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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES
Por: Beatriz Maria Duarte Ayres
Orientador
Prof. Luiz Cláudio Lopes Alves
Rio de Janeiro
2006
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Pedagogia
Empresarial
Por: . Beatriz Maria Duarte Ayres
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AGRADECIMENTOS
Agradeço a Luiz Antonio de Assis
Ferreira, que me proporcionou mais
esta conquista acadêmica, e a minha
chefe, professora e amiga, Rosa da
Conceição Tebicherane, com quem
compartilho no dia-a-dia todos os
ensinamentos.
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DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a minha mãe, Maria
de Fátima Duarte Ayres, que sempre me
mostrou o valor do conhecimento, e ao
meu marido, Daniel Clezar dos Santos,
meu grande incentivador.
Dedico também ao Professor Ângelo
Peres, docente da Escola Superior
Candido Mendes, meu mestre para toda a
vida.
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RESUMO
Durante toda a vida fomos preparados física e emocionalmente para a
realização profissional, boas relações pessoais, um aconchegante ambiente
familiar. Todos os dias estamos tentando viver as situações ideais segundo
esta preparação. Acontece que o mundo real pode - e em geral é isto que
acontece - extrapolar nossas expectativas. Cada situação inesperada pode ser
pressentida como ameaçadora ou, no mínimo, desestabilizante. Um estado
quase permanente de ''prevenção contra o inesperado" seria, a grosso modo,
uma boa ilustração sobre como o estresse funciona e como podemos nos
tornar escravos dele.
Toda empresa é um sistema de redes, de status e papéis, é uma entidade
complexa voltada à criação e manutenção de seus produtos (bens e/ou
serviços) e deve, portanto, estar pronta para adaptar-se ao mercado, tanto
quanto o funcionário precisa estar preparado para ajudá-la a cumprir essa
meta. Afinada, a relação entre indivíduo e empresa dissolve as possibilidades
de tensão e de conflito, que nascem quando são maiores as diferenças entre
as duas expectativas ou há menor flexibilidade para adaptações. As atitudes,
idéias e condutas compartilhadas entre indivíduos e a empresa formam um
processo cultura, no caso, a cultura organizacional. Do bom entrosamento do
empregado com a cultura organizacional dependerá a constituição de rotinas
de trabalho muito mais agradáveis, num processo dinâmico que contribui para
uma superior qualidade de vida.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 07
CAPÍTULO I - Breve Histórico 11
CAPÍTULO II - Conceitos 15
CAPÍTULO III – Retornos Esperados 19
CONCLUSÃO 30
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 32
ANEXOS 36
8
INTRODUÇÃO
O trabalho inserido dentro do contexto social descortina-se como elemento
essencial na construção do indivíduo, embora a vida não se resuma ao
trabalho. “A vida humana não pode ser entendida na ausência do trabalho, e o
mesmo, fazendo parte da vida do ser humano, não pode ser causa de seu
sofrimento físico, psíquico e emocional”. Regis Fº, G.I. (1998). Muitos
empresários estão percebendo que melhorar a qualidade de vida de seus
funcionários e de suas famílias torna a empresa mais saudável, competitiva e
produtiva.
Em sendo assim, passada a febre tecnológica que atingiu o mundo, as
organizações perceberam que o seu grande capital é mesmo o homem.
Quanto melhor suas condições de trabalho e de vida, mais lucrativa e
competitiva torna-se a empresa. Muito mais do que conhecimento técnico, o
grande diferencial, hoje, é a motivação e o comprometimento dos funcionários
com a qualidade e excelência do trabalho realizado, que vai possibilitar o
crescimento individual e coletivo dos colaboradores e de seus familiares,
proporcionando o melhor ambiente de trabalho possível para que possam
desenvolver suas capacidades e potencialidades. As empresas vêm dando
importância a serviços voltados para a preocupação do bem-estar dos
empregados.
Esta mudança de comportamento manifesta-se na crescente preocupação com
a qualidade de vida como fator agregador de valor, tanto para os empregados
quanto para seus familiares. Como tal, qualquer programa de desenvolvimento
nesta área visa melhorar o clima organizacional e melhorar a produtividade.
Qualidade não é um evento ou um milagre que muda tudo de um dia para o
outro, mas o resultado de hábitos diários que praticamos com disciplina. Para
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aquele que decide se responsabilizar, para ter qualidade no seu dia-a-dia,
existem alguns hábitos básicos: ver os problemas como desafios a serem
conquistados; gerenciar o seu foco mental, sabendo que melhorar a qualidade
dos momentos de intervalo significa se energizar e assim poder se voltar para
resolver os desafios a sua frente. Acima de tudo, a pessoa com qualidade de
vida é aquela que consegue perceber o valor de seu trabalho.
É possível enxergar com clareza dois fortes movimentos da
contemporaneidade na busca crescente de caminhos espirituais e a percepção
de que o trabalho, local onde atuamos em um significativo tempo de nossas
vidas, tem um papel fundamental no equilíbrio do ser humano como um todo.
O presente trabalho tem, portanto, por objetivo discutir a importância do
investimento das empresas na qualidade de vida de seus funcionários, bem
como os retornos que podem ser esperados.
CAPÍTULO I
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BREVE HISTÓRICO
Conforme afirma RODRIGUES (1991) a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
é um modelo que surgiu na década de 50, na Inglaterra, a partir dos estudos
de Eric Trist e colaboradores, do Tavistock Institute, pretendendo analisar a
relação indivíduo-trabalho-organização. Esses pesquisadores desenvolveram
uma abordagem sócio-técnica da organização do trabalho, tendo como base a
satisfação do trabalhador no trabalho e em relação a ele; mas vale ressaltar
que os primórdios da QVT veio por intermédio de W. Edwards Deming (1982)
que foi um dos mais influentes mestres da qualidade total, especialmente por
sua atuação no Japão após a segunda guerra mundial. Segundo DEMING a
principal responsabilidade pela qualidade é da alta administração. Dois
marcos importantes de seu pensamento são o saber profundo, que são
conhecimentos fundamentais para a gestão da qualidade segundo Deming,
incluindo compreensão dos sistemas, da variabilidade, do conhecimento e da
psicologia; e os quatorze pontos, que seguem abaixo:
14 Pontos de Deming
1º Ponto
Criar constância de propósito para melhorar o produto e o serviço, com o
objetivo de tornar-se competitivo, assegurar a continuidade do negócio e criar
empregos.
2º Ponto
Adotar a nova filosofia. Estamos em uma nova era econômica. A administração
no ocidente precisa despertar para o desafio, precisa aprender suas
responsabilidades e assumir a liderança da mudança.
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3º Ponto
Acabar com a dependência da inspeção para conseguir qualidade. Para
eliminar a necessidade da inspeção em massa, colocar a produção com
qualidade em primeiro lugar.
4º Ponto
Cessar a prática de fechar contratos com base no preço de compra do
produto. Em vez disso, minimizar o custo total de uso. Procurar fazer
parcerias, tendo um único fornecedor para cada insumo, construindo um
relacionamento de longo prazo, lealdade e confiança.
5º Ponto
Melhorar continuamente o sistema de produção e serviços, para melhorar a
qualidade e produtividade e, dessa forma, reduzir constantemente os custos.
6º Ponto
Instituir o treinamento na função.
7º Ponto
Instituir a liderança. O objetivo das chefias deve ser ajudar as pessoas,
máquinas e sistemas a fazerem um trabalho melhor. As práticas das chefias
precisam de renovação, tanto na alta administração como nos níveis inferiores.
8º Ponto
Eliminar o medo, de modo que todos trabalhem de forma mais eficaz para a
organização.
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9º Ponto
Eliminar as barreiras entre os departamentos. As pessoas das áreas de
pesquisa, projetos, vendas e produção devem trabalhar como uma só equipe,
para prevenir quaisquer problemas da produção, do produtos e dos serviços.
10º Ponto
Eliminar slogans, exortações e metas para a força de trabalho, exigências de
zero defeitos e novos níveis de produtividade. Tais exortações só geram
relações antagônicas, uma vez que a maioria das causas de baixa qualidade e
baixa produtividade são inerentes ao sistema de trabalho, ficando assim fora
do controle dos trabalhadores.
11º Ponto
a) Eliminar as cotas de trabalho no chão de fábrica. Substituí-las pela
liderança.
b) Eliminar o gerenciamento por metas numéricas. Substituí-las pela liderança.
12º Ponto
Eliminar as barreira que tiram do trabalhador o direito de se orgulhar de seu
trabalho. Isto inclui eliminar avaliações anuais por mérito ou por cumprimento
de metas numéricas.
13º Ponto
Instituir um programa vigoroso de educação e desenvolvimento pessoal.
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14º Ponto
Colocar todos na empresa trabalhando no sentido de realizar a transformação.
A transformação é o trabalho de todos.
CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS
Segundo VIEIRA (1996) só a partir da década de 60, houve um novo impulso
nos movimentos de Qualidade de vida no Trabalho (QVT), sendo
desenvolvidas inúmeras pesquisas sobre melhores formas de realizar o
trabalho, enfocando aspectos da saúde e bem-estar geral dos trabalhadores.
O ano de 1974 caracterizou-se pelo início do desaceleramento dos estudos da
QVT causado, basicamente, pela crise energética ligada ao aumento do preço
do petróleo e pela alta inflação que atingiram os países do ocidente, em
particular os Estados Unidos, gerando um deslocamento da atenção das
empresas para a luta pela sobrevivência, deixando os interesses dos
empregados em segundo plano. Em 1979, a partir da constatação da
diminuição do comprometimento desses empregados em relação ao seu
trabalho, houve uma retomada do movimento da QVT.
A QVT tem sido pesquisada em diversos países. No Brasil, só a partir dos anos
80, estão sendo realizados alguns estudos, ainda muito influenciados pelos
modelos estrangeiros. Dentre os pólos de desenvolvimento dessas pesquisas
no país, destacam-se a Embrapa, em Brasília, e as Universidades Federais do
Rio Grande do Sul e Minas Gerais.
Apesar dos inúmeros estudos, o conceito de QVT está longe da unanimidade.
WESTLEY (1979) comenta que, com o mesmo título, QVT é aplicada numa
diversidade de mudanças propostas nas organizações de trabalho, o que leva
a uma confusão considerável. FERNANDES (1988) esclarece, no entanto, que
os diversos
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conceitos de QVT voltam-se, geralmente, para três principais aspectos: a
reestruturação do desenho dos cargos e novas formas de organizar o trabalho;
a formação de equipes de trabalho semi-autônomas ou auto-gerenciadas; e a
melhoria do meio ambiente organizacional.
A seguir a tabela apresenta a evolução do conceito de Qualidade de Vida no
Trabalho:
CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DO QVT
CARACTERÍSTICAS OU VISÃO
1. QVT como uma variável (1959 a 1972) Reação do indivíduo ao trabalho.
Investigava-se como melhorar a qualidade
de vida no trabalho para o indivíduo.
2. QVT como uma abordagem (1969 a
1974)
O foco era o indivíduo antes do resultado
organizacional; mas, ao mesmo tempo,
buscava-se trazer melhorias tanto ao
empregado como à direção.
3. QVT como um método (1972 a 1975) Um conjunto de abordagens, métodos ou
técnicas para melhorar o ambiente de
trabalho e tornar o trabalho mais produtivo
e mais satisfatório. QVT era vista como
sinônimo de grupos autônomos de
trabalho, enriquecimento de cargo ou
desenho de novas plantas com integração
social e técnica.
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4. QVT como um movimento (1975 a 1980) Declaração ideológica sobre a natureza do
trabalho e as relações dos trabalhadores
com a organização. Os termos
“administração participativa” e “democracia
industrial” eram freqüentemente ditos
como idéias do movimento de QVT.
5. QVT como tudo (1979 a 1982) Como panacéia contra a competição
estrangeira, problemas de qualidade,
baixas taxas de produtividade, problemas
de queixas e outros problemas
organizacionais.
6. QVT como nada (futuro) No caso de alguns projetos de Qualidade
de Vida no Trabalho fracassarem no futuro,
não passará de um “modismo” passageiro.
Fonte: NADLER e LAWLER apud FERNANDES (1996: 42)
16
CAPÍTULO II
CONCEITOS
Primeiro vale salientar o que seria qualidade de vida, segundo THIGPEN,
presidente da Levi Strauss USA, viver com qualidade de vida “é manter o
equilíbrio no dia-a-dia, procurando sempre melhorar o processo de
interiorização de hábitos saudáveis, aumentado a capacidade de enfrentar
pressões e dissabores e vivendo mais consciente e harmônico em relação ao
meio ambiente, às pessoas e a si próprio”.
Para CHIAVENATO (1999: 391) qualidade de vida no trabalho (QVT)
"representa em que graus os membros da organização são capazes de
satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na
organização”.
CHIAVENATO (1999: 391), expressa que quando se fala em QVT há de se
salientar alguns fatores, que são: "a satisfação com o trabalho executado; as
possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados
alcançados; o salário recebido; os benefícios auferidos; o relacionamento
humano dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico do
trabalho; a liberdade e responsabilidade de decidir e as possibilidades de
participar”.
Segundo COCCO (2001) as empresas devem pensar a saúde do trabalhador
numa nova perspectiva, a da promoção à saúde no trabalho, que tem reflexos
na competitividade das empresas e do próprio país, além de investir na
qualidade de vida no trabalho e do trabalhador.
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Conforme FRANÇA (1997), qualidade de vida no trabalho é o conjunto das
ações de uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e inovações
gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade
de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as
pessoas como um todo. Este tipo de posicionamento representa o fator
diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e
implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das
pessoas, durante o trabalho na empresa.
ALBUQUERQUE e FRANÇA (1997) consideram que a sociedade vive novos
paradigmas de modos de vida dentro e fora da empresa, gerando, em
conseqüência, novos valores e demandas de Qualidade de Vida no Trabalho.
Para os referidos autores, outras ciências têm dado sua contribuição ao estudo
do QVT, tais como:
· Saúde – nessa área, a ciência tem buscado preservar a integridade física,
mental e social do ser humano e não apenas atuar sobre o controle de
doenças, gerando avanços biomédicos e maior expectativa de vida.
· Ecologia – vê o homem como parte integrante e responsável pela
preservação do sistema dos seres vivos e dos insumos da natureza.
· Ergonomia – estuda as condições de trabalho ligadas à pessoa. Fundamenta
-se na medicina, na psicologia, na motricidade e na tecnologia industrial,
visando ao conforto na operação.
· Psicologia – juntamente com a filosofia, demonstra a influência das atitudes
internas e perspectivas de vida de cada pessoa em seu trabalho e a
importância do significado intrínseco das necessidades individuais para seu
envolvimento com o trabalho.
· Sociologia – resgata a dimensão simbólica do que é compartilhado e
construído socialmente, demonstrando suas implicações nos diversos
contextos culturais e antropológicos da empresa.
· Economia – enfatiza a consciência de que os bens são finitos e que a
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distribuição de bens, recursos e serviço s deve envolver de forma equilibrada a
responsabilidade e os direitos da sociedade.
· Administração – procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos para
atingir resultados, em ambiente cada vez mais complexo, mutável e
competitivo.
· Engenharia – elabora formas de produção voltadas para a flexibilização da
manufatura, armazenamento de materiais, uso da tecnologia, organização do
trabalho e controle de processos.
CATEGORIAS CONCEITUAIS
A seguir a tabela mostra as categorias conceituais e qualidade de vida no
trabalho:
CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT
1. COMPENSAÇÃO JUSTA E
ADEQUADA
Eqüidade interna e externa
Justiça na compensação
Partilha de ganhos de produtividade
2. CONDIÇÕES DE TRABALHO Jornada de trabalho razoável
Ambiente físico, seguro e saudável
Ausência de insalubridade
3. USO E DESENVOLVIMENTO DE
CAPACIDADES
Autonomia
Autocontrole relativo
Qualidades múltiplas
Informações sobre o processo total do
trabalho
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4. OPORTUNIDADE DE
CRESCIMENTO E SEGURANÇA
Possibilidade de carreira
Crescimento pessoal
Perspectiva de avanço salarial
Segurança de emprego
5. INTEGRAÇÃO SOCIAL NA
ORGANIZAÇÃO
Ausência de preconceitos
Igualdade
Mobilidade
Relacionamento / Senso comunitário
6. CONSTITUCIONALISMO Direitos de proteção ao trabalhador
Privacidade pessoal
Liberdade de expressão
Tratamento imparcial
Direitos trabalhistas
7. O TRABALHO E O ESPAÇO TOTAL
DE VIDA
Papel balanceado no trabalho
Estabilidade de horários
Poucas mudanças geográficas
Tempo para lazer da família
8. RELEVÂNCIA SOCIAL DO
TRABALHO NA VIDA
Imagem da empresa
Responsabilidade social da empresa
Responsabilidade pelos produtos
Práticas de emprego
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Fonte: WALTON apud FERNANDES (1996: 48)
CAPÍTULO III
RETORNOS ESPERADOS
As diversas abordagens teóricas sobre QVT denotam uma preocupação
marcante com os aspectos internos da organização, particularmente, com o
desenho do cargo e as condições físicas do ambiente de trabalho. Neste
contexto, o homem tende a ser enfocado apenas como um ser produtivo,
sendo deixado de lado o ser humano total, que interage não só com o
ambiente organizacional mas, principalmente, com o ambiente externo que
abrange, entre outros aspectos, a família, os amigos, e as atividades de
cultura, lazer e religião.
Mas quais são os fatores motivadores para que uma empresa invista tempo e
dinheiro em programa de Qualidade de Vida? Quais são os retornos que ela
podem esperar?
Índice de Absenteísmo
Segundo artigo publicado no site Gestão e RH, “o funcionário que tem uma
vida saudável produz mais e melhor e, conseqüentemente, falta menos ao
trabalho.” Investir, portanto, na saúde física e emocional do colaborador
proporcionará diretamente ao empregador a diminuição do índice de
absenteísmo. Conscientizar os funcionários da importância de manter uma boa
saúde é, em primeira análise, evitar gastos altos com planos de assistência e
reduzir significativamente os afastamentos por motivo de doença.
Seleção e Retenção
Para a gerente de Relacionamentos do Banco de Boston, Rogéria Oliveira de
Deus, “Os programas de qualidade de vida funcionam também como um
diferencial no momento de contratar e manter colaboradores.” – Site Gestão e
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RH. A preocupação do Banco de Boston não se limita apenas aos
funcionários, mas suas famílias também participam e são beneficiadas. Isso
acontece porque a mudança de hábitos nocivos para hábitos saudáveis não
deve ser limitada ao trabalho, mas sim estendida à casa dos colaboradores.
Suas famílias são parte integrante do processo de mudança.
Outra empresa que já vem atuando no mercado em cima deste ideal é a
Philips, através de um programa chamado “Promoção de Saúde e Estilo de
Vida”, que visa a mudança comportamental pela valorização do conceito de
saúde holística para seus colaboradores e dependentes.
A Natura também vem, desde 1994, se preocupando com a saúde emocional
de seus colaboradores. Ações na área de saúde, lazer, bem-estar, condições
de trabalho e meio ambiente funcionam com sucesso na empresa, objetivando
a capacitação do colaborador para gerenciar seu estilo de vida.
Imagem da Empresa no Mercado
As organizações esperam por resultados que normalmente são inalcançáveis,
visto a forma de execução dos processos. Nenhuma organização conseguirá
atingir seus objetivos se não, como condição sine qua non, integrar-se
internamente de forma completa. O primeiro alvo a ser atingido, o primeiro
consumidor conquistado tem que ser o seu consumidor interno: o colaborador.
Ele é, sem sombra de dúvida, o primeiro parâmetro de venda para qualquer
produto ou serviço.
Você compraria o produto da sua empresa? Essa é uma pergunta simples,
mas que tem, para a própria organização, um valor extraordinário, pois
ninguém melhor do que aquele que participa do processo de produção do
bem ou de execução do serviço para avaliá-lo. E os erros começam aí, quando
essa massa crítica, esses que deveriam ser os primeiros formadores de opinião
são esquecidos.
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As empresas investem rios de dinheiro em publicidade, marketing, ações de
“responsabilidade social” de cunho meramente “marqueteiro”, mas não
comprometem-se com seus colaboradores, com aqueles que fazem a “coisa”
acontecer. Isso, de certo, provoca um clima de desmotivação, de baixa
produtividade e, muitas vezes, de boicote.
Ora, grandes empresas projetam sua visibilidade com propagandas e
mensagens do tipo “você (consumidor externo) é nossa razão de existir”, ou
”estamos trabalhando para melhor atendê-lo”, ou então “diminuindo
fronteiras...”, dentre várias conhecidas, mas mantêm-se entre as recordistas de
reclamações por atendimento, por qualidade do produto ou serviço, e isso se
dá pelo círculo vicioso provocado pelo não comprometimento entre a empresa
e os colaboradores de forma muito mais ampla, não somente por setores
considerados “estratégicos”, normalmente de alto escalão.
A idéia é usar estes argumentos de venda e de imagem de forma sustentável,
onde a empresa como um todo dará suporte a estas mensagens. É como se
fosse uma grande torcida clamando seu time. Isso dá sustentação. Dá
credibilidade.
Campos, no seu livro Controle da Qualidade Total (no estilo Japonês),
descreve os objetivos da empresa da seguinte forma:
OBJETIVO PRINCIPAL PESSOAS MEIOS
CONSUMIDORES Qualidade
EMPREGADOSCrescimento do ser
humano
ACIONISTAS Produtividade
Satisfação das
necessidades das
pessoas
VIZINHOS Contribuição social
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A idéia central do autor é mostrar a forma de atender aos objetivos da empresa
com vistas à qualidade total. Partindo da representação acima proposta por
Falconi, fica clara a interdependência entre as pessoas envolvidas,
“consumidores-empregados-vizinhos”, e dos meios que são necessários para
satisfazer as suas necessidades. Obviamente que para atingir seu objetivo
principal, e face à interdependência existente, não há como a empresa deixar
de atender a todos os envolvidos. Desta forma terá sustentação para conseguir
o que almeja.
No Livro CONEXÕES que geram resultados no mundo do trabalho, Adi Godrej,
presidente do conselho do Godrej Group, sediado na Índia, diretor de inúmeras
empresas e membro do National of the Confederation of Indian Industry e do
conselho diretor da Índia School of Business, sobre a pergunta de “Quais são
as CONEXÕES relevantes e indispensáveis no mundo do trabalho que
produzem e perenizam RESULTADOS?”, responde:
“As conexões mais importantes são:
Com os clientes, com os acionistas, com os sócios e parceiros, com a
comunidade e com o ecossistema – que se caracterizam como seus
stakeholders.
Com seus colegas.
Com seus valores e com seu eu interior.
Conexão com os stakeholders:
Todos os modelos de negócios implicam o serviço aos interesses de
stakeholders. Ao mesmo tempo, o processo de consideração, tanto das
necessidades explícitas quanto das implícitas, não é adequadamente
valorizado. As organizações proativas, capazes de aprender a ouvir o que os
stakeholders realmente solicitam, geram para si mesmas vantagens
competitivas muito significativas.
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Camaradagem, a conexão com os colegas:
As organizações de alta performance constroem conscientemente culturas de
trabalho nas quais as pessoas assumem a responsabilidade de apoiar umas
às outras. (...)
Valores e espírito, a conexão com seu eu interior.
No âmago de cada ser humano existe uma força criadora de vida (a
consciência). É ela que confere à pessoa a capacidade de aprender. Da
mesma forma, a capacidade intelectual de pensar, a capacidade emocional de
criar vínculos e a capacidade física de agir derivam desse poder interior.
“Valores” são as crenças que nos motivam a elevar o nível de todas as
capacidades para realizar nossas visões e metas. As organizações promovem
workshops sobre a visão e missão individual e encorajam o planejamento da
vida pessoal tanto quanto o da profissional. Quando isso acontece, as pessoas
encontram sentido real em seu trabalho e elevam os níveis de alta performance
da empresa.
A organização equilibrada:
As empresas que estabelecem essas profundas conexões com stakeholders,
colegas e entre espírito e valores são o que chamamos de organizações
equilibradas. Geram prosperidade externa tanto quanto prosperidade interna.
Tornam-se grandes instituições capazes de transformar simples “valores” em
valor absoluto. Seus resultados se perpetuam porque têm a mente clara e
sabem para onde vão, comprometem-se profundamente com suas ações e
adotam o hábito de trabalhar pela concretização de suas intenções a cada
momento. Ambientes corporativos dessa natureza demonstram coração e
sentido em todas as ações e criam o que chamamos de trabalho inspirado. As
pessoas que trabalham nessas organizações são capazes de desenvolver uma
parcela muito mais elevada de seu potencial. Tudo isso dá às empresas
equilibradas a capacidade de servir seus stakeholders com um nível de
excelência que muito poucas organizações convencionais alcançam.
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Em resumo, os ambientes de trabalho equilibrados dispõem da combinação
ideal entre FAZER e SER.”
No mesmo livro, e ainda sobre o mesmo tema, Robert Levering, co-autor da
famosa pesquisa mundial “As Melhores empresas para Trabalhar” (editada no
Brasil pela revista Exame) e Co-fundador do Great Place to Work Institute,
responde:
“Uma boa comunicação bidirecional é a maneira mais eficiente de construir um
ótimo ambiente de trabalho. As empresas que apresentam os melhores
ambientes de trabalho do mundo invariavelmente têm excelentes políticas e
práticas que estimulam os funcionários a fazerem perguntas razoáveis obtendo
respostas diretas de sua gerência.”
Nessas empresas, as práticas vão desde encontros informais entre o
presidente e pequenos grupos de funcionários diante da mesa de café até
encontros formais, como em uma assembléia, nos quais os funcionários fazem
no estilo de um fórum público.
Ao oferecer múltiplos canais de comunicação, o gerenciamento dessas
empresas ajuda a desenvolver a confiança de seus funcionários. O alto nível
de confiança melhora o desempenho corporativo de três formas:
Os funcionários se esforçam mais individualmente devido ao aumento de
lealdade à empresa;
São mais criativos, uma vez que um ambiente de maior confiança reduz muito
as barreiras que se opõem à inovação, e;
A melhoria do trabalho de equipe e da cooperação é possível onde existe
confiança recíproca.”
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Mais um comentário, desta vez de um brasileiro, Oscar Motomura, diretor-geral
do grupo Amaná-Key, destacada empresa de consultoria do Brasil. Motomura
responde-a de forma muito interessante, que nos leva a uma boa reflexão:
“Minha resposta a essa pergunta chega a vocês na forma de outras perguntas
que estimulem a pensar sistematicamente no tema. É minha forma de dizer
que seria necessário um congresso como este a cada ano para responder
esse tipo de pergunta, até porque cada um dos conceitos inerentes mudará de
significado – sutilmente – com o passar do tempo.
Produzir resultados para quem: para poucos privilegiados ou para todos, para
o bem comum? Que resultados? Atendimento eficaz de necessidades
humanas essenciais de todos? Lucros pela produção de bens supérfluos para
necessidades não essenciais? Qual é o mundo do trabalho de que falamos? É
do trabalho significativo, feito por organizações úteis, ou do trabalho que gera
produtos e serviços até prejudiciais aos seres humanos, à sociedade e ao meio
ambiente?
Conexões protocolares, formais, mecânicas entre egos ou conexões
profundas, verdadeiras, genuínas, que envolvam mente, corpo e espírito? A
qualidade dessas conexões mais profundas dependeria de que competências?
Competências sociais de “pessoas que entendem de gente”?
Como manter em todas as profissões e em todo tipo de trabalho pessoas que
entendem muito de gente? Isso é responsabilidade de quem? De todos nós?"
Conscientização
Para Imaculada Figols Costas, Diretora da Figol’s Consultoria em RH - Site
Gestão e RH, muitas empresas ainda estão preocupadas em implantar
programas de qualidade de vida, sem se preocuparem de fato com a mudança
27
na mentalidade das pessoas e, sendo assim, todo o investimento feito nestes
programas não traria tantos benefícios como poderia trazer.
É necessária a conscientização e a mudança de hábitos adquiridos através da
mudança de mentalidade, o que trará resultados muito mais eficazes para as
organizações. É preciso sair do discurso e partir para ações que tenham
realmente como base esta visão holística do indivíduo, uma vez que o caminho
para a implantação de programas de qualidade de vida é irreversível, e é assim
que as empresas irão reter seus talentos, garantindo a qualidade dos produtos
e serviços prestados e, em conseqüência, a sobrevivência das organizações.
Produtividade
A preocupação com a qualidade de vida nas organizações não é uma questão
de filantropia. Segundo dados da Associação Brasileira de Qualidade de Vida
(ABQV), os trabalhadores com mais qualidade de vida fabricam produtos e
prestam serviços melhores, e se tornam mais produtivos.
Pensar em crescimento econômico não basta, é preciso efetivar um novo
consenso, com mais instrumentos e metas mais amplas para o
desenvolvimento. É hora de rever teorias. O crescimento econômico é
imprescindível, mas não é suficiente, não se pode transformar meios em fins.
No livro “TQC – Controle de Qualidade Total (no estilo japonês)”, Campos
afirma que o que realmente garante a sobrevivência das organizações é a
garantia de sua competitividade, e isto significa ter a maior produtividade entre
todos os seus concorrentes.
Comunicação, qualidade do ambiente e comportamento
A qualidade do ambiente e o tipo de relação e comunicação presentes dentro
das organizações influenciam diretamente o comportamento de todas as
pessoas que dela fazem parte, direta ou indiretamente. Com isso, podemos
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afirmar que o tipo de cultura empregada em uma organização é responsável
direto pelo comportamento nas pessoas dentro delas.
Ética e Responsabilidade Social
O Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social desenvolveu
pesquisas sobre a questão da ética nas organizações, e chegou a números
que demonstram claramente a preocupação cada vez maior do consumidor em
adquirir produtos e serviços de empresas que se mostram socialmente
responsáveis e éticas.
“A pesquisa mostra que não adianta as empresas investirem em projetos
sociais sem desenvolver atividades para seus funcionários”, é o que diz o
diretor-presidente do Instituto Ethos. O levantamento aponta que o
comportamento ético das organizações, também com relação a seus
colaboradores, vem sendo cada vez mais discutido pelos consumidores: 31%
dos homens e 33% das mulheres se importam com a ética das empresas.
No Brasil, 16% dos consumidores já valorizam e prestigiam uma empresa que
consideram ética e socialmente responsável, comprando ou mesmo indicando
seus produtos e serviços, e a tendência é que este número aumente. Em
países como Austrália e Estados Unidos, este índice já ultrapassa 50%. Não
podemos esquecer que os consumidores são a população que tem poder
econômico de compra, traduzindo, os próprios funcionários, entre outros.
Em pesquisa realizada em 2004, o Instituto Ethos detectou que, quando se
trata da resolução de problemas sociais por parte de empresas privadas, 70%
dos entrevistados acreditam que as grandes empresas devem estar
diretamente envolvidas no assunto, pois assim estarão fazendo um bom
trabalho no sentido de construir uma sociedade melhor para todos.
Comparando com pesquisa sobre o mesmo tema, realizada em 2002, onde o
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percentual encontrado foi de 65%, observa-se um aumento considerável no
valor dado à questão.
Ainda nesta mesma pesquisa, 100% dos entrevistados que trabalham em
organizações com mais de mil funcionários (74 casos), declararam sentir-se
mais motivados e leais quanto mais socialmente responsável for a empresa.
Devemos observar que a responsabilidade social começa na organização de
dentro para fora, ou seja, ações que promovam a qualidade de vida de seus
colaboradores, resultarão em satisfação, motivação e lealdade por parte deles.
Redução de Custos Operacionais e Despesas
Que a racionalidade no trabalho é importante, nem se discute. O pensamento
linear, a lógica, a análise, a objetividade são elementos indispensáveis às
atividades empresariais. Mas não podemos esquecer que tais atividades são
exercidas por seres humanos e a emoção é inerente a todos nós, gestores e
colaboradores. É o fator diferencial entre o homem e a máquina. Essa é a
razão pela qual toda e qualquer tentativa de se reprimir a expressão emocional
no trabalho poderá trazer sérias conseqüências para o clima interno, a
motivação, o comprometimento e certamente para a produtividade. Os
sentimentos que não podem ser manifestados podem resultar em atos de
revolta, boicote, "corpo mole", erros intencionais, boatos e até danos
patrimoniais.
Desta forma, podemos afirmar que uma equipe emocionalmente saudável não
só será mais produtiva, mas também menos onerosa para a organização.
“Foi comprovado, por meio de várias pesquisas, que as empresas que atuam
com responsabilidade social têm aumentado substancialmente os lucros e
valorizado as ações mercantis continuamente, negando o lema que se deve ser
mau e egoísta para vencer no mundo dos negócios”. – Zarza. M.B.R.
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O “Guia Exame das 100 Melhores Empresas para se Trabalhar” revelou que a
rentabilidade média sobre patrimônio líquido de empresas que investem em
Qualidade de Vida é 94% maior que das 500 maiores.
Santos. J.F.S. esclarece bem como o investimento em qualidade de vida
provoca redução nos custos e traz retornos financeiros para as empresas,
quando afirma:
"A progressiva exigência de qualidade nos produtos e serviços em nossa
sociedade tem contrastado com a diminuição da qualidade no estilo de vida
individual da maioria da população. O processo de otimização dos recursos
humanos das empresas, na maioria das vezes, está associado à diminuição
das atividades físicas de lazer e a adoção de outros comportamentos de risco à
saúde (CRS) como o tabagismo, o estresse e o abuso de bebidas alcoólicas e
outras drogas (lícitas ou não).
Inúmeros estudos têm demonstrado que esses CRS são responsáveis por
aproximadamente 51% das doenças degenerativas nos países industrializados.
No ambiente empresarial, estima-se que 70% da incidência de doenças e 50%
dos gastos com assistência médico-hospitalar estão diretamente relacionados
com os CRS.”
Em um mundo de competição cada vez mais acirrada, o sucesso depende
cada vez mais da capacidade de "pensar lateralmente".
Quando a Dupont, nos EUA, lançou a sua primeira experiência de Promoção
de Saúde Empresarial (PPSE) com um programa de combate ao tabagismo,
nem os gestores do projeto esperavam um resultado tão expressivo: uma
redução de 12% no número de funcionários fumantes e queda de 13% nos
custos com assistência médico-hospitalar em 12 meses, com um retorno
estimado de dois dólares para cada dólar investido no projeto. Após a
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avaliação desses resultados, a empresa implantou mais 10 programas de
atenção à saúde e à qualidade de vida dos funcionários, por constatar que isso
é um excelente investimento para o desenvolvimento empresarial. – Site
Gestão e RH.
CONCLUSÃO
Estamos nos submetendo a viver em um mundo onde a violência, a
arrogância, a intolerância, a corrupção, dentre tantos outros cenários de
desagregação humana e social, se tornaram práticas normais e cotidianas.
Estamos aceitando, passivamente ou não, mas acabamos aceitando, os efeitos
nocivos de uma "competitividade" predatória, excludente, que corrói como um
ácido, os valores éticos e a dignidade humana, e, por conseqüência óbvia, a
empresarial.
Fala-se muito em desenvolvimento sustentável no enfoque ambientalista, de
recursos naturais. Mas parece que o ser humano não está incluído nesse
"meio ambiente".
Discutem-se temas como democracia, responsabilidade social e ética, como se
fossem algum diferencial individual, como, por exemplo, o domínio de algum
idioma, e não inerente a todo ser humano, como deveria ser.
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Baseados nessa realidade social, transferimos este cenário para as
organizações, que nada mais são senão o resultado de ações humanas
organizadas e objetivadas.
Se computadores, máquinas industriais, veículos e toda uma infinidade de
engenhos (ressalte-se: criados pelo homem), são movidos por eletricidade,
combustão, ou qualquer outra forma de energia, o ser humano por sua vez é
movido por duas energias que só ele as possui: Razão e Emoção.
A Boa Qualidade de Vida nas Organizações nada mais é do que um conjunto
de resultados obtidos através, primordialmente, do perfeito equilíbrio entre
estes "combustíveis humanos" (Razão e Emoção), com aplicabilidade da vida
pessoal ao ambiente de trabalho do indivíduo.
O conceito e as propostas que foram apresentadas neste trabalho acadêmico
vão no sentido de provar que as organizações podem atingir seus objetivos
finais, cumprir suas missões, de forma mais lucrativa, dinâmica e prazerosa, se
experimentarem um ambiente saudável, com qualidade de vida. Terão assim,
de cada personagem envolvido, um indivíduo por inteiro, agindo com paixão no
que faz, comprometido consigo e com o meio que interage, extraindo, destes
mesmos indivíduos, e de forma positiva, o que de melhor ele pode oferecer,
toda a sua potencialidade física e mental.
As organizações que propuserem como sua realidade (e não como seu
diferencial) a associação de fatores que vão de qualidade de vida, ambiente
saudável, produção limpa, integração social e transparência nas suas
relações, são as mesmas organizações que estarão disputando as melhores
posições no mercado. As demais, que permanecerem inertes, continuarão
experimentando os resultados do que foi descrito no primeiro parágrafo deste
texto.
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ANEXOS
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