Имиджевая

Молодой

профессионал

Коллективная научная монография

Имиджевая политика:

профессионал

Коллективная научная монография

Ярославская региональная молодежная общественная организация

«Ассоциация молодых профессионалов»

Имиджевая политика: Молодой профессионал

Коллективная научная монография

Ярославль

2014

2

УДК 159.99

ББК 88.502

О-21

Рекомендовано научным советом ЯРМОО

«Ассоциация молодых профессионалов»

Рецензенты: кафедра социальной и политической психологии

ФГБОУ ВПО ЯрГУ им. П.Г. Демидова

к.пс.н., доцент академический директор

Тюменской школы Liberty М.Р.Фатуллаева

Авторский коллектив: Ободкова Е.А., Гусев А.Л., Скалдуцкий И.С., Устинова Е.Н., Федоро-

ва П.С.

Ободкова, Евгения Александрова

О-21 Имиджевая политика: Молодой профессионал [Текст]: коллек-тивная научная монография / общ. ред. Е.А. Ободковой; ЯРМОО «Ассо-циация молодых профессионалов». – Ярославль: ООО «Аверс Плюс»,

2014. - 254 с. ISBN – 978-5-9527-0261-5

Представлены теоретические данные и практические разработки,

связанные с вопросами построения имиджевой политики организации. В научном контексте в первой части книги рассматриваются тренды развития организации и имиджевые составляющие, а также структура и содержание «молодого профессионала», основные системы его развития. Вторая часть труда содержит конкретные социальные проекты участников конкурса «Мо-лодой профессионал». Книга является своего рода коммуникативным пространствам, формирующим идею развития и формирования профессионала на 3-х уровнях: Личность, Организация, Регион.

Предназначена для специалистов, преподавателей, научных сотрудников, интересующихся вопросами построения имиджевой политики организации и вопросами формирования молодых профессионалов.

УДК 159.99

ISBN – 978-5-9527-0261-5 © Е.А. Ободкова, 2014

3

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение ......................................................................................... 6

Глава 1. Имиджевая политика организации в системе развития молодого профессионала: социально-

психологический

подход ............................................................................................. 7

1.1. Тренд на глобализацию карьеры ....................................... 7

1.2. Имидж организации глазами потенциального

персонала .................................................................................. 13

1.3. Ценностные ориентации молодежи ................................ 25

1.4. Препятствия в реализации новых решений кадровым резервом предприятия ............................................................. 33

Глава 2. Социально-психологический подход к проблеме формирования и развития молодого профессионала ............... 48

2.1. Молодой профессионал как субъект профессиональной деятельности ............................................................................. 48

2.2.Социально-психологическая модель «молодого профессионала» ........................................................................ 53

2.3. Профессиограмма и психограмма как методы оценки уровня личной и профессиональной компетентности молодых профессионалов ....................................................... 57

2.4. Феномен «развития» и инновационность в профессиональной деятельности молодого специалиста .... 78

2.5. Формы реализации личного и профессионального потенциала молодого профессионала .................................... 88

2.5.1. Социальное проектирование ..................................... 88

2.5.2. Конкурс среди работников предприятий и организаций Ярославской области «Молодой профессионал» ...................................................................... 95

Глава 3. Методологические основы системы развития молодого профессионала .......................................................... 101

4

3.1. Системный подход к изучению личности молодого профессионала ........................................................................ 101

3.2. Система развития молодого профессионала на региональном уровне ............................................................. 108

Глава 4. Ярославская область как инновационная площадка реализации потенциала молодого профессионала ................. 115

4.1. Система государственной и общественной поддержки программ профессионального роста, гражданского воспитания, нравственного досуга, инициатив молодых работников (проект Росмолодежи) ...................................... 115

4.2. Стратегия развития действий в интересах молодежи Ярославской области на перспективу до 2025 года

(проект) ................................................................................... 121

Глава 5. Инновационные практики в развитии молодого профессионала организации и региона ................................... 145

5.1 Номинация «Лучший молодой рабочий» ...................... 145

5.1.1. Разработка новой методики внутренней консервации двигателей, с целью повышения обороноспособности и продовольственной безопасности России. Андриевский-Герберг С.Н., ОАО «Автодизель»145

5.1.2. «Ничто не забыто, никто не забыт». Создание книги памяти о героях и участниках ВОВ, бывших работников предприятия. Грибанова Ю.Е., Балуева А.Е.,ОАО «Славнефть-ЯрославНефтеоргсинтез»........... 147

5.1.3. Лагерь для молодых семей ОАО «ОДК - ГТ» «Родные люди». Панфилов Е.С., ОАО «ОДК - ГТ» ....... 150

5.2. Номинация «Лучший молодой специалист» ................ 155

5.2.1.Классный час для учеников начальной школы «Путешествие в страну Энергосбережение». Васильева Е. А., филиал открытого акционерного общества

5

«Межрегиональная распределительная сетевая компания Центра» - «Ярэнерго» ........................................................ 155

5.2.2. «Россия – мелодия души моей». Гвоздева А.М., МОУДОД ДШИ г. Пошехонье .......................................... 159

5.2.3. День дублера. Губанов А.С., Кузнецова В.В., ОАО «Ростовский оптико-механический завод» ............ 168

5.2.4. Мероприятие, направленное на повышение имиджа рабочих профессий «Золотые кадры». Ершова М.Н., ОАО «Ярославский полиграфический комбинат» .......... 173

5.2.6. Внедрение интерактивного обучения в образовательный процесс ОАО «Автодизель» и технических вузов Ярославской области. Новосельцев В.В., Александров С.А., ОАО «Автодизель» .................. 182

5.2.7. Соревнования по ориентированию на территории предприятия Игра «ПромКвест». Пушина А.В., ОАО «Ярославский шинный завод» ................................. 185

5.2.8. Социальная сеть «Молодой профессионал». Харлуков В.С., ОАО «ОДК – Газовые турбины» ........... 188

5.2.9. «Читаем вместе». Цветкова Л.В., ОАО «НПО «Сатурн» ........................................................ 192

5.3. Номинация «Лучший молодой руководитель» ............ 198

5.3.1. «Бюро добрых услуг». Колбашов С.С., Клюкина Е.В., ОАО «Тутаевский моторный завод» ....................... 198

5.3.2. Социально-творческий проект «Юные герои Отечества. Посвящение…». Хорев Д.В., ГОАУ ДОД ЯО «Центр детей и юношества» .................. 204

5.3.3. «Будь примером!». Шилов И.А., МОАУ СОШ №1. имени П.Ф. Дерунова ......................................................... 214

Список литературы .................................................................... 223

Авторский коллектив ................................................................ 230

Приложения ................................................................................ 231

6

Введение

Данный труд приурочен к проведению регионального конкурса среди работников предприятий и организаций Ярославской области «Молодой профессионал 2014».

Конкурс проводится с целью выявления активных молодых людей из числа работающей молодежи и содействует развитию молодых профессионалов, пропагандирует ценность рабочих профессий, специалистов и руководителей реального сектора экономики.

Развитие инновационной экономики страны может и должно идти через развитие работающей молодежи, через

усвоение и формирование новых стратегических подходов. Необходимы новые пути к формированию ответственной, инновационной, целенаправленной личности молодого профессионала.

Книга призвана концептуально подкрепить основания конкурса и делится на две смысловые части: научную и практическую. В научном контексте рассматриваются тренды развития организации и имиджевые составляющие, а также структура и содержание «молодого профессионала», основные системы его развития. Вторая часть содержит конкретные социальные проекты участников, решающие актуальные проблемы организации, региона.

Книга является своего рода коммуникативным пространствам, формирующим идею развития и формирования профессионала на 3-х уровнях: Личность, Организация, Регион.

Работающая молодежь реального сектора экономики –

стратегический капитал региона, от его духа зависят результаты труда, жизнь нашей страны.

Евгения Ободкова

7

Глава 1. Имиджевая политика организации в системе развития молодого профессионала: социально-

психологический подход

Данный параграф содержит выдержки научных иссле-дований, проведенных под руководством к.пс.н. Ободковой Е.А., которые так или иначе касаются вопросов развития ра-ботающей молодежи, но встроены в более крупную систему –

систему имиджевой политики. Ободкова Е.А. понимает под имиджевой политикой целую деятельность по управлению отношениями между организацией (объектом) и субъектом имиджа (реальным, потенциальным сотрудником, партнера-ми, властяи и др.), для реализации миссии организации, через формирование конкретных представлений и образов на осно-ве идеалов и ценностей.

Параграф содержит в себе несколько актуальных тема-тик, которые непосредственно связаны с темой имиджевой политики организации, такие как тренд на глобализацию карьеры, организация глазами сотрудников, ценностные ори-ентации молодых сотрудников, препятствия сотрудников при реализации новых решений.

1.1. Тренд на глобализацию карьеры

В настоящее время одним из эффективных методологи-ческих подходов, используемых при принятии управленче-ских решений, является прогнозирование развития общества. Прогнозирование позволяет оценить возможный в будущем ход событий и выработать комплекс мероприятий для стиму-лирования одних и предотвращения других тенденций буду-щего развития. Кроме того, прогнозирование позволяет точ-

8

нее оценить затраты времени и конкретизировать действия, необходимые для реализации задуманного.

Тенденция представляет собой некое «русло» по кото-рому движется развитие всех сфер жизни общества, человека, которое определяет его направление, в том числе и реализа-ция карьеры.

Изучением основных тенденций занимается большое количество современных ученых (Р.Ф. Васильев, Б.Д. Мар-ков, А.И. Ракитов, М.С. Решетников, Дж. Сорос, У. Эко, А.Н.Юрьев и др.), авторы рассматривают и изучают отдельно взятые тенденции (информатизация общества, нанотехноло-гическое развитие общества и т.д.)

В настоящее время классифицированы следующие тен-денции развития общества с точки зрения руководителей предприятий, организаций: «глобализация»: объединение на-родов, компаний, мнений; культур, религий и т.д. следствием чего становится выработка общих правил, которым должно следовать общество в целом, организация, а так же и сам че-ловек). В качестве значимых тенденций развития общества руководители так же отметили: ускорение темпа жизни; «информатизация» общества; «виртуализация»; «робототиза-ция»; нанотехнологии (Новиков В.В., Ободкова Е.А) [3].

Глобализация относится к числу основных тенденций современного общества. Общества становятся взаимозависи-мыми во всех аспектах — политическом, экономическом, культурном, социальном и масштаб этих взаимозависимостей становится глобальным. Человечество превращается в соци-альную целостность, охватывающую всех людей, живущих на Земле.

Усиливающееся влияние глобализации, как нового фак-тора мировой истории, актуализирует вопрос о ее сути и воз-

9

можных последствиях. Для одних глобализация носит неиз-бежный характер и имеет позитивное значение, тогда как для других она представляет собой угрозу. Поэтому глобализа-цию следует рассматривать как проблему и новую становя-щуюся реальность, которая только тогда будет устойчивой, когда она, учитывая уроки прошлого, решает фундаменталь-ные вопросы, вставшие перед современной цивилизацией [4]. Глобализация – это процесс всевозрастающего воздействия различных факторов международного значения.

Глобализация - сложный, многомерный феномен, влия-ние которого стремительно растет. Встает вопрос о ее струк-туре и сущности. Концептуализация процесса глобализации показывает, что данный процесс состоит из двух уровней -

естественной, неуправляемой глобализации и глобализации искусственной, организуемой, управляемой [2].

И.М. Подзигун описывает естественную глобализацию как эволюционный процесс восприятия различными культу-рами достижений других культур. Это восприятие происхо-дит преимущественно добровольно и зависит от уровня раз-вития той или иной социокультурной традиции, ее желания усвоить и на практике применить достижения других куль-тур.

Искусственная глобализация является попыткой навя-зать силой или другими методами - обманом, убеждением, подкупом и т.д. конкретные представления о мире. Так как искусственная глобализация связана с насильственным вне-дрением экономических, политических, ценностно-

мировоззренческих представлений, она является революци-онным процессом.

Глобализация является объективным процессом, поро-ждается характером производства, выходящего за границы

10

отдельных стран. Интеграция в мировую экономику - основ-ной стимул экономического развития стран, что ведет к рас-ширению и углублению связей между государствами и уси-лению их влияния друг на друга.

Основу целостного мира образуют глобальные структу-ры, представляющие собой организации экономического, по-литического, социального и культурного характера, дейст-вующие во всех или в большинстве стран мира.

Для того чтобы понять, как работают компании в усло-виях различных культур, нужно уметь выйти за пределы соб-ственных культурных стереотипов. Любопытство, открытость и желание достичь взаимопонимания - хорошие качества для межкультурного управления карьерой.

В условиях глобализации возникает необходимость

формирования нового набора компетенций, необходимых

профессионалу для построения карьеры. Важными на пер-вый пласт выходят такие характеристики руководителя как: стратегическое мышление; интуиция; лидерство; новые тех-нологии в управлении; компетентность. Гениальность; по-требность саморазвития; стабильный интерес; личная ответ-ственность; уважение к себе и другому; преданность - основ-ные требованиями к сотрудникам, действующим в потоке со-временных тенденций развития общества, а также неотъем-лемыми для профессионала в условиях глобализации стано-вятся: высочайшего уровня профессиональные знания и вла-дение иностранными языками (В.В. Новиков, Е.А. Ободкова) [3].

Работа в транснациональных компаниях в первую оче-редь требует гибкости от сотрудника, учета традиций страны в которой расположено рабочее место, следование четким стандартам в работе. Транснациональные корпорации отли-

11

чаются едиными принципами корпоративной культуры вне зависимости от местонахождения офиса, приоритетными принципами являются: уважение к личности, равенство воз-можностей, справедливые условия труда и найма.

Если обратить внимание на деятельность службы HR в транснациональных компаниях, то Е.А. Иглицкая приводит следующую картину: HR-департаменты транснациональных компаний занимаются вопросами организационного и психо-логического характера, то есть подбор, отбор сотрудников и организация их работы, создание оптимальных условий для высокопроизводительного труда. Служба выполняет такие функции как:

• аудит кадрового потенциала компании, выявление по-требности в новых сотрудниках;

• рекрутинг; • профессиональная и психологическая адаптация ново-

го персонала к условиям работы в транснациональной корпо-рации

• планирование и отслеживание деловой карьеры работ-ников;

• управление трудовой мотивацией; • анализ социально-психологической ситуации в компа-

нии; • коррекция групповых и межличностных взаимоотно-

шений; • управление конфликтами; • регулирование правовых аспектов социально-

трудовых отношений; • содействие в повышении квалификации и сотрудни-

ков; • организация процесса высвобождения работников,

12

• организация аттестации рабочих мест по условиям труда [1].

Ссылаясь на исследование Е.А. Иглицкой отметим ти-повую структуру описанных работ с объемом времени на их выполнение:

• разработка целевых программ управления персоналом и организация их выполнения - 24%;

• соблюдение условий труда и мер безопасности - 18%;

• управление трудовыми отношениями - 17%;

• организация оплаты труда - 16%;

• учет персонала и делопроизводство - 10%,

• обучение персонала - 9%

• другие работы - 6%

По мнению большинства экспертов HR-службы транс-национальных компаний с большим вниманием и уважением относятся к трудовому потенциалу работников, т.к. наивыс-шей ценностью является уважение к личности.

Таким образом, процессы глобализации порождают создание новых транснациональных компаний, гибких, осно-ванных на знании и информации, предъявляющих иные тре-бования к сотрудникам. Как отмечает С.В. Шекшня [5], сего-дня работодателю знания нужны гораздо больше, чем дисци-плина, а умение учиться – больше, чем преданность, что по-зволяет выстраивать новый тип организационного контракта, схожего с коммерческим партнерством, когда стороны со-трудничают до тех пор, пока это выгодно каждой из них.

Литература:

1. Иглицкая Е. А. Политика государства на рынке труда - важ-нейшее направление модернизации экономики России // Соци-ально-гуманитарные знания. - 2011. - № 1. - с. 323-329.

13

2. Подзигун, И.М. Глобализация как реальность и проблема // Философские науки. 2003. № 1. С. 5-17.

3. Современные тенденции и перспективы подготовки специа-листов для инновационной экономики [Текст]: коллективная научная монография/общ.ред. Е.А.Ободковой. – Ярославль: Изд-во Академии Пастухова, 2013. – 500 с. 4. Хмылёв, П.Н. Глобализация в социально-философском изме-рении. Сборник материалов конференции. СПб.: Санкт-

Петербургское философское общество, 2003. С.5-22

5. Шекшня, С.В.Управление персоналом современной органи-зации. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: 2002. — 368 с.

1.2. Имидж организации глазами потенциального

персонала

Современные компании в рыночных условиях заинтере-сованы в подборе лучших сотрудников на рабочие места. Один из путей, позволяющих достичь данную цель – это сформировать необходимый имидж в глазах потенциальных работников (субъектов имиджа). Знание основных критериев с точки зрения потенциальных сотрудников, на основе кото-рых осуществляется принятие решения, это часть пути под-бора кадров.

Ключевым моментом в формировании имиджа стано-вится формирование отношений между объектом и субъектом имиджа. Фиксация отношений означает реализацию общего методологического принципа – изучения объектов природы в их связи с окружающей средой [1]. Проблема отношений –

одна из ключевых проблемных тем в психологии, значитель-но проработанная В.Н. Мясищевым. Под управлением отно-шениями между субъектом и объектом имиджа – будем по-нимать деятельность, направленную на формирование кон-

14

кретных представлений, образов на основе идеалов ценностей субъекта, социально-психологических закономерностях.

Под организацией понимается объединение людей, соз-даваемое ради выполнения определенной цели, с присущей ей социальной структурой, иерархией позиций, нормативной регуляцией поведения, строгим разделением функциональ-ных обязанностей, каналами коммуникации, системой управ-ления и координацией деятельности, собственной системой социального контроля [4].

Имидж организации – это образ организации, сформи-рованный в общественном сознании; целостное восприятие организации разными социальными группами [9]. Имидж –

как образ-представление, в котором в сложном взаимодейст-вии соединяются внешние и внутренние характеристики объ-екта [10]. Имидж – это сложившийся образ, наделенный до-полнительными свойствами или основанный на реальных ха-рактеристиках организации, но обладающий социальной зна-чимостью для воспринимающего [5].

Любая организация, как и отдельная личность, сущест-вует не в вакууме, а в конкретной среде, которая является внешней или внутренней средой для этой организации [11].

Для выстраивания имиджевой политики организации (объекта) нужно опираться на внутренние и внешние воздей-ствия, тенденции, тренды по отношению к организации (объ-екту) [8].

Прежде всего, на организацию оказывает влияние внешняя среда прямого воздействия, т. е. то, с чем непосред-ственно она сталкивается (конкуренты, потребители, общест-венные организации, средства массовой информации, законы, государственные органы и пр.). Также на организацию, имидж организации оказывают влияние внешняя среда кос-

15

венного воздействия, включающая следующие компоненты: состояние экономики, уровень развития науки и технический прогресс, различные политические факторы, социально-

культурные факторы и традиции, ситуация в мире в целом. Эти элементы накладывают свой отпечаток на процесс фор-мирования имиджа, являясь достаточно значимыми, но ни одна организация не имеет возможности серьезно повлиять на них. Она обязана их учитывать при работе над своим имиджем.

Помимо внешних факторов, влияющих на организацию, существует еще группа факторов, имеющих приоритетное значение, – это внутренняя среда организации, основными элементами которой являются: миссия, цели (стратегия), за-дачи (план, тактика), кадры, технология, организационная структура и прочее. Именно эти элементы являются наиболее важными для процесса формирования имиджа организации, т.к. подвержены прямому управлению.

Таким образом, имидж организации не существует как нечто абстрактное, он тесно связан с тем, что происходит как внутри нее, так и за ее пределами – это содержание и опреде-ляет имиджевую политику организации, т.е. деятельность по управлению отношениями между организацией и целевыми аудиториями через формирование необходимых представле-ний, образов, основываясь на идеалах и ценностях как в це-лом общества, так и целевой группы.

Говоря об имидже организации и организации в целом мы понимаем, что персонал – это стратегический ресурс раз-вития компании, от его качества зависит будут реализованы цели организации или нет, достигнута ли миссия. Исследо-вания имиджа организации показали, что одним из важных элементов структуры имиджа организации является имидж

16

организации с точки зрения потенциальных работников и действующих сотрудников компании. Ранее имиджевая поли-тика организаций в основном была ориентирована на удовле-творение потребностей сбыта, но современные высоконку-рентные условия в сфере найма, подбора, удержания профес-сиональных кадров требует формирования, учета имиджа компании с точки зрения потенциальных и действующих со-трудников. Персонал – стратегический ресурс компании, от которого зависит конкурентоспособность предприятия в це-лом.

Имидж организации как работодателя – динамический образ в глазах общественности, сотрудников компании, влияющий на процесс принятия решения о выборе работода-теля, сохранении места работы [9].

Различают благоприятный, негативный и нейтральный имидж организации как работодателя (основание – эмоцио-нальная окраска). Для формирования благоприятного внут-реннего имиджа (сотрудник ценит компанию как работодате-ля) основное внимание уделяется формированию корпора-тивной культуры и социально-психологического климата. Одним из основных критериев, по которым оценивают внут-ренний имидж – изучение удовлетворенности сотрудников. Исследования психологов показали, что на удовлетворен-ность сотрудников компанией как работодателем влияют: выплата достойной заработной платы, наличие «хорошего социального пакета», понимание и принятие сотрудником миссии и целей компании, возможность самореализации, причастность сотрудника к результату деятельности, хоро-шие отношения в коллективе.

Формирование положительного имиджа компании как работодателя в глазах сотрудников влечет за собой получение

17

компанией выгод, таких как: конкурентоспособность пред-приятия, реклама предприятия (имидж во вне), финансовая стабильность, динамичность развития, высокая эффектив-ность сотрудников, лояльность, сильный корпоративный дух.

По мнению Е.Г. Семенихиной [13] основными фактора-ми, по которым оценивается имидж компании как работода-теля, являются:

1. Гигиенические факторы (расположение и оснаще-ние рабочего места, состояние мест общего пользования, кондиционирование воздуха, оформление/стиль офиса)

2. Размер и форма оплаты труда (белая/серая заработ-ная плата, прозрачность системы, реальность целей)

3. Система льгот, социальных гарантий, нематериаль-ного поощрения

4. Корпоративная культура компании, возможность принадлежности к группе

5. Репутация компании среди клиентов и партнеров

6. Продукт компании, его социальная значимость

7. Возможность роста и самореализации внутри ком-пании

8. Возможность обучения, узнавания чего-то нового

9. Эмоциональная окраска информации о компании на рынке

Исследование компании РосЭксперт [12] выявили, что на формирование имиджа организации на рынке труда влия-ют как объективные (социально-психологические), так и субъективные (индивидуально-психологические) факторы. Объективные факторы – это отражение общественного мне-ния, мнения большинства, а субъективные определяются ин-дивидуальными особенностями личности и представляют со-бой субъективный образ организации в сознании человека.

18

Выбирая потенциальное место работы, участники исследования (потенциальные сотрудники) взвешивают сле-дующие характеристики компаний (РосЭксперт):

1. Размер компании. Большие фирмы предпочтитель-нее, так как они:

- более престижные и известные;

- более стабильные;

- в них больше денег и перспектив роста;

- отношения строятся на профессиональной основе в про-тивовес личным симпатиям;

- меньше произвола владельца. К недостатком больших компаний можно отнести сла-

бые связи между подразделениями, что затрудняет создание «единого духа, единой культуры» и осложняет реализацию проектов, требующих объединения усилий нескольких депар-таментов.

2. Известность компании. Неизвестные организации-

работодатели настораживают. Известные компании вызыва-ют чувство защищенности. В известных компаниях работать легче и престижнее, прибавляет веса резюме специалиста.

3. Отечественная или зарубежная компания. Зарубежным, особенно западным компаниям, автомати-

чески приписываются такие характеристики, как:

- стабильность;

- структурированность;

- гарантии карьерного роста;

- широкие возможности для обучения как по специаль-ным программам, так и в процессе работы;

- зарплата, возможно, не слишком высокая, но «белая», плюс наличие привлекательного социального пакета;

19

- в таких компаниях бывает трудно проявить свою креа-тивность, так как все бизнес-процессы формализованы;

- стиль работы размеренный, нормированный рабочий день.

Отечественные компании видятся как:

- неструктурированные;

- нестабильные, постоянно претерпевающие изменения;

- не гарантируют карьерного роста, возлагают ответст-венность за него на самого специалиста;

- редко обеспечивают возможность обучения по специ-альным программам, опыт приобретается только в про-цессе практической деятельности;

- зарплата может быть любой – от заниженной до очень высокой, но велика вероятность, что большая ее часть –

«черная»;

- есть возможность проявить свою креативность, брать на себя больше ответственности, реализовывать замыслы;

- рабочий день не нормирован. У потенциальных сотрудников существует убеждение,

что сначала нужно учиться в зарубежной компании, а само-реализовываться в отечественной.

4. Отрасль, в которой работает компания, и ее положе-ние на рынке.

Сектор рынка определяет перспективы развития бизне-са, тем самым привлекая или отталкивая потенциальных со-трудников. Прослеживается этический и моральный компо-нент, например производство табачной или алкогольной про-дукции станет не привлекательной для потенциальных со-трудников, кто разделяет принципы социальноответ-

20

ственного «здорового потенциала нации», так же влияет фак-тор самосохранения (в случаях опасных производств).

5. Возраст компании, история ее развития. По мере уве-личения возраста компании, растет к ней доверие.

6. Корпоративная культура, отношение к персоналу. Представления об особенностях корпоративной культуры и отношении к персоналу формируются на основании впечат-лений от первых посещений организации, от общения с ее сотрудниками и руководством во время собеседований.

7. Компенсационный пакет. На рынке труда существу-ют сложившиеся стандарты оплаты конкретного функциона-ла, поэтому кандидаты могут оценить адекватность предла-гаемой им зарплаты.

8. Стратегия компании. Одних привлекают расширяю-щийся бизнес, открытие новых направлений, а других – раз-витие компании по международным стандартам, совершенст-вование бизнес-процессов и увеличение капитализации. Объ-единяющим для всех респондентов является желание рабо-тать в развивающейся компании с четкой стратегией.

9. Качество и стиль управления. Хороший менеджмент ассоциируется у кандидатов со структурированными бизнес-

процессами, прописанными бизнес-процедурами и планиро-ванием будущего.

10. Личность собственника (собственников) компании. Данная характеристика особенно значима для кандидатов в менеджеры высшего звена. Собственник нередко является их непосредственным нанимателем и руководителем. Они оце-нивают:

- харизматичность владельца бизнеса;

- его профессиональную успешность и компетентность;

21

- видение будущего развития компании и способность «зажечь» своими идеями;

- готовность к общению. Внимание к имиджу собственников более значимо при

найме в российские компании, нежели западные, где роль владельцев не так велика, как в России.

11. Качество товаров и услуг. Оценивая будущее место работы, кандидаты обращают внимание на качество предла-гаемых компанией товаров и услуг, так как хотят гордиться причастностью к ней.

12. Название компании. Об этом критерии говорят не-часто, но подчеркивают, что он имеет значение.

13. Привлекательность позиции, на которую претенду-ет кандидат. Важность наличия набора конкретных функций и должностных обязанностей.

Описанные выше критерии, факторы, показатели орга-низации демонстрируют возможность и необходимость фор-мирования имиджа компании как работодателя с целью полу-чения лучших специалистов, а так же дают возможность соз-дания системы мероприятий, позволяющих формировать HR-

бренд. Создание благоприятного имиджа работодателя – HR-

брендинг. HR-брендинг – это комплекс целенаправленных мероприятий по формированию положительного имиджа ра-ботодателя с целью постоянного привлечения лучших из лучших специалистов в своей отрасли (Р.Е. Мансуров) [6]. Обратим внимание, что HR-брендинг – это комплекс меро-приятий, а имиджевая политика, например, в сфере HR – это на чем строятся эти мероприятия, т.к. политика – это целая деятельность, по управлению отношениями между объектом имиджа (организация как работодатель) и субъектом имиджа

22

(потенциальным сотрудником) направленная на реализацию миссия объекта через формирование необходимых для этого представлений и образов, на базе идеалов и ценностей.

М. Армстронг, ведущий специалист в области управле-ния человеческими ресурсами, утверждает, что следующие мероприятия позволяют улучшить имидж компании как рабо-тодателя [2]:

1. Формирование лучшего пакета вознаграждений.

2. Создание условий для развития, обучения и карьер-ного роста.

3. Создание имиджа предприятия, принимающего на работу и развивающе¬го высоко квалифицированных со-трудников.

4. Формирование условий труда, учитывающих баланс между рабочей и личной жизнью.

5. Создавать лучшие возможности и масштаб для ра-ботников, обладающих специальными знаниями.

6. Создание оригинальных программ, например, «Зо-лотые приветствия» (выплата аванса при приеме на работу), «Щедрый переезд» (компенсация переезда нанимаемых со-трудников). Таким образом, конкретные результативные мероприятия формируют имидж организации как работодателя и основы-ваются на четко определенной политике (за счет чего каких ключевых напра влений идет реализация мероприятий, по-зволяющая приближаться к миссии организации).

Ниже приведем обобщенную таблицу возможных HR-

практик в формировании позитивного имиджа компании как работодателя (Герасимова Ю.) (Таблица 1).

23

Таблица 1. HR-практика в формировании позитивного имиджа

компании как работодателя (Ю. А. Герасимова) [3]

24

Таким образом, имидж организации как работодателя –

это необходимый элемент в деятельности службы управления персоналом, в системе достижения целей комании. От имид-жа компании на рекрутинговом рынке зависит качество наби-раемого персонала, от внутреннего имиджа компании как ра-ботодателя зависит в целом конкурентоспособность предпри-ятия [7].

Имиджевая политика, т.е. деятельность по управлению отношениями между объектом имиджа (организацией) и субъектом имиджа (целевой аудиторией) для достижения миссии объекта, через формирование образов, представлений на основе ценностей и идеалов субъекта имиджа, социально-

психологических закономерностей - это то, что в долгосроч-ной перспективе дает достижение целей объекта имиджа, это то, что нуждается в специальной социально-психологической проработке и исследованиях.

Литература

1. Андреева Г.М., Социальная психология. Третье издание М.: Наука, 1994 – 278 с. 2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурса-ми // 8-е изд. — СПб.: Питер, 2004. — 825 с. 3. Герасимова, Ю.А. Формируем позитивный имидж работода-теля: руководство к действию.// Всё для кадровика // 2010 №3/ - C.46-49

4. Комаров, М.С. О понятии социального института // Введение в социологию. М., 1994. С. 194

5. Куницына, В.Н. Межличностное общение: учебник для вузов / В.Н. Куницына, Н.В. Казаринова, В.М. Погольша. - СПб.: Пи-тер, 2002. – 544 с.

25

6. Мансуров Р., HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала. – Изд-во БХВ-Петербург, 2011. - 224 с. 7. Ободкова Е.А., Новиков В.В., Социально-психологическое управление в период глобализации // Вестник Северо-

Кавказского гуманитарного института. Ставрополь- 2013.

№1(5), С. 297-306

8. Ободкова Е.А., Основные тенденции развития общества, ру-ководителя, сотрудника компании // Вестник Ярославского Го-сударственного Университета Им. П.Г. Демидова. Серия Гума-нитарные Науки. №4, 2012. – С 95-98

9. Ободкова Е.А., Современные тенденции и перспективы под-готовки специалистов для инновационной экономики: коллек-тивная научная монография/общ.ред. Е.А.Ободковой. – Яро-славль: Изд-во Академии Пастухова, 2013. - 500 с. 10. Петрова Е.А., Имиджелогия: избранные труды: моно-графия. – М.: РИЦ АИМ, 2011 - 244 с. 11. Рабинович, Л. А., Стерехова, А. А. Имидж человека и организации.// Учеб. пособие. – Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. –

84с. 12. РосЭксперт // http://www.rosexpert.ru/ 13. Семенихина Е.Г., Имидж компании как работодателя // На стол руководителю – 2008, №43. – С.14-16

1.3. Ценностные ориентации молодежи

Современные рыночные условия задают организациям конкретный тренд не просто на вопросы, связанные с процес-сами формирования имиджа, а с вопросами построения имиджевой политики организации.

Под имиджевой политикой мы понимаем деятельность по управлению отношениями между организацией (объектом) и целевой аудиторией (субъектом имиджа), для реализации

26

миссии организации, через формирование конкретных пред-ставлений и образов на основе идеалов и ценностей [3].

Ключевым моментом в построении имиджевой полити-ки становится формирование отношений между объектом и субъектом имиджа. Фиксация отношений означает реализа-цию общего методологического принципа – изучения объек-тов природы в их связи с окружающей средой [1]. Под управ-лением отношениями между субъектом и объектом имиджа –

будем понимать деятельность, направленную на формирова-ние конкретных представлений, образов на основе идеалов ценностей субъекта [2].

Данная глава содержит часть большого научного все-российского исследования по изучению имиджевой политики организации и делает акцент на ценностных ориентациях ра-ботающей молодежи, которые необходимо учитывать в дея-тельности по формированию имиджа организации.

Цель данной части исследования: определение ценност-но-смысловых ориентиров работающей молодежи (посредст-вом методики М.Рокича, направленной на выявление ценно-стных ориентаций, которые определяют содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее от-ношений к окружающему миру, к другим людям, к себе са-мой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизненной ак-тивности).

Задачи: 1. Изучить влияние пола на структуру ценностных ори-

ентаций.

2. Изучить влияние возраста на структуру ценностных ориентаций.

3. Изучить влияние уровня дохода на структуру ценно-стных ориентаций.

27

4. Изучить влияние занимаемой должности на структу-ру ценностных ориентаций.

5. Изучить влияние уровня образования на структуру ценностных ориентаций.

В исследовании приняли участие 360 чел. (половой со-став: 58% мужчин, 42% женщин, возрастной состав 13% -18-

23 г., 49% 24-29 л.,38% 30-35, социальные роли: 17% - рабо-чий, 64% - специалист, 19% - руководитель).

Анализ полученных данных позволил выявить следую-щие тенденции:

1. Наиболее значимыми среди терминальных ценностей у представителей работающей молодежи являются:

• здоровье (физическое и психическое); • счастливая семейная жизнь; • любовь (духовная и физическая близость с любимым

человеком); • материально обеспеченная жизнь (отсутствие матери-

альных затруднений); • интересная работа; • активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная

насыщенность жизни). На последних местах оказались: • красота природы и искусства (переживание прекрасно-

го в природе и в искусстве); • развлечения (приятное, необременительное времяпре-

провождение, отсутствие обязанностей); • творчество (возможность творческой деятельности). Полученные ранги по терминальным ценностям соотно-

сятся с реальными проявлениями молодых людей, а данные по инструментальным ценностям (см. ниже) в большей мере являются социально-желаемыми и одобряемыми в обществе,

28

в организации. Наличие у человека данных ценностей в спи-ске на предпочитаемых позициях и следование им в своем поведении обеспечит эффективное поведение в качестве со-трудника организации, т.е. является профессионально важ-ными качествами.

2. Наиболее значимыми среди инструментальных цен-ностей у представителей работающей молодежи являются:

• воспитанность (хорошие манеры); • образованность (широта знаний, высокая общая куль-

тура); • честность (правдивость, искренность); • ответственность (чувство долга, умение держать свое

слово); • исполнительность (дисциплинированность). Ценности, попавшие в зону «менее предпочитаемых»,

больше относятся к личностным качествам человека, которые он проявляет в сфере межличностных отношений.

• широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки);

• терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения);

• чуткость (заботливость); • высокие запросы (высокие требования к жизни и вы-

сокие притязания); • непримиримость к недостаткам в себе и других. Полученные результаты свидетельствуют о том, что

«чисто человеческие взаимоотношения» с окружающими от-ходят для работающей молодежи на второй план, уступая ме-сто практически «выгодным и полезным» ценностным ориен-тациям, позволяющим быть успешным в профессиональной деятельности.

29

3. Изучение вопроса о влияние пола на распределение ценностных приоритетов показало, что значимые различия между мужской выборкой и женской наблюдаются только по 11 фактору терминальных ценностей продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей) и 13 инструментальных твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями). Кроме того, необходимо отметить незначительные расхожде-ния по таким ценностям, как здоровье (физическое и психи-ческое); смелость в отстаиваниях своего мнения, взглядов; терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения); широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки). Это все объясняется типичными особенностями, обусловленные половой принадлежностью.

4. При анализе влияния возраста на ценностные ориен-тации молодежи, вся выборка была поделена на три группы: от 18 до 23 лет, когда молодые люди еще учатся; 24 – 29 лет, когда идет активное освоение профессиональной деятельно-сти, профессиональная адаптация, создание семьи, стремле-ние к определенным достижениям в области финансов и ста-туса; 30 – 35, когда человек уже имеет стабильную работу, сформировался как профессионал, имеет определенное се-мейное и социальное положение.

Результаты показали значимые различия по следующим шкалам:

• Здоровье. Представители возрастной группы «18 – 23» в среднем ставили эту ценность на 6 место, тогда как осталь-ные молодые люди предпочитали 3-4 место. Несмотря на то, что в последние годы здоровье как ценность становится для всех более значимой независимо от возраста, в ранней юно-

30

сти у молодежи другие жизненные задачи, потребности; кро-ме того, по объективным причинам в 18-23 лет люди практи-чески не испытывают проблем со своим здоровьем. Уже в го-раздо старшем возрасте сами молодые люди сталкиваются с проблемами в отношении своего здоровья и состояния своих родных и близких (прежде всего, родителей предпенсионного и пенсионного возраста).

• Материально обеспеченная жизнь. Представители воз-растной группы «18 – 23» в среднем ставили эту ценность на 8 место, тогда как остальные молодые люди предпочитали 6-

7 место. Молодежь с возрасте 18-23 лет, как правило, не имеют еще семьи, частично или полностью материально за-висят от родителей, имеют возможность учиться и не думать постоянно о «хлебе насущном». По окончанию учебы (после 22-23 лет) люди уже оказываются наедине с большим количе-ством проблем и вопросов, связанных с материальным фак-тором.

• Развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование). Представители возрастной группы «18 – 23» в среднем ставили эту ценность на 7 место, тогда как остальные молодые люди выбрали 8-9 места. Это объясняется тем фактом, молодежь в 18-23 лет, как правило, обучается, зачастую параллельно с трудовой деятельностью, и процесс развития является, с одной стороны, естественным, с другой стороны, залогом становления конкурентоспособно-го специалиста.

• Независимость (способность действовать самостоя-тельно, решительно). Различия по данной шкале продиктова-ны объективной социальной ситуацией жизнедеятельности молодежи: если в 18-23 года человек пытается всячески об-рести независимость и поэтому в ценностных ориентациях

31

она стоит достаточно высоко, в отличие от людей более старшего возраста, которые уже, в основном, являются пол-ностью или частично независимыми.

5. При рассмотрении влиянии доходов на распределе-ние ценностей работающей молодежи, вся выборка была по-делена на 3 группы в зависимости от уровня доходов в месяц: до 15000 рублей, от 15000 до 40000 рублей, больше 40000 рублей. Нами были получены следующие закономерности:

• Здоровье для молодых людей с доходами свыше 40000 рублей является более значимой ценность, чем для остальной выборки. Это естественно, когда человек достаточно финан-сово обеспечен и ему хватает средств на удовлетворение ос-новных потребностей, он может себе позволить «заняться со-бой», в частности, своим здоровье. Кроме того, необходи-мость следить за здоровьем продиктована желанием макси-мально долго сохранять работоспособность, продуктивность, что непосредственно влияет на благосостояние.

• Познание для работающей молодежи получающей бо-лее 40000 рублей менее значимо, чем для менее обеспечен-ных молодых людей. Это объясняется изменениями в жизни, сменой приоритетов, которые происходят у людей с измене-нием уровня благосостояния.

• Счастливая семейная жизнь меньшую ценность пред-ставляет для работающей молодежи с доходами более 40000 рублей, а терпимость, наоборот, более ценна, чем для лиц с меньшими доходами.

6. Анализ корреляции между занимаемой должностью и ценностными ориентациями показал следующие значимые различия:

• Для рабочих ценность «интересная работа» менее зна-чима, чем для специалистов и руководителей. Это естествен-

32

но, т.к., во-первых, человек, идущий на должность рабочего изначально нацелен не на содержание труда с точки зрения его разнообразия, насыщенности, интереса; во-вторых, рабо-чие в процессе выполнения своих должностных обязанно-стей, как правило, ориентированы (внешне) на конкретные показатели – количество и качество выполненного – и поня-тие «интересно/не интересно» не вписывается в данный кон-текст.

• Наличие хороших и верных друзей» для рабочих более ценно, чем для специалистов и руководителей. Это объясня-ется спецификой обстановки, в которой происходит профес-сиональная деятельность: для руководителей и специалистов важное место имеет работа с документами, а не с людьми; в периоды большого количества работы специалистам и руко-водителям приходится ограничивать себя в контактах с дру-гими и виду отсутствия времени.

7. Изучение влияния образования на структуру ценно-стей показал, что:

• Рационализм и самоконтроль для молодых людей со средним образовании менее актуален, чем для других групп работающей молодежи. Это объясняется наличием опреде-ленного уровня рефлексии у лиц, имеющих высшее образо-вание.

8. По стажу своей профессиональной деятельности все респонденты были разделены на 3 группы: стаж 1 – 3 года (молодые специалисты, адаптирующиеся к профессиональ-ной деятельности), 4-7 лет, 8 лет и более.

Значимые различия в результатах между данными этих трех групп получены не были, кроме 1 ценности – здоровье: молодежь со стажем работы от 1 – 3 лет поставило его на бо-лее низкое место, чем остальные группы. Стаж работы непо-

33

средственно связан с возрастом работающей молодежи, и, как следствие этого, стаж 1-3 года, имеют люди в возрасте 18-25

лет, а отношение их к здоровью мы описывали выше. Таким образом, структура ценностных ориентаций ра-

ботающей молодежи зависит от пола, возраста, уровня дохо-дов, социального положения, уровня образования, стажа ра-боты. При реализации и построении имиджевой политики компании ценностные ориентации являются базисом форми-рования имиджа, позволяющего достигать миссию организа-ции.

Литература:

1. Андреева Г.М., Социальная психология. Третье издание М.: Наука, 1994 – 278 с. 2. Ободкова Е.А., Карьерный успех. Личная и профессиональ-ная эффективность// Материалы II Международной молодеж-ной научно-практической конференции. – (18-20 октября 2013 г., г. Ярославль)/Отв.ред. Е.А.Ободкова – Ярославль: Изд-во Академии Пастухова, 2013. - 137 с. 3. Ободкова Е.А., Современные тенденции и перспективы под-готовки специалистов для инновационной экономики: коллек-тивная научная монография/общ.ред. Е.А.Ободковой. – Яро-славль: Изд-во Академии Пастухова, 2013. - 500 с.

1.4. Препятствия в реализации новых решений кадровым

резервом предприятия

В настоящее время общество, предприятия, человек на-ходятся в ситуации изменений, в ситуации, которая вызвана процессами глобализации, интеграции, ускорения темпа жиз-ни, и среди прочих процессов ярко выступает процесс пере-хода нашего общества от сырьевой к инновационной эконо-

34

мике. Переход от сырьевой экономики к инновационной – это не только возможность обеспечения конкурентоспособности страны [1] и это не просто переход общества к новому произ-водству, к другим способам работы, технической оснащенно-сти, к отличным от старых моделям поведения – это колос-сальное изменение мышления общества, того содержания че-ловека, которое определяет будущее личности, общества, страны.

В данной главе мы придерживаемся точки зрения о том, что все события, происходящие в жизни человека, предпри-ятия, общества обусловлены исключительно волей осозна-ваемых и неосознаваемых действий человека, от «того, что наполняет человека» зависит его жизнь, жизнь общества, страны.

Психологи и философы признают, что личность – это самость и микрокосм всей реальности, через сознание чело-века эта реальность рассматривается и преобразуется, и, на-ходясь в ней, сам человек стремится к росту и развитию [2]. Для нас важна мысль о том, что сам человек (его мышление, его образы мира, его представления о настоящем и будущем) является причиной событий, само общество определяет бу-дущее самого себя. Только активная позиция по отношению к своим мыслям и действиям, только осознание происходящего и сравнение его со своими смыслами и целями является пу-тем развития. Данную точку зрения подтверждают и работы немецкого философа, ученого Н. Кузанского, который связы-вал человечность с единством, а свойство единства – развер-тывать из себя сущее. Он считал, что человек обладает силой развертывать из себя все в округе своей области, все произ-водить из потенции своего центра [3]. Каков потенциал чело-

35

века – таков и разворот событий личностью, группой, обще-ством.

Человек сам творит себя, творит общество. Ф. Ницще пишет о сверхчеловеке – о творце, обладающем сильной, стремительной, «подлинной волей», творец самого себя как автономная и свободная личность. Но для того, что бы вос-производился сложный мир (в нашем случае мир инноваци-онной экономики) должно воспроизводиться сложное усилие саморазвития, капиталовложения в себя, в свои способности, деяния, воображение, мышление [4]. Результатом такого вложения становится «новый человек», человек, который способен «поместить себя в свою мысль, в свои стремления, в некоторое сильное магнитное поле, сопряженное предельны-ми символами [там же]. Считаем, что в данном случае речь идет о неком виде осознанности своей жизни, происходящего вокруг.

На этапе перехода от сырьевой к инновационной эконо-мике от человека требуется набор не только иных форм пове-дения, компетенций и т.д., а и нужны изменения «содержа-ния человеческих образов, представлений, мыслей, потенциа-ла и т.д.». С нашей точки зрения стоит серьезный вопрос по изучению образов, представлений, ценностей и т.д. членов разных социальных групп для понимания каким «перспек-тивным» ресурсом обладает та или иная группа (человече-ский капитал). Хватит ли тех наполнений образов, представ-лений, ценностей и т.д. в новой реальности?

Приведенные в данной главе выдержки исследования посвящены изучению, с нашей точки зрения, одной из самых ресурсных социальных групп (при переходе к инновационной экономике) а именно – работающей молодежи и той ее части, которая состоит в кадровых резервах и относится к управлен-

36

ческим уровням промышленных предприятий России. Это те сотрудники предприятий, на которых возлагают надежды, в ближайшей перспективе, именно они будут управлять основ-ными процессами предприятий, они будут стоить их буду-щее, а значит и будущее страны.

Цель данной серии исследования: выявить социально-

психологические препятствия, которые не позволяют рабо-тающей молодежи (той ее части, которая состоит в кадровых резервах и относится к управленческим уровням промыш-ленных предприятий России) улучшать, изменять процессы работы, применять инновационные для конкретного предпри-ятия инновационные идеи.

Гипотеза: основными трудностями с точки зрения управленцев и представителей кадровых резервов промыш-ленных предприятий страны станут организационные и соци-ально-психологические трудности. Выявленные трудности –

это следствие реального давления «старых» структур пред-приятий, коллективных стереотипов относительно процесса производственной работы, «личностной незрелости» (т.е. не осознанности поведения, не имения личной стратегии разви-тия).

Задачи: 1. Выявление и описание препятствий, не позволяющих

руководителям среднего звена управления, членам кадровых резервов на промышленных предприятиях России двигаться вперед с применением технологий инновационного мышле-ния, улучшать процессы, деятельность в свете требование инновационной экономики.

2. Определение образовательных потребностей, удовле-творение которых позволит устранить выявленные социаль-но-психологические препятствия, определение предпочти-

37

тельных форм работы с руководителям среднего звена управ-ления, членам кадровых резервов на промышленных пред-приятиях России.

В исследовании приняло участие 300 управленцев сред-него звена управления, членов кадровых резервов с 5-ти крупных промышленных предприятиях России. Возраст: 20-

35 лет, 85%- мужчины, 15% - женщины. Представим результаты данной серии исследований. Результаты исследования: методом опроса, проведения

инновационных сессий с руководителями среднего звена управления, членами кадровых резервов на промышленных предприятиях России позволил выявить, структурировать со-циально-психологические препятствия, не позволяющие ру-ководителям среднего звена управления, членам кадровых резервов на промышленных предприятиях России двигаться вперед с применением технологий инновационного мышле-ния, т.е. тех способов, методов, новшеств, что не приняты на данном предприятии (Таблица 2).

Из Таблицы 2 видно, что ведущее препятствие по мне-нию руководителей среднего звена управления промышлен-ных предприятий – это структурно-организационное: обилие процедур, частые смены цели и задач – то есть сам «орга-низм» предприятия не оставляет места инновационным видам мышления. Главенство структуры не позволяет управленцам продвигать свои идеи. Так же неудобство организации рабо-чего времени, отсутствие переподготовки младшего персона-ла (только самоподготовка), ограничение штатного расписа-ния, технические проблемы – факторы, которые занимают основное рабочее время управленца среднего звена и отно-сятся к первому виду препятствий. Таким образом, сотрудник находится под властью структуры, правил, обязанностей,

38

а новые идеи, не укладываются в известные принятые алго-ритмы предприятий, только сотрудник с «особым потенциа-лом» может донести «непривычную структуре мысль, идею».

Таблица 2. Виды препятствий, не позволяющих руководите-лям среднего звена управления, членам кадровых резервов на промышленных предприятиях России двигаться вперед с применением технологий инновационного мышления

№

ВИД

ПРЕПЯТСТВИЯ

СОДЕРЖАНИЕ

ПРЕПЯТСТВИЯ

(приведены в порядке убывания значимости)

1. Структурно-

организационные

· Обилие процедур

· Частые смены цели и задач

· Организация рабочего времени

· Отсутствие переподготовки млад-шего персонала (только самоподго-товка) · Ограничено штатное расписание

· Технические проблемы

2. Социально-

психологические

· Сложности взаимоотношений с подрядчиками, акционерами, дру-гими подразделениями

· Недостаточная мотивация к работе персонала

· Не эффективное планирование ра-бочего дня

· Нет чувства единой команды · Личностные особенности коллег

· Низкий уровень ответственности, требовательности в подразделениях

· Неуверенность в завтрашнем дне

3. Личностные

· Неуверенность

· Эмоциональность

· Лень

39

№

ВИД

ПРЕПЯТСТВИЯ

СОДЕРЖАНИЕ

ПРЕПЯТСТВИЯ

(приведены в порядке убывания значимости)

4. Общественная жизнь завода

Сложности вовлечения персонала в деятельность, не относящуюся к должностным обязанностям

5. Профессиональные Не компетентность персонала

Вторым по значимости видом препятствий является со-циально-психологические препятствия, а именно: сложности взаимоотношений с подрядчиками, акционерами, другими подразделениями и недостаточная мотивация к работе персо-нала, личностные особенности коллег – это ведущие препят-ствия, которые, по словам руководителей среднего звена управления, представителей кадровых резервов являются «практически не решаемыми», виден «пессимистический на-строй» в продвижении своих идей. Не эффективное планиро-вание рабочего дня, отсутствие чувства единой команды низ-кий уровень ответственности, требовательности в подразде-лениях, неуверенность в завтрашнем дне – препятствия, кото-рые так же не позволяют претворять руководителям идеи в реальность. На наш взгляд, социально-психологические трудности – являются как реакцией сотрудников на ту струк-туру, в которой находятся, так и набором стереотипов кол-лективного мышления относительно собственной работы, ра-боты своего коллектива, предприятия.

Личностные особенности, как препятствия, не позво-ляющие руководителям среднего звена управления, предста-вителям кадровых резервов на промышленных предприятиях России двигаться вперед с применением технологий иннова-ционного мышления: неуверенность, эмоциональность, лень.

40

Как видно из исследования – данная группа препятствий наименее многочисленна, что на наш взгляд, косвенно свиде-тельствует о «неумении» посмотреть на себя, как причину результатов. Причины результатов мы ищем вне себя – в кол-легах, структуре организации.

В новой инновационной экономике ценен человек, по-нимающий, что он является причиной успехов или пораже-ний, что от него зависят процессы, т.е. ответственность на человеке за результаты, что требует особого рода рефлексии – осознанности происходящего.

Собственные «ограничения» управленцев в связке со структурно-организационными и социально-

психологическими дают «крепкую стену» на пути к примене-нию технологий инновационного мышления.

Общественная жизнь завода (сложности вовлечения персонала в деятельность, не относящуюся к должностным обязанностям) и профессиональные препятствия (не компе-тентность персонала) – так же сдерживающие факторы на пу-ти движения руководителей вперед с применением техноло-гий инновационного мышления. Полагаем, что общественная деятельность – это способ воспитания ответственного и осоз-нанного поведения, когда сотрудник начинает понимать, что есть та зона процессов, на которую от может влиять, получать результаты.

На наш взгляд, не удивительно, что препятствия струк-турно-организационные и социально-психологические – это ведущие препятствия в противовес личностным. Считаем, что это зависит от уровня ответственности и осознанности чело-веком происходящих событий. Всегда понятен процесс пере-носа фокуса внимания вне себя (структура организации, кол-

41

леги и т.д.) и всегда сложно принять ответственность за ре-зультаты происходящего на себя – «что я сделал не так?».

Таким образом, структурно-организационные (обилие процедур, частые смены цели и задач, неудобство организа-ции рабочего времени, отсутствие переподготовки младшего персонала (только самоподготовка), ограничение штатного расписания, технические проблемы – факторы, которые за-нимают основное рабочее время управленца среднего звена), социально-психологические (сложности взаимоотношений с подрядчиками, акционерами, другими подразделениями и не-достаточная мотивация к работе персонала, не эффективное планирование рабочего дня, отсутствие чувства единой ко-манды низкий уровень ответственности, требовательности в подразделениях, личностные особенности коллег, неуверен-ность в завтрашнем дне), личностные особенности руководи-телей среднего звена управления (неуверенность, эмоцио-нальность, лень) – это ведущие препятствия на пути движе-ния руководителей вперед с применением технологий инно-вационного мышления.

Результаты следующей части исследования позволили определить образовательные потребности, удовлетворение которых позволит устранить выявленные препятствия, а так же определить формы предпочтительной образовательной работы с молодыми управленцами и представителями кадро-вых резервов промышленных предприятий.

По мнению руководителей среднего звена управления, членов кадровых резервов изучение следующих тем (удовле-творение образовательных потребностей) является способом нивелирования структурно-организационных, социально-

психоло-гических, личностных препятствий на пути движе-

42

ния руководителей вперед с применением технологий инно-вационного мышления:

• Иностранный язык и общение с иностранными парт-нерами.

• Подходы к мотивации персонала.

• Профессиональное обучение. • Изучение технологий коммуникаций с разными кате-

гориями работников.

• Другое.

В качестве форм обучения руководители предпочли: • Индивидуальное обучение (самостоятельная подготов-

ка на основе методического материала). • Коучинг (индивидуальные консультации). • Стажировки на других предприятиях.

Как видно из описанных выше тем к обучению руково-дителями среднего звена управления, представителями кад-ровых резервов в качестве способов нивелирования препятст-вий на пути движения руководителей вперед с применением технологий инновационного мышления - содержательно и организационно позволяют нивелировать лишь социально-

психологические и личностные препятствия, оставляя без внимания ведущее препятствие – структурно-

организационное. В качестве объяснения данного факта мож-но предложить, что структурно-организационное препятствие осознается как «не в полной мере в зоне влияния» руководи-телей среднего звена управления или, что у руководителей среднего звена управления присутствует «ограничение» ши-роты видения, стереотипность по отношению к возможно-сти/невозможности изменения структурно-организационных препятствий.

43

В качестве форм обучения молодые руководители пред-почли: индивидуальное обучение (самостоятельная подготов-ка на основе методического материала), коучинг (индивиду-альные консультации), стажировки на других предприятиях. Индивидуальное обучение указывается как желаемая форма подготовки – в противовес групповому. Управленцы убежде-ны, что индивидуальные занятия позволят достичь результа-тов в более короткие сроки. Полагаем, что данное утвержде-ние можно обосновать следующим образом: групповое обу-чение на предприятиях чаще идет в рабочее время, что отры-вает от производственного процесса и является не удобным (в выходной день или послерабочее время руководители обу-чаться не желают), а индивидуальное самостоятельное обуче-ние и индивидуальные занятия со специалистом сократят время на обучение и дадут более хороший результат.

Таким образом, предложенные молодыми управленцами среднего звена управления, представителями кадровых резер-вов темы обучения не касаются всех видов препятствий, а в основном нацелены на устранение социально-

психологического и личностного видов препятствий, не уде-ляя должного внимания структурно-организационному. В ка-честве желаемых форм обучения выбраны индивидуальные (самостоятельная подготовка на основе методического мате-риала, индивидуальные консультации, стажировки) в проти-вовес групповым.

Заключение

Проведенная серия исследований подтвердила гипотезу о том, что основными трудностями с точки зрения управлен-цев и представителей кадровых резервов промышленных предприятий страны станут организационные и социально-

44

психологические трудности. И полагаем, что выявленные трудности – это следствие реального давления «старых» структур предприятий, коллективных стереотипов относи-тельно процесса производственной работы, «личностной не-зрелости» (т.е. не осознанности поведения, не имения личной стратегии развития).

Таким образом, структурно-организационные (обилие процедур, частые смены цели и задач, неудобство организа-ции рабочего времени, отсутствие переподготовки младшего персонала (только самоподготовка), ограничение штатного расписания, технические проблемы – факторы, которые за-нимают основное рабочее время управленца среднего звена), социально-психологические (сложности взаимоотношений с подрядчиками, акционерами, другими подразделениями и не-достаточная мотивация к работе персонала, не эффективное планирование рабочего дня, отсутствие чувства единой ко-манды низкий уровень ответственности, требовательности в подразделениях, личностные особенности коллег, неуверен-ность в завтрашнем дне), личностные особенности руководи-телей среднего звена управления (неуверенность, эмоцио-нальность, лень) – это ведущие препятствия, не позволяющие руководителям среднего звена управления, членам кадровых резервов до 35 лет на промышленных предприятиях России двигаться вперед с применением технологий инновационного мышления, улучшать процессы, деятельность в свете требо-ваний инновационной экономики.

Предложенные молодыми управленцами среднего звена управления, представителями кадровых резервов темы обу-чения не касаются всех видов препятствий, а в основном на-целены на устранение социально-психологического и лично-стного видов препятствий, не уделяя должного внимания

45

структурно-организационному. В качестве желаемых форм обучения выбраны индивидуальные (самостоятельная подго-товка на основе методического материала, индивидуальные консультации, стажировки) в противовес групповым.

Так же, на наш взгляд, являются важными следующие следствия, которые можно сделать из данного исследования:

1. Структурные и организационные особенности предприятий оказывают давление на инновационный потен-циал сотрудников, тем самым сдерживая возможность изме-нений, которых требует рынок инновационной экономики.

2. Социально-психологические и психологические трудности – являются откликом (реакцией) на структуру ор-ганизации, а также проявляют те особенности и стереотипы поведения, что заложены в коллективном мышлении.

3. Если рассматривать представления молодых руко-водителей и представителей кадровых резервов с точки зре-ния широты и узости восприятия, то они мыслят узко, не вы-ходя за рамки личностных и социально-психологических ха-рактеристик.

4. Молодые руководители и представители кадровых резервов основной причиной, почему не получается вносить изменения в рабочие процессы назвали – структурно-

организационные, социально-психологические, что косвенно может свидетельствовать о «снятии» ответственности за свои результаты на саму структуру – в противовес личностной от-ветственности.

5. Молодые руководители и представители кадровых резервов отвергают точку зрения «все в моих руках», а пола-гаются на обусловленность своих действий структурой, руко-водителем, коллегами и т.д.

46

Данные исследования согласуются с результатами рос-сийских, американских и японских исследований, показы-вающих, что корпоративная культура, социально-

психологические критерии влияют на производительность труда и будущее предприятия [5,6,7,8,9,10].

Мы сами строим свою жизнь, свое будущее и будущее предприятия, общества, страны. От наших представлений за-висит то, как мы видим будущее страны, если наше видение связано с большим количеством ограничений, трудностей, лежащих вне сферы нашего влияния, с нашей точки зрения это сигнал неосознанности происходящих событий, непони-мания в какую сторону идет движение, развитие, страх взять ответственность за конечный результат.

Требуется формирование «нового образа лидера, про-фессионала», «образа инновационного специалиста», кото-рый может ответить на современные экономические измене-ния, посредством инновационного мышления, ответвленного и осознанного поведения, того, кто сможет пройти сущест-вующие препятствия.

Исследование косвенно указывает на глобальную про-блему «неготовности населения» к новым требованиям руко-водства, власти, общество не знает, не понимает и не осознает необходимость собственных личных изменений, изменений в коллективе, на предприятии, в обществе для эффективного развития, движения вперед. Необходимы новые подходы со-циально-психологического порядка, позволяющие влиять на человека, группу, общество с целью формирования новых «схем» мировоззрения.

47

Литература: 1. Фокина О.Г., Управление инновационной деятельностью: учебное пособие/ О.Г. Фокина. – Ярославль: Изд-во Академии Пастухова, 2013. – 176 с. 2. Козлов В.В. Интегративная психология: Пути духовного поиска или освящение повседневности: Монография. М.: Ин-т психотера-пии, 2007. 528 с. 3. Козлов В.В. Интегративная психология: к постановке вопроса // Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. 2005. № 3. С. 24-29.

4. Мамардашвили М.К., Классический и неклассический идеалы-рациональности. – Тбилиси: Мецниереба, 1984. 5. Баранова Л. А., Социальная компетентность: условия формиро-вания и проявления // Человек и общество (научный и обществен-ный альманах) / под ред. В. Е. Семенова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2006. Вып. XXXI. 6. Гаранина Ж.Г., Психологическая компетентность будущего специалиста (на материале экономико-управленческих профес-сий): дис. … канд. психол. наук: 19.00.13 [Текст] / Ж. Г. Гаранина. – Казань, 1999. - 186 с. 7. Дружилов С.А., Профессионализм как реализация ресурса ин-дивидуального развития человека // Ползуновский вестник, 2004, №3. – С.200-208

8. Иванова Е.М., Психология профессиональной деятельности [Текст] / Е.М. Иванова - М.: Пер Сэ, 2006 – 382 с. 9. Леонов Н. И., Психология социального мира [Текст] / Н. И. Ле-онов, М. М. Главатских. – Ижевск: НИПЦ ERGO, 2006. – 132 с. 10. Митина Л. М., Психология развития конкурентоспособной лич-ности [Текст] / Л. М. Митина. – М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО МОДЕК, 2003. - С.241-245.

48

Глава 2. Социально-психологический подход к проблеме формирования и развития молодого профессионала

2.1. Молодой профессионал как субъект профессиональной

деятельности

Понятие «молодой профессионал» в последнее время приобрело большую популярность и зачастую многими упот-ребляется как синоним термина «молодой специалист». Дан-ная подмена понятий является не совсем корректной, хотя общие моменты при описании данных субъектов профессио-нальной деятельности имеются. Предлагаем наше описание феномена «молодой профессионал» через выделение общего и различного с «молодым специалистом».

Профессионалы в области управления персоналом, обычно выделяют две содержательных сущности понятия «молодой специалист»: как юридический термин и как обы-денное понятие.

Что касается юридического значения данного термина, то оно несет в себе следующий смысл: это совокупность норм, которые устанавливают особое правовое положение лица, обладающего статусом молодого специалиста (специ-альным статусом). Данный статус характеризуется особыми правами, гарантиями, а также обязанностями его носителя по отношению к иным категориям работников, которые уста-новлены законодательством о распределении.

В действующем Трудовом кодексе РФ не содержится как таковое понятие «молодой специалист», оно отсутствует и в федеральных законах, а в законах субъектов РФ не явля-ется единым.

Однако в части 13 статьи 10 Закона «Об образовании», части 2 пункта 5 статьи 30 Закона «О высшем образовании»,

49

части 1 пункта 5 Положения о распределении прописана со-вокупность обязательных признаков, при наличии которых выпускник учреждения образования приобретает специаль-ный статус и может считаться молодым специалистом:

а) выпускник должен получить высшее образование, т.е. окончить полный курс обучения, пройти итоговую атте-стацию и получить соответствующий документ (диплом);

б) выпускник должен обучаться в дневной форме по-лучения образования;

в) образование выпускника должно финансироваться за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов;

г) выпускник должен быть направлен на работу по распределению в порядке, установленном специальным зако-нодательством и получить соответствующий документ [6].

Если какой-либо из названных признаков отсутствует, выпускник не может приобрести статус молодого специали-ста.

«Молодой специалист» как обыденное понятие имеет более широкое значение и обозначает человека, который не-давно окончил учреждение образования, впервые поступает на работу по полученной специальности и имеет мало прак-тического опыта для выполнения порученной ему работы ли-бо отработавший по своей профессии (специальности) незна-чительный срок. Данная группа персонала попадает в возрас-тную категорию до 30 лет и характеризуется, прежде всего, тем, что она находится в стадии трудового и социального са-моопределения. Именно в этом значении данный термин по-лучил широкое распространение.

По-нашему мнению, молодой профессионал - это осо-бая категория сотрудников в компании. Эти работники явля-ются стратегически ценным кадровым ресурсом. Они призва-

50

ны компенсировать естественное выбытие опытных, но уже стареющих кадров и внести в организацию «свежую струю» передовых знаний, новых идей и оригинальных решений. Молодые профессионалы обладают огромным потенциалом, которым зачастую не в полной мере пользуется большинство руководителей. Основным преимуществом молодых профес-сионалов является уникальное сочетание их личностных (энергичность, активная жизненная позиция, энтузиазм, целе-устремленность, инициативность, коммуникабельность, на-стойчивость) и деловых качеств (амбициозность, работоспо-собность, мобильность). К тому же у молодых профессиона-лов, как правило, отсутствуют привычные стереотипы в рабо-те, они легко адаптируются и воспринимают новую инфор-мацию [2].

Молодежь, составляющая третью часть трудоспособ-ного населения России, занимает важное место в системе воспроизводства и развития трудовых ресурсов и является основным инновационным потенциалом. И от того, насколь-ко широко молодежь включена, интегрирована во все сферы социально-экономической жизни и насколько активно ее уча-стие в ней, во многом зависят темпы развития всего общест-ва, уровень жизни населения страны. Важно понимать, что развитие экономики, науки и информационных технологий предъявляет высокие требования к качеству специалистов. При этом основы профессионализма закладывает в молодого человека общество, которое постоянно обучает его в течение всей жизни в разных формах профессионального образова-ния. Но окончательно формирует и шлифует себя как профес-сионал сам человек, вырабатывая определенные для себя ин-дивидуальные эталоны и стратегии профессионального пове-дения и развития. Профессионализм - это не только высший

51

уровень знаний, умений и результатов труда специалиста в данной области, а определенная системная организация пси-хики человека с определенной социальной направленностью, отношением к внешнему миру, к людям, к себе, к представ-лению о своем месте в профессиональной общности. Широко используемое сегодня понятие «компетентность» означает «соответствовать и быть способным к достижению чего-

либо» [2,4]. В то время как термин «компетенция» подразу-мевает: а) круг проблем или сфер деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; б) совокупность полномочий, прав должностного лица [8].

Таким образом, профессионализм - это мера и степень совершенства, которых достигает человек в своей деятельно-сти. Профессиональная компетентность - степень проявления профессионализма, знание своего дела и способность делать его хорошо и эффективно. Кроме профессиональной компе-тентности, для молодого профессионала важно наличие лич-ностной компетенции (эффективность) - набора психологиче-ских качеств, обеспечивающих эффективное поведение чело-века в определенной деловой ситуации (например, «лидерст-во», «стрессоустойчивость» и т.п.). В общем виде личностная компетенция включает в себя: учение принимать решения и устанавливать контакты, коммуникативность, ориентация на результат, установка на обучение, уверенность в себе, стрем-ление (потребность) к саморазвитию.

О важности и единстве, как профессиональных, так и личностных компетенций, говорит интересный факт: специа-листы известной западной консалтинговой группы Leadership IQ показывают в своей статистике, что в 81% случаев руко-водители и высококвалифицированные специалисты неус-пешны именно по личностным причинам, и только в 11%

52

по причине профессиональной некомпетентности. Дело в том, что с возрастанием сложности должности и ее уровня, удельный вес профессиональных компетенций падает, а лич-ностных компетенций растет. Например, президент крупной компании может теоретически вообще не знать компьютера без последствий для своей успешности - все компьютерные, информационные и аналитические работы за него выполнят ассистенты, а вот без компетенции «лидерство», «стратегиче-ское мышление» и некоторых других ему обойтись просто невозможно [3].

Таким образом, личностные компетенции являются предельно важным аспектом при приеме на работу и при пе-ремещении, продвижении сотрудников внутри организации и их развитии.

Обобщая выделенные характеристики, можно отме-тить, что молодой профессионал – это ответственный моло-дой человек, обладающий соответствующим уровнем квали-фикации; ориентированный на саморазвитие и самореализа-цию; способный находить, анализировать и использовать не-обходимые ресурсы, выстраивать свою профессиональную деятельность.

Литература: 1. Дружилов, С.А. Концептуальная модель профессиональной деятельности как психологическая детерминанта профессиона-лизма // Психологические исследования. 2013. Т. 6, № 29. С. 4.

URL: http://psystudy.ru

2. Дружилов, С.А. Психология профессионализма субъекта труда: концептуальные основания. Известия Российского госу-дарственного педагогического университета им. А.И.Герцена, 2005, 5(12), 30–43.

53

3. Маркова, А. К. Психология профессионализма.- М.: Знание, 1996.

4. Платонов, К. К. Структура и развитие личности /Отв. ред. А. Д. Голубева.– М.,1986.-254 с. 5. Поваренков, Ю.П. Психологическая характеристика про-фессиональной идентичности [Текст] / Ю.П. Поваренков // Кризис идентичности и проблемы становления гражданского общества. Сборник научных трудов. - Ярославль, 2003. С.154 –

163.

6. Федеральный закон № 273-ФЗ от 29 декабря 2009 года «Об образовании в Российской Федерации». [электронный ресурс]: сайт – URL:http://минобрнауки.рф

7. Фонарев, А.Р. Психология становления личности профес-сионала. М.: Моск. психол.-соц. институт, 2005. 8. Шадриков, В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход. Высшее образование сегодня, 2004, No. 8, 26–31.

2.2.Социально-психологическая модель «молодого

профессионала»

Представляя социально-психологическую модель «мо-лодого специалиста», необходимо, прежде всего, определить основные дефиниции. Так, под моделью понимается система объектов или знаков, воспроизводящих некоторые сущест-венные свойства системы-оригинала [3]. Следует различать две разновидности моделей. К первой разновидности отнесе-ны внутренние, психические модели (как совокупность обра-зов) человека, в которых находит отражение субъективная картина мира (психические модели профессии, профессио-нальной среды, деятельности, Я-концепция). Эти психиче-ские модели обеспечивают деятельность человека, определя-ют его отношение к миру и к себе. Ко второй разновидности

54

моделей отнесены объективизированные модели, рассматри-ваемые как системы объектов или знаков, которые воспроиз-водят некоторые существенные свойства системы-оригинала (вербальные и знаковые модели профессии, профессиональ-ной среды, деятельности, самосознания). Такие модели – как своеобразные дидактические средства – важны для обеспече-ния профессиональной подготовки и связаны, в том числе, с педагогическим проектированием [1].

К.К. Платонов выделял три вида моделей профессио-нала: нормативную, экспективную и эмпирическую. Норма-тивная модель составляется на основе инструкций, уставов, программ подготовки и т.д. Экспективная модель обусловле-на мнениями экспертов, хорошо владеющих данной профес-сией. Эмпирическая модель профессионала – это модель ре-ально существующего в определенных условиях среднего профессионала [4, с. 218–219]. Считаем необходимым отме-тить, что, хотя в этом случае модель получается посредством суммирования опыта и обобщения эмпирических сведений (о личностных свойствах профессионала) о репрезентативной группе людей, работающих по изучаемой профессии, однако это еще не является основанием для признания данной моде-ли адекватной изучаемой профессиональной деятельности, т.к. мнение даже весьма авторитетных экспертов не всегда отражает то, что должно быть положено в основу такой моде-ли.

В работах И.И. Сигова приводится мысль, согласно которой модель специалиста – это образ профессионала, ка-ким он должен быть до определенного периода времени, и этот образ должен быть зафиксирован в определенной доку-ментации [Сигов, 1976]. Распространенным в психологии становится мнение о том, что модель специалиста следует

55

рассматривать как норму, как эталон общественно необходи-мых требований к его квалификации: что специалист должен делать; чем владеть; о чем иметь ясное представление; с чем должен быть знаком и т.д. [5]. Например, А.К. Маркова, рас-сматривая профессионализм как совокупность характеристик

человека, необходимых для успешного выполнения дела, на-зывает эту описательную модель «нормативным профессио-нализмом» [3]. С другой стороны, одновременно использует-ся описание профессионализма, в котором отражается акт об-ладания человеком необходимым нормативным набором пси-хических качеств, когда профессионализм становится внут-ренней характеристикой личности. Такое описание автор именует моделью «реального профессионализма» [Маркова, 1996]. Указанный исследователь обращает внимание на то, что смежным с рассматриваемым понятием «профессиона-лизм» является понятие компетентность – совокупность зна-ний, осведомленности, авторитета в какой-либо области. По нашему мнению, совокупность компетенций, задаваемых, в том числе, федеральными государственными образователь-ными стандартами (ФГОС) высшего профессионального об-разования третьего поколения, тоже представляет собой не-которую описательную модель психологического явления, связанного с профессионализмом, но не исчерпывающего его.

Профессиональная компетентность представляет лишь одну из составляющих профессионализма. Не случайно А.К. Маркова выделила четыре вида моделей профессиональной компетентности (специальную, социальную, личностную и индивидуальную), предполагая, что становление профессио-нализма требует овладения всеми моделями профессиональ-ной компетентности [3]. При этом подразумевается, что структура и содержание профессиональной компетентности

56

(в том числе ее описания, т.е. модели) определяются специ-фикой труда. А значит, становление профессионализма не может быть обеспечено лишь в теоретическом обучении, ис-тинным профессионалом человек может стать лишь в процес-се деятельности.

По мнению В.Д. Шадрикова, обобщенная модель спе-циалиста должна включать: представления о целях деятель-ности специалиста; представления о тех функциях, к выпол-нению которых он должен быть подготовлен, о результатах подготовки компетентного специалиста и его индивидуаль-ных качествах, которые должны быть сформированы как профессионально важные; представления о нормативных ус-ловиях, в которых эта деятельность должна протекать; навы-ки принятия решений, связанных с деятельностью; навыки работы с информацией, обеспечивающей успешность дея-тельности; формирование представлений о личностном смысле деятельности [6].

По мнению Н. С. Пряжникова, «одной из острых про-блем при составлении «модели специалиста» является выде-ление «модели личности специалиста». Традиционно психо-логи с помощью тестов выделяют наиболее выраженные по разным шкалам и параметрам личностные качества успешно работающих специалистов и, таким образом, получают «лич-ностный профиль специалиста» [4, с. 226].

С нашей точки зрения, социально-психологическая модель «молодого профессионала» включает в себя три взаимосвязанных и взаимопроникающих измерения: лич-ность, организация (предприятие), общество в лице региона, государства. Эти измерения оказывают влияние друг на дру-га, обеспечивая эффективность и развитие. При этом непо-средственно молодой профессионал обладает как системны-

57

ми характеристиками и компетенциями (коммуникабель-ность, умение работать в команде, стрессоустойчивость, от-ветственное поведение, мотивация на дело и результат, само-стоятельность и активность), так и профессионально важны-ми качествами, знаниями, умениями и навыками.

Литература: 1. Дружилов, С.А. Концептуальная модель профессиональной деятельности как психологическая детерминанта профессиона-лизма // Психологические исследования. 2013. Т. 6, № 29. С. 4.

URL: http://psystudy.ru

2. Дружилов, С.А. Психология профессионализма субъекта труда: концептуальные основания. Известия Российского госу-дарственного педагогического университета им. А.И.Герцена, 2005, 5(12), 30–43.

3. Маркова, А. К. Психология профессионализма.- М.: Знание, 1996.

4. Платонов, К. К. Структура и развитие личности /Отв. ред. А. Д. Голубева.– М.,1986.-254 с. 5. Фонарев, А.Р. Психология становления личности профес-сионала. М.: Моск. психол.-соц. институт, 2005. 6. Шадриков, В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход. Высшее образование сегодня, 2004, No. 8, 26–31.

2.3. Профессиограмма и психограмма как методы оценки

уровня личной и профессиональной компетентности

молодых профессионалов

В соответствии с Федеральным законом от 03.12.2012 N 236-ФЗ с 01.01.2015г. вступает в силу действие статьи 195.1. ТК РФ, дающей определение таким понятиям как: квалифи-кация работника и профессиональный стандарт, а так же ука-

58

зывающей на порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов и установления тождественно-сти [1]:

- наименований должностей, профессий и специально-стей, содержащихся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), порядок утверждения кото-рых определен Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787. ЕТКС и ЕКС содержат примерный пере-чень операций (их совокупность), работ, должностных обя-занностей и являются основой для формирования работода-телем трудовой функции работника и закрепления ее в трудо-вом договоре. Если занимаемая должность или выполнение работы по профессии, специальности предполагает льготы и (или) ограничения, то наименование такой должности (про-фессии, специальности) должно быть указано в соответствии с тем, которое закреплено в названных справочниках, либо в профессиональном стандарте (абз. 3 ч. 2 ст. 57, ст. 195.1 ТК РФ) [1];

- наименованиям должностей, профессий и специально-стей, содержащихся в профессиональных стандартах, уста-навливаемых Правительством Российской Федерации с уче-том мнения Российской трехсторонней комиссии по регули-рованию социально-трудовых отношений.

Отсюда следует, что для организации применение кон-кретного профессионального стандарта будет являться обяза-тельным, а соответственно, его не применение может привес-ти к тому, что к организации и должностным лицам при про-ведении инспекционной проверки инспекцией труда будут применены административные санкции по ст.5.27 КоАП. И,

59

если до 01.01.2015г. меры ответственности были достаточно лояльные, то с 01.01.2015г. наблюдается значительное повы-шение тарифов, накладываемых на привлекаемое к ответст-венности лицо.

Административная ответственность

Лицо, при-влекаемое к ответствен-

ности

Меры ответственности до 01.01.2015

Меры ответственности с 01.01.2015

Должностное лицо

Штраф 1 - 5 тыс. руб., за аналогичное повторное

нарушение - дисквали-фикация на срок от 1 го-да до 3 лет

Штраф 10 - 20 тыс. руб., за аналогичное повтор-ное нарушение - дисква-лификация на срок от 1 года до 3 лет

Индивиду-альный предприни-матель

Штраф 1 - 5 тыс. руб., административное при-остановление деятельно-сти на срок до 90 суток

Штраф от 5 - 10 тыс. руб., за аналогичное по-вторное нарушение -

штраф 30 - 40 тыс. руб. Юридиче-ское лицо

Штраф 30 - 50 тыс. руб., административное при-остановление деятельно-сти на срок до 90 суток

Штраф 50 - 100 тыс. руб., за аналогичное повтор-ное нарушение - штраф 100 - 200 тыс. руб.

Исходя из выше сказанного, оптимизация профессио-нального самоопределения, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профес-сии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ), подго-товка и переподготовка кадров, должна исходить из построе-ния моделей профессионала [1].

Термин «модель» буквально означает «образец какого-

нибудь изделия, а также образец для изготовления чего-

нибудь», «схема какого-нибудь явления или физического объекта»

[2].

60

Модель (франц. modèle – аналог, образец) – это схема, изображение или описание некоего природного или общест-венного, естественного или искусственного процесса, явле-ния или объекта. Под моделью понимается система объектов или знаков, воспроизводящих некоторые существенные свой-ства системы-оригинала. Психологическое моделирование рассматривается как создание модели психического феноме-на, то есть формализованной абстракции данного феномена, воспроизводящей его некоторые основные, ключевые момен-ты.

В принципе любое описание профессионализма, как и профессиограммы специалиста, представляет собой, с одной стороны, упрощение совокупности реальных свойств, с дру-гой стороны – их идеализацию применительно к некоторому абстрактному (или, напротив, конкретизированному) случаю, то есть модель.

По мере совершенствования, человек в труде из просто-го исполнителя, работника превращается в субъекта труда, ставящего и реализующего свои цели, далее в специалиста, квалифицированно выполняющего труд на основе специаль-ной подготовки, позднее в профессионала, осуществляющего свой труд на основе его высоких стандартов; иногда человек развивается и дальше, становясь творцом, новатором в труде, обогащая опыт профессии.

В свою очередь, общество стремится, как можно боль-шее число работников сделать специалистами, дать им про-фессиональное образование, специальную подготовку.

В помощь обществу в психологии труда разрабатывает-ся модель специалиста - как отражение объема и структуры профессиональных и социально-психологических качеств,

61

знаний, умений, в совокупности представляющих его обоб-щенную характеристику как члена общества.

Различают: · модель специалиста (работающего, функционирующе-

го); · модель подготовки специалиста; считается, что модель

подготовки строится для организации профессионального обучения и исходит из модели специалиста.

При построении модели специалиста возможны вариан-ты:

· модель деятельности специалиста, куда может входить описание видов профессиональной деятельности, сферы и структуры профессиональной деятельности, ситуаций про-фессиональной деятельности и способов их решения, в том числе типовые, профессиональные задачи и функции, про-фессиональные затруднения, типичные учреждения и рабочие места;

· модель личности специалиста, куда включаются необ-ходимые качества и свойства работника. По мнению Н. С. Пряжникова, «одной из острых проблем при составлении «модели специалиста» является выделение «модели личности специалиста». Традиционно психологи с помощью тестов выделяют наиболее выраженные по разным шкалам и пара-метрам личностные качества успешно работающих специали-стов и, таким образом, получают «личностный профиль спе-циалиста».

Модель личности специалиста - это описание совокуп-ности его качеств, обеспечивающих успешное выполнение задач, возникающих в производственной сфере, а также са-мообучение и саморазвитие работника. К каждому виду про-

62

фессиональной деятельности желательно подбирать, разраба-тывать личностные качества.

Отмечается ряд пожеланий к модели специалиста и к модели подготовки специалиста:

· по мнению А. К. Марковой модель специалиста может быть различной для молодого, начинающего специалиста и опытного, успешного специалиста, ибо по мере профессиона-лизации и на разных ее стадиях для специалиста будет харак-терно разное соотношение качеств. Одни авторы считают, что лучше строить модель деятельности и личности уже сложив-шегося специалиста, другие отмечают, что ошибочно, напри-мер, в профессиограмме завышать требования и рассчитывать только на идеального, а не на среднего работника;

· модель специалиста должна включать компоненты, определенно влияющие на эффективность деятельности и обеспечивающие контроль за ней, легко диагностируемые, создающие возможность вмешательства и коррекции;

· модель специалистов, имеющих одну и ту же специ-альность, но получивших разные специализации, могут очень отличаться;

· модель подготовки специалиста исходит из модели специалиста и включает виды учебной и познавательной дея-тельности по овладению профессиональной деятельностью, учебные планы и программы, воспитательные меры, формы связи с производством, квалификационные характеристики специалистов. Надо уметь построить модель специалиста и переводить ее в модели подготовки специалиста.

В литературе высказывается ряд соображений о разно-видностях моделей специалиста. К.К. Платонов выделял три вида моделей профессионала: нормативную, экспективную и эмпирическую. Распространенным в психологии становится

63

мнение о том, что модель специалиста следует рассматривать как норму, как эталон общественно необходимых требований к его квалификации: что специалист должен делать; чем вла-деть; о чем иметь ясное представление; с чем должен быть знаком и т.д. Например, А.К. Маркова, рассматривая профес-сионализм как совокупность характеристик человека, необ-ходимых для успешного выполнения дела, называет эту опи-сательную модель «нормативным профессионализмом». С другой стороны, одновременно используется описание про-фессионализма, в котором отражается акт обладания челове-ком необходимым нормативным набором психических ка-честв, когда профессионализм становится внутренней харак-теристикой личности. Такое описание автор именует моде-лью «реального профессионализма». Указанный исследова-тель обращает внимание на то, что смежным с рассматривае-мым понятием «профессионализм» является понятие компе-тентность – совокупность знаний, осведомленности, автори-тета в какой-либо области.

В тое время профессиональная компетентность пред-ставляет лишь одну из составляющих профессионализма. Не случайно А.К. Маркова выделила четыре вида моделей про-фессиональной компетентности (специальную, социальную, личностную и индивидуальную), предполагая, что становле-ние профессионализма требует овладения всеми моделями профессиональной компетентности. При этом подразумевает-ся, что структура и содержание профессиональной компе-тентности (в том числе ее описания, т.е. модели) определяют-ся спецификой труда. А значит, становление профессиона-лизма не может быть обеспечено лишь в теоретическом обу-чении, истинным профессионалом человек может стать лишь в процессе деятельности.

64

Основываясь на предложении А.К. Марковой различать две стороны профессионализма: состояние эмоциональной

сферы и состояние операционной сферы, В.А. Толочек при-ходит к выводу, согласно которому «интеграция вышеука-занных составляющих выражается в понятии “модель спе-циалиста”». По мнению этого автора, «в модели специалиста отражаются объем и структура профессиональных и социаль-но-психологических качеств, знаний, умений человека, в со-вокупности характеризующих его как члена общества».

Модель специалиста, составленная исходя из требова-ний профессиональной подготовки, согласно сложившимся представлениям, должна включать следующие компоненты:

· профессиограмму – описание социально-

экономических, производственно-технических, санитарно-

гигиенических, психологических и проч. особенностей про-фессии. Важнейшей частью профессиограммы является пси-хограмма – описание психологических требований профессии к деятельности и к личности деятеля;

· профессионально-должностные требования (ПДТ) -

описание конкретного содержания деятельности специалиста, определяющего, что и как он должен делать при решении профессиональных задач в условиях конкретной должности. ПДТ содержит перечисление минимума профессиональных умений, которыми должен владеть специалист для обеспече-ния необходимого уровня профессиональной деятельности;

3) квалификационный профиль (сочетание необходи-мых видов профессиональной деятельности и уровня квали-фикации, требования по разрядам и категориям).

В рамках разработки рассматриваемой в таком виде мо-дели специалиста особое внимание, по мнению А.Р. Фонаре-

65

ва, должно быть уделено разработке качественных и эталон-ных требований к профессионалу.

Остановимся более подробно на профессиограмме.

Профессиограмма - это научно обоснованные нормы и требования профессии к видам профессиональной деятельно-сти и качествам личности специалиста, которые позволяют ему эффективно выполнять требования профессии, получать необходимый для общества продукт и вместе с тем создают условия для развития личности самого работника.

Профессиограмма - это обобщенная эталонная модель успешного специалиста в данной области, хотя иногда отме-чается, что в профессиограмме надо учитывать и варианты выполнения профессиональной деятельности на "среднем" уровне. Из профессиограммы человек получает сведения об объективном содержании труда, о психологических качест-вах, требуемых от человека. Вместе с тем gрофессиограмма - это не жесткая стандартная схема, а гибкая ориентировочная основа развития специалиста. Профессиограмма должна не сковывать индивидуальное творческое развитие специалиста, а лишь давать ориентиры объективных требований профес-сии к человеку. Профессиограмма может меняться по мере изменения профессии, поэтому обращаться к ней необходимо так или иначе в течение всей профессиональной жизни как специалисту психологу, так и каждому работающему челове-ку для того, чтобы осуществлять коррекцию психологических качеств с учетом современных требований профессии. Тако-вы назначение и функции профессиограммы.

Возможны разные подходы к содержанию и структуре профессиограммы. Распространенной является комплексная профессиограмма (К.К. Платонов, Ю.В. Котелова и др.), где учитывается широкий круг характеристик (социальных, тех-

66

нологических, экономических, медикогигиенических) труда в целом. Указывается цель, предмет, способ, критерий оценки результатов, характеристика нужной квалификации, средства, условия, организация, кооперация труда, интенсивность тру-да, виды опасности, воздействия на работника, польза для ра-ботника.

В последнее время предлагается аналитическая профес-сиограмма, в которой раскрываются "не отдельные характе-ристики компонентов в профессии и профессионально-

важные качества (ПВК) человека, а обобщенные норматив-ные и морфологические показатели структуры профессии и психологической структуры профессиональной деятельно-сти" [3]. В аналитической профессиограмме подчеркивается необходимость разделения двух блоков и профессиограмме: во-первых, описание объективных характеристик профессио-нальной деятельности, не зависящих от конкретного человека и выработанных в общественном опыте, во-вторых, описание психологической деятельности человека и его качеств, сим-метричных объективной деятельности, но не совпадающих с ней. Иными словами, в аналитической профессиограмме раз-личаются нормативная внешне заданная структура профес-сиональной деятельности и психологическая структура дея-тельности, а также психологические качества работника.

В литературе описана также схема профессиограммы, называемой автором психологически ориентированной, в нее входят: описание внешней картины труда, трудового поведе-ния (фотография рабочего дня, хронометраж, временная ди-намика производственной активности, рабочее место, типич-ные ошибки и др.) и внутренняя картина труда (реакции лич-ности, ее интегральные образования - направленность, спо-собности, структуры научения и опыт, характер, темпера-

67

мент, а также психические состояния - интеллектуальные, эмоциональные, процессы - воля, внимание, память, мышле-ние и психомоторика).

По мнению А.К. Марковой для построения профессио-граммы необходимо выделить единицы анализа профессии (по типу модулей). Основой модуля является профессиональ-ная задача, каждая из профессиональных задач увязывается с профессиональными личностными качествами. В то же вре-мя, А.К. Маркова предлагает видоизменить понимание моду-ля профессии и рассмотреть его как совокупность единиц объекта и субъекта трудовой деятельности. Так, в характери-стики типового элемента деятельности (левая часть модуля) будет включаться объективно необходимые профессиональ-ные задачи, предмет труда, профессиональные знания, трудо-вые и профессиональные умения, результат профессиональ-ной деятельности [5].

В психологические характеристики человека, необхо-димые для осуществления этих задач и действий (правая часть модуля), включается: психологические знания, психо-логические действия, психологические личностные качества и др. Значит, в состав модуля профессии в таком понимании будет входить соединение не просто отдельного нормативно-го трудового действия и желательного психологического ка-чества, а сочетание определенной задачи труда и связанных с ней предмета труда, условий, действий, результатов (левая часть модуля) с рядом психологических качеств человека (правая часть модуля). Любая профессия включает в себя ши-рокий круг задач. Каждая из профессиональных задач являет-ся основой модуля в данной профессии. Числу основных профессиональных задач будет соответствовать число моду-лей. При этом целесообразно выделять приоритетные, ядер-

68

ные, стрежневые профессиональные задачи и производные, вспомогательные. Перечень всех профессиональных задач, выстроенных по вертикали, образует каркас, матрицу моду-лей данной профессии и ложится в основу профессиограммы.

Также могут быть выделены межпрофессиональные мо-дули (профессиональные задачи, действия, необходимые для них психологические качества), общие для пучка профессий. Например, для ряда профессий актуальна задача обновления профессиональной деятельности, поиска и внедрения инно-ваций, что требует таких психологических качеств личности как гибкость мышления, творческость, открытость к иннова-циям и др. Видимо, каждая профессия включает в себя как общие межпрофессиональные модули, так и модули, специ-фические для данной профессии. Модульное представление о профессии имеет практическое значение: оно может облег-чать позадачное освоение профессии в ходе профессиональ-ного обучения; повышение квалификации может быть пред-ставлено как включение нового модуля в ранее сформиро-ванную деятельности и т.д. При проведении аттестации важ-но оценить умение решать различные профессиональные за-дачи (например, у учителя - изучать и диагностировать уча-щихся, стимулировать их умственное развитие и т.д.). Таким образом, при аттестации оценивается состояние отдельных модулей профессии.

На основе описанного задачно-личностного модульного подхода мы обратились к построению профессиограммы.

По вертикали профессиограммы проводится перечисле-ние модулей, "единиц" данной профессии как указание на не-обходимые функциональные профессиональные задачи. Та-ких модулей может быть столько, решения скольких задач общество ждет от специалиста. В традиционном понимании

69

при низких требованиях к профессионализму число этих за-дач минимально.

По горизонтали профессиограмма строится как разверт-ка каждого модуля через указание нормативно заданных профессиональных действий, средств, условий, результатов (мы столкнулись с неопределенностью результата в ряде профессий или со стремлением замаскировать подлинные, нужные сегодня для общества результаты), а также требуе-мых для этого психологических качеств. Развертка профес-сиограммы по горизонтали требует точного вычленения того, какие психологические ресурсы нужны человеку для решения поставленных обществом задач.

Построение профессиограммы по вертикали осуществ-ляется с участием специалистов, знающих специфику труда в данной области при консультации психолога. Построение же профессиограммы по горизонтали прямо требует участия психолога при консультациях специалистов в данной области труда, которые могут скорректировать те качества личности работника, которые ему необходимы в реальном трудовом процессе.

Степенью развертки по вертикали и по горизонтали, по-

видимому, могут отличаться типовая профессиограмма рядо-вого специалиста, успешного специалиста и творческого спе-циалиста. Профессиограмма может включать разные профес-сиональные задачи - от простых, минимально необходимых рядовому специалисту до усложненных и творческих задач. Работая с такой профессиограммой, человек может выбирать, за решение каких профессиональных задач он берется, каких высот профессионализма хочет достичь.

70

В целом профессиограмма должна отвечать следующим требованиям:

· четко выделять предмет и основные результаты труда (на что направлены главные усилия человека в труде);

· подчеркивать направленность каждого труда в конеч-ном счете на благо конкретного человека (гуманистический человекоцентризм): все, в том числе технические профессии должны, хотя и в опосредованной форме, облегчать жизнь конкретного человека;

· выделять не отдельные компоненты и стороны про-фессии, а описывать ее целостно в системе характеристик, особо подчеркивая при этом стержневые, приоритетные, ядерные составляющие и отличая их от производных, второ-степенных, вспомогательных;

· показывать возможные линии развития человека сред-ствами профессии, динамику психических новообразований в ходе труда, из которых человек может выбрать направления роста с учетом своей индивидуальности;

· показывать перспективы изменения в самой профессии (каким может быть специалист завтрашнего дня, ближайшего будущего);

· иметь направленность на решение практических задач (профессиональное обучение, профотбор, рационализацию новых видов труда и др.);

· описывать необходимые некомпенсируемые психоло-гические профессиональные качества, а также психологиче-ские свойства человека, которые хотя и отсутствуют у него, но могут быть компенсированы.

В качестве примера более подробного содержания про-фессиограммы может выступать "Трудограмма" (описание

71

труда в профессии). Содержательно трудограмма включает в себя такие компоненты как:

1. Предназначение, "миссия" профессии, ее роль в об-ществе (производство материальных товаров или идей, ока-зание услуг в разных социальных сферах; сбор, хранение и передача информации и др.), направленность на человека.

2. Распространенность профессии (типичные для дан-ной профессии учреждения).

3. Предмет труда в профессии - стороны окружающей действительности, на которые воздействует человек в ходе труда (материальные предметы, идеальные предметы - куль-тура, информация, индивидуальное или общественное созна-ние людей, предметы натуральные в контексте природы и ис-кусственные, созданные человеком.). Правильное видение предмета труда - первый важный шаг к профессионализму.

4. Профессиональные знания как совокупность сведе-ний о сторонах труда в профессии.

5. Деятельности, действия, приемы, умения, способы работы, технологии, техники, применяемые в данной профес-сии для успешного достижения результата; степень их раз-вернутости, обобщенности, автоматизированности.

6. Средства труда - стороны окружающей действи-тельности (материальные и идеальные объекты), которые че-ловек использует для воздействия на предмет труда при реа-лизации своих целей, для получения нужного продукта труда. К средствам труда относятся реальные инструменты, прибо-ры, компьютеры, оргтехника, а также знаковые средства

и системы правил логического мышления, моральной и эсте-тической оценки и др. Предмет и средства труда могут ме-няться местами даже в рамках одной профессии.

72

7. Условия труда: режим труда и отдыха, возможности их варьирования; характеристика социального окружения; санитарно-гигиенические факторы труда; интенсивность, темп труда и продолжительность нагрузки; рабочее место, рабочий пост.

8. Организация и кооперация труда: формы индивиду-альной, совместной, групповой деятельности, преобладаю-щие в данной профессии; виды профессионального общения и позиции в нем, обмен средствами и продуктами труда меж-ду его участниками; нормы выполнения и сроки; субордина-ция и иерархия подчинения, социальный статус и должности в рамках профессии.

9. Продукт труда (или его результат) - те качествен-ные и количественные изменения, которые человек привно-сит в предмет труда; критерии оценки результата труда, сте-пень заданности результата труда, его более или менее жест-кая регламентация (от исполнительного труда к творчеству).

10. Возможные уровни профессионализма и квали-фикационные разряды в данной профессии, категории и их оплата.

11. Права представителя данной профессии: психоло-гическая и социальная безопасность, наличие благоприятного микроклимата в профессиональной среде; социальные гаран-тии, размеры оплаты труда и отпуска, охрана труда; допусти-мость индивидуального стиля выполнения трудовой деятель-ности и индивидуального варьирования операции; возмож-ность повышения квалификации, переподготовки на смежные профессии; формы служебного продвижения и поощрения профессионального роста.

12. Обязанности представителя данной профессии: владение профессиональной компетентностью, знание этиче-

73

ских норм профессионального поведения (духовность в об-щении с коллегами); соблюдение профессиональной и слу-жебной тайны в работе с людьми; умелое ведение документа-ции; ограничения (чего не следует делать в профессии нико-гда). Должностные функциональные обязанности (что и как должен делать человек данной профессии в условиях кон-кретной должности в том или ином учреждении).

13. Позитивное влияние данной профессии на челове-ка: возможность личностной самореализации, векторы и воз-можная динамика внутреннего роста; возможность развития индивидуальности и личности средствами этой профессии, принадлежность к определенной профессиональной общно-сти, социальному кругу.

14. Негативные стороны профессии: зоны и типы трудностей и ошибок, возможные материальные и нравствен-ные потери, наличие экстремальных и стрессовых ситуаций, резкая смена ситуаций или паузы, монотония, ограничения времени, дефицит информации или информационная пере-грузка; возможность аварийных ситуаций, профессиональной деформации личности и другие психологические вредности; отсутствие профессионального роста; виды нареканий ("штрафов") за низкую эффективность, за нарушение этиче-ских норм.

Психологические качества, желательные для эффектив-ного выполнения профессиональной деятельности, общения, для профессионального роста, преодоления экстремальных ситуаций в труде. Сюда относятся:

Характеристики мотивационной, волевой, эмоциональ-ной сферы специалиста:

74

1. Мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, отно-шения, ценностные ориентации человека, психологические позиции.

2. Профессиональные притязания, профессиональная самооценка, самоосознание себя как профессионала.

3. Эмоции, психические состояния, эмоциональный об-лик.

4. Удовлетворенность человека трудом, его процессом и результатом.

Характеристики операциональной сферы специалиста:

5. Психологические знания о труде, о профессии. 6. Психологические действия, способы, приемы, уме-

ния, техники, психотехнологии (в их влиянии на себя и на других людей).

7. Профессиональные способности, профессиональная обучаемость, открытость к профессиональному росту.

8. Профессиональное мышление, в том числе творче-скость, возможность обогатить опыт профессии.

9. Профессиональное саморазвитие, умение проектиро-вать и реализовать планы своего профессионального роста.

10. Психологические противопоказания (то есть психи-ческие качества, абсолютно или относительно несовместимые с профессией), а также качества, отсутствие которых может быть компенсировано. Желательно определение противопо-казаний в мотивационной и операциональной сфере.

11. Линии профессионального роста и линии распада профессиональной деятельности и личности специалиста, пу-ти их реабилитации.

В заключении к профессиограмме целесообразно ука-зать возможные пути профессионального обучения и пере-обучения, тренируемости и упражняемости отдельных психо-

75

логических качеств, пути переделки, компенсации и реабили-тации, пути повышения квалификации и переквалификации, переориентации в рамках данной профессии (с учетом инди-видуальных особенностей человека) и переподготовки на другую профессию или специальность (наглядно информация представлена в таблице ниже).

Поскольку в профессиограмме заложены требования общества к специалисту (к его задачам, средствам, результа-там его труда), то профессиограмму можно использовать как основу стандарта специалиста, принятого в данном обществе в данное историческое время. Для различных профессий в разной мере необходим и возможен стандарт специалиста. Само по себе построение профессиограммы легче осуществ-ляется там, где жестко задан результат и состав профессио-нальных действий.

По мнению В.Д. Шадрикова, обобщенная модель спе-циалиста должна включать: представления о целях деятель-ности специалиста; представления о тех функциях, к выпол-нению которых он должен быть подготовлен, о результатах подготовки компетентного специалиста и его индивидуаль-ных качествах, которые должны быть сформированы как профессионально важные; представления о нормативных ус-ловиях, в которых эта деятельность должна протекать; навы-ки принятия решений, связанных с деятельностью; навыки работы с информацией, обеспечивающей успешность дея-тельности; формирование представлений о личностном смысле деятельности [Шадриков, 2004].

76

77

Особо следует оговорить особенности моделирования деятельности. Здесь многое зависит от позиции исследовате-ля по отношению к моделируемому объекту. А деятельность – как объект моделирования – специфична уже тем, что она может быть представлена и как структура, и как процесс [Стрелков, 2009]. Модель, рассматриваемую только как структуру (в статике), нельзя точно наложить на процесс (описывающий динамику). Моделируя структуру профессио-нальной деятельности, необходимо, с одной стороны, абстра-гироваться от процесса, а с другой стороны, постоянно «иметь его в виду». Структура (как статическая форма моде-лирования профессиональной деятельности) имеет свои ком-поненты, находящиеся между собой в определенной связи; и она необходима для стратегической работы с процессом дея-тельности. Модель процесса профессиональной деятельности имеет временную форму и характеризуется вариативностью –

отклонениями, изменениями, даже спонтанностью.

Литература: 1. "Трудовой кодекс российской федерации" (тк рф) от 30.12.2001 n 197-фз (принят гд фс рф 21.12.2001) (действующая редакция от 04.11.2014). 2. Басхаева, И. И. Модель профессионала как ведущая детер-минанта профессионального самоопределения [Текст] / И. И. Басхаева // Актуальные вопросы современной психологии: ма-териалы II междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2013 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2013. — С. 9-14.

3. Дружилов, С.А. Концептуальная модель профессиональной деятельности как психологическая детерминанта профессиона-лизма. Психологические исследования, 2013, 6(29), 4. 4. Дружилов, С.А., Хашина, Д.В. Сформированность концепту-альной модели деятельности как условие профессиональной

78

адаптации педагога. В кн.: А.А. Макареня, Н.Н. Суртаева, С.В. Кривых (Ред.), Реализация концепции российского образо-вания в педагогической практике. Часть 3. СПб.: Институт об-разования взрослых РАО, 2005. С. 87–91.

5. Маркова, А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

2.4. Феномен «развития» и инновационность в

профессиональной деятельности молодого специалиста

Изучение молодого профессионала тесно связано с проблемами развития человека в профессиональной деятель-ности.

В общем случае развитие есть закономерный процесс изменения объекта при взаимодействии его с действительно-стью. Процесс развития объекта не содержит в себе направ-ления его изменений, т.е. оно может быть как прогрессив-ным, так и регрессивным. Прогрессивное развитие (прогресс) сопровождается увеличением сложности системы, усложне-нием системы, связей между элементами этой системы. Рег-рессивное развитие (регресс) сопровождается упрощением связей между элементами в структуре системы. Направление профессионального развития в целом (в том числе профес-сионального развития личности) также во многом зависит от тех внутренних ресурсов (потенций), которыми располагает человек.

Если подходить к анализу профессионального разви-тия с позиций развития деятельности, то необходимо выде-лять и оценивать степень развития ее основных компонентов. По В.Д. Шадрикову, психологическая система деятельности включает следующие основные блоки: мотивов, целей, про-граммы и информационной основы деятельности, принятия решения и профессионально важных качеств. Отмечается, что психологическая система деятельности является категорией

79

изменчивой, развивающейся. В то время как структура ее компонентов остается, как правило, неизменной, ее отдель-ные подсистемы обладают относительной функциональной независимостью и возможностью к развитию [12].

В своем исследовании В.М. Клищевская выделяет ряд компонентов профессиональной деятельности, анализ кото-рых позволяет сделать вывод об основных направлениях раз-вития человека как профессионала [Клищевская, 2001]: 1)

когнитивный компонент (в который автор включает адекват-ное целостное представление о профессии); 2) исполнитель-ный компонент (включающий сформированные навыки, уме-ния, а также ПВК); 3) мотивационно-ценностный компонент (характеризующий, по представлениям В.М. Клищевской, выраженность профессиональной направленности); 4) инди-видуально-личностный компонент (характеризующий совер-шенствование ПВК) [8]. Подчеркивается, что увеличение вы-раженности данных признаков определяется как профессио-нальное развитие. С другой стороны, отсутствие увеличения выраженности указанных признаков свидетельствует о не-возможности профессионального развития в данной трудовой сфере и является фактором, инициирующим развитие кризис-ной ситуации.

Американский психолог Дональд Сьюпер анализирует становление человека-профессионала как целостный процесс, включающий в себя ряд последовательных этапов, характери-зующихся формированием интересов, способностей и разви-тием «Я-концепции». Д.Сьюпер в 1952 г. сформулировал ряд положений теории развития, ставшей в последующем самой популярной на западе (приводится по [Кондаков, Сухарев, 1989]): люди характеризуются способностями, интересами и свойствами личности; каждый человек подходит к ряду про-

80

фессий, а профессия – к ряду индивидов; в зависимости от времени и опыта меняются как объективные, так и субъек-тивные условия профессионального развития; профессио-нальное развитие имеет ряд последовательных стадий и фаз; особенности развития определяются социально-

экономическим уровнем родителей, свойствами индивида, его профессиональными возможностями; на разных стадиях развитием можно управлять; профессиональное развитие со-стоит в развитии и реализации «Я-концепции»; взаимодейст-вие «Я-концепции» и реальности происходит при исполнении профессиональных ролей; удовлетворенность работой зави-сит от того, в какой мере индивид находит адекватные воз-можности для реализации своих способностей, интересов, свойств личности в профессиональной ситуации [9].

Отметим, что процесс профессионального развития человека происходит на всех его уровнях (индивида, лично-сти, субъекта деятельности и индивидуальности). Считается, что в процессе профессиональной деятельности особенно ин-тенсивно происходит изменение личности, поскольку она (личность) концентрирует на себе основную активность субъ-екта [13].

По мнению В.К. Сафонов, развитие возможностей (по-тенциала человека) заложены в самой природе человека

и прежде всего в его активности. Важнейшие слагаемые ак-тивности, самореализации потенциальных возможностей –

это задатки, интерес, социальное окружение, которое может поддерживать, а может и отвергать конкретную активность человека, и мотивы (осознаваемые причины активности чело-века, цели деятельности) [Сафонов, 1998]. По Л.М. Митиной профессиональное развитие неотделимо от личностного –

в основе того и другого лежит принцип саморазвития, детер-

81

минирующий способность личности превращать собственную жизнедеятельность в предмет практического преобразования, приводящий к высшей форме жизнедеятельности – творче-ской реализации [9].

Проблема развития личности профессионала является комплексной. В ней могут быть выделены психологические, профессиональные, физиологические, медицинские и др. ас-пекты [12]. В психологическом плане эта проблема в основ-ном связана с изучением закономерностей формирования операциональной структуры деятельности в процессе про-фессионализации, а также развития личности (мотивов и ин-тересов, способностей, эмоционально-волевой сферы, про-фессионально-важных качеств и т.д.). Профессиональный ас-пект проблемы характеризуется, главным образом, изучением причинно-следственных связей между эффективностью, на-дежностью, качеством деятельности, ее безопасностью и ин-дивидуально-психологическими особенностями деятельности в процессе становления и функционирования профессионала.

Основным предметом изучения физиологических осо-бенностей профессионального становления личности являет-ся проблема функциональной адаптации физиологических механизмов регуляции трудовых процессов и резервных воз-можностей организма субъекта деятельности в различных ус-ловиях выполнения трудовых задач. Медицинские аспекты проблемы отражают вопросы профессионального здоровья и долголетия деятельной личности, профпатологии в связи

с особенностями содержания и условий деятельности и про-фессиональной пригодностью (психической, физиологиче-ской и др.) личности.

Профессиональное развитие, как отмечает Э.Ф. Зеер, это одновременно и преобразования, и потери (совершенст-

82

вование и деструкции) [Зеер, 2003]. Мы считаем, что проти-востояние деструкциям возможно лишь при наличии у чело-века необходимых внутренних ресурсов.

Индивидуальное профессиональное развитие, несмот-ря на различия в конкретных видах труда, имеет цель – фор-мирование профессионала, способного самостоятельно осу-ществлять профессиональные функции с оптимальными пси-хическими и психофизиологическими затратами. В реализа-ции эта единая цель распадается как бы на два русла [2]. Пер-вое – создание человеком-деятелем внутренних средств про-фессиональной деятельности. Имеется в виду многоканаль-ный процесс формирования специальных знаний, умений и навыков, необходимых и достаточных в определенной предметной области, в ходе которого происходит расширение информационно-психологического пространства профессио-нала и поэтапное развитие свойств человека как личности, субъекта деятельности и индивидуальности. И такое развитие происходит, прежде всего, в деятельности; в деятельности реализуется и развивается индивидуальный профессиональ-ный ресурс. Второе – формирование внешних средств про-фессиональной деятельности, включающее процесс накопле-ния фиксированных знаний и социальных регуляторов в дан-ном профессиональном сообществе и развития (информаци-онного и технологического) материальных средств труда в соответствующей предметной области. Таким путем обеспе-чивается расширение информационного пространства про-фессии, увеличение профессионального потенциала сообще-ства.

Процесс развития молодого профессионала предпола-гает инновационную составляющую в виду возрастающих требований к специалистам и ситуации, в которой работают

83

предприятия и организации. Наблюдается большая потреб-ность в специалистах, способных эффективно работать в ин-новационных условиях современной социально-

экономической реальности. Отечественные психологи рассматривают инноваци-

онный потенциал специалиста как интегральную характери-стику, свойство личности, во многом определяющую ее зре-лость (В.Е. Клочко и Э.В. Галажинский, Ю.А. Карпова, О.М. Краснорядцева и Е.В. Дергачева). Инновационный потенциал личности представляется данными исследователями как об-щая характеристика, позволяющая преодолевать человеку жизненные трудности, развиваться, что сближает его с лич-ностным потенциалом [3]. Однако остается нераскрытым прикладной аспект: каким образом человек может применять, использовать свои внутренние ресурсы в инновационной дея-тельности, на работе; какие психологические особенности сотрудников будут наиболее востребованы в организациях.

В организационном контексте исследователями выде-ляется инновационная готовность (Т.С. Кабаченко, И.В. Ко-нев, Б.Д. Парыгин), инновационное лидерство (В.Г. Грязева-

Добшинская). Общей особенностью подходов инновацион-ной готовности является то, что они могут рассматриваться только в тандеме «человек – организация», поскольку инно-вационная готовность сотрудников напрямую связана с от-ношением к инновациям в конкретной организации [13]. Та-ким образом, люди выступают скорее как «объект» нежели «субъект» инноваций.

В психологии инновационность и инновационный по-тенциал изучаются с различных сторон: как личностная черта (Popkins, Costa & McCrae); либо набор нескольких личност-ных черт (Barron & Harrington, Cattell, Eysenck; McKinnon,

84

West, Farr); как свойство интеллекта (Guilford, Torrance); как когнитивный стиль (Kirton, Basadur) [1,3].

Зарубежными учеными инновационность рассматри-вается с точки зрения конкретных поведенческих проявлений. Исследователи выявляют поведенческие акты, действия, ко-торые можно назвать «инновационными» и ведущими к ус-пешному внедрению инноваций [5]. Среди основных факто-ров выделяются: активность в проявлении личной инициати-вы, бросание вызова существующему порядку в организации и продвижение своего мнения, несмотря на препятствия. Оте-чественные авторы рассматривают не инновационное пове-дение, но психологическую готовность осуществлять такое поведение. Отличительно особенностью всех рассмотренных подходов к инновационной готовности является то, что они тесно связаны с отношением к инновациям в организации (принятие инноваций – сопротивление инновациям), таким образом, сотрудники выступают скорее как «объект» нежели

«субъект» инноваций. На основе ряда исследований выделяется ряд общих

закономерностей в изучении инноваций: склонность к инно-вациям связывается с любознательностью, открытостью но-вому, терпимостью к неопределенности, независимостью, энергичностью. Инновационность также связана со способ-ностью к продуцированию новых решений, нестандартно-стью мышления. Тем не менее, ее нельзя отождествлять с креативностью и интеллектом, поскольку инновации – это не только создание какого-то нового решения, но и примене-ние этого нового решения.

Таким образом, анализ различных подходов к иннова-ционности показал, что психологическими основами успеш-ной инновационной деятельности являются особенности лич-

85

ности. Подчеркивается, что помимо качеств, направленных на создание нового и необычного, необходимо рассматривать и качества, направленные на реализацию, применение нового и необычного в жизни и деятельности.

Анализ исследований инновационного потенциала (Карпова Ю.А., Краснорядцева О.М., Клочко В.Е. и Галажин-ский Э.В.) показал, что инновационный потенциал личности представляется как общая характеристика, позволяющая пре-одолевать человеку жизненные трудности, развиваться и до-биваться успеха в различных сферах жизни, что сближает его с личностным потенциалом (Д.А. Леонтьев) [1,3]. В целом, инновационный потенциал личности включает в себя широ-кий набор личностных ресурсов и может проявляться во всем спектре жизненных ситуаций, требующих от человека пре-одоления трудностей, принятия решения и т.д. Остается не-раскрытым прикладной аспект – каким образом человек мо-жет применять, использовать свои внутренние ресурсы на ра-боте, в контексте профессиональной деятельности.

Поскольку инновационный потенциал личности явля-ется широким понятием, охватывающим все сферы жизни и деятельности, для изучения индивидуального инновационно-го потенциала на уровне отдельно взятой организации пред-лагается рассматривать инновационный потенциал профес-сионала, под которым понимается человек, сделавший опре-делённое занятие своей профессией; это работник, имеющий навыки, квалификацию и соответствующий определенным критериям.

Таким образом, под инновационным потенциалом профессионала понимается характеристика индивидуальных психологических особенностей человека, лежащая в основе способности успешно выполнять деятельность, направлен-

86

ную на разработку, внедрение и распространение новых идей, изделий, технологий.

Модель инновационного потенциала включает в себя компоненты, детерминирующие создание, возникновение но-вых решений, связанные со способностью нестандартно мыс-лить; открытостью опыту, стремлению к переменам. Для ус-пешного применения новых решений необходимы независи-мость, способность бросать вызов и отстаивать свои идеи; гибко подходить к рабочим процессам. Кроме того, необхо-дима положительная установка по отношению к изменениям и переменам в организации, основанная на понимании собст-венной способности осуществлять эти изменения, быть ак-тивным носителем перемен.

Исходя из этого, компонентная модель инновационно-го потенциала молодого профессионала включает в себя: компонент активности – общую жизненную позицию, связан-ную с субъектным подходом к жизни, внутренней энергией, инициативностью; мотивационный компонент, характери-зующий внутреннее стремление к новому, неизвестному, к изменениям; когнитивный компонент, связанный со способ-ностью к нестандартному мышлению; социальный компо-нент, характеризующий отношение профессионала к окру-жающим, его независимую позицию; компонент отношения к работе, связанный с гибкостью подхода к рабочим задачам, и компонент готовности к инновациям, являющийся своего ро-да «переключателем» потенциального в актуальное.

Литература: 1. Комплексное эмпирическое исследование инновационного потенциала / Н.А. Батурин, Д.В. Иноземцев, Т.Д. Ким // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология». – Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ. – Вып. 19. – С. 34- 43. 0,6 п.л.

87

2. Многоуровневая модель инновационного потенциала про-фессионала и подходы к ее операционализации Ч. I / Н.А. Бату-рин, Ким Т.Д., А.С. Науменко // Вестник ЮУрГУ. Серия «Пси-хология». – Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010. –

Вып. 8. – С. 48-58. 0.6 п.л. 3. Многоуровневая модель инновационного потенциала про-фессионала и подходы к ее операционализации: Ч. II / Т.Д. Ким, Е.С. Первухина // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология». Че-лябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010. – Вып. 11. – С.45-

51. 0,3 п.л. 4. Модель инновационного потенциала профессионала и ее операционализация (тезисы) / Т.Д. Ким // Научный поиск: мате-риалы третьей научной конференции аспирантов и докторантов. Социально-гуманитарные науки. Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2011. – С. 154 – 157. 0,125 п.л. 5. Основные подходы к пониманию инновационного потенциа-ла личности / Т.Д. Ким // Научный поиск: материалы второй на-учной конференции аспирантов и докторантов. Социально-

гуманитарные науки. Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010. – С. 175 – 179. 0,25 п.л. 6. Психологическая диагностика инновационного поведения / Т.Д. Ким // Наука ЮУрГУ: материалы 62-й научной конферен-ции. Секции социально-гуманитарных наук. – Челябинск: Изда-тельский центр ЮУрГУ, 2010. – Т.2. – С. 206-210. 0,25 п.л. 7. Психометрическая проверка многофакторного опросника инновационного потенциала профессионала / Т.Д. Ким // Вест-ник ЮУрГУ. Серия «Психология». – Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ. – Вып. 15. – С. 47- 53. 0,3 п.л. 8. Разработка методики для диагностики инновационного по-тенциала профессионала / Т.Д. Ким // V съезд общероссийской общественной организации «Российское психологическое об-

88

щество». Материалы участников съезда Т. III. – М.: Российское психологическое общество. 2012. – С. 173-174. 0, 125 п.л. 9. Санто, Б. Сила инновационного саморазвития / Б. Санто // Инновации.-2004.- №2.-С. 5-15.

10. Фонарев, А. Р. Психологические особенности личност-ного становления профессионала / А.Р. Фонарев. М.: Изд-во Московского психолого-социального института, 2005. - 560 с. 11. Фонарев, А.Р. Психология становления личности про-фессионала. М.: Моск. психол.-соц. институт, 2005. 12. Шадриков, В.Д. Новая модель специалиста: инноваци-онная подготовка и компетентностный подход. Высшее образо-вание сегодня, 2004, No. 8, 26–31.

13. Эмпирическое исследование инновационного потенциа-ла профессионала / Т.Д. Ким // Периодический журнал научных статей «ФƏН-НАУКА» –Бугульма. 2012. – C. 78-79. 0, 25 п.л.

14. Яголковский, С. Р. Психология инноваций: подходы,

модели, процессы. /С.Р. Яголковский. М.: НИУ ВШЭ, 2011. -

272 с.

2.5. Формы реализации личного и профессионального

потенциала молодого профессионала

2.5.1. Социальное проектирование

Социальный проект – это программа (комплекс меро-приятий), в соответствии с которой будет осуществляться деятельность организации (объединения) по решению соци-ально – значимой проблемы с полным ее обоснованием и оценкой результатов в определенный отрезок времени [1].

89

Социальный проект: · это универсальный инструмент для четкого стратеги-

ческого планирования деятельности молодежного общест-венного объединения;

· это воплощение любой идеи в реальность;

· это возможность рассчитывать свои шаги к цели с точностью до дней и часов;

· это умение правильно использовать ресурсы своей организации и привлекать ресурсы из разных источников;

· это решение социально – значимых проблем местно-го сообщества;

· это имиджевая и финансовая устойчивость организа-ции;

· умение разрабатывать социальный проект делает ра-боту вашей организации более качественной.

Процесс проектирования включает в себя следующие эта-пы [2]:

1. Исследование. 2. Проблема. 3. Цель. 4. Задачи. 5. Методы. 6. Шаги. 7. Бюджет. 8. Оценка.

Каждый этап – это логический шаг в построении соци-ального проекта. Проблема должна быть обоснована объек-тивными данными, выявленными путем исследования. Цель (конечный результат) должна плавно вытекать из проблемы. Задачи должны отображать пошаговые действия и иметь кон-кретные количественные и качественные результаты. Каждый

90

метод – это инструмент, с помощью которого решается зада-ча. Для реализации каждого этапа требуются необходимые ресурсы. Для того чтобы оценить результат нужна шкала оценки.

Модель социального проектирования можно рассмот-реть через естественный рост и развитие растения (дерева). Допустим, почва – это социальная среда, которую вы хотите

каким-то образом изменить; корни – это выявленная вами со-циальная проблема в данной среде. Далее мы ставим перед собой четкую цель, - задаем направление роста дерева плани-рования. Соответственно, определяемся с четкими задачами (конкретными шагами) и отвечаем на вопрос: «С помощью каких методов (крона дерева) мы достигнем решения постав-ленных задач?». В итоге мы получаем плоды своего труда (результаты), которые должны привнести определенные из-менения в среде. В социальном проектировании этот процесс называется социальный эффект. Учитывая наш пример, мож-но выдвинуть утверждение: «Хороший плод дает свои кор-ни». Таким образом, мы исследуем изменения в социальной среде и определяемся с новыми целями и задачами.

Постановка проблемы – это самый важный раздел про-екта. В нем должна быть представлена проблема, на решение которой направлен проект и ее анализ. При формулировании проблемы необходимо обратить внимание на то, что пробле-мы – это отсутствие чего-то, что-то негативное, приносящее вред, то, что требует изменения. Покажите причины этого не-гативного явления и его последствия.

Изложение проблемы должно быть не простым описа-нием, а сжатым анализом ее причин. Анализ факторов дол-жен быть подтвержден количественными показателями, ос-нованными на ранее проведенных исследованиях (необходи-

91

мо использовать достоверные источники информации). В хо-рошо простроенном проекте обязательно присутствуют ис-ходные данные – индикаторы, т.е. количественные и качест-венные показатели, которые являются точкой отсчета для из-мерения эффективности проекта.

Опишите, предпринимались ли организацией попытки осуществить подобного рода деятельность и насколько ус-пешными они оказались. Обязательно укажите, как проект соотносится с деятельностью организации, ее миссией и за-дачами.

Именно в этом разделе нужно описать категорию бла-гополучателей – целевую группу, на которую направлена деятельность по проекту и чья жизнь каким-либо образом улучшится в результате реализации проекта. Организация должна показать знание их проблем и наличие специалистов, которые будут работать с этой целевой аудиторией.

Проблема, над которой вы собираетесь работать, должна быть определена настолько конкретно, насколько это возможно.

Цель – общее описание предполагаемых результатов и ожиданий, наивысшая точка достижений, к которой стремит-ся организация в ходе реализации проекта. Цель должна быть реалистичной, соотноситься с проблемой, задачами, видами деятельности и ресурсами организации. Предполагаемые це-ли должны соответствовать самому высокому уровню резуль-тата, т.е. существенно улучшить ситуацию, изложенную в описании проблемы. В то же время, цель должна быть реаль-ной. Не включайте цели, воздействия от которых на ситуа-цию не могут быть количественно или качественно измерены.

Фактически цель – это уникальное решение проблемы

организацией, обладающей необходимыми знаниями, опы-

92

том, ресурсами, действия по устранению негативного явления или его причин.

Все составные части проекта рассматриваются с точки зрения соответствия цели.

Задачи – конкретное описание того, что будет выпол-нено и достигнуто, частные результаты, этапы на пути к дос-тижению цели. С точки зрения оформления текста проекта, задачи лучше формулировать и перечислять в виде списка, а не излагать и описывать в повествовательной форме. Задачи формулируются в виде утверждений о действиях, ориентиро-ванных на результат, основанных на эффективности работы и поддающихся измерению в терминах. Если в проекте пере-числен ряд задач, то все они должны быть связаны между со-бой и являться необходимыми и достаточными для достиже-ния цели проекта.

Признаки хороших задач:

· Являются логическим следствием проблемы;

· Напрямую связаны с деятельностью по проекту и на-правлены на решение заявленной проблемы для достижения поставленной цели (причинно- следственная связь);

· Сформулированы четко и конкретно, выражены не общими словами, а в количественных и качественных инди-каторах, которые могут стать показателями успешности вы-полнения проекта;

· Представляют собой конкретные промежуточные из-меряемые результаты в ходе реализации проекта.

Метод – это инструмент, с помощью которого дости-гается цель проекта.

Один из самых объемных и подробных разделов про-екта. Описание того, каким образом будет осуществляться проект.

93

В данном разделе описываются стратегия и методы достижения поставленных целей, а также механизм реализа-ции проекта. Организация должна ответить на вопросы: ка-ким образом будут достигнуты намеченные цели, как будут выполняться поставленные задачи, кто будет осуществлять их реализацию, какие ресурсы будут использованы. Самое главное – чтобы у эксперта не возникло никаких вопросов.

При описании методов необходимо обратить внимание на следующее:

· Соответствие стратегий и механизмов цели и задачам проекта;

· Соответствие имеющихся ресурсов планируемой деятельности;

· Соответствие деятельности заявленным результатам;

· Реалистичность мероприятий, учитывая временные рамки и бюджет;

· Инновационность / возможный риск;

· Определены ли различные функции и как они рас-пределяются среди сотрудников и исполнителей проекта;

· Являются ли взаимосвязанными виды деятельности по проекту.

Календарный план – это подробное описание всех видов деятельности и мероприятий с указанием сроков. При разра-ботке этого раздела следует обратить внимание на следую-щие моменты:

· Наличие плана – графика реализации проекта или по-этапного описания проекта (это можно сделать как в тексто-вом формате, так и в виде таблицы);

· Реалистичность, выполнимость плана;

· Наличие достаточного количества сотрудников и их профессиональный опыт; описание того, кто будет ответст-

94

венным за проведение каждого мероприятия, каковы виды деятельности, какие ресурсы необходимы для его проведе-ния;

· Возможность выполнения проекта в заявленные сро-ки.

Ожидаемые результаты – это конкретные результаты, ко-торые предполагается достичь в ходе реализации проекта в количественном и качественном выражении. К описанию ожидаемых результатов необходимо подходить очень серьез-но и ответственно, поскольку они являются критериями эф-фективности проекта.

Основные характеристики результатов:

· Соответствие результатов цели, задачам проекта;

· Измеряемость (количественные и качественные пока-затели);

· Реалистичность;

· Выполнимость / достижимость. Сильные и опытные организации используют монито-

ринг и оценку не только в рамках отдельных проектов, но и в текущей деятельности для определения прогресса. В полно-ценном проекте мониторинг и оценка присутствуют во всех разделах. Если требуется отдельный раздел, это должно быть обобщение уже отраженных в заявке моментов. Ценность от-дельного раздела заключается в возможности показать опре-деленные методологические системы оценки, то есть, как и кем (организацией или независимым экспертом) будет прово-диться промежуточная и итоговая оценка, какова роль систем мониторинга в управлении проектом, и т.д.

План оценки должен быть хорошо разработан, описа-ны ее инструменты. Критерии оценки должны быть адекват-ны результатам, количественные и качественные индикаторы

95

(исходные данные для сопоставления) должны быть убеди-тельными и обоснованными.

Важным этапом создания социального проекта являет-ся описание бюджета. Каждый этап реализации проекта тре-бует определенной затраты денежных средств и ресурсов. Поэтому важно после описания методов и шагов точно про-считать, сколько будет стоить каждый метод и каждый шаг вашего проекта. Для того, чтобы эксперт не задавал много вопросов, стоит после описания бюджета дать комментарии к бюджету, т.е. пояснить на что тратится та или иная сумма.

Типичные ошибки:

· Провозглашение идеи без дальнейших усилий по ее реализации.

· Переоценка своих сил и возможностей организации.

· Отсутствие информации о реализованных социальных проектах.

Литература: 1. Белкова Е.А. Проектный менеджмент - эффективный инст-румент в сфере государственного и муниципального управле-ния (учебно-методическое пособие). «Академия Пастухова», Ярославль: 2013. 2. Белкова Е.А., Гущина Л.С. Основы управления проектами (рабочая тетрадь). «Академия Пастухова», Ярославль: 2013.

2.5.2. Конкурс среди работников предприятий и

организаций Ярославской области «Молодой

профессионал»

Одной из эффективных формы реализации личного и профессионального потенциала молодого профессионала яв-ляется конкурс «Молодой профессионал». Его целью являет-

96

ся выявление активных молодых людей из числа работающей молодежи, содействие в развитии молодых профессионалов, пропаганда рабочих профессий (реального сектора экономи-ки).

Задачи конкурса:

· Создание условий для выявления потенциала рабо-тающей молодежи.

· Поощрение достижений молодых профессионалов.

· Вовлечение работающей молодежи в социально зна-чимые проекты.

· Создание положительного имиджа работающей моло-дежи.

· Стимулирование активности молодёжи, осуществ-ляющей профессиональную деятельность на предприятиях Ярославской области.

· Популяризация и пропаганда в молодёжной среде профессий, связанных с производством, сферой услуг и т.д.

· Привлечение внимания руководства предприятий к наиболее успешным молодым людям, работающим на пред-приятиях области.

· Выявление среди работающей молодежи кандидатов в кадровый резерв предприятий.

Конкурс ориентирован на молодых сотрудников пред-приятий и организаций в возрасте от 18 до 35 лет и проводит-ся по следующим номинациям:

- «Лучший молодой рабочий»; - «Лучший молодой специалист»; - «Лучший молодой руководитель».

97

Конкурсная программа предусматривает следующие этапы:

1 этап: подача участниками конкурса заявки.

Заявка на участие в конкурсе включает следующие докумен-ты:

· заявление на участие в конкурсе;

· рекомендательное письмо, подписанное руководите-лем направляющего предприятия (организации);

· резюме участника с указанием сведений о:

- трудовом стаже,

- профессиональном росте,

- социальной активности (участие в общественной жизни предприятия (организации, района, города и т.д.), в деятельности молодёжного объединения, профсоюз-ной организации),

- спортивных достижениях,

- разработанных и реализованных проектах,

- внедренных патентах, рацпредложениях,

- повышении квалификации,

- благодарностях и наградах.

· фотографию участника конкурса на рабочем месте

2 этап: мастер-класс по социальному проектированию.

Цель проведения мастер-класса – формирование у участников навыков социального проектирования, проработка требова-ний к оформлению конкурсного проекта, консультирование участников конкурса по доработке идеи до уровня социаль-ного проекта.

98

3 этап: оценка профессиональных компетенций участников.

· тестирование профессиональных и личностных компе-тенций;

· тренинг;

· экспромтные задания.

4 этап: оценка творческой презентации участников и их про-фессий; очная защита проекта.

Оценка успешности прохождения участников этапов конкурса предусматривает следующие критерии:

Резюме:

- качество составления резюме, его информативность;

- наличие профессионального роста участника конкур-са;

- стабильная социальная активность (участие в обще-ственной жизни предприятия (организации, района, города и т.д.), в деятельности молодёжного объединения, профсоюз-ной организации);

- наличие спортивных достижений;

- наличие разработанных и реализованных проектов, внедренных патентов, рацпредложений;

- наличие благодарностей и наград;

Проект:

- актуальность темы проекта для предприятия / регио-на;

- обоснованность, реалистичность и целесообразность реализации проекта;

- проработанность содержания (четкий механизм реа-лизации, конкретные направления деятельности, используе-мые приемы и методы работы);

99

- ресурсное обеспечение (в том числе, финансирова-ние);

- ожидаемый социальный эффект от внедрения проекта.

Участие в тренинге:

- способность работать в команде;

- мотивация к достижению результата (ориентирован-ность на результат);

- стрессоустойчивость (психологическая устойчивость, выдержка, умение спокойно действовать в сложной ситуа-ции);

- активность и лидерские качества;

- мотивация на осуществление профессиональной дея-тельности и карьерный рост.

Защита проекта:

- ораторское мастерство докладчика, владение мате-риалом, умение отвечать на вопросы;

- информативность и качество презентационных и раз-даточных материалов;

- оригинальность творческой презентации. Оценивание участников конкурса осуществляется экс-

пертной комиссией, в состав которой входят представители органов государственной власти, местного самоуправления, областных государственных учреждений молодёжи, общест-венных организаций, профсоюзных организаций, высшей школы и науки.

Победителям конкурса в каждой номинации присваи-вается звание лауреатов I, II и III степени с вручением дипло-ма лауреата и памятного подарка. Решением оргкомитета конкурса могут быть утверждены специальные номинации,

100

призы за которые учреждаются общественными организа-циями, ведомствами и учреждениями, спонсорами, иными заинтересованными организациями и частными лицами. По-бедители в основных и специальных номинациях определя-ются решением экспертной комиссии конкурса. Список побе-дителей утверждается решением оргкомитета (Положение Конкурса представлено в Приложении).

101

Глава 3. Методологические основы системы развития молодого профессионала

3.1. Системный подход к изучению личности молодого

профессионала

Система – это совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которые образуют опре-деленную целостность, единство [1]. Любая система обладает рядом свойств:

1. Целостность – не сводимость к сумме частей. 2. Структурность – связи упорядочены в структуру, ко-

торая определяет поведение системы в целом. 3. Взаимосвязь: открытый и закрытый характер (не из-

меняет среду и систему). 4. Иерархичность – каждый компонент системы – и

элемент, и система. 5. Взаимосвязь со средой. Идея системного подхода состоит в том, чтобы предста-

вить изучаемое явление в виде системы, то есть такого цело-стного образования, отдельные звенья которого пронизывают своими влияниями друг друга настолько глубоко, что пере-стают быть просто «частями» целого и становятся носителя-ми свойств всей системы. Наиболее очевидно системный принцип строения целого наблюдается у живых организмов с их системами функционирования и жизнеобеспечения. Нерв-ная система, волокна которой связывают в единое целое даже самые отдаленные участки тела, ни пространственно, ни функционально не является частью тела хотя бы потому, что ее нельзя отделить от других структур организма. Подобным образом когнитивная система личности, включая все функции информационного обеспечения жизни и деятельности, неот-

102

делима от «некогнитивных» механизмов психики – эмоцио-нальных, мотивационных, психомоторных [1].

Представление о системной природе психики исходит из здравого смысла. Эффективная жизнь и деятельность че-ловека предполагают по крайней мере два условия. Во-

первых, внутренние силы, образующие личность, должны действовать более или менее согласованно, приходя в конеч-ном счете к единству, сосредоточенности и к полезному ре-зультату. Во-вторых, всегда должно быть продуктивное взаимодействие с внешней средой. Встроенность личности во внешнюю социальную среду должна быть личностной, а от-ношения, связывающие одного человека с другими, — меж-личностными в полном смысле этого слова. Значит, внешняя система человека является системой межличностных отно-шений.

Таким образом, системный подход к изучению лично-сти можно определить как признание того, что личность представляет собой динамическую психологическую систему, интегрированное целое, образуемое взаимодействием свойств, являющихся специфическими личностными «орга-нами», реализующими функции внутренней регуляции и внешнего обмена с социальной и предметной средой.

Человек входит в множество систем – физических, био-логических, социальных. Когда говорят, что человек – суще-ство физическое (биологическое, разумное, социальное, нрав-ственное и т.д.), то подразумевают соответствующую систе-му, звеном которой он и является. Попытка дать психологи-ческую характеристику человека без указания системы, к ко-торой он принадлежит, лишена смысла. Свойства, состояния и отдельные функции имеют смысл только внутри системы

103

отношений, как, например, «привлекательный», «милый», «авторитетный», «властный» и т.д.

Следовательно, системный подход несет с собой спе-цифический способ определения свойств личности. Взаимо-действуя с элементами разных систем, человек проявляет или приобретает различные качества. Эти свойства раскрываются как системные. Значит, при их исследовании выходят за пре-делы индивида и рассматривают его как элемент системы –

общества. Личностные свойства конкретизируют социаль-ность индивида, его социальное поведение.

Человек как «элемент» в системе общества становит-ся носителем совокупности социальных системных качеств,

которые порождаются в ходе его жизни и деятельности в об-ществе. Системное качество специфично тем, что оно не при-надлежит объекту как таковому, а обнаруживается в нем только в той или иной общественной системе. Социальные системные качества отличаются от природных тем, что вне общества теряют свой смысл. Огромный пласт черт и качеств личности – альтруизм, нравственность, политическая актив-ность, справедливость, родительский «инстинкт», «чувство национальной гордости» и множество других аналогичных, нужны человеку только для жизни в общественной, межлич-ностной среде. За ее пределами (если это только можно пред-ставить) эти качества не могут проявиться, если даже они ка-ким-то образом и сформировались бы. Правда, это утвержде-ние не означает, что социальные системные качества не име-ют под собой биологической, нейрофизиологической основы, соответствующих задатков и механизмов функционирования и развития. Без этих задатков процесс социализации индиви-да был бы невозможен, что подтверждается трагическими «экспериментами» природы и негативными биологическими

104

последствиями экологических и техногенных катастроф со-временности.

Не только человек, но и все объекты его мира приоб-ретают системные социальные качества просто потому, что служат человеку и никому, кроме него, не нужны. Эти объек-ты являются носителями функциональных системных ка-честв. Стоит вырвать любой из этих природных объектов из системы общества, и он теряет свои социальные системные качества.

К числу главных свойств человека, обеспечивающих его участие в социальных системах и которые играют роль системообразующего фактора, следует отнести «триаду» А. Адлера, то есть способность человека решить «три главных вопроса: вопрос жизни в обществе, вопрос деятельности и вопрос любви и брака» [3].

Дополнительными системными качествами наделяет-ся человек в различных подсистемах общества: в больших и малых социальных группах — семье, этнической общности, организации или дружеской компании. Существование чело-века одновременно в различных социальных подсистемах, обладающих порой взаимоисключающими ценностями и це-лями, является условием развития самосознания личности. Включенность в разные социальные группы способствует формированию социальной зрелости, неотъемлемой стороной которой является самостоятельность личности. «Социальные ожидания одних групп, административные предписания дру-гих создают предпосылки для возникновения в личности многих «Я», спорящих друг с другом».

Экспериментальные работы, выполненные под руко-водством Б.Г. Ананьева, позволили вскрыть системные меха-низмы становления некоторых свойств личности, которые

105

заключаются в многократном опосредовании социальными свойствами личности индивидуальных свойств (например, подвижность или инертность, тип метаболизма и т.д.) [1]. В результате такого взаимодействия происходит объединение разных социальных, социально-психологических и психофи-зиологических характеристик в сложные личностные образо-вания. В исследовании были получены серии корреляцион-ных плеяд, включающих связи характерологических черт, ин-теллекта, различных психомоторных, вегетативных, биохи-мических функций. Обобщая полученные результаты, Б.Г. Ананьев писал: «В любом из факторов, определяющих струк-туру личности, обнаруживаются корреляционные плеяды, сложно ветвящиеся цепи связей между отношениями и свой-ствами личности, интеллектуальными и другими психиче-скими функциями, соматическими и нейродинамическими особенностями человека [1]. Иначе говоря, целостный чело-век как социальное и психофизическое единство выступает в любом из параметров, характеризующих структуру лично-сти».

Таким образом, в психологической теории давно уже предпринимаются попытки определения личности как систе-мы (отношений к миру, социальных ролей, диспозиций, уста-новок и т.д. как способов включения в социум). Во второй половине ХХ века состоялось несколько масштабных дискус-сией по проблеме личности, в основном концентрировавших-ся вокруг проблем ее структуры. Предпринимались попытки рассмотреть личность как целое — развивающуюся систему, включенную в общественные отношения, общение (Б.Ф. Ло-мов, А.А. Бодалев, Л.И. Анцыферова и др.), в том числе в коллектив (концепция деятельностного опосредования меж-личностных отношений А.В. Петровского), и личностных

106

«вкладов» в другого человека В.А. Петровского). Большой вклад в развитие структурного подхода к изучению личности внесли работы К.К. Платонова, В.С. Мерлина, Б.Г. Ананьева, Е.В. Шороховой, В.Н. Мясищева и др. Данные теории при-влекательны тем, что в них личность рассматривается как сложная система, взаимодействующая с внешним миром и развивающаяся в результате этого взаимодействия [3,5].

Личность как система обладает следующими свойст-вами:

1. потребностью в информационном обмене с внешней социальной и предметной средой, поскольку личность пред-ставляет собой систему переработки информации; эта систе-ма имеет свои «входы и выходы» и может оказывать воздей-ствие на другие системы посредством передачи информации; личность является не только потребителем, но и источником информации;

2. определенной степенью открытости-закрытости, что позволяет ей сохранять свою стабильность и в то же время совершенствоваться, изменяться;

3. наличием механизмов саморегуляции и адаптации, сохранения работоспособности при непредвиденных внут-ренних и внешних изменениях путем смены программ функ-ционирования или поиска оптимальных состояний;

4. определенным внутренним равновесием – психоло-гическим гомеостазисом, то есть стремлением к большей внутренней упорядоченности и гармоничности;

5. тенденцией к увеличению внутреннего напряжения, необходимого для взаимодействия с внешней средой или преодоления внутренних конфликтов;

6. уникальной способностью к взаимодействию с дру-гими социальными системами – как индивидуальными, так и

107

групповыми; важным механизмом этого взаимодействия служит социальная роль и ролевое поведение;

7. функционированием по принципу эквифинальности, согласно которому, нет единственного наилучшего способа достижения определенного конечного состояния при одном и том же исходном состоянии. Благодаря этому существует много путей движения к намеченной цели, что открывает широкие возможности творчества.

Таким образом, системный подход представляет собой многофункциональный инструмент в изучении личности и всех ее свойств как сложных образований.

Человек, будучи членом системы «общество», принад-лежит различным подсистемам, выполняет в них разные ро-ли, вступает в новые подсистемы, покидает текущие, перено-сит информацию из одной в другую, а также находится в цен-тре этой системы. Все элементы этой системы, так или иначе, взаимодействуют между собой и влияют друг на друга. В на-шем случае центром взаимодействия становится молодой профессионал. Молодой профессионал, являясь объектом и субъектом нескольких систем, приобретает присущие им ка-чества. Приобретенные качества из одной подсистемы он пе-реносит в другие подсистемы и успешно их использует.

Литература: 1. Ананьев, Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977.- 380 с. 2. Блауберг, И.В., Садовский, Н.В. Становление и сущность системного подхода.-М.: Наука, 1973.-270 с. 3. Джанерьян, Т.С. Системный подход к изучению профессио-нальной Я-концепции//Вестник ОГУ.-№4.-2005.

4. Дружилов, С. А. Системный подход к изучению психологи-ческого феномена профессионализма человека//вестник Том-

108

ского государственного педагогического университета.- №1.-2005.

5. Ломов, Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. – М.: 1984. – С.293.

3.2. Система развития молодого профессионала на

региональном уровне

В основе системы – личность молодого работника, об-ладающего начальным уровнем компетенций, то есть обла-дающего определенной профессией. Его развитие возможно только при формировании мотивов под воздействием ряда факторов. У человека должны появляться новые мотивы, но-вые потребности, двигающие его в сторону роста профессио-нализма. При этом окружение тоже воздействует на человека. Развитие молодого профессионала, так или иначе, детерми-нировано работодателем, семей, государством, друзья-ми/окружением, общественными организация-ми/сообществами (например, ЯРМОО «Ассоциация молодых профессионалов» (АМП)), образованием, СМИ/Интернетом, Богом. Таким образом, в системе есть активные элементы (сам молодой профессионал и заинтересованные стороны) и пассивные элементы (компетенции), взаимосвязанные между собой.

Для системы важны: миссия, видение, политика, страте-гия и технологии. Миссия системы может быть определена как развитие региона через развитие молодого профессиона-ла. Видение заключается в том, что система должна быть от-крытой, устойчивой, гибкой, инновационной, саморазвиваю-щейся. Она должна постоянно улучшаться через планирова-ние, действия, проверку/контроль, выявление отклоне-ний/совершенствование/улучшение. В основе политики сис-

109

темы лежат базовые ценности: честный профессионализм, социальная ответственность.

Можно обозначить 6 стратегических направлений сис-темы развития молодого профессионала, имеющие цели и по-казатели их достижения. Разработанные цели обладают обя-зательными характеристиками: они конкретны, достижимы и измеримы.

1.Образовательное направление: Цели: 1.1.Обеспечить формирование требований к системе

формального образования.

1.2.Создать систему неформального образования.

1.3.Создать систему информального образования в ре-гионе.

Достижение данных целей возможно через реализацию следующих мероприятий: разработка стандартов подготовки молодого профессионала и стандарта молодого профессиона-ла (независимо от проф.специализации) проведение тренин-гов, курсов, образовательных площадок, вебинаров, семина-ров, круглых столов, создание сайта образовательных ресур-сов и Центра сертификации специалистов.

Основными показателями достижения указанных целей являются:

· Проф.стандарт подготовки специалиста в системе формального образования.

· Система неформального образования (элементы и механизмы взаимодействия).

· Система информального образования в Ярославской области (элементы и механизмы взаимодействия).

2. Информационно-коммуникативное направление.

110

Заявленные в рамках направления цели: 2.1.Создать коммуникативную сеть в рамках системы с

охватом всех заинтересованных сторон.

2.2.Содействие созданию межфункциональных сетевых команд.

2.3.Создать систему информационной поддержки связи с другими молодежными организация-ми/ассоциациями/сообществами.

Мероприятия, проводимые в данном блоке: конферен-ции, круглые столы, дебаты, конкурсы, клубы, площадки, различные проф.объединения, форумы, тематический сайт, группы в соц.сетях, выделенная соц.сеть отдельная, создание банка данных резюме квалифицированных молодых людей.

Показателями успешности проведенных мероприятий являются: наличие коммуникативно-информационные сети и банка данных квалифицированных молодых специалистов в количестве 1000 человек, наличие системы информационной поддержки.

3. Идеологическое направление, основными целями ко-торого являются:

3.1.Обеспечить содействие повышению имиджа про-фессий реального сектора экономики.

3.2.Обеспечить пропаганду ЗОЖ среди молодых про-фессионалов.

3.3.Содействие формированию класса молодого про-фессионалов как основы стабильности региона.

3.4.Сформировать идеологию движения молодых про-фессионалов.

В соответствии с данными целями были определены следующие мероприятия – средства достижения целей – и показатели их эффективности: конференции, союзы профес-

111

сионалов, конкурсы проф.мастерства, пропаганда, внедрение «Майки лидера» отличившимся молодым специалистам предприятия, сдача норм ГТО, спортивные праздники, разра-ботка критериев «молодого профессионала, построение кор-поративного поведения, проведение корпоративных меро-приятий для создания орг.культуры и орг.поведения кодекс молодого профессионала региона. Показатели: повышение имиджа профессий реального сектора экономики (высоко оценивают имидж 70% молодежи); реальный сектор эконо-мики – 50% (занятость населения в реальном секторе эконо-мики по отношению к общему количеству работоспособных людей), снижение заболеваемости на 30% среди работающей молодежи, снижение среди молодежи употребления табака, алкоголя, наркотиков на 50%, увеличение занимающихся спортом на 50%, оформленный класс «работающая моло-дежь», сформулирована идеология молодого профессионала. 4. Профессиональная самореализация.

Цели: 4.1.Создать систему содействия трудоустройству мо-

лодых профессионалов. 4.2.Обеспечить систему поддержки молодых профес-

сионалов в процессе адаптации и при поиске работы. 4.3.Содействие созданию на предприятиях и в органи-

зациях системы молодежной политики. 4.4.Создать систему выявления молодых талантливых

профессионалов. 4.5. Создать систему «Управление талантами» региона. Показатели достижения целей: количество трудоуст-

роенных молодых профессионалов через систему – 70-80%;

текучка кадров – 10%; система поддержки (социально-

психологическое, правовое, экономическое консультирование

112

и т.д.); в систему молодежной политики вовлечены 70% всей работающей молодежи; создан молодежный актив на пред-приятиях; созданы система выявления и работы с молодыми талантами (элементы и механизмы) и система «Управление талантами» региона.

Мероприятия для достижения обозначенных показате-лей: исследование и анализ потребностей экономики в кад-рах, организация кадрового агентства для молодых профес-сионалов, взаимодействие с отделами кадров предприятий,

система распределения при ОУ (молодой специалист в соот-ветствии со своим рейтингом выбирает организацию, тоже имеющую рейтинг), программы адаптации молодых профес-сионалов, разработка показателей работы системы, фестива-ли, конкурсы, буклеты, конкурсы (рейтинг) среди предпри-ятий для рейтинга молодежной привлекательности, «майка лидера», конкурсы проф.мастерства, профориентация, проек-тов, мастер-классы, создать систему мониторинга проф.развития, разработка стратегии построения карьеры, методическое обеспечение разработки индивидуальных пла-нов личностного роста.

5.Государственное управление предполагает поста-новку таких целей, как:

5.1.Обеспечить вовлечение молодых профессионалов в решение приоритетных задач региона.

5.2.Разработать стратегию системы формирования кадрового резерва региона.

Среди показателей достижения данных целей можно выделить такие, как: количество молодых профессионалов, участвующих в мероприятиях регионального уровня – 30% от общего количества; разработана стратегия формирования системы. Это будет возможно при реализации следующих

113

мероприятий: проведение конкурсов, фестивалей, дискуссий, круглых столов с участием молодежи, форумов, разработка критериев активности, формирование кадрового резерва, раз-работка стратегии (конкурсной процедуры, база данных, обу-чение кадрового резерва, методическое обеспечение).

6.Создание системы поддержки стартапов, инвестици-онных проектов.

Цель: создание системы поддержки стартапов, инве-стиционных проектов.

Необходимые мероприятия по достижению цели: раз-работка системы поддержки (механизмы поддержки, алго-ритмы процедур, положение о поддержке, требования к про-ектам, партнеры для финансирования/инвесторы).

Предлагаемый данной системой комплекс мероприя-тий направлен на совершенствование нормативно-правовой базы для поддержки работающей молодежи, развитие факто-ров, способствующих повышению профессионального уровня молодых работников, снижению негативных тенденций в мо-лодежной среде.

В систему развития молодого профессионала включе-ны мероприятия по оказанию поддержки работающей моло-дежи. Особое внимание уделяется развитию сети молодеж-ных организаций, как инструмента социальной защиты моло-дых работников, повышению квалификации актива объеди-нений работающей молодежи. Проект направлен так же на создание системы информационно-методического обеспече-ния деятельности по поддержке работающей молодежи.

Важно понимать, что решение проблем работающей молодежи Ярославской области возможно лишь путем актив-ного включения молодых людей в общественную и полити-ческую жизнь, создания условий, в которых молодые специа-

114

листы могли бы, объединив усилия, взять на себя решение части молодежных проблем. Для этого необходимо стимули-ровать трудовую и творческую активность молодых специа-листов в решении задач предприятий и региона. Существен-ное значение при этом имеет расширение участия работаю-щей молодежи в обсуждении стратегической и текущей дея-тельности предприятия, развитие различных форм включения работающей молодежи в деятельность профсоюзных органи-заций, создание и поддержка деятельности молодежных объ-единений на предприятиях и в организациях.

115

Глава 4. Ярославская область как инновационная площадка реализации потенциала молодого профессионала

4.1. Система государственной и общественной поддержки

программ профессионального роста, гражданского

воспитания, нравственного досуга, инициатив молодых

работников (проект Росмолодежи)

Сфера экономики – одна из основных, где молодежь при-звана реализовать свои знания, способности и трудовые навы-ки. В общесоциальном аспекте включение молодежи в процесс самореализации в трудовых отношениях есть воспроизводство социально-профессиональной, а в конечном итоге – социаль-но-классовой структуры общества.

Половина молодежи России – это работающая молодежь. Данная категория имеет свои особенности и специфику: во-просы закрепления на рабочем месте, трудоустройство, адап-тация в новом коллективе, проблемы молодой семьи, социаль-ная незащищенность, низкий статус рабочих и инженерных профессий, организация свободного времени и досуга, воз-можность профессионального роста, повышения уровня обра-зования и т.д., данные проблемы на сегодняшний день являют-ся особо актуальными именно для работающей молодёжи.

Решение проблем работающей молодежи возможно пу-тем активного включения молодых людей в общественную и политическую жизнь, создания условий, в которых молодые специалисты и рабочие могли бы, объединив усилия, взять на себя решение части молодежных проблем. Для этого необхо-димо стимулировать трудовую и творческую активность рабо-тающей молодёжи в решении задач предприятия. Существен-ное значение при этом имеет расширение участия работающей

116

молодежи в обсуждении стратегической и текущей деятельно-сти предприятий и организаций, развитие различных форм включения работающей молодежи в деятельность профсоюз-ных организаций, создание и поддержка деятельности моло-дежных объединений на предприятиях и в организациях.

Одной из важных задач социально-экономического раз-вития является обучение и профессиональная подготовка мо-лодых работников, привлечение их в реальный сектор эконо-мики, создание системы адаптации и профессионального роста молодежи на предприятиях и обеспечение ей необходимых социальных гарантий.

Также необходимо создание системы государственной и общественной поддержки программ профессионального роста, гражданского воспитания, нравственного досуга, инициатив молодых работников.

Основными направлениями данной системы должны стать:

· Поддержка общественных организаций, объединяю-щих работающую молодёжь.

На сегодняшний день, доля общественных организаций, деятельность которых направлена на решение проблем рабо-тающей молодёжи, не велика. Соответственно, необходимо создание системы поддержки общественных организаций, объединяющих работающую молодёжь, решающих проблемы данной категории. Вариантами такой поддержки могут быть: грантовая, премиальная, административная, информационная поддержка.

· Организация сотрудничества региональных органов по делам молодёжи с молодёжными объединениями предпри-ятий.

117

Поддержка создания региональных организаций и объе-динений работающей молодёжи. Организация системы под-держки и курирования со стороны региональных органов ис-полнительной власти по делам молодёжи, региональных орга-низаций и объединений работающей молодёжи. Включение в состав Молодёжных правительств, Молодёжных парламентов представителей работающей молодёжи. Под курированием ор-ганов по делам молодёжи, образование Молодёжных объеди-нений на предприятиях региона.

Создание при органах исполнительной власти по делам молодёжи советов работающей молодёжи для координации и планирования деятельности между молодёжными объедине-ниями, а также между молодёжными объединениями и орга-нами по делам молодёжи.

· Система повышения квалификации и профессио-нальной переподготовки работающей молодёжи.

Система включает позиции выявления, отбора талантли-вых молодых работников, молодых передовиков производства, обеспечения грантовой поддержки на повышение квалифика-ции и профессиональную переподготовку. Зачастую обучение молодых сотрудников осуществляется за средства работодате-ля. Необходимо стимулировать молодых людей на самостоя-тельное повышение квалификации и профессиональную пере-подготовку.

Важными составляющей системы также является органи-зация молодёжных образовательных площадок по специально-стям и отраслям для обмена опытом и определения лучших практических наработок, с приглашением лучших преподава-телей, экспертов, опытных работников, профессионалов про-изводства.

118

Необходимо наполнение образовательного процесса со-временными формами просвещения молодых работников, под-готовкой современных интерактивных просветительских про-грамм с использованием компьютерной анимации, электрон-ных учебных курсов, вебинаров, тренингов, игровых практик, по направлениям: охрана труда и промышленная безопасность, изобретательство и рационализаторство, здоровый образ жиз-ни на производстве, эстетика и культура производства.

Многие предприятия и организации испытывают дефи-цит специалистов и квалифицированных кадров рабочих спе-циальностей. Очень велика текучесть кадров в среде работаю-щей молодежи. Назрела необходимость более глубокого взаи-модействия предприятий и организаций с учреждениями сис-темы профессионального образования.

Также необходимо издание методических рекомендаций по формированию индивидуальных планов личностного и профессионального роста молодых специалистов и рабочих. Молодой человек должен иметь представление о собственном потенциале и путях его максимального использования.

· Профориентация. Система профориентации должна включать в себя: по-

пуляризацию личностного и профессионального самоопреде-ления среди молодежи, приобретение молодыми людьми на-выков личностного и профессионального самоопределения, осознанного выбора молодежью профессионального пути, а также создание единой общедоступной создание системы, со-действующей личностному и профессиональному самоопреде-лению молодежи. Необходимо создание системы профориен-тации для молодых работников, попадающих под сокращение штата.

119

· Поддержка и развитие программ здорового образа жизни среди работающей молодёжи.

Сохраняется тенденция ухудшения состояния здоровья работающей молодежи.

Для решения данной проблемы необходимо проведение просветительских курсов по здоровому питанию, физической активности для работающей молодёжи. Материальное поощ-рение работников, активно участвующих в корпоративных спортивных мероприятиях. Повышение внимания работодате-лей к созданию условий в трудовых коллективах для занятий физической культурой и спортом.

· Адаптация в новом коллективе. Остается довольно острой проблема адаптации молодого

специалиста и рабочего в трудовом коллективе. На подавляю-щем большинстве предприятий и организаций отсутствуют действенные системы приспособления молодых работников к психологическим, физическим нагрузкам, нормам поведения и взаимоотношений в коллективе. Фактически упразднена ранее широко распространенная система наставничества.

Наряду с наставничеством опытных работников над вновь прибывшими, необходимо развитие системы подготовки и обучения молодых работников (со стажем работы от 3 до 5 лет) навыкам профессионального наставничества, основам психологии. Это связано с тем, что молодые люди одного по-коления могут проще понять друг друга и быстрее пройти именно психологический аспект адаптации на рабочем месте, вникнуть в систему корпоративной этики предприятия и орга-низации.

Оказание помощи в адаптации возможно через развитие соответствующих внутрикорпоративных программ и через консультационные центры по направлениям: выстраивание

120

трудовых отношений в рабочем коллективе, планирование ра-бочего времени, быстрое освоение своих должностных обя-занностей, составление личного карьерного плана, получение обратной связи для оценки эффективности труда, возможности участия в общественной деятельности.

· Выявление лидеров среди работающей молодёжи. Подготовка молодых людей к общественной работе,

обучение ораторскому искусству, навыкам убеждения, рекла-мы, продвижению проектов повышения престижа рабочих и инженерных профессий.

· Содействие развитию научно-технического потен-циала работающей молодёжи.

Необходимо создание Всероссийской системы поддерж-ки научно-технического творчества работающей молодёжи, через повсеместное проведение научно-практических конфе-ренций и конкурсов молодых рационализаторов.

· Информационное сопровождение деятельности мо-лодёжных объединений, проектов и программ, направленных на работающую молодёжь.

Создание, техническое и информационное сопровожде-ние сайтов, групп в социальных сетях работающей молодёжи России. Организация взаимодействия пресс - служб компаний и органов власти.

· Принятие законодательных актов, повышающих со-циальные гарантии работающей молодежи.

На сегодняшний день такие понятия как «реальный сек-тор экономики», «модой специалист», «работающая моло-дёжь» законодательно не определены, что вызывает различные интерпретации этих понятий. Отдельной категорией работаю-щей молодёжи необходимо выделить молодых предпринима-телей.

121

4.2. Стратегия развития действий в интересах молодежи

Ярославской области на перспективу до 2025 года (проект)

Общие положения

Стратегия развития действий в интересах молодежи Яро-славской области (далее – Стратегия) создана с учетом проекта Стратегии развития молодежи Российской Федерации на пе-риод до 2025 года, Концепции патриотического воспитания граждан Российской Федерации, Концепции федеральной сис-темы подготовки граждан Российской Федерации к военной службе на период до 2020 года, Стратегии социально-

экономического развития Ярославской области на период до 2025 года, других федеральных и региональных документов, регламентирующих государственную молодежную политику. Стратегия учитывает материалы научно-практических конфе-ренций, круглых столов и семинаров, посвященных проблемам развития действий в интересах молодежи, позиции федераль-ных и региональных экспертов.

Стратегия рассматривается как документ, определяющий ведущие идеи и принципы, проблемное поле, приоритеты, на-правления и механизмы действий в интересах молодежи Яро-славской области, а также как способ влияния на ведомства и институты социальной сферы, организации высшего и средне-го профессионального образования, учреждения бизнеса и производства в целях их интеграции, оптимального использо-вания ресурсов для поддержки граждан 14-30 лет.

Стратегия рассматривает молодежь как субъекта преоб-разований в Ярославской области, силу, способную обеспе-чить инновационное развитие региона, занимающую ответст-венную и проактивную позицию. Это подразумевает, что госу-дарственные и общественные структуры не просто учитывают потенциал молодежи, опекают и создают условия для профес-

122

сиональной, творческой и гражданской самореализации, но и включают ее в реальные бизнес-процессы социально-

экономической жизни и развития, делегируют властные и дру-гие полномочия.

Ведущими факторами разработки и реализации Страте-гии являются готовность и стремление молодежи заявить и от-стаивать свои интересы, иметь представительство и голос в различных государственных и общественных структурах, про-водить инициативы через сеть молодежных общественных ор-ганизаций, лидеров молодежного движения Ярославской об-ласти.

Запуск механизмов Стратегии невозможен без признания в регионе права молодежи на действия в собственных интере-сах, не противоречащих интересам остальных категорий насе-ления, на меры государственной поддержки, реализующиеся через областные и ведомственные целевые программы, проек-ты поддержки городской и сельской молодежи, молодой се-мьи, студенчества, молодых специалистов.

Важным ресурсом Стратегии является взаимосвязь и вза-имная обусловленность организационно-управленческих и инфраструктурных решений, заложенных Стандартом жизне-обеспечения Ярославской области, Политикой развития соци-ального и человеческого капитала, региональными отраслевы-ми Стратегиями развития социальной сферы (культура, спорт, образование, здравоохранение, социальная помощь, демогра-фическая политика и другие).

Цель Стратегии

Создание эффективной региональной системы действий в интересах молодежи, обеспечивающей инновационное раз-витие социальной сферы Ярославской области.

123

Ведущие идеи и принципы Стратегии

Стратегия учитывает общегосударственный характер требований, подходов, мер поддержки молодежи, закреплен-ный в федеральных законодательных и других нормативных актах. Наиболее полно он отражен в следующих задачах госу-дарственной молодежной политики, призванных создать воз-можности для роста и наращивания человеческого капитала молодежи, компенсирующего сокращение численности моло-дых граждан и обеспечивающего экономический рост и повы-шение конкурентоспособности Российской Федерации в гло-бальном мире.

1) Формирование целостного мировоззрения («картины мира») молодежи, основанного на ценностях созидательного труда, патриотизма, семьи, нравственности, правосознания, здорового образа жизни и бережного отношения к природе.

2) Развитие востребованных надпрофессиональных ком-петенций: инновационность, креативность, предприимчивость, коммуникативность, солидарность, эффективность (проект Стратегии развития молодежи Российской Федерации на пе-риод до 2025 года).

Молодежь Ярославской области раскрывает свой про-фессиональный, гражданский и творческий потенциал, заявля-ет и реализует человеческий капитал в различных аспектах своих интересов.

Суммарное выражение этих интересов может быть вы-ражено в «образе молодежного лидера-профессионала», со-ставленного на основании специального проведенного иссле-дования (в рамках первого Форума работающей молодёжи Ярославской области, рис .1).

124

Представленный «образ молодежного лидера-

профессионала» может быть дополнен через специфические для молодежи мировоззренческие особенности:

- потребность в проявлении субъектности (культура субъектности как ценность);

- ориентация на динамические изменения во внешней среде (культура преобразований как ценность);

- готовность к непрерывному образованию, формирова-нию дополнительных профессиональных и личностных спо-собностей, образовательная мобильность (культура нефор-мального образования как ценность);

Рис. 1. Образ молодежного лидера-профессионала

ЛИЧНОСТНЫЕ

КАЧЕСТВА

Ответственность

Саморазвитие

Самореализация

Стремление

к новому

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ

КАЧЕСТВА

Нацелен на улучшения

Передает опыт

Любит дело

Высокий уровень производительности труда

Удовлетворение потребностей

СОЦИАЛЬНЫЕ

КАЧЕСТВА

Активная граждан-

ская позиция

Желание принести

обществу пользу

МИРОВОЗЗРЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛА

125

- самореализация через практику, открытость к взаимо-действию, социальной коммуникации (культура участия как ценность);

- формирование актуальной политической и обществен-ной повестки (культура лидерства как ценность);

- ощущение ресурсной обеспеченности, запасов здоро-вья, творческих сил, интеллектуального капитала (культура волонтерства как ценность).

Молодежь ориентирована на удовлетворение потребно-сти в счастье, что предполагает ценность действий, гаранти-рующих достижение определенного социального статуса, в том числе обладание престижной профессией или видом заня-тий.

Стратегия учитывает сегментацию молодежи по суб-культурным и ценностным основаниям. Для Ярославской об-ласти это актуально в дифференцировании мер государствен-ной поддержки:

- работающей и неработающей молодежи, в том числе обучающейся молодежи;

- городской и сельской молодежи; - молодежи, входящей в различные профессиональные,

общественные союзы и объединения, и «пассивной молоде-жи», не охваченной деятельностью органов молодежной поли-тики.

- молодежи, представляющей коренных жителей региона, и мигрантов, в том числе являющихся / не являющихся носи-телями русского языка;

- молодой семьи. Особо в Стратегии оговариваются механизмы поддержки

граждан 14-30 лет, имеющих особые потребности (в том числе с ограниченными возможностями здоровья).

126

Идеи Стратегии определяются действиями молодежи в аспектах:

- профессиональной деятельности

- образования и научной деятельности

- самоопределения

- национальной и гражданской идентичности

- создания семьи и рождения детей

- культурной и досуговой деятельности

- здоровьесохранной деятельности и занятий спортом (в том числе спорта высоких достижений)

- грамотной ориентации в информационном пространст-ве.

Идейное содержание стратегии фиксируется следующи-ми векторами капитализации и раскрытия потенциала моло-дежи: вектором профессиональных компетентностей, векто-ром социального опыта, вектором развития личностного по-тенциала (рис. 2).

Усиление потенциала молодежи идет с учетом обозначенных векторов для формирования «портфолио» востребованных в Яро-славском регионе ресурсов социального и человеческого капитала:

- безопасная (устойчивая) личность, умеющая созда-вать и поддерживать в актуальном состоянии безопасную сре-ду;

- самоактуализирующая личность, способная функ-ционировать в инновационном режиме, востребованная рын-ком труда;

- социально активная личность, вступающая в общест-венные отношения на основе культурных ценностей, одобряе-мых в семейно-соседской среде, среде проживания, регионе в целом.

127

Рис. 2

Принципами Стратегии являются: - принцип соответствия интересам молодежи (отсутствия

манипулятивных действий интересами молодежи и спекуля-ций молодежными ресурсами);

Ресурсы, меры

поддержки и со-

провождения,

пробы,

площадки

Вектор

развития

личностного

потенциала

(здоровье и

Круг потенциалов

Вектор

развития

социального

опыта

Вектор

профессиональных

компетентностей

128

- принцип признания интересов молодежи, форм и спо-собов их реализации;

- принцип равных возможностей, доступности ресурсов и мер государственной поддержки для молодежи (с учетом диф-ференцированного подхода к различным сегментам и катего-риям граждан 14-30 лет);

- принцип многообразия интересов, форм и способов са-мореализации молодежи (с учетом соблюдения гражданских и этических норм, принципов толерантности, общежития и доб-рососедства);

- принцип делегирования полномочий (в том числе управленческих) в сферах молодежной политики и интересов молодежи ее представителям;

- принцип открытости и информированности молодежи о доступных, актуальных ресурсах и мерах государственной поддержки, о существующих проектах и программах, реали-зующихся в интересах молодёжи;

- принцип включенности в «судьбу» Ярославского края, участия и инициатив в продвижении бренда территории, иден-тичности с малой родиной;

- принцип профессиональной активности как гарантии прироста добавленной стоимости социального и человеческого капитала Ярославской области;

- принцип гражданской активности и ответственности как гарантии прав человека и осуществления демократических процедур в Ярославской области.

Ресурсы Стратегии

Стратегия учитывает действующие факторы и механиз-мы, позволяющие на уровне Ярославского региона реализовы-вать скоординированную деятельность:

129

- в сфере патриотического воспитания и допризывной подготовки граждан Российской Федерации, проживающих на территории Ярославской области, в том числе через межве-домственное взаимодействие, обеспечение функционирования координационных советов по патриотическому воспитанию граждан, проведение ежегодных открытых региональных фо-румов с участием всех субъектов патриотического воспитания, укрепление МТБ профильных организаций, проведение массо-вых региональных гражданско-патриотических акций и дру-гое;

- в сфере сопровождения общественных организаций и привлечения молодёжи к общественной жизни через организа-цию региональных молодежных лагерей, поддержку, в том числе научно-методическую, организационно-управленческую и финансовую, новых проектов молодёжных и детских обще-ственных организаций (на конкурсной основе), отдельных граждан и другое;

- в сфере выявления и поддержки талантливой молодёжи через профильные конкурсы и семинары, лагеря актива, тре-нинги, специализированные молодежные программы («Сту-денческая весна», «Менделеев PRO», «Бизнес кемпинг») и другое;

- в сфере создания, поддержки, модернизации и систем-ного функционирования информационных ресурсов (отрасле-вые интернет-сайты, функционирование информационной сис-темы обработки баз данных);

- в сфере поддержки деятельности молодых ученых, раз-вития молодёжной научной деятельности (областной фести-валь науки, школа молодого учёного, конкурс интеллектуаль-ной собственности, конкурс «Молодой учёный года», матема-тическая олимпиада IT – школа и другое);

130

- в сфере развития международных отношений с целью обмена опытом реализации государственной молодёжной по-литики, в том числе организация и проведение интернацио-нального лагерь «ФИЛИН» и другое.

В соответствии с постановлением Правительства области от 13.07.2011 № 513-п «О сводном отраслевом перечне госу-дарственных и муниципальных услуг (работ), оказываемых (выполняемых) государственными и муниципальными учреж-дениями Ярославской области за счёт бюджетных средств», приказом агентства по делам молодёжи Ярославской области от 12.11.2013 № 282 «Об утверждении ведомственного переч-ня государственных услуг (работ), оказываемых (выполняе-мых) государственными учреждениями Ярославской области в сфере молодёжной политики проведена оценка потребности в:

- 2 государственных услугах, оказываемых государст-венными учреждениями Ярославской области в сфере моло-дёжной политики;

- 11 государственных работах, выполняемых государст-венными учреждениями Ярославской области в сфере моло-дёжной политики.

Объёмы оказания государственных услуг (выполнения работ) включены в соглашения о порядке и условиях предос-тавления субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания на каждый финансовый год и пла-новый период.

Размеры предоставляемых субсидий на оказание госу-дарственных услуг (выполнение работ) определяются на осно-вании нормативов затрат, утвержденных приказом агентства по делам молодёжи Ярославской области. Сведения о порядке и условиях предоставления субсидии на иные цели, в том чис-ле о размере предоставляемой субсидии, цели предоставления

131

субсидии включены в соглашения о порядке и условиях пре-доставления субсидии на иные цели.

Проблемное поле Стратегии

В сфере приоритетов государственной молодежной, в

том числе региональной, политики

- снижение человеческого капитала молодежи по количе-ственным и качественным критериям;

- отток талантливой и инициативной молодежи в Москву и С-Петербург, другие регионы и страны;

- увеличение потока мигрантов, в том числе низко ква-лифицированных трудовых ресурсов;

- снижение общего уровня здоровья молодого поколения, сохранение на высоком уровне заболеваемости молодежи, по-требления наркотиков и алкоголя, табакокурения;

- высокое число искусственных прерываний беременно-сти и низкие репродуктивные установки;

- высокое число расторжений брака молодыми семьями; - низкий престиж у большинства представителей моло-

дежи службы в вооруженных силах РФ, а также социальных профессий: врач, педагог, социальный работник и т.п.;

- снижение общекультурного уровня молодежи; - низкий уровень информационной культуры. В сфере реализации социального и человеческого капита-

ла, наращивания потенциала молодежи

- ведение пассивного и потребительского образа жизни; - снижение мотивации к производительному труду, ин-

теллектуальным затратам; - рост националистических, ксенофобских настроений,

экстремистских проявлений, маргинализация и криминализа-ция молодежной среды;

132

- социальная дезадаптация, уход части молодежи в игро-вое пространство сети Интернет;

- разрыв между поколениями, утрата каналов общения со старшим поколением, преемственности с культурой советско-го периода и неверие в идеалы классической национальной культуры;

- пассивность в духовной сфере, несформированность религиозных и общечеловеческих нравственных установок, ценностный релятивизм, отсутствие культуры толерантности;

- ожидание поддержки извне, социальной помощи и го-сударственных гарантий, зачастую – завышенность амбиций, несоответствие ожиданий, уровня притязаний и наличных компетенций.

В сфере мер государственной и иной поддержки дейст-

вий в интересах молодежи

- разрозненность деятельности ведомств и организаций социальной сферы, несмотря на многочисленные координаци-онные и межведомственные советы, дублирование мероприя-тий и форм деятельности;

- молодежная безработица, недостаточность рабочих мест и видов занятости, соответствующих интересам молоде-жи;

- слабая социальная, культурная, спортивная и др. ин-фраструктура, обеспечивающая интересы молодежи, в том числе в сельской местности;

- бессистемность мер кадровой политики в сфере работы с молодежью, низкий социальный статус специалистов по ор-ганизации работы с молодежью, недостаточность профильных ставок, ресурсных центров, отделов, прежде всего, в сельской местности;

133

- разрозненность мер по формированию культуры здоро-вого образа жизни;

- слабая информированность об альтернативных видах спорта и возможностях физически активного отдыха для мо-лодёжи;

- акцент на работе с мотивированной молодежью, лиде-рами зачастую в ущерб остальным категориям молодежи;

- отсутствие равного доступа к востребованным формам и способам реализации интересов молодежи, платность ряда востребованных сервисов и программ;

- разрозненность работы с молодежью-мигрантами; - недостаточность мер по инклюзивному обучению, со-

циализации, обеспечению работой, досугом, программами культуры и спорта для лиц с ограниченными возможностями здоровья;

- разрозненность мер по формированию мировоззрения, основанного на ценностях инноваций, нравственности, толе-рантности, правосознания, семьи и брака, репродуктивных ус-тановок, а также компетенций, позволяющих адаптироваться к изменению условий жизнедеятельности, рыночным законам, деятельности в информационном обществе;

- отсутствие постоянно действующих механизмов и схем государственно-частного партнерства в социальной сфере ре-гиона, в том числе в сфере молодежной политики;

- устаревшие формы проведения мероприятий, отсутст-вие инновационных проектов, интересных молодёжи.

134

SWOT Стратегии

S W

• Апробированы вариативные формы поддержки интересов молодежи (субсидирование, гранты, ресурсные центры, консультационные пункты и др.) • Действующие ОЦП и ВЦП в сфере молодежной политики

• Развита сеть социальных учреждений молодежи, функционирует Дворец Молодежи

• Развито волонтерское движение

• Реализуются программы инфор-мационной грамотности населения, телекоммуникационные молодежные проекты

• Разветвленная сеть спортивных сооружений, секций, мероприятий, в том числе массового спорта, для работающей молодежи

• «Пилотная отработка» возрождения комплекса ГТО

• Программы международного обмена

• Инновационные наработки в сфере молодежной политики отдельных муниципальных районов (особенно для талантливой молодежи) • Рост количества и форм

• Отсутствие опыта аутсорсинга в социальной сфере, функционирования механизмов государственно-

частного партнерства

• Не функционируют переговорные площадки между ведомствами в социальной сфере, координационные и межведомственные советы работают формально, мероприятия различных ведомств дублируют друг друга

• Слабое привлечение инвесторов для создания инфраструктуры и инновационных программ в работе с молодежью

• Разобщенность и слабое взаимодействие региональных и муниципальных НКО

• Слабая инфраструктура культуры, спорта, досуга в муниципальных районах, особенно в малых городах и сельских поселениях, в том числе по месту жительства, нехватка кадров, недостаточность профильных ставок специалистов по работе с молодежью

• Нет единого портала (окна)

135

S W

деятельности молодежных НКО

• Развито КВН-движение

• Опыт поддержки студенческой науки и творчества (конкурсы, фестивали, смотры, лагеря актива) • Региональные научные школы в сфере молодежной и социальной политики

• Опыт дуального образования (СПО) • Наличие профильных специальностей по организации работы с молодежью в вузах региона

• Наличие опыта организации инклюзивного образования, создания равных условий для молодежи с ограниченными возможностями здоровья. • Функционирует система всесто-ронней поддержки (информационной, методической, организационной, кон-

сультационной, экспертной) руководи-телей и специалистов ОДМ ЯО, СУМ ЯО, МиДОО по приоритетным

услуг в сфере работы молодежью

• Слабо развиты механизмы и способы получения неформального образования • Слабо реализуются региональные программы поликультурного образования

• Слабо реализуются программы просвещения молодых родителей

• Низкий престиж у молодежи среднего профессионального образования, рабочих и социальных специальностей

136

O T

• Создание и/или расширение спектра услуг социокультурных центров на стыке молодежной политики, здравоохранения, социальной помощи, образования, спорта, культуры (социокультурные комплексы в сельских районах) • Создание налоговых преференций для привлечения инвесторов

• Создание и научно-

методическая поддержка переговорных площадок с целью совместного проектирования и планирования действий в интересах молодежи ведомств, организаций и специалистов социальной сферы

• Разработка и апробация программ поликультурного образования, взаимодействия государства и традиционных конфессий

• Развитие инфраструктуры, обеспечивающей реализацию интересов молодежи (по месту жительства) с учетом ресурсов государственно-частного партнерства

• Реализация программ профессиональной подготовки и переподготовки молодых родителей

• Необходимость капитальных вложений в инфраструктуру

• Пассивность молодежи, приоритет занятости в сфере торговли и развлечений. • Неконтролируемость Интернета как фактора неорганизованного досуга

• Отсутствие опыта аутсорсинга в социальной сфере, функционирования механизмов государственно-

частного партнерства

• Не функционируют переговорные площадки между ведомствами в социальной сфере, координационные и межведомственные советы работают формально, мероприятия различных ведомств дублируют друг друга

• Слабое привлечение инвесторов для создания инфраструктуры и инновационных программ в работе с молодежью

• Разобщенность и слабое взаимодействие региональных и муниципальных НКО

137

O T

• направлениям молодежной политики.

• Слабая инфраструктура культуры, спорта, досуга в муниципальных районах, особенно в малых городах и сельских поселениях, в том числе по месту жительства, нехватка кадров, недостаточность профильных ставок специалистов по работе с молодежью

• Нет единого портала (окна) услуг в сфере работы молодежью

• Слабо развиты механизмы и способы получения неформального образования • Слабо реализуются региональные программы поликультурного образования

• Слабо реализуются программы просвещения молодых родителей

• Низкий престиж у молодежи среднего профессионального образования, рабочих и социальных специальностей

Приоритеты и направления действий в интересах молодежи в Ярославской области определены на основе SWOT-анализа, оценки различных сценариев развития госу-дарственной молодежной политики, ее рисков и допущений, с учетом ресурсов негосударственного сектора и потенциальных инвесторов.

138

Приоритеты региональной Стратегии

- Гарантия реализации регионального стандарта жизне-обеспечения на «базовом уровне» в интересах молодежи.

- Клиентоориентированность и учет интересов молоде-жи в предоставлении государственных услуг.

- Информированность об услугах и мерах государст-венной поддержки молодежи.

- Гарантия государственной поддержки региональных молодежных НКО (входящих в государственный реестр), дей-ствующих на территории Ярославской области.

- Интеграция усилий ведомств и организаций социаль-ной сферы в интересах молодежи (в том числе оптимизация государственных организаций и учреждений, работ, схем фи-нансирования, содержания и форм реализации мероприятий).

- Контроль (в том числе общественный) качества мер государственной поддержки молодежи.

Направления действий в интересах молодежи в Яро-славской области

Модернизационный сценарий предполагает усовер-шенствование существующей практики действий субъектов молодежной политики в интересах молодежи, инновацион-ный – создание и нормирование новшеств и нововведений.

Модернизационный сценарий

- Создание условий для доступности информации по региональным программам и проектам творческой, социаль-ной, профессиональной самореализации (в том числе для сель-ской молодежи), формирование единого портала проектов и инициатив молодежи Ярославской области.

- Создание постоянно действующих просветительских молодежных центров по правовым аспектам деятельности НКО (регистрация, отчетность, налогообложение и т.п.), тех-

139

нологиям и практике социального проектирования с привлече-нием профессиональных специалистов неформального образо-вания.

- Помощь органов власти, привлечение негосударствен-ных источников финансирования для создания фондов мест-ных сообществ на территории муниципальных районов Яро-славской области.

- Проведение обучения государственных и муници-пальных служащих из числа молодежи, направленного на под-готовку специалистов, ориентированных на поддержку граж-данской и социальной активности, учет интересов молодежи, в том числе сельской.

- Формирование целевых наборов для профессиональ-ной подготовки (переподготовки) по приоритетным направле-ниям экономики и бизнес-среды региона, а также для нужд со-циальной сферы (с заключением государственного контракта).

- Обучение и повышение квалификации руководителей творческих коллективов, в том числе в сфере педагогического образования.

- Обучение специалистов сферы молодежной политики, имеющих непрофильное образование, в сокращенные сроки или по специальным программам переподготовки.

- Гарантия практикоориентированности образователь-ных услуг в регионе, с учетом подходов к дуальному образо-ванию, создание условий для закрепления молодых специали-стов на предприятиях, фирмах, организациях Ярославской об-ласти.

- Разработка и реализация программ занятости «рабочие места для молодой семьи» на основе механизма государствен-но-частного партнерства.

140

- Опора на механизмы социального контракта в работе с молодежью-мигрантами.

- Привлечение студентов-мигрантов к участию в меро-приятиях сферы молодежной политики (творческие мероприя-тия национальных культур, участие в работе общественных объединений и т.д.)

- Комплекс мер государственной поддержки, нацелен-ных на переквалифицирование и доквалификацию сельской молодежи по приоритетным направлениям развития региона.

- Поддержка и модернизация уже реализующихся про-должительное время программ патриотического, духовно-

нравственного, поликультурного образования и просвещения молодежи. Разработка и реализация государственных про-грамм патриотического, духовно-нравственного, поликультур-ного образования и просвещения молодежи.

- Массовая практика проведения творческих мастерских для молодых людей с девиантным поведением совместно с комиссией по делам несовершеннолетних

- Поддержка программ, проектов и событий нефор-мального образования молодежи.

- Развитие и поддержка системы лагерей (в рамках ценностного поля Стратегии) для разных категорий молодежи.

- Формирование системы городских тренингов и семи-наров по приоритетным направлениям федеральной и регио-нальной молодежной политики (на базе учреждений сферы молодежной политики и выездных).

- Поддержка сельской молодежи, в том числе в доступе к социальной, спортивной, культурной инфраструктуре, полу-чению профессионального образования, повышения квалифи-кации, переподготовки.

141

- Поддержка молодежи с ограниченными возможностя-ми здоровья.

- Поддержка молодежных общественных объединений занимающихся социально значимой деятельностью, соответ-ствующих интересам современной молодежи.

- Поддержка молодежной «элиты» (молодежных лиде-ров) Ярославской области, в том числе по приоритетным на-правлениям социально-экономического развития региона, ин-женерно-математическому образованию.

- Приоритет знания о Ярославле и Ярославском крае, учет местных традиций всех муниципальных образований об-ласти в просветительских программах и проектах для молоде-жи, конкурсах НКО.

- Создание условий для сохранения и обеспечения пре-емственности культурных поколений, в том числе увековечи-вании памяти о Великой отечественной войне, других значи-мых датах и событиях в истории РФ.

- Включение молодежи в создание и развитие туристи-ческих маршрутов и инфраструктуры, в том числе образова-тельного туризма.

- Сохранение и укрепление традиций волонтерского движения.

- Создание условий для получения образования, повы-шений квалификации членов молодых семей, гарантия трудо-устройства по окончании декретного отпуска молодых мам.

- Стимулирование внедрения комплекса ГТО в занятия молодежью физкультурой и спортом.

- Поддержка массового спорта и спорта высоких дос-тижений.

- Создание условий для продвижения бренда Ярослав-ской области в РФ и за ее пределами, заключение долгосроч-

142

ных образовательных и культурных программ обмена с веду-щими иностранными государствами.

Инновационный сценарий

- Льготное ипотечное кредитование работающей моло-дежи и молодых семей (с государственным участием).

- Развитие социальной инфраструктуры по месту жи-тельства на основе механизма государственно-частного парт-нерства с учетом интересов молодежи.

- Постоянно действующая система региональных гран-тов для реализации инновационных разработок молодежи по профильным направлениям политики региона в сфере эконо-мики и развития бизнес-среды.

- Проектирование, строительство, «запуск под ключ» современных зданий неформального образования (центры до-суга, свободного времени, электронные читальные залы, обра-зовательные кинотеатры) и образовательных комплексов (не менее одно многофункционального современного центра в ка-ждом городе региона).

- Создание современных бизнес-центров молодежи с учетом механизмов государственно-частного партнерства (в том числе центров стажерской деятельности, площадок для проведения старт-апов, бизнес-инкубаторов, учебных фирм в каждом районном центре)

- Создание безбарьерной среды, среды инклюзивного образования, досуга, спорта для молодежи с ограниченными возможностями здоровья.

- Создание социальной инфраструктуры для сельской молодежи для образовательного досуга и занятий спортом.

Показатели результативности действий в интересах молодежи в Ярославской области (положительной динамики услуг в сфере государственной молодёжной политики).

143

- Максимально возможное число жителей области в возрасте от 14 до 30 лет, охваченных мерами государственной молодёжной политики, в том числе 100% информированных о содержании и формах поддержки.

- Увеличение объема субсидий на капитальный ремонт и приобретение основных средств учреждениям, подведомст-венным агентству по делам молодежи, на финансовое обеспе-чение выполнения государственного задания учреждениями, подведомственными агентству.

- Увеличение объема субсидий муниципальным образо-ваниям области на реализацию молодёжной политики в части предоставления социальной помощи и поддержки молодёжи муниципальными социальными учреждениями молодёжи.

- Высокая результативность участия молодёжи Яро-славской области в мероприятиях межрегионального, всерос-сийского и международного уровня, лидерство в сфере моло-дежной политики (top 5) в центральном федеральном округе.

- Высокая удовлетворенность (не ниже 85%, на основе мониторинга удовлетворенности) качеством молодёжных ме-роприятий на территории Ярославской области.

- Высокая удовлетворенность (не ниже 85%, на основе мониторинга удовлетворенности) в оценке доступности ин-фраструктуры для обеспечения интересов молодежи в сферах образования, досуга, культуры, спорта, в том числе для сель-ской молодежи.

- Востребованность объектов молодежной сферы (не менее 95%).

- Динамика молодежных НКО, органов молодёжного самоуправления, включенных в областной реестр молодёжных и детских общественных объединений, пользующихся госу-дарственной поддержкой Ярославской области (предоставле-

144

ние субсидий молодёжным и детским общественным объёди-нениям).

- Динамика работающих по своему профилю деятель-ности специалистов по работе с молодёжью, получивших высшее профильное профессиональное образование на базе вузов области.

- Положительная динамика количества иностранных организаций, с которыми поддерживается сотрудничество в рамках реализации государственной молодёжной политики на постоянной основе.

145

Глава 5. Инновационные практики в развитии молодого профессионала организации и региона

В данном разделе представлены проекты, подготовлен-ные участниками Ярославского регионального конкурса «Мо-лодой профессионал», 2014.

5.1 Номинация «Лучший молодой рабочий»

5.1.1. Разработка новой методики внутренней консервации

двигателей, с целью повышения обороноспособности и

продовольственной безопасности России. Андриевский-

Герберг С.Н., ОАО «Автодизель»

На сегодняшний день, в условиях жестких санкций со стороны Евросоюза, США и других стран, особенно остро стоит вопрос обеспечения продовольствием населения России. Также возникает угроза целостности границы РФ со стороны блока НАТО. Эти негативные явления вынуждают правитель-ство нашей страны обратить особое внимание на сельское хо-зяйство и военную промышленность. Отдельное внимание уделяется сельскохозяйственной и военной технике, ввиду особенностей их эксплуатации. Сельскохозяйственная техника эксплуатируется сезонно, а остальное время простаивает. Большая часть военной техники в мирное время используется только на учениях 1-2 раза в год, а остальное время также про-стаивает. В связи с этим детали двигателей подвергаются аг-рессивному воздействию (коррозии) окружающей среды. Большая ответственность при этом ложится на ОАО «Автоди-зель», как основного поставщика дизельных двигателей, уста-навливаемых на эту технику.

146

За последние несколько лет двигателестроение в России сильно развивается. Совершенствуются конструкции, активно внедряется электроника в процессы управления двигателями. Для сохранения надежности, долговечности и работоспособ-ности двигателей при вводе в эксплуатацию в условиях дли-тельного хранения, необходимо проводить внутреннюю кон-сервацию.

До настоящего времени на ОАО «Автодизель» для внут-ренней консервации двигателей использовалась присадка от коррозии АКОР-1 по устаревшей методике. Данная присадка не обеспечивает требуемых показателей, а методика требует наличие дорогостоящего оборудования. Консервация топлив-ной системы дизельных двигателей с электроуправляемой то-пливной аппаратурой имеет свои особенности. Топливо долж-но прокачиваться через форсунки без воспламенения в цилин-драх.

В результате реализации проекта специалистами ОАО «Автодизель» была разработана и испытана новая методика проведения внутренней консервации двигателей, целью кото-рой являлось повышение надежности и долговечности двига-телей. При разработанной методике и использовании новой присадки от коррозии ANTICORIT, существенно снизились затраты и время ее проведения. Пропала необходимость в ис-пользовании дополнительного оборудования (специальные по-воротные стенды для двигателей, нагревательные установки для приготовления консервационных смесей) и расконсерва-ции двигателей, что привело к снижению производственных затрат и возможности использовать методику на сельскохозяй-ственных предприятиях и в военных частях.

Для проведения внутренней консервации требуется при-обрести присадку ANTICORIT в необходимом количестве и

147

дополнительное оборудование общей стоимостью 40000 руб-лей:

1. диагностический тестер АСКАН-10, необходимый для калибровки программного обеспечения электронного блока управления двигателя;

2. специальное приспособление для консервации цилин-дров двигателя.

Ожидаемые результаты от реализации проекта: 1. поддержание военной техники в состоянии боевой го-

товности за счет повышения надежности и долговечности дви-гателей;

2. бесперебойное обеспечение сельскохозяйственной продукцией населения страны.

5.1.2. «Ничто не забыто, никто не забыт». Создание книги

памяти о героях и участниках ВОВ, бывших работников

предприятия. Грибанова Ю.Е., Балуева А.Е.,ОАО

«Славнефть-ЯрославНефтеоргсинтез»

Общие положения

Молодежная политика на предприятиях нашей области включает в себя много различных направлений: информаци-онное, научное, культурно-массовое, спортивное и др... По этим направлениям в течение года, на большинстве предпри-ятий, проводятся мероприятия. Такие же сферы деятельности, как духовное и патриотическое воспитание работающей моло-дежи, остаются практически не затронутыми.

На сегодняшний день становится всё более заметной по-степенная утрата нашим обществом традиционного россий-ского патриотического сознания. В сознании многих подрост-ков и молодых людей стали более проявлены такие негатив-ные явления как эгоизм и равнодушие, цинизм и немотивиро-

148

ванная агрессивность, неуважительное отношение к старшему поколению и человеку труда, стремление к лёгкой наживе и противоправным действиям, невысокий культурный уровень и слабое физическое развитие. Проявляется устойчивая тенден-ция падения престижа военной и государственной службы, ут-рачивается понимание необходимости воинского и граждан-ского долга, обесцениваются понятия подвига и героизма во благо Отечества. Поэтому надо вернуть из прошлого то пре-красное, чем жил народ - это высоконравственные ориентиры как источник воспитания патриотизма и любви к Родине, вер-ности воинскому и гражданскому долгу, воспитание Гражда-нина и Защитника Отечества.

К патриотизму нельзя призвать. Нужно медленно и серь-езно воспитывать духовное начало в человеке. Тогда человек сам обратится к нему. Точно так нельзя заставить верить; нельзя просто привести в храм и сказать: вот тебе вера, верь. Патриотизм возникает через внутреннее побуждение челове-

ка, через сознание своей причастности к народу, Родине, и

тем самым к человечеству. Поэтому прежде всего надо вос-

питывать личность. Как? В этом проекте мы предлагаем вос-питывать личность на приме жизни участников и Героев ВОВ, работавших на предприятие на которых сейчас работаем Мы с Вами, может даже на том же рабочем месте, где когда то Герой ВОВ.

Цели проекта

· познакомить с историей своей страны в годы Великой Отечественной войны 1941-1945 годов;

· понять и прочувствовать подвиг Советского народа в годы Великой Отечественной войны;

· чувство патриотизма, гордости за нашу Родину, го-товность защищать её в трудное время;

149

· воспитывать гордость за свое предприятие;

· пробуждать интерес у молодежи к изучению истории.

Задачи проекта

· создать книгу и передвижную выставку-презентацию «Ни что не забыто, никто не забыт»;

· оформить Уголок памяти в музее ОАО «Славнефть-

ЯНОС»;

· формирование у молодежи чувства любви к Родине и гордости за свою страну, уважительное отношение к славному военно-историческому прошлому России;

· доведение до молодёжи боевых традиций Русской и Советской Армии, примеров мужества и героизма защитников Отечества, проявленных нашими воинами в военные годы;

· формирование глубокого понимание воинского и гра-жданского долга перед своим Отечеством;

· сохранение памяти о Героях, на конкретных примерах жизни Героев содействовать проявлению у молодежи готовно-сти к достойному и самоотверженному служению Отечеству;

· побуждение у молодежи желания познать и прибли-зиться к высоконравственным понятиям - Родина, патриотизм, подвиг, героизм, интернационализм;

· привлечь внимание к сохранению и изучению семей-ного архива и реликвий, традиций семьи;

· формирование здорового образа жизни учащихся, их физической развитости, неприязни к аморальности и корысти, наркомании, алкоголизму и правонарушениям;

· объединить молодежь предприятия в общее дело;

· Развитие организаторских способностей молодых спе-циалистов;

150

Социальный эффект, практическая значимость

При подготовке к акции «Бессмертный полк» в 2014 го-ду, молодые сотрудники нашего предприятия узнали, что на заводе в разные годы, работало большое количество участни-ков и героев ВОВ. Но, за короткое время, получилось сформи-ровать «Бессмертный полк» только из 24 участников войны. Возникло желание найти сведения о всех работниках и увеко-вечить память о них, созданием книги памяти, формированием нового «Бессмертного полка ЯНОС» на 9 мая 2015 года.

За время подготовки проекта молодые сотрудники будут погружены в общее кропотливое дело, на достаточно долгий промежуток времени. Практическая значимость для предпри-ятия, это в первую очередь, сама книга, которая сохранит по-мять о людях работавших на предприятии; во вторых, выявле-ние молодых специалистов, работавших над проектом, для за-несения в кадровый резерв.

5.1.3. Лагерь для молодых семей ОАО «ОДК - ГТ» «Родные

люди». Панфилов Е.С., ОАО «ОДК - ГТ»

Общие положения

В 2013 году Советом молодежи ОАО «ОДК-ГТ» был проведен опрос среди сотрудников в возрасте до 35 лет. В нём приняло участие 91 человек всех категорий (руководители, специалисты, рабочие). Целью данного опроса было узнать у молодежи предприятия основные ценности работников, суще-ствующие проблемы на предприятии, и что важно в работе и её окружении.

Возраст опрошенных составлял следующую процентную составляющую:

- от 18 до 24 лет – 20%;

- от 25 до 30 лет – 50%;

151

- от 31 до 35 лет – 21%.

Социальный статус:

Семейное положение: - в браке – 59%

- не в браке – 41%.

Образование: - высшее – 63%;

- средне-специальное – 23%;

- не законченное высшее – 3%;

- другое – 2%

Основной ценностью по проведенному опросу стала –

семья. 72% опрошенных поставили семейные ценности на 1 место. 48% опрошенных поставили важность хорошего здоро-вья на 2 место. Материальное благополучие 33% опрошенных поставили на 3 место, работа – 4 место 27%, друзья – 5 место.

Молодежная политика на предприятии проводится с 2010 года и если молодежных проектов и мероприятий различных уровней и направлений проводится в достаточном объеме, то мероприятий, направленных на поддержку семейного отдыха, семейных ценностей и помощь в решении проблем практиче-ски нет.

В связи с этим от Совета молодежи поступило предло-жение продумать и совместными усилиями реализовать про-ект, направленный на молодые семьи нашего предприятия.

Цель и задачи проекта

Активизация молодых семей предприятия, через созда-ние условий для совместного отдыха и оздоровления, укреп-ление социального партнерства между работниками и пред-приятием.

152

Задачи

- развитие социальной активности молодых семей пред-приятия;

- разработка и внедрение новых эффективных форм ра-боты с семьями на предприятии с помощью Совета молодежи, отдела социального развития и актива молодых семей;

- формирование потребности у членов молодых семей в совместной и самостоятельной выработке общих семейных мероприятий, проектов и программ, направленных на молодые семьи предприятия.

Основное содержание

Первым большим проектом, направленным для молодых семей предприятия совместным решением Совета молодежи, и активом молодежи ОАО «ОДК - ГТ» (в актив входят также и молодые люди, состоящие в браке) станет лагерь молодых се-мей «Родные люди». Принять и утвердить именно такую фор-му проведения семейного досуга пришло не случайно, а по-средством следующих факторов:

- опыт в проведении подобных профильных лагерей Со-ветом молодёжи и активом ОАО «ОДК - ГТ»;

- активное сотрудничество с областным лагерем «Се-мьЯ»;

- выход на необходимые кадры для данного проекта. Предположительно семейный лагерь будет длиться 3 дня

на базе ДОЛ «Полянка». Реализация проекта осуществляется по следующим на-

правлениям: - Информационно-образовательное; - Творческое; - Спортивно-оздоровительное; - Коммуникативно-досуговое.

153

Информационно-образовательное

Организация и проведение теоретических, психологиче-ских, практических и игровых занятий, направленных на полу-чение семьями информации по вопросам воспитания, социаль-ных программ (федерального, областного и местного значе-ния), консультационные встречи с руководством отдела соци-ального развития предприятия.

Творческое

Выявление, развитие творческих способностей участни-ков проекта, детей и взрослых.

Формы деятельности: творческие игровые программы, концерты, ролевые игры и упражнения, викторины, конкурсы, творческие мастерские.

Спортивно-оздоровительное

Формирование здорового образа жизни, создание усло-вий для укрепления здоровья, организация активного отдыха детей и родителей, проведение семейных спортивных меро-приятий и турниров.

Коммуникативно-досуговое

Развитие коммуникативных навыков между родителями и детьми через участие ролевых играх, тренингах, творческих лабораториях. Обмен опытом между семьями в вопросах вос-питания.

Каждый участник проекта, исходя из собственных инте-ресов, желаний и увлечений, сможет выбрать интересные для себя направления. Проект предусматривает сочетание индиви-дуальных, групповых и массовых форм работы.

Ожидаемые результаты

Реализация проекта предполагает достижение следую-щих результатов:

154

- обеспечение новым доступным отдыхом и оздоровле-нием молодых семей в условиях загородного стационарного пребывания;

- информированность молодых семей по основным во-просам социального развития предприятия;

- формирование актива молодых семей на предприятии, в дальнейшем создание клуба молодых семей ОАО «ОДК - ГТ»;

- укрепление социальных связей молодых семей; - использование новых эффективных форм работы с

семьями в течение года; - проведение 4 мероприятий для молодых семей в тече-

ние года активом лагеря. Проведение лагеря "Родные люди" позволит увеличить

объем информации о социальных услугах, которые предостав-ляет ОАО «ОДК - ГТ» по коллективному договору.

Планируется провести лекции психолога, тренинги, встреча с врачами, юристами, представителями Департаментов по социальной защите населения и физической культуре, спорту и молодежной политике.

155

5.2. Номинация «Лучший молодой специалист»

5.2.1.Классный час для учеников начальной школы

«Путешествие в страну Энергосбережение». Васильева Е.

А., филиал открытого акционерного общества

«Межрегиональная распределительная сетевая компания

Центра» - «Ярэнерго»

Общие положения

Весь XX век характеризовался быстрым ростом потреб-ления первичных энергоресурсов (каменного угля, нефти, газа) и электрической энергии – суммарное мировое потребление энергии увеличилось в 15 раз. Освоение первичных источни-ков энергии послужило материальной основой научно-

технического прогресса и обеспечило многократное увеличе-ние производительности труда: в мире – в среднем в 4,5 раза, в России – в 3,16. Потребление энергии в настоящее время про-должает возрастать.

По причине этого в мире возникли следующие энергети-ческие проблемы:

· проблема дефицита энергетических ресурсов (истоще-ние месторождений природных ресурсов, используемых для выработки энергии);

· экологическая проблема;

· геополитические и социальные проблемы (угроза мас-совой миграции населения вследствие изменения климата, усиление социальной напряженности при ухудшении условий жизни).

Данные проблемы стали отправной точкой для проведе-ния в мире активной целенаправленной политики энергосбе-режения. Особенно, энергосбережение является привлекатель-ной для России, где энергоемкость ВВП в 3,5 -4 раза выше по

156

сравнению с передовыми странами, а объем избыточно по-требляемых энергоресурсов, который фактически является по-тенциалом энергосбережения, достигает 40-45 % от общего энергопотребления.

Путь политики энергосбережения – это путь борьбы с избыточным потреблением энергии, и, соответственно, с ее производством.

Нужно отметить, что с ростом производительности труда население Земли утеряло традиции бережливости и рачитель-ного отношения к природным богатствам. В процессе осуще-ствления первых шагов по пути активного энергосбережения была создана соответствующая нормативно-правовая база: из-даны федеральные законы, указы президента и постановления правительства. Так одним из основополагающих законов стал Федеральный закон от 23.11.2009г. №261-ФЗ «Об энергосбе-режении и о повышении энергетической эффективности».

Сегодня, в виду пассивного распространения информа-ции среди населения, отмечается низкая грамотность подрас-тающего поколения в вопросах энергосбережения и повыше-ния энергетической эффективности. В основу формирования у детей соответствующей культуры энергосбережения легли правила по энергоэффективному поведению на бытовом уров-не – правила экономного потребления воды, электроэнергии, тепла.

Активная пропаганда культуры энергосбережения и эф-фективного использования энергетических ресурсов среди участников образовательного процесса младшего возраста способствует максимально быстрому и качественному форми-рованию у подрастающего поколения соответствующего бе-режливого поведения и мышления. Заложенные основы и принципы в детском возрасте спроецируются на решение со-

157

циально-экологических проблем уже повзрослевших детей в будущем, что неизбежно приведет к повышению жизненного уровня, сокращению негативного влияния на окружающую среду, станет стимулом для развития экономики.

Проект «Классный час для учеников начальной школы «Путешествие в страну Энергосбережение» - простой и инте-ресный вариант пропаганды энергосберегающего образа жиз-ни среди детей. У детей преобладает образное мышление, и путешествие в сказочную страну может стать отличным спо-собом донести до них простые правила энергосбережения.

Цели и задачи проекта

Цели:

· создание условий для формирования у школьников потребностей разумной экономии и бережливости, рациональ-ного использования энергетических ресурсов;

· формирование социально-активной позиции в отно-шении нерационального потребления энергетических ресур-сов.

Задачи:

· выявление представления детей об электричестве, те-пле, воде, различных видах энергии;

· повышение информированности по проблеме ограни-ченности природных ресурсов;

· знакомство детей с понятиями «энергосбережение», «экономить», «энергетические ресурсы» и др.;

· изучение элементарных правил энергосбережения и их практического применения;

· развитие мыслительной активности, умения наблю-дать, анализировать, делать выводы;

158

· стимулирование интереса детей к творческой и иссле-довательской деятельности;

Основное содержание

Классный час для учеников начальной школы «Путеше-ствие в страну Энергосбережение» проводится в формате стандартного школьного урока. В своем проекте сотрудница сетевой компании приглашает малышей посетить страну Энергосбережение. Занятие проводится в формате своеобраз-ного путешествия детей в страну «Энергосбережение» с посе-щением 4 городов: Водосити, Теплосити, Электросити и Энер-госити. Путешествие проходит в компании электромобиля «Электроши», символизирующим энергосберегающие и энер-гоэффективные технологии. В каждом из городов ребята уз-нают много интересного о том или ином виде энергетических ресурсов, и, главное, учатся бережно к ним относиться. Реше-ние игровых заданий будет способствовать формированию у детей основ энергоэффективного поведения. Закрепить полу-ченную информацию поможет красочный дидактический ма-териал.

Ожидаемые результаты, практическая значимость и социальный эффект

Школа и общество тесно связаны друг с другом, ведь школа является самым организованным институтом для со-вершенствования этого общества с огромной аудиторией уча-стников образовательного процесса: учеников, педагогов и ро-дителей. Обществу нужны не просто образованные, нравст-венные, но еще и активные, мобильные, предприимчивые лю-ди, которые могут самостоятельно принимать решения, спо-собны к сотрудничеству, обладают чувством ответственности за свою судьбу и судьбу страны, поэтому именно на базе об-

159

щеобразовательной школы, возможно воспитать гражданина с энергоэффективным поведением.

С детства, привыкнув к бережному отношению к элек-троэнергии, в будущем нынешние школьники смогут совер-шить прорыв.

5.2.2. «Россия – мелодия души моей». Гвоздева А.М.,

МОУДОД ДШИ г. Пошехонье

Общие положения

Современное состояние общества, смена духовных цен-ностей, разрушающее воздействие пропаганды в СМИ чуждых идеалов и стереотипов оказали негативное влияние на общест-венное сознание большей части молодёжи, резко снизили вос-питательное воздействие российской культуры, искусства и образования как важнейших факторов формирования патрио-тизма.

Всё более заметна постепенная утрата нашим обществом традиционно российского патриотического сознания. Героиче-ские события отечественной истории, выдающиеся достиже-ния страны в области политики, экономики, науки, культуры и спорта ещё сохранили качества нравственных идеалов, что создаёт реальные предпосылки для разработки комплекса ме-роприятий по патриотическому воспитанию подрастающего поколения.

Патриотическое воспитание подрастающего поколения всегда являлось одной из важнейших задач школы, ведь детст-во и юность – самая благодатная пора для привития священно-го чувства любви к Родине.

Общеизвестно, что ядром и главным средством форми-рования личности является искусство, отличающееся универ-сальностью воздействия на внутренний мир человека.

160

Музыка в системе искусств занимает особое место. Мно-говековой опыт и исследования показали, что музыка влияет и на психику, и на физиологию человека, она может оказывать успокаивающее и возбуждающее действие, вызывать различ-ные эмоции. Выдающийся педагог В.А. Сухомлинский считал музыку важным средством нравственного, патриотического и умственного воспитания человека: «Музыкальное воспитание

– это не воспитание музыканта, а прежде всего воспитание че-ловека» – говорил он.

В современном мире необходимо формировать творчески активную личность, способную к преобразованию мира.

Проблема патриотического воспитания обретает новые характеристики и, соответственно, новые подходы к ее реше-нию как составная часть целостного процесса социальной адаптации, жизненного самоопределения и становления лич-ности.

Сегодня жизненно важно возродить в школе, обществе чувство истинного патриотизма как духовно-нравственную и социальную ценность, сформировать в школьнике активные, социально значимые качества.

В проекте отражены основные цели, задачи, направле-ния, мероприятия по развитию системы патриотического вос-питания обучающихся в ДШИ, а также условия, средства и механизмы, обеспечивающие их практическую реализацию.

Проект имеет школьный статус, ориентирован на уча-щихся в возрасте от 7 до 18 лет и опирается на принципы со-циальной активности, индивидуализации, мотивированности, взаимодействия личности и коллектива, развивающего воспи-тания и единства образовательной и воспитательной среды.

Проект имеет большое значение для решения ряда вос-питательных, социальных проблем и рассчитан на 3 года.

161

Цели и задачи проекта

Главной целью в условиях дополнительного образова-ния является совершенствование и развитие системы патрио-тического воспитания учащихся, способной на основе усилий педагогического коллектива школы, органов местного само-управления, общественных организаций, родительского коми-тета, средств массовой информации решать задачи патриоти-ческого воспитания учащихся Детской школы искусств.

Сформулированная цель проекта предполагает воспита-ние учащихся-патриотов России, обладающих чувством на-циональной гордости и любви к Отечеству, своей малой Роди-не, своему народу, а также формирование духовно-

нравственных ценностей и потребностей. Она охватывает весь педагогический процесс, пронизывает все структуры, интегри-руя учебные занятия, внеурочную жизнь ДШИ и разнообраз-ные виды культурно-просветительской деятельности.

Педагогические задачи

* Изучить различные документы и методическую литера-туру по данному вопросу.

* Использовать современные педагогические технологии обучения и воспитания, позволяющие развивать патриотиче-ские качества личности обучающихся.

* Показать пути создания развивающей среды, обеспечи-вающей новую качественную ступень в патриотическом вос-питании с помощью музыкально-исполнительской и творче-ской деятельности учащихся.

* Разработать цикл мероприятий, наполненных патриоти-ческим содержанием по организации совместной творческой деятельности и досуга учащихся, преподавателей и родителей.

162

* Обновить содержание обучения в ДШИ путем включе-ния в репертуар учащихся произведений, наполненных пат-риотическим содержанием.

* Представить результаты опыта по воспитанию патрио-тизма средствами искусства на конференциях и конкурсах раз-личного уровня.

Образовательные задачи

* Пробудить у обучающихся чувство сопричастности к Отечеству, к своему народу, интерес к его прошлому и на-стоящему.

* Сформировать познавательные интересы учащихся на основе любви к родному городу, краю, стране.

* Расширить музыкальный кругозор учащихся через му-зыкальные произведения патриотической направленности.

* Выявить интересы детей в творческой деятельности и реализовать их через систему внеклассной и концертно-

просветительской деятельности.

* Повысить педагогическую культуру родителей в вопро-сах патриотического воспитания детей.

Воспитательные задачи

* Способствовать формированию мировоззрения уча-щихся через обогащение возможностей патриотического вос-питания.

* Воспитать в душе каждого ребенка чувство любви и привязанности к своей семье, к родному краю, к своему наро-ду путем приобщения к миру искусства.

* Привить ребенку ощущение себя как гражданина своей страны и истинного ее патриота через различные формы твор-ческой деятельности.

163

* Формировать чувство уважения к национальным тради-циям, истории своего народа.

* Способствовать эмоциональному развитию детей на ос-нове положительных примеров национальной культуры и ис-кусства.

* Обеспечить взаимодействие между педагогами и роди-телями в воспитании патриотизма учащихся.

Основное содержание

Для успешной реализации проекта по патриотическому воспитанию в школе действуют следующие условия:

* создана воспитательная система, основанная на взаимо-уважении, взаимной ответственности всех участников образо-вательного процесса и конструктивном взаимодействии и со-трудничестве педагогического, ученического и родительского сообщества;

* функционирует система урочной и внеурочной дея-тельности учащихся в рамках образовательного процесса;

* разработана система традиционных общешкольных конкурсных, концертных и творческих мероприятий;

* используются новые подходы к организации воспита-тельного процесса и внедряются современные педагогические технологии в процесс патриотического воспитания;

* развивается социальное партнерство, сотрудничество с общественными организациями, родительским комитетом, средствами массовой информации и культурно-досуговыми учреждениями Пошехонского МР и области.

Данный проект в своем содержании опирается на сле-дующие основные компоненты:

ü Когнитивный компонент патриотической воспитан-ности обучающегося демонстрирует наличие знаний истории

164

музыки, музыкальных традиций народа и понимания сущности патриотизма через музыкальное искусство.

ü Эмоционально-мотивационный компонент раскры-вает характер отношения к Родине и мотивы патриотического поведения, обуславливающие проявление действенного пат-риотизма.

ü Деятельностный компонент заключается в участии обучающегося в социально-значимой и культурно-

просветительской деятельности. Более подробно содержание проекта отражается в работе

по направлениям деятельности (классам) ДШИ г. Пошехонье.

Классы инструментального

исполнительства и музицирования

Формирование патриотизма на уроках специальности осуществляется в процессе изучения репертуара, подбор кото-рого осуществляется преподавателем с особой тщательностью.

При составлении репертуара ставятся следующие цели:

* воспитание вкуса;

* формирование нравственных и эстетических чувств (любви к ближнему, к своему народу, к Родине);

* воспитание уважения к истории, традициям музы-кальной культуры разных стран мира;

Особый акцент делается на:

* изучение народной музыки, знакомство с историей народа, его традициями и обычаями;

* изучение произведений, связанных с историей Оте-чества;

* постижение основных пластов мирового музыкаль-ного искусства – произведений композиторов классиков.

165

Во всех инструментальных классах (фортепиано, баян, аккордеон, шестиструнная гитара, клавишный синтезатор) в репертуар учащихся входят:

* народная музыка, начиная с простейших попевок, потешек, прибауток;

* произведения композиторов-классиков разных эпох и жанров;

* произведения современных советских и русских композиторов,

* современная электронная музыка.

Класс теоретических дисциплин

(слушание музыки и музыкальная литература) На уроках слушания музыки в младших классах ДШИ

перед учениками раскрываются страницы русской истории, отраженные в музыке разных жанров и эпох: от детской песни к петровским кантам, увертюре, симфонии, концерту и опере. Учащиеся слушают легенды, былины и предания о славных сынах и героях Отечества, смотрят фрагменты из отечествен-ных кинофильмов, мюзиклы, оперы, балеты, театрализованные постановки о возникновении и зарождении различных жанров.

Особую роль в патриотическом воспитании играют уро-ки музыкальной литературы. При этом используется такой му-зыкальный материал, как история создания полонеза М. Огинского «Прощание с Родиной», опер «Иван Сусанин» М.И.Глинки, «Война и мир» С.С. Прокофьева, Седьмой сим-фонии Д.Д. Шостаковича. Эти и другие произведения нагляд-но демонстрируют патриотизм композиторов.

Преподаватели рассказывают ученикам достоверные факты из жизни композиторов (например, «…узнав о начале Великой Отечественной войны, С.В. Рахманинов дал в Нью-

Йорке концерт в пользу русского народа, на собранные денеж-

166

ные средства от которого был снаряжен самолет с медикаментами и куплено рентгеновское оборудование…»).

С целью воспитания межнациональной толерантности, формирования общечеловеческих ценностей – дружбы, со-трудничества, взаимоуважения, на уроках дети знакомятся с музыкальными традициями народов мира, культурным насле-дием стран Ближнего и Дальнего зарубежья.

Достижение эмоционально-чувственного восприятия и понимания произведений является основой приобретения та-ких качеств как: благородство, порядочность, способность личности к любви – к матери, Родине, труду.

Опыт показывает, что работа по развитию и воспитанию патриотических качеств на уроках дает хорошие результаты: она способствует обогащению эмоционального и духовного потенциала личности каждого ученика, раскрытию творческих способностей и потребностей, формированию эмоционально-

открытого, позитивно-уважительного отношения к таким веч-ным проблемам жизни и искусства, как материнство, любовь, добро, счастье, дружба, долг.

Класс хорового

(сольного, ансамблевого) пения

Пение является наиболее массовой и наиболее доступной формой активного приобщения подрастающего поколения к музыке, естественным и доступным способом выражения эсте-тических потребностей, чувств и настроений. В пении соеди-нены такие многогранные средства воздействия как слово и музыка. Они помогают преподавателю воспитывать в учащих-ся позитивную эмоциональную отзывчивость на прекрасное в жизни и природе. Поэтому пение становится действенным средством музыкального эстетического воспитания учащихся, в том числе и патриотической направленности. В певческий

167

репертуар широко включаются исторические и военные песни, патриотические песни советских и современных композито-ров.

Хоровое пение в нравственно-патриотическом воспита-нии учащихся имеет позитивное начало. Оно способно воздей-ствовать на чувства ребенка, значит, способно преобразовать его нравственный и духовный мир, а также, сформировать ду-ховную культуру детей.

На базе ДШИ г. Пошехонье действуют два хоровых кол-лектива (младший и старший хоры), два вокальных ансамбля (младший и старший) и отдельные солисты, в репертуарный план которых обязательно входят произведения патриотиче-ской направленности, такие, как: «О родине» муз. Е. Орловой, РНП «Как у наших у ворот», «Вербочки» Р.М. Глиэр, «Дев-чонки, не знавшие войны» муз. А. Муромцева, «Тропарь Рож-дества Христова», «Обелиск» муз. М. Гоголина, сл. О. Бирю-кова и др.

Социальный эффект и возможности дальнейшей реа-лизации программы

Достижение социального эффекта от реализации проекта выражается в общем отношении к учреждению со стороны учащихся, их родителей, а также учреждений-партнеров и просто жителей города Пошехонье. Положительный социаль-ный эффект дает возможность дальнейшего развития и совер-шенствования работы по патриотическому воспитанию ДШИ, а отрицательный, соответственно, дает возможность работни-кам ДШИ более тщательно углубиться в систему работы по патриотическому воспитанию и разработать новые технологии развития в этой области.

Конечно, в рамках одного проекта не представляется возможным охватить все проблемы патриотического воспита-

168

ния в образовательном пространстве ДШИ. В этом проекте представлено, как можно использовать потенциал искусства в общей стратегии развития Детской школы искусств.

Занимаясь вопросами патриотического воспитания уча-щихся, следует помнить, что воспитание не приводит к сию-минутным результатам, а имеет отдаленный по времени эф-фект. Справедливость, нравственность, патриотизм – эти поня-тия должны стать основополагающими ценностями для юных граждан России. Преподавателям и родителям также следует помнить, что если они не будут целенаправленно заниматься патриотическим воспитанием детей с раннего возраста, у нас не вырастет молодое поколение, способное прославить и за-щитить свою Родину.

5.2.3. День дублера. Губанов А.С., Кузнецова В.В., ОАО

«Ростовский оптико-механический завод»

Общие положения

Настоящий проект разработан на ОАО «РОМЗ» в 2014 году, с целью решения проблемы формирования стратегиче-ского кадрового резерва, повышения активности, уровня прак-тических навыков и общего образования перспективных моло-дых специалистов на предприятии.

Необходимость его создания обусловлена целым рядом проблем, с которыми сталкиваются многие современные орга-низации. Это и общий дефицит кадров, недостаток необходи-мого количества активных молодых специалистов, желающих развиваться личностно и профессионально, отсутствие компе-тенций для занятия должностей определенного уровня у стре-мящихся к профессиональному росту работников. Отдельно стоит выделить проблему разрыва в уровне компетентности между основными работниками, занимающими руководящие

169

должности, и оперативным кадровым резервом, не говоря уже о резерве стратегическом. И, если представители оперативного резерва имеют возможность накапливать опыт при непосред-ственном замещении должностей, на которые они выдвинуты, или же посредством делегирования полномочий, то работники, состоящие в стратегическом резерве, имеют намного меньше возможностей, а зачастую просто их лишены.

В настоящее время большое значение имеет так же не просто работа с имеющимся определенным кругом резерви-стов, а непрерывный поиск новых талантов, перспективных молодых специалистов, на которых в будущем сможет делать ставку предприятие. По сути, это создание некоего резерва развития, существующего даже при наличии определенного круга кандидатов. При этом стоит учитывать тот факт, что расширение круга кандидатов рождает конкуренцию, служа-щую для многих стимулом профессионального роста.

Цели и задачи проекта

Целями и задачами проекта являются: 1. выявление необходимых направлений для повышения

квалификации сотрудников, зачисленных в стратегический кадровый резерв;

2. проверка и оценка возможностей кандидатов для заня-тия руководящих должностей;

3. мотивирование молодежи к профессиональному раз-витию и личностному росту;

4. поиск инновационных и рациональных предложений по оптимизации работы предприятия;

5. расширение числа кандидатов на включение в опера-тивный кадровый резерв и занятие ключевых должностей;

6. самооценка специалистов, зачисленных в резерв, со-ставление планов личностного развития;

170

7. оценка руководством потенциальных кандидатов на руководящие должности.

Условия участия в проекте

К участию в мероприятии допускаются:

· работники предприятия, включенные в стратегический резерв, представленные руководителями, директорами, глав-ными специалистами, заместителями генерального директора, генеральным директором, отделом по работе с персоналом (далее Дублеры);

· работники предприятия, включенные в резерв по собст-венной инициативе (самовыдвиженцы).

· руководители структурных подразделений предпри-ятия.

Специалисты, находящиеся в стратегическом резерве мо-гут отказаться от участия в проекте в письменной форме в те-чение 3 дней с момента ознакомления с проектом.

Проведению дня дублера предшествует письменное оз-накомление с проектом работников, состоящих в стратегиче-ском резерве. Ознакомление происходит во время организаци-онного собрания, проходящего не менее, чем за 2 недели до выхода приказа об организации мероприятия, при этом для оз-накомления предлагается как само описание проекта, так и ККЭ (кодекс корпоративной этики), перечень и порядок про-ведения мероприятий.

День дублера организуется приказом генерального ди-ректора, ответственность за подготовку которого несет ОпРсП(отдел по работе с персоналом). В приказе утверждают-ся сроки и время проведения, список специалистов стратегиче-ского резерва и должности, на которые они назначаются, гра-фик мероприятий. В графике мероприятий прописывается срок

171

предоставления дублерами индивидуальных планов личност-ного развития, время проведения обучения, тестирования.

За неделю до начала отпуска, руководители подразделе-ний, чьи должности занимают дублеры, готовят нетиповое ин-дивидуальное задание для выполнения дублером в период за-мещения. Индивидуальное задание согласовывается с замести-телями генерального директора по направлению, или директо-рами по направлению, или главными специалистами, в период замещения находится у дублера, по окончании замещения сда-ется в отдел по работе с персоналом вместе с оценкой работы дублера и подшивается в личное дело работника. Перед нача-лом работы руководителем подразделения проводится инст-руктаж, с разъяснением должностных обязанностей, постанов-кой конкретных целей и задач на период замещения, прово-дится введение в курс текущих дел.

Дублер приступает к обязанностям на время нахождения в отпуске замещаемого руководителя подразделения.

На период проведения мероприятия, дублерам предос-тавляются рабочие места руководителей, которых они должны замещать. Дублер обязан выполнять все должностные обязан-ности в рамках занимаемой должности. Дублер обладает пол-номочиями, соответствующими замещаемой должности.

По итогам проведения замещения, руководителем под-разделения в течение 10 рабочих дней дается оценка работы дублера, в соответствии с выданным заданием и выполненным объемом работ. Оценка дается путем заполнения бланка «Оценка работы дублера».

По итогам работы с резервом за год, составляется общий отчет по работе с резервистами, в котором фиксируются реко-мендации руководителей подразделений, их оценки успешно-сти замещения, в личное дело подшивается план личностного

172

развития, написанный дублером. Отчет утверждается прика-зом об итогах проведения дня дублера.

Ожидаемые результаты, практическая значимость и социальный эффект

В результате внедрения настоящего проекта на предпри-ятии должен быть осуществлен отбор кандидатов в кадровый резерв для занятия, в перспективе, ключевых должностей. При этом должны быть определены основные направления разви-тия каждого работника, создан план по работе с кадровым ре-зервом. В дальнейшем планируется организация узко направ-ленных (для каждого по результатам оценки замещения) и об-щих курсов повышения квалификации, посещения семинаров, тренингов, организация повторных замещений. Итогом разви-тия каждого специалиста в рамках работы с кадровым резер-вом должно стать занятие им должности, на которую он был выдвинут или же смежной должности.

При работе с молодежью в рамках проекта достигается сразу несколько целей, заявленных в начале проекта.

1. Выявление необходимых направлений для повышения квалификации сотрудников, зачисленных в стратегический кадровый резерв.

2. Проверка и оценка возможностей кандидатов для за-нятия руководящих должностей.

3. Мотивирование молодежи к профессиональному раз-витию и личностному росту.

4. Поиск инновационных и рациональных предложений по оптимизации работы предприятия.

5. Расширение числа кандидатов на включение в опера-тивный кадровый резерв и занятие ключевых должностей.

6. Самооценка специалистов, зачисленных в резерв, со-ставление планов личностного развития.

173

7. Оценка руководством потенциальных кандидатов на руководящие должности.

Молодыми работниками, успешно прошедшими все эта-пы стажировки, будет получен огромный практический и ру-ководящий опыт работы, который невозможно было бы полу-чить без реализации проекта. Для работников, прошедших стажировку в должностях не удачно появится возможность развивать свои компетенции в других направлениях, смежных подразделениях и, возможно, позволит более эффективно оп-ределить направления своего развития.

5.2.4. Мероприятие, направленное на повышение имиджа

рабочих профессий «Золотые кадры». Ершова М.Н., ОАО

«Ярославский полиграфический комбинат»

Общие положения

Согласно статистике более 56% компаний во всем мире работают в условиях неполной комплектации штатов! Причи-на такой ситуации – нехватка квалифицированных работников, обладающих не только профильным образованием, но и необ-ходимыми навыками. Исследования показали, что такие попу-лярные ранее сферы деятельности, как медицина и промыш-ленность, больше не привлекают молодежь. Молодое поколе-ние выбирает маркетинг, менеджмент, юриспруденцию и фи-нансы. Такое положение вещей создает ситуацию, в которой на рынке труда образуется переизбыток юристов и экономи-стов, но катастрофически не хватает инженеров и квалифици-рованных врачей.

В общем составе населения, наиболее экономически ак-тивным слоем с высшим профессиональным образованием составляют лица, получившие дипломы по направлениям: 24,7 % — экономика и управление, 17,8 % — образование и

174

педагогика, 11,4 % — гуманитарные науки, 6,4 % — здраво-охранение. Эти цифры еще раз подтверждают, что мы нахо-димся в потоке переизбытка гуманитарных кадров.

Обратную ситуацию можно наблюдать на рынке труда с потребностью в профессионально-технических кадрах, но сре-ди населения с начальным профессиональным образованием.

Что же делать предприятиям и заводам в наше время ко-гда все стремятся получить высшее образование и выбиться в начальники? Что же делать работодателям, которые желают видеть на своих рабочих местах не просто рабочих, а квалифи-цированных работников? Конечно же, для решения этой про-блемы, в первую очередь, меры должно принимать государст-во. Но немало важную роль могут сыграть крупные промыш-ленные предприятия, заинтересованные в квалифицированных кадрах. В связи с обозначенной проблемой предлагаю обра-тить внимание на сотрудников, особенно молодого возраста, которые в данный момент занимают рабочие специальности, в целях закрепления их на своих местах и повышения имиджа рабочей профессии.

За последние годы престиж рабочих профессий сильно упал. А если вспомнить 50-70г.г., то на заводах люди работали целыми семьями. У некоторых династий общий стаж работы составлял без малого почти два столетия, т.к. прямая родст-венная ветвь работы на заводе включала минимум 3 поколе-ния. Каждый из них вносил свой вклад в общее дело, по-

своему продолжая его. Конечно же кто-то из этих трудовых династий продолжает трудиться на предприятии, кто-то нахо-дится на заслуженном отдыхе, но их славную трудовую тради-цию продолжают дети и внуки, которые работают в различных подразделениях предприятия. Пример работы таких династий можно рассмотреть на примере ОАО «Ярославский полигра-

175

фический комбинат», многолетняя работа которых и подтолк-нула меня на идею проведения конкурса «Золотые кадры».

Цели и задачи проекта

Целью проекта является на примере трудовых династий предприятий повысить имидж работников рабочих профессий, заинтересовать старшее поколения в передаче своих знаний и опыта молодым сотрудникам, пропаганда положительного опыта работы на производстве молодых работников.

Задачи: - заинтересовать молодое поколение в выборе рабочих

специальностей будущей профессии путем увеличения ин-формационного, информационно-раздаточного материала в школах;

- посещение работниками отдела кадров, служб по работе с персоналом промышленных предприятий города открытых уроков для выпускников школ по выбору будущей профессии;

- проведение на заводах, промышленных предприятиях «дней открытых дверей» и экскурсий по производству для учащихся школ, профессиональных училищ и техникумов;

- размещение информации о работе предприятия, пре-стижных рабочих профессиях, корпоративной культуре и со-циальной работе на официальных сайтах предприятия, в сети Internet, в СМИ;

- проводить активную социальную, культурно-массовую и спортивную работу в рабочем коллективе на предприятиях службами по персоналу, Молодежными Советами.

Номинации конкурса

Конкурс проводится по следующим номинациям: 1. «Таланты родителей – таланты детей»; 1. «Семейная традиция».

176

Участники, порядок проведения конкурса

Участниками конкурса являются работники предприятия. Участниками конкурса в номинации «Таланты родителей

– таланты детей» могут быть все сотрудники предприятия, ра-ботающие или работавшие по профессии своих родителей в любых подразделениях.

Участники конкурса в номинации «Семейная традиция» должны быть членами одной семьи (не менее 2-х человек, но не больше 5 человек), работающими на одном предприятии и имеющими общий трудовой стаж работы на данном предпри-ятии не менее 5 лет. (Членами одной семьи признаются супру-ги, родители, дети, родные братья, сестры, а также бабушки и дедушки).

Для участия в конкурсе необходимы следующие кон-курсные материалы:

1. заявка на участие в конкурсе установленной формы; 2. анкета участника конкурса с характеристикой его про-

изводственной и общественной деятельности на предприятии; 3. копии документов подтверждающие принадлежность

участников конкурса к одной семье (паспортов, свидетельств о рождении, свидетельств о браке);

4. фото сотрудников на рабочем месте; 5. презентация об участнике/участниках конкурса, рас-

крывающая достижения участника (семьи-участника) в про-фессиональной, творческой, спортивной или иной обществен-но-значимой деятельности предприятия, предоставленная как в электронном, так и в печатном виде.

Материалы, содержащие неполный перечень необходи-мых документов, а также предоставленные позднее указанного срока рассмотрению не подлежат.

177

Конкурсная комиссия, порядок подведения итогов конкурса.

Определение победителей конкурса осуществляется кон-курсной комиссией.

Для подведения итогов конкурса формируется комиссия, которая утверждается приказом финансового директора и со-стоит из председателя и 4 членов. Членами комиссии не могут быть работники, лично заинтересованные в результате кон-курса.

Комиссия оценивает участников конкурса руководству-ясь следующими критериями:

1. В номинации «Таланты родителей – таланты детей»: информативность и оригинальность презентационного мате-риала, наличие трудовой родственной ветви работы на пред-приятии.

2. В номинации «Семейная традиция»: информативность и оригинальность презентационного материала, количество членов семьи-участника, соотношение общего трудового ста-жа членов семьи - участника на предприятии (средний стаж работы членов семьи - участника на предприятии).

Для осуществления данного конкурса финансовым ди-ректором издается приказ о проведении конкурса «Золотые кадры» с назначением ответственных лиц, отвечающих за ход данного мероприятия.

Информация о конкурсе размещается на корпоративном сайте ОАО «ЯПК», ежемесячном корпоративном журнале Arvato Bertelsmann «Квартал», информационных досках, рас-сылается по электронной почте руководителям цехов и под-разделений, на сайте Объединения организаций профсоюзов ЯО, газете «Голос профсоюзов».

178

Ожидаемые результаты практическая значимость и социальный эффект

- Повышение значимости роли трудящихся в развитии экономической и социально-культурной сфер города;

- Дополнительная мотивация сотрудников, работающих на производстве;

- Представление победителей конкурса для участия в го-родских конкурсах похожего характера;

- Занесение историй о трудовых династиях, работающих на промышленных предприятиях и победивших в данном кон-курсе в Книгу доблести Ярославля.

5.2.5. Клуб профессиональных дебатов «Без галстуков». Ко-

корева М.А., ОП «НТЦ «Интайр» в г. Ярославль, Молодёж-

ный совет ОАО «ЯШЗ» и организаций промплощадки

Общие положения

Социальный проект «Клуб профессиональных дебатов «Без галстуков» направлен на построение диалога между рабо-тающей молодежью и руководством, на организацию площад-ки для развития и совершенствования молодых и активных ра-ботников предприятий и учебных заведений.

Клуб дебатов – это эффективный метод развития анали-тических и коммуникационных навыков, полемики и публич-ного выступления. В Ярославле уже существует и является очень популярным клуб дебатов «По чесноку». В группе «ВКонтакте» этого клуба состоит 3095 человек, из них 2039 –

в возрасте от 21 до 35 лет. Таким образом, подавляющая доля участников этого клуба относится к категории «работающая молодёжь». Уникальность предлагаемого мероприятия состоит в том, что на дебатах будут рассмотрены вопросы и темы, ин-тересующие именно работающую молодёжь, которые не могут

179

быть обсуждаемы в клубе «По чесноку» в силу его широкого охвата; также специально для тех, кто хотел бы попробовать себя в дебатах, но не имеет для этого подготовки возможно проведение мастер-классов с участием профессиональных спикеров в рамках подготовки к мероприятию.

Организаторы проекта – Молодёжный совет «ОАО «ЯШЗ» и организаций промплощадки. Проект предлагается к реализации при поддержке Агентства по делам молодёжи Яро-славской области, Координационного совета объединений ра-ботающей молодёжи Ярославской области, Ярославской ре-гиональной молодёжной общественной организации «Ассо-циация молодых профессионалов».

Проект предлагается к реализации в 2015 году. Используемые в тексте сокращения: МС – Молодёжный совет ОАО «ЯШЗ» и организаций

промплощадки

СУП – Служба управления персоналом

КЦ – Корпоративный центр ОАО «Кордиант». АМП – Ярославская региональная молодёжная общест-

венная организация «Ассоциация молодых профессионалов»

КСОРМ – Координационный совет объединений рабо-тающей молодёжи Ярославской области

Цели и задачи проекта

Цели: Построить диалог между работающей молодежью и руководителями, повышение престижа производственных профессий, снижение «текучки» молодых кадров, снижение уровня безработицы среди молодежи.

Создать площадку для раскрытия потенциала работаю-щей молодежи, развития лидерских качеств, умения аргумен-тировано отстаивать свою точку зрения, улучшения коммуни-кативных компетенций работающей молодежи, выявления и

180

включения активной работающей молодежи в кадровый резерв предприятия

Задачи: - составить и согласовать положение по проведению ме-

роприятия; - составить и согласовать список тем дебатов; - создать оргкомитета; - определить участников и экспертов; - составить смету затрат; - провести серию игр и подвести итоги каждой игры; - осветить мероприятие в СМИ и проинформировать ру-

ководителей.

Основное содержание

Клуб профессиональных дебатов «Без галстуков» пред-ставляет собой интеллектуальное состязание, в котором про-исходит столкновение различных точек зрения по озвученной теме. В нашем случае – это актуальные темы для работающей молодёжи, например, что лучше молодость или опыт, и что из этого ценнее на работе, кто заслуживает большую зарплату: опытный сотрудник, работающий «по накатанной» или моло-дой инициативный работник?

Команды формируются с учетом категории участников с противоположной точкой зрения: студенты и работающая мо-лодежь (офисные работники или производственные, рабочая должность или специалист), работающая молодежь и руково-дители.

Предполагается проведение двух сессий в год: весенняя (март-апрель) и осенняя (октябрь-ноябрь), каждая сессия включает 2 игры (раз в месяц). Клуб профессиональных деба-тов будет проводиться в музее истории ОАО «ЯШЗ» в вечер-нее время (по четвергам в 18-00).

181

Темы предстоящей «словесной дуэли» будут сообщаться участникам заранее перед каждой сессией.

Состязание будет проходить по 3 раунда каждый по 10 минут (по 5 минут для каждой команды), по окончанию каж-дого раунда эксперты будут высказывать свое мнение, подво-дить промежуточные итоги.

Общий итог дебатов подводит ведущий, обозначая при этом узкие места проблемы и возможные пути их решения.

Протокол встречи направляется для ознакомления руко-водителям, на корпоративный портал выкладывается фото и видео отчет.

Ожидаемые результаты, практическая значимость и социальный эффект.

В результате реализации проекта:

- Проведено 4 встречи.

- Повышен престиж производственных профессий.

- Снижена «текучка» молодых кадров.

- Снижен уровень безработицы среди молодежи.

- Выявлена активная работающая молодежь.

- Получено одобрение администрацией предприятия, мероприятию присвоен статус ежегодного.

- В корпоративных ведомственных СМИ освещены ос-новные вопросы и проблемы, обсужденные в Клубе профес-сиональных дебатов.

- Результаты участия работающей молодежи доведены до руководителей.

- Несколько участников выделены в кадровый резерв предприятия.

- На работу приняты студенты, участвовавшие в Клубе профессиональных дебатов.

182

- Расширен молодежный совет за счет привлечения но-вых кадров.

- Выявлены активные участники дебатов для привлече-ния к молодежным мероприятиям.

5.2.6. Внедрение интерактивного обучения

в образовательный процесс ОАО «Автодизель»

и технических вузов Ярославской области. Новосельцев

В.В., Александров С.А., ОАО «Автодизель»

На сегодняшний день промышленность нашего региона, и страны в целом, испытывает острый дефицит высококвали-фицированных кадров. Уровень профессиональной подготовки дипломированных выпускников, зачастую, не отвечает предъ-являемым требованиям современного производства. Многие предприятия пытаются адаптировать образовательный процесс в вузах, привлекая к обучению своих специалистов. Но, к со-жалению, этих усилий недостаточно для решения данной про-блемы. Мы живем в веке информационных технологий. Это нужно обязательно учитывать, когда затрагивается вопрос ка-чества обучения. Далее более подробно разберем, как можно внедрить информационные технологии в образовательный процесс. Именно по этому пути и пошел ОАО «Автодизель».

Рынок программного обеспечения (ПО) предлагает ог-ромнейший выбор всевозможных многофункциональных про-граммных продуктов, которые позволяют смоделировать и ви-зуализировать реальный объект любой сложности. Обладая необходимым набором ПО и соответствующими знаниями, специалистами ОАО «Автодизель» разрабатываются специа-лизированные электронные курсы. С помощью данного типа курсов обучаемые на практике отрабатывают полученные зна-ния и навыки. Для разработки электронных курсов использу-

183

ются следующие программные продукты: Pro/ENGINEER

Wildfire, Corel DESIGNER Technical Suite X5 (включая Right

Hemisphere Deep Exploration 6 CCE), TG Builder (Technical

Guide Builder). Дополнительно требуется приобрести - редак-тор электронных курсов CourseLab и систему дистанционного обучения WebTutor. Все эти программы в комплексе позволят систематизировать процесс обучения. Специализированные электронные курсы включают в себя:

1. Интерактивные плакаты – позволяют обучаемому опе-ративно найти интересующую его информацию за счет функ-ции многолистовой иллюстрации и перекрестных ссылок. Ши-роко применяются при изучении конструкции двигателя в сбо-ре, а также его отдельных узлов и систем.

2. Мультимедийные плакаты – позволяют донести необ-ходимую информацию до обучаемого в динамике. Мы исполь-зуем такие плакаты при изучении принципа работы систем ДВС, а также при изучении операций технического обслужи-вания.

3. Интерактивные книги (так называемые живые книги) – позволяют обучаемому работать параллельно с текстовой и графической частью. Мы оживили картинки на основе 3-х мерных моделей. Есть возможность проводить любые манипу-ляции в виде разрезов, сечений, измерения размеров и т.д.

4. Интерактивные стенды – альтернатива традиционным учебным стендам. Практически полностью имитируют рабо-чую обстановку, действие оборудования в различных ситуаци-ях, включая аварийные. Очень эффективны при обучении пер-сонала на производстве с высокой долей автоматизации.

Специализированные электронные курсы включают в се-бя также автоматизированную проверку знаний. То есть, те-перь не требуется человеческого контроля. По итогам провер-

184

ки каждый обучаемый автоматически получает соответствую-щую оценку в зависимости от процента правильно решенных заданий. Все результаты заносятся в историю. В любой момент можно подгрузить информацию об успехах интересующего обучаемого. Традиционная система обучения имеет ряд недос-татков:

1. Ограниченные возможности преподавателей. 2. Ограниченное количество обучаемых. 3. Отсутствие возможности учащимся заниматься в

удобное для них время. 4. Отсутствие автоматизации процедур оценки обучае-

мых. 5. Отсутствие возможности индивидуального обучения. 6. Отсутствие единого портала знаний. Система интерактивного электронного обучения призва-

на устранить все имеющиеся недостатки традиционной систе-мы обучения, и в совокупности с последней, мы получим дей-ствительно мощную, эффективную систему обучения, кото-рую можно использовать для обучения студентов технических вузов Ярославской области, специалистов ОАО «Автодизель» и сервисных служб.

Экономический эффект реализации проекта на сего-дняшний день подсчитать нереально, так как нет ограничений

количества участников. С точки зрения затрат, то здесь все просто и открыто. Требуется покупка дополнительного про-граммного обеспечения, общая стоимость которого составляет 200 тысяч рублей. Дополнительно требуются затраты в разме-ре 240 тысяч на оплату работы специалистам, разрабатываю-щим электронные курсы. Совокупные затраты на реализацию проекта составляют 440 тысяч рублей.

Ожидаемые результаты реализации проекта:

185

1. Высокий уровень профессиональной подготовки вы-пускников технических вузов, позволяющий им оперативно и безболезненно вписаться в производственный процесс на предприятиях Ярославской области.

2. Повышение качества, конкурентоспособности и по-требительских свойств продукции ОАО «Автодизель» за счет повышение квалификации и профессиональных компетенций рабочего персонала.

3. Повышение качества сервисного обслуживания, сни-жение затрат, связанных с обучением контрагентов ЯМЗ.

5.2.7. Соревнования по ориентированию на территории

предприятия Игра «ПромКвест». Пушина А.В., ОАО

«Ярославский шинный завод»

Общие положения

1. Социальный проект «Игра «ПромКвест» направлен на развитие социальной активности работающей молодёжи и сту-дентов города Ярославля, ознакомление их с территорией и историей одного из крупных предприятий Ярославской облас-ти.

2. Настоящий документ определяет основные этапы и сроки реализации проекта.

3. Организаторы проекта – Молодёжный совет «ОАО «ЯШЗ» и организаций промплощадки. Проект предагается к реализации при поддержке Агентства по делам молодёжи Яро-славской области, Координационного совета объединений ра-ботающей молодёжи Ярославской области, Ярославской ре-гиональной молодёжной общественной организации «Ассо-циация молодых профессионалов».

4. Проект предлагается к реализации в 2015 году.

186

Цели и задачи проекта

Цели игры:

- помощь молодым сотрудникам в скорейшей адапта-ции на предприятии;

- организация активного досуга молодым сотрудникам, студентам;

- создание условий для развития нестандартного, ко-мандного мышления, лидерских качеств;

- адаптация молодых сотрудников на территории пред-приятия и в коллективе;

- помощь в трудоустройстве выпускникам высших и средних учебных заведений;

- создание имиджа привлекательного работодателя;

- выявление и включение активной работающей моло-дёжи в кадровый резерв предприятия.

Поставленные задачи:

- составить и согласовать положение о проведении ме-роприятия с указанием всех локаций;

- создать инициативную группу;

- разработать задания для участников;

- составить смету затрат на проведение соревнований;

- составить список сотрудников, имеющих стаж работы на предприятии не более 1,5 лет;

- сформировать команды-участницы;

- провести соревнования, подвести итоги;

- опубликовать информацию о проведенном мероприя-тии в корпоративных и ведомственных СМИ.

Основное содержание

Игра «ПромКвест» представляет собой конкурс, в кото-ром принимают участие команды, скомплектованные из со-

187

трудников, имеющих стаж работы на предприятии не более 1,5 лет и студентов старших курсов профильных высших и сред-них учебных заведений.

Игра заключается в соревновании по ориентированию на территории предприятия. Это командная игра в формате поис-ковых игр, состоящая из нескольких основных заданий, в каж-дом из которых зашифровано местоположение локаций, где находятся коды или человек из группы организаторов. Коман-дам участников предлагается за определенное время последо-вательно пройти все этапы, при этом правильно выполнить все предложенные на локациях дополнительные задания.

Команды формируются таким образом, чтобы в составе были представители всех категорий участников – новые «мо-лодые» сотрудники и студенты.

Предполагается проведение двух серий игр в год. Ориен-тировочные сроки проведения:

- Апрель – весенняя серия

- Октябрь – осенняя серия

Игра будет проводиться в выходной день, чтобы макси-мально не затронуть рабочий процесс.

Перед началом игры командам выдается карта террито-рии. Местоположение локаций предварительно согласовыва-ется с руководством.

По окончании соревнований команды награждаются гра-мотами и сувенирами.

Ожидаемые результаты, практическая значимость и социальный эффект

В результате реализации проекта:

- проведено 2 игры;

- участникам организован активный досуг;

188

- сформированы благоприятные условия для работы в команде;

- участниками получены навыки работы в нестандарт-ной ситуации, командной работы;

- уменьшен процент безработицы за счет трудоустрой-ства выпускников профильных высших и средних учебных за-ведений;

- новые сотрудники ознакомлены с территорией пред-приятия, историей завода;

- сокращен период адаптации сотрудников в коллекти-ве;

- сформирован список активистов завода – потенциаль-ных участников других молодёжных мероприятий;

- в кадровый резерв предприятия включены активные участники мероприятия;

- после окончания учебы студенты, участвовавшие в мероприятии, приняты на работу;

- расширен состав Молодёжного совета ОАО «ЯШЗ» и организаций промплощадки за счет привлечения новых кад-ров;

- укреплен корпоративный дух работников ОАО «ЯШЗ».

5.2.8. Социальная сеть «Молодой профессионал». Харлуков

В.С., ОАО «ОДК – Газовые турбины»

Общие положения

Человеческий капитал – важнейший ресурс, обеспечи-вающий увеличение производительности предприятия. Имен-но он является приоритетным фактором для успешной конку-ренции, поэтому развитию данного ресурса необходимо уде-лять особое внимание.

189

Вместе с этим, в настоящее время отечественные ВУЗы (в большинстве своем) не способны выдавать предприятию «готовых» профессионалов. Количество выпускников, рабо-тающих по профессии, по данным Росстата, составляет всего 49%.

В лучшем случае выпускники университетов, академий, институтов и других учебных заведений приходят на предпри-ятие с широким багажом теоретических знаний и небольшим практическим опытом. В процессе работы они приобретают специальные навыки, добавляющие стоимость к продукту, вы-пускаемому предприятием. Именно потому обучение, переда-ча опыта, быстрая адаптация молодых сотрудников является важным вопросом для руководства организации.

Другой проблемой становится пассивность и инфантиль-ность молодежи, причем порой развитию молодых специали-стов мешает отсутствие инструментов для выражения своих идей, высказывания проблем и плохие коммуникации.

В данных условиях на предприятие ложится важная роль по подготовке специалиста, полезного для компании.

По статистике, 58% молодых специалистов считают, что изначально у них нет возможности заявить о себе как о про-фессионале. При этом 99,5% молодежи активно пользуются социальными сетями. Однако данный инструмент в рамках предприятий для развития человеческого капитала практиче-ски не используются. Лишь 25% организаций имеют собствен-ный интернет-ресурс, у 3% он включает различные формы коммуникаций (данные источника Career.ru).

Как обратиться к начальнику с острой проблемой? Как рассказать об интересном предложении? Какие инструменты применить для улучшения работы? Как поступить в затрудни-тельной ситуации?

190

Облегчить поиск ответов на данные вопросы должна со-циальная сеть – некая структура, объединяющая пользовате-лей, функционирующих в рамках киберпространства, создан-ного программным обеспечением и компьютерами. Объеди-няющим признаком в данном случае может стать профессио-нальная направленность.

Актуальность создания профессионально ориентирован-ной социальной объясняется следующими особенностями:

– Прямой контакт с собеседником не всегда благоприят-но влияет на ход беседы. Так, молодому поколению на первых этапах тяжело скрывать эмоции и формулировать мысли. Со-циальная сеть этого недостатка лишена.

– Молодежь привыкла к социальным сетям («ВКонтак-те», «Одноклассники» и другие), которые уже стали неотъем-лемой частью ее жизни. Информация, публикующая в данных ресурсах, в итоге оказывает на молодое поколение серьезное влияние. При этом профессионально ориентированных ресур-сов в России практически нет.

Цели и задачи проекта

Цели создание социальной сети «Молодой профессио-

нал»:

– подготовка специалиста, полезного для компании.

Задачи проекта:

1. развитие инструментов для реализации инновацион-ных, передовых идей молодых сотрудников;

2. решение профессиональных и социальных вопросов; 3. содействие в обучении молодых сотрудников; 4. налаживание обратной связи с предприятием (в лице

его руководителей);

191

5. ускорение адаптации молодых сотрудников на пред-приятии;

6. создание благоприятной среды внутри предприятия для работника.

Основное содержание проекта

Социальная сеть «Молодой профессионал» предназначе-на для отдельных групп молодых работников, объединенных на основе профессиональной деятельности.

Функции и направления работы социальной сети: – общение молодых работников в рамках сети: обмен

опытом, мнениями относительно использования того или ино-го метода реализации поставленных задач, выбранного про-дукта;

– мнение эксперта. Один из видов наставничества, кото-рое сейчас утрачено на многих предприятиях. В рамках этого направления на вопрос молодых специалистов сможет отве-тить признанный профессионал своего дела (авторитетный специалист предприятии, начальник или директор);

– аналог «мозгового штурма». Не всегда оптимальное решение может найти один человек (несколько человек). Ко-гда проблема (вопрос) выносится на всеобщее обсуждение, верное решение принять легче. В рамках социальной сети можно будет задать вопрос, имеющий большую важность для предприятия;

– обсуждение существующих проблем предприятия (ин-струмент обратной связи). Пользователи смогут высказать свое мнение о той или иной проблеме, изменении, имеющим место быть на предприятии. Если проблема набирает опреде-ленное количество голосов, администратор социальной сети направляет ее на обсуждение в рамках предприятия (аналог функции общественное мнение на портале правительства РФ –

192

вопрос, набирающий свыше 200 тысяч голосов, выносится на обсуждение в Думу). Социальная сеть не будет элементом на-казания;

– вопросы, не связанные с профессиональной деятельно-стью (Как получить зарплатную карточку? Какие финансовые льготы предусмотрены на предприятии и т.п.?).

Ожидаемые результаты, практическая значимость и социальный эффект

Результат: появление социальное сети «Молодой про-фессионал», пользующейся популярностью у молодых сотруд-ников предприятия и являющейся действенным инструментом в подготовке молодого сотрудника, полезного для компании.

Значимость:

1. улучшение коммуникации внутри предприятия; 2. ускорение решения вопросов; 3. создание благоприятной среды внутри предприятия

для работника – «мы знаем проблемы сотрудников, мы решаем их»;

4. новые идеи для развития предприятия; 5. сокращение текучести кадров; 6. повышение профессиональной ориентации молодежи,

гордость за свою должность.

5.2.9. «Читаем вместе». Цветкова Л.В., ОАО «НПО

«Сатурн»

Общие положения проекта

Обоснование проекта

Традиционной формой устройства детей, является ин-тернатное учреждение. В интернатных учреждениях не созда-ны условия для полноценного формирования личности, нет

193

основы для оптимального включения воспитания в общест-венную жизнь страны.

Если в раннем детстве у ребенка не было возможности активно действовать с различными предметами, то практиче-ское мышление может оставаться у него не достаточно разви-тым на всю жизнь. В подобном положение оказываются дети, воспитывающиеся в домах ребенка и живущие в однообраз-ном, недостаточно богатом впечатлениями миром.

У детей, воспитывающихся без родителей, опыт индиви-дуального общения с взрослыми часто бывает крайне скуден, а опыт общения на познавательные темы вообще отсутствует. Происходит это, потому что в интересах на группу детей при-ходиться один воспитатель, ему трудно, а порой и невозможно выслушать все заданные вопросы, и тем более дать ответ на все заданные вопросы.

Из-за этого у многих детей-сирот отсутствуют, или, по меньшей мере, оказывают не достаточно развитые познава-тельные интересы.

В подростковом возрасте у ребенка существенно возрас-тает стремление к свободе и независимости. И ему важно осознавать, что эта свобода “ завоевана” им, а не предоставле-на взрослым. Отрицательное поведение подростка - негати-визм, грубость, нарушение многих правил и требований, вос-принимаются взрослым как некоторое зло, свойственное дан-ному возрастному периоду.

Жестоко регламентированная жизнь воспитанников дет-ских домов отнюдь не способствует подобному “завоеванию свобод”. Практически каждая минута жизни воспитанника расписана, предопределена педагогом. Заранее известно, что иногда делать. Это не подлежит обсуждению, не предполагает возражений, и уже тем более противостояние подростка. По-

194

добные условия жизни без права выбора занятий и дел не спо-собствует появлению ответственности и препятствует форми-рованию самостоятельности у детей-сирот.

Для воспитанников интернатов поиск своего места за-труднен, из-за ограниченности социального пространства рам-ками учреждения, из-за однообразия и бедности межличност-ного контакта.

Воспитанники детского дома часто оказываются в усло-виях не достаточности или специфичности социальных кон-тактов, несоответствующих возрасту индивидуальной особен-ности детей. Дети, в закрытых учреждениях, часто отличаются от своих сверстников замкнутостью, недоверием к окружаю-щему миру. Следует отметить, что со временем эти последст-вия могут быть частично преодолены. Степень доверия, в ко-тором ребенок проникается к миру, другим людям и самому себе, в значительной степени зависит от проявляемой о нем заботе.

Актуальность проекта

В современных условиях количество детей, оставшихся без попечения родителей, возрастает с каждым годом. Сирот-ство одна из тех проблем, которые крайне остро стоят перед нашим обществом. Ежегодно более полумиллиона детей в на-шей стране остается без попечения родителей. Вовлечение в противоправную деятельность больших социальных групп, коснулось несовершеннолетних как наиболее чувствительной части населения по отношению происходящих в обществе из-менений. Рассматривая детско-подростковую популяцию, мы должны отметить наибольший рост числа детей и подростков, вовлеченных именно в маргинальную область отношения и поведения. Отношения к жизни характеризуется отсутствием или утратой устойчивых целей, разрушением эмоционально и

195

личностно значимых или общественных, в том числе семейно-

родительских уз. Характерным признаком последних лет явля-ется распространение социального сиротства. Это вызвано продолжающим ухудшением жизни российской семьи, ее нравственными устоями и, как следствие, изменением отно-шением к детям с каждым годом не только не уменьшаться, а все увеличивается число детей, оставшихся без попечения.

Из этого можно сделать вывод, что с каждым годом рас-тет количество детей сирот, а также растет и количество пра-вонарушений совершаемых такими детьми. Именно поэтому остро встает вопрос о привитии устойчивого позитивного взгляда на семейную жизнь и необходимость социума среди детей-сирот.

Статистика

Распространение явления социального сиротства в нашей стране обусловлено особыми социальными условиями и про-цессами в обществе.

Если ребенка не усыновляют, то он попадает в государ-ственное учреждение. По данным статистики около 699 тысяч детей находятся в учреждениях государственного попечения.

В настоящее время в стране 422 дома ребенка, 745 дет-ских домов, 237 школ интернатов. В России ежегодно выявля-ется около 100 тыс. детей, нуждающихся в опеке. Дети-сироты или дети, брошенные родителями, попадают в дома ребенка позднее в детские дома и школы интернаты. Среди воспитан-ников школ интернатов 68% детей, родители которых лишены родительских прав, 8% детей одиноких родителей, 7% детей, от которых отказались родители.

Следует отметить, что 80% детей страдают психоневро-логическими заболеваниями, 42% имеют задержку психиче-

196

ского развития, у многих отмечены заболевания органов дыха-ния, только около 2,2% абсолютно здоровы.

В контингент приюта входит школьники и младшие школьники - 90%, проживание которых в семье стало не воз-можным, например, из-за алкоголизма родителей, постоянных побоев. Одна из причин помещения детей в приюты это сексу-альное насилие 11% , насилие, как над маленькими детьми, так и над девочками 13 - 15 лет. 9% детей попадают в детские до-ма из-за болезни матери, отсутствие родственников, способ-ных заботиться о них.

По результатам дел о правонарушениях прав и законных интересов несовершеннолетних возвращено в учебные заведе-ния около 34 тыс. человек, оказана помощь в трудовом и бы-товом устройстве 42 тыс., трудоустроено на постоянную и временную работу 225 тыс. человек. Такая проводимая работа требует особого внимания комиссий, так как из 308 тыс. несо-вершеннолетних, с которыми проводилась профилактическая работа - 3455 освобожденных уголовно исполнительной сис-темы; 38586 осужденных условно; 2995 человек вернувшиеся из специально - воспитательных учреждений.

Цели и задачи проекта

Основной целью проекта является завуалированный мо-ниторинг проблем детей-сирот и уменьшение среди них склонности к совершению преступных деяний. Также в рамках работы будет проводиться помощь в адаптации детей-сирот к жизни в социуме и его необходимость.

Основная задача проекта – показать заинтересованность в развитии детей-сирот путем привития любви к чтению.

197

Основное содержание

Проект заключается в проведении мероприятия «Читаем вместе» группой волонтеров среди детей-сирот длительностью три часа с периодичностью 1 раз в месяц, посредством вырази-тельного чтения книг определенной направленности. Направ-ленность определяется в ходе первоначального пробного чте-ния посредством непосредственного общения с детьми (живой диалог) или предварительного согласования с директором уч-реждения.

Ожидаемые результаты, практическая значимость и социальный эффект

1) Повышение уровня развития детей-сирот. 2) Увеличение стремления к саморазвитию. 3) Снижение склонности к совершению преступных дея-

ний. 4) Увеличение адаптации в социуме. 5) Возможность проведения параллельно с проектом

профориентационной работы. 6) Пополнение рядов волонтерских организаций новыми

членами. 7) Повышение имиджа предприятия / спонсора / админи-

страции и т.д. в целом.

198

5.3. Номинация «Лучший молодой руководитель»

5.3.1. «Бюро добрых услуг». Колбашов С.С., Клюкина Е.В.,

ОАО «Тутаевский моторный завод»

Обоснование проекта, общая цель

Что вы делаете, когда у вас сломалась стиральная маши-на? А что, когда нужно помыть окна, но у вас на это нет вре-мени? А что, если эти две вещи произошли в одно и то же вре-мя и вам срочно требуется помощь? Конечно же, можно обра-титься в сервис по ремонту стиральных машин и нанять убор-щицу, но звонки в разные фирмы займут немало времени, либо сделать это самому. Я сам иногда по привычке хватаюсь за ин-струменты, когда надо сделать что-то по дому, но понимаю, что гораздо дешевле заплатить профессионалу, который сдела-ет эту работу лучше и быстрее, а главное - избавит меня от не-нужной мне головной боли. За время, потерянное на кустар-ный ремонт комнаты, я смогу заработать денег в несколько раз больше, чем стоит этот ремонт. Таким образом, элементарный здравый смысл говорит, что у людей, избавляющих нас от не-профильной работы, большое и обеспеченное будущее. Им хо-рошо - и нам хорошо. Можно безусловно сходить и купить га-зету, найти необходимое объявление, или обзвонить друзей, и найти того, кто окажет вам необходимую помощь, но есть ли реальная гарантия, что к вам придут профессионалы, а не хал-турщики? И вы надеюсь, обратили внимание на количество действий, которые вам необходимо совершить, осуществляя поиски того, «на кого Бог пошлет»? Неужели нельзя все это сделать проще? Оказывается, можно. Для этого существует бюро добрых услуг – организация, специализирующиеся на оказание широкого спектра услуг, облегчающих повседневную жизнь людей. Достаточно сделать один звонок, сообщить все ваши домашние проблемы диспетчеру и вам вышлют необхо-

199

димых мастеров. Иногда, чтобы решить вопрос или проблему, требуется целый спектр услуг, проходящих как параллельно, так и последовательно по времени, к примеру переезд в другой регион. Четкая и определенная последовательность действий, которую составит и организует выполнение бюро, позволит сэкономить уйму времени, нервов и денег.

Выгоду от проекта получат:

Житель города - организацию, в которой по телефонному звонку можно решить широкий спектр бытовых вопросов и задач; - объективную стоимость услуги или даже бес-

платное ее предоставление, в рамках благотво-рительной акции; - гарантию качества по оказанной услуге; - возможность привлечения к благотворитель-

ным акциям большого количества людей, умеющих выполнять широкий спектр задач; - возможность самому выполнять услугу, дей-

ствие, которое умеет качественно реализовы-вать; - возможность привлечения молодежи к обще-

ственно полезному труду, воспитывающее в людях трудолюбие, стремление к созиданию, творческую инициативу, доброту, чувство со-переживания; - актуальный рейтинг организаций, или спе-

циалистов, качественно предоставляющих услу-гу; - помощь в решении сложных вопросов, когда

непонятно, с чего вообще нужно начинать - ор-ганизация последовательности действий; - время, которое бесценно

200

Организации, по-ставщики услуг

- расширение клиентской базы; - реклама, с постоянно обновляющимся рей-

тингом качества; - самостимулирование, желание стать лучшим

в своей сфере оказания услуг; - возможность участвовать в общественной

жизни города, в благотворительных акциях, на добровольных началах или как метод скрытой рекламы; - возможность привлечения специалистов бю-

ро в своей области деятельности, или для реше-ния своих нужд и вопросов, не тратя времени на поиск и имея уверенность в качестве и стоимо-сти услуги; - расширение круга общения, как источника

информации в бизнеса и интересов, налажива-ние интересующих контактов; - анализ рынка с помощью рейтинга, прогно-

зирование потребности в услугах, расширение сфер деятельности согласно спроса на услуги; - подтверждение собственной репутации, с те-

чением времени участие в проекте – как показа-тель квалификации и качества предоставляемой услуги; -осуществление возможности делать то, что

любишь и умеешь

Администрация района

- расширение возможностей органов местного самоуправления в реализации областной и му-ниципальной социальной политики; - трудоустройство молодежи; - социальное партнерство как способа эффек-

тивного взаимодействия власти и общества; - повышение эффективности использования

бюджетных средств, выделяемых на решение задач областной и муниципальной политики; - стимулирование самоорганизации населения

для эффективного решения социальных про-блем местного сообщества и повышения каче-

201

ства жизни населения областного и муници-пального образования

Фирма В городе население 600 тысяч человек. По-мощь в домашних делах требуется одной семье, в среднем, 1-2 раза в месяц. Среднее количество человек в семье – 4. Значит, в городе 150000 семей. Нашими услугами пользуется 1/50 часть семей – 3000. В среднем, одна услуга стоит 500 рублей. 10% от стоимости услуги получат фир-ма, 90% - рабочий. Получается 150 тысяч руб-лей в месяц чистой прибыли

Целью проекта является создание организации для ока-зания всей посильной помощи человеку в исполнении его же-ланий.

Ожидаемые результаты проекта

Организация, в которой по телефонному звонку можно решить широкий спектр бытовых вопросов и задач, несущая ответственность за качество предоставленной услуги.

Профильтрованная, со временем, база организаций и специалистов действительно профессионалов в своей области.

Формирование объективных цен на рынке услуг. Формирование социального направления деятельности

по оказанию услуг для инвалидов и граждан пожилого возрас-та с привлечением молодежи.

Приблизительный перечень услуг, в качестве организа-тора и координатора которых выступит «бюро добрых услуг».

1. Коммерческие виды деятельности: - ремонт квартир и офисных помещений; - аренда спецтехники; - благоустройство усадебных участков, услуги по озеле-

нению; - уборка в доме - постоянная или "генеральная уборка"; - окна, двери, камины, жалюзи;

202

- ремонт, сборка, обивка мебели; - защита, безопасность помещений, установка сигнализа-

ции; - ремонт бытовой техники, приборов, часов; - электроработы, услуги сантехника; - ремонт, реставрация, настройка музыкальных инстру-

ментов; - услуги телохранителя; - услуги водителя; - ремонт и продажа автотранспорта; - медицинские, патронажные услуги; - услуги няни, гувернантки, домработницы; - обучение, репетиторство, переводы; - услуги косметолога, визажиста; - услуги массажиста; - услуги парикмахера. маникюр, педикюр; - кулинарные услуги; - ветеринарная помощь; - стрижка собак и кошек; - видеосъемка; - вызов фотографа; - услуги секретаря, машинистки; - организация различных поздравлений; - оформление помещений, дизайн интерьеров; - курьерские услуги; - доставка цветов и подарков; - организация праздников, вечеров и других специальных

мероприятий; - доставка билетов в театры, на концерты, спортивные

события и выставки; - сухая чистка, стирка с доставкой;

203

- свадебные услуги; - ритуальные услуги; - услуги впервые приехавшим в город (в командировку,

на постоянное местожительство); - перевозка вещей; - мойка окон; - уход за животными и растениями во время отпуска; - встреча на вокзале или в аэропорту; - грузопассажирские перевозки; - погрузочно-разгрузочные работы; - юридические услуги; -персональные услуги; -и др. 2. Некоммерческие виды деятельности (для граждан по-

жилого возраста, инвалидов и других категорий лиц, рассмат-риваемых в индивидуальном порядке):

- покупка и доставка на дом продуктов питания, горячих обедов;

- покупка и доставка на дом промышленных товаров, предметов первой необходимости;

- помощь в приготовлении пищи в случае болезни или плохого самочувствия клиента;

- помощь проживающим в жилых помещениях без цен-трального отопления и (или) водоснабжения, газоснабжения (доставка воды; топка печей; содействие в обеспечении топли-вом; колка дров)

- сопровождение нуждающихся в медицинские учрежде-ния;

- сдача вещей в стирку, химчистку, ремонт и обратная их доставка;

204

- содействие в оплате за жилье и коммунальные услуги (снятие показаний счетчиков, заполнение квитанций, внесение платы);

- содействие в посещении театров, выставок и других культурных мероприятий;

- содействие в госпитализации обслуживаемых граждан, посещение их в стационарных учреждениях здравоохранения в целях оказания морально-психологической поддержки;

- содействие в обеспечении по рецептам врачей лекарст-венными средствами и изделиями медицинского назначения;

- другие действия, необходимые как помощь, по усмот-рению администрации района.

5.3.2. Социально-творческий проект «Юные герои

Отечества. Посвящение…». Хорев Д.В., ГОАУ ДОД ЯО

«Центр детей и юношества»

Общие положения

В государственном образовательном автономном учреж-дении дополнительного образования детей Ярославской об-ласти «Центр детей и юношества» (далее – Центр) накоплен значительный опыт реализации силами учащихся детских объ-единений и педагогов социальных проектов различной тема-тики.

С 2006 по 2010 годы в Центре под руководством Д.В. Хорева реализовывался Областной творческий проект по про-тиводействию злоупотребления наркотиками «Взаперти», а с 2011 по 2014 годы – Областной социальный проект «Осторож-но! Дети!».

Социальный проект «Взаперти» рассматривал проблемы наркомании в современном российском обществе. Он был поддержан администрацией Центра, представлен в департа-мент образования Ярославской области, где был одобрен, по-

205

лучил статус областного массового мероприятия с обучающи-мися Ярославского региона и даже включен в областную целе-вую программу «Комплексные меры противодействия зло-употреблению наркотиками и их незаконному обороту на 2005-2007 гг.».

Социальный проект «Осторожно! Дети!» касался про-блем семьи и отношений внутри нее и ставил своей целью привлечения внимания подростков и молодежи к проблемам семьи, пропаганду семейных ценностей, развития активной гражданской позиции у старшеклассников.

К участию в обоих проектах привлекались учащиеся раз-личных детских объединений Центра, учащиеся СОШ №№ 26, 39, студенты учреждений среднего профессионального обра-зования, работающая молодежь в возрасте от 10 до 20 лет, а также педагоги дополнительного образования и другие спе-циалисты.

В рамках проектов создавались театрализовано-

музыкальные композиции, показы которых сопровождались либо беседами актеров со зрителями (проект «Взаперти»), ли-бо интерактивным голосованием с ответом на вопрос «Умею ли я заботиться о своих близких: да или нет?» и дискуссиями о содержании композиции с группами зрителей (проект «Ос-торожно! Дети!»).

Проекты вызвали большой интерес, как у молодежной, так и взрослой аудитории, и привлекли внимание прессы. К тому же они оказались очень востребованными и длительны-ми.

Так, за 5 лет действия проекта «Взаперти» было показано 88 представлений для 5 246 зрителей, а за 3 года существова-ния проекта «Осторожно! Дети!» – 17 показов для 3292 зрите-лей.

206

Широкой оказалась география проектов – г. Ярославль (Центр детей и юношества, ДК «Красный Перекоп», ДК «Неф-тяник»), г.о.г. Рыбинск (ДК «Слип», ДК «Волжский»), Яро-славский район (Культурно-спортивный центр п. Кузнечиха), Угличский район (ДК «Чайка»), Ростовский район (Ростовский муниципальный театр) и др.

В целом с социальными проектами Центра могли позна-комиться, задуматься о поднятых в них проблемах и выразить свое отношение к ним различные категории детей и молодежи.

Обучающиеся общеобразовательных школ: СОШ №№ 12, 15, 31, 75, 9, 27, 55, 58, 26, 87, 90, 56, 17, 2, 26, 80, 81, 11, 39

г. Ярославля; Григорьевской и Кузнечихинской СОШ; СОШ №№ 4, 5, 8, Вечерняя (сменная) общеобразовательная школа Угличского МР; СОШ №№ 20, 3, 35, 23, 37, 16, 13, 44, 10, гим-назия 8, Кадетская школа-интернат № 2 «Рыбинский кадет-ский корпус» г. Рыбинска, СОШ №4, гимназия им. А.Л. Кеки-на Ростовского МО.

Обучающиеся организаций дополнительного образо-вания детей: Областной Центр детей и юношества; МОУ Центр психолого-медико-социального сопровождения, диаг-ностики и консультирования детей и подростков «Гармония» (Угличский МР); Центр детского творчества «Солнечный» г.о.г. Рыбинск, Центр внешкольной работы (Ростовский МР).

Обучающиеся специальных образовательных органи-заций: Санаторная школа-интернат №10 и Школа-интернат для слабослышащих детей г. Ярославля; ГОУ школа-интернат №1 г. Рыбинска.

Студенты образовательных организаций среднего профессионального образования: г. Ярославля: ПЛ №№ 2, 7, 14, 26, 8, 24; г. Рыбинска: Рыбинское речное училище им. В.И. Калашникова, ПУ №№ 3, 25, 20. г. Ярославля: ГОУ СПО Яро-

207

славский химико-механический техникум, НОУ СПО Яро-славский технологический колледж, ГОУ СПО Ярославский медицинский колледж, ГОАУ СПО ЯО Техникум бытового сервиса, ГОУ СПО Ярославское училище культуры; ГОУ СПО ЯО «Угличский индустриально-педагогический колледж»; ГОАУ СПО ЯО Рыбинский педагогический колледж.

Воспитанники организаций для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (законных предста-вителей): Детский дом Ленинского района города Ярославля и Детский - дом №79 г. Рыбинска.

Реализация этих социальных проектов показала, что уч-реждение дополнительного образования может активно вклю-чаться в общественно полезную проектную деятельность, ус-пешно взаимодействия при этом с другими учреждениями об-разования и учреждениями культуры. Кроме этого, проект объединяет в социально значимой, интересной деятельности подростков и молодежь различных коллективов и учреждений, дает возможность его участникам раскрыть свои творческие способности, проявить себя в активной гражданской роли.

Такая работа с учащимися значительно шире, чем обра-зовательная деятельность, так как позволяет следующее:

– вывести педагогический процесс из стен учреждения в окружающий мир, взаимодействовать и знакомиться с ним;

– дать возможность каждому участнику проекта в ак-тивной социальной деятельности формировать собственные нравственные ценности и активную жизненную позицию;

– объединять в интересной и социально полезной дея-тельности коллектив педагогов и детский коллектив в единую команду.

208

Положительный опыт реализации предыдущих проектов дал основания для разработки в 2014 году нового социально-

творческого проекта «Юные герои Отечества. Посвящение…». Этот проект затрагивает проблему отсутствия у сего-

дняшней молодежи многих ценностных установок, дезориен-тация ее нравственных идеалов.

Об этом свидетельствуют различные опросы юношей и девушек 14–18 лет.

Так опрос Фонда Общественного Мнения, проведенного в 2013 году, касался кумиров сегодняшней молодежи. Полу-ченные суждения представляют в данном случае интерес еще и потому, что до известной степени воспроизводят «коллек-тивный образ» современного подростка.

Юноши и девушки признают кумиров, прежде всего, из числа певцов и музыкантов, героев шоу-бизнеса (53%), звезд телевидения (33%), актеров (27%), киногероев (18%), спорт-сменов (18%), 23% опрошенных называют также представите-лей светской тусовки, а 18% – манекенщиц, моделей.

Еще один пример – опрос участников фокус-групп и он-лайн-дискуссий, проведенный в 2013 году тем же Фондом Общественного Мнения. Молодежь 16–25 лет, студенты пре-стижных вузов и активисты молодежных движений отвечали на вопрос «На кого Вы хотели бы быть похожими?». Результа-ты исследования показывают, что сегодняшняя молодежь ори-ентируется на известных деятелей культуры (С. Есенин, В. Маяковский, А. Ахматова, В. Высоцкий), звезд кино и шоу-

бизнеса. Также в фокусе внимания герои старых книг и кино: Чебурашка (из комментариев: «он такой прикольный, веселый, беззаботный»), Винни-Пух («потому что веселый»), Паганель из книги «Дети капитана Гранта», герои «Трех товарищей» Ремарка. А среди новых персонажей можно назвать «мудрых

209

женщин»: Каменская, Кэри Брэдшоу (героиня книги и сериала «Секс в большом городе»), а также мужчин, выбирающих ме-жду карьерой, успехом и вечными ценностями: герой книги Сергея Минаева «Духless», Вавилен Татарский («Generation “П”» Пелевина).

Поскольку лейтмотив современной культуры – успех, кумирами становятся известные бизнесмены и звезды шоу-

бизнеса и кино: Билл Гейтс, миллиардер Дональд Трамп, Акио Морита (основатель Sony), Линус Торвальдс (разработчик Linux), Сид Мейер (создатель игры «Цивилизация»). А среди «звезд» называют в первую очередь Ренату Литвинову, Галу-стяна, Аллу Пугачеву («сильная женщина»), Анджелину Джо-ли («красивая, действительно умна, помогает детям»), Элвиса Пресли и Мадонну («они всего добились сами»), Джимми Моррисона, Питера Джексона, Камерона Дункана, Викторию Бэкхем.

Среди политиков молодежь называет В. Путина, Д. Мед-ведева, Ю. Тимошенко.

А вот результаты опроса «Городского молодежного цен-тра информации и аналитики» г. Самары от 2012 года. На во-прос «Кто ваш кумир (в какой сфере деятельности)?» ответы респондентов до 18 лет распределились следующим образом: музыканты – 32% (их любят за голос, внешность, тексты пе-сен), актеры – 24% (нравятся красотой и ролями), спортсмены – 14% (за выдержку, волю к победе), семья – 9% (за жизнен-ный опыт, умение дать совет), звезды шоу-бизнеса – 7% (за говорливость, острый ум), политики – 6% (за образованность, точку зрения), а также представители индустрии моды – 5% ,

представители литературы 3%. Недавний опрос участников проходившего в Ярославле

Всероссийского форума «Будущие интеллектуальные лидеры

210

России» показал, что среди своих идеалов, помимо любимых мам, пап и всех спикеров, выступивших на форуме в прошлом и этом годах, юноши и девушки называют: Железного челове-ка, Арнольда Шварценеггера, футболиста Аршавина, А. Сол-женицына, В. Путина и других.

Таким образом, совершенно очевидно, что у современ-ной молодежи размыты ценностные ориентиры, а у многих даже не определены. СМИ, массовая культура сделали «свое дело» – ложные идеалы, сомнительные кумиры, – вот на кого равняются в большинстве своем юноши и девушки.

Куда это приведет, какие люди вырастут в будущем – ос-тается только догадываться.

Бездействовать и поддаваться дальнейшему развраще-нию умов люди, работающие с молодежью, на наш взгляд, просто не имеют право, не должны. И тут вслед за Л. Толстым невольно скажешь: «Не могу молчать!».

Социальный творческий проект «Юные герои Отечества. Посвящение…» – это попытка увидеть, узнать других героев, понять, кто такой на самом деле герой, что есть героический поступок. А главное, задуматься: «Способен ли каждый из нас отдать свою жизнь, чтобы жил другой и жили другие».

Цели и задачи проекта

Социально-творческий проект «Юные герои России. По-священие…» ставит своей целью продемонстрировать совре-менной молодежи на примере истории Великой отечественной войны и истории современной России истинных героев – их сверстников, которые пожертвовали собой ради других.

Задачи проекта: – показать примеры героических поступков детей и

молодых людей, продиктованных любовью к Родине и к лю-дям;

211

– привлечь внимание подростков и молодежи к про-блеме поиска собственных нравственных идеалов и ценностей;

– создать условия для формирования активной жиз-ненной и гражданской позиции у детей и юношества;

– познакомить школьников и студентов с малоизвест-ными им страницами истории Великой отечественной войны, событиями в жизни современной России.

Содержание проекта

Основа проекта – театрализовано-музыкальная компози-ция «Юные герои Отечества. Посвящение…». Она повествует не только про героев Великой отечественной войны, где геро-изм был очевиден, но и про героические поступки современ-ных ребят в мирное время.

О подвигах юных во время войны рассказывается на примере жизни Зины Портновой, Муси Пинкензона и Вали Котика. Героизм подростков нынешнего поколения рассмат-ривается на примере событий в Беслане (Мурат Калманов), в Ногинске (Женя Табаков) и других.

В завершении показа композиции зрители могут оставить свои впечатления в Книге отзывов.

Кроме этого, в социальной сети ВКонтакте на специаль-ной странице проекта зрители смогут поучаствовать в обсуж-дениях, опросах, оставить свои комментарии.

Тип проекта – социально-творческий. Основной метод: равный – равному, проектный метод. Идея и содержание проекта раскрывается юными участ-

никами на примере жизни юношей и девушек такого же воз-раста и демонстрируется их сверстникам.

Механизмы реализации

Проект реализуется в четыре этапа.

212

На первом организационном этапе проекта определяет-ся организационная группа, основу которой составляют педа-гогические работники и специалисты редакционно-

издательского отдела «Пионер» Центра, педагоги других орга-низаций дополнительного образования детей и представители учреждений культуры г. Ярославля. Координирует работу ор-ганизационной группы инициатор и автор идеи проекта Д.В. Хорев.

Организационная группа разрабатывает план проекта. Согласно плану, производится набор в творческую груп-

пу проекта, участником которой могут стать не только уча-щиеся и педагоги Центра, но желающие из других объедине-ний и образовательных организаций. Сбор творческой группы сопровождается рекламной кампанией о старте проекта.

На втором этапе проекта – подготовительном – проис-ходит «погружение в проблему».

Творческая группа проекта проходит этап осмысления концепции проекта, сбора и накопления материала по теме, на совместных беседах и диспутах обсуждает вопросы, касаю-щиеся темы нравственных ориентиров, героических поступ-ков, ценностей современных детей и юношества (в том числе на примере вышеприведенных опросов).

Также на данном этапе для участников детской творче-ской группы проводится ряд мероприятий, которые помогают им глубже понять тематику проекта: просмотр документаль-ных фильмов о событиях Великой Отечественной войны и со-бытий 2004 года в Беслане, организуется экскурсия в Цен-тральный музей Великой Отечественной войны 1941-1945 гг. на Поклонной горе в Москве и другие.

На этом же этапе проходит подготовка и постановка те-атрализовано-музыкальной композиции проекта: проводятся

213

репетиции, пишется фонограмма, создаются декорации и кос-тюмы. Творческая группа разрабатывает логотип проекта.

Организационная группа проекта решает вопросы мате-риально-технического обеспечения проекта, определяет ос-новные моменты его дальнейшего продвижения, разрабатыва-ет и изготовляет рекламную продукцию.

На третьем основном этапе проходит презентация про-екта для зрителя. Она проводится в зрительном зале Центра. Премьера будет приурочена к Дню защитника Отечества.

На презентацию проекта приглашаются учащиеся и педа-гогические работники средних общеобразовательных школ Дзержинского района города Ярославля, организаций допол-нительного образования и все желающие.

После показа композиции проекта проводится беседа со зрителями и голосование, целью которого является выяснение впечатления об увиденном у разной аудитории и сбор пожела-ний участникам творческой группы.

Затем результаты обратной связи анализируются и (если возникает необходимость) вносятся определенные изменения в проведение показов, постановку композиции.

Четвертый этап проекта – заключительный – это органи-зация и проведение показов композиции в образовательных организациях и учреждениях культуры муниципальных рай-онов Ярославской области.

Ожидаемые результаты, практическая значимость и социальный эффект.

Ожидаемые результаты реализации проекта: – активизация внимания подростков и молодежи к исто-

рии России, в том числе к истории Великой Отечественной войны, событиям современной истории;

214

– понимание старшеклассниками и студентами необхо-димости осмысления своих нравственных идеалов и ценно-стей, выработке собственной жизненной позиции;

– реализация творческих способностей и социальной ак-тивности участников проекта, их знакомство с технологией проектной деятельности.

Вовлечение в проектную деятельность – эффективное средство привлечения внимания детей и юношества к соци-альными и нравственными проблемами личности и общества, формирования у них собственного отношения к ним. Такое социальное творчество дает определенный опыт освоения со-циальной жизни и опыт творческой деятельности на основе взаимодействия друг с другом и с взрослыми, содействует формированию ценностных ориентаций.

Кроме этого, эффектом реализации проекта станет разви-тие взаимоотношений и коммуникативных связей внутри кол-лектива Центра, расширение связей между образовательными организациями, учреждениями культуры и пр.

Социальный эффект проекта – содействие развитию личности юношей и девушек 13-20 лет и формированию у них чувства патриотизма, гражданской позиции, нравственных ценностей.

5.3.3. «Будь примером!». Шилов И.А., МОАУ СОШ №1.

имени П.Ф. Дерунова

Введение

Указом Президента РФ от 24.03.2014 года на территории Российской Федерации введен Всероссийский физкультурно-

спортивный комплекс «Готов к труду и обороне» (ГТО)». На территории Ярославской области проект по возрожде-

нию ГТО среди обучающихся общеобразовательных учрежде-

215

ний реализуется начиная с 2011 года см. Динамика включенно-сти обучающихся общеобразовательных школ города Рыбинска в данное движение подтверждает значимость и осознанный ин-терес у соответствующей группы населения в процесс форми-рования здорового образа жизни.

Мотивируя обучающихся на сдачу нормативов комплек-са ГТО, педагоги системы образования городского округа го-род Рыбинск пришли к четкому пониманию необходимости следования примеру своих учеников.

Актуальность дальнейшего развития комплекса ГТО подтверждается необходимостью сохранения здоровья, как главной жизненной ценности, определяющей способность его к труду и обеспечивающая гармоническое развитие личности. Оно является важнейшей предпосылкой к самоутверждению и счастью человека. Активная долгая жизнь - это важное слагае-мое успешного человека.

Даже учитывая, что ГТО имеет большую историю, новиз-на данного проекта определяется принципиально добровольным подходом к сдаче норм ГТО.

При этом в современном обществе существует проблема

моды на сдачу тестов физкультурно-спортивного комплекса и на физическую культуру в целом. Вариантом решения которой является данный проект.

Цель:

Формирование здорового образа жизни через популяри-зацию сдачи норм ГТО среди взрослого населения городского округа город Рыбинск.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. информировать население о проекте и вовлекать его в мероприятия по сдаче нормативов ГТО;

216

2. обеспечить консультирование проявляющих интерес граждан и представителей профессиональных сообществ;

3. создать систему мотивационных мероприятий направ-ленных на активизацию населения для самостоятельного вхо-ждения в ГТО;

4. организовать взаимодействие среди заинтересованных представителей молодежных профессиональных сообществ, направленное на создание работоспособной структуры по про-паганде и организации мероприятий по сдаче норм ГТО;

5. разработать механизм проведения массовых событий по сдаче/приему норм ГТО;

6. обеспечить доступность населения к организованным масовым событиям сдачи нормативов ГТО. Сроки реализации проекта: 2014-2017 годы.

Ожидаемый результат

Этап Период Контрольные показатели

1

2014-

2015

уч.г.

· 30 % образовательных учреждений города принимают участие в сдаче нормативов ГТО; · 7% от общего числа педагогического со-става разной предметной направленности и разного возраста приступили к сдаче норма-тивов

2

2015-

2016

уч.г.

· 100 % образовательных учреждений горо-да принимают участие в сдаче нормативов ГТО; · 15% от общего числа педагогического со-става разной предметной направленности и разного возраста приступили к сдаче норма-тивов

· В сдачу норм вовлечены три крупнейшие предприятия города. Охвачено не менее 500 работников

217

3

2016-

2017

уч.г.

· 100 % образовательных учреждений горо-да принимают участие в сдаче нормативов ГТО; · 25% от общего числа педагогического со-става разной предметной направленности и разного возраста приступили к сдаче норма-тивов

· В сдачу норм вовлечены шесть крупней-ших предприятия города. Охвачено не менее 10% работников, не имеющих медицинских противопоказаний

В случае успешной реализации проекта «Будь приме-ром!» по развитию комплекса ГТО город Рыбинск на порядок приблизится к реализации основных положений стратегии раз-вития физической культуры и спорта до 2020 года принятой в 2008 году. А Ярославская область и другие регионы России получат отработанный механизм развития всероссийского физкультурно-спортивного комплекса ГТО (ВФСК ГТО) среди трудовых коллективов в современных условиях.

Для эффективной реализации проекта «Будь примером!» целесообразно использовать опыт наиболее продвинутых в данном направлении деятельности общеобразовательных уч-реждений. На данный момент, в результате проделанной рабо-ты в системе образования города Рыбинска выделились три образовательные организации, которые взяли на себя функцию по возрождению физкультурно-спортивного комплекса «Готов к труду и обороне» среди взрослого населения:

· 2 муниципальных ресурсных центра по организации спортивно-оздоровительной работы: МОУ СОШ №20, МОУ СОШ №17;

· муниципальная инновационная площадка «Становле-ние и развитие культуры здоровья педагогов как ведущий фак-

218

тор обеспечения здоровья участников образовательной дея-тельности» - МОАУ СОШ№12.

Указанные образовательные организации накопили уни-кальный опыт в сфере возрождения физкультурно-

спортивного комплекса ГТО среди обучающихся средних об-щеобразовательных учреждений. Полученные наработки по-зволяют сделать следующий шаг к развитию комплекса в сре-де трудовых коллективов.

Существующее расположение учреждений на террито-рии городского округа город Рыбинск: равноудаленность друг от друга и близость к основным промышленным предприятиям городского округа город Рыбинск. Обеспечит шаговую дос-тупность для работников предприятий желающих принять участие в сдаче норм ГТО. Участники проекта

1. Департамент образования городского округа город Рыбинск.

2. Некоммерческое партнерство спортивный клуб «Буре-вестник - Верхняя Волга» - координатор проекта по возрожде-нию ГТО на территории Ярославской области.

3. Предприятия городского округа город Рыбинск. 4. Общественная организация «Молодежное сообщество

педагогов города Рыбинска». 5. Методическое объединение учителей физической

культуры города Рыбинска. 6. Общественные и другие организации спортивной на-

правленности. 7. Структурные подразделения предприятий, ответст-

венные за физкультурно-спортивную деятельность.

219

Схема взаимодействия

Агентство по физической культуре Ярославской области поручает НП СК «Буревестник - Верхняя Волга», возрождение и развитие физкультурно-спортивного комплекса ГТО.

НП СК «Буревестник - Верхняя Волга» совместно с Де-партаментом образования Администрации городского округа город Рыбинск определяют даты проведения мероприятий. Далее НП СК «Буревестник - Верхняя Волга» совместно с МОАУ СОШ №12 составляют положение о проведении Фес-тиваля ГТО, согласовывают его и подают на утверждение в Департамент образования.

Фестиваль – как яркое, основное событие проводится в три этапа

1. Осень – прием нормативов: тест на гибкость (на-клон), прыжок в длину с места, подтягивание на высокой пе-рекладине (мужчины), отжимания/подтягивание на низкой пе-рекладине (женщины).

2. Зима – лыжная подготовка, плавание, стрельба из пневматической винтовки.

3. Весна – спринт, кросс, метание. Помимо Фестиваля, в целях поддержания «тонуса» ак-

тивных участников проекта, популяризации занятий физиче-ской культурой, создания дополнительных информационных поводов, организуется участие во флешмобах направленных на формирование здорового образа жизни. Таких как «Общего-родская зарядка» (один коллектив выполняет зарядку и броса-ет вызов другому коллективу), молодежных слетов и слетов трудовых коллективов.

Нормативы, не сданные на предыдущем этапе, не зано-сятся в зачетную книжку, если у сдающего есть желание пере-

220

сдать во время проведения одного из следующих этапов фес-тиваля в течение учебного года.

Молодежное сообщество педагогов Рыбинска проводит агитационную работу среди педагогов города, доводя инфор-мацию о предстоящем фестивале, и принимают непосредст-венное участие в сдаче норм ГТО.

Департамент образования извещает образовательные ор-ганизации о возможности принять участие в Фестивале, сро-ках, дате и месте его проведения.

МОАУ СОШ №12 совместно с городским методическим объединением учителей ФК и молодежным сообществом педа-гогов города Рыбинск, определяют главную судейскую колле-гию, секретариат и судейский корпус.

НП СК «Буревестник - Верхняя Волга» готовит протоко-лы на базе Exel с автоматическим подсчетом результатов и предоставляет их МОАУ СОШ №12.

МОАУ СОШ №12 принимает заявки на участие, далее совместно с Департаментом образования и методическое объ-единение учителей физической культуры составляются мар-шрутные листы для каждой команды, при необходимости (большого количества команд участниц) производят распреде-ление команд по потокам.

НП СК «Буревестник - Верхняя Волга» обеспечивает ме-роприятие наградной атрибутикой и памятной сувенирной продукцией с нанесенной символикой мероприятия.

НП СК «Буревестник - Верхняя Волга» сообщает инфор-мацию о предстоящем мероприятии областным СМИ, депар-тамент образования (ДО) Администрации городского округа город Рыбинск сообщает информацию о предстоящем меро-приятии в пресс-службу Администрации городского округа город Рыбинск, которая в свою очередь извещает местные

221

средства массовой информации (СМИ). СМИ освещают меро-приятие.

Непосредственное проведение возлагается на МОАУ СОШ №12, главную судейскую коллегию. Секретариат подво-дит итоги и передает их в департамент образования и НП СК «Буревестник - Верхняя Волга».

По завершении мероприятия ДО выпускает приказ о по-ощрении руководителей учреждений образования принявших участие в Фестивале благодарственным письмом и денежной премией с рекомендацией поощрить работников образователь-ных организаций, принимавших участие в Фестивале. НП СК «Буревестник - Верхняя Волга» вручает благодарственные письма основным организаторам мероприятия. На первом эта-пе внедрения комплекса в педагогическую среду, вручение значков производится одновременно с вручением значков обу-чающимся. Концепция проекта

На первом этапе (первый год реализации проекта) пред-полагается внедрение комплекса Готов к труду и обороне в

среду трудового коллектива системы образования Админист-рации городского округа город Рыбинск. И трансляция резуль-татов работы на предприятия города. Установка коммуника-ций.

На втором этапе (второй год реализации проекта) охват помимо системы образования города трех крупнейших пред-приятий города с организацией мероприятий по приему нор-мативов на базе ресурсных центров: СОШ №№ 12, 17, 20.

На третьем этапе (третий год реализации проекта) охват шести крупнейших предприятий города, с оказанием шефской помощи департаментом образования в организации мероприя-тий по приему норм ГТО тремя ресурсными центрами и мето-

222

дическим объединением учителей ФК города/инструкторами по ФК работающих на предприятии: СОШ №№12,17,20.

При этом возможна ситуация проявления активности представителей профессиональных сообществ и на более ран-них этапах. В данном случае все желающие допускаются к участию в физкультурно-спортивных событиях предусмотрен-ных проектом.

Результаты реализации проекта

Данный проект стартовал на территории городского ок-руга город Рыбинск в сентябре 2014 года. На сегодняшний день проведены мероприятия в образовательных учреждениях по информированию и мотивации педагогического сообщества городского округа город Рыбинск. 07.11.2014 года прошел

первый этап Фестиваля «Будь примером!», в котором приняло участие 132 работника системы образования Администрации городского округа город Рыбинск из 34 подведомственных уч-реждений. Мероприятие заняло всего 2 часа вместе с регист-рацией участников и торжественным открытием благодаря ор-ганизации по два сектора по приему каждого норматива. В рамках ставшей ежегодной флешмоб акции «Общегородская зарядка» 19.11.2014 года на базе СОШ №12 приняло участие 57 преподавателей общеобразовательных школ бросивших вы-зов воспитателям дошкольных учреждений (http://vk.com/public77909289). В ответ 26.11.2014 года на базе СОШ №12 в зарядке приняло участие 104 представителя до-школьных образовательных учреждений.

223

Список литературы

Глава 1.1

1. Иглицкая Е. А. Политика государства на рынке труда - важ-нейшее направление модернизации экономики России // Со-циально-гуманитарные знания. - 2011. - № 1. - с. 323-329.

2. Подзигун, И.М. Глобализация как реальность и проблема // Философские науки. 2003. № 1. С. 5-17.

3. Современные тенденции и перспективы подготовки специа-листов для инновационной экономики [Текст]: коллективная научная монография/общ.ред. Е.А.Ободковой. – Ярославль: Изд-во Академии Пастухова, 2013. – 500 с.

4. Хмылёв, П.Н. Глобализация в социально-философском из-мерении. Сборник материалов конференции. СПб.: Санкт-

Петербургское философское общество, 2003. С.5-22

5. Шекшня, С.В.Управление персоналом современной органи-зации. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: 2002. — 368 с.

Глава 1.2. 6. Андреева Г.М., Социальная психология. Третье издание М.:

Наука, 1994 – 278 с. 7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресур-

сами // 8-е изд. — СПб.: Питер, 2004. — 825 с. 8. Герасимова, Ю.А. Формируем позитивный имидж работода-

теля: руководство к действию.// Всё для кадровика // 2010 №3/ - C.46-49

9. Комаров, М.С. О понятии социального института // Введение в социологию. М., 1994. С. 194

10. Куницына, В.Н. Межличностное общение: учебник для ву-зов / В.Н. Куницына, Н.В. Казаринова, В.М. Погольша. -

СПб.: Питер, 2002. – 544 с. 11. Мансуров Р., HR-брендинг. Как повысить эффективность

персонала. – Изд-во БХВ-Петербург, 2011. - 224 с. 12. Ободкова Е.А., Новиков В.В., Социально-психологическое

управление в период глобализации // Вестник Северо-

Кавказского гуманитарного института. Ставрополь- 2013.

№1(5), С. 297-306

224

13. Ободкова Е.А., Основные тенденции развития общества, ру-ководителя, сотрудника компании // Вестник Ярославского Государственного Университета Им. П.Г. Демидова. Серия Гуманитарные Науки. №4, 2012. – С 95-98

14. Ободкова Е.А., Современные тенденции и перспективы под-готовки специалистов для инновационной экономики: кол-лективная научная монография/общ.ред. Е.А.Ободковой. –

Ярославль: Изд-во Академии Пастухова, 2013. - 500 с. 15. Петрова Е.А., Имиджелогия: избранные труды: монография.

– М.: РИЦ АИМ, 2011 - 244 с. 16. Рабинович, Л. А., Стерехова, А. А. Имидж человека и орга-

низации.// Учеб. пособие. – Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. –

84с. 17. РосЭксперт // http://www.rosexpert.ru/ 18. Семенихина Е.Г., Имидж компании как работодателя // На

стол руководителю – 2008, №43. – С.14-16

Глава 1.3

19. Андреева Г.М., Социальная психология. Третье издание М.: Наука, 1994 – 278 с.

20. Ободкова Е.А., Карьерный успех. Личная и профессиональ-ная эффективность// Материалы II Международной моло-дежной научно-практической конференции. – (18-20 октября 2013 г., г. Ярославль)/Отв.ред. Е.А.Ободкова – Ярославль: Изд-во Академии Пастухова, 2013. - 137 с.

21. Ободкова Е.А., Современные тенденции и перспективы под-готовки специалистов для инновационной экономики: кол-лективная научная монография/общ.ред. Е.А.Ободковой. –

Ярославль: Изд-во Академии Пастухова, 2013. - 500 с. Глава1.4. 22. Фокина О.Г., Управление инновационной деятельностью:

учебное пособие/ О.Г. Фокина. – Ярославль: Изд-во Акаде-мии Пастухова, 2013. – 176 с.

23. Козлов В.В. Интегративная психология: Пути духовного по-иска или освящение повседневности: Монография. М.: Ин-т психотерапии, 2007. 528 с.

225

24. Козлов В.В. Интегративная психология: к постановке вопро-са // Человеческий фактор: проблемы психологии и эргоно-мики. 2005. № 3. С. 24-29.

25. Мамардашвили М.К., Классический и неклассический идеа-лырациональности. – Тбилиси: Мецниереба, 1984.

26. Баранова Л. А., Социальная компетентность: условия фор-мирования и проявления // Человек и общество (научный и общественный альманах) / под ред. В. Е. Семенова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2006. Вып. XXXI.

27. Гаранина Ж.Г., Психологическая компетентность будущего специалиста (на материале экономико-управленческих про-фессий): дис. … канд. психол. наук: 19.00.13 [Текст] / Ж. Г. Гаранина. – Казань, 1999. - 186 с.

28. Дружилов С.А., Профессионализм как реализация ресурса индивидуального развития человека // Ползуновский вест-ник, 2004, №3. – С.200-208

29. Иванова Е.М., Психология профессиональной деятельности [Текст] / Е.М. Иванова - М.: Пер Сэ, 2006 – 382 с.

30. Леонов Н. И., Психология социального мира [Текст] / Н. И. Леонов, М. М. Главатских. – Ижевск: НИПЦ ERGO, 2006. –

132 с. 31. Митина Л. М., Психология развития конкурентоспособной

личности [Текст] / Л. М. Митина. – М.: Издательство Мос-ковского психолого-социального института; Воронеж: Изда-тельство НПО МОДЕК, 2003. - С.241-245.

Глава 2.1

32. Дружилов, С.А. Концептуальная модель профессиональной деятельности как психологическая детерминанта профес-сионализма // Психологические исследования. 2013. Т. 6,

№ 29. С. 4. URL: http://psystudy.ru

33. Дружилов, С.А. Психология профессионализма субъекта труда: концептуальные основания. Известия Российского го-сударственного педагогического университета им. А.И.Герцена, 2005, 5(12), 30–43.

34. Маркова, А. К. Психология профессионализма.- М.: Знание, 1996.

226

35. Платонов, К. К. Структура и развитие личности /Отв. ред. А. Д. Голубева.– М.,1986.-254 с.

36. Поваренков, Ю.П. Психологическая характеристика профес-сиональной идентичности [Текст] / Ю.П. Поваренков // Кри-зис идентичности и проблемы становления гражданского общества. Сборник научных трудов. - Ярославль, 2003. С.154 – 163.

37. Федеральный закон № 273-ФЗ от 29 декабря 2009 года «Об образовании в Российской Федерации». [электронный ре-сурс]: сайт – URL:http://минобрнауки.рф

38. Фонарев, А.Р. Психология становления личности профес-сионала. М.: Моск. психол.-соц. институт, 2005.

39. Шадриков, В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход. Высшее образова-ние сегодня, 2004, No. 8, 26–31.

Глава 2.2. 40. Дружилов, С.А. Концептуальная модель профессиональной

деятельности как психологическая детерминанта профес-сионализма // Психологические исследования. 2013. Т. 6,

№ 29. С. 4. URL: http://psystudy.ru

41. Дружилов, С.А. Психология профессионализма субъекта труда: концептуальные основания. Известия Российского го-сударственного педагогического университета им. А.И.Герцена, 2005, 5(12), 30–43.

42. Маркова, А. К. Психология профессионализма.- М.: Знание, 1996.

43. Платонов, К. К. Структура и развитие личности /Отв. ред. А. Д. Голубева.– М.,1986.-254 с.

44. Фонарев, А.Р. Психология становления личности профес-сионала. М.: Моск. психол.-соц. институт, 2005.

45. Шадриков, В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход. Высшее образова-ние сегодня, 2004, No. 8, 26–31.

227

Глава 2.3

46. "Трудовой кодекс российской федерации" (тк рф) от 30.12.2001 n 197-фз (принят гд фс рф 21.12.2001) (дейст-вующая редакция от 04.11.2014).

47. Басхаева, И. И. Модель профессионала как ведущая детер-минанта профессионального самоопределения [Текст] / И. И. Басхаева // Актуальные вопросы современной психологии: материалы II междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2013 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2013. — С. 9-14.

48. Дружилов, С.А. Концептуальная модель профессиональной деятельности как психологическая детерминанта профес-сионализма. Психологические исследования, 2013, 6(29), 4.

49. Дружилов, С.А., Хашина, Д.В. Сформированность концепту-альной модели деятельности как условие профессиональной адаптации педагога. В кн.: А.А. Макареня, Н.Н. Суртаева, С.В. Кривых (Ред.), Реализация концепции российского об-разования в педагогической практике. Часть 3. СПб.: Инсти-тут образования взрослых РАО, 2005. С. 87–91.

50. Маркова, А.К. Психология профессионализма. М., 1996. Глава 2.4

51. Комплексное эмпирическое исследование инновационного потенциала / Н.А. Батурин, Д.В. Иноземцев, Т.Д. Ким // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология». – Челябинск: Изда-тельский центр ЮУрГУ. – Вып. 19. – С. 34- 43. 0,6 п.л.

52. Многоуровневая модель инновационного потенциала про-фессионала и подходы к ее операционализации Ч. I / Н.А. Батурин, Ким Т.Д., А.С. Науменко // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология». – Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010. – Вып. 8. – С. 48-58. 0.6 п.л.

53. Многоуровневая модель инновационного потенциала про-фессионала и подходы к ее операционализации: Ч. II / Т.Д. Ким, Е.С. Первухина // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психоло-гия». Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010. – Вып. 11. – С.45-51. 0,3 п.л.

54. Модель инновационного потенциала профессионала и ее операционализация (тезисы) / Т.Д. Ким // Научный поиск:

228

материалы третьей научной конференции аспирантов и док-торантов. Социально-гуманитарные науки. Челябинск: Из-дательский центр ЮУрГУ, 2011. – С. 154 – 157. 0,125 п.л.

55. Основные подходы к пониманию инновационного потен-циала личности / Т.Д. Ким // Научный поиск: материалы второй научной конференции аспирантов и докторантов. Социально-гуманитарные науки. Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010. – С. 175 – 179. 0,25 п.л.

56. Психологическая диагностика инновационного поведения / Т.Д. Ким // Наука ЮУрГУ: материалы 62-й научной конфе-ренции. Секции социально-гуманитарных наук. – Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010. – Т.2. – С. 206-210.

0,25 п.л. 57. Психометрическая проверка многофакторного опросника

инновационного потенциала профессионала / Т.Д. Ким // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология». – Челябинск: Изда-тельский центр ЮУрГУ. – Вып. 15. – С. 47- 53. 0,3 п.л.

58. Разработка методики для диагностики инновационного по-тенциала профессионала / Т.Д. Ким // V съезд общероссий-ской общественной организации «Российское психологиче-ское общество». Материалы участников съезда Т. III. – М.: Российское психологическое общество. 2012. – С. 173-174.

0, 125 п.л. 59. Санто, Б. Сила инновационного саморазвития / Б. Санто //

Инновации.-2004.- №2.-С. 5-15.

60. Фонарев, А. Р. Психологические особенности личностного становления профессионала / А.Р. Фонарев. М.: Изд-во Мос-ковского психолого-социального института, 2005. - 560 с.

61. Фонарев, А.Р. Психология становления личности профес-сионала. М.: Моск. психол.-соц. институт, 2005.

62. Шадриков, В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход. Высшее образова-ние сегодня, 2004, No. 8, 26–31.

63. Эмпирическое исследование инновационного потенциала профессионала / Т.Д. Ким // Периодический журнал научных

229

статей «ФƏН-НАУКА» –Бугульма. 2012. – C. 78-79.

0, 25 п.л. 64. Яголковский, С. Р. Психология инноваций: подходы, моде-

ли, процессы. /С.Р. Яголковский. М.: НИУ ВШЭ, 2011. –

272 с. Глава 2.5.1

65. Белкова Е.А. Проектный менеджмент - эффективный инст-румент в сфере государственного и муниципального управ-ления (учебно-методическое пособие). «Академия Пастухо-ва», Ярославль: 2013.

66. Белкова Е.А., Гущина Л.С. Основы управления проектами (рабочая тетрадь). «Академия Пастухова», Ярославль: 2013.

Глава 3.1

67. Ананьев, Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977.- 380 с.

68. Блауберг, И.В., Садовский, Н.В. Становление и сущность системного подхода.-М.: Наука, 1973.-270 с.

69. Джанерьян, Т.С. Системный подход к изучению профессио-нальной Я-концепции//Вестник ОГУ.-№4.-2005.

70. Дружилов, С. А. Системный подход к изучению психологи-ческого феномена профессионализма человека//вестник Томского государственного педагогического университета.- №1.-2005.

71. Ломов, Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. – М.: 1984. – С.293.

230

Авторский коллектив

Ободкова Евгения Александровна, кандидат психологиче-ских наук, доцент, заведующий кафедрой социологии и психо-логии ФГБОУ ДПО «Академия Пастухова», президент ЯР-МОО «Ассоциация молодых профессионалов».

Гусев Андрей Леонидович, главный технолог компании ООО «СГМ +7», соучредитель ЯРМОО «Ассоциация молодых профессионалов».

Скалдуцкий Илья Сергеевич, специалист отдела перспек-тивного развития филиала ОАО «МРСКЦентра» - «Ярэнерго».

Устинова Елена Николаевна, психолог, независимый HR-

эксперт.

Федорова Полина Сергеевна - кандидат психологических наук, психолог ГБУ СО ЯО «Красноперекопский психоневро-логический интернат», член правления ЯРМОО «Ассоциация молодых профессионалов».

Приложения

Система развития молодого профессионала

Цели Показатели Мероприятия

1.Образовательное направление

1.1.Обеспечить формирование требований к системе формаль-ного образования

Проф.стандарт подготовки специалиста в системе формального образования

· Разработка стандартов под-готовки молодого профессио-нала

· «Образ»/Стандарт молодого профессионала (независимо от проф.специализации)

1.2.Создать систему неформаль-ного образования

Система неформального образования (элементы и механизмы взаимодейст-вия)

· тренинги, · курсы, · образовательные площадки, · вебинары, · семинары, · круглые столы

Цели Показатели Мероприятия

1.3.Создать систему информаль-ного образования в регионе

Система информального образования в Ярославской области (элементы и меха-низмы взаимодействия)

· Сайт с содержанием (обра-зовательные ресурсы) · Центр сертификации спе-циалистов

2. Информационно-коммуникативное направление

2.1.Создать коммуникативную сеть в рамках системы с охватом всех заинтересованных сторон

Коммуникативно-

информационные сети (участники сети с контак-тами)

· Конференции, · Круглые столы, · дебаты, · конкурсы, · клубы, · площадки, · проф.объединения

· Форумы ежегодные

· Сайт, · Группы в соц.сетях, · соц.сеть отдельная

Цели Показатели Мероприятия

2.2.Содействие созданию меж-функциональных сетевых ко-манд

Банк данных квалифициро-ванных специалистов и ре-сурсов, Количество специалистов в банке – 1000 чел.

· Разработка резюме, · Создание банка данных ре-зюме квалифицированных специалистов

2.3.Создать систему информаци-онной поддержки связи с други-ми молодежными организация-ми/ассоциациями/сообществами

Система информационной поддержки

3.Идеологическое направление

3.1.Обеспечить содействие по-вышению имиджа профессий реального сектора экономики

Повышение имиджа про-фессий реального сектора экономики (высоко оцени-вают имидж 70 % молоде-жи); Реальный сектор экономики – 50% (занятость населения в реальном секторе эконо-

· Конференции, · союзы профессионалов

· конкурсы проф.мастерства

· пропаганда

· Внедрение «Майки лидера» отличившимся молодым спе-циалистам предприятия

Цели Показатели Мероприятия

мики по отношению к об-щему количеству работо-способных людей

3.2.Обеспечить пропаганду ЗОЖ среди молодых профессионалов

Снижение заболеваемости на 30%

Снижение употребления табака, алкоголя, наркоти-ков на 50%

Увеличение занимающихся спортом на 50%

· ГТО, · спорт.праздники

3.3.Содействие формированию класса молодого профессионалов как основы стабильности регио-на

Оформленный класс

(имеет статус формальный) · Критерии представителей класса

· Построение корпоративного поведения, культуры поведе-ния

· Корпоративные мероприя-тия для создания орг.культуры и орг.поведения

Цели Показатели Мероприятия

3.4.Сформировать идеологию движения молодых профессио-налов

Идеология молодого про-фессионала

кодекс молодого профессио-нала региона

4. Профессиональная самореализация

4.1.Создать систему содействия трудоустройству молодых про-фессионалов

Количество трудоустроен-ных молод.профессионалов через систему – 70-80%

Текучка кадров – 10%

· Исследование и анализ по-требностей экономики в кад-рах

· Организация кадрового агентства для молодых про-фессионалов

· Взаимодействие с отделами кадров предприятий · Система распределения при ОУ (молодой специалист в соответствии со своим рей-тингом выбирает организа-цию, тоже имеющую рейтинг)

Цели Показатели Мероприятия

4.2.Обеспечить систему под-держки молодых профессиона-лов в процессе адаптации и при поиске работы

Система поддержки (соц.-психологическое, правовое, экономическое консульти-рование,…)

· Программы адаптации мо-лодых профессионалов

· Разработка показателей ра-боты системы

4.3.Содействие созданию на предприятиях и в организациях системы молодежной политики

В систему молод.политики вовлечены 70 % всей рабо-тающей молодежи, Молодежный актив на предприятиях

· Фестивали, · Конкурсы, · буклеты, · Конкурсы (рейтинг) среди предприятий для рейтинга молодежной привлекательно-сти

· На предприятиях ввести практику «майка лидера»

4.4.Создать систему выявления молодых талантливых профес-сионалов

Система выявления и рабо-ты с молодыми талантами (элементы и механизмы)

· Конкурсы проф.мастерства, · Профориентация

· проектов,

Цели Показатели Мероприятия

· Мастер-классы

4.5. Создать систему «Управле-ние талантами» региона

система «Управление та-лантами» региона

· Создать систему монито-ринга проф.развития, · разработка стратегии по-строения карьеры, методиче-ское обеспечение разработки индивидуальных планов лич-ностного роста

5.Государственное управление

5.1.Обеспечить вовлечение мо-лодых профессионалов в реше-ние приоритетных задач региона

количество молодых про-фессионалов, участвующих в мероприятиях реги-он.уровня – 30% от общего количества

· Конкурсы, · фестивали, · дискуссии, · круглые столы с участием молодежи, · Форумы, · Разработка критериев ак-

Цели Показатели Мероприятия

тивности

5.2.Разработать стратегию сис-темы формирования кадрового резерва региона

Система (Стратегия форми-рования системы: цели, за-дачи, этапы)

· Сформировать кадровый резерв · Разработка стратегии (кон-курсн.процедуры, база дан-ных, обучение кадр.резерва, методическое обеспечение)

6.Создание системы поддержки стартапов, инвестиционных проектов

Создание системы поддержки стартапов, инвестиционных про-ектов

Система поддержки (меха-низмы поддержки, алго-ритмы процедур, положе-ние о поддержке, требова-ния к проектам, партнеры для финансирования/ инвесторы)

Разработка системы под-держки (механизмы поддерж-ки, алгоритмы процедур, по-ложение о поддержке, требо-вания к проектам, партнеры для финансирова-ния/инвесторы)

СОГЛАСОВАНО

Председатель Координационно-го совета объеди-нений работающей молодёжи Яро-славской области

________ Ю.А. Короткова

«___» _________ 2014 г.

СОГЛАСОВАНО

Президент Ярославской ре-гиональной моло-дёжной общест-венной организа-ции «Ассоциация молодых профес-сионалов»

________ Е.А. Ободкова

«___» _________ 2014 г.

УТВЕРЖДАЮ

Руководитель агент-ства

по делам молодёжи

Ярославской облас-ти

____________ М.А. Цветков

«___» _________ 2014 г.

ПОЛОЖЕНИЕ

о проведении регионального конкурса

среди работников предприятий и организаций Ярославской области

«Молодой профессионал»

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет цели, задачи и порядок проведения регионального конкурса «Молодой профессионал» (далее – конкурс), его участников, порядок подведения итогов и награж-дения победителей.

1.2. Организаторы конкурса:

– Агентство по делам молодёжи Ярославской об-ласти (далее – агентство);

– Ярославская региональная молодёжная общест-венная организация «Ассоциация молодых профес-сионалов»;

– Координационный совет объединений работаю-щей молодёжи предприятий, учреждений и органи-заций Ярославской области.

2. Цели и задачи конкурса

2.1. Цель Конкурса – выявление активных молодых людей из числа работающей молодежи, содействие в развитии молодых профессионалов, пропаганда рабочих профессий (реального сектора экономики).

2.2. Задачи конкурса:

· Создание условий для выявления потен-циала работающей молодежи;

· Поощрение достижений молодых профес-сионалов;

· Вовлечение работающей молодежи в со-циально значимые проекты;

· Создание положительного имиджа рабо-тающей молодежи;

· Стимулирование активности молодёжи, осуществляющей профессиональную деятельность на предприятиях Ярославской области;

· Популяризация и пропаганда в молодёж-ной среде профессий, связанных с производством, сферой услуг и т.д.;

· Привлечение внимания руководства предприятий к наиболее успешным молодым лю-дям, работающим на предприятиях области;

· Выявление среди работающей молодежи кандидатов в кадровый резерв предприятий.

3. Участники конкурса

3.1. В конкурсе могут принимать участие молодые работники предприятий и организаций в возрасте от 18 до 35 лет (не более 3 человек от одного пред-приятия (организации) и по одному представителю в каждой номинации), проработавшие на данном предприятии (в данной организации) не менее 1 го-да.

3.2. Также в конкурсе могут принимать участие по-бедители и призеры аналогичных конкурсов, про-водившихся на предприятии, в организации, в му-ниципальном районе / городском округе.

3.3. Победители конкурсов предыдущих лет не мо-гут принимать участие в конкурсе повторно.

4. Организационный комитет конкурса

4.1. Для организации и проведения конкурса фор-мируется организационный комитет по проведению конкурса (далее – оргкомитет). Состав оргкомитета утверждается приказом агентства.

4.2. Оргкомитет:

- обеспечивает размещение объявления о конкурсе на странице агентства на официальном портале ор-ганов государственной власти Ярославской облас-ти и Молодёжном портале Ярославской области в информационно-телекоммуникационной сети «Ин-тернет»;

- информирует об условиях конкурса предприятия региона, объединения работающей молодежи, му-ниципальные районы и городские округа Ярослав-ской области;

- принимает материалы участников конкурса в по-рядке, предусмотренном в разделе 5 Положения;

- проверяет материалы участников конкурса на со-ответствие требованиям к их оформлению, уста-новленным настоящим Положением;

- организует награждение победителей конкурса.

4.3. Решения оргкомитета оформляются протокола-ми и подписываются председателем оргкомитета.

5. Сроки, номинации

и порядок проведения конкурса

5.1. Конкурс проводится по следующим номинаци-ям:

- «Лучший молодой рабочий»;

- «Лучший молодой специалист»;

- «Лучший молодой руководитель».

5.2. Этапы проведения конкурса:

- не позднее 26 ноября 2014 г. – подача заявок;

- 27 ноября 2014 г. – мастер-класс по социальному

проектированию;

- не позднее 01 декабря 2014 г. – представление проекта;

- до 04 декабря 2014 г. – заочный этап;

- 04 декабря 2014 г. – 1 этап;

- 05 декабря 2014 г. – подведение итогов заочного и 1 этапов конкурса, объявление списка финалистов;

- 11 декабря 2014 г. – 2 этап (финал) конкурса.

5.2.1. Заявки на участие в конкурсе представляют-ся в оргкомитет конкурса не позднее 26 ноября 2014 г. в электронном виде (оригиналы документов с подписями сканируются) на адрес электронной почты: slepecsi@region.adm.yar.ru.

Телефон для получения консультаций: (4852) 400-

262 (Слепец Светлана Ивановна).

Заявка на участие в конкурсе включает следующие документы:

· заявление на участие в конкурсе по форме согласно приложению 1 к Положению;

· рекомендательное письмо по форме со-гласно приложению 2 к Положению, подписанное руководителем направляющего предприятия (орга-низации);

· резюме участника с указанием сведений о: - трудовом стаже, - профессиональном росте, - социальной активности (участие в общест-

венной жизни предприятия (организации, района, города и т.д.), в деятельности молодёжного объеди-нения, профсоюзной организации),

- спортивных достижениях, - разработанных и реализованных проектах, - внедренных патентах, рацпредложениях, - повышении квалификации, - благодарностях и наградах. · фотографию участника конкурса на рабо-

чем месте (цифровое фото в формате JPEG) (в хо-рошем качестве).

Не подлежат рассмотрению заявки, подготовленные с нарушением требований к оформлению, а также поступившие позднее указанного срока.

5.2.2. Мастер-класс по социальному проектирова-нию.

Мероприятие не является обязательным. Участие в мероприятии не оценивается. Цель проведения мас-тер-класса – формирование у участников навыков социального проектирования, проработка требова-ний к оформлению конкурсного проекта, консуль-тирование участников конкурса по доработке идеи до уровня социального проекта.

5.2.3. Заочный этап конкурса включает:

· оценку резюме; · оценку проектов, представленных участ-

никами в соответствии с приложением 3 к Положе-нию. 5.2.4. 1 этап конкурса включает:

· оценку профессиональных компетенций участников (тестирование, тренинг, экспромтные задания). По итогам заочного и 1 этапов в финал выходят не более 9 участников конкурса, набравших наиболь-шее количество баллов.

5.2.5. 2 этап (финал) конкурса включает:

· оценку творческой презентации участни-ков и их профессий;

· оценку очной защиты проекта. 5.3. Критерии оценки:

5.3.1. материалов заочного этапа:

резюме:

- качество составления резюме, его инфор-мативность;

- наличие профессионального роста участ-ника конкурса;

- стабильная социальная активность (уча-стие в общественной жизни предприятия (органи-зации, района, города и т.д.), в деятельности моло-дёжного объединения, профсоюзной организации);

- наличие спортивных достижений; - наличие разработанных и реализованных

проектов, внедренных патентов, рацпредложений; - наличие благодарностей и наград;

проекта:

- актуальность темы проекта для предпри-ятия / региона;

- обоснованность, реалистичность и целе-сообразность реализации проекта;

- проработанность содержания (четкий ме-ханизм реализации, конкретные направления дея-тельности, используемые приемы и методы рабо-ты);

- ресурсное обеспечение (в том числе, фи-нансирование);

- ожидаемый социальный эффект от внедрения проекта.

5.3.2. участников на 1 этапе конкурса:

- способность работать в команде; - мотивация к достижению результата (ори-

ентированность на результат);

- стрессоустойчивость (психологическая устойчивость, выдержка, умение спокойно действо-вать в сложной ситуации);

- активность и лидерские качества; - мотивация на осуществление профессио-

нальной деятельности и карьерный рост. 5.3.3. участников на 2 этапе (в финале) кон-курса:

- ораторское мастерство докладчика, вла-дение материалом, умение отвечать на вопросы;

- информативность и качество презентаци-онных и раздаточных материалов;

- оригинальность творческой презентации.

6. Экспертная комиссия конкурса

6.1. Для проведения конкурса формируется экс-пертная комиссия конкурса, состав которой утвер-ждается приказом агентства. В состав экспертной комиссии конкурса входят представители органов государственной власти, местного самоуправления, областных государственных учреждений молодёжи, общественных организаций, профсоюзных органи-заций, высшей школы и науки.

6.2. Экспертная комиссия конкурса:

- оценивает участников заочного этапа конкурса в соответствии с критериями, указанными в пункте 5.3.1 раздела 5 Положения;

- оценивает участников 1 этапа конкурса в соответ-ствии с критериями, указанными в пункте 5.3.2 раз-дела 5 Положения;

- в срок до 05 декабря 2014 г. по итогам заочного и 1 этапа определяет участников 2 этапа (финала) конкурса;

- оценивает участников 2 этапа (финала) конкурса в соответствии с критериями, указанными в пункте 5.3.3 раздела 5 Положения;

- определяет победителей конкурса.

6.3. Решение экспертной комиссии конкурса оформляется протоколом и подписывается предсе-дателем экспертной комиссии.

7. Порядок определения победителей конкурса и награждение

7.1. Все участники очного этапа конкурса получают диплом участника.

7.2. Победителям конкурса в каждой номинации присваивается звание лауреатов I, II и III степени с вручением диплома лауреата и памятного подарка.

7.3. Решением оргкомитета конкурса могут быть утверждены специальные номинации, призы за ко-торые учреждаются общественными организация-ми, ведомствами и учреждениями, спонсорами, иными заинтересованными организациями и част-ными лицами.

7.4. Победители в основных и специальных номи-нациях определяются решением экспертной комис-сии конкурса. Список победителей утверждается решением оргкомитета.

7.5. Итоги конкурса публикуются в средствах мас-совой информации.

Приложение 1

к Положению

Форма

Руководителю агентства

по делам молодёжи

Ярославской области

М.А. Цветкову

ЗАЯВЛЕНИЕ

на включение в состав участников

регионального конкурса среди работников предприятий и организаций Ярославской области

«Молодой профессионал»

1. Ф.И.О. (полностью) участника

2. Дата рождения участника (число, месяц, год), место рождения

3. Место работы участника с указанием полного наименования предприятия (организации) согласно учредитель-ным документам

4. Ф.И.О., наименование должности руководителя предприятия (органи-зации), контакты (телефон, адрес электронной почты)

5. Должность участника (полное на-именование)

6. Образование (название учебного заведения, специальность, год окон-чания)

7. Стаж профессиональной деятельно-сти

(с какого года работает на предпри-ятии)

8. Паспортные данные (серия, номер паспорта, кем выдан, когда)

9. Номер страхового свидетельства государственного пенсионного стра-хования

10. Домашний адрес (с индексом)

11. Контактные номера телефонов уча-стника

12. Адрес электронной почты участника

13. Конкурсная номинация

(согласно положению)

14. Описание социальной проблемы и идеи участника по её решению (для дальнейшей разработки проекта)

Настоящим заявлением в соответствии со статьей 9 Феде-рального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персо-нальных данных» даю согласие агентству по делам молодёжи Ярославской области, расположенному по адресу: город Яро-славль, ул. Свободы, дом 62, на автоматизированную, а также без использования средств автоматизации, обработку моих персональных данных, а именно: на систематизацию, накопление, хранение, уточнение, обновление, изменение, использование, передачу, уничтожение персональных данных.

Настоящее согласие действует со дня его подписания до дня отзыва в письменной форме.

Приложения: 1. Рекомендательное письмо.

2. Резюме.

3. Фото на рабочем месте.

Подпись участника ___________ / __________________

(подпись) (расшифровка подписи)

«_____» ______________ 2014 г.

Приложение 2

к Положению

Форма

(заполняется на бланке

предприятия, организации)

Руководителю агентства

по делам молодёжи

Ярославской области

М.А. Цветкову

РЕКОМЕНДАТЕЛЬНОЕ ПИСЬМО

________________________________ ходатайствует

(наименование предприятия, организации)

о включении в состав участников регионального конкурса среди ра-ботников предприятий и организаций Ярославской области «Моло-дой профессионал»

____________________________________________

(ФИО участника, должность)

Характеристика участника с позиций производственной деятельно-сти, профессионального роста, социальной активности:

____________________________________________

____________________________________________

Достоверность сведений, указанных в заявлении и резюме, подтвер-ждаем.

Готовность премировать кандидата в случае победы в конкурсе: да / нет.

Руководитель предприятия (организации):

_________________________ _______________ /

(должность) (подпись)

Руководитель молодёжного объединения:

_________________________ __________ /

(должность) (подпись)

Приложение 3

к Положению

Требования к оформлению и представлению социального проекта

ПРОБЛЕМА – противоречивая некомфортная негатив-ная ситуация, оказывающая влияние на конкретного че-ловека, группу, общество, требующая конкретных дей-ствия для устранения.

Социальный проект – это предложенное авторами проекта нововведение, целью которого является созда-ние и обновление определенной системы действий, ша-гов, заданий по решению проблемы, существующей у конкретной группы людей или общества в целом, имеющее четкие временные границы, перечень участни-ков, необходимых ресурсов, и предвосхищаюшее кон-кретные результаты данной деятельности.

1. Целью проекта должно являться содействие решению какой-либо социальной проблемы, либо созда-ние условий для самореализации работающей молодёжи в какой-либо из следующих сфер деятельности: профес-сиональной, общественной, духовно-нравственной, творческой, спортивной и др.

2. Участник конкурса может являться автором, либо руководителем проекта, либо активно участвовать в его реализации.

3. Проект предоставляется в формате Word 97-

2003.

Текст должен быть расположен на одной стороне листа; напечатан через полуторный межстрочный интервал; шрифт - Times New Roman, обычный, 14 кегль; поля: слева – 3,5 см, справа – 1,0 см, сверху – 2,0 см, снизу –

2,0 см; нумерация страниц – нижний колонтитул (по центру).

Иллюстративные материалы (фотографии) предостав-ляются отдельными файлами (при наличии).

4. При проведении очной защиты проекта желательно использование компьютерной презентации в формате PowerPoint 97-2003 и других форм повышения эффективности восприятия информации (раздаточный материал и т.д.). Выступления участников должны отражать сущность проекта и не превышать по времени 5 минут. Мультимедийная аппаратура предоставляется оргкомитетом конкурса.

Примерная структура проекта:

- Титульный лист: первый лист, на котором вверху указывается полное наименование предприятия (организации), молодежного объединения, в центре –

полное наименование проекта, внизу – место и год уча-стия в конкурсе;

- Информационная карта проекта: Полное название проекта

Разработчики проекта

ФИО, контактная информация раз-работчика (руководителя группы разработчиков) проекта

Полное наименование организации – ответственного исполнителя про-екта

Сроки реализации

Место проведения

Цель проекта

Категория участников (напр., ра-ботающая молодёжь, студенты, дети-сироты, ветераны, молодые инвалиды и т.д.)

Предполагаемое количество участ-ников

Общая стоимость реализации про-екта,

в том числе по источникам финан-сирования (администрация пред-приятия, профсоюз, спонсоры и др.)

Ожидаемые результаты, практиче-ская значимость, социальный эф-фект проекта

Дополнительная информация

1. Общие положения (обоснование проекта, ак-туальность, статистика);

2. Цели и задачи проекта; 3. Основное содержание (направления, формы

деятельности, используемые методики); 4. Механизмы реализации; 5. Кадровое обеспечение; 6. Материально-техническое обеспечение; 7. Схема управления проектом; 8. Предполагаемые затраты, источники финан-

сирования, смета расходов; 9. Ожидаемые результаты, практическая значи-

мость и социальный эффект.

Научное издание

Ободкова Евгения Александровна

Гусев Андрей Леонидович

Скалдуцкий Илья Сергеевич

Устинова Елена Николаевна

Федорова Полина Сергеевна

ИМИДЖЕВАЯ ПОЛИТИКА:

МОЛОДОЙ ПРОФЕССИОНАЛ

КЩЛЛЕКТИВНАЯ НАУЧНАЯ МОНОГРАФИЯ

Отпечатано в ООО «Аверс Плюс»

150040, г. Ярославль, ул. Победы, 34. Тел. 97-69-22,

25-54-85

Бумага офсетная. Формат 60x90/16. Подписано в печать 10.12.2014

Тираж 300 экз. Усл. п.л. 15,5. Заказ № 568.

© ЯРМОО «Ассоциация молодых

профессионалов», 2014

© ЯРМОО «Ассоциация молодых

профессионалов», 2014