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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A CONTRIBUIÇÃO DO PEDAGOGO
EM AMBIENTES NÃO-ESCOLARES
Por: Carine Nogueira Martins
Orientadora
Profª. Me. Maria Lucia de Souza Moreira
São Gonçalo
2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A CONTRIBUIÇÃO DO PEDAGOGO EM
AMBIENTES NÃO-ESCOLARES
Apresentação de monografia à Universidade
Cândido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Pedagogia
Empresarial
Por: Carine Nogueira Martins
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AGRADECIMENTOS
Primeiramente a Deus, aos meus pais,
Maria e Rujany, minha tia, Rute, e a
toda minha família que, com muito
carinho e apoio, não mediram esforços
para que eu conquistasse mais esta
etapa na minha vida. Ao meu namorado
Felipe, pela sua paciência, apoio e
grande contribuição e a todos os
professores do curso que contribuíram
decisivamente para minha formação
profissional e pessoal.
4
DEDICATÓRIA
À minha família, pelo apoio e condição
para que tudo desse certo.
5
[...] Fica claro, pois, que o profissional de recursos humanos deve possuir formação
universitária, preferencialmente em ciências humanas. Torna-se evidente, que a
Pedagogia Empresarial se mostra como a mais certa formação para o moderno gestor
de recursos humanos, nesta época em que a educação continuada nas empresas é o
grande fator de mudança de comportamentos e atitudes dos empregados. [...]
HOLTZ (1999, p. 15)
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RESUMO
O presente estudo pretende esclarecer as principais questões acerca da
Pedagogia Empresarial, discutindo a nova configuração das organizações, sob
o prisma do pedagogo e um dos seus mais recentes campos de atuação.
Trata-se de um trabalho que perquire os desafios da realidade
organizacional e expõe os benefícios apresentados pela mobilização conduzida
pelo pedagogo empresarial, cuja formação é crítica e lhe permite progredir em
sua principal missão de estimular o desenvolvimento dos componentes das
organizações com finalidades econômicas ou meramente sociais.
PALAVRAS-CHAVE: Pedagogia Empresarial – Organizações –
Capacitação – Educação – Aprendizagem – Conhecimento
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METODOLOGIA
A coleta de dados foi feita através de sites da Internet, materiais
recolhidos durante as aulas da pós-graduação e leituras de bibliografias de
autores renomados como: Idalberto Chiavenato, José Carlos Libâneo e Amélia
Escotto do Amaral Ribeiro.
A pesquisa teórica desenvolvida com base bibliográfica onde buscou-se
a solução do problema através dos referenciais teóricos selecionados.
Utilizou-se como referencial teórico livros, artigos científicos e trabalhos
acadêmicos que enfoquem o tema abordado.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 09
CAPÍTULO I - O SURGIMENTO DA PEDAGOGIA 11
1.1. Educação e Pedagogia 12
CAPÍTULO II - PEDAGOGIA EMPRESARIAL 15
2.1. Contexto Histórico 17
2.2. Práticas e Objetivos do Pedagogo Empresarial 20
2.3. Atuação do Pedagogo no Ambiente Empresarial 21
CAPÍTULO III - O PEDAGOGO NA EMPRESA 26
3.1. Planejamento 27
3.2. Comunicação e Informação 28
3.3. Processo de aprendizagem 31
3.4. Ambiente e Clima Organizacional 33
3.5. Treinamento e Desenvolvimento 34
3.6. Universidade Corporativa 36
3.6.1. Missão e Objetivos 37
3.7. Empresas que educam 38
CONSIDERAÇÕES FINAIS 40
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
ÍNDICE 45
FOLHA DE AVALIAÇÃO 47
9
INTRODUÇÃO
A sociedade exige, cada vez mais, a continuidade da educação, o que
está promovendo a expansão do trabalho do pedagogo em espaços não-
escolares, chegando aos ambientes educacionais das empresas.
As empresas estão sendo vistas como um espaço educativo em
constante desenvolvimento, com pessoas trabalhando em prol de objetivos pré-
determinados e comuns a todos.
A Pedagogia Empresarial surge da necessidade das empresas em
formar indivíduos mais especializados em sua área de trabalho. É considerada
uma nova ferramenta para o desenvolvimento das organizações. Quando as
empresas contratam seus profissionais eles, geralmente, apresentam uma
formação generalizada, sendo necessários conhecimentos do ambiente de
trabalho. O Pedagogo direcionará o profissional na tarefa que ele melhor se
ajusta para o aproveitamento de suas qualidades.
Diante disso, o Pedagogo Empresarial atua auxiliando o
desenvolvimento das competências e habilidades de cada profissional para que
eles saibam lidar com várias demandas, com incertezas, com várias culturas ao
mesmo tempo, direcionando o resultado positivo num mercado extremamente
competitivo.
O primeiro capítulo desta monografia apresenta panorama geral sobre o
surgimento da Pedagogia, passando pela estreia do novo ramo empresarial até
a ciência nos dias de hoje.
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Já o segundo capítulo enfoca o pedagogo no contexto histórico, suas
práticas, objetivos e formas de atuação no ambiente empresarial.
Por sua vez, o terceiro capítulo expõe sobre alguns contextos de
atuação do pedagogo empresarial através da comunicação e informação, além
de processos de aprendizagem, mudanças no ambiente e clima organizacional.
Também são aduzidas formas e necessidades de treinamento e
desenvolvimento, o estabelecimento de missões e objetivos para a implantação
das Universidades Corporativas como um dos meios mais eficientes de
educação continuada para as empresas, demonstrando as vantagens gozadas
pelas organizações que educam.
E, por fim, as considerações finais concluem o raciocínio deste estudo, a
respeito do grau de importância da contribuição do pedagogo em ambientes
não-escolares.
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CAPÍTULO I
O SURGIMENTO DA PEDAGOGIA
A raiz histórica da Pedagogia remete à proposta educativa dos sofistas,a
qual era designada a uma elite que almejava a política. Esta educação se
embasava em habilidades gerais para o domínio da oratória, discurso e
argumentação. Tais conteúdos eram necessários à atuação dos chefes
políticos, cabendo ressaltar que a música, a poesia e a gramática eram
procedimentos didáticos utilizados por esses educadores, que viviam da
educação mediante remuneração. Por isso, a experiência educativa grega é a
matriz fundamental de uma identidade cultural relativa às questões de
educação e formação.
No Brasil, o desenvolvimento do curso de Pedagogia, a formação do
pedagogo e de sua identidade profissional foram marcados por peculiaridades
da história da educação no país, sobretudo no início do século passado. A
Pedagogia permeia uma área de conhecimento que investiga a realidade
educativa. Mediante conhecimentos científicos, filosóficos e técnico-
profissionais, ela busca a explicitação de objetos e formas de intervenção
metodológica e organizativa em instâncias da atividade educativa implicadas
no processo de fluxo de conhecimento e modos de ação.
Para que a educação ocorra de forma efetiva, deve apoiar-se em uma
abordagem multidisciplinar. A Pedagogia torna-se uma ciência peculiar. Sua
multiplicidade nas análises, a caracterizam como um campo próprio de
investigação,l que possibilita um tratamento global e intencionalmente dirigido
aos problemas educativos.
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De outra banda, pode-se afirmar com segurança que a prática educativa
é um fenômeno constante e universal, inerente à vida social, um âmbito da
realidade de rico conteúdo a ser investigado, constituindo-se em um objeto de
conhecimento pertencente à Pedagogia.
Na condição de ciência para a educação, a Pedagogia sintetiza as
contribuições das demais ciências da educação, dando unidade à
multiplicidade dos enfoques do fenômeno educativo. Assim, é possível se
reconhecer que os processos educativos são complexos e multifacetados, não
podendo ser identificados tão-somente sob uma única perspectiva e, muito
menos, reduzida ao âmbito escolar. Logo, em razão da multiplicidade das
dimensões da atividade educativa, torna-se necessário o enfoque pedagógico
mediante uma reflexão problematizadora que integre as contribuições parciais
providas pelas demais ciências.
1.1. Educação e Pedagogia
A educação é explorada pelos sofistas desde a Grécia Antiga e hoje é
objeto de estudo de pedagogos, filósofos, antropólogos, entre outros. Ela pode
ser concebida em diversos lugares e todos estão envolvidos de alguma
maneira, quer ensinando, aprendendo ou até mesmo ensinando-aprendendo.
Desta maneira, a educação é um fenômeno de numerosas faces, que ocorre
em vários lugares, sob diversas modalidades.
Segundo LIBÂNEO (2001, p.22), a educação é definida como “[o]
conjunto de ações, processos, influências, estruturas, que intervêm no
desenvolvimento humano de indivíduos e grupos na sua relação ativa com o
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meio natural e social, num determinado contexto de relações entre grupos e
classes sociais.”
A Pedagogia é a ciência que tem a educação como seu objeto de
estudo. Hoje ela ultrapassa a docência, devido às reformulações ocorridas nos
últimos anos, apresentando-se, então, como uma ciência com prática complexa
e multireferencial.
A Pedagogia possui um campo de conhecimento que prioriza o estudo
da educação. Esta é concebida através de ações, influências e estruturas, que
fazem parte do desenvolvimento humano na sua relação com o meio em um
certo contexto de convivência social. Este campo é bem vasto, pois a educação
ocorre no trabalho, na família, na rua e nos meios de comunicação.
Segundo as Diretrizes Curriculares Nacionais para o curso de Pedagogia
(2005), pode-se destacar que a educação do pedagogo deve proporcionar
estudos nos campos do conhecimento, tais como, o histórico, o filosófico, o
psicológico, o sociológico, o cultural, o linguístico, para guiar a observação, a
análise, a execução e a avaliação do ato docente e de suas repercussões ou
não em aprendizagem, bem como orientar práticas de gestão de processos
educativos escolares e não escolares.
A Pedagogia direciona, assegura e orienta que direção tomar para
formar um sujeito no meio social e político da educação de uma dada
sociedade. Também cabe criar métodos para que isso se viabilize, de maneira
que se pode dizer que a Pedagogia é o estudo sobre a educação.
Cresce cada vez mais o conceito de educação, decorrente da
complexificação da sociedade e da diversificação das atividades educativas, e
isso não poderia deixar de afetar a Pedagogia, tomada como teoria e prática da
educação. Em várias esferas da sociedade, surge a necessidade de
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disseminação e internalização de saberes e dos modos de ação, levando às
práticas pedagógicas.
Não é difícil notar que a educação é um processo contínuo, que permite
ao indivíduo se desenvolver como um todo, e não apenas acumular técnicas.
Ela vem da capacidade do individuo em assimilar, usar e gerar informações.
Como a educação é uma relação de influência entre pessoas, isso
denota na intervenção objetivando determinados fins do processo de formação,
conforme a concepção do educador quanto à sua visão de homem e
sociedade. Então, existe sempre uma intencionalidade educativa, implicando
valores, escolhas e compromissos éticos.
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CAPÍTULO II
PEDAGOGIA EMPRESARIAL
Após a Segunda Guerra Mundial, houve grandes avanços tecnológicos,
sobretudo em relação às telecomunicações, informática e transportes, fazendo
com que o capital se tornasse mais maleável, pela facilidade com que passou a
ser mundialmente movimentado. Com isso, o conhecimento se tornou o fator
de produção em destaque.
Pela alterações ocorridas nas relações laborais, as organizações tiveram
de rever a sua estrutura quanto às atividades, cargos e funções. Nesse ponto,
MINARELLI diz que “as grandes empresas e corporações, para sobreviver à
crise econômica mundial e atender às novas demandas do mercado,
eliminaram ou redesenharam cargos e, em muitos casos, operações inteiras”
(1996, p.18). Já em relação às pessoas atuando neste novo contexto
profissional, o mesmo autor pondera: “os trabalhadores precisarão reciclar-se
periodicamente para manter seus conhecimentos atualizados e desenvolver
outras habilidades” (1996, p. 18).
Consequentemente, passou-se a exigir uma nova atitude dos
trabalhadores, mais que a simples repetição de tarefas, devendo estender-se
ao pensar, aprender e criar sobre o objetivo do seu trabalho. Para sobreviver e
crescer, as organizações tiveram que aprender rapidamente não só a perceber
o rumo das mudanças, mas também a desenvolver meios de enfrentá-las.
Desta maneira, uma das estratégias usadas pelas empresas é o
investimento na aprendizagem organizacional, que tem sido compreendida
como
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uma busca proposital com o objetivo de reter e incrementar a competitividade, a produtividade, e a inovação em circunstâncias de incerteza tecnológica e de mercado [pois], quanto maiores as incertezas, maior a necessidade de aprender (DODGSON, 1993, p. 378, livre tradução)
As organizações estão buscando desenvolver estratégias que permitam
maior amplitude na produção, na divulgação do conhecimento e,
consequentemente, maior velocidade na sua incorporação aos processos de
trabalho. Nesse sentido, podem ser adotadas estratégias de aprendizagem que
possibilitam alcançar uma forma ideal e real de educação em um mundo em
constante mutação.
Sendo assim, para o sucesso organizacional, é necessário gerenciar o
conhecimento, que são principalmente os indivíduos que aprendem, criam,
detêm e transmitem os mais relevantes para a manutenção das organizações.
À medida que o tempo passa, nota-se o incremento da aplicação
pedagógica tanto em ambientes formais como em informais, de modo que
estas intervenções vêm sendo realizadas em outros ambientes que não sejam
os escolares.
Tal fenômeno é descrito por estudiosos como LIBÂNEO (2001):
É quase unânime entre os estudiosos, hoje, o entendimento de que as práticas educativas estendem-se às mais variadas instâncias da vida social não se restringindo, portanto, à escola e muito menos a docência, embora estas devam ser a referência da formação do pedagogo escolar. Sendo assim o campo de atuação do profissional formado em pedagogia é tão vasto quanto são as práticas educativas na sociedade. Em todo lugar onde houver uma prática educativa com caráter de intencionalidade, há aí uma pedagogia. (LIBÂNEO , 2001, p.116)
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Assim, emerge um novo campo da Pedagogia, a área empresarial. Este
está capacitado a reestruturar e reorganizar o desenvolvimento de novas
competências dos seus colaboradores. Segundo Caldeira, o perfil exigido
requer “[o] sujeito reflexivo,capaz de atuar na intersubjetividade consensual e
reciprocidade interativa”, o qual “é requisitado a dar continuidade a sua
identidade constituída.” (CALDEIRA, 2002, p. 150)
Segundo HOLTZ (1999) a Pedagogia Empresarial é uma técnica
moderna baseada na pedagogia, administração, antropologia, entre outras, que
surge para dar a área de recursos humanos e ao gestor meios eficientes para
conduzir o maior capital da empresa: as pessoas, buscando extrair destes a
excelência nas suas ações.
As empresas, cada vez mais, reconhecem a necessidade de uma
formação continuada como requisito para o enfrentamento da intelectualização
do processo produtivo. Nelas existem atividades que estão diretamente ligadas
as ações pedagógicas, como: orientação de estagiários, formação profissional,
recrutamento, seleção e treinamento. Sendo assim, por causa de sua formação
acadêmica, o Pedagogo pode ajudar na construção desse novo espaço,
buscando desenvolver o lado social e humano dos colaboradores. Dessa
forma, a Pedagogia Empresarial não é uma atividade que visa diretamente o
aumento do lucro, embora isso ocorra como uma consequência natural, mas
busca o aprendizado permanente e o crescimento profissional.
2.1. Contexto Histórico
Há algumas décadas, as empresas desperdiçavam matéria prima e o
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índice de escolaridade dos operários era baixíssimo. Do mesmo modo, elas se
viam forçadas a entrar no mercado mundial com produtos de qualidade, mas
apresentavam-se despreparadas.
No início dos anos 80, a Pedagogia Empresarial surge com a criação de
alguns cursos universitários sobre o assunto. Inicialmente, era focada em
treinar e desenvolver pessoas nas organizações empresariais. Nesta época
foram realizados estudos onde o treinamento tinha um caráter didático no que
diz respeito à formulação de objetivos, conteúdos, recursos instrucionais,
métodos de avaliação e seleção de treinandos e instrutores. A partir de então,
utiliza-se o termo Pedagogia Empresarial para designar todas as atividades
que envolvam cursos, projetos e programas de treinamento e desenvolvimento.
Ao fim deste momento, a Pedagogia Empresarial se expande após o
acontecimento de fatos importantes nas organizações empresariais brasileiras.
Na atual situação mundial, o mercado de trabalho está cada vez mais
competitivo, exigindo profissionais altamente qualificados; com isso, a busca
acirrada por estes colaboradores se tornou uma preocupação constante das
organizações.
O ambiente organizacional contemporâneo requer um trabalhador pensante, criativo, pró-ativo, analítico, com habilidade para resolução de problemas e tomadas de decisões, capacidade de trabalho em equipe e em total contato com a rapidez de transformação e a flexibilidade dos tempos atuais. (GRECO, 2005)
Assim, a Pedagogia Empresarial surge da necessidade das
organizações em qualificar os seus colaboradores, uma vez que a sua
formação inicial é muito ampla, sendo necessário adquirir conhecimentos
exclusivos de cada área. Os colaboradores não podem mais ser
“improvisados”. São necessárias novas habilidades, mais capacidade de
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abstração e um comportamento mais flexível.
Portanto, as empresas perceberam que, para se tornarem competitivas,
precisam investir nos seus colaboradores. E, por outro lado, foi observado que
a tecnologia cresce a cada momento; consequentemente, a qualidade dos
serviços prestados não pode cair.
O déficit de competitividade das empresas foi por elas gradativamente
superado através de uma reformulação estrutural, conforme constatado abaixo:
Novas formas organizativas têm surgido e estão exigindo novas formas de aprendizagem e, por conseguinte, novos parâmetros pedagógicos para a implementação dos programas de treinamento, desenvolvimento e educação empresarial. O estágio atual inclui a aprendizagem organizacional, o capital intelectual, a gestão do conhecimento, a educação corporativa e a universidade corporativa. (BOMFIN, 2004, p. 17)
Hoje, a Pedagogia dispõe de uma vasta área de atuação. Segundo Holtz
(1999), já passou a época em que o pedagogo se ocupava somente da
educação infantil. Assim, aquela ciência é vista, atualmente, como importante
fomentadora do desenvolvimento de diversos segmentos como ONGs,
instituições militares, escolas, empresas públicas e privadas, onde exsurge
como Pedagogia Empresarial.
Com o surgimento da “qualidade total”, os termos “treinamento” e
“educação” passam a ser empregados para diversas funções. “Treinamento”
passa a ser uma série de ações preventivas e corretivas das tarefas
executadas; e “educação”, uma visão ampliada do desenvolvimento e
crescimento do homem nas organizações. A partir daí, a Pedagogia
Empresarial passa a ser vista como a expressão da soma do treinamento com
a educação.
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Com isso, é possível compreender que a atuação do pedagogo pode ser
realizada em todas as áreas que requerem trabalho educativo e sua função
tem sido ampliada e valorizada, colaborando com o processo produtivo das
organizações, não estando limitado somente aos espaços escolares.
2.2. Práticas e Objetivos do Pedagogo Empresarial
O Pedagogo Empresarial possui sua prática fundamentada na área de
Recursos Humanos, colaborando com a seleção de candidatos, treinamento e
aperfeiçoamento, dentre outras. Devido à sua formação, este profissional
possui condições de atuar na elaboração da missão, metas, valores, cultura e
estratégias da organização. Este documento abrangerá todos os colaboradores
da organização e o mesmo ficará fixado em um lugar visível e conterá
princípios e valores éticos como compromisso, honestidade, lealdade, respeito,
justiça, solidariedade e integridade.
Cabe, também, ao Pedagogo buscar parcerias que ofereçam serviços de
interesse dos funcionários, como: assessoria jurídica, planejamento financeiro,
creches, atendimento médico e psicológico etc., além de proporcionar cursos e
palestras sobre qualidade de vida, alcoolismo, hábitos posturas, dentre outros.
As atividades devem ser previamente autorizadas e planejadas por todos da
administração, inclusive a geral, juntamente com o Pedagogo, restando a este
a incumbência de executá-las.
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2.3. Atuação do Pedagogo no Ambiente Empresarial
Do até então discorrido, é possível notar que a atuação do Pedagogo de
modo algum se restringe apenas ao contexto escolar, sobretudo, sob o enfoque
da Pedagogia Empresarial. Esta é uma área ampla, com performance em
diversas instituições e empresas de diferentes portes e áreas de atuação, tais
como ONGs, hotéis, órgãos públicos, indústrias, escolas, assessoria de
empresas, entre outras. O profissional deste segmento possui conhecimentos,
técnicas e práticas que, adicionadas a conhecimentos e experiências de outros
profissionais, compõem instrumentos fundamentais para a gestão de pessoas.
Alguns exemplos das atribuições dos Pedagogos Empresariais podem
ser descritos como a coordenação de equipes multidisciplinares no
desenvolvimento de projetos; a identificação de formas educacionais para
aprendizagem organizacional significativa e sustentável; a geração de
mudanças culturais no ambiente de trabalho; a definição de políticas voltadas
ao desenvolvimento humano permanente; o provimento de consultoria interna
relacionada ao treinamento e desenvolvimento das pessoas nas organizações.
Um dos principais desafios daqueles profissionais é aplicar dinâmicas de
grupo e preparar material para o treinamento de colaboradores. O Pedagogo
precisa estudar e observar cuidadosamente o que ocorre na empresa,
compreender todo o seu funcionamento, identificar a existência de desequilíbrio
e o motivo da sua ocorrência. Para isso, ele precisa ser crítico e criativo, a fim
de corrigir as deficiências da organização.
Em um ambiente organizacional, esse profissional tem a função de
avaliar o desempenho dos colaboradores e elaborar um projeto educativo que
supra as necessidades da empresa. Ao iniciar um trabalho, é feito um
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treinamento, no qual trabalhadores se integrarão à empresa. Ademais, cabe ao
Pedagogo acompanhar o desempenho de cada um dos colaboradores,
auxiliando-os na superação de suas respectivas dificuldades.
É notório o fato de que os colaboradores, quando bem formados,
proporcionam à empresa uma maior estabilidade, requisito necessário para um
mercado cada vez mais competitivo. Cada empresa detém seu capital
intelectual e é isso que diferencia uma da outra.
No processo produtivo atual, o indivíduo é o centro das atenções,
enquanto a aprendizagem organizacional é um fator fundamental para o
crescimento econômico. Diante disso, torna-se necessária a participação de
um gestor que garanta a eficácia do funcionamento da empresa, a fim que
alcance os objetivos necessários à produtividade.
Então surge a figura do Pedagogo Empresarial. As empresas que
buscam esse profissional possuem como objetivo a aprendizagem de seus
colaboradores e este processo fundamenta-se nas características do
aprendizado escolar. Dessa forma, temos o Pedagogo como o profissional
capacitado para realizar essa tarefa.
As habilidades do Pedagogo têm sido cada vez mais valorizadas no
ambiente empresarial, uma vez que este pode contribuir para o crescimento
dos indivíduos que nelas trabalham. Esta colaboração deve vir através de
atividades formativas, conduzindo e direcionando pessoas às suas reais
funções, descobrindo seus potenciais e os conduzindo-as à produtividade, por
meio de motivações e treinamentos.
Durante o VI Encontro Nacional da ANPOFE1, Libâneo mostrou um certo
desconforto ao rumo para o qual a Pedagogia estava galgando e apresentou 1 Associação Nacional pela Formação dos Profissionais da Educação.
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uma proposta de mudança. O 4º item da proposta diz o seguinte:
O pedagogo (escolar ou não), (...) seria considerado um profissional especializado em estudos e ações relacionados com a ciência pedagógica, pesquisa pedagógica e problemática educativa, abordando o fenômeno educativo em sua multidimensionalidade. Nesse sentido, o curso de Pedagogia ofereceria formação teórica, científica e técnica para sua atuação em diferentes setores de atividades: nos níveis centrais e intermediários do sistema de ensino, (...) na escola, (...) nas atividades extra-escola, (...) nas atividades ligadas à formação e capacitação de pessoal nas empresas. (LIBÂNEO, 1996, p.109)
Holtz (2006) diz que “Pedagogia e Empresa fazem um casamento
perfeito” e em suas pesquisas ela mostra a necessidade da empresa em ter
trabalhos pedagógicos efetivos e ainda apresenta a admiração dos
empresários por esses trabalhos e seus resultados que, geralmente, são muito
satisfatórios.
As empresas necessitam de um pedagogo com as seguintes
habilidades: pensamento estratégico, trabalho em equipe, criatividade,
capacidade de realização, compromisso, capaz de inovar, direcionar grupos de
trabalho, conduzir reuniões, lidar com dificuldades empresariais e profissionais.
Ribeiro (2008) entende do seguinte modo:
(...) [a] Pedagogia Empresarial se ocupa basicamente com os conhecimentos, as competências, as habilidades e as atitudes diagnosticados como indispensáveis/necessários à melhoria da produtividade. Para tal, implanta programa de qualificação/requalificação profissional, produz e difunde o conhecimento, estrutura o setor de treinamento, desenvolve programas de levantamentos de necessidades de treinamento, desenvolve e adapta metodologias de informação e da comunicação às práticas de treinamento. (RIBEIRO, 2008, p. 11)
Já Greco (2005) afirma que esse profissional deve atuar juntamente com
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outros de áreas diversificadas:
(...) assim será possível elaborar e consolidar planos, projetos e ações que visem colaborar para a melhoria da atuação dos funcionários, bem como para melhorar o desempenho da empresa. (...) O que o pedagogo empresarial busca é efetivar os saberes corporativos e como seu domínio colaborará para a melhoria do clima organizacional, da qualidade laboral, da qualidade de vida e aumento da satisfação pessoal de todos. A atuação do pedagogo empresarial está aberta. É ampla e extrapola a aplicação de técnicas visando estabelecer políticas educacionais no contexto escolar. Sua atuação avança sobre as pessoas que fazem as instituições e empresas de todos os tipos, portes e áreas. (GRECO, 2005, p. 4)
O Pedagogo possui conhecimentos peculiares da sua carreira, os quais
são de grande valia para as empresas. Alguns deles são: elaboração de
projetos, recursos de ensino, processo de ensino-aprendizagem e avaliação.
Ribeiro (2008) completa:
Em face da gama de possibilidades de atuação do Pedagogo Empresarial, um processo de formação mais efetivo inclui disciplinas, como: Didática aplicada ao Treinamento, Jogos e Simulações Empresariais, Administração do Conhecimento, Ética nas Organizações, Comportamento Humano nas Organizações, Cultura e Mudança nas Organizações, Educação e Dinâmica de Grupos: Relações Interpessoais nas Organizações, Desenvolvimento Organizacional e Avaliação do Desempenho. (RIBEIRO, 2008, p. 13)
O Pedagogo, pois, atuando fora do espaço escolar, traz consigo uma
imensa contribuição para as empresas que se preocupam com o social e o
humano.
Quando nos referimos a atuação pedagógica na área de treinamento e
desenvolvimento precisamos entender como funciona a aprendizagem
organizacional.
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A atuação do Pedagogo é essencial para a organização. Ele deverá
visar todas as atividades realizadas pela empresa.
As atividades de treinamento e desenvolvimento na empresa são uma
das principais atividades do pedagogo. Hoje o Pedagogo não está inserido
somente no ambiente escolar. Sua atuação vai além dos muros das escolas,
atuando em diversos setores empresariais. Ele pode atuar em qualquer
ambiente que requer um trabalho educativo. Seu trabalho deve estar focado no
mercado atual que cresce e se desenvolve a cada dia, direcionando seu
trabalho em prol dos colaboradores e do produto final da empresa. Quando sua
atuação está voltada nos colaboradores, o Pedagogo atua diretamente na área
de Recursos Humanos, realizando atividades de treinamento e
desenvolvimento, ou seja, ele é responsável pela elaboração de projetos
educacionais que proporcionem o aprendizado dos colaboradores. Para
garantir esse aprendizado ele deve realizar pesquisas para investigar onde
encontram-se defasagens para realizar o aprimoramento nos colaboradores e
qual deverá ser o método pedagógico aplicado. A partir de então, ele se une à
outros profissionais para aplicar e coordenar os projetos elaborados.
No momento em que a capacidade emocional e cognitiva tornam-se
fatores primordiais de desenvolvimento e de produtividade, a capacidade
manual não é mais imprescindível, o pedagogo deve ser crítico, capaz de se
adaptar a mudança, flexível e que possua como objetivo principal facilitar o
treinamento e o desenvolvimento intelectual de forma prática utilizando-os para
atingir os objetivos organizacionais.
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CAPÍTULO III
O PEDAGOGO NA EMPRESA
As empresas estão, cada vez mais, visando à eficiência, à produtividade
e ao lucro. Por decorrência de mudanças na sociedade contemporânea,
surgem novos paradigmas que colocam em dúvida as estruturas empresariais
existentes. Segundo CALDEIRA (2002), “a gestão de pessoas habilitadas para
agilizar o processo de produção tem sido o grito de esperança para garantir a
sobrevivência das organizações” (CALDEIRA, 2002, p. 153). Para que as
organizações consigam implementar essa nova realidade, precisam da
cooperação de seus colaboradores. Estes devem desempenhar suas funções
com qualidade e competência, pois os consumidores estão cada vez mais
exigentes. Desta maneira, a formação continuada para seus funcionários deve
ser um fator primordial na busca da melhoria de qualidade. O trabalho em
equipe torna-se extremamente necessário.
O trabalho em equipe é um dos grandes desafios das empresas, pois
provoca o redimensionamento de alguns conceitos e práticas. Trabalhando em
equipe, o indivíduo desenvolve algumas atitudes, tais como: a participação, a
cooperação e o diálogo.
Diante desse novo contexto, o pedagogo passa a ser o motivador, o
mediador entre as diversas instâncias do sistema organizacional, objetivando
novas competências e buscando atender as demandas do mercado e o
crescimento pessoal e profissional do colaborador. Esse crescimento decorre
após aquisição de novos conhecimentos que lhes foram proporcionado no
próprio local de trabalho. O pedagogo precisa interagir, ouvir atentamente e
interpretar as necessidades dos integrantes desse espaço onde o trabalho em
equipe é realizado.
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Um programa de educação e treinamento deve ser sempre um processo contínuo e dinâmico, visando a promover a melhoria da atuação funcional e a satisfação pelo trabalho realizado. Entendido assim, oferece uma aplicação das possibilidades para que os integrantes possam intervir na organização e no seu processo produtivo. (CARDOSO apud BOMFIN, 2004, p. 37)
Assim, apresenta-se como de fundamental importância a satisfação dos
aprendizes-colaboradores ao desempenharem as suas atividades, a fim de se
alcançar a melhoria da sua atuação funcional para que, finalmente, possam
influenciar positivamente na organização e no processo produtivo.
3.1. Planejamento
“Planejar: tencionar; submeter-se a um plano; programar, planificar.”
(ROCHA, 2003, p. 478).
O planejamento empresarial ajuda a alcançar a eficiência e a eficácia.
Ele se propõe a prever e antecipar fatos/ situações. Pode ser feito a curto e
longo prazo (quando são feitos pode mais de um ano).
O ponto crucial do planejamento e do controle é a tomada de decisões.
Esta por sua vez, depende de informações oportunas, de conteúdo adequado e
confiável.
Deve haver no planejamento os objetivos da organização e dos setores
e, os meios para a obtenção dos mesmos.
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De acordo com Ribeiro (2008):
O pedagogo que atua na empresa precisa ter sensibilidade suficiente para perceber quais estratégias podem ser usadas e em que circunstâncias para que não se desperdice tempo demais aplicando numerosos métodos e, com isso, percam-se de vista os propósitos tanto da formação quanto da própria empresa. Ao planejar um programa de formação/treinamento, a seleção de métodos obedece ao princípio do desenvolvimento concominante de competências técnicas e de relacionamento social. (RIBEIRO, 2008, p. 24)
Com isso, pode-se dizer que, no ambiente empresarial, inexiste espaço
para a aplicação, pelo pedagogo empresarial, do “método de erro e acerto”,
principalmente quando se tratam das estratégias organizacionais, uma vez que
as falhas repercutem em desperdício de tempo e de recursos e, portanto, em
prejuízo para a empresa; de maneira que é fundamental a sensibilidade do
pedagogo para elaborar um planejamento bem acurado à necessidade de
desenvolvimento concominante de competências técnicas e de relacionamento
social.
3.2. Comunicação e Informação
A comunicação na empresa advém de sua cultura. Quanto maior for o
entendimento da empresa sobre seu papel social, mais apta estará a informar.
A comunicação e a informação são conceitos inseridos em todas as atividades
da empresa e em suas relações com colaboradores, fornecedores e a
comunidade. É uma estratégia utilizada para divulgar seus produtos e/ou
serviços e a qualidade deles, dentro e fora da empresa.
Na atual gestão de pessoas, a comunicação vem sendo um instrumento
de grande valia, exigindo profissionais bem preparados para a atividade
29
através de rigorosa seleção. O mercado de trabalho irá requisitar especialistas
capazes de orientar e executar a política de comunicação das organizações
empresariais.
Um relevante problema enfrentado hoje pelas empresas é a
comunicação, pois esta é um instrumento fundamental na política dos recursos
humanos e, portanto, fator inestimável de eficiência e produtividade. Não há
dúvida de que um fraco planejamento dos recursos humanos certamente
prejudicará a imagem da empresa perante os colaboradores, ainda que exista
boa comunicação.
Imprescindível à elaboração de um processo de comunicação é a
observância de seus aspectos básicos: alvo, método, estrutura e feedback.
A respeito do alvo, pode-se afirmar que seria o propósito da
comunicação, o que se espera que o receptor compreenda ou faça como
resultado do processo. O método se refere à escolha do meio hábil de
transmissão da mensagem, bem como do canal mais adequado a atingir o
alvo. A estrutura do processo, por sua vez, envolve todas as variáveis internas
e externas, seu ordenamento e suas inter-relações. Já o papel do feedback,
seria assegurar que a mensagem foi corretamente compreendida; sendo
necessário, pois, que a mensagem transmitida encoraja a feedback do
receptor.
A partir de uma doutrina teleológica, que considera o mundo como um
sistema de relações entre meios e fins, entende-se por feedback como o
mecanismo-chave para a explicação dos processos de comunicação e seu
controle, já que carrega um fluxo contínuo de informações entre o sistema,
suas partes e o ambiente.
O feedback, para ser eficaz, deverá ser: descritivo (fato relatado),
30
específico (explicativo e contextualizado), compatível com a necessidade do
emissor e receptor (melhoria das relações inter-pessoais), dirigido (mudança de
comportamento), solicitado (através de perguntas), oportuno (próximo do
evento e na melhor ocasião) e esclarecido através de comunicação precisa
(aconselhável solicitar ao receptor que repita o que entendeu e que se
confirme com outras pessoas, a fim de checar se não é uma impressão
individual).
Para se dar um feedback construtivo, algumas diretrizes devem ser
seguidas, tais como: que seja dado diretamente, em um espírito de confiança
mútua; que seja específico; que seja dado na melhor ocasião; que seja preciso,
confirmando com outros, se necessário, a existência do comportamento a ser
retificado; que seja focalizado em coisas sobre as quais o receptor possa fazer
algo; e que o feedback seja limitado àquilo com que o receptor possa lidar na
ocasião.
Vale acrescentar que a comunicação pode ser classificada quanto à
direção (ascendente, descendente e horizontalmente), quanto à formalidade
(formal e informal), quanto às redes (centralizada, descentralizada e restrita) e,
por fim, quanto ao método (verbal e não verbal).
Saber ouvir é uma das variáveis do processo de comunicação, a qual
exige reflexão, questionamento e poder de síntese, envolvendo três etapas:
escutar, entender e absorver.
Escutar significa estar atento para ouvir, enquanto entender traduz
interpretação e alcance do sentido da ideia, ao passo que absorver denota
sabedoria para aplicar.
31
3.3. Processo de aprendizagem
As organizações estão valorizando a importância da educação no
trabalho e, assim, entra em cena a figura do Pedagogo Empresarial. Este têm a
função de melhorar a qualidade da prestação de serviços. O pedagogo produz
e difunde o conhecimento. É através dele que as organizações devem buscar
melhorar e modificar o comportamento dos colaboradores de modo que estes
contribuam para a melhoria do desempenho empresarial.
RIBEIRO (2008) sustenta que os colaboradores, para se manterem
competitivos, vêm incrementando consideravelmente seus patamares de
educação e aspirações, ao mesmo tempo em que os trabalhos passam a ter
uma importância central em suas vidas. Ainda citando a autora, ela discorre
mostrando que as empresas que buscam um diferencial no mercado investem
em educação, na construção do conhecimento humano. O aprendizado é
concebido por cada indivíduo de forma muito particular e só é possível
concretizá-lo quando este percebe a real importância do aprender e do porque
aprender.
A aprendizagem é um processo de mudança, um instrumento de ação
libertadora. A consciência crítica do ser humano no processo de sua
aprendizagem leva a reconhecer o seu estado de finitude e de limitação. Assim,
a aprendizagem se constitui no esforço de atingir determinados objetivos de
modo coerente.
Este processo de aprendizagem na empresas encontra-se cada vez
mais presente no mundo moderno. Neste sentido, SENGE (2002) propõe um
modelo de empresa em que a aprendizagem, além de ser contínua, precisa ser
acumulativa e distribuída para todos.
32
Segundo LIBÂNEO (2001, p.28) os indivíduos passam por diversas
formas e aprendizagem, dentre as quais pode-se citar:
l Aprendizagem informal: ocorre em lugares não preparados
especialmente para este fim; são as que ocorrem ao longo da vida,
através de observações de situações, meios de comunicação, contato
interpessoal, etc;
l Aprendizagem formal: ocorre em lugares preparados para que ocorra;
são propiciadas pelo chamado sistema formal de educação e
treinamento que são reconhecidas oficialmente e ao término oferecem
certificação;
l Aprendizagem não-formal: parecida com a formal, porém é propiciada
por entidades não oficiais; pode ser oferecida por ONG's, pelas próprias
empresas e por associações.
O foco do pedagogo empresarial na educação integral, ou seja, no
processo de influenciar e sugestionar positivamente os funcionários em todos
os aspectos da sua personalidade, proporcionará o desenvolvimento da
produtividade pessoal nas mais diversas atividades. O pedagogo empresarial
deve ter em mente que o ser humano é complexo e que para desenvolver a
sua faculdade inata de produzir necessita do desenvolvimento integral da sua
personalidade. Logo, na empresa, deve demonstrar, com o seu trabalho
prático, os efeitos benéficos da adoção das diversas atividades educativas.
33
3.4. Ambiente e Clima Organizacional
Alguns conflitos gerados nas organizações são decorrentes da carência
de um ambiente de trabalho prazeroso e saudável. Trabalha-se sob forte
pressão, deixando de lado a satisfação e o orgulho do trabalho realizado.
O clima organizacional e os conflitos estão intimamente ligados, desta
forma, é observado que o indivíduo precisa administrar esses dois fatores para
que trabalhe tranquilo e motivado, gerando alta produtividade. GADOTTI (2000)
afirma que “é todo um clima da própria empresa que favorece a própria
criatividade e autonomia” (GADOTTI, 2000, p. 217). O ambiente de trabalho
prazeroso contribui para que os membros da organização visualizem suas
tarefas como instigantes desafios a serem superados.
HEMSATH (1998) assevera:
Divertir-se no trabalho não deveria ser uma tarefa infinita ou uma longa lista de tarefas a serem cumpridas. Não se trata disso. Muitas das coisas que você e seus colegas de trabalho podem fazer para animar o local em que trabalham são ações simples e espontâneas. Encorajar a diversão não significa ignorar ou negligenciar os objetivos organizacionais e tornar a empresa um local frívolo onde se desperdiça o próprio tempo. Usada eficientemente, a diversão pode acionar a energia que os funcionários têm para trabalhar, resultando num desempenho aprimorado. (HEMSATH, 1998, p. 165)
Tal processo de climatização do ambiente organizacional, pois, na
dosagem ideal, corrobora com a motivação dos colaboradores para o trabalho,
gerando, de um modo geral, em um melhor desempenho.
Por sua vez, ANDRIANI (1991) possui o seguinte entendimento:
34
As mudanças acontecem se houver ambiente para que elas ocorram. O peixe tem na água o seu ambiente para a sua sobrevivência. Para que uma organização possa caminhar para altos índices de qualidade e produtividade, é necessário que ela se abra para a participação dos funcionários e a participação só ocorrerá de forma efetiva se for gerado um ambiente para tal, caso contrário, a participação não sobreviverá. Este ambiente começa a ser gerado, exercitando o respeito ao funcionário, ouvindo os seus problema de trabalho e, antes de tudo, valorizando as suas idéias. (ANDRIANI, 1991, p. 94)
Ambientes de trabalho agradáveis dão abertura para os funcionários
demonstrarem todo o seu potencial e os tornam motivados a contribuir com a
organização.
3.5. Treinamento e Desenvolvimento
Desde o final do século XIX, há registros de tentativas da redução de
erros e otimização da capacidade dos operários nas fábricas. Nesse diapasão,
fatores como motivação, expectativas, valores, conformismos, além das teorias
de comportamento organizacional, começaram a ser relacionado com o
desempenho produtivo, o que justificou a divisão da capacitação profissional
em dois processos distintos: treinamento e desenvolvimento.
O treinamento é reconhecido como fator primordial da produtividade e
com o crescimento da complexidade da área produtiva, se torna cada vez mais
sistematizado, procurando diminuir erros e ampliar a capacidade de
produtividade de seus colaboradores.
Esse processo consiste na aplicação de diversos métodos e técnicas no
35
intuito de qualificar alguém para que desempenhe funções sem a assistência
de quem ensina, o que envolve uma mudança de comportamento, buscando
alcançar os objetivos organizacionais.
O processo de capacitação de pessoas deve ensiná-las a pensar e
desenvolver a autocrítica. Os indivíduos precisam saber o motivo do por que
estão fazendo e não somente o modo de fazer. Capacitar não significa
somente, adquirir informação e desenvolver habilidades, mas desenvolver a
identidade da empresa através de seus colaboradores.
GIL (1994) destaca que:
O treinamento nas empresas passou a abranger aspectos psicossociais do indivíduo. Assim, os programas de treinamento, além de visarem capacitar os trabalhadores para o desempenho das tarefas, passaram a incluir também objetivos voltados para o relacionamento interpessoal e sua interação a organização. (GIL, 1994, p. 63)
O treinamento deve levar os indivíduos a refletirem e exercitar o lado
crítico. Isso torna-se possível através da utilização das chamadas técnicas ou
práticas interativas de treinamento. É através delas que o treinamento pode
praticar suas racionalidades de modo que legitime e reelabore suas atividades.
O papel do treinamento na empresa será sempre um dos recursos para melhorar os processos de produção, maximizar resultados e, consequentemente, atingir os objetivos da organização. (BOMFIN, 2004, p. 28)
Treinar é um recurso utilizado para estimular mudanças de
comportamento, buscando um melhor desempenho profissional em diversos
níveis de produção de uma organização a fim de obter um maior crescimento
36
pessoal e coletivo em prol do desenvolvimento da organização.
O desenvolvimento, cujo foco são as futuras capacidades necessárias
aos colaboradores, em razão dos cargos que ocuparão, consiste no conjunto
de experiências de aprendizagem geradas pela organização, no sentido de
proporcionar oportunidade de otimização do desempenho profissional e
crescimento humano. Com isso, à medida que a empresa implementa políticas
de desenvolvimento de recursos humanos baseadas em competências, ela vai
facilitando todo o processo de desenvolvimento.
3.6. Universidade Corporativa
Em um mundo cada vez mais competitivo, é essencial gerenciar o
conhecimento nos ambientes organizacionais.
Deste modo surgem as Universidades Corporativas, que visam o
desenvolvimento da educação dos colaboradores, clientes e fornecedores em
prol das estratégias da organização. Elas se consolidam como um dos meios
mais eficientes de educação continuada para as empresas, revolucionando as
áreas de treinamento e desenvolvimento das organizações. As Universidades
Corporativas estão ganhando espaço nas organizações que optaram pela
sofisticação de seus sistemas de capacitação profissional, sendo o seu maior
trunfo a possibilidade de alinhar as estratégias de negócios da empresa e, a
partir daí, desenvolver as competências individuais e em grupos.
Atualmente, as empresas têm a necessidade de educar e desenvolver
seus colaboradores para obterem sucesso através da sua sustentabilidade,
rapidez, eficiência e eficácia. Para que isso ocorra, as organizações privilegiam
o desenvolvimento de atitudes e habilidades do seu capital intelectual e não
37
apenas dos conhecimentos técnicos e instrumentais.
As Universidades Corporativas são consideradas um diferencial
absolutamente necessário para as empresas que estão buscando
competitividade através da sua única fonte sustentável: o seu capital
intelectual. As UCs representam a energia geradora de sujeitos modernos,
capazes de refletir criticamente sobre a realidade organizacional, de construí-la
e modificá-la continuamente em nome da competitividade e do sucesso. Elas
favorecem a inteligência e o alto desempenho da organização, na busca
incansável de bons resultados.
Tornou-se imprescindível que as empresas desenvolvam seus próprios
colaboradores para que tenham mais competitividade e melhores resultados
nos negócios. O ponto crítico do desenvolvimento de pessoal está na aplicação
do conhecimento, e não apenas na sua geração. Na realidade, é a aplicação
que produz resultado.
Sem dúvida, existe a necessidade de as empresas deixarem de tratar o
desenvolvimento de pessoas eventualmente, treinando-as em habilidades
específicas em das salas de aula. Na verdade, a postura mais acertada deve
ser voltada à aprendizagem contínua, em um processo de constante
crescimento e fortalecimento dos indivíduos, cabendo às organizações criar
condições favoráveis para que ela se manifeste e aos gestores assumir sua
responsabilidade nesse processo.
3.6.1. Missão e Objetivos
A missão da Universidade Corporativa, segundo EBOLI (1999), é formar
e desenvolver os talentos humanos na gerência dos negócios, promovendo a
38
gestão do conhecimento organizacional; o principal objetivo é o
desenvolvimento e a instalação das competências profissionais, técnicas e
gerenciais consideradas essenciais para a viabilização das estratégias da
organização. Entretanto, para defini-las, é fundamental que a empresa
identifique qual é a sua competência, ou seja, aquela que realmente constituirá
seu diferencial competitivo e será responsável pelo seu sucesso.
De acordo com JUNQUEIRA e VIANNA (1999), a composição das
Universidades Corporativas é formada pelos seguintes elementos:
l Missão: acelerar o fluxo do conhecimento dentro da organização.
l Objetivo: propagar o conhecimento.
l Características: focalização no negócio, demonstrando o custo/benefício
de suas atividades.
l Campo de ação: atividades de treinamento e desenvolvimento voltadas
para o futuro.
l Escopo: reforçar a cadeia de relacionamento entre empresa, clientes,
fornecedores e comunidade.
Enfim, as Universidades Corporativas tendem a se organizar em torno
de princípios e objetivos semelhantes, em busca do fundamental objetivo de
promover o aprendizado permanente nas instituições.
3.7. Empresas que educam
Antigamente a vida humana era subdividida em duas fases. A primeira
fase é onde passamos nossa infância, adolescência e uma parte da vida
39
adulta, onde nos dedicamos somente a estudar. A segunda fase é aquela após
o término dos estudos, onde passamos a trabalhar. Hoje em dia, a vida não é
mais vista desta maneira, é esperado que o indivíduo construa seu
conhecimento ao longo da vida.
Hoje, o aperfeiçoamento de funcionários é essencial para a conservação
e o desenvolvimento das competências necessárias para a manutenção da
organização. Desta forma as empresas têm necessidade de oferecer a
complementação de conhecimentos à seus colaboradores.
40
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante do que foi aduzido neste trabalho, nota-se que é de fundamental
importância a criação de oportunidades de aprendizagem no âmbito
empresarial. Afinal, hodiernamente, a empresa, o colaborador e a sociedade
possuem clara necessidade de uma educação continuada, que lhes garanta
meios e recursos para uma produção mais dinâmica e eficaz.
A Pedagogia Empresarial é convocada a superar este desafio,
atendendo à demanda das empresas, de uma sociedade tomada pela
tecnologia, numa enorme ação de desenvolvimento, pois esta ciência se
caracteriza por equilibrar e reunir mecanismos que garantem às organizações e
colaboradores soluções para a obtenção de maior produtividade através da
motivação e satisfação plena.
Outro apontamento a se fazer sobre o profissional em questão se refere
ao fato de que ele é o responsável pelo estímulo das mudanças
comportamentais nos componentes da organização, favorecendo ambos os
lados: o funcionário que, quando motivado e bem formado, sente-se melhor e
produz mais; e, na outra face, a empresa que, quando se mantém com
pessoas qualificadas, obtém melhores resultados.
Assim, empresas já reconheceram a importância de se ter um pedagogo
em seu quadro funcional pela sua formação prática na educação, tendo-se
observado neste estudo que o pedagogo empresarial cumpre a expressiva
função nas organizações ao articular as necessidades na gestão de
conhecimentos. O progresso evolui e, a estabilidade da empresa e dos
funcionários cresce, porque estão investindo em conhecimento.
41
Torna-se evidente, também, que o Pedagogo hoje está muito mais
preparado, muito mais habilitado, com uma bagagem mais completa abordando
a vários campos e conceitos que levam ao senso crítico de estar sempre
mudando, transformando e planejando.
Contudo, o Pedagogo e a empresa completam-se, pois, nos dias que
vivemos, ambos têm o mesmo objetivo: o de formar cidadãos críticos e com
competência para exercer suas funções.
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
ANDRIANI, Carlos Sebastiani. Como implantar um sistema de qualidade para a
redução de custos e o aumento das vendas. São Paulo: Tama, 1991.
BOMFIM, David. Pedagogia no treinamento: correntes pedagógicas no
ambiente de aprendizagem nas organizações. 2ª ed. rev. e ampl. Rio de
Janeiro: Qualitymark, 2004.
CALDEIRA, Elizabeth. Educação social para a empresa: é possível construir a
consciência democrática? Itajaí: UNIVALI, 2002.
CAMBI, Franco. A História da Pedagogia. São Paulo: Ed. UNESP, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos
básicos. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 1999.
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PEDAGOGIA. Parecer 5/ 2005. Projeto de Resolução. Ministério da Educação;
Conselho Nacional de Educação. Aprovada em 13 de dezembro de 2005.
DODGSON, M. Organizational Learning: a review of some literatures. Organizations Studies, v. 14, n 3, 1993.
EBOLI, Marisa. Coletânea universidades corporativas – educação para as
empresas do século XXI. São Paulo: Schmukler Editores Ltda, 1999.
FRANCO, M. L. B. Qualidade total na formação profissional: do texto ao
contexto. Cadernos de Pesquisa. Fundação Carlos Chagas, São Paulo, n. 92,
1995.
43
GADOTTI, Moacir. Perspectivas atuais da educação. Porto Alegre: Artmed,
2000.
GIL, Antonio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque
profissional. São Paulo: Atlas, 1994.
GRECO, M. G. O pedagogo empresarial. Disponível em:
<http://www.pedagogiaemfoco.pro.br/pemp00.htm> Acesso em: 24/07/09.
HEMSATH, Dave. Divirta-se: saiba tornar seu ambiente de trabalho agradável e
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HOLTZ, M. L. M. Lições de Pedagogia Empresarial. Disponível em:
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15/02/2009.
JUNQUEIRA, Luiz A.; VIANNA, Marco A. Universidade Corporativa. Disponível
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LIBÂNEO, José Carlos. Pedagogia e pedagogos, para quê? São Paulo:
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______. Que destino os educadores darão à Pedagogia? In: PIMENTA, S. G.
(coord.) Pedagogia, ciência da educação? São Paulo: Cortez, 1996.
MORIN, Edgar. A cabeça bem feita: repensar a reforma, reformar o
pensamento. Tradução Eloá Jacobina. 5ª ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil,
2001.
MINARELLI, J. Empregabilidade: o caminho das pedras. São Paulo: Editora
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44
RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial: atuação do
pedagogo na empresa. 5ª ed. Rio de Janeiro: Wak Editora, 2008.
ROCHA, Ruth. Minidicionário enciclopédico escolar. São Paulo: Scipione, 2005.
SENGE, Peter M. A quinta disciplina – arte e prática da organização que
aprende. São Paulo: Editora Best Seller, 2002.
45
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATÓRIA 04
EPÍGRAFE 05
RESUMO 06
METODOLOGIA 07
SUMÁRIO 08
INTRODUÇÃO 09
CAPÍTULO I
O SURGIMENTO DA PEDAGOGIA 11
1.1. Educação e Pedagogia 12
CAPÍTULO II
PEDAGOGIA EMPRESARIAL 15
2.1. Contexto Histórico 17
2.2. Práticas e Objetivos do Pedagogo Empresarial 20
2.3. Atuação do Pedagogo no Ambiente Empresarial 21
CAPÍTULO III
O PEDAGOGO NA EMPRESA 26
3.1. Planejamento 27
3.2. Comunicação e Informação 28
3.3. Processo de aprendizagem 31
3.4. Ambiente e Clima Organizacional 33
3.5. Treinamento e Desenvolvimento 34
3.6. Universidade Corporativa 36
46
3.6.1. Missão e Objetivos 37
3.7. Empresas que educam 38
CONSIDERAÇÕES FINAIS 40
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
ÍNDICE 45
47
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes - Instituto A Vez do
Mestre
Título da Monografia: A contribuição do Pedagogo em Ambientes não-
escolares.
Autor: Carine Nogueira Martins
Data da entrega:
Avaliado por: Conceito: