Показатели оценки результатов деятельности
TRANSCRIPT
Д.П.Соловьев
Эффект, Эффективность – суть(Light version)
Соловьев Дмитрий Петрович
E-mail: [email protected]
18+
1.
1. Зачем в этом нужноразобраться !!!
Зачем надо знать
- Зачем вы решили учиться на HR-менеджера
- Хочу работать с людьми
Надо захотеть работать с цифрами
Зачем надо знать? Чтобы не быть предметом насмешек!
1. Зачем нужно в этом разбираться?
Надо уметь:
1. Отчитываться о своей работе
2. Адекватно оценивать ситуацию в организации
3. Аргументировать свои предложения
Надо уметь:
1. Отчитываться о своей работе
2. Адекватно оценивать ситуацию в организации
3. Аргументировать свои предложения
1/7. Нужен переводчик
А что в действительности?А что в действительности?
1. Зачем нужно в этом разбираться?«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
1/7. Ау, переводчик!
Собственник и топ-менеджментс одной стороны и эйчар с другойне всегда находят общий язык.
Учить язык бизнеса должен HR-менеджер
1/7. Ау, переводчик!
Собственник и топ-менеджментс одной стороны и эйчар с другойне всегда находят общий язык.
Учить язык бизнеса должен HR-менеджер
2/7. Мыслящий тростник
1. Зачем нужно в этом разбираться?«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
KPI, Корпоративныйуниверситет,
командообразование –а что я получу с этого?Руководители
компаний не хотятслышатьэмоциональныедоводы
Их интересуютконкретныеизмеримыеэффекты (илиснижение рисков)
Руководителикомпаний не хотятслышатьэмоциональныедоводы
Их интересуютконкретныеизмеримыеэффекты (илиснижение рисков)
2/7. Мыслящий тростник
1. Зачем нужно в этом разбираться?«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
2/7. Мыслящий тростникПрофессиональное мышление большинства эйчаров, как
правило, операционноеПервое место занимает функциональная конкретика, то есть
ежедневные действия и задачи. Подняться над ними и увидеть картину целиком способны
немногие
2/7. Мыслящий тростникПрофессиональное мышление большинства эйчаров, как
правило, операционноеПервое место занимает функциональная конкретика, то есть
ежедневные действия и задачи. Подняться над ними и увидеть картину целиком способны
немногие
Рисунок
Почему HR – бизнес-партнерне везде востребован:
низкий уровеньменеджмента ворганизации
малый удельный вес ФОТв себестоимости
низкий уровень зарплатырядовых сотрудников
1. Зачем нужно в этом разбираться?HR – оператор VS HR – бизнес-партнер
HR
-опе
рато
рпо
кадр
овы
мво
прос
ам
HR
-би
знес
-пар
тнер
Подробнее: People CMM
Подбор
Адаптация
Обучение
Кадровоеадминистрирование
Корпоративы
Аттестация
Планированиечисленности и
затрат наперсонал
Управление продвижением сотрудников
Дифференциацияокладов (тарифных
ставок)
Регламентацияпроцессов
Разработкасистем
поощрения
Аналитика
Оценкаэффективности
3/7. Я думаю так потому, что я привык так думать
1. Зачем нужно в этом разбираться?«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
3/7. «Я думаю так, потому что привык думать так»Преобладают отраслевые стереотипы, чрезмерная
гуманитарность, личные ощущения, эмоции и «интуиция». На первом месте должны быть технологии.
3/7. «Я думаю так, потому что привык думать так»Преобладают отраслевые стереотипы, чрезмерная
гуманитарность, личные ощущения, эмоции и «интуиция». На первом месте должны быть технологии.
Продолжение: технологии
1. Зачем нужно в этом разбираться?«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
Сильная сторона наших HR-менеджеров –знание (чаще – поверхностное) психологии. Это хорошо для рекрутинга.
Мой вывод:
- Увлечение психологией это детская болезнь, возникающая на почве:• безграмотного менеджмента• особенностей мышления начинающих (и не только) HR-
менеджеров
- Когда становишься руководителем для тебя главным становятся не«мотивация» или «стили руководства», а финансы и экономика:
• выручка• себестоимость• прибыль
Сильная сторона наших HR-менеджеров –знание (чаще – поверхностное) психологии. Это хорошо для рекрутинга.
Мой вывод:
- Увлечение психологией это детская болезнь, возникающая на почве:• безграмотного менеджмента• особенностей мышления начинающих (и не только) HR-
менеджеров
- Когда становишься руководителем для тебя главным становятся не«мотивация» или «стили руководства», а финансы и экономика:
• выручка• себестоимость• прибыль
Продолжение: технологии
1. Зачем нужно в этом разбираться?«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
3/7. «Я думаю так, потому что привык думать так»Преобладают отраслевые стереотипы, чрезмерная гуманитарность, личные
ощущения, эмоции и «интуиция». На первом месте должны быть технологии.
3/7. «Я думаю так, потому что привык думать так»Преобладают отраслевые стереотипы, чрезмерная гуманитарность, личные
ощущения, эмоции и «интуиция». На первом месте должны быть технологии.
4/7. Стиляги в мире HRM
1. Зачем нужно в этом разбираться?«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
4/7. Стиляги в мире HRM Стремление хвататься за новые технологии, тренды и панацеи —
просто «чтобы было» или потому, что «интереснопопробовать» без учета того, что всё новое имеет стоимость
4/7. Стиляги в мире HRM Стремление хвататься за новые технологии, тренды и панацеи —
просто «чтобы было» или потому, что «интереснопопробовать» без учета того, что всё новое имеет стоимость
5/7. Мы все учились понемногу
1. Зачем нужно в этом разбираться?«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
5/7. Мы все учились понемногуСлабая профессиональная подготовка и нежелание расти
профессионально в действительно важных для бизнесаHR-трендах. Сложно но надо:
разрабатывать системы стимулирования, найти и оценить вероятности, зависимости, закономерности,
риски проанализировать рынок труда в отрасли, действия фирмы и действия конкурентов и так далее
5/7. Мы все учились понемногуСлабая профессиональная подготовка и нежелание расти
профессионально в действительно важных для бизнесаHR-трендах. Сложно но надо:
разрабатывать системы стимулирования, найти и оценить вероятности, зависимости, закономерности,
риски проанализировать рынок труда в отрасли, действия фирмы и действия конкурентов и так далее
Показатели оценки результатов деятельности (ISO)
1. Зачем нужно в этом разбираться?«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
6/7. Наше дело — мамонта добыть, а готовить сами будете
В подборе — хотя бы в общих чертах — ориентируются всеработники отрасли. Однако эйчары часто малополезныв разработке мотивационных программ и в обучении (самоеслабое место – оценка результатов обучения
6/7. Наше дело — мамонта добыть, а готовить сами будете
В подборе — хотя бы в общих чертах — ориентируются всеработники отрасли. Однако эйчары часто малополезныв разработке мотивационных программ и в обучении (самоеслабое место – оценка результатов обучения
Киркпатрик:
«Анкета – это листок для улыбок (smile
sheet)»
«Позитивная реакция не гарантирует
успешного освоения новых знаний,
умений и навыков»7/7
1. Зачем нужно в этом разбираться?«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
7/7. «Есть, сэр!»
Вести аргументированные и глубокие дискуссии — да ещёна универсальном языке бизнеса — способны немногие...
В целом высокая социальная конформность, послушность, склонность к социально одобряемому поведению в HRM —самая высокая среди всех специалистов
7/7. «Есть, сэр!»
Вести аргументированные и глубокие дискуссии — да ещёна универсальном языке бизнеса — способны немногие...
В целом высокая социальная конформность, послушность, склонность к социально одобряемому поведению в HRM —самая высокая среди всех специалистов
8/7
1. Зачем нужно в этом разбираться?«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
8/7. Используем только термины на английском
ОПЫТ: Ген. директор запретил HR-менеджерамиспользовать слова:
Проект
Ассессмент
Эффективность
Компетенции
Коучинг
Мотивация
8/7. Используем только термины на английском
ОПЫТ: Ген. директор запретил HR-менеджерамиспользовать слова:
Проект
Ассессмент
Эффективность
Компетенции
Коучинг
Мотивация
2. Эффект
1. Зачем нужно в этом разбираться?«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
2. Эффект
1. Зачем нужно в этом разбираться?«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»
ОПЫТ: Ген. директор запретил HR-менеджерамиспользовать слова:
Проект
Ассессмент
Эффективность
Компетенции
Коучинг
ОПЫТ: Ген. директор запретил HR-менеджерамиспользовать слова:
Проект
Ассессмент
Эффективность
Компетенции
Коучинг
2. Эффект
2. Эффект !!!
Что это?
Определение
2. Эффект
Экономический эффект – разность между результатами ипроизведенными для их получения затратами
Всегда - абсолютный показатель (рубли! доллары!)
Примеры расчета + Точка безубыточности
Экономический эффект ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ –разность между результатами деятельности хозяйствующего субъектаи произведенными для их получения затратами на изменения условийдеятельности за период
Прибыль = Доходы - Расходы
Положительный эффект – прибыльОтрицательный эффект – убыток
Прибыль ≠ Маржа ≠ EBIT ≠ EBITDA
Маржа (маржинальный доход, маржинальнаяприбыль) = разность между выручкойпредприятия от реализации продукции ипеременными затратами
EBIT (операционная прибыль) = Прибыль отосновной деятельности - Возмещённыйналог на прибыль + Чрезвычайные расходы- Чрезвычайные доходы + Процентыуплаченные - Проценты полученные
EBITDA = EBIT + Амортизационные отчисления поматериальным и нематериальным активам -Переоценка активов
2. Эффект
Годы (месяцы)
Рубл
и
Экономический эффект мероприятия
Пример расчета экономического эффекта деятельности за период:Выручка за год: 10 млн. руб.Расходы за год: 8 млн. руб.Прибыль: 2 млн. руб.
2. Эффект
Экономический эффект – разность между результатами ипроизведенными для их получения затратами
Всегда - абсолютный показатель (рубли! доллары!)
Примеры расчета
Экономический эффект МЕРОПРИЯТИЯ – разность междурезультатами реализации мероприятия и затратами наосуществление мероприятия
Мероприятия всегда конкретны – касаются одного из видов ресурсов
Сравнительный экономический эффект МЕРОПРИЯТИЯ – разностьмежду двумя экономическими эффектами реализации мероприятий
2. Эффект
Пример расчета экономического эффекта мероприятия:
Расходы на модернизацию 1 млн. руб.Срок окупаемости: 5 летПрирос выручки в расчете на год: 300 тыс. руб.Экономический эффект: 300 – 1000000 : 5 = 100 тыс. руб.
Пример расчета экономического эффекта мероприятия:
Расходы на обучение «продажников»: 100 тыс. руб.Прирост объема продаж в расчете на год: 500 тыс. руб.Экономический эффект обучения: 500 – 100 = 400 тыс.руб.
Пример расчета экономического эффекта мероприятия:
Расходы на рационализацию труда рекрутеров: 100 тыс. руб.Экономия в расчете на год – сокращение 1-го рекрутера: 312 тыс. руб.Экономический эффект: 312 – 100 = 212 тыс.руб.
Плюсы и минусы показателя «Эффект»
2. Эффект
Показатель «ЭФФЕКТ» позволяетоценивать (анализировать):
динамику результатов деятельности
выполнение плана (факт / план)
Требование Налогового кодекса
Показатель «ЭФФЕКТ» не позволяетсравнивать:
компании
мероприятия
3. Экономическая эффективность
Экономическая эффективность – отношение результатов кпроизведенным для их получения затратам
Всегда – относительный показатель
Экономическая эффективностьдеятельности(функционирования, использования ресурса)
Экономическая эффективностьмероприятия
Рентабельность
Фондоотдача
Производительность труда
…………………………..3. Экономическая эффективность
3. Экономическая эффективность
Экономическая эффективность – отношение результатов кпроизведенным для их получения затратам
Всегда – относительный показатель
Пример расчета
Показатель «Экономическая эффективность» позволяет:
Определять результаты деятельности за период
Оценивать (анализировать) динамику результатов деятельности
Определять выполнение плана по эффективности
Сравнивать эффективность разных фирм
Сравнивать эффективность разных мероприятий (например: мероприятие по маркетингу vs мероприятие по УП)
3. Экономическая эффективность
Уже было: Пример расчета экономического эффектадеятельности за период – исходные данные для расчетаэффективности
Выручка за год: 10 млн. руб.Расходы за год: 8 млн. руб.Прибыль: 2 млн. руб.
Показатели эффективности деятельности за период:
Рентабельность реализованной продукции (работ, услуг) (ROM; отношение прибыли от реализации к себестоимостиреализованной продукции) = 25% (2 : 8 * 100)
Рентабельность продаж (Margin on sales, Return on sales) —отношение операционной прибыли (прибыли от продаж) (EBIT) компании к ее выручке (Sales) = 20% (2 : 10 * 100)
Формула
3. Экономическая эффективность
Продолжение: полученный результат
Полученныйрезультат(Output – выпуск)Эффективность = Затраченныересурсы(Input – потребление)Иногда:
Затраченные ресурсы
Эффективность = -----------------------------
Полученный результат
3. Экономическая эффективность
Продолжение: затраченные ресурсы
Полученныйрезультат
Эффективность = Затраченныересурсы
Увеличивать результат, находить, наращивать,
выжимать!!...
3. Экономическая эффективность
4. Результативность
Полученныйрезультат
Эффективность = Затраченныересурсы
Увеличивать вот эту штуку, находить, наращивать,
выжимать!!...
А затраченные ресурсы должныбыть меньше, ещё меньше, как
можно меньше!!...
4. РезультативностьЭффективность vs Результативность
Результаты деятельности должны характеризоваться двумягруппами показателей:
Особое требование ГОСТ Р ИСО 9000-2008 к показателям:
«3.5.4 прослеживаемость (traceability): Возможность проследить историю, применениеили местонахождение того, что рассматривается»
79 ФЗ
первая группа – показатели результативности деятельности(Результативность (Effectiveness) — степень реализациизапланированной деятельности и достижениязапланированных результатов) (п. 3.2.14)
вторая группа – показатели эффективности деятельности(Эффективность (Efficiency) — соотношение междудостигнутым результатом и затраченными ресурсами) (п. 3.2.15)
4. РезультативностьЭффективность vs Результативность
ФЗ О государственной гражданской службеРоссийской федерации (№ 79-ФЗ)
Статья 47. Должностной регламент……….
2. В должностной регламент включаются: ………………….8) показатели эффективности и результативности
профессиональной служебной деятельности гражданскогослужащего
Формула
4. Результативность
Всё ли понятно?
Фактическийрезультат
Результативность = Запланированныйрезультат
Всё ли понятно?
Experentia est optima magistra. Опыт есть лучший учитель
The EndСпасибо за внимание !
Показатели оценки результатов деятельностиТр
ебов
ания
стан
дарт
овсе
рии
ISO
900
0:
1. Показатели должны обеспечивать адекватность, полноту и объективностьотражения роли УП в достижении целей организации
1. Показатели должны обеспечивать адекватность, полноту и объективностьотражения роли УП в достижении целей организации
2. Показатели должны быть значимыми для подготовки управленческих решений2. Показатели должны быть значимыми для подготовки управленческих решений
3. Должна обеспечиваться возможность сбора и обработки данных сустановленной периодичностью
3. Должна обеспечиваться возможность сбора и обработки данных сустановленной периодичностью
4. Трудозатраты на сбор и обработку информации не должны превышатьценности информации (полезность сбора данных)
4. Трудозатраты на сбор и обработку информации не должны превышатьценности информации (полезность сбора данных)
5. Система показателей должна охватывать качественные и количественныехарактеристики управления персоналом
5. Система показателей должна охватывать качественные и количественныехарактеристики управления персоналом
6. Форма представления информации должна быть максимально понятной6. Форма представления информации должна быть максимально понятной
7. Фактическая информация за отчетный период должна быть сравнима сплановой информацией и с аналогичной за предыдущий период времени
7. Фактическая информация за отчетный период должна быть сравнима сплановой информацией и с аналогичной за предыдущий период времени
8. Показатели должны адекватно характеризовать удовлетворенность внутреннихпотребителей, к которым относятся руководители организации, смежныеотделы, линейные подразделения, персонал организации
8. Показатели должны адекватно характеризовать удовлетворенность внутреннихпотребителей, к которым относятся руководители организации, смежныеотделы, линейные подразделения, персонал организации Все ли понятно?