Автоматизация рекрутинга и построение hr-бренда
TRANSCRIPT
Проблемы продвижения сайтов и контекстной рекламы
в условиях абсолютного вакуума
ОльгаПачесная
Автоматизация рекрутинга как способ укрепления HR-бренда
Обо мне
Что будет в этой презентации?
15 практических кейсов по автоматизации и оптимизации некоторых процессов рекрутинга, в результате которых мы:
1. Снизили издержки.2. Снизили ошибки в работе рекрутеров с кандидатами.3. Повысили качество процессов рекрутинга.4. Укрепили HR-бренд.
На каких сервисах завязаны процессы рекрутинга в Netpeak?
1. Корпоративный сайт и его админка.2. Внутренняя CRM-система.3. Сервис по управлению коллективной работой Планфикс.
Кейс №1. Снижение затрат времени на презентацию компании на собеседованиях
Шаг 1. Создание сайта карьеры с максимальным описанием того, что собой представляет работа в Netpeak.
Аналитика нажатия на кнопку “Я не хочу работать в Netpeak, я хочу сидеть вконтактике” в 2015 г.
Аналитика нажатия на кнопку “Я хочу работать в Netpeak” в 2015 г.
Шаг 2. Добавление раздела с анкетой, которую нужно отправить вместе с резюме.
Шаг 3. При пиаре вакансии указываем ссылку на описание вакансии на нашем сайте.
Кейс №1. Снижение затрат времени на презентацию компании на собеседованиях
Кто оказывает воздействие на HR-бренд?
“Очевидно, что людей, которые сейчас оказывают самое сильное воздействие на ваш бренд
работодателя, вы никогда даже не видели”.
Джон Салливэн, HR-гуру
Кейс №2. Сделать так, чтобы рекрутер не мог забыть о том, что с кандидатом надо связаться
Проблема:
Рекрутеры сами контролировали отправку ответов кандидатов и соблюдение дедлайнов по ответам. Они могли забыть дать ответ или связаться с кандидатом.
Кейс №2. Сделать так, чтобы рекрутер не мог забыть о том, что с кандидатом надо связаться
Решение:
1. Все анкеты с сайта перетекают в Планфикс и дублируются на почту.
2. Планфикс не дает забыть о том, что какая-то заявка осталась не обработана.
Кейс №3. Сохранение истории общения с кандидатами и возможность отслеживать повторные отправки анкет
Проблема:
1. Вся история работы с кандидатами сохранялась только на почте рекрутера, который с ним работал.
2. При получении анкеты надо было проверять, есть ли на почте у кого-то анкета по определенному email.
Кейс №3. Сохранение истории общения с кандидатами и возможность отслеживать повторные отправки анкет
В Планфиксе в задаче по кандидату отображаются анкеты с таким же email, телефоном и IP, которые когда-то были отправлены нам.
Кейс №4. Проведение качественного первичного отсева согласно компетенциям по анкете
Проблема:
1. Анкета на сайте была одна для всех вакансий.2. Анкета не раскрывала компетенции, которые относились
для каждой конкретной вакансии.
В итоге рекрутеры не могли провести качественный первичный отсев кандидатов по анкете.
Кейс №4. Проведение качественного первичного отсева согласно компетенциям по анкете
Шаг 1. Описание перечня обязательных и желательных компетенций по вакансиям.
Кейс №4. Проведение качественного первичного отсева согласно компетенциям по анкете
Шаг 2. Создание списка вопросов для каждой компетенции.
Шаг 3. Внедрение функционала на сайте, в результате которого анкета формируется для каждой вакансии в отдельности.
Итог: рекрутеры проводят первичный отсев по компетенциям на этапе просмотра анкеты.
Анкета на сайте (вакансия SEO Sales Manager)
Кейс №4. Проведение качественного первичного отсева согласно компетенциям по анкете
Анкета на сайте (вакансия Ruby on Rails Developer)
Кейс №4. Проведение качественного первичного отсева согласно компетенциям по анкете
Кейс №5. Системный подход к оценке кандидата после собеседования
Проблема:
Не было четкой системы оценки кандидатов и подведения итогов собеседования.
Кейс №5. Системный подход к оценке кандидата после собеседования
Кейс №6. Автоматическое оповещение кандидатов о статусе и дедлайне обработки анкеты
Проблема:
1. Кандидаты не знали, когда их анкету рассмотрят и когда им будет дан ответ.
2. Кандидаты звонили рекрутерам и спрашивали, какой статус работы по их анкете.
1. На странице благодарности (Thank you page) показываем дедлайн по обработке анкеты.
2. На этой же странице даем ссылку, по которой можно отслеживать статус и срок обработки анкеты.
Кейс №6. Автоматическое оповещение кандидатов о статусе и дедлайне обработки анкеты
3. Дублируем информацию на почту. 4. И на телефон (отправляем смс).
Кейс №6. Автоматическое оповещение кандидатов о статусе и сроках обработки анкеты
Кейс №6. Автоматическое оповещение кандидатов о статусе и сроках обработки анкеты
Кейс №6. Автоматическое оповещение кандидатов о статусе и сроках обработки анкеты
Кейс №6. Автоматическое оповещение кандидатов о статусе и сроках обработки анкеты
Проблема.
1. Некоторые вакансии предполагают стандартизированную схему оплаты.
2. Рекрутерам необходимо было отправлять однотипные письма с информацией о заработной плате на испытательном сроке, средней зарплате и зарплате лучших сотрудников отдела.
Кейс №7. Информирование кандидатов о заработной плате на определенной позиции
Шаг 1. Добавляем вопрос в анкете про желаемую заработную плату на испытательном сроке.
Кейс №7. Информирование кандидатов о заработной плате на определенной позиции
Шаг 2. Отправляем на почту ссылку, по которой можно увидеть предлагаемую заработную плату на выбранной позиции.
Кейс №7. Информирование кандидатов о заработной плате на определенной позиции
Шаг 3. Согласовываем заработную плату с кандидатом.
Кейс №7. Информирование кандидатов о заработной плате на определенной позиции
Шаг 4. Фиксируем в таск-сервисе информацию о согласовании ЗП.
Кейс №7. Информирование кандидатов о заработной плате на определенной позиции
Кейс №8. Отсев кандидатов, не готовых к переезду и не проживающих в городе, в котором открыта вакансия
Проблема.1. Кандидаты отправляли анкеты на позиции, которые
открыты в городе, где они не проживают.2. Рекрутеры должны были выяснять, согласны ли
кандидаты на переезд.
Кейс №8. Отсев кандидатов, не готовых к переезду и не проживающих в городе, в котором открыта вакансия
1. Отслеживание IP и определение города и страны, откуда кандидат заполнял анкету.
2. Добавление чекбокса в анкете, при заполнении которого, кандидат подтверждает, что он готов к переезду, если он выбрал вакансию, которая не открыта в городе его проживания.
Кейс №9. Автоматическая отправка тестовых заданий кандидатам и постановка задач на проверку тестового задания
Проблема.
1. Рекрутер выступает в роли почтальона при отправки тестового задания кандидатам, а потом проверяющему сотруднику. Это время он может потратить на более интересную и сложную работу.
2. Не было сводных данных для аналитики отказа от выполнения тестовых заданий, среднего срока выполнения тестового задания и т.д.
Кейс №9. Автоматическая отправка тестовых заданий кандидатам и постановка задач на проверку тестового задания
Решение: кандидату отправляется ссылка на сайт Netpeak, по которой он может увидеть тестовое задание, и где он может его прикрепить или написать.
После отправки задания кандидатом, сотрудник, проверяющий его, получает задачу в Планфикс.
Итог:
1. Экономия времени рекрутера на отправку тестового и пересылку его проверяющему.
2. Мы получаем данные в Google Analytics по достигнутым целям (получены тестовые задания, отказы от выполнения тестовых заданий).
Кейс №10. Ответы на повторяющиеся вопросы от кандидатов
Создание FAQ по HR-вопросам на сайте
Кейс №11. Определение того, какие источники пиара вакансий дают больший трафик и конверсию (заполнение анкет)
Решение: отслеживание откуда кандидат пришёл к нам на сайт (job-портал, direct-трафик или с другого сайта) и фиксация этой
информации в Планфиксе.
Решение: отслеживание трафика и конверсий в Google Analytics
Кейс №11. Определение того, какие источники пиара вакансий дают больший трафик и конверсию (заполнение анкет)
Решение: аналитика количества заполнения анкет
Кейс №11. Определение того, какие источники пиара вакансий дают больший трафик и конверсию (заполнение анкет)
Кейс №12. Мониторинг соискателей, которые очень хотят попасть в компанию, или кому не терпится получить ответ
Отслеживание количества проверок статуса по работе с анкетой.
Кейс №13. Мониторинг не удовлетворенности работой HR-отдела Netpeak кандидатами
Добавление кнопки “Пожаловаться руководителю агентства на HR-отдел”.
Кейс №14. Отслеживание передвижения кандидата по сайту
Кейс №15. Информирование сотрудников об открытых вакансиях
1. В настройках каждой вакансии прописывается сумма бонуса за приведенного сотрудника.
2. Каждый месяц сотрудникам приходит письмо о том, какие вакансии открыты у нас и какой бонус можно получить.
Что нужно помнить при автоматизации бизнес-процессов?
Автоматизация не отлаженных бизнес-процессов не эффективна! Почему?
Ольга Пачесная[email protected]