xii congreso internacional de investigación de la academia
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XII Congreso Internacional de Investigación de la Academia de Ciencias Administrativas
ACACIA
“La flexibilización laboral en la Administración Pública Federal: Caso del Servicio Profesional de Carrera”
Mesa Teorías de la organización
Autores:
Responsable: Anahí Gallardo Velázquez Categoría: Académico Profesora investigadora, Titular “C” de T.C del Departamento de Administración, Universidad Autónoma Metropolitana Unidad Azcapotzalco. Avenida San Pablo # 180, Col Reynosa Tamaulipas, Delegación Azcapotzalco. 02200, México, D.F. Departamento de Administración Tel. 53-18-91-20, Fax. 53-94-33-56. Correo electrónico: [email protected] Julio Adolfo Repetto Juárez Categoría: Académico Lugar y fecha del evento Cetys Universidad Tijuana 13,14,15 y 16 de Mayo de 2008.
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“La flexibilización laboral en la Administración Pública Federal: Caso del
Servicio Profesional de Carrera”
Resumen En las últimas décadas, el proceso de globalización económica y los niveles de
competitividad a alcanzar en los mercados mundiales, obligaron a México a
acelerar sus procesos de reestructuración productiva y a buscar nuevas formas de
organización y administración del trabajo. Esto llevó a implementar a fines del siglo
XX, un nuevo modelo político-económico, denominado neoliberal.
Si bien, el modelo trata de recuperar la capacidad del aparato productivo como
sustento del desarrollo económico del país, éste ha impactado las relaciones
laborales y sociales de manera singular, ya que el Estado minimiza su actuación
rectora y da paso a la desregulación o privatización de sus funciones públicas, lo
que resta cobertura a los derechos y necesidades sociales.
De igual manera, ha impulsado un proceso de flexibilidad laboral que se refleja en
los nuevos términos de trabajo; a través de los contratos temporales; de tiempo
parcial; pérdida de prestaciones, de derechos laborales e incluso incrementa el
desempleo y la pauperización.
En este ensayo se hace referencia de manera crítica, al caso del Servicio
Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal Mexicana, para
evidenciar las características que la flexibilidad laboral está adoptando en el sector
público.
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“La flexibilización laboral en la Administración Pública Federal: Caso del Servicio Profesional de Carrera”
Anahí Gallardo Velázquez Julio Adolfo Repetto Juárez
Introducción A partir de 1993 en que se aplicó en México un modelo neoliberal para generar un
escenario macroeconómico estable, mediante el control inflacionario, el
saneamiento de las finanzas publicas y la reducción del déficit comercial, que
impulsaron un conjunto de políticas estatales desreguladoras, se dio la cabida a
nuevas formas de organización y gestión del trabajo conocidas como flexibilización
laboral que hoy trastocan la vida social en lo general y promueven fenómenos de
precarización.
Cuando se habla de flexibilidad laboral se alude al cambio en las relaciones
laborales, específicamente en las condiciones de un puesto de trabajo estable o
permanente, con seguridad social y demás prestaciones, que permuta a otro tipo
de contratación expresado en la temporalidad del trabajo asalariado junto con la
disminución de las prestaciones y garantías sociales asociadas.
Lo anterior tiene lugar vía la desregulación o desrigidización de las normas,
principios e instituciones integrantes del derecho del trabajo.
De acuerdo a Castells (1998) la reestructuración de las organizaciones ha estado
facilitada por la tecnología de la información y la competencia global, lo que ha
llevado a un a transformación fundamental del proceso de trabajo, hoy conocida
como individualización. Crecen las categorías de trabajo temporal y de tiempo
parcial. Luego, la forma tradicional laboral, basada en un empleo permanente de
tiempo completo, tareas ocupacionales bien definidas y un modelo de carrera
profesional a lo largo del ciclo vital se están erosionando de manera continua.
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Flexibilidad Laboral
Según Luisa Benavides (2000), la flexibilidad laboral hace referencia a
mecanismos jurídicos, reformas y estrategias destinadas a quitar rigidez a la
legislación laboral a fin de permitir que el factor trabajo se ajuste fácilmente a las
necesidades y conveniencias del sistema productivo.
Dicho de otra manera, la relación laboral flexible se caracteriza por la progresiva
eliminación del modelo taylorista-fordista, dando paso a nuevas formas de
organización y remuneración del trabajo, que permiten optimizar los recursos de la
empresa para atender la creciente competencia en el mercado.
En torno a este fenómeno, la flexibilidad laboral puede clasificarse en:
• Flexibilidad funcional: que se refiere a la aplicación de técnicas modernas
de organización del trabajo, apoyada en la polivalencia del trabajador, que
busca estimular su participación en la toma de decisiones operativas y
creatividad.
Cabe reflexionar, que dentro de esta relación laboral existe una dicotomía
porque, por un lado, propone una mayor integración del trabajador a la
lógica de la organización, pero, al mismo tiempo, elimina una serie de
garantías laborales, ganadas históricamente, propicia el incumplimiento
patronal de éstas, así como la disminución de los salarios y la ausencia de
seguridad social.
• Flexibilidad numérica (externalización): representada por la
subcontratación, por contratos de tiempo determinado, contratos a
domicilio, es decir, empleos atípicos que tienden a la precarización ya que
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merman los derechos laborales de los trabajadores y donde priva la
voluntad unilateral del empleador.
Las características fundamentales de la flexibilidad laboral serian: Cuadro 1. Flexibilidad Laboral
Fuente: Elaboración Propia en base a Benavides (2000).
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Mismas características que podemos observar en la Administración Pública
Federal a raíz de la adopción cada vez más generalizada de enfoques del Modelo
de la nueva gestión pública en sus prácticas, que entre otras caracteristicas, se
destaca el establecer en el sector público la “gerencia por objetivos y resultados”;
marco en el cual se enclava la creación y operación del Servicio Profesional de
Carrera (SPC) en México.
Así, a grandes rasgos, los principales componentes del modelo de la nueva
administración pública son: una administración profesional práctica que permite el
control activo, visible y discrecional de las organizaciones que tienen “libertad para
administrar normas explicitas de rendimiento y un mayor énfasis en su control; y
más competencia, contratación, transferencia de poder estructural, desagregación
de unidades y técnicas de administración del sector privado (Christensen y Per
Laegreid, 2001: 64-65)
En este sentido, los modelos neo-gerenciales a los que se hace alusión y para el
caso del SPC, desarrollan un diseño de objetivos por resultados, donde se
formulan estándares explícitos y medidas de rendimiento, así como la definición
de metas e indicadores de éxito, preferentemente expresados en términos
cuantitativos. La noción de responsabilidad es configurada con base en una
declaración nítida de metas, de modo que se pone énfasis en los controles de
resultados, en tanto que la asignación de recursos se asocia a medidas de
rendimiento. Asimismo se anteponen los resultados a los procedimientos, y se
enfatiza la importancia de la evaluación y la eficiencia (Guerrero,2003: 388-389),.
En el siguiente apartado, del presente reporte de investigación, se fundamentará a
través de un estudio de caso, las similitudes que guardan las características de la
flexibilidad laboral con la implantación y operación en México del Servicio
Profesional de Carrera.
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Estudio de caso: I. El Servicio Profesional de Carrera en México
En el mundo existe una larga tradición respecto a la adopción del Servicio Civil de
Carrera, donde destacan los países fundamentalmente desarrollados. Por citar a
algunos se encuentran:
• Canadá desde 1857 con el “Public Service Commission of Canada”
• Estados Unidos desde 1883 con el “USA Jobs y Office of Personnel
Management”
• Reino Unido desde 1855 con el “National School of Government”
• Francia desde 1941 con el “Ministere de la Function Publique”
• España desde 1852 con el “Ministerio de Administraciones Públicas”
• Holanda desde 1929 con el “Ministeire van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties”
• Australia desde 1902 con el “Australian public service Employment”
• Nueva Zalandia desde 1912, con el “Public Sector Training organisation”
(Museo SPC, 2007).
En este sentido, la necesidad de crear un Servicio Civil de Carrera en México no
fue una tarea reciente. Si bien han existido algunos de estos servicios, han sido
fundamentalmente aislados y muy localizados; tal es el caso del Servicio Exterior
Mexicano y las Fuerzas armadas (Herrera, 2003:2).
Es así que antes de 2003 México era el único país miembro de la OCDE que no
tenía un servicio de carrera, lo que requería acelerar al país en esta reforma
(Herrera, 2003:3-4). Por lo tanto, y bajo la presión de Organismos Internacionales
el 10 de abril de 2003 fue publicado en el Diario Oficial de la Federación el Decreto
por el cual se expide la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la
Administración Pública Federal Centralizada fundamentándose en el Modelo
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conocido como “Agenda de Buen Gobierno” que en esencia contempla los puntos
que se muestran en la figura 1.
Figura 1: Agenda de Buen Gobierno
Fuente: Tomado de Mesta (2003) Dentro del punto “Gobierno Profesional” es donde se gesta la iniciativa para el
Servicio Profesional de Carrera, el cual puede definirse como un mecanismo para
“garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la función pública con
base en el mérito”. Su principal objetivo es establecer un Sistema que se rija por
los principios de:
• Legalidad • Eficiencia • Objetividad • Calidad • Imparcialidad • Equidad y • Competencia por mérito (Cedillo, 2003:2).
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De esta manera y en opinión de sus defensores el SPC pretende “Socializar la
Administración Pública”, estableciendo un servicio profesional de carrera que
compense las lealtades por parte de los grupos políticos, y que se vean
disminuidos los compromisos políticos u otro tipo de canonjías para ciertos
sectores, es decir, se pretende el traslado del “spoil system” al “merit system”. En
el cual existen ciertas prácticas donde los partidos políticos colocan a sus
miembros dentro de posiciones de poder (Herrera, 2003:6).
También se le atribuyen virtudes tales como:
• El fortalecimiento de la confianza en los servidores públicos y sus
instituciones.
• Generar mayor competitividad y bajo costo del Gobierno.
• Asegurar la continuidad de proyectos, programas y políticas públicas.
• Mejorar el funcionamiento de sus instituciones al contar con personal
profesional.
• Mayor oportunidad de desarrollo en las áreas de interés profesional.
• Contar con capacitación permanente y actualización profesional.
• Remuneraciones en correspondencia con la responsabilidad del cargo.
• Oportunidad de intercambios con en el sector público, privado y con
gobiernos estatales y municipales, para el reforzamiento de conocimientos
y habilidades.
• Una mayor optimización en la administración de los recursos humanos.
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• La ley del Servicio Profesional y su [..nuevo..] reglamento” regulan la
relación administrativa de los servidores públicos con la Administración
Pública. Su característica esencial es que es una ley general y estratégica
que da flexibilidad y no burocratiza la operación del Sistema en las
Instituciones.
• Se cuente con mecanismos y procesos transparentes y descentralizados de
operación, para el reclutamiento, selección, formación, desarrollo,
evaluación y separación de los servidores públicos.
• Se oriente al servicio de la sociedad (Mesta, 2003:4-5).
Cabe apuntar que en consistencia con otro de los puntos de la “Agenda de Buen
Gobierno” y dentro del punto “Gobierno Digital” se incorpora un sistema
informático de captación de aspirantes denominado “trabajaen1” y el cual es el
único medio para ingresar a trabajar en las dependencias y entidades que se rigen
por el SPC, puesto que no todas las dependencias, entidades y organismos de la
APF se rigen por estos preceptos legales.
Ahora bien, para poder administrar al Sistema Profesional de Carrera, el Gobierno
federal lo dividió en “siete subsistemas” asignándole a cada uno, actividades
especificas para que en su conjunto se opere en México dicho Sistema. A
continuación se presentan en forma resumida cada uno de estos subsistemas.
1 La dirección electrónica del sistema es http://www.trabajaen.gob.mx
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Subsistemas del SPC
• Planeación de recursos humanos: Analiza los escenarios para la operación
del Sistema de Servicio Profesional de Carrera, en este se calculará las
necesidades de personal, sus características y escenarios futuros.
• Ingreso: Establece las reglas para la selección e ingreso de un candidato al
servicio público, a través de cuerpos colegiados en donde existe la
participación de personal de recursos humanos, representante de la
Secretaría de la Función Pública y el eventual jefe inmediato.
• Desarrollo de profesional: Permite a través de un catálogo que los
servidores públicos (RUSP), se pueda planear las carreras (trayectorias) de
los participantes, en función a este padrón o “base de talentos”.
• Capacitación y certificación de capacidades: Regula los objetivos de la
capacitación de funcionarios públicos, la posibilidad de otorgarles becas,
así como la evaluación que deberán estar sujetos para poder evaluar y
certificar sus capacidades.
• Evaluación del desempeño: Evalúa de manera personal y colectiva el
desempeño del funcionario respecto a metas institucionales. Este
subsistema permite ir evaluando al funcionario, situación fundamental para
tomar diversas decisiones.
• Separación: Que en la Ley estima los casos y formas de cómo y bajo qué
circunstancias separar al personal.
• Control y evaluación: Es el Feed Back del sistema y permite a las
dependencias ir evaluando la operación del Sistema (Herrera, 2003:4-5).
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Dichos subsistemas, como ya se apuntó contemplan el alcance operativo del SPC
y para tal efecto los Sujetos del mismo contemplados en la Ley son los que se
denominan servidores públicos de carrera como lo muestra la figura 2.
Figura 2: Servidores Públicos Sujetos del SPC
Fuente: Tomado de Mesta (2003)
De esta manera los servidores públicos sujetos al SPC son los niveles desde:
Enlace, Jefe de Departamento, Subdirector de Área, Director de Área, Director
General Adjunto y Director General.
Cabe apuntar que la SPC no contempla al personal de base sindicalizado (el cual
es la mayoría) y a los puestos de libre designación (Subsecretarios, Oficiales
Mayores y Secretarios, así como su Staff (gabinetes de apoyo))2.
2 Advertencia metodológica Antes de la abrogación del Reglamento de la Ley del Sistema Profesional de Carrera el día 6 de Septiembre de 2007, el SPC se encontraba normado bajo ciertos criterios, los cuales se rescatan en el presente documento, y que permitieron determinar las afinidades del trabajo flexible con el SPC en el reglamento que operó hasta esta fecha. Si bien con la entrada en vigor del nuevo reglamento, se modifican ciertos alcances y aplicaciones del SPC, en esencia guardan las mismas características tendientes a la flexibilidad laboral, sólo que se han modificado ciertas reglas de operación. En cada uno de los puntos considerados como “afinidades” con el trabajo flexible del reglamento de 2004 del SPC, se irán puntualizando la existencia o no de ciertos cambios presentes en el reglamento de 2007, pero cabe apuntar que aun con dichos cambios en la aplicación y operación del Sistema, en esencia se sigue privilegiando un modelo de flexibilidad global similar a que se ha venido trabajando desde 2004.
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II. Afinidades del trabajo flexible y sus repercusiones en el SPC bajo el reglamento de 2004 vigente hasta 6 de Septiembre de 2007 a) Organizaciones planas
Desaparición de las jerarquías: En el afán economicista del gobierno actual
también llamado “Criterios de Austeridad” en algunas dependencias y a
ciertos niveles se han adelgazado sus estructuras de mando para disminuir
su plantilla laboral, agregándoles nuevas funciones y ampliando los tramos
de control.3
Nuevas formas de pensar del trabajador para acometer nuevas y múltiples
tareas: De acuerdo con el espíritu del la Ley del Servicio Profesional de
Carrera, los nuevos funcionarios, al pertenecer a la sociedad civil crítica,
sin carrera en la APF y contando con experiencias en el sector privado,
deben de contar con una “Visión del Servicio Público” y “Vocación por el
Servicio” diferente a las grandes burocracias producto del corporativismo,
de ahí que son capaces de importar ciertas dinámicas de trabajo
características de la IP --trabajo bajo presión-- a la hora de realizar sus
funciones, situación que los conduce a asumir nuevas y múltiples tareas
sin presentar resistencia, pues desde un inicio son “trabajadores
flexibilizados”4.
3 Esta implicación no ha modificado bajo el nuevo reglamento por el contrario bajo los “Criterios de Austeridad” ha ido en aumento. 4 Si bien el nuevo reglamento, ya no prevé como requisito para el ingreso al sistema la aplicación de una prueba técnica denominada “Visión del Servicio Público”, si contempla ciertas reglas de valoración tendientes a determinar la viabilidad del aspirante para la función pública mediante las entrevistas. Dicha prueba sigue vigente en tanto no se emitan los lineamientos correspondientes que la sustituyan.
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b) Reforma laboral y nuevas políticas salariales
Cálculo de salario en función del entrenamiento, la productividad, el
conocimiento y el cargo: Como uno de sus principios rectores el SPC se
contempla el “merit system” para ser utilizado como mecanismo para
premiar el desempeño a través de las remuneraciones correspondientes al
nivel de conocimientos y la responsabilidad del cargo, las cuales se rigen
por un tabulador a nivel central.
Contratación por tiempo determinado: La mayoría de las entidades
públicas tienen destinado fuertes sumas de su presupuesto tanto para el
capitulo 1000 “Servicios Personales” como para el capítulo 3000
“Servicios Generales” para la contratación personal sujeta al régimen de
honorarios, sustituyendo o externalizando ciertas actividades del personal
de estructura.5
c) Polivalencia y eliminación de puestos definidos
Trabajador creativo y dispuesto a aprender: Los Comités Técnicos de
Profesionalización en la APF programarán las necesidades de
“capacitación que los funcionarios reciban para el mejor desempeño de las
funciones que realiza en el puesto que ocupa, conforme a los planes
establecidos y autorizados por éstos. Además de que todo funcionario está
obligado a cumplir al menos 40 hrs. de capacitación al año.6
Trabajador a distancia gracias a la tecnología de la información: La
mayoría de los informes que se rinden actualmente en la APF se hacen a
través de sistemas informáticos que son monitoreadas por las instancias
fiscalizadoras bajo siguiendo el modelo del e-gobierno (gobierno digital) y
5 Bajo el nuevo reglamento no se modifican dichas implicaciones. 6 Idem.
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el establecimiento de plataformas especificas de gestión y operación tal es
el caso del Sistema denominado RHnet.7
Mano de obra polivalente intercambiable entre puestos: Al interior de las
dependencias, los programas de capacitación están tendiendo a
homologar las capacidades requeridas para los puestos en forma
horizontal, denominadas “capacidades técnicas transversales y
específicas” lo que facilita la movilidad, intercambio o convenio parar los
denominados “puestos tipo” dentro de la APF.
Figura 3: Tipología de capacidades para los Servidores Públicos Sujetos
del SPC
Fuente: @campus México.
A continuación en el cuadro 2, se muestra un listado de las capacidades
técnicas transversales que actualmente se encuentran operando para
homologar los conocimientos en la APF.
7 Idem.
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Cuadro 2: Capacidades técnicas transversales
Operando hasta la fecha bajo el reglamento anterior)
Administración de proyectos Adquisición de bienes muebles y contratación de servicios Atención ciudadana Auditoría interna Control evaluación y apoyo al Buen Gobierno Programación y presupuesto Recursos Humanos: Organización y presupuesto Cáp.
1000 Recursos Humanos: Profesionalización y desarrollo Recursos Humanos: Relaciones laborales Recursos Humano: Selección e ingreso Servicios generales Administración de proyectos Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública
Gubernamental.8
Fuente: Elaboración Propia
Lo anterior es uno de los cambios fundamentales bajo el nuevo reglamento,
pues en él desaparece como tal, el requisito para el ingreso a la APF el de
acreditar dichas capacidades técnicas especificas, transversales o
gerenciales, pero que hasta la fecha siguen siendo valuadas por el
CENEVAL (Centro Nacional de Evaluación), y la SFP.
Bajo la nueva óptica serán los Comités Técnicos de Profesionalización los
que establecerán las reglas de valoración y el sistema de puntuación
general aplicables al proceso de selección, en congruencia con los
8 Nota: bajo el nuevo reglamento se sustituyen las denominadas capacidades técnicas específicas, transversales, y gerenciales, pero seguirán vigentes en tanto no se emitan los lineamientos correspondientes que den paso a las capacidades ahora denominadas “capacidades de desarrollo administrativo y de calidad” pero que a fin de cuentas pretenden generar homologación.
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lineamientos emitidos por la Secretaría de la Función Pública, es decir, que
no contravengan con la lógica y las metodologías previamente
desarrolladas a partir del 2004.
De esta manera, las Direcciones Generales de Recursos Humanos de cada
dependencia serán las responsables de aplicar los exámenes de
conocimientos y las evaluaciones de habilidades, así como de valorar la
experiencia y el mérito de los candidatos, por lo que adoptarán las medidas
que garanticen la confidencialidad de los exámenes e instrumentos de
evaluación respectivos.
d) El trabajo en equipo
Asociación del trabajador en equipos: Se privilegia y califica a través de
evaluaciones el trabajo en equipo.
Participación y evaluación de resultados en función de la productividad: A
todo funcionario se le califica con 2 evaluaciones semestrales.
Responsabilidad compartida: Del mismo modo como un componente de
sus evaluaciones semestrales, cada funcionario se evalúa con una meta
colectiva para determinar su calificación final.9
Gerentes coordinadores y lideres de grupo: Se capacita según le nivel del
cada funcionario en “capacidades gerenciales” para poder dependiendo de
su nivel jerárquico el gerencial la operación diaria o extraordinaria que se
les encomiende.10
9 Bajo el nuevo reglamento no se modifican dichas implicaciones. 10 Como ya se mencionó bajo el nuevo reglamento desaparece el término de capacidades gerenciales, pero éstas seguirán vigentes en tanto no se emitan los lineamientos correspondientes
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Figura 4: Capacidades Gerenciales del SPC
Capacidades Gerenciales (bajo el anterior reglamento)
• Liderazgo
• Negociación
• Orientación a resultados
• Trabajo en equipo
• Visión estratégica
Fuente: @campus México.
e) Trabajo por proyecto
Contratación del trabajador para un proyecto: Se destina fuertes sumas del
presupuesto regular a la contratación de personal de honorarios capítulo
1000 y 3000, para programas y proyectos específicos con una duración
establecida.
Tareas y responsabilidades cambiantes: Por la naturaleza del gobierno, los
funcionarios públicos están sujetos al cambio de tareas y niveles de
responsabilidades cuando se modifican las prioridades sectoriales del
aunque en esencia se seguirá midiendo al funcionario en su labor de gerenciar la operación cotidiana.
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gobierno, lo que generalmente van en aumento.
Esfuerzo individual y colectivo del trabajador cambiante: Los mecanismos
de evaluación, así como las demandas externas, exigen cada vez más de
un esfuerzo adicional, para satisfacer los nuevos requerimientos que
exigen las instancias fiscalizadoras y la ciudadanía11.
f) Toma de decisiones y acceso a la información
Toma de decisiones operativas por parte del trabajador otrora en manos
de gerentes: Como ya se apuntó y debido a la énfasis en la homologación
de capacidades, competencias o habilidades dentro de la APF, se
pretende sustentar y facilitar la toma de decisiones operativas con mayor
facilidad.
Acceso directo a información para la toma de decisiones: Con la entrada
en vigor de la Ley de Transparencia y Acceso a al Información Pública
Gubernamental, y lo que contempla respecto a la información que deberá
estar disponible en el los “Portales de Obligaciones de Transparencia”
(POT’s), se facilita que algunos funcionarios puedan acceder a la
información necesaria para la elaboración de su trabajo, aunque la Ley
prevé información que se considera reservada por su carácter estratégico
para la toma de decisiones.
Nuevo entendimiento del trabajador sobre la estrategia de la organización:
El énfasis en el establecimiento de Códigos de conducta y ética al interior
de las dependencias ha hecho que el funcionario se compenetre de una
manera mas activa con la misión y visión de ésta como lo muestra el
cuadro 3.12
11 Bajo el nuevo reglamento no se modifican dichas implicaciones.
12 Ídem.
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Cuadro 3 Código de ética APF
Igualdad
Rendición de cuentas
Imparcialidad
Entorno cultural y ecológico
Respeto
Integridad Bien común
Liderazgo
Generosidad
Transparencia
Honradez
Justicia
Código de ética de los servidores públicos de la Administración Pública Federal
Fuente: Elaboración Propia
g) Énfasis en capacitación y entrenamiento
Calificación y recalificación del trabajador determinantes: La ley contempla
que si un funcionario no acredita alguna por dos ocasiones consecutivas
“la evaluación al desempeño” será separado de su cargo sin
responsabilidad para la APF.
Por otro lado, si no ha acreditado satisfactoriamente las capacidades
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contempladas para su puesto y e indispensables para su certificación en el
puesto, solo podrá ser presentarla por única ocasión y de no acreditarse se
procederá a su separación.13
Grandes oportunidades de capacitación técnica y gerencial: la capacitación
es obligatoria pero existen a nivel en la actualidad una serie de
instituciones especializadas en la capacitación las cuales sirven de
proveedores de la misma para toda la APF y ofrecen a través de cargos al
erario público, una gama importante de gama de cursos fundamentalmente
en línea, tanto gerenciales como técnicos específicos para cada necesidad
del puesto.
El proyecto es denominado “@campus México” y a continuación en las
siguientes figuras se muestra su modo de operación, algunos de sus
proveedores y a su mercado potencial.
Figura 5: Modelo de operación @campus Mexico.
13 Bajo el nuevo reglamento no se modifican dichas implicaciones, aunque las capacidades cambien de denominación, seguirán siendo requisito para la permanencia del funcionario su correspondiente acreditación.
21
Fuente: @campus México Cuadro 3 Proveedores del Curso Trabajo en Equipo para el SPC.
Fuente: Sistema RHnet.
Figura 6: Universo Inicial para la operación de @campus Mexico.
22
Fuente: @campus México
Adicionalmente a la capacitación obligatoria que se contempla en la ley, los
funcionarios, podrán optar por solicitar capacitación adicional a los Comités
técnicos de Profesionalización, previa justificación, el la cual evaluará la
pertinencia de la solicitud para determinado puesto y emitirá un fallo.
h) Compromiso con la calidad
Fuerte compromiso con el resultado de los procesos de la organización:
Como ya se mencionó el condicionamiento fundamental para continuar en
el puesto se encuentra en los resultados obtenidos por los funcionarios
públicos en su evaluación del desempeño, pues como lo menciona la Ley
en su Artículo 63.- La pertenencia al servicio no implica inamovilidad de los
servidores públicos de carrera, pero sí garantiza que no podrán ser
removidos de su cargo por razones políticas o por causas y
procedimientos no previstos en ésta o en otras leyes aplicables, así dentro
de lo previsto se toma en cuenta tanto el desempeño individual como el
colectivo de sus unidades.
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Un ejemplo es la calificación que arrojan las “Cartas Compromiso al
Ciudadano” (CCC) y los “Centros Integrales de Servicio” (CIS) de la APF.
Las Cartas Compromiso al Ciudadano” (CCC) y los “Centros Integrales de
Servicio” establecen compromisos de servicio y de calidad de los servicios
prestados por las dependencias, así como en su padrón de trámites y
servicios registrados, al mismo tiempo que utilizan los principios de la
“mejora continua” en cada uno de ellos.
Reflexiones finales
Es innegable que el SPC en esencia es una buena idea, para mejorar las labores
sustantivas de los gobiernos, pero como pudo advertirse existe una similitud
extrema con la mayoría de las características de la flexibilidad laboral que impera
en los sistemas privados de orden mundial. Y aunque el SPC abandere en sus
postulados, valores como la legalidad, la eficiencia, la objetividad, la calidad, la
imparcialidad, la equidad y la competencia por mérito éstos no se recuperan en los
resultados. Mas bien, aparece una lógica eficientista, producto de ceder a las
presiones de organismos internacionales y de los países miembros de la OCDE
Al mismo tiempo se amplía el desarrollo del sector privado, por ejemplo, en el caso
de los nuevos proveedores del Gobierno, ya que no genera, ni desarrolla el
capital humano requerido, sino que los adquiere en los mercados. Y aun si se le
devuelven atribuciones, con el nuevo reglamento, para que sean las dependencias
las que se encarguen de la evaluación del personal, esto no las limita en adquirir
en el mercado los instrumentos o pruebas correspondientes.
Por otro lado, aunque el Servicio Profesional de Carrera ha permitido el acceso
laboral y una remuneración decorosa a personas ajenas a procesos políticos, los
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nuevos funcionarios públicos deberán convertirse en “individuos flexibilizados”,
acostumbrados a trabajar bajo la lógica del capital privado, es decir, a laborar con
base a resultados. Luego entonces, hablar del término “Carrera” en la
Administración Pública Federal resulta en cierta manera “mordaz”, pues todos los
sujetos en esta modalidad de trabajo son y serán “empleados de confianza”, en
contraposición al grueso de la base operativa a los cuales se les reconocen sus
derechos colectivos: libertad sindical, negociación colectiva, etc., (De
Buen,2000:4) los cuales pueden ampliarse para mejorar las condiciones de vida y
de trabajo de estos últimos. Dicho de otra manera, estos nuevos empleados no
tendrán certeza de estabilidad, más allá de la que sus propias capacidades
individuales les puedan brindar.
Por tanto, estamos viendo una relativa deshumanización de la Administración
Pública Federal pues los nuevos empleados sujetos a la ley del Servicio
Profesional de Carrera “espina dorsal de ésta”, y como trabajadores de confianza
quedan excluidos de cualquier derecho que tenga el personal de base.
Bibliografía Benavides Luisa (2000) “La flexibilidad: Nuevo paradigma de las relaciones
laborales” http://servicio.cid.uc.edu.ve/derecho/revista/idc26/26-7.pdf Castells, Manuel (1998) La era de la Información: Economía, Sociedad y Cultura.
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De Buen Néstor (2000),” Derechos del trabajador de confianza”. Instituto de
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25
26
Guerrero, Omar (2003), Nueva gerencia pública: ¿gobierno sin política? En
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Herrera, Macias Alejandro (2003), “Algunas consideraciones en la implementación
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