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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
Facultad de Ciencias Psicológicas
Diagnóstico de Satisfacción Laboral en C.I.B.V. “Gertrudis de Hahn”, de Fundación “Huerto de los Olivos”, de la ciudad de
Guayaquil.
AUTOR
Nicky Moarry M.
TUTORA
Ps. Ind. Narcisa Verdesoto B., MGs.
Guayaquil. Septiembre, 2017.
DEDICATORIA
A mamá y a papá, por creer en mí a pesar de todo.
A Valeria Denisse.
i
AGRADECIMIENTO
A Narcisa y Lucía, las mejores maestras que la vida universitaria me pudo dar.
A John, Andrés y Víctor, por prohibirme renunciar.
A Andrea, Tatiana e Ivana, por su inagotable apoyo.
A Carolina, por estar ahí a pesar de todo.
ii
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICASCARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL EN C.I.V.B. “GERTRUDIS DE HAHN”, DE FUNDACIÓN “HUERTO DE LOS
OLIVOS”, DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL.
Autor: Nicky Moarry M.Tutora: Ps. Ind. Narcisa Verdesoto B., MGs.
RESUMEN
El documento a continuación es la sistematización de la experiencia resultado de un proceso de evaluación de satisfacción laboral realizado entre los meses de junio a agosto del 2017. Dicho proceso evaluativo formaba parte de un proyecto mayor que involucraba una caracterización organizacional y un análisis ocupacional. El proyecto fue llevado a cabo por estudiantes de la Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil y supervisado por tutores de la misma entidad académica. Durante su realización se suscitaron diversas eventualidades, algunas fueron bien sobrellevadas, pero otras obstaculizaron el cumplimiento adecuado del proceso. Producto de esto, la sistematización de experiencias tuvo como eje la metodología aplicada. Con este recuento histórico, se reconocerían los errores cometidos, las causas y los responsables para así poder analizar si hubiesen podido evitarse o no. Al comparar estudios célebres e investigaciones diversas sobre satisfacción laboral con este trabajo, pudieron extraerse los fallos en el proceso y en la metodología aplicada. Por ejemplo, no hubo error en el instrumento usado, pero sí en no cotejar o triangular sus resultados con otras herramientas disponibles.
Se concluye con un recuento de las fallas en la metodología aplicada seguidas de recomendaciones a las mismas, dirigidas principalmente a la discusión sobre el alcance de la responsabilidad de la unidad académica y la responsabilidad que se le debiera dar a los egresados en trabajos de este nivel.
Palabras clave: Sistematización de experiencia, satisfacción laboral, metodología aplicada.
iii
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICASCARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
DIAGNOSIS OF WORK SATISFACTION IN C.I.B.V. "GERTRUDIS DE HAHN", OF FOUNDATION "HUERTO DE LOS OLIVOS", OF
THE CITY OF GUAYAQUIL
Author: Nicky Moarry M.Tutor: Ps. Ind. Narcisa Verdesoto B., MGs.
ABSTRACT
The document below is the systematization of the experience result of a process of evaluation of work satisfaction between the months of June to August 2017. This evaluation process was part of a major project that involved an organizational characterization and occupational analysis. The project was carried out by students of the Faculty of Psychological Sciences of the University of Guayaquil and supervised by the same academic entity. During its implementation, a number of eventualities arose, some of which were well-coped but others impeded the proper fulfillment of the process. As a result of this, the systematization of experiences was focused on the methodology applied. With this historical account, the errors committed, the causes and the responsible ones would be recognized so as to be able to analyze if they could have been avoided or not. When comparing well-known studies and diverse investigations on work satisfaction with this work, the errors in the process and in the applied methodology could be extracted. For example, there was no error in the instrument used but in not collating or triangulating its results with other tools available.
It concludes with a recount of the flaws in the applied methodology followed by recommendations to the same, mainly directed to the discussion about the scope of the responsibility of the academic unit and the responsibility that should be given to the graduates in works of this level.
Key words: Systematization of experience, work satisfaction, applied methodology.
iv
ÍNDICE
DEDICATORIA...........................................................................................................
AGRADECIMIENTO...................................................................................................
RESUMEN.................................................................................................................
ABSTRACT................................................................................................................
ÍNDICE.......................................................................................................................
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................
CONTENIDO DEL PROYECTO DE SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS
PRÁCTICAS DE INVESTIGACIÓN..........................................................................3
1. CONTEXTO TEÓRICO.....................................................................................3
1.1 ¿Es lo mismo satisfacción que motivación?...................................................5
1.2 Importancia de la motivación laboral..............................................................6
1.3 Modelos teóricos que estudian la satisfacción laboral....................................8
1.3.1 Modelo de las Expectativas de Vroom.....................................................8
1.3.2 Satisfacción por facetas – Robbins y Judge............................................8
1.3.3 Pirámide de Necesidades de Maslow.................................................10
1.3.4 Teoría de los Dos Factores de Herzberg............................................12
1.3.5 Teoría de las Tres Necesidades según McClelland...........................13
1.4 Instrumentos para medir la Satisfacción Laboral......................................14
1.4.1 Cuestionario de Satisfacción S20/23.....................................................15
1.4.2 Cuestionario de Satisfacción Laboral de Marta Martínez.......................15
1.5 Importancia de las herramientas. ¿Son estas más significativas que el
resultado final?...................................................................................................16
2. METODOLOGÍA PARA LA SISTEMATIZACIÓN............................................17
2.1 Abordaje de Aspectos Contextuales del Proceso de Sistematización..........17
v
2.2 Enfoque Metodológico..................................................................................21
2.2.1 Objetivo de la sistematización................................................................21
2.2.2 Delimitación del objeto a sistematizar....................................................21
2.2.3 Eje de sistematización............................................................................21
2.3 Fuentes de información................................................................................21
2.4 Plan operativo de sistematización................................................................22
3. DESCRIPCIÓN DE LA EXPERIENCIA.............................................................24
3.1 Diagnóstico de la comunidad........................................................................24
3.2 Definición de la línea de mando:...................................................................28
3.3 Características del grupo:.............................................................................29
4. RECUPERACIÓN DEL PROCESO.................................................................31
4.1 Reconstrucción histórica...............................................................................31
5. ANÁLISIS Y REFLEXIÓN...............................................................................37
5.1 Interpretación crítica (Lecciones aprendidas)...............................................37
6. CONCLUSIONES...........................................................................................39
7. RECOMENDACIONES...................................................................................40
BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................42
ANEXOS................................................................................................................45
vi
Índice de Tablas.
Tabla 1: Plan de acción del Proyecto de Práctica Pre-profesional Organizacional
...............................................................................................................................22
Tabla 2: Plan de acción para sistematización de experiencias..............................23
Tabla 3: Dificultades superadas.............................................................................37
Tabla 4: Situaciones de éxito.................................................................................38
Tabla 5: Errores para no volver a cometer............................................................38
Índice de Imágenes.
Imagen 1: Niveles de satisfacción promedio en el trabajo, por faceta.....................9
Imagen 2: Respuestas a la insatisfacción en el trabajo.........................................10
Imagen 3: Pirámide de las necesidades de Maslow..............................................11
Imagen 4: Teoría de los dos factores de Herzberg................................................13
Imagen 5: Las necesidades según McClelland......................................................14
Imagen 6: Línea de mando de Fundación “Huerto de los Olivos”..........................28
Índice de Gráficos.
Gráficos 1:Distribución de la población por sexo...................................................26
Gráficos 2:Distribución de la población por edades...............................................26
Gráficos 3: Nivel de instrucción de la población.....................................................26
Gráficos 4: Distribución de colaboradores por departamento................................29
Gráficos 6: Distribución de la muestra por edades.................................................30
Gráficos 7: Años de experiencia laboral de la muestra..........................................30
Gráficos 8: Tiempo de permanencia en el cargo....................................................31
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viii
INTRODUCCIÓN
La sistematización de experiencias a continuación, es un recuento de lo acontecido
durante el proyecto de prácticas pre profesionales 2017 de la intención organizacional. El
proyecto de prácticas debía cumplir con tres productos: un diagnóstico organizacional
(mismo que terminó acercándose más a ser una descripción de la organización), un
análisis ocupacional en la institución de prácticas y, el tema central de este escrito, un
diagnóstico de satisfacción laboral.
Esta sistematización se enfocará específicamente en el diagnóstico de satisfacción o
“Componente III” de la práctica pre profesional. La intención de este trabajo es describir el
proceso del diagnóstico de satisfacción laboral desarrollado en el C.I.B.V. “Gertrudis de
Hahn”, de la Fundación "Huerto de los Olivos”, cuyo propósito es determinar los aciertos y
falencias en dicha actividad, con el fin de considerar aquellas situaciones que no deben
volver a repetirse, ya sea por desconocimiento de los procedimientos por parte de los
practicantes o por falta de apoyo y coordinación de la entidad receptora o el área de
supervisión de la práctica. Además, para considerar aquellos aciertos que sirvan para
afianzar y reforzar los conocimientos teóricos contrastados en esta actividad.
Por lo dicho, es que se adoptó el formato de sistematización cuyo punto crucial es la
reconstrucción histórica de los hechos, la cual precisamente deviene en la determinación
de dificultades superadas, situaciones de éxito y el reconocimiento de errores que debieran
prevenirse en futuros trabajos del mismo tipo. Ahora, ¿por qué enfocarse en el diagnóstico
de satisfacción laboral en lugar de la caracterización de la organización o del análisis
ocupacional? En la opinión de quien escribe, es el estudio de la satisfacción laboral el que
mayor relevancia representa para la psicología de las organizaciones. Los primeros
trabajos en esta línea, eran más de corte administrativo; estaban más dirigidos a reconocer
qué era aquello que impedía la satisfacción de los trabajadores para eliminarlo, y así
duplicar los niveles de productividad. Afortunadamente, es otro el panorama hoy en día.
Los beneficios de garantizar niveles de satisfacción laboral altos para sus
trabajadores son cruciales para las instituciones en este siglo. Diversas investigaciones
sobre el tema ya lo señalan: aumento en la productividad –sea en el área de productos o
1
servicios–, mejoras en la calidad del trabajo y sentimientos de lealtad corporativa son sólo
algunos de estos.
Para cumplir con el objetivo de determinar aciertos y falencias se hicieron algunas
actividades: con la revisión literaria se entendió de manera más amplia y profunda el
concepto de satisfacción laboral, cómo medirla y definirla; con esto, en el recuento de lo
suscitado se entendió cómo se planifica más rigurosamente este tipo de trabajos; por
último, sí se cumplió con fundamentar las suposiciones del practicante investigador sobre
fallos en la metodología aplicada.
2
CONTENIDO DEL PROYECTO DE SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS PRÁCTICAS DE INVESTIGACIÓN.
1. CONTEXTO TEÓRICO
“La satisfacción es la única riqueza real” es una de las máximas que se le atribuyen
a Alfred Nobel, filántropo del siglo XX cuyos logros y el eco de estos son en parte la razón
de los galardones que hasta el día de hoy son celebrados. Nobel le da no una sino tres
características a esta satisfacción las cuales, en conjunto, le dan un valor elevadísimo.
Inicia indicando que es “única”, sin comparación; lo que va de la mano con decir que es
“real”. El autor llega a considerar a todo otro factor de la vida como efímero, como un
despropósito. Pero la parte más importante es llamarla “riqueza” lo cual automáticamente
dota de gran valor al término. Siguiendo esta idea, la satisfacción o el estar satisfecho es
esencial, crucial para el individuo; el no sentirse así, es motivo de angustia e inquietud para
el mismo. Entonces, mantener esta satisfacción se vuelve crucial.
Es de la satisfacción de lo que hablaremos aquí y de su relevancia en estudios de
sociología y de corte psicosocial. El término (satisfacción) ya ha sido bien estudiado y
definido por Ruut Veenhoven, sociólogo holandés pionero en el estudio de los matices de
la felicidad, felicidad como satisfacción y todo lo que implica aquello que él mismo llama “el
disfrute de la vida”. En The Study of Life-Satisfaction, Veenhoven define la satisfacción
vital como “el grado que una persona evalúa la calidad global de su vida … de forma
positiva.” y como “cuánto le gusta a una persona su vida”. Pero pareciera que, aunque un
individuo se auto califique como altamente satisfecho, siempre encontrará de qué quejarse.
¿Por qué pasa esto? Veenhoven señala que las personas pueden y deben reconocer sus
“déficits”. Como dice el refrán, el primer paso hacia la solución de un problema es
reconocer que hay uno.
Ahora, la satisfacción no es absoluta, o al menos no su definición. Esta cambia de persona
a persona al pasar por los filtros de sus vivencias y sistema de valores personales. En su
trabajo, el autor destaca dos clases de disparidad:
3
Diferencias de oportunidades en la vida,
Diferencia en la capacidad de afrontarlas.
Como sociólogo, Veenhoven hace referencia en la primera a la estratificación socio-
económica y la división de clases. Para los menos favorecidos está el difícil acceso a la
educación escolarizada; de encontrarla, no se garantiza su calidad; también está la
dificultad de satisfacer las primeras necesidades, y siendo éstas prioridad, lo demás queda
relegado. Esto es así si se reconoce el contexto de la Pirámide de Necesidades de
Maslow. Aquí me atrevo a incluir una más en esta lista: la diferencia en los estándares para
medir la satisfacción. Ya sea a nivel individual, grupal o societal, otro puede ´elevar la
varilla´ respecto de nosotros, lo que aumentará el nivel de exigencia auto impuesto, aunque
esto no deba ser así.
Pero, ¿hasta dónde llega el análisis de Veenhoven? ¿Cuál es su propuesta final?
¿Propone algo siquiera? Sí, así lo hace. Uno de los últimos apartados de su obra aquí
citada habla de la posibilidad de una mayor satisfacción laboral. Revisando trabajos previos
al suyo logró notar que una gran mayoría de estos buscaba descubrir qué faltaba o cómo
se podría “crear mayor felicidad para el mayor número de personas”; ese era su propósito
común. Al menos en el caso aquí citado, simulando el método científico de las vacunas,
Ruut Veenhoven deseaba: a) reconocer aquello que limitaba la satisfacción plena, y b) a
partir de esto, otorgar sus soluciones. Desafortunadamente ni la felicidad ni la satisfacción
funcionan así, ni funcionan igual para dos personas.
¿Satisfacción, por qué? Veo al concepto englobar muchas, sino todas, las esferas de la
vida humana; se experimenta satisfacción e insatisfacción frente a muchas realidades de la
vida, entre esas, la vida laboral. Son éstas, la satisfacción percibida y su análisis
diagnóstico el tópico céntrico de este trabajo. Toda la relevancia dada a la satisfacción,
individual y colectivamente, debe ser reconocida por la institución; todo lo que la dificulta,
todo lo que la propicia y las vías para potenciarla son reflejadas en las organizaciones
sociales desde la óptica mercantilista.
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1.1 ¿Es lo mismo satisfacción que motivación?
Como se dijo en párrafos anteriores, la satisfacción del individuo es una experiencia
post facto; ésta deviene como resultado de. Toda persona anhela percibir esta sensación
de satisfacción; desean hacerlo. Pero, ¿cuántos realmente trabajan y buscan vías para
alcanzar aquello? ¿Cuál es el motor que impulsa a las personas hacia aquello que
desean? Y es que, ésta búsqueda de plenitud es el “antes de” la misma: la motivación.
Pero con el fin de contextualizar de ahora en más, se ahondará únicamente en la esfera
laboral de estos conceptos.
En 1997, Pérez Rubio publica “Motivación y Satisfacción Laboral: Retrospectiva
sobre sus formas de análisis”. Sus análisis concluyen siempre en la caracterización de los
conceptos que cita desde la sociología. Pérez Rubio advierte que, desde la óptica
psicológica, la motivación son “expectativas individuales” y que dichas expectativas son el
resultado de una “naturaleza humana es desequilibrio”, coincidiendo con Veenhoven en
que, tal y como la satisfacción, son realidades inherentemente intrínsecas de la persona.
Desde la óptica colectivista, sería una realidad del grupo.
Centrándonos en lo laboral, Pérez Rubio habla de cómo los grupos experimentan a
modo de unidad, los mismos hechos con relativa sinergia. Funciona así: en un escenario
de labores post-revolución industrial, todo trabajador debe regirse a determinados
protocolos y cumplir con determinadas expectativas; para garantizar cumplir éstas
expectativas los dueños, jefes o líderes de las instituciones de hoy brindan facilidades a
sus colaboradores: un buen sistema de pagos y remuneraciones, reconocimientos,
facilidades, etcétera. Pero, ¿depende la motivación del trabajador de estas condiciones?
Para este autor no. En síntesis, la motivación del trabajador está condicionada o sujeta de
“las orientaciones, aspiraciones, motivaciones que están influenciadas por el conjunto de
pertenencias y referencias dentro de una estructura social dada”. Pérez Rubio, 1997. Hasta
este punto se puede concluir lo siguiente:
Motivación y satisfacción no son equivalentes sino complementarias.
Devienen de la subjetividad individual.
5
Esta subjetividad es colectiva, es social.
No dependen de las condiciones de trabajo; el trabajo y el desempeño en éste sí
dependerán de las mismas (motivación y satisfacción)
Pérez Rubio mantiene el postulado y argumenta, desde estudios previos, que la
satisfacción “no puede separarse de la percepción del medio social en el cual vive el
trabajador”. Pero se debe entender lo siguiente: a pesar de ser constructos sociales, estos
conceptos no pierden valor personal para cada individuo. Inclusive, al ahondar más en la
psique de X individuo se notarían más y más individualismos en sus definiciones.
¿Significa todo esto que los líderes de las empresas y/o instituciones de hoy tienen
las manos atadas? ¿Significa que el rendimiento de su organización dependerá del obrero?
Solamente en parte. Pérez Rubio hace una suposición como sugerencia para éstos líderes.
Se trata de conectar con el trabajador a nivel más personal (sin referise a “intimidad”).
Debe relacionarse con el trabajador de manera que éste sienta que es parte de algo, y de
que es una parte importante. Y es que, al final del día, lo es. Son los trabajadores quienes
desempeñan las actividades de dar productos o servicios, no los inversionistas o gerentes.
1.2 Importancia de la motivación laboral
Así como la reciprocidad que existe entre una persona y la sociedad a la cual
pertenece, existe también reciprocidad entre individuo y organización. Existe una relación,
eso es innegable; lo interesante es que esta no es unilateral. El colaborador no solamente
recibe directrices, las capta y las ejecuta. Él también espera algo de la institución. La
organización espera un buen desempeño del trabajador; a su vez, éste se encuentra a la
expectativa de que sus aspiraciones sean satisfechas.
Ramírez, Abreu y Badii tratan tópicos como motivación laboral, calidad (desempeño)
en el trabajo, satisfacción y productividad en su disertación “La motivación laboral, factor
fundamental para el logro de objetivos organizacionales”. El párrafo anterior habla sobre la
idea inicial del mencionado trabajo, las expectativas mutuas del individuo y el escenario
laboral donde se desempeña. Este artículo es investigativo; parte de hipótesis de los
autores, mismas que son ratificadas o refutadas en sus conclusiones finales. El estudio fue
6
realizado en el contexto español a una población de trabajadores de una manufacturera de
tuberías de acero. Sin embargo, los resultados expuestos son realmente globales y
comparables con otros entornos. Algunas de dichas conclusiones fundamentan la
importancia de la motivación laboral y qué garantiza una satisfacción auténtica al final de
cada nuevo día.
La primera conclusión de los autores determina a los siguientes como las principales
fuentes de motivación:
1. Garantía de estabilidad laboral,
2. Reconocimiento por la labor desempeñada, y
3. Posibilidades de promoción y crecimiento.
En ese orden, lo dicho rivaliza y desmiente la falacia de que al trabajador promedio lo
mueve la recompensa económica puesto que ésta propicia tranquilidad hacia otras esferas
de la vida del individuo.
Otras tres hipótesis del estudio son comprobadas. Que la motivación laboral “aumenta
la productividad en la organización”; factor esencial para toda organización que brinda
productos y/o servicios. Siguiendo esta línea, se aumenta también “la calidad en el trabajo”.
Esta calidad del trabajo es crucial para la sostenibilidad de la organización y su
crecimiento; en el mejor de los casos los trabajadores se sentirán parte de ese crecimiento
gracias a la motivación hacia la institución. El estudio concluye confirmando la hipótesis
que valida a la motivación laboral como factor fundamental para el logro de los objetivos de
la organización.
Sin embargo, para el propósito del presente trabajo, la conclusión más importante a la
cual llegó el estudio de Ramírez, Abreu y Badii es la siguiente: la motivación laboral
incrementa el grado de satisfacción laboral en la organización. Se reafirma la idea
metafórica de “dos caras de la misma moneda” entre motivación y satisfacción en la esfera
laboral. Son momentos distintos del trabajo, pero interdependientes. Comparten también la
característica de ser subjetivados por cada individuo y de estar determinados por cada
sociedad. Puede verse de esta manera: la motivación laboral determina la subsiguiente
7
satisfacción en el trabajo, aunque no la garantiza; asimismo, la satisfacción laboral es
consecuente con la motivación percibida. Ambas son consecuentes una con la otra.
Es por eso que no se puede pretender hablar sobre satisfacción sin comprender todos
los procesos que existen detrás.
1.3 Modelos teóricos que estudian la satisfacción laboral
1.3.1 Modelo de las Expectativas de Vroom
Víctor H. Vroom, psicólogo canadiense, elaboró una fórmula inspirada en las
matemáticas para explicar los cursos de acción que una u otra persona toma para
ejecutar una u otra actividad. Su obra está más alineada al concepto de “motivación”
que al de “satisfacción” pero aun así, es relevante para este escrito. Ésta es la
aseveración de la obra de Vroom: que el nivel de esfuerzo que una persona le
dedique a una actividad específica dependerá de dos factores, qué tan significativa
es la recompensa esperada y el qué tan posible es alcanzar tal recompensa. A
continuación, un listado de las definiciones que maneja el autor en su propuesta:
Valencia : Nivel de deseo otorgado por la persona a determinada meta; varia
de persona a persona.
Expectativa : Resulta del esfuerzo en contraposición al desempeño a aplicarse
a la búsqueda de la meta.
Medios/Instrumentalidad : Estimación de la persona sobre la recompensa.
Ahora, una representación de la fórmula propuesta por el modelo de las
expectativas de Vroom:
V x E x M(I) = Grado de motivación
1.3.2 Satisfacción por facetas – Robbins y Judge
En su libro “Comportamiento Organizacional”, Robbins y Judge dedican todo un
capítulo a la descripción y caracterización de las actitudes y la satisfacción en el
trabajo. Llegados al apartado de la satisfacción laboral hacen una introducción al
8
tema dando su definición de ésta, luego sobre su estudio y medición hasta llegar a
la definición de los factores o “facetas” que, para los autores, son las causales de
satisfacción laboral en el trabajador promedio. Para los investigadores la satisfacción
deviene de la correlación existente entre varios aspectos de la vida laboral del
individuo; estos son:
Trabajo en sí,
Sistema de pagos,
Oportunidades de ascensos,
Supervisión percibida,
Compañerismo y camaradería, y
Trabajo en general.
A continuación un cuadro que representa lo establecido por Robbins y Judge:
Imagen 1: Niveles de satisfacción promedio en el trabajo, por faceta.
Fuente: “Comportamiento Organizacional” 13era Edición. Página 85.
Avanzando en el trabajo de Robbins y Judge, los autores van más allá de
enlistar y caracterizar factores más o menos satisfactorios. Luego de definir qué
propicia la satisfacción laboral de los sujetos, continúan con señalar las posibles
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respuestas al escenario negativo de la insatisfacción laboral. Dichas respuestas
devendrán como resultado de estos cuatro matices:
a) Respuestas constructivas o destructivas,
b) Respuestas activas o pasivas.
Las salidas a ésta insatisfacción, de acuerdo a los autores, son las siguientes:
Imagen 2: Respuestas a la insatisfacción en el trabajo.
Fuente: “Comportamiento Organizacional” 13era Edición. Página 87.
1.3.3 Pirámide de Necesidades de Maslow
El tema aquí es la satisfacción en la esfera laboral del ser humano. ¿Por qué
hablar de “necesidades” entonces? En su trabajo más famoso, el psicólogo
estadounidense Abraham Maslow, elaboró y diseñó una pirámide muy al estilo
de la pirámide de alimentos. En esta, Maslow enlistaba los tipos de necesidades
que según él, el hombre buscaba satisfacer. En orden de importancia, el autor
las ubica de menor a mayor de la siguiente manera:
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Imagen 3: Pirámide de las necesidades de Maslow.
Fuente: https://psicologiaymente.net/psicologia/piramide-de-maslow#!
El autor hace una diferenciación muy específica entre los primeros cuatro
niveles y el último ocupando la cúpula: el primer grupo es definido como
necesidades deficitarias; el último escaño de la pirámide es denominada como
necesidades del desarrollo del ser. Ahora el tema que nos ocupa. En el párrafo
anterior se hizo la pregunta, ¿por qué hablar de necesidades? Es precisamente
porque las necesidades de desarrollo del ser, aquellas que van más allá de lo
que el individuo carece, son las mismas que al final representan satisfacción de
vida para el individuo. Esto es aplicable a todas las esferas de la vida de las
personas. Y esto, traducido a la vida laboral de cualquier individuo,
inherentemente le significará satisfacción.
11
1.3.4 Teoría de los Dos Factores de Herzberg
Friederick Herzberg hace su propuesta basándose en el postulado esencial
de la filosofía materialista dialéctica: la Ley de la Unidad y Lucha de Contrarios.
Con esa base. Herzberg diferencia dos elementos que causan o propician la
satisfacción y la insatisfacción laboral:
Factores de Contexto.
Factores de Contenido.
Los factores de contexto, denominados originalmente por el autor como
higiénicos o extrínsecos, cumplen con la característica esencial de estar por
fuera del control del trabajador. Éstos son generalmente coordinados por las
organizaciones y empresas, y son: el salario, beneficios sociales, el tipo de
dirección o supervisión recibida, condiciones físicas y ambientales como
iluminación y ventilación, políticas de la empresa, clima laboral, relaciones con
compañeros, etc. dichos factores higiénicos no propician la satisfacción de los
sujetos, solamente mayores o menores niveles de insatisfacción.
Por el contrario, los factores de contenido, originalmente denominados como
motivacionales o intrínsecos, sí propician satisfacción. Estos últimos están bajo
el poder de acción del trabajador; entran dentro de sus capacidades. Estos
tienen que ver con las actividades que desempeña el sujeto, y son: los
sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el
reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor
responsabilidad, etc. además de lo dicho, sus efectos son mucho más profundos
y significativos para el sujeto que los de contexto; en el mejor de los casos,
devendrán en la satisfacción, hasta plenitud laboral.
A continuación, una representación de cómo actúan los factores y cómo
funciona la teoría de Herzberg:
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Imagen 4: Teoría de los dos factores de Herzberg.
Fuente: http://ladireccion2016.blogspot.com/
Al final, lo que esta propuesta busca es minimizar los causales de
insatisfacción en el trabajo y maximizar los de satisfacción.
1.3.5 Teoría de las Tres Necesidades según McClelland
David McClelland, inicia su investigación en pos de responder a la
interrogante de por qué determinados países, ejemplo, Estados Unidos, son más
exitosos que otros. El autor concluyó respondiendo que la causa eran altos
niveles en la categoría necesidad de logro. A su vez, delimitó las otras dos que
completan su propuesta: necesidad de afiliación y necesidad de poder.
McClelland “descubrió que todas las personas tienen cada una de estas tres
necesidades en cierto grado, sin embargo, no hay dos personas que las tengan
exactamente en los mismos grados.” (Dessler, 1991)
13
Imagen 5: Las necesidades según McClelland.
Elaborado por: Nicky Moarry.
1.4 Instrumentos para medir la Satisfacción Laboral
Este fenómeno psicosocial ha sido vastamente estudiado tanto en el campo de la
sociología, también en psicología social y como fenómeno psicológico personal, o como se
señala en “Motivación y satisfacción laboral: retrospectiva sobre sus formas de análisis”, es
la “expresión de las necesidades… de la naturaleza humana en desequilibrio” (Pérez
Rubio, 1997). Pero la psicología ha buscado desde inicios del siglo pasado confirmarse a sí
misma como “ciencia verdadera”, esto por presión de las llamadas “ciencias duras”
(matemáticas, química, etc.) Como resultado de esto gran parte de las investigaciones
psicológicas se hicieron desde la óptica cuantitativa de medir y ponderar resultados, lo que
conducía a clasificar estos mismos resultados. Es decir, al final del día se terminaba
clasificando a las personas por sus respuestas.
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Necesidad de AfiliaciónNecesidad de PoderNecesidad de Logro
Siendo que gran parte de estos esquemas de calificación responden a la
investigación cuantitativa, ahora hablaremos acerca de un par de estos ejemplos de
cuestionarios o encuestas que se han diseñado para estudiar el concepto de satisfacción
en el trabajo.
1.4.1 Cuestionario de Satisfacción S20/23
El S20/23 es un re-diseño del S4/82. Ambos son modelos de cuestionario
para el diagnóstico de la satisfacción en la esfera trabajo. Ambas versiones abarcan
varias aristas presentes en prácticamente cualquier escenario laboral, mismas que
repercuten en la satisfacción de todo trabajador. Ahora, ¿por qué molestarse en re-
diseñar un cuestionario bastante integral como el S4/82 en uno más corto y,
potencialmente menos completo? Pues el S20/23 “puede considerarse la versión
más completa estructuralmente … de las desarrolladas a partir del S4/82” (Meliá et
al., 1984).
A continuación se detallan las cinco aristas que comprende la nueva versión
S20/23: a) satisfacción con la supervisión recibida, b) satisfacción con el ambiente
físico, c) satisfacción con las prestaciones percibidas, d) la satisfacción intrínseca, y
e) satisfacción con la participación en las actividades.
1.4.2 Cuestionario de Satisfacción Laboral de Marta Martínez
El modelo de Marta Martínez (MM) es un cuestionario dividido en dos secciones
de preguntas; la primera consta de seis preguntas y la segunda de veintitrés. Las
preguntas de la primera sección miden lo siguientes aspectos:
Índice de Satisfacción Global - ISG
Índice de Satisfacción Global de Caritas – ISGC
Índice de Fluctuación Potencial – IFP
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La segunda sección de este cuestionario mide lo que denomina como
Satisfacción por Aspectos. Está formada por 23 preguntas que buscan caracterizar
la satisfacción laboral respecto de:
Compañeros de trabajo,
Condiciones de trabajo,
Jefe o supervisor,
Oportunidades de promoción,
Retribución y
Trabajo en sí.
Lo afortunado en este modelo cuestionario es que comprende aspectos de la
satisfacción laboral ya estudiados como: retribución en relación al reconocimiento
por lo realizado, y oportunidades de promoción y crecimiento. Esto es muy positivo
porque armoniza el carácter estadístico del cuestionario con los conceptos teórico-
subjetivos que pretende caracterizar.
1.5 Importancia de las herramientas. ¿Son estas más significativas que el resultado final?
Al igual que los dos modelos mencionados en párrafos anteriores existen muchos
más dedicados, no solamente a la caracterización o calificación de la satisfacción en el
trabajo; se dedican también al desempeño laboral, a evaluar el clima laboral; existen
también áreas dedicadas a la consultoría o auditoría que funcionan en los departamentos
de talento y gestión humana. De esta forma la investigación en psicología organizacional
se transformó en trabajo de psicología organizacional. Y al igual que muchos trabajos que
responden al cumplimiento de metas y resultados, el asunto se mecanizó. Con toda esta
automatización del trabajo en psicología de las organizaciones cabe hacerse la pregunta,
¿ha perdido la satisfacción o motivación de los sujetos trabajadores relevancia frente al
protagonismo de las herramientas y métodos en este nicho laboral? Al parecer sí.
En su modelo de análisis para definir la satisfacción, Veenhoven reconoce algunos
´Ámbitos de evaluación´, facetas de la vida en los que esta podría ser más alta o más baja;
la más importante de estas aseveraciones la ejemplifica al final de esta sección Ámbitos al
16
decir “Disfrutar del trabajo será parte de una apreciación positiva de la vida, pero no la
constituye.” (Veenhoven, 1994) 4 Retomando el reconocimiento de las
inconformidades en la vida por Veenhoven, si la institución no reconoce fallos en su
administración por ejemplo, sólo empeorará las condiciones laborales para sus
colaboradores, propiciando factores de insatisfacción, originándola y llegando inclusive a
descensos de productividad, aumentos en la rotación de personal, hasta potenciales
sublevaciones.
2. METODOLOGÍA PARA LA SISTEMATIZACIÓN
2.1 Abordaje de Aspectos Contextuales del Proceso de Sistematización.
Fundación “Huerto de los Olivos” es una institución creada sin fines de lucro y con la
perspectiva de trabajar en el fortalecimiento de mejores estilos de vida de las personas
beneficiarias de su trabajo. Declara como objetivo general, el contribuir al cumplimiento de
los derechos de una atención integral de los niños, niñas y adolescentes, con énfasis en su
estado de salud física, psicológica y pedagógica, respetando su identidad cultural y las
buenas prácticas familiares de crianza.
Entre sus objetivos específicos están:
Atender, capacitar y orientar a las personas, niños, niñas, adolescentes y comunidad
en general, que se encuentren en situación de riesgo y vulneración de derechos.
Promover e incentivar la participación y colaboración de mujeres, hombres y jóvenes
de su comunidad para coadyuvar al desarrollo social y productivo, así como
incentivar el desarrollo personal y formativo de los niños, niñas y adolescentes.
La fundación podrá prestar servicios de consultoría en las ramas de su especialidad,
siendo estas de tipo: psicológica, educativa, social y legal.
Promover todo tipo de actividades de investigación, publicaciones, estudios y foros
para la defensa de los derechos civiles y políticos de la comunidad en general.
17
Con el propósito de cumplir esta loable misión “Huerto de los Olivos” lleva adelante
algunas acciones sociales las cuales, en conjunto, llegan a atender alrededor de 2000
niños, niñas y adolescentes. Uno de estos proyectos es el denominado PROYECTO DE
DESARROLLO INFANTIL; este es ejecutado en los Centros Integrales del Buen Vivir o
CIBV’s.
En este proyecto se atienden a 590 niños y niñas, todos de entre 1 y 3 años de
edad. Todos estos son hijos de parejas en las que ambos, padre y madre, trabajan, por lo
cual no tienen un lugar que los reciba ni les den los cuidados y atención necesaria durante
el día. Existen 14 centros, casi todos ubicados en zonas peri-urbanas como Flor de Bastión
y Monte Sinaí. Los espacios donde funcionan estos CIBV o guarderías son lugares
alquilados o prestados, razón por la cual frecuentemente se solicita la cooperación de las
familias beneficiarias del servicio a ayudar en autogestión comunitaria.
Este es el proyecto dedicado al mejoramiento de las condiciones vitales, en primer
lugar, de los niños, y al mismo tiempo, de sus familias y comunidad. Se establecen
compromisos teniendo como base fundamental el enfoque de derechos entendiendo esto
como el escenario en el cual los pobladores y demás actores sociales van gradualmente
propiciando acciones que benefician el desarrollo integral de los niños y niñas. La
Metodología del proyecto CIBV se basa en:
- Cuidado diario:
A través de la orientación a las familias de los niños y niñas en los CIBV’s. La
modalidad Centro Infantil del Buen Vivir (CIBV) atiende, preferentemente a niños y
niñas de uno (1) a tres (3) años de edad, cuyos padres trabajan fuera de casa y no
tienen ningún adulto que se responsabilice de su cuidado; también se admiten casos en
los que los mismos padres no cuentan con las capacidades de protegerlos de la
manera adecuada.
Estos niños y niñas asisten diariamente a centros fijos donde son atendidos por un
personal permanente, en ambientes cálidos y seguros para garantizar el desarrollo
infantil integral. Los niños/as son recibidos y atendidos en un horario de 8:00 A.M. hasta
2:00 P.M. por el personal de la fundación (educadores en educación primaria,
18
parvularios, pedagogos/as). Estos profesionales se encuentran constantemente
capacitados por el Ministerio de Inclusión Económica y Social, entidad de gobierno que
supervisa y financia este tipo de programas. En cada sub centro se hallan, en promedio,
cuatro (4) promotoras de cuidados diarios junto a una coordinadora quienes, en trabajo
conjunto, atienden alrededor de cuarenta (40) usuarios de manera integral.
- Salud:
Lograr que todos los niños y niñas atendidos cumplan con el esquema de
vacunación de acuerdo a su edad.
Brindar atención básica a las enfermedades más comunes como diarrea,
infecciones respiratorias o enfermedades de la piel. Para este propósito se
mantienen alianzas con el Ministerio de Salud Pública y demás instituciones
afines.
Garantizar que en los hogares se den las condiciones de saneamiento básico
adecuadas impartiendo talleres que conlleven a mejorar las condiciones de
salubridad.
Capacitar a la comunidad en cuanto a la prevención, tratamiento y control de
los problemas de salud y de la comunidad en todos los niveles operativos de
la modalidad.
Detección oportuna y tratamiento de tipo básico de las enfermedades más
frecuentes de la edad; referirlos a la unidad o sub centro de salud más
cercanos.
Mantener un seguimiento continuo a las acciones emprendidas para la
recuperación nutricional de los niños y niñas beneficiarios del proyecto.
19
- Alimentación:
Se brindan capacitaciones en nutrición a las administradoras y promotoras de
alimentación de cada centro. De esta manera, se verifica que los menús diarios
cumplan con los requerimientos nutricionales adecuados para el eficaz desarrollo de
estos niños y niñas. También se les proveen las herramientas necesarias para que
mejores la calidad de su alimentación.
Se lleva un registro de control del peso y la altura de cada niño y niña atendidos en
los CIBV’s. En este registro se pueden detectar casos en alerta nutricional además de
llevar un seguimiento continuo a las acciones emprendidas para la recuperación
nutricional, y se los deriva a hospitales u otras instituciones especializadas todos
aquellos casos considerados como “desnutrición severa” y que requieran atención
emergente.
- Educación:
A través de la orientación a las familias de los niños y niñas en los CIBV’s. En este
aspecto la Planificación Pedagógica juega un papel preponderante ya que nos permite
establecer actividades de manera gradual y continua, que conlleven al desarrollo de las
habilidades y destrezas latentes en los niños/as. Todo esto por medio de la
estimulación adecuada brindada por parte de las promotoras de cuidado de los CIBV’s.
En las actividades lúdico-educativas se estimula el desarrollo de todas las áreas
(motora fina, motora gruesa, comunicación personal y social, lenguaje,
interacción), garantizando siempre la integralidad en el desarrollo de los niños y
niñas. De la misma manera, se orientará a las familias sobre la importancia de
una adecuada estimulación para que los niños y niñas alcancen un desarrollo
óptimo.
Las promotoras de cuidado diario (educadoras) son capacitadas de forma
permanente para mantener y actualizar conocimientos sobre educación inicial y
20
estimulación temprana con el objetivo de mejorar la calidad de vida y la atención
a estos niños y niñas.
2.2 Enfoque Metodológico
2.2.1 Objetivo de la sistematización
Describir el proceso de diagnóstico de satisfacción laboral desarrollado en el C.I.B.V.
“Gertrudis de Hahn”, de la Fundación "Huerto de los Olivos”, para determinar los aciertos y
falencias en dicha actividad.
2.2.2 Delimitación del objeto a sistematizar
El objeto de estudio en esta sistematización es el Diagnóstico de Satisfacción
Laboral, desarrollado en la institución antes mencionada.
2.2.3 Eje de sistematización
El hilo conductor de este trabajo es el proceso de diagnóstico de la Satisfacción
Laboral den la C.I.V.B "Gertrudis de Hahn".
2.3 Fuentes de información
PRIMARIAS: Formato de Registro Diario: Este registro está diseñado para ser llenado de forma
individual y diaria, dando cuenta del trabajo realizado.
Formato de Registro Semanal: Diseñado para ser llenado en equipo al término de
cada semana. Este documento parte de los registros individuales de cada uno de los
integrantes del grupo en plenaria o mesa redonda para compartir el trabajo de esa
semana compartiendo percepciones diversas.
21
Ficha de Actividades Diarias: Otra forma de bitácora semanal que registra hechos
susceptibles de interpretación. En este sentido, esta herramienta permite
sistematizar las experiencias de forma más específica que el Registro Semanal para
luego analizar los resultados.
Cuestionario de Satisfacción Laboral: El cuestionario mide la percepción que tienen
los empleados sobre las estructuras y procesos que ocurren en los diferentes
ámbitos de la organización, como la capacidad de liderazgo de sus jefes o la gestión
que se realiza desde el departamento de Recursos Humanos.
Cuestionario de Satisfacción Laboral de Marta Martínez (modificado) – Calificación e
Interpretación.
SECUNDARIAS: Fuentes bibliográficas varias: que permitieron ahondar en los aspectos teóricos
sobre la satisfacción laboral y las diversas metodologías empleadas para su
diagnóstico.
2.4 Plan operativo de sistematización
El proceso de diagnóstico de la satisfacción laboral, se desarrolló en base al
cronograma realizado para la práctica pre profesional, el mismo que se detalla a
continuación.
Tabla 1: Plan de acción del Proyecto de Práctica Pre-profesional Organizacional
Plan de Acción del Proyecto de Práctica Pre-profesional Organizacional
TAREAS DESARROLLADAS
FECHASJunio 13
– Junio
29
Julio 4 –
Julio 21
Julio
24
Julio
25
Julio
26
Julio
31
Agosto
1
Agosto
2
Diagnóstico Organizacional
Análisis Ocupacional
Presentación del Diagnóstico
22
de Satisfacción Laboral a la
comunidad.
Planificación de entrevistas de
diagnóstico.
Aplicación del Cuestionario de
Satisfacción Laboral.
Inicio del análisis de datos.
Elaboración del documento
diagnóstico.
Elaborado por: Nicky Moarry
Partiendo de esta experiencia, se procede a realizar el presente trabajo de
sistematización. A continuación, se adjunta el cronograma de actividades correspondiente
a la sistematización de esta práctica:
Tabla 2: Plan de acción para sistematización de experiencias.
PLAN DE ACCIÓN PARA SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS
ACTIVIDADES
FECHAS
Agosto Septiembre
14 20 22 25 30 31 4 5 6
Introducción.
Elaboración de marco teórico.
Descripción de los aspectos contextuales.
Enfoque metodológico.
Enumeración de fuentes informativas.
Elaboración de cronogramas.
23
Descripción de la experiencia.
Reconstrucción histórica.
Análisis y reflexión
Conclusiones & Recomendaciones.
Bibliografía.
Anexos.
Elaborado por: Nicky Moarry
3. DESCRIPCIÓN DE LA EXPERIENCIA
3.1 Diagnóstico de la comunidad
La Fundación Huerto de los Olivos fue creada en el año 1982 por el Pastor
Sebastián Quiñonez quién es el actual Presidente de la organización, con la intención de
servir siempre a la comunidad evangélica de una manera integral en salud, educación y
alimentación, abalado por el Proyecto Compasión Internacional.
En el año 2011, la Lcda. Johanna Quimí, miembro de la Iglesia Evangélica junto a
la Soc. Gina Corozo Cangá y la Psic. Irma Cangá Castillo, con quienes ella trabajaba en el
Instituto Nacional de la Niñez y la Familia (INFA), decidieron crear una fundación. Al saber
que la Fundación Huerto de los Olivos existía, pero no hacía su función como tal, en el
2011 empezaron a Reformar los Estatutos y a coordinar los proyectos junto al Ministerio de
Inclusión Económica y Social (MIES), para poder servir a la comunidad en general.
En el año 2012 una vez aprobado por el MIES, se reactivaron sus actividades con 2
Centros Integrales del Buen Vivir (CIBV) y 6 Centros Creciendo con Nuestros Hijos (CNH).
En el 2013 aumentaron 6 CIBV, se eliminaron los CNH pues éstos fueron asumidos por el
MIES, y obtuvieron el Proyecto Erradicación del Trabajo Infantil y Mendicidad con el que
trabajaron hasta el año 2014.
24
Con el pasar de los años y la buena labor desempeñada por esta Fundación,
actualmente están trabajando, además, en los Programas de Discapacidad desde el año
2014, Adulto Mayor desde el año 2015 y Desarrollo Infantil contando con 14 Centros
Integrales del Buen Vivir, 6 centros de Discapacidad, 1 Centro Diurno de Desarrollo
Integral, 4 Espacios Alternativos de Adulto Mayor y 1 Atención Domiciliaria.
Declara como MISIÓN:
“Trabajamos con un enfoque de desarrollo integral, contribuyendo de
manera positiva en el proceso bio-psico-social de los niños, niñas y familia,
impulsando estilo de vida saludable con la participación activa de la
sociedad.”
Tiene como VISIÓN:
“Ser reconocidos a nivel social como una institución sin fines de lucro, al
servicio de personas, y comunidad en general, que se encuentren en
situación de riesgo o vulnerabilidad.”
En cuanto a su estructura, el grupo de trabajo que conforma Huerto de los Olivos es
un conjunto muy variado; las edades de sus colaboradores fluctúan entre los 18 y los 61
años de edad; de entre los cerca de 100 socios, la gran minoría son hombres (tan sólo 3 de
ellos), el resto son todas mujeres. El nivel de instrucción mínimo requerido es un título de
3er nivel o estar cursando una carrera o titulación técnica como: Psicología Social o
Comunitaria, Trabajo Social, Educación, Pedagogía o Rehabilitación Física; entre otras,
estas son algunas de las profesiones solicitadas para poder formar parte del grupo de
trabajo de Huertos.
A continuación, se presentan cuatro tablas que explican más claramente las
características generales de los colaboradores de esta organización:
25
Gráficos 1: Distribución de la población por sexo.
Mujeres Hombres0
1020304050607080
77
3
SEXO
Sexo
Elaborado por: Nicky Moarry.
Gráficos 2: Distribución de la población por edades.
9
13
62
EDAD
18 - 31 años32 - 41 años42 - 51 años52 - 61 años
Elaborado por: Nicky Moarry.
Gráficos 3: Nivel de instrucción de la población.
26
NIVEL DE INSTRUCCIÓN
Universidad (Cursando)Título de 3er NivelPosgrado
Elaborado por: Nicky Moarry.
Gráficos 4: Distribución de colaboradores por departamento.
Discapacidad Serv. Com.
Discapacidad Diurno
Adulto Mayor
CIBVs
Administración
0 10 20 30 40 50 60
6
6
359
3
DISTRIBUCIÓN DE COLABORADORES POR DEPARTAMENTO
MujeresHombres
Elaborado por: Nicky Moarry.
Respecto del organigrama con el que la fundación Huerto de los Olivos se rige
actualmente, la administración de la fundación señaló que fue diseñado y enviado por el
MIES para ser utilizado por ellos. El cuadro mencionado, puede encontrarse en el apartado
de ANEXOS como Imagen No. 3 “Organigrama estructural”. También se anexa el
organigrama funcional con base en el original regente para la fundación como Imagen No.
4 “Organigrama funcional”
Al ser Fundación Huerto de los Olivos una institución relativamente pequeña, con
menos de 100 colaboradores, todos sus miembros han compartido una charla, al menos
una vez. Siendo un equipo “compacto”, los anuncios y el traspaso de información a todos
los niveles de la institución se da fácil y sin demora.
27
DIRECCIÓN EJECUTIVA
COORDINACIÓN PROYECTO ADULTO MAYOR
COORDINACIÓN PROYECTO DESARROLLO INFANTIL
COORDINACIÓN PROYECTO DE DISCAPACIDAD
Educadoras PromotorasTalleristas
Equipo multidisciplinario
La comunicación entre pares es fluida y propicia la ejecución del trabajo. Se denotan
canales de comunicación más sólidos e informales entre miembros de un mismo proyecto
o área. Ésta es altamente efectiva, puesto que propicia el intercambio de experiencias en el
trabajo algo natural. Se notó que compañeras, al retirarse de las oficinas de la fundación,
comparten transporte a sus casas.
Sobre el manejo de información externa e interna se evidencia que existe un alto
nivel de confidencialidad y confianza en la fundación. La información crucial es
rápidamente compartida volviendo el alcance de metas colectivas algo realmente
compartido. Producto de ello, notificaciones y órdenes de afuera son manejadas con
mucha cautela, manteniendo dichas intromisiones (por ejemplo, del MIES), al mínimo.
Hablando del manejo del poder en “Huerto de los Olivos”, la autoridad existente y los
modos de liderar de los representantes de la fundación evidencian la existencia de un
liderazgo real. ¿Cómo se evidencia? Pues, el origen de las órdenes y directrices se dan
desde la cúpula administrativa. Esa es la principal evidencia del poder bien ejercido por la
primera línea de mando de “Huertos”. Sus vías de comunicación son efectivas puesto que
llegan a todos sus cerca de 100 colaboradores; estas pasan de la administración a la
coordinación de proyectos, de aquí pasan a las coordinadoras de cada proyecto, hasta
llegar a los técnicos de cada proyecto.
El estilo de mando manejado es formal, más no autoritario o rígido, pues, se
democratiza, se permite dar variaciones a las órdenes originales siempre que los cambios
mejoren dicha orden.
3.2 Definición de la línea de mando:
Imagen 6: Línea de mando de Fundación “Huerto de los Olivos”
28
Elaborado por: Nicky Moarry.
Huerto de los Olivos es para sus colaboradores como un “segundo hogar”, el grupo
se siente como “una familia”. Esto, sumado al liderazgo ejecutivo, democrático y a la
comunicación efectiva, esboza ya que existe una buena plataforma para una adecuada
toma de decisiones. Si bien los espacios para diálogo y la efectiva comunicación son
óptimas, la “última palabra” para las decisiones cruciales en torno a la fundación sí se
concentra en los directivos, aunque sí son anunciadas a los colaboradores, previo a su
oficialización. Los entrevistados coincidieron en el hecho de ser consultados antes de la
toma de la decisión.
Así, aunque la responsabilidad de las decisiones reside en la dirección y
coordinación de la fundación, estas son siempre bien recibidas por el grupo, las mismas
que son anunciadas con anterioridad a educadoras, talleristas, etc.; las disposiciones de
fuera, por ejemplo, desde el MIES, no lo son. El alcance de toda decisión es global; desde
la administración tienen su eco y son aplicadas en todos los niveles de los tres proyectos
de Fundación Huerto de los Olivos.
En esta fundación se realizó la práctica profesional, compuesta por tres
componentes de trabajo. El objetivo de esta sistematización se centrará en el tercero de
estos componentes: el diagnóstico de satisfacción laboral, misma que fue coordinado en
cooperación con el tutor académico, y por otro lado con la Dirección Ejecutiva de la
fundación.
3.3 Características del grupo:
Antes de entrar en la reconstrucción de lo acontecido durante el proyecto de
intervención es menester definir al grupo con el cual se trabajó el diagnóstico de
satisfacción laboral. Dicho grupo se seleccionó del Proyecto de Desarrollo Infantil de la
fundación; la muestra está conformada por seis educadoras del mencionado proyecto que
29
se lleva a cabo en los Centros Integrales del Buen Vivir. La muestra seleccionada cumple
sus funciones en el CIBV “Gertrudis de Hahn” ubicado en la ciudadela Nueva Prosperina.
A continuación, una representación gráfica de las cualidades de la muestra:
Gráficos 5: Distribución de la muestra por sexo.
6
SEXO
MasculinoFemenino
Elaborado por: Nicky Moarry.
Gráficos 6: Distribución de la muestra por edades.
1
4
1
EDAD
25 a 3435 a 4445 a 55
Elaborado por: Nicky Moarry.
30
Gráficos 7: Años de experiencia laboral de la muestra.
1
21
2
AÑOS DE EXPERIENCIA LABORAL
menos de 1 año1 - 5 años6 - 10 años11 - 15 años
Elaborado por: Nicky Moarry.
Gráficos 8: Tiempo de permanencia en el cargo.
2
3
1
TIEMPO EN EL CARGO
menos de 1 año1 a 5 años6 a 10 años10 años o más
Elaborado por: Nicky Moarry.
4. RECUPERACIÓN DEL PROCESO
4.1 Reconstrucción histórica
El proyecto de Intervención Comunitaria 2017 es parte del proceso de titulación de la
carrera de Psicología, y requisito previo a la graduación en las intenciones de Psicología
CLÍNICA, EDUCATIVA, ORGANIZACIONAL y COMUNITARIA. La planificación de la
intención organizacional englobaba tres módulos en su plan de acción: Diagnóstico de la
organización, análisis ocupacional y diagnóstico de satisfacción laboral. De acuerdo a la
Guía para el Desarrollo de Prácticas, documento facilitado por la Ps. Ind. Lucía Mora,
31
Directora del Proyecto de prácticas de intención organizacional, la ejecución y
ordenamiento de los mencionados módulos quedó al criterio de los practicantes. Sin
embargo, durante el primer encuentro con el tutor de prácticas, Ps. Darío Becerra, el
jueves 15 de junio, se acordó mantener el orden ya establecido en la mencionada guía. De
esta manera, el procedimiento siguió este orden: 1) Diagnóstico Organizacional, 2) Análisis
Ocupacional, y 3) Diagnóstico de Satisfacción Laboral.
A lo largo de los siguientes párrafos se relatarán a detalle las actividades llevadas a
cabo para cumplir con el diagnóstico de satisfacción laboral: aciertos, tropiezos y
momentos claves.
PRE-FASE (análisis ocupacional):
El proceso de reconocimiento de campo y familiarización con la muestra se realizó la
semana del 12 al 14 de julio. Nicky Moarry, practicante de psicología en representación de
la F.C.P., fue responsable de su propio ingreso a ese centro de cuidado infantil, regularizó
su llegada con la ayuda de Ketty Chávez, Coordinadora del proyecto de Desarrollo Infantil
implementado en varios CIBV’s a cargo de “Huertos”. La coordinadora Chávez acompañó
al practicante el primer día; dio directrices sobre cómo tratar con el personal del CIBV, qué
decir y qué omitir; también hizo algunas sugerencias referentes al sector sobre seguridad y
puntos referenciales en caso de presentarse cualquier eventualidad. De inmediato se
presentó al practicante a Sandra Vera, coordinadora de ese CIBV en representación del
MIES. Se explicaron las generalidades del trabajo de prácticas pre-profesionales acordado
con la F.C.P. haciendo énfasis en la confidencialidad sobre la información requerida a ella
y a las educadoras.
Se recuerda que lo aquí mencionado aún pertenece al Componente II de la práctica
pues, fue la misma muestra con la que se trabajaron ambos momentos –Análisis
Ocupacional y Diagnóstico de Satisfacción Laboral–. Esta etapa de la intervención se
realizó en un mismo día; hablamos del reconocimiento de campo y establecimiento de
confianza con la muestra. Solamente se pudo presentar la intencionalidad del D.S.L.
32
FASE 1:
El fin de semana previo a la implementación del diagnóstico de satisfacción, el
domingo 23 de julio, se repasó bibliografía competente en dos partes: primero una revisión
literaria competente al tópico de satisfacción laboral, y la re-lectura del documento
“Cuestionario de Satisfacción Laboral” para manejar información fresca durante las
entrevistas con las educadoras.
- Revisión de la literatura:
Se revisaron varias publicaciones, principalmente proyectos de grado universitario
relacionados a la satisfacción en el trabajo, su importancia para las organizaciones y su
incidencia en el desempeño laboral. La mayoría de estos trabajos se redactaron desde
la óptica del pragmatismo, es decir, caracterizaban la satisfacción de los individuos
contraponiéndola a su desempeño. Ésta investigación para elaborar el marco teórico
excedió la propuesta del Cuestionario de Satisfacción Laboral de Marta Martínez puesto
que otros modelos que estudian la satisfacción en la vida laboral abrían paso a más
parámetros competentes que servirían en el análisis de la información, la elaboración
de las conclusiones y la propuesta de recomendaciones.
- Empoderamiento del Cuestionario de Satisfacción Laboral:
Continuando la revisión de literatura, se hizo un recuento de todos los elementos del
cuestionario de satisfacción de Marta Martínez. Esto, con el fin de presentar
información de primera mano a la muestra. Se revisó también el procedimiento de
calificación y análisis de resultados del cuestionario.
FASE 2:
- Socialización del proceso de diagnóstico de satisfacción:
33
El lunes 24 de julio se procedió con la presentación de la intencionalidad del
diagnóstico de satisfacción laboral. Se expuso lo que es un diagnóstico de satisfacción
laboral, se explicó la importancia que las organizaciones le dan, la incidencia de ésta en
el desempeño de un trabajador promedio y los beneficios potenciales de su correcta
implementación. Ésta exposición estuvo a cargo de Nicky Moarry, practicante de
psicología. Se contó con la participación de la coordinadora del centro, Sandra Vera, y
de las seis educadoras, Eliana Varas, Fanny Briones, Rocío Merchán, Laura Sellán,
Alexandra Cazorla y Germania Montenegro. Se optó por el formato de exposición
individual, una maestra a la vez. Cada presentación tomó de tres a cinco minutos con
cada profesora. Al preguntar si tenían alguna interrogante las señoritas expusieron sus
dudas; éstas iban desde preguntas sobre el cuestionario en sí, pasando por el alcance
de sus respuestas hasta qué se haría con ellas luego del análisis de los datos. No se
utilizaron medios audiovisuales, solamente se dio una copia del cuestionario de
satisfacción para que las educadoras y la coordinadora hicieran una lectura rápida.
- Planificación de aplicación del Cuestionario de Satisfacción Laboral:
El martes 25 de julio, durante la observación participativa del día, se diseñó un
pequeño cronograma de las entrevistas con las educadoras del centro en dependencia
de la disponibilidad de éstas; la planificación se realizó con el acompañamiento de
Sandra Vera, coordinadora del CIBV. Aquí se suscitó una de las conversaciones más
relevantes de toda la práctica. La señorita Vera relató lo que ella denominó como una
“mala experiencia” con practicantes de la F.C.P. en intervenciones anteriores. Mencionó
que estudiantes de psicología llevaron un informe poco favorable sobre la labor de los
centros de desarrollo infantil; producto de esto un representante de la facultad les hizo
también una retroalimentación poco constructiva sobre su trabajo con los niños.
Dicha experiencia originó una falta de confianza en la coordinadora sobre la
presencia del nuevo practicante, la razón de su presencia y el posible resultado final.
Esto ralentizó la programación de las entrevistas de diagnóstico. Luego de este
episodio, se pudieron aclarar las dudas sobre el proceso. Se partió del modelo original
34
de planificación semanal de actividades del CIBV “Gertrudis de Hahn”. Acto seguido, la
coordinadora informó a las profesoras del orden de las entrevistas.
- Aplicación del cuestionario:
La implementación del Cuestionario de Satisfacción Laboral inició el miércoles 26 de
julio. Las entrevistas individuales con las educadoras estuvieron a cargo de Nicky
Moarry, practicante de psicología. La aplicación del cuestionario se realizaba al término
de la hora de almuerzo. Se procedió de esta forma debido a que es el único período
del día en el que las educadoras tienen disponibilidad para entrevistas. Esto fue muy
distinto al trabajo durante la etapa anterior del proyecto de prácticas, el Análisis
Ocupacional. En dicha etapa se trabajó con ellas en sus actividades regulares en el
formato de observación participativa.
El período de realización de entrevistas para el diagnóstico de satisfacción se
extendió hasta la semana del 31 de julio siguiendo la planificación hecha por la
coordinadora. Aquí, es menester relatar la entrevista con una de las educadoras:
Alexandra Cazorla. Su entrevista fue la más peculiar por los siguientes motivos: 1) su
perfil profesional y formación académica desentonaban con el resto de educadoras, 2)
su apreciación sobre su labor en el centro. El primer punto está bien documentado en
el documento de prácticas pre-profesionales, Componente II. Respecto al segundo
punto de forma muy directa y sin titubear, indicó estar próxima a renunciar a su puesto
debido a que no se sentía a gusto trabajando con niños pequeños. Aparte de esta
entrevista las demás no presentaron mayores novedades, el proceso se cumplió con
normalidad.
La última de estas, tuvo lugar el martes 1ero de agosto, culminando así el período
de aplicación de la herramienta Cuestionario de Satisfacción Laboral.
Posterior a esta etapa de entrevistas, se realizó una revisión de las respuestas de las
educadoras con la supervisión de la coordinadora Sandra Vera. Esto debido a que
quería cerciorarse de que no se filtrara información de carácter privado para el centro.
- Término de la intervención:
35
El miércoles 2 de agosto se dio por terminada la intervención en el CIBV “Gertrudis
de Hahn”. Ese día se oficializó la culminación del trabajo de campo y la presencia de
los practicantes en las inmediaciones de la Fundación “Huerto de los Olivos”. En el caso
particular de esta sistematización, el comunicado sobre el cese de la intervención en
“Gertrudis de Hahn” fue informado por el practicante, Nicky Moarry, a la coordinadora
de ese CIBV, Sandra Vera y a las seis educadoras quienes completan el equipo de
trabajo. Durante la despedida, tanto coordinadora como educadoras dieron a conocer
su postura sobre la experiencia. Señalaron como “interesante” al proceso de
diagnóstico; también indicaron que la presencia del practicante Moarry nunca fue
percibida como invasiva. Esta retroalimentación sirvió después para el análisis de
satisfacción a realizarse.
A manera de agradecimiento se entregaron unos bombones a la coordinadora y las
seis educadoras por la total apertura y colaboración brindadas desde el primer día.
FASE 3:
- Análisis de la información:
Esta etapa comprende la calificación de cada cuestionario, la tabulación global de
los seis casos y el análisis y redacción para diagnosticar la satisfacción laboral de las
educadoras, muestra de estudio. El mencionado análisis tuvo lugar entre el jueves 3 y
el domingo 6 de agosto del presente año. El responsable fue Nicky Moarry, practicante
y autor del presente trabajo académico. Para su realización se contó con la guía de
calificación del cuestionario en digital. Debido a que el instrumento aplicado no es
autoría de los estudiantes, sino que es una herramienta con fiabilidad ya comprobada y
testeada, no se invirtió tiempo en comprobar la veracidad de las respuestas.
Aquí se notó algo: el cuestionario devuelto por la señorita F.B. se hallaba
incompleto; no había sido respondido íntegramente, así que se procedió a “redondear”
las respuestas de la encuestada.
36
- Elaboración del documento Componente III:
Con un formato de redacción pre establecido, el 7 de agosto se hicieron
correcciones y ajustes en la redacción del documento Diagnóstico de Satisfacción
Laboral. Todos los medios para la elaboración de este escrito fueron digitales. Los
resultados del mencionado artículo pueden ser revisados en el documento Componente
III: Diagnóstico de Satisfacción Laboral.
5. ANÁLISIS Y REFLEXIÓN
5.1 Interpretación crítica (Lecciones aprendidas)
Tabla 3: Dificultades superadas.
Fase DificultadesPresentadas
Cómo se superaron(estrategias y resultados)
Sugerencias paraprevenir dificultades
Planificación
Desconfianza de
la coordinadora
del CIBV por
“mala experiencia”
previa.
Diálogo con la
coordinadora. Se replanteó
y reafirmó la
intencionalidad de la
práctica con énfasis en la
confidencialidad de las
respuestas obtenidas.
Indagar sobre trabajos
similares en el pasado.
Determinar si incidirán
positiva o
negativamente en el
nuestro.
37
Análisis de la información
Un cuestionario
con respuestas
incompletas.
Se cotejaron y
redondearon sus
respuestas con lo
conversado en encuentros
anteriores con esa
educadora.
Hacer revisiones
inmediatas de la
documentación recibida
y pedir aclarar cualquier
duda sobre las
respuestas recibidas.Elaborado por: Nicky Moarry
Tabla 4: Situaciones de éxito.
Fase Éxitos reconocidos
Cómo se superaron
(estrategias y resultados)
Recomendaciones para fases / procesos futuros
Planificación
Recuperación de la
confianza de la
coordinadora del
centro.
Empatía y claridad
con los objetivos
del trabajo a
realizar
Dejar pre establecido los acuerdos de
confidencialidad entre las instituciones
participantes y los practicantes, para la
no utilización de información sensible.
Elaborado por: Nicky Moarry
Tabla 5: Errores para no volver a cometer.
Fase Errores identificados Causas del error Recomendaciones para
fases / procesos futuros
Fase 2: Socialización del
proceso de diagnóstico
Poco tiempo para
llevar a cabo un
proceso de
socialización
adecuado.
Tiempos de prácticas
muy reducidos en
función del producto a
entregar, así como el
corto tiempo para la
presentación del
informe.
Autogestión de tiempos y
planificaciones a cargo de
los practicantes.
No apresurar procesos que
demandan mayor
profundidad de análisis.
38
Análisis de la información
No verificar la
documentación o la
información recibida.
Demasiada prisa en la
recepción de
documentos.
Planificar bien la aplicación
de los instrumentos para
evitar la aceleración
innecesaria en el
procedimiento.
Aplicación del cuestionario
Uso de un único
instrumento de
obtención de datos.
Era el único instrumento
contemplado por la guía
del proyecto.
Permitir el replanteamiento
del procedimiento por parte
de quienes ejecutarán las
actividades.
Elaborado por: Nicky Moarry
6. CONCLUSIONES
La metodología usada para el diagnóstico de satisfacción aquí analizado demandaba el
uso de un único instrumento de medición, aplicado y calificado durante un período de
tiempo no mayor a 30 días. Con la revisión de literatura realizada previo a este trabajo, se
pudo determinar que este tipo de investigaciones suponen tiempos de acción e
implementación mucho más extensos y con análisis mucho más profundos.
Con el tiempo disponible, el análisis de los datos no fue mucho más allá de la
calificación de las respuestas. Es decir, el análisis final no se fundamentó en la teoría de
satisfacción; solamente se ciñó a la categorización de las respuestas.
A lo anteriormente dicho se suma la falta de una triangulación de datos que supone el
uso de, como mínimo, dos instrumentos, ya sean estos de medición, de registro, etc.
Partiendo de lo que dictan las teorías y las investigaciones sobre satisfacción laboral,
queda en duda el rigor científico y la validez del análisis final del diagnóstico de satisfacción
realizado en Fundación “Huerto de los Olivos”.
39
Las dificultades presentadas, falencias y errores a superar destacaron sobre los
escenarios propicios y situaciones de éxito vividas. Trabajar más de una planificación de
estudio a la vez, duplica los niveles de exigencia pero divide los esfuerzos de los
practicantes, pues se duplican las fechas límites de entrega y esto causa que la calidad de
los trabajos se vea afectada.
Con plazos tan cortos para cumplir con actividades que normalmente tomarían
semanas, es difícil para los practicantes reconocer y corregir sus propios errores. Esto va
en contra de la modalidad de trabajo de “ensayo y error” y minimiza las posibilidades de
aprendizaje autónomo.
7. RECOMENDACIONES
A la organización:
Revisar aquellas fuentes de insatisfacción presentes, pues no intervenir de manera
oportuna llevará a incrementar dichos niveles en el personal, situación que se
evidencia en el alto índice de fluctuación potencial registrado en el levantamiento de
la información.
Considerar como puntos de atención prioritaria a: las oportunidades de promoción, a
la relación entre compañeros, y la retribución percibida. Estos tres puntos fueron los
de menor puntuación en la calificación final.
A la Facultad de Ciencias Psicológicas:
Permitir que los estudiantes rediseñen las planificaciones en función de los tiempos
de entrega de los productos solicitados, pues otorga al estudiante mayor
responsabilidad sobre sus acciones y le permite la utilización de otras técnicas e
instrumentos que permitan validar la información obtenida.
Dar un verdadero acompañamiento a los estudiantes, que permita conocer y validar
la veracidad de las acciones realizadas en los centros y la retroalimentación
oportuna del estudiante en su proceso de práctica pre profesional. Esto le permite
40
verificar de primera mano, que se cumplan las acciones y normas establecidas;
también mejora el aprendizaje de campo para el estudiante quien experimenta el
trabajo de un profesional en acción real.
Atender de manera integral las necesidades de las instituciones que permiten el
ingreso de practicantes en sus instalaciones, para cumplir no sólo con lo
programado o delimitado como componentes de la práctica sino, que se pueda
apoyar con otras situaciones como talleres de sensibilización de temas específicos
solicitados por ellos. El atender este tipo de solicitudes, mejora la imagen pública de
la facultad y da prueba de las capacidades de sus estudiantes.
Formar a los estudiantes en temas que les permitan intervenir y actuar de manera
asertiva y oportuna dentro de los contextos laborales; como por ejemplo en el
manejo de personas conflictivas o reacias al cambio.
41
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43
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Visto el 27 de agosto, 2017.
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ANEXOS
Anexos
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Proyectos SocialesAsistente de ProyectosPSIC. IRMA CANGÁ
CASTILLO- Coordinar con la Dirección
Ejecutiva la planificación, monitoreo y evaluación de las actividades de los proyecto.
- Facilitar la información sobre los resultados, logros e impactos del
proyecto para ladivulgación a nivel nacional.
TécnicoPSIC IRMA CANGÁ
MARÍA MONSERRAT
SANCHEZ- Realizar mensualmente
reuniones de planificación y evaluación con el personal a su cargo.
- Supervisar el cumplimiento de los planes de trabajo y el desempeño de las funciones de cada
uno de los trabajadores del proyecto.
TécnicoJOHANNA QUIMIS
- Realizar mensualmente reuniones de
planificación y evaluación con el
personal a su cargo.- Supervisar el
cumplimiento de los planes de trabajo y el
desempeño de las funciones de cada uno de los trabajadores del
proyecto.
TécnicoJOHANNA
QUIMIS- Realizar mensualmente
reuniones de planificación y
evaluación con el personal a su cargo.
- Supervisar el cumplimiento de los planes de trabajo y el
desempeño de las funciones de cada uno de los trabajadores del
proyecto.
Proyecto de Discapacidad
Proyecto Adulto Mayor
Proyecto CIBV
DirectoraSOC. GINA COROZO
- Brindar asesoría a los coordinadores de proyectos
para que puedan cumplir con su labor de manera
adecuada.- Realizar selección del
personal de trabajo. -Establecer relaciones con
instituciones nacionales para el alcance de las metas
institucionales.
Asistente de DirecciónJOHANNA QUIMIS
- Receptar documentos y correspondencias al y de la Directora.- Archivar documentación propia de la
Fundación.- Ayudar a la Directora en funciones que sean asignadas por la Directora en casos
especiales.
Área FinancieraÁrea administrativa de Talento Humano
Asistente Contable
ContadoraSecretaria
Psicóloga
Asistente de Talento Humano
Imagen No. 3: Organigrama estructural
Elaborado por: Nicky Moarry
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Área Financiera
Coordinación de Proyectos
Sociales
Área administrativa
de Talento Humano
Asistente de Proyectos
Proyecto de Discapacidad
Proyect
o Adulto Mayor
ProyectoCIBV
Técnico
Proyecto
Erradicación del trabajo
Infantil
DIRECCIÓN EJECUTIVA
Asistencia de Dirección
Asistente Contable
ContadoraSecretaria
Psicóloga
Asistente de Talento Humano
Técnico Técnico Técnico
Imagen No. 4: Organigrama funcional
Elaborado por: Nicky Moarry
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CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL
A continuación, aparecen una serie de preguntas que tienen que ver con hechos de la vida laboral. La mayoría requiere que para cada pregunta marque con una cruz una sola de las alternativas de respuesta, aquella que mejor se ajusta a UD, o que llene un espacio en blanco. No hay respuestas buenas ni malas, la mejor es la que refleja lo que UD siente.
1. ¿En general, cuan satisfecho diría UD. que está con su trabajo?
1. Nada satisfecho 2. Poco satisfecho 3. Satisfecho 4. Muy satisfecho
2. Sabiendo lo que actualmente sabe, si le dieran nuevamente la oportunidad de seleccionar el trabajo que desempeña actualmente, ¿Qué decidiría UD?
1. Decide definitivamente no elegir el mismo trabajo.2. Tiene dudas, vacilaría.3. Decide sin dudarlo, escoger el mismo trabajo.
3. ¿ Con qué frecuencia se siente UD tan involucrado en su trabajo que pierde elsentido del tiempo?
1. Nunca 2. A veces 3. Con Frecuencia 4. Con mucha frecuencia
4. ¿Con que frecuencia cuando termina su trabajo siente que ha hecho algo particularmente bien?
1. Nunca 2. A veces 3. Con Frecuencia 4. Con mucha frecuencia
5. ¿Cuán probable es que UD, durante el próximo año, haga un verdadero esfuerzo por encontrar un nuevo trabajo con otro empleador?
4. Muy probable 3. Algo probable 2. Poco probable 1. Nada probable
6. Haga una cruz debajo de la cara que expresa, de manera general, como se siente UD. con su trabajo.
48
A continuación, hay un conjunto de ítems sobre diferentes aspectos del trabajo. Primero, marque en una de las tres primeras columnas cuán importante es ese aspecto para UD en cualquier trabajo que tenga. Segundo, marque en una de las tres últimas columnas como se da esto en su trabajo actual.
¿Cuán importante es ¿Su trabajo actual lepara Ud.? proporciona esto?Nada Algo Muy No Algo Mucho
1.Oportunidad de hacer amigos
2.Oportunidad de ascenso3.Amistad y cooperación de mis compañeros
4.Oportunidad de desarrollar habilidades especiales
5.Condiciones para viajar ida y vuelta al trabajo
6.Suficiente ayuda y equipos para realizar el trabajo
7.Volumen de trabajo adecuado
8.El trabajo es interesante
9.Información suficiente para realizar el trabajo
10.Pago adecuado
11.Libertad para decidir cómo hacer el trabajo
12.Oportunidad para hacer aquello que hago mejor
13.Seguridad en el trabajo
14.Resolver problemas retadores
15.Un supervisor competente en su trabajo
16.Responsabilidades claramente definidas
17.Autoridad para hacer mi trabajo
18.Beneficios adecuados
19.Entorno físico agradable
20.Ver los resultados de mi trabajo
21.Tiempo suficiente para hacer el trabajo
22.Liberación de las demandas conflictivas queotros me hacen23.Horario de trabajo razonable
Sexo: M___ F___ Edad ____años Puesto de trabajo actual______
Experiencia laboral en esa actividad____ años Tiempo que lleva en el centro_____
¡Muchas gracias por su colaboración!
49
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍAUNIDAD DE TITULACIÓN
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGIAFICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN
TÍTULO Y SUBTÍTULO:Diagnóstico de Satisfacción Laboral en C.I.B.V. “Gertrudis de Hahn”, de Fundación “Huerto de los Olivos”, de la ciudad de Guayaquil.
AUTOR(ES) Moarry Moscoso Nicky Miguel
REVISOR(ES)/TUTOR(ES) Psc. Darío M. Becerra M., Msc.
INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil
UNIDAD/FACULTAD: Facultad de Ciencias PsicológicasMAESTRÍA/ESPECIALIDAD: -GRADO OBTENIDO: PsicólogoFECHA DE PUBLICACIÓN: Septiembre 2017 No. DE PÁGINAS: 60
ÁREAS TEMÁTICAS:- Promoción de la calidad de vida laboral en las organizaciones
que fortalezcan el desarrollo del potencial humano, individual y social.
PALABRAS CLAVE: Sistematización de experiencia, satisfacción laboral, metodología aplicada.RESUMENEl documento a continuación es la sistematización de la experiencia resultado de un proceso de evaluación de satisfacción laboral realizado entre los meses de junio a agosto del 2017. Dicho proceso evaluativo formaba parte de un proyecto mayor que involucraba una caracterización organizacional y un análisis ocupacional. El proyecto fue llevado a cabo por estudiantes de la Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil y supervisado por tutores de la misma entidad académica. Durante su realización se suscitaron diversas eventualidades, algunas fueron bien sobrellevadas, pero otras obstaculizaron el cumplimiento adecuado del proceso. Producto de esto, la sistematización de experiencias tuvo como eje la metodología aplicada. Con este recuento histórico, se reconocerían los errores cometidos, las causas y los responsables para así poder analizar si hubiesen podido evitarse o no. Al comparar estudios célebres e investigaciones diversas sobre satisfacción laboral con este trabajo, pudieron extraerse los fallos en el proceso y en la metodología aplicada. Por ejemplo, no hubo error en el instrumento usado, pero sí en no cotejar o triangular sus resultados con otras herramientas disponibles.Se concluye con un recuento de las fallas en la metodología aplicada seguidas de recomendaciones a las mismas, dirigidas principalmente a la discusión sobre el alcance de la responsabilidad de la unidad académica y la responsabilidad que se le debiera dar a los egresados en trabajos de este nivel.
50
ABSTRACTThe document below is the systematization of the experience result of a process of evaluation of work satisfaction between the months of June to August 2017. This evaluation process was part of a major project that involved an organizational characterization and occupational analysis. The project was carried out by students of the Faculty of Psychological Sciences of the University of Guayaquil and supervised by the same academic entity. During its implementation, a number of eventualities arose, some of which were well-coped but others impeded the proper fulfillment of the process. As a result of this, the systematization of experiences was focused on the methodology applied. With this historical account, the errors committed, the causes and the responsible ones would be recognized so as to be able to analyze if they could have been avoided or not. When comparing well-known studies and diverse investigations on work satisfaction with this work, the errors in the process and in the applied methodology could be extracted. For example, there was no error in the instrument used but in not collating or triangulating its results with other tools available.It concludes with a recount of the flaws in the applied methodology followed by recommendations to the same, mainly directed to the discussion about the scope of the responsibility of the academic unit and the responsibility that should be given to the graduates in works of this level.
ADJUNTO PDF: SÍ X NO
CONTACTO CON AUTOR(ES):
Tlf celular:0980730959
E-mail:[email protected]
CONTACTO CON LA INSTITUCIÓN:
Nombre: Universidad de Guayaquil – Facultad de Ciencias PsicológicasTeléfono : 042394315
E-mail: -
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ANEXO 14
*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 -Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos.
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍAUNIDAD DE TITULACIÓN
LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO
ACADÉMICOS
Yo, NICKY MIGUEL MOARRY MOSCOSO, con C.C. No. 0931072904, certifico
que los contenidos desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es
“Diagnóstico de Satisfacción Laboral en C.I.B.V. “Gertrudis de Hahn”, de Fundación “Huerto de los Olivos”, de la ciudad de Guayaquil” son de mi absoluta
propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA
ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*,
autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no
comercial de la presente obra con fines no académicos, en favor de la Universidad
de Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente.
Nicky Miguel Moarry MoscosoC.C. No. 0931072904
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