universidade cÂndido mendes pÓs-graduaÇÃo “lato … · de acordo com o livro “história do...
TRANSCRIPT
1
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADES INTEGRADAS AVM
O DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NAS
ORGANIZAÇÕES
Por: Clici Francisca Teixeira
Orientadora
Profª: Fabiane Muniz
Niterói, 2011
2
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADES INTEGRADAS AVM
O DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NAS
ORGANIZAÇÕES
Apresentação de monografia à Universidade Candido
Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Pedagogia Empresarial
Por: Clici Francisca Teixeira
3
AGRADECIMENTOS
Aos amigos da Associação Niteroiense de
Deficientes Físicos que contribuíram para
realização deste trabalho, a Deus, por ter me
concedido força e sabedoria para concluir esta
etapa de minha vida, a minha mãe pelo apoio
necessário para que eu alcançasse mais esse
objetivo, ao meu namorado, pelo apoio e
paciência.
4
DEDICATÓRIA
Dedica-se a todos que me ajudaram direta ou
indiretamente para conclusão deste trabalho.
5
RESUMO
A representatividade das pessoas que possuem pelo menos um tipo de
deficiência é muito alta diante da população total do Brasil, cerca de 14,5%. Para tanto,
existe uma lei que rege especificamente os direitos de acesso ao mercado de trabalho
para esses profissionais e as obrigações para a contratação dos mesmos, que fazem
parte da responsabilidade das grandes empresas.
No entanto, essas empresas não estão preparadas para receber esses
profissionais e acabam não os aproveitando dentro das organizações por falta de um
programa de capacitação que considere suas limitações, mas desenvolvam suas
potencialidades visando sua permanência e crescimento na empresa.
O presente estudo pretende desenvolver uma análise do processo de inserção
das pessoas com deficiência nas organizações buscando avaliar se estas estão
preparadas não apenas para receber esses profissionais, mas para desenvolver suas
potencialidades através de programas de treinamento e desenvolvimento que permita a
esses colaboradores crescimento profissional e conseqüentemente crescimento
organizacional.
6
METODOLOGIA
Será realizado um estudo exploratório, através de pesquisa bibliográfica acerca
dos pressupostos teóricos que balizam a temática do treinamento e desenvolvimento.
Um estudo de caso de como são desenvolvidas as habilidades do profissional com
deficiência nos programas de treinamento e desenvolvimento realizados pela
Associação Niteroiense dos Deficientes Físicos.
Como instrumento de coleta de dados será aplicado uma entrevista do tipo
estruturada através de questionários dirigidos a seis pessoas com deficiência, inseridas
no mercado de trabalho através da Instituição.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO --------------------------------------------------------------------------------------------08
CAPÍTULO I – PESSOA COM DEFICIÊNCIA, CONCEITOS E LEGISLAÇÕES-------10
1.1 Conceitos de pessoa com deficiência: mudanças e legislações -----------------------10
1.2 Pessoa com deficiência e o mercado de trabalho ------------------------------------------13
CAPÍTULO II – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO -----------------------------------17
2.1 Treinamento e desenvolvimento: Breve análise ---------------------------------------17
2.2 Treinamento e Desenvolvimento como fator de crescimento organizacional------22
CAPÍTULO III – ESTUDO DE CASO E ANÁLISE DOS DISCURSOS---------------------26
3.1 Origem E Evolução Do Terceiro Setor --------------------------------------------------------26
3.2 Histórico e Estrutura da ONG: Associação Niteroiense dos Deficientes Físicos--32
3.3 Análises dos discursos ----------------------------------------------------------------------------35
CONCLUSÃO --------------------------------------------------------------------------------------------46
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA --------------------------------------------------------------------48
ÍNDICE -----------------------------------------------------------------------------------------------------52
FOLHA DE AVALIAÇÃO ------------------------------------------------------------------------------53
8
INTRODUÇÃO
Diante de um cenário em que se discute a inserção de pessoas com deficiência
no mercado de trabalho e se analisa os 20 anos da Lei 8.213/91 a “Lei de Cotas” que
determina que as empresas com 100 ou mais funcionários destinem um percentual de
2% a 5% de suas vagas para ser ocupada por pessoas com deficiência, sabemos que
ainda é falho o processo de inserção desses profissionais nas organizações sendo
permeada muitas vezes pelos pensamentos e atitudes limitados do empregador que vê
na colocação de profissionais com deficiência um mero cumprimento de uma legislação
e/ou saída para o não pagamento de multas. O Profissional com deficiência é colocado
como parte de uma obrigação legal ou dentro dos discursos de responsabilidade social
e não é valorizado em seu potencial humano e nem tampouco viabilizado o
aproveitamento de sua capacidade produtiva.
Isto decorre não somente, devido aos mitos e preconceitos, aspectos estes,
relacionados à cultura organizacional, mas também pela falta de conhecimento no que
se refere às especificidades sobre a deficiência, além de uma visão mais ampliada das
organizações sobre as práticas e políticas inclusivas.
A discussão levantada no presente trabalho é que esse tipo de contratação não
pode ser encarado pelas grandes organizações apenas como uma obrigação legal. É
necessário que ocorra a elaboração de um programa abrangente de treinamento,
capacitação e desenvolvimento desses recursos humanos, para que exista não apenas
a inserção, mas a manutenção e retenção do profissional com deficiência na
organização e garanta oportunidades iguais a todos os funcionários.
Frente a isto, mais do que apenas inserir as pessoas com deficiência no
mercado de trabalho, é preciso verificar como estão sendo planejados os
procedimentos para a sua permanência no cargo a que foram destinados, se realmente
9
existe uma preocupação em aprimorar as capacidades destes funcionários e os meios
utilizados.
Diante desse contexto, este trabalho apresenta como problema de pesquisa: A
inserção de pessoas com deficiência nas organizações tem como parte do processo o
treinamento e desenvolvimento?
As organizações estão preocupadas somente com inserção desse profissional
no seu quadro de funcionários ou existem programas de treinamento e desenvolvimento
voltados para o crescimento profissional da pessoa com deficiência e da organização?
Para a realização desta discussão organizamos o trabalho em três capítulos.
No primeiro, a partir de pesquisa bibliográfica, faremos uma breve discussão sobre a
conceituação de pessoa com deficiência e as legislações pertinentes.
No segundo apresentamos pressupostos teóricos que balizam a temática do
treinamento e desenvolvimento e buscamos aspectos voltados para treinamento e
desenvolvimento de pessoas com deficiência. Finalizando, realizamos um estudo a
cerca de como são desenvolvidas as habilidades do deficiente nos programas de
treinamento e desenvolvimento nas organizações tendo como base a Associação
Niteroiense de Deficientes Físicos.
Acreditamos que este trabalho contribui para que sejam discutidos os
processos de inserção de pessoas com deficiência nos ambientes organizacionais e
dos programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas. Observando que mais
do que apenas inserir as pessoas com deficiência no mercado de trabalho, é preciso
verificar como estão sendo planejados os procedimentos para a sua permanência no
cargo a que foram destinados.
10
CAPITULO I
PESSOA COM DEFICIÊNCIA: CONCEITOS E LEGISLAÇÕES
1.1 – Conceitos de pessoa com deficiência: mudanças e legislações De acordo com D`Amaral a sociedade tem idéia de que ser deficiente sempre foi,
sempre significou a mesma coisa. No entanto a palavra “deficiente” tem um sentido
negativo e excludente em relação às pessoas a quem se aplica essa designação.
O sentido negativo, muitas vezes pejorativo da palavra “deficiente”, vem sendo
alterado ao longo da história. Na da Idade Média, com o fortalecimento do cristianismo,
a deficiência era considerada um déficit e essas pessoas eram dignas de pena por
serem vítimas da própria incapacidade.
No final do século XIX com a afirmação do saber médico, as pessoas com
deficiência passaram a ser compreendidas a partir de problemas orgânicos que
precisavam ser curados. Passam a ser consideradas como doentes, são “pacientes”
tratadas como clientela cuja problemática individual estava subentendida segundo a
categoria de deficiência à qual pertenciam. Fazia-se todo o esforço terapêutico para que
melhorassem suas condições de modo a cumprir as exigências da sociedade.
Nas últimas décadas, a deficiência passa a ser entendida a partir da interação
entre o individuo e o modo como a sociedade está organizada. Quem deve ser tratada
agora, em que pese à extrema importância da continuidade das pesquisas cientificas
que visam minorar limitações, é a sociedade. A doença, na expressão pejorativa da
palavra, não está mais centrada na pessoa, mas sim na sociedade que tem profundas
dificuldades de lidar com as diferenças, com qualquer pessoa que destoe dos padrões
vigentes.
11
Segundo Ribas (2003), deficiência é “um estado físico ou mental eventualmente
“limitador” que deve ser entendido a partir do ambiente sociocultural e físico em que o
indivíduo está inserido e, também, de como a própria pessoa se vê.
A busca por novas denominações reflete a intenção de rompimento com as
premissas de menos-valia que até então embasavam a visão sobre a deficiência.
Termos genéricos como “inválidos”, “incapazes”, “aleijados” e “defeituosos” foram
amplamente utilizados e difundidos até meados do século XX, indicando a percepção
dessas pessoas como um fardo social, inútil e sem valor.
Ao se organizarem como movimento social, as pessoas com deficiência
buscaram novas denominações que pudessem romper com essa imagem negativa que
as excluía.
De acordo com o livro “História do Movimento Político das Pessoas com
Deficiência no Brasil” alguns Eufemismos foram adotados, tais como “pessoas com
necessidades especiais” e “portadores de necessidades especiais”. Esses foram muito
criticados pelos movimentos das pessoas com deficiência por considerarem esse
adjetivo “especial” uma categoria que não combinava com a luta por inclusão e por
equiparação de direitos que se iniciava, onde busca era por cidadania e não por ser
“especial”.
Outra terminologia utilizada foi “pessoa portadora de deficiência” esta condição
de “portador” também passou a ser questionada pelo movimento por transmitir a idéia
de que a deficiência seria algo que se portava e, portanto, não fazia parte da pessoa.
Atualmente a terminologia utilizada por este grupo social é “Pessoa com
deficiência” em oposição à expressão “pessoa portadora”. Considerando que a
12
expressão “pessoa com deficiência” demonstra que a deficiência faz parte do corpo, da
pessoa humanizando esta denominação.
Segundo a Declaração dos Direitos das Pessoas Deficientes, elaborada pela
Organização das Nações Unidas (ONU), em 1975, pessoa com deficiência é aquela:
“incapaz de assegurar por si mesma, total ou parcialmente, as
necessidades de uma vida individual ou social normal, em
decorrência de uma deficiência congênita ou não, em suas
capacidades físicas ou mentais”.
A convenção da Guatemala estabeleceu no artigo 1º que:
“o termo deficiência significa uma restrição física, mental ou
sensorial, de natureza permanente ou transitória, que limita a
capacidade de exercer uma ou mais atividades essenciais da vida
diária, causada ou agravada pelo ambiente econômico e social”.
(BRASIL, CORDE,1997).
A Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo
Facultativo assinados pelo Brasil, sem reservas, em 30 de março de 2007, e ratificados
pelo Congresso Nacional em 9 de julho de 2008 definiram o termo deficiência da
seguinte forma:
“pessoa com deficiência são aquelas que têm impedimentos de
longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os
quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua
participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de
condições com as demais pessoas”.
Já Organização Mundial de Saúde (OMS) distingue deficiência, incapacidade e
invalidez. Assim, deficiência é toda perda ou anomalia de uma estrutura ou função
13
psicológica, fisiológica ou anatômica; incapacidade é toda é toda restrição ou ausência
(devido a uma deficiência), para realizar uma atividade de forma ou dentro dos padrões
considerados normais para o ser humano e invalidez corresponde a uma situação
desvantajosa para um determinado indivíduo, em consequência de uma deficiência ou
de uma incapacidade que limita ou impede o desempenho de uma função. (BRASIL,
CORDE, 1997)
Os conceitos propostos pela OMS reforçam que a desvantagem pode ser a
resultante de fatores físicos, culturais e sociais que se transformam em obstáculos ou
dificuldades para a integração das “pessoas portadoras de deficiência” na sociedade
em igualdade de condições com os outros.
1.2 Pessoa com deficiência e o Mercado de Trabalho
A inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho e sua inclusão na
sociedade está relacionada à busca dos mesmos por direitos sociais no que se refere
ao emprego, a e alternativas de renda, direito de poder transitar livremente no meio
social, bem como de ter acesso a bens e serviços públicos. A preocupação com a
colocação do portador de deficiência no âmbito profissional começou a se estender
para o meio empresarial somente a partir da aprovação de leis específicas que tentam
assegurar esse direito (TANAKA e MANZINI, 2005; RIBAS, 2007).
Atualmente, o Brasil conta com ampla legislação sobre o direito de acesso de
pessoas com deficiência no mercado formal de trabalho, seja em instituição privada
seja em instituição pública. Alguns dos principais documentos existentes são: a
Convenção nº. 159/1983, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada
pelo Brasil por meio do Decreto Legislativo nº. 51, de 28 de agosto de 1989;
Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 – Decreto nº. 129, de 22 de
maio de 1991; Lei nº. 8.069, de 13 de julho de 1990; Lei nº. 8.112, de 11 de dezembro
de 1990; e Lei nº. 8.213, art. 93, de 24 de julho de 1991.
14
A Convenção 159/1983 visa “assegurar medidas adequadas de reabilitação
profissional e promover às pessoas com deficiência, em igualdade de oportunidade com
as demais pessoas, emprego no mercado formal de trabalho” (BRASIL, 2004, p. 114).
Trata-se de seu recrutamento e acesso ao emprego, da manutenção do posto de
trabalho, da ascensão profissional e das condições seguras e salubres de trabalho. A
Constituição Federal/1988 “veta a discriminação no tocante a salários e critérios de
admissão para os trabalhadores com qualquer tipo de deficiência” (art. 7, XXXI) e
“institui a reserva de 20% de cargos e empregos públicos para pessoas com
deficiência” (art. 37, VIII) (BRASIL, 2004, p. 159). A Lei nº. 8.069/1990 “dispõe sobre o
Estatuto da Criança e do Adolescente, e dá outras providências” (BRASIL, 2004, p. 45),
assegurando, no art. 66, ao adolescente com deficiência, o trabalho protegido.
Por fim, mas não menos importante, a Lei nº. 8.213/1991 – Lei de Cotas – define
que “empresas com 100 ou mais empregados são obrigadas a preencher de 2% a 5%
dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência habilitadas”
(BRASIL, 2004, p. 55).
Mesmo havendo legislações referentes à garantia de direito ao trabalho às
pessoas com deficiência, esses profissionais ainda enfrentam barreiras para sua
participação efetiva na sociedade, particularmente em termos de discriminação de
estruturas de acesso aos diferentes espaços sociais (FREITAS, 2007, p. 27).
Segundo a Organização Mundial de Saúde (apud BRASIL, 2007a, p. 10), existem
aproximadamente 650 milhões de pessoas com deficiência no mundo, o que representa
uma de cada dez pessoas. Dessas, 82% vivem abaixo da linha da pobreza nos países
do terceiro mundo, o que corresponde a 426 milhões de pessoas de acordo com a
Organização das Nações Unidas (2007). Estima-se que 386 milhões de pessoas com
deficiência em todo o mundo tenham as condições mínimas de se integrarem à
15
população economicamente ativa, embora, muitas vezes, estas sejam erroneamente
consideradas parte da População Não Economicamente Ativa (PNEA).
No Brasil, de acordo com o Censo 2000 do Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatística (apud BRASIL, 2007a, p. 09), residem cerca de 24,6 milhões de pessoas
com deficiência, o que significa 14,5% da população. Dessas, 15,22 milhões tinham
entre 15 e 59 anos, e 15,14 milhões tinham condições de integrarem o mercado formal
de trabalho. Naquele ano, porém, 51% estavam empregadas, o que corresponde a 7,8
milhões de pessoas. Desse contingente, 10,4% possuíam carteira de trabalho assinada,
o equivalente a 2,05% do total. A pesquisa revelou que 23% das pessoas com
deficiência em idade de trabalhar sobreviviam com uma renda mensal de até um salário
mínimo.
Segundo Pastore (2000, p. 07), “apesar de o Brasil possuir uma das maiores
populações de pessoas com deficiência do mundo, possui, também, uma das menores
taxas de participação desses cidadãos no mercado de trabalho”. Ainda segundo este
autor, “nos países mais avançados, a proporção de pessoas com deficiência no
mercado formal de trabalho fica entre 30% a 45% do total de trabalhadores”.
Embora essa não seja o foco desta pesquisa apresentaremos algumas das
possíveis causas para pouca contratação da pessoa com deficiência. Alguns autores
reforçam que a maioria das empresas contrata apenas porque se vêem obrigadas a
cumprir a lei e acabam contratando poucos, de forma totalmente fora dos padrões
estabelecidos na legislação, sem muitos critérios e sem planejamento e, portanto, sem
real comprometimento com a empregabilidade.
O segundo aspecto de acordo trata sobre as questões ligadas à legislação não
só em relação à chamada “Lei de Cotas”, mas também à legislação
trabalhista/previdenciária. Existem algumas barreiras que impedem que alguns
empregos sejam ocupados por pessoas com deficiência, além das questões culturais
16
relacionadas ao preconceito e discriminação, muitas vezes fruto da falta de informação
e insegurança, durante muito tempo prevaleceu a opção de buscar benefícios e
aposentadorias para aqueles que adquiriam uma deficiência.
Neste a pessoa que solicita este tipo de benefício tem sua incapacidade para o
trabalho atestada e não pode exercer funções formais, a não ser que
abra mão da aposentadoria.
O fortalecimento da inclusão escolar e das possibilidades de
qualificação profissional, inclusive dentro das empresas, é o terceiro
aspecto. A educação e qualificação profissional são fundamentais para suprir o déficit
existente e, também, para o desenvolvimento pessoal da pessoa com
deficiência, rompendo com situações de dependência que ainda existem.
O quarto aspecto aborda a acessibilidade como conceito síntese de uma
sociedade inclusiva, o termo sugere muito mais que rampas ou adaptações de
ambientes, significam criar condições para que as pessoas com deficiência possam se
utilizar de produtos, serviços e informações como qualquer outro cidadão, refere-se ao
respeito à diminuição de barreiras arquitetônica, comunicacional, metodológica,
instrumental, atitudinal e programática.
Por fim, o quinto e último aspecto trata da consolidação de novos
paradigmas e formas de pensar a temática da deficiência, na sociedade
em geral, mas especialmente entre os empregadores (empresários ou
gestores públicos) e as próprias pessoas com deficiência.
Não basta apenas inserir as pessoas com deficiência no mercado de trabalho
seja por cumprimento ou não da legislação é necessário que se pense em promover
transformações sociais mais significativas no tocante à permanência desses
profissionais nos postos de trabalho e o seu crescimento no âmbito do trabalho.
17
CAPÍTULO II
TREINAMENTO E DESENVOVIMENTO
2.1 Treinamento e desenvolvimento: Breve Análise
Influenciadas principalmente pelas mudanças geradas pela globalização, as
organizações estão cada vez mais buscando o melhor desempenho profissional para
conseguirem se inserir no mercado competitivo atual. Boog (1994) argumenta que
nosso momento histórico é caracterizado por altíssima e crescente velocidade de
transformação, que faz com que tenhamos de estar abertos e flexíveis para questionar
e modificar nossos paradigmas, para sobrevivermos num mundo em transformação.
Considerando que o treinamento uma forma de educação voltada para o
aprimoramento profissional, tornou-se historicamente, imprescindível no âmbito do
trabalho. (GOULART JR, 1999).
Sendo assim as organizações estão cada vez mais conscientes de que seu
sucesso será influenciado pela qualificação de seus colaboradores, e por isso passaram
a atribuir maior relevância à gestão estratégica de pessoas, principalmente no que diz
respeito ao desenvolvimento de competências humanas e profissionais.
Treinar pessoas vai além de transmitir informações com o intuito de que realizem
tarefas, refere-se a formar conceitos ou idéias que proporcionem aprendizado e
mudança de atitudes. O desenvolvimento das pessoas é imprescindível e as
organizações bem sucedidas são conduzidas a investir, trazendo benefícios diretos
para o seu crescimento.
18
De acordo com Chiavenato (1994), as pessoas constituem o principal patrimônio
das organizações. O capital humano é também o principal diferencial competitivo para o
sucesso organizacional, pois as pessoas são as responsáveis por conduzirem os
processos, produzir os produtos e prestar os serviços.
Atualmente, o conceito de treinamento não se assemelha ao de décadas atrás,
apesar de que na prática, muitas empresas ainda utilizam-se de conceitos anteriores na
hora de planejar seus programas de treinamento. (Chiavenato (1999), p.294) aponta
algumas concepções ultrapassadas de treinamento: “meio para adequar cada pessoa
ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos
ocupados” ou “programas de formação de mão-de-obra qualificada para o empregado
melhorar o desempenho no cargo”. Podemos observar que esses conceitos estão
associados ao interesse da organização em adequar a pessoa para o cargo que já
exerce que está pré-definido, e não como um processo de aprendizagem onde a
pessoa desenvolva suas habilidades auxiliando-a adquirir eficiência no seu trabalho
presente ou futuro.
Pontual (1980) apresenta a evolução do treinamento considerando cinco fases:
subdesenvolvimento, em desenvolvimento, após o início da industrialização,
industrialização avançada e pós-industrialização. De acordo com o autor há empresas
atuais que estão na segunda ou terceira fase de evolução, por isso o autor afirma que
“a evolução histórica do treinamento é difícil de ser traçada nos padrões comuns,
cronológicos ou de menção de fatos.” (Pontual, 1980, p.12). Assim a evolução
aconteceu de maneira e em tempos diferentes de empresa para empresa.
O autor apresenta as principais características de cada fase, na primeira delas, o
subdesenvolvimento, tem ênfase no capital e não na mão-de-obra, na técnica ao invés
da capacitação e no aumento contínuo de produção para um mercado em massa.
Neste contexto, as estratégias de treinamento eram baseadas no operacional, onde um
supervisor transmitia as informações para seus subordinados através de um método
puramente demonstrativo.
19
Na segunda, em desenvolvimento a característica é a divisão do trabalho por
atividade e supervisão, o que aumenta a responsabilidade do pessoal administrativo.
Cria-se um estudo sobre métodos e tempos, estabelecendo padrões e avaliação de
desempenho. Nesta fase surgem os programas de treinamento de supervisores, com os
métodos de “Ensino Correto de um Trabalho”, “Relações Humanas no Trabalho”,
“Métodos no Trabalho e o “Desenvolvimento de Programas de Treinamento”. Estes
métodos eram destinados a melhorar as habilidades administrativas relacionadas com o
cargo, com problemas de produção e necessidades de treinamento. É marcada pela
evolução da chamada “Seção Pessoal”, que evoluiria para “Relações Industriais” e a
seguir para Recursos Humanos.
A terceira fase, denominada de após o inicio da industrialização, tem enfoque
nas vendas e no desenvolvimento de novos produtos, e por conseqüência, a visão das
empresas passa a ser enfatizada no lucro. A eficiência torna-se a meta das
organizações, sendo preocupação de todos aqueles que estavam envolvidos com
qualidade, tempo, supervisão e nas relações de trabalho. São realizados nesta fase os
programas de treinamento com vendedores, a fim de desenvolver este pessoal para a
criatividade, comportamento e relação com clientes, e também para os gerentes que
recebem tratamento especial com cursos voltados ao conhecimento e a tomada de
decisão.
Após as primeiras concepções de adequação das pessoas vistas nestas três
primeiras fases, o treinamento tem o seu conceito ampliado, sendo visto pelas
empresas como uma forma de melhorar um determinado setor. Fazendo com que o
melhor desempenho naquele nível contribua de forma indireta para a organização.
(Chiavenato, 1999)
A quarta fase é a industrialização avançada onde à produção passa a ser mais
diversificada, assim como as atividades que envolvem todo o negócio. O planejamento
20
é considerado a base de qualquer empresa bem-sucedida e a informação é
centralizada para a área administrativa com o intuito de avaliar o desempenho, passam
a existir sistemas de participação de lucros. O planejamento de treinamento e
desenvolvimento torna-se de longo prazo, visando estudos de mudanças
organizacionais e possíveis inovações tecnológicas. O planejamento de Recursos
Humanos, neste contexto, esta associado ao planejamento estratégico da organização,
e sua elaboração contempla desde a captação de mão de obra e recursos até o
desenvolvimento das pessoas.
Na quinta é ultima fase, denominada de pós-industrialização as preocupações
passam a ser com a responsabilidade social, trabalho em grupo, motivação para o
trabalho, comunicação entre as pessoas e realização pessoal. Começam a se
desenvolver estratégias para o desenvolvimento organizacional através do
desenvolvimento das pessoas e grandes investimentos de recursos direcionados para
estas áreas.
O treinamento passa a ser considerado uma forma de proporcionar
desenvolvimento às pessoas através das competências, para que elas se tornem mais
produtivas, criativas e inovadoras, visando uma melhor contribuição para os objetivos
organizacionais.
Desta forma, há uma troca entre organização e empresa, onde se agrega valor
às pessoas, colabora-se com a organização, e por conseqüência, com os clientes. O
treinamento para atingir estes efeitos precisa ser estruturado de tal forma que possa
atender os objetivos organizacionais, e os objetivos pessoais. (Chiavenato, 1999).
Com base em Chiavenato (1999) e Pontual (1980) podemos afirmar que o
treinamento passa a caminhar lado a lado com o desenvolvimento de pessoas. A
diferença entre as duas categorias esta na consistência e na perspectiva de tempo: o
treinamento é relacionado ao momento e a necessidade, tendo o foco no cargo,
21
habilidades e capacidades específicas para execução imediata. O desenvolvimento de
pessoas, por sua vez, focaliza o futuro, é algo mais amplo e sem direcionamento
especifico para o cargo. As novas habilidades adquiridas no desenvolvimento
contribuem para a pessoa profissionalmente independente do cargo ou empresa, no
entanto a empresa ou organização é beneficiada diretamente pelo desenvolvimento das
pessoas que nelas trabalham.
Segundo Davel e Vergana (2001:31):
“(...) pessoas não fazem somente parte da vida produtiva das
organizações. Elas constituem o principio essencial de sua
dinâmica, conferem vitalidade às atividade e processos, inovam,
criam, recriam contextos e situações que podem levar a
organização a posicionar-se de maneira competitiva, cooperativa e
diferenciada com clientes, outras organizações e no ambiente de
negócios em geral”.
Neste sentido é importante salientar a importância dos programas de treinamento
e desenvolvimento voltados para as pessoas com deficiência que são inseridas na
empresa seja através da Lei de Cotas ou da terceirização. Para a perfeita integração do
empregado com deficiência no ambiente de trabalho, este precisa também ser
desenvolvido em suas habilidades, atitudes e comportamentos.
Chiavenato (1994, p.117), considera que os trabalhadores são criaturas sociais
complexas, com sentimentos, desejos e temores; as pessoas são motivadas por certas
necessidades e alcançam suas satisfações através dos grupos com os quais interagem,
a supervisão e liderança influenciam o comportamento das pessoas e, as normas do
grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento dos membros.
Assim a contratação de pessoas com deficiência deve estar associada
administração do potencial humano tendo como objetivo desenvolver e mantê-las na
organização, motivando-as alcançar objetivos pessoais e organizacionais.
22
O treinamento ainda de acordo com Chiavenato e tido como um processo
educacional que leva o indivíduo a adquirir competências para exercer um cargo ou
função em uma organização. Diante desta afirmativa podemos considerar que o
treinamento pode ser um diferencial no que tange a desenvolvimento de profissionais
com deficiência, visto que muitos são inseridos no mercado de trabalho sem
experiência anterior, com baixa escolaridade e muitas vezes despreparado para atender
as necessidades organizacionais.
O desenvolvimento de competências, ou seja, de um dado conjunto de
conhecimentos, capacidades e aptidões – ou habilidades e atitudes- em uma pessoa
com deficiência representa conforme a visão de Beaupré (1997) que esta pessoa terá o
mesmo potencial de desempenho de uma pessoa considerada sem deficiência para a
mesma atividade. Jupp (1998) complementa esta visão colocando a aprendizagem
como um dos fatores fundamentais para a inclusão das pessoas com deficiência na
sociedade e no mundo do trabalho. A aprendizagem acorre a partir do momento em que
o indivíduo tem reconhecido seus dons e talentos.
Assim se faz necessário que as organizações que contratam pessoas com
deficiência realizem programas treinamento e desenvolvimento que leve esse indivíduo
a ser inserido de forma completa e satisfatória.
2.2 – Treinamento e Desenvolvimento como fator de crescimento organizacional
O cenário competitivo e incerto em que as organizações estão inseridas
demonstram a necessidade de constante adaptação e diferenciação, de modo a
garantir maior competitividade e manutenção das atividades.
O crescimento do uso das tecnologias da informação nos processos gerenciais e
produtivos têm tornado o trabalho mais complexo, o que requer maior qualificação
profissional dos trabalhadores. O conteúdo do trabalho passa a envolver não apenas as
23
experiências adquiridas pela execução de atividades, mas também por habilidades
cognitivas.
O perfil profissional requerido exige não apenas a capacidade de execução das
atividades rotineiras, mas também a aplicação de habilidades e atitudes de modo que
este não se configure apenas como executante, mas também como um sujeito ativo,
um colaborador que possua uma visão sistêmica da organização na qual ele está
inserido.
Em função disso as organizações têm investido cada vez mais em treinamento e
desenvolvimento, em ações de aprendizagem a curto, médio e longo prazo, as quais
possam ser aplicadas de imediato em suas atividades operacionais bem como possam
levar o colaborador ao crescimento pessoal e profissional.
Segundo Vargas (1996) treinamento e desenvolvimento são aquisições
sistemáticas de conhecimentos capazes de provocar, a curto ou longo prazo, uma
mudança na maneira de ser e de pensar do indivíduo, através da internalização de
novos conceitos, valores ou normas e da aprendizagem de novas habilidades.
Chiavenato (1999) aponta que o treinamento é vantajoso para as empresas
porque permite que os participantes tenham uma visão de longo prazo mais ampla da
organização na qual esta inserido, conseguindo visualizar seu próprio futuro como
colaborador.
O treinamento também é uma ferramenta introdutória, pois através dele é
possível transmitir ao recém-contratado a cultura organizacional, para isso os
treinamentos precisam ser planejados e bem conduzidos, pois a partir deles o novo
funcionário forma as primeiras impressões sobre a empresa. Um treinamento mal
executado ou despreparado pode não criar no funcionário a dedicação e o respeito
necessários para com a empresa, não desenvolvendo comportamentos para o bom
24
andamento do trabalho. Portanto, um treinamento auxilia na solução de muitos
problemas na organização como: absenteísmos, desperdícios de materiais, retrabalho,
ausência de motivação entre outros.
Quando se treina uma pessoa, pode se estimular nela um sentimento de
prestigio perante a empresa uma vez que a organização demonstra sua preocupação
em capacitar bem seus profissionais oferecendo-lhes a oportunidade de crescimento
pessoa e profissional.
Para Chiavenato (1999.p.294) “o treinamento é uma maneira eficaz de agregar
valor às pessoas e as organizações”.
O treinamento constitui-se num instrumento administrativo de importância vital
para o aumento da produtividade do trabalho, ao mesmo tempo em que proporciona ao
treinando auto-satisfação de estar aprendendo novas habilidade e interagir com outros
organismos. Como outros benefícios verificam-se a definição das características e
atribuições dos empregados, racionalização de métodos de trabalho, melhor
aproveitamento das aptidões, maior estabilidade do pessoal e elevação do moral da
empresa. O treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional e para a
empresa, pois um profissional mais qualificado estará mais motivado e o resultado da
execução das tarefas será maior e mais produtivo, conseqüentemente a maior
produtividade do empregado poderá contribuir efetivamente para os resultados da
organização.
O treinamento, afirmativa de Esculápio (2003) funciona como o principal
catalisador da mudança da gestão de pessoas nas organizações, confrontando o
desempenho passado e atual com novos patamares que se pretende alcançar no
futuro, comenta ainda, que a capacitação contínua das pessoas para níveis cada vez
mais elevados de desempenho deve ser incentivada, pois a busca da excelência e da
perfeição deve ser uma jornada infinita, tanto das pessoas, quanto das organizações.
25
A superação do despreparo em todos os níveis organizacionais poderá, portanto,
ser equacionada por meio do treinamento e desenvolvimento pessoal. Campos (2004)
justifica que o treinamento vem sendo utilizado pelas empresas com o objetivo geral de
desenvolver pessoas, tanto na aprendizagem de novas habilidades quanto na
ampliação daquelas já existentes, uma vez que as pressões sócio-culturais,
tecnológicas, econômicas e políticas direcionam as organizações contemporâneas a se
adaptarem às exigências que o mercado impõe, focando mais intensamente seu capital
humano.
A importância do treinamento e desenvolvimento envolve as dimensões da
produtividade, das relações e da qualidade. Do ponto de vista da produtividade,
procurando atingir as metas e os melhores resultados tanto pessoais quanto da
organização; do ponto de vista das relações, estabelecendo vínculos e a boa
comunicação, inspirando e motivando os funcionários a fazer emergir o melhor deles e
da organização; e finalmente, do ponto de vista do desenvolvimento da qualidade,
auxiliando indivíduos e organizações a preencherem demandas e expectativas da
qualidade global da empresa (SILVEIRA, 2004). Sousa (2001) complementa que com
treinamento adequado, as equipes de trabalho podem atacar problemas complexos e
crônicos, descobrindo soluções eficazes e permanentes.
26
CAPÍTULO III
ESTUDO DE CASO E ANÁLISE DOS DISCURSOS
3.1 Origem e Evolução do Terceiro Setor
As práticas de trabalho com segmentos antes marginalizados vem crescendo
com a multiplicação das ONGs numa tentativa de resgatar a cidadania e garantir
direitos, minimizando a produção e reprodução de tantas desigualdades sociais.
O terceiro setor se estabeleceu para tentar ajustar a diferença e as
desigualdades entre os setores da sociedade, a fim de tentar quebrar paradigmas
estabelecidos e buscar um equilíbrio para todos os cidadãos.
Para um melhor entendimento a respeito do terceiro setor e sua importância para
inclusão social das pessoas com deficiência física, faz-se necessário retratar sobre o
crescimento e as limitações do terceiro setor no Brasil, exemplificando com o nosso
estudo de caso: Associação Niteroiense dos Deficientes Físicos. O terceiro setor tem
sua origem na filantropia e na solidariedade para com as classes menos favorecidas na
sociedade. No Brasil, surgiu no intermédio da igreja católica com os Jesuítas no século
XVI, sem nas atuações das atividades de cunho assistências e caritativas.
Em 1534 em São Paulo surge à primeira organização filantrópica no Brasil, que
foi a Santa casa de Misericórdia, movida pelo trabalho voluntario, conforme atuação em
Portugal.
Em 1738 no Rio de Janeiro foi criada a Santa Casa de Misericórdia com a
finalidade de acolher pelas irmãs de caridades, crianças abandonadas. Assim dizem
que esta foi à primeira fundação instituída no Brasil, mesmo que nunca tenha tido
registros jurídicos. No Brasil, as fundações só passam a ser reconhecidas juridicamente
por volta do século XX com a Lei nº 173 de 10 de setembro de 1903.
27
Por volta dos anos 70, no Brasil as Santas Casas de Misericórdias e as obras
sociais formam o ponto de referência do marco do terceiro setor e, como representantes
mais recentes, as organizações não governamentais, que são a expressão dos
movimentos sociais.
A legislação que compõe o terceiro setor foi elaborada entre o primeiro governo
de Getulio Vargas (1930) e o regime militar (1964). Dentre as várias legislações
podemos destacar: a lei nº 91 de 1935 que retrata a utilidade pública para as entidades,
associações sem fins lucrativos, o decreto lei nº 4.830 de 1942 que é a criação da
Legião Brasileira de Assistência - LBA e o projeto Rondon que é a conscientização do
jovem universitário no engajamento ao atendimento as comunidades carentes sediadas
no interior do país.
Embora no Brasil não tenha ocorrido uma crise do welfare state9, pois não
tivemos um Estado de bem-estar social. Este princípio também proporcionou uma
cobertura a toda população, cujo modelo desenvolvimentista e centralizador não
viessem proporcionando necessidades sociais para toda população, passando e
perpetuando uma ineficiência do Estado em prestar os serviços sociais. No Brasil a
Constituição de 1988 e as diversas legislações acabaram por gerar a tendência mundial
da construção de um novo paradigma que é o terceiro setor, que tenta atuar na
elaboração e execução de políticas públicas fundamentadas nos Direitos Sociais.
Segundo Falconer (1993: 3):
“as organizações que compõem o terceiro setor
evidentemente não são novas. Têm-se no Brasil, como
exemplos tradicionais deste setor, as Santas Casas de
Misericórdia e as obras sociais e, como representantes mais
recentes, as organizações não-governamentais resultantes
dos novos movimentos sociais que emergem a partir dos
anos 70. Nova é a forma de olhá-las como componentes de
28
um “setor” que pleiteia igualdade em relação ao Estado e ao
Mercado”.
O terceiro setor é uma maneira ou forma de ser visto como um setor da
sociedade que esta buscando ser igual ao Estado e ao Mercado, tendo sempre a busca
da parceria intersetorial, seu ponto de equilíbrio. Ele não entende suas atividades de
forma isolada, mas sempre interligada com os outros setores, e assim entendemos ser
mesmo um no setor como relata Falconer, pois este tem uma singularidade que é
atender uma classe que não tem onde buscar orientações e
resoluções das suas demandas.
Diversos autores dizem que o terceiro setor veio para enfrentar os problemas
sociais de uma sociedade. As Organizações Não Governamentais – ONGs se
organizaram de forma coletiva para enfrentar ao assistencialismo, apresentando de
forma profissional sua identidade e seus valores sempre baseados na defesa de direitos
sociais para prover os mínimos sociais.
Outros autores tratam da sociedade civil como sendo o próprio terceiro setor.
Percebemos que a própria sociedade já destaca o terceiro setor como mais um setor e
não como ela é representada, mas a representação de grupos sociais das associações,
e por isso, cobram atitudes e formas de resolver suas demandas como se este fosse
um setor próprio. Para isso, distante do Estado e do setor
privado, surge uma nova forma de atuação, que muitas das vezes não tem forma
institucional, porém tem forma singularizada e próxima de cada ser humano.
Para Souza (1999), o Terceiro Setor, se fundamenta na valorização e no
fortalecimento da sociedade civil representada institucionalmente pelas entidades
que compõem este fenômeno social. Diante das dificuldades estatais em prover os
cidadãos das mínimas condições socioeconômicas garantidas pelo Estado Social, e
sabendo-se das mazelas decorrentes da não intervenção absoluta do Estado, como era
29
no Estado Liberal, propõe-se a participação da sociedade civil na complementação a
estas necessidades, seja através dos próprios cidadãos organizados ou das instituições
do mercado.
Segundo Martin (2004):
“O terceiro setor deve fazer com que o cidadão consiga
participar diariamente e ativamente dos seus destinos e da
sua comunidade, constituindo-se em um protagonista nas
ações que efetivamente alteram sua realidade, e os fazem
sentir-se mais próximo da cidadania tão Almejada”.
Entendemos também que a grande contribuição do terceiro setor é desenvolver
meios em que as pessoas possam ser consideradas cidadãos e que consigam constituir
suas vidas em suas ações.
O debate sobre o terceiro setor vem a buscar uma resposta ao modelo de Estado
Social que não foi capaz de suprir com os objetivos de uma sociedade completa de
questões sociais. Assim o papel verdadeiro do terceiro setor é simplesmente a
efetivação dos direitos sociais fundamentais a qual, qualquer cidadão, em qualquer
esfera da sua vida. Porém o terceiro setor se caracterizou como sendo considerado à
margem da sociedade, que nem o primeiro setor nem o segundo, oferecem serviço a
estas pessoas, cabendo assim ao terceiro setor toda esta clientela, que não tem outro
lugar para buscar soluções para suas mazelas.
O terceiro setor cresce na década de 90 do século XX como uma solução para
reparação dos direitos das pessoas que se encontram desprestigiada pelos órgãos
públicos. Assim aparecendo às entidades de cunho voluntaristas e filantrópicas, que
tem uma roupagem mais empresarial tentando resgatar a solidariedade e cidadania.
30
O Programa comunidade solidária e o Programa de reforma administrativa são
as formas de “publicização e criação de organizações sociais”, formando assim o
principal meio de ligação e intermediação entre o governo federal e a sociedade civil no
Brasil, sendo este a forma mais visível de caracterizar e mostrar a cara de um novo
setor.
O segundo setor chega ao terceiro setor pela Responsabilidade social ou
cidadania empresarial. Onde empresas mudam a visão em relações ao social e passam
a dotar estratégias em defesa de uma imagem institucional positiva ou o
fortalecimento do seu mercado. As empresas passam a integrar o mundo das ONGs
não mais como meros doadores no sentido de caridade, mas como parceiro e
colaboradores das atividades e projetos das entidades sociais, mesmo que sejam de
interesse próprio, as empresas passam a enxergar uma nova sociedade civil como
sendo também de responsabilidades do segundo setor.
O terceiro setor brasileiro tem um grande desafio que é o da sua gestão, pois
poucas são as organizações não governamentais que são auto-sustentáveis sendo na
sua grande maioria mal geridas, amadoras e assistencialistas nas suas atuações.
A grande fragilidade dessas organizações vem do seu histórico, onde foram
criadas com o intuito de fazer caridades e não de suprir necessidades que não estão
mantidas pelo governo no seu âmbito de atuação. Assim podemos perceber
um grande déficit na sua sustentabilidade, na falta de recursos humanos qualificados e
capacitados e uma falta de intermediação entre as entidades e o próprio Estado e
principalmente na eficiência de suas atividades.
Segundo Salamom (2002), o grande desafio do terceiro setor esta em encontrar
soluções para os problemas públicos através da gestão de relacionamentos
colaborativos complexos que se estabelecem entre os setores e que tendem a se tornar
mais comuns em todo o mundo.
31
Podemos então dizer que as principais necessidades do terceiro setor brasileiro
estão em conseguir sustentabilidade, alta qualidade de serviços e articulações com
outros setores e prestar contas com transparência de suas atividades.
A sustentabilidade é percebido como a capacidade de auto-gerir, de captar
recursos tanto financeiros como humanos para obter os objetivos propostos pela
organização social e não permanecer como “pires na mão” como era a atuação nos
primórdios do assistencialismo nas organizações sociais. A entidade social deverá ter
profissionais capacitados para fazer captação de recursos, podendo ser de forma
pontual ou de longo prazo, tanto pode ser financiado pelos programas do
Estado como pelo setor privado. Porém é de grande relevância lembrar que a
sustentabilidade não é só a captação de recursos, principalmente a eficiência de utilizá-
los para assegurar os objetivos e demonstrar a sociedade sua competência na
utilização dos mesmos.
Com a qualidade na efetivação dos serviços, o terceiro setor passa a demonstrar
um papel importante para sociedade, onde cada vez mais assume o papel dos outros
setores. Quando falamos em qualidade de serviços estamos dizendo que prestação de
serviços é oferecer o melhor naquilo proposto para sociedade. A qualidade de serviços
vem com a quebra de paradigmas escritos nas associações, vem a substituir a forma
assistencial e formando valores a respeito de um setor que vem crescendo com o
profissionalismo das entidades, que presta serviços a sociedade e que principalmente
forma cidadãos conscientes dos direitos e deveres.
O terceiro setor também é causa importante na formação de redes sociais. Não é
mais possível entender um grupo trabalhando de forma isolada sem fazer conhecer sua
atuação e sem conhecer a atuação dos outros setores.
O olhar para comunicação também mudou o espaço institucional e os problemas
passaram a ser visto de forma mais diverso, onde a questão social passou a ser
32
discutida de todos os âmbitos e visões. E isso ocorreu pela cobertura de parcerias, de
composição de coalizões dos segmentos sociais articulados.
Entendemos então que a comunicação eletrônica tem demonstrado uma maior
relevância no terceiro setor do que nos outros setores, pois percebemos um grande
aumento de organizações formais, associações, conselhos, fóruns, grupos de trabalhos
dentre outras formas de articulações.
Entendemos que esses quatros recursos: transparência, qualidade de serviços,
sustentabilidade e a capacidade de articulação na gestão do terceiro setor, formam as
normas para se ter conhecimento adequado para uma organização sem fins lucrativos,
mas com desenvolvimento para guiar seus objetivos e metas e de forma justa com os
seus princípios e com dignidade para classe que representa
3.2 – Histórico e Estrutura da ONG: Associação Niteroiense dos Deficientes Físicos
O objeto deste estudo é a Associação Niteroiense dos Deficientes Físicos,
fundada em 1981 em decorrência do Ano Internacional da Pessoa com Deficiência tem
como propósito desenvolver ações de garantia e promoção de direitos das pessoas
com deficiência física. Sem fins lucrativos, filiação religiosa ou partidária, a Andef é
reconhecida nacional e internacionalmente como uma das maiores entidades de
representação do segmento que atua.
Empenhada em efetivar ações concretas que contribuam para a melhoria da
qualidade de vida do segmento que representa, a Andef tem por principais estratégias
de trabalho a elevação da auto-estima e o aumento dos níveis de autonomia da pessoa
com deficiência. Dessa maneira, busca evidenciar uma nova concepção sobre a pessoa
com deficiência, rompendo preconceitos acerca do seu potencial de integração social.
33
Para efetivação de seus objetivos a Andef atua em três focos principais para
Inclusão de pessoas com deficiência na sociedade. Através do Programa de
Reabilitação Integrada: que é um processo de reabilitação que atua na parte da saúde,
reabilitando a pessoa que sofreu alguma lesão que o levou a torna-se uma pessoa com
deficiência, oferecendo tratamento de fisioterapia, psicologia, terapia ocupacional entre
outros. Também atua na parte de qualificação através do convênio com a escola
técnica Armando Valle Leão, em parceria com a Fundação de Apoio à Escola Técnica
(FAETEC), visando manter esse paciente num processo de aprendizagem e
qualificação mesmo durante seu tratamento. Aliado a esses dois processos a
Organização entende que o esporte também auxilia no processo de inclusão social, por
isso, é oferecido aos pacientes atividades esportivas para melhorar seu
condicionamento físico e qualidade de vida. Em suma o objetivo do PRI é oferecer a
pessoas com deficiência física a verdadeira oportunidade de inclusão na sociedade,
pois através dele o cidadão poderá restabelecer suas condições de saúde através da
reabilitação; estudar para se capacitar profissionalmente melhorando suas
oportunidades de emprego e segurança financeira e praticar uma atividade física por
lazer, com foco na qualidade de vida ou profissionalmente trilhando como atleta
paraolímpico.
A prática esportiva é encarada de maneira profissional pela ANDEF que
desenvolve um amplo programa de formação de atletas paraolímpicos e é sede de
muitos campeonatos de diversas modalidades.
O último, e foco desta análise é a inserção das pessoas com deficiência, no
mercado de trabalho, desde 1989 celebra parcerias para a inserção de pessoas com
deficiência em empresas públicas e privadas através da terceirização. Atualmente são
geridos pela Organização cerca de 700 funcionários. Quanto ao perfil dos associados
que são beneficiados pelas atividades de encaminhamento para o mercado de trabalho,
em geral, são pessoas de baixo poder aquisitivo, e com significativa dificuldade de ser
34
absorvidas pelo mercado formal, tanto em função da deficiência que tem, quanto pelo
baixo índice de escolaridade que apresentam.
Para que consiga diante do perfil apresentado anteriormente, incluir cada vez
mais pessoas no mercado de trabalho, a Andef mantém parcerias para qualificação
profissional e escolarização. No âmbito da educação básica conta com o apoio da
escola técnica Armando Valle Leão, em parceria com a Fundação de Apoio à Escola
Técnica (FAETEC) que oferece os sistemas supletivos para conclusão do ensino
fundamental e médio, além de cursos de informática e recepção. Em termos de
qualificação mais especializada as parcerias são com o Serviço Nacional de
Aprendizagem Comercial-Senac, que formam profissionais na área de ascensorista,
auxiliares administrativos, secretariado entre outros.
Para coroar os esforços para qualificar e inserir as pessoas com deficiência, a
Organização entende que também é necessário investir em ações focadas na retenção
e promoção desses colaboradores.
Assim, a Andef desenvolve um processo de acompanhamento do empregado
com deficiência, com objetivo de favorecer sua integração com os demais funcionários
“sem deficiência” e a chefia, além das adaptações às rotinas de trabalho. Considera que
a formação profissional no caso de pessoas com deficiências não deve ter por
finalidade apenas a qualificação das pessoas, mas também devem estar ligada a
atividades relacionadas com a colocação e acompanhamento em termos de trabalho.
Para garantir o sucesso da inserção profissional, deve haver uma ligação estreita, entre
a contratante e as parceiras que recebem esses profissionais.
Muito se discute a importância da formação profissional para pessoas com
deficiência para que consigam uma colocação no mercado de trabalho, havendo por
parte das empresas apenas uma preocupação com o bom desempenho na atividade
profissional, no saber fazer da profissão, ou seja, com as competências técnicas dos
empregadores, o que no caso das pessoas com deficiência já precisa ser bem
35
desenvolvidas. Mas não há preocupações significativas com o desenvolvimento de
competências pessoais e sociais desses colaboradores.
De acordo com Godinho, 2009:36:
“Parece assistir-se a um perfil de valorização orientado para uma
maior enfatização das competências pessoais, sociais e relacionais
(_) e não tanto de competências técnicas e profissionais”.
Neste sentido a Organização busca realizar treinamentos voltados para o
desenvolvimento de competências pessoais e sociais. Entendendo que para o mercado
de trabalho, além das competências técnicas também é importante desenvolver nas
pessoas com deficiência competências pessoais e sociais tais como a capacidade de
comunicação, organização e gestão do tempo, trabalho em equipe, gestão de conflitos,
stress frente a situações de discriminação entre outras.
Busca que as empresas parceiras entendam a importância de se pensar não
apenas na qualificação técnica e profissional, mas que se pense também na promoção
e desenvolvimento de competências como forma de ajudar a pessoa com deficiência a
lidar com os problemas pessoais, sociais e profissionais que lhe são colocadas tanto na
fase de entrada na empresa como no decorrer de suas atividades.
Desenvolver nas pessoas com deficiência a capacidade de identificar e formular
objetivo, ultrapassar obstáculos, resolver problemas, descobrir suas capacidades
individuais, faz com que esse profissional torne-se mais apto para responder
adequadamente às exigências e desafios do mercado de trabalho.
3.3 Análises dos discursos
Tendo como objetivo identificar se são desenvolvidos programas de treinamento
e desenvolvimento profissional das pessoas com deficiência dentro das organizações e
tomando como base a Associação Niteroiense dos Deficientes Físicos, foram realizadas
36
entrevistas estruturadas, com análise dos discursos por entendermos que esta seria a
forma mais presente e próxima de transcrevermos as falas dos entrevistados.
Nesse sentido a análise das falas nos orientou e incentivou para
compreendermos melhor os entrevistados no que diz respeito à questão da inclusão
das pessoas com deficiência no mercado de trabalho e seu desenvolvimento. A escolha
dos entrevistados se deu a partir de um grupo de seis rofissionais que participam
ativamente dos processos de qualificação e treinamento oferecidos pela Andef, sendo
funcionários lotados em três diferentes parceiros que não serão mencionados
diretamente nesta análise. Em termos de perfil quatro são homens e duas são mulheres
na faixa etária de 25 à 35 anos.
As entrevistas foram realizadas individualmente com os profissionais com
deficiência, no que se refere ao tipo de deficiência avaliado temos: 1 com poliomielite
nos membros inferiores andando com auxílio de muletas, 1 com amputação de membro
inferior direito com uso de prótese, 2 com hemiplegias direita, 1 com malformação no
membro superior direito e o último com e lesão no membro inferior esquerdo.
Os mesmos foram identificados nesta pesquisa por pseudônimos para preservar
o sigilo e garantir a privacidade dos entrevistados. Foram avaliados quatro aspectos:
1. A causa da deficiência;
2. O processo de Inclusão no Mercado de Trabalho;
3.Fale sobre sua relação com as pessoas com quem trabalha e do acompanhamento
que recebe no ambiente de trabalho.
4. O que você falaria para as empresas que contratam pessoas com deficiência.
Para cada bloco, foram reproduzidos trechos das falas dos entrevistados, que
concordaram em gravar todas as entrevistas, intercalados com os comentários e
subsídios dos autores que foram utilizados na pesquisa, todas as análises foram feitas
com o objetivo de obter conhecimento sobre a inclusão e desenvolvimento das
competências das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
37
As falas foram transcritas na integra, sem correções gramaticais, para com isso
não interferir no resultado das observações.
A causa da deficiência:
Primeira entrevistada que denominamos de Joana, 33 anos, ensino médico
incompleto:
“(...) Tive poliomielite aos 02 anos de idade, ficando com
seqüela nas pernas, fui andar aos 16 anos por esforço de
minha mãe, hoje consigo andar bem com as muletas.”
O segundo entrevista denominamos de Pedro, 29 anos, ensino fundamental
completo:
“Eu tive paralisia no parto, minha mãe diz que foi porque
demorei a nascer por isso fiquei com o braço e a perna mais
finos e tenho pouca força (...).”
O terceiro denominado de Luiz, 35 anos, ensino fundamental incompleto:
“tive paralisia infantil, morava no interior não tinha muita
vacina (...), mas pelo menos foi numa perna só, tem colega ai
que tem nas duas né (risos).”
O quarto é o Marcelo, 27 anos, ensino médico completo:
“Tenho uma paralisia cerebral causada pelo atraso de parto e
devido eu fiquei com seqüelas, meu parto era para ser
cesariana e foi forçado um parto normal e ai causou lesão no
meu cérebro. Meu lado esquerdo é comprometido não
consigo segurar as coisas por exemplo.”
38
A quinta entrevistada foi a Andrea, 26 anos, ensino médio completo:
“(...) eu nasci assim, e os meus pais não sabem qual foi à
causa, onde tenho a amputação do ante-braço e mão direita
(...) mas me adaptei bem, isso nunca me atrapalhou.”
O último chamamos de Carlos, 27 anos, ensino médio completo:
“(...) perdi minha perna num acidente, tava na moto o cara
me fechou (...) era pra eu ta morto, mas graças a Deus perdi
só a perna. Andei de muleta fazendo fisioterapia na Andef,
depois coloquei a prótese que fica mais fácil pra sair,
trabalhar (...).”
Nas passagens reproduzidas das entrevistas, as pessoas com deficiência
contam um pouco sobre suas vidas e como adquiriram as suas deficiências todas, tanto
as que adquiriram a deficiência sejam por acidente ou vírus da poliomielite quanto as
que nasceram com a deficiência, demonstraram estar muito bem resolvidos com a sua
deficiência falando de forma muito natural sobre sua limitação física.
No caso dos que sofreram paralisia no parto tiveram maior dificuldade de explicar
as causas de suas lesões, no caso da Joana o fato de ter andado somente aos 16 anos
gera nela um desejo muito grande de produzir e demonstrar que pode se superar a
cada dia. No caso do Luiz o mesmo demonstrou bastante tranqüilidade ao relatar a
causa da sua deficiência, falando até com muito humor sobre o assunto.
Podemos perceber que cada um apresenta as suas individualidades e
diferenças quanto a sua forma de lidar com a deficiência.
Como se deu o processo de inclusão ao mercado de trabalho?
A Joana inicia colocando:
“Eu trabalhava em casa de família, fui vendedora por conta
própria, até que um colega falou da Andef. Aí fui lá passei na
entrevista, me falaram dos cursos e de que era bom eu voltar
39
a estudar (...) eu tinha só 8º serie, aí comecei a fazer o
supletivo, logo me chamaram para vaga. Isso tem 3 anos,
agora estou no 2º ano e já fiz curso de informática e
recepção, era copeira, agora faz 7 meses que fui promovida
a recepcionista. Foi meu primeiro emprego na carteira.”
Para o Pedro não foi muito diferente:
“Eu trabalhava já, mas era um serviço muito pesado no
mercado (...) tava sentindo muita dor na perna, aí um amigo
da igreja falou da Andef fui lá e me mandaram pro curso de
ascensorista. Depois do curso fiquei uns quatro meses
esperando e me chamaram. Hoje trabalho seis horas só por
dia e quero agora fazer esporte também.”
O Luiz demonstra sua gratidão ao trabalho realizado com ele:
“Eu tinha muita dificuldade de parar em serviço, eu não
aceitava bem minha deficiência, não gostava quando os
colegas caçoava e acabava arranjando poblemas. Fiquei 6
anos sem trabalho (...) não tenho muito estudo e as coisas
ficaram difícil(...). Na Andef entrei em 2008, aqui a gente
trabalha com outros colega deficiente, tão curso pra gente,
querem que volte estudar, mas acho que não tenho cabeça
mais. Também tem uns trabalhos com a psicóloga e hoje sou
porteiro, levo tudo numa boa e até agradeço minha
deficiência porque ela me deu muitos direito (...).”
O caminho do Marcelo foi diferente:
“Bem eu entrei na Andef pra fazer esporte, tava com uns 17
anos e recebi alta da fisioterapia em outra associação e
minha mãe me levou pra Andef. Fiz natação, futebol, curso
40
de informática (...) depois fui ser estagiário no departamento
pessoal onde aprendi muito e quando teve uma vaga eles me
mandaram pro convênio, hoje sou auxiliar administrativo e
quero fazer faculdade de psicologia.”
A Andrea coloca:
“(...) estou na Andef a três anos entrei como recepcionista,
mas como tinha o curso de telemarketing e informática fui
logo para um a vaga de telefonista. Hoje já fiz o curso de
espanhol da Faetec e o de auxiliar administrativo do Senac.”
O caso de Carlos também foi diferente:
“fui para Andef fazer fisioterapia, tava muito deprimido,
trabalhava por conta própria, então não tive direito a nada,
entrei com seguro, mas sabia que ia demorar tava com uma
filhinha pequena (...) fiz um ano e meio de tratamento com a
psicologia e a fisioterapia, aprendi a usar a muleta. Mas não
sabia o que ia fazer porque sempre trabalhei com moto e
agora não dava mais. Aí me mandaram fazer o curso de
informática, no inicio achei que não tinha nada haver, mas
depois me interessei, entrei na natação o que melhorou
minha força e depois de uns dois anos lá me chamaram para
trabalhar como auxiliar administrativo.”
Percebemos em todas as falas que eles aproveitaram os projetos de qualificação
oferecidos pela Associação que direta ou indiretamente favoreceram a sua inserção no
mercado formal de trabalho.
Na fala de Luiz fica claro também a importância do desenvolvimento de
competências sociais, o mesmo tinha problemas em se relacionar e trabalhar em
41
equipe após sua inserção no mercado de trabalho e os treinamentos pelos quais
passou considera-se uma pessoa melhor.
Fale sobre sua relação com as pessoas com quem trabalha e do
acompanhamento que recebe no ambiente de trabalho.
Para Joana:
“(...) É uma boa relação, normal como toda e qualquer
relação dos seres humanos. Algumas pessoas a primeira
vista têm algum preconceito só que com o passar do tempo
com a convivência vão quebrando essas barreiras, e até já
ouvi algum depoimento sobre isso, tipo, onde uma pessoa
me disse assim: as pessoas lhe respeitam porque você se
impõe sem agredir ninguém, então a gente acaba lhe
respeitando. Eu achei isso o máximo da parte dela, mas é
normal como em qualquer lugar. Os treinamentos ajuda, nos
ensinam como agir em certas situações, também tem vezes
que fazem reciclagem, como se agente aprendesse de novo
nosso trabalho e isso ajuda a melhorar.”
Para Pedro:
“Minha relação é boa apesar das pessoas serem todas iguais
com qualidades e defeitos, eu não tenho nenhuma
dificuldade e nós vamos aceitando as pessoas e elas nos
aceitam, e a partir daí mantemos uma boa relação com as
pessoas. Dos treinamentos eu gosto, mas acho que tem que
dar mais oportunidade para pessoas crescerem porque às
vezes tem, mas a gente fica na mesma função”.
O que demonstrou mais satisfação com a pergunta foi o Luiz:
42
“Minha relação é muito boa (risos) todo mundo gosta de
mim. Eu brinco muito e eles também brincam comigo, então
eu posso dizer que é maravilhosa, eu acho que quando há
respeito tudo corre bem, é importante que todos respeitem a
minha dificuldade e a minha limitação, então tudo isso é bom
e o ambiente fica maravilhoso. Se fala dos cursos né (...) eu
gosto sim me ensinaram que a gente tem que respeitar o
outro e se respeitar também, quando tenho dificuldade aqui
no meu serviço o supervisor vem e me explica, isso é legal.”
O Marcelo afirma:
“minha relação com todos aqui é ótima, me sinto como se
estivesse em família, aprendi na Andef a lutar pelos meus
direitos, no meu local de trabalho todos também me
respeitam e me ajudam quando tenho dificuldades. Em
relação aos cursos e treinamentos, nem sei (...) é tudo
porque foi através deles que estou aqui hoje.”
A Andrea também considera boa sua relação com os colegas:
“eu não tenho problema com ninguém, tenho uma relação
ótima com todos os meus colegas de trabalho com meu
supervisor (...). Eles acompanham a agente sim, incentiva a
estudar a crescer, depende muito da gente também, a
oportunidade aparece nós temos que saber aproveitar.”
Para Carlos:
“As pessoas são muito receptivas comigo e não tem
discriminação, temos uma comunicação muito boa e respeito
que é fundamental. Aqui eu sou muito cobrado, ninguém me
trata como coitadinho é ralação mesmo. Tem curso, às vezes
43
tem os treinamentos de postura, apresentação (...) eu já fiz
dois e legal, a gente ta sempre aprendendo.”
Todas as falas aqui apresentadas demonstram amadurecimento em relação à
forma como as pessoas com deficiência são vistas pela sociedade e principalmente no
ambiente de trabalho, todos ressaltam que são respeitados por que se respeitam e
conhecem suas potencialidades e limitações. Todos também consideram importante o
aprendizado continuo como parte de seu crescimento profissional e desenvolvimento
humano.
O que você falaria para as empresas que contratam pessoas com deficiência?
Para Joana:
“A minha queixa, o meu desabafo, é que apesar de ter a lei
de cotas e as associações, eu ainda acho que é pouco
desenvolvido os trabalhos para a gente, as empresas
precisam saber que nós somos trabalhadores normais como
qualquer outra pessoa, que a gente vive, trabalha, namora,
come, dorme e temos alegria e tristeza ai a sociedade vai
começar a nós ver com outros olhos. E a gente poderá ter os
mesmos direitos.”
A fala de Pedro reafirma sua insatisfação em não terem as mesmas
oportunidades que as pessoas sem deficiência:
“Eu gostaria que tivesse mais respeito, que as empresas
tratassem a gente da mesma forma que tratam os outros
funcionários, que os cargos oferecidos não fossem sempre
inferiores. Acho que ainda não somos vistos de igual para
igual no mercado de trabalho, queria mais respeito.”
44
O Luiz ressalta a importância das Associações:
“Eu gostaria de falar que as pessoas venham conhecer a
associação e que as pessoas botem na mente que somos
eficientes principalmente para o mercado de trabalho e pros
deficiente que tão sem trabalho que venha procurar aqui
porque assim como eu consegui você também consegue.”
O Marcelo coloca:
“O mercado de trabalho claro ainda tem muitas dificuldades
e o deficiente ainda é aceito com um coitadinho, a gente não
vê muito as empresas preocupadas com o nosso
crescimento. Bem ainda bem que existem as associações
que ajudam a lutar pelos nossos direitos (....).”
A Andrea também demonstra sua indignação quando afirma:
“O que eu posso falar sobre mercado de trabalho é que a
gente percebe que mesmo com a lei de cotas as vagas que
são oferecidas são muito aquém da capacidade das pessoas
e os salários são baixos e acho que isso também é
discriminação uma vez que muitos deficientes estão
preparados para mercado de trabalho e as oportunidades
são sempre com salários muito baixos. Eu não quero ficar
aqui pra sempre quero melhores oportunidades, mas tenho
medo de lá fora não conseguir.”
O Carlos ressalta a importância das organizações:
“Quando fiquei deficiente eu não sabia que ia acontecer
comigo, por isso a Andef foi muito valiosa para que eu
conseguisse uma oportunidade no mercado de trabalho. Mas
acho que a pessoa que não tem essa força tem muita
45
dificuldade para trabalhar e mostrar seu valor e as empresas
emprega somente por causa da lei, mas ta preocupada com
gente.
Ao concluirmos as entrevistas e a análise, percebemos nas falas ou porque não
dizer nos desabafos de cada entrevistado que esses se sentem fortalecidos por estar
assegurados por uma Instituição que trabalha em prol da inserção no mercado de
trabalho e desenvolvimento profissional, mas que sabem que as empresas ainda não
estão preparadas para recebê-los de igual modo e a aquelas que recebem não sabem
desenvolver seus potenciais de forma a valorizar suas potencialidades.
46
CONCLUSÃO
O processo de exclusão historicamente imposta às pessoas com deficiência deve
ser superado por intermédio da implantação de leis constitucionais, mas elas somente
não garantem o desenvolvimento deste profissional para o mercado de trabalho. E
necessário que haja a conscientização da sociedade sobre as potencialidades desses
indivíduos e neste contexto que se insere as organizações não governamentais que
atuam na luta pela garantia dos direitos sociais, mas também do desenvolvimento da
cidadania do segmento que representa.
Esta pesquisa buscou colocar em pauta, questionamentos e dúvidas acerca
desse assunto sem a pretensão de esgotá-los. Ao contrário, espera-se que os aspectos
abordados sirvam também para incentivar outras análises e indagações.
No ambiente organizacional deve ser observado à integração da pessoa com
deficiência não somente sob a ótica das suas qualificações, e suas restrições para o
trabalho, mas do seu desenvolvimento.
Observamos que o treinamento e o desenvolvimento tem papel fundamental na
inserção do profissional com deficiência nas organizações, não basta apenas a
execução da política afirmativa de exigência de contratação de pessoas com
deficiência, não só no que se refere à verificação do cumprimento da lei, mas há de
haver uma preocupação no âmbito do desenvolvimento profissional no que se refere as
competências técnicas, pessoais e sociais.
De modo geral, entende que, as pessoas com deficiência, estão a cada dia,
mais próximas da igualdade em termos de capacitação, competência e pró-atividade.
No Brasil, as organizações do terceiro setor têm intensificado sua atuação
buscando ocupar as lacunas existentes na articulação dos esforços dos atores de
outros setores no campo da inserção profissional de pessoas com deficiência, a
inserção profissional de pessoas com deficiência embora tenha alcançado avanços
importantes nos últimos anos, ainda constitui um grande desafio, que exige
47
aprendizagem pela prática, ação e reflexão imbricadas, sistematização de
conhecimentos e engajamento de diversos atores sociais.
Mas, ainda é preciso avançar em aspectos da cultura corporativa e quebrar
paradigmas como o da baixa produtividade deste tipo de profissional. Para isso, é
importante preparar as empresas para receber este funcionário, e preparar este
funcionário para o mercado de trabalho de modo que pessoas com deficiência possam
ocupar um cargo cujo perfil seja compatível com as suas habilidades e com as reais
necessidades da empresa, e não fiquem restritos às funções do imaginário social.
Para que esse aproveitamento acorra acreditamos que é necessário dentro das
organizações programas sérios de capacitação e treinamento que considere limitações
físicas, mas não incapacitantes e desenvolva suas habilidades para a função que irá a
exercer e as futuras.
Capacitar, treinar e desenvolver as habilidades das pessoas com deficiência para
as organizações vai além de inseri-las no mercado de trabalho, refere-se ao respeito à
diversidade e a oportunidade que deve ser constituída a todo ser humano de se
desenvolver técnica, pessoal e socialmente.
48
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
BEAUPRÉ, P.o desafio da integração escolar: ênfase na aprendizagem acadêmica.In:
Mantoan , M.T.E. a integração de pessoas com deficiência: contribuições para uma
reflexão sobre o tema.p. 162 -166. São Paulo: Memnon: Senac.1997.
BRASIL. Câmara dos Deputados. Legislação brasileira sobre pessoas portadoras de
deficiência. Brasília: Câmara dos Deputados, 2004.
__________________________ Legislação brasileira sobre pessoas portadoras de
deficiência. 2. ed. Brasília: Câmara dos Deputados, 2006a.
BRASIL. Ministério da Educação. Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa
Portadora de Deficiência. Acessibilidade. Brasília: Secretaria Especial dos Direitos
Humanos, 2006b.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. A inclusão das pessoas com deficiência no
mercado de trabalho. Brasília: MTE, 2007 a.
___________________________________Portadores de deficiência representam
menos de 1% dos empregos formais. Notícia. Brasília, 2008.
____________________________________A inserção da pessoa portadora de
deficiência e do beneficiário reabilitado no mercado de trabalho. Brasília: Comissão de
Estudos para Inserção da Pessoa Portadora de Deficiência no Mercado de Trabalho,
2001.
BRUNO, Marilda Moraes Garcia. O Significado da deficiência Visual na vida
cotidiana: análise das representações dos pais, alunos e professores.Mato Grosso do
Sul. Universidade Católica Dom Bosco, 1999.
49
CARDOSO, Cunha B. Psicanálise e Estruturalismo. Assirio e Ahim Editora, 1991.
CENTRO DE DOCUMENTAÇÃO E INFORMAÇÃO DO PORTADOR DE DEFICIÊNCIA
CEDIPOD. Convenção interamericana para eliminação de todas as
formas de discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência. 1999
(Documentos Internacionais) [on line] Disponível em: <http://www.cedipod.org.br/>
Acesso em: 10. jun. 2011.
__________________ Decreto nº 3.298, de 20 de Dezembro de 1999. 2000. [on line]
Disponível em: <http://www.cedipod.org.br/> Acesso em: junh. 2011.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 6ª tiragem. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
_____________, Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. 8º Edição.
São Paulo: Atlas.2004
DEMING, W.E. Qualidade: a revolução da administração. Trad. Clave
Comunicações. Rio de Janeiro: Marques-Saraiva, 1990.
FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda, 1910-1989. Miniaurélio Século XXI
Escolar; O dicionário da língua portuguesa / Aurélio Buarque de Holanda Ferreira;
coordenação de edição, Margarida dos Anjos, Marina Baird Ferreira; lexicografia,
Margarida dos Anjos...[et al.]. 4.ed.rev.ampliada.- Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2000.
GOFFMAN, E. O estigma: notas sobre a manipulação da identidade deteriorada.
Rio de Janeiro: Zahar, 1982.
50
MAGALHÃES, M. L. & BORGES- Andrade, J. E (2001), Auto e hetero-avaliação no
diagnostico de necessidades de treinamento. Estudos de Psicologia.
JUPP, K. Viver plenamente: convivendo com as dificuldades de aprendizagem.
Campinas : Papirus, 1998.
MALVEZZI, Sigmar. Do teylorismo ao comportamentalismo-90 anos de
desenvolvimento de Recursos Humanos. In: BOOG, Gustavo G. Manual de
Treinamento e Desenvolvimento. São Paulo: Makron BooKs, 1994.
MINISTERIO DO TRABALHO E EMPREGO, A Convenção nº 111 da OIT e a promoção
da igualdade na negociação coletiva. – Brasília: Assessoria Internacional, 2001.
PACHECO, Luzia. Capacitação e desenvolvimento de pessoas/Luzia Pacheco, Anna
Cherubina Scofano, Mara Beckert, Valéria de Souza. - Rio de Janeiro: editora FGV,
2005, 140 p.
PONTUAl, M. Evolução do treinamento empresarial in BOOG, G.G.(coord.). Manual de
treinamento r desenvolvimento: Associação Brasileira de Treinamento: São Paulo.
MCGRAW-Hill do Brasil. 1980.p. 1-12.
RIBAS, João.B.Cintra. O que são pessoas deficientes? São Paulo: Brasiliense,
1986.
RIBEIRO, Ana Clara Torres; “Urbanidade e Vida Metropolitana”. Rio de Janeiro: Jobran
- Livraria e Editora, 1996.
RODRIGUES, C. L. B. Empresas e seu papel na inclusão econômica das pessoas
portadoras de deficiência. Retirado de: <http://www.avocati_locus.com.br. Disponível
em: <htpp://www.buscalegis.ufsc.br. Acesso em 22 maio. 2011.
51
SASSAKi, Kazumi Romeu. Inclusão: Construindo uma sociedade para
todos.DEFICIENCIA FISICA, 5 ed. Rio de Janeiro. WVA: 2000
Schwarz, Andrea, 1976-Cotas: como vencer os desafios da contratação de pessoas
com deficiência /Andrea Schwarz, Jaques Haber. - São Paulo: i.Social, 2009. 270p. : il.
52
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I – PESSOA COM DEFICIÊNCIA, CONCEITOS E LEGISLAÇÕES 10
1.1 Conceitos de pessoa com deficiência: mudanças e legislações 10
1.2 Pessoa com deficiência e o mercado de trabalho 13
CAPÍTULO II – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 17
2.1 Treinamento e desenvolvimento: Breve análise 17
2.2 Treinamento e Desenvolvimento como fator de crescimento organizacional 22
CAPÍTULO III – ESTUDO DE CASO E ANÁLISE DOS DISCURSOS 26
3.1 Origem E Evolução Do Terceiro Setor 26
3.2 Histórico e Estrutura da ONG: Associação Niteroiense dos Deficientes Físicos 32
3.3 Análises dos discursos 35
CONCLUSÃO 46
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 48
ÍNDICE 52
FOLHA DE AVALIAÇÃO 53
53
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: AVM FACULDADES INTEGRADAS
Título da Monografia: O Desenvolvimento das Pessoas com
Deficiência nas Organizações
Autora: Clici Francisca Teixeira
Data de Entrega: 25/07/2011
Avaliado por: Fabiane Muniz CONCEITO: