zbirka priroČnikov in pripomoČkov 3 · zbirka priroČnikov in pripomoČkov 3 sindikat kovinske in...

ZBIRKA PRIROČNIKOV IN PRIPOMOČKOV

3

Sindikat kovinske in elektroindustrije Slovenije

2

Vsebina

Politika SKEI do potrebe participacije delavcev oz. delavskih predstavnikov

Priprava programa dela sveta delavcev

Zakon o evropskih svetih delavcev (opomnik s pojasnili pojmov)

Izvolitev predstavnika delavcev v posebno pogajalsko telo za ustanovitev evropskega sveta delavcev v grupaciji podjetij BMT

Volitve v evropski svet delavcev korporacije BOSCH – Rexroth

Predstavitev slovenskega zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju evropske delniške

družbe

Iz zakona o soodločanju delavcev pri čezmejnih združitvah kapitalskih družb

Uveljavljanje zakona o sodelovanju delavcev pri dobičku

Pogajanja za povišanje plač na podjetniškem nivoju

Ali je rast plač vplivala na inflacijo

Nesolventnost delodajalca

Hedge skladi, Družbe tveganega kapitala

Stališče SKEI do »Hedge skladov« (podlaga za sprejemanje politike)

Vpliv ustvarjalnih poklicev na regionalno razvitost

Politika SKEI do ekonomskih migracij

Problem pomanjkanja strokovnih delavcev

Kaj je dobro vedeti pri sklepanju delovnega razmerja

Razlage Statutarne komisije SKEI Slovenije

Ocena izvajanja varne prožnosti dela v Sloveniji

Letno poročilo sveta delavcev nadzornemu svetu ali upravnemu odboru

3

POLITIKA SKEI

DO POTREBE PARTICIPACIJE DELAVCEV OZ. DELAVSKIH PREDSTAVNIKOV

Glej še Politike SKEI za izvajanje Socialnega sporazuma 2007 - 2009

Julij 2007 Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

4

1. Evropski ekonomsko – socialni odbor je v zadnjem Mnenju od 9.7.2008 sporočil, da je ambiciozen in participativen evropski akcijski program še vedno aktualen in še bolj potreben, da bo lahko socialen razvoj EU dohiteval gospodarskega in tržnega.

2. Zaradi upočasnjene gospodarske rasti, pretresov na finančnih trgih in prehrambne krize (rast cen),

so izzivi večji, kot kdaj prej.

3. EU – 27 ne sme biti samo območje proste trgovine, ampak se mora zagotavljati potrebno ravnotežje med ekonomsko svobodo in socialnimi pravicami – notranji trg se mora urejati tudi na socialni osnovi / ravni. Globalizacija mora biti pravična in dostojna za vse. Lizbonska strategija EU temelji na zaposlovanju, rasti, socialni koheziji in trajnosti – socialna razsežnost mora biti enako pomembna kot gospodarska. Potreben je razvojni vidik tudi na področju socialnih zadev, ne pa konkurenčno tekmovanje za najnižjo raven. Evropski družbeni model mora vključevati koncept socialnega tržnega gospodarstva in evropski socialni model. Strukturni razvojni zaostanki v nekaterih državah se morajo zmanjševati. Povezanost gospodarske konkurenčnosti s socialno pravičnostjo in solidarnostjo je najprimernejši način spodbujanja blaginje v državah EU. Preprečiti je potrebno socialni dumping, ki bi ogrožal te cilje.

4. Zagotoviti je potrebno finančne vire za financiranje človeškega in socialnega kapitala. 5. Sindikati in delodajalci imajo pri obvladovanju socialnih izzivov eno ključnih vlog, ker so gonilna

sila pri doseganju gospodarskega in socialnega napredka. Skupen cilj morajo biti kakovostna delovna mesta s pravično / dobro plačo in omejevanje prekarnih (negotovih) delovnih mest.

6. Uveljavljanje sprememb je v okviru partnerstva med podjetjem in vsemi ustreznimi akterji, pri

čemer je sodelovanje delavcev, posvetovanje z njimi in z njihovimi predstavniki bistvenega pomena za iskanje ustreznih rešitev. Spodbujati je potrebno mednarodne sporazume o družbeni odgovornosti podjetij in jih izvajati.

7. Potrebno je izboljšati nadzor nad zmogljivostmi inšpekcije na področju zdravja in varnost pri delu

ter uresničevanje pravic delavcev. 8. Delavci oz. njihovi predstavniki in delodajalci (oboji) si prizadevajo za spodbujanje stalnega

inovativnega procesa / napredka v podjetju za izboljšanje svojih dosežkov / rezultatov in konkurenčnosti, za kar je potrebno prizadevanje / znanje zaposlenih. Posledica tega je logičen sklep pri njihovem prispevku / udeležbi na uspešnosti sprejemanja odločitev in dosežene uspešnosti poslovanja. Soočanje delavcev / njihovih predstavnikov in poslovodstev podjetij na enakopravni ravni zagotavlja potrebno ravnovesje med socialnimi in gospodarskimi interesi.

9. Boljša organiziranost delavcev / njihovih predstavnikov tako na lokalni, območni / regijski,

državni in prekomejni ravni, predvsem glede pravice izražanja njihovega mnenja in zastopanja interesov delavcev, je v skladu z industrijsko demokracijo in interesi podjetja za dogovarjanje / izvajanje skupnih ciljev ter že omenjenega ravnotežja med interesi dela in kapitala.

10. V EU je bilo že zdavnaj doseženo politično soglasje o nacionalni in transnacionalni udeležbi

(participaciji) delavcev oz. njihovih predstavnikov. Med ključne elemente pravne podlage evropske demokracije spada institucionalna udeležba delavcev z oblikami obveščanja, posvetovanja in soodločanja v podjetju (lokalno) in na čezmejni ravni (multinacionalni) – o tem obstoji 15 evropskih direktiv, ki so nastale v različnih obdobjih in za različna področja.

5

11. V zvezi s prej omenjenim političnim konsenzom in vlogo, je t.i. strokovna delovna skupina Davignon sporočila: »Delovne sile, ki jo potrebujejo podjetja, t.j. usposobljene, mobilne, prizadevne in odgovorne delavce, sposobne sprejeti tehnične inovacije in prevzeti cilje krepitve konkurenčnosti in izboljšanja kakovosti, ni mogoče obravnavati le kot prejemnike navodil delodajalcev. Pogoj za tak koncept delovne sile je tesna, stalna udeležba v procesu odločanja na vseh ravneh podjetja.«

12. Tako je tudi evropski svet delavcev (ESD) postal element dobre prakse participacije mednarodnih podjetij in danes obstoji več kot 850 ESD z več kot 12.000 članov ESD.

13. Domači sveti delavcev, ESD in različne oblike sindikalne organiziranosti / vpetosti v podjetjih so

postali pomembni spodbujevalci / soizvajalci družbene odgovornosti podjetij. Skratka – vključevanje delavcev je del gospodarskega življenja v Evropi. Udeležba delavcev je postala nepogrešljiv element dobrega upravljanja podjetij v Evropi in širše v svetu.

14. Žal pa so tudi primeri, ko ustanovitev (oz. poskusi) evropskih svetov delavcev niso bili uspešni,

ker poslovodstva podjetij niso izpolnila svojih obveznosti obveščanja, kljub sodni praksi sodišča ES.

15. Dobra praksa poslovodstev podjetij glede participacije delavcev / njihovih predstavnikov se kaže

v: 15.1. Podjetje se obveže k zagovarjanju interesov svojih delavcev in upoštevanju socialnih /

ekoloških vplivov ravnanja podjetja, upošteva pravico delavcev, da lahko samostojno zastopajo svoje interese v predstavniških organih in / ali sindikatih

15.2. Zastopanje delavcev je tudi na transnacionalni ravni učinkovito organizirano, da lahko pravočasno in na pravem mestu (tudi ob vključitvi zainteresiranih strani gospodarstva in politike) sodelujejo že pred sprejemom ukrepov in pri pripravi alternativnih predlogov glede na predloge poslovodstva

15.3. Pozornost se posveča temu, da lahko vsi delavci čezmejnega podjetja uresničujejo svojo temeljno pravico do obveščanja in posvetovanja ter soodločanja tudi na lokalni ravni v svoji državi

15.4. V mnogih velikih podjetjih so predstavniki delavcev v upravnih / nadzornih odborih obveščeni o strateški usmeritvi podjetja in imajo možnost, da v neposrednem dialogu z lastniki podjetja presodijo in spremljajo odločitve.

16. Izkušnje kažejo, da so delavci pripravljeni prispevati svoje znanje v vsakodnevnem proizvodnem

procesu, še posebej v procesu sprememb in konstruktivno sodelovati pri rešitvah, če so proaktivno obveščeni in lahko sodelujejo v obsežnem dialogu o odločitvah v podjetjih s ciljem, da bi dosegli dogovor o ukrepih in socialnih učinkih.

17. Pozitivna praksa ESD se na primer kaže v:

17.1. V številnih skupinah podjetij je ESD postal partner na pogovorih in pogajanjih vodstev podjetij, da bi bila evropeizacija in internacionalizacija organiziranja podjetij izražena v organizaciji njihovih delavcev

6

17.2. Sestava ESD, ki zajema predstavnike delavcev različnih nacionalnih delovnih kultur in pravnih sistemov delovnih razmerjih, zagotavlja, da si lahko podjetja ustvarijo boljšo predstavo o tem, kako delavci sprejemajo in razumejo načrtovane odločitve

17.3. Zastopstvo delavcev na evropski ravni je lahko več kot pokazatelj zgodnjega opozarjanja na pretrese in neučinkovitosti v podjetju

17.4. Posebno priznana je bila socialno vključujoča vloga dialoga na evropski ravni v multinacionalnem podjetju, ko so za vodstvo podjetij edini forum, na katerem tak dialog poteka.

18. Oblike finančne udeležbe delavcev veljajo za nadaljnji element dobrega upravljanja podjetij,

namen pa je predvsem zvišanje motivacije in stopnje identificiranja delavcev s podjetjem.

19. Vplivnost delavcev in visoka konkurenčnost sta pri nacionalnih gospodarstvih v Evropi ponavadi tesno povezana elementa, ki vplivata na ohranjanje socialnega miru in visoko produktivnost s pomočjo partnerskih delovnih razmerij.

20. Študije, ki raziskujejo učinek udeležbe delavcev na operativnost podjetja, na splošno kažejo

negativne posledice za lastnike in pozitivne vplive na inovacijsko sposobnost in boljšo produktivnost.

21. Evropska politika mora zagotoviti, da bo evropska zakonodaja vsem gospodarskim akterjem na

evropskem trgu (podjetjem, investitorjem in delavcem) dala isti pravni status za delovanje na transnacionalni ravni in za uresničitev notranjega trga.

22. Intenzivnost procesov prestrukturiranja in agresivnega okolja financiranja raste, zato je potrebna

inovativna evropska ureditev, ki jo po eni strani zaznamuje odprtost in privlačnost Evrope za investitorje, po drugi strani pa tudi delavcem v podjetjih daje pravice do zgodnje obveščenosti in učinkovite udeležbe v politiki podjetja. Zagotoviti je treba zgodnje obveščanje pred sprejetjem odločitve in obsežno posvetovanje, da se končni rezultat doseže z dialogom.

23. Evropski sveti delavcev morajo imeti razširjeno pravico do usposabljanja svojih članov in dostopa

do vseh lokacij koncerna, da lahko vlogo zastopanja interesov delavcev v čezmejnem podjetju tudi izvajajo. Pri tem mora biti v skladu z direktivami ES formalno priznana podpora ustreznih sindikalnih organizacij na ravni EU.

7

PRIPRAVA PROGRAMA DELA

SVETA DELAVCEV

Glavni viri :

- mag. Mato Gostiša : Splošni priročnik za delavsko soupravljanje 1999 - dr. Bogdan Kavčič : Temeljna načela priprave programa dela sveta delavcev - dr. Bogdan Kavčič : Tehnike zbiranja in analiza predlogov - Brane Gruban : Participacijsko komuniciranje - dr. Ivan Kejžar: Mesto človeka v organizaciji in njegova participativna vloga - dr. Zvonka Šarman : Izgrajevanje podjetniške kulture - Marjeta T. Vesel : Svet delavcev in njegovo » ozvezdje « - Milan Utroša : Obrazec informacijskih kazalnikov za svete delavcev - Mag. Cvetka Peršak : Poročilo o poslovanju za zaposlene - Lastne izkušnje

Stranski viri so navedeni v gradivu

Pripravil Servis KSP SKEI

Bogdan Ivanovič

Julij 2000 (čeprav ima gradivo »že brke in brado« in je bil ZSDU že dopolnjen / spremenjen, je vsebina gradiva še vedno aktualna)

8

Kazalo Stran

I. ODLOČITEV 1

II. STRUKTURA PROGRAMA DELA 1

A. Vsebinski del 2

1. Tekoče naloge 2

1.1. Obveščenost (89. člen ZSDU) 2

1.2. Skupno posvetovanje z upravo podjetja (91. do 94. člen ZSDU) 11

1.3. Soodločanje ( 95. do 97. člen ZSDU ) 18

1.4. Začasno zadržanje odločitve delodajalca (98. člen ZSDU) 19

2. Načrtovane naloge 21

B. Interni organizacijski del 23

III. METODOLOŠKA PRIPRAVA TEHNIKE ZBIRANJA IN ANALIZE

PREDLOGOV 23

1. Intervju 24 2. Anketa 26

9

I. ODLOČITEV

Biti brez programa dela sveta delavcev je isto kot biti brez ciljev. Tistemu, ki ne ve, kam bi šel, pa je vsaka pot prava – tudi, če vodi v prepad.

Pred vsako odločitvijo, tako tudi pred odločitvijo o sprejemu programa dela sveta delavcev, obstojijo nekateri pomisleki, npr.: zakaj, kaj bomo dosegli, ali se to izplača, ali ni delovni načrt zgolj formalnost, kdo ga bo pripravil, ali imamo za to dovolj sposobnih ljudi, znanja in sredstev, kaj, če program dela ne bomo sposobni v celoti realizirati ipd… Vendar pa lahko te pomisleke odtehtajo naslednja dejstva: 1. Svet delavcev potrebuje načrt, dolgoročnejše vodilo svojega dela, brez tega pa bi verjetno

opravljal le to, v kar bi ga silili drugi. 2. Program dela je podlaga za načrtovano poseganje v odnose na področjih, ki jih zaposleni štejejo za

pomembne, sicer bi svet delavcev delal predvsem tisto, kar bi mu narekovali drugi. 3. Program dela omogoča presojo oz. oceno, kaj in koliko namerava svet delavcev dejansko

uresničevati kot svoje poslanstvo in kaj in koliko je dejansko realiziral ter je tako » izkaznica « pred zaposlenimi, ki so ga izvolili. V programu dela si svet delavcev določi cilje, pred tem pa ugotovi najpomembnejše probleme in priložnosti na vseh področjih svojih pristojnosti. Poleg pobud članov sveta delavcev uporabi še druge vire, od katerih lahko pridobi koristne pobude: zaposlene, upravo, sindikat, združenje svetov delavcev, participacijski dogovor ( sporazum ), dogovor o razmejitvi dela med sindikatom in svetom delavcev ter njunem sodelovanju, izmenjavo izkušenj med sveti delavcev ipd… Cilji so lahko določeni za celotno mandatno obdobje in / ali krajše obdobje (leto, kvartal, mesec), vsak cilj pa naj ima opredeljen skrajni rok realizacije. Za vsak postavljen cilj se podrobneje določi: kaj hočemo doseči, kako in s čim (tudi potrebna sredstva), ugotoviti glavne vire za dosego cilja in določiti strategijo. Delo si je potrebno razdeliti, pri čemer se upošteva naslednja usmeritev:

Predsednik sveta delavcev lahko sam prevzame nosilstvo za uresničevanje katerega od ciljev oz. nalog iz programa sveta delavcev, ali pa je le koordinator in spremljevalec, delo pa naj bo razdeljeno, da ne bo predsednik edini nosilec in edini odgovoren za doseganje vseh ciljev. Tisti, ki opravljajo funkcijo v svetu delavcev profesionalno ali polprofesionalno, naj prevzamejo večji delež aktivnosti. Za mnoge aktivnosti so poleg ljudi potrebna tudi finančna sredstva in strokovna pomoč, zato je potrebno oceniti potrebna finančna sredstva za izvedbo programa. Ker mora stroške za delovanje sveta delavcev zagotavljati delodajalec, se pričakuje, da bo svet delavcev ta sredstva lažje pridobil, če bo predložil program dela z ovrednotenimi sredstvi (stroški). II. STRUKTURA PROGRAMA DELA A. Vsebinski del

1. Tekoče naloge 2. Načrtovane naloge 2.1. Stalne 2.2. Enkratne (ciljne)

B. Interni organizacijski del

10

A. Vsebinski del - reaktivno delovanje (iniciative delodajalca) - proaktivno delovanje (samoiniciative sveta delavcev) Tekoče naloge: predvsem naloge in ukrepi, s katerimi bo svet delavcev zagotovil učinkovitejše

uresničevanje svojih zakonskih pravic. 1.1. Obveščenost (89. člen ZSDU)

- gospodarski položaj družbe - razvojni cilji družbe - stanje proizvodnje in prodaje - splošni gospodarski položaj panoge - spremembe v dejavnosti - zmanjševanje gospodarske dejavnosti - spremembe v organizaciji proizvodnje - spremembe tehnologije - letni obračun in letno poročilo - druga vprašanja na podlagi medsebojnega dogovora. Na zahtevo sveta delavcev mora delodajalec omogočiti vpogled v dokumentacijo, ki je nujna za obveščenost o zadevah, navedenih v gornjih alinejah, o vprašanjih iz 5.,6., 7., 8. in 9. alinee pa obveščati svet delavcev pred sprejemom dokončne odločitve.

Za analizo stanja in načrtovanja izboljšav s področja obveščenosti se priporoča analiza odgovorov na naslednja vprašanja:

1. Ali svet delavcev dobiva s strani vodstva podjetja informacije, ki so naštete v 89. členu ZSDU ? Katere da in katerih ne ? 2. Ali so s participacijskim dogovorom tudi natančneje razdelane zadeve iz 89. člena ZSDU oziroma določena tudi dodatna vprašanja, o katerih obstoji dolžnost informiranja sveta delavcev?

3. Ali vodstvo posreduje dolžne informacije na lastno pobudo, ali mora svet delavcev za posamezne informacije posebej prositi oziroma jih zahtevati ?

4. Ali se pojavljajo težave v zvezi z interpretacijo 89. člena ZSDU glede vprašanja, katere

konkretne zadeve spadajo v dolžnost obveščanja in katere ne ? Navedite konkretne primere, v katerih so se pojavile tovrstne dileme!

5. Ali vodstvo samoiniciativno posreduje svetu delavcev tudi druge poslovne informacije, čeprav niso izrecno navedene v zakonu ali participacijskem dogovoru ?

6. Ali je svet delavcev že kdaj zahteval tudi druge informacije (izven 89. člena ZSDU) ali vpogled v dokumentacijo v smislu določbe 2. odstavka 89. člena ZSDU ?

7. Ali ste s participacijskim ali drugimi dogovorom z upravo precizirali ureditev vprašanja:

- rokov za posredovanje posameznih kategorij informacij iz 89. člena ZSDU svetu delavcev ( katere mesečno, katere četrtletno, polletno, letno, občasno itd…)

- rokov za izvedbo predhodnega obveščanja v smislu določbe 90. člena ZSDU ( npr. vsaj 8 dni pred sprejetjem odločitve );

- rokov za posredovanje predhodnih pisnih gradiv ?

11

8. Ali ste v podjetju uvedli prakso posebnih » letnih poročil za zaposlene «? 9. Kakšne oblike informiranja sveta delavcev s strani vodstva so uveljavljene v vaši praksi:

- pisno

- ustno

- kombinirano ?

Analizirajte prednosti in slabosti posameznih navedenih oblik informiranja!

10. Kdo in kako redno se s strani vodstva udeležuje seje sveta delavcev zaradi posredovanja dolžnih

informacij ? 11. Kakšna je kvaliteta oziroma primernost pisnih gradiv, ki jih vodstvo posreduje svetu delavcev

(obseg, razumljivost, popolnost, relevantnost informacij)? Ali so gradiva pripravljena posebej za svet delavcev?

12. Kako se svet delavcev pripravi na » informativno « sejo v primerih, ko mu je že predhodno

posredovano ustrezno gradivo (predhodna obravnava gradiva na pristojnem odboru, angažiranje zunanjih strokovnjakov za strokovno pripravo stališč, mnenj in predlogov)?

13. Kako dosledno se v vaši praksi uresničuje določba 90. člena ZSDU, ki zahteva posredovanje

določenih vrst informacij svetu delavcev pred sprejetjem posamezne poslovne odločitve in kaže na to, da naj informiranje sveta delavcev ne bi bilo samo sebi namen?

14. Kako svet delavcev reagira na podlagi informacij:

a ) jih sprejema na znanje in se s tem zadovolji

b ) temeljito prouči vsako dobljeno informacijo z vidika interesov zaposlenih, po potrebi

zahteva dopolnilne informacije in v zvezi z vsako informacijo oblikuje tudi

c ) svoje nedvoumno stališče (pripomba, predlog, mnenje, zahteva)?

15. Kako svet delavcev skrbi za to, da vse pomembnejše informacije, ki jih obravnava svet delavcev, dobijo tudi zaposleni oziroma za t.i. informiranost kolektiva:

a ) uporablja svoj lastni sistem informiranja (neposredni kontakt članov sveta z bazo, poseben informativni bilten sveta, redno in ad hoc sklicevanje zbora delavcev ipd.) b ) zahteva, da vodstvo samo na ustrezen način ( glasilo podjetja, zbor delavcev ipd.)

in neposredno informira poleg sveta delavcev tudi celoten kolektiv ?

16. Ali in v kolikšni meri je svet delavcev informiran o pomembnih poslovnih vprašanjih tudi s strani predstavnikov delavcev v nadzornih svetih in delavskega direktorja?

17. Ali ste se z vodstvom uspeli dogovoriti za redno periodično informiranje sveta delavcev o

nekaterih ključnih podatkih na podlagi t.i. standardiziranega obrazca informacijskih kazalnikov, ki omogoča njihovo medsebojno primerljivost po posameznih obdobjih?

(Opomba: obrazec informacijskih kazalnikov naj vsebuje kazalnike nekaterih za svet delavcev najbolj zanimivih podatkov, kot npr. stanje zaposlenosti, število nadur, fluktuacije, bolezenskih odsotnosti, nesreč pri delu, števila izobraževalnih ur na zaposlenega, gibanje izobrazbene strukture itd…).

12

18. Katere slabosti in nedoslednosti pri praktičnem uresničevanju dolžnosti obveščanja sveta delavcev in kolektiva s strani vodstva ugotavljate na podlagi gornjega opomnika v vašem podjetju in kaj ste že oziroma še nameravate kot svet delavcev ukreniti za izboljšanje stanja?

V zvezi s temi vprašanji gre za izboljšanje informiranja in komuniciranja. Pri tem si lahko pomagamo z nekaterimi napotki in trditvami.

Zakaj ne boljše informiranje ?

Lahko trdimo, da širše družbene razmere v veliki meri vplivajo tudi na organizacijo komunikacije in informiranja. Če se politične stranke in vlada, skratka oblast v državi zanaša na spoznanje, da skrivanje informacij zagotavlja moč, potem ni čudno, da se ta bolezen prenaša tudi v nekatera podjetja (poleg avtokratskega vodenja še informacijska skrivnost). Vendar pa bi se morali odgovorni zavedati, da v demokraciji ni več možno uspešno vladati s strahom, slepo pokorščino, držanjem v nevednosti, grožnjo z izgubo delovnega mesta, skratka s » proizvajanjem ljudi sklonjenih glav «. Zakaj ponekod še vedno trmasto in zastarelo pojmovanje, da je sicer demokracija edini pravi izziv sodobnega sveta, vendar pa ni praktična na nivoju podjetja ? In dalje – ljudje sicer lahko živijo v demokraciji, vendar to ne velja za tistih 8 ur, ko se dela v podjetju (ne samo paradoksalno, ampak tudi tragično razmišljanje). Kljub temu pa se vendarle najde tudi pri nas menedžment, ki uveljavlja participativno komuniciranje in informiranje o stanju v podjetju. Le s tem lahko delavski predstavniki sodelujejo v smislu uravnoteženega interesa med kapitalom in delom, ki producira napredek v podjetju in blaginjo zaposlenih. Nepripravljenost prepoznati nove izzive v organizaciji komuniciranja in informiranja, ki ne ponuja vsaj naslednjih odgovorov delavcem, povzroči dolgotrajne posledice zastoja tudi v podjetju: - kam gremo in kako nam gre - kako lahko spremenimo razmere , da nam bo šlo bolje - kaj se od mene pričakuje, kako mi gre - kaj bi moral vedeti in znati ter kako bi moral delati, da bi lahko prispeval podjetju več, ker

bom zato od podjetja tudi več dobil - ali sploh koga briga zame, ali pa je pomemben le profit podjetja - kako lahko pomagam in osebno prispevam, da nam bo v podjetju bolje in bomo šli naprej,

ne pa stagnirali - kaj bom imel sam od tega, če bom pravočasno in kakovostno opravil delo. Participativno komuniciranje Obstoji temeljno vprašanje : Kaj je poslanstvo programov komuniciranja z zaposlenimi ? Možen odgovor je: Mobilizirati zmožnosti in sposobnosti zaposlenih in jim tako omogočiti, da uspešno opravljajo svoje delo in s tem prispevajo k uresničitvi podjetniških ciljev, s tem pa interno komuniciranje prispeva k uresničevanju vizije, politike in strategije podjetja, pa tudi k izvajanju sprememb, ki so danes stalni spremljevalec poslovnega sveta. Poleg tega pa so še posledični vplivi, ki prispevajo k humanim medčloveškim odnosom, zadovoljstvu zaposlenih, samoiniciativnosti, odgovornosti in pripadnosti, motiviranosti, sporazumevanju, odpravljanju nesporazumov, reševanju notranjih in interesnih konfliktov. Ali to pride samo od sebe? Odgovor je ne. K tej aktivnosti je potrebno pristopiti in jo izvajati programirano v odvisnosti od namenov, ki jih želimo doseči. Možni nameni so (povzeto po Marjeti T. Vesel):

- izboljšati informacijske pretoke (kdo, kaj, kdaj, komu, kako, s čim), - uveljaviti dvosmerne oblike komuniciranja (povratna zanka), - afirmirati timsko delo (sestava, struktura, pravila, nagrajevanje), - dvigniti raven participacije zaposlenih pri upravljanju,

13

- opredeliti in uveljaviti želeno vedenje, profil vodje in profil zaposlenega, slog komuniciranja posameznika in organizacije,

- opredeliti merila zadovoljstva delavcev, načine ugotavljanja in merjenja zadovoljstva ter poročanja o tem,

- izboljšati motivacijo, odgovornost, samoiniciativnost, pripadnost, inovacijsko sposobnost, - izboljšati medosebne komunikacije in komunikacije s strankami, predvsem zaposlenih, ki so z

njimi v neposrednem stiku, - vgraditi komunikacije v poslovno politiko organizacije, politiko napredovanja, nagrajevanja in

osebnega ter strokovnega razvoja zaposlenih in zagotoviti ustrezna usposabljanja, - izboljšati seznanjenost in identifikacijo zaposlenih s temeljnimi strateškimi dokumenti (vizija, strategija, poslovni načrt). Priporoča se: Predhodni posnetek stanja in analiz ter problemskih delavnic, na katerih sodelujejo zaposleni in vodstvo podjetja, iz teh rezultatov pa sledi opredelitev prioritet, operacionalizacija namenov v merljive objektivne cilje in določitev strategij ter taktik internega komuniciranja in odgovornosti za uresničevanje (vloge, pristojnosti, resursi, rokovnik, poti, orodja, načrtovanje in merjenje procesov).

Strokovne službe

Kadar se svet delavcev loteva nove naloge oz. projekta, mora najprej ugotoviti, katera obstoječa strokovna služba v podjetju se s tem že ukvarja oz.je to njena pristojnost. Pri pobudah in predlogih sveta delavcev v korist zaposlenih bo največkrat potekalo sodelovanje s splošno oz. kadrovsko službo. Če bo šlo za predlog izboljšanja obveščenosti o poslovanju in načrtih podjetja, bo sodelovanje potekalo s službo oz. odgovorno osebo za interno komuniciranje v podjetju. Pričakuje se, da bodo strokovne službe s svojimi predlogi in profesionalnimi izkušnjami pomagale pri realizaciji projektov sveta delavcev. Vodstvo Komuniciranje sveta delavcev z vodstvom je neizogibno že zaradi izvajanja ZSDU

(pobude, predlogi, informiranje, posvetovanje, pridobitev soglasja). Pomembno je ustvarjanje položaja enakopravnosti strank (vodstva in sveta delavcev).

Predstavniki oz. izvajalci delavske participacije Najpomembnejše je, da predstavniki vseh oblik delavske participacije razumejo in priznavajo pristojnosti drugega, kar omogoča tudi korektno medsebojno sodelovanje in pomoč.

Sindikat

Pomembna je jasna razmejitev pristojnosti in vlog sveta delavcev in sindikata. Komuniciranje je usmerjeno v sodelovanje, da se z združenimi močmi projekti lažje uresničujejo oz. izvedejo.

Zaposleni Poenostavljeno pomeni, da so zaposleni kot ciljna skupina za svet delavcev tisto, kar so

kupci za proizvodno podjetje. Svet delavcev obstoji in deluje za potrebe zaposlenih. Zunanje javnosti Mišljene so specializirane ali interesne organizacije, združenja, instituti, univerze, mediji

ipd.., ki delujejo na področju raziskav, študij in stroke za krepitev položaja in vloge delavske participacije.

14

» Zaposleni najpogosteje pogrešajo komuniciranje o :

- splošni usodi podjetja ( sedanje stanje in razvoj ) - politika plač - kadrovski politiki z možnostjo napredovanja - možnosti za izobraževanje - ugodnostih ( nadomestilih za prevoze na delo, regresih za prehrano ipd … ) - organizacijski ureditvi ( strukturi ) podjetja - načinih povezovanja dela različnih organizacijskih enot in njihovi delovni uspešnosti - zadovoljstvu naročnikov ali končnih uporabnikov izdelkov oz. storitev - sprotnih zadevah, ki so povezane z njihovim delom«.

Družba za komunikacijski menedžment – Pristop

Za svet delavcev se priporoča naslednji informacijski kazalnik podatkov v primerjavi z doseženim v preteklem letu, načrtom za tekoče leto in doseženim v tekočem letu.

1. Podatki, ki se nanašajo na kapital: prihodki iz poslovanja, financiranja in izredni, odhodki iz poslovanja, financiranja in izredni, interni faktorji (stanje pogodb in ponudb, zalog), strukturno (strateško) pomembni podatki o investicijah, dividendi / izplačanem dobičku, izdatki za raziskovanje in razvoj ter izobraževanje.

2. Kazalniki likvidnosti: terjatve do kupcev v primerjavi s prihodki prodaje, terjatve do kupcev v primerjavi z obveznostmi do dobaviteljev, denarna sredstva v primerjavi s tekočimi obveznostmi oz. denarni tok za pokrivanje obveznosti.

3. Podatki, ki se nanašajo na delo: število zaposlenih za nedoločen in določen čas, delavci s krajšim delovnim časom od polnega, delavci po delovnih mestih v plačilnih razredih po kolektivni

SVET DELAVCEV

ZUNANJE INSTITUCIJE

ZAPOSLENI SINDIKAT

VODSTVO

STROKOVNE

SLUŽBE

PREDSTAVNIKI DELAVSKE PARTICIPACIJE

15

pogodbi, delavci izven kolektivne pogodbe (t.i. individualne pogodbe o zaposlitvi), vajenci, pripravniki, % fluktuacije, produktivnost.

4. Plače: povprečna v podjetju, povprečna po tarifnih skupinah delovnih mest, minimalna, % dodatkov k plači od skupne mase plač

5. Delovni čas : realizirane ure, plačane ure, nadure, izpad delovnega časa 6. Delovni pogoji: izmensko delo, % bolniškega staleža do 30 dni in preko 30 dni, nesreče pri delu

ipd… 7. Izobraževanje in usposabljanje: v interesu delodajalca, v osebnem interesu 8. Strukturne in organizacijske spremembe ter spremembe v strukturi lastnine (kapitala) podjetja.

Način obveščanja in poročanja zaposlenim

Podjetja, ki se zavedajo pomena zaposlenih za poslovno uspešnost, poleg letnega poročila za lastnike oz. delničarje, vlagatelje in poslovne partnerje, uvajajo posebno letno poročilo za zaposlene (interna javnost). To je odraz odločitve menedžmenta, da zaposlenim v redni letni publikaciji (oz. na drugi ustrezen način) predstavijo poslovanje podjetja, pa ne samo finančne rezultate, ampak tudi kadrovsko gibanje in druge kazalce, za katere meni, da bi jih zaposleni morali ali vsaj želeli poznati. Ta odločitev je tudi pragmatične narave. Namreč, če menedžment prikriva informacije zaposlenim, bodo ti verjetno oblikovali lastne predstave in ocene aktivnosti menedžmenta, kar ima lahko za poslovanje podjetja negativne posledice. Pozitivni učinki letnega poročila za zaposlene so: - povečanje razumevanja poslovne politike in razvojnih ciljev podjetja - povečanje razumevanja ukrepov in aktivnosti, s čimer se izboljšuje interno komuniciranje - zmožnost zaposlenih, da ocenijo varnost svoje zaposlitve in možnosti napredovanja, ne nazadnje

pa tudi razvoja svojega in družinskega standarda - izgrajevanje odnosov med delodajalcem in delojemalci. Priporočamo, da se obveščanje zaposlenih izvede tudi za del letnega obdobja v času poteka stečajnega postopka.

Vsebina poročila

Goli finančni podatki oz. številke so seveda sicer sestavni del poročanja, vendar, če ni tudi količinskega in kakovostnega opisa doseganja ciljev oz.kazalcev, se zanimanje zaposlenih zmanjša že zaradi » nerazumevanja številk.« Priporočljiva globalna vsebina je (ne pozabiti na t.i. kadrovske podatke in standard zaposlenih): 1. finančne poslovne informacije: osnovni kazalci poslovne uspešnosti, ki pa naj bodo prikazani na

razumljiv način (realizacija, dodana vrednost, produktivnost) 2. delovni pogoji, kadrovske informacije in kazalci: plače, prejemki in druge nagrade, izobraževanje,

usposabljanje, prehrana med delom, prevoz na delo in z dela, standard pri terenskem delu, rekreacija, počitniške zmogljivosti, socialna varnost (zavarovanja, varstvo in zdravje pri delu), odsotnost z dela, komuniciranje z zaposlenimi, soupravljanje in socialno partnerstvo s sindikatom ipd…

3. informacije o zaposlenih : gibanje števila zaposlenih in njihove strukture, napredovanja ipd… 4. informacije o varnosti zaposlitve za v bodoče: dobičkonosnost in usmerjenost v naložbe,

raziskave, razvoj, finančni viri, tržni delež, trendi, dolgoročni načrti, ipd… 5. delitev realiziranih prihodkov.

Eden od namenov celovitega » ekonomskega « obveščanja zaposlenih je zagotovo to, da se pri zaposlenih zmanjša občutek negotovosti. Brez dvoma je najslabše za splošno klimo v podjetju, če zaposleni premalo ali nič ne vedo o ekonomskem položaju in perspektivah podjetja, od česar je ne nazadnje v celoti odvisen tudi njihov lasten materialni in socialni položaj. Zato je v takšni

16

situaciji po eni strani ljudi skoraj nemogoče zainteresirati in mobilizirati v kakršnihkoli prizadevanjih za doseganje večje poslovne uspešnosti, po drugi strani pa takšno stanje predstavlja najugodnejša tla za širjenje nezaželjenih dezinformacij, ki lahko povzročajo splošno nezadovoljstvo med zaposlenimi, padanje morale, delovne motivacije idr…negativne učinke. Možnost zaključkov Na podlagi informacij iz letnega poročila je možno: 1. dobiti zares celovito sliko uspešnosti poslovanja podjetja v preteklem poslovnem letu 2. predlagati ustrezne korekture v poslovni politiki in sprejeti ustrezne ukrepe 3. predlagati ustrezno shemo delitve dobička (tudi » profit sharing « na zaposlene) 4. kritično oceniti delovanje menedžmenta podjetja na posameznih področjih, pri čemer je za zaposlene in njihove predstavnike tudi pomembno področje »upravljanja oz. ravnanja z človeškimi viri« (human resource management). Področje odgovornosti za poslovne odločitve (in obenem obveznosti) vsebuje vidike: - gospodarsko – poslovni - civilnopravno – odškodninski - kazenski. Pomembno pa je tudi spoštovanje poslovne etike. »Pri tipu odločanja, ki je usmerjeno k hitremu doseganju dobička, se praviloma ugotavlja: - kvantiteta sklenjenih pravnih poslov, - usmerjenost k širjenju predmeta poslovanja, - agresivnost za dosego ciljev, - visoka stopnja tolerantnosti za poslovni riziko. Pri tipu odločanja, ki je usmerjeno v dolgoročno donosnost poslovanja, pa se običajno ugotavlja:

- skrb za spoštovanje predpisov in pravil poslovne etike, - skrb za strokovnost in učinkovitost, - skrb za solidnost poslovanja s partnerji, - skrb za izpolnjevanje obveznosti do družbe in do delovnega kolektiva. Veda o managementu, ki se ukvarja tudi s proučevanjem mehanizmov sprejemanja poslovnih odločitev postavlja v ospredje poslovne etike naslednja načela in pravila:

- pri sprejemanju poslovnih odločitev in obveznosti ne škoduj drugim, - pri sklepanju in izpolnjevanju pravnih poslov spoštuj pravice drugih, - odločitve sprejemaj v skladu z zakoni in predpisi, - sklenjene pravne posle izpolnjuj v skladu s pogodbami, - pri sprejemanju obveznosti ne laži, - pri izpolnjevanju obveznosti ne goljufaj.« - Mag. Božidar Merc : Odgovornost za poslovne odločitve in obveznosti

17

Težnja po izboljšanju mora biti tesno povezana s tekmovalnostjo, ki pa mora temeljiti na pravilih poštene igre.

Resnično sodelovanje vseh zaposlenih pa prinaša naslednje koristi:

1. Povečuje občutek odgovornosti za delo. 2. Izboljšuje komuniciranje med skupinami. 3. Skriti talenti članov skupine pridejo na površje in pokažejo se njihove človeške kvalitete. 4. Struktura skupine se preoblikuje iz enostavnega odnosa vodje – podrejeni v večplasten odnos med

sodelavci in vodjo. 5. Razvija se iniciativnost in samostojnost članov skupine. 6. Omogoča jasnitev ciljev in opredeljevanje splošnih ciljev v konkretne. 7. Prispeva k resničnemu sprejemanju vlog v skupini, potem ko so bili cilji sprejeti. 8. Člani skupine angažirajo vse svoje sposobnosti za to, da najdejo nove in drugačne načine za

doseganje cilja(ev), kar povečuje možnost za doseganje želenih rezultatov.

Kaj omogoča interno komuniciranje ?

1. Zaposleni bolje opravljajo svoje delo. 2. Učinkovitejše dosegajo podjetniške cilje, ker je prepoznan prispevek zaposlenih. 3. Vodstvo lahko uresniči poslovne cilje, politiko strategije, izvede potrebne spremembe, ker se

zaposleni čutijo kot soakterji teh procesov. 4. Večja možnost izvajanja fleksibilne organizacije in odzivanja na potrebe, pričakovanja,

koristi naročnikov oz. uporabnikov in potrošnikov. 5. Stalno izboljšanje delovnih postopkov. 6. Večje zadovoljstvo zaposlenih.

Povzeto po Branetu Grubanu

1. Vodje morajo imeti vizijo. 2. Vodje morajo imeti močno voljo in vztrajnost za uresničitev svoje vizije. Morajo biti

potrpežljivi in stanovitni. 3. Vodje si morajo znati pridobiti podporo svojih podrejenih, da bi lahko dosegli, kar so si zadali. 4. Vodje morajo biti zmožni narediti več kot njihovi sodelavci. Hkrati pa se ne smejo vmešavati v

tisto, kar lahko njihovi sodelavci storijo sami. Ukrepati morajo takrat, ko njihovi sodelavci niso več kos situaciji oziroma zmožni opravljati dela v zaostrenih razmerah.

5. Vodje morajo uspeti, vendar za svoj uspeh ne smejo nikoli žrtvovati svojih sodelavcev. 6. Vodje morajo biti sposobni dati svojim sodelavcem pravi nasvet ob pravem času. VIR: Dr. Stane Možina, Management, Didakta

18

Kaj so kriteriji za presojo uspešnosti poslovodenja ?

Delavski predstavniki bodo morali zagovarjati tezo, da bi se morala strateška usmerjenost menedžmenta kazati predvsem v ustvarjanju stabilnih delovnih mest (tudi novih), v oblikovanju usmerjena k razvoju podjetja in ustvarjanju nove dodane vrednosti, ne pa k zmanjševanju zaposlenih, krčenju programov in ohranjanju podjetja na robu preživetja, kar pelje v nezaupanje do menedžmenta tako s strani zaposlenih, kot tudi s strani lastnikov in zunanjih institucij ter zunanje javnosti. Ob tem se zastavlja vprašanje, kaj so kriteriji za presojo uspešnosti poslovodenja ?

Vsaj občasno bi se morali vprašati:

- Ali imamo prave vodilne ljudi za izvajanje strategije poslovodenja (če strategijo sploh imamo)?

- Ali so strateško usmerjeni? - Kako vemo, da imamo prave ljudi na odgovornih vodstvenih in vodilnih mestih? - Ali glede zmožnosti naših delavcev, ali načina, kako jih razporejamo, te motiviramo in

nagrajujemo, zadržki, ki ogrožajo strategijo? - Ali zagotavljamo, da je upravljanje in vodenje človeških virov na tekočem s sodobnimi

razvojnimi spoznanji in kos svojemu namenu s spreminjajočimi se potrebami podjetja, trga in kupcev oz. naročnikov?

- Kaj lahko v zvezi s slabostmi in pomanjkljivostmi spremenimo, prilagodimo, dopolnimo, popravimo in kako naj to storimo?

Vir: Dr. Stane Možina: Poslovno odločanje s sodelovanjem vseh zaposlenih

Kaj je gibalo razvoja ?

»Glavno gibalo razvoja sodobnih organizacijskih struktur je zahteva po doseganju in ohranjanju konkurenčne prednosti podjetja. To pa zahteva ne le neprestano izboljševanje tehnologije, temveč tudi zaposlene, ki bodo ne samo znali, ampak tudi hoteli kar najbolje izkoristiti možnosti, ki jih nudi tehnologija. Sodobni delavci so bolj usposobljeni in bolj samostojni kot v preteklosti. Da bi dobro delali, se morajo v podjetju dobro počutiti. Zato so sodobne organizacijske strukture ugodne za razvoj participacije v podjetjih.«

Dr. Bogdan Kavčič: Organizacijska struktura, ki omogoča in spodbuja participacijo.

Povečanje dodane vrednosti v slovenskih industrijskih podjetjih je ključ za izboljšanje konkurenčnosti in povečanja gospodarske rasti ( bruto domačega proizvoda ), predstavljena tabela pa pomeni oceno povprečnih učinkov v slovenski industriji.

19

Menedžerski projekt

(možen obseg izboljšanja)

Vpliv na dodano vrednost

(z multiplikacijskim količnikom)

Predlagani in upoštevani ukrepi

Povečanje prodajnih cen

(10 do 60 odstotkov prihodka)

30 do 240 odstotkov

Razvojno inovacijska prizadevanja. Dvig kakovosti.

Dvig odzivnosti trga z utrjevanjem imidža.

Zmanjšanje prodajnih provizij

(10 do 20 odstotkov prihodka)

30 do 80 odstotkov

Lastna prodajna mreža.

Razvojna prizadevanja za pogajanja in dvig imidža.

Zmanjšanje reklamacij v jamstveni dobi

(za 5 do 15 odstotkov prihodka)

15 do 60 odstotkov

Celovita kakovost.

Nadzor kakovosti poddobaviteljev.

Lastni servisi na tujih trgih.

Zmanjšanje kasnitvenih penalov


16 do 40 odstotkov

Boljše načrtovanje in koordinacija.

Točnost nabav.

Večja odgovornost menedžerjev.

Zmanjšanje odpadka materiala

(od 5 do 15 odstotkov prihodka)

15 do 60 odstotkov

Boljše načrtovanje materiala.

Tehnološki postopki z načrtom izreza.

Pravočasna nabava.

Zmanjšanje napak in izmeta

(za 5 do 10 odstotkov)

16 do 40 odstotkov

Menedžment celovite kakovosti.

Osebna odgovornost izvajalcev. Uvajanje reda. Dousposabljanje

delavcev.

Zmanjšanje porabe elektroenergije

(za 5 do 10 odstotkov vmesnih stroškov)

15 do 30 odstotkov

Povečanje prihodka z večjim obsegom proizvodnje.

Izkoriščanje celotnega časa.

Obratovanje strojev.

20

Zmanjšanje delovnih norm – povečanje prihodka


5 do 10 odstotkov

Delovne norme samo tehnološke.

Prilagajanje tehnoloških postopkov z optimalizacijo strojev.

Povečanje discipline in uvajanje timskega dela

(za 10 do 15 odstotkov ur)

Vpliv je posreden preko povečanja proizvodnje in

prihodka.

Zgled menedžerjev.

Odprava mrtvih časov.

Prebuditi angažma zaposlenih.

Vir. Dr. Maks Kos: Pota do povečanja dodane vrednosti slovenske industrije

1.2. Skupno posvetovanje z upravo podjetja (91. do 94. člen ZSDU)

91. člen Delodajalec mora pred sprejemom obveščati svet delavcev in zahtevati posvetovanje glede statusnih in kadrovskih vprašanj družbe. Potrebne informacije mora delodajalec posredovati svetu delavcev najmanj 30 dni pred sprejemom odločitve, rok za predlagano skupno posvetovanje pa mora biti najmanj 15 dni pred sprejemom odločitve.

92. člen

Skupno posvetovanje med svetom delavcev in delodajalcem predstavlja dolžnost delodajalca, da seznani svet delavcev o predvidenih odločitvah glede statusnih in kadrovskih vprašanj, se z njimi posvetuje in si prizadeva za uskladitev stališč.

93. člen

Za statusna vprašanja družbe iz prvega odstavka 91. člena tega zakona se štejejo:

- statusne spremembe, - prodaja družbe ali njenega bistvenega dela, - zaprtje družbe ali njenega bistvenega dela, - bistvene spremembe lastništva.

94. člen

Za kadrovska vprašanja družbe iz prvega odstavka 91. člena tega zakona se štejejo :

- potrebe po novih delovnih mestih ( število in profili ), - sistemizacija delovnih mest, - razporejanje večjega števila delavcev izven družbe, - razporejanje večjega števila delavcev iz kraja v kraj, - sprejemanje aktov s področja dodatnega pokojninskega, invalidskega in zdravstvenega

zavarovanja, - zmanjševanje števila delavcev, - sprejem splošnih pravil o disciplinski odgovornosti.

Za večje število delavcev šteje 10 % vseh delavcev družbe.

21

Te določbe ZSDU kažejo na naslednje značilnosti:

1. Obveznost skupnega posvetovanja je le za t.i. kadrovska in socialna vprašanja. 2. Skupno posvetovanje je dolžnost delodajalca. 3. Skupno posvetovanje mora biti vnaprej napovedano in pravočasno izvedeno (15 dni pred

odločitvijo, potrebne informacije 30 dni pred sprejemom odločitve). 4. »Potrebne informacije« pomeni obveznost delodajalca, da posreduje gradiva. 5. Končni cilj skupnega posvetovanja naj bi bil » možnost uskladitve stališč «, za kar si je

delodajalec dolžan prizadevati.

Velja splošno prepričanje, da je razvijanje metode skupnih posvetov med sveti delavcev in vodstvom podjetja najprimernejši način za vzpostavljanje pravih participacijskih razmerij v podjetju. Ker ideja o soupravljanju temelji na predpostavki, da vsi udeleženci poslovnega procesa (lastniki, menedžerji in zaposleni) zasledujejo isti cilj – večjo poslovno uspešnost podjetja, se bo ta način izkazal kot najbolj učinkovit. Konsenz na podlagi skupnega posvetovanja med partnerjema je primernejši, kot pa razreševanje razhajanj z arbitražo in sodiščem. Seveda pa je za to potrebna volja obeh partnerjev.

Za analizo stanja in načrtovanje izboljšav s področja skupnega posvetovanja z vodstvom

( upravo ) podjetja se priporoča analiza odgovorov na naslednja vprašanja:

1. Ali vodstvo podjetja dosledno spoštuje svojo zakonsko dolžnost, da zahteva skupno posvetovanje (1. odst. 91. člena ZSDU) s svetom delavcev glede statusnih in kadrovskih vprašanj, določenih v 93. in 94. členu ZSDU?

2. Ali ste s participacijskim dogovorom uspeli dodatno določiti kot predmet obveznega skupnega posvetovanja tudi druga vprašanja (poleg tistih, ki jih določa ZSDU) in s tem okrepiti participativno vlogo sveta delavcev v podjetju?

3. Ali se pojavljajo dileme v zvezi z interpretacijo zakonskih določb glede tega, katera vprašanja morajo biti predmet obveznega skupnega posvetovanja? Evidentirajte konkretne primere!

4. Ali imate dogovorjeno možnost, da se lahko obvezno skupno posvetovanje skliče tudi na zahtevo sveta delavcev in v katerih primerih?

5. Kolikokrat letno se v povprečju sestajata vodstvo in svet delavcev na skupnih posvetovanjih? 6. Ali ste v vašem podjetju sposobni realizirati napotilo 86. člena ZSDU, po kateri naj bi se svet

delavcev in vodstvo praviloma sestajala enkrat mesečno? Če ne, v čem je razlog? 7. Kdo formalno sklicuje skupne sestanke (predsednik sveta delavcev, direktor, izmenično ali oba

skupaj)? 8. Ali se predsednik sveta delavcev in direktor (predsednik uprave) pred sklicem sestaneta zaradi

vsebinske priprave skupnega posvetovanja (dogovor o dnevnem redu, vsebina in način priprave ter posredovanje gradiv, morebitno povabilo zunanjim strokovnjakom k udeležbi itd…)?

9. Kako dosledno svet delavcev vztraja na spoštovanju rokov, določenih v 2. odst. 91. člena ZSDU (gradivo s potrebnimi informacijami – najmanj 30 dni pred sprejemom odločitve; skupni posvet – najmanj 15 dni pred sprejemom odločitve)?

10. Ali se skupnih sej udeležuje celotno vodstvo, ali le njegovi predstavnik? 11. Ali in kako se svet delavcev predhodno temeljito pripravi na skupno posvetovanje

(angažiranje pristojnih odborov in po potrebi zunanjih strokovnjakov za oblikovanje stališč, predhodna posvetovanja članov sveta delavcev z delavci, sklic pripravljalne seje sveta delavcev itd…)?

12. Kakšna je po vaši oceni dosedanja učinkovitost sveta delavcev pri uveljavljanju interesov zaposlenih v okviru skupnih posvetovanj z vodstvom: (Opomba: Kolikšen del pripomb in zahtev sveta delavcev vodstvo dejansko upošteva pri svoji končni odločitvi ?):

22

a) zelo zadovoljivo b) zadovoljivo c) nezadovoljivo.

13. Če niste povsem zadovoljni z » izkupičkom « sveta delavcev glede vpliva na končne odločitve vodstva po opravljenih posvetovanjih, v čem je po vašem mnenju glavni razlog:

a) apriorna nepripravljenost vodstva za resnejše upoštevanje interesov delavcev, izraženih preko sveta delavcev; b) slaba predhodna pripravljenost sveta delavcev na argumentirano zagovarjanje lastnih stališč; c ) neusposobljenost članov sveta delavcev za učinkovito poslovno komuniciranje; d ) drugo; 14. Katere slabosti in nedoslednosti pri praktičnem uresničevanju skupnih posvetovanj z vodstvom v

vašem podjetju ugotavljate na podlagi gornjega opomnika in kaj ste že oziroma še nameravate kot svet delavcev ukreniti za izboljšanje stanja?

Za izboljšanje stanja na tem področju lahko koristimo nekaj trditev in napotil.

Kaj so ključne vloge pri uvajanju sprememb?

Tako pri nas kot v svetu se gospodarske družbe soočajo z nujnostjo vedno hitrejšega spreminjanja kot potrebe za prilagajanje zunanjemu okolju, kakor tudi zaradi notranjih dejavnikov – podjetje se spremembam ne more izogniti. Rutinske spremembe so relativno pogoste in se nanašajo na manjše spremembe v obrazcih posameznikovega organizacijskega vedenja, ki sicer med zaposlenimi najprej vzbudijo majhen odpor, nato pa se jih hitro navadijo. Nasprotno pa je pri nerutinskih spremembah, ki se nanašajo na bistvene spremembe v obrazcih vedenja zaposlenih.

Podjetje lahko propade, če ne uvede sprememb, vendar pa lahko tudi propade, če njihovo uvajanje ni bilo uspešno. Najpogostejši vzroki neuspešnega uvajanja sprememb so, da določene spremembe sploh niso bile potrebne, da zaposleni spremembe ne sprejmejo kot nujno potrebne in se jim upirajo, da spremembe niso dovolj premišljene in ne dovolj dobro načrtovane, ko stranski in skriti učinki izničijo cilje. Pogosti so primeri, ko podjetje načrtuje z izvajanjem sprememb izboljšanje produktivnosti dela, zgodi pa se, da že v pričakovanju sprememb začne produktivnost padati, še naprej pada po uvedbi (doba privajanja) in šele čez čas poraste, vendar precej manj, kot je bilo pričakovano.

Ključne vloge pri uvajanju sprememb (3 koncepcije)

1. Menedžerska koncepcija izhaja iz prepričanja, da je le vodstvo (menedžment) tisto, ki je odgovorno za uspešnost podjetja, zaradi česar je tudi načrtovanje in uvajanje sprememb pristojnost in odgovornost menedžmenta, kot tradicionalnega pojmovanja odnosov v organizaciji (»pamet« je le na vrhu, vsi drugi so le »roke«, ki izvajajo odločitve »pameti«). V tej koncepciji se pripravljajo spremembe po tihem (tajno), zaposleni se seznanijo šele potem, ko že gre za izvajanje, ki ga spremljajo pritiski, grožnje s kaznovanjem, kazni za neizvajanje, odpuščanje nepokornih ipd…

2. Po delavski koncepciji so izvajalci tisti, ki najbolje občutijo, kje in kakšne spremembe so potrebne, zato je tudi njihova pristojnost in dolžnost, da predlagajo spremembe. Izhaja iz prepričanja, da se tisti, ki sodelujejo pri sprejemanju odločitev o spremembah, manj upirajo njihovemu uresničevanju. Zaposleni se torej ne upirajo spremembam, ki jih sami določijo, saj poznajo tudi predvidene posledice in jih sprejemajo (t.j. podlaga za

»notranje podjetništvo«).

23

3. Integralna koncepcija izhaja iz situacije. Ni nobenega univerzalnega postopka, kdo mora kaj predlagati in kdo izvajati. Vse je odvisno od razmer, odvisno od tega, kdo ve kaj je treba storiti in je to sposoben izvesti.

Vsekakor je vloga vodstva pri uvajanju sprememb pomembna, za naše razmere celo bistvena. Brez odločne podpore vodstva le težko pride so sprememb v organizaciji, proti volji vodstva pa sploh ne – razen če zamenjava vodstva ni prvi ukrep za izvajanje sprememb. Izvajanje nerutinskih sprememb ni mogoče brez spreminjanja vrednot v organizaciji. Zamenjava vodstva kot nujni ukrep za uvedbo sprememb je nujna takrat, kadar pride do sprememb prepozno – potem, ko je podjetje že začelo propadati (poslovati z veliko izgubo). Logika je enostavna: če bi bilo vodstvo sposobno predlagati in izvesti vse potrebne spremembe, bi jih izvedlo že v času, ko se je v življenjskem ciklusu podjetja začelo obdobje stagnacije (seveda pa je pri tem potrebno upoštevati objektivne in subjektivne okoliščine).

Povzeto po dr. Bogdanu Kavčiču: Organizacijska kultura in spremembe Če hočejo podjetja preživeti v gospodarskem okolju, katerega temeljni značilnosti sta globalizacija in informatizacija , morajo spremeniti svoje delovanje (ni več dvoma v nujnost teh sprememb, težje je odgovoriti na vprašanje, kaj je pravzaprav treba storiti). »Podjetja morajo za preživetje v sodobnem svetu razviti nov kontekst svojega delovanja in skleniti novo pogodbo z zaposlenimi. Na glavo je potrebno postaviti klasično podjetniško piramido. V klasični podjetniški piramidi je na vrhu podjetniški menedžment, ki skrbi za konkurenčnost s tem, da obvladuje strategijo, zaposleni pa so spodaj in poslušno uresničujejo podjetniško strategijo, za kar so nagrajeni z varnostjo delovnih mest – dokler je strategija dovolj uspešna. Če piramido obrnemo na glavo, so na vrhu zaposleni, ki prevzemajo odgovornost za konkurenčnost podjetja in lastno usposabljanje, zaposleni postanejo hkrati strategi in izvajalci. Toda kakšna je zdaj funkcija vodstva podjetja? Vodilni menedžment mora zagotoviti kontekst za stalno prenavljanje podjetja, kar pomeni, da mora ustvariti okolje, v katerem ima vsak zaposlen možnosti, da dela in uresničuje vse svoje potenciale, obenem pa ima tudi možnost za nenehno izpolnjevanje znanja in sposobnosti.« Dr. Sumatra Ghoslal, profesor strateškega menedžmenta na London Business School Toda, potem z zaposlenimi ni več mogoče ravnati kot z množico poslušnih vojakov, ki delajo samo po poveljih od zgoraj.

»Ključni ljudje v podjetjih bodo zahtevali več vpliva. Upravljalo se bo na podlagi zavezništva z zaposlenimi, torej na podlagi prepričevanja in vodenja ljudi, ne pa na podlagi obvladovanja.« Charles Handy, avtor standardnega britanskega učbenika o Razumevanju organizacij

Pričakujemo slovo od tradicionalnega razmišljanja lastnika in njemu podrejenih menedžerjev.

Ti so zaenkrat bolj usmerjeni v zniževanje stroškov, odpuščanje zaposlenih in zapiranje tovarn, kot za ustvarjanje novih razvojnih vizij in konceptov, reinženiring procesov in marketinške posodobitve na temeljih t.i. tržne in dodane ekonomske vrednosti. Povzeto po Branetu Grubanu, ABC in predsednik družbe Pristop d.o.o.

Za hitre (in lahkomiselne) odločitve o zapiranju delovnih mest ni potreben poseben trud ne posebno znanje, čeprav ni nič »poceni«. Nasprotno pa je pri vzpostavljanju pogojev za odpiranje novih delovnih mest potem, ko so prejšnja ugasnila, torej za njihovo ponovno aktiviranje:

24

Bogastvo oz. premoženje podjetij danes ni le v osnovnem kapitalu podjetja, ampak v rokah in možganih delavcev: če delavci odidejo, ne ostane skoraj nič. Prirejeno po Charlesu Handyju, 1997

Če se je v svetu v zadnjem desetletju že profiliral poklic upravitelja sprememb, pa lahko za Slovenijo trdimo, da si je utrl pot predvsem poklic krizni menedžer, stečajni in prisilni upravitelj.

Zakaj je potrebna sprememba odnosa do zaposlenih?

V nasprotju z najsodobnejšimi svetovnimi trendi, ki nesporno dokazujejo, da človeški viri vse bolj postajajo ključni dejavnik uspešnosti podjetij, je v nekaterih slovenskih podjetjih še vedno skrajno zastareli duh tejlorizma, ki predvsem na škodo delavcev krepi lastniško in menedžersko stran. Posledice takšnega ravnanja se kažejo v velikih prizadevanjih, tako lastnikov kot menedžerjev – novih delodajalcev, za izločitev delavcev iz sistema upravljanja. Teoretična spoznanja in praktične izkušnje uspešnih svetovnih podjetij pa dokazujejo, da so človeške zmogljivosti najpomembnejši dejavnik uspešnega poslovanja.

Obvladovanje tako imenovane » celovite kakovosti « vključuje tudi kakovost vodenja, kakovost ravnanja s človeškimi viri, skratka kakovost odnosov, saj je človeški potencial neizmeren in zato vedno bolj postaja najmočnejša konkurenčna prednost sodobnih ter uspešnih podjetij.

»Najsodobnejši primer za potrditev te teorije so praktične izkušnje izjemne japonske uspešnosti, ki v ospredje upravljavskega modela postavlja človeški potencial, kar se nenehno potrjuje za največjo konkurenčno prednost. Prav na teh in še nekaterih podobnih ameriških in evropskih izkušnjah pa gradimo prepričanje, da je tudi naš integralni koncept delavske participacije, ki zaposlene vključuje v vse procese dela in odločanja v podjetju, kar jim poleg materialnih omogoča zadovoljevanje tudi njihovih osebnih in socialnih potreb, lahko zelo učinkovit model motivacije za uspešno poslovanje.« Čeprav se z razvojem družbe in stopnje njene demokratizacije spreminjajo vrednote dela, sta raziskavi v presledku desetih let (obdobje samoupravljanja in obdobje tržnega gospodarstva) pokazali nekaj stičnih točk pri elementih samostojnost in znanje v delovnem okolju. Ugotovitve so:

1. Delo, ki nudi zaposlenim možnosti ustvarjalnosti, samopotrjevanja in osebne rasti (razvoja), nudi višjo kakovost delovnega življenja.

2. Ljudje se praviloma izogibajo odločanja, za katerega se ne čutijo dovolj usposobljeni, na drugi strani pa se čutijo prikrajšani, če ne morejo odločati o stvareh, ki jih dobro poznajo (morda celo bolje kot njihovi predpostavljeni).

3. Z zaposlovanjem vse bolj usposobljenih delavcev je treba računati tudi s prenašanjem odločanja na nižje ravni v podjetjih.

4. Na čim več področjih o čim bolj organizacijsko ključnih zadevah, ki se približujejo ravni podjetja kot celote, (so) odločajo delavci, tem večja je njihova samostojnost.

5. Znanje postaja torišče medsebojnega tekmovanja (konkurenčnosti) podjetij. 6 » Učeča se podjetja « več ne pričakujejo, da bi morale vsa znanja posredovati šole, temveč

za prenos podjetniško specifičnih znanj na svoje zaposlene poskrbijo sami, delovne procese in delovne time organizirajo tudi kot učne procese in učne time, učenje pa postaja vse pomembnejši sestavni del dela.

7. Brez samostojnosti zaposlenih in možnosti, da ti pri delu uporabijo svoje znanje in se dodatno učijo, lahko podjetje vzdržuje le obstoječo proizvodnjo na ravni vzpostavljene rutine.

8. Dvig zadovoljstva zaposlenih z delom ne vpliva le na dvig kakovosti njihovega

25

delovnega življenja, ampak tudi na povečanje razvojnih možnosti podjetja. 9. Z višjo stopnjo strokovne usposobljenosti delavcev raste potreba po »samostojnosti« in

uporabi »znanja« . 10. Vzvode za vse to ima v podjetju menedžment: informiranje, delegiranje odločanja,

povečevanje samostojnosti organizacijskih enot, neformalna posvetovanja z zaposlenimi, avtonomne delovne skupine, bolj prožno razporejanje delovnega časa, razširitev in obogatitev delovnih nalog, projektna organizacija dela, mentorstvo, timsko delo, vlaganje v izobraževanje in razvoj zaposlenih, krožki za kakovost in ne nazadnje sistematično posvetovanje s sindikatom in svetom delavcev.

Ali je možno doseči pripadnost zaposlenih preko delavske participacije ?

Sprememba odnosa do človeškega dejavnika v podjetju je posledica sočasnih sprememb v družbenih vrednotah in ekonomske nujnosti (naftna kriza, inflacija, gospodarska recesija, prodor Japonske in azijskih tigrov na svetovni trg, ekološki problemi ipd…). Za organizacijo podjetja je danes ključno, da na zaposlene ne gleda več kot na stroške dela, temveč kot na pomemben vir. Če menedžment gleda na zaposlene (poleg stroškov) kot na vire in sodelavce na konkurenčnem trgu, bo iskal predvsem način, s katerim bodo prišli do izraza pripadnost, kompetentnost in znanje vsakega delavca v smeri ciljev podjetja, to pa je prehod iz »kontrolne« organizacije na organizacijo, ki temelji na »pripadnosti delavcev.« Pripadnost zaposlenih podjetju Čeprav je več instrumentov, metod in organizacijskih prijemov za vzgajanje pripadnosti zaposlenih podjetju (npr. simboli, ceremonije, obredi, rituali, slogani itd…), so temeljni pogoji visoke pripadnosti predvsem:

1. Seznanjenost z dolgoročnimi, srednjeročnimi in kratkoročnimi poslovnimi cilji na vseh organizacijskih ravneh (delovno mesto, delovna skupina, ožja organizacijska enota, podjetje)

2. Možnost vplivanja na določanje in uresničevanje teh ciljev 3. Zaupanje med nadrejenimi in podrejenimi na vseh ravneh. Končni cilj ustvarjanja pripadnosti zaposlenih preko procesa poistovetenja je doseči stanje, ko bodo vsi zaposleni v podjetju od najvišje do najnižje organizacijske ravni zavestno, torej brez prisile, prevzemali obveznosti in sprejemali zadolžitve o poslovnem procesu ter jih uresničevali kot svoje lastne, torej po najboljših močeh.

To pa se lahko v prvi vrsti zagotovi le preko razvite delavske participacije pri poslovnem odločanju (individualne – neposredne na ravni delovnega mesta, ožje delovne in organizacijske enote, kakor tudi kolektivne – predstavniške na ravni podjetja kot celote).

Naloga sveta delavcev je, da zavzame stališče in poda ustrezno mnenje oz. pobude in predloge, kako bi se veljalo v posameznem primeru odločiti. Pri tem zastopa objektivne možnosti varovanja interesov zaposlenih. Svet delavcev klasično analizira problem (vprašanje, zadevo) iz 2 vidikov:

1. Ekonomski vidik (kaj to kratkoročno in dolgoročno pomeni za poslovno učinkovitost podjetja, posledično pa tudi za materialni in delovnopravni položaj zaposlenih). Za to je potrebno imeti vsaj nekaj osnovnega ekonomskega znanja, v nasprotnem primeru pa si je potrebno pridobiti pomoč (zunanjih) strokovnjakov s tega področja.

26

2. Socialni vidik (kaj to pomeni za obseg in strukturo zaposlenih v podjetju). Čim višje plače in druge materialne ugodnosti iz dela so zelo pomemben interes delavcev, vendar pa tudi varnost zaposlitve in s tem socialna varnost na daljši rok. Pomembne so posledice sprejete odločitve, zato mora svet delavcev od predlagatelja odločitve pridobiti jasne odgovore o možnih posledicah (npr: zmanjševanje ali povečevanje zaposlenih, potreba spremembe poklicnih profilov, prekvalifikacija in dokvalifikacija, možnost odpustov ipd…).

Ko se ocenita oba vidika, se svet delavcev globalno opredeli:

1. Ali je odločitev res potrebna in prinaša pozitivne ekonomske učinke ter izboljšanje poslovne uspešnosti

2. Ali pričakovani pozitivni ekonomski učinki lahko odtehtajo morebitne negativne učinke v smislu varnosti zaposlitve in s tem socialne varnosti zaposlenih.

Na podlagi analize predlagane odločitve se svet delavcev konkretno odloči: 1. predlagano odločitev lahko vsestransko podpre in se celo aktivno angažira za širšo podporo

odločitvi med vsemi zaposlenimi, kar je dostikrat lahko ključnega pomena za uspešno realizacijo posamezne poslovne poteze;

2. predlagano odločitev lahko kritično zavrne in poskuša z argumenti prepričevati vodstvo, da se svoji nameri odreče;

3. lahko predlaga določene korekcije predlagane odločitve; 4. lahko predlagano odločitev sicer podpre, vendar le z določenimi pogoji in dodatnimi

zahtevami; 1.3. Soodločanje (95. do 97. člen ZSDU )

95. člen

Delodajalec mora predložiti v soglasje svetu delavcev predloge odločitve v zvezi z:

organizacijo in izvajanjem ukrepov varnosti pri delu, če gre za odločitve, ki niso predpisane z zakonom, drugimi predpisi ali dogovorjene s kolektivnimi pogodbami,

določitvijo ukrepov za preprečevanje poškodb pri delu in obolenj v zvezi z delom, kot tudi za varstvo zdravja delavcev, če gre za odločitve, ki niso predpisane z zakonom, drugimi predpisi ali dogovorjene s kolektivnimi pogodbami,

osnovami za odločanje, o izrabi letnega dopusta in odločanje o drugih odsotnostih iz dela, merili za ocenjevanje delovne uspešnosti delavcev, kriteriji za nagrajevanje inovacijske dejavnosti v družbi, razpolaganjem s stanovanjskim skladom, počitniškimi zmogljivostmi in drugimi objekti

standarda delavcev, kriteriji za napredovanje delavcev. Svet delavcev mora predloge iz prejšnjega odstavka obravnavati in se do njih opredeliti v osmih dneh od preložitve v soglasje.

Če se svet delavcev ne opredeli do predlogov iz prejšnjega odstavka, se šteje, da z njimi soglaša.

Soglasje, sprejeto na svetu delavcev in v pisni obliki poslano delodajalcu k njegovemu predlogu, se šteje kot dogovor med svetom delavcev in delodajalcem.

27

96. člen

Delodajalec mora v osmih dneh pridobiti soglasje sveta delavcev tudi v primeru, če imajo odločitve iz pete do osme alinee prvega odstavka 89. člena tega zakona ter prve in druge alinee 93. člena tega zakona za posledico povečanje ali zmanjšanje števila delavcev, če gre za večje število delavcev, po predpisih o delovnih razmerjih .

Svet delavcev lahko zavrne soglasje iz prejšnjega odstavka samo v primeru, če predlog odločitev o zmanjšanju števila delavcev ne vsebuje predloga programa o razreševanju presežnih delavcev po predpisih o delovnih razmerjih, ali če razlogi za odločitev o zmanjšanju števila delavcev niso utemeljeni.

Če svet delavcev zavrne soglasje v nasprotju s prejšnjim odstavkom, ta zavrnitev nima učinka na pravilnost in zakonitost odločitve delodajalca.

97. člen

Delodajalec ne sme sprejeti odločitev, če je v osmih dneh svet delavcev zavrnil soglasje.

Za analizo stanja in načrtovanja izboljšav s področja soodločanja sveta delavcev se priporoča analiza odgovorov na naslednja vprašanja:

1. Ali vodstvo podjetja dosledno daje v soglasje svetu delavcev vse predloge odločitev o vprašanjih iz 95. in 96. člena ZSDU. Če ne, ugotovite najpogostejše primere kršitve te dolžnosti in jih evidentirajte? Kako ste oziroma boste ukrepali?

2. Pri katerih vprašanjih v zvezi z interpretacijo določil 95. in 96. člena ZSDU se je v vaši praksi pojavila dilema, ali gre za dolžnost uprave iskati soglasje sveta delavcev za predlagano odločitev, ali ne ?

3. Ali ste s participacijskim dogovorom dodatno razširili krog zadev, za katere je potrebno soglasje sveta delavcev poleg primerov, ki jih določa že zakon? Navedite konkretne primere!

4. Ali ste v vaši praksi morda že naleteli na poskuse izigravanja 8 - dnevnega prekluzivnega roka za morebitno zavrnitev soglasja sveta delavcev na ta način, da ga je vodstvo posredovalo svetu delavcev tik pred daljšimi prazniki ali dopusti in s tem objektivno onemogočilo pravočasen sklic seje ter ustrezno reakcijo sveta delavcev ?

5. V kakšni obliki vodstvo običajno predloži svetu delavcev predlog posamezne odločitve v soglasje: a) zgolj v pisni obliki b) predstavnik vodstva se tudi osebno udeleži seje sveta delavcev in predlog dodatno ustno

obrazloži, s čimer je omogočeno, da se morebitne nejasnosti razčistijo in morebitna razhajanja uskladijo že na sami seji sveta delavcev v izogib nepotrebnim zapletom v primeru neupravičene odklonitve soglasja s strani sveta delavcev?

6. Kako se je razrešila situacija v primeru zavrnitve soglasja s strani sveta delavcev: a) vodstvo je predlagano odločitev enostavno umaknilo in predloga ni več obnovilo; b) vodstvo je upoštevalo pripombe sveta delavcev in ustrezno korigiralo predlog odločitve; c) začel se je postopek pogajanja med vodstvom in svetom delavcev, v katerem je bila

dogovorjena kompromisna rešitev; d) bodisi s strani vodstva, bodisi s strani sveta delavcev je bil sprožen postopek za arbitražo

reševanja spora? 7. Ali ste se že srečali s primeri, ko je bila določena odločitev vodstva podjetja realizirana kljub

izrecni pisni zavrnitvi soglasja s strani sveta delavcev? (Opomba : tovrstni primeri so zlasti pogosti v zvezi s sprejemanjem programov presežnih delavcev po 96. členu ZSDU, ko vodstvo

28

samovoljno presodi, da je svet delavcev neupravičeno zavrnil soglasje, čeprav bi o tem lahko odločila šele arbitraža) . Kako ste v teh primerih ukrepali kot svet delavcev (predlog sodniku za prekrške po določbi 18. točke 107. člena ZSDU, prijava inšpekciji za delo, arbitraža, drugo) ?

8. Ali je svet delavcev v primeru zavrnitve soglasja svojo zavrnitev argumentiral in podal konstruktivne predloge za spremembe predlagane odločitve?

9. Katere slabosti in nedoslednosti pri uresničevanju sistema soodločanja sveta delavcev s soglasjem ugotavljate na podlagi gornjega opomnika in kaj ste že oziroma še nameravate kot svet delavcev ukreniti za izboljšanje stanja?

1.4. Začasno zadržanje odločitve delodajalca ( 98. člen ZSDU)

98. člen

Svet delavcev ima pravico s sklepom zadržati posamezne odločitve delodajalca in istočasno sprožiti postopek za razreševanje medsebojnega spora: - če delodajalec o vprašanjih iz pete, šeste, sedme in osme alinee prvega odstavka 89. člena

tega zakona predhodno ne obvešča sveta delavcev pred sprejemom dokončne odločitve – v osmih dneh od dneva, ko je bil obveščen o sprejemu odločitve delodajalca

- če delodajalec ne seznani sveta delavcev, ne spoštuje rokov iz 91. člena tega zakona in ne zahteva skupnega posvetovanja s svetom delavcev glede statusnih in kadrovskih vprašanj iz 93. in 94. člena tega zakona – v osmih dneh od dneva, ko je bil obveščen o sprejemu odločitve delodajalca.

V primerih iz prejšnjega odstavka delodajalec ne sme izvršiti odločitve vse do dokončne odločitve pristojnega organa. Za analizo stanja in načrtovanja izboljšav s področja začasnega zadržanja odločitve delodajalca se priporoča analiza odgovorov na naslednja vprašanja:

1. Navedite primere, ko je svet delavcev uporabil » pravico veta « po 98. členu ZSDU in ugotovite primere, ko tega ni storil, čeprav bi lahko! Kakšni so bili razlogi, zaradi katerih se svet delavcev ni odločil uporabiti omenjene zakonske pravice za zavarovanje svojih ostalih participacijskih pravic?

2. Ali se je že pojavil primer, da bi vodstvo ignoriralo sklep sveta delavcev o začasnem zadržanju odločitve in kako je svet delavcev v tem primeru ukrepal?

3. Ste hkrati z zadržanjem odločitve delodajalca sprožili tudi obvezen postopek pred arbitražo? 4. Analizirajte svoje izkušnje z ad hoc ali notranjo arbitražo ter pomanjkljivosti v arbitražnem

postopku, ki ovirajo učinkovitejše reševanje arbitražnih sporov? 5. Kakšni so vaši predlogi za morebitne dopolnitve zakona, ki ureja pravico začasnega zadržanja

odločitve delodajalca in arbitražnega reševanja sporov? Soodločanje je »najvišja« stopnja participacije, pri kateri delodajalec ne sme sprejeti odločitve, če zanjo ni dobil poprejšnjega soglasja sveta delavcev. Ta način participacije ureja ZSDU v določbah od 95. do 97. člena. V praksi je problem, ker (morda) ZSDU ne rešuje dovolj jasno vprašanja, kako v primeru, da svet delavcev zavrne soglasje k predlagani odločitvi delodajalca, pa vendarle priti do nekakšne odločitve?

Možni so nekateri postopki:

1. Na podlagi načelne določbe 1. odstavka 99. člena ZSDU lahko delodajalec zahteva, da spor razreši arbitraža. Arbitraža je sicer načeloma pristojna reševati pravne spore, ne pa interesnih sporov . To pomeni, da bo lahko arbitraža meritorno odločala o sporu, če se bo s tem načinom vnaprej strinjal tudi svet delavcev. Vendar pa je morebitno načelno spornost možno odpraviti z razumevanjem 1. odst. 104. člena ZSDU tako, da se tolmači, da ZSDU posebej določa pristojnost arbitraže za odločanje (tudi) v interesnih sporih.

29

2. Delodajalec lahko predlog prvotne odločitve umakne in pripravi spremenjen oz. nov predlog. To je smiselno tedaj, ko delodajalec pri novem predlogu odločitve upošteva pomisleke, zaradi katerih je svet delavcev zavrnil soglasje k prvotnemu predlogu odločitve, seveda ob smiselni ustrezni pisni obrazložitvi sveta delavcev, zakaj je prvotni predlog zavrnil (ta postopek je primerno določiti v pisnem Participacijskem dogovoru).

3. S Participacijskem dogovorom je možno posebej urediti poseben postopek usklajevanja med delodajalcem in svetom delavcev. Po nemškem vzoru je možno oblikovati posebno komisijo za poravnavo, ki je lahko stalna ali »ad hoc«, ki se ji prizna pristojnost za razreševanje interesnih sporov med svetom delavcev in delodajalcem. Za to pa se lahko pooblasti tudi notranja arbitraža in v tem primeru gre za koncilacijo (pomirjanje). Prav tako je možno po nemškem vzoru dogovoriti postopek po načelu mediacije (posredovanja). Možen je tudi postopek klasičnih pogajanj med svetom delavcev in delodajalcem.

V izogib omenjenemu primeru se priporoča, da se za pridobitev posebnega soglasja sveta delavcev k posameznemu predlogu odločitve uporabi procedura, ki je predvidena za skupno posvetovanje (vnaprejšnja napoved, posredovanje informacij, z osebno prisotnostjo predlagateljev na seji sveta delavcev zaradi arbitraže, usklajevanje, odločitev o soglasju, realizacije odločitve). Do zapletov v praksi namreč pride zato, ker je komuniciranje med delodajalcem in svetom delavcev zgolj pisno in preveč birokratsko.

Tekoče naloge so stalne naloge sveta delavcev in jih običajno ni možno vnaprej natančno rokovno planirati (to velja tudi za potrebna sredstva). Zato svet delavcev pri svojih aktivnostih iz tega dela programa opredeli :

a) ukrepe b) aktivnosti c) nosilce aktivnosti

2. Načrtovane naloge

2.1. Stalne naloge (priporočajo se stalni odbori sveta delavcev), neprekinjene in periodične naloge. 2.2. Enkratne (ciljno zaključene) naloge.

Pri tem se naj čimbolj natančno opredelijo:

a) cilji, ki jih želimo doseči b) poti, načini in aktivnosti za realizacijo postavljenih ciljev c) nosilci posameznih aktivnosti za realizacijo postavljenih ciljev d) roki za izvedbo aktivnosti e) stroški za izvedbo aktivnosti.

Postavljanje ciljev sveta delavcev

V programu dela cilj definiramo kot zaželeno prihodnje stanje odnosov in razmer v podjetju, ki ga želi doseči svet delavcev.

Funkcije cilja so: 1. Legitimizacijska

S postavljanjem in objavljanjem ciljev, ki jih svet delavcev želi doseči, se svet delavcev predstavi v podjetju in pokaže, kaj želi in hoče doseči, na katerih področjih bo aktiven.

2. Usmerjevalna

Ker so cilji predvsem želena prihodnja stanja, imajo usmerjevalno vlogo. Ker te cilje svet delavcev predstavi, zaposleni poznajo cilje sveta delavcev, s cilji pa svet delavcev utemeljuje posamezne dejavnosti.

30

3. Ocenjevalna

Stopnja doseganja ciljev je najpogosteje uporaben kriterij presojanja uspešnosti, kar velja tudi za svet delavcev.

Vplivi na cilje sveta delavcev Odgovori na vprašalnik so pokazali, da na cilje sveta delavcev vplivajo predvsem: Notranji dejavniki - člani sveta delavcev sami - sindikat - zaposleni (nevodilni) - vodstvo (uprava – menedžment) - nadzorni svet - delavski direktor - predstavniki zaposlenih v nadzornem svetu - organi notranjih lastnikov - participacijski dogovor - delovni načrt podjetja.

Zunanji dejavniki - zakonodaja, socialni sporazum, kolektivna pogodba - sindikati - združenje svetov delavcev - ministrstva - organizacije delodajalcev - politične stranke - zainteresirane skupine, organizacije (ekologija, poklicna društva, združenja itd…)

Za vpliv na cilje je potrebno vzpostaviti kar najmočnejšo vez med svetom delavcev in zaposlenimi (nevodilnimi).

Ker gre za sklop t.i. »Kakovosti delovnega življenja« se za program dela načrtovanih nalog sveta delavcev priporočajo naslednje zadeve: 1. delovne razmere 2. možnosti napredovanja 3. obveščanje o dogodkih v podjetju 4. plača in druge materialne ugodnosti 5. odnosi med delavci 6. stabilnost zaposlitve (problemi zaposlovanja za določen čas) 7. možnosti strokovnega razvoja (razvoj delovne kariere) 8. svoboda in samostojnost pri delu 9. ugled dela 10. soodločanje pri delu in poslovanju 11. ustvarjalnost dela 12. sistemizacija delovnih mest 13. varnost dela in zdravje pri delu 14. neposredni vodja oz. vodstveni odnosi v podjetju 15. zahtevnost dela (umska, fizična, psihična) 16. zanimivost dela.

31

Načrtovane naloge lahko temeljijo na analizi delovnega zadovoljstva zaposlenih. B. Interni organizacijski del (organizacijski ukrepi za povečanje lastne aktivnosti): 1. Notranja razdelitev stalnih zadolžitev med posameznimi člani sveta delavcev 2. Dolžnosti in način kontaktiranja posameznih članov sveta delavcev z zaposlenimi (baza v

podjetju) 3. Oblikovanje odborov sveta delavcev (vrste in naloge) 4. Razmerja s sindikatom (načela, smernice, utrjevanje odnosov in sodelovanja) 5. Razdelava internega sistema nagrajevanja profesionalnih, polprofesionalnih in neprofesionalnih

članov sveta delavcev 6. Ureditev medsebojnih razmerij oz.odnosov, pravic, obveznosti in načinov izvajanja med svetom

delavcev in drugimi predstavniki v organih družbe (delavski direktor, predstavniki delavcev v nadzornem svetu).

Za svet delavcev je pomembno tudi dejansko uresničevanje individualne participacije delavcev:

Nekaj predlogov za izboljšanje stanja : 1. Sindikat in svet delavcev v podjetju v internem glasilu ali informatorju seznanjata delavce z

njihovimi soupravljalskimi pravicami. 2. Člani sveta delavcev in izvršnega odbora sindikata seznanjajo delavce z njihovimi

individualnimi pravicami, jim svetujejo in se še sami kot člani izvoljenega organa vključujejo v postopke, kadar delavec kot posameznik uresničuje svoje pravice.

3. Svet delavcev uredi te postopke tudi v Participacijskem dogovoru z delodajalcem. 4. Ker pobude, predlogi in vprašanja potekajo v pisni obliki in ker vsi delavci niso vešči

pisanja, jim člani sveta delavcev in izvršnega odbora sindikata lahko pomagajo pri pisnem sestavljanju.

5. En izvod pisne pobude, predloga ali vprašanja naj delavec izroči še svetu delavcev in sindikatu, da bosta bdela nad tem, ali je delavec dobil odgovor.

6. Svet delavcev enkrat letno oceni uresničevanje posameznih soupravljalskih pravic delavcev in po potrebi oblikuje predloge za izboljšanje uresničevanja.

32

III. METODOLOŠKA PRIPRAVA - TEHNIKE ZBIRANJA IN ANALIZE PREDLOGOV

Poslanstvo sveta delavcev je v uresničevanju interesov zaposlenih pri delodajalcu, zato se realno postavlja vprašanje, kako naj člani sveta delavcev ravnajo, da bodo spoznali interese delavcev (in drugih dejavnikov), ki vplivajo na delo sveta delavcev. Najpogostejši in najenostavnejši način je, da jih sprašujemo (v ustni ali pisni obliki). Neposredni pogovor

a) Prednosti: - hitrost komuniciranja (odgovor dobimo takoj) - celovitost sporočanja pomena (slišimo odgovore, obenem pa vidimo, kako se vprašani ob tem

vede) - presoja skladnosti (skladnost neverbalnega obnašanja vprašanega z odgovori) - neposredno preverjanje razumevanja sporočila (če odgovori na vprašanja niso jasni oz. razumljivi,

lahko postavimo dodatna vprašanja ali podvprašanja) - večja zasebnost sporočanja (pogovor običajno poteka med dvema osebama brez radovednežev ali

prisluškovalcev). b) Slabosti - ni dokumentacije (če pogovor ni posnet, si je potrebno odgovore takoj zapisati) - manjša dokazna vrednost (sogovornik lahko kasneje reče, da smo kaj preslišali ali napačno

razumeli) - manjša natančnost sporočanja (manjša izbira besed v pogovoru kot pa pri pisnem sporočanju). Odvisno od namena, so prednosti neposrednega razgovora večje od pomanjkljivosti. 1. Intervju Intervju je formalni, namerni in vnaprej organiziran pogovor (vsaj) dveh oseb. 1.1. Sestavine intervjuja

1.1.1 Spraševalec (intervjuist) je oseba, ki predvsem sprašuje in na vprašanja vpliva z vprašanji, fizičnimi lastnostmi, psihološkimi značilnostmi, pogovornimi izkušnjami, znanju o temi, ki je predmet pogovora (vprašanj) idr…

1.1.2 Vprašani je oseba, ki so ji vprašanja namenjena in se od nje pričakujejo odgovori (na intervju vplivajo tudi fizične in psihične lastnosti, znanje, izkušenost, cilji ipd…

vprašane osebe).

1.1.3. Okolje (izbrati primeren prostor, v katerem lahko poteka intervju brez motenj).

33

1.2. Uporaba intervjuja za skupine namenov 2.2.1. Za zbiranje informacij (spraševalec želi od vprašanega izvedeti nekaj, za kar je prepričan, da

to ve- pozna). 2.2.2. Za vplivanja (spraševalec usmerja na določeno področje, vprašani pa odgovarja na način, da

bo dosegel svoj namen). 2.2.3. Za poučevanje, dajanje navodil (s primerno oblikovanimi vprašanji lahko posredujemo svoja

stališča, dajemo opozorila, poudarjamo pomen ipd…)

Ker je spraševalec član sveta delavcev (lahko tudi oseba, ki opravlja posle za svet delavcev), je pomembno, da se ustvari občutek zanimanja sveta delavcev za mnenja delavcev in pomembnost mnenj delavcev . 1.3. Postopek intervjuja

1.3.1. Priprava spraševalca na intervju: Spraševalec mora biti zainteresiran, da izve kar ga zanima. Zato mora najprej sam vedeti, kar ga zanima. Pravilo: na neumna vprašanja - neumni odgovori! Spraševalec določa vsebino in tempo pogovora, vendar vprašanemu ne sme poudarjati nadrejenega položaja. V pripravah na intervju si mora spraševalec razjasniti vsaj naslednja vprašanja:

a) kaj hoče doseči z intervjujem (postaviti in razjasniti cilj – cilje) b) ali je izbrana oseba dovolj dober informator (poznavalec problemov oz. vprašanj,

uporabni predlogi) c) ali je zbral dovolj informacij o temi intervjuja (čim več vedeti o zadevah, o katerih se

vprašuje) d) kakšna vprašanja bo postavljal (od kakovosti vprašanj je odvisna kakovost odgovorov):

- nestandardiziran intervju (vnaprej pripravi le nekaj splošnih vprašanj, ostala vprašanja pa oblikuje na osnovi začetih odgovorov)

- polstandardiziran intervju (večino vprašanj pripravi vnaprej, obenem pa si pusti odprto možnost dodatnih vprašanj)

- standardiziran intervju (vsa vprašanja pripravi vnaprej, določeni so tudi odgovori, med katerimi lahko vprašani izbira)

e) koliko vprašanj se lahko vprašanemu postavi (odvisno od časa, ki ga ima vprašani na razpolago)

f) kako bo vzpostavil dober stik z vprašanim (kaj je motivacija vprašanega, zakaj naj bi vprašani odgovarjal)

g) utemeljitev sodelovanja v intervjuju (kako prepričati vprašanega, da bo sodeloval, vprašani mora v intervjuju videti svoj interes)

h) priprava za odgovarjanje (vprašani lahko od spraševalca zahteva vprašanja vnaprej in se nanje dobro pripravi)

i) vtis spraševalca (odvisno od vprašanega se spraševalec pripravi glede na to, kakšen vtis želi narediti na vprašanega: besedna priprava in zunanji zgled).

1.3.2. Izvedba intervjuja (dogaja se cela vrsta govornih in negovornih aktivnosti, pri čemer lahko pride do primerov, da se vprašanje ne postavi pravilno, kakor tudi, da vprašani odgovori drugače, kot je resnično stanje), pri čemer je potrebno upoštevati:

a) okolje intervjuja ( širša naklonjenost ali nenaklonjenost javnosti v zvezi z vsebino vprašanj, primernost prostora, v katerem poteka intervju )

34

b) vedenje spraševalca in vprašanega (prvi vtis, spraševalec mora biti vljuden in prilagodljiv na vprašanega, tudi vprašani želi narediti vtis na spraševalca)

c) zahvala vprašanemu za sodelovanje (ne glede na potek intervjuja) d) zapisovanje odgovorov (je naloga spraševalca, če so vprašanja odprta, samo označi

odgovor, če pa je potrebno odgovor zapisati, pa ga mora zapisati čim bolj natančno in razumljivo, pri tem pa vprašani ne sme predolgo čakati na novo vprašanje).

2. Anketa

Anketa je zbiranje mnenj, stališč ali predlogov s pomočjo vprašalnika. Sestavimo vprašanja, na katera želimo odgovore in jih damo tistim, od katerih želimo odgovore, s prošnjo, da na vprašalnik odgovorijo. Za razliko od intervjuja, ni potreben stik med spraševalcem in vprašanim. Vprašanja in odgovori so pisni. Anketar sprašuje, anketiranec odgovarja.

a) Prednosti - relativno hitro zbiranje odgovorov na postavljena vprašanja od mnogih ljudi (anketni vprašalnik

lahko istočasno izročimo velikemu številu ljudi) - hitro izražanje mnenja velikega števila ljudi (primerno, kadar veliko število ljudi želi izraziti svoje

mnenje) - relativno poceni zbiranje mnenj, seveda pa ne gre brez stroškov (izvajanje ankete po pošti:

priprava vprašalnika in spremnega dopisa, priprava seznama tistih, ki jih bomo anketirali in naslove, kamor želimo, da pošljejo odgovor anketiranci, sprejemanje in urejanje vrnjenih izpolnjenih anket, obdelava vrnjenih in izpolnjenih vprašalnikov, izdelava poročila ankete)

- uporaba bolj zahtevnih in bolj kompliciranih tehnik

Kako si spraševalec razlaga vedenje

vprašanega

Dejavnost vprašanega

Razlaga

Potrebe in cilji vprašanega

Razlaga

Spraševalčeve potrebe in cilji

Dejavnost spraševalca

Kako si vprašani razlaga vedenje

spraševalca

35

- anketa je lahko anonimna (anonimnost uporabimo tedaj, ko domnevamo razliko med javnim in zasebnim stališčem posameznika ali ko se vprašani bojijo iz kateregakoli razloga slabih posledic za sebe).

b) Pomanjkljivosti - lahko ugotavljamo le razmerja med znanimi odgovori (najpogosteje so na postavljena vprašanja že

opredeljeni možni odgovori, ki se kot pri testu le obkrožijo, kot anketiranemu najbolj ustrezajo, v anketi pa ni možno dodatno pojasnjevanje vprašanj – to je možno pri intervjuju)

- predpostavljamo, da imajo vsi vprašani izoblikovan odnos do vsebine vprašanj oz. izoblikovano stališče (v praksi pa to vedno ne drži, nekateri imajo odnos zelo izostren, drugi neizrazit, tretji pa ga sploh nimajo, zato se dovolijo možni odgovori: ne vem, mi je vseeno, me ne zanima ipd…)

- razlike v razumevanju uporabljenega jezika (zato je potrebno vprašanja prilagoditi sposobnostim razumevanja anketiranih, vprašanje pa je, če anketirani vprašanje razume enako kot oblikovalec vprašanja)

- meri se le besedna komponenta stališč (odgovori vedno ne pomenijo, da bodo vprašani dejansko ravnali tako kot so odgovorili).

2.1. Način izvajanja ankete

Izbira načina izvajanja ankete vpliva na: - stroške izvajanja ankete - stopnjo sodelovanja izvajalca z anketiranimi (anketiranci morajo pričakovati neko korist zase, da bodo na vprašanja odgovorili) - stopnjo in enakost razumevanja postavljenih vprašanj s strani anketiranih (le neposreden stik anketarja z anketirancem omogoča dodatno pojasnilo vprašanj in izrazov) zagotavljanje anonimnosti (vendar čimbolj tesen je stik med anketarjem in anketirancem, tem večji je dvom v anonimnost) - količino anketiranih, ki odgovorijo na anketo (pri pošiljanju po pošti se navadno zgodi, da se anketa ne izpolni takoj, se odloži, nato pa nanjo pozabi) - čas potreben za izvedbo ankete (na vprašalniku se naj opozori na rok, do katerega se pričakujejo odgovori). 2.1.1. Anketa po pošti (izkušnje kažejo, da vprašalnik vrne le 20% - 30 % anketiranih), postopek pa je :

- priprava anketnega vprašalnika - priprava spremnega dopisa, s katerim pojasnimo namen ankete in poskušamo motivirati

vprašane za odgovarjanje - izbira z naslovi tistih, ki jih bomo anketirali - vložitev anketnih vprašalnikov in spremnih dopisov v kuverte, priložitev kuverte z

naslovom in nalepljeno znamko za vrnitev (vroča se lahko tudi v poseben poštni nabiralnik v podjetju za te namene)

- zbir vrnjenih anket - obdelava vrnjenih anket.

2.1.2. Skupinsko vodeno izpolnjevanje anket (primerno za anketirance v podjetju, ki so zbrani

na enem mestu, bolj izobraženi je ne marajo, ker spominja na odnos učitelj- učenec), postopek pa je: - priprava anketnega vprašalnika - izbira anketirancev - izbrane anketirance v manjših skupina (npr. 10 – 15) zberemo v skupnem prostoru - anketar obrazloži pomen in cilj ankete ter način odgovarjanja - anketar pojasni morebitne nejasne izraze, stavke ipd.

36

- anketar prebere posamezno vprašanje in možne odgovore nanj ter prosi anketirance, da izberejo odgovor, ki jim najbolj ustreza

- ko so anketiranci odgovorili na vprašanja, anketar zbere izpolnjene ankete - anketar se zahvali anketiranim za sodelovanje - anketar posreduje izvajalcu ankete izpolnjene ankete v obdelavo.

2.1.3. Skupinsko samostojno izpolnjevanje (oblika je podobna prej navedeni, vendar anketar le

razdeli ankete in obrazloži način odgovarjanja, pri čemer so anketiranci povsem samostojni). 2.1.4. Razdelitev anket v podjetju, odgovarjanja doma, vračanje izpolnjenih anket na

dogovorjenem mestu v podjetju ali po pošti (to je kombinacija prej navedenih oblik, običajno pa je število vrnjenih anket še vedno majhno).

2.2. Koga spraševati ali kako izbrati anketirance

Razmisliti:

Vse zaposlene ali le nekatere (vse ali le tiste, za katere predvidevamo, da se na problematiko spoznajo) - Vprašati tudi vodilne (in če, do katerega nivoja) Vprašati tudi vodstvo sindikata ( in če je sindikatov v podjetju več, ali vse, ali le nekatere) Ali spraševati anketirance le za program dela sveta delavcev ali še kaj drugega (npr: kako ocenjuje delo sveta delavcev v preteklem letu). 2.2.1. Anketiranje vseh zaposlenih

Prednosti

- dobimo odgovore vseh, ki imajo pravico in so izrazili svoje mnenje - nihče ne more kritizirati, da njega ni nihče nič vprašal - kakovost rezultatov glede na večinsko mnenje.

Pomanjkljivosti - z večjim številom anketirancev sorazmerno rastejo stroški - potrebne so temeljitejše in obsežnejše priprave - potrebno je več časa tudi za obdelavo podatkov iz ankete.

2.2.2. Namerni vzorec (glavna pomanjkljivost je, da dajejo pristranske rezultate: lahko vprašamo le tiste, za katere že vemo, kakšno mnenje imajo, če se nam mudi, vprašamo le tiste, ki so nam najbližji). 2.2.3. Verjetnostni vzorec (vsi člani anketirane populacije imajo možnost, da so izbrani za anketiranje kot pri žrebanju, bistveno pa je, da so v tem vzorcu enaka razmerja po prepričanju, stališčih, ocenah, spolu, starosti, poklicu, pripadnosti ipd…, kot je značilno za celotno populacijo, le da je izbrano število manjše), ta vzorec se imenuje tudi reprezentativni vzorec. Majhni vzorci zajemajo od 30 – 50 anketirancev, veliki vzorci pa več.

37

2.3. Kako spraševati Odgovori bodo toliko vredni, kolikor so bila dobra vprašanja, s katerimi smo jih zbirali, anketiranci morajo vprašanja razumeti. Če se na vprašanje ne odgovori, to ni vljudno, velja pa, da gre za negativen odgovor. Spraševanje je aktivnost, ki zahteva odgovor, ne sme pa biti zasliševanje ali preiskovanje.

2.3.1. Odprto vprašanje dopušča zelo različne odgovore, kjer se pusti prostor za pisni odgovor (npr.: Kaj predlagate ?) 2.3.2. Pri zaprtem vprašanju so predvideni možni odgovori 2.3.2.1. Alternativno vprašanje ( možna sta 2 odgovora, npr.: da ali ne, se strinjam ali se ne strinjam ipd …), pri čemer pa je problem, če je odgovor pogojen (pod pogojem, da...) 2.3.2.2. Vprašanje z odgovorom v obliki ocenjevalne lestvice (odgovori so dani vnaprej in se izbrani odgovor obkroži, lestvico odgovorov pripravimo glede na to, koliko natančno želimo izmeriti razlike med intenzivnostjo stališč anketiranih) 2.3.2.3. Vprašanje z več različnimi možnimi odgovori (dejansko gre za skrajšana alternativna vprašanja, npr.: možnih je 6 različnih odgovorov, pri katerih se anketirani pozove, da izbere 3 odgovore, ki mu najbolj ustrezajo) 2.3.2.4. Zaprto vprašanje z odprtim koncem (dejansko gre za vprašanje z več različnimi možnimi odgovori, na koncu pa pustimo » kaj drugega « - vpišite:…) 2.3.3. Priporočila:

- vsebina vprašanja za anketiranega ne sme biti žaljiva - izogibati se vprašanjem, ki bi lahko imela za anketiranega negativni čustveni pomen - vprašanja morajo biti enostavna, razumljiva (nedvoumna), izogibati se manipulacije

(pridobitev odgovora s prevaro). 2.4. Obdelava podatkov

Obdelani podatki (odgovori, predlogi ipd…) iz intervjuja ali ankete nam služijo za vsebinsko pripravo programa dela. Enako velja za vse druge informacije, ki jih svet delavcev pridobi od uprave in se nanašajo na uresničevanje sodelovanja delavcev pri upravljanju podjetja.

38

Seminar IG Metall Bavarske in SKEI Slovenije Rogla na Pohorju 26/27 maj 2004 ZAKON o evropskih svetih delavcev (opomnik s pojasnili pojmov) Objava zakona: Ur.l. RS št. 59/02 dne 5.7.2002 Veljavnost zakona: 20.7.2002 Uporaba zakona: 1.5.2004 Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

39

1. Namen in cilj zakona

urejanje ustanavljanja evropskih svetov delavcev oz. obveščanja in posvetovanja z delavci v gospodarskih družbah ali povezanih gospodarskih družbah, ki so ustanovljene v državah EU in poslujejo vsaj v 2 državah EU

izboljšanje pravice delavcev do obveščanja in posvetovanja v prej navedenih gospodarskih družbah

2. Uporaba zakona

za družbe na območju EU, ki imajo sedež v Sloveniji za povezane družbe na območju EU, katerih obvladujoča družba ima sedež v Sloveniji za katerokoli podružnico ali odvisno družbo v Sloveniji, če družba ali obvladujoča družba

povezanih družb nima svojega sedeža v državi članici EU, če družba ali obvladujoča družba pooblasti to podružnico ali odvisno družbo za svojo predstavnico

o za podružnico ali družbo z največ zaposlenimi v Sloveniji v primerjavi z drugimi podružnicami ali družbami v povezanih družbah v državah članicah EU, če ni pooblaščene predstavnice.

3. Pojmi

a) Družba na območju EU je družba, ki posluje na območju EU in zaposluje v državah članicah EU najmanj 1.000 delavcev in od tega najmanj po 150 delavcev v vsaj 2 državah članicah EU

b) Povezane družbe so družbe, ki so sestavljene iz obvladujoče družbe in ene ali več odvisnih družb

c) Povezane družbe na območju EU so družbe, ki poslujejo na območju EU in zaposlujejo najmanj 1.000 delavcev v najmanj 2 državah članicah EU ter vključujejo najmanj 2 družbi, ki imata sedež v različnih državah članicah EU, v katerih je zaposlenih najmanj po 150 delavcev

d) Obvladujoča družba je družba, ki ima odločilen vpliv nad drugo odvisno družbo – neposredno ali posredno obvladovanje druge družbe v povezanih družbah (odvisne družbe), če lahko imenuje več kot polovico članov upravnega ali nadzornega organa odvisnih

družb, ali ima nadzor nad večino glasov na podlagi kapitala iz izdanih delnic odvisnih družb, ali ima v lasti večino vpisanega delniškega kapitala odvisnih družb

Če več kot ena družba izpolnjuje merila iz prejšnjih alinei, se obvladujoča družba določi tako, da se merila uporabljajo po naštetem vrstnem redu

k pravicam glasovanja in imenovanja obvladujoče družbe je treba prišteti pravice vseh njenih odvisnih družb ter vseh fizičnih in pravnih oseb, ki delujejo v svojem imenu, vendar na račun obvladujoče družbe ali njenih odvisnih družb

e) Glavno poslovodstvo je poslovodstvo v družbi, ki posluje na območju EU ali poslovodstvo obvladujoče družbe v povezanih družbah na območju EU, kakor tudi poslovodstvo podružnice ali družbe iz 2. člena zakona.

f) Posvetovanje pomeni izmenjavo stališč in vzpostavljanje dialoga med predstavniki

delavcev in glavnim poslovodstvom ali drugo ustrezno ravnijo poslovodstva

40

g) Evropski svet delavcev je svet, ki je ustanovljen za obveščanje delavcev in posvetovanje z njimi v skladu z določbami tega zakona

h) Posebno pogajalsko telo je telo, ki je ustanovljeno za pogajanja z glavnim poslovodstvom

o ustanovitvi evropskega sveta delavcev ali ureditvi postopka za obveščanje in posvetovanje z delavci v skladu z določbami tega zakona.

i) Predstavniki delavcev so sveti delavcev in reprezentativni sindikati.

4. Izračun števila delavcev in dolžnost posredovanja podatkov

V družbah in podružnicah v Sloveniji se povprečno število delavcev izračuna na podlagi povprečnega števila delavcev v preteklih 2 letih poslovanja. Na zahtevo predstavnikov delavcev jim mora glavno poslovodstvo posredovati podatke o skupnem številu delavcev in njihovi porazdelitvi po državah članicah EU, družbah in njihovih podružnicah in o strukturi družb ali povezanih družb.

5. Pogajalsko telo 5.1. Ustanovitev

Ustanovi se na pisno zahtevo delavcev ali njihovih predstavnikov (naslovljeno na glavno poslovodstvo) ali na pobudo glavnega poslovodstva

o podpis najmanj 100 delavcev ali njihovih predstavnikov iz najmanj 2 podružnic ali družb v različnih državah članicah, če je vloženih več zahtev, se podpisi seštejejo

o če se zahteva vloži pri poslovodstvu podružnice ali družbe v Sloveniji, to zahtevo takoj pošlje glavnemu poslovodstvu in o tem obvesti vlagatelja zahteve

Ustanovi se zato, da se z glavnim poslovodstvom družbe pogaja glede dogovora o obveščanju in posvetovanju z delavci

Glavno poslovodstvo mora posebnemu pogajalskemu telesu pravočasno posredovati podatke in dokumentacijo, ki jih ta potrebuje za opravljanje svojih nalog, medsebojno sodelovanje temelji na medsebojnem zaupanju, oba sporazumno določita čas, pogostost in kraj pogajanj.

5.2. Sestava

Najmanj 3 in največ 17 članov Iz vsake države članice EU, v kateri posluje družba ali podružnica oz. povezane

družbe, se v posebno pogajalsko telo določi po 1 predstavnik delavcev o Iz vsake države članice z najmanj 25% delavcev v družbi ali podružnici oz.

povezanih družbah se določi dodatno po 1 predstavnik, 2 dodatna predstavnika z najmanj 50% delavcev in 3 dodatni predstavniki z najmanj 75% delavcev

5.3. Volitve

Pravico predlagati kandidate za člane posebnega pogajalskega telesa iz Slovenije imajo v družbi oz. podružnici. o sveti delavcev o reprezentativni sindikati o najmanj 50 delavcev

41

Člane ESD iz Slovenije izvoli zbor delavcev na tajnih volitvah 5.4. Obvestilo

Posebno pogajalsko telo mora glavnemu poslovodstvu takoj sporočiti: o imena svojih članov o naslove o podatke iz katerih družb oz podružnic prihajajo

Glavno poslovodstvo te podatke pošlje poslovodstvom in svetom delavcev v

podružnicah ali družbah ter reprezentativnim sindikatom, ki so zastopani v podružnicah in družbah v Sloveniji.

5.5 Seje, poslovnik, strokovnjaki

Takoj po izvolitvi članov posebnega pogajalskega telesa glavno poslovodstvo skliče ustanovno sejo tega telesa in o tem obvesti poslovodstva podružnic in družb

Posebno pogajalsko telo izvoli predsednika izmed svojih članov in sprejme poslovnik o svojem delu

Posebno pogajalsko telo ima pravico, da se pred pogajanji z glavnim poslovodstvom sestane in na sestanek povabi določene osebe

Posebno pogajalsko telo sprejme sklepe z večino glasov svojih članov (razen, če zakon ne določa drugače)

Posebno pogajalsko telo zaprosi za pomoč pri svojem delu strokovnjake, ki jih samo izbere

5.6. Vključevanje predstavnikov delavcev iz držav nečlanic EU

Če se glavno poslovodstvo in posebno pogajalsko telo sporazumeta, da bo dogovor o organizaciji obveščanja in posvetovanja z delavci veljal tudi za podružnice ali družbe v državah, ki niso članice EU, se lahko dogovorita, da se v posebno pogajalsko telo vključijo tudi predstavniki iz držav in določita njihovo število ter opredelita njihov pravni položaj

5.7. Sklep o prekinitvi pogajanj

Posebno pogajalsko telo lahko z 2/3 večino glasov svojih članov sklene, da ne začne pogajanj ali prekine že začeta pogajanja

o ta sklep ustavi postopek dogovarjanja o obveščanju in posvetovanju z delavci

o o sklepu in izidu glasovanja je potrebno sestaviti zapisnik, ki ga podpiše predsednik

o kopija zapisnika se pošlje glavnemu poslovodstvu Nova zahteva za oblikovanje posebnega pogajalskega telesa se lahko vloži najprej

po 2 letih od dneva sprejema prej navedenega sklepa, razen če se posebno pogajalsko telo in glavno poslovodstvo pisno dogovorita za krajši rok

5.8. Stroški

Stroške ustanovitve in delovanja posebnega pogajalskega telesa krije glavno poslovodstvo (dejansko delodajalec)

Če se vključujejo strokovnjaki (11. člen zakona), glavno poslovodstvo krije stroške samo za 1 strokovnjaka

42

Glavno poslovodstvo mora za delovanje posebnega pogajalskega telesa zagotoviti:

o prostore o materialna sredstva o prevajalce o administrativno osebje, ki je potrebno za sestanke o kriti potrebne potne stroške ter stroške bivanja (prehrana in prenočišče)

članov posebnega pogajalskega telesa Delodajalec, solidarno z glavnim poslovodstvom, jamči za pravico do povračila

stroškov članov posebnega pogajalskega telesa iz Slovenije. 6. Dogovor o ustanovitvi evropskega sveta delavcev (ESD) 6.1. Svoboda organiziranja

Glavno poslovodstvo in posebno pogajalsko telo se lahko odločita, kako bosta organizirala obveščanje in posvetovanje z delavci (dogovor pa mora veljati za vse delavce v državah članicah EU, v katerih posluje družba ali podružnica oz. povezane družbe)

o ali se za obveščanje in posvetovanje ustanovi evropski svet delavcev po 16. členu zakona

o ali se uvede postopek obveščanje in posvetovanje po 17. členu člena zakona 6.2. Dogovor o ustanovitvi in pristojnostih evropskega sveta delavcev

Evropski svet delavcev se ustanovi s pisnim dogovorom, ki zlasti določa: o Na katere podružnice in družbe se nanaša (vključno s podružnicami ali družbami

izven ozemlja držav članic, kadar zajema tudi te) o Sestavo evropskega sveta delavcev, število članov, razdelitev mest in trajanje

mandata o Pristojnosti in naloge evropskega sveta delavcev in postopek obveščanja in

posvetovanja o Kraj, pogostost in trajanje sej o Finančna in materialna sredstva, ki jih je potrebno zagotoviti evropskemu svetu

delavcev o Klavzulo o prilagajanju strukturnim spremembam, trajanju veljavnosti dogovora

in postopek za ponovno pogajanje za sklenitev dogovora ter prehodne določbe

Če ni drugače dogovorjeno, se glede določitve članov evropskega sveta delavcev uporablja 20. člen zakona

6.3. Ustanovitev evropskega sveta delavcev po samem zakonu (19. in 20. člen)

Evropski svet delavcev se ustanovi po zakonu, če: o glavno poslovodstvo noče začeti pogajanj v 6 mesecih od vložitve zahteve (7.

člen) o se v obdobju 3 let od dneva vložitve zahteve ne sklene dogovor iz 16. in 17. člena

zakona ali o glavno poslovodstvo in posebno pogajalsko telo razglasita neuspeh pogajanj

Evropski svet delavcev ni potrebno ustanoviti, če je posebno pogajalsko telo pred iztekom

roka iz prejšnje 2. alinee sprejelo sklep o prekinitvi pogajanj (1. odst. 13. člena zakona)

43

6.4. Sestava

Iz delavcev družb in povezanih družb, ki poslujejo na območju EU Iz vsake države članice EU, v kateri posluje družba ali podružnica oz. povezane družbe po

1 predstavnik Evropski svet delavcev ima najmanj 3 in največ 30 članov, lahko se določijo tudi

namestniki Iz vsake države članice z najmanj:

o 20 % delavcev se določi dodatno še 1 predstavnik o 30 % delavcev se določita še 2 dodatna predstavnika o 40 % delavcev se določijo še 3 dodatni predstavniki o 50 % delavcev se določijo še 4 dodatni predstavniki o 60 % delavcev se določi še 5 dodatnih predstavnikov o 70 % delavcev se določi še 6 dodatnih predstavnikov o 80 % delavcev se določi še 7 dodatnih predstavnikov

6.5. Obvestilo o izvolitvi

Evropski svet delavcev mora glavnemu poslovodstvu takoj sporočiti o Imena svojih članov, njihove naslove in podatek iz katerih družb oz. podružnic

prihajajo Glavno poslovodstvo te podatke pošlje poslovodstvom in svetom delavcev v podružnicah

ali družbah ter reprezentativnim sindikatom, ki so zastopani v podružnicah in družbah v Sloveniji.

6.6. Poslovanje

6.6.1. Ustanovna seja

Po izvolitvi evropskega sveta delavcev skliče glavno poslovodstvo ustanovno sejo evropskega sveta delavcev

Evropski svet delavcev izvoli izmed svojih članov predsednika in namestnika predsednika

o predsednik zastopa in predstavlja evropski svet delavcev, v njegovi odsotnosti pa namestnik predsednika

6.6.2 Odbor

Če ima evropski svet delavcev 9 ali več čalnov, oblikuje 3 – članski odbor, ki ga sestavljata predsednik in še 2 člana (člani odbora naj bi bili iz različnih držav članic EU)

Odbor vodi tekoče posle evropskega sveta delavcev ESD z manj kot 9 člani lahko prenese vodenje tekočih poslov na predsednika ali

drugega člana ESD 6.6.3 Sklepi, poslovnik, strokovnjaki

ESD sprejme sklep z večino glasov prisotnih članov (če ta zakon ne določa drugače)

Način dela ESD se določi s poslovnikom o s poslovnikom se lahko predvidi, da ESD - ju in njegovemu odboru

pomagajo strokovnjaki, ki ga sama izbereta

44

6.6.4. Stroški

Stroške ustanovitve in delovanja ESD ter njegovega odbora krije glavno poslovodstvo

o glavno poslovodstvo krije stroške le za 1 vključenega strokovnjaka

Glavno poslovodstvo mora zagotoviti za sestanke in tekoče delo: o prostore o materialna sredstva o administrativno osebje o prevajalce o kriti potne stroške in bivanje (prehrana in prenočišče) članov ESD in

članov odbora 7. Pristojnosti in naloge ESD

ESD ali njegov odbor ima pravico, da se enkrat letno sestane z glavnim poslovodstvom zaradi obveščanja in posvetovanja o zadevah iz 28. in 29. člena zakona, ki se nanašajo na najmanj 2 podružnici ali 2 družbi v različnih državah članicah EU

Glavno poslovodstvo vsaj enkrat letno obvesti ESD in se z njim posvetuje o poslovnem uspehu in perspektivah družbe ali povezanih družb, ki poslujejo na območju EU ter mu pravočasno zagotovi zahtevano dokumentacijo, kar se nanaša zlasti na:

o strukturo ter gospodarski in finančni položaj družbe ali povezanih družb o predviden razvoj poslovanja, proizvodnje in prodaje o stanje zaposlenosti in predviden razvoj o investicijske programe o temeljne organizacijske spremembe o uvajanje novih delovnih in proizvodnih postopkov o spremembo lokacije družbe, podružnic ali njihovih bistvenih delov ter prenos

proizvodnje drugam o združevanje ali delitev družb in podružnic o zmanjševanje ali zapiranje družb, podružnic ali njihovih bistvenih delov o kolektivni odpust delavcev o čas in kraj seje je potrebno uskladiti z glavnim poslovodstvom o ESD se lahko sestane še na nadaljnjih sejah, če se glavno poslovodstvo s tem strinja o seje ESD niso javne

7.1. Obveščanje in posvetovanje v izjemnih okoliščinah

O izjemnih okoliščinah, ki občutno vplivajo na interese delavcev, mora glavno poslovodstvo pravočasno obvestiti ESD, mu predložiti potrebno gradivo in se na zahtevo z njim posvetovati, izjemne okoliščine pa so predvsem: o sprememba lokacije družbe, podružnic ali njihovih bistvenih delov o zapiranje družbe, podružnice ali njihovih bistvenih delov o kolektivni odpust delavcev

Če je bil oblikovan odbor ESD, se namesto ESD obvesti njegov odbor (smiselna uporaba 27. člena zakona), na sejo odbora pa se povabi tudi člane ESD iz tistih družb in podružnic, ki jih ti ukrepi neposredno prizadenejo in se v tem primeru obravnavajo kot člani odbora

45

7.2. Obveščanje predstavnikov delavcev

Po sejah ESD ali njegov odbor poroča predstavnikom delavcev o postopku obveščanja in posvetovanja (če takšni delavski predstavniki ne obstojijo, se poroča vsem delavcem v družbah ali podružnicah)

8. Sprememba sestave, prehod in dogovor

8.1. Mandat in nova določitev članov

Mandat članov ESD traja 4 leta in začne teči z izvolitvijo ali imenovanjem Prej lahko preneha zaradi odpoklica ali drugih vzrokov Vsaki 2 leti (računano od ustanovne seje ESD) glavno poslovodstvo preveri, ali se je

število delavcev v posameznih državah članicah spremenilo v takšni meri, da bi se spremenil izračun za sestavo ESD (iz 2. in 3. odst. 19. člena zakona) o o rezultatih mora biti obveščen ESD o če rezultati zahtevajo drugačno sestavo ESD, ta od pristojnih organov zahteva, da na

novo določijo člane ESD za tiste države članice, kjer se v primerjavi s preteklim obdobjem zahteva drugačno število predstavnikov delavcev (s tem se konča njihovo članstvo, kar velja tudi smiselno za države, ki še niso bile povezane v ESD).

8.2. Začetek pogajanj

ESD , ki je ustanovljen po samem zakonu, mora najmanj 6 mesecev pred koncem mandata z večino glasov sprejeti sklep ali bo začel pogajanja za dogovor z glavnim poslovodstvom (v skladu s 15. členom zakona)

Če se ESD odloči za pogajanja, ima iste pravice in pristojnosti kot posebno pogajalsko telo

Če pride do sklenitve dogovora o obveščanju in posvetovanju z delavci (po 15. členu zakona), mandat ESD preneha s sklenitvijo tega dogovora.

9. Spoštovanje zaupnosti

Glavno poslovodstvo je dolžno dajati informacije o zadevah, za katere se dogovori v skladu s 16. in 17. členom ali o zadevah iz 28. člena zakona ter 1. in 2. odst. 29. člena zakona.

Člani ESD so dolžni spoštovati zaupnost vseh podatkov o poslovanju, s katerimi so bili seznanjeni kot člani ESD, ki jih je glavno poslovodstvo izrecno označilo kot zaupne in se jih ne sme objaviti ali uporabiti (to velja tudi za bivše člane ESD)

o navedeno ne velja za stike z drugimi člani ESD in za stike s predstavniki delavcev v podružnicah, ali družbah če morajo biti te osebe o tem obveščene, za stike s predstavniki delavcev v nadzornem odboru ali prevajalci ali strokovnjaki, ki pomagajo ESD

10. Varstvo predstavnikov delavcev v Sloveniji

Za člane ESD, ki so zaposleni v Sloveniji, se glede varstva smiselno uporablja Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju

Navedeno varstvo velja tudi za namestnike članov ESD, člane posebnega pogajalskega telesa in za predstavništva delavcev v okviru postopka obveščanja in posvetovanja

11. Reševanje sporov

Za reševanje sporov v zvezi z izvajanjem določb tega zakona je pristojno delovno sodišče

46

12. Kazenske določbe

Pravna oseba se kanuje za prekršek z denarno kaznijo najmanj 1.000.000 tolarjev, če krši 5. člen in 1.odst. 28. in 29. člena zakona ESD (odgovorna oseba pravne osebe pa z denarno kaznijo najmanj 80.000 tolarjev).

13. Priloga:

Vzorec aktivnosti za izvolitev posebnega pogajalskega telesa Vzorec aktivnosti za izvolitev člana in namestnika evropskega sveta delavcev

47

Ljubljana, 07.12.2004

SINDIKATOM EMF IZ DRŽAV: Avstrija Češka Francija Nemčija Slovenija Združeno Kraljestvo Zadeva: POGAJANJA za ustanovitev evropskega sveta delavcev v BMT Dragi kolegi, BMT menedžment je pripravljen vstopiti v pogajanja za ustanovitev evropskega sveta delavcev in naproša delavsko stran, da začnejo s postopkom imenovanja posebnega pogajalskega telesa. Prvi sestanek posebnega pogajalskega telesa je planiran v začetku prihodnjega leta in menedžment želi prejeti seznam vseh članov posebnega pogajalskega telesa do 14. decembra 2004. Glavna pisarna grupacije je v Drongenu Belgija. Evropske lokacije družb izven Belgije so v priloženem seznamu. Prosimo, da kontaktirate s sindikalnimi zaupniki v podjetjih grupacije v vaših državah in da zagotovite izpeljavo postopka imenovanja v skladu z državnimi zakonodajami / praksami. Razdelitev mest (sedežev) v posebnem pogajalskem telesu so: 2 mesti (sedeža) za Belgijo po 1 mesto (sedež) za vsako od ostalih držav V primeru, da nimate nobenega člana (sindikata), nas seznanite, da ne bi ovirali sklica prvega sestanka posebne pogajalskega telesa. Imenovanje se mora poslati do 14. decembra 2004 direktorju podjetja na lokaciji v državi s kopijami: Luc Triangle – CCBM – e-mail: [email protected] in Chantal Caron – e-mail: [email protected] Obenem vas še prosimo, da zagotovite, da imenovani delegati posebnega pogajalskega telesa že zdaj obvestijo svoj menedžment z željo, da jim pomaga med pogajanji Luc Triangle kot EMF strokovnjak. Pričakujemo vaš hiter odgovor in se vam zanj zahvaljujemo. Pozdrav

48

Reinhard KUHLMAN Generalni sekretar SEZNAM PODJETI IZ GRUPACIJE NA LOKACIJI IZVEN BELGIJE Avstrija GMA Austria GmbH, 8580 Köflach (78 zaposlenih) Češka BMT CR s.r.o. 61900 Brno (325 zaposlenih) Francija OMCO France s.r.l. 42803 Rive – De – Gier (46 zaposlenih) Nemčija OMCO Formenbau GmbH, 40721 Hilden (48 zaposlenih) Slovenija OMCO FENIKS Slovenia d.o.o., 3310 Žalec (110 zaposlenih) Združeno Kraljestvo Omco UK Ltd., Leeds (72 zaposlenih) EFCO Ltd., Weybridge, Surrey (90 zaposlenih) F.I.C. (UK) Ltd., Penzance, Cornwall (14 zapsolenih)

49

Sindikalna podružnica SKEI družbe FENIKS d.o.o. Cesta žalskega tabora 10 3310 Žalec

Zadeva: SKLEP

Izvršni odbor sindikalne podružnice SKEI družbe FENIKS d.o.o. je na svoji seji dne _________ sprejel naslednji

SKLEP:

1. Na osnovi pisma generalnega sekretarja EMF Reinharda Kuhlmanna in poglavja »II. Posebno pogajalsko telo« Zakona o evropskih svetih delavcev (Ur.l. RS št. 59/02) se začne postopek za izvolitev predstavnika delavcev iz Slovenije (FENIKS d.o.o.) v posebno pogajalsko telo za ustanovitev evropskega sveta delavcev v grupaciji podjetij BMT.

2. Iz družbe FENIKS d.o.o. se za izvolitev predstavnika delavcev v posebno pogajalsko telo

kandidira __________________________________, kar je v skladu z 2. odst. 9. člena Zakona o evropskih svetih delavcev. Kandidat je podal predhodno soglasje za kandidaturo.

3. Za izvedbo volitev se imenuje 3 – članska volilna komisija, ki je dala predhodno soglasje

k imenovanju, v sestavi:

a. ________________________________predsednik

b. ________________________________ član

c. ________________________________ član,

ki pripravi vse potrebno za izvedbo volitev:

- seznam volilcev (aktivna volilna pravica kot pri volitvah sveta delavcev, zagotovi kadrovska služba delodajalca)

- volilna skrinjica - glasovnice - obvestilo o kraju in času volitev - potrditev kandidatne liste

50

4. Volitve se izvedejo v najkrajšem možnem času in so tajne na osnovi 1. odst. 9. člena

Zakona o evropskih svetih delavcev.

5. Izvršni odbor sindikalne podružnice bo pri izvedbi volitev pomagal volilni komisiji, pri tem pa seveda ne bo sodeloval kandidat za predstavnika delavcev v posebnem pogajalskem telesu.

6. Sklep se vroči volilni komisiji s kopijo soglasja kandidata za izvolitev v posebno

pogajalsko telo.

7. Izvršni odbor in kandidat obveščata direktorja o želji, da posebnemu pogajalskemu telesu pomaga med pogajanji Luc Triangle kot EMF strokovnjak.

8. Izvršni odbor vroči kopijo tega sklepa tudi direktorju družbe, kar pomeni, da ga je

seznanil z interesom delavskih predstavnikov in delavcev ter o izvedbi aktivnosti.

Kraj:______________________ Predsednik IO sind. podr. SKEI družbe FENIKS d.o.o. Datum:____________________ _____________________ (ime in priimek) ______________________ (podpis)

51

FENIKS d.o.o.

Cesta žalskega tabora 10

3310 Žalec

PISNO SOGLASJE

Kandidat ______________________________________, rojen______________________,

stanujoč__________________________________________________in zaposlen v družbi

FENIKS d.o.o. na delovnem mestu____________________________________________ ,

podajam pisno soglasje k imenovanju v volilno komisijo za (ustrezno obkroži):

a) predsednika

b) člana

za izvedbo volitev predstavnika delavcev v posebno pogajalsko telo za ustanovitev evropskega sveta delavcev v grupaciji podjetij BMT.

Kraj:_____________________________ Podpis kandidata

Datum:___________________________

52

FENIKS d.o.o.


3310 Žalec

PISNO SOGLASJE

Kandidat ________________________________________, rojen__________________,

stanujoč ___________________________________________in zaposlen na delovnem

mestu_____________________________________________v družbi FENIKS d.o.o., podajam pisno soglasje za kandidaturo predstavnika delavcev v posebnem pogajalskem telesu za ustanovitev evropskega sveta delavcev v grupaciji podjetij BMT.

Kraj:_____________________________ Podpis kandidata

Datum:___________________________

53

FENIKS d.o.o.


3310 Žalec

KANDIDATNA LISTA

Volilna komisija, po preizkusu izpolnjevanja pogojev, objavlja kandidatno listo za izvolitev predstavnika delavcev v posebno pogajalsko telo za ustanovitev evropskega sveta delavcev v grupaciji podjetij BMT.

Kandidat je:

- _____________________________________ (ime in priimek)

- _____________________________________ (rojen)

- ______________________________________ (zaposlen na delovnem mestu)

Kandidata je kandidiral reprezentativni sindikat SKEI pri delodajalcu.

Kraj:_____________________________ Predsednik volilne komisije

Datum:___________________________ _______________________

(ime in priimek)

_______________________

(podpis)

54

FENIKS d.o.o.


3310 Žalec

OBVESTILO O IZVEDBI VOLITEV

Volilna komisija obvešča, da bodo potekale volitve kandidata za predstavnika delavcev v posebnem pogajalskem telesu za ustanovitev evropskega sveta delavcev v grupaciji podjetij BMT:

Datum: ____________________________________

Od – do ure:________________________________

Kraj volilnega mesta: ________________________

Volilnim upravičencem, ki bodo na dan volitev odsotni, bo omogočeno predčasno glasovanje pri volilni komisiji od _____________________dalje in sicer:

(datum)

Kraj:_____________________________ Predsednik volilne komisije

(pisarna ipd…) __________________________

(ime in priimek)

Datum:___________________________ _______________________

(podpis)

55

FENIKS d.o.o.


3310 Žalec

GLASOVNICA

za volitve predstavnika delavcev v posebno pogajalsko telo za ustanovitev evropskega sveta delavcev grupacije podjetij BMT dne_________________.

Voli se 1 kandidat z zaokrožitvijo številke pred imenom in priimkom kandidata.

1. __________________________________________ (ime in priimek kandidata)

Volilna komisija

56

FENIKS d.o.o.


3310 Žalec

ZAPISNIK

Volilna komisija v sestavi:

1. _____________________________________ predsednik

2. _____________________________________ član

3. _____________________________________ član

se je sestala dne ______________________________in ugotovila:

1. V volilni imenik je bilo vpisanih ________________volilnih upravičencev

2. Volitve so bile dne_______________od _____________do__________ure

3. Volitve se je udeležilo ___________________volilnih upravičencev, predhodno pa je

volilo ____________volilnih upravičencev, kar je skupaj ___________% od vpisanih v volilni imenik.

4. Volitve so veljavne, ker je volilo več kot 50 % volilnih upravičencev.

Volil se je 1 kandidat za predstavnika delavcev v posebnem pogajalskem telesu za ustanovitev evropskega sveta delavcev v grupaciji podjetij BMT.

Ugotovljen je naslednji volilni rezultat:

1. Veljavnih glasovnic je bilo ___________________

2. Neveljavnih glasovnic je bilo _________________

3. Kandidat _________________________________ je dobil ___________ glasov in je izvoljen.

57

Volilna komisija obvesti o volilnem izidu:

1. Direktorja družbe 2. Luc Triangle – CCMB – e-mail: [email protected] 3. Chantal Charon - e-mail: [email protected] 4. Bogdan Ivanovič - e.mail: [email protected] 5. Oglasne deske 6. Izvoljenega kandidata 7. Reprezentativni sindikat SKEI kot predlagatelja kandidata

Kraj:___________________ Volilna komisija

Datum:_________________ 1. ___________________predsednik

(podpis)

2. ___________________ član

(podpis)

3. ____________________član

(podpis)

58

4.6.2004

INDRAMAT – Elektromotorji Kidričeva 81 Škofja Loka

Marjan Ziherl –predsednik sind. podr. SKEI

Bernarda Kolman – sind. podr. SKEI

Zalka Pintar – svet delavcev

Zadeva: VOLITVE v evropski svet delavcev korporacije BOSCH – Rexroth

Na osnovi dogovora iz 27.5.2004 na Rogli na Pohorju delavci v INDRAMAT – Elektromotorji izpeljejo volitve 1 člana in 1 namestnika v evropski svet delavcev korporacije BOSCH – Rexroth.

Ker je v zvezi s tem že dosežen dogovor evropskega sveta delavcev in glavnega poslovodstva BOSCH – Rexroth, ni potrebno nobeno predhodno pogajanje posebnega pogajalskega telesa predstavnikov delavcev s poslovodstvom INDRAMAT – Elektromotorji v Sloveniji.

Izvolitev predstavnikov delavcev iz držav novih članic EU v evropske svete delavcev izhaja iz Programa dela EMF ( Evropske zveze kovinarskih sindikatov), katere član je tudi SKEI. V zvezi s tem je naloga sindikatov, članov EMF, da operativno izvedejo volitve in da kandidirajo svoje člane. To je smiselno tudi zaradi tega, ker bodo EMF in državni sindikati – člani EMF multilateralno in bilateralno izvajali usposabljanje kandidatov in članov ESD, pri čemer se bodo trošila tudi denarna sredstva sindikatov in uporabljalo sindikalno osebje za predavanja.

Za izvolitev 1 člana in 1 namestnika v ESD se v Sloveniji uporablja 20. člen Zakona o evropskih svetih delavcev:

- pravico predlagati kandidate za člane evropskega sveta delavcev imajo sveti delavcev, reprezentativni sindikati v družbi ali podružnici in najmanj 50 delavcev v družbi ali podružnici

- člane evropskega sveta delavcev izvoli zbor delavcev na tajnih volitvah. To pomeni, da zakon ne predpisuje podrobnejšega volilnega postopka. Direktiva o ESD pa omogoča volitve ali imenovanja (konkretno uredi nacionalna zakonodaja). Zato je lahko volilni postopek enostaven.

Volilni postopek

59

1. Izvršni odbor sindikalne podružnice SKEI sprejme naslednje sklepe: 1.1. Sklep o datumu volitev 1 člana in 1 namestnika v evropski svet delavcev BOSCH –

Rexroth, ki bodo dne ________________

1.1.1. Ta sklep se vroči volilni komisiji

1.2. Sklep o imenovanju 3 – članske volilne komisije: ____________________ predsednik

____________________ član

____________________ član

1.2.1. Pred tem izvršni odbor pridobi pisno soglasje 3 kandidatov za imenovanje

volilne komisije (predlagam člane izvršnega odbora, ki niso kandidati za člana in namestnika ESD)

1.2.2. Izvršni odbor vroči pisni sklep o imenovanju članom volilne komisije.

1.3. Sklep o kandidiranju v evropski svet delavcev BOSCH – Rexroth:

___________________ član

___________________ namestnik

1.3.1. Pred tem izvršni odbor pridobi pisno soglasje kandidata za člana in kandidata

za namestnika evropskega sveta delavcev BOSCH – Rexroth.

1.3.2. Izvršni odbor preda volilni komisiji kandidatno listo za volitve 1 člana in 1 namestnika, skupaj s pisnim pristankom kandidatov na kandidaturo.

2. Volilna komisija ima naslednje naloge:

2.1. Preveri: ali je kandidate predlagal pristojen organ (izvršni odbor sindikalne podružnice)

ali so kandidati pristali na kandidaturo

ali so kandidati delavci (niso člani uprave ali vodstveni delavci)

2.2. Objavi obvestilo na oglasnih deskah, v katerem določi:

poleg datuma čas poteka volitev od ure do ure in kje je volilno mesto

2.3. Po potrebi imenuje 3 – članski volilni odbor (predsednika in 2 člana), ki izvaja volitve na volilnem mestu, npr. za popoldansko izmeno in za nočno izmeno

2.3.1. Če se odloči za imenovanje volilnega odbora (ali več) pred tem pridobi pisni

pristanek kandidatov za volilni odbor

2.4. Pripravi: glasovnico za volitve zapisnik za delo volilne komisije in če je imenovan volilni odbor, še zapisnik za delo

volilnega odbora

60

volilno skrinjico

2.5. Vodi izvajanje volitev in skrbi za pravilen potek volitev

2.6. Sestavi zapisnik o izidu glasovanja

2.7. Izvoljenemu članu in namestniku vroči potrdilo o izvolitvi. Izvršni odbor sindikalne podružnice SKEI obvesti ESD BOSCH – Rexroth in SKEI Slovenije o priimku in imenu izvoljenega člana in namestnika člana ESD iz INDRAMAT – Elektromotorji Slovenija.

Predvideno naslednje usposabljanje

Skupen projekt kovinarskih sindikatov ACU METAL – CCBM Belgija, SOLIDARNOST – Poljska, SKEI Slovenija, KOVO Češka, KOVO Slovaška in VASAS Madžarska:

Datum : od 7. do 10.2.2005

Kraj: Elewijt Belgija

Program:

- Strukture za informiranje, posvetovanje in možnost participacije na podjetniškem nivoju Slovenije, Madžarske, Češke, Slovaške, Poljske in Belgije

- ESD kot instrument za pravice informiranja in posvetovanja na evropskem nivoju; zakonodaja, izkušnje in najboljše prakse

- Vloga delavcev in ESD v kontekstu (preko) državnih procesov prestrukturiranja, spojitve, kolektivnimi odpusti delavcev

- Evropsko podjetje: nadaljnji razvoj delavskih pravic na evropskem nivoju, izzivi za delavce - Obstoječe participacijske pravice v nekaterih evropskih državah

Hvala za sodelovanje in lep pozdrav

V družbi BSH Hišni aparati Nazarje izpeljejo volitve 1 člana in 1 namestnika v ESD BSH Hišni aparati.

Priloge: Sekretar SKEI obrazci za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

61

Sindikalna podružnica SKEI Obrazec 1

družbe INDRAMAT – Elektromotorji

Izvršni odbor sindikalne podružnice SKEI družbe INDRAMAT – Elektromotorji je na svoji seji dne _________________sprejel naslednje

SKLEPE

1. Na osnovi programa dela EMF, začetih predvolilnih postopkov Korporacije BOSCH –

Rexroth in 20. člena Zakona o evropskih svetih delavcev (Ur.l. RS št. 59/02) se izvedejo volitve 1 člana in 1 namestnika v evropski svet delavcev BOSCH – Rexroth. Volitve se izvedejo dne _________________

2. Za izvedbo volitev je imenovana volilna komisija v sestavi:

1. __________________________________ predsednik

2. __________________________________ član

3. __________________________________ član

4. V evropski svet delavcev BOSCH – Rexroth se iz družbe v Sloveniji kandidirata

_______________________________ za člana

_______________________________ za namestnika

Vročeno: Predsednik IO SKEI

- volilni komisiji sindikalne podružnice - direktorju družbe - kandidatoma ___________________ - oglasne deske

62

INDRAMAT – Elektromotorji Obrazec 2

PRISTANEK NA KANDIDATURO

v volilno komisijo

Delavec ____________________________________________, roj.__________________in

stanujoč_____________________________________________pristajam na kandidaturo

za predsednika / člana (ustrezno podčrtaj) volilne komisije za volitve 1 člana in 1 namestnika v evropski svet delavcev BOSCH – Rexroth iz Slovenije, ki bodo dne __________________.

Kraj:_____________________ _____________________

(ime in priimek)

Datum:___________________ _____________________

(podpis)

Pisni pristanek na kandidaturo se vroči predsedniku sindikalne podružnice SKEI.

63



za izvolitev v evropski svet delavcev

Delavec ___________________________________________, roj. _________________ in

stanujoč _____________________________________________pristajam na kandidaturo

za člana / namestnika (ustrezno podčrtaj) evropskega sveta delavcev BOSCH – Rexroth iz Slovenije na volitvah dne _________________________.

Kraj:_____________________ _____________________

(ime in priimek)

Datum:___________________ _____________________

(podpis)

64

Pisni pristanek na kandidaturo se vroči predsedniku sindikalne podružnice SKEI.


IZVEDBA VOLITEV

v evropski svet delavcev

Volilna komisija je preverila, da je kandidata za 1 člana in 1 namestnika za izvolitev v evropski svet delavcev BOSCH – Rexroth iz Slovenije predlagal pristojen organ po 20. členu Zakona o evropskih svetih delavcev in da sta oba kandidata pristala na kandidaturo.

Volitve se izvedejo dne_________________od _____________ do ______________ure.

Volilno mesto je v _________________________________________

Pravico voliti imajo vsi delavci, ki niso člani poslovodstva in vodstvenega osebja.

Kandidata sta:

____________________________________ za člana

____________________________________ za namestnika

65

Volilna komisija


IMENOVANJE VOLILNEGA ODBORA

za volitve v evropski svet delavcev

dne_____________________

Volilna komisija je za izvajanje volitev na volilnem mestu (oz. za _______izmeno) imenovala naslednji volilni odbor:

1. ____________________________________ predsednik

2. ____________________________________ član

3. ____________________________________ član

(vročiti članom volilnega odbora)

Volilna komisija

_____________________

66



v volilni obor

Delavec __________________________________________ roj. __________________ in

stanujoč____________________________________________ pristajam na kandidaturo

za predsednika / člana (ustrezno podčrtaj) volilnega odbora za volitve 1 člana in 1 namestnika evropskega sveta delavcev BOSCH – Rexroth iz Slovenije, ki bodo dne ______________.

Kraj:_____________________ _____________________

(ime in priimek)

Datum:___________________ _____________________

(podpis)

Pisni pristanek se vroči volilni komisiji.

67


GLASOVNICA

za volitve v evropski svet delavcev BOSCH – Rexroth iz Slovenije dne _______________.

Voli se 1 kandidat za člana in 1 kandidat za namestnika z zaokrožitvijo številke pred imenom in priimkom kandidata

Kandidat za člana

1. __________________________________

Kandidat za namestnika

1. __________________________________

68


ZAPISNIK

volilne komisije

o volitvah v evropski svet delavcev iz Slovenije dne ________________________.

Volilna komisija je ugotovila, da je od __________ vpisanih v volilni imenik volilo _________ upravičencev.

Kandidat _____________________________ za člana evropskega sveta delavcev BOSCH

– Rexroth iz Slovenije je dobil ______________ glasov.

Kandidat ______________________________ za namestnika člana evropskega sveta

delavcev BOSCH Rexroth iz Slovenije je dobil ________________ glasov.

Kraj:_____________________ Volilna komisija

Datum:___________________ _____________________

69


POTRDILO

o izvolitvi v evropski svet delavcev

Volilna komisija potrjuje, da je bil delavec_____________________________________,

roj.___________________ in stanujoč __________________________________________

na volitvah dne _______________________ izvoljen za člana / namestnika (ustrezno

podčrtaj) evropskega sveta delavcev BOSCH – Rexroth iz Slovenije.

Vročiti izvoljenima

Kraj:_____________________ Volilna komisija

Datum:___________________ _____________________

70

Ref: VS/2005/0587

Mednarodni seminar, Bled, 3./5. julij 2006: IGM Bavarska GMT Avstrija VASAS Madžarska SKEI Slovenija EMF PREDSTAVITEV SLOVENSKEGA ZAKONA O SODELOVANJU DELAVCEV PRI UPRAVLJANJU EVROPSKE DELNIŠKE DRUŽBE Glavni vir: Pripravil - Ur.l. RS št. 28/06 Sekretar SKEI Slovenije Bogdan Ivanovič

71

I. UVOD Člen I-33 Ustavne pogodbe za Evropo našteva 6 temeljnih pravnih aktov:

- evropski zakon - evropski okvirni zakon - evropska uredba - evropski sklep - priporočilo - mnenje

Evropski zakon in evropski okvirni zakon sta zakonodajna akta, ki se sprejmeta po rednem zakonodajnem postopku:

- evropski zakon je v celoti zavezujoč in se neposredno uporablja v vseh državah članicah EU - evropski okvirni zakon zavezuje naslovno državo članico glede cilja, ki ga je treba doseči,

vendar pa državnim organom prepušča izbiro oblike in metode izvedbe (vrsta državnega akta), kar je veljalo za direktivo, ki je ustavna pogodba več ne uporablja.

Evropska uredba sicer nima narave zakona in je predpis splošne uporabe za izvajanje zakonodajnih aktov EU. Lahko je v celoti zavezujoča in se s tem neposredno uporablja v vseh državah članicah ali pa je zavezujoča za vsako državo članico, na katero je naslovljena, glede doseganja cilja, a dopušča državnim organom izbiro metode in načina uzakonitve. Evropski sklep nima narave zakona, a je v celoti zavezujoč, lahko pa le določa tiste, na katere je naslovljen in velja le zanje. Priporočila in mnenja niso zavezujoča in so podzakonski akti kot evropska uredba in evropski sklep. II. DEFINICIJA EVROPSKE DELNIŠKE DRUŽBE – Societas Europaea (SE) Evropska družba je kapitalska družba, ki je bila v slovenski pravni red vnesena letos z novim Zakonom o gospodarskih družbah na osnovi Uredbe ES. S tem je dana možnost, da družbe, ki poslujejo v več državah članicah EU, namesto ustanavljanja družb hčera ali podružnic v posameznih državah z različno korporacijsko pravno ureditvijo ustanovijo le evropsko družbo, ki bo lahko poslovala v vseh državah članicah EU z uporabo enotnih pravil, ki opredeljujejo upravljavsko in kapitalsko pravno strukturo. Družbe imajo 2 možnosti: izberejo lahko bodisi »nacionalno družbo«, ki je urejena z nacionalnim korporativnim pravom, ali pa »nadnacionalno – evropsko delniško družbo«, ki je urejena z nacionalnim korporacijskim pravom, ali pa »nadnacionalno - evropsko delniško družbo«, ki je urejena v uredbi ES in komplementarno dopolnjena z delom nacionalne zakonodaje. Evropska delniška družba se ne registrira v vseh državah, kjer posluje, ampak le v tisti državi članici EU, kjer je sedež uprave družbe. Slovenija je z uskladitvijo zamujala, saj je skrajni rok potekel že 8. oktobra 2004. Glede ureditve upravljanja se evropski delniški družbi dopušča možnost izbire enotirnega ali dvotirnega sistema (po 38. členu Uredbe 2175/2001/ES je to vprašanje prepuščeno statutu družbe, statut sprejme in spreminja skupščina z 2/3 večino, torej je vpliv delavcev na izbiro sistema izključujoč).

- Glavna značilnost dvotirnega upravljanja je obstoj 3 organov upravljanja: o skupščina delničarjev o nadzorni svet (če so izpolnjeni posebej predpisani pogoji) o uprava

- Glavna značilnost enotnega sistema upravljanja sta 2 organa upravljanja: o skupščina delničarjev o upravni odbor

72

V enotirnem sistemu upravljanja je torej delovanje poslovodnega in nadzornega dela upravljanja v enem samem organu. Upravni odbor enotirnega sistema upravljanja sestavljajo neizvršni in izvršni direktorji. Izvršni direktorji sprejemajo poslovne odločitve v korist družbe in posledično v korist delničarjev ter deležnikov družbe. Neizvršni direktorji pa izvajajo nadzorno funkcijo nad delom izvršnih direktorjev. Pri urejanju tega področja ima Zakon o gospodarskih družbah enake rešitve za domače delniške družbe in za evropske delniške družbe.

- Čeprav je to materija specialnega zakona, se je Zakon o gospodarskih družbah lotil tudi

participacije zaposlenih v enotirnem sistemu upravljanja, ko delavci v skladu z zakonom imenujejo:

o predstavnika izmed vsakokratnih 3 dopolnjenih članov (vse številke deljive s 3) upravnega odbora

o predstavnika v komisiji upravnega odbora. - V delniški družbi z več kot 500 zaposlenih imenuje upravni odbor na predlog sveta delavcev člana upravnega odbora – predstavnika zaposlenih za izvršnega direktorja : opravlja naloge zastopanja in predstavljanja interesov delavcev glede kadrovskih in socialnih vprašanj v skladu z zakonom, ki ureja sodelovanje delavcev pri upravljanju družb. - Predstavnik delavcev ne more biti predsednik upravnega odbora. - Vse prej navedeno ne velja za majhne družbe. Združenje svetov delavcev slovenskih podjetij je vložilo pobudo na Ustavnem sodišču za zadržanje izvajanja vrste členov Zakona o gospodarskih družbah, ki se nanašajo na (le) enotretjinsko predstavništvo zaposlenih v upravnih odborih in zaradi bojazni / diskriminacije, da bodo imeli delavci v enotirnem sistemu vodenih družb manj pravic do sodelovanja v organih družb, kakor zaposleni v družbah z dvotirnim sistemom vodenja in proti »izrinjanju« soupravljanja v enotirnih sistemih v manjših družbah z do 50 zaposlenimi. Ta ustavna pobuda se seveda nanaša na ureditve v »domačih« družbah, ne pa tudi v evropskih družbah. III. ZAKON O SODELOVANJU DELAVCEV PRI UPRAVLJANJU EVROPSKE DLNIŠKE DRUŽBE (Ur.l. RS. št. 28/06) To je specialni zakon, ki v skladu z Direktivo sveta 2001 / 86 / ES z dne 8.10.2001 o dopolnitvi Statuta evropske družbe glede udeležbe delavcev ureja načine sodelovanja delavcev pri upravljanju evropske delniške družbe (v nadaljevanju : SE). Cilj zakona je doseči sporazum o sodelovanju delavcev pri upravljanju SE, ki zagotavlja delavcem pravice do čezmejnega:

- obveščanja - posvetovanja - soodločanja

Če sporazum ni dosežen, se sodelovanje pri upravljanju SE zagotovi neposredno po IV. poglavju zakona. Veljavnost zakona je za SE:

- ki imajo ali bodo imele sedež v Republiki Sloveniji - ne glede na sedež SE tudi za delavce SE, ki so zaposleni v Republiki Slovenji v udeleženih

družbah, odvisnih družbah in podružnicah SE, ki ima ali bo imela sedež v drugi državi članici EU ali Evropskega gospodarskega prostora (v nadaljevanju: država članica).

Pomen izrazov - SE je družba, ki je ustanovljena v skladu z Uredbo sveta 2157 / 2001 / ES z dne 8.10.2001

73

- Udeležene družbe so družbe, ki neposredno sodelujejo pri ustanavljanju družbe - Odvisna družba je družba, nad katero ima druga družba obvladujoč vpliv v skladu z Direktivo

Sveta 94/45/E z dne 22.9.1994 o ustanovitvi Evropskega sveta delavcev ali uvedbi postopka obveščanja in posvetovanja z delavci v družbah ali posameznih družbah na območju skupnosti

- Zadevna odvisna družba in podružnica je odvisna družba ali podružnica udeležene družbe, za katero se predlaga, da ob oblikovanju SE postane njena odvisna družba ali njena podružnica

- Posebno pogajalsko telo je telo, ki je ustanovljeno za pogajanja s poslovodstvi udeleženih družb o ureditvi načina sodelovanja delavcev pri upravljanju SE - Svet delavcev SE je organ, ki zastopa delavce, ustanovljen z namenom obveščanja in posvetovanja

z delavci v SE in njenih odvisnih družbah in podružnicah in v določenih primerih za uresničevanje pravic delavcev do soodločanja v SE - Obveščanje je obveščanje sveta delavcev SE ali drugih predstavnikov delavcev s strani

poslovodstva SE o vprašanjih, ki se nanašajo na SE ali na katerokoli njeno odvisno družbo ali podružnico, ki je v drugi državi članici in o vprašanjih, ki presegajo pooblastila organov odločanja v posamezni državi članici. Obveščanje se opravi:

o v času, na način in z vsebino, ki predstavnikom delavcev omogoča poglobljeno oceno možnega vpliva odločitve

o če je primerno, pripravo posvetovanj s poslovodstvom SE - Posvetovanje je vzpostavitev dialoga in izmenjava mnenj med svetom delavcev SE ali drugimi predstavniki delavcev in poslovodstvom SE:

o v času, na način in z vsebino, ki predstavnikom delavcev na podlagi zagotovljenih informacij omogoča, da izrazijo mnenje o načrtovanih ukrepih poslovodstva SE, ki se lahko upošteva pri postopku odločanja v SE

- Soodločanje po tem zakonu je vliv sveta delavcev SE ali drugih predstavnikov delavcev na zadeve družbe s:

o pravico izvolitve ali imenovanja posameznih članov organov vodenja ali nadzora v družbi ali

o pravico priporočati imenovanje ali nasprotovati imenovanju posameznih ali vseh članov organov vodenja ali nadzora v družbi

Za sklenitev sporazuma o ureditvi sodelovanja delavcev pri upravljanju SE se ustanovi posebno pogajalsko telo, ki zastopa delavce udeleženih družb, zadevnih odvisnih družb in podružnic. To telo lahko za potrebe pogajanj zaprosi za pomoč strokovnjake, ki jih samo izbere, vključujoč predstavnike sindikatov na ravni Evropske unije kot svetovalce (vendar udeležene družbe krijejo strošek le za enega strokovnjaka), o začetku pogajanj lahko obvestijo predstavnike ustreznih zunanjih organizacij. - Posebno pogajalsko telo lahko z 2/3 večino glasov odloči, da se bodo v SE uporabljale določbe ki ureja evropske svete delavcev. - Za pogajalski postopek se uporablja nacionalna zakonodaja države članice, v kateri bo sedež SE

(če ta zakon ne določa drugače). - Zakon določa obvezno okvirno vsebino pisnega sporazuma o načinu sodelovanja delavcev v SE,

ki ga skleneta posebno pogajalsko telo in poslovodstva udeleženih družb - Sodelovanje delavcev pri upravljanju SE na podlagi zakona (IV. poglavje) se uporablja za SE, ki

je registrirana v Republiki Sloveniji in sicer od dneva registracije SE, če: o se stranki tako dogovorita ali o ni dosežen sporazum v roku in se poslovodstva udeleženih družb odločijo za uporabo tega

poglavja ter nadaljujejo postopek registracije SE, pri čemer posebno pogajalsko telo ni sprejelo sklepa o prekinitvi pogajanj (14. člen zakona)

Pristojnosti sveta delavcev SE po tem zakonu so podobna kot za evropski svet delavcev po specialnem zakonu (v to pristojnost ne spada pogajanje o plačah ipd…). Pri obveščanju in posvetovanju v izrednih okoliščinah, ki bistveno vplivajo na interese delavcev (zlasti ob preselitvah, prenosih, prenehanjih podružnic ali družb ali ob odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov), ima svet delavcev SE pravice:

74

- da je s tem pravočasno seznanjen - da se na lastno zahtevo sestane s poslovodstvom SE ali drugo primerno vodstveno ravnjo, ki ima

pravico odločanja o določenih zadevah, zaradi seznanitve in posvetovanja o ukrepih, ki bistveno vplivajo na interese delavcev

- do ponovnega sestanka s poslovodstvom SE, če se poslovodstvo SE odloči, da ne bo ravnalo v skladu z mnenjem, ki ga je izrazil svet delavcev SE sestati se brez navzočnosti poslovodstva SE pred sestankom z njimi

- obvešča predstavnike delavcev ali delavce SE ter njenih odvisnih družbah in podružnicah o vsebini in izidu postopkov obveščanja in posvetovanja

- do pomoči strokovnjakov, ki jih izberejo - do izvolitve 3 –članskega odbora izmed članov sveta delavcev SE, če je več kot 10 članov sveta

delavcev SE (odbor opravlja tekoče posle) - do sprejema poslovnika o svojem delu - do izobraževanja za izvajanje njihovih nalog s pravico do plačane odsotnosti z dela - do zagotovitve finančnih in materialnih sredstev, potrebnih za ustrezno opravljanje njihovih nalog

(zlasti do kritja stroškov za organiziranje sestankov, prevajalske storitve, bivanja in potne stroške, stroške 1 strokovnjaka, ki ga povabi k sodelovanju)

- do soodločanja - do odločitve o razdelitvi sedežev v organih vodenja ali nadzora SE med predstavnike delavcev iz

različnih držav članic - vsak član organa vodenja ali nadzora, ki ga je izvolil, imenoval ali priporočil svet delavcev SE je

polnopravni član, ki ima enake pravice in obveznosti, kakor člani, ki zastopajo delničarje, vključno s pravico do glasovanja

- do varstva ob smiselni uporabi 69. člena Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju IV. PRIROČNIK ZVEZE SVOBODNIH SINDIKATOV ZA DELOVANJE EVROPSKIH SVETOV DELAVCEV Zveza svobodnih sindikatov Slovenije je priročnik izdala v okviru projekta, v katerem so še sodelovali Solidarnosc iz Poljske, ČMKOS iz Češke in KOZSR iz Slovaške ob finančni podpori Evropske komisije. Namenjen je delavskim predstavnikom v novih državah članicah EU, da bi jih spodbudili k sodelovanju v evropskih svetih delavcev. Objavljen je na spletnih straneh ZSSS: http://www.zsss.si/images/stories/PDF%20aktualno/SLO%20prirocnik.pdf Po podatkih iz leta 2004 je bilo v Sloveniji 172 multinacionalk, ki so imele v lasti podjetja oz. podružnice na ozemlju Slovenije, za katere veljata Direktivi 94/45 ES in 97 / 74 /ES. V 100 od njih že delujejo evropski sveti delavcev, vendar je bilo število slovenskih predstavnikov majhno. Multinacionalka je skupina podjetij delujočih na območju EU (25 držav) in evropskega gospodarskega prostora (3 države), v kateri eno podjetje (obvladujoče) kontrolira neposredno ali posredno vsa druga odvisna podjetja. Pri tem ni pomembno, kdo so lastniki in kje je njen uraden sedež, ampak le, da v EU delujejo ta podjetja in da so v njih zaposleni delavci, ki so soočeni z združitvami, prevzemi, prenosi proizvodnje in drugimi oblikami rasti multinacionalk, te procese pa običajno spremlja (masovno) odpuščanje delavcev, odločitve vodstev multinacionalk pa prizadenejo zaposlene na vseh lokacijah njihovega delovanja po Evropi. Evropski svet delavce (ESD) je priložnost za delavce: - da zahtevajo in prejmejo informacijo, kako je multinacionalka poslovala v preteklosti in kaj

namerava storiti v prihodnosti - da pravočasno izvejo, kaj jih čaka - da pravočasno zahtevajo spremembe in predlagajo spremembe pri uresničevanju zastavljene

strategije multinacionalke - da zahtevajo ohranjanje delovnih mest in drugo družbeno odgovornost podjetij

75

- da poskusijo sodelovati, namesto, da bi ostali nemi opazovalci - da zahtevajo / predlagajo za delavce prijazne ukrepe v primeru selitev in kadrovskih

prestrukturiranj - da uporabljajo dobro orodje socialnega dialoga. Pridobiti je potrebno informacije o glavnem sedežu multinacionalke in njenih sestavnih delih in preveriti, ali so izpolnjeni kriteriji (pogoji) za ustanovitev ESD, preučiti zakon države, kjer je sedež glavnega podjetja. Ob dvomu ali nejasnosti mora uprava skladno z direktivo dokazovati nasprotno, možen je vpogled v sodni register V primeru spora velja sodno varstvo države, v kateri je sporno podjetje. Niso vsa vodstva multinacionalk naklonjena ustanavljanju ESD. V primeru težav je najbolje pomoč poiskati pri svojem sindikatu. Sindikati na državni ravni se povezujejo na evropski ravni: na ravni dejavnosti kot na ravni konfederacij /zvez. EMF deluje evropsko, ima imenovane koordinatorje ESD. Po širitvi EU so običajno predstavniki (že) delujočih ESD multinacionalk sprožili postopek za vključevanje delavskih predstavnikov podjetij iz novih članic. Če pa se to ni zgodilo oz. se ne zgodi, izvedbo vseh potrebnih postopkov in odločitev prevzamejo delavski predstavniki v podjetju. V SKEI se trudimo izobraževati sindikalne zaupnike tudi za potrebe ustanavljanja in delovanja ESD. Priročnik prikazuje najpomembnejše postopke, ki jih moramo izpeljati za ustanovitev ESD.

76

IZ ZAKONA O SOODLOČANJU DELAVCEV PRI ČEZMEJNIH ZDRUŽITVAH KAPITALSKIH DRUŽB (ZSDČZKD, Ur.l. RS št. 56/08)

Priloga: ZSDČZKD


77

1. Že v Zbirki Priročnikov in pripomočkov 1 smo navedli, da je rok za implementacijo Direktive 2005/56/ES o čezmejnih združitvah kapitalskih družb 15.2.2007 in da to čaka tudi Slovenijo, v Zbirki priročnikov in pripomočkov 2 pa omenjamo direktivo kot pomemben vir.

2. Državni zbor je (sicer z zamudo) sprejel Zakon o soodločanju delavcev pri čezmejnih združitvah

kapitalskih družb 23.5.2008, veljati pa je začel 7.6.2008 (naslednji dan po objavi v Ur.l. RS). 3. Vsebina ZSDČKZD se nanaša na:

veljavnost zakona in pomen izrazov postopek pogajanja soodločanje delavcev na podlagi pisnega sporazuma soodločanje delavcev na podlagi zakona reševanja sporov kazensko določbo posebnosti odločanja, če pogajanja vodijo v zmanjševanje pravic do soodločanja delavcev posledice sklepa o neopravljenih pogajanjih ali o prekinitvi pogajanj uporabo nacionalne zakonodaje za pogajalski postopek.

4. Zakon velja za (kapitalsko) družbo s sedežem v RS, ki nastane (izide) s čezmejno združitvijo

kapitalskih družb in za udeležene družbe, njihove zadevne odvisne družbe in podružnice v Sloveniji ter za njihove delavce, če je sedež družbe, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, v drugi državi članici EU ali EGS (država članica).

5. Tako ta zakon ureja soodločanje delavcev v družbi, ki nastane / izide iz čezmejne združitve. Ob

tem je potrebno pripomniti, da ostale določbe omenjene direktive, ki so korporacijske narave, vsebuje Zakon o gospodarskih družbah (del teh, ki se nanašajo na posebna pravila za čezmejne združitve, je začel veljati 31.1.2008).

6. Ker po 2. točki 3. odst. 622. člena ZGD čezmejno združitev ni dopustno vpisati v register, če

registrski organ ugotovi, da v prevzetih družbah niso bila izvedena pogajanja o udeležbi delavcev pri upravljanju družbe, ki izide iz čezmejne združitve, je bilo potrebno še sprejeti specialen ZSDČZKD. Seveda pa bi bilo (pravno gledano) čezmejne združitve potrebno dopuščati tudi že pred sprejemom zakona (sodišče ES je namreč v zadevi SEVIC poudarilo, da čezmejne združitve predstavljajo eno od oblik izvrševanja pravice do svobodnega ustanavljanja podjetij v pravu ES, zato so dopustne že na podlagi Pogodbe o ustanovitvi ES – direktiva oz. zakon pa le olajšujeta njihovo tehnično izvedbo).

7. Podoben »dvojen prenos« se je zgodil tudi z Uredbo o statutu evropske družbe (korporacijsko

pravne določbe so se prenesle v Zakon o gospodarskih družbah, delovno pravne pa v specialni Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju evropske delniške družbe).

8. Pri ZSDČZKD gre pravzaprav za inplemetacijo 16. člena Direktive, ki se nanaša »zgolj na

soodločanje delavcev v družbi«, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb. Zato je potrebno iskati pravice do informiranja delavcev (vsaka udeležena družba mora izdelati skupen predlog pogojev čezmejne združitve, ki mora poleg podatkov zajemati tudi verjetne vplive čezmejne združitve na zaposlovanje, poročilo o pojasnitvi in utemeljitvi pravnih in gospodarskih vidikov čezmejne združitve tudi za zaposlene, predstavniki delavcev imajo pravico podati mnenje

78

o poročilu) in posvetovanju v specialnem Zakonu o sodelovanju delavcev pri upravljanju evropske delniške družbe. Direktiva in ZSDUEDD, urejata sodelovanje delavcev pri upravljanju SE (obveščanje, posvetovanje in soodločanje delavcev). Direktiva o čezmejnih združitvah in ZSDČZKD pa urejata samo soodločanje delavcev.

9. Velja načelno (prvo) pravilo, da bodo udeležene družbe pri čezmejnih združitvah, v postopku

združevanja uporabljala svoje (na evropski ravni že harmonizirane) nacionalne zakonodaje. Predvsem bo to veljalo v zvezi: 9.1. S postopkom odločanja o čezmejni združitvi 9.2. Z varstvom upnikov 9.3. Z imetniki vrednostnih papirjev ali poslovnih deležev 9.4. V določeni meri tudi z varstvom delavcev

10. Za družbo, ki bo nastala / izšla iz čezmejne združitve, pa se bodo praviloma uporabljala določila pravnega reda države članice EU ali EGP, v kateri bo naslednja imela svoj (statutarni) sedež. Skladno s tem pravilom bo v družbi, ki bo izšla iz čezmejne združitve, urejeno tudi obveščanje delavcev in posvetovanje z njimi, če določbe Direktive in posledično ZGD ter ZSDČZKD ne določijo drugače.

10.1. Tako 4. člen ZSDČZKD določa: »Za družbo s sedežem v Republiki Sloveniji, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, veljajo določbe zakona, ki ureja soodločanje delavcev v organih vodenja in nadzora, razen v primerih iz 5. člena tega zakona«. Družba, ki bo izšla iz čezmejne združitve in bo imela sedež v Republiki Sloveniji, se bo v skladu z nacionalno zakonodajo (Zakon o gospodarskih družbah) lahko organizirala kot delniška družba, družba z omejeno odgovornostjo ali kot komanditna družba, oz. kot SE (evropska delniška družba). V zadnjem primeru bo potrebno uporabiti Uredbo SE, ZGD in ZSDUEDD in ne določbe, ki v slovenski pravni red prenašajo določbe Direktive o čezmejnih združitvah. V družbi, ki bo izšla iz čezmejne združitve, se bodo pri urejanju soodločanju delavcev uporabila določila nacionalne zakonodaje za vse primere, ko takšna ureditev ne bo posegla v že zagotovljene pravice soodločanja delavcev v udeleženih družbah. Če pa se bodo pri čezmejni združitvi udeležene družbe združile v družbo, ki bo imela sedež v Republiki Sloveniji in delavci v udeleženih družbah ne bodo imeli pravic soodločanja ali pa bodo le te na nižji ravni kot jih predvideva slovenska zakonodaja, bo soodločanje delavcev v družbi, ki bo izšla iz takšne čezmejne združitve, urejeno v skladu s slovensko zakonodajo (po določbah Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju – ZSDU). V nasprotnem primeru pa bi bilo potrebno glede ureditve soodločanje delavcev skleniti (pisni) sporazum v skladu z določbami III. poglavja ZSDČZKD. In če ta sporazum ne bi bil dosežen (ali če se stranki tako dogovorita), bi bilo potrebno pravice soodločanja delavcev zagotoviti z neposredno uporabo IV. poglavja ZSDČZKD.

11. Zato je 5. člen ZSDČZKD določil, da veljajo določbe III. in IV. poglavja ZSDČZKD le, če:

11.1. V 6 mesecih pred objavo načrta o čezmejni združitvi najmanj 1 od udeleženih družb zaposluje povprečno več kot 500 delavcev in v tej družbi obstaja sistem soodločanja delavcev v skladu s točko č) 3. člena tega zakona (to je vpliv sveta delavcev ali drugih predstavnikov delavcev na zadevne družbe s pravico izvolitve ali imenovanja posameznih članov organov vodenja ali nadzora v družbi ali pravico priporočiti imenovanje ali nasprotovati imenovanju posameznih ali vseh članov organov vodenja ali nadzora v družbi) ali

79

11.2. Zakonodaja Republike Slovenije ne predvideva vsaj enakega obsega soodločanja delavcev, kakor je obstajal v zadevnih družbah, udeleženih pri združitvi, pri čemer se obseg soodločanja delavcev meri glede na delež predstavnikov delavcev v organih vodenja ali nadzora družbe ali njenih odborih ali v skupini za upravljanje, odgovorni za profitne enote družbe, kakor so opredeljene v zakonodaji držav članic, ali

11.3. Zakonodaja Republike Slovenije za delavce v podružnicah družbe, nastale s čezmejno združitvijo kapitalnih družb, ki so v drugih državah članicah, ne predvideva enake pravice do soodločanja, kakor so priznane delavcem v Republiki Sloveniji.

11.4. V vseh prej navedenih primerih (11.1 – 11.3) mora družba, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, s primerno strukturo svojih organov oz. s spremembo pravnoorganizacijskih oblik omogočiti uresničevanje pravice delavcev do soodločanja.

12. Dalje velja pravilo, da enake pravice soodločanja delavcev, kot jih predvideva matična SE, morajo

biti zagotovljene tudi delavcem v podružnicah te SE (evropske delniške družbe). Večina pravnih redov znotraj EU ali EGP (evropski gospodarski prostor) za delavce v podružnicah izven države sedeža družbe ne predvideva ureditve soodločanja delavcev v skladu z nacionalno zakonodajo države, v kateri je sedež matične družbe, temveč jo prepušča nacionalni zakonodaji države, v kateri je locirana podružnica družbe. To pomeni, da bo dejansko stanje zelo pogosto podano po 3. izjemi (točka c, 1. odst. 5. člena ZSDČZKD), včasih pa kumulativno vse 3 izjeme.

13. V primeru ene od 3 predpostavk (izjem) po 5. členu ZSDČZKD bodo potrebna pogajanja o ureditvi soodločanja delavcev med poslovodstvi družb, ki se združujejo in predstavniki delavcev v posebnem pogajalskem organu. Po 6. členu ZSDČZKD morajo poslovodstva vseh udeleženih družb (torej tukaj gre za obveznost poslovodstva po zakonu, ne pa za možnost pobude delavskih predstavnikov) čim prej po objavi načrta čezmejne združitve kapitalskih družb (v skladu z ZGD) začeti pogajanja s predstavniki delavcev udeleženih družb o ureditvi načina soodločanja delavcev. To se logično zgodi pred ustanovitvijo / registracijo družbe, ki nastane / izide iz čezmejne združitve. Na eni strani imamo torej poslovodstva delodajalcev, na drugi strani pa delavske predstavnike udeleženih družb združevanja. 13.1. Predstavniki delavcev (če pa teh ni, vsi delavci) morajo v ta namen biti seznanjeni

13.1.1. Z identiteto in strukturo udeleženih družb, zadevnih odvisnih družb in podružnic ter njihovo porazdelitvijo po državah

13.1.2. S skupnim številom delavcev po posameznih državah članicah, po udeleženih družbah, zadevnih odvisnih družbah in podružnicah

13.1.3. S podatkom o obstoječih delavskih predstavnikih v teh družbah 13.1.4. S številom delavcev ki imajo pravico soodločanja v organih vodenja in nadzora teh

družb 13.2. Za sklenitev pisnega sporazuma o ureditvi soodločanja delavcev se ustanovi posebno

pogajalsko telo, ki zastopa delavce vseh udeleženih družb, zadevnih odvisnih družb in podružnic.

13.3. 7., 8. in 9. člen ZSDČZKD določajo število, dodatne sedeže posebnega pogajalskega telesa ter izračun števila delavcev.

13.4. Predstavnike delavcev iz Republike Slovenije v posebno pogajalsko telo izvoli zbor delavcev na tajnih volitvah.

13.4.1. Pravico predlagati kandidate za člane posebnega pogajalskega telesa imajo: sveti delavcev reprezentativni sindikati

80

najmanj 50 delavcev v udeleženi družbi, zadevni odvisni družbi in podružnicah.

13.5. Poslovodstva udeleženih družb seznanijo pogajalsko telo s predlogom in postopkom ustanavljanja družbe do njene registracije.

13.6. Pogajanja se začnejo takoj, ko je posebno pogajalsko telo ustanovljeno in lahko trajajo do 6 mesecev (razen, če se stranki sporazumno odločita za podaljšanje pogajanj, vendar največ do 1leta od ustanovitve posebnega pogajalskega telesa. Za dan ustanovitve posebnega pogajalskega telesa velja dan, ko so poslovodstva udeleženih družb sklicala ustanovitveno sejo posebnega pogajalskega telesa.

13.7. Posebno pogajalsko telo lahko zaprosi za pomoč strokovnjake, ki jih samo izbere (npr. iz SKEI in / ali EMF / IMF) da jim pomagajo pri njihovem delu, na zahtevo posebnega pogajalskega telesa pa lahko v pogajanjih sodelujejo kot svetovalci.

13.8. Udeležene družbe krijejo vse stroške povezane s pogajanji (vključno s prevajanji, potnimi stroški, oskrbo – prehrano, prenočitev) in delovanjem posebnega pogajalskega telesa (nadomestilo plače za čas pogajanja v delovnem času oz. čas službenega potovanja), vendar le za 1 (zunanjega) strokovnjaka.

13.9. Posebno pogajalsko telo odloča z večino glasov svojih članov, ki morajo hkrati predstavljati večino vseh delavcev (če zakon ne določa drugače, t.j. v primeru zmanjševanja pravic soodločanja). Vsak član ima 1 glas. Člani, ki so bili izvoljeni / imenovani v posamezni državi članici, zastopajo vse delavce udeleženih družb, zadevnih odvisnih družb in podružnic iz te države.

13.10. Kadar v udeleženih družbah obstojijo različne oblike soodločanja delavcev, lahko posebno pogajalsko telo odloči, katera od teh oblik se naj uporabi v družbi, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, s sedežem v Sloveniji. Če posebno pogajalsko telo ne sprejme odločitve, se v tej družbi uporabi oblika soodločanja delavcev, ki je veljalo za večino delavcev v vseh udeleženih družbah, zadevnih odvisnih družbah in podružnicah. O tej odločitvi posebno pogajalsko telo obvesti poslovodstvo udeleženih družb.

13.11. Posebno pogajalsko telo lahko z najmanj 2/3 večino svojih članov, ki zastopajo vsaj 2/3 delavcev iz vsaj 2 držav članic, sklene, da se ne začne s pogajanji ali da prekine že začeta pogajanja. V tem primeru se uporabljajo predpisi o soodločanju delavcev, ki veljajo v državi članici, v kateri bo imela sedež družba, ki bo nastala /izšla na podlagi čezmejne združitve kapitalskih družb (ta določba je zelo praktična in še pomeni pospešitev postopka, da niso potrebna dolgotrajna pogajanja).

13.12. Za pogajalski postopek se uporablja nacionalna zakonodaja države članice, v kateri bo sedež družbe, ki bo nastala /izšla s čezmejno združitvijo kapitalskih družb (razen, če ta zakon ne določa drugače).

14. III. poglavje ZSDČKZD je samo 18. člen in je smiselno povzet (za soodločanje) po III. poglavju

ZSDUEDD – sodelovanje delavcev pri soodločanju na podlagi pisnega sporazuma. Na osnovi 11. člena ZSDČZKD sprejema pisni sporazum posebno pogajalsko telo in poslovodstvo udeleženih družb, vsebina sporazuma pa je: 14.1. Področje veljavnosti sporazuma 14.2. Datum začetka veljavnosti sporazuma in njegovo trajanje, primere, v katerih se je potrebno o

sporazumu znova pogajati in postopek za ponovna pogajanja o njem 14.3. Načine soodločanja delavcev, vključno s številom članov v organih vodenja ali nadzora

družbe, ki nastane / izide s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, ki jih bodo delavci upravičeni voliti, imenovati, jih priporočati ali jim nasprotovati, in postopke, po katerih

81

delavci te člane lahko volijo, imenujejo, priporočijo ali jim nasprotujejo ter njihove pravice. Ta rešitev še pomeni, da v sporazumu ni treba upoštevati določb IV. poglavja ZSDČZKD (soodločanje na podlagi zakona), razen če posebno pogajalsko telo in poslovodstvo udeleženih družb odločijo drugače.

15. Tudi določbe IV. poglavja ZSDČZKD (členi od 19 do 25) so smiselno povzete (za soodločanje)

po IV. poglavju ZSDUEDD – gre za soodločanje delavcev na podlagi zakona. Za ureditev soodločanja delavcev na podlagi zakona v družbi, ki nastane / izide iz čezmejne združitve, praviloma veljajo enaka določila, kot veljajo za ureditev soodločanja na podlagi zakona v SE. Vendar pa pri čezmejnih združitvah obstaja nekaj posebnosti: 15.1. Soodločanje delavcev na podlagi zakona se v družbi, ki izide iz čezmejne združitve,

avtomatično uredi v primeru, ko je imela pred čezmejno združitvijo pravice soodločanja vsaj 1/3 skupnega števila delavcev v vseh udeleženih družbah (v SE pa ¼).

15.2. Neposredna uporaba IV. poglavja se (poleg dogovora strank) uporabi, če poslovodstva družb, udeleženih pri čezmejni združitvi kapitalskih družb, določijo, da se te določbe uporabijo brez predhodnih pogajanj neposredno od datuma registracije (podobno odločitev lahko poslovodstva sprejmajo, če se sporazum ne sprejme v roku 6 mesecev od ustanovitve posebnega pogajalskega telesa), kar prispeva k pospešitvi postopka.

16. 20. člen določa pogoje, ko mora biti urejeno soodločanje v družbi, ki nastane / izide s čezmejno

združitvijo kapitalskih družb. 16.1. Če je v 1 ali več udeleženih družbah pred registracijo družbe, nastale na podlagi čezmejne

združitve kapitalskih družb, obstajala 1 ali več oblik soodločanja delavcev za najmanj 1/3 od skupnega števila delavcev v vseh udeleženih družbah ali

16.2. Če je v 1 ali več udeleženih družbah pred registracijo družbe, nastale na podlagi čezmejne združitve kapitalskih družb, obstajala 1 ali več oblik soodločanja delavcev za manj kakor 1/3 skupnega števila delavcev v vseh udeleženih družbah in če se posebno pogajalsko telo tako odloči.

16.3. Če pred registracijo družbe, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, v nobeni od udeleženih družb ni bilo soodločanja delavcev, se od te družbe ne zahteva uvedba soodločanja delavcev.

17. V primeru ustanovitve družbe s čezmejno združitvijo kapitalskih družb imajo delavci te družbe,

njenih odvisnih družb in podružnic pravico, da izvolijo ali imenujejo, priporočijo ali nasprotujejo imenovanju dela članov organov vodenja ali nadzora te družbe, pri čemer pa je delež teh članov enak najvišjemu deležu v udeleženih družbah pred registracijo te družbe.

18. O razporeditvi sedežev v organih vodenja ali nadzora družbe, ki nastane s čezmejno združitvijo

kapitalskih družb, med predstavnike delavcev iz posameznih držav, odloči posebno pogajalsko telo (pri tem mora upoštevati deleže delavcev zaposlenih v posamezni državi članici). 18.1. Predstavništvo delavcev v organih vodenja ali nadzora družbe, ki nastane s čezmejno

združitvijo kapitalskih družb, s sedežem v Republiki Sloveniji, izvoli ali predlaga svet delavcev te družbe v skladu z zakonom, ki ureja sodelovanje delavcev pri upravljanju, ki ureja sodelovanje delavcev v organih vodenja in nadzora družbe, in zakonom, ki ureja gospodarske družbe (v delu, ki ureja sistem upravljanja družb).

82

19. V primeru naknadne združitve družbe, ki je nastala s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, z drugo družbo s sedežem v Republiki Sloveniji, veljajo nacionalne določbe o soodločanja delavcev.

20. Za člane posebnega pogajalskega telesa in predstavnike delavcev v organih vodenja in nadzora

družbe, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, in so zaposleni v njej, odvisnih družbah ali v podružnicah družb v RS, se glede varstva smiselno uporablja zakonodaja, ki ureja delovna razmerja in sodelovanje delavcev pri upravljanju.

21. Za obravnavo sporov iz ZSDČZKD je pristojno delovno sodišče.

22. Problem je razdrobljenost zakonodaje, saj je potrebno uporabljati kar 5 zakonov (poleg Zakona o

gospodarskih družbah): Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) Zakon o evropskih svetih delavcev (ZESD) Zakon o soodločanju delavcev pri upravljanju evropske delniške družbe (ZSDUEDD) Zakon o soodločanju pri upravljanju evropske zadruge (ZSDUEZ) Zakon o soodločanju delavcev pri čezmejnih združitvah kapitalskih družb (ZSDČZKD)

83

Na podlagi druge alinee prvega odstavka 107. člena in prvega odstavka 91. člena Ustave Republike Slovenije izdajam

U K A Z

o razglasitvi Zakona o soodločanju delavcev pri čezmejnih združitvah kapitalskih družb (ZSDČZKD) Razglašam Zakon o soodločanju delavcev pri čezmejnih združitvah kapitalskih družb (ZSDČZKD), ki ga je sprejel Državni zbor Republike

Slovenije na seji 23. maja 2008.

Št. 003-02-5/2008-9

Ljubljana, dne 2. junija 2008

dr. Danilo Türk l.r. Predsednik

Republike Slovenije

Z A K O N

O SOODLOČANJU DELAVCEV PRI ČEZMEJNIH ZDRUŽITVAH KAPITALSKIH DRUŽB

(ZSDČZKD) I. SPLOŠNE DOLOČBE

1. člen

(vsebina in namen zakona)

(1) Ta zakon prenaša v pravni red Republike Slovenije 16. člen Direktive Evropskega parlamenta in Sveta 2005/56/ES z dne 26. oktobra 2005 o čezmejnih združitvah kapitalskih družb (UL L št. 310 z dne 25. novembra 2005, str. 1) in ureja soodločanje delavk in delavcev (v nadaljnjem besedilu: delavci) v organih vodenja ali nadzora družbe, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb. (2) Namen zakona je zagotoviti pravice delavcev do soodločanja, pridobljene v družbah, ki so udeležene pri čezmejni združitvi kapitalskih družb.

2. člen

(veljavnost zakona)

(1) Ta zakon velja za družbo s sedežem v Republiki Sloveniji, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb. (2) Ta zakon velja tudi za udeležene družbe, njihove zadevne odvisne družbe in podružnice v Republiki Sloveniji ter za njihove delavce, če je sedež družbe, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, v drugi državi članici Evropske unije ali Evropskega gospodarskega prostora (v nadaljnjem besedilu: država članica).

3. člen

(pomen izrazov)

Izrazi, uporabljeni v tem zakonu, pomenijo naslednje: a) udeležene družbe so kapitalske družbe, ki so udeležene pri čezmejni združitvi kapitalskih družb; b) odvisna družba je družba, nad katero ima druga družba obvladujoč vpliv v skladu z Direktivo Sveta 94/45/ES z dne 22. septembra 1994 o ustanovitvi Evropskega sveta delavcev ali uvedbi postopka obveščanja in posvetovanja z delavci v družbah ali povezanih družbah na območju Skupnosti (UL L št. 254 z dne 30. 9. 1994, str. 64); c) zadevna odvisna družba ali podružnica je odvisna družba ali podružnica udeležene družbe, ki naj bi postala odvisna družba ali podružnica družbe, nastale s čezmejno združitvijo kapitalskih družb; č) soodločanje delavcev po tem zakonu je vpliv sveta delavcev ali drugih predstavnikov delavcev na zadeve družbe s: – pravico izvolitve ali imenovanja posameznih članov organov vodenja ali nadzora v družbi, ali – pravico priporočiti imenovanje ali nasprotovati imenovanju posameznih ali vseh članov organov vodenja ali nadzora v družbi.

4. člen

(uporaba prava Republike Slovenije za družbo s sedežem v Republiki Sloveniji)

Za družbo s sedežem v Republiki Sloveniji, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, veljajo določbe zakona, ki ureja soodločanje delavcev v organih vodenja ali nadzora, razen v primerih iz 5. člena tega zakona.

5. člen

(uporaba določb o soodločanju delavcev na podlagi sporazuma ali zakona)

(1) Za družbo s sedežem v Republiki Sloveniji, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, veljajo določbe o soodločanju delavcev iz III. in IV. poglavja tega zakona, če: a) v šestih mesecih pred objavo načrta o čezmejni združitvi najmanj ena od udeleženih družb zaposluje povprečno več kakor 500 delavcev in v tej družbi obstaja sistem soodločanja delavcev v skladu s točko č) 3. člena tega zakona, ali b) zakonodaja Republike Slovenije ne predvideva vsaj enakega obsega soodločanja delavcev, kakor je obstajal v zadevnih družbah, udeleženih pri

84

združitvi, pri čemer se obseg soodločanja delavcev meri glede na delež predstavnikov delavcev v organu vodenja ali nadzora družbe ali njunih odborih ali v skupini za upravljanje, odgovorni za profitne enote družbe kakor so opredeljene v zakonodaji držav članic, ali c) zakonodaja Republike Slovenije za delavce v podružnicah družbe, nastale s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, ki so v drugih državah članicah, ne predvideva enake pravice do soodločanja, kakor so priznane delavcem v Republiki Sloveniji. (2) V primeru iz prejšnjega odstavka mora družba, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, s primerno strukturo svojih organov oziroma s spremembo pravnoorganizacijske oblike omogočiti uresničevanje pravice delavcev do soodločanja.

II. POSTOPEK POGAJANJA

6. člen

(ustanovitev posebnega pogajalskega telesa)

(1) Po objavi načrta čezmejne združitve kapitalskih družb v skladu z določbami zakona, ki ureja gospodarske družbe, morajo poslovodstva vseh udeleženih družb čim prej začeti pogajanja s predstavniki delavcev udeleženih družb o ureditvi načina soodločanja delavcev. (2) V ta namen morajo biti predstavniki delavcev, ali če teh ni, vsi delavci neposredno seznanjeni: – z identiteto in strukturo udeleženih družb, zadevnih odvisnih družb in podružnic ter njihovo porazdelitvijo po državah članicah, – s skupnim številom delavcev po posameznih državah članicah, po udeleženih družbah, zadevnih odvisnih družbah in podružnicah, – s podatkom o obstoječih delavskih predstavnikih v teh družbah in – s številom delavcev, ki imajo pravico do soodločanja v organih vodenja ali nadzora teh družb. (3) Za sklenitev sporazuma o ureditvi soodločanja delavcev se ustanovi posebno pogajalsko telo, ki zastopa delavce vseh udeleženih družb, zadevnih odvisnih družb in podružnic.

7. člen

(število članov posebnega pogajalskega telesa)

(1) Število članov posebnega pogajalskega telesa iz posamezne države članice je sorazmerno s številom delavcev, ki so zaposleni v udeleženih družbah, zadevnih odvisnih družbah in podružnicah iz te države članice. (2) Delavcem iz posamezne države članice se dodeli en sedež v posebnem pogajalskem telesu za vsakih začetih 10% od skupnega števila delavcev, ki so zaposleni v udeleženih družbah, zadevnih odvisnih družbah in podružnicah v vseh državah članicah skupaj.

8. člen

(dodatni sedeži)

(1) Udeleženim družbam iz posamezne države članice pripadajo dodatni sedeži, da se zagotovi, da je v posebno pogajalsko telo vključen en predstavnik iz vsake udeležene družbe, ki je registrirana in ima delavce zaposlene v posamezni državi članici ter preneha obstajati kot samostojna pravna oseba po registraciji. (2) Število dodatnih članov posebnega pogajalskega telesa ne sme presegati 20% števila članov, imenovanih v skladu s prejšnjim členom, in ne sme povzročiti dvojnega zastopanja delavcev. (3) Če število udeleženih družb presega število dodatnih sedežev, ki so na voljo v skladu s prejšnjim členom, se dodatni sedeži dodelijo družbam v posameznih državah članicah, ki še nimajo svojega predstavnika v posebnem pogajalskem telesu in imajo največ delavcev.

9. člen

(izračun števila delavcev)

(1) Za izračun števila delavcev v udeleženih družbah, zadevnih odvisnih družbah in podružnicah se upošteva število delavcev v času objave načrta čezmejne združitve kapitalskih družb iz 6. člena tega zakona. (2) Če med delovanjem posebnega pogajalskega telesa nastanejo tolikšne spremembe v strukturi ali številu delavcev udeleženih družb, zadevnih odvisnih družb in podružnic, da bi se glede na merila iz 7. in 8. člena tega zakona sestava posebnega pogajalskega telesa morala spremeniti, je treba posebno pogajalsko telo ustrezno na novo sestaviti. O takih spremembah morajo poslovodstva takoj obvestiti posebno pogajalsko telo, pri čemer se smiselno uporablja 6. člen tega zakona.

10. člen

(volitve članov posebnega pogajalskega telesa iz Republike Slovenije)

(1) Predstavnike delavcev iz Republike Slovenije v posebno pogajalsko telo izvoli zbor delavcev na tajnih volitvah. (2) Pravico predlagati kandidate za člane posebnega pogajalskega telesa imajo sveti delavcev, reprezentativni sindikati v udeleženi družbi, zadevni odvisni družbi in podružnici ter najmanj 50 delavcev v udeleženi družbi, zadevni odvisni družbi in podružnici.

11. člen

(naloge)

(1) Poslovodstva udeleženih družb seznanijo posebno pogajalsko telo s predlogom in postopkom ustanavljanja družbe do njene registracije. (2) Posebno pogajalsko telo in poslovodstva udeleženih družb se v duhu sodelovanja pogajajo za dosego sporazuma o načinu soodločanja delavcev v organih vodenja ali nadzora družb. Sporazum mora biti v pisni obliki. (3) Pogajanja se začnejo takoj, ko je posebno pogajalsko telo ustanovljeno in lahko trajajo do šest mesecev, razen če se stranki sporazumno odločita za podaljšanje pogajanj, vendar največ do enega leta od dneva ustanovitve posebnega pogajalskega telesa. (4) Za dan ustanovitve posebnega pogajalskega telesa velja dan, ko so poslovodstva udeleženih družb sklicala ustanovitveno sejo posebnega pogajalskega telesa.

12. člen

(strokovnjaki)

Za pogajanja lahko posebno pogajalsko telo zaprosi za pomoč strokovnjake, ki jih samo izbere, vključujoč predstavnike sindikatov na ravni Evropske unije, da jim pomagajo pri njihovem delu. Ti strokovnjaki so lahko na zahtevo posebnega pogajalskega telesa navzoči na pogajalskih sestankih v vlogi svetovalca. Posebno pogajalsko telo se lahko odloči, da bo o začetku pogajanj obvestilo predstavnike ustreznih zunanjih organizacij.

13. člen

85

(stroški)

(1) Vse stroške, povezane s pogajanji in delovanjem posebnega pogajalskega telesa, krijejo udeležene družbe. (2) Ne glede na prejšnji odstavek krijejo udeležene družbe stroške le za enega strokovnjaka iz prejšnjega člena.

14. člen

(glasovanje posebnega pogajalskega telesa)

(1) Posebno pogajalsko telo odloča z večino glasov svojih članov, ki morajo hkrati predstavljati tudi večino vseh delavcev, če ta zakon ne določa drugače. (2) Vsak član posebnega pogajalskega telesa ima en glas. (3) Člani posebnega pogajalskega telesa, ki so bili izvoljeni ali imenovani v posamezni državi članici, zastopajo vse delavce udeleženih družb, zadevnih odvisnih družb in podružnic iz te države.

15. člen

(posebnosti odločanja)

(1) Če pogajanja vodijo v zmanjševanje pravic do soodločanja delavcev v organih vodenja ali nadzora družbe, posebno pogajalsko telo o rešitvah odloča z najmanj dvotretjinsko večino svojih članov, ki zastopajo vsaj dve tretjini delavcev iz vsaj dveh držav članic, če se soodločanje delavcev nanaša na najmanj 25% celotnega števila delavcev udeleženih družb. (2) Zmanjševanje pravic soodločanja delavcev pomeni, da: a) je delež predstavnikov delavcev v organu vodenja ali nadzora družbe, v njunih odborih, ali v skupini za upravljanje, odgovorni za profitne enote družbe kakor so opredeljene v zakonodaji držav članic, manjši od največjega deleža v udeleženih družbah, ali b) delavci nimajo pravice voliti, določiti, priporočiti ali zavrniti članov organa vodenja ali nadzora družbe, ali pa je ta pravica omejena. (3) Kadar v udeleženih družbah obstajajo različne oblike soodločanja delavcev, lahko posebno pogajalsko telo odloči, katera od teh oblik naj se uporabi v družbi, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, s sedežem v Republiki Sloveniji. Če posebno pogajalsko telo ne sprejme odločitve, se v tej družbi uporabi oblika soodločanja delavcev, ki je veljala za večino delavcev v vseh udeleženih družbah, zadevnih odvisnih družbah in podružnicah. (4) Posebno pogajalsko telo obvesti poslovodstva udeleženih družb o odločitvi iz prejšnjega odstavka.

16. člen

(neopravljena vzpostavitev ali prekinitev pogajanj)

(1) Posebno pogajalsko telo lahko z najmanj dvotretjinsko večino svojih članov, ki zastopajo vsaj dve tretjini delavcev iz vsaj dveh držav članic, sklene, da ne začne s pogajanji ali da prekine že začeta pogajanja. (2) Če je sprejet sklep iz prejšnjega odstavka, se uporabljajo predpisi o soodločanju delavcev, ki veljajo v državi članici, v kateri bo imela sedež družba, ki bo nastala na podlagi čezmejne združitve kapitalskih družb.

17. člen

(uporaba nacionalne zakonodaje)

Za pogajalski postopek se uporablja nacionalna zakonodaja države članice, v kateri bo sedež družbe, ki bo nastala s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, če ta zakon ne določa drugače.

III. SOODLOČANJE DELAVCEV NA PODLAGI SPORAZUMA

18. člen

(vsebina sporazuma)

(1) Pisni sporazum o načinu soodločanja delavcev, ki ga sklenejo posebno pogajalsko telo in poslovodstva udeleženih družb v skladu z 11. členom tega zakona, vsebuje: – področje veljavnosti sporazuma, – datum začetka veljavnosti sporazuma in njegovo trajanje, primere, v katerih se je treba o sporazumu znova pogajati, ter postopek za ponovna pogajanja o njem, – načine soodločanja delavcev, vključno s številom članov v organih vodenja ali nadzora družbe, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, ki jih bodo delavci upravičeni voliti, imenovati, jih priporočiti ali jim nasprotovati, in postopke, po katerih delavci te člane lahko volijo, imenujejo, priporočijo ali jim nasprotujejo, ter njihove pravice. (2) V sporazumu ni treba upoštevati določb IV. poglavja tega zakona, razen če posebno pogajalsko telo in poslovodstva udeleženih družb odločijo drugače.

IV. SOODLOČANJE DELAVCEV NA PODLAGI ZAKONA

19. člen

(uporaba določb)

Določbe tega poglavja se za družbo, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, in je registrirana v Republiki Sloveniji, uporabljajo od dneva njene registracije, če: – se stranke tako dogovorijo ali – v roku iz tretjega odstavka 11. člena tega zakona ni dosežen sporazum o načinu soodločanja delavcev in se poslovodstva udeleženih družb odločijo za uporabo določb tega poglavja ter nadaljujejo postopek registracije, pri čemer posebno pogajalsko telo ni sprejelo sklepa o prekinitvi pogajanj iz 16. člena tega zakona, ali – poslovodstva družb, udeleženih pri čezmejni združitvi kapitalskih družb, določijo, da se te določbe uporabijo brez predhodnih pogajanj neposredno od datuma registracije.

20. člen

(pogoji)

(1) Soodločanje delavcev v družbi, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, mora biti urejeno v naslednjih primerih: a) če je v eni ali več udeleženih družbah pred registracijo družbe, nastale na podlagi čezmejne združitve kapitalskih družb, obstajala ena ali več oblik

86

soodločanja delavcev za najmanj tretjino skupnega števila delavcev v vseh udeleženih družbah, ali b) če je v eni ali več udeleženih družbah pred registracijo družbe, nastale na podlagi čezmejne združitve kapitalskih družb, obstajala ena ali več oblik soodločanja delavcev za manj kakor tretjino skupnega števila delavcev v vseh udeleženih družbah in če se posebno pogajalsko telo tako odloči. (2) Posebno pogajalsko telo mora udeležene družbe obvestiti o sprejetih odločitvah iz prejšnjega odstavka. (3) Če pred registracijo družbe, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, v nobeni od udeleženih družb ni bilo soodločanja delavcev, se od te družbe ne zahteva uvedba soodločanja delavcev.

21. člen

(oblike soodločanja delavcev)

V primeru ustanovitve družbe s čezmejno združitvijo kapitalskih družb imajo delavci te družbe, njenih odvisnih družb in podružnic pravico, da izvolijo ali imenujejo, priporočijo ali nasprotujejo imenovanju dela članov organov vodenja ali nadzora te družbe, pri čemer je delež teh članov enak najvišjemu deležu v udeleženih družbah pred registracijo te družbe.

22. člen

(razdelitev sedežev)

(1) Posebno pogajalsko telo odloči o razdelitvi sedežev v organih vodenja ali nadzora družbe, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, med predstavnike delavcev iz posameznih držav članic, v skladu z deležem delavcev zaposlenih v posamezni državi članici v družbi, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, njenih odvisnih družbah in podružnicah. (2) Če na ta način posamezni državi članici pripade več sedežev, hkrati pa bi delavci iz ene ali več drugih držav članic ostali brez sedeža, mora posebno pogajalsko telo družbe, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, izvesti ponovno razdelitev sedežev tako, da en sedež dobijo predstavniki te ali teh držav članic. Pri tem je treba zagotoviti, da je sedež dodeljen delavcem iz države članice, v kateri bo imela ta družba svoj sedež. Če tej državi po prejšnjem odstavku že pripada sedež, se sedež dodeli državi, ki je brez sedeža in v kateri je zaposlen največji delež delavcev. (3) Če se število članov v organih vodenja ali nadzora družbe, ki je nastala s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, spremeni, mora posebno pogajalsko telo te družbe na novo odločiti o številu delavcev ob upoštevanju prejšnjih dveh odstavkov tega člena, pri čemer odpokliče odvečne predstavnike oziroma dodeli dodatne sedeže predstavnikom delavcev iz posameznih držav članic.

23. člen

(določitev predstavnikov delavcev v organih vodenja ali nadzora družbe, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, s sedežem v Republiki Sloveniji)

Predstavnike delavcev v organih vodenja ali nadzora družbe, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, s sedežem v Republiki Sloveniji, izvoli ali predlaga svet delavcev te družbe v skladu z zakonom, ki ureja sodelovanje delavcev pri upravljanju v delu, ki ureja sodelovanje delavcev v organih vodenja ali nadzora družbe, in zakonom, ki ureja gospodarske družbe, v delu, ki ureja sistem upravljanja družb.

24. člen

(delitev sedežev v Republiki Sloveniji)

(1) Če so na voljo dodatni sedeži v organih vodenja ali nadzora družbe, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, za predstavnike delavcev iz Republike Slovenije, jih svet delavcev te družbe porazdeli sorazmerno številu delavcev v tej družbi, njenih odvisnih družbah in podružnicah v Republiki Sloveniji. (2) Določitev predstavnikov delavcev v organih vodenja ali nadzora družbe, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, s sedežem v Republiki Sloveniji, iz držav članic, ki nimajo urejenega tega področja, izvede svet delavcev te družbe. (3) Svet delavcev družbe, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, in poslovodstvo te družbe morata biti seznanjena z izvoljenimi ali imenovanimi člani organov vodenja ali nadzora te družbe. (4) Vsak član organa vodenja ali nadzora družbe, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, s sedežem v Republiki Sloveniji, ki ga je izvolil, imenoval ali priporočil svet delavcev te družbe, je polnopravni član, ki ima enake pravice in obveznosti kakor člani, ki zastopajo delničarje, vključno s pravico do glasovanja.

25. člen

(naknadne nacionalne združitve)

(1) V primeru naknadne združitve družbe, ki je nastala s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, z drugo družbo s sedežem v Republiki Sloveniji veljajo nacionalne določbe o soodločanju delavcev. (2) Če nacionalno pravo ne zagotavlja vsaj takšnega obsega pravic soodločanja delavcev, kakor je zagotovljen v družbi, ki je nastala s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, se v družbi, ki nastane z naknadno nacionalno združitvijo, v obdobju treh let od dneva registracije družbe, ki je nastala s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, še naprej uporablja ureditev o soodločanju delavcev, ki je veljala v tej družbi.

V. SPOŠTOVANJE ZAUPNOSTI IN VARSTVENA DOLOČBA

26. člen

(spoštovanje zaupnosti)

(1) Člani posebnega pogajalskega telesa in strokovnjaki, ki jim pomagajo, morajo spoštovati zaupnost vseh podatkov, ki so jih poslovodstva izrecno označila kot poslovno skrivnost. Ta obveza velja tudi po poteku njihovega mandata. (2) Prejšnji odstavek se smiselno uporablja tudi v primeru sklenitve sporazuma o načinih soodločanja delavcev v organih vodenja ali nadzora družbe, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, iz drugega odstavka 11. člena tega zakona.

27. člen

(varstvo predstavnikov delavcev)

Za člane posebnega pogajalskega telesa in predstavnike delavcev v organih vodenja ali nadzora družbe, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, in so zaposleni v njej, njenih odvisnih družbah ali podružnicah ali v udeleženih družbah v Republiki Sloveniji, se glede varstva smiselno uporabljajo določbe zakona, ki ureja delovna razmerja, v delu, ki se nanaša na varstvo pred odpovedjo za predstavnike delavcev, in določbe zakona, ki ureja sodelovanje delavcev pri upravljanju.

87

VI. REŠEVANJE SPOROV

28. člen

(reševanje sporov)

Za reševanje sporov v zvezi z izvajanjem tega zakona je pristojno delovno sodišče.

VII. KAZENSKA DOLOČBA

29. člen

(1) Z globo najmanj 20.000 eurov se kaznuje za prekršek udeležena družba ali družba, ki nastane s čezmejno združitvijo kapitalskih družb, če njeno poslovodstvo: – ne posreduje podatkov iz drugega odstavka 6. člena tega zakona, posreduje napačne ali nepopolne podatke ali jih ne posreduje pravočasno, – ne posreduje podatkov iz drugega odstavka 9. člena tega zakona, posreduje napačne ali nepopolne podatke ali jih ne posreduje pravočasno. (2) Z globo najmanj 2.000 eurov se kaznuje za prekršek tudi odgovorna oseba družbe, ki stori dejanje iz prejšnjega odstavka.

VIII. KONČNA DOLOČBA

30. člen

(začetek veljavnosti)

Ta zakon začne veljati naslednji dan po objavi v Uradnem listu Republike Slovenije.

Št. 300-01/08-42/1

Ljubljana, dne 23. maja 2008

EPA 1986-IV

Državni zbor Republike Slovenije

France Cukjati, dr. med., l.r. Predsednik

88

Aktivnosti sindikalnih podružnic

UVELJAVLJANJE ZAKONA

o udeležbi delavcev pri dobičku (ZUDDob, Ur.l. RS št. 25/08)

Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

89

I. UVOD

1. Teoretični koncept integralne participacije zaposlenih vsebuje: 1.1. Soodločanje zaposlenih 1.2. Notranje lastništvo zaposlenih 1.3. Finančno participacijo zaposlenih

2. Podjetniško / organizacijski cilj:

3. Marsikatero podjetje je pripravljeno »deliti uspeh«, če so zaposleni pripravljeni »deliti tveganje«. 4. Zaposlenih ne smemo tretirati zgolj kot strošek, ampak kot pomemben proizvodni tvorec – še

več: kot najpomembnejši resurs v podjetju. 5. Vsebinsko je potrebno ločiti med plačo zaposlenih kot stroškom dela in participacijo zaposlenih

v dobičku podjetja na podlagi poslovnega uspeha celotnega podjetja - plača zaposlenih (v klasičnem pojmovanju) kot strošek dela naj bo vezana na plačni sistem, urejen s kolektivno pogodbo (relativna avtonomna in samostojna ureditev), neodvisna od udeležbe zaposlenih pri dobičku podjetja:

Participacija, ki temelji na notranjem lastništvu

Participacija iz dela, ki temelji na delu (individualna

ali kolektivna)

Finančna participacija + drugi sistemi za

povečanje interesa

Podporni mehanizmi, ki temeljijo na participaciji

1. Organizacijska struktura 2. Komuniciranje in vedenje 3. Organizacijska kultura in klima

Maksimalna lojalnost zaposlenih

90

6. Osnovne smernice Evropske komisije za ureditev finančne participacije iz leta 2002: 6.1. Uveljavljanje finančne participacije naj bo prostovoljno (izjema je Francija – obvezno pri

delodajalcih z več koz 50 zaposlenimi) 6.2. Shema finančne participacije naj bo odprta vsem zaposlenim oz. stalno zaposlenim 6.3. Sheme naj bodo pregledne in enostavne 6.4. Omeji se naj tveganje, ki so mu z včlanitvijo v shemo izpostavljeni zaposleni 6.5. Sheme naj bodo stalne, ne pa osnovane na izplačilu enkratnih, priložnostnih zneskov 6.6. Izplačila v shemo naj ne bodo del osnovne plače, temveč dodatek k plači 6.7. Shema se naj oblikuje na osnovi posvetovanja z zaposlenimi, naj pa ne bo omejena z

njihovim soglasjem 6.8. Izplačila v shemi naj bodo vezana na uspešnost poslovanja podjetja, po vnaprej določenih in

objavljenih kriterijih 6.9. Ker izplačila v okviru sheme niso del (osnovne) plače, ne predstavljajo osnove za določanje

pokojnine, odpravnin 6.10. Uveljavljaje finančne participacije naj bo podprto z določenimi finančnimi olajšavami,

katerih oblikovanje pa naj bo izključno v domeni držav članic 7. Evropska zveza kovinarskih sindikatov (EMF) je v zvezi s finančno udeležbo delavcev na

dobičku sprejela naslednja stališča: 7.1. Realizira se brez odvisnosti od (rasti) plač, ker to ni sestavni del plače 7.2. Plače se izplačujejo v odvisnosti od cene dela in strukture plač po kolektivnih pogodbah

(sestavni del plače je lahko dosežena uspešnost podjetja) in se povečujejo v odvisnosti od inflacije in produktivnosti dela

7.3. Finančna participacija na dobičku podjetja se lahko realizira kot: 7.3.1. Plačevanje premije za dodatno pokojninsko zavarovanje 7.3.2. Gotovinsko plačilo 7.3.3. Nakup delnic oz. udeležba v lastništvu podjetja 7.3.4. Kombinacija prej navedenih oblik 7.3.5. Veljati mora postavljen princip, ki pomeni, da delavca ni možno prisiliti v nakup

delnic oz. v udeležbo lastništva podjetja, ampak mu mora biti dana možnost izbire (alternativa gotovina po osebni odločitvi), poleg tega pa se delavca, ki se ne odloči za nakup delnic oz. udeležbo v lastništvu podjetja, ne sme diskriminirati

7.3.6. Priporoča pa se, da se kolektivni vidik kot splošno pravilo načina udeležbe, z možnostjo izbire posameznega delavca, uredi s kolektivno pogodbo (izven plačnega dela KP) ali s posebno pogodbo, s čimer se jasno pokaže neodvisnost (od plače) te oblike izplačila.

8. Da bi prispevali k »razširjenosti« dela plače za poslovno uspešnost, smo v 46. členu KPD to izplačilo sicer določili kot del plače. Pri tem pa so se stranke KPD strinjale, da:

8.1. Je izraz »del plače za poslovno uspešnost« potrebno upoštevati v najširšem možnem smislu in poznanih vrst izplačil v praksi (enkratno ali večkratno izplačana poslovna stimulacija, božičnica oz. 13. plača, udeležba delavcev na dobičku podjetja ipd…)

8.2. To določbo bo potrebno še konkretizirati v bodočnosti 8.3. Za podrobnejšo razdelavo in praktično uporabo udeležbe delavcev na dobičku je potrebno

sprejeti zakon o udeležbi delavcev pri dobičku

PLAČNI SISTEM

FINANČNA PARTICIPACIJA

1. Raven plač: v odvisnosti od družbe, podjetja in delavca

1. Večja zainteresiranost zaposlenih za dobro poslovanje podjetja

2. Vidiki plač: stroškovni, socialni, motivacijski, psihološki, strokovni

2. Cilji: povečanje produktivnosti, zmanjšanje stroškov, povečanje zaslužkov

3. Predmet kolektivnih pogajanj 3. Možnost zmanjševanja nasprotij med delodajalci in delavci

91

9. Opredelitev v 46. členu KPD je skladna z 2. odst. 126. člena Zakona o delovnih razmerjih, ki

določa, da je sestavni del plače tudi plačilo za poslovno uspešnost, če je le – to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.

10. Upošteva se, da lastnik v podjetju vlaga (finančna) sredstva in si vzame pravico do sklepanja

pogodb, upravljanja oz. nadzora ostalih (t.j. dejansko pravica odločanja) ter pravico do preostalega dobička.

11. Glede na prej povedano, pa pomeni, da se z vključevanjem zaposlenih v odločanje oz. delitev

dobička v podjetju (finančna participacija zaposlenih) del pravic lastnikov prerazporeja k zaposlenim (t.j. pravica do preostalega dobička).

12. Prej navedeno je utemeljeno s teorije deležnikov (stokeholders), ki opredeljuje podjetje kot sklop

različnih interesnih skupin, njegov obstoj pa pogojuje z dolgoročnim sodelovanjem vseh deležnikov v podjetju.

13. Vendar pa se je potrebno globalno zavedati, da za učinkovito finančno participacijo ne zadostuje

zgolj vzpostavitev sheme delitve dobička, ampak mora podjetje razviti tudi ustrezno kulturo medsebojnega sodelovanja, skupnega sodelovanja… (glej v 2. točki omenjene podporne mehanizme, ki temeljijo na participaciji).

14. Širše gledano, je finančna participacija sestavni del evropskega socialnega modela in mehanizem

za uresničevanje Lizbonske strategije (ob povečanju produktivnosti in konkurenčnosti podjetij se s finančno participacijo zaposlenih hkrati povečuje tudi socialna kohezija).

15. Čeprav je pravica do dobička temeljna premoženjska pravica delničarjev (stockholders), pa je že

doslej 1. alineja 1. odst. 228. člena Zakona o gospodarskih družbah določala, da lahko skupščina veljavno sklene, da se del dobička razdeli zaposlenim pod pogojem, da je takšen način uporabe dobička določen v statutu podjetja (vezano na 3. in 5. odst. 228. člena in 252. ter 276. člena Zakona o gospodarskih družbah). Vendar pa je potrebno poudariti, da zakon o gospodarskih družbah ne ureja pravnega razmerja, na podlagi katerega nastane pravica zaposlenih do udeležbe na dobičku in na tej pravici ustrezna obveznost podjetja, da zaposlenim izplača sredstva iz naslova udeležbe na dobičku. Zato je bilo potrebno še sprejeti specialni Zakon o udeležbi delavcev pri dobičku.

II. VSEBINA IN ZNAČILNOSTI ZAKONA O UDELEŽBI DELAVCEV PRI

DOBIČKU

a) Vsebina zakona (1. člen)

1. Zakon ureja: 1.1. Udeležbo delavcev pri dobičku družbe 1.2. Udeležbo delavcev v lastništvu družbe 1.3. Pogodbo o udeležbi na dobičku s postopkom njene sklenitve 1.4. Denarno in delniško shemo 1.5. Pogoje za pridobitev olajšav pri davkih in prispevkih za socialo varnost

b) Področje uporabe (2. člen)

1. Zakon se uporablja za vse kapitalske družbe, kot jih ureja ZGD, razen določb o delniški shemi (ta se uporablja samo za delniške družbe, katerih delnice so že uvrščene na organiziranem trgu vrednostnih papirjev).

92

2. Zakon se uporablja le za tisto udeležbo delavcev pri dobičku, ki je omejena z gornjim limitom izplačila delavcem:

2.1. Največ 20% dobička posameznega poslovnega leta 2.2. Največ 10 % letnega bruto zneska plač, izplačanih v družbi v tem poslovnem letu 2.3. Najvišji prejeti znesek za posameznega delavca lahko znaša 5.000 € . 3. Zakon po poteku določenega obdobja omogoča uveljavitev davčnih olajšav 4. Za namen uporabe tega zakona ima lahko posamezna družba sklenjeno le eno shemo. c) Načelo prostovoljnosti, neprenosljivosti, enakosti in skrbnosti (3., 4. in 5. člen) 1. Za delavce in družbo je udeležba na dobičku prostovoljna (to pomeni, da se pogodbeni stranki

sami odločita, če bosta stopili v pogodbeno razmere ali ne, če pa se odločita da bosta stopili v pogodbeno razmere, pa morata upoštevati določbe tega zakona).

2. Pravica do udeležbe pri dobičku ni prenosljiva (te pravice ni mogoče odtujiti oz. prenesti na drugo

osebo, izjema je dedovanje). 3. Načelo enakosti pomeni:

3.1. Pri dobičku morajo biti pod enakimi pogoji udeleženi vsi delavci ( v skladu s tem zakonom, ko je pogodba sklenjena, imajo dogovorjene pravice vsi delavci, delavec pa se lahko s pisno izjavo kadarkoli tej pravici odpove)

3.2. Udeležba pri dobičku ne sme posegati v že pridobljene pravice delavcev, ki izhajajo iz delovnega razmerja (že v uvodu npr. omenjena »nedotakljivost« plače)

4. Načelo skrbnosti pomeni, da morajo po tem načelu (odločilna so objektivna merila po

obligacijskih razmerjih) ravnati vsi udeleženci in organi, ki dajo pobudo ali sodelujejo pri pripravi in udeležbi pri dobičku.

d) Pojmi (opredelitev najpomembnejših, 6. člen)

1. »Delavec« je vsaka fizična oseba, ki je v skladu z ZDR v delovnem razmerju na podlagi pogodbe o zaposlitvi z družbo, ki ima sklenjeno pogodbo o udeležbi pri dobičku (to pa ni delavec, ki je hkrati pretežni lastnik družbe – ki ima 25 % glasovalnih pravic in 25% delež v kapitalu družbe, dalje to ni član poslovodstva, prokurist ali izvršni direktor po ZGD – te osebe dogovarjajo pravico udeležbe na dobičku individualno izven pogojev tega zakona)

2. »Udeležba pri dobičku« je udeležba delavcev:

2.1. Pri dobičku 2.2. V lastništvu družbe

3. »Dobiček« je čisti poslovni izid obračunskega obdobja, ki ga določa ZGD

4. »Delež dobička« je dobiček, ki se nameni delitvi delavcem

5. »Pripadajoči znesek dobička« je znesek (izražen v denarju), ki pripada posameznemu delavcu e) Pogodba o udeležbi pri dobičku (7., 8., 9., 10. in 11. člen)

1. Ta pogodba je (pisna) dvostranska (podpišeta jo pooblaščeni osebi družbe in delavcev), s katero se družba zaveže, da bo delavcem izplačala del dobička v skladu z dogovorjeno denarno ali delniško shemo (torej v obliki, ki je določena s shemo)

93

2. Podpisana pogodba mora veljati za vse delavce (nihče ne sme biti izključen), delavec pa ima pravico, da se s pisno izjavo (odstop od pogodbe) kadarkoli odpove udeležbi pri dobičku.

3. Če pogodba določa, da mora biti delavec za pridobitev pravice do udeležbe pri dobičku v

delovnem razmerju določeno časovno obdobje (pogoj delovne dobe), to obdobje ne sme presegati 6 mesecev

4. Obvezna vsebina pogodbe:

4.1. Pogodbene stranke

4.2. Dogovorjena shema udeležbe pri dobičku in delež dobička

4.3. Merilo za določitev zneska, namenjenega za razdelitev posameznemu delavcu v

posameznem letu, upoštevana morata biti vsaj 2 kriterija:

4.3.1. Višina plače

4.3.2. Število dni prisotnosti na delu

4.4. Višina obrestne mere

4.5. Rok izplačila pripadajočega zneska

4.6. Dodatna pravila za izračun delovne dobe, če je ta pogoj določen

4.7. Način in roki za uveljavitev pravic ter posledice pri razpolaganju z delnicami

4.8. Način obveščanja delavcev

4.9. Način izračuna sorazmernega deleža pripadajočega zneska dobička ob delavčevi

odpovedi pogodbe o zaposlitvi oz. prenehanja veljavnost pogodbe o zaposlitvi

4.10. Čas veljavnosti pogodbe

5. Pobudo za sklenitev pogodbe lahko da družba ali delavci 5.1. Na strani delavcev lahko poda pobudo:

5.1.1. Reprezentativni sindikat v družbi

5.1.2. Svet delavcev oz. delavski zaupnik

5.1.3. Eden ali več predstavnikov delavcev, ki jih delavci imenujejo na zboru delavcev 6. Če je pobuda dana s strani delavcev, mora poslovodstvo v roku 30 dni od prejema pobude

oblikovati svoje mnenje z utemeljitvijo in ga posredovati delavcem na način, kot se v skladu z ZSDU obvestijo delavci

6.1. Poslovodstvo lahko: 6.1.1. Svoje mnenje (z utemeljitvijo) pošlje skupščini (da se do pobude predhodno opredeli -

v tem primeru mora poslovodstvo ravnati v skladu s sklepom skupščine) ali 6.1.2. Takoj z delavci začne pogajanja za sklenitev pogodbe

7. V postopku sklenitve pogodbe nastopata:

94

7.1. Na strani družbe poslovodstvo (ali osebe, ki jih pooblasti) 7.2. Na strani delavcev:

7.2.1. Reprezentativni sindikat v družbi 7.2.2. Svet delavcev ali delavski zaupnik 7.2.3. Eden ali več predstavnikov delavcev, ki jih delavci imenujejo na zboru delavcev

8. Pogodba:

8.1. Je sklenjena, ko jo podpišejo pooblaščene osebe 8.2. Se uporablja za naslednje poslovno leto (torej najprej za poslovno leto 2009), šteto od dne

sklenitve pogodbe 9. Predpogoj za sklenitev pogodbe je, da statut ali družbena pogodba družbe določita (v skladu z

ZGD), da se dobiček družbe lahko uporabi za udeležbo delavcev pri dobičku 10. Na strani družbe (dokončno) odloča o sklenitvi pogodbe skupščina (z navadno večino) pri

sklepanju zastopanega osnovnega kapitala (sklep skupščine še mora vsebovati pooblastilo poslovodstva za sklenitev pogodbe).

11. V imenu delavcev sprejme sklep o sklenitvi pogodbe reprezentativni sindikat v družbi.

11.1. Če je v družbi organiziranih več reprezentativnih sindikatov, odločijo o sklenitvi pogodbe skupaj

11.2. Če v družbi ni organiziranega reprezentativnega sindikata, odloča o sklenitvi pogodbe svet delavcev oz. delavski zaupnik

11.3. Če v družbi ni organiziranega sindikata niti sveta delavcev oz. delavskega zaupnika, odločajo o sklenitvi pogodbe delavci neposredno na zboru delavcev (v tem primeru mora biti sprejet z večino vseh delavcev v družbi), iz zapisnika mora biti razvidno: kraj in datum sestanka zbora delavcev, izid glasovanja in ugotovitev predsedujočega zbora o sprejetem sklepu

11.4. Sklep o sklenitvi pogodbe mora vsebovati tudi pooblastilo pooblaščeni osebi za sklenitev pogodbe ter skrbnika pogodbe.

12. Pridobitev pravic:

12.1. Delavec pridobi pravico do udeležbe pri dobičku, ko je sklenjena pogodba (seveda pod pogoji sklenjene pogodbe)

12.2. Družba mora na podlagi pogodbe glede na stanje na zadnji dan obračunskega obdobja določiti delež dobička

12.2.1. Na podlagi meril iz pogodbe in deleža dobička mora družba vsakemu delavcu določiti pripadajoči znesek dobička

12.3. Delavci pridobijo pravico do pripadajočega zneska dobička z dnem sklepa o sprejetju letnega poročila

12.4. Družba mora informacijo o višini pripadajočega zneska dobička sporočiti delavcu najpozneje 30 dni po sprejetju sklepa o potrditvi letnega poročila.

f) Sheme udeležbe pri dobičku (vrste shem, denarna shema, delniška shema, cene delnice v delniški shemi, prepoved razpolaganja z delnicami, členi 12.,13.,14.,15. in 16): 1. Vrsto sheme dogovorita stranki s pogodbo:

1.1. Denarna ali 1.2. Delniška

2. Denarna shema je izplačilo pripadajočega zneska dobička v denarju.

2.1. Od dne pridobitve pravice do dejanskega izplačila, se znesek obrestuje najmanj v skladu z obrestno mero, ki jo komerciale banke med podpisom pogodbe uporabljajo za vezano vlogo, obresti pa se izplačujejo hkrati s pripadajočim zneskom dobička, kar mora družba evidentirati in delavca pisno obvestiti

95

2.2. Delavec ima možnost zahtevati izplačilo pripadajočega zneska dobička in obresti pred potekom roka, določenega v pogodbi

2.3. Znesek zapade v plačilo v 60 dneh od poteka roka v pogodbi oz. od dne prejema zahteve delavca za izplačilo.

3. Delniška shema je izplačilo v obliki delnic.

3.1. Delnice so navadne in imenske, ki so v celoti vplačane in katerih izdajatelj je družba ali njena nadrejena družba po ZGD

3.2. V tem primeru družba opravi izplačilo pripadajočega zneska v delnicah, za morebitni preostali del, ki ne zadostuje za izplačilo v obliki delnice, pa denarni znesek

3.3. Če družba zagotovi delnice s povečanjem osnovnega kapitala družbe po ZGD, delničar nima prednostne pravice do vpisa novih delnic za namen te delniške sheme.

3.4. Za delnice za izvedbo delniške sheme se ne uporablja zakon, ki ureja trg finančnih instrumentov o javni ponudbi vrednostnih papirjev.

3.5. Delnice morajo biti vpisane na ime delavca v KDD najpozneje v 3 mesecih od dneva pridobitve pravice do pripadajočega zneska

3.6. Cena teh delnic ne sme biti nižja od zadnje tržne cene že izdanih delnic družbe (za isti razred, dosežene pri poslovanju s temi delnicami na organiziranem trgu v zadnjih 12 mesecih pred pridobitvijo pravice do pripadajočega deleža).

3.7. Delavec s temi delnicami ne sme razpolagati v 3 letih od dne pridobitve pravice do pripadajočega zneska dobička.

3.7.1. KDD prenese delnice v breme računa družbe in vpiše prepoved razpolaganja v korist družbe (to mora družba posebej navesti v nalogu za izdajo oz. prenos delnic).

3.7.2. Po 3 letih od pridobitve pravice do pripadajočega zneska dobička lahko delavec kadarkoli zahteva od družbe, da izda nalog za izbris prepovedi razpolaganja s temi delnicami.

g) Prenehanje udeležbe pri dobičku (razlogi, odstop od pogodbe, 17., 18., 19. in 20. člen)

1. Pogodba za delavca preneha veljati: 1.1. S prenehanjem delovnega razmerja (v družbi) ali 1.2. Z odstopom od pogodbe

2. V obeh primerih družba delavcu ne more izplačati pripadajočega zneska dobička pred potekom

roka iz pogodbe brez delavčevega izrecnega pisnega soglasja 2.1. V primeru smrti delavca pa mora družba izplačati pripadajoči znesek dobička dedičem na

podlagi njihove pisne zahteve. 3. Pogodba preneha veljati:

3.1. S potekom roka, za katerega je bila sklenjena 3.2. Z dnem začetka stečajnega postopka nad družbo 3.3. Z odstopom najmanj 1/2 vseh delavcev od pogodbe 3.4. Če od pogodbe odstopi družba 3.5. S prenehanjem družbe zaradi statusnega preoblikovanja 3.6. Vpis prenehanja veljavnosti pogodbe mora registru prijaviti oseba, ki je po zakonu ali aktih

družbe pooblaščena za zastopanje družbe in sicer najpozneje v 30 dneh po prenehanju veljavnosti te pogodbe.

3.7. Prenehanje veljavnosti pogodbe zaradi statusnega preoblikovanja: 3.7.1. Ta pogodba preneha veljati z dnem vpisa statusnega preoblikovana v sodni register, če

prevzemna družba v 30 dneh izjavi, da ne prevzame vseh pravic in obveznosti iz pogodbe, ki jo je sklenila prevzeta družba – vendar pa mora prevzemna družba zagotoviti delavcem vse pravice na tej podlagi do prenehanja veljavnosti pogodbe.

96

4. Družba odstopi od pogodbe, ko skupščina (družbe) sprejme sklep o odstopu od pogodbe, odstop pa začne veljati z začetkom naslednjega poslovnega leta od dneva sprejetja sklepa o odstopu od pogodbe, kar pa ne vpliva na že pridobljene pravice delavcev.

h) Registracija pogodbe (odobritev, pravna sredstva, učinek vpisa in izbrisa, redni in izredni

izbris, členi 22.,23.,24.,25. in 26) 1. Zahtevo za odobritev pogodbe in vpis v register vloži zastopnik družbe. 2. Ta zahteva mora vsebovati:

2.1. Podatke o strankah 2.2. Obdobje veljavnosti 2.3. Shemo udeležbe pri dobičku 2.4. Zahtevi je potrebno priložiti pogodbo v izvirniku ali overjenem prepisu.

3. Pogodbo odobri in vpiše v sodni register Ministrstvo za gospodarstvo, če so priložene

listine in če je pogodba usklajena z zakonom, odločba pa se vroči podpisnicam pogodbe (zoper odločbo je dovoljena pritožba).

4. Natančno vsebino in prijave za vpis v register pogodb predpiše minister. 5. Odobrena pogodba in vpis v register sta pogoj za uveljavljanje davčne olajšave. 6. V register je potrebno vpisati tudi vsako spremembo pogodbe. i) Nadzor (27. člen) 1. Glede pridobitve davčnih olajšav izvaja nadzor organ, ki ureja davčno službo in davčni postopek. j) Kazenske določbe (prekrški, 28. in 29. člen)

1. Zakon predpisuje globo za prekrške za družbo in pravno osebo.

k) Davčne olajšave in olajšave pri prispevkih za socialo varnost (30., 31., 32., 33. in 34. člen) 1. Olajšave pri davku od dohodkov pravnih oseb so:

1.1. Družba lahko uveljavlja zmanjševanje davčne osnove, ki ureja obdavčitev pravnih oseb za 70 ali 100 % pripadajočega zneska dobička, ki se lahko izplača delavcem (upoštevajo se tudi obresti)

1.2. Davčna olajšava v višini 70% se lahko uveljavi po preteku 1 leta od dne sprejetja sklepa o potrditvi letnega poročila, za udeležbo, ki je bila delavcem izplačana ali so delavci z njo razpolagali

1.3. Davčna olajšava v višini 100% se lahko uveljavi po preteku 3 let od dne sprejetja sklepa o potrditvi letnega poročila, za udeležbo, ki je bila delavcem izplačana ali so z njo razpolagali

1.4. Če je bila udeležba pri dobičku delavcem izplačana pred pretekom 1 leta od sprejetja sklepa o potrditvi letnega poročila, se prej navedene olajšave ne morejo uveljaviti

1.5. Družba pa ima olajšavo, če se znesek dobička izplača dedičem, ne glede na čas izplačila.

2. Olajšave pri dohodnini in prispevkih za socialno varnost pri denarni shemi so: 2.1. Dohodek v obliki pripadajočega zneska dobička, ki ga prejme delavec na podlagi denarne

sheme, se šteje za dohodek iz delovnega razmerja

97

2.2. Če je dohodek izplačan po preteku 1 leta od dne pridobitve pravice do zneska dobička, se ne všteva v davčno osnovo v višini 70% tega dohodka, prispevki za socialno varnost, ki so jih zavezani plačati delavci kot zavarovanci in delodajalci, pa se obračunajo in plačajo od 30% tega dohodka

2.3. Če je dohodek izplačan po preteku 3 let od pridobitve pravice do pripadajočega zneska dobička, se ne všteva v davčno osnovo v višini 100% tega dohodka, za prispevke za socialno varnost pa velja oprostitev plačila.

2.4. Če je ta dohodek izplačan pred potekom 1 leta od dne pridobitve pravice do pripadajočega zneska dobička, se v celoti všteva v davčno osnovo, prispevki za socialno varnost pa se obračunajo in plačajo od celotnega dohodka

2.5. Dohodek v obliki pripadajočega zneska obresti, ki ga prejme delavec, se šteje za obresti od denarnih depozitov pri bankah in hranilnicah

2.6. Če so obresti od denarne sheme izplačane po poteku 1 leta…, se ne vštevajo v davčno osnovo v višini 70% tega dohodka.

2.7. Če so obresti… izplačane po preteku 3 let…, se ne vštevajo v davčno osnovo v višini 100% tega dohodka.

2.8. Če so obresti izplačane pred potekom 1 leta, se v celoti vštevajo v davčno osnovo. 2.9. Dohodek in obresti… so oproščeni plačila dohodnine in prispevkov za socialno varnost, če

so izplačani dediču ne glede na čas izplačila tega dohodka 3. Olajšave pri dohodnini in prispevkih za socialno varnost pri delniški shemi so:

3.1. Davčna obveznost se ugotavlja po pravilih, ki veljajo za dobiček iz kapitala. Če delavec z delnico razpolaga po preteku 3 let od pridobitve pravice do pripadajočega zneska dobička, se davčna obveznost odloži do odsvojitve navedene delnice

3.2. Dohodek, ki ga v obliki ostanka pripadajočega zneska dobička prejme delavec v denarju na podlagi delniške sheme, dogovorjene na podlagi pogodbe, se šteje za dohodek iz delovnega razmerja

3.3. Za dohodek iz obresti veljajo pravila kot pri denarni shemi, enako za izplačilo dedičem 4. Če so delavci vključeni v individualno prostovoljno dodatno pokojninsko zavarovanje (v skladu z

2. odst. 293. člena ZPIZ), velja posebnost, da se prispevki za pokojninsko in invalidsko zavarovanje, ki so jih zavezani plačati delavci (zavarovanci) in delodajalci, obračunani po 32. in 33. členu Zakona o udeležbi delavcev na dobičku, vplačajo na osebne račune delavcev zavarovancev za vplačila po pokojninskem načrtu – ti prispevki tudi niso davčna olajšava po Zakonu o dohodnini in Zakonu o davku od dohodkov pravnih oseb, saj se ti prispevki že štejejo kot odbitna postavka in znižujejo davčno osnovo.

98

III. PISNA POBUDA ZA ZAČETEK AKTIVNOSTI ZA UREDITEV UDELEŽBE DELAVCEV PRI DOBIČKU

Gre za vzorec, ki je povzet po članku dr. Mate Gostiša: Kako čim prej udejanjiti udeležbo delavcev pri dobičku družb, Industrijska demokracija št. 3, marec 2008.

Sindikalna podružnica SKEI

družbe_____________________ Datum:______________

Upravi / upravnemu odboru

družbe______________________

Zadeva: Pobuda za takojšen začetek aktivnosti za ureditev udeležbe delavcev pri

dobičku

Spoštovani

Kot vam je že znano, je stopil v veljavo Zakon o udeležbi delavcev pri dobičku (Ur.l. RS št. 25/2008 od 14.3.2008). Zato vam pošiljamo to pisno pobudo kot prvi korak postopka k uresničevanju finančne udeležbe delavcev po tem zakonu kot skupen interes vseh deležnikov družbe. Začetek postopka je v skladu z 2. odst. 8. člena prej omenjenega zakona.

1. Družba naj v najkrajšem možnem času, ob upoštevanju procesnih predpostavk po Zakonu o udeležbi delavcev pri dobičku, začne postopek pogajanj o sklenitvi pogodbe o udeležbi delavcev pri dobičku, ob upoštevanju naslednjih osnov oz. izhodišč:

1.1. Delavcem se nameni za delitev 20 % ugotovljenega dobička posameznega poslovnega leta oziroma 10 % bruto zneska plač za posamezno leto.

1.2. Pri tem se naj uporabi denarna shema delitve kot prioriteta, kot alternativa pa je možna uporaba delniške sheme, če se z njo strinja večina delavcev in je za delodajalca bolj primerna

1.3. Izplačilo dobička se naj na osnovi dogovorjene sheme opravi prioritetno po preteku 1 leta, kot alternativa pa je možno izplačilo po preteku 3 let, če bi se s tem strinjala večina delavcev in bi to bilo za delodajalca bolj ustrezno.

2. Da bo izpolnjen zakonski predpogoj po 1. odst. 9. člena, se naj na prvi naslednji seji skupščine družbe predlaga dopolnitev statuta družbe (oz. družbene pogodbe), ki naj glasi:

99

»Del bilančnega dobička družbe se lahko uporabi tudi za udeležbo delavcev pri dobičku«.

3. Upravo / upravni odbor vljudno prosimo, da se v skladu s 3. odst. 8. člena zakona opredeli v 30 dneh od prejema te pobude ter:

3.1. Da se s pobudo strinja 3.2. Da pravočasno pripravi predlog za dopolnitev statuta družbe (oz. družbene pogodbe) 3.3. Da zadolži strokovne službe, da pripravijo predlog vsebine besedila pogodbe o udeležbi

delavcev pri dobičku, s čimer bo omogočeno čim prejšnje pogajanje za sklenitev pogodbe, da bi bila oba sklepa lahko sprejeta že na letošnji seji skupščine družbe.

Vnaprej hvala za pričakovano korektno sodelovanje z vaše strani in lep pozdrav.

Predsednik sind. podr. SKEI

družbe____________________

_________________________

(ime in priimek, podpis)

IV. REZULTATI PRVE ANKETE

Med člani Združenja svetov delavcev slovenskih podjetji je bila opravljena anketa na temo, kakšni so rezultati »pobude za takojšnji začetek aktivnosti za realizacijo Zakona o udeležbi delavcev na dobičku«. Na anketo je odgovorilo 35 svetov delavcev (približno 1/3 članov združenja):

30 svetov delavcev (sami ali skupaj s sindikatom) je poslovodstvu (že) poslalo pobudo, 5 pa še ne v 7 podjetjih poslovodstvo v zakonskem roku 30 dni sploh (še) ni odgovorilo v celoti so bili negativni 3 odgovori (v vseh treh primerih je šlo za odločitev / stališče nadzornih svetov delavcev s preglasovanjem predstavnikov kapitala, v 1 primeru z obrazložitvijo, da ni smiselno sprejeti spremembe statuta, če družba posluje z izgubo)

100

v 1 primeru je uprava v svojem stališču zavrnila pobudo z obrazložitvijo, da imajo že sedaj delavci po zakonu in kolektivni pogodbah preveč pravic, zato letos ne bodo spreminjali statuta, ne izključuje pa možnosti, da bodo kasneje stopili v pogajanja z delavskimi predstavniki v 4 primerih so se poslovodstva izognila jasni opredelitvi do pobude z izgovori: potreben je predhoden enoten dogovor v koncernu, odprtih je preveč dilem, ipd… v 2 primerih sta poslovodstvi izrabili zakonsko možnost, da zahtevata predhodno mnenje skupščine / lastnikov, pri čemer pa (v nasprotju z zakonom) poslovodstvi nista oblikovali svojega mnenja v 2 primerih v času anketiranja še ni potekel 30 dnevni zakonski rok v 11 primerih bodo letos izpeljali le potrebne spremembe / dopolnitve statutov, pogajanja pa bodo izpeljali šele do letne skupščine leta 2009. Končna ugotovitev iz ankete: velika zainteresiranost delavskih predstavnikov in obotavljanje delodajalcev. Iz naše dejavnosti pa je bila prva pogodba o udeležbi delavcev na dobičku že podpisana v juliju 2008 za podjetje ISKRA AVTOELEKTRIKA d.d. Precej daleč so bili že v GORENJU iz Velenja, pogajanja za sklenitev pogodbe pa so bila zaustavljena zaradi 4 dilem: za koga pogodba velja (krovno podjetje, odvisne družbe) kakšno shemo uporabiti kako določiti merila za delitev ali vse zaposlene vezati stimulativno na delitev dobička

V. VZOREC POGODBE O UDELEŽBI DELAVCEV PRI DOBIČKU

Kolega Valter Bensa je priskrbel vzorec te pogodbe.

POGODBA O UDELEŽBI DELAVCEV PRI DOBIČKU (v nadaljevanju: »pogodba«)

sklenjena med

1. xxx d.d., ki jo zastopa predsednik uprave, g. xxx (v nadaljnjem besedilu: »družba«) in

2. Sindikat xxx, Sindikalna podružnica xxx, ki ga zastopa predsednik g. xxx (v nadaljnjem besedilu: »sindikat«)

(pogodbeni stranki v nadaljevanju imenovani tudi: »stranki«)

1. člen

101

Pogodbeni stranki uvodoma ugotavljata in se dogovorita o naslednjem:

- da je Državni zbor RS dne 29. februarja 2008 sprejel Zakon o udeležbi delavcev pri dobičku, ki je bil objavljen v Uradnem listu RS, št. 25/2008 z dne 14. 3. 2008 (v nadaljevanju »ZUDDob« ali »zakon«),

- da je sindikat dne 8. 4. 2008 pri upravi družbe vložil pobudo za začetek aktivnosti za ureditev udeležbe delavcev pri dobičku, uprava pa je na podlagi pobude začela neposredna pogajanja za sklenitev predmetne pogodbe,

- da je sindikat reprezentativni sindikat v družbi in je v smislu 5. in 6. odstavka 8. člena zakona pooblaščena oseba za sklepanje te pogodbe,

- da sindikat sklepa to pogodbo v imenu vseh delavcev družbe in da pogodba pod pogoji, določeni s pogodbo, velja za vse delavce, zaposlene v družbi in družbah v Sloveniji, ki so v njeni 100% lasti, razen za člane uprave in direktorje odvisnih družb,

- da je skupščina družbe dne 1.7.2008 sprejela sklep, s katerim skupščina soglaša s sklenitvijo te pogodbe in poslovodstvo pooblašča za sklenitev te pogodbe,

- da izrazi, uporabljeni v tej pogodbi, ustrezajo izrazom, kot so opredeljeni v 6. členu zakona, - da je namen pogodbenih strank urediti medsebojne pravice in obveznosti v zvezi z udeležbo

delavcev pri dobičku. -

2. člen Predmet pogodbe

Predmet pogodbe je udeležba delavcev pri dobičku.

3. člen

Delež dobička

Družba se zavezuje, da bo delavcem izplačala do 20 odstotkov dobička, izraženega v celem številu delnic, ki pa ne sme presegati 10 odstotkov letnega bruto zneska plač, izplačanih v družbi za leto 2009 ter vrednosti 1.200.000 EUR oz. 26.000 delnic.

Pri preračunu dobička v kosovne delnice se upošteva cena delnice iz 6. člena pogodbe.

Pogodbeni stranki se prav tako dogovorita, da znesek, izražen v delnicah, ki ga posamezni delavec prejme na podlagi te pogodbe, ne bo presegal zakonsko določenega zneska.

4. člen Pogoj delovne dobe

Ne glede na določbo 4. alineje 1. člena te pogodbe, se stranki izrecno dogovorita, da mora biti delavec za pridobitev pravice do udeležbe v dobičku zaposlen v družbi na podlagi pogodbe o zaposlitvi najmanj šest mesecev.

Za potrebe te pogodbe se šteje, da je delavec v družbi zaposlen z dnem sklenitve pisne pogodbe o zaposlitvi. Izpolnitev pogoja delovne dobe se presoja na dan sklepa o sprejetju letnega poročila družbe.

102

5. člen

Shema udeležbe pri dobičku

Pogodbeni stranki se dogovorita, da imajo delavci pravico do izplačila pripadajočega zneska dobička v obliki delnic (»delniška shema«).

Družba pripadajoči znesek dobička izplača v obliki navadnih imenskih in v celoti vplačanih delnic, katerih izdajatelj je družba.

6. člen

Način zagotovitve delnic za potrebe udeležbe delavcev pri dobičku

Delnice za izplačilo dobička po tej pogodbi družba zagotovi s pogojnim povečanjem osnovnega kapitala v smislu Zakona o gospodarskih družbah (v nadaljevanju: ZGD-1). Družba se zavezuje pogojno povečati osnovni kapital zaradi uresničitve pravic delavcev iz naslova udeležbe pri dobičku in storiti vse potrebno, da se povečanje osnovnega kapitala pravočasno izvede v skladu z zahtevami ZGD-1 in da poslovodstvo pravočasno izda nove delnice. Družba lahko pogojno poveča osnovni kapital in izda delnice tudi za namen udeležbe pri dobičku delavcev, zaposlenih v njenih hčerinskih družbah v Sloveniji, ki so v njeni 100% lasti. Družba zagotovi delavcem delnice po ceni, ki je enaka povprečni ponderirani ceni doseženi na organiziranem trgu vrednostnih papirjev v zadnjih dvanajstih mesecih pred pridobitvijo pravice do pripadajočega deleža.

7. člen

Merila za določitev pripadajočega zneska in njegov izračun

Delež dobička, ki je namenjen udeležbi delavcev pri dobičku, se delavcem razdeli po dveh kriterijih: Kriterij A: 50% vrednosti dobička, ki je namenjen delitvi se obračuna za vse delavce enako Kriterij B: 50% vrednosti dobička, ki je namenjen delitvi se obračuna v odvisnosti od delavčeve

plače Pripadajoči delež dobička, ki pripada delavcu po kriteriju A, se določi na osnovi števila ur prisotnosti posameznega delavca na delu za poslovno leto, za katero se ugotavlja udeležba delavcev pri dobičku. Pri tem je vrednost udeležbe na dobičku za uro prisotnosti za vse delavce enaka. Pripadajoči delež dobička, ki pripada delavcu po kriteriju B, se določi na osnovi višine bruto plače in števila ur prisotnosti posameznega delavca na delu za poslovno leto, za katero se ugotavlja udeležba delavcev pri dobičku. V osnovo, ki služi za izračun pripadajočega deleža posameznega delavca v masi za delitev, se vključi delavčeva bruto plača za ure prisotnosti na delu. Poleg bruto plače za ure rednega dela in nadurnega dela, se upošteva tudi bruto plača delavca za ure rednega letnega dopusta, službene odsotnosti, odsotnosti v času praznikov in drugih z zakonom določenih dela prostih dni. Upoštevajo se tudi bruto vrednosti dodatkov za delo v času, ki je za delavca manj ugoden, minulega dela in stalnosti ter stimulacije uspešnosti družbe, skupine in posameznika. Stimulacija za delo na projektu se v izračunu

103

ne upošteva. Tako dobljeni zneski posameznikov so osnova za izračun posameznikovega deleža izraženega v % od vsote bruto prejemkov vseh zaposlenih. Izračunana bruto vrednost udeležbe posameznega delavca, ki je enaka vsoti deleža po kriteriju A in B, se preračuna v delnice z uporabo cene iz 6. člena te pogodbe. Pri tem se dobljeno število delnic zaokroži na celo število z uporabo pravila do vključno 0,5 delnice navzdol in nad 0,5 navzgor. V primeru, da bi pripadajoči znesek posameznega delavca pri dobičku presegal zakonsko določen znesek, se izplačilo v delu, ki ga presega delavcu ne izplača, temveč se razporedi v rezerve iz dobička.

8. člen Obveščanje delavcev

Družba mora informacijo o številu pripadajočih delnic sporočiti delavcu najpozneje v roku 30 dni po sprejetju sklepa o potrditvi letnega poročila. Obvestilo po tem členu je pisno. Delavci se obveščajo na isti način, kot so obveščeni o izplačilu plače.

9. člen Prenos delnic

Družba se zavezuje izdati nalog za prenos delnic, do katerih je delavec upravičen v skladu s to pogodbo, na ime delavca, v roku treh mesecev od dne pridobitve pravice pod pogojem, da delavec izpolnjuje vse pogoje, ki so potrebni za uspešno preknjižbo delnic.

Družba bo hkrati z nalogom za prenos delnic v skladu z drugim odstavkom 16. člena zakona izdala tudi nalog za vpis prepovedi razpolaganja z delnicami v korist družbe pri Klirinško depotni družbi. Vsakršno razpolaganje z delnicami v nasprotju s prepovedjo iz prejšnjega odstavka ne bo imelo pravnega učinka proti družbi.

Delavec s pridobljenimi delnicami v smislu tega člena, ne sme razpolagati v treh letih od dne pridobitve pravice do pripadajočega zneska dobička. Po poteku treh let se družba zavezuje izdati nalog za izbris prepovedi razpolaganja z delnicami.

10. člen Registracija pogodbe

Pogodbeni stranki se dogovorita, da uprava družbe v skladu z 21. členom zakona vloži zahtevo za odobritev te pogodbe in za njen vpis v register.

Uprava se zavezuje zahtevo iz prejšnjega odstavka vložiti v roku 30 (trideset) dni po tem, ko bodo izpolnjeni vsi pogoji in izdani vsi predpisi za možnost registracije te pogodbe v ustreznem registru.

Uprava družbe se zavezuje prijaviti za vpis v register tudi vsako spremembo te pogodbe.

11. člen Začetek veljavnosti pogodbe

Ta pogodba je sklenjena, ko je podpisana s strani obeh pogodbenih strank, uporablja pa se za poslovno leto 2009.

104

Pogodbeni stranki se dogovorita, da po preteku roka iz prejšnjega odstavka ta pogodba ne velja več, pogodbeni stranki pa lahko njeno veljavnost podaljšata s sklenitvijo pisnega aneksa k tej pogodbi, ki ga podpišeta obe pogodbeni stranki.

12. člen Prenehanje veljavnosti pogodbe

Pogodba preneha veljati s potekom roka iz prejšnjega člena.

Družba ima pravico odstopiti od te pogodbe s sprejemom skupščinskega sklepa o odstopu od pogodbe z utemeljitvijo razloga o odstopu drugi pogodbeni stranki. Prenehanje veljavnosti pogodbe učinkuje od dneva z začetkom naslednjega poslovnega leta od dne sprejetja sklepa o odstopu od pogodbe.

Ne glede na določbo 4. alineje 1. člena te pogodbe, lahko vsak delavec, za katerega velja ta pogodba, s pisno izjavo, ki jo posreduje upravi družbe, odstopi od te pogodbe v svojem imenu in se pravici do udeležbe pri dobičku družbe, odpove.

Pogodba preneha veljati, če najmanj polovica vseh delavcev, zaposlenih v družbi, odstopi od te pogodbe s pisno izjavo, ki jo posredujejo upravi družbi, ter v drugih z zakonom določenih primerih.

13. člen Reševanje sporov

Pogodbeni stranki si bosta prizadevali vse spore, ki bi izhajali iz te pogodbe, reševati sporazumno in na miren način. Kolikor to ne bo mogoče, je za reševanje sporov pristojno Delovno sodišče v xxx, zunanji oddelek v..

14. člen

Subsidiarna uporaba zakona in salvatorična klavzula

Za zadeve, ki niso posebej dogovorjene s to pogodbo, pa jih ureja zakon, se uporabljajo določila zakona.

Če bi bila katera koli določba te pogodbe iz katerega koli razloga neveljavna ali neizvršljiva, preostale določbe te pogodbe ostanejo še naprej veljavne.

15. člen Spremembe pogodbe

Spremembe te pogodbe ali dopolnila k njej so dovoljene samo s pisnim sporazumom, ki ga podpišeta obe pogodbeni stranki.

16. člen

Izvodi pogodbe

Ta pogodba je izdelana v dveh enakih izvodih, od katerih prejme vsaka pogodbena stranka po enega.

105

V , dne _______________

Xxx, d.d. SKEI

, predsednik uprave , predsednik

106

Upravam / direktorjem družb 14.7.2008

Zadeva: POGAJANJA za povišanje plač na podjetniškem nivoju Spoštovani Spet je leto »naokoli« in potrebno je izvesti postopek pogajanja za povišanje plač na podjetniškem nivoju za leto 2008, kjer te aktivnosti še niso izvedli. Tam, kjer sta tradicija in praksa, so to že izvedli, saj niso čakali na objavo izida pogajanj po 3 KPD v Ur. l. RS. Za ostale, ki so čakali na objavo v Ur.l. RS, pa je sedaj izpolnjen tudi ta pogoj, saj so bili v Ur.l. RS št. 70/08 od 11.7.2008 objavljeni:

Dodatek št. 4 h Kolektivni pogodbi za elektroindustrijo Slovenije Dodatek št. 4 h Kolektivni pogodbi za kovinsko industrijo Slovenije Tarifna priloga 2008/št. 2 h Kolektivni pogodbi za dejavnost kovinskih materialov in livar

Slovenije. Kjer je v podjetniški KP naveden način povečevanja osnovnih plač, npr. na enak način kot se povišajo najnižje osnovne plače po KPD, ali najnižje osnovne plače po KPD x količnik na podjetniškem nivoju ipd… je vsaj del pogajanj olajšan. Za drugi del, ki se nanaša na realno povišanje plač, pa je potrebno na osnovi Socialnega sporazuma 2007 - 2009 še upoštevati določbo Dodatka št. 4. h KPD za elektroindustrijo Slovenije oz. Tarifne priloge 2008 / št. 2 h KPD za dejavnost kovinskih materialov in livarn Slovenije (za KP kovinske industrije je pogajalska skupina delodajalcev zagotovila, da se bo to besedilo potrjevalo na prvi seji upravnega odbora združenja oz. sekcije), ki glasi:

Stranke te kolektivne pogodbe priporočajo, da se za realno rast plač iz naslova produktivnosti pogajajo na podjetniškem nivoju. Takšno realno povečanje plač se lahko izvede preko dodatnega povišanja osnovnih plač, ali v obliki stimulativnega dodatka, ali v kombinaciji obeh.

Primera možnega povišanja osnovnih plač v podjetjih, ki jih zavezuje veljavnost KP za

kovinsko industrijo Slovenije 1. Primer

V podjetju so se že izpogajali, da se bodo osnovne plače delavcev pri delodajalcu povišale na enak način, kot so se najnižje osnovne plače po KPD, t.j. za I. TR za 6,6% in za II. – IX. TR za 5,2% (v 3 delih, za 3,1% s 1.6. 2008, za 1,1 % s 1.8.2008 in za 1,0% s 1.1.2009 oz. poračun). Podjetje je doseglo nominalno rast dodane vrednosti na zaposlenega 2007/2006 v indeksu 109 (kar je tudi povpreček v dejavnosti). V podjetju se lahko izpogajajo, da se osnovne plače povišajo (z datumom, določenim v pogajanjih): Za I. TR = 109: 106,6 x 100 = 102,25 (osnovne plače za I. TR se lahko povišajo še za

2,2%) za II. - IX. TR = 109:105,2 X 100 = 103,61 (osnovne plače za II. – IX. TR se lahko

povišajo še za 3,6%). 2. Primer

V podjetju se še niso pogajali za povišanje osnovnih plač pri delodajalcu. Podjetje je doseglo nominalno rast dodane vrednosti na zaposlenega 2007/2006 v indeksu 106. V podjetju se lahko izpogajajo, da se osnovne plače povišajo (z datumom veljavnosti, določenim v pogajanjih): za I. – IX. TR = 106 : 105,2 x 100 = 100,76 (osnovne plače se lahko povišajo za 0,8%),

vendar še upoštevati s 1.6.2008 (poračun) najmanj na denarne zneske po Dodatku št. 4 h KPD

V obeh primerih je potrebno upoštevati morebiten poračun dejanske predvidene inflacije od januarja do decembra 2008 / januar do december 2007 (oz. nad 5,2%).

107

Za lažjo primerjavo dosežene dodane vrednosti na zaposlenega v podjetju s primerjavo povprečja po standardni klasifikaciji dejavnosti podajamo še podatke AJPES in po 3 KPD oz. za vse 3 KPD skupaj.

ZBIRNI PODATKI O ZNESKU DODANE VREDNOSTI NA ZAPOSLENEGA IZ LETNIH POROČIL GOSPODARSKIH DRUŽB ZA LETO 2007

Oddelek oz. skupina

dejavnosti SKD

Dodana vrednost v EUR Število zaposlenih

Dodana vrednost/zaposlenega

v EUR Indek

s

tekoče leto 2007

preteklo leto 2006*

tekoče leto

2007

preteklo leto

2006*

tekoče leto

2007

preteklo leto

2006*

2007/ 2006

1 2 3 4 5 6 (=2/4) 7 (=3/5) 8

(=6/7) DJ 1.118.681.240 983.223.930 37.520 34.518 29.815 28.484 105 DJ/27 374.103.834 336.132.377 9.657 8.988 38.738 37.398 104 DJ/27.1 158.739.769 124.072.072 3.077 2.930 51.582 42.340 122 DJ/27.3 4.485.124 4.046.535 194 193 23.093 21.011 110 DJ/27.4 65.279.516 75.050.635 1.104 1.050 59.137 71.503 83 DJ/27.5 133.958.682 121.025.607 5.030 4.563 26.630 26.525 100 DJ/28 744.577.406 647.091.553 27.863 25.530 26.723 25.346 105 DJ/28.1 173.998.985 150.599.478 6.695 5.985 25.991 25.163 103 DJ/28.2 19.694.318 19.475.457 926 895 21.276 21.772 98 DJ/28.3 229.689 172.612 11 7 21.092 23.389 90 DJ/28.4 81.404.328 71.794.115 2.102 2.211 38.736 32.471 119 DJ/28.5 85.838.733 69.407.381 3.972 3.363 21.610 20.640 105 DJ/28.6 172.983.872 160.021.541 6.545 6.321 26.432 25.315 104 DJ/28.7 210.427.481 175.620.969 7.614 6.748 27.638 26.024 106 DK 737.573.327 670.657.865 25.402 24.759 29.036 27.088 107 DK/29.1 76.486.981 63.889.717 2.500 2.329 30.592 27.433 112 DK/29.2 128.495.759 106.241.201 4.667 4.321 27.535 24.589 112 DK/29.3 29.125.899 24.907.815 1.168 1.179 24.935 21.129 118 DK/29.4 51.496.698 50.534.517 1.976 1.907 26.056 26.502 98 DK/29.5 132.631.244 118.121.165 4.763 4.517 27.849 26.152 106 DK/29.6 183.228 178.444 11 9 16.360 19.827 83 DK/29.7 319.153.518 306.785.006 10.317 10.498 30.933 29.223 106 DL 790.043.797 726.967.279 26.301 25.651 30.038 28.341 106 DL/30 24.528.788 20.866.091 677 666 36.240 31.308 116 DL/31 433.050.748 399.174.990 14.610 13.939 29.640 28.636 104 DL/31.1 151.298.931 136.875.089 4.900 4.559 30.878 30.023 103 DL/31.2 59.318.658 54.884.215 2.545 2.564 23.309 21.408 109 DL/31.3 8.403.651 6.741.927 286 258 29.369 26.133 112 DL/31.4 23.855.258 21.498.150 771 757 30.928 28.416 109 DL/31.5 5.506.075 4.641.741 242 221 22.787 21.048 108 DL/31.6 184.668.175 174.533.868 5.866 5.582 31.479 31.269 101 DL/32 149.362.622 153.101.128 4.625 4.576 32.294 33.460 97 DL/32.1 73.820.740 70.485.398 3.155 3.100 23.397 22.735 103 DL/32.2 63.587.476 73.748.737 997 1.058 63.773 69.727 91 DL/32.3 11.954.406 8.866.993 473 418 25.276 21.228 119 DL/33 183.101.639 153.825.070 6.389 6.469 28.660 23.777 121 DL/33.1 33.182.292 27.302.934 1.309 1.386 25.342 19.692 129 DL/33.2 75.997.972 60.859.747 2.712 2.831 28.026 21.501 130 DL/33.3 31.913.826 29.384.027 509 480 62.709 61.195 102

108

DL/33.4 42.000.273 36.265.781 1.857 1.770 22.619 20.488 110 DM 448.567.651 344.878.872 12.479 11.352 35.946 30.381 118 DM/34 380.429.873 287.447.145 9.951 8.921 38.231 32.222 119 DM/34.1 164.067.192 102.294.392 3.183 2.941 51.548 34.785 148 DM/34.2 56.652.162 49.549.617 1.526 1.499 37.125 33.050 112 DM/34.3 159.710.519 135.603.136 5.242 4.481 30.466 30.263 101 DM/35 68.137.778 57.431.727 2.528 2.431 26.954 23.626 114 DM/35.1 26.400.414 17.674.282 701 665 37.646 26.565 142 DM/35.2 34.380.044 33.850.575 1.493 1.502 23.023 22.538 102 DM/35.3 2.162.173 1.631.803 80 79 27.037 20.656 131 DM/35.4 5.195.147 4.275.067 253 185 20.499 23.152 89 DN/36.2 7.085.166 5.864.930 254 246 27.894 23.829 117

Podatki so v EUR, razen števila zaposlenih.

Vir podatkov: Letna poročila gospodarskih družb za državno statistiko za leto 2007

* Podatki in kazalnik dodana vrednost na zaposlenega za leto 2006 so podatki iz letnih poročil gospodarskih družb (stolpec "preteklo leto"), ki so jih družbe predložile za leto 2007.

Pripravila: Valerija Ažman, samostojna svetovalka za letna poročila

KPD

DV / N v € 2007

DV / N v € 2006

Indeks 2007/2006

Za elektroindustrijo 30.291 28.597 106 Za kovinske industrijo 28.695 26.242 109 Za kovinske materiale in livarne 38.508 36.155 107 Skupaj 3 KPD 30.421 28.299 108 Kot pripomoček se uporablja priložena strokovna podlaga »Ali je rast plač vplivala na inflacijo«? Naloga sindikalnih podružnic je: 1. Da delodajalcem pisno predlagajo pogajanja za povišanje osnovnih plač za leto 2008 po obeh

elementih (inflacija za leto 2008 in dodana vrednost na zaposlenega v podjetju 2007/2006 kot pokazatelj produktivnosti dela). Rok: TAKOJ

2. Da obm / reg sekretarje pisno obvestijo o izidu pogajanj za povišanje plač (lahko zapisnik

zaključnega pogajanja sestanka ali izvleček z navedbo % povišanja osnovnih plač pri delodajalcu ali kako drugače). Rok: po zaključku pogajanj (tisti, ki so že izvedli pogajanja, pa takoj).

Hvala za sodelovanje in lep pozdrav. Priloga: Predsednica SKEI Slovenije

- Ali je rast plač vplivala na inflacijo Lidija Jerkič, univ. dipl. prav.

109

ALI JE RAST PLAČ VPLIVALA NA INFLACIJO ?

Vir:

Igor Masten, Vpliv rasti plač na inflacijo v Sloveniji, UMAR


110

1. SKEI (prav tako EMF in IMF) zatrjuje, da rast plač ne vpliva na inflacijo, če plače rastejo skladno s seštevkom inflacije in produktivnostjo dela.

2. Obenem pa se SKEI strinja z izsledki empirične analize, da realno povišanje plač (vključno z

drugimi stroški dela) nad realno rastjo produktivnosti dela vpliva 0,7 odstotne točke na 1 odstotno povišanje plač preko realne rasti produktivnosti dela.

3. Trditev SKEI in ugotovitev iz analize sta zelo pomembni za pogajanje socialnih partnerjev o

politiki plač in dejansko pogajanja o (realni) rasti plač, ki je glede na omejena pooblastila delodajalskih pogajalcev na nivoju dejavnosti predvsem področje prenosa pogajanj na podjetniško raven.

4. Analiza je bila opravljena na konceptu Philipsove krivulje, ki trdi, da je tekoča inflacija pogojena z

inflacijskimi pričakovanji in neko mero izkoriščenosti kapacitet v gospodarstvu. To dalje pomeni, da je meja izkoriščenosti zmogljivosti v gospodarstvu v teoriji ponazorjena z realnimi mejnimi stroški dela. Ko so realni stroški dela nad svojim ravnovesjem, to ustvarja pritiske na rast cen in obratno (ko so stroški dela pod svojim ravnovesjem).

5. Izhaja se iz predpostavke , da podjetje svoje cene določa kot pribitek na realne mejne stroške. To

pomeni, da je na kratek rok dinamika realnih stroškov pomembno določena z gibanjem realnih plač glede na produktivnost dela:

če se stroški dela na enoto proizvoda povečajo, se v ravnovesju povečajo tudi cene in obratno

z združevanjem podjetniških odločitev dobimo »izraz«, ki dinamiko inflacije pojasnjuje z inflacijskimi pričakovanji in odklonom realnih mejnih stroškov dela na enoto proizvoda od svoje ravnovesne vrednosti

ker pa vsa podjetja ne razpolagajo s popolnimi informacijami, nekatera podjetja svoje cene preprosto indeksirajo (npr. s preteklo inflacijo).

6. Odklon realnih mejnih stroškov dela od njihove ravnovesne ravni merimo (na makroekonomski

ravni) s celotnimi stroški dela glede na skupno produktivnost dela (podatki SURS o realni rasti plač na zaposlenega, deljeno z bruto domačim proizvodom na zaposlenega, še bolje pa bi bilo, če bi za zaposlenost uporabili število delovnih ur).

7. Pomemben dejavnik t.i. »cenovnih ponudbenih šokov«, ki vplivajo na dinamiko inflacije, so cene

naftnih derivatov in cen vhodnih surovin, ki se določijo na svetovnih trgih – neodvisno od gospodarskih dogodkov v državi (pri naftnih derivatih še gre za vpliv vladne uredbe glede obdavčenja na prenos maloprodajne cene).

8. V empirično analizo so bile vključene 3 spremenljivke:

inflacija cen življenjskih potrebščin realne plače produktivnost dela.

111

9. Koeficient produktivnosti dela je pokazal, da se višja produktivnost (ob nespremenjeni realni rasti plač) kaže kot čisto povečanje stroškovne učinkovitosti in se za vsako odstotno točko z 0,7 odstotne točke prenese v nižjo inflacijo.

10. Analiza je pokazala, da sta si koeficienta realnih plač in produktivnosti po absolutni vrednosti zelo podobna, ki pa po Philipsovi krivulji povezuje: 10.1. Inflacijo z gibanjem stroškov dela na enoto proizvoda oz. realnimi plačami na enoto

produktivnosti dela 10.2. Preseganje realnih plač glede povečanja produktivnosti (nad produktivnostjo) poveča

inflacijo. 10.3. Zaostajanje (realne) rasti plač za produktivnostjo dela vodi k istočasnemu znižanju inflacije

zaradi večje stroškovne učinkovitosti.

11. Analiza ima zaključno »svarilo«: če se bodo plače glede na rast produktivnosti preveč (beri nesorazmerno) poviševale, bo

lahko imela Slovenija daljše obdobje nadpovprečno inflacijo.

12. Iz intervjuja z direktorjem UMAR mag. Boštjanom Vasletom (objavljeno v Glasu gospodarstva, junij 2008), lahko »izluščimo«: 12.1. Del naše gospodarske rasti je posledica dohitevanja razvitejših držav (uvažamo različne

tehnologije, prenašamo znanje, ki ga imajo razvite države, v Slovenijo – to nam omogoča hitrejšo rast), vendar, bolj kot se bomo približevali razvitim državam, bolj bo naša gospodarska rast odvisna od naše lastne razvojne in inovativne dejavnosti.

12.2. Mala podjetja (še) vse preveč nastajajo iz »nuje«, ker so ljudje izgubili službo (opomba: in se začnejo iti podjetništvo), več pa bi jih moralo nastati zaradi »obstoja podjetniške pobude«.

12.3. V zadnjem času sta bili visoka gospodarska rast in visoka produktivnost. Če se plače zvišujejo za rast produktivnosti, je to povsem normalna stvar in temu nihče ne nasprotuje (opomba B. Ivanovič: Zakaj pa je potem to problem, ko to zahtevajo / predlagajo sindikati v pogajanjih ?) Nevarno bi postalo, če bi se plače začele zviševati bolj, kot bi rastla produktivnost in bi se to nadaljevalo več let. Na koncu bi plačali ceno vsi: manjša gospodarska rast ob višji inflaciji na drug strani.

Celotno makroekonomsko okolje se je v zadnjih desetih letih zelo stabiliziralo, še zlasti pa potem, ko smo stopili v EU in evro območje, zato kratkoročnih pretresov ne pričakujemo. Obeti, kaj se bo zgodilo na makroekonomskem področju, so dobri. Pričakovana gospodarska rast je sicer nižja kot lani, vendar bo še vedno nad dolgoročnim povprečjem, evro območje bomo še vedno prehitevali za več kot dvakrat. Torej razmere niso takšne, da bil potreben strah / zaskrbljenost v kratkoročnem obdobju.

112

NESOLVENTNOST DELODAJALCA

Nekaj osnovnega znanja iz te vsebine je za sindikalne zaupnike potrebno, saj nastopijo posledice, ki vplivajo na pravno – ekonomski položaj zaposlenih Iz sodbe sodišča: »Zlasti pa ni mogoče sprejeti teze, da bi bilo pri ugotavljanju, kaj predstavlja slabo ekonomsko finančno stanje, potrebno upoštevati le kriterije, na podlagi katerih subjekti v pravnem prometu medsebojno ocenjujejo svojo ekonomsko sposobnost (BON obrazec). Slabo ekonomsko stanje je objektivno ugotovljeno dejstvo, katerega zunanji odraz se kaže v nelikvidnosti ali prezadolženosti, kar vse v skrajni konsekvenci privede lahko tudi do stečaja«. Delavski predstavniki so enakopravni predstavniki vodenja in nadzora ter zato enako odgovorni za vse obveznosti, ki jih ZGD in ZFPPIPP nalagata organom, katerih člani so (tudi v primeru odškodninskih zahtevkov).

Avgust 2008 Sekretar SKEI za KP in plačni sistem Bogdan Ivanovič

113

I. PRAVNI VIDIK

1. Zakon o finančnem poslovanju, postopkih zaradi insolventnosti in prisilnem prenehanju (ZFPPIPP, Ur.l. RS št. 126 / 07) ureja 3 področja: 1.1. Finančno poslovanje pravnih oseb 1.2. Postopke zaradi insolventnosti nad pravnimi in fizičnimi osebami 1.3. Postopke prisilnega prenehanja pravnih oseb.

2. Postopki zaradi nesolventnosti so: 2.1. Postopek prisilne poravnave 2.2. Stečajni postopki (nad pravno osebo, osebni stečaj, stečaj zapuščine)

3. Postopka prisilnega prenehanja sta: 3.1. Izbris iz sodnega registra brez likvidacije 3.2. Prisilna likvidacija

4. Če se ne dokaže drugače, velja, da je dolžnik (podjetje, podjetnik) trajno nelikviden, če za več kot 2 meseca zamuja z izpolnitvijo ene ali več obveznosti v skupnem znesku, ki presega 20% njegovih obvezanosti, izkazanih v letnem poročilu za zadnje poslovno leto pred zapadlostjo teh obveznosti.

5. Če se drugače ne dokaže, velja, da je dolžnik postal dolgoročno plačilno nesposoben

(prezadolženost), če je vrednost njegovega premoženja manjša od vsote njegovih obveznosti, pri kapitalski družbi pa še, če je izguba tekočega leta skupaj s prenesenimi izgubami dosegla polovico osnovnega kapitala in te izgube ni mogoče pokriti v breme prenesenega dobička ali rezerv.

6. Ukrepi finančnega prestrukturiranja se izvedejo, da bi dolžnik postal kratkoročno in dolgoročno

plačilno sposoben in lahko vključujejo: 6.1. Zmanjšanje in odložitev zapadlosti dolžnikove obveznosti 6.2. Pri kapitalski družbi izvedbo povečanja osnovnega kapitala z novimi stvarnimi vložki,

katerih predmet so terjatve upnikov do dolžnika ali z novimi denarnimi vložki 6.3. Druge ukrepe, katerih izvedba v skladu s pravili poslovne finančne stroke omogoča odpravo

vzrokov dolžnikove insolventnosti in zagotavlja, da dolžnik postane kratkoročno in dolgoročno plačilno sposoben.

7. Ločitvena pravica je pravica upnika do poplačila njegove terjatve iz določenega premoženja

insolventnega dolžnika pred plačilom terjatev drugih upnikov tega dolžnika iz tega premoženja, ločitveni upnik pa uveljavlja z ločitveno pravico zavarovano terjatev.

8. Prednostne terjatve so naslednje nezavarovane terjatve (po 21. členu ZFPPIPP):

8.1. Plače in nadomestila plač za zadnje 3 mesece pred začetkom postopka zaradi insolventnosti 8.2. Odškodnine za poškodbe, ki so povezane z delom pri dolžniku, in pokline bolezni 8.3. Neizplačane odpravnine za prenehanje delovnega razmerja pred začetkom stečajnega

postopka, ki zaposlenim pripadajo po Zakonu o delovnih razmerjih, vendar največ v višini odpravnine, določene za delavca, ki mu delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov

8.4. Plače in nadomestila plač delavcem, katerih delo zaradi začetka stečajnega postopka postane nepotrebno, za obdobje od začetka stečajnega postopka do poteka odpovednega roka

8.5. Odpravnine delavcem, ki jim je upravitelj odpovedal pogodbo o zaposlitvi, ker je njihovo delo zaradi stečajnega postopka postalo nepotrebno

114

8.6. Davki in prispevki, ki jih mora izplačevalec obračunati in plačati hkrati z izplačili iz točk 8.1., 8.3., 8.4. in 8.5.

9. V stečajnem postopku so prednostne a nezavarovane tudi terjatve za plačilo davkov in prispevkov, ki jih mora dolžnik obračunati in plačati v skladu s predpisi in ki so nastale v zadnjem letu pred začetkom stečajnega postopka.

10. Podrejene terjatve so nezavarovane terjatve, ki se na podlagi pravnega razmerja med dolžnikom

in upnikom (če postane dolžnik insolventen) plačajo šele po plačilu drugih nezavarovanih terjatev do dolžnikov.

11. Navadne terjatve so nezavarovane terjatve, ki niso prednostne niti podrejene terjatve.

12. Poslovodstvo gospodarske družbe mora zagotoviti, da družba posluje v skladu z ZFPPIPP in

pravili poslovno finančne stroke, pri vodenju poslov družbe mora ravnati s profesionalno skrbnostjo poslovno finančne stroke in si pri tem prizadevati, da je družba vedno kratkoročno in dolgoročno plačilno sposobna.

13. Nadzorni svet mora pri izvajanju svojih pristojnosti in odgovornosti za opravljanje nadzora nad

vodenjem poslov družbe vedno preverjati, če je družba plačilno sposobna (kratkoročno in dolgoročno) ter če poslovodstvo ravna v skladu s pravili 2. poglavja ZFPPIPP.

14. Člani poslovodstva in nadzornega sveta so prosti odškodninske odgovornosti, če dokažejo, da so

pri izpolnjevanju svojih obveznosti ravnali s profesionalno skrbnostjo poslovno finančne stroke in stroke upravljanja podjetij.

15. Upravljanje tveganj s strani poslovodstva zajema ugotavljanje, merjenje oz. ocenjevanje

obvladovanja in spremljanje tveganj, vključno s poročanjem o tveganjih (zlasti kreditno, tržno, operativno in likvidnostno), ki jim je ali bi jim lahko bile družbe izpostavljene pri svojem poslovanju. Družba mora zagotoviti, da vedno razpolaga z dovolj dolgoročnih virov financiranja, poslovodstvo pa redno spremljati in preverjati, ali družba dosega kapitalsko ustreznost.

16. Če družba postane insolventna, ne sme opravljati nobenih plačil ali prevzemati novih obveznosti,

razen tistih, ki so nujne za redno poslovanje družb. 16.1. Nujna plačila za redno poslovanje družbe so zlasti plačila:

16.1.1. Terjatve upnikov do družbe, ki so v postopku zaradi insolventnosti prednostne terjatve po 1. odst. 21. člena ZFPPIPP

16.1.2. Tekočih stroških rednega poslovanja družbe (elektrika, voda in podobno) 16.1.3. Tekočih dobav blaga in storitev, potrebnih za redno poslovanje družbe 16.1.4. Davke na dodano vrednost, trošarino in drugih davkov in prispevkov, ki jih mora

dolžnik obračunati in plačati v skladu s predpisi

17. ZFPPIPP posebej ne navaja, da so nujno plačila tudi izplačila povračil stroškov povezanih z delom in drugih osebnih prejemkov. Zato je zaželen pisni dogovor sindikalne podružnice in poslovodstva, da spadajo izplačila povračil stroškov v zvezi z delom in drugih osebnih prejemkov pod tekoče stroške rednega poslovanja (npr. delavec mora prejeti povračilo stroškov v zvezi z delom: prevozni stroški, regres za malico zato, da sploh lahko pride na delo in da med delom obnovi izgubljeno energijo – četudi bodo nekateri strokovnjaki poslovno finančne stroke tej definiciji nasprotovali). Sicer pa po 34. členu ZFPPIPP prepovedi trajajo do začetka stečajnega postopka oz. prisilne poravnave oz. do izvedbe vseh ukrepov finančnega prestrukturiranja.

18. Če postane družba insolventna, mora poslovodstvo v 1 mesecu po nastanku insolventnosti

nadzornemu sveti predložiti poročilo o ukrepih finančnega prestrukturiranja.

115

19. Če skupščina ne bi potrdila dokapitalizacije, mora poslovodstvo sprožiti postopek prisilne poravnave, če vidi možnost sanacije. Ko pa te možnosti ne vidi in skupščina ne sprejme sklepa o povečanju osnovnega kapitala (ali delnice niso v celoti vplačane), mora poslovodstvo v 3 delovnih dneh vložiti popoln predlog za začetek stečaja.

20. V postopku prisilne poravnave upniki prijavijo svoje terjatve v 1 mesecu po objavi oklica o

začetku tega postopka, v stečajnem postopku pa v 3 mesecih po objavi oklica.

21. Če je stečajna masa neznatne vrednosti ali ne zadošča niti za stroške stečajnega postopka, sodišče na predlog upravitelja in na podlagi mnenja upniškega odbora odloči, da se stečajni postopek konča, ne da bi bila opravljena razdelitev upnikom.

II. EKONOMSKI VIDIK

1. Insolventnost delodajalca je posledica nezmožnosti obstoja na globalnem trgu.

2. Trgi dela v »industrializiranih« državah so drugačni od držav v »tranziciji« ali od držav, ki so »izšle« iz tranzicije (zadnji še nimajo dovolj izkušenj s sodobnim tržnim gospodarstvom in klasični lastniško – pravnimi izkušnjami). To dejstvo pa predstavlja temeljno razliko v vrednostnem izhodišču začetka razvoja trgov dela v teh državah.

3. Ekonomski in socialni pristop si večkrat nasprotujeta: fleksibilnost trga dela na eni strani in

poslovna fleksibilnost na drugi strani. Posledica te kolizije je različen odnos do varstva zaposlitve oz. odpuščanja delavcev, katerih delo je zaradi različnih vzrokov (neugodne ekonomske razmere, strukturne spremembe, tehnološki napredek) postalo nepotrebno (t.i. presežni delavci) kot posledica dogajanj na trgu.

4. Ekonomski pristop teži k vse večji ekonomski fleksibilnosti, medtem ko je smisel socialnega

pristopa zagotovitev delavčeve stopnje varstva zaposlitve delavcev.

5. Dosledno sledenje zgolj enemu izmed njiju pomeni katastrofo bodisi v splošno civilizacijsko družbenem smislu bodisi v gospodarskem smislu. To pomeni, da »čista ekonomska logika« namreč nima primernega in zadostnega občutka za delavca, zato bi zgolj ta povsem spodjedla nivo varstva delavcev, doseženega v daljnem zgodovinskem razvoju delavskih gibanj in nenazadnje delovnega prava.

6. Na drugi strani pa bi popolno zanemarjanje ekonomske dogme povzročilo popoln ekonomski

razkroj, na makro ravni izražen v nekonkurenčnem gospodarstvu, na mikro ravni pa v propadu podjetja. Zato je nujno, da se na nacionalni ravni doseže kompromis med obema pogledoma, ki v posamezni državi ustreza tako stopnji gospodarskega razvoja, kot tudi stopnji varstva delavcev.

7. Na fleksibilnost trga dela vplivajo različni dejavniki, tudi delovna zakonodaja, ki v smislu

varstva zaposlitve omejuje avtonomijo delodajalcev pri sprejemanju odločitev o zmanjšanju števila zaposlitev. Vse pomembnejše je uveljavljanje varstva zaposlitve, kjer lahko odločilno vlogo odigrajo prav sodišča. Ta morajo slediti razvoju novih institutov delovnega prava.

8. Insolventnost je tisti finančni položaj dolžnika (fizične ali pravne osebe), ki ogroža interes

upnikov za pravočasno in celotno poplačilo njihovih terjatev. To pomeni, da je kritični finančni položaj dolžnika vzrok za nastanek specifičnih razmerij na trgu dela in povod za oblikovanje posebnih pravnih pravil. Insolventno pravo je celota pravnih pravil, ki urejajo vsebino pravnih razmerij, ki nastanejo, ko dolžnik zaide v finančne težave in je zato bodisi ogrožena njegova dolgoročna plačilna sposobnost bodisi je že postal plačilno nesposoben.

116

9. Nekateri razumejo likvidnost kot kratkoročno plačilno sposobnost delodajalca, solventnost pa

kot dolgoročno plačilno sposobnost. Dalj časa trajajoča plačilna nesposobnost in prezadolženost sta skrajni finančni situaciji plačilne nesposobnosti (nesolventnosti), ko so sredstva podjetja manjša od njegovih dolgov.

10. Prvo skupino insolventnih postopkov tvorijo reorganizacije, katerih osnovni cilj je ohranitev

podjetja kot pravne osebe (postopek prisilne poravnave).

11. Druga skupino tvorijo postopki likvidacije, katerih cilj je prenehanje podjetja in ureditev dolžniško – upniških razmerij s takšnim podjetjem (stečajni postopek in postopek prisilne – sodne likvidacije).

12. Prisilna poravnava je možna samo z razbremenitvijo ali prekvalifikacijo obveznosti družbe, kar

nujno vpliva tudi na ohranitev zaposlitve vseh, večine ali vsaj manjšine delavcev.

13. Likvidacijski postopki vodijo v »civilno smrt« družbe. V stečaju obstoji visoka stopnja ogroženosti poplačila upnikov, ogrožene so tudi terjatve delavcev, njihove zaposlitve in s tem varnost dohodka.

117

»HEDGE« SKLADI

Družbe tveganega kapitala


118

HEDGE SKLADI

1. Možna delitev oblike investiranja:

1.1. Skladi privatnega kapitala so širši pojem od skladov tveganega kapitala. Futures skladi so včasih težko ločljivi od hedge skladov (volumen panoge futures skladov pa je 10 krat manjši) in so za razliko od hedge skladov »regulirani« s strani države.

2. Tuji izraz »hedge« ni prevedljiv v slovenski jezik. Angleška beseda »hedging« pomeni

zavarovanje (hedge skladi = zavarovanje premoženja pred izgubo vrednosti). Tako »hedge skladi« spadajo v skupino netradicionalnih / alternativnih oblik investiranja.

3. Hedge skladi izvirajo iz leta 1949 (prvega je ustanovil Američan A. W. Jones, ko je s kratkimi

pozicijami omogočal doseganje ciljne izpostavljenosti tržnemu tveganju), kar je bilo zanimivo za premožne posameznike, ki so iskali alternativo tradicionalnim oblikam investiranja. Njegov model je temeljil na 2 špekulativnih tehnikah investiranja (s 50% dolgih in 50% kratkih pozicij je omejil izpostavljenost tržnemu tveganju, s pomočjo izkoriščanja tujega kapitala pa je uspel zvišati donosnost). 3.1. Izkoriščanje finančnega vzvoda 3.2. Uporaba nekrite prodaje 3.3. Leta 1952 je nadgradil svoj model hedge skladov z uvedbo na uspešnost vezane provizije v

višini 20% (iz ustvarjenega profita so ob koncu leta komandisti prejeli 80% in komplementarji 20% profita).

4. Hedge skladi so še vedno bolj poznani v ZDA kot v Evropi. Ker so ohranili ime iz 60 – tih let prejšnjega stoletja, je to »zavajajoče« ime za zelo heterogeno skupino modernih investicijskih skladov. Spremlja jih negativna publiciteta (nekateri očitajo zaradi tega »popačeno« predstavo o teh skladih) predvsem zaradi značilnosti: 4.1. Izvzetost iz zakonskih omejitev glede investiranja 4.2. Izredno tvegano investiranje

INVESTICIJE

Tradicionalne Moderne alternativne

Tradicionalne alternativne

Delnice Obveznice Skladi privatnega

kapitala

Skladi tveganega kapitala

Blago

Hedge skladi

Futures skladi

119

4.3. Špekulativno investiranje 4.4. Negativni vpliv na stabilnost kapitalskih trgov 4.5. Odvisnost uspešnosti naložb predvsem od sposobnosti upravljavcev skladov in manj od tržnih

gibanj naložb. 5. Po Cottieru so hedge skladi vse oblike investicijskih skladov in osebnih družb, ki:

5.1. Uporabljajo izvedene finančne instrumente in / ali 5.2. Jim je dovoljena nekrita prodaja in / ali 5.3. Uporabljajo finančni vzvod.

6. Trije največji ponudniki podatkov baz o hedge skladih VAN (Van Hedge Founds Advisors),

TASS (TASS Management & Tremont Advisors in MAR (Managed Account Reports) vsak »po svoje« definirajo hedge sklade.

7. Po ekspanziji 1966 – 1968 (več kot 140 ustanovljenih tovrstnih skladov), je razvoj do leta 1975

zamrl. Na hitro rastočem delniškem trgu so bili ponovno favorizirani tradicionalni skladi in so nekateri hedge skladi poskušali konkurirati tradicionalnim naložbam tako, da niso zavarovali premoženja pred »tveganjem padca vrednosti«. Ker je prišlo do nenadnega padca delniških tečajev v začetku 70 – tih let prejšnjega stoletja, se je volumen premoženja hedge skladov (ki so ga upravljali) zmanjšal za 70%, več kot 30% hedge skladov pa je prenehalo poslovati (vendar so najboljši 3 preživeli: Jones, Saros in Steinhard). Ponoven vzpon hedge skladov je bil po letu 1986, ko je eden izmed hedge skladov (Tiger Fund Juliana Robertsona) v 6 - letnem obdobju dosegel kar 43% donosnost in nadaljeval v 90 – tih letih, ko so hedge skladi izkoriščali obdobje nestabilnih menjalniških tečajev. Kriza hedge skladov se je ponovno začela leta 1994, ko je ameriška centralna banka nepredvidoma zvišala obrestne mere in s tem vplivala z dragim dolžniškim kapitalom na strategije investiranja, ki je pri hedge skladih vključevala visok finančni vzvod, kriza pa je bila poglobljena leta 1998 (finančna kriza v Rusiji in Aziji). Posledica je bila, da so velikim hedge skladom začeli konkurirati uspešnejši manjši skladi z zelo specializiranimi strategijami investiranja.

8. V zadnjem desetletju pa so hedge skladi v ponovnem vzponu in vedno uspešneje konkurirajo

vzajemnim skladom. Ko so se še pojavili krovni hedge skladi, se je omogočil lažji dostop do panoge manjšim investitorjem. Poleg tega tržne raziskave napovedujejo vedno večjo »popularnost« hedge skladov med investitorji in posredno pri posrednikih ter finančnih svetovalcih.

9. Značilnosti hedge skladov bi lahko razvrstili v 3 področja:

9.1. 80% uspešnosti je odvisno od upravljavcev hedge skladov in 20% od tržnih gibanj (pri vzajemnih skladih je delež obraten). Gre za aktivno upravljanje, ki doseže dodano vrednost z izkoriščanjem tržnih neučinkovitosti, konkurenčno prednost pa gradijo na hitrem pridobivanju informacij, cenejšem dostopu do trga, natančnih analizah investicijskih priložnosti (za dober pretok informacij / analiz plačujejo borznim posrednikom visoke provizije).

9.1.1. Politika hedge skladov je drugačna od vzajemnih skladov, saj je cilj absoluten / konstanten donos ne glede na zunanje dejavnike. Cilj vzajemnih skladov pa je visok donos v primeru tržnih pozitivnih gibanj in čim manjša izguba, ko cene vrednostnih papirjev padajo.

9.1.2. Ker hedge skladi zaradi posebne pravne ureditve niso omejeni pri izbiri trgov, finančnih produktov in tehnik investiranja, so lahko bolj fleksibilni in raznovrstni, kar jim omogoča zmanjševanje tveganja in vpliv na vrednost premoženja.

9.2. Kljub vsemu gre tudi za določene finančne omejitve v hedge sklade. Upravljavci skladov so visoko kvalificirani in specializirani strokovnjaki (običajno izkušnje v bančništvu). Da bi

120

preprečili njihovo »nemoralno« poslovanje, absolutna večina hedge skladov zavaruje to tveganje tako, da morajo upravljavci kot partnerji investirati lastna denarna sredstva v sklad (običajno 500.000 USD). Tako sami prevzamejo funkcijo investitorja in tveganja ter so motivirani za doseganje večje donosnosti.

9.2.1. Minimalni znesek investicije v hedge sklad je visok, kar je poleg tveganja propada sklada ključni vzrok za omejen dostop do panoge oz. števila investitorjev.

9.2.2. Ker je vse podrejeno investitorjem za čim uspešnejše poslovanje hedge skladov, sta visoka transparentnost in likvidnost ovira (minimalno obdobje investiranja je običajno 1 leto ali celo več let, sredstva morajo biti stalno investirana, dnevno vlaganje in dvig sredstev iz hedge skladov nista možna).

9.2.3. Provizija, ki jo prejemajo upravljavci, je sestavljena iz 2 delov: 9.2.3.1. Upravljalna se obračunava enkrat letno in znaša od 1% do 3% premoženja

(namenjena je kritju operativnih stroškov) 9.2.3.2. Spodbujevalna je namenjena motivaciji upravljavcev in znaša najpogosteje

20%, ki se obračuna letno kot delež novoustvarjenega premoženja 9.2.3.3. Varnostni ukrepi, ki služijo za zaščito investitorjev (upravljavec v primeru

»negativnega« poslovanja sklada ali »nedoseganja« minimalnega cilja ni upravičen do (dela) provizije).

9.3. Ustanovitelji hedge skladov pri poslovanju »obidejo« zakonske omejitve, ki sicer omejujejo politiko investiranja investicijskih skladov. V ZDA so hedge skladi običajno ustanovljeni v obliki komanditne družbe: upravljavec sklada prevzame vlogo komandista (za poslovanje jamči z vsem svojim premoženjem, ostali partnerji pa le v višini vloženega zneska), pa tudi kot družba z omejeno odgovornostjo, ko upravljavec za poslovanje sklada ne odgovarja neomejeno. V ZDA lahko hedge skladi delujejo izven restrikcij SEC, ki nadzoruje trgovanje z vrednostnimi papirji.

9.4. V Evropi je prav zaradi bolj restriktivne zakonodaje glede politike investiranja precej manj

registriranih hedge skladov kov v ZDA, saj morajo v EU upoštevati smernice UCITS, poleg tega pa še zakonodajo vsake države. Poleg Švice (je izvzeta iz UCITS) sta bolj privlačni za hedge sklade Luksemburg in Irska.

9.4.1. Večina hedge skladov je ustanovljenih v »off shore« (območje z ugodno zakonodajo) območjih, kjer so deležni prednostnega davčnega obravnavanja in veliko milejše zakonodaje glede politike investiranja (nizki stroški ustanovitve sklada, nizki administrativni stroški, zato ohlapne omejitve glede tehnik investiranja in uporabljenih finančnih instrumentov)

9.4.1.1. Najbolj »svobodni« so hedge skladi pri poslovanju na Bahamskih otokih, Kajmanskih otokih, Britanskih deviških otokih in Nizozemskih Antilih.

9.4.1.2. Sledijo Bermudski otoki, Jersey in Guernesey. 9.4.1.3. V EU pa že omenjeni Irska in Luksemburg.

10. Navadne, denarne transakcije pomenijo nakup in prodajo vrednostnih papirjev, s ciljem prodati ga

po višji ceni od nakupne. Hedge skladi pa pogosto uporabljajo: 10.1. Nakup z »marginalnim računom« (maržni nakup), ko želi upravljavec sklada

investirati v vrednostni papir, za katerega pričakuje porast cene v prihodnosti, vendar nima denarnih sredstev za nakup, zato si od finančnega posrednika sposodi denar, kupi želeni vrednostni papir, kasneje pa odplača posojilo s pripadajočimi obrestmi. Če je tedaj vrednost naložbe res višja kot ob nakupu, hedge sklad ustvari dobiček (kapitalski dobiček je višji od

121

plačanih obresti). Temu se reče, da so uporabili finančni vzvod (s posojilom investiranje višjega zneska kot znaša celotno premoženje hedge sklada).

10.2. V primeru »nekrite prodaje« želi upravljavec sklada prodati vrednostni papir, ker v prihodnosti predvideva padec njegove vrednosti. Ker pa tega vrednostnega papirja ne poseduje (ga nima v lasti), izvede transakcijo tako, da si ga proti določenemu jamstvu izposodi od imetnika in ga nato proda. Če so ocene upravljavca pravilne, bo lahko kasneje ta vrednostni papir odkupil po nižji ceni (res se je zgodil padec cen vrednostnega papirja), ga vrnil prejšnjemu lastniku in s tem realiziral želeni dobiček. V vlogi ponudnikov vrednostnih papirjev nastopajo predvsem banke, velika borznoposredniške hiše in multinacionlni investitorji (vzajemni in pokojninski skladi). Ti ponudniki običajno kot jamstvo zahtevajo vezavo denarnih sredstev v višini posojenega vrednostnega papirja (pri čemer se vezana denarna sredstva obrestujejo po minimalni obrestni meri). V primeru padca cene vrednostnega papirja hedge sklad sprosti del vezanih sredstev, v primeru dviga cene pa mora hedge sklad vezati dodatna sredstva. Pri nekriti prodaji je možno doseči nadpovprečne donose / dobičke kot tudi nadpovprečno izgubo (pri enostavnih naložbah je to običajno linearno).

11. Hedge skladi investirajo v finančne instrumente (derivative), najpogosteje v opcije in terminske

pogodbe (so v prosti prodaji ali kotirajo na borzi). 11.1. Tveganja, katerim so izpostavljeni hedge skladi, so: sprememba obrestne mere,

valutno, tržno in kreditno tveganje. Zavaruje se s kombinacijo izvedenih finančnih instrumentov – ena izmed možnosti je hkratna dolga in kratka pozicija »2 povezanih naložb«, s čimer se doseže »cenovna nevtralna vrednost naložbe« ne glede na tržno gibanje.

12. Pri hedge skladih ni bistveno, kam in v kaj investirajo, temveč predvsem, kako oblikujejo portfelj

naložb, ki jim omogoča izkoriščanje neučinkovitosti na finančnih trgih ter doseganje ciljne donosnosti in izpostavljenosti tržnemu tveganju.

13. Iz naložb raznih specialnih hedge skladov je sestavljena aktiva krovnih hedge skladov. Tako so

krovni hedge skladi za večino investitorjev najbolj primerna finančna oblika, ki omogoča razpršitev tveganja – nekoncentrirano investiranje v razpršen portfelj naložb. Posamezni krovni skladi se razlikujejo glede na ciljno donosnost in izpostavitev tveganju. 13.1. Da se izbere pravi hedge sklad / več skladov, je potrebno veliko znanja in časa: najprej

izbrati najboljše specializirane sklade, oceniti njihovo uspešnost v prihodnosti in na koncu še določiti ponderje za oblikovanje portfeljev kombinacije skladov – pri krovnih hedge skladih je ta naloga prenesena na upravljavca.

13.2. Večina najbolj uspešnih hedge skladov sprejme le omejeno število investitorjev – nov vstop v sklad je običajno možen šele v primeru izstopa enega od lastnikov, prednost pri vstopu pa imajo večji investitorji – pomembni predstavniki le – teh pa so krovni skladi.

13.3. Ker so hedge skladi (običajno) izvzeti iz nadzora (primer v ZDA, kjer niso pod kontrolo SEC), je potreben še natančen nadzor dela upravljavcev, kar pa je najbolj primerno prepustiti strokovnjakom.

13.4. »Šibka točka« krovnih hedge skladov pa je, da gre za dvojno plačevanje provizije (investitor to provizijo najprej plača upravljavcu krovnega sklada, ta pa upravljavcem specializiranih skladov). Dodatna slabost krovnih hedge skladov je nizka transparentnost poslovanja (še bolj izrazita kot pri specializiranih hedge skladih). Čeprav morajo tisti krovni skladi, ki kotirajo na borzi, investitorja seznanjati o portfelju naložb, pa investitorji nimajo

122

dobrega vpogleda v poslovanje posameznega sklada iz portfelja. S kombinacijo naložb, ki med seboj šibko korelirajo, je možno sestaviti tako sestavljeno naložbo, ki je kljub enaki stopnji donosa izpostavljena najmanjšemu tveganju (Markowitzev model). Model CAMP pa še dodatno upošteva predpostavko učinkovitega trga kapitala.

13.5. Kljub vsem pomanjkljivostim in tveganjem je bila povprečna donosnost hedge skladov v obdobju 1988 – 2002 v višini 17,0%, v tem obdobju pa so vzajemni skladi dosegli le 8,2% povprečno donosnost. Donosnost posamezne naložbe je sestavljena iz odvisnosti od gibanja trga (izpostavljenost tržnemu oz. sistematičnemu tveganju) in sposobnosti investitorja za doseganje nadpovprečnih donosov (nesistematično tveganje). Učinkovitost investiranja je spremenljivka med donosnostjo in tveganjem. Pri primerjavi opredeljene učinkovitosti hedge skladov z učinkovitostjo tradicionalnih naložb se je pokazalo, da dosegajo hedge skladi boljše razmerje med donosnostjo in tveganjem – to pa je poglavitna značilnost panoge, ki privlači investitorje.

13.6. Študija za obdobje od 1989 – 1996 je pokazala, da je portfelj z 28% futures skladov in 63% investicij v hedge sklade ter preostankom 9% v tradicionalne naložbe dosegel indeks 125 višjega (Sharpovega) koeficienta uspešnosti naložb kot portfelj izključno tradicionalnih naložb. Raziskava je pokazala večjo uspešnost tudi v primeru omejenosti / zadržanosti investitorjev do netradicionalnih naložb (skupaj 27% : 8% futures skladov in 19% hedge skladov).

13.7. Najpomembnejše za investitorja je, da pozna tako pozitivne kot negativne učinke investiranja v hedge sklade in da sam oceni, ali je pripravljen investirati v to alternativno obliko naložbe. Še bolj kot za samostojno naložbo, so hedge skladi primerni za razširitev portfelja, saj zaradi nizke korelacije s tradicionalnimi naložbami povečajo učinkovitost portfelja.

14. Povzetek prednosti in stabilnosti investiranja v hedge sklade

Prednosti Slabosti

- dostop do novih strategij investiranja in manj razvitih trgov

- fleksibilnost upravljavcev pri investiranju (po zakonu niso omenjeni pri izbiri finančnih produktov in načina trgovanja, dovoljene so jim tako dolge kot tudi kratke pozicije, pa tudi niso omejeni pri uporabi finančnega vzvoda), vse to jim omogoča višjo donosnost in hitro reagiranje na spremenjene tržne razmere

- ta panoga praviloma privablja najboljše upravljavce, ki večinoma pristopijo iz investicijskega bančništva in vzajemnih skladov

- šibka zakonska regulacija panoge in tako pomanjkljiv institucionalen nadzor

- nizka transparentnost panoge (zaradi izvzetja iz zakonske regulative jim je običajno prepovedano oglaševanje in izražanje mnenj v javnosti / medijih)

- poslovanje je zelo tvegano, samo 1 nepričakovan / nepremišljen dogodek lahko povzroči stečaj sklada in izgubo celotnega investiranega premoženja, sklad lahko postane nesolventen / nesposoben vračati posojila

- nizka likvidnost, sredstva so ves čas investirana

123

- variabilni del provizije vzpodbuja upravljavce k bolj tveganem poslovanju / investiranju

- nepopolni podatki za panogo

Donosnost hedge skladov je kljub visokim stroškom upravljanja v povprečju višja od tradicionalnih naložb. Predstavljajo pomembno alternativo investicijskim skladom, v prihodnosti pa se bo (ob povečanju zakonske regulative in investicijskega nadzora) njihov pomen še povečeval, ko se bo sočasno povečevalo zaupanje individualnih investitorjev, ustanov, podjetij in skupnosti.

DRUŽBE TVEGANEGA KAPITALA

1. Državni zbor RS je 27.9.2007 sprejel Zakon o družbah tveganega kapitala (ZDTK, Ur.l. RS št.

92/07), ki ureja status in naložbe družb tveganega kapitala, ki imajo sedež in poslovodstvo v RS ter nadzor nad njimi. ZDTK sledi opredelitvam tveganega kapitala s strani Evropske komisije in Evropskega združenja tveganega kapitala (EVCE).

2. Družba tveganega kapitala je gospodarska družba, ki ima status tveganega kapitala v skladu z

ZDTK in ima to dejavnost določeno v ustanovitvenem aktu, v firmi mora biti naveden »družba tveganega kapitala«.

3. Tvegani kapital je del zasebno lastniškega kapitala, ki se vlaga v gospodarske družbe, s katerimi

vrednostnimi papirji se ne trguje in se ni trgovalo na organiziranem trgu ter katerih vrednostni papirji se vlagajo po načelu aktivnega upravljanja v obliki: 3.1. Povečanja osnovnega kapitala z vložki ali 3.2. Ustanovitve gospodarske družbe

4. Namen vlaganja tveganega kapitala je:

4.1. Financiranje razvoja začetnega koncepta poslovnega modela podjetja (semenski kapital) 4.2. Financiranje razvoja izdelkov ali storitev in začetnega trženja (zagonski kapital) 4.3. Financiranje nadaljnjega razvoja podjetja za povečanje proizvodnih zmogljivosti, razvoj trga,

izdelkov ali storitev in zagotavljanje dodatnega obratnega kapitala (razširitveni kapital).

5. Potrebno je opozoriti, da tvegani kapital niso naložbe, katerih namen je saniranje gospodarskih družb.

6. Družba tveganega kapitala sme kot gospodarska družba izključno z namenom pridobivanja

dobička nalagati, upravljati in odsvajati tvegani kapital ter opravljati naslednje posle: 6.1. Nalagati razpoložljiva denarna sredstva v obliki lastniških deležev na drugih gospodarskih

družbah, v dolžniške vrednostne papirje in depozite pri bankah 6.2. Dati posojilo ali poroštvo ali mezzanin kapital (oblika dolžniškega kapitala, za katerega je

značilno, da se v primeru nepopolnega ali nepravočasnega vračila s strani posojilojemalca

124

konvertira v lastniški kapital) po tržnih pogojih gospodarskim družbam, v katerih je udeležena s tveganim kapitalom

6.3. Najeti posojila. 7. Družbo tveganega kapitala zastopa, vodi in opravlja vse njene posle druga gospodarska družba –

zakoniti zastopnik. Družba tveganega kapitala mora zakonitega zastopnika določiti v ustanovitvenem aktu, medsebojne pravice in obveznosti pa ti dve družbi določita v pogodbi o upravljanju družbe tveganega kapitala.

8. Tudi za majhne družbe tveganega kapitala se v zvezi z dolžnostjo sestave in revidiranja letnega

poročila uporabljajo pravila za srednje in velike kapitalske družbe. Revizor mora podati dodatno oceno, ali je družba vse poslovno leto delovala v skladu z ZDTK (poslovno leto mora biti enako koledarskemu letu).

9. Za družbo tveganega kapitala velja zakonski minimum predpisanih naložb:

9.1. Najmanj 50% svojih sredstev za naložbe tveganega kapitala v majhna in srednje velika podjetja (MSP)

9.2. 30% za naložbe lastniškega kapitala ali mezzanin kapitala v družbe, s katerimi vrednostnimi papirji se ne trguje in se ni trgovalo na organiziranem trgu ali za posojila družbam, v katerih je udeležena s tveganim kapitalom.

9.3. Ostala sredstva za dejavnost po 6. členu ZDTK. 9.4. V 1. letu od ustanovitve je družba tveganega kapitala prosta prej navedenih omejitev. 9.5. Skupna vrednost vloženih sredstev tveganega kapitala v določeno družbo ne sme presegati

25% vrednosti bilančne vsote družbe tveganega kapitala, udeležba s tveganim kapitalom v povezanih družbah velja kot udeležba s tveganim kapitalom v isti družbi.

10. Minimalna vrednost vlagatelja v družbo tveganega kapitala je 50.000 € (plačilo v denarju).

11. Ministrstvo za gospodarstvo opravlja naloge organa nadzora po določbah ZDTK, odloča tudi o podelitvi in odvzemu statusa družbe tveganega kapitala.

12. Družba tveganega kapitala sme svoj lastniški delež v drugi družbi obdržati v imetništvu največ 12

let (10 + 2).

Stališče SKEI do tveganega kapitala (podlaga za sprejem politike) 1. Doslej sta v register družb vpisani le 2 družbi s statusom družbe tveganega kapitala, pa še od teh je

pred nekaj meseci zaživel le en sklad, t.j. Prvi sklad, družba tveganega kapitala d.o.o., ki ga upravlja družba RSG d.o.o., ki se je na zadnji skupščini preimenovala v RSG Kapital. Prvi sklad je ustanovljen za 10 let z možnostjo podaljšanja za leti. Sprva je bila načrtovana dokapitalizacija družbe RSG (Razvojni sklad gospodarstva), ki jo je ustanovila Gospodarska zbornica Slovenije z zagonskim kapitalom 3,5 mio €. Družbe s statusom naložbenika tveganega kapitala lahko postanejo zgolj novoustanovljene družbe, zato so GZS in še 8 gospodarskih družb ustanovili Prvi sklad z 10 mio € kapitala za vstopanje v naložbe.

2. Pri nas v finančnih ustanovah še ni zanimanja za ustanavljanje skladov tveganega kapitala, čeprav

sta se pred regulativo po ZDTK kot ponudnika pojavljala npr. tudi KD Holding, finančna družba

125

d.d. (investitorji v Simobil, Seaway, Kolosej) in sklad tveganega kapitala NLB d.d. (vlaganje v GA – Gospodinjski aparati).

3. V tujini v takšne sklade najpogosteje vlagajo pokojninske družbe, ki imajo projekcije svojih

kapitalskih obveznosti izdelane za nekaj 10 let in lahko z relativno nizkim vložkom (glede na obseg sredstev, s katerimi gospodarijo) v skladu tveganega kapitala svojim portfeljem zagotovijo nekoliko višjo donosnost.

4. Pomemben je odgovor na vprašanje, ali zares obstaja vrzel v financiranju MSP. Večina

podjetnikov zatrjuje, da jim je najtežje zbrati začeten kapital oz. zagonsko financiranje (banke takšnim podjetjem nočejo posojati denarja, ostali investitorji niso zainteresirani za podjetja v zgodnji fazi razvoja). »Naravna selekcija« podjetij je kruta – v roku prvih 2 do 3 let v Evropi propade 1/3 podjetij (podjetniki izgubijo vložena sredstva, pa tudi drugi investitorji posojilojemalci, dobavitelji, zaposleni in še kdo so do njih skeptični). Ker je potrebno plačevati vse tekoče stroške, vključno s plačami, se marsikatero novonastalo podjetje hitro najde v »likvidnostni pasti«. Vsaka razširitev dejavnosti pa zahteva še dodatno financiranje / sredstva.

5. Iz analiz v okviru projekta SEED – REG izhaja ugotovitev, da obstaja stalna vrzel, ki se pojavlja v

zgodnji fazi financiranja podjetij. Ker podjetjem primanjkuje lastnega kapitala za nadaljnjo rast in razvoj, je potrebno vzpostaviti zadostno število raznovrstnih finančnih instrumentov, ki bodo zapolnili celoten »cikel ponudbe« kapitala (še posebej na začetku). Projekt SEED – REG pa je še širši: ustanovitev in delovanje regijskega semenskega kapitala ter vzpostavitev modernega financiranja inovacij, ki bo prilagojen razmeram v vsaki regiji, ki v projektu sodeluje (npr. Osrednji ljubljanski sklad semenskega kapitala kot pilotski model za Slovenijo).

6. Za »semenski kapital« običajno rečemo, da je to razmeroma majhna vsota kapitala, namenjenega

za razvoj dobre podjetniške ideje v prodajni proizvod / storitev – v SKEI pa smo še zahtevnejši, ko pravimo, da morajo biti prisotna še stabilna / varna in kakovostna / dobro plačana delovna mesta. Z drugimi besedami rečemo, da je to najbolj rizična oblika investicije tveganega kapitala, saj ideja, proizvod, tehnologija in trg še sploh niso uresničeni. Tudi stališče EU je, da bi bilo potrebno bolj intenzivno sodelovanje med tržnimi akterji (finančne institucije, ponudniki tveganega kapitala, poslovni angeli, državne institucije…), ki se ukvarjajo s financiranjem MSP.

7. Za »razvojni / širitveni« kapital rečemo, da pospešuje hitro rast in širitev podjetij ter zavaruje

finančne vire za odkup drugih podjetij ali pa je namenjen za obsežnejši tehnološki razvoj. Gre za financiranje podjetja, ki že nekaj let posluje brez težav (ali jih uspešno obvladuje) – za to pa podjetje potrebuje vir zunanjega kapitala - koriščenje možnosti rasti, ki jo podjetju ponuja trg. Tudi če podjetje svoj dobiček reinvestira / ga ne razdeli lastnikom v obliki dividend / deležev, se lahko zgodi, da nima dovolj lastnih sredstev in potrebuje še dodane / zunanje likvidnostne vire sredstev.

8. Investitorji tveganega kapitala želijo maksimizirati vrednost svojega portfelja podjetij z razvojem

podjetij in učinkovitim povečanjem njihove donosnosti, pri tem pa dajejo velik poudarek: razvoju proizvoda, modernizaciji proizvodnih tehnologij in vzpostavitvi učinkovitega sistema tržnega komuniciranja. V SKEI pravimo, da je za takšna podjetja značilen out – put naložb: ustvarijo številna nova, dobro plačana in visoko kvalificirana delovna mesta.

126

9. Za »poslovne angele« pravimo, da so premožni posamezniki, ki so pripravljeni del svojega kapitala investirati v dobre podjetniške projekte, obenem pa so s svojim bogatim znanjem / izkušnjami sposobni / pripravljeni malemu / mlademu podjetju še dodatno pomagati pri vsakodnevnih poslovnih odločitvah. To pa ni »dobrodelno«, ampak partnerstvo na kapitalski logiki – če z določeno stopnjo tveganja nekaj nekam vložimo, za nagrado pričakujemo dobiček. Podjetje in poslovni angel si delita dobiček (ob uspehu) in izgubo (ob neuspehu). V Sloveniji deluje klub poslovnih angelov (kot oblika zbiranja ponudb / povpraševanje po kapitalu) že od leta 2001.

127

Mednarodni seminar v Inzllu, Nemčija od 1. do 4.10.2008

IGM, Bavarska GMTN, Avstrija SM, Hrvaška SKEI, Slovenija VASAS, Madžarska

Stališče SKEI do »hedge skladov« (podlaga za sprejem politike)


128

1. Potrebno je upoštevati, da slovenska zakonodaja (še) ne pozna hedge skladov, zato (še) ni hedge skladov, ki bi imeli sedež v Sloveniji. Zaradi te okoliščine je potrebno upoštevati prakso in izkušnje iz tujih držav.

2. Vlada Republike Slovenije je že sprejela okvir gospodarskih in socialnih reform za povečanje

blaginje v Sloveniji, ki vsebuje 22 ukrepov za razvoj finančnega sektorja, t.j. sprejem zakonodaje za ustanovitev nepremičninskih, venture in hedge skladov (non – UCITS).

3. S 1.3.2004, ko je Slovenija postala polnopravna članica EU, so evropski (pa tudi drugi) posredniki

investicijskih skladov pridobili lažji pristop do slovenskega kapitalskega trga, s tem pa slovenskim vlagateljem ponudili vlaganje v različne vrste naložbenih produktov, med katerimi so tudi hedge skladi.

4. Tako se je na trgih srednje in vzhodne Evrope močno povečal priliv sredstev v investicijske

sklade, ko je trenutno v upravljanju več kot 60 milijard € (od tega 4 milijarde € v Sloveniji) premoženja vlagateljev v investicijske sklade. Med institucionalnimi vlagatelji je zavarovalnic 41%, pokojninskih skladov 30%, ostalih 25% in bank 4%. Čista sredstva evropskih investicijskih skladov so se iz 3.042 milijard € leta 1998 povečala na 7.924 milijard €.

5. Potrebno je podpreti prizadevanja Evropskega združenja upravljavcev skladov in premoženja

(EFAMA) za enoten trg investicijskih skladov, njegove pravne okvire pa razvijati v skladu z Direktivo UCITS, ki bi veljala za odprte investicijske sklade in tudi krovne hedge sklade.

6. Leta 2007 so finančni ministri EU na neformalnem zasedanju v Berlinu podprli nemškega ministra

Steinbrücka, da je pri delovanju hedge skladov nujna večja transparentnost. Evropski komisiji so naložili pripravo posebnega dokumenta.

7. Evropski ekonomsko – socialni odbor je v svojem MNENJU od 9.7.2008 zapisal: »Vedno intenzivnejši procesi prestrukturiranja in popolnoma nove oblike financiranja podjetij, kot so hedge skladi ali skladi zasebnega kapitala, ki so primarno usmerjene h kratkoročnim dobičkom in manj v prihodnost podjetja, poudarjajo potrebo, da močno in sposobno zastopstvo delavcev »popravi izkrivljanje vrednot« v podjetju: vodstva podjetij revidirajo svoje načrte naložb v podjetja in njihov dolgoročni razvoj. Skupni uspeh podjetja je odvisen od zunanjih donosov naložb. Tukaj je potrebna evropska politika, ki bo s skupnimi predpisi uravnoteženo razmerje sil v podjetjih.«

8. Hedge skladi se izogibajo zakonskim okvirom z izborom pravno – organizacijskih oblik, ki so

najmanj regulirane s strani davčnih organov ter agencij za trg vrednostnih papirjev in jim nudijo največ »svobode pri poslovanju«, kar jim omogoča priložnosti za izkoriščanje kratkoročnih tržnih neučinkovitosti. Zaradi tega imajo pogosto sedež na eksteritorialnih območjih, saj je tam zakonodaja, ki ureja njihovo poslovanje, bolj ohlapna.

9. Ob nastanku (po 2. svetovni vojni) so bili hedge skladi investicijska oblika namenjena zlasti

izjemno premožnim vlagateljem in so že v naslednjih desetletjih postali po premoženju, ki so ga skupaj obsegali, eni najmočnejših »igralcev« na svetovnih trgih. V zadnjih letih pa so se pojavili primeri, ko se tovrstni skladi (ali krovni hedge skladi) ponujajo »splošni javnosti«, torej tudi

129

»malim vlagateljem«, ki vložijo na primer le 1.000 €. S tem se postavljajo »ob bok« varčevalski vlogi vzajemnih skladov (vedno je zanimiva primerjava donosov med hedge skladi in vzajemnimi skladi) in zanimanje zanje tudi v Sloveniji raste, zlasti v tistih obdobjih, ko so donosi / dobički veliki.

10. Negativen odnos do hedge skladov v smislu, da je naložba vanj podobna nakupu loterijskega

lističa, je pretirana. Ponavadi hedge skladi niso zavezani nobenim formalnim pravilom ( posebni zakonodaji). Angleški izraz »hedge« se ne prevaja v slovenski jezik, »hedging« pa pomeni zavarovanje (torej je hedge sklad zavarovanje premoženja pred izgubo vrednosti). Tako hedge skladi spadajo v skupino netradicionalnih / alternativnih oblik investiranja.

11. Pri stopnji rizičnosti / donosnosti je potrebno pri hedge skladih upoštevati, da je 80% uspešnosti

odvisno od upravljavcev hedge skladov (to so običajno ljudje z izkušnjami na področju bančništva / investicij) in 20 % od tržnih gibanj (pri vzajemnih skladih pa je delež obraten). To pomeni, da se dodana vrednost običajno dosega z izkoriščanjem tržnih neučinkovitosti in celo s špekulacijami, pa vendar tudi z natančnimi analizami investicijskih priložnosti – za dober pretok informacij / analiz plačujejo borznim posrednikom visoke provizije. Tudi politika hedge skladov je drugačna od vzajemnih skladov, saj temelji na absolutnem / konstantnem donosu (ne glede na zunanje dejavnike), ki je lahko v ugodnem okolju / prilikah za hedge sklade znatno višji od ostalih oblik investiranja.

12. Investitor mora imeti jasno predstavo o delovanju hedge skladov, o prednostih / slabostih in (na

osnovi predhodnega izobraževanja) sposobnost razlikovanja tradicionalnih vzajemnih skladov od želenega objektivnega cilja hedge skladov. Gre še za dodatno posebnost, saj sta upravljavec hedge sklada in investitor dejansko družbenika (pri vzajemnih skladih pa je upravitelj zastopnik investitorja).

13. Vendar tudi za hedge sklade velja možnost vzponov in padcev. Nemški bilten Fonds X press je

objavil donosnost nekaterih certifikatov, vezanih na hedge sklade z obdobji od 1.1. 2006 do 4.4.2007 (za 15 mesecev):

18 hedge skladov je poslovalo pozitivno, 17 pa z izgubo maksimalna donosnost je bila + 23%, minimum pa – 11,2% povprečje je bilo + 2,8% mediana je bila + 1,1%.

14. Da bi se izognili nepravilni odločitvi in posledično zgrešeni investiciji, je potrebno vzpostaviti čim

bolj konsistenten analitičen sistem (če investitor nima potrebnega analitičnega znanja za izbiro primernega hedge sklada, je priporočljivo, da najame neodvisnega finančnega strokovnjaka). Sicer pa proces izbire vsebuje: definiranje lastnih objektivnih zahtev in potreb po investiranju v hedge sklade pregled informacij in baz podatkov analiza podatkov po obsegu in kakovosti vpogled v »notranjost« organizacije hedge skladov / preučitev postopkov in filozofij

investiranja, pristop in uporabljene strategije naložb, delovne izkušnje upravljavcev in primerjava gibanja vrednosti sklada s primerljivim indeksom v različnih tržnih razmerah

nadzor poslovanja.

130

15. Razlogi za rast hedge skladov v Evropi so: zaradi stagnacije globalnih delniških trgov in povečane ekonomske negotovosti, so investitorji

prišli do spoznanja o smotru prisotnosti hedge skladov v njihovih portfeljih eden glavnih alternativnih investicijskih virov, rizični kapital, je izgubil na atraktivnosti zaradi

manjših investicijskih priložnosti ter manjše uspešnosti spoznanje investitorjev, da je na evropskih trgih več priložnosti za večji zaslužek, zaradi

manjše učinkovitosti evropskih trgov v primerjav z ZDA nova zakonodaja v določenih evropskih državah je napravila hedge sklade bolj zanimive iz

davčne perspektive.

16. Nekateri primeri portfeljev v Sloveniji, ko se pojavljajo naložbe v hedge sklade 16.1. Adriatic Slovenica (AS) zavarovalna družba, življenjsko zavarovanje VITAFOND

AZIJA GARANT PLUS, vlaga (poleg 2 vzajemnih skladov) v 6 delniških hedge skladov (Pi Asia – v Aziji in Japonski, Martin Currie – Japonska, AlphaGen – globalni razvijajoči se trgi, Reachkapital – mednarodni trgi brez ZDA, RAB UK – V. Britanja, Kinetics – ZDA), izplačilo premije garantira Deutsche Bank Ag

16.2. KD življenjska zavarovalnica d.d. (enako kot AS), v svojem sporočilu o uporabi uspešnosti indeksa (razmerje naložb je odvisno od njega) pa navaja 12,7% povprečno letno donosnost in da je volatilnost (tveganje) za pol manjša, kot je bila v tem obdobju na delniških trgih. Navajajo, da je naložba Equity Select Asia Index dodatno zaščitena pred volutnim tveganjem. Index se lahko spremlja na Bloombergu, po posameznih skladih pa na Deutsche Bank.

16.3. Slovenska UniCredit Bank (predsednik uprave je dr. Franc Arhar, bivši guverner Banke Slovenija) je lani svojo ponudbo investicijskih možnosti 14 skladov Pioneer Investments Austria razširila s krovnimi skladi Pioneer Alternative Investments (PAI), ki je del skupine, ki se ukvarja s hedge skladi in ima svoje enote v Londonu, Milanu in New Yorku, v Dublinu pa je investicijsko središče.

16.4. Zavarovalnica Maribor d.d. ima v svojem naložbenem zavarovanju sklad Hedge Volutni s predvidenim letnim donosom med 8 in 11%.

131

VPLIV USTVARJALNIH POKLICEV NA REGIONALNO RAZVITOST

Vira: doc. dr. Marjan Ravbar: Ustvarjalnost, sestavina uspešnosti družbenega razvoja Slovenije,

UMAR dr. Jože Mencinger: Od samoupravljanja do dninarja


132

1. Kolikokrat ste se vprašali, ali pa ste bili vprašani: Zakaj imamo v moji občini (regiji) podpovprečni bruto domači proizvod in podpovprečne plače ? Ustvarjalni poklici so zelo neenakomerno porazdeljeni po občinah in regijah – ustvarjalne socialne skupine pa imajo zelo velik vpliv / učinek na občinski / regionalni razvoj. Tam, kjer je visok delež ustvarjalnih poklicev, je tudi bolj dinamičen razvoj in je več inovativnosti.

2. Poleg surovin, dela in kapitala sta postala znanje in informacije najpomembnejši dejavnik

gospodarskega (in splošnega) napredka. Ker pa nove oblike znanj (tudi izražene v novih izdelkih in iznajdbah) ne nastajajo povsod, hkrati in enakomerno, s tem posledično nastajajo razlike / socialne in regionalne neenakosti. Skratka ustvarjalno okolje je poglavitno gibalo modernega družbenega okolja. Stopnja ustvarjalnosti in razprostranjenosti (tudi v primerjavi z regijami EU) so sodoben izziv. Geografska razprostranjenost človeških zmožnosti je eno glavnih gibal ustvarjalnosti in s tem razvoja.

3. Čim višja je stopnja izobrazbene ravni prebivalstva, tem večja je moč pri nastopanju »učečih se

regij«. V letu 2002 je bilo v Sloveniji naslednja izobrazbena struktura prebivalstva: 6 % nepopolna osnovna šola 1 % brez izobrazbe 26% osnovna 54% srednja 5 % višja 8 % visoka

Podatek je zaskrbljujoč: 33% prebivalcev je bilo brez poklica (ljudje brez poklica težko dobijo zaposlitev, če pa zaposlitev dobijo, je to delovno mesto nekakovostno in slabo plačano).

3.1. Glede na občine pa je bilo stanje naslednje (5 izobrazbenih nivojev):

45 občin z izrazito nizko stopnjo 46 občin z zmerno nizko stopnjo 42 občin z uravnoteženo in povprečno stopnjo 35 občin z zmerno uravnoteženo stopnjo 24 občin z nadpovprečno stopnjo

Nizka raven je bila v Prekmurju (zlasti Goričko), Slovenskih Goricah, Halozah, Obsotelju, Zgornji Savinjski dolini, Suhi Krajini, delu Bele Krajine in Loškem potoku. Izrazito nadpovprečna pa je bila na Gorenjskem in na območju vseh večjih mest.

3.2. V univerzitetnem mestu Ljubljani je bilo 200 raziskovalnih organizacij (42% vseh v državi) s

6.566 raziskovalcev (skupaj 2/3 vseh v državi) in 75.953 študentov (74% vseh v državi).

4. Kaj so ustvarjalne skupine ? Ustvarjalnost je sposobnost uspešnega prenosa novih razpoložljivih znanj v prakso. Ustvarjalnost / kreativnost predstavlja uspešno in inovativno reševanje različnih nalog v družbi in ni v izključni domeni znanstvenikov / umetnikov. Lahko ločimo (po Floridi) 3 vrste medsebojno povezane ustvarjalnosti: 4.1. tehnološka kreativnost ali inovativnost 4.2. gospodarska kreativnost ali podjetništvo 4.3. umetniška ali kulturna kreativnost

(vse 3 vlivajo / pospešujejo druga – drugo).

133

5. Za nastajanje / privabljanje kreativnosti je še pomembno: prosta izbira kraja bivanja in delovnega mesta, toleranca in odprtost za uresničevanje novih zamisli, primerna infrastruktura in kakovost delovnega / življenjskega okolja. Ustvarjalna delovna sila se v sodobnih socialno – ekonomskih pogojih ne seli zgolj z namenom, da dobi zaposlitev (people follow jobs), marveč tja, kjer so bivalni / delovni pogoji prijazni za ustvarjalnost (»jobs follow people«).

“Vzgibi v zakulisju” spodbujajo nove kombinacije ustvarjalnih znanj in s tem inovacij ter posledično ustanavljanje novih podjetij in novih ustvarjalnih delovnih mest. Ali drugače povedano, povezanost novih znanj s podjetništvom povzroča komercializacijo novih idej, ki so gonilna sila gospodarskega napredka.

6. Čeprav ustvarjalnih skupin ni vedno lahko »identificirati«, gre načeloma za skupine, ki so

sposobne določen problem prepoznati in na tej podlagi razvijati nove zamisli ali jih na svojstven način kombinirati tako, da ustvarijo nove proizvode.

7. Po novejših podatkih iz leta 2006 je bilo v Sloveniji v skupnem številu prebivalstva 7,0%

ustvarjalnih poklicev (za primerjavo v Nemčiji 12,1% in Danski 15,7%), po regijah pa glede na kraj dela / bivanja:

Dolenjska 4,9/5,6 Gorenjska 7,4/9,8 Goriška 4,5/5,6 Koroška 2,2/2,8 Notranjska 1,4/2,1 Obalno – kraška 5,1/5,5 Osr. Slovenija 46,5/36,8 Podravje 12,7/13,8 Pomurje 3,3/3,9 Posavje 2,0/2,5 Savinjska 8,6/10,0 Zasavje 1,2/1,7

V Osrednje slovenski regiji je skoraj polovica vseh ustvarjalnih poklicev (npr. v Podravju skoraj 3 krat manj).

8. Ustvarjalne socialne skupine imajo nedvoumen učinek na razvoj – ne nazadnje ustvarjajo nadpovprečno dodano vrednost na prebivalca / zaposlenega.

9. Položaj mladih na trgu delovne sile

9.1. Gospodarska kriza v Sloveniji na začetku 90 – tih let prejšnjega stoletja je (kot pri starejših) tudi pri mladih povzročila zmanjšanje delovne aktivnosti in povečanje stopnje brezposelnosti.

9.2. Z izboljšanjem gospodarskega položaja od druge polovice 90 – tih let dalje se je spremenil / izboljšal, tudi položaj mladih, saj so delodajalci na nova delovna mesta začeli zaposlovati predvsem mlade, ki so bili prepoznavni kot bolj izobraženi in fleksibilni - bolj zaposljivi.

9.3. V zadnjih 10 letih je prišlo do pomembnega povečanja števila mladih, ki šolanje nadaljujejo po srednji šoli.

9.4. Tako imajo mladi z višjo stopnjo izobrazbe vedno večje možnosti za zaposlitev kot tisti z nižjo stopnjo.

134

9.5. Na drugi strani pa se povečuje delež populacije nad 26 let, ki prvič iščejo zaposlitev. 9.6. Naraščanje deleža diplomantov lahko na trgu delovne sile v prihodnje pomeni 2 scenarija:

9.6.1. Hiter prehod v družbo znanja, ki bo zahteval nadaljnjo prestrukturiranje slovenskega gospodarstva in številna nova delovna mesta, ki so po zahtevnosti primerljiva z visoko izobrazbeno delovno silo. 9.6.2. Še večja podzaposlenost in visoka stopnja brezposelnosti med mladimi diplomanti, ob ohranitvi sedanjega trenda počasnega razvoja in redkega nastajanja kvalitetnih (visoko zahtevnih) delovnih mest. 9.6.3. Med novo zaposlenimi večinoma za določen čas, čeprav je pravilo obrnjeno – prevladujejo mladi kot iskalci prve zaposlitve. Zaradi pomanjkanja delovnih izkušenj in delovnih mest za nedoločen čas, so se mladi prisiljeni zaposliti na negotove in včasih slabo plačane zaposlitve, ki jim ne omogočajo ekonomske neodvisnosti, socialne varnosti ali neodvisnega življenja, zaradi česar so v nepredvidljivi ekonomski situaciji (to vpliva tudi na njihovo vedenje): 9.6.3.1. Omejena ekonomska avtonomija jih sili v podaljšano bivanje pri starših, stanovanjski problemi jim onemogočajo ustvarjanje družine oz. podaljšujejo odločitve za rojstvo otrok 9.6.3.2. Večja pasivnost pri kolektivnem delovanju (članstvo v sindikatu), za svoje probleme pogosto iščejo individualne rešitve 9.6.3.3. Slabšanje socialnega statusa in individualizacija vplivata na oblikovanje identitete posameznika, kar bo vplivalo na bodoče generacije mladih.

10. Mehanizem zaposlovanja 10.1. Gre za odzivanje zaposlovanja na spreminjanje gospodarske aktivnosti:

rast / zmanjševanje zaposlenosti glede na rast / zmanjševanje gospodarske aktivnosti 10.2. Spreminjanje mehanizma zaposlovanja, ki je povezano predvsem s tranzicijo, je povzročilo

veliko povečanje stopnje aktivne brezposelnosti in povečanje trajne brezposelnosti. 10.3. Rigidnost zaposlovanja kaže indeks rigidnosti zaposlovanja, ki je enostavna aritmetična

sredina 3 komponent: indeksa preprek pri zaposlovanju indeksa preprek pri določanju delovnega časa indeksa preprek pri odpuščanju (vključno s stroški odpuščanju)

11. Struktura zaposlenih Podatki za Slovenijo konec leta 2004 glede zahtevane in dejanske formalne izobrazbe so kazali določena odstopanja med formalno in zahtevano izobrazbo:

faktor 1,35 za doktorat znanosti (od 3.842 s to izobrazbo jih dejansko ta dela opravlja le 2.845, ostali pa opravljajo dela z zahtevano nižjo šolsko izobrazbo)

faktor 2,06 magisterij (od 6.902 jih 3.336 opravlja dela z zahtevano nižjo izobrazbo) faktor 0,86 za univerzitetno izobrazbo (obratno: to izobrazbo ima le 92.533 oseb, takšna

dela pa opravlja 106.570 oseb) faktor 0,96 za višješolsko izobrazbo (48.853 : 50.221) faktor 1,03 za srednješolsko izobrazbo (190.804 : 185.077) faktor 0,91 za visoko KV (5.658 : 6.186) faktor 0,99 za KV delavce (179.796 : 180.836) faktor 0,51 PKV delavec (17.798 : 34.556)

135

faktor 1,34 za NKV delavec (108.010 : 80.803, NKV delavci opravljajo delo PKV delavcev).

12. Negotove oblike zaposlovanja so sodobne oblike dninarstva

12.1. Ob splošni (in/ali strukturni) presežni ponudbi dela se prilagajanje na trgu dela kaže v zmanjšanju stabilnosti tradicionalnega zaposlovanja in nastajanju različnih oblik zaposlovanja, ki postopno izrivajo tradicionalno zaposlovanje za nedoločen čas (sem spadajo: part time, za določen čas in samozaposlovanje, vključno z agencijsko – posredovalnim delom). Vse te oblike negotove zaposlitve so leta 2004 dosegli: EU 25 = 47,3% (17,7% part - time, 13,7% za določen čas in 15,9% samozaposleni) EU 15 = 47,9% (19,4% part – time, 13,6% za določen čas, 14,3% samozaposleni) EU 10 = 44,3% (8,0% part – time, 14,3% za določen čas in 22,0% samozaposleni)

12.2. V razvitih državah je part – time zaposlovanje bolj »prostovoljno« (osebe ne želijo polne zaposlitve), v manj razvitih državah pa je to bolj »prisilno« (ker ne dobijo zaposlitve za polni delovni čas)

13. Prožnost trga dela skozi tranzicijsko matriko

Prožnost trga dela se kaže tudi v prehajanju med različnimi oblikami zaposlovanja, ko se predvsem zmanjšuje stalnost zaposlitve, povečuje pa se uporaba različnih »negotovih / prekarnih oblik zaposlovanja – sindikati pa seveda želimo obrnjen trend.

136

Sprejeto na 22. seji IO SKEI Slovenije, dne 4.11.2008

POLITIKA SKEI

DO EKONOMSKIH MIGRACIJ

Vira: Predlog strategij ekonomskih migracij za javno razpravo, november 2007 Uredba o integraciji tujcev, Ur.l. RS št. 65/08 od 30.6.2008

Na posvetovalnem sestanku pododbora za kovinsko industrijo Slovenije dne 11.6.2008 v Ljubljani (izid pogajanj o stavkovni zahtevi SKEI za pogajanja o povišanju plač v letu 2008), je bil sprejet predlog, da bi se pododbori sestajali kvartalno po aktualnih temah, med katerimi naj bo tudi aktualno vprašanje »zaposlovanje tujcev«. To gradivo ima namen prispevati k obravnavi omenjene problematike.


137

1. Odnos SKEI do zaposlovanja tujih delavcev mora biti »prijazen« in ne »sovražen«. Na področju delovnih razmerij v najširšem smislu jim morajo biti priznane enake pravice kot domačim delavcem, kar naj velja tako za kakovost dela kot za kakovost življenja, vključno s pravico in svobodo sindikalnega organiziranja (so ciljna skupina SKEI). Vprašanje »kvot« pa se naj obravnava »recipročno« glede na status slovenskih migrantov v »izvornih« državah, iz katerih prihajajo ekonomski migranti k nam.

2. Če hoče SKEI oblikovati politiko do ekonomskih migrantov / migracij, mora država s konsenzom

socialnih partnerjev sprejeti strategijo ekonomskih migracij. 3. Pri pojmu »strategija ekonomskih migracij« je mišljen sveženj politik in ukrepov, ki se nanašajo

na: 3.1. Spodbujanje demografske obnove, s poudarkom na politikah in ukrepih, ki izboljšujejo

ravnotežja med poklicnim, zasebnim in delovnim življenjem – vse to pa posredno omogoča večjo rodnost.

3.2. Spodbujanje zaposlenih, s poudarkom na ustvarjanju novih kakovostnih delovnih mest in daljše delovne aktivnosti.

3.3. Spodbujanje produktivnosti in dinamičnosti (v okviru lizbonske strategije), s poudarkom na razvoju internega trga, boljših predpisov in spodbujanja vlaganj v človeški kapital.

3.4. Vzdržne javne finance, ki zagotavljajo primerno socialno varnost in medgeneracijsko enakost. 3.5. Imigracijsko politiko, ki zajema sprejemanje in integracijo priseljencev.

4. Slovenija (in pretežni del EU) se že sooča s pomanjkanjem (domače) delovne sile predvsem kot

posledice staranja aktivnega dela prebivalstva. Ta problem narekuje upravljanje in nadzorovanje migracijskih tokov iz več vidikov političnih prioritet:

4.1. Ekonomskega 4.2. Socialnega 4.3. Kulturnega.

5. Potrebni so odgovori na vprašanje: kakšen bo naš trg delovne sile v prihodnosti, ob upoštevanju

demografskih gibanj in potreb gospodarstva. Primanjkljaj kadrov na domačem trgu se bo še naprej pokrival s tujimi delavci, kar pa je potrebno izvajati načrtovano in selektivno. Vzpodbuden pa je podatek, da se je v Sloveniji leta 2007 rodilo 19.823 otrok (največ v zadnjih15 letih, za 891 oz. 4,3% več kot leta 2006). Na 1.000 prebivalcev se je v letu 2007 povprečno rodilo 9,8 otrok (leta 2006 pa 9,4). Ženska tako rodi povprečno 1,38 otroka (stopnja enostavne reprodukcije je 2,1), vendar pa se viša povprečna starost ženske ob prvem rojstvu otroka, ki je znašala 28,2 leta (t.j. najvišja povprečna starost ženske ob rojstvu otroka po 1. svetovni vojni leta, leta 1977 je bila ta starost 22,9 let). Oče je bil ob rojstvu prvega otroka povprečno star že 32,7 let. Vsak 10. moški je bil ob rojstvu otroka starejši od 40 let (zelo mladi očetje so redkost), očetov mlajših od 25 let je bilo 5%. Pričakovano trajanje življenja ob rojstvu se bo za moške povečalo iz 74,7 leta v letu 2008 na 83,7 leta v letu 2060, pri ženskah pa iz 81,9 leta na 88,8 leta (število mladih se bo krčilo, povečevalo pa število starejših, nad 80 let kar za 10,6 odstotnih točk).

6. Na osnovi evropske uredbe o statistikah selitev in mednarodni zaščiti, se bo letos spremenila

definicija prebivalstva Slovenije: to bodo vse osebe s prijavljenim prebivališčem v Sloveniji (državljanstvo ni pomembno), ki v Sloveniji prebivajo ali imajo namen prebivati 1 leto ali več in niso začasno odsotne v tujini 1 leto ali več (prve ocene kažejo, da se bo po tej novi definiciji zmanjšalo število prebivalcev za okoli 15.600 ali 0,8% - izpadli bodo kratkotrajni priseljenci za manj kot 1 leto).

7. Migracijski sistem je »prvi vtis« migranta o Sloveniji, ki se naj nanaša na eni strani na enako

obravnavanje in socialno – ekonomske pravice delavcev iz tretjih držav na področju dela in zaposlovanja, na drugi strani pa naj igra pomembno vlogo v »zaščiti« naše države in njenih prebivalcev pred tistimi, ki bi ga želeli na različne načine zlorabiti (tihotapljenje, trgovina z

138

ljudmi, delo na črno, mednarodni kriminal, terorizem…). Zato dvojna (uravnotežena) vloga migracijske sistema:

7.1. Dobrodošlica dobronamernim migrantom 7.2. Preprečevanje vstopa v Slovenijo tistim migrantom, ki nimajo dobrih namenov.

8. Zato celostna migracijska politika zahteva konstruktivno sodelovanje državnih organov / sektorjev in socialnih partnerjev. Gre za občutljivo in kompleksno zadevo:

Migracijska politika

Mednarodna gibanja oseb preko državnih meja Vpliv na politike: trga dela, zaposlovanja, plačil za delo, davkov, demografije, sociale, zdravstva, pokojnin, izobraževanja, varnosti itd… Vpliv na širšo družbeno integracijo migrantov Vpliv na druge migracije: humanitarne, neekonomske (združevanje družin) Vse to zahteva regionalno in mednarodno sodelovanje, partnerstvo z državami izvoza, tranzita in preselitve Kriteriji za oblikovanje politik:

konsistentnost: medsebojna skladnost kompatibilnost: pravilnost medsebojnega oblikovanja transparentnost: ohranjanje zaupanja v sistem trajnost: glede na oblikovanje, pripravo, uresničevanje in spremljanje

Predpogoj za uspeh politik: močna politična volja in zavezanost k reformi razvoj jasnih in učinkovitih strategij na mednarodni, nacionalni in lokalni ravni inovativnost institucij izobraževanje in pridobivanje široke podpore nacionalna kapaciteta za analize, oblikovanje in uresničevanje v spreminjajočih se

okoliščinah dialog z vsemi akterji vključenost v razvijajoči se EU migracijski sistem partnerstvo z državami izvora, tranzita in preselitve

9. Cilji strategije ekonomskih migracij:

9.1. Količinski (sledijo ključnim razvojnim prioritetam Slovenije): 9.1.1. Konkurenčnost gospodarstva in hitrejša gospodarska rast 9.1.2. Učinkovito ustvarjanje, dvosmerni pretok in uporaba znanja za gospodarski razvoj in

kakovostna delovna mesta 9.2. Kakovostni (zagotavljanje in spodbujanje priseljevanja), ki bo:

9.2.1. Blažilo zmanjševanje delovno sposobnega in delovno aktivnega prebivalstva 9.2.2. Zmanjševalo kratkoročna neskladja na trgu dela 9.2.3. Povečalo inovacijsko in podjetniško aktivnost 9.2.4. Povečalo človeški kapital.

10. Glavni sklopi ukrepov

10.1. Selektivni (sprejem določenih skupin migrantov in zagotavljanje njihovih pravic) 10.1.1. Pridobivanje in spodbujanje zaposlovanja visoko kvalificiranih delavcev,

raziskovalcev in študentov 10.1.2. Spodbujanje vrnitve oz. sodelovanja slovenskih strokovnjakov, ki delajo v tujini 10.1.3. Pridobivanje migrantov, ki imajo finančni kapital za naložbe 10.1.4. Preprečevanje bega možganov 10.1.5. Zagotovitev hitrega zmanjšanja začasnih neskladij na trgu dela 10.1.6. Povečanje / širjenje partnerstva in bilateralnih sporazumov z državami izvora

139

10.2. Opredelitveni – sprejemanje najbolj ustreznih ukrepov za upravljanje z ekonomskimi migracijami.

11. Strinjamo se s trditvami:

11.1. Priseljevanje ima sicer pozitiven učinek na rast prebivalstva in delovne sile, vendar ni rešitev za odpravljanje posledic demografskega stanja.

11.2. Priseljevanje je lahko odgovor na pomanjkanje delovne sile, znanj in spretnosti, ki niso neposredno povezane z demografskimi procesi.

11.3. Strinjanje s prejšnjima trditvama je podatek, da se je prebivalstvo EU – 25 med leti 2000 in 2005 povprečno povečalo za 1,8 mio oseb na leto (od tega 1,5 mio ali 80% te rasti je pripadlo mednarodnim migracijam).

11.4. Za oblikovanje politik so najpomembnejši 3 osnovni demografski vidiki sprememb: rodnost, umrljivost in selitve.

11.5. Eurostatove napovedi pomanjkanja delovne sile v Sloveniji so zaskrbljujoče glede na razmerje med delovno sposobnim in starim prebivalstvom (sedaj 5:1):

11.5.1. leta 2011 se bo poslabšalo na 4:1 11.5.2. po letu 2020 bo padlo na manj kot 3:1 11.5.3. po letu 2040 bo padlo na manj kot 2:1 (slabšanje tega razmerja ne bo možno dosti popraviti niti s povečanjem priseljevanjem, neto selitveni prirast se ocenjuje na 6.000 oseb letno, saj bi potrebovali 13.500 oseb letno, niti s povečano rodnostjo).

11.6. Posledica zmanjševanja razpoložljive delovne sile bo zmanjševanje gospodarske rasti, posledica zmanjševanja gospodarske rasti pa je počasnejši razvoj. Na drugi strani to pomeni, da s priselitvami sicer ni pričakovati bistveno bolj ugodne starostne strukture prebivalstva, ampak bolj vpliv na manjše zmanjševanje gospodarske rasti.

11.7. Migracijski potencial ostalih delov sveta (izven EU) bo ostajal večji od kapacitet sprejemnih držav v EU, zaradi česar preti nevarnost nezakonite migracije. EU bo ostala vabljiva zaradi ekonomskih in demografskih argumentov ter nivoja človekovih in političnih pravic.

12. Zaradi problema staranja prebivalstva se je potrebno spoprijeti z izzivom staranja delovne sile (ta

politika SKEI bo dodana na koncu). 13. Za oblikovanje migracijskih politik so pomembni odgovori na vprašanja, ali obstojijo pozitivni

ekonomski učinki ekonomskih migracij. Pretežno se strinjamo z naslednjimi odgovori / trditvami: 13.1. Ekonomska migracija s človeškim in finančnim kapitalom dolgoročno prispeva k rasti

virov sprejemnega gospodarstva in s tem k produktivnosti ter inovacijam. 13.2. Na splošno nima negativnih učinkov na raven zaposlenosti in plač. Meta analiza 18 študij

(ZDA, Nemčija, Nizozemska, Avstrija, Izrael, Avstralija) je pokazala sicer negativen, vendar majhen učinek imigracije na plače domačih delavcev s podobnimi kvalifikacijami – povečanje za 1 odstotno točko v deležu imigrantov v delovni sili zmanjša plače za vsega 0,119%. Druga raziskava je pokazala, da delež tuje delovne sile v nemški industriji nima učinka na mobilnost delavcev ali na izpostavljenost brezposelnosti.

13.3. Verjetno je prispevek migrantov v državno blagajno večji kot storitve in prejemki, ki jih dobijo od države.

13.4. Največji vpliv na zmanjšanje s staranjem povezanih prihodnjih izdatkov ima povečanje (delovne) aktivnosti.

13.5. Za Slovenijo je zaskrbljujoče, da prevladujejo migranti z nizko izobrazbo, povečuje pa se povpraševaje po srednje in visoko usposobljenih migrantih, posebej v določenih gospodarskih sektorjih.

140

13.6. Obstaja tveganje neizkoriščenega kapitala, zato mora biti zagotovljeno priznanje diplom, znanj in spretnosti ter dane možnosti izobraževanja in usposabljanja.

13.7. Ob tržnem pomanjkanju nizko in srednje kvalificiranih delavcev, predvsem v določenih sektorjih ali v določenem obdobju, lahko tuji delavci pripomorejo k preživetju teh sektorjev in k njihovemu razvoju.

13.8. Učinek na delavce migrante je na splošno pozitiven, čeprav obstojijo odkloni in tveganja uspešne integracije na trgu dela, diskriminacije, izkoriščanja in družbene izključnosti.

13.9. Migrantom morajo biti zagotovljene pravice. 13.10. Mednarodna mobilnost slovenskih raziskovalcev in potencial le teh je velik, hkrati pa je

sorazmerno velik tudi potencial srednjeročne in dolgoročne emigracije. 13.11. Države izvora imajo lahko korist od finančnih nakazil svojih (e)migrantov in njihove

vrnitve, vendar so potrebni še drugi ukrepi, da bi se zmanjšale posledice bega.

14. Javno finančni vpliv migracij 14.1. Razlog za selitve so lahko tudi osebni davki (zlasti pri prejemnikih visokih dohodkov) in

davki / stroški, ki opredeljujejo pogoje bivanja. Če so migranti zaposleni, sami skrbijo za svojo socialno varnost, zato veliko število davčnih zavezancev povečuje davčno kapaciteto in obratno. Če pa priseljenci niso zaposleni, se dojemajo kot breme socialni državi. Sicer pa država pridobi nove davkoplačevalce in aktivne zavarovance, ki plačujejo prispevke za socialno varnost. Ne glede na prej povedano pa se lahko strinjamo s trditvijo, da učinek migracij na plačilno bilanco države priseljevanja ni (povsem) jasen.

15. Učinek migracij na trg dela

15.1. Strinjamo se lahko s trditvijo, da je vpliv migracij na plače in zaposlenost / brezposelnost domačih delavcev majhen ali celo zanemarljiv. Rezultati nedavne študije Hamburškega inštituta za mednarodno ekonomijo kažejo rahlo negativen učinek migracij na plače in zaposlenost v EU, ki je v primerjavi s ZDA nekoliko bolj negativen. Druga študija istega inštituta pa ugotavlja, da je več mehanizmov, s katerimi lahko imigranti pripomorejo k ustvarjanju delovnih mest (posebno podjetništvo, povečanje povpraševanja po blagu in storitvah, izboljšanju učinkovitosti trgov dela).

16. Vpliv migracij na kakovost človeških virov

16.1. Analiza ekonomskega položaja migrantov v EU – 15 je pokazala, da je izobrazbena struktura migrantov drugačna od povprečja v EU – 15 (med migranti sta deleža visoko in nizko usposobljenih višja od povprečne izobrazbene strukture domačega prebivalstva, manj pa so zastopani srednje izobraženi, kar je pogojeno s strukturo povpraševanja na trgu dela). Vendar pa so tudi izjeme, ko v nekaterih državah EU in OECD narašča delež visoko usposobljenih imigrantov in so v povprečju že bolj izobraženi od domačega prebivalstva.

16.2. V Sloveniji prevladujejo nizko usposobljeni migranti, kar je povezano z močno industrializacijo slovenskega gospodarstva, pa tudi z izdajo delovnih dovoljenj. Največ se jih izda za delo v gradbeništvu oz. gradbene poklice, ki v skupnem številu delovnih dovoljenj predstavljajo približno polovico znanih opredelitev glede poklica in dejavnosti. Sledijo obdelovalci kovin (okrog 10%) in mehaniki ter strojniki (okoli 5%), med področja dejavnosti pa predelovalne dejavnosti (okoli 16%) in poslovne storitve (okoli 8%). Višjo ali visoko izobrazbo ima le okrog 5% tujcev, ki so zaposleni ali delajo v Sloveniji na podlagi delovnih dovoljenj.

16.3. Delovna dovoljenja po vrsti in izobrazbeni strukturi v Sloveniji, junij 2007:

141

Osebno delovno

dovoljenje

Dovoljenje za

zaposlitev

Dovoljenje za delo

Brez

EU prijave Skupaj

Stopnja izobrazbe

31.003

18.373

10.160

1

2.383

61.920

Neznana 2.286 403 89 17 2.795 I. 13.941 2.942 8.894 1 1.038 26.816 II. 3.454 2.669 219 78 6.420 III. 222 121 33 6 382 IV. 7.640 10.445 443 688 19.216 V. 2.163 1.275 195 221 3.854 VI. 355 92 78 139 664 VII 915 413 203 174 1.705

VIII. 27 13 6 22 68

17. Učinek migracij na gospodarsko rast 17.1. Ni sporno, da priseljevanje lahko pripomore k gospodarski rasti, v kolikor prispeva k

razpoložljivemu obsegu delovne sile in vložku dela v gospodarstvo, obenem pa tudi k potencialnemu donosu. Sigurno pa je vpliv migracij na gospodarsko rast pozitiven v primeru priseljencev s finančnim in / ali človeškim kapitalom. Dodatno še priseljevanje pozitivno vpliva na porabo in investicije. Nizko kvalificirani migranti običajno opravljajo dela, ki se jim domači delavci izogibajo (predvsem v sektorjih s sezonskim primanjkljajem delovne sile: kmetijstvo, cestne konstrukcije in popravila, turizem in z njim povezane storitve).

17.2. V nekaterih evropskih državah so visoko usposobljeni migranti zaposleni tudi v službah, za katere so preveč kvalificirani (spomnimo se slovenskih oz. jugoslovanskih ekonomskih migrantov v preteklosti, ko so inženirji in tehniki odhajali na delo v Nemčijo, kjer pa so delali na nižjih – KV delovnih mestih). V zvezi s tem se še zastavlja vprašanje priznanja diplom, znanj in spretnosti. Če migranti nimajo veliko koristi od svojega človeškega kapitala, tudi nimajo posebne volje in spodbude, da bi investirali v specifični človeški in socialni kapital države priselitve, kar spet povzroča slabšo uspešnost na trgu dela.

17.3. Kljub internacionalizmu je za sindikate pomembno vprašaje, kakšna je politika zaščite domačih delavcev pred konkurenco nizko plačanih delavcev migrantov. Regulacija trga dela in socialni standardi pogosto niso dovolj učinkoviti instrumenti. Močan »adut« je z zakonodajo in kolektivnimi pogodbami predpisan enak status za domače in tuje delavce, poleg državnih organov pa imajo pomembno vlogo nadzora nad »izvajanjem enakosti« še sindikati.

18. Stroški in koristi emigracije za države izvora

18.1. To je (vsaj zaenkrat) manj raziskano področje. 18.2. Ekonomski učinek emigracije za države izvora je zmanjšana gospodarska rast in

produktivnost ter davčne izgube, ko se odseljujejo visoko usposobljeni strokovnjaki (brain – drain / beg možganov). Odseljevanje visoko usposobljenih strokovnjakov lahko v državah izvora stimulira državne in individualne investicije v izobraževanje (s tem prihaja do brain - goin / pridobivanje možganov). Lahko pa pride tud do brain waste / odpada možganov, ko migranti v državah priselitve ne najdejo primerne zaposlitve (so preveč kvalificirani in npr. sprejemajo nižje kvalificirano delo od svoje dejanske izobrazbe).

18.3. Negativni učinek mednarodnih migracij delavcev iz držav razvoja lahko delno ublažijo finančna nakazila delavcev iz tujine in držav izvora, kar lahko pripomore k blaginji države izvora, povečanju možnosti za investicije in trgovinsko menjavo med državami (ne gre zgolj za denar, ki ga migranti pošiljajo svojim vzdrževanim družinskim članom v državo izvora). Po poročilu Svetovne banke so finančna nakazila migrantov v države izvora drugi

142

največji vir zunanjih financ držav v razvoju (takoj za neposrednimi tujimi investicijami) in so pogosto 2 -3 krat višja kot tokovi uradnih razvojnih pomoči.

18.4. Potrebno pa je upoštevati (omejitev), da so denarna nakazila migrantov v izvoru države zasebni transferji, varčevanja pripadajo migrantom in njihovim družinam, ki se tudi odločajo o tem, kam jih bodo vložili. Ko pa se migranti vrnejo v državo izvora, pogosto prispevajo še s svojimi izpopolnjenimi / novimi veščinami in znanji, privarčevanim denarjem in investicijami.

19. Ker je uveljavitev območja svobode, varnosti in pravice ena prvih prioritet EU, oblikuje EU

skupno migracijsko politiko. 19.1. EU mora pri tem upoštevati, da so potrebe na trgu dela držav članic različne, se ta skupni

sistem kombinira z neko stopnjo harmonizacije in fleksibilnosti zakonodajnega okvira ES, ki ne omejuje pristojnosti držav članic pri odločanju o obsegu oz. številu državljanov tretjih držav (ti torej niso državljani držav EU), ki jih država članica EU sprejme na svojo ozemlje.

19.2. Direktive ES o ekonomski migraciji skupaj z združevanjem družine o statusu državljanov tretjih držav, ki so rezidenti za določen čas, o pogojih za sprejem državljanov tretjih držav za namen študija, izmenjave učencev, neplačanega usposabljanja ali prostovoljnega dela, o posebnem postopku za dodelitev vstopa državljanov tretjih držav za namene znanstvenega raziskovanja, so že vnesene v slovensko zakonodajo (predvsem v Zakon o tujcih in v Zakon o zaposlovanju in delu tujcev).

19.3. V pripravi je Direktiva ES o sankcijah proti delodajalcem, ki zaposlujejo nezakonito prebivajoče državljane iz tretjih držav v sklopu boja proti nezakonitim migracijam (povpraševanje po nezakoniti delovni sili in nedokumentiranem delu). Mednarodne izkušnje kažejo, da je pomanjkanje učinkovitih kazni za delodajalce eden pomembnih privlačnih dejavnikov za nezakonite imigracije in posledično za kršenje politike zakonskih migracij.

19.4. Politika si mora prizadevati, da bodo priseljenci in delavci migranti, ki jih evropsko (in s tem tudi slovensko) gospodarstvo potrebuje in so jih družbe držav članic pripravljene in zmožne sprejeti, v EU (in s tem tudi v Sloveniji), dobrodošli.

19.5. Slovenija mora spoštovati načelo subsidiarnosti, kar pomeni, da ima dovolj prostora za prilagoditev direktiv potrebam nacionalnega trga dela in da pristojnost odločanja o številu sprejetih ekonomskih migrantov ni okrnjena (motijo pa vladne odločitve o povečanju kvot tudi tedaj, ko do konsenza socialnih partnerjev v okviru ekonomsko socialnega sveta – nasprotovanje sindikatov).

19.6. Slovenija mora spoštovati načelo proporcionalnosti, ko ima poleg splošnega načela možnost drugačnih ukrepov, dokler so kompatibilni s pogodbo o ustanovitvi ES in mednarodnimi obveznosti.

20. Upoštevati je potrebno analizo potreb po delovni sili na slovenskem trgu dela. V Sloveniji se v

zadnjih 3 letih zaposlenost povečuje, stopnja zaposlenosti je celo višja od povprečja v EU, počasi pa narašča tudi stopnja zaposlenosti starejših. Kovinska predelovalna industrija beleži nadpovprečno porast zaposlenosti. Vendar pa je v Sloveniji še vedno nižja stopnja zaposlenosti mladih (od 15 – 24 let) in starejših (nad 50 let) glede na povprečje v EU. 20.1. V letu 2007 je kar 69,1% odstotka podjetij navedlo, da imajo težave pri iskanju

usposobljene delovne sile. Diplomante visokih in višjih šol je v letu 2007 iskalo »samo« 57,3% najmanj težav pa imajo podjetja pri iskanju priučenih delavcev. Najbolj iskane so kvalifikacije s področja: 20.1.1.1. Strojništva in kovinarstva (50%) 20.1.1.2. Komerciale, zunanje trgovine in marketinga (22,4%) 20.1.1.3. Elektronike (21,9%) 20.1.1.4. Informatike in telekomunikacij (13,2%) 20.1.1.5. Gradbeništva (7,9%)

143

20.2. Največ priseljene delovne sile dela v predelovalnih dejavnostih (28,5%) in v gradbeništvu (20,0%). Delež priseljencev v predelovalni dejavnostih je 12,8%, v gradbeništvu 34,8%.

20.3. Delovno aktivno prebivalstvo v Sloveniji, januar 2008:

Dejavnosti Delovno aktivni Zaposleni pravne o.

Zaposleni fizične o.

Samozaposleni

Skupaj 867.742 707.773 70.157 89.412 D 229.820 206.817 15.407 7.596 DJ 44.521 36.810 5.493 2.218 DJ 27 9.867 9.746 90 31 DJ 28 34.658 27.064 5.403 2.187 DK 29 27.987 26.462 812 713 DL 27.769 26.622 575 572 DL 30 681 665 6 10 DL 31 15.614 15.048 292 274 DL 32 4.856 4.625 108 123 DL 33 6.618 6.284 169 165 DM 13.089 12.938 61 90 DM 34 10.392 10.349 32 11 DM 35 2.697 2.589 29 79 Predelovalne dejavnosti (D) so imele 26,48 % vseh zaposlenih. Vseh zaposlenih iz dejavnosti po naših 3 KPD je bilo 113.366 oz. 49,3% predelovalnih dejavnosti oz. 13,6% v državi: 102.832 v pravnih osebah, 6.941 v fizičnih osebah in 3.593 samozaposlenih.

21. Po popisu prebivalstva Slovenije iz leta 2002 je število podjetnikov med priseljenci predstavljajo

5,58 % vseh slovenskih podjetnikov. 22. Zakon o priznavanju in vrednotenju izobraževanja omogoča vsem, ki so izobraževanje zaključili v

tujini, da zaprosijo za priznanje izobraževanja na Ministrstvu za visoko šolstvo, znanost in tehnologijo. Kot dober primer se navaja KRKA d.d.: »Ni pomembno, kako je kandidat pridobil svoje delovne sposobnosti, ampak kaj je dejansko sposoben narediti«.

23. Cilj EU iz Lizbone leta 2000 je, da postane najbolj konkurenčno in dinamično na znanju temelječe

gospodarstvo na svetu s celotno strategijo, usmerjeno na potrebe informacijske družbe in raziskovalnega razvoja. Za doseganje cilja, da se za raziskovanje nameni 3% BDP, se predvideva, da bi ES do leta 2010 potrebovala 700.000 raziskovalcev (tudi z migracijo).

24. Ne glede na vse prej povedano, potrebujemo dober nadzor ekonomskih migracij. Pri tem pa je potrebno upoštevati, da je prosto gibanje delavcev najbolj liberalen režim upravljanja meddržavnih migracij z ekonomskim ciljem.

25. Strinjamo se, da so delovna dovoljenja najbolj razširjen mehanizem nadzora ekonomske migracije

– v Sloveniji so temeljno načelo urejanja dela državljanov iz tretjih držav. Delovna dovoljenja se praviloma izdajo na vlogo delodajalca, temeljni pogoj za izdajo delovnega dovoljenja pa je trenutna situacija na trgu dela oz. pomanjkanje ustreznih domačih kandidatov. V posebnih primerih lahko za delovno dovoljenje zaprosijo tudi tujci sami (izdajo tega dovoljenja pa je vezana na status tujca oz. naravo dela in se izdaja ne glede na stanje na trgu dela).

26. Če migrant nima osebnega delovnega dovoljenja, ima migrant slabo pogajalsko moč do

delodajalca (npr.: če migrant ne sprejme pogojev, ki mu jih ponuja delodajalec, mu grozi odpust, kar posledično pomeni, da ne bo smel ostati v državi). Dalje vezanost delavca na točno določenega delodajalca lahko privede tudi do zlorab in izkoriščanja. Zato ta delavec – migrant še toliko bolj

144

potrebuje sindikat in je iz tega vidika nerazumljivo, zakaj je tako malo članov sindikata iz vrst delavcev – migrantov.

27. Ekonomska migracija je omejena na sektorje, kjer obstaja pomanjkanje delovne sile. Ko

delodajalci v enem sektorju izrazijo skrb zaradi pomanjkanja delavcev, lahko država odpre trg dela za migracijo v tej kategoriji / sektorju, da bi zadovoljila potrebe podjetij. V Sloveniji je sektorski pristop zaznamovan v »podkvotah« kvotnega sistema. Sicer pa kvote predstavljajo številčni maksimum / odstotek / prag, ki se ga v določenem obdobju ne sme preseči ali pa cilj, ki bi se naj dosegel v določenem obdobju na agregatni ravni in / ali v posameznih kategorijah.

28. V svetu so znana t.i. zelene / modre karte in točkovni sistemi. Vsak od teh kategorij nadzornih

sistemov ima svoje slabosti in prednosti. Najbolj enostaven pa je seveda prosti pretok delavcev, ki je v EU tudi najbolj razvit. Pri delovnih dovoljenjih imamo 3 osnovne vrste: 28.1. Osebno delovno dovoljenje, ki ga pridobi državljan tretje države. 28.2. Dovoljenje za zaposlitev, ki ga pridobi delodajalec in se izda, če na slovenskem trgu ni

ustreznih domačih brezposelnih oseb ali z njimi izenačenih oseb, t.j. državljanov držav članic EU.

28.3. Dovoljenje za delo, ki ga pridobi delodajalec za napotene delavce, sezonske delavce, delavce na usposabljanju pri izpopolnjevanju, tuji zastopniki družb in tujci, ki izvajajo individualne storitve.

29. Med tujci, ki so zaposleni / delajo v Sloveniji, prevladujejo moški (žensk je le okrog 15%),

njihova povprečna starost je okrog 40 let. Okrog 60% tujcev je starih od 25 do 44 let, mlajših od 25 let je 10%, slaba tretjina pa je starejših od 45 let. Junija 2007 je bilo v Sloveniji naslednje stanje prostega pretoka in delovnih dovoljenj:

30. S stalnim (ali vsaj periodičnim) spremljanjem in ocenjevanjem migracijskih tokov in deležev

migrantov različnih kategorij na nacionalni, regionalni in mednarodni ravni, spremljanjem razvijanja trga dela in neskladij na trgu dela, ki se lahko pojavljajo glede na ponudbo in povpraševanje bodisi po številu ali poklicih oz. znanjih, bomo lahko bolje nadzirali / ocenjevali, kako se migracije razvijajo in glede na to sprejemali odločitve o specifičnih ukrepih in / ali prilagoditvi strategij / politik. 30.1. V prej naveden namen je potrebno zagotoviti enotne, redne, pravočasne, zanesljive in

primerljive podatke, ki so dostopni koristniku. Vzpostaviti je potrebno integralni sistem upravljanja migracij z dobro razvitimi institucijami kot predpogoj za koordinacijo in kooperacijo upravljanja migracij.

31. Po sprejeti Uredbi o integraciji tujcev v Sloveniji imajo tujci pravico do naslednjih pomoči pri

integraciji, ki zagotavljajo hitrejše vključevanje v kulturno, gospodarsko in družbeno življenje RS:

Vrsta dovoljenja Država Vrsta

dovoljenja 1. Osebno delovno dovoljenje

2. Dovoljenje za zaposlitev

3. Dovoljenje za delo

4. Brez d.d.

5. EU Prijave

Države iz

območja bivše SFRJ

56.397

29.262

17.473

9.632

30

Države EU

3.013

562

30

87

1

2.333

Ostale države

2.510 1,179 870 441 20

Skupaj 61.920 31.003 18.373 10.160 1 2.383

145

31.1. Učenje slovenskega jezika in seznanjanje s slovensko zgodovino, kulturo in ustavno ureditvijo

31.2. Vključevanje v izobraževalni sistem za pridobivanje javnoveljavne izobrazbe in v postopke pridobivanja certifikatov o nacionalni poklicni kvalifikaciji v skladu s predpisi, ki urejajo nacionalne poklicne kvalifikacije

31.3. Spodbujanje medsebojnega poznavanja in razumevanja s slovenskimi državljani 31.4. Informiranje v zvezi z raziskavami vključevanjem v slovensko družbo, zlasti glede

njihovih pravic in dolžnosti, možnosti zaposlitve, izobraževanja in osebnega razvoja. 31.5. Pristojno ministrstvo zagotavlja možnosti in programe informiranja tujcev v zvezi z

njihovim vključevanjem v slovensko družbo, zlasti glede njihovih pravic in dolžnosti, možnosti zaposlitve, izobraževanja in osebnega razvoja.

32. Politike, povezane s staranjem prebivalstva

32.1. Staranje prebivalstva in s tem delovne sile postaja aktualen problem, s katerim se morajo ukvarjati tudi delavski predstavniki. Ali smo v povprečju preveč stari ali pa premalo mladi?

32.2. Razvoj in (uspešne) politike na drugih področjih (višji standard, boljši delovni in življenjski pogoji, boljša prehrana in boljše zdravstveno varstvo) so prispevali k temu, da vedno dalje živimo. Na drugi strani pa so neuspešne politike povzročile, da ženske manj (in kasneje) rojevajo oz. da se družine manj odločajo za rojstvo otrok.

32.3. Primerjavi popisov prebivalstva leta 1991 in leta 2002 pokažeta, da se je v tem obdobju število mladih do vključno 19. leta starosti zmanjšala za 19%, hkrati pa se je število oseb starejših od 65 let povečalo za 35%. Ker je število oseb starejših od 65 let večje kot mladih pod 15 let, je Slovenija dosegla kritično točko staranja naroda.

32.4. Pozitiven učinek bo, da se bo brezposelnost »biološko« izničila, vendar pa na drugi strani ne bo dovolj domače delovne sile. Ne glede na migracije in povečanje rojstev, bodo zaradi pomanjkanja delovne sile starejši zaposleni delali dalje. Temu problemu moramo odgovoriti s sprejemom primernih politik. V upravljanju s človeškimi viri se pojavlja poudarek na ravnanju / zaposlovanju s starejšimi ljudmi: menedžment starostne (ne)diskriminacije oblikovanje delovnih mest po meri zaposlenih organizacija delovnega časa po meri starejših promocija zdravja in zdravstvena preventiva načrtovanje sekundarnih karier menedžment znanja kot prenosa znanja s starejših, ki odhajajo, na mlajše, ki prihajajo) menedžment (ponovne) vključitve (rehabilitacijski programi, prezaposlitve,

prerazporeditve na drugo delovno mesto, fleksibilne oblike dela) menedžment starostne raznolikosti zaposlenih.

32.5. Spremeniti bo potrebno politiko zaposlovanja v podjetjih: ne kako se starejših delavcev rešiti / znebiti ampak kako jih zadržati v zaposlitvi na primernih delovnih mestih, ki jih bodo (še)zmožni / sposobni opravljati. Raziskava iz leta 2006 je pokazala, da zlasti majhna in tudi srednja podjetja (podobno je tudi v tujini), nimajo razvitega »menedžmenta starosti«, če pa se že izvajajo, gre bolj za naključne neformalne ukrepe, kot pa za izbrane / premišljene politike. Bolje pa je pri velikih podjetjih, ki že izvajajo ukrepe na osnovi primarnih politik (od 872 vprašanih podjetij, jih je odgovorilo 204 ali 28%):

32.5.1. V oglasih prostih delovnih mest ni diskriminiranih starostnih omejitev (174 podjetij oz. 86,6%)

32.5.2. Spodbujanje oblikovanja mešanih delovnih timov, v katerih poteka sodelovanje starejših in mlajših sodelavcev (134 podjetij oz. 67%)

32.5.3. S starostjo povezani zdravstveni pregledi, skrb za kurativo in preventivo (131 podjetij oz. 64%)

32.5.4. Identifikacija zdravstveno rizičnih delovnih mest in posebna ocenitev tveganja za starejše delavce (118 podjetij oz. 58,4%)

146

32.5.5. Pri upravljanju s človeškimi viri s svojimi zaposlenimi komunicirajo o načrtih za upokojitev (126 podjetij oz. 62,4%)

32.5.6. Stalna komunikacija z zaposlenimi glede njihovih namenov in želja po podaljševanju delovne aktivnosti, tudi preko starostne meje za upokojitev (112 podjetij oz. 56%)

32.5.7. Identifikacija, zadrževanje in prenos ključnih znanj starejših (106 podjetij oz. 53,3%) 32.5.8. Izjeme oz. oprostitev opravljanja nadur za starejše delavce (100 podjetij oz. 50%) 32.5.9. Najmanj pogosto pa se uporabljajo naslednji ukrepi:

32.5.9.1. Promocija strategij aktivnega staranja in politik menedžmenta starosti v podjetjih (3,6%)

32.5.9.2. Izobraževanje vodstva in strokovnih služb o menedžmentu starosti (6,2%) 32.5.9.3. Podaljšani dopusti namenjeni gradnji kariere / izobraževanju (7%) 32.5.9.4. Opcija – prerazporeditev starejših zaposlenih na nižji ravni – nižja plača, lažje

delo, manjša odgovornost (9,5%), vendar v politiki SKEI predlaga solidarnost za ohranitev nivoja plač po vzorcu rešitev iz KPD in dodatno po podjetniški KP:

32.5.9.5. Fleksibilnost delovne prakse - dela na domu, zgostitev delovne obveznosti na 4 dni v tednu ipd… (10%)

32.6. Priporočamo še: Promocijo staranja in načrtovanje promoviranja ukrepov Načrtovanje nasledstva Načrtovanje in razvoj delovne kariere starejših Prevzemanje mentorskih vlog Uskladitev delovnega časa z negovanjem svojcev, varovanjem vnukov Zmanjšanje delovne obveznosti za starejše Organizirana fitnes vadba in wellness programi Izvajanje treningov za mlajše delavce

32.7. Slovenski menedžerji očitno menedžmentu starosti ne posvečajo potrebne skrbi, saj se večinoma ne zavedajo, da nove oblike staranja prinašajo veliko podjetniških priložnosti (J. Žnidaršič pripravlja na to temo doktorsko disertacijo). Največja težava je sprememba miselnosti in odprava zakoreninjenih mitov o staranju. Kolega Martin Dular je poročal o zoperstaviti delavskih predstavnikov v podjetju Siemens transportni sistemi Maribor, ko je menedžment predlagal »splošen ukrep odpuščanja starejših delavcev«, podprt s strani odvetniške pisarne.

32.8. Glede na spoznane demografske spremembe bo potrebno spremeniti razumevanje vloge in pomena človekovih življenjskih obdobij.

32.9. Modeli medgeneracijskega sožitja in solidarnosti ter ekonomske vzdržnosti so potrebni smiselne prenove.

32.10. Ker je pomanjkanje delovne sile ključni omejitveni dejavnik slovenskega gospodarstva, je potrebno uporabiti in vključiti neizkoriščeni potencial starejših delavcev.

32.11. Odpraviti je potrebno »strah« pred staranjem in spremiti »klišeje, mite, tabuje in predsodke«, ki enačijo starost z družbenim bremenom in šibkostjo.

32.12. Možnosti za individualni razvoj in blaginjo ljudi v vseh življenjskih obdobjih lahko dosežemo predvsem z uresničitvijo vseživljenjskega učenja.

32.13. Potrebujemo tudi politiko za delo, izobraževanje in sožitje vseh generacij na delovnih mestih.

32.14. Resno razmisliti o uvedbi kvotnega sistema zaposlovanja starejših z ustanovitvijo namenskega sklada.

32.15. Za dvig stopnje delovne aktivnosti starejših potrebujemo nacionalno politiko aktivnega staranja. Zgled je lahko Finska, ki je stopnjo delovne aktivnosti starejših od 55 do 64 let povečala s 36,2% v letu 1998 na 52,7% v letu 2005.

32.15.1. To je bilo realizirano z nacionalnimi programi: 32.15.1.1. za starejše 32.15.1.2. za blaginjo na delovnem mestu 32.15.1.3. za razvoj delovnih mest

147

32.15.1.4. za produktivnost 32.15.2. Ta politika je temeljila na stebrih:

32.15.2.1. zdravje 32.15.2.2. vključenost 32.15.2.3. varnost

32.15.3. Politike so bile usmerjene v: 32.15.3.1. preprečevanje in zmanjševanje kronične bolezni in sposobnost staranja 32.15.3.2. zagotavljanje možnosti vseživljenjskega učenja 32.15.3.3. zagotavljanje zaščite, varnosti in dostojanstva starejših z zagotavljanjem

njihove socialne, finančne in fizične varnosti 32.15.3.4. javne razprave o problemih in posledicah dolgožive družbe – prilagajanje 32.15.3.5. spreminjanje vrednot starejših 32.15.3.6. spreminjanje odnosa delodajalcev do starejših 32.15.3.7. prilagajanje pokojninskega sistema (zmanjševanje možnosti predčasnega

upokojevanja na eni strani in odpiranje možnosti fleksibilnega upokojevanja glede možnosti kombiniranja upokojitve z zmanjšanim obsegom delovne aktivnosti in povečanjem vzpodbud za kasnejše upokojevanje)

32.16. Vse kaže, da so potrebne pobude in pritiski delavskih predstavnikov (zlasti sindikatov) ter prizadetih starejših delavcev samih v podjetjih, da bodo podjetja sprejemala svoje programe razvoja človeških virov, v katere bo vključeno tudi zaposlovanje starejših.

148

Mednarodni seminar v Inzllu, Nemčija od 1. do 4.10.2008

IGM, Bavarska GMTN, Avstrija SM, Hrvaška SKEI, Slovenija VASAS, Madžarska

PROBLEM

POMANJKANJA STROKOVNIH DELAVCEV

Politika SKEI za odpravljanje strukturnih neskladij na trgu dela


149

1. Evropski socialni model predstavlja dinamično razmerje soodvisnosti med ekonomsko, zaposlitveno in socialno politiko:

2. Vlaganje v človeške vire je temeljni pogoj za doseganje ciljev.

3. Potrebujemo indikatorje trga dela (tudi po spolu) kot številčne podatke, na podlagi katerih je možno prikazovati stanje oz. trende na trgu dela v prostem času.

4. Današnji trge dela (to bo tudi v bodoče) zaznamujejo hitre spremembe.

5. Zavedamo se, da postaja sposobnost delavcev za pridobivanje strokovnega znanja in izkušenj ter za prilagajanje novim zahtevam pomembnejše kot kdajkoli prej – prihodnja blaginja EU je odvisna od tega, koliko se bo njena delovna sila sposobna odzvati na spremembe in se jim prilagajati.

6. Statistični podatki v EU o poklicni mobilnosti kažejo, da število tistih, ki so v zadnjem letu zamenjali delodajalca, ne presega 10%. Čeprav imajo delavci EU na splošno pravico delati v drugi državi članici, manj kot 2% delavno sposobnega prebivalstva (15 – 64 let) živi zunaj svoje države.

7. Izboljšanje geografske in poklicne mobilnosti mora biti tudi v Sloveniji pomemben cilj, saj praksa kaže, da so ljudje, ki že imajo izkušnje z zamenjavo delovnega mesta, ali se selijo v drugo regijo ali državo, običajno bolje pripravljeni na širjenje svojih delovnih spretnosti in znanja ter prilagajanja različnim delovnim okoljem. Z geografsko in poklicno mobilnostjo se lahko presežejo tudi strukturna neskladja na trgu dela (regionalna, poklicna in izobrazbena).

8. Vsaka politika mora upoštevati, da je mobilnost med regijami in državami predvsem odvisna od ponudbe delovnih mest.

9. Država mora finančno in organizacijsko vzpodbujati mobilnost delavcev med sektorji z vključevanjem oseb v različne aktivne politike zaposlovanja, ki omogočajo osebi, da pridobi dodatna znanja, spretnosti in kompetence za opravljanje dela. To se dopolnjuje še s finančnimi transferji in izvajanjem delodajalcev, pa tudi na osnovi osebne iniciative oseb.

Socialna politika

Kvaliteta socialnih storitev / socialna vključenost

Ekonomska politika Politika zaposlovanja

Konkurenčnost / dinamičnost Polna zaposlenost / kvaliteta dela

150

10. Zmanjševanje strukturnih neskladij se mora pospeševati tudi s poklicnimi standardi, ki so vez med trgom dela in izobraževanjem. Za starejše osebe je pomembno, da lahko znanja in spretnosti pridobijo tudi izven formalnega sistema izobraževanja.

11. V večji meri je potrebno slediti pozitivnim izkušnjam območnih služb za zaposlovanje. Tako je na primer Velenje 6.9.2007 organiziralo bilateralno srečanje Slovenije – Avstrije, kjer so bili predstavljeni zaposlitveni projekti na obeh straneh meje, v delavnicah so se ugotavljali skupni interesi (čezmejno partnerstvo EURES za Slovenijo in Avstrijo). Vendar je bil bolj pozitiven učinek za Avstrijo, ki je omogočil dodatno dnevno migracijo strokovnih delavcev iz regij Slovenije v regije Avstrije. Bolj pozitivni pa so bili rezultati zaposlitvenih sejmov, ki so pokazali zaposlitvene možnosti v regijah (npr. Koroška, Savinjsko – Šaleška) in vzpostavili neposredno povezavo med delodajalci in iskalci zaposlitve v cilju zmanjševanja strukturno brezposelnih oseb v regijah.

12. Strokovnjaki s področja trga dela in delovne sile ne napovedujejo samo velikega boja za talente, ampak za strokovne delavce nasploh. Če želimo še naprej konkurirati na globalnem trgu, si moramo postaviti ključne temelje znanja in veščin.

13. Pri migracijah je potrebno upoštevati dejstvo, da lahko tujec v Sloveniji opravlja samo tisto delo, za katerega mu je bilo izdano delovno dovoljenje (to pa ni potrebno za državljane EU, EGP in Švice). Postopek pa je še dodano odvisen od tega, ali tujec prihaja na delo v Slovenijo iz držav članic EU oz. EGP in Švicarske konfederacije ali pa iz tretjih držav. Glede plače in drugih delovnih pogojev pa bi morali biti tujci (ne glede iz katere države prihajajo) izenačeni s slovenskimi delavci.

14. Za politiko SKEI kot sindikat predelovalnih dejavnosti, je potrebno upoštevati nekatere napovedi: strukturne gospodarske spremembe bodo še naprej nižale obseg predelovalne industrije, višale

pa obseg storitvenega sektorja

delodajalci bodo od zaposlenih zahtevali vedno višjo stopnjo izobrazbe

temeljne kompetence (zmožnosti / sposobnosti) bodo pridobivale vedno večji pomen

splošna izobrazba in funkcionalna pisnost bosta bistven pogoj za hitro prilagajanje posameznikov za prehajanje v različna delovna okolja.

15. Izobraževanje in usposabljanje predstavlja bistveno investicijo za prihodnost posameznikov in celotne družbe. Povečevanje zaposljivosti, vlaganje v človeški kapital in vseživljenjsko učenje so bistvenega pomena za dvig konkurenčnosti nacionalnega gospodarstva. Podjetniki 21. stoletja se morajo aktivno ukvarjati z osebnostno rastjo zaposlenih – podjetniki, ki temu ne bodo kos, bodo propadli.

16. SKEI se strinja, da je hitrejša gospodarska rast največji spodbujevalec zaposlenosti in najboljše sredstvo socialne varnosti ter družbene vključenosti prebivalstva. Slovenija je na področju človeškega kapitala, zaposlovanja in trga dela na ravni povprečja EU. Pri sokreiranju politike SKEI glede odpravljanja strukturnih neskladij na trgu dela, bo SKEI upošteval naslednje svetovne trende in pričakovanja, še posebej v EU: 16.1. Nizek delež aktivne populacije kot posledice zmanjševanja rodnosti, podaljševanja

življenjske dobe in izobraževanja (EU potrebuje letno 2 milijona migrantov, če želi, da se bo do leta 2030 stopnja delovno sposobnega prebivalstva povečala)

151

16.2. Na izzive, ko družba in gospodarstvo temeljita na znanju, se odgovarja z rastjo kakovosti človeških virov / kapitala – prenos znanja, vseživljenjsko izobraževanje

16.3. Z naraščanjem zahtevnosti znanja in sposobnosti zaposlenih se povečuje število kakovostnih delovnih mest

16.4. Obstaja razkorak med vrsto in zahtevnostjo del glede potreb na eni strani ter razpoložljivim znanjem in sposobnostmi na drugi strani, poleg tega pa še regionalna in sektorska neskladja

16.5. Trg dela postaja eden ključnih elementov učinkovitega gospodarskega razvoja in podjetniških reform, strukturna brezposelnost pa je na drugi strani najresnejša težava, s katero se soočajo tudi razvita gospodarstva

16.6. Nevarnost neenakega dostopa do znanja in dela ter s tem povečevanja socialnih razlik v državi, med regijami in med državami.

17. SKEI se strinja, da je potrebno razvojno strategijo človeškega kapitala, delovne sile in trga dela

graditi na razreševanju 5 problemov: 17.1. Povečati delovno aktivnost prebivalcev v določenih starostnih skupinah 17.2. Povečati prenizko izobrazbeno in kvalifikacijsko raven 17.3. Zmanjšati delež nezahtevnih / nizkozahtevnih delovnih mest 17.4. Odpraviti strukturno neskladje na trgu delovne sile 17.5. Odpraviti neenakost pri dostopu do kapitala in dela.

18. Podpreti je potrebno prizadevanje EU za zagotovitev gospodarske rasti in konkurenčnosti, da bi se

glede priseljevanja visokousposobljene delovne sile in privlačnosti študija na svojih univerzah lahko kosala z Avstralijo, Kanado in ZDA (te so za priseljence najbolj privlačne). V zvezi s tem je Komisija EU oktobra 2007 sprejela predlog direktive o sprejemanju visokousposobljenih priseljencev iz tretjih držav EU, ki vključuje predlog o uvedbi modre karte – evropske različice ameriške zelene karte. To je projekt, ki ima podporo, ker ne posega v pristojnost držav članic EU, da še naprej same uravnavajo število tujih delavcev na nacionalnem trgu dela. Zmanjšale se bodo tudi birokratske ovire, saj bo migrant z vložitvijo prošnje na enem mestu pridobil enotno dovoljenje, ki mu bo dovoljevalo prebivanje in delo (tudi med državami znotraj multinacionalk) - dejansko gre za vabilo visokokvalificiranih delavcev iz »tretjih« držav, da pridejo »živet in delati« v države EU. Seveda pa mora biti tudi za migracijo dvostranski proces – poleg želje migrantov morajo biti migranti tudi dobrodošli v državo gostiteljico da bo poskrbljeno za integracijo priseljencev. V EU – 27 trenutno 3,7 % prebivalcev ni evropskih državljanov. V EU je med vsemi zaposlenimi 1,72 % visokousposobljenih delavcev iz tretjih držav (v Avstraliji 9,9% v Kanadi 7,3%), povpraševanje po visokokvalificiranih delavcih v EU raste po 3% na leto v povprečju.

19. Pri direktivi je potrebno upoštevati še interes države izvora – preprečevanja bega možganov,

predvsem pa v končnem besedilu odpraviti sedanje nejasnosti. Smiselno je povezovanje različnih vidikov, kot so azil, nezakonito in zakonito preseljevanje, dovoljenje za delo… v skupen paket.

20. Slovenija je v času predsedovanja EU podprla ureditev z direktivo, ki se nanaša na dodelitev

enotnega dovoljenja za prebivanje /priseljevanje visokokvalificiranih državljanov tretjih držav s privilegiranim položajem.

152

KAJ JE DOBRO VEDETI PRI SKLEPANJU DELOVNEGA RAZMERJA

Povečajmo zavest in zavedanje o svoji vrednosti

Velja si zapomniti večkrat izrečene besede predsednice SKEI Slovenije, kolegice Lidije Jerkič: »Znanje je nekaj, kar je vaše in samo vaše, zato vam tega

nihče ne more vzeti«. To pomeni, da s svojim znanjem lahko tržimo. Ta pripomoček ima namen izboljšati pogajalski položaj posameznika / kandidata

pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi.


153

I. PRAVNI VIDIK 1. Temeljni predpis za sklepanje delovnih razmerij v Sloveniji je Zakon o delovnih razmerjih.

Delovno razmerje je dvostransko razmerje med delavcem in delodajalcem. 2. Delavec in delodajalec skleneta delovno razmerje s pisno pogodbo o zaposlitvi. To pomeni, da

sta obe strani teoretično enakopravni pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi. V praksi pa je drugače: močnejša stranka je delodajalec. Sindikati so s sklenjenimi kolektivnimi pogodbami skupaj z delodajalci dogovorili nadstandarde / pogoje preko minimalnih z zakonom, kar nekoliko olajša dogovarjanje delavca pri vsebini / kakovosti pogodbe o zaposlitvi.

3. Delodajalec je dolžan s splošnim aktom vnaprej določiti pogoje za sklepanje pogodbe o

zaposlitvi (ta obveznost ne velja za male delodajalce). Če je zaposlitev potrebna zaradi nemotenega opravljanja dela, lahko delodajalec z enim od prijavljenih kandidatov, ki ne izpolnjuje z zakonom ali izvršilnim predpisom določene pogoje, sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas do 1 leta (vendar le pod pogojem, da nihče od prijavljenih kandidatov ne izpolnjuje v objavi prostega delovnega mesta oz. da delodajalec potrebuje več delavcev, kot jih izpolnjuje pogoje od prijavljenih kandidatov).

4. Delodajalec, ki zaposluje nove delavce, mora delovna mesta objaviti. Oglasi / objave pa so

lahko zavajajoči (npr. velik oglas z izjemno grafično podobo). Kandidat naj sam poišče informacije o imidžu in stanju poslovne uspešnosti delodajalca. Izjeme, ko objava ni obvezna, določa zakon.

5. Delodajalec sme od kandidata zahtevati predložitev le tistih dokazil / listin, ki se nanašajo na

izpolnjevanje pogojev za opravljanje dela.

6. Delodajalec ima možnost, da opravi predhodni preizkus usposobljenosti kandidata, rezultat tega preizkusa pa je osnova za izbiro najustreznejšega kandidata, s katerim bo delodajalec sklenil pogodbo o zaposlitvi.

7. Delodajalec na svoje stroške napoti kandidata na predhodni zdravstveni pregled v skladu s

predpisi o varnosti in zdravju pri delu.

8. Predhodni preizkus znanja in ugotovitev zdravstvenih zmožnosti kandidata se sme nanašati le na okoliščine, ki so v neposredni zvezi z delom, za katerega se sklepa pogodba o zaposlitvi.

9. Pred sklepanjem pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec seznaniti kandidata z delom, pogoji

dela in pravicami ter obveznostmi delavca in delodajalca, ki so povezane z opravljanjem dela, za katerega se sklepa pogodba o zaposlitvi. Poznavanje teh dejstev je zelo pomembno za kandidata, preden sklene pogodbo o zaposlitvi. Glede plače je priporočljivo, da kandidat pridobi informacijo o povprečni plači tovrstnega profila / delovnega mesta v državi / dejavnosti in to primerja s predlogom delodajalca v pogodbi o zaposlitvi oz. s predhodno informacijo s strani delodajalca.

10. Pogodba o zaposlitvi se praviloma sklepa za nedoločen čas, le v primerih, ki jih določa zakon,

pa izjemoma za določen čas. Žal pa je praksa postala drugačna.

11. O dejstvu, da kandidat ni bil izbran, mora delodajalec pisno obvestiti neizbranega kandidata v 8 dneh po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi z izbranim kandidatom.

12. Obvezna vsebina pogodbe o zaposlitvi je predpisana z zakonom. Za nekatere zadeve, določene

z zakonom, se lahko pogodba o zaposlitvi sklicuje na kolektivne pogodbe / splošne akte.

154

Kandidat in delodajalec se lahko s pogodbo o zaposlitvi dogovorita za dodatne ugodnosti / nadstandarde / bonitete delavca.

13. Z dnem nastopa dela, ki je dogovorjen v pogodbi o zaposlitvi, se začenjajo uresničevati

pravice in obveznosti v delovnem razmerju, vključno z vključitvijo delavca v socialno zavarovanje. Delodajalec je dolžan delavca prijaviti v obvezno pokojninsko, invalidsko, zdravstveno zavarovanje in zavarovanje za primer brezposelnosti, delavcu pa vročiti kopijo prijave. Te pravice začenjajo teči tudi v primeru, ko iz opravičenih razlogov, določenih z zakonom in kolektivno pogodbo, delavec ne začne delati na določen dan.

14. Delavec je dolžan delodajalcu posredovati vse podatke (tudi kasnejše spremembe), ki se

nanašajo na uresničevanje pravice in obveznosti iz delovnega razmerja (npr. delavska knjižica, EMŠO, davčna številka, številka transakcijskega računa, podatki o vzdrževanih družinskih članih, naslov od koder prihaja dnevno na delo oz. kam se vrača z dela…).

15. Delodajalec mora delavcu vročiti pisni predlog pogodbe o zaposlitvi praviloma 3 dni pred

predvideno sklenitvijo (v tem času lahko delavec pripravi svoje predloge), ob sklenitvi pa izvod pisne pogodbe. Če delavcu pogodba ni vročena, lahko zahteva njeno izročitev od delodajalca kadarkoli v času trajanja delovnega razmerja in sodno varstvo.

16. Tudi v primeru spora o obstoju delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem, se

domneva, da delovno razmerje obstoji, če obstojijo elementi delovnega razmerja.

17. Pravica zahtevati razveljavitev izpodbijane pogodbe o zaposlitvi preneha po preteku 30 dni od dneva, ko je upravičenec zvedel za razlog izpodbojnosti oz. od prenehanja sile, v vsakem primeru pa po preteku 1 leta od dneva, ko je bila pogodba sklenjena.

II. DRUŽBENI VIDIK

1. Če človeške vire učinkovito vključujemo v poslovna dogajanja, lahko učinkovito spremenimo končne poslovne rezultate – konkurenčni prostor predstavljajo neizkoriščene in neznane človeške zmožnosti. V ožjem smislu med človeške zmožnosti štejemo (od njih je odvisna delovna uspešnost): 1.1. Sposobnosti, ki predstavljajo določene zmožnosti, ki vplivajo na reševanje problemov z

neznanimi rešitvami (v kombinaciji z znanjem) 1.2. Znanje so človeške zmožnosti za reševanje znanih problemov (ob pomoči sposobnosti

rešujemo probleme še z neznanimi rešitvami) 1.3. Spretnosti predstavljajo predvsem človeška motorična znanja in sposobnosti 1.4. Osebnostne lastnosti so človeške vrline (značaj, temperament, reagiranje), ki sicer

nastopijo kot pokazatelj reagiranja, same po sebi pa ne rešujejo problema

2. Kreativnost je postala pomembnejša od znanja, saj so miselno in kreativno prožni ljudje tisti, ki lahko sledijo nastalim spremembam – planiranje kadrov je postala želja po ljudeh z velikimi zmožnostmi.

3. Vsako podjetje bi glede na svojo dejavnost moralo imeti model ravnanja s kadri.

4. Zaposleni so največje bogastvo od vseh resursov podjetja. Upravljanje s človeškimi viri mora

vzdrževati dobro klimo, ki bo zadržala delavce v zaposlitvi v določenem podjetju oz. ki bo pridobivala najboljše kadre - od tega je odvisna poslovna uspešnost podjetja.

5. Planiranje, pridobivanje in usposabljanje kadrov so zaposlitveni procesi / sestavni del

zaposlovanja, s katerimi podjetje zadovoljuje svoje potrebe po človeških zmožnostih.

155

6. Že v pravnem vidiku smo navedli omejitev pogodbene svobode pri zaposlovanju – upoštevati je potrebno ratificirane mednarodne pogodbe, zakone, kolektivne pogodbe in splošne akte delodajalca. Delodajalec ne sme zaposlovati pod pogoji, ki ne bi ustrezali vsaj minimalnim standardom, ki so predpisani s prej navedenimi pravnimi akti – gre za zavarovanje kandidata, ki je pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi relativno šibkejša stranka, poleg tega pa še to pomeni oviro proti dumpingu na področju socialne varnosti in plačil.

7. Ker se od bodočih delavcev pričakuje, da bodo imeli sposobnosti, se iz opravljene analize

delovnih mest sklepa o potrebnih lastnostih delavcev. Na osnovi določenih potrebnih lastnosti delavcev se sestavi spisek pogojev, ki jih mora kandidat izpolnjevati, če želi kandidirati na objavljeno / oglašeno prosto delovno mesto (pri tem se še upoštevata ponudba in povpraševanje po delovni sili, ki jo išče / potrebuje podjetje).

8. Pri vabljenju kandidatov velja načelo javnosti – vsako delovno mesto mora biti dostopno

vsakomur, ki izpolnjuje predpisane pogoje – z vidika trga delovne sile pa se doda še načelo konkurenčnosti.

9. Nesporno je, da konkurenčnost obstoji tudi ob zaposlovanju in ohranjanju delavcev v

zaposlitvi. Čeprav so nivoji pomembnosti delovnim mest v podjetju različni (različnost strokovnih zahtev za opravljanje dela), pa vsa delovna mesta potrebujejo znanje, strokovnost, usposobljenost, zmožnost in odgovornost.

10. Povzeto po Možini:

10.1. Ravnanje s človeškimi viri (human resource management) je proces, v katerem podjetje sistematično in integralno planira potrebe po novih kadrih, ki jih kadruje, razvija in nenazadnje tudi ovrednoti – te pravično in dostojno plačuje / nagrajuje in z njimi vzdržuje učinkovite odnose ter dobro organizacijsko klimo v podjetju

10.2. Menedžment kadrovskih virov je splet različnih programov in aktivnosti, s katerimi želi podjetje doseči, da je ravnanje s kadrovskimi viri uspešno / v korist posameznika in podjetja

10.3. Kadrovska funkcija je proces, s katerim podjetja zadovoljujejo svoje potrebe po kadrih, ki se začne z načrtovanjem, pridobivanjem, selekcioniranjem in izbiranjem najustreznejših kandidatov.

10.4. Kadrovski potenciali so kadri, ki so najprimernejši za določeno delovno mesto / delovno področje / vrsto del, saj imajo potrebno specifično znanje, spretnosti, veščine, morda že tudi delovne izkušnje (zadnje je običajno še dodatna prednost pri »naši ceni«).

10.5. Kadri so vsi ljudje, ki lahko ustvarjalno sodelujejo pri delu, pri načrtovanju, odločanju in izvajanju nalog za dosego osebnih in delovnih / skupnih ciljev v podjetju.

11. Vedno večji pomen pridobiva resničnost trditve, da so kadri v podjetju neprecenljivi vir in pomembna konkurenčna prednost med podjetji – uspešna podjetja se razlikujejo od neuspešnih predvsem po tem, kako upravljajo s človeškimi viri in kako to izkoristijo v primerjavi s konkurenco. Pravi ljudje na pravih delovnih mestih pomeni, kako izbrani kadri kot nosilci vlog vplivajo na pozitivno organizacijsko učinkovitost podjetja.

12. Po Vili so možni kriteriji pravilnosti izbire / odločitve kadrov, da se zaposlijo v določenem

podjetju: 12.1. Participacija kot raven, do katere posameznik v družbi sodeluje pri sprejemanju odločitev,

ki se nanašajo neposredno na zaposleno osebo 12.2. Izobrazba in razvoj (ali si podjetje prizadeva in koliko dodatno izobražuje / usposablja

svoje zaposlene in sodeluje pri njihovi zaposlitveni karieri / razvoju)

156

12.3. Poudarjanje dosežkov, kar pomeni, kakšen pomen daje podjetje doseganju svojih ciljev in kako to ceni pri svojih zaposlenih

12.4. Delovna morala kot skupinski fenomen, ki opisuje pripravljenost na posebne napore, prednost skupini in občutek pripadnosti njej

12.5. Osebnostne lastnosti / ravnanja nadrejenih, ki pomeni način, kako se zaposleni obnašajo do nadrejenih, sebi enakih in podrejenih v smislu dajanja podpore, poenostavljanja medsebojnih odnosov, ustvarjanja navdušenja za uresničevanje / doseganje ciljev in prizadevanje pri delu nasploh

12.6. Informacijsko / komunikacijsko ravnanje glede na ravni, na katera poslovodstvo prenaša kompletne, pomembne in točne informacije, ki so nujne za splošno organizacijsko uspešnost

12.7. Še kaj drugega, kar je povezano z ljudmi, soupravljanjem / participacijo…

13. Končan postopek izbire kadrov torej ni dovolj za njihovo uspešno delovanje, ampak morajo imeti primerno delovno okolje za nadaljnji razvoj (od morebitne potrebe pripravništva / uvajanja v delo do vseživljenjske rasti / razvoja). Če tega ne bo, bo prišlo do absentizma in nato še do fluktuacije.

14. Po Merkačevi je planiranje kadrov del kadrovskega menedžmenta, ki predstavlja proces

določanja prihodnjih potreb po kadrih (glede na strateški plan podjetja in proces oblikovanja kadrov, da se potrebe po kadrih tudi dejansko pokrijejo). Po Možini pa je načrtovanje kadrov napovedovanje potreb podjetja po človeških virih / kadrih in načrtovanju za njihovo pridobivanje. Običajni pojavi, ki vplivajo na planiranje potreb po kadrih so lahko fluktuacija, absentizem, uvajanje novosti, zahteva po novem specifičnem znanju.

15. Fluktuacija je odhod ljudi iz podjetja zaradi: 15.1. Objektivnih razlogov (zaposlovanje za določen čas / potek pogodbe o zaposlitvi za

določen čas, upokojitve…, kar je možno planirati) 15.2. Subjektivnih razlogov (odhodi v druga podjetja zaradi nezadovoljstva, premajhne plače,

slabih medsebojnih odnosov, delavci ne vidijo / nimajo možnosti napredovanja, izpopolnjevanja znanja…, kar pa se ne da planirati, razen upoštevanje povprečne subjektivne fluktuacije v preteklem obdobju)

16. Absentizem je odsotnost /izostanek z dela, npr. zaradi bolniškega staleža, porodniškega / starševskega dopusta, osebnih razlogov…

17. Spremljanje konkurence in uvajanje novosti je lahko razlog za potrebe po novih kadrih z

določenim znanjem za zadostitev potreb podjetja (tehnološke posodobitve, uvajanje novih tehnologij, dejavnosti / programov…). Če teh kadrov v podjetju ni za t.i. prerazporeditve / prezaposlitve, je potrebna objava potreb po novih / dodatnih kadrih.

18. Planiranju kadrov sledi postopek pridobivanja kadrov:

18.1. Objava / vabljenje kandidatov 18.2. Selekcija prijavljenih kandidatov

19. Viri kadrov pridobivanja so notranji in zunanji.

20. Podjetja, ki nudijo zaposlitev in ljudje, ki iščejo zaposlitev / spremembo zaposlitve, se običajno poslužujejo:

enot zavoda za zaposlovanje oglaševanja v sredstvih javnega obveščanja

157

pošiljanja prošenj »na slepo« objavljanja prostih delovnih mest na internetu agencij za zaposlovanje bank kadrov priporočil predstavitev v podjetjih lovcev na glave štipendiranja

21. S procesom pridobivanja se pridobijo možni kandidati, ki naj bi ustrezali zahtevam za prosta

delovna mesta, selekcijski proces pa prepozna dejanske zmožnosti / sposobnosti kandidatov.

22. Pomembno je, da kandidati v prijavi na delo / življenjepisu navedejo svojo preteklost (izobrazbo, prejšnje delovne izkušnje, osebnostne lastnosti, zdravstveno stanje) in bodoča pričakovanja (osebnostni razvoj na določenem delovnem področju, višino plače in druge pogoje dela – zanimivo je, da se v praksi le redni kandidati izjasnijo tudi o teh pričakovanjih). Če ne izrazimo svojih bodočih pričakovanj, pomeni, da se bojimo ali nas je celo sram ali pa sploh ne poznamo »svoje cene / se ne znamo ceniti«.

23. Če nas delodajalec v intervjuju ali že v objavi obvesti, da bo uporabil neko standardno obliko

testiranja, se moramo kot kandidati na testiranje dobro pripraviti. Posebno velja tudi za predhoden preizkus znanja ali poskusno delo – potrebno se je maksimalno pripraviti, saj je od tega odvisna izbira / ponudba pogodbe o zaposlitvi.

24. Če gre za uvajanje v delo, je mišljena sistematična izvedba, ki novincem omogoča socializacijo

- vključitev v delo v novem delovnem okolju. V uvajalnem obdobju se bo novinec seznanil s pravili podjetja in organizacijo dela / delovnim okoljem s ciljem, da bo po tem obdobju (uspešno opravljenim) sposoben samostojno opravljati delo, za katero je sklenil pogodbo o zaposlitvi.

25. Pri izbiranju kandidatov se ugotavlja, kaj podjetje pričakuje od bodočih sodelavcev:

25.1. Kakšne lastnosti mora imeti 25.2. Koliko jih potrebuje 25.3. Kakšne pogoje morajo izpolnjevati

26. Selekcijski postopek se običajno začne s kategorizacijo vseh prijavljenih kandidatov v nekaj

skupin. Za postopek izbire se upošteva samo kategorija »dobrih« in še »mejnih«, če je dobrih manj, kot jih podjetje potrebuje. Tisti kandidati, ki so se uvrstili v kategorijo »neuporabnih«, bodo dobili le pisno zahvalo za sodelovanje oz. obvestilo, da niso bili izbrani.

27. Za oblikovanje, načrtovanje in realizacijo posameznih karier sta zainteresirana tako delavec kot

tudi podjetje, saj eden drugemu omogočata preživetje in nadaljnji razvoj.

28. Motivacija je tisto, kar ljudi poganja z določenimi sposobnostmi in znanji, da delajo / ustvarjajo. Brez motivacije delavec ne dela, saj ne more zagotoviti svojih potreb. Menedžerji uporabljajo motivacijo za usmerjanje delavčeve aktivnosti v želeno smer.

29. Za sindikalno podružnico SKEI v podjetju je pomembno, da vzpostavi čim prej neposreden stik

z novo zaposlenim, mu ponudi včlanitev v sindikat in pomaga priskrbeti informacije / odgovore na vprašanja, ki so povezana s socializacijo novinca v podjetju.

30. Tatjana Fink, generalna direktorica podjetja TRIMO Trebnje: »Vse več gospodarskih družb

zanimajo kadri, ki bi lahko postali mednarodno konkurenčni. Tako skupaj ustvarjamo učečo se

158

družbo, ki razume razvoj globalnega sveta, njegove spremembe in nujnost sodelovanja zaradi naše soodvisnosti. Pred petimi leti smo se odločili, da bomo sodelovanje še nadgradili, in sicer tako, da bomo k sodelovanju povabili študente, ki se v svojih diplomskih, magistrskih in doktorskih delih ukvarjajo s tematikami, ki so aktualne za Trimo. Tako izmenjujemo znanja, izkušnje in dobro prakso. Vse to pa primerjamo z najboljšimi praksami po svetu.

31. Sodoben letni razgovor ponuja odgovore na to, kaj se od zaposlenih pričakuje (cilji, naloge,

vloge, odgovornosti, standardi delovne uspešnosti) in kako lahko to zaposleni uresničijo (pričakovana vedenja / zahtevane kompetence). Gre za analizo delovne uspešnosti delavca, njegovem strokovnem razvoju, načrtovanju kariere, opredelitvi pričakovanj, izhodiščih za napredovanje, s tem povečano plačo…

32. Ljudje so ključnega pomena pri vseh dogajanjih v podjetju, še posebej pri uvajanju novosti in

sprememb.

33. V teoriji »Z« (t.i. japonskimi menedžerki slog) imajo pomembno mesto za doseganje produktivnosti stabilnost zaposlitve na eni strani in zaupanja menedžerjev v sposobnosti in lojalnosti svojih delavcev na drugi strani.

34. Zaposleni so najbolj dragocen dejavnik razvoja, saj se je izkazalo, da so spremembe mogoče le

z njihovo pomočjo oz. njihovimi različnimi znanji, sposobnostmi in veščinami / spretnostmi.

35. Precej večjo moč in vrednost za načrtovanje ter izvajanje projektov / nalog ima notranja motivacija zaposlenih, pri kateri gre za priznavanje sposobnosti zaposlenih, njihovo kreativnost, moč vplivanja, sprejemanja pooblastil, način komuniciranja, informiranje, pridobivanje na »(samo)spoštovanju / ugledu«.

36. Zahteve v podjetju temeljijo na visokih pričakovanjih do zaposlenih in na visoki stopnji

medsebojnega zaupanja, saj oboje omogoča boljše delo, boljšo motivacijo zaposlenih in s tem bolj učinkovito in uspešno zastavljanje / realizacija ciljev.

159

RAZLAGE STATUTARNE KOMISIJE SKEI Slovenije

(sprejete na 2. seji 31.7.2006)

160

1. Ali je predlog, da se ReO Ljubljana in okolica razdruži s SKEI v skladu s statutom SKEI?

Odgovor: Razdružitev v skladu s statutom ni mogoča, saj je statut ne predvideva.

Dejstvo je, da se vsak član individualno včlani v SKEI in je član SKEI in ne ReO oz. OO, kjer v skladu s statutom uresničuje članske pravice in dolžnosti. OO in RO SKEI ustanavlja z namenom učinkovitejšega izvajanja nalog. Ker je članstvo prostovoljno, pa lahko tudi vsak posamezen član izstopi. Ena izmed nalog in ciljev SKEI je tudi združevanje vseh delojemalcev, zaposlenih v kovinski in elektroindustriji, metalurgiji in drugih vejah kovinske in elektroindustrije, v dejavnostih, ki so povezane s proizvodnjo in predelavo proizvodov kovinske in elektroindustrije, ter dejavnostih, ki se združujejo v SKEI zaradi skupnega delovanja (1. točka 2. odstavka 2. člena statuta). Predlog za razdružitev je v nasprotju s tem ciljem.

2. Kdo je po statutu SKEI pristojen za izključitev nosilca funkcije iz članstva SKEI Slovenije?

Odgovor: O izključitvi nosilca funkcije odloča komisija za kadrovska vprašanja, sindikalna priznanja in pritožbe SKEI (4. točka 6. člena statuta). V primeru pritožbe nosilca funkcije se uporabijo 5., 6., 7. in 8. točka 6. člena statuta.

3a. Kdo je v skladu s statutom SKEI predlagatelj kandidatov za nosilce funkcij, ki jih voli kongres?

Odgovor: V skladu s pravilnikom o volitvah je predlagatelj kandidatov IO ReO oz. IO OO, kandidatne liste pa potrjuje RO (3. alinea 5. tč. 24. člena, 8. alinea 25. čl, 10. tč. 32. čl.).

3b. Ali ima republiški odbor SKEI pravico črtati kandidata s kandidatne liste?

Odgovor: RO SKEI ima v skladu z 10. tč. 32. čl. Statuta nalogo, da potrjuje kandidatne liste za člane organov SKEI. Iz tega, v skladu z logično razlago, sledi, da kandidatne liste lahko ne potrdi.

4. Ali statut SKEI predvideva sankcije v primeru kršitve pravilnika o finančno-materialnem poslovanju?

Odgovor: Statut predvideva različne sankcije za kršitev pravilnika, glede na status kršitelja. Če je kršitelj član, katerega dolžnost je plačevanje članarine (4. alinea 5. čl. Statuta), se ga iz članstva črta. Če je kršitelj delodajalec, ki je po ZDR dolžan odvajati članarino v skladu z aktom sindikata, je odgovoren v skladu z zakonom. Če gre za organizacijske oblike SKEI, ki kršijo pravilnik, statut ni predvidel sankcij. Odgovorni nosilci funkcij morajo ravnati v skladu s statutom in akti SKEI, v primeru kršitev se uporabi inštitut odvzema pristojnosti in razrešitve. V primeru grobe kršitve ali zlorabe funkcije je član izključen iz članstva. ( 1. alinea 5. čl in 4. tč. 46. čl statuta).

Vprašanje ni konkretizirano, kdo naj bi bil kršitelj, zato je odgovor splošen.

5. Ali določilo 25. člena statuta, ki določa, da ReO nadzoruje plačevanje članarine na območju regije, pomeni, da lahko ReO samostojno odloča o načinu zbiranja in delitve članarine?

Odgovor: Določilo 25. člena statuta ne pomeni, da lahko ReO samostojno odloča o načinu zbiranja in delitve članarine. Članarino je potrebno odvajati v skladu s Pravilnikom o finančno materialnem poslovanju, ki ga je dolžna spoštovati tudi ReO.

161

6. Ali je bil V. kongres SKEI sklican v skladu s statutom SKEI?

Odgovor: Vprašanje je kompleksno. Statutarna komisija ni uradno seznanjena s katerokoli kršitvijo statuta oz. ostalih aktov v zvezi s V. kongresom SKEI. Za natančnejši odgovor je potrebno komisiji predložiti kronologijo in dokumentacijo vseh izvedenih volilnih in ostalih opravil, ki so bila izvedena za V. kongres.

7a. Ali sta sekretar in predsednik ReO odgovorna za spoštovanje statuta SKEI?

Odgovor: Sekretar in predsednik ReO sta odgovorna za spoštovanje statuta SKEI.

7b. Kako ravnati v primeru, da sklep, ki ga sprejme regijski odbor ali izvršni odbor ni v skladu s statutom?

Odgovor: Nosilci funkcij so dolžni zadržati izvajanje sklepa. Če tega ne storijo, se kot skrajna sankcija lahko uporabi 4. tč. 46. člena statuta (institut odvzema pristojnosti in razrešitve).

8a. Ali so sredstva sklada del članarine?

Odgovor:Članarina je poglavitni prihodek SKEI. Iz sredstev članarine in drugih prihodkov se lahko oblikujejo namenski skladi (npr. stavkovni, solidarnostni, ...). V SKEI se s posebnim sklepom in aktom določi naziv, namembnost, vir sredstev, merila za uporabo in nadzor. Statutarna komisija ugotavlja, da akt, s katerim se v skladu s pravilnikom določa uporaba skladov, ni sprejet. (2. odst. 19. člena pravilnika)

8b. Ali so sredstva sklada vračljiva oziroma ali so lahko predmet delitve?

Odgovor: Na podlagi 8. člena Pravilnika o finančno materialnem poslovanju je članarina, kot tudi ostali prihodki, last SKEI in ta sredstva niso vračljiva.

162

Memorandumska konferenca o prekarnem delu v Pragi 10. in 11. oktobra 2008

OCENA

IZVAJANA VARNE PROŽNOSTI DELA V SLOVENIJI

Negotove oblike dela sicer lahko prispevajo k večji fleksibilnosti dela, a imajo tudi negativne posledice na blaginjo prizadetih delavcev


163

1. V obdobju 2000 – 2007 se je stopnja brezposelnosti v Sloveniji zniževala hitreje kot v povprečju v

EU (t.j. nedvomno zasluga dogovorov socialnih partnerjev za sprejemanje ustreznih ukrepov / politik). Stopnja anketirane brezposelnosti (po metodi Mednarodne organizacije dela) se je znižala na 4,9%, dolgotrajna brezposelnost pa na 2,2% (v letu 2000 je bila 4,1%). Kljub temu ostajata še 2 ključna problema: razmeroma velik delež brezposelnih mladih (od 15 – 24 let) in starejših preko 50 let, pa še tistih s terciarno izobrazbo.

2. V prej omenjenem obdobju se je število delovno aktivnih v Sloveniji povečevalo s povprečno

letno stopnjo 1,4% (spet hitreje kot povprečje v EU). Glavna kritika tega s strani SKEI pa je, da prevladujejo nizko kakovostna delovna mesta (z zahtevano nizko izobrazbo ali celo brez nje in da ti delavci prejemajo nizke plače). Tako se je stopnja zaposlenosti od 15 do 64 let povečala na 67,8 % (več kot je povprečje v EU).

3. Hitro narašča delež prekarnih oblik zaposlovanja (zlasti za določen čas), kar je zelo razširjeno

zlasti pri mladih (iskalci prve zaposlitve), kar povzroča poleg segmentacije trga dela še dodatne probleme mladim. 3.1. Tako kot na trgu izdelkov in storitev je tudi na trgu dela smiselno, da se podjetja osredotočijo

na določen segment trga in pri tem poudarjajo tiste značilnosti zaposlitve, ki so želenemu kandidatu še posebej pomembne. Največkrat se iskalci zaposlitve razdelijo po starosti in spolih, izobrazbi oz. drugi obliki kvalifikacije. To pa seveda ni dovolj, da bi pritegnili želeni kader, saj ne vemo, kaj ga privlači. Zato se učimo od trženja – tržimo delovno mesto – in naredimo segmentacijo glede na to, kaj je kadrom pomembno pri iskanju zaposlitve – ponudimo jim natančno to, kar jih bo pritegnilo.

4. Kot eden izmed možnih odgovorov na izzive globalizacije se je v EU oblikoval koncept varne

prožnosti – na osnovi prenovljene Lizbonske strategije je to postal cilj tudi v Sloveniji. Pravimo, da integralni koncept varne prožnosti sestavljajo 4 komponente, te pa z usklajenim delovanjem zagotavljajo dinamičen trg dela in varnost posameznika: 4.1. Fleksibilna zaposlitvena pogodbena razmerja, ki temeljijo na sodobni zakonodaji o delovnih

razmerjih, so fleksibilna za obe strani (delodajalca in delavca), zmanjšujejo segmentacijo trga dela in delo na črno

4.2. Aktivna politika zaposlovanja, ki učinkovito pomaga ljudem v primeru brezposelnosti in jim omogoča prehod v nove zaposlitve

4.3. Sistem vseživljenjskega učenja, ki je zanesljiv in delavcem zagotavlja prilagodljivost 4.4. Moderni sistemi socialne varnosti, ki ustrezno kombinirajo sistem dohodkovne podpore in

spodbud za zaposlovanje ter mobilnosti na trgu dela

5. Pri tej oceni je potrebno upoštevati, da se merjenje varne prožnosti šele razvija in da so prve analize (Phillips, Eamets 2007) Slovenijo uvrstile z vsemi ostalimi 4 državami Višegrajske skupine (Poljska, Madžarska, Češka, Slovaška) v skupino, za katero je značilna: 5.1. Skromna mobilnost 5.2. Visoka dolgotrajna brezposelnost 5.3. Nizka stopnja delovne aktivnosti starejših (kot znak skromne prožnosti dela) 5.4. Visoka varnost dohodka 5.5. Nizko družbeno zaupanje 5.6. Zaradi prej navedenega je skupen izziv držav Višegrajske skupine oblikovanje večje

fleksibilnosti in zagotavljanja dohodkovne varnosti. 6. Ker dolgotrajna brezposelnost znižuje človeški kapital, je potrebno z vidika oblikovanja varne

prožnosti in v okviru aktivne politike zaposlovanja razviti in okrepiti programe, ki preprečujejo prehod v dolgotrajno brezposelnost. Povprečna starost ob izhodu iz trga dela (povprečna starost ob upokojitvi) je v Sloveniji za 1,4 leta pod povprečjem EU.

164

7. Tudi novela Zakona o delovnih razmerjih iz leta 2007 ni prinesla bistvenega zmanjšanja stroškov

odpuščanja, ki je v ekonomski teoriji (SKEI pa seveda v svoji politiki zahteva še upoštevanje socialne teorije) pomemben razlog za previdnost delodajalcev pri zaposlovanju. To je za SKEI povsem razumljivo, saj niso bili sočasno sprejeti potrebni ukrepi za zagotavljanje večje dohodkovne varnosti in ukrepi za večjo prilagodljivost delavcev (npr. vseživljenjsko učenje, ki je kljub navedeni kritiki relativno visoka pri vključitvi populacije tudi nad 25 let do 64 let).

8. Dosedanje spremembe Zakona o socialnem varstvu in Zakona o zaposlovanju in zavarovanju za

primer brezposelnosti so povečale predvsem obveznosti brezposelnih glede sprejemanja zaposlitve, premalo pa je prave spodbude za ostajanje starejših v delovne aktivnosti.

9. Sindikati moramo biti zelo previdni pri pogajanjih in oblikovanju politik za oblike fleksibilnosti

plač, ki so lahko na makroekonomski ravni za prilagajanje gospodarskim šokom: 9.1. Odzivnost na spremembe v ravni cen oz. inflacije (nominalna fleksibilnost) in na

produktivnost dela (realna fleksibilnost) 9.2. Odvisnost na stopnjo brezposelnosti, ki meri, kako hitro se razreši ravnotežje na trgu dela

(dodatna realna fleksibilnost) 9.3. Odvisnost na spremembe v strukturi povpraševanja in ponudbe (relativna fleksibilnost plač)

in je povezana z geografsko in sektorsko mobilnostjo ter neskladje na poklicnih trgih dela.

10. Zato je razprava o trgih dela aktualna z več vidikov: 10.1. Zagotavljanje konkurenčnosti 10.2. Zagotavljanje socialne vključenosti 10.3. Oblikovanje politike varne prožnosti

11. Pospešitev zmanjševanja brezposelnosti v zadnjih dveh letih (2006 in 2007) je povezana s

precejšnjo pospešitvijo gospodarske rasti v letu 2006 za 5,7% in v letu 2007 za 6,1%. V tem obdobju pa se je poslabšal delež brezposelnosti žensk (t.j. slabšanje relativnega položaja žensk na trgu dela), v povprečju pa se je v EU v obdobju 2000 – 2007 razlika zmanjšala v korist žensk. Se pa je v Sloveniji izboljšal delež zmanjševanja brezposelnih mladih v starosti med 15 in 24 let v korist žensk. Relativno visok je še delež dolgotrajne brezposelnosti (iz 62,7 % leta 2000 je padel na 45,7% v letu 2007), ki je večji od povprečja v EU (42,8%). Dolgotrajni brezposelnosti so bolj izpostavljeni starejši in manj izobraženi. Kljub navedenemu problemu Slovenija že presega lizbonski cilj zaposlenosti žensk (62,6% na cilj 60,0%). Zato pa stopnja zaposlenosti moških v Sloveniji nekoliko zaostaja za povprečjem v EU (leta 2007 je bila v Sloveniji 72,2%, v EU pa 72,5%). 11.1. Razvoj stopnje zaposlenosti v Sloveniji 2000 – 2007 po starostnih skupinah v %:

Leto 15 – 24 let 25 – 49 let 60 – 64 let 55 – 64 let 15 – 64 let 2000 33,6 85,6 37,3 22,5 62,9 2007 37,6 87,6 49,5 33,4 67,8

12. SKEI zatrjuje, da se razširjenost delnih in začasnih zaposlitev prepogosto izpostavlja kot preprost

kazalnik trga dela in v svoji politiki trdimo, da varna prožnost pomeni prehajanje negotovih oblik dela v trajne oblike dela. S tem se SKEI približuje trditvam (npr. Malefant, La Rue, Vezina 2007), da razširjenost / pogostost začasnega dela podobno kot brezposelnost zmanjšujejo blaginjo posameznika.

13. Delež delnih zaposlitev (mišljeno zaposlovanje za krajši čas od polnega) v skupni zaposlenosti v

Sloveniji narašča. Pri mladih gre verjetno tudi za dokaj velik obseg študentskega dela, ki se s 33% med mladimi uvršča nad povprečje v EU. Tako delež delnih zaposlitev raste predvsem po letu

165

2003, kar je lahko povezano s pospešitvijo gospodarske rasti, predvsem pri ženskah pa tudi z možnostjo uveljavitve pravice dela s krajšim delovnim časom, ki ga je uvedel Zakon o starševskem varstvu in družinskih prejemkih. Leta 2007 je imelo v Sloveniji delno zaposlitev 8,1% zaposlenih v starosti 15 – 64 let (v EU pa je bilo to povprečje 17,6%). Delno zaposlenih žensk je bilo v Sloveniji 10,0 % (v EU povprečno 30,7%) in moških 6,5% (povprečje v EU 6,9%). Razvoj deleža delnih zaposlitev po starostnih skupinah v Sloveniji v % za 2000 – 2007:

Leto 15 – 24 let 25 – 49 let 50 – 64 let 15 – 64 let 2000 13,4 3,3 10,6 5,3 2007 29,8 3,9 11,6 8,1

14. V Sloveniji hitro narašča delež začasnih zaposlitev (mišljene zaposlitve za določen čas, ki

vključujejo tudi zagotavljanje dela delavcev drugim delodajalcem). Leta 2007 je bila Slovenija po začasnih zaposlitvah že na 4. mestu v EU (več le Španija. Poljska in Portugalska) in sicer že 18,4% začasnih zaposlitev (povprečje v EU pa 14,5%). Po razširjenosti začasnih zaposlitev med mladimi pa je bila Slovenija leta 2007 že prva v EU s 68,3% (v EU povprečje 60,0 %), pri tem pa je potrebno upoštevati razširjenost dela preko študentskih servisov. Gibanje deleža zaposlitev v skupni zaposlenosti po starostnih skupinah v % 2000 – 2007:

Leto 15 – 24 let 25 – 49 let 50 – 64 let 15 – 64 let 2000 43,2 9,5 6,6 12,8 2007 68,3 14,0 6,7 18,4

15. Sektorska struktura zaposlenosti v Sloveniji sledi spremembam v razvitih evropskih državah,

vendar s precejšnjim zaostankom. Predvsem zaradi naraščajoče produktivnosti v kmetijstvu in predelovalnih dejavnostih ter procesa nadomeščanja internih storitev v proizvodnih dejavnostih z nabavo teh storitev na trgu (outsourcing) se v razvitih državah v sektorski strukturi zaposlenosti že dalj časa zmanjšujeta deleža zaposlenih v agrarnem sektorju in v industriji, povečuje pa se delež zaposlenih v storitvenih dejavnostih. V primerjavi z drugimi v EU ima Slovenija še vedno velik delež delovno aktivnih v kmetijstvu in v predelovalnih dejavnostih, delež delovno aktivnih v storitvah v primerjavi z razvitimi državami, pa je v Sloveniji nižji. Razvoj sektorske strukture v % 2000 – 2007za Slovenijo in EU – 27:

Sektor Slovenija EU 27

2000 2007 2000 2007 Kmetijstvo, lov, gozdarstvo 9,6 9,9 7,9 5,5 Rudarstvo 0,8 0,5 0,6 0,4 Predelovalne dejavnosti 30,3 27,6 20,3 18,1 Oskrba z elektriko, plinom, vodo 1,1 1,1 1,0 0,9 Gradbeništvo 5,4 6,0 7,6 8,2 Trgovina, popravilo vozil 13,4 12,1 14,3 14,4 Gostinstvo 3,8 4,0 3,7 4,2 Promet, skladiščenje, zveze 6,7 6,2 6,2 6,1 Finančno posredništvo 2,4 2,5 3,1 3,0 Nepremičnine, najem poslovnih prostorov 4,8 6,9 7,6 9,6 Javna uprava in obramba 6,0 5,6 7,2 7,1 Izobraževanje 6,4 7,7 6,6 6,9 Zdravstvo in socialno varstvo 5,2 5,7 8,7 9,5 Druge javne in skupne storitve 3,9 4,1 4,4 4,6

Delež delovno aktivnih v storitvenih dejavnostih je bil leta 2000 v Sloveniji 51,9%, leta 2007 pa se je povečal na 54,9% (nižje le Romunija in Poljska), povprečje v EU – 27 pa je 66,7% leta 2007 (v letu

166

2000 pa je bil 62,6%), v EU – 15 pa je ta delež kar 70,2%, več kot 75 % pa je v Luksemburgu, Nizozemski, Švedski in Združenem kraljestvu. 16. SKEI zelo podpira koncept varne prožnosti, ki izhaja iz ideje, da se varnost in prožnost ne

izključujeta, ampak dopolnjujeta. Gre torej za strategijo, ki na eni strani spodbuja fleksibilnost na trgu del, v organizaciji dela in industrijskih odnosih ter varnost zaposlitve in socialno varnost na drugi strani. Sinonim za varno prožnost je pogosto danski model.

17. V Taiganovi študiji merjenja varne prožnosti (uporabil je stalne, začasne in delne zaposlitve) iz

leta 2004 še ni bilo Slovenije (vključil je le 16 držav). Najnovejša študija modelov varne prožnosti po Phillipsu in Eametsu iz leta 2007 pa zajema 25 držav EU, vključno s Slovenijo. 17.1. Uporabila sta 16 spremenljivk, razvrščenih v 4 skupine:

17.1.1. Merila prožnosti trga dela: mobilnost, enostavnost najti novo zaposlitev in zaposlitev s krajšim delovnim časom od polnega, kar je povezano s pokazatelji vključenosti v vseživljenjsko učenje, stopnjo brezposelnosti, brezposelnosti mladih, dolgotrajno brezposelnostjo in stopnjo delovne aktivnosti (zaposlenosti) starejših

17.1.2. Merila socialne zaščite – vključena sta 2 indikatorja izdatkov za socialno zaščito (v % od bruto domačega proizvoda in na prebivalca po standardu kupne moči)

17.1.3. Merila za zavarovanje za primer brezposelnosti in trajanje zaposlitve 17.1.4. Merila socialne vključenosti: stopnja tveganja in revščine ter Gini koeficient kot

merilo porazdelitve dohodka in delež mladostnikov (18 – 24 let), ki je opustil šolanje

17.2. Rezultat analize je bil, da se države EU uvrščene v 6 skupin: 17.2.1. Kontinualen model socialne varnosti (Avstrija, Belgija, Francija, in Luksemburg):

socialna zaščita je relativno močna, trajanje zaposlitve pri enem delodajalcu je relativno dolgo, kar nakazuje majhno mobilnost in rigidnost trga dela

17.2.2. Nizozemska in Združeno kraljestvo: relativno prožen trg dela, nizka brezposelnost, velik delež delno zaposlenih, mobilnost dela

17.2.3. Nordijske države Danska, Finska in Švedska, ki so pogosto vzorčni model varne prožnosti in beležijo najvišje vrednosti pri vključenih spremenljivkah

17.2.4. Baltske države, Litvija, Litva in Estonija ter Irska in Ciper: indikatorji prožnosti trga dela so relativno visoki, socialna in dohodkovna varnost pa sta relativno skromni

17.2.5. Grčija, Italija, Malta in Španija (južno evropska oz. mediteranska skupina): skromna prožnost trga dela, majhna dohodkovna varnost, visoka brezposelnost, nizka stopnja vključenosti odraslih v vseživljenjsko učenje

17.2.6. Češka, Madžarska, Poljska, Slovaška, in Slovenija (Višegrajska skupina): skromna mobilnost, velika dolgotrajna brezposelnost in nizka stopnja delovne aktivnosti, kar je znak skromne prožnosti trga dela.

18. Značilnosti za Slovenijo glede ocene kazalnikov varne prožnosti:

18.1. Delo za krajši delovni čas od polnega (delne zaposlitve) je manj razširjeno 18.2. Delež dolgotrajno brezposelnih oseb je relativno visok 18.3. Vključenost vseživljenjskega učenja je visoko 18.4. Delež stopnje zaposlenosti starejših je med najnižjimi 18.5. Delež za socialno zaščito je visok (leta 2005 npr. 23,4% BDP), kar velja tudi za izdatke

za socialno zaščito na prebivalca po kupni moči, vendar pa še zelo zaostajamo za Skandinavskimi državami

18.6. Stopnja tveganja revščine je med najnižjimi (podobna kot v Skandinavskih državah) 18.7. Delež mladih, ki opusti šolanje med 18 in 24 let, je med najnižjimi (dobrih 5%).

19. Dodatno (kot ukrepi):

19.1. Spodbude za delo so skromne, v primerjavi z EU sta past nezaposlenih in past nizkih plač na samsko osebo kot par z dvoje otrok v povprečju višji kot v EU

167

19.2. Od leta 2000 z novo pokojninsko reformo obstojijo spodbude za daljše ostajanje v delovni aktivnosti

19.3. Možnost delne upokojitve je redko uporabljena (konec leta 2007 le 184 oseb), ker so zaostreni pogoji:

19.3.1. Za delno upokojitev je treba imeti izpolnjene pogoje za polno starostno upokojitev 19.3.2. Za delno ostajanje v aktivnosti je potrebno soglasje delodajalca 19.3.3. Za večino tistih, ki dosežejo polno upokojitveno starost, je zmanjšanje dohodka ob

delni upokojitvi v primerjavi s plačo prevelika (nizko odmerjena pokojnina in davčna obremenitev dohodkov iz upokojitve – pokojnina je neto dohodek, ki je bil obdavčen že s prevedbo bruto pokojninske osnove v čisto pokojninsko osnovo, davčna ureditev pa ga obdavči še enkrat enako, kot da bi bil dohodek iz zaposlitve).

20. Sindikati v Sloveniji smo soodgovorni, da z oblikovanjem primernih politik / ukrepov

odpravljamo slabe karakteristike slovenskega trga dela: togost, strukturno neskladje, premajhna izobraženost, previsok delež nezahtevnih delovnih mest, visok delež neizobraženih s statusom brezposelnih, nizka stopnja zaposlenosti starejših, visoka stopnja brezposelnosti mladih, rast oblik prekarnega dela…

21. SKEI se v celoti strinja z mnenjem evropskega ekonomsko - socialnega odbora, da se s

skrajšanjem delovnega časa lahko izboljša zdravje delavcev (stres, stalna utrujenost…) in ustvarjajo nova delovna mesta (posledica zmanjševanje brezposelnosti).

22. SKEI podpira trditev, da se segmentacija trgov dela zmanjšuje z varno zaposlitvijo, zato je

potrebno zmanjševati vse oblike negotovega dela. Ne nazadnje je treba delovna razmerja / zaposlovanja prilagajati potrebam delavca, pri čemer sta zelo pomembna participativni menedžment in aktivno sodelovanje sindikata ter ostalih delavskih predstavnikov. Takšen pristop podpira temeljni cilj SKEI: enakopravnost / enakovrednost kapitala in dela.

23. EU v poročilu o širših ekonomskih politikah v okviru Lizbonske strategije Sloveniji priporoča

ukrepe na trgu dela v smislu prilagajanja pogodbene ureditve zaposlitve za preprečevanje segmentacije na trgu dela (zlasti tisto, kar škoduje mladim) in za povečanje stopnje zaposlenosti starejših delavcev (ter s tem povezano izboljšavo dolgoročne vzdržnosti pokojninskega sistema).

168

LETNO POROČILO

SVETA DELAVCEV NADZORNEMU SVETU ALI

UPRAVNEMU ODBORU

Izkoristimo določbo 2. odst. 80. člena Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (uradno prečiščeno besedilo Ur.l. RS št. 42/07): »Nadzorni svet oz. upravni odbor družbe je dolžan na zahtevo predstavnikov delavcev najmanj enkrat letno obravnavati poročilo sveta delavcev o stanju na področju uresničevanja tega zakona v družbi s predlogom ukrepov in se do njega opredeliti« Viri:

- dr. Mato Gostiša: Pomen in vsebina rednih letnih »poročil« sveta delavcev nadzornemu svetu ali upravnemu odboru - dr. Daniela Brečko: Deset zlatih pravil timskega dela v svetih delavcev


169

1. 78. člen ZSDU (Ur.l. RS št. 42/07) določa, da se sodelovanje delavcev pri upravljanju v organih družbe uresničuje preko predstavnikov delavcev v organih vodenja in nadzora družbe. 1.1. V dvotirnem sistemu upravljanja preko predstavnikov delavcev v nadzornem svetu družbe (v

nadaljevanju besedila: nadzorni svet), lahko pa tudi preko predstavnikov delavcev v upravi družbe.

1.2. V enotirnem sistemu upravljanja preko predstavnikov delavcev v upravnem odboru in v komisijah upravnega odbora, lahko pa tudi preko predstavnika delavcev med izvršnimi direktorji družbe.

2. 84. a) člen ZSDU pa določa, da majhne družbe, kakor jih določa zakon, ki ureja gospodarske

družbe, niso zavezane k uporabi tega poglavja, ki se nanašajo na sodelovanje delavcev v organih družbe.

3. Zato se priporoča, da svet delavcev in delavski predstavniki v organih družbe izkoristijo možnost

(kjer obstojijo pogoji), ki jim jo daje 2. odst. 80. člena ZSDU, saj gre za uveljavljanje t.i. soupravljalske odgovornosti delodajalcev. S tem se pomemben del odgovornosti za delovanje sistema delavskega soupravljanja prenaša tudi na nadzorne svete oz. upravne odbore. To je še toliko bolj pomembno, ker je ZSDU eden tistih slovenskih zakonov, ki so v praksi najpogosteje in najbolj grobo, hkrati pa tudi bolj ali manj nesankcionirano kršeni (mišljeno s strani posameznih delodajalcev).

4. Za uresničevanje soupravljalskih obveznosti delodajalcev so v imenu delodajalcev pristojna

njihova poslovodstva: 4.1. V družbi z dvotirnim upravljanjem uprave 4.2. V družbah z enotirnim upravljanjem sicer formalno upravni odbori, v praksi pa upravni odbori

v glavnem to pristojnost prenesejo na izvršne direktorje oz. odbore izvršnih direktorjev

5. Posebej se lahko postavi vprašanje, koliko sveti delavcev uporabijo različna pravna sredstva v primeru kršitev ZSDU s strani delodajalcev (inšpekcija dela, postopek za prekrške, ovadba za kaznivo dejanje…) in zakaj ne?

6. V veljavnem sistemu korporacijskega upravljanja imajo nadzorni sveti oz. upravni odbori dovolj

realne moči, da lahko poslovodstvom »diktirajo« način delovanja na področju uresničevanja ZSDU v konkretnem podjetju v obliki pisnega »napotila« nadzornega sveta oz. upravnega odbora ožjemu poslovodstvu.

7. Če je svet delavcev pripravil pisno poročilo o uresničevanju ZSDU v podjetju s predlogi ukrepov,

ga je po ZSDU nadzorni svet / upravni odbor dolžan na zahtevo delavskih predstavnikov v tem organu enkrat letno obravnavati in se do njega opredeliti: 7.1. Predlagane ukrepe podpreti ali zavrniti 7.2. Predlagane ukrepe spremeniti ali dopolniti po lastni presoji 7.3. S tem prevzeti pomemben del odgovornosti za stanje na področju soupravljanja v podjetju.

8. Nadzor nad zakonitostjo dela poslovodstev je že po naravi stvari ena od temeljnih funkcij in pristojnosti nadzornih svetov in upravnih odborov.

9. S tem nadzorni sveti / upravni odbori v okviru svojih pristojnosti na predlog ukrepov sveta

delavcev: 9.1. Postavljajo / sooblikujejo neposredno ali preko svetovalne funkcije ustrezno strategijo in

politiko razvoja delavskega soupravljanja kot elementa upravljanja s človeškimi viri kot napotilo poslovodstvu

9.2. V primeru nedoslednega izvajanja oz. kršenja ZSDU intervenirajo zoper poslovodstvo

170

9.3. Neposredno sprejemajo določene ukrepe za učinkovitejše delovanje sistema soupravljanja v podjetju.

10. V svojem poročilu se svet delavcev naj ne omeji zgolj na predlog ukrepov za preprečevanje in odpravljanje morebitnih kršitev minimalnih zakonsko ugotovljenih soupravljalskih pravic, ampak po možnosti predlaga še vse ostalo, kar bi lahko prispevalo k dvigu obstoječe ravni delavskega soupravljanja v konkretnem podjetju, čemur pravimo razvojna usmerjenost predlaganih ukrepov. 10.1. Opredelitev vsakega posameznega problema / vprašanja naj ima 2 osnovna elementa:

10.1.1. Ugotovljeno konkretno pomanjkljivost, nepravilnost ali kršitev z ustrezno obrazložitvijo / analizo

10.1.2. Predlog konkretnega ukrepa, ki ga naj sprejme nadzorni svet / upravni odbor 11. To pomeni, da bo v tem delu to poročilo pripravljeno zelo podobno kot program dela sveta

delavcev (glej gradivo v tej zbirki priročnikov in pripomočkov) in se bo v marsičem vsebinsko prekrivalo (npr. opomnika za pripravo analize stanja bosta lahko povsem enaka). Zato se priporoča sočasna izdelava letnega programa dela in letnega poročila.

12. Da ne bo vse na predsedniku sveta delavcev, se naj delo timsko razdeli (seveda največ dela

opravijo tiste osebe, ki opravljajo (pol)profesionalno delo za svet delavcev). 13. Za potrebe timskega dela se lahko koristi nekaj teoretičnih in praktičnih inštrukcij.

13.1. Gre za združevanje resursov / moči za doseganje skupnega cilja / izvedbe naloge. 13.2. Angleška beseda TEAM pomeni: Together Ever Achieve More = Skupaj vselej dosežemo

več. 13.3. Stroka govori o 8 timskih vlogah:

13.3.1. Koordinator koordinira delo tima in si prizadeva za uresničevanje njegovih ciljev (ponavadi ni genij, niti ni posebej ustvarjalen, je pa zelo discipliniran in natančen ter dominanten).

13.3.2. Snovalec je vodja projekta (je poln energije), koordinator pa je »socialni« vodja. 13.3.3. Strokovnjak je »vrelec« izvirnih idej, predlogov, je idejni vodja (je izviren, ima

razumski pristop, domiseln, inteligenten), rad se ukvarja s kompleksnimi vprašanji, podrobnosti pa raje prepušča drugim.

13.3.4. Ocenjevalec je oseba, ki k timu prispeva z merskimi analizami (je inteligenten, stabilen), timu preprečuje, da bi sprejel napačno odločitev.

13.3.5. Izvajalec je praktični organizator (je stabilen, samodiscipliniran), udejanja načrte tima. 13.3.6. Iskalec virov išče informacije in ideje, kar nato prenese v tim (je stabilen,

dominanten), nima pa izvirnih idej (te pa ima strokovnjak). 13.3.7. Sodelavec je najbolj aktiven interni komunikator, zaradi česar je v timu priljubljen in

popularen. 13.3.8. Dovrševalec (finišer) opozarja na skrajne roke in skrbi, da zadeve potekajo po

časovnem načrtu in nenehno priganja druge.

14. Priporočajo se zlata pravila timskega dela 14.1. Izbira članov tima 14.2. Oblikujemo:

14.2.1. Vizijo: kje želimo biti čez recimo naslednji mandat (4 leta) oz. v našem mandatu 14.2.2. Poslanstvo: zaradi česar obstajamo in delujemo 14.2.3. Cilje: iz osebnih se oblikujejo skupni cilji

14.3. Preštejemo se in oblikujemo v skupino / skupine

171

14.4. Bolj se posvetimo vodenju kot upravljanju (vodja je neizbežen in najpomembnejši člen v timu, zato ga moramo izbrati)

14.5. Delegiramo delo – delovne naloge in obveznosti oz. projekte je potrebno porazdeliti med vse člane tima, a več (pol) profesionalcem

14.6. Preverjamo učinkovitost dela in osebno uspešnost članov sveta delavcev 14.7. Poskrbimo za osebnostni razvoj članov tima – vsi člani imajo možnost pridobivati nova

znanja in spretnosti 14.8. Podajamo redno povratno informacijo članom tima o njihovi uspešnosti / kakovosti tega

dela 14.9. Zagotovimo ustrezen pretok informacij znotraj sveta delavcev 14.10. Krepimo socialni kapital tima in promoviramo svoje dosežke – pripadnost, izgrajevanje

tima

15. Možna struktura tozadevnega letnega poročila: 15.1. Stanje urejenosti pogojev za delovanje sveta delavcev

15.1.1. Avtonomna pravna ureditev (sklenjen participacijski dogovor med delodajalce in svetom delavcev)

15.1.2. Splošni pogoji za delo delavskih predstavništev (61., 62. in 63. člen ZSDU) 15.1.2.1. Čas za seje sveta delavcev in za posvetovanje z delavci 15.1.2.2. Možnosti za izobraževanje delavskih predstavnikov (za potrebe delavskega

predstavništva) 15.1.3. Materialni pogoji za delo delavskih predstavništev (64. in 65. člen ZSDU)

15.1.3.1. Poklicni člani oz. strokovne službe sveta delavcev 15.1.3.2. Nagrajevanje poklicnih članov sveta delavcev 15.1.3.3. Finančna in druga sredstva za potrebe sveta delavcev 15.1.3.4. Zagotavljanje delovnopravne imunitete delavskih predstavnikov

15.2. Stenje glede uresničevanja participacijskih obveznosti delodajalca 15.2.1. Doslednost in kakovost obveščanja sveta delavcev (89. in 90. člen ter 2., 69. in 72.

člen ZSDU) s strani vodstva 15.2.2. Skupno posvetovanje vodstva in sveta delavcev (91. do 94. člen ZSDU) 15.2.3. Soodločanje sveta delavcev s soglasjem (95. do 97. člen ZSDU) 15.2.4. Uporaba pravnih postopkov za zagotavljanje doslednega uresničevanja ZSDU in

reševanja soupravljalskih sporov (98. do 107. člen ZSDU) 15.3. Uspešnost sodelovanja predstavnikov delavcev v organih družb 15.4. Možnost za avtonomno nadgrajevanje sistema delavske participacije v družbi

15.4.1. Morebitni drugi načini sodelovanja delavcev pri upravljanju 15.4.2. Morebitne večje ali dodatne participacijske oblike

15.5. Pomembnejša vsebina razhajanja med svetom delavcev in delodajalcem 15.6. Stanje na področju individualne (neposredne) in finančne participacije zaposlenih 15.7. Ocena stanja na področju delovnega zadovoljstva zaposlenih v družbi 15.8. Ko gre za vprašanje izplačevanja plač in drugih osebnih prejemkov ter udeležbe delavcev

na dobičku podjetja, se priporoča, da se poročilo izdela skupaj s sindikatom v podjetju.

zbirka priroČnikov in pripomoČkov 3 · zbirka priroČnikov in pripomoČkov 3 sindikat kovinske in...

Documents