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UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA PLATA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
CÁTEDRA
PSICOLOGÍA LABORAL
PROGRAMA AÑO 2015
Profesor Adjunto a cargo Lic y Prof. Facundo E. Urtizberea
Jefe de Trabajos PrácticosLic. Patricia Galeano
Jefe de Trabajos Prácticos (PPS)Lic. Belén Salas
Ayudantes diplomados ordinarios
Lic. Julieta BucchinoLic. Noelia Burgos Lic. Yanina Ghio
Lic. José Skrt
1
PSICOLOGÍA LABORAL
INDICE1. FUNDAMENTACIÓN 3
2. UBICACIÓN DE LA ASIGNATURA EN EL PLAN DE ESTUDIOS 4
3. ORGANIZACIÓN DEL PROGRAMA 5
4. PROGRAMA GENERAL 64.1. OBJETIVOS 64.2. CONTENIDOS 7
5. PROGRAMA DE TRABAJOS PRÁCTICOS 175.1. FUNDAMENTACION 17 5.2 OBJETIVOS 185.3. ORGANIZACIÓN Y MODALIDAD DE LOS T. PRÁCTICOS 185.4. CONTENIDOS DE LOS TRABAJOS PRÁCTICOS 19
6. PRACTICAS PROFESIONALES SUPERVISADAS 6.1. ORGANIZACIÓN Y MODALIDAD DE LAS PPS 6.2. OBJETIVOS 27 6.3. CARACTERISTICAS GENERALES DE LAS PPS 28 6.4. SECUENCIA DE ACTIVIDADES 29 6.5. PLANIFICACION DE ACTIVIDADES POR ORGANIZACIÓN 30 6.6. MODALIDADES Y CRONOGRAMA 31 6.7. EVALUACION 32
7. BIBLIOGRAFIA GENERAL 347.1. MATERIAL BIBLIOGRÁFICO GENERAL 347.2. MATERIAL DIDÁCTICO SISTEMATIZADO 347.3. INFORMACIÓN SOBRE REVISTAS DE LA ESPECIALIDAD 347.4. INFORMACIÓN SOBRE BASES DE DATOS 347.5. INFORMACIÓN SOBRE FORMACIÓN DE USUARIOS 357.6. OTRAS FUENTES DE INFORMACIÓN 35
8. RECURSOS DIDACTICOS 35
9. REGIMEN DE EVALUACION Y PROMOCION 36
10. REGIMEN DE CORRELATIVIDADES 36
11. ACTIVIDADES DE INVESTIGACIÓN DE LA CATEDRA 37
12. ACTIVIDADES DE EXTENSION DE LA CÁTEDRA 37
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UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA PLATAFACULTAD DE PSICOLOGÍA
PSICOLOGÍA LABORAL
PROGRAMA 2015
1. FUNDAMENTACIÓNLa Psicología Laboral considera al hombre, no solo como individuo, sino
también como sujeto social, integrado desde un comienzo al grupo familiar que lo
determina, en donde satisface sus necesidades al tiempo que asimila modelos de
conductas y se integra paulatinamente a la Cultura a la que pertenece y a su vez
construye. Se relaciona con otros sujetos: grupo de pares, compañeros de
trabajo, etc., vinculándose con la naturaleza y con un Sistema de Creencias,
Valores, Actitudes, y manifestaciones artísticas y culturales pudiendo desplegar
su potencial creativo.
De modo tal que la Psicología Laboral constituye una ciencia aplicada -de
carácter social - que focalizando su análisis e intervención, en el hombre en su
diversidad de situaciones de trabajo, intenta explicar los complejos procesos
psicológicos que se desencadenan en la interdependencia y determinación
recíproca entre Sujeto y Contexto, la que se encuentra sujeta a relaciones de
invariancia y cambio.
Respecto lo antedicho, el ser humano además de generar conductas
relativas a las satisfacciones o frustraciones de sus impulsos biológicos, también
posee deseos y necesidades provenientes de la vida en comunidad, por lo que las
Perturbaciones provenientes del Medio Laboral, tienen diferentes efectos sobre el
Sujeto de acuerdo con la manera en que son procesados estos por su Estructura
de Personalidad. No obstante debemos resaltar la importancia que desempeña a
lo largo del ciclo vital del Trabajador, el Contexto en que este se encuentra
inmerso. Este mundo Postmoderno, globalizado: económica, social y
culturalmente que inexorablemente incide en la intersubjetividad de los actores
3
Ψ
sociales de modo favorable o desfavorablemente, activando necesariamente la
implementación de mecanismos psicológicos de afrontamiento para restablecer
un nivel adecuado de salud. No solo en los sujetos que ya poseen una fuente
laboral, sino también en aquellos que se encuentran subocupados o
desocupados.
Uno de los desafíos de la Psicología Laboral contemporánea radica en
facilitar la comprensión tanto de Personas como de las Organizaciones en donde
se desarrolla su actividad ocupacional. Para ello, debe brindar las herramientas
necesarias que permitan tramitar diversas problemáticas conflictivas, tales como
el énfasis puesto en la Salud Mental de los trabajadores frente a la premisa
organizacional de la Eficiencia Productiva.
Por lo antes expuesto, adherimos a un enfoque pluralista de distintos
modelos teóricos especialmente los enfoques: sistémico, psicoanalítico,
conceptos del Gerenciamiento de los Recursos Humanos en el ámbito
Organizacional (particularmente en lo referente a la incidencia de la Cultura
Profesional, Organizacional e Idiosincrasia de Nuestro País) y los lineamientos
formulados por la Psicología del Trabajo y las organizaciones.
2. UBICACIÓN DE LA ASIGNATURA EN EL PLAN DE ESTUDIOS
La cátedra de Psicología Laboral se encuentra ubicada en el último año de
la Carrera de Psicología, es de carácter obligatorio y se cursa durante el segundo
semestre del año.
Esta asignatura en sus contenidos a trabajar reconoce su articulación con
marcos conceptuales y contenidos de materias correlativas, acorde el Plan de
Estudio vigente. Para cursar la materia se requieren los finales aprobados de
Psicopatología I, Fundamentos Técnicas e Instrumentos de la Exploración
Psicológica II, y Psicología Institucional; más las cursadas aprobadas de:
Psicodiagnóstico y Psicología Preventiva. En tanto para rendir examen final de la
materia, se debe tener aprobados los finales de todas las asignaturas antes
mencionadas.
Respecto el marco referencial de la Cátedra de Psicología Laboral, interesa
destacar que tanto los conocimientos de Teoría de las Instituciones y dinámica
de grupos, prevención psicológica, psicopatología, psicodiagnóstico, y la
4
multiplicidad de técnicas psicológicas validadas que ha desarrollado la ciencia
psicológica hasta la actualidad, son muy importantes al momento de ser
integradas para comprender nuestra materia. Constituyendo un enfoque pluralista
de distintos modelos teóricos, con especial énfasis de la corriente Sistémica,
Cognitivista, y el Psicoanálisis.
Es de destacar que las materias Metodológicas vigentes en el plan de
estudio, imparten contenidos previos necesarios para la realización de las
Prácticas Profesionales Supervisadas, las que deberán efectuar los alumnos
durante el desarrollo semestral de nuestra asignatura.
3. ORGANIZACIÓN DEL PROGRAMA
El Programa General comprende 7 unidades. La primera aborda Aspectos
Teórico-metodológicos de la Psicología Laboral y propone un recorrido por la
Historia de la Psicología Laboral, el Rol del Psicólogo en el Campo del Trabajo y
las consideraciones éticas y deontológicas que se relacionan con el ejercicio
profesional e investigativo en Psicología. La segunda supone el estudio de las
diversas teorías de las organizaciones, las particularidades que adquieren los
diversos sistemas de trabajo y la influencia del contexto sobre ambos. En la
tercera de las unidades, abordaremos el estudio de los procesos psicosociales
que se desarrollan en el marco del mundo del trabajo. La unidad cuatro recorre el
Diagnóstico y Análisis Organizacional como Disciplina Científica. Sus
antecedentes y metodología. La quinta de las unidades, refiere a dos de las líneas
de intervención más requeridas en el actual mercado laboral del Psicólogo del
trabajo y las organizaciones: el análisis de puesto y la Selección Psicológica del
Personal. La sexta, profundiza en la Capacitación, Formación, evaluación ed
desempeño y el Desarrollo del capital humano. Finalmente en la última se
presentan aspectos relativos a la Salud mental, el reconocimiento de riesgos
psicocociales derivados de la organización del trabajo y estrategias de
intervención preventiva y resiliente.
El Programa de Trabajos Prácticos especifica a su vez, los objetivos y
contenidos de cada uno de ellos, los materiales a incluir en la carpeta de trabajos
prácticos y la organización y modalidad de los mismos.
En cuanto a la Bibliografía seleccionada, luego de cada una de las unidades
temáticas aparece la que se considera obligatoria y la que se considera
5
ampliatoria. El criterio de la selección realizada obedece a ofrecer los marcos de
referencia que permiten al alumno conocer los aspectos nodales de la asignatura.
La bibliografía general, que aparece en el apartado 6, por el contrario, presenta
referencias más exhaustivas, en atención a intereses particulares de los alumnos
por profundizar alguno de los contenidos contemplados. Adicionalmente se ofrece
información sobre las revistas especializadas de consulta más frecuentes en el
área, así como otra información relativa a bases de datos y sitios de Internet que
puedan resultar de utilidad, de otras fuentes de información y de los servicios
prestados a los usuarios en la biblioteca para la búsqueda bibliográfica.
En otros apartados aparecen los recursos didácticos que se utilizan a lo
largo del curso, el régimen de evaluación y promoción de la materia y el régimen
de correlatividades. Asimismo se prevé proporcionar un panorama sucinto acerca
de las vinculaciones con la investigación y la extensión universitaria que se
desprenden de los contenidos de la asignatura, así como de la actuación
profesional e investigativa en diferentes ámbitos de aplicación de la psicología.
En la página Web de esta Facultad, en el sitio correspondiente a la Cátedra
se expondrá información sobre cuestiones administrativas y académicas referidas
a distintos aspectos, que pueden resultar de interés, tales como publicaciones y
presentaciones en congresos u otros eventos científicos, material didáctico
sistematizado, entre otros, que se entienden benefician al alumno y a los
docentes.
4. PROGRAMA GENERAL
4.1. OBJETIVOS
a. Explicar las diferentes posibilidades actuales y futuras de intervención del
psicólogo laboral, enmarcadas en la Deontología Profesional específica.
b. Lograr que el alumno conozca “el campo de trabajo” del Psicólogo Laboral,
a fin de poder aplicar sus conocimientos científicos, ya sea en
organizaciones públicas, privadas, sin fin de lucro, cooperativas, empresas
recuperadas y las más contemporáneas como las denominadas virtuales;
en sujetos laborales con o sin relación de dependencia.
c. Estimular el avance de la Investigación que garantice en sus resultados, el
desarrollo de líneas de investigación-acción prioritarias tales como: la
6
Violencia Laboral de género, los aportes de la psicología Laboral frente a la
incidencia psíquica del Desempleo y las particularidades que adquiere la
organización del trabajo en Cooperativas.
d. Brindar una visión Actualizada del acontecer en nuestro contexto socio-
cultural y económico, y su influencia en el campo laboral, para que el
alumno comprenda el concepto de circunstancialidad al tener que pensar
alguna intervención en esta área.
e. Diagnosticar, planificar e intervenir con sujetos en relación laboral, para
detectar su Potencial y prevenir Psicopatologías Laborales, incidentes y
accidentes de trabajo. Conocer los principios de la gestión del Error
Humano en: sujetos, equipos de trabajo, y organizaciones, como
promotores Profesionales de la Salud Mental.-
4.2. CONTENIDOS
Unidad Temática 1 Aspectos Teórico-metodológicos de la Psicología Laboral.Ubicación epistémica de la disciplina y nociones de Metodología de la
Investigación Laboral. Campo de aplicación de la Psicología Laboral. Surgimiento
y desarrollo de la psicología laboral. Vinculación con la Psicología Organizacional
y la Psicología del Trabajo y las Organizaciones. Abordaje interdisciplinario del
trabajo. El valor del trabajo para el hombre. Evolución histórica de la relación
hombre-trabajo. El factor Humano. Perspectiva ética y rol del Psicólogo laboral
como agente de cambio. Nuestro aporte al cumplimiento de la ley de Salud Mental
(Ley Nacional n° 26657).
Bibliografía Obligatoria ALONSO HORACIO (2001). “Metodología de la Investigación Laboral”,
Ficha de Cátedra F.H. y C.E., UNLP.
BAUMAN Z.: (2004) “Modernidad liquida”. Prologo. Editorial Fondo de
Cultura Económica. Tercera Edición. México.
DEJOURS C. (1998) “El Factor Humano”, Introducción y Epílogo. Editorial
Lumen, Buenos Aires.
7
FILIPPI G. (2010) “Trabajo y subjetividad”. Publicado en Psicología y
Trabajo una relación posible. Eudeba. Buenos Aires.
JACOB A. (1995): “La noción del trabajo: relato de una aventura socio-
antro-histórica”. Publicado en el Nº 4 de la Revista de Sociología del
Trabajo. CEIL PIETTE. Buenos Aires.
Ley Nacional de Salud Mental. Ley N° 26657 y Decreto 603/2013.
VAZQUEZ BELENDEZ Marina. (2002): “Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones – Aspectos Conceptuales y Metodológicos”. Universidad
de Alicante.
Bibliografía complementaria ALSCHULT Carlos (2002) “Estar de Paso”, capítulo 5: Roles del Consultor
Ed. Granica, Bs. As.
DE BOARD, Robert (1980) “El Psicoanálisis de las Organizaciones”,
Paidós Bs. As. 1ra ed. (Capítulo 8, pág. 91 a 113)
DEJOURS C. (1992) “Trabajo y Desgaste Mental: Una contribución a la
Psicopatología del Trabajo”. Introducción. Editorial Hvmanitas, Buenos
Aires.
FREUD S. (1987) “El Malestar en la Cultura”, (1930) referencia nº 9. página
231-232. Alianza Editorial, Madrid.
KLAPPENBACH H. (2010) “Orígenes de la Psicología aplicada al trabajo
en Argentina”. Publicado en Universidad, sociedad y cambio: cuadernos
sociales 7. Editorial de la Universidad Nacional de Rosario. Rosario.
PEIRO J.M. (1997) “Evolución de la investigación en Psicología del Trabajo
y de las Organizaciones en España” primera parte cap. 10.2 en Ordoñez
Miguel, “Psicología del Trabajo y Gestión de Recursos Humanos”, Ed.
Aedipe, Gestión 2000 S.A., Barcelona.
SUAREZ FRANCISCO. M, y Col. (2006) “Introducción a la Metodología de
la Investigación” Aplicada al saber administrativo y al Análisis
Organizacional, Ed. Macchi, Bs. As.
Unidad Temática 2. Contexto, organizaciones y sistemas de trabajo.
8
El trabajo en un encuadre organizacional. Estructura y funcionamiento de las
organizaciones. Cultura organizacional. Equilibrio organizacional y clima
motivacional. Cambio organizacional. La organización requerida. El contrato
psicológico. Las organizaciones y el sistema de trabajo: evolución histórica y
problemáticas contemporáneas. La transición hacia la Postmodernidad:
Globalización, revolución tecnológica y la emergencia de las nuevas generaciones
de trabajadores.
Bibliografía Obligatoria ALTSCHUL C. (1981) “Elementos básicos en el trabajo con
organizaciones”. Cap 1 y 2. Editorial Layetana. Buenos Aires.
ALSCHULT Carlos (2002) “Estar de Paso”, Capítulo 7: Constelaciones
Culturales –elogio de las Diferencias – pág. 95 a126, Ed. Granica, Bs.As.
HOFSTEDE Geert (1999) “Culturas y Organizaciones”, páginas 32 a 51 y
144 a 213. Alianza Editorial, Madrid.
SCHLEMENSON A (1993) “La Perspectiva Ética en el análisis
organizacional”, cap. 6 pág. 169 a 201 Paidós. Bs. As.
PEIRO J.M. (1996) “Tratado de Psicología del Trabajo” Volumen II cap. 2,
punto 2.7 Valores Laborales pág. 56 a 62 Ed. Síntesis, Madrid.
SERIEYX H. (2010) “El Big Bang de las organizaciones”. Capitulo 7 y 12.
Editorial JDC. Buenos Aires.
Bibliografía complementaria ALONSO Horacio J. GALEANO Patricia S. y cols. (2008) “Cultura
Organizacional y significado del Trabajo en empresa Cooperativa – Nuevos
afrontamientos ante la precarización laboral”, en Actas de las V Jornadas
Universitarias y II Congreso Latinoamericano de Psicología del trabajo
UBA, Bs. As. 25, 26 y 27 de septiembre del 2008.
ANOLLI, L. (1992) También el Psicólogo debe ajustar cuentas consigo
mismo en “Al Frente de la Organización”, Parte 2, Capítulo VI, Selvini
Palazzoli (comp.) Paidos Barcelona.
SCHLEMENSON Aldo (2007) “Remontando la Crisis”, Introducción pág. 19
a 51, y cap. 5 Etapas en el desarrollo de la crisis pág. 141 a 159. Editorial
Granica, Bs. As.
9
SCHLEMENSON Aldo (1982) “Profesionales Asociados” página 37 a 73.
En “Ensayos sobre Psicología Institucional”. Editorial de Belgrano
SCHVARSTEIN Leonardo (1992) “Psicología Social de las
Organizaciones”, Introducción pág. 13 a 19, Capítulos I, y IV, pág. 21 a 85
y 202 a 215, “Relaciones entre lo manifiesto y lo latente”, página 202 a 216.
Editorial Paidós, Bs. As.
Unidad Temática 3. Procesos Psicosociales en el trabajo. Los principales procesos psicosociales y su impacto en el mundo del trabajo:
Motivación, comunicación, liderazgo y equipos de trabajo. Influencia de la Cultura
Profesional y Cultura Organizacional. Gerenciamiento del Error Humano, en
relación con la Seguridad e Higiene Industrial, desde la perspectiva del Trabajo en
Equipo. Integración de los Recursos Humanos privilegiando las necesidades del
personal y los objetivos organizacionales. Liderazgo en el Equipo de Trabajo y en
la Organización. Diferentes teorías sobre el liderazgo.
Bibliografía Obligatoria CASTRO SOLANO A y otros (2007): Teoría y evaluación del liderazgo.
Capítulo 1 Concepciones teóricas acerca el liderazgo; Capítulo 4 El
liderazgo estratégico. Editorial Paidós. Buenos Aires.
LEVY LEVOYER C (2000): La motivación en la empresa: Modelos y
estrategias. Parte II De la teoría a la práctica. Editorial Gestión. Madrid.
PEIRO J.M y RODRIGUEZ I. (2008) “Estrés laboral, liderazgo y salud
organizacional”. Papeles del Psicólogo Vol. 29. Madrid.
PEIRO J.M. (1996) “Tratado de Psicología del Trabajo” Volumen II Capítulo
4: Grupos de trabajo. Ed. Síntesis, Madrid.
SCHEIN Edgard (1994) “Psicología de la Organización” Parte 2 Cap. 5:
Motivación, páginas 69 a 87. Prentice Hall Hispanoamericana, México.
YUKL, Gary A., Y (2008): “Liderazgo en las organizaciones”. Capítulo 11
Liderazgo de equipos y decisiones de grupo. Editorial Prentice Hall. Madrid
Bibliografía complementaria
10
ELLIOT Jaques (2000) “La Organización Requerida: Un sistema para crear
organizaciones eficaces y aplicar el liderazgo gerencial en el siglo XXI”.
2da Parte: Acerca de la Capacidad humana o naturaleza en el Trabajo (59
a 107) y 4ta. Parte: Introducción al las prácticas de Liderazgo Gerencial
(pág. 269 a 318) Editorial Granica, Bs. As.
KOTTER John P. (2004): “Lo que de verdad hacen los líderes”. En
Liderazgo, Harvard Business Review, Buenos Aires, Editorial Planeta /
Ediciones Deusto.
MOLERO Fernando (2002) “Cultura y Liderazgo – una relación
multifacética”, en documento de Internet del citado autor, Facultad de
Psicología de la Universidad Nacional de Educación a Distancia (Madrid).
Boletín de Psicología, No. 76, Noviembre 2002, 53-75
RODRIGUEZ Carlos A. (2006) “La Cultura de la Prevención” en Actas de la
III Semana Argentina de la Salud y Seguridad en el Trabajo. Buenos Aires
SCHEIN Edgard (2006) “El liderazgo y la cultura organizacional”. Parte I.
Capítulo 6 páginas 89 a 99. En Hesselbein, Goldsnith & Beckhrd THE
DRUCKER FOUNDATION, “El líder del futuro”. Ediciones Deusto,
Barcelona.
Unidad Temática 4 El Análisis OrganizacionalDiagnóstico y Análisis Organizacional como Disciplina Científica. Sus
antecedentes y metodología. Las Dimensiones propuestas por Aldo Schlemenson
y el Modelo AMIGO de José María Peiro. Pautas diagnósticas para la PyME. Rol
el analista y aportes para otras intervenciones del Psicólogo Laboral. Tipos
organizacionales: Empresa familiar, Organizaciones sin fin de lucro,
organizaciones virtuales, cooperativas, empresas recuperadas y organizaciones
públicas.
Bibliografía Obligatoria
CABELLO CHAVEZ A. (2000) “Análisis organizacional: uso de la metáfora
frente a la complejidad”. Publicado en la Revista IZTAPALAPA n°48.
Universidad Autónoma Metropolitana. México.
11
ESCALADA R. (2008) “Sistemas Organizacionales. Una experiencia a nivel
de Estado”. pág. 269 a 286, en Actas de 9ª Jornadas de Psicología de las
Organizaciones y el Trabajo, Universidad de la República Oriental del
Uruguay, Montevideo.
FERNANDEZ A. y col. (2002) “La invención de las fábricas sin patrón”,
empresas recuperadas. en Política y subjetividad - Editorial Tinta Limón.
Buenos Aires.
PEIRO SILLA J. (1999) “El Modelo AMIGO: marco contextualizador del
Desarrollo y la gestión de recursos humanos en las organizaciones”.
Revista Papeles del psicólogo n° 72. Valencia.
URTIZBEREA F. (2010) “Condicionamientos psíquicos para el desarrollo
organizacional: el caso de las cooperativas de trabajo en las empresas
recuperadas. Publicado en la revista Estudios del Trabajo del Centro de
Estudios para el desarrollo cívico. CEDECIV Nº 3. Buenos. Aires.
SCHLEMENSON A. (1993) “La perspectiva ética en el Análisis
Organizacional”, cap. 6 pág. 169 a 201 Paidós. Bs. As.
Bibliografía complementaria ALONSO H.; GALEANO P. y cols (2008) “Cultura Organizacional y
significado del Trabajo en empresa Cooperativa – Nuevos afrontamientos
ante la precarización laboral”, en Actas de las V Jornadas Universitarias y II
Congreso Latinoamericano de Psicología del trabajo UBA, Bs. As. 25, 26 y
27 de septiembre del 2008.
MC GREGOR D. (1976) “La parte humana del a empresa” En FLEISHMAN
y BASS Psicología Industrial y del Personal Ed. Trillas, México
SCHLEMENSON, Aldo. (2013): “Análisis organizacional en Pymes y
empresas de familia”. (Capítulo 2: Dimensiones organizacionales; Capítulo
3: Análisis organizacional como estrategia de cambio. Editorial Granica.
Buenos Aires.
SCHLEMENSON A. (1993) “Análisis Organizacional y Empresa
Unipersonal”. Introducción y Capítulos 1, 2 y 3. pág. 13 a 67 Editorial
Paidós, Bs. As.
SCHVARSTEIN L. (1992) “Psicología Social de las Organizaciones”.
Introducción Pág. 13 a 19 y Capítulos I. Editorial Paidós, Bs. As.
12
Unidad Temática 5.Análisis de puestos y Selección de Personal.
Caracterización global de los procesos de análisis de puesto y selección. Su
función y lógica dentro de las organizaciones. Rol del Psicólogo dentro de estos
procesos. Función preventiva de la selección y evaluación de los recursos
humanos. Habilidades, Aptitudes, Motivaciones y Actitudes frente al trabajo. La
entrevista psicológica laboral, diferencias y similitudes con la entrevista clínica.
Confección del informe de evaluación psicológica laboral. Relevancia de los
procesos de Inducción y outplacement.
Bibliografía Obligatoria ALONSO Horacio J. y CHINELLI Mariela (2005) “La entrevista psicológica
laboral”, ficha de Cátedra C.E.H.y C.E., F. H. C. E.
CABRAL L. (2009) “Experiencia de intervención del psicólogo del trabajo
en un proceso de reubicación de personal”. Publicado en actas del III
Congreso Internacional de la Asociación de Psicólogos laborales de la
Argentina. Rosario.
HUERTAS A, GOLLARDIA M. (2008) “Juego de espejos: una experiencia
de Outplacement”. Publicado en actas del XI Congreso Internacional de
especialista del Trabajo. Buenos Aires.
RICHINO Susana (1996) “Selección de Personal”, Capítulo 4.1: El puesto
de trabajo y el perfil, pág. 57 a 73. y Apéndice II: Competencias, puntos 1
a 4, pág. 193 a 221. Editorial Paidós, Bs. As.
PEIRO SILLA, J.M. (1996) “Tratado de Psicología del Trabajo” Volumen II
cap. 3.5.: La incorporación al empleo y los elementos del proceso de
socialización organizacional, pág. 80 a 88. Ed. Síntesis, Madrid.
Bibliografía complementaria ALLES Marta (2002) “Gestión por competencias: El Diccionario”. Cap. 1 La
gestión de Recursos Humanos por competencias, pág. 19 a40, Granica,
Bs. As.
13
ALONSO Rodrigo (1997) “La selección como proceso integrado en la
gestión empresarial”, Capítulo 2, páginas 63 a 75. En Ordoñez, Miguel,
“Psicología del Trabajo y Gestión de Recursos Humanos”. Editorial Aedipe,
Gestión 2000 S.A., Barcelona.
LERMAN T. y Salomone M (1989) “Temas de evaluación psicológica” Cap.
3, Editorial Lugar. Buenos Aires.
SCHEIN Edgard (1980) “Psicología de las organizaciones” (Cap 3:
Selección, clasificación y formación de personal ) Ed. Prentice / Hall
internacional en Español, Madrid.
WETHER y DAVIS (1992) “Administración de Personal y recursos
Humanos”, Capítulo 6, Ed. Mc Crac Hill, Méjico.
Unidad Temática 6. Capacitación laboral y evaluación de desempeño. La Educación en las Organizaciones. Capacitación de Personal y el contexto
Organizativo. Capacitación y Teorías del Aprendizaje. Competencias para el
Trabajo. Diseño de Programas de Capacitación. Cuestionario para la
determinación de Necesidades de Capacitación. Motivación, Intereses. Análisis
del Cuestionario. Desarrollo de contenidos de Capacitación. Planificación
pedagógica y Recursos Didácticos. Evaluación del Curso. Transferencia de lo
aprendido al Puesto de Trabajo. Seguimiento y nueva evaluación.
Retroalimentación. Desarrollo de personal y enriquecimiento de tareas.
Bibliografía Obligatoria
BLAKE. O J. (1992) “La Capacitación un Recurso Dinamizador de las
Organizaciones” Introducción y capítulo 2. Editorial Macchi. Bs As
CHIAVENATO A. (1992) “Administración de Recursos Humanos” Cap.
12. Entrenamiento y desarrollo de Personal. Editorial Mc Graw Hill
DAVINI C. (2011) “La capacitación de personal en el personal de los
servicios de salud”. Serie Observatorio de RRHH en salud n° 3.
GORE E. (2004) “La Educación en la Empresa” Aprendiendo en
contextos organizativos. Cap.7 pág. 141 a 163., Cap 9 y 10 pág. 189 a
237 Ed. Granica, Buenos Aires.
14
JAQUES E. (2000) “La Organización Requerida” Cuarta Parte Sección
2: Inducción y Entrenamiento (paginas 306 a 312) y Quinta Parte: La
enseñanza y capacitación de los líderes gerenciales (362 a 364).
Editorial Granica, Bs.As.
Bibliografía complementaria ABRAMO L. (2011) “Políticas de capacitación y gestión de personal en
un contexto de modernización productiva”. Publicado en la revista del
Instituto Latinoamericano y del Caribe de Planificación económica y
social. México.
BLAKE O J. (2000) “Origen, Detección y Análisis de las Necesidades de
Capacitación”, Ediciones Macchi, Bs. As.
CHIAVENATO, A. (1992) “Entrenamiento y desarrollo de Personal”,
cap. 12 en “Administración de Recursos Humanos”, Ed. Mc Graw Hill.
WERTHER y DAVIS (1992) “Administración de Personal y Recursos
Humanos”. Capítulo 8, Editorial McGraw Hill, Méjico.
Unidad Temática 7. Trabajo y Salud Mental Organización del trabajo y la salud mental. Calidad de Vida laboral. Stress Laboral
y Riesgos psicosociales. Alienación. Síndrome del quemado. Violencia Laboral y
Acoso laboral. Trabajo y adicciones. Incidencia psíquica del desempleo.
Trabajo y desgaste mental. La Ideología Defensiva del Oficio y el Síndrome
Subjetivo Postraumático. La Resiliencia. Estrategias de intervención preventiva en
pos de resguardar la salud mental de los trabajadores: transformaciones
organizacionales, grupos de gestión de las emociones y procesos de orientación
ocupacional.
Bibliografía Obligatoria BLANCH J (2011) “Riesgos Psicosociales desde la perspectiva del la
calidad de vida laboral” Acta colombiana de Psicología. Vol 14. Bogota.
CANTISANO G. DOMINGUEZ F. (2005) “El síndrome de Bornout y sus
efectos en la salud: el papel de la ruptura del contrato psicológico en una
15
muestra de funcionarios de prisiones Españolas”. Revista Mexicana de
Psicología. Vol 22. N° 2. Mexico
DEJOURS C. (1992) “Trabajo y Desgaste Mental” - Una contribución a la
Psicopatología del Trabajo -. Capítulos 1, 3 Y 6. Editorial Hvmanitas,
Buenos Aires.
DEJOURS C. (1998) “De la psicopatología a la psicodinámica del trabajo”.
En Dessors D. Guiho – Baully M. (comp) Organización del trabajo y salud.
Editorial Hvmanitas. Buenos Aires.
FILLIPI G. (2004) “Asistencia en Crisis” en Actas de las Primeras Jornadas
Universitarias de Psicología del Trabajo. Buenos Aires.
HIRIGOYEN Marie-France (2001) “El Acoso Moral en el trabajo”. Capítulo
1, 2 y 6 .Editorial Paidós, Bs. As.
IZQUIERDO RUS T. y ALONSO H. (2010) “Valores Culturales y
Consecuencias Psicosociales del Desempleo en América Latina”, (2010),
Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, N° 26. Colégio
de Psicólogos de Madrid. España
Manual de método CoPsoQ. PSQCAT - Versión 2 (2014) Anexos I, V, VI y
VIII. Identificación y evaluación de riesgos psicosociales. Instituto Sindical
de trabajo, ambiente y salud. España. http://www.istas.net/copsoq/
PEREZ JAUREGUI Isabel (2005) “Estrés Laboral y Sindrome de Burn Out -
sufrimiento sinsentido en el trabajo.“ Editorial Psicoteca, Bs.As.
TORRES A. S. y TOMAS E. A. (2002) “Calidad de vida laboral: hacia un
enfoque integrador desde la psicología Social”. Psicothema Vol. 14 ISSN.
0214-9915. Madrid.
URTIZBEREA F. (2007) “Reconstruir una identidad laboral… ¿Una
estrategia de orientación laboral destinada a beneficiarios de planes
sociales.” Primer premio en el 2º Congreso Internacional de Psicología
Laboral. Facultad de Psicología UBA. Publicado en el Nº 2 de la Revista
científica ARISTEO de la Asociación de Psicólogos Laborales de la
República Argentina. (APSILA)
Bibliografía complementaria
16
ALVAREZ S. (2000): “Mujeres desempleadas y salud mental”. Conferencia
dictada en el Congreso Europeo sobre impacto del desempleo en la salud
mental. Bilbao.
CASTELLS M (1999) “La era de la información”. Capítulo 4: “La
transformación del trabajo y el empleo: trabajadores en desempleados y
trabajadores a tiempo flexible”). Editorial Alianza. Madrid
FASSIO A. (2009) “Indicadores organizacionales de mobbing” Publicado
En actas del III Congreso Latinoamericano de Psicología del Trabajo.
Universidad de Buenos Aires. Buenos Aires.
GALEANO P. (2006) “Presentaciones del malestar en el trabajo: estrés
laboral, burn out, violencia laboral, mobbing” Ficha de cátedra. Psicología
Laboral – UNLP.
IZQUIERDO RUS T. (2008) “Intervención y apoyo psicosocial en el
desempleo de colectivos desfavorecidos”, II Congreso Latinoamericano de
Psicología del Trabajo, UBA.
PARES SOLIVA M. (2006) “Las fases del acoso moral”. Publicado en actas
del V Congreso Nacional AMET. Buenos Aires.
WLOSKO M y ROS C. (2008) “Violencia Laboral y organización del trabajo
en personal de enfermería", Publicado en Actas de 9ª Jornadas de
Psicología de las Organizaciones y el Trabajo. Montevideo.
5. PROGRAMA DE TRABAJOS PRÁCTICOS
5.1. FUNDAMENTACIÓN
Las temáticas a ser abordadas en el marco de los trabajos prácticos, son
similares a las establecidas en el programa de teóricos. Por cierto el enfoque
difiere, en tanto en los prácticos nos proponemos vincular claramente las
formulaciones conceptúales con el campo y la intervención. Los alumnos que
cursan esta materia, están a poco de finalizar sus estudios y por ello resulta vital,
formarlos no solo en términos teóricos sino también en cuestiones de orden
metodológico y técnico que les aporte una preparación integral indispensable para
el inminente ejercicio profesional.
17
5.2. OBJETIVOS
a) Reconocer el cambio de paradigma en el mundo laboral y sus efectos tanto
en los trabajadores como las organizaciones.
b) Conocer los principales aportes teóricos y metodológicos de la Psicología
Laboral.
c) Reconocer y analizar desde una perspectiva crítica, el rol del psicólogo
laboral en las organizaciones contemporáneas y frente a los procesos
psicosociales presentes en el mundo del trabajo.
d) Analizar e interpretar los textos de distintos autores, reconociendo sus
vertientes teóricas, divergencias y concordancias conceptuales.
e) Relacionar los conocimientos impartidos en las clases teórico – prácticas,
orientado por el plantel Docente de la Cátedra..
5.3. ORGANIZACIÓN Y MODALIDAD DE LOS TRABAJOS PRÁCTICOSA cargo del personal auxiliar docente de la asignatura. Los alumnos deberán
concurrir a un práctico semanal de dos horas de duración, en el que completarán
las actividades desarrolladas en las clases teóricas, según los contenidos
seleccionados para los trabajos prácticos.
Con estos criterios el trabajo en las respectivas comisiones tenderá a privilegiar la
modalidad de taller de discusión, en la cual el docente hará las veces de
coordinador, marcando los tiempos de producción, de síntesis de los
intercambios, y otras alternativas que considere favorable para la dinámica de
construcción y socialización de conocimientos en el espacio grupal de la comisión.
Para ello se usará en las Comisiones de T. P. material de lectura asignado a cada
temática que se desarrolle, acompañado de casuística, juego de roles, mapas
conceptuales, u otro medio que facilite la comprensión de conceptos claves,
establecer relaciones, permita analizar situaciones de interacción, identificar
factores de la cultura organizacional o del entorno que influyen en el
comportamiento.
18
Modalidad de trabajo en clase práctica.En la medida de lo posible y en función de los contenidos a trabajar, se sugiere el
siguiente esquema de didáctico para los trabajos prácticos: Inicial desarrollo
teórico conceptual a cargo del docente, con posterior apertura a interrogantes y
comentarios por parte de los alumnos. Ejercicio grupal de aproximación a los
conceptos principales y su articulación con ejemplos concretos y diversificados.
Puesta en común de las producciones grupales y desarrollo introductoria de
temáticas futuras.
5.4. CONTENIDO DE LOS TRABAJOS PRÁCTICOS
TRABAJO PRÁCTICO N° 1 Y 2
La significación del trabajo para el hombre. Su valor simbólico y su incidencia en
la constitución de la identidad laboral. Reseña histórica de la Psicología del
trabajo y las organizaciones. Su campo de aplicación. Rol del psicólogo laboral y
aspectos éticos.
Bibliografía obligatoriaVAZQUEZ BELENDEZ M. (2002):”Psicología del Trabajo y de las Organizaciones:
Aproximación Histórica”. Universidad de Alicante. Alicante.
PEIRO SILLA J.M. (1996) “Tratado de Psicología del Trabajo” Volumen II. Cap. 1
El Trabajo como Fenómeno Psicosocial, páginas 15 a 33, Ed. Síntesis, Madrid.
SCHEIN Edgard (1998) “Consultoría de procesos: su papel en el desarrollo
organizacional” Capítulo 1: ¿Que es la Consultoría de procesos?. Addison Wesley
Iberoamericana. México.
Bibliografía complementariaCODIGO DE ETICA PROFESIONAL (2013) Federación de Psicólogos de la
República Argentina. Buenos Aires
19
HOPENHAYN M. (2006) “Repensar el trabajo”, Cap. 9 Editorial Norma, Bs. As.
SCHLEMENSON A. (2002) “La estrategia del talento”. Cap. 4 El sentido del
trabajo. Editorial Paidos. Bs. As.
TRABAJO PRÁCTICO N°. 3
El trabajo en un encuadre organizacional. Estructura y funcionamiento de las
organizaciones. Cultura organizacional. Equilibrio organizacional y clima
motivacional. Cambio organizacional. La organización requerida. El contrato
psicológico.
Bibliografía obligatoriaCHIAVENATO A. (1992) “Administración de Recursos Humanos” Cap. 2 y 3.
McGraw Hill. Buenos Aires
SCHEIN E. (1980) “Psicología de la organización”. Cap. 2 y 11 Editorial Prentice
Hall. Madrid
SCHVARSTEIN L, y LEOPOLD L. (1992) “Trabajo y subjetividad” Capítulo 1:
Dialéctica del contrato psicológico. Editorial Paidós, Buenos. Aires.
SERIEYX H. (2010) “El Big Bang de las organizaciones”. Capitulo 7. Editorial
JDC. Buenos Aires.
Bibliografía complementaria.CHIAVENATO A. (1992) Administración de Recursos Humanos, Cap. 1. McGraw
Hill. Buenos Aires
FREUD S. (1984) “Análisis de las masas y psicología del yo”. Apartados II Y III.
Volumen 18. Editorial Amorrortu. Buenos Aires.
20
PEIRO J. M. (2006) “El estado del contrato psicológico y su relación con la salud
de mental de los empleados”. Publicado en Psicothema: Vol 18 N°2. ISSN 0214 –
9915. Madrid.
SCHVARSTEIN Leonardo (1992) “Psicología Social de las Organizaciones”,
Introducción pág. 13 a 19, Capítulos I. Editorial Paidós, Buenos. Aires.
TRABAJO PRÁCTICO N° 4 y 5.
Análisis organizacional como disciplina y método de abordaje. Relevamiento para
el sustento diagnóstico. Distintas modalidades de abordaje: El modelo AMIGO y
las dimensiones del análisis organizacional formuladas por Aldo Schlemenson.
Pautas diagnósticas para la PyME. Rol el analista y aportes para otras
intervenciones del Psicólogo Laboral.
Bibliografía obligatoriaPEIRO SILLA J. (1999) “El Modelo AMIGO: marco contextualizador del Desarrollo
y la gestión de recursos humanos en las organizaciones”. Revista Papeles del
psicólogo n° 72. Valencia.
SCHLEMENSON, Aldo. (2013): “Análisis organizacional en Pymes y empresas de
familia”. Capítulo 2: Dimensiones organizacionales; Capítulo 3: Análisis
organizacional como estrategia de cambio. Editorial Granica. Buenos Aires.
KARPS Luis y NOVICK Marta (1992) “Pautas diagnósticas para la pequeña
empresa familiar”, página 127 a 149. En “Ensayos sobre Psicología Institucional”,
Editorial de la Universidad de Belgrano. Buenos Aires
Bibliografía complementaria
21
PEIRO SILLA J. (2008) “El modelo AMIGO: un mapa conceptual para evaluar los
riesgos psicosociales y gestionar su prevención”. Universidad de Valencia.
FOCAD. Valencia.
PRODRIGUEZ I, GONZALEZ G, CARBONELL S. (2007) “Modelo AMIGO:
aportes y retos en la prevención de riesgos psicosociales”. Publicado en la
Revista Seguridad y salud en el trabajo n° 42. Madrid.
SCHLEMENSON A. (1993) “La perspectiva ética en el Análisis Organizacional”,
Capítulo 2 y 6. Editorial Paidós. Bs. As.
SCHLEMENSON A. (1993) “Análisis Organizacional y Empresa Unipersonal”.
Introducción y Capítulos 1, 2 y 3. pág. 13 a 67. Editorial Paidós, Bs. As.
EVALUACIÓN PREVIA DE LAS PPS
Esta evaluación, constituye un requisito excluyente para la realización de las
Practicas Profesionales Supervisadas. Se pretende evaluar el grado de
asimilación de los contenidos trabajados en el marco de los primeros cinco
teóricos y los trabajos prácticos desarrollados hasta la fecha. El Programa
General del Materia ha sido diseñado en función de abordar en esta primer parte
de la cursada, aquellas temáticas que constituyen herramientas conceptuales y
metodológicas fundamentales para el desarrollo de las PPS.
TRABAJO PRÁCTICO N° 6
Caracterización global del proceso de selección. Su función y lógica dentro de las
organizaciones. Rol del Psicólogo dentro del proceso. El modelo por
competencias e inteligencia emocional. Entrevista laboral e informe. Análisis y
descripción de puestos.
Bibliografía obligatoria
22
ALLES M. (2008) “Dirección estratégica de Recursos humanos: Gestión por
competencias” Capítulo 3: Análisis y descripción de puestos. Editorial Granica, Bs.
As.
RICHINO S. (1996) “Selección de Personal”, Capítulo 4.1: El puesto de trabajo y
el perfil, Pág. 57 a 73. y Apéndice I: Técnicas grupales de evaluación, puntos 1 y
4, páginas 138 a 140 y 161 a 168.. Editorial Paidós. Bs. As.
Bibliografía complementariaALONSO H. Y CHINELLI M. (2005) “La entrevista psicológica laboral”. Ficha de
Cátedra C.E.H.y C.E., F. H. C. E.. La Plata
SCHEIN E. (1994) “Psicología de la Organización” Parte I Cap. 2: Los problemas
humanos en las organizaciones: reclutamiento, Selección, entrenamiento,
socialización y asignación de personas a cargos. Prentice Hall
Hispanoamericana, México.
TRABAJO PRÁCTICO N° 7
La capacitación como factor de desarrollo humano y organizacional. Pasos
generales del proceso. Factores organizacionales y del contexto que influyen en
el proceso. Programas de desarrollo de personal y enriquecimiento de tareas.
Articulación con estrategias de orientación ocupacional.
Bibliografía obligatoriaALLES M. (2008) “Dirección estratégica de Recursos humanos: Gestión por
competencias” Capítulo 6: Evaluación de desempeño. Editorial Granica, Bs. As.
BLAKE O. (2000) “La capacitación un recurso dinamizador de las organizaciones”.
Introducción y Cap. 2. Editorial Macchi. Buenos Aires.
Bibliografía complementaria
23
DAVINI, M. C. y Col (2002). “La Capacitación del Personal de los servicios de
Salud, en proyectos relacionados con los Procesos de Reforma Sectorial”, OPS
OMS. Serie Observatorio Recursos Humanos de Salud Nº 3.
IACOVIELLO M. (1999) “Desarrollo de políticas de capacitación en el estado”.
Publicado en la Revista del CLAD Reforma y Democracia. No. 15. Caracas.
URTIZBEREA F. (2010) “Políticas de capacitación y desarrollo personal en la
Municipalidad de La Plata”. Publicado en Actas del XI Congreso Internacional de
Especialistas del Trabajo. Buenos Aires.
TRABAJO PRÁCTICO N° 8 y 9
Trabajo y salud mental. Organización del trabajo y la salud mental. Sistema de
trabajo. Condiciones y medio ambiente de trabajo. Stress Laboral y Riesgos
psicosociales. Entidades psicopatológicas vinculadas al trabajo. Sufrimiento
psíquico. Ideologías defensivas del oficio y fenómenos de respuesta subjetiva
vinculados a las condiciones de trabajo. Clima laboral. Resiliencia.
Bibliografía obligatoriaDEJOURS C. (1992) “Trabajo y desgaste mental”. Capítulos: 1, 2, 3, 6. Editorial
Humanitas. Buenos Aires.
DEJOURS C. y GERNET I. (2014) “Psicopatología del trabajo” Capítulo 2:
Entidades psicopatológicas vinculadas al trabajo. Editorial Miño y Dávila. Madrid.
MELILLO SUAREZ O. (2001) “Resiliencia: Descubriendo las propias fortalezas”.
Introducción y capítulo 4: Algunos fundamentos psicológicos del concepto de
resiliencia. Páginas 19 a 30 y 83 a 102. Editorial Paidós, Bs.As.
PEIRO J. M (2004) “El sistema de trabajo y sus implicaciones para la prevención
de los Riesgos Psicosociales en el trabajo”. Publicado en la Revista Univ.
Psychol. ISSN 1657-9267. Bogotá.
24
PEIRO J. M (2002) “Factores Psicosociales en la prevención de Riesgos
laborales: oportunidades y retos para la Psicología del trabajo y de las
organizaciones”. Revista del Trabajo y las organizaciones. Vol. 15 N° 2. Madrid.
Bibliografía complementariaGUARINONI C.: (2009). “Trabajo, clima laboral y sufrimiento en la organización
pública”. Publicado en actas del XII Congreso internacional de ASET. Buenos
Aires.
NEFFA J. (1998) El Proceso de Trabajo y las CyMAT, Los Efectos de las CyMAT
en la Salud de los Trabajadores”, en: ¿Qué son las Condiciones y Medio
Ambiente de trabajo?”, Editorial Humánitas.
PEIRO J.M. (2011) “Estrés laboral y riesgos psicosociales: investigaciones
recientes para su análisis y prevención”. Lección magistral en ocasión de la
apertura del ciclo académico 2010. Universidad de Valencia.
SCHAUFELI W. (1999) “Evaluación de Riesgos Psicosociales y prevención del
estrés laboral: algunas experiencias Holandesas.” Revista del Trabajo y las
organizaciones. Vol. 15 N° 2. Madrid.
Evaluación parcial
El examen, debe profundizar en los contenidos trabajados durante la segunda
mitad de la cursada. Las preguntas si bien conceptuales, deben estar
direccionadas hacia problemáticas que pongan al alumno en situación de
intervención. Estimulando su capacidad de pensarse en tanto psicólogo laboral
actuando en un encuadre organizacional.
6. PRACTICAS PROFESIONALES SUPERVISADAS:
6.1 Fundamentación
25
El recorrido académico que brinda la formación de grado universitario, tiene
una fuerte impronta teórico conceptual. Naturalmente, los alumnos necesitan
asimilar conocimientos con los cuales podrán luego abordar el campo y objeto de
estudio de aquella disciplina en la que se están formando. Las Prácticas
Profesionales Supervisadas, tienen la clara voluntad de constituirse como
dispositivo donde se puedan articular la teoría y la práctica. Deben ser un espacio
de exploración y al mismo tiempo de aplicación de aquellos saberes asimilados.
El carácter nobel de aquellos que se inician en estas prácticas, requiere
indefectiblemente del acompañamiento docente. Esta supervisión debe apelar a la
inspiración creativa del alumno y motivar su deseo de aprender aún más.
Nuestra asignatura, prevé Prácticas Profesionales Supervisadas para todos
los alumnos que la cursen. Las actividades se proponen brindar a los alumnos
una clara delimitación de cómo el Psicólogo Laboral analiza, elabora y planifica un
plan de trabajo dentro de la organización; como así también constituyen un
proceso de iniciación en las intervenciones profesionales propiamente dichas.
Para lograr este cometido, se han diseñado procedimientos que garantizan el
diseño de las actividades, su coordinación y gestión. Este proceso favorecerá el
despliegue de sus aptitudes académicas, intereses intelectuales, y competencias
hacia lo que será su realidad laboral.
6.2 Objetivos generales Reconocer y analizar desde una perspectiva crítica, el rol del
psicólogo laboral en las organizaciones contemporáneas y frente a los
procesos psicosociales presentes en el mundo del trabajo.
Impulsar el reconocimiento de las diversas áreas de intervención del
Psicólogo laboral y promover el abordaje de nuevas problemáticas.
Estimular el análisis del contexto sociocultural y económico, como así
también su influencia en el campo laboral, para que el alumno
comprenda el concepto de circunstancialidad al tener que pensar alguna
intervención en esta área.
26
Propiciar en los alumnos el interés por reconocer la complejidad intrínseca
de la vinculación del hombre, con el trabajo y como ello incide en su salud
mental.
Objetivos específicos. Formar a los alumnos, en la aplicación de diversos métodos de
relevamiento de datos y su posterior elaboración de conclusiones en base
a la evaluación respectiva.
Propiciar la creatividad de los alumnos, en pos de configurar dispositivos y
procedimientos de intervención preventiva.
Generar un intercambio crítico y propositivo de los alumnos en las diversas
actividades a ser desarrolladas en el marco de las PPS.
Estimular a los alumnos a que configuren y magnifiquen la importancia de
su aporte en la promoción de la Salud mental y el respeto de la Ley de
Salud mental aplicada a los ámbitos laborales.
6.3 Características generales de las PPSEl trabajo a desarrollar por parte de los alumnos, consiste en abordar una
organización (acorde a los convenios preexistentes) en donde realizaran un
abordaje exploratorio que les permita detectar y evaluar características
organizacionales, procesos psicosociales (Liderazgo, motivación, trabajo en
equipo, comunicación, etc.) y los riesgos que pudieran incidir negativamente en la
salud mental de los trabajadores. Dicho abordaje se efectúa por medio de la
implementación de entrevistas, observaciones, test, cuestionarios y análisis de
documentación. Como resultado de este relevamiento obtendrán emergentes
sobre los cuales podrán elaborar un diagnóstico preliminar y pensar posibles
intervenciones a nivel individual, colectivo y organizacional.
6.4 Secuencia de ActividadesEste trabajo de campo, se realizará en grupos integrados por 8 (ocho)
estudiantes, bajo la supervisión de los docentes de la cátedra. El resultado final,
27
se debe plasmar en un informe de carácter individual, que refleje lo trabajado en
el campo y su articulación con los conceptos desarrollados en el transcurso de la
asignatura.
La formación de los alumnos, para afrontar las Prácticas Profesionales
Supervisadas, comienza con el inicio mismo de la cursada. En el seminario a
cargo del Profesor adjunto y en los primeros cinco trabajos prácticos, se irán
abordando temáticas que les serán de suma utilidad al momento de intervenir en
el campo. El reconocimiento del particular vínculo que tiene el hombre con el
trabajo, la historia de la psicología laboral, la evolución de los diversos sistemas
de trabajo, el análisis organizacional como modalidad de abordaje de los
contextos donde el hombre desarrolla su actividad ocupacional y la existencia de
potenciales riesgos psicosociales que pueden afectar la salud mental, son
algunos de los temas a desarrollar; junto a las técnicas que deben aplicar en el
marco de su intervención: CoPsoQ. PSQCAT - Versión 2 , Observaciones y
entrevistas de exploración.
Aquellos alumnos que aprueben la evaluación previa de las PPS,
concurrirán a la organización asignada, bajo la supervisión del docente y
acompañados por el jefe de Trabajos Prácticos de las PPS. En esta instancia,
deben establecer el primer contacto con el referente institucional, en pos de
establecer el encuadre de su intervención y explicitar las técnicas con las cuales
van a trabajar. Las actividades a desarrollar en la organización, estarán pautadas
en la planificación de actividades por organización, documento elaborado por la
cátedra para guiar el apropiado devenir de dicha intervención. (Se adjunta una
copia en el anexo de esta propuesta)
En las próximas tres incursiones organizacionales, los alumnos deben
administrar el CoPsoQ. PSQCAT - Versión 2 (cuestionario utilizado para detectar
riesgos psicosociales), realizar una observación de las condiciones de trabajo y
efectuar las entrevistas con los referentes preseleccionados. Aquí cobra vital
importancia el aporte del supervisor quien debe velar por el apropiado diseño de
las entrevistas (deben relevar aspectos integrales de la organización tomando
como referencia las dimensiones del Análisis organizacional de Aldo
Schlemenson) y de la observación (bajo los parámetros establecidos por la
cátedra); como de la correcta administración del CoPsoQ. PSQCAT - Versión 2.
28
En el quinto encuentro con la organización, los alumnos deben hacer
entrega de la devolución que naturalmente la organización espera luego de haber
abierto sus puertas y facilitado nuestra intervención. La misma estará visada por
el supervisor y solo mencionará aspectos generales emergidos del análisis
organizacional. Solo en caso de ser pertinente a juicio del supervisor, se podrán
efectuar propuestas de carácter preventivo.
Por último, los alumnos deben hacer de forma individual, el informe final de
las PPS, para lo cual también hemos elaborado una guía. El mismo consiste en
un profuso análisis de los datos obtenidos, con la pertinente enunciación de los
emergentes más determinantes en pos de caracterizar el sistema de trabajo, las
condiciones laborales y los riesgos psicosociales a los cuales está expuesto el
trabajador. Como hemos mencionado con anterioridad, el informe debe incluir
propuestas de intervención preventiva. Naturalmente, el soporte conceptual y
metodológico se nutre la bibliografía obligatoria y complementaria de trabajos
prácticos.
6.5 Planificación de actividades por organización. Este diseño de planificación, se elabora para cada una de las
organizaciones intervinientes y constituye una referencia procedimental para los
alumnos. Dado que son varias las organizaciones conveniadas (FOECyT, ATE,
UPCN, Sindicato de Salud y Municipalidad de La Plata) y que en todas ellas
intervenimos bajo la misma modalidad, me limitare a explicitar la planificación en
una de ellas, pero aplicable a la totalidad de las organizaciones.
● Unión de personal Civil de la Nación (UPCN)
Domicilio: Calle 12 y 51 La Plata
Colectivos: Todos aquellos que confluyen en Plaza Moreno.
Referente Institucional: Silvia Mantino. Directora de Prevención de Salud laboral
Grupos que intervienen: a designar
29
Nómina de alumnos autorizados a ingresar: Se confeccionará una nómina que será
entregada a las autoridades del gremio, para que permitan el acceso al mismo y
encuadre su intervención.
Requisitos: llevar DNI y estar acompañados por el tutor asignado.
6.6 Modalidad y cronograma: Las PPS en UPCN, se desarrollarán entre los meses de Septiembre y
Noviembre, según el cronograma que figura abajo. La intervención consiste en
propiciar una intervención de carácter exploratorio en pos de detectar
características organizacionales y procesos psicosociales que puedan constituir un
riesgo para la salud mental de los trabajadores. Por cuestiones operativas y
prácticas, en las intervenciones no deben concurrir la totalidad de integrantes del
grupo de trabajo. Lo harán de a dos o tres alumnos por ves, garantizando mediante
rotaciones, que todos concurran al menos en una ocasión. Dichas intervenciones
se llevará a cabo en cinco aproximaciones organizacionales, en las cuales deben
desarrollar las siguientes actividades:
1. Aproximación inicial : se debe establecer el primer contacto con el referente
institucional, delimitar el encuadre y alcance de nuestra intervención y dar
inicio a la exploración inicial de la organización. Lo observado y los
aspectos relevados de las entrevistas informales mantenidas durante este
día, serán sustento para la posterior elaboración de las técnicas con las
cuales van a intervenir.
Fecha: a estipular:
2. Administración del CoPsoQ. PSQCAT - Versión 2 : acorde a lo trabajado en
el marco de los trabajos prácticos y el seminario dictado por el profesor
Adjunto, los alumnos ya conocen la técnica y su sustento teórico. Han sido
capacitados para tomar la versión resumida y cuentan con el manual donde
se especifica la forma de evaluar los resultados. La consigna es la de
administrar esta técnica a la mayor cantidad de trabajadores posible.
Fecha: a estipular:
30
3. Realización de las observaciones: las mismas han sido previamente
diseñadas acorde a las pautas y criterios brindados por la cátedra. El tutor
supervisa no solo el diseño sino también la realización de las
observaciones. Fecha a estipular
4. Entrevistas a referentes: Aquí cobra vital importancia el aporte del tutor
quien debe velar por el apropiado diseño de las mismas (deben relevar
aspectos integrales de la organización tomando como referencia las
dimensiones aportadas por Aldo Schlemenson) y la correcta selección de
los referentes a ser entrevistados. Según la organización puede variar la
cantidad de entrevistas, pero en cualquier caso debe representar solo una
muestra de la población total.
Fecha: a estipular:
5. Devolución a la organización: En el quinto encuentro, los alumnos deben
hacer entrega de la devolución que naturalmente la organización espera
luego de haber abierto sus puertas y facilitado nuestra intervención. La
misma estará visada por el supervisor y solo mencionará aspectos
generales emergidos del análisis organizacional. Solo en caso de ser
pertinente a juicio del supervisor, se podrán efectuar propuestas de
carácter preventivo.
Fecha: a estipular:
Al finalizar cada intervención, se debe efectuar un informe de avance. El
mismo debe consistir en una detallada mención de lo acontecido en el transcurso
de las mismas y debe incluir una autoevaluación del desempeño que han tenido
como grupo en dicha ocasión. El informe no debe superar las dos carillas y será
enviado en forma digital al supervisor antes de las 48 horas de efectuada la
intervención.
6.7. Evaluación:La evaluación de las PPS, se llevará a cabo en tres instancias:
31
1. Evaluación previa de las PPS
2. Evaluación de informes de avances.
3. Evaluación de informe final de las PPS
La evaluación previa de las PPS, se efectuará luego de la quinta semana de
clases, al finalizar los primeros cinco trabajos prácticos y el seminario de
preparación para las PPS, dictado por el profesor Adjunto a cargo. La asistencia a
dicho seminario será de carácter obligatorio. Los contenidos a ser evaluados,
serán aquellos trabajados en el seminario y en los primeros cinco trabajos
prácticos. La aprobación de dicha instancia, será condición excluyente para
continuar en las PPS.
Los informes de avance, constituyen una evaluación de progreso. Deben ser
presentados al finalizar cada una de las intervenciones organizacionales y
consisten en una descripción de las actividades realizadas pero también una
lectura de la experiencia que han experimentado desde su posición subjetiva.
Dicho informe debe ser enviado al tutor de forma digital y no puede exceder las
dos carillas. Son por lo tanto cinco instancias, en las cuales el tutor debe tomar en
consideración el respecto de las pautas de trabajo establecidas a los alumnos, la
dinámica de trabajo grupal, el nivel de lectura y posterior aplicación de
conocimientos para elaborar y administrar las técnicas y la calidad del vinculo que
han sabido generar con el referente institucional y los demás integrantes de la
organización. Cada supervisor debe confeccionar un registro de informes, similar
al que tiene para las asistencias. En caso de detectar faltantes, debe solicitar al
alumno que cumpla con la entrega. El docente seleccionara algunos de los
informes para ser analizado por el conjunto de los alumnos en el marco del
espacio previsto para las supervisiones grupales.
El informe final, será una evaluación integradora. El alumno debe analizar y
articular los resultados obtenidos, desde el esquema conceptual de la asignatura.
Tal como se enuncia en la guía para la presentación del informe final, se pretende
que el alumno describa las características propias del encuadre organizacional,
de los procesos psicosociales, de los riesgos o problemáticas que puedan afectar
sus salud mental y por sobre todo la configuración de una propuesta de
intervención la cual requiere indefectiblemente de una comprensión previa del rol
32
y función que debe desempeñar el Psicólogo Laboral en su campo de
intervención profesional.
7. BIBLIOGRAFÍA GENERAL 7.1. MATERIAL BIBLIOGRÁFICO GENERAL Es la misma que se enuncia como bibliografía del programa general.
7.3. INFORMACIÓN SOBRE REVISTAS DE LA ESPECIALIDADSe mencionan a continuación algunas de las Revistas de la Especialidad. Para un
listado más extenso los alumnos pueden consultar el catálogo de la Hemeroteca
de la Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educación de la U.N.L.P.
ARISTEO: Revista científica de la Asociación de Psicólogos Laborales de la
República Argentina.
ORIENTACIÓN Y SOCIEDAD: Revista científica del Centro de orientación
vocacional de la UNLP.
UNIVERSIDAD, SOCIEDAD Y CAMBIO: CUADERNOS SOCIALES. Publicación
de la Editorial de la Universidad Nacional de Rosario.
TRABAJO Y SOCIEDAD: Publicación de la cátedra de Psicología Laboral de la
UBA.
PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES. Revista del colegio de
Psicólogos de Madrid
7.4. INFORMACIÓN SOBRE BASES DE DATOS1. Bases del Citation Index (Social Sciences Citation Index). Disponible en el
CAYCYT-CONICET
2. Current Contents: Se trata de un completo índice sobre distintos trabajos y
publicaciones referenciales. Institute for Cientific Information. Philadelphia.
Pennsylvania (USA).
33
3. Psycoinfo: es especialmente interesante pues recoge literatura científica de la
especialidad - artículos, capítulos y libros- de más de 1300 revistas publicadas
en 50 países. Incorpora artículos de revistas desde 1974 y libros desde 1987.
(American Psychological Association. 1200, 17 street. Washington, D.C.).
4. Psicodoc: recoge literatura científica de la especialidad en idioma español
(Asociación de Psicólogos de España).
7.5. INFORMACIÓN SOBRE FORMACIÓN DE USUARIOSLos alumnos interesados pueden hacer consultas especializadas en la
Biblioteca de la Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educación.
7.6. OTRAS FUENTES DE INFORMACIONLas fuentes de información disponibles con mayor facilidad son los catálogos
de las editoriales especializadas y las páginas web de organismos e instituciones
relacionados con la Psicología del Trabajo y las organizaciones. Entre ellas se
cuentan:
Asociación de Psicólogos Laborales de la Rep. Argentina. (Apsila)
www.apsila.org.ar
Ministerio de Trabajo y seguridad social de la Nacion
http://www.trabajo.gov.ar/
Organización internacional del trabajo www.oit.org
Observatorio del mercado de trabajo de la OIT: http://www.observatorio.net/
Centro de estudios e investigaciones laborales del CONICET
http://www.ceil-piette.gov.ar/
Asociación Argentina de especialistas del trabajo http://www.aset.org.ar/
Centro de estudios sobre población, empleo y desarrollo. UBA
http://www.econ.uba.ar/www/institutos/economia/Ceped/index.htm
8. RECURSOS DIDÁCTICOS
Clase Magistral.
34
Lectura y comentario de textos.
Power Point para el desarrollo de las unidades del Programa y mostración
del material de tests.
Página web: www.psico.unlp.edu.ar
Fichas técnicas o documentos de trabajo para el estudio para diferentes
unidades del Programa.
Instrucción y supervisión de trabajos de campo en instituciones.
Entrevistas supervisadas.
Análisis de filmes, videos específicos
9. RÉGIMEN DE EVALUACIÓN Y PROMOCIÓNDe acuerdo al "Régimen de Enseñanza y Promoción" vigente en esta
Facultad, esta asignatura estipula para los alumnos que seleccionan modalidades
diferentes, las siguientes condiciones.
Promoción con evaluación parcial y examen final.Para aprobar el curso lectivo los alumnos deberán cumplir con los siguientes
requisitos:
Asistencia obligatoria (85%) a las clases prácticas dictadas por el
Personal Docente Auxiliar.
Asistencia obligatoria al seminario dictado por el Profesor Adjunto, que
se desarrollará en el transcurso de los primeros cinco teórico de la
asignatura.
Aprobación de la evaluación previa de PPS.
Presentación de los informes de avance, acorde a las pautas
establecidas.
Aprobación del examen parcial que se tomará al finalizar el semestre.
Confección, entrega y aprobación informe final requerido en las
Prácticas Profesionales Supervisadas, detallado en el Programa de las
PPS.
35
10. REGIMEN DE CORRELATIVIDADESLas normativas vigentes estipulan los siguientes requisitos para los cursos:
1. El alumno que desee cursar como regular una asignatura deberá tener
aprobada, al inscribirse, la cursada de la correlativa previa.
2. Para cursar la tercera correlativa (es decir la materia del año académico
actual), el alumno deberá tener aprobado el examen final de la primera correlativa
(en los turnos de exámenes que se especifiquen desde la Secretaría Académica
de la Facultad)
3. Para el caso de esta asignatura para poder cursar se requieren los finales
aprobados de Psicopatología I, Fundamentos Técnicas e Instrumentos de la
Exploración Psicológica II, y Psicología Institucional; más las cursadas aprobadas
de: Psicodiagnóstico y Psicología Preventiva.
4. Para rendir el final de la asignatura deben a su vez aprobarse los finales de:
Psicodiagnóstico y Psicología Preventiva
11. ACTIVIDADES DE INVESTIGACIÓN DE LA CÁTEDRAAlgunos de los integrantes de la cátedra, son investigadores categorizados en
el programa de incentivos de la UNLP o becarios en proceso de formación. Como
tales, han dirigido y formado parte de diversos proyectos de investigación. En este
momento, las líneas de investigación en desarrollo son:
Valores y Perspectivas, sobre amplia Muestra de Trabajadores del Sector
Público, programa de investigación dirigido por la Lic. Patricia Galeano.
Instituto de Investigación en Psicología -Cátedra de Psicología Laboral
Salud mental y empleo público. Instituto de Investigación en Psicología -
Cátedra de Psicología Laboral
Evaluación de impacto subjetivo de políticas públicas de empleo. Director
Facundo Urtizberea. Facultad de Ciencias Sociales. UNICEN
Particularidades que adquiere el Síndrome del quemado y el acoso moral
en empleados públicos del Municipio de La Plata.
12. ACTIVIDADES DE EXTENSIÓN Y DIFUSIÓN DE LA CÁTEDRA
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Se encuentran en pleno desarrollo, un proyecto de extensión, acreditado y
subsidiado por la Secretaría de Extensión de la Universidad Nacional de La Plata.
“Prevención de Salud mental en Trabajadores de cooperativas y empresas
recuperadas”. Dirección a cargo del Lic. Facundo E. Urtizberea.
Anteriormente se han generados diversos proyectos. En el año 2013 fue
acreditado y subsidiado por la Secretaría de Extensión de la Universidad Nacional
de La Plata “Prevención de Salud mental en trabajadores del sector público”.
Dirección a cargo del Lic. Facundo E. Urtizberea.
Lic. Facundo Urtizberea Profesor Adjunto Interino a cargo Cátedra: Psicología Laboral Facultad de Psicología - UNLP
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