İŞ kanunu'na gÖre İzİn, tatİl ve Ücret · cevizli mahallesi mustafa kemal paúa caddesi...

Cevizli Mahallesi Mustafa Kemal Paşa Caddesi Seyit Gazi Sokak Hukukçular Towers No:66/B Ofis No: 31 34865 Kartal/İstanbul

Tel: +90 (216) 510 67 89 – Fax: +90 (216) 510 67 90 – Web: www.veliogluerbay.av.tr

İŞ KANUNU'NA GÖRE İZİN, TATİL VE ÜCRET

A. NORMAL ÇALIŞMA VE DİĞER ÇALIŞMA ŞEKİLLERİ

1. NORMAL ÇALIŞMA SÜRESİ

Teknolojik, ekonomik ve sosyal gelişmeler sonucu çalışma sürelerinin uygulanmasında

esneklik sağlanması ihtiyacı doğmuştur. Bu amaca uygun olarak Batı ülkelerinde bu konuda

yoğunlaştırılmış iş haftası, çalışılmayan zamanın telafisi, kısa süreli çalışma, fazla çalışma

karşılığının zamlı ücret yerine serbest zaman olarak verilmesi gibi uygulama biçimleri ortaya

çıkmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu da çalışma sürelerinin uygulanmasına yönelik esneklik

ihtiyacını büyük ölçüde karşılamaktadır.1

İş Kanunu’nda “iş süresi” olarak ifade edilen çalışma sürelerine ilişkin esaslara yer verilmiş,

bunların uygulanma şekillerinin ise Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca çıkarılacak bir

yönetmelikle düzenlenmesi öngörülmüştür. (İş Kanunu m.63/3)

İş Kanunu’na göre, genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır (İş Kanunu m.63/1).

İş Kanunu’nun madde gerekçesinde açıklandığı üzere, Avrupa Birliği’nin 93/104 sayılı

Yönergesi’ne uygun olarak, işverenlerin çağın gerektirdiği rekabet gücüne kavuşmalarına da

yardımcı olma düşüncesiyle2 bu kuralın aksini kararlaştırma olanağı sağlanmıştır. Aynı

maddede yer verilen düzenlemeye göre, tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma

süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı

şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi,

normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört

aya kadar artırılabilir (İş Kanunu m.63/2).

İş Kanunu’nda yer alan, çalışma sürelerine ilişkin düzenleme ile esneklik konusunda iki ayrı

olanak sağlanmıştır. Bunlardan biri, tarafların anlaşması koşuluyla, haftalık normal çalışma

süresinin haftanın çalışılan günlerine değişik şekilde dağıtılabilmesidir. İkinci olarak, yine

tarafların anlaşması ile denkleştirme süresi içinde, haftalık ortalama çalışma süresini

aşmadan, bazı haftalarda haftalık çalışma süresinin normalin üstüne çıkarılabilmesi, başka

bir deyişle, İş Kanunu’nun madde gerekçesinde ifade edildiği gibi, yoğunlaştırılmış iş

1 Çelik, Nuri: “İş Hukuku Dersleri”, B.16, İstanbul 2003, s.279 2 Eyrenci, Öner: “Europafaehigkeit des türkischen Individualarbeitsrechts, in: Festschrift für Manfred Rehbinder”, 2002,

s.28



haftasının uygulanabilmesidir.3Tarafların esneklik konusundaki anlaşması, iş sözleşmeleriyle

işçilerin onaylarının alınması suretiyle olabileceği gibi, bunun pratik olmaması nedeniyle,

işverence hazırlanan iç yönetmelik veya personel yönetmeliği gibi düzenlemelerin işçiler

tarafından kabul edilmesi şeklinde yahut toplu iş sözleşmesinin yapıldığı işyerlerinde bu

sözleşmeye konulan hükümle gerçekleştirilebilir.4

Kanunda sözü edilen iki ya da dört aylık denkleştirme süresi yoğunlaştırılmış iş haftasının

uygulandığı ilk günden başlayarak aynı güne rastlayan iki ya da dört ay sonraki süre olarak

anlaşılmalıdır ve bu süreler azami olup bunların kısaltılması olanağı vardır.5

İş Kanunu’nun 63. Maddesine ilişkin gerekçede açıklandığı üzere, haftalık çalışma süresinin

çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılması durumunda, işyerinde haftada 6 gün çalışılıyorsa

işçinin haftalık çalışma süresi en çok (11x6) 66 saat, 5 gün çalışılıyorsa en çok (5x11) 55

saat olabilecektir. Böylece, işyerlerinde çeşitli nedenlerle “yoğunlaştırılmış iş haftası”

uygulama olanağı sağlanmıştır. Bu şekilde yapılacak uygulamada fazla çalışma ücreti ödeme

zorunluluğu olmayacak ve örneğin haftanın beş günü çalışılan bir iş yerinde işçi üç hafta

boyunca toplam 55 saat çalışmışsa, sonraki üç hafta boyunca 35 saat çalıştırılarak haftalık

çalışma ortalama 45 saatlik süre aşılmayacaktır.6

2. GECE ÇALIŞMALARI

İş Kanunu’na göre, çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat

06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren dönemdir (İş Kanunu m.69/1).

Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından,

çalışma hayatına ilişkin "gece" başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin

ayarlanması yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci

fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi

bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir

zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere

yönetmelikler çıkartılabilir (İş Kanunu m.69/2). Gece çalışmalarına uygulanacak hükümlerin

farklı olması nedeniyle, bazı işlerin hem gece hem de gündüz saatlerine rastlaması halinde,

işin gece mi yoksa gündüz işi mi olduğunun belirlenmesi önemlidir. Bu durumlarda, 1475

sayılı eski İş Kanunu’yla ilgili olarak Fazla Çalışma Tüzüğü ve Postalar Halinde Çalışmalar

Hakkında Tüzük’te7 düzenlendiği gibi, çalışma süresinin yarısından çoğu hangi gün

dönemine düşüyorsa çalışmaya o döneme ait hükümlerin uygulanacağı sonucuna

varılmalıdır. Gece ve gündüze rastlayan çalışma saatlerinin eşitliği halinde ise gece

3 Eyrenci, Öner: “4857 sayılı İş Yasasında Ücret ve İşin Düzenlenmesi ile İlgili Yeni Düzenlemeler”, Türkiye Toprak,

Seramik, Çimento ve Cam Sanayi İşverenleri Sendikası’nca düzenlenen ‘Yeni İş Yasası’ konulu seminer yayını, İstanbul

2003, s.156 4 Eyrenci, Öner: “4857 sayılı İş Yasasında Ücret ve İşin Düzenlenmesi ile İlgili Yeni Düzenlemeler”, Türkiye Toprak,


2003, s.156 5 Eyrenci, Öner: s.157 6 Çelik, Nuri: “İş Hukuku Dersleri”, B.16, İstanbul 2003, s.281 7 Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Bazı Özel Usul ve Kurallar Hakkında Tüzük, RG

4 Nisan 1973, 14497; değişikliğe ilişkin Tüzük, RG 11 Mayıs 1984, 18398.



çalışmalarına uygulanan ve işçi sağlığını koruyucu hükümler göz önüne alınarak, işçi

yararına yorum ilkesi uyarınca, işin gece işi olduğu kabul edilmelidir.8

İşçilerin sağlık durumlarını göz önünde tutan İş Kanunu, gece çalışmaları ile ilgili bazı

sınırlamalar yapmıştır. Buna göre;

İşçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçemez (İş Kanunu m.69/3) ve dolayısıyla “gece” fazla

çalışma yaptırılamaz. Gece çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının gece çalışmasına

uygun olduğu, işe başlamadan önce alınacak sağlık raporu ile belgelenir. Gece çalıştırılan

işçiler en geç iki yılda bir defa işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilirler.

İşçilerinin sağlık kontrollerinin masrafları işveren tarafından karşılanır (İş Kanunu m.69/4).

Gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen işçiye işveren,

mümkünse gündüz postasında durumuna uygun bir iş verir (İş Kanunu m.69/5). İşveren gece

postalarında çalıştırılacak işçilerin listelerini ve bu işçiler için işe başlamadan önce alınan ve

periyodik sağlık raporlarının bir nüshasını ilgili bölge müdürlüğüne vermekle yükümlüdür (İş

Kanunu m.69/6). Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir

çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz

çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık

nöbetleşme esası da uygulanabilir (İş Kanunu m.69/7). Postası değiştirilecek işçi kesintisiz

en az on bir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz (İş Kanunu m.69/8).

İş Kanunu’na göre, sanayiye ait işlerde on sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır (İş Kanunu m.73/1). On sekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir (İş Kanunu m.73/2). Gece çalıştırma yasağı, bu sınırlamalar dışında kalan işlerin yapıldığı işyerlerinde ve bu arada hastane, dispanser, eczane, hamam, lokanta, otel gibi yerlerde, sinema, tiyatro gibi eğlence yerleri için söz konusu değildir.9

3. TELAFİ ÇALIŞMASI

4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan, ekonomik krizde toplu işçi çıkarmayı önlemek amacıyla çalışma süresinin kısaltılması ile birlikte düşünülen önlemlerden biri telafi çalışması olmuştur.10

İş Kanunu’na göre, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz (İş Kanunu m.64/1). Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz (İş Kanunu m.64/2).

Yukarıdaki ilk fıkrada, “işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması” ndan söz edilmektedir. Kısmi süreli çalışmayı düzenleyen 13. maddede de yer alan bu

8 Çelik, Nuri: “İş Hukuku Dersleri”, B.16, İstanbul 2003, s.284-285

9 Çelik, Nuri: “İş Hukuku Dersleri”, B.16, İstanbul 2003, s.286 10 Çelik, Nuri: “Ekonomik Krizde Toplu İşçi Çıkarmayı Önleyici Çözüm Arayışları, Prof.Dr. Turhan Esener’e Armağan”,

Ankara 2000, s.429 vd.



ifadeden, 13. madde gerekçesinde açıklanan, normal çalışma süresinin üçte ikisinden daha az şeklindeki ölçütün anlaşılması gerektiği öne sürülmektedir.11Ayrıca öğretide de belirtildiği gibi, yasal olarak ya da sözleşmelerle verilmesi zorunlu izinler karşılığında telafi çalışması yaptırılamayacağı gibi yasal veya sözleşmelere dayalı tatil günlerinde de telafi çalışması yaptırılamaz.12

4. ÇALIŞMA SÜRESİNDEN SAYILAN DURUMLAR

Normal çalışma süreleri, işçinin işte çalışarak geçirdiği sürelerdir. İş Kanunu, aşağıda belirtilen hallerde, işçinin işte geçirmediği süreleri de günlük çalışma sürelerinden saymıştır (İş Kanunu m.66/1):

a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.

b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.

d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.

f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

Ancak kanuna göre, işin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz (İş Kanunu m.66/2).

B. FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA

1. İŞ KANUNU’NDA FAZLA ÇALIŞMA

Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Çalışma süresine ilişkin 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş



2003, s.159 12 Eyrenci, Öner: s.159



süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz (İş Kanunu m.41/1).

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dâhilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır (İş Kanunu m.41/3).

Fazla çalışmayı gerektiren yasal nedenlere göre fazla çalışmalar üçe ayrılmaktadır:13

a) Normal Fazla Çalışma:

Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle yapılan fazla çalışmalardır (İş Kanunu m.41/1). Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir (İş Kanunu m.41/7). Bu onay, işçinin işe girişinde veya sonradan iş sözleşmesine ya da toplu iş sözleşmesine konulacak bir hükümle alınabilir.14

Yargıtay’a göre, onay koşulunun gerçekleşmesinden ve fazla çalışma yapılacağının işçilere duyurulmasından sonra işçinin fazla çalışma yükümlülüğü doğar. Bu yönler araştırılmadan işverenin iş sözleşmesini fazla çalışmaya katılmama nedeniyle feshetmesini haklı görmek ve işçinin tazminat isteğini reddetmek isabetli olamaz.15

Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz (İş Kanunu m.41/8). Yargıtay, azami süreyi aşan fazla çalışmanın varlığı halinde bu sürelere ilişkin fazla çalışma ücretlerinin ödenmesine karar vermektedir. Ancak, Yargıtay, gerçeklere uygun bulmadığı bazı fazla çalışma ücreti taleplerini, “hayatın olağan akışına aykırılık”, “insan takatı ve doğal zaruretlerle bağdaşmama” ve “olanak dışı olma” gibi gerekçelerle reddetmektedir.16

b) Zorunlu Fazla Çalışma:

Bir arıza sırasında veya bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç

ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya

çıkmasında yapılan fazla çalışmalardır. Zorunlu nedenlerin ortaya çıkmasında, işyerinin

normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsine veya bir

kısmına fazla çalışma yaptırılabilir (İş Kanunu m.42/1). Bu durumda işçilere uygun bir

dinlenme süresi verilir. Zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalara 41 inci maddenin birinci,

ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır (İş Kanunu m.42/2).

Bu durumlarda fazla çalışma süresi belirli bir saatle sınırlandırılmamış, ancak bunun işyerinin

normal çalışmalarını sağlayacak dereceyi aşamayacağı İş Kanunu m.42/1’de ifade

olunmuştur.

c) Olağanüstü Fazla Çalışma:

Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla, yurt savunmasının gereklerini

karşılayan işyerlerinde yapılan ve lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine

13 Çelik, Nuri: “İş Hukuku Dersleri”, B.16, İstanbul 2003, s.290 14 Çelik, Nuri: “İş Hukuku Dersleri”, B.15, İstanbul , s.259, Eyrenci, Öner: “4857 sayılı İş Yasasında Ücret ve İşin

Düzenlenmesi ile İlgili Yeni Düzenlemeler”, Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayi İşverenleri Sendikası’nca

düzenlenen ‘Yeni İş Yasası’ konulu seminer yayını, İstanbul 2003, s.163 15 Yarg.9. HD,5.6.1980, E. 1980/6852 K. 1980/6755 16 Çelik, Nuri: “İş Hukuku Dersleri”, B.16, İstanbul 2003, s.292



göre Bakanlar Kurulu’nca, günlük çalışma süresinin işçinin en çok çalışma gücüne

çıkarılabileceği fazla çalışmalardır.

2. İŞ KANUNU’NDA FAZLA ÇALIŞMA KARŞILIĞI

a) Fazla çalışma karşılığı olarak zamlı ücret ödenmesi:

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen

miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir (İş Kanunu m.41/2). Fazla sürelerle

çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat

başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir (İş Kanunu m.41/3).

Yargıtay kararlarında belirtildiği üzere, işçinin fazla çalışma ücreti isteyebilmesi için fazla

çalışmanın işverence istendiğinin kanıtlaması gerekir.17 Bu görüş kural olarak yerinde

sayılabilirse de mutlak anlamda kabul edilemez.18 Fazla çalışma için işverenin açık talimatı

bulunmayabilir. Hatta Yargıtay’ın bir kararında belirtildiği gibi, işveren yazılı olarak fazla

çalışma yapılmamasını bildirmiş olsa bile, fazla çalışma yapmak suretiyle yerine

getirilebilecek bir işin işçiden istenmesi halinde de fazla çalışma durumu ve ücretini talep

hakkı doğar.19 Yargıtay’a göre, fazla çalışma iddiasını işçinin, karşı iddiayı ve özellikle ücreti

ödeme savını da işverenin kanıtlaması gerekir.20

Yargıtay fazla çalışma ücretinin belirlenmesinde, her dönem ücretinin ayrı olarak göz önüne

alınacağını, son ücret üzerinden hüküm kurulamayacağını kabul etmiştir.21

Yargıtay, iş sözleşmesi taraflarının, fazla çalışma ücretlerinin de ücrete dâhil olduğunu

kararlaştırabileceklerini kabul etmekte22 ancak fazla çalışma süresinin sözleşmede

belirtilmemesi halinde, bunun en çok yasal azami sınır çerçevesinde geçerli sayılacağı, bunu

aşan fazla çalışma sürelerinin sözleşmeye dâhil olduğu kabul edilemeyeceğinden bu

sürelere ait ücretin ayrıca fazla çalışma esaslarına göre ödenmesi gerektiği sonucuna

varmaktadır.23

b) Fazla çalışma karşılığı olarak serbest zaman verilmesi:

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı

ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı

her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir (İş Kanunu

m.41/4). İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde

bir kesinti olmadan kullanır (İş Kanunu m.41/5).

17 Yarg. 9. HD,21.04.1972, E. 26738 K. 12364; 15.10.1974, E. 25820 K. 22200; Yarg. HGK, 29.12.1973, E. 91 K. 1229 18 Çelik, Nuri: “İş Hukuku Dersleri”, B.16, İstanbul 2003, s.293 19 Yarg. HGK, 03.03.1982, E. 1980/9-1702 K. 1982/932; İşveren Dergisi, Ocak 1983,s.13-14 20 Yarg. 9. HD, 09.05.1984, E. 1984/4549 K. 1984/5176, Tekstil İşveren Dergisi, Mayıs 1985, s.20-21; ödeme yapıldığının

tanıkla değil, yazılı belge ile kanıtlanması gerekir (Yarg. 9. HD, 26.04.1993, E.1992/5786, K. 1993/6779, Çimento İşveren

Dergisi, Temmuz 1993, s.23) 21 Yarg. 9. HD, 16.03.1999, E. 1999/3265 K. 1999/5424, İşveren Dergisi, Mayıs 1999, s.16; 16.01.2002, E. 2001/15476 K.

2002/261, İşveren Dergisi, Mart 2002, s.21-22 22 Yargıtay’a göre, haftada 48 saatlik çalışma karşılığı döviz olarak ödeniyorsa, sözleşmede aylık ücretin daha yüksek olarak

tutulduğu kabul edilerek fazla çalışma ücretli 48 saati aşan çalışmalar için hesaplanmalıdır. ( Yarg. 9. HD, 14.09.1999, E.

1999/11364 K. 1999/13215, Yargıtay Kararları Dergisi, Nisan 2001, s.521-522) 23 Yarg. 9. HD, 25.03.1965, E. 2729 K. 2832, E. 1622 K. 1810



Yasal düzenlemede serbest zamanın kullanılması işçinin isteğine bağlandığından işverenin

işçinin isteğine uyması gerekir. Ancak, serbest zamanın işi aksatmayacak şekilde

kullanılması gerektiği kabul edilmelidir.24

C. ARA DİNLENMESİ

Ara dinlenmesi, işçinin Anayasa ve Uluslararası sözleşmelerle korunan bir dinlenme

hakkıdır.25 İş Kanunu, günlük çalışma süresi içinde işçiye dinlenmesi ve yemek, içmek gibi

ihtiyaçlarını giderebilmesi için ara dinlenmesi verilmesini öngörmüştür.26 Doktrindeki bir

başka görüşe göre; ara dinlenmesi, dinlenme süresi içinde işgücünün işverenin buyruğunda

hazır tutmakla yükümlü tutulmaması, bu süreyi gönlünce değerlendirebilmesi ve isterse işyeri

dışına çıkabilmesidir.27

Ara dinlenmesinin düzenlendiği, İş Kanunu’nun 68. Maddesine göre; günlük çalışma

süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak

suretiyle işçilere; a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika, b) Dört saatten

fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dâhil) süreli işlerde yarım saat, c) Yedi

buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat ara dinlenmesi verilir. Bu dinlenme süreleri en az

olup aralıksız verilir. Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz

önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir. Dinlenmeler bir işyerinde işçilere

aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

Madde genel olarak emredicidir ve Anayasa 50. maddesiyle güvence altına alınması

nedeniyle kamu düzenindendir. Emrediciliği, bu kanunun 104. Maddesindeki yaptırımla

kuvvetlendirilmiştir. 104. Maddenin amacı işverenin bu hükme aykırı davranmasını

engellemektir.

İşçi ara dinlenmesini serbestçe kullanabilir.28 İşçinin ara dinlenmesi sırasında işyeri dışına

çıkabilmesi kural olarak engellenemez; ancak işin veya işyerinin özelliği dışarı çıkmayı

engelliyor ise işverenin bu yöndeki talimatı kanuna aykırı olmayacaktır. Böyle hallerde

işyerinde olmak kaydıyla işçinin çalışmaya zorlanamayacağı işyeri içinde gezmenin

engellenmeyeceği kabul edilmelidir.29

Kanunda öngörülen ara dinlenmelerden ayrı olarak, toplu iş sözleşmelerinde çalışma

süresinin içinde ücret kesintisi yapılmaksızın, işçilerin dinlenmesi, çay, limonata gibi içecekler

ile sigara içebilmesi için genellikle onar veya on beşer dakikalık molaların kararlaştırıldığı

görülmektedir.30 Yargıtay’a göre, toplu iş sözleşmesinde sigara içilmesi yasak olan yerlerde



2003, s.163-164 25 Kılıçoğlu, Mustafa: “4857 Sayılı İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması”, 2005, s.504 26 Çelik, Nuri: “İş Hukuku Dersleri”, B.16, İstanbul 2003, s.297 27 Çenberci, Mustafa: “İş Kanunu Şerhi”, Ankara 1986, s.936 28 Çelik, Nuri: “İş Hukuku Dersleri”, B.16, İstanbul 2003, s.298 29 Eyrenci/Taşkent/Ulucan: “Bireysel İş Hukuku”, İstanbul 2004, s.185 30 Çelik, Nuri: “İş Hukuku Dersleri”, B.16, İstanbul 2003, s.299



çalışan işçiler için kabul edilen sigara molası, gördükleri işin niteliği itibariyle her zaman

sigara içilebilen işlerde çalışan işçiler hakkında uygulanmaz.31

D. 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NA GÖRE TATİLLER VE İZİNLER

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, dinlenmenin çalışanların hakkı olduğunu ifade etmiş ve bununla ilgili olarak, ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık ücretli izin haklarının ve şartlarının kanunla düzenlenmesini öngörmüştür. ( 1982 Anayasası m.50/3-4 )32

İş Kanunu da gerekli düzenlemeyi yaparak işçilerin hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde hiçbir çalışma karşılığı olmaksızın ücretlerini alıp dinlenebilmeleri olanağını sağlamış ve ayrıca, yıllık izinleri düzenleyerek bunların ücretli olmasını ve işçinin bu süreyi mutlaka dinlenerek geçirmesini amaçlamıştır.33

4857 sayılı İş Kanunu yönünden verilecek tatiller ve izinler aşağıda incelenmiştir.

1. TATİLLER

a) Hafta Tatili

Hafta tatilinin ne olduğu ve kapsamı 1924 yılında çıkarılan Hafta Tatili Kanunu’nda34 belirtilmiştir. Buna göre, nüfusu on bin veya daha çok olan şehirlerdeki işyerlerinde haftada bir gün tatil yapmak zorunludur. ( Hafta Tatili Kanunu m.1 )

İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde35, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye36 göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir. ( İş Kanunu m.46/1)

31 Yarg. 9. HD, 20.10.1975, E. 1975/24847 K. 1975/47252. 32 B. Çalışma şartları ve dinlenme hakkı

Madde 50.– Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz.

Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.

Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.

Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir. 33 Kılıçoğlu, Mustafa: “4857 Sayılı İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması”, 2005, s. 300 34 349 Sayılı Hafta Tatili Kanunu, Resmi Gazete’ de yayımlanma tarihi: 21.01.1924 35 İş Kanunu Madde 4 - Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,

b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak

evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e) Ev hizmetlerinde,

f) İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,

g) Sporcular hakkında,



Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. ( İş Kanunu m.46/2)

b) Ulusal Bayram ve Genel Tatiller

İş Kanunu’na göre, Ulusal Bayram ve genel tatil günleri olarak kabul edilen günlerde işçilerin çalışmamaları halinde, bir iş karşılığı olmaksızın o güne ait ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. ( İş Kanunu m.47/1)

2429 Sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’a37 göre Ulusal Bayram 29 Ekim günüdür. Bu bayram 28 Ekim günü saat 13.00’ da başlar.

Genel tatil günleri ise;

a) 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı

b) 19 Mayıs Atatürk’ ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı

h) Rehabilite edilenler hakkında,

ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

Şu kadar ki;

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,

d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,

f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili

işler,

Bu Kanun hükümlerine tabidir.

36 Çalışma Süresi

Madde 63 - Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde

haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak

koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık

çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.

Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından

hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.

Sağlık kuralları bakımından günde ancak yedi buçuk saat ve daha az çalışılması gereken işler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik

Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığı tarafından müştereken hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.

37 17284 Sayılı ve 19.03.1981 Tarihli Resmi Gazete’ de yayımlanmıştır.



c) 30 Ağustos Zafer Bayramı

d) Ramazan Bayramı ( Arefe günü saat 13:00’ dan itibaren 3,5 gün )

e) Kurban Bayramı ( Arefe günü saat 13:00’ dan itibaren 4,5 gün )

f) Yılbaşı tatili ( 1 Ocak )

2. İZİNLER

a) Yıllık İzin

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.38 Deneme süresi bu bir yıllık sürenin hesaplanmasında dikkate alınacaktır. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden, b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden, c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz. Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 yaş ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Bununla birlikte yıllık izin süreleri, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir ( İş Kanunu m.53 ).

Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir

veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir

işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin

işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.

( İş Kanunu m.54 )

İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına

karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.

Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller

Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında

sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulu’nca saptanması durumunda.

38 Yargıtay’ a göre; “ yıllık izin bir yıl çalışmış olmanın karşılığı olmak gerekir. Çalışılmayan ihbar önellerinin, çalışılan

günlere ilavesi suretiyle izin parasına hükmedilmiş olması….yasaya aykırıdır” ( Yargıtay 9. HD, 19.01.1976, E. 1975/34675,

K. 1976/2399 )



c) Kadın işçilerin 74. madde39 gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.

d) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı

ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası

sayılmaz.).

e) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok

tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin

yeniden işe başlaması şartıyla).

f) İş Kanunu’nun 66. maddesinde40 sözü geçen zamanlar.

39 Analık halinde çalışma ve süt izni

Madde 74. -Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için

çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir.

Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar

işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu

süreler hekim raporu ile belirtilir.

Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin

ücretinde bir indirim yapılmaz.

İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden

sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi

saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

40 Çalışma süresinden sayılan haller

Madde 66. - Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:

a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin

kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.

b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş

geçirdiği süreler.

d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi

bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.

f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden

uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli

bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda

geçen süre çalışma süresinden sayılma

g) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.

h) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi

gereken yarım günlük izinler.



Yıllık ücretli iznin uygulanması

a) Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

b) İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme

ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

c) Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve

genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

d) Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara

istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda

geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek

zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi

tutmak zorundadır. ( İş Kanunu m.56 )

Yıllık izin ücreti

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin

izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. ( İş

Kanunu m.57 )

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca

ödenir.

İzinde çalışma yasağı

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı

anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir. ( İş

Kanunu m.58 )

Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti

MADDE 59. - İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp

da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti

üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş

ı) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini

yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile

ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle

işlerine devam edemedikleri günler.

i) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar

verilecek izinler.

j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.

k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.



sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. İşçinin bunu talep etme hakkı bakımından

zamanaşımı süresi Borçlar Kanunu hükümlerince tespit edilecektir.

Bu nedenle, Borçlar Kanunu’ndaki ücrete ilişkin beş yıllık zamanaşımı süresinin ( Borçlar

Kanunu m.126/3 ) işlemeye başlayacağı tarih iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir.

“İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17. maddede belirtilen bildirim

süresiyle, 27. madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin

süreleri ile iç içe giremez.” 41

b) Evlenme İzni

İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar verilecek izindir. Bahis konusu izin İş Kanunu’nun 46. ve 55. maddelerinde ifade bulmaktadır.

“Hafta tatili ücreti

MADDE 46. b) Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,……”

“Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller

MADDE 55. ı) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler. ”

41 Süreli fesih

Madde 17. - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

-Yeni iş arama izni

Madde 27. - Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve

ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin

saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden

evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete

ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.



c) Ölüm İzni

İşçilerin ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde 3 güne kadar verilecek izindir. Bahis konusu izin İş Kanunu’nun 46. ve 55. maddelerinde ifade bulmaktadır.

“Hafta tatili ücreti

MADDE 46. b) Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,….”

“Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller

MADDE 55. ı) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler. ”

d) Yol İzni

İş Kanunu’nun 56. maddesinde yol izni düzenlenmiştir. Buna göre yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.

e) Yeni İş Arama İzni

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır ( İş Kanunu m.27 ).

f) Doğum İzni

Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir (İş Kanunu m.74).

Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.

Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.

İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.



Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

g) Periyodik Kontrol İzni

Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir (İş Kanunu m.74).

h) Doğuma Bağlı Ücretsiz İzin

İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir (İş Kanunu m.74).

ı) Süt İzni

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır (İş Kanunu m.74).

i) Hastalık ve Dinlenme İzni

İş Kanunu’nun 46. maddesinde, bir haftalık süre içinde kalmak üzere hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izni düzenlenmiştir.

j) Diğer İzinler

Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerdir ( İş Kanunu m.46 ). Bu izinler, İş Kanunu’nda düzenlenmemiş izinlere verilen isimdir.

k) Röntgen Muayenehanelerinde Çalışanlara Verilecek İzin

3153 sayılı Kanuna42 dayanılarak çıkarılan Radyoloji, Radyum ve Elektrikle Tedavi Müesseseleri Hakkında Tüzük hükümlerine göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinlerdir.

E. 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NA GÖRE ÜCRET

1. Ücret ve ücretin ödenmesi

Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

Ücret, kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir.

42 3153 SAYILI RADİYOLOJİ, RADİYOM VE ELEKTRİKLE TEDAVİ VE DİĞER FİZYOTERAPİ

MÜESSESELERİ HAKKINDA KANUN, Kabul Tarihi : 19/4/1937, Yayımlandığı R. Gazete Tarihi : 28/4/1937, Sayı :

3591 Yayımlandığı Düstur Tertip: 3, Cilt : 18, Sayfa : 197



Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkân ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. ( İş Kanunu m.32 )

2. Ücretin gününde ödenmemesi

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. ( İş Kanunu m.34 )

3. Ücret hesap pusulası

İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. ( İş Kanunu m.37 )

4. Ücret kesme cezası

İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de Kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur.

Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir. ( İş Kanunu m.38 )

5. Asgari ücret

İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir.



Asgari Ücret Tespit Komisyonu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının tespit edeceği üyelerden birinin başkanlığında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü veya yardımcısı, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü veya yardımcısı, Devlet İstatistik Enstitüsü Ekonomik İstatistikler Dairesi Başkanı veya yardımcısı, Hazine Müsteşarlığı temsilcisi, Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığından konu ile ilgili dairenin başkanı veya yetki vereceği bir görevli ile bünyesinde en çok işçiyi bulunduran en üst işçi kuruluşundan değişik işkolları için seçecekleri beş, bünyesinde en çok işvereni bulunduran işveren kuruluşundan değişik işkolları için seçeceği beş temsilciden kurulur. Asgari Ücret Tespit Komisyonu en az on üyesinin katılmasıyla toplanır. Kurul, üye oylarının çoğunluğu ile karar verir. Oyların eşitliği halinde, Başkanın bulunduğu taraf çoğunluğu sağlamış sayılır. Komisyon kararları kesindir. Kararlar Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer. Komisyonun toplanma ve çalışma şekli, asgari ücretlerin tespiti sırasında uygulanacak esaslar ile başkan, üye ve raportörlere verilecek huzur hakları Maliye Bakanlığı ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının birlikte hazırlayacakları yönetmelikte belirtilir.Asgari Ücret Tespit Komisyonunun sekretarya hizmetleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yerine getirilir. ( İş Kanunu m.39 )

6. Fazla çalışma ücreti

Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63. madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dâhilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

63. maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69. maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir. ( İş Kanunu m.41 )

7. Zorunlu nedenlerle fazla çalışma

Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.

Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41. maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır. ( İş Kanunu m.42 )



8. Olağanüstü hallerde fazla çalışma

Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir. Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında 41. maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır. ( İş Kanunu m.43 )

9. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.

Bu günlere ait ücretler 47. maddeye göre ödenir. ( İş Kanunu m.44 )

10. Saklı haklar

Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz.

Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır. ( İş Kanunu m.45 )

11. Hafta tatili ücreti

Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Şu kadar ki;

Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,

Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,

Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.

Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.

Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24. ve 25. maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.



Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir. ( İş Kanunu m.46 )

12. Genel tatil ücreti

Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir. ( İş Kanunu m.47 )

13. Geçici iş göremezlik

İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir.

Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir. ( İş Kanunu m.48 )

14. Ücret şekillerine göre tatil ücreti

İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir. Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedi buçuk katıdır.

Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46., 47. ve 48. maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir. ( İş Kanunu m.49 )

15. Tatil ücretine girmeyen kısımlar

Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz. ( İş Kanunu m.50 )

16. Yüzdelerin ödenmesi

Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden "yüzde" usulünün uygulandığı müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına "yüzde" eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır.

İşveren veya işveren vekili yukarıdaki fıkrada sözü edilen paraların kendisi tarafından alındığında eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür.

Yüzdelerden toplanan paraların o işyerinde çalışan işçiler arasında yapılan işlerin niteliğine göre, hangi esaslar ve oranlar çerçevesinde dağıtılacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir. ( İş Kanunu m.51 )

17. Yüzdelerin belgelenmesi



Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren, her hesap pusulasının genel toplamını gösteren bir belgeyi işçilerin kendi aralarından seçecekleri bir temsilciye vermekle yükümlüdür. Bu belgelerin şekli ve uygulama usulleri iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde gösterilir. ( İş Kanunu m.52 )

18. İzinlere ilişkin düzenlemeler

Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir. ( İş Kanunu m.60 )

19. Sigorta primleri

Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur. ( İş Kanunu m.61 )

20. Ücretten indirim yapılamayacak haller

Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz. ( İş Kanunu m.62 )

F. 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NA GÖRE ÜCRET GARANTİ FONU İş Kanunu’nun 33. maddesine göre, işverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması veya iflası nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık ücret alacaklarını karşılamak amacı ile İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir Ücret Garanti Fonu oluşturulur. Ücret Garanti Fonu, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin yıllık toplamının yüzde biridir. Ücret Garanti Fonunun oluşumu ve uygulanması ile ilgili usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ nca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. İş Kanunu’nun 33. maddesi dayanılarak çıkarılan Ücret Garanti Fonu Yönetmeliği, 18.10.2004 tarih ve 25617 sayılı resmi gazetede yayımlanarak, yürürlüğe girmiştir.

ÜCRET GARANTİ FONUNUN AMACI

Ücret garanti fonu, işçilerin, işvereninin ödeme güçlüğüne düşmesi hallerinde iş ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık ücret alacağını garanti etmeyi amaçlamaktadır. Başka bir ifadeyle ücret garanti fonu, işverenin ödeme aczine düştüğü durumlarda, işçinin ücretinden tamamen mahrum kalmasını engellenmeyi amaçlamaktadır.



Maddeni gerekçesinde, işverenin konkordato ilan etmesi, iflası veya işveren için aciz vesikası alınması gibi nedenlerle ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde, iş ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık ücreti güvence altına alınan işçinin, iflas ve konkordato gibi durumlarda sıkça karşılaşılan ücretini hiç alamama riskinden kurtarılmış olacağı belirtilmiştir. Aynı şekilde, gerekçede, söz konusu güvencenin, “Avrupa Birliğinin 36 numaralı İşverenin Ödeme Güçlüğüne Düşmesi Hallerinde Bir Fon veya Benzeri Bir Kurum Oluşturulmasını Öngören 1980 tarihli Yönergesi” doğrultusunda, İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında oluşturulacak ayrı bir ücret fonu ile sağlanacağı belirtilmiş, ayrı bir yük getirilmemesi amacıyla ücret garanti fonu primlerinin işverence Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 77 ve 78. maddeleri ile belirlenen sigortalının prime esas aylık brüt kazancının işverene düşen bölümünden belli bir oranda kesinti yapmak suretiyle karşılanması esası benimsendiği ifade edilmiştir. Bu özellikleri dikkate alındığında ücret garanti fonunun, işverene ek bir maliyet getirmeyen ve bu anlamı ile sosyal maliyeti az, devlet güvencesi altına alınan, kendi kendine işleyen bir yapıda kurulan bir müessese olduğu söylenebilir.43

ÜCRET GARANTİ FONUNDAN YARARLANMA ŞARTLARI Ücret garanti fonu, İş Kanunu kapsamına giren işçiler hakkında uygulanır (Yön/2). Başka bir ifadeyle ücret garanti fonu uygulaması, İş Kanunu’nun kapsamı ile sınırlıdır. Bu bağlamda, örneğin Borçlar Kanunu kapsamına giren bir işçi hakkında veya Meslek Eğitimi Kanunu kapsamına giren bir çırak hakkında fon hükümlerinin uygulanmayacaktır. Ancak, kapsamda bulunan işçinin ücret garanti fonundan yararlanmasında, iş ilişkisinin türü, yani, belirli/belirsiz süreli veya tam süreli/kısmi süreli veyahut ödünç iş ilişkisi önemli değildir. Aynı şekilde söz konusu iş ilişkisinin devam etmesi veya sona ermiş olmasının da ücret garanti fonundan yararlanılmasında önemi bulunmamaktadır (Yön/9)44. 1. İşçinin Ücret Alacağı Ücret garanti fonu, sadece işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan ve iş sözleşmesinden doğan ücret alacaklarını kapsar (İşK/33, Yön/8). Bu yüzden kıdem, ihbar, kötü niyet tazminatı gibi alacaklar için ücret garanti fonu söz konusu değildir. 2. İşverenin Ödeme Güçlüğü

Ücret garanti fonu, işverenin ödeme güçlüğü halinde devreye girmektedir. İşverenin ödeme güçlükleri 33 maddede belirtilmiştir. Buna göre, fon, işverenin; - Konkordato 45 ilan etmesi veya - İşveren için aciz vesikası 46alınması veya - İflası 47 nedenleriyle ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde söz konusu olmaktadır.

43 Ö. Kemal EVREN, Niteliği Ve İçeriği İtibariyle Ücret Garanti Fonu, E-yaklasim, Mart 2005, Sayı: 20

44 Müjdat ŞAKAR, “Ücret Garanti Fonu”, Yaklaşım, Sayı: 182, Şubat 2008 45 Borçlunun, alacaklılarının (2/3) çoğunluğu ile yaptığı ve onu kabul etmeyen diğer alacaklıları da bağlayan anlaşmaya

“konkordato” denir. Bu anlaşmayla, elinde olmayan nedenlerle işleri iyi gitmeyen ve mali durumu bozulmuş olan dürüst

borçlular korunmak istenmektedir. Kayıhan İÇEL, Bir Numara Yayınları, Ekonomi Ansiklopedisi, 1 Numara ve Hearst

Yayıncılık-Paymaş Yayınları, Güncelleştirilmiş 1997 Basım (CD). S.807

46 Aciz belgesi, icra ve iflas işlemlerinde, paraların paylaştırılması sonucunda alacağını tümüyle tahsil edememiş olan

alacaklıya, elde edemediği miktar için verilen belgedir. Ömer TEOMAN, Bir Numara Yayınları, Ekonomi Ansiklopedisi, 1

Numara ve Hearst Yayıncılık - Paymaş Yayınları, Güncelleştirilmiş 1997 Basım (CD). S.4 47 İflas, borcunu ödemeyen borçlu hakkında yapılan takip sonucunda, mahkeme kararı ile tespit ve ilan edilen durumdur.



3. İşçinin Başvurusu

İşçinin ücret garanti fonundan yararlanabilmesi için Türkiye İş Kurumu’nun ilgili birimine başvurması gereklidir. Kanunda, başvurunun ne zaman yapılacağı konusunda açık ve kesin süre bulunmaması önemli bir eksikliktir 48. Ancak, işverenin ödeme aczine düştüğünü gösterir belgelerden birinin elde etmesinden itibaren başvurulabilecektir. Ücret alacağına ilişkin olarak 5 yıllık zamanaşımı süresi dolmadan başvuru yapılmalıdır. 4. Fonun Gelirleri ve Giderleri Ücret Garanti Fonu, yönetim kurulunun kararları çerçevesinde, İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında işletilir ve yönetilir (Yön/5). Ücret Garanti Fonu gelirleri, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin işveren payının yıllık toplamının yüzde biri ile bu primlerin değerlendirilmesinden elde edilen kazançlardan oluşur. Sosyal Sigortalar Kurumunca İşsizlik Sigortası Fonuna aktarılan işveren payının yüzde biri, Fon adına farklı bir hesapta takip edilir. Fon, işsizlik sigortası fon kaynaklarının değerlendirilmesine ilişkin usul ve esaslar çerçevesinde İşsizlik Sigortası Fonu içerisinde değerlendirilir (Yön/6). Ücret Garanti Fonunun giderleri, işçilere Ücret Garanti Fonu Yönetmeliği uyarınca yapılan ücret ödemelerinden ve Yönetim Kurulu kararı ile Fona ilişkin olarak Kurum tarafından yapılan giderlerden oluşur (Yön/7).

BAŞVURU VE ÖDEMEYE PROSEDÜRÜ

İş sözleşmesinin devam edip etmediğine bakılmaksızın; işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde, iş sözleşmesinden kaynaklanan aylık ücretlerini alamaması nedeniyle, ücret alacağı bulunan işçi tarafından; son üç aylık ücretlerinin ödenmediğini gösteren işçi alacak belgesi 49veya son üç aylık ücret alacağını gösteren sair belge ile birlikte, aşağıdaki belgelerden birini ibraz ederek yetkili Kurum birimine başvurulması gerekir (Yön/8): a- İcra Dairesinden alınan aciz vesikası (İİK/143) veya aciz vesikası hükmündeki Haciz Tutanağı (İİK/105-1), b- İflasın açılmasına dair mahkeme kararının tasdikli sureti veya ilan edildiğini gösteren belge 50 (İİK/166), c- İcra tetkik merciince verilen konkordato mühleti kararının tasdikli sureti veya ilan edildiğini gösteren belge51 (İİK/288). Özetle, Ücret garanti fonundan yararlanmak için başvuran işçinin; 1- Son üç aylık ücret alacağını gösteren belge ile 2- İşverenin ücreti ödeyemeyeceğini gösteren (aciz vesikası, iflas kararı veya konkordato ilanı gibi) bir belgeyi ibraz etmesi gereklidir.

48 Ö.Hakan ÇAVUŞ, 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Ücret Garanti Fonu, Yaklaşım Dergisi, Ocak 2005, Sayı:145, 49 İşçi alacak belgesi: İşçinin, iş ilişkisinden kaynaklanan ve işverenden alamadığı sondan geriye doğru üç aylık ücretine

ilişkin alacağının aylar itibariyle miktarını gösteren ve işveren yahut hak sahipleri tarafından düzenlenen belgeyi ifade

eder. 50 İflas kararının, Ticaret Sicil Gazetesi veya İflas Dairesince yurt düzeyinde tirajı en yüksek beş gazeteden birinde yapılan

ilanı. 51 İcra Tetkik Merciince verilen konkordato mühletine ait kararın tasdikli sureti veya yurt düzeyinde tirajı en yüksek beş

gazeteden birinde yapılan mühlet ilanı veya Ticaret Sicil Memurluğundan alınacak konkordatoya ilişkin belge.



Türkiye İş Kurumu’nun ilgili birimleri, Yönetmelikte belirtilen başvuru tarihinden itibaren en geç otuz gün içinde işçiye, son üç aylık ücret alacağını ödeyerek durumu ivedilikle, ilgili icra-iflas müdürlüklerine veya konkordato komiseri ile işverene bildirir. Alacaklı yukarıda sayılan evraklarla birlikte Kurum ünitesine başvurduktan sonra Kurum gerekli araştırmayı yaparak herhangi bir (evraklarda) eksiklik yok ise 30 gün içerisinde ödemeyi gerçekleştirir. Bu kapsamda yapılacak ödemeler, Fon kaynaklarıyla sınırlıdır. İşçi, aynı işverenle olan iş ilişkilerinde aciz vesikasına dayanarak Ücret Garanti Fonundan bir kez yararlanabilir. Ancak, işçinin farklı işverenler yanında ayrı ayrı iş sözleşmelerinden doğan ücret alacakları garanti kapsamındadır. İşçinin aynı takvim süresine dayanan birden çok kısmi süreli iş ilişkisinde doğan ücret alacağı garanti kapsamında olduğu gibi, farklı tarihlere denk gelen ayrı ayrı işverenlere bağlı ayrı iş ilişkilerinde de garanti söz konusudur. Fon ile güvenceye bağlanan ücret alacağı olmasına rağmen, bunun hangi tür ücreti olduğu Kanun’da belirtilmemiştir. Başka bir ifadeyle, garanti kapsamındaki ücretin, net ücret mi yoksa brüt mü olacağı da kanun’da belirtilmemiştir. Ancak, Yönetmelik, garantiden yaralanacak ücretin “net ücret” olduğunu hükme bağlamıştır (Yön/4). Burada başka bir tartışma daha ortaya çıkmaktadır. Zira Yönetmelik garantiden yararlanılacak ücreti, net ücret olduğunu belirtmiş, ancak, net ücretin çıplak ücretten mi, yoksa giydirilmiş ücretten mi hesaplanacağını belirtmemiştir. Başka bir ifadeyle, net ücret hesaplanırken, iş karşılığı olmayan ikramiye, sosyal yardım gibi ödemelerin dikkate alınıp alınmayacağı önemlidir. Kanun’da giydirmiş ücretin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi sadece bazı işçi haklarının hesabında dikkate alındığı ve aksi belirtilmediği müddetçe ücretin “çıplak ücret” olarak değerlendirildiğinden, net ücretin çıplak ücretin esas alınarak hesaplanması gerektiği ifade edilebilir. Kanun, ücret alacağının kaynağını iş ilişkisi olarak ve süresini de 3 ayla sınırlamıştır. Buna göre iş ilişkisinden kaynaklanmayan, mesela, istisna/vekâlet sözleşmesinden kaynaklanan bir ücret alacağının yahut mesela, 4 aylık ücretin ödenmemesi durumunda 3 ayı aşan 1 aylık kısım için fon düzenlemesi ve ödemesi mümkün olamayacaktır. Bu Yönetmelik kapsamındaki işverenlerin işsizlik sigortası primi ödememiş olmaları, işçilerin bu Yönetmelikteki haklardan yararlanmalarına engel teşkil etmez. 10.06.2003 tarihinden itibaren bu Yönetmelik kapsamında ücret alacağını alamamış olan işçiler de, Kurum birimine başvurmaları halinde, bu Yönetmelik hükümlerinden yararlanırlar.

SONUÇ

Ücret, işçinin ve ailesinin temel geçim kaynağı oluşturduğundan, kanunlarda, ücretin güvence altına alınması ihtiyacı doğmuştur. İş Kanunu’na göre, işverenin acze düştüğü belli hallere münhasır olmak üzere işçinin son üç aylık ücretini garantiye almak için Ücret Garanti Fonu oluşturulmuştur. İş Kanunu’na tabi işçi, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesi halinde, son 3 aylık ücretini Türkiye İş Kurumu’nun ilgili biriminden talep edecektir. Ücret garanti fonundan yararlanmak için mutlaka iş sözleşmesinin sona ermesi gerekmemektedir. İş sözleşmesi devam etmesi halinde dahi, işçi işyerinde çalışırken üç ay



ücretini alamadığı takdirde ücret garanti fonuna başvurabilir. Kurum gerekli araştırmayı yaptıktan sonra 30 gün içerisinde ödemeyi yapar.

İŞ kanunu'na gÖre İzİn, tatİl ve Ücret · cevizli mahallesi mustafa kemal paúa caddesi...

Documents