1/35

VYPRACOVANÉ Pracovné právo 1

1.! Historický vývoj pracovného práva do roku 1965: Rozoznávame 3 základné etapy vývoja PP do roku 1965 : a) Za prvé počiatky PP možno považovať obdobie rozkladu Feudalizmu a začiatok priemyselnej revolúcie. Vývoj na Slovensku sa začal už v období rozkladu feudalizmu. Ukázalo sa, že štát musí vstúpiť do vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom hlavne zákonnou úpravou pracovného času, zákazom detskej práce, ochranou dodržiavania pracovných podmienok zamestnancov a zabezpečením BOZP. PP vzniklo ako výsledok nevyhnutnosti zabezpečiť zamestnancom výhodnú sociálnu situáciu, ktorá by vyrovnala nevýhody, riziká a nebezpečenstvá ich postavenia vo vzťahu k zamestnávateľovi. Pracovné zákonodarstvo sa vyvíjalo v dvoch základných aspektoch: Pracovná zmluva a ochranné zákonodarstvo. Pracovná zmluva - právnym základom pri úprave PP vzťahov bola v tomto období námezdná, služobná pracovná zmluva. Na území Slovenska platilo obyčajové právo o pracovnej zmluve. Ochranné zákonodarstvo - významné p. predpisy až v polovici 19. stor. smerujúce na ochranu detí a mladistvých. Koncom 18. st. Za vlády cisára Jozefa II – patenty na ochranu detí nedeľný pracovní pokoj. 1874 – Zákon o továrenských robotníkov, remeselných tovarišov a učňov a obchodných pomocníkov. b) Vývoj pracovného zákonodarstva od roku 1918 do roku 1945 1918: V roku 1918 po rozpade Rakúsko – Uhorska vznikla prvá ČSR. Prvá ČSR- služobná zmluva sa považovala za základ pracovných vzťahov (výkon závislej práce) - ochranné pracovné zákonodarstvo v záujme ochrany zamestnancov ustanovením minimálnej úrovne prac. podmienok (väčšie výhody pre “svojich” zamestnancov), živnostenský zákon ako základná pracovná ochrana zamestnancov 1919: zákon o 8 hodinovom prac. čase, zvýšenie ochrany žien a mladistvých, uzákonenie platenej dovolenky na zotavenie pre baníkov (5-10 dní), neskôr aj ostatných, poskytovanie podpôr v nezamestnanosti po 1.sv. vojne, gentský systém (starostlivosť o nezamestnaných bola zverená odborovým organizáciám- nárok na podporu bol viazaný na členstvo v odborovej org. Významné zákony: 91/1919 o osemhodinovom pracovnom čase, 420/1919 o práci detí pred dovŕšením 14 roku veku. Pracovné pomery medzi ZT a ZC upravené zákonom č. 244/1922 v znení zákona č. 217/1924. 1931: Právne spory vyplývajúce z PP pomeru rozhodovali pracovné súdy podľa zákona z roku 1931. 1939: zriadené úrady práce, Služobná zmluva, zákonné upravenie núteného prideľovania práce v rámci Slovenska aj Nemecka (týkalo sa najmä židovského obyvateľstva), zaviedla sa záväzná právna úprava miezd a platov, nahradenie slobodných odborových organizácií politickým režimom uznávanou Slovenskou pracujúcou pospolitosťou (včlenili sa aj zamestnávatelia). Už pred 1.sv. Vojnou sa začali vytvárať Závodné výbory.

c) Vývoj pracovného zákonodarstva po roku 1945 V roku 1948 dochádza k zmene štátneho zriadenia – moc prevzala komunistická strana, následkom čoho sa pracovné zákonodarstvo vyvíjalo v piatich základných smeroch :

I.! Úprava pracovnej zmluvy II.! Úprava pracovných podmienok III.!Úprava postavenia odborovej organizácie a závodného zastupiteľstva zamestnancov IV.!Pracovný čas, dovolenka, dôchodkové poistenie V.! Zjednotenie právnej úpravy smerujúcej ku kodifikácii PP.

PP zákonodarstvo roztrúsené vo viac ako 50 Pr. Predpisov, normy majú striktný, kogentný charakter. 1948 moc v štáte má Komunistická strana : úprava prac. zmluvy(úprava prac. a platového pomeru štátnych zamestnancov- porušenie prac. disciplíny mohlo byť postihované, zaviedli sa pracovné knižky), úprava prac. podmienok, postavenie odborovej org. a závodného zastupiteľstva zamestnancov, rozmiestňovanie prac. síl a príprava kvalifikovaných robotníkov (prijatý zákon o učebnom pomere, právne sa zjednotila výchova robotníckeho dorastu- výchova priamo v pracovnom pomere), zákon o štátnych prac. zálohách (stály prílev nových prac. síl do baní, hút a iných hosp. odvetví- vychovávaný určitý počet robotníkov z radov mládeže), prac. spory rozhodovali súdy podľa Občianskeho poriadku, úprava prac. času (46 hodín v týždni), zákon o štátnom sviatku, dni prac.

2/35

pokoja, osobitný príplatok za prácu počas sviatku, právna úprava dovolenky (3-4 týždne), zákon o BOZP (dozor zverený odborom, zodpovednosť podniku pri prac. úrazoch-náhrada škody), zavedenie závodných podnik. rád (závody s 20 a + zamestnancami, rozhodovanie vedenia podniku ktoré sa dotýkalo záujmov zamestnancov), používanie nútenej práce (premiestňovanie prac. s’l, povinnosť zotrvať na prac. mieste v zákonom ustanovenej dobe), rozmiestňovanie absolventov VŠ na základe umiesteniek po dobu 3 rokov (ak nedošlo k súhlasu študenta, pridelenie sa uskutočnilo proti jeho vôli- neskôr sa nahradil odporúčaním školy zamestnávateľovi- čiže nemohli prijať absolventa ktorý nemal odporúčanie), vzťahy štátnych zamestnancov sa riadili administratívno-práv. predpismi Významné právne predpisy tohto obdobia: Pracovné právo nekodifikované , platili : (I. úprava prac. Zmluvy to boli tieto dva 66/1950 a 67/1950) 1. Zákon č. 66/1950 o pracovných a platových pomeroch štátnych zamestnancov 2. Zákon č. 67/1950 o p. a p. pomeroch sudcoch, prokurátoroch a sudcovských čakateľov. 3. Zákon č. 244/1922 v znení zákona č. 217/1922 a zákona č. 67/1951, ktorým sa všeobecne upravovali pomery medzi ZT a ZC. 4. Zákon č. 67/1951 o bezpečnosti pri práci 5. Dekrét prezidenta republiky č. 88/1945 o všeobecnej pracovnej povinnosti ( výkon práce vo Verejnom záujme muži od 16 do 55 rokov a ženy od 18 – 45 rokov. prijatie ústavy 1960: zmena v rozmiestňovaní absolventov (zamestnávateľ je povinný uzavrieť zmluvu so študentom pred skončením štúdia, neskôr si aj mohol vybrať študenta), upravená starostlivosť o tehotné zamestnankyne a matky (materská 22 týždňov, prestávky v práci na dojčenie), zákon o BOZP (zodpovednosť zamestnávateľov za zvyšovanie bezpečnosti, neskôr zbavenie sa zodpovednosti za úraz kt. si privodil zamestnanec v opitosti…).

2.! Historický vývoj pracovného práva po roku 1965: Vývoj prac. práva bol zavŕšený kodifikáciou prac. práva - zákon č. 65/1965 - Zákonník práce uskutočnil jednotnú úpravu pracovných vzťahov, kodifikácia prac.pr., jednotná úprava pracovných vzťahov, unifikácia právnej úpravy všetkých pracovných kategórií, ktoré dovtedy podliehali osobitnej právnej úprave. ZP upravil takmer všetky otázky pracovnoprávnych vzťahov okrem usmerňovania pracovných síl, mzdového vývoja, štátneho odborného dozoru. Kogentne upravil oblasť pracovných podmienok a bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP účinný od 1.1. 1966). Výnimočne len dohodou účastníkov bolo možné spraviť odchýlky od Zákonníka práce. V roku 1965 dochádza ku kodifikácií PP. Jeho prijatím došlo k unifikácii všetkých pracovných kategórii : a) pracovné vzťahy b) obdobné pracovné vzťahy c) ďalšie pracovné vzťahy Unifikácia – zjednotenie ( dovtedy všetky kategórie podliehali osobitnému režimu ). ZP upravil takmer všetky otázky PP vzťahov s výnimkou usmerňovania pohybu pracovných síl, mzdových podmienok a štátneho odborného dozoru. V roku 1966 došlo k skráteniu pracovného času na 46 hodín v týždni a v roku 1968 na 42 a pol hodiny v týždni, vyhláškou 63/1968 Zb. sa zaviedol 5 dňový pracovný týždeň. 1967- vládnym nariadením č. 38/1967 Zb. sa stanovila povinnosť zamestnávateľov ponúknuť absolventom voľné prac. miesta len na základnom pracovisku (v odbore v kt. bol vyučený) a na iné miesto sa mohol dostať až po odpracovaní aspoň 3 rokov na zákl. pracovisku, zverenie kontroly nad dodržiavaním BOZP úradom bezpečnosti práce, skrátenie prac. času (42 a pol hodiny týždenne a 40 hod. pre baníkov a zamestnancov vo výrobnej sfére), zavedenie 5 dňového prac. týždňa, materská dovolenka bola predĺžená z 22 na 26 týždňov, diskriminačná “normalizačná novela Zákonníka” (zamestnávateľ mohol výpoveďou rozviazať prac. pomer so zamestnancom ak narušil socialistický spoločenský poriadok alebo ju narušil takým závažným spôsobom že jeho zotrvanie u zamestnávateľa do uplynutia výpovednej doby nie je možné - to sa zrušilo novelou Zákonníka z roku 1975). 1968: Zákonom 88/68 Zb. bola materská dovolenka predĺžená z 22 na 26 týždňov. Diskriminačné charakteristiky mala prvá novela ZP tvz. „normalizačná novela ZP“, prijatá v normalizačnom období. Diskriminačné aspekty sa

3/35

prejavili najmä systematickej časti rozviazania pracovného pomeru. K druhej novele ZP došlo po protestoch MOP odstránila diskriminačné prvky jednostranného rozviazania pracovného pomeru predchádzajúcej novely ZP. Hlavným účelom tejto novely bolo rozviazanie pracovného pomeru, zvýšenie ingerencie odborových orgánov, prehĺbenie starostlivosti o zamestnané matky ako aj zamestnancov, ktorí utrpeli pracovný úraz alebo boli postihnutý chorobou z povolania Významné právne predpisy: novely ZP 65/1965 Zákonom č. 88/1968 bola materská dovolenka predĺžená z 22 na 26 týždňov. Prvá novela ZP , zákon č. 153/1969 , tzv. „ normalizačná novela ZP. ( novela zaviedla možnosť jednostranného rozviazania P. pomeru zo strany ZT. Druhá novela ZP, zákon č. 20/ 1975 Zb. ( jej hlavným účelom bola nová právna úprava rozviazania pracovného pomeru , zvýšenie starostlivosti a o zamestnané matky, ako aj o zamestnancov, ktorí utrpeli pracovný úraz ) Po roku 1989 nastali reformy:

1.! Zákon č. 1/1991 Zb. o zamestnanosti ( položil základné predpoklady pre fungovanie trhu práce v súvislosti s prechodom s centrálne riadenej na trhovú ekonomiku ako aj poskytovanie hmotného zabezpečenie v nezamestnanosti. )

2.! Zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní (upravil proces KV vrátane štrajku a výluky 3.! Zákon č. 3/1991 Zb. (znížil dovtedajší rozsah kogentných ustanovení na dispozitívne) vytvoril základné

predpoklady pre rozvoj trhového hospodárstva. 1991- prijatie zákona o zamestnanosti, regulujúceho trh práce a podmienok poskytovania hmotného zabezpečenia v nezamestnanosti ktorý vytvoril predpoklady pre fungovanie trhu práce, zákon o kolektívnom vyjednávaní upravil proces vyjednávania vrátane štrajku a výluky Prvá etapa reformy pracovného zákonodarstva po roku 1989 začala v roku 1991 prijatím 3 významných zákonov. Zákon č. 1/1991 Zb. o zamestnanosti – zákon reguloval trh práce a podmienky poskytovania hmotného zabezpečenia v nezamestnanosti Zákon č. 1/1991 Z. z. o zamestnanosti položil základy kvalitatívne iného riešenia otázok zamestnanosti. S prechodom hospodárstva z centrálne riadenej na trhovú ekonomiku vytvoril základné predpoklady pre fungovanie trhu práce ako aj pre poskytovanie hmotného zabezpečenia v nezamestnanosti. Zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní – upravil proces kolektívneho vyjednávania, štrajku a výluky. Zákon č. 3/1991 Zb. novelizácia komunistického pracovného zákonodarstva , kodifikovaného od roku 1965. Znížil obsah kogentných ustanovení ZP – vytvoril predpoklady pre rozvoj trhového hospodárstva. Od roku 1991 bol zákon o zamestnanosti a ZP viackrát novelizovaný. 2001 - prijatím nového Zákonníka práce sa zavŕšila druhá etapa reformy a bol prijatý aj zákon o štátnej službe, úsilie o nadobudnutie najvyššej kompatibility slovenského prac. práva s právom EÚ- menila sa úprava zákazu diskriminácie kt. sa stala predmetom úpravy osobitného zákona, menila sa úprava prac. pomeru na dobu určitú aj na kratší týždenný prac. čas, úprava hromadného prepúšťania (zachovanie nárokov zamestnancov pri prevode podniku aj jeho časti), menil sa aj v systematickej časti prac. času, dovolenky aj materskej dovolenky

ZP NOVELY : 4.! 311/2001 prijatý 2.7.2001 a účinný od 1.4.2002 5.! 210/2003 v účinnosti od 1.7. 2003 6.! 348/2007 v účinnosti od 1.9.2007 7.! 257/2011 v účinnosti od 1.9.2011 8.! 361/2012 v účinnosti od 1.1.2013 Súčasne s novým ZP boli prijaté :

9.! Zákon č. 312/2001 o štátnej službe a novelizovaný zákonom č. 552/2003 Zákon č. 313/2001 o verejnej službe a novelizovaný zákon č. 553/2003 o výkone práce vo verejnom záujme. Druhá etapa reformy pracovného práva zavŕšila SR prijatím nového ZP – zákon č. 311/2001 Z.z. s účinnosťou od 1.4. 2002. Súčasne prijaté aj z.č. 313/2001 Z.z. o verejnej službe a 312/2001 Z.z. o štátnej službe. Obidve etapy reformy pracovného práva v SR môžeme charakterizovať ako proces rozširovania dispozitívnosti PP a s tým spojeného rozširovania zmluvnej autonómie účastníkov pracovného pomeru. Vytvára sa podstatne širší priestor pre

4/35

kolektívne zmluvy, čo je spojené s procesom deregulácie PP a zvýšením flexibility PP. Proces liberalizácie a deregulácie PP v SR prispieva zvýšeniu jeho flexibility. Prijatím nového Zákonníka práce pokročil aj proces harmonizácie PP v SR s PP EÚ.

3.! Pojem a predmet pracovného práva. Pracovné právo » je samostatným právnym odvetvím právneho poriadku SR. „Pracovné“ naznačuje, že ide o odvetvie práva ako súbor právnych noriem, ktoré upravuje vzťahy medzi ľuďmi pri uskutočňovaní ľudskej práce. Centrálnym pojmom, ku ktorému sa viaže predmet pracovného práva, je ľudská práca. Predmet pracovného práva nesúvisí len so samou prácou, ale aj so vzťahmi medzi ľuďmi týkajúcimi sa pracovnej činnosti. Pracovné právo je zmiešané odvetvie a je relatívne samostatné. Je to právne odvetvie kde sa výrazne prejavuje korelácia. ,,korelácia,,- na právo nadväzuje aj povinnosť. Subsidiarita sa vzťahuje len na prvú časť PP1 v PP2,PP3 to už neplatí. Právnická osoba nemôže byť zamestnancom lebo právnické osoby necharakterizujú osobný výkon práce. PO sú kategorizované v občianskom zákonníku a majú 4 kategórie.( s.r.o., družstvo, vos, účelové združenia majetku ,komanditná spoločnosť. Ide o odvetvie práva ako súbor právnych noriem, ktoré upravuje vzťahy medzi ľuďmi pri realizácii ľudskej práce. Samostatnosť pracovného práva: !! Iba ak vychádzame z toho či je kodifikované, tak áno je !! Ale ak sa spýtame či vystačí samostatne so svojou právnou úpravou, tak nie preto hovoríme, že je relatívne

samostatné právne odvetvie. Pojem pracovného právo a jeho predmet nemožno priamo odvodiť len zo sémantickej kombinácie pojmov právo a práce. Právne spôsobilým premetom pracovného práva je práca, ktorú zamestnanec pre zamestnávateľa vykonáva osobne a to práca :

a)! ľudská » predmetom pracovného práva je práca ako ľudská činnosť, nie výsledok ľudskej činnosti, zamestnanec v pracovnom pomere podľa pokynov svojho zamestnávateľa vykonáva prácu v určitom čase a na vopred dohodnutom pracovnom mieste. Má zo strany zamestnávateľa určený pracovný čas a dohodnutý rozsah pracovného úväzku, pričom základom povinnosti zamestnanca je dodržiavať pracovnú disciplínu, práca, ktorú si so zamestnávateľom zamestnanec dohodne, je viazaná výlučne na jeho osobu

b)! slobodná » práca, vykonávaná v pracovnom pomere, musí byť slobodnou prácou, vykonávanou na princípe dobrovoľnosti, slobodný výkon práce sa prejavuje tým, že zamestnanec si prakticky vyberá svojho budúceho zamestnávateľa

c)! závislá » zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa prácu za mzdu alebo odmenu, osobná závislosť zamestnanca na zamestnávateľovi je však založená na zmluvnom základe, na základe uzavretej pracovnej zmluvy

d)! nesamostatná» výsledok práce zamestnanca sa stáva vlastníctvom zamestnávateľa, ktorému z pracovnej zmluvy vyplýva nielen právo na pracovný výkon zamestnanca, ale aj privlastnenie si výsledkov pracovného výkonu zamestnanca

e)! námedzná» zamestnanec nie je vlastníkom výrobných prostriedkov, pracuje pre iného, nie pre seba, zamestnanec dáva zamestnávateľovi za odmenu k dispozícii svoju pracovnú silu, aby ju ten vyučil vo svoj prospech, aj keď zo samotného nájmu pracovnej sily má prospech aj zamestnanec

f)! odplatná » práca, ako predmet pracovného pomeru, musí byť odplatná, odplatnosť výkonu práce v pracovnom pomere vyjadruje jeho tzv. majetkovú stránku

g)! práca vykonávaná pre iného – práca ktorá je podnikaním , nie je závislou prácou, nesamostanou prácou. Ten, kto ju vykonáva, podnikateľ, ju vykonáva na vlastný účet, nie na účet niekoho iného.

Práca ako právne spôsobilý predmet pracovného práva musí byť vykonaná pre iného. Do predmetu pracovného práva patria vzťahy medzi subjektami súvisiace s výkonom práce pre iný subjekt. Nie každá práca vykonávaná pre iný subjekt je predmetom pracovného práva. Predmetom pracovného práva je predovšetkým výkon závislej práce vykonávanej pre iného na zmluvnom základe. Predmet pracovného práva tvoria aj vzťahy vznikajúce medzi kolektívom zamestnancov zastúpených odborovou organizáciou a zamestnávateľom a

5/35

vzťahy medzi vyššími odborovými orgánmi a organizáciami zamestnávateľov (kolektívne pracovné vzťahy). Do predmetu pracovného práva patria aj právne vzťahy súvisiace s realizáciou práva občanov na zamestnanie podľa zákona o zamestnanosti. Predmetom úpravy pracovného práva sú :

a)! vzťahy výkonu závislej práce zamestnanca vykonávanej pre zamestnávateľa za odplatu na zmluvnom základe, tieto vzťahy tvoria ťažiskovú časť pracovného práva » individuálne pracovné vzťahy

b)! vzťahy vznikajúce medzi zamestnancami reprezentovanými príslušným odborovým orgánom a zamestnávateľom a vzťahy medzi vyššími dobrovoľnými orgánmi a organizáciami zamestnávateľov, do tejto skupiny patria aj vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnaneckou radou, ktorá reprezentuje všetkých zamestnancov » kolektívne pracovné vzťahy

c)! vzťahy smerujúce k ochrane základných pracovnoprávnych vzťahov, sú nimi vzťahy zodpovednosti za škodu, vzťahy nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov

d)! vzťahy určujúce všeobecné predpoklady vzniku pracovnoprávnych vzťahov, spôsobilosť k právam a spôsobilosť na právne úkony a

e)! vzťahy súvisiace s uskutočňovaním práva občanov na zamestnanie. !Osobný výkon práce: zamestnanec sa v pracovnoprávnom vzťahu nemôže dať vo svojej práci zastúpiť, práca, ktorú si so zamestnávateľom dohodne, je viazaná výlučne na jeho osobu. Slobodný výkon práce: práca vykonávaná v pracovnom pomere, musí byť slobodnou prácou, vykonávanou na princípe dobrovoľnosti. Neslobodnú prácu vykonávajú napr. väzni. Funkcie pracovného práva » charakterizujú pracovné právo, vyjadrujú základné úlohy tohto právneho odvetvia v systéme práva a aktívne pôsobia na pracovné vzťahy a ich rozvoj. Pracovné právo ako samostatné odvetvie je podsystémom systému práva. Organizačná funkcia pracovného práva zameraná na zvýšenie efektívnosti výroby, v nerozlučnej jednote s ochrannou funkciou, je špecifická pre pracovné právo ako samostatné právne odvetvie, pretože zlučuje záujmy zamestnávateľa o efektívnosť práce so záujmami a potrebami zamestnancov. Táto osobitná symbióza organizačnej a ochrannej funkcie pracovného práva, ktorá je jeho najcharakteristickejším znakom, podmieňuje aj jednotu základných práv a povinnosti zamestnanca. Systém pracovného práva » ako zjednotenie právnych noriem a ich rozdelenie podľa pozitívnej právnej úpravy, ako aj na základe vedeckej klasifikácie pracovnoprávnych inštitútov a noriem. Pracovné právo sa z hľadiska právnej vedy člení na : -všeobecnú časť » pojem, predmet, funkcie a pramene pracovného práva, jeho základne zásady, pracovnoprávne vzťahy, ich subjekty, pôsobnosť noriem pracovného práva, doručovanie, uplatňovanie nárokov z pracovných vzťahov a ďalšie -osobitnú časť » všetky inštitúty, najmú zmeny a skončenie pracovného pomeru, pracovný čas a čas na odpočinok, mzda a náhrada mzdy, bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci, osobitné pracovné podmienky žien a mladistvých , zodpovednosť zamestnávateľa a zamestnanca.

4.! Vzťah pracovného práva a iných právnych odvetví. 1)! Vzťah PP a ústavného práva – Ústava SR garantuje oprávneným subjektom základné hospodárske a sociálne

práva 2)! vzťah PP a práva sociálneho zabezpečenia (PSZ) – PSZ reguluje hmotné zabezpečenie zamestnancov pri

prerušení výkonu práce, ak nastanú zákonom predvídané sociálne udalosti 3)! vzťah PP a správneho práva – pôsobnosť správnych orgánov v pracovnoprávnych vzťahoch (MPSVaR,

inšpekcia práce (orgán verejnej správy) rozhoduje v správnom konaní podľa Správneho poriadku - pokuty v rámci priestupkového konania, Ústredie práce a úrady práce, orgány verejného zdravotníctva)

4)! vzťah PP a občianskeho práva – subsidiárne uplatňovanie všeobecných ustanovení Občianskeho zákonníka v pracovnoprávnych vzťahoch, autorskoprávna ochrana zamestnaneckého diela. Nový zákonník práce (311/2001) priniesol základnú zmenu systému a to vo vzťahu vytvorenia subsidiarity pokiaľ ide o prvú časť ZP.Všeobecné ustanovenia upravujúce najmä otázky právnych skutočností (právne úkony, počítanie času, lehoty atď.) Ak zákonník práce (lex specialis) neobsahuje osobitnú úpravu, je potrebné použiť príslušné ustanovenia obč.

6/35

zákonníka (lex generalis). Lex specialis derogate lege generalis. Občiansky zákonník sa využíva aj pri pri kolektívnych zmluvách, ktoré sú založené na zmluvnom princípe a môžu byť teda posudzované z hľadiska ustanovení zak. práce, resp. obč. zak o neplatnosti právnych úkonov.

5)! vzťah PP a obchodného práva – práva a povinnosti zamestnanca – manažéra, práva zamestnancov pri prevode podniku

6)! vzťah PP a daňového práva – zdaňovanie príjmov zamestnancov 7)! vzťah PP a trestného práva – porušenie povinností z pracovnoprávnych vzťahov môže založiť trestnoprávnu

zodpovednosti zamestnanca i zamestnávateľa (TČ nevyplatenia mzdy a odstupného, TČ neoprávneného zamestnávania, Trest povinnej práce)

8)! vzťah PP a medzinárod. práva: Medzinárodná organizácia práce (SR je jej členom), normotvorba Rady Európy, Medzinárod. organizácie práce, OSN, EU =) medzinárod. normotvorba (Európska sociálna charta, Všeobecná deklarácia ľud. práv -1948,OSN; Európsky dohovor o odstránení všetkých foriem diskriminácie, neskôr dohovor o o odstránení všetkých foriem diskriminácie žien – OSN; z prostredia Medzinárod. organizácie práce: Dohovor o pracov. čase -1918, zaviedol 5 dňový pracov. Týždeň.

DOPLNOK: Nový ZP sa stal kódexom pre zamestnanecké vzťahy v súkromnej sfére a pre sféru verejnej správy bol prijatý zákon o štátnej a o verejnej službe. Prijatím týchto troch právnych predpisov sa transformačný proces pracovného práva v podstate ukončil aj keď vývoj a jeho dynamika pokračuje ďalej. Nová diferencovaná právna úprava zamestnaneckých vzťahov vychádza z kvalitatívne rozdielnej povahy pracovnoprávnych vzťahov. Sú to jednak vzťahy vznikajúce na trhu práce pre ktoré je charakteristická skôr ich súkromnoprávna povaha, ale sú to aj vzťahy pri ktorých prevláda ich verejnoprávny charakter. Ide o zamestnanecké vzťahy pri ktorých je prakticky zamestnávateľom štát. Zákon o štátnej službe obsahuje základné atribúty spočívajúce v sprísnených povinnostiach a rôznych obmedzeniach štátnych úradníkov, ako aj kompenzačné mechanizmy, ktoré by mali byť dostačujúco motivačné pre vstup do štátnej služby.Vývoj právnej regulácie pracovných vzťahov charakterizuje značná dynamika legislatívnych zmien. Po vstupe SR do EÚ bolo PPSR harmonizované s PPEÚ.

5.! Vzťah pracovného práva a občianskeho práva: Lex specialis derogate lege generalis Na pracovnoprávne vzťahy sa využíva aj Občianky zákonník. Ide o vzťah subsidiárny. Medzi Zákonníkom práce a Občianskym zákonníkom je vzťah subsidiarity najmä ak ide o jeho prvú čas (Nový zákonník práce priniesol základnú zmenu systém a to vo vzťahu vytvorenia subsidiarity pokiaľ ide o prvú časť ZP). Všeobecné ustanovenia upravujúce najmä otázky právnych skutočností (právne úkony (posudzovanie právnych úkonov vrátane ich neplatnosti), počítanie času, lehoty atď.) Ak zákonník práce (lex specialis) neobsahuje osobitnú úpravu, je potrebné použiť príslušné ustanovenia obč. zákonníka (lex generalis). Občiansky zákonník sa využíva aj pri kolektívnych zmluvách, ktoré sú založené na zmluvnom princípe a môžu byť teda posudzované z hľadiska ustanovení zak. práce, resp. obč. zak. o neplatnosti právnych úkonov. (§ 1-40 ZP) – delegovane sa vzťahuje vecná pôsobnosť OZ �! pre posudzovanie pr. Subjektivity ZL A ZC �! pre posudzovanie pr. Úkonov, vrátane ich neplatnosti (§15-17) �! pre zabezpečenie pr. A povin. Z PPV (§20 ZP) �! pre počítanie času (§ 37 ZP) �! pre uplatnenie práva na náhradu škody z PPV.

6.! Pozitívne a negatívne vymedzenie závislej práce. Pozitívne: Za závislú prácu sa považuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností. - Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Negatívne: Závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov. Pozitívne:+ Legálnu+ definíciu+ pojmu+ závislá+ práca! upravuje! od! 1.!9.! 2007! (novela! č.!348/2007! Z.! z.)! §!1! ods.!2!

7/35

Zákonníka!práce.!Predmetnom!právnej!úpravy!Zákonníka!práce!sú!podľa!§!1!ods.!1!„individuálne!pracovnoprávne!

vzťahy! v!súvislosti! s+výkonom+závislej+práce! fyzických!osôb!pre!právnické!osoby!alebo! fyzické!osoby!a!kolektívne!pracovnoprávne!vzťahy“.!!!

Definícia+závislej+práce! je!v!podobe! legálnej!definície!zakotvená!v!§!1!ods.!2!Zákonníka!práce,!podľa!ktorého!„za+závislú+ prácu,! ktorá! je! vykonávaná! vo! vzťahu! nadriadenosti! zamestnávateľa! a!podriadenosti! zamestnanca,! sa+považuje! výlučne! osobný! výkon! práce! zamestnanca! pre! zamestnávateľa,! podľa! pokynov! zamestnávateľa,! v!jeho!

mene,!za!mzdu!alebo!odmenu,!v!pracovnom!čase,!na!náklady!zamestnávateľa,!jeho!výrobnými!prostriedkami!a!na!

zodpovednosť!zamestnávateľa!a!ide!o!výkon!práce,!ktorá!pozostáva!prevažne!z!opakovania!určených!činností“.!!

Cieľom+právnej+úpravy+bolo+stanoviť,+aká+práca+sa+vykonáva+v+pracovnoprávnych+vzťahoch+(závislá+práca)+++Negatívne!vymedzenie:+Podľa'druhej'vety'§'1'ods.'3'Zákonníka'práce'„závislou!prácou!nie+je!podnikanie!alebo!iná!zárobková! činnosť! založená! na! zmluvnom! občianskoprávnom! alebo! zmluvnom! obchodnoprávnom! vzťahu! podľa!

osobitných! predpisov“.!! V'tejto' vete' je' vyjadrená' určitá' forma' „deklarácie“,' kde' sa' vyjadruje' skutočnosť,' čo' sa'nepovažuje'za'závislú'prácu.' )'práca'vykonávaná'pre' iného'–'práca'ktorá' je'podnikaním' ,'nie' je' závislou'prácou,'nesamostatnou'prácou.'Ten,'kto'ju'vykonáva,'podnikateľ,'ju'vykonáva'na'vlastný'účet,'nie'na'účet'niekoho'iného.+

7.! Funkcie pracovného práva: Charakterizujú PP, vyjadrujú jeho základné úlohy a aktívne pôsobia na pracovné vzťahy a ich rozvoj. •! organizačná funkcia – predpoklady pre samotný chod pracovného procesu (stanovuje dĺžku odpočinku, mieru

odmeny, odplatný charakter, mieru práce); prostredníctvom práv zamestnávateľa, s ktorými korešpondujú povinnosti zamestnanca; zvýšenie efektivity výroby. Námezdná práca – v mene, na náklady, zodpovednosť zamestnávateľa

!! ochranná funkcia – zabezpečuje ochranu práv a zákonných záujmov zamestnancov; - stále ochraňuje slabšiu stranu (zamestnanca) pri regulovaní konfliktov práce a kapitálu; vyjadrená v 11 článkoch na začiatku zákona; ide o práva zamestnancov a zamestnávateľov; zlučuje záujmy zamestnávateľov a zamestnancov; spočíva v ochrane postavenia účastníkov – zamestnanca, zamestnávateľa. Po uzavretí PP zmluvy už nie sú vzťahy rovnocenné ale nadriadený-podriadený •! kontrolná funkcia – celý svet práce umožňuje ako spoločenskú tak individuálnu kontrolu; spočíva v tom, že

zákonník práce a súvisiace normy PP vymedzujú hranice správania sa účastníkov PPV •! výchovná funkcia – návyky v kolektíve a spoločnosti, spočíva v tom, že rokovaním, odstraňovaním nejakých

nedostatkov sa zjedná náprava (napr. ochrana a bezpečnosť pri práci,...). Aby subjekty konali v súlade s predpismi PP, orgány kontroly VS: inšpektoráty, Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny, Ministerstvo PSVaR.

•! sociálny význam – tvorí systém sociálneho práva spolu s právom sociálneho zabezpečenia •! regulačná- je zameraná na zvýšenie efektívnosti výroby. Pôsobenie regulatívnej funkcie sprostredkováva

realizáciu práv zamestnávateľa a povinnosti zamestnanca. •! podpora zamestnanosti

Funkcie pracovného práva » charakterizujú pracovné právo, vyjadrujú základné úlohy tohto právneho odvetvia v systéme práva a aktívne pôsobia na pracovné vzťahy a ich rozvoj. Pracovné právo ako samostatné odvetvie je podsystémom systému práva. Organizačná funkcia pracovného práva zameraná na zvýšenie efektívnosti výroby, v nerozlučnej jednote s ochrannou funkciou, je špecifická pre pracovné právo ako samostatné právne odvetvie, pretože zlučuje záujmy zamestnávateľa o efektívnosť práce so záujmami a potrebami zamestnancov. Táto osobitná symbióza organizačnej a ochrannej funkcie pracovného práva, ktorá je jeho najcharakteristickejším znakom, podmieňuje aj jednotu základných práv a povinnosti zamestnanca. Medzi!základné!funkcie!pracovného!práva!EÚ!patria!regulačná+funkcia+a+ochranná+funkcia.++!!

8.! Ústavnoprávne základy pracovného práva: Ústava SR – ustanovuje zákaz diskriminácie, - zákaz nútených prác alebo nútených služieb, - právo mať prácu: každý má právo slobodne si zvoliť povolanie a tiež pripraviť sa naň + právo podnikať a uskutočňovať inú zárobkovú činnosť, - právo zamestnancov na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky, - poskytuje osobitnú ochranu ženám, mladistvým a osobám zdravotne postihnutým, - právo slobodne sa združovať s inými na ochranu svojich hospodárskych a sociálnych záujmov, - odborová sloboda a právo na štrajk zákony – základným pracovnoprávnym predpisom vo forme zákona je Zákonník práce 311/2001 Z.z. s právnou

8/35

účinnosťou od 1.4.2002. Zákonník práce » obsahuje základné zásady... k ďalším prameňom PP patria: - zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní, - zákon o minimálnej mzde, - zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, - zákon o zamestnanosti, - zákon o inšpekcii práce, - zákon o štátnej službe, - zákon o výkone práce vo verejnom záujme - zákon o službách zamestnanosti

9.! Materiálne a formálne pramene pracovného práva: Pramene práva vo všeobecnosti delíme na: - materiálne – okolnosti podmieňujúce vznik práva - formálne – formy vyjadrenia právnych noriem ustanovené alebo uznané štátom a vynucované štátnou mocou Formálnom pramene pracovného práva: •! Normatívne právne akty- Ako základný prameň pracovného práva.Sú nimi : Ústava SR (zákaz diskriminácie,

nútených prác, právo na slobodnú voľbu povolania a prípravu naň, právo podnikať a uskutočňovať inú zárobkovú činnosť, právo na prácu, právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky…), Zákony (Zákonník práce, zákon o kolektívnom vyjednávaní, o službách zamestnanosti, o štátnej službe), Vykonávacie pracovnoprávne predpisy (vydané na vykonanie príslušných zákonov - napr. Nariadenie vlády ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám

•! Kolektívne zmluvy- upravujú celú skupinu právnych vzťahov neurčitého počtu rovnakého druhu. Upravujú individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. (možno nimi upraviť napr. mzdové podmienky, pracovné podmienky…)

•! Vnútropodnikové normatívne akty- oprávnený ich vydávať je zamestnávateľ a upravujú celú skupinu vzťahov rovnakého druhu a neurčitého počtu. Zamestnanci musia byť riadne oboznámený s ich obsahom. ( pracovný poriadok, pravidlá bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, predpisy upravujúce normy spotreby práce)

•! Technické normy - vydávané na základe zákona o technických požiadavkách na výrobky. Upravujú bezpečnosť práce a ochranu života a zdravia pri práci.

•! Dobré mravy- súhrn všeobecne zachovávaných a uznávaných etických noriem spoločnosti obsahujúcich všeobecne platné pravidlá správania sa jej členov vo vzájomných vzťahoch, majú morálny charakter a možno ich aplikovať len ak to príslušná právna norma dovoľuje, prípadne prikazuje

•! Medzinárodné zmluvy- bilaterálnymi MZ sa občanom iného štátu zabezpečuje rovnoprávnosť v oblasti pracovného práva s občanmi štátu, na ktorého území pracujú

Základným prameňom práva u nás, je normatívny právny akt a normatívna zmluva. Prameňmi pracovného práva vo formálnom zmysle sú : ' a)!!normatívne právne akty : Základným prameňom pracovného práva sú normatívne právne akty a to: Ústava SR – 460/1992 (1.sept.1992), právny predpis najvyššej právnej sily, PPV – najvýznamnejšie čl. – 12,18,35-38

-! ustanovuje zákaz diskriminácie, zákaz nútených prác alebo nútených služieb, každý má právo na slobodnú voľbu povolania a prípravu naň, ako aj právo podnikať a uskutočňovať inú zárobkovú činnosť, právo zamestnancov na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky, poskytuje osobitnú ochranu ženám, mladistvým a osobám zdravotne postihnutým, právo každého slobodne sa združovať s inými na ochranu svojich hospodárskych a sociálnych záujmov, odborová sloboda a právo na štrajk

-! zákony – základným pracovnoprávnym predpisom vo forme zákona je Zákonník práce, ktorý bol prijatý 2.7.2001 a vyhlásení ako zákon č. 311/2001 Z.z. s právnou účinnosťou od 1.4.2002.

Zákonník práce » obsahuje základné zásady, 256 § a prílohu. Paragrafové znenie Zákonníka práce je rozdelené do nasledujúcich 11 častí :

1.! všeobecné ustanovenia - pôsobnosť ZP, pracovnoprávnu subjektivitu, zákaz diskriminácie, pracovnoprávne skutočnosti, zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, platobnú neschopnosť zamestnávateľa a uspokojovanie nárokov zamestnancov z

9/35

pracovného pomeru, prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov a výklad niektorých pojmov

2.! pracovný pomer – predzmluvnú vzťahy, vznik, zmena a skončenie pracovného pomeru, nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru, hromadné prepúšťanie, odstupné a odchodné a niektoré otázky pracovnej disciplíny

3.! pracovný čas a čas na odpočinok – dĺžka a rozvrhnutie pracovného času, doba odpočinku, pracovná pohotovosť, práca nadčas, nočná práca, dovolenka na zotavenie

4.! mzda, priemerný zárobok, náhrada mzdy a náhrada výdavkov 5.! prekážky v práci 6.! ochrana práce 7.! podniková sociálna politika 8.! náhrada škody 9.! dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru – dohoda o vykonaní práce,

dohoda o brigádnickej práci študentov, 10.! kolektívne pracovnoprávne vzťahy 11.! prechodné a záverečné ustanovenia

Prílohu ZP tvoria charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest. K prameňom pracovného práva, okrem ZP, patria aj ďalšie zákona a to najmä:

-! zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov -! zákon č. 90/1996 Z.z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov -! zákon č. 330/1996 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov -! zákon č. 387/1996 Z.z. o zamestnanosti v znení neskorších predpisov -! zákon č. 95/2000 Z.z.. o inšpekcii práce v znení neskorších predpisov -! zákon č. 312/2001 Z.z. o štátnej službe v znení neskorších predpisov -! zákon č. 283/2002 Z. o cestových náhradach -! zákon č. 462/2003 Z.z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o

zmene a doplnení niektorých zákonov -!!! zákon č. 552/2003 Z.z. o výkone práce vo verejnom záujme

-! zákon č. 553/2003 Z.z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov

-! zákon č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zák. č. 191/2004 Z.z.

-! vykonávacie pracovnoprávne predpisy – sú to nariadenia, ktoré na vykonanie zákona a v jeho medziach môže vydávať vláda, ministerstvá a ostatné ústredné orgány štátnej správy vydávajú na základe zákonov a v ich medziach, ak sú na to splnomocnené zákonom všeobecné záväzné právne predpisy, ktorými sú vyhlášky a výnosy :

-! nariadenie vlády č. 110/2002 Z.z. ktorým sa ustanovuje katalóg činnosti v štátnej službe -! nariadenie vlády č. 111/2002 Z.z. ktorým sa ustanovuje katalóg činnosti vo verejnej službe -! nariadenie vlády č. 159/2001 Z.z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách

pri používaní pracovných prostriedkov -!!! nariadenie vlády č. 400/2003 Z.z., ktorým sa ustanovuje výška minimálnej mzdy

-! vyhláška č. 111/1975 Zb. o evidencii a registrácii pracovných úrazov a o hlásení prevádzkových nehôd a porúch technických zariadení

-! vyhláška MF SR č. 179/1991 Zb., ktorou sa ustanovuje výška odmeny sprostredkovateľovi a rozhodcovi, výška poplatku za poskytnutie rovnopisu kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa a výška a spôsob úhrady nákladov konania pred rozhodcom v znení neskorších predpisov

b)! nariadenie kolektívne zmluvy: sú založené na zmluvnom princípe a môžu byť posudzované z hľadiska ustanovení ZP resp. Občianskeho zákonníka o neplatnosti právnych úkonov. Upravujú individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami a práva a povinnosti

10/35

zmluvných strán a pozostávajú zo záväzkovej a normatívnej činnosti. Od normatívnych právnych aktov sa odlišujú spôsobom vzniku, obsahom a subjektami. Platná právna úprava rozlišuje podnikové kolektívne zmluvy uzavierané medzi príslušným odborovým orgánom a zamestnávateľom a kolektívne zmluvy vyššieho stupňa uzavierané pre väčší počet zamestnávateľom medzi príslušným vyšším odborovým orgánom a organizáciou alebo organizáciami zamestnávateľov

c)! vnútropodnikové normatívne akty : Subjektom, ktorý je oprávnených ich vydávať, je zamestnávateľ, tieto akty vydáva zamestnávateľ na základe splnomocnenia v ZP a Ďalších právnych predpisov, majú povahu normatívneho aktu, avšak neuplatňuje sa pri nich prezumpcia nesprávnosti a preto neplatnosť ich ustanovení možno posudzovať podľa ust. ZP resp. Občianskeho zákonníka, medzi tieto akty patria predovšetkým :

-! pracovný poriadok -! pravidlá bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci -! predpisy upravujúce normy spotreby práce d)! technické normy : sú vydávané na základe zákona č. 264/1999 Z.z. o technických požiadavkách

na výrobky e)! dobré mravy : majú morálny charakter a možno ich aplikovať len ak to príslušná právna norma

dovoľuje príp. prikazuje (§' 13' ods.' 3' ZP:' Výkon! práv! a! povinnosti! vyplývajúcich! z!pracovnoprávnych!vzťahov!musí!byť!v!súlade!s!dobrými!mravmi…)

f)! medzinárodné zmluvy : o ľudských právach a základných slobodách, medzinárodné zmluvy, na ktorých vykonanie nie je potrebný zákon a medzinárodné zmluvy, ktoré priamo zakladajú práva alebo povinnosti fyzických osôb alebo právnických osôb, a ktoré boli ratifikované a vyhlásené spôsobom ustanoveným zákonom majú prednosť pred zákonom. Radom bilaterálnych zmluv v oblasti práce je viazaná aj SR, Sú to jednak zmluvy uzavreté ešte bývalým Č-S, ako aj zmluvy uzavreté SR. Medzi najdôležitejšie patrí Zmluva medzi SR a ČR o vzájomnom zamestnávaní občanov z 29.10.1992.

10.! Kolektívne zmluvy ako prameň pracovného práva: ( 2 :2 K 2 . 2P )) K . 2P )) . K : . :2

1 :2 . : . :2 :2 . . K 2 K : : R. :2. :. 1 , . K :1 1 :2 . 2 :2 R. 21 . 2 : . 2 . . 2 :.: .. K 2: . 1 . 1 ) 1 . 2 : K 2 S: R . R . : 1 2:

1:2 2 . . 2 :: 2 . 2 : )) . S1 . : :2 . . 2K . 2 :2

!! 1: 2 :2 . K R. 21 1 . : :. 2 : . 2 .

!! 2 :2 2 P. . K R. 21 . 2 : . 2. 1 U 2 K S2: :. : 2 2 2 : 2 . 1 : . : 2: 2 : 2 .

2 2 : Kolektívna zmluva – dvojstranný písomný právny úkon medzi odborovou organizáciou a zamestnávateľom, prípadne organizáciami zamestnávateľov a vyšším odborovým orgánom, ktorý má súčasne charakter normatívneho aktu, je výsledkom kolektívneho vyjednávania medzi zmluvnými stranami a upravuje individuálne a kolektívne vzťahy. Kolektívna zmluva je zmluvou, ktorá medzi účastníkmi zakladá sociálne zmier, čím vnáša do sociálneho života pracovnoprávnych vzťahov významný eticky rozmer. Predmetom normatívnej časti kolektívnej zmluvy je právna úprava pracovných a mzdových podmienok zamestnancov. Záväzková časť kolektívnych zmlúv obsahuje aj záväzky, plnenia, ktorých sa nemožno domáhať na súde, ale možno ich uplatniť pred sprostredkovateľom alebo rozhodcom. Zákon o kolektívnom vyjednávaní upravuje 2 druhy kolektívnych zmlúv a to kolektívne zmluvy vyššieho stupňa a podnikové kolektívne zmluvy. Kolektívne zmluvy vyššieho stupňa, na rozdiel od podnikových kolektívnych zmlúv, sa uzavierajú pre

väčší počet zamestnávateľov. Zmluvné strany : a)! odborová organizácia

11/35

b)! zamestnávateľ c)! štát

Hmotnoprávnou podmienkou platnosti kolektívnych zmlúv je ich súlad so všeobecne záväznými právnymi predpismi. V kolektívnych zmluvách možno dohodnúť aj podmienky jednostranného vypovedania kolektívnej zmluvy, aj keď zákon o kolektívnom vyjednávaní to výslovne neustanovuje. Kolektívnu zmluvu treba pod sankciou neplatnosti uzavrieť v písomnej forme. Kolektívna zmluva je záväzná pre zmluvné strany, okrem subjektov, ktoré zmluvu uzavreli, je záväzná aj pre

a)! zamestnávateľov, za ktorých kolektívnu zmluvu uzavrela organizácia zamestnávateľov b)! zamestnancov, za ktorých kolektívnu zmluvu uzavrel príslušný odborový orgán alebo príslušný vyšší

odborový orgán c)! odborový orgán, za ktorý kolektívnu zmluvu uzavrel príslušný vyšší odborový orgán

Teritoriálny rozsah platnosti kolektívnej zmluvy v prvom rade závisí od toho, či je u zamestnávateľa uzavretá len jedna kolektívna zmluva alebo či jednotlivé organizačné jednotky zamestnávateľa majú uzavretú vlastnú kolektívnu zmluvu. Od tohto sa kolektívna zmluva vzťahuje buď na zamestnávateľa ako celok, alebo len na jeho jednotlivé organizačné jednotky. Kolektívna zmluva nadobúda právnu záväznosť dňom, keď bola zmluvnými stranami podpísaná. Záväzné účinky normatívnej časti kolektívnej zmluvy spočívajú v tom, že nároky, ktoré z nej vyplývajú, môžu zamestnanci uplatniť na súde tak, ako iné pracovnoprávne nároky vyplývajúce zo všeobecne záväzných právnych predpisov. Kolektívne zmluvy vyššieho stupňa sa ukladajú na Ministerstve práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Povinnosť uložená kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa má organizácia zamestnávateľov. Zmluvné strany sú povinné uchovávať podnikové kolektívne zmluvy a rozhodnutia rozhodcov, ktoré sa ich týkajú, po dobu najmenej päť rokov od skončenia ich účinnosti.

11.!Vnútropodnikové normatívne akty ako prameň pracovného práva: Sú špecifickým prameňom PP. Sú prameňom PP lebo upravujú celú skupinu vzťahov neurčitého počtu rovnakého druhu. Vydáva ich zamestnávateľ na základe splnomocnenia v zákonníku práce a iných PP. Pre platnosť a účinnosť sú však podmienky a to: 1. zamestnanec musí byť riadne oboznámený z jeho obsahom. 2. pri niektorých sa vyžaduje predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov. Upravujú a konkretizujú P-PV u konkrétneho zamestnávateľa, napr. povinnosť zdržať sa požívania alkoholických nápojov na pracovisku u niektorého zamestnávateľa môže znamenať nevyplatenie prémií a u iného zase skončenie pracovného pomeru. Takýmto predpisom sú najmä a) pravidlá BOZP b) pracovný poriadok c) predpisy upravujúce normy spotreby práce. Subjektom, ktorý je oprávnených ich vydávať, je zamestnávateľ, tieto akty vydáva zamestnávateľ na základe splnomocnenia v ZP a ďalších právnych predpisov, majú povahu normatívneho aktu, avšak neuplatňuje sa pri nich prezumpcia nesprávnosti a preto neplatnosť ich ustanovení možno posudzovať podľa ust. ZP resp. Občianskeho zákonníka o neplatnosti právnych úkonov, medzi tieto akty patria predovšetkým :

-! pracovný poriadok -! pravidlá bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci -! predpisy upravujúce normy spotreby práce

Základnou podmienkou záväznosti vnútropodnikových normatívnych aktov je riadne oboznámenie zamestnancov s ich obsahom.

12.! Dobré mravy ako prameň pracovného práva: secundum et intra legem Dobré mravy majú morálny charakter ako prameň práva možno aplikovať len ak to príslušná právna norma dovoľuje príp. prikazuje. Možno ich uplatňovať len secundum et intra legem a preto ich povaha ako prameň pracovného práva je sporná. Ani zákonník práce ani ďalšie právne normy nevymedzujú pojem dobré mravy ale všeobecne sa za ne pokladajú : všeobecne platné pravidlá správania sa vo vzájomných vzťahoch “ V našom pracovnom práve sa dobré mravy používajú sa najmä ako akési interpretačné pravidlo, konkrétne základná zásada článok 2 zákona 311/2001 „výkon práv a povinností vyplývajúc z P-PV musí byť v súlade s dobrými mravmi.“ Napr. sa zakazuje sa používať vulgarizmy. Majú význam pri posudzovaní právnych úkonov. Tie treba vykladať tak aby zodpovedali dobrý mravom.

12/35

Právna obyčaj sa nepovažuje za prameň práva, v tomto prípade ide o ustálene obyčaje a zvyklosti správania. Je to súhrn všeobecne zachovávaných a uznávaných etických noriem spoločnosti, obsahujúce všeobecne platné pravidlá správania vo vzájomných vzťahoch.

13.!Medzinárodné a európske pramene pracovného práva: UNIVERZáLNE'(OSN,'MOP)'–'odporúčam'pozrieť'aj'MOP'(ten'je'v'inom'mat.'Ale'tu'nie'je...)'REGIONÁLNE'(RADA'EU,'EU'únia)'Medzinárodné pramene PP: a) Dohovory MOP (Medzinárodnej organizácie práce), kt. predstavujú samostatné pramene medzinárodného PP a ktoré sa niekedy označujú aj ako Medzinárodný zákonník práce. Všeobecné zásady sú obsiahnuté priamo v Preambule Ústavy MOP. b) Odporúčania MOP: vytvárajú priestor pre neskoršiu úpravu dohovoru, prípadne pre zmenu existujúceho dohovoru. Dohovory a odporúčania sú schvaľované Generálnou konferenciou práce. c) medzinárodné zmluvy : o ľudských právach a základných slobodách + medzinárodné zmluvy, ktoré priamo zakladajú práva alebo povinnosti FO alebo PO, a ktoré boli ratifikované a vyhlásené zákonným spôsobom a majú prednosť pred zákonom. Radom bilaterálnych zmlúv v oblasti práce je viazaná aj SR, napr. zmluvy uzavreté ešte bývalým Č-S, ako aj zmluvy uzavreté SR. Medzi najdôležitejšie patrí Zmluva medzi SR a ČR o vzájomnom zamestnávaní občanov z r. 1992. Európske pramene PP: a) Dohovor o ochrane ľudských práv a základných slobôd prijatý r. 1950, SR je viazaná s účinnosťou od 1.1.1993, vymedzuje neodňateľné práva a slobody každého jednotlivca a zaväzuje štátny k tomu, aby zaručovali tieto práva a slobody všetkým osobám podliehajúcim ich jurisdikcii, obsahuje však aj ustanovenia o zákaze otroctva a nútenej práce, ako aj o práve na odborové združovanie. b) Európska sociálna charta. c) Európsky dohovor o právnom postavení migrujúcich zamestnancov vzťahujúci sa na občanov členských štátov Rady Európy, nevzťahuje sa však na sezónnych zamestnancov a jeho cieľom je zabezpečiť migrujúcim zamestnancom, pokiaľ možno, rovnaké životné a pracovné podmienky, ako majú občania štátu, v ktorom sú zamestnaní. Medzinárodná integrácia, internacionalizácia a globalizácia politických, ekonomických, sociálnych a ďalších vzťahov nevyhnutne posúva do popredia potrebu existencie a ďalšieho rozvoja všeobecne uznávaných zásad, pravidiel a mechanizmov rozvoja týchto procesov. Zásadný argument v prospech medzinárodného pracovného práva už od počiatku súvisel s medzinárodnou hospodárskou súťažou. V súčasnosti hlavnou hnacou silou medzinárodného pracovného zákonodarstva je sama koncepcia sociálnej spravodlivosti. Dôvody vzniku medzinárodného pracovného práva možno zhrnúť do 4 hlavných dôvodov a to :

-! sociálnych – požiadavky humanizácie pracovných podmienok -! ekonomických – potreba vyrovnania konkurenčných schopností v medzinárodnom meradle -! politických – prejavujú sa vo vzťahu medzi sociálnou spravodlivosťou v pracovných vzťahoch a mierom

vo svete -! právnych – spočívajú v potrebe náležite chrániť cudzincov, spočiatku zabezpečovanou dvojstrannými

medzištátnymi dohovormi. Medzinárodné pracovné právo súbor hmotnoprávnych noriem vytvorených na medzinárodnej úrovni, ako aj procesných noriem upravujúcich ich prijímanie a implementáciu. Pramene medzinárodného práva » mimoriadny význam majú predovšetkým pramene medzinárodného pracovného práva tvorené Organizáciou spojených národov, Medzinárodnou organizáciou práce a európskymi regionálnymi organizáciami (Rada Európy, Európsky únia). Organizácia spojených národov » sa nezaoberá osobitne otázkami práce, niektoré jej dokumenty však vo všeobecnejšom rámci upravujú aj túto problematiku, ide o dokumenty týkajúce sa oblasti ľudských práv a to o :

-! všeobecná deklarácia ľudských práv prijatá v roku 1948 -! medzinárodný pakt o občianskych a politických právach, prijatý v roku 1966 -! medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach, prijatý v roku 1966

Zákaz diskriminácie upravujú aj ďalšie dohovory prijaté Valným zhromaždením OSN a to najmä : Dohovor o odstránení všetkých foriem rasovej diskriminácie prijatý v decembri 1965 a Dohovor o odstránení všetkých foriem diskriminácie žien prijatý v decembri 1979 Právo EU: Európske regionálne organizácie

13/35

1.! pracovné právo Rady Európy » Rada Európy založená 5.5.1949 ako prvá európska politická organizácia po 2.sv.vojne, hlavnými orgánmi súd Výbor ministrov a parlamentné zhromaždenie

Pre pracovné právo sú z dohovorov prijatých v rámci Rady Európy najvýznamnejšie tieto : a)! dohovor o ochrane ľudských práv a základných slobôd prijatý 4.11.1950, SR je viazaná s

účinnosťou od 1.1.1993, vymedzuje neodňateľné práva a slobody každého jednotlivca a zaväzuje štátny k tomu, aby zaručovali tieto práva a slobody všetkým osobám podliehajúcim ich jurisdikcii, upravuje občianske a politické práva obsahuje však aj ust. o zákaze otroctva a nútenej práce, ako aj o práve na odborové združovanie

b)! Európska sociálna charta prijatá 18.10.1961, pre SR nadobudla platnosť 21.7.1998, zakotvuje široký okruh sociálnych práv dôležitých pre pracovného právo ako aj pre právo sociálneho zabezpečenia, systematicky sa člení na 5 častí z ktorých

-! 1. časť – je programatická a zahŕňa 19 sociálnych práv, o ktorých zaručenie sa zúčastnené štáty majú usilovať

-! 2. časť je obligačná a zahŕňa konkrétne povinnosti, ktoré majú štáty plniť pri zaisťovaní jednotlivých práv

-! 3. časť sa týka povinností štátov spojených s ratifikáciu Charty -! 4. časť ustanovuje kontrolný mechanizmu dodržiavania záväzkov vyplývajúcich z Charty -!!! 5. časť upravuje rôzne prípady aplikácie Charty v mimoriadnych situáciách

Európska sociálna charta nestanovuje žiadne sankcie za neplnenie ratifikovaných záväzkov c)! Európsky dohovor o právnom postavení migrujúcich zamestnancov z 24.11.1997, vzťahuje sa na

občanov členských štátov Rady Európy, nevzťahuje sa však na prihraničných a sezónnych zamestnancov, jeho cieľom je zabezpečiť migrujúcim zamestnancom, pokiaľ možno, rovnaké životné a pracovné podmienky, ako majú občania štátu, v ktorom sú zamestnaní.

V nadväznosti na Európsku sociálnu chartu boli postupne prijímané ďalšie dokumenty :

a)! Dodatkový protokol k Európskej sociálnej charte ktorý rozširuje hospodárske a sociálne práva zaručené Európskou sociálnou chartou, Pre SR nadobudol platnosť 21.7.1998

b)! Protokol k Európskej sociálnej charte ktorý ju dopĺňa najmä pokiaľ ide o zdokonalenie kontrolného mechanizmu uplatňovania jej ustanovení

c)! Dodatkový protokol k Európskej sociálnej charte ustanovujúci systém kolektívnych sťažností ktorý sociálnych partnerov a mimovládne organizácie oprávňuje podávať tzv. kolektívne sťažnosti na porušovanie týchto práv, ktoré preskúmavajú príslušné orgány Rady Európy

d)! Revidovaná Európska sociálna charta ktorá nadobudne účinnosť po jej ratifikácii tromi členskými štátmi a bude podriadená rovnakému kontrolnému mechanizmu ako Európska sociálna charta

2.! pracovné právo Európskej únie » Právo EÚ je osobitným právnym systémom odlišným od práva medzinárodného i od vnútroštátneho práva členských štátov, tento právny systém nepatrí ani do práva medzinárodného ani do vnútroštátneho práva členských štátov. Spoločenstvá si takto vytvorili svoj vlastný právny poriadok, supranacionálne právne normy aplikovateľné priamo vo všetkých členských štátoch. Právo EÚ možno členiť z hľadiska viacerých kritérií, najčastejším je členenie podľa pôvodu právnych noriem na :

-! právo primárne » tvoria všetky dohovory medzi členskými štátmi týkajúce sa spoločenstiev

-! právo sekundárne » tvoria právne normy orgánov EÚ vydávané na základe zriaďovacích zmlúv Doposiaľ sú v pracovnom práve EÚ upravené nasledujúce problémové okruhy :

a)! voľný pohyb pracovníkov – je upravený už v primárnom práve, zahŕňa zrušenie akejkoľvek diskriminácie medzi zamestnancami členských štátov založenej na štátnej príslušnosti

14/35

b)! vznik, zmena a skončenie pracovného pomeru – pracovné právo EÚ zatiaľ neupravuje základne otázky vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru, ponecháva ich úpravu na vnútroštátne práva, upravuje však niektoré bezprostredné súvisiace aspekty

c)! rovnoprávnosť mužov a žien v pracovnoprávnych vzťahoch – v únii bolo prijatých niekoľko smerníc , pokiaľ ide o zásadu rovnakej odmeny mužov a žien za rovnakú prácu a zásadu rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami

d)! pracovný čas – na základe smernice musia členské štátny pri úprave pracovného času zabezpečiť stanovené maximá a minimá pri úprave dĺžky a rozvrhnutia pracovného času a ďalších súvisiacich otázkach

e)! bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci - predstavuje najrozsiahlejšiu súčasť pracovného práva EÚ

f)! osobitné pracovné podmienky žien a mladistvých zamestnancov – osobitne sú upravené pracovné podmienky resp. ochrana tehotných žien a matiek, cieľom smernice je implementácia opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných žien, žien krátko po pôrode a žien kojacich detí a ďalšiu zvýšenú pozornosť únia venuje mladistvým zamestnancom.

g)! zabezpečenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov – stále aktuálnou je smernica Rady o aproximácii právnych predpisov členských štátov o ochrane zamestnancov pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa z 20.10.1980, táto smernica upravuje uspokojovanie nárokov zamestnancov v prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa, jej ustanovenia boli už premietnuté do nášho pracovného zákonodarstva

h)! kolektívne pracovné právo – účasť zamestnancov na rozhodovaní v nadnárodných spoločnostiach upravujú v súčasnosti dve smernice a to:

-! smernica Rady 94/45/ES o vytvorení európskej zamestnaneckej rady alebo procedúry v podnikoch a skupinách podnikov

smernica Rady 2001/86/ES doplňujúca štatút európskej spoločnosti, pokiaľ ide o participáciu zamestnancov

14.!Základné zásady pracovného práva: Základné zásady majú povahu všeobecných právnych pravidiel, ktoré vyjadrujú ich podstatu a základnú charakteristiku. Zásady sú obsiahnuté v pracovnoprávnych normách a vychádzajú z Ústavy SR. Sú obsiahnuté v článkoch 1 až 11 v Zákonníku práce. Sú nimi napr. :Zásada zákazu diskriminácie, Zásada zmluvnosti, Zásada realizácie zamestnaneckých práv, Zásada poskytovania informácií zamestnancom zo strany zamestnávateľa, Zásada plnenia si povinností z pracovnoprávnych vzťahov, Zásada rovnosti mužov a žien, Zásada pozitívnej diskriminácie mladistvých, Zásada ochrany a podpory rodiny, Zásada práva na štrajk, Zásada ochrany osobných údajov. Základné zásady právneho odvetvia môžeme charakterizovať ako základné právne myšlienky vyjadrujúce podstatu určitého právneho odvetvia, jeho základnú charakteristiku a osobitosť v porovnaní s inými právnymi odvetviami.

a)! ! ! základné sociálne práva a slobody v pracovnom práve » sociálne práva majú sprostredkujúcu funkciu medzi slobodou a rovnosťou, sú predpokladom uplatnenia slobody, pretože skutočný slobodný rozvoj človeka nie je možný bez realizácie sociálnych práv

I.!!!základné slobody v pracovnom práve » nie všetky pre pracovné právo právne relevantné slobody občanov sú v Zákonníku práce výslovne zakotvené. Okrem rovnosti a slobody práva na výber povolania a práva na koaličnú slobodu, všetky ďalšie základné slobody možno len nepriamo vyvodiť z právnej konštrukcie jednotlivých pracovnoprávnych inštitútov

a)! ! ! zmluvná sloboda v pracovnom práve – má korene v samotnej Ústave SR, princíp zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov sa reálne prejavuje ako zmluvná sloboda subjektov. Základný obsahový rámec zmluvnej voľnosti v individuálnom pracovnom práve spočíva najmä v :

-! sloboda výberu zmluvného partnera – je čiastočne obmedzená tzv. Qvota systémom, každý zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac než 20 zamestnancov, je povinný zamestnávať najmenej 3 % zdravotne postihnutých občanov a 0,2 % osôb s ťažším zdravotným postihnutím, slobodu vo výbere zmluvného partnera do istej miery naše zákonodarstvo obmedzuje vo vzťahu k cudzincom – pracovné povolenie -! ! !sloboda uzavretia zmluvy – pracovná zmluva, mandátna zmluva

15/35

-! sloboda určenia obsahu zmluvy –zmluvná voľnosť účastníkov pracovného pomeru je podľa právneho stavu de lege lata zákonodarcom obmedzená aj obmedzením konkurenčnej činnosti zamestnanca

-! sloboda rozviazania, resp. zrušenia zmluvy – spočíva v slobodnom rozhodnutí zmluvných strán zrušiť už uzavretú zmluvu, podstatným spôsobom zasahuje do slobody subjektov, najmä do výkonu vlastných práv, ide o taxatívnosť výpovedných dôvodov pre možnosť uplatnenie výpovede zo strany zamestnávateľa

-! sloboda vo výbere zmluvnej formy –pod sankciou neplatnosti právneho úkonu žiada dodržať písomnú formu najmä u tých zmlúv, ktoré z hľadiska právneho statusu zamestnanca zakladajú závažné právne dôsledky

-! princíp zmluvnosti v kolektívnom pracovnom práve- najmä prostredníctvom kolektívnych zmlúv možno dosiahnuť určitú reálnu rovnováhu medzi zmluvnými partnermi, zamestnávateľom a zamestnancom b)! rovnosť – zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch – ústavný princíp rovnosti pred zákonom sa

v pracovnom práve. Tieto práva patria bez akýchkoľvek obmedzení a priamej alebo nepriamej

diskriminácie podľa pohlavia, manželského a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia, s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje zákon, alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať. ZP po prvý krát zakotvuje pojem nepriamej diskriminácie » ktorý považuje za taký neutrálny pokyn, rozhodnutie alebo prax znevýhodňujúce podstatne väčšiu skupinu fyzických osôb, ak tento pokyn, rozhodnutie alebo prax nie sú vhodné a nevyhnutné a nemôžu sa ospravedlniť objektívnymi skutočnosťami. -! všeobecný zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch – zamestnancom patria práva vyplývajúce z

pracovnoprávnych vzťahov bez akýchkoľvek obmedzení a priamej alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manželského a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia, s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje zákon, alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať. » zákaz znižovania dôstojnosti zamestnancov

-! zákaz diskriminácie mužov a žien v pracovnoprávnych vzťahov - ženy majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovaniu a o pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky, s výnimkou prípadoch, ktoré ustanovuje zákon alebo existuje vecný dôvod » zákaz diskriminácie mužov a žien pri prijímaní do zamestnania, » zákaz diskriminácie pri výkone zamestnania a pri jeho skončení, » zákaz diskriminácie pri odmeňovaní za prácu

-! právne garancie pri uplatnení práva zamestnanca na súdnu ochranu v prípade porušenia zákazu diskriminácie – zamestnanec je oprávnený voči zamestnávateľovi podať sťažnosť, je oprávnený sa obrániť aj na súd a žiada, aby súd zaviazal zamestnávateľa k primeranej náhrade nehmotnej ujmy c)! Sloboda povolania d)! právo na podnikanie e)! osobná sloboda f)! ochrana života a telesnej integrity g)! právo na ochranu osobných údajov h)! právo na ochranu manželstva, rodičovstva a rodiny i)! sloboda združovania

I.! sociálne ústavné práva v pracovnom práve » základné ústavné práva a)!!! právo na prácu

b)! právo na odmenu za vykonanú prácu c)! právo na odpočinok po vykonanej práci d)! právo na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci e)! právo zamestnancov na kolektívne vyjednávanie a štrajk

II.! zákaz zneužitia práva – Výkon práv a povinností vyplývajúcich z

pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi, nikto nesmie tieto práva zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov

15.!Zásada zmluvnosti v pracovnom práve:

16/35

Princíp zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov má svoje korene v Ústave SR a prejavuje sa ako zmluvná sloboda subjektov. V rámci zmluvnej slobody sa subjekt sám rozhoduje, či a s kým zmluvu uzavrie a akým obsahom naplní svoju kontraktáciu s iným subjektom. Základný obsahový rámec zmluvnej voľnosti v PP spočíva v slobode: •! výberu zmluvného partnera, (čiastočne obmedzená (napr. vo vzťahu k cudzincom kt. nie sú občanmi EU) •! uzavretia zmluvy, (zákonodarcom obmedzená napr. obmedzením konkurenčnej činnosti zamestnanca •! určenia jej obsahu, •! jej skončenia, (slobodné rozhodnutie strán zrušiť uzavretú zmluvu - obmedzená taxatívnymi výpovednými

lehotami) •! výberu zmluvnej formy. (žiada dodržať písomnú formu)

Princíp zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov má svoje korene v Ústave SR. Princíp zmluvnosti bezprostredne súvisí aj s ústavným právom vlastníctva a jeho ochrany, s právom na podnikanie a uskutočňovanie inej zárobkovej činnosti. Princíp zmluvnej autonómie znamená takú právnu kvalitu zmluvnej voľnosti, v rámci ktorej sám subjekt slobodne rozhoduje, či a s kým bude kontrahovať a akým obsahom naplní svoju kontraktáciu s iným subjektom. ústava'zaručuje''osobnú'slobodu'FO'a'chápe'ju'ako'základný'občiansky'princíp'!' zároveň'ústava'zaručuje'vlastnícke'právo'a'jeho'ochranu's'právom'na'podnikanie'!' princíp'zmluvnosti'''je''dôležitým'prejavom'ústavného'princípu'slobody'!' sám'subjekt'slobodne'rozhoduje,'či'a's'kým'bude'kontrahovať'a'akým'obsahom'naplní'svoju'kontraktáciu's'iným'subjektom'!' teda'zásada'zmluvnosti'v'PP'sa'reálne'prejavuje'ako'zmluvná'sloboda'subjektov,'ktorá'sa'týka'nielen'uzatvorenia'pracovnej'zmluvy,'ale'aj'k'obsahu'právneho'vzťahu'založeného'zmluvou'ako'aj'podmienok'zrušenia'zmluvy'!' numerus'clausus'znamená,'že'počet'zmluvných'typov'je'uzatvorený,'uzamknutý,'teda'je'možné'uzavrieť'len'také'zmluvy,'ktoré'upravuje'ZP'(pracovná'zmluva,'dohody'o'výkone'práce'mimo'Prp,'kvalifikačná'dohoda,'dohoda'o'zmluvnej'zodpovednosti)'!' ak'sa'uzatvorí'iná'zmluva,'posudzuje'sa'podľa'obsahu'a'čomu'je'obsahovo'najbližšia'podľa'občianskeho'zákonníka'+'pactum'de'contrahendo'(zmluva'o'budúcej'zmluve)'•! inominátny'kontrakt'(nepomenovaná'zmluva)''

1.! sloboda! výberu! zmluvného! partnera:! pri uzatváraní pracovnej zmluvy je zákonodarcom čiastočne obmedzená tzv. Kvóta systémom podľa zákona č. 5/2004 o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Kvóta systém zasahuje do slobody výberu zmluvného partnera zo strany zamestnávateľa, aj keď tú to slobodu celkom neeliminuje. Slobodu vo výbere zmluvného partnera pracovné právo do istej miery obmedzuje vo vzťahu k cudzím štátnym príslušníkom, ktorí potrebujú pracovné povolenie k výkonu práce v pracovnoprávnych vzťahoch. je čiastočne obmedzená tzv. Qvota systémom, každý zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac než 20 zamestnancov, je povinný zamestnávať najmenej 3 % zdravotne postihnutých občanov a 0,2 % osôb s ťažším zdravotným postihnutím, slobodu vo výbere zmluvného partnera do istej miery naše zákonodarstvo obmedzuje vo vzťahu k cudzincom – pracovné povolenie. má korene v samotnej Ústave SR, princíp zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov sa reálne prejavuje ako zmluvná sloboda subjektov. Základný obsahový rámec zmluvnej voľnosti v individuálnom pracovnom práve spočíva najmä v :!'

2.! Sloboda!uzavretia!zmluvy:!Sloboda'uzavretia'pracovnej'alebo'inej'zmluvy'obsahuje'aj'slobodu'vo'výbere'adekvátnych'zmluvných'foriem.'Zakazuje'zamestnávateľom'výkon'závislej'práce'uskutočňovať'zmluvnými'formami'občianskeho'práva'alebo'obchodného'práva. pracovná zmluva, mandátna zmluva!'

3.! Sloboda!určenia!obsah!zmluvy:!Najmä'pracovnej'zmluvy'v''podstatnej'miere'determinuje'ešte'stále'prevažujúca'kogentnosť'ustanovení'Zákonníka'práce. zmluvná voľnosť účastníkov pracovného pomeru je podľa právneho stavu de lege lata zákonodarcom obmedzená aj obmedzením konkurenčnej činnosti zamestnanca!

'4.! Sloboda!rozviazania,!zrušenia!zmluvy:!Pri uzavretí pracovnej alebo inej zmluvy obmedzenie zmluvnej

voľnosti pri zrušení zmluvy podstatným spôsobom zasahuje do slobody subjektov, najmä do výkon vlastníckeho práva. Podľa právneho stavu de lege lata ide predovšetkým o taxatívnosť výpovedných

17/35

dôvodov pre možnosť uplatnenia výpovede, ale aj vznik povinnosti opätovného pracovného začlenenia zamestnanca, ktorému bola daná neplatná výpoveď alebo vznik povinnosti zamestnávateľa k náhrade mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru. spočíva v slobodnom rozhodnutí zmluvných strán zrušiť už uzavretú zmluvu, podstatným spôsobom zasahuje do slobody subjektov, najmä do výkonu vlastných práv, ide o taxatívnosť výpovedných dôvodov pre možnosť uplatnenie výpovede zo strany zamestnávateľa!'

5.! Sloboda!vo!výbere!zmluvnej!formy:!pod sankciou neplatnosti právneho úkonu žiada dodržať písomnú formu najmä u tých zmlúv, ktoré z hľadiska právneho statusu zamestnanca zakladajú závažné právne dôsledky!Možno'chápať'vo'dvoch'významoch:!

a.)! Slobodný'výber'zmluvnej'formy'b.)! Slobodný'výber'medzi'ústnou'a'písomnou'formou'

Podľa'ust.'§'18'ZP'dovoľuje'len'použitie'tých'zmluvných'typov'v'pracovnom'práve,'ktoré'sú'upravené'pracovno!právnymi'predpismi.''

•' princíp!zmluvnosti!v!kolektívnom!PP'kolektívne'PP'je'kontrolným'mechanizmom'uplatňovania'zmluvnej'autonómie'strán,'pôsobí'ako'poistka'(garancia)'proti'eventuálnemu'zneužívaniu'zmluvnej'voľnosti'účastníkov''pracovného'pomere,'v'ZP'sa'prejavuje'v'§'236,'podľa'ktorého'je'neplatná'tá'časť'pracovnej'zmluvy,'ktorá'obsahuje'nižší'rozsah'pracovnoprávnych'nárokov'ZC'ako'kolektívna'zmluva'najmä prostredníctvom kolektívnych zmlúv možno dosiahnuť určitú reálnu rovnováhu medzi zmluvnými partnermi, zamestnávateľom a zamestnancom'- b) rovnosť – zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch – ústavný princíp rovnosti pred zákonom sa

v pracovnom práve.'

16.!Zásada zákazu diskriminácie v pracovnom práve: Zákaz priamej i nepriamej diskriminácie je ešte bližšie rozpracovaný najmä v § 13 Zákonníka práce. Pre priamu diskrimináciu je charakteristické, že sa týka len jednej fyzickej osoby, s ktorou sa zaobchádza alebo by sa mohlo zaobchádzať menej výhodne ako v porovnateľnej situácii s inou osobou. Pri nepriamej diskriminácii ide o menej priaznivé zaobchádzanie s viacerými fyzickými osobami. Z dôvodu odstránenia diskriminácie medzi ženami a mužmi, sa ženy zrovnoprávnili s mužmi aj v oblastiach, ktoré boli v predchádzajúcich pracovnoprávnych úpravách pre ženy zakázané (nočná práca, zamestnávanie žien prácami pod zemou). Do základnej zásady v článku 1 sú premietnuté aj nové diskriminačné dôvody, ktoré priniesla súčasná doba (napr. rodinné pomery alebo zdravotný stav môžu spôsobovať znevýhodnenie postavenia uchádzača o zamestnanie). Je teda zakázaná diskriminácia aj z dôvodov manželského, rodinného a zdravotného stavu, majetkových pomerov (skrytá forma).Aj z dôvodu sexuálnej orientácie zamestnanca (zakazuje sa zisťovať táto skutočnosť). Medzi formy diskriminácie sa zahrnulo aj obťažovanie ako nežiadúce správanie s úmyslom alebo účinkom porušiť ľudskú dôstojnosť. Určité formy diskriminácie však ZP pripúšťa - napr. rozhodnutie zamestnávateľa prednostne zamestnať ZŤP osobu na určité pracovné miesto. Diskriminačné!dôvody:!

!! Pohlavie'a'rod'!! Náboženstvo'a'viera'!! Rasový'a'etnický'pôvod'!! Vek'!! Sexuálna'orientácie'!! Zdravotné'postihnutie'

rovnosť – zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch – ústavný princíp rovnosti pred zákonom sa v pracovnom práve. Tieto práva patria bez akýchkoľvek obmedzení a priamej alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manželského a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia, s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje zákon, alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať. ZP po prvý krát zakotvuje pojem nepriamej diskriminácie » ktorý považuje za taký neutrálny pokyn, rozhodnutie alebo prax znevýhodňujúce podstatne väčšiu skupinu fyzických osôb, ak tento pokyn, rozhodnutie alebo prax nie sú vhodné a nevyhnutné a nemôžu sa ospravedlniť objektívnymi skutočnosťami.

18/35

-! všeobecný zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch – zamestnancom patria práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov bez akýchkoľvek obmedzení a priamej alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manželského a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia, s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje zákon, alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať. » zákaz znižovania dôstojnosti zamestnancov

-! zákaz diskriminácie mužov a žien v pracovnoprávnych vzťahov - ženy majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovaniu a o pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky, s výnimkou prípadoch, ktoré ustanovuje zákon alebo existuje vecný dôvod » zákaz diskriminácie mužov a žien pri prijímaní do zamestnania, » zákaz diskriminácie pri výkone zamestnania a pri jeho skončení, » zákaz diskriminácie pri odmeňovaní za prácu

Zákaz diskriminácie upravujú aj ďalšie dohovory prijaté Valným zhromaždením OSN a to najmä : Dohovor o odstránení všetkých foriem rasovej diskriminácie prijatý v decembri 1965 a Dohovor o odstránení všetkých foriem diskriminácie žien prijatý v decembri 1979. Tieto práva sú zakotvené v čl. 1 základných zásad ZP » Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti. Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať. Všeobecný zákaz diskriminácie v oblasti pracovnoprávnych vzťahov zakotvuje § 13 ZP, podľa ktorého „Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa zakazuje diskriminácia aj z dôvodu manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.“ ZP v § 13 zakazuje znižovať dôstojnosť zamestnanca na pracovisku a v zmysle práva EÚ sa považuje aj nežiaduce správanie sexuálnej povahy na pracovisku, ktoré je nevítané, nevhodné a urážlivé a ktoré môže byť druhým účastníkom pracovnoprávneho vzťahu oprávnene vnímané ako podmienka pre rozhodnutie, ktoré môže ovplyvniť výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov. za nepriamu diskrimináciu z hľadiska rovnakého zaobchádzania medzi mužmi a ženami právo EÚ považuje diskrimináciu, pri ktorej zohrávajú úlohu faktory, ktoré sa javia na prvý pohľad objektívne, ale v skutočnosti smerujú k diskriminujúcemu zaobchádzaniu na základe pohlavia. Ženy majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a o pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky, nesmie nastať žiadna priama alebo nepriama diskriminácia na základe pohlavia, hlavne s ohľadom na manželský alebo rodinný stav, nielen pokiaľ ide o odmeňovanie za prácu, ale aj prístup k zamestnaniu, pracovné podmienky, profesionálny postup a sociálnu bezpečnosť. Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky. Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). Zákon'č.'354/2004'–'o'rovnakom'zaobchádzaní'

17.!Zásada ochrany osobných údajov v pracovnom práve:

19/35

Zásada ochrany osobných údajov sa nachádza v článku 11. Táto zásada znamená, že zamestnávateľ môže zhromažďovať len tie osobné údaje zamestnanca, ktoré súvisia s jeho kvalifikáciou, profesionálnymi skúsenosťami a ďalej také údaje, ktoré sú alebo môžu byť významné z hľadiska práce ktorú zamestnanec vykonáva, vykonával alebo bude vykonávať. Zamestnávateľ nesmie narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku , tým že ho sleduje bez toho , aby bol zamestnanec o tom upovedomený.

18.!Neplatnosť právnych úkonov v pracovnom práve: Je najčastejším právnym následkom vadnosti právneho úkonu v prac. práve. Neplatný právny úkon je existujúci právny úkon, na kt. však objektívne právo neviaže také následky ako na platný. Môže byť neplatný: Absolútne: Je existujúci, ale neplatný a preto jeho následky nenastanú. Nastáva priamo zo zákona a môže sa jej dovolať každý, nie len účastníci úkonu (aj prokurátor). Pôsobí od začiatku ex tunc voči každému a súd na neho prihliada z úradnej povinnosti (nie je potrebné dovolanie). Nemožno ho dodatočne napraviť odstránením dôvodov neplatnosti - treba urobiť úkon znova. Možno ju namietať kedykoľvek. Relatívne: Môže sa jej domáhať len účastník ktorému je neplatnosť na ujmu, čiže ak sa nedomáha tak má následky platného práv. úkonu. Ak sa vyhlási za neplatný, vtedy sa ho môže domáhať každý (aj prokurátor). Možno sa ho dovolávať len v rámci bežnej premlčacej lehoty. Čiastočne: Ak sa dôvod vzťahuje len na časť úkonu, neplatná je len tá časť. (ak z povahy/obsahu/okolnost’ úkonu nevyplýva že neplatnú časť nemožno oddeliť od ostatného obsahu). Plnenie z neplatnosti sa posudzuje ako bezdôvodné obohatenie (účastník je povinný vrátiť všetko čo získal neplatným úkonom). Neplatný PÚ je ten ktorý : sa obsahom prieči zákonu alebo ho obchádza, prípadne dobrým mravom, ak sa neurobil slobodne, vážne, zrozumiteľne, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, ak ho urobil zamestnanec konajúci v duševnej poruche, ak nemá spôsobilosť na právne úkony, ten na ktorý sa neudelil predpísaný súhlas zástupcov zamestnancov, alebo sa neurobil predpísanou formou. 'Plnenie'z'neplatného'PU'sa'v'pracovnom'práve'posudzuje'ako'bezdôvodné'obohatenie.'Neplatnosť'PU'v'pracovnom'práve'pôsobí'vždy'od'začiatku'ex'tunc.'Výnimkou'je'odstúpenie'od'dohody'o'hmotnej'zodpovednosti,'ktoré'je'účinné'od'okamihu'odstúpenia'ex'nunc.'

Neplatnosť právnych úkonov v pracovnom práve Najčastejším právnym následkom vadnosti právnych úkonov v pracovnom práve je neplatnosť právnych úkonov. Právna teória rozlišuje neplatnosť a ničotnosť právneho úkonu. Ničotný právny úkon sa v práve posudzuje ako neexistujúci úkon. Neplatný právny úkon je existujúci právny úkon, na ktorý však objektívne právo neviaže tie právne následky, ktoré spája s platným právnym úkonom. Právny úkon môže byť neplatný absolútne alebo relatívne. Absolutná neplatnosť právneho úkonu znamená, že právny úkon sa síce pokladá za existujúci, ale je neplatný a preto jeho následky nenastanú, nastáva priamo zo zákona a môže sa jej dovolávať každý (zamestnanec, spoluzamestnanec, prokurátor), pôsobí od začiatku voči každému a súd na ňu prihliada z úradnej povinnosti, právny úkon je absolútne neplatný bez ohľadu na to, či sa niekto dôvodu neplatnosti dovolal, teda nie je potrebné, aby sa táto neplatnosť doklarovala v súdnom rozhodnutí, nemožno ho dodatočne napraviť odstránením dôvodov neplatnosti, treba ho urobiť znovu. Absolútnu neplatnosť možno namietať kedykoľvek Relatívna neplatnosť právneho úkonu» sa jej môže domáhať iba ten účastník, ktorému je neplatnosť na ujmu, platí iba v prípade uplatnenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde. Neplatnosť právnych úkonov v pracovnom práve môže byť základom pre vznik nároku na náhradu škody resp. na náhradu mzdy.

19.!Zabezpečenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov: ZP upravuje 3 druhy zabezpečenia záväzkov: Dohoda o zrážkach zo mzdy: Patrí medzi najpoužívanejšie. Možno ju uzatvoriť len na báze existujúceho prac. vzťahu len medzi zamestnávateľom a zamestnancom ktorí sú navzájom v postavení veriteľa a dlžníka. Obsahom dohody je súhlas zamestnanca ktorí je dlžníkom aby zamestnávateľ ktorý je platcom uskutočnil vo svoj prospech z jeho mzdy zrážky v dohodnutej výške v dohode. Musí mať písomnú formu, inak je neplatná a dohodnutá

20/35

výžka zrážok nesmie presiahnuť výšku ustanovenú pre zrážky pri výkone rozhodnutia. Obsah nie je presne upravený ZP. Predmetom dohody je nárok zamestnanca na mzdu. Ručenie: spôsob zabezpečenia záväzkov v pracovnom práve je právny vzťah medzi veriteľom a ručiteľom, ktorý je odlišnou osobou od osoby dlžníka. Je právny vzťah medzi veriteľom a ručiteľom, kt. sa jednostranným právnym úkonom (nevzniká zmluvou ale jednostranným písomným vyhlásením ručiteľa) vo vzťahu k zamestnávateľovi zaviaže, že za zamestnanca uspokojí nárok zamestnávateľa (t. j. pohľadávku veriteľa), ak tak neurobí zamestnanec (dlžník). Ručiteľ je odlišnou osobou od dlžníka. Povinnosti vznikajú až vtedy, keď zamestnanec (dlžník), odmietne plniť povinnosť aj ked ho nato veriteľ písomne vyzval. V pozícií veriteľa resp. dlžníka môže vystupovať nie len zamestnanec v pracovnom pomere ale aj v vozťahu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo prac. pomeru. Môže byť uzavreté na na neurčitý čas alebo na určitú dobu. Možno zabezpečiť akúkoľvek pohľadávku (celú ale aj časť- musí však v tom čase existovať). K zániku ručenia dôjde zánikom hl. záväzku, alebo splnením ručiteľovej povinnosti, alebo dohodou, vzdaním sa práva veriteľa, odpusetením alebo uplynutím doby na kt. bolo obmedzené. Bez písomnej výzvy doručenej dlžníkovi ručiteľ nie je povinný plniť veriteľovi. Ručenie môže byť na určitý čas, ale i na dobu určitú. Ručiteľ je podľa Obč. zákonníka oprávnený odoprieť plnenie, pokiaľ veriteľ zavinil, že nemôže byť dlžníkom uspokojený. Právo ručiteľa voči dlžníkovi sa premlčuje v trojročnej premlčacej dobe, ktorej počiatok začína odo dňa, keď uspokojil pohľadávku veriteľa. Záložné právo: zmluva o zriadení záložného práva - zamestnávateľ sa môže so zamestnancom zabezpečiť písomnou zmluvou o zriadení záložného práva k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanec vlastí, len nárok na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať a nárok na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi úmyselne. Možno zabezpečiť len úzky okruh pohľadávok zamestnávateľa, ktorými sú : záložné právo k nehnuteľnosti zamestnanca (len nárok na náhradu škody na zverených hodnotách kt. je zamestnanec povinný vyúčtovať a nárok na náhradu škody kt. spôsobil úmyselne). Subjektami je výlučne len zamestnávateľ (veriteľ) a zamestnanec (dlžník). Predmetom môže byť len nehnuteľnosť (potreba písomnej formy zmluvy+ vklad do katastra). Podmienkou je právne spôsobilý záloh - musí byť vo vlastníctve zamestnanca. Predmetom záložného práva v pracovnom práve môžu byť len nehnuteľné veci, ku vzniku záložného práva je potrebná nielen písomná zmluva, ale aj vklad do katastra nehnuteľností.Právnym titulom sú právne skutočnosti , na základe ktorých vzniká záložné právo, záložná zmluva musí byť pod sankciou neplatnosti uzatvorená v písomnej forme. Medzi podstatné obsahové náležitosti patrí predmet záložného práva a identifikácia pohľadávky veriteľa, ktorú záloh zabezpečuje

20.!Vecná pôsobnosť pracovného práva. Vecnou pôsobnosťou sa rozumie okruh spoločneských vzťahov na ktoré sa vzťahujú normy pracovného práva. PP upravuje teda spoločenské vzťahy vznikajúce medzi zamestnávateľmi a zamestnancami na trhu práce pri realizácií práva na prácu, ďalej vzťahy vznikaj’ce medzi zamestnávateľmi a zamestnancami pri výkone závislej práce a vzťahy vznikajúce medzi zamestnávateľmi a ich organizáciami a zastupcami zamestnancov. Môže byť: Priama: Na určité prac. vzťahy sa použijú ustanovenie ZP bez potreby ďalšieho splnomocnenia alebo iného právneho predpisu. Priama úplná: Upravuje vzťahy vznikajúce medzi zamestnávateľmi a zamestnancami v pracovnom pomere, vzťahy vzikajúce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo prac. pomeru, vzťahy medzi zamestnávateľmi a subjektami ktoré zastupujú zamestnancov, a inými subjektami., alebo aj medzi zamestnancami navzájom. vymedzuje' ju' §1' ods.1' Zákonníka' práce' ,,' tento' zákon'upravuje' individuálne' pracovnoprávne' vzťahy' v'súvislosti's'výkonom'závislej'práce'FO'pre'PO'alebo'FO'a'kolektívne'pracovnoprávne'vzťahy.'(Tieto'vzťahy'vnikajú'pri'výkone'závislej' práce' ' za'mzdu' a' v' súvislosti' s' ním' v' pracovnom' pomere).' Všeobecne' sa' ustanovenia' Zákonníka' práce'v'plnom'rozsahu'priamo'vzťahujú'na'pracovné'pomery'a'pracovnoprávne'vzťahy,'ktoré'vznikajú'na'základe'dohôd'o'prácach'vykonávaných'mimo'pracovného'pomeru.'Priama obmedzená: Niektoré ustanovenia sa vzťahujú len na určité pracovné vzťahy ako napr.: pri prac. pomeroch domáckych zamestnancov, pri vzťahoch vyplývajúcich z výkonu verejnej funkcie a pri zodovednosti za škodu v niektorých osobitných prípadoch !'znamená,'že'len'niektoré'jeho'ustanovenia'sa'vzťahujú'na'určité'pracovné'vzťahy.'Táto'pôsobnosť'je'upravená'v'niekoľkých'prípadoch:'

•! Pri'pracovných'pomeroch'domáckych'zamestnancov('vrátane'tých,'ktorí'vykonávajú'tzv.'teleprácu)'§52'ods.1'

•! Pri'vzťahoch'vyplývajúcich'z'výkonu'verejnej'funkcie'§2'ods.2'

21/35

•! Pri'zodpovednosti'za'škodu'v'niektorých'osobitných'prípadoch'§215'(žiak'–'škola).'Delegovaná: Ak sa ZP vzťahuje na určité pracovné vzťahy len ak to ustanovujú osobitné predpisy. Predpokladá delegovanú pôsobnosť ZP na vzťahy pri výkone štátnej služby (služobný pomer vojakov, policajtov, colníkov, hasičov) a verejnej funkcie (poslanci NR SR, starosta …) Subsidiárna: ZP sa použije na určité vzťahy iba vtedy, ak osobitné predpisy nevylučujú pôsobnosť ZP a určitú otázku neupravujú inak. Vzťahuje sa tak na vzťahy napr. pri výkone práce vo verejnom záujme, zamestnancov v doprave, zdravotníkov, členov posádok lodí, profesionálnych športovcov, Medzi družstvom a jeho členmi, Zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb, Pracovnoprávne vzťahy s medzinárodným prvkom §5 ods.1-- Medzinárodný prvok môže spočívať v subjekte alebo území. Subsidiárna pôsobnosť s cudzím prvkom v prac. práve ZP sa subsidiárne vzťahuje aj na pracovné vzťahy s medzinárodným prvkom spočívajúcim v subjekte alebo v území. Sú nimi pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území SR a zahraničným zamestnávateľom, medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území SR a zamestnávateľmi so sídlom v SR - ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak. Pre určenie práva, kt. sa má použiť je rozhodujúca voľba práva účastníkmi takých vzťahov, miesto výkonu práce ako aj sídlo zamestnávateľa. ZP upravuje aj nároky zamestnancov vysielaných na výkon práce na územie SR zamestnávateľom z územia členského štátu EÚ. Pôsobnosťou pracovného práva rozumieme okruh pracovných vzťahov, na ktoré sa aplikujú normy pracovného práva, pričom rozlišujeme pôsobnosť vecnú, osobnú, časovú a územnú.

a)! vecná pôsobnosť pracovného práva » rozumieme okruh spoločenských vzťahov, na ktoré sa vzťahujú normy pracovného práva. Pracovné právo upravuje spoločenské vzťahy, ktoré vznikajú medzi zamestnávateľmi a občanmi (zamestnancami) na trhu práce pri realizácii práva na prácu, resp. práva na zamestnanie, vzťahy vznikajúce medzi zamestnávateľmi a zamestnancami pri výkone závislej práce za mzdu (odmenu) a v súvislosti s ním, ako aj vzťahy vznikajúce medzi zamestnávateľmi a ich organizáciami a zástupcami zamestnancov.

21.!Osobná, územná a časová pôsobnosť pracovného práva: OSOBNÁ : Vymedzenie okruh subjektov, kt. vystupujú ako účastníci pracovnoprávnych vzťahov a na ktoré sa vzťahujú normy PP. Subjekty pracovného práva Sú FO alebo PO ktorým normy PP vymedzujú práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch. Sú len potenciálnymi subjektami pracovnoprávnych vzťahov, kt. sa stávajú až na základe určitej právnej skutočnosti s kt. právna norma spája vznik príslušného právneho vzťahu. ÚZEMNÁ: Vymedzuje územnú (priestorovú) pôsobnosť PP - teda územie na kt. sa predpisy PP aplikujú. Naše PP platí na celom území SR. Platí to napr. pri pracovnoprávnych vzťahoch s medzinárodným prvkom. ČASOVÁ: Vymedzuje časový úsek v kt. sú jednotlivé predpisy PP právne záväzné a môžu alebo musia byť aplikované (časové obdobie ich právnej účinnosti). Teda ktorým predpisom sa budú riadiť ktoré vzťahy. Zákonník práce nadobudol účinnosť 1.4.2002

22.!Subsidiárna pôsobnosť s cudzím prvkom v pracovnom práve: -) . 1 :2 R. 2 . :. . : R. 21 : 1: . K 2 2. 2 K 2 K : . : :2 R. 21 . 2 :.: . : . K :. K 2

. . .: : . 2 : . 2 21 1 : . . . 2 :2 : . K:. K 2 . . 2 : . 2 1 . :2 21 21 : 1: 2K : :2 .: K :. ) 2 2: 2 . . S R 2 1 K . . .

K . : . R. 2 : 2 . . 1 . 2 : . 2 . -) . 2 . :. 2 :.: 2 .: :. : 2 :. K 2 2 . 2 : . 2 K 2 . 2:

Znamená,' že' ZP' sa' na' určité' pracovné' vzťahy' použije' iba' vtedy,' ak' osobitné' predpisy' nevylučujú' pôsobnosť' ZP'a'určitú' otázku' neupravuje' inak.' Subsidiárne' sa' ZP' vzťahuje' na' pracovnoprávne' vzťahy:' vyplývajúce' z'výkonu'verejnej'služby,'zamestnancov'v'doprave,'členov'posádok' lodí'plávajúcich'pod'štátnou'vlajkou'SR,'zamestnancov'SBS,' profesionálnych' športovcov,' zamestnancov' cirkví' a'náboženských' spoločností,' medzi' družstvom' a'jeho'členmi.'ZP'sa'vzťahuje'subsidiárne'aj'na'pracovnoprávne'vzťahy's'medzinárodným'prvkom.'Medzinárodný'prvok'

22/35

môže'spočívať'v'subjekte'alebo'území.'§5!ods.!1!ZP.!Pre'určenie'práva,'ktoré'sa'má'v'danom'prípade'použiť,' sú'rozhodujúcimi' skutočnosťami' voľba' práva' účastníkov' pracovnoprávneho' vzťahu,' miesto' výkonu' práce' a'sídlo'zamestnávateľa.'Ďalej!§!5!ods.!2!až6!ZP.'!!!''S'cudzím'prvkom'z'97/1963'o'medzinar.'práve'súkromnom'a'procesnom...poznáme'tri'kritéria'voľby'pravá:1.podľa'TP'zamestnanca''''''''''''2.'podľa'miesta'výkonu'práce'zamestnanca''''''''''''3.poľa'sídla'zamestnávateľa''Cestná'a'železničná'doprava'sa'vždy'spravuje'podľa'sídla'zamestnávateľa.'Riečna'a'letecká'doprava'sa'spravuje'podľa'miesta'registrácie'zamestnávateľa.'Námorná'doprava'sa'spravuje'právom'krajiny'pod'ktorej'vlajkou'sa'plavba'vykonáva.'1980'Rímsky'dohovor:'1.voľba'práva'je'na'účastníkovi'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''2.podľa'krajiny'a'miesta'kde'zamestnanec'spravidla'vyk.'závislú'prácu'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''3.podľa'sídla'zamestnávateľa''

23.!Pracovnoprávna subjektivita: Subjektami pracovnoprávnych vzťahov sú tie, kt. podľa noriem PP môžu byť nositeľmi práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch - všeobecnou podmienkou je pracovnoprávna subjektivita. Pracovnoprávna subjektivita je teda súhrn vlastností ustanovených normami PP nevyhnutnými na to, aby sa určitý subjekt mohol stať nositeľom práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch. Zahŕňa: - spôsobilosť na práva a povinnosti : byť účastníkom prac.práv. vzťahov - spôsobilosť na právne úkony : vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a povinnosti v prac.práv. vzťahoch - deliktuálna spôsobilosť : mať právnu zodpovednosť za protiprávne konanie - procesná spôsobilosť : byť účastníkom a uplatňovať svoje nároky v konaní o pracovných sporoch

Pracovnoprávnu subjektivitu » súhrn vlastností ustanovených normami pracovného práva, ktoré sú nevyhnutné na to, aby sa určitý subjekt mohol stať nositeľom práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch. Pracovnoprávna subjektivita zahŕňa :

a)! spôsobilosť mať práva a povinnosti (tzv. pasívna zložka právnej subjektivity) spôsobilosť byť účastníkom pracovnoprávnych vzťahov

b)! spôsobilosť na právne úkony (tzv. aktívna zložka právnej subjektivity) spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch

c)! deliktuálna spôsobilosť - spôsobilosť mať v pracovnoprávnych vzťahoch právnu zodpovednosť za protiprávne konanie

d)! procesná spôsobilosť - spôsobilosť byť účastníkom a uplatňovať svoje nároky v konaní o pracovných sporoch

§ 8 ZP (1) Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí živé. (2) Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká plnoletosťou; dovtedy za ňu koná zákonný zástupca. právnické osoby nadobúdajú spôsobilosť na práva aj na PÚ dňom zápisu do OR alebo iného príslušného registra - napr. neziskové organizácie sa zapisujú na ministerstve vnútra a) spôsobilosť mať v PPV právnu zodpovednosť za protiprávne konanie – deliktuálna zodpovednosť b) spôsobilosť byť účastníkom a uplatňovať svoje nároky v konaní o pracovných sporoch, procesná spôsobilosť Pracovnoprávna subjektivita zamestnanca Spôsobilosť FO v pracovnoprávnych vzťahoch mať práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a povinnosti vzniká dňom keď FO dovŕši 15 rokov musí tu však byť splnená

23/35

podmienka ukončenia povinnej školskej dochádzky. Zamestnanec môže uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň 18 rokov. Pracovnoprávna subjektivita zamestnávateľa Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov . Zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa , ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne aj jeho organizačná jednotka. Spôsobilosť FO ako zamestnávateľa mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch vzniká narodením. Túto spôsobilosť má aj nasciturus. Spôsobilosť FO vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká dovŕšením 18 roku , dovtedy za ňu koná právny zástupca.

24.!Subjekty pracovného práva: Sú FO alebo PO ktorým normy PP vymedzujú práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch. Sú len potenciálnymi subjektami pracovnoprávnych vzťahov, kt. sa stávajú až na základe určitej právnej skutočnosti s kt. právna norma spája vznik príslušného právneho vzťahu. Subjektom pracovnoprávnych vzťahov rozumieme tie subjekty, ktoré podľa noriem pracovného práva môžu byť nositeľom práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch.

25.!Subjekty pracovnoprávnych vzťahov: Subjektami pracovnoprávnych vzťahov sa stávajú subjekty pracovného práva až na základe skutočnosti s kt. právna norma spája vznik príslušného prac. vzťahu - následne sú označované ako účastníci pracovnoprávnych vzťahov. V pracovnoprávnych vzťahoch rozoznávame tieto typy subjektov: a) zamestnávateľ : FO alebo PO zamestnávajúca zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch a ak to ustanovuje zákon, aj v obdobných pracovných vzťahoch b) organizácie zamestnávateľov: subjekt vystupujúci v kolektívnych pracovných vzťahoch podľa existujúceho právneho stavu organizácie zamestnávateľov spolu s príslušným vyšším odborovým orgánom uzatvárajú kolektívne zmluvy vyššieho stupňa c) zamestnanec: výlučne FO- účastník prac. pomeru alebo osoba vykonávajúca prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo prac. pomeru d) orgány odborových organizácií : subjekty niektorých pracovnoprávnych vzťahov (uzatvárajú podnikové kolektívne zmluvy) e) odborové zväzy: sú organizované na odvetvovom princípe, subjekt kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov (zmluvná strana pri uzatváraní kolektívnych zmlúv) f) štát : prostredníctvom orgánov štátnej správy najmä ak ide o zabezpečovanie realizácie práva na prácu, kontrolu nad dodržiavaním predpisov najmä v oblasti BOZP, uspokojovanie nárokov zamestnancov pri likvidácii zamestnávateľa ktorý má postavenie štátneho orgánu

-! právna subjektivita zamestnávateľa – právnickej osoby » Ak má zamestnávateľ právny status právnickej osoby podľa Občianskeho práva, Zákonník práce mu priznáva aj pracovnoprávnu subjektivitu, za predpokladu, že zamestnáva aspoň jedného zamestnanca

-! právna subjektivita fyzickej osoby – zamestnávateľa » spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká narodením. Právna subjektivita zamestnávateľa – fyzickej osoby je upravená priamo v ZP a nadobúda sa dovŕšením 18. roku života, právna spôsobilosť fyzickej osoby byť zamestnávateľom nie je viazaná na živnostenské oprávnenie. Zamestnávateľom môže byť aj fyzická osoba bez akéhokoľvek oprávnenia na výkon podnikateľskej alebo inej činnosti.

-! právna subjektivita fyzickej osoby – zamestnanca » zamestnancom je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo odmenu. Spôsobilosť na práva i spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov vzniká súčasne, dovršením 15. roku veku.

-! obmedzenie a pozbavenie spôsobilosti na právne úkony » právne úkony, vo vzťahu ku ktorým bol zamestnanec pozbavený spôsobilosti na právne úkony, za zamestnanca vykonáva zástupca resp. súdom ustanovení opatrovník. Opatrovník však nemôže, v mene zamestnanca uzavierať dohodu o hmotnej zodpovednosti, inak dohoda je neplatná. Rozsah obmedzenia spôsobilosti na právne úkony určí vo svojom rozhodnutí súd. Právna účinnosť tohto obmedzenia vzniká až po nadobudnutí právoplatnosti rozhodnutia o obmedzení spôsobilosti na právne úkony, ktoré nemožno vydať so spätnou platnosťou. Pozbavenie alebo

24/35

obmedzenie spôsobilosti na právne úkony v pracovnom práve príslušný súd zruší, ak sa zmenia alebo odpadnú dôvodu, ktoré k týmto opatrenia viedli.

Konanie v mene zamestnávateľa v pracovnom práve » môžu právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch robiť:

a)! štatutárne orgány, ktoré sú oprávnené vykonávať v mene zamestnávateľa všetky právne úkony (riaditeľ podniku, predstavenstvo družstva b)! dalšie orgány, najmä vedúci jednotlivých organizačných útvarov, ktorí sú oprávnení vykonávať v mene zamestnávateľa právne úkony len v rozsahu svojho funkčného oprávnenia vymedzeného organizačnými predpismi zamestnanci, ktorí sú písomne poverení vykonávať v mene zamestnávateľa určité právne úkony

26.!Pracovnoprávne skutočnosti: Sú také skutočnosti, s ktorými pracovné právo spája vznik, zmenu a zánik práv alebo povinností v pracovnoprávnych vzťahoch. Právne skutočnosti rozdeľujeme podľa: - prítomnosti vôľového prvku : tie delíme na právne udalosti (objektívne právne skutočnosti) a právne úkony (subjektívne právne skutočnosti) - právom požadovanej potreby ich preukázania : delíme na skutočnosti dokázané, predpokladané (napr. právna spôsobilosť subjektu) a fiktívne (napr. ak zamestnávateľ skončil pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom aby ho ďalej zamestnával tak platí aj také skončenie) V závislosti od existencie vôľového prvku delíme na: Objektívne právne skutočnosti (právne udalosti) - sú nimi predovšetkým prírodné alebo spoločenské javy rôzneho druhu, ktoré nezávisia od vôle subjektu (smrť̌, plynutie času)�Subjektívne právne skutočnosti (právne úkony) - sú spojené s vôľou subjektov a rozdeľujú sa na právne a protiprávne úkony Vznik pracovnoprávnych vzťahov : predpokladom vzniku je existencia noriem pracovného práva, ktoré určujú, kto môže byť subjektom pracovnoprávnych vzťahov, aké práva a povinnosti môžu mať účastníci týchto vzťahov a na základe akých právnych skutočností vznikajú, menia sa a zanikajú. Zmena pracovnoprávnych vzťahov : zmena, pri ktorej pracovnoprávny vzťah trvá, menia sa však niektoré jeho prvky. Zánik pracovnoprávnych vzťahov : dochádza na základe právnych skutočností, s ktorými pracovné právo spája zánik práv a povinností :

-! zánikom pracovnoprávneho vzťahu – spôsobuje zánik tých práv a povinností, ktoré sú bezprostredne spojené s existenciou tohto vzťahu, nezanikajú však zánikom pracovnoprávneho vzťahu všetky práva a povinností – povinnosť náhrady škody

-! uplynutím doby – zanikajú tie práva a povinností, ktoré sú časovo obmedzené (pracovný pomer na dobu určitú)

-! dohodou – dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom, v dôsledku ktorej dochádza k zániku sporných nárokov a k ih nahradeniu novými nárokmi založenými dohodou

-! smrťou zamestnanca -!!! výkonom práva Právne úkony – subjektívne právne skutočnosti » sú spojené s vôľou subjektov a delíme ich na právne úkony a

protiprávne úkony právom požadovanej potreby ich preukázania:

-! skutočnosti dokázané -! skutočnosti predpokladaná -! skutočnosti fiktívne

27.!Objektívne pracovnoprávne skutočnosti. Právne udalosti – objektívne právne skutočnosti » sú prírodné alebo spoločenské javy rôzneho druhu, ktoré nezávisia od vôle subjektu (napr. smrť, plynutie času) Právne udalosti. Sú nimi predovšetkým prírodné alebo spoločenské javy rôzneho druhu, ktoré nezávisia od vôle subjektu a právna norma spája s nimi vznik, zmenu a zánik právnych vzťahov. (smrť, plynutie času). Plynutie času je ohraničený časový úsek označený začiatkom a koncom - lehota. Právne udalosti » sú právnymi

25/35

skutočnosťami, s ktorými právna norma spája vznik, zmenu alebo zánik právnych vzťahov. Plynutie času je najvšeobecnejšou objektívnou skutočnosťou. Premlčanie a preklúzia v pracovnom práve Premlčanie : Znamená zánik nároku oprávneného subjektu uplynutím zákonom stanoveného času. Nezaniká právo ako celok ale len právny nárok (vymáhateľnosť). Vzniká tak strane povinného subjektu oprávnenie na vznesenie námietky premlčania a jej uplatnením zaniká oprávnenému právny nárok. Aj povinný takú námietku nevznesie, možno premlčané právo priznať. Nepremlčateľnosť práv : práva spojené s ujmou na zdraví zamestnanca (následky sa totiž môžu prejaviť aj s dlhším časovým odstupom) Preklúzia: Zánik práva v dôsledku neuplatnenia práva v zákonom ustanovenom čase. Dochádza k nej len v prípadoch taxatívne uvedených v ZP (napr. v prípade okamžitého skončenia prac. pomeru, môže zamestnávateľ skončiť len do 2 mesiacov odkedy sa dozvedel, a do 1 roka kedy dôvod vznikol, že bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný tč). Právo pri preklúzii zaniká ako celok. Nemožno ho súdne priznať ani v prípade že by bol povinný ochotný plniť. Ak by sa plnilo, považovalo by sa to za bezdôvodné obohatenie. Doby a lehoty v pracovnom práve LEHOTA : Časový úsek na uplatenie určitého práva. Začína plynúť odo dňa, keď sa právo mohlo uplatniť po prvý krát: - keď nastala oprávnenému možnosť podať na jeho základe žalobný návrh. - keď sa stane plnenie zročným (ak plnenie obmedzené na určitú dobu) - splnením odkladacej podmienky (ak je zročnosť viazaná na odkladaciu podmienku) - do 7. dní odo dňa keď o uspokojenie oprávnený požiadal (ak si nedohodli čas uspokojenia a ani nevyplýva z predpisov) - splatnosti splátky alebo splatnosti nesplnenej splátky (ak sa dohodli na plnenie v splátkach) DOHODA: Oprávnený a povinný má právo dohodnúť sa o plnení v splátkach. Každá splátka predstavuje relatívne samostatné plnenie (so spoločným práv. základom). Pre každú splátku plynie samostatná premlčacia lehota. Deň splatnosti vyplýva z dohody alebo zo súdneho rozhodnutia. Oprávnený môže uspokojenie celého nároku žiadať pri nesplnení niektorej zo splátok a uplatniť ju najneskôr do splatnosti následujúcej splátky. Lehoty a doby v pracovnom práve » lehota začína plynúť odo dňa, keď sa právo mohlo uplatniť po prvý raz. Právo možno uskutočniť po prvý raz, keď na strane oprávneného subjektu vznikne možnosť podať na jeho základe žalobný návrh. Ide o objektívne určenie začiatku plynutia lehoty. Vzhľadom na to, že ide o hmotnoprávne lehoty, na zachovanie práva treba úkon urobiť tak, aby došiel adresátovi v posledný deň lehoty. Premlčanie v pracovnom práve » premlčanie znamená zánik nároku oprávneného subjektu podmienený námietkou povinného subjektu. Predpokladá uplynutie zákonom ustanoveného času (premlčacej lehoty) bez toho, aby oprávnený subjekt právo vykonal. Premlčaním na rozdiel od preklúzie nezaniká právo ako celok, zaniká len právny nárok .t.j jeho súdna vymáhateľnosť. Premlčaním nárok zaniká len v prípade vznesenia námietky premlčania zo strany povinného subjektu. AK povinný túto námietku nevznesie, možno právo súdne priznať, ak keď je premlčané. Premlčaniu v pracovnom práve nepodliehajú práva zamestnanca na náhradu za stratu na zárobku z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolenia alebo inej škody na zdraví a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých. Nároky na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce sa však premlčujú. Ak svoj nárok účastník uplatní na súde a v začatom konaní riadne pokračuje, premlčacia lehota po dobu konania neplynie. To isté platí o nároku, ktorý bol právoplatne priznaný a pre ktorý bol na súde navrhnutý výkon rozhodnutia. Premlčacie lehoty » dĺžka všeobecnej premlčacej lehoty na uplatnenie peňažných nárokov je 3 roky. Lehota na uplatnenie peňažných nárokov písomne uznaných čo do dôvodov a výšky tým, kto je povinný nárok uspokojiť je 10 rokov. Všeobecná premlčacia lehota plynie odo dňa, keď sa právo mohlo (objektívne) uplatniť po prvý krát. Premlčacia lehota na uplatnenie nároku na náhradu škody je upravená jednak ako subjektívna lehota (dvojročná) a tiež ako objektívna lehota (trojročná). Začiatok plynutia subjektívnej a objektívnej premlčacej lehoty je ustanovený odlišne. Objektívna trojročná lehota, ak nejde o úmyselné spôsobenie škody, nemôže trvať dlhšie, aj keď sa poškodený v jej priebehu nedozvedel o škode ani o tom, kto ju spôsobil, teda ak neboli splnené podmienky subjektívnej dvojročnej premlčacej lehoty . Preklúzia v pracovnom práve » prekluziu možno vymedziť ako zánik práva v dôsledku neuplatnenia práva v zákonom ustanovenom čase. Na rozdiel od premlčania, pri preklúzii, ku ktorej dochádza len v prípadoch taxatívne uvedených v ZP, zaniká subjektívne právo ako celok. Súdne ho nemožno priznať, aj keby povinný subjekt bol ochotný plniť. Na prekluziu musí súd prihliadať z úradnej povinnosti. Pracovnoprávne skutočnosti » sú také skutočnosti, s ktorými pracovné právo spája

26/35

vznik, zmenu a zánik práv alebo povinností v pracovnoprávnych vzťahoch. Právne skutočnosti v pracovnom práve rozdeľujeme podľa a)!!prítomnosti vôľového prvku » v závislosti od existencie vôľového prvku právne sku-

točnosti rozdeľujeme na právne udalosti – objektívne právne skutočnosti a právne úkony – subjektívne právne skutočnosti

Právne udalosti – objektívne právne skutočnosti » sú prírodné alebo spoločenské javy rôzneho druhu, ktoré nezávisia od vôle subjektu (napr. smrť, plynutie času) Právne úkony – subjektívne právne skutočnosti » sú spojené s vôľou subjektov a delíme ich na právne úkony a protiprávne úkony b)!!! právom požadovanej potreby ich preukázania :

-! skutočnosti dokázané -! skutočnosti predpokladaná -! skutočnosti fiktívne

Vznik pracovnoprávnych vzťahov : predpokladom vzniku je existencia noriam pracovného práva, ktoré určujú, kto môže byť subjektom pracovnoprávnych vzťahov, aké práva a povinnosti môžu mať účastníci týchto vzťahov a na základe akých právnych skutočností vznikajú, menia sa a zanikajú. Zmena pracovnoprávnych vzťahov : zmena, pri ktorej pracovnoprávny vzťah trvá, mesia sa však niektoré jeho prvky. Zánik pracovnoprávnych vzťahov : dochádza na základe právynch skutočností, s ktorými pracovné právo spája zánik práv a povinností :

-! zánikom pracovnoprávneho vzťahu – spôsobuje zánik tých práv a povinností, ktoré sú bezprostredne spojené s existenciou tohto vzťahu, nezanikajú však zánikom pracovnoprávneho vzťahu všetky práva a povinností – povinnosť náhrady škody

-! uspokojením nároku -! uplynutím doby – zanikajú tie práva a povinností, ktoré sú časovo obmedzené (pracovný pomer na dobu

určitú) -! dohodou – dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom, v dôsledku ktorej dochádza k zániku

sporných nárokov a k ih nahradeniu novými nárokmi založenými dohodou -! smrťou zamestnanca -! výkonom práva

28.!Subjektívne pracovnoprávne skutočnosti. Právne úkony sú spojené s vôľou subjektov, sú založené na zmluvnosti, a sú predpokladom vzniku, zmeny a zániku pracovnoprávnych vzťahov. Rozdeľujú sa na právne a protiprávne úkony. Náležitosti právnych úkonov : -náležitosti subjektu - spôsobilosť subjektu na právne úkony, čiže vlastnou činnosťou spôsobiť vznik, zmenu al. zánik práv a povinností -náležitosti vôle- sloboda a vážnosť (nie pri fyzickom donútení) -náležitosti prejavu vôle- zrozumiteľnosť, určitosť a niekedy aj forma -náležitosti úkonu ako celku- dovolenosť (neprieči sa obsahu a účelu zákona) a možnosť (počiatočné objektívne uskutočnenie konania subjektu) Druhy úkonov: -jendnostranné, dvojstranné a viacstranné: v pracovnom práve sú najčastejšie dvojstranné (zmluvy, dohody) -typické a atypické: pracovné právo pripúšťa len typické vzhľadom nato že zmluvná voľnosť je obmedzená ustanoveniami ZP a iných prac.práv. predpisov -vôľové a reálne: v pracovnom práve sa vykytujú najviac vôľové - príklad reálneho je uspokojenie nároku -kauzálne a abstraktné: podľa vyjadrenia dôvodu (kauzy) - prevažujú kauzálne -odplatné a bezodplatné: pracovnoprávne vzťahy sú odplatnými - čiže účastník dostáva od druhého účastníka protihodnotu toho, čo sám plní -adresované a neadresované: prevádajú adresované úkony (nadobúdajú perfektnosť až keď sa dostanú do sféry dispozície adresáta) neadresovanými sú napr. vyhlásenie výberového konania na určitú funkciu -formálne a neformálne: v pracovnom práve sú najmä formálne (písomné) inak hrozí neplatnosť právneho úkonu -právne úkony medzi živými a pre prípad smrti: nadobúdajú účinky ešte za života a v prípade smrti až po smrti (napr. závet)

27/35

Právne úkony – subjektívne právne skutočnosti » sú spojené s vôľou subjektov a delíme ich na právne

úkony a protiprávne úkony b)!!! právom požadovanej potreby ich preukázania: -! skutočnosti dokázané -! skutočnosti predpokladaná -! skutočnosti fiktívne

Vznik pracovnoprávnych vzťahov : predpokladom vzniku je existencia noriam pracovného práva, ktoré určujú, kto môže byť subjektom pracovnoprávnych vzťahov, aké práva a povinnosti môžu mať účastníci týchto vzťahov a na základe akých právnych skutočností vznikajú, menia sa a zanikajú. Zmena pracovnoprávnych vzťahov : zmena, pri ktorej pracovnoprávny vzťah trvá, mesia sa však niektoré jeho prvky. Právne úkony – subjektívne právne skutočnosti - sú späté s prejavom vôle majú v pracovnom práve, založenom na zásade zmluvnosti, významné postavenie, pretože sú pravidelným predpokladom vzniku, zmeny či zániku pracovnoprávnych vzťahov. Právnym úkonom je prejav vôle, ktorý smeruje najmä ku vzniku, zmene či zániku tých práv a povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom vôle spájajú. Náležitosti právnych úkonov » k náležitostiam právnych úkonov v pracovnom práve patria :

a)! náležitosti subjektu – predpokladom vzniku platného právneho úkonu je kvalifikovaná schopnosť konajúceho subjektu (osoby), ktorou je spôsobilosť na právne úkony t.j. schopnosť subjektu vlastnou činnosťou spôsobiť vznik, zmenu alebo zánik práv a povinností

b)! náležitosti vôle – k náležitostiam vôle patria sloboda a vážnosť, vôľa je slobodná, ak konajúci má možnosť sám slobodne sa rozhodnúť, vôľa ako základný prvok právneho úkonu nie je slobodná pri fyzickom donútení alebo pri bezprávnej vyhrážke. Vážnosť » vôľa je vážna, ak konajúci chcel vyvolať právne následky spojené s jeho úkonom

c)! náležitosti prejavu vôle – náležitosťami prejavu vôle sú jeho zrozumiteľnosť, určitosť a v niektorých prípadoch aj forma. Nezrozumiteľnosť prejavu vôle spočíva najmä v nedostatkoch vo vyjadrovaní a neurčitosť prejavu vôle spočíva prevažne v obsahových nedostatkoch prejavu vôle, právne úkony ako prejavy vôle sa môžu uskutočniť konaním alebo opomenutím d)! náležitosti právneho úkonu ako celku – k náležitostiam právneho úkonu ako celku, ktoré sa niekedy označujú ako predmet právneho úkonu, patrí dovolenosť a možnosť, dovolený je taký právny úkon, ktorý sa svojím obsahom alebo účelom neprieči obsahu alebo účelu zákona, zákon neobchádza alebo sa ani inak neprieči dobrým mravom. Možnosťou právneho úkonu v pracovnom práve sa rozumie počiatočná objektívne uskutočniteľnosť konania subjektu.

29.!Smrť zamestnanca. Smrť zamestnanca ako právna udalosť spôsobuje zánik pracovného pomeru, pretože pracovný pomer je výlučne viazaný na osobu zamestnanca, ktorý sa pri výkone práce nemôže dať zastúpiť rodičom, manželom či inou fyzickou osobou. Smrťou zamestnanca nezanikajú všetky práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov. Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú, okrem tých, ktoré sú bezprostredne späté s osobou zamestnanca. Takýmito nárokmi sú náhrada za bolesť a za sťaženie spoločenského uplatnenia. Mzdové nároky z pracovného pomeru až do výšky štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti v domácnosti. Predmetom dedičstva sa stávajú, ak týchto osôb niet. Mzdovými nárokmi je aj nárok na náhradu mzdy zamestnanca za nevyčerpanú dovolenku za predpokladu, že nárok zomretého vznikol do času jeho smrti. Ostatné peňažné nároky zamestnanca voči zamestnávateľovi sa stávajú predmetom dedičstva. Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou zamestnanca s výnimkou nárokov :

-! o ktorých bolo právoplatne rozhodnuté pred smrťou zamestnanca -! ktorých dôvod a výšku zamestnanec písomne uznal -! na náhradu škody, ktorú zamestnanec úmyselne spôsobil -! na náhradu škody spôsobenej stratou predmetov zverených na písomné potvrdenie

Zánik pracovnoprávnych vzťahov : dochádza na základe právynch skutočností, s ktorými pracovné právo spája zánik práv a povinností :

28/35

-! zánikom pracovnoprávneho vzťahu – spôsobuje zánik tých práv a povinností, ktoré sú bezprostredne spojené s existenciou tohto vzťahu, nezanikajú však zánikom pracovnoprávneho vzťahu všetky práva a povinností – povinnosť náhrady škody

-! uplynutím doby – zanikajú tie práva a povinností, ktoré sú časovo obmedzené (pracovný pomer na dobu určitú)

-! dohodou – dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom, v dôsledku ktorej dochádza k zániku sporných nárokov a k ih nahradeniu novými nárokmi založenými dohodou

-! smrťou zamestnanca -!výkonom práva

30.!Premlčanie a preklúzia v pracovnom práve. Premlčanie v pracovnom práve » premlčanie znamená zánik nároku oprávneného subjektu podmienený námietkou povinného subjektu. Predpokladá uplynutie zákonom ustanoveného času (premlčacej lehoty) bez toho, aby oprávnený subjekt právo vykonal. Premlčaním na rozdiel od preklúzie nezaniká právo ako celok, zaniká len právny nárok .t.j jeho súdna vymáhateľnosť. Premlčaním nárok zaniká len v prípade vznesenia námietky premlčania zo strany povinného subjektu. AK povinný túto námietku nevznesie, možno právo súdne priznať, ak keď je premlčané. Premlčaniu v pracovnom práve nepodliehajú práva zamestnanca na náhradu za stratu na zárobku z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolenia alebo inej škody na zdraví a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých. Nároky na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce sa však premlčujú. Ak svoj nárok účastník uplatní na súde a v začatom konaní riadne pokračuje, premlčacia lehota po dobu konania neplynie. To isté platí o nároku, ktorý bol právoplatne priznaný a pre ktorý bol na súde navrhnutý výkon rozhodnutia. Premlčacie lehoty » dĺžka všeobecnej premlčacej lehoty na uplatnenie peňažných nárokov je 3 roky. Lehota na uplatnenie peňažných nárokov písomne uznaných čo do dôvodov a výšky tým, kto je povinný nárok uspokojiť je 10 rokov. Všeobecná premlčacia lehota plynie odo dňa, keď sa právo mohlo (objektívne) uplatniť po prvý krát. Premlčacia lehota na uplatnenie nároku na náhradu škody je upravená jednak ako subjektívna lehota (dvojročná) a tiež ako objektívna lehota (trojročná). Začiatok plynutia subjektívnej a objektívnej premlčacej lehoty je ustanovený odlišne. Objektívna trojročná lehota, ak nejde o úmyselné spôsobenie škody, nemôže trvať dlhšie, aj keď sa poškodený v jej priebehu nedozvedel o škode ani o tom, kto ju spôsobil, teda ak neboli splnené podmienky subjektívnej dvojročnej premlčacej lehoty . Nepremlčujú sa nároky zamestnanca na náhradu za stratu na zárobku a na náhradu za stratu na dôchodku z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania alebo inej škody na zdraví a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých . Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti a doba , ktorej uplynutím je podmienený vznik práva alebo povinnosti sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby.

Preklúzia v pracovnom práve » prekluziu možno vymedziť ako zánik práva v dôsledku neuplatnenia práva v zákonom ustanovenom čase. Na rozdiel od premlčania, pri preklúzii, ku ktorej dochádza len v prípadoch taxatívne uvedených v ZP, zaniká subjektívne právo ako celok. Súdne ho nemožno priznať, aj keby povinný subjekt bol ochotný plniť. Na prekluziu musí súd prihliadať z úradnej povinnosti. K zániku práva preto, že sa neuplatnilo v ustanovenej lehote dochádza v prípadoch napr.:

•! Porušenia pracovnej disciplíny alebo dôvodu , pre ktorý možno pracovný pomer okamžite skončiť v lehote dvoch mesiacov odo dňa keď sa o výpovedi dozvedel.

•! Táto doba sa môže predĺžiť o ďalšie dva mesiace, pokiaľ sa zamestnávateľ dozvedel o prebiehajúcom konaní voči tomuto zamestnancovi u iného orgánu.

•! Najneskôr však do 1 roka od momentu kedy tento dôvod vznikol. •! Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer do 1 mesiaca od momentu kedy sa

dozvedel a existencií okamžitého skončenia pracovného pomeru.

31.!Doby a lehoty v pracovnom práce. Lehoty a doby v pracovnom práve » lehota začína plynúť odo dňa, keď sa právo mohlo uplatniť po prvý raz. Právo možno uskutočniť po prvý raz, keď na strane oprávneného subjektu vznikne možnosť podať na jeho základe žalobný návrh. Ide o objektívne určenie začiatku plynutia lehoty. Vzhľadom na to, že ide o

29/35

hmotnoprávne lehoty, na zachovanie práva treba úkon urobiť tak, aby došiel adresátovi v posledný deň lehoty. Rozdiel doba lehota- doby sú stanovené presne zákonom a sú sektorované Pre „dobu“ platí zásada, že začína plynúť prvým dňom a končí sa posledným dňom časového úseku, bez ohľadu na to, či ide o pracovný deň, alebo o deň pracovného pokoja. V prípade „lehoty“ platí, že začína plynúť nasledujúcim dňom a posledným dňom lehoty je v prípade, že pripadla na sviatok, vždy najbližší pracovný deň po uplynutí určeného časového úseku, ak to v zákone nie uvedené inak. Lehota začína plynúť odo dňa, keď sa právo mohlo uplatniť po prvý raz. Právo možno uskutočniť po prvý raz, keď na strane oprávneného subjektu vznikne možnosť podať na jeho základe žalobný návrh. Ide o objektívne určenie začiatku plynutia lehoty. Ak čas uspokojenia nároku si účastníci vôbec nedohodli, ani nevyplýva z právnych predpisov, či právoplatného rozhodnutia, je účastník povinný uspokojiť nárok do 7 dní odo dňa, ked o uspokojenie oprávnený účastník požiadal. Vzhľadom na to, že ide o hmotnoprávne lehoty, na zachovanie práva treba úkon urobiť tak, aby došiel adresátovi v posledný deň lehoty. Ak bolo dohodnuté plnenie v splátkach, lehota na uplatnenie nároku na jednotlivé splátky začína plynúť odo dňa ich splatnosti. Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti, a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby.

32.!Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov. Prechod práv a povinností: Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z prac.práv. vzťahov na nástupcu (ak os. predpis neustanovuje inak). Ak sa zamestnávateľ ruší bez právneho nástupcu, musí so zamestnancami skončiť pracovné pomery. Prevod podniku: Ak sa prevádza hosp. jednotka(zamestnávateľ) alebo jej časť, alebo jej úloha a činnosť alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z prac.práv. vzťahov na preberajúceho zamestnávateľa. Zamestnávateľ je povinný 1 mesiac predtým ako dôjde k prechodu písomne informovať zamestnancov (aj prostredníctvom zástupcov zamestnancov), o dátume prechodu, dôvodoch, dôsledkoch a plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov. Je povinný prerokovať také opatrenia so zástupcami. Prechádzajú smrťou zamestnávateľa (FO na dedičov), ak sa predáva zamestnávateľ alebo časť tak na kupujúceho, ak je zamestnávateľ-prenajímateľ tak na nájomcu, ak sa zrušuje zamestnávateľ určí orgán kt. zamestnávateľ je povinný uspokojiť nároky zamestnancov, ak sa vykonáva likvidácia tak likvidátor musí uspokojiť nároky zamestnancov. Podľa práva EÚ pre prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov nepostačuje samotný prechod, ale musí ísť o prechod určitej ekonomickej jednotky, ktorým je podnik, jeho časti, určité činnosti v podniku alebo úlohy podniku. O prechod celého podniku ide tým, že dôjde k fúzii a vznikne nový zamestnávateľský subjekt alebo môže ísť len o odčlenenie jeho jednej časti a to takej, ktorá je schopná samostatnej činnosti bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková. O prechod podniku ide však aj v prípade, keď sa na iný zamestnávateľský subjekt prevádza časť doterajších činností podniku alebo ak ide o prechod úlohy podniku, ktorú doteraz zabezpečoval. Spôsoby prechodu podniku alebo jeho časti – právne tituly » generálna sukcesia sa vzťahuje nielen na zmluvné prevody vlastníctva, ale i na prevody na základe iných právnych skutočností (na základe zákona, v súvislosti s dedením, na základe administratívneho opatrenia alebo súdneho rozhodnutia. Základné pracovnoprávne následky prechodu podniku alebo časti podniku » základným pracovnoprávnym následkom prechodu podniku alebo jeho časti je generálna sukcesia práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, ku ktorej musí dôjsť ku dňu prechodu. Pre prechod práv a povinností zamestnancov je rozhodujúce len to, či došlo napr. k prechodu prevádzky, k prechodu útvaru, ku ktorému tieto práva a povinnosti patria a ktoré vytvárajú organizačný rámec pre ďalšie trvanie pracovného pomeru. Ochrana nárokov zamestnancov v súvislosti s prechodom podniku alebo jeho časti sa nevzťahuje na zamestnancov, ktorí boli prijatí do pracovného pomeru pod dni, ku ktorému došlo k prechodu podniku alebo jeho časti. Uvedená ochrana zamestnancov v pracovnom pomere má kogentnú t.j. donucujúcu právnu povahu a samotný zamestnanec sa jej nemôže platne vzdať, nemôže sa platne vzdať práv, ktoré mu prináležia z prechodu podniku ani vtedy, keď nevýhody, ktoré pre neho vyplynú z toho, že sa zriekol tohto práva, by boli vyrovnané prospechom iného druhu. Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je zamestnávateľ povinný dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti.

30/35

Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa na preberajúceho zamestnávateľa právne postavenie a funkcia zástupcov zamestnancov zostávajú zachované do uplynutia funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak. Ustanovenia o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

33.!Odstúpenie od zmluvy v pracovnom práve. Zmluva!podľa'tohto'zákona'alebo'iných'pracovnoprávnych'predpisov'je'uzatvorená,'len'čo'sa'účastníci'dohodli'na'jej'obsahu.'Odstúpiť od zmluvy môže ten účastník, ktorý konal v omyle, pričom musia byť splnené súčasne nasledujúce dve podmienky:!- omyl musel byť druhému účastníkovi v čase uzavierania zmluvy známy a - omyl sa týka takej podstatnej okolnosti zmluvy, v súvislosti s ktorou možno dôvodne predpokladať, že ak by k omylu nedošlo, zmluva by vôbec nebola uzavretá, t.j. účastník konajúci v omyle by prejav vôle smerujúci k uzavretiu zmluvy vôbec neurobil. Odstúpiť je možné, len kým zamestnanec nenastúpi do práce. Zamestnávateľ má právo odstúpiť od pracovnej zmluvy, ak zamestnanec

a)! nenastúpi do práce v dohodnutý deň nástupu do práce bez toho, aby mu v tom bránila prekážka v práci, b)! ak zamestnanec do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci, ktorá mu bráni

nastúpiť do práce v dohodnutý deň nástupu do práce, alebo c)! ak zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin.

Odstúpenie musí byť písomné, inak je neplatné.

34.!Pracovnoprávne vzťahy (pojem, predmet). Pojem : Sú právnymi vzťahmi, v kt. účastníci vystupujú ako nositelia subjektívnych práv a povinností všeobecne ustanovených a zabezpečených normami PP. Je ním každý právny vzťah v oblasti spoločenskej práce bez ohľadu na základe akých noriem vzniká, mení sa a zaniká. Predmet: Predmetom je výkon závislej práce za odmenu. Z hľadiska predmetu ich možno deliť na na individuálne a kolktívne prac.práv. vzťahy.

Pracovnoprávne vzťahy » sú právnymi vzťahmi, v ktorých účastníci vystupujú ako nositelia subjektívnych práv a právnych povinností všeobecne ustanovených a zabezpečených normami pracovného práva. Pracovnoprávne vzťahy » v širšom zmysle považuje sa každý právny vzťah v oblasti spoločenskej práce bez ohľadu na to, na základe akých noriem vzniká, mení sa a zaniká. Pracovnoprávne vzťahy sú bezprostredne späté s aktívnym správaním subjektov, dobrovoľnosť a vôľový charakter sa prejavuje pri ich založený. Subjektívne práva a právne povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch sú spravidla vo vzájomnom korelačnom vzťahu. Verejnoprávny a súkromnoprávny obsah pracovnoprávnych vzťahov nemožno od seba oddeliť, pretože tvorí ich základnú právnu charakteristiku. Pracovný pomer ako základný druh pracovnoprávnych vzťahov má zložitú obsahovú štruktúru. Obsah pracovnoprávnych vzťahov » tvorí súbor subjektívnych práv a právny povinností, ktoré účastníkom vyplývajú z právnych noriem pracovného práva.

a)! subjektívne právo –miera možnosti správania subjektu zakotvená a garantovaná právnou normou. Atribúty miery možnosti správania charakterizuje subjektívne právo ako slobodu osoby v právnom zmysle, slobodu, ktorej obsah síce nie je taký bohatý ako sloboda sama, avšak oprávnenému subjektu reálne zabezpečuje slobodný výber prostriedkov a spôsobov dosiahnutia svojich cieľov, ktoré neprotirečia právnej norme, ale sú s ňou v súlade.

b)! právny nárok – zabezpečuje garantovanosť subjektívneho práva oprávneného subjektu a funkčne dotvára jeho obsah. Právny nárok je bez subjektívneho práva nemysliteľný

c)! právna povinnosť – podstatná obsahová súčasť pracovnoprávnych vzťahov – znamená právnu nevyhnutnosť účastníka právneho vzťahu správať sa tak, ako mu to prikazuje právna norma, právne povinnosti sú nevyhnutnou podmienkou realizácie subjektívnych práv

31/35

Predmet pracovnoprávnych vzťahov » možno považovať výkon závislej práce resp. to, k čomu tento výkon smeruje (t.j. práva, veci, ľudská činnosť) Všeobecne pracovnoprávne vzťahy možno členiť na : ' a)!!základné pracovnoprávne vzťahy, medzi ktoré patria :

-! pracovný pomer -! vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru b)!!!ostatné pracovnoprávne vzťahy, ktoré bezprostredne súvisia so základnými pracovnoprávnymi

vzťahmi, sú od nich odvodené alebo im predchádzajú, patria sem : -! sankčné vzťahy, ktoré chránia základné pracovnoprávne vzťahy, pôsobia aj preventívne (právne

vzťahy zodpovednosti za škodu) -! vzťahy vznikajúce pri uskutočňovaní kontroly na bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci a nad

dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov -! vzťahy vznikajúce pri zabezpečovaní zamestnania, ktoré predchádzajú vzniku základných

pracovnoprávnych vzťahov (vzťahy vznikajúce pri sprostredkovaní zamestnania) c)!!!ďalšie pracovnoprávne vzťahy, v rámci ktorých občania vykonávajú prácu pre

zamestnávateľský subjekt – ide o pracovné vzťahy, ktoré sú upravené osobitnými zákonmi (zákon o prokuratúre, o obecnom zriadení, o vysokých školách a ZP ich upravuje iba čiastočne

Pracovnoprávne vzťahy môžeme členiť aj v závislosti od toho, či voči zamestnáva- teľskému subjektu vystupuje jeden subjekt alebo je ním kolektívny subjekt a potom ich delím na :

-! individuálne pracovnoprávne vzťahy – upravujú vzťahy medzi zamestnávateľom a jednotlivým zamestnancom

-! kolektívne pracovnoprávne vzťahy – upravujú vzťahy medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom a vzťahy medzi vyššími odborovými orgánmi a zamestnávateľskými organizáciami

35.!Pracovnoprávne vzťahy (charakteristické znaky). Charakteristickými znakmi prac.práv. vzťahov sú : Individuálny charakter: Ide o konkrétne vzťahy medzi konkrétmini subjektmi (zamestnanec sa nemôže dať zastúpiť) Vôľový charakter: Pri založení sa uplatňujú prvky rovnosti a v priebehu ďalšieho fungovania prvky podriadenosti Odplatnosť: Ak by sa zamestnanec zaviazal k bezodplatnému výkonu- bola by neplatná Spoločenský charakter: vyznačuje sa kolektívnym charakterom, čiže nositeľ pracovnej sily sa stáva členom kolktívu (má tým nie len povinnosti ale aj benefity) Vzájomnosť: vzťahy sú vo vzájomnom korelačnom vzťahu (subjektívnemu právu zamestnanca na odmenu za vykonanú prácu zodpovedná konkrétna právna povinnosť zamestnávateľa poskytnúť odmenu za vykonanú prácu) Diferenciácia: Diferenciácia realizácie subjektívnych práv a povinností ovplyvňuje právne postavenie jednotlivých zamestnancov. (napr. osobitné podmienky žien a mladistvých)

36.!Pracovnoprávne vzťahy (druhy). Všeobecne pracovnoprávne vzťahy možno členiť na : ' a)!!základné pracovnoprávne vzťahy, medzi ktoré patria :

-! pracovný pomer -! vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru b)!!!ostatné pracovnoprávne vzťahy, ktoré bezprostredne súvisia so základnými pracovnoprávnymi

vzťahmi, sú od nich odvodené alebo im predchádzajú, patria sem : -! sankčné vzťahy, ktoré chránia základné pracovnoprávne vzťahy, pôsobia aj preventívne (právne

vzťahy zodpovednosti za škodu) -! vzťahy vznikajúce pri uskutočňovaní kontroly na bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci a nad

dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov -! vzťahy vznikajúce pri zabezpečovaní zamestnania, ktoré predchádzajú vzniku základných

pracovnoprávnych vzťahov (vzťahy vznikajúce pri sprostredkovaní zamestnania)

32/35

c)!!!ďalšie pracovnoprávne vzťahy, v rámci ktorých občania vykonávajú prácu pre zamestnávateľský subjekt – ide o pracovné vzťahy, ktoré sú upravené osobitnými zákonmi (zákon o prokuratúre, o obecnom zriadení, o vysokých školách a ZP ich upravuje iba čiastočne

37.!Základné pojmy v pracovnom práce („zamestnanec“, „zamestnávateľ“, atď.). Zamestnávateľ je PO, FO, ktorá zamestnáva aspoň jednu FO v P-PV alebo obdobnom PV a ak to ustanovuje osobitný predpis. Zamestnávateľ vystupuje v P-PV vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. - Zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy. - So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom alebo jeho členom dohodne podmienky v pracovnej zmluve orgán alebo PO, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila. - Spôsobilosť FO mať práva a povinnosti v P-PV ako zamestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí živé. - Spôsobilosť FO nadobúdať práva a brať na seba povinnosti na základe vlastných právnych úkonov v P-PV ako zamestnávateľ vzniká plnoletosťou; dovtedy za ňu koná zákonný zástupca. Zamestnanec je FO, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa prácu za mzdu alebo odmenu, osobná závislosť zamestnanca na zamestnávateľovi je však založená na zmluvnom základe, na základe uzavretej pracovnej zmluvy FO je spôsobilá stať sa zamestnancom dňom dovŕšenia 15 roku veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, FO skončí povinnú školskú dochádzku. - Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku. - Práca FO vo veku do 15 rokov alebo práca FO staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto FO môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len pri a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach, b) športových podujatiach, c) reklamných činnostiach. Zamestnanec je fyzická osoba, ktorej ZP priznáva pracovnoprávnu subjektivitu. Zamestnávateľ (1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch. (2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organizačná jednotka a naopak. (3) So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu, dohodne podmienky podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila. (1) Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí živé. (2) Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká plnoletosťou; dovtedy za ňu koná zákonný zástupca. (1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi. (2) Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.

33/35

(3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa sú zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny. (1) Právne úkony štatutárnych orgánov alebo členov štatutárnych orgánov a poverených zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú zamestnávateľa, ktorý na základe týchto úkonov nadobúda práva a povinnosti. (2) Ak štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu alebo poverený zamestnanec prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa, ak zamestnanec vedel alebo musel vedieť, že tento štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený. Zamestnanec § 11 (1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu. (2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku. (3) Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku. (4) Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto fyzické osoby môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len pri a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach, b) športových podujatiach, c) reklamných činnostiach. (5) Výkon ľahkých prác uvedených v odseku 4 povoľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva (ďalej len "orgán verejného zdravotníctva"). V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať. Príslušný inšpektorát práce odoberie povolenie, ak podmienky povolenia nie sú dodržiavané. § 11a Zástupcovia zamestnancov (1) Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu. (2) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, je na účely tohto zákona zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou. § 12 (1) Ak sa podľa tohto zákona vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne; to neplatí, ak tento zákon ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Ak tento zákon ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, túto dohodu nemožno nahradiť ani dohodou so zamestnancom. (2) Ak sa podľa tohto zákona vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne. § 13

34/35

(1) Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). (2) V pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia. (3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania. (4) Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania. (5) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2 a nedodržaním podmienok podľa odsekov 3 a 4; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky. (6) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok podľa odseku 3, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). (7) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho súkromie na pracovisku alebo v spoločných priestoroch bolo narušené nedodržaním podmienok podľa odseku 4, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany.

38.!Nelegálna práca. Nelegálna práca je závislá práca, kt. vykonáva FO pre PO alebo FO kt. je podnikateľom, a: ▪! nemá s PO alebo FO, kt. je podnikateľom založený prac.práv. vzťah podľa Zákonníka práce ▪! nemá s PO alebo FO, kt. je podnikateľom založený právny vzťah podľa Obchodného zákonnika ▪! je cudzincom a nemá povolenie na prechodný pobyt na účely zamestnania a povolenie na zamestnanie (ak to

vyžaduje zákon)- ak medzinárodná zmluva neustanovuje inak ▪! je uchádzačom o zamestnanie a nesplní oznamovaciu povinnosť (voči ÚP) podľa zákona o službách zamestnanosti Jednou z najčastejších foriem nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávania je využívanie práce občanov SR ale aj cudzincov bez riadne uzatvorenej prísomnej prac. zmluvy alebo dohody o vykonaní práce, brigádnickej práci študentov, a ďalej nesplnenie povinnosti zamestnávateľa voči Soc.posit. Nelegálna práca je závislá práca práca ,ktorú ZP výslovne zakazuje, je to práca odporujúca právnym predpisom daného štátu. Zákon o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní zakazuje fyzickej osobe vykonávať nelegálnu prácu a právnickej osobe a fyzickej osobe, ktorá je podnikateľom, nelegálne zamestnávať fyzickú osobu. Nelegálna práca je závislá práca, ktorú vykonáva fyzická osoba pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu, ktorá je podnikateľom, a: • nemá založený pracovnoprávny vzťah, • je cudzincom a nemá povolenie na prechodný pobyt na účely zamestnania a povolenie na

35/35

zamestnanie alebo • je uchádzačom o zamestnanie a nesplní oznamovaciu povinnosť. Nelegálna práca je aj práca, ktorú vykonáva fyzická osoba pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu, založený právny vzťah podľa Obchodného zákonníka.

39.!Nelegálne zamestnávanie. Nelegálne zamestnávanie je zamestnávanie právnickou osobou alebo fyzickou osobou, ktorá je podnikateľom, ak: • využíva závislú prácu fyzickej osoby a nemá s ňou založený pracovnoprávny vzťah podľa ZP, • využíva závislú prácu fyzickej osoby, má s ňou založený pracovnoprávny vzťah podľa ZP a nesplnila oznamovaciu povinnosť voči Sociálnej poisťovni alebo • využíva závislú prácu cudzinca, ktorý nemá povolenie na prechodný pobyt na účely zamestnania a povolenie na zamestnanie. Nelegálne zamestnávanie je aj zamestnávanie právnickou osobou alebo fyzickou osobou, ak využíva prácu fyzickej osoby a nemá s ňou založený právny vzťah podľa Obchodného zákonníka.

Je zamestnávanie fyzickej osoby, PO alebo FO kt. je podnikateľom ak: ▪! využíva závislú prácu FO a nemá s ňou založený prac.práv. vzťah podľa ZP ▪! využíva závislú prácu FO a nemá s ňou založený prac.práv. vzťah podľa Obchodného zákonníka ▪! využíva závislú prácu FO a má s ňou založený prac.práv. vzťah podľa ZP ale nesplnil si povinnosť voči Soc.

poist. ▪! využíva závislú prácu cudzinca kt. nemá povolenie na prechodný pobyt na účely zamestnania a povolenie na

zamestnanie (ak to vyžaduje zákon)- ak medzinárodná zmluva neustanovuje inak ▪! považuje sa aj sprostredkovanie zamestnania spôsobom kt. nie je v súlade so zákonom o službách zamestnanosti

40.!Doručovanie v pracovnom práve. Písomnosti týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku. (na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa) Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku. Povinnosť doručenia sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne. Všetky písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa pracovného pomeru alebo práv a povinností zamestnanca mu musia byť doručené do vlastných rúk . To platí i o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru na dohodu. Písomnosti doručuje zamestnávateľ na pracovisko, do miesta trvalého alebo prechodného pobytu zamestnanca jednoducho všade kde je dostihnuteľný. Ak to nie je možné je tu možnosť doručiť poštu adresátovi ako doručenku avšak s poznámkou do vlastných rúk. Za doručenú sa považuje v okamihu prevzatia adresátom alebo spätným doručením pošty .