Тема 5. Управление персоналом в рамках корпоративной...

Тема 5. Управление персоналом в

рамках корпоративной культуры

курс лекций по учебной дисциплине Корпоративная культура и управление персоналом для студентов специальности

«Туризм»автор: ст. преподаватель кафедры управление персоналом и

документоведения Института права и управления ВГУЭС

Николаева Виктория Ивановна

План лекции

1. Создание корпоративного кодекса.2. Требования к компетенции персонала.

Подбор персонала. 3. Мотивация персонала на достижение

целей организации. 4. Формы мотивации персонала 1) Заработная плата. 2) Участие в уставном капитале организации.3) Социальные выплаты (бенефиты). 4) Моральное стимулирование).

Корпоративные кодексы

• Корпоративные (или этические) кодексы стали широко применяться в развитых странах с 80-х гг. ХХ в.

• В настоящее время собственные кодексы этики имеют 80% фирм, входящих в список 500 лучших компаний мира по версии журнала «Форчун».

Корпоративный кодекс одновременно решает несколько задач.

• Как инструмент повышения инвестиционной привлекательности он раскрывает необходимую информацию для инвесторов.

• Как инструмент управления кодекс регулирует поведение сотрудников на рабочем месте.

• Как инструмент развития корпоративной культуры – обозначает и транслирует основные цели и ценности, усиливает корпоративную идентичность всех предприятий холдинга.

Ожидания от Кодекса

• От внедрения корпоративного кодекса в организации ожидают следующих результатов:

– формирования желаемой корпоративной культуры;

– понимания персоналом и партнерами организации ее предназначения, целей, средств их достижения, стратегии;

– установленных общих ценностей, разделяемых руководителями и работниками;

– построенной эффективной системы внешних и внутренних коммуникаций.

Кодекс деловой этики компании «Проктер энд Гэмбл» (P&G)

• представляет собой свод основополагающих морально-этических ценностей и принципов:

• – коллектив, состоящий из лучших в мире специалистов;

• – хозяйское отношение к имуществу компании (как к собственному), стремление к обеспечению долгосрочной успешной деятельности организации, к выполнению поставленных задач, повышению эффективности труда;

• – честность и открытость в отношениях между работниками, соблюдение закона, принятие решений на основе полной информации и ее обоснованной оценки с учетом возможных рисков;

• – стремление быть лучшим в выполнении поставленных задач, повышении качества работы;

• – взаимное доверие в отношениях между коллегами, заказчиками и потребителями.

Корпоративный кодекс традиционно состоит из следующих разделов:

• 1. Послание от руководителей компании.

• 2. Миссия организации и корпоративные мифы:

• – стратегическая миссия;

• – философская миссия;

• – миссия-слоган;

• – история создания и деятельности предприятия;

• – выдающиеся случаи и прецеденты, корпоративные герои.


• 3. Организационная структура компании, главные персоналии.

• 4. Цели и задачи организации, основные товары и услуги.

• 5. Ответственность:

• – персонала перед клиентами, подрядчиками, акционерами;

• – компании перед коллективом.


• 6. Внутренняя политика:

• – кадровая политика;

• – социальная политика;

• – взаимоотношения в коллективе;

• – обязанности сотрудников;

• – обязанности руководства;

• – организация найма;


• – политика в области оплаты труда;

• – социальный пакет для персонала;

• – взаимоотношения руководителей и подчиненных;

• – внешний вид и речь сотрудников;

• – отношение к клиентам, партнерам;

• – обслуживание клиентов;

• – работа с жалобами и претензиями (включая этические проблемы);

• – позиция по отношению к конкурентам.


• 7. Требования к персоналу:

• – уровень профессионализма;

• – лояльность;

• – система ценностей организации;

• – нормы поведения, стандарты и регламенты.

О кодексах

• В разных организациях кодексы существенно различаются как по содержанию, так и по объему.

• Например, Марктвенский банк (США) разработал документ под названием «Политика в области этических норм и конфликтов».

• На 19 страницах служащим объясняется, что такое «хорошо» и, что такое «плохо».

• А крупная компьютерная компания «Крей Рисерч Инкорпорейтед», напротив, ограничилась 16 словами.

• Ее кодекс гласит: «Сотрудники «Крей» доверяют друг другу и уверены, что каждый выполняет свое дело по высшим этическим стандартам».

В России

• Отечественные компании тоже по-разному подходят к наполнению своих корпоративных кодексов.

• К примеру, в корпоративном кодексе «Группы СИ-ПРО» продекларировано все: начиная с одежды, которая считается приемлемой на работе, и заканчивая сексуальной ориентацией.

• У компании IBS (системного интегратора) в первой части кодекса описаны основы бизнеса (клиенты, технологии, люди, команда), миссия, «жизненно необходимые условия существования», а во второй – стандарты.

три основные функции, которые выполняет

корпоративный кодекс:

• репутационную,

• управленческую,

• функцию развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса

• заключается в формировании доверия к компании с внешней стороны.

• Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Управленческая функция кодекса состоит в регулировании поведения в сложных этических ситуациях.

• Выполняя функцию развития корпоративной культуры, кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность

в разных компаниях создание корпоративного кодекса решает разные задачи:

• в стремительно разросшихся - закрепить «расползающуюся» корпоративную культуру,

• в крупных и разветвленных, с филиальной сетью в разных городах и странах - зафиксировать единые корпоративные стандарты и общие принципы ведения бизнеса,

• в небольших - чаще работает на внешний имидж компании (например, повышает привлекательность для целевой аудитории и потенциальных сотрудников).

• Но для большинства компаний корпоративный кодекс скорее является элементом «корпоративной моды» и не несет функциональной нагрузки (либо, как принято говорить «является составной частью внешнего имиджа компании, повышая ее инвестиционную привлекательность»)

Кто создает корпоративный кодекс?

• В создании корпоративного кодекса в первую очередь должны участвовать топ-менеджеры и главные акционеры компании, поскольку именно их представления о бизнесе лежат в его основе.

• Помогать им должны специалисты, знающие состав и содержание таких документов.

• Первыми редакторами и критиками могут стать начальники подразделений и остальные руководители среднего звена.

Этапы обсуждения кодекса

• Когда проект кодекса готов, его следует вынести на всеобщее обсуждение:

• выложить в интранете, • опубликовать в корпоративных СМИ, • разослать работникам по электронной почте

и т. д. • Если сотрудники, которым предстоит

соблюдать кодекс, будут причастны к его созданию, а их предложения и замечания найдут в нем свое отражение, люди станут лояльнее относиться к его правилам.

О создании кодекса

• Попытка заказать корпоративный кодекс «под ключ» внешним консультантам или воспользоваться кодексом другой компании как основой, как правило, приводит к появлению нежизнеспособного продукта.

• Написание кодекса силами только одной рабочей группы, без последующего обсуждения сотрудниками, заканчивается появлением документа, слегка адаптированного под компанию, который обычно игнорируется топ-менеджерами и руководством.

• Правильный и рациональный путь лежит примерно посредине.

Кодекс как средство внутренних коммуникаций

• Необходимо четко сформулировать задачи, которые предполагается решить с его помощью.

• Нужно отразить в документе реальные, а не декларативные стандарты.

• Кодексы, требования которых игнорируются руководством или невыполнимы для персонала, не работают независимо от содержания.

• Следует сделать кодекс «элегантным» и негромоздким, написать его доступным языком, выделить главное, избежать прописных истин и бюрократических оборотов.

• Можно сделать его остроумным, афористичным, местами забавным: такие кодексы запоминаются, а главное, соблюдаются лучше абсолютно серьезных.

Забавные выдержки из некоторых корпоративных кодексов:

• – Каждый сотрудник имеет право на сон в помещении. Для этих целей существует специальный диванчик.

• – Полив корпоративных цветов разрешается ежедневно с 10.00 до 10.15 с минутным перерывом для долива воды в лейку.

• – Работники компании имеют право на обустройство собственного рабочего места в соответствии со своими профессиональными, религиозными и вкусовыми пристрастиями.

Забавные выдержки из некоторых корпоративных кодексов:

• – Не допускается конфискация в безраздельное пользование корпоративных чашек, ложек, пепельниц, кофе и чая.

• – Руководство компании не может запретить персоналу работать 20 часов в сутки.

• – В случае авральных сверхурочных работ компания за свой счет обеспечивает задержавшихся работников пивом, пиццей и такси.

• – Компания настаивает на ношении работницами нижнего белья.

Назначение и работа кодекса

• Чтобы кодекс начал работать, его положения и требования должны выполнять те люди, которые служат примером для сотрудников, находятся на виду и у них, и у клиентов.

• Своим поведением топ-менеджеры будут иллюстрировать серьезность намерений компании в отношении ею же созданного кодекса.

Назначение и работа кодекса

• Организация может и должна рассматривать указанные в документе требования к члену компании как обязанности работника.

• Например, в трудовом договоре российского представительства компании Motorola говорится, что нарушение правил, закрепленных в «Кодексе деловой этики» (основополагающим принципом которого является «бескомпромиссная честность и уважение к людям»), может повлечь за собой снижение размеров премиальных выплат.

корпоративный кодекс компании IDLab так решает сложные этические проблемы:

• «Считается, что любой поступок, соответствующий миссии компании, – это благо.

• Все фирменные стандарты так или иначе сводятся к четырем простым принципам:

• Принцип 1. Все хорошо, что ведет к упрощению без ущерба для качества. Если вы упрощаете (работу – коллеге, покупку – клиенту и т. д.) – вы правы.

• Принцип 2. Если при решении сложных вопросов вы спокойно следуете процедурам и фирменным стандартам, а не эмоциям и обидам – вы правы.

• Принцип 3. Если то, что вы делаете, защищает компанию – вы правы.

• Принцип 4. Если вы делаете больше, чем от вас ожидали, – вы правы...»

Выдержка из Кодекса корпоративного управления компании Lundin Petroleum

(Нидерланды)

• Мы обязуемся:

• 1. В отношении наших акционеров – поддерживать высокий уровень доходов от инвестиций и обеспечивать постоянный рост активов.

• 2. В отношении наших работников – обеспечивать благоприятную рабочую атмосферу.

• 3. В отношении стран – владельцев ресурсов, где мы работаем, – профессионально и эффективно добывать нефть и газ.

• 4. В отношении местных сообществ – способствовать их развитию и повышению стандартов местного потребления.

• 5. В отношении общества – вносить свой вклад в создание материальных благ и ликвидацию возможного неблагоприятного влияния на окружающую среду.

Требования к компетенции персонала.

Правила подбора

• Правило первое: каждая компетенция должна быть сформулирована

предельно конкретно.

• Очень часто в описании требований к кандидату можно встретить такую формулировку, как «коммуникабельность, или коммуникативные навыки».


• Правило второе: в профиле должны быть четко расставлены приоритеты.

• Как именно это делается, в значительной степени зависит от корпоративной культуры, особенностей выполняемой в будущем работы, от личности руководителя и многих других факторов.


• Правило третье: каждая компетенция, указанная в профиле, должна иметь

свой «измеритель».

• Собственно, это техники и методики оценки кандидатов, и этой теме должно

быть уделено максимально времени.

Формы мотивации персонала

• Мотивация персонала - желание персонала производить и продвигать данный продукт, ориентированность на корпоративные интересы предприятия.

система мотивации

• - совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников, а также основных элементов корпоративной культуры предприятия: ценностей, традиций и норм, разделяемых руководством и сотрудниками.

Системы стимулирования

• Система материального стимулирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о размерах и сроках материальных выплат (предоставлении материальных благ) сотрудникам.

• Система нематериального стимулирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников.

Эффективность деятельности предприятия (ЭДП) можно

представить формулой:

ЭДП=(Д-И)/ИНВ

• где:

• Д - доходы предприятия • И - издержки • ИНВ - инвестированный капитал.

Основные понятия и определения в системе материального стимулирования:

• Материальное вознаграждение - совокупный материальный доход, выплачиваемый сотруднику (состоит из двух частей: базовый оклад и премиальные).

• Базовый оклад - относительно постоянная часть материального вознаграждения сотрудника, пересматриваемая не чаще, чем 1 раз в полгода или при должностных перемещениях.

Основные понятия и определения в системе материального стимулирования:

• Премиальные - переменная часть материального вознаграждения сотрудника, пересматривается ежемесячно (ежеквартально).

Компенсационный пакет

• - материальные блага, предоставляемые сотруднику помимо материального вознаграждения в зависимости от статуса его должности:

• корпоративная медицинская и пенсионная страховка, • средства мобильной связи, • служебный автотранспорт, • уровень оборудования рабочего места, • оплачиваемые полностью или частично

туристические и оздоровительные путевки,• средства, выделяемые на представительские

расходы и т.д.

Основные принципы построения системы материального стимулирования (далее - "СМС"):

• 1. СМС должна соответствовать целям и стратегии развития предприятия, его кадровой политике.

• 2. СМС должна соответствовать корпоративной культуре предприятия и быть согласованной на уровне Управленческой команды.

• 3. СМС должна декларировать принятые в данной организации принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и однозначно понимаемы всеми сотрудниками предприятия.

Основные принципы построения системы материального стимулирования (далее - "СМС"):

• 4. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты в СМС должны соответствовать статусу должности, функционалу, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, а также результатам труда сотрудников.

• 5. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в регионе предприятия.

• 6. СМС должна гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней среды предприятия.

• 7. СМС должна отвечать возможностям предприятия.

Примерные параметры для определения базовых окладов и компенсационных пакетов:

• 1. Уровень и степень значимости для предприятия принимаемых решений.

• 2. Степень свободы в принимаемых решениях.

• 3. Сложность выполняемых функций. • 4. Уровень специальных знаний и

требуемой квалификации. • 5. Уровень коммуникаций. • 6. Управление людьми.

Примерные параметры для определения премиальных:

• 1. Ориентированность на корпоративные интересы предприятия.

• 2. Уровень квалификации и степень соответствия занимаемой должности.

• 3. Стремление к повышению профессионального уровня.

• 4. Результаты достижения целей, выполнения целевых заданий и возложенных функций.

• 5. Уровень трудовой дисциплины. • 6. Стаж работы на предприятии

Примерные параметры для определения базовых окладов и компенсационных пакетов:

• 1. Уровень механизации труда.

• 2. Тяжесть ручного физического труда.

• 3. Интенсивность труда.

• 4. Уровень необходимых профессиональных знаний и навыков.

• 5. Степень влияния на уровень качества конечного продукта.

• 6. Выполнение смежных функций.

Примерные параметры для определения премиальных:

• 1. Выполнение норм производственных показателей.

• 2. Технологическая дисциплина. • 3. Уровень квалификации и степень

соответствия занимаемой должности. • 4. Стремление к повышению квалификации. • 5. Трудовая дисциплина. • 6. Стаж работы на предприятии.

Принципы мотивации персонала:

1. Принцип справедливости 2. Доступность информации для персонала 3. Простота, понятность критериев оценки 4. Объективность оценки 5. Учёт временного фактора 6. Оценка руководителя и самооценка

сотрудника 7. Ожидания сотрудников 8. Закон доминирующей потребности

Методы оценки мотивационного профиля сотрудников и сбора информации (обратной связи с персоналом):

1. Наблюдение 2. Экспертная оценка 3. Анкетирование 4. Интервью 5. Общение топ-менеджера с исполнителями 6. Ящик для предложений 7. «Горячая линия» 8. «Мозговой штурм» 9. Психологическое тестирование

Конкретные шаги по разработке системы нематериальной мотивации персонала:

• Оценка мотивационной среды компании • Методы обратной связи с персоналом и сбора

информации • Построение корпоративной системы мотивации • Построение сегментированной системы мотивации

для отдельных групп сотрудников • Построение индивидуальной мотивации ключевых

сотрудников • Мониторинг системы мотивации • Коррекция системы мотивации • Креативные решения по нематериальной мотивации

персонала (российский опыт)

Деловые игры:

• «Ваш мотивационный профиль», «Приём кандидата на работу», «Гвардия и новички»,

• «Управленческий резерв»,

• «Мне предложили место в другой компании»,

• «Эмиграция».

51

Использование материалов презентации

Использование данной презентации, может осуществляться только при условии соблюдения требований законов РФ об авторском праве и интеллектуальной собственности, а также с учетом требований настоящего Заявления.

Презентация является собственностью авторов. Разрешается распечатывать копию любой части презентации для личного некоммерческого использования, однако не допускается распечатывать какую-либо часть презентации с любой иной целью или по каким-либо причинам вносить изменения в любую часть презентации. Использование любой части презентации в другом произведении, как в печатной, электронной, так и иной форме, а также использование любой части презентации в другой презентации посредством ссылки или иным образом допускается только после получения письменного согласия авторов.

Тема 5. Управление персоналом в рамках корпоративной...

Documents