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Personalwirtschaft
Wintersemester 2009/2010BBL 3.SemesterJürgen Blomen
Teil 4
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Inhaltsangabe
� Einführung� Grundlagen der Personalwirtschaft� Personalbeschaffung� Personaleinsatz� Personalführung� Personalbeurteilung� Entgelt� Personal- und Organisationsentwicklung� Personalfreisetzung, -service, -controlling� Trends im Personalmanagement� Der Wandel als Konstante
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Personalbeurteilung
Begriff
Die Personalbeurteilung ist ein Verfahren, mit dem Beschäftigte und Bewerber anhand von vorher festgelegten Kriterien bewertet werden.
Die Personalbeurteilung soll feststellen, wie gut die Führungskräfte und Mitarbeiter/innen ihreAufgabenstellung an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz erfüllen, welche Führungskräfte und Mit-arbeiter/innen in der Lage sind, in Zukunft weitergehende Aufgabenstellungen zu übernehmenund welche Entwicklungsmaßnahmen ggfs. erforderlich sind.Bei Bewerber/innen werden die Personen beurteilt, die zukünftig im Unternehmen tätig werden sollen.
Die Beurteilung erfolgt vorwiegend in zwei Aspekten:
� Beurteilung der Leistung� Beurteilung des Verhaltens beim Erstellen der Leistung, insbesondere des Verhaltens
gegenüber etwaigen Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten
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Personalbeurteilung
Ziele und Aufgaben
Ziele der Personalbeurteilung:
Die Personalburteilung folgt folgenden Zielen bzw. Prinzipien:� Objektivierung der Personalarbeit (Objektivierungsprinzip)� Verbesserung und Einheitlichkeit der Führungsarbeit (Qualitätsprinzip)� Steigerung der Leistung (Leistungsprinzip)� Identifikation und Förderung von Potenzialen (Potenzialprinzip)� Bessere Einschätzung von Entwicklungsmöglichkeiten (Realitätsprinzip)
Aufgaben der Personalbeurteilung:
Die Personalburteilung unterstützt folgende Aufgaben:
� Entgeltermittlung� Personalführung� Basis für Personalentwicklung� Personaleinsatz� Motivation
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Personalbeurteilung
Herausforderungen
Zusätzliche Belastung
� Personalbeurteilungen sind zeitintensiv und sollen sorgfältig durchgeführt werden� Beurteilungssysteme müssen entwickelt und aktuell gehalten werden� Beurteiler müssen geschult werden
Konfliktsituationen
� unterschiedliche Ansichten� keine leichten Beurteilungsgespräche
Fehler
� Subjektivität der Beurteilung durch Menschen
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Personalbeurteilung
Übersicht Personalbeurteilungsplanung
Personalbestandsplanung • aktueller Personalbestand• zukünftiger Personalbestand
Quantitative Personalplanung• Nettopersonalbedarf
Qualitative Personalplanung • Anforderungsprofil• Profilabgleich
Zeitliche Personalplanung • Stichtagsbestimmung• Arbeitszeitmanagement
Maßnahmen der Personalbeurteilung
• Tarifverträge/Mitbest.• Mitarbeiterinformation• Systematik• Entwicklung oder Übernahme
• methodische Überprüfung• Beurteilungsbogen / Tool• Beurteilerschulung• Hilfsmittel / Einsatztermine
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Personalbeurteilung
Systematik
Form
Turnus
• freie Beurteilung• gebundene Beurteilung
Beurteilungskriterien
Kriteriendifferenzierung
Zuständigkeiten
• regelmäßige Beurteilung• anlassbedingte Beurteilung
Personenkreis
Zeithorizont
• quantitative Beurteilung• qualitative Beurteilung
• summarische Beurteilung• analytische Beurteilung
• Personalauswahl, Selbstbeurteilung• Kollegen, Vorgesetzten, Mitarbeiter, 360°
• Gesamtbeurteilung• Einzelbeurteilung
• Leistungsbeurteilung• Potenzialbeurteilung
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Personalbeurteilung
Übersicht Verfahren von Personalbeurteilungen
Kennzeichnungs-verfahren
• kritische Vorfälle• Check-List-
Verfahren
Skalenverfahren
ordinale
Skalenverfahren
nominale
Rangordnungs-verfahren
• Skalenwert-beschreibung
• verbale Skala• numerische Skala• grafische Skala• Polaritätsprofil• VerhaltensorientierteBeobachtungsskala
• freie Beschreibung • Paarvergleiche• Vorgabevergleich• Verteilungsvorgabe
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Personalbeurteilung
360°Feedback
Kunde
Feedback-nehmer
MitarbeiterKollege
90°
180°
270°
360°
Vor-gesetzte
Feedbackgeber
Feedbackgeber
Feedbackgeber
Feedbackgeber
� PE und OE Maßnahme
� kulturverändernd, Reife der Organisation
� Chancen und Risiken
� Einführungsprozess, best-practice, Erfahrungen
• Ziele- multidimensionale perspektive- aktueller Leistungsstand- Basis für Weiterentwicklung- Identifizierung Leistungsträger- Anreiz und Entlohnung
• Effekte- Unterstützung von Veränderungsprozessen- Entwicklung von Feedback-Kultur- Entwicklung von Coachingbeziehungen- Unterstützung von Teamentwicklungen
� Anforderungen- Klare Definition der Ziele und Rahmenbedingungen- klare und messbare Leistungsanforderungen- Sicherung der Akzeptanz des Systems- rechtzeitige und kontinuierliche Kommunikation- Gewährleistung vertr.+anonym. Feedback- zügiger Prozess und Ableitung Entwicklungsm.
� Vorsicht- verstecktes Kontrollinstrument- fehlende Kontextabhängigkeit- Intransparenz- Vorverurteilungseffekte-
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Personalbeurteilung
Übersicht Subjektive Einflüsse bei der Personalbeur teilung
IntrapersonelleEinflüsse
• selektive Wahrnehmung
• Vorurteile undVermutungen
• Statusfehler• Wertesystem und
Projektion• Beurteilertypen• Egoismen
InterpersonelleEinflüsse
SituativeFaktoren
VorbereitungDurchführung
• Sympathie und Antipathie
• erster Eindruck• Kontakt-Effekt• Halo-Effekt• Übertragungsfehler• Reihenfolgeeffekt• Dominanz
• gegenwärtigeSituation
• augenblickliche Rolle
• Erfahrung unzu-reichend
• Kriterien unbestimmt
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Personalbeurteilung
Prozess Einführung Personalbeurteilung
1. Entwicklung eines Personalbeurteilungssystems• Systemauswahl• Kriteriendefinition und Gewichtung• Maßstabsvorgabe
2. Einsatzvorbereitung• Beurteilerschulung• Bereitstellung von Unterlagen• Terminierung / Information der Mitarbeiter
3. Durchführung• Beurteilung vorbereiten• Beurteilungsgespräch führen
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Personaleinsatz
Beispiele Beurteilungsbögen
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Inhaltsangabe
� Einführung� Grundlagen der Personalwirtschaft� Personalbeschaffung� Personaleinsatz� Personalführung� Personalbeurteilung� Entgelt� Personal- und Organisationsentwicklung� Personalfreisetzung, -service, -controlling� Trends im Personalmanagement� Der Wandel als Konstante
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Entgelt
Begriff
Das Entgelt ist die materielle Gegenleistung des Unternehmens für die Leistung jenerPersonen, die sich dem Unternehmen vertraglich verpflichtet haben, diese Leistungen zuerbringen.
Wesentliche Formen:
� Geldwerte Leistungen ( z.B.: private Nutzung des Dienstfahrzeuges)� Geldleistungen (z.B.: Arbeitsentgelte, Honorare, leistungsbezogene Komponenten)
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Entgelt
Übersicht Entgeltplanung
Personalbestandsplanung • aktueller Personalbestand• zukünftiger Personalbestand
Quantitative Personalplanung• Nettopersonalbedarf
Qualitative Personalplanung • Anforderungsprofil• Profilabgleich
Zeitliche Personalplanung • Stichtagsbestimmung• Arbeitszeitmanagement
Maßnahmen der Entgeltplanung
AnforderungsgerechtigkeitLeistungsgerechtigkeitMarktgerechtigkeitPrinzip der Gleichbehandlungsoziale Gerechtigkeit
ArbeitsbewertungLeistungsbewertung
EntgeltvergleicheEntgeltsystem
Arbeitsentgelt o. Arbeitsleistung
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Entgelt
Prinzipien der Entgeltplanung
Anforderungsgerechtes Entgelt
�unterschiedliche Aufgaben, unterschiedliche Anforderungen� Arbeitsbewertung zur Differenzierung
Leistungsgerechtes Entgelt
� Bandbreiten zur Differenzierung der individuellen Entgelte nach Leistung� Leistungsbewertung soll leistungsgerechtes Entgelt sicherstellen
Quantitative und qualitative Leistungsbewertungen
Marktgerechtes Entgelt
� Mitarbeiter erwartet ein marktgerechtes Entgelt� Entgeltvergleiche dienen der Transparenz und Sicherstellung von
konkurrenzfähiger Entgelte
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Entgelt
Prinzipien der Entgeltplanung
Prinzip der Gleichbehandlung
� Entgelt sollte im Unternehmen vergleichbar sein� Erkennbare Relationen sind wichtiger als absolute Höhen des Entgeltes� Das Entgeltsystem sollte nachvollziehbare Relationen sicherstellen
Soziale Gerechtigkeit
� Zusicherung von Arbeitsentgelt, wenn keine Arbeitsleistung erbracht wurde� Urlaub, Krankheit, Feiertage, persönliche Verhinderung,..
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Entgelt
Grundvergütung
Gehalt
� Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung� Differenzierung in Bandbreiten (Praxis)
€
Entwicklungsstufen
max.
min.max.
min.
max.
min.
max.
min.
max.
min.
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Entgelt
Zusätzliche Vergütung
Formen
� Lohn- und Gehaltszuschlag ( Überstunden, Wochenendzuschlag, ..)
� Sonderzahlungen und Gratifikationen ( Weihnachts-/Urlaubsgeld, besondere Anlässe, betriebliche Altersver.
� Prämie und Provision( Leistungsanreiz, Grundlage Leistungsziffern – Umsatz, Zeit, Arbeitsgüte)
� Leistungszulage( qualitative Beurteilung der Arbeitsleistung)
� Erfolgsbeteiligung( Leistung – Produktion/Produktivität/Kostenersparnis
Ertrag - Umsatz/Rohertrag/NettoertragGewinn - Unternehmensgewinn/Betriebsgewinn/Ausschüttungsgewinn)
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Entgelt
Gesamtvergütung
€
Entwicklungsstufen
max.
min.
max.
min.
max.
min.
max.
min.
max.
min.
(Fest-) Gehalt
Variabel
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Entgelt
Beispiel: Zielvereinbarung und variables Gehalt
Stufe 1 Stufe 5
Zielvereinbarungen: Variable Gehaltsbestandteile 70 % - 120 %
Ziele Gruppe
Ziele Bereich
Ziele Qualität
Ziele Person
Ziele Gruppe
Ziele Bereich
Ziele Person
Ziele Qualität
10 %
20 %
70 %
30 %
30 %
40 %
Festgehalt
70 %
100 %
120 %
KeinVariables
Gehalt
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Entgelt
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