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« Le tableaux de bord dynamique, outil indispensable à

la gestion des RH en 2007 »

St-Léonard, le 15 octobre 2007

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Programme de la présentation : • Le contexte • Les facteurs-clé de succès • Le concept de valeur ajoutée • Tableaux de bord : de quoi parle-t-on ? • Eléments-clef d’un tableau de bord • Exemple de construction d’un cockpit pour

un Département RH • Évaluation

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contexte

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Valeur ajoutée: le contexte • 7 mutations majeurs

–Sacre du Client Roi • Exigence d’une qualité totale du produit et du service au moindre

coût

–Sacre de l’Actionnaire vice-Roi • Exigence de rentabilité, notamment des investisseurs institutionnels • Augmentation de la valeur-actionnaire

–Mondialisation • Moins de barrières (produits, techniques, capitaux, hommes, IT) • Ouverture de marchés immenses • Montée de concurrences implacables

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Valeur ajoutée: le contexte • 7 mutations majeurs

–Nouvelles technologies et communications • Culture d’immédiateté et de virtualité

–Reconnaissance de la responsabilité sociétale • Responsabilité et conformité aux normes écologiques • Responsabilité et conformité aux normes sociales (direct et

indirect) • Amplification de la dimension juridique du management,

aggravation de la responsabilité pénale, facteur de risque amplifié par la médiatisation

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Valeur ajoutée: le contexte • 7 mutations majeurs

–Nouvelles attentes des employé-e-s (dynamique humaine)

• Employabilité • Besoin de sens, de reconnaissance, d’implication • Recherche de nouvelles structures moins hiérarchiques

–Vieillissement de la population • Pénurie de talents • Flexibilité du départ à la retraite • Adaptation des conditions d’emploi

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Valeur ajoutée: le contexte • Ceci dans une évolution perpétuelle qui nous a fait

passer d’une société « A380 » à une société « spaghettis » (Sérieyx)

– Airbus380 = compliqué, mais réductible à l’analyse, pas d’incertitude

– Plat de spaghettis = complexe, logique de chaos, non prédictible

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facteurs-clé de succès

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facteurs clés de succès :

•contexte de travail axé sur la performance Ø rémunération liée à la performance Ø embauche sur la base d’un test validé Ø niveau de formation adéquat pour la fonction Ø prestations sociales supérieures au minimum

•environnement informel & interhiérarchique

(selon étude Sustainable Asset Management & Boston Consulting Group)

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facteurs clés de succès :

•engagement des collaboratrices/teurs Ø unité de vue quant aux objectifs Ø engagement émotionnel Ø approche « triple bottom line »

•gestion des savoirs

(selon étude Sustainable Asset Management & Boston Consulting Group)

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facteurs clés de succès :

•le modèle Y de Mc Gregor Ø ses limites dans les grandes organisations Ø le passage obligé de la confiance Ø mettre du sens

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valeur ajoutée

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Valeur ajoutée: les finalités • 4 finalités de l’entreprise

–Valeur ajoutée pour le Client • Rapport qualité/prix perçu meilleur que la concurrence • Niveau de service irréprochable • Émotions

–Valeur ajoutée pour le Personnel • Équilibre contribution/rétribution harmonieux • Intéressement aux succès • Climat de travail • Employabilité • Sens

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Valeur ajoutée: les finalités • 4 finalités de l’entreprise

–Valeur ajoutée pour la Société dans son ensemble • Performance écologique • Responsabilité sociale • Citoyenneté

–Valeur ajoutée pour l’Actionnaire • Rentabilité de investissement • Croissance de la valeur de l’action • Maîtrise des risques

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Valeur ajoutée: la règle d’or

« tout ce qui n’est pas mesuré n’est pas géré »

et mesurer, c’est déjà vouloir changer…

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tableau de bord

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Tableaux de bord : de quoi parle-t-on ? •Indicateur •Statistiques •Bilan social •Balanced scorecard (BSC) •… •Tableau de bord/cockpit de gestion

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Tableaux de bord : qu’est-ce qu’un indicateur ?

• Une information contribuant à l’appréciation d’une situation par un décideur

– Un thermomètre planté dans un endroit de l’entreprise

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Tableaux de bord : qu’est-ce qu’une statistique ?

• Un ensemble d’informations quantitatives permettant de suivre d’évolution d’une mesure dans le temps

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Tableaux de bord : qu’est-ce qu’un bilan social ?

• Un point de situation général à un moment donné (marketing)

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Tableaux de bord : qu’est-ce qu’un Balanced scorecard (BSC) ?

• Un outil, individuel ou collectif, de contrôle de réalisation d’objectifs opérationnels fixés par le management

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Tableaux de bord : qu’est-ce qu’un cockpit de gestion ?

• Un outil collectif de pilotage d’une organisation, ou d’un secteur d’une organisation, permettant de maîtriser la situation en un clin d’œil et d’agir

– Ce n’est pas un outil de contrôle (pas seulement) – Ce n’est pas un support d’animation (pas seulement)

composé d’un ensemble d’indicateurs pertinents pour lesquels des cibles ont été définies

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Eléments-clef d’un tableau de bord •Raison d’être d’un tableau de bord •Choix des indicateurs

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Tableau de bord, raison d’être : • Réduire l’incertitude • Maîtriser le risque • Stabiliser l’information • Étayer la réflexion • Définir un objectif commun • Faciliter la communication • Piloter (attribuer des ressources-temps)

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Tableau de bord, indicateurs : • Les 3 critères fondamentaux pour le choix d’un

indicateur : – Pertinence

• Bien mesurer ce qu’on veut mesurer

– Efficacité • Mesurer ce qu’il faut mesurer

– Efficience • Faire simple

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Tableau de bord, indicateurs : • Les 4 types d’indicateurs :

– Les indicateurs prospectifs • Ils mesurent de manière anticipée pour éviter la dégradation d’un

élément majeur (p.ex. % de devis acceptés)

– Les indicateurs rétrospectifs • Ils indiquent des valeurs figées dans le passé (p. ex. % de marge

nette au dernier trimestre)

– Les indicateurs qualitatifs • Ils mesurent des éléments « soft » (p. ex. indice de satisfaction)

– Les indicateurs quantitatifs • Ils mesurent des éléments « hard » (p.ex. turn over)

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Tableau de bord, indicateurs : • Les 2 fonctions d’indicateurs :

– Les indicateurs de pilotage • Ils permettent de diriger l’organisation

– Les indicateurs de performance • Ils mesurent les niveaux de performance. Tous les

indicateurs de performance ne sont pas des indicateurs de pilotage

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Tableau de bord, indicateurs : • Les cibles :

– Définition de la valeur cible (fourchette) • Indique que tout est ok, ne nécessite pas de ressources-temps

supplémentaires

– Définition du seuil d’alerte • Indique que la situation se dégrade il qu’il faut agir, nécessite des

ressources-temps

– Définition du seuil d’urgence • Indique que les premières réactions ne sont pas suffisantes et qu’il

faut agir d’urgence pour rétablir la situation, nécessite beaucoup de ressources-temps

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Tableau de bord, indicateurs : • Les cibles :

– Permettent une large communication • Pas d’informations confidentielles • Information uniquement sur le niveau de satisfaction

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Construisons notre cockpit ! •1 ère étape

– Quelles sont nos parties prenantes ?

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Construisons notre cockpit ! •2 eme étape

– Quelles valeurs ajoutées créons-nous pour ces parties prenantes ?

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Construisons notre cockpit ! •3 eme étape

– Quelles sont les indicateurs pertinents pour mesurer cette valeur ajoutée ?

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Construisons notre cockpit ! •4 eme étape

– Mise en place des indicateurs et enregistrement des mesures à 6 à 12 mois

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Construisons notre cockpit ! •5 eme étape

– Définition des cibles • Fourchette cible • Seuils d’alerte • Seuils d’urgence

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Construisons notre cockpit ! •6 eme étape

– Mise en œuvre du cockpit de gestion

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Construisons notre cockpit ! •7 eme étape (récurrente)

– Analyse régulière de la pertinence des indicateurs et des cibles

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Exemple d’un projet d’implantation d’un cockpit de gestion pour le département RH d’une entreprise industrielle

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Merci de votre attention et excellente soirée !

Encore une question ?

steeves@emmenegger-conseils.ch +41 22 346 13 13 www.emmenegger-conseils.ch

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Bibliographie • « l’essentiel du tableau de bord », Alain Fernandez, Organisation • « les outils des RH », Sylvie Guerrero, Dunod • « les tableaux de bord RH » Joëlle Imbert, Organisation • « le management cockpit », Patrick Georges, Organisation • « tableaux de bord sociaux », Mark A. Huselid, Brian E. Becker &

Richard W. Beatty, Village Mondial • « le nouvel art de diriger », Cegos Dirigeants

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