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Weiterbildung als zentrales Element der Arbeitsplatzkultur

Vortrag auf der Messe „Zukunftsfaktor Weiterbildung. Kluge Konzepte aus der Hochschule“

der Landesstelle für wissenschaftliche Weiterbildung Sachsen-Anhalt

Magdeburg, 23. September 2009

Dr. Karsten Schulte

Great Place to Work® Institute Deutschland

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Inhalt

Das Great Place to Work® Institute

Die besten Arbeitgeber Deutschlands

Investitionen in Arbeitsplatzkultur lohnen sich

Weiterbildung und Arbeitsplatzkultur

Weiterbildung in der Praxis: Von den besten Unternehmen lernen

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„Unsere Mitarbeiter –unsere Zukunft!“

„Nach der Arbeithat Papaimmer guteLaune.“

Wir unterstützen Unternehmen weltweit beim Aufbau einer attraktiven, motivierenden und erfolgsförderndenArbeitsplatzkultur.

Im Zentrum einer entsprechenden Arbeitsplatzkultur stehen:

� vertrauensvolle Beziehungen zwischen den Mitarbeitern und Führungskräften

� Identifikation mit dem Unternehmen

� ein besonderer Teamgeist

Unternehmen und Beschäftigte sollen profitieren

� Mehr Freude, Zufriedenheit und Gesundheit bei der Arbeit

� hohes Engagement, höhere Produktivität

� höhere Arbeitgeberattraktivität

Unser Credo: Jedes Unternehmen kann ein ausgezeichneter Arbeitgeber werden.

4


4

Das Great Place to Work® Institute ist Veranstalter des Wettbewerbs „Deutschlands Beste Arbeitgeber 2010“

In Deutschland seit 2002 jährlicher Wettbewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber“; seit 2006 auch „Beste Arbeitgeber im Gesundheitswesen“.

Identifikation und Prämierung der Top-100 Arbeitgeber auf Basis einer Mitarbeiterbefragung und eines Audits.

Die Top-100 Unternehmen erhalten das begehrteGreat Place to Work® Arbeitgeber-Gütesiegel.

Alle Unternehmen profitieren von der Teilnahme(Status-Analyse, Benchmarks etc.).

Zusammenarbeit mit namhaften Partnern und führenden Wirtschafts- und Fachmedien.

Der Wettbewerb wird weltweit nach einheitlichen Standards durchgeführt - 40 nationale und drei große internationale Rankings.

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Great Place to Work® Institute Deutschland 5

Elemente einer Great Place to Work® Kultur

Das Great Place to Work® Modell© wurde auf Basis umfangreicher Forschungsaktivitäten entwickelt und gibt wieder, was ausgezeichnete Arbeitgeber ausmacht.

g Weiterbildung und Unterstützung für berufliche Entwicklung wird angeboten

g Mittel und Ausstattung für gute Arbeit sind vorhanden

g Fähigkeiten des MA werden optimal genutzt

g Gute Arbeit und besonderer Einsatz wird von den Führungskräften anerkannt

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Inhalt






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Great Place to Work® Institute Deutschland 7Teilnehmer gesamt: 257

Deutschlands Beste Arbeitgeber 2009:Sehr unterschiedliche Unternehmen sind vertreten

• 3M Deutschland GmbH

• 3M ESPE AG

• Adobe Systems

• AIDA Cruises

• ALK Abelló Arzneimittel GmbH

• American Express Deutschland

• AXA Konzern AG

• Capgemini sd&m

• Caritas Wohn- und Pflegegemeinschaft

Seniorenheim St. Josef

• Caritasverband für den Kreis Olpe

• CIBA VISION GmbH

• Cisco Systems GmbH

• Computer Futures Solutions

• ConSol* Software GmbH

• ConVista Consulting AG

• Danone GmbH

• DATEV eG

• DELO Industrie Klebstoffe GmbH & Co. KG

• Deutsche Apotheker- und Ärztebank eG

• DIS AG

• Druckstudio GmbH

• E.ON Führungsgesellschaften

• Edwards Lifesciences Germany GmbH

• Eisai GmbH

• Erika-Gerstung-Haus

• Federal Express Europe, Inc.

• Fürstin Wilhelmine Stiftung

• GeNUA mbH

• goetzpartners Holding GmbH & Co. KG

• Grundfos GmbH

• Hawle Armaturen GmbH

• Hekatron Vertriebs GmbH

• Hexal AG

• Regiocom Sales Service Halle GmbH

• Reha Vita GmbH

• Rind`sches Bürgerstift

• SAP AG

• Sapient GmbH

• SAS Institute GmbH

• SBK Siemens-Betriebskrankenkasse

• SC Johnson GmbH

• Schindlerhof, Klaus Kobjoll GmbH

• Schmitz- Werke GmbH & Co. KG

• SICK AG

• SimCorp GmbH

• SMA Solar Technology AG

• Soziotherapeutische Einrichtung Laufer Mühle

• Sparda-Bank München eG

• SQS Software Quality Systems AG

• SupplyOn AG

• syngenio AG

• Techniker Krankenkasse

• Telefónica O2 Germany GmbH & Co. OHG

• Telemotive AG

• TomTec Imaging Systems GmbH

• Trianel-Gruppe

• TUJA Zeitarbeit GmbH

• Tyczka Totalgaz GmbH

• Vector Informatik GmbH

• VISPIRON AG

• W.L. Gore & Associates GmbH

• Webasto AG

• WERTGARANTIE Technische Versicherung AG

• Wirtgen GmbH

• Wolfart Klinik

• Yaskawa Electric Europe GmbH

• Zwick GmbH & Co.KG3M Deutschland

•Hilti Deutschland GmbH

• Horváth & Partner GmbH

• I.K. Hofmann GmbH

• impuls Finanzmanagement AG

• Infomotion GmbH

• ING-DiBa AG

• Innovex GmbH

• itemis AG

• J&M Management Consulting AG

• J. Schmalz GmbH

• Janssen-Cilag GmbH

• JOB AG Personaldienstleistungen AG

• KarstadtQuelle Versicherungen

• KUGLER MAAG CIE GmbH

• Lands' End GmbH

• LeasePlan Deutschland GmbH

• Lifta Lift und Antriebs GmbH

• Lynn's BEST GmbH

• Lynx- Consulting AG

• method park software AG

• Microsoft Deutschland GmbH

• Möhlenhoff Wärmetechnik GmbH

• National Instruments Germany GmbH

• NetApp Deutschland GmbH

• New Horizons Center of Human Excellence

• noventum consulting GmbH

• Pentasys AG

• Pflegezentrum Steinheim Mainterrasse GmbH

• Philips

• PLUS Finanzservice GmbH

• QlikTech GmbH

• R+V Betriebskrankenkasse

• Randstad Deutschland

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Der Mittelstand ist stark vertreten:Mitarbeiterstrukturdaten der besten Arbeitgeber

bis 500

501 bis 5.000

mehr als 5.000

6034

6

Anzahl der Mitarbeiter

Betriebszugehörigkeit:9,7 Jahre

Fluktuationsrate:6,4 Prozent

Krankenstand:5,29 Tage pro Mitarbeiter

Wichtige KennziffernDurchschnittswerte über die Top-100

Quelle: GPtW Institute, Deutschlands Beste Arbeitgeber 2009, eigene Berechnungen

9


Zwei wesentliche Wurzeln guter Arbeitsplatzkultur:Beste Arbeitgeber nach Branche und Unternehmensalter

12

3

5

7

10

12

20

31

Sonstige

Handel

Chemie und Pharma

Personaldienstleister

Bildung, Gesundheit, Soziales

Finanzdienstleistungen

Industrie

Informations- und Kommunikationstechnologie

bis 10

11 bis 20

21 bis 50

mehr als 50

Unternehmensalter in Jahren

26

36

23

15

„Mittelstands-Ethik“eines fürsorglichen

Arbeitgebers

junge, dynamische Branchen mit

ausgeprägtem „War for Talents“

Quelle: GPtW Institute, Deutschlands Beste Arbeitgeber 2009

10


Bayern vorn: Great Places to Work nach Bundesländern

29

8852Hamburg

89612Baden-Württemberg

81822NRW

40515Hessen

31340Bayern

-

-

-

4.290

2.560

2.525

2.410

1.680

1.415

Einwohner pro Great Place (in

1.000)

100Deutschland

Anzahl Great Places to

Work

Bundesland

0Thüringen

0Sachsen

0Berlin

2Niedersachsen/Bremen

1Brandenburg

2Rheinland-Pfalz/Saarland

1Sachsen-Anhalt

1Mecklenburg-Vorpommern

2Schleswig Holstein

30 und mehr20 bis 29

10 bis 195 bis 9

1 bis 4keine

Anzahl Unternehmen unter den Top-100 Arbeitgebern:

Sachsen-Anhalts GPtW:Regiocom Sales Service

Halle GmbH

GPtW im Großraum München: 26

Quelle: GPtW Institute, Deutschlands Beste Arbeitgeber 2009

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Inhalt






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Arbeitsplatzkultur ist keinesfalls „L‘art pour l‘art“:

Beste Arbeitgeber sind erfolgreicher

Umfangreiche Studie des Great Place to Work® Institute für das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2006/2007)

� Mitarbeiterbefragung in einer repräsentativen Stichprobe von 314 Unternehmen (ca. 37.000 Teilnehmer)

� Ermittlung von Erfolgsfaktoren (EBIT etc.)

30 Prozent des Unternehmenserfolgs werden durch Kulturfaktoren und ein damit verbundenes hohes Engagement der Mitarbeiter erklärt.

Quelle: Hauser et al. (2006)

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Mit einer guten Arbeitsplatzkultur steigenden Leistungsdruck auffangen

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Befragung von besten Arbeitgebern im März/April 2009:Beste Arbeitgeber kommen besser durch die Krise

Die gegenwärtige Geschäftslage ist … Und die Erwartungen an die Geschäftsentwicklung für die kommenden

sechs Monate: Es wird …

Wie beurteilen Sie Ihre gegenwärtige Geschäftslage insgesamt und welche Erwartungen bezüglich Ihrer Geschäftsentwicklung haben Sie für die kommenden sechs Monate?

Entspricht einem unnormierten IFO-Geschäftsklima-Index von 1,5 Punkten

Zum Vergleich: IFO-Geschäftsklima-Index von März 2009 für alle Unternehmen: -36,3 Punkte

14

49

37

schlecht

befriedigend

gut

ungünstiger

gleichbleibend

günstiger

32

56

12

N=79 N=74

Quelle: Hauser (2009)

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Inhalt






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Betriebliche Weiterbildung im europäischen Kontext:Deutschland im Mittelfeld

Anteil der weiterbildenden Unternehmen an allen Unternehmen und Anteil an Unternehmen mit klassischen Weiterbildungsangeboten wie Kursen (2005, in %)

Quelle: Bundesinstitut für Berufsbildung, 2009

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Weiterbildung und Entwicklung haben bei den besten Arbeitgebern einen sehr hohen Stellenwert

77 8075

67

58 58 58 57

alleUnternehmen

50 bis 500MA

501 bis 5.000MA

5.000 undmehr MA

Top-100 Arbeitgeber nicht platzierte Unternehmen

Weiterbildungsstunden:57 Stunden pro MA und Jahr

Nicht berufsbezogene Weiterbildung:73 der Top-100 Unternehmen fördern auch nicht primär berufsbezogene Weiterbildungsmaßnahmen

Wichtige KennziffernDurchschnittswerte über die Top-100

„Mir wird Weiterbildung und Unterstützung für meine berufliche Entwicklung angeboten.“Zustimmungsraten (Top Box Werte) in %

Quelle: GPtW Institute, Deutschlands Beste Arbeitgeber 2009, eigene Berechnungen

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A good place to work

Zustimmungsraten in %

Weiterbildung hat aus Mitarbeitersicht eine nachgeordneteRelevanz für das Thema Arbeitsplatzkultur

nachge-ordnete Relevanz

moderate Relevanz

hohe Relevanz

zentrale Relevanz

A great Place to WorkR

ele

van

z fü

r se

hr

gute

Arb

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spla

tzku

ltu

r

100%40%

��

��

��

zugängliche FK

Kompetente FK

FK halten Versprechen Ehrliche Geschäftspraktiken

Anerkennung Arbeitsleistung

Work-Life-Balance

Weiterbildung & Entwicklung

Körperliche Sicherheit

Bezahlung

Aufmerksamkeit für jeden

Beteiligung an Gewinnen

Beförderung

Freundliche Arbeitsatmosphäre

Guter Teamgeist

"ich selbst sein"

Feiern besonderer Ereignisse

Glaubwürdigkeit

Respekt

Fairness

Teamgeist

Quelle: GPtW Institute, Deutschlands Beste Arbeitgeber 2009, Auswertung für alle teilnehmenden Unternehmen

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Die drei wichtigsten Aspekte der Arbeitsplatzkultur: Weiterbildung ist nicht vertreten

Teamgeist

MA ziehen an einem Strang

Spaß bei der Arbeit

Erfüllungsgradeher gering

eher hoch

kompetente und integere Führung

Worten folgen Taten

Versprechen werden gehalten

ethische Geschäftspraktiken

Zugänglichkeit für alle Mitarbeiter

Aufmerksamkeit für jeden – unabhängig von

der Position

Anerkennung für gute Leistungen

Anerkennung und Wertschätzung

Aufmerksamkeit für die Person – und nicht nur

für die Arbeitskraft

niemand braucht sich zu verstellen

neue Mitarbeiter fühlen sich willkommen

Bewertungen aus MA-Sicht

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Intelligenzentwicklung:Der Mensch ist nicht zu lebenslangem Lernen geboren

Quelle: Baltes (1997)

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Klassische Karrieren:Ab 40 Jahren Stagnation?

Quelle: Schulte (2005)

Exploration Etablierung Erhaltung Ausstieg

bis ca. 25 Jahre bis ca. 40 Jahre bis ca. 55 Jahre

sekundäre KontrollstrategienAnpassung von Zielen etc. an Umwelt

primäre KontrollstrategienVeränderung der Umwelt gemäß eigener Ziele

Gute Konzepte in der beruflichen Weiterbildung sind notwendig, um Motivation und kognitiven Fähigkeiten vieler Mitarbeiter gerecht zu werden.

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Weiterbildung ist wie Rudern gegen den Strom ….

– setzt man auch nur kurz damit aus, dann wird man sehr schnell wieder sehr weit zurückgeworfen.

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Inhalt






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Culture Audit© im Rahmen des Beste Arbeitgeber Wettbewerbs:Die fünf zentralen Merkmale erfolgreicher Weiterbildung

strategische Verankerung

Strukturierung und Planung

im Alltag eingebettetdie gesamte Persönlichkeit im Blick

Einsatz neuer Medien

Konzepte von ….

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Strategische Verankerung: „Weiterbildung ist uns wichtig!“

Hohe Bedeutung von Weiterbildung ist im Leitbild, in Unternehmens-werten o.Ä. verankert

Weiterbildung ist ein strategisches Thema für das Unternehmen, „Unser Wissen ist unser wichtigstes Kapital“

Aktives Wissensmanagement im Unternehmen, z.B. durch eine „Stabsstelle institutionalisiertes Wissensmanagement“

Systematische Bedarfsermittlung und Erfolgskontrolle auf Unternehmensebene

Säulen des Wissensmanagements

Erw

erb

Sem

inar

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c.

Spe

iche

rung

in K

öpfe

n, D

aten

b. e

tc.

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s

Wer

kzeu

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nspo

rtal

etc

.

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Strukturierung und Planung: Mitarbeitergespräche sind zentrales Moment

Klare Formulierung von Erwartungen und Voraussetzungen für Beförderungen etc.

� Maximale Transparenz für Entwicklung

� Erwartungen und Chancen werden explizit gemacht

� Talent Management, systematische Karriereplanung

Weiterbildung und Entwicklung sind regelmäßiges Thema in Mitarbeitergesprächen

� Partners for Growth

� Mitarbeiterentwicklungsgespräch

� Career Framework

Regelmäßige Vereinbarung von Entwicklungszielen mit den Mitarbeitern

� Individual Development Plan

� In einzelnen Unternehmen sogar vergütungsrelevant

� Mögliche Alternativen aufzeigen: Formulierung von „Focus Areas“ und „Secondary Interests“

Regelmäßige Performance / Skill Reviews mit Führungskraft und Mitarbeiter

� Dokumentation von Stärken, Schwächen und Maßnahmen

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Beispiel für einen Performance Review

Klare Entwicklungsziele für einen klar umrissenen Aufgabenbereich

Unterstützungsangebote

Formaler Performance Improvement Plan

Kein erkennbarer Beitrag zum Unternehmenserfolg

Bei fehlender Entwicklung Verbleib im Unternehmen auf aktueller Position fraglich

Under Performer

ca. 10% aller Mitarbeiter

Anerkennung für Leistung

Herausarbeitung von Stärken, die weiterentwickelt werden

Individueller Entwicklungsplan

Guter Beitrag zum Unternehmenserfolg

MA bemüht sich aktiv um eigene Entwicklung

Erfüllt Erwartungen

Unteres Mittelfeld


Anerkennung für Leistung

Herausarbeitung von Stärken, die weiterentwickelt werden


Sehr guter Beitrag zum Unternehmenserfolg

MA bemüht sich aktiv um eigene Entwicklung

Erfüllt und übertrifft Erwartungen

Oberes Mittelfeld


Erarbeitung gezielter Entwicklungswege

Beförderung


Herausragender Beitrag zum Unternehmenserfolg

Übertrifft regelmäßig Erwartungen

Könnte eines Tages das Unternehmen entscheidend mitgestalten

Top Performer


MaßnahmenKriterienKategorie

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Einbettung im Alltag:Menschen lernen vor allem „on the job“

Konzept 70-20-10:

Lernen erfolgt …

im Arbeitsalltag

durch Coaching

durch Seminare etc.

70

20

10

„Peer to Peer“ Schulungsformate

Arbeitszeit wird für Entwicklung geblockt

� Ein Tag in der Woche macht der MA das, was aus seiner/ihrer Sicht dem Unternehmen nutzt

� „Innovation Week“: Eine Woche bereichsübergreifende Projektgruppen zu einem bestimmten Thema

Fachliteratur und Fachzeitschriften sind verfügbar – online und in einer Lounge

Schulungspläne und Mentoren für neue Mitarbeiter

Benennung und Ausbildung von „Superusern“, die Kollegen schulen und betreuen

Experten aus anderen Teams werden für Schulungen eingeladen

Quiz mit Wissensfragen zu neuen Themen

Job Rotation, „Schnuppertage“ in anderen Bereichen

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Beispiele für Peer-to-Peer Schulungsformate

„Schulung aus dem Handgelenk“� Einmal pro Woche, eine Stunde� MA vermitteln praktisches Wissen aus ihrem Alltag� Führungskräfte sind verpflichtet, eine bestimmte Anzahl von

Schulungstagen zu besetzen� Einfache und gute Gelegenheit, sich nützliches Wissen bzw.

Fähigkeiten anzueignen

Knowledge Sharing Systeme� Ein bestimmter Tag in der Woche ist für Wissenstransfer

vorgesehen� Knowledge Transfer Sessions� „Knowledge Chunks“ als Podcast

„Tech Tuesday“� Eine Stunde an jedem zweiten Dienstag� Mitarbeiter bringen freiwillig ihre Themen ein� Gesteuert über eine interne Wiki-Webpage� Hohes Interesse der Mitarbeiter zeigt, dass hier Themen behandelt

werden, die immer aktuell sind

„Seminar um 3“� Jeden Freitag um 15:00 Uhr� Vorträge von internen und externen Referenten – in der Regel

Praxisberichte

Zeitfenster dafür schaffen, das Naheliegende zu vermitteln

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Den gesamten Mitarbeiter sehen und nicht nur den/die Fachmann/Fachfrau - Beispiele

„Es gehören einfach Lehr- und Wanderjahre dazu, die jeder Mitarbeiter in unserer Branche durchlaufen muss. Wir bleiben allerdings mit den besten Mitarbeitern in Kontakt und kontaktieren sie dann wieder, wenn eine Führungsposition frei wird, in die sie aufsteigen können.“

Ein Angebot für ältere Mitarbeiter:• Seminar „Dritter Lebensabschnitt,

Lernen entlang der Lebenserfahrung“• 3 Tage in einem Tagungshotel• Partner/in ist mit dabei

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Den gesamten Mitarbeiter sehen und nicht nur den/die Fachmann/Fachfrau – typische Inhalte und Themen

Schulung überfachlicher Kompetenzen

� Management Toolkit

� Management Enabeling

� Feedback geben und nehmen

Seminare zum Thema Gesundheit am Arbeitsplatz

� „Fit Forever“

Mitarbeiter während der Elternzeit unterstützen, am Ball zu bleiben

Feste Budgets für Fortbildungen außerhalb des Curriculums

� Vertrauen in die Mitarbeiter, mit ihrem Budget verantwortungsvoll umzugehen

Sabbaticals für Fortbildungen, z. B. Sprachkurse im Ausland

……..

Der Fantasie sind keine

Grenzen gesetzt!

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Neue Medien nutzen: Inhalte und Lerntempo frei gestalten, Flexibilität schaffen

Virtual Classrooms, E-Learning Kurse

Blended Learning: Kombination von Lernen mit neuen Medien und traditionellen Lernformen

Podcasts mit Schulungsinhalten – von den Kollegen erstellt

Wissensportale und Datenbanken im Unternehmen zum Selbststudium, unternehmensinternes WiKi

E-Learning Materialien zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter

Mitarbeiter bestimmen selbst, wann, wo und wie schnell sie lernen.

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Epilog: Ganzheitliche Weiterbildung gestern

Also lautet ein Beschluss:Dass der Mensch was lernen muss.Nicht allein das AbcBringt den Menschen in die Höh,Nicht allein im Schreiben, LesenÜbt sich ein vernünftig Wesen;Nicht allein in RechnungssachenSoll der Mensch sich Mühe machen;Sondern auch der Weisheit LehrenMuss man mit Vergnügen hören.

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Great Place to Work® Institute Deutschland 34

Dr. Karsten Schulte ist Teamleiter beim Great Place to Work®Institute, Köln. Er verantwortet die Durchführung sämtlicher nationaler und internationaler Mitarbeiterbefragungen des Instituts und berät Unternehmen zu Fragestellungen rund um das Thema Arbeitsplatzkultur. Karsten Schulte studierte Psychologie an der Technischen Universität Berlin und der University of Manchester und promovierte zum Thema Arbeitszufriedenheit am Institut für Wirtschafts- und Sozialpsychologie der Universität zu Köln. Vor seinem Eintritt beim Great Place to Work® Institute war er als Organisationsberater sowie in der Markt- und Meinungsforschung tätig.

[email protected]+ 49 221 933 35 157

Great Place to Work® InstituteSülzburgstraße 104 – 10650937 Köln

Dr. Karsten Schulte

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

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Literatur

Baltes, P. B. (1997): Die unvollendete Architektur der menschlichen Ontogenese: Implikation für die Zukunft des vierten Lebensalters. Psychologische Rundschau 48, S. 191-210.

Bundesinstitut für Berufsbildung (2009). Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2009. Bonn: Bundesinstitut für Berufsbildung.

Hauser, F. (2009): Sind Deutschlands beste Arbeitgeber auch in der Krise besser? Vortrag auf dem Fachkongress: Innovation jetzt!Besser durch die Krise dank Mitarbeiterorientierung! Berlin: Bundesministerium für Arbeit und Soziales. 13.05.2009.

Hauser, F. , Schubert, A. & Aicher, M. (2008): Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland. Ein Forschungsprojekt des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Forschungsbereicht 371.

Schulte, K. (2005). Arbeitszufriedenheit über die Lebensspanne. Lengerich: Pabst Science Publishers.

Schulte, K.; Hauser, F. & Kirsch, J. (2009). Was macht Unternehmen zu guten Arbeitgebern? Wirtschaftspsychologie, 10, 17 – 30.

Wissenschaftliches Institut der AOK [WIdO] (2009): Steigender Krankenstand: Psychische Erkrankungen weiterhin auf dem Vormarsch. Pressemitteilung vom 25.02.09.

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