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CONTENIDOS Actividad de AprendizajeInstrucciones DG y
PW
Administración de Recursos Humanos
Pantalla 1
Administración de Recursos Humanos
La Administración de Recursos Humanos es un área de estudios relativamente reciente, así como perfectamente aplicable a cualquier tipo o tamaño de organización.
La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus principales tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para hacerlo eficiente en el medio en que la organización se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuentan.
La Administración de Recursos Humanos está constituida por subsistemas independientes:
A. Subsistema de alimentación de recursos humanos: Incluye el reclutamiento y selección de personal.
B. Subsistema de aplicación de recursos humanos: Incluye análisis y descripción de los puestos, integración o inducción, evaluación del mérito o desempeño, movimiento de personal.
C. Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: Incluye la remuneración, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles de personal.
D. Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye la capacitación, entrenamiento y planes de desarrollo de personal.
E. Subsistema de control de recursos humanos: Incluye el banco de datos, sistemas de información de recursos humanos y la auditoría de Recursos Humanos.
Estos sistemas están íntimamente interrelacionados e interdependientes.
La Administración de Recursos Humanos consiste en la planificación, organización, desarrollo, coordinación y control de las técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Los objetivos de la administración de recursos humanos se derivan de los objetivos de la organización entera. Toda organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación y distribución de algún producto, en el caso específico de MoProSoft, la creación y mantenimiento de productos de Software.
Actividades
1. Conteste con sus propias palabras las siguientes preguntas
¿Qué es la administración de recursos humanos?
¿Cuál es el valor de la administración de recursos humanos?
MoProSoft MoProSoft ¿Qué es MoProSoft?
El Modelo de Procesos para la Industria de Software (MoProSoft) es un conjunto integrado de procesos de Gestión e Ingeniería de Software, compuesto por prácticas reconocidas.
Figura 8MoProSotf
¿Por qué se desarrolló MoProSoft?
Para sugerir a las organizaciones que se dedican al desarrollo y mantenimiento de software, el tipo de prácticas que les pueden ayudar a mejorar su forma de trabajar y por lo tanto su desempeño.
Esta fue la apuesta que motivó a la SE para apoyar este proyecto para convertirlo en la norma mexicana para la industria de software.
¿Para quién es MoProSoft?
MoProSoft está dirigido tanto a empresas como a áreas internas dedicadas al desarrollo y/o mantenimiento de software.
Las organizaciones que no cuentan con procesos establecidos pueden usar el modelo ajustándolo de acuerdo a su contexto y necesidades, mientras que las organizaciones con procesos establecidos pueden usarlo como referencia para identificar elementos faltantes.
¿Cómo se distingue MoProSoft de modelos de procesos similares?
Tiene una estructura de procesos acorde a la estructura de las organizaciones de software (Alta Dirección, Gerencia y Operación) que no tiene ningún otro modelo.
Destaca el papel de la Alta Dirección en la planeación estratégica, como promotor del buen funcionamiento de la organización, a lo que no se atreve ningún otro modelo para esta industria.
Integra los elementos para la administración de proyectos en un sólo proceso.
Está orientado a mejorar los resultados en las organizaciones de desarrollo de software, contribuyendo a los objetivos de negocio y no simplemente es un marco de referencia para una certificación o evaluación.
Sirve de base para las organizaciones que no cuentan con procesos establecidos y como punto de referencia para las organizaciones que ya tienen procesos establecidos.
No requiere de una estructura organizacional compleja para poder ser aplicado. Se adapta a la organización de cualquier tamaño, sobre todo a la pequeña y mediana.
Establece un mecanismo para mantener el capital intelectual y para hacer un uso adecuado de los recursos materiales de la organización.
Está basado en los principales estándares internacionales, que aplican a la industria de software, pero siendo práctico.
Sirve de base para alcanzar evaluaciones exitosas con otros modelos o normas, tales como ISO 9000:2008 o CMMI-DEV.
Es fácil de entender y aplicar.
a. Arquitectura
Categorías de Procesos
El modelo de procesos MoProSoft tiene tres categorías de procesos: Alta Dirección, Gerencia y Operación que reflejan la estructura típica de una organización.
Actividad 2_ Cuestionario.
Instrucciones: Tomando como referencia la información presentada en este tema responde a las preguntas que se presenta a
Figura 9Categorías
La categoría de Alta Dirección contiene el proceso de Gestión de Negocio.
La categoría de Gerencia está integrada por los procesos de Gestión de Procesos, Gestión de Proyectos y Gestión de Recursos. Éste último está constituido por los subprocesos de Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo, Bienes, Servicios e Infraestructura y Conocimiento de la Organización.
La categoría de Operación está integrada por los procesos de Administración de Proyectos Específicos y de Desarrollo y Mantenimiento de Software.
continuación. Al finalizar tu actividad, da clic en el botón guardar para que esta quede registrada en tu carpeta de trabajo.
¿Qué significan las siglas MoProSoft?
¿Qué es MoProSoft?
¿Para qué se puede utilizar MoProSoft?
¿Cómo se distingue MoProSoft de modelos de procesos similares?
¿Cuál es la función de los procesos de la Categoría de Alta Dirección?
¿Cuál es la función de los procesos de la Categoría de Gerencia?
¿Cuál es la función de los procesos de la Categoría de Operación?
3. Recursos Humanos y
Ambiente de
Pantalla 4Propósito, Objetivos e Indicadores
Para visualizar la información da clic sobre el concepto: DW_PW: favor de genera un menú, el cual presente la información que corresponde a cada
Trabajo
Propósito
El propósito de Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo es proporcionar los recursos humanos adecuados para cumplir las responsabilidades asignadas a los roles dentro de la organización, así como la evaluación del ambiente de trabajo.
Objetivos e Indicadores
Los objetivos establecen una forma específica, medible, alcanzable y acotada en el tiempo de lograr el propósito del proceso. Cada objetivo tiene uno o más indicadores que guían la medición del mismo
O1 Proveer a la organización de recursos humanos calificados mediante la selección y capacitación adecuada a los roles que se les asignen.
I1 (O1) Porcentaje de aceptación de recursos asignados durante cierto periodo.
I2 (O1) Nivel del desempeño del personal en los roles asignados durante cierto periodo.
I3 (O1) Grado de satisfacción de la capacitación proporcionada durante cierto periodo.
concepto. (Presentada en color gris debajo del esquema)
Pantalla 5Roles
involucrados
Roles involucrados
En cada proceso están definidos los roles responsables por la ejecución de las prácticas. Los roles se asignan al personal de la organización de acuerdo a sus habilidades y capacitación para
desempeñarlos.
DW_PW: favor de colocar las imágenes en ventanas emergentes
¿Qué es un rol? Un rol es responsable por un conjunto de actividades de uno o más procesos. Un rol puede ser asumido por una o más personas de tiempo parcial o completo.
Ver imagen
En el proceso de Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo, participan los siguientes roles:
Rol CapacitaciónResponsable de Gestión de Recursos (RGR)- Autoridad -
Conocimiento de las actividades necesarias para planificar exitosamente el subproceso de Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo.
Responsable de Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo (RRHAT)- Responsable -
Conocimiento de las actividades necesarias para implantar exitosamente el subproceso de Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo.
Responsable de Capacitación (RC) Conocimiento de las actividades necesarias para implantar exitosamente la capacitación solicitada.
Roles involucrados por actividadVer imagen
Pantalla 6
Procesos relacionados
Procesos relacionados
La relación entre procesos se establece mediante la identificación de los productos de trabajo de Entrada y Salida y la definición de las responsabilidades de los roles que participan en más de un proceso.
Los procesos relacionados con el proceso de Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo son:
Actividades
1. Responda las siguientes preguntas
DW_PW: Se publica tal cual en la web.
Gestión de Procesos (GPR) Gestión de Recursos (GR) Conocimiento de la Organización (CO)
La siguiente imagen ilustra la relación entre los procesos.
Pantalla 7Ciclo de
Actividades
Ciclo de Actividades
El modelo de procesos MoProSoft considera 5 niveles de madurez (1-5), siendo el nivel 1 el nivel menor de madurez. El nivel 1 denominado Proceso Realizado consiste en obtener los resultados o salidas esperadas de los procesos definidos en MoProSoft, por lo que las actividades y las tareas que se definen en este modelo simplificado han sido delimitadas para cumplir con este nivel. En los niveles superiores de madurez se van incorporando nuevas prácticas a los procesos, lo que permitirá ejercer un mayor control sobre su ejecución.
Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo realiza las siguientes actividades las cuales se resumen en:
Actividad_Cuestionario
A) Instrucciones: Tomando como referencia la información presentada en este tema responde a las preguntas que se presenta a continuación. Al finalizar tu actividad, da clic en el botón guardar para que esta quede registrada en tu carpeta de trabajo.
DW_PW: favor de genera un menú, el cual presente la información que corresponde a cada concepto. (Presentada en color gris debajo del esquema). Asimismo, favor de
Preparación. Realizar las siguientes tareas:o Revisión del Plan Operativo de Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo y de las Acciones Correctivas.o Definición de criterios.o Elaboración del Plan de Capacitación.o Elaboración de los formularios para la Evaluación de Desempeño y para la Encuesta sobre el Ambiente de
Trabajo.
Instrumentación. Realizan las siguientes tareas:o Selección, asignación y aceptación de los recursos humanos. Como resultado se tiene la Asignación de
Recursos.o Capacitación de recursos humanos de acuerdo a las necesidades actuales y futuras de los procesos y
proyectos. Como resultado se deberá generar el Reporte de Capacitación.o Evaluación de desempeño periódica de los recursos humanos asignados a los procesos y proyectos, que
se registra en Registro de Recursos Humanos.o Evaluación del ambiente de trabajo y su registro en el Reporte de Ambiente de Trabajo.
Generación de Reportes. Producir los siguientes:o Reporte de Recursos Humanos Disponibles, Capacitación y Ambiente de Trabajo.o Reporte de Mediciones y Sugerencias de Mejora.
(Actividad esperada a partir del Nivel 2)
Actividades
¿Cuál es el propósito del proceso de Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo?
¿Cuáles son los resultados esperados en la implementación efectiva del proceso de Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo?
¿Cuáles son los indicadores que podrían utilizarse para evaluar la efectividad del cumplimiento de los objetivos del proceso de Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo?
En el contexto de MoProSoft, ¿Qué es un rol?
¿Cuáles son los roles involucrados en el proceso de Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo?
¿Qué rol es el responsable por la ejecución del proceso?
¿Qué rol valida la ejecución del proceso y el cumplimiento de su propósito?
¿Cuál es la responsabilidad principal del RRHAT?
¿Cuáles serían las funciones del RRHAT en una organización?
¿Cómo se relacionan los procesos de MoProSoft?
colocar las imágenes en ventanas emergentes
Como se puede apreciar en la descripción general del proceso no se encuentran explícitos todos los subsistemas, además los subsistemas de la administración de recursos humanos se encuentran presentes en cada una de las actividades o prácticas base que define el modelo, pero en cada actividad o práctica base la naturaleza de las tareas que se realizan es esencialmente diferente y evolutiva así tenemos de acuerdo a los subsistemas contemplados en el proceso de Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo lo siguiente:
Ver imagen
Subs
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Subs
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Subs
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EJECUCIÓN
PLANIFICACIÓN
Esta figura nos muestra como las actividades de planificación y ejecución son transversales a los subsistemas de Recursos humanos, como se apreciará más adelante para los subsistemas de recursos humanos el modelo de procesos MoProSoft define tareas específicas para cumplir con los objetivos del proceso y al final lograr el propósito del proceso de recursos humanos.
Aunque el modelo de procesos no maneja los subsistemas de recursos humanos como tal, cada uno de estos subsistemas son tocados en las prácticas base de MoProSoft y se van agregando tareas y productos de trabajo relacionados en cada nivel de madurez.
De acuerdo a MoProSoft las practicas Base de planificación y ejecución son repetitivas y están presentes en todos los
¿Cuáles son los procesos relacionados con el proceso de Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo?
¿Qué actividades componen el flujo del proceso de Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo?
¿Cuáles son las actividades esperadas en el Nivel 1 para el proceso de Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo?
¿Cuáles son los productos que se generan en cada una de ellas?
¿Qué roles participan en cada actividad?
Actividad_SUBRHAT
B) Instrucciones: Identifica cuáles de estos subsistemas se encuentran dentro de tu organización.
proceso, la diferencia es la naturaleza del proceso en cuestión y los nombres que se le da a cada practica en cada proceso; para el proceso Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo, que en lo sucesivo se denominará RHAT, tiene2 practicas base para nivel 1:
La preparación que podríamos comparar con la planificación, y la instrumentación que tiene un símil con la práctica base de ejecución mencionada arriba. Así tenemos el siguiente esquema de acuerdo a las prácticas base para el proceso de Recursos humanos, los subsistemas que entran y las tareas y/o productos de trabajo de acuerdo con MoProSoft relacionados con cada subsistema:
Ver imagen
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Instrumentación
PREPARACIÓN
4. Preparación
Pantalla 8 A1. Preparación DW_PW: Se publica tal cual en la web.
Preparación. Realizar las siguientes tareas: Revisión del Plan Operativo de Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo. Definición de criterios. Elaboración del Plan de Capacitación.
Esta actividad de Preparación del proceso de Recursos Humanos tiene el objetivo de estructurar todo el esquema de Recursos humanos para la organización, es decir los subsistemas que se mencionaron arriba. Cuando decimos que esta actividad prepara el esquema de recursos humanos de manera general nos referimos a:
Establecer criterios para la incorporación de nuevo personal a la empresa. Establecer criterios para impartir, adquirir servicios, recibir capacitación. Establecer un plan de capacitación para los procesos y los proyectos en base a los requisitos de adquisición.
De manera general se tiene que visualizar el proceso de Recursos Humanos y Ambiente de trabajo íntimamente ligado con el proceso de Gestión de Recursos ya que en esta actividad de preparación y en las subsecuentes el Plan operativo de Recursos Humanos y Ambiente de trabajo (por sus siglas PORHAT), establece todo el esquema de procedimientos y políticas que regirán a este proceso. Se puede afirmar que el proceso de recursos humanos establece el qué, mientras que el PORHAT establece el cómo, la metodología y técnicas que se utilizarán en la empresa para realizar las actividades mencionadas. Debido a que MoProSoft es un modelo que establece actividades predefinidas los procesos entre las distintas empresas que adoptan el modelo son muy similares, en el caso de recursos humanos es el plan operativo que aterriza este proceso a las necesidades específicas de la organización.
Pantalla 9Revisión PORHAT
Actividad _ PORHAT
Instrucciones: Realiza un listado de los elementos que tendrían que revisarse al
DW_PW: Se publica en web tal y como esta A1.1. Revisión del Plan Operativo de Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo.
Revisión del Plan Operativo de Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo (PORHAT)
Esta tarea se realiza entre la autoridad y el responsable de este proceso: Responsable de RHAT y Responsable de GR. La finalidad de esta revisión del plan operativo es que el responsable del subproceso conozca cuales son los métodos y las técnicas que tendrán que ser utilizados en las distintas prácticas base del proceso y además lograr el compromiso de ambas partes para la ejecución del proceso de RHAT bajo los estándares organizacionales.
Esta revisión también tiene el objetivo de detectar elementos definidos que no cumplan con la realidad o las expectativas de la organización para la gestión de los recursos humanos y aunque no implica necesariamente la detección de defectos como en niveles superiores, implica una revisión para su correcta ejecución.
A niveles superiores de madurez esta revisión del plan operativo se hace de manera formal y está ligada a actividades de verificación del proceso de GR
A nivel uno esta tarea no requiere una evidencia formal, sin embargo se sugiere que los acuerdos de esta revisión del plan operativo queden documentados de alguna forma.
El plan operativo además de contener las políticas organizacionales sobre las que RHAT estará trabajando, contiene también los requisitos de adquisición de los procesos y los proyectos que tienen que ser cumplidos por el proceso de RHAT. Estos requisitos de adquisición son solicitudes aprobadas por el proceso de GR sobre, contratación o asignación de personas a roles específicos y solicitudes de capacitación.
plan operativo y documéntalos como orden del día en una minuta-
Para el desarrollo de tu actividad, puedes tomar los ejemplos de plan operativo que se enlistan a continuación.
rhat_ejemplo1_plan_operativo_ de_recursos_humanos_y_ambiente_de_trabajo.doc
rhat_ejemplo2_plan_operativo_ de_recursos_humanos_y_ambiente_de_trabajo.doc
Al finalizar tu actividad coloca una copia de la misma en tu carpeta de trabajo para que sea revisada por tu Asesor (a)
Pantalla 10Definición de Criterios
PW_DW: En este punto publique las actividades dentro del espacio de contenidos
A1.2. Definir los criterios para la:• Selección de los recursos.• Capacitación u otras acciones que satisfagan estas necesidades.
Esta actividad implica la definición de criterios más específicos para efectuar la selección y la capacitación de personal.
Según la Real academia de la Lengua Española un criterio:
Proviene del griego kriterion que significa lugar para juzgar; se define como una norma para conocer la verdad, juicio o discernimiento.
Como se mencionó en la introducción de esta proceso, RHAT está ligado íntimamente con el proceso de GR, por lo que la profundidad y especificidad de los criterios que se van a definir en esta tarea depende de la especificidad en la que se hayan definidos los elementos de la selección y la capacitación dentro del plan operativo.
Esta tarea puede ser realizada durante la elaboración del Plan Operativo de RHAT, la cual es una tarea del proceso de Gestión de Recursos. En ella se involucra tanto el RGR como al RRHAT; es mucho más sencillo y práctico que estos criterios que se desarrollen dentro del PORHAT, ya que no existe algún artefacto obligatorio para documentar estos criterios.
Esta tarea será compartida por ambos roles, debido a que RGR es un rol Gerencial éste tendrá que establecer elementos organizacionales que permitan lograr una selección y capacitación efectivas para la organización.
Para profundizar en el tema descarga y revisa el siguiente documento:
Criterios para la Selección y Criterios para la Capacitación
Actividades_Criterios_Selección
A) Instrucciones: Investiga en tu organización si existen contrataciones recientes. Y con base en ello descarga y aplica la siguiente encuesta: selección - personal al responsable de contratar al personal. Lo anterior con el fin de identificar los criterios y elementos que se utilizan actualmente en la organización para la selección de personal. Al finalizar tu actividad coloca una copia de la misma en tu carpeta de trabajo para que sea revisado por tu Asesor (a)
b) Instrucciones: Tomando como referencia los resultados de la encuesta aplicada, establece en un documento en formato Word el procedimiento de selección de personal, el cual debe contemplar los siguientes puntos:
o Actividades a seguir en el procedimiento de selección o Actores involucrados en cada uno de los pasos o Formatos o herramientas que serán usados
Al finalizar tu actividad coloca una copia de la misma en tu carpeta de trabajo para que sea revisado por tu Asesor (a)
C) Instrucciones: Posterior a la elaboración de los procedimientos contesta a las siguientes interrogantes. Al finalizar tu actividad da clic en el botón guardar para que tu actividad quede registrada en tu carpeta de trabajo
¿Los procedimientos son entendibles?
Si yo tuviera que dejar el rol y otra persona lo ocupara, ¿sería capaz de llevar a cabo el procedimiento de manera muy similar a como yo lo pretende hacer?
¿Tenemos listos los formatos para correr el procedimiento de selección?
Importante: Para realizar estas actividades, puede descargar y utilizar el siguiente ejemplo de PORHATyplamt
rhat_ejemplo1_plan_operativo_de_recursos_humanos_y_ambiente_de_trabajo.doc
rhat_plantilla_plan_operativo_de_recursos_humanos_y_ambiente_de_trabajo.doc
Así como en los siguientes ejemplos de criterios:
ejemplo 1http://www.upv.es/upl/U0431885.pdf
ejemplo 2http://www.ujaen.es/serv/vicest/nuevo/oficinaempleo/proceso%20seleccion.pdf
ejemplo 3http://www.enah.edu.ni/files/docspagina/1300210569_NM620101%20Normativa%20de%20Selecci%C3%B3n%20de%20Personal.pdf
ejemplo 4 http://www.malaga.eu/opencms/export/sites/default/aytomalaga/portal/menu/ayuntamiento/menu/item0011/descargas/convocatoria_tecnico_continuidad.pdf
Nota: Es importante mencionar que tiene absoluta libertad de ajustar o adaptar el formato propuesto de acuerdo a sus necesidades y contexto.
Actividades_Criterios_Capacitación
A) Instrucciones: Define los criterios para la capacitación con base en los siguientes la plantilla seleccionada; para ello puedes apoyarte en el ejemplo 1. Al finalizar tu actividad coloca una copia de la misma en tu carpeta de trabajo para que sea revisado por tu Asesor (a)
B) Instrucciones: Descarga y aplica la siguiente encuesta: capacitación a la persona responsable del área de capacitación, con el fin de indagar sobre las prácticas de capacitación que existen en la organización. Al finalizar tu actividad coloca una copia de la misma en tu carpeta de trabajo para que sea revisado por tu Asesor (a)
C) Instrucciones: Definir procedimiento de capacitación o políticas organizacionales. Con base en los resultados obtenidos de este cuestionario el RRHAT tendrá que redactar ya sea el procedimiento de capacitación o la serie de políticas organizacionales que delimitaran la forma de llevar a cabo la selección. Para apoyarte en esta actividad revisa los algunos ejemplos de criterios de capacitación se presentan en los siguientes documentos:
Ejemplo 1http://sfpweb.funcionpublica.gob.mx/cgovc/capacitacion/criterios.pdf
Ejemplo 2http://seplan.app.jalisco.gob.mx/files2/SGC/documentacion/Recursos%20Humanos/Criterios%20Capacitaci%C3%B3n.pdf
Ejemplo 3 http://www.personal.unam.mx/Docs/Capacitacion/CriteriosGenerales.pdf
Ejemplo 4http://www.colima-estado.gob.mx/transparencia/archivos/CRITERIOS_INTEGRACION_PICCT_propuesta_Turismo.pdf
C) Instrucciones: Identificar, roles involucrados, formatos y estándares. Se deberán identificar, roles involucrados,
formatos y estándares requeridos para llevar a cabo el procedimiento o ejecutar las políticas organizacionales referentes a la capacitación
Pantalla 11Plan de Capacitación
El plan de capacitación de recursos humanos es un instrumento que le permite al RRHAT planificar los cursos de capacitación documentados como requisitos de adquisición a partir de las solicitudes hechas a través de los PACS. Es importante alinear el plan de capacitación a la periodicidad de los Planes de Adquisiciones y Capacitación ya que su
Actividades _ Plan _Capacitación
A) Instrucciones: Elaborar la plantilla para el Plan de Capacitación en base en los ejemplos provistos en los temas anteriores.
Para realizar estas actividades, puede descargar y utilizar alguno de los siguientes ejemplos de Plan de Capacitación:
rhat_ejemplo1_plan_de_capacitacion.doc
rhat_ejemplo2_plan_de_capacitaci
DW_PW: favor de genera un menú, el cual presente la información que corresponde a cada concepto. (Presentada en color gris debajo del esquema).
A1.3. Elaborar o actualizar el Plan de Capacitación con base en Plan Operativo de
Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo.
actualización depende de la recolección de solicitudes de capacitación realizadas con estos Planes. Por lo tanto cabría decir que dentro del plan de capacitación no podría planificarse ningún evento de capacitación que no estuviera siendo solicitado a través de los Planes de adquisiciones y Capacitación de los Procesos y los Proyectos, o bien si en el PORHAT se han definido otros criterios para que esta Plan de capacitación sea actualizado.
La responsabilidad de la elaboración del plan de capacitación es del RC o responsable de capacitación, él se encarga de planificar y ejecutar este plan de capacitación.
Los elementos que tiene que contener este plan de capacitación son los siguientes:
Cursos:
En este elemento se documentan aquellos eventos de capacitación que por su modalidad son considerados cursos, un curso se define como un conjunto de lecciones para la enseñanza de una materia o Tratado sobre una materia explicada o destinada a ser explicada durante cierto tiempo.
Talleres
En este elemento se documentaran aquellos eventos de capacitación correspondientes a realizar prácticas para la adquisición de alguna habilidad o concepto. La diferencia entre los cursos y talleres tiene que ver con la realización de más actividades por parte de los asistentes mientras que en los cursos el instructor es el expositor principal.
Estos dos requisitos del plan de capacitación pueden concentrarse en un solo apartado que se denomine “modalidad de la capacitación” y ahí se registrara el tipo de capacitación a llevarse a cabo: por ejemplo
Cursos Talleres Seminarios Conferencias Autocapacitación, etc.
Debido a que normativamente se tienen que reflejar los dos requisitos cursos y talleres, hay que hacer evidente ambos elementos.
Calendario:
on.xls
Nota: Es importante mencionar que tiene absoluta libertad de ajustar o adaptar el formato propuesto de acuerdo a sus necesidades y contexto. Al finalizar tu actividad coloca una copia de la misma en tu carpeta de trabajo para que sea revisado por tu Asesor (a)
Este elemento contiene las fechas en las que se planifica la capacitación, como tal un calendario debería contener por lo menos las fechas de inicio y fin planificadas para los eventos de capacitación. Es un calendario general donde no se aprecia más que un periodo de tiempo grueso. Cabe mencionar que para nivel 1 de madurez el plan de capacitación solo se planifica y ejecuta por lo que las fechas que aparezcan en este calendario son planificadas. Es recomendable que si existen cambios en las fechas de las capacitaciones este plan sea actualizado.
Instructores
En este apartado se definen los instructores que impartirán los eventos de capacitación que se documentan en el plan, comúnmente es el proveedor quien comunica a la organización quienes serán los instructores, aun así en caso de que no se tuvieran se puede documentar el nombre del proveedor de la capacitación.
Logística:
La RAE define la logística como conjunto de medios y métodos necesarios para llevar a cabo la organización de una empresa, o de un servicio.
Para facilitar la comprensión de este punto consideremos la logística como la planificación a detalle de los eventos de capacitación, por lo que la logística deberá incluir:
Módulos Fechas específicas de los módulos Horarios Requerimientos para el evento Asistentes Lugar para llevar a cabo la capacitación.
Si bien la logística puede contener todos estos puntos es suficiente con la planificación a detalle de los módulos para cada curso y la locación.
5 Diagrama de flujo de la Preparación
Pantalla 12 Planificación
A continuación se identifican las tareas esperadas a nivel 1 de capacidad en la actividad de Preparación del proceso de Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo.
A1. PreparaciónRol Descripción de la tareaRRHAT A1.1. Revisión del Plan Operativo de Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo.
RRHAT
A1.2. Definir los criterios para la:
Selección de los recursos.
Capacitación u otras acciones que satisfagan estas necesidades.
Estos criterios aplican en las actividad A2.1
Actividad_ Diagrama_Flujo A1
Instrucciones: Utilizando la notación, simbología o herramienta que considere más indicada, desarrolle un diagrama de flujo, donde se especifiquen las tareas de la actividad A1. Preparación y los productos generados en cada una de ellas.
Para realizar este ejercicio, se puede consultar el Modelo de Procesos para la Industria de Software (MoProSoft) v1.3, por Niveles de Capacidad de Procesos). (ver anexo MoProSoft v1.3 - Por Niveles de Capacidad de Procesos.pdf)
Nota: Considerar solamente las tareas
DW_PW: Se publica en web tal y como esta
RC A1.3. Elaborar o actualizar el Plan de Capacitación con base en Plan Operativo deRecursos Humanos y Ambiente de Trabajo.
correspondientes a Nivel 1 de la Preparación.
El diagrama de flujo de trabajo deberá reflejar:
- Tareas- Roles responsables- Productos (documentos o
artefactos) generados
A continuación se presentan un esquema de diagrama de flujo, a manera de ejemplo:
RecomendacionesPara el diseño del diagrama de flujo puede utilizarse simbología básica, notación 1UML o notación 2BPMN y/o usar herramientas de apoyo como por ejemplo Microsoft Visio, StarUML o BizAgi Process Modeler.1UML - Lenguaje Unificado de Modelado (por sus siglas en inglés, Unified Modeling Language).2BPMN- Notación para el Modelado de Procesos de Negocio (por sus siglas en inglés, Business Process Modeling Notation).
Al finalizar tu actividad coloca una copia de la misma en tu carpeta de trabajo para que sea revisado por tu Asesor (a)
6 Instrumentaci
ón
Pantalla 13Instrumentación
A2. Instrumentación DW_PW: Se publica en web tal y como esta
Instrumentación. Realizan las siguientes tareas: Selección, asignación y aceptación de los recursos humanos. Capacitación de recursos humanos de acuerdo a las necesidades actuales y futuras de los procesos y proyectos.
Pantalla 14Selección de los Recursos Humanos
Actividades
A) Instrucciones: Elabora el formato para una entrevista el cual debe ser utilizado
DW_PW: Se publica en web tal y como esta
A2.1. Seleccionar los recursos humanos.• En función del perfil solicitado, seleccionar el recurso humano del personal de la organización o contratarlo.• En caso que se contrate nuevo personal, registrar en Registro de Recursos Humanos.
En esta actividad se llevan a cabo los pasos del procedimiento descrito en la actividad 1.2 de este proceso y que se encuentra documentada en el PORHAT.
En esta tarea se tiene como entrada las solicitudes de recursos humanos documentadas en el plan operativo. Es importante hacer notar que los PACS no son el único medio para realizar las solicitudes, existen las requisiciones de personal por si se requiere más detalle sobre el perfil de recursos que se pudiera requerir.
El RRHAT se encargará de buscar a los candidatos de acuerdo a los medios de reclutamiento que marquen las políticas organizacionales.
Esta actividad tiene como resultado una actualización del registro de recursos humanos esta actualización consiste en ingresar al nuevo personal al registro de recursos humanos con la información correspondiente.Este registro de recursos humanos complementa al expediente de personal de la empresa.
Este registro de personal puede ser llevado mediante una hoja de cálculo o un sistema que cumpla con los siguientes requisitos:
Datos Generales: Incluyen nombre, dirección, teléfonos de emergencia, CURP, RFC
Formación: Se deben registrar los títulos que haya obtenido el personal durante su trayectoria escolar formal. Por ejemplo títulos de educación superior y/o maestría.
Roles asignados: Son los roles que de acuerdo a MoProSoft le han sido asignados a dicha persona; en este apartado en específicamente se recomienda mantener un listado de los roles que ha desempeñado la persona en la empresa; esto facilitará en gran medida llevar a cabo la selección interna de personal sobre todo para los proyectos.
Capacitación: Es un listado con los nombres de los cursos que las personas han tomado y que son relevantes para la organización.
Evaluaciones de desempeño: Este es un campo que se documenta a nivel 1 de capacidad, pero que no tiene una actividad asociada para efectuar su llenado. Por lo que aunque debe aparecer dentro de este registro el modelo no exige la práctica para realizar las evaluaciones de desempeño.
´por el RRHAT en la entrevista con los candidatos:
Puede utilizar los siguientes documentos de ayuda:
rhat_ejemplo1_guía_de_la entrevista_y_preguntas_de_seguimiento.pdf
rhat_ejeplo2_entrevista_inicial. xls
rhat_ejemplo3_entrevista_slele cción
Al finalizar tu actividad coloca una copia de la misma en tu carpeta de trabajo para que sea revisado por tu Asesor (a)
B) Instrucciones: Diseña una prueba técnica que pudiera utilizarse para seleccionar gente para desarrollo de software. Ésta puede ser un cuestionario con el cual se estarían evaluando conocimientos sobre un área en específico.
Al finalizar tu actividad coloca una copia de la misma en tu carpeta de trabajo para que sea revisado por tu Asesor (a)
C) Instrucciones: Elabora un Registro de Recursos Humanos con base en las siguientes plantillas:
rhat_pllantilla1_registro_de_recursos_humanos.doc
rhat_pllantilla2_registro_de_recursos_humanos.xls
rhat_pllantilla3_registro_de_recursos_humanos.xls
rhat_ejemplo_registro_de_recursos_humanos.xls
Al finalizar tu actividad coloca una copia de la misma en tu carpeta de trabajo para que sea revisado por tu Asesor (a)
D) Instrucciones: Recopilar la siguiente información del personal de la organización:
Comprobante de datos personales
Comprobantes de escolaridad
Currículum
Al finalizar tu actividad coloca una copia de la misma en tu carpeta de trabajo para que sea revisado por tu Asesor (a)
Pantalla 15Ejecución del Plan de Capacitación.
Como tal no existe un producto directamente asociado a la ejecución de este plan de capacitación, como resultado de la ejecución del plan de capacitación se tiene una actualización del registro de recursos humanos en el apartado de la capacitación.
De acuerdo a las políticas organizacionales descritas en el PORHAT el RC deberá administrar la capacitación; actividades complementarias para lograr este cometido son:
La notificación de los eventos de capacitación a los asistentesRecopilación de los constancias/diplomas de los cursos recibidos
En caso de que se lleven a cabo capacitaciones internas el RC deberá también chequear la disponibilidad de los instructores dentro de la organización. Además de ofrecer las facilidades en cuanto a infraestructura y materiales todo de acuerdo a las políticas organizacionales
Se sugiere que aunque no se estén llevando a cabo prácticas de seguimiento a este primer nivel de madurez se puede agregar un estatus en el plan de capacitación para llevar un control sobre su ejecución
Las evidencias indirectas de esta tarea son:
La actualización del plan de capacitación Constancias de los cursos tomados Facturas del proveedor de capacitación. Listas de asistencia Notificaciones
Actividad_Actuzalización_,RRH
Instrucciones: Actualizar del Registro de Recursos Humanos de acuerdo a las capacitaciones tomadas por cada miembro de la organización. Y recopilar los comprobantes de capacitación.
DW_PW: Se publica en web tal y como esta
A2.2. Llevar a cabo el Plan de Capacitación
7 Diagrama de flujo de la Instrumentaci
ón
Pantalla 15 Planificación
A continuación se identifican las tareas esperadas a nivel 1 de capacidad en la actividad de Instrumentación del proceso de Recursos Humanos y Ambiente de Trabajo.
A2. InstrumentaciónRol Descripción de la tarea
RRHAT
A2.1. Seleccionar los recursos humanos.
En función del perfil solicitado, seleccionar el recurso humano del personal de la organización o contratarlo.
En caso que se contrate nuevo personal, registrar en Registro de Recursos Humanos.RC A2.2. Llevar a cabo el Plan de Capacitación.
Actividad_ Diagrama_Flujo
Instrucciones: Utilizando la notación, simbología o herramienta que considere más indicada, desarrolle un diagrama de flujo, donde se especifiquen las tareas de la actividad A1. Instrumentación y los productos generados en cada una de ellas.
Para realizar este ejercicio, se puede consultar el Modelo de Procesos para la Industria de Software (MoProSoft) v1.3, por Niveles de Capacidad de Procesos). (ver anexo MoProSoft v1.3 - Por Niveles de Capacidad de Procesos.pdf)
Nota: Considerar solamente las tareas correspondientes a Nivel 1 de la Instrumentación.
El diagrama de flujo de trabajo deberá reflejar:
- Tareas- Roles responsables- Productos (documentos o
artefactos) generados
A continuación se presentan un esquema de diagrama de flujo, a manera de ejemplo:
RecomendacionesPara el diseño del diagrama de flujo puede utilizarse simbología básica, notación 1UML o notación 2BPMN y/o usar herramientas de apoyo como por ejemplo Microsoft Visio, StarUML o BizAgi Process Modeler.1UML - Lenguaje Unificado de Modelado (por sus siglas en
DW_PW: Se publica en web tal y como esta
inglés, Unified Modeling Language).2BPMN- Notación para el Modelado de Procesos de Negocio (por sus siglas en inglés, Business Process Modeling Notation).
Al finalizar tu actividad coloca una copia de la misma en tu carpeta de trabajo para que sea revisado por tu Asesor (a)