БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛЛАГЧДЫН КАРЬЕРЫГ ТӨЛӨВЛӨХ НЬ

Ч.Ариунсолоно, Э.Дуламсүрэн, Д.Ачитмаа

Монгол Улс, ШУТИС- Бизнесийн Удирдлага Хүмүүнлэгийн Сургууль

Э-хаяг: ariunsolongoalo@yahoo.com, duuya_0404@yahoo.com, smilehehe@ymail.com

Удирдагч багш: Л.Цэрэнчимэд

Хураангуй: Ихэнх хүмүүс амьдралынхаа туршид ажил мэргэжлээ хоёроос дээш удаа өөрчлөх хандлагатай байна гэж судлаачид үздэг. Time.com дээр нийтлэгдсэн өгүүлэлд одоогоор ажилтай байгаа гурван хүн тутмын нэг нь өөр албан тушаал хайх талаар бодож өдөр бүр нэг цагийг зарцуулдаг байна гэжээ. Иймд байгууллага ажилтнаа тохирох албан тушаалд нь сэтгэл ханамжтай ажиллуулж чадахгүй бол өөр байгууллагад алдана гэсэн үг юм. Байгууллагад ажиллаж байгаа ажилтнууд ажил мэрэгжил дээрээ хэрхэн өсөх, цаашид хэн болохоо мөрөөддөг учраас байгууллага тэдний чадварыг хэрхэн ашиглах тухайгаа төлөвлөсөн байх шаардлага бодит нөхцөлөөс урган гарч байна. Энэ нь карьер төлөвлөлтийг хийхэд хүргэнэ.

Бид өөрсдийнхөө судалгааны ажлаар байгууллагад карьер өсөх ямар хэлбэр байдаг болон карьер төлөвлөлтийн онол хандлагад үндэслэн Номадс Хоспиталити ХХК-ний ажиллагчдын жишээн дээр удирдлагын түвшний ажиллагчдын карьерын төлөвлөлт хийх зорилго тавьсан. Энэ зорилгынхоо хүрээнд карьерыг байгууллагын зорилго зорилт, бүтэц болон ажиллагчдын ур чадвартай уялдуулан төлөвлөх загвар,хийх аргачлал санал болгосон. Ингэснээр байгууллагын хүний нөөцийн удирдлагын бүхий л хүрээнд, ялангуяа ажиллагчдаа дадлагажуулан сургах, зэрэг дэв тогтоох, гүйцэтгэлийг үнэлэх, тогтвор суурьшилтай ажиллах тал дээр өөрийн стратегийг бий болгож байгаа бол ажиллагчдын хувьд “Би хэн бэ? Хаана хүрэх вэ? Юуг хийж бүтээх бэ?” гэдгээ мэддэг болж, цаг хугацааны хувьд карьерээ төлөвлөж чаддаг болно.

Түлхүүр үгс : карьер, карьер төлөвлөлт, ур чадвар, босоо өсөлт, хэвтээ өсөлт, диагноль өсөлт

ОНОЛ АРГА ЗҮЙН ХЭСЭГ

Карьер төлөвлөлтийн мөн чанар .

Карьер гэдэг үгний үүсэл дундад зууны үед Францад “Cariere” хэмээн хэрэглэсэн нь Латин машины зам болох хуучин Окитаны “Carierа” гудамжнаас үүсэлтэй юм. Карьер нь хүний амьдралын турш дах ажил мэргэжилтэй холбоотой бүхий л үйл ажиллагаа болон тэдгээрийн хөдөлгөөн юм. Мөн урт хугацааны албан тушаалын эрх мэдэл, ажлын туршлагаас илүү албан байршилтай хамааралтай. [1]

Иймд карьер хэмээх ойлголт нь хүний бүхий л ажиллах, суралцах үйл явц, хөдөлгөөн, өсөлт

төдийгүй түүнд хэрэгтэй мэдлэг ур чадварыг хөгжүүлэх гэсэн өргөн хүрээтэй ойлголт юм.

Харин карьер төлөвлөлт гэдэг нь хувь хүний хувьд ажил болон хувийн амьдралаа удирдан зохицуулж, шийдвэр гаргахад чиглэсэн амьдралын урт хугацааны процесс бөгөөд байгууллагын хувьд хүний нөөцийн менежментийн үйл ажиллагааны нэгэн хэсэг, ажлын гүйцэтгэл, хүний нөөцийн сургалт хөгжил, цалин шагнал урамшууллын систем гээд хүнтэй холбоотой бүхий л үйл ажиллагаатай холбогддог. [2] Иймд байгууллагад карьерыг төлөвлөх нь чухал ач холбогдолтой. (Хүснэгт1)

Хүснэгт 1. Карьер төлөвлөлтийн ач холбогдолБайгууллага талаасаа Хувь хүн талаасаа

Хүний нөөцийн одоогийн болон ирээдүйн хэрэгцээг шаардлага гарсан үед нь цаг алдалгүйгээр хангах.

Байгууллага доторх боломжит албан тушаалын замуудын талаар байгууллага болон хувь хүнд мэдээлэх.

Хүний нөөцийн үндсэн үйл ажиллагаануудыг нэгтгэснээр одоо байгаа хүний нөөцийн хөтөлбөрийг байгууллагын зорилготой уялдуулан бүрэн дүүрэн ашиглаж, хувь хүний албан тушаалыг удирдах.

Хүмүүс эрх мэдлийн хэрэгцээгээ хангах буюу өндөр албан тушаал хаших тусам албан ёсны эрх мэдэл нь өргөн хүрээтэй болж аливаа асуудлыг өөрт зохистойгоор шийдвэрлэж, бусдыг манлайлах боломж ихэсдэг.

Нэр хүндийн хэрэгцээгээ хангах буюу тодорхой өндөр албан тушаалд дэвших нь бусдын анхаарлыг өөртөө татах, ингэснээр хүнд бусдад нөлөөлөх чадварыг хөгжүүлэх нэг арга болдог.

Санхүүгийн хэрэгцээгээ хангаж, байгууллагын хөгжлийн үр шимээс хүртэх боломжтой болдог.

Карьерын төлөвлөлтийн босоо, хэвтээ диагональ, төвд чиглэсэн гэсэн хэлбэр (Зураг 1) байдаг ба аль

хэлбэрийг сонгох нь байгууллагын баримтлах зарчим, удирдлагаас хамаарна.

Зураг 1. Карьерын өсөлтийн чиглэл

Карьер төлөвлөлтийн онол хандлагууд

Карьерын онолуудад судлаачид өөр өөрийнхөө судалгааныхаа зорилгоос шалтгаалан янз бүрийн үзүүлэлтүүдийг авч үзсэн байдаг. Бид судалгааны

ажилдаа үзүүлэлтүүдийг нийлмэл байдлаар сонгохыг зорьсон учраас карьерын хөгжлийн онол хандлагуудыг судалж (2-р хүснэгт), өөрсдийн судалгааныхаа үзүүлэлтийг сонгосон.

Хүснэгт 2. Карьер хөгжлийн онол хандлагууд [4]Ангилал

Д/д ОнЭрдэмтний

нэрКарьер хөгжлийн

онолГол агуулга

Агу

улгы

н о

нол

1 1909 Фрэнк Парсон Парсоны онолӨөрийгөө таних, ажлыг таних хоёрын нэгдлийг хангах гэсэн гурван үндсэн элементийг тодорхойлсон.

2 1920-1950 Фрэнк ПарсонЗан чанар-хүчин зүйлсийн онол

Хувь хүн бүр ялгаатай. Энэ ялгааг гаргаж болох бөгөөд ажлын гүйцэтгэлтэй уялдаа холбоотой. Үнэлгээний хэрэгслүүд, мэдээлэл, сэтгэл зүйн тест.

3

1959, 1973, 1985, 1997 онуудад

шинэчилсэн.

Жон НолландМэргэжлийн зан

төлөв ба орчны онол

Хүмүүс өөрсдийн зан төлөв байдалд тохирох ажлын орчинд ажилдаа сэтгэл ханамжтай байж хамгийн сайн ажиллаж хөгжиж чаддаг.

4

1969, 1984, 1985, 1996

онуудад шинэчилсэн

Дэвис Лофкуйст

Ажлыг тохируулах

Хувь хүн ба ажлын орчны хамаарлыг гарган чадвар, үнэт зүйлс, сэтгэл ханамж, хүн ба орчны таарамж гэсэн дөрвөн үндсэн хүчин зүйлсийг гаргасан.

5 1963, 1990Бордин,

Намчин СегалПсиходинамик

загвар

Хүн амьдралынхаа бусад цаг хугацаанд хүсдэгтэй адилханаар ажил дээрээ бас зугаацаж наадаж байхыг хүсдэг.

6 1996 Броун КрейсҮнэт зүйлсийн

загвар

Карьерын сонголт, шийдвэр гаргалтанд үнэт зүйлсийн нөлөөллийг чухалчилсан.

Пр

оцес

сий

н

онол

71953, 1957, 1980, 1990, 1992, 1994

Доналд Супер Суперын онолХүний карьерын хөгжлийн үе шатуудыг наснаас нь хамааруулан тогтоосон.

8 1951, 1972, 1984 Гинзберг Гинзбергийн онол Карьерийн сонголт хүний бүхий л амьдралын туршид үргэлжилнэ.Сонголт хийсэн бол өөрчлөхөд

Босоо

чиглэл

Удирдлагын бүтэц шатлалын дагуу өсөх бөгөөд энэ үед ерөнхий ур чадвар илүү нэмэгдэх төдийгүй удирдан зохион байгуулах чадвар дээшилж байдаг. Үүний хэрээр ажлын байрны дадлага туршлагыг олох ба албан тушаалын эрх мэдэл нэмэгдэж байдаг.

Хэвтээ

чиглэл

Үйл ажиллагааны чиглэлийг өөрчилдөг ба нэг нэгж хэсгээс нөгөөрүү шилжүүлдэг. Энэ чиглэлийн дагуу өсөх нь шинэ мэдлэг ур чадварыг шаардаж байдаг. Ажилтныг өөрийн зорилтот ажил албан тушаалд хүрэхийн тулд шинэ орчин нөхцөлд дасан зохицох чадвар өндөртэй, шинийг эрэлхийлэгч байхыг шаарддаг.

Диагонал

ь чигл

эл

Өмнөх хоёр чиглэлийн нэгдэл буюу өөр нэгж хэлтэс рүү шилжин мөн өөр удирдлагын шатлал руу шилжих хөдөлгөөн юм. Энэ үед мэргэжлийн мэргэшсэн мэдлэг ур чадварыг шаарддаг. Мөн ажилтны зохион байгуулалтын болон мэргэжлийн ур чадвар дээшилдэг. Энэ шилжилтийн үед өөр нэгж хэсэгт ажиллах боловч дээд түвшний шатлалд ордоггүй гэхдээ үйл ажиллагаа болон системийн нарийн нэгтгэсэн хандлага юм.

Төв рүү тэмүүлсэ

н

Удирдлагаас чухал үүрэг даалгавар авч гүйцэтгэх, өөрийнх нь зиндааны бус хүмүүстэй албан ба албан бус хурал цуглаан зөвөлгөөнд оролцохыг урих, чухал мэдээллийг хүлээн авах боломжой байх зэрэг замаар байгуулагын удирдлагын цөмд орох. [3]

төвөгтэй.Ажил ба зан чанарын хоорондын зохицол

9 1981, 1996 Готфредсон Готфредсоны онолКарьерын сонголт хүүхэд насанд эхлэх ба мэргэжлийн тухай тэмүүлэл нь сэтгэл ханамжид чиглүүлнэ.

10 1963, 1990Тиедман, Миллер Тиедман

Шийдвэрийн онолууд

Амьдралдаа тодорхой сонголт хийсэн критик цэгүүд нь карьерийн хөгжилд ихээр нөлөөлдөг.

Ор

чи

н ү

еий

н о

нол

ууд

11

1979, 1990, 1994 Крумболц

Нийгэм-нягтралын онол

Өөрийн итгэл зүтгэл, хувийн зорилго нь нийгэм нягтралын хувьсагчууд (хүйс, зорилго, ажлын туршлага) нь хэрхэн хувийн хүчин зүйлстэй холбогддог талаар судалсан.

12 1979, 1990, 1994 КрумболцНийгэмд суралцах

онолууд

Өсөлт хөгжлийн дийлэнхи нь бусдаас суралцаж, бусдын зан үйлийг дууриасны үр дүн байдаг.

13 1991Петерсон, Сампдсон,

Рирдон

Танин мэдэхүйн онолууд

Хувь хүний мэдээлэл хэрхэн хүлээн авч, нэгтгэн дүгнэж, хариу үйлдэл хийж буй нь түүний карьерийн хөгжилд нөлөөлнө.

141979, 1984, 1986, 1995

Лернер, Бондрачек, Шуленберг,

Кавасаки

Карьерын хөгжлийн динамик загвар

Хувь хүн өөрөө болон ажлын орчин өөрчлөгдөхөд шийдвэр өөрчлөгдөнө. Карьерын хөгжлийн динамик шинж чанарыг илүү чухалчилсан.

15 1956, 1990Ане Рое, Линеборг

Бие хүний хөгжил ба карьер сонголтын

онол

Маслоугийн хэрэгцээний шатлалын онолд тулгуурласан. Хүүхэд насны орчин нь мэргэжлийн сонголтонд нөлөөлнө.

16 1996, 2002Ян, Валач,

КолинҮйлдлийн онол

Хувь хүний зорилгод чиглэсэн зан үйл карьертай холбогдох үйлдлийг тэнхлэгээр тайлбарласан.

Карьерыг төлөвлөлтөнд нийгмийн талаас нь зорилгодоо хүрэхийн тулд хийж буй зан үйл, хүүхэд насны өсч хүмүүжсэн орчин; хувь хүн талаас нь зан төлөв, итгэл үнэмшил, нас, үнэт зүйлс, зорилго, амьдралдаа хийх сонголтууд; байгууллага талаас нь ажлын байрны орчин, бусдаас суралцах ба бусдыг дууриах байдал, мэдээлэлд хариу үйлдэл үзүүлэх чадвар гэх зэрэг хүчин зүйлүүдийг авч үзэж байгаа нь онол хандлагаас харагдсан. Бид судалгаандаа байгууллага болон хувь хүний хүчин зүйлийг удирдах хандлагад тулгуурлан, менежмент болон хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн зарчимд нийцүүлэн байгууллагын зорилго, зорилт, бүтэц, ажлын чиг үүрэг, ур чадварын үзүүлэлтийг суурь болгон сонголоо.

СУДАЛГААНЫ ХЭСЭГ

Номадс Хоспиталити ХХК-ны карьер төлөвлөлтөнд хийсэн судалгаа, шинжилгээ

Номадс Хоспиталити ХХК монголчуудын хоолны уламжлал, хэв маяг, амт, хийх урлагийг мэдрүүлэн, дэлгэн таниулах зорилгоор “Modern Nomads” монгол хоолны рестораныг 2003 онд ажиллуулж

үйл ажиллагаагаа эхэлсэн. Одоогоор нийт 400 гаруй ажиллагчидтай үүнээс 43 ажиллагчид удирдлагын түвшинд ажилладаг. Компаний карьер төлөвлөлтийг судлахдаа дараах судалгаа, шинжилгээг хийв. Үүнд:

1. Бүтэц зохион байгуулалтын шинжилгээ2. Ажил албан тушаалын тодорхойлолтын

шинжилгээ3. Асуулгын анкет

1. Бүтэц зохион байгуулалтын шинжилгээгээр: Компаний хувьд 2 хэлтэс, 6 албатай. Удирдлагын түвшинд ажиллаж байгаа 43 ажилтны хувьд алба, нэгж хэсгийн чиг үүргийг тусад нь тодорхойлоогүй, зөвхөн албан тушаалын хувьд гаргадаг. 1-р түвшинд нэг хүн буюу захирал, 2-р түвшин буюу захирлын удирдлаган доор 2 ажилтан, 3-р түвшинд 6 ажилтан, 4-р түвшинд 12 ажилтан, 5-р түвшинд 12 ажилтан, 6-р түвшинд 6 ажилтан, 7-р түвшинд 4 ажилтантайгаар 2-тын хяналтын хүрээгээр ажиллаж байна. Компани ажилтнуудынхаа чиг үүргийг нэгж хэсгийн чиг үүрэг болон ур чадвартай уялдуулан авч үзээгүй учраас бүтцийн шинжилгээгээр карьер өсөлт хөгжилд тодорхой дүгнэлт өгөх боломжгүй юм. (Байгууллагын удирдлагын бүтэц зохион байгуулалтыг хавсралт 2-т оруулав.)

2. Байгууллагын ажил абан тушаалын тодорхойлолтын шинжилгээгээр: 2 хэлтэс, 6 албаны 21 ажил албан тушаалын тодорхойлолтыг үндсэн чиг үүрэг, ур чадварын үзүүлэлтээр судалсан. Албан тушаалууд давхардсан тоогоор 200 чиг үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд нэг алба нэгжид дунджаар 10-50 чиг үүрэг ноогддог. Ажил албан тушаалын тодорхойлолтонд:

Албан тушаал бүрийн чиг үүрэг ерөнхий хийгдсэн.

Нэг алба нэгжийн ажиллагчдын чиг үүрэг ерөнхийдөө төстэй.

Тухайн ажлыг хийхэд шаардлагатай ур чадварыг нарийвчилж өгөөгүй.

Ур чадварууд адилхан томъёологдсон Албан тушаалуудын бүтцийн шатлалаар

аваад үзэхэд ялгаатай тал ажиглагдахгүй байна. (Хүснэгт 3)

Жишээ болгон харахад хүснэгт 3-т санхүүгийн албаны ахлах нягтлан бодогч болон хангамжийн албаны ахлах менежрүүдийн ур чадвар адилхан болох нь харагдаж байна.. Хоёр албан тушаалын ажилбарууд өөр байгаа учраас түүнд шаардагдах ур чадварууд нь мөн ялгаатай байх ёстой. Энэ ялгааг компани тусгаж өгөөгүй байна.

Хүснэгт 3. Ажилтны ур чадвар (албан тушаалаар)

3.Асуулгын анкетаар: Анкет нь 3 бүлэг бүхий 81 асуулгатай. 1-р бүлгээр тухайн ажиллагчын талаар мэдээлэл, 2-р бүлгээр ажиллагчдын өөрсдийн ирээдүйн карьер төлөвлөлт, ажилдаа хандах хандлага, 3-р бүлэгт нээлттэй байдлаар ажиллагчид байгууллагадаа цаашдаа карьер өсөх, ажиллах сонирхол байгаа эсэхийг удирдлагын түвшинд нээж, карьер төлөвлөлт хийхэд ажиллагчдын санаа бодлыг тандах зорилготой.

Номадс Хоспиталити ХХК-ний удирдлагын түвшний 31 ажилтан судалгаанд оролцсон бөгөөд анкетны судалгааны үр дүнг ерөнхийлөн нэгтгэв. (Хүснэгт 4)

Ал

ба н

эгж

№Албан

тушаал

Ерөнхий ур чадвар Удирдах ур чадвар Суурь ур чадвар

Баг

аар

ажил

лах

Аж

илда

а сэ

тгэл

ээсэ

э ха

ндах

Хар

иуцл

агат

ай б

айда

л

Сур

алца

х ур

чад

вар

Тай

лагн

ах и

лтгэ

х

Нөө

цийг

төл

өвлө

х уд

ирда

х

Бич

иг б

арим

т бо

ловс

руул

ах

Ший

двэр

гар

гах

ур ч

адва

р

Дүн

шин

жил

гээ

хийх

Мэр

гэж

лийн

хэм

хэм

жээ

ёс

зүйг

Бүт

ээлч

сэт

гэлг

ээ

Гэр

ээ х

элэл

цээр

хий

х ур

чад

вар

Стр

есси

йг у

дирд

ах у

р ча

двар

Эрс

длий

г уд

ирда

х ур

чад

вар

Бус

адта

й ха

рилц

ах у

р ча

двар

Аж

лын

ачаа

лал

даах

чад

вар

Цаг

бар

имта

лдаг

Төл

өвлө

х

Зохи

он б

айгу

улах

Шаа

рдла

га т

авих

Хян

алт

тави

х

Мон

итор

инг

хийх

Ста

ндар

т бу

с ш

ийдв

эр г

арга

х

Хар

илца

аны

ур

чадв

ар

Хэл

ний

мэд

лэг

Бол

овср

олы

н зэ

рэг

Ком

пъю

тери

йн м

эдлэ

г

Сан

хүүг

ий

н а

лба

1Ерөнхий нягтлан бодогч

+ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + ++

+

2Ахлах

нягтлан бодогч

++ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +

3Өртгийн нягтлан бодогч

++ + + + + + + + + + + + + + + +

4Борлуулалтын нягтлан

бодогч

++ + + + + + + + + + + + +

5Кассын нярав

++ + + + + + + + + + +

Хан

гам

жи

йн

ал

ба 6Ахлах

менежер+

+ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +

7Татан

авалтын менежер

++ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +

8Хангамжий

н нярав+

+ + + + + + + + + + + + + +

Хүснэгт 4. Асуулгын анкетын дүгнэлт

Асуулгын бүлэг

Судалгааны зорилго

Судалгааны үр дүн(хамгийн их хувьийг эзэлж байгаа

хариулт)

Тулгамдаж буй асуудал

НэгСудалгаанд оролцогчдын ерөнхий байдал

Судалгаанд оролцогчдын 45.2 хувь буюу 10 ажилтан 1-3 жил ажилласан, 93.5 хувь буюу 29 ажилтан нь дээд боловсролтой.

61.2 хувь буюу 19 ажилтан нь 1-3 ам бүлтэй, 22.6 хувь буюу 7 ажилтан нь нэг сая хүртлэх өрхийн орлоготой.

Ажиллагчидын дундаж нас 25 буюу харьцангуй залуу

Ажлын дадалга туршлага бага

Хоёр

Ажилдаа хандах байдал, сурч хөгжих эрмэлзэл, байгууллага удирдлагын харилцаа

Судалгаанд оролцогчдын 16 ажилтан буюу 51.6 хувь нь ажилдаа болон удирдлагадаа сэтгэл хангалуун, ажлын байр хамт олон нь таалагддаг гэж үзсэн.

Ирээдүйд туршлага хуримтлуулсан байх учраас албан тушаал ахих сонирхолтой. Сурч хөгжих хүсэл эрмэлзэлтэй.

Өөрсдийн ур чадварыг ажил үүргээ гүйцэтгэхэд хангалттай гэж үздэг.

Байгууллагад зэрэг дэв ахих боломж хангалтгүй байдаг гэж үзсэн.

Албан тушаал ахих боломжыг тодорхой болгох.

Сургалт шаардлагатай Ажиллагчидыг мэргэжлийн дагуу

сургалтанд хамруулах. Ажиллагчдын зэрэг дэв ахих

боломжийг ил тод болгох.

Гурав

Байгууллгадаа цаашдаа карьер өсөх, ажиллах сонирхол байгаа эсэх

Судалгаанд оролцогчдын 64 хувь буюу 20 ажилтан 10 жилийн дараа байгууллагадаа ажиллахгүй байх гэж үзсэн.

Хэрэв ажилласаар байх бол тушаал дэвшин ажиллана гэсэн хариуг өгсөн байна.

Ажиллагчдыг тогтоон байрих Байгууллагын карьерыг төлөвлөх

шаардлагатай.

Судалгааны хэсгийн дүгнэлт:

1. Номадс Хоспиталити ХХК-ний карьер төлөвлөлтийг одоогийн бүтэц зохион байгуулалттай уялдуулан дүгнэх боломжгүй.

2. Ажил албан тушаалын тодорхойлолтонд тухайн албан тушаалын чиг үүрэг бүрэн тусгагдаагүй.

3. Ажиллагчид өөрсдийн карьерын өсөлтийг мэддэггүй. Мөн компани ажиллагчдад карьер төлөвлөлтийн талаарх мэдээллийг танилцуулдаггүй.

4. Компаний хувьд карьерын төлөвлөлт хийгддэггүй байна.

5. Хэрвээ компани карьерыг төлөвлөхгүй бол ирээдүйд одоо байгаа ажиллагчдынхаа дийлэнх хувийг алдах магадлалтай нь харагдлаа. (Судалгаанаас 31 ажилтны 64 хувь буюу 20 ажилтан ойрын 10 жилд компанидаа тогтвортой ажиллахгүй гэсэн хариулт өгсөн.)

Иймээс карьер төлөвлөлтийг хийх нь энэхүү компаний зайлшгүй тулгамдсан асуудал болоод байгаа учир карьер төлөвлөлтийг хийх санал зөвлөмж, загварыг дэвшүүллээ.

ШИЙДВЭРЛЭСЭН АСУУДАЛ

Номадс Хоспиталити ХХК-ний карьер төлөвлөлтийг хийх санал зөвлөмж

Карьер төлөвлөлтийг компаний стратегитай уялдуулах шаардлагатай байдаг. Иймээс Номадс Хоспиталити ХХК-ний карьер төлөвлөлтийг стратегийн төлөвлөгөөтэй уялдуулан нэг хуудас загвараар (one page plan) харууллаа.(Зураг 2)

Байгууллагын зорилго зорилтыг биелүүлэхийн тулд ажиллагчдыг урт хугацаанд тогтвортой ажиллуулах шаардлгатай. Үүүний тулд байгууллагын карьер төлөвлөлтийг хийх хэрэгтэй. Карьер төлөвлөлтийг хийхдээ ямар үйл ажиллагааг нарийвчлан хийх талаар нэг хуудас загвар тусгаж өгсөн. Мөн байгууллагын карьер төлөвлөлтийг хувь хүний хүсэл сонирхолтой уялдуулан хийх нь хамгийн үр дүнтэй карьер төлөвлөлт байдаг тул хувь хүний карьер хөгжлийн төлөвлөгөөг ч мөн гаргах

хэрэгцээтэй. (Хувь хүний карьер хөгжлийн төлөвлөгөөний загварыг хавсралт 1 оруулав.)

Зураг 2. Байгууллагын карьер төлөвлөлтийн нэг хуудас төлөвлөгөө

Гол үнэ цэнэ, итгэл үнэмшил (Core Values/Beliefs) Forever

Future date 2018 оны 12 сарын 31 Year ending 1 жил Quarter 1 улирал Deadline: Улирал бүр Quarter 2014.12.31

АЛСЫН ХАРАА Орлогын хэмжээ 10% нэмэгдүүлэх Нийт орлого:

Ашгийн хэмжээ 20% нэмэгдүүлэх

ЭРХЭМ ЗОРИЛГО

Year Ending 2015.12.31Нийт орлого:

Ажлын зураг авалт хийх

Маш том аймшиггүй зорилго

Албан тушаалд шаардлагатай ур чадваруудыг нарийвчлан оруулах

Брэндын амлалт Товч тодорхой, сэтгэл хөдөлгөм танилцуулга

Онооны самбар

\Үйлчлүүлэгч бүрийг сэтгэл ханамжтай байлгана

Монгол хоолыг дэлхийн бренд болгоно

Домогт нүүдэлчдын давтагдашгүй жорыг танд мэдрүүлнэ.

Судалгааны үр дүн, гүйцэтгэлийн үнэлгээ, цалингийн зэрэглэл

Цалингийн зардал, үйл ажиллгаааны зардалАшиг орлогын хэмжээ нэмэгдэх, зардал буурах

Багаар ажиллах

Орлого ашигаа нэмэгдүүлэх

Key Initiavites

Хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж

Ажиллагчдын албан тушаал, үнэ цэнийг нэмэгдүүлнэ.

Тэргүүлэх чиглэл, гол үйл ажиллагаа

Key Thrusts/Capabilities

Эрхэм зорилго (яагаад)/ mission vision (why) 10-30 Years

2015

2015

Албан тушаалуудын хоорондын ялгаа нь бага

1

2

3

Бидний хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж манай байгууллагын

хамгийн үнэтэй орц, ажиллагчдын хөдөлгөх хүч юм

Rocks & Accountability

Жилийн ажлын зорилго (юу)/Deliverables-Goals (what) 1 Year (2015)

Байгууллагын үйл ажиллагааг тасралтгүй явуулах

Багууллагын зорилго хэзээ/Targets (where) 3-5 Years

1-р улирал

Бүтэц зохион байгуулалтыг боловсронгуй болгох

2015

Ур чадварын үнэлгээ хийх 2-улирал

Ажил албан тушаалын тодорхойлолтыг шинжлэх

3-р улирал

Байгууллагын давуу тал Байгууллагын сул тал Байгууллагын боломж

1

2Хүний нөөцийн үйл ажиллагааг боловсронгуй болгох

4

5

Олон улсад сүлжээ ресторанаа нээн ажиллуулах

1 Байгууллагын залгамж халааг бэлтгэх

2 Ажиллагчдыг бүтээмжтэй сэтгэл хангалуун байлгах

3

Дэлхийд танигдсан Монгол брендийг бий болгоно

Байгууллагын нэг хуудас карьерын төлөвлөлт

Ажил албан тушаалын тодорхойлолтыг шинэчлэх

Албан тушаал бүрийн карьер өсөлтийн төлөвлөгөөг боловсруулах.

Annual Theme Name

Карьер төлөвлөлийн ойлголтыг ажиллагчидад олгох.

KPI's (Key Performane Indicators)

Ажлын байрны шинжилгээ хийх 1

2 Ажлын албан тушаалуудыг шинэчлэн бий болгох

3 Чиг үүргийн давхардалтыг арилгах

4Ажлын зохион байгуулалт, хоорондын уялдааг сайжруулах

KPI's (Key Performane Indicators) KPI's (Key Performane Indicators)

Сонгон шалгаруулалт, бүрдүүлэлтийн зардлыг багасгах

4 Хүний нөөцийн оролт гаралтыг багасгах

5 Байгууллагын ажиллагчдын брэндийг бий болгох

Top KPI for year

Аян болон хөтөлбөр/Theme Quarter/Year

Ажиллагчидад карьер төлөвлөлтийн ойлголтыг өгөх

4-р улирал

Q1 Theme Actions

Хувь хүн бүрээр өөрсдийнх нь карьер өсөлтийн төлөвлөгөөг боловсруулж

түүнийг шинжилж үзэн байгууллагын зорилготой холбон байгууллагын карьер

өсөлтийн чиг хандлагыг тодорхойлох

Суурь үзүүлэлт (Baseline) Historical

\

Бүтэц зохион байгуулалтанд шинжилгээ хийнэ

Карьер өсөлтийн чиглэлийг тодорхойлох

Албан тушаал бүрийн ялгааг гаргах

Нэг ажиллагчдын бүтээмж

Нэг ажиллагчдын бүтээмж

Сургалтын зардал

Сургалтын зардалКарьер төлөвлөлтийн өнөөгийн байдлыг шинжлэх судалгаа, асуулга авах

Ажиллагчдын шилжилт хөдөлгөөн

Үйл ажиллагаа (хэрхэн)/ Doables-Actions (How) Quarter

Байгууллагад учирч буй аюул Хандлага

Салбар нэгж олон байдаг тул зөвхөн нэг салбар бус олон салбарт ажиллах карьер өсөлтийн өргөн

боломжтой.

Бүтэц зохион байгуулалтаас үзвэл доод түвшний менежер 5-6 үе тушаал ахих бололцоотой.

Компаний нэр хүнд өндөр

Ажиллагчид сурч хөгжих хүсэл эрмэлзэлтэй

Бүтэц зохион байгуулалт муу учир чиг үүргийн давхардалт их байдаг.

Ажил албан тушаалын тодорхойлолт дутуу боловсруулагдсан

Карьер төлөвлөлтийн тодорхой баримтлах бодлого байхгүй

Ажиллагчдын оролт гаралт ихсэнэ.

хууль тогтоомж

эдийн засгийн хямрал

байгууллагын хөгжил

Карьер төлөвлөлтийг хийхгүй бол шинэ ажиллагчид туршлага хуримтлуулсаны дараа ажлаас гарах гүйцэтгэл муу байх асуудал үүснэ.

Ажиллагчдын идэвхи буурч бүтээмж буурч улмаар байгууллагын ашиг орлого

багасна.

Залуу ажиллагчид их байдаг тул карьер төлөвлөлтийг хийж өгсөнөөр тогтвор суурьшилтай

ажиллах боломж ихсэнэ.

Олон салбар нэгжтэй тул карьерын олон чиглэлд ажилтан өсөх боломжтой

Туршлагатай чадварлаг хамт олон бий болно.

Байгууллагын залгамж халаа бэлтгэгдэнэ.

Карьер төлөвлөлтийн стратегийн дагуу компанид карьер төлөвлөлтийг хийх 3 алхамтай аргачлалыг санал болгож байна. (Зураг 3)

Зураг 3. Карьер төлөвлөлт хийх аргачлал

1. Ажил албан тушаалын тодорхойлолтыг сайжруулах

a. Өнөөгийн ажлын байрны тодорхойлолтыг шинжлэх.

b. Тухайн албан тушаалд шаардлагатай ур чадварыг нарийвчлан оруулах.

c. Албан тушаал бүрийн ур чадварын ялгааг гаргах.

2. Карьер өсөлтийн чиглэлийг тодорхойлохa. Байгууллагын зохион

байгуулалтын бүтцийг шинжлэхb. Боломжит карьер өсөлтийн

чиглэлүүдийг тодорхойлохc. Албан тушаал бүр дээр босоо,

хэвтээ, диагональ гэх мэт чиглэлүүдийг тогтоох(Хүснэгт 5)

d. Нийт карьер өсөлтийн чиглэлийг боломжит тоог тодорхойлж аль чиглэлд илүү магадлал өндөр байгааг гаргах.

3. Ур чадварын үнэлгээ хийх

Ур чадварын үнэлгээ гэдэг нь дараагийн албан тушаал дэвшихэд ямар ур чадварууд хэрэгтэй вэ гэдгийг албан тушаал бүр дээр гаргахыг хэлнэ

a. Албан тушаалын тодорхойлолтыг шинжилсэний үндсэн дээр тухайн албан тушаалд шаардагдах ур чадваруудыг тодохойлох

b. Тухайн ур чадваруудыг ерөнхий болон тусгай гэж ангилах байдлаар жагсаах.

c. Карьер өсөлтийн чиглэлийн дагуу дараагийн албан тушаал дэвшихэд шаардлагтай нэмэлт ур чадварыг тодорхойлох.

Номадс Хоспиталити ХХК-ний бүтэц зохион байгуулалтын шижилгээ, ур чадварын үнэлгээг харьцуулан албан тушаалуудын карьер өсөлтийн босоо, хэвтээ, диагональ өсөх чиглэлийг гаргаж тус бүрд нь боломжит магадлалыг тооцов. Карьер өсөлтийн чиглэлийг удирдлагын зохион байгуулалтын бүтцийн дагуу 21 албан тушаалын хувьд гаргасан. Албан тушаалуудын босоо чиглэлд өсөх хамгийн өндөр магадлалтай албан тушаал нь кассын нярав. Хэвтээ чиглэлд өсөх хамгийн өндөр магадлалтай нь хангамжийн албаны ахлах менежер байна. Диагональ чиглэлд хамгийн өндөр өсөх магадлалтай нь үндсэн хөрөнгийн няравын албан тушаал байна. (Хүснэгт 5).

Хүснэгт 5. Байгууллагын карьерын өсөлтийн чиглэл

Ер

өнхи

й н

ягтл

ан б

одог

ч

Ахл

ах н

ягтл

ан б

одог

ч

Өр

тги

йн

няг

лан

бод

огч

Бор

луу

лал

тын

няг

тлан

Кас

ссы

н н

ярав

Хан

гам

жи

йн

ал

бан

ы а

хлах

м

енеж

ер

Тат

ан а

вал

тын

мен

ежер

Хан

гам

жи

йн

няр

ав

Үн

дсэн

хөр

өнгө

хян

алты

н

алба

ны

дар

га

Худ

алда

н а

вал

тын

Үн

дсэн

хөр

өнги

йн

няр

ав

Үн

дсэн

хөр

өнгө

ха

нга

мж

ий

н т

усл

ах

Бор

луу

лал

т, М

арк

ети

нг,

ал

бан

ы д

арга

Мар

кет

ин

г м

енеж

ер

Ахл

ах д

иза

йн

ер

Веб

пр

огр

ами

ст

Бр

энд

мен

ежер

Оф

фи

с м

енеж

ер

Ди

зай

нер

Хүн

ий

нөө

ци

йн

ахл

ах

Хүн

ий

нөө

ци

йн

мен

ежер

Карьер өсөх магадлал

Хэв

тээ

(58)

Бос

оо

(34)

Ди

аго

нал

ь (6

2)

Ни

йт

(154

)

Ерөнхий нягтлан бодогч

         

   

     

           

  0.07 0.00 0.00 0.03

Ахлах нягтлан бодогч

     

 

   

         

0.07 0.03 0.06 0.06

Өртгийн нягтлан бодогч

 

                 

0.03 0.06 0.08 0.06

Борлуулалтын нягтлан бодогч

   

 

           

      0.02 0.09 0.06 0.05

Кассын нярав

                    0.02 0.12 0.08 0.06

Хангамжийн албаны ахлах менежер

 

             

     

           

  0.08 0.00 0.00 0.03

Татан авалтын менежер

     

 

   

         

0.07 0.03 0.06 0.06

Хангамжийн нярав

   

   

       

0.05 0.06 0.10 0.07

Үндсэн хөрөнгө, хяналтын албаны дарга

       

         

           

  0.07 0.00 0.00 0.03

Худалдан авалтын менежер

     

 

   

         

0.07 0.03 0.06 0.06

Үндсэн хөрөнгийн нярав

   

 

   

   

0.05 0.06 0.13 0.08

Үндсэн хөрөнгө, хангамжийн туслах

       

      0.03 0.06 0.13 0.08

Борлуулалт, маркетинг албаны дарга

       

   

                 

  0.07 0.00 0.00 0.03

Маркетинг менежер

     

 

   

       

0.07 0.03 0.06 0.06

Ахлах дизайнер

                   

          0.07 0.03 0.06 0.06

Веб програмист

                   

        0.02 0.03 0.00 0.01

Брэнд менежер

                            0.02 0.06 0.02 0.03

Оффис менежер

                            0.02 0.06 0.02 0.03

Дизайнер                             0.02 0.09 0.03 0.04

Хүний нөөцийн ахлах менежер

       

   

     

              0.02 0.09 0.03 0.04

Хүний нөөцийн менежер

     

   

   

       

0.07 0.03 0.06 0.06

Карьер өсөлтийн чиглэлд тулгуурлаад компани дахь албан тушаал бүрийн карьер өсөлтийн төлөвлөлтийг хийх загварыг гаргалаа. Энэ загварын үндсэн үзүүлэлт нь босоо өсөх албан тушаал, хэвтээ өсөх албан тушаал, диагональ өсөх албан

тушаал тэдгээрт шаардагдах нэмэлт ур чадварууд, шаардагдах хугацааг гаргаж өгч байгаа юм. Байгууллага албан тушаал бүрээр загварын дагуу төлөвлөгөөг гаргах хэрэгтэй. Энэ төлөвлөгөөг нэгтгэсний үндсэн дээр байгууллагын хэмжээнд албан тушаалын өсөлтөнд баримтлах бодлого боловсруулах боломжтой болж байгаа юм. (Зураг 3)

Зураг 4. Карьер өсөлтийн төлөвлөгөөний загвар

ЕРӨНХИЙ ДҮГНЭЛТ

Карьер төлөвлөлтийг хийхэд тухайн албан тушаалын өсөлтийг зайлшгүй тодорхойлох шаардлагтай. Үүний үндсэнд байгууллагын карьер төлөвлөлтийн бодлогыг боловсруулж болох бөгөөд карьер төлөвлөлтийн бодлого нь илүү ур чадвар сайтай чадварлаг ажиллагчдад чиглэгддэг.

3 алхамтай аргачлалыг бизнесийн ямарч байгууллагад хэрэглэх боломжтой. Харин байгууллага бүтэц зохион байгуулалт, үйл ажиллагааны чиглэлээс хамаараад албан тушаалд тавигдах ур чадварууд өөр өөр байна. Эдгээр ур чадварууд ялгаатай учир хэрхэн түүнийг төлөвшүүлэн, эзэмшүүлэх арга барил нь байгууллага болгонд өөр өөр байж болно.

Байгууллага карьерын төлөвлөлтийг хийснээр ажиллагчид ямар хугацааны дотор, хаана хүрэх, түүнд хүрэхэд ямар ур чадвар хэрэгтэйг мэддэг болно.

Байгууллага карьерын төлөвлөлтийг хийснээр хүний нөөцийн бүхий л асуудлууд ялангуяа ажилтныг сургах хөгжүүлэх, тохирсон цалин хөлс олгох, зэрэг дэвийг тодорхой болгоно. Ингэснээр ажиллах хүсэл сонирхолтой, өөртөө итгэлтэй урам зоригтой ажилтныг бий болгох, тэднийг урт удаан хугацаанд тогтвор суурьшилтай ажиллуулснаар байгууллага цаашдын ашиг орлогоо нэмэгдүүлэх боломжтой юм.

Ашигласан материалын жагсаалт

Үндсэн:

[1] Manibota Children and Youth Opportunities, Manibota Entrepreneurship, Training and Trade Manibota Immigration and Multiculturalism, A Guide to Planning Your Career

[2] Melanie.L, Parker, Career Development Handbook, 2013-2014

[3] Ц.Цэцэгмаа. “Хүний нөөцийн менежмент”. 2014, Улаанбаатар хот.

[4] М.Дэлгэрнасан. “Карьер хөгжлийн тухай онолуудын харьцуулсан судалгаа”, илтгэл 2013, ШУТИС эмхэтгэл.

Бусад:

5.С.Чимэд-Ойдов, "Хөдөлмөрийн нөөцийн удирдлага, төлөвлөлт", Улаанбаатар хот, 1968 он.

6. Н.Цэнд, Я.Шуурав, Б.Эрдэнэсүрэн, Г.Батхүрэл, Х.Пүрэвдагва нар "Менежмент" сурах бичиг, Улаанбаатар хот, 2013 он

7. Д.Нарандэлгэр, Б.Хөхөөжаргал "Байгууллага төлөвлөлт" сурах бичиг, Улаанбаатар хот, 2003он

8. А.Оюунчимэг, "Бизнесийн байгууллагын хүний нөөцийн удирдлагын онол, онол арга зүйн зарим асуудал", Улаанбаатар хот, 2004 он

9. Rolland S.Parker "Career Development", USA, 2010

10. Jeffrey H.Greenhaus, Dr.Gerard A.Callanan, and Dr. Veronica M.(Maria) Godshalk, Career management 4th edition, London, 2010

11. Raymond A.Noe, John R.Hollenback, Barry Gerhart, Patrick M.Wright, "Human Resource management" Gaining a Competitive Advantage, Seventh edition, 2004

12. Willian B.Werther, Jr.Keith Daves, Human Resources and Personnel Management 5th

edition, 200013. http://www.careervision.org/About/

Careermanagement.htm 14. http://www.careerfirm.com/org.htm

Хавсралт 1. Хувь хүний карьер хөгжлийн төлөвлөгөө

Хавсралт 2. Байгууллагын зохион байгуулалтын бүтэц

Гүйцэтгэх захирал

Санхүү эрхэлсэн захирал

Санхүү хангамж аж ахуйн хэлтэс

Санхүүгийн алба

Ерөнхий нягтлан бодогч

Ахлах нягтлан бодогч

Өртөгийн нягтлан бодогч

Борлуулалтын нягтлан бодогч

Кассын нярав

Хүнсний хангамжийн

алба

Ахлах менежер

Хангамжийн нярав

Татан авалтын менежер

Үндсэн хөрөнгийн хангалтын алба

Албаны дарга

Худалдан авалтын менежер

Үндсэн хөрөнгийн нярав

Үндсэн хөрөнгө, хангамжийн туслах

Үйл ажиллагаа эрхэлсэн захирал

Борлуулалт маркетингийн хэлтэс

Хоол судлалын алба

Ерөнхий тогооч

Хүнсний технологич

Борлуулалт, Маркетинг, Хэвлэл, Дизайны алба

Албаны дарга

Маркетинг менежер

Брэнд менежер

Оффис менежер

Ахлах дизайнер

Вэб програмист

Дизайнер

Хүний нөөцийн алба

Хүний нөөцийн ахлах менежер

Хүний нөөцийн менежер