وراه هاي برون رفت (Job Burnout)فرسودگی شغلی بررسي عالئم ازآن

فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکامی می داند ونبرگرديفرو که به علت از

ا ارتباطی که منجر به وصول يخود گذشتگی فرد در روش کاری وزندگی و جه دلخواه ينت

نه برای ين هزيشتريب شان به نام “يکتاب ا.د ينمی شود به وجود می آ“ ن دستاورديباالتر

رديبه عنوان کتاب مرجع در ارتباط با ”برن اوت“مورد استفاده قرار می گ

ن بار توسط آقایي برای اول1974مفهوم فرسودگی شغلی در سال هربرت”

کا( ي درامر1993روانشناس آلمانی االصل )متوفی به سال “نبرگروديفرو معرفی شد

بکار می برد که سندرمیفيفرسودگی شغلی را برای توص فرانکن هودرشامل

ری از کار است .ي خستگی وکناره گ

از منظر نظريه پردازان علم مفهوم فرسودگی روانشناسي

( چيست؟Job Burn outفزسودگی شغلي )

حالتي است كه به علت خالء احساسي، ذهني و فيزيكي و .در پي تنش هاي بسيار طوالني ايجاد مي شود

از مشكالت اجتماعي عصر حاضر و ناشي از فشارهاي.كاري و زندگي است

.فقدان انرژي و نشاط در انسان نيز تعبير گرديده است

چيست؟ (Burn outبرن اوت )

احساس درماندگی وناامیدی ,سرخوردگی ورشد دیدگاه منفی خودودیگران نسبت به

اطالق مي شودفرسودگي شغليدر زبان فارسي به

انجام كار نسبت به كسالتاحساس

در محيط كار ناشي از عوامل دروني و بيرونياحساس فشار(بصورت مزمن و مستمر)

ناشي از فشارهاي رواني و جسمي وروحيفرسودگي استرس هاي مربوط به شغل و محيط كار

درپاسخ به ديگران ونگرش منفی و خستگی عاطفی احساس عدم موفقيت فردی است

(چيست ؟(JOB BURN OUTمفهوم برن اوت شغلي

Attachment #2

گروههاي مستعد ابتال به فرسودگی شغلی

کارکنان فداکار

و متعهد به سازمان

(1گروه )

افرادی که سازمان را به عنوان جايگزينی برای زندگی اجتماعی

به کار می برند

(2گروه )

افراد سلطه طلب

(3گروه )

مديران و مسئولين

ارشد

(4گروه )

Attachment #2

گروههاي مستعد ابتال به فرسودگی شغلی

به متعهدو فداکار- کارکنان 1سازمان

افرادی که همواره در صدد کمک به ديگران هستند و برايشان اهميت

ندارد که مددجو کيست. بلکه به اين مسئله توجه دارند که مددجويان نيازمند کمک هستند و بايد به آنها

رسيدگی شود اين کارکنان با فشار مضاعف گريبانگير هستند . از يک

طرف نيرويی از درون آنهان را برای عملکرد بهتر تحريک می کند و از سوی ديگر مراجعان آنان را تحت

فشار قرار میدهند . اگر اين عوامل فشار آور به عوامل فشار زای

سازمانی اضافه شود فرد متعهد به سازمان ، به سوی فرسودگی شغلی

هدايت می شود

گروههاي مستعد ابتال به فرسودگی شغلی

اين گروه از کارکنان افرادی هستند که زندگی بيرون از اداره برای آنها رضايت بخش نيست، در واقع اين کارکنان تعهد بيش از حد به کار دارند و مدت طوالنی را در سازمان کار می کنند و بيانگر اين مسئله است که ،کارمند زندگی خارج ازکار را رها کرده است که

خود زمينه ای برای تجربه فرسودگی شغلی است

جايگزينی را به عنوان سازمان-افرادی که 2برای

اجتماعی به کار می برند.زندگی

Attachment #2

گروههاي مستعد ابتال به فرسودگی شغلی

-افراد سلطه طلب3

اين گروه نياز زيادی دارند که ديگران را کنترل کنند و معتقدند هيچ کس نمی تواند کارها را به خوبی آنان انجام دهد . به اين دليل است که افراد سلطه طلب سعی می کنند ديگران را از آموزش های الزم برای انجام کار عقب نگهدارند . سلطه جويی اين افراد اثرات منفی

روی سازمان می گذارد و منجر به نگرش منفی و بدبينی و تنفر افراد سازمان می شود و از آنجايی که افراد سلطه جو در تمام امور سازمان دخالت ميکنند به تدريج دچار فرسودگی شغلی می شوند.

- مديران و مسئولين 4ارشد

گروه ديگری که استعداد زيادی برای مبتال شدن به فرسودگی

شغلی دارند ، مديرانی هستند که بيش از حد کار می کنند

گروهی از مديران هنگام شروع کار در مؤسسه از نيرويی

قوی برخوردارند و می توانند سازمان را فعال کنند و تمام

امور سازمان را تحت کنترل و نظارت خويش بگيرند.

Attachment #2

گروههاي مستعد ابتال به فرسودگی شغلی

خصوصيا ت افراد مستعد برن اوت شغلي

در حين غذا خوردن مشغول كار هستند

دير از سر كار بر مي گردند

زود سر كار مي روند

تفريح رفتن آنها به خاطر كارشان است

به ندرت به مرخصي يا تعطيالت مي روند كارها را به منزل مي برند

غذا خوردن آنها بي نظم است

خواب آنها بي نظم است وقت را براي همسر و فرزندان جيره بندي مي كنند

مدت طوالني در يك شغل ثابت اشتغال

به كار دارند

افراد داراي عدم آمادگیافراد آرمانگرا براي احراز شغل

Attachment #2

ضعف در خود مديريتي

شرايط كاري و سبك رهبري نامطلوب در سازمان

قرار گرفتن در معرض پديده فرسودگي شغلي

استرس مداوم در محل كار

(JOB Burn outفرمول ساده ابتال به برن اوت شغلي )

نبود پاداش ونظام جبران خدمت

عوامل فرسودگی شغلی

عوامل سازماني

طبقه بندی عواملفرسودگي شغلي

(1گروه)

عواملبين فردي

(2گروه)

عواملدرون فردي

(3گروه)

عوامل فرسودگی شغلی

سازمانيعوامل - 1

ت يابهام نقش به روشن و مشخص نبودن اهداف، مسئول ت ها اطالق شده و بهيها و محدود

ع و ير سرييف ، تکنولوژی و تغيدگی تکاليچي عواملی مثل پمداوم سازمان مربوط می باشد

تعارض نقش زمانی رخ می دهد که خواسته ها يا درخواست های متناقض و نامتناقض

بر روی افراد اعمال شود

شيوع انتظارات و واقعيت ، يک عامل عمده در تجربه فشار

روانی است تراکم کاری شامل مؤلفه های کمی و کيفی است مؤلفه های تراکم کاری کمی ، شامل در خواست های بيش ازحد است که زمان کمی برای رسيدگی به آنها وجود دارد و

تراکم کيفی به پيچيدگی شغل مربوط می شود .

ابهام نقش

تعارض نقش

انتظارات شغلی

تراکم کاری

عوامل فرسودگی شغلی

بين فرديعوامل - 2

ت در فشار روانی و فرسودگی شغلی يقات مختلفی که بر روی نقش حمايتحقصورت گرفته است

ک منبع کمک به افراد برای مقابله با فشار روانی و يت اجتماعی را به عنوان يحمافرسودگی

ل رفتارهای انطباقی يت اجتماعی موجب تسهيشغلی مشخص کرده است ، حمافرد می شود که

رد يت اجتماعی فرد باز می گردد . به عبارت دگر زمانی شکل می گيالبته به ماهکه روابط

د . ين افراد به وجود آيقی حاکی از عالقه و نگرانی نسبت به هم ، بيعم

عوامل فرسودگی شغلی

درون فرديعوامل - 3

عدم آمادگی برای احراز شغل

نقش تعيين کننده ای در فرآيند فرسودگی شغلی دارد . افرادی که آموزش های الزم برای

احراز شغل را کسب نکرده اند آمادگی بيشتری برای مبتال شدن به فرسودگی شغلی را دارند

متغيرهای جمعيت شناختی

) جنس ، سن ،ميزان تحصيالت ، وضعيت تأهل و سابقه کار ( نقش

مؤثری در فرسودگی شغلی دارند

ويژگی های شخصيتی

افراد می تواند به عنوان زمينه ساز فرسودگی شغلی عمل نمايد به عنوان مثال افرادی که دارای

عزت نفس بااليی هستند در مواجهه با مشکالت و موقعيت های خطرناک مقاوم و فعال هستند در

حاليکه افراد با عزت نفس پايين سعی می کنند از موقعيت هايی به اين شکل اجتناب کنند

Attachment #2

فرسودگی شغلی علل

- ناآشنا بودن افراد با هدف يا اهداف سازمان يا 1قابل درک نبودن

اين اهداف برای آنان

- سياستهايی که مديريت سازمان در ابعاد مختلف 2وضع می کنديا

در عمل به کار می گيرد

- شيوه های رهبری و مديريت در سطوح 3سرپرستی )يا سبک

رهبری سرپرستان واحدها در سازمان (

- سخت و غيرقابل انعطاف بودن قوانين ، 4مقررات و آيين نامه ها

در سازمان

- ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان و 5فقدان ارتباط های

دوطرفه و از پايين به باال در سازمان

- بی توجهی مديريت سازمان به امور کارکنان 6)رفاهی ، درمانی ، تفريحی و...(

- عدم بهره گيری از همه توان و استعدادهای 7بالقوه افراد در انجام دادن وظايف شغلی

- مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرايند 8توليد، توزيع و مصرف کاالها و خدمات ارائه شده

توسط سازمان

- ناراضی بودن افراد از سازمان يا از شغل خود9

- فقدان امکانات الزم برای رشد و ترقی يا 10ارتقای افراد در سازمان

- انجام کاری بيش از توان افراد و محدوده کاری11

- واگذار کردن مسئوليتهای بيش از ظرفيت 12 افراد به آنان و ترس از توانايی برای انجام دادن اين

مسئوليتها

- گرفتارشدن در شرايط تصدی نقش های 13متعارض که طی آن نقشهايی به عهده فرد گذاشته

می شود که با هم در تعارض اند

- هماهنگ نبودن ميزان پرداخت حقو� و مزايا با 14ميزان کاری که انتظار می رود افراد در سازمان

انجام دهند

- نامناسب بودن نظام ارزيابی عملکرد شغلی 15افراد و جايگزين شدن رابطه به جای ضابطه در

سازمان

- فقدان امکانات مناسب و اثر بخش آموزشی 16برای کارکنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظايف

شغلی خود

- عدم به کارگيری روشهای عملی برای آزمايش 17و انتخاب افراد و واگذاری تصدی مشاغل به افراد

غیرواجد شرايط

- ناآشنايی کامل افراد به وظايف شغلی خود از 1 8همان آغاز ورود به يک سازمان

روند برخورد واقدام دربرابر فرسودگی شغلی

روند وقتي با در فرسودگي

خودمان آشنا مي شويم و آن را مي

شناسيم

سه اقداممعموال انجام مي دهيم:

يا به سازش مي كنيم، يعني با آن زندگيبا آن

مي كنيم.فرارعبارتي از ماجرا

از كنار آن مي گذريم ، يعني آن را مي كنيمفراموش

در اصلراه حل كاري مي كنيم كه اين رفع آنبراي

و ذات انسانيت نهفته است.

كرد و نسخه دفع مي توان آن را فرسودگي جدي برخورد كنيماگر با مساله آن

در ذهن همه ماست.

Organisation climate dimensions•Research suggests that there are six key dimensions

that consistently affect individual and organisational performance

Attachment #2

•CLARITY-Everyone knows what

is expected of them and how this relates to organisation’s goals

•STANDARDS-The emphasis on

improving performance and doing one’s best; having challenging goals

•REWARDS-Being rewarded and

recognised for good work, and that it is differentially related to performance

•RESPONSIBILITY-The feeling that staff

have a lot of authority delegated to them

•TEAM COMMITMENT-People are proud to

belong to the organisation, will provide extra effort when needed, and trust everyone to work toward common objectives

•FLEXIBILITY-The feeling about

constraints in the workplace; the absence of unnecessary bureaucracy

Climate in typical organisations

Attachment #2

•Middle East climate tends to score high on standards and lower on flexibility

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Flexibility Responsibility Standards Rewards Clarity Team Comm

A typical ‘Fortune 500’ line

US Control

Middle East

برن اوت استرس

تفاوت برن اوت و استرس

درگيري زياد

احساسات تند و فعال

فعاليت بيش از حد

كاهش انرژي

عصبانيت

آسيب فيزيكي

خودكشي

درگيري كم

احساسات كند و فروخفته

احساس بي پناهي و كم كاري

كاهش انگيزه

بي خيالي

آسيب روحي

بي مفهومي زندگي

Attachment #2

”قانون يرسون ارتباط بين استرس و عملكرد را در قالب ” دادسون ويركز

اند. ارائه نموده

كرمل

عد

استرس كم)مضر و بدخيم(

استرس بهينهخيم( )مفيد و خوش

استرس زياد)مضر و بدخيم(

کارکردی استرس

نشانه ها و شاخصه های ناشي از فرسودگی شغلی

شاخصهای هيجانی

توأم با بی عالقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی ، احساس به دام افتادن در شغل ، احساس درماندگی و ناتوانی ، احساس مورد تأييد و تشويق قرار نگرفتن ، احساس جدايی از ديگران و بيگانگی ،

احساس بی تفاوتی و مالمت و بيزاری و از دست دادن همدلی نسبت به ديگران است

شاخص های نگرشی

مانند بدبينی و بدگمانی نسبت به ديگران ، بی اعتمادی نسبت به مديريت

سازمان محل کار خود، گله مند شدن از ديگران را در پی دارد.

شاخص های رفتاری

از آن جمله می توان ، تحريک پذيری و پرخاشگری ، کناره گيری از ديگران ، کاهش توانايی برای انجام دادن وظايف شغلی ، محدود شدن

فعاليتهای اجتماعی و تفريحی ، افزايش موارد سوء مصرف دارو،افزايش مشکالت وناسازگاری

بامديران ،کارمندان ،همکاران ،همسروفرزندان رانام برد

نشانه ها و شاخصه های ناشي از فرسودگی ادامه شغلی

شاخصهای روان تنی

جلوه هائی از آن عبارتند از: احساس خستگی ، ابتال به دردهای عضالنی ، انواع سردردها،بی نظمی درعادات ماهانه در زنان ، تغيير

در عادات برای خوابيدن )کم خوابی (، ابتال به اختالل گوارشی و سرماخوردگی های مکرر.

شاخصهای سازمانی

از قبيل : کاهش رسيدگی به خواسته های ارباب رجوع ، مشتری يا مصرف کنندگان خدمات سازمان ، تنزل ابعاد اخالقی و معنوی

کارکنان ، افزايش تعداد موارد خالفکاری ، دزدی ، غيبت از کار، ترک شغل، تغيير شغل و سوانح و حوادث در کار نيز نقشی چشمگير در

رفتار اين افراد دارد

رويکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی : رويکرد روان شناختی – اجتماعی

باعث از دست رفتن انرژی های عاطفی فردی می شود و موجب می شود که فرد

ش خسته يت از دست داده و انجام کار براي انگزه خود را جهت فعالکننده شود و

هنگامی عالئم خستگی عاطفی نماان می شود که فرد احساس ناتوانی کند

خستگی عاطفی

ر احساسی و خشن فرد نسبت به مراجعان ين بعد فرسودگی به پاسخ های غياو همکاران

مربوط می شود . فرد مبتال به سندرم فرسودگی شغلی احساسات منفی و نگرش های منفی

ر انسانی يک شی ء غيگران دارد و افراد را به صورت ي همراه با سرزنش ددرک می کند ،

µ پزشکان مبتال به فرسودگی ب نند يک شی ء می بيماران خود را به صورت ي مثالو آنان را با

ماران را احساس نمی يماری – شماره اتاق و ...می شناسند و درد بينوع بکنند.

نگرش منفی در پاسخ به ديگران

ن بعد از فرسودگی شغلی فرد احساس می کند عملکرد وی يدر اهمراه

ت ادراکی مطرح يا موفقيگر عملکرد يست و به عبارت ديت ني باموفقاست نه

ت واقعی يعملکرد و موفق

عدم موفقيت

فردی

Burnمراحل شكل گيري و بروز برن اوت )outشغلي )

جايگزيني تعارض ها

بيش ازحد توان كاركردن

انكار مشكالت

تغييرات فاحش رفتاري

افسردگي

اصرار به اثبات خود

کاهش قدرت آنان برای

کار کردن

بي توجهي به نياز خود

بازنگري ارزش ها

گوشه گيري و

دوري از اجتماع

تهي شدن از درون

تغيير عادات مربوط به غذاخوردن

سردردهای مکرر، اختالل

در خوابيدن

نشانه هاي فرسودگي شغلي در بين مديران

مدير انگيزه چنداني براي ارتقاء و رشد خود ندارد

اعتماد به نفس در تصميم گيريها كاهش مي يابد

مدت زمان ميان تصميم گيري و انجام تصميم بيشتر و بيشتر مي شود يعني تصميم خيلي دير به اجرا

گذارده مي شود

نبود عالقه در مدير براي آگاهي از رخدادهاي آن سوي سازمان، در حالي كه كار خودرا انجام مي دهد .

بروز خشونت گسترش فرهنگ ، گناه را بر گردن ديگران انداختن

گسترش فرهنگ سرهم بندي كردن

ناديده گرفتن ارزشهابي تفاوت شده مدير نسبت به عوامل استرس زا در كاركنان

استفاده از مشاوران خارج از سازمان براي رفع بحرانها ” در حالي كه خود توانايي رفع بحران را دارد“

بزرگ كردن دستاوردها

ناديده گرفتن كمبودها و مشكالت دادن قول و وعده ها اما انجام ندادن آنها

عوارض ناشي از برن اوت شغلي

از دست دادن

خالقيت

كاهش انگيزه هاي كاري

احساس بيگانگي نسبت به مراجعين

)مشتريان، همكاران(

كاهش عملكرد

شغلي و افزايش غيبتها

بيماري و

تمارض در كار

نگراني هاي

مزمن و طوالني احساسات منفي

احساس ناكارآمدي )ناشي از كار زياد و

عدم قدرداني شايسته(

نشانه های فرسودگی شغلي دربین کارکنان

است و شواهد و سؤال مثبتخوشبختانه پاسخ اين

وامکان بهبوديافته های جديد علمی بيانگر اين واقعيت است که

. وجود دارد برای اين فرد بازگشت سالمتی

سئوال

فرسودگی شغلی عارضه يا اختاللهنگامی که فرد دچار شد ،

وجود بيماری زا او از اين وضع رهايی برای راهیآيا ؟دارد

راههاي جلوگيري از برن اوت شغلي

راهكارهاي

اجتماعيايجاد محيط هاي حمايت گر

راهكارهاي

سازماني

برنامه هاي كمك به كارمند

) مشاوره و سرويس هاي روانشناسي (

آموزش هاي مديريت استرس

تعديل كنند ه هاي استرس

راهكارهاي

شخصي

راهكارهايي بر مبناي حل مشكل

) شناخت ريشه هاي مشکل و كاهش آن(

راهكارهايي بر مبناي ارزيابي

) تصحيح ، تعبير شخصي از فعاليتهاي ايجادكننده استرس (

رهائی از فرسودگی شغلی

روانشناسان اجتماعی تغييرات ساختاری را در محل های کار مانند افزايش نسبت ميان تعداد کارکنان

جلب توجه مسئولين به مشکالت ، کاهش سرعت کار به مراجعين ، مددجويان ، و دادنپرسنل

به کارکنان جهت انتخاب برنامه کاری را توصيه کرده انداستقالل بيشتر

اوليه بهترين روش جهت پيشگيریاغلب روانشناسان اجتماعی معتقدند مبارزه با

فرسودگی است

از سوی جستجوی حمايتيکی از بهترين روش ها جهت مقابله با فشار روانی را

می باشدگروه اجتماعی و يا خانواده ، همکاران بين اعضاء قابل اعتماد

شناسایی عالئم فرسودگی شغلی واهتمام به پیشگیری ودرمان

تغییر طرز فکر نسبت به کار وزندگی وایجاد باور خوش بینی

پذیرش واقعیت هاورهاکردن آرمان هاوآرزوهای ناممکن

شناخت وقبول توانایی ها وعدم توانایی های خود

استفاده از خدمات روان شناسی ومشاوره تخصصی

راه های بهبود فرسودگی شغلي وشیوه های مقابله باآن )شخصی (

.....توجه جدی به سالمت ورفاه جسمی وروانی مانند ورزش ,تغذیه مناسب ,استراحت و

تقسیم کارهاوکمک گرفتن از دیگران

پرداختن به تفریحات وسرگرمی های سالم مانند .....مسافرت ,پیاده روی ,کوهنوردی ,استخر و

توسعه روابط دوستانه وصمیمانه بادیگران

جابجایی محیط کاری درصورت عدم عالقه به آن

ادامه راه های بهبود فرسودگی شغلي وشیوه های مقابله باآن )شخصی (

تهيه ليست كاري

سازماندهي برنامه هاي كاري روزانه

اولويت بندي

تنظيم ساعات كاري

كاهش عوامل استرس دار

سپردن كار به ديگران

تنوع در انجام كار

دور كردن نگراني ها

گفتن نه

اختصاص زماني براي نوشيدن

ايجاد يك وقفه كوتاه مدت

بازگشت به اول

محيط کار از برن اوت درپيشگيريراهكارهاي شخصي جهت

راه های برون رفت از فرسودگی شغلي

افراد مبتال به فرسودگی شغلی مورد حمايت سرپرست واحد

محل کار خود، همکاران ، دوستان و آشنايان قرار گيرند

با استفاده ازطبيعت از ميزان

فشارهای روانی وارده بر

افراد کاسته مي شود

الزم است افراد برای خود تفريحات سالم و سرگرمی

های خارج از محل کار داشته باشند

نقش مديران در كاهش برن اوت شغلي

همراهي با همكاران دچار برن اوت شغلي

استفاده از روانشناس جهت تشخيص درست مشكل

پرداخت پاداش و قدرداني به موقع

مطالعه عوامل تاثيرگذار و مرتبط با آن

ايجاد فضاي اعتماد در محيط كار

توجه بيشتر به همكاران

ايجاد انگيزه هاي كاري و شغلي در بين همكاران

نقش مديران

يادگيری نحوه مقابله با مسائل و مشکالت وآموزش به ديگران

ادامه نقش مديران در كاهش برن اوت شغلي

تنظيم برنامه هاي تفريحي و دسته جمعي جهت كاهش خستگي روزانه و شناخت ساير شيوه هاي خستگي زدايي

بكارگماري افراد نه تنها بر اساس عاليق بلكه برا ساس توانمندي ويژگيهاي شخصيتي

بهبود شبكه هاي ارتباطي در سازمان )امكان ارائه انتقادات و رابطه اي مناسب بين مديران و كارمندان (

تدارك دوره هاي آموزشي مناسب بر اساس تجزيه و تحليل شغل

تدارك امكاناتي در جهت افزايش مهارتهاي افراد با توجه به مسئوليتهاي كاري آنها

كاهش امكان قرارگيري افراد در معرض خطر و محركهاي تنش زا

نقش مديران

در فشار روانی و فرسودگی شغلی حمایتتحقیقات مختلفی که بر روی نقش صورت

را به عنوان یک منبع کمک به افراد برای مقابله با حمایت اجتماعی گرفته است فشار

روانی و فرسودگی شغلی مشخص کرده است ، حمایت اجتماعی موجب تسهیل رفتارهای

فرد باز می گردد . به ماهیت اجتماعی می شود که البته به انطباقی فردعبارت دیگر

نسبت به نگرانی و عالقه زمانی شکل می گیرد که روابط عمیقی حاکی ازهم ، بین افراد

به وجود آید .

ادامه رهايی از فرسودگی شغلی –راهکار های اجتماعي

Attachment #2

جمع بندي نتایج فرسودگی شغلی

.موجب كاهش عملكرد و اثربخشي در كار مي گردد

.كاهش / افزايش رضايت شغلي با تعهد فرد نسبت به كار و سازمان همبستگي مستقيم دارد

.باعث اثر منفي روي عملكرد همكاران مي شود

برن اوت شغلي و سوء مصرف مواد ارتباط وجود دارد.

برن اوت به غيبت از كار و كناره گيري از كار منتج مي گردد.

باعث فرسودگي بدني، جسمي ، كاهش انرژي و احساس خستگي شديد مي شود .

تاثير منفي در زندگي شخصي افراد و خانواده دارد.

Attachment #2

حسن ختام

تحملرياستاسباباست

نظريبلندو

ععليامام

Attachment #2

با تشكر از توجه شما

1389ارديبهشت -