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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
MOTIVAÇÃO: BASE PARA EXCELÊNCIA EM
GESTÃO DE PESSOAS
Por: Juliane Ribas Neves
Orientadora
Prof. Maria da Conceição Maggioni Poppe
Rio de Janeiro
2008
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
MOTIVAÇÃO: BASE PARA EXCELÊNCIA EM
GESTÃO DE PESSOAS
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos.
Por: Juliane Ribas Neves.
3
AGRADECIMENTOS
A Deus por tudo que me proporcionou
durante o curso.
A Maria da Conceição Maggioni Poppe
orientadora pela presença segura e
competente.
4
DEDICATÓRIA
A minha família e amigas, pelo esforço,
estímulo e apoio recebido durante a
realização deste trabalho.
5
RESUMO
Este trabalho apresenta a Gestão de Pessoas, a Motivação e suas
teorias motivacionais. Analisa a Gestão de Recursos Humanos no papel de
parceiro de ações motivacionais em todo ambiente de trabalho para melhoria
da qualidade de vida organizacional. Aborda a evolução histórica e o conceito
de Gestão de Pessoas contextualizando a relação do Gestor com sua equipe
de colaboradores. Observa o que envolve a Gestão de RH na utilização de
processos de motivação no desenvolvimento institucional. Pondera as partes
pertinentes ao histórico utilizando, como base, bibliografia documental.
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METODOLOGIA
A pesquisa foi baseada em dados bibliográficos com base histórica e
contemporânea, buscando autores nacionais e internacionais, para obtenção
de um estudo detalhado, através das considerações teóricas de autores
consagrados como Idalberto Chiavenato (1997, 1999, 2003, 2005), Cecília
Bergamini (1999), George Milkovich (2000), Antonio César Maximiano (1997)
entre outros, que refletiremos sobre a Gestão de Pessoas na utilização de
meios motivacionais para alcance da qualidade de vida organizacional.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I - Gestão de Recursos Humanos 11
1.1. O Conceito de Gestão de RH 11
1.2. Os Ambientes da Gestão de RH 15
1.3. Evolução da Gestão de RH 17
CAPÍTULO II - Aspectos Motivacionais na Gestão de Pessoas 21
2.1 O Conceito de Motivação 21
2.2 Teorias da Motivação 25
CAPÍTULO III - A Motivação na Gestão de Pessoas 33
CONCLUSÃO 40
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 46
ÍNDICE 50
8
INTRODUÇÃO
A monografia, que ora apresentamos, foi desenvolvida em
conformidade com a linha de pesquisa do Instituto A Vez do Mestre. A presente
pesquisa emprega dados bibliográficos a fim de apresentar concepções
significativas da área empresarial. Desse modo, construiu-se como tema:
Motivação: base para excelência em Gestão de Pessoas.
A escolha do tema justifica-se na necessidade de um avanço de ordem
pessoal para atuação na área acadêmica, o que será de suma importância na
qualidade do futuro trabalho desenvolvido profissionalmente. Sendo assim,
realizou-se um estudo sobre a forma como o Gestor de Recursos Humanos
poderá atuar a fim de contribuir para eficiência do processo organizacional,
bem como melhorar a qualidade das relações interpessoais, evidenciando
meios motivacionais como elementos necessários a todos os que atuam no
ambiente institucional.
Delineamos, como objetivo geral, demonstrar a importância da
utilização de motivação na Gestão de RH, tendo como objetivos específicos
definir Gestão de Pessoas e os ambientes de trabalho, como também definir o
conceito de motivação e suas teorias, além de descrever meios de trabalhar a
motivação na Gestão de RH.
Como problema central reportamo-nos à seguinte questão: Como o
Gestor de RH pode utilizar a motivação para a melhoria do ambiente de
trabalho? Utilizou-se como hipótese a seguinte premissa: através da utilização
de recursos motivacionais será possível uma melhoria no ambiente de trabalho
e a Gestão de RH torna-se fundamental para esse processo.
No enfoque da Motivação fica evidente a necessidade de demonstrar
quão importante é a atuação do Gestor de Recursos Humanos em nossas
instituições, através da Gestão de RH perceberemos que esta tem um papel
permanente e fundamental para o desenvolvimento empresarial.
9
Compreenderemos os procedimentos tomados pelo Gestor a fim de
contribuir para a eficiência da empresa. Refletiremos que para tanto esse
deverá utilizar-se de ações motivacionais para a melhoria do ambiente de
trabalho, a final “(...) a motivação é um dos inúmeros fatores que contribuem
para o bom desenvolvimento do trabalho” (CHIAVENATO, 1999, p. 165).
Observa-se que as constantes transformações que ocorrem em nossa
sociedade fazem do mercado de trabalho um ambiente de mudanças a todo
instante. Com isso percebemos que a empresa torna-se vulnerável para
competir com tantos concorrentes e necessita investir em diferentes formas de
atuação e uma delas está em sua preocupação constante com o
desenvolvimento de seus profissionais a ponto de compreendermos que “(...)
as pessoas são os talentos que diferenciam positivamente a empresa em seu
mercado” (TEIXEIRA, 2001).
Os talentos são compostos de habilidades e competências capazes de
fazer um diferencial de competitividade para a empresa, mas que não poderão
ser entendidos apenas como recursos para uma eficiência empresarial e sim
como seres humanos que precisam ser tratados como pessoas capazes de se
integrarem aos objetivos da organização, a partir do momento que essa vise
respeitá-los, estimulá-los para a satisfação de seus relacionamentos
empresariais, para a qualidade de seu ambiente de trabalho e para sua
qualidade de vida.
Percebe-se então que “(...) o indivíduo passa a ter suas necessidades
de estímulo e motivação mais focadas pela organização” (TEIXEIRA, 2001). O
que nos leva a refletir que “(...) mais do que um avanço de consciência social
trata-se da percepção por parte da empresa de que a competição se dá
principalmente pelo talento dos recursos humanos empregados nos projetos e
atividades” (TEIXEIRA, 2001).
10
Compreende-se, portanto que é preciso pensar que as atividades
desenvolvidas pela empresa serão satisfatórias à medida que
compreendermos nossos recursos humanos como pessoas que necessitam ser
motivadas para melhoria de seu trabalho dentro das organizações e para isso
precisaremos estabelecer momentos motivacionais versus cultura e clima
organizacional com nosso talento intelectual.
11
CAPÍTULO I
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
"Aquilo que aprendemos vale bem mais do que aquilo que
nos ensinam”.
Alex Periscinoto
Neste capítulo apresentaremos a Gestão de Recursos Humanos,
consideraremos seu conceito, evolução e as transformações de suas práticas e
ambientes de trabalho, para isso nos basearemos em abordagens de autores
renomados como: Idalberto Chiavenato (1997, 1999, 2003, 2005), Antonio
Vieira de Carvalho (1997) e Gilnei Mourão Teixeira (1997).
1. 1 - O Conceito de Gestão de RH
Dentro de um contexto de constantes mudanças que nosso mundo
vem sofrendo encontramos a Gestão de Recursos Humanos, tornando-se um
diferencial para o desempenho, crescimento e para a competitividade entre as
organizações, através de uma estrutura organizacional flexível e um modelo
orgânico.
Propiciado por procedimentos de inovação e criatividade que
ultrapassaram o operacional e burocrático meio de agir para um estratégico
modelo em que estão inseridas equipes de trabalho mediadas por gestores de
pessoas, interessados em parcerias, compromisso, visando os resultados e os
fins a longo prazo, com foco no negócio, no ambiente externo e no cliente.
Essa Gestão de Recursos Humanos pode ser encontrada em diversas
organizações e entendida por diferentes terminologias, como por exemplo:
Administração de Recursos Humanos, Gestão de Talentos Humanos, Parceiros
12
ou de Colaboradores, Gestão do Capital Humano, do Capital Intelectual,
inclusive Gestão de Pessoas ou Gestão com Pessoas. Em todas essas
denominações estão inseridas as novas configurações dessa área de
atividades.
O termo RH pode significar o ‘RH como função ou departamento’, que
se refere ao seu funcionamento operacional, sendo prestador de serviços para
áreas gerenciais, também pode ser entendido ‘como profissão’, em que
engloba os profissionais da área de recursos humanos e também pode ter o
significado de ‘prática de recursos humanos’, que está relacionada ao método
como são realizadas as atividades de “(...) recrutamento, seleção, treinamento,
remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios, etc”
(CHIAVENATO, 2005, p.2).
Entende-se, portanto, o conceito de Gestão de Recursos Humanos
pelo importante papel que ela desempenha em uma organização, o de lidar
com pessoas, no que tange seu crescimento profissional e seu
desenvolvimento, motivação e realização individual, visando sua qualidade de
vida e os objetivos empresariais.
“A Gestão de Pessoas é a função que permite a
colaboração eficaz das pessoas - empregados,
funcionários, recursos humanos, talentos ou qualquer
denominação utilizada - para alcançar os objetivos
organizacionais e individuais” (CHIAVENATO, 2005, p.
10).
Com essa definição faz-se necessário entender os objetivos da Gestão
de RH. Dentre os mais variados estão o de contribuir para que as metas e
propósitos de uma empresa sejam atingidos e sua missão realizada.
Proporcionar a maior produtividade a fim de que as forças de trabalho sejam
empregadas para o beneficiamento de todos os envolvidos na organização, ou
seja, estimular a competitividade.
Outros objetivos são visualizados quando a Gestão de RH faz o devido
reconhecimento e valorização a seus funcionários, afinal a motivação dos
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empregados não apenas se refere a remuneração. É preciso investir em
treinamentos e em uma política de recompensa justa, para aumentar a
satisfação do funcionário em trabalhar na empresa, pois o mesmo verá que sua
capacidade está adequada ao trabalho desempenhado, contribuindo para sua
auto-atualização e felicidade.
A preocupação com a qualidade de vida de seus colaboradores
também precisa ser um dos propósitos fundamentais da Gestão de RH, além
de garantir um ambiente de total compromisso com a responsabilidade social e
ética, deverá necessariamente saber administrar as mudanças com estratégias
de soluções ajustáveis e impulsioná-la.
Observa-se, por conseguinte, que os objetivos da Gestão de Recursos
Humanos estão inteiramente relacionados com os objetivos da própria
empresa, necessitando esses terem uma correlação com os objetivos pessoais
dos indivíduos envolvidos no processo organizacional. Contudo nos afirma
Chiavenato (2003, p.184):
“Os principais objetivos da ARH são: criar, manter e
desenvolver um contingente de recursos humanos com
habilidade e motivação para realizar os objetivos da
organização; Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena dos recursos humanos, e alcance dos
objetivos individuais; e alcançar eficiência e eficácia
através dos recursos humanos disponíveis”.
Portanto, faz-se necessário ressaltarmos que a Gestão de RH também
precisa se embasar em regras estabelecidas para assegurar o desempenho de
suas funções, tendo em vista seus objetivos. Regras essas que podem ser
classificadas como políticas de RH, mediadoras de ações, respostas a
problemas e questionamentos, que podem prover meios de lidar com seus
colaboradores é claro que desenvolvidas a partir da filosofia da empresa e de
suas necessidades.
14
“As políticas situam o código de valores éticos da
organização que, através delas, governa suas relações
com os empregados, acionistas, consumidores,
fornecedores etc. No fundo, servem para guiar as
pessoas na realização desses objetivos. Visam dar
consistência à execução das atividades, garantindo um
tratamento eqüitativo para todos os participantes e um
tratamento uniforme para todas as situações”
(CHIAVENATO, 2003 p. 178).
A Gestão de Recursos Humanos pode ser entendida também através
das variáveis existentes no contexto organizacional, por se tratar de uma área
de divergentes circunstâncias e eventualidades, dizemos que ela é de caráter
multivariado e contingencial.
No caráter multivariado da Administração de RH encontramos assuntos
que “(...) referem-se tanto a aspectos internos da organização (abordagem
introversiva da ARH), como a aspectos externos ou ambientais (abordagem
extroversiva da ARH)”. Percebemos então, que esta gestão implica múltiplas e
interdisciplinares áreas de estudo e campos de conhecimento. (CHIAVENATO,
2003, p.165).
A Gestão de Recursos Humanos pode ser entendida também por seu
caráter:
“(...) contingencial, ou seja, depende da situação
organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada
pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da
filosofia administrativa preponderante, da concepção
existente na organização acerca do homem e de sua
natureza e, sobretudo, da qualidade e quantidade dos
recursos humanos disponíveis” (CHIAVENATO, 2003, p.
168).
Nesse caráter situacional compreende-se a Gestão de RH através de
seu aspecto mutável e flexível, levando-nos a processos de adaptação, sendo
15
que as decisões ou procedimentos realizados dependerão da situação
existente em cada organização, a qual poderá ser diferente de uma para outra,
havendo alterações dependentes de cada ambiente organizacional.
“Todavia, o que ressalta ainda mais o caráter multivariado e
contingencial da ARH é que tanto as organizações como as pessoas são
diferentes” (CHIAVENATO, 2003 p. 169).
Observa-se, entretanto que a responsabilidade assumida pelo RH
depende de inúmeros e diversos fatores que envolvem cada organização e do
ambiente em que está inserida.
É considerando o contexto em que a Gestão de RH está presente que
abordaremos a seguir, sintetizadamente, seu ambiente na organização.
1. 2 - O Ambiente da Gestão de RH
A Gestão de RH deverá ser considerada dentro do contexto
organizacional não devendo ser entendida dentro de um sistema fechado, que
segundo Carvalho (1997, p. 4) pode ser compreendido como “...o monopólio de
empresas, cujos produtos e/ou processos estão protegidos por patentes ou
outras vantagens. O sistema fechado opera, via de regra, com um intercâmbio
limitado em relação do ambiente”. Em compensação como afirma Chiavenato
(2003, p. 29):
"As fronteiras do sistema aberto são permeáveis para
permitir transações ou intercâmbios com o ambiente. O
sistema é aberto à medida que apresenta grande
interdependência e interações como seu meio ambiente.
Por essa razão os sistemas abertos são chamados de
sistemas orgânicos”.
O ambiente de Gestão de Pessoas deverá ser visualizado como um
sistema orgânico e não com um foco tradicionalista. À medida que é descrito
por um processo constante de transformação e instabilidade, levando-se em
16
consideração todas as suas dimensões, tanto internas como externas de uma
organização.
Tais dimensões podem ser entendidas como: a dimensão do novo “(...)
mundo de negócios, do mundo do trabalho e a da cultura e clima
organizacional. As três dimensões refletem as mudanças econômicas,
tecnológicas, sociais, culturais e políticas (...)”, (TEIXEIRA, 2006, p.39) a fim de
se entender esse novo ambiente vale ressaltar suas definições.
O novo mundo de negócios, o qual acontece por uma ordem de fatos
que mudam de maneira acelerada nas organizações, decorrentes também das
diversas formas de sociedades existentes, tais como, ‘a sociedade do
conhecimento, da informação e da hipercompetitividade’. Com um número
considerável de organizações e modificações nas relações das empresas e de
colaboradores no mundo de negócios, chega-se à outra dimensão.
Ao considerarmos a dimensão do mundo do trabalho percebemos que
ela é:
“(...) caracterizada pela convivência do emprego clássico
com um novo tipo de emprego; pela gradual
desconfiguração do cargo em sua forma tradicional; por
uma nova base tecnológica mais sofisticada; pela
migração do emprego; por novas formas de flexibilização
do trabalho; pela exigência de um novo tipo de
profissional; e pela crescente convivência do poder formal
com outros tipos de poder” (TEIXEIRA, 2006, p. 42 e 43).
Ao parafrasear Teixeira observamos por fim, a dimensão da cultura e
clima organizacional, que se configura pelos variados tipos de culturas
corporativas, em referência à estrutura, valores, práticas e adaptabilidade a
mudanças.
Pode-se perceber que no ambiente de Gestão de Pessoas será
necessário um deslocamento “(...) da posição tático-operacional tradicional
para um posicionamento estratégico (...)” (TEIXEIRA, 2006, p. 79). Assim,
17
obtendo-se maior probabilidade de sucesso nas organizações com a utilização
de Gestão Estratégica de Pessoas. Segundo Chiavenato, (1997, p. 57):
“A partir da estratégia empresarial, a formulação da
estratégia de recursos humanos deve expressar tanto as
necessidades presentes e futuras dos negócios da
empresa, como as demandas individuais das pessoas que
participam desses negócios”.
Observa-se que o ambiente de Gestão de RH precisa estar atento para
todas as influências presentes ao seu redor, como: as novas tecnologias e
formas de gerenciamento; o mercado de trabalho com poder de
competitividade acelerado; os fornecedores, os clientes externos cada vez mais
informados e exigentes, os procedimentos escolhidos para se trabalhar, ou
seja, a nova liderança com sua estrutura flexível e participativa na organização;
o clima e a cultura organizacional, a visão, missão, valores e propósitos que a
empresa estabelece.
O ambiente de RH depende também, indubitavelmente, das pessoas
envolvidas na empresa, levando-se em conta suas habilidades, conhecimentos
capacidades, modo de trabalhar, refletindo seu desempenho e competências,
como também, sua personalidade, objetivos pessoais, necessidade de
crescimento profissional, atualização constante, e principalmente sua
motivação.
1.3 - Evolução da Gestão de RH
Entender o contexto em que se encontra a Gestão de Recursos
Humanos é compreender sua evolução no tempo. Com as diversas mudanças
decorrentes do crescimento populacional e de novos rumos na sociedade
percebemos que a Gestão de RH teve que enfrentar modificações e
atualizações.
18
Inicialmente vemos a Era Pré-Capitalista, em que o domínio do
processo era realizado pelos artesãos, eles possuíam matéria-prima, “layout”,
produção, negociação, ou seja, o trabalho só era preciso de acordo com sua
situação de necessidade. Compreendemos então que o homem não era
subordinado a ninguém, dele dependia o próprio sustento e desenvolvimento
das atividades laborais.
Com o passar do tempo às pessoas que não eram donas do processo
de produção eram obrigadas a trabalhar em troca de salário, ou seja, em troca
de meio de sobrevivência.
Visualizamos, porém algumas mudanças com a chegada da Era da
Industrialização Clássica, denominada como a Revolução Industrial em que o
capital humano passou a ser visto como máquina, recursos para a
produtividade e a administração de RH se apresentava como um modelo
burocrático e funcional.
Como afirma Chiavenato, (2003, p. 23) “(...) a administração das
pessoas era tradicionalmente denominada Relações Industriais. Tudo para
servir à tecnologia. O homem era considerado um apêndice da máquina”.
Com uma estrutura organizacional meramente centralizadora em que
as decisões eram obtidas somente no topo, ou seja, tendo um formato
piramidal repleto de regras que serviam para padronizar e disciplinar o
comportamento de seus funcionários, assim era visto o cenário das Relações
Industriais.
Com o passar do tempo, no final da segunda Guerra Mundial, surgindo
a denominada Era da Industrialização Neoclássica, percebe-se que o mundo
começou a mudar e o modelo burocrático onde vivia a Administração de RH
tornou-se ultrapassado e seu modelo de estrutura não servia para alcançar as
inovações das organizações, mediante a ampliação das transações e as
competições entre as empresas.
Decorrente dessa inadequação com o modelo anterior surgiu a
estrutura matricial, que veio com o propósito de levar para as organizações
inovações.
19
“Com a abordagem matricial adicionou-se à organização
funcional um esquema lateral de departamentalização por
produtos / serviços para agilizar e funcionar como turbo
capaz de proporcionar uma estrutura com características
de inovação e dinamismo e alcançar maior
competitividade” (CHIAVENATO, 2003, p. 23 e 24).
Compreende-se, portanto que essa visão administrativa teve como
objetivo visualizar o presente, intensificando as mudanças e a maior
velocidade, dando espaço para a tecnologia influenciar a vida nas
organizações e tornando essas fragmentadas em unidades estratégicas de
negócios. Apesar de visualizar as pessoas não mais como máquinas, porém
ainda como recursos organizacionais que necessitavam de administração.
Com o passar do tempo, por volta de 1990 essa visão de
Administração de Recursos Humanos se modificou, devido aos novos impactos
no mundo, como por exemplo, o desenvolvimento da tecnologia da informação,
o surgimento da globalização econômica, a competitividade das empresas, a
migração do mercado de capitais, dentre outras transformações e imprevistos.
Assim a estrutura matricial não conseguiu dar vazão à agilidade e as
novas e intensas mudanças, sendo necessário um novo conceito de estrutura
organizacional que segundo Chiavenato, (2003, p. 25) podemos classificar
como:
“Fluída e flexível, totalmente descentralizada, redes de
equipes multifuncionais. A cultura organizacional (...) com
(...) foco no futuro destino. Ênfase na mudança e na
inovação. Valor ao conhecimento e à criatividade. O
ambiente organizacional mutável, imprevisível, turbulento,
com grandes e intensas mudanças”.
As pessoas passaram a ser vistas como pessoas e não mais como
recursos organizacionais manipuláveis e sim como seres com iniciativa,
conhecimento, personalidade, necessidades, percepções. “Pessoas como
20
seres humanos proativos, dotados de inteligência e habilidades e que devem
ser impulsionadas” (CHIAVENATO, 2003, p. 25).
Contudo, a antiga Administração de Recursos Humanos deu lugar a
Gestão de Pessoas ou com Pessoas e é nesta gestão que percebemos como
as empresas estão preocupadas em trabalhar junto com as pessoas, tornando
as organizações um ambiente vivo, dedicando sua estrutura a uma gestão
estratégica e participativa.
Ao considerar esses aspectos vemos a importância de se trabalhar
com uma gestão que favoreça um ambiente de motivação para seus
funcionários, sendo assim o foco da pesquisa para o próximo capítulo.
21
CAPÍTULO II
ASPECTOS MOTIVACIONAIS
“O mais valioso dos capitais é aquele investido em seres
humanos”.
Alfred Marshall
Neste capítulo serão apresentados os aspectos motivacionais do
comportamento humano que nos leva à Motivação das pessoas, fazendo-nos
entender seu real significado e também as mais variadas Teorias
Motivacionais, abordadas por alguns autores renomados como: Idalberto
Chiavenato (1997, 1999, 2003, 2005) e Cecília Bergamini (1997) dentre outros
que serão aqui discutidos.
2.1 - O Conceito de Motivação
Podemos entender motivação conforme nos apresenta o Dicionário
Aurélio (FERREIRA, 1999, p. 1164) como “conjunto de fatores psicológicos,
(conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os
quais agem entre si e determinam a conduta do indivíduo”. É possível entender
que a motivação é algo que nos estimula a agir de determinada maneira.
Como afirma Bergamini: (1997, p. 31) “Motivação deriva originalmente
da palavra latina movere, que significa mover”. Os anseios que estão no interior
de cada pessoa procedem de carências do que se refere ao aspecto físico e
psíquico da personalidade.
Toda necessidade, tanto física como emocional que o indivíduo sofre
são derivadas das ‘pressões’ internas que fazem com que ele busque
determinados procedimentos para minimizá-las.
22
“O caráter motivacional do psiquismo humano abrange, (...) os
diferentes aspectos que são inerentes ao processo, por meio do qual o
comportamento das pessoas pode ser ativado” (BERGAMINI, 1997, 31).
Com essa afirmação podemos entender que a motivação é
desencadeada a partir de elementos internos que ativam o comportamento da
pessoa, deixando-a estimulada para agir de determinada maneira.
Compreendemos, portanto, que motivação está relacionada com o que
cada pessoa deseja fazer, referindo-se a sua personalidade interligada a
atividades que necessita realizar e que lhe cause alguma satisfação, tendo
uma significação relevante para a pessoa.
Dessa forma é possível perceber a motivação como um fenômeno
intrínseco ao indivíduo, “(...) visto que o desejo de realizar algo surge de
motivos ou necessidades do ser humano” (FONSECA, 2005). Afinal a vontade
que a pessoa tem de realizar alguma atividade, acontece justamente por ela ter
necessidade de solucionar ou de entrar em equilíbrio com seu interior.
Segundo Bergamini (1997, p. 31):
“Steer e Porter propõem que a motivação seja uma cadeia
de eventos baseada no desejo de reduzir um estado
interno de desequilíbrio (...)” e presumem que “(...) os
indivíduos agem da maneira pela qual acreditam que
serão levados até o objetivo desejado”.
Podemos entender que as pessoas costumam agir mediante suas
necessidades, para que essas retornem ao equilíbrio, ou seja, ao estado de
harmonia interna que existia anteriormente, para tanto utilizam mecanismos
que satisfaçam essas necessidades, sendo assim, motivação pode ser
entendida como motivos, necessidades que impulsionam a pessoa a agir e
utilizar-se de comportamentos de ações.
Entretanto, faz-se necessário a compreensão do significado da palavra
motivo para percebermos a ação de cada pessoa. Como afirma Chiavenato:
(1999, p. 88)
23
“De modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a
pessoa a agir de determinada forma, ou pelo menos, que
dá origem a um comportamento específico. Esse impulso
à ação pode ser provocado por um estímulo externo
(provindo do ambiente) e pode também ser gerado
internamente nos processos mentais do indivíduo”.
Dessa forma pode-se perceber a motivação conceituada como externa
ou extrínseca e também interna ou intrínseca, existem varias teorizações
referentes a esses conceitos, mas o foco da pesquisa basear-se-á em uma
motivação que acontece a partir de fatores internos, por acreditar que ela está
diretamente relacionada a aspectos emocionais do indivíduo.
Para entender essa colocação, exploraremos a significação de
motivação externa e em seguida seguiremos com a importância dela ser
conceituada como intrínseca.
“Deci (apud BERGAMINI, 1997, p. 45) propõe que a maioria das
pessoas parece pensar que a motivação eficaz vem de fora dos indivíduos, que
seja algo que alguém com uma habilidade especial tenha feito a outro”.
Considera-se, assim que a pessoa passa a agir de acordo com os
fatores determinantes, que recebe do ambiente onde está inserida. Porém
percebemos que essa consideração nos faz perceber um indivíduo
mecanicamente exteriorizado, pois desconsidera seu ‘mundo’ interior, suas
intencionalidades e valores pessoais, por isso ressaltamos que algumas
teorias:
“(...) não levam em conta aspectos referentes às
intenções das pessoas, mascarando, portanto, a
compreensão dos motivos pessoais e seus potencias do
comportamento, essas teorias ignoram predisposições
interiores” (BERGAMINI, 1997, p. 53).
Baseado nessa afirmativa é que consideramos a motivação como
interna ou intrínseca, pois focaliza aspectos relacionados com o que está
dentro de cada pessoa, portanto, “(...) motivação é uma força que se encontra
24
no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo”. (BERGAMINI,
1999, p. 82). Entende-se assim, que a pessoa começa a agir por plena
satisfação em realizar alguma ação, dentro dela existe uma energia que a
incentiva a realizar determinada atividade.
Essa afirmativa leva-nos, portanto à motivação conceituada como
interna ou intrínseca por estar “(...) relacionada com o sistema de cognição do
individuo” (CHIAVENATO, 1999, p. 88).
Quando compreendemos que a motivação é algo que acontece de
dentro para fora do indivíduo, precisamos considerar que cada pessoa é
diferente da outra e tem desejos diversificados, o que pode estimular uma
pessoa poderá ser insuficiente para ativar a motivação da outra. Percebemos
com isso que a motivação:
“(...) nasce das necessidades interiores de cada indivíduo,
é uma força, uma energia que impulsiona na direção de
alguma coisa” (VERGARA apud ALMEIDA, 2007).
“Ninguém motiva a alguém (...) logo, depende de cada um
buscá-la, deixando para as organizações o papel de
proporcionar meios para satisfazer as necessidades de
seus funcionários” (SANTOS, 2007).
É importante ressaltar que essas conceituações referem-se a tentativas
de elucidar o assunto, dissemelhante da pretensão de torná-las como verdades
absolutas, sendo assim, podemos mencionar o que nos refere Zorzi (2007):
“Motivação é um motor interno de energia que às vezes está desligado, por
falta de combustível, e às vezes, acelerado, em função do “presente” que a
situação oferece”.
25
2.2 - Teorias da Motivação
Ao compreender o conceito da motivação e sua importância para o
desenvolvimento das pessoas e do ambiente de trabalho, podemos observar a
seguir suas teorias segundo autores conceituados.
A importância da Gestão de Recursos Humanos é saber interagir com
as pessoas, tratando-as como pessoas que são capazes, com habilidades,
sem desconsiderar sua personalidade, seus interesses pessoais, suas
motivações, para que assim possamos entender o comportamento humano.
As pessoas normalmente realizam suas atividades, pois estão sendo
estimuladas para isso e o que as incentivam são as necessidades, desejos de
atingirem objetivos, porém existem situações no decorrer do percurso que
podem gerar momentos de tensão e conflitos, entretanto quando solucionados,
ocasionam novos estímulos para se atingir o propósito.
Esse comportamento geralmente é demonstrado através de um modelo
cíclico que envolve motivos e causas, que levam as pessoas à ação, para
atingirem seus desejos, objetivos e assim terem novos estímulos, mas é
importante ressaltar que esse processo pode levar a pessoa a sentir-se
desconfortável e em um estado de tensão, sendo variável a cada indivíduo.
A gestão de Pessoas precisa considerar esse ciclo e estimular sua
equipe, afinal esse processo é constante e variado entre seus colaboradores.
Cada pessoa é diferente da outra, o que pode ser importante para uma pessoa
em algum momento, poderá não ser de interesse de outra, isso faz com que
observemos o comportamento de forma diferenciada em cada indivíduo.
A motivação humana é refletida através desses comportamentos. Ela
“(...) é cíclica e orientada pelas diferentes necessidades. O comportamento é
quase um processo de resolução de problema, de satisfação de necessidades,
à medida que elas vão surgindo” (CHIAVENATO, 1999, p. 91).
Podemos observar, portanto que as pessoas precisam organizar o
comportamento para alcançar satisfação e que essa depende da realização de
26
certas necessidades, tais necessidades não devem ser consideradas inertes, e
sim constantes, porquanto a motivação funciona como uma força intensa e
energética que ativará o comportamento humano para conseguir se satisfazer
e alcançar o equilíbrio. Porém quando:
“Uma necessidade rompe o estado de equilíbrio do
organismo, causando um estado de tensão, insatisfação,
desconforto e desequilíbrio. Esse estado leva o indivíduo
a um comportamento, ou ação, capaz de descarregar a
tensão ou livrá-lo do desconforto e do desequilíbrio. Se o
comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará a
satisfação da necessidade e, portanto, a descarga da
tensão provocada por ela. Satisfeita a necessidade, o
organismo volta ao estado de equilíbrio anterior, à sua
forma de ajustamento ao ambiente” (CHIAVENATO, 1999,
p. 89 e 90).
É possível dizer que esse comportamento é chamado de Ciclo
Motivacional e dependendo das necessidades este ciclo poderá acontecer mais
rapidamente e de forma repetitiva ou suceder em um demorado espaço de
tempo ou até mesmo não se completar.
Esse ciclo pode ser percebido por suas fases: satisfação da
necessidade, frustração das necessidades e compensação das necessidades,
que se repetem e se sucedem.
A satisfação da necessidade pode ser compreendida quando o
indivíduo alivia a tensão e retorna ao seu estado de equilíbrio, pois alcançou
seu objetivo, ou seja, seu comportamento foi eficaz e o ciclo motivacional
completo.
A frustração da necessidade é totalmente oposta, pois impede que o
ciclo motivacional se complete, tornando-se bloqueado por algum fator e
fazendo com que o organismo continue tenso e em desequilíbrio perante a
insatisfação da necessidade.
27
Já a compensação da necessidade pode ser vista quando o ciclo
motivacional é bloqueado, ou seja, a necessidade não é satisfeita, mas a
pessoa encontra uma alternativa para atenuar a tensão ou diminuir a
insatisfação.
Após observarmos o modelo de ciclo motivacional, visualizaremos as
Teorias das Necessidades, as quais são consideradas mediante o
comportamento que existe na própria pessoa, sua motivação para realizar
determinada atividade é gerada pela energia que existe em seu interior.
Abraham Maslow formulou a teoria da motivação chamada Teoria da
Hierarquia das Necessidades Humanas, esta é, além da mais conhecida teoria,
um valioso modelo para a Gestão de Recursos Humanos e pode ser
visualizada através de um formato que lembra uma pirâmide, onde as
necessidades primárias estão na base e as secundárias são encontradas no
topo.
Pode ser entendida através dos níveis de necessidades, quando a
pessoa tem suas necessidades primárias satisfeitas, busca satisfazer as que
prevaleceram, as que estão em outro patamar, pois ainda não foram
realizadas.
Essa teoria é dividida em necessidades fisiológicas, necessidades de
segurança, necessidades sociais, necessidades de estima e necessidades de
auto-realização.
As necessidades fisiológicas estão relacionadas com a sobrevivência
da pessoa, são as necessidades básicas do indivíduo, como por exemplo:
fome, sede, sono, sexo e requerem uma constante e repetitiva satisfação.
Segundo Chiavenato (1997 p. 168 e 169):
“Embora comuns a todas as pessoas, elas requerem
diferentes gradações individuais para a sua satisfação.
Sua principal característica é a premência: quando
alguma dessas necessidades não está satisfeita, ela
domina a direção do comportamento (...) e o
28
comportamento da pessoa terá a finalidade de encontrar
alívio na pressão que essas necessidades produzem
sobre o organismo humano”.
As necessidades de segurança estão no segundo patamar da pirâmide
e constituem-se em encontrar proteção mediante situações de risco, essas
podem existir ou apenas ser imaginária. No ambiente organizacional, por
exemplo, existe a necessidade da pessoa sentir-se segura com seu trabalho é
preciso buscar sempre uma estabilidade.
Essas necessidades geralmente aparecem quando as necessidades
fisiológicas estão praticamente satisfeitas. No ambiente organizacional as
necessidades de segurança podem ocorrer com maior freqüente à medida que
as pessoas encontram-se dependentes da empresa para garantir a
permanência no emprego.
O bom desempenho da gestão de RH está em fornecer uma relação
gerencial consciente e coerente para não impulsionar a insegurança de seus
funcionários.
As necessidades sociais estão relacionadas com a participação da
pessoa em sociedade convivendo com outras pessoas. São “(...) necessidades
de amizade, afeto, interação e aceitação dentro do grupo e da sociedade”
(MAXIMIANO, 1997, p. 215).
Essas surgem nas pessoas quando as necessidades primárias, ou
seja, as fisiológicas e as de segurança estão relativamente satisfeitas. Em uma
gestão de RH é importante que o relacionamento interpessoal esteja bem
estruturado e que predomine uma boa interação entre as pessoas.
As necessidades de estima encontram-se nas necessidades
secundárias na parte superior da hierarquia e relaciona-se com a vontade que
a pessoa tem de se sentir aceito, reconhecido por seus méritos pelos
indivíduos que fazem parte de seu ambiente. Como afirma Chiavenato (1997,
p. 169 e 170):
29
“(...) Envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, a
necessidade de aprovação social e de reconhecimento,
de status, prestígios e de consideração. A satisfação
dessas necessidades conduz sentimentos de
autoconfiança, de valor, força, prestígio, poder,
capacidade e utilidade”.
As necessidades de auto-realização estão no topo da pirâmide e são
relacionadas com a total realização que a pessoa possa ter, mediante seu
potencial e desenvolvimento permanente ao percurso de sua vida.
Essa necessidade refere-se ao “(...) grande objetivo que visa atender à
mais alta aspiração do ser humano, ser ele mesmo dentro do grupo e podendo
usufruir de toda a potencialidade da qual é capaz” (BERGAMINI, 1997, p. 72).
É quando a pessoa sente-se satisfeita com o que ela realmente se tornou e
aonde chegou.
É importante ressaltar que os níveis de necessidades poderão
acontecer simultaneamente, independentes da plena satisfação de um patamar
para outro.
Outra teoria de motivação conhecida é o Modelo Contigencial de Victor
Vroom, que salienta três fatores determinantes: Expectativas, Recompensas ou
Reforços e Relações entre Expectativas e Recompensas, também conhecido
como Teoria do Aprendizado Social.
Podemos compreender as expectativas, quando dizemos “(...) que as
pessoas sentem-se motivadas a escolher um comportamento ou alternativa
que ofereça a maior chance de produzir as conseqüências desejadas”
(MILKOVICH, 2000, p. 349). Percebemos, portanto, que a ação da gestão de
RH deverá proporcionar um ambiente onde as pessoas consigam realizar suas
atividades com o desejo de assim fazê-las.
As recompensas são entendidas através dos esforços que as pessoas
utilizam para conseguir atingir seus objetivos, uma vez que moldam esse
comportamento para alcançar seus desejos.
30
Relações entre Expectativas e Recompensas são entendidas quando a
pessoa acredita que o esforço que ela exerce para realizar alguma atividade
levará a resultados positivos de recompensa. Quando esse esforço não é
recompensado a pessoa tende a não realizá-lo mais, à medida que não
percebe relação entre sua dedicação e sua satisfação.
Victor Vroom em seu modelo de expectância afirma que cada pessoa
pode optar por determinado resultado que deseja, pois a motivação parte de
seu comportamento e de sua preferência.
Quando a pessoa tem vontade de alcançar algum resultado podemos
dizer que ela tem uma valência, essa pode ser positiva ou negativa, de acordo
com os resultados que se pretende alcançar, tantos positivos quanto negativos.
Vroom determina que o intervalo entre a realização do desejo e a obtenção do
resultado chama-se instrumentalidade. Contudo podemos entender que:
“(...) desejo da pessoa (valências) para produtividade é
determinado pela soma das instrumentalidades e
valências sobre todos os resultados finais”. Assim, a
motivação de uma pessoa e seu esforço motivado
poderão influenciá-la a perceber que suas ações poderão
alterar seu nível de desempenho (CHIAVENATO, 1997, p.
175).
Outra teoria bastante conhecida é a de Frederick Herzberg realizada
para entender o comportamento que as pessoas têm em um ambiente de
trabalho e sobre fatores que podem ou não contribuir como motivadores, ou
seja, os que levam o indivíduo à satisfação e os que refletem a insatisfação.
Esta teoria é chamada de a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg.
Esses fatores são denominados de fatores higiênicos ou
insatisfacientes e fatores motivacionais ou intrínsecos. Os fatores Higiênicos
“(...) são aqueles que são necessários para evitar a insatisfação no ambiente
de trabalho, mas por outro lado não são suficientes para provocar satisfação”
(SERRANO, 2006).
31
Apresentam-se externos ao indivíduo, fora de seu controle e são
relacionados com as condições de trabalho, tanto físicas, estruturais, quanto de
clima organizacional e benefícios recebidos.
Os fatores motivacionais estão diretamente ligados com as pessoas,
por isso, são chamados de fatores satisfacientes, pois se relacionam com o
trabalho que as elas executam, seus sentimentos em realizar as atividades, o
reconhecimento recebido e sua realização pessoal.
Em um ambiente de trabalho é importante que exista uma constante
motivação para que as pessoas sintam-se satisfeitas e procurem desenvolver-
se pessoal e profissionalmente.
Contrapondo as idéias de Maslow, no que se refere aos níveis de
necessidades surgirem da base para o topo, podemos encontrar a abordagem
de ERC de Clayton Alderfer (BOWDITCH, 1992, p. 42) que partindo da teoria
de Maslow validou sua pesquisa sobre o comportamento motivacional em três
fatores: necessidades de existência, necessidades de relacionamento e
necessidades de crescimento. Para Alderfer essas necessidades poderiam
acontecer simultaneamente não sendo preciso uma ordem hierárquica.
As necessidades de existência podem ser entendidas como os
aspectos básicos de sobrevivência e de conforto que a pessoa precisa para
viver. As necessidades de relacionamento condizem com a necessidade que a
pessoa tem de estar integrado a um convívio social, de interar-se com as
outras pessoas e a necessidade de crescimento refere-se à auto-realização, o
crescimento profissional e pessoal do indivíduo.
David McClelland em sua Teoria das Necessidades Adquiridas,
destacou três necessidades secundárias que uma pessoa adquire mediante
seu convívio social, geralmente uma necessidade prevalece sobre a outra. São
elas: realização, afiliação e poder.
“Pessoas motivadas por realização são orientadas para
tarefas, procuram continuadamente a excelência,
apreciam desafios significativos e satisfazem-se ao
completá-los, determinam metas realistas e monitoram
32
seu progresso em direção a elas. Indivíduos motivados
por afiliação desejam estabelecer e desenvolver
relacionamentos pessoais próximos e pertencer a grupos,
cultivam a cordialidade e afeto em suas relações, estimam
o trabalho em equipe mais do que o individual.
Finalmente, aqueles motivados pelo poder apreciam
exercer influência sobre as decisões e comportamentos
dos outros, fazendo com que as pessoas atuem de uma
maneira diferente do convencional, utilizando-se da
dominação (poder institucional) ou do carisma (poder
pessoal)” (COELHO, 2004).
A mais recente teoria é a de Mihaly Csikszentmihalyi, que se baseia na
motivação como estado de espírito, chamada de Teoria do Fluxo. Essa teoria
parte do princípio de que:
"Quando uma pessoa age porque seu comportamento é
motivado pelo prazer que ela encontra nesse
comportamento em si, ela aumenta sua autoconfiança,
contentamento, e sentimento de solidariedade com os
outros; se o comportamento é motivado por pressões ou
recompensas externas, ela pode experimentar
insegurança, frustração, e certo senso de alienação"
(MORENO, 2007).
O que pode ser percebido com essa teoria é que as pessoas precisam
buscar algo que as façam sentir satisfação pessoal, motivação para realizar
alguma atividade, é necessário a elas o controle de suas próprias vidas para
que não se deixem levar pelo “stress” que o mundo as proporciona.
A gestão de RH poderá contribuir para esse fim proporcionando
atividades que desenvolvam as habilidades e competências de seus
colaboradores e os façam sentir comprometidos com a empresa, de forma a
obter plenamente a satisfação.
33
CAPÍTULO III
MOTIVAÇÃO NA GESTÃO DE PESSOAS
“Há uma tênue distinção entre a motivação e a
manipulação, entre a participação e o engodo, entre o
estabelecimento de metas e a coação. Cremos que a
ética precisa ser lembrada!”
Neste capítulo faz-se necessário ressaltar a importância da Gestão de
Pessoas. Para descrevermos um ambiente de gestão de RH com pessoas
motivadas é preciso antes de tudo entender que são estas pessoas que fazem
o diferencial de uma organização, sendo assim, o maior capital que uma
empresa pode ter.
A empresa é constituída por profissionais que desempenham
diversificadas atividades, visando contribuir para o crescimento,
desenvolvimento e sustentabilidade da organização. Esses profissionais são as
pessoas de que tanto dependem as instituições, fazendo assim parte do
quadro de profissionais da empresa suas atividades são indispensáveis para o
progresso da organização.
Ao entendermos essa concepção partimos do pressuposto de que uma
gestão de pessoas excelente necessita lidar com seus colaboradores de forma
a fazê-los sentir satisfação em suas atividades desempenhadas, pois o
indivíduo satisfeito rende mais em suas tarefas.
Essas pessoas precisam ser impulsionadas a realizar seu trabalho com
ações que as incentivem, empolguem, com atividades que sejam desafiadoras,
despertem processos de criatividade, inovações, criações e crescimento, que
façam com que as pessoas depositem toda sua energia e interesse para
vencer os desafios cotidianos de suas atividades.
34
A pessoa despertará esses procedimentos quando alguns fatores
necessários contribuam para ativar o mecanismo que a pessoa trás dentro de
si, o qual é capaz de desencadear a motivação.
O que podemos perceber é que não são apenas fatores associados a
rendimento, materialização, como remuneração adequada, benefícios, auxílios,
ou premiações, como, por exemplo: viagens ou cursos de aperfeiçoamento que
incentivam as pessoas e fazem com que essas se sintam bem.
O simples fato de a pessoa receber um elogio pode promover um
processo de motivação, fazendo com que a ela fique feliz para desempenhar
suas atividades, pois sentirá que sua determinação e vontade em realizar seu
trabalho, foram levadas em consideração, houve um reconhecimento, seu
esforço foi percebido pelo gestor, isso fará com que tenha mais satisfação e
conseqüentemente melhor desempenho de suas atividades.
Compreendemos assim, que a pessoa traz dentro de si a vontade de
realizar alguma atividade e que precisa ‘ligar o mecanismo’ que faz com que
ela a realize. Essa ligação relaciona-se ao estímulo, ao incentivo fornecido por
sua liderança.
Quando nos referimos aos incentivos que a liderança usará, faz-se
necessário mencionar qual modelo de liderança deverá ser utilizado na
organização, pois é fundamental que exista na empresa líder comprometido e
que valorize sua equipe, transformando um ambiente competitivo em agravável
para se trabalhar.
Faz-se necessário que esse líder “(...) desenvolva, estimule, proponha
desafios, seja justo, dê feedback eficiente e constante, forneça propósitos,
direção e foco a seus liderados (...)” (FAGUNDES, 2007). Com uma liderança
que valorize aspectos como esses é possível considerar a utilização de
estímulos a seus colaboradores, fazendo-os acionar o mecanismo de
motivação.
A gestão de RH precisa ativar esse mecanismo, utilizando-se de
recursos e argumentos para que as pessoas desencadeiem ações a fim de
atingirem objetivos.
35
Quando nos referimos a recursos podemos dizer que estes estão
relacionados à higiene do trabalho, ou seja, as condições físicas e materiais
que os ambientes proporcionam para a saúde e bem-estar de seus
colaboradores. Para tanto citamos Chiavenato (2005, p. 430):
“(...) um ambiente saudável de trabalho deve envolver
condições ambientais físicas que atuem positivamente
sobre todos os órgãos dos sentidos humanos – como
visão, audição, tato, olfato e paladar. Do ponto de vista de
saúde mental, o ambiente de trabalho deve envolver
condições psicológicas e sociológicas saudades e que
atuem positivamente sobre o comportamento das
pessoas evitando impactos emocionais, como o estresse”.
Compreendemos que cabe a gestão de RH fornecer meios para que a
pessoa possa trabalhar em um ambiente propício para seu bem-estar, com
instalações, maquinário, ferramentas, equipamentos adequadas, um ambiente
onde tenha ventilação, temperatura, iluminação apropriada, ou seja, onde a
infra-estrutura esteja adequada para realização do trabalho das pessoas, pois
todo o funcionamento da organização depende delas.
Quando nos reportamos a argumentos, podemos mencionar a
comunicação que deverá existir entre gestor e colaborador. Deve-se perceber a
importância da política de portas abertas, uma vez que forneçam realmente
acesso à sua equipe, pois quando a gestão se torna disponível
comunicativamente seus funcionários sentem-se seguros e sabem que suas
opiniões serão aceitas e percebe uma horizontalização ao invés de uma
verticalização no acesso a sua gestão.
A gestão de RH deve demonstrar que não existe, portanto um patamar
de diferenciação evidente que separe seus colaboradores, como se fossem
inferiores. Todos fazem parte da empresa com direitos reconhecidos, ou seja,
por mais técnica ou operacional que seja a função de seus trabalhadores esses
serão ouvidos e respeitados da mesma maneira que outros profissionais que
exerçam função gerencial ou algo assim.
36
Dessa forma os empregados sabem que terão acesso direto a seus
líderes e que esses passarão informações e experiências necessárias para o
seu desenvolvimento e crescimento profissional e tornar-se-ão motivados,
satisfeitos em fazer parte da equipe.
Além disso, mencionamos a importância da assistência ao colaborador.
O gestor precisa dar apoio às necessidades dos trabalhadores para que esses
estejam cooperando com os ideais da empresa. O colaborador precisa saber
que poderá contar com sua liderança tanto para resoluções de problemas
como para sugestões de aprimoramento.
Mais do que um ambiente de trabalho adequado e apoio as suas
necessidades a pessoa precisa se sentir reconhecida, valorizada por sua
gestão de RH. O colaborador precisa sentir que faz parte integrante do
processo da empresa, que suas ações, habilidades, competências,
conhecimentos, seus esforços são de extrema importância para o
desenvolvimento da organização. Para que o reconhecimento aconteça a
gestão de pessoas deve estar embasada em:
“(...) praticar um processo de comunicação interativo entre
empresa e seus empregados, fortalecendo as relações de
trabalho. Ouvir e emitir o feedback, para que as pessoas
saibam como estão realizando suas atividades e assim,
possam compreender a sua importância para a
organização. Propiciar um agradável ambiente de
trabalho com respeito mútuo” (ALVES, 2005).
Esse processo é fundamental, pois quando a pessoa sente que está
sendo reconhecida e percebe valorização por parte de seus gestores torna-se
motivada para realizar suas atividades.
É com um gestor que exerça sua função de líder, desassociando-se de
uma visão autocrática, autoritária e hierarquizada, para a de parceiro,
participativo, interelacional, que proporcione troca de informações e
experiências, valorizando a iniciativa, incentivando a sugestão e o esforço de
seus colaboradores é que a equipe precisa contar.
37
Esse líder precisa sentir-se mais um em sua equipe e não o detentor
do conhecimento. Necessita reconhecer o valor que cada pessoa tem de
primordial para a realização de suas atividades e sustentabilidade do progresso
da empresa.
“O legítimo líder é o que motiva, reconhece este esforço
e faz questão de mostrar que o mérito não é só seu, e
sim, da sua equipe, pois toda e qualquer meta é
alcançada a partir de um trabalho realizado em grupo”
(FAGUNDES, 2007).
A gestão de pessoas precisa também se preocupar com a qualidade de
vida nas organizações uma vez que essa pode ser entendida como o “(...)
modo seguro para contribuir no resgate do sentido humano do trabalho nosso
de cada dia” (FERREIRA apud BISPO, 2007).
Ao trabalharmos com pessoas faz-se necessário levar em
consideração que todas as suas ações são mediadas por processos que
envolvem um certo grau de complexidade, à medida que estão relacionados a
seres humanos com aspectos psicológicos, emocionais, racionais, os quais
regem todos os seus comportamentos, influenciando suas decisões,
pensamentos e iniciativas.
A gestão de pessoas não pode esquecer-se de que lida com pessoas
pensantes, capazes de formular qualquer codificação a respeito de suas
atividades, pois diferencialmente de uma máquina são seres humanos dotados
de compreensão, atitudes, sociáveis e inteligentes.
Essa gestão precisa proporcionar a essas pessoas condições de se
desenvolverem e se satisfazerem em suas atividades. Quando um colaborador
encontra condições apropriadas de realizar suas atividades, sente-se
reconhecido, valorizado, conta com total apoio, comunicabilidade de sua
liderança e está feliz com seu trabalho, ele obtém um equilíbrio entre sua vida
pessoal e profissional, equilíbrio esse necessário para alcançar a qualidade de
vida.
38
A qualidade de vida está relacionada com mudanças de atitudes, tais
que contribuam para alteração de um estilo de vida, sendo assim a motivação
proporciona essa modificação contribuindo para o estabelecimento da conduta
diferenciada do indivíduo, conduta essa que pode ser esclarecida através de
sua satisfação em realizar com prazer determinada atividade, à medida que
percebe em sua gestão total interesse por seu crescimento.
A gestão de pessoas em busca da qualidade de vida de seus
colaboradores necessita investir em ações e na “(...) criação de ambientes que
promovam a Saúde Ótima, definida como o equilíbrio entre o físico, o social, o
emocional, o espiritual e o intelectual da saúde". (FORTUNATO, 2004)
Essa “Saúde Ótima” refere-se ao empreendimento que a gestão de
pessoas deverá fazer para obter a qualidade de vida organizacional em sua
equipe e isso dependerá do grau de estimulação trabalhado com seus
colaboradores, a fim de estabelecer o equilíbrio e satisfação.
A gestão de RH tem enorme influência em todos os aspectos da vida
dos seus trabalhadores, pois lida com pessoas e não pode esquecer-se de que
precisa agir com ética e respeito para com seus colaboradores.
Agir com ética e respeito traduzem todas as nossas relações sociais,
tanto com clientes internos quanto externos, refere-se a nossa vida em
sociedade. Esses princípios devem fazer parte da cultura organizacional e está
evidenciado também no clima e na conduta de cada integrante da empresa.
Todas essas considerações anteriores desencadeiam a motivação nas
pessoas e é com uma gestão estimuladora que as empresas precisam contar
para terem sucesso e gerar qualidade de vida.
Torna-se inadmissível pensar atualmente em empresas dissociadas
das pessoas e tampouco se deve imaginar que essas pessoas são apenas
recursos humanos, mão de obra para a realização de atividades, é impossível
desassociar as pessoas de seus sentimentos, sua psique, seu comportamento
e personalidade.
39
Como também se torna impossível no mundo de negócios em que
vivemos pensar em uma gestão de pessoas desinteressada em fornecer meios
de incentivos que ativem a motivação de sua equipe para que assim busquem
a qualidade das ações profissionais.
40
CONCLUSÃO
Ao analisarmos as considerações anteriores podemos perceber que a
Gestão de RH precisa passar por grandes mudanças, não apenas na
nomenclatura de Gestão de RH para Gestão de / ou com Pessoas, porém em
suas ações.
Percebemos que essas transformações já começaram a acontecer, à
medida que ultrapassamos a Era da Revolução Industrial e Matricial, em que
se pensava o trabalhador como apenas mão-de-obra lucrativa e passamos a
visualizá-lo como chave do sucesso e da qualidade organizacional.
Entendemos que ainda existem muitos procedimentos a tomar, como
todo processo de mudança demanda tempo, temos que considerar que
transformar anos de práticas não será tarefa facilmente empregada, uma vez
que quebrar paradigmas depende intimamente de entendimento e aceitação
das pessoas envolvidas no processo.
Entretanto a Gestão de Pessoas tem aceitado essas modificações e
começado a mudar seu ambiente de trabalho, tornando-o mais horizontalizado,
do que verticalizado, menos competitivo para mais desafiador, menos matricial
para mais humano, trazendo essa visão mais humanística em que as pessoas
precisam ser valorizadas e trabalhar onde existam condições humanas,
respeito à suas considerações e sendo vistas como ‘elementos vivos’.
Essas modificações fazem com que percebamos a importância que a
Gestão de Pessoas visualizou em seus colaboradores, sabendo que desses
dependerá toda organização.
Visto que não adianta pensar em Gestão de Pessoas sem pessoas e
como também se torna impossível considerar pessoas sem visualizar e
transportar-se a seu aspecto intrínseco, sem dar importância a essas pessoas
como pessoas pensantes, com capacidades, habilidades, conhecimento, como
seres humanos que por sua complexidade são capazes de contribuir para o
41
crescimento, desenvolvimento, progresso, sustentabilidade e sucesso da
empresa.
Ao considerarmos uma Gestão de Pessoas que tenha como princípio
ativo seus colaboradores como pessoas ‘vivas’ é que propomos a motivação
para valorizar, desenvolver, considerar, estabelecer relacionamento, ambiente
agradável entre gestor-colaborador e colaborador-gestor e vivificar processos
internos de trabalho.
Ao entendermos que a motivação necessita fazer parte integral das
ações da Gestão de Pessoas é que compreendemos o quanto precisamos
ainda de inovação em nossas atitudes, pois torna-se necessário o
conhecimento, a aceitação, implantação e implementação de ações
motivacionais na área mencionada.
Torna-se necessário saber o real significado de motivação, entender e
conhecer suas diversas teorizações, estabelecendo relação com elas, à ponto
de desejar investir em procedimentos motivacionais com seus colaboradores,
para assim realizar o que mais importará para seus clientes internos e também
externos: um tratamento digno, agradável, que vitalize, revigore, respeite,
entenda, aceite, valorize, que proporcione à criatividade, à satisfação, à
realização pessoal, a qualidade nas organizações e a qualidade de vida.
Portanto, precisará desenvolver a motivação, utilizando-se de ações
que contribuam para que seus funcionários estejam felizes, satisfeitos e assim
colaborem significativamente para que a empresa tenha qualidade em suas
atividades, crescimento e sucesso, através de pessoas motivadas e com
qualidade de vida.
Assim podemos concluir que para uma Gestão de Pessoas ser
excelente precisará ter como base a motivação em seus processos de
atividades, utilizando-se de embasamentos teóricos e práticas que contribuam
para o desenvolvimento da satisfação de seus colaboradores, visando assim,
promover a qualidade de vida organizacional e a realização pessoal de seus
trabalhadores.
42
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50
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
(GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS)
1.1 - O Conceito de Gestão de RH 11
1.2 - Os Ambientes da Gestão de RH 15
1.3 - Evolução da Gestão de RH 17
CAPÍTULO II
(ASPECTOS MOTIVACIONAIS) 1.1 - O Conceito de Motivação 21
1.2 - Teorias da Motivação 25
CAPÍTULO III
(MOTIVAÇÃO NA GESTÃO DE PESSOAS) 33
CONCLUSÃO 40
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 46
ÍNDICE 50
51
ATIVIDADES CULTURAIS
52
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes – Instituto A Vez do
Mestre.
Título da Monografia: Motivação: Base Para Excelência em Gestão de
Pessoas.
Autora: Juliane Ribas Neves
Data da entrega: 23/01/2008
Avaliado por: Maria da Conceição Maggioni Poppe
Conceito: