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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A EMPRESA ENQUANTO CAMPO DE ATUAÇÃO DO ASSISTENTE
SOCIAL
Por: Evelyn da Silva Barroso
Orientadora
Prof.ª Maria Esther de Araújo
Niterói
2007
2
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A EMPRESA ENQUANTO CAMPO DE ATUAÇÃO DO ASSISTENTE
SOCIAL
Apresentação de Monografia à Universidade Cândido
Mendes como requisito parcial para obtenção de grau
de especialista em Gestão de Recursos Humanos.
Por: Evelyn da Silva Barroso.
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço à Deus por sua infinita bondade, pela minha vida e por mais esta
conquista na minha vida profissional.
Aos meus amados pais, Antonio e Terezinha. Meus maiores incentivadores e
meus melhores exemplos.
À minha irmã Érika, pela amizade, carinho e cumplicidade.
À minha amiga Keila, por mais este período de companhia e amizade.
À Dayane, Luciana e Renata, novas amigas, pelo apoio e companheirismo.
À Prof.ª Maria Esther por ter me orientado com interesse e competência.
Aos meus demais amigos pelo apoio e incentivo.
A todos aqueles que de alguma forma contribuíram para a concretização de mais
esta vitória.
Muito obrigada!
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho à minha família.
5
EPÍGRAFE
“Creio em mim mesmo: creio nos que trabalham comigo; creio nos meus amigos;
creio na minha família; creio que Deus me emprestará tudo que necessito para
triunfar, contanto que eu me esforce para alcançar com meios lícitos e honestos;
creio nas orações e nunca fecharei meus olhos para dormir, sem pedir antes a
devida orientação a fim de ser paciente com os outros e tolerante com os que não
acreditam como eu acredito; creio que o triunfo é resultado de esforço inteligente,
que não depende de sorte, de magia, de amigos ou de companheiros duvidosos;
creio que tirarei da vida exatamente o que nela colocar”.
Mahatma Gandhi
6
RESUMO
Esta monografia trata a inserção do Serviço Social na empresa, analisando
como as demandas produtivas, que motivaram a intervenção profissional,
contribuíram para uma diversificação do perfil e processo de trabalho do
Assistente Social neste campo de atuação após a reestruturação produtiva. A
requisição tradicional feita pela empresa ao profissional de Serviço Social
relaciona-se com o controle e a manutenção da força de trabalho, através da
administração de programas e benefícios sociais, atuando em questões que
interferiam no processo de produção. Diante das mudanças proporcionadas pela
reestruturação produtiva no âmbito empresarial e na gestão e controle da força de
trabalho, o Assistente Social enfrentou uma alteração nas suas atribuições
profissionais e nas requisições feitas por seu mercado de trabalho: sua atividade
foi realocada para a área de recursos humanos, onde passou a prestar assessoria
às gerências e atuar de forma a promover a participação e o envolvimento dos
trabalhadores com as metas e objetivos organizacionais, tendo em vista a
racionalização do processo produtivo e o incentivo a uma maior produtividade.
7
METODOLOGIA
A metodologia proposta tem como opção a pesquisa qualitativa,
privilegiando uma abordagem dialética. De acordo com Minayo (1999: 102) a
amostra em pesquisa qualitativa prevê “[...] um processo de inclusão progressiva
encaminhada pelas descobertas do campo e seu confronto com a teoria”,
permitindo que seus instrumentos sejam facilmente corrigidos e readaptados de
acordo com as finalidades da investigação.
Para a coleta de dados será utilizada a técnica da revisão bibliográfica,
utilizando as seguintes fontes: livros, artigos de revistas ou de páginas da Internet
e trabalhos monográficos, que tratam do serviço social na área empresarial.
Para a análise dos dados coletados, utilizaremos a técnica da análise de
conteúdo, modalidade temática. Gomes (1993: 75/ 76) afirma que o processo de
tratamento do material a partir da análise de conteúdo, modalidade temática
pressupõe um conjunto que contém fases fundamentais, são elas: “pré-análise,
exploração do material, tratamentos dos resultados obtidos e interpretação”.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 9
CAPÍTULO I – O SERVIÇO SOCIAL 12
1.1. Breve histórico do Serviço Social 12
1.2. O Serviço Social de empresa 15
1.3. O processo de trabalho do Assistente Social na empresa 20
CAPÍTULO II – A REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA 24
2.1. A trajetória dos modelos de organização produtiva do capital 25
2.1.1. A reestruturação produtiva no Brasil 31
CAPÍTULO III – O SERVIÇO SOCIAL NA ATUAL ÁREA EMPRESARIAL 35
3.1. O atual exercício profissional do Assistente Social na empresa 35
3.2. Novos desafios profissionais 43
CONCLUSÃO 48
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA 50
WEBGRAFIA 51
ÍNDICE 52
FOLHA DE AVALIAÇÃO 53
9
INTRODUÇÃO
A presente monografia pretende investigar como ocorreu a inserção do
profissional de Serviço Social na empresa, em resposta às demandas da área
empresarial, bem como analisar de que forma a atualização e diversificação
destas demandas, ocasionada pela reestruturação produtiva, contribuiu para a
modificação do processo de trabalho e do espaço ocupacional do Assistente
Social.
A introdução desta categoria profissional na empresa está intimamente
relacionada ao nível de eficiência, racionalidade e produtividade imposto pelo
processo de modernização do capital. O desenvolvimento das forças produtivas e
as prementes necessidades de controle sobre a força de trabalho estabeleceram
práticas profissionais capazes de exercer funções de apoio à administração do
trabalho, atuando na contenção dos conflitos e na promoção da integração dos
trabalhadores às exigências do processo produtivo.
O assistente social assumiu a execução de serviços sociais, pautado numa
ação educativa e integrativa, com o objetivo de suprir carências, solucionar
problemas sociais, prevenir conflitos e, com base na atividade assistencial, buscou
enquadrar o trabalhador nas relações sociais vigentes, reforçando a mútua
colaboração entre capital e trabalho. (CÉSAR, 2000).
Com a reestruturação produtiva, que vem ocorrendo desde meados da
década de 80, as empresas foram compelidas a buscar inovações tecnológicas,
com o objetivo de aumentar sua eficiência e também substituir a política
repressiva de gestão da mão de obra adotada até então, por formas mais
democráticas que as permitissem contar com a colaboração dos trabalhadores na
busca por produtividade e qualidade.
10
Desta forma, o exercício profissional nas empresas passou a ter uma nova
feição. César afirma ainda que, o trabalho educativo e disciplinador, requisitado
para garantir os níveis de produtividade, teve que se sofisticar progressivamente,
afinando-se com novas técnicas e discursos gerenciais, que, inclusive, valorizam a
participação e a colaboração.
A atuação do Serviço Social nas empresas, portanto, foi atravessado por
uma nova racionalidade técnica e ideopolítica, no âmbito da administração de
recursos humanos, que resgata o tradicional em prol do moderno e mescla, no
campo das atividades profissionais, velhas e novas demandas, exigindo dos
assistentes sociais estratégias que assegurem sua legitimidade social.
A legitimidade social da profissão é um fator primordial no que diz respeito à
manutenção de seus espaços ocupacionais neste atual quadro de transformações
sócio-históricas, como: a globalização da economia, o avanço do neoliberalismo, a
tendência à privatização e o aumento do desemprego, entre outros. Então, a
busca pela apreensão do movimento da realidade, a fim de detectar tendências e
possibilidades nela presentes passíveis de serem impulsionadas pelo profissional
de Serviço Social é fundamental para o desenvolvimento de projetos e frentes de
trabalho.
Desta forma, a importância desta pesquisa está na possibilidade de
contribuir para o avanço do conhecimento da prática do Assistente Social na área
empresarial, no atual contexto de inovações nas formas de organização e gestão
do trabalho.
Quanto à organização do trabalho, este foi elaborado em três capítulos. O
capítulo I realiza um breve histórico sobre o Serviço Social, bem como o processo
de inserção desta profissão na empresa, procurando analisar o trabalho do
Assistente Social neste campo de atuação.
O capítulo II aborda o processo de reestruturação produtiva, analisando o
contexto político-econômico que influenciou a ascensão deste novo regime de
11
produção capitalista, bem como seus efeitos na gestão do trabalho e nas atuais
demandas empresariais.
O Capítulo III trata o exercício profissional do Assistente Social na área
empresarial após o processo de reestruturação produtiva, identificando suas
novas atribuições neste campo de atuação, que, por sua vez, exige uma melhor
adequação às atuais condições de trabalho, a aquisição de novos conhecimentos
e o embate com novos desafios profissionais.
12
CAPÍTULO I
O SERVIÇO SOCIAL
Este capítulo tem o objetivo de construir um breve histórico sobre o Serviço
Social no Brasil, abordando questões que incentivaram a institucionalização desta
profissão, bem como o processo de inserção do Serviço Social na área
empresarial, enfocando o trabalho do Assistente Social neste campo de
intervenção.
1.1. Breve histórico do Serviço Social
O Serviço Social nasce ligado à atuação da Igreja Católica, a partir de sua
ideologia e própria base social1, no momento em que esta se mobilizava para a
recuperação e defesa de seus interesses e reafirmação de sua influência na
sociedade.
Iamamoto e Carvalho (2001: 240) destacam que:
“O Serviço Social surge num momento em que o modo de produção capitalista define a sociedade em que a Igreja se insere. É também um momento em que a ideologia das classes dominantes não é mais a da Igreja. Não é mais ela quem cria e difunde a ideologia dominante. Esta passa a ser produzida e difundida por outras instâncias da Sociedade Civil e Política, que são monopolizadas e controladas pelos grupos e classes que mantém o monopólio dos meios de produção”.
1 A base social da Igreja constituia-se, predominantemente, de moças e senhoras da sociedade, pertencentes aos setores abastados da sociedade, reunidas com o intuito de dinamizar sua missão política de apostolado social junto às famílias trabalhadoras (IAMAMOTO e CARVALHO, 2001).
13
Surgindo como uma alternativa profissionalizante às atividades que já eram
realizadas pela Ação Católica, o Serviço Social se configura, portanto, como uma
forma de intervenção ideológica na vida da classe trabalhadora, atuando através
da atividade assistencial.
O processo de ampliação do suporte técnico-científico da profissão se dá a
partir do desenvolvimento das escolas (posteriormente faculdades) especializadas
na formação de Assistentes Sociais, a partir de teorias oriundas das Ciências
Sociais2.
Para o desenvolvimento do Serviço Social como profissão, quadro sócio-
político anteriormente citado, possui um papel fundamental, uma vez que tem
como pano de fundo o desenvolvimento capitalista industrial e a expansão urbana,
proporcionando a constituição e expansão da classe trabalhadora e da burguesia
industrial.
Conforme Iamamoto e Carvalho (2001: 77):
“[...] O desenvolvimento das forças produtivas e as relações sociais engendradas nesse processo determinam novas necessidades sociais e novos impasses que passam a exigir profissionais especialmente qualificados para o seu atendimento, segundo os parâmetros de ‘racionalidade’ e ‘eficiência’ inerentes à sociedade capitalista”.
O Assistente Social torna-se um profissional com qualificação especial para
atuar nas mais diversas expressões da questão social3. Seu campo de trabalho,
portanto, é a área social, atuando a partir de aspectos particulares da situação da
vida da classe trabalhadora, relativos à saúde, moradia, educação, relações
familiares, infra-estrutura urbana etc. É a partir dessas expressões concretas no
2 Em 1936 foi fundada em São Paulo a primeira Escola de Serviço Social do Brasil. 3 Expressões do processo de formação e desenvolvimento da classe operária e seu ingresso no cenário político da sociedade, exigindo seu reconhecimento como classe por parte do empresariado e do Estado. (IAMAMOTO E CARVALHO, 2001).
14
cotidiano da vida dos indivíduos e grupos que o profissional efetiva sua
intervenção.
Diante deste amplo campo de atuação, não tardou até que o trabalho do
Assistente Social fosse cooptado e aproveitado pelo Estado e por empresas
privadas, que atribuíram novas determinações ao Serviço Social e o
institucionalizaram como profissão.
“O Serviço Social no Brasil afirma-se como profissão, estreitamente integrado ao setor público em especial, diante da progressiva ampliação do controle e do âmbito da ação do estado junto à sociedade civil. Vincula-se, também, a organizações patronais privadas, de caráter empresarial, dedicadas às atividades produtivas propriamente ditas e à prestação de serviços sociais à população” (IAMAMOTO e CARVALHO, 2001: 79).
Com a emergência de novas formas da questão social, o Estado passa a
intervir diretamente nas relações entre o empresariado e a classe trabalhadora,
estabelecendo não só uma regulamentação jurídica do mercado de trabalho –
através de uma legislação social e trabalhista específicas, mas gerindo a
organização e a prestação dos serviços sociais.
O empresariado legitimou o trabalho do Assistente Social tendo em vista,
de acordo com Iamamoto e Carvalho (2001: 82), “[...] a implementação de políticas
de pessoal, diante da necessidade de racionalização da produção e do trabalho,
exigidas pelo aprofundamento do processo de industrialização”.
A profissão de Serviço Social, portanto, se consolida como parte integrante
do aparato estatal e de empresas privadas, e o profissional, como um assalariado
a serviço das mesmas (IAMAMOTO e CARVALHO, 2001).
15
1.2. O Serviço Social de empresa
A prática do Serviço Social em empresas surge durante um período
marcado pelos avanços do capital industrial e pela expressão política da classe
trabalhadora. A criação da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) em 1943 e o
surgimento de órgãos patronais como o Serviço Nacional de Aprendizagem
Industrial (SENAI)4, o Serviço Social da Indústria (SESI)5, entre outros,
impulsionavam o atendimento da crescente população assalariada que emergia no
momento.
Segundo Netto (1998), pode-se falar propriamente de Serviço Social de
empresa a partir do desenvolvimento industrial, principalmente no final dos anos
sessenta, mas não exclusivamente pelo crescimento industrial, mas determinado
também pelo pano de fundo sócio-político em que ele ocorre e que instaura
necessidades peculiares de vigilância e controle da força de trabalho no território
da produção.
“Nesse período, a posição da burguesia empresarial em face do enfrentamento da questão social altera-se: ela adere à política de controle social da ditadura vanguardista, ao perceber que a ‘paz social’ imposta através da legislação social simultaneamente paternalista e repressiva em elevação à rentabilidade econômica das empresas” (IAMAMOTO, 1997: 93).
Neste caso, o assistente social contribui para o aumento da produtividade
no trabalho e do lucro, mantendo a política de controle social estabelecida pelo
Estado.
4 O SENAI foi criado em 1942 com o objetivo de organizar e administrar nacionalmente escolas de aprendizagem para industriários (IAMAMOTO e CARVALHO, 2001). 5 O SESI é oficializado em 1946, por intermédio do Decreto-lei nº 9.403/ 46 ainda vigente durante o período de elaboração da nova constituição, e tem como intuito estudar, planejar e executar medidas que contribuam para o bem-estar do trabalhador na indústria (IAMAMOTO e CARVALHO, 2001).
16
Como salienta César (1999: 170):
“O assistente social, por meio de sua ação técnico-política, passou a ser requisitado para responder às necessidades vinculadas à reprodução material da força de trabalho e ao controle das formas de convivência entre empregado e empresa, contribuindo para o aumento da produtividade no trabalho”.
No controle sobre a força de trabalho, as ações profissionais são
direcionadas a exercer funções de apoio à administração do trabalho, interferindo
na repressão dos conflitos e na promoção da integração dos trabalhadores às
exigências do processo produtivo.
O profissional de Serviço Social também era requisitado para atender as
necessidades sócio-econômicas dos trabalhadores, através dos benefícios
sociais, que eram utilizados para amenizar os conflitos entre os empregados e a
empresa.
Sendo assim, o trabalho do Assistente Social volta-se também para a
intervenção nos serviços exteriores à unidade de produção e junto às atividades
ligadas à legislação do trabalho na parte de concessão de benefícios, como
licença-maternidade, acidentes de trabalho, aposentadoria e seguro de vida,
atuando principalmente junto às mulheres e crianças: direção da creche,
articulação dos serviços anexos (seleção profissional, prevenção de acidentes,
vigilância sanitária, assistência às gestantes etc.), ação educacional, visitas
domiciliares e encaminhamentos para serviços da comunidade (IAMAMOTO e
CARVALHO, 2001).
Para a adequação do comportamento do trabalhador à lógica do
desenvolvimento capitalista, as ações profissionais se embasavam em
construções teóricas emprestadas das Ciências Sociais, transformadas em
técnicas e aplicadas às situações imediatas, legitimando suas funções.
17
Rico (1980: 80) destaca que o profissional precisa se posicionar frente à
realidade que intervém, “porque de uma forma ou de outra, está ligado ao sistema
onde opera: ou ele colabora para mantê-lo ou o inova e transforma”.
Portanto, a década de 70 marca o início do diálogo entre os profissionais de
empresa. A organização de grupos voltados para o debate acerca da prática na
área empresarial – como o META/ SP6 e o GESSOT/ SP7 – e, posteriormente, a
elaboração de produções acadêmicas, representa tanto o começo do
amadurecimento profissional, quanto o início da construção teórica relacionada a
este campo de intervenção.
O grupo GESSOT/ SP, criado para discutir questões comuns relacionadas à
prática profissional e estudar o Serviço Social na área do trabalho, declara o
Serviço Social de empresa como possuidor de características bem peculiares, que
o configuram como campo autônomo.
“O Serviço Social do trabalho em empresa [...] pode ser definido como a intervenção nos diversos fenômenos que caracterizam a estrutura empresarial e nas situações que tenham relação com a situação de trabalho, dentro da perspectiva do desenvolvimento integral” (GESSOT/ SP apud BASTOS, 2002: 17).
As propostas de intervenção deste grupo estabelecem os papéis e funções
do Assistente Social, a partir de dois níveis de atuação social (macro e micro) que,
podem ser definidas da seguinte forma:
• Macroatuação – assessorar a direção da empresa na área social; pesquisar
a realidade social; elaborar programas de intervenção nesta realidade;
6 O grupo META/ SP surgiu em 1973, em São Paulo, por iniciativa de Assistentes Sociais inseridos na área empresarial. 7 O grupo GESSOT/ SP é um órgão representativo do Ministério do Trabalho, criado em 1969, que congrega Assistentes Sociais do campo do trabalho e da empresa.
18
selecionar os recursos necessários para o desenvolvimento destes
programas; administrar os recursos sociais;
• microatuação – assistir, orientar, conscientizar, motivas, socializar, informar,
encaminhar, mobilizar trabalhadores, individualmente ou em grupos, tendo
como intuito o atendimento de suas necessidades e a viabilização de sua
realização social.
As propostas do Grupo GESSOT/ SP fundamenta-se em uma concepção
funcionalista da sociedade. A lógica é a seguinte: a necessidade gera a função. Se
a função for corretamente empenhada, encadeará outras funções, então, a
necessidade é resolvida e absorvida pela dinâmica social.
No tocante ao Grupo META/ SP, é possível afirmar que este possui uma
linha de investigação que faz referência à função sociais da empresa e aos
diversos fenômenos que surgem na integração empregado – empresa,
caracterizada como “problemática social na empresa”.
“Através de sua função social, a empresa procurará:
1. Estabelecer um entrosamento entre seus aspectos econômicos, financeiros, técnicos e sociais;
2. oferecer campo de realização profissional e relacionamento pessoal aos que nela trabalham;
3. integrar-se na comunidade;
4. contribuir para o desenvolvimento dessa comunidade;
5. garantir a satisfação das necessidades básicas de seus trabalhadores;
O trabalho social na empresa se propõe exatamente a melhorar esses aspectos, considerando-se que ela não se realiza sem o trabalho” (GRUPO META/ SP apud BASTOS, 2002: 19).
19
A proposta de intervenção deste grupo se assemelha a do Grupo GESSOT/
SP, diferenciando-se apenas nas funções de prestação de serviços diretos;
pesquisa social; planejamento social; administração e política social. No entanto,
este grupo não faz referência à pesquisa das causas dos problemas sociais, como
no caso anterior.
Levando em consideração as correntes de pensamento que influenciavam o
Serviço Social de empresa e, conseqüentemente, serviam como base teóricos dos
grupos tratados acima, a descrição construída por RICO (1982) torna-se relevante:
1. Teoria das relações humanas - considera o homem como mero fator de
produção. Visa solucionar os problemas que surgem na relação homem –
trabalho ao colocar tais situações no nível superficial das questões,
deixando de atingir a causa do problema;
2. teoria do materialismo histórico – prioriza a discussão quanto à lógica
capitalista necessária à existência do sistema que produz a questão social.
Sua proposta é a superação do sistema atual e formação de uma outra
estrutura sócio-econômica;
3. teoria do pensamento social cristão – construída a partir da influência
exercida pela Igreja católica durante todo o período de luta dos
trabalhadores.
Ainda na década de 70 é possível perceber algumas transformações na
prática profissional no que diz respeito à descentralização do atendimento voltado
para as diferentes causas, situações e tipos de trabalho dos empregados
atendidos; o que remete a uma maior concentração de atendimento especializado
em cada setor organizacional, em estreita colaboração com as chefias.
A década de 80 é marcada por um crescimento qualitativo e quantitativo
dos planos de serviço e benefícios sociais e empresariais, crescimento este
20
sustentado por um conjunto de ações provenientes de iniciativa das empresas,
demarcando uma nítida diferenciação entre os benefícios legalmente obrigatórios
e aqueles organizados e implementados pelas gerências dos Recursos Humanos
(BASTOS, 2002).
Outro marco importante na trajetória do Serviço Social na área empresarial
foi a Constituição de 1988, que trouxe ao cenário nacional direitos do cidadão
considerados progressistas, especialmente nos capítulos dos direitos sociais e
individuais. Avanços na jornada semanal de 44 horas, licença maternidade e
paternidade, aviso prévio proporcional, unicidade sindical, indenização
compensatória, adicional de férias, horas extras com acréscimo de 55%, amplo
direito de greve, equiparação dos trabalhadores urbanos e rurais, entre outros, são
claramente significativos (VASCONCELOS, 2001). A Constituição contribuiu,
portanto, para que as empresas iniciassem seu preparo para as modificações que
viriam com o advento do texto constitucional, para uma nova realidade que faz
parte de nosso processo de abertura política: o empregado mais consciente de
seus direitos enquanto cidadão e trabalhador.
Desta forma, a implantação do Serviço Social na área empresarial se
constitui como fator imprescindível para garantir a coesão entre empregados e
empregadores no processo produtivo.
Logo, faz-se necessário uma abordagem mais detalhada sobre o trabalho
exercido pelo profissional de Serviço Social neste campo de intervenção.
1.3. O processo de trabalho do Assistente Social na empresa
A introdução do Serviço Social na empresa se dá a partir do surgimento de
demandas empresariais, provenientes da intensificação do processo de
exploração da força de trabalho e do movimento de resistência dos trabalhadores,
21
consideradas essenciais para a concretização de objetivos organizacionais
estabelecidos durante o processo de produção.
A empresa enquanto requisitante do Serviço Social é legitimadora da ação
profissional no limite dos seus interesses, ou seja, “reconhece que os serviços
prestados historicamente pelos Assistentes Sociais atendem suas necessidades”
(MOTA, 1998: 38). Essa legitimação ocorre na medida em que a empresa
requisita a ação profissional em função de sua representatividade social e/ ou
quando exige a criação de novas ações com vistas a atender necessidades
específicas, isto é, os problemas sociais de seus empregados que afetam a
produtividade e a qualidade da força de trabalho.
Dessa forma, partindo do pressuposto de que a empresa é uma unidade de
produção que objetiva o lucro, o processo de inserção do Serviço Social nesta
área se inclui numa relação social mais ampla: a produção e reprodução das
relações de produção na sociedade, refletindo diretamente na produção de
valores.
“O Assistente Social não produz diretamente riqueza – valor e mais valia -, mas é o profissional que é parte de um trabalhador coletivo, fruto de uma combinação de trabalhos especializados na produção, de uma divisão técnica do trabalho. É neste trabalho cooperativo que, no seu conjunto, cria as condições necessárias para fazer crescer o capital investido naquela empresa” (IAMAMOTO, 2001: 69).
Desse modo, a partir do momento que a profissão foi institucionalizada pela
empresa, o Assistente Social se tornou um agente requisitado pelo capital para
viabilizar o processo de manutenção e reprodução da força de trabalho e,
conseqüentemente, contribuir para o aumento da produtividade e controle das
formas de convivência entre trabalhadores – empresa.
22
“O Serviço Social desenvolve sua prática no interior de uma contradição: o suprimento de carências materiais do trabalhador, de um lado, e a afirmação do poder do capital, do outro” (MOTA, 1998: 15).
Ao ser admitido na empresa, o Assistente Social se depara com a
incumbência de ratificar sua utilidade na solução de “problemas sociais”, mediante
a construção de estratégias de ação que preze as especificidades do requisitante
institucional.
Neste contexto, a administração de benefícios constituem a função técnica
por excelência do Assistente Social na empresa. O profissional passa a atuar
numa área estratégica da empresa, pois fomenta a produtividade da força de
trabalho a partir da satisfação do trabalhador.
Contudo, a atuação do Assistente Social não limita aos benefícios sociais e,
de acordo com Vasconcelos (2001), o profissional é responsável pela execução de
programas sociais, como:
• Programas preventivos: dependência química, hipertensão arterial, doenças
sexualmente transmissíveis, prevenção e apoio ao tratamento médico e
odontológico, campanhas de saúde, prevenção aos acidentes de trabalho,
entre outros;
• Programas de orientação sócio-econômica;
• Programas de pré-aposentadoria;
• Programas de lazer (organizações esportivas e reuniões sócio-recreativas).
A realização pesquisas pertinentes à sua área de inserção do profissional
de Serviço Social, como levantamentos de necessidades e diagnóstico
organizacional, também fazem parte da metodologia básica da profissão, pois o
23
momento de conhecimento da realidade deve ser registrado e periodicamente
atualizado em função de mudanças geradas pela própria ação profissional ou por
outros fatores organizacionais.
Os Assistentes Sociais posicionam-se como agentes mediadores, que
procuram promover o equilíbrio entre interesses empresariais e dos trabalhadores.
Portanto seu campo de atuação se insere em questões relativas à reprodução
material da força de trabalho, intervindo como interlocutor da ação social da
empresa por meio da administração de benefícios extra-salariais e demais
estratégias de caráter integrativo, que, por sua vez, articulam trabalhador-família-
empresa e servem como suporte à ampliação da produtividade empresarial e
manutenção de espaços ocupacionais para estes trabalhadores.
Entretanto, como qualquer outra profissão, o objeto de intervenção do
Serviço Social é vulnerável aos movimentos do capital:
“No mercado de trabalho, o Assistente Social está sujeito a duas ordens de determinação histórica: a) uma estrutural segundo a qual a sociedade impõe ao Serviço Social certa condição na divisão social e técnica do trabalho ao requisitar da profissão a prestação de serviços relacionados à reprodução social, ou seja, sua intervenção dá-se ao nível das condições sociais de existência da população usuária de tais serviços [...] b) outra conjuntural, segundo a qual os Assistentes Sociais estão sujeitos à oscilações e mudanças do mundo trabalho, que afetam os trabalhadores em geral, ou seja, sem prejuízo de sua inserção básica nas relações de trabalho, a profissão é interpelada à chamada reestruturação produtiva nos mais diversos setores da atividade econômica” (SILVA, 1997: 87).
O contexto político-econômico da reestruturação produtiva, que afetou o
ambiente empresarial, a gestão da força produtiva, o mercado de trabalho e,
conseqüentemente, campo de atuação do Serviço Social será tratado no capítulo
seguinte.
24
CAPÍTULO II
A REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA
Nos últimos 30 anos assistimos a uma série de mudanças nos contextos
econômico, político, social e cultural, em nível mundial, as quais têm sido
amplamente discutidas. Desde meados dos anos 60 e início dos 70, nos países
centrais, acumulavam-se indícios que sinalizavam em direção a um novo período
de crise, movimento de caráter cíclico, dentro do modo de produção capitalista
(HARVEY, 1996).
Entre esses indícios estavam a existência de capacidade ociosa no setor
produtivo, particularmente, na indústria, um excesso de mercadorias e estoques,
queda na produtividade e na lucratividade corporativas, acirradas pela
intensificação da competição internacional e pelos efeitos da crise do petróleo, em
1973, e a presença de grandes excedentes de capital. O longo período de
expansão do pós-guerra, o qual teve como base um conjunto de práticas de
controle do trabalho, tecnologias, hábitos de consumo e configurações específicas
de poder político-econômico, interrompe-se, iniciando-se uma época de rápidas
mudanças e incertezas. É nesse contexto que começaram a surgir, como opção à
crise, indícios de um novo regime de produção capitalista estendendo as bases
para uma acumulação de maior proporção, em escala global.
Este novo regime de produção capitalista recebeu várias denominações,
dentre as mais conhecidas: reengenharia, reestruturação produtiva, regime de
acumulação flexível e terceira revolução industrial.
Logo, este capítulo pretende abordar o processo de reestruturação
produtiva – em sua amplitude e na realidade brasileira – bem analisar o contexto
sócio-político que influenciou a ascensão deste novo regime de produção do
25
capital, identificando seus efeitos na gestão do trabalho e na realidade
empresarial.
2.1. A trajetória dos modelos de organização produtiva do capital
As modificações ocorridas pela diferenciação dos processos de trabalho na
produção: fordismo, taylorismo e toyotismo, ou acumulação flexível, pressupõem,
na ordem do capital, formas diferenciadas de exploração, cujas repercussões
afetam profundamente a "objetividade e subjetividade da classe-que-vive-do-
trabalho, e, portanto, a sua forma de ser" (ANTUNES, 2000:15).
O fordismo, como meio de organização do trabalho, surge em 1914, quando
Henry Ford introduz a jornada de 8 horas a cinco dólares de recompensa para o
trabalho em linha de montagem. Essa forma de organização desenvolve-se no
setor produtivo e consolida-se nos países capitalistas ocidentais em meados da
década de 70. Apresentando momentos de diferenciação em seu
desenvolvimento, pode-se dizer que atinge a maturidade no período imediato ao
pós-guerra, persistindo até 1973.
"O fordismo pode ser compreendido, fundamentalmente, como a forma pela qual a indústria e o processo de trabalho consolidaram-se ao longo deste século [...], e cujos elementos constitutivos básicos eram dados pela produção em massa, através da linha de montagem e de produtos mais homogêneos; através do controle do tempo e movimentos, pelo cronômetro taylorista e produção em série fordista" (ANTUNES, 2000:17).
O fordismo e o taylorismo, que predominaram em grande parte da indústria
capitalista, apresentam ainda como característica:
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"[...] a separação entre a elaboração e a execução no processo de trabalho: fragmentação das funções, trabalho parcelar pela existência de unidades fabris concentradas e verticalizadas e pela construção e consolidação do operário-massa, do trabalhador fabril" (ANTUNES, 2000:17).
A organização e a gestão do trabalho baseavam-se em elementos como
divisão de tarefas e, conseqüentemente, especialização do trabalhador, distinção
entre execução e produção (a execução era responsabilidade de níveis
hierárquicos mais elevados) e aumento do controle sobre o trabalho, como forma
de verificar se o trabalho estava sendo realizado de acordo com o padrão
estabelecido. O trabalho, portanto, passa a ser rotineiro, com pouco grau de
envolvimento do trabalhador, utilizando incentivos financeiros para estimular a
produção.
O fordismo apresenta uma separação entre gerência, concepção, controle e
execução ante um novo tipo de reprodução da força de trabalho, no
reconhecimento explícito de que produção em massa significava consumo em
massa (HARVEY, 1996). O consumo em massa, necessário aos padrões de
acumulação fordista "subsumiu o tempo e o lazer" do trabalhador a certo tipo de
controle necessário às expectativas e à racionalidade da produção.
Essa forma produtiva foi construindo uma cultura e um modo de vida,
firmando "um esforço coletivo para criar, com velocidade sem precedentes e com
uma consciência sem igual na história, um novo tipo de homem, um novo tipo de
trabalhador [...] um modo específico de viver, pensar e sentir a vida" ajustado à
nova forma de trabalho e ao novo processo produtivo (GRAMSCI apud HARVEY,
1996:121). Estruturou-se, enfim, o novo sistema de reprodução da força do
trabalho, um novo sistema de controle, de gerência, uma nova psicologia, um novo
tipo de sociedade democrática, racionalista e capitalista.
Este conjunto de características auxilia na identificação do paradigma
fordista/ taylorista como algo que vai além de um modo de produção, trata-se de
27
uma forma de dominação do capital, expropriando do trabalhador o seu saber
específico, desqualificando seu ofício e desorganizando sua forma de luta política
ao individualizar o operário no interior da fábrica (RAGO apud SOUZA, 2002).
Nesse período, o capitalismo atingiu altas taxas de expansão mundial,
caracterizando-se como um momento histórico de ondas largas e expansivas do
capital. A produção fordista e a reprodução keynesiana tornaram-se fortes aliadas
no processo capitalista de desenvolvimento do pós-guerra.
A regulação e a intervenção estatal keynesiana, consubstanciada no Estado
de bem-estar social – Welfare State –, ocorre nos países centrais do capitalismo,
operando uma gestão social do sistema capitalista que, Netto (1994: 98) culminou
na concretização de:
"[...] um Estado com forte iniciativa no campo de políticas sociais redistributivas e com pronunciada intervenção por serviços e equipamentos sociais, fiador de controles tributários sobre o capital e articulador institucional de parcerias entre capital e trabalho, sobre a base do jogo político democrático".
No decorrer desse processo de expansão do capitalismo, o Estado
desenvolve políticas sociais e de emprego afinadas com as exigências de
produtividade e de lucratividade das empresas sob controle do grande capital.
Essa intervenção regulacionista, longe de ser universal, é voltada unilateralmente
para a força de trabalho economicamente ativa e inserida no sistema produtivo
(ABRAMIDES e CABRAL, 2006).
Nos países periféricos, incluindo-se aí a América Latina, e entre eles o
Brasil, o Welfare State não se consolidou, já que suas economias encontravam-se
subordinadas ao capitalismo monopolista, ainda que tivessem um Estado com
algum sistema de proteção social.
28
É importante salientar que, no Brasil, as políticas sociais, do período Vargas
à Constituição de 1988, conforme Vieira (1998), têm refletido o comportamento de
uma classe dirigente que oscila entre a inércia e a modernização imposta de fora,
orientado pelo grande capital.
Entretanto, com o acirramento da concorrência internacional e a
globalização da economia, a partir da década de 70, este padrão de acumulação
do capital entrou em crise devida a fatores como a saturação do mercado de bens
duráveis, a perda do poder aquisitivo, a ascensão de novos países produtores e a
formação de blocos regionais (SOUZA, 2002). Assim, iniciou-se a busca por novos
padrões, novos modelos de organização capitalista para fazer frente aos novos
desafios da competitividade, essenciais para a sobrevivência das empresas.
Neste quadro de crise, o Japão, especialmente passou a ser visto como
potencia industrial, pois, na tentativa de se recuperar dos efeitos causados pela
Segunda Guerra Mundial, passou a utilizar novas formas de organização da
produção diferentes daquelas estabelecidas pelo padrão fordista/ taylorista. Uma
empresa em especial, a Toyota, ganhou destaque neste país. Seu processo de
produção consistia em combinar novas técnicas de gestão com uma tecnologia
cada vez mais sofisticada, visando uma maior produtividade com uma redução no
uso da mão-de-obra trabalhadora.
O padrão toyotista, também denominado de regime de acumulação flexível,
caracteriza-se pelo surgimento de setores de produção inteiramente novos, novas
maneiras de fornecimento de serviços financeiros, novos mercados e, sobretudo,
amplas taxas de inovação comercial, tecnológica e organizacional. Envolve,
também, rápidas mudanças dos padrões de desenvolvimento desigual, tanto entre
setores como entre regiões geográficas, criando, por exemplo, “[...] um vasto
movimento no emprego do chamado ‘setor de serviços’, bem como conjuntos
industriais completamente novos em regiões até então subdesenvolvidas"
(HARVEY, 1996:140).
29
A acumulação flexível torna-se para o capital tanto uma forma de maior
exploração quanto de maior controle sobre a força de trabalho. A reestruturação
produtiva está baseada em aumento de produtividade, eficiência, qualidade, novas
formas de tecnologia e de gestão, efetivando-se por intermédio das inovações
tecnológicas.
Abramides e Cabral (2006: 2) destacam que a reestruturação produtiva “[...]
obtêm a ampliação da exploração da força de trabalho pela mais-valia relativa
(inovação tecnológica) e pela mais-valia absoluta (ampliação do ritmo de
trabalho)”.
Desta forma, de acordo com Harvey (1996), a estratégia de mais-valia
absoluta tem sido posta em prática através da imposição de mais horas de
trabalho aliada à redução dos salários reais e ao conseqüente rebaixamento do
padrão de vida. Quanto à mais-valia relativa, esta vem sendo implementada
através de profundas mudanças organizacionais e tecnológicas. Essas mudanças
promoveram cortes de empregos, de forma generalizada em todos os setores
econômicos, para gerar lucros temporários para empresas inovadoras e lucros
mais generalizados com a redução dos custos dos bens que definem o padrão de
vida do trabalho.
Há a difusão dos Círculos de Controle de Qualidade (CCQs), que tinham
como objetivo o aumento de produtividade e a redução de custos, sendo também
utilizados como estratégia política de integração dos trabalhadores. Abramides e
Cabral (2002) afirmam que nos CCQs a empresa é concebida como o
prolongamento da casa, e o debate estabelece-se a fim de traçar metas e
objetivos para que o trabalhador possa se destacar na empresa.
Posteriormente, ainda dentro de um conjunto de inovações criadas por
empresas em processo de reestruturação, os Programas de Qualidade Total
(PQT) ganham destaque.
30
A Qualidade Total, segundo César (2000), é uma perspectiva de gestão
empresarial que começou a ser incorporada à produção industrial na década de
20, com o intuito de impedir que produtos defeituosos fossem repassados para os
consumidores. Nessa fase, o foco de atenção limitou-se ao controle do produto
final. Mais tarde, durante a vigência do fordismo, começaram a adotar técnicas de
controle estatísticos e, após a Segunda Guerra Mundial, o controle de processos,
englobando toda a produção e visando a eliminação de defeitos. Evoluiu para a
garantia da qualidade, através de normas, padrões e requisitos para cada etapa
do processo produtivo, com o objetivo de garantir a qualidade uniforme para todos
os serviços e produtos.
Pode-se apontar ainda a produção vinculada à demanda, ou seja, a
manutenção do estoque mínimo, conforme a lógica do just in time, que, de acordo
com Antunes (2000: 26) objetiva “o melhor aproveitamento possível do tempo de
produção (incluindo-se também o transporte, o controle de qualidade e o
estoque)”, e utiliza o sistema Kanban, que utiliza placas ou senhas para reposição
de preços e mercadorias; mantém o estoque mínimo, que vai sendo reposto
conforme a demanda.
Dessa forma, o padrão Toyotista se fundamenta num padrão organizacional
e tecnologicamente avançado, resultado da introdução de técnicas de gestão da
força de trabalho próprias da fase informacional, bem como da introdução
ampliada de computadores no processo produtivo de serviços. Desenvolve-se em
uma estrutura produtiva mais flexível, recorrendo freqüentemente à
desconcentração produtiva e a empresas terceirizadas (ABREO e FÁVARO,
2006). Desse processo de trabalho advém basicamente a precarização e a
desestruturação das relações clássicas de produção, de gerenciamento e de
envolvimento da força de trabalho.
Conforme Abreo e Fávaro (2006: 3), este modelo utiliza novas técnicas de
gestão do trabalho, baseadas em:
31
“[...] trabalho em equipe [...] times de trabalho, grupos ‘semi-autônomos’, além de requerer, pelo menos, no plano discursivo, o ‘envolvimento participativo’ dos trabalhadores, em verdade uma participação manipuladora e que preserva, na essência, as condições de trabalho alienado [...] O ‘trabalho polivalente’, ‘multifuncional’, ‘qualificado’, combinado com uma estrutura mais horizontalizada”.
Essa estrutura produtiva reflete nos direitos trabalhistas, que são
desregulamentados, flexibilizados, aumentando a fragmentação da classe
trabalhadora. Essas são condições importantes para munir o capital do
instrumental necessário à acumulação flexível.
2.1.1. A reestruturação produtiva no Brasil
A reestruturação produtiva teve um primeiro impulso no Brasil no início dos
anos 80, quando as principais empresas lançaram-se ao mercado externo como
forma de atenuar o impacto da recessão (SOUZA, 2002). A crise econômica,
provocada pelo fim da estratégia de desenvolvimento adotada até então, gerou
pressões pelo aumento de exportações e modificou de forma substantiva os
patamares de competitividade das empresas nacionais.
A forte necessidade de inserir a economia brasileira na nova divisão do
trabalho de um mercado globalizado produziu modificações na ação do
empresariado em relação ao mercado, preços e oportunidades de investimento e,
também, profundas transformações na estrutura e métodos das empresas que
configuram um novo paradigma produtivo: o padrão da acumulação flexível.
“[...] o processo de globalização, vinculado à reestruturação produtiva, acirra a competição empresarial no âmbito mundial, ocasionando profundas transformações nos processos de
32
produção e na gestão da força de trabalho, para o enfrentamento da concorrência estrangeira”. (ABREO e FÁVARO, 2006:3).
A modernização da produção e a abertura ao capital internacional
implantado em 1988, revigorado e ampliado de 90 em diante, marcou a integração
do país ao processo de globalização. A sensível diminuição do mercado interno e
a política de abertura adotada pelo governo Collor, acirrou a competição entre as
empresas nacionais e entre essas e as corporações internacionais (ANDRADE,
2000).
As empresas responderam imediatamente fazendo uso de inovações
tecnológicas, organizacionais e gerenciais com o objetivo de aumentar a
produtividade, reduzir os custos de produção e melhorar a qualidade de seus
produtos.
Esta realidade afeta intensamente o mundo do trabalho, ocasionando o
surgimento do modelo de “fábrica mínima”, adotando-se um número reduzido de
trabalhadores na estrutura da empresa. Com isso, o vínculo empregatício nesse
modelo empresarial prega a subcontratação, a terceirização e a flexibilização,
contribuindo para o crescimento do desemprego estrutural, o aumento do mercado
de trabalho informal e o surgimento de novas questões sociais.
“De um modo geral, [...] os impactos da reestruturação sobre o mercado de trabalho tem tomado as seguintes formas: grande mobilidade da mão-de-obra; crescimento da participação do trabalho informal; redução dos salários reais na maioria dos setores; aumento do recurso à subcontratação do trabalho, com a participação do trabalho a domicílio; maior seletividade das empresas na contratação dos trabalhadores – em termos da sua qualificação e atitudes – pela grande disponibilidade da mão-de-obra no mercado de trabalho”. (RUAS apud SOUZA, 2002: 16).
A flexibilização do processo produtivo, portanto, realiza novas exigências ao
trabalhador: além da qualificação profissional, torna-se necessário um perfil
33
profissional participativo, com facilidade de adaptação, preocupado com uma
melhoria contínua e envolvido com os ideais empresariais.
Souza (2002) analisa algumas medidas implementadas pela empresa com
o intuito de promover mudanças significativas no gerenciamento da força de
trabalho, dentre as quais destacam-se:
• A modificação nos critérios de contratação de novos empregados, cuja a
exigência principal passou a ser o nível de escolaridade e qualificação
profissional;
• implementação de sistemas de avaliação de desempenho, individual e/ ou
grupal, cujos indicadores são as metas de qualidade e produtividade;
• criação de programas de treinamento voltados para a requalificação do
trabalhador, cujos conteúdos enfocam aspectos técnicos e
comportamentais, capazes de contribuir para um novo perfil da força de
trabalho;
• introdução de sistema de premiação e incentivo à participação;
• implantação de uma novo política salarial, fundamentada no princípio da
“remuneração variável”;
• ampliação dos benefícios e serviços sociais oferecidos pelas empresas
para os chamados trabalhadores estáveis.
Cabe destacar que a concessão dos benefícios está diretamente vinculada
não só ao exercício de uma atividade específica, mas à qualidade da inserção do
trabalhador nos setores estratégicos de produção. Para os trabalhadores
contratados temporariamente ou subcontratados, além do salário ser inferior, o
acesso aos benefícios também é restrito.
34
Há uma forte presença de conteúdo ideológico no novo discurso gerencial,
exigindo novos valores e novas atitudes. Utiliza-se o conhecimento, a cooperação,
a convergência de ações e alianças estratégicas para efetivar uma mudança
cultural estrutural a favor da empresa em que se trabalha.
“O modelo de gestão de recursos humanos prega a iniciativa individual e a motivação em empreender ações requeridas pela empresa. [...] ao remeter essa responsabilidade ao trabalhador, torna-o co-responsável e partícipe do processo de inovação e da melhoria da produtividade” (SOUZA, 2002: 31).
Esse processo de mudanças trás uma redefinição dos trabalhadores da
área de Recursos Humanos, onde se inclui o profissional de Serviço Social, que
atua articulado ao processo de integração e comprometimento dos trabalhadores
com os objetivos organizacionais.
“Mais do que humanizar a produção, ou ajudar o trabalhador a enfrentar o ‘despotismo’ da fábrica, cabe ao Serviço Social colaborar pedagogicamente na socialização de valores e comportamentos, que deságüem na integração dos trabalhadores às novas exigências da produtividade” (CÉSAR, 2000: 124).
O quadro de intensificação e precarização do trabalho modifica as
condições de trabalho do Assistente Social. Desta forma, como poderá ser
visualizado no próximo capítulo, a atuação deste profissional é influenciada não
apenas pela adoção de novos princípios organizacionais e novas necessidades
advindas da atual política de Recursos Humanos vigente na área empresarial,
mas por suas próprias condições de trabalho.
35
CAPÍTULO III
O SERVIÇO SOCIAL NA ATUAL ÁREA EMPRESARIAL
Este capítulo trata o exercício do Assistente Social na empresa após o
processo de reestruturação produtiva – que modificou as condições e o mercado
de trabalho deste profissional – procurando identificar suas novas atribuições
neste campo de atuação e seu embate com novos desafios profissionais.
3.1. O atual exercício profissional do Assistente Social na
empresa
Na área da produção e no processo de trabalho, as mudanças tecnológicas
e organizacionais têm delineado novas estratégias de gestão e controle da força
de trabalho. Assim, o que se verifica é uma nova atuação do Assistente Social na
empresa e o surgimento de novas demandas profissionais.
De acordo com Serra (2001: 171):
“[...] a implantação nas empresas da reestruturação produtiva [...] pode provocar alterações nos objetivos e inserção do Serviço Social no âmbito empresarial privado, por meio do deslocamento de suas funções, com uma atuação mais em nível gerencial”.
Com a reestruturação produtiva, ocorre um deslocamento do Serviço Social
para a área de recursos humanos, onde o profissional além de atuar na
administração de incentivos e benefícios sociais, pode mapear a realidade da
36
empresa, contribuindo com a visão estratégica organizacional focada numa nova
forma de manutenção da qualidade da força de trabalho.
Conforme César (1998: 126):
“O assistente social, pelo reconhecimento de seu trabalho integrativo, é requisitado [...] para satisfazer ‘necessidades humanas’, contribuindo para a formação da sociabilidade do trabalhador de modo a colaborar na formação de um comportamento produtivo compatível com as atuais exigências das empresas. Essas exigências sugerem que o Serviço Social é considerado, pelas empresas, como instrumento promotor da adesão do trabalhador às novas necessidades destas. Para tanto, refuncionalizam suas demandas profissionais sob o ‘manto' da inovação e da modernidade”.
Essas tendências modernas sobre a composição do perfil da força de
trabalho implicam níveis muitos elevados de qualificação. Trata-se de qualificar um
novo tipo de trabalhador, cujo perfil se enquadre aos objetivos empresariais de
gestão da força do trabalho para aumento da produtividade, ou seja, um
trabalhador capacitado para a polivalência e comprometimento com a empresa.
Trata-se de integrar políticas e práticas de administração de recursos
humanos aos programas de qualidade e produtividade, para reduzir os níveis de
conflito entre capital e trabalho, para comprometer os trabalhadores com os
propósitos e metas das empresas. Neste caso, a participação e o
comprometimento aparecem como vetores das novas modalidades de gestão.
“É justamente aí que a abordagem da administração de Recursos Humanos para a qualidade se desenvolve, propondo bases distintas das praticadas até então, na busca da constituição de uma força de trabalho flexível e cooperativa” (ANTUNES, 2000: 42).
37
Tal abordagem está assentada nos seguintes princípios: estabilidade (fazer
com que o trabalhador se sinta parte integrante da empresa); retribuição (retribuir
o desempenho individual/ grupal com remuneração direta e indireta);
desenvolvimento pessoal e profissional (estimular a capacitação das pessoas a
fim de melhorar a performance da empresa); comunicação (criar um ambiente
participativo nas relações internas); pesquisa de ambiente (avaliar periodicamente
o clima organizacional, mensurando os níveis de satisfação dos colaboradores).
“As empresas buscam criar condições de valorização de seus ‘colaboradores’, qualificando e investindo em seu potencial, remunerando de forma atraente, premiando o desempenho, criando um clima participativo com canais de comunicação entre os níveis hierárquicos e desenvolvendo programas motivacionais, tendo em vista um dos pontos de sustentação da competitividade é a qualidade dos produtos e um dos fatores para a sua obtenção consiste precisamente na confiabilidade e cooperação do trabalhador” (CÉSAR, 1998: 141).
É possível observar que as empresas procuram desenvolver uma política
de gestão da força menos burocratizada, mais moderna e eficiente, com o objetivo
de envolver e comprometer o trabalhador, levando-o a assumir um comportamento
que se expressa na manifestação de atitudes participativas no controle da
qualidade, na responsabilidade pela qualidade das operações e na adoção da
postura de cliente interno, tendo, como prerrogativa, uma maior autonomia. Isto
requer da empresa maiores investimentos em relação à qualificação e
conhecimento do trabalhador e também contrapartidas em troca do engajamento
operário com suas metas de qualidade e produtividade.
A busca da confiabilidade e cooperação, a delegação de responsabilidade e
a relativa autonomia dos trabalhadores associam-se, deste modo, às políticas de
gestão, dirigido para a estabilização de uma força de trabalho considerado
estratégia, por meio de uma estrutura de cargos e salários mais atraente no
38
mercado, além da oferta de um sistema de benefícios e incentivos que se soma
aos programas participativos de caráter integrativo.
Neste contexto, as empresas vêm investindo em estratégias que visam
canalizar, solucionar e antecipar reivindicações trabalhistas e, desta forma, se
torna tarefa do assistente social a apreensão as necessidades sociais, mediadas
pelo mercado de trabalho. Ou seja, identificar essas necessidades que são de
cunho: políticos, sociais, materiais e culturais, sendo um rearranjo de
competências técnicas e políticas, que na divisão sócio-técnica do trabalho,
assumem o estatuto de demandas à profissão.
Portanto, as novas requisições feitas aos profissionais do Serviço Social na
área empresarial estão ligadas diretamente às estratégias de gerenciamento que
buscam o aumento da qualidade e da produtividade através da formação de
comportamentos que criem um "clima favorável" para que consigam atingir as
metas da organização.
Dentre estas estratégias organizacionais em que se insere o assistente
social, Iamamoto (2000) destaca que este profissional tem sido chamado para
atuar em outras áreas inscritas no ambiente empresarial, como: programas de
qualidade de vida no trabalho, programas de treinamento e desenvolvimento,
círculos de qualidade, gerenciamento participativo, saúde do trabalhador
(prevenção ao stress, ao uso de drogas, de doenças sexualmente transmissíveis,
de acidentes de trabalho, de saúde da mulher), elaboração de orçamentos sociais,
entre outros.
O trabalho do Assistente Social na implantação e desenvolvimento de
programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem como base o
levantamento do nível de satisfação no trabalho, a partir da percepção do próprio
trabalhador através da pesquisa e análise de aspectos significativos, tais como:
seu posicionamento em ao posto de trabalho, fatores do ambiente de trabalho que
necessitam de modificações, etc. (ANDRADE, 2000).
39
Por meio do incentivo à participação dos trabalhadores nos Programas de
QVT, a intervenção do Serviço Social adquire uma nova dimensão e reivindica
uma “democratização” nas relações de trabalho, pois permite que o trabalhador
ultrapasse o comportamento passivo (executor de tarefas) e se torne um agente
ativo no processo produtivo.
“O desenvolvimento de programas participativos: com a incorporação da filosofia da qualidade, o trabalho do assistente social é redimensionado, assumindo as prerrogativas desta quanto à necessidade de inovação e de mudanças, principalmente no que toca à ‘democratização’ das relações de trabalho, enquanto um processo que beneficia tanto a empresa quanto os trabalhadores. Estes últimos se beneficiam pelo crescimento profissional que o programa de qualidade propicia, e pela possibilidade de transcender seu papel de agente meramente executor para ser um agente ativo no processo de produção”. (CÉSAR, 1998: 131).
A aplicação dos programas de Qualidade de Vida no Trabalho, sob o
método participativo, objetiva uma modificação no ambiente de trabalho, em
especial no clima organizacional, de modo a auxiliar no desenvolvimento de uma
situação favorável à satisfação do trabalhador e à produtividade da empresa.
A preparação dos recursos humanos, no que se refere aos programas
voltados para a qualidade, envolve uma série de estratégias, dentre as quais o
processo de treinamento e desenvolvimento onde também se insere o profissional
de Serviço Social.
Andrade (2000: 181) destaca que os processos de treinamento e
desenvolvimento:
“[...] destinam-se a programas comportamentais ou motivacionais, que se caracterizam basicamente pela preocupação em despertar nos trabalhadores uma postura cooperativa com relação às estratégias gerenciais e que não podem ser confundidas com treinamentos destinados a formar trabalhadores
40
mais qualificados. De fato, o conteúdo de tais programas costuma centrar-se em questões relacionadas ao tipo de atitude que a empresa espera de seus trabalhadores no cotidiano da produção”.
A demanda à participação dos assistentes sociais vai desde o levantamento
das necessidades de treinamento, aplicação de avaliações de desempenho,
levantamento de clima organizacional, implantação de processos de comunicação
interna e sistemas de incentivos, até a preparação de eventos (ANDRADE, 2000).
Nesse sentido, o Serviço Social tem um relevante papel no
desenvolvimento das atividades que têm como objetivo formar a base de
sustentação dos programas de qualidade, pois não basta o treinamento específico
voltado para o conjunto de ferramentas da qualidade sem uma efetiva atenção ao
crescimento dos trabalhadores. Então, é fundamental que o treinamento dos
funcionários esteja aliado á uma maior valorização e maximização do potencial
dos mesmos, permitindo a manutenção do processo de melhorias contínuas
através da educação, com um permanente incentivo ao aprendizado e ao
crescimento (ANDRADE, 2000).
Uma outra frente de trabalho que se abre ao assistente social junto à
empresa é o campo da filantropia empresarial.
De acordo com Komeyama (2000), a partir dos anos 80, as empresas
passaram a desenvolver ações sociais externas ou filantropia empresarial voltadas
principalmente para as áreas de educação, saúde, assistência social, lazer,
cultura, meio ambiente etc, visando maior retorno em imagem e publicidade para
os acionistas.
A solidariedade humana, a preservação da natureza para o
desenvolvimento auto-sustentável e o compromisso com a redução da pobreza e
da exclusão social tornam-se meios para aquisição de respeitabilidade e
legitimidade social ao empreendimento, estimulando a elevação de seus índices
de rentabilidade. Iamamoto (2000: 129) destaca que “[...] trata-se de uma recente
41
tendência das empresas de apresentarem uma face social inscrita em suas
estratégias de marketing”.
Ainda segundo Komeyama (2000: 212), um novo vetor incide sobre o
espaço ocupacional do Assistente Social na área empresarial: “[...] a assessoria
aos funcionários para a criação de cooperativas de crédito – entidades de
benefício mútuo destinadas a proporcionar bens e serviços a um círculo restrito de
sócios”.
As empresas vêm incentivando a criação dessas cooperativas para que as
mesmas arquem com os custos dos serviços e benefícios prestados antes pela
organização. Muitas dessas cooperativas passam a contratar os Assistentes
Sociais para assessoria na gestão e prestação de serviços e benefícios (tais como
empréstimos, saúde, assistência odontológica etc.).
Em suma, César (1998) sintetiza as novas requisições destinadas aos
Assistentes Sociais que atuam em empresas, dentre as quais podemos destacar:
a. Redimensionamento do uso da informação: onde as informações
acumuladas pelo Serviço Social, são utilizadas pelas gerências, a fim de
definir itens de controle e verificação do gerenciamento do trabalho,
integrados ao planejamento global da empresa. É preciso que este
profissional desenvolva a capacidade de compreender, implementar e
administrar novos padrões de organização de seu trabalho cotidiano,
incorporando-o às inovações tecnológicas.
b. Introdução de uma nova racionalidade técnica, subordinada aos
princípios da eficácia/ eficiência: o Assistente Social deve racionalizar o
trabalho de forma a definir com maior clareza os objetivos do mesmo, a
partir do foco no cliente, de modo a definir claramente sua contribuição
para a “missão da empresa”. As atividades deverão ser descritas e
42
padronizadas, as ações prioritárias devem ser identificadas e
especificados e os itens de controle e metas de melhoria para cada
ação deverão ser estabelecidos, de acordo com as necessidades dos
clientes internos e da empresa. Com isso busca-se eliminar
desperdícios, inconsistência e insuficiência, reduzindo tempos e
introduzindo esquemas de controle e aferição do desempenho do
Assistente Social. A partir da incorporação da “nova visão sistêmica” é
possível avaliar seus resultados em termos de eficiência, eficácia e
adaptabilidade.
c. O desenvolvimento de programas participativos: incorporando a filosofia
da qualidade, o Assistente Social vem sendo requisitado para participar,
colaborar e assessorar programas de Qualidade de Vida no Trabalho,
de Qualidade Total e em Círculos de Qualidade, dando suporte às
reuniões, atuando como membro de determinada equipe e
disponibilizando seu conhecimento e saber para a consecução dos
objetivos estabelecidos pelos grupos.
d. Ampliação do sistema de benefícios/ incentivos: na medida em que a
empresa atualiza seu sistema de benefícios revendo a compatibilidade
entre o desempenho na função e sua remuneração indireta, alinhando-
se às práticas de mercado. A função do Assistente Social é de atuar
com as demandas relacionadas aos benefícios, que não estão
necessariamente no contrato coletivo, mas que a empresa concede.
Com isso, o estudo social é apontado como instrumento
institucionalizador e legitimador da prática profissional nas empresas.
43
e. Assessoria às gerências: sendo a função do Assistente Social
concentrada nas “necessidades humanas”, relacionadas ao
comportamento e à vida privada do trabalhador que interferem no
trabalho, as gerências e chefias intermediárias solicitam os serviços
deste profissional junto às gerências, evidenciando que a
multifuncionalidade dos gerentes não é suficiente para atender à ampla
variedade de problemas que eles precisam responder. Isso faz com que
os Assistentes Sociais recapturem espaços, reafirmando a utilidade de
sua ação direta junto aos trabalhadores.
Portanto, podemos visualizar facilmente que o assistente social continua a
ser solicitado pela empresa para intermediar as relações entre o trabalho e a vida
particular do operário, o que muda é que essa ação está cada vez mais
consolidada e integrada às estratégias de competitividade, baseada em uma
política de parceria entre empresa e trabalhador.
Como o Assistente Social enfrenta uma atualização de sua intervenção na
esfera produtiva, influenciado por uma nova cultura organizacional, que requisita a
aquisição de novos conhecimentos e adequação à atual rotina empresarial, o
profissional defronta-se com novos desafios e perspectivas que precisam ser
superados em seu ambiente de trabalho.
3.2. Novos desafios profissionais
Embora a área de Recursos Humanos seja um espaço ocupacional que
vem se ampliando para os Assistentes Sociais, na maioria das vezes não exige
uma formação profissional específica. Isto é, este novo espaço não é exclusivo do
Assistente Social, podendo as funções voltadas pela a implantação de programas
44
relacionados ao paradigma da qualidade ser exercidas por diferentes profissionais,
sendo progressivamente incorporada à função gerencial.
De acordo com César (2000: 176):
“[...] na medida em que a área de recursos humanos intensifica sua intervenção sobre a vida cotidiana dos trabalhadores [...] o assistente social pode ser deslocado ou recolocado no cerne deste gerenciamento”.
Logo, o assistente social vem atuando no sentido de instrumentalizar a
conduta gerencial no trato das carências e conflitos dos trabalhadores,
trabalhando numa função de assessoria, tendo em vista que tais questões
demandam um tipo de especialização e um dado tipo de conhecimento e manejo
das situações que as gerências não dominam.
No entanto, esta atividade também pode tornar o profissional de Serviço
Social prescindível para a empresa, pois, se por um lado, a gerência, ao assumir a
responsabilidade de resolver os problemas de seus subordinados, impede que o
Assistente Social materialize, na ação direta, seu saber específico, por outro,
utiliza este saber que lhe é repassado pelo Assistente Social, para legitimar seu
próprio papel. Esse processo, em que o Serviço Social assume a função de
assessorar as gerências, mostra-se, portanto, contraditório (CÉSAR, 2000).
“Deste modo, a revalorização dos setores que maximizam a comunicação interna, a motivação no trabalho e a negociação dos conflitos, pode tornar central a atuação do assistente social na gestão de recursos humanos – tornando-a seu lócus privilegiado de intervenção – como também pode ocorrer sua desutilização, na medida em que as gerências polivalentes passam a se apropriar de seu conhecimento. Este movimento também pode acarretar na desqualificação do assistente social, levando à descaracterização das suas funções, afetando, inclusive, a subordinação hierárquica, nomenclatura, remuneração, descrição e classificação do cargo” (CÉSAR, 2000: 177).
45
É nesse sentido que o profissional, para assegurar sua funcionalidade e
reafirmar a utilidade de sua intervenção, tem de requalificar-se, adequando-se a
um perfil técnico, ético e político exigido pelas mudanças introduzidas na
organização do processo de trabalho.
“Para o ingresso na esfera empresarial, têm sido exigidos requisitos que extrapolam o campo de conhecimentos para abranger habilidades e qualidades pessoais – podem ser citadas: experiência, criatividade, desembaraço, versatilidade, iniciativa e liderança, capacidade de negociação e apresentação em público, fluência verbal, habilidade no relacionamento e capacidade de sintonizar-se com as rápidas mudanças no mundo dos negócios. Para tanto é indispensável o conhecimento de línguas e da informática – e capacidade operativa no exercício de funções de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento de pessoal, administração de salários, avaliação de desempenho e benefícios”. (SILVA apud IAMAMOTO, 2000: 124/ 125).
Ainda sobre a questão da qualificação profissional, César (1998) sintetiza
uma série de requisitos básicos indispensáveis ao atual perfil do Assistente Social
de empresa:
a. Conhecimento: o profissional deve conhecer bem a rotina de seu trabalho,
dos setores afins e das políticas da empresa, pois deve estar apto a
responder perguntas, tirar dúvidas e resolver problemas.
b. Competência: o Assistente social deve ser ágil, organizado e realizar sua
atividades com exatidão, procurando fazer sempre o melhor possível.
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c. Atmosfera positiva: o profissional deve manter um ambiente de trabalho
agradável, receptivo, organizado e confortável para que o cliente sinta-se
tranqüilo e acolhido. É necessário comunicar-se com fluência e expressar-
se com clareza.
d. Cooperação: a postura de colaborador exige que o profissional contribua
para o êxito de sua equipe de trabalho, assumindo a responsabilidade com
relação às metas e resultados e tomando a iniciativa de melhorar
produtividade e a qualidade.
e. Esforço extra: para a concretização deste item, é preciso que o Assistente
Social saia de sua rotina e faça algo a mais, colocando a satisfação do
cliente acima de tudo. Então, é necessário ser flexível e usar o “bom
senso”, fornecendo alternativas e soluções adequadas para satisfazer suas
necessidades e também demonstrar interesse por ele, para que possa
envolvê-lo e surpreendê-lo. Por isso, não basta satisfazer apenas suas
necessidades, é preciso “encantar” o cliente.
Percebe-se, assim, a necessidade de serem criadas estratégias para que
as questões que recaem sobre o campo de intervenção do Serviço Social
reafirmem sua utilidade para o requisitante deste profissional. Entretanto, as
oportunidades de construção de tais estratégias se deparam com as suas atuais
condições de trabalho, porque, como todo trabalhador, o Assistente Social está
submetido às condições gerais da organização do processo produtivo e aos
efeitos decorrentes do processo de reestruturação.
Dentre estas condições e efeitos que afetam o mercado de trabalho do
profissional de Serviço Social, César (2000: 178) destaca:
47
“[...] a redução dos postos de trabalho causada pela informatização, diminuição dos níveis hierárquicos, introdução da polivalência e racionalização das tarefas e atividades; a terceirização de determinadas áreas, que não agregam valor à atividade principal da empresa e as modalidades de subcontratação, que conduzem à precarização dos vínculos e das condições de trabalho. Some-se também a elevação das taxas de desemprego estrutural sem perspectiva de recomposição, tornando a reinserção no mercado forma cada vez mais difícil”.
Finalmente, podemos inferir que o grande desafio profissional é direcionar
sua ação para o atendimento das necessidades sociais dos trabalhadores e ainda
ampliar seu campo de trabalho através de sua competência técnico-operativa,
respondendo às novas demandas de forma ética e comprometida com os usuários
de sua ação.
48
CONCLUSÃO
Diante das discussões anteriormente apresentadas, foi possível constatar
que, desde o início do processo de inserção do Serviço Social na área
empresarial, o Assistente Social foi requisitado para atuar na relação capital x
trabalho, buscando atenuar conflitos e criar condições para o aumento da
produtividade.
O Serviço Social trabalhava com problemas que interferiam no processo de
produção – absenteísmo, insubordinação, acidentes, alcoolismo, entre outros -,
atuava nas questões relacionadas à vida privada do trabalhador, que afetavam
seu desempenho no trabalho – conflitos familiares, dificuldades financeiras,
doenças – e executava serviços sociais asseguradores da manutenção da força
de trabalho.
Com o acirramento da competitividade entre as empresas, as inovações
tecnológicas e a conseqüente reestruturação produtiva, as empresas
intensificaram o controle sobre a força de trabalho em função das novas
estratégias de gestão propagadas – que valorizam a participação e a parceria
como formas de conjugar interesses e atenuar conflitos – renovando e
reorganizando todos os setores da organização.
Neste contexto, as demandas profissionais do Assistente Social foram
ampliadas e seu espaço ocupacional foi modificado. Com a reestruturação
produtiva, a profissão foi atrelada às novas formas de gestão e controle da força
de trabalho e deslocou-se para a área de recursos humanos.
O Serviço Social atualizou e modernizou seu campo de atuação, segundo
os parâmetros de eficiência e racionalidade impostos pela empresa, que exige não
49
só a reorganização dos procedimentos operacionais, mas também determina um
rearranjo das competências técnicas.
Dessa forma, o profissional, ainda que responsável pela administração e
prestação de serviços sociais, atualmente, é requisitado para contribuir com a
gerência no estabelecimento do consenso da moral do envolvimento e da parceria
entre capital e trabalho, face à condução dos novos métodos de organização do
trabalho.
Para apreender estas mudanças na área empresarial e atender as
requisições feitas pelo mercado de trabalho, é preciso que o Assistente Social
invista em aperfeiçoamento, capacitando-se para trabalhar com as novas
situações postas no cotidiano profissional, legitimando sua prática interventiva e
preservando seu espaço ocupacional.
50
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
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52
ÍNDICE
Folha de Rosto 2
Agradecimento 3
Dedicatória 4
Epígrafe 5
Resumo 6
Metodologia 7
Sumário 8
Introdução 9
Capítulo I – O SERVIÇO SOCIAL 12
1.1. Breve histórico do Serviço Social 12
1.2. O Serviço Social de empresa 15
1.3. O processo de trabalho do Assistente Social na empresa 20
Capítulo II – A REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA 24
2.1. A trajetória dos modelos de organização produtiva do capital 25
2.1.1 A reestruturação produtiva no Brasil 31
Capítulo III – O SERVIÇO SOCIAL NA ATUAL ÁREA EMPRESARIAL 35
3.1. O atual exercício profissional do Assistente Social na empresa 35
3.2. Novos exercícios profissionais 43
Conclusão 48
Referência Bibliográfica 50
Webgrafia 51
Índice 52
53
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Cândido Mendes.
Título da Monografia: A empresa enquanto campo de atuação do Assistente
Social.
Autor: Evelyn da Silva Barroso.
Data da Entrega: 27 de janeiro de 2007.
Avaliado por:
Conceito: