بحث عن القيادة الموقفية

1

مقترح بحث بعنوان

التدريب على القيادة الموقفية وفهم أثر{

} تخطيط التعاقب على أداء الموظفين

دراسة ميدانية بالتطبيق على

شركة من شركات االدوية متعددة اجلنسيات والعاملة جبمهورية مصر العربية

مقدم ضمن متطلبات إجتياز مقرر قاعة البحث لمرحلة الدبلوم

داد الباحثإع

د. محمد سالمة محمد شحاتة

إشراف

/ محمود أحمد الخطيب أ.م أستاذ إدارة الموارد البشرية

كلية التجارة وإدارة األعمال

د / نبيل صالح محمد مدرس إدارة األعمال

كلية التجارة وإدارة األعمال

3

المحتــــوياتفهــــرس

رقم الصفحة

المــــــوضــــــوع

ومنهجية البحث : إطاراألولالفصل 4

المقدمة 5 مسح األدبيات والدراسات السابقة أوال: 8

الدراسة اإلستطالعية ثانيا: 01

تحديد مشكلة البحث ا:ثالث 01 صياغة األهداف البحثية رابعا: 04

وضع فروض البحث خامسا: 01

تحديد أسلوب ومنهج البحث سادسا: 08

إعداد اإلطار التطبيقي للبحث سابعا: 11

األساليب اإلحصائية لتحليل البيانات ثامنا: 11

تحديد أهمية البحث تاسعا: 14

حدود البحث عاشرا: 11 محتويات البحث عشر:ادي ح 18

النظري للبحث : اإلطارالثانيالفصل 01 المقدمة 00

القيادة واإلشراف 01

نظريات القيادة 00 محتوى تدريبي عن القيادة الموقفية 40

تحليل البيانات :الثالثالفصل 44

تحليل البيانات 51 والتوصيات : النتائجالرابعالفصل 50 نتائج الدراسة 51 التوصيات 51-50

قائمة المراجع 54

6

:لمقدمةا

خلط الكثير بين مصطططيلال الدي وا دارواوا دبرونردا و دن ع لرولا دا لا لكن الوصطططيلاين م ولا ع و م

ي وا فو هو الارق بين الد. صططططططلا ئلا فل الاديدا ف لد ئل بوكن أع بكوع ملبرا أبضططططططط دلكن ليي ي ملبر ب

دارواوا؟

مهل ا م اآلخربن دالوررف على ا وي ن ر ز الدي وا على الرال ت اراس ايا د وم ب لوسودني :القيادة

دمن ثم الروي على اديد ل م، داال وي ن ت ل ولف سب الوو ف دلكن فل الن با أمر بجب اديده.

ر ز ارواوا، على النديض من الدي وا، على اراج ز داألواء فل الو ت الا ضر دمن هن ف ل ر ز :اإلدارة

على الور بير د ي الوشكالت دإ د ع األواء داالهوو م ب للوائا دالنظم داسورو ل السليا و وم ب لنو ئج اآلايا

مثي م وبان ، د م برن ، دم إلى ذلك.

ألمربن م م ف لدي وا بلدع إواوا جرلن اريش فل ع لم الو ييط للوسودني، مع إهو ل اراج ز دالاديدا أع ال ا

الاووي الذي ااو ج إليه ل اصي ألهلافن الوسودنليا دارواوا د له جرلن ال ارى سوى مش لن اليوميا الول

ووا الكليا ل عن األهلاف النريلا دالص سوغر ن فال بو ح لن الو ت للواكير دالو ييط للغل إا جرلن انور

م دوبي ب لديم دالون وئ د ل انسى فل فووا اهوو من الي غل ب راو ج دار د ع دالجووا أان اور مي مع بشر ل

.أ سيس م د دو م دا وي ن م

هل القائد يولد أم يصنع؟

فأ ل برض م إلى أع الدي وا موهنا داسر ، اخوالف إن ب ت الوو صصين عليه اخولاتدهو س ؤل مش وو

: "ال سوييع رلم الدي وا، الدي وا ش صيا بجنسلداوبن الن س، بدولفيربا وولك فئا مرينا ليلا من

آخردع أع الدي وا فن بوكن ا وس به ب لورلم دالوو وسا "، دأ ل رليو و د كوا دهو شيئ ع ال بوكنك

دال بونل أي إاس ع د ئل، الدي وا ليست منرمجا فل الجين ت الوواثيا بدول داوع بالك:" لم بولل دالووربن،

." ورلو دب سوي عوك ذلك " الدي وا بجب أعبدول:إاس ع مر ب واخلي د ئل " دمثله بيور وو ر

فنرض الن س برز م هللا ر لى صا ت دالذي بونين لن أع الدي وا وا كوع فيربا دأخرى كوع مكوسنا،

دسلم لأل نف بن يي وضل هللا عنه "إاك فيك خصلوين بان و و ل الننل صلى هللا عليه فيربا،با ي و

علي و ، األ نف: ب وسول هللا: أا لدت ب و أم هللا ننلنل علي و ؟ ل: بي هللا ننلك هللا: الالم داألا ا، فد ل

."ولهفد ل: الاول هلل الذي ننلنل على خلدين بان و هللا دوس

ودوه فل خلق أني ل موال دا من الدي وات ف م د وا الوو ايا دمن هن دنب الويرق ألهويا الولوبب على الدي

موكنا.الروي بأفضي صووا د ا ء م د اايزهم علىأواء الووظاين دأثره على

7

ءقفية وهثر هذا الددربلقا الوء لىى ههيية الددرب لىى القيادة اليتأتى هذه الدراسة إلوفى هذا السياق

. اليءظفين وسىءكهم داخل الينظيةلىى هدا

يلي:ما وذلك من خالل منهجية علمية تشتمل على

مسح األدبيات والدراسات السابقة أوال:

إجراء الدراسة اإلستطالعية للتأكد من أن مشكلة البحث قابلة للدراسة ثانيا:

تحديد مشكلة البحث ثالثا:

ألهداف البحثيةصياغة ا رابعا:

وضع فروض البحث خامسا:

تحديد أسلوب ومنهج البحث سادسا:

تصميم اإلطار النظري للبحث

إعداد اإلطار التطبيقي للبحث سابعا:

مجال التطبيق اختيار

مجتمع البحث

عينة البحث

البيانات المطلوبة وأساليب جمعها

اإلحصائية لتحليل البيانات األساليب ثامنا:

أهمية البحث يدتحد تاسعا:

حدود البحث بيان عاشرا:

9

العاملين.العالقة بين أنماط القيادة اإلدارية ومستويات تمكين .1

السالم(دعاء محمد عبد –ماجستير )رسالة

ذلك أثر على كان ل تناولت الباحثة دراسة العالقة بين األنماط القيادية الحديثة ومستويات تمكين العاملين وهل

وكيف كان لكل نوع من أنواع القيادة األثر المختلف الدراسة( )محلأداء وكفاءة الموظفين في قطاع األسمنت

لألفراد. الوظيفيعلى األداء

.األنماط القيادية في الجامعات و إنعكاسها على تفعيل أداء العاملين .1 عيدة(أبو كفاية يوسف –مقدم لنيل درجة الماجستير )بحث

عاملين. ومنالتفعيل أداء وانعكاساتها علىالباحث ببناء استبانة تهدف إلى التعرف على أنماط القيادة ت قام

.أداء العاملينتزيد من فاعلية التيثم تحديد االنماط

وقامت والدراسات السابقة التربويفقرات االستبانة من خالل االطالع على األدب ةالباحث توقد جمع

.الدراسة( )محللتطبيق على الجامعات الفلسطينية با

بالمنظمات الخاصة . التنظيمياألنماط القيادية وعالقتها بإدارة الصراع .3 عبد هللا(يحى بن موسى بن –مكملة للحصول على درجة الماجستير )دراسة

ين والطرق يتبعه المدير الذية داخل المؤسسات كأثر مباشر لنمط القياد التنظيميتناول الباحث قضية الصراع

ووضع منظور الدراسة( )محلالمختلفة إلدارة هذا الصراع خاصة في المنظمات الخاصة في مدينة الرياض

الصراع.لتخفيف حدة هذا

المصرية.في المنظمات اإلداريإطار مقترح لتطبيق نظام تخطيط التعاقب .4 محمد(صالح د. نبيل –دكتوراه )رسالة

اقش الباحث مفهوم تخطيط التعاقب وسعى الباحث لتوفير إجابات موضوعية حول إمكانية تطبيق منهج حيث ن

دراسة(ال )محللذلك الشركة المصرية لإلتصاالت وأتخذ مثالتخطيط التعاقب في بيئة األعمال المصرية

خصائص ل تأثير اكوأنه هنأنه هناك معوقات تنظيمية تعترض التطبيق الجيد لتخطيط التعاقب وتبين له

التعاقب.المديرين على إتجاهاتهم نحو نموذج تخطيط

11

وتم اسة(الدر )محلتم بناء الدراسة اإلستطالعية على لقاء تم مع مدير التدريب والتطوير بالشركة

في علميسة وبحث من درا جزء-أي الدراسة اإلستطالعية –ها الهدف منها وأن أبعاد الدراسة شرح

مجال دراسات القيادة وأنها تهدف لدراسة أثر التدريب على القيادة الموقفية على أداء الموظفين داخل

المنظمة.

وكانت نتيجة هذا اللقاء المثمر عدة نقاط أوردها هنا بإيجاز :

بل الخوض عملية ق حتاج لخبرةهو نوع من التدريبات المتقدمة والتي تإن التدريب على القيادة الموقفية -1

فيه لتعظيم اإلستفادة .التدريب على القيادة الموقفية ليس من المهارات األساسية التي يجب تدريب العالمين عليها ولكنه -2

يرتبط بنظام تخطيط التعاقب داخل الشركة .له ولكن ذلك ال يمنع حصالعملية التدريبة والقيادة تحتاج موهبة فطرية لدى الفرد قبل الخوض في -3

عليه ولكنه يحقق أعلى إستفادة وأكبر أثر على األداء عندما تتوفر الموهبة القيادية لدى الموظف.

وتم التأكيد على أهمية الحفاظ على سياسة الخصوصية والحفاظ على المعلومات الحساسة للشركة

ء لضرورية إلجراالمرتبطة بأسماء العاملين ومواقعهم الوظيفية وضرورة الحصول على الموافقات ا

مثل هذا البحث.

13

:مشكلة الدراسة

دو ا باثيا، دمد ل، د و ب ٠٠،٣٣٣ رلوت النظرب ت داللواس ت ول موضوع الدي وا فدل م و با م بد وب

وي ب لد ئل للنج ح فل ول الدي وا، دعلى الرغم من ذلك إال أع مسألا الدي وا دأسي اج ، دم بوكن أع بؤ

عنل اديق ا وي ن ت الر ملين فإع اديق أهلاف الونظوا سيصنا من مسؤدلي ت د . ي و ه ال زالت مسألا مردلا

الر ملين ودع أع بوم ث م لواديد ألا م سيشرردع ب لوالء ل ذا الد ئل دل ذه الونظوا، فيسروع للروي على

.ا م على ثدا بأا سووادق مع اج ح الونظوا دالدي وااج ودع ا وس ب وغن م الذا يا أل

الدي وا ندسم إلى نزأبن، نزء بوكن رلوه دإ د اه دنزء بجب أع بكوع مونووا ب لايرا فل الش ص، دبلدع

هذبن الجزأبن ال بوكن أع كووي ش صيا الد ئل داج ه د ئل.

وواصي دالو طب، دالنظرب ت االسورا يجيا داألس ليب أم الجزء الذي بوكن رلوه ف و م بورلق بو وات ال

الدي وبا الو ولاا د ل أموو بوكن رلو فل الور هل دالورا ز دالج مر ت فل ودوات يول أد دصر لكن

الجزء الذي ال برلم دال بوكن ا وس به بشكي مصينع هو الوورلق ب لوش عر دالر طاا دسرعا النلب ا داالهوو م

.هل صا ت صنع الد ئل د انب الن س فيه فيس ي علي م ا ن عهبون ولك د

} ولو كنت فظاً غليظ الق لب النفضوا من حولك {بدول هللا ر لى:

دهكذا فإع من للبه هذه الصا ت بسوييع أع بورلم الو وات األخرى عنر الولوبب دالورليم دالوونيه دصدي

ا اراس ع كي دهل بردز الش صيا الدي وبا الاديديا، دهذا الو وات دبصاا ع ما فإع الدي وا ورلق بش صي

أمر باو ج إلى الكثير من الو ت دالصنر، إذ أع الش صيا الدي وبا ال بوكن أع ونل د لوب د صدي د كوسب

.ال نرا الالزما للدي وا فل بوم دليلا، بي هل عوليا أخذ سنوات من الرور

وا يث أا س عل على صدي الووهنا د ريى ال نرا الالزما و أا دمن هن ظ ر أهويا الولوبب فل الدي

اش ط.فل أي الن هلللووظف يث أع ي إاس ع برغب أع بكوع الولبر الا م اآلمر واخللمااز

الو لل:دفى إط و الررض الس بق بوكن صي غا مشكلا اللواسا فل الوس ؤل

؟واخي الونظوا أواء الووظف ىعلبؤثرهي الولوبب على الدي وا الوو ايا

15

يلي:فيما البحثية،يمكن صياغة األهداف

الموظف داخل وخطة تطويرتحديد مدى أهمية تدريب القيادة الموقفية في برنامج -1

المؤسسات.

حية:انلم يحصلوا عليه بعد من والذيم همالمقارنة بين الموظفين الحاصلين على التدريب -2 المعرفة.إكتساب المؤسسة.األفراد في ببافيالتغيير في السلوك العام للموظف وعالقته المؤسسة.على وإثر ذلكالتغيير في األداء العام للموظف

لتدريب القيادة الموقفية لكافة العاملين على إختالف مستوياتهم الوظيفية عمليتقديم مقترح -3

والعملية.الخبرات العلمية وأنشطتهم وتخصصاتهم وعلى إختالف

17

يلي:فيما البحثية، يمكن صياغة الفروض

.يمكن تدريب كافة العاملين على إختالف تخصصاتهم وخبراتهم على القيادة الموقفية -1

.يمكن تطبيق نظام تخطيط التعاقب في كل المنظمات بتطوير النظام حسب ثقافة المؤسسة -2

األخص.ب وتخطيط التعاقبد إختالفات بين إتجاهات المنظمات نحو القيادة الموقفية توج -3

تقبله.مستجاه الموظفين لتدريب القيادة الموقفية على طريقة تفكيريوجد أثر كبير -4

وفروضه: وأهداف البحثيوضح العالقة بين التساؤالت البحثية التاليوالجدول

وفروضه: وأهداف البحثلتساؤالت البحثية العالقة بين ا (:1جدول رقم )

فروض البحث أهداف البحث التساؤالت البحثية

هل هناك فرق في طريقة تفكير الموظف تجاه مستقبله

ل على التدريب بين من يحص ؟ يحصل عليه ومن لم

بين الموظفين الحاصلين المقارنة ا لم يحصلو هموالذين على التدريب ناحية:عليه بعد من

المعرفة.تساب إك-السلوك العام للموظف التغيير في -

األفراد في يوعالقته بباق المؤسسة.

يوجد أثر كبير لتدريب القيادة الموقفية على طريقة تفكير

.مستقبلهالموظفين تجاه

هل يمكن تدريب كافة العاملين على إختالف تخصصاتهم

؟وخبراتهم على القيادة الموقفية

لتدريب القيادة عمليتقديم مقترح الموقفية لكافة العاملين على

ظيفية إختالف مستوياتهم الو وأنشطتهم وتخصصاتهم وعلى

.والعمليةإختالف الخبرات العلمية

يمكن تدريب كافة العاملين على إختالف تخصصاتهم وخبراتهم

على القيادة الموقفية.

يمكن تطبيق نظام تخطيط هل التعاقب في كل المنظمات؟

دراسة إتجاهات المنظمات تجاه باألخص تخطيط لموقفية القيادة ا التعاقب.

يمكن تطبيق نظااااام تخطيط كااال المنظماااات التعااااقاااب في

بتطوير النظااام حسااااااااب ثقااافااة المؤسسة.

19

ة،الدراسوذلك لمالءمته لطبيعة هذه التحليلي،إعتمدت الدراسة الراهنة على المنهج الوصفي

وتصويرها كميا عن طريق جمع بيانات محددة،المنهج يتم وصف ظاهرة أو مشكلة وطبقا لهذه

الدقيقة بهدف التوصل إلى تعميمات ذات وتحليلها وإخضاعها للدراسةوتصنيفها ومعلومات عنها

معنى.

جيه المستقبل.و محاولته لفهم الحاضر من أجل تووأهم ما يتميز به المنهج الوصفي ه

مثل أسلوب الدراسة فيما يلي: ويت

الدراسة النظرية:

تم من خاللها تكوين الخلفية النظرية للدراسة

الدراسة الميدانية:

تم اإلعتماد في جمع البيانات األولية المطلوبة إلتمام الدراسة الحالية على نموذجين من

اإلستقصاءات صممت خصيصا لهذا الغرض.

21

التطبيق:مجال

ن شركات االدوية متعددة الجنسيات.يطبق هذا البحث على موظفي شركة م

البحث:مجتمع

لقاهرة.ا –تمثل مجتمع البحث على موظفي الشركة بالمقرالرئيسى بجمهورية مصر العربية ي

البحث:عينة

موظف. 05على البحث أمكن تحديد عينة الدراسة بعينة عددية تشتمل وبمعلومية مجتمع

وأساليب جمعها:البيانات

تم اإلعتماد في جمع البيانات األولية المطلوبة إلتمام الدراسة الحالية على نموذجين من

اإلستقصاءات صممت خصيصا لهذا الغرض.

البحث:أداة

ميدانية.دراسة نظرية تتبعها دراسة

23

،التحليلتحليل بيانات الدراسة الميدانية على بعض أساليب سيعتمد الباحث في

التالي:النحو وذلك على

الوصفي:اإلحصاء

التكرارات. -

النسب. -

المعياري. االنحراف -

الحسابي.الوسط -

25

العلمية:األهمية أوال:

الدراسة.البالغة لموضوع القيادة محل يستمد هذا البحث أهميته من األهمية -1

كما تكمن أهمية هذا البحث في التعرف على األثر البالغ لتدريب القيادة الموقفية على أداء -2

ومستوياتهم الوظيفية.الموظفين على إختالف تخصصاتهم

اهم في بما يس وأداء الموظفينللعالقة بين تخطيط التعاقب ونجاحه في المنظمات علميتحليل -3

العلمية.ثراء المعرفة إ

البيئة و عامة،كما تنبع أهمية الدراسة من كونها من الدراسات القليلة في البيئة العربية بصفة -4

المصرية بصفة خاصة التي تناولت الربط بين التدريب على القيادة الموقفية أداء الموظفين

المنظمة.داخل

التطبيقية:األهمية :ثانيا

لقوميامن القطاعات المهمة على مستوى االقتصاد باعتبارهال للتطبيق أهمية قطاع االدوية كمج -1

ات الدواء من الصناع بعتبحيث واالجتماعية للدولة،نظرا لمساهماته في التنمية االقتصادية

وما يمثله هذا القطاع من دور مؤثر في براج الصحيحيث يمثل صلب القطاع الهامة،الحيوية

واالجتماعية. وخطط التنمية االقتصادية

ل المستويات ك وتطبيقه علىلتدريب القيادة الموقفية تطبيقييساهم البحث في تقديم أول نموذج -2

والخاصة.منها والمنظمات الحكوميةداخل المنشآت

من كافة المستويات اإلدارية وخاصة العليا منها على أهمية التدريب على القيادة التفاقالوصول -3

على رفع معدالت األداء لدى الموظفين بما ينعكس باإليجاب على المؤسسة غوأثره البالالموقفية

ككل.

27

وهي: والموضوعية والزمنيةسيتم إنجاز البحث في إطار مجموعة من الحدود التطبيقية

التطبيقية:الحدود

نسيات والتي تعمل في تقتصر الدراسة الحالية على شركة من شركات األدوية متعددة الج

والتكلفة.الوقت والجهد وكذلك العتباراتجمهورية مصر العربية

الموضوعية:الحدود

ركز هذا البحث في دراسته الموضوعية على بيان العالقة بين التدريب على القيادة الموقفية

الموظفين.أداء وأثره على

الزمنية:الحدود

السابق.لمختلفة حول القيادة في العقد فقد أعتمد البحث على الدراسات ا

2114في الفترة من ديسمبر وتم تطبيق الدراسة الميدانية على الشركة محل البحث

.2112وفبراير

29

وهي: يتكون البحث من أربعة فصول

إطار ومنهجية البحث األول:الفصل

بحثلل النظرياإلطار الثاني:الفصل

تحليل البيانات الثالث:الفصل

النتائج والتوصيات الرابع:الفصل

المراجع

31

تـــــقـديم:

كفاءة،بكافة األنشطة التي تهدف إلى تشجيع ودفع المرؤوسين على العمل تحويإن التوجيه وظيفة مركبة

من الوظائف المعقدة ألن المدير يتعامل مع قوى ومواقف والتي تعتبر إحدى الوظائف الرئيسية للمدير وهي

عليها.ال يعرف عنها الكثير وال يمكنه السيطرة

سين.المرؤومع باالتصالالتوجيه وتتم عمليةوعملية التوجيه ما هي إال عملية قيادة لمجموعة من األفراد

لنواحياة نحو أهداف المنشأة يجعله مضطرا للتفكير في بعض ومن ثم فإن قيام المدير بتوجيه الجهود اإلنساني

سيكون عن القيادة كأثر الصور تعبيرا عن وظيفة التوجيه وحديثي واالتصاالت،المتعلقة بأمور مثل القيادة

المؤسسة.داخل

دفعها و ضروريا لتوجيه أنشطة المجموعة تعتبر القيادة وسيلة للتوجيه حيث يعتبر القائد ووجوده أمرا

المنشأة.يحقق أهداف الذيلبذل الجهد في جو من التعاون

" أن القيادة هي Pfifiner، Presethusوقد تعددت التعاريف الخاصة بالقيادة فبينما يرى ففنر وبرستس

وثر ذلك " النشاط الذي ي أنها Teadيرى تيد ،"المطلوبةفن التنسيق بين األفراد وشحذ الهمم لتحقيق األهداف

في األشخاص بهدف كسب تعاونهم لتحقيق هدف مناسبا لهم ".

عملية التأثير التي يزاولها "هي Tannenbaum & Massarikومزاريك والقيادة في رأى تانينبيوم

كيلويعرفها آخرون بأنها مجموعة من الصفات الشخصية التي تمكن الفرد من التأثير في اآلخرين ."القائد

إليه.يق هدف ما يرغبون بالوصول يتعاونوا لتحق

:هيالقيادة إذن

."حمددةاملهارة والقدرة على التأثري يف اآلخرين وتوجيه سلوكهم وتنسيق جهودهم مبا يكفل حتقيق هدف أو جمموعة أهداف "

32

( 2112 –) الديب :واإلشرافالفرق بين القيادة

لك الخلط أن المشرف والقائد يشتركان معا ومرد ذ والقيادة،يختلط األمر في كثير من األحيان بين اإلشراف

التي يعمل معها وعلى الرغم من ذلك فإن مجموعة لفي بعض الخواص حيث عادة ما يكون كل منهما رئيسا ل

يلي:هناك عدة فروق بينهما كما

لسلطة على ا تمادهااعتنبع القيادة تلقائيا من الجماعة وتعتمد على تعبئة الدوافع النفسية تجاه القائد قبل -1

ظهوره في موقع السلطة الرسمي كما الضروريوعلى ذلك تلعب القيادة دورا هاما ولكن ليس من

هو الحال بالنسبة للمشرف.كما أن القيادة المنظمة.كما ان قائد المجموعة ليس بالضرورة أن يكون المشرف عليها المعين من

العمال.تظهر في كل المستويات الوظيفية حتى بين

لقائد على التأثير كبيرة بينما قدرة التأثير للمشرف محدودة حيث يقوم المشرف بأعمال معروفة قدرة ا -2

قيادته.ومحددة نجد القائد يهتم بكل كبيرة وصغيرة لدى مجموعة العمل تحت

تصرفاته.القيادة مفهوم أكبر من اإلشراف في حين أن اإلشراف يسير بخطى القائد في -3 تظهر فيوتبعية فكرية بينما قد ال يتوفر ذلك للمشرف حيث تكون التبعية أقل القيادة قد يترتب عليها -4

اإلشراف.بالمشاعر وهذا ال يظهر في حسيكما أن القيادة يكون بها إرتباط فقط.أنشطة العمل كالمشرف.القائد يقوم بمهام كثيرة ولكن ليس -2

جيدالجيد يجب أن يكون قائد لمشرفولكن امشرف جيد ال يكونومن هذا نصل أن القائد الجيد قد

34

القيادة:نظريات

لتي مرت المراحل ا اختالفكبيرة في مفهوم القيادة وطبيعتها وذلك بسبب اختالفاتأن تظهر الطبيعيمن

القيادة.في مفهوم الفكريبها دراسات القيادة والتطور

كبير حول صالحية اختالفاألخذ في العلم أنه هناك )معبعض نظريات القيادة ونلقى الضوء هنا على

يلي:ومنها ما للقيادة، اإلداريهذه النظريات في تعميق المفهوم

( 1101 –بوعيدة أ) :. نظرية الرجل العظيم1

ترى نظرية الرجل العظيم أن القيادة عناية إلهية يضعها هللا حيث يشاء، وهناك أشخاص معينين يتميزون مة والجرأة بقدر ما زودهم به هللا، وال تظهر مثل هذه الشخصيات إال عندما يريد هللا.بالحك

ة ناجحة ، وكيف أن القيادوقد تمركزت أفكار هذه النظرية حول المعايير الشخصية التي تصنع الزعامة ال العظيم يستطيع، تتطلب أشخاصا ذوي مواهب نادرة تجعلهم صالحين لقيادة غيرهم ، وأن الرجل الناجحة

كانت مستعدة لتقبلها. أن يحدث في الجماعة تغييرات متىوتعتبر نظرية الرجل العظيم أحد أقدم المحاوالت األولى التي استهدفت تحديد خصائص القيادة الناجحة ، وتفترض هذه النظرية أن المتغيرات في الحياة االجتماعية تتحقق عن طريق أفراد ذوي مواهب وقدرات

الذي قدم دراسات عديدة حول ( ” F.Gultonفرانسيس جالتون)” عادية ، ومن أشد دعاة هذه النظرية غير

هذا التصور عندما أكد على العامل الوراثي في بروز القادة. وقد سادت أفكار هذه النظرية في أوروبا في القرن الثامن عشر، وهي التي ظهرت في إطار المدخل

ظوره أن القيادة سمة مميزة للفرد ، وأن عدداً قليالً من األفراد لديهم من السمات الفردي ، والذي يرى منالشخصية والقدرات ما يمكنهم من أن يكونوا قادة، ونظر هؤالء المنظرون إلى القادة على أنهم محصورون

تاريخ ر الفي عدد محدود من العائالت ، كما أنهم يسهمون في تحديد شخصية المجتمع ، وبالتالي في تغييوأن السمات القيادية موروثة ” القادة يولدون وال يصنعون ” تغييراً جذرياً ، كما ذهبوا إلى االعتقاد بأن

وليست مكتسبة.

وهناك اعتراضات وجهت لهذه النظرية من أهمها:

دية ا. تجاهل النظرية العوامل البيئية، فال يتوقف وجود القيادة على ظهور شخص تتوافر فيه سمات قي1

فإنها ال تكفي فهناك عوامل أخرى تتعلق بظروف وجودها،فهذه السمات على فرض فحسب،موروثة المجتمع، وبطبيعة التنظيم.

ات نتائج الدراس يصنع، ولكنألن القائد يولد وال القيادية،. تؤمن هذه النظرية بعدم جدوى تنمية المهارة 2

ديين بعض العادات والتقاليد والقيم بحيث يمكنهم فيما بعد بفضل دلت على أنه باإلمكان اكتساب األفراد العا هذه الرعاية المستمرة أن يصبحوا قادة ناجحين.

مما سبق يتضح أن هذه النظرية تعطي صورة هالمية غير محددة المعالم، فالقدرة القيادية تأتي نتيجة عدة العملية تختزل للقيادة، ألنهاة ال تصلح أن تكون تفسيرا دقيقا كما أن هذه النظري منها،مكونات والقائد واحد

القيادية في بعض الخصائص الموروثة فقط.

35

( 1101 –بوعيدة أ) السمــات:. نظريــة 1

إن نظرياااة السااامات تعاااد مااان أولاااى المحااااوالت التاااي ظهااارت فاااي إطاااار المااادخل الفاااردي لتفساااير ، وتركاااز النظرياااة جهاااوداً حاااول ظااااهرة القياااادة، والكشاااف عااان السااامات المشاااتركة للقاااادة النااااجحين

الكشاااف عااان مجموعاااة مااان السااامات المشاااتركة للقاااادة النااااجحين علاااى أمااال أن تصااابح هاااذه المجموعاااة معياااراً يمكاان ماان خاللااه التنبااؤ بنجاااح القيااادة فااي أي موقااف، والتحقااق بالتااالي ماان الساامات التااي تجعاال ماااااااااااااااااااان شااااااااااااااااااااخص مااااااااااااااااااااا قائااااااااااااااااااااداً إدارياااااااااااااااااااااً أفضاااااااااااااااااااال ماااااااااااااااااااان غيااااااااااااااااااااره.

لساامات علااى أن القيااادة ليساات ساامة واحاادة يتميااز بهااا القائااد أينمااا وجااد ، بصاارف ولقااد ركاازت نظريااة االنظااار عااان ناااوع القائاااد أو الوقااات أو الثقافاااة، وذلاااك ألن أنواعااااً مختلفاااة مااان القياااادة تنشاااأ فاااي الثقافاااات المختلفاااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااة.

فالقاااادة يرثاااون سااامات وخصاااائص شخصاااية مميااازة مماااا يجعلهااام يختلفاااون عااان غيااارهم مااان األتبااااع ،

هلهم فاااي الوقااات نفساااه ألن يكوناااوا قاااادة وتعاااود وجهاااة نظااار أصاااحاب نظرياااة السااامات إلاااى الفكااار وتاااؤالفلساافي الااذي كااان سااائداً فااي الغاارب ، حيااث كااان يعتقااأد أن الفااأرد يمكاان أن يصاال إلااى مااا يريااد متااى كاناااات لديااااه القاااادرة والمثااااابرة ، والقااااادة يصااااحبون قااااادة ألنهاااام يمتلكااااون تلااااك القاااادرة باإلضااااافة إلااااى

.ائص شخصية مرتبطة بالقيادةخص

وعلى الرغم من الدراسات والبحوث الكثيرة التي أجريت حول موضوع القيادة لحصر الخصائص والسمات األساسية الالزمة للقيادة، والتي توصلت في كثير منها إلى العديد من السمات والمهارات الشخصية لتكون

لي:يذه النظرة قد تعرضت إلى الكثير من االنتقادات منها ما معايير عامة الختيار القادة الناضجين إال أن ه

افر في تتو قد الكثير من السمات التي افترض أنصار نظرية السمات بأنها غير موجودة إال في القادة نإ -1

إلخ، العدل.، الطأموح، االستقامةسمية، الحماسأة، العزم، غير القادة، مثل سمأات: الذكاء، الجوانب الج

ضرورة عل منه بالشخص ما تجتوافر السمات الشخصية للقيادة فيذي ال يمكن معه التسليم بأن األمر ال

ة، الناجحين ال تتوافر فيهم كل السمات القيادي من القادةكما أن التجربة أثبتت أن هناك الكثير قائداً ناجحاً.

ك فهم قادة من ذل، ولكنهم بالرغم كبير من السمات القيادية كثير من القادة بتوافر بينهم قدركما أن هناك ال

غير ناجحين.

معيار صادق لقياس سمات القائد. صعوبة الوصول إلى -2

، فقااوة الجساام هااا، ومااع ذلااك فإنااه ياانجح فااي قيادتااهقااد يفقااد القائااد ساامة أو أكثاار ماان ساامة متفااق علي -3

، وساااالمة األعصااااب ماااثالً تعتبااار فاااي رأي الااابعض مااان الصااافات التاااي يلااازم توافرهاااا فاااي القائاااد

، باال إن ماانهم ماان يفقااد بعضااها اجحين ماان ال يتمتعااون بهااذه السااماتومااع ذلااك فهناااك ماان القااادة الناا

داناً تاماً.فق

عااادم واقعياااة نظرياااة السااامات، وذلاااك ألنهاااا تؤكاااد علاااى ضااارورة تاااوافر كااال السااامات القيادياااة التاااي -4

إمااا لعااادمذكرهااا أنصااارها أو معظمهااا فاايمن يشااغل مناصااب قياديااة، وذلااك أماار ال يمكاان تطبيقااه،

36

، ألن شاااخاص بهاااذه السااامات فهااام ليساااوا قاااادة، أو إن وجاااد أتاااوفر هاااؤالء األشاااخاص بهاااذه السااامات

المجتمعات ال تعيش واقعاً مثالياً يقوم على أساس الشخص المناسب في المكان المناسب

تجاهاال نظريااة الساامات للطبيعااة الموقفيااة ، بمعنااى أنهااا لاام تعااط أهميااة ألثاار عواماال المواقااف فااي -2

المحاااادد أحيانااااً فااااي القياااادة، كمااااا أنهاااا تجاهلاااات أن الظاااروف االجتماعيااااة والسياساااية لهااااا دورهاااا

، خاصاااة إذا ماااا عرفناااا أن المجتمعاااات هاااي التاااي تصااانع قادتهاااا ، وذلاااك ألن القياااادة صاااناعة القائاااد

دوراً اجتماعيااااً رئيساااياً يقاااوم باااه الفااارد أثنااااء تفاعلاااه ماااع غياااره مااان أفاااراد الجماعاااة، كماااا أن تمثااال

القيااادة هااي عمليااة ساالوكية تخضااع لزمااان ومكااان غياار معينااين ، ونجاااح القائااد فااي وظيفااة معينااة

ال يعناااي نجاحاااه فاااي وظيفاااة قيادياااة أخااارى ، عااادا أن لكااال وظيفاااة قيادياااة اساااتحقاقاتها وخصائصاااها

من قدرات ومهارات مغايرة لوظيفة قيادية أخرى. تتطلب، ولها ما وسماتها

فلذلك ال السمات،بالرغم من كل المآخذ والمالحظات النقدية المذكورة سابقاً واالنتقادات الموجهة لنظرية ف لألن القيادة لها سماتها التي ربما تخت القيادة،يعني عدم وجود عالقة بين السمات الشخصية والنجاح في

من مكان آلخر ومن زمان آلخر، لكن ذلك ال يعني عدم وجود عالقة بين السمات والقيادة، وذلك ما أكدته في دراسة القيادة والسلوك الشخصي التي أجراها Petrwllo)الكثير من البحوث والدراسات وفقاً )لبترولو،

.1691عام

ت البعض للبحث عن معايير اختيار القادة فجعل وإن كانت نظرية السمات فشلت في تحديد السمات فقد دفعت الكثير يفكرون في ماهية خصائص القيادة الناجحة األمر الذي أسس لظهور النظرية الموقفية.

( 1101 –بوعيدة أ) : TheoryFunctionalالوظيفية النظرية. 0

ادي يبل هي وظيفة تؤدي حيث يتطلب الموقف الق ذاته،القيادة وفق هذه النظرية ال تتعلق بشخص ما في حد أنواعاً محددة من اإلجراءات واألعمال ينبغي تأديتها، وعلى ذلك فالقيادة هي القيام بتلك األعمال أو الوظائف

ن فالقائد هنا إن هو إال أداة يتم م القيادة،وكذلك فن القيادة وفق هذا المفهوم ال تعني الموقف،التي يتطلبها ق الحل المالئم طبقاً لمتطلبات الموقف القيادي. خاللها تنفيذ هذه اإلجراءات المؤدية إلى تحقي

هدافها،أكما تركز النظرية الوظيفية على دراسااة المهام واألعمال التي يتعين على الجماعة القيام بها لتحقيق ودراسااة دور كل عضااو في هذه األعمال، ودور القائد من الناحية التنظيمية في مساااعدة الجماعة على بلو

ها.ويهتم هداف عة أ ية بين أفراد الجما ياد هام الق يات والم ية توزيع المسااااااائول هذه النظرية بكيف حاب (.أصااااااا

وبهذا المعنى يمكن توجيه انتقاد إلى هذه النظرية حيث إنها تنظر إلى القيادة في مجمل هذه النظرية على أنها لخبرة،ليكون مصدراً الذي القائد،يد شخص واحد هو فيوظيفة تنظيمية، فكل الوظائف القيادية تنحصر

للجماعة.ورمزاً للسلوك،ومثالً أعلى والعقاب،ومصدراً للثواب

37

( 1110 – كردى) :Situational Theory الموقفية النظريات .4

: Fiedler –Theory Contingencyلفيدلر نظرية القيادة الموقفية: والأ

:االتي فيمرتكزات النظرية وتتمثل الظرفية.أو العرضية،أو الطارئة،أو التكيف،سمى نظرية ت .ومكانليس هناك أسلوب واحد في القيادة يصلح لكل زمان .1 .قائدليس هناك صفات معينة يجب توفرها في كل .2 .األوقاتاشل في كل ليس هناك قائد يمكن وصفه بأنه ناجح أو ف .3 أو إنجاز المجموعة على التوافق الصحيح والسليم ما بين شخصية القائد والمتغيرات فاعلية القيادة تعتمد

ودرجة قوة مركز العمل،ح مهمة وتركيبة ومدى وضو ومرؤوسيه،العالقة بين القائد وهي: المواقف،في

مع تمتع القائد العمل،ووجود وضوح في مهام ومرؤوسيه،في حالة وجود عالقة طيبة بين القائد القائد.

ع وجود م ومرؤوسيه،أما في حالة وجود عالقة سيئة بين القائد سهالً.بمركز قوي فإن الموقف القيادي يكون

عوبة تدرج ص للقائد.فإن هذا الموقف يعتبر صعباً ضعيف،القائد بمركز وتمتع العمل،غموض في مهام .المتطرفتينوسهولة الموقف القيادي بين هاتين الحالتين

إن القائد الذي يوجه مرؤوسيه نحو العمل ال بد أن يراعي إلى حد معين في( فيدليتمثل جوهر نظرية )

ال بد أن يكون مقبوالً من فعاالً،االتجاه نحو العمل يكون إن القائد الذي يعزز معهم،العالقات الودية

هم على وليس كل واحد من الموقف،إن القيادة الفعالة هي نتيجة للتفاعل بين أبعاد القيادة وطبيعة المجموعة،

حده.

(العشرينلعشرينات من القرن ا) فوليت دراسة ثانياً:

تلف درجة قوتها عن شخص آلخر كما أن هناك أشكاالً مختلفة للقيادة إن لكل شخص قدرة قيادية معينة تخ

توجد عند أشاااااااخاص مختلفين ، بما إن لكل موقف المتطلبات القيادية الخاصاااااااة به والمختلفة عن متطلبات

المواقف األخرى ، فإن األشاااااااخاص الذي تتالءم صااااااافاتهم القيادية مع متطلبات الموقف ويمتلكون المعرفة

ذلك الموقف ، يعتبرون أفضاااال األشااااخاص مالئمة لتبوأ المركز القيادي لذلك الموقف ، إن نجاح الالزمة في

العمل يعتمد على التنظيم المرن الذي يسااااااااعد القائد على العمل بحرية أكثر ، فليس كافياً إلمام القائد بوظائفه

ملهم لين معه الذين يتصل القرار بعمن خالل اتخاذه لقرار معين ، بل يجب أن يتبادل الخبرات بينه وبين العام . مباشرة ومناقشته والتوصل إلى قرار مالئم يحصل على موافقة األغلبية

. of Leadership Theory Aconitum وشميت(نظرية )تانتيوم ثالثا:

ة خالص القيادي(. اختيار األسلوب )كيفيةمجلة هارفارد لألعمال مقاالً بعنوان م في 1621وظهرت عام

أن أسلوب القائد الفعال مستمر.يتم تحديد العالقة بين القائد ومرؤوسيه على أساس خط متصل أو األمر،

بل احداً،وفالقائد ال يختار أسلوباً فيه،يتوقف على قدرات القائد نفسه وقدرات مرؤوسيه والموقف الذي يكون

http://kenanaonline.com/users/alikordi/tags/264367/posts




38

إن القائد الناجح هو الذي يقدر األسلوب الصحيح تواجهه، التييكون مرناً بدرجة كافية يتالءم مع المواقف

كما يجب أن يكون القائد واضحاً مع مرؤوسيه في مشاركتهم في اتخاذ القرار في معينة،الذي يتبعه في حالة .معينموقف

. Path Goal Theory of Leadership نظرية المسار نحو الهدف رابعاً:

إال محاولة للربط هيالنظرية ما (،ثم طورها )ميتشل (،1691ية هو )روبرت هاوس عام صاحب النظر

الجدير بالذكر تعتبر هذه النظرية امتداداً للنظرية الموقفية ومشاعرهم،بين السلوك القيادي ودافعية المرؤوسين

بالدافعية رتبطتليماً ألن القيادة ذلك تطوراً س ويعتبر الدافعية( )نظريةولكنها تميزت عنها باستخدام (،)لفيدلر

قوم وت عملهم،كما تناولت النظرية سمات المرؤوسين وخصائصهم وبيئة أخرى،من ناحية وبالقوة من ناحية

إن ذلك األهداف،النظرية على أساس أن مدى إدراك المرؤوسين ألهدافهم والمسار الذي يسلكونه لتحقيق هذه

يتأثر بدرجة كبيرة

لنفسية.اوعلى رضاهم واتجاهاتهم لألداء،ومدى تأثير نمط قيادته على دافعيتهم لهم،د في تحفيزه بسلوك القائ :هيوتشتمل النظرية على أربعة أنماط رئيسية من السلوك القيادي

سلوك الموجه Directive:

فضاًل ،إتباعهاهو معرفة ما هو متوقع من المرؤوسين مع إعطائهم توجيهات وتعليمات يطلب منهم و

متسلط(ال )نمطأي سلوك القيادة التي تصدر توجيهات لإلنجاز،عن برمجة العمل وتنسيقه ووضع أمثلة

سلوب المساندأ Supportive:

العمل. يتضمن مراعاة حاجات المرؤوسين واالهتمام بهم مع خلق جو من الصداقة ضمن جماعة والذي

اإلنساني( يظهر الجانب )صديقأي سلوك القيادة المساندة

األسلوب المشارك Participative:

.المشاركةأي سلوك القيادة القرارات. ويتضمن األخذ بآراء المرؤوسين واقتراحاتهم عند اتخاذ

األسلوب المهتم باإلنجاز Achievement -Oriented

ا ظهر من الثقة فيهم موي تحديات،يحدد القائد لمرؤوسيه أهدافاً تمثل –لوك القيادة المهتمة باإلنجاز س

.فضلاأليساعد على تحقيق هذه األهداف من خالل األداء

وخصائص ...(.مهاراتهم قدراتهم، )سماتهم،تؤكد هذه النظرية بأن على القائد مراعاة خصائص المرؤوسين

العمل،يعة بط البعض،طبيعة العالقة بين المرؤوسين مع بعضهم الداخلية،العمل )بيئةبيئة عمل المرؤوسين .جيةبيئة العمل الخار المستخدمة،األدوات والمعدات

39

)Effectiveness Dimension(ة الفاعلي :خامسا

بذا أصبح للقيادة ،(Effectiveness Dimension) )وليام ردن( بعداً ثالثاً على نظرية البعدين أسماه بعد الفاعلية أدخل

:وهيوتشتمل النظرية على أربعة أساليب قيادة الفاعلية(. المهمة، )العالقات،ثالثة أبعاد

.والعالقاتبالمهمة يمثل اهتماماً منخفضاً المنفصل. األسلوب .1

.العالقاتيمثل اهتماماً مرتفعاً بالمهمة ومنخفضاً في المتفاني. األسلوب .2

.للمهمةيمثل اهتماماً بالعالقات ومنخفضاً المتصل. األسلوب .3

.والعالقاتيمثل اهتماماً مرفقاً بكل من المهمة المتكامل. سلوب األ .4

تؤثر يه(موقف) ظرفية عواملحددها بل أضاف إلى أنه هناك خمسة التيلم يكتف )ردن( باألساليب القيادية األربعة

:وهي القائد،في أسلوب

.للمنظمةالمناخ النفسي -1

.بواسطتهاينفذ العمل التغذية العكسية التي -2

.الرؤساءالعالقات مع -3

.الزمالءالعالقات مع -4

.المرؤوسينالعالقات مع -2

( 1101 –بوعيدة أ) ptheories of leadershi Exchangeالنظرية التبادلية : .5

وقد قاد هذا االتجاه وما تفرع عنه من نظريات مجموعة الباحثين ورجال الفكر اإلداري المتخصصين، لقائل بأن التفاعل االجتماعي ما هو إال تعبير عن نموذج أو بشكل فقد قاموا بتأسيسه انطالقاً من االفتراض ا

من أشكال التبادل الذي فيه يقوم أعضاء الجماعة بالتضحية بجهودهم لصالح آخرين، ما دام هناك آخرين يقومون في المقابل بالتضحية بجهودهم لصالح هؤالء األعضاء ويستمر التفاعل االجتماعي داخل الجماعة

.ضاؤها يحققون من وراء التبادل االجتماعي منافع متبادلة ما دام أع

( فى ضوء هذا المفهوم أنه على قدر اسهام القائد ودوره المتميز في معاونة وتنمية أعضاء Blau بلو)ويرى

ن والجماعة ترتفع مكانته لديهم ، وفي المقابل فإنه على قدر التزام أعضاء الجماعة وتعاونهم مع القائد يكتقديره صائحه، وإسهام وعطاء القائد ومعاونته لهؤالء األعضاء، وعلى ذلك فإن القائد يستفيد من افتقارهم لن

من االمكانيات المادية. لهم يكسبه مزيداً

( فقد قدم نظرية التبادل االجتماعي ودعمها بالعديد من الدراسات الواسعة، وهو يرى Jacbosجاكوبسأما )

اعة تقدم للقائد المكانة والمركز والتقدير كمكافأة نظير خدماته ومساهماته المتميزة والفريدة من أجل أن الجمتحقيق أهدافها، وأن دور القائد حتى في المنظمات الرسمية إنما يرتكز بصفة أساسية على حث أعضاء

بر، فالقيادة من وجهة نظره إنما الجماعة على أداء انجاز األعمال الموكلة إليهم بدون استخدام القوة أو الج تتضمن قيام عالقات تبادلية إيجابية متكافئة بين القائد والتابعين، وبدون هذه العالقة ال تتحقق القيادة.

40

( 1101 –بوعيدة أ) نظربة حاجة الدابعين .1

األمر الذي دفع الكثيرين إلى البحث عن أسلوب لطوارئ،واوجه الكثير من علماء النفس النقد لنظريتي السمات

على تركز هذه النظرية للقيادة،أو أسلوب اإلتباع التابعين،فكانت نظرية حاجات القيادة،أفضل لتوضيح مفهوم

وأ سوتنظر إلى القائد على أنه الشخص الذي يستطيع إشباع حاجات الجماعة المختلفة القائد،التابعين أكثر منها على

)ستانفورد( الذي يرى أن التابعين يكونون عنصراً مهماً في القيادة النظرية،من رواد هذه معنوية،كانت مادية أم

الفعالة(Followers must be an important factor in effective Leadership)

أو وحدة أثاث،وعمال مصنع من الواضح إن إشباع احتياجات أعضاء حزب سياسي تختلف تماماً عن موظفي

فإنه من العدالة أن يفترض أن سلوك الزعيم السياسي تختلف تماماً عن سلوك المنطلق،ومن هذا عسكري،أو تشكيل

.العسكريمدير مصنع األثاث أو قائد التشكيل

( 1101 –بوعيدة أ) الدفالل نظربة .4

ائص خص القائد،خصائص وهي: بعض،مع تقوم النظرية على مفهوم أن القيادة خالصة تفاعل عدة عوامل وتكاملها

ر النظرية إلى تشي المختلفة.والمناخ الذي يحدد المواقف العمل،طبيعة بالقيادة،المواقف المرتبطة وحاجاتهم،التابعين

شاكل وحل م المرؤوسين،وتحقيق أهداف مرؤوسيه،أن النجاح في القيادة يتوقف على قدرة القائد على التفاعل مع

.المرؤوسينوإشباع حاجات المرؤوسين،

ل ب إدارية،القائد الناجح ليس ألنه ذكي أو متزن أو لديه قدرات ومهارات فنية أو إن التفاعلنخلص من نظرية

وإن القائد أهدافها،هذا الذكاء واالتزان والقدرات والمهارات تعتبر في نظر أعضاء الجماعة ضرورية لتحقيق

معظمهم،وإحداث التكامل في سلوك أعضائها أو سلوك المجموعة،على التفاعل مع الناجح هو الذي يكون قادراً

.وقيمهممع األخذ في االعتبار آمال أفرادها


42

Slide 1

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

Slide 2 Agenda

What .. ? Or How .. ?

Assumed .. Or .. Legitimate

Different Motivators

Competence & Commitment

Developmental Levels

Power of POWER

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

Slide 3 What .. ? Or How .. ?

It depends on ..

In Your hand

( CONTROL )

Driving of THOUGHTS

( Positive Energy )

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

43

Slide 4 Elephant Thinking

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

Slide 5 Assumed .. Or .. Legitimate

Belief based on past experience limits new one

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

Slide 6

Belief based on Real Fact limits new step in life

Assumed .. Or .. Legitimate

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

44

Slide 7 Motivators

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

Slide 8 Different Motivators

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

Slide 9 Different Motivators

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

45

Slide 10 Competence

Experience

Knowledge

Skills * TRANSFERABLE SKILLS* JOB SKILLS

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

Slide 11 Commitment

Motivation Confidence

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

Slide 12 Developmental Levels

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

46

Slide 13 POWER

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

Slide 14 POWER

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

Slide 15 Remember

Ethic work without ethics leads to corruption

Empowerment without sense of power is an empty word

Remember that with more powercoming more responsibility

Empowerment is not something that is done to you but it is something you do for yourself

Leader who listen and understand before seeking to be understood

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

48

اإلستبيان المتعلق بالقيادة الموقفية (:0)نموذج

Please put ( ) in front of which represent your opinion related to Situational Self Leadership (SSL):

Comment Totally Agree

Agree Neutral Disagree Totally

Disagree

1- SSL training is a good developmental opportunity.

2- I know most of aspects related to SSL.

3- I know the regulations to take SSL training.

4- SSL training gave me the chance to improve myself.

5- I have the passion of being in Self Leader.

6- SSL training affect my total performance.

7- I can find SSL training and all related info easily.

8- I think there are clear concepts of SSL.

9- SSL training improves my retention in company.

10- SSL induce great difference in my relations.

11- Manager is the key person in SSL.

12- SSL training related to years of service in company.

13- I am new employee and can attend SSL training.

14- I can comfortably talk about SSL with my colleges.

15- My manger encourages me to be on Self Leader.

16- I know all my colleges who attended SSL training.

17- SSLeader criteria is fair enough.

18- I think that SSL training is pan opportunity to me.

19- I want to attend the SSL training.

20- If I had SSL training, I will work harder.

21- SSL is a great motivator.

22- SSL training should be available for all employees.

23- I know if I am ready to be on Self Leader.

24- I usually discuss my developmental plans with my manger.

25- I fell appreciated with my developmental plan.

49

بتخطيط التعاقباإلستبيان المتعلق (:1)نموذج

Please put ( ) in front of square which represent your opinion related to succession plan (SP):

Comment Totally Agree

Agree Neutral Disagree Totally

Disagree

1- SP is a good developmental tool.

2- I know all aspects related to SP.

3- I know the regulations to be in SP.

4- SP give the chance to improve myself.

5- I have the passion of being in SP.

6- SP affect my total performance.

7- I can find SP all related info easily.

8- I think there are a clear parameters of SP.

9- SP improve my retention in company.

10- SP induce great difference in treatment.

11- Manager is the key person in SP.

12- SP related to years of service in company.

13- I am new employee and can be on SP.

14- I can comfortably talk about SP with my colleges.

15- My manger encourages me to be on SP.

16- I know all my colleges which on SP.

17- SP criteria is fair enough.

18- I think that SP is pan opportunity to

19- I want to be on SP.

20- If I am on SP, I will work harder.

21- SP is a great motivator.

22- SP information should be available for all employees.

23- I know if I am ready to be on SP.

24- I usually discuss my developmental plans with my manger.

25- I fell appreciation of my work with being on SP.

50

اإلحصاء الوصفي:

:والنسب تالتكرارا أوال:

األول:نتائج اإلستبيان

الموقفية(بالقيادة )المتعلق

الثاني:نتائج اإلستبيان

) المتعلق بتخطيط التعاقب (

المعياري: واالنحرافمتوسط الحسابى ال ثانيا:

األول:نتائج اإلستبيان

الموقفية(بالقيادة )المتعلق

الثاني:نتائج اإلستبيان

التعاقب(بتخطيط )المتعلق

52

الميدانية:راسة ملخص نتائج الد أوال:

التالية:لمشكلة الدراسة توصل الباحث إلى النتائج البحثيفي ضوء المنهج

.الموقفية(بالقيادة )المتعلق األول:اإلستبيان

للتدريب على القيادة الموقفية أعلى اإليجابيهمية واألثر يظهر من النسب أن نسبة الموافقة على أ .1

.البحثيمن نسب الرفض مما يعطى داللة مبدئية على صحة الفرض

التعاقب(.بتخطيط )المتعلق الثاني:اإلستبيان داللة مبدئية على أن هناك فجوة في فهم وهذا يعطىيظهر من النسب أن نسبة التعادل هي الغالبة .6

.البحثياقب بشكل كامل مما يوجب مزيد من الدراسة والتعمق في الفرض تخطيط التع

الدراسة:توصيات ثانيا:

من أن التدريب على القيادة الموقفية قد يكون له أثر في رفع أداء الدراسة،نظرا لما أشارت إليه نتائج ملحوظ.الموظف بشكل

.خارج المنظمةوتأثيره على أداء العاملين داخل فإن الباحث يوصى بتعزيز فكر القيادة الموقفية نظرا ل

خالل:ويتم ذلك من

يق زيادة طر وذلك عنبه ورمزا يفخرونفيكون قدوة لآلخرين الكاريزميةتحلى القائد بسمات القائد -1

م وتشجيع العاملين على تقدي استثناءاالهتمام بكل العاملين على حد سواء دون تحيز أو تمييز أو

تصالاالوتعزيز آلية العمل،في تواجههمالتي والمواقف الصعبةاعاتهم لحل المشكالت أفكارهم وإبد

وطموحاتهم وتطلعاتهم واالهتمام بمشاعرهمإليهم واالستماع العاملين،المفتوح والمباشر مع

المستقبلية.

صة ه خاكل مستوى بما يناسب والتعامل مع القياديزيادة العمل على المستويات األربعة للتطور -2

ثقة في أن ال ومشكلة عدمالتي تواجه محنة في مجتمعاتنا العربية وعملية التفويضالمستوى الثالث

حاث واألبما كشفته الدراسات وهذا عكسيساق باألوامر وأنه فقطالمرؤوس في التصرف الصحيح

الظروف والسليمة على التغيير واإلبداع إذا توفرت له البيئة العربيأكدت على قدرة اإلنسان والتي

والتطوير.تشجعه على اإلبداع التي

53

إذا ذهب الذيمن دونه نواجه مشكلة الرجل الواحد والذيزيادة العمل على مفهوم تخطيط التعاقب -3

ورأينا كيف في دول كبيرة كانت الفوضى العربيال نجد له بديال وظهر هذا جليا بعد ثورات الربيع

ىولكن علمؤسسات ليست فقط في الشركات وال وتلك مسئولية حد،الواهي البديل عن هذا الرجل

ككل.المجتمع وعلى مستوىمستوى األفراد

ل من القادة التي تحم وإعداد أجيالنشر ثقافة القيادة الموقفية خارج المنظمة في المدارس والجامعات -4

ال لة ألن الدول ال تقوم إالمرتقبين في مفاصل الدو ودمج القادةمجتمعاتها والتغييري الوعيرسالة

أبنائها.بسواعد

المستقبلية:األبحاث ثالثا:

البحثية:كشف البحث الحالي عن مجموعة من األفكار

األداء. وأثره علىالمؤسسات وتطبيقه فيالتدريب على نظام تخطيط التعاقب

ال.األعمبيئة وأثره فيللتدريب على القيادة الموقفية االقتصاديالبعد

المجتمع.للتدريب على القيادة الموقفية في السلوكياألثر

54

المراجع :

العالقة بين أنماط القيادة اإلدارية ومستويات تمكين العاملين. .0 سطوحى ( دعاء محمد عبد السالم )

1100 –جامعة حلوان –كلية التجارة –رسالة ماجستير

امعات و إنعكاسها على تفعيل أداء العاملين .األنماط القيادية في الج .1 ) كفاية يوسف أبو عيدة (

1101 - غزة -جامعة األزهر –مقدم لنيل درجة الماجستير بحث

األنماط القيادية وعالقتها بإدارة الصراع التنظيمي بالمنظمات الخاصة . .3 صفحى (يحى بن موسى بن عبد هللا )

1100 -إنجلترا –الجامعة اإلفتراضية -تير دراسة مكملة للحصول على درجة الماجس

إطار مقترح لتطبيق نظام تخطيط التعاقب اإلداري في المنظمات المصرية. .4 ) د. نبيل صالح محمد (

1104 –جامعة حلوان –كلية التجارة –رسالة دكتوراه

.نظريات القيادة وأنماطها .5 هديل عبد العزيز المحيمد ( –ل نورة عبد هللا الشب –) لطيفة عبد الرحمن

1100 –جامعة اإلمام محمد بن سعود اإلسالمية –دراسات عليا

ممارسة القيادات اإلدارية األكاديمية للقيادة التحويلية وصعوباتها و سبل تنميتها .مدى .1 ) سامر كمال حامد الديب (

1101 -غزة –األزهر جامعة –ماجستير رسالة

. 1101 – ظريات القيادةن –الكردى على د.مقال – أون الينكنانة –الميشابى موقع .4

بحث عن القيادة الموقفية

Recruiting & HR