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Neues Neues Kündigungsschutzrecht 2004Kündigungsschutzrecht 2004

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-Vorwort zu unserer Homepage-

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I N H A L T S Ü B E R S I C H T

I. Problem und Ziel der Reform II. Änderung des Kündigungsschutzgesetzes

1. Neuregelung der Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung2. Neuregelung der Leistungsträgerklausel3. Regelung durch Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung4. Interessenausgleich und Namensliste5. Abfindungsoption bei betriebsbedingter Kündigung6. Vereinheitlichung der Klagefrist7. Änderung des Schwellenwertes

III. Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes



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I.I.

Problem und Ziel der ReformProblem und Ziel der Reform



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1. Problem

• starker Anstieg der Arbeitslosigkeit auf derzeit über 4,3 Millionen• niedrige Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer im internationalen

Vergleich• Förderung der Frühverrentung

2. Ziel

• Abbau von Beschäftigungshindernissen in Arbeits- und Sozialrecht

• mehr Transparenz und Rechtssicherheit im Bereich Arbeitsrecht• Förderung des Beschäftigungspotentials in Kleinbetrieben durch

Entschärfung der „Schwellenproblematik“



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II. II.

Änderungen des Änderungen des KündigungsschutzgesetzesKündigungsschutzgesetzes



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1. Neuregelung der Sozialauswahl bei betriebsbedingten 1. Neuregelung der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG) Kündigungen (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG)

alte Fassung neue Fassung

§ 1 III 1 KSchG

Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erforder-nissen im Sinne des Abs. 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotz-dem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichts-punkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.

§ 1 III 1 KSchG

Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Abs. 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebs-zugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.



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• Sozialauswahl soll zukünftig allein nach den Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten erfolgen

• Sozialauswahl bedeutet, dass der Arbeitgeber in einer betriebsbedingten Kündigungslage aus dem von der Kündigung betroffenen vergleichbaren Arbeitnehmer diejenigen kündigen muss, die aufgrund ihrer sozialen Stellung am wenigsten schutzbedürftig sind.

• Grundsätzlich wird als der sozial schutzbedürftigste Arbeitnehmer definiert, der am wenigsten auf seinen Arbeitsplatz angewiesen ist (tatsächlich erfolgt durch Rechtsprechung und herrschende Meinung in der Literatur ein vergangenheitsbezogenes Besitzstanddenken).



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• Auswahlkriterien als soziale Gesichtspunkte:- Betriebszugehörigkeit (hoher Stellenwert)- Lebensalter (hoher Stellenwert)- Familienstand- Unterhaltspflichten (abgeschwächter Stellenwert)- Vermögensverhältnisse (heftig umstritten)- Nebeneinkünfte (umstritten)- Gesundheitszustand- Altersgruppe, Rentenbezugsberechtigung- Berufsaussichten- Pflege naher Anverwandter

• Der Rechtszustand vom 01.10.1996, wonach die Rechtsunsicherheit der unumstrittenen Auswahlkriterien abgeschafft werden soll und nur nach - Betriebszugehörigkeit- Lebensalter- Unterhaltspflichten

in die soziale Auswahl einzubeziehen sind, wird wieder hergestellt.

• Jedem der 3 Kriterien soll gleiches Gewicht zukommen.



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• Problem der Gewichtung der drei Hauptkriterien bleibt; es gelten weiter folgende grobe Maßstäbe:

- Betriebszugehörigkeit wird nach heutiger Massenarbeitslosigkeit entscheidendes Gewicht zugebilligt

- aus gleichen Gründen hat das Auswahlkriterium Lebensalter an Bedeutung verloren; Gewicht des Alters wird gegenüber Betriebs-zugehörigkeit stark relativiert

• ausreichende Berücksichtigung bedeutet, dass sich aufgrund der konkreten Abwägung der Sozialdaten keine erkennbar höhere Schutzbedürftigkeit eines Arbeitnehmers ergibt

• zusätzlich erfassbare Tatsachen (z. B. Berufskrankheiten) können berücksichtigt werden



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Praxistipp:Praxistipp:

• Punktetabelle zur eigenen Übersicht für Vorauswahl anfertigen, z.B.:

1. Lebensalter (beginnend ab 20. Lebensjahr) pro Lebensjahr 0,5 Punkte, maximal 22,5 Punkte

2. Betriebszugehörigkeit pro vollem Jahr 0,5 Punkte, maximal 22,5 Punkte

3. Unterhaltspflichten nach Anzahl der Kinder lt. Steuerkarte 0,5 Kinder = 2 Punkte sonstige Verwandte = 4 Punkte, maximal 12 Punkte

4. Familienstand: 4 Punkte

5. sonstige soziale Härten, maximal 10,5 Punkte • danach individuelle Abschlussprüfung vornehmen



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vergleich-bare AN

Betriebs-zugehörig-

keit (BZ)

Lebens-alter (LA)

Familienstand/Unterhalts-pflichten

sonstige Soz.G.

Punkte n. a.

Recht

Punkte n. n.

Recht

A 3 40 3 Kinder/Ehefrau - 27,5 27,5

B 5 45 1 Kind / Ehefrau schlechterGesundheits-zustand (2)

27 25,00

C 1 30 - pflegebed. Ehefrau

9,5 3,5

D 8 34 1 Kind / Ehefrau pflegebed. behind. Kind (4)

23 19

E 10 44 Ehefrau arbeitet schlechte Vermögens-verhältnisse (2)

23 21

F 16 49 1 Kind / Ehefrau berufsunfallbed. schlechter Gesundheits-zustand

34,5 30,5

Beispiel:



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2. Neuregelung der Leistungsträgerklausel2. Neuregelung der Leistungsträgerklausel (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG) (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG)

Auf zur olympiareifen Mannschaft?Auf zur olympiareifen Mannschaft?


Satz 1 gilt nicht, wenn betriebs-technische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bedingen und damit der Auswahl nach sozialen Gesichts-punkten entgegenstehen.

Satz 2 In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiter-beschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.



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• Die ursprüngliche Recht- sprechung des BAG hatte entschieden, dass betriebliche Interessen einer Sozial-auswahl nur dann entgegen-stehen, wenn von der Weiter-beschäftigung des Arbeit-nehmers der geordnete Berücksichtigung leistungs-bezogener Gesichtspunkte Betriebsablauf und/oder die Rentabilität des Betriebes abhängt; damit erfolgte zu-nächst keine


• betriebliche Notwendigkeit gegen-über Sozialauswahl größeres Ge-wicht haben

• Nichteinbeziehung in die Sozial-auswahl heißt nach Gesetzes-wortlaut: von Anfang an aus-klammern

• das betriebliche Interesse muss im Verhältnis zur Herausnahme aus der Sozialauswahl berechtigt sein



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• Nach einer Korrektur dieser Rechtsprechung war eine Zwangslage nicht mehr erforderlich, vielmehr reichte aus, wenn eine Weiter-beschäftigung eines be-stimmten Arbeitnehmers er-forderlich ist; auch erhebliche Leistungsunterschiede können Berücksichtigung finden, wenn im Interesse eines geordneten Betriebsablaufs auf diesen Arbeitnehmer nicht verzichtet werden kann, Beweislast-problematik des Arbeitgebers bleibt


• der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass er diejenigen Vorteile, die er durch die Herausnahme der Arbeitnehmergruppen erzielen kann, bei Einbezug nicht erreichen könnte; die Vorteile müssen aktuell und in absehbarer Zukunft vorhanden sein (z. B. Russisch-Kenntnisse bei Expansion des osteuro-päischen Marktes)



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neue Fassung

• Qualifikationsmerkmale:• Kenntnisse:

- erworbenes Wissen- extern erwobene

Kenntnisse (z. B. Beherrschung einer

bestimmten Software)



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neue Fassung

• Fähigkeiten:

sind nach der Literatur: berufliche Qualifikationen, Abschlüsse sowie nach bisheriger Rechtssprechung auch die körperliche Eignung zur Erfüllung der Arbeitsplatzan-forderungen; Teamfähigkeit, soziale Kompetenz, Befähigung zur Menschenführung, Freundlichkeit im Umgang mit Kunden problematisch, da schwer messbar außer durch Umfrageergebnisse.



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neue Fassung

• Leistungen:

erheblich überdurchschnittliche Leis-tungen notwendig, wobei Höhe schwer zu beurteilen ist; nur durch regelmäßige Leistungsbeurteilung nach objektiven Maßstäben messbar.



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neue Fassung

• sonstige Qualifikationskriterien:

- besondere Lieferanten- und Kundenbeziehungen- flexibel vielseitig einsetzbarer Mitarbeiter



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neue Fassung

• Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur:

- nur bei Massenentlassung denkbar, da bei geringen Entlassungszahlen kaum Veränderungen der Personal- struktur bewirkt wird- Sicherung bedeutet keine Korrektur



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Beispiel:

A und B sind beide als kaufmännische Angestellte beschäftigt. Die Sozialdaten des A sind aufgrund seiner 20-jährigen Betriebszugehörigkeit und seiner Unterhaltspflichten (Ehefrau, 2 Kinder) erheblich höher, im Vergleich zu dem erst seit 5 Jahren beschäftigten ledigen B. Dieser hat allerdings alleine die Kenntnis darüber bei PC-Fehlermeldungen die Datenbanken zu reparieren, up-Dates aufzuspielen und die eigene PC-Software zu aktualisieren.

Praxistipp:

Vor Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen prüfen, ob durch Veränderung von Arbeitsverträgen wichtige Arbeitnehmer, aus der Vergleichbarkeit mit anderen Arbeitnehmern herausgenommen werden können.



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3. Regelungen durch Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung3. Regelungen durch Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung (§ 1 Abs. 4 KSchG) (§ 1 Abs. 4 KSchG)


§ 1 IV KSchG

Ist ein Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen fest-gelegt, welche sozialen Gesichts-punkte nach Absatz 3 Satz 1 zu berücksichtigen sind und wie diese Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

§ 1 IV KSchG

Ist ein Tarifvertrag, in einer Betriebs-vereinbarung nach § 95 des Betriebs-verfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festge-legt, wie die sozialen Gesichts-punkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.



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• Darlegungs- und Beweislast für die soziale Rechtfertigung der Kündigung trägt grundsätzlich der Arbeitgeber

• bei Zugrundelegung einer Auswahlrichtlinie trägt der Arbeitnehmer die Beweislast, dass seine Kündigung wegen fehlerhafter Sozial-auswahl sozial ungerechtfertigt ist

• grobe Fehlerhaftigkeit liegt vor, wenn soziale Kriterien nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt werden, insbesondere, wenn die Ge-wichtigkeit der Kriterien jede Ausgewogenheit vermissen lässt



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4. Interessenausgleich und Namensliste4. Interessenausgleich und Namensliste (§ 1 Abs. 5 KSchG) (§ 1 Abs. 5 KSchG)


§ 1 V KSchG

(5) ist aufgehoben

§ 1 V KSchG

(5)Sind bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsver-fassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.



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• Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG (bei mehr als 20 Arbeitnehmern):

- Einschränkung und Stilllegung von Betrieb/ Betriebsteilen

- Verlegung von Betrieb oder wesentlichen Betriebsteilen

- Zusammenschluss mit anderen Betrieben

- Spaltung von Betrieben

- grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszweckes oder Betriebsanlagen

- Einführung grundlegender neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren



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• namentliche Bezeichnung im Interessenausgleich begründet eine gesetz-liche Vermutung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung

• die gesetzliche Vermutung umfasst- das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse und damit be-

dingter Wegfall des Arbeitsplatzes sowie die Korrektheit der - sozialen Auswahl, die nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden

kann

• die Vermutung entbindet Arbeitgeber nicht vor der Obliegenheit, die Betriebsbedingtheit der Kündigung -falls bestritten- darzulegen

• die soziale Auswahl ist nur dann grob fehlerhaft, wenn die Gewichtung der Kriterien Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten jede Ausge-wogenheit vermissen lässt

• ist der Arbeitgeber im Auswahlverfahren fehlerhaft verfahren, spricht eine Vermutung dafür, dass die Auswahlentscheidung grob fehlerhaft ist

• Arbeitnehmer trägt die volle Beweislast dafür, dass - keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vorliegen, die den Wegfall

der Beschäftigungsmöglichkeit begründen- die Sozialauswahl grob fehlerhaft erfolgte



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Beispiel:

Das Unternehmen beschließt, einen Teil der Fertigung stillzulegen und von 15 Arbeitnehmern der Fertigungsabteilung 10 Arbeitnehmern aus betriebsbe-dingten Gründen zu kündigen, einschließlich dem Betriebsleiter. Das Unternehmen schließt mit dem Betriebsrat einen Sozialplan, aus dem alle Arbeitnehmer einschließlich des Betriebsleiters namentlich bezeichnet sind. Im Kündigungsschutzprozess beruft sich der Betriebsleiter darauf, dass sein Arbeitsplatz nicht weggefallen ist, da die Fertigung nur eingeschränkt wurde und er darüber hinaus zahlreiche anderweitige Tätigkeiten verrichtete, die nach wie vor vorhanden sind. Das Unternehmen beruft sich darauf, dass die Arbeiten verteilt werden konn-ten. Im Prozess muss der Betriebsleiter darlegen und beweisen -und zwar auch Indiztatsachen-, dass sein Arbeitsplatz nicht weggefallen ist und die Verteilung der Arbeit eine un-zumutbare Überlastung der anderen Arbeitnehmer darstelle.

Praxistipp:

Bei Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG und dadurch erforder-licher, betriebsbedingter Kündigungen sollte der Abschluss eines Interessen-ausgleichs/Sozialplans geprüft werden



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5. Abfindungsoption bei betriebsbedingter Kündigung5. Abfindungsoption bei betriebsbedingter Kündigung (§ 1 a KSchG) (§ 1 a KSchG)

• Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichen lassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

• Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 KSchG gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

neu: § 1a KSchG

§ 1 a Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung



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• § 1a KSchG soll das Angebot einer effizienten, einfachen, transparenten und kostengünstigeren vorgerichtlichen Klärung durch Abfindungsoption bieten

• der Arbeitnehmer kann entscheiden, ob er Kündigungsschutzklage erhebt oder darauf verzichtet und die Abfindung beansprucht

• der Arbeitgeber muss die (schriftliche) Kündigung a) auf betriebsbedingte Gründe stützen und b) den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass er die im Gesetz

vorgesehene Abfindung beanspruchen kann, wenn er die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt

• der Arbeitgeber muss bereit sein, zur Vermeidung der Kündigungsschutz-klage die Abfindung zu zahlen und darauf hinweisen, anderenfalls ent-steht der Anspruch nicht

• bereits zuvor kann eine entsprechende Vereinbarung getroffen werden



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• der Abfindungsanspruch entsteht mit Ablauf der Kündigungsfrist

• die Höhe der Abfindung wird gesetzlich auf 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses festgelegt

• durch die Abrundungsregel soll sichergestellt werden, dass auch Arbeitnehmer, die nach sechs Monaten aber vor einem Beschäf-tigungsjahr ausscheiden eine Abfindung beanspruchen können

• die Höhe der Abfindung bemisst sich auf der Grundlage des Monats, in dem das Arbeitsverhältnis endet• bei der Berechnung der maßgeblichen Arbeitszeit • bei der Berechnung der maßgeblichen Geld- und Sachbezüge

- ohne Überstundenverdienst- ohne Kurzarbeitsverdienst- mit regelmäßigen Zulagen (Schichtzulage usw.)- mit geldwertem Vorteil für PKW-Nutzung- mit anteiliger Berücksichtigung von Urlaubs- und Weihnachts-

geld und sonstigen Gratifikationen, soweit Rechtsanspruch besteht (umstritten)



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Praxistipp:

• Rücklagen bilden

• bei betriebsbedingter Kündigung prüfen, ob überhaupt Abfindung angeboten werden soll und in welcher Höhe

Beispiel:

Unternehmer kündigt das Arbeitsverhältnis mit seinem Betriebsleiter B, der 12 Jahre beschäftigt ist, aus dringenden betriebsbedingten Gründen und bietet eine Abfindung in Höhe von 20.000 € an. B hat 4.000 €/Monat verdient zzgl. eines 13. Gehaltes und einen Firmenwagen auch zur privaten Nutzung, den er mit 250,00 €/Monat versteuert.

Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG:

4.000,00 € x 13 : 12 = 4.333,33 €zzgl. Pkw-Vorteil: 250,00 €

4.583,33 €x Betriebsjahren: x 12x 0,5 = 27.500,00 €



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6. Vereinheitlichung der Klagefrist6. Vereinheitlichung der Klagefrist (§ 4 KSchG) (§ 4 KSchG)

§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

1. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeits-verhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

2. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist.

§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichtes

1. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial oder aus anderen Gründen ungerechtfertigt ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeits-verhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist

2. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial oder aus anderen Gründen ungerechtfertigt ist




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• Einführung einer einheitlichen Klagefrist von drei Wochen

• 3-Wochen-Frist gilt nunmehr auch für die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Kündigung- wegen nicht oder nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung nach

§ 102 BetrVG- wegen Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz/

Bundeserziehungsgesetz- wegen mangelnder Zustimmung des Integrationsamtes

• 3-Wochen-Frist gilt auch, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet (vgl. § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG)



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7. Änderung des Schwellenwertes7. Änderung des Schwellenwertes (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG) (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG)

§ 23 Geltungsbereich

1. Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschifffahrts-, Binnenschiff-fahrts- und Luftverkehrsbetriebe.

2. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer aus-schließlich der zu ihrer Berufs-bildung Beschäftigten beschäftigt werden.

§ 23 Geltungsbereich

1. Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschifffahrts-, Binnenschifffahrts- und Luftverkehrsbetriebe.

2. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Sätze 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden.




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3. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 sind teilzeit-beschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchent-lichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

3. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regel-mäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

4. Bis zum 31.12.2008 sind bei der Feststellung der Zahl der be-schäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag nicht zu berück-sichtigen, wenn das Arbeits-verhältnis nach dem Inkrafttreten des Gesetzes begonnen hat.




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Beispiel:

Die dem X-Konzern angehörende Y-GmbH beschäftigt 5 Arbeitnehmer. Ab dem 01.01.2004 wird ein weiterer Arbeitnehmer befristet für die Dauer eines Jahres und am 01.04.2004 ein weiterer ebenfalls für die Dauer eines Jahres angestellt. Letzterer war bereits 2 Jahre zuvor bei der Y-GmbH be-schäftigt, so dass die Befristung nach § 15 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unwirksam ist.

• durch die eingefügten Ausnahmen in § 23 I 2 KSchG wird bestimmt, dass auch für Arbeitnehmer in Kleinbetrieben, für die das Kündigungsschutz-gesetz grundsätzlich keine Anwendung findet, die dreiwöchige Klagefrist gilt.

• bei Beschäftigtenzahl werden befristete Beschäftigte nicht mitgerechnet, sofern sie erst nach Inkrafttreten des Gesetztes beschäftigt werden.

• die Regelung ist zunächst befristet bis 31.12.2008.



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III. III.

Änderung Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzdes Teilzeit- und Befristungsgesetz



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(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

neu: § 14 Abs. 1a TzBfG

§ 14 Zulässigkeit der Befristung



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4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die

Befristung rechtfertigen,7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die

haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.



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(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens drei-malige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit dem-selben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeits-verhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.



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Ergänzung:

„(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Sätze 2 bis 4 entsprechende Anwendung.“

• bis zur Höchstgrenze von 4 Jahren sind eine Vielzahl von Verlängerungen zulässig



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