ÚVOD

Účelom tejto informačnej brožúry je poskytnúť

bližšie informácie týkajúce sa problematiky vysielania

zamestnancov a nadviazať na základné informácie

obsiahnuté v predchádzajúcich brožúrach pojednávajúcich

o tejto téme.

Keďže pracovnoprávne vzťahy medzi vyslaným

zamestnancom a vysielajúcim zamestnávateľom sa riadia

z časti právnym poriadkom vysielajúceho štátu a z časti

právnym poriadkom štátu, do ktorého je zamestnanec

vyslaný, obsahom prvej brožúry bol prehľad pracovných

podmienok v Slovenskej republike vzťahujúcich sa na

zamestnancov vyslaných na územie SR.

Druhá brožúra pojednávala o typoch vyslania tak,

ako sú uvedené v smernici č. 96/71/ES o vysielaní

pracovníkov v rámci poskytovania služieb

a charakteristických znakoch vysielania.

Ďalej poskytla prehľad o základných rozdieloch

medzi vyslaním zamestnanca agentúrou dočasného

2

zamestnávania a sprostredkovaním zamestnania v

zahraničí za úhradu.

Zároveň obsiahla aj problematiku poskytovania

cestovných náhrad súvisiacich s vysielaním zamestnancov.

Táto tretia informačná brožúra poskytne širokej

verejnosti informácie potrebné na rozlíšenie vysielania

zamestnancov a práce v zahraničí.

Obsahuje tiež kapitolu zaoberajúcu sa kontrolnými

opatreniami, ktoré majú rozhodujúci význam pre slobodný

pohyb služieb.

V závere dáva návod zamestnancom, ako riešiť ich

prípadné problémy súvisiace s vysielaním a zároveň

informuje zamestnávateľov o sankciách, ktoré im hrozia

v prípade neplnenia si povinností z ich strany.

3

VYSIELANIE ZAMESTNANCOV A PRÁCA

V ZAHRANIČÍ

Pri rozlišovaní medzi vysielaním zamestnancov

a prácou v zahraničí, je potrebné prihliadať okrem iného

najmä na rozdiel medzi miestom, ktoré bolo ako miesto

výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve a miestom,

kde reálne zamestnanec bude vykonávať prácu.

Práca v zahraničí

Zamestnanec pracujúci v zahraničí, je taký

zamestnanec, ktorý uzatvorí pracovnú zmluvu, v ktorej je

miesto výkonu práce dohodnuté mimo územia SR.

Napr. fyzická osoba uzatvorí pracovnú zmluvu so

zamestnávateľom vo Veľkej Británii s miestom výkonu

práce vo Veľkej Británii (napr. Londýn) bez toho, aby táto

pracovná zmluva mala súvis s pracovnoprávnym vzťahom

so zamestnávateľom na Slovensku. V takomto prípade sa

na takéhoto zamestnanca v plnom rozsahu vzťahuje

právny poriadok Veľkej Británie, a to tak pokiaľ sa jedná

o pracovné právo ako aj pokiaľ ide o právo sociálneho

4

zabezpečenia (odvody do Sociálnej poisťovne).

Vysielanie do zahraničia

Vyslaný zamestnanec je taký zamestnanec, ktorý

počas vymedzeného obdobia vykonáva prácu na území

iného členského štátu, než štát, v ktorom bežne pracuje.

To znamená, že zamestnanec má v pracovnej zmluve

dohodnuté miesto výkonu práce v jednom členskom štáte

Európskej únie, avšak počas určitej doby bude dočasne

vykonávať prácu v inom členskom štáte.

V prípade slovenských zamestnancov, sa teda

jedná o zamestnancov, ktorí majú v pracovnej zmluve

dohodnuté miesto výkonu práce na území SR, avšak ich

zamestnávateľ ich na prechodnú dobu vyšle na výkon

práce do niektorého členského štátu Európskej únie.

Uvedená zmena sa zväčša realizuje formou dodatku

k pracovnej zmluve, prostredníctvom ktorého

zamestnávateľ dohodne so zamestnancom na prechodnú

dobu miesto výkonu práce iné, než je dohodnuté

v pôvodnej pracovnej zmluve. Táto doba by nemala

5

presiahnuť obdobie jedného roka (na ktorý sa vystavuje

formulár E 101), resp. dvoch rokov (na povolenie ktorého

je potrebné do uplynutia prvého roka vyslania požiadať

Sociálnu poisťovňu o vystavenie formuláru E 102).

Na vyslaného zamestnanca sa povinne vzťahuje iba

časť právneho poriadku krajiny, do ktorej je vyslaný, tzv.

tvrdé jadro, ktoré je bližšie špecifikované v článku 3

smernice č. 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci

poskytovania služieb a do právneho poriadku Slovenskej

republiky je tento článok implementovaný ustanovením §5

Zákonníka práce.

Do tvrdého jadra patria okrem iného ustanovenia o

dĺžke dovolenky, minimálnej mzde, minimálnych

mzdových nárokoch a mzdovom zvýhodnení za prácu

nadčas (§ 5 ods. 2 písm. b) a c) Zákonníka práce). Vo

vzťahu k týmto častiam tvrdého jadra existujú určité

výnimky, stanovené priamo Zákonníkom práce, pričom sa

jedná o prípady počiatočnej montáže, alebo prvej

inštalácie tovaru, ktoré sú hlavnou súčasťou zmluvy o

dodávke tovaru a sú potrebné na uvedenie dodaného

tovaru do užívania a sú vykonávané kvalifikovanými

6

zamestnancami alebo odborníkmi dodávateľského

podniku, ak čas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný,

nepresiahne osem dní v období posledných 12 mesiacov

od začiatku vyslania. V týchto prípadoch zamestnávateľ

nie je povinný uplatniť ustanovenia právneho poriadku

platné v štáte vyslania (vo vzťahu k dĺžke dovolenky,

minimálnej mzde, minimálnym mzdovým nárokom a

mzdovému zvýhodneniu za prácu nadčas), ale má možnosť

voľby práva po dohode so zamestnancom.

Avšak aj z tejto výnimky existuje výnimka, kedy je

potrebné aplikovať tvrdé jadro v plnom rozsahu. Jedná sa

o tieto práce:

a) hĺbenie (výkopy),

b) zemné práce (premiestňovanie zeminy),

c) vlastné stavebné práce,

d) montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov,

e) interiérové alebo inštalačné práce,

f) úpravy,

g) renovačné práce,

h) opravy,

i) rozoberanie (demontáž),

7

j) demolačné práce,

k) údržba,

l) maliarske a čistiace práce v rámci údržby,

m) rekonštrukcie.

Na zamestnanca pracujúceho v zahraničí sa

v plnom rozsahu vzťahuje právny poriadok krajiny,

v ktorej je dohodnuté miesto výkonu práce, a v ktorej

zároveň zamestnanec vykonáva prácu, pokiaľ

zamestnávateľ a zamestnanec neuplatnia inštitút voľby

práva. Toto právo voľby nie je možné v prípade vyslania

zamestnanca v oblastiach pracovného práva uvedených v

§5 Zákonníka práce, nakoľko pri vyslaní v rámci krajín

Európskej únie sa na pracovnoprávne vzťahy zamestnanca

a zamestnávateľa aplikuje právo krajiny, do ktorej je

zamestnanec vyslaný.

Ak by však pre zamestnanca bolo výhodnejšie

uplatnenie pracovného práva domovskej krajiny, príp.

iného právneho poriadku, je to možné vzhľadom na

ustanovenie článku 3 ods. 7 smernice, podľa ktorej vyššie

uvedené obmedzenia nebudú brániť uplatneniu

pracovných podmienok výhodnejších pre zamestnanca.

8

Aby sa v danom prípade jednalo o vysielanie

zamestnanca, musí byť splnená aj ďalšia podmienka.

Dôležitým znakom vysielania je totiž dočasnosť, tak ako

to definuje Zákonník práce v § 5 ods. 4, nakoľko

vyslaným zamestnancom je zamestnanec, ktorý počas

určitej doby vykonáva prácu na území iného členského

štátu, ako je štát, v ktorom bežne pracuje. Zamestnanec

teda musí pre zamestnávateľa vykonávať pred vyslaním

prácu na území Slovenskej republiky, až následne ho môže

zamestnávateľ, pokiaľ sú splnené ostatné podmienky,

vyslať na výkon práce do iného členského štátu Európskej

únie. Nie je totiž možné, aby zamestnávateľ so sídlom

v Slovenskej republike dohodol so zamestnancom miesto

výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky a mal

by záujem využiť inštitút vysielania.

Napr. zamestnanec má miesto výkonu práce

dohodnuté v pracovnej zmluve v Bratislave, jeho

zamestnávateľ ho na obdobie 8 mesiacov vyšle na výkon

práce do Fínska. V tomto prípade má zamestnanec nárok

na pracovné podmienky podľa fínskeho práva. Právo

sociálneho zabezpečenia (odvody do Sociálnej poisťovne)

sa riadi slovenským právnym poriadkom.

9

POSTUP PRI VYSIELANÍ ZAMESTNANCOV

V RÁMCI KRAJÍN EU

V prípade, že zamestnávateľ má záujem vyslať

svojich zamestnancov na výkon práce mimo územia SR do

iného členského štátu EU, je povinný obrátiť sa na

miestne príslušnú pobočku Sociálnej poisťovne so

žiadosťou o vystavenie formulára E 101- Potvrdenie o

uplatniteľnej legislatíve. Vystavením tohto formulára sa

potvrdzuje, že vyslaný zamestnanec podlieha v oblasti

sociálneho zabezpečenia právnym predpisom Slovenskej

republiky.

Bližšie informácie o vystavení formulára E101, ako

aj žiadosť o jeho vystavenie je možné nájsť na web

stránke Sociálnej poisťovne

http://www.socpoist.sk/poistenie-a-zarobkova-

cinnost-v-eu/1561s

10

KONTROLNÉ OPATRENIA

Kontrolné opatrenia sú povinnosti uložené

zamestnávateľom zo strany členského štátu EU, ktoré

musí zamestnávateľ plniť pri vysielaní svojich

zamestnancov na územie tohto členského štátu.

Zavádzanie kontrolných opatrení zo strany

členských štátov má prispieť k tomu, aby sa zamedzilo

zneužívaniu voľného poskytovania služieb a zároveň aby

bolo prostredníctvom niektorých z nich umožnené

overovanie rešpektovania požiadaviek, ktoré sú

odôvodnené všeobecným záujmom. Zároveň však

využívanie kontrolných opatrení nesmie neprimerane

obmedzovať voľné poskytovanie služieb v rámci EU. Aj

Európsky súdny dvor vo svojej judikatúre týkajúcej sa

tejto problematiky viackrát zdôraznil, že týmito

kontrolami sa musia v súlade so zásadou proporcionality

dosiahnuť sledované ciele bez toho, aby sa táto sloboda

obmedzila viac, než je potrebné.

Vo vzťahu k vysielaniu zamestnancov sa Európsky

súdny dvor zaoberal predovšetkým týmito kontrolnými

11

opatreniami:

a) požiadavka mať zástupcu na území hostiteľského

členského štátu,

b) požiadavka získať povolenie od príslušných orgánov

hostiteľského členského štátu, alebo byť u nich

zaregistrovaný, alebo akákoľvek rovnocenná

povinnosť,

c) požiadavka spraviť vyhlásenie,

d) požiadavka mať k dispozícii a uchovávať doklady

sociálneho charakteru na území hostiteľskej krajiny a

(alebo) za podmienok uplatniteľných na území tejto

krajiny.

Ad a)

Niektoré členské štáty vyžadujú, aby mal

vysielajúci zamestnávateľ pobočku na ich území.

Európsky súdny dvor označil túto požiadavku za

„výslovnú negáciu voľného poskytovania služieb“. Inou

formou takejto požiadavky je vyžadovanie existencie tzv.

zástupcu (fyzickej osoby) vysielajúceho zamestnávateľa

s bydliskom na území štátu vyslania. Aj v tomto prípade

sa Európsky súdny dvor vyslovil v tom zmysle, že takáto

požiadavka nie je zlučiteľná s článkom 49 Zmluvy o ES.

12

Uvedené obmedzenia členské štáty zavádzajú za

účelom zabezpečenia kontroly podmienok zamestnávania

zamestnancov vysielaných na ich územie. Avšak podľa

Európskeho súdneho dvora na tento účel musí postačovať

určenie jednej osoby spomedzi samotných vyslaných

zamestnancov, ktorý by zabezpečoval kontakt medzi

vysielajúcim zamestnávateľom a kontrolnými orgánmi

v štáte vyslania.

V podmienkach Slovenskej republiky takéto

kontrolné opatrenie neexistuje.

Ad b)

Európsky súdny dvor v rámci svojej judikatúry

vyslovil záver, že je neprijateľné a nezlučiteľné so

slobodou poskytovania služieb, aby sa vyslanie

zamestnancov podriaďovalo systematickej

predchádzajúcej kontrole.

Zároveň je neprípustné, aby členské štáty

podmieňovali vyslanie na ich územie existenciou

povolenia alebo registrácie predchádzajúcej

13

vyslaniu.V podmienkach Slovenskej republiky takéto

kontrolné opatrenie neexistuje.

Ad c)

Vyhlásením sa v tomto prípade rozumie

poskytnutie informácií vnútroštátnym orgánom v krajine

vyslania, ktoré má slúžiť na účely umožnenia overovania

informácií o vyslaní, ktoré boli získané počas výkonu

kontrol. Zároveň napomáha pri výbere podnikateľských

subjektov, u ktorých sa má vykonať inšpekcia práce.

Členské štáty využívajúce toto kontrolné opatrenie,

vyžadujú uskutočnenie takéhoto vyhlásenia pred

samotným vyslaním.

Podľa Oznámenia Komisie KOM (2006)159 –

Usmernenie na vysielanie pracovníkov v rámci

poskytovania služieb podobnú povinnosť majú zavedené

tieto krajiny Európskej únie: Rakúsko, Belgicko,

Nemecko, Španielsko, Francúzsko, Grécko, Luxembursko,

Nemecko, Lotyšsko, Malta, Holandsko, Portugalsko,

Slovinsko a Česká republika.

14

Ad d)

Uvedená požiadavka je v určitom rozsahu

prípustná, a to pokiaľ sa jedná o zabezpečenie účinnej

ochrany zamestnancov, najmä v oblasti bezpečnosti

a zdravia pri práci, pracovného času ap. Je možné

vyžadovať, aby doklady preukazujúce tieto skutočnosti

boli k dispozícii na území štátu vyslania a teda, aby bola

rýchlo a ľahko prístupné inšpekčným orgánom.

V podmienkach Slovenskej republiky je

zamestnávateľ povinný inšpektorovi práce pri výkone

inšpekcie práce predložiť na požiadanie, alebo najneskôr v

čase zisťovania totožnosti fyzických osôb nachádzajúcich

sa na jeho pracoviskách doklady, ktorými preukáže

pracovnoprávny vzťah, obdobný pracovný vzťah, alebo

právny vzťah podľa osobitného predpisu k týmto osobám.

Zamestnávateľ je ďalej na požiadanie povinný

poskytnúť inšpektorátu práce alebo inšpektorovi práce

všetky podklady a informácie potrebné na výkon inšpekcie

práce vrátane prvopisov dokladov a technických nosičov

údajov. Uvedené sa týka napr. evidencie dochádzky,

dokladov preukazujúcich vyplatenie mzdy, resp. náhrady

15

mzdy, dokladov preukazujúcich vykonania zákonom

stanovených školení atď.

Všeobecne platí, že zamestnávateľ je povinný

preukázať pri inšpekcii práce splnenie zákonom

stanovených povinností, a preto je povinný disponovať

príslušnými dokladmi, ktorými je schopný splnenie týchto

povinností dokázať.

Uvedené povinnosti sa vzťahujú rovnako na

slovenských, ako aj zahraničných poskytovateľov služieb.

OPATRENIA UPLATNITEĽNÉ NA

VYSLANÝCH ZAMESTNANCOV SO

ŠTÁTNOU PRÍSLUŠNOSŤOU TRETÍCH

KRAJÍN

Ak má podnik so sídlom v členskom štáte

Európskej únie v úmysle vyslať do iného členského štátu

svojho zamestnanca, ktorý je štátnym príslušníkom tretej

krajiny (t. z. nečlenskej krajiny Európskej únie), môže tak

urobiť bez toho, aby musel splniť iné podmienky ako

16

v prípade, keď by mal v záujme vyslať zamestnanca –

občana členského štátu Európskej únie.

To znamená, že členské štáty nemôžu vyžadovať

splnenie iných podmienok alebo zavádzať iné

administratívne prekážky (napr. povinnosť mať pracovné

povolenie) vo vzťahu k vyslaným zamestnancom

pôvodom z tretej krajiny, ak sú títo legálne zamestnaní

zamestnávateľom so sídlom v inom členskom štáte.

V podmienkach Slovenskej republiky môže byť

občan tretej krajiny vyslaný na výkon práce na územie SR

aj bez povolenia na zamestnanie, prípadne bez iného

obmedzenia. Uvedené vyplýva z ustanovenia § 22 ods. 7

písm. n) zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti

a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení

neskorších predpisov, podľa ktorého povolenie na

zamestnanie sa nevyžaduje u cudzinca, ktorého vyslal

zamestnávateľ so sídlom v inom členskom štáte Európskej

únie na územie Slovenskej republiky v rámci

poskytovania služieb zabezpečovaných týmto

zamestnávateľom.

17

KONTROLA DODRŽIAVANIA PRÁVNYCH

PREDPISOV INŠPEKČNÝMI ORGÁNMI

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Ak má zamestnanec vyslaný z územia Slovenskej

republiky na územie iného členského štátu dojem, že

dochádza k porušovaniu jeho práv, má možnosť obrátiť sa

s podnetom na výkon inšpekcie práce na slovenské

inšpekčné orgány. To sa vzťahuje nielen na obdobie,

počas ktorého vykonáva prácu pre slovenského

zamestnávateľa na území Slovenskej republiky, ale aj na

obdobie, počas ktorého je vyslaný do iného členského

štátu Európskej únie. Aj počas doby vyslania je totiž za

plnenie pracovných podmienok zodpovedný vysielajúci

zamestnávateľ, t. z., že aj keď vyslaný zamestnanec

vykonáva prácu v inom členskom štáte pre zamestnávateľa

so sídlom mimo Slovenskej republiky, pracovné

podmienky stanovené zákonom je povinný zabezpečiť

slovenský zamestnávateľ, a ten je aj zodpovedný za

prípadné porušenie zákonných povinností s tým

súvisiacich. Vysielajúci zamestnávateľ musí mať teda

znalosť nielen o slovenských právnych predpisoch, ale vo

18

vzťahu k tzv. tvrdému jadru aj o právnych predpisoch

štátu, do ktorého svojho zamestnanca vysiela.

V podnete je potrebné presne označiť nielen

vysielajúceho zamestnávateľa, ale aj zamestnávateľa, ku

ktorému bol zamestnanec vyslaný, miesto a dobu vyslania,

ako aj skutočnosti, na prešetrení ktorých má zamestnanec

záujem. Napriek tomu, že samotný výkon inšpekcie práce

sa v podmienkach Slovenskej republiky realizuje

prostredníctvom inšpektorátov práce, na prešetrovaní

podnetov pre oblasť vysielania zamestnancov sa podieľa

aj Národný inšpektorát práce. V praxi totiž môže dôjsť

k situácii, kedy je pre prešetrenie podnetu potrebné získať

informácie, ktorými disponujú iba subjekty v štáte

vyslania, príp. ktoré môžu zistiť iba štátne orgány v štáte

vyslania. V týchto prípadoch Národný inšpektorát práce

v rámci cezhraničnej spolupráce s inými, tzv. styčnými

úradmi, vyžiada potrebné údaje alebo doklady a poskytne

ich príslušnému inšpektorátu práce, ktorý na základe nich

môže ďalej konať a zabezpečiť prešetrenie podnetu.

Občania, vyslaní zamestnanci, sa teda so svojimi

žiadosťami môžu obracať nielen na inšpektoráty práce, ale

19

aj na Národný inšpektorát práce, nakoľko v podmienkach

Slovenskej republiky je práve on styčným úradom pre

medzinárodnú spoluprácu v otázkach vysielania

zamestnancov. Môže sa pritom jednať nielen o žiadosti

o prešetrenie určitých skutočností, teda podnetmi, ale aj so

žiadosťami o poskytnutie informácií týkajúcich sa

vysielania zamestnancov v rámci členských štátov

Európskej únie.

V zmysle ustanovenia § 6 ods. 1 písm. m) zákona č.

125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení

zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom

zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov

v znení neskorších predpisov poskytuje Národný

inšpektorát práce uvedené informácie nielen občanom

Slovenskej republiky, ale aj občanom členských štátov

Európskej únie. Jedná sa pritom o informácie o

pracovných podmienkach v Slovenskej republike a v

členských štátoch Európskej únie.

Orgány inšpekcie práce však neprešetrujú všetky

skutočnosti súvisiace s vyslaním zamestnanca. Neriešia

napríklad otázky súvisiace s vystavením formulára E101,

20

E102. Je teda potrebné brať do úvahy to, čo sa rozumie

pod pojmom inšpekcia práce. Ten je definovaný

v ustanovení § 2 ods. 1 zákona č. 125/2006 Z. z.

o inšpekcii práce, podľa ktorého inšpekcia práce je

a) dozor nad dodržiavaním

1. pracovnoprávnych predpisov, ktoré upravujú

pracovnoprávne vzťahy, najmä ich vznik, zmenu a

skončenie, mzdové podmienky a pracovné podmienky

zamestnancov vrátane pracovných podmienok žien,

mladistvých, domáckych zamestnancov, osôb so

zdravotným postihnutím a osôb, ktoré nedovŕšili 15 rokov

veku, a kolektívne vyjednávanie,

2. právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie

bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vrátane predpisov

upravujúcich faktory pracovného prostredia,

3. právnych predpisov, ktoré upravujú zákaz nelegálnej

práce a nelegálneho zamestnávania,

4. záväzkov, ktoré vyplývajú z kolektívnych zmlúv,

5. zákona č. 650/2004 Z. z. o doplnkovom dôchodkovom

sporení a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení

neskorších predpisov zamestnávateľom v rozsahu jeho

povinností uzatvoriť zamestnávateľskú zmluvu a platiť a

21

odvádzať príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie za

zamestnanca vykonávajúceho práce, ktoré sú na základe

rozhodnutia orgánu na ochranu zdravia zaradené do

kategórie 3 alebo 4, a za zamestnanca, ktorý vykonáva

práce tanečného umelca alebo hudobného umelca, ktorý

vykonáva profesiu hráča na dychový nástroj,

b) vyvodzovanie zodpovednosti za porušovanie predpisov

uvedených v písmene a) a za porušovanie záväzkov

vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv,

c) poskytovanie bezplatného poradenstva

zamestnávateľom, fyzickým osobám, ktoré sú

podnikateľmi a nie sú zamestnávateľmi, a zamestnancom

v rozsahu základných odborných informácií a rád o

spôsoboch, ako najúčinnejšie dodržiavať predpisy

ustanovené v písmene a).

V prípadoch, keď sa zamestnanec obráti na príslušný

inšpektorát práce s podnetom na výkon inšpekcie práce a

inšpektorát práce v rámci jej výkonu zistí porušenie

právnych predpisov zo strany zamestnávateľa, vyhotoví

22

inšpektor práce protokol o výsledku inšpekcie práce.

Inšpektor práce v protokole o výsledku inšpekcie práce

nariadi okrem iných opatrení aj odstránenie zistených

nedostatkov ihneď, alebo v lehotách ním určených

a zároveň uloží zamestnávateľovi povinnosť

a) prijať opatrenia na odstránenie zistených porušení

predpisov a ich príčin,

b) predložiť príslušnému inšpektorátu práce informáciu o

splnení opatrení na odstránenie zistených porušení

predpisov a ich príčin.

Inšpektoráty práce sú tiež oprávnené v prípade

zistenia porušení povinností, ktoré ukladajú

zamestnávateľom predpisy podliehajúce výkonu inšpekcie

práce uložiť zamestnávateľom a fyzickým osobám, ktoré

sú podnikateľmi a nie sú zamestnávateľmi pokutu.

Inšpektorát práce pri ukladaní pokuty zohľadňuje jej

preventívne pôsobenie a pri určovaní výšky pokuty

prihliada najmä na

23

a) závažnosť zisteného porušenia povinností a závažnosť

ich následkov,

b) počet zamestnancov zamestnávateľa a riziká, ktoré sa

vyskytujú v činnosti zamestnávateľa,

c) skutočnosť, či zistené porušenie povinností je

dôsledkom neúčinného systému riadenia ochrany práce u

zamestnávateľa alebo či ide o ojedinelý výskyt nedostatku,

d) opakované zistenie toho istého nedostatku.