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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES
Por Paloma de Oliveira Xavier Moura
Orientador
Profª. Ms. Maria Lucia de Souza Moreira
Rio de Janeiro
2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em. Pedagogia
Empresarial.
Por: Paloma de Oliveira Xavier Moura
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AGRADECIMENTOS
Agradeço, primeiramente a Deus, que está dia-a-dia presente em minha
vida, iluminando o meu caminho, dando-me sabedoria e amor pela minha
profissão.
Meus sinceros agradecimentos aos meus colegas de turma.
Agradeço, por fim, com muito amor aos meus familiares pelo apoio em
toda a minha caminhada acadêmica.
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DEDICATÓRIA
Dedico esta monografia a todas as empresas que buscam qualidade e
aperfeiçoamento entre as suas equipes corporativas.
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RESUMO
Esta pesquisa tem como objetivo apresentar a inserção do Pedagogo no meio
empresarial. A partir de uma perspectiva sócio-histórica de sociedade desde a
década de 70 até os dias atuais, analisaremos como as transformações no
mercado trabalho influenciaram na requisição desse profissional, pelo meio
empresarial e acabaram por determinar atualmente o seu perfil e sua forma de
atuação. Discutiremos o perfil, a prática desse profissional, o papel
desempenhado, os desafios e as perspectivas. De fato, Pedagogo passou a
ser requisitado pelo meio empresarial por deter uma determinada competência
do “conhecimento“ que contribui no desenvolvimento de processos educativos
voltados para os colaboradores, para atender a demanda de formação
continuada nas organizações empresariais.
Palavras-chave: Pedagogia, empresa, recursos humanos.
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METODOLOGIA
Esta pesquisa é um estudo teórico-reflexivo sobre a atuação do
Pedagogo Empresarial. A mesma demonstra a preocupação de oferecer um
material atualizado sobre as principais ações deste profissional junto às
organizações. Foram selecionados artigos e livros sobre a ênfase pedagógica,
voltada para o campo empresarial.
Não deixamos de citar gênios da Educação que contribuíram com os
seus estudos sobre individuo, sociedade, meio e interação. O trabalho será
desenvolvido através de pesquisas em artigos, livros e publicações on-line.
Com certeza os resultados apontados traduzem a satisfação dos
profissionais da Pedagogia envolvidos nas empresas e a inquietude dos
mesmos na busca pelo molhor nos treinamentos e práticas de desenvolvimento
humano.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÂO ..................................................................................................8
CAPÍTULO 1- A PEDAGOGIA EMPRESARIAL DO SÉC XXI.........................10
1.1- Histórico ...............................................................................................10
1.2- Perfil .....................................................................................................12
1.3-Habilidades e competências necessárias para o profissional da
Pedagogia Empresarial ...............................................................................15
1.4- Função Social ..................................................................................... 19
CAPÍTULO 2- A IMPORTÂNCIA DO PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES...20
2.1- Ética e cultura empresarial ..................................................................20
2.2- Gestão do conhecimento ....................................................................23
2.3- Formação de equipes multiculturais ...................................................26
2.4- Processo Seletivo ...............................................................................27
CAPÍTULO 3- REFLEXÕES SOBRE A PEDAGOGIA EMPRESARIAL .........30
CONCLUSÃO .................................................................................................. 32
BIBLIOGRAFIA E WEBGRAFIA
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INTRODUÇÃO
Segundo Freire (2010), estamos vivendo numa era veloz da informação
e da tecnologia, onde as pessoas precisam manter-se atualizadas às
mudanças e à dinâmica do mercado em prol da qualidade dos serviços
prestados à sociedade. Qual é a importância da presença de um Pedagogo
na gestão de pessoas? Sabemos que a Pedagogia é bem quista no campo da
Educação devido ao seu excelente compromisso com a organização e
orientação de equipes pedagógicas.
Estudiosos como descobriram que este sucesso também pode ser
levado ao universo empresarial, pelo fato que, em alguns processos internos
assemelham-se com o perfil de planejamento e produto final, pois na educação
o foco é na formação íntegra do ser humano para ações de convivência em
sociedade e, no caso da empresa, no desenvolvimento dos profissionais para o
sucesso e credibilidade da organização no mercado capitalista. Com isso, para
obter os produtos finais, sugerimos às organizações investimentos no
processo de estruturação e formação qualificada da sua equipe de trabalho.
O tema da pesquisa surgiu devido à escassez do assunto no campo
acadêmico e ao real interesse de caracterizar e valorizar a atuação desse
Pedagogo nas organizações empresariais. O principal objeto de estudo é o
papel do pedagogo na gestão de pessoas. O desafio, portanto, é tornar visível
aos olhos dos atuais gestores a importância dessa nova função em suas
empresas.
A função do Pedagogo Empresarial é, entre muitas, a de ser o mediador
e o articulador de ações na administração de informações dentro do processo
contínuo de mudanças e de gestão do conhecimento. Acreditamos, também,
em sua importância para orientar e atender à necessidade de crescimento e
desenvolvimento do profissional, planejando e investindo na formação
continuada dos colaboradores. Para tal surge a necessidade de expor a sua
real importância frente à dinâmica das relações entre profissionais empresariais
9
Esta pesquisa caracteriza-se por uma análise bibliográfica e visa
oferecer um panorama explicativo sobre as principais atribuições do mesmo
com o intuito da qualidade na prestação de serviços no campo empresarial.
Iremos, portanto, (1) caracterizar o perfil deste profissional da Pedagogia do
séc. XXI, (2) identificar as suas principais áreas de atuação e, por fim, (3)fazer
uma análise crítica sobre a real importância deste colaborador nas empresas
que buscam inovação, estabilidade e credibilidade no mercado.
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CAPÍTULO 1- A PEDAGOGIA EMPRESARIAL DO SÉC XXI.
1.1- Histórico
A Pedagogia é uma área ligada diretamente à Educação. Está voltada
para as práticas pedagógicas em espaços onde há vida e relações
humanas. Atualmente, além da Instituição Escolar, notamos grande
crescimento e atuação nas áreas hospitalares e empresariais.
Considerado o Pai da Pedagogia, Platão(427-347a.C) foi o primeiro
pedagogo não só por ter concebido um sistema educacional para o seu
tempo mas, por ter integrado a uma dimensão ética e política. O objetivo da
educação era a formação do homem moral, vivendo em um Estado justo.
Platão foi o segundo grande filósofo entre os outros dois principais para a
época: Sócrates(469-399 a.C) e Aristóteles(384-322 a. C) que foi seu
discípulo. Para Platão, toda virtude é conhecimento. Ao homem virtuoso, é
dado por conhecer e praticar o bem e o belo.
Mais tarde, no século XVII, Commenius, considerado pai da didática
moderna, dedicou seus estudos à descoberta da doutrina filosófica, a qual
ele nomeou de “pansophia”, que propõe a universalização do saber e a
supressão dos conflitos religiosos e políticos. Tais inovações nos métodos
de ensino influenciaram em grande medida as reformas educativas e as
teorias entre pedagogos nos séculos posteriores.
No decorrer da história da Educação e da humanidade, a Pedagogia,
tornou-se necessária às ares do saber e do conhecimento. Hoje, o termo
"Pedagogia" norteia toda e qualquer proposta pedagógica destinada à
aprendizagem e desenvolvimento cognitivo humano.
Deste modo, a Pedagogia mostra os caminhos para o alcance dos
objetivos traçados.
No Brasil, ainda no tempo imperial século XIX, houve um crescimento
nas escolas elementares servindo às classes dominantes. Somente no
11
século XX que surgem as escolas de formação de professores e faculdades
ligadas ao exercício do magistério.
A Pedagogia só passou a ser reconhecida como um curso superior
quando, em 1931, foi criado os decretos n.º 19851 e 19852, a Faculdade de
Educação Ciências e Letras da Universidade do Rio de Janeiro, que foi
reformulada em 1939 e denominada Faculdade de Filosofia Ciências e
Letras (FFCL), passando a ter uma seção específica para a pedagogia.
Com a revolução e evolução da sociedade pós-industrial a história e
rotina da humanidade começaram a modificar. As inovações tecnológicas
trouxeram grandes conflitos sociais. A mulher entrou no mercado de
trabalho e criou movimentos pela igualdade. O mercado passou a ser
liderado pelas grandes máquinas.
Todas essas transformações levaram a sociedade a criticar os meios de
alienação consumista, capitalista e o padrão educacional formatado pelos
governos.
Depois de grandes reformas educacionais, ainda vivemos numa
sociedade capitalista, porém voltada para a valorização do conhecimento e
do saber, na qual o recurso controlador não é só aquele voltado para o
capital, a terra ou a mão-de-obra, mas, sim, na capacidade, na qualidade e
na experiência dos indivíduos.
Isso significa que, se quisermos formar uma sociedade crítica e
inovadora, teremos que mudar o modo de entender e de agir as relações
em todos os espaços escolares e não escolares.
É preciso, contudo, modificar profundamente a nossa postura em
relação à educação da sociedade ainda quando jovens na escola. Esta
preocupação de formar e aperfeiçoar os colaboradores é a diretriz chave
para a implantação da Pedagogia dentro das empresas. O intuito é levar às
organizações a estrutura competente e humana da Pedagogia, para
transformar os seus espaços tradicionais em lugares voltados para o
progresso saudável do desempenho dos colaboradores tanto nas
pequenas, quanto nas grandes empresas.
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Portanto, a atuação do Pedagogo não fica restrita apenas aos espaços
escolares. Sua formação vai ao encontro às propostas empresariais, pois no
curso de formação profissional, ele agrega ao seu conhecimento conceitos e
vínculos com as diferentes áreas do saber social, emocional, econômico, e
político, como a Sociologia, Economia, Lingüística, Psicologia, História,
Tecnologias e Filosofia.
1.2- Perfil
Frente às mudanças econômicas, sociais e políticas do mundo atual, as
empresas perceberam que seu modelo de trabalho, antes voltado
basicamente para o trabalho mecânico e automatizado, mudou e que
precisava tomar outras rotas mais globalizadas e dinâmicas. Com isso, em
determinado momento histórico, as organizações empresariais passaram a
recrutar o Pedagogo para que seus interesses de mudanças fossem
atendidos. Sendo assim, O Pedagogo começou a ser chamado para atuar
nas empresas no final da década de 60, início de 70. Esse período foi muito
influenciado pela tecnocracia.
A concepção de educação que predominava trazia consigo a ideologia
desenvolvimentista, fundamentada nos princípios da Teoria do Capital
Humano, muito presente no cenário brasileiro, visando o aperfeiçoamento
do sistema industrial e econômico.
“A escola encontrava-se despreparada para oferecer
contribuições na profissionalização dos trabalhadores
para que atendessem as perspectivas de
desenvolvimento industrial. Sendo assim, buscaram-se
outros mecanismos situados fora da escola formal para
formar o trabalhador viável àquele momento. A formação
profissional passou a ter seu âmbito cada vez mais
definido no local de trabalho ou através de treinamentos
intensivos, coordenados por instituições ou pela própria
empresa” (URT; LINDQUIST, 2004, p.3).
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Neste momento, o papel do Pedagogo consistia em atuar nos Centros
de Treinamento e voltou-se quase exclusivamente para a área de treinamento.
Ele era a pessoa que fazia o levantamento das necessidades, planejava,
ministrava os treinamentos, avaliava, e ainda conduzia alguns processos de
escolarização que ocorriam dentro da organização.
Segundo Mota (1987) para se apreender o surgimento de uma profissão
é necessário examinar o próprio movimento e evolução da sociedade,
identificando não somente as necessidades existentes, como também o seu
processo de criação e apropriação pelos agentes no interior da correlação de
forças de classes. Afirma, ainda, que além da questão técnica, o exercício
histórico de uma profissão é, sem dúvida, condicionado pelo uso de estratégias
face à limitação/possibilidade reais. Essas estratégias, na verdade, refletem a
presença de um tipo de consciência social dos agentes, qualificando o
exercício profissional, para além de uma mera questão de habilidades, como
um comportamento político, o que esclarece o projeto político a que está
necessariamente ligada a origem da profissão.
Um grupo de pesquisadores da Universidade de Mato Grosso do Sul,
em 2004, realizou uma pesquisa empírica que teve como referência dados
coletados através de estudo de caso em seis empresas na cidade de São
Paulo, das quais foram entrevistados Pedagogos e Gerentes de Recursos
Humanos. Foram 06 (seis) empresas no total das quais duas pertenciam ao
ramo da indústria, setores de alumínio e cosméticos; duas do comércio, setor
varejista e duas de serviços, setor bancário e de informação.
Estes mesmos pesquisadores apontaram que
“na década de 70 as mudanças do mercado de trabalho,
as inovações tecnológicas, os novos perfis de
trabalhador repercutiram muito na prática do Pedagogo
na empresa. Um fator significativo foi a suspensão da Lei
6297/75, em 12 de Abril de 1990, eliminando o apoio
financeiro do governo às empresas, o que enfraqueceu o
processo de treinamento nas organizações, e como
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conseqüência muitos centros de treinamento foram
desativados. As empresas que tinham um número
grande de Pedagogos passaram a ficar somente com o
Psicólogo e um Pedagogo. O Pedagogo, que antes se
envolvia em todo o processo de treinamento, passa a ser
o articulador, o que contrata e avalia a processo de
treinamento, mas seriam as mudanças nas formas de
organização do trabalho, que exigiram desse profissional
mudanças no seu perfil e prática.
Uma das Pedagogas entrevistadas sintetizou a
necessidade de transformação na prática do Pedagogo.”
(URT ; LINDQUIST, 2004, p.3).
Com o fracasso dos centros de treinamentos, as empresas tomaram
consciência de que o sucesso da produção não estava nas mãos e braços
dos funcionários, mas na capacidade intelectual e crítica dos mesmos. As
mudanças exigiram dos colaboradores uma grande habilidade de aprender
rapidamente e aplicar novos conceitos, quebrando vários paradigmas de
modelos mentais retrógradas, que agora, estão voltados para a gestão do
conhecimento e do capital intelectual.
Hoje o mercado mundial muda com grande velocidade devido às
constantes incertezas. Para lidar com elas, devemos gerar novos
conhecimentos. Conhecimento é uma mistura da experiência vivida, dos
valores, das informações contextuais e do discernimento que venham
proporcionar a uma pessoa, é uma estrutura para a avaliação e a
incorporação de novas experiências e informações. O conhecimento conduz
à ação e está nas trocas com outros indivíduos.
O Pedagogo irá atuar na produção, organização, disseminação e
gestão deste conhecimento, e, além disso, deve ter o domínio das
ferramentas de multimídias e redes sociais mais modernas que existem,
pois as pessoas já incorporaram tais ferramentas no seu cotidiano e,
também, podem ser usadas como veículo de informações e novas
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metodologias para os cursos de formação continuada dos colaboradores,
um exemplo disso são as metodologias “e-learning”.
A atuação do Pedagogo Empresarial não se restringe apenas aos
projetos e às salas de RH. De fato, ele está diretamente ligado à qualidade
na aprendizagem, estímulo à inovação e conhecimento dos funcionários de
toda a empresa. Assim, logo que requisitado pelos gestores, ele poderá
desenvolver programas para o desenvolvimento das competências e
habilidades dos colaboradores, atuar nas Universidades Corporativas,
propagar práticas pedagógicas no ambiente corporativo, ministrar e
desenvolver cursos de formação continuada através de plataformas, fazer
a interface entre empresa e sociedade e, também, recrutar, selecionar e
promover campanhas sociais.
O Pedagogo é o mediador educacional da empresa, sua função é a
concretização da educação dentro dos processos empresariais de cada
momento e necessidades específicas. Sendo assim, é dentro do contexto
da empresa flexível e estratégica, dos programas de controle do processo
de trabalho, do modelo das competências e habilidades que o Pedagogo se
estrutura na empresa como um profissional que agrega valores, e
estabelece relações conjuntas com outros profissionais como o Psicólogo, o
Administrador, o Assistente Social, a equipe de Recursos Humanos. Ele
quem conduz a educação e formação do trabalhador dentro das
perspectivas empresariais atuais.
1.3-Habilidades e competências necessárias para o profissional da
Pedagogia Empresarial
Durante décadas, a empresa foi um cenário de controle e opressão.
Funcionários automatizados e acomodados no seu saber. Com o passar dos
anos, pesquisadores concluíram que a educação não deve ser um ato imediato
e imposto, e sim, um processo prazeroso e significativo, pois seria por toda
vida. Com este propósito que o cenário de aprendizagem e conhecimento tem
atraído o interesse de grandes empresas brasileiras.
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Então, o que o Pedagogo Empresarial deve saber e fazer diante de
funcionários adultos já vividos e alocados as suas funções nas organizações?
Como resposta imediata, diríamos que os Pedagogos precisariam saber lidar
com as competências e habilidades dos colaboradores e saber interagir com
diferentes realidades e cultura organizacional da empresa.
Sob a lógica das competências, compete ao Pedagogo, uma série de
habilidades que estão de acordo com o meio educacional, pois é ele,
um dos profissionais de humanas que tem um know how (saber) que agrega
valor à instituição, mas o título não é o fundamental, e sim a postura, a atitude
e o novo perfil.
Na visão da empresa, o Pedagogo detém um saber que lhe é
interessante, pois é um saber ligado ao conhecimento do processo de
aprendizagem, de técnicas, de recursos, de formas para que o processo de
aprendizagem dentro da organização se dê da melhor forma possível. Hoje é
imprescindível para as organizações o controle do processo de informação e
conhecimento.
O colaborador, por sua vez, precisa estar apto para receber novas
aprendizagens e a lidar com as novas tecnologias, novo modelo
organizacional, e, principalmente, ter uma estrutura emocional que lhe dê
condições de suportar as incertezas, as exigências por metas e resultados, as
novas formas de relações, a instabilidade e o risco. Formar o trabalhador
crítico, flexível, dinâmico, criativo, que se envolva com os projetos da empresa,
que dê resultados, esse é o maior desafio empresarial.
O Pedagogo desempenha um papel importante enquanto facilitador e
agente provocador de mudança de mentalidade e de conhecimento. Ele é o
grande elo entre as teorias de aprendizagem e a mudança de comportamento e
visão estratégica.
Perrenoud (2000), grande teórico da atualidade, discorre sobre as
competências que um profissional da Educação deve ter e esclarece a
importância da formação continuada. Delineia um quadro com dez
competências, tal como um horizonte, para que os educadores, de maneira
ampla, possam refletir e orientar-se em sua prática reflexiva e pedagógica.
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Competência, nesta última, refere-se à “capacidade de mobilizar diversos
recursos cognitivos para enfrentar um tipo de situações”. O referencial adotado
por Perrenoud (2000),associa cada competência principal às competências
mais específicas, que poderiam, por sua vez, ser ainda decompostas. Tais
competências, são fundamentais aos alunos no processo de aprendizagem.
Em síntese, cada competência bem desenvolvida gera a necessidade de
desenvolver outra. Usaremos tal teoria, nesta pesquisa, para citar algumas
competências ao Pedagogo em atuação na empresa.
Competências de referência do
educador*segundo Perrenoud
Competências do Pedagogo Empresarial
1- Organizar e dirigir situações de aprendizagem.
1- Organizar e dirigir situações de novas aprendizagens e conhecimento.
2- Administrar a progressão das aprendizagens.
2- Estimular os colaboradores às novas aprendizagens.
3- Conceber e fazer evoluir os dispositivos de diferenciação.
3- Ter compreensão do processo histórico, social, administrativo e operacional da organização.
4- Envolver os alunos em sua aprendizagem e em seu trabalho.
4- Zelar pelo bom relacionamento interpessoal
5- Trabalhar em equipe
5- Trabalhar em parceria com outros profissionais como Psicólogos, Administradores, Gestores e Recursos Humanos
6- Participar da administração da escola.
6- Planejar, organizar, liderar, monitorar e empreender
7- Informar e envolver os pais
7- Ter habilidade na busca de soluções relativos à gestão participativa.
8- Utilizar novas tecnologias
8- Manter-se atualizado com as multimídias e tecnologias contemporâneas.
9- Enfrentar os deveres e 9- Flexibilidade em suas
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Os principais verbos usados para expressar o que é competência são: ter,
organizar, planejar, os quais dão idéia de movimento. Isso significa que a
competência está relacionada um potencial de intervenção que pode se
os dilemas éticos da profissão.
ações. Ter preparo para administrar conflitos.
10- Administrar sua própria formação contínua.
10-Administrar sua própria formação contínua, mantendo-se atualizado às mudanças de mercado.
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manifestar no contexto real, em busca de potencialidade de ação. Acontece
quando o indivíduo mostra-se competente quando demonstra a mobilização
dos saberes apreendidos e aprendidos com autonomia para aplicar em
situações concretas.
A noção de competência está associada ao desempenho profissional,
que exige do funcionário não só saber fazer bem as suas atividades, como
saber ser um bom profissional. Portanto, torna-se necessário na função do
Pedagogo, mudar a organização do trabalho; dar autonomia aos funcionários e
criar um ambiente favorável para o desenvolvimento da criatividade e da
responsabilidade.
1.4- Função Social
Toda empresa por lidar diretamente com seus clientes deveria possuir
um caráter de bem e fazer social. De início pensam somente no lucro. Porém,
atualmente, vimos que para manter e aumentar o lucro se faz necessário
apresentar uma estrutura sólida e humanizada tanto para os colaboradores
quanto para seus clientes. Sistemas de fidelizações são cada vez mais
implantados pelas empresas. Fidelizar é propor garantias na qualidade, no
atendimento e no produto.
É neste viés que encadearemos nosso pensar em uma empresa
“humanizada” que não está mais interessada em treinar robôs, em músculos,
mas no conhecimento, nas relações interpessoais, nos pensamentos, na
qualidade de vida do trabalhador.
Valorizar seu trabalhador é ter a certeza de que ele será também um
grande parceiro na busca pelo sucesso no mercado. Além das atividades de
bem-estar interno da empresa, o Pedagogo também visa propor situações de
envolvimento com a comunidade. São os projetos sociais junto às ONGs.
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CAPÍTULO 2- A IMPORTÂNCIA DO PEDAGOGO NAS
ORGANIZAÇÕES
2.1- Ética e cultura organizacional
O estudo da ética está voltado para a responsabilidade dos indivíduos
por aquilo que fazem, considerando os possíveis impactos de seus atos e
decisões para o bem da sociedade.
Dada a necessidade de delimitar as formas de atuação de seus
colaboradores e parceiros, as empresas vêm procurando elaborar códigos
de conduta. No Brasil estes códigos começaram a tomar espaço na década
de 90. Estes códigos valorizam as condutas corretas e a tentativa de
reprimir ações ilícitas e comportamentos danosos que possam dificultar o
relacionamento interpessoal com os diferentes públicos e modelos mentais.
O objetivo não é punir, mas criar um espaço consciente e crítico entre as
pessoas, onde o equilíbrio, a harmonia e a liberdade de expressão possam
contribuir para o futuro e sucesso da empresa.
A existência do código de ética evita que os julgamentos subjetivos
deturpem, impeçam ou restrinjam a aplicação dos princípios. De maneira
geral, eles criam normas para a boa convivência nas relações de
trabalho.Uma vez que criado, torna-se necessário a fiscalização para o seu
cumprimento.
Uma organização que cria um clima transparente, de confiança e
respeito mútuo, possui recurso valioso para gerar credibilidade interna e
externa. É vantajoso para as organizações ser considerada ética, pois tal
reputação produz um efeito positivo sobre seus clientes.
Em toda empresa, a diversidade de público é enorme. Cada um já
possui um modelo mental estabelecido, com seus princípios e valores, mas
que precisam se adaptar à cultura organizacional da empresa. Cultura
organizacional é um sistema de significados compartilhados, mantidos pelos
membros de uma organização. É o que diferem de outras empresas, são
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suas peculiaridades quanto projetos, valores, crenças, ideologias, hábitos e
costumes internos.
A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como
ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e
funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas
unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários
com relação à empresa. A cultura organizacional representa as visões dos
dirigentes e funcionários da organização e reflete a mentalidade que
predomina na organização.
Segundo Kissil (1998), para que a organização possa sobreviver e se
desenvolver, para que existam revitalização e inovação, deve-se mudar a
cultura organizacional. Esse conceito responde plenamente esta questão,
onde o Autor sugere que a revitalização e a inovação são fatores
importantes para as empresas, e de certo modo só se consegue isso
mudando a cultura da organização.
Só existem duas maneiras de mudar a cultura de uma organização:
mudando as pessoas ou mudando de pessoas. Porém existem algumas
ferramentas, citadas pelo Portal RH (2010), que ajudam na mudança desta
cultura.
-A Clareza de objetivos, os valores e os princípios: neste caso, a empresa
tem seus próprios objetivos definidos, formalmente estabelecidos e
orientados para médio e longo prazo. Para ter êxito, a empresa deve fazer
com que todos os funcionários tenham acesso aos seus objetivos, ter
definidos os valores e princípios, sendo relembrados periodicamente (Ex.
reunião mensal), isso auxilia no processo de mudança e seu retorno pode
ser de médio prazo, caso bem divulgado e aplicado.
-Imagem de produtos e serviços: o grau em que os vários públicos (internos
e externos) percebem a qualidade dos produtos e serviços oferecidos. Não
é suficiente que só o cliente externo tenha percepção da empresa, mas
também os funcionários, a "venda" interna é muito importante, divulgação
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de projetos que estão sendo executados, conquistas, detalhes sobre a
qualidade de seus produtos e serviços, devem ser do conhecimento dos
clientes internos e externos, fazendo com que o funcionário tenha orgulho
do seu trabalho. Seu resultado na mudança pode ser notado no longo
prazo. Deve ser também ser trabalhado constantemente, para manter os
funcionários informados.
-Integração e comunicação: Onde a estrutura da organização permite a
comunicação interna entre os diversos níveis de forma simples e aberta.
Tendo também a colaboração e parceria como meio existente como auxílio
mútuo, sendo tanto internamente (funcionários) quanto externamente
(fornecedores). A comunicação flexível, entre subordinados e gestores,
caso a empresa for muito fechada se dará num período de longo prazo,
porém sendo um pouco mais flexível, se dará no curto ou médio prazo. A
política de "portas abertas" deve ser incentivada pelos gestores até se
tornar comum na organização.
-Abertura a novas idéias: Grau em que a empresa é dinâmica, está atenta
às mudanças, tem senso de oportunidade, estabelece objetivos arrojados, é
líder de tendências e cria um ambiente motivador. Nesse ambiente a
empresa valoriza e incentiva as novas idéias de seus colaboradores.
Podem ser feitos incentivos financeiros como premiações por economia na
mudança de algum processo, criar uma caixa de sugestões, ter reuniões
periódicas entre setores na busca de melhorias, criar um grupo de melhoria,
etc. Depende muito da comunicação, ela deve ser aberta a ponto do
funcionário ter a ousadia de expor e criar novos métodos e procedimentos.
É um trabalho que pode trazer resultados no curto, médio, ou longo prazo.
-Desempenho profissional: O trabalho é estimulante para os funcionários e
oferece desafios profissionais, possibilidade de crescimento e valorização
pessoal. A própria prática de idéias faz com que o profissional sinta-se mais
valorizando, pode-se também fazer rodízios, onde o funcionário deixa de
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ser um especialista numa função e começa a ter conhecimento de outras
atividades, ajudando no entendimento do todo do processo e seu objetivo
final. A construção de um plano de carreira também é importante, mas
certamente é mais viável em empresas de grande porte. Seus resultados
são médio a longo prazo.
-Aprendizado: A empresa estimula e proporciona oportunidade de
desenvolvimento profissional para os funcionários. A empresa não passa da
fase de apenas cobrar qualificação do quadro funcional, mas passa a
incentivar. Pode-se fazer isso com cursos internos, auxílio financeiro nos
estudos (faculdade, curso de línguas, cursos profissionalizantes específicos,
etc.). Pode ser implantado com divulgação de uma nova política de
valorização dos funcionários incentivando aos estudos, tem um reflexo
muito bom, e seus resultados podem ser de curto prazo.
-Critérios para recrutamento, seleção, promoção de empregados. Os tipos
de pessoas que são contratadas e os que têm sucesso são aqueles que
aceitam e comportam-se de acordo com os valores da organização. É
fundamental não ter o favoritismo de algumas pessoas, onde o caráter
paternalista, pode ser visto muito fortemente em empresas familiares
acontecer tornando a organização desacreditada internamente. Aplica-se
com um recrutamento e seleção feita por profissionais qualificados, onde
são buscados profissionais que se encaixam com o perfil da vaga e os
objetivos da organização. Seu retorno é de longo prazo.
É importante, porém, ressaltar que antes de qualquer atitude deve-se
primeiramente fazer um diagnóstico da atual cultura da organização, para
poder assim fazer um plano de ação e finalmente executar e controlá-lo.
2.2- Gestão do conhecimento
O ambiente de trabalho atual passou a ser uma dinâmica de saberes e
competências. As empresas buscam as pessoas que saibam explorar esse
24
contexto desenvolvendo constantemente as práticas construtivas do
diferencial competitivo e dedutivo.
O mundo empresarial mudou e foi facilitado pelas tecnologias de
informação e comunicação (TICs) que se aliaram aos processos produtivos
e as redes sociais e técnicas. Muitas pesquisas da FGV mostram que o
conhecimento não se encontra mais fixo e incorporado no processo
produtivo. Está em constante transformação e nas cabeças dos
funcionários. Segundo Rocha-Pinto, Pereira, Coutinho e Johann(2007),
“este cenário vem evidenciando a necessidade de investimento em gestão
do conhecimento, caso as empresas queiram manter-se no mercado”. Tais
mudanças impactam, consideravelmente, nos processos de treinamento,
formação dos funcionários e na mudança de perfil dos gestores e
colaboradores.
Com a prática e rotina do dia-a-dia, observamos que a produção de
conhecimento aumenta em tempo cada vez menor. Assim, o conhecimento
que já temos tende a ficar obsoleto mais rapidamente. As pessoas precisam
aprender mais em menos tempo. O maior tempo disponibilizado tem sido
aprender e ensinar. A aprendizagem torna-se um processo contínuo e
fundamental para os indivíduos que buscam novos desafios.
O local de aprender modificou-se. As entidades responsáveis pela
capacitação e certificação de competências, até então desempenhadas
pelas instituições de ensino tradicionais como escolas e universidades,
passam também a ser exercidas pelas próprias organizações. Ao invés de
levar os funcionários às escolas e universidades, as empresam optam por
trazer estes especialistas até o local de trabalho. Atribuem esta mudança à
real necessidade de ajuste à empresa. O funcionário vai aprender aquilo
que realmente fará diferença no seu aprendizado. A formação passa a ser
voltada para a melhoria dos pontos fracos em específico. O conhecimento
passa a ser mais significativo e útil.
As pessoas estão cada vez menos construindo conhecimentos e sim
transformando-os. Com a velocidade das informações nas redes virtuais, as
pessoas buscam o que já está pronto. Porém, correm o risco de reproduzir
25
algo que ele mesmo poderia criar. A competência de inovar deixa de ser
trabalhada. Com as facilidades tecnológicas não precisamos sair de casa
para pesquisar, basta clicar, selecionar e conhecer. O conhecimento
ganhou tempo útil. O que eu sei hoje, amanhã já modificou.
Para desenvolver o novo perfil e os novos conhecimentos, as empresas
precisam elaborar uma metodologia de gestão de conhecimentos que
privilegie desenvolvimento de atitudes, posturas e habilidades alinhadas
com o movimento estratégico e investir nos programas de treinamentos e
desenvolvimento, como conceitos de educação corporativa e modelos
aplicativos como a universidade corporativa.
A gestão do conhecimento volta-se para o capital intelectual disponível
na empresa. Como objetivos primordiais, a gestão do conhecimento,
segundo Rocha-Pinto, Pereira, Coutinho e Johann (2007, p 98):
“busca reter e transferir conhecimentos, ao passo que a
gestão de ativo intelectual baseia-se na propriedade e na
guarda de conhecimento, para agregar valor para a
organização, o que a demanda mudança em grande
escala de postura e atitude dos funcionários”
Portanto, a gestão do conhecimento, está relacionada ao processo de
aprendizagem e implica na estrutura e união de processos como a aquisição,
desenvolvimento, disseminação e construção de memória em um
desenvolvimento coletivo.
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2.3- Formação de equipes multiculturais
Antes de falar de equipes é preciso entender como se dá a formação
dos grupos. Um grupo é uma reunião de pessoas com um ou mais objetivos
comuns e que se percebem como seus integrantes. Podem sofrer
influências de três fatores: o ambiente, o próprio grupo e o indivíduo. Em
primeiro lugar, o grupo é influenciado pelo ambiente que se formou ou que
atua. O tipo de organização, as estratégias, as facilidades ou dificuldades
irão afetar positiva ou negativamente o grupo. Outras influências são as
decisões gerenciais que determinam sua formação, modificação ou
exteinção, dentro de qualquer estrutura formal. Por outro lado, todo
ambiente apresenta ameaças e oportunidades que podem afetar a coesão
do grupo e os sentimentos de seus membros.
Em segundo lugar, o grupo recebe influências de si próprio através de
seus valores, crenças e habilidades.
Em terceiro, temos o indivíduo com o seu conjunto característico de
personalidade, conhecimentos, experiências, os quais, combinados aos
outros contribui para que o grupo tenha uma identidade e desempenho
específico.
A cultura tem uma grande participação no clima organizacional da
empresa. Os valores culturais precisam ser aceitos pelos integrantes, senão
este poderá fragmentar-se em subgrupos que, ao longo do tempo, acabarão
por subdividir-se em subculturas. Assim, o fato de pertencer a determinados
grupos sociais, culturais, esportivos, religiosos tende a aproximar as
pessoas. O fortalecimento dos vínculos sócio-culturais podem comprometer
o desempenho quanto ajudar a vencer dificuldades e impulsionar para o
sucesso.
Todo grupo pode transformar-se em equipe quando passa a prestar
atenção à sua própria forma de operar e procura resolver os problemas que
aparecem no cotidiano empresarial. Um grupo que se desenvolve como
equipe incorpora as suas práticas as habilidades de diagnose e resolução
de problemas.
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O trabalho em equipes multiculturais é um permanente processo de
experimentação, troca e, sobretudo, aprendizagem. São características de
equipes eficazes: gestão participativa, flexibilidade, canal aberto para a
comunicação, capacidade de ouvir, motivação, criatividade e crescimento
pessoal.
De fato, a convivência entre equipes contribui para a socialização e
aumenta a satisfação e autoconfiança dos colaboradores.
2.4- Processo Seletivo
A seleção de pessoas é uma espécie de filtro para que algumas pessoas
possam ingressar nas organizações, buscando o candidato mais adequado
para o cargo pretendido.
Segundo Chiavenato(1999, p 107)), “se não houvesse as diferenças
individuais e se todas as pessoas fossem iguais e reunissem as mesmas
condições, a seleção de pessoas seria desnecessária.” As diferenças entre
pessoas são muitas, o que levam a ter comportamentos e desempenhos
diferentes.
O processo seletivo baseia-se em dados e informações sobre o cargo
preenchido. As exigências dependem desses dados e informações que são
exigidas pelos gerentes e gestores das empresas. Muitas vezes, a seleção
representa um processo de comparação entre os perfis, valorizando as
competências e habilidades. Por um lado temos o cargo a ser preenchido
e, do outro, os candidatos.
A seleção é responsabilidade da equipe de Recursos Humanos, porém,
a decisão do futuro colaborador, cabe ao gerente ou ao gestor. Antes, a
comparação é quase sempre uma função de staff, que deve contar com
especialistas para aprovar ou rejeitar o candidato. Só depois de reunir os
candidatos aprovados que eles são encaminhados aos tomadores de
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decisão. Em algumas empresas estes gerentes e gestores fazem questão
de estar presente em todo o processo.
Para cada necessidade, existe um modo de selecionar. É função do
Pedagogo, verificar os currículos e arquivos de candidatos, fazer entrevistas
de triagem, desenvolver técnicas, preparar, treinar e assessorar os gerentes
nas técnicas de entrevistar. Os testes psicométricos e de personalidade são
de responsabilidade dos Psicólogos.
As técnicas de seleção permitem ao Pedagogo, maiores informações
sobre as características individuais dos candidatos. A entrevista é uma das
principais e a mais usada como técnica para ter o contato face a face com
o candidato, pois proporciona a comunicação e interação direta, além de
focalizar o candidato como pessoa e avaliar as suas reações e emoções.
Existem vários tipos de entrevistas, podendo ser usadas na triagem
inicial dos candidatos, como entrevista pessoal inicial na seleção, entrevista
técnica para avaliar conhecimentos técnicos e especializados, entrevista de
avaliação de desempenho e entrevista de desligamento.
Com o avanço da tecnologia e a rapidez das informações, hoje,
podemos realizar entrevistas de triagem e seleção através de mídias em
tempo real, como videoconferências, MSN e outros.
É importante que o entrevistador esteja preparado, deve evitar
improvisos, pois uma boa empresa sempre tem um bom direcionamento
além de acolher e receber bem os seus candidatos.
Chiavenato (1999), sugere alguns cuidados preliminares para melhorar a
eficiências na hora das entrevistas.
• Identificar e planejar antecipadamente a entrevista. Ler a descrição e
especificações do cargo.
• Criar um clima de atenção e agradabilidade à entrevista.
• Conduzir a entrevista orientando para objetivos. Ser objetivo.
• Evitar questões discriminatórias.
• Responder as questões feitas.
• Anotar todas as impressões e observações imediatamente após a
entrevista.
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Sabemos que o processo seletivo é uma etapa importantíssima para o
desenvolvimento da empresa. Precisamos ter tempo suficiente para coletar
as informações e conhecer este candidato antes de assumir o cargo. Após
a seleção é de costume oferecer uma ambientação ao novo funcionário.
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CAPÍTULO 3- REFLEXÕES SOBRE A PEDAGOGIA
EMPRESARIAL
No conjunto de transformações ocorridas até hoje no campo
empresarial, as mudanças políticas, tecnológicas, econômicas e sociais
contribuíram para uma estruturação organizacional mais participativa,
integrada, grupal, descentralizada, autônoma e flexível, propiciando as
inovações e o surgimento dos trabalhadores do conhecimento.
As empresas tradicionais diferem-se das novas organizações por
apresentarem propostas de desenvolvimento e treinamento de seus
colaboradores, valorizando e investindo nas habilidades e competências
profissionais.
A Pedagogia empresarial é um campo em permanente ebulição nas
empresas que tem como objetivo as mudanças nos processos de
aprendizagem dos colaboradores. Toda mudança começa por um trabalho de
autoconhecimento que depende da aprendizagem adquirida pelo indivíduo.
Assim, o processo de ensino-aprendizagem nas organizações é um fator
essencial para a inovação e perspectivas de mudança.
Estamos numa nova era veloz da informação, da tecnologia e do
conhecimento, onde os clientes estão cada vez mais exigentes e conectados
com o mundo pós- moderno. A empresa, por sua vez, buscam a inovação
como trunfo essencial à sua sobrevivência. Daí a importância de aspectos tais
como atitude de aprendizado, liderança, equipe, comunicação e
empreendedorismo na realização do trabalho.
O Pedagogo entra neste cenário de grandes estímulos para o
conhecimento e aprendizado dos funcionários. Na prática, as organizações
têm transferido mais poder para a base hierárquica, onde se concentram as
ações diretamente ligadas satisfação de clientes, como atendimento, cobrança
e assistência técnica. Com isso, a flexibilidade e a agilidade dos processos
organizacionais ganham mais força e os gestores começam a perceber que os
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resultados empresariais estão relacionados com a motivação e desempenho
dos colaboradores.
Para Senge (2009,p.106), todos os indivíduos precisam exercitar sempre
a mudança de mentalidade. Isso significa que quanto mais vivemos e
convivemos com as mudanças do mundo atual, mais estamos diante de novos
desafios. Hoje o pensamento sistêmico, aquele que valoriza o todo, é mais
necessário do que nunca, pois estamos mergulhados em tanta complexidade.
Para este autor, talvez estejamos vivendo um fato inusitado na história da
humanidade: o homem está criando muito mais informações do que ele pode
absorver, sugindo os colapsos sistêmicos, que são problemas de todos, como
aquecimento global, mudanças climáticas, poluição, etc.
A nossa postura como Pedagogos vai além da função objetiva de gerar
treinamentos, mas de oferecer subsídios para o desenvolvimento de uma nova
visão de mundo, fazendo a empresa enxergar o mundo com outros olhos.
Senge (2009, p 220), complementa esta visão quando diz o trabalho
com modelos mentais começa por virar o espelho para dentro; aprender a
desenterrar nossas imagens internas do mundo, a levá-las à superfície e
mantê-las sob rigorosa análise. Inclui também a capacidade de realizar
conversas ricas em aprendizados, que equilibrem indagação e argumentação,
em que as pessoas exponham de forma eficaz seus próprios pensamentos e
estejam abertas à influência dos outros.
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CONCLUSÃO
Esta pesquisa, como foi de caráter teórico-reflexivo, contribuirá
satisfatoriamente para o aumento da procura pelo Pedagogo nas
organizações e, também, apresentou um novo olhar que as empresas têm
tido em relação à atuação do mesmo como parceiro e colaborador eficiente
para as práticas pedagógicas internas. Este estudo sinalizou o compromisso
que o Pedagogo deve exercer para a formação dos colaboradors
empresariais.
Com o foco na totalidade e qualidade de serviços, o trabalho pedagógico
na empresa busca oferecer oportunidades para que a formação do ser humano
aconteça de forma global,ou seja, possibilitando a este profissional, uma visão
sistêmica voltada à gestão educacional, permitindo aos envolvidos na pesquisa
estarem atentos aos diversos aspectos do perfil profissional como: atuação
ético-profissional relativa à responsabilidade social para a construção de uma
sociedade solidária, justa e inclusiva; investigação de situações educativas que
ocorrem em ambientes não escolares; conhecimento e entendimento de
projetos educativos que considerem a diversidade e as inter-relações da
sociedade na esfera: cultural, científica, tecnológica, estética e ética que
ocorrem nas diferentes instituições não escolares.
Portanto, concluímos este estudo salientando a importância da
Pedagogia nas empresas por tratar de uma área sensível e que possui
profissionais que agregam à sua formação valores e competências especiais
para atuar com seres sociais. As características mais relevantes foram:
capacidade de flexibilidade em suas ações; conhecimento e experiências
relativos à gestão participativa; competência e habilidade na busca de soluções
para os impasses enfrentados, com compreensão do processo histórico, social,
administrativo e operacional em que está inserido; comprometimento e
envolvimento com o trabalho; ter preparo para administrar conflitos; zelar pelo
bom relacionamento interpessoal; gostar de trabalhar com pessoas;
comunicação eficaz; conhecimento de princípios de educação popular; ter
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competência e habilidade para planejar, organizar, liderar, monitorar,
empreender.
Ser Pedagogo Empresarial é estar à frente de uma liderança saudável e
humana, pois é o único que consegue reunir um grupo quantitativo de pessoas e
dispõe-se olhar as peculiaridades de cada indivíduo de forma diferenciada, levando-
o às novas aprendizagens e conhecimento.
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BIBLIOGRAFIA E WEBGRAFIA
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Disponível em: http://www.isafreire.pro.br Acesso em 9 março. 2010.
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MOTA, Ana Elizabete da. O feitiço da ajuda – As determinações do Serviço
Social na Empresa. 2ª ed. São Paulo: Cortez. 1985.
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KISSIL, Marco; Gestão da Mudança Organizacional. Instituto para
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de Saúde Pública. série Saúde e Cidadania, vol 4, São Paulo, 1998.