utvärdering av access

Rap

port

seri

e

Utvärdering av Access Ett projekt om ungdomar, arbetslöshet och anställningsbarhet

Författare: Rolf Dalin, Anna Jakobsson Lund

Rapport: nr 2007:2 ISSN 1653-2414 ISBN 978-91-85613-08-3

FoU Västernorrland Kommunförbundet Västernorrland

Innehåll Sammanfattning 4 Omdöme om projektet 4 Anställning eller anställningsbarhet? 4 Sammanfattande bild över begreppet anställningsbarhet 4

Inledning 6 Bakgrund 6 Målen med Access 7 Open College Network 8 Anställningsbarhetsbegreppet 8 Utvärderingens frågor 11

Metod 12

Resultat 13 Deltagare som svarat på enkäten 13 ”Entré” 14 Anställningsbarhet 16 Trainee 20 Access 24 OCN 27 Projektets egna lärande och uppföljning 28 Resursutnyttjande 28

Slutsatser och diskussion 30 Anställningsbarhet 32

Referenser 33

3

Sammanfattning Vi inleder med utvärderarnas bedömning av det viktigaste i projektet.

Omdöme om projektet

Accessprojektet har bedrivits mycket professionellt av ledning och personal och inneburit att värdefull kunskap har skapats. Detta gäller både om metoder för att bemöta målgruppens behov och om det system för erkännande och kvalitets-säkring av informellt lärande som Open College Network-konceptet innebär. Det har också betytt mycket för de ungdomar som deltagit i verksamheten under projekttiden.

Anställning eller anställningsbarhet?

Inom projektet har en spänning eller ett kraftfält bildats mellan de olika syn-sätten på målsättning med sådan verksamhet. Målet kan formuleras i termer av anställning eller anställningsbarhet. Vi lägger märke till den skillnad som finns mellan dessa begrepp i termer av kortare eller längre tidshorisont i resultat. När man blir anställd har ett problem lösts på kort sikt, medan man med hög anställ-ningsbarhet har en kvalitet som kan komma till användning också efter en första eller en andra anställning. Det ena behöver förvisso inte utesluta det andra, men det är av vikt att göra klart för sig skillnaden och likheten mellan begreppen när man bedriver en verksamhet för arbetslösa ungdomar, eftersom det för dem är särskilt värdefullt att resultatet blir användbara kunskaper och förmågor även på längre sikt.

Utvärderingen har gjort en kunskapsöversikt av begreppet anställningsbarhet och funnit att det kan sammanställas i följande schematiska skiss:

Sammanfattande bild över begreppet anställnings-barhet

Arbetsgivarens perspektiv

Yrkesfärdigheter (från yrkesträning) • Specifika för yrket

Kunskaper (från utbildning)

• Grunder • Högre ordning av tänkande • Generella kunskaper

4

• Initiativförmåga • Social kompetens • Uthållig vid motgångar • Självförtroende • etc.

Social och emotionell kompetens, personlighetsdrag (från hem, utbildning, yrkesträning/-liv, fritid)

Arbetssökandes perspektiv

• Yrken, branscher, krav • Jobbsökning, strategi, taktik

Känna till arbetsmarknaden Kunna marknadsföra sig

5

Inledning

Bakgrund

Den lokala arbetsmarknadsregionen är den arena som i första hand står till buds för ungdomars inträde i arbetsmarknaden, även om en del av dem går vidare till högre studier på andra orter och sedan inte återvänder. Situationen för ungdomar som ska göra sitt inträde på arbetsmarknaden påverkas alltid av konjunkturen, av hur företagen agerar och av faktorer de själva kan påverka. Företagen behöver arbetskraft som kan göra nytta i de förekommande uppgifter som finns i arbetslivet, och har vissa förväntningar på den arbetssökande i termer av yrkesträning, utbildning och social förmåga, men bidrar alltid också med inskolning och träning i de specifika uppgifterna. När man analyserar ungdomarnas situation i detta system kan det vara bra att lägga märke till tre typer av kompetenser som kommer ifråga:

1. allmänna kunskaper och färdigheter

2. personliga kvalitéer

3. yrkeskunskaper och -färdigheter

Yrkesfärdigheter är specifika för ett yrke medan övriga kompetenser huvudsakligen är generella. Att undersöka dessa begrepp har varit nödvändigt för att förstå projektet Access.

Vi kan se arbetsmarknadsregionen som ett system där företagen i en viss bemärkelse har tillgång till en gemensam pool av arbetskraft. Denna pool är dynamisk i betydelsen att arbetskraften är i ständig förändring när det gäller utbildning, erfarenhet, kompetens och även när det gäller vilka personer som utgör arbetskraften. Vad som ses som en arbetsmarknadsregion bygger på arbetspendlingsstatistik, så geografi, vägnät och kollektivtrafik spelar stor roll1. Detta system har många aktörer, inte minst när det gäller olika insatser för kompetensutveckling, och i detta ljus kan man se Access-projektets ambitioner när det gäller den nätverksskapande ansatsen Open College Network, OCN, vilket handlar om certifiering, ackreditering och erkännande av icke-formellt lärande i ett arbetsmarknadssammanhang.

Den viktigaste utlösande drivkraften för att starta projektet Access har säkerligen varit det stora antalet unga i Sundsvalls kommun som inte lyckats komma in i arbetslivet. Detta problem har lett till att Access formulerat mål både i termer av att hjälpa ungdomar att förbättra sina odds att få en anställning och i termer av att samla eller skapa ny kunskap om faktorer som kan öka ungdomars

1 Eliasson, Westerlund 2003.

6

anställningsbarhet och om samspelet i den lokala arbetsmarknadsregionen och betydelsen av icke-formellt lärande.

Accessprojektet har fokuserat på att hjälpa långtidsarbetslösa ungdomar att öka sin anställningsbarhet. Man har då inte fokuserat på den första punkten i listan ovan, utan snarare på de två sista. Punkt två har varit viktig i den inledande fasen av accessprogrammet som ungdomarna deltagit i - Entré - och punkt tre har haft betydelse i den avslutande praktikperioden - Trainee. Men programmet har haft ytterligare en dimension, nämligen den enskilde arbetssökarens förmåga att skaffa en anställning givet utbildning, personlighet och eventuell yrkeskunskap. Det kan gälla kunskaper om branscher, och förmåga att ta kontakter mm. Men kan säga att det är faktorer som är synliga i den arbetslöses perspektiv på situationen.

Målen med Access

Accessprojektets syften beskrivs i ansökan om projektmedel och även i projektledarens slutrapport huvudsakligen i termer av kunskapsuppbyggnad om och utveckling av insatser för arbetslösas anställningsbarhet, samverkansformer på arbetsmarknaden, arbetsplatsernas och arbetskraftens tillgänglighet samt icke-formellt lärande.

Uttryckt i termer av mål för projektet - här hämtade från upphandlingsdokumentet för utvärderingen - konkretiseras detta till

• att omsätta de erfarenheter som OCN äger (internationellt och nationellt) till de förhållanden som finns i HTS-regionen.

• att genom accessmodellen som exempel öka acceptansen, och på sikt erkännandet av icke-formellt lärande i HTS-regionen.

• att genom accessmodellen öka anställningsbarheten hos projektets deltagare.

• att omsätta, utveckla och implementera accessmodellen i de lokala verksamheterna som finns i HTS-regionen riktade mot målgruppen.

• att etablera ett nätverk av traineeplatser i samarbete med företagen inom HTS-regionen.

• att öka övergången till högre utbildning.

Målgrupperna definierades enligt samma dokument som

• långtidsarbetslösa i åldern 18-24 år

• handledare och handläggare vid de lokala verksamheterna i HTS-regionen

• beslutsfattare på lokal., regional, och nationell nivå

7

• indirekt även aktörer inom andra verksamheter riktade mot grupper av långtidsarbetslösa, långtidssjukskrivna eller övriga med liknande behov som accessdeltagarna.

Open College Network

OCN är ett brittiskt begrepp inom utbildning där "open" vanligen står för frihet från formella antagningskrav. Nätverken är regionala och inbegriper ett stort antal aktörer som i respektive region erbjuder ett brett register av utbildningar. OCN fungerar som en samordning av kvalitetssäkring, värdering och erkännande av utbildningar utanför det ordinarie utbildningsväsendet.2

OCN Sweden samordnar OCN i Sverige som f.n. har 26 medlemsorganisationer (enligt OCN Swedens hemsida3.

Anställningsbarhetsbegreppet

Access är ett koncept som kommer från Urkraft i Skellefteå och handlar om unga arbetslösas tillgång till arbetsmarknaden. Målen för Access som Urkraft formulerat dem är av två slag, vissa som handlar om att vara anställningsbar utifrån arbetsgivarens perspektiv, vissa som handlar om att som arbetssökande ha strategier, taktik och i övrigt se till att komma ifråga för anställning. Urkrafts formulering av Access mål är

• Ha social och emotionell kompetens

• Kunna övervinna hinder

• Kunna göra aktiva val

• Förstå arbetsmarknaden

• Vidga sitt arbetsfält

• Öka förutsättningarna att skaffa ett avlönat arbete

• Den sista punkten kan man se som en sammanfattning av de föregående.

Att skaffa ett avlönat arbete beror alltså dels på egna strategier, taktik och ansträngningar att skaffa jobb, dels på de egna kvalifikationerna för jobbet. Kvalifikationerna kan dels vara av utbildningskaraktär, dels yrkeskunskapsfärdigheter och dels personliga egenskaper.

2 http://www.nocn.org.uk/ 3 http://www.ocn.se

8

Vad säger forskningen om anställningsbarhet? Vid sökningar bland publicerad forskning om anställningsbarhet och/eller employability, hittar man huvudsakligen publikationer på engelska och oftast är forskningen gjord i ett nordamerikanskt sammanhang. En nackdel kan vara kulturskillnaden och en fördel är att anställningsbarhetsbegreppet är väl studerat i USA bl.a. därför att skolor ofta är kommersiella och behöver visa bra siffror på anställningsbarhet hos de elever som examinerats. Av det senare skälet är anställningsbarhet ett väl undersökt och därmed också nyanserat begrepp i USA.

När det gäller arbetsgivares och arbetsplatsers krav, delar Cathleen Cotton upp anställningsbarhetsfaktorerna i tre kategorier: Grundläggande färdigheter, abstrakt tänkande och känslomässiga/personlighetsdrag (Basic skills, Higher-Order Thinking Skills, Affective Skills and Traits) (Cotton, 2001):

Grundläggande färdigheter Kommunicera muntligt (tala, lyssna) Läsa, särskilt förstå och följa instruktioner Grunderna i att räkna Skriva Abstrakt tänkande Lösa problem Förmåga och strategier för lärande Tänka kreativt och innovativt Fatta beslut Känslomässiga/personlighetsdrag Vara pålitlig Ha positiv attityd till arbete Vara samvetsgrann, punktlig, flitig Ha social förmåga till samarbete och laganda Ha självförtroende och positiv självbild Vara anpassningsbar och flexibel Vara entusiastisk och motiverad Ha självdisciplin och självkontroll Välja lämplig klädsel Vara ärlig och ha integritet Kunna arbeta utan tillsyn

När det gäller effektiva tillämpningar för att uppnå detta visar Cottons forskning (ibid.) att anställningsbarhet går att undervisa och lärs in bäst bl.a. när

• målen tydliggör och undervisas uttryckligen

• lärarna har höga förväntningar på deltagarna

• lärarna är handledare och inte föreläsare

• individualisering sker efter deltagarnas behov och lärandestil

En viktig och flitigt refererad forskning om anställningsbarhetsfaktorer går under beteckningen SCANS (The Secretary of Labor's Commission on

9

Achieving Necessary Skills, 1992). Rapporten kategoriserade faktorerna i två grupper, grundfärdigheter och arbetsplatsrelaterade färdigheter (foundation skills, workplace competencies) enligt följande:

Grundläggande färdigheter

Grundfärdigheter: läsa, skriva, räkna, matematik, lyssna och tala.

• Förmåga till tänkande: kreativt tänkande, beslutsfattande, problemlösning, mental visualisering, förmåga att lära sig, argumentera och dra slutsatser (reasoning).

• Personliga egenskaper: pålitlighet, självuppskattning, social förmåga, självständighet (self-management), integritet/ärlighet.

Arbetsplatsrelaterade färdigheter:

• Resurser: hushålla med (manage) tid, hushålla med pengar, hushålla med material och tillgångar, hushålla med mänskliga resurser.

• Sociala kompetenser: delta i ett lag, instruera andra, betjäna kunder/klienter, utöva ledarskap, kompromissa fram till beslut, arbeta i mångkulturell omgivning.

• Information: skaffa och värdera information, organisera och uppdatera information, tolka och kommunicera information, använda datorer för att bearbeta information.

• System: förstå system, övervaka och korrigera funktioner, förbättra och utforma system.

• Teknologi: välja teknik, tillämpa tekniken på uppgiften, underhålla och felsöka tekniska hjälpmedel.

Viljan att använda sig av den förmåga man har är också en viktig dimension, och Capelli ställer frågan om vad som är viktigast, färdigheter eller attityd. De viktigaste attityderna för att lyckas på jobbet är enligt Capelli:

• Ett starkt behov av att prestera

• Optimistisk inställning

• Initiativförmåga

• Uthållighet för att överkomma svårigheter

• Uppfattningen att den anställde har sitt öde i egna händer Arbetsgivare värderar anställningsbarhetsfärdigheterna högt, t.o.m. högre än yrkesspecifika tekniska färdigheter, därför att de möter många arbetssökande som saknar dessa förmågor. Charner (1988) identifierade och katalogiserade de skäl som angavs av arbetsgivare för att inte anställa ungdomar på begynnelsepositioner, vilka inkluderade:

• Låga betyg och låga skolresultat

10

• Dålig attityd och brist på självförtroende

• Brist på målsättning och motivation

• Bristande entusiasm, bristande framåtanda, svaga tecken på ledarförmåga

• Brist på förberedelse inför intervjun

• Omfattande intresse för anställningstrygghet och förmåner, orealistiska löneanspråk (Observera att detta var Amerika, eventuellt inte överförbart på svenska förhållanden. Utvärderarens kommentar)

• Inte förberedd för typen av arbete, olämplig bakgrund

• Brist på erfarenheter utanför schemat (Även på denna punkt troligen speciella amerikanska förhållanden)

• Otillräckliga grundfärdigheter (läsning, skrivning, räkning) Det vi kan lägga märke till när det gäller de sammanställning av faktorer för anställningsbarhet, attityder samt brister i anställningsbarhet hämtade från Cottons forskningsöversikt, är att de helt utgår från arbetsgivarens perspektiv på frågan. Jämför vi med Access målsättningar (ovan) ser vi att Access har några punkter i punktlistan över Access mål som i stället tydligt fokuserar på den arbetssökandes perspektiv. Det är punkterna om förmågan att skaffa sig en anställning, givet den anställningsbarhet ur arbetsgivarens perspektiv som man har. Vi återkommer till denna fråga i slutsatserna när vi också lagt till egen empiri bestående av intervjuer av arbetsgivarrepresentanter i Accessprojektet.

Utvärderingens frågor

• Hur har accessprojektet utvecklat sitt program under projekttiden?

• Har programmet fungerat bra för målgruppen?

• Hur har OCN-konceptet för icke-formellt lärande utvecklats under perioden?

• Har Access ett organiserat lärande med system för uppföljning/åter-koppling?

• Hur har Access påverkat övergången till högre utbildning?

• Hur ska anställningsbarhet formuleras med tanke på erfarenheter från Access, tankar från arbetsgivare i kontakt med Access och läget inom forskningen?

11

Metod Utvärderingens datainsamling består delvis av ostrukturerad information via deltagande i möten, samtal med projektledaren, mötesanteckningar, samtal med personal etc. Mer strukturerad datainsamling har skett om Entreé via den dokumentation som skapades i och med en certifieringsprocess som genomfördes enligt OCN-modell samt via en enkät till och intervjuer med deltagare. Data om Trainee har samlats via enkätfrågor till deltagare, intervjuer med deltagare och intervjuer med representanter för företag som varit engagerade genom att erbjuda traineeplatser. Eftersom Access metoder har utvecklats successivt fokuserar utvärderingen när det gäller resultatutvärderingen på de deltagargrupper som hade sina perioder i Entré och Trainee under den senare delen av projekttiden, vilket innebär accessgrupp nr 18 - 23. Dessa var 40 till antalet och samtliga erbjöds att besvara enkäten och fem intervjuades.

Information om utvecklingen av OCN inom regionen har erhållits genom deltagande i möten, samtal med projektledaren och andra ansvariga.

Information om projektets inre process har erhållits genom deltagande i möten och genom samverkan med personal om Access eget uppföljningssystem.

12

Resultat I utvärderingen har fem arbetsgivarrepresentanter intervjuats. Dessa var valda för att representera de branscher som spelat störst roll när det gäller Trainee-platserna. Ett antal deltagande ungdomar kontaktades för intervjuer, några var oanträffbara eller avböjde. Fem har intervjuats.

Deltagare som kontaktades för att svara på enkäten var de som tillhörde de sista sex grupperna av accessdeltagare och det var 40 ungdomar. Tjugotvå av dessa lämnade in enkätsvaren. Fördelningen över kön och ålder framgår av tabell 1 och 2 nedan. Nio av 22 var kvinnor vilket överensstämmer ungefärligt med proportionen mellan könen bland alla accessdeltagarna.

Deltagare som svarat på enkäten

Tabell 1: Kön

Antal Procent

Man 13 59,1

Kvinna 9 40,9Svar

Totalt 22 100,0

Av de 22 som svarade på enkäten var 13 män.

Tabell 2: Ålder

Antal Procent

19 11 50,0

20 5 22,7

21 3 13,6

23 2 9,1

24 1 4,5

Svar

Totalt 22 100,0

De flesta som svarade på enkäten, 11 av 22, tillhörde den yngsta årskullen.

13

”Entré”

Entrédelen av Access fungerar utmärkt bra i sig själv, vilket har framgått av OCN-certifieringsprocessen. Det vi försöker få kompletterande kunskap om här är huruvida deltagarna upplevde att de längre fram i tiden, efter Trainee, kunde dra nytta av de moment som Entré innehöll. Enkätfrågorna till deltagarna är alltså hur användbara de olika momenten varit under praktikperioden. Intervjufrågorna försöker klarlägga hur några deltagare uppfattar kopplingen mellan momenten.

Vi konstaterar från nedanstående sammanställningar att momenten Personligt brev och CV, Trainee-sök/företagskontakter, Livs- och yrkesplanering och Individuella samtal i hög grad uppfattades som användbart efter Entré, medan momentet Split vision och branschanalys fick något svagare lovord, men ändå uppfattades som ganska användbart. De exakta siffrorna framgår av tabell 3 - 7.

Tabell 3: Ett moment i Entré var personligt brev och CV

Antal Procent

Mycket användbart 18 81,8

Ganska användbart 3 13,6

Inte speciellt användbart 1 4,5

Inte alls användbart 0 0,0

Svar

Totalt 22 100,0

Att få öva på att skriva personligt brev och CV, upplevdes som mycket användbart för 18 av 22 deltagare.

Tabell 4: Ett moment i Entré var Trainee-sök/företagskontakter

Antal Procent





Svar

Totalt 22 100,0

Momentet som gällde att söka och ta kontakt med företag för en traineeplats var ganska eller mycket användbart för 20 av 22 deltagare.

14

Tabell 5: Ett moment i Entré var om split vision och branschanalys

Antal Procent Procent av svar

Inte deltagit 2 9,2 9,5

Mycket användbart 5 22,7 23,8

Ganska användbart 9 40,9 42,9

Inte speciellt användbart 4 18,2 19,0

Inte alls användbart 1 4,5 4,8

Svar

Totalt 21 95,5 100,0

Svar saknas 1 4,5

Totalt 22 100,0

Momentet om branschanalys var ganska användbart enligt 9 av 22.

Tabell 6: Ett moment i Entré var livs- och yrkesplanering

Antal Procent





Svar

Totalt 22 100,0

Av 22 deltagare tyckte 18 att livs- och yrkesplaneringen var ganska eller mycket användbart.

Tabell 7: Ett moment i Entré var individuella samtal


Mycket användbart 11 50,0 52,4

Ganska användbart 10 45,5 47,6

Inte speciellt användbart 0 0,0 0,0

Inte alls användbart 0 0,0 0,0

Svar

Totalt 21 95,5 100,0

Svar saknas 1 4,5

Totalt 22 100,0

De individuella samtalen gav ganska eller mycket användbara kunskaper och färdigheter enligt 21 av 21 som besvarat frågan.

15

Deltagarintervjuer om Trainee Vid intervjuerna med fem accessdeltagare visade det sig att flera av de intervjuade har svårt att minnas vilka olika delar i Entré som hade vilket innehåll. Detta gör att de inte kan svara specifikt på vad olika delar har lärt dem. Den del som handlade om att skriva CV och personligt brev verkar dock överlag ha gjort avtryck hos ungdomarna. Alla nämner den som den del som de har haft mest nytta av och en del som de anser vara mycket bra. Någon uttrycker sin syn på det denne lärt sig under momentet som:

Andra kanske kan sånt redan, men jag tycker att det är svårt.

De intervjuade nämner ibland andra delar som positiva, men det finns inga andra enskilda delar som står ut på det sätt som CV och personligt brev gör. Inga delar står heller ut som särskilt negativa. Några nämner någon del som de inte ansåg gav så mycket, men svaren är inte samstämmiga.

De intervjuade ser i huvudsak Entré och Trainee som två olika spår, de har inte haft så mycket nytta av det ena under det andra. De ser Entré som mestadels viktigt när det gäller att lära sig att söka arbete, medan Trainee visar dem hur arbetsgivarna ser på dem och hur det är att ha ett arbete. De betraktar dock båda delarna som viktiga och ser inte att projektet skulle ha kunnat bestå av enbart det ena.

Anställningsbarhet

När det gäller förmågor inom begreppet anställnings-barhet har de flesta deltagare bedömt att de förbättrat sig ganska mycket eller mycket inom social och emotionell kompetens. När det gäller förmågan att övervinna hinder, göra aktiva val och förstå arbetslivets krav, var det cirka hälften av deltagarna som ansåg att de blivit bättre eller mycket bättre på detta (tabell 8 - 12).

Tabell 8: Social kompetens

Antal Procent

Samma som innan 3 13,6

Endast lite bättre 4 18,2

Ganska mycket bättre 12 34,5

Mycket bättre 3 13,6

Svar

Totalt 22 100,0

Av 22 säger 12 att de fått ganska mycket bättre social kompetens.

16

Tabell 9: Emotionell kompetens

Antal Procent





Svar

Totalt 22 100,0

Av 22 säger 11 att de fått ganska mycket bättre emotionell kompetens.

Tabell 10: Övervinna hinder

Antal Procent





Svar

Totalt 22 100,0

Fjorton av 22 har blivit ganska mycket eller mycket bättre på att övervinna hinder.

Tabell 11: Göra aktiva val

Antal Procent





Svar

Totalt 22 100,0

Elva av 22 har blivit ganska mycket eller mycket bättre på att göra aktiva val.

17

Tabell 12: Arbetslivets krav

Antal Procent


Endast lite mer förståelse 7 31,8

Ganska mycket mer förståelse 8 36,4

Mycket mer förståelse 2 9,1

Svar

Totalt 22 100,0

Tio av 22 har blivit ganska mycket eller mycket bättre på att förstå arbetslivets krav.

Företagsrepresentanter intervjuas om anställningsbarhet Företagens syn på anställningsbarhet är förstås en avgörande faktor i en verksamhet som Access. Vår första fråga till företagsrepresentanterna gällde önskvärda egenskaper hos anställda.

Vad karakteriserar en bra anställd? De intervjuade lyfter samstämmigt upp sociala egenskaper som de viktigaste när det gäller vad som karakteriserar en bra anställd. Två egenskaper framstår som de två viktigaste, sådant som framkommer i någon form i nästan alla intervjuer.

Det första handlar om att ha en förmåga att ta egna initiativ i arbetet. Det uppskattas om personen rycker in där det behövs utan att bli tillsagd, eller frågar efter arbetsuppgifter. Det ses också som positivt om en person snabbt kan förstå hur en arbetsuppgift, till exempel städning, kan utföras vid olika tidpunkter och på olika sätt. Personen ska ha lätt att se att det jag lärde mig igår, till exempel att städa i butiksdelen, kan genomföras på en ny plats, till exempel personalrummet eller verkstaden, idag.

Det andra handlar om att ha en social förmåga. Detta gäller både för yrken med många kontakter med människor och för de yrken där man endast träffar sina arbetskamrater. Alla tar upp den sociala biten och att det är viktigt att en anställd kan bidra till den allmänna stämningen genom att samtala och skämta på ett bra sätt. Även gentemot kunder och andra är det viktigt att man har rätt attityd.

Någon enstaka nämner också plikttrogenhet och noggrannhet som viktiga egenskaper. De anser det då hänga samman med yrket och att det är ett sådant som kräver dessa egenskaper i extra hög grad.

Under intervjuerna framkommer det också vilka krav på förkunskaper som krävs på de olika arbetsplatserna. Vilka krav som finns varierar mellan arbetsplatserna. På vissa finns det absoluta krav, som till exempel körkort för transportarbetare, men på de flesta arbetsplatserna är kraven relativt ospecifika. De intervjuade ser inte heller kunskapskraven som de viktigaste när det kommer till om en person passar på arbetsplatsen eller inte. Många tar upp att kunskaper kan man skaffa

18

sig under den första tiden på arbetsplatsen. Någon går till och med längre och menar att det är bättre att den nyanställde inte har erfarenhet från andra liknande arbetsplatser eftersom de då lätt har skaffat sig vanor eller sätt att göra saker på som inte passar på den nya arbetsplatsen.

Det viktigaste är istället att den anställde har rätt attityd, det vill säga är initiativrik och har en god social förmåga. Utifrån detta kan sedan kunskaper byggas på. Detta gäller förstås inte vid absoluta krav, som till exempel krav på körkort, men i de fall där kunskapskraven inte är absoluta.

Finns det några diskvalificerande egenskaper? Flera av de intervjuade har svårt att sätta fingret på någon särskild egenskap som de tycker är opassande i deras bransch. Det handlar mycket om personer som uppvisar brist på de egenskaper som benämnts som positiva. En person som är slö och inte tar egna initiativ eller som saknar social förmåga ser flera som en mindre lämplig kandidat att arbeta i deras bransch. Någon enstaka nämner också specifika problem som är kopplat till ungdomsgenrationen. Det kan vara sådant som att skicka många SMS under arbetstid eller att klä sig olämpligt. Detta är dock inte ett problem som de intervjuade har stött på i någon större utsträckning, men något som de har sett ibland och som de inte tycker passar på deras arbetsplats.

Överlag tar de intervjuade upp många fördelar med att anställa unga personer och verkar inte se en persons ålder som ett problem vid anställning, snarare tvärtom. Det är dock viktigt att personkemin fungerar, speciellt eftersom flera av de intervjuade arbetar i ganska små arbetsgrupper där en persons inställning kan göra stor skillnad, både positivt och negativt. Om personen uppvisar initiativrikedom och social förmåga är chansen att personkemin fungerar större

Sammanfattning av begreppet anställningsbarhet ur arbetsgivarperspektiv En sammanfattning av företagsrepresentanternas åsikter om faktorer som är avgörande för anställningsbarhet får följande utseende:

Viktigast för att uppfattas som anställningsbar är personliga egenskaper:

• Initiativförmåga

• Rycker in där det behövs utan att bli tillsagd

• Frågar efter arbetsuppgifter

• Social förmåga

• Samtala och skämta på ett bra sätt

• Väl bemöta kunder och externa

• Plikttrogenhet och noggrannhet nämns i viss mån

Diskvalificerande egenskaper:

19

• Brist på initiativ- eller social förmåga

• Olater typ att skicka många SMS e.dy. under arbetstid endast i viss mån

• Annars positivt att anställa unga!

Trainee

En stor del av projektet består av att deltagarna är ute på Trainee i olika företag. Den av accesshandledarna som ansvarar för denna del beskriver arbetet med Trainee som relativt pragmatiskt. Hur företagen väljs ut beror på vilka förutsätt-ningar deltagaren har. Projektet har ett nätverk bestående av ett hundratal företag som de har kontakt med, men det är ett mycket löst sammansatt nätverk, företagen är inte formella samarbetspartners utan mer företag som handledaren känner till och har kontakt med på olika sätt. Tanken med Trainee är att det ska finnas en viss möjlighet för deltagarna att börja arbeta på traineeplatsen när perioden är avslutad, vilket gör att projektet inte arbetar med samma företag hela tiden. Istället kan nya företag rekryteras efter deltagarens önskemål om arbetsplats och egna kontakter. Det händer att något företag tar emot fler deltagare, men det är ovanligt.

Den av handledarna som ansvarar för Trainee håller kontakten med deltagarna under Entré. Vid några tillfällen träffar han dem enskilt för att diskutera vilken typ av verksamhet de kan tänka sig att göra sin Trainee inom. När de har slagit fast en bransch ber han dem att ta fram information om företag som finns i den branschen. Detta är ett sätt att engagera deltagarna i sökandet efter Trainee-plats och tränar dem att leta information om företag som de är intresserade av att söka arbete hos. När några företag har utkristalliserats tar handledaren kontakt med företagen och gör klart om det är möjligt för något av dem att ta emot en deltagare som Trainee. Deltagaren måste sedan själv ringa den ansvarige på företaget och boka ett möte för att se om det kan passa. Det är således en kombination av eget engagemang från deltagaren och en handledare som ”krattar manegen” för att deltagaren inte ska behöva mötas av många nekande svar innan en lämplig Trainee-plats har hittats.

Förberedelser för Trainee Inför Trainee-perioden skriver deltagaren ett kontrakt där hon eller han sätter upp ett par målsättningar som ska uppnås under Trainee-tiden, till exempel att lära sig ett kassaregister. Handledaren från Access tar kontakt med ansvarig på företaget för att kontrollera att det som deltagaren har satt upp som målsätt-ningar stämmer med företagens verklighet och att målen är realistiska att uppnå under Trainee-tiden. Den ansvarige från företaget får också fylla i ett par mål-sättningar i kontraktet. Under Trainee-tiden har deltagaren alltså ungefär fem mål som hon eller han arbetar för att uppfylla. När dessa mål är uppfyllda kan deltagaren ses som anställningsbar i det aktuella företaget eller liknande företag i samma bransch.

20

Uppföljningsdagar under Trainee Handledaren från Access håller kontakt med deltagaren genom att de träffas under de fortbildningsdagar som deltagaren spenderar i projektets lokaler. De diskuterar då hur det går med arbetet mot målen. Om något mål uppfylls markeras detta och det är också möjligt att sätta upp nya mål. Vid några tillfällen har handledaren också kontakt med den ansvarige på företaget för att kontroller hur det går. Då diskuteras också de mål som är uppsatta och om deltagaren uppfyller dem. Tanken med målen är dels att deltagaren ska ha något konkret att arbeta med under tiden som Trainee pågår, men de fungerar också som en motivation till den ansvarige i företaget att anställa deltagaren efter Trainee-tiden. Genom att slå fast vad som behövs för att vara anställningsbar i företaget och sedan se att deltagaren uppfyller dessa krav tydliggörs det att deltagaren skulle kunna fungera som en regelrätt anställd.

Handledaren kommenterar att han gärna skulle ha velat ha större kontakt med de ansvariga på företagen, men att det har varit svårt att få tiden att räcka till. Han ser kontakten med företagen som positivt och något som gör att Access står ut något i mängden verksamheter som arbetar med praktikanter på olika sätt.

Företagen uppskattar det här väldigt mycket, för många har erfarenheter av att de får en praktikant eller lärling placerad hos sig och sen blir det tvärtyst från Arbetsförmedlingen, högskolan eller gymnasiet. Det blir ingen uppföljning.

Deltagarenkät om Trainee Deltagarnas upplevelser av Trainee har analyserats genom deras svar på vissa av enkätfrågorna.

De flesta (18 av 22) ansåg att de hade lärt sig vad som behövs för att kunna arbeta inom den bransch de prövat och de allra flesta (20 av 22) tyckte att de hade passat in ganska eller mycket bra i branschen. Mer än hälften av dem fick under Trainee också kännedom om andra yrken som skulle vara möjliga inom "sin" bransch. (Se tabell 13 - 15.)

21

Tabell 13: Har du lärt dig något om vad man behöver kunna för att arbeta i "din bransch"?

Antal Procent

Nej, ingenting 1 4,5

Endast lite 2 9,1

Ganska mycket 10 4,5

Mycket 8 36,4

Vet inte 1 4,5

Svar

Totalt 22 100,0

Arton svarade "ganska mycket" eller "mycket"

Tabell 14:Hur tycker du själv att du passar in i "din bransch"? Antal Procent

Inte alls 2 9,1

Inte speciellt bra 0 0,0

Ganska bra 9 40,9

Mycket bra 11 50,0

Svar

Totalt 22 100,0

Tjugo svarade "ganska bra" eller "mycket bra"

Tabell 15: Fick du genom Trainee kännedom om andra yrken i "din bransch" som du kan tänka dig arbeta inom?

Antal Procent

Andra yrken 13 59,1

Inga andra yrken 3 13,6

Vet inte 6 27,3Svar

Totalt 22 100,0

Tio hade hittat minst ett yrke till som var tänkbart.

För att analysera hur värdefullt Trainee var för deltagarna ville vi jämföra hur bekant de upplevde branschen innan perioden, om de lärde sig något nytt och hur värdefullt detta upplevdes efteråt. Åtta av deltagarna tyckte att ganska mycket i branschen var bekant innan, men ändå var det 15 av 19 som angav att de lärde sig ganska mycket eller mycket nytt och 13 av 19 rapporterade att Trainee varit "mycket värdefullt". Se tabell 16 - 18 för sammanställningen av detta.

22

Tabell 16: Hur bekant var du med "din bransch" innan du började din Trainee?

Antal Procent

Allt var bekant 1 4,5

Ganska mycket var bekant 8 36,4

Ganska lite var bekant 9 40,9

Allt var okänt/nytt 4 18,2

Svar

Totalt 22 100,0

En svarade att allt var bekant på traineeplatsen.

Tabell 17: Har du lärt dig något nytt under Trainee?

Antal Procent

Ja, mycket mytt 8 36,4

Ja, ganska mycket nytt 10 45,5

Nej. inte speciellt mycket nytt 3 13,6

Nej, ingenting nytt 1 4,5

Svar

Totalt 22 100,0

Av 22 tyckte 18 att ganska mycket eller mycket var nytt för dem på praktikplatsen.

Tabell 18: Har Trainee varit värdefullt för dig?

Antal Procent

Ja, mycket värdefullt 15 68,2

Ja, ganska mycket värdefullt 3 13,6

Nej. inte speciellt värdefullt 3 13,6

Nej, värdelöst 1 4,5

Svar

Totalt 22 100,0

Av 22 tyckte 18 att Trainee varit mycket eller ganska värdefullt.

Sammanfattningsvis kan vi tolka av dessa svar att matchningen efter önskemål om specifikt traineearbete varit lyckad, eftersom delta-garna genomgående både värderar erfarenheterna högt och erkänner att de lärt mycket nytt, trots att de i hög utsträckning fått placering efter önskemål. Detta skulle ju ha kunnat innebära att en del sökt sig dit de redan har viss kännedom.

23

Deltagarintervjuer om Trainee Kompletterande intervjuer av fem deltagare gjordes för att göra bilden av Trainee ännu mer nyanserad. Alla de intervjuade är nöjda med sin Traineeplats. Hur de hamnade i det specifika företaget och om de kände till branschen innan varierar men alla är nöjda med var de hamnade. Vissa nämner också hand-ledaren på arbetsplatsen som en viktig källa till kunskap och stöd. I ett fall har Traineeplatsen lett direkt till arbete men även i de övriga fallen anser de inter-vjuade att Trainee har lett till att de har utvecklats och fått ökad kunskap om arbetsmarknaden. Vissa känner att de gärna vill arbeta inom den bransch där de gjorde sin Trainee medan flera hellre vill arbeta någon annanstans.

Någon av de intervjuade har fått syn på en helt ny bransch, som även känns intressant att arbeta inom. Flera av de intervjuade har dock enbart sett branscher som de redan känner till, eller inte är intresserade av att arbeta inom. Intressant är också att flera av de intervjuade har gjort sin Trainee på relativt små företag, där endast en eller högst två olika typer av arbeten finns representerade. Möjlig-heten att då upptäcka nya branscher att arbeta inom är liten.

Access

Några avslutande enkätfrågor handlade om Accessprogrammets övergripande betydelse för deltagarna, i en tillbakablick. De flesta hade fått kännedom om fler möjliga branscher att söka jobb inom under deltagandet i Access. Alla trodde de skulle arbeta eller studera om ett är, och på frågan om orsaken till detta svarade tio av nitton att det helt eller delvis var Access förtjänst. Eftersom sådana saker alltid har många orsaker är det påfallande vilken tilltro dessa deltagare fäster vid sina erfarenheter från Access (tabell 19 - 21).

Tabell 19: Fler branscher som du kan tänka dig att arbeta inom?

Antal Procent

Nej inte någon mer 7 31,8

Ja, ytterligare en 10 45,5

Ja, ytterligare två eller fler 5 22,7Svar

Totalt 22 100,0

Femton av 22 hade fått kännedom någon mer möjlig bransch att arbeta inom.

24

Tabell 20: Ett år framåt i tiden, vad tror du att du kommer att göra då?


Arbeta 13 59,1 61,9

Studera 8 36,4 38,1Svar

Totalt 21 95,5 100,0

Svar saknas 1 4,5

Totalt 22 100,0

Ingen tror att de kommer att vara arbetslösa om ett år.

Tabell 21: Arbete eller jobb, är det tack vare Access?

Antal Procent

Ja, helt och hållet 4 18,2

Ja, till en del 7 31,8

Nej, bara lite tack vare Access 4 18,2

Nej helt beroende på annat 7 31,8

Svar

Totalt 22 100,0

Elva av 22 anser att det är helt eller delvis Access förtjänst om de inte är arbetslösa om ett år.

Deltagarintervju om Accessprogrammet som helhet På intervjufrågan om Access är ett bra projekt svarar alla fem intervjuade deltagare jakande. Några har svårt att sätta fingret på vad som gör projektet bra, men de som har en åsikt nämner att projektet är en bra hjälp till arbete. Projektet ger mycket ny kunskap om hur arbetsmarknaden fungerar vilket uppskattas av de intervjuade.

Alla de intervjuade talar om att de har ändrats personligen under tiden i Access. De ser saker på ett annat sätt nu. Riktigt hur den här nya synen ser ut är det inte alla som kan sätta fingret på, men en av de intervjuade beskriver det så här

Jag tänker annorlunda nu, och jag är mer självsäker. Jag har testat många nya saker, och vågat det.

Det verkar vara självkänslan som har förändrats hos flera av deltagarna. Det har varit positivt för dem att få arbeta under en längre period, och att i arbetet få prova nya saker och känna att de blir tagna på allvar och får ta ansvar. Någon nämner att denne har mognat och någon annan uttrycker att självkänslan är bättre idag.

25

Access har också gett ny kunskap om hur arbetsgivarna ser på dem, enligt vissa av de intervjuade. De har idag en större förståelse för vilka krav som arbetsgivare ställer på dem och varför det är viktigt att leva upp till dessa krav.

Vissa nämner också att viljan att arbeta idag är större än den var innan projektet. På frågan om framtiden säger alla att de vill ha ett arbete, någon enstaka vill senare läsa vidare men arbete är det kortsiktiga målet. De intervjuade kan alla sägas stå närmare arbetsmarknaden idag än när de började. Någon har arbete, några har arbetat kortare perioder sedan projektet slutade och söker arbete kontinuerligt, någon som ansåg sig vara längre från arbetsmarknaden innan projektet startade är idag säker på sina möjligheter att klara ett arbete.

När det gäller det generella upplägget av projektet har de intervjuade inte så mycket åsikter. De tycker överlag att det mesta var bra, och har inga egentliga förslag till förbättringar. De enda konkreta förslagen som framkommer är dessutom helt motsägande varandra. En person betonar vikten av gruppen av deltagare. Denna person är mycket positiv till att gruppen träffades en gång i veckan och tycker att det var mycket lärorikt att diskutera med de andra det som hänt under veckan. En av de andra intervjuade har den motsatta uppfattningen. Att tvingas vara borta från Trainee-platsen en dag i veckan kändes svårt och krångligt. Det blev mycket att ta igen på måndagen och personen kände sig dåligt uppdaterad kring det som hänt. Enligt denne hade det varit bättre att endast ha Trainee och kanske istället bryta för en uppsamlingsvecka vid något enstaka tillfälle.

Några öppna kommentarer om Access i deltagarenkäten Enkätresultatet visar som vi sett ovan att de allra flesta deltagarna uppskattade Access och värderade det högt för sin egen utveckling. Några kommentarer förklarar på vilket sätt programmet har haft betydelse för dem. En kvinnlig deltagare som har inriktning att bli lastbilsförare nämner att hennes yrkesinriktning inte tagits på allvar förrän i Access:

När jag berättade på AF om vad jag ville jobba med, svarade de bara att det ville jag inte alls. När jag började på Access var det äntligen någon som trodde på vad jag ville. Utan Access hade jag inte varit där jag är idag. Min framtidstrappa har fyra steg. Jag står nu på det tredje, på väg emot det sista.

Några nämnde att Entré kunde varit längre och att det var självkännedomen eller självförtroende som hade vunnit mest:

Den borde ha varat längre. när man precis insett att man kan och vad man behöver träna på, var det dags för trainee. hade varit skönt att få ta vara lite mer på insikterna man fått.

Lärde mycket om sig själv. Att man kan något, man duger. Någon som trodde på vad man ville och hjälpte till.

26

De intervjuade företagsrepresentanterna om Accessprogrammet De intervjuade uttalar sig alla positivt om den person de har haft som Trainee. Samarbetet dem emellan har i många avseenden fungerat väl och de anser att personerna uppfyller de krav på initiativrikedom och social förmåga som intervjuerna tar upp. Några uttalar också att de skulle vilja ge personen någon typ av anställning, även om inte alla sitter i position att själv bestämma över anställningar.

De intervjuade har olika mycket erfarenhet av att ta emot praktikanter, vissa har tagit emot många medan andra tog emot sin första i och med Access. Oavsett erfarenhet är det flera som är osäkra på vad deras roll som handledare egentligen ser ut. Kontakterna med projektledningen har inte varit så täta. Några skulle ha önskat en tätare kontakt, eller tydligare riktlinjer för vad det innebär att vara handledare. Det dagliga arbetet har inte varit svårt att hantera men det finns frågor som till exempel ”hur mycket får man uppmuntra en person att utbilda sig inom den egna branschen?” och ”får man erbjuda personen arbete under sommaren?”. Det är frågor som handledarna skulle ha kunnat få hjälp av projektledningen med.

Intressant att notera är också att kontrakten inte är allmänt kända. Två personer har sett dem, tre har inte sett dem. Det kan i något fall bero på att det finns flera kontaktpersoner, men oftast är det den person som blivit intervjuad som är den som är ansvarig för personen, och alltså den som borde ha haft hand om kontrakten. Ingen av de intervjuade kan heller känna igen att de själva har fyllt i något som de anser att personen ska lära sig under tiden som Trainee pågår. Då så få har intervjuats behöver inte detta vara representativt för alla handledare men det tillsammans med att flera handledare tycker att kontakten med projektet har varit endast sporadisk kan ses som en indikation på att kommunikationen mellan projekt och handledare kring kontraktens funktion har varit otydlig.

OCN

Open College Network består av ett system av icke-formella utbildningar, utbildningsanordnare, deltagare i utbildningar, arbetsgivare som erkänner utbildningar och en organisation för ackreditering av utbildningsanordnare och kvalitetssäkring av utbildningarna. Och sist men inte minst deltagare.

Över stora delar av Brittiska öarna finns ett sådant system som byggts upp sedan 1980-talet. För att få ett sådant system att bli fungerande i Sverige nationellt och på regional nivå, krävs att det blir så pass omfattande att det blir någorlunda allmänt känt inte minst bland arbetsgivarna. Accessprojektet har bidragit till att starta denna process i regionen genom att samverka med OCN Sweden. Samverkan har inneburit att delar av accessprogrammet kvalitetssäkrats och Motivator (Sundsvalls kommun) ackrediterats som anordnare av dessa moduler i programmet.

27

Nya initiativ har också tagits i utvecklingen av OCN-konceptet i regionen av Motivator tillsammans med bl.a. Kramfors kommun och privata aktörer inom industrin, så OCN har fortsatt möjlighet att utvecklas och erfarenheterna som skapats har möjlighet att komma till fortsatt användning.

Projektets egna lärande och uppföljning

Access har haft en övergripande strategi som går ut på att utnyttja beprövade och kvalitetssäkrade metoder och program. Det gäller både Access som utvecklats av Urkraft i Skellefteå och OCN-initiativet som via Urkraft kommer från Storbritannien. Även om dessa båda koncept är beprövade har det varit ett mycket betydande lärande att anpassa arbetssätt och rutiner till ett tänkande som både avviker från svensk syn på utbildning och på socialt arbete. Tydligheten i mål och metoder präglas av ett tänkande som är vanligt i den engelskspråkiga världen men som hittillös mer lyst med sin frånvaro i Sverige. Detta gäller mycket tydligt i modulerna i Entré och i rutiner som kontraktsskrivning och uppföljningsdagar i Trainee.

Ett uppföljningssystem i form av en databas har upprättats som ger möjlighet till svar på uppföljningsfrågor på individnivå och på aggregerad nivå. Grupp-storlekar, antal avbrott med olika skäl, resultat efter avslutad trainee etc. kan följas upp. Det som kan återkopplas till verksamheten på detta sätt är ovärderligt och har fungerat som stoff för diskussioner både om handläggningsprocessen, ekonomiska faktorer som genomströmning och om metodernas förmåga att hjälpa deltagarna till resultat vad gäller anställningsbarhet.

Resursutnyttjande

De arbetslösa ungdomarna som kommer till Access får ett ganska arbetsintensivt mottagande med handledare i grupper om ca. 15 deltagare. Trots samverkan med handläggare som anvisar deltagare till Access, avbryter några av deltagarna av olika orsaker redan under den första tiden och utnyttjar i praktiken inte sin plats. Utöver detta problem har Access underutnyttjats under perioder då man till en del planerade kursstarter anvisats relativt få deltagare. Nedanstående diagram visar hur deltagarantalet flera gånger varit lågt särskilt efter de första tio kursstartsomgångarna. Gruppernas storlek i medeltal från den 11e till 18e gruppen är så låg som 7,7 deltagare per grupp. Bland dessa finns dessutom några tidiga avbrott.

28

Diagram

Det lägsta antalet deltagare var i den 14e gruppen där sex började.

Projektets uppföljning visar att så mycket som 74% av deltagarna som genom-fört Access gått till anställning, utbildning eller fortsatt praktik4. Eftersom krite-riet för att få delta var ung och långtidsarbetslös, vilket ofta innebär att arbets-livserfarenhet saknas, är detta resultat förstås mycket bra. Därför är ett lågt resursutnyttjande pga. halvfyllda grupper och tidiga avbrott som t.ex. kan bero på felbeslut hos handläggare, ett hot mot en verksamhet som Access.

4 Sandberg E, 2007, Slutrapport för projektet

29

Slutsatser och diskussion De centrala slutsatserna presenteras i anslutning till utvärderingens frågor:

Hur har accessprojektet utvecklat sitt program under projekttiden? Metoderna har varit strukturerade och präglats på ett avgörande sätt av den metodik som kommer Urkraft och med det övergripande systemtänkande som OCN bidrar med. Det har krävt att personal och projektledning byggt upp och under projekttiden anpassat Urkrafts program efter lokala omständigheter. Som ett redskap för denna process har en OCN-certifiering av Motivator skett när det gäller Entré-modulerna. Det har varit en utvecklingsperiod som inbegripit såväl organisationens som personalens lärande. Resultatet har blivit en mycket kompetent organisation med kompetent personal och en välutvecklad och fungerande verksamhet.

Har programmet fungerat bra för målgruppen? Den här frågan kan vi besvara jakande. Men för att det intressanta ska komma fram ska vi utveckla svaret betydligt.

Entré ger viktigt bagage till ungdomarna för deras arbetslivsresa. Men Entré är faktiskt inte så mycket kopplat till Trainee. Trainee i sin tur balanserar på en skarp egg, och verkar lyckas med detta. Problemet är att det är två delvis olika agendor som styr Access. Dels är målsättningen att ungdomarna efter genomgånget accessprogram ska vara anställningsbara. Dels behöver programmet till finansiärer leverera resultat i termer av antal och andel av programmets deltagare som fått anställning eller fortsatt till vidare studier. Trainee har använts av Access för att flytta fram positionerna genom att syfta till anställning och inte bara anställningsbarhet. Detta innebär ett språk som både ungdomarna, arbetsgivarna och finansiärerna förstår. Ändå är det viktigt för Access att inte släppa fokus på anställningsbarheten, eftersom Access i detta avseende ger resultat på längre sikt än bara en första anställning. Vid jämförelse mellan program för anställning och program för anställningsbarhet är således det förstnämnda mer kortsiktigt i sitt syfte. Det kan vara relevant i vissa fall, men i fallet Access med bara långtidsarbetslösa ungdomar som deltagare är det viktigt att värdera det bagage de får med sig, som är användbart även till senare tillfällen av arbetssökande.

Det är viktigt för framtida program och verksamheter för arbetslösa ungdomar att man lägger märke till skillnader och likheter mellan de två fokus som nämnts ovan, så att man hittar former för att utnyttja båda; syftet anställning är konkret begripligt, motivationsskapande och i finansiärers perspektiv påtagligt, medan anställningsbarhet är det mest värdefulla utbytet för deltagarna, och har följdriktigt varit själva kärnan i Access. Deltagarna vittnar om detta inte bara i omdömena om Entré, utan också när deras attityder till Trainee kommer fram, trots att Trainee har en ganska tydlig koppling mot anställning.

30

Ett problem som också bör påpekas under denna frågas rubrik är att en inte obetydlig andel av dem som startat inte haft kapacitet att delta i Access. Vad som innebär att ha kapacitet för Access har möjligen inte kommunicerats tillräckligt väl med handläggare som anvisat ungdomar eller så har något annat fallerat. resultatet har i alla fall blivit att några inte ens prövat om programmet skulle fungera bra för dem.

Hur har OCN-konceptet för icke-formellt lärande utvecklats under perioden? OCN har haft ca. 20 år att för utvecklas i England, Wales och Nordirland. För att det ska kunna bära frukt måste det växa betydligt i Sverige, både lokalt och nationellt. Access har OCN-certifierat större delen av Entré genom Motivator, ett antal deltagare i Access har registrerat sina OCN-poäng (credits) och några andra kommunala instanser och ett industriföretag i regionen och fler i landet har startat en process att vidareutveckla konceptet. Det är nu för tidigt att förutspå hur stor betydelse detta kommer att ha, men under projektperioden har en hel del erfarenheter skapats av begreppen kring OCN, och kontakter med andra aktörer, främst kommunala organisationer med liknande uppdrag som Motivator, har tagits. Det blir intressant att följa den utvecklingen.

Har Access ett organiserat lärande med system för uppföljning/åter-koppling? Tidigt i utvärderingsprocessen avgränsades uppföljning från utvärdering och det var klart att projektet måste ha ett fungerande uppföljningssystem med data om alla deltagare. En databas för detta har skapats, först på ett enkelt sätt och sedan när tidsresurser fanns att tillgå på ett mer permanent sätt. Exempel på resultat av uppföljning finns till beskådande i projektets slutrapport5. I övrigt kan vi lugnt påstå att accessorganisationen vid projekttidens utgång har en personal med en unik gemensam kunskap om OCN-processen och om Access arbetsmetoder.

Hur har Access påverkat övergången till högre utbildning? Vi kan inte konstatera att Access haft nämnvärd betydelse för övergång till högre studier. I enstaka fall har någon av deltagarna fortsatt till högre studier. Indirekt kan det möjligen vara så att några fler kan komma att fortsätta till högre studier efter att först ha kompletterat med behörighetsgivande utbildning.

Hur ska anställningsbarhet formuleras med tanke på erfarenheter från Access, tankar från arbetsgivare i kontakt med Access och läget inom forskningen? Utvärderingen har gjort en översikt över internationell forskning på området och ställt detta tillsammans med Urkrafts och Access utgångspunkter och de resultat utvärderingen kommit till vid intervjuer med företagsrepresentanterna i Trainee. Forskningsöversikten har gett ett nyanserat arbetsgivarperspektiv på anställ-ningsbarhet, medan bilden vi fått av Trainees företagsrepresentanter i mycket hög utsträckning bekräftade att de internationella resultaten är tillämpliga i HTS-

5 Sandberg, E, 2007: Slutrapport för projektet

31

regionen. Access har i sin tur lagt till den arbetssökandes perspektiv i termer av betydelsen av att förstå arbetsmarknaden och kunna orientera sig och ha personlig förmåga, taktik och strategi för arbetssökandet. Dessa delar lagda tillsammans kan sammanfattas i följande generellt giltiga sammanställning av båda perspektiven på anställningsbarhet:

Anställningsbarhet

Arbetsgivarens perspektiv

Yrkesfärdigheter (från yrkesträning)

Kunskaper (från utbildning)

Social och emotionell kompetens, personlighetsdrag (från hem, utbildning, yrkesträning/-liv, fritid)

• Grunder • Högre ordning av tänkande • Generella kunskaper

• Initiativförmåga • Social kompetens • Uthållig vid motgångar • Självförtroende • etc.

• Specifika för yrket

• Yrken, branscher, krav • Jobbsökning, strategi, taktik

Arbetssökandes perspektiv

Känna till arbetsmarknaden Kunna marknadsföra sig

Texten i rutorna på höger sida kan utvecklas betydligt, och underlag för detta finns i kunskapsöversikten av anställningsbarhet som finns i denna rapports inledningskapitel. För överskådlighetens skull har den texten avkortats i denna schematiska bild. I den här sammanställningen visas alltså forskningens formulering av anställningsbarhet ovanför strecket. De intervjuade arbetsgivar-representanternas synpunkter kunde direkt inordnas i denna struktur. Under strecket är Access bidrag, som är de mål som utvecklats för verksamheten av Urkraft och som representerar ett ytterligare perspektiv på anställningsbarhet, utgående från deltagarna.

Utan tvekan har projektet Access i Sundsvall lyckats möta mycket vitiga behov hos sin målgrupp och samlat viktig kunskap och erfarenhet, och vi kan hoppas att projektets slutrapport och rapporteringen av denna utvärdering kommer till användning i olika sammanhang.

32

Referenser Cotton, Cathleen, 2001: Developing employability skills. Tillgänglig via http://www.nwrel.org/scpd/sirs/8/c015.html senast 15 april, 2007.

Eliasson, K, Westerlund, O, 2003: Regionala tillväxtindikatorer - teoretiska aspekter, begrepp och empiriska illustrationer. ITPS.

Sandberg, E: Slutrapport för Access i HTS-regionen. Sundsvalls kommun, diarienummer Y3042-29-2005

SCANS, 1992: Tillgänglig via http://eric.ed.gov/ERICDocs/data/ericdocs2/content_storage_01/0000000b/80/2a/15/d0.pdf senast 15 april, 2007.

33

http://www.nwrel.org/scpd/sirs/8/c015.html

http://eric.ed.gov/ERICDocs/data/ericdocs2/content_storage_01/0000000b/80/2a/15/d0.pdf

http://eric.ed.gov/ERICDocs/data/ericdocs2/content_storage_01/0000000b/80/2a/15/d0.pdf

Utvärdering av Access Ett projekt om ungdomar, arbetslöshet och anställningsbarhet

Access är ett projekt för ungdomars anställningsbarhet som bedrivits av Arbetsmarknad unga/ Motivator i Sundsvalls kommun. Grundläggande träning och coachning (Entré) med de unga långtidsarbetslösa deltagarna har kombinerats med praktik på företag (Trainee) under sammanlagt 6 månader.

Rolf Dalin är statistiker och lärare på Mittuniversitetet med särskilt intresse inom vetenskaplig metod även utanför det kvantitativa området. I FoU-enheten fungerar han som forskare och forskningshandledare med en speciell orientering mot utvärdering.

Anna Jakobsson Lund är filosofie magister med Statsvetenskap som huvudämne och arbetar huvudsakligen med utvärderaring och undervisning i vetenskaplig metodik. Även Anna har speciell orientering mot utvärdering inom FoU-enheten.

FoU-Västernorrland finansieras av kommunernas socialtjänster i Västernorrland med Kommunförbundet Västernorrrland som huvudman. Enhetens uppdrag är att fånga upp ideér och stödja forsknings-, utvecklings-och uppföljningsprocesser inom socialtjänsten samt att göra dessa tillgängliga för socialtjänstens personal. mer information om FoU Västernorrland finns på www.fouvasternorrland.se

35

Kommunförbundet Västernorrland, Box 3014, 871 03 Härnösand. Tfn 0611-55 78 50 Fax 0611-231 39 E-post [email protected] www.y.komforb.se IS

SN 1

653-

2414

IS

BN

978

-91-

8561

3-08

-3

FoU Västernorrland Kommunförbundet Västernorrland

http://www.fouvasternorrland.se/

utvärdering av access

Documents