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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES” FACULTAD DE JURISPRUDENCIA CARRERA DE DERECHO TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADO DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA TEMA: LOS CONTRATOS DE OBRA CIERTA Y SU INCUMPLIMIENTO POR LAS PARTES CONTRATANTESAUTOR: BACHILLER WILSON GUILLERMO PAUCAR ROMERO ASESOR: DR. JOSÉ LUIS MALDONADO CANDO Msc. SANTO DOMINGO ECUADOR AÑO - 2014

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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

“UNIANDES”

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA

CARRERA DE DERECHO

TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADO DE

LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA

TEMA:

“LOS CONTRATOS DE OBRA CIERTA Y SU INCUMPLIMIENTO POR LAS

PARTES CONTRATANTES”

AUTOR:

BACHILLER WILSON GUILLERMO PAUCAR ROMERO

ASESOR:

DR. JOSÉ LUIS MALDONADO CANDO Msc.

SANTO DOMINGO – ECUADOR

AÑO - 2014

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CERTIFICADO DEL TUTOR.

DR. JOSE LUIS MALDONADO CANDO. Msc. en calidad de Asesor de Tesis,

designado por disposición de la Dirección de Investigación de la Universidad

Autónoma de los Andes “UNIANDES,” certifico que el señorWILSON GUILLERMO

PAUCAR ROMEROPAUCAR, alumno de la Facultad de Jurisprudencia de la Carrera

de Derecho, desarrolló su trabajo de pregrado con el tema “LOS CONTRATOS DE

OBRA CIERTA Y SU INCUMPLIMIENTO POR LAS PARTES CONTRATANTES”,

quien ha cumplido con todos los requerimientos exigidos por la universidad por lo

que se aprueba el mismo en razón de que dicho trabajo es necesario e importante

para la ciencia del derecho.

El interesado puede hacer uso del presente certificado para los efectos oportunos,

así como también se autoriza la presentación para la evaluación correspondiente por

parte de los lectores designados por la universidad.

Atentamente,

DR. JOSE LUIS MALDONADO CANDO. Msc.

TUTOR

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DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE LA TESIS

Bachiller Paul dueñas, estudiante de la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad

Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES” de Santo Domingo, declaro en

forma libre y voluntaria que la presente investigación y elaboración del trabajo de

tesis de pregrado, que versa sobre el tema “LOS CONTRATOS DE OBRA CIERTA

Y SU INCUMPLIMIENTO POR LAS PARTES CONTRATANTES”, así como las

expresiones vertidas en la misma son de autoría del compareciente, lo cual lo he

realizado a base de recopilación bibliográfica de la legislación ecuatoriana e

internacional y consultas en el internet.

En consecuencia asumo la responsabilidad de la originalidad de la misma y el

cuidado respectivo al remitirme a las fuentes bibliográficas a fin de fundamentar el

contenido expuesto. Otorgo las plenas facultades a la Universidad Regional

Autónoma de los Andes “UNIANDES”, a fin de que emplee el presente trabajo

investigativo como bibliografía para futuras investigaciones relacionadas con el tema

planteado.

Atentamente,

BACHILLER WILSON GUILLERMO PAUCAR ROMERO

AUTOR

Wilson Paucar

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DEDICATORIA

A dios por haberme permitido llegar hasta este punto y haberme dado salud, ser el

manantial de vida y darme lo necesario para seguir adelante día a día, para lograr

mis objetivos, además de su infinita bondad y amor

A mi madre por haberme apoyado en todo momento, por sus consejos, sus valores,

por la motivación constante que me ha permitido ser una persona de bien, pero más

que nada, por su amor. a mi padre por los ejemplos de perseverancia y constancia

que lo caracterizan y que me ha infundado siempre, por el valor mostrado para salir

adelante y por su amor

A mis maestros por su gran apoyo y motivación para la culminación de nuestros

estudios profesionales, por su apoyo ofrecido en este trabajo, por haberme

transmitidos los conocimientos obtenidos y haberme llevado pasó a paso en el

aprendizaje.

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AGRADECIMIENTO

Agradezco también a mi prestigiosa Universidad “UNIVERSIDAD REGIONAL

AUTÓNOMA DE LOS ANDES”, porque en sus aulas recibí los más gratos

recuerdos y enseñanzas que nunca olvidaré.

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ÍNDICE

Págs.

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………….. 1

Antecedentes de la investigación…………………………………………………….. 1

Planteamiento del problema…………………………………………………………... 1

Formulación del problema…………………………………………………………….. 6

Objeto de investigación y campo de acción………………………………………… 7

Identificación de la línea de investigación…………………………………………… 7

Objetivos………………………………………………………………………………… 7

Objetivo general………………………………………………………………………… 7

Objetivos específicos………………………………………………………………….. 7

Idea a defender…………………………………………………………………………. 8

Variables de la investigación………………………………………………………….. 8

Variable………………………………………………………………………………….. 8

independiente…………………………………………………………………….......... 8

Variable dependiente…………………………………………………………………... 8

Justificación del Tema…………………………………………………………………. 9

Breve explicación de la metodología investigativa empleada…………………….. 10

Tipos de investigación……………………………………………………………........ 10

Métodos y técnicas…………………………………………………………………….. 10

Técnicas…………………………………………………………………………………. 11

Resumen de la estructura de tesis…………………………………………………… 12

Elementos de novedad, aporte teórico y significación práctica, en dependencia. --

de alcance de la tesis…………………………………………………………………. 12

CAPÍTULO I…………………………………………………………………………… 14

1.- MARCO TEÓRICO………………………………………………………………… 14

1.1.- ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL TRABAJO…………………………………… 14

1.2.- ORIGEN DEL DERECHO LABORAL………………………………………….. 26

1.3.- EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO………………………………… 27

Elementos esenciales o formales…………………………………………………….. 27

El acuerdo de las partes……………………………………………………………..... 27

La relación de dependencia o subordinación………………………………………. 28

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El pago de una remuneración………………………………………………………… 29

Falta de elementos…………………………………………………………………….. 30

Falta de dependencia y remuneración………………………………………………. 30

Falta de servicios lícitos……………………………………………………………….. 32

1.4.- CLASIFICACIÓN Y DEFINICIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO…. 33

1.4.1.- Por la forma de celebrarse, en contrato expreso (escrito o verbal)……… --

o tácito…………………………………………………………………………………… 34

1.4.2.- Por la forma de remuneración, en contrato a sueldo, a jornal,……………. --

en participación y mixto……………………………………....................................... 35

Contrato a sueldo, y a jornal………………………………………………………….. 35

Contrato en participación y mixto……………………………………………………...35

1.1.4.3.- Por el tiempo de duración, en contrato por tiempo fijo, por…………….. 36

tiempo indefinido, de temporada, eventual, ocasional, a prueba,……………….. 36

por obra cierta, por tarea y a destajo………………………………………………... 36

Contrato por tiempo fijo y por tiempo indefinido…………………………………….. 36

Contrato de temporada, eventual, ocasional y a prueba……………………………36

1.5.- EL CONTRATO DE OBRA CIERTA…………………………………………….41

1.6.- REMUNERACIONES ADICIONALES…………………………………………. 44

1.6.1.- La décima tercera remuneración……………………………………………... 44

1.6.2.- La décima cuarta remuneración……………………………………………… 45

1.7.- LAS UTILIDADES……………………………………………………………….. 45

1.8.- LOS FONDOS DE RESERVA………………………………………………….. 46

1.9.- LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO………………………... 47

1.10.- EL DESAHUCIO LABORAL…………………………………………………… 49

1.11.- EL VISTO BUENO LABORAL…………………………………………………. 50

Elementos del visto bueno…………………………………………………………….. 51

Visto bueno solicitud por el empleador………………………………………………. 51

Visto bueno solicitado por el trabajador……………………………………………… 52

Procedimiento para el visto bueno…………………………………………………….53

Casos en que no hace falta el visto bueno………………………………………….. 54

a.- Por parte del empleador…………………………………………………………… 54

b.- Por parte del trabajador……………………………………………………………. 55

Prescripción…………………………………………………………………………….. 55

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Conclusiones parciales del Capítulo…………………………………………………. 55

CAPITULO II……………………………………………………………………………. 56

2. MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA…….. 56

2.1 Caracterización del problema seleccionado para la investigación…………… 56

2.2. Metodología de la investigación…………………………………………………. 61

2.2.1. Modalidad de la investigación…………………………………………………. 61

2.2.2. Tipos de investigación…………………………………………………………. 62

2.2.3. Métodos de investigación……………………………………………………… 62

2.2.4. Técnicas………………………………………………………………………….. 63

2.2.5. Población y muestra de la investigación……………………………………… 64

2.2.6. Interpretación de los resultados de la encuesta realizada…………………. 64

. Tabla No. 1………………………………………………………………………..65

Tabla No. 2……………………………………………………………………….67

2.2.7. Interpretación de la entrevista realizada……………………………………… 69

2.3.- Propuesta del investigador……………………………………………………….70

2.4. Conclusiones parciales del capítulo…………………………………………….. 70

CAPITULO III……………………………………………………………………………. 72

3.- MARCO PROPOSITIVO…………………………………………………………… 72

3.1.- TEMA………………………………………………………………………………. 72

3.3.- CERTIFICADO DE VIABILIDAD………………………………………………... 79

Conclusiones parciales del capítulo………………………………………………….. 80

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES……………………………………….. 81

BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………………….

ANEXOS…………………………………………………………………………………

ANEXO 1.- FORMULARIO DE LA ENCUESTA APLICADA……………………….

ANEXO 2.- FORMULARIO DE LA ENTREVISTA APLICADA……………………..

ANEXO 3.- CARTA DE APROBACIÓN DEL PERFIL………………………………

ANEXO 4.- CERTIFICADO DE REVISIÓN ORTOGRÁFICA…………………... ………

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RESUMEN EJECUTIVO

El contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empresario, en virtud del

cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios de forma voluntaria, por

cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, que se

compromete al pago de una retribución.

El contrato es por obra cierta, es cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución

de una labor determinada por una remuneración que comprende la totalidad de la

misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla.

La importancia del presente trabajo tesis está dado por el hecho de que existen

reclamos por incumplimiento de cualquiera de las partes que han pactado en un

contrato de obra cierta y al que querer ejercer cualquiera de las partes su derecho a

reclamar el actual Código del Trabajo mantiene disposiciones muy engorrosas en

cuanto al procedimiento lo que atenta a los principios de la administración de justicia

como lo es el de Celeridad y Economía Procesal, es por ello que sería importante

reformar las actuales disposiciones que que mantiene el Código del Trabajo en lo

que respecta a los contratos de obra cierta ya sea cuando se dé su incumplimiento

por el empleador o trabajador.

La presente investigación será de carácter Descriptiva y Bibliográfica, porque está

dirigida a señalar como están desagregadas las variables, y a la vez que será de

aplicación objetiva al ofrecer una propuesta distinta y factible de realizar, aplicadas a

la situación del problema planteado.

La línea de investigación está dirigida a “la seguridad Industrial, Social y Relaciones

Laborales.”

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Reformar las actuales disposiciones que que mantiene el Código del Trabajo en lo

que respecta a los contratos de obra cierta ya sea cuando se dé su incumplimiento

por el empleador o trabajador.

EXECUTIVE SUMMARY

The employment contract is an agreement between the employer and the employee,

whereby the employee agrees to provide services voluntarily paid employment and

within the scope of organization and direction of the employer, who agrees to pay

remuneration.

The contract is for certain work, is when the worker takes charge of the execution of

a particular work for pay that comprises all the same, without considering the time

invested in running it.

The importance of this thesis work is given by the fact that there are claims for

breach of any of the parties who have agreed on a contract for certain work and who

wish to exercise any of the parties of their right to claim the current Labour Code

remains very cumbersome provisions regarding the procedure which attentive to the

principles of justice as is the Celerity and Litigation Economics, is why it would be

important to reform the current arrangements that keeps the Labour Code with

respect to contracts for certain work either when the breach is given by the employer

or employee.

This research will be of Descriptive and Bibliographical character, because it is

directed to point out how the variables are disaggregated, as well as be applied

objectively to offer a different proposal and feasible procedure, applied to the

situation of the problem.

The line of research is aimed at "Industrial Safety, Social and Labor Relations."

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Reforming the current provisions that keeps the Labour Code with respect to

contracts for certain work either when the breach is given by the employer or

employee.

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1

INTRODUCCIÓN

Antecedentes de la investigación.

Después de una exhaustiva búsqueda realizada en las diferentes bibliotecas de la

ciudad de Santo Domingo y el “CEDIC” en la “UNIANDES”, podemos afirmar que no

existen trabajos investigativos sobre el tema de estudio, por lo que la presente

investigación es de carácter original y pertinente.

Planteamiento del problema

Respecto al contrato de obra cierta tenemos las siguientes disposiciones:

Art. 11.- Clasificación.- El contrato de trabajo puede ser:

a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal; b) A sueldo, a jornal, en

participación y mixto; c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada,

eventual y ocasional; d) A prueba; e) Por obra cierta, por tarea y a destajo; f) Por

enganche; g) Individual, de grupo o por equipo.

De la misma forma tenemos las siguientes disposiciones:

Art. 16 Inc. 1.- C.T.- “El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su

cargo la ejecución de una labor determinada por una remuneración que comprende

la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en

ejecutarla"(COORPORACIÓN DE ESTUDIOS Y PUBLICACIONES , 2005)

Art. 85.- Anticipo de remuneración por obra completa.- Cuando se contrate una obra

que no puede entregarse sino completa, se dará en anticipo por lo menos la

tercera parte del precio total y lo necesario para la adquisición de útiles y

materiales. En este caso el empleador tendrá derecho a exigir garantía suficiente.

Art. 194.- Caso de incumplimiento del empleador en el contrato por obra o a

destajo.- En el trabajo por obra o a destajo, si el empleador no cumpliere el

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2

contrato o lo interrumpiere, pagará al trabajador el valor de la parte ejecutada con

más un tanto por ciento que, discrecionalmente, fijará la autoridad que conozca

del asunto, sin perjuicio de lo dispuesto a este respecto en el capítulo relativo al

artesano.

Art. 195.- Caso de incumplimiento del contrato por el trabajador.- Cuando el

trabajador rehuyere la ejecución o la conclusión de la obra, podrá ser compelido

por la respectiva autoridad del trabajo a llevarla a cabo o a indemnizar al empleador

mediante la rebaja del uno por ciento sobre el precio pactado, por cada día de

retardo, hasta la fecha de la entrega.

Art. 295.- Responsabilidad del artesano.- Todo artesano es responsable de la

entrega de la obra que se compromete a ejecutar. Caso de no entregarla el día

señalado, el contratista tendrá derecho a la rebaja del uno por ciento sobre el

precio pactado, por cada día de retardo, hasta la fecha de la entrega.

El monto de la rebaja no puede exceder del precio de la obra.

Art. 296.- Normas para el caso de que el contratista no retire la obra.- Si el artesano

hubiere concluido la obra dentro del término convenido y el contratista no la retirare

dentro de los ocho días siguientes a su vencimiento, se observará estas reglas:

(COORPORACIÓN DE ESTUDIOS Y PUBLICACIONES , 2005)

1. El artesano que hubiere suministrado los materiales podrá, a su arbitrio, exigir que

se le reciba la obra o venderla por su cuenta. Del producto de la venta devolverá, sin

interés, los anticipos y tendrá derecho a una indemnización equivalente al diez por

ciento del precio pactado, sea cual fuere el valor en que la vendiere;

2. Si los materiales hubieren sido suministrados en su totalidad por el contratista, el

artesano no podrá venderla y la consignará ante el Juez del Trabajo, quien

notificará a la otra parte para que la retire pagando su precio.

Transcurridos cinco días desde la notificación, dicha autoridad ordenará la venta de

la obra en subasta.

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3

Del producto de la venta se pagará al artesano el precio estipulado deducidos los

anticipos, más una indemnización del uno por ciento sobre el precio de la obra, por

cada día de retardo en el pago.

El saldo, si lo hubiere, se entregará al contratista;

3. Si los materiales hubieren sido suministrados por las dos partes, el artesano no

podrá vender la obra por su cuenta y deberá consignarla, procediéndose como en el

caso anterior.

Del producto de la venta se descontará a favor del artesano el valor de sus

materiales.

Si el valor de los materiales proporcionados por el artesano fuere considerablemente

superior al de los suministrados por el contratista, el juez podrá ordenar la venta

después de tres días de hecha la notificación a que se refiere el inciso primero del

numeral anterior;

4. En los casos de las reglas 1 y 3 de este artículo, el contratista podrá retirarla en

cualquier tiempo antes de la venta, pagando al artesano el precio pactado y la

correspondiente indemnización; y, (COORPORACIÓN DE ESTUDIOS Y

PUBLICACIONES , 2005)

5. Para la subasta de la obra, el juez nombrará a un perito que la avalúe, dará aviso

por la prensa señalando el día de la subasta y procederá a la venta sin otra

sustanciación, aceptando posturas desde la mitad del avalúo. No se aceptarán

posturas a plazo.

Art. 297.- Obra no realizada con sujeción al contrato.- Si el contratista alegare que la

obra no ha sido realizada de acuerdo con las estipulaciones del contrato, el juez

designará peritos para su reconocimiento.

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4

El juez apreciará los informes periciales y las pruebas que se presentaren y fallará

con criterio judicial, atendiendo a la índole de la obra, al precio pactado y a las

demás circunstancias del caso.

Art. 298.- Falta de estipulación de precio.- Si los contratantes no hubieren estipulado

precio regirá el corriente en plaza para la misma especie de obra, o se lo fijará por

avalúo pericial.

Art. 299.- Cesación del trabajo.- El contratista podrá ordenar la cesación del trabajo

pagando al artesano los gastos, el valor de la parte confeccionada y una

indemnización que, en caso de desacuerdo, fijará el juez. En cuanto al valor de lo

trabajado, se estará al avalúo de peritos nombrados por el citado funcionario.

Art. 300.- Responsabilidad por pérdida o deterioro de material.- Si los materiales

hubieren sido suministrados por el contratista, el artesano no será responsable de su

pérdida o deterioro sino cuando fuere por culpa suya o por la de sus operarios o

aprendices.

Art. 301.- Alegación de nulidad.- Para los contratos a los que se refiere el artículo

294 de este Código no rigen las prescripciones del artículo 40 de este Código. En

estos casos, la nulidad podrá ser alegada según las reglas generales, por cualquiera

de las partes.

Tampoco se aplicará lo prescrito en el Capítulo "Del Procedimiento", acerca del

juramento deferido.(COORPORACIÓN DE ESTUDIOS Y PUBLICACIONES , 2005)

De las normas legales trascritas del Código del Trabajo, el contrato de obra cierta se

encuentra regulado en nuestra legislación y la forma de hacer cumplir el mismo, sin

embargo dichas disposiciones no solucionan de una forma rápida el conflicto laboral

presentado entre las partes ya que por cuantías bajas de incumplimientos de

contratos de obra cierta se debe acudir ante un Juez de una Unidad Judicial para

solicitar la reivindicación de sus derechos, lo cual atenta al principio de CELERIDAD

y ECONOMÍA PROCESAL.

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5

Al Acudir a la Delegación Provincial del Ministerio de Relaciones Laborales a

recolectar información respecto al contrato de obra cierta, se encontró las siguientes

denuncias presentas por incumplimiento de dicho contrato.

1.- El Sr. Miguel Estrada puso una denuncia que fue signada con el Nro. 2414-2012,

en contra del Sr. Pedro Casares, a quien lo había contratado para que le ponga unas

ventanas de aluminio en su negocio, acudiendo el denunciado a la Audiencia y

expresando que los materiales habían subido y que necesitaba más dinero para

terminar la obra, argumentando el denunciante que ya habían pactado el precio por

la cantidad de 450 dólares, y que ya no le iba a pagar más, por lo que no le quedo

más al Inspector del Trabajo que levantar la correspondiente acta y recomendar a la

parte supuesta perjudicada que acuda ante un Juez para que haga valer sus

derechos, de lo cual expreso el denunciante que por esa cantidad iba a contratar a

un abogado si él le cobra más y que no le habían hecho justicia.

2.- La Señora María Pardo, puso la denuncia signada con el Nro. 2440 – 2012, en

contra del señor Miguel Tarapuez, a quien lo había contratado para que le construya

dos puestas metálicas para su local comercial, y que le había adelantado ya 300

dólares y habían pasado más de tres meses y no le entregaba las puertas, por lo

que el denunciado por medio de su abogado el día de la audiencia negó que a él lo

hayan contratado y que si quería que lo demande, por lo que la denunciante el

inspector del trabajo le recomendó que debe demandar para que un Juez luego del

Debido Proceso ordene que le devuelvan su dinero.

3.- El Sr. Ramiro Migacho, puso la denuncia signada con el Nro. 2487-2012, en

contra del señor Camilo Menegos, a quien lo había contratado para que le construya

una cisterna de agua, y que le había pagado ya 180 dólares, y que el denunciado

fue dos días a trabaja y que desde ahí no ha regresado más y que se niega a

devolver el dinero, por lo que le denuncio, pero nunca fue a la audiencia y no se lo

pudo sancionar ya que no se lo puedo notificar con la boleta única y el inspector le

recomendó que no le queda más opción que demandarlo ante la función judicial ya

que así dispone el Código del Trabajo.

4.- La señora Teresa Arias, puso la denuncia signada con el Nro. 2398 - 2013, en

contra de la señora Imelda Saray, quien decía en la denuncia que ella se dedicaba a

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6

confeccionar uniformes deportivos y que la Sra. Saray le había contratado para que

confecciones 20 uniformes deportivos para lo cual confiando en ella se los

confecciono pero cuando se los fue a entregar no se los quiso recibir argumentando

que no tenía dinero y que si quiere que la denuncie, según el acta de audiencia la

denunciada compareció por medio de su abogado y negó todo, por lo que dijo que

con los procesos tan lentos que se dan en la función judicial ella dejaba todo a dios y

que nadie la hacía justicia.

5.- El Sr. Pedro Intriago, presento la denuncia que fue signada con el Nro. 2874 –

2013, en contra de un señor que decía que le había contratado el Sr. Mario

Tandazo, para que le construya unos closets en su casa, y que luego de ello se

niega a pagarle argumentando que no lo había hecho como a él le gusta y que no le

iba a pagar nada, y al comparecer ante el Inspector se ratificó en que no iba a pagar

nada porque todo estaba mal hecho y que lo multen y también lo demanden pero él

no pagaba nada.

Estos y más casos se presentan por el hecho de que el procedimiento para hacer

efectivo el cumplimiento de un contrato de obra cierta no está acorde al principio de

celeridad y economía procesal, ya que estas reclamaciones podrían ser atendidas

por los señores Inspectores del Trabajo quienes podrían resolver sumariamente el

conflicto presentado y no tener que las partes acudir ante un Juez para hacer valer

sus derechos.

Por todo lo anteriormente el problema se presenta que el Código del trabajo no

prevé un procedimiento sumario a fin de resolver conflictos que nacen por el

incumplimiento de los contratos de obra cierta.

Formulación del problema

La falta de un procedimiento sumario que permita al Inspector del Trabajo conocer y

sustanciar conflictos laborales que nacen por el incumplimiento de contratos de obra

cierta, está causando inseguridad jurídica y sobre todo falta de credibilidad en la

Administración de Justicia.

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Objeto de investigación y campo de acción

El Objeto de estudio radica en el derecho Laboral.

El campo de acción está enmarcado en un procedimiento sumario que permita al

Inspector del Trabajo conocer y sustanciar conflictos laborales que nacen por el

incumplimiento de contratos de obra cierta.

Identificación de la línea de investigación

La línea de investigación jurídica está basada en la seguridad Industrial, Social y

Relaciones Laborales.

Objetivos

Objetivo general.

Presentar un Proyecto de Ley reformatoria al Código del Trabajo con el fin

incorporar un procedimiento sumario que permita al Inspector del Trabajo

conocer, sustanciar y resolver conflictos laborales que nacen por el

incumplimiento de contratos de obra cierta, frente a precautelar los derechos

constitucionales de las partes contratantes.

Objetivos específicos.

Fundamentar jurídica y doctrinariamente la necesidad incorporar un

procedimiento sumario que permita al Inspector del Trabajo conocer,

sustanciar y resolver conflictos laborales que nacen por el incumplimiento de

contratos de obra cierta.

Determinar la incidencia de que en la actualidad el Código del Trabajo no no

tiene un procedimiento sumario que permita al Inspector del Trabajo conocer,

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sustanciar y resolver conflictos laborales que nacen por el incumplimiento de

contratos de obra cierta.

Acudir a la Delegación Provincial del Ministerio de Relaciones Laborales a fin

de recolectar información relacionada con el problema detectado.

Elaborar los componentes jurídicos tendientes a incorporar un procedimiento

sumario que permita al Inspector del Trabajo que permita al Inspector del

Trabajo conocer, sustanciar y resolver conflictos laborales que nacen por el

incumplimiento de contratos de obra cierta.

Validar la propuesta por vía de expertos.

Idea a defender

Con la presentación de un Proyecto de Ley reformatoria al Código del

Trabajo con el fin incorporar un procedimiento sumario que permita al

Inspector del Trabajo conocer, sustanciar y resolver conflictos laborales que

nacen por el incumplimiento de contratos de obra cierta, se lograría

precautelar los derechos constitucionales de las partes contratantes.

Variables de la investigación.

Variable independiente

Presentar un Proyecto de Ley reformatoria al Código del Trabajo con el fin

incorporar un procedimiento sumario que permita al Inspector del Trabajo

conocer, sustanciar y resolver conflictos laborales que nacen por el

incumplimiento de contratos de obra cierta.

Variable dependiente

Lograr precautelar los derechos constitucionales de las partes contratantes.

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Justificación del Tema.

Las relaciones laborales suelen nacer ya sea de un contrato verbal o escrito, lo cual

generan obligaciones entre las partes contratantes como son empleadora y

trabajadora.

Según las necesidades de la parte empleadora suele contratar bajo diferentes

modalidades al trabajador, para que preste sus servicios lícitos y personales, como

el caso de que necesite que le realicen una obra determinada celebrándose entre las

partes ya sea de forma verbal o escrita un contrato de obra cierta normado en el

Código del Trabajo.

Ya dentro de las relaciones laborales generadas por la celebración del contrato de

obra cierta suele generarse conflictos entre las partes contratantes por diferentes

incumplimientos ejecutados por ellos mismos, los mismos que deben ser

solucionados por un Juez de Una Unidad Judicial de lo Civil, Mercantil y Laboral,

quien debe sustanciar el conflicto con normas que en la actualidad atentan contra los

principios de Celeridad y Economía Procesal.

Por lo anteriormente expuesto es importante dejar en claro para qué es necesario

presentar un Proyecto de Ley reformatoria al Código del Trabajo con el fin

incorporar un procedimiento sumario que permita al Inspector del Trabajo conocer,

sustanciar y resolver conflictos laborales que nacen por el incumplimiento de

contratos de obra cierta, en razón de aquello los conflictos que nazcan por

incumplimientos del contrato de obra cierta se solucionarían de una forma sumaria y

rápida brillando la justicia como todo anhelo que busca la parte afectada.

El Proyecto de Ley reformatoria al Código del Trabajo que incorpore un

procedimiento sumario que permita al Inspector del Trabajo conocer, sustanciar y

resolver conflictos laborales que nacen por el incumplimiento de contratos de obra

cierta es de suma importancia y de relevancia social, en virtud de que solucionaría

un problema real que padecen cualquiera de las partes que sufra el incumplimiento

del contrato de obra cierta.

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El presentar un Proyecto de Ley reformatoria al Código del Trabajo con el incorporar

un procedimiento sumario que permita al Inspector del Trabajo conocer, sustanciar y

resolver conflictos laborales que nacen por el incumplimiento de contratos de obra

cierta, daría lugar a beneficiarios directos e indirectos:

Entre los beneficiarios directos serian cualquiera de las partes que se sienta

afectada por el incumplimiento del contrato de obra cierta.

El Estado Ecuatoriano como beneficiario indirecto en razón de que se estaría dando

cumplimiento a los preceptos constitucionales garantizados en la Constitución de la

Republica.

El aporte teórico está reflejado porque se acudió a diferentes fuentes bibliográficas

tanto físicas como digitales, lo que dará como resultado una contribución doctrinaria

a la a la rama del Derecho Constitucional y laboral.

Y la significación práctica se verá reflejada en la reivindicación oportuna y sumaria

de los derechos de una de las partes que se sienta afectada por el incumplimiento

de un contrato de obra cierta.

Breve explicación de la metodología investigativa empleada.

Tipos de investigación

La presente investigación será de carácter descriptivo, bibliográfico, explicativa y de

campo porque está dirigida a conocer la situación de las variables, toda vez que será

viable su aplicación al ofrecer propuestas factibles para la situación problemática.

Métodos y técnicas

Métodos

Se aplicarán los siguientes métodos:

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Inductivo, Deductivo que nos permitirá lograr los objetivos propuestos y nos

ayudará a verificar las variables planteadas.

Inductivo, porque analizaremos otros factores respecto al tema de investigación de

lo particular a lo general “un procedimiento sumario que permita al Inspector del

Trabajo conocer, sustanciar y resolver conflictos laborales que nacen por el

incumplimiento de contratos de obra cierta”

Deductivo, porque detallaremos toda la estructura del perfil de investigación para su

futura aplicación.

Analítico-Sintético, porque este método hará posible la comparación de todo

hecho, fenómeno, idea, caso, etc.

Histórico-Lógico, porque analizaremos cronológicamente los hechos las ideas del

pasado comparándolos con hechos actuales.

Técnicas

Observación Directa, se la utilizará con mayor importancia porque se realizará un

trabajo de campo continuo determinándose las influencias que intervienen en el

fenómeno.

Observación Indirecta, permitirá tener conocimientos respecto del tema de estudio

a través de textos, ensayos, folletos y de más documentos que han sido realizados

con anterioridad.

Encuestas, se aplicarán a la muestra constituidas en las Entidades Públicas y

Privadas de atención, Jueces e Inspectores de Trabajo, Abogados en libre ejercicio

profesional.

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Resumen de la estructura de tesis

La Tesis se encuentra desarrollada en una introducción y tres capítulos:

La introducción contiene que contiene el planteamiento del problema, la

formulación del problema, la delimitación del problema, la identificación de la idea a

defender, los objetivos tanto el general como específicos, la idea a defender con las

variables dependiente e independiente, la justificación del tema, la modalidad de la

investigación, un resumen de las capítulos de la Tesis, y los elementos de novedad,

aporte teórico y significación práctica.

El Capítulo I, denominado Marco Teórico contiene temas como el origen y evolución

del objeto de investigación, la fundamentación legal del trabajo de tesis, el Derecho

al Trabajo, el contrato individual de trabajo, los tipos de contratos de trabajo, las

atribuciones de los inspectores del trabajo, las remuneraciones adicionales,la

terminación legal del contrato individual de trabajo y el derecho comparado.

El Capítulo II, denominado Marco Metodológico, contiene la explicación de la

metodología investigativa aplicada para la realización del trabajo de Tesis.

El Capítulo III, contiene el ante proyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo

con el fin incorporar un procedimiento sumario que permita al Inspector del Trabajo

conocer, sustanciar y resolver conflictos laborales que nacen por el incumplimiento

de contratos de obra cierta.

Elementos de novedad, aporte teórico y significación práctica, en

dependencia del alcance de la tesis.

En lo referente a los elementos de novedad del presente trabajo investigativo están

dados por el problema detectado y la originalidad del mismo ya que trabajos

investigativos referentes al que se está proponiendo no se han encontrado

preferentemente.

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El aporte teórico que se dará a la ciencia del derecho laboral se verá plasmado por

la calidad de la investigación realizada en fuentes bibliográficas tanto físicas como

digitales debidamente seleccionadas y consultadas es por ello que se vera la calidad

de investigación bibliográfica en el marco teórico.

En lo que respecta a la significación práctica del presente trabajo de tesis es

incorporar un procedimiento sumario que permita al Inspector del Trabajo conocer,

sustanciar y resolver conflictos laborales que nacen por el incumplimiento de

contratos de obra cierta.

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CAPÍTULO I

1.- MARCO TEÓRICO

1.1.- ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL TRABAJO

A lo largo de la historia, los seres humanos hemos ido modificando nuestros hábitos

y costumbres, utilizando la fuerza y el conocimiento para tratar de satisfacer

nuestras necesidades y mejorar nuestra calidad de vida. Este intento de superación

se realizó a través del trabajo y el empleo de recursos y energía, de forma tal que a

medida que se desarrollaba el trabajo, inevitablemente, se realizaba un intercambio

tanto con el medioambiente como con otros seres humanos. Pero al trabajar,

además de modificar su entorno, un individuo también se modificaba a sí mismo, al

vincularse de forma solidaria o conflictiva con otros individuos o grupos, por ejemplo.

Para ser realizado, todo trabajo requiere de una serie de esfuerzos físicos y

conocimientos, por más simple que parezca la tarea a realizar. Y además de un

esfuerzo individual, cada trabajo supone un esfuerzo colectivo ya que es necesaria

para su realización algún tipo de ayuda o cooperación. Por otra parte, existen

innumerables cantidad de actividades, cada una de las cuales está organizada de

diferente manera en cuanto a su distribución de tareas, organización jerárquica,

tecnología utilizada, formas de gestión y mano de obra. Como podemos ver, existen

muchas formas de clasificar el trabajo, y es entonces que al analizar la evolución

histórica del mismo, podremos notar que a medida que avanzamos en el tiempo, la

división social del trabajo ha ido aumentando cada vez más.(PEREZ, 2010)

En la prehistoria, los primeros humanos obtenían los medios necesarios para

subsistir en base a la recolección (frutos, raíces, miel, semillas, nueces, carroña).

Inicialmente usaban sólo sus manos para conseguir el alimento, posteriormente,

palos, estacas y piedras. A medida que fueron desarrollando sus conocimientos

incorporaron herramientas, palos y piedras con algún trabajo incorporado (cuchillos,

raspadores, punzones, armas de corto alcance), descubrieron el fuego. En este

momento, cuando el hombre pasa de recolector a cazador, es cuando se produce

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una importante división social del trabajo: la asignación de funciones según la

condición sexual y la edad. En gran parte tiene que ver con las capacidades físicas y

con el cuidado de los niños. Mientras los hombres salían a cazar, las mujeres y los

impedidos físicamente quedaban a cargo de los niños y el fuego. En este momento

también se desarrolla la familia y se inician intercambios culturales como reuniones

alrededor del fuego. El trabajo y la distribución de la caza se hacen de forma

colectiva.

Posteriormente surgen los primeros centros urbanos y ciudades, y aparece la

agricultura, aumentando notablemente la tecnología disponible. Se inventan

instrumentos para facilitar su labor, como hoces y arados, por ejemplo. Luego se

comienza a trabajar los metales. Con el trabajo del hierro, la agricultura y la

domesticación de los animales, cada vez era más necesario el dominio de

conocimientos más complejos y especializados. La división del trabajo se hizo más

compleja. De esta forma nació la diferenciación de grupos sociales según su oficio.

Como por ejemplo los campesinos y los comerciantes. Esta nueva forma de

organizar el trabajo tuvo sus consecuencias en la sociedad. Nacieron jerarquías

entre las distintas ocupaciones. Las ocupaciones de menor jerarquía eran las que

requerían de un mayor esfuerzo físico, como los campesinos, mientras que las de

mayor jerarquía eran las realizadas por los grupos que se dedicaban a tareas

religiosas y militares, quienes recibían muchos más beneficios que los campesinos y

artesanos.

Hasta entonces se realizaba el trabajo y la distribución de manera colectiva. Cuando

aparece la apropiación de tierras, ganados y utensilios, suceden dos importantes

cambios sociales: Se abandona el matriarcado, en el cual las nuevas generaciones

heredaban por parte de la madre, para dar paso al patriarcado, en el cual se hereda

por parte del padre y hacia el varón mayor (primogénito); y además el período

comunal da paso a los primeros propietarios. De esta forma surgen las bases del

esclavismo.(PEREZ, 2010)

Una de las divisiones más importantes del trabajo ha sido la separación de lo

intelectual con respecto al trabajo manual, es decir la división entre quienes planean

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y quienes ejecutan el trabajo. La aparición de la propiedad les permite a las

personas más poderosas de la sociedad la apropiación de la tierra, el ganado, las

herramientas, etcétera, con lo cual logran acumular grandes riquezas basadas en la

agricultura, la ganadería, la explotación de metales y las artesanías. Este poder

económico les permite el control social, de manera que logran aún mayores

ganancias y pueden darse una vida de comodidades. De esta forma, la sociedad se

divide en dos grandes grupos: los explotadores y los explotados. Los nobles, los

funcionarios, la iglesia y los grandes terratenientes viven a expensas de la

explotación de los campesinos, pastores y artesanos.

La propiedad se ejerce tanto sobre los medios de producción como sobre las

personas, quienes pasan a ser esclavos. Ellos carecen de todo tipo de derecho y los

obligan a trabajar mediante amenazas y golpes. A cambio reciben sólo el alimento

necesario para sobrevivir. El trabajo lo realizan en los castillos, en los templos, en

las minas y en las casas de los ricos, quienes tienen la posibilidad de comprar

esclavos en los mercados públicos.(PEREZ, 2010)

Existían una buena cantidad de campesinos libres cuya explotación lograba mejores

resultados que la mano de obra esclava, pero que no prosperó debido al nulo costo

de producción que significaba un esclavo, y su posibilidad de explotación. Por otra

parte, los artesanos dependían de la nobleza y los comerciantes para poder

subsistir, de otra forma devenían en desocupados y esclavos.

Los grandes territorios conformados gracias a guerras e invasiones, y controlados

por monarquías y otras formas de nobleza, se fueron construyendo alrededor de los

castillos y bajo la protección de poderosos cuerpos de caballeros. Ahora, el señor

feudal en lugar de someter a los pobres a base de látigos y cadenas, lo hacía de

manera encubierta. Los plebeyos vivían en los alrededores de los castillos, y estaba

bajo las órdenes de los terratenientes, se le permitía cultivar una parcela de tierra

para mantener a su familia pero debía estar dispuesto a realizar cualquier servicio

que ordenara el señor feudal, aunque fuera en el castillo, la hacienda o el ejército; su

vida estaba dedicada al señor feudal y en el tiempo que le sobraba cultivaba para sí

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mismo y para el sustento económico de su familia, y para pagar tributos, diezmos y

otras solicitudes de los nobles.

A medida que las sociedades se hicieron más complejas en cuanto a su

organización, la variedad de actividades humanas se ha multiplicado y la división y

especialización del trabajo ha aumentado notablemente. Un ejemplo de esto es que

también fueron apareciendo divisiones jerárquicas entre trabajadores que realizaban

una misma labor, como en los gremios de artesanos medievales, en los que

comenzaron las diferenciaciones entre maestros, oficiales y aprendices.

El importante incremento del comercio, las rutas comerciales (y sus consecuentes

peligros) y la especialización, como así también la necesidad de obtener un permiso

para el ejercicio de su actividad y privilegios de mercado, fueron los hechos que

sentaron una base para el comienzo de las agrupaciones de mercaderes y

artesanos, es decir, los gremios.

En sus comienzos los gremios eran igualitarios y solidarios entre sus miembros, y su

finalidad original era obtener protección por parte de las autoridades para sus

actividades y el derecho a regularlas detalladamente. Defendían el derecho de sus

miembros a ejercer su oficio y regulaban la duración de la jornada de trabajo, los

precios y la calidad de los productos, entre otras cosas. Además, algunos gremios

desalentaban e incluso penalizaban el enriquecimiento personal. No permitían a sus

miembros adelantarse y vender antes de determinada hora ni después de otra,

competir con los precios, disminuir la calidad ni la solidez del producto a cambio de

un precio inferior, ni tampoco comprar barato para luego vender caro.(PEREZ, 2010)

En los talleres convivían maestros, oficiales y aprendices, pero sin embargo en un

principio no existía una estricta división de tareas, puesto que cada uno fabricaba

piezas únicas completas, una por una y pedidas por encargo. El objetivo de los

gremios era obtener una justicia social igualitaria para todos sus miembros. A todo

aquel que trabajara le correspondía un sustento.

Los gremios poseían personalidad jurídica, mediante una reglamentación otorgada

por la autoridad municipal. Dicha personalidad jurídica obligaba a respetar los

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estatutos y la licencia de algunos privilegios. Por otra parte, otorgaba a la

corporación gremial el privilegio de regular su propio oficio, y la posibilidad de ejercer

funciones de policía. Los gremios más antiguos de los que se tiene constancia son el

de panaderos de Pontoise, en 1162, y el de curtidores de Ruan, en 1163. Sin

embargo, ya desde el primer cuarto del siglo XII (aproximadamente en el año 1121)

surgió la hansa parisina, una agrupación de mercaderes que se atribuyó poderes

municipales. Poseía exclusividad sobre el comercio fluvial en París y derechos sobre

el tráfico entre Normandía y Borgoña.

Las corporaciones contaban con una organización interna bastante rígida, y poseían

una jerarquización muy marcada. En primer lugar estaban los maestros, ellos debían

demostrar competencia y capacidad financiera. En algunos gremios debían realizar

una "obra maestra" para conseguir dicha maestría y además pagar una matrícula.

Eran los únicos que tenían la facultad para votar los estatutos y elegir a los

procuradores y jefes del gremio. Posteriormente se adoptó la práctica de que los

hijos de los maestros (hijos aprendices) fueran los que luego adquirieran la maestría,

de esta forma este título paso a ser de carácter hereditario, disminuyendo casi por

completo la posibilidad de lograrlo. En segundo lugar venían los oficiales, quienes

originalmente eran potenciales maestros. Accedían a la maestría según el estatuto

de cada miembro, pero generalmente era muy difícil que lo consiguieran. Tenían el

derecho de recibir formación, alojamiento, alimentación y salario. Por último estaban

los criados aprendices, éstos poseían bajísimos salarios y no tenían posibilidad de

crecimiento profesional. Muchas veces debían conformarse sólo con ser alojados y

alimentados por un maestro. Sus condiciones de trabajo y de contratación variaron

según el gremio y de acuerdo al tiempo.(PEREZ, 2010)

El desarrollo de los gremios creció a la par de la intensificación de la competencia

industrial y comercial. Nacidos con fines solidarios, paulatinamente fueron mutando

sus intereses por fines monopólicos. De organismos profesionales que englobaban a

todos los trabajadores agremiados pasaron a ser un organismo de defensa de los

intereses de los maestros exclusivamente. Además, las limitaciones impuestas para

ingresar a los gremios formaron un mecanismo que repelió a muchos potenciales

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agremiados hacia las filas de los trabajadores asalariados, engrosando de esta

forma la lista de obreros carentes de derechos, protección y seguridad laboral.

El gremio local (artesanal –panaderos, herreros-) se va a separar de forma muy

notoria con los gremios más desarrollados, que son los que se crean en torno a la

exportación. En los gremios locales artesanales, tanto las herramientas, como el

taller y la materia prima pertenecen al artesano, como así también el producto que

vende. Por el contrario en la industria de la exportación, el trabajo y el capital se

separaron. El obrero apartado del mercado sólo conoce al empresario que le paga,

separándose del intermediario que se encargará de vender sus productos. La

diferencia con los obreros actuales es que en vez de reunirse en grandes fábricas,

todavía se repartían en varios talleres con pequeñas cantidades de obreros. El

maestro se transformó entonces en un trabajador a domicilio, asalariado por un

mercader capitalista. A pesar de las difíciles condiciones de vida, este obrero

trabajaba todavía en su casa, y organizaba su tiempo con cierta libertad. En las

ciudades más manufactureras del mundo medieval, los obreros comenzaron a

manifestar una gran hostilidad hacia los capitalistas, quienes no atendían sus

reclamos.

Durante un largo tiempo los tres sistemas productivos (el taller artesanal, el taller

manufacturero y el trabajo a domicilio) convivieron. Pero, desde fines del siglo XVIII,

fueron absorbidos por un nuevo modo de organizar el trabajo: la fábrica industrial.

Esta forma de producción nació en Inglaterra. Allí se daban una serie de condiciones

que hicieron posible que, en poco tiempo, se transformara en una nación industrial;

lo que permitió impulsar la tecnología y aplicarla a la producción. Surgieron entonces

los telares mecánicos, que multiplicaban notablemente la cantidad y la calidad de los

productos, y los ferrocarriles y los barcos de vapor que trasladaban los productos de

Inglaterra, como así también un gran avance en las comunicaciones. Estos avances

tecnológicos, conocidos como Primera Revolución Industrial, tuvieron un gran

impacto en la economía y fundamentalmente, en el desarrollo del trabajo. La

modificación más significativa que introdujo la 1ª Revolución industrial fue el

desarrollo de la producción en masa. Para poder subsistir en el nuevo modelo

económico, los empresarios debían ser capaces de realizar la mayor cantidad de

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productos en el menor tiempo posible y al precio más bajo. La mejor forma de

hacerlo era utilizando nuevas tecnologías y organizando el trabajo, de manera tal

que aumente la producción.

Una de las industrias que más se desarrolló en este período fue la industria textil.

Este desarrollo fue posible en gran parte gracias a la invención de la máquina

hiladora y el telar mecánico. Estas invenciones comenzaron con una verdadera

revolución en el mundo del trabajo, el cual ya no se realizaba a mano o con

instrumentos manuales, sino que se comenzaron a utilizar máquinas que

reemplazaban el trabajo de varios obreros y que no interrumpían su producción. El

trabajo que antes se realizaba en una gran cantidad de talleres y casas se empezó a

hacer en un solo lugar, las grandes fábricas industriales. En ellas se unían una

inmensa cantidad de máquinas y trabajadores y, mediante un trabajo organizado,

realizaban grandes cantidades de un mismo producto. Los artesanos, al no tener

forma de competir con esta producción en masa, terminaban convirtiéndose en

obreros asalariados por las fábricas. De forma paulatina fueron desapareciendo los

talleres y trabajadores a domicilio, y por contrapartida, fue aumentando la producción

industrial.

La jornada laboral hasta mediados del siglo diecinueve es de doce a catorce horas y

debido a la demanda explosiva de mano de obra, se llegó a utilizar menores y

mujeres en la realización de tareas peligrosas y penosas. En las hilanderías inglesas

se trabajaba normalmente entre doce y diecisiete horas diarias. La concentración

poblacional y la vida en las ciudades son modificaciones sociales que impuso la

Revolución Industrial que se caracterizó, además de los horarios prolongados, por

malas condiciones de trabajo, insalubridad, inseguridad y bajo nivel de las

remuneraciones siendo los peores pagos los menores y las mujeres. No existía

tampoco legislación laboral que ordenara el caótico sistema.

La explotación de los obreros, originada por los métodos empleados al inicio de la

industrialización, aunada al afán de lucro excesivo de los patrones, fueron las raíces

del movimiento asociacionista de los trabajadores, que buscaron homologar fuerzas

respecto de los patrones por medio de la aglutinación de individualidades laborales,

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para reclamar condiciones salariales más justas, jornadas de trabaja más cortas y,

en general, llegar a establecer un estado social más equitativo para la clase

trabajadora. La transformación industrial, que operó primero en los países

europeos, prohibió terminantemente el derecho de asociación de los trabajadores,

pues el régimen individualista no veía justificación para que los trabajadores se

asociaran en defensa de sus intereses laborales e incluso se tipificó como un delito

en los códigos penales: esta etapa de prohibición de dio entre 1776 y 1810.Con el

tiempo, los esfuerzos del Estado para prohibir el derecho de asociación fueron

infructuosos, porque los sindicatos seguían existiendo. Por ello en los diversos

países se inició una etapa llamada de tolerancia, en la cual, sin otorgar

reconocimiento alguno al derecho sindical, se admitía de hecho, sin establecer nada

respecto en las leyes dictadas por el Estado.

A la época de la tolerancia siguió una de reconocimiento absoluto del derecho

sindical. Esto sucedió a finales del siglo XIX, ante las acciones de los sindicatos

lograron que el estado variara su criterio al respecto y dictara leyes que reconocían a

los trabajadores, de manera abierta, el derecho a integrarse en sindicatos. Inglaterra

fue el primer país que dio el primer paso en este aspecto, con el reconocimiento del

derecho de coalición en 1824, que otorgaba la legalidad a un intenso movimiento

asociacionista que existía en la clandestinidad. Dentro del proceso histórico del

sindicalismo también se tiene que tomar en cuenta las internacionales, las cuales

eran convocatorias de organizaciones sindicales.(PEREZ, 2010)

En 1862 se celebró en Londres la Exposición Internacional, la cual tuvo la

participación de ingleses, franceses y alemanes; en total se reunieron más de 300

líderes obreros en la llamada Fiesta de la Fraternidad. En esta se pactó la

solidaridad entre los sindicalistas de estas naciones para buscar una unificación

formal que les permitiera adquirir una gran fuerza. Hacia 1867, la Internacional

demostró su fuerza cuando los sindicalistas ingleses sostuvieron económicamente

las huelgas de los trabajadores franceses. La visión de esta primera Internacional se

puede resumir en lo siguiente: "La emancipación económica del trabajador debe ser

el objetivo de toda política. No es éste un problema local ni nacional, se trata de un

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problema social" La primera Internacional desapareció en 1870 por conflictos

armados en Europa. En 1889 surgió la Segunda Internacional.

Uno de los aspectos determinantes de su acción fue que desde un principio pidieron

asesoría política a partidos socialistas, y esta asesoría fue tan importante que

dominó más la fase política del socialismo que los intereses gremiales de los

afiliados. Esta organización llegó a tener hasta 12 millones de afiliados en todo el

mundo. No obstante, el estallido de la Primera Guerra Mundial sometió a dura

prueba a la organización obrera, porque a pesar de sus sentimientos unionistas se

dividieron con sentimiento nacionalista y se dispusieron a apoyar a sus respectivos

países en la contienda; lo que provocó la desintegración de la Segunda

Internacional. Concluida la guerra, al instaurarse la paz se puso en marcha un

notable intento de los sindicalistas para integrar de nuevo la Internacional y se logró

hasta 1919 en Moscú en donde la organización tuvo un corte comunista. Se

consiguió la afiliación de sindicalistas de 23 países. Su característica principal fue

que era de tendencia abiertamente revolucionaria, y su acción primaria consistía en

fomentar el descontento popular y la violencia con el propósito de transformar, según

la teoría en una lucha de clases, al conflicto armado que había terminado.

A medida que aumentaba la concentración de obreros en las grandes fábricas, los

empresarios se vieron forzados a organizar de mejor manera el trabajo, para así

también mejorar la productividad. Para lograr esto, implementaron una serie de

transformaciones que llevaron a una tajante división de las tareas de dirección de las

de ejecución. El aumento de la productividad trajo consigo una gran aceleración en

el proceso de la división del trabajo. Así, el producto final dejó de ser obra personal

del trabajador. A medida que crecía la producción, y la competencia exigía nuevas

aplicaciones tecnológicas, la división del trabajo fue haciéndose más y más

compleja.(PEREZ, 2010)

A causa de la permanente competencia entre las empresas, era necesaria la

permanente búsqueda de nuevas tecnologías y de mejoras en la organización del

trabajo. Por eso, a principios del siglo XX se realizaron experiencias e

investigaciones para intentar mejorar las condiciones de producción.

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Los dueños de las fábricas buscaban la manera de bajar sus costos y aumentar las

ganancias, y encontraron en las ideas del ingeniero estadounidense Frederick Taylor

una ayuda invalorable. Algunos llamaron a este método "organización científica del

trabajo" y otros, simplemente taylorismo. El método de Taylor consistía en calcular el

tiempo promedio para producir un determinado producto o una parte de él y obligar

al obrero a acelerar el ritmo de trabajo asimilándolo a una máquina.

Esto se lograba a través de tres métodos fundamentales: 1) aislando a cada

trabajador del resto de sus compañeros bajo el estricto control del personal directivo

de la empresa, que le indicaba qué tenía que hacer y en cuanto tiempo; 2) haciendo

que cada trabajador produjera una parte del producto, perdiendo la idea de totalidad

y automatizando su trabajo y por último, 3) pagando distintos salarios a cada obrero

de acuerdo con la cantidad de piezas producidas o con su rendimiento laboral. Esto

fomentaba la competencia entre los propios compañeros y aceleraba, aun más, los

ritmos de producción.

La máquina establecía la intensidad del trabajo y, a su vez, cada obrero requería

saber menos, pues para realizar una tarea mecánica y rutinaria (ajustar un tornillo,

por ejemplo), lo único que necesitaba saber era obedecer. De esa forma, el

empresario ya no dependía ni de la buena voluntad del trabajador para realizar su

tarea eficazmente (la máquina le marcaba el ritmo) ni de sus conocimientos. El

obrero era, según Taylor, un buen "gorila amaestrado" que hacía lo que otro había

pensado y, al mismo tiempo siguiendo el esquema de Adam Smith, producía más en

menos tiempo, pues reducía el costo y aumentaba la ganancia. Una de las primeras

empresas que aplicó los métodos de Taylor fue la Ford Motors Company, de Detroit.

Allí se puso en práctica la "cadena de montaje", una cinta transportadora que movía

las piezas para que los obreros trabajaran sobre ellas en un tiempo determinado y

en una actividad. Al final de la cadena el auto quedaba terminado. A este novedoso

modo de producir se lo llamó fordismo.(PEREZ, 2010)

La obsesión de los nuevos industriales de la ciencia de la dominación laboral fue la

de subordinar definitivamente el trabajo vivo del obrero al ritmo de la máquina

industrial, que desde entonces se convirtió en el verdadero ordenador de la vida

laboral y en la principal garantía de la disciplina obrera. La imagen de las nuevas

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fábricas no exageraba la que ofrecía Charles Chaplin, en Tiempos Modernos. Cada

operario especializado en una única actividad realizaba su tarea al ritmo que

marcaba la cinta transportadora. Un sofisticado código de reglamentaciones

laborales regulaba cada momento de la vida del trabajador en la empresa, en un

feliz reencuentro con las formas de dominación burocráticas, que se manifestaba

obscenamente en el hecho de que tras la categoría de los no cualificados, el

componente laboral más importante de cualquier fábrica fuese el de los supervisores

de trabajo y los técnicos de producción.

El trabajador sometido a la disciplina del cronómetro empezó, además, a ser pagado

mediante un sistema de primas de producción que individualizaban su trabajo y su

salario de acuerdo con su productividad. La nueva conciencia patronal tan

obstinadamente empeñada en la racionalización probaba el hecho de que la

alienación del trabajo es un factor consustancial en la acumulación de capital cuando

los encargados de realizarlo no se avienen a aceptarlo sin resistencia. La era de la

producción en masa, por tanto, no supuso un progreso en la emancipación de la

fuerza de trabajo sino un agravamiento de las condiciones que lo conformaban como

actividad alienada: pérdida de control sobre el proceso de producción,

burocratización de la actividad en la industria, división de los trabajadores mediante

los sistemas de primas. Se trataba de convertir definitivamente al obrero en aquel

"orangután amaestrado" con el que Taylor soñaba como futuro habitante de las

fábricas científicas. La fábrica fordista nació más para garantizar el control de la

mano obra sin la cual carecía de sentido todo el edificio industrial que para asegurar

la producción.(PEREZ, 2010)

Una tendencia en el desarrollo de la civilización industrial ha sido la aplicación

creciente de la ciencia y la tecnología al proceso productivo. Las transformaciones

económicas y organizativas que caracterizan la nueva fase de la economía mundial

están estrechamente asociadas a un profundo cambio científico y tecnológico. Este

cambio tiene su núcleo en las tecnologías de la información microelectrónica,

informática, telecomunicaciones.

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Estas nuevas tecnologías tienen un doble efecto. Por una parte, abren nuevos

sectores industriales, como la industria de la computación. Pero, además,

desencadenan grandes transformaciones en un conjunto muy amplio de actividades

económicas.

Estos cambios son acompañados en las sociedades capitalistas avanzadas por una

importancia creciente de las actividades de procesamiento de información, tanto en

el producto bruto como en la estructura ocupacional. La organización de la

producción y el trabajo también se ha visto profundamente modificada.

Así como el fordismo caracterizó la organización productiva desde los primeros años

del siglo XX, desde el último tercio del siglo creció en importancia un nuevo modelo

de organización del trabajo y de la producción. Este modelo suele denominarse

toyotismo (porque fue desarrollado en la fábrica japonesa de automóviles Toyota) u

ohnismo

(Porque su concepción y diseño fueron realizadas por TaiichiOhno, ingeniero jefe de

Toyota). Las nuevas formas organizativas se caracterizan por la flexibilidad de la

producción y de la gestión empresaria, no sólo en la estructura interna de las

empresas sino también en relación con sus sistemas de proveedores y su demanda.

La economía contemporánea es cada vez más una economía global, en la que,

como señala Manuel Castells, "el capital, la producción, la gestión, los mercados, la

fuerza de trabajo, la información y la tecnología se organizan en flujos que

atraviesan las fronteras nacionales". No se trata simplemente de que "la economía

tenga una dimensión mundial (lo cual es cierto desde el siglo XVII, sino que el

sistema económico funciona cotidianamente como una unidad en el ámbito

mundial".(PEREZ, 2010)

La primera fase de la Revolución Industrial estuvo estrechamente identificada con el

ascenso de Inglaterra; la segunda, con el avance de los Estados Unidos y Alemania.

La tercera fase muestra el ascenso de Japón, que durante las décadas de 1970 y

1980 supo sacar el mayor provecho de las posibilidades productivas de las

tecnologías de la información. Esto no significa que los Estados Unidos y los países

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de Europa occidental hayan quedado marginados de este proceso, sino más bien

que hay nuevos y poderosos actores en el escenario económico internacional.

En la actualidad se emplea la sigla BRIC para referirse conjuntamente a Brasil,

Rusia, India y China, que tienen en común una enorme población (Rusia y Brasil por

encima de los cien millones, China e India por encima de los mil millones), un

enorme territorio, lo que les proporciona dimensiones estratégicas continentales y

gigante cantidad de recursos naturales, y lo que es más importante, que en los

últimos años han presentado cifras de crecimiento de su PIB y de participación en el

comercio mundial enormes, lo que les hace atractivos como destino de inversiones.

1.2.- ORIGEN DEL DERECHO LABORAL

El derecho laboral surge con el fin de regular la competencia comercial entre las

empresas, así como, para proteger la dignidad humana y evitar la explotación de las

personas trabajadoras. El fin último de los derechos laborales es el resguardo de la

clase trabajadora, ascendiendo sus derechos a la categoría de derechos humanos,

aumentando al máximo el valor de la persona humana sobre el valor monetario de la

labor realizada.

Durante la segunda mitad del siglo XVIII y durante el siglo XIX, la sociedad europea

sufrió una radical transformación como resultado de la Revolución Industrial. Dicho

fenómeno introdujo la mecanización de la producción así como grandes cambios en

la organización del trabajo. Produjo a su vez la transformación social, consolidando

dos clases sociales con intereses muy particulares:(VALENCIA, 2011)

a. La clase capitalista: dueña de fábricas, herramientas y de los medios de

producción.

b. La clase trabajadora: dueña de su fuerza de trabajo, la cual vende a un empleador

a cambio de un salario.

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Para los primeros años de la Revolución Industrial no existía ningún tipo de normas

o leyes que regularan las condiciones laborales de la población trabajadora en

Europa, por lo que predominaba la explotación inhumana.

Debido a las condiciones laborales deplorables, extenuantes jornadas y míseros

salarios, el movimiento obrero empezó a organizarse. Por el malestar colectivo que

estaba aflorando, el Estado tuvo que intervenir ante las posiciones estáticas de los

empresarios en contra de los trabajadores, por lo que se crean leyes especiales que

protegieran a esta población.

Las normas iniciales regulaban jornadas y restringían la edad para el trabajo, luego

aparecen el Derecho Laboral o Derecho del Trabajo, el cual armonizo el conflicto

social entre los intereses del capital y de la urbe trabajadora.

El inicio de la legislación laboral en Centroamérica, nace a mediados del Siglo XX

(1940-1950), en un ambiente de grandes choques sociales, que buscaban una

mayor equidad social para la totalidad de la población. Hace un poco más de 50

años, se incluyen en las constituciones políticas centroamericanas derechos

laborales individuales, tales como: vacaciones, descansos, salarios y jornadas, así

como derechos colectivos, como: libertad sindical, derecho a la huelga y negociación

colectiva.(VALENCIA, 2011)

1.3.- EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Elementos esenciales o formales.

Los elementos esenciales del contrato son cuatro:

El acuerdo de las partes.

El tratadista Ochoa en su la obra COMPENDIO PRÁCTICO DEL CONTRATO

INDIVIDUAL DEL TRABAJO EN EL ECUADOR, TOMO I manifiesta que “…la

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relación laboral surge de un acuerdo bipartito entre empleador y trabajador, quienes

estipulan las condiciones dentro de las que se desenvolverá la relación laboral”, sin

embargo también dice que “…si bien los contratantes son libres para concretar las

estipulaciones, tal libertad es vigilada por el Estado que dirige las voluntades para

que no se violen las disposiciones o normas que, con el carácter de obligatorias por

mínimas o básicas, las promulga para las generalidades”. (OCHOA, 2010)

En la obra LEGISLACIÓN ECUATORIANA DEL TRABAJO, el autor Mario Manrique

dice literalmente que “Uno de los caracteres esenciales del contrato de trabajo es el

de ser consensual. Las partes deben expresar y comprometer sus voluntades, y, en

caso de faltar este elemento básico, el contrato no puede constituirse”.(MANRIQUE,

2011)

La prestación por parte del trabajador de servicios lícitos y personales.

La prestación de servicios liciticos para el Dr. Guillermo Ochoa Andrade en su libro

denominado COMPENDIO PRÁCTICO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL

TRABAJO EN EL ECUADOR, TOMO I, manifiesta el acuerdo de voluntades entre

trabajadores y empleadores “…implica el cumplimiento de reciprocas obligaciones;

para el primero el pago de la remuneración, y para el segundo, constituye obligación

primordial prestar sus servicios lícitos, esto es desempeñar su trabajo sin tener

prohibiciones legales”. (OCHOA, 2010)

Las labores que ejecute el trabajador deben ser lícitas, pues le está prohibido

“…comprometerse a ejecutar una labor contraria al derecho o la ley, ni el empleador

puede obligar al trabajador, a obrar en tal sentido, pues de así hacerlo se enervaría

el sentido y la vida misma de la relación laboral”.(OCHOA, 2010)

La relación de dependencia o subordinación.

El tratadista Valencia Haro dice que uno de los elementos más importantes de la

relación laboral es la subordinación o dependencia, pues en virtud del contrato de

trabajo, el trabajador depende jurídicamente de la voluntad del empleador, el mismo

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que adquiere el derecho de dirigir y controlar las labores del primero, a fin de que la

prestación de servicios lícitos y personales sea en beneficio de la empresa. Dice

además que es precisamente este elemento el que permite diferenciar al contrato de

trabajo con otros parecidos tales como el contrato de arrendamiento, de mandato, de

sociedad, y de compraventa, etc.(VALENCIA, 2011)

La dependencia permite determinar quién es el empleador “…está dada, a base de

las ordenes, respecto de la forma, tiempo y lugar, en que debe ejecutarse la labor, y

a cuenta de quien se ejecuta la labor, atendiendo siempre a la relación nacida del

mismo contrato”. (VALENCIA, 2011)

El pago de una remuneración.

Guardando criterios con lo señalado en la Guías Prácticas de los Regímenes

Laboral y de Seguridad Social, la remuneración es uno de los elementos

fundamentales del contrato de trabajo, que debe ser pagada en forma completa y

oportuna, es la primera obligación del empleador frente al trabajador y,

simultáneamente, es el derecho básico del trabajador frente al trabajo

desempeñado, el pago de la remuneración es la contraprestación esencial de la

relación laboral.

El inciso “quinto” del Art. 328 de la Carta Magna estipula lo que es remuneración:

“…comprende todo lo que perciba la persona trabajadora en dinero, en servicios o

en especies, inclusive lo que reciba por los trabajos extraordinarios y

suplementarios, a destajo, comisiones, participación en beneficios o cualquier otra

retribución que tenga carácter normal en la industria o servicio”.(Corporación

estudios y Publicaciones, 2013)

De conformidad al mencionado artículo, que guarda similitud con lo estipulado en el

Art. 95 del Código del Trabajo, se exceptúan para efecto del pago de

indemnizaciones, las remuneraciones adicionales, el porcentaje legal de utilidades y

los viáticos o subsidios ocasionales.

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Falta de elementos.

Como hemos manifestado anteriormente existen 4 elementos para que se configure

el contrato de trabajo, si alguno de estos faltare, no existe un contrato de trabajo,

pudiendo, eso sí, generarse otro de distinta naturaleza.

Falta de dependencia y remuneración.

Por ejemplo, en el caso del trabajador autónomo, no obstante que según el concepto

general al trabajar es un trabajador, al faltar la condicionante de la dependencia y de

la remuneración, no es posible pensar en la existencia de un contrato de trabajo;

otro ejemplo esta dado en el trabajo que se realiza en el seno de la familia, por parte

de sus miembros, tampoco puede considerarse que existe contrato de trabajo, pues,

falta el requisito de la relación de dependencia que elimina a su vez el derecho a

percibir un sueldo o salario; y, un tercer ejemplo: las labores que realizan los

cónyuges dentro del ámbito de sus relaciones, la mujer en labores domésticas, en el

concepto general es una trabajadora, pero su actividad no está normada por el

Código del Trabajo. Este mismo criterio es aplicable en las uniones maritales de

hecho.

Como lo manifestamos anteriormente la falta de uno de estos elementos

determinará que no ha existido un contrato de trabajo. En la práctica, el elemento

que más conflictos producen es la existencia o no de una relación de dependencia,

pues en algunos casos sobre todo en el comercio, al tratarse de comisionistas puede

ser dudoso el que una persona esté prestando sus servicios lícitos bajo la

dependencia de quien lo contrató, o que este esté trabajando en una forma

autónoma, por su propia cuenta.

Sin embargo, en los contratos de prestación de servicios regulados por las normas

del Código Civil, tienden a confundirse con los contratos laborales de prestación de

servicios lícitos y personales contemplados en el Código del Trabajo, cosa que

ocurre al cumplirse con los elementos del contrato laboral.

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Uno de los casos concretos en la que es inexistente la relación laboral y por la cual

se han presentado múltiples demandas laborales es cuando la demandante que

aduce ser trabajadora, ha sido protegida de la demandada fallecida, evidentemente

que no hay dependencia laboral porque no se inició la relación entre ellas a base de

un contrato de trabajo tácito o verbal, sino por fines de protección y amparo hacia la

actora no dándose la calidad de trabajadora ni empleadora, evidentemente sin

importancia de género.

Ilustramos con el siguiente Fallo de Casación - 22-VI-94 (Expediente No. 78-94,

RO. 494, 29-VII-94)

"... SEGUNDO.- La recurrente censura y ataca la sentencia de última instancia

fundada en los numerales 1 y 3 del Art. 3 de la Ley de Casación exponiendo que las

normas de derecho infringidas son los Arts. 8, 9 y 10 del Código del Trabajo vigente,

pues dentro del proceso ha probado su calidad de trabajadora, fruto de ello es que

existe la afiliación al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.

TERCERO.- Esta Sala de Casación observa que no se explica por parte de la

impugnante de qué manera ha influido en la parte dispositiva de la sentencia cada

una de las causales en que fundamenta su recurso, causales que por ser taxativas

no puede darse una interpretación analógica con la apelación. Nuestra Ley de

Casación al tipificar las causales señala que el error debe ser determinante de su

parte dispositiva, el error no trascendental, no causa agravio y por lo mismo no es

relevante para la institución del recurso de casación.

CUARTO.- La primera causal se refiere a errores o vicios indicando, esto es,

cuando el juez de instancia elige mal la norma, utiliza una norma impertinente o

cuando se le atribuya a una norma de derecho un significado equivocado. Si la

sentencia viola conceptos de una ley sustantiva o de fondo, hay un error de juicio del

juzgador. La Sala de Instancia al dirimir el conflicto se funda en la confesión judicial

rendida por la actora R.B. quien admite que era protegida de la fallecida R.R. En

virtud de lo cual la sentencia concluye que es improcedente la demanda por falta de

relación laboral. Este Tribunal de Casación aprecia que no se ha violado entonces

los Arts. 8, 9 y 10 del Código del Trabajo que se refieren al contrato individual del

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trabajo, concepto de trabajador y concepto de empleador, ya que, si la recurrente ha

sido protegida de la fallecida, evidentemente que no hay dependencia laboral porque

no se inició la relación entre ellas a base de un contrato de trabajo tácito o verbal

sino que existió de parte de la dueña de la modistería fines de protección y amparo

hacia la actora no dándose la calidad de trabajadora ni empleadora. Por

consiguiente, el Tribunal de Instancia no violó ninguna norma de

derecho.(COORPORACION DE ESTUDIOS Y PUBLICACIONES, 2010)

Falta de servicios lícitos

Un ejemplo clarísimo de lo expuesto anteriormente, está en la demanda propuesta

por el actor en el sentido de reclamar derechos laborales aduciendo “…haber

prestado servicios lícitos y personales en calidad de chofer profesional en un

camión...”, siendo que en realidad tiene la licencia llamada “SPORTMAN” tal como

consta en la Jurisprudencia y de un “enfermero” tal como constan en la

Jurisprudencia –22-IX-77 (GJ, S. XIII, No. 1, pp. 31) y, –21-X-77 (GJ, S. XIII, No. 1,

pp. 81) las cuales se las transcriben para mayor ilustración en su orden:

1. - “Aunque el actor sostiene que era chofer profesional, de los instrumentos de

fojas 9 y 10 aparece que solamente era Sportman y que conducía con un permiso

provisional, o sea que no estaba habilitado para manejar vehículos del tipo que lo

hacía y por consiguiente para lucrar de su trabajo, en vista de la prohibición expresa

de la Ley de Tránsito. De suerte que en resumidas cuentas realizaba un trabajo

ilícito, no permitido por la ley, motivo por el cual no podía generar derechos, ni su

contrato ser de tipo laboral”. (COORPORACION DE ESTUDIOS Y

PUBLICACIONES, 2010)

2. - “Dice el actor que laboró como enfermero, ocupándose de procurar primeros

auxilios a los trabajadores de la empresa de propiedad del demando y demás

actividades atinentes a la función así encomendada”. - El ejercicio de la enfermería

se rige en el país por las leyes propias de esta profesión, debiendo en primer

término tenerse en cuenta la ley de defensa profesional de Enfermeras, cuyo primer

artículo estatuye que son tales, quienes hayan adquirido o adquieren su título en

algunas de las escuelas de enfermería en las Universidades del País o en

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Instituciones extranjeras similares, debiendo ser revalidados sus títulos por algunas

de las Universidades Nacionales de acuerdo con el respectivo reglamento. El título

XI del Código de Salud, prohíbe el ejercicio de las profesiones de médicos,

cirujanos, químico, odontólogo, médico veterinario, obstetríz o enfermera, sin haber

obtenido el título correspondiente, otorgado o revalidados por las Universidades del

país e inscritos en el Registro de la Dirección Nacional de Salud y anotados en la

Jefaturas provinciales en la circunscripción territorial en la cual ejerzan su profesión.

De lo anterior se infiere lo ilegal del reclamo planteado, en razón de que la labor del

demandante era contraria a disposiciones expresas del Código de Salud y de la Ley

de Defensa Profesional de Enfermeras. El artículo 8 del Código del Trabajo alude a

la prestación personales lícitos y los que ha desempeñado son ilegales por

encontrarse prohibidos y aun penados por los preceptos en mención que tienden a

la defensa de la salud”.(COORPORACION DE ESTUDIOS Y PUBLICACIONES,

2010)

1.4.- CLASIFICACIÓN Y DEFINICIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.

Los contratos de trabajo de conformidad al Art. 11 del Código del Trabajo pueden

ser:

“a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;

b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto;

c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;

d) A prueba;

e) Por obra cierta, por tarea y a destajo;

f) Por enganche; y

g) Individual, de grupo o por equipo”. (ASAMBLEA NACIONAL, 2012)

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En este trabajo se agrupará a los contratos antes mencionados considerando

tácitamente: la forma en que se celebraron; por la forma de remuneración; por el

tiempo de duración; por la manera de ejecutar el trabajo; por el número de

trabajadores; por la índole o modalidad de trabajo.

1.4.1.- Por la forma de celebrarse, en contrato expreso (escrito o verbal) o

tácito.

El Dr. Julio César Trujillo en su obra "Derecho del Trabajo",define al contrato

expreso como “…aquel en que empleador y trabajador acuerdan las condiciones,

vale decir manifiestan su voluntad de contratar y especifican las condiciones en que

lo hacen”.(ASAMBLEA NACIONAL, 2012)

El Art. 12 del Código del Trabajo estipula: “El contrato es expreso cuando el

empleador y el trabajador acuerden las condiciones, sea de palabra o reduciéndolas

a escrito. A falta de estipulación expresa, se considera tácito toda relación de trabajo

entre empleador y trabajador”. El artículo Art. 18 del Código del Trabajo nos dice

literalmente lo que es contrato escrito: “El contrato escrito puede celebrarse por

instrumento público o por instrumento privado. Constará en un libro especial y se

conferirá copia, en cualquier tiempo, a la persona que lo solicitare”.(ASAMBLEA

NACIONAL, 2012)

En resumen a lo dicho por los tratadistas el contrato es expreso cuando el trabajador

y el empleador acuerdan las condiciones en que se va a celebrar el contrato de

trabajo, esto es el horario, la remuneración, las sanciones, etc. Puede ser verbal o

escrito.

El Art. 22 del Código del trabajo estipula cuales son las condiciones del contrato

tácito al decirnos textualmente lo siguiente: “En los contratos que se consideren

tácitamente celebrados, se tendrán por condiciones las determinadas en las leyes,

los pactos colectivos y los usos y costumbres del lugar, en la industria o trabajo de

que se trate”.(ASAMBLEA NACIONAL, 2012)

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1.4.2.- Por la forma de remuneración, en contrato a sueldo, a jornal, en

participación y mixto.

Contrato a sueldo, y a jornal

El Art. 13 del Código del Trabajo estipula la clasificación del contrato por la forma de

remuneración al decir: “Formas de remuneración.- En los contratos a sueldo y a

jornal la remuneración se pacta tomando como base, cierta unidad de tiempo”.

(ASAMBLEA NACIONAL, 2012)

El Dr. Julio César Trujillo en su obra "Derecho del Trabajo", conceptúa que el

contrato a sueldo y a jornal es el que “…se pacta tomando como base cierta unidad

de tiempo, o sea que el derecho a recibir la remuneración no depende de la

realización de una cierta cantidad de trabajo, sino del transcurso del tiempo para el

que se ha estipulado la remuneración”, manifestando la diferencia de lo que es

jornal y sueldo al decir: “La remuneración que percibe el obrero en virtud del contrato

de trabajo se denomina salario y si lo pacta por jornada de labores se denomina

jornal y la que percibe el empleado sueldo”. (TRUJILLO, 2013)

De conformidad al Art. 80 del Código del Trabajo “Salario es el estipendio que paga

el empleador al obrero en virtud del contrato de trabajo; y sueldo, la remuneración

que por igual concepto corresponde al empleado”. (ASAMBLEA NACIONAL, 2012)

Contrato en participación y mixto.

El Art. 13 del Código del Trabajo en una de sus partes dice: “Contrato en

participación es aquel en el que el trabajador tiene parte en las utilidades de los

negocios del empleador, como remuneración de su trabajo”. (ASAMBLEA

NACIONAL, 2012)

Según manifiesta el Dr. Trujillo el Código del Trabajo no regula los contratos de

participación, en cuanto al plazo máximo de pago, la situación del trabajador en caso

de pérdida, etc.

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El contrato mixto se da cuando es mixta la remuneración, “La remuneración es mixta

cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador participa en el producto del

negocio del empleador, en concepto de retribución por su trabajo”.(TRUJILLO, 2013)

1.1.4.3.- Por el tiempo de duración, en contrato por tiempo fijo, por tiempo

indefinido, de temporada, eventual, ocasional, a prueba, por obra cierta, por

tarea y a destajo.

Contrato por tiempo fijo y por tiempo indefinido.

El Dr. Julio César Trujillo en su obra “Derecho del Trabajo”, dice textualmente que el

contrato a tiempo fijo es:“Aquel en la que las partes determinan al tiempo de la

celebración, los días, meses o años que ha de durar el contrato”. Con respecto a los

contratos a tiempo indefinido dice que “…es aquel en que no se hace tal

determinación o expresamente se estipula que su duración será indefinida”. Tal

autor no hace referencia al tiempo máximo de un contrato a plazo fijo el cual es de 2

años pudiendo renovarse pero en ningún caso superar tal plazo pues si esto sucede

se lo considerará indefinido. (TRUJILLO, 2013)

El artículo 14 del Código del Trabajo establece que los contratos por tiempo fijo o por

tiempo indefinido, celebrados entre trabajadores con empleadores naturales o

jurídicos para efectuar laborares de naturaleza estable o permanente, gozarán de un

año de estabilidad como mínimo, con las excepciones del caso que en el mismo

artículo constan.(ASAMBLEA NACIONAL, 2012)

Contrato de temporada, eventual, ocasional y a prueba.

De conformidad al Art. 14 del Código del Trabajo se exceptúan a la estabilidad

mínima los: contratos eventuales que según el Art. 17 incisos “1” y “2” del Código

del Trabajo “Son aquellos que se realizan para satisfacer exigencias

circunstanciales del empleador, tales como reemplazo de personal que se encuentra

ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares”.

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El mismo artículo establece que es permitido celebrar estos tipos de contratos

“…para atender una mayor demanda de producción o servicios en actividades

habituales del empleador, en cuyo caso el contrato no podrá tener una duración

mayor de ciento ochenta días continuos dentro de un lapso de trescientos sesenta y

cinco días”. (ASAMBLEA NACIONAL, 2012)

Cabe mencionar que el Art. 17 del Código del Trabajo establece que en el contrato

eventual se debe hacer constar las exigencias circunstanciales que motivan la

contratación, el nombre o nombres de los reemplazados, así como el plazo del

mismo, dejando constancia además que si el mismo contrato se repite por más de 2

periodos anuales este se transforma en contrato de temporada. Los contratos

ocasionales de conformidad al Art. 17 inciso “3” del Código del Trabajo son

“…aquellos cuyo objeto es la atención de necesidades emergentes o extraordinarias,

no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya duración no excederá

de treinta días en un año”. (ASAMBLEA NACIONAL, 2012)

Los contratos de temporada conforme lo estipula el Art. 17 inciso “4” del Código del

Trabajo son aquellos que en razón del contrato colectivo o la costumbre “…se han

venido celebrando entre una empresa o empleador y un trabajador o grupo de

trabajadores, para que realicen trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la

naturaleza discontinua de sus labores, gozando estos contratos de

estabilidad”.(ASAMBLEA NACIONAL, 2012)

Los trabajadores que laboran por contrato de temporada gozan de estabilidad

laboral la cual consiste en el derecho que tienen de ser llamados a prestar sus

servicios lícitos y personales en cada temporada que se requiera, caso contrario se

configura el despido intempestivo con las consiguientes indemnizaciones.

El Art. 15 del Código del Trabajo establece que los contratos a prueba son aquellos

vinculados a los contratos que gozan del año de estabilidad, y consiste en que en los

mismos se establece un periodo de prueba de duración máxima de noventa días,

tiempo en el cual cualquiera de las partes lo puede dar por terminado sin estar

obligado al pago de indemnizaciones, si el plazo de prueba vence automáticamente

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se entenderá que continúa en vigencia por el tiempo que faltare para completar el

año. Este contrato no puede celebrarse más de una vez entre las mismas partes.

Por la manera de ejecutar el trabajo, en contrato por obra cierta, por tarea y a

destajo.

De conformidad al Art. 16 del Código del Trabajo el contrato puede ser por obra

cierta, por tarea y a destajo. El Dr. Hugo Valencia Haro en su obra "Legislación

Ecuatoriana del Trabajo", manifiesta que estos contratos en el Ecuador no goza

“…no gozan de la aceptación general de la clase trabajadora. Se argumenta que

casi siempre, las tareas o el destajo son establecidos por el patrono, en la mayor

parte de las veces en forma abusiva”. El Dr. Hugo Valencia Haro, tiene razón en su

comentario, pues en estas modalidades de contratos, las labores a realizarse

pueden ser muy excesivas, para la remuneración pactada. (VALENCIA, 2011)

“El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de

una labor determinada por una remuneración que comprende la totalidad de la

misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla”; en

cuanto al contrato por tarea el mismo artículo establece que se da cuando “…el

trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de obra o trabajo en

la jornada o en un período de tiempo previamente establecido. Se entiende

concluida la jornada o período de tiempo, por el hecho de cumplirse la tarea”; así

mismo el referido artículo establece que “En el contrato a destajo, el trabajo se

realiza por piezas, trozos, medidas de superficie y, en general, por unidades de obra,

y la remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo

invertido en la labor”.(ASAMBLEA NACIONAL, 2012)

Por considerarlo necesario transcribimos lo dicho por el Dr. Trujillo; “En el contrato a

destajo como en el contrato por obra cierta no se toma en cuenta el tiempo, sino la

cantidad de trabajo realizado; pero a diferencia del contrato de obra, el trabajador

no se compromete a ejecutar la totalidad de la obra sino tan solo unidades de la

misma, piezas, trozos o ciertas medidas de superficie y la remuneración se pacta por

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cada una de las piezas, trozos, unidades de obra o medida de superficie que el

trabajador entregue al empleador”.(TRUJILLO, 2013)

Por el número de trabajadores, en contrato por enganche, de grupo o por equipo.

El Art. 24 del Código del Trabajo establece lo que es contrato de enganche

“Enganche para el exterior.- En los casos en que fueren contratados trabajadores,

individual o colectivamente por enganche, para prestar servicios fuera del país, los

contratos deberán forzosamente celebrarse por escrito”.(ASAMBLEA NACIONAL,

2012)

Según la Guías Prácticas de los Regímenes Laboral y de Seguridad Social el

contrato por grupo es el que nace en virtud de la contratación de los trabajadores

para que realicen entre todos una tarea común.

El Art. 31 del Código del Trabajo establece lo que es contrato de grupo al decirnos

que “Si el empleador diere trabajo en común a un grupo de trabajadores conservará,

respecto de cada uno de ellos, sus derechos y deberes de empleador”.(ASAMBLEA

NACIONAL, 2012)

El anteriormente mencionado artículo del Código del Trabajo estipula que el

empleador puede designar un jefe de grupo de entre los trabajadores, el mismo que

tendrá autoridad de dar órdenes a sus compañeros relacionados a procurar la

eficacia del trabajo y seguridad, y será representantes de los trabajadores siempre y

cuando estos así lo decidieren. La remuneración se la puede fijar para el grupo y los

trabajadores tendrán derecho a percibir según lo pactado, y si no hubieren

convenido sobre este particular percibirán una remuneración según su participación

en el trabajo; si un trabajador por cualquier motivo dejare el grupo antes de la

terminación del trabajo, tendrá derecho a la parte proporcional de la remuneración

que le corresponda en la obra efectuada.

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“El grupo es una reunión más o menos accidental de varios trabajadores que se

dedican a labores similares y realizan en conjunto una labor que aisladamente no

podrían realizarla con la misma eficacia y rapidez”.

Según la Guías Prácticas de los Regímenes Laboral y de Seguridad Social el

contrato en equipo se da cuando trabajadores organizados realizan labores

complementarias y tienen un jefe que los representa.

“La realización de obras o trabajos complejos requiere, a veces, de la labor conjunta

y organizada de varios trabajadores que ejecutan trabajos distintos y

complementarios y realizan la obra correspondiente, así por ejemplo una orquesta”.

(ASAMBLEA NACIONAL, 2012)

El Art. 32 del Código del Trabajo establece en una de sus partes lo que es contrato

en equipo al normar que “Si un equipo de trabajadores, organizado jurídicamente o

no, celebrare contrato de trabajo con uno o más empleadores, no habrá distinción de

derechos y obligaciones entre los componentes del equipo; y el empleador o

empleadores, como tales, no tendrán respecto de cada uno de ellos deberes ni

derechos, sino frente al grupo”, además “…el empleador no podrá despedir ni

desahuciar a uno o más trabajadores del equipo y, en caso de hacerlo, se tendrá

como despido o desahucio a todo el grupo y deberá las indemnizaciones

correspondientes a todos y cada uno de sus componentes”. Pero el empleador

puede finiquitar la relación laboral con uno de los trabajadores cuando cometan

“…indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente

aprobados, falta de probidad o conducta inmoral del trabajador, o injurias graves

irrogadas al empleador, su cónyuge, conviviente en unión de hecho, ascendientes o

descendientes o a su representante”.

El procedimiento de conformidad al artículo referido del Código del Trabajo para

separar al trabajador consiste notificará al jefe o representante del equipo para la

sustitución del trabajador; si éste no aceptare la separación podrá recurrir al Juez del

Trabajo quien deberá resolver lo pertinente.

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En esta clase de contrato según el Dr. Trujillo el sujeto de la relación laboral no es el

trabajador o los trabajadores individualmente estimados, sino el equipo, y por lo

mismo, el empleador no tiene derechos ni obligaciones respecto de cada uno de los

integran el equipo, sino respecto del conjunto.(TRUJILLO, 2013)

Por esta razón el empleador no podrá despedir o desahuciar a un miembro de

equipo y si lo así lo hiciere se entenderán despedido o desahuciado el conjunto, pero

podrá por causas legales separar al trabajador, en primer término solicitándole al

jefe o representante del equipo, y por negativa de este al Juez del Trabajo.

1.5.- EL CONTRATO DE OBRA CIERTA.

Respecto al Contrato de Obra Cierta nuestro Código de Trabajo nos trae las

siguientes disposiciones:

Art. 16 Inc. 1.- C.T.- “El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su

cargo la ejecución de una labor determinada por una remuneración que comprende

la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en

ejecutarla"(COORPORACIÓN DE ESTUDIOS Y PUBLICACIONES , 2005)

Art. 85.- Anticipo de remuneración por obra completa.- Cuando se contrate una obra

que no puede entregarse sino completa, se dará en anticipo por lo menos la

tercera parte del precio total y lo necesario para la adquisición de útiles y

materiales. En este caso el empleador tendrá derecho a exigir garantía suficiente.

Art. 194.- Caso de incumplimiento del empleador en el contrato por obra o a

destajo.- En el trabajo por obra o a destajo, si el empleador no cumpliere el

contrato o lo interrumpiere, pagará al trabajador el valor de la parte ejecutada con

más un tanto por ciento que, discrecionalmente, fijará la autoridad que conozca

del asunto, sin perjuicio de lo dispuesto a este respecto en el capítulo relativo al

artesano.

Art. 195.- Caso de incumplimiento del contrato por el trabajador.- Cuando el

trabajador rehuyere la ejecución o la conclusión de la obra, podrá ser compelido

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por la respectiva autoridad del trabajo a llevarla a cabo o a indemnizar al empleador

mediante la rebaja del uno por ciento sobre el precio pactado, por cada día de

retardo, hasta la fecha de la entrega.

Art. 295.- Responsabilidad del artesano.- Todo artesano es responsable de la

entrega de la obra que se compromete a ejecutar. Caso de no entregarla el día

señalado, el contratista tendrá derecho a la rebaja del uno por ciento sobre el

precio pactado, por cada día de retardo, hasta la fecha de la entrega.

El monto de la rebaja no puede exceder del precio de la obra.

Art. 296.- Normas para el caso de que el contratista no retire la obra.- Si el artesano

hubiere concluido la obra dentro del término convenido y el contratista no la retirare

dentro de los ocho días siguientes a su vencimiento, se observará estas reglas:

(COORPORACIÓN DE ESTUDIOS Y PUBLICACIONES , 2005)

1. El artesano que hubiere suministrado los materiales podrá, a su arbitrio, exigir que

se le reciba la obra o venderla por su cuenta. Del producto de la venta devolverá, sin

interés, los anticipos y tendrá derecho a una indemnización equivalente al diez por

ciento del precio pactado, sea cual fuere el valor en que la vendiere;

2. Si los materiales hubieren sido suministrados en su totalidad por el contratista, el

artesano no podrá venderla y la consignará ante el Juez del Trabajo, quien

notificará a la otra parte para que la retire pagando su precio.

Transcurridos cinco días desde la notificación, dicha autoridad ordenará la venta de

la obra en subasta.

Del producto de la venta se pagará al artesano el precio estipulado deducidos los

anticipos, más una indemnización del uno por ciento sobre el precio de la obra, por

cada día de retardo en el pago.

El saldo, si lo hubiere, se entregará al contratista;

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3. Si los materiales hubieren sido suministrados por las dos partes, el artesano no

podrá vender la obra por su cuenta y deberá consignarla, procediéndose como en el

caso anterior.

Del producto de la venta se descontará a favor del artesano el valor de sus

materiales.

Si el valor de los materiales proporcionados por el artesano fuere considerablemente

superior al de los suministrados por el contratista, el juez podrá ordenar la venta

después de tres días de hecha la notificación a que se refiere el inciso primero del

numeral anterior;

4. En los casos de las reglas 1 y 3 de este artículo, el contratista podrá retirarla en

cualquier tiempo antes de la venta, pagando al artesano el precio pactado y la

correspondiente indemnización; y, (COORPORACIÓN DE ESTUDIOS Y

PUBLICACIONES , 2005)

5. Para la subasta de la obra, el juez nombrará a un perito que la avalúe, dará aviso

por la prensa señalando el día de la subasta y procederá a la venta sin otra

sustanciación, aceptando posturas desde la mitad del avalúo. No se aceptarán

posturas a plazo.

Art. 297.- Obra no realizada con sujeción al contrato.- Si el contratista alegare que la

obra no ha sido realizada de acuerdo con las estipulaciones del contrato, el juez

designará peritos para su reconocimiento.

El juez apreciará los informes periciales y las pruebas que se presentaren y fallará

con criterio judicial, atendiendo a la índole de la obra, al precio pactado y a las

demás circunstancias del caso.

Art. 298.- Falta de estipulación de precio.- Si los contratantes no hubieren estipulado

precio regirá el corriente en plaza para la misma especie de obra, o se lo fijará por

avalúo pericial.

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Art. 299.- Cesación del trabajo.- El contratista podrá ordenar la cesación del trabajo

pagando al artesano los gastos, el valor de la parte confeccionada y una

indemnización que, en caso de desacuerdo, fijará el juez. En cuanto al valor de lo

trabajado, se estará al avalúo de peritos nombrados por el citado funcionario.

Art. 300.- Responsabilidad por pérdida o deterioro de material.- Si los materiales

hubieren sido suministrados por el contratista, el artesano no será responsable de su

pérdida o deterioro sino cuando fuere por culpa suya o por la de sus operarios o

aprendices.

Art. 301.- Alegación de nulidad.- Para los contratos a los que se refiere el artículo

294 de este Código no rigen las prescripciones del artículo 40 de este Código. En

estos casos, la nulidad podrá ser alegada según las reglas generales, por cualquiera

de las partes.

Tampoco se aplicará lo prescrito en el Capítulo "Del Procedimiento", acerca del

juramento deferido.(COORPORACIÓN DE ESTUDIOS Y PUBLICACIONES , 2005)

Como podemos apreciar de las disposiciones enunciadas del Código del Trabajo

para el cumplimiento de la obra por cualquiera genera prevé un procedimiento lento

ante el Juez de Trabajo lo que atenta a los principio de economía procesal y

celeridad.

1.6.- REMUNERACIONES ADICIONALES.

1.6.1.- La décima tercera remuneración.

Conocida también como bono navideño, de conformidad al Art. 111 del Código del

Trabajo “Los trabajadores tienen derecho a que sus empleadores les paguen, hasta

el veinticuatro de diciembre de cada año, una remuneración equivalente a la

doceava parte de las remuneraciones que hubieren percibido durante el año

calendario". (Código del Trabajo, 2008: 27). Se calculará el bono navideño conforme

lo estipulado en el Art. 95 del Código del Trabajo.

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Este beneficio social según el Ab. Carlos Martín Gonzales (1997) fue creado

mediante decreto legislativo que se publicó en el Registro Oficial No. 316 del 26 de

noviembre de 1962, la misma que tiene su fundamento en la necesidad de dignificar

la celebración de las fiestas navideñas y el trabajador pueda afrontar los gastos que

se generan en dicha época.(MARTIN, 2010)

1.6.2.- La décima cuarta remuneración.

Esta remuneración adicional consiste de conformidad al Art. 113 del Código del

Trabajo en “…una bonificación adicional anual equivalente a una remuneración

básica mínima unificada para los trabajadores en general y una remuneración básica

mínima unificada de los trabajadores del servicio doméstico, respectivamente,

vigentes a la fecha de pago…”. Acorde lo estipulado en el mencionado artículo la

décima cuarta remuneración debe ser cancelada hasta el 15 de marzo en las

regiones de la Costa e Insular; y, hasta el 15 de agosto en las regiones de la Sierra y

Oriente. Esta bonificación a más de los trabajadores activos les será cancelada a los

jubilados por sus empleadores, a los jubilados del IESS, pensionistas del Seguro

Militar y de la Policía Nacional. (ASAMBLEA NACIONAL, 2012)

Tal como ocurre con el pago de la décima tercera remuneración, si el trabajador, por

cualquier motivo saliere o fuese separado de su trabajo antes de las fechas

anteriormente mencionada, tiene derecho a recibir la parte proporcional de la

decimocuarta remuneración al momento del retiro o separación.

Este beneficio social fue “…creado mediante decreto 419 publicado en el Registro

Oficial No. 292 del 24 de mayo de 1973, en el afán de prestar ayuda a los

trabajadores que debían incurrir en grande gastos debido al inicio de clases de sus

hijos…”. (MARTÍN, Dr. Carlos, 1997: 59)(MARTIN, 2010)

1.7.- LAS UTILIDADES.

El último inciso del Art. 328 de la Constitución de la República del Ecuador dice

textualmente en una de sus partes: “Las personas trabajadoras del sector privado

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tienen derecho a participar de las utilidades liquidas de la empresa, de acuerdo con

la ley”. (Corporación estudios y Publicaciones, 2013)

Esta garantía constitucional según el Dr. Julio César Trujillo se fundamenta en que

es injusto atribuir solo al dueño del capital las utilidades de la empresa o negocio,

puesto que los trabajadores con su trabajo contribuyen a obtenerla y por ende tanto

el capital como el trabajo deben participar de aquellos.(TRUJILLO, 2013)

El Art. 97 del Código del Trabajo, que establece que el 15% de las utilidades de la

empresa se debe repartir entre todos los trabajadores que la generaron, con sus

excepciones.(ASAMBLEA NACIONAL, 2012)

Este porcentaje se distribuye de la siguiente manera:

a) El 10%, que es un derecho individual de todos los trabajadores, se dividirá entre

ellos en partes iguales; pero si algún trabajador no hubiere laborado el año completo

recibirá la parte proporcional al tiempo de servicios.

Sin embargo, si un trabajador hubiere recibido sobresueldos o gratificaciones cuyo

monto fuere igual o excediere a esta suma, no tendrá derecho a participar en este

reparto. Pero si fueren menores, tendrá derecho a la diferencia.(ASAMBLEA

NACIONAL, 2012)

b) Se considerarán cargas para efectos del 5%, a los hijos menores de 18 años,

hijos discapacitados de cualquier edad, y la o el cónyuge.

1.8.- LOS FONDOS DE RESERVA.

El Dr. Trujillo en su obra "Derecho del Trabajo" manifiesta literalmente “De la

antigüedad del trabajador en la empresa provienen ciertos derechos que la ley ha

establecido a su favor con el objeto de compensar el continuado esfuerzo y por la

permanente lealtad puesto al servicio del empleador”.Recalcando este tratadista que

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principalmente estos derechos son el fondo de reserva y la jubilación

patronal.(TRUJILLO, 2013)

De conformidad al Art. 196 del Código del Trabajo, el fondo de reserva consiste en

que “Todo trabajador que preste servicios por más de un año tiene derecho a que el

empleador le abone una suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada

año completo posterior al primero de sus servicios”. En el último inciso del citado

artículo se señala “La determinación de la cantidad que corresponda por cada año

de servicio se hará de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 95 de este

Código”.(ASAMBLEA NACIONAL, 2012)

Conforme lo estipulado en los Arts. 196 y 203 del Código del Trabajo, la acción que

tiene el trabajador para reclamar el fondo de reserva es imprescriptible (En la Carta

Magna de 1998 se establecía este principio, en la actual no), si este falleciere los

deudos del trabajador tendrán derecho a que se les entregue el mencionado fondo

siguiendo el procedimiento establecido en el título “De los Riesgos del

Trabajo”.(ASAMBLEA NACIONAL, 2012)

Conforme el Art. 197 del Código del Trabajo, si el trabajador deja de laborar por

cualquier motivo antes de cumplir el primer año de servicio, no tiene derecho al

fondo de reserva, pero si regresa posteriormente, se debe sumar el periodo

anteriormente trabajado para efecto de calcular el mencionado fondo.

El Art. 202 del Código del Trabajo establece que el fondo de reserva debe ser

depositado en el IESS si el trabajador se encuentra afiliado, si no lo estuvieres

pagará directamente a este con el 6% de interés anual siempre y cuando el

trabajador no hubiere gozado oportunamente de este derecho.(ASAMBLEA

NACIONAL, 2012)

1.9.- LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

En términos generales, el Código del Trabajo tiende a proteger la estabilidad de la

relación laboral, por aquello, como hemos indicado anteriormente, el contrato de

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trabajo tendrá al menos un año de duración, salvo las excepciones legales. Con esta

misma preocupación, se crearon normas jurídicas para establecer especiales

garantías a la estabilidad de los trabajadores en su puesto de trabajo

(indemnizaciones por despido, y abandono intempestivo en su caso), dejando a

salvo excepciones legales y casos en que existen causa justas para darlo por

terminado.

A través de nuestro Código del Trabajo en el capítulo IX “De la terminación del

contrato de trabajo”, Capitulo X “del desahucio y del despido” y Título VI que trata

“organización, competencia y procedimiento”, la legislación ecuatoriana establece

diferentes formas legales para dar por concluida la relación laboral, los trámites que

deben observarse en cada caso y los efectos que se producen si la relación de

trabajo se ha dado por concluida sin haberse seguido estos

procedimientos.(ASAMBLEA NACIONAL, 2012)

“Las causas justas, por otra parte, pueden ser imputables a culpa del trabajador o

del empleador o pueden provenir de hechos independientes de la voluntad de las

partes, que hacen imposible la continuación de las relaciones de trabajo”, por lo cual

es importante conocer de fondo las causales de terminación de un contrato de

trabajo, para de esta forma identificar cuando es procedente o no, adecuar los

hechos a estas figuras jurídicas y cuando a lugar al pago de indemnizaciones.

Las causas para la terminación de un contrato individual de trabajo en el Ecuador,

están contempladas en el Art. 169 del Código del Trabajo, este se transcribe en su

totalidad por lo necesario del caso:

“1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;

2. Por acuerdo de las partes;

3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;

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4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica

contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o

negocio;

5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;

6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,

terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier

otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que

previsto, no lo pudieron evitar;

7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;

8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y,

9. Por desahucio”. (ASAMBLEA NACIONAL, 2012)

De lo expuesto anteriormente y de lo estipulado en el Art. 169 del Código del Trabajo

vigente, se entiende que la relación de trabajo concluye por tres grandes causas:

Terminación por voluntad de las partes.

Terminación por causas ajenas a la voluntad de los trabajadores y de los

empleadores; y,

Terminación por voluntad de una de las partes.

1.10.- EL DESAHUCIO LABORAL

El Desahucio es el aviso con el que una de las partes contratantes hace saber a la

otra que su voluntad es la de dar por terminado el contrato. Art. 184, del Código del

Trabajo.

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En los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años no

renovables, su terminación deberá notificarse cuando menos con treinta días de

anticipación, y de no hacerlo así, se convertirá en contrato por tiempo indefinido.

El desahucio se notificará en la forma prevista en el Capítulo “De la Competencia y

del Procedimiento”.

De la disposición que se acaba de transcribir se desprende:

Que el desahucio es un aviso, una prevención que la una parte hace a la otra.

Que el desahucio debe notificarse con anticipación de por lo menos treinta

días para el empleador y 15 días para el trabajador.

Ahora bien, el desahucio debe darse mediante solicitud escrita presentada

ante el Inspector del Trabajo, quien hará la notificación correspondiente a la

otra parte dentro de las veinticuatro horas siguientes.

En todos los casos de presentación del Desahucio el trabajador recibirá como

bonificación el 25% de la última remuneración multiplicado por cada año

completo de servicio.

1.11.- EL VISTO BUENO LABORAL

Es la resolución de la autoridad del trabajo, declarando que son legales las causas

aducidas por elempleador o el trabajador, en su caso, para dar por terminado el

contrato de trabajo unilateralmente antes de su vencimiento.

El efecto jurídico del visto bueno es que quien da por terminado el contrato por las

causales de visto bueno, no paga indemnizaciones.

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Elementos del visto bueno.

1.- Las solicitud del empleador o del trabajador, presentada en cualquier momento

de la relación laborar.

2.- La resolución de la autoridad correspondiente del trabajo, en este caso del

Inspector de Trabajo.

3.- La invocación de una causa para dar por terminado el contrato.

Visto bueno solicitud por el empleador.

El empleador puede solicitar el Visto Bueno al Inspector de Trabajo si el trabajador

ha cometido las siguientes faltas.

· Faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o ausencias al trabajo o abandono

del mismo mes. En la práctica suele interpretarse lo de “faltas repetidas” así mismo

como más de tres días en el mismo mes.

· Indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente

aprobados y en general a las disposiciones del empleador en la dirección

administrativa de la empresa o negocio.

· Falta de probidad o conducta inmoral del trabajador.

· Injurias graves proferidas por el trabajador contra el empleador, su cónyuge

ascendencia, descendencia o representantes.

· Ineptitud manifiesta del trabajador de la ocupación o labor para la cual se le

contrató

· Denuncia injustificada presentada por el trabajador ante el IESS respecto al

cumplimiento de las obligaciones del empleador con el Seguro Social.

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· No atacamiento de las medidas de seguridad higiene y prevención de accidentes,

exigidas por la ley, los reglamentos a las autoridades, así como las prescripciones y

dictámenes médicos emitidos en esta misma materia.

· En conformidad con las reformas de noviembre de 1991, también se podrá solicitar

el visto bueno cuando el trabajador no volviere al trabajo luego de que se hubiere

cumplido el plazo de una huelga solidaria; o si se rehusare al mantenimiento de los

servicios mínimos requeridos, en los casos de huelga en el sector público o en

empresas de interés social o público.

En cualquiera de estos casos, si el inspector de trabajo concede el visto bueno

termina el contrato de trabajo sin que el empleador deba pagar indemnización o

bonificación alguna.

Visto bueno solicitado por el trabajador

El trabajador puede solicitar el Visto Bueno, cuando el empleador ha cometido las

siguientes faltas

· Injurias graves proferidas por el empleador, sus familiares o representantes en

contra del trabajador su cónyuge, ascendiente o descendiente.

· Disminución, falta de pago o falta de puntualidad en el abono de la remuneración

acordada por las partes.

· Exigencia del empleador de que el trabajador ejecute una labor distinta a la

convenida, salvo los casos de urgencia por accidente o peligro.

También en estos casos, si el inspector de trabajo concede el visto bueno termina el

contrato, pero en cambio el trabajador adquiere el derecho a recibir indemnizaciones

como si hubiera sido despedido intempestivamente.

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Procedimiento para el visto bueno

La solicitud del visto bueno debe presentarse por el peticionario, empleador o

trabajador, ante el inspector o subinspector del trabajo de la respectiva jurisdicción.

La solicitud debe ser escrita y estar firmada por un abogado y en ella se harán

constar los fundamentos de hecho y de derecho de la petición de visto bueno.

Debe estar acompañada por las cédulas del peticionario y si la presenta el

empleador por una certificación del IESS de estar al día en el cumplimiento de las

obligaciones correspondientes frente al trabajador.

El inspector de trabajo dispondrá que la petición sea notificada a la otra parte y le

concederá dos días para que lo conteste.

Con la contestación o en rebeldía (o sea, cuando no hay contestación) el inspector

procederá a investigar los hechos en que se fundamenta la petición. Las partes

podrán también presentar las pruebas que crean convenientes.

Luego de transcurrido el periodo de investigación, que es de tres días, el inspector

dictará su resolución aceptando o negando el visto bueno, lo cual significa que el

contrato de trabajo termina o continua en vigencia.

Si antes de la resolución del inspector, el empleador despide al trabajador o éste

abandona el trabajo se habrá producido un despido o un abandono intempestivo con

las consecuencias legales correspondientes, aunque luego la causa del visto bueno

quedara justificada.

Sin embargo de lo anterior, el empleador que desee la suspensión inmediata de las

relaciones laborales, podrán consignar el valor de la remuneración correspondiente

a un mes. En este caso el inspector dispondrá la suspensión inmediata de las

relaciones laborales, sin perjuicio de que si luego se negare él visto bueno, el

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trabajador sea reintegrado a sus labores y se le entregue el valor de la remuneración

mensual.

De todas maneras la resolución de inspector del trabajo no obsta el derecho de

cualquiera de las partes de impugnar tal resolución, pero en este caso deberá acudir

ante un juez del trabajo con la demanda correspondiente. En este último caso el

apreciará la resolución del inspector como un informe.

Casos en que no hace falta el visto bueno

Además de los casos en que el código del trabajo expresamente establece la

posibilidad de recurrir al visto bueno para terminar el contrato de trabajo, el propio

código señala otros casos en que no hace falta este trámite especial y pueden el

empleador o el trabajador. Según sea el caso, terminar automáticamente el contrato,

sin perjuicio por supuesto de que puedan también recurrir al visto bueno. Estos

casos son los siguientes.

a.- Por parte del empleador.

* Si se tratare de un empleado privado cuando este haya revelado secretos o hechos

divulgaciones que perjudiquen al empleador o cuando lo haya inducido a celebrar el

contrato mediante certificados falsos.

* En la empresa de transporte cuando el trabajador desempeñare sus funciones bajo

la influencia de bebidas alcohólicas o estupefacientes o faltare injustificadamente al

trabajo y sin previo aviso por más de veinticuatro horas; o se atrasare más de tres

veces dentro de un mes o inobservare los reglamentos de tránsito y los especiales

de la empresa en lo relativo L prevención de accidentes.

* Cuando una huelga ha sido declarada ilícita es decir cuando los huelguistas

hubieren ejecutado actos violentos o causaren a las propiedades perjuicios de

consideración, el empleador podrá despedir a los huelguistas.

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b.- Por parte del trabajador

* En el caso de los aprendices cuando el empleador no cumpliere las obligaciones

específicas del contrato de aprendizaje.

Prescripción.

La ley determina que el empleador solo podrá valer su derecho a terminar el contrato

por justa causa, ya sea en los casos en que hace falta visto bueno como en los que

no hace falta, dentro del mes en que se hubiere producido la causa legal de

terminación.

En el caso del trabajador, la ley solo contempla un plazo determinado al referirse al

cambio de ocupaciones, en que establece que el reclamo debe producirse dentro de

los sesenta días posteriores; pero en los demás casos no señala plazo alguno, por lo

cual habrá que entender que podrá el trabajador ejercer ese derecho en cualquier

tiempo mientras subsista la relación laboral y luego de terminada la relación laboral,

tiene tres años para reclamar sus derechos.

Conclusiones parciales del Capítulo

1.- El Código del Trabajo referente a los tipos de contratos regula al contrato de obra

cierta pero de una forma muy ambigua, tanto es así que dice que se paga por la

totalidad de la obra cierta concluida y no especifica si al trabajador hay que pagarle

la liquidación como al resto de trabajadores.

2.- El Código del Trabajo establece disposiciones a cuando se ha dado el

incumplimiento de cualquiera de las partes contratantes, sin embargo dicho

procedimiento es lento y engorroso y en la actualidad atenta con varios principios

constitucionales como el de Celeridad y Economía Procesal.

3.- Se requiere una reforma urgente a las disposiciones del Código del Trabajo y en

especiales a aquellas que regulan lo referente al Contrato de Obra Cierta

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CAPITULO II

2. MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA.

Mediante el desarrollo de este Capítulo, se deja esbozado la metodología de la

investigación aplicada y la propuesta que realiza el investigador.

2.1 Caracterización del problema seleccionado para la investigación.

Art. 11.- Clasificación.- El contrato de trabajo puede ser:

a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal; b) A sueldo, a jornal, en

participación y mixto; c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada,

eventual y ocasional; d) A prueba; e) Por obra cierta, por tarea y a destajo; f) Por

enganche; g) Individual, de grupo o por equipo.

De la misma forma tenemos las siguientes disposiciones:

Art. 16 Inc. 1.- C.T.- “El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su

cargo la ejecución de una labor determinada por una remuneración que comprende

la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en

ejecutarla"(COORPORACIÓN DE ESTUDIOS Y PUBLICACIONES , 2005)

Art. 85.- Anticipo de remuneración por obra completa.- Cuando se contrate una obra

que no puede entregarse sino completa, se dará en anticipo por lo menos la

tercera parte del precio total y lo necesario para la adquisición de útiles y

materiales. En este caso el empleador tendrá derecho a exigir garantía suficiente.

Art. 194.- Caso de incumplimiento del empleador en el contrato por obra o a

destajo.- En el trabajo por obra o a destajo, si el empleador no cumpliere el

contrato o lo interrumpiere, pagará al trabajador el valor de la parte ejecutada con

más un tanto por ciento que, discrecionalmente, fijará la autoridad que conozca

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del asunto, sin perjuicio de lo dispuesto a este respecto en el capítulo relativo al

artesano.

Art. 195.- Caso de incumplimiento del contrato por el trabajador.- Cuando el

trabajador rehuyere la ejecución o la conclusión de la obra, podrá ser compelido

por la respectiva autoridad del trabajo a llevarla a cabo o a indemnizar al empleador

mediante la rebaja del uno por ciento sobre el precio pactado, por cada día de

retardo, hasta la fecha de la entrega.

Art. 295.- Responsabilidad del artesano.- Todo artesano es responsable de la

entrega de la obra que se compromete a ejecutar. Caso de no entregarla el día

señalado, el contratista tendrá derecho a la rebaja del uno por ciento sobre el

precio pactado, por cada día de retardo, hasta la fecha de la entrega.

El monto de la rebaja no puede exceder del precio de la obra.

Art. 296.- Normas para el caso de que el contratista no retire la obra.- Si el artesano

hubiere concluido la obra dentro del término convenido y el contratista no la retirare

dentro de los ocho días siguientes a su vencimiento, se observará estas reglas:

(COORPORACIÓN DE ESTUDIOS Y PUBLICACIONES , 2005)

1. El artesano que hubiere suministrado los materiales podrá, a su arbitrio, exigir que

se le reciba la obra o venderla por su cuenta. Del producto de la venta devolverá, sin

interés, los anticipos y tendrá derecho a una indemnización equivalente al diez por

ciento del precio pactado, sea cual fuere el valor en que la vendiere;

2. Si los materiales hubieren sido suministrados en su totalidad por el contratista, el

artesano no podrá venderla y la consignará ante el Juez del Trabajo, quien

notificará a la otra parte para que la retire pagando su precio.

Transcurridos cinco días desde la notificación, dicha autoridad ordenará la venta de

la obra en subasta.

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Del producto de la venta se pagará al artesano el precio estipulado deducidos los

anticipos, más una indemnización del uno por ciento sobre el precio de la obra, por

cada día de retardo en el pago.

El saldo, si lo hubiere, se entregará al contratista;

3. Si los materiales hubieren sido suministrados por las dos partes, el artesano no

podrá vender la obra por su cuenta y deberá consignarla, procediéndose como en el

caso anterior.

Del producto de la venta se descontará a favor del artesano el valor de sus

materiales.

Si el valor de los materiales proporcionados por el artesano fuere considerablemente

superior al de los suministrados por el contratista, el juez podrá ordenar la venta

después de tres días de hecha la notificación a que se refiere el inciso primero del

numeral anterior;

4. En los casos de las reglas 1 y 3 de este artículo, el contratista podrá retirarla en

cualquier tiempo antes de la venta, pagando al artesano el precio pactado y la

correspondiente indemnización; y, (COORPORACIÓN DE ESTUDIOS Y

PUBLICACIONES , 2005)

5. Para la subasta de la obra, el juez nombrará a un perito que la avalúe, dará aviso

por la prensa señalando el día de la subasta y procederá a la venta sin otra

sustanciación, aceptando posturas desde la mitad del avalúo. No se aceptarán

posturas a plazo.

Art. 297.- Obra no realizada con sujeción al contrato.- Si el contratista alegare que la

obra no ha sido realizada de acuerdo con las estipulaciones del contrato, el juez

designará peritos para su reconocimiento.

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El juez apreciará los informes periciales y las pruebas que se presentaren y fallará

con criterio judicial, atendiendo a la índole de la obra, al precio pactado y a las

demás circunstancias del caso.

Art. 298.- Falta de estipulación de precio.- Si los contratantes no hubieren estipulado

precio regirá el corriente en plaza para la misma especie de obra, o se lo fijará por

avalúo pericial.

Art. 299.- Cesación del trabajo.- El contratista podrá ordenar la cesación del trabajo

pagando al artesano los gastos, el valor de la parte confeccionada y una

indemnización que, en caso de desacuerdo, fijará el juez. En cuanto al valor de lo

trabajado, se estará al avalúo de peritos nombrados por el citado funcionario.

Art. 300.- Responsabilidad por pérdida o deterioro de material.- Si los materiales

hubieren sido suministrados por el contratista, el artesano no será responsable de su

pérdida o deterioro sino cuando fuere por culpa suya o por la de sus operarios o

aprendices.

Art. 301.- Alegación de nulidad.- Para los contratos a los que se refiere el artículo

294 de este Código no rigen las prescripciones del artículo 40 de este Código. En

estos casos, la nulidad podrá ser alegada según las reglas generales, por cualquiera

de las partes.

Tampoco se aplicará lo prescrito en el Capítulo "Del Procedimiento", acerca del

juramento deferido.(COORPORACIÓN DE ESTUDIOS Y PUBLICACIONES , 2005)

De las normas legales trascritas del Código del Trabajo, el contrato de obra cierta se

encuentra regulado en nuestra legislación y la forma de hacer cumplir el mismo, sin

embargo dichas disposiciones no solucionan de una forma rápida el conflicto laboral

presentado entre las partes ya que por cuantías bajas de incumplimientos de

contratos de obra cierta se debe acudir ante un Juez de una Unidad Judicial para

solicitar la reivindicación de sus derechos, lo cual atenta al principio de CELERIDAD

y ECONOMÍA PROCESAL.

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Al Acudir a la Delegación Provincial del Ministerio de Relaciones Laborales a

recolectar información respecto al contrato de obra cierta, se encontró las siguientes

denuncias presentas por incumplimiento de dicho contrato.

1.- El Sr. Miguel Estrada puso una denuncia que fue signada con el Nro. 2414-2012,

en contra del Sr. Pedro Casares, a quien lo había contratado para que le ponga unas

ventanas de aluminio en su negocio, acudiendo el denunciado a la Audiencia y

expresando que los materiales habían subido y que necesitaba más dinero para

terminar la obra, argumentando el denunciante que ya habían pactado el precio por

la cantidad de 450 dólares, y que ya no le iba a pagar más, por lo que no le quedo

más al Inspector del Trabajo que levantar la correspondiente acta y recomendar a la

parte supuesta perjudicada que acuda ante un Juez para que haga valer sus

derechos, de lo cual expreso el denunciante que por esa cantidad iba a contratar a

un abogado si él le cobra más y que no le habían hecho justicia.

2.- La Señora María Pardo, puso la denuncia signada con el Nro. 2440 – 2012, en

contra del señor Miguel Tarapuez, a quien lo había contratado para que le construya

dos puestas metálicas para su local comercial, y que le había adelantado ya 300

dólares y habían pasado más de tres meses y no le entregaba las puertas, por lo

que el denunciado por medio de su abogado el día de la audiencia negó que a él lo

hayan contratado y que si quería que lo demande, por lo que la denunciante el

inspector del trabajo le recomendó que debe demandar para que un Juez luego del

Debido Proceso ordene que le devuelvan su dinero.

3.- El Sr. Ramiro Migacho, puso la denuncia signada con el Nro. 2487-2012, en

contra del señor Camilo Menegos, a quien lo había contratado para que le construya

una cisterna de agua, y que le había pagado ya 180 dólares, y que el denunciado

fue dos días a trabaja y que desde ahí no ha regresado más y que se niega a

devolver el dinero, por lo que le denuncio, pero nunca fue a la audiencia y no se lo

pudo sancionar ya que no se lo puedo notificar con la boleta única y el inspector le

recomendó que no le queda más opción que demandarlo ante la función judicial ya

que así dispone el Código del Trabajo.

4.- La señora Teresa Arias, puso la denuncia signada con el Nro. 2398 - 2013, en

contra de la señora Imelda Saray, quien decía en la denuncia que ella se dedicaba a

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confeccionar uniformes deportivos y que la Sra. Saray le había contratado para que

confecciones 20 uniformes deportivos para lo cual confiando en ella se los

confecciono pero cuando se los fue a entregar no se los quiso recibir argumentando

que no tenía dinero y que si quiere que la denuncie, según el acta de audiencia la

denunciada compareció por medio de su abogado y negó todo, por lo que dijo que

con los procesos tan lentos que se dan en la función judicial ella dejaba todo a dios y

que nadie la hacía justicia.

5.- El Sr. Pedro Intriago, presento la denuncia que fue signada con el Nro. 2874 –

2013, en contra de un señor que decía que le había contratado el Sr. Mario

Tandazo, para que le construya unos closets en su casa, y que luego de ello se

niega a pagarle argumentando que no lo había hecho como a él le gusta y que no le

iba a pagar nada, y al comparecer ante el Inspector se ratificó en que no iba a pagar

nada porque todo estaba mal hecho y que lo multen y también lo demanden pero él

no pagaba nada.

Estos y más casos se presentan por el hecho de que el procedimiento para hacer

efectivo el cumplimiento de un contrato de obra cierta no está acorde al principio de

celeridad y economía procesal, ya que estas reclamaciones podrían ser atendidas

por los señores Inspectores del Trabajo quienes podrían resolver sumariamente el

conflicto presentado y no tener que las partes acudir ante un Juez para hacer valer

sus derechos.

2.2. Metodología de la investigación

Es importante hacer constar la metodología que se ha utilizado en el presente

Trabajo de Investigación, la misma que se presenta a continuación:

2.2.1. Modalidad de la investigación

La modalidad a emplear en la investigación del presente trabajo de tesis es cuali-

cuantitativa, pero existe la preminencia de lo cuali sobre lo cuantitativo, ya que la

presente investigación se enmarca en la rama de las ciencias sociales.

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2.2.2. Tipos de investigación

En el presente trabajo investigativo se utilizó tres tipos de investigación que constan

en el Manual de Investigación aprobado por “UNIANDES”, así fue necesario recurrir

a la investigación bibliográfica de campo y descriptiva.

Investigación bibliográfica.- Este tipo de investigación se utilizó en el

presente trabajo de tesis al momento de recoger información de los textos

como libros, Código, gacetas judiciales, leyes, y más y también de páginas

web de internet, que fueron necesarios para sustentar las variables de

investigación derivadas del tema, motivo del presente trabajo investigativo.

Investigación de campo.- En el presente trabajo se recurrió a este tipo de

investigación por cuanto se tuvo que acudir al lugar donde se presentaba la

problemática en estudio, como son las Unidades Judiciales, Inspectoría del

Trabajo, Consultorios Jurídicos, y Abogados en el libre ejercicio.

Investigación Descriptiva.- La presente Investigación responde al

lineamiento descriptivo por cuanto a través de ella se procedió a relacionar los

diferentes casos y características de trabajo, a efecto de analizar en el

contexto de la realidad laboral que se daba en los contratos de obra cierta y

su incumplimiento.

2.2.3. Métodos de investigación

En el trabajo realizado, se aplicaron los siguientes métodos de investigación, los

mismos que ayudaron a establecer la problemática de manera particular y

generalizada de los afectados directos.

Método inductivo.- Dentro de la presente investigación, el método inductivo

se utilizó por cuanto su proceso permitió obtener conclusiones particulares

respecto a denuncias y demandas laborales por incumpliendo del contratos

de obra cierta en la Inspectoría del Trabajo y Unidades Judiciales de la

Provincia de los Tsachilas.

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Método deductivo.- Partiendo de la doctrina científica, en el presente trabajo

se recurrió a este método por cuanto fue necesario deducir las respuestas

obtenidas de las encuestas. Asimismo se realizó el estudio de varios casos

generales de denuncias y demandas laborales por incumpliendo del contratos

de obra cierta, lo cual permitió llegar a conclusiones particulares.

Método analítico.- En este método utilizado en la investigación, se logró

realizar un análisis detallado de la problemática detectada, como espor el

incumpliendo del contratos de obra cierta.

Método sintético.- En el presente trabajo ha sido importante este método,

por cuanto fue de mucha ayuda en virtud de que al existir varias doctrinas los

procedimientos laborales, se sintetiza toda la información hasta obtener un

compendio muy útil para la finalización efectiva del presente Trabajo

Investigativo.

Método histórico–lógico.- Con este método, se consiguió realizar un estudio

cronológico e histórico de los procesos laborales por reclamaciones de

trabajadores contra sus ex empleadores.

Método Descriptivo.- En la presente investigación se utilizó este método

para describir los hechos respecto a denuncias y demandas laborales por

cuantías bajas ante los diferentes entes de la materia.

2.2.4. Técnicas

Es importante destacar que las técnicas de investigación elementales utilizadas en

cuanto al presente trabajo de tesis fueron:

El fichaje.- Esta técnica auxiliar de la investigación científica que se utilizó

permitió registrar todos los datos obtenidos en los instrumentos utilizados

para el desarrollo del presente trabajo de tesis.

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Observación directa.- En el caso de la presente investigación, se utilizó

dicha técnica para observar varios expedientes administrativos que reposan

en la Delegación Provincial del Ministerio de Relaciones Laborales,

relacionados con el problema detectado.

Encuestas.- A través de esta importante técnica que se utilizó se obtuvo

información de ex trabajadores que reclamaban haberes generados dentro de

la relación laboral que no excedían de 10 remuneración básicas unificadas.

Entrevista.- Para el presente trabajo se utilizó la entrevista no estructurada y

fue aplicada a un profesional en materia de Derecho Laboral y a través de la

información recibida, se obtuvo un conocimiento amplio sobre la problemática

en estudio.

2.2.5. Población y muestra de la investigación A fin de fundamentar de mejor forma el problema encontrado se aplicaron varias

encuestas de una población de 50 personas.

Los estratos que se seleccionaron son los siguientes:

COMPOSICIÓN POBLACIÓN

TRABAJADORES y EMPLEADORES 40

AUTORIDADES DEL TRABAJO 3

ABOGADOS EN LIBRE EJERCICIO DE LA PROFESIÓN 7

TOTAL: 50

2.2.6. Interpretación de los resultados de la encuesta realizada

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TABLA Nº 1

Resultados de las respuestas a la primera variable

PREGUNTA SI NO PORCENTAJE

1.- ¿Sabe usted si la actual Constitución de la

Republica trae disposiciones legales referentes al

trabajo en el Ecuador?

95% 5% 100%

2.- ¿Sabe usted si el Estado Ecuatoriano interviene

en las relaciones laborales?

92% 8% 100%

3.- ¿Sabe si la Constitución de la Republica prevé

que la relación laboral entre personas trabajadoras

y empleadores será bilateral y directa?

90% 10% 100%

4.- ¿Sabe usted si para que exista relación laboral

es necesario que entre las partes hayan celebrado

un contrato escrito de trabajo?

80% 20% 100%

5.- ¿Sabe usted que es el contrato de obra cierta? 95% 5% 100%

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GRÁFICO Nº 1

Resultados de las respuestas a la primera variable

Interpretación Cualitativa de resultados:

Pregunta No. 1.- El 95% de las personas encuestadas SI sabenque la actual

Constitución de la Republica trae disposiciones legales referentes al trabajo en el

Ecuador, y un 5% respondió que no sabían.

Pregunta No. 2.- El 92% de los encuestados SI sabenque el Estado Ecuatoriano

interviene en las relaciones laborales y solo un mínimo de personas que representa

a un 8%, respondió que no sabía.

Pregunta No. 3.- El 90% de las personas encuestadas respondió que SI saben que

la Constitución de la Republica prevé que la relación laboral entre personas

trabajadoras y empleadores será bilateral y directa si saben que la Constitución de la

República y un 10% respondió que no sabía.

Pregunta No. 4.- El 80%, respondió que SI saben que para que exista relación

laboral es necesario que entre las partes hayan celebrado un contrato escrito de

trabajo y un 20%, respondió que no sabía.

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Pregunta No. 5.- El 95% de las personas encuestadas respondió que si saben que

es el contrato de obra cierta y un 5% no sabía sobre lo que se le estaba preguntado.

TABLA Nº 2

Resultados de las respuestas a la segunda variable

PREGUNTA SI NO PORCENTAJ

E

6.- ¿Ha celebrado en alguna ocasión un contrato de

obra cierta?

93% 7% 100%

7.- ¿Sabe usted si se debe celebrar por escrito el

contrato de obra cierta?

88% 12% 100%

8.- ¿Sabe usted ante que autoridad hay que recurrir

cuando se dé el incumplimiento del contrato de obra

cierta?

94% 6% 100%

9.- ¿Conoce usted el procedimiento para hacer cumplir

un contrato de obra cierta?

70% 30% 100%

10.- ¿Estaría usted de acuerdo que se presenter un

Proyecto de Ley reformatoria al Código del Trabajo con

el fin incorporar un procedimiento sumario que permita

al Inspector del Trabajo conocer, sustanciar y resolver

conflictos laborales que nacen por el incumplimiento de

contratos de obra cierta?

99% 1% 100%

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GRÁFICO Nº 2

Resultados de las respuestas a la segunda variable

Interpretación Cualitativa de resultados:

Pregunta No. 6.- El 93% de encuestados respondió que SI ha celebrado en alguna

ocasión un contrato de obra cierta y un 7% respondió que NO.

Pregunta No. 7.- El 88%, de las personas encuestadas respondió que SI sabían que

se debe celebrar por escrito el contrato de obra cierta, y un 12% respondió que no

sabían.

Pregunta No. 8.- El 94% de las personas encuestadas si saben ante que autoridad

hay que recurrir cuando se dé el incumplimiento del contrato de obra cierta y un 6%

respondió que No sabían.

Pregunta No. 9.- El 70% de las personar encuestadas respondió que SI conocen

cual es el procedimiento para hacer cumplir un contrato de obra cierta y un 30%

respondió que no sabían.

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100%

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Pregunta No. 10.- El 99%, de las personas encuestadas SIestán de acuerdo que se

presente un Proyecto de Ley reformatoria al Código del Trabajo con el fin incorporar

un procedimiento sumario que permita al Inspector del Trabajo conocer, sustanciar y

resolver conflictos laborales que nacen por el incumplimiento de contratos de obra

cierta y tan solo el 1% no estaba de acuerdo.

2.2.7. Interpretación de la entrevista realizada

Se realizó la entrevista a al Dr. Milton Campoverde, abogado experto en Derecho

Laboral que presta sus servicios dentro de la Provincia quien impartió sus

conocimientos al responder las preguntas formuladas al tema y problema planteado:

Pregunta Uno: ¿De acuerdo de su experiencia e interpretación cree que la actual

Constitución de la República del Ecuador garantiza los derechos de los trabajadores

y empleadores?

Respuesta.-Considero que la actual Constitución es de avanzada y si garantiza los

derechos laborales que nacen de la relación obrero – patronal.

Pregunta Dos: ¿De acuerdo a su experiencia como autoridad del trabajo, los

empleadores cumplen con sus obligaciones patronales?

Respuesta:Considero que si se cumple por parte de los empleadores sus

obligaciones pero a medias, ya que de no ser así no existieran muchas denuncias y

demandas en contra de los empleadores.

Pregunta Tres: ¿De acuerdo a su experiencia, que tipo de contratos son los más

usuales que se celebran entre el empleador y trabajador?

Respuesta: Respondiendo a su pregunta, es el contrato a prueba, a plazo fijo,

eventual, de jornada parcial permanente, de obra cierta y a destajo.

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Pregunta Cuatro: ¿Considera que las actuales normas que constan en el Código

del Trabajo referentes al contrato de obra cierta, necesitan una reforma?

Respuesta:Por supuesto que necesitan una reforma urgente todas aquellas normas

reguladoras que constan en el Código del Trabajo respecto a los contratos de obra

cierta, ya las actuales normas no cumplen con los principios constitucionales

rectores de la Administración de justicia.

Pregunta Cinco: ¿Apoyaría la iniciativa de reformar el Código del Trabajo y en

especial todo lo relacionado a los Contratos de obra cierta?

Respuesta: Por supuesto que lo haría con lo cual se solucionarían varios

inconvenientes y controversias laborales que nacen por el incumplimiento del

contrato de obra cierta.

2.3. Propuesta del investigador.

A fin de solucionar el problema detectado y dar una solución eficaz se pretende

reformar todas las disposiciones del Código del Trabajo que se refieran al Contrato

de obra cierta.

En vista de aquello se pretende presentar un Proyecto de Ley Reformatorio al

Código del Trabajo, Proyecto de Ley que contendría sus respectivos considerandos,

sobre el cual se sustenta el mismo, 9 artículos innumerados, y una disposición final,

la cual deroga los actuales artículos referentes al Contrato de obra cierta y la firma

de la Presidenta de la Asamblea Nacional.

2.4. Conclusiones parciales del capítulo

Al término del presente capitulo se realizan las siguientes conclusiones parciales del

mismo:

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1.- Con la caracterización del problema se ha llegado a evidenciar que el problema

existe y que es necesario de una forma urgente reformar todos aquellos artículos del

Código del Trabajo que se refieran al contrato de obra cierta.

2.- Que la Metodología de la Investigación aplicada permitió realizar con éxito el

presente trabajo de tesis.

3.- El investigador plantea un proyecto de Ley Reformatorio al Código del Trabajo

con lo que se pretende dar solución definitiva a las controversias que se generan por

el incumplimiento del contrato de obra cierta.

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CAPITULO III

3.- MARCO PROPOSITIVO

Mediante el presente capítulo se busca plasmar el Proyecto de Ley Reformatorio al

Código del Trabajo con lo que se dará solución al problema detectado.

3.1.- TEMA:

“LOS CONTRATOS DE OBRA CIERTA Y SU INCUMPLIMIENTO POR LAS

PARTES CONTRATANTES”

3.2.- PROYECTO DE LEY REFORMATORIA AL CÓDIGO DEL TRABAJO

ASAMBLEA NACIONAL

LA COMISIÓN LEGISLATIVA Y DE FISCALIZACIÓN

EL PLENO DE LA COMISIÓN LEGISLATIVA Y DE FISCALIZACIÓN

CONSIDERANDO:

Que la Constitución de la República en el Artículo 1 manifiesta que el Ecuador es un

Estado Constitucional de derechos y justicia social.

Que de conformidad en el Artículo 33 de la Constitución de la República, el Trabajo

es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización

personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras

el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones

justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.

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Que la política del Gobierno es procurar el Buen Vivir (Sumak Kawsay).

Que, el Artículo 33 de la Constitución consagra: “El trabajo es un derecho y un deber

social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la

economía. El Estado garantiza a las personas trabajadoras el pleno respeto a su

dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño

de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado”.

Que, el Artículo 66 del mismo cuerpo legal reconoce y garantizará a las personas:

2. El derecho a una vida digna, que asegure la salud, alimentación y nutrición, agua

potable, vivienda, saneamiento ambiental, educación, trabajo, empleo, descanso y

ocio, cultura física, vestido, seguridad social y otros servicios sociales necesarios.

3. El derecho a la integridad personal, que incluye:

a) La integridad física, psíquica, moral y sexual.

b) Una vida libre de violencia en el ámbito público y privado. El Estado adopta las

medidas necesarias para prevenir, eliminar y sancionar toda forma de violencia, en

especial la ejercida contra las mujeres, niñas, niños y adolescentes, personas

adultas mayores, personas con discapacidad y contra toda persona en situación de

desventaja o vulnerabilidad; idénticas medidas se toman contra la violencia, la

esclavitud y la explotación sexual.

4. Derecho a la igualdad formal, igualdad material y no discriminación.

12. El derecho a la objeción de conciencia, que no podrá menoscabar otros

derechos, ni causar daño a las personas o a la naturaleza.

17. El derecho a la libertad de trabajo. Nadie será obligado a realizar un trabajo

gratuito o forzoso, salvo los casos que determine la Ley.

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Que, el Artículo 83 de la Constitución dice: “Son deberes y responsabilidades de las

ecuatorianas y los ecuatorianos, sin perjuicio de otros previstos en la Constitución y

la ley:

5. Respetar los derechos humanos y luchar por su cumplimiento.

12. Ejercer la profesión u oficio con sujeción a la ética.

Que, el Artículo 326 del mismo cuerpo legal dice: “El derecho al trabajo se sustenta

en los siguientes principios:

5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado

y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.

Que, el Artículo 363 de la Constitución dice: “El Estado será responsable de:

1. Formular políticas públicas que garanticen la promoción, prevención, curación,

rehabilitación y atención integral en salud y fomentar prácticas saludables en los

ámbitos familiar, laboral y comunitario”.

Que en la actualidad las disposiciones del Código del Trabajo referentes al contrato

de obra cierta en lo que respecta al procedimiento para presentar un reclamo atenta

a los principios de celeridad y economía procesal.

Que es necesario reformar al Código del Trabajo con el fin incorporar un

procedimiento sumario que permita al Inspector del Trabajo conocer, sustanciar y

resolver conflictos laborales que nacen por el incumplimiento de contratos de obra

cierta

Que, el Artículo 120 de la Constitución de la República concede atribuciones a los

Asambleístas a fin de que puedan crear, reformar o derogar leyes.

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EXPIDE

El siguiente ante proyecto de Ley Reformatoria a al Código del Trabajo:

Art. 1.- Insértese un numeral más en el artículo 545 del Código del Trabajo el mismo

que diría lo siguiente: “Conocer, sustanciar y resolver controversias laborales que se

susciten por el incumplimiento de contratos de obra cierta.

Art. 2.- A continuación del Articulo 567 del Código del Trabajo insértense los

siguientes artículos innumerados:

Innumerado 1.- La denuncia.- La denuncia se presentará por escrito, en el

domicilio del titular del derecho para notificaciones se señalara casillero judicial y/o la

dirección del correo electrónico para las notificaciones que le correspondan al actor.

En la denuncia, se hará el anuncio de pruebas con las que se crea asistido el

denunciante en caso de contar con ellas se las adjuntara. De requerir orden para la

obtención de pruebas, deberá solicitárselas en la denuncia.

El/la denunciado/a podrá realizar anuncio de pruebas hasta 48 horas antes de la

fecha fijada para la audiencia única.

Innumerado 2.- Calificación de la denuncia y notificación.- El Inspector o

Inspectora calificará la denuncia dentro del término de dos días posteriores a su

recepción; y dispondrá la notificación al denunciado bajo prevenciones que de no

comparecer se procederá en rebeldía; y convocará a las partes a una audiencia, la

misma que será fijada dentro del término de diez días contados desde la fecha de

citación.

La notificación se la hará en la forma prevista en el Código de Procedimiento Civil, a

través de notario público o por boleta única de notificación que será entregada al

denunciado de ser necesario, con el apoyo de un miembro de la fuerza pública,

quien sentará la respectiva razón.

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En los casos en los que se desconozca el domicilio del denunciado/a, se realizará

una sola publicación en el periódico de mayor circulación nacional, pudiendo solicitar

la devolución de lo pagado, cuando el denunciado/a comparezca.

El denunciado en su comparecencia deberá proporcionar obligatoriamente su

dirección electrónica, a efectos de que se le asigne por parte del Ministerio de

Relaciones Laborales su clave de acceso.

Las notificaciones que se realicen dentro del proceso se harán en el casillero judicial

o en las direcciones electrónicas señaladas por las partes. El Inspector del Trabajo

mantendrá en el proceso, la constancia escrita del envío de las notificaciones,

debidamente certificadas por el Secretario.

Innumerado 3.- Audiencia única.- La audiencia será conducida personalmente por

el Inspector/a del Trabajo, e inmediatamente se procederá a la contestación a la

denuncia, y, el Inspector/a del Trabajo procurará la conciliación y de obtenerla

dictara sentencia la misma que causara ejecutoria. De no lograrse el acuerdo

continuará la audiencia, con la evaluación de las pruebas y alegatos en Derecho.

Si las partes no comparecieren a la audiencia única convocada por el Inspector/a del

Trabajo, dispondrá el archivo de la causa.

Innumerado 4.- Diferimiento de la audiencia.- La audiencia podrá diferirse por una

sola vez hasta por el término de 2 días y siempre que en el escrito de petición

correspondiente, conste el mutuo acuerdo de las partes.

Innumerado 5.- Sentencia.- En la audiencia única el Inspector/a emitirá su

sentencia y el pago de costas judiciales honorarios del abogado/a y todos los gastos

en los que el actor o actora incurriere por falta de cumplimiento de la obligación por

parte del denunciado.

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Dentro del término de tres días a partir de la notificación con la sentencia, las partes

podrán solicitar ampliación o aclaración.

Innumerado 6.- La parte que no esté conforme con la sentencia, podrá apelarlo ante

la las Unidades Judiciales, dentro del término de tres días de notificado.

El escrito de apelación deberá precisar los puntos a los que se contrae el recurso y

sin este requisito la instancia judicial lo tendrá por no interpuesto. En todo caso, la

apelación se concederá solamente en el efecto devolutivo. El Inspector/a del trabajo

remitirá el expediente al a la Función Judicial del término de cinco días siguientes a

la concesión del recurso.

Innumerado 7.- Tramitación en segunda instancia.- Recibido el proceso, la

Unidad Judicial que conociere luego del sorteo de Ley, resolverá en base a los

méritos que constan en el proceso y pronunciará su resolución dentro del término de

10 días contados a partir de la recepción, de dicha sentencia no se podrá presentar

ningún otro recurso permitido por la Ley.

Concluida la tramitación del proceso la Unidad Judicial remitirá el proceso al

Inspector/a del Trabajo, en el término de tres días, a fin de que se proceda a ejecutar

el mismo.

Innumerado 8.- Sanción por incumplimiento de términos y plazos.- La Unidad

de Talento Humano del Ministerio de Relaciones Laborales sancionará con

suspensión de 10 a 20 días a los Inspectores del Trabajo que incumplieran los

términos, plazos fijados por la presente ley. En caso de reincidencia procederá a la

destitución del cargo

Innumerado 9.- Deróguese los siguientes artículos 194, 295, 296, 297, 298, 299,300

y 301 del Código del Trabajo

Disposición final.- La presente Ley reformatoria entra en vigencia a partir de la fecha

de su publicación en el Registro Oficial y deroga las Disposiciones Legales que se le

opongan.

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Dado y suscrito en la sede de la Asamblea Nacional, ubicada en el Distrito

Metropolitano de Quito, provincia de Pichincha, a los cuatro días del mes de junio de

dos mil catorce.-

Sra. Gabriela Rivadeneira.

PRESIDENTA DE LA ASAMBLEA NACIONAL

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3.3.- CERTIFICADO DE VIABILIDAD.

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Conclusiones parciales del capitulo

Luego de la realización del presente capítulo se llegan a las siguientes conclusiones

parciales:

1.- El proyecto de Ley que se propone solucionaría el problema detectado.

2.- Que de la conversación mantenida con varios profesionales del Derecho y

especialistas en Derecho Laboral es necesario reformar todos aquellos artículos del

Código del Trabajo que regulen el procedimiento para hacer cumplir el contrato de

obra cierta.

3.- Que de parte de todos los Asambleístas trabajen por reformar el Código del

Trabajo.

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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones.-

La terminación del trabajo de tesis permite llegar fácilmente a las siguientes

conclusiones:

1.-Que la actual Constitución de la República del Ecuador trae disposiciones

reguladoras de las relaciones laborales.

2.- Que es necesario e imprescindible reformar e incorporar disposiciones en el

Código del Trabajo que se refieren al contrato de obra cierta a fin de que vayan

acorde a los principios constitucionales de Celeridad y Economía Procesal.

3.-Que en la actualidad existe mucha conflictividad laboral por el incumplimiento de

los contratos de obra cierta.

Recomendaciones.

1.- Que la presente investigación sea tomada como referente por parte de la

Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, y dé a conocer a todas

aquellas dependencias que tengan competencias dentro de las relaciones laborales

del sector privado.

2.- Que la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, realice todas

las gestiones con el objetivo de que la propuesta que que se realizar sea presentada

a la Asamblea Nacional y se den las reformar correspondientes al Código del

Trabajo en lo que respecta a los contratos de obra cierta.

3.- Que al ser conocida la propuesta de reforma al Código del trabajo, la misma sea

tomada en consideración por los Señores Asambleístas.

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4.- Que exista más espacios por parte de los medios de comunicación a fin de que

se dé a conocer a la colectividad respecto a las falencias que mantiene el actual

Código del Trabajo.

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ANEXOS.-

ANEXO 1.- FORMULARIO DE LA ENCUESTA APLICADA.

CUESTIONARIO

Señores encuestados rogaría de la manera más comedida me ayuden

respondiendo el pliego de preguntas que se relaciona con mi trabajo de tesis

titulado:“LOS CONTRATOS DE OBRA CIERTA Y SU INCUMPLIMIENTO

POR LAS PARTES CONTRATANTES”, sus respuestas me serán de mucha

ayuda para la culminación del presente trabajo investigativo.

1.- ¿Sabe usted si la actual Constitución de la Republica trae disposiciones

legales referentes al trabajo en el Ecuador?

Si_____ NO______

2.- ¿Sabe usted si el Estado Ecuatoriano interviene en las relaciones

laborales?

Si_____ NO______

3.- ¿Sabe si la Constitución de la Republica prevé que la relación laboral entre

personas trabajadoras y empleadores será bilateral y directa?

Si_____ NO______

4.- ¿Sabe usted si para que exista relación laboral es necesario que entre las

partes hayan celebrado un contrato escrito de trabajo?

Si_____ NO______

5.- ¿Sabe usted que es el contrato de obra cierta?

Si_____ NO______

6.- ¿Ha celebrado en alguna ocasión un contrato de obra cierta?

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Si_____ NO______

7.- ¿Sabe usted si se debe celebrar por escrito el contrato de obra cierta?

Si_____ NO______

8.- ¿Sabe usted ante que autoridad hay que recurrir cuando se dé el

incumplimiento del contrato de obra cierta?

Si_____ NO______

9.- ¿Conoce usted el procedimiento para hacer cumplir un contrato de obra

cierta?

Si_____ NO______

10.- ¿Estaría usted de acuerdo que se presente un Proyecto de Ley

reformatoria al Código del Trabajo con el fin incorporar un procedimiento

sumario que permita al Inspector del Trabajo conocer, sustanciar y resolver

conflictos laborales que nacen por el incumplimiento de contratos de obra

cierta?

Si_____ NO______

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

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ANEXO 2.- FORMULARIO DE LA ENTREVISTA APLICADA.

Pregunta Uno: ¿De acuerdo de su experiencia e interpretación cree que

la actual Constitución de la República del Ecuador garantiza los

derechos de los trabajadores y empleadores?

Pregunta Dos: ¿De acuerdo a su experiencia como autoridad del

trabajo, los empleadores cumplen con sus obligaciones patronales?

Pregunta Tres: ¿De acuerdo a su experiencia, que tipo de contratos

son los más usuales que se celebran entre el empleador y trabajador?

Pregunta Cuatro: ¿Considera que las actuales normas que constan en

el Código del Trabajo referentes al contrato de obra cierta, necesitan una

reforma?

Pregunta Cinco: ¿Apoyaría la iniciativa de reformar el Código del

Trabajo y en especial todo lo relacionado a los Contratos de obra cierta?

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ANEXO 3.- CARTA DE APROBACIÓN DEL PERFIL

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ANEXO 4.- CERTIFICADO DE REVISIÓN ORTOGRÁFICA.