workshop leiderschap 14 juni. focus op hedentoekomst bezig met stabiliteitverandering doelstelling...
TRANSCRIPT
Workshop leiderschap14 juni
? Focus op Heden Toekomst
Bezig met Stabiliteit Verandering
Doelstelling Korte termijn Lange termijn
Gebruik Instructie Inspiratie
Vraag Hoe Waarom
Basis Autoriteit Gezag
Accenten in hiërarchie: management / leiderschap .
Hiërarchisch systeem
Niet iedereen kan naar de ‘top’.
Niet iedereen wil naar de ‘top’.
Iedereen ambieert een ‘fijne’ werkkring.
Vertrouwen DE
basis voor samenwerken en resultaten.
Toerekenbaarheid en verantwoordelijkheid DE
bouwstenen voor het hiërarchische systeem .
Rollen in leiderschap
TransformationeelTransactioneel
Korte termijn
Lange termijn
Strateeg: Geef toekomst vorm.
Uitvoerder: Doe wat je weet
Inspireerder: Haal het beste uit mensen
Ontwikkelaar: Bouw volgende generatie
5 rollen staan voor 60-70% van de effectiviteit van leiderschap. (Ulrich en anderen).
Persoonlijk leider:
Investeer in jezelf
f Interactie = leider *volgers * situatie ( rollen m.n. transformatie, ‘change’)
Gezag.Wisselend leiderschap (“leiden buiten de lijn.”)
Opties openhouden.
Eigenaarschap. Chaos en intensiteit.
Trend: “Leiderschapsmystiek.”
Leiderschap (100%)
f Interactie = manager *volgers* situatie (rollen m.n. transactie/status quo)
Autoriteit Verantwoordelijk voor de prestatie van een ander.
Samenwerken (emotionele afstand).
Trend: management “bashen. ”
Management
Luchtfietsen Onaantastbaar
Micromanagement Ontoegankelijk
Vooral over de diagonalen doen stijlbotsingen zich gemakkelijk voor.
Visionair Leider
Verliezer Doener
Transformatie ++
Transformatie --
Transactie ++Transactie --
L &M
Naast-hoger leidinggevende: 5 directe taken(functionele samenwerking, talent ontwikkeling, potentieel ontwikkeling, coaching
en loopbaanontwikkeling, beroepsprocedures)Aansprakelijk voor correcte uitoefening van management taken.
Direct leidinggevende: 10 directe taken(teamwerk, context, planning, taakopdracht, feed back, prestatie
beoordeling, mentoring, selectie en introductie, ontheffing, ontwikkeling)
Verantwoordelijk voor prestaties ander: 4 bevoegdheden
(aanstellen, taakopdracht, beoordeling, opzegging)
Hiërarchie in leiderschapstaken
Charisma.Door persoonlijkheid en charme (extern) niet door gezag of
autoriteit (intern).Inspiratie en enthousiasme.
Veelal obstakel voor groei en ontwikkeling.
Autoriteit.Macht in ruil voor een dienst.
Macht is begrensd in verwachtingen van de volger.
Leiderschap daagt de grens uit.Weerstand, conflicten in de directe achterban.
Volgerschap
Motiviatie (self efficacy): overtuiging adequaat en efficiënt te handelen.(gebaseerd op: eigen succes, succes van anderen, feed back, fysieke
terugkoppeling)
Beheersingsoriëntatie (locus of control): (schaal: bepaal je zelf je leven (intern) of wordt je
leven bepaald door de omgeving (extern).
Zelf bewust: vertrouwen op eigen handelen met een reële kijk op eigen kwaliteiten en beperkingen.
Persoonlijk leiderschap
Organiseren op vertrouwenErvaringen uit de praktijk
Hoe doe je het privé?
• Eigen huis met hypotheek o Grote (financiële ) beslissingen met langdurige impact
• Wie haalt de kinderen vandaag…o Operationele beslissingen die niet fout mogen lopen
• Penningmeester voor de hockeyclub of ander vrijwilligerswerko Passie voor je interesses, waar ga je voor?
Stel….
Je vertaalt de eigen verantwoordelijkheid en passie uit je privéleven naar je werk
Organiseren op vertrouwen
Elementen
Meerwaarde van de organisatie
Doel
Waarden
Cultuur
Leiderschap
Gedrag
Communicatie
Symbolen
InstrumentenStructuur Processen Technologie Middelen
5 waarden van organiseren op vertrouwen
1. Respect en vertrouwen
2. Persoonlijke verantwoordelijkheid
3. Natuurlijk ondernemen
4. Synergie
5. Talenten boven structuren
Respect en vertrouwen
• De centrale aanname is dat de mensen binnen de organisatie te vertrouwen zijn
• Alles is consequent langs die lijn ingericht.
• Transparantie is de ‘harde’ tegenpool van vertrouwen
.
Transparantie
Vertrouwen
Persoonlijke verantwoordelijkheid
• Wel vrijheid, geen vrijblijvendheid
• Spreek elkaar aan
• Fouten maken mag, ervan leren moet
Vrijheid
Ambitie
Afgestemd doel
Plan
Feedback
Resultaat
Natuurlijk ondernemen
• Inzicht in (en kennis van) de cijfers en klantinformatie is essentieel om te kunnen sturen en beslissingen te nemen
• Kostenbewust; zou je dit ook uitgeven als het je eigen bedrijf was?
• Omzetbewust; creëer, herken en benut kansen
Omzet Kosten Resultaat
Synergie
• Samenwerkend kom je verder
• 1+1 is >2
• Klanten en kennis delen, intern en extern
Talenten boven structuren
• Het zijn rollen – geen functies
• Rollen kunnen wisselen
• Structuur is dienend, geen middel
Een organisatie zonder HR-afdeling
Recruiter
Evaluaties
Ziekte
Einde
Rollen in elk team
ORGAN
ISAT
IE
HR Profesionalisme
MENSEN
Systemen & Processen
Organisatiecapaciteiten
Relaties
Talentmanager& Organisatie
ontwerper
Coach voor cultuur &
verandering
Strategie architect
Professioneeluitvoerder
Zakelijk bondgenoot
Geloofwaardigvoorvechter
HR Competenties (Ulrich)
Geloofwaardig Voorvechter(‘Credible Activist’)
Naast waardering en vertrouwen, HR als uitdager en agenda-setter op vlak organisatie en mens.
* Resultaten leveren op integere wijze.*Informatie delen en beschikbaar stellen.
*Werken met vertrouwensrelaties.*HR met stelling name.
HR Leiderschap (Ulrich)
Arrogant Solist
Isolement Vermijden
Vooral over de diagonalen doen stijlbotsingen zich gemakkelijk voor.
Ongeïnformeerd Impact
Toeschouwer Beschouwer
Draag bij ++
Draag bij --
Kent de business ++Kent de business --
Geloofwaardig & Voorvechter
Leiderschapsontwikkeling is anders dan managementontwikkeling.
Ontwikkel feedback als organisatievaardigheid.Toets bij executive coaching de kwaliteit van de
feedback en het ontwikkelpotentieel.
HR & leiderschap
Professioneel Uitvoerder(‘Operational Executor’)
Vorm en inhoud geven aan de operationele dienstverlening.
Bevorderen van HR Technologie.
HR Competenties (Ulrich)
Zakelijk Bondgenoot(´Business Ally´)
Doorzien van (geo) sociale omgevingsfactoren.Versterken van de waardeketen.
Verwoorden van de waardepropositie.Bijdragen aan de business technologie.
HR Competenties (Ulrich)
Talentmanager / Organisatie-ontwerper(‘Talentmanagement / Organizational Designer’)
Waarborgen van huidig en toekomstig talent. Talent ontwikkeling.
Vormgever aan organiseren.Aanmoedigen van communiceren.Ontwerpen van beloningsystemen.
HR Competenties (Ulrich)
Coach voor cultuur en verandering (‘Culture and change steward’)
Vormgever aan de cultuur.Verandering mogelijk maken.
Cultuur verpersoonlijken.Cultuur benutten.
HR Competenties (Ulrich)
Strategie architect (‘Strategy architect’)
Versterken van strategische behendigheid.Klanten centraal stellen.
HR Competenties (Ulrich)