BRASÍLIA | 16 DE OUTUBRO DE 2014

Heloisa CovolanResponsabilidade Social – Itaipu Binacional

Vice-Presidente do Pacto Global da ONU no Brasil

X SEMINÁRIO DO FÓRUM NACIONAL DE GESTÃO DA ÉTICA NAS EMPRESAS ESTATAIS

Tema: ÉTICA E DIREITOS HUMANOS NO AMBIENTE CORPORATIVO

Agenda

1. Itaipu Binacional

2. Pacto Global da ONU

3. Ética e Diretos Humanos

4. Evolução dos direitos humanos (DDHH) nas empresas

5. Por onde começar

6. IS0 26000 dá o caminho

7. Valorização dos DH na Itaipu

8. Conclusão

FRONItaipu: Maior geradora de energia limpa e renovável do mundo

Venezuela

Colombia

E

Peru

quador

Bolivia

Paraguai

ile

Argentina

Uruguai

Ch

Brasil

LEMBRANDO

MD MEHernandáriasHernandárias

Foz do IguaçuFoz do Iguaçu

Cidade del EsteCidade del Este

RIO PARANÁ

POTÊNCIA INSTALADA: 14.000 MW

20 UNIDADES 700 MW cada

SUPRIMENTO: 75% do Paraguai17% do Brasil

Recorde mundial de produção de energia 4ª vez 98.630.035 MWh

FATURAMENTO 2013: US$ 3,7 bilhões

ÁREA DE PROTEÇÃO: mais de 100 mil ha

FAIXA DE PROTEÇÃO: Largura: 210m

43 milhões de mudas plantadas

QUEM SOMOS

ESTRUTURA DE GOVERNANÇA

ELETROBRAS

PACTO GLOBAL: UM MODELO PARA A SUSTENTABILIDADE

E PRÁTICA DE PRINCÍPIOS

OS 10 PRINCÍPIOS

DIREITOS HUMANOS

Princípio 1 As empresas devem apoiar e respeitar a proteção dosdireitos humanos reconhecidos internacionalmente; e

Princípio 2 Certificar-se de que não são cúmplices em abusos dosdireitos humanos.

TRABALHO

Princípio 3 As empresas devem defender a liberdade de associação eo reconhecimento efetivo do direito à negociação coletiva;

Princípio 4 A eliminação de todas as formas de trabalho forçado oucompulsório;

Princípio 5 A erradicação efetiva do trabalho infantil; e

Princípio 6 A eliminação da discriminação no emprego e ocupação.MEIO AMBIENTE

Princípio 7 As empresas devem apoiar umaabordagem preventiva sobre os desafiosambientais;

Princípio 8 Desenvolver iniciativas a fim depromover maior responsabilidade ambiental; e

Princípio 9 Incentivar o desenvolvimento e adifusão de tecnologias ambientalmentesustentáveis.

COMBATE À CORRUPÇÃO

Princípio 10 As empresas devem combatera corrupção em todas as suas formas,inclusive extorsão e propina.

REDE BRASILEIRA DO PACTO GLOBAL

� 4ª Rede em número de signatárias: cerca de 600 organizações(1º Espanha, 2º França, 3º Países Nórdicos)

� Cerca de 64% são empresas

64%

21%

7%

6% 1% 1%

Perfil da Rede Brasileira

Empresas (334)

Sociedade Civil/ONG (108)

Associações empresariais (39)

Instituições acadêmicas (33)

Fundações (7)

Prefeituras (6)

ATUAÇÃO DO COMITÊ BRASILEIRO DO PACTO GLOBAL

� Promover a adoção e a incorporação dos Princípios doPacto Global na gestão dos negócios;

� Treinamentos e publicações;

� Viabilizar trocas de experiência;

� Articulação política e internacional com as demais Redesdo Pacto Global;

� Apoio às empresas para a implementação dos Princípios;

� Fortalecimento da responsabilidade social nas empresas.

SAIBA MAIS

� Sites:

www.unglobalcompact.org

www.pactoglobal.org.br

� E-mail:

pacto.global@undp.org

• Intimamente interligados

• Somos todos sujeitos internacionais de direitos, assim como somos todos responsáveis por promover os DDHH.

• Obrigação das pessoas, do Estado, de toda e qualquer organização, incluindo as empresas.

• Assegurar os direitos humanos na empresas e em suas relações traz benefícios de reputação, diferencial competitivo, atração e retenção de talentos e melhor desempenho.

• Previne ônus, gera melhor ambiente interno e externo à empresa e alavanca lucro financeiro.

ÉTICA E DIREITOS HUMANOS

• Anos 90: Globalização e Denúncias contra empresas

• 2000: Global Compact

• 2003: Normas de Responsabilidade das Empresas Trasnacionais

• 2005: Nomeação do Prof. John Ruggie como Conselheiro Especial em DDHH e Empresas

• 2008: Protect, Respect and Remedy Framework

Matriz de trabalho para Proteção, Respeito e Remediação

• 2011: Princípios Orientadores sobre Empresas e Direitos Humanos

2000Anos 90 2003 2005 2008 2011

2000 2003 2005 2008 2011

Anos 90: Globalização econômica

• Ampliação do espaço de atuação de poder do setor corporativo

• Fragilização de muitos Estados (como agentes reguladores e fiscalizadores daatividade econômica) impõem um redirecionamento de perspectiva para aquelespreocupados com a efetivação dos direitos humanos

Anos 90

Anos 90: Denúncias contra empresas

• Union Carbide: responsabilidade extra territorial

• Nike: o desafio da cadeia de fornecimento

• Shell: licença social e cumplicidade

• Yahoo no China: tecnologia e direitos humanos

2000 2003 2005 2008 2011Anos 90

2000: UN Global Compact – Pacto Global das Nações Unidas

• Lançado para encorajar empresas a adotar políticas de responsabilidade socialcorporativa e de sustentabilidade.

• Fórum para promover práticas socialmente responsáveis, nas áreas de direitoshumanos, trabalho, meio ambiente e anticorrupção.

2000 2003 2005 2008 2011

2003: Normas de Responsabilidade das Empresas Transnacionais

• Adotadas pela Subcomissão de DDHH da ONU, festejada pelas ONGs, criticadas pelas

empresas

• Introdução de conceitos como: esfera de influência e cumplicidade

2003 2005 2008 2011

2005 2008 2011

2005: Nomeação do Prof. John Ruggie

• Objetivo: identificar e clarificar as práticas e standards existentes nas empresas

• Pesquisas sistemáticas, mapeamento dos standards de DDHH e de violações praticadaspor diferentes empresas

• Critica às normas: imposição às empresas dos mesmos deveres dos Estados

2008 2011

2008: Protect, Respect and Remedy

• Os Estados têm o dever de proteger as pessoas contra violações de DDHH

cometidas por terceiros, incluindo aquelas cometidas por empresas

• Empresas tem a responsabilidade de respeitar os DDHH

• Vítimas de violações de DDHH devem ter acesso a soluções efetivas

2011

Junho de 2011 - Princípios Norteadores de Empresas eDireitos Humanos

• Objetivo: apresentar, pela primeira vez, padrões globais para prevenção e corretoencaminhamento dos riscos de violações de DDHH relacionadas às atividadesempresariais.

• 31 princípios, sendo 14 aplicáveis às empresas (princípios fundacionais eoperacionais).

• O ponto focal é a realização de due diligence.

Princípios 11 a 15 – Princípios fundamentais:

• As empresas devem:

• respeitar os direitos humanos internacionalmente reconhecidos

• evitar que suas próprias atividades gerem impactos negativos sobre direitos humanos, bem como enfrentem as conseqüências quando vierem a ocorrer

• prevenir ou mitigar impactos negativos diretamente relacionados com suasoperações, ainda que não tenham contribuído para gerá-los

• contar com políticas e procedimentos apropriados em função de seu tamanhoe circunstância

• Todas as empresas devem respeitar os DDHH, independentemente de seu tamanho,setor, contexto operacional, proprietário ou estrutura.

E como começar a promover

Direitos Humanos na empresa?

ee

ISO 26000 DE RESPONSABILIDADE SOCIAL – DIREITOS HUMANOS

Due diligence (diligência devida) em DDHH:

• Identificar, prevenir e tratar atuais ou potenciais impactos em direitos humanos

resultantes de suas atividades ou de atividades daqueles com quem se relaciona.

Esfera de Influência

• Amplitude/extensão das relações políticas, contratuais, econômicas ou outras relações

por meio das quais uma organização tem a capacidade de afetar as decisões ou atividades

de indivíduos ou organizações.

ISO 26000 DE RESPONSABILIDADE SOCIAL – DIREITOS HUMANOS

Evitar cumplicidade:

Cumplicidade: Jurídica e Não jurídica

• Jurídica: conhecimento ou intenção de contribuir para o ato ilegal.

• Não jurídica: deriva da expectativa da sociedade sobre o comportamento da organização.

Empresa pode ser considerada cúmplice quando colaborar com atos indevidos de outrem que desrespeitem ou sejam inconsistentes com normas internacionais de comportamento para as organizações.

Empresa também pode ser considerada cúmplice quando se silencia ou se beneficia dos atos indevidos.

ee

ISO 26000 DE RESPONSABILIDADE SOCIAL – DIREITOS HUMANOS

Buscar a resolução de queixas

• Por meio de mecanismos que não prejudiquem o acesso aos canais legais e que nãodiminuam a força das instituições do Estado (particularmente os jurídicos).

Quão preparado é o meu negócio para operar em um ambiente de crescente regulação, de incerteza, risco e escrutínio das partes interessadas?

Geração de valor ao acionista de longo prazo

• Como protegeremos o valor da empresa?• Como garantir que os gestores estão tomando decisões

corretas sobre questões críticas?• Onde estão nossos pontos cegos?• Nossos colaboradores entendem riscos não

técnicos/operacionais?• Como nos manter atualizados com os requisitos

regulatórios?• Estamos preparados para dar respostas em situações de

crise? • Como garantimos que nossos parceiros operem de

acordo com nossos padrões?

Diversidade é aspecto relevante e significativo?

• Lacuna de conhecimento sobre existência de desigualdade de gênero, minorias, origem, religião, e outros no ambiente de negócios;

• Ausência de entendimento sobre as várias causas do problema relacionado à diversidade e discriminação;

• Dificuldade em reconhecer que as organizações –privadas e públicas – são parte do problema.

Fonte: GRI, The Knowledge Share Project, Indicator insights, Equality and equal pay; Cecília Balby, 2013/10 - tradução livre ERM, 2014

Diversidade é aspecto relevante e significativo?

Impactos: Potenciais, reais, negativos, positivos

• Lacuna de gestão de riscos/impactos relacionados à Diversidade e discriminação:

– Ações judiciais

– Aumento da rotatividade

– Baixa produtividade

– Impactos em saúde e segurança

– Risco à reputação

– Ruptura de convivência entre força de trabalho e comunidade

Fonte: GRI, The Knowledge Share Project, Indicator insights, Equality and equal pay; Cecília Balby, 2013/10 - tradução livre ERM, 2014

Promover direitos humanos na empresa

• A adesão da empresa a práticas de respeito aos direitos humanos pode ser graduada conforme seu interesse e nível de compromisso, excluindo a possibilidade da indiferença ou mesmo do desrespeito:

– Ela pode, em alguns temas ou no conjunto, fazer apenas o que é esperado, reagindo às demandas formalmente expressas nos documentos de referência.

– Ela pode, por outro lado, engajar-se em práticas de promoção dos direitos humanos, o que implica uma postura proativa que vai além do combinado ou formalmente estabelecido.

Sustentabilidade e Responsabilidade Empresarial: Diferentes estágios (convivendo dentro da própria empresa)

Gerencial

Incorporação das questões de sustentabilidade nos processos de gestão. “Isso é parte do negócio.”

Adaptado por Ekobé a partir de; ZADEK, S. The Path to Corporate Responsibility. Harvard Business Review. Dec/2004.

DefensivoNegação de práticas, impactos ou responsabilidades. “Isso não aconteceu. Isso não é conosco.”

Obediência(compliance)

Adoção de políticas e procedimentos para atender legislação, como um custo para fazer negócios. “Faremos apenas o que tem que ser feito.”

Estratégico

Integração das questões de sustentabilidade nas estratégias do negócio. “Isso nos dá diferenciais competitivos.”

Estágio Características

Liderança social

Mobilização para um amplo envolvimento do mercado nasquestões de sustentabilidade.“Precisamos garantir que todos façam isso.”

Obrigação

Faz porque deve

Sustentabilidade é custo e representa

preocupações adicionais

Visão

Fazer porque quer

Sustentabilidade é oportunidade e representa um

posicionamento

Diversidade é aspecto relevante e significativo?

• Definir compromisso com o tema DH e inseri-lo em todas as áreas do negócio;

• Identificar riscos e impactos;

• Implementar ações para evitar e encaminhar riscos e impactos identificados;

• Garantir a remediação para os que forem afetados por violações de DH;

• Monitorar o progresso (implementação da gestão e desempenho);

• Comunicar e relatar o que está sendo feito e qual o desempenho.

� Diagnóstico: como estamos em relação aos temas escolhidos?

� Orientações: o que pode fazer para evitar riscos e para promover direitos humanos?

� Matriz de indicadores e Referências em DH: para servir de referência para a elaboração de planos de ação, mais que apenas reunir informações sobre o que é feito e conferir o nível atual de conformidade com os indicadores e normas.

� Desenvolvimento de gestores (e equipes): O que precisamos conhecer, que habilidades precisamos desenvolver e quais atitudes devemos valorizar para o respeito e promoção dos direitos humanos?

� Disseminação: quais são as nossas boas práticas e que podem / devem ser articuladas e disseminadas?

� Definição de Política de DH: orientando a atuação de toda a empresa.

Direitos Humanos na Itaipu

Elaboração da matriz: duas fases

1. Entrevistas para levantamento de ações, percepções e indicações de temas/questões específicas da realidade da Itaipu.

2. Análise de conformidade a partir do confronto com os indicadores e normas, sugerindo o roteiro para o plano de ação geral.

Matriz: fase 1Tema / Situação

StakeholderTema de Gestão

Área(s) Responsável(is)

Indicador(es) / Norma(s) Relevantes

Gestão / Ações

Público Interno Gestão de Pessoas RH Pacto GlobalSA 8000

... Mapeamento deTemas

Mapeamento de Riscos

Ações PreventivasCanais de Diálogo

Canais de Reclamação

Ações CorretivasAuditoria

Política de DDHH*Políticas e Normas*

Relações com a Comunidade

Área(s) Responsável(is)

...

*Contribuições da área para a Política de DDHH, políticas e

normas corporativas, além das políticas e normas da área.

Programas Governo Federal

Documentos de referência da Matriz:

• Declaração Universal dos Direitos Humanos

• Declaração Relativa aos Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho (OIT)

• Pacto Global

• Princípios Orientadores sobre Empresas e Direitos Humanos (ONU)

• Objetivos de Desenvolvimento do Milênio (ONU)

• Princípios de Empoderamento das Mulheres (iniciativa do Pacto Global e ONU Mulheres)

• Direitos das Crianças e Princípios Empresariais (Unicef)

• Princípios de Yogyakarta - princípios sobre a aplicação da legislação internacional de direitos humanos em relação à orientação sexual e identidade de gênero

• Convenção Internacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência (ONU)

ONU Referências internacionais de RSE

Referências de RSE no Brasil

� Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial

� ISE Bovespa

� Declaração do Encontro de Presidentes “Responsabilidade Social das Empresas e os Direitos Humanos”

� Matriz de Medidas Essenciais para a Promoção dos Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente

� 10 Compromissos da Empresa com Direitos Humanos LGBT

� Pactos Instituto Ethos

� Plano Nacional de Direitos Humanos

� Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça da SPM

� SA 8000

� ISO 26000

� Dow Jones Sustainability Index

� Global Reporting Initiative

� How do do business with respect for human rights – A Guidance Tool for Companies –Global Compact Network Netherlands

Objetivos do diagnóstico:IDENTIFICAR, AGIR, MONITORAR

Identificar o que já existe• Analisar• Articular• Integrar

Identificar o que oferece riscos• Corrigir• Eliminar• Criar

Identificar o que pode ser potencializado• Aprimorar• Expandir• Tornar visível

Agir Monitorar

Agir Monitorar

Agir Monitorar

Impactos da adoção ou não de medidas de respeito aos Direitos Humanos

Empresas e Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente, Instituto Ethos, 2010, pg 09.

Título da Apresentação40 |

MUITO OBRIGADA!

Heloisa CovolanResponsabilidade Social – Itaipu Binacional

Vice-Presidente do Pacto Global Brasil