UNIVERSIDAD NACIONAL DE CORDOBA FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS

ESCUELA DE ENFERMERIA

CÁTEDRA TALLER DE TRABAJO FINAL

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

TEMA: AMBIENTES LABORALES DE LAS ENFERMERAS Estudio a realizarse en el Hospital Castro Rendón de la

Provincia de Neuquén. Septiembre- Octubre 2012

AUTORES: Aguila Paola Vargas Walter

Neuquén, Diciembre 2011

2

DATOS DE LOS AUTORES____________________________________

Águila, Paola Griselda: Argentina, Enfermera egresada de la Cruz Roja

Argentina filial Plaza Huincul, año 2004.

Desempeño de Funciones: Enfermera asistencial de UCIP 2005 - 2010 y

actualmente enfermera asistencial Neonatología del Hospital Castro Rendón

Vargas, Walter Rubén: Argentino, Enfermero egresado de Escuela Superior de Enfermería del Neuquén, año1995 Desempeño de funciones: Enfermero asistencial de UTIP Policlínico Neuquén

3

AGRADECIMIENTOS:_____________________________________________

Paola

A Dios que nos dio la fortaleza para continuar.

En Particular a mi hija Camila que ilumina mi vida.

A las personas que amablemente facilitaron información, han revisado el texto y formulado sugerencias.

Walter

En particular a Rayen mi compañera de vida y mis amados hijos

A nuestras familias por el apoyo constante.

A los autores de los diferentes trabajos mencionados en la bibliografía.

4

INTRODUCCIÓN_________________________________________________ La presente proyecto de investigación se realizo de acuerdo a premisas establecidas en la cátedra de “Taller de Trabajo final” de la carrera Lic. en Enfermería de la UNC Plantea el tema “Ambientes Laborales de las Enfermeras” que trabajan, en el Hospital Castro Rendón de la Ciudad de Neuquén. El objetivo es describir mediante un estudio descriptivo- transversal cuales son las características del ambiente laboral según la opinión de las enfermeras en el período comprendido entre los meses de setiembre- octubre de 2012. Las condiciones de trabajo de las enfermeras es un aspecto de gran importancia para el desarrollo profesional y personal. El estudio del ambiente laboral es de trascendencia, ya que indicadores positivos de este contribuye a la eficacia y competitividad, además de colaborar con la organización en la mejora de la dinámica grupal y el ejercicio del liderazgo. Por ello el conocimiento de su dinámica permite planear estrategias que contribuyan a generar un ambiente laboral más saludable para las enfermeras, lo que redundara en beneficios en la atención de los usuarios. Se organiza en dos capítulos el primero hace referencia al planteo y definición del tema, su justificación y marco teórico con la definición conceptual de la variable; que sirve de fuente para la construcción del objetivo general y los específicos. y el segundo capitulo presenta el diseño metodológico el cual se ha subdividido; en la primera parte se determina que la investigación es de tipo descriptivo transversal, la población a estudiar esta determinada por un total de 188 enfermeros de los distintos servicios del hospital, el muestreo a utilizar será aleatorio simple se utilizo la formula de tamaño muestral que dio como resultado una muestra de 127 enfermeros con un margen de error de 0,05%. En la segunda parte se establece los procedimientos para la recolección de datos la fuente seleccionada es primaria ya que; la información se obtendrá directamente de las enfermeras de la institución, a través de un instrumento validado. se procesaran los datos y se presentaran en tablas de simple entrada y gráficos de barra. Se completando el proyecto con el cronograma de actividades presupuesto y los correspondientes anexos.

5

INDICE_________________________________________________________

Planteo y definición del problema........................................................Pág. N °1 Justificación..........................................................................................Pág. N °10 Marco teórico.......................................................................................Pág. N ° 11 Objetivos..............................................................................................Pág. N ° 14 Diseño Metodológico I Parte...............................................................Pág. N ° 15 Diseño Metodológico II Parte..............................................................Pág. N ° 17 Cronograma de actividades.................................................................Pág. N ° 22 Presupuesto.........................................................................................Pág. N °23 Bibliografía...........................................................................................Pág. N ° 24 Anexos.................................................................................................Pág. N ° 25

6

PLANTEO Y DEFINICION DEL PROBLEMA____________________________ El Hospital Castro Rendón de la ciudad de Neuquén se rige como efector de máxima complejidad dentro del Sistema Provincial de Salud clasificado como hospital de complejidad 8; y centro de derivación Patagónica; posee una organización escalonada de complejidad creciente, de funcionamiento referenciado y de red de Servicios. En esta institución el grupo de enfermeras esta compuesto por 451 de planta y 40 mensualizados; de los cuales 72 son licenciados; 188 enfermeros técnicos; 227 son auxiliares; la mayoría se encuentra en proceso de formación en diferentes entidades educativas. La carga horaria es de 8hs con un total de 40hs semanales a los que les corresponde 10 francos distribuidos en el mes; a excepción de los servicios de terapias intensivas que trabajan 6hs con un total de 36hs semanales y de 6 a 7 francos mensuales; la relación enfermero / paciente es de 1/5 (clínica medica, clínica quirúrgica traumatología ginecología; salud mental; adicciones y pediatría); 1/7 (obstetricia); ½ (UTIA; UTIN; UTIP) y 1/3,4 (UCIP, UTIM, UTIM Neo). Durante los últimos tiempos las enfermeras manifiestan descontento por la remuneración recibida; inestabilidad laboral, rotación de turnos, turnos nocturnos y ausencia de pausas de descanso y en días no laborables para la mayor parte de la población; dificultades para el uso de los artículos establecidos en el Estatuto del Personal Civil de la Administración Publica (EPECAP); ausencia de manuales de misiones y funciones, realización de tareas inespecíficas (ejemplo: telefonista, descontaminación y preparación de material). Se observa además conflictos con los compañeros, supervisores, jefes y otros profesionales del equipo de salud. A lo expuesto se suma el abordaje inadecuado de los problemas emocionales de los pacientes y sus familiares. Es frecuente escuchar a los colegas manifestar cansancio físico, mental, dolores musculares, insomnio. Estos problemas provocan ausentismo, rotación de personal, gastos médicos para el trabajador y costos para la empresa, los cuales van en desmedro de la organización. Las situaciones planteadas permiten formular los siguientes interrogantes:

7

¿Como son los ambientes laborales? ¿Existen en la institución política de salud, seguridad y bienestar en el trabajo? ¿Las cargas de trabajo son equitativas y soportables? ¿Como es la interrelación con los compañeros? ¿Existe la igualdad de oportunidades y de trato? ¿Existen oportunidades de desarrollo y avance en la carrera profesional? ¿Hay Identidad profesional, autonomía y control de la práctica en el personal de enfermería? ¿Los ambientes laborales son seguros? ¿La remuneración e incentivos son acordes a la función que desempeña? ¿La dotación de personal es acorde a la demanda? ¿Cómo es la interacción con el jefe, existe apoyo y supervisión? ¿La institución brinda libertad de expresión y es transparente en sus decisiones? ¿Qué generan los ambientes laborales? ¿Se pueden prevenir las consecuencias de los ambientes laborales? Para responder a los interrogantes planteados se consultó un estudio realizado por Duarte, N. S Y Colab. (2010) cuyos resultados mostraron que los factores de riesgo actúan sobre los trabajadores, ofreciendo un ambiente desfavorable para la realización de actividades que podrían poner en peligro la salud y la vida de estos. Las variables estudiadas fueron el entorno actual y el mantenimiento inadecuado de prevención y equipos de protección individual y colectiva insuficiente y / o utilizadas indebidamente por las limitaciones profesionales para el manejo de carga ergonómica y la postura corporal inadecuada de las tareas, y el ritmo de trabajo acelerado por la falta de recursos materiales y humanos. Cabe señalar que la investigación proporcionó un diagnóstico relacionado con los riesgos presentes en los entornos de trabajo de enfermería, proporcionando un procedimiento de prueba efectiva con un menor riesgo de accidentes en el proceso de trabajo, ambientes menos saludables y una mayor satisfacción de los profesionales y clientes. Otro estudio realizado por Leibovich De Figueroa, N y Colab. Buenos Aires. (2007). Concluyen que la inestabilidad laboral impacta negativamente en el trabajador a través de uno de los canales de expresión: el malestar, sobre todo si existe un desajuste entre el nivel de instrucción y la tarea que realiza. A su vez, corroboramos que la inestabilidad laboral y el malestar que la misma genera producen altos niveles de tensión psicológica en el trabajador. Otra investigación efectuada por Schmoeller, R; Y Colab. Brasil. (2011). Los resultados indicaron las cargas de trabajo como responsables por el desgaste de los profesionales, influenciando la ocurrencia de accidentes y problemas de salud. Para amenizar esas cargas de trabajo los estudios apuntan algunas estrategias: adecuación del cuantitativo de personal, educación continuada y mejores condiciones de trabajo. Se tiene el desafío de la realización de pesquisas que revelen con mayor precisión la relación entre las cargas de trabajo y las condiciones de trabajo del equipo de enfermería, considerándose cuanto estas comprometen la salud de los trabajadores. Otra investigación de Neves, M. J. Brasil. (2010). Los resultados indicaron una relación entre la capacidad de trabajo y la calidad de vida, estando esta relacionada a la atención de necesidades básicas como salud, vivienda, ocio, trabajo y salario digno. Otra realizada por Hanzelmann, R. Brasil (2010). Resultados: La población estudiada

8

vive y convive con la falta de condiciones de trabajo, escasez de recursos materiales y humanos y hasta con personal no entrenado; el trabajador se siente insatisfecho, con fatiga mental y física, situaciones propicias para la aparición del estrés en el desempeño de las actividades laborales. Otra elaborada por Díaz Echenique, M. Córdoba (Argentina). (2008) los Resultados: tasa de respuesta 68.16%, media de edad 40.7 años, 81.9% fueron mujeres, 47.1% viven en pareja, 61.2% con hijos, residentes en Córdoba Capital el 82.6%. Trabajan en servicios provinciales el 67.4%, municipales el 19.8% y universitarios el 17.7%. Antigüedad laboral media de 15.6 años en la profesión y 10.9 en el puesto de trabajo. Las medias para Satisfacción Total, Intrínseca y Extrínseca fueron 48.9 (DS 11.1); 22.62 (DS 6.31) y 26.44 (DS 5.48). Los resultados evidencian que no hubo enfermeras muy insatisfechas. La única variable socio- demográfica de riesgo para insatisfacción fue residir en el Interior de la Provincia. En cuanto al Burnout, la variable más afectada fue el Cansancio Emocional, luego la Realización Personal y finalmente la Despersonalización cuyas medias fueron 23.34, 37.15 y 6.63 respectivamente. Variables predictoras de riesgo: para Cansancio Emocional, no tener hijos y falta de satisfacción laboral; para Despersonalización, la falta de satisfacción laboral y para falta de Realización Personal, residir en el interior, trabajar en instituciones provinciales, en menor grado municipales y no estar satisfechas. Otra producida por Gil-monte, P. y Colab. Colombia. (2008) Los resultados mostraron que la sobrecarga laboral y la autoeficacia fueron predictores significativos de las dimensiones agotamiento emocional, realización personal en el trabajo y despersonalización. En la comprobación de los efectos moduladores de la autoeficacia en la relación entre sobrecarga laboral sobre las tres dimensiones del MBI sólo resultó significativo el efecto modulador de la autoeficacia en la relación entre sobrecarga laboral y agotamiento emocional. Estos resultados permiten afirmar que es necesario evitar la sobrecarga laboral para prevenir la aparición del SQT, y que la autoeficacia percibida de los profesionales va a prevenir la aparición del SQT y disminuirá la incidencia de la sobrecarga laboral sobre esta patología. Además otra realizada por Perea Baena, J. Y Colab. Málaga. (2007) diversos estudios relacionan la satisfacción laboral tanto con factores extrínsecos (por ejemplo las condiciones laborales), como con factores intrínsecos (por ejemplo las estrategias de afrontamiento de los profesionales, 2 la realización personal 3-5 o la capacidad de controlar y regular las emociones 6). A propósito de las emociones se han realizado estudios que establecen una relación entre la interacción adaptativa de las emociones y el rendimiento, el éxito laboral o el síndrome del quemado. Otro efectuado por Gurrero, J. y Colab. Colombia. (2010) Los resultados señalan que las políticas de recursos humanos (contratación, salario, ascensos, salud ocupacional, capacitación, tiempo libre, etc.) son el factor de mayor influencia negativa en el bienestar del personal de enfermería, principalmente en los cooperados y profesionales. Específicamente, se exponen los principales perfiles riesgo-protección de condiciones de trabajo mediante conglomerados de factores intralaborales, extralaborales e individuales, o macrofactores. Tambien se incluyen dos estudios que dan otra perspectiva para mejorar los ambientes laborales la primera de Astudillo Díaz, P; Y Colab. Chile 2009. Los resultados revelan 5 temas centrales en el constructor de los protectores de

9

estrés que se relacionan con la estructura organizacional, desarrollo del rol, liderazgo, trabajo en equipo. Los resultados pretenden ser un primer paso para develar los aspectos positivos del trabajo, útil para orientar objetivamente las futuras estrategias de promoción de salud de los trabajadores. Finalmente el del Consejo Internacional de Enfermería. Ginebra. (2007) en donde establece que los resultados en los pacientes y la innovación están bien documentados: Los cambios positivos del entorno laboral producen índices más elevados de retención de los empleados, con lo que mejora el trabajo en equipo y la continuidad de los cuidados dispensados al paciente y, en último término, mejoran los resultados obtenidos en los pacientes. Los entornos positivos para la práctica profesional demuestran un compromiso para con la seguridad en el trabajo, que produce una satisfacción laboral general. Cuando las enfermeras se sienten satisfechas con su trabajo disminuyen los índices de ausentismo y de rotación, aumenta la moral de trabajo y la productividad del personal y mejora los resultados laborales en su conjunto. Fomentan un sentido de comunicación y de dirección en el entorno laboral, con lo que se consigue un nivel de confianza de las enfermeras en su trabajo, que también contribuye a la satisfacción general de los empleados. Mantener el nivel de autonomía en su trabajo permite a las enfermeras sentirse. Miembros respetados y valorados en sus lugares de empleo. Los estudios demuestran que las enfermeras se sienten atraídas a permanecer, y permanecen en sus empleos cuando hay oportunidades de avance profesional, de conseguir autonomía y de participar en la adopción de decisiones, al tiempo que reciben una compensación equitativa. El trabajo eficaz en equipo es esencial para las organizaciones de atención salud. Mejora la calidad de la vida de trabajo de la enfermería y la atención a los pacientes. En un importante número de estudios, el aumento del número de enfermeras y una más variada combinación de enfermeras cualificadas se relaciona con disminuciones de la mortalidad de los pacientes, de los índices de incidencia de las enfermedades respiratorias, heridas e infecciones del tracto urinario, número de caídas de pacientes, incidencia de lesiones por presión y errores de medicación.

En conclusión, a través de los antecedentes, se ha podido observar que los ambientes laborales están compuestos por un conjunto de factores, que actúan sobre el individuo en situación de trabajo determinado su actividad y provocando una serie de consecuencias tanto para el trabajador como para la empresa. La exposición a riesgos ocupacionales, la remuneración insuficiente; las cargas de trabajo excesivas; las posibilidades limitadas de desarrollo profesional, etc; han dado lugar a un deterioro de las condiciones de trabajo en muchos países. En todo el mundo hay pruebas claras de que esto influye de manera gravemente negativa en la contratación y retención de los profesionales de salud, en la productividad y en los resultados de las instituciones de salud, y en último término, en los resultados obtenidos en los pacientes. Sin embargo, a través de las ultimas dos investigaciones se ha tratado de demostrar que hay estrategias que dan una visión diferente a la situación, mediante las cuales se pueden prevenir las consecuencias generadas por los ambientes laborales actuales, ya que tratan de asegurar la salud, la seguridad y el bienestar de su personal, promueven los cuidados de calidad para los

10

pacientes y mejoran la motivación, la productividad y los resultados de las personas y de las organizaciones. En función de lo planteado la definición del problema es la siguiente: ¿Cuales son las características del ambiente laboral según la opinión de las enfermeras del hospital Castro Rendón de la provincia de Neuquén. Setiembre – octubre 2012? JUSTIFICACION__________________________________________________

Porque, es necesario conocer el clima o el ambiente social de la organización, para contribuir al crecimiento y autorrealización de las personas que allí trabajan.

Porque, si el entorno laboral es saludable, se habrá adelantado en la conquista de espacios que permitan el desarrollo y promoción de la salud en el trabajo

Porque, las actividades de la enfermera están dentro de las categorías ocupacionales más estresantes, lo que coloca al sujeto en una posición de vulnerabilidad que además de provocar malestar y sufrimiento repercuten en su vida personal, familiar y social; influyendo también en su actividad profesional y la seguridad del paciente.

Para, así proporcionar seguridad y bienestar, elementos necesarios para el buen funcionamiento de cualquier institución y de la practica profesional de la enfermera.

Porque, un lugar de trabajo saludable promueve una buena salud, que es un recurso primordial para el desarrollo social, económico y personal.

Porque, los aspectos mencionados son especialmente relevantes para los profesionales del área de la salud y en especial de las enfermeras, pues

11

ellas deben cuidar la salud física y mental de quienes están a su cargo, y entregar una atención de buena calidad. Para ello deben estar bien y satisfechas en su trabajo.

MARCO TEORICO_________________________________________________ Al analizar las condiciones óptimas del ambiente laboral de enfermería en la institución de salud, y al considerarla a esta como organización es pertinente iniciar con las teorías que la fundamentan, la administración, el comportamiento y las relaciones humanas; para luego continuar con la definición de ambiente de trabajo, entornos laborales positivos, su relación con la enfermería, sus influencias sobre la salud, Según Chiavenato, Idalberto. (2006) en la Teoría clásica Fayol resalta, el énfasis en la estructura, la cual parte de un todo organizacional, con el fin de garantizar la eficiencia en todas las partes involucradas, sean órganos o personas. En esta teoría se toma en cuenta a todos los elementos que componen la Organización y afirma que ésta debe cumplir seis funciones:

técnicas: producción de bienes o servicios de la empresa.

comerciales: compra, venta e intercambio.

financieras: búsqueda y gerencia de capitales.

de seguridad: protección de los bienes y de las personas.

contables: inventarios, registros, balances, costos y estadísticas.

administrativas: integración de todas las funciones de la dirección. Este enfoque aporta 14 principios fundamentales para el ejercicio de la administración:

1. División del trabajo: especialización de las tareas y de personas para aumentar la eficiencia. 2. Autoridad y responsabilidad: derecho de dar órdenes y el poder esperar obediencia; la responsabilidad, dada por la autoridad, implica el rendir cuentas. Debe existir equilibrio entre ambas. 3. Disciplina: obediencia, dedicación, energía, comportamiento y respeto de las normas establecidas. 4. Unidad de mando: recibir órdenes de sólo un superior. 5. Unidad de dirección: asignación de un jefe y un plan para cada grupo de actividades que tengan el mismo objetivo.

12

6. Subordinación de los intereses individuales a los generales: por encima de los intereses de los empleados están los intereses de la empresa. 7. Remuneración del personal: debe haber satisfacción justa y garantizada retribución, para los empleados y para la organización. 8. Centralización: concentración de la autoridad en los altos mandos de la organización. 9. Cadena escalar: línea de autoridad que va desde el nivel más alto al más bajo. 10. Orden: un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar, refiriéndose a cosas y personas. 11. Equidad: amabilidad y justicia para alcanzar la lealtad del personal. 12. Estabilidad del personal: disminuir la rotación, la cual posee un impacto negativo sobre la eficiencia organizacional. 13. Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y su éxito. 14. Espíritu de equipo: armonía y unión entre las personas con el fin de constituir fortalezas para la organización. Si bien, es importante mencionar que el estudio del ambiente laboral se fundamenta, prácticamente en su totalidad, en las teorías de las relaciones humanas, como se verá en los siguientes apartados, no se puede dejar de lado la teoría clásica de Fayol, ya que, a pesar de ser una teoría en la que se veía al ser humano como un ente económico, se puede observar dentro de alguno de sus principios el trato equitativo y digno hacia los empleados, igualmente las teorías humanistas tienen de trasfondo un beneficio económico. En la Teoría del comportamiento organizacional: Los humanos han transcurrido en una lucha por la búsqueda de la igualdad, sin embargo, las características tan específicas y únicas de los individuos se han perdido en su gran diversidad, lo que ha llevado a un confuso entendimiento y comprensión del comportamiento humano. Por otra parte la teoría del comportamiento humano, trata de integrar una serie de conceptos y variables que ayudan al estudio de como los individuos actúan e interactúan en sus diferentes contextos. Dentro de las características del comportamiento se desprende una serie de variables como la personalidad, autoestima, inteligencia, carácter, emoción, motivación, familia, aprendizaje y cultura, entre otros. El comportamiento organizacional es uno de los principales enfoques para estudiar el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la misma. Por ello, es importante tratar de entender, dentro de un hospital, el comportamiento del personal con el fin de hacerlo mas eficiente y mejorar el servicio que se proporciona al usuario. A su vez en la Teoría “X” y “Y” del comportamiento organizacional se desprenden una diversidad de teorías para ayudar a explicarlo; una de ellas es la teoría “X”, en la cual se asume que las personas evitaran trabajar ya que les disgusta hacerlo, esto debido a las pocas ambiciones y responsabilidad que poseen. Se les concibe como indiferentes a las necesidades de la organización y renuentes al cambio, ni las retribuciones por su trabajo los ánima a interesarse por realizar sus actividades dentro de la organización, es entonces que los

13

directivos tienen que recurrir a ciertas formas de coherción, control y amenazas, para lograr que los subordinados lleven a cabo sus labores. Por otro parte, la teoría “Y” se apoya en el supuesto de que la gente no es perezosa y lo único que los directivos tienen que hacer es potencializar sus capacidades, con el fin de que trabajen de forma natural, divertida y relajada. Considero que la teoría “Y” ofrece mayor aportación al estudio, ya que el hecho de estudiar el ambiente laboral con el fin de poder proponer alternativas de solución, a través de la identificación de áreas de mejora, tanto en los diferentes departamentos como en las personas, permitirá potencializar sus capacidades. Por otro lado, William Ouchi propone una teoría “Z”, en la que la autoestima de los empleados esta ligada a un aumento en la productividad de las organizaciones. Esta teoría sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y, a la vez, la autoestima de los empleados. La teoría “Z” afirma que, para poder entender las necesidades del trabajador dentro de la organización, es necesario tomar en cuenta ciertos factores externos a ésta; en este sentido, es importante tomar en cuenta que no es posible separar la vida personal de los empleados de las cuestiones laborales. Esta teoría esta basada en las relaciones humanas, tomando en cuenta aspectos como relaciones personales estrechas, trabajo en equipo y confianza, entre otras; trata de mejorar la productividad a través de una filosofía humanista, en la que la organización debe comprometerse con sus empleados; además, permite darse cuenta de que los trabajadores no son solo máquinas que producen, sino que son seres integrales que se ven afectados por los diferentes contextos en los que se desenvuelven, llevando estas experiencias de un lugar a otro. La teoría de las relaciones humanas trae consigo una nueva visión, dentro de las organizaciones, sobre la naturaleza del hombre, ya que concibe al trabajador no como un ente económico, sino como un ser social con sentimientos, deseos, percepciones, miedos y necesidades que lo motivan a alcanzar ciertos objetivos, donde a través de los estilos de liderazgo y las normas del grupo se determina, de manera informal, los niveles de producción. Este enfoque humanista no pierde de vista el objetivo principal de las teorías clásicas, maximizar la productividad; esto, claro, sin dejar de lado que los factores sociales y psicológicos pueden determinar, en gran parte, la producción y satisfacción de los trabajadores. En ese sentido, se desprende la teoría de la motivación de Elton Mayo, en la cual, trata de explicar que tanto los factores económicos, salariales y las recompensas, sociales y simbólicas, motivan a los empleados influyendo en su comportamiento. El organismo humano permanece en estado de equilibrio psicológico; sin embargo, Lewin, en su teoría de la motivación, hace énfasis en que toda necesidad, ya sea fisiológica, psicológica o de autorrealización, crea un estado de tensión en la persona que remplaza el estado de equilibrio y esto lo predispone a llevar a cabo una acción; lo que quiere decir, que las necesidades motivan el comportamiento humano, capaz de satisfacerlas. De esto, se puede decir que la motivación se refiere al comportamiento causado por necesidades internas de la persona, el cual se orienta a lograr los objetivos que puedan satisfacer sus necesidades. Toda necesidad no satisfecha produce una frustración y origina ciertas conductas:

14

desorganización del comportamiento, agresividad, reacciones emocionales, alineación y apatía. Por otro lado Abraham Maslow presenta la Teoría de la jerarquía de las necesidades, formulando una hipótesis, en la que afirma que los seres humanos tienen sus necesidades jerarquizadas en cinco niveles: 1. Fisiológicas: físicas como el hambre, la sed y el sexo, entre otras. 2. Seguridad: seguridad y protección del daño físico y emocional 3. Sociales: afecto, pertenencia, aceptación y amistad. 4. Estima: respeto a uno mismo, autonomía, logro, estatus, reconocimiento y atención. 5. Autorrealización: crecimiento, logro del potencial individual, hacer eficaz la satisfacción plena con uno mismo. Una vez satisfecha la primera necesidad, la siguiente tomará mayor importancia y así consecutivamente. Cada vez que una necesidad esta cubierta ya no motiva, por lo que es necesario identificar aquellas que se encuentran satisfechas para enfocarse en la siguiente, dentro de la pirámide. El análisis del liderazgo, en el estudio del ambiente laboral, es de gran importancia, ya que un buen ejercicio de éste ayuda a lograr buenos indicadores de eficacia y competitividad, además de que ayuda a la organización a mejorar su dinámica grupal y un mejor comportamiento de ésta. El liderazgo tiene la capacidad de influir y conducir a un grupo de personas para alcanzar las metas establecidas. Según el enfoque de las relaciones humanas, existen diversas teorías que explican el liderazgo, como lo son, la Teoría de rasgos de personalidad la cual busca las características de personalidad, sociales, físicas o intelectuales que diferencian a los líderes de los seguidores; y la teoría de estilos de liderazgo dice que los líderes tienen cierto tipo de comportamiento dentro del ejercicio del Liderazgo. Esta teoría enfatiza la existencia de tres estilos de liderazgo: 1. Liderazgo autocrático: imposición de órdenes a los subordinados y centralización de las decisiones, no existe participación. Se presenta tensión, frustración y agresividad, ausencia de espontaneidad en iniciativa, no se muestra satisfacción por parte del personal y es necesaria la presencia del líder para desarrollar la actividad. 2. Liderazgo liberal: el líder no ejerce ningún tipo de control y delega la mayor cantidad de actividades posible, lo que conlleva a una alta actividad de los subordinados, pero con una escasa productividad, favorece el individualismo y el poco respeto al líder. 3. Liderazgo democrático: un líder con este estilo orienta al grupo al logro de los resultados, además de favorecer la participación de los empleados. Existe una buena comunicación entre el líder y el subordinado, el trabajo se lleva a cabo, aun cuando el líder no esta presente, se desarrolla un claro sentido de responsabilidad, compromiso personal y un excelente clima de satisfacción que favorece la integración grupal.(1) Una vez mencionadas las teorías de la administración que fundamentan las organizaciones y determinan la importancia del recurso humano se prosigue a definir ambiente de trabajo que según Schein, E. (1996) México. Considera que el ambiente o clima organizacional es el conjunto de variables que intervienen

15

para determinar el estado interno y la salud de la organización. Estas variables son: beneficios, relación superior / supervisado, incentivos, participación, políticas, procedimientos, seguridad, servicios, salarios... las condiciones de trabajo en general. Así como la sociedad posee una herencia cultural, las organizaciones tienen factores de incentivos, de sentimientos y creencias colectivos que son transmitidos a los nuevos miembros del grupo que la componen. El ser humano tiene aptitudes para la productividad que pueden permanecer inactivas si el ambiente en que vive y trabaja le impacta de manera destructiva y hostil, e impide su crecimiento y la expansión de sus potencialidades. Muchos ejecutivos hablan de los nuevos conceptos de solidaridad social que “adoptan” las empresas “para generar empleos y políticas sociales posibles”; pero, lo que en realidad aplican son sistemas de disciplina y ordenamiento cultural corporativo, con los cuales la organización es la única beneficiada. (2). 1. Chiavenato, Idalberto. Introducción a la teoría general de la Administración. 3° Ed. Mc Graw-Hill interamericana de México. 2006. Pág. 415

2. Schein, E. ¨ Psicología de la Organización ¨. Ed. Prentince Hall. México. 1996

Por otro lado La Organización Panamericana de la Salud (2000) considera al lugar de trabajo como un entorno prioritario para la promoción de la salud en el siglo XXI. La salud en el trabajo y los entornos laborales saludables se cuentan entre los bienes más preciados de personas, comunidades y países. Un entorno laboral saludable es esencial, no sólo para lograr la salud de los trabajadores, sino también para hacer un aporte positivo a la productividad, la motivación laboral, el espíritu de trabajo, la satisfacción en el trabajo y la calidad de vida general(3). Según el Consejo Internacional de Enfermería. Ginebra. Suiza. 2007. Los entornos positivos para la práctica profesional son contextos que favorecen la excelencia y el trabajo honrado. En particular, tratan de asegurar la salud, la seguridad y el bienestar de su personal, promueven los cuidados de calidad para los pacientes y mejoran la motivación, la productividad y los resultados de las personas y de las organizaciones. Los elementos que caracterizan los entornos positivos para la práctica profesional son: Las políticas de salud, seguridad y bienestar en el trabajo, con las que se tratan los riesgos laborales, la discriminación, la violencia física y psicológica y las cuestiones de seguridad personal; unas cargas de trabajo y unas demandas/tensiones del puesto que son equitativas y soportables; un ambiente de la organización que es consecuencia de unas prácticas eficaces de gestión y dirección, de un buen apoyo de los compañeros, de la participación de los trabajadores en la adopción de decisiones, y de unos valores compartidos; un equilibrio saludable entre trabajo y vida; la igualdad de oportunidades y de trato; oportunidades de desarrollo y avance en la carrera profesional; identidad profesional, autonomía y control de la práctica; seguridad del puesto de trabajo, salario y beneficios adecuados; niveles seguros de dotación de personal; apoyo y supervisión; comunicación abierta y transparencia; programas de reconocimiento; acceso a equipos, suministros y personal de apoyo adecuados(4)

Con respecto a este desarrollo, la Organización Panamericana de la Salud (OPS) y la OMS, Washington. 2001, plantean que los servicios de enfermería tienen como misión prestar atención de salud a los individuos, las familias y las comunidades en todas las etapas del ciclo vital y en los diferentes aspectos de

16

prevención de enfermedades, promoción de la salud, recuperación y rehabilitación, con un enfoque holístico e interdisciplinario, con el fin de contribuir a un mayor bienestar de la población. Destacan que las intervenciones de enfermería están basadas en principios científicos, humanísticos y éticos, fundamentados en el respeto a la vida y a la dignidad humana; también nos refleja que la Enfermería es una actividad innata y fundamental del ser humano y, en su forma organizada, constituye una disciplina o ciencia sanitaria. Esto significa que la disciplina abarca funciones de cuidar tanto la salud como en la enfermedad y se extiende desde la concepción hasta la muerte. (5). 3. OMS, OPS. Estrategia de Promoción de la salud en los lugares de trabajo de América Latina y el Caribe: Anexo Nº 6- Documento de Trabajo. Ginebra. (Swz): Organización Mundial de la Salud; 2000. 4. Consejo Internacional de Enfermería. Ginebra. Suiza. 2007 5. OMS Servicios de Enfermería para contribuir al logro de la equidad, el acceso, la calidad y la sostenibilidad de los servicios de salud. Plan de Mediano Plazo. 2001-2003. Washington: OMS-OPS; 2001.

Asimismo el Consejo Internacional de Enfermería define que la enfermería abarca los cuidados, autónomos y en colaboración, que se prestan a las personas de todas las edades, familiares, grupos y comunidades, enfermos o sanos, en todos los contextos, e incluye la promoción de la salud, la prevención de la enfermedad y los cuidados de los enfermos. (6). Para la OMS. Ginebra. 1964, salud es un "estado de completo bienestar físico, psíquico y social, y no sólo ausencia de enfermedad". (7) Esta definición rescata el aspecto positivo de salud (dice lo que es, no lo que no es), pero la plantea en términos absolutos y a-históricos. Por ello, Saforcada. Argentina. (1996) propone la siguiente definición: "Salud es una situación de relativo bienestar físico, psíquico y social -el máximo posible en cada momento histórico y circunstancia sociocultural determinada, considerando que dicha situación es producto de la interacción permanente y recíprocamente transformadora entre el individuo (entidad bio-psico-socio-cultural) y su ambiente (entidad físico-química-psico-socio-cultural y económico-política)". (8). A su vez Parra, M. Chile. 2003 dice que La salud debe entenderse como un estado que siempre es posible de mejorar y que implica considerar la totalidad de los individuos, relacionados entre sí y con el medio ambiental en que viven y trabajan. El trabajo es fuente de salud. Mediante el trabajo, las personas logramos acceder a una serie de cuestiones favorables para la mantención de un buen estado de salud. Una comunidad o un país mejoran el nivel de salud de su población cuando aseguran que todas las personas en condiciones de trabajar puedan acceder a un empleo que satisfaga no sólo sus necesidades económicas básicas, sino que llene también los otros aspectos positivos del trabajo. (9)

A su vez Forastieri, V. Centroamérica. (2007). Expresa que el éxito en la implementación de buenas prácticas laborales en materia de seguridad y salud en el trabajo, depende de la voluntad y la colaboración de todos los involucrados: los empleadores, los trabajadores y las autoridades competentes. La promoción de la seguridad y la salud en el trabajo para el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo en las empresas, es una estrategia importante, no solo para garantizar el bienestar de los trabajadores, sino también

17

para contribuir a la productividad de la empresa. Los trabajadores sanos tienen más posibilidades de estar motivados, de tener más satisfacción en el trabajo y de contribuir positivamente a productos y servicios de mayor calidad. Todo esto contribuye a una mayor calidad de vida de los individuos y la sociedad en su conjunto. Por lo tanto, la salud la seguridad y el bienestar de los trabajadores son prerrequisitos par la productividad y el desarrollo sustentable (10).

6. CIE disponible en http://www.icn.ch/es/about-icn/icn-definition-of-nursing/. 7. OMS. Ginebra. 1964 8. Saforcada, Enrique. Módulo I: Programa. Publicación interna de la Cátedra de Salud Pública y Salud Mental de la Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires. 1996. 9. Parra, Manuel. Conceptos básicos de salud laboral. Chile 2003. Pág. 3 10. Forastieri, Valentina. Especialista en Condiciones de Trabajo Seguridad y Salud Ocupacional (OIT).” La participación de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de la OIT. Oficina Regional Centroamérica (Haití, Panamá y Rep. Dominicana). 2007

Por otra parte Mijana, J. Argentina ¨. 2006. Manifiesta que entendemos por Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, al Conjunto de propiedades que caracterizan la situación de trabajo, influyen en la prestación del mismo y determinan la salud del trabajador (11). También Nicolaci, M. Argentina (2008) dice que La relación laboral se expresa y desarrolla en un conjunto humano en que interactúan factores económicos, técnicos, sociales, culturales y psíquicos. Dado que el empleador y los trabajadores transcurren la mayor parte de su vida en dicho ambiente, todos han de tender a su optimización. Toda organización es un sistema social; si ésta funciona generando en su seno un ambiente óptimo, capaz de satisfacer las necesidades de los trabajadores, estos lograrán crecer, desarrollarse y encontrar su mayor satisfacción y autorrealización, lo que redundará en la consecución de los objetivos de la empresa (12)

OIT. Suecia. 2008. destaca que promover la seguridad y la salud en el medio ambiente de trabajo se centrará en la manera de luchar contra el aumento de las enfermedades profesionales relacionadas con el estrés y las enfermedades músculo-esqueléticas. Más de la mitad de los miembros de la OIT han elaborado o tienen la intención de elaborar una política nacional de SST. También es significativo que, según se ha comprobado, en 31 de estos países se esté dando cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 4, y que, según la información disponible, otros 28 países hayan llegado también a esta fase. Para prevenir los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales y mejorar continuamente el medio ambiente de trabajo, la política nacional de sistema de seguridad de trabajo (SST) deberá tener en cuenta las esferas de control de los componentes materiales del trabajo; adaptación del medio ambiente de trabajo a los trabajadores; formación de las personas que participan en la actividad laboral; comunicación y cooperación, y protección de los trabajadores y de sus representantes contra medidas disciplinarias en acción preventiva para el logro de estos objetivos. (13) Según Sauaya, D (1983). Los medios de comunicación invaden nuestra cotidianeidad, atiborrándola con datos sobre la desocupación: se informa por la

18

vía de la saturación. Esta problemática es presentada bajo una configuración de realidad virtual, en la que paradójicamente, la verdad es un recurso engañoso. Allí ubicada la desocupación se naturaliza, como homogénea y general, en tanto efecto de una torsión discursiva que posiciona al sujeto en el lugar de lo inexorable. Resignación, desesperanza, sumisión, son condiciones psíquicas que sirven de soporte a las exigencias de la nueva forma de organización del trabajo. 11. Mijana, J. disponible en http://www.sgp.gov.ar/contenidos/paginas_de_banners/comision. 12. Nicolaci, Miryam. ¨ Condiciones y medio ambiente de trabajo ¨. Facultad de Ciencias Sociales – Universidad Nacional Lomas Zamora Argentina - Año V, Número 8, V2 (2008), pp. 3- 48 13. OIT .Normas de seguridad y salud en el trabajo (SST) Suecia Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo (Nota: Fecha de entrada en vigor: 20:02:2009.) Lugar: Ginebra Fecha de adopción: 15:06:2006 Sesión de la Conferencia: 95 Sujeto: Seguridad y salud en el trabajo.

Las nuevas relaciones salariales se expresan en formas de organizaciones laborales flexibles, contractuales y ocupacionales, que supone la no permanencia del trabajador en su puesto de trabajo, ósea la precarización y pone de primer plano la conformación mayoritariamente del ingreso. Esta flexibilización de las relaciones salariales y la organización del trabajo impactan objetiva y subjetivamente al trabajador, quien ve modificada radicalmente su posición a partir de la perdida de garantías con respecto a la permanencia en el puesto de trabajo y la estabilidad del ingreso salarial. La incertidumbre se configura por tanto, en la conjunción entre destrucción del empleo, la desocupación consecuente a ella, la intercambiabilidad de los trabajadores entre si y respecto de las maquinas (14) Por otra parte Laurell, Asa C. 1989. Expone a la fuerza de trabajo dentro del mundo capitalista como proceso de transformación que representa la crisis que ha ocurrido bajo los planteamientos del proyectos neoliberal; que como cualquier otro proyecto de clase es a la vez económico, político, social, cultural e ideológico. Básicamente en lo económico significa la reconverción del aparato productivo con un proceso tan vertiginoso y profundo que se habla de una tercera revolución industrial. Este drástico cambio de relación de fuerza entre capital y trabajo que tiene implicancias políticas y sociales profundas y que se expresa en la desregularización y flexibilización del uso de las fuerzas del trabajo; la destrucción de partes importantes de los contratos colectivos afectando el poder de los sindicatos en la producción por tanto en la sociedad; el resurgimiento de formas de relación laboral precarias y el desempleo. en el terreno de la política social el proyecto neoliberal se expresa como un antiestatismo virulento que propugna la privatización y destrucción de las instituciones de bienestar social construidas por la lucha de los trabajadores y es donde están insertos los trabajadores de enfermería también y que no son ajenos a esta realidad. (15) Definición conceptual de la variable:

19

Características de los ambientes laborales se estudiara en las siguientes dimensiones propuestas por el CIE trabajado en el marco teórico:

Políticas de salud

Carga laboral

Relación con los compañeros de trabajo

Oportunidades de progreso

Identidad profesional

Remuneración e incentivo

Interrelación con la jefatura

Recursos necesarios 14.Sauaya, Dulce. ¨ Sujeto y Trabajo: la salud mental en el fin de milenio ¨ . Recopilación módulo de cátedra sociología UNC Pág. 265-268. Córdoba 2010 15. Laurell, Asa C. 1989 ponencia de clausura del congreso mundial de medicina social. las palpas canarias VI congreso mundial de medicina social. 1989. recopilación modulo de cátedra sociología UNC. Pág. 273-276. Córdoba 2010

OBJETIVOS ______________________________________________ OBJETIVO GENERAL

Describir mediante un estudio descriptivo- transversal cuales son las características del ambiente laboral según la opinión de las enfermeras del hospital Castro Rendón de la provincia de Neuquén en el período comprendido entre los meses de setiembre- octubre de 2012

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Conocer las opiniones mediante una encuesta de las políticas de salud, seguridad y bienestar en el ámbito de trabajo, violencia física y/o psicológica, discriminación y seguridad personal.

Conocer la opinión sobre la carga laboral.

Conocer la opinión a cerca de la relación que hay entre los compañeros de trabajo.

Conocer la opinión a través de una encuesta sobre igualdad y trato en la institución.

Conocer la opinión que tiene el personal de enfermería sobre oportunidades de Progreso.

Conocer la opinión sobre identidad profesional, autonomía y control de la práctica en el lugar de trabajo.

Conocer la opinión a cerca de la remuneración e incentivo del personal.

Conocer la opinión a cerca de la dotación del personal con el que cuenta la institución.

Conocer la opinión sobre la relación que tiene el personal operativo con la jefatura de enfermería.

20

Conocer la opinión que tiene el personal de enfermería a cerca de la libertad de expresión y la transparencia en las decisiones dentro de las instituciones.

Conocer la opinión a cerca de los programas de reconocimientos para el personal de enfermería.

Conocer la opinión que tiene el enfermero con el trabajo en general con respecto al otorgamiento de los recursos necesarios, herramientas instrumentos suficientes para tener un buen desempeño.

DISEÑO METODOLÓGICO I PARTE_________________________________ TIPO DE ESTUDIO: La siguiente investigación es de tipo descriptiva ya que determina la situación de las variables en la población seleccionada, es decir, el fin es caracterizar un fenómeno concreto en un determinado espacio; en esta investigación el fenómeno es las características de los ambientes laborales según las opinión de las enfermeras del Hospital Castro Rendón Es de tipo trasversal ya que estudia la variable en un determinado momento. DEFINICIÓN OPERACIONAL DE LA VARIABLE Características de los ambientes laborales Políticas de salud

Seguridad

Bienestar en el ámbito de trabajo Carga laboral

recargos

rotación de turnos

dotación de personal

21

Relación con los compañeros de trabajo

Colaboración con la tarea

Unión ante un conflicto Oportunidades de progreso

Capacitación

Formación Identidad profesional

Autonomía

Control de la práctica Remuneración e incentivo

Sueldo adecuado

Reconocimiento

Interrelación con la jefatura

Participación en toma de decisiones

Comunicación Recursos necesarios

Físicos

Materiales

POBLACION: Para esta investigación la población a estudiar estará determinada por un total de 188 enfermeros .de los distintos servicios del Hospital Provincial Dr. Eduardo Castro Rendón. MUESTRA:

22

Para obtener la muestra se utilizara el muestreo aleatorio simple y se realizara el calculo del tamaño muestral utilizando la formula estadística. Tamaño muestral= N z2pq/(n-1)+z2pq) Cuyo resultado determinara que la muestra estará comprendida por 127 enfermeros como muestra representativa del total de enfermeros/as y que tiene una margen de error del 0,05%. DISEÑO METODOLOGICO II PARTE__________________________________ PROCEDIMIENTO PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS Las fuentes seleccionadas para la recolección de datos serán primarias, ya que la información se obtendrá directamente de las enfermeras de la institución. Para la recolección de datos se utilizara un instrumento validado cuya autoria corresponde a Iturre, Romero, Urrutia quienes son Lic. en Enfermería y que aplicaron el mismo en los hospitales de Centenario y Zapala de la Provincia de Neuquén en el año 2008. El mismo posee una sección referida a la variable en estudio y esto desplegó las preguntas de acuerdo a las subdimensiones las que serán procesadas a través de una escala. Para medir los puntos de vista relacionados con las características del ambiente laboral. PLAN DE PROCESAMIENTO Los datos serán procesados cuando los encuestados realicen la devolución de la encuesta; los datos obtenidos serán también, ordenados y volcados a una tabla matriz para ser presentados en tablas y gráficos, de esa manera se conocerán las frecuencias de las cuales se obtuvieron los porcentajes.

El puntaje y la clave de respuesta a cada afirmación se asigno de acuerdo a la siguiente tabla:

23

CODIGO ESTOY

5 TOTALMENTE DE ACUERDO CON LA AFIRMACIÓN

4 ACUERDO CON LA AFIRMACIÓN

3 SIN OPINIÓN

2 DESACUERDO CON LA OPINIÓN

1 TOTALMENTE EN DESACUERDO CON LA OPINIÓN

Se considerara opinión favorable, poco favorable o sin opinión de acuerdo a esta clasificación:

Cuando la mayor cantidad de respuestas se da en el código 4 y 5, la opinión es favorable.

Cuando la mayor cantidad de respuesta se da en el código 1 y 2, la opinión es poco favorable.

Cuando la mayor cantidad de respuesta se da en el código 3, la opinión es nula o sin opinión.

Se realizara una prueba piloto, en los sectores de neonatología; obstetricia; clínica medica; terapia intermedia de adultos; terapia; salud mental, traumatología, quirúrgico, para conocer la complejidad y viabilidad del instrumento y de acuerdo a los resultados se confirmara la validez y confiabilidad, o no, del instrumento. PLAN DE PRESENTACION DE DATOS: Los datos serán presentados en tablas de simple entrada y gráficos de barras a tal efecto se presentan algunas a modo de ejemplo Tabla N ° 1: Opinión sobre las características del ambiente laboral. Dimensión política de salud. Enfermeros del Hospital Castro Rendón. Provincia de Neuquén. Setiembre/octubre 2012

Opinión a cerca de Políticas de Salud

Opinión favorable

Opinión desfavorable

Sin opinión Total de sujetos

Fc. % Fc. % Fc. % Fc. %

Ámbito laboral

Bienestar laboral

Total de respuestas

24

Fuente: opinión de enfermeros del Hospital Castro Rendón, Setiembre/Octubre, 2012

0

20

40

60

80

100

1 2 3

Ambito Laboral

Bienestar

Laboral

Tabla N ° 2: Opinión sobre las características del ambiente laboral. Dimensión carga laboral. Enfermeros del Hospital Castro Rendón. Provincia de Neuquén. Setiembre/octubre 2012

Opinión a cerca de la carga laboral

Opinión favorable

Opinión desfavorable

Sin opinión Total de sujetos

Fc. % Fc. % Fc. % Fc. %

Carga horaria

Rotación de turnos

Total de respuestas

Fuente: opinión de enfermeros del Hospital Castro Rendón, Setiembre/Octubre, 2012

25

0

20

40

60

80

100

1 2 3

Carga horaria

Rotacion de

turnos

Tabla N ° 3: Opinión sobre las características del ambiente laboral. Dimensión relación con los compañeros de trabajo. Enfermeros del Hospital Castro Rendón. Provincia de Neuquén. Setiembre/octubre 2012

Opinión a cerca de la relación con los compañeros

Opinión favorable

Opinión desfavorable

Sin opinión Total de sujetos

Fc. % Fc. % Fc. % Fc. %

Colaboración con las tareas

Unión ante un conflicto

Total de respuestas

26

Fuente: opinión de enfermeros del Hospital Castro Rendón, Setiembre/Octubre, 2012

0

20

40

60

80

100

1 2 3

Colaboracion con

las tareas

Union ante el

conflicto

Tabla N ° 4: Opinión sobre las características del ambiente laboral. Dimensión oportunidad de progreso. Enfermeros del Hospital Castro Rendón. Provincia de Neuquén. Setiembre/octubre 2012

Opinión a cerca de la oportunidad de progreso

Opinión favorable

Opinión desfavorable

Sin opinión Total de sujetos

Fc. % Fc. % Fc. % Fc. %

Capacitación

Formación

Total de respuestas

Fuente: opinión de enfermeros del Hospital Castro Rendón, Setiembre/Octubre, 2012

27

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

1 2 3

Capacitacion

Formacion

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES___________________________________

GRAFICA DE GANTT: PLANIFICACIÓN DE ACTIVIDADES

ACCIONES

ACTIVIDADES Y

TAREAS

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

28

PLANTEO Y

DEFINICION DEL

PROBLEMA,

JUSTIFICACION

X

X

X

X

X

X

ELABORACION

DEL MARCO

TEORICO Y

OBJETIVOS

X

X

X

X

X

X

X X

ELABORACION

DISEÑO

METODOLOGICO

PARTE I

X

X

X

X

X

X

X

X

DISEÑO

METODOLOGICO

PARTE II

X

X

X

X

X

X

PRESENTACION

DE TRABAJO

COMPLETO

X

X

X

X

Fuente. Referencia de tiempo programado

X X

PRESUPUESTO__________________________________________________

RECURSO

NECESARIO

PRECIO

UNITARIO

PRECIO

TOTAL

PRECIO

PARCIAL

Recurso

material

Útiles Impresión de

formularios

Librería:

resma de papel,

Cuadernos

hojas (dos),

Bolígrafos: tres

lápices y tres

lapiceras,

Material

bibliográfico de

apoyo (dos)

(biblioteca)

Computadora

(Impresión)

0.25

Centavos c/u.

120 pesos

25 pesos

6 pesos

c/u

10 pesos

150 pesos

31,75

pesos

120 pesos

50

pesos

36

pesos

20

pesos

150

PESOS

407,75

TOTAL 407,75

30

BLIOGRAFIA___________________________________________________

1. Chiavenato, Idalberto. Introducción a la teoría general de la Administración. 3° Ed. Mc Graw- Hill interamericana de México. 2006. Pág. 415 2. Schein, E. ¨ Psicología de la Organización ¨. Ed. Prentince Hall. México. 1996 3. OMS, OPS. Estrategia de Promoción de la salud en los lugares de trabajo de América Latina y el Caribe: Anexo Nº 6- Documento de Trabajo. Ginebra. (Swz): Organización Mundial de la Salud; 2000. 4. Consejo Internacional de Enfermería. Ginebra. Suiza. 2007 5. OMS Servicios de Enfermería para contribuir al logro de la equidad, el acceso, la calidad y la sostenibilidad de los servicios de salud. Plan de Mediano Plazo. 2001-2003. Washington: OMS-OPS; 2001. 6. CIE disponible en http://www.icn.ch/es/about-icn/icn-definition-of-nursing/.

7. OMS. Ginebra. 1964

8. Saforcada, Enrique. Módulo I: Programa. Publicación interna de la Cátedra de Salud Pública y Salud Mental de la Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires. 1996. 9. Parra, Manuel. Conceptos básicos de salud laboral. Chile 2003. Pág. 3 10. Forastieri, Valentina. Especialista en Condiciones de Trabajo Seguridad y Salud Ocupacional (OIT).” La participación de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de la OIT. Oficina Regional Centroamérica (Haití, Panamá y Rep. Dominicana). 2007 11. Mijana, J. disponible en http://www.sgp.gov.ar/contenidos/paginas_de_banners/comision 12. Nicolaci, Miryam. ¨ Condiciones y medio ambiente de trabajo ¨. Facultad de Ciencias Sociales – Universidad Nacional Lomas Zamora Argentina - Año V, Número 8, V2 (2008), pp. 3- 48 13. OIT .Normas de seguridad y salud en el trabajo (SST) Suecia Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo (Nota: Fecha de entrada en vigor: 20:02:2009.) Lugar: Ginebra Fecha de adopción:15:06:2006 Sesión de la Conferencia:95 Sujeto: Seguridad y salud en el trabajo. 14. Sauaya, Dulce. ¨ Sujeto y Trabajo: la salud mental en el fin de milenio ¨. Recopilación módulo de cátedra sociología UNC Pág. 265-268. Córdoba 2010

15. Laurell, Asa C. 1989 ponencia de clausura del congreso mundial de medicina social. Las palpas canarias VI congreso mundial de medicina social. 1989. recopilación modulo de cátedra sociología UNC. Pág. 273-276. Córdoba 2010 16. Stauffer, C. Estadística II ¨. Universidad Nacional Córdoba. 2011.

31

ANEXOS________________________________________________________

HOSPITAL CASTRO RENDON DE LA PROVINCIA DE NEUQUEN- ARGENTINA

Hospital Castro Rendón acceso principal

Acceso guardia de emergencia

32

Anexo 1: AUTORIZACIONES

Neuquén, xx de xx de 20xx Jefa de Departamento de Enfermería Sra. xx S............................/.............................D Nos dirigimos a Ud. a efectos de solicitar autorización para realizar una encuesta a los enfermeros/as de la institución; correspondiente al proyecto de investigación ¨ Características de los ambientes laborales según la opinión de los enfermeros del Hospital Castro Rendón de la Provincia de Neuquén setiembre/ octubre 2012 ¨. Cuyo objetivo es describir mediante un estudio descriptivo- transversal cuales son las características del ambiente laboral según la opinión de las enfermeras del Hospital Castro Rendón de la Provincia de Neuquén en el período comprendido entre los meses de setiembre- octubre de 2012. Sin otro particular no despedimos de Ud. atentamente.

Aguila, Paola DNI XX

Vargas, Walter DNI XX

33

Anexo 2.

ENCUESTA DE OPINION DEL AMBITO LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA

Instrucciones Generales Esta encuesta de opinión sobre la organización es absolutamente anónima, ya

que se busca que Usted responda con la más amplia libertad y veracidad

posible.

Está dedicada a medir la apreciación que tiene UD. Como trabajador acerca

de las políticas empleadas en la institución.

A continuación tiene Usted una lista de afirmaciones o puntos de vistas relacionados con el trabajo. Califique cada una de las frases utilizando una escala de puntuación del 1 al 5, de tal manera que el puntaje que asigne denote su conformidad con lo que ha declarado. El puntaje y la clave de respuesta a cada afirmación se asignarán de acuerdo a la siguiente tabla.

CODIGO ESTOY

5 TOTALMENTE DE ACUERDO CON LA AFIRMACIÓN

4 ACUERDO CON LA AFIRMACIÓN

3 SIN OPINIÓN

2 DESACUERDO CON LA OPINIÓN

1 TOTALMENTE EN DESACUERDO CON LA OPINIÓN

34

Preguntas ¿Qué opinión tiene Ud., de su ámbito de trabajo. Puntaje

POLÍTICAS DE SALUD

TD 1

D 2

SO 3

A 4

TA 5

1 Seguridad en el ámbito laboral

2 Bienestar en el ámbito laboral

CARGAS LABORALES

3 Es común que surja cargas horarias

4 Esta de acuerdo con la rotación de turnos

INTERRELACION CON LOS COMPAÑEROS

5 Los compañeros de trabajo, estamos dispuestos a ayudarnos entre nosotros para completar las tareas.

6 Existe unión ante el conflicto

OPORTUNIDAD DE PROGRESO

7 Tengo suficiente oportunidad para recibir capacitación que permita el desarrollo de mis habilidades asistenciales.

8 Tengo suficiente oportunidad de formación que permita mi desarrollo humano.

IDENTIDAD PROFESIONAL

9 Existe autonomía en su lugar de trabajo.

10 Se realizan controles de la práctica.

REMUNERACION E INCENTIVO

11 Mi sueldo es adecuado en relación al trabajo que realizo.

12 La Institución le proporciona reconocimiento

INTERACCION CON LA JEFATURA

13 Los jefes toman decisiones con la participación del personal operativo

14 La comunicación es fluida, clara y transparente.

RECURSOS NECESARIOS

15 La institución consta con los recursos físicos necesario

16

La institución le proporciona las herramientas e instrumentos Suficientes