ОСПОСОБУВАЊЕ за ВРАБОТУВАЊЕ coaching for … · projekt i financuar...

1

ПРОЕКТ ФИНАНСИРАНА ОД ЕВРОПСКАТА УНИЈАPROJECT FINANCED BY EUROPEAN UNION

PROJEKT I FINANCUAR NGABASHKIMI EUROPIANE

ПРОЕКТ ИМПЛЕМЕНТИРАН ОДPROJECT IMPLEMENTED BYPROJEKT I ZHBATUAR NGA

ОСПОСОБУВАЊЕ за ВРАБОТУВАЊЕcoaching for employment

këshillim për punësim

Скопје - Ноември 2017Skopje - November 2017

Skopje - Nentor 2017

2

Оваа публикација е изготвена со помош на Европската Унија. Содржината на публикацијата е единствена одговорност на ALKA, TVO, CIES и на никаков начин не

може да се смета дека ги одразува гледиштата на Европската Унија

Ky publikim është përgaditur me ndihmën e Unionit Evropian. Përmbajtja e këtij publikimi është përgjegjësi vetëm e ALKA, TVO, CIES dhe në asnjë mënyrë nuk reflekton opinionin e Unionit

Europian.

This publication has been produced with the assistance of the European Union. The contents of this publication are the sole responsibility of ALKA, TVO, CIES and can in no way be taken to

reflect the views of the European Union.

Објавено од - Publikuar nga - Published by: ALKA (Macedonia)

Изменето од - Redaktuar nga - Edited by: Licia Barattelli - (CIES)

Координиран од страна на - Koordinuar nga - Coordinated by: Elizabeta Gjorgjevska - ALKA, coordination in Macedonia Ardiana Kasa - Tjeter VizionAlessia Celani - CIES

Cо придонес за - Me kontributin e - With the contribution of:Gjorgi Velkovski - Edi Puqe - Antonello Massenti - Monica D’Angelo - Martina Ruggiero

Превод од- Perkthyer nga - Translated by:NANOTEX DOOEL - Tetovo

Graphics & Design: Antonello MassentiPhotos: implementing organizations archives

Сите права се задржани. Бесплатни репродукција и

дистрибуција на материјалот во оваа публикација се охрабруваат

Të gjitha të drejtat e rezervuara. Riprodhimi i lirë dhe shpërndarja e materialit në këtë publikim është i

inkurajuar.

All rights reserved. Free reproduction and dissemination of material in this publication is

encouraged.

ОСПОСОБУВАЊЕ ЗА ВРАБОТУВАЊЕ

KËSHILLIM PËR PUNËSIM - COACHING for EMPLOYMENT

3

COACHING for EMPLOYMENT

English АнглискиAnglisht

4

Table of Contents

pgPart ONE

THE PHILOSOPHYBEHIND THE COACHING FOR EMPLOYMENT CYCLE

Part TWO

THE ACTORSOF THE “COACHING FOR EMPLOYMENT” PROJECT

Part THREE

THE CONTEXTVET LEGAL, INSTITUTIONAL and OFFER framework

Part FOUR

CASE STUDIESSUCCESSFUL HISTORIES OF EMPLOYMENT AND EMPOWERMENT

3

pg15

pg19

pg39


KËSHILLIM PËR PUNËSIM - ОСПОСОБУВАЊЕ ЗА ВРАБОТУВАЊЕ

3

Part ONEThe PHILOSOPHY

BEHIND the COACHING for EMPLOYMENT CYCLE



4

OVERVIEWThe Coaching for Employment Approach focuses on the target group of marginalized and unemployed people. The overall economic situation on the labour market creates difficulties for most young to successfully manage the transition from school to work. Often they do not finish compulsory school but drop out to support their families economically. Further, their families rarely create an environment that supports and encourages their educational career. Not having compulsory education increases the difficulty of integration into the vocational education systems.The experiences working with this target group have shown that vocational training alone is not enough to further facilitate their integration into the vocational education system and the labour market. Additional inputs and support are needed in order to bridge this gap. They need to develop self and social competences, as well as methodological and life lasting professional competences in order to increase the chance of gaining access to education and work, and to continue to remain competitive within the labour market, as clearly stated in the Recommendation number 2006/962/EC of


MOBILIZATION OF RESOURCES

ESTABLISHING THE GROUP

WORLD LABOUR EXPLORATION

COMMUNITY ACTIVITIES

2

3

INDIVIDUAL DEVELOPMENT

PLAN

5

SHORT INTERNSHIP

4

PROFESSIONALTRAINING

7

6

FUNCIONAL SKILLS TRAINING

8GETTING INTO BUSINESS

9

1 COACHING PROCESS

the Council of Europe on key competences for lifelong learning.The key assumption of the Approach is that it is crucial to involve the beneficiaries in the process of finding solutions and designing their own development towards vocational education and employment, encouraging them to set goals in education and employment and develop a plan of how to achieve them. In other words participants must be the main actors in the process, developing their own plans in order to be motivated and engaged to overcome obstacles that may emerge during the process.The participants during the coaching for employment cycle are supported by the coach through individual and group meetings. The group is both a resource for mutual support and learning. Sharing experiences and giving and receiving feedback, creates opportunities for the participants to learn from other perspectives and to more critically analyse their own situation and perspective.The group also offers the chance to develop competences and skills like teamwork and presentation and communication skills. The coach provides materials and support, helps analyse the situation, defines goals, identifies opportunities and designs the steps of the process. Coaches focus their activity on the participant’s interests and support the release of the person’s potential in order to maximize his or her capacity. On this regards the Approach lead participants to:• First: become clear about his or her goals


5

4 COMPETENCES DIMENSIONS

Social competences include knowledge and skills that enable a person to act adequately in relations with

colleagues, team members and superiors e.g., communication skills, capacity for teamwork,

individual appearance, and cordiality

Professional competences include the professional knowledge as well as the ability to understand and use that specific

knowledge and live up to the changing standards of work

Methodological competences are all knowledge and skills which enable a person to plan and organize his/her work

reasonably and carry out a task in a structured, goal-oriented, and methodological way

Self-competences are personal characteristics which are useful not only in the working context and include

personal interest, commitment, self-discipline, and the ability to work autonomously and to

control one’s self in various situations


COACHING FOR EMPLOYMENT PHASESThe coaching cycle is designed as a learning and development process for the participants. It follows a structure that is designed to enable the participants to create goals for their professional development, analyse their current situation, and then evaluate options to reach the goal by creating an Individual Development Plan. After the plan is developed, they implement the steps designed and develop the necessary professional competences in courses, on the job trainings, etc., in order to be employed or self-employed by the end of the process.

• Second: clarify the initial situation and understand what the problem or situation is• Third: find new options to solve the problem or change the situation• Fourth: make a decision between the different options and develop an action planThese are also the fundamental phases through which the Approach must be developed, in order to fit the participants with tools, knowledge and options that they need to grow up and be more successful.Even if coaches try to enable all participants to find and keep employment, participants might need to undergo a process which exceeds the duration of the coaching cycle. Enhancing employability means that during the process the participants develop professional competences in vocational training courses, internships, and learning on the job as well as developing methodological (planning, organizing and learning), social (teamwork, communication, giving receiving feedbacks) and self competences (analysing their capacities and skills, develop individual goals, self-reflection). Involving the participants in training or internships might be the result of the coaching cycle, whereas employment itself can only be reached after the coaching cycle has finished.The coaching cycle is designed based on the concept of key competences structured in four dimensions.


6


The first phase is the preparation of a Coaching Cycle. It includes the establishment of the appropriate infrastructure for the coaching cycle, clarifications by the Organization, and the identification of coaches that have the necessary skills and experience to conduct coaching. After the decision on implementing the Coaching Cycle is taken, the coach prepares and presents the opportunity of the coaching cycle to different communities of vulnerable groups facing the problem of

unemployment.The presentation should contain information about the organization the coach is affiliated with, the elements of the coaching cycle, the relationship between the coach and the participants, expectations and responsibilities, the duration of the coaching process, selection criteria for participants, and the selection process. Selection shall be based on a clear and transparent process based on pre-conditions (self motivation, desire to actively contribute, willingness for cooperation, availability to participate), and selection criteria. After the selection process end, coaches, organization and participants must sign the agreement and exchange contacts. After the agreement is signed, all involved parties have to be informed when the Coaching Cycle will start.

MOBILIZIATION OF RESOURCES

1

Community members bringing up issues you are unable to resolve.

SolutionsIssues &

Individuals interested might create gender or age inequality.

Female candidates are hesitant to participate.

Admit your limitations and try to provide referral information and offer mediation, if possible.

Invite the parents to observe the meetings, and in general keep them informed on the Cycle progress.

Organize individual meetings with parents, older brothers or other family members.

Selection’s Criteria

AGE18 to 35 (depending on specific cases, individuals over 35 years old might be considered too).

GENDER Groups shall be well balanced (or focused on vulnerability profiles of the participants).

EDUCATIONNo upper secondary education, as many school years as possible, knowledgein reading and writing.

ECONOMIC STATUS Youth unemployed or managing no stable informal income generating activities

HOMOGENEITYEven if selected on individual basis participants need to fit within the group.

FAMILY RELATION Try to avoid family relationship among coaches and participants. It can creates group managing issues.


7


Participants’ competences developed

Social competences Teamwork

CommunicationAppearance

Cordiality

Professional competences -

Methodological competences Learning methods

Self-competences Giving and receiving criticism

Acknowledging own’s strengthsWeaknesses

After the group of participants is established, the first step is to create a productive and supportive learning environment within the group. Rules of collaboration need to be established since mutual trust and feedback are necessary for creating a climate that supports the participants’ learning process.The participants will then clearly understand the path they have to delineate through the coaching cycle.

During the process the progress of the group and the individuals are shared and reflected in the group. Participants use this environment to develop social (communication, presentation, feedback, discussions) and self-competences (give and receive constructive critique, learn from others).More particularly participants need to get to know each other and establish rules for cooperation. The coach and the participants should also agree on rules for collaboration such as how to communicate with each other, homework, presence and absences during the meetings, do’s and don’ts in the group, how to give and receive feedback. One to two group meetings must be specifically focused on what is coaching and what is the coach’s and participants’ role in this process.

The participants have difficulties behaving in the group and respecting the agreed rules.

SolutionsIssues &

Difficulties in exchanges, information sharing. Participants are withdrawn or reluctant.

Conflicts among the participants.

Go over the rules and regulations again. If necessary, discuss separately with the individual.

Encourage learning and work in the group; work with subgroups: assigne tasks; encourage mutual support.

Take time to speak and clarify the conflict with all participants. Define rules how to work together.

ESTABLISHMENTOF THE GROUP

2


8


In order to create visions and goals for professional development, the participants start to discover the world of labour. The idea is to find out, what professions and professional activities can be found in the city the participants live in, in order to develop an idea of the range of professional options in the area. As a whole group, in subgroups, or individually, the participants gather information about professions, skills and educational requirements.

Starting with an open exploration of the labour market and professional activities, the participants then continue focusing on areas they are interested in and later on single professions. The aim is that by the end of the exploring process, the participants find one to three professions they are interested in for their further development. By the end of the process the participants should be clear about the professions they would like to do a short internship in.The participants are asked to report the findings of their exploration to the group. This serves three purposeshelps them to structure their findings; creates curiosity for other professions in other participants and might show them other possibilities; trains them to gather information and present them in front of a group.

EXPLORATIONOF THE WORLD

OF LABOR

3

Participants have difficulty introducing themselves to businesses.

SolutionsIssues &

Businesses are reluctant to allow participants to record anything or take photos.

Participants are attracted by traditional professions (e.g. all girls hairdressers, boys car mechanics).

Equip them with information materials so they may explain to businesses the goal of the Coaching Cycle.

Accompany the participants give them certificates of partnership in thecoaching cycle or identifying badges.

Provide them with a listof different businesses that can help them see other professions.


Social competences Communication

Ability to work in a team


Methodological competences Exploring and reporting methods

Presentation skills

Self-competences Curiosity

Awareness of the surroundingsEvaluate their positions and

possibilities


9



Social competences Cordiality

Communication within a working context Receiving feedback

Professional competences Specific according to the

chosen profession

Methodological competences Learning and

working methods

Self-competences Accuracy

MotivationQuestioning and following own

interest (self-awareness)

The short internship is an in depth exploration of the professions chosen after exploring the world of labour. Once participants have found one or two professions they can imagine for themselves that are reachable considering their situations and resources, they will deepen their understanding by doing a short internship. Being in a company for one or two weeks while observing professionalsand their work, will allow the participants to gain a more

detailed view of a professional activity, the skills needed and the working processes. After the first short internship, two results might emerge: the participants find their interest affirmed and decide to continue their professional development with the chosen profession (1) or they discover their interests are not met and decide not to pursue a career in that field (2). In the first case, participants should do a second internship with another company in the same profession. This provides additional information and a second perspective. In the second case, the participants return to the results of exploring the world of labour. It might be necessary to carry out more exploration activities. The experience and information gathered are presented by the participants to the group using reporting methods.

Participants have difficulty understanding the importance of short internships.

SolutionsIssues &

Participants have difficulty introducing themselves and asking businesses for the opportunity to observe.

Participants have difficulty identifying businesses of interest.

Clear explain the purpose and benefit of the shortinternships. Underline the importance of real practical.

Accompany the participants to the businesses. Role playing the situations may help alleviate shyness about.

Support the participants in gathering more information about a profession by encouraging further exploration.

SHORTINTERNSHIPS

4


10


Once the participants have clarified their interests and created realistic and motivating visions for their professional future, they start to design their Individual Development Plan (IDP). Together with the coach they define individual, concrete and realistic goals, objectives, steps, and indicators of success. The IDP is the key tool for this process. It contains concrete planning of single steps and how they are related to each other in order to reach the goals and financial

means, etc. The coache and the participants implementing the coaching cycle agree on the development plan. Thus, the IDP serves for participants and coaches as a planning instrument, it is also a controlling tool for coaches. It is important to note that during the following process coaches and participants can review the plan to reflect on unexpected opportunities or situations they might encounter e.g. finding a job, moving to another area, having a child. It has also been noted that not all participants need the same financial means to reach their goals. Some participants might need more financial resources due to their plan. The coach has to make sure that all participants are able to take the necessary steps for their professional development.

INDIVIDUALDEVELOPMENT

PLAN

5

The participants have difficulties differentiating goals and objectives from the activities.

SolutionsIssues &

The participants do not review the plan regularly.

Participants do not follow or observe the plan.

Assist in filling out the form giving concrete examples.

Organize more individual meetings.

Review the plan with the participants, defining more realistic objectives.


Social competences -


Methodological competences Goal oriented working methods

Self-competences Competence to accurately self-evaluate their

own situationKnowledge of their strengths and weaknesses


11



Social competences Give and receive criticism

Teamwork

Professional competences Specific to the activity

Methodological competences PlanningCreativity

Self-competences Reliability

Sense of responsibilityIndependence

While simultaneously working on their IDP, the participants carry out community activities. During this phase they work in small groups and develop activities that are not directly linked to the process of discovering the world of work and creating an IDP. Activities serve as an important link with the community (parents, friends, neighbourhood), and offer the chance to develop social, methodological and self-competences.

Thereafter, the participants plan, organize, and implement small community activities addressing the neighbourhood in general, specific target groups (children, elderly people) or organizations (schools).Carrying out a community activity has different steps. The coach instructs the participants to conduct small scale research within the community on people’s needs and wishes. The participants gather information about different groups in the community: children, adolescents, women etc. and present their findings to the rest of the group. Later, the participants generate ideas for community activities. After creating several ideas, the participants work in groups of three to four, organizing and planning the activity and creating a small project plan including responsibilities, time and financial planning.

Participants are not able to generate new ideas or are unable to articulate their ideas.

SolutionsIssues &

Female participants are hesitant to participate in community activities.

Participants are not able to develop an idea into a project and to manage projects.

Organize sessions that encourage all the participants to contribute with ideas. Collect all ideas first.

Let the group divide the tasks in a way that involves all participants in a comfortable role.

Assist the participants in writing the project and encourage mutual support within the group.

COMMUNITYACTIVITIES

6


12


This phase ofthe coaching cycle implements the IDP. The Participants start their professional training and practice. A vocational training course, if available, might be the necessary step to develop professional competences. If not, learning on the job might be another option. After that, for most participants a long internship of 3 to 6 months

is a good opportunity to apply professional knowledge and gain working experience. The short internships might already have created

relationships with business owners which allow participants to complete an internship in the same company.Participants who want to become self employed start to work on a business plan after gaining professional competences in a vocational training course or internship or both. The individual measures are complemented by functional skills training individually or in small groups carried out by the coach alone or other trainers e.g. teachers with a specific skill set. The option for training and practice might differ according to situations of training providers. Those who opt for a start-up or self employment might need to increase their professional skills by combining an internship with the development of a business plan.

PROFESSIONALTRAINING

7

The quality of vocational courses is not satisfactory, and the participants lose interest and motivation.

SolutionsIssues &

Businesses or training providers state that the participants do not attend and not stay at the work place.

Families pressure participants to join family businesses against participant’s long term interests.

If possible, express alternative methods for practice e.g. on the job training.

Regular monitor and communicate with the business owner and the participants.

Support the participants in their interests and wishes, and facilitate discussions.


Social competences Communication in working context

Adequate interactionCordiality

Professional competences Financial skills.

Specific to the activity

Methodological competences Planning

Time managementLearning skills

Medium and long term planning (business plans)

Self-competences -


13



Social competences -

Professional competences Specific to the occupation and available

skills of the participants

Methodological competences -

Self-competences -

Towards the end of the coaching cycle, the participants prepare themselves for “getting into business”. They focus on the last steps necessary to becoming employed or self-employed, such as preparing their CV, completing their portfolio (letters of references, reporting done during the coaching cycle, diplomas from vocational course, etc.), or finalizing their business plan. This phase takes place during professional training and practice. The aim is that participants

strengthen functional skills which will play an important role for their profession.Functional skills are the essential skills needed for reading, writing, math, and ICT, which are vital for young people and adults to participate in life, learning, and work. Reading and writing are essential for most professional activities. The functional math skills include telling time, counting and using money, balancing a check book, measurement, and understanding volume. They include vocationally oriented skills, such as making change or following a schedule. ICT skills might include finding information on the internet or writing a CV. The functional and life skills, need to be shaped according to the participant needs and in line with the chosen profession by him/her. These skills can be complementary to skills and capacities a participant already possesses.

The participants are not motivated to participate in a school-like training.

SolutionsIssues &

The levels of functional skills of the participants are very different.

The participants are involved in many other activities and do not have time for additional training.

Try to organize a training which focuses on realistic work situations rather than general education.

Organize the participants in groups with the same level. If necessary realize individual meeting.

Plan the functional skills training in advance to implement it when the participants have time available.

LIFE SKILLSTRAINING

8


14


Getting into business is the last phase of the Coaching Cycle. It means to focus fully on finishing the measures to find employment or be self-employed. The aim is by the end of this phase all participants increase their chances to be employed or self-employed. Those whose training takes longer or who were not able to find employment, however, know what the next steps in their professional development are.The coach leads the process of completing portfolios: CV, letters of

reference, certificates, presentations, etc. Participants who are still unemployed learn through role plays how to apply for a job, how to communicate with business owners, and how to present themselves. For those who have already started a job, the coach provides counselling on issues of concern. Participants who want to be self-employed or start a business will implement their business plans or be linked to advice for business planning.The coach supports the group dissolving by helping the participants deal with separation and feelings of uncertainty and reviewing the strategies of dealing with difficulties. It is important to give the ending of the Coaching Cycle enough attention in order to let the participants leave confidently with a plan in mind for their future.

GETTING INTO BUSINESS

9

Lack of job offers from employment offices.

SolutionsIssues &

Resistance to depart from group; fear of being alone.

Limited funds to start an activity or an application of a business plan.

Encouragement of small businesses to hire participants.

Good planning and organization of departure events. Fun events helps make departure easier.

Support in identification of funding resources. Explore options for credit through small and micro loans.


Social competences Communication

Professional competences Specific to the occupation

Methodological competences Strategic planning

Documentation skills

Self-competences Reliability

Independence


15


Part TWOThe ACTORS of the

“COACHING FOR EMPLOYMENT” project


16

OVERVIEWThe implementing actors of the “Coaching for Employment” project have been ALKA form Skopje, TVO from Elbasan and CIES from Rome. The particular scheme of the project coordination and management impacted positively on the technical capacities of all the partners. Coordination and management in fact have been joined, so that ALKA acquired new competencies on the coaching cycle management; while its two partners had the opportunity to develop more in deep knowledge of social and economic inclusion system of intervention at international level, making direct experience of such issues also in fYRoM.At the same time the joint management resulted in a continuative sharing on good practices and work experiences. This allowed all of them to enrich their own capacities to respond to the requests of the beneficiaries and to the need of settling down an efficient and sustainable system of social and economic development.In the same way also the internal monitoring has been carried out by the project team (Alka, Cies, and Tjeter Vizion) based on the annual operational plan, including clear allocation of tasks. CIES monitored the implementation of activities, both from the Italian office and trough monitoring missions. A monitoring plan has been set up, including collection of all the necessary sources of verification, preparation of interim report, and development of joint coordination meetings.With particular regards to the capacity building activities, the evolution of the personal development process have been monitored, as regards to the increased self-confidence and learning of theoretical and practical abilities. Training on coaching for employment provided by Tjeter Vizion resulted in a high positive experience of knowledge sharing and reciprocal enrichment. It also showed that collaboration and networking at regional level are at the bases for all future development of EU integration. For this reason all project partners made every effort possible to advance in a more effective partnership.On this regard a continuous assessment of activities have been carried out to verify the state-of-the-art and the functioning of the activities, as well as the progress made by the project, compared to the expected results, in order to propose timely corrections in the action plan and with the aim to develop the project within the levels of quality, transparency and efficiency desired and commendable. Partners implemented the project having in mind the need to support the process of social and economic local development, generating a positive impact in the overall living condition of the target group. Their social condition enhanced first of all thanks to the professional skills developed; secondly providing them with skills useful to better manage their daily life, in the family and into their community, make them more aware of their role as citizens and agents of change in among their peers.Finally it has also been noted that project actors, fostering the national policy committed to contrasting the phenomenon of social and economic exclusion of vulnerable youth, not only gave its contribution to the implementation of the existing legislation, but also proposed new models of action and new policies.



17

NATIONALITYMacedonian

DATE OF FOUNDINGApril 13, 2004

LEGAL STATUSNon Govermental and Not for profit organization

EUROPEAid IDMK-2009-EYG-0805058083

WHOALKA - Center

for Sustainable development

ALKA MISSION is to support communities initiatives, and to strength CSOs and institutions capacities at local and regional level. Its main AREAS OF INTERVENTION are good governance, capacity building,

rural development, research, professional training, tourism, regional networking, agriculture,ALKA MAIN DONORS are European Union, UN Agencies, Macedonian institutions, and private donors.

WHATCooperation with local institutions, communities and

CSOs for sustainable development

ROLE IN THE PROJECTApplicant

ENVOLVEMENT IN THE PROJECT In charge of the overall coordination and of the coaching cycle implementation.

HOWBuilding capacities of institutions and CSOs

E-MAIL [email protected]

WEBwww.alka.org.mk

TELEPHONE+389.2.3214505

FAX+389.2.3211664

WHEREStr. “Oktomvriska Revolucija” nr. 8, Skopje - fYRoM


NATIONALITYAlbanian

DATE OF FOUNDINGApril 08, 2002

LEGAL STATUSNon Govermental and Not for profit organization

EUROPEAid IDAL-2007-DVX-2711491971

WHOTVO - Tjeter Vizion

Organization


WEBwww.tjetervizion.org

TELEPHONE+355.54.247.811

FAX+355.54.252.919

WHEREStr. Aqif Pasha nr. 9,

Elbasan, Albania


18

TVO MISSION is to offer social services for children, youth and women at riskby helping them in their personal development and reintegration into society. Its main AREAS OF INTERVENTION

are good governance, professional training, gender issues, social enterprises, tourism and agriculture, education. TVO MAIN DONORS are Italian Cooperation, EU, UN Agencies, USAID, Albanian institutions and private donors.

WHATPartnership and action for Albanian social and economic development

ROLE IN THE PROJECTCo-applicant

ENVOLVEMENT IN THE PROJECTIn charge of the coaching for employment methodology knwoledge transferring.

HOWMobilizing resources to

improve society


NATIONALITYItalian

DATE OF FOUNDINGJuly 08, 1983

LEGAL STATUSNon Governmental and Notfor profit organization

EUROPEAid IDIT-2007-DON-2711214794

WHOCIES - Center for Information and

Education for Development

CIES MISSION is to promote values of solidarity and cooperation, both in Italy and abroad. Its main AREAS OF INTERVENTION are training, communication and sensitization on intercultural

dialogue. Governance, gender issues education, professional training and decent work. CIES MAIN DONORS are Italian Cooperation, European Union, UN Agencies, Italian Ministries, and private donors.

WHATInternational

cooperation and intercultural mediation

ROLE IN THE PROJECTCo-applicant

ENVOLVEMENT IN THE PROJECTIn charge of the monitoring and evaluation and of the research activities

HOWIn synergy with local institutions and CSOs


WEBwww.cies.it

TELEPHONE+39.06.77264611

FAX+39.06.77264628

WHEREStr. Merulana nr. 198,

Rome, Italy


19


Part THREEThe CONTEXT: VET LEGAL,

INSTITUTIONAL and OFFER framework


20

INTRODUCTION: MACEDONIAN VET SYSTEM AT LARGE


Vocational education and training is a part of the education system that provides individual development of the person, trough gaining competencies, knowledge and skills necessary for inclusion on the labour market or for continuation of the education.The goal of the vocational education and training is empowerment for work, respectively for continuation of education. Importance and significance of the Vocational Education Training (VET) in Macedonia, in the last 15 years has received its deserved attention and dedication by the responsible bodies and law makers in the society.It may be noticed that in the recent years the VET in Macedonia holds a priority place because it contributes for the development of the human capital, economic development, and deduction of unemployment, improved employment and social cohesion. In the last decade alone, in Macedonia few measures in the VET system were implemented. One of those positive measures is compulsory high school education. Implemented reforms in the VET system are aimed at strengthening lifelong education, and to improve the quality, affectivity and efficiency of the education and the training. Substantial numbers of studies have proven that beside the education and the role of the labour market, the VET system also promotes and supports equality, social inclusion and cohesion. In other words, the vocational education and training can have broader social role in the deduction of inequalities, support of the institutional integrity and creation of values. VET in Macedonia is still not adequately developed, but in the recent years the situation changes to better, and a more rapid development can certainly be noted. Laws and legislative regulations have been affected, and they are comprised of a few laws and rulebooks.Responsible ministries competent for VET are the Ministry for education and science, and the Ministry for labour and social policy, together with institutions which are under their jurisdiction such are the Bureau for development of education and the Employment Agency.Offerors of VET in Macedonia are different societal stakeholders and economic operators such as private companies, NGO’s, workers universities, vocational high schools, public institutions, economic chambers, alliances and many others.


21

a) MACEDONIAN LEGAL FRAMEWORKMain laws, bylaws and regulations supporting Vocational Education and Training


TIMELINE

January 2008

Official gazette nr. 07, Law on adult education, edits organisation, structure, financing and management of the system for education of adults.

March 2006

Official gazette nr. 37, Law on bureau for education development lay out its responsibilities and other questions for development and promotion of education.

January 2006

Official gazette nr. 06 (and 08/2015), Law on vocational education and training, arranges the organization, structure, and management of the VET system.

March 2011

Official gazette nr. 36 (and 41/2014), Law for open citizens universities for lifelong learning, arranges their scope, management, financing and supervision.

October 2013

Official gazette 137 (and 30/2016), Law on national qualification framework, arranges levels, sub-levels, types, size, and responsible bodies and institutions.

Procedures and responsibilities foreseen into the above mentioned laws are edited within few rulebooks for work.


22


b) MACEDONIAN INSTITUTIONAL FRAMEWORKMain public and private subjects implementing Vocational Education and Training

Impl

emen

ting

VET

Insti

tutio

ns

01 Ministry of education and science

www.mon.gov.mk

MOE is the main institution for policy creation that covers all levels and sectors of education, and the science and researches as well. It has a mission to develop educational and educational education systems in the Republic of Macedonia, to develop science, scientific achievements and innovations through the application of the principles of quality, economy, civic responsibility and labor market linkage.

Ministry for labour and social policy

www.mtsp.gov.mk

MLSP is the institution responsible for policy creation in the area of employment, as well as for implementation of policies for employment trough institutions under its jurisdiction, including active and passive employment policies.

02

Employment Service Agency of Macedonia

www.avrm.gov.mk

ESA is a public institution that carries out professional, organizational, administrative and other activities related to employment and unemployment insurance, and provides support, assistance and services for the participants in the labor market. The structure of the ESA is comprised of 30 local offices. ESA makes annual report “Analyses of the needed skills”, based on the results of the researches conducted by its employees.

03

Bureau for development of

education

www.bro.gov.mk

Activity of the bureau for development of education encompass components which determine the goal and content of education. Its activity consists of components that determine the aim and the content of the educational work in the pre-schools, elementary schools, high schools, gymnasiums, schools for children with special needs, adult education, student dormitories, as well as the education of the citizens of the Republic of Macedonia that live abroad in their native language and culture.

04

PI Adult Education Centre

www.lifelonglearning.mk

AEC is a public institution for adult education in Republic of Macedonia. The institution promotes system for education of adults which will be functional, modern and in compliance with the EU standards. A system, which will assure high quality of studying and possibilities for acquiring of qualification in accordance with the needs of the population, will increase employment and develop entrepreneurship.

05


23


c) MACEDONIAN VET OFFER FRAMEWORKMain VET professions (sectors) and profiles (qualifications)

ECONOMIC-LEGAL and TRADE VOCATIONEconomic technician, Legal technician, Business Secretary, Technician for trade and marketing, Book keeping officer, Accountant.

Technician for farming production, Veterinary technician, Hydro-watering system technician, Horticulture technician, Grape-Winery technician, Agro management technician, Gardener.

GRAPHIC VOCATIONGraphic technician

ELECTIRCAL VOCATIONElectrical installer - Electrical engineer - Energy engineer - Electrical engineer for electronics and telecommunications - Electrical technician for computer technology and automation.

AGRICULTURAL and VETERINARY VOCATION

In recent years VET in Macedonia is developing. This trend above all is based on the fact that there has been established law frame on VET and adult education, as well on the created strategies and action plans. Offerors of VET and adult education in Macedonia are various organisations and economic operators, such are non-governmental organisations, vocational high schools, public institutions, economic chambers and alliances, craftsmen’s chambers, and private companies. In 27 high schools in Republic of Macedonia there is general gymnasium and vocational education, and in 38 high schools there is only vocational education. Accordingly, vocational education is present in total of 65 schools. Below in the tinfographics there are few examples on different certified offerors of trainings. For more detailed information’s on offerors of trainings, certified pro-grams, qualifications that they offer, as well as information on certified trainers, the web sites of the Bureau for development of education www.bro.gov.mk and Adult Education Centre should be visited at: www.cov.gov.mk.


24


FOREST and WOOD PROCESING VOCATIONTechnician for forestry and landscape architecture, Technician for wood processing, Technician for furniture and interiors.

CATERING and TOURISM VOCATIONHotel tourist technician, Waiter, Cook, Catering technician, Cater-ing technician for rural tourism, Tourist guide, Receptionist.

TEXTILE and LEATHERWORK VOCATIONTextile technician, Confection technician, Shoe technician, Con-fection computer operator, Shoemaker, Confectionist, Dresser of readymade materials, Tailor of confectionery.

HEALTH VOCATION Medical nurse, Dentist technician, Medical laboratory technician, Pharmaceutical laboratory technician, Physiotherapy technician, Carer for exhausted and elderly people.

CONSTRUCTION and GEODESY VOCATIONSArchitecture technician, Construction technician, Geodesy techni-cian, Gypsum craftsman, Interior designer.


25

TRAFFIC VOCATIONTechnician for road traffic, Technician for railway traffic, Technician for transport and forwarding services, Driver for diesel and electric towing vehicles.

CHEMICAL and TECHNOLOGICAL VOCATIONNutritional technician, Chemical technologist, Food technician, Production processor, Confectioner, Butcher.

GEOLOGICAL, MINING and METALLURGICAL VOCATIONGeological mining technician, Metallurgical technician, Mining machine operator.

MECHANICAL VOCATIONAuto mechanic, Mechanical energy technician, Mechanical avia-tion technician, Auto technician mechatronic, Technician for com-puter management, Welders, Metal scraper craftsman.


PERSONAL VOCATIONHairdresser, Cosmetician technician, Eye optics technician, Cosme-tician for face and body care, Manicure, Pedicure, Makeup artist.


26

INTRODUCTION: ALBANIAN VET SYSTEM AT LARGEAfter 2013 reform of the VET system administration, development policies and management has been gathered on the Ministry of Social Welfare and Youth. The management of VET providers under an institution not only optimize financial, human resources, infrastructure and service, but turn them complementary to each other and more qualitatively by helping more strongly in the country’s economic development.Vocational education is developed in accordance with the International Standard Classification of Education (ISCED), the Albanian Qualifications Framework and the European Qualifications Framework with a flexible structure that allows students to choose access to the labor market.Qualification labels offered by vocational schools are based on Professions (44) and Profiles (110). Curricula follow the principle of “gradual specialization”. Pupils of Vocational Education Schools are educated and provided with General Competence and Professional Competence. The system is organized as follow:1. Professional Basic Education - Level I (ISCED 3C, Entry into Employment). With a duration of 2 years, it provides a basic vocational training certificate (semi-skilled or assisted employee) and allows the passage to Level II or to the labor market.2. Professional education - Level II (ISCED 3C), oriented by several professional profiles. With a duration of 1 year, it provides a Qualified Professional Qualification Certificate and allows the passage to Level III or to the labor market.3. Technical Education - Level III (ISCED 3A), oriented by professional guidance. With a duration of 1 year (at the end the students are subject to the VET examination and the Professional Examination of Integrated Practice), it provides a Technical Certificate (or Manager) in the relevant Course, as well as a Professional State Matura Degree, and allows switching to the job market, university education or post-secondary education.4. Technical (or managerial) education - Level III (ISCED 3A), as a special vocational-oriented special block is of a duration of 4 years after completion of compulsory education. At the end students are subject to the VET exam and the Professional Integrated Practice Exam. It provides the certificate of the technician (or manager) in the relevant profession as well as the professional state diploma, and allows switching to the job market, university education or post-secondary education.5. Professional education after medium - LEVEL IV (ISCED 4B), as a special block geared to special vocational specialties. It is of a duration of (1-2) years, after completion of secondary education (general or vocational). It provides a certificate of professional qualification in the relevant profession and enables the transition to the labor market.As for the short-term professional qualification, it is offered through several courses of different duration developed by the Vocational Training Centers.The Albanian state pursues a favourable policy for the course beneficiaries. In most cases they are symbolic payments, while they are offered free of charge for jobseekers that are registered at the labour offices. In vocational training centers, courses are offered at national level (compiled by AKAFPK and approved by MMSR), or at local level for professional short-term qualifications to meet local businesses.



27


a) ALBANIAN LEGAL FRAMEWORKMain laws, bylaws and regulations supporting Vocational Education and Training

TIMELINE

TIMELINE

September 1995 LAW nr. 7995 (modified) with the objective to pursuing general active policies to support full and productive employment.

December 2006 VKM nr. 87 on the measures for funding and procedures for the implementation of professional practice programs for unemployed jobseekers.

March2002 LAW nr. 8872 (modified) sets the basic principles, structure, organization and administration of vocational education and training.

June2009

March 2010

April2011

February 2017

VKM Nr. 627 on national list of professions approval, in accordance with the new development conditions and in co-operation with social partners.

LAW nr. 10247 on the creation of the Albanian Qualifications Framework to develop and delivery of qualifications to be achieved by students and trainees.

VKM nr. 321 on the National Agency for education, vocational training and qualifications creation as a legal, public and budgetary institution.

LAW nr. 15 to create and develop a unified system of vocational training, to modernize the system and to guarantee equal opportunities.

VKM - Vendim Këshillit të Ministrave (Council of Ministers Decision)


28


b) ALBANIAN INSTITUTIONAL FRAMEWORKMain public and private subjects implementing Vocational Education and Training

Impl

emen

ting

VET

Insti

tutio

ns

01

02

03

04

Ministry of Education and Sport

www.arsimi.gov.al

It has the mission of designing and implementing policies aimed at ensuring a quality education system and the future development of education, respecting the interests of the individual, the community and the society; of providing the knowledge necessary to cope with the demands of the market economy, in accordance with national and European priorities; of the creation, transmission, development and protection of knowledge through teaching and services.

National Agency for Education,

Professional Training and Qualifications

www.akafp.gov.al

In fulfilling its mission, AKAFP compiles and reviews: the national register of professions, qualifications, levels and standards; VET curricula; training standards for VET teachers.AKAFP sets out the principles and criteria for certification of professional qualifications and administers the national register of issued certificates; accredit VET institutions for professional qualifications; issues certificates of professional qualifications for individuals; ensures that the standards of competence are in full compliance with the best international practices.

Ministry of Welfare and Youth

www.sociale.gov.al

It has the mission of guaranteeing constitutional rights for social protection and inclusion, education and vocational training, safe and decent employment, social security, social care and equal opportunities, guaranteeing youth participation in social life and strengthening co-operation with social partners, the guarantee of freedom of religion, the equality of religious communities, supports interpersonal understanding and tolerance. The Ministry exercises its activity in these areas of public responsibility in accordance with the relevant legislation: development of state policies in the field of employment, education and vocational training.

National Service for Employment

www.kerkojpune.gov.al

The services provided by the National Employment Service are public services provided by Employment Offices all over the Republic of Albania for both employers and non-employers. Employment Services includes the following activities: information on vacancies; employment mediation; counseling and guidance for work and profession.


29


c) ALBANIAN VET OFFER FRAMEWORKMain VET professions (sectors) and profiles (qualifications)

HOTEL and TOURISMKitchen patisserie - Bar-restaurant - Tourism - Reception - Tourist guides.

TRANSPORTATION SERVICES Electro-car Services - Engine service - Generic Car Services - Coaches services - Agricultural mechanics - Services in heavy transportation vehicles.

Metallurgy and Foundry - Construction of metal structures - Mechanical maintenance and repair - Metal processing machinery.

TEXTILE - CLOTHINGTailoring - Modelling - Accessories - Textile.

FOOD TECHNOLOGYDairy processing technology - Dough processing technology - Fruit and vegetable processing technology - Meat and fish processing technology - Alcoholic beverage production technology.

MECHANICS


30


AGRICULTURE Agricultural and livestock farms - Gardening - Livestock and poultry breeding - Fruitculture - Agro tourism - Pet (animal) care services.

CHEMICAL TECHNOLOGYOil processing technology - Technology for construction materi-als production - Colour (paint) production technology - Plastic and rubber processing technology.

ELECTRICAL Civil and industrial electrical installations - Electro mechanics - Installation and maintenance of TU and TL lines - Repair of household electrical appliances - Automation technology.

SOCIAL and HEALTH SERVICES Babysitting services - Care services for the elderly - Social services - Social animation.

CONSTRUCTIONWall construction-plastering - Tile laying and placement - Carpentry, iron reinforcement and concreting - Road construction and repair - Decoration works and painting - Building maintenance.


31

THERMO-HYDRAULICSHydraulic installations - Installation of heating-cooling systems

WOOD PROCESSING Semi-finished wood products - Furniture and upholstery

CRAFT/HANDCRAFTSJewelry work - Stone works - Cupper works - Loom works - Woodcarving

POLYGRAPHBookbinding - Layout Graphic design


GEOLOGY/MININGGeology - Mining - Drilling - Markshader


32


AGRO-FOOD TECHNOLOGYLivestock and fish products technology - Alchoholic beverages productions technology - Agricultural products technology.

SEA FISHING Fishery - Fish processing.

OIL, GAS AND WATER EXPLORATION and DRILLINGOil, gas and water wells drilling

ELECTRONICSTelecommunication - Ripair of electronic devices - Mechatronics


33


INTRODUCTION: ITALIAN VET SYSTEM AT LARGE

The Italian Constitution entrusts the Regions with specific competencies on vocational education and crafts. Over time, a number of regulatory changes have been introduced, including the Constitutional text (Constitutional Law 3/02). Actually the State retains exclusive competence on general education standards while the Regions are delegated exclusive competence in VET. Further changes to the VET system have been introduced by Law 53/03, which introduces the right to education and vocational training in Italy for at least 12 years and states that the fulfillment of this obligation can also be achieved through the achievement of a professional qualification.The initial vocational training that encompasses all those training courses that address the young people who approach for the first time in the job market, in Italy is divided into the following paths:• Professional qualification courses at the Vocational Training Centers, for pupils

leaving the compulsory school. They last for a three-year or two-year mandate that will enable them to achieve a professional qualification. The Vocational Training Center is an institution that aims to support young people and adults to complete their vocational training and to help them enter the workplace.

• Free professional training, through courses funded by EU funds through the European Social Fund, on specific sectors with private bodies accredited by the Italian Regions.

• Vocational education, delivered within state-owned vocational schools, structured in a two-year basic training course followed by one year of professional qualification in a specific professional sector and with the possibility of accessing a subsequent biennial course that concludes with the State examination.

The fulfillment of the right-to-duty and the achievement of the relevant qualifications is also accomplished through periods of alternation in school-work and, starting from the 15th year of age, can be done through an apprenticeship contract, as provided by the Legislative Decree n. 81/2015 (Jobs Act) which carried out a profound review of its discipline. Businesses that engage with the apprenticeship contract have access to remunerative and contributory benefits, such as: reduction of remuneration for training outside the enterprise; reduction of 10% of remuneration for internal training in the company; abolition of the contribution expected to be paid by employers in the event of dismissal of the apprentice; relief from the payment of contributions for the unemployment benefits (NASPI) foressen for handicrafts enterprises; cancellation of 0.30% contribution to continuing education; reduction of the contribution rate by 10% to 5% for businesses with more than nine employees.Apprenticeship is currently divided into three types:1. Apprenticeship for the qualification and the professional diploma, the diploma of upper secondary education and the certificate of special technical qualification for young people aged 15 to 25, with the aim of achieving one of the above qualifications;2. Professional apprenticeships for young people aged 18 to 29, with a view to learning a profession and achieving a professional qualification in collective bargaining;3. Higher education and research apprenticeship for young people aged 18 to 29, with a view to obtaining university and higher education qualifications, including doctoral degrees, diplomas related to higher education research activities as well as practitioners


34

for access to office professions.The apprenticeship contract provides for a broad integration of training and professional experience. The company provides workplace training alongside the apprentice with qualified staff and designing a business tutor with links between training on the job and off the job. The apprentice also has the obligation to participate in free training courses outside the company for a minimum of 120 hours of paid annual hours. As for the students who have undergone a second-level education course, a training period for skills acquisition can be accessed through the teaching methodology defined as “job alternation”. Law 107/2015 known as “The Good School” has set up a working-class alternation as a compulsory experience through a broad curriculum fundraising program and other related activities. School-work alternation is a didactic methodology, introduced in the educational system by art. 4 of Law. 53/2003 with the aim of enriching the paths of the second cycle with skills that can be spent on the labor market. The “good school law” more particularly introduces the obligation for the students of the second biennium and the last year to perform a minimum of 400 hours for technical institutes and professional and 200 hours for high school students.As for adult education, it can be distinguished in:1. lifelong education and training activities for the acquisition of basic, general and pre-

professional skills acquired in the formal sector, in particular by the Provincial Centers for Adult Education (CPIA), under the Ministry of Education, University and Research (MIUR)

2. continuing vocational training activities that include all post-initial training activities for adults agreed upon by the Social Partners, defined in an Individual, business, territorial or sectoral Training Plan and translated into training projects funded by the Interprofessional Funds for Training. The Interprofessional Funds for Continuing Education, introduced by Laws 196/97 and 388/00 (revised by Law 289/02), are managed by the social partners and supervised by Ministry of Labor and Social Policies (MLPS) and fed with the 0.30% contribution paid by employers work. These kinds of Funds, which finance business, sectoral and territorial training plans, are an additional subject for regional administrations in the continuing education system.

Specifically, continuing vocational training is aimed at all those adults who have been excluded from the workplace or who intend to requalify themselves for a new or better job insertion. This type of training is part of the concept of “lifelonglearnig” with business training objectives aimed at acquiring information or skills of a mandatory type or individual interest, which the worker can access individually.



35


a) ITALIAN LEGAL FRAMEWORKMain laws, bylaws and regulations supporting Vocational Education and Training

TIMELINE

TIMELINE

April 2005 LEGISLATIVE DECREE Nr. 76 on education and training system in Italy, defining Regions essential level of performance in exercising their VET competences.

September2011

January 2013

2013 January

February 2017

LEGISLATIVE DECREE Nr. 167 on apprenticeship that provides a new regulation of this legal institute.

LEGISLATIVE DECREE Nr. 13 on minimum standards of the National Service of competencies certification.

AGREEMENT among State and autonomous Provinces of Trento and Bolzano on adoption of the national apprenticeship guideline

LEGISLATIVE DECREE Nr. 81 (Job Act) on apprenticeship as tool to gain secondary education diploma

July 2015

DECREE LAW Nr. 107 known as the “good school” systematizing the alternation of school-work in the paths of the instruction second cycle.

April 2017

LEGISLATIVE DECREE Nr. 61 revising VET in compliance with Article 117 of the Constitution, as well as linking it to Article 1, of the Law 107/2015.


36


b) ITALIAN INSTITUTIONAL FRAMEWORKMain public and private subjects implementing Vocational Education and Training

Impl

emen

ting

VET

Insti

tutio

ns

01

02

03

04

Ministry of Education. University and

Researchwww.miur.gov.it

The Ministry of Education, Universities and Research (MIUR) has the task of promoting social and public education in schools of all rank, both public and private (for the latter only to programs), favoring indiscriminate access to studies and funds for research and subsidies for less well-off or off-shore students.

Ministry of Labor and Social Policies

www.lavoro.gov.it

The Ministry of Labor and Social Policies designs, realizes and coordinates labor policy and employment development, with particular reference to preventing and reducing the need conditions and discomfort of people and families.

Regions, Provinces and Municipalities Departments for VET

www.funzionepubblica.gov.it/

As a result of Law 59/97, the administrative functions on job orientation are delegated to the Municipalities, with the support of the Provinces. Each Region can, through its own regulatory system, promote and manage operational branches on its territories for training and employment services.

Provincial Adult Education Centers

www.ditals.com/lavorare-in-italia-e-allestero/elenco-cpia-in-italia/

The Provincial Adult Education Centers (CPIAs) are public schools that provide education services to adult, Italian and foreign. They also carry out research, experimentation and development in adult education and are the public entities for the establishment of territorial networks for lifelong learning.

Institute for the Development of Professional Training of Workers

05

07

ANPAL Services S.P.A.www.anpal.gov.it

National Agency for Active labour market policies (ANPAL), born in May 1997, deals with tpromotion, design, implementation and management of activities aimed at the development of employment.

Professional Training Centers

www.funzionepubblica.gov.it/

The Vocational Training Centers offer three-year courses, with a theoretical and practical training, for children between the ages of 14 and 16 and courses for children with disabilities less than 30 years of age. At the end of the courses, a final exam is envisaged, enabling a qualification certificate valid throughout the national territory (and recognized at European level at the third level European Qualification Framework - EQF), with which you can continue your studies in the five-year courses offered by state professional institutes or decide to take the course for a four-year professional diploma in regional vocational training.


37


c) ITALIAN VET OFFER FRAMEWORKMain VET professions (sectors) and profiles (qualifications)

FOOD PRODUCTIONAgri-Food operator - Meat Processing operator - Dairy operator - Bakery and Pasta operator - Winemaking operator - Food Design engineer - Food quality technician.

TOURIST SERVICESExpert in room service - Expert in meal production - Distribution service for meals and drinks operator - Caterer - Pizzaiolo - Expert of tourist-receptive services - Promotion and tourist reception operator.

TEXTILE, CLOTHING, FOOTWEAR AND FASHION SYSTEMLeather goods modelling - Footwear modelling - Leather footwear operator - Clothing Modelling - Knitting operator - Apparel operatorFashion designer - Sample box technician - Sample-knittingtechnician - Textile-clothing manufacturing technician - Technician of computerized systems in clothing design and production.

SOCIO-SANITARY SERVICESHyperbaric technical operator - Social animator - Interpreter in the Italian language of signs - Educational operator for autonomy and communication - Intercultural Mediator - Odontodiatric Assistant - Spa operator.

EDUCATION, TRAINING AND JOB SERVICESLearning Process Manager - Orientation expert - Dance teacher


38


PERSONAL SERVICESHomecare provider in childhood - Beautician

TRANSPORTS AND LOGISTICSFreight carriers - Shipping technician, logistics - Port operator - Port Technical service officer.

PUBLIC UTILITIES SERVICESEnvironmental engineer - Technician in the management of municipal waste treatment plants - Engineer in environmental acoustic - Technician in the management of the integrated water cycle.

COMPUTER SERVICESMultimedia graphic - Analyst programmer - Local network technician - Web and multimedia application designer - Database manager.

COMMERCIAL DISTRIBUTION SERVICESShop sales operator - Sales point technician - Sales technician.


39


Part FOURCASE STUDIES:

SUCCESSFUL HISTORIES of EMPLOYMENT and

EMPOWERMENT


40


MACEDONIAINTRODUCTION

Development of the modern society, especially in the second part of the 20th century until nowadays, at large scale brought radical social and economic changes worldwide. Aiming at finding quick answers to the challenges aroused from this fast development, but at the same time to facilitate protection and development of its socio-economic standards, countries in Europe, recognised the education as a most valuable resource for encouraging economic and cultural development and growth. People, who are interested to gain new knowledge and to learn new skills, transform them self into competent working force and become competitive at the labour market. By doing that, they not only contribute in the economic and technological societal development, as well they get personal satisfaction from the work and enjoy the well-being from the efforts they made.But also, poverty and unemployment represent one of the dominant social problems in all municipalities on the territory of our Republic. In the rural area this situation is less visible compared to the urban areas, because there with the agricultural and cattle breeding production, the basic existential needs of the population are partially covered. Hence, municipalities, and before all, the centres for social affairs, are primarily focused on financial support for sustaining of the essential existential needs of the category of citizens in social risk and without basic financial incomes. For that purpose, in our country in the recent years projects are implemented for awareness raising, promotion of personal skills and increase of possibilities for employment especially for socially vulnerable categories of citizens. One such projects is the “Coaching for Employment” implemented by the centre for sustainable development ALKA in partnership with the association Tjeter Vizion from Elbasan, Albania, and CIES from Rome, Italy. Within the frames of the project 94 beneficiaries has been involved and made significant progress. Part of them became aware of their potentialities and realized their professional orientation; some found employment; part of them developed desire for self-employment, starting its own business. Regular attendance and accuracy were one of main conditions for good cooperation.Motivation and desire to succeed and to advance in life were driving forces among participants. For persons from marginalized groups, working in group, meetings with friendly and cheerful faces with fervour to help, provided to the beneficiaries by ALKA, represented a window to the world in the period of implementation of the training cycle “Coaching for employment”.

FADILJSingle parent, father of two children, respectively 5 and 7 years old, Fadilj is a man with a big hearth and a wish to fix his life, a life that has not been easy at all, a life that has been turn upside down, and not so comfortable. Although, life was not merciful to Fadilj, he never give up the vision he had, to provide decent life conditions for his family. In the difficult struggle in life, Fadilj faces hardest decision in his life, to give up the care of his children and due to difficult economic situation to give them to the organization SOS Children village for taking care of.


41


However, after numerous conversations and the help offered by the team of family counsellors from the Centre and the successful talks with Fadilj, he decided to take on the responsibility for raising his two children. He was immediately included in the social prevention programme at the Center for social affairs and policies. The second step Fadilj made for improving his life was the decision to work on himself and his education as an opportunity for employment. For that purpose, he joins NGO Alka’s project “Coaching for Employment” as a regular and active member of the group that supported persons at social risk to find employment. He has passed an interview and started the first phase of the theoretical part of the program for increasing personal capacity and potentials. He was stimulated to learn as much as possible and stands out in the group instantaneously. His behaviour was immediately noticeable in the group, in a positive sense. He patiently attended the classes and responsibly realized all given tasks. At the second phase of the training cycle, Fadilj on his own request got an opportunity for an on job training-practice trough work as a plaster craft men. From the start he was successful, disciplined and able to work with the necessary materials for plastering. He won over the other workers and the superiors. The owner of the company Tehnoimpeks-Goran, where the training was carried out, was more than satisfied with Fadilj, so after the training he offered him a job, to be regularly employed as a plasterer. He performed all his tasks with ease and professionalism. The big efforts, the big stake from his side, but as well the ALKA team at the same time, resulted with big success and even bigger joy. A joy that was indescribable with words, but easily seen in his eyes.It is an interesting fact that despite his difficult life story, Fadilj was always willing to help others, even encourage them to join the “Coaching for Employment” project, believing that within the project they will find exactly what they are looking for. He attended all joint activities of the group, testing, collective meetings as well as community activities. Throughout all the phases of the training cycle, Fadilj realized all his goals. At the end of the project, Fadilj enriched its biography with a certificate from the participation in the project “Coaching for Employment”, as a confirmation for realized training trough work – practice work in a period of three months for occupation plasterer, and the most important, he got a regular employment at “Tehnoimpeks Goran” from Skopje.

CONCLUSIONThis success story is only one of a few that came out from the project “Coaching for Employment”. With that, the goals of Alka team were realized and achieved. Smiled faces of the participants, were an indicator that the job is well and successfully conducted. But of course employment of the part of the training participants is even bigger success of the team. In life, we often can fall in the unwanted situations. Situations in which despair takes us over and discourage us to continue forward. In that times it is very important to find someone who will support us and show us the road to success. Someone who will encourage us and help us to continue firmly walking on the path full with obstacles called “life”.


42


At the end, out of one sad life story, with joint forces, with mutual efforts, we succeed to create one new, hopeful, successful life story, that promise better life conditions. And one life, for two children to be filled with father’s love, and one father’s life to be realized, the way he can look after his children and watch them grow, and can financially support their educational needs, so they can find its own way road to success, with the help of education as a most important tool for a successful life.

ALBANIAINTRODUCTION

In the course of economic growth and the decreasing poverty level in Elbasan region, the issue of inclusion of vulnerable groups has become an increasingly important issue. Without negating the overall challenges Albania is facing with regards to the labour market and the vocational education and training (VET) system, it is widely acknowledged that individuals from certain groups are facing particular challenges and disadvantages due to their economic, social and cultural situation. Private sector participation plays a crucial role in offering jobs and in providing internships and on-the-job learning. Therefore, private businesses are mobilized to join with business developers teams to develop innovative approaches and business ideas about how to become potential buyers of the services that will be delivered by groups of coaching cycle participants.

KLAUDIAKlaudia is a student who finished the social work faculty in Elbasan University. As many other young students in Albania the future as regard for labour market insertion, seemed vague for her. When she heard about the coaching cycle she decided to try a new way. At the beginning of the coaching cycle and being not very clear on her future, she attended a short internship at a social animation company, very well known nationally in the event organizing businessThis activity was similar to her previous education and helped her to focus better on her area of interest. After the short internship she spent two more months in a long internship at this company and increased her skills in preparing for opening her own group with some friends from the school. The project supported her with equipment’s, but not only. Through different activities and games while participating in the group processes, community activities and peer exchanges, she could present her newly created group in Elbasan event’s market, the area where she lives. Now she organizes birthday parties for kids and in other occasions.

SONILASonila is a girl from a rural area, not far from Elbasan. She attended regularly the coaching cycle process and since beginning she was motivated to look for a better future. Being attentive and active in every activity and homework assigned by the coach, she started to develop further some skills which helped her to develop a good Individual Development


43


Plan and her own business idea. Throughout the learning process, she developed very good communication, social behaviour and marketing skills and she could “steal” the working culture from her coach. From the very first step of “thinking” to the last moments of “doing it”, she succeeded to open her pastry shop by co-financing some of the equipment and materials. Now she offers pastry products for the citizens of her area and she feels proud of making her dream true.

ISMAILIIsmaili, a graduate from “Sali Ceka” school, Elbasan, did not choose C4E program by chance, but because he thought it would give him more possibilities to get a job. “The coaching for employment program gave me the opportunity to become somebody, with skills that companies can use”– he said. Now Ismail works full time in a plumbing company in Elbasan.

MIRELAMirela was a young girl as VOT (victim of trafficking in human beings) who used to get assistance in the minor residential center In Elbasan. She was 15 years old when she stopped attended the obligatory education. Her life as VOT and lack of support from her family hasn’t been easy for her. She was supported from the staff of TVO NGO to get enrolled in the coaching cycle and was attending it regularly. While exploring the opportunities in a short internships experience at a well known company in Elbasan for producing clothes for Germany, the coach mediated with the entrepreneur, who accepted to support the young girl with on the job training. At a later stage, the performance and punctuality of the participant made the business owner to offer her a full employment.

CONCLUSIONThe coaching for employment project in support of vulnerable job seekers from 2010 until now is running successfully from Tjeter Vizion NGO for 200 participants, coming from vulnerable groups. Coaching for Employment and Entrepreneurship (C4EE) is a methodology and set of tools for school-to-work transition and labor market accessibility for vulnerable groups, such VOTs, VoD, single mothers, orphan youngsters and returnees from migration. This methodology, based on a coaching cycle - 12month is using the participant’s Individual Development and Business Plan as main instruments.

ITALYINTRODUCTION

Orientation is an articulated process that through various stages allows the person to become aware of himself, of his experiential and cognitive baggage, and of the occupational reality that surrounds him. In this way, it is possible to provide individuals


44


with the tools to progress independently by taking effective professional choices. The person who attends the training and job orientation service is therefore the main actor of the educational/training process and, with the support of an operator, defines his personal project. Starting from these premises, CIES Onlus has complemented the activities offered by its Youth Aggregation Center (CAG) MaTeMù with a Training and job Orientation Service (SOFeL) targeting young people in the age group 14-28.The synergic work with the rest of the team that works in the Center makes it possible to build a relationship of trust with the person who needs to use the Orientation service. In fact, both new users and young people who have been in MaTeMù for more time are included in the program of educational activities proposed at the CAG (Italian L2 course, school support, continuing education orientation, artistic and recreational activities, psychological support). Within these activities, operators are able to build with beneficiaries a relationship that enables them to better understand their educational and social needs, including through the support of the psychologist and, eventually, linguistic-cultural mediators. If training, job or socio-occupational inclusion needs are identified, beneficiaries are then directed to the Center job orientation service (SOFeL).SOFeL offers its first listening and receiving services at the CAG MaTeMù from Monday to Friday, from 4 pm to 7 pm. On Monday and Friday, it provides more specific services, such as those of the first and second level, with individual meetings, balance of skills, support for CV writing and presentation letters, preparation for job interviews, active search for ads, support for the creation of individual training and work programs, orientation workshops for everyone, and specific for those attending the Italian L2 courses active in the CAG. The professionalism involved in these phases is diverse and represented by a multidisciplinary team composed of: social workers, educators, an Italian L2 teacher, linguistic-cultural mediators, a psychologist, an orientation expert and a socio-educational counsellor. In addition to activities with beneficiaries, the Orientation space carries out a number of research and communication activities that can help create effective responses to their needs. Through direct contacts with companies, public and private training bodies, and through funding research, the service seeks to build from time to time responses tailored to the needs arising from the personal orientation paths. The main SOFeL objectives are to support young people in the path of matching their attitudes, knowledge and aspirations with all the opportunities available on the territory; to provide them with tools to know and evaluate the various training or job offers; to help the emergence of their invisible skills; to develop self-assessment skills and to strengthen the personal and emotional abilities they need to design a realistic training and professional path.One of the most important projects developed in the last years on this regards is named Matechef. On its framework, active work placement and the development and strengthening of personal and professional skills are implemented through a theoretical and practical training course in intercultural gastronomy and a period of training on the job that declines through the definition of individual extracurricular traineeships for 320 hours work placement. Each training cycle involves 15 young people and lasts 90 hours in class, spread over 2 to 3 months. During each training cycle, in addition to the lessons provided in the teaching plan, “open lessons” are held as moment of exchange and


45


dialogue with the various business realities and of outdoor visits to the nearest catering places more committed to the project goals.Participants also had the opportunity to deepen, through specific seminars, some aspects considered central to the project such as: tradition and culinary innovation; cultural contamination and antique flavours; catering management; leading professional profiles related to the catering industry; professional ethics; supply of raw materials and product choices: quality, sustainability and respect for rights.

ALINAAlina left her country at age 19 and when she arrived in Italy she applied for asylum. During the transition period due to her waiting for the outcome of the asylum application, Alina was committed to learning Italian as key to a faster and more effective integration into the new host country. During the months of waiting, she started to think about her future and how to get herself as autonomous as possible and free from the bonds of acceptance. Before joining Matechef project she attended a food study course, organized by CIR (Italian Council for refugees), which gave her the opportunity to take her first 3 month training internship at a restaurant in a shopping mall in east Rome. This experience, however, was not sufficient for her because it did not allow her to measure her skills and promote her professional growth. When she came to us for the selection interview after submitting her application, she immediately showed great interest in cooking and great determination in making this become her profession in the future, but her limited experience created different doubts about her potential for growth by increasing her insecurity and by reducing her future planning capacities. These critical aspects, however, fortunately have not been decisive in her path since the first lessons of the training course showed great skills, coupled with a strong commitment and great and renewed determination that led to the brilliant completion of the entire training phase. At the end of the course, thanks to the fund for work placement made available by the project, Alina was placed in a seasonal restaurant known in Rome for its menu entirely dedicated to fish dishes and its location in a very beautiful square of the Garbatella district. Here he started her 2 month training on the job. After 2 months and thanks to our empowerment work, the restaurant extended her internship for another 3 months until its annual closing.

OUSMANEOusmane arrived in Italy from Burkina Faso as an unaccompanied minor, after a long and very difficult journey. He immediately expressed the desire to learn how to cook. Having attended a pastry training course, which did not envisage forms of successive stages or support for entry into the labor market, as soon as he knew of the opportunity promoted by Matechef project to attend a cooking course and intercultural gastronomy, he did application to participate and has been selected from more than 70 candidates. When we have known Ousmane, his young age and his timidity almost vanished in front of his determination. The choice to work in a kitchen came from a childhood where food has been at the center of its growth and not in positives terms as we can imagine: food


46


was a continuous search, was not guaranteed daily and was desired. This aspect has been immediately central since the first lessons of the course. Ousmane finished the course with excellent results, bringing to the final exam a plate of his country revisited taking inspiration from his memories and preparation techniques he had just learned. After the training phase, a project for insertion at a newly opened restaurant was built for him, which could guarantee the possibility of future prospects at the end of the first months of training on the job supported by the project fund. After two months of internship in the Yugo restaurant, it was opened for him the possibility of extending his work-time period but for personal reasons he decided to move to Lecco, a quieter town where some of his childhood friends reside, and he found immediately a job in a restaurant in the area.

CONCLUSIONThroughout this time, Alina was followed and supported by a SOFeL operator, to allow her to recognize and develop her skills, as well as to ensure a positive experience. In these months we have observed Alina and gave her the opportunity to be part of the Altrove bistro staff. In Altrove it will be her first contract of employment, which represents for her a concrete opportunity to realize her life project here in Italy, the project that goes through the work she has long imagined and wanted to do. We are convinced that she will become a very good chef!At the same time, despite the distance, we continue to follow and support Ousmane. We know he is fine and happy with his choices. We hope that one day, returning to Rome, he could come to us as a chef and as one of the first pioneers in the project, to taste one of Altrove’s dishes and tell us about the new dishes he will create.


47


Македонски MacedonishtMacedonian

48

Cодржина

pgДел ПРВ

ФИЛОЗОФИЈАОСНОВА ЗА ОСПОСОБУВАЊЕ ЗА ВРАБОТУВАЊЕ

Дел ВТОР

АКТЕРИТЕНА ПРОЕКТОТ ОСПОСОБУВАЊЕ ЗА ВРАБОТУВАЊЕ

Дел ТРЕT

КОНТЕКСТПРАВНА РАМКА ЗА ВРАБОТУВАЊЕ, ЈАВНИ И ПРИВАТНИ УСЛУГИ

Дел ЧЕТВРТ

СТУДИИ НА СЛУЧАЈУСПЕШНИ ПРИКАЗНИ ОД ОСПОСОБУВАЊЕ ЗА ВРАБОТУВАЊЕ ЦИКЛУСОТ

49

pg61

pg65

pg85


KËSHILLIM PËR PUNËSIM - COACHING FOR EMPLOYMENT

49

ПРВ ДелФИЛОЗОФИЈА ОСНОВА

за ОСПОСОБУВАЊЕ за ВРАБОТУВАЊЕ

50


МОБИЛИЗАЦИЈА НА РЕСУРСИ

ФОРМИРАЊЕ НА ГРУПИ

ИСТРАЖУВАЊЕ НА ПАЗАРОТ НА

АКТИВНОСТ ВО ЗАЕДНИЦАТА

2

3

ИНДИВИДУАЛЕН РАЗВОЕН ПЛАН

КРАТКО ПРАКТИКАНТСТВО

4

ПРОФЕСИОНАЛНА ОБУКА

7

6

ОБУКА ЗА ФУНКЦИОНАЛНИ

ВЕШТИНИ

8ПРВ ВО БИЗНИСОТ

ТРЕНИРАЊЕ ПРОЦЕС

ВОВЕДПристапот „Оспособување за вработување“ е фокусиран на ранливи категории луѓе кои бараат работа. Севкупната економска ситуација, како и состојбите на пазарот на трудот создава потешкотии при преминот од училиште кон вработување, кај повеќето млади луѓе од ранливите и маргинилизирани категории граѓани. Тие често не го завршуваат задолжително средно училиште, туку го напуштаат, се со цел да работат и финасиски да ги поддржат своите семејства. Понатаму, нивните семејства ретко создаваат средина што ја поддржува и го поттикнува нивнато образование и кариера. Отсуството на завршено задолжително образование, ја отежнува интеграцијата на поединецот во системите за стручно образование. Искуствата при работа со оваа целна група, покажаа дека самото стручно оспособување не е доволно за понатамошно олеснување на интеграцијата на поединците во системот за стручно образование и пазарот на трудот. Потребни се дополнителна работа и поддршка, се со цел да се премости овој јаз. Тие треба да развијат индивидуални и социјални компетенции, како и методолошки и професионалн и компетенции, со цел да ги зголемат можностите за пристап до образование и работа, како и да останат конкурентни на пазарот на трудот. Сето ова е наведено во Препораката 2006/962/EC на Европскиот парламент и на Советот на Европа од 18 декември 2006 година, за клучните компетенции за доживотно учење.Клучната претпоставка за пристапот „Оспособување за вработување“ е директно вклучување на корисниците во процесот на изнаоѓање решенија и дизајнирање на сопствениот развој кон стручно образование и вработување, поттикнувајќи ги да постават цели во однос на своето образование и вработување, како и да развијат план за тоа, како да ги постигнат истите. Со други зборови, учесниците мора да бидат главни актери во процесот, да ги развиваат сопствените планови, така што ќе бидат мотивирани и ангажирани за надминување на пречките кои можат да се појават во текот на процесот.Учесниците се поддржани од страна на тренери - обучувачи преку индивидуални и групни состаноци. Групата е извор за меѓусебна поддршка и учење. Споделувањето на искуства, давање и примање на повратни информации, создава можност за учесниците да учат од други перспективи и критички да ја анализираат сопствената ситуација и перспектива. Групата, исто така нуди можност за развивање компетенции и вештини како што се: тимска работа, презентациски и комуникациски вештини. Тренерот обезбедува материјали и нуди поддршка, помага во анализа на ситуацијата, ги дефинира целите, ги идентификува

9

5

1


51




Социјалните компетенции вклучуваат знаење и вештини кои

овозможуваат едно лице да дејствува соодветно во односите со колегите,

членовите на тимот и претпоставените како на пример, комуникациски вештини,

капацитет за тимска работа, индивидуален изглед и срдечност

Професионалните компетенции ги вклучуваат професионалното знаење,

способноста да се разберат и да се користат специфичнотите знаења, како и да се

прилагодат на вообичаено променливите стандарди на работа.

Методолошките компетенции се сите знаења и вештини кои му

овозможуваат на лицето, разумно да ја планира и организира својата работа и да извршува задачи на структуриран, целно-

ориентиран и методолошки начин.

Индивидуалните компетенции вбројуваат, став за иницирање, мотивирање

и контрола на сопственото однесување во различни ситуации. Индивидуалните

компетенции се лични карактеристики кои се корисни, не само во работниот контекст,

туку вклучуваат и личен интерес, посветеност, самодисциплина

ФАЗИ НА ОСПОСОБУВАЊЕ ЗА ВРАБОТУВАЊЕЦиклусот „Оспособување за вработување“, е дизајниран врз основа на концептот на клучните компетенции структурирани во четири димензии: индивидуални, социјални компетенции, методолошки и професионални. Четирите компетенции се следните:

можностите и ги дизајнира чекорите на процесот. Во рамките на Оспособување за вработување процесот, тренерите и учесниците се гледаат како партнери кои работат заедно, за да стигнат до поставените цели на учесниците. Тренерите ја фокусираат својата активност врз интересите на учесниците и го поддржуваат ослободувањето на потенцијалот на лицето за да го максимизираат неговиот/нејзиниот капацитет. Во врска со ова, пристапот ги наведува учесниците:• Прво: да ги разјаснат своите цели. • Второ: да ја дефинираат првичната ситуација и да разберат што е проблемот. • Трето: да пронајдат нови начини за решавање на проблемот или промена на

ситуацијата. • Четврто: да донесуваат одлуки помеѓу различните можности и да развијат свој

индивидуален планОва се основните фази преку кои мора да се развие пристапот, со цел учесниците да се вклопат со алатки, знаења и можности кои им се потребни за да созреат и да станат поуспешни. Дури и ако тренерите се обидат да им овозможат на сите учесници да најдат и да ја задржат работа, учесниците ќе треба да учествуваат во процесот кој го надминува времетраењето на тренинг циклусот. Подобрувањето на можностите за вработување, значи дека во текот на процесот, учесниците развиваат професионални компетенции преку курсевите за стручно оспособување, краткорочно и долгорочно практикантство – обука преку работа, како и развој на методолошки, социјални компетенции, (анализирање на нивните капацитети и компетенции, развивање на индивидуални цели). Вклучувањето на учесниците во обука преку работа - практиканство може да биде резултат на тренинг циклусот, а самовработување после завршување на тренинг циклусот.

52


Првата фаза, е фаза за подготовка на тренинг циклусот. Таа вклучува воспоставување на соодветна инфраструктура за тренинг циклусот, појаснувања од страна на организацијата која го спроведува процесот и идентификација на тренери - обучувачи кои ги имаат потребните вештини и искуство за спроведување на обуки. Откако ќе се донесе одлука за спроведување на тренинг циклусот, тренерот ќе подготви и спроведе презентации за тоа какви можности тренинг циклусот

нуди, во различни средини, каде има ранливи групи кои се соочуваат со проблемот на невработеност. Презентацијата треба да содржи информации за организацијата со која e поврзан тренерот, елементите на тренинг циклусот, односот помеѓу тренерот и учесниците, очекувањата и одговорностите, времетраењето на тренерскиот процес, критериумите за селекција за учесниците и процесот на селекција. Изборот ќе се заснова на јасност и транспарентност, засниван на предусловите (индивидуалната мотивација, желбата активно да се придонесува, подготвеност за соработка, можност за учество и тн.) и критериуми за избор. По завршувањето на процесот на селекција, тренерите, организацијата и учесниците мора да потпишат „согласност за учество“ и да ги разменат потребните контакти. По потпишувањето на согласноста, сите инволвирани страни треба да бидат информирани кога ќе започне тренинг циклусот.

МОБИЛИЗАЦИЈА НА РЕСУРСИ

1

Членовите на заедницата ги покренуваат проблемите што не можат да ги решат.

Предизвици

Заинтересираните лица може да создадат родова или возрасна нееднаквост.

Женските кандидати се двоумат да учествуваат.

Признајте ги вашите ограничувања и обидете се да обезбедите информација за упатување во проблемот.

Поканете ги родителите да ги набљудуваат состаноците и да се информираат.

Организирајте индивидуални средби со родители, постари браќа или други членови на семејството.

Критериуми за Cелекција

ВОЗРАСТ18 до 35 (во специфични случаи, индивидуи над 35 години може бидат вклучени)ПОЛ Групите треба да бидат добро балансирани (или да бидат фокусирани на профилите на ранливост на учесниците).ОБРАЗОВАНИЕУчесниците колку што е можно да имаат соодветен степен на образование, да знаат да читаат и пишуваат.

ЕКОНОМСКИ СТАТУС Млади невработени или без стабилни неформални активности за генерирање приходи

ХОМОГЕНОСТДури и ако се избрани на индивидуална основа, учесниците треба да се вклопат во групата.

СЕМЕЈНИ ОДНОСИ Обидете се да избегнете семејни односи меѓу тренерите и учесниците. Може да создаваат проблеми во управувањето со групата.

и Pешенија


53



Социјални компетенции Tимска работаКомуникација

Изглед Срдечност

Професионални компетенции -

Методолошки компетенции Методи на учење

Индивидуални компетенции Упатување и примање критика

Признавање на своите предности Слабости

Откако ќе се формира групата со учесници, следен чекор е да се создаде продуктивна и поддржувачка атмосфера за учење во рамките на групата. Исто така, треба да се постават и правила на соработка кои ќе се засниваат на взаемна доверба и повратни информации, како неопходни за креирање на работна клима која го поддржува процесот на учење на учесниците.Тогаш учесниците јасно ќе го разберат патот што треба да го изодат преку тренинг

циклусот. За време на процесот, напредокот на групата и поединците се споделува и одразува на групата. Учесниците ја користат оваа средина за да развијат социјални (комуникација, презентација, повратни информации, дискусии) и индивидуални компетенции. Поконкретно, учесниците треба меѓусебно да се запознаат, за да можат да ги постават правилата на работа. Исто така учесниците и тренерот треба взаемно да се договорат за правилата на работа, како на пример: како да комуницираат, соработуваат, во однос на домашните задачи, за присуства и отсуства од часовите, што смее, а што не смее да се прави, и како да даваат и примаат информации.

Учесниците имаат потешкотии во однесувањето во групата, и со почитување на договорените правила.

Тешкотии во размена на информации. Учесниците се повлечени или неподготвени.

Конфликти меѓу учесниците.

Повторете ги правилата и прописите одново. Доколку е потребно, разговарајте посебно со учесникот.

Поттикнување на учење и работа во групата; работа со подгрупи и преку доделување на задачи.

Најдете време да зборувате и да го разјасните конфликтот со сите учесници.

ФОРМИРАЊЕ НА ГРУПАТА

2

Предизвици и Pешенија


54


Со цел да се создадат визија и цели за професионален развој, учесниците почнуваат да го откриваат пазарот на трудот. Идејата е да дознаеме кои професии и професионални активности може да се најдат во местото/градот во кој живеат учесниците, со цел да се развие и да се прошират идеите за професионални можности во областа. Како цела група, во подгрупи, или поединечно, учесниците собираат информации за професии, занимања, вештини и барања

за степен на образование. Почнувајќи со отворено истражување на пазарот на трудот и професионалните активности, учесниците потоа продолжуваат да се фокусираат на областите за кои се заинтересирани, а подоцна и на поединечните професии и/или занимања. Целта е, до крајот на процесот на истражувањето на пазарот на трудот, учесниците треба да најдат од една до три професии, за кои се заинтересирани за нивен понатамошен развој. До крајот на целиот процес, учесниците треба да имаат јасни визии за професиите за кои би сакале да бидат директно запознати да се вклучат во краткорочна практична работа. Од учесниците се бара да ги презентираат своите резултати од истражувањето пред останатите членови на групата. Оваа презентација служи за три цели: им помага да ги структурираат своите податоци; создава љубопитност за други професии и можност да увидат други можности.

Учесниците имаат потешкотии да се промовираат и претстават себеси пред работодавачите.


Работодавачите не се подготвени да им дозволат на учесниците да снимаат или да фотографираат.

Учесниците се заинтересирани за традиционалните професии.

Опремете ги со информативни материјали за тие да можат на работодавачите да им објаснат, што е целта на тренинг циклусот.

Придружувајте ги учесниците, дајте им сертификати за учество во тренинг циклусот.

Обезбедете им листа на различни бизниси кои можат да им помогнат да видат други професии.


и Pешенија

ИСТРАЖУВАЊЕ НА ПАЗАРОТ НА

ТРУДОТ

3

Социјални компетенции Комуникација

Способност за работа во тим


Методолошки компетенции Истражувачки и интерпретациски методи

Презентациски вештини

Индивидуални компетенции Љубопитност

Подигање на свеста за околината Оценување на нивните позиции и можности


55



Социјални компетенции Срдечност

Комуникација во контекст на работата Примање повратни информации

Професионални компетенции Специфкации според избраната

професија

Методолошки компетенции Метод на работа и учење

Индивидуални компетенции Точност

МотивацијаИспитување и следење на сопствениот

Краткото практикантство, всушност е продлабочено истражување на професиите избрани во текот на фазата - истражување на пазарот на трудот. Откако ќе најдат една или две професии во кои можат да се замислат себеси, кои им се достапни со оглед на состојбата и потенцијалите на учесниците, со спроведување на краткото практикантство тие ќе го продлабочат своето знаење за професијата.

Да се биде во компанија една или две недели набљудувајќи ги професионалците и нивната работа, ќе им овозможи на учесниците да добијат подетален поглед на професијата, потребните вештини и работниот процес. По завршување на кратката практикантска работа, може да се појават два резултати: учесникот го потврдува својот интерес, и одлучува да го продолжi својот професионален развој со избраната професија (1) или открива дека неговите интереси не се исполнети во таа професијата и одлучува да не продолжи со кариерата на тоа професионално поле (2). Во првиот случај, учесниците треба да посетат второ кратко практикантство во друга компанија, но истата професија. Ова обезбедува дополнителни информации и втора перспектива.

Учесниците имаат потешкотии во разбирањето на важноста на краткотрајното практикантство.

Учесниците имаат потешкотии да се промовираат и претстават себеси.

Учесниците имаат потешкотии да идентификуваат бизниси кои се од нивен интерес.

Јасно објаснете ја целта и придобивките од кратката практикантска работа.

Придружувајте ги учесниците при посетата на работодавачите.

Поддржете ги учесниците во собирањето на повеќе информации за професијата.


КРАТКА ПРАКТИКАНТСКА

РАБОТА

4


56


Откако учесниците ќе ги разјаснат своите интереси и ќе создадат реална и мотивирачка визија за својата професионална иднина, почнуваат да го дизајнираат својот индивидуален план за развој (ИПР). Заедно со тренерот - обучувач ги дефинираат индивидуалните, конкретните и реалните цели, чекори и показателите за успех. Индивидуалниот план за развој е клучен инструмент за овој процес. Тој содржи конкретно планирање на едноставни чекори

и како тие се поврзани едни со други за да се постигнат поставените целите, финансиските средства итн.Тренерот, учесникот и организацијата кои го спроведуваат тренинг циклусот, се договараат за изработка на индивидуалниот планот за развој. Индивидуалниот план за развој им служи на учесниците и тренерите како инструмент за планирање; Планот е исто така и контролна алатка. Важно е да се напомене дека во текот на целиот процес, тренерите и поединците можат да го разгледуваат и менуваат планот, во случај на соочување со неочекувани ситуации пр. наоѓање на работа, промена на професија или добивање на дете. Исто така, беше забележано дека не сите учесници имаат потреба од истите финансиски средства за извршуваање на потребните чекори за постигнување на своите цели. На некои учесници можеби ќе им бидат потребни повеќе финансиски средства за нивниот план.

Учесниците имаат тешкотии да ги разликуваат краткоточните од долгорочните целите на активностите.


Учесниците не го разгледуваат планот правилно.

Учесниците недовлно го следат планот.

Поради тоа, помагајте им во пополнувањето на формуларот со конкретни примери.

За таа цел, организирајте повеќе индивидуални состаноци.

Прегледувајте го планот заедно со учесниците, дефинирајќи реално достигливи цели.


и Pешенија

Социјални компетенции -


Методолошки компетенции Методите за работа

Oриентирани кон целта

Индивидуални компетенции Способност за прецизна само

Eвалуација на сопствената ситуација Познавање на нивните предности и слабости

ИНДИВИДУАЛЕН ПЛАН ЗА РАЗВОЈ

5


57



Социјални компетенции Дава и прима критика

Тимска работа

Професионални компетенции Спецификација за активноста

Методолошки компетенции ПланирањеКреативност

Индивидуални компетенции Одговорности

Чувство на одговорностНезависност интерес (самосвест)

Истовремено додека работат на нивниот ИПР, учесниците подготвуваат спроведување на активности во заедницата. Во оваа фаза, тие работат во мали групи и извршуваат активности кои не се директно поврзани со процесот на откривање на пазарот на трудот и изработка на нивниот ИПР.Активностите кои се извршуваат, служат како важна врска со заедницата и нудат можност за развивање на социјални,

методолошки и Индивидуални компетенции. Потоа, учесниците планираат, организираат и спроведуваат активности во заедница кои опфаќаат специфични целни групи како деца, постари лица или организации во училишта.Тренерот – обучувач ги советува учесниците да спроведат мали истражувања во рамките на заедницата за потребите и желбите на луѓето. За таа цел, учесниците собираат информации за различни групи на луѓе во заедницата и ги презентираат резултатите пред останатите учесници во групата. Подоцна, учесниците генерираат идеи за активности во заедницата. По креирањето на неколку идеи, ја организираат и планираат активноста, подготвуваат план за спроведување, вклучувајќи ги одговорностите, времето и финансиите кои се потребни.

Учесниците не се во можност да генерираат нови идеи или не се во можност да ги искажат своите идеи.

Женските учесници се колебаат за учество во активностите на заедницата.

Учесниците не се во можност да развијат идеја, да подготват план за спроведување на активноста.

Организирајте сесии кои ги охрабруваат учесници да придонесат со нови идеи. Најпрво се собираат сите идеи.

Пуштете ја групата да ги планира задачите на начин на кој ќе ги вклучи сите учесници во удобна положба.

Помагајте им на учесниците во пишувањето на плант за спроведување, поттикнете меѓусебна поддршка.


СТРУЧНО ОБРАЗОВАНИЕ И

ПРАКСА

6


58


Во оваа фаза од тренинг циклусот, се спроведува индивидуалниот план за развој. Процесот на „Оспособување за вработување“станува се повеќе индивидуализиран. Учесниците ја започнуваат својата професионална обука и/или обука преку работа – практиканство. Обуките/курсевите за стручно образование, може да бидат неопходен чекор за развивање на Професионални компетенции. Доколку не, практикантската работа може да биде втора можност.

После тоа, за повеќето учесници долгорочното практикантство од три (3) до шест (6) месеци е добра можност да се примени професионалното знаење и да се здобијат со работно искуство. Кратката практикантска работа може да создаде односи со сопствениците на компаниите кои ќе им овозможуваат на учесниците да ја завршат кај нив, долгата практикантска работа во истата компанија.Учесниците кои сакаат да се самовработат, започнуваат со изработка на индивидуалниот план за развој веднаш одкако ќе стекнат професионални компетенции во рамките на стручното образование и обука и/или практикантската работа. Поединечните мерки се надополнуваат со обуките за функционални вештини, индивидуално или во групи, предводени од нивниот тренер или други тренери, на пр. наставници со специфични вештини.

Квалитетот на стручното образование и обука е незадоволителен, и учесниците губат мотивација и интерес.


Компаниите или давателите на обука наведуваат дека учесниците не присуствуваат редовно.

Семејствата ги притискаат учесниците да се вклучат во семејните бизниси наспроти долгорочните интереси.

Доколку е можно, предложете алтернативни методи за практиканство.

За таа цел е потребно, редовно следење на учесниците и комуникација со сопственикот на компанијата.

Поддржете ги учесниците во нивните интереси и желби, и олеснете ги дискусиите.


и Pешенија

Социјални компетенции Комуницирање во контекст на работата

Соодветна интеракцијаКоординација

Професионални компетенции Финансиски вештини

Специфични за активноста

Методолошка компетенции Планирање

Управување со работното времеВештини за учење - Среднорочно и

долгорочно планирање (бизнис план)

Индивидуални компетенции

СТРУЧНО ОБРАЗОВАНИЕ И

ПРАКСА

7


59



Социјални компетенции

Професионални компетенции Компетентност за професијата и расположливи вештините на

учесницитепрофесија

Методолошки компетенции

Индивидуални компетенции

Кон крајот на тренинг циклусот, учесниците се подготвуваат за “впуштање во бизнис”. Тие се фокусираат на последните чекори неопходни за да станат вработени или самовработени, како што се подготвување на работна биографија, комплетирање на своето портфолио (писма за препорака, извештаи направени за време на тренинг циклусот, дипломи од стручно образование итн.) или финализирање на нивниот бизнис план. Оваа фаза се

одвива за време на професионалната обука, курсеви и практикантска работа. Целта е учесниците да ги зајакнат функционалните вештини кои ќе играат важна улога во нивната професија. Функционалните вештини се основните вештини потребни за читање, пишување, математика и информациско – компјутерски технологии (ИКТ), кои се од исклучиво значење за младите луѓе или возрасните. Тие вклучуваат стручно ориентирани вештини, како што се прилагодување на промени или следење на одреден распоред. ИКТ вештини може да вклучуваат и наоѓање на информации на интернет или пишување на индивидуална биографија. Функционалните и животните вештини, треба да се обликуваат според потребите на учесниците и во согласност со избраната професија од него / неа. Овие вештини можат да бидат комплементарни со вештини и капацитети кои учесниците веќе ги поседуваат.

Учесниците не се мотивирани да учествуваат во школска обука. Обидете се да.

Нивоата на функционални вештини на учесниците се многу различни.

Учесниците се вклучени во многу други активности и немаат време за дополнителна обука.

организирате обука која се фокусира на реални работни ситуации, а не на општо образование.

Организирајте ги учесниците во групи со исто ниво. Pеализирајте и индивидуални состаноци.

Однапред планирајте ја обуката за животни кога учесниците ќе имаат слободно време на располагање.


ОБУКА ЗА ФУНКЦИОНАЛНИ

ВЕШТИНИ

8


60


Впуштањето во бизнис е последната фаза од тренинг циклусот. Тоа значи целосен фокус на учесниците на завршување на одредени активности за да најдат вработување или да се самоврабоотат. Целта е, до крајот на оваа фаза сите учесници да ги зголемат шансите за вработување или самовработување. Сепак, оние чија обука трае подолго или кои не се во можност да најдат вработување, ги знаат следните чекори во нивниот професионален развој.

Тренерот го води процесот на комплетирање на портфолијата: биографија (ЦВ), писма за препорака, сертификати, презентации итн. Учесниците кои сé уште се невработени учат преку игра на улоги како да аплицираат за работа, како да комуницираат со работодавачите и како да се претстават себеси. За оние кои веќе започнале со работа, тренерот предлага советување во однос на прашања кои ги загрижуваат. Учесниците кои сакаат да бидат самовработени или да започнат свој бизнис, ќе ги спроведат своите бизнис планови или ќе бидат поврзани со совети за бизнис планирања.Тренерот дава потпора за разделбата на групата, помагајќи им на учесниците да се справат со нивните чувства во однос на завршувањето на тренинг циклусот, на несигурност и разгледување на стратегиите за справување со тешкотии.

Недостаток на понуди за работа од центрите за вработување.


Отпор да се одделат од групата; страв да се биде сам.

Ограничени средства за започнување на сопствен бизнис.

Поттикнување на малите бизниси да ангажираат учесници.

Добро планирање и организација на настани за разделба. Забавните настани помагаат во полесна разделба.

Поддршка при идентификација на средствата за финансирање. Истражете мали и микро заеми.


и Pешенија

Социјални компетенции Комуникација

Професионални компетенции Стручност за професијата

Методолошка компетенции Стратешко планирање

Документациски компетенции (бизнис план)

Индивидуални компетенции ДоверливостНезависност

ПРВ ВО БИЗНИСОТ

9


61


ВTOP Дел ПАРТНЕРИ НА ПРОЕКТОТ

ОСПОСОБУВАЊЕ ЗА ВРАБОТУВАЊЕ Е


62


ВОВЕДОрганизации кои го спроведуваат проектот „Оспособување за вработување“ се Центарот за одржлив развој АЛКА од Скопје, Тјетер Визион од Елбасан и ЦИЕС од Рим. Шемата за координација и менаџирање на проектот, особено позитивно влијае врз градење на техничките капацитети на сите партнери. Координирање и управување на проектот беше заедничко, при што АЛКА стекна потребни компетенции за управување со тренинг циклусот, додека пак останатите партнери добија можност да развијат подлабоко знаење за социјално - економскиот систем на инклузија и интервенција на интернационално ниво, стекнувајќи директно искуство во однос на истите прашања, но во нашата земја. Во исто време, заедничкото управување резултираше со континуирано споделување на добрите практики и работното искуство. Ова им овозможи на сите партнери да ги збогатат сопствените капацитети, со цел да одговорат на барањата на корисниците и на потребата од поставување на ефикасен и одржлив систем на социјален и економски развој. На ист начин, проектниот тим го извршија и внатрешниот мониторинг, врз основа на годишниот оперативен план, вклучувајќи јасна распределба на задачите. ЦИЕС го следеше спроведувањето на активностите, од Канцеларијата во Италија и преку мониторинг мисии. Планот за евалвација се постави така што ги вклучи сите потребни извори на верификација, како што се: подготовка на квартални извештаи и план за развој на заедничките координативни состаноци. Во поглед на активностите за градење на капацитетите, се следеше процесот на персоналниот развој, во однос на зголемување на самодовербата и изучување на теоретски и практични компетенции.Тренингот за тренери ,,Оспособување за вработување’’ обезбеден од Тјетер Визион, резултираше со високо позитивно искуство, од споделување на знаења и нивно реципрочно зголемување. Исто така, се покажа дека соработката и поврзувањето на регионално ниво се основа за целосен иден развој и интеграција во Европската Унија. За таа цел, постојано се вршеше проценка, за да се утврди се утврди состојбата и функционалноста на активностите, како и напредокот на проектот во споредба со очекуваните резултати, со цел навремено да се воочат потребните корекции во акциониот план, за проектот да се развие на посакуваните нивоа на квалитет, транспарентност и ефикасност. Партнерите го имплементираа проектот, имајќи ја предвид потребата за поддршка на процесот на социo-економскиот локален развој, генерирајќи позитивно влијание врз целокупната животни услови на учесниците од целната група.Прво, нивната социјална состојба се зајакнува пред се благодарение на развиените професионални вештини; Второ, им се обезбедуваат вештини кои се корисни за подобро да го унапредат својот секојдневен живот, во семејството и во општеството во кое живеат, ги прави свесни за нивната улога како граѓани и агенти на промени меѓу нивните врсници.Исто така, конечно беше забележано дека партнерите во проектот, поттикнувајќи ја националната политика посветена на спротивставување на феноменот на социјална и економска исклученост на ранливата младина, не само што даде свој придонес во спроведувањето на постоечките мерки и законски регулативи, туку и предложи нови модели и нови политики на дејствување.


63


НАЦИОНАЛНОСТ Македонска

ДАТА НА ОСНОВАЊЕ 13 Април, 2004

ПРАВЕН СТАТУС Невладина и непрофитна организација


КОЈАЛКА

Центар за одржлив развој

МИСИЈАТА на АЛКА е да ги поддржи иницијативите на заедницата, и да ги зајакне капацитетите на граѓанските организации и институции на локално и регионално ниво.Нејзините ГЛАВНИ ОБЛАСТИ на интервенција се

управување, градење на капацитетите, рурален развој, истражување, професионална обука, туризам, регионално вмрежување, земјоделство. ГЛАВНИ ДОНАТОРИ на АЛКА се Европска Унија, Обединетите нации, македонски институции.

ШТОСоработка со локални институции, заедници,

и граѓанските организации за одржлив развој

УЛОГА ВО ПРОЕКТОТ Апликант

ВКЛУЧЕНОСТ ВО ПРОЕКТОТ Одговорен за целокупната координација и имплементација на тренинг циклусот.

KAKOГрадење на капацитетите на институциите и граѓанските

организации

Е-МАИЛ АДРЕСА [email protected]

ВЕБ СТРАНА www.alka.org.mk

КОНТАКТ+389.2.3214505

ФАКС +389.2.3211664

КАДЕБул.Партизански

одреди бр. 62 1/16, Скопје, Македонија

НАЦИОНАЛНОСТ Албанска

ДАТА НА ОСНОВАЊЕ 8 Април, 2002

ПРАВЕН СТАТУСНевладина и непрофитна организација


КОЈТВО- Тјетер Визион

Организација

Е-МАИЛ АДРЕСА [email protected]

ВЕБ СТРАНА www.tjetervizion.org

КОНТАКТ+355.54.247.811

ФАКС +355.54.252.919

КАДЕУл. Акиф Паша бр. 9, Елбасан, Албанија


64


МИСИЈАТА НА ТВО е дапонуди социјални услуги за деца, млади и жени изложени на ризик помагајќи им во нивниот личен развој и реинтеграција во општеството.

ГЛАВНИ ОБЛАСТИ на интервенција се добро владеење, професионална обука, родови прашања, социјални претпријатија, туризам и земјоделство, образование.

ШТОПартнерство и акција

за албанскиот социјален и економски развој

УЛОГА ВО ПРОЕКТОТКо - апликант

ВКЛУЧЕНОСТ ВО ПРОЕКТОТОдговорен за трансфер на знаењата од Оспособување за вработување - тренинг циклус и методологијата

KAKOМобилизирање на ресурси

за подобрување на општеството

НАЦИОНАЛНОСТИталијанска

ДАТА НА ОСНОВАЊЕ 8 Јули, 1983

ПРАВЕН СТАТУСНевладина и непрофитна организација


КОЈЦИЕС- Центар за информација и

едукација

МИСИЈАТА на ЦИЕС е да ги промовира вредностите на солидарност и соработка, и во Италија и во странство.Нејзините ГЛАВНИ ОБЛАСТИ НА ИНТЕРВЕНЦИЈА се, комуникација и

културен дијалог. Управување, образование за родови прашања, професионална обука за пристојна работа. ГЛАВНИ ДОНАТОРИ на ЦИЕС се Италијански соработници, Европска Унија, агенции на ОН

ШТОМеѓународна

соработка и интер - културна медијација

УЛОГА ВО ПРОЕКТОТКо - апликант

ВКЛУЧЕНОСТ ВО ПРОЕКТОТ Одговорен за мониторинг и евалуација и за истражувачките активности

KAKOВо синергија со локалните институции и граѓанските

организации

Е-МАИЛ АДРЕСА[email protected]

ВЕБ СТРАНАwww.cies.it

КОНТАКТ+39.06.77264611

ФАКС +39.06.77264628

КАДЕStr. Merulana nr. 198,

Rome, Italy


65


ТРЕТ делКОНТЕКСТ ПРАВНА РАМКА за ВРАБОТУВАЊЕ, ЈАВНИ и

ПРИВАТНИ УСЛУГИ


66


ВОВЕД: МАКЕДОНСКИОТ СИСТЕМ ЗА СТРУЧНО ОБРАЗОВАНИЕ И ОБУКА

Стручното образование и обука е дел од системот на образование кој обезбедува индивидуален развој на личноста преку стекнување компетенции, знаења и вештини неопходни за вклучување на пазарот на трудот или продолжување на образованието.Цел на стручното образование и обука е оспособување за работа, односно продолжување на образованието.Важноста и значењето на стручното образование и обука (СО) во последните 15 години го доби своето заслужено внимание и посветеност од страна на одговорните општествени чинители. Може да се забележи дека во последните години стручното образование и обука (СО) држи приоритетно место бидејќи придонесува за развој на човековиот капитал, економскиот развој, намалување на невработеноста, зголемено вработување и социјална кохезија.Во последната декада, беа имплементирани повеќе мерки во системот на стручното образование и обука (СО). Една од тие мерки е задолжителното средно образование на населението. Направените реформи во областа на СО се со цел да се зајакне доживотното образование, и да се подобри квалитетот, ефективноста и ефикасноста на образованието и обуката. Голем број на студии имаат докажано дека освен образованието и улогата на пазарот на трудот, системот на СО исто така ја промовира и поддржува еднаквоста, социјалната инклузија и кохезија. Со други зборови, стручното образование и обука може да има поширока социјална улога во намалувањето на нееднаквостите, поддршка на институциналниот интегритет и формирањето на вредности.Стручното образование се уште не е доволно развиено, но во последните неколку години состојбата се менува кон подобро и СО забележува позабрзан развој.Законската регулатива е воспоставена и неа ја чинат неколку закони и правилници. Надлежни министерства компетентни за СО се Министерството за образование и Министерството за труд и социјална политика заедно со институциите кои се под нивна надлежност, како Биро за развој на образованието и Агенцијата за вработување. Понудувачи на стручно образование се разни општествени чинители и економски оператори, како, приватни компании, невладини организации, работнички универзитети, стручни средни училишта, јавни институции, стопански комори, сојузи и многу други.


67


a) МАКЕДОНСКИОТ ЛЕГАЛНА РАМКАГлавни закони, подзаконски акти и прописи за поддршка на стручното образование и обука.

временска рамка

Јануари 2008Службен Весник 07, Закон за образование на возраснитеГо уредува организирањето, структурата, финансирањето и управувањето на системот за образование на возрасните.

Март 2006

Јануари 2006

Службен Весник 06 (и 08/2015), Закон за образование на возрасните Го уредува организирањето, структурата, финансирањето и управувањето на системот за образование на возрасните.

Март 2011

Службен весник 36 (и 41/2014), Закон за отворени граѓански универзитети за доживотно учење. Ги уредува дејноста, управувањето, раководењето, финансирањето, и надзорот поврзани со работата на отворените граѓански универзитети за доживотно учење.

Октомври 2013

Службен Весник 137 (и 30/2016), Закон за национална рамка на квалификации. Ја уредува националната рамка на квалификации, нивоа и поднивоа на квалификациите, типови на квалификации, обемот на квлификации надлежни тела, надлежни институции.

Процедурите и обврските предвидени со претходно споменатите закони се доуредени преку неколку правилници за работа.

Службен весник 37, Закон за биро за развој на образованието Ги уредува надлежностите на бирото и други прашања од значење за развојот и унапредувањето на воспитанието и образованието


68


b) МАКЕДОНСКИОТ ИНСТИТУЦИОНАЛНА РАМКАГлавни јавни и приватни субјекти кои го спроведуваат стручното образование и обука.

01

02

03

05

Импл

емен

тира

ње н

а инс

титу

ции

за ст

ручн

о об

разо

вани

е и о

бука Министерство за

образование и наука (МОН)

www.mon.gov.mk

МОН е главна институција за креирање на политики, која ги покрива сите нивоа и сектори на образованието, и исто така и науката и истражувањата.

Министерство за труд и социјална

политика www.mtsp.gov.mk

МТСП е институција одговорна за креирање на политики во областа на вработувањето, но и за имплементација на политиките за вработување преку институциите под нејзина надлежност, вклучувајќи ги и активните и пасивните политики за вработување.

Агенција за вработување на

Македонија (АВРМ) www.avrm.gov.mk

Структурата на АВРМ е составена од 30 локални канцеларии за вработување. АВРМ редовно на годишно ниво произведува извештај „Анализа на потребни вештини“, врз основа на истражувањата кои нејзините вработени ги спроведуваат.

Биро за развој на образованието

www.bro.gov.mk

Дејноста на бирото за развој на образованието опфаќа компоненти со кои се одредуваат целта и содржината на образованието на возрасните.

ЈУ Центар за образование на

возрасни


биде функционален, модерен и во согласност со стандардите на ЕУ. Систем, кој ќе обезбеди висок квалитет на учење и можности за стекнување на квалификации во согласност со потребите на населението, ќе ја зголеми вработеноста и ќе го развие претприемништвото.

04


69


c) МАКЕДОНСКИОТ СТРУЧНО ОБРАЗОВАНИЕ И ОБУКА НУДИ Главни професии за стручно образование и обука (сектори) и профили (квалификации)

ЕКОНОМСКО, ПРАВНА и ТРГОВСКА СТРУКАЕкономски техничар, Правен техничар, Деловен Секретар, Техничар за трговија и маркетинг, Книговодител, Сметководител .

Техничар за фармерско производство, Ветеринарен техничар, Хидромелиоративен техничар, Техничар за хортикултура, Лозаро винарски техничар, Техничар за агро менаџмент, Градинар.

ГРАФИЧКА СТРУКАГрафички техничар.

ЕЛЕКТРОТЕХНИЧКА СТРУКАЕлектротехничар – енергетичар, Електроинсталатер, Електротехничар за електроника и телекомуникации, Електротехничар за компјутерска техника и автоматика.

ЗЕМЈОДЕЛСКО ВЕТЕРИНАРНА СТРУКА

Согласно законот, стручното образование и обука го вршат установите за стручно образование и обука, работодавачите и социјалните партнери. Понудувачи на СО и образование за возрасни се различни организации и економски оператори, и тоа невладини организации, стручни средни училишта, јавни институции, работнички универзитети, стопански комори и сојузи, занаетчиски комори, и приватни компании. Во Република Македонија, во 27 средни училишта има гимназиско и стручно образование, а во 38 средни училишта има само стручно образование. Значи, стручното образование го има во 65 училишта. Подолу во табелата, се дадени неколку примери за различни сектори на стручно образование и профили односно квалификации. За подетални информации за средно стручно образование, за понудувачи на обуки, сертифицирани програми, квалификациите кои тие ги нудат, како и информации за сертифицирани обучувачи потребно е да се посетат интернет страните на Бирото за развој на образование на: www.bro.gov.mk и на Центарот за обука на возрасни на: www.cov.gov.mk


70


ШУМАРСКО ДРВОПРЕРАБОТУВАЧКА СТРУКАТехничар за шумарство и пејсажна архитектура, Техничар за обработка на дрво, Техничар за мебел и ентериер.

УГОСТИТЕЛСКО ТУРИСТИЧКА СТРУКАХотелско туристички техничар, Конобар, Готвач, Катеринг техничар, Катеринг техничар за рурален туризам, Туристички водич, Рецепционер.

ТЕКСТИЛНО КОЖАРСКА СТРУКАТекстилен техничар, Конфекциски техничар, Техничар за обувки, Конфекциски компјутерски оператор, Чевлар, Конфекционер, Шивач на конфекциски материјал, Кројач на конфекциски материјал.

ЗДРАВСТВЕНА СТРУКАМедицинска сестра, Забен техничар, Медицински лабораториски техничар, Фармацевтски лабараториски техничар, Физиотерапевтски техничар, Неговател /ка на стари и изнемоштени лица.

ГРАДЕЖНО ГЕОДЕТСКА СТРУКААрхитектонски техничар, Градежен техничар, Геодетски техничар, Гипс мајстори, Дизајнер за ентериери.


71


СООБРАЌАЈНА СТРУКАТехничар за патен сообраќај, Техничар за железнички сообраќај, Техничар за транспорт и шпедиција, Возач за дизел и електрични влечни возила, Вилушкаристи.

ХЕМИСКО ТЕХНОЛОШКА СТРУКАТехничар за нутриционизам, Хемиско технолошки техничар, Прехранбен техничар, Производно процесен техничар, Слаткар, Касап.

ГЕОЛОШКО РУДАРСКА и МЕТАЛУРШКА СТРУКАГеолошко рударски техничар, Металуршки техничар, Ракувач со рударски машини.

МАШИНСКА СТРУКАМашински техничар, Машинско енергетски техничар, Машински воздухопловен техничар, Автотехничар мехатроничар, Автомеханичар, Металостругар, Заварувачи.

ЛИЧНИ УСЛУГИФризер, Козметички техничар, Техничар за очна оптика, Козметичар за нега на лице и тело, Маникир, Педикир, Шминкер.


72


ВОВЕД: АЛБАНСКИОТ СИСТЕМ НА СТРУЧНО ОБРАЗОВАНИЕ И ОБУКА

Со реформата на системот за стручно образование и обука во 2013 година, развојните политики и управувањето се ставени во рамки на Министерството за социјална работа и млади. Управувањето со провајдерите на стручното образование и обука во рамките на една институција, не само што ги оптимизира финансиските, човечките ресурси, инфраструктурата и услугите, туку ги прави поквалитетни, комплементарни едни на други, и позитивно влијае во економскиот развој на земјата. Стручното образование се развива во согласност со Меѓународната стандардна класификација на образованието (ISCED), албанската рамка за квалификации и Европската квалификациска рамка со флексибилна структура, која им овозможува на учениците да изберат одреден пристап до пазарот на трудот. Квалификациските ознаки понудени од стручните училишта се базираат на професии (44) и профили (110). Системот е организиран на следниот начин:1. Основно професионално образование - 1 степен (ISCED 3C, Влез во вработување). Со времетраење од 2 години, кое обезбедува основен сертификат за стручна обука (полуквалификуван или помошен работник) и овозможува премин во 2 степен или во пазарот на трудот.2. Професионално образование - 2 степен (ISCED 3C), ориентиран кон неколку професионални профили. Со времетраење од една година, тој обезбедува квалификуван професионален сертификат за квалификација и овозможува премин во 3 степен на професионално образование или во пазарот на трудот.3. Техничко образование - 3 степен (ISCED 3A), ориентирано кон одредена професија. Со времетраење од една година (на крајот студентите имаат стручен испит и интегрирана пракса), тоа обезбедува сертификат за техничар на релевантниот курс, како што е професионалната државна матура, и овозможува понатамошно вработување, вишо или високо универзитетско образование. 4. Техничко (или менаџерско) образование - 3 степен (ISCED 3A), како посебен стручно ориентиран блок е во траење од 4 години, по завршувањето на задолжителното образование. На крајот студентите полагаат стручен испит и посетуваат интегрирана пракса. Обезбедува сертификат на техничар (или менаџер) во соодветната професија, како и професионалната државна диплома и овозможува спремност за пазарот на труд, вишо или високо универзитетско образование. 5. Професионално образование по средно ниво - 4 степен (ISCED 4B), како посебен блок насочен кон посебни професии. Тоа е во траење од една до две години, по завршувањето на средното образование (општо или стручно). Обезбедува сертификат за професионална квалификација во соодветната професија и овозможува трансфер на пазарот на трудот. Што се однесува до краткорочната професионална квалификација, таа се нуди преку одредени (неколку месечни) курсеви, развиени од центрите за стручно оспособување.Албанија како држава спроведува политикa поволна за учесници во курсовите. Во повеќето случаи, тие се со симболични цени, дури се нудат и бесплатно за оние што бараат работа, а кои не се регистрирани во центрите за пазар на труд.


73


a) АЛБАНСКИОТ ЛЕГАЛНА РАМКАГлавни закони, подзаконски акти и прописи за поддршка на стручното образование и обука.


Декември 2006

ЗАКОН бр. 87 за мерките за финансирање и процедури за спроведување на програми за професионална пракса за невработени лица кои бараат работа.

Март 2002

Септември 1995ЗАКОН бр. 7995 (модифициран) со цел да се спроведе активна политика за целосна поддршка на продуктивно вработување.

Јуни 2009ЗАКОН бр. 627 за одобрување на националната листа на професии, во согласност со новите развојни услови и во соработка со социјалните партнери..

Март 2010

ЗАКОН бр. 10247 за создавање на Албанска рамка за квалификации за развој и испорака на квалификации кои треба да ги постигнат учениците и практикантите.

ВКM- Одлука на Советот на министри

ЗАКОН бр. 8872 (модифициран) ги поставува основните принципи, структура, организација и администрирање на стручното образование и обука.

Април 2011

ЗАКОН бр. 321 за Националната агенција за образование, стручна обука и креирање на квалификации како правна, јавна и буџетска институција.

Февруари 2017ЗАКОН бр. 15 да се создаде и развие унифициран систем на стручна обука, да се модернизира системот и да се гарантираат еднакви можности.


74


b) АЛБАНСКИОТ ИНСТИТУЦИОНАЛНА РАМКАГлавни јавни и приватни субјекти кои го спроведуваат стручното образование и обука.

01

02

03

04

Импл

емен

тира

ње н

а инс

титу

ции

за ст

ручн

о об

разо

вани

е и о

бука Министерство за

образование и спорт

www.arsimi.gov.al

Има мисија да дизајнира и спроведува политики насочени кон обезбедување квалитетен образовен систем и иден развој на образованието, почитувајќи ги интересите на поединецот, заедницата и општеството; за обезбедување на знаења потребни за справување со барањата на пазарната економија, во согласност со националните и европските приоритети; на создавањето, преносот, развојот и заштитата на знаењето преку настава и услуги

Националната агенција за

образование, професионална

обука и квалификацииwww.akafp.gov.al

Во исполнувањето на својата мисија, Националната агенција за образование, професионална обука и квалификации ги подготвува и ги разгледува: националниот регистар на професии, квалификации, нивоа и стандарди; Наставна програма за стручно образование; стандарди за обука за наставници по стручно образование и обука. Националната агенција за образование, професионална обука и квалификации ги поставува принципите и критериумите за сертификација на професионални квалификации и го води националниот регистар на издадени сертификати; акредитира институции за стручно образование и обука за професионални квалификации; издава сертификати за професионални квалификации за поединци.

Министерство за социјална работа и

млади www.sociale.gov.al

Има мисија да гарантира уставни права за социјална заштита и вклучување, образование и стручна обука, сигурно и пристојно вработување, социјално осигурување, социјална грижа и еднакви можности, гарантирање на учеството на младите во општествениот живот и зајакнување на соработката со социјалните партнери, гаранцијата на слободата на религијата, еднаквоста на верските заедници, го поддржува интерперсоналното разбирање и толеранција. Министерството ја врши својата дејност во овие области на јавна одговорност во согласност со релевантното законодавство.

Национална служба за вработување


Услугите обезбедени од Националната служба за вработување се јавни услуги што ги обезбедуваат центрите за вработување низ цела Република Албанија и за работодавачите и за невработените. Службите за вработување ги вклучуваат следните активности: информации за слободни работни места; посредување при вработување; советување и насоки за работа и професија.


75


c) АЛБАНСКИОТ СТРУЧНО ОБРАЗОВАНИЕ И ОБУКА НУДИ Главни професии за стручно образование и обука (сектори) и профили (квалификации)

ХОТЕЛИЕРСТВО и ТУРИЗМКујнски ресторан - Бар-ресторан - Туризам - Рецепција- Туристички водичи.

ТРАНСПОРТНИ УСЛУГИМеталургија и леење - Изградба на метални конструкции - Механичко одржување и поправка - Машини за обработка на метали.

Металургија и леење - Изградба на метални конструкции - Механичко одржување и поправка - Машини за обработка на метали.

ТЕКСТИЛ - ОБЛЕКАТекстил - Моделирање - Додатоци - Текстил.

ТЕХНОЛОГИЈА за ХРАНАТехнологија за преработка на млеко - Технологија за обработка на тесто - Технологија за преработка на овошје и зеленчук - Технологија за преработка на месо и риба - Технологија за производство на алкохолни пијалаци.

МЕХАНИКА


76


ЗЕМЈОДЕЛСТВО Земјоделски и сточарски фарми - Градинарство - Сточарство и живинарство - Фруктокултура - Агро туризам - Услуги за домашни миленици (животни).

ХЕМИСКА ТЕХНОЛОГИЈАТехнологија за преработка на нафта - Технологија за производство на градежни материјали - Технологија на производство на бои (боја) - Технологија за обработка на пластика и гума.

ЕЛЕКТРИКАГрадежни и индустриски електрични инсталации - Електромеханика - Инсталација и одржување на ТУ и ТС линии - Поправка на електрични апарати за домаќинство – Технологија за автоматизација.

СОЦИЈАЛНИ и ЗДРАВСТВЕНИ УСЛУГИУслуги за чување на деца - Услуги за нега за стари лица - Социјални услуги - Социјална анимација.

ГРАДЕЖНИШТВОИзградба на ѕидови-малтерисување - Поставување на плочки - Столарија, железо засилување и бетонирање - Изградба на патишта и поправка - Декоративни работи и сликање - Одржување на објекти.


77


ТЕРМО-ХИДРАУЛИКАХидраулични инсталации - Инсталација на системи за греење и ладење.

ДРВО ПРОИЗВОДСТВОПолу-готови производи од дрво - Мебел и тапацир

ЗАНАЕТИ/ РАЧНИ ИЗРАБОТКИИзработка на Накит - Камени работи - Бакарни работи - Рабови на елта - Резба.

ПОЛИГРАФУкоричување - Графички дизајн.

ГEOЛОГИЈА / РУДАРСТВОГеологија - Рударство – Бушење- Рударски техничар.


78


ТЕХНОЛОГИЈА НА АГРО ХРАНАТехнологија за производство на добиток и рибни производи – Технологија за производство на алкохолни пијалаци- Технологија за производство на агрокултурни производи.

МОРСКИ РИБОЛОВРиболов - Преработка на риба.

ЕКСПЛОАТАЦИЈА и БУШЕЊЕ НА НАФТА, ПЛИН и ВОДАБушење за нафта, гас и за бунари за вода.

ЕЛЕКТРОНИКАТелекомуникации - Поправка на електрични уреди - Мехатроникс.


79


ВОВЕД: ИТАЛИЈАНСКИ СИСТЕМ НА СТРУЧНО ОБРАЗОВАНИЕ И ОБУКА

Уставот на Италија им доверува на регионите специфични надлежности во уредувањето на стручното образование и занаетите. Со текот на времето, беа воведени голем број регулаторни промени, вклучувајќи го и уставниот текст (уставен закон 3/02). Всушност, државата задржува исклучива надлежност за општите стандарди на образование, додека на регионите им се доделува одредена надлежност во стручното образование и обука. Понатамошни промени во системот за стручно образование и обука беа воведени со Законот 53/03, со кој се воведува правото на образование и стручна обука во Италија најмалку 12 години и се наведува дека исполнувањето на оваа обврска може да се постигне и преку остварување на професионална квалификација.Почетната стручна обука, која ги опфаќа сите оние курсеви за обука кои се однесуваат на младите луѓе кои за првпат бараат работа, во Италија се дели во следните насоки:• Професионални курсеви за обука во Центрите за стручно оспособување, за

ученици кои го напуштаат задолжителното училиште. Тие траат 3 или 2 години, што ќе им овозможи да ја постигнат посакуваната професионална квалификација. Центарот за стручно оспособување е институција која има за цел да ги поддржи младите и возрасните да ја завршат својата стручна обука и да им помогнат да се вработат.

• Бесплатна професионална обука, преку курсеви финансирани од Европскиот социјален фонд, за специфични сектори со приватни тела акредитирани од италијанските региони.

• Стручно образование, кое се спроведува во стручните училишта кои се во државна сопственост, структурирано во двегодишен основен курс за обука проследен со една година професионална квалификација во одреден професионален сектор и со можност за пристап до последователен двогодишен курс кој завршува сополагање на Државен испит.

Исполнувањето на правото на должност и постигнувањето на релевантните квалификации исто така се постигнува преку периоди на менување во училишното работење, а почнувајќи од 15-годишна возраст, може да се направи преку договор за школување, како што е предвидено со Законодавна уредба бр. 81/2015 (Закон за работни места) кој изврши длабок преглед на својата дисциплина. Бизнисите кои се вклучени во договорот за школување имаат пристап до надомест и придобивки, како што се: намалување на надоместокот за обука надвор од претпријатието; намалување на 10% од платата за внатрешна обука во компанијата; укинување на придонесот што се очекува да го платат работодавачите во случај на отпуштање на ученикот; ослободување од плаќање на придонеси за надоместоците за невработеност (NASPI) предвидени за претпријатија кои произведуваат ракотворби; ослободување од 0,30% придонес кон континуираното образование; намалување на стапката на придонес од 10% до 5% за бизниси со повеќе од девет вработени.Стажирањето во моментов е поделено на три вида:1. Стажирање за квалификација и професионална диплома, диплома за завршено средно образование и сертификат за посебни технички квалификации за млади луѓе на возраст од 15 до 25 години, со цел да се постигне една од горенаведените


80


квалификации;2. Професионално школување за млади на возраст од 18 до 29 години, со цел да се научи одредена професија и да се постигне професионална квалификација во колективното договарање;3. Високо образование и студирање за млади луѓе на возраст од 18 до 29 години, со цел да добијат високообразовни квалификации, вклучувајќи и докторски дипломи, дипломи поврзани со истражувачки активности во високото образование, како и практичари за канцелариско работење.Договорот за школување обезбедува широка интеграција на обуки и професионално искуство. Чиракот исто така има обврска да учествува во бесплатни курсеви за обука надвор од компанијата соминимум 120 часа платени часови на годишно ниво.Што се однесува до учениците кои поминале курс за втор степен образование, тренинг периодот за стекнување на вештини се пристапува преку методологијата на наставата дефинирана како “промена на работното место”. Законот 107/2015, познат како “Добрата школа”, создаде промена на работничката класа како задолжително искуство преку широка програма за прибирање финансиски средства и други сродни активности. Менувањето на школската работа е дидактичка методологија, воведена во образовниот систем со член број 4 од 53/2003 со цел да збогати понудата од вториот циклус со вештини кои може да се побарувани на пазарот на трудот. “Законот за добро училиште” поконкретно ја воведува обврската за учениците од вториот степен и последната година, да следат минимум 400 часа за тие од техничките и професионални институти и 200 часа за средношколци.Што се однесува до образованието за возрасни, може да се разликува:1. Доживотно образование и обука за стекнување на основни, општи и пред-професионални вештини стекнати во формалниот сектор, особено од страна на Провинциските центри за образование на возрасни (CPIA), во зависност од Министерството за образование, универзитети и истражување. 2. Kонтинуираните активности за стручна обука кои ги вклучуваат сите пост-почетни активности, обука за возрасни договорени од страна на sоцијалните партнери, дефинирани во индивидуален, бизнис, територијален или секторски план за обука и преведени на проекти за обука, финансирани од Интерпрофесионалните Фондови за Обука. Меѓупрофесионалните Фондови за Континуирано образование, воведени со законите 196/97 и 388/00 (ревидирани со Законот 289/02), ги раководат социјалните партнери и се надгледуваат од Министерството за труд и социјална политика и се полнат со 0,30% придонес платен од работодавците. Фондовите, кои финансираат бизнис, секторски и територијални планови за обука, се дополнителен предмет за регионалните администрации во системот за континуирана едукација.Конкретно, континуираната стручна обука е насочена кон сите оние возрасни кои биле исклучени од работното место или кои имаат намера да се преквалификуваат за ново или подобро вклучување. Овој тип на обука е дел од концептот на “доживотно учење” со целите на бизнис обуката насочени кон стекнување на информации или вештини од задолжителен тип или индивидуален интерес, на кои работникот може да им пристапи индивидуално.


81


a) ИТАЛИЈАНСКИ ЛЕГАЛНА РАМКАГлавни закони, подзаконски акти и прописи за поддршка на стручното образование и обука.


Јануари 2013

ЗАКОНСКА УРЕДБА Бр. 13 за минимални стандарди на сертификација на Националната служба за компетенции.

Септември 2011

Април 2005

ЗАКОНСКА УРЕДБА Бр. 76 за системот на образование и обука во Италија, со кој се дефинираат суштинските нивоа на перформанси во регионите во остварувањето на нивните надлежности за стручно образование и обука

Јануари 2013ДОГОВОР меѓу државните и автономните провинции (региони) Тренто и Болзано за усвојување на националното упатство за приправници.

Јули 2015

Укинување на Законот бр. 107 познат како “добро училиште” систематизирање на алтернацијата на училишното работење во системот на наставата во втор циклус.

ЗАКОНСКА УРЕДБА Бр. 167 за учење кое обезбедува нова регулатива на овој правен институт.

Февруари 2017ЗАКОНСКА УРЕДБА Бр. 81 (Закон за вработување) за школување како средство за стекнување на диплома за средно образование

Април 2017

ЗАКОНСКА УРЕДБА Бр. 61 ревидирање на СОО во согласност со член 117 од Уставот, како и поврзување со член 1 од Законот 107/2015.


82


b) ИТАЛИЈАНСКИ ИНСТИТУЦИОНАЛНА РАМКАГлавни јавни и приватни субјекти кои го спроведуваат стручното образование и обука.

01

02

03

04

Импл

емен

тира

ње н

а инс

титу

ции

за ст

ручн

о об

разо

вани

е и о

бука Министерство

за Образование, Универзитети и Истражувањеwww.miur.gov.it

Министерството за образование, универзитети и истражување (МИУР) има задача да го промовира социјалното и јавното образование во сите училишта, како јавни така и приватни (за второто само за програми), фаворизирање неселективен пристап до студии и средства за истражување и субвенции за помалку добростоечки или оф-шор студенти.

Министерство за труд и социјална

политикаwww.lavoro.gov.it

Министерството за труд и социјална политика ја дизајнира, реализира и координира политиката на трудот и развојот на вработувањето, со посебен осврт на спречување и намалување на условите за потреба и непријатност на луѓето и семејствата.

Регионални, Провинциски и Општински

Одделенија за СОО www.funzionepubblica.

gov.it/

Како резултат на Законот 59/97, административните функции за работна ориентација се делегираат на општините, со поддршка на регионите. Секој регион може, преку сопствениот регулаторен систем, да промовира и да управува со оперативни гранки на нејзините територии за услуги за обука и вработување.

Провинциски Образовни Центри

за Возрасниwww.ditals.com/lavorare-

in-italia-e-allestero/ elenco-cpia-in-italia

Провинциските центри за образование на возрасни (CPIAs) се јавни училишта кои обезбедуваат образовни услуги за возрасни, италијански јазик и странски јазици. Тие, исто така, спроведуваат истражувања, експерименти и развој во образованието за возрасни и се јавни тела за воспоставување на територијални мрежи за доживотно учење.

02Национална Агенција за активни политики на пазарот на труд

www.anpal.gov.it

Италија Lavoro SpA, формирана во мај 1997 година, се занимава со промоција, дизајн, имплементација и управување со активности насочени кон развој на вработување низ целата територија на државата.

01 Професионални Центри за Обука

www.funzionepubblica.gov.it

Центрите за стручно оспособување нудат тригодишни курсеви со теоретска и практична обука за деца на возраст меѓу 14 и 16 години и курсеви за деца со попреченост, помалди од 30 години. На крајот на курсевите, се предвидува завршен испит кој овозможува сертификат за квалификација кој важи на целата национална територија со кој можете да ги продолжите студиите во петгодишните курсеви што ги нудат државните професионални институти или да одлучат да го поминат курсот за четиригодишна професионална диплома за регионална стручна обука.


83


c) ИТАЛИЈАНСКОТО СТРУЧНО ОБРАЗОВАНИЕ И ОБУКА НУДИ Главни професии за стручно образование и обука (сектори) и профили (квалификации)

ПРОИЗВОДСТВО НА ХРАНА Производство на агро-храна- Преработка на месо - Млечни производи - Производител на бели пецива и тестенини - Производство на вино - Инженер за храна- Техничар за квалитетна храна.

ТУРИСТИЧКИ УСЛУГИЕксперт за собна послуга - Експерт во производство на храна - Оператор за дистрибуција на храна и пијалаци - Кетеринг – Пица шеф - Експерт за туристичко-приемни услуги - Оператор за промоција и туристички прием.

ТЕКСТИЛ, ОБЛЕКА, ОБУВКИ И МОДНИОТ СИСТЕМ Моделирање на кожни производи - Моделирање на обувки - Производител на кожни обувки - Моделирање на облека - Оператор за плетење - Моден дизајнер - Техничар - Техничар за плетење - Техничар за производство на текстил - Техничар на компјутеризирани системи за дизајнирање и производство на облека.

СОЦИО-САНИТАРНИ УСЛУГИХипербаричен технички оператор - Социјален аниматор - Преведувач на италијанскиот јазик на знаци - Образовен оператор за автономија и комуникација - Интеркултурен медијатор - Одонтодијатриски асистент - Спа оператор.

ОБРАЗОВАНИЕ, ОБУКА и УСЛУГИLearning Process Manager - Orientation expert - Dance teacher


84


ЛИЧНИ УСЛУГИДомашна нега на дете - Козметичар

ТРАНСПОРТ И ЛОГИСТИКАТоварни превозници - Техничар за испорака, логистика - Порт оператор - Службеник во техничка служба.

УСЛУГИ НА ЈАВНИ УРЕДИИнженер за животна средина - Техничар во управувањето со комуналниот отпад - Инженер во животна средина - Техничар во управувањето со интегрираниот воден циклус.

КОМПЈУТЕРСКИ УСЛУГИГрафичка мултимедија - аналитички програмер - локален мрежен техничар - дизајнер на веб и мултимедијални апликации - менаџер на бази на податоци.

УСЛУГИ ЗА КОМЕРЦИЈАЛНА ДИСТРИБУЦИЈАОператор за продажба - Техничар за продажба


85


ЧЕТВРТ делСТУДИЈА НА СЛУЧАЈ:

УСПЕШНИ ПРИКАЗНИ ОД ОСПОСОБУВАЊЕ ЗА


86


РЕПУБЛИКА МАКЕДОНИЈАВОВЕД

Развојот на современото општество, особено од втората половина на 20 век до денес, во голема мерка донесоа радикални социјални и економски промени во светски рамки. Со цел да се изнајдат брзи одговори на предизвиците од овој брз напредок, но воедно да се овозможат, зачувување и унапредување на своите социо-економски стандарди, земјите во Европа, го препознаа знаењето како највреден ресурс за поттикнување на економскиот и културниот раст и развој. Луѓето кои се мотивирани да се стекнат со нови знаења и учат нови вештини, се трансформираат во компетентна работна сила и стануваат конкурентни на пазарот на трудот. На тој начин, не само што допринесуваат во економскиот и технолошкиот општествен развој, туку добиваат лично задоволство од работата и уживаат во благосостојбата на вложениот напор.Но, исто така присутни се и сиромаштијата и невработеноста, кои претставуват еден од доминантните социјални проблеми во сите општини на територијата на нашатa Република. Во руралните средини е помалку видлива во однос на урбаните, бидејќи таму со обработка на земјиштето и сточарското производсво, делумно се задоволуваат основните егзистенцијални потреби на наелението. Оттука општините, а пред се центрите за социјална работа, првенствено се фокусирани на финансиска поддршка за задоволување на основните егзистенцијални потреби на категоријата на граѓани во социјален ризик и без основни финансиски приходи. За таа цел во нашата земја последната година се спроведуваат проекти за подигнување на свеста, унапредување на личните компетенции и зголемување на можностите за вработување особено на социјално ранливите категории на граѓани. Еден од овие проекти е проектот „Оспособување за вработување“ спроведен од страна на Центарот за одржлив развој АЛКА во партнерство со Организацијата Тјетер Визион од Елбасан, и ЦИЕС од Рим. Во рамки на проектот беа вклучени 94 учесници кои остварија голем напредок. Дел од нив се пронајдоа себеси и ја остварија својата професионална ориентација, дел најдоа вработување, а кај дел од нив се разви желбата за самовработување односно, започнување на сопствен бизнис.Редовноста и точноста беа едни од главните услови за добра соработка.Мотивираноста и желбата да се успее и да се напредува во животот беа движечки сили кај учесниците. За личности од маргинализирани групи, работењето во група, средбите со пријателски и ведри лица со жар да помогнат, кое им го пружи АЛКА, претставуваше прозорец кон светот во периодот на спроведување на тренинг циклусот Оспособување за вработување. Како еден од најуспешните учесници, ќе го споменеме Фадиљ Емин.

ФАДИЉ Самохран татко на две малолетни деца, на возраст од пет (5) и седум (7) години. Човек со големо срце и желба да го среди својот живот, живот кој не бил ниту најмалку розов или лесен, живот кој бил испревртен и не така комотен. Иако животот воопшто не бил милостлив спрема Фадиљ, тој никогаш не се откажал од визијата, на своето семејство да му овозможи барем пристојни услови за живот.


87


Во тешката борба со животот, Фадиљ се соочува со најтешката одлука во својот живот, да се откаже од грижа на своите деца и поради лошата економска ситуација да ги даде во Организацијата СОС Детско село на згрижуваање. Но, по многуте разговори и подадената рака за помош, од страна на тимот на семејни советници од Центарот за социјална работа и политика како и по успешно реализирани разговори со Фадиљ, тој одлучува самиот да ја превземе одговорноста за одгледување на своите две деца. Веднаш потоа е вклучен во програмата за социјална превенција во Центарот за социјална работа и политика. Добива стручна помош за да го врати старателството над своите деца, а децата се вклучуваат во образовниот систем, со редовна посета на наставата во училиште. Фадиљ и неговите деца ја добиле целата поддршка од Центарот за социјална работа и политика, преку донации и средства кои им се потребни за колку толку нормален живот.Втор чекор за подобрување на својот живот, Фадиљ го прави со одлуката да превземе активности за дополнително образование и квалификација, со што би ги зголемил своите можности за вработување. За таа цел, тој се вклучува во проектот предводен од Центарот за одржлив развој АЛКА ,,Оспособување за вработување’’ како редовен и активен член на групата за поддршка при вработување на лица од социјален ризик. Го поминува инервјуто и ја започнува првата фаза на тренинг циклусот, следејќи го теоретскиот дел од програмата за зголемување на личните капацитети и потенцијали. Стимулиран да научи што е можно повеќе, со своето однесување веднаш се издвојува од групата. Неговата посветеност, одговорност и трпение се препознаа и во текот на обуката. Тој трпеливо ги следеше предавањата и одговорно ги реализираше сите зададени задачи. Во втората фаза на тренинг циклусот, Фадиљ на своја желба, доби можност за обука преку работа - практикантство за занимање гипсар. Уште на почетокот, се покажа како успешен, дисциплиниран и способен да работи со матерјали за гипс изработки. Веднаш ги освои симпатиите на другите работници и претпоставени. Самиот работодавач и сопственик на фирмата „Техноимпекс Горан ДООЕЛ“, каде што се спроведување обуката преку работа - практикантство, беше повеќе од задоволен од Фадиљ, па по завршувањето на обуката му понуди работа, како редовен вработен на позицијата мајстор - гипсар. Сите зададени работи ги извршуваше со голема леснотија и професионалност. Големите напори, голем влог од негова страна но, секако и од стручниот тим на АЛКА, истовремено резултираше со голем успех и уште поголема радост. Радост која не можеше да се опише со зборови, но лесно можеше да се прочита во неговите очи. Интересен беше фактот што и покрај својата тешка животна приказна, Фадиљ секогаш беше спремен да помогне на други, дури и да ги охрабри да се приклучат во проектот Оспособување за вработување, верувајќи дека токму тука ќе го пронајдат она што им е потребно. Беше присутен на сите заеднички активности во групата, тестирања, заеднички дружби, колективни средби и состаноци како и активности во заедницата. Низ сите фази на тренинг циклусот, Фадиљ ги реализираше сите свои замисли.На крајот на проектот, Фадиљ ја збогати својата биографија со сертификат од учество во проектот ,,Оспособување за вработување‘‘, потврда за реализирана обука преку работа - практиканство во период од три (3) месеци за занимање - гипсар, и најважното, доби редовно вработување во „Техноимпекс Горан ДООЕЛ“ од Скопје.


88


ЗАКЛУЧОКОваа успешна приказна е само една од повеќето успешни приказни кои произлегоа од проектот „Оспособување за вработување“. Со тоа, и целите на тимот на АЛКА беа реализирани и постигнати. Насмеаните лица на учесниците беа показател дека работата е добро и успешно извршена.Вработувањето на дел од учесниците во тренининг циклусот е уште поголем успех на тимот. Во животот, често можеме да западнеме во несакани ситуации. Ситуации во кои очајот обзема и не обесхрабрува за да продолжиме понатаму. Во тие мигови е многу важно да се најде некој кој ќе не поддржи и ни го покаже патот за успех. Некој кој ќе не охрабри и ќе ни помогне, да продолжиме цврсто да чекориме по патеката преполна со пречки наречена, живот’. На крај, од една тажна животна приказна, со заеднички сили, успеавме да создадеме една нова, надежна, успешна животна приказна, која ветува подобри услови за живот. И еден живот, за две деца да биде исполнет со таткова љубов, а еден татков живот да биде реализиран, така што ќе ги гледа своите деца како растат и ќе може финансиски да ги поткрепи нивните образовни потреби, за и тие да го пронајдат својот вистински пат до успехот, со помош на образованието како најважна алатка за успешен живот.

АЛБАНИЈАВОВЕД

Во текот на економскиот раст и намалувањето на нивото на сиромаштијата во регионот на Елбасан, прашањето за вклучување на ранливите групи граѓани стана сè поважно. Без да се запостават севкупните предизвици со кои се соочува Албанија во поглед на пазарот на трудот и системот за стручно образование и обука, се признава дека поединци од одредени групи се соочуваат со одредени предизвици и недостатоци поради нивната економска, социјална и културна ситуација.Учеството на приватниот сектор игра клучна улога во понудата на работни места и во обезбедувањето практикантска работа и учење на работно место. Затоа, приватните бизниси се мобилизираат за да се приклчат на тимовите на деловните програмери, за да развијат иновативни пристапи и бизнис идеи за тоа како да станат потенцијални потрошувачи на услугите кои ќе бидат испорачани од страна на групи учесници во обучувачкиот циклус.

КЛАУДИЈАКлаудија е студент кој има завршено Факултет за социјална работа на Универзитетот во Елбасан. Како и многу други млади студенти во Албанија, иднината во поглед на вклучување на пазарот на трудот и се чинеше нејасна. Кога слушнала за тренинг циклусот, одлучила да проба нов начин. На почетокот на тренинг циклусот, не и беше јасна нејзината иднина, но со реализирање на кратко практикантство во друштво за социјална анимација, добро познато на национално ниво во случај да организирање на бизнис, таа се пронајде себеси.Оваа активност беше слична на нејзиното претходно образование и ѝ помогна да се фокусира подобро на нејзината област. По краткото практикантство, таа помина уште


89


два месеци долго практикантство во оваа компанија и ги зголеми своите вештини за отворање на сопствена група со неколку пријатели од училиштето. Проектот ја поддржа со опрема, но не само со тоа. Преку разни активности и игри, истовремено учествувајќи во групните процеси, активности во заедницата и одредени размени, таа можеше да ја претстави својата новосоздадена група на пазарот на трудот во Елбасан. Сега организира роденденски забави за деца и за други прилики.

СОНИЛАСонила е девојка која доаѓа од рурална област, недалеку од Елбасан. Таа редовно присуствуваше во процесот на тренинг циклус и од почетокот беше мотивирана да се заложува за својата иднината. Беше внимателна и активна во секоја активност и домашна задача зададена од страна на тренерот, почна да развива вештини што ѝ помогнааа да развие добар индивидуален план за развој и сопствена бизнис идеја. Во текот на процесот на учење, таа разви повеќе комуникациски вештини, социјална компетенција и маркетинг вештини, и таа умееше да ја "украде" работната култура од нејзиниот тренер. Од првиот чекор на "размислување" до последните моменти на "го направив тоа", таа успеа да ја отвори својата продавница за пецива со кофинансирање на дел од опремата и материјалите. Сега нуди пекарски производи за граѓаните од нејзината област и се гордее со тоа што нејзиниот сон се претвори во реалност.

ИСМАИЛИ Исмаили, завршил во училиштето "Сали Цека", Елбасан, и не случајно ја избра програмата „Оспособување за вработување“, затоа што мислел дека ќе му пружи повеќе можности за да најде работа. "Оспособување за вработување ми даде можност да станам некој, со помош на вештините кои ги стекнав, што компаниите можат да ги искористат од мене" - рече тој. Сега Исмаил работи со полно работно време во водоводната компанија во Елбасан.

МИРЕЛАМирела е млада девојка, жртва на трговија со луѓе, која се обидувала да добие помош во малиот станбен центар во Елбасан. Имала 15 години кога престанала да го посетува задолжителното образование. Нејзиниот живот како жртва на трговија и недостатокот на поддршка од нејзиното семејство не ѝ бил лесен. Таа беше поддржана од персоналот на Тјетер Визион за да се запише во тренинг циклусот и редовно го посетува. Истражувајќи ги своите можности преку кратко практикантство во добро позната компанија во Елбасан за производство на облека за Германија, нејзиниот тренер посредуваше со претприемачот, кој прифати да ја поддржи младата девојка со долгорочна практикантска работа. Во подоцнежна фаза, работливоста и точност во извршувањето на зададените задачина учесничката го поттикна сопственикот на компанијата да и понуди целосна работа.

ЗАКЛУЧОКПроектот Оспособување за вработување за поддршка на 200 учесници од ранливи


90


категории кои бараат работа од 2010 година, досега успешно се одвива од Организацијата Тјетер Визион. ,,Оспособување за вработување“ и претприемништво, е методологија и сет на алатки за транзиција од училиште до вработување и влез на пазарот на трудот за ранливите групи, како што се жртви на трговија со луѓе, жртви на семејно насилство, самохрани родители, сирачиња и мигранти. Оваа методологија, е базирана на тренинг циклус – во времетраење од 12 месеци и го користи индивидуалниот план за развој и бизнис планот на учесникот како главни инструменти.

ИТАЛИЈАВОВЕД

Професионалната ориентацијата е артикулиран процес кој низ разни фази му овозможува на лицето да стане свесен за себе, за својот искуствен и когнитивен багаж и за професионалната реалност што го опкружува. На овој начин, можно е на поединците да им се дадат алатки за самостојно напредување со преземање ефикасни професионални избори. Лицето кое е во службата за професионалната ориентација е главен актер во процесот на образование и обука со поддршка од страна на тренер, кој го дефинира неговиот личен проект. ЦИЕС Онлус се приклучи на активностите што ги нуди центарот за агрегација на младите (ЦАМ) Матему, заедно со службата за професионална ориентација и обука за работа (СОФеЛ) насочена кон младите луѓе на возраст од 14-28 години. Всушност, новите корисници и младите луѓе кои веќе подолго време се дел од Матему, се вклучени во програмата за образовни активности при Центарот за агрегација на млади (кој нуди курс за италијански јазик од втор степен, поддршка во училиштата, континуирана образовна ориентација, уметнички и рекреативни активности, психолошка поддршка). Во рамките на овие активности, операторите можат да градат односи со корисниците со што ќе можат подобро да ги разберат нивните образовни и социјални потреби, вклучително и преку поддршка на психологот и јазично-културните медијатори. Доколку се идентификуваат потребите за обука, работа или социо-професионална вклученост, корисниците потоа се насочуваат кон сервисот за професионална ориентација во Центарот СОФеЛ.СПООР нуди услуги за сослушање и прием во центарот за агрегација на млади Матему од понеделник до петок, од 16:00 до 19:00 часот. Во понеделник и петок, обезбедува поспецифични услуги, како што се оние од прво и второ ниво, со индивидуални разговори, рамнотежа на вештини, поддршка за пишување кратка биографија и писма за презентација, подготовка за интервју за работа, активно пребарување на огласи, поддршка за креирање индивидуални обуки и работни програми, работилници за ориентација за секого, и специфични работилници за оние кои посетуваат курсеви за италијански јазик на повисоко ниво, активни во центарот за агрегација на млади Матему. Професионализмот вклучен во овие фази е разновиден и застапуван од мултидисциплинарен тим составен од: социјални работници, едукатори, наставник по италијански јазик за напреден ницо, лингвистичко-културни медијатори, психолог, експерт за ориентација и социо-едукативен советник. Покрај активностите со корисниците, просторот за ориентација спроведува голем број


91


истражувачки и комуникациски активности кои можат да помогнат во создадање на ефективни одговори на нивните потреби. Преку директни контакти со компании, јавни и приватни тела за обука и преку финансирање истражувања, услугата од време на време се обидува да изгради одговори прилагодени на потребите кои произлегуваат од патеките за лична ориентација.Главните цели на СОФеЛ се поддршка на младите луѓе во патот кон совпаѓање на нивните ставови, знаења и аспирации со сите можности достапни на територијата; да им се обезбедат алатки за да ги оценат различните обуки или понуди за работа; да им помогне да се појават нивните невидливи вештини; да развијат вештини за самооценување; и да ги зајакнат личните и емоционалните компетенции што им се потребни за да дизајнираат реална обука и професионален пат. Еден од најважните проекти во врска со ова, развиени во последните години се нарекува Матеф. Во својата рамка, активното вработување, развојот и зајакнување на личните и професионалните вештини се реализира преку теоретски и практичен курс за обука во интеркултурната гастрономија, а периодот на практикантската работа се дефинира преку индивидуалните воннаставни тренинзи за 320 работни часови. Секој циклус на обука вклучува 15 млади луѓе и трае 90 часа, распределен во период од два (2) до три (3) месеци. За време на секој циклус на обука, покрај лекциите предвидени во наставниот план, се одржуваат "отворени дискусии" како моменти на размена и дијалог со различните бизнис реалности од надворешни посети до најблиските угостителски места кои се грижат за целите на проектот.

АЛИНА И ОСМАНАлина ја напуштила својата земја на 19-годишна возраст и кога пристигнала во Италија, се пријавила како барател на азил. За време на транзициониот период, поради чекање за исходот од апликацијата за азил, Алина била посветена на учењето на италијанскиот јазик како клучна алатка за побрзо и поефективно интегрирање во новата земјата домаќин. За време на чекањето, таа почнува да размислува за својата иднина, што е можно повеќе да се осамостали и да се ослободи од прифатените обврски. Пред да се приклучи на проектот Матечиф, таа присуствувала на курсот за подготовка на храна, организиран од ЦИР (Италијански совет за бегалци), што и овозможува прва тримесечна обука - стажирање во ресторант, во трговски центар во источен Рим. Ова искуство, не било доволно за неа, бидејќи не ѝ било доволно да ги стекне потребните вештини и да го промовира својот професионален развој.Кога дојде кај нас на интервјуто за селекција, по поднесувањето на нејзината пријава, таа веднаш покажа голема заинтересираност и одлучност за готвењето да стане нејзина идна професија, но нејзиното ограничено искуство создаде различни сомнежи за нејзиниот потенцијал. Овие критични аспекти, за среќа не беа одлучувачки во нејзиниот пат, бидејќи во првите лекции од курсот покажа одлични вештини, заедно со силна посветеност што доведе до брилијантно завршување на фаза за обука. На крајот на курсот, благодарение на фондот за поддршка на вработување овозможен од проектот, Алина беше ангажирана во познат рибен сезонски ресторант во Рим, со локација на убавиот плоштад во областа Гарбатела. Моментално, го започна и својот дво месечен ангажман. После два месеци, благодарение на нашата работа за зајакнување на лични и професионални


92


капацитети, ресторанот го продолжи нејзиниот пракса за уште три месеци.Осман пристигнал во Италија од Буркина Фасо, како малолетник без придружба, по долго и многу тешко патување. Тој веднаш ја изразил желбата да научи како се готви. Откако присуствувал на курс за подготовка на тестенини, кој не предвидувал последователни активности или поддршка за влез на пазарот на трудот, веднаш аплицирал на проектот Матефеф за да присуствува на курсот за готвење и интеркултурната гастрономија, и бил избран од повеќе од 70 кандидати.Кога го запознавме Осман, неговата возраст и неговата плашливост речиси исчезнаа со оглед на неговата решителност. Изборот за работа во кујната, произлегува од неговота најрана возраст каде што храната го следи неговото детство, но не не во позитивен контекст: постојано бил гладен, никогаш не бил сигурен дака ќе има за јадење следниот ден, да се има храната било најпосакуваното нешто. Осман го заврши курсот со одлични резултати, на финалниот испит подготви специјалитет карактеристичен за неговата земја, инспириран од неговите сеќавања, а користејќи техники за подготовка што ги научил. По два месеца пракса во ресторанот Југо, се отвораи можност за продолжување на неговиот работен ангажман, но од лични причини решава да се пресели во Леко, потивко место во кое живеат некои од неговите пријатели од детството, и тој веднаш наоѓа работа во ресторан во таа област.

ЗАКЛУЧОКВо текот на овој период, Алина беше следена и поддржана од тренерот Софил, за да и овозможи да ги препознае и да ги зголеми своите вештини, како и да обезбеди позитивно искуство. Во овие месеци ја набљудувавме Алина и ѝ дадовме можност да бидеме дел од персоналот на бистро кај Алтров. Инаку тоа ќе биде нејзиниот прв договор за вработување, што претставува за неа можност да го реализира својот животен проект во Италија, проект кој за која долго време замислислува и сака да го оствари. Убедени сме дека таа ќе стане многу добар готвач! Во исто време, и покрај далечината продолжуваме да го следиме и поддржуваме Осман. Ние знаеме дека е добар и среќен со неговите избори. Се надеваме дека еден ден, враќајќи се во Рим, може да дојде кај нас како готвач и како еден од првите пионери во проектот, да вкуси една од јадењата на Алтров и да ни каже за новите јадења што ќе ги подготви.


93

ОБУКА за ВРАБОТУВАЊЕ


KËSHILLIMIT për PUNËSIMIT

SHQIP Albanian

Албански

94

KËSHILLIM PËR PUNËSIM

COACHING for EMPLOYMENT - ОСПОСОБУВАЊЕ ЗА ВРАБОТУВАЊЕ

PËRMBAJTJA

pgPjesa E PARË

FILOZOFIA BAZË PËR “KËSHILLIM PËR PUNËSIM”

PjesaE DYTË

PARTNERËTE PROJEKTIT “KËSHILLIM PËR PUNËSIM”

Pjesa E TRETË

KONTEKSTILIGJOR per PUNËSIM dhe SHËRBIMET PUBLIKE ePRIVATE

Pjesa E KATËRT

STUDIME TË RASTEVEHISTORI TË SUKSESSHME NË CIKLIN “KËSHILLIM PËR PUNËSIM”

95

pg107

pg111

pg131

95



Pjesa e PARAFILOZOFIA

BAZË PËR “KËSHILLIM PËR PUNËSIM”

96


HYRJEQasja “Këshillim për punësim” është e fokusuar dhe synon grupet e lëndueshme të njerëzve të cilët kërkojnë punë. Situata e përgjithshme ekonomike dhe në tregun e punës, për shumicën e personave të rinj nga grupet e lëndueshme dhe të margjinalizuara të qytetarëve, krijon vështirësi për të menaxhuar kalimin prej shkollës në fazën e punësimit. Shpesh, ata edhe nuk e përfundojnë, por e braktisin arsimin e mesëm të detyrueshëm për të punuar dhe për të mbështetur financiarisht familjet e tyre. Veç kësaj, familjet e tyre rrallë krijojnë mjedis që e përkrah dhe e inkurajon arsimimin dhe karrierën e tyre. Mospërfundimi i arsimit të mesëm të detyrueshëm e vështirëson edhe më shumë integrimin e individit në sistemet për arsim profesional.Përvojat në punën me këtë target - grup kanë treguar se vetëm aftësimi profesional nuk mjafton për të lehtësuar integrimin e mëtejshëm të individëve në sistemin për arsim profesional dhe tregun e punës. Nevojitet punë dhe përkrahje shtesë, me qëllim që ky hendek të tejkalohet. Ata duhet të zhvillojnë kompetenca individuale dhe sociale, si dhe kompetenca metodologjike dhe profesionale, me qëllim që

MOBILIZIMI I RESURSEVE

FORMIMI I GRUPEVE

HULUMTIMI I TREGUT TË

PUNËS

AKTIVITETE NË KOMUNITET

2

3

PLANI PËR ZHVILLIM

INDIVIDUAL

5

PRAKTIKA E SHKURTË

4

TRAJNIMI PROFESIONAL

7

6

TRAJNIMI PËR SHKATHTËSI

FUNKSIONALE

8HYRJE NE BIZNES

9

1 CIKLI I KËSHILLIMIT

ky hendek të tejkalohet. Ata duhet të zhvillojnë kompetenca individuale dhe sociale, si dhe kompetenca metodologjike dhe profesionale, me qëllim që t’i rrisin mundësitë për të pasur qasje në arsim dhe punë, si dhe të vazhdojnë të jenë konkurrentë në tregun e punës. E gjithë kjo është shënuar në Rekomandimin 2006/962/KE të Parlamentit Evropian dhe të Këshillit të Evropës, prej 18 dhjetorit të vitit 2006 për kompetencat themelore për mësim gjatë tërë jetës.Parakushti kryesor i qasjes “Këshillim për punësim” është përfshirja e drejtpërdrejtë e shfrytëzuesve në procesin e gjetjes së zgjidhjeve dhe dizajnimit të zhvillimit personal drejt arsimimit profesional dhe punësimit, duke i inkurajuar (shfrytëzuesit) të caktojnë qëllimet në lidhje me arsimin dhe punësimin dhe të zhvillojnë plan për atë si t’i realizojnë të njëjtat. Me fjalë tjera, pjesëmarrësit duhet të jenë aktorët kryesorë në këtë proces, t’i zhvillojnë planet personale, me qëllim që të jenë të motivuar dhe të angazhuar për të tejkaluar pengesat që mund të paraqiten gjatë procesit.Pjesëmarrësit gjatë ciklit të këshillimit për punësim mbështeten nga këshilluesit-trajnerët, nëpërmjet takimeve individuale dhe në grupe. Grupi është edhe burim i përkrahjes edhe mësimit të ndërsjellë. Këmbimi i përvojave, dhënie dhe pranim të informatave kthyese, krijon mundësi që pjesëmarrësit të mësojnë nga perspektivat të tjera dhe në mënyrë kritike të analizojnë situatën dhe perspektivën e tyre.


97


Grupi, gjithashtu, ofron mundësi për zhvillim të kompetencave dhe shkathtësive siç janë: punë ekipore, shkathtësi për prezantim dhe komunikim. Këshilluesi siguron materiale dhe përkrahje, ndihmon në analizën e situatës, i përkufizon qëllimet, i identifikon mundësitë dhe i dizajnon hapat e procesit. Në kuadër të procesit “Këshillim për punësim”, këshilluesit dhe pjesëmarrësit shihen si partnerë të cilët punojnë bashkërisht, për të përmbushur qëllimet e pjesëmarrësve. Këshilluesit e përqendrojnë aktivitetin e tyre mbi interesin e pjesëmarrësve dhe e mbështesin çlirimin e potencialit të personit për të maksimizuar kapacitetin e tij/saj. Në lidhje me këtë, kjo qasje i detyron pjesëmarrësit:• Së pari: t’i qartësojnë qëllimet e tyre;• Së dyti: të përkufizojnë situatën fillestare dhe të kuptojnë problemin;• Së treti: të gjejnë mënyra të reja për zgjidhjen e problemit ose ndryshim të situatës;• Së katërti: të marrin vendime mes mundësive të ndryshme dhe të zhvillojnë planin

e tyre individual. Këto janë fazat themelore nëpërmjet të cilave duhet të zhvillohet qasja, me qëllim që pjesëmarrësit të përshtaten me vegla, dituri dhe mundësi të cilat iu nevojiten për të pjekur dhe për t’u bërë më të suksesshëm.

Cikli “Këshillim për punësim” është i dizajnuar në bazë të konceptit të kompetencave më të rëndësishme, të strukturuara në katër dimensione. Katër kompetenca janë këto në vijim:


Kompetencat sociale përfshijnë dituri dhe shkathtësi, të cilat i

mundësojnë një personi të veprojë në mënyrë adekuate në raportet me kolegët, anëtarët

e ekipit dhe personave përgjegjës, si për shembull, shkathtësi komunikimi, kapacitet

për punë ekipore, imazh individual dhe mirësjellje.

Kompetencat profesionale përfshijnë diturinë profesionale, aftësinë për të kuptuar njohuritë specifike, aftësia për të

kuptuar dhe për të aplikuar njohuritë specifike, si dhe përshtatjen e tyre me standardet

e punës, që zakonisht janë të ndryshueshme.

Kompetencat metodologjike janë të gjitha dituritë dhe shkathtësitë të

cilat i mundësojnë personit ta planifikojë dhe organizojë punën e tij në mënyrë racionale dhe

t’i kryejë detyrat në mënyrë të strukturuar, metodologjike dhe të orientuar për të arritur

qëllimin.

Kompetencat individuale përfshijnë qëndrim për iniciativë, motivim

dhe kontroll të sjelljes individuale në situata të ndryshme. Kompetencat individuale

janë karakteristika personale të cilat janë të dobishme, jo vetëm në kontekstin e punës, por e ngërthejnë edhe interesin personal,

përkushtimin, vetëdisiplinën dhe aftësinë për të punuar në mënyrë të pavarur.

FAZAT E “KËSHILLIMIT PËR PUNËSIM”Cikli i këshillimit është dizajnuar si proces i mësimnxënies dhe zhvillimit për pjesëmarrësit. Struktura e ciklit të këshillimit është e dizajnuar për t’iu mundësuar pjesëmarrësve t’i vendosin qëllimet për zhvillim profesional, për të analizuar gjendjen e tyre aktuale, e pastaj nëpërmjet krijimit të planit individual për zhvillim t’i vlerësojnë mundësitë për arritjen e qëllimit/qëllimeve.


98


Faza e parë është për përgatitje të ciklit të këshillimit. Ajo përfshin vendosjen e infrastrukturës së përshtatshme për ciklin e këshillimit, shpjegime nga organizata e cila e zbaton procesin dhe bën identifikimin e këshilluesve - trajnuesve, të cilët posedojnë shkathtësi dhe përvojë të nevojshme për zbatimin e trajnimeve. Pasi të merret vendim për zbatimin e ciklit të këshillimit, këshilluesi do të përgatitë dhe do të mbajë prezantime lidhur më mundësitë që i ofron

cikli i këshillimit, në mjedise të ndryshme ku ka grupe të lëndueshme, të cilat ballafaqohen me problemin e papunësisë. Prezantimi duhet të përmbajë informata për organizatën me të cilën këshilluesi është i lidhur, elementet e ciklit të këshillimit, relacionin ndërmjet këshilluesit dhe pjesëmarrësve, pritjet dhe përgjegjësitë, kohëzgjatjen e procesit të këshillimit, kriteret e përzgjedhjes për pjesëmarrësit dhe procesin e përzgjedhjes. Zgjedhja do të bazohet në një proces të qartë dhe transparent. Pas përfundimit të procesit të përzgjedhjes, këshilluesit, organizata dhe pjesëmarrësit duhet të nënshkruajnë “kontratë për pjesëmarrje” dhe t’i këmbejnë të dhënat e duhura për kontakt. Pas nënshkrimit të kontratës, të gjitha palët duhet të jenë të informuara për fillimin e ciklit të këshillimit.

MOBILIZIMI I RESURSEVE

1

Anëtarët e komunitetit i parashtrojnë problemet të cilat ata nuk mund t’i zgjidhin.

Personat e interesuar mund të krijojnë pabarazi në bazë gjinore ose të moshës.

Kandidatët femra hezitojnë të marrin pjesë.

Pranoni kufizimet tuaja dhe përpiquni të jepni informacionin e referimit dhe ofroni ndërmjetësim, nëse është e mundur.

Ftoni prindërit që t’i përcjellin takimet dhe informoni ata për rrjedhën e ciklit.

Organizoni takime individuale me prindër, vëllezër më të vjetër ose anëtarë tjerë të familjes.

MOSHA18 deri 35 vjeç (në raste specifike, mund të përfshihen edhe individë më të vjetër se 35 vjeç)GJINIA Grupet duhet të jenë të mirëbalancuara (ose të jenë të fokusuara në bazë të profileve të lëndueshmërisë së pjesëmarrësve).ARSIMIAq sa është e mundur pjesëmarrësit të kenë shkallë të duhur të arsimit, të dinë të lexojnë dhe të shkruajnë.

STATUSI EKONOMIK Të rinj të papunësuar ose të cilët menaxhojnë aktivitete informate, me të cilat gjenerojnë të ardhura.

HOMOGJENITETEdhe nëse janë zgjedhur në bazë individuale, pjesëmarrësit duhet të përshtaten me grupin.

RAPORTE FAMILJARE Përpiquni të shmangni lidhje familjare mes këshilluesve dhe pjesëmarrësve. Mund të krijojnë probleme gjatë menaxhimit me grupin.

Kritere për përzgjedhje

ZgjidhjeSfida dhe


99


Kompetenca socialePunë ekiporeKomunikim

ImazhMirësjellje

Kompetenca profesionale -

Kompetenca metodologjike Metoda të mësimit

Kompetenca individuale Dhënie dhe pranim të kritikës

Njohje të përparësiveDobësive personale

Pasi të formohet grupi me pjesëmarrësit, hapi i radhës është që, në kuadër të grupit, të krijohet atmosferë produktive dhe përkrahëse për mësim. Gjithashtu, duhet të vendosen edhe rregulla të bashkëpunimit të cilat do të bazohen në besim të ndërsjellë dhe informata kthyese, si elemente të domosdoshme për të krijuar ambient të punës që e mbështet procesin e mësimit të pjesëmarrësve.Pjesëmarrësit atëherë do ta kuptojnë qartë rrugën të cilën duhet ta

kalojnë nëpërmjet ciklit të këshillimit. Gjatë procesit, përparimi i grupit dhe individëve është i përbashkët dhe reflekton te grupi. Pjesëmarrësit e shfrytëzojnë këtë mjedis për të zhvilluar aftësi sociale (komunikim, prezantim, informata kthyese, diskutime) dhe individuale (aftësi për të dhënë dhe për të pranuar kritikë, mësim prej të tjerëve).Më konkretisht, pjesëmarrësit duhet të njoftohen midis tyre me anëtarët e grupit, që të mund t’i vendosin rregullat e punës. Gjithashtu këshilluesi dhe pjesëmarrësit duhet të bien dakord rreth rregullave të bashkëpunimit, si për shembull: mënyra e komunikimit midis tyre, në lidhje me detyrat e shtëpisë, për praninë dhe mungesën në takime, çfarë lejohet e çfarë nuk lejohet të bëhet dhe për mënyrën si të japin dhe si të pranojnë informata. Një ose dy takime të grupeve duhet të fokusohen në atë se çka është “Këshillim për punësim” cikli i këshillimit dhe cili është roli i këshilluesit dhe pjesëmarrësit në këtë proces.

Pjesëmarrësit kanë vështirësi me sjelljen në grupi dhe me respektimin e rregullave të përcaktuara bashkërisht.

Vështirësi gjatë këmbimit të informatave. Pjesëmarrësit janë të tërhequr ose ngurrojnë.

Konflikte mes pjesëmarrësve.

Përsëritni rregullat dhe dispozitat sërish. Nëse ka nevojë, me ndonjë pjesëmarrës bisedoni personalisht.

Stimuloni mësimin dhe punën në grup; punë me nëngrupe dhe nëpërmjet ndarjes së detyrave.

bisedoni e sqaroni konfliktin me të gjithë pjesëmarrësit. Përkufizoni rregullat për mënyrën si të punoni bashkërisht.

FORMIMI I GRUPIT

2

Kompetencave zhvilluar nga pjesëmarrësve

ZgjidhjeSfida dhe


100


Me qëllim që të krijojnë vizione dhe qëllime për zhvillim profesional, pjesëmarrësit fillojnë të zbulojnë tregun e punës. Ideja është të mësojmë cilat profesione dhe aktivitete profesionale mund të gjenden në vendin/qytetin ku pjesëmarrësit jetojnë, me qëllim që të zhvillojnë idenë për spektrin e mundësive profesionale në atë zonë. Pjesëmarrësit si grup i tërë, në nëngrupe ose individualisht, grumbullojnë informata për profesionet, kërkesa për shkathtësi dhe shkallën e arsimit.

Pjesëmarrësit, së pari, fillojnë me një hulumtim të hapur të tregut të punës dhe të aktiviteteve profesionale, e pastaj vazhdojnë të përqendrohen në sferat për të cilat janë të interesuar, ndërkaq më vonë edhe në/ ose profesionet e caktuara. Qëllimi është që deri në fund të procesit të hulumtimit të tregut të punës, pjesëmarrësit të gjejnë prej një deri në tre profesione, për të cilat janë të interesuar për zhvillimin e tyre të mëtejshëm. Deri në fund të procesit në tërësi, pjesëmarrësit duhet të jenë të qartë rreth profesioneve me të cilat kanë dëshirë të inkuadrohen në punë praktike afatshkurtër. Nga pjesëmarrësit kërkohet t’i prezantojnë rezultatet e tyre të hulumtimit para anëtarëve tjerë të grupit. Ky prezantim shërben për tre qëllime: iu ndihmon t’i strukturojnë të dhënat e tyre; e nxit kureshtjen për profesione të tjera dhe mundësi për të detektuar mundësi të tjera; i trajnon të grumbullojnë informata dhe t’i prezantojnë para grupit.

HULUMTIMI I TREGUT TË PUNËS

3

Pjesëmarrësit kanë vështirësi të promovohen dhe të prezantojnë veten para punëdhënësve.

Punëdhënësit nuk janë të gatshëm t’iu lejojnë pjesëmarrësve të incizojnë ose të fotografojnë.

Pjesëmarrësit janë të interesuar për profesionet tradicionale (femrat për floktore-stiliste, meshkujt automekanik).

Pajisini me materiale informative që ata të mund t’ua shpjegojnë punëdhënësve qëllimin e ciklit të këshillimit.

Shoqëroni pjesëmarrësit, jepuni certifikata për pjesëmarrje në ciklin e këshillimit ose distinktivë për identifikim.

Siguroni për ta një listë të bizneseve, që mund t’i ndihmojë pjesëmarrësve të shohin profesione të tjera.

Kompetenca socialeKomunikim

Kompetenca për punë në ekip

Kompetenca profesionale-

Kompetenca metodologjike Metoda hulumtuese dhe interpretuese

Shkathtësi prezantuese

Kompetenca individualeKureshtje

Ngritje të vetëdijes për rrethinënVlerësim të pozitave dhe të mundësive


ZgjidhjeSfida dhe


101


Kompetenca socialeMirësjellje

Komunikim në kontekst të punësPranim të informatave kthyesek

Kompetenca profesionaleSpecifike për profesionin e përzgjedhur

Kompetenca metodologjikeMetodë e mësimit dhe punës

Kompetenca individualePërpikëriMotivim

Analizimi dhe përcjellje të interesit personal (vetëdije)

Puna e shkurtër praktike, është në fakt hulumtim i thelluar i profesioneve të zgjedhura pas hulumtimit të tregut të punës. Pasi pjesëmarrësit të gjejnë një ose dy profesione ku ata mund të gjejnë veten, e që janë në dispozicion duke pasur parasysh gjendjen dhe potencialet e tyre, me praktikën e shkurtë ata do të thellojnë njohurinë e tyre për profesionin. Prania në ndonjë kompani për një ose dy javë duke i vëzhguar profesionistët dhe punën e tyre, do t’u mundësojë pjesëmarrësve të kenë një pasqyrë

më të detajuar për profesionin, shkathtësitë e nevojshme dhe procesin e punës.Pas përfundimit të punës së shkurtë praktike, mund të ketë dy rezultate: (1) pjesëmarrësi e vërteton interesin e tij dhe vendos të vazhdojë zhvillimin e tij profesional me profesionin e përzgjedhur ose (2) zbulon se interesat e tij nuk plotësohen me atë profesion dhe vendos të mos vazhdojë karrierën e tij në atë fushë. Në rastin e parë, pjesëmarrësit duhet të vijojnë një praktikë të shkurtër të dytë në një kompani tjetër, mirëpo në profesionin e njëjtë. Kjo siguron informata shtesë dhe perspektivë të dytë. Në rastin e dytë, pjesëmarrësit iu kthehen rezultateve të hulumtimit të tregut të punës dhe vlerësojnë alternativat e tyre tjera. Ndoshta do të nevojitet të realizohen më tepër aktivitete hulumtuese. Përvojën dhe informatat e grumbulluara gjatë praktikës së shkurtë, pjesëmarrësit e prezantojnë para grupit duke përdorur metodat e raportimit dhe informimit.

Pjesëmarrësit kanë vështirësi për të kuptuar rëndësinë e praktikës afatshkurtër.

Pjesëmarrësit kanë vështirësi të promovohen dhe të prezantojnë veten.

Pjesëmarrësit kanë vështirësi të identifikojnë biznese që janë me interes për ata.

Shpjegoni qartë qëllimin dhe dobitë nga puna e shkurtë praktike. Theksoni rëndësinë e kyçjes së drejtpërdrejtë.

Shoqëroni pjesëmarrësit gjatë vizitës tek punëdhënësit.

Mbështetni pjesëmarrësit që të grumbullojnë sa më shumë informata për profesionin.

PRAKTIKA E SHKURTË

4


ZgjidhjeSfida dhe


102


Pasi t’i qartësojnë interesat e tyre dhe pasi të krijojnë vizion real dhe motivues për ardhmërinë e tyre profesionale, pjesëmarrësit fillojnë të dizajnojnë planin e tyre individual për zhvillim (PIZh). Bashkë me këshilluesin-trajnuesin i përkufizojnë qëllimet individuale, konkrete dhe reale, hapat dhe indikatorët e suksesit. Plani individual për zhvillim është instrument shumë i rëndësishëm për këtë proces. Ai përmban planifikim konkret të të gjithë hapave të veçantë

dhe mënyrën si ato janë të ndërlidhur me njëri tjetrin për të realizuar qëllimet e caktuara, mjetet financiare etj. Këshilluesi, pjesëmarrësi dhe organizata që e zbatojnë ciklin e këshillimit, merren vesh për përpunimin e planit individual për zhvillim. Plani individual për zhvillim u shërben pjesëmarrësve dhe këshilluesve si instrument për planifikim; i njëjti shërben edhe si vegël kontrolluese. Është e rëndësishme të përmendet se gjatë tërë procesit, këshilluesit dhe individët mund ta rishqyrtojnë dhe ndryshojnë planin, në rast se përballen me situata të papritura, për shembull, gjetje të ndonjë vendi pune, ndryshim të profesionit ose lindje të fëmijës. Gjithashtu, është vërejtur se jo të gjithë pjesëmarrësit kanë nevojë për shumën e njëjtë të mjeteve financiare për të realizuar hapat e duhura për arritjen e qëllimeve. Disa pjesëmarrës, ndoshta, për planin e tyre do të kenë nevojë për më tepër mjete financiare.

PLAN INDIVIDUAL PËR ZHVILLIM

5

Pjesëmarrësit kanë vështirësi të bëjnë dallimin e qëllimeve dhe objektivave prej aktiviteteve.

Pjesëmarrësit nuk e shqyrtojnë planin në mënyrë të drejtë.

Pjesëmarrësit nuk e përcjellin planin mjaftueshëm.

Për atë arsye, duhet t’i ndihmoni gjatë plotësimit të formularit me shembuj konkret.

Për atë qëllim organizoni më tepër takime individuale.

Shqyrtoni planin bashkërisht me pjesëmarrësit, duke përkufizuar objektiva më reale.

Kompetenca sociale-

Kompetenca profesionale-

Kompetenca metodologjike Metodat për punë

Të orientuara drejt arritjes së qëllimit

Kompetenca individualeKompetenca për vetëvlerësim të saktë të

situatës personaleIdentifikim të përparësive dhe dobësive

të tyre


ZgjidhjeSfida dhe


103


Në të njëjtën kohë derisa punojnë në PIZh-në e tyre, pjesëmarrësit përgatisin aktivitete për t’i realizuar në komunitet. Në këtë fazë, ata punojnë në grupe të vogla dhe realizojnë aktivitete të cilat nuk janë drejtpërdrejtë të lidhura me procesin e zbulimit të tregut të punës dhe përpunimin e PIZh-së tyre.Aktivitetet të cilat realizohen, shërbejnë si lidhje e rëndësishme me komunitetin (prindër, miq, fqinjët) dhe ofrojnë mundësi për zhvillim

të kompetencave sociale, metodologjike dhe individuale. Pastaj pjesëmarrësit planifikojnë, organizojnë dhe zbatojnë aktivitete në komunitet të cilat përfshijnë target - grupe specifike sikurse fëmijët, personat e rritur ose organizatat në shkolla. Realizimi i aktiviteteve në komunitet përmban hapa të ndryshëm. Këshilluesi - trajnuesi i këshillon pjesëmarrësit të realizojnë hulumtime të vogla në kuadër të komunitetit për nevojat dhe dëshirat e njerëzve. Për atë qëllim, pjesëmarrësit grumbullojnë informata rreth grupeve të ndryshme të njerëzve në komunitet: fëmijët, adoleshentët, gratë etj., dhe i prezantojnë rezultatet para pjesëmarrësve tjerë në grup. Më pas, pjesëmarrësit gjenerojnë ide për aktivitete në komunitet. Pas krijimit të disa ideve, ata punojnë në grupe prej tre deri katër individësh, e organizojnë dhe planifikojnë aktivitetin, e hartojnë planin për zbatim, duke i përfshirë përgjegjësitë, kohën dhe financat e nevojshme.

Pjesëmarrësit nuk kanë mundësi të gjenerojnë ide të reja ose nuk mund t’i shprehin idetë e tyre.

Femrat pjesëmarrëse hezitojnë për pjesëmarrje në aktivitetet e komunitetit.

Pjesëmarrësit nuk kanë mundësi të zhvillojnë ide, të përgatisin plan për zbatimin e aktivitetit.

Fillimisht grumbullohen të gjitha idetë. Fillimisht grumbullohen të gjitha idetë.

Lejoni që grupi të planifikojë detyrat në mënyrë që t’i përfshijë të gjithë pjesëmarrësit.

Asistoni pjesëmarrësit në përpilimin e planit për zbatim, stimuloni përkrahje të ndërsjellë në suazat e grupit.

AKTIVITETE NË KOMUNITET

6

Kompetenca socialeJep dhe pranon kritikë

Punë ekipore

Kompetenca profesionaleSpecifike për aktivitetin

Kompetenca metodologjikePlanifikimKreativitet

Kompetenca individualePërgjegjësi

Ndjenjë e përgjegjësisëPavarësi


ZgjidhjeSfida dhe


104


Në këtë fazë të ciklit të këshillimit, zbatohet plani individual për zhvillim. Procesi i “Këshillimit për punësim” bëhet gjithnjë e më i individualizuar. Pjesëmarrësit e fillojnë trajnimin e tyre profesional dhe/ose trajnimin nëpërmjet punës praktike. Trajnimet/kurset për arsim profesional, mund të jenë hap i domosdoshëm për zhvillimin e kompetencave profesionale. Nëse jo, puna praktike mund të jetë mundësi e dytë. Pas kësaj, për shumicën e pjesëmarrësve, praktika afatgjatë prej tre (3) deri gjashtë (6)

muaj paraqet mundësi të mira për të aplikuar diturinë profesionale dhe për të fituar përvojë në punë. Puna e shkurtë praktike mund të krijojë raporte me pronarët e kompanive, të cilat do të mundësojnë që pjesëmarrësit, në kompaninë e njëjtë, të mbarojnë punën afatgjatë praktike .Pjesëmarrësit, të cilët dëshirojnë të vetëpunësohen, fillojnë me përpunimin e planit individual për zhvillim menjëherë, pasi do të pajisen me kompetenca profesionale në kuadër të arsimit profesional dhe trajnimit dhe/ose punës praktike. Masat individuale plotësohen me trajnime për shkathtësi funksionale, individualisht ose në grupe, të udhëhequr nga këshilluesi i tyre ose këshillues tjerë, për shembull mësimdhënës me shkathtësi specifike. Mundësitë për trajnime/kurse dhe praktikë mund të dallojnë varësisht prej kushteve të atyre që mundësojnë trajnime. Pjesëmarrësit, të cilët do të vendosin për fillim të biznesit të tyre, do të duhet t’i avancojnë shkathtësitë e tyre profesionale të kombinuara me punën praktike.

TRAJNIMI PROFESIONAL

7

Cilësia e trajnimit është e pamjaftueshme, kështu që pjesëmarrësit e humbin motivacionin dhe interesin.

Kompanitë ose ata që mundësojnë trajnim thonë se pjesëmarrësit nuk nuk qëndrojnë në vendin e punës.

Familjet i nxisin pjesëmarrësit të inkuadrohen në bizneset familjare përkundër interesave afatgjata e tyre.

Nëse është e mundur, propozoni metoda alternative për punë praktike.

Nevojitet përcjellje e rregullt e pjesëmarrësve dhe komunikim me pronarin e kompanisë ose udhëheqësin.

Përkrahni pjesëmarrësit në interesat dhe dëshirat e tyre dhe lehtësoni diskutimet.

ZgjidhjeSfida dhe

Kompetenca socialeKomunikim në kontekst të punës

Ndërveprim i përshtatshëmKoordinim

Kompetenca profesionaleShkathtësi financiare

Specifike për aktivitetin

Kompetenca metodologjike Planifikim

Menaxhim me orarin e punësShkathtësi për mësimnxënie

Planifikim afatmesëm dhe afatgjatë (biznes plan)

Kompetenca individuale-



105


Kah fundi i ciklit të këshillimit, pjesëmarrësit përgatiten për “t’u futur në biznes”. Ata fokusohen në hapat e fundit të domosdoshëm për t’u punësuar ose vetëpunësuar; këto janë përgatitjet e biografisë së punës, kompletim i portofolit personal (letra për rekomandim, raporte që janë bërë gjatë ciklit të këshillimit, diploma për arsim profesional etj.), ose finalizim i biznes - planit të tyre.

Kjo fazë zhvillohet gjatë kohës së trajnimit profesional dhe punës praktike. Qëllimi është që pjesëmarrësit të përforcojnë shkathtësitë funksionale të cilat do të luajnë rol të rëndësishëm në profesionin e tyre. Shkathtësitë funksionale përfshijnë shkathtësitë themelore që nevojiten për lexim, shkrim, matematikë dhe TIK, të cilat janë me rëndësi të jashtëzakonshme që personat e rinj ose të rriturit të marrin pjesë në proceset jetësore, të mësimnxënies dhe punës. Leximi dhe shkrimi janë me rëndësi thelbësore për shumicën e aktiviteteve profesionale. Shkathtësitë funksionale matematikore përfshijnë lexim të kohës, numërim dhe shfrytëzim të parave, matje dhe të kuptuarit e vëllimit. Ato përfshijnë shkathtësi me orientim profesional, siç janë inicim i ndryshimeve ose përcjellje të orarit të caktuar. Shkathtësitë funksionale dhe jetësore, duhet të formohen sipas nevojave të pjesëmarrësve.

TRAJNIM PËR SHKATHTËSI

JETËSORE

8

ZgjidhjeSfida dhe

Kompetenca sociale-

Kompetenca profesionaleKompetenca specifike për profesionin dhe shkathtësi që zotërojnë pjesëmarrësit në

veçanti

Kompetenca metodologjike-

Kompetenca individuale-


Pjesëmarrësit nuk janë të motivuar të marrin pjesë në trajnim shkollor.

Nivelet e shkathtësive funksionale të pjesëmarrësve janë nga më të ndryshmet.

Pjesëmarrësit janë të përfshirë në shumë aktivitete tjera dhe nuk kanë kohë për trajnim plotësues.

Përpiquni të organizoni trajnim që fokusohet në situata reale pune, e jo në arsim të përgjithshëm.

Organizoni pjesëmarrësit në grupe me nivel të njëjtë. Nëse është e nevojshme, realizoni edhe takime individuale.

Planifikoni trajnimin për ta implementuar atëherë kur pjesëmarrësit do të kenë kohë të lirë në dispozicion.


106


Hyrja në biznes është faza e fundit e ciklit të këshillimit. Kjo nënkupton fokus të plotë të pjesëmarrësve në përfundimin e masave të caktuara për të gjetur punësim ose të vetëpunësohen. Qëllimi është që deri në fund të kësaj faze, të gjithë pjesëmarrësit t’i zmadhojnë mundësitë për punësim ose vetëpunësim. Sidoqoftë, ata, trajnimi i të cilëve zgjat më shumë ose të cilët nuk janë në gjendje të gjejnë punësim, janë të vetëdijshëm cilat janë hapat vijuese në zhvillimin e tyre profesional.

Këshilluesi e udhëheq procesin e kompletimit të portofolave: biografi (CV), letra rekomandimi, certifikata, prezantime etj. Pjesëmarrësit, të cilët janë ende të papunësuar, mësojnë nëpërmjet performimit të roleve se si të aplikojnë për punë, si të komunikojnë me pronarët e biznesit dhe si të prezantojnë veten. Për ata të cilët në veçanti kanë filluar punën, këshilluesi propozon këshillim në lidhje me çështjet të cilat i shqetësojnë. Pjesëmarrësit të cilët dëshirojnë të vetëpunësohen ose të fillojnë biznesin e tyre, do t’i zbatojnë biznes-planet e tyre ose të do të ndërlidhen me këshilla për biznes-plane. Këshilluesi jep përkrahje për ndarjen e grupit, duke u ndihmuar pjesëmarrësve të ballafaqohen me ndjenjat e tyre në lidhje me përfundimin e këshillimit. Është e rëndësishme të ngelet kohë e mjaftueshme për përfundimin e ciklit, me qëllim që pjesëmarrësit të mbajnë mend planin për ardhmërinë e tyre.

HYRJA NE BIZNES

9

Mungesë të ofertave për punë nga qendrat për punësim.

Rezistencë që të ndahen dhe largohen nga grupi; frikë për të qenë vetëm.

Mjete të kufizuara për të filluar ndonjë aktivitet ose të biznesit personal.

Stimulim të bizneseve të vogla për angazhim të pjesëmarrësve.

Planifikim dhe organizim cilësor i ngjarjeve për ndarje. Ngjarjet argëtuese ndihmojnë në ndarje më të lehtë.

Përkrahje gjatë identifikimit të mjeteve për financim. Hulumtoni alternativat për kreditim të huave të vogla dhe mikro.

ZgjidhjeSfida dhe

Kompetenca socialeKomunikim

Kompetenca profesionaleEkspertizë për profesionin

Kompetenca metodologjike Planifikim strategjik

Kompetenca për dokumentacione

Kompetenca individualeBesueshmëri

Pavarësi



107


Pjesa e DYTËPARTNERËT E PROJEKTIT

“KËSHILLIM PËR PUNËSIM”


108


HYRJEOrganizatat të cilat e zbatojnë projektin “Këshillim për punësim”, janë “Qendra për zhvillim të qëndrueshëm ALKA” nga Shkupi, “Tjetër Vizion” nga Elbasani dhe “CIES” nga Roma.Skema e posaçme e koordinimit dhe menaxhimit të projektit kishte ndikim pozitiv në zhvillimin e kapaciteteve teknike të të gjithë partnerëve. Koordinimi dhe menaxhimi i projektit në fakt ishin të përbashkëta dhe filloi kur ALKA i fitoi kompetencat e nevojshme për menaxhim me ciklin e këshillimit, derisa dy partnerët e saj fituan mundësinë të zhvillojnë njohuri më të thellë për sistemin socio-ekonomik të inkluzionit dhe intervenimit në nivel ndërkombëtar, duke fituar përvojë të drejtpërdrejtë në lidhje me çështjet e njëjta, por në Republikën e Maqedonisë. Në të njëjtën kohë, menaxhimi i përbashkët rezultoi me shkëmbim të vazhdueshme të praktikave dhe përvojën pozitive të punës. Kjo mundësoi që të gjithë t’i pasurojnë kapacitetet e tyre, me qëllim që t’u përgjigjen kërkesave të shfrytëzuesve dhe nevojës për vendosjen e një sistemi efikas dhe të qëndrueshëm të zhvillimit social dhe ekonomik. Në të njëjtën mënyrë, ekipi i projektit (ALKA, CIES dhe Tjetër Vizion) e realizuan edhe monitorimin e brendshëm, në bazë të planit operativ vjetor, duke përfshirë ndarjen e qartë të detyrave. CIES e ka përcjellë zbatimin e aktiviteteve edhe nga zyra italiane, por edhe nëpërmjet misioneve të monitorimit. Plani për vlerësim u vendos në mënyrë që i ka përfshirë të gjitha burimet e nevojshme të verifikimit, siç janë: përpilimi i raportit të përkohshëm dhe planit për zhvillim të takimeve të përbashkëta koordinuese.Në aspektin e aktiviteteve për ndërtim të kapaciteteve, është aplikuar procesi i zhvillimit personal, në lidhje me rritjen e vetëbesimit dhe analizimin e kompetencave teorike dhe praktike.Trajnimi “Këshillim për punësim” i siguruar nga Tjetër Vizion, rezultoi me përvojë të madhe pozitive, që nga këmbimi i njohurive e deri te rritja e tyre reciproke. Gjithashtu, u dëshmua se bashkëpunimi dhe lidhja në nivel rajonal janë bazë për zhvillim të plotë të ardhshëm dhe integrim në BE. Për këtë arsye, partnerët në këtë projekt i kanë bërë të gjitha përpjekjet e mundshme për avancimin e partneritetit më efektiv. Prandaj, vazhdimisht janë ndërmarrë aktivitete për vlerësim, për të konstatuar gjendjen dhe funksionimin e aktiviteteve, si dhe progresin e projektit në krahasim me rezultatet e pritura, me qëllim që me kohë të vërehen dhe zbulohen korrigjimet e nevojshme në planin aksionar, që projekti të zhvillohet në nivelet e dëshiruara të cilësisë, transparencës dhe efikasitetit.Partnerët e implementuan projektin, duke pasur parasysh nevojën për mbështetje të procesit të zhvillimit socio-ekonomik lokal, duke gjeneruar ndikim pozitiv mbi gjendjen e përgjithshme jetësore të grupit të synuar.Së pari, gjendja e tyre sociale përforcohet, para se gjithash, si rezultat i shkathtësive të zhvilluara profesionale; Së dyti, u sigurohen shkathtësi të cilat janë të dobishme për avancim më cilësor të jetës së tyre të përditshme, në familjen dhe në shoqërinë në të cilën jetojnë, i bën të vetëdijshëm për rolin e tyre si qytetarë dhe agjent të ndryshimeve në mesin e moshatarëve të tyre.Gjithashtu, përfundimisht u vërejt se aktorët në projekt, duke e stimuluar politikën nacionale të përkushtuar në luftën kundër fenomenit të përjashtimit social dhe ekonomik të rinisë së cenueshme, jo vetëm që e ka dhënë kontributin e vet në zbatimin e legjislacionit ekzistues, por edhe ka ofruar modele të reja dhe politika të reja të veprimit.


109


NACIONALITETIMaqedonas

DATA E THEMELIMIT13 prill, 2004

STATUSI JURIDIKOrganizatë joqeveritare dhe jo fitimprurëse


КUSHALKA – Qendër për Zhvillim të Qëndrueshëm

MISIONI i ALKA është të mbështetë nismat e komunitetit dhe të fuqizojë kapacitetet e organizatave qytetare dhe institucioneve në nivel lokal dhe rajonal. FUSHAT KRYESORE të intervenimit të saj janë: menaxhim, ndërtim

i kapaciteteve, zhvillim rural, hulumtim, trajnim profesional, turizëm, rrjetëzim rajonal, bujqësi. DONATORË KRYESOR të ALKA-s janë: Bashkimi Evropian, agjenci të Kombeve të Bashkuara, institucione maqedonase dhe donatorë privatë.

C’FAREBashkëpunim me

institucione lokale, komunitetin dhe

OJF për zhvillim të qëndrueshëm

ROLI NË PROJEKTAplikues

PËRFSHIRJA NË PROJEKT Përgjegjës për koordinimin e përgjithshëm dhe zbatimin e ciklit të këshillimit

SINdërtim të kapaciteteve

të institucioneve dhe organizatave qytetare

ADRESA [email protected]

UEB FAQJA www.alka.org.mk

KONTAKTI+389.2.3214505

FAX +389.2.3211664

КUBul. Partizanski odredi

nr. 62 1/16, Shkup, Maqedoni

NACIONALITETIShqiptar

DATA E THEMELIMIT08 prill, 2002



КUSHTVO: Shoqata Tjetër

Vizion

ADRESA e-MAIL [email protected]

UEB FAQJA www.tjetervizion.org

KONTAKTI+355.54.247.811

FAX+355.54.252.919

КURr. Akif Pasha nr. 9 Elbasan, Shqipëri


110


MISIONI I TV është të ofrojë shërbime sociale për fëmijë, persona të ri dhe femra të ekspozuar në rrezik duke i ndihmuar në zhvillimin e tyre personal dhe riintegrimin e tyre në shoqëri. FUSHAT KRYESORE

të intervenimit janë: qeverisja e mirë, trajnim profesional, çështjet gjinore, ndërmarrje sociale, turizmi dhe bujqësia, arsimi. DONATORË KRYESOR janë Kooperacioni Italiane, Bashkimi Evropian etj.

C’FAREPartneritet dhe aksion

për zhvillimin social edhe ekonomik shqiptar

ROLI NË PROJEKTBashkaplikues

PËRFSHIRJA NË PROJEKT Përgjegjës për transferimin e diturive të metodologjisë “Këshillim për punësim”

SIMobilizim i resurseve për përmirësimin e shoqërisë

NACIONALITETI Italian

DATA E THEMELIMIT 8 Korrik, 1983



КUSHCIES – Qendër për

Informim dhe Arsim per Zhvillim

MISIONI i CIES është të promovojë vlerat e solidaritetit dhe bashkëpunimit edhe në Itali dhe jashtë shtetit. FUSHAT KRYESORE TË VEPRIMIT të saj janë: komunikimi dhe sensibilizimi i dialogut

ndërkulturor, menaxhimi, arsimi për çështje gjinore, trajnimi profesional për punë adekuate. DONATORË KRYESOR të CIES janë: Cooperacioni italianë, Bashkimi Evropian, agjenci të KB-së, ministria italiane etj.

C’FAREBashkëpunim ndërkombëtar

dhe ndërmjetësim ndërkulturor

ROLI NË PROJEKTBashkaplikues

PËRFSHIRJA NË PROJEKT Përgjegjës për monitorim dhe vlerësim dhe për aktivitetet hulumtuese

SINë sinergji me institucionet

lokale dhe organizatat qytetare

ADRESA e-MAIL [email protected]

UEB FAQJAwww.cies.it

KONTAKTI+39.06.77264611

FAX +39.06.77264628

КUStr. Merulana nr. 198,

Rome, Italy


111


Pjesa e TRETËKONTEKSTI LIGJOR PËR PUNËSIM

DHE SHËRBIMET PUBLIKE E PRIVATE


112


HYRJE: SISTEMI MAQEDONAS PËR ARSIM DHE TRAJNIM PROFESIONAL

Arsimimi dhe trajnimi profesional janë pjesë e sistemit arsimor që siguron zhvillim indi-vidual të personit nëpërmjet përvetësimit të kompetencave, diturive dhe shkathtësive të domosdoshme për përfshirje në tregun e punës ose për vazhdim të arsimimit.Qëllimi i arsimit dhe trajnimit profesional është aftësim për punë, përkatësisht për vazh-dimin e arsimit.Rëndësia dhe domethënia e arsimit dhe trajnimit profesional (ATP) në Republikën e Maqedonisë, në 15 vitet e fundit ka fituar vëmendjen dhe përkushtimin e merituar nga ana e faktorëve përgjegjës shoqëror. Mund të vërehet se vitet e fundit, arsimi dhe trajnimi profesional (ATP) në Maqedoni zë vend parësor për shkak se kontribuon për zhvillimin e kapitalit njerëzor, zhvillimin ekono-mik, reduktimin e papunësisë, rritjen e punësimit dhe kohezionit social.Në dekadën e fundit, në Maqedoni janë implementuar më shumë masa në sistemin e ar-simit dhe trajnimit profesional (ATP). Njëra prej atyre masave është edhe arsimi i mesëm i obligueshëm i popullatës. Reformat e implementuara në sferën e ATP-së janë me qëllim të avancimit të arsimimit gjatë tërë jetës dhe të përmirësimit të cilësisë, efektivitetit dhe efikasitetit të arsimit dhe trajnimit. Numri i madh i studimeve kanë treguar se përveç arsimit dhe rolit në tregun e punës, sistemi i ATP-së gjithashtu promovon dhe mbështet barazinë, inkluzionin dhe kohezionin social. Me fjalë tjera, arsimi dhe trajnimi profesional mund të ketë rol më të gjerë social në zvogëlimin e pabarazive, përkrahjen e integritetit institucional dhe formimin e vlerave.ATP-ja në Maqedoni ende nuk është e zhvilluar në shkallë të mjaftueshme, por vitet e fun-dit gjendja është duke ndryshuar për të mirë dhe vërehet zhvillim i përshpejtuar i ATP-së.Rregullorja ligjore është themeluar dhe ajo përbëhet prej disa ligjeve dhe rregulloreve. Ministri kompetente për ATP-në janë Ministria për Arsim dhe Ministria për Punë dhe Poli-tikë Sociale bashkë me institucionet të cilat janë nën jurisprudencën e tyre, sikur Byroja për Zhvillim të Arsimit dhe Agjencia për Punësim. ATP-të në Maqedoni ofrojnë faktorë të ndryshëm shoqëror dhe operatorë ekonomik, sikur kompani private, organizata joqeveritare, universitete të punëtorëve, shkolla të mesme profesionale, institucione publike, odat ekonomike, asociacionet e ndryshme dhe shumë të tjerë.


113


a) KORNIZA LIGJORE MAQEDONASELigjet kryesore, aktet nënligjore dhe rregulloret që mbështesin Arsimin dhe Trajnim Profesional.

TIMELINE

Gazeta zyrtare 06 (dhe 08/2015) Ligji për arsim dhe trajnim profesional e rregullon organizimin, strukturën dhe menaxhimin e sistemit për arsim dhe trajnim profesional.

Janar 2008 Gazeta zyrtare 07 Ligji për arsim të të rriturve e rregullon organizimin, strukturën, financimin dhe menaxhimin e sistemit për arsimin e të rriturve.

Mars2006

Gazeta zyrtare 37 Ligji për Byronë për Zhvillim të Arsimit i rregullon kompetencat e byrosë dhe çështje të tjera të rëndësishme për zhvillimin dhe avancimin e arsimit.

June2009

VKM Nr. 627 për miratimin e listës kombëtare të profesioneve në përputhje me kushtet e reja zhvillimit dhe në bashkëpunim me partnerët socialë.

Mars 2011

Gazeta zyrtare 36 (dhe 41/2014) Ligji për universitete të hapura qytetare për mësim gjatë tërë jetës e rregullon veprimtarinë, menaxhimin, udhëheqjen, financimin dhe mbikëqyrjen në lidhje me punën e universiteteve të hapura qytetare për mësim gjatë tërë jetës..

Tetor2013

Gazeta zyrtare 137 (dhe 30/2016), Ligji për kornizë nacionale të kualifikimeve e rregullon Kornizën Nacionale të kualifikimeve, nivelet dhe nënkategoritë e kualifikimeve, llojet e kualifikimeve, vëllimin e kualifikimeve të trupave kompetent, institucionet kompetente.

Јаnar 2006

Procedurat dhe përgjegjësitë e parapara me ligjet përmendura më lartë janë rregulluar në mënyrë plotësuese nëpërmjet disa rregullor-eve për punë.


114


b) KORNIZA INSTITUCIONALE MAQEDONASESubjektet kryesore publike dhe private që zbatojnë arsimin dhe formimin profesional.

01

02

03

05

Insti

tuci

onet

që

impl

emen

tojn

ë AT

P

Ministria për Arsim dhe Shkencë (MASH)

www.mon.gov.mk

MASH është institucioni kryesor për krijimin e politikave, që mbulon të gjitha nivelet e sektorët, edhe të arsimit, edhe në shkencën e hulumtimet.

Ministria për Punë dhe Politikë Sociale

www.mtsp.gov.mk

MPPS është institucion përgjegjës për krijimin e politikave në sferën e punësimit, por dhe për implementimin e politikave për punësim nëpërmjet institucioneve nën kompetencën e saj, duke i përfshirë edhe politikat aktive dhe pasive për punësim.

Agjencia për Punësim në Maqedoni (APRM)

www.avrm.gov.mk

Struktura e APRM-ja përbëhet prej 30 zyrave lokale për punësim. APRM rregullisht, në nivel vjetor e gjeneron raportin “Analizë të shkathtësive të duhura”, në bazë të hulumtimeve të cilat i bëjnë punonjësit e saj.

Byroja për Zhvillim të Arsimit

www.bro.gov.mk

Veprimtaria e byrosë për zhvillim të arsimit ngërthen komponentë me të cilët përcaktohen qëllimi dhe përmbajtja e arsimit të të rriturve.

IP Qendra për Arsim të të Rriturve


QAM është institucion publik për arsimin e të rriturve në RM.Ajo promovon sistem të arsimit të të rriturve që do të jetë funksional, modern dhe në përputhje me standardet e BE-së. Sistemi i cili do të sigurojë cilësi të lartë të mësimit dhe mundësi për fitim të kualifikimeve në përputhje me nevojat e popullatës, do të zmadhojë shkallën e punësimit dhe do të zhvillojë sipërmarrësin.

04


115


c) OFERTË MAQEDONASE PËR ARSIM DHE TRAJNIM PROFESIONAL (ATP)Profesionet kryesore (sektorët) dhe profilet (kualifikimet)ATP-ja në Maqedoni viteve të fundit shënon zhvillim. Kjo tendencë para se gjithash, është për shkak të faktit se është vendosur kornizë ligjore për ATP-në dhe arsimin e të rriturve si dhe e strategjive të krijuara dhe planeve të veprimit. Ofertues të ATP-së dhe arsimit të të rriturve janë organizata të ndryshme dhe operatorë ekonomik edhe ato organizata joqeveritare, shkolla të mesme profesionale, institucione publike, universitete të punëtorëve, oda ekonomike dhe shoqata, oda të zejtarëve dhe kompani private. Në Maqedoni ka 27 shkolla të mesme-gjimnaze të përgjithshme dhe për arsim profesional, ndërsa në 38 shkolla të mesme ka vetëm arsim profesional. Së këndejmi, arsimi profesional realizohet në gjithsej 65 shkolla të mesme. Në tabelën më poshtë janë dhënë disa shembuj të sektorëve të ndryshëm për arsim profesional dhe profilet gjegjëse të kualifikimeve.Për informata më të hollësishme për arsim të mesëm profesional, për ofertues të trajnimeve, kualifikimet të cilat ato i ofrojnë si dhe informata për trajnues të certifikuar duhet të vizitohen faqet e internetit të Byrosë për zhvillim të arsimit në: www.bro.gov.mk dhe të Qendrës për trajnim të të rriturve në: www.cov.gov.mk

PROFESIONI EKONOMIK, JURIDIK DHE TREGTARTeknik i ekonomisë, Teknik juridik, Sekretar Administrativ (afarist), Teknik për tregti dhe marketing, Llogaritar, Kontabilist.

Teknik për prodhimtari bujqësore, Teknik i Veterinarisë, Teknik i sistemeve për ujitje, Teknik të hortikulturës, Teknik i vreshtarisë dhe prodhimtari të venës, Teknik i menaxhimit të bujqësisë, Kopshtar.

PROFESIONI GRAFIKTeknik grafik.

PROFESIONI ELEKTROTEKNIKElektroteknik i energjetikës, Elektroinstalues, Elektroteknik për el-ektronikë dhe telekomunikime, Elektroteknik për teknologji komp-juterike dhe automatikë.

PROFESIONI I VETERINARISË BUJQËSORE


116


PROFESIONI PYLLTARI DHE PËR PËRPUNIM TË DRURITTeknik i pylltarisë dhe arkitekturës së peizazheve, Teknik i për-punimit të drurit, Teknik për mobile dhe enterier.

PROFESIONI HOTELIERI DHE TURIZËMTeknik për hotelieri dhe turizëm, Kamerier, Kuzhinier, Teknik i kate-ringut për turizëm rural, Ciceron turistik, Recepsionist.

PROFESIONI I TEKSTILIT DHE PËR PËRPUNIM TË LËKURËSTeknik i tekstilit, Teknik për mbathje, Operator i kompjuterëve për tekstil, Këpucar, Konfeksionist, Rrobaqepës i materialit të konfek-sioneve.

PROFESIONI SHËNDETËSORMedical nurse, Dentist technician, Medical laboratory technician, Pharmaceutical laboratory technician, Physiotherapy technician, Carer for exhausted and elderly people.

CONSTRUCTION and GEODESY VOCATIONSInfermiere, Teknik i stomatologjisë, Teknik i laboratorit mjekësor, Teknik i laboratorit farmaceutik, Teknik i fizioterapisë, Përkujdesje për persona të moshuar dhe të dobët.


117


PROFESIONI PËR KOMUNIKACION (TRAFIK)Teknik për komunikacion rrugor, Teknik për komunikacion heku-rudhor, Teknik për transport dhe shërbime të transportit, Shofer- Drejtues të pirunave-vinça.

PROFESIONI KIMIK-TEKNOLOGJIKTeknik për nutricionizëm, Teknik kimik-teknologjik, Teknik në industrinë ushqimore, Teknik i procesit të prodhimit, Pastiçeri, Kasap.

PROFESIONI I GJEOLOGJISË XEHTARISË DHE METALURGJIKTeknik i gjeologjik i minierave, Teknik Metalurgjik, Operator me makina të minierave.

PROFESIONI I MAKINIERISËTeknik i makinerisë, Teknik i energjisë mekanike, Teknik i makiner-isë së aviacionit, Teknik i mekatronikës, Automekanik, Armatori e metalit, Saldatorë.

SHËRBIME PERSONALEFloktar-Stilist, Teknik të kozmetikës, Teknik i optikës okulare, Kozmetik për trajtim të fytyrës dhe trupit, Manikyr, Pediker, Makijazh.


118


HYRJE: SISTEMI SHQIPTAR I ARSIMIT DHE TRAJNIMIT PROFESIONAL

Me reformën në sistemin për arsim dhe trajnim profesional në vitin 2013, politikat zhvil-limore dhe menaxhimi janë futur në kuadër të Ministrisë për Punës Sociale dhe të Rinj. Menaxhimi me zbatuesit e arsimit dhe trajnimit profesional në suazat e një institucioni, jo vetëm që e bën optimizmin e resurseve financiare, njerëzore, infrastrukturën dhe shër-bimet, por i bën edhe më cilësore, komplementare me njëra – tjetrën dhe në mënyrë pozitive ndikon në zhvillimin ekonomik të vendit. Arsimi profesional zhvillohet në pajtim me Klasifikimin Standard Ndërkombëtar të Arsimit (ISCED), Kornizën shqiptare për kuali-fikime dhe Kornizën evropiane të kualifikimeve me strukturë fleksibile, e cila u mundëson nxënësve të zgjedhin qasje të caktuara në tregun e punës. Shenjat e kualifikimeve të of-ruara nga shkollat profesionale bazohen në profesione (44) dhe profile (110). Programet mësimore e përcjellin parimin e “specializimit gradual”. Nxënësit e shkollave për arsim profesional arsimohen dhe fitojnë kompetenca edhe të përgjithshme, edhe profesionale. Sistemi është i organizuar në mënyrën si vijon:1. Arsim bazik profesional – shkalla 1 (ISCED 3C, Hyrje në punësim). Me kohëzgjatje prej 2 vitesh, që siguron certifikatë themelore për trajnim profesional (punonjës i gjysmëkual-ifikuar ose asistent punëtor) dhe mundëson kalim në shkallën 2 ose në tregun e punës.2. Arsim profesional – shkalla 2 (ISCED 3C), që orientohet në disa profile profesionale. Me kohëzgjatje prej një viti, i njëjti siguron certifikatë të kualifikuar profesionale për kualifikim dhe mundëson kalim në shkallën 3 të arsimit profesional ose në tregun e punës.3. Arsim teknik – shkalla 3 (ISCED 3A), me orientim për profesion të caktuar. Me kohëzgjat-je prej një viti (në fund studentët japin provim profesional dhe praktikë të integruar), kjo siguron certifikatë për teknik të kursit relevant, siç është matura profesionale shtetërore dhe mundëson punësim të mëtejshëm, arsim të epërm ose të lartë universitar.4. Arsim teknik (ose menaxheria) – shkalla 3 (ISCED 3A), si bllok me orientim të veçantë profesional është në kohëzgjatje prej 4 viteve, pas përfundimit të arsimit të detyrueshëm. Në fund studentët japin provim profesional dhe bëjnë praktikë të integruar. Siguron cer-tifikatë për teknik (ose menaxher) në profesionin përkatës, si dhe diplomë profesionale shtetërore dhe mundëson gatishmëri për tregun e punës, arsim të epërm ose të lartë universitar. 5. Arsim profesional pas nivelit të mesëm – shkalla 4 (ISCED 4B), si bllok i veçantë i ori-entuar në profesione të veçanta. Kjo është në kohëzgjatje prej një deri dy vite, pas për-fundimit të arsimit të mesëm (të përgjithshëm ose profesional). Siguron certifikatë për kualifikim profesional në profesionin përkatës dhe mundëson transferim në tregun e punës. Sa i përket kualifikimit profesional afatshkurtër, kjo ofrohet nëpërmjet kurseve të caktuara (disa mujore), të krijuara nga qendrat për aftësim profesional.Shqipëria, si shtet, zbaton politikë të volitshme për pjesëmarrës në kurset. Në të shumtën e rasteve, ato janë me çmime simbolike, madje ofrohen edhe falas për ata të cilët kërko-jnë punë, ndërkaq edhe për ata që nuk janë të regjistruar në qendrat për tregun e punës. Në qendrat për trajnim profesional, kurset ofrohen në nivel nacional (të krijuara nga Ag-jencia Nacionale për Arsim, Trajnim Profesional dhe Kualifikime dhe të aprovuara nga ekonomia tregtare), ose në nivel lokal për kualifikime profesionale afatshkurta për nevo-jat e bizneseve lokale..


119


a) KORNIZA LIGJORE SHQIPTARLigjet kryesore, aktet nënligjore dhe rregulloret që mbështesin Arsimin dhe Trajnim Profesional.

LINJA KOHORE

Shtator 1995 LIGJI nr. 7995 (i ndryshuar)me qellimin ndjekja e politikave aktive te pergjitheshme per te mbeshtetur punesimin e plote dhe produktiv.

Dhjetor 2006 VKM nr. 87 per masen e financimit dhe procedurat e zbatimit te programeve te praktikave profesionale per punekerkuesit e papune.

Mars2002 LIGJ nr. 8872 (i ndryshuar) vendos parimet themelore, strukturën, organizimin dhe administrimin e arsimit dhe formimit profesional.

Korrik2009

VKM Nr. 627 për miratimin e listës kombëtare të profesioneve në përputhje me kushtet e reja zhvillimit dhe në bashkëpunim me partnerët socialë.

Mars 2010

LIGJ nr. 10247 per krijimi i Kornizës Shqiptare të Kualifikimeve, për zhvillimin, dhe dhënien e kualifikimeve që duhet të arrijnë nxënësit, kursantët dhe studentët.

Pril2011

VKM nr. 321 për krijimin e agjencisë kombëtare të arsimit, formimit profesional dhe kualifikimeve, si institucion juridik, publik dhe buxhetor.

Shkurt 2017

LIGJ nr. 15 per të krijojë dhe të zhvillojë një sistem të njësuar të formim profesional, të modernizojë sistemin dhe të garantojë mundësi të barabarta


120


Insti

tuci

onet

që

impl

emen

tojn

ë AT

P

01Ministria e Arsimit

dhe Sportit

www.arsimi.gov.al

Ka si mision hartimin dhe zbatimin e politikave qe synojne sigurimin e nje sistemi arsimor cilesor, zhvillimin perspektiv te arsimit, respektimin e interesave te individit, komunitetit e te shoqerise dhe pajisjen me njohurite e nevojshme per t’u perballur me kerkesat e ekonomise se tregut, ne perputhje me perparesite kombetare dhe europiane, krijimin, transmetimin, zhvillimin dhe mbrojtjen e dijeve me ane te mesimdhenies dhe sherbimeve.

Agjencia Kombetare e Arsimit, Formimit

Profesional dhe kualifikimeve

www.akafp.gov.al

Ne permbushjen e misionit te saj AKAFP harton dhe rishikon: regjistrin kombetar te profesioneve, te kualifikimeve, nivelet dhe standardet perkatese; skelet-kurrikulat e kualifikimeve profesionale; standardet e trajnimit te mesim-dhenesve te AFP-se. AKAFP percakton parimet dhe kriteret e vleresimit dhe certifikimit per kualifikimet profesionale dhe administron regjistrin kombetar te certifikatave te leshuara; akrediton institucionet e AFP per kualifikimet profesionale; leshon certifikatat e kualifikimeve profesionale per individet; siguron qe standardet e kompetencave jane ne perputhje te plote me praktikat me te mira nderkombetare.

02

Ministria e Mirëqenies Sociale

dhe Rinisë

www.sociale.gov.al

Ka si mision garantimin e tё drejtave kushtetuese për mbrojtje dhe pёrfshirje sociale, arsim dhe formim profesional, punësim tё sigurtë e të denjë, sigurim shoqëror, pёrkujdesje sociale dhe shanse të barabarta, garantimin e pjesёmarrjes sё tё rinjve nё jetёn sociale dhe forcimin e bashkёpunimit me partnerët sociale, garantimin e lirisë së besimit fetar, barazinë e bashkësive fetare, mbështet mirëkuptimin dhe tolerancën ndërfetare. Ministria ushtron veprimtarinë e saj në këto fusha përgjegjësie shtetërore në përputhje me legjislacionin përkatës: zhvillimin e politikave shtetërore në fushën e punësimit, arsimit dhe formimit profesional.

03

Shërbimi kombetar i Punësimit


Shërbimet që ofron Shërbimi Kombëtar i Punësimit janë shërbime publike që ofrohen nga Zyrat e Punësimit në të gjithë Republikën e Shqipërise si për: unërkuesit dhe për punëdhënësit. Shërbimet e Punësimit përfshijnë veprimtaritë ne vijm: informim për vendet e lira të punës; ndërmjetësim për punësim; këshillim dhe orientim për punë dhe profesion.

04

b) KORNIZA INSTITUCIONALE SHQIPTARSubjektet kryesore publike dhe private që zbatojnë arsimin dhe formimin profesional.


121


c) OFERTË SHQIPTAR PËR ARSIM DHE TRAJNIM PROFESIONAL (ATP)Profesionet kryesore (sektorët) dhe profilet (kualifikimet)

HOTELERI DHE TURIZËMRestorant, kuzhinë - Bar-restorant - Turizëm - Recepsion - Ciceron turistik.

SHËRBIME TRANSPORTIServise/shërbime për mjete elektro-motorike – Shërbim të motorit – Shërbime për automjete gjenerike - Shërbime për këshillim - Me-kanikë bujqësore - Shërbime për mjete motorike të rënda kargo.

Metalurgji dhe përhapje (LEENJE) – Ndërtim të konstruksioneve prej metali – Mirëmbajtje mekanike dhe rregullim – Makina për përpunimin e metaleve.

TEKSTIL - VESHJETekstil – Modelim – Shtojca – Tekstil.

TEKNOLOGJI PËR USHQIMTeknologji për përpunimin e ushqimit – Teknologji për përpunimin e makaronave - Teknologji për përpunimin e pemëve dhe perimeve - Teknologji për përpunimin e mishit dhe peshkut - Teknologji për prodhim të pijeve alkoolike.

MEKANIKË


122


BUJQËSIFerma bujqësore dhe blegtorale – Kopshtari – Blegtori dhe rritje të shpendëve - Frutokulturë – Agro turizëm – Shërbime për kafshë shtëpiake.

TEKNOLOGJI KIMIKETeknologji për përpunimin e naftës – Teknologji për prodhimtarinë e materialeve ndërtimore – Teknologji e prodhimtarisë së ngjyrave (ngjyrë) – Teknologji për përpunimin e plastmasit dhe gomës.

ELEKTRIKË Instalime elektrike ndërtimore dhe industriale – Elektromekanikë – Instalim dhe mirëmbajtje të TU dhe TS linjave – Rregullim të apa-rateve elektrike për ekonomi shtëpiake – Teknologji për automa-tizim.

SHËRBIME SOCIALE DHE SHËNDETËSOREShërbime për ruajtje të fëmijëve – Shërbime për përkujdesje për persona të moshuar – Shërbime sociale – Animim social.

NDËRTIMNdërtim të mureve-suvatim – Vendosje të pllakave – Zdrukthëtari, përforcim me hekur dhe betonim – Ndërtim i rrugëve dhe rregul-lim – Punë dekorative dhe pikturim – Mirëmbajtje të objekteve.


123


TERMO-HIDRAULIKËInstalime hidraulike – Instalim të sistemeve për ngrohje dhe ftohje

PRODHIM DRURIProdukte gjysmë të gatshme prej druri – Mobile dhe tapicier

ZANATE/PËRPUNIME ME DORËPërpunim të stolive – Punë me gurë – Punë me bakër – Gdhendje

POLIGRAFILidhje librash – Dizajn Grafik

GJEOLOGJI/XEHETARIGjeologji – Xehetari – Shpim – Teknik xeheror


124


TEKNOLOGJI PËR AGRO USHQIMTeknologji për prodhim të bagëtive dhe produkteve të peshkut – Teknologji për prodhim të pijeve alkoolike – Teknologji për pro-dhim të produkteve agro-kulturore

PESHKIM DETAR/MARINAR Peshkim – Përpunim të peshkut

EKSPLOATIM DHE SHPIM PËR NAFTË, GAZ DHE UJËShpim për naftë, gaz dhe për puse për ujë

ELEKTRONIKETelekomunikime – Rregullim të aparateve elektrike - Mekatronikë


125


HYRJE: SISTEMI ITALIAN I ARSIMIT DHE TRAJNIMIT PROFESIONAL

Kushtetuta e Italisë u beson rajoneve kompetenca specifike në rregullimin e arsimit profesional dhe zanateve.Me kalimin e kohës, janë instaluar numër i madh i ndryshimeve rregullatore, duke përfshirë edhe tekstin kushtetues (Ligji Kushtetues 3/02). Në fakt, shteti mban kompetencë ekskluzive për standardet e përgjithshme të arsimit, derisa rajoneve u ndan kompetencë të caktuar në arsimin dhe trajnimin profesional. Ndryshime të mëtejshme në sistemin për arsim dhe trajnim profesional janë inkorporuar me Ligjin 53/03, me të cilin instalohet e drejta për arsim dhe trajnim profesional në Itali, së paku 12 vite dhe përmendet se plotësimi i këtij obligimi mund të arrihet edhe nëpërmjet realizimit të kualifikimit profesional.Trajnimi fillestar profesional, që i përfshin të gjitha ato kurse për trajnim që kanë të bëjnë me personat e ri të cilët për herë të parë kërkojnë punë, në Itali ndahet në dy drejtime:Kurse profesionale për trajnim në Qendrat për aftësim profesional, për nxënës të cilët braktisin arsimin e detyrueshëm. Kohëzgjatja e tyre është 3 ose 2 vite, që do t’u mundësojë të arrijnë kualifikimin e dëshiruar profesional. Qendra për aftësim profesional është institucion që ka për qëllim t’i përkrah të rinjtë dhe të moshuarit të mbarojnë trajnimin e tyre profesional dhe t’u ndihmojnë të punësohen. Trajnim falas profesional, nëpërmjet kurseve të financuara nga Fondi Evropian social, për sektor specifik me trupa privat të akredituar nga rajonet italiane.Arsim profesional, që zbatohet në shkollat profesionale të cilat janë në pronësi shtetërore, i strukturuar në kurs bazik dyvjeçar për trajnim, që shoqërohet me një vit kualifikim profesional në sektor të caktuar profesional dhe me mundësinë për qasje në kurs pasues dyvjeçar që mbaron me dhënien e Provimit profesional.Përmbushja e të drejtës së obligimit dhe arritja e kualifikimeve relevante gjithashtu arrihet nëpërmjet periudhave të ndryshimit në punën shkollore, ndërkaq duke filluar nga mosha 15 vjeçe, mund të bëhet nëpërmjet marrëveshjes për shkollim, siç është paraparë me Urdhëresë Ligjvënëse nr. 81/2015 (Ligji për vende të punës) që ka kryer analizë të thellë në disiplinën e vet. Bizneset të cilat janë të përfshirë në marrëveshjen për shkollim kanë qasje në kompensim dhe beneficione, siç janë: zvogëlim të kompensimit për trajnim jashtë ndërmarrjes; reduktim të 10% pagës për trajnim të brendshëm në kompaninë; abrogim të kontributit që pritet ta paguajnë punëdhënësit në rast të lëshimit të nxënësit; çlirim nga pagimi i kontributeve për kompensimet për papunësi (NASPI) të parapara për ndërmarrjet që prodhojnë artizanate; çlirim prej 0,30% kontribut për arsimin e vazhduar; reduktim të shkallës së kontributit prej 10% deri 5% për biznese me më tepër se nëntë të punësuar.Gjenerimi i stazhit për momentin është i ndarë në tre lloje:1. Stazh për kualifikim dhe diplomë profesionale; diplomë për arsim të mesëm të mbaruar dhe certifikatë për kualifikime të veçanta teknike për njerëz të ri në moshën prej 15 deri 25 vite, me qëllim të arrihet një prej kualifikimeve të lartpërmendura;2.Shkollim profesional për të rinj në moshën prej 18 deri 29 vite, me qëllim të mësohet profesion i caktuar dhe të arrihet kualifikim profesional në marrëveshjet kolektive;3. Arsim i lartë dhe studim për njerëz të rinj në moshën prej 18 deri 29 vite, me qëllim të fitohen kualifikimet për arsim të lartë, duke përfshirë edhe diploma doktorature, diploma


126


në lidhje me aktivitete hulumtuese në arsimin e lartë, si dhe praktikant për punë në zyre.Marrëveshja për shkollim siguron integrim të gjerë të trajnimeve dhe përvojës profesionale. Kompania siguron trajnim në vendin e punës, bashkë me shegertin dhe me personel të kualifikuar dhe dizajnojnë studim afarist për lidhje ndërmjet praktikës në kuadër të dhe jashtë vendit të punës. Shegerti gjithashtu ka për obligim të merr pjesë në kurse falas për trajnim jashtë kompanisë me minimum 120 orë të paguara në nivel vjetor.Në lidhje me nxënësit të cilët kanë kaluar kurs për shkallë të dytë të arsimit, periudha e trajnimit për përvetësimin e shkathtësive niset nëpërmjet metodologjisë së mësimdhënies së përkufizuar si “ndërrim të vendit të punës”. Ligji 107/2015, i njohur si “Shkolla e mirë”, ka krijuar ndryshim të klasës punëtore si përvojë e detyrueshme nëpërmjet programit të gjerë për grumbullimin e mjeteve financiare dhe aktivitete tjera të ngjashme. Ndryshimi i punës shkollore është metodologji didaktike, e inkorporuar në sistemin arsimor me nenin numër 4 nga 53/2003 me qëllim të pasurohet oferta nga cikli i dytë me shkathtësi të cilat mund të jenë të kërkuara në tregun e punës. “Ligji për shkollë të mirë” më konkretisht e instalon obligimin për nxënësit e shkallës së dytë dhe vitin e fundit, të përcjellin minimum 400 orë për ato të instituteve teknike dhe profesionale dhe 200 orë për nxënësit e shkollave të mesme.Sa i përket arsimit për të moshuar, mund të veçohet:1. Arsimi dhe trajnimi i përjetshëm për përvetësimin e shkathtësive bazike, të përgjithshme dhe para-profesionale të fituara në sektorin formal, veçanërisht nga ana e Qendrave Provinciale për Arsim të të Moshuarve (CPIA), varësisht nga Ministria për Arsim, universitetet dhe hulumtimi. 2. Aktivitetet e vazhdueshme për trajnim profesional të cilat i përfshijnë të gjitha aktivitetet post-filluese, trajnim për të moshuar të kontraktuara nga ana e partnerëve social, të përkufizuara në biznes plan individual, territorial ose sektorial për trajnim dhe të përkthyera në projekte për trajnim, të financuara nga Fondet Interprofesionale për Trajnim. Fondet Interprofesionale për Arsim të Vazhdueshëm, të inkorporuara me ligjet 196/97 dhe 388/00 (të reviduara me Ligjin 289/02), i udhëheqësin partnerët social dhe mbikëqyren nga Ministria për Punë dhe Politikë Sociale dhe mbushen me 0,30% kontribut të paguar nga punëdhënësit. Fondet, të cilat financojnë biznes, plane sektoriale dhe territoriale për trajnim janë lëndë shtesë për administratat rajonale në sistemin për arsim të vazhdueshëm.Konkretisht, trajnim i vazhdueshëm profesional është i fokusuar ndaj të gjithë ata persona të moshuar të cilët kanë qenë të përjashtuar nga vendi i punës ose të cilët kanë për qëllim të ri-kualifikohen për inkuadrim të sërishëm ose më të mirë. Ky lloj i trajnimi është pjesë e konceptit të “mësimit të përjetshëm” me qëllimet e biznes trajnimit të orientuara kah marrja e informatave ose shkathtësive të llojit të detyrueshëm ose interesit individual, të cilave punëtori mund t’u qaset individualisht.


127


a) KORNIZA LIGJORE ITALIANELigjet kryesore, aktet nënligjore dhe rregulloret që mbështesin Arsimin dhe Trajnim Profesional.

LINJA KOHORE

Prill 2005

URDHËRESA LIGJORE Nr. 76 për sistemin arsimor dhe trajnim të Italisë, me të cilin përkufizohen nivelet themelore të performancave në rajonet në realizimin e kompetencave të tyre për arsim dhe trajnim profesional.

Janar 2013 URDHËRESA LIGJORE Nr. 13 për standarde minimale të certifikimit i Shërbimit Kombëtar të Kompetencave.

Shtator2011 URDHËRESA LIGJORE Nr. 167 për paktike ne pune që siguron rregullore të re të këtij instituti juridik.

Janar2013

MARRËVESHJE ndërmjet provincave (rajoneve) autonome Trento dhe Bolzano për miratim të udhëzimit nacional për praktikant.

Korrik 2015

LIGJIT NR. 107 i njohur si “shkollë e mirë” sistematizim i alternimit të punës shkollore në sistemin e mësimdhënies në cikël të dytë.

Shkurt2017

URDHËRESA LIGJORE Nr. 81 (Ligji për punësim) për shkollim si mjet për marrje të diplomës për arsim të mesëm.

Prill 2017

URDHËRESA LIGJORE Nr. 61 revidim i ATP në pajtim me nenin 117 të Kushtetutës, si dhe lidhje me nenin 1 të Ligjit 107/2015.


128


b) KORNIZA INSTITUCIONALE SHQIPTARSubjektet kryesore publike dhe private që zbatojnë arsimin dhe formimin profesional.

Insti

tuci

onet

që

impl

emen

tojn

ë AT

P

01

02

03

04

Ministria për Arsim, Universitete dhe

Hulumtimewww.miur.gov.it

Ministria për Arsim, Universitete dhe hulumtim (MIUR) ka për detyrë të promovojë arsimin social dhe publik në të gjitha shkollat, si publike ashtu edhe private (vetëm për programe), favorizimin e qasjes joselektive për studime dhe mjete për hulumtim dhe subvencione për studentë në gjendje më të mirë ose of-shor studentë.

Ministria për Punë dhe Politikë Sociale

www.lavoro.gov.it

Ministria për Punë dhe Politikë Sociale e dizajnon, realizon dhe koordinon politikën për punë dhe zhvillimin e punësimit, me fokus të veçantë në parandalimin dhe reduktimin e kushteve për nevojë dhe ndjenjën e pakëndshme tek njerëzit dhe familjet.

Seksione Rajonale, Provinciale dhe

Komunale për ATPwww.funzionepubblica.gov.it

Si rezultat i Ligjit 59/97, funksionet administrative për orientim pune u delegohen komunave, me përkrahje të rajoneve. Çdo rajon, nëpërmjet sistemit të vet rregullator mund të promovojë dhe të menaxhojë me degë operative në territoret e veta për shërbime për trajnim dhe punësim.

Qendra Arsimore e Provincave për të

Rriturwww.ditals.com/lavorare-

in-italia-e-allestero

Qendrat Arsimore të Provincave për Të Rritur (CPIAs) janë shkolla publike të cilat sigurojnë shërbime arsimore për të moshuar, gjuhë italiane dhe gjuhë të huaja. Ato, zbatojnë hulumtime, eksperimente dhe zhvillim në arsimin dhe janë trupa publik për themelimin e rrjeteve territoriale për mësim të përjetshëm.

05

07

ANPAL Sherbimet S.P.A.

www.anpal.gov.it

Agjenci Nacionale për Politika Aktive në Tregun e Punës e formuar në maj të vitit 1997, merret me promovim, dizajn, implementim dhe menaxhim me aktivitete të fokusuara në zhvillimin e punësimit,

Qendra Profesionale për Trajnim

www.funzionepubblica.gov.it

Qendrat për Aftësim Profesional ofrojnë kurse trevjeçare me trajnim teorik dhe praktik për fëmijë në moshën mes 14 dhe 16 vjeçe dhe kurse për fëmijë me pengesa, më të ri se 30 vjeçare. Në fund të kurseve, parashihet kurs përfundimtar që mundëson certifikatë për kualifikim që vlen në gjithë territorin nacional (dhe është i njohur në nivel evropian në EKR nivel të tretë – Kornizë Evropiane e Kualifikimeve), me të cilin mund t’i vazhdoni studimet në kurse pesëvjeçare të cilat i ofrojnë institutet profesionale shtetërore ose të vendosin ta kalojnë kursin për diplomë profesionale katërvjeçare për trajnim profesional rajonal.


129


PRODHIM TË USHQIMIT Prodhim i agro-ushqimit – Përpunim i mishit – Produkte qumështi – Prodhues i brumërave të bardhë dhe makaronave – Prodhimtari i verës – Inxhinier për ushqim – Teknik për cilësi të ushqimit.

SHËRBIME TURISTIKEEkspert për shërbim hotelerik – Ekspert në prodhimin e ushqimit – Operator për distribuim të ushqimit dhe pijeve – Ketering – Pica Shef – Ekspert për shërbime turistiko-recepsioni – Operator për promovim dhe pranim turistik.

TEKSTIL, VESHJE, MBATHJE DHE SISTEMI I MODËSModelim të prodhimeve prej lëkure – Modelim të mbathjeve – Operator për thurje – Dizajner mode – Teknik – Teknik për thurje – Teknik për prodhim të tekstilit – Teknik për sisteme të kompjuter-izuara për dizajnim dhe prodhim të veshjes.

SHËRBIME SOCIO-SANITAREOperator teknik hiperbarik – Animues social – Përkthyes i gjuhës italiane në shenja – Operator arsimor për autonomi dhe komuni-kim – Ndërmjetësues interkulturor – Asistent odontodijatrik – Spa operator.

ARSIM, TRAJNIM DHE SHËRBIMEMenaxher për procese të mësimeve – ekspert për orientim – mësues për vallëzim

c) OFERTË ITALIANE PËR ARSIM DHE TRAJNIM PROFESIONAL (ATP)Profesionet kryesore (sektorët) dhe profilet (kualifikimet)


130


SHËRBIME PERSONALEKujdes shtëpiak për fëmijë - Kozmetik

TRANSPORT DHE LOGJISTIKËKargo Transportues – Teknik për livrim, logjistikë - Port operator - Nëpunës në shërbim teknik.

SHËRBIME TË ZYRAVE PUBLIKEInxhinier për mjedis jetësor - Teknik në menaxhimin me hedhurinat komunale - Inxhinier në mjedisin jetësor - Teknik në menaxhimin me ciklin e integruar ujor.

SHËRBIME KOMJPUTERIKEMultimedia grafike - programues analitike - teknik lokal i rrjetit - dizajner i web aplikacioneve dhe atyre multimediale - Menaxher i bazave të të dhënave.

SHËRBIME PËR DISTRIBUIM KOMERCIALOperator për shitje – Teknik për shitje.


131


Pjesa e KATËRTSTUDIM I RASTIT:

HISTORI TË SUKSESSHME NGA CIKLI“KËSHILLIM PËR PUNËSIM”


132


MAQEDONIAHYRJE

Zhvillimi i shoqërisë bashkëkohore, veçanërisht nga gjysma e dytë e shekullit 20 deri më sot, në masë të madhe ka sjell ndryshime radikale sociale dhe ekonomike në nivel botëror. Me qëllim që të gjenden përgjigje të shpejta për sfidat e këtij progresi të shpejtë, por në të njëjtën kohë të mundësohet ruajtja dhe avancimi i standardeve të tyre so-cio-ekonomike, vendet në Evropë, e kanë identifikuar diturinë si resursin më të vlefshëm për stimulimin e rritjes dhe zhvillimit ekonomik dhe kulturor. Njerëzit të cilët janë të mo-tivuar të fitojnë njohuri të reja dhe të mësojnë shkathtësi të reja, transformohen në fuqi kompetente të punës dhe bëhen konkurrent në tregun e punës. Në atë mënyrë, jo vetëm që kontribuojnë në zhvillimin ekonomik dhe teknologjik, por fitojnë kënaqësi personale nga puna dhe e gëzojnë mirëqenien për angazhimin e bërë.Mirëpo, të pranishme janë edhe varfëria dhe papunësia, të cilat paraqesin një prej prob-lemeve dominuese në të gjitha komunat në territorin e Republikës sonë. Kjo në mjediset rurale është më pak e dukshme në krahasim me ato urbane, për shkak se atje me përpunimin e tokës dhe prodhimtarinë blegtorale, pjesërisht përmbushen nevo-jat themelore ekzistenciale të popullatës. Së këtejmi, komunat e para se gjithash qendrat për punë sociale, janë kryesisht të fokusuara në mbështetjen financiare për plotësimin e nevojave themelore ekzistenciale të kategorisë së qytetarëve në rrezik social dhe pa të hyra themelore financiare. Për atë qëllim në vendin tonë, vitin e fundit janë duke u realizuar projekte për vetëdijesimin, avancimin e kompetencave personale dhe rritjen e mundësive për punësim veçanërisht të kategorive sociale të lëndueshme të qytetarëve.Një prej këtyre projekteve është “Këshillim për Punësim” i zbatuar nga “Qendra për Zh-villim të Qëndrueshëm ALKA” në partneritet me shoqatën “Tjetër Vizion” nga Elbasani dhe CIES nga Roma. Në kuadër të projektit u përfshinë 94 pjesëmarrës të cilët kanë arritur përparim të kon-siderueshëm. Një pjesë e kanë gjetur veten dhe kanë realizuar orientimin e tyre profe-sional, një pjesë tjetër kanë gjetur punësim, ndërsa tek disa të tjerë u paraqit dëshira për vetëpunësim, përkatësisht fillim të biznesit personal.Rregullshmëria dhe përpikëria ishin një prej kushteve kryesore për bashkëpunim të mirë.Motivimi dhe dëshira për të pasur sukses dhe për të përparuar në jetë ishin forcat shtytëse tek pjesëmarrësit. Për persona, pjesëtarë të grupeve të margjinalizuara, puna në grup, takimet me miqtë dhe persona pozitiv me dëshirë për të ndihmuar, që ua ofron ALKA, ka qenë dritare drejt botës në periudhën e zbatimit të ciklit këshillim “Këshillim për punësim”. Si një prej pjesëmarrësve më të suksesshëm, do ta përmendim Fadil Emin.

FADIL EMINBaba i vetëm me dy fëmijë të mitur, të moshës pesë (5) dhe shtatë (7) vjeç. Njeri me zemër të madhe dhe dëshirë për të rregulluar jetën e tij, jetë e cila nuk ka qenë aspak e këndshme ose e lehtë, jetë e cila ka qenë e përmbysur dhe jo aq komode. Ndonëse jeta nuk ka qenë aspak e mëshirshme ndaj Fadilit, ai asnjëherë nuk është dorëzuar nga vizioni që familjes së vet t’i mundësojë së paku kushte dinjitoze për jetë.Në luftën e rëndë me jetën, Fadili ballafaqohet me vendimin më të vështirë në jetën e tij


133


të heq dorë nga kujdesi për fëmijët e tij edhe për shkak të gjendjes së keqe ekonomike t’i jep për akomodim në organizatën SOS Fshati i Fëmijëve. Mirëpo, pas shumë bisedash dhe dorës së zgjatur për ndihmë nga ana e ekipit të këshilltarëve familjar nga Qendra për punë dhe politikë sociale si dhe pas bisedave të realizuara me sukses me Fadilin, ai vendos që vet të ndërmerr përgjegjësinë të përkujdeset për dy fëmijët e tij. Menjëherë pas kësaj ai është inkuadruar në programin për parandalim social në Qendrën për punë dhe politikë sociale. Merr ndihmë profesionale për të kthyer kujdestarinë mbi fëmijët e tij, ndërkaq fëmijët janë regjistruar në sistemin arsimor, me pjesëmarrje të rregullt në procesin arsimor në shkollë. Fadili dhe fëmijët e tij e kanë pranuar përkrahje të plotë nga Qendra për punë dhe politikë sociale, nëpërmjet donacioneve dhe mjeteve të cilat u nevojiten për jetë sadopak normale.Hapin e dytë për përmirësimin e jetës së tij, Fadili e bën me vendimin të ndërmerr aktivi-tete për arsim dhe kualifikim shtesë, me çka do të zmadhojë mundësitë e tij për punësim.Për atë qëllim, ai inkuadrohet në projektin e udhëhequr nga Qendra për zhvillim të qëndrueshëm ALKA “Këshillim për punësim” si anëtarë i rregullt dhe aktiv i grupit për mbështetje gjatë punësimit të personave në rrezik social. E kalon intervistën dhe e fillon fazën e parë të ciklit të këshillimit, duke e përcjell pjesën teorike të programit për rritjen e kapaciteteve dhe potencialeve personale. I stimuluar të mësojë sa më tepër që mundet, me sjelljen e tij menjëherë veçohet nga grupi. Përkushtimi i tij, përgjegjësia dhe durimi janë vërejtur edhe gjatë trajnimit. Ai me durim ka përcjell ligjëratat dhe me seriozitet i ka realizuar të gjitha detyrat e caktuara. Në fazën e dytë e ciklit të këshillimit, Fadili me dëshirë të tij, e fitoi mundësinë për trajnim nëpërmjet punës – praktikë për profesionin gipspunues. Që nga fillimi, është dëshmuar si i suksesshëm, i disiplinuar dhe i aftë për të punuar me materiale për përpunime të gipsit. Menjëherë i ka përfituar simpatitë e punëtorëve tjerë dhe personave përgjegjës. Vet punëdhënësi dhe pronar i firmës “Tehnoimpeks Goran SHPKPV”, ku është realizuar trajnimi nëpërmjet punës – praktike, ishte më se i kënaqur nga Fadili, ashtu që pas mba-rimit të trajnimit i ofroi punë, si i punësuar i rregullt në pozitën mjeshtër-gips-punues. Të gjitha detyrat e caktuara i kryente me lehtësi të madhe dhe profesionalizëm. Angazhimet e mëdha, investimi i madh nga ana e tij por, gjithsesi edhe nga ekipi profesional i ALKA, rezultoi me sukses të madh dhe gëzim edhe më të madh. Gëzim që nuk mund të përsh-kruhej me fjalë, por që lehtë mund të vërehej në sytë e tij.Interesant ishte edhe fakti që pavarësisht jetës tij të rëndë, Fadili ka qenë gjithmonë i gatshëm t’iu ndihmojë të tjerëve, madje edhe t’i inkurajojë të përfshihen në projektin “Këshillim për punësim” duke besuar se pikërisht këtu do ta gjejnë atë që iu nevojitet.Ka qenë i pranishëm në të gjitha aktivitetet e përbashkëta në grup, testimet, shoqërimet e përbashkëta, takimet kolektive dhe mbledhjet si dhe në aktivitetet në komunitet. Nëpër të gjitha fazat e ciklit të këshillimit, Fadili i realizoi të gjitha idetë e tij.Në fund të projektit, Fadili e pasuroi biografinë e tij me certifikatë për pjesëmarrje në pro-jektin “Këshillim për punësim”, vërtetim për trajnim të realizuar nëpërmjet punës-prak-tike në periudhë prej tre (3) muajsh profesion—gips-punues dhe më e rëndësishmja, fitoi punë të rregullt në “Tehnoimpeks Goran SHPKPV” nga Shkupi.

KONKLUZIONKjo histori e suksesshme është vetëm një prej shumë histori të suksesshme të cilat rezu-


134


ltuan nga projekti “Këshillim për punësim”. Me atë edhe qëllimet e ekipit të ALKA u real-izuan dhe arritën. Fytyrat e buzëqeshura të pjesëmarrësve ishin indikator se puna është kryer mirë dhe me sukses. Punësimi i një pjese të pjesëmarrësve në ciklin këshillim është sukses edhe më i madh i ekipit. Në jetë, shpesh mund të gjendemi në situata të padëshiruara. Situata në të cilat na kaplon dëshpërimi dhe na dekurajon për të vazhduar përpara. Në ato momente është shumë e rëndësishme të gjendet dikush që do të na përkrah dhe do të na e tregojë rrugën e sukse-sit. Dikush që do të na inkurajojë dhe do të na ndihmojë, të vazhdojmë të ecim fort nëpër rrugën plot me pengesa, të quajtur “jetë”. Në fund, prej një historie të dhimbshme jetësore, me forca të bashkuara, ia dolëm të krijojmë një historie të re, plotë shpresë, të suksesshme jetësore e cila premton kushte më të mira për jetë. Edhe atë një jetë, për dy fëmijë të plotësohet me dashuri të babait, ndërsa jeta e një babait të realizohet në mënyrë që do t’i shikojë fëmijët e tij si rriten dhe do mund t’i mbështet financiarisht nevojat e tyre arsimore, që edhe ata të gjejnë rrugën e vet të duhur drejt suksesit, me ndihmën e arsimit si vegla më e rëndësishme për jetë të suksesshme.

SHQIPËRIA HYRJE

Gjatë rritjes ekonomike dhe zvogëlimit të nivelit të varfërisë në rajonin e Elbasanit, çësht-ja e përfshirjes së grupeve të lëndueshme u bë gjithnjë e më e rëndësishme. Pa u anash-kaluar sfidat e përgjithshme me të cilat përballet Shqipëria në aspekt të tregut të punës dhe sistemit për arsim dhe trajnim profesional, është pranuar se individë prej grupeve të caktuara ballafaqohen me sfida dhe mungesa të caktuara për shkak të gjendjes së tyre ekonomike, sociale dhe kulturore. Pjesëmarrja në sektorin privat ka rol thelbësor në ofertën e vendeve të punës dhe në sigurimin e punës praktike dhe mësimnxënies në vendin e punës. Prandaj, bizneset private u mobilizuan për t’iu bashkëngjitur ekipeve të programuesve afarist, për të zhvilluar qasje novative dhe biznes ide për atë si të bëhen konsumator potencial të shërbimeve që do të përmbushen nga ana e grupeve pjesëmar-rëse në ciklin e këshillimit.

KLAUDIAKlaudia është studente e cila e ka kryer fakultetin për punë sociale në Universitetin e Elba-sanit. Sikur edhe shumë studentë të ri në Shqipëri, ardhmëria në aspektin e përfshirjes në tregun e punës për të dukej e paqartë. Kur ka dëgjuar për ciklin këshillim, ajo ka vendosur të provoj mënyrë të re. Në fillim të ciklit për këshillim, ardhmërinë e saj nuk e kishte të qartë, mirëpo me realizimin e punës së shkurtë praktike në një shoqëri për animim social, e njohur në nivel nacional për organizim të biznesit, ajo e ka gjetur veten.Ky aktivitet ishte i ngjashëm me arsimin e saj paraprak dhe i ka ndihmuar të fokusohet më mirë në sferën e saj. Pas praktikës së shkurtë, ajo kaloi edhe dy muaj praktikë të gjatë në këtë kompani dhe i ka përforcuar shkathtësitë e saj për të hapur grupin e saj me disa shokë nga shkolla. Projekti e ka përkrahur me pajisje, por jo vetëm me atë.Nëpërmjet aktiviteteve dhe lojërave të ndryshme, në të njëjtën kohë duke marrë pjesë në proceset grupore, aktivitetet në komunitet dhe këmbimet e ndryshme ajo ishte në


135


gjendje të prezantojë grupin e saj të sapo formuar në tregun e punës në Elbasan. Tani organizon zbavitje për ditëlindje të fëmijëve edhe për raste tjera.

SONILASonila është vajzë e cila vjen prej një zone rurale, jo larg nga Elbasani. Ajo rregullisht ka marrë pjesë në procesin e ciklit për këshillim dhe që nga fillimi ishte e motivuar të an-gazhohet për ardhmërinë e saj. Ishte e kujdesshme dhe aktive në çdo aktivitet dhe detyrë shtëpie të caktuar nga ana e këshilluesit, filloi të zhvillojë shkathtësi që asaj i ndihmuan të zhvilloj plan të mirë individual për zhvillim dhe biznes idenë e vet. Gjatë procesit të mësimit, ajo ka zhvilluar më tepër shkathtësi komunikimi, kompetencë sociale dhe mar-keting shkathtësi dhe ajo ia doli të “vjedhë” kulturën e punës nga këshilluesi i saj. Që nga hapi i parë i “të menduarit” deri në momentet e fundit të “e bëra atë”, ajo ia doli të hap dyqanin e saj për pastiçeri me kofinancim të pjesë të pajisjes dhe materialeve. Tani ofron produkte furre për qytetarët nga zona e saj dhe krenohet me atë që ëndrra e saj është shndërruar në realitet.

ISMAILIIsmaili, e ka kryer shkollën “Sali Ceka”-Elbasan dhe jo rastësisht e ka zgjedhur programin “Këshillim për punësim”, për shkak se ka menduar që do t’i ofrojë më tepër mundësi për të gjetur punë. “Këshillim për punësim më dha mundësi të bëhem dikush, me ndihmën e shkathtësive që i fitova, të cilat kompanitë mund t'i përdorin nga unë” – tha ai. Tani Ismaili punon me orar të plotë në kompaninë e ujësjellësit në Elbasan.

MIRELAMirela është vajzë e re, viktimë e tregtisë, e cila është munduar të gjejë ndihmë në qendrën e vogël banesore në Elbasan. Ka pasur 15 vite kur ka braktisur arsimin e de-tyrueshëm. Jeta e saj si viktimë e tregtisë dhe mungesës së përkrahjes nga familja e saj nuk ka qenë e lehtë. Ajo u mbështet nga personeli i Tjetër Vizion për t’u regjistruar në ciklin e këshillimit dhe rregullisht ta vizitoj. Duke i hulumtuar mundësitë e saj nëpërmjet praktikës së shkurtë në kompani të njohur në Elbasan për prodhim të veshjes për në Gjermani, këshilluesi i saj ka ndërmjetësuar me sipërmarrësin, i cili ka pranoi ta mbështet vajzën e re me punë afatgjatë praktike. Në fazën e mëvonshme, zelli dhe saktësia në kry-erjen e detyrave të punës së pjesëmarrëses e kanë stimuluar pronarin e kompanisë t’i ofrojë punë me orar të plotë.

KONKLUZIONProjekti “Këshillim për punësim” për mbështetjen e 200 pjesëmarrësve prej kategorive të lëndueshme të cilët kërkojnë punë nga viti 2010, tani është duke u zhvilluar me sukses nga organizata Tjetër Vizion. ,,“Këshillim për punësim” dhe sipërmarrësi, është metod-ologji dhe set veglash për kalim nga shkolla në punë dhe hyrje në tregun e punës për grupet e lëndueshme, siç janë viktima të trafikimit, viktima të dhunës në familje, nëna të vetme, bonjakët dhe emigrantët. Kjo metodologji është e bazuar në ciklin e këshillimit - 12 muaj dhe e përdor planin individual për zhvillim dhe planin e biznesit të pjesëmarrësit si instrumente kryesore.


136


ITALI HYRJE

Orientimi profesional është proces i artikuluar i cili nëpërmjet fazave të ndryshme i mundëson personit të vetëdijesohet për vete, për pasurinë e përvojës së tij dhe atë kog-nitive dhe për realitetin profesional që e rrethon. Në këtë mënyrë, është e mundur që individëve t’u jepen vegla për progres të pavarur me ndërmarrjen e vendimeve efikase profesionale. Personi i cili është në shërbimin për orientimin profesional është aktori kryesor në procesin e arsimit dhe trajnimit me përkrahje nga ana e operatorit, i cili e përkufizon projektin e tij personal.Duke filluar prej këtyre hapësirave, CIES Onlus është inkuadruar në aktivitetet të cilat i ofron qendra për agregimin e të rinjve (QAR) Matemu bashkë me shërbimin për orientim profesional dhe trajnim për punë SHOPTP ndaj njerëzve të ri në moshën prej 14-28 vjeç. Puna sinergjetike me pjesën tjetër të ekipit që punon në qendër mundëson të krijohet marrëdhënie e besimit me personin i cili duhet ta shfrytëzojë shërbimin për orientim pro-fesional. Në fakt, shfrytëzuesit e ri dhe personat e ri të cilët një kohë më të gjatë janë pjesë e Matemu-s, janë të inkuadruar në programin për aktivitete arsimore pranë Qendrës për agregimin e të rinjve (që ofron kurs italian në shkallë të dytë, përkrahje në shkolla, orien-tim të vazhdueshëm arsimor, aktivitete artistike dhe rekreative, përkrahje psikologjike). Në suazat e këtyre aktiviteteve, operatorët mund të ndërtojnë raporte me shfrytëzuesit me çka do të mund t’i kuptojnë më mirë nevojat e tyre arsimore dhe sociale, duke si dhe nëpërmjet përkrahjes nga psikologu dhe ndërmjetësuesit gjuhësor-kulturor. Në qoftë se identifikohen nevojat për trajnim, punë ose përfshirje socio-profesionale, shfrytëzuesit pastaj drejtohen kah shërbimi për orientim profesional në Qendrën SHOPTP.SHOPTP ofron shërbime për dëgjim dhe pranim në qendrën për agregim të personave të rinj Matemu nga e hëna deri të premten, prej orës 16:00 deri 19:00. Ditën e hënë dhe të premte, siguron shërbime më specifike, siç janë ato të nivelit të parë dhe të dytë, me biseda individuale, balancim të shkathtësive, përkrahje për shkrim të CV-së dhe letër prezantimi, përgatitje për intervistë për punë, kërkim aktiv të reklamave, mbështetje për krijim të trajnimeve individuale dhe programeve të punës, punëtori për orientimin e se-cilit dhe punëtori specifike për ata të cilët vizitojnë kurse për italisht në nivel më të lartë, aktiv në qendrën për agregimin e të rinjve Matemu. Profesionalizmi i përfshirë në këto faza është i shumëllojshëm dhe përfaqësohet nga ekip multidisiplinor që përbëhet prej: punëtorëve social, edukatorëve, mësimdhënësit italian për nivel të avancuar të gjuhës italiane, ndërmjetësues linguistik-kulturor, psikolog, ekspert për orientim dhe këshilltar socio-edukativ. Përkrah aktiviteteve me shfrytëzuesit, hapësira për orientim zbaton numër të madh aktivitetesh hulumtuese dhe komunikuese të cilat mund të ndihmojnë në krijimin e përgjigjeve efekteve për nevojat e tyre. Nëpërmjet kontakteve të drejtpër-drejta me kompanitë, trupat publik dhe privat për trajnim dhe nëpërmjet financimit të hulumtimeve, shërbimi kohë-pas-kohe përpiqet të krijojë përgjigje të përshtatura me nevojat të cilat rezultojnë nga shtigjet për orientim personal.Qëllimet kryesore të SHOPTP, janë përkrahja e të rinjve në rrugën drejt harmonizimit të qëndrimeve, diturive dhe aspiratave të tyre me të gjitha mundësitë reale në tërë terri-torin; t'u sigurohen vegla për t’i vlerësuar trajnimet e ndryshme ose ofertat për punë; t’u ndihmojë të paraqiten shkathtësitë e tyre të padukshme; të zhvillojnë shkathtësi për


137


vetëvlerësim: dhe t’i fuqizojnë kompetencat personale dhe emocionale të cilat u nevojit-en për të dizajnuar trajnim real dhe rrugë profesionale.Një prej projekteve më të rëndësishme në lidhje me këtë, të zhvilluara në vitet e fundit quhet Matefef. Në kornizën e vet, punësimi aktiv, zhvillimi dhe fuqizimi i shkathtësive personale dhe profesionale realizohet nëpërmjet kursit teorik dhe praktik për trajnim në gastronominë ndërkulturore, ndërsa periudha e punës praktike përkufizohet nëpërm-jet këshillimeve individuale arsimore për 320 orë pune. Çdo cikël i trajnimit përfshin 15 persona të ri dhe zgjat 90 orë, i planifikuar në 2 deri 3 muaj. Gjatë çdo cikli të trajnimit, përkrah mësimeve të parapara në planin mësimor, mbahen edhe “diskutime të hapura” si momente të këmbimit dhe dialogut me biznes realitetet e ndryshme nga vizitat e jashtme deri në vendet më të afërta hotelerike të cilat përkujdesen për qëllimet e projektit.Pjesëmarrësit, gjithashtu, kanë mundësi t’i thellojnë dituritë e tyre nëpërmjet seminareve specifike për aspekte të caktuara të cilat konsiderohen si qendrore në projektin siç janë: traditë dhe novacione kuzhiniere; kontaminim kulturor dhe shije antike; menaxhim i ho-telerisë; profile udhëheqëse profesionale të lidhura me hotelierin; etikë profesionale; fur-nizim me lëndë të para minerale dhe zgjedhje të produkteve: cilësi, qëndrueshmëri dhe respektim i të drejtave.

ALINA DHE OSMANIAlina është larguar nga shteti i saj në moshën 19 vjeçe dhe kur ka arritur në Itali, është paraqitur për azil. Gjatë periudhës kalimtare për shkak të pritjes së vendimit për kërkesën për azil, Alina është përkushtuar në përvetësimin e gjuhës italiane si vegël kryesore për integrim më të shpejtë dhe më efektiv në shtetin e ri nikoqir. Gjatë kohës së pritjes, ajo fillon të mendoj për ardhmërinë e saj dhe bëhet sa më e pavar-ur dhe të çlirohet nga obligimet. Para se të kyçet në projektin Mateçif, ajo ka marrë pjesë në kursin për ushqim, të organizuar nga CSB (Këshill italian për refugjatë), që i ka dhënë mundësi të merr trajnimin e saj të parë tremujor për stazh në qendrën tregtare në pjesën lindore të Romës. Kjo përvojë, nuk ka mjaftuar për atë, për shkak se nuk i ka mundësuar t’i kuantifikojë shkathtësitë e saj dhe të promovojë zhvillimin e saj profesional.Kur erdhi tek ne në intervistën për përzgjedhje, pas parashtrimit të fletëparaqitjes së saj, ajo menjëherë demonstroi interesim të madh dhe vendosmëri që gatimi të bëhet profe-sioni i saj i ardhshëm, mirëpo përvoja e saj e kufizuar ka krijuar dyshime të ndryshme për potencialin e saj. Këto aspekte kritike, për fat të mirë nuk ishin vendimtar në rrugën e saj, për shkak se në mësimet e para të kursit demonstroi shkathtësi të shkëlqyeshme, bashkë me përkushtimin e fuqishëm që ka çuar në përfundim të jashtëzakonshëm të fazës së këshillimit në tërësi.Në fund të kursit, duke i falënderuar fondit për organizim të punës, Alina është pozicionu-ar në një restorant të njohur sezonal në Romë, me lokacion në sheshin e bukur në fushën Garbatella, për ushqime të peshkut. Momentalisht e ka filluar edhe kursin e saj 2 mujor. Pas 2 muajsh, si rezultat i punës tonë për avancimin e kapaciteteve personale dhe profe-sionale, restoranti e ka vazhduar praktikën e saj edhe 3 muaj.Osmani ka ardhur në Itali prej Burkina Faso si i mitur pa shoqërim, pas një rrugëtimi të gjatë dhe shumë të vështirë. Ai menjëherë ka shprehur dëshirë të mësojë si të gatuaj. Pasi ka marrë pjesë në kurs për pasta, me të cilin nuk janë paraparë faza të njëpasnjëshme ose përkrahje për hyrje në tregun e punës, menjëherë ka aplikuar në projektin Matefef për të


138


marrë pjesë në kursin për gatim dhe gastronomi interkulturore dhe është zgjedhur prej më tepër se 70 kandidatëve.Kur u njoftuam me Osmanin, mosha e tij dhe frika e tij pothuaj u zhdukën falë vendos-mërinë e tij. Zgjedhja për punë në kuzhinë vjen nga fëmijëria e tij ku ushqimi është në qendrën e rritjes së tij, por jo në kontekst pozitiv: ushqimi ka qenë vazhdimisht i kërkuar, nuk ka qenë çdo ditë i siguruar dhe ka qenë shumë i dëshiruar. Osmani ka mbaruar kursin me rezultate të shkëlqyeshme, në provimin e fundit i sollën pjatë nga vendi i tij që u fok-usua në inspirimin nga kujtimet e tij dhe për përgatitjen e asaj që e ka mësuar.Pas fazës së trajnimeve, për atë ishte hapur mundësi për inkuadrim në një restorant të sapo hapur, që mund të garantojë perspektivë të ardhshme gjatë muajve të parë të punës praktike, të përkrahur nga fondi i projektit. Pas dy muajsh praktikë në restorantin Jugo, u hap edhe mundësia për vazhdimin e periudhës së tij të punës, mirëpo për shkaqe personale ai vendos të shpërngulet në Leko, vend më i qetë në të cilin jetojnë disa prej shokëve të tij të fëmijërisë dhe ai menjëherë gjen punë në restorant të asaj zone.

KONKLUZIONGjatë kësaj periudhe, Alina ishte nën përcjellje dhe mbështetje të këshilluesit Sofil, për t’i mundësuar asaj t’i identifikojë dhe zmadhojë shkathtësitë, si dhe të sigurojë përvojë pozitive pune. Gjatë këtyre muajve, e kemi vëzhguar Alinën dhe i kemi dhënë mundësinë të jetë pjesë e stafit të Bistrosë në Alltrov. Përndryshe, kjo do të jetë kontrata e parë e saj për punësim, që për atë paraqet mundësi të realizojë projektin e saj jetësor në Itali, projekt për të cilin ajo ka imagjinuar një kohë të gjatë dhe dëshiron ta realizojë. Jemi të bindur se ajo do të bëhet shef kuzhine shumë e dalluar!Njëkohësisht, pavarësisht largësinë, vazhdojmë të përcjellim dhe përkrahim Osmanin. Ne e dimë se ai është mirë dhe i lumtur me vendimet e tija. Shpresojmë se ndonjë ditë, duke u kthyer në Romë, mund të vjen tek ne si shef kuzhine dhe si një prej pionierëve të parë në projektin, të shijojë ndonjë prej gatimeve në Alltrov dhe të na tregojë për ushqimet e reja që do t'i krijojë.


ОСПОСОБУВАЊЕ за ВРАБОТУВАЊЕ coaching for … · projekt i financuar...

Documents