UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS GRADUAÇÃO PEDAGOGIA EMPRESARIAL

A VEZ DO MESTRE

O LÍDER COMO ARTICULADOR NO PROCESSO DO DESENVOLVIMENTO HUMANO PERCEBENDO A IMPORTÂNCIA DE SE TRABALLHAR COM AS INTELIGÊNCIAS EMOCIONAL E

LINGÜISTICA

por: Gianni Isidoro Nascimento

Orientadora: Prof ª Carly Machado

Rio de Janeiro 2005

UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS GRADUAÇÃO PEDAGOGIA EMPRESARIAL

A VEZ DO MESTRE

O LÍDER COMO ARTICULADOR NO PROCESSO DO DESENVOLVIMENTO HUMANO PERCEBENDO A IMPORTÂNCIA DE SE TRABALLHAR COM AS INTELIGÊNCIAS EMOCIONAL E

LINGÜISTICA

Monografia apresentada à Universidade Cândido Mendes, como parte dos requisitos para a aprovação no Curso de Pós-Graduação em Pedagogia Empresarial, por Gianni Isidoro Nascimento.

Orientadora: Prof ª Carly Machado

Rio de Janeiro

2005

Agradecimento

A todos que direta e indiretamente auxiliaram – me

na realização desta monografia, em memória a

minha madrinha Luiza Gianini; pois sem o seu

carinho, amor e até ajuda financeira eu não teria

chegado até aqui, ao meu padrinho, por tudo o que

tem feito por mim, a minha mãe, meu padrasto e meu

noivo pela paciência em aturar- me quando estive em

momentos de ansiedade, a profª. Jaina pelos seus

auxílios na execução deste trabalho.

E a Deus que aparece aqui por último, não porque eu

tenha esquecido dele, mas sim por tudo que eu

tenho à agradecer, devido a isto só este trabalho

poderia ter sido escrito em homenagem e respeito,

por tudo que ele tem feito e todas as necessidades

que tem suprido, a ele seja dada toda honra, glória e

louvor. Agradeço – lhe de coração pela minha vida e

por ter me amado tanto que deu seu filho unigênito

para me salvar.

Dedicatória

Dedico esta monografia a minha madrinha, que tanto

colaborou financeiramente para que eu concluísse os

meus estudos; e a toda minha família pelo carinho e

dedicação.

SUMÁRIO Resumo Metodologia Relação de anexo Introdução 01 Capítulo 1: O que é inteligência emocional e lingüística 04

1.1-Onde estas inteligências estão localizadas no cérebro 10

1.2-Como o pedagogo empresarial pode auxiliar o líder a desenvolver as

inteligências emocional e lingüística 16

Capítulo 2: Como o líder pode utilizar as inteligências emocional e

lingüística para manter um bom clima organizacional 21

2.1-As competências e habilidades que um líder precisa ter para

manter um bom clima organizacional 22

Capítulo 3: Entrevistas e análises das mesmas 37

Considerações Finais 40 Bibliografia 42 Folha de avaliação 46

RELAÇÂO DE ANEXOS

ANEXO nº 1-Questionário 44

RESUMO

Um problema muito constante é o líder saber articular o processo do desenvolvimento; e muito não sabem a importância da inteligência emocional e lingüística, por isto é que este trabalho, monográfico coloca em questão o que o pedagogo empresarial pode estimular os indivíduos a desenvolve restes aspectos para que os mesmos possam formular base orientadora no que se referem à política de recursos humanos.

Saber onde se encontrar e o que estas inteligência emocional e lingüística tornam – se fatores primordiais para conseguir fatores primordiais para conseguir desenvolve - las; só conhecendo - as e sabendo de sua importância é que se conseguirá utiliza-las; pois a função do pedagogo empresa na verdade é auxiliar o líder a desenvolver a trabalhar com estas inteligências, com tudo o líder irá perceber que necessita ter habilidades e competências, que o fará manter um bom clima para empresa; pois é isso que trará o sucesso organizacional para o líder e a equipe.

INTRODUÇÃO

Atualmente existem novas perspectivas que se referem à

política de RH, devido a isto torna – se propício e necessário trabalhar a relação dos funcionários com a empresa, para que vivam um relacionamento dialético e emancipatório, preocupando – se também com os seguintes aspectos: financeiro, social, cultural; pois estes poderão influenciar no relacionamento entre dirigentes X dirigidos.

Com tudo isso, não há como o líder deixar de compreender e trabalhar estes aspectos, ou até mesmo permitir que estes passem desapercebidos. Estas transformações podem fazer com que o relacionamento entre líder X equipe fiquem prejudicado.

Os membros da equipe não podem ser encarados como um ser que só vive para o trabalho, pois este é afetado em todos os níveis inclusive o emocional; e isto pode impossibilitar o seu desenvolvimento profissional. Sabe – se que é muito importante o trabalho em equipe; e que todos os membros da mesma se organizem por um objetivo comum, este viés trás a necessidade de todos os sujeitos estarem envolvidos no processo.

Podemos aplicar um exemplo como: “Quando algo saí errado”, muitos líderes são incapazes de observar os problemas e dificuldades dos seus colaboradores ou até mesmo da forma como estão estruturadas as atividades, estes acabam tomando medidas precipitadas, que em muitas ocasiões podem vir a prejudicar o andamento do clima e do ambiente organizacional, porém todas as inteligências citadas tornam – se necessárias para desenvolver todo o processo da relação humana e andamento do clima e do ambiente empresarial.

Assim o tema utilizado para pesquisa é: O líder como articulador no processo do desenvolvimento humano percebendo a importância de se trabalhar com as inteligências emocional e lingüística, mesmo se propõe a investigar como o pedagogo empresarial pode auxiliar o líder a desenvolver e utilizar as inteligências descritas acima, buscando manter um clima organizacional voltado para o aspecto motivacional dos colaboradores, realizando um trabalho produtivo e com uma

equipe motivada e voltada para o sucesso empresarial. Tendo o projeto como o seu principal objetivo fazer a

interlocução entre teoria e prática, para que haja a possibilidade do pedagogo empresarial ser o facilitador do relacionamento entre o líder e os membros da equipe.

É devido a isto que a monografia tem como base para sua realização a pesquisa bibliográfica e a entrevista, acreditando - se com isto na possibilidade de destituir do líder a figura de sujeito autoritário que vigia, pune e castiga; mas sim como aquele que conduz o andamento da equipe, sabendo utilizar as inteligências emocional e lingüística, além de trabalha – las junto aos liderados; pois estas auxiliaram seu relacionamento intra e interpessoal trazendo assim um resultado favorável a empresa.

As pessoas que trabalham com a liderança ou lideram, poderão utilizar este

trabalho como fonte de pesquisa e como guia que poderá orientar as suas

relações no que condiz com o contexto intra e interpessoal.

Ao iniciar o trabalho será apresentado no 1º capítulo uma explicação básica do que vem a ser as inteligências emocional e lingüística. Trazendo com tudo uma proposta de estudos na constituição deste trabalho monográfico, neste haverá recursos, os quais serão utilizados para uma compreensão de como o pedagogo empresarial pode orientar o líder. No capitulo dois refletiremos sobre o papel deste e como o mesmo pode conseguir desmistificar uma característica presente em grande parte dos indivíduos que assumem este papel, muitas destas estão incutidas no fato de membros da equipe acharem o líder um ser autoritário, controlador e centralizador de ações e fatos, com a reversão desta forma de pensamento os indivíduos poderão manter uma postura de atuante no processo de busca pelos objetivos comuns dos quais toda equipe necessita para alcançar o sucesso; e esta poderá vê-lo desta maneira, sendo assim o mesmo começará a trabalhar o ideal da equipe, tendo seu reflexo voltado para o progresso organizacional, sem causar transtornos aos indivíduos que trabalham neste ambiente.

No capítulo três encontram – se as entrevistas e as análises das mesmas. Cabe ressaltar que estas análises foram feitas com base não só no que foi registrado, mas pelos olhares e gestos apresentados nas pessoas as quais foram entrevistadas; pois esta foi presencial.

A escolha da entrevista teve como base à observação, feita de acordo com o olhar da escritora deste trabalho monográfico achou –se relevante esta por se verificar de forma mais rápida como os líderes estão atuando. Cabendo assim aos leitores analisa - las e retirar suas própria conclusões.

Formulando uma base orientadora para que o líder desenvolva as inteligências emocionais e lingüísticas, objetivando – se a demonstrar através de um trabalho de pesquisa, como o pedagogo empresarial pode ser o gestor de transformação e que instrumentos, práticas e técnicas educativas ele pode utilizar para auxiliar o líder a desenvolver tais inteligências; e como pode usa-las para manter um bom clima organizacional.

CAPITULO 1

O QUE É INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E

LINGÜÍSTICA

Antes mesmo de vir a classificar as inteligências emocional e lingüística;

torna - se muito importante saber de onde origina – se tais teorias e quem as

criou.

Um psicólogo formado pela Universidade de Harvard, chamado Howard

Gardner é o criador do conceito sobre o conhecimento humano, aprendizagem e

educação. Em seus estudos desenvolveu a teoria das múltiplas inteligências, o

mesmo o fez devido ao fato de não crer na possibilidade de existir um QI1 único;

ou seja, uma única inteligência, se fosse assim não haveria a possibilidade um

indivíduo que sofreu uma lesão no cérebro conseguir fazer atividades como

pintura e etc. Apesar de não falar. Você já ouviu falar, ou mesmo conhece

pessoas que sofreram lesões gravíssimas; e apesar disto ainda continuam

exercendo atividades como a já mencionada acima.

Tendo GARDNER (2001) observado este fator em seus estudos, chegou a

conclusão que se todos nós temos um cérebro e se nascemos ou não com alguma

anomalia no mesmo, somos todos dotados de inteligência; pois se assim não o

fosse, alguém que estivesse sofrido lesão viveria como um “vegetal”. Ou seja,

incapaz até mesmo de pensar. Além de tudo que foi descrito, ele ainda descobriu

que cada parte do cérebro é responsável por uma inteligência e que todos nós

nascemos com inteligência, basta apenas saber como estimula – las.

Para PIAGET (1970) até os cinco anos funcionamos exatamente como uma

“esponja”; ou seja, somos capazes de absolver tudo que a nós é exposto. É por

este aspecto que torna – se mais fácil estimular uma criança. O nosso desafio do

qual falaremos mais tarde é exatamente trabalhar este estímulo com adultos.

GARDNER (2001) descobriu nove inteligências, estas são: musical,

lingüística, lógico matemático, espacial, sinestésico - corporal, existencial e

pessoais. Dentro das pessoas temos a intra e interpessoal.

1 Quoeficiente intelectual.

O próprio Gardner relata as inteligências acima citadas, dizendo que as

mesmas não possuem um paradigma fechado. Com isto podemos crer que em

breve aparecerão outros estudos com descobertas de novas inteligências.

Aqui nos interessa apenas relatar a inteligência lingüística, por isso iremos

caracteriza – las.

Esta inteligência, que está relacionada às palavras e à linguagem - escrita e falada

domina a maior parte do universo educacional ocidental. Responsável pela produção da

linguagem e de todas as complexas possibilidades que a seguem incluindo poesia, humor, o

contar-estórias, gramática, metáforas, similaridades, raciocínio abstrato, pensamento

simbólico, padronização conceitual, leitura e escrita. Esta inteligência é extremamente

marcante em poetas, escritores, advogados, atores e outros que fazem da palavra e das

sentenças verdadeiras peças com as quais edificam a beleza do falar. Caracteriza – se por

extrema sensibilidade a estrutura, som, significado e funções da palavra e da

linguagem.Com isso podemos afirmar que a mesma representa ferramenta essencial para a

sobrevivência do homem moderno. Para trabalhar, deslocar – se, diverti – se, relacionar –se

com os outros, a linguagem constitui o elemento mais importante e, algumas vezes, o único

da comunicação. Mas nem todos usam plenamente esse potencial: alguns em virtude do

limitado vocabulário que conhecem e que não os permitem utilizar formas de comunicação

mais avançadas do que toscos recados, breves comentários e restritas colocações

opinativas; outros, em virtude do pequeno alcance do espectro do qual se localiza a

inteligência lingüística. Ambos podem beneficiar – se um programa de desenvolvimento

estimulante.

Devido a estes aspectos pode – se afirmar que este perfil aponta para: • Entendimento da ordem e do significado das palavras.

• Capacidade de convencer alguém sobre um fato.

• Capacidade de explicar, ensinar e aprender.

• Senso de humor.

• Memória e lembrança.

• Análise 2metalingüística

Iremos agora descrever e caracterizar a inteligência emocional, sendo da

mesma forma importante relatar seu criador.

Esta teoria foi desenvolvida por GOLEMAN (1996) psicólogo formado na

Universidade de Harvard. Apesar de citar em seus livros o autor da teoria das

inteligências múltiplas (Gardner), o mesmo não credibiliza os estudos de Goleman,

relatando que o mesmo possa “ser amoral”; pois para ele o estímulo é possível;

mas não é certo preconizar se seus resultados que poderão levar para o “bem ou

para o mal”.

Na verdade poderia se classificar devido o estudo realizado a respeito das

teorias criadas pelos dois autores que, a inteligência pessoal (Gardner), onde

estão contidas a intra e interpessoal, na verdade é inteligência Emocional

(Goleman); pois conhecer a si mesmo sabendo controlar os seus extintos e

auxiliar os outros sabendo compreender seus problemas, que é o que caracteriza

a teoria do autor Gardner; é um trabalho de controle de emoções. Se fossemos

aprofundar esta discussão haveria a possibilidade do leitor perceber tais

características. Mais isto não acontecerá neste trabalho de pesquisa.

A inteligência emocional para Goleman está relacionada com o fato do

indivíduo ser capaz de controlar suas emoções e sentimentos, além de conseguir

fazer o mesmo no que diz respeito aos outros. Com isso seu convívio em todos os

ambientes da vida social tornasse a mais fácil.

Sua visão é moralista e ele acredita que todo o desenvolvimento da

“inteligência emocional” sempre representará um fio condutor para medidas e com

relação a procedimentos pessoais e sociais mais “corretos”.

Com isso ele aceita a importância de ampliar o significado da multiplicidade

do indivíduo e de sua singularidade em face do espectro de suas muitas

inteligências. Combatendo com isso a combalida idéia de uma “inteligência geral”

e repudiando processos que imaginam todos os semelhantes iguais dispondo para

os mesmos, não esquecendo – se que a diferença é uma essência humana.

Para o mesmo as inteligências constituem dois aspectos da natureza

humana. Os primeiros são chamados de internos, que representam o acesso à

própria vida sentimental, à sua gama de paixões; auto-estima é a capacidade de

efetuar instantaneamente discriminações entre diferentes sentimentos,

emoldurado em “códigos simbólicos”, estes estão concomitantemente

relacionados com o entender e orientar o comportamento humano. Em uma forma

mais primitiva, equivale à capacidade de distinguir entre um sentimento de prazer

e um de dor e, com base nesta situação envolve mais ou menos em uma situação.

Em nível mais avançado, permite que simbolizemos conjunto de sentimentos

altamente complexos e diferenciados e com isto aprimoraremos nosso

autoconhecimento, automatização e auto-estima.

Voltando-se assim tanto para os aspectos internos quanto para os externos,

sendo assim sua capacidade central está em observar e fazer distinções entre as

pessoas, conseguindo uma leitura extremamente satisfatória de seus humores,

temperamentos, motivações e intenções. Vista de maneira mais avançada,

permite que adultos e adolescentes leia as intenções e os desejos, ainda que

ocultos, de muitos outros indivíduos e, potencialmente se relacionem com os

mesmos segundo esta leitura.

Recentemente descobertas neurológicas enfatizadas por DAMASIO (1998)

revelam que amor, ciúme, generosidade, compaixão, raiva, bondade e outras

características do ser humano, louváveis ou não, são resultados de uma regulação

neurobiológica, orientada pela sobrevivência, forjada pela evolução da espécie,

mas que, de forma alguma, anula o 3altruísmo e o livre - arbítrio. Em outras

palavras, os estudos sobre o cérebro mostram que a individualidade que

caracteriza cada pessoa responde a uma expressiva carga em sua maior ou

menor dificuldade em administrar emoções, mas que esse padrão de dificuldade

abre espaço para a dignidade e o altruísmo, mais ou menos como se, por analogia 3 Capacidade de automatização.

disséssemos que todos podem abraçar uma causa altruísta, ainda que a natureza

do cérebro de cada um possa tornar este abraço um pouco mais fácil ou um pouco

mais difícil. Indiscutivelmente lidar com os próprios sentimentos e dos outros são

elementos determinantes para a felicidade pessoal.

“Isso significa que o amor, a generosidade, a bondade, a

compaixão, a honestidade e outras características humanas louváveis não são mais que o resultado de uma regulação neurobiológica orientada para a sobrevivência e que é consciente, mas egoísta? Reflete o autor” {...} de modo algum. O amor é verdadeiro, amizade sincera e a compaixão genuína se eu não mentir em relação ao que sinto. Talvez eu fosse mais merecedor de elogios se alcançasse estes sentimentos por meio de um pouco de esforço intelectual e de pura vontade, mais não vejo nenhum problema se minha natureza me ajudar a atingi – los mais rapidamente e me fizer honesto e simpático sem esforço.(DAMASIO, 1998, p.154).

Sendo assim para este autor a verdade dos sentimentos e a grandeza e

beleza dele não são postas em perigo pela percepção de que a sobrevivência, o

cérebro e uma educação apropriada têm muito a ver com os motivos pelos quais

experimentamos sentimentos.

Em síntese é relevante ressaltar que os autores aqui citados descobrem e

exaltam uma nova definição de um ser humano que merece ser visto de maneira

que estejam centradas as individualidades de suas inteligências.

Alguns estudos neuropsicológicos investigam as habilidades componentes

da inteligência emocional, definidas e denominadas pelo mapeamento do

quociente emocional. Estes comprovam que as habilidades da inteligência

emocional têm sido analisadas em especial no tocante às características de

comportamento dos trabalhadores que podem assumir um papel favorável ou

desfavorável na busca de um melhoramento das relações pessoais no trabalho.

Os resultados da pesquisa evidenciaram dimensões como, por exemplo,

potencialidade, integridade, intencionalidade, perspectiva, vulnerabilidade,

compaixão, intuição e expressão emocional que influenciam nas relações entre os

servidores militares, no seu local de trabalho.

A busca do autoconhecimento e do controle emocional, além de outras habilidades emocionais, devem fazer parte do cotidiano do indivíduo, pois a maturidade emocional ajudará cada um a se sentir mais seguro e ter mais autocontrole sobre os próprios sentimentos, na condição de perceber, analisar e discernir, para então tomar decisões. A condução destes aspectos de forma harmoniosa, mesmo não sendo os únicos capazes de estabelecer um comportamento salutar no trabalho, podem ser, seguramente, um dos caminhos mais curtos para o processo de reumanização das Instituições organizacionais. Que tiveram suas origens no modelo burocrático de gestão administrativa e caminharam historicamente através dele, perpetuando suas mazelas e equívocos, principalmente aqueles estabelecidos em relação ao ser humano.

Para GOLEMAN (1995), todas estas ligações compõem o “centro de

batalha” ou tratados de cooperação entre a cabeça e o coração, o pensamento e o

sentimento, revelando assim nas ações humanas (interno x externo).

Mesmo apresentando elevado QI, pode uma pessoa, apesar de seu

potencial intelectual, correr sérios riscos de problemas com drogas, alcoolismo,

criminalidade, isolamento, depressão etc., por deficiência de controle emocional

sobre sua vida. Também decisões malfeitas podem ser resultado da perda de

acesso ao aprendizado emocional, pois ele pode enviar sinais que facilitam a

decisão, eliminando algumas opções e destacando outras. Assim, pode-se dizer

que a faculdade emocional pode trabalhar junto com a mente racional ou de forma

contrária, incapacitando-a. Também impossibilitando a qualidade de vida no

trabalho. Do mesmo modo, “o cérebro pensante” pode desempenhar uma “função

executiva” nas emoções, a não ser quando o cérebro emocional “corre solto”.

Este trabalho vem propor então, que os líderes compreendam a diferença

entre inteligência (potencial biopsicológico que todo o ser humano possui de forma

diferente e que os conduz na busca de soluções) e conhecimento (Material com o

qual se operam habilidades e se estimulam inteligências). Atribuindo valores; e

importâncias devidas.

1.1-Onde estas inteligências estão localizadas no cérebro

Fonte: www.ati.pt /estudos.multi/pedro-duarte/o,6 html.Data de acesso

13/08/04.

Como acima pode –se visualizar a figura do cérebro, através da mesma o

leitor poderá ter uma idéia de onde estão localizadas as inteligências citadas.

A inteligência lingüística encontra-se no lobo temporal esquerdo e no lobo

frontal. A inteligência emocional encontra – se nos lobos temporal e parietal; e no 4sistema límbico.

O estudo da dominância dos hemisférios cerebrais começou a cerca de

cem anos e se desenvolveu basicamente a partir da análise do efeito de lesões

sobre áreas determinadas. A partir da dissecação de cérebros de vítimas de

derrames, por exemplo, determinou-se que um efeito como a afasia (perda da voz)

está ligada a lesões no lobo esquerdo. O lado esquerdo do cérebro, além de

concentrar os principais centros lógicos da fala, é responsável pelo raciocínio

digital ¾ aquele que usa números como base de comparação. A visão e boa parte

4 Não pode ser visto na figura acima por este ser um sistema cerebral.

das funções motoras; ¾ de movimento dos músculos; ¾ do lado esquerdo são

controladas pelo lado direito do cérebro; ¾ e vice-versa. Isso porque os feixes

nervosos que são dirigidos aos músculos e os olhos que saem do cérebro, e que

levam a mensagem “funcione” ou “deixe de funcionar”, se “cruzam” num ponto

abaixo do cérebro. Assim, as ordens que saem da esquerda vão comandar

músculos do lado direito.

Percebendo as fôrmas cerebrais, podemos entender como as funções e os

conteúdos mentais ali se encaixam. Claro, não há nem cérebro e nem mente, mas

apenas diferentes planos de descrição dos fenômenos, descritos numa linguagem

de tipo cerebral ou de tipo mental. Quando falamos de uma emoção como a raiva

ou quando falamos da atividade elétrica na região x cerebral, estamos falando de

eventuais mesmos objetos, descritos por linguagens diversas e, portanto, com

significados diferentes. A grande celeuma da mente está em que mente e cérebro

é um mesmo objeto, porém com linguagens de descrição que varrem significados

não traduzíveis entre si.

As funções mentais estão divididas em módulos como o pensamento, a

emoção e a vontade. O pensamento porque o cerne da inteligência, do raciocínio

e da reflexão; também arena onde se dão as experiências 5contrafactuais, o

devaneio, o plano, a imaginação e as hipóteses. A emoção, porque o que colore e

resignifica o plano da razão, por vezes adulterando-lhe o curso, como ocorre em

tanta disfunção mental. É, disfunção, porque o exame das condições mentais se

dá amparado pelo 6escrutínio de quadros psiquiátricos, comuns e leves como uma

depressão ou ansiedade, graves e complexos como uma psicose.

À vontade, talvez o grande fulcro da reflexão sobre a natureza divina do ser

humano, encontra - se neste trabalho monográfico uma explicação “plausível”.

Que a consciência é o palco onde se dá a cena da vida, a vontade é a

corroboração ou inibição dos planos que sejam incompatíveis com determinadas

normas e valores. Sucintamente, a consciência e a vontade surgem não para 5 Comparação entre mente e cérebro 6 Diagnóstico psiquiátrico.

processar o óbvio e 7trivial, mas para resolver os impasses que a complexidade

cerebral infraconsciente não é capaz de resolver. O aprendizado e os valores

desempenham papel fundamental na forja da mente. São as condições para que,

se o cérebro é complexo, a mente se invista da função de valorar e discernir sobre

aquilo que o processamento infraconsciente sendo incapaz de decidir. A mente é,

sobretudo o resultado de uma operação cerebral de valoração da ação e da

percepção cerebrais. É um discurso valorado sobre a ação possível e complexa

cerebral. Ora, valorar é inserir no reino das afeições naturais, do pathos natural

cerebral, um ethos biológico, devidamente informado pela cultura e pela

linguagem.

A mente está sitiada quando não percebe que pode adoecer, tanto individualmente nas patologias mentais, como também numa forma de "patologia coletiva" em que a função de ethos da mente está cada vez mais esquecida. Valorar a ação e a percepção significa visitar a função mental na sua razão biológica fundante. A mente nasceu para encetar a comunicação, possibilitando a construção de uma sociedade forte. Os tempos atuais sitiam a mente porque a cultura se esforça por ressaltar a mente como aparato de sucesso pessoal. Ora, seremos bem sucedidos quando deixarmos de dormir tranqüilo com 1/3 da humanidade, nossa irmã biológica, dormindo ao relento. O desemprego, a tecnologia sem ciência, a perda dos valores morais e de uma ética de responsabilidade perante o semelhante são fenômenos de uma mente coletiva que adoece e precisa refletir sobre a biologia que a selecionou. Basta de auto-ajuda e de esoterismo, proclama o livro.

Segundo DAMASIO (1997) é tempo de hetero-ajuda e de preocupação com o "reino deste mundo”. Somente poderemos vingar como espécie se entendermos, como se propõe enfaticamente no livro o referido autor, que uma ciência da mente deve examinar-lhe todas as ocorrências - a humana, a biológica e a físico-matemático-computacional. Também, sobretudo, somente vingaremos ao reconhecer que a dinâmica do corpo cria a variação e que a dinâmica da ética e do valor perante o 7 importante

semelhante é que criam a justificação, o valor e a consciência. Olhando para o próprio umbigo, sem refletir sobre o que é a mente, o cérebro e a cultura, de nada adiantará consumir qualquer conhecimento ou pseudoconhecimento. Se não for possível perceber estas nuances e suas ações no mundo. Estaremos sob o risco de nos perdermos todos pelo descaso com o semelhante, miserável ou só engenheiro desempregado, que agora chora no ombro do parente abonado ou assalta no farol de trânsito, rancoroso tanta injustiça que se apresenta em sua vida. Contudo o que foi dito percebe – se a importância do relato que vem a seguir.

“Wille era o tipo de rapaz que se dava bem com todos. Um

estudante primeiro colocado tinha bolsa de estudos universitária à sua espera e seu futuro, de modo geral, parecia promissor, até que bateu com a cabeça no painel de um carro, quando o veículo acidentalmente foi de encontro a um trilho de segurança. Apesar de Wille ter sentido tonteira, parecia estar bem no dia seguinte. Mas três meses depois, sofreu outro acidente, quando derrapou para evitar atropelar um cachorro que tinha corrido para o meio da rua. Sua cabeça atingiu o pára brisa com muita força e, desta vez, ele teve de ser mandado para o pronto - socorro. Depois de examinar Wille, o médico lhe dissera que ele não tinha nada com que se preocupar; apenas sofrera uma concussão menor. Nos meses que se seguiram, essa” concussão” fez o diabo na vida dele. Geralmente uma pessoa amigável, ele se viu, perdendo a cabeça com as menores coisa. Essa atitude e conduta começaram a mudar. Ele fora uma pessoa paciente, mas agora tinha Pavio curto. Fora amistoso e calmo, mas agora estava bravo. Sua irritabilidade e constantes crises de temperamento começaram a afastar amigos e familiares.

Essa crise de raiva acabou caindo em cima de seu colega de quarto e estranhamente começou a se centralizar em torno de comida. Inexplicavelmente, o apetite dele começou a mudar. Em apenas três meses, ele engordou 35 quilos, e sentia fome o tempo todo. Parecia devorar cada migalha que havia na casa. Seu colega de quarto finalmente ficou cansado de Wille comer tudo o que ele comprava e pediu para que o mesmo só comesse a comida que comprasse. Wille sentiu que seu colega de quarto estava tentando lhe prejudicar.Com isso ele foi consumido por pensamentos paranóicos sobre esta pessoa que “estava tentando tirar a comida de sua boca”.

Em sua mente, o único modo de se proteger contra esse inimigo era machucando – o. Uma tarde pegou um machado de cortar carne e uma faca de açougueiro e esperou ao lado da porta da frente pelo homem que um dia fora seu amigo. “Ele será instantaneamente dissolvido”, ele pensou e me contou tudo sobre isto mais tarde.

Mesmo tomado pela paranóia, uma parte da mente dele ainda permanecia sadia. Ele se viu, como que de cima, de pé, para trás da porta, segurando esta arma. Sabia que estava fora de controle e precisava parar antes que fosse tarde demais. Foi até o telefone ligou para um amigo, que lhe deu o meu telefone e a tragédia foi evitada.

Quando ele me descreveu os dois acidentes que sofrerá e a seriedade de suas mudanças de personalidade. Eu imediatamente pedi um estudo do cérebro ESPECT. Como era de esperar, o estudo apresentou anomalias. Duas áreas estavam funcionando demais: Uma o lobo temporal esquerdo, onde a disfunção é muito mais associada com paranóia e violência. A Segunda estava na seção média de cima dos lobos frontais (a área do cíngulo), de novo a parte do cérebro que permite que a pessoa mude a atenção livremente de uma coisa para outra. Quando essa parte do cérebro está hiperativada, as pessoas ficam presas em inspirais.8

Se Wille fosse seu empregado, e você o tivesse mandado embora, teria se

arrependido?

Qual seria a melhor providência a se tomar em relação a Wille?

Esta história nos mostra como um cérebro afetado igual ao de Wille, faz

com que um indivíduo transforme-se, isto porque perdeu o controle de suas

emoções além de sua capacidade de comunicar –se, ou seja, fazer entender – se;

pois o seu acidente atingiu áreas que comandam estas inteligências citadas.

Já pensou quantos Willes podem estar trabalhando em sua equipe neste

momento?

É nisto que devemos pensar, que os indivíduos possuem problemas que

podem ser de cunho biológico, financeiro, social, cultural e econômico. E isto

poderá afetar o seu desempenho e o de toda sua equipe.

O que fazer? Que atitudes tomar? São respostas as quais você leitor deve

tentar buscar.

Mas com a busca de convicção para soluções mais humanas e centradas.

Lembre – se:

Quando tiver de escolher entre por em risco seu capital para

proteger os empregos, ou por em risco os empregos para projetar seu capital, escolha sempre proteger os empregos! (DRUCKER 1997).

8 Transforme seu Cérebro transforme sua vida. Dr. Amen 2000

Conforme o autor acima citado, está é a visão de uma empresa chamada

Modragon que tem uma estrutura de sucesso e é uma das empresas que estavam

em ascendência na época.

Com isto pode – se concluir, que é muito importante pensar nos membros

de sua equipe; além de que este fator pode lhe trazer benefícios.

1.2 Como o pedagogo empresarial pode auxiliar o líder a desenvolver as

inteligências emocional e lingüística.

O papel do pedagogo empresarial é muito importante, pois é ele que dará subsídios

aos profissionais que atuam na área humana - administrativa com os conhecimentos

necessários para a eficácia da gestão de pessoas comprometidas com as tendências atuais de

mercado, além de sensibilizar os profissionais de RH no sentido de que o caráter educativo

é relevante para a compressão das transformações políticas, econômicas e sociais,

enfrentando, contudo as demandas de mercado cada vez mais exigentes.

Dando a oportunidade para que os mesmos sejam capazes de desenvolver uma

comunicação, para que possam enfrentar esta demanda de mercado.

“Qualidade, competitividade, produtividade, modernidade, são conceitos que volta e meia são vistos como novidades. Mais nada tem de novo. São tão antigos quanto os princípios rudimentares na história das organizações. O diferencial não esta no modismo, nem no marketing de ocasião, mas em dois fatores essenciais: a conscientização quanto ao conteúdo e alcance do conceito de qualidade e na metodologia para a sua aplicação à realidade”.DRUCKER (1997)

A palavra chave para o desenvolvimento é integração. Mais especificamente

liderança integrada.

Devido à importância da liderança estar integrada; é que o líder necessitará utilizar

as inteligências propostas neste trabalho monográfico, que o pedagogo empresarial utilizará

diversos subsídios que serão aqui demonstrados; para que o líder e o próprio pedagogo

empresarial em face de este trabalho utilizem – os; pois isto facilitará o relacionamento

entre líder X equipe.

Entretanto o estímulo da inteligência lingüística é notório em ambiente motivado

pelo desafio de palavras e por múltiplas conversações. Este consiste em falar bastante com

este líder e estimula – lo a fazer o mesmo com os seus liderados, mas não como quem

apresenta um receituário de atitudes desejáveis, e sim como que procura um interlocutor

para colher suas impressões, estimulando com audição atenta a expressão de suas opiniões.

Mesmo quando estas se distanciam do real.

É igualmente importante que os líderes e sua equipe obtenham um portifólio, no

qual será feito um relato com suas observações, mas também com suas impressões e pontos

de vista.

A relação de alguns estímulos da inteligência lingüística parece confundir as formas

de expressão escrita ou oral. Não há, entretanto, necessidade de separa – las, e estudos

neurológicos recentes já determinam convincentemente que a linguagem escrita apóia - se

na linguagem oral, mostrando que não é possível uma leitura normal quando as áreas da

linguagem oral são danificadas. Desta maneira, parece ser valido concluir que, embora a

linguagem possa ser transmitida por gestos e sinais, permanece em seu centro o trato vocal

e, em torno do mesmo, outra forma de expressão.

Assim se em sua empresa existe um funcionário surdo; não pense que o mesmo não

possue capacidade de receber estímulos para desenvolver esta inteligência; pois estas

pessoas falam “silenciosamente”, e muitas utilizam uma linguagem diferenciada que é a

linguagem dos sinais. Com isto podemos afirmar que estas estão se expressando.

Além de tudo isto é conveniente apresentarmos algumas sugestões, para que o

pedagogo empresarial possa desenvolver com o líder e a equipe.

Vamos fazer uma reflexão sobre Adriana e Rafael.

“Rafael e Adriana são irmãos. Rafael tem 20 anos e está cursando Administração de Empresas em uma boa faculdade, e sua irmã, dois anos mais nova, está terminando o colegial. São pessoas muito diferentes. É um jovem alegre e otimista, bem humorado, que sabe transformar em limonada todo limão que recebe”.Adora viver, ama seus colegas e, quando se atira a uma tarefa, seja passar o domingo estudando, ou jogar futebol com os amigos, age como se pilotasse um avião com toda seriedade do mundo, mas também com muita alegria. Ele conhece – se bem sabe suas limitações e parece que descoberto o que pode o que não pode superar. Ama algumas coisas que faz e lamenta, sinceramente, outras. Mas não faz destas últimas o peso de uma culpa que carregue com sofrimento. Não gosta de errar, mas aceita o erro como trampolim, para tentar outra vez. Sua irmã é muito diferente. Altamente crítica e perfeccionista, Adriana não se permite errar, uma fraqueza, um descuido. Parece abrigar dentro de si um policial atento e vigilante, capaz de um severo e imediato castigo, por isso não permite que seus amigos errem com ela. Adriana e Rafael conversam muito e se estimam com ternura. Rafael sabe que gosta da irmã e sabe que esta percebe o seu afeto. Adriana ao contrário, adora o irmão mais acha que este jamais será capaz de sentir esta estima. Rafael segue pela vida com entusiasmo. Adriana assusta - se com o futuro, tem medo de olhar para frente “.

Pessoas como os dois existem por toda à parte, acompanham – nos em todos os

lugares, Rafael é o modelo de alguém com acentuada inteligência emocional com profundo

conhecimento de si e compreensão dos outros. Adriana tem baixa inteligência emocional

não se conhece bem e é incapaz de se permitir conhecer o outro.

Em sua empresa existem milhares de Rafaeis e Adrianas. Como o pedagogo

empresarial pode estimula - los?

É importante colocar enfoque o papel do líder e equipe em relação as suas

emoções, fazendo com que eles percebam a si e aos outros.

Daniel Goleman (1996), relata a seguinte experiência.

Imagine que você tem quatro anos de idade e alguém lhe faz a seguinte proposta: se esperar a pessoa voltar de uma determinada tarefa, você ganha dois marshmallows de presente, se não conseguir esperar, ganha só um, mas já. É um desafio certo para testar a alma de qualquer menino de 4 anos, uma eterna batalha entre o impulso e a contenção. O id e o ego, o desejo e o autocontrole a satisfação e o adiamento. Que escolha esta criança fará é um teste revelador; oferece uma rápida leitura não apenas do caráter, mas da trajetória que esta provavelmente seguirá pela vida.

Este teste é uma das maneiras de perceber que, desde muito cedo, nossa inteligência

emocional apresenta diferentes formas de manifestações.

A estimulação da inteligência emocional não é muito difícil, ainda que seus

resultados sejam extremamente lentos e seus métodos necessitem o emprego dos

fundamentos adequados; pois este deve ter enfoque de orientação ou “clínico” voltado

para casos específicos e que necessitem de ajuda psicológica e, e algumas vezes de

tratamento psiquiátrico e neurológico.

Estas são algumas sugestões para estimular tal inteligência:

• Faça uma sala de bate – papo, onde em algum momento do dia todos se reúnam.

• Defina e identifique com clareza os problemas.

• Ouça se possível, a opinião de todas as pessoas envolvidas, em algum problema.

• Discuta pontos de vistas positivos e negativos das diferentes idéias apresentadas.

• Proponha diferentes estratégias na tentativa de solucionar problemas.

• Aceite as soluções propostas e faça uma tentativa honesta para faze – la funcionar

• Reconheça os esforços.

Assim tornamo –nos o que pensamos. Vida um de nós torna – se exatamente o que

programou ser em sua mente

Isto é relevante; pois uma pessoa com baixa inteligência emocional é desestimulada

muito facilmente e por isto fazer com que elas sejam capazes de lembrar estas frases, tornar

–se a o processo de estímulo muito mais eficaz.

È muito interessante que o pedagogo empresarial pesa para que todas efetuem uma

tabela de contratos e recompensas; pois elas os auxiliarão a se auto estimar.(TURNER

1994)

TABELA DE CONTRATO E RECOMPENSA

PRAZO EFETIVO A

QUANDO ENTÃO

QUANDO ENTÃO

QUANDO ENTÃO

QUANDO ENTÃO

QUANDO ENTÃO

BONUS SEMANAL

BONUS PERIÓDICO

PROMETO ME RECOMPENSAR SOMENTE QUANDO MERECER

DATA_____/_____/_____ ASSINADO _______________________

Estar trabalhando com o processo de estímulo certamente, auxiliará o líder e sua

equipe, sabe – se que uma equipe altamente motivada tem seu rendimento dobrado.

CAPITULO 2

COMO O LÍDER PODE UTILIZAR AS INTELIGÊNCIAS EMOCIONAL E

LINGÜÍSTICA PARA MANTER UM BOM CLIMA ORGANIZACIONAL.

O líder pode aplicar as inteligências da seguinte maneira:

1.Explicando os deveres e as responsabilidades de uma pessoa ou do

grupo. (Inteligência lingüística)

2.Definindo de acordo com a extensão e respeitando as emoções dos

liderados ( Inteligência Emocional).

Quanto mais os líderes puderem adaptar seus comportamentos e

circunstâncias, mais eficazes serão os esforços dos liderados.

Se o líder trabalha com a inteligência emocional ele deve pensar.

1.Que objetivo quer alcançar?

2.Qual a prontidão de sua equipe nesta situação?

3.Que ação deve ser tomada por todos?

È importante que o líder não deixe ocorrer o que vem

acontecendo na cultura ocidental. Pois na mesma as emoções estão desaparecendo e enfraquecendo na maioria das organizações. A ligação emocional com bens e serviços está diminuindo. O orgulho caiu para segundo plano em relação ao desempenho numérico A excelência na execução dificilmente é recompensada.

O líder que alcança seus objetivos é aquele que gerencia pessoas diferentes em relação à vivência, sexo e posições

sociais, clientes e funcionários.

2.1 As competências e habilidades que um líder precisa ter para manter um bom clima organizacional.

As pessoas inseridas nas organizações do terceiro milênio necessitam ter

um enfoque “holístico” organizacional, para isto requer-se: perfil multifuncional;

flexibilidade e adaptação para novos valores éticos e a influência que o líder

exerce no processo de mudança organizacional é fundamental em construir

espaços nas organizações, sejam estes físicos ou virtuais para facilitar as

discussões e questionamentos do grupo. Por isto, esta monografia busca levantar

algumas reflexões sobre o papel da liderança tendo em vista as novas formas de

organização do trabalho, suas habilidades, competências e a respectiva a nova

gestão da informação gestão. Centrando-se nos tipos de liderança, nas

habilidades e nas competências do indivíduo na organização. Tece considerações

sobre a liderança e a informação como instrumentos que possibilitam o diferencial

competitivo na organização.

Com a atual conjuntura novos e múltiplos desafios acontecem decorrentes

da transição complexa e altamente competitiva, ocasionada pela falta de política

seja social, política, econômica, cultural e educacional que provocam profundas

transformações. Destacam-se as mudanças no ambiente organizacional, que são

originadas da globalização de mercados emergentes e facilitadas principalmente

pela evolução e intensificação do uso das tecnologias da informação e de

comunicação.

Neste cenário, o meio organizacional necessita reestruturar os processos

de produção e reexaminar cuidadosamente os tradicionais modelos de gestão,

baseados na nova ordem, nas normas e nos valores que são agregados,

assimilando as adaptações e produzindo inovações com impactos sobre a

estrutura organizacional, nos processos e nas técnicas. Pode-se dizer que os

modelos convencionais já não respondem adequadamente ao ambiente

competitivo instalado nas atuais organizações. Estas transformações impulsionam

os paradigmas organizacionais, provocam rupturas e mudanças das filosofias

gerenciais, principalmente pela velocidade de acesso e a disseminação da

informação nos processos das organizações.

A informação passou a exercer novos valores, decorrente do uso e

principalmente pelo fluxo intenso na transmissão, alterando o seu significado nas

organizações. A informação que permeia seja na utilização de redes de

computadores, na gestão dos recursos (os indivíduos ou os grupos na

organização, ou de bens - produtos e serviços - ou financeiros), na gestão da

inovação, no “aprender a aprender” alicerçam novos valores na cultura

organizacional. Surge a preocupação dos gestores em converter a informação em

produtividade com qualidade inserida no ambiente com características da

diversidade e regado pela alta competitividade.

Técnicas informacionais passaram a serem integrantes nesse cotidiano. O

indivíduo necessita realizar constantemente o processo de busca, de acesso e de

disseminação da informação. A informação comunicada exerce poder nas

diferentes organizações, passando a ser um canal formal de integração que serve

como influenciador e facilitador na tomada de decisão do líder.

Em se tratando de informação e comunicação o líder dentro de uma

organização passa a ser o elo fundamental que interfere no desempenho da

mesma, considerado por,como identificadores e comunicadores de valores

coletivos que asseguram recursos para as pessoas internamente, que ouvem a

maior parte do tempo, em síntese consideram os autores que estes são

"modeladores e defensores de culturas voltadas para o desempenho".

Pinchot (1996) compactua também da idéia enfatizando que os líderes

removem equipes para servirem ao bem comum, em muitas vezes em detrimento

de objetivos pessoais, considera que a liderança menos direta é favorecida pela

orientação de exemplos e de uma comunicação e de uma visão de valores

estimulantes muito mais alicerçada em escutar e cuidar dos seguidores.

Um outro estudioso do assunto, Covey (1996) desenvolve uma linha de

pensamento de uma liderança baseada em princípios, que são: primeiro de

explorar, ligado ao sistema de valor e de necessidades dos clientes, que por meio

de um caminho estratégico, buscam conhecer e atender as demandas. Como

segundo princípio esta o alinhamento no sentido de verificar se a estrutura, os

sistemas e os processos operacionais estão favorecendo o atendimento da

missão e visão das necessidades do cliente. Por fim, o princípio da autonomia,

que privilegia a utilização de habilidades, talento e criatividade para a resolução de

problemas dos clientes, em busca de resultados e melhorias necessárias para o

desempenho eficiente e eficaz no atendimento das demandas dos clientes.

Covey (1996) amplia este cenário ao afirmar que existe uma diferença

fundamental que denomina de novo paradigma entre a gerência e a liderança,

considera que os gerentes seguem os paradigmas vigentes e os líderes vão além,

revelando e identificando premissas e motivações, fazendo as emergir, o que

requer sinergia, que é sinônimo de cooperação e qualidade de relacionamento e

empatia do ato de ouvir e emitir visões e opiniões baseadas no respeito ao outro.

Resumidamente, pode-se dizer que o líder influencia o gestor não

hierarquicamente ou livremente e sim permite transpor as idéias pelas quais as

pessoas se envolvem e assumem posições. Assim sendo, quando as pessoas nas

organizações têm o mesmo objetivo ou ideal elas trabalham em sincronia e os

gestores da informação necessitam destas parcerias para fazer emergir e permitir

levar as informações decisivas que extrapolem suas fronteiras numa interatividade

com outras organizações.

Na economia da informação o líder deve assumir o papel de receptor e

transmissor de informações, para que as equipes estejam preparadas para pôr em

prática seus projetos sem terem problemas com as novas informações. Pois de

sua função dependerá o sucesso ou não de qualquer empresa, e isso exige

habilidade de comunicação.

Pensando nestas questões, o objetivo desta monografia consiste em

realizar uma reflexão referente ao papel do líder na organização e principalmente

reconhecer quais são as habilidades, competências que o indivíduo necessita para

atuar qualitativamente na gestão da informação. A seguir são delineadas algumas

características deste perfil.

Os estudos relacionados às competências na educação profissional não

são novos, nos Estados Unidos e na França, segundo a literatura, têm mais de

duas décadas. Segundo Taylor (1970) no início do século XIX havia preocupação

das organizações em buscar indivíduos capacitados para desempenhar

determinada função e a procura pelos competentes excedia a oferta. Mais tarde,

em decorrência de pressões sociais e da complexidade das relações de trabalho,

não somente as questões técnicas eram importantes como também os aspectos

sociais e Comportamentais relacionadas ao trabalho.

No Brasil, as primeiras discussões surgiram no final do século XX, quando

as inovações gerenciais, os novos conceitos de administração e novos modelos

de produção começaram a ser disseminados nas empresas do país com a

abertura da economia (globalização).

Com isto as organizações do terceiro milênio terão cada vez mais que

mudar o foco de suas atenções para as questões complexas que estão sendo

apresentadas, em que a sociedade vivência um momento de transformações de

toda ordem e traz a exigência de líderes capazes de compreender as transições

dos mercados e integrar as ações conjuntas nos diversos ambientes.

Deste modo, a alteração do perfil profissional aparece dentro de um

contexto organizacional conturbado e mutante em que novos desafios entram em

cena, em decorrência da crescente implementação das tecnologias de informação

e comunicação. As organizações de hoje vão precisar de um número maior de

líderes e que estes sejam incumbidos de tomarem decisões.

O atual contexto sócio-econômico exige competências, mas existem

algumas diversidades de interpretações quanto ao termo, para Ruas (2000) há

uma indefinição do ponto de vista teórico e empírico, de um lado as pessoas e

seus saberes e capacidades e, de outro, as demandas das organizações no

âmbito dos processos de trabalhos essenciais e relacionais, tais como: relação

com mercados, clientes, fornecedores, com próprios subordinados e com as

informações.

O termo competência é utilizado de maneira diferente pelos especialistas,

para Brandão e Guimarães (2001) é o reconhecimento social sobre a capacidade

de alguém de colocar-se sobre determinado assunto ou de forma geral utilizado

para qualificar o indivíduo capaz de realizar determinado trabalho.

Destaca-se Perrenound (2000) que define competência como a capacidade

de mobilizar diversos recursos cognitivos (saberes, técnicas, saber fazer, atitudes,

etc.) para solucionar com pertinência e eficácia uma determinada situação.

RUA (2000, p. 88) menciona que.

"Existe um crescente consenso de que líderes eficientes têm atributos identificáveis dominados por habilidades aprendidas, atitudes desenvolvidas e valores”.

Garrido (2000, p. 89) complementa que:

"Independentemente da personalidade ou dons naturais, os líderes eficientes precisam aprender a direcionar, alinhar pessoas, agir consistentemente dentro de um conjunto de valores fundamentais, lidar de forma eficiente com as exigências e estresses inerentes ao cargo administrativo, compreender a si mesmos e aprender com a experiência. As habilidades de liderança são aprendidas e retocas ao longo do tempo, podendo as características da pessoa a ajudar a aprender."

Oderich e Lopes (2001) consideram os limites impostos pelo ambiente institucional e pela dinamicidade dos espaços organizacionais, pode-se salientar um conjunto de competências gerenciais que servem como orientação global para construir modelos específicos em cada contexto. Eles propõem um modelo de forma reduzida, adaptado de Heifetz, sobre um novo sistema de liderança, que divide em habilidades, conhecimentos e valores, representado no quadro abaixo.

Quadro 1:

Modelo do novo sistema de liderança

Habilidades Conhecimentos Atitudes

Refletir e analisar

Diferenciar-se do

papel desempenhado no

momento

• Análise

pessoal e do contexto

• Contexto para

um processo sistemático de

• Aumento da

capacidade de adaptação

• Paixão pela

sabedoria

Saber ouvir

Impor limites e saber

lidar com eles

Autoridade

Criar e aproveitar

associações

Orquestrar o conflito

e a diversidade

Inspiração

Criatividade e

curiosidade

trabalho de adaptação

• Contexto para

a intervenção

• Conhecimento

de temas, processos,

instituições e políticas

relevantes.

• Exame dos

valores

• Dilemas

morais da liderança

Fonte: Oderich e Lopes 2001.

As características intercaladas das habilidades, dos conhecimentos e das

atitudes do indivíduo, sejam estas morais, éticas, profissionais, requerem uma

adaptação ao meio ambiente, pois nada garante que o perfil do líder atual possa

ser o mesmo que será necessário no futuro. Como enfatizava Hirschman (1979) o

novo veio da transformação do velho, surgem os questionamentos de como se

processa esta transformação (mudança) do ser humano, que repercute

diretamente nas estruturas organizacionais existentes. Será que tudo isto se

aprende nas escolas? Ou a formação da personalidade é à base de tudo?

As competências e habilidades para o desempenho das tarefas gerenciais

de sistema de informação são e serão cada vez mais necessárias. Para Santos

(2000, p. 115) "este gerente deverá apresentar o perfil de um líder, pois, as duas

facetas são imprescindíveis e complementares".

Pode-se dizer, portanto que os líderes precisam conhecer e lutar pela

diversidade de idéias existentes, mas precisam ter constantemente a devoção, a

flexibilidade, à adaptação, à tenacidade, à persistência, o comprometimento, a

paixão para defendê-las e implementá-las. Ao repensar estas colocações na

formação dos profissionais, significa em suma capacitar pessoas, fornecendo-lhes

valores éticos e respectivas técnicas, é necessário além de um profundo

conhecimento profissional ter a versatilidade, a credibilidade, a integridade, o

respeito e a confiança para que se possa enfrentar com planejamento as

estruturas e tratar das respectivas mudanças organizacionais oscilantes no

mercado de trabalho.

Desde os tempos mais remotos, a liderança é considerada elemento

fundamental ao sucesso de qualquer organizações, pessoas vêm sendo

administradas em grupo há muito tempo, desde a pré-histórica.

Historicamente, conforme Galbraith e Lawler (1995) grande parte das

estruturas organizacionais e práticas gerenciais foram projetadas para funcionar

num ambiente mais estável. Em outras palavras, prevalecia um ambiente de

natureza previsível, que favorecia uma visão conservadora da realidade, buscava-

se manter o status, e enfatizavam-se padrões e normas rígidas. A principal

exigência imposta aos empregados era trabalhar arduamente, obedecer ao chefe

e seguir as regras. O acordo era de obediência e diligência em troca de

segurança. Cabia somente ao líder pensar e decidir sobre a organização, já o

trabalhador representava a força de trabalho requerida para dar andamento às

tarefas solicitadas, agindo de forma confiável e previsível.

Devido à maneira mecanicista do pensamento que delineou esse período, o

papel da liderança em supervisionar, disciplinar e burocratizar o trabalho, tolhendo

assim a liberdade de ação dos trabalhadores em favor do controle. Pinchot (1994)

acredita que os líderes do passado, com a sua mentalidade de comando e

controle estão totalmente incapacitados de liderar a organização do futuro. Neste

sentido, é importante ressaltar que esse pensamento funcionou bem na era

industrial, porém ele é permeado de idéias estreitas e limitantes acerca do homem

organizacional da época, produzindo um efeito desumanizaste sobre os

trabalhadores.

O momento atual exige novas práticas que solicitam a aplicação da

criatividade e flexibilidade nos negócios. Esses desafios, conforme Drucker (1999)

podem ser enfrentados com maior facilidade, talento, responsabilidade, inovação e

aprendizagem por gerentes e subordinados aos trabalhadores do conhecimento.

Apesar das tarefas desafiadoras e da autonomia para executá-las, há

ocasiões em que os membros da organização precisam de conselhos, incentivos e

treinamentos na coordenação do trabalho. Em linhas gerais, há necessidade de

um novo modelo de liderança nas organizações contemporâneas. Compete a ele

liberar as energias e potencial das pessoas, visando adquirir talentos, inteligência

e conhecimentos para enfrentar a complexidade das mudanças.

Rowe (2002, p. 13) ao caracterizar as lideranças, esboça detalhadamente

este perfil de liderança, enfoca que os “líderes estratégicos diferem dos gerenciais

e dos visionários. Os estratégicos sonham e tentam concretizar seus sonhos,

sendo uma combinação do líder gerencial, que nunca pára para sonhar, e do

visionário, que apenas sonha. Um líder estratégico provavelmente criará mais

valor que a combinação de um líder visionário e de um gerencial. Os gerenciais

buscam a estabilidade financeira da organização em curto prazo.

Conseqüentemente, mantêm o status quo e não investem em inovações que

possam mudar e aumentar os recursos da organização em longo prazo. Os líderes

visionários procuram a viabilidade em longo prazo da organização, querem mudar

e inovar, a fim de criar valor em longo prazo. A integração desses dois tipos de

liderança pode criar uma equipe de dois ou mais indivíduos que possa exercer

liderança estratégica e criar valor para a organização. Contudo, um só indivíduo

que”. Combine, em sinergia, as qualidades de um visionário e de um gerencial

realizarão o máximo de criação de valor para a sua organização.”

Neste paradoxo entre o liderar e gerenciar, Rowe (2002, p. 18) menciona

que "um líder estratégico cria a desordem, comete erros e, às vezes, é

repreendido por seus chefes e subordinados, precisando até desculpar-se com os

funcionários por ter criado muita desordem sem que eles estivessem preparados

para isso. Entretanto, as recompensas valem a pena, visto que as pessoas que

trabalham com esse líder apresentam um aumento em termos de energia e

produtividade, realizando mais tarefas em um tempo menor. Eles têm mais prazer

no trabalho, tornando-se mais criativos, inovadores e mais propensos a correr

riscos, pois sabem que isso aumentará a viabilidade em longo prazo”.

Concorda-se com a posição de Rowe (2002, p. 18) quando sugere que a

viabilidade é possível desde que haja massa crítica nas organizações que mantêm

o controle estratégico. Salientando que os respectivos "executivos dessas

organizações devem começar a ver-se como líderes estratégicos que necessitam

aceitar e unir líderes visionários e gerenciais. Devem combater as influências

coercitivas do controle financeiro e lutar pelo exercício dos controles estratégicos e

financeiros, com ênfase nos estratégicos. Devem entender os conceitos de

conhecimento tácito e explícito, de pensamento linear e não linear e perceber

como podem integrá-los para que a organização se beneficie. As recompensas

freqüentemente serão a criação de valor e a performance superior à média tanto

nas organizações recém-criadas como nas já estabelecidas”.

Conforme Covey (1996), o mercado está exigindo que as organizações se

transformem, de tal maneira que elas possam ser capazes de produzir bens e

serviços, a fim de empregá-los de maneira rápida e amigável, para atender às

necessidades de clientes internos e externos. Dessa forma, as organizações são

forçadas a aprender novas formas de se produzir produtos, serviços, e práticas

empresariais, utilizando-se da criatividade e da inovação para sobreviverem no

mercado.

Conforme Stewart (1998, p.31) é característico das empresas do

conhecimento eliminar os ativos fixos de seus balanços. A sede da empresa é

transferida para um espaço alugado, bancos seguram hipotecas, fabricantes

terceirizam o transporte de mercadorias; a integração vertical cede espaço para a

organização virtual. Entretanto, na organização voltada para o conhecimento os

ativos intelectuais passam a substituir os ativos físicos. Deve-se ressaltar que, nos

últimos tempos, o conhecimento tornou-se uma das ferramentas mais relevantes

dentro do contexto organizacional, passando a ser matéria-prima essencial nas

organizações. Em síntese, a tendência da nova organização é a criação do

conhecimento visando atingir uma maior competitividade, ou seja, valorizar o

capital intelectual na organização, não haverá "rodízio" dos recursos humanos

(troca constante de pessoas para não aumentar salários) e sim preservar o

patrimônio da organização.

Portanto as novas estruturas de relações estão conectadas a novos

agenciamentos, isto é, na relação do usuário que interage com as novas

tecnologias, em uma organização que permanece em sinergia para com seus

membros internos e externos.

É um usuário que está no outro lado da tela do computador. Que necessita

de serviços informacionais dinâmicos, interativos e imediatos. Esse ambiente

circundado pelas redes de computadores possibilita que as características de

cada usuário sejam similares quanto ao distanciamento geográfico e quanto ao

utilizarem ao mesmo tempo os serviços desse ambiente virtual. Resultando, que

suas necessidades informacionais sejam talvez diferentes quanto ao propósito, ao

uso e suas expectativas, mas se assemelham justamente devido estarem no

ciberespaço.

As mudanças nesses sistemas organizacionais, vistos sob o prisma dos

processos na organização, isto significa, analisar e entender os impactos na

estrutura organizacional; no relacionamento das pessoas, principalmente entre os

usuários; no desenvolvimento e tratamento das coleções, tais como saber lidar

com os novos suportes informacionais. Compreendendo o fluxo do processo de

comunicação e do acesso da informação on-line - como, por exemplo, desde a

produção do texto, do funcionamento das bases de dados e da elaboração de

produtos multimídia. Essas mudanças têm trazido implicações na adoção e na

reformulação de políticas e diretrizes sobre o fluxo da informação eletrônica/digital;

no treinamento e capacitação de pessoas; e visa-se alcançar questões específicas

sobre o acervo (disponibilidade, acesso, armazenamento, preservação e

disseminação).

A gestão dos documentos eletrônicos em ambiente de redes de

computadores necessita de planejamento, análise, design, implementação,

armazenamento e segurança. Para cada uma dessas etapas existem técnicas,

atividades e funções específicas, as quais devem ser observados critérios de

credibilidade para facilitar o gerenciamento dos arquivos digitais principalmente

referente a seus conteúdos. O ambiente das tecnologias permite que se

disponibilize e torna-se acessível na rede, de forma fácil e dinâmica, a informação

desses arquivos, sejam estes de texto, diagramas, imagens, animação, som,

vídeo, programas entre outros, mas sempre considerando que tudo estará no

formato de bits e não mais em átomos.

Os gestores de estão reconhecendo as novas mudanças de paradigmas,

oriundas dos impactos causados pelas redes de computadores, incorporando

inovações na estrutura organizacional, na gestão dos processos, de produtos e

serviços informacionais e no suporte da informação.

A iniciativa, a criatividade e a capacidade empreendedora dentre aos outras

competências serão cada vez mais características dos profissionais competentes.

A cultura geral continuará sendo um ativo importante em qualquer organização.

Devido às mudanças, e as forças dinâmicas e competitivas, administrar e

liderar uma organização nessa nova era do conhecimento, é um desafio

extraordinário. Segundo Covey (1996), esse desafio somente será atingido por

líderes, com visão, coragem e humildade para aprender e crescer continuamente.

Aprender com entusiasmo, observar tendências do mercado, avaliar os erros e

sucessos do passado, é de suma importância para resistirem à mudança. Para

esse autor, os líderes eficazes baseiam-se em um modelo de liderança alicerçada

em princípios. Em outras palavras, quando um indivíduo ou organização orienta-se

por princípios que envolvem competência, e confiança, torna-se um modelo.

Conforme Covey (1996) a liderança pode ser desmembrada em três

funções: explorar, alinhar e dar autonomia - empowerment. A primeira função,

respectivamente, relaciona-se com uma visão futurista e instigante voltadas à

necessidade do cliente, mediante um plano estratégico. A segunda compreende

um esforço e compromisso de todos para realizar a missão e visão de atender às

necessidades do cliente. E finalmente, a terceira função aborda o poder que é

dado às pessoas para que se tornem mais autônomas e mais capazes. Dessa

forma, poderão expressar seus talentos, habilidades e inteligência. Portanto, se o

líder quiser obter resultados diferentes, terá que internalizar princípios para que

possa desenvolver uma força de trabalho voltada ao conhecimento e ao

aprendizado. Vale ressaltar que tais princípios, também envolvem uma dose de

humildade, coragem e energia para orquestrar uma organização.

Drucker (1999) aponta que nesse período de mudanças, os únicos que

sobrevivem são os líderes de mudanças. Acrescenta ainda, que é importante que

toda organização seja uma grande aliada à mudança. Em resumo, saber focalizar

e aproveitar as oportunidades é essencial para sua eficácia. O autor apresenta

quatro requisitos para ser um líder de mudanças: políticas de mudanças, métodos

sistemáticos, criador de mudanças e políticas para equilibrar mudanças.

O primeiro requisito, enfatiza que o líder precisa abandonar o ontem,

deixando de lado aquilo que não produz mais resultados, incluindo os diferentes

processos na organização, objetivando principalmente os bens que são os

produtos e os serviços com valor agregado entre outros fatores. Deve também,

explorar o sucesso. Essa política requer uma grande dose de esforço, capacidade

comprovada e ser praticada de forma sistemática e contínua. Com esse

procedimento pode-se chegar a uma inovação genuína.

O segundo, corresponde em estabelecer métodos sistemáticos para se criar

mudanças. Tais métodos consistem em introduzir uma política de inovação

sistemática no contexto organizacional. A freqüente exploração dessa ação pode

conduzir a organização a uma nova mentalidade.

Enquanto o terceiro requisito, refere-se a maneira correta para introduzir

mudanças dentro e fora da organização. O melhor procedimento, segundo

Drucker (1999), é o teste da realidade, onde pesquisas de mercado ou de modelos

de computador não o substituem. Além disso, o líder deve basear-se em políticas

contábeis e orçamentárias, para dar continuidade as mudanças. O ideal é

disponibilizar dois orçamentos separados, visando uma melhor compreensão da

realidade organizacional.

Finalmente, o quarto requisito abrange as políticas para equilibrar as

mudanças, bem como, dar continuidade às mesmas. Nesse momento, é preciso

ter esforços receptivos às mudanças, e criar um clima agradável onde as pessoas

necessitam "saber onde estão, conhecer com quem trabalham, saber o que

podem esperar e conhecer os valores e as regras da organização" como salienta

Drucker (1999 p.77). Contudo, o líder deve estabelecer uma relação de parceria

entre a organização e seus colaboradores. Nesse sentido, é importante certificar-

se que os mesmos sejam informados continuamente, para não haver surpresas.

Concorda-se com o dizer de Senge (2000, p. 5) que "só se consegue o

comprometimento de todos em relação à mudança quando a organização possui a

capacidade de construir aspirações comuns". Os líderes de mudanças devem ter

um autoconhecimento do indivíduo, da organização e do ambiente externo, e

manter relacionamentos mais estreitos e contínuos também com seus

fornecedores e distribuidores.

Tendo em vista o embasamento teórico e as diversas reflexões acima

expostas, pode-se entender que, há por parte dos teóricos estudados, a

proposição de rupturas sobre as abordagens referente à liderança e aos líderes

nas organizações. Exigem-se alterações e adaptações das habilidades e das

competências do indivíduo para atuar qualitativamente na gestão da informação

na Era do Conhecimento de recursos (estratégicos, táticos, operacionais e

técnicos); abordagem gerencial centrada nos processos; e, agregar valor aos bens

e serviços.

Ao valorizar o capital intelectual na organização, as pessoas são

valorizadas e motivadas com benefícios sejam eles financeiros ou na participação

dos lucros e no envolvimento da própria gestão organizacional. Destaca-se a

importância do desenvolvimento e compartilhamento coletivo das competências,

das habilidades e técnicas na organização.

Nesse contexto surge a importância da gestão da informação, isto é, o líder

em gestão da informação precisa ser multidimensional, ou seja, buscar a

qualidade de vida sob diferentes aspectos (emocionais, sociais, econômicos,

políticos, educacionais, culturais).

Desta maneira esse líder polivalente e multifuncional, precisa compreender

as mudanças e criar estratégias, definir objetivos e critérios, implementar a

mudança organizacional para enfrentar a imprevisibilidade, a incerteza e a

instabilidade da organização. Acredita-se que quanto melhor os grupos humanos

conseguem se constituir em coletivos inteligentes, em sujeitos cognitivos, abertos,

capazes de iniciativa, de imaginação e de reação rápidas, melhor asseguram seu

sucesso no ambiente altamente competitivo.

CAPITULO 3

ENTREVISTAS E ANÁLISES DAS MESMAS. As analises das perguntas tem como referência os relatos abaixo e as

observações feitas através de coletas de dados realizadas a partir de conversas informais.

No total foram oito entrevistados todos eles exercem o papel de líder, dentre estes alguns além da liderança tem a função estratégica nas organizações que atuam.

Colocaremos as perguntas contidas no questionário e alguma resposta para exemplificar as observações.

QUESTIONÀRIO. A pergunta de número 1 é muito específica devido a este aspecto, todos os

candidatos às responderam claramente. 1)Qual é a área de atuação de sua empresa? R: Todos os entrevistados responderam administrativa.

Devido à pergunta de nº 2 ser respectivamente uma personifica o caráter,

os entrevistados obtiveram uma atitude relutante ao responde – la. 2) você considera – se um articulador no processo de desenvolvimento

humano? R: “Sim, um pouco”. Com a pergunta de nº3 pude perceber que mesmo os que afirmaram

conhecer e trabalhar com estas inteligências, verdadeiramente não o faz enfatizando e arraigando ainda uma cultura que extremamente centralizadora.

3) Você conhece a teoria que fala a respeito das múltiplas inteligências?

Sabe como trabalhar ou trabalha junto aos seus liderados utilizando – as? R: “Sim, procuro respeitar não só as emoções”. Esta teoria é conhecida, mas trabalha – se muito pouco. Pelo que houve a

possibilidades de ser percebido, muitos líderes não sabem comunicar – se e nem fazer se entender através da mesma; pois estes estão arraigados na relação de poder entre dirigentes X dirigidos, sendo, portanto este um dos pontos mais destacados pela mudança de cultura organizacional.

4) Você conhece a teoria que relata a existência da inteligência lingüística?Trabalha ou sabe como trabalhar com estas junto a seus liderados?

R: “Sim, esta é bem trabalhada quando desenvolvo palestras, cursos e projetos voltados para meu grupo de professores”.

Todos responderam que sim. 5) Você seria capaz de estimular o9 desenvolvimento destas inteligências

junto a seus liderados? R: “Sim” Nas empresas as quais os entrevistados atuam não existe um pedagogo

empresarial. 6) Em sua empresa existe um pedagogo empresarial, se existe ele atua

junto a você? R: “Ainda não existe”. Muitos dois entrevistados relatam que não existe política de RH nas

empresas as quais atuam. 7) Como é a política de RH na sua empresa? R: “Não tem RH”. Muitos acham que o funcionário tem bom relacionamento com os mesmos,

vendo – os como pessoas humanas e coerentes; pelas observações feitas não podemos crer que esta seja uma visão realista.

8) De que forma que você acha que é a visão dos funcionários em relação a

você? R: “Acho que seja uma visão positiva, já que trabalhamos em equipe e

procuramos atribuir a relevância de sua responsabilidade em todo o processo”. Alguns mostraram grande interesse em treinar novos líderes, buscado com

isto um cargo ainda superior. 9) Quais as competências que você acha necessária um líder possuir? R: “Ser capaz de treinar pessoas”. Alguns afirmam que mostram para cada funcionário sua função. 10) como você mantém um bom clima organizacional? R: Demonstrando que dentro da empresa cada um tem a sua função.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Pretende – se ao finalizar inflamar nos líderes, liderados e pedagogos empresariais; ou seja, em toda organização a importância de se atentar à multiplicidade da capacidade biológica e psicológica das pessoas; pois é só dessa forma que elas se descobrirão aptas e estarão prontas para receber estímulos.

Não deixando de imaginar, contudo que de posse destas informações, os líderes devem manter uma organização que funcionem para todos, compreendendo o novo vocabulário e criando um novo conceito e definição.

Por isso pode – se afirmar que devido às pesquisas lidas o líder deverá ser prudente adaptando – se ao novo, adotando técnicas modernas; porém não sendo tradicionalista, nem inovador como alguém que “caça aventuras”. Mas sim como aquele que procura técnicas e práticas reflexivas para que seja possível motivar e se automotiva utilizando as inteligências das quais tanto explanamos durante todo o trabalho monográfico, tudo isso, certamente o conduzirá a uma nova caminhada e a um futuro promissor dando ênfase à qualidade de vida sob diferentes aspectos (emocionais, sociais, econômicos, políticos, educacionais e culturais).

Desta maneira esse líder polivalente e multifuncional, precisa compreender as mudanças e criar estratégias, definir objetivos e critérios, implementando mudanças e criar estratégias, definir objetivos e critérios, implementar a mudança organizacional para enfrentar a imprevisibilidade, a incerteza e a instabilidade da organização. Acredita-se que quanto melhor os grupos humanos, mas os mesmos conseguem-se constituir em coletivos inteligentes. Em sujeitos cognitivos, abertos e capazes de imaginação e de reação rápidas, melhor asseguram seu sucesso no ambiente altamente competitivo.

Tornam – se primordial conhecer e saber estimular as inteligências lingüística e emocional; pois estas são primordiais para que o indivíduo atue na empresa, com tudo através das mesmas que será possível comunicar- se, fazendo – se entender e entendendo os outros, interagindo de maneira mais hábil em seus relacionamentos, com isso será possível que o mesmo conduza a empresa a um clima organizacional bem sucedido.

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ANEXO nº 01 QUESTIONÁRIO

1)Qual é a área de atuação de sua empresa? R _______________________________________ 2) você considera –se um articulador no processo de desenvolvimento

humano? R___________________________________________________________

________________________________________________________________ 3) Você conhece a teoria que fala a respeito das múltiplas inteligências?

Sabe como trabalhar ou trabalha junto aos seus liderados utilizando – as? R_______________________________________________________________________________________________________________________________

4) Você conhece a teoria que relata a existência da inteligência lingüística?Trabalha ou sabe como trabalhar com estas junto a seus liderados? R_______________________________________________________________________________________________________________________________

5) Você seria capaz de estimular o9 desenvolvimento destas inteligências junto a seus liderados?

R___________________________________________________________

6) Em sua empresa existe um pedagogo empresarial, se existe ele atua junto a você?

R__________________________________________________________________________________________________________________________

7) Como é a política de RH na sua empresa? R___________________________________________________________

_______________________________________________________________ 8) De que forma que você acha que é a visão dos funcionários em relação a

você? R___________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________

9) Quais as competências que você acha necessária um líder possuir? R___________________________________________________________

________________________________________________________________ 10) Como você mantém um bom clima organizacional? R___________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PROJETO A VEZ DO MESTRE

Pós-Graduação “Lato Sensu”

Título da monografia: O LÍDER COMO ARTICULADOR NO PROCESSO DO DESENVOLVIMENTO HUMANO PERCEBENDO A IMPORTÂNCIA DE SE TRABALLHAR COM AS INTELIGÊNCIAS EMOCIONAL E LINGÜISTICA Autora: Gianni Isidoro Nascimento

Data de Entrega: __________________________

Avaliado por:________________________________Grau__________

________________,_______ de ____________ de ______