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UNIVERSIDAD DR. JOSÉ MATÍAS DELGADO FACULTAD DE ECONOMÍA DR. SANTIAGO IGNACIO BARBERENA
Proyecto de tesis para optar al Título de Licenciado en Administración de
Empresas.
“Procesos de Contratación de Personal para la Fuerza de
Ventas en las Empresas Distribuidoras de Productos
Farmacéuticos del Área Metropolitana de San Salvador”.
Presentado por:
MAURICIO RICARDO CASTRO GARZA CARNET: 199800041
CARLOS EDUARDO GARCÍA FIGUEROA CARNET: 199800496
Antiguo Cuscatlán, 28 de Febrero de 2005.
ÍNDICE
PÁGS.
Introducción................................................................................................................... i
CAPITULO I
1. Antecedentes de la industria farmacéutica ......................................................... 1
2. Crónica de la industria farmacéutica en la segunda mitad del siglo XX......... 7
3. Situación actual de la industria farmacéutica ..................................................... 9
3.1 Aspectos legales de la industria farmacéutica .......................................12
4. Características de la industria farmacéutica ......................................................14
CAPITULO II
1. Administración de Recursos Humanos ...............................................................15
1.1 Concepto.......................................................................................................15
1.2 Pasos para la Planeación de Recursos Humanos ................................17
1.2.a Evaluación Actual...............................................................................17
1.2.a.i Análisis de cargos ......................................................................19
1.2.a.i.i Definición análisis de cargos............................................20
1.2.a.i.ii Usos del análisis de cargos .............................................21
1.2.a.i.iii Componentes del estudio del análisis de cargos........22
1.2.a.i.iv Métodos para recabar información para el análisis de
Cargos ...............................................................................25
1.2.b Especificación de puestos ................................................................32
1.3 Evaluación Futura .......................................................................................32
1.4 Desarrollo de un programa futuro .............................................................33
2. Planeación y Reclutamiento de personal ...........................................................33
2.1 Concepto de reclutamiento ........................................................................33
2.2 Investigación Interna ...................................................................................34
2.2.a Modelo basado en la demanda estimada del producto ...............34
2.2.b Modelo basado en segmentos de cargos ......................................35
2.2.c Modelo basado en sustitución de puestos claves ........................35
2.2.d Modelo basado en flujo de personal ...............................................35
2.3 Investigación Externa .................................................................................36
2.4 Proceso de Reclutamiento .........................................................................37
2.4.1 Reclutamiento Interno .......................................................................37
2.4.2 Reclutamiento Externo ......................................................................39
3. Selección ............................................................................................................40
3.1 Concepto.......................................................................................................41
3.2 Proceso de Selección .................................................................................41
3.2.a Entrevistas...........................................................................................43
3.2.b Pruebas de Conocimiento y Capacidad .........................................45
3.2.c Pruebas Psicometricas......................................................................46
3.2.d Pruebas de Personalidad .................................................................47
4. Inducción y Orientación .........................................................................................48
4.1 Concepto.......................................................................................................48
4.2 Métodos para realizar una inducción .......................................................49 4.3
Orientación 50
4.3.a Etapas del proceso de orientación ..................................................51
4.3.a.i Manual de Bienvenida ...............................................................52
4.3.a.ii Manual de Organización ..........................................................52
CAPITULO III
1. Objetivos de la investigación ................................................................................54
1.1 Objetivo General..........................................................................................54
1.2 Objetivos Específicos .................................................................................54
2. Metodología de la Investigación...........................................................................55
2.1 Población a Investigar ................................................................................55
2.2 Determinación de la Muestra.....................................................................56
* Muestra cuerpo de ventas .......................................................................56
* Muestra para encargados de contratación de cuerpo de ventas ......57
3. Instrumento ............................................................................................................58
4. Recolección de datos.............................................................................................59
4.1 Datos Primarios ...........................................................................................59
4.2 Datos Secundarios ......................................................................................59
5. Personal de fuerza de ventas de las droguerías del área Metropolitana
De San Salvador .........................................................................................................59
6. Personal encargado de contrataciones en las droguerías del Área Metropolitana
De San Salvador .........................................................................................................60
7. Limitaciones ............................................................................................................61
** Encuesta a personal de la fuerza de ventas de las distintas droguerías
del Área Metropolitana de San Salvador .................................................62
** Entrevistas para encargados de contratación del cuerpo de ventas de
las droguerías del Área Metropolitana de San Salvador .......................84
CAPITULO IV
Conclusiones ...........................................................................................................112
Recomendaciones .....................................................................................................113
CAPITULO V
PASOS PARA LA INCORPORACIÓN DEL CUERPO DE VENTAS PARA LAS
DROGUERÍAS DEL ÁREA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR.
1. Objetivos de la Investigación ...............................................................................115
1.1 Objetivo General.........................................................................................115
1.2 Objetivos Específicos ................................................................................115
2. Introducción ...........................................................................................................115
3. Pasos para la incorporación del Cuerpo de Ventas para las Droguerías del
Área Metropolitana de San Salvador ......................................................................116
*Pasos para la contratación de cuerpo de ventas ...........................116
ANEXOS
Anexo #1 ...........................................................................................................143
Anexo #2 ...........................................................................................................153
Anexo #3 ...........................................................................................................157
Anexo #4 ..............................................................................................................
Anexo #5 ...........................................................................................................171
Anexo #6 ...........................................................................................................172
Anexo #7 ...........................................................................................................179
Anexo #8 ...........................................................................................................187
Bibliografía ....................................................................................................... ..... 191
INTRODUCCIÓN
Los distribuidores de productos farmacéuticos, representan en los últimos tiempos,
uno de los rubros que más ha crecido en la economía del país, convirtiéndose así
en uno de los principales sectores económicos que proporciona empleo a los
salvadoreños.
Entre los activos principales que poseen las droguerías está el recurso humano
que comprende desde personal administrativo hasta el personal de ventas. Este
último se encarga de distribuir todos los productos a las distintas farmacias y
cadenas de supermercados, donde se comercializan todo tipo de productos
farmacéuticos, como también salir en búsqueda de nuevos mercados.
La problemática estriba principalmente en que los procesos de contratación y de
inducción del recurso humano no ha sido los más adecuados para este tipo de
empresas, lo que conlleva la contratación de personal no adecuado con perfi les
que no concuerdan con las exigencias del puesto y este mismo personal que se
contrata no recibe la adecuada información acerca de la organización, de sus
procesos, políticas y demás que se considere necesario que el nuevo empleado
conozca.
Lo que ha dado como resultado la no-consecución de objetivos y el no-
cumplimiento de metas que se proponen cada una de estas empresas, enfocado
en dicho problema se realiza la presente investigación para que en un futuro dicho
documento pueda ser utilizado en fines prácticos y académicos.
La investigación inicia con el Capítulo I el cual contiene los antecedentes de la
industria farmacéutica a través de los años y como ha evolucionado dicha industria
en el actual mercado salvadoreño que cada vez es más competitivo, a su vez
consta de acontecimientos históricos de la industria farmacéutica; sus
características actuales, y aspectos legales que debe cumplir toda empresa que
se dedique a la distribución de productos farmacéuticos en El Salvador.
En el Capitulo II se enfoca en la teoría que se utiliza para realizar la presente
investigación, donde el principal tema es la Administración de recursos humanos,
en el se establecen todos los lineamientos teóricos que se debe seguir para lograr
un efectivo proceso de contratación e inducción del empleado a una empresa
nueva; en dicho capitulo se establecen temas de gran importancia para el estudio
de dicha investigación tales como: Planeación del recurso humano, análisis del
puesto, reclutamiento, selección, orientación e inducción del empleado, todos
estos temas con el objetivo de conocer a fondo como se establece
metodológicamente una mejor contratación del empleado a una droguería.
El Capítulo III tiene como tema principal la Investigación de campo, en el cual se
determina la población a investigar, la muestra, los instrumentos a utilizar,
recolección de datos, y el resultado de las encuestas y entrevistas que se
distribuyeron al personal de la fuerza de ventas de las distintas droguerías del
Área Metropolitana de San Salvador, según lo establecía la muestra, completando
dicho capítulo con el análisis de los datos recolectados.
El Capitulo IV, Conclusiones y Recomendaciones, contiene los resultados que
arrojo la investigación de campo, y sus respectivas recomendaciones que pueden
ayudar a que dichos procesos de contratación posean un mayor enfoque de
integración e identificación del nuevo empleado.
Finalizando la investigación con el Capítulo V, el cual consta del aporte práctico
para desarrollar la contratación de un empleado en cualquier Droguería del Área
Metropolitana de San Salvador, incluyendo todos los pasos a seguir para una
adecuada inducción del miembro de la fuerza de ventas, dicho capítulo se divide
en los siguientes pasos: Análisis del puesto, reclutamiento, selección, contratación
y por ultimo inducción y orientación.
CAPITULO I
LA INDUSTRIA FARMACÉUTICA EN EL SALVADOR
1 ANTECEDENTES DE LA INDUSTRIA FARMACÉUTICA
La historia de la Industria farmacéutica tiene sus orígenes desde los principios de
toda vida humana, debido a que el ser humano siempre ha tenido una constante
batalla con todo tipo de afecciones que atacan al organismo, buscando opciones
en medicamentos y sustancias naturales para tratar dichas enfermedades.
Según investigaciones realizadas sobre la producción de fármacos en El Salvador,
se puede hacer un análisis de sus inicios, desde dos aspectos:
Los conocimientos en medicina de origen animal, mineral y botánico por parte de
los indígenas y el que nos heredaron los españoles con su venida a
Centroamérica en el año de 1523.
HISTORIA DE LA QUÍMICA Y FARMACIA EN EL SALVADOR
ÉPOCA PRECOLOMBINA.
No podemos señalar una fecha de nacimiento de los conocimientos farmacéuticos
indígenas, pero si sabemos y podemos asegurar que son autóctonos sin
influencias y lo mas intrigante y profundo es que nos remontan a confines
pretéritos de la creación del hombre.
Al analizar los documentos históricos sobre los medicamentos utilizados por
nuestros aborígenes, es indiscutible que la flora fue la fuente donde estos extraían
la mayor parte de sustancias medicinales, usando las flores, frutos, raíces, hojas y
cortezas, así como también los productos naturales de estos, tales como recinas,
aceites, gomas, esencias, etc.
El arsenal de medicamentos vegetales utilizados por los indígenas era vasto,
estos eran administrados bajo forma de infusiones, ungüentos, polvos, aceites,
colirios, zumos, parches, machacados, etc.
El primero se remonta a la época precolombina, donde los sacerdotes indígenas o
chamanes conocieron las propiedades terapéuticas de las plantas, animales y
minerales. Estos secretos eran transmitidos de padres a hijos, quienes además de
enseñar las técnicas de elaboración de medicamentos, mostraban como y en que
lugares se podrían obtener los productos.
En la época maya, existían personas conocidas como herbolarios, las cuales eran
los encargados de la obtención y cuido de las plantas de gran utilidad para la
comunidad. Los vendedores de remedios tenían en los tianguis un sitio especial
para la venta de hierbas medicinales1.
1 Historia de la Química y Farmacia en El Salvador Primera mitad del Siglo XX. Dr. Carlos Infante Meyer. Primera Edición. 2002. Editorial Catelo.
FUSIÓN DE LA FARMACOPEA INDÍGENA Y LA EUROPEA
Las dos disciplinas la traída por los españoles después de la llegada de Pedro de
Alvarado a Centroamérica y la indígena, se fundieron para provocar un nuevo
fenómeno en los conocimientos farmacéuticos, y van a dar algo que revoluciona
no solo a América sino también a Europa.
Este hecho dio lugar a dos resultantes: una, a que algunos medicamentos fueran
incorporados a la farmacopea de Europa y la otra, que la medicina europea fuera
prácticamente anulada por la medicina indígena en América.
Todos los productos que hacían los indígenas eran tan eficaces que las diligencias
de los monjes misioneros y los relatos que hicieron de sus virtudes llamaron la
atención de la Corona Española y a científicos europeos, por lo que el Rey de
España ve en toda esta clase de medicamento indígena un potencial y un nuevo
recurso económico, estableciendo leyes para su control en Hispanoamérica.
Los primeros medicamentos que elaboraron los indígenas fueron para ser
utilizados en donaciones o vendidos a la comunidad y exportarse a Europa, con el
objeto de analizar sus propiedades curativas y componentes naturales necesarios
para su elaboración.
En el año de 1868 en la Universidad de El Salvador los conocimientos se volvieron
científicos con la introducción de la Cátedra de Farmacia.
Toda clase de establecimientos farmacéuticos se multiplicaron y estuvieron
atendidos por profesionales en medicina y bachilleres en farmacia, lo que produjo
como consecuencia, por parte del Estado, ejercer protección a la nueva profesión,
decretando por medio del Poder Legislativo, el 8 de Mayo de 1883, el primer
reglamento de la Facultad de Ciencias Naturales y de Farmacia que involucra
tanto a farmacéuticos como a médicos que poseían farmacias en esa época.
Fue hasta 1893 que la Universidad de El Salvador, cambia la disciplina de
Facultad de Farmacia y Ciencias Naturales por Facultad de Química y Farmacia,
estos profesionales poseían conocimientos para fabricar medicamentos confiables
apoyados en bases científicas.
Toda la producción nacional de medicamentos estaba limitada a la elaboración de
fórmulas farmacéuticas, que en su oportunidad eran desarrolladas en las
farmacias, de conformidad con las recetas preparadas por los médicos.
Los fundadores de la Industria farmacéutica en El Salvador fueron el Dr. Rafael
Cal y Miguel Ángel Argüello, en los primeros años del siglo XIX, fundaron los
primeros laboratorios en el país, Laboratorios “Cal” y Laboratorios “Argüello”
respectivamente. Los cuales ya eran tecnificados y regidos por normas y
reglamentos internacionales sobre la fabricación y uso de medicamentos.
Medicamentos como, “Ipatol“ y la “Nerviosina”, dieron mucho prestigio en el
mercado nacional a Laboratorios “Cosmos” en San Salvador, así como la
“Bismutina” a Laboratorios “Argüello” en San Miguel en 1930, naciendo así estas
empresas de tipo familiar y con capital nacional.
La Institución Sanitaria Nacional fue creada bajo el nombre de Consejo Superior
de Salubridad, conforme a las disposiciones contenidas en el primer Código de
Sanidad del país, decretado por la Asamblea Legislativa el 30 de Mayo de 1900.
En el año de 1902, se fundó Droguería y Farmacia “Cosmos”, con esta creación se
rompió con los esquemas de las boticas de antaño, pues casi desde su apertura
contó con laboratorio químico, equipos y maquinaria para la producción
farmacéutica.
En la búsqueda de una organización que se encargara de velar por los intereses
del gremio farmacéutico, se funda el día 23 de Enero de 1904, la Unión
Farmacéutica de El Salvador. Los fundadores de dicho consejo son los doctores
Tomás García Palomo, Carlos Bonilla, Francisco Guevara.
Un dato muy importante para la Industria Farmacéutica en el país, es que en 1930,
se inició la visita médica de una manera más científica, lo cual se inicio con el
farmacéutico Dr. Alfredo Ruiz Quiroz considerado el primer visitador médico en El
Salvador, posteriormente le siguieron los doctores Juan José Rodríguez y Gustavo
Adolfo López.
El Dr. Antonio Calderón Moran, en el año de 1935, crea un preparado
farmacéutico basado en manteca de zorrillo, bálsamo de El Salvador y gomenol,
para toda clase de afecciones de las vías respiratorias, producto que dos años
después fue aprobado por la Junta de Química y Farmacia con el nombre de
“Zorritone”, éste fue el inicio de la fundación de “Laboratorios Ancalmo” para el año
de 1957.
Para el año de 1942, se creó Laboratorios y Droguería Laínez, los primeros
productos que se fabricaron fueron: Vita Hígado, Bismadona, Frutolax
Normalina y Rábano Yodado. Entre los productos más comerciales que esta
empresa ha desarrollado a través de los años tenemos: Bacaolinita, Vitagrip y
Yodoclorina.
En el año de 1943, se fundó el Colegio Médico de El Salvador por un grupo de
médicos que fueron inspirados por el Dr. Arturo Romero. En 1946, se da la
creación del Ministerio de Asistencia Social cuyo primer presidente fue el
Dr. Ranulfo Castro.
En la primera década del siglo XX, la farmacia tradicional y la elaboración de
medicamentos de forma artesanal comenzaron a experimentar un cambio
sustancial, ya que comenzó a perder auge poco a poco el recetario de las
farmacias y se inició con la creación de los laboratorios farmacéuticos, que en un
principio únicamente contaban con herramientas de tipo artesanal para la
elaboración de los primeros productos farmacéuticos, estos fueron con el pasar de
los años adquiriendo mayor credibilidad por lo que comenzaron a distribuir en el
país de manera comercial.
De esta manera los laboratorios y droguerías fueron adquiriendo mayor presencia
en el mercado nacional, desarrollando productos con mayor tecnología y con
utilización de maquinaria moderna y lugares apropiados para la fabricación de
productos farmacéuticos.
2. CRÓNICA DE LA INDUSTRIA FARMACÉUTICA2
Siglo VI.
Fusión de la farmacopea indígena y la europea, los reyes de España empiezan a poner interés comercial en la explotación e importación de productos medicinales del nuevo mundo.
1550 Hospital de Santa Bárbara, en San Salvador 1642 Hospital la Santísima Trinidad de la Villa de Sonsonate. 1681 Real y Pontificada Universidad de San Carlos de Borromeo, en Guatemala,
abrió sus puertas al estudio de la medicina. En este se formaron los primeros médicos y farmacéuticos salvadoreños.
1800 Hospital de San Vicente. 1806. Hospital General de San Salvador 1807. Intendencia de San Salvador, reporta en territorio salvadoreño: 4 médicos,
12 cirujanos, 26 curanderos y 7 boticas. 1841. Apertura de la Universidad de El Salvador. 1847. Creación de la Facultad de Medicina en El Salvador, el primer profesor fue
el Lic. Rafael Pino. 1848. Primer farmacéutico salvadoreño graduado en la Facultad de Farmacia de
Guatemala, el Lic. Manuel de San Juan.
1880. Cambio de titulo de Licenciado en medicina a Doctor en medicina. 1886. Bachillerato en Ciencias y Letras, un requisito para ingresar a la Facultad
de Farmacia. 1886. Aumento a cuatro años los estudios de farmacia. 1902.
Inauguración del Hospital Rosales 1913. Construcción del edificio de la escuela de medicina
2 Historia de la Química y Farmacia en El Salvador Primera mitad del Siglo XX. Dr. Carlos Infante Meyer. Primera Edición. 2002. Editorial Catelo.
1920. Ley de Farmacia. 1930. Primeras mujeres graduadas en Química y Farmacia, doctoras Mercedes
Amanda Martínez y Margarita Lanza. 1936. Primer Congreso Centroamericano de Farmacia. 1948. Día del estudiante de Química y Farmacia 1949. Se crea definitivamente el Instituto Salvadoreño del Seguro Social. 1950. Cambio de nombre, según decreto emitido por el Consejo de Gobierno
Revolucionario, de Ministerio de Asistencia Social a Ministerio de Salud Publica y Asistencia Social.
1950 Consejo Superior de Salud Pública, presidente Serafín Quiteño 1951 Primera Asamblea General Farmacéutica de El Salvador, el 21 de Agosto. 1954. Se estableció el nuevo plan de estudios de seis años, que constaba en tres
años de plan básico y dos de especialización, mas un año de servicio social.
1955 Se creó la Asociación de Visitadores Médicos de El Salvador, el 18 de Mayo.
1956. Nace Industrias Químicas S.A. (IQSA) cuyo principal fin era la producción de soluciones parenterales.
1956 Cambio de nombre de Facultad de Química y Farmacia por el de Facultad de Ciencias Químicas, el 13 de Octubre.
1958 Se crean de forma definitiva las Juntas de Vigilancia de las Profesiones Médicas, Odontológicas y Farmacéuticas.
1959 Primer Premio “E.R. Squibb”, al Dr. Julio César Morán Ramírez 1961 Se elige a la primera mujer como Decano de la Facultad de Ciencias
Químicas de la Universidad de El Salvador, la Dra. Flora Marta Espinoza. 1967 Universidad Centroamericana José Simeón Cañas (UCA), abrió en mayo,
la carrera de Ingeniería Química Industrial.
1967. Nace el Himno Farmacéutico Centroamericano, creado por el hondureño José Valenzuela.
1968 Se elabora el Juramento Farmacéutico. 1968. Egreso de la Facultad de Ciencias Químicas de la Universidad de El
Salvador, el primer grupo de estudiantes que obtuvieron el grado académico del Licenciado Químico-Farmacéutico.
1969 El Dr. Francisco Alonso Martínez, publica el “Prontuario del Químico Farmacéutico de El Salvador”
1969. Nace el Centro Universitario de Oriente, donde se impartían los años básicos de las diferentes carreras.
1970 Unión Farmacéutica Salvadoreña, cambia de nombre por Colegio de Químicos y Farmacéuticos de El Salvador.
1970 La Asociación Salvadoreña de Ingenieros Químicos y Químicos Industriales (ASINQUI), se funda el 23 de Octubre, el primer presidente fue el Dr. Federico Miguel Hugett.
1974 El Colegio de Químicos y Farmacéuticos inicia el premio FEPRO al farmacéutico del año, primer nominado Dr. Amílcar Avendaño.
1976. UES inicia una carrera para visitadores médicos donde se impartían estudios sobre Técnicas de Mercadeo, Visita medica, estadística general, sociología, ingles y otras. Este proyecto no paso a mas.
1979. Se crea en la Universidad Politécnica la carrera de Ingeniería Química. Años 80
Surgen universidades privadas: Universidad Salvadoreña Alberto Masferrer y Universidad Nueva San Salvador, dedicadas a la carrera de Química y Farmacia.
1985. Nace COQUIFAR, Colegio de Químicos y Farmacéuticos de El Salvador 1991 Se funda la “Asociación de Químicos Farmacéuticos Hospitalarios”. 1995 Laboratorios López a través de la comisión médica ADOCH entrega el
“Galardón Gustavo Adolfo López” al médico del año al Dr. Mario Basagoitia. 1998 Se establece el servicio médico prepagado. 2000 El Dr. Carlos Infante Meyer edita la primera enciclopedia médica de El
Salvador.
2003 Se inaugura el Centro de Investigación médico en Salud; cuyo objetivo primordial era realizar estudios sobre las condiciones en salud de la población.
3. SITUACIÓN ACTUAL DE LA INDUSTRIA FARMACÉUTICA
La elaboración y distribución de Productos Farmacéuticos y medicamentos en el
país, reviste una gran importancia, por ser la salud un derecho del cual no puede
ser privado ningún ciudadano.
La Industria Farmacéutica en El Salvador es un sector muy dinámico que se viene
desarrollando desde hace más de cincuenta años, jugando un rol muy importante
en el desarrollo económico y social de la nación.
La mayoría de los fármacos producidos en El Salvador tienen una aceptación a
nivel Centroamericano y algunos de ellos han tenido éxito al exportar fuera del
istmo. Para la producción de éstos se necesita realizar una formulación y mezcla
de materia prima que en su mayoría son importados.
Si se llevara a cabo la firma del Tratado de Libre Comercio de Centro América con
Estados Unidos, estas empresas podrán tener una oportunidad de expansión y
tener un nuevo segmento de mercado donde pueden dar a conocer y
comercializar cada línea de productos, en caso contrario podrán salir afectadas,
por la eficiencia y competitividad de laboratorios químicos-farmacéuticos y
droguerías entrantes.
En el ámbito nacional es uno de los sectores específicos más desarrollados, dado
que ha logrado con el pasar de los años convertirse en una producción sustitutiva
de muchas importaciones que se daban en el país.
Actualmente el sector privado y sector gubernamental deben explotar nuevos
mercados a escala internacional; Intentando comercializar productos nacionales
no tradicionales, en ese sentido la Industria Farmacéutica posee iniciativa, y años
atrás esta exportando fármacos a mercados del Área Centroamericana y del
Caribe.
Datos estadísticos de asociaciones y corporaciones establecen el crecimiento que
ha sostenido la Industria Farmacéutica dentro de las exportaciones, como el caso
de Corporación de Exportadores de El Salvador (COEXPORT)3 que ha expuesto
en sus análisis y estadísticas al mencionado sector, como el segundo rubro de
mayor importancia en lo relacionado a las exportaciones de productos no
tradicionales, lo cual genera mayor oportunidad de abrir nuevos mercados y
brechas que anteriormente estaban limitadas en el área internacional, indicando
un crecimiento positivo y un auge en la demanda externa de los artículos
elaborados en El Salvador.
En los últimos años, en el ámbito internacional se han desarrollado adelantos
científicos, lo que ha permitido la evolución de la industria en El Salvador, lo cual
obliga a una renovación constante de todos los productos.
Según la Junta de Vigilancia de la Profesión Químico-Farmacéutica, se debe
centralizar en dos aspectos para una innovación constante de los productos
farmacéuticos:
1) Establecer nuevas formas, métodos e instrumental necesario para sustentar
y validar la calidad de los medicamentos.
2) Desarrollo de nuevas sustancias para prevenir o combatir de una manera
más rápida y eficiente las enfermedades.
Sin embargo, existe una limitación para la Industria Farmacéutica de El Salvador,
que es el reducido poder adquisitivo; el cual influye de manera significativa en la
misma; ya que si los medicamentos nacionales no están al alcance de la mayoría 3 http//www.coexport.com/index_lowers.htm
de la población, éstos se abstienen en ocasiones de comprarlos y tienden a
sustituirlo por uno más accesible o por productos naturales, reduciendo la
demanda de los fármacos nacionales que se distribuyen y producen en las
droguerías y laboratorios del país.
En la actualidad, existen 220 droguerías inscritas en la Junta de Vigilancia de la
Profesión Químico-Farmacéutico, que funcionan en la Zona Metropolitana de San
Salvador.(Ver cuadro # 1)
Al igual, existen 156 laboratorios en El Salvador, los cuales son el resultado del
desarrollo y crecimiento que el sector ha logrado a pesar de la competencia
internacional existente en el mercado.
3.1 ASPECTOS LEGALES DE LA INDUSTRIA FARMACÉUTICA
Son de suma importancia los aspectos legales que inciden en la Industria
farmacéutica nacional.
Según la Constitución de la República, la salud de toda la población es un bien
público y para velar por su conservación es necesaria la creación de organismos
legales que amparen el bienestar de la población4:
a) Consejo Superior de Salud Pública.
b) Junta de Vigilancia de la Profesión Químico-Farmacéutica. 4 Art. 68 Constitución de la Republica de El Salvador.1983
c) Junta de Vigilancia de la Profesión Médica.
d) Junta de Vigilancia de la Profesión Médico-Veterinaria.
e) Junta de Vigilancia de la Profesión Odontológica.
En el país los organismos encargados de aplicar leyes de fabricación y
comercialización de productos farmacéuticos, son los siguientes:
a) Junta de Vigilancia de la Profesión Química Farmacéutica.
b) Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social.
c) Consejo Superior de Salud Pública.
Todas las funciones que estos organismos desarrollan tienen como fin: la
inscripción y registro de marcas farmacéuticas nacionales e internacionales; así
como, vigilar, autorizar y controlar el desempeño y funcionamiento de las
droguerías, laboratorios, farmacias, unidades de salud, clínicas asistenciales y
demás instituciones, dedicadas al servicio y atención de la salud en general.
El Consejo Superior de Salud Pública se encarga de aprobar el certificado para la
comercialización de los productos farmacéuticos, mientras que la Junta de
Vigilancia de la Profesión Químico-Farmacéutica tiene a su cargo la certificación
de cosméticos y artículos del hogar.
4. CARACTERÍSTICAS DE LA INDUSTRIA FARMACÉUTICA5
CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES
LÍNEA DE PRODUCTOS Éticos, genéricos, populares y oficiales.
ELABORACIÓN DE FORMULACIONES
Dosificaciones de principios activos, cambios físicos y empaques de los productos.
PRESENTACIONES Tabletas, cápsulas, pomadas, polvos, ungüentos, grageas, jarabes, tónicos, suspensiones, inyectables y antibióticos.
ORGANISMOS QUE LA RIGEN
Los laboratorios y las droguerías están regidos por tres organismos de Salud Pública y Asistencia Social:
a) Junta de Vigilancia de la Profesión Química Farmacéutica.
b) Consejo Superior de Salud Pública. c) Ministerio de Salud Pública y Asistencia
Social
INSUMOS UTILIZADOS Y PROCEDENCIA
NACIONAL Material de empaque, azúcar, almidón, aceite y otros de menor importancia.
EXTRANJERAS Líquidos, componentes químicos, envases de inyectables, producto terminado, etc.
MEDIOS UTILIZADOS PARA LA
COMERCIALIZACIÓN Venta directa a las farmacias y a través de visitadores médicos.
5 Historia de la Química y Farmacia en El Salvador Primera mitad del Siglo XX. Dr. Carlos Infante Meyer. Primera Edición. 2002. Editorial Catelo.
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
1. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Actualmente, los procesos de Administración de Personal han tomado mucha
importancia para la realización de las distintas actividades productivas de las
empresas. Contar con un buen proceso de selección, contratación y una buena
inducción se traduce para los empleados en la obtención de metas individuales; y
para la organización, en la obtención de resultados planificados.
La Administración de Recursos Humanos dentro de una empresa define los
procesos de proveer personal y no cometer errores, como la contratación de
personal no adecuado que conlleve a que este, no haga su mejor esfuerzo y no
cumpla con las metas establecidas.
1.1 CONCEPTO
Stephen Robbins en su obra Administración, define la Planificación de Recursos
Humanos como: “el proceso mediante el cual la gerencia se asegura que tiene él
número y tipo correcto de personas, en los lugares exactos, en el momento
preciso y que son capaces de completar las tareas que ayuden a la organización a
cumplir sus objetivos generales de manera eficaz y eficiente”6.
Thomas Bateman en su obra Administración una ventaja competitiva, la define
como: “los sistemas formales para el manejo de las personas dentro de las
organizaciones”7.
Gary Dessler en su obra Administración de Personal, la define como: “las políticas
y las prácticas que se requieren para cumplir con los aspectos relativos al personal
que competen a un puesto de administración, que incluyen reclutar, seleccionar,
capacitar, compensar y evaluar”8.
En si la Administración de Personal, se puede resumir como: los sistemas de
reclutamiento, selección, integración, capacitación, evaluación y formación de
personal en la empresa para la obtención de metas trazadas por la misma;
teniendo como función principal el encontrar la manera de integrar las personas
con las organizaciones para que trabajen de manera armoniosa y tengan objetivos
comunes, de manera que uno necesite del otro para la obtención de sus metas.
6 Administración. Stephen Robbins. Quinta Ed ición. 1998. Ed itorial Prentice Hall 7 Administración Una ventaja comparativa. Thomas Bateman. Onceava Ed ición. 2001 Mc Graw Hill 8 Administración de Personal. Gary Dessler. Octava Ed ición.2001. Ed itorial Prentince Hall.
1.2 PASOS DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Una vez la organización tiene la necesidad de cubrir un puesto, acude a la
Planificación de Recursos Humanos, donde mediante un proceso sistemático
determina quien es la persona indicada a ocupar el puesto y cuales serán las
funciones y obligaciones que esta persona tendrá en el puesto.
La planeación estratégica de Recursos Humanos se puede resumir en tres pasos:
1) Evaluar los recursos humanos actuales
2) Evaluar las necesidades futuras de recursos humanos
3) Desarrollar un programa que haga frente a las necesidades de
recursos humanos”9.
1.2.a EVALUACIÓN ACTUAL
Este primer paso, comienza con una auditoria del personal que conforma la
organización actualmente, un análisis del desempeño y las habilidades que tiene
cada uno de los empleados. Esto sirve, para que la organización sepa el personal
con que cuenta y poder efectuar procesos de selección interna al momento que
surge una vacante en la organización.
9 Administración de Recursos Humanos. Sherman. Thomson Editores. 11ª Ed ición.2000
Otro aspecto fundamental es el análisis de puestos, en el cual mediante diferentes
métodos se determina el perfil del cargo a ocupar, definiendo sus líneas de
responsabilidad, sus líneas de mando, sus funciones, así como, también las
habilidades y características de la persona a contratar, necesarias para ocupar
dicho puesto.
La descripción de puestos, es el siguiente punto dentro de la evaluación actual,
ésta consiste en una declaración escrita, que realiza mediante un análisis que
comprende preguntas puntuales acerca: de que funciones se realizan en el
determinado puesto, la forma de llevar a cabo las tareas obligatorias del puesto, la
forma de contratación y las líneas de comunicación dentro de la organización. La
descripción del puesto, es un instrumento muy necesario para los procesos de
contratación y selección porque define los candidatos potenciales para
desempeñar las funciones en el cargo.
Un último punto consiste en la especificación del puesto, esto radica en la
determinación de todas aquellas habilidades que un candidato al puesto debe de
tener para llegar a ocuparlo, en la especificación del puesto se establecen los
requerimientos mínimos que un candidato debe poseer, para poder hacerle frente
a las obligaciones que conlleva el cargo. La especificación del puesto ayuda en el
proceso de contratación y selección, a dar un criterio de medición a la
organización si los aspirantes al cargo están calificados o no.
1.2.a.i ANÁLISIS DE CARGOS
Antes de describir en que consiste el análisis de cargos, se hace indispensable
partir definiendo que es un cargo y cual son sus características.
El concepto de cargo se fundamenta en las nociones de tareas, atribución y
función.
TAREA: Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo, es la actividad
asignada a cargos simples y rutinarios.
ATRIBUCIÓN: Actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un
puesto. La diferencia entre tarea y atribución radica en que atribución son
labores más sofisticadas, más intelectuales y menos materiales.
FUNCIÓN: Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante, ejecuta de
manera sistemática y reiterada.
CARGO: Conjunto de funciones con posición definida en la estructura
organizacional, esta posición dentro de la organización establece las relaciones
entre el puesto y los demás dentro de la organización10.
El cargo tiene que establecer los lineamentos bajo los cuales se trabajará,
imponiendo los métodos y procesos que el ocupante utilizará como herramientas
para el cumplimiento de sus funciones, esto se podría considerar que es uno de
los objetivos más trascendentales que lleva el definirlo de manera clara.
10 Administración de Recursos Humanos. Idalberto Chiavenato. Quinta Ed ición.1999.Mc Graw Hill
Las líneas de mando y de comunicación se establecen al definir la posición del
cargo dentro de la organización, esto ayuda a delimitar las relaciones de éste, con
otros dentro y fuera de ella.
1.2.a.i.i DEFINICIÓN DEL ANÁLISIS DE CARGOS
Es el procedimiento para determinar las obligaciones correspondientes a los
cargos y las características de las personas que se contratan para ocuparlos.11
Se conoce como: el procedimiento que pretende estudiar y determinar los
requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el
cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.12
Mediante el análisis de puesto se puede llegar a determinar las actividades
laborales a desempeñar, las características humanas necesarias para el buen
desempeño en él, las herramientas necesarias a utilizar (maquinaria, herramientas
y equipo que ayude a desempeñar las funciones), así como, estándares de
desempeño al limitar rangos mínimos esperados para los ocupantes del puesto en
análisis, esta información es útil para la posterior evaluación del desempeño del
ocupante, y los requerimientos mínimos de conocimientos y habilidades
indispensables para el puesto.
11 Administración de Personal. Gary Dessler. Octava Ed ición. 2001. Pret ince Hall 12 Administración de Recursos Humanos.Idalberto Chiavenato. Quinta Edición. 1999. Mc Graw Hill
1.2.a.i.ii USOS DEL ANÁLISIS DE CARGOS
La información del análisis de puestos es necesaria para:
Reclutamiento y Selección.
El análisis de puestos produce información acerca de lo que concierne al puesto,
obligaciones y responsabilidades, así como características de la persona idónea
para ocuparlo, lo que sirve en el proceso de reclutamiento y selección para
identificar los perfi les de los candidatos potenciales.
Compensación.
El análisis de puestos, mediante la descripción del cargo ayuda para establecer
las políticas de remuneración de la empresa, decretando un valor monetario a las
responsabilidades que tiene y a los requerimientos en cuanto a habilidades y
estudio requerido.
Evaluación de desempeño.
El análisis de puestos, determina estándares de desempeño esperados en cada
uno de los cargos dentro de una organización y estos estándares predeterminados
ayudan para evaluar el desempeño de los empleados.
Capacitación.
Los informes transmitidos por el análisis de puestos, ayudan a definir los
requerimientos necesarios para el cumplimiento de las funciones y como los
cambios que sufre la organización por la atención de nuevos mercados o más
exigentes, hace que constantemente cambien los requerimientos de cada puesto
y, por tanto, se hagan necesarios mecanismos de capacitación para formar a los
empleados en las nuevas perspectivas de la empresa.
Asegurar la asignación completa de obligaciones.
La información transmitida por el análisis de puestos, sirve para verificar que todas
las asignaciones que conlleva un puesto y que han sido previamente establecidas,
estén siendo ejecutadas. Así mismo mediante el análisis de cargos se puede
llegar a determinar aquellas funciones que no han sido asignados y son
inherentes al cargo.
1.2.a.i.iii COMPONENTES DE ESTUDIO DEL ANÁLISIS DE CARGOS
El análisis de puestos, se ocupa de estudiar acerca de las exigencias de estos
hacia el ocupante, es decir, los requisitos físicos e intelectuales que son
necesarios para realizar las funciones previamente definidas por el puesto.
El análisis de cargos se refiere a cuatro requisitos fundamentales que se aplican a
cualquier nivel de cargos13:
1. Requisitos Intelectuales
2. Requisitos Físicos
3. Responsabilidades Implícitas
4. Condiciones de trabajo.
1. Requisitos Intelectuales.
Se refiere a todas las características intelectuales definidas como necesarias para
el desempeño, como puede ser:
Instrucción Básica
Se refiere a aquellos conocimientos técnicos mínimos para poder ejecutar las
tareas.
Experiencia Básica
Se refiere a los conocimientos prácticos mínimos en el desempeño de tareas
similares a las que conlleva el cargo.
Adaptabilidad al cargo.
Aptitudes que faciliten la adaptación.
13 Administración de Recursos Humanos. Quinta Ed ición. Idalberto Chiavenato.1999. Mc Graw Hill
Iniciativa necesaria
Aptitudes necesarias.14
2. Requisitos Físicos.
Entre los requisitos físicos que se consideren necesarios para el desempeño del
cargo, se encuentran:
Esfuerzo físico necesario
Capacidad visual.
Destreza o habilidad.
Constitución física necesaria.
3. Responsabilidades Implícitas.
Cada puesto tiene una responsabilidad implícita, pero en general se puede hablar
de:
Supervisión de personal.
Material, herramientas o equipo.
Dinero, títulos valores o documentos.
Contactos internos o externos.
Información confidencial.
14 Administración de Recursos Humanos. Idalberto Chiavenato. Quinta Ed ición. 1999. Mc Graw Hill.
4. Condiciones de trabajo.
Se refieren a las condiciones ambientales del lugar de trabajo, que puede influir
grandemente en la productividad del empleado, entre las cuales se encuentran:
Ambiente de trabajo.
Riesgos.
1.2.a.i.iv MÉTODOS PARA RECABAR INFORMACIÓN PARA EL
ANÁLISIS DE PUESTOS.
La información necesaria para definir las obligaciones, responsabilidades y
actividades de un puesto, se puede recabar por diferentes métodos en los que
están:
1) Las entrevistas
2) Los cuestionarios
3) La observación
4) Los diarios o bitácoras de los participantes.
1) ENTREVISTAS
Para poder analizar un puesto se efectúan tres tipos de entrevistas:
a) Entrevistas individuales con cada empleado.
b) Entrevistas en grupo con conjuntos de empleados que realizan las mismas
funciones.
c) Entrevistas con los supervisores que conocen el puesto a analizar.
El método de la entrevista directa consiste, en recolectar los elementos
relacionados con el cargo que se pretende analizar, mediante un acercamiento
directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo.
Ventajas y Desventajas del método de la Entrevista.
El método de la entrevista es quizá, él mas utilizado en la actualidad por la
facilidad que brinda para recabar información directa del ocupante del cargo.
Idalberto Chiavenato en su obra Administración de Recursos Humanos, aclara las
siguientes ventajas para las entrevistas15:
a) Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
b) Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
c) Este método, es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en
el análisis, debido a la manera racional de reunir los datos
d) Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo.
Mientras tanto, Gary Dessler en su obra Administración de Personal, define como
las mayores ventajas de la entrevista16:
a) La entrevista permite que el trabajador hable de actividades y conductas que
de otra manera no saldrían a la luz.
b) La entrevista brinda la ocasión de entender él porque de la importancia de un
análisis de puestos
15 Administración de Recursos Humanos. Adalberto Chiavenato. Quinta Edición.1999. Mc. Graw Hill. 16 Administración de Personal. Gary Dessler. Octava Ed ición 2001. Pretince Hall
c) Permite a los empleados ventilar sus frustraciones o exteriorice sus opiniones.
Asimismo, el método de la entrevista posee ciertas desventajas como las que se
enumeran a continuación:
Idalberto Chiavenato en su obra Administración de Recursos Humanos, define las
siguientes desventajas17:
a) Una entrevista mal conducida, puede llevar a que el personal reaccione de
modo negativo.
b) Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
c) Se pierde demasiado tiempo, si el analista de cargos no se prepara bien para
realizarla.
d) Costo operativo elevado, exige analistas expertos y parálisis del trabajo del
ocupante del cargo.
Mientras tanto, Gary Dessler en su obra Administración de Personal, identifica las
siguientes desventajas18:
a) Uno de las principales desventajas, en el método de la entrevista, es la
distorsión de la información.
b) El malentendido por parte de los empleados, que estos análisis de puestos
afectaran a su salario.
17 Administración de Recursos Humanos. Adalberto Chiavenato. Quinta Edición.1999. Mc. Graw Hill. 18 Administración de Personal. Gary Dessler. Octava Ed ición 2001. Pretince Hall
c) Por lo mismo del ítem anterior, esto provoca que muchas veces se exagere el
nivel de obligaciones que realizan los empleados en sus cargos.
2) ENCUESTA.
El segundo método para poder analizar un puesto es el de la encuesta, mediante
la herramienta del cuestionario, consiste en solicitar al empleado que conteste un
formulario estructurado para recabar información necesaria para analizar un
puesto determinado.
Los cuestionarios son vías rápidas y eficientes para obtener información de
muchos empleados, cuando se trata de una gran cantidad de cargos semejantes,
de manera rutinaria y burocrática, es más rápido y económico elaborar un
cuestionario que se distribuirá a todos los ocupantes.
Ventajas y Desventajas del método del cuestionario.
Idalberto Chiavenato en su obra Administración de Recursos Humanos, define
como ventajas del cuestionario las siguientes:19
a) Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario
conjunta o de manera secuencial, de esta manera se proporciona una visión
más amplia de su contenido y de sus características, además de que participan
varias instancias jerárquicas.
b) Es el método más económico para el análisis de cargos. 19 Administración de Recursos Humanos. Idalberto Chiavenato. Mc Graw Hill. 1999. Quinta Ed ición
c) Tiene un alto alcance comparado con los otros métodos.
d) Es ideal para el análisis de cargos de más alto nivel.
Garry Dessler en su obra Administración de Personal, define como ventajas del
cuestionario las que se presentan a continuación20:
a) Es un mecanismo rápido y eficiente para obtener información de muchos
empleados.
b) Permite recabar información de una gran cantidad de empleados con mucha
más eficiencia que otros métodos, evitando la recolección de información
innecesaria.
Aún cuando el método del cuestionario es el más utilizado también posee ciertas
desventajas frente a otros métodos como son:
Idalberto Chiavenato en su obra Administración de Recursos Humanos, identifica
las siguientes desventajas21:
a) No se puede aplicar en cargos de bajo nivel, donde el ocupante no puede
interpretar su labor.
b) Exige una planeación y elaboración tal para no caer en información ambigua.
c) Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las
respuestas escritas.
20 Administración de Personal. Gary Dessler. Octava Ed ición 2001. Pretince Hall 21 Administración de Recursos Humanos. Idalberto Chiavenato. Mc Graw Hill. 1999. Quinta Ed ición
Mientras Gary Dessler señala como la principal desventaja es que poder preparar
el cuestionario y comprobarlo puede ser muy caro.
3) LA OBSERVACIÓN.
El método de la observación, es uno de los más utilizados por ser él más antiguo y
uno de los más fáciles de hacer. La uti lización de este método se hace necesaria
con tareas que requieren mucha actividad física, como estudios de micro
movimientos, tiempos y métodos de realización.
Por lo general el método de la observación se complementa con el método de la
entrevista para aclarar las dudas que surgen en el anterior método.
Ventajas del método de la Observación:
Idalberto Chiavenato en su obra Administración de Recursos Humanos las
enumera22:
a) Mayor veracidad de los datos obtenidos.
b) No requiere suspensión de las labores del ocupante del cargo
c) Método ideal para analizar trabajos repetitivos y con gran requerimiento
manual
d) Se define fácilmente el que se hace en el cargo, cómo se hace y porqué lo
hace.
22 Administración de Recursos Humanos. Idalberto Chiavenato. Mc Graw Hill. 1999. Quinta Ed ición
Desventajas del método de la Observación:
Idalberto Chiavenato en su obra Administración de Recursos Humanos las
enumera23:
a) Costo elevado de tiempo por parte del analista de cargos.
b) La simple observación, no permite recabar datos importantes para el
análisis.
c) Tiene que ser combinado con otro método para que sea eficaz.
4) LA BITÁCORA.
Este es uno de los métodos más novedosos que se uti lizan para el análisis de
puestos, en el cual se le pide al empleado que enumere sus actividades diarias y
las clasifique de acuerdo a su importancia, esto da como resultado un panorama
muy amplio acerca de la naturaleza de las labores que se realizan en el cargo.
El principal problema que presenta este método de análisis de cargos, es que el
empleado percibe esto como una amenaza a su puesto dentro de la empresa, y
tiende a exagerar sus actividades o por su contrario a restar importancia a otras.
Otra parte de la evaluación actual de los recursos humanos consiste en la
descripción de puestos. La descripción de puestos es un resumen que explica lo
que en realidad hace la persona que ocupa el puesto, atendiendo como lo hace y
en que condiciones lo realiza.24
23 Administración de Recursos Humanos. Idalberto Chiavenato. Mc Graw Hill. 1999. Quinta Ed ición 24 Administración de Personal. Gary Dessler. Pretince Hill. Octava Edicion.2001
La descripción del puesto esta compuesta por:
1. La identificación del puesto.
2. Un resumen del puesto.
3. Las responsabilidades y obligaciones.
4. La autoridad del titular.
5. Estándares de desempeño.
6. Condiciones laborales.
7. Especificaciones del puesto.
1.2.b ESPECIFICACIÓN DE PUESTOS.
La especificación del puesto, se encarga de responder acerca de las cualidades,
características y experiencias humanas necesarias para poder desempeñarse en
el cargo en sí, esto nos ayuda para saber a que tipo de persona hemos de reclutar
y que cualidades se deben de medir en esa persona.
1.3 EVALUACIÓN FUTURA.
Se tiene que planificar las necesidades de recursos humanos que tendrá la
organización, la demanda de estos corresponderá al crecimiento que tenga la
organización. Los pronósticos de ingresos determinaran el crecimiento de la
empresa y la necesidad de incorporar cada vez más recurso humano.
1.4 DESARROLLO DE UN PROGRAMA FUTURO.
La Administración de Recursos Humanos tiene como objetivo establecer
proyecciones de reclutamiento y contratación para afrontar los cambios que sufre
la organización.
2. PLANEACIÓN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.
La planeación de personal, es un proceso sistemático para ocupar futuras
vacantes, basados en los análisis de puestos ya sea para ocuparlos con
candidatos internos o externos.
2.1 CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO.
El reclutamiento, es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.25
El proceso de reclutamiento, se centra específicamente en lograr la mayor
cantidad de candidatos, capaces de poder ocupar el puesto; para poder abastecer
al proceso de selección.
25 Administración de Personal. Chiavenato. Quinta Ed ición. 1998. Mc Graw Hill
2.2 INVESTIGACIÓN INTERNA.
La primera fase, investigación interna, constituye en la exploración de las
necesidades de la organización con respecto a su Recurso Humano, para saber
cuales son sus planes a futuro de crecimiento.
Existen varios modelos para determinar mediante la investigación interna, una
vacante a futuro como son:
Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio.
Modelo basado en segmentos de cargos.
Modelo de sustitución de puestos clave.
Modelo basado en el flujo de personal.
2.2.1 Modelo basado en la demanda estimada del producto.
La demanda de personal dentro de la organización dependerá, de la demanda del
producto que fabrique o que comercialice la empresa. En el caso de las empresas
distribuidoras de productos farmacéuticos, entre más demanda tenga sus
productos y más cobertura pretenda dar a las distintas zonas mayor personal de
ventas necesita.
2.2.2 Modelo basado en segmentos de cargos.
Se basa en determinar las proyecciones de personal de acuerdo a áreas críticas
de funcionamiento dentro de las empresas, cuyas variaciones afecten
directamente las necesidades de personal, por ejemplo: proyecciones de ventas,
ampliaciones de mercado.
2.2.3 Modelo basado en sustitución de puestos claves.
Este modelo se basa en un plan sistemático que lleva a cabo la empresa para
poder determinar en una situación específica, quien sustituye a quien, en caso de
presentarse una vacante, máxime cuando se trata de puestos que envuelven una
gran importancia dentro de la misma.
Este modelo de provisión de personal se basa en el desempeño actual y en la
posibilidad de ascenso.
2.2.4 Modelo basado en el flujo de personal.
Este modelo se ocupa de pronosticar las contingencias, como políticas de
ascensos de la organización, aumento de la rotación o dificultades de
reclutamiento.
2.3 INVESTIGACIÓN EXTERNA.
Se refiere a la investigación en el mercado laboral, identificando los mejores
candidatos para ocupar un puesto definido. Para esto dentro de la investigación
externa, se identifican dos aspectos importantes:
1- La segmentación del mercado laboral.
2- La localización de fuentes de reclutamiento.
1- La segmentación del mercado laboral.
Se refiere a la descomposición de este en segmentos o clases de candidatos
definidos para analizarlos de manera específica, la segmentación se tiene que
realizar tomando en cuenta las necesidades de la organización. Cada segmento
de mercado tiene características propias, atiende a diferentes necesidades,
expectativas diferentes y debe de consultarse de manera diferente.
2- La localización de fuentes de reclutamiento.
Permite a la organización encontrar los candidatos específicos y elevar el
rendimiento del proceso de reclutamiento, también le ayuda a acortar el tiempo de
reclutamiento y por ende reducir los costos que conlleva el proceso.26
Una vez terminada los procesos de investigación interna y externa se procede al
proceso de reclutamiento. 26 Administración de Recursos Humanos. Sherman. 11ª Ed ición.
2.4 PROCESO DE RECLUTAMIENTO.
Una vez identificada la necesidad de personal, se emplean dos medios de
reclutamiento: Reclutamiento Interno y Reclutamiento Externo.
2.4.1 RECLUTAMIENTO INTERNO.
El reclutamiento interno consiste, en que cuando se presenta una necesidad de
reemplazar algún puesto, se busca ocuparlo mediante una reubicación de
personal, ya sea por medio de transferencias de personal, ascensos de personal,
transferencias con ascensos de personal y programas de desarrollo de personal.
El reclutamiento interno posee conexiones con distintas actividades dentro de la
empresa, que ayudan a determinar el ascenso o la ocupación de una vacante,
entre las cuales están: resultados de pruebas de selección, resultados de pruebas
de desempeño, resultados de pruebas de entrenamiento, resultados de análisis de
cargos.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
Ciertamente realizar un reclutamiento interno puede traer muchas ventajas para la
organización:
1- El proceso interno llega a ser más económico para la empresa, ya que se
ahorra mucho gasto de publicaciones para solicitar candidatos para la vacante así
como costos de integración del nuevo empleado.
2- El reclutamiento interno conlleva un gran ahorro de tiempo en comparación del
reclutamiento externo, posee como ventaja al conocer el candidato que ya tiene
trabajando dentro de la empresa, lo que produce una posibilidad de error mínima
por las pruebas hechas anteriormente por la empresa.
3- El reclutamiento interno es para los empleados una fuente de motivación puesto
que es una oportunidad de progreso y para la empresa una muestra clara que los
programas de capacitación están siendo aprovechados por los mismos empleados
logrando así que sean ascendidos para ocupar puestos de mayor responsabilidad.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
A pesar de todas esas ventajas que presenta el reclutamiento interno, este
también posee ciertas desventajas, dentro de las más notorias se mencionan:
1- Exige que los empleados tengan potencial para poder ascender y tener la
suficiente motivación para poder hacerlo.
2- El reclutamiento interno conlleva un conocimiento pleno de los empleados ya
que un empleado puede ser altamente competente en un puesto y al ascenderlo al
inmediato superior puede ser totalmente incompetente y estancarse dentro del
cargo evitando así el progreso de la empresa.
3- Solo puede efectuarse en ciertos niveles dentro de la organización, caso
contrario que el interno se compare en conocimientos al externo.
2.4.2 RECLUTAMIENTO EXTERNO.
El reclutamiento externo se presenta, cuando la plaza vacante se ocupa con
personal fuera de la empresa, mediante archivos de candidatos.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento externo al igual que el reclutamiento interno posee ventajas como
las que se presentan:
1- Para la organización ingresa ideas nuevas y experiencias nuevas, que siempre
aportan mejoras a las empresas.
2- Los recursos humanos son renovados y se aprovechan los programas de
capacitación efectuados por otras empresas a sus empleados en los casos de
personal proveniente de otras empresas.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
Entre sus principales desventajas se encuentran:
1- El reclutamiento externo posee dentro de sus mayores desventajas en que el
lapso de tiempo para efectuar dicho reclutamiento es mucho más largo que el
reclutamiento interno, pues se invierte tiempo en la selección y en la aplicación de
técnicas de reclutamiento.
2- Exige una mayor inversión en gastos respectivos en comparación al
reclutamiento interno.
3- Se pierde tiempo en la inducción y capacitación de personal nuevo.
Luego de realizar el proceso de reclutamiento se pasa al siguiente paso que
consiste en los procesos de selección.
3. SELECCIÓN DE PERSONAL.
El proceso de selección consiste en analizar todos los posibles candidatos para un
determinado puesto, para determinar la persona que posea mas cualidades y
habilidades que cumplan con los requisitos del puesto.
Su finalidad principal, es encontrar dentro de todos los posibles candidatos
reclutados aquellos que se apeguen más a los requisitos de la empresa, que
tengan mayor probabilidad de adaptación y buen desempeño.
3.1 SELECCIÓN DE PERSONAL.
Por selección de personal, se entiende el escoger entre los candidatos reclutados
los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.27
La selección de personal busca solucionar dos problemas fundamentales dentro
de la organización:
Adecuación del hombre al cargo
Eficiencia del hombre en el cargo.
3.2 PROCESO DE SELECCIÓN.
El proceso de selección se tiene que tomar como un proceso de comparación,
entre los requisitos del cargo y el perfil de las características de los candidatos
que se presentan, la primera variable se obtiene del análisis y descripción de
cargos y la segunda de la aplicación de técnicas de selección.
Para todo proceso de selección es de suma importancia seguir los siguientes
pasos:
1- Establecer los criterios de selección, tal es el caso de nivel de estudios,
experiencia, conocimientos adquiridos, habilidades y cualidades específicas.
27 Administración de Recursos Humanos. Idalberto Chiavenato. Quinta Ed ición.
2- El candidato al puesto debe llenar una solicitud.
3- La empresa debe realizar una entrevista con el objetivo de evaluar a los
candidatos con mayores opciones al puesto. En muchas organizaciones se
realizan pruebas de aptitud y conocimientos generales para obtener información
adicional sobre los aspirantes.
4- Se realizan una serie de entrevistas directas y formales que realiza el superior
involucrado y toda persona de la organización que tenga relación con el puesto a
asignar.
5- Se revisa y verifica toda la información que ha previsto el candidato a la
organización.
6- En algunas organizaciones se realiza un examen físico donde se evalúan
todas las condiciones físicas y mentales del aspirante.
7- Como último paso, tomando como base todos los requerimientos anteriores se
analizan resultados y se toma una decisión para determinar al nuevo empleado de
la organización y se le informa al candidato que ha sido seleccionado para el
puesto solicitado.
3.2.1 ENTREVISTAS
Todo candidato, debe de entrevistarse con una o más personas dentro de la
empresa. Existen distintos puntos de vista respecto a las entrevistas que efectúan
las compañías, ya que muchas de estas se limitan a percepciones, que determina
el entrevistador sobre el candidato y no se basa en sí, a evaluar la información que
provee el aspirante.
A su vez, resulta muy común que las preguntas que se efectúan dentro del marco
de la entrevista no sean las indicadas, perdiendo así, el enfoque que se pretende
con la realización de la entrevista.
También, la entrevista puede perder su sentido al relacionar la apariencia general
del entrevistado con sus habilidades y cualidades para desempeñar el cargo
disponible dentro de la empresa.
El buen resultado de una entrevista se basa en realizar las preguntas indicadas lo
más recomendable es tener una entrevista estructurada, siguiendo una serie de
preguntas previamente formuladas, con esto se pretende analizar a fondo el perfil
del candidato; según los autores Henry Koontz y Heinz Weihrich en su libro
Administración “Una perspectiva global” Capítulo 11 nos dan ciertas preguntas
previamente formuladas en una entrevista estructurada:
¿Cuáles fueron sus deberes y responsabilidades especificas en su puesto
mas reciente?
¿Qué logros obtuvo en ese puesto y cuál es su valor en comparación con el
rendimiento normal esperado en él?
¿A quién podríamos consultar para verificar esos logros?
¿Hasta qué punto esos logros se debieron a sus esfuerzos personales?
¿En qué contribuyeron otras personas?
¿Quiénes fueron estas?
¿Qué le gustaba y que les desagradaba de ese puesto?
¿Qué innovaciones hicieron en él?
¿Por qué quiere cambiar de empleo?
Otro factor importante para establecer logros en una entrevista, es efectuar
distintas entrevistas siempre enfocadas y que estas sean hechas por diversos
entrevistadores, con el objetivo de evaluar y comparar las percepciones que tienen
todos los entrevistadores, y así hacer una evaluación más objetiva y a profundidad
del entrevistado.
La decisión de la selección del candidato debe ser del administrador responsable
del departamento del puesto a contratar, estas percepciones de los otros
entrevistadores será información adicional que sirva para tomar su decisión.
3.2.2 PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD.
Las pruebas de conocimiento o de capacidad, son instrumentos para evaluar con
objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio y la
práctica.
Este tipo de pruebas busca medir las características necesarias para desempeñar
el puesto, los conocimientos profesionales y técnicos exigidos por el cargo.
Existen varios tipos de pruebas; Idalberto Chiavenato en su obra Administración
de Recursos Humanos, las clasifica de la siguiente manera:
1. Clasificación en cuanto a la manera de aplicarlas.
a) ORALES: Pruebas aplicadas de manera oral mediante preguntas y
respuestas similares a una entrevista, a diferencia que estas buscan
respuestas específicas.
b) ESCRITAS: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas de
manera escrita, que buscan medir los conocimientos con relación al cargo.
c) DE REALIZACIÓN: Pruebas aplicadas mediante la realización de una tarea
específica en un tiempo determinado.
2. Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados.
a) PRUEBAS GENERALES: Miden nociones de cultura y conocimientos
generales.
b) PRUEBAS ESPECÍFICAS: Indagan conocimientos técnicos directamente
relacionados con el cargo en referencia.
3. Clasificación en cuanto a la manera como se elaboran las pruebas.
a) PRUEBAS TRADICIONALES: De tipo discursivo, abarcan un número
menor de preguntas, porque requieren respuestas largas, explicativas y
demoradas. Su evaluación es subjetiva y requiere tiempo.
b) PRUEBAS OBJETIVAS: Están estructuradas en forma de exámenes
objetivos cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles.
3.2.3 PRUEBAS PSICOMETRICAS.
Este tipo de prueba se utiliza para poder analizar el desarrollo mental, aptitudes,
habilidades y conocimientos del candidato.
Este tipo de prueba es estándar y mide de manera paralela y bajo los mismos
criterios, a todos los candidatos para poder decir cual de ellos es más factible para
que se desempeñe en su cargo.
El resultado de cada individuo se compara con una media obtenida por un grupo
de personas promedio y se realiza por medio de percenti les.
3.2.4 PRUEBAS DE PERSONALIDAD.
Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean
determinados por el carácter o por el temperamento. Las pruebas de personalidad
son específicas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la
personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivaciones.
Dado que en general en un proceso de selección se utiliza más de un método de
selección, debido a que muchos cargos exigen cierta complejidad para determinar
la persona optima para desempeñarlo. Las alternativas de procesos están:
SELECCIÓN EN UNA SOLA ETAPA: Las decisiones se basan en una sola
técnica de selección.
SELECCIÓN SECUENCIAL EN ETAPAS: Proceso empleado cuando el
primer método de selección se considera insuficiente entonces se emplea
otra técnica de selección que complemente la información.
4. INDUCCIÓN Y ORIENTACIÓN.
Después de ser reclutadas y seleccionadas las personas, estas deben ser
integradas a la organización, aclimatándolas y condicionándolas en su ambiente,
para que el nuevo integrante de la empresa se familiarice con las prácticas y
filosofías de la organización para lograr un trabajo en conjunto y la sincronización
de hábitos y modos de trabajo.
4.1 INDUCCIÓN.
Procedimiento por el cual se busca proporcionarle al nuevo empleado, toda la
información básica de los antecedentes de la empresa necesarios para
desempeñar su labor de la mejor manera, así como imbuir a los empleados las
actitudes, normas, valores y patrones de conducta que prevalecen y son
esperados por la organización y sus departamentos.28
La inducción implica dotar a los nuevos empleados de información preliminar
sobre la empresa, sus funciones, sus tareas y el personal con el cual van a
trabajar.29
28 Administración de Recursos Humanos. Gary Dessler. Octava Edición. 29 Administración una perspectiva global. Haro ld Koontz. Mc Graw Hill. 1998.11ª. Edición.
El proceso de inducción es de suma importancia para una empresa, porque guía
al nuevo empleado para que se incorpore en el menor tiempo posible y en forma
eficiente a las actividades de la empresa.
Un buen proceso de inducción trae como consecuencia, mayor rendimiento,
satisfacción para el empleado y más productividad para la empresa.
4.2 MÉTODOS PARA REALIZAR UNA INDUCCIÓN.
Los métodos de inducción pretenden crear un ambiente de trabajo receptivo y
agradable, donde el nuevo integrante pueda rendir lo esperado en su puesto de
trabajo. Este proceso utiliza una gran variedad de métodos entre los cuales están:
a) Planeación del proceso selectivo.
Se trata de un esquema de entrevista donde el candidato conoce antes de ser
admitido el ambiente de trabajo y todo lo que conlleva.
b) Papel del gerente.
El superior del empleado puede asignar a una persona para que sea su tutor y lo
guíe y lo oriente en el período inicial en la organización.30
30 Administración de Recursos Humanos. Idalberto Chiabenato. Mc Graw Hill. 1999
El superior representa un papel importante en la realización del nuevo empleado
dentro de la organización y este debe cumplir con dos funciones básicas:
Describir de manera clara al empleado la labor que debe desempeñar.
Suministrar toda la información técnica de cómo realizarla.
c) Grupos de trabajo.
El superior puede encomendar a un grupo de trabajo el acogimiento del nuevo
empleado ya que la aceptación del grupo es fundamental en la satisfacción de las
necesidades sociales.
d) Programas de integración.
Entrenamiento intensivo al nuevo empleado para que se familiarice con las
costumbres, la estructura organizacional, los principales servicios, la misión de la
organización y los objetivos organizacionales.
4.3 ORIENTACIÓN.
La orientación tiene como objetivo, lograr la ubicación dentro de la organización y
proporcionarle la información necesaria para obtener su participación en los
procesos de esta.
La orientación constituye la primera etapa del proceso de inducción, que por lo
general lo hace la persona encargada de la selección quien explica cosas
generales de la organización.
4.3.1 ETAPAS DEL PROCESO DE ORIENTACIÓN.
La orientación comprende cuatro etapas:
La primera etapa del proceso, es una orientación con el especialista de
personal de la empresa sobre aspectos muy generales de la organización.
La segunda etapa, se refiere a la presentación formal del nuevo empleado
con sus compañeros de trabajo y con las personas que mantendrá relación
directa en el desarrollo de sus labores.
La tercera etapa, se realizará al hacer un recorrido por las diferentes
instalaciones de la organización, a fin que el nuevo empleado se familiarice
con la ubicación física de la empresa.
Dentro de la cuarta etapa, se dan las explicaciones específicas del trabajo a
realizar, en esta última etapa entra ya el supervisor inmediato del
empleado.
Para hacer eficiente el proceso de orientación el departamento de Recursos
Humanos tiene dos instrumentos para valerse: Manual de Organización y Manual
de Bienvenida, los dos constituyen herramientas importantes para dar a conocer la
estructura organizativa de la empresa, como los objetivos de la misma.
4.3.1.a MANUAL DE BIENVENIDA.
El Manual de Bienvenida comprende, una descripción de las políticas de la
compañía, normas, prestaciones, seguros, horarios de entrada y salida,
vacaciones, becas, servicios, orientación general, y otros temas relacionados.
Entre los aspectos que debe contener un Manual de Bienvenida están:31
Carta de bienvenida al empleado
Breve historia de la organización
Descripción de la actividad principal de la organización
Estructura de la organización
Normas disciplinarias
Políticas de personal
Prestaciones
4.3.1.b MANUAL DE ORGANIZACIÓN.
Los Manuales de Organización contienen con mayor detalle la estructura
organizativa de la empresa, señalando los puestos y las relaciones que existen
entre ellos para lograr los objetivos de esta.
En los manuales organizacionales se exponen las líneas de comunicación, de
responsabilidad y de autoridad dentro de la organización. Este instrumento, 31 Administración de Personal. Gary Dessler. Octava Ed ición. 2001.Pret ince Hall
constituye una gran ayuda a la empresa porque evita malos entendidos y
confusiones en cuanto a las actividades de cada puesto.
El Manual Organizacional está compuesto por las siguientes partes:
Objetivo del manual
Objetivos de la organización
Políticas de la organización
Organigrama
Descripción de funciones
CAPITULO III
INVESTIGACIÓN DE CAMPO
1. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
1.1 OBJETIVO GENERAL
Recolectar información que se considere de suma importancia para efectuar el
análisis en los procesos de contratación e inducción que actualmente uti lizan las
empresas distribuidoras de productos farmacéuticos del Área Metropolitana de
San Salvador.
1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1) Conocer los procesos de contratación empleados por dichas empresas.
2) Determinar si los procesos de selección son los más efectivos para la
contratación de la fuerza de ventas en las empresas distribuidoras de
productos farmacéuticos del Área Metropolitana de San Salvador.
3) Conocer los procesos de inducción y determinar su incidencia en el
desempeño de la fuerza de ventas.
2 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN.
2.1 POBLACIÓN A INVESTIGAR
Con el objetivo de efectuar la presente investigación se tomó como base los dos
grupos siguientes:
a) GERENTES, SUPERVISORES Y PERSONAS ENCARGADAS DEL
DEPARTAMENTO DE VENTAS Y DE RECURSOS HUMANOS DE LAS
EMPRESAS DISTRIBUIDORAS DEL ÁREA METROPOLITANA DE SAN
SALVADOR.
Por medio de entrevistas a dichas personas y la información que resulto de esta,
se evaluó si existen problemas en los procesos de inducción y contratación de la
fuerza de ventas.
b) PERSONAL DE FUERZA DE VENTAS DE LAS DROGUERÍAS DEL ÁREA
METROPOLITANA DE SAN SALVADOR.
A través de encuestas realizadas a los distintos representantes de ventas de las
droguerías del área Metropolitana de San Salvador se estableció, un análisis de
cómo se efectuó el proceso de contratación de los vendedores al momento de
iniciar en la empresa su labor de ventas, esto fue fundamental para determinar
todos los factores que son excluidos del proceso de contratación en las
droguerías.
2.2 DETERMINACIÓN DE LA MUESTRA.
MUESTRA CUERPO DE VENTAS
Para la presente investigación, se tomaron en cuenta el total de las empresas
distribuidoras de productos farmacéuticos en el Área Metropolitana de San
Salvador que es de 22032, ya que es una población finita se utilizó la siguiente
formula probabilística:
p*q*Z2*N n=
(N-1)E2+p*q*Z2
Donde: n= Tamaño de la muestra
N= Población
P= Probabilidad de éxito (0.5)
Q= Probabilidad de fracaso (0.5)
Z= Coeficiente de confiabilidad (1.96)
E= error permisible (5%)
(0.5)*(0.5)*(1.96)2*220
n=
(220-1)*(0.05)2+(0.5)*(0.5)*(1.96)2
32 Dato proveniente del Consejo Superio r de Salud Publica.
n= 140 Número de encuestas a integrantes del Cuerpo de
Ventas de las Empresas Distribuidoras de Productos Farmacéuticas del Área
Metropolitana de San Salvador.
MUESTRA ENCARGADOS DE CONTRATACIÓN
Se tomaron en cuenta el total de las Empresas Distribuidoras de Productos
Farmacéuticos en el Área Metropolitana de San Salvador que es de 22033, ya que
es una población finita se uti lizó la siguiente formula probabilística:
p*q*Z2*N n=
(N-1)E2+p*q*Z2
Donde: n= Tamaño de la muestra
N= Población
P= Probabilidad de éxito (0.5)
Q= Probabilidad de fracaso (0.5)
Z= Coeficiente de confiabilidad (1.96)
E= error permisible (5%)
33 Dato proveniente del Consejo Superio r de Salud Publica.
(0.5)*(0.5)*(1.96)2*220
n=
(220-1)*(0.05)2+(0.5)*(0.5)*(1.96)2
n= 140 Número de entrevistas a las personas encargadas de
las contrataciones en las Empresas Distribuidoras de Productos Farmacéuticos del
Área Metropolitana de San Salvador.
3 INSTRUMENTO.
El método de investigación puesto en práctica es cuantitativo.
El instrumento utilizado fue el Cuestionario, para lo cual se emplearon como
técnicas de investigación: la encuesta y la entrevista, de la siguiente manera:
Encuestas: dirigidas a todas aquellas personas que integran el cuerpo de
ventas de las diferentes Droguerías del Área Metropolitana de San Salvador.
Entrevistas: dirigidas a todas aquellas personas que se encargan de realizar
contrataciones de personal de ventas en las distintas Droguerías.
4 RECOLECCIÓN DE DATOS.
4.1 DATOS PRIMARIOS.
Los datos se obtuvieron de las entrevistas efectuadas a las personas encargadas
del proceso de contratación de personal de Ventas en las distintas droguerías del
Área Metropolitana de San Salvador.
A su vez se obtuvo datos por medio de encuestas efectuadas a los vendedores de
dichas droguerías con el objetivo de realizar un análisis sobre su contratación al
ingresar a su actual trabajo.
4.2 DATOS SECUNDARIOS.
Se utilizó documentación bibliográfica relacionada con los procesos de selección y
contratación de personal, así como procesos de inducción, para lo cual se
consultó libros, tesis, Internet.
5 PERSONAL DE FUERZA DE VENTAS DE LAS DROGUERÍAS
DEL ÁREA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR.
La encuesta trazada para el personal de ventas, fue contestada por una población
de 140 empleados lo cual representa más del 100% del total de la muestra, el cual
es resultado de la siguiente razón: el 71% corresponde a vendedores y el 29%
corresponde a visitadores médicos, los cuales estuvieron en la disposición de
contestar el cuestionario proporcionado por el grupo investigador.
Lo que se pretende al exponer los resultados de la tabulación es poder recoger el
máximo de información de valor, para emitir un juicio sobre el sistema de
contratación utilizado por las droguerías del área metropolitana de San Salvador.
6 PERSONAL ENCARGADO DE CONTRATACIONES EN LAS
DROGUERÍAS DEL ÁREA METROPOLITANA DE SAN
SALVADOR.
Se efectuaron entrevistas con las personas encargadas de la contratación de
Personal de Ventas en las Droguerías, en muchos casos dichas personas son el
Gerente de Ventas y en su efecto el Gerente Administrativo.
Se realizaron un total de 140 entrevistas con la cual se consideró un número
óptimo para poder reflejar los procesos de contratación de las Droguerías del Área
Metropolitana de San Salvador.
7 LIMITACIONES.
1) El principal problema que se presentó al hacer este instrumento fue la poca
colaboración por parte del personal administrativo de las Droguerías, que
aduciendo falta de tiempo o de interés para facilitar la información, obstruyó
el desarrollo del instrumento.
2) Falta de apoyo por parte del personal integrante de la Fuerza de Ventas de
las distintas Droguerías, lo que termino en muchas encuestas perdidas.
3) Falta de tiempo por parte del personal de Ventas, que por la misma
naturaleza del trabajo no contaron con mucho tiempo para poder contestar
el instrumento.
ENCUESTA A PERSONAL DE LA FUERZA DE VENTAS DE LAS
DISTINTAS DROGUERÍAS DEL ÁREA METROPOLITANA DE SAN
SALVADOR.
DATOS DE IDENTIFICACIÓN
EDAD DE LOS ENCUESTADOS DEL ÁREA DE VENTAS
OBJETIVO:
Conocer rangos de edades para pertenecer al cuerpo de ventas de las Droguerías
del Área Metropolitana de San Salvador.
Análisis:
Por medio de la encuesta se estima que el promedio de edad en su mayoría
oscila entre los 34 y los 40 años de edad.
Opciones Frecuencia Porcentaje
20-26 AÑOS 19 14%
27-33 AÑOS 31 22%
34-40 AÑOS 48 34%
40- MÁS AÑOS 42 30%
TOTAL 140 100%
EDAD DE LOS ENCUESTADOS DEL AREA DE VENTAS
20-26 AÑOS14%
27-33 AÑOS22%
34-40 AÑOS34%
40- MAS AÑOS30%
SEXO DE LOS ENCUESTADOS
OBJETIVO:
Determinar si existe un género predominante en el cuerpo de ventas de las
Droguerías del Área Metropolitana de San Salvador.
Análisis:
El Análisis de la investigación refleja que el género Masculino impera en el Cuerpo
de Ventas, lo cual se relaciona de manera directa al tipo de funciones que conlleva
el puesto.
Opciones Frecuencia Porcentaje
MASCULINO 106 76%
FEMENINO 34 24%
TOTAL 140 100%
SEXO DE LOS ENCUESTADOS DEL AREA
DE VENTAS
MASCULINO76%
FEMENINO24%
1- TIEMPO DE TRABAJAR EN LA EMPRESA
OBJETIVO:
Determinar el tiempo de trabajo de un Vendedor de Farmacia o Visitador Médico
dentro de una misma Droguería.
Análisis:
Mediante la encuesta se logro determinar que el mayor porcentaje de los
integrantes del Cuerpo de Ventas promedian, en una Droguería alrededor de 5
años.
Opciones Frecuencia Porcentaje
1-5 AÑOS 76 54%
6-10 AÑOS 35 25%
11-15 AÑOS 22 16%
16-20 AÑOS 1 1%
20-MAS AÑOS 6 4%
TOTAL 140 100%
1- TIEMPO DE TRABAJAR EN LA EMPRESA
25%
16% 54%
1% 4%
1-5 Años6-10 Años11-15 Años16-20 AñosMás de 20 Años
2- ¿A QUÉ SE DEDICABA ANTES DE INGRESAR AL DEPARTAMENTO DE
VENTAS?
OBJETIVO:
Establecer si la mayor parte de los encuestados, poseen experiencia en ventas.
Análisis:
La mayoría de los encuestados antes de ingresar al Cuerpo de Ventas se
dedicaban al área de Atención al Cliente, por lo que su nivel en ventas era mínimo.
Opciones Frecuencia Porcentaje Administrativo 43 31%
Atención al cliente 52 37% Otros 34 24%
Ninguno 11 8% TOTAL 140 100%
2- ¿A QUE SE DEDICABA ANTES DE INGRESAR AL DEPARTAMENTO DE
VENTAS?
31%
37%
24%8%
ADMINISTRATIVO
ATENCION AL CLIENTE
OTROS
NINGUNO
3- CARGO QUE DESEMPEÑA DENTRO DEL DEPARTAMENTO DE
VENTAS:
OBJETIVO:
Conocer el porcentaje mayoritario de integrantes del Cuerpo de Ventas dentro de
las Droguerías34.
Opciones Frecuencia Porcentaje
Vendedor de farmacia 128 71%
Visitador medico 52 29%
Total 180 100% .
3- CARGO QUE DESEMPEÑA DENTRO DEL DEPARTAMENTO DE
VENTAS
71%
29%VENDEDOR DEFARMACIA
VISITADORMEDICO
Análisis:
En la pregunta #3, del total de encuestados en su mayoría corresponden a
Vendedores de Farmacias, esto es por razón que las Droguerías tienen sus
objetivos puestos en las Farmacias, ya que de ellas dependen sus utilidades en la
comercialización de productos farmacéuticos.
34Frecuencia mayor a muestra debido a respuestas de opción múlt iple.
4- EN LA DROGUERÍA DONDE USTED LABORA; ¿A CUANTO ASCIENDE
ÉL NUMERO DE VENDEDORES DENTRO DEL CUERPO DE VENTAS?
OBJETIVO:
Establecer la población promedio con que cuentan las Droguerías del Área
Metropolitana de San Salvador.
Análisis:
En su mayoría las Droguerías poseen más de 15 vendedores; los cuales
conforman el Equipo de Ventas distribuidos en las distintas zonas para todo el
país, le siguen aquellas droguerías que en menor escala poseen de 11-15
vendedores para realizar la distribución de sus productos.
Opciones Frecuencia Porcentaje 1-5 Vendedores 32 23%
6-10 Vendedores 20 14% 11-15 Vendedores 39 28%
Mas De 15 Vendedores 49 35% TOTAL 140 100%
4- EN LA DROGUERIA DONDE USTED LABORA, ¿A CUANTO ASCIENDE EL NUMERO DE VENDEDORES DENTRO
DEL CUERPO DE VENTAS?
23%
14%
28%
35%
1-5VENDEDORES
6-10VENDEDORES
11-15VENDEDORES
MAS DE 15VENDEDORES
5- EL DEPARTAMENTO DE VENTAS, ¿QUIEN SE ENCARGA DE LAS
CONTRATACIONES?
OBJETIVO:
Determinar la persona que se encarga de realizar las contrataciones cuando existe
una plaza vacante para el departamento de ventas35.
Análisis:
La pregunta #5, refleja que las contrataciones las efectúa en su mayoría el
Gerente de Ventas, a su vez el Gerente Administrativo es la persona que menos
injerencia tiene en las contrataciones. 35 Respuesta de opción múltip le.
Opciones Frecuencia Porcentaje Gerente De Ventas 74 39%
Gerente Administrativo 16 9% Gerente De Personal 64 34%
Dueño 34 18% Otros 0 0%
TOTAL 188 100%
5- EN EL DEPARTAMENTO DE VENTAS, ¿QUIEN SE ENCARGA DE
LAS CONTRATACIONES?OTROS
0%
GERENTE ADMINISTRATIVO
9%
GERENTE DE
PERSONAL34%
GERENTE DE VENTAS
39%
DUEÑO18%
6- ¿CONOCE USTED LOS OBJETIVOS QUE SE PERSIGUEN AL MOMENTO
DE CONTRATAR PERSONAL EN EL CUERPO DE VENTAS?
OBJETIVO:
Determinar si el Cuerpo de Ventas encuestado conoce cuales son los objetivos
que busca la empresa al momento de efectuar el proceso de contratación.
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 126 90%
NO 14 10%
TOTAL 140 100%
6- ¿ CONOCE USTED LOS OBJETIVOS QUE SE PERSIGUEN AL MOMENTO DE
CONTRATAR PERSONAL EN EL CUERPO DE VENTAS
NO10%
SI90%
Análisis:
El 90% de los encuestados manifestó conocer el objetivo perseguido por la
Droguería al momento de su contratación..
7- AL MOMENTO DE HABER UNA VACANTE EN EL CUERPO DE VENTAS,
ESPECÍFICAMENTE EN EL CARGO DE VENDEDOR DE FARMACIA, LA
CONTRATACIÓN SE REALIZA:
OBJETIVO:
Conocer las fuentes de candidatos bajo los cuales las droguerías se valen para
cubrirse, al momento de existir una vacante de vendedor dentro de su cuerpo de
ventas.
Opciones Frecuencia Porcentaje
Revisando el personal
dentro de la droguería 20 14%
Solicitando personal
fuera de la droguería 57 41%
Ambas 57 41%
No contesto 6 4%
TOTAL 140 100%
Análisis:
Para cubrir la plaza de vendedor se realiza tanto revisando el personal que se
encuentra dentro de la droguería, así como también solicitando personal fuera de
la Droguería.
7- AL MOMENTO DE HABER UNA VACANTE EN EL CUERPO DE
VENTAS, ESPECIFICAMENTE EN EL CARGO DE VENDEDOR DE
FARMACIA, LA CONTRATACION SE REALIZA:
14%
41%
41%
4%
REVISANDO EL PERSONAL DENTRO DE LADROGUERIASOLICITANDO PERSONAL FUERA DE LA DROGUERIA
AMBAS
NO CONTESTO
8- AL MOMENTO DE ENCONTRARSE UNA VACANTE EN EL CARGO DE
VISITADOR MÉDICO EL PROCESO DE CONTRATACIÓN SE REALIZA:
OBJETIVO:
Establecer el proceso de contratación en el caso de Visitador Médico dentro de las
Droguerías del Área Metropolitana del San Salvador.
Análisis:
El 47% de los encuestados manifestaron que al momento de presentarse una
vacante como Visitador Médico, se solicita al personal fuera de la Droguería.
Opciones Frecuencia Porcentaje Tomando en cuenta a los vendedores de
farmacias que ya se encuentran en la droguería
17 12%
Solicitando el personal fuera de la Droguería 66 47% Ambas 39 28%
No contesto 18 13% Total 140 100%
8- AL MOMENTO DE ENCONTRARSE UNA VACANTE EN EL CARGO DE VISITADOR
MEDICO EL PROCESO DE CONTRATACION SE REALIZA:
12%
47%28%
13%
TOMANDO EN CUENTA A LOS VENDEDORES DE FARMACIAS QUE YA SEENCUENTRAN EN LA DROGUERIASOLICITANDO EL PERSONAL FUERA DE LA DROGUERIA
AMBAS
NO CONTESTO
9- ¿PORQUE MEDIO SE ENTERO USTED QUE EXISTÍA UNA VACANTE EN EL CUERPO DE VENTAS DE LA DROGUERÍA?
23%
50%
23%2%
2%
0%
PERIODICOS
RADIO
AGENCIA DECONTRATACION
AMIGOS
COMUNICADO INTERNODENTRO DE LA DROGUERIA
OTROS
9- ¿PORQUÉ MEDIO SE ENTERA USTED QUE EXISTÍA UNA VACANTE EN EL
CUERPO DE VENTAS DE LA DROGUERÍA?
OBJETIVO:
Determinar el medio del se vale la Droguería para realizar los procesos de
reclutamiento.
Análisis:
El 50% de los encuestados se entera de una plaza vacante por medio de amigos
que ya se encontraban trabajando en la Droguería, mientras un 23% por medio de
un comunicado interno. 36 Respuesta de opción múltip le.
Opciones Frecuencia Porcentaje Periódicos 40 23%
Radio 0 0 Agencia de contratación 4 2%
Amigos 88 50% Comunicado interno dentro
de la droguería 40
23% Otros(hojas volantes) 4 2%
Total 17636 100%
10 - ENUMERE CUALES SON LOS 5 REQUISITOS PRINCIPALES EXIGIDOS
POR LA DROGUERÍA AL MOMENTO DE LA SELECCIÓN, PARA QUE UN
CANDIDATO PUEDA OPTAR POR INGRESAR AL CUERPO DE VENTAS.
Vendedores de Farmacias
OBJETIVO:
Determinar cuales son los principales requisitos para ingresar al cuerpo de ventas
según la percepción de los vendedores de las Droguerías del Área Metropolitana
de San Salvador.
Análisis:
Los principales requisitos percibidos por los vendedores, que buscan las
droguerías en una persona para formar parte del cuerpo de ventas son:
experiencia, habilidad, responsabilidad y poseer vehículos propio para incrementar
las ventas en la zona asignada.
37 Respuesta de opción múltip le.
Opciones Frecuencia Porcentaje
Experiencia 164 39%
Nomenclatura 42 10%
Responsable 55 13%
Habilidad 88 21%
Nivel de estudio 21 5%
Vehículo 55 13%
Total 42537 100%
10a - ENUMERE CUALES SON LOS 5 REQUISITOS PRINCIPALES EXIGIDOS POR LA
DROGUERIA AL MOMENTO DE LA SELECCIÓN, PARA QUE UN CANDIDATO
PUEDA OPTAR POR INGRESAR AL CUERPO DE VENTAS:
EXPERIENCIA38%
VEHICULO13%NIVEL DE
ESTUDIO5%
HABILIDAD21%
RESPONSABLE13%
NOMENCLATURA10%
Visitadores Médicos
OBJETIVO:
Determinar cuales son los principales requisitos para ingresar al cuerpo de ventas
según la percepción de los visitadores médicos de las Droguerías del Área
Metropolitana de San Salvador.
Análisis:
Experiencia (34%), Profesión (26%) y Habilidad (16%), son los principales
requisitos exigidos para pertenecer al Cuerpo de Ventas, según los encuestados.
38 Respuesta de opción múltip le.
Opciones V. M. Frecuencia Porcentaje
Experiencia 62 34%
Honestidad 15 8%
Responsable 24 13%
Profesión 47 26%
Habilidad 29 16%
Nomenclatura 5 3%
Total 18238 100%
10b- ENUMERE CUALES SON LOS 5 REQUISITOS
PRINCIPALES EXIGIDOS POR LA DROGUERIA AL MOMENTO DE LA SELECCIÓN, PARA QUE UN
CANDIDATO PUEDA OPTAR POR INGRESAR AL CUERPO DE
VENTAS:
EXPERIENCIA34%
NOMENCLATURA3%
HABILIDAD16%
PROFESION
26%
RESPONSABLE13%
HONESTIDAD8%
11- PARA LOGRAR INGRESAR AL DEPARTAMENTO DE VENTAS,
¿REALIZO ALGÚN TIPO DE PRUEBAS?
OBJETIVO:
Establecer si las personas que optan por ingresar al cuerpo de ventas realizan
algún tipo de pruebas.
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 140 100%
NO 0 0%
TOTAL 140 100%
11- PARA OPTAR POR INGRESAR AL DEPARTAMENTO DE VENTAS,
¿REALIZO ALGUN TIPO DE PRUEBAS?
NO0%
SI100%
SI NO
Análisis:
El total de los encuestados manifestaron haber realizado algún tipo de pruebas al
ingresar al cuerpo de Ventas.
12- AL MOMENTO QUE USTED DECIDIO POR ENTRAR AL
DEPARTAMENTO DE VENTAS, ¿CUAL DE LAS SIGUIENTES
PRUEBAS REALIZO?
47%
26%
11%
16%
ENTREVISTASPRUEBAS DE CONOCIMIENTO
PRUEBAS SICOMETRICASPRUEBAS DE PERSONALIDAD
12.- AL MOMENTO EN QUE USTED DECIDIÓ POR ENTRAR AL
DEPARTAMENTO DE VENTAS ¿CUAL DE LAS SIGUIENTES PRUEBAS
REALIZO?
OBJETIVO:
Determinar cual(es) son las pruebas que más comúnmente se utilizan para
realizar el Proceso de Selección dentro de las Droguerías del Área Metropolitana
de San Salvador.
Análisis:
La mayor parte de las Droguerías utilizan el método de las Entrevistas, también
realizan Pruebas de Conocimiento o Capacidad; estas últimas son muy utilizadas
para comprobar la capacidad por parte del aspirante. 39 Respuesta de opción múltip le.
Opciones Frecuencia Porcentaje Entrevistas 152 47%
Pruebas de conocimiento o capacidad
84 26%
Pruebas sicometricas 36 11% Pruebas de personalidad 52 16%
Total 32439 100%
13- ¿SE LE COMUNICO EL ANÁLISIS DE ESTAS PRUEBAS?
OBJETIVO:
Conocer si la empresa les comunica a los nuevos integrantes del cuerpo de ventas
los resultados obtenidos en las pruebas que realizó y el análisis de estos.
Análisis:
En su mayoría la perspectiva de las Droguerías del Área Metropolitana de San
Salvador es no comunicar el resultado de las pruebas que realizan al Cuerpo de
Ventas en la selección de Personal.
Opciones Frecuencia Porcentaje
Si 49 35%
No 76 54%
No contesto 15 11%
Total 140 100%
05
1015202530354045
SI NO NOCONTESTO
13- ¿SE LE COMUNICO EL RESULTADO OBTENIDO DE ESTAS
PRUEBAS?
14- AL SER ELEGIDO PARA INGRESAR EN EL CUERPO DE VENTAS,
¿FIRMÓ USTED UN CONTRATO DE TRABAJO?
OBJETIVO:
Conocer si las Droguerías del Área Metropolitana de San Salvador cumplen con
los requisitos de realizar contratos.
Análisis:
La mayoría de las Droguerías cumplen con el requisito de hacer firmar a sus
nuevos integrantes un Contrato laboral donde se expresa las obligaciones de su
cargo.
Opciones Frecuencia Porcentaje Si 104 74% No 35 25%
No contesto 1 1% Total 140 100%
74
25
10
1020304050607080
SI NO NOCONTESTO
14- AL SER ELEGIDO PARA INGRESAR EN EL CUERPO DE VENTAS, ¿FIRMÓ USTED UN CONTRATO DE TRABAJO?
15- ¿RECIBIÓ USTED AL MOMENTO DE INGRESAR A LA DROGUERÍA,
ALGÚN TIPO DE ORIENTACIÓN ACERCA DE SU TRABAJO Y LA EMPRESA
EN GENERAL?
OBJETIVO:
Determinar si la orientación-inducción está concebida dentro de los procesos de
Contratación de las Droguerías del Área Metropolitana de San Salvador.
Análisis:
La mayoría de los encuestados pasaron por un proceso de orientación-inducción
acerca de su trabajo y la empresa al momento de ingresar a la Droguería.
Opciones Frecuencia Porcentaje Si 128 91% No 11 8%
No contesto 1 1% Total 140 100%
15- ¿RECIBIO USTED AL MOMENTO DE INGRESAR A LA DROGUERIA, ALGUN TIPO DE ORIENTACION ACERCA DE SU TRABAJO Y LA
EMPRESA EN GENERAL?
91%
1%8% SI
NO
NOCONTESTO
16- ¿QUIÉN SE ENCARGO DE REALIZAR DICHA ORIENTACIÓN?
OBJETIVO:
Determinar quien dentro de la empresa se encarga de realizar el Proceso de
Inducción para el Cuerpo de Ventas.
Análisis:
Según la opinión de los encuestados en su mayoría el Gerente de Ventas ; es
quién se encarga de realizar la orientación para el nuevo empleado, mientras que
una minoría establece que el gerente general realiza la respectiva orientación al
ingresar a trabajar dentro del Área de Ventas. 40 Respuesta de opción múltip le.
Opciones Frecuencia Porcentaje
Gerente general 16 8%
Gerente de ventas 110 52%
Gerente de personal 32 16%
Dueño 24 12%
Compañeros del cuerpo
de ventas
24
12%
Total 20640 100%
16- ¿QUIEN SE ENCARGO DE REALIZAR DICHA ORIENTACION?
8%
52%16%
12%
12%
GERENTE GENERALGERENTE DE VENTASGERENTE DE PERSONALDUEÑOCOMPAÑEROS DEL CUERPO DE VENTAS
17.- ENUMERE LOS CINCO PRINCIPALES TEMAS EN LOS QUE SE BASO LA
ORIENTACIÓN:
OBJETIVO:
Conocer los cinco principales temas de orientación al personal al ingresar al
cuerpo de ventas.
Análisis:
Los principales temas de los cuales se les da orientación al cuerpo de ventas al
ingresar a las distintas Droguerías del Área Metropolitana de San Salvador, son
nomenclatura (según zona asignada), políticas de la empresa, conocimiento del
producto, políticas de ventas y descripción del cargo. 41 Respuesta de opción múltip le.
Opciones Frecuencia Porcentaje
Nomenclatura 34 22%
Políticas de la empresa 34 22%
Políticas de ventas 27 18%
Conocimiento del producto 30 19%
Descripción del cargo 30 19%
Total 15641 100%
17- ENUMERE CUALES SON LOS 5 REQUISITOS PRINCIPALES EXIGIDOS POR LA DROGUERIA AL
MOMENTO DE LA SELECCIÓN, PARA QUE UN CANDIDATO PUEDA OPTAR POR INGRESAR AL
CUERPO DE VENTAS:
NOMENCLATURA22%
DESCRIPCION DEL CARGO
19%
CONOCIMIENTO DEL PRODUCTO
19%
POLITICAS DE VENTAS
18%
POLITICAS DE LA EMPRESA
22%
18- SE LES PROPORCIONO MANUALES DE BIENVENIDA, MANUALES DE
ORGANIZACIÓN Y MANUALES DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS, PARA
SUSTENTAR EL PROCESO DE ORIENTACIÓN:
OBJETIVO:
Determinar si las Droguerías, conciben la creación de Manuales de Bienvenida
como una herramienta para realizar una adecuada inducción y orientación en los
nuevos empleados.
Análisis:
La encuesta nos refleja que este tipo de instrumentos de inducción no están
concebidos como importantes dentro de las Droguerías para el Personal de
Ventas.
Opciones Frecuencia Porcentaje
Si 35 25%
No 105 75%
Total 140 100%
18- ¿SE LES PROPORCIONO MANUALES DE BIENVENIDA, DE
ORGANIZACION Y DE DESCRIPCION DE PUESTOS PARA SUSTENTAR EL
PROCESO DE ORIENTACION?
SI25%
NO75%
ENTREVISTAS PARA ENCARGADOS DE CONTRATACIÓN DEL
CUERPO DE VENTAS DE LAS DROGUERÍAS DEL ÁREA
METROPOLITANA DE SAN SALVADOR.
*** Debido a la falta de tiempo y colaboración por parte de los encargados de
contratación de personal de fuerza de Ventas, que sirvió de limitante a la
investigación, 71 de los 140 entrevistados no contestaron la entrevista ejecutada,
por lo cual para efecto de análisis no fueron tomados en cuenta para reflejar los
resultados de investigación de los procesos de contratación e inducción de las
Empresas Distribuidoras de Productos Farmacéuticos del
Área Metropolitana de San Salvador.
ENTREVISTAS PARA ENCARGADOS DE CONTRATACIÓN DEL
CUERPO DE VENTAS DE LAS DROGUERÍAS DEL ÁREA
METROPOLITANA DE SAN SALVADOR.
DATOS DE IDENTIFICACIÓN
EDAD DE LOS ENTREVISTADOS
OBJETIVO:
Conocer las edades promedios de las personas encargadas de realizar las
contrataciones para el Personal de Ventas de las Droguerías del Área
Metropolitana de San Salvador.
Opciones Frecuencia Porcentaje 20-26 años 1 1% 27-33 años 20 14% 34-40 años 17 12%
40- más años 31 22% No contestaron 71 51%
Total 140 100%
Análisis:
La edad de los encargados de contratar personal para el Cuerpo de Ventas se
encuentra en su mayoría dentro del rango de 40 años o más.
EDAD DE LOS ENTREVISTADOS
1% 14%
12%
22%
51%
20-26 años 27-33 años 34-40 años40- mas años No contestaron
SEXO DE LOS ENCUESTADOS
OBJETIVO:
Conocer si hay un género predominante dentro de los encargados de las
contrataciones para el Cuerpo de Ventas.
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Masculino 48 34%
Femenino 21 15%
No contestaron 71 51%
TOTAL 140 100%
SEXO DE LOS ENCUESTADOS
Masculino34%
Femenino15%
No contestaron
51%
Análisis:
La mayoría de los entrevistados, encargados de contratar Personal de Ventas,
pertenecen al sexo masculino.
1. TIEMPO DE TRABAJAR EN LA EMPRESA:
OBJETIVO:
Determinar el tiempo de trabajo de los encargados de la contratación de
integrantes del cuerpo de ventas, en las diferentes droguerías y el reflejo de esto
es sus políticas de contratación.
Análisis:
La mayoría de los encargados de Contratación de Personal de Ventas poseen de
antigüedad en la droguería entre 1-5 años, lo que puede responder a un alto
índice de rotación de personal en esta área, mientras la menor parte de los
entrevistados poseen entre 11-15 años.
Opciones Frecuencia Porcentaje 1-5 años 37 26% 6-10 años 24 17%
11-15 años 6 4% 16-20 años 2 1%
20-mas años 0 0% No contestaron 71 52%
Total 140 100%
1- ¿TIEMPO DE TRABAJAR EN LA EMPRESA?
26%
17%4%1%
52%
0%
1-5 años 6-10 años 11-15 años
16-20 años 20-mas años No contestaron
2. ¿SECTOR EN EL CUAL SE DESEMPEÑABA ANTES DE
INGRESAR A LA DROGUERIA?
27%
22%0%0%0%
51%
ADMINISTRATIVO VENTASCOMERCIAL ATENCIÓN AL CLIENTENINGUNO NO CONTESTARON
2. ¿SECTOR EN EL CUAL SE DESEMPEÑABA ANTES DE INGRESAR A
LA DROGUERÍA?
OBJETIVO:
Establecer si para las Droguerías es fundamental la experiencia obtenida por las
personas que se encargan de contratar personal idóneo para distribuir y
promociones sus productos.
Análisis:
Según los resultados obtenidos de la pregunta # 2, para las droguerías es
importante que las personas encargadas de la contratación posean conocimientos
administrativos y relacionados al campo de las ventas.
Opciones Frecuencia Porcentaje
Administrativo 38 27%
Ventas 31 22%
Comercial 0 0%
Atención al
cliente 0 0%
Ninguno 0 0%
No contestaron 71 51
Total 140 100%
3. ¿CARGO QUE DESEMPEÑA ACTUALMENTE EN LA EMPRESA?
OBJETIVO:
Tomando en consideración el resultado de la pregunta #2, conocer el cargo que
desempeña actualmente el entrevistado y poder establecer su incidencia en el
cuerpo de ventas.
Opciones Frecuencia Porcentaje Administrativo 52 37%
Ventas 17 12% Comercial 0 0%
Atención al cliente 0 0% No contestaron 71 51%
Total 140 100%
Análisis:
Según los entrevistados la mayoría continúa desarrollándose dentro del ámbito
administrativo y en menor proporción a las ventas.
3- ¿CARGO QUE DESEMPEÑA ACTUALMENTE EN LA EMPRESA?
37%
12%0%0%
51%
Administrativo VentasComercial Atención al clienteNo contestaron
4. EL CUERPO DE VENTAS DENTRO DE LA DROGUERÍA DONDE USTED
LABORA ESTA COMPUESTO POR:
OBJETIVO:
Comparar la proporción de vendedores establecida por los integrantes del cuerpo
de Ventas con la proporción establecida por los encargados de las contrataciones
de ventas.
Opciones Frecuencia Porcentaje 1-5 vendedores 14 10% 6-10 vendedores 10 7%
11-15 vendedores 21 15% Mas de 15 24 17%
No contestaron 71 50% Total 140 100%
Análisis:
Al igual que el resultado obtenido en las encuestas trazadas para el cuerpo de
ventas (pregunta # 4 Pág.63), los encargados manifestaron que la mayoría de las
droguerías manejan un promedio arriba de los 15 vendedores.
4- EL CUERPO DE VENTAS EN LA DROGUERIA DONDE USTED LABORA
ESTA COMPUESTO POR:
10%7%
15%
17%
51%
1-5 vendedores
6-10 vendedores
11-15vendedoresMas de 15
No contestaron
5. ¿UTILIZAN LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DENTRO
DE LA DROGUERÍA PARA LA CUAL TRABAJA?
OBJETIVO:
Establecer si las personas encargadas de contratar personal de ventas, utilizan la
planificación de recursos humanos como la herramienta fundamental para poder
establecer los parámetros de movilización de personal.
Opciones Frecuencia Porcentaje Si 14 10% No 55 39%
No contestaron 71 51% Total 140 100%
Análisis:
La mayoría de las personas que realizan las contrataciones en las droguerías no
conciben la planificación de recursos humanos como una herramienta necesaria
para desarrollar personal dentro de estas.
5- ¿UTILIZAN LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA DROGUERIA PARA LA CUAL
LABORAN?
10%
39%51%
Si No No contestaron
6. ¿CUÁLES SON LOS BENEFICIOS QUE SE ALCANZAN AL UTILIZAR UNA
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL DEPARTAMENTO DE
VENTAS?
OBJETIVO:
Establecer según la percepción de los entrevistados la importancia que reviste la
planificación de recursos humanos dentro del Departamento de Ventas y su
incidencia en este.
Opciones Frecuencia Porcentaje No tener inconsistencia 6 3%
Procesos más ordenados 29 14% Mayor número de ventas 99 47% Consolidar los puestos 4 2%
No contestaron 71 34% Total 20942 100%
Análisis:
Dentro de los principales beneficios que buscan las Droguerías con el área de
Ventas están: Mayor número de ventas y Procesos más ordenados en la
planificación del logro de metas. 42 Respuesta de opción múltip le.
6- ¿CÚALES SON LOS BENEFICIOS QUE SE ALCANZAN AL UTILIZAR
UNA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL
DEPTO. DE VENTAS?
3% 14%
47%2%
34%
No tener inconsistenciaProcesos más ordenadosMayor número de ventasConsolidar los puestosNo contestaron
7. ¿LOS OBJETIVOS PERSEGUIDOS POR LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS ESTÁN ACORDES A LOS OBJETIVOS GENERALES
DE LA DROGUERÍA?
OBJETIVO:
Establecer si existe conexión entre los objetivos perseguidos por la administración
de recursos humanos con los objetivos perseguidos por la empresa.
Opciones Frecuencia Porcentaje Si 66 47% No 3 2%
No contestaron 71 51% Total 140 100%
Análisis:
En la mayoría de las droguerías los objetivos perseguidos por la administración de
recursos humanos son consecuencia directa de los objetivos trazados por la
empresa.
7- ¿LOS OBJETIVOS PERSEGUIDOS POR LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ESTÁN ACORDES A LOS OBJETIVOS GENERALES DE LA DROGUERÍA?
Si47%
No2%
No contestaron
51%
8. ¿SE LE COMUNICA AL CUERPO DE VENTA LOS OBJETIVOS
PERSEGUIDOS POR LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS?
OBJETIVO:
Establecer si el cuerpo de ventas conoce los objetivos que pretende la empresa al
momento de contratarlos.
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 24 17%
NO 45 32%
NO CONTESTARON 71 51%
TOTAL 140 100%
Análisis
Los encargados de las contrataciones en las Droguerías no manifiestan al nuevo
integrante los objetivos que se persiguen al ingresan a la empresa.
8- ¿SE LE COMUNICA AL CUERPO DE VENTAS LOS OBJETIVOS QUE
PERSIGUE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS?
SI17%
NO32%
NO CONTESTÓ
51%
9. EN EL CASO DEL DEPARTAMENTO DE VENTAS, ¿QUIÉN SE ENCARGA
DE EFECTUAR LA PLANIFICACIÓN DE PERSONAL?
OBJETIVO:
Determinar quién es la persona encargada de realizar la planificación de personal
en las Droguerías del Área Metropolitana de San Salvador.
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE GERENTE GENERAL 3 2%
GERENTE DE VENTAS 44 31% GERENTE DE PERSONAL 7 5%
DUEÑO 2 1% GERENTE DE VENTAS Y GERENTE DE VENTAS 13 9%
NO CONTESTARON 71 52% TOTAL 140 100%
Análisis:
La mayoría de los entrevistados manifestó que el Gerente de Ventas es el
encargado de realizar la planificación de personal dentro de las Droguerías.
9- EN EL CASO DEL DEPARTAMENTO DE VENTAS, ¿QUIEN SE ENCARGA DE
EFECTUAR LA PLANIFICACION DE PERSONAL?
31%
5%9%
52%
2%
1%GERENTE GENERAL
GERENTE DE VENTAS
GERENTE DE PERSONAL
DUEÑO
GERENTE DE VENTAS Y GERENTE DE VENTAS
NO CONTESTARON
10. CUANDO RESULTA UNA VACANTE EL DEPARTAMENTO DE VENTAS, EL PROCESO
DE RECLUTAMIENTO SE REALIZA:
11%
28%
10%
51%
RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO
AMBOS NO CONTESTARON
10. AL EXISTIR UNA VACANTE EN EL CUERPO DE VENTAS EL PROCESO
DE RECLUTAMIENTO SE REALIZA:
OBJETIVO:
Conocer el proceso por medio del cual las droguerías efectúan el proceso de
reclutamiento para el cuerpo de ventas.
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE RECLUTAMIENTO INTERNO 16 11% RECLUTAMIENTO EXTERNO 39 28%
AMBOS 14 1% NO CONTESTARON 71 51%
TOTAL 140 100%
Análisis:
La mayoría de las Droguerías utilizan el reclutamiento externo para cubrir sus
vacantes dentro del cuerpo de Ventas, ya que necesitan profesionales y con
suficiente experiencia dentro del ramo.
11. AL MOMENTO DE RECIBIR LA INFORMACIÓN DE LOS CANDIDATOS
PARA OPTAR AL CUERPO DE VENTAS, ¿QUIÉN SE ENCARGA DE
REALIZAR EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO?
OBJETIVO:
Identificar quien es la persona encargada de iniciar el proceso de reclutamiento
para el área de ventas dentro de las droguerías.
OPCIONES FRECUENCIAPORCENTAJEGERENTE GENERAL 6 4%
GERENTE DE VENTAS 6 4% GERENTE DE PERSONAL 48 34%
DUEÑO 2 1% GERENTE GENERAL
Y DE VENTAS 7 5% NO CONTESTARON 71 51%
TOTAL 140 100%
Análisis:
La mayoría de los entrevistados manifestaron que dentro de las respectivas
Droguerías donde ellos trabajaban el Gerente de Personal es quien se encarga de
realizar el proceso de reclutamiento.
11- AL MOMENTO DE RECIBIR LA INFORMACION DE LOS CANDIDATOS QUE
OPTAN PARA EL CUERPO DE VENTAS, ¿QUIEN SE ENCARGA DE REALIZAR EL
PROCESO DE RECLUTAMIENTO?
4% 4%
34%
1%5%
52%
GERENTE GENERALGERENTE DE VENTAS
GERENTE DE PERSONALDUEÑOGERENTE GENERAL Y DE VENTAS
NO CONTESTARON
12. AL EJECUTAR EL RECLUTAMIENTO EXTERNO, ¿CUALES SON LOS
MEDIOS MÁS UTILIZADOS PARA SOLICITAR CANDIDATOS?
OBJETIVO:
Identificar los medios, por los cuales se anuncian los procesos de
reclutamiento que más son utilizadas por las droguerías.
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE ANUNCIOS EN PERIÓDICOS 38 27% SOLICITUD DIRECTA AL PERSONAL DE LA COMPETENCIA 12 9% RADIO 3 2% OTROS 16 11% NO CONTESTARON 71 51% TOTAL 140 100%
Análisis:
A diferencia de los encuestados, los entrevistados manifestaron que el medio por
el cual ellos solicitan personal es por medio de anuncios en los periódicos en
primer lugar, y en segundo lugar por medio de agencias de contratación que
poseen en sus bases de datos personas con perfiles que encajan en las
necesidades de las droguerías.
12. ¿AL EJECUTAR EL RECLUTAMIENTO EXTERNO, CUALES SON LOS MEDIOS POR LOS QUE SE
SOLICITAN CANDIDATOS?
27%
9%2%
11%
51%
ANUNCIOS EN PERIODICOS
SOLICITUD DIRECTA AL PERSONAL DE LA COMPETENCIA
RADIO
OTROS
NO CONTESTARON
13. ¿AL EJECUTAR UN RECLUTAMIENTO EXTERNO, CUAL SON SUS
FUENTES DE RECLUTAMIENTOS?
Objetivo:
Determinar aquellas fuentes de reclutamiento que más utilizan las droguerías al
momento de existir una vacante dentro de su cuerpo de ventas.
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE AGENCIAS DE CONTRATACIÓN 17 12%
BASE DE DATOS 37 26% VENDEDORES DE LA COMPETENCIA 14 10%
ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS 1 1% NO CONTESTARON 71 51%
TOTAL 140 100%
Análisis:
La utilización de bases de datos es fundamental como fuente de reclutamiento
para las droguerías, es uno de sus recursos principales para encontrar candidatos
para sus líneas de ventas.
13- ¿AL EJECUTAR UN RECLUTAMIENTO EXTERNO, CUAL
SON SUS FUENTES DE RECLUTAMIENTO?
12%
26%
10%
1%
51%
AGENCIAS DE CONTRATACIONBASE DE DATOSVENDEDORES DE LA COMPETENCIAESTUDIANTES UNIVERSITARIOSNO CONTESTARON
14. ENUMERE CUALES SON LOS 5 REQUISITOS PRINCIPALES EXIGIDOS
POR LA DROGUERÍA AL MOMENTO DE LA SELECCIÓN, PARA QUE
UN CANDIDATO PUEDA OPTAR POR INGRESAR AL CUERPO DE
VENTAS.
Objetivo:
Establecer los principales requisitos que son establecidos por las Droguerías para
que un candidato opte por el cargo de Ventas.
VENDEDOR
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE HONESTIDAD 68 25%
RESPONSABILIDAD 36 13% HONRADEZ 12 4% CAPACIDAD 14 5%
EXPERIENCIA 77 28% NO CONTESTARON 71 25%
TOTAL 278 100%
Análisis:
Experiencia, capacidad, honradez, responsabilidad y honestidad son las
características que según los encargados de contratar personal buscan en los
aspirantes a ingresar a las Droguerías.
14- ENUMERE CUALES SON LOS 5 REQUISITOS PRINCIPALES EXIGIDOS POR LA DROGUERÍA AL MOMENTO DE LA SELECCIÓN, PARA QUE UN CANDIDATO PUEDA OPTAR POR
INGRESAR AL CUERPO DE VENTAS:
24%
13%4%5%28%
26%
HONESTIDAD RESPONSABILIDADHONRADEZ CAPACIDADEXPERIENCIA NO CONTESTARON
VISITADOR MÉDICO
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE HONESTIDAD 7 3%
RESPONSABILIDAD 34 14% HONRADEZ 7 3% CAPACIDAD 7 3%
EXPERIENCIA 71 29% PROFESIÓN 46 19%
NO CONTESTARON 71 29% TOTAL 24343 100%
Análisis:
Experiencia y profesión son los requisitos más exigidos para fungir como Visitador
Médico dentro de las droguerías del Área Metropolitana de San Salvador.
43 Respuesta de opción múltip le.
14- ENUMERE CUALES SON LOS 5 REQUISITOS PRINCIPALES
EXIGIDOS POR LA DROGUERÍA AL MOMENTO DE LA SELECCIÓN, PARA QUE UN CANDIDATO PUEDA OPTAR
POR INGRESAR AL CUERPO DE VENTAS:
3%14%
3%3%
29%19%
29%
HONESTIDAD RESPONSABILIDADHONRADEZ CAPACIDADEXPERIENCIA PROFESIONNO CONTESTARON
15. ¿EN EL MOMENTO QUE SE INICIA EL PROCESO DE SELECCIÓN, SE
REALIZA ALGÚN TIPO DE PRUEBA?
OBJETIVO:
Conocer por medio de los encargados de contratación de personal de ventas, si
los aspirantes a ingresar a las droguerías realizan pruebas para determinar su
capacidad.
Opciones Frecuencia Porcentaje Si 68 49% No 1 1%
No contestaron 71 51% Total 140 100%
15- ¿EN EL MOMENTO QUE SE INICIA EL PROCESO DE SELECCION SE
REALIZA ALGUN TIPO DE PRUEBA?
49%
1%
50%
Si No No contestaron
Análisis:
Basándose en los resultados de las entrevistas, la mayoría de las Droguerías
someten a los aspirantes a una serie de pruebas para comprobar sus habilidades
y sus aptitudes para el puesto.
16. SI ES ASÍ; ¿CUALES DE LAS SIGUIENTES PRUEBAS SE REALIZAN?
OBJETIVO:
Identificar cuales son las pruebas dentro de las siguientes, que son
frecuentemente utilizadas por las droguerías.
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE ENTREVISTAS 54 39%
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O CAPACIDAD 12 9% PRUEBAS PSICOMETRICAS 0 0%
PRUEBAS DE PERSONALIDAD 3 2% NO CONTESTARON 71 50%
TOTAL 140 100%
16. ¿SI ASI ES, CUALES DE LAS SIGUIENTES PRUEBAS SE
REALIZAN?
39%
9%
50%
0% 2%
ENTREVISTASPRUEBAS DE CONOCIMIENTO O CAPACIDADPRUEBAS PSICOMETRICASPRUEBAS DE PERSONALIDADNO CONTESTARON
Análisis:
Por lo manifestado por los expositores, el método de la entrevista es el más
comúnmente utilizado por las Droguerías.
17. ¿SE LES COMUNICA A LOS CANDIDATOS LOS RESULTADOS DE LAS
PRUEBAS?
OBJETIVO:
Establecer si los candidatos al cuerpo de ventas conocen los resultados de las
pruebas que realizan.
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE SI 13 9%
NO 56 40% NO CONTESTARON 71 51%
TOTAL 140 100%
17- ¿SE LES COMUNICA A LOS CANDIDATOS LOS RESULTADOS DE
LAS PRUEBAS?
SI9%
NO40%NO
CONTESTARON51%
Análisis:
Para la mayoría de las Droguerías no es importante que los empleados conozcan
los resultados de las pruebas que ellos realizan.
18. ¿AL MOMENTO QUE UN CANDIDATO ES CONTRATADO, SE FIRMA
UN CONTRATO DE TRABAJO?
OBJETIVO:
Determinar si las Droguerías cumplen con el requisito de ley de firmar un contrato
con los nuevos ingresados.
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE SI 61 44%
NO 8 6% NO CONTESTARON 71 50%
TOTAL 140 100%
Análisis:
La mayoría de las Droguerías si cumplen con este requisito.
18- ¿AL MOMENTO QUE UN CANDIDATO ES CONTRATADO,
SE FIRMA UN CONTRATO DE TRABAJO?
SI44%
NO6%
NO CONTEST
ARON50%
19. EN LA DROGUERÍA DONDE USTED LABORA, ¿SE EFECTÚAN
PROCESOS DE INDUCCIÓN AL NUEVO INTEGRANTE DEL CUERPO
DE VENTAS?
OBJETIVO:
Conocer si dentro de las Droguerías que se encuentran en el Área Metropolitana
de San Salvador utiliza métodos de inducción para orientar a los nuevos
empleados.
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE SI 69 49%
NO 0 0% NO CONTESTARON 71 51%
TOTAL 140 100%
19- EN LA DROGUERIA DONDE USTED LABORA, ¿SE EFECTUAN PROCESOS DE INDUCCION AL NUEVO
INTEGRANTE DEL CUERPO DE VENTAS?
NO0%
SI49%
NO CONTESTO51%
Análisis.
El 49% de los entrevistados manifestaron que utilizan la inducción como un
proceso de orientación para el nuevo empleado, el 51% no contesto la pregunta.
20. SI LA DROGUERÍA EFECTÚA PROCESOS DE INDUCCIÓN, ¿QUIÉN SE
ENCARGA DE REALIZARLA?
OBJETIVO:
Determinar quien es la persona más comúnmente designada por las Droguerías
para realizar los procesos de inducción.
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE GERENTE GENERAL 19 14%
DUEÑO 6 4% GERENTE DE VENTAS 11 8%
GERENTE DE PERSONAL 19 14% COMPAÑEROS DEL CUERPO DE VENTAS 14 10%
NO CONTESTARON 71 50% TOTAL 140 100%
Análisis:
El gerente general y el gerente de personal son las personas que generalmente
realizan la inducción a los nuevos empleados.
20- ¿SI LA DROGUERIA EFECTUA PROCESOS DE INDUCCION, QUIEN SE ENCARGA DE REALIZARLA?
COMPAÑEROS DEL CUERPO DE
VENTAS10%
GERENTE DE VENTAS
8%
DUEÑO4%
GERENTE GENERAL
14%
GERENTE DE PERSONAL
14%NO CONTESTARON50%
21. ¿CUÁLES DE LOS SIGUIENTES MÉTODOS SE UTILIZAN PARA
REALIZAR LA INDUCCIÓN?
OBJETIVO:
Identificar los métodos que por sus resultados son más utilizados por las
droguerías.
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
PLANEACIÓN DEL PROCESO SELECTIVO 6 4% PAPEL DEL GERENTE 49 35% GRUPOS DE TRABAJO 8 5%
PROGRAMAS DE INTEGRACIÓN 0 0% OTROS 6 4%
NO CONTESTARON 71 51% TOTAL 140 100%
Análisis:
El método conocido como Papel del Gerente, que consiste en que la inducción se
realiza por medio de una explicación directa por parte del jefe inmediato superior,
es el más utilizado por las Droguerías.
21- ¿CUALES DE LOS SIGUIENTES METODOS SE UTILIZAN PARA REALIZAR LA INDUCCION?
4%
35%
6%4%
51%
0%
PLANEACION DEL PROCESO SELECTIVOPAPEL DEL GERENTEGRUPOS DE TRABAJOPROGRAMAS DE INTEGRACIONOTROSNO CONTESTARON
22. ¿POSEE LA DROGUERÍA MANUALES QUE FACILITEN LA
ORIENTACIÓN DEL EMPLEADO Y QUE LE BRINDEN INFORMACIÓN
REFERENCIAL Y TÉCNICA NECESARIA PARA DESEMPEÑAR SU TRABAJO (DICHOS MANUALES SE MENCIONAN A CONTINUACIÓN)?
OBJETIVO:
Establecer si herramientas manuales son uti lizados para mejorar el proceso de
orientación para el nuevo empleado.
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJEMANUAL
DE BIENVENIDA 24 16%
MANUAL DE
ORGANIZACIÓN 3 2% MANUAL
DE DESCRIPCIÓN
DE PUESTOS 7 5%
NO CONTESTARON 118 77%
TOTAL 15244 100%
Análisis:
En la mayoría de los casos, las Droguerías les proporcionan a sus empleados
Manuales de Bienvenida donde se les informa los aspectos generales de la
empresa. Es de notar que hubo un porcentaje grande de los entrevistados que no
contestaron a la interrogante debido a la: Droguería no posee este tipo de
herramientas o los entrevistados no conocen este tipo de sistemas.
44 Respuesta de opción múltip le.
22. ¿POSEE LA DROGUERIA MANUALES QUE FACILITEN LA ORIENTACION DEL
EMPLEADO Y QUE LE BRINDEN INFORMACION REFERENCIAL Y TECNICA
NECESARIA PARA DESEMPEÑAR SU TRABAJO?(DICHOS MANUALES SE
MENCIONAN A CONTINUACION)
16%2%5%
77%
MANUAL DE BIENVENIDA
MANUAL DE ORGANIZACIÓN
MANUAL DE DESCRIPCION DE PUESTOSNO CONTESTARON
23. ¿SI UTILIZAN MANUAL DE BIENVENIDA Y MANUAL DE
ORGANIZACIÓN, DESCRIBA EL CONTENIDO DE CADA UNA?
***ESTA PREGUNTA FUE ELIMINADA DEBIDO A QUE EL 85% NO LA
CONTESTO.
24. ¿CADA CUANTO SE ACTUALIZAN DICHOS MANUALES?
OBJETIVO:
Determinar si los manuales proporcionados por la Droguería están de acuerdo a
las necesidades actuales de la empresa.
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE CADA 6 MESES 12 9%
ANUAL 56 40% CADA 2 AÑOS 1 1%
NO CONTESTARON 71 50% TOTAL 140 100%
24. ¿CADA CUANTO SE ACTUALIZAN DICHOS MANUALES?
CADA 6 MESES
9%
ANUAL40%
CADA 2 AÑOS
1%
NO CONTESTARO
N50%
Análisis:
La mayoría de las Droguerías efectúan sus revisiones anualmente del contenido
de los manuales que realizan.
25. ¿CONSIDERA QUE ESTE TIPO DE DOCUMENTOS DE ORIENTACIÓN
CONLLEVA ALGÚN BENEFICIO AL EMPLEADO DE VENTAS QUE SE
PUEDA VER REFLEJADO EN SUS RESULTADOS DE VENTAS?
OBJETIVO:
Saber si los manuales son percibidos por la Droguería como herramientas que
promocionan una mayor efectividad en los nuevos integrantes del Cuerpo de
Ventas.
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE SI 66 47%
NO 3 2% NO CONTESTO 71 51%
TOTAL 140 100%
25. ¿CONSIDERA QUE ESTE TIPO DE DOCUMENTOS DE ORIENTACION CONLLEVA ALGUN BENEFICIO AL EMPLEADO DE VENTAS QUE SE PUEDA VER REFLEJADO EN SUS
RESULTADOS DE VENTAS?
NO CONTESTO
51%
NO2%
SI47%
Análisis:
El 47% de los entrevistados manifestaron que los Manuales ayudan a mejorar el
desempeño de los vendedores en sus determinadas zonas, el 51% no contesto.
CAPÍTULO IV
CONCLUSIONES
Existe una gran rotación de personal en el Área de Ventas en las
Droguerías, ya que el tiempo promedio en que un Vendedor o Visitador
Médico labora en la misma Droguería es entre 1 y 5 años.
En mayor grado las Droguerías no utilizan planificación de Recursos
Humanos dentro del Cuerpo de Ventas, esto debido a que cuando
necesitan cubrir una plaza, lo realizan de manera improvisada contratando
a personal externo a la empresa, casi siempre dentro del medio
farmacéutico basándose en la competencia.
Las Droguerías del Área Metropolitana de San Salvador, no cuentan dentro
de su proceso de contratación de cuerpo de Ventas con un proceso
sistemático de inducción, que le permita al empleado conocer todos
aquellos aspectos necesarios para desempeñar su función.
Las Droguerías carecen de un esquema de contratación, lo cual produce un
desorden al momento de realizar dicho proceso.
RECOMENDACIONES
Las Droguerías del Área Metropolitana de San Salvador deben de realizar
una Análisis de Cargos del puesto de Vendedor y Visitador médico para
establecer un perfil idóneo de la persona que ocuparía el puesto dentro de
la empresa.
Cuando exista una plaza vacante dentro del Área de Ventas, la Droguería
debe en primer lugar ver si internamente puede cubrir dicha plaza,
mediante todos los empleados de ventas que ya trabajan con la Droguería.
Las Droguerías deben apoyarse en las Agencias de Contratación para los
Procesos de Reclutamiento tanto Internos como Externos.
Cuando sea un nuevo integrante para el área de Ventas en cualquier
Droguería; se recomienda que se proporcione una inducción formal donde
se le explique los procesos de la empresa y políticas de ventas.
Las Droguerías del Área Metropolitana de San Salvador deben de
establecer un proceso de contratación e inducción de manera formal,
basándose en los objetivos de la Organización y del Área de Ventas, debe
ser planeado, estructurado, puesto en marcha, ejecutado y revisarlo
constantemente de manera periódica con el objetivo de estandarizar el
ingreso de un empleado a la Droguería.
Dicho proceso debe ser realizado y definido por las personas relacionadas
con el área de ventas, donde se incluyan los altos mandos, Departamento
de Ventas y el Departamento de Recursos Humanos, las tres áreas son
importantes dentro de este proceso.
Toda Droguería después de contratar al empleado debe de inducirlo y
orientarlo antes de iniciar sus labores en la nueva zona de trabajo.
Las Droguerías del Área Metropolitana de San Salvador, deben realizar un
proceso de contratación formal para disminuir el índice de rotación de
personal.
CAPITULO V
PASOS PARA LA INCORPORACIÓN DEL CUERPO DE VENTAS
PARA LAS DROGUERÍAS DEL ÁREA METROPOLITANA DE SAN
SALVADOR.
1. OBJETIVOS.
1.1. OBJETIVO GENERAL.
Establecer un lineamiento general para realizar el proceso de Contratación de
cuerpo de ventas idóneo para realizar de manera eficiente las actividades
concernientes a la distribución de productos farmacéuticos en una droguería.
1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
1) Lograr por medio de un proceso eficiente de contratación, la rápida
adaptación de la persona al puesto.
2) Proponer el uso de Manuales de Bienvenida y de Organización como
herramientas útiles para la inducción del nuevo personal a la Droguería.
2. INTRODUCCIÓN.
Un entorno tan competitivo, como en el cual se encuentran inmersas las
distribuidoras de productos farmacéuticos en estos momentos, hace que estas
busquen un nivel alto de ventas y un posicionamiento de sus marcas en el
mercado. El que un vendedor se sienta motivado e integrado se ha vuelto una
prioridad para las Droguerías y se encaminan a buscar la optimización en la
planificación de sus Recursos Humanos.
En el presente Capítulo se detalla, el método que las Droguerías de la zona
Metropolitana de San Salvador pueden utilizar para la incorporación de un nuevo
miembro a su empresa dentro del Departamento de Ventas, dichos lineamientos
corresponden al proceso de reclutamiento, selección, contratación e inducción del
personal.
Al iniciar la búsqueda de un nuevo integrante del Cuerpo de Ventas de la
Droguería se debe identificar aquellos aspectos que ayudarán para encontrar al
mejor candidato en el mercado laboral (Ver anexo #5), es de ahí donde se rescata
la importancia del análisis de puestos, que por medio de este se define aquellos
requerimientos intelectuales, físicos y personales que una persona debe de
cumplir para incorporarse a la Droguería.
6. PASOS PARA LA INCORPORACIÓN DEL CUERPO DE
VENTAS PARA LAS DROGUERÍAS DEL ÁREA
METROPOLITANA DE SAN SALVADOR.
Primer paso:
Como primer paso para la búsqueda de un nuevo integrante es necesario
iniciar definiendo aquellos requerimientos que el puesto exige y con los cuales se
establecerán los parámetros con los que se medirán a los candidatos a ocupar el
cargo. Por lo cual es necesario definir un perfil del puesto, como se detalla a
continuación:
Perfil del puesto (Vendedor de Farmacia/ Visitador Médico):
Edad:
Puede tener poca relevancia, la experiencia se toma más en cuenta que la
edad, ya que esta varía en las empresas.
Sexo:
Varía en relación del tipo de la zona, ya que existen zonas que requieren de un
mayor esfuerzo físico y mayor precaución con el manejo de los cobros (efectivo),
por lo que la zona de trabajo puede incidir al tomar la decisión de contratar. El tipo
de zona se puede clasificar como zona de alto o bajo riesgo.
Disponibilidad:
Las Droguerías deben de establecer en cuanto tiempo pretenden contratar al
vendedor, dependiendo de la necesidad o estado en que se encuentre la zona de
trabajo vacante. Por lo general esto es de inmediato.
Experiencia:
Todo vendedor debe poseer experiencia en ventas de productos
farmacéuticos, de preferencia en la zona donde se presenta la vacante; para
obtener un candidato idóneo se recomienda una experiencia mínima de dos años
en cargos similares a ejecutivos de Ventas a Farmacias, así mismo dos años para
Visitadores Médicos, ya que el mercado farmacéutico actualmente es muy
competitivo; todo candidato se debe de visualizar sobre la base del factor tiempo;
ya que las droguerías no cuentan con tiempo para enseñar zonas o métodos de
ventas; esto debe poseerlo ya el candidato.
Niveles de Responsabilidad:
Se pretende contratar a personas con compromisos familiares, tanto para
Vendedores de Farmacia como para Visitadores Médicos, debido a que estos
candidatos buscan mantener un núcleo familiar lo que genera mayor
responsabilidad para obtener resultados laborales y así obtener satisfacer todas
sus necesidades familiares; comprometiéndose así a dar el máximo esfuerzo en el
campo de trabajo porque dependiendo sus resultados así será su estabilidad
familiar.
Nivel de Conocimiento:
Vendedor de Farmacia:
Nivel académico mínimo: Bachillerato finalizado
Conocimientos básicos en programas de computación (Word, Excel, Power
Point)
Otros idiomas: No necesario.
Visitador Médico:
Preferentemente: Nivel académico mínimo: Estudiante al nivel de 4° año en
carreras desarrolladas en el área de la salud (Medicina, Químico
Farmacéutico) ó Experiencia Equivalente.
Conocimientos avanzados en programas de computación (Word, Excel,
Power Point).
Otros idiomas: Ingles (Intermedio)
Vehículo, modelo reciente.
Buenas relaciones interpersonales.
Amable, con un alto grado de servicio al cliente.
Teniendo estructurado el perfi l del puesto, se procede con el siguiente paso
que consiste en buscar de acuerdo a las características anteriormente definidas
posibles candidatos que cumplan con dichos requisitos.
Segundo paso:
El segundo paso del proceso de contratación, consiste en el Reclutamiento
habrá que tener claro la importancia de este paso; ya que el objetivo del mismo es
obtener el mayor número de candidatos posibles cuyas características concuerden
con las exigidas por el puesto.
Para poder obtener el máximo rendimiento de este proceso se recomienda
que las Droguerías se apoyen en “Agencias de Contratación”, ya que dichas
empresas basándose en la experiencia y la tecnificación del proceso, pueden dar
un resultado objetivo del desempeño en las distintas pruebas de los candidatos.
Este segundo paso, se sub.-divide en dos: Reclutamiento Interno y Reclutamiento
Externo, de la siguiente manera:
RECLUTAMIENTO INTERNO
Se realiza dentro de la droguería tomando como base al personal que labora
dentro de ella para cubrir la zona. A continuación se detalla como realizar dicho
proceso:
1- El Gerente de Ventas hace el requerimiento de personal al Gerente de
Recursos Humanos, basándose en el perfil del puesto.
2- El Gerente de Recursos Humanos, contacta la Agencia de Contratación.
Les envía el perfil del puesto a ocupar para que basándose en este,
evalúen el personal actual dentro del Cuerpo de Ventas.
3- Sobre la base de los resultados y del desempeño de los interesados, en las
pruebas realizadas por la Agencia de Contratación, el candidato pasa a la
siguiente etapa que seria una entrevista directa con el Gerente de Ventas
para discutirá acerca de la responsabilidad de la nueva zona.
El reclutamiento interno se podría dar bajo criterios tales como, “antigüedad” de
laborar en la empresa; “cumplimiento de metas”; “experiencia en la zona vacante”
entre otros; dicha decisión debe tomarse bajo común acuerdo entre los
departamentos de Ventas y Recursos Humanos.
Si se diera el caso que la droguería no contaré con alguien capacitado para
desempeñar dicha función, o resultará que nadie esta interesado en la plaza se
recurre a la segunda alternativa, que es el reclutamiento externo.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Con el objetivo de ejecutar el reclutamiento externo las droguerías deben
apoyarse en las “Agencias de contratación”, ya que dichas empresas cuentan
con una amplia base de datos de posibles candidatos y se fundamentan en la
realización de pruebas de distinto tipo donde se evalúan los aspectos principales y
sugeridos de acuerdo al perfil que busca la empresa para su nuevo empleado.
Ventajas de las agencias de contratación en reclutar externamente:
Con el pasar de los años dichas empresas se hacen más efectivas.
Tienen la ventaja de ahorrarle tiempo a las droguerías en la búsqueda del
nuevo miembro al cuerpo de ventas.
Mayor control sobre la realización de pruebas y evaluaciones.
Seleccionan a los candidatos que reúnan la mayor cantidad de características
y experiencia requeridas por la droguería.
El proceso que se debe seguir con las Agencias de Contratación, es el siguiente:
1- La empresa envía a la Agencia de Contratación el(los) perfil(es) que desea
para cubrir la plaza vacante, esto suele ser vía fax, telefónica o por correo
electrónico.
2- La Agencia de Contratación revisa su base de datos y recopila un número
de candidatos posibles que cumplen con las especificaciones del puesto.
3- Debe realizar los contactos necesarios con estas personas y los citan con el
objetivo de llenar una solicitud, efectuar una entrevista y de realizarles
distintas pruebas con el fin de evaluar sus aptitudes.
Las pruebas que con mayor frecuencia se utilizan son las siguientes:
a) Pruebas de aptitud.
b) Pruebas de conocimiento.
c) Pruebas aritméticas.
d) Pruebas psicológicas, entre otras según las especificaciones del cargo
solicitado por la empresa.
4- Seleccionan a los candidatos con mejores resultados y les citan en una
entrevista en la Droguería, con el Gerente de Personal, con el objetivo de
que realicen sus propias estimaciones sobre los aspirantes al puesto (en
caso no le pareciere ningún candidato de los presentados, se reinicia el
proceso).
5- Luego este reunirá una terna que considere que tienen potencial de
desempeño en la Droguería y los pasa a una entrevista especifica con el
Gerente de Ventas
Una vez se posea una terna, producto del proceso de reclutamiento, se continua
con el siguiente paso que consiste en evaluar los candidatos directamente por
parte de la Droguería
Tercer paso:
Evaluar a la terna obtenida por el reclutamiento es el tercer paso del proceso
de contratación, consiste en que la empresa por medio de entrevistas indirectas y
directas determine quien de los candidatos esta apto para poder desempeñarse
con efectividad en el cargo.
SELECCIÓN
Luego de formar la terna de candidatos para la zona de trabajo, la Droguería
debe de efectuar una serie de evaluaciones a cada uno, a continuación se
determinan los pasos a seguir por las droguerías:
1- Dichos candidatos se presentan a la Droguería según cita previa, realizan
una primera entrevista con el Gerente de Personal, luego efectúan una
segunda entrevista con el Gerente de Ventas, para determinar quién de los
candidatos cubre las expectativas del puesto.
2- En la segunda entrevista el Gerente de Ventas debe establecer aspectos
sobre el desempeño del trabajo y determinar el aspecto salarial con el
candidato, así como especificaciones de contrato, territorio de trabajo,
prestaciones de la Empresa, bonificaciones sobre cobertura de metas en el
caso de existir, y toda aclaración necesaria sobre el empleo.
3- La decisión debe ser tomada por mutuo acuerdo, entre el Gerente de
Personal y el Gerente de Ventas.
4- El candidato elegido entre el Gerente de Personal y el Gerente de Ventas,
pasa por una ultima prueba de selección, que consiste en visitar el campo
de trabajo con un integrante actual del Cuerpo de Ventas con el objetivo
que conozca el funcionamiento de la empresa, la zona de trabajo, tipo de
clientes, para que él tome la decisión si acepta el trabajo o no.
En caso de que el candidato acepte la plaza se pasa al siguiente paso, de
lo contrario se retoma el proceso con el segundo elegido por la agencia de
contratación.
5- El seleccionado pasa a una última entrevista que es realizada por el
Gerente General o por el Dueño de la droguería quien determina si se
efectúa la contratación.
Una vez el Gerente General o el Dueño ha dado la aprobación de la
contratación a uno de los candidatos, se procede con el siguiente paso, la
contratación.
Cuarto paso:
Una vez concluido con éxito las etapas de reclutamiento y selección se
continúa con el proceso de contratación, la firma del contrato no solo es un
requisito legal, sino una necesidad administrativa donde se estipula las
obligaciones y las responsabilidades del nuevo contratado.
CONTRATACIÓN
Toda Droguería debe de formalizar el lazo laboral con el nuevo empleado esto
se realiza por medio de un Contrato Individual de Trabajo, donde se detalle las
labores que este debe desempeñar, y todo tipo de prestaciones adicionales para
el nuevo miembro de la fuerza de ventas. (Ver anexo #2)
El contrato escrito contendrá:45
1) Nombre, apellido, sexo, edad, estado civi l, profesión u oficio,
domicilio, residencia y nacionalidad de cada contratante;
2) Número, lugar y fecha de expedición de las cédulas de identidad
personal de los contratantes; y, cuando no estuvieren obligados a
tenerla, se hará mención de cualquier documento fehaciente o se
comprobará la identidad mediante dos testigos que también firmarán
el contrato;
3) El trabajo que bajo la dependencia del patrono, se desempeñará,
procurando determinarlo con la mayor precisión posible;
4) El plazo del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido; en
el primer caso deberá hacerse constar la circunstancia o
acontecimiento que motivan el contrato a plazo;
5) La fecha en que se iniciará el trabajo. Cuando la prestación de los
servicios haya precedido al otorgamiento por escrito del contrato, se
45 Art.# 23. Código de Trabajo. República de El Salvador. Editorial Jurídica Salvadoreña.1998.
hará constar la fecha en que el trabajador inició la prestación de
servicios;
6) El lugar o lugares en que habrá de prestarse los servicios y en que
deberá habitar el trabajador, si el patrono se obliga a proporcionarle
alojamiento.
7) El horario de trabajo;
8) El salario que recibirá el trabajador por sus servicios;
9) Forma, período y lugar de pago;
10) La cantidad, calidad y estado de las herramientas y materiales
proporcionados por el patrono;
11) Nombre y apellido de las personas que convengan las partes;
12) Lugar y fecha de la celebración del contrato; y
13) Firma de los contratantes.
Hasta este punto tenemos ya definido el ocupante del cargo y nuevo miembro
de la Droguería, el siguiente paso es uno de los más importantes dentro del
proceso de contratación, y es del cual depende en gran medida el desempeño
futuro del nuevo vendedor, la Droguería debe de efectuar un proceso estructurado
de inducción al empleado.
Quinto paso:
Cuando ya se posee al nuevo integrante de la fuerza de ventas de la droguería
se debe concluir con éxito el proceso de contratación, mediante la inducción o la
integración del nuevo empleado a la droguería.
INDUCCIÓN Y ORIENTACIÓN.
Las primeras experiencias que posea el nuevo empleado en la droguería
influirán en forma directa en su desempeño y su adaptación. El objetivo del
proceso de inducción es generar pertenencia a la empresa.
Toda Droguería debe tomar en cuenta los Procesos de Certificación de la
Norma ISO 9000, para la realización de los Procesos de Contratación, dichos
procesos constan de:
GESTIÓN DE LOS RECURSOS
PROVISIÓN DE RECURSOS.
La organización debe determinar y proporcionar los recursos necesarios para:
a) Implementa y mantener el sistema de gestión de la calidad y mejorar
continuamente su eficacia
b) Aumentar la satisfacción del cliente mediante el cumplimiento de sus
requisitos.
PERSONAL
Participación del personal.
La dirección debería mejorar tanto la eficacia como la eficiencia de la
organización, incluyendo el sistema de gestión de la calidad, mediante la
participación y el apoyo de las personas. Como ayuda en el logro de sus objetivos
de mejora del desempeño, la organización debería promover la participación y el
desarrollo de su personal:
Proporcionando formación continua y la planificación de carrera.
Definiendo sus responsabilidades y autoridades.
Estableciendo objetivos individuales y de equipo, gestionando el
desempeño de los procesos y evaluando los resultados.
Facilitando la participación activa en el establecimiento de objetivos y la
toma de decisiones.
Mediante reconocimiento y recompensas.
Facilitando la comunicación de información abierta y en ambos sentidos.
Revisando continuamente las necesidades de su personal.
Creando las condiciones para promover la innovación.
Asegurando el trabajo en equipo eficaz.
Comunicando sugerencias y opiniones.
Utilizando mediciones de la satisfacción del personal.
Investigando las razones por las que el personal se incorpora a la
organización y se retira de ella.
Competencia, toma de conciencia y formación.
La dirección debería asegurarse de que se dispone de la competencia necesaria
par la operación eficaz y eficiente de la organización. La dirección debería
considerar el análisis tanto de las necesidades de competencia presentes como de
las esperadas en comparación con la competencia ya existente en la organización.
La consideración de necesidades de competencia incluye fuentes tales como:
Demandas futuras relacionadas con los planes y los objetivos estratégicos y
operacionales.
Anticipación de las necesidades de sucesión de la dirección y de la fuerza
laboral
Cambios en los procesos, herramientas y equipos de la organización.
Evaluación de la competencia individual del personal para desempeñar
actividades definidas
Requisitos legales y reglamentarios y normas que afecten a la organización
y a sus partes interesadas.
Toma de conciencia y formación.
La planificación de las necesidades de educación y formación debería tener en
cuenta el cambio provocado por la naturaleza de los procesos de la organización,
las etapas de desarrollo del personal y la cultura de la organización.
El objetivo es proporcionar al personal los conocimientos y habilidades que, junto
con la experiencia, mejoren su competencia.
Para apoyar el logro de los objetivos de la organización y el desarrollo de su
personal, la planificación de la educación y la formación debería considerar:
La Experiencia del Personal
Los Conocimientos Tácticos Y Explícitos
Las Habilidades de Liderazgo Y Gestión
Las Herramientas de Planificación Y Mejora
La Creación de Equipos
La Resolución de Problemas
Las Habilidades de Comunicación
La Cultura y Comportamiento Social
Conocimiento de Mercados y las necesidades y expectativas de los
Clientes y de otras partes interesadas.
La Creatividad y la Innovación
Para facilitar la participación activa del personal, la educación y la formación
también incluyen:
La visión para el futuro de la organización.
Las políticas y objetivos de la organización.
El cambio y desarrollo de la organización.
La iniciación e implementación de procesos de mejora.
Programas de inducción para el nuevo personal.
Los programas para actualización periódica del personal ya formado.
Los planes de formación deberían incluir:
Objetivos.
Programas y metodologías.
Recursos necesarios.
Identificación del apoyo interno necesario.
Evaluación en función de aumento de la competencia del personal.
Medición de la eficacia y del impacto sobre la organización.
Competencia, toma de conciencia y formación.
La organización debe:
a) Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos
que afectan a la calidad del producto
b) Proporcionar formación o tomar otras acciones para satisfacer dichas
necesidades.
c) Evaluar la eficacia de las acciones tomadas
d) Asegurarse de que su personal es consciente de la pertinencia e
importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los
objetivos de la calidad
e) Mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y
experiencia.
Verificar y evaluar los recursos humanos, asegurándose de que el personal tiene
la competencia necesaria, para realizar programas de capacitación.
Para ello se definirán para cada puesto que afecte a la calidad, los requisitos de
competencia o perfiles profesionales con los requisitos de educación (estudios),
formación, habilidades, practicas y experiencia requeridas para desempeñar
correctamente el trabajo.
Es preciso impartir una formación general para incrementar la conciencia de la
calidad y motivar para la puesta en practica de la gestión y formación especifica
para realizar las tareas asignadas.
Se deben revisar periódicamente la calificación del personal, en relación con las
necesidades actuales y futuras del centro, para determinar sin son adecuadas. En
el caso de que no lo fueran, se debe proporcionar la formación complementaria
necesaria para alcanzarlas. Por ejemplo cursos de actualización, cursos de
adecuación a nivel lingüístico.
Cabe mencionar también la necesidad de definir e impartir formación especifica al
personal eventual y de nueva incorporación en relación con el sistema, la política y
los objetivos de la calidad.
PROCESO DE INDUCCIÓN
1) Orientación sobre el cargo a desempeñar.
El Gerente de Ventas o Supervisor de Ventas debe de proveer a los empleados
los Manuales de Bienvenida (Ver Anexo #3) y Manual de Procesos (Ver Anexo
#4), con el objetivo que conozcan lo más importante referente al cargo por
desempeñar y a la droguería en general. Dichos manuales deben ser revisados
cada año con el afán de mantenerlos actualizados a la empresa y al entorno del
mercado.
Adaptación del Vendedor/Visitador a la droguería.
INTRODUCCIÓN A LA DROGUERÍA
Historia de la droguería Estructura Organizacional
Inducción al puesto
*Presentación del empleado a sus compañeros *Descripción de función del puesto. *Capacitación específica *Evaluación teórica
Incorporación Adecuada
*Influir su desempeño *Motivar rendimiento *Lograr estabilidad *Lograr lealtad *Evaluación del desempeño preliminar.
El Manual de Bienvenida debe contener:
1) Una Carta de Bienvenida a la Institución.
2) Historia de la Droguería.
3) Misión, Visión y Valores.
4) Estructura Organizacional.
5) Prestaciones del Personal.
6) Normas del Personal.
7) Lineamientos de Ventas.
8) Despedida.
2) Inducción Interna.
El Departamento de Personal tiene la obligación de inducir al empleado por un
período de dos días a conocer todas las políticas que posee la Droguería para
obtener una mejor cobertura y distribución dentro de la zona asignada, dicha
Inducción se realiza mediante los siguientes pasos:
Primer día:
Dar a conocer todos los laboratorios que posee la Droguería, con el
objetivo de obtener una mayor identificación con las líneas de productos
con que consta la empresa para comercializar.
Asignar documentación y explicación de ser necesaria referente a las
políticas de trabajo por cada uno de los laboratorios con que trabaja la
droguería que incluya políticas de vencimiento para las farmacias.
Presentación del empleado a cada uno de los departamentos de la
droguería con el objetivo de una mayor identificación interna.
Efectuar una orientación por parte del Departamento de Créditos, donde
se establece con el nuevo empleado las políticas de cobros para los
clientes, políticas de devoluciones de productos, establecimiento del
pago de salario, sistema de descuentos a empleados, y toda
información referente a condiciones de venta según el funcionamiento
de la droguería, dicha reunión se realiza con el encargado del
Departamento de Créditos.
Segundo día:
Al empleado se le brinda la información sobre el precio de viñetas que
tienen los productos, dicha documentación se da por escrito para que el
Vendedor se familiarice con la cantidad de estos precios y productos.
Es importante que el empleado conozca todos los principales precios
especiales y descuentos que la droguería utiliza para tener ventaja
dentro del mercado ante la competencia, se establece dicha información
por un medio escrito que posea por ejemplo: bonificaciones del mes,
descuentos especiales aplicados a facturas, precios a clientes
potenciales, descuentos de laboratorios, etc.
Establecer contacto con el Departamento de Despacho; donde se
incluya una visita a las instalaciones de la bodega, donde se establezca
una percepción visual del inventario que posee la Droguería.
Identificación con el Departamento de Facturación, con el objetivo de
conocer al personal que toma todos los pedidos y el horario de
recepción de pedidos por parte del departamento.
3) Capacitación Específica del Personal.
Dentro del proceso de inducción es de suma importancia incluir una
capacitación que trate de generar mayor conocimiento sobre técnicas y
métodos que la Droguería posee para efectuar y cerrar Ventas. El tiempo de
esta capacitación dependerá de la magnitud de las operaciones de la
Droguería y de las líneas que maneje.
Este proceso debe ser impartido por el Departamento de Ventas con el único
fin de proveer información y establecer un mayor acercamiento con los productos
con que trabaja la empresa por parte del nuevo empleado, en la siguiente manera:
a) Nombre del Producto.
b) Compuesto del Producto.
c) Beneficios para el Consumidor.
d) Precio del producto.
e) Ventajas del producto basándose en
bonificaciones(Competencia.
f) Valor de la viñeta del producto.
g) Dosis e indicaciones generales.
h) Productos de la Competencia.
Dicha capacitación debe ser impartida por medio de charlas internas en la
Droguería mediante una conversación entre el encargado o un especialista en la
rama medica/farmacéutica contratado por la droguería y el nuevo empelado y el
nuevo empelado a manera de aclarar todas las dudas que surjan basándose en la
capacitación generando así una retroalimentación entre ambas partes.
4) Evaluación teórica
Al finalizar la inducción interna se debe finalizar el proceso con una evaluación
teórica donde se evalué la percepción del empleado hacia el funcionamiento
interno de la Droguería, productos, observar las fallas que en determinado
momento pueda tener el nuevo empleado en su desempeño de campo.
Con el objetivo de hacer mayor énfasis en esos temas y desarrollar un
refuerzo para aclarar todas las dudas respectivas a los productos o
metodología para tratar a los clientes.
Es importante que el empleado conozca de manera más específica todos los
productos y políticas; y así no cometer errores ante un cliente, esto ayuda a
crear mayor confianza hacia el Vendedor y en la empresa para la cual trabaja y
así efectuar una venta más efectiva.
5) Trabajo de Campo.
El empleado al conocer todo el funcionamiento interno, debe relacionarse con
el campo de trabajo, lo cual suele ser función del Departamento de Ventas
realizarlo. Esto mediante la persona que abandona el cargo, el Supervisor de
Ventas o en última instancia el Gerente de Ventas.
6) Presentación ante los clientes.
Dicha orientación debe enfocarse a la presentación del nuevo empleado ante
los clientes de una manera formal, haciendo notar que el actual miembro posee
todo el apoyo de la droguería para continuar la labor y el servicio que antes se
brindaba y a su vez se aprovecha para conocer el territorio de la zona de trabajo.
Esta orientación se debe realizar por un mínimo de tres días o dependiendo del
tamaño del campo de trabajo.
Reclutamiento.
Reclutamiento Interno
Candidatos
Reclutamiento Externo/Agencias de
contratación
Selección / Droguería
Candidatos
Base de datos
Inducción/Orientación
Entrevista / Droguería
No
Si
Si
No
Plaza Vacante
Perfil del puesto
Fin
Pasos para la contratación de Cuerpo de Ventas.
Contratación
Inducción jefe inmediato
ANEXOS
ANEXO # 1
LISTADO DE DROGUERÍAS INSCRITAS EN LA JUNTA DE VIGILANCIA DE LA
PROFESIÓN QUÍMICO-FARMACÉUTICO DE EL SALVADOR
No NOMBRE DE LA DROGUERÍA
MEDICA-FARMACÉUTICA. PRODUCTO ÉTICO Y POPULAR
1 VIDES
2 COSMOS
3 SUIZA
4 ESERSKI
5 GLAXO SMITH KLINE EL SALVADOR, S.A. DE C.V.
6 CUSCATLAN
7 FALMAR
8 BAYER
9 PROCTER AND GAMBLE INTERAMERICAS DE EL SALVADOR
10 ANCALMO
11 DISTRIBUIDORA ZABLAH
12 AVELAR HERMANOS
13 BRISTOL MYERS-SQUIBB DE C.A.
14 PROVEEDORA FARMACÉUTICA (PROVEFARMA)
15 GRIMALDI
16 SANTA LUCIA
17 DISTRIBUIDORA MARIN
18 FARMACÉUTICA EL SALVADOR CHEMICALS
19 DROGUEFARMA
20 LAINEZ
21 PAR
22 RODAS
23 DIPROQUI
24 ARGUELLO
25 SALVEX
26 ABBOT S.A. DE C.V.
27 MENSAL
28 CODIFARMA
29 J.M. CARCAMO
30 BUENOS AIRES
31 DIFAME
32 LANCASCO SALVADOREÑA S.A. DE C.V.
33 FARMAPURE
34 RIALSA
35 DIFARMA (DISTRIBUIDORA FARMACEUTICA)
36 DIZAC
37 NUEVA SAN CARLOS S.A. DE C.V.
38 CENTRUM
39 WARNER-LAMBERT DE EL SALVADOR, S.A. DE C.V.
40 FUNIVER (FARMACÉUTICOS UNIVERSALES)
41 NEQUIFA
42 BUTTER PHARMA
43 JOVEL S.A. DE C.V.
44 NOVA
45 MEDISAL
46 SOPERQUIMIA
47 BILLCA S.A. DE C.V.
48 INTEGRAL
49 CALLVEN
50 DARIO
51 RAZEL
52 JOTAGE, S.A. DE C.V.
53 OSCAR
54 AMERICANA
55 PHARMEDIC
56 PENTA MED S.A. DE C.V.
57 UNIPHARM DE EL SALVADOR, S.A. DE C.V.
58 JABES
59 FARJESA
60 QUÍMICA SALVADOREÑA
61 HERLETT
62 A.S.R.
63 DIFASAR
64 COMERCIAL SALVADOREÑA
65 SINQUIMIA
66 TRANSMERQUIM FARMACEUTICA
67 C. IMBERTON S.A. DE C.V.
68 BELEN
69 MULTIPHARMA
70 EL AGUILA
71 CINTEFAR
72 PROMEPASA, S.A. DE C.V.
73 MORAZAN
74 EUROSALVADOREÑA
75 MENFAR
76 DENIN
77 S Y M, S.A. DE C.V.
78 REQUIMSAL
79 TEQUIMSA, S.A. DE C.V.
80 F.G.
81 POVISA
82 INDUFARMA
83 DIQUIMAP
84 DAMASCO
85 SEGOMED
86 ACSTRO F.
87 DIPROMIN
88 LA REFORMA
89 UDISA
90 J.B. GUARDADO
91 IPROSE
92 UNIVERSAL S.A. DE C.V.
93 HERITAGE
94 SERBIOSA
95 RIDOCH
96 DNA PHARMACEUTICALS
97 GIBSON Y CIA. SUCESORES
98 J.C. NIEMANN
99 MEFASA
100 PROMEQUI
101 FARI, S.A. DE C.V.
102 SANTA TERESITA
103 ROWE
104 DRODIFARMA
105 MEDIWALSH
106 ROEMMERS
107 FARQUISAL
108 SALUFARMA
109 DISTRIBUIDORA LABORATORIOS LOPEZ
110 ADAXPHARMA
111 TURÍN
112 JERUSALÉN
113 DIBARSA, DE C.V.
114 IMPEXES
115 PACIFIC PHARMA S.A. DE C.V.
116 IBERPHARMA DE EL SALVADOR
117 MEDICA 3-21
118 LGL, S.A. DE C.V.
119 NACIONAL
120 AMES
121 FARLAB
122 SANTA
123 C&M
124 PROFACASA
125 LOBEBA
126 GALVANOQUIMIA DE CENTROAMÉRICA
127 INBALSA S.A. DE C.V.
128 DISTRIBUIDORA DISAL
129 CASTAFARMA
130 BIOKEMICAL
131 CODISOL
132 VALLADARES
133 D’FAR
134 PANAMERICANA FARMACÉUTICA
135 ALFA Y OMEGA
136 FARMAVIDA
137 QUÍMICA FARMACÉUTICA S.A.
138 GUADALUPE
139 RONASA
140 JHONSON & JHONSON EL SALVADOR
141 OXFORD EL SALVADOR
142 DROMED
143 LARSEN
144 EL NUEVO SIGLO
145 PAILL
146 NATURE’S SUNSHINE PRODUCTS EL SALVADOR
147 BROSSE PHARMA PAK
148 DIMENFAR
149 EL CARMEN
150 CODEMED
151 GAMEZ
152 LD
153 INOSPHI
154 PAZEPHARM
155 SAN ANTONIO
156 REPRESENTACIONES LATINOAMERICANAS
157 AVANCE MERCANTIL
158 ALPHA
159 SYMCO
160 PRO-FAMILIA
161 MEGA
162 PISA DE EL SALVADOR
163 DIAGNOSTIKA CAPRIS S.A. DE C.V.
164 DIFASAL S.A. DE C.V.
165 DEL CARIBE
166 BETAFARMA
167 CORESA
168 CHALVER
169 GOLD-LINE PHARMACEUTICALS
170 NUTRIFARMA
171 INVERFARMA
172 PRICESMART EL SALVADOR
173 FARMACÉUTICA SCHULBERT, S.A. DE C.V.
174 FARMA INTERNACIONAL DE EL SALVADOR
175 PHARMALAT EL SALVADOR
176 DB
177 SUPLIFAR S.A. DE C.V.
178 WEGERICH
179 QUÍMICA REITZEL DE EL SALVADOR
180 PIERSAN DE EL SALVADOR
181 SADAFRA
182 SPRUYT GIHLEM S.A. DE C.V.
183 DINAPHARM
184 PRODUCTOS AVON
185 MENVEL
186 EL SALVADOR
187 MEGA PHARMA INTERNACIONAL
188 MEDICROPOLIS
190 FOREVER LIVING PRODUCTS DE CENTRO AMERICA
191 ALFARO S.A. DE C.V.
MEDICO-INSTITUCIONAL. 1 BIOMEDICA S.A. DE C.V.
2 QUIMICA INDUSTRIAL
3 DISTRIBUIDORA UNIDA INDUSTRIAL, S.A. DE C.V.
4 DIMECLISA
5 HENKEL, S.A. DE C.V.
6 R.QUIMICA S.A. DE C.V.
7 MECER
8 INDUSTRIAL COMERCIAL SALVADOREÑA S.A. DE C.V.
9 MARCO MED
10 PRONAVID
11 DADE MEDIKAL DE EL SALVADOR
12 MULTIQUIMICOS
13 IMÁGENES MEDICAS S.A.DE C.V.
14 HOSPIMEDIC
15 BIOCIENTIFICA
16 QUIMICA INDUSTRIAL CENTROAMERICANA
17 QUIMICOS FINOS S.A.DE C.V.
18 HERMEL REPRESENTACIONES
19 CLINIPHAR
20 MEGAPHARMA INTERNACIONAL.
21 INTERNACIONAL
22 LITO
23 LABIS
24 RHG DE EL SALVADOR
MEDICO-ODONTOLÓGICA. 1 MEDIDENT
2 ONMIDENT
3 ONCO-SERVICE
4 MEDIMPORT
MEDICO-VETERINARIA
1 DE LA SALUD
ANEXO # 2
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
GENERALES DEL TRABAJADOR GENERALES DEL CONTRATANTE PATRONAL
En representación de: DROGUERÍA SUIZA S.A. DE C.V.
Nosotros: LUIS MARIO GUARDADO GÓMEZ Y JOSÉ LUIS CANALES ESCOBAR
De las generales arriba indicadas y actuando en el carácter que aparece
expresado, convenimos en celebrar el presente Contrato de Trabajo sujeto a las
estipulaciones siguientes:
A) CLASE DE TRABAJO O SERVICIO:
El trabajador se obliga a prestar sus servicios al patrono como: SUPERVISOR DE
VENTAS A FARMACIAS.
Además de las obligaciones que le impongan las leyes laborales y sus
reglamentos, el Contrato Colectivo, si lo hubiere y el reglamento Interno de trabajo,
tendrá como obligaciones propias de su cargo las siguientes: Y CUANDO POR
NECESIDADES DEL TRABAJO DE LA EMPRESA SEA REQUERIDO POR EL
SEÑOR GERENTE, PODRÁ PRESTAR SUS SERVICIOS EN OTRO
DEPARTAMENTO DE LA COMPAÑÍA.
Nombre: JOSÉ LUIS CANALES RUIZ Nombre: LUIS MARIO GUARDADO GÓMEZ Edad: 46 Sexo: MASCULINO Edad: 63 Sexo: MASCULINO Estado Civil: CASADO Estado Civil: CASADO Profesión: VENDEDOR Profesión: ADMINISTRADOR DE EMPRESAS Domicilio: SAN SALVADOR Domicilio: SAN SALVADOR Residencia: RESIDENCIAL SAN REY, Residencia: URB. LOMAS DE ALTAMIRA PSJE. SAN REY #19, S.S. I ETAPA # 423-1, S.S. Nacionalidad: SALVADOREÑA Nacionalidad: SALVADOREÑA DUI N°: 01423337-1 DUI N°: 01562634-1 Extendido: SAN SALVADOR Extendido: SAN SALVADOR el: 12 DE JULIO DE 2002 el: 12 DE AGOSTO DE 2002
B) DURACIÓN DEL CONTRATO Y TIEMPO DE SERVICIO:
El presente contrato se celebra por: TIEMPO INDEFINIDO, a partir de: 3 DE
ENERO DE 2003. Cuando la iniciación de trabajo haya precedido a la celebración
del presente Contrato, el tiempo de servicio se computará a partir del 3 DE
ENERO DE 2003.
Fecha desde la cual el trabajador presta servicios al patrono sin que la relación
laboral se haya disuelto. Queda estipulado para trabajadores de nuevo ingreso
que los primeros treinta días serán de prueba y dentro de este término cualquiera
de las partes podrá dar por terminado el Contrato, sin expresión de causa ni
responsabilidad alguna.
C) LUGAR DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS Y ALOJAMIENTO:
El lugar de prestación de los servicios será: DROGUERÍA SUIZA, S.A. DE C.V.
Y el trabajador habitará en: SU CASA DE HABITACIÓN, dado que la empresa no
le proporcionará alojamiento.
D) HORARIO DE TRABAJO:
Del día Martes al día Viernes de 8:00 a.m. a 12:00 m. y de 1:00 p.m. a 6:00 p.m.
Y el día Lunes de 8:00 a.m. a 12.00 m. y de 1:00 p.m. a 5:00 p.m.
Únicamente podrán ejecutarse trabajos extraordinarios cuando se reciba la orden
de verificarlos dada VERBAL O ESCRITA.
E) SALARIO: FORMA, PERÍODO Y LUGAR DE PAGO:
El salario base que recibirá el trabajador, por sus servicios será la suma de
$1,200.00 MENSUALES.
1- Comisiones de 0.85% sobre la Utilidad bruta de venta de Farmacias.
2- $150.00 Cuota Uso del Vehículo.
Y se pagará en dólares en: SAN SALVADOR.
Dicho pago se hará de la manera siguiente: PLANILLA MENSUAL
F) VACACIONES Y AGUINALDO
Las vacaciones serán en los días siguientes:
- Miércoles Santo a Domingo de Resurrección.
- Del 3 al 7 de Agosto.
- 2 de Noviembre.
- Del 22 de Diciembre al 01 Enero.
El pago de las vacaciones será la quincena inmediata anterior a la fecha de
vacaciones.
Aguinaldo:
Al cumplir el año de trabajo, el empleado tiene derecho a percibir el 100% de su
salario base mensual, más el porcentaje de comisión correspondiente al mes de
Diciembre.
F) PERSONAS QUE DEPENDEN ECONÓMICAMENTE DEL TRABAJADOR:
Nombre: Edad: Dirección:
DORA ALICIA MÉNDEZ DE CANALES 41 Años ÍDEM
MARVIN JOSÉ CANALES MÉNDEZ 20 Años ÍDEM
ALICIA MARGARITA CANALES MÉNDEZ 17 Años ÍDEM
G) En el presente Contrato Individual de Trabajo se entenderán incluidos, según el
caso, los derechos y deberes laborales establecidos por las leyes y reglamentos
de trabajo pertinentes, por el reglamento interno y por el o los Contratos Colectivos
de trabajo que celebre el patrono, los reconocidos en las sentencias que resuelvan
conflictos colectivos de trabajo en la empresa, y los consagrados por la costumbre.
H) Este Contrato sustituye cualquier otro Convenio Individual de Trabajo anterior,
ya sea escrito o verbal, que haya estado vigente entre el patrono y el trabajador,
pero no altera en manera alguna los derechos y prerrogativas del trabajador que
emanen de su antigüedad en el servicio; ni se entenderá como negativo de
mejores condiciones concedidas al trabajador en el Contrato anterior y que no
consten en el presente.
En el cual firmamos el presente documento por triplicado en San Salvador, a los
tres días del mes de enero de 2003.
F.________________________ F.___________________________
Patrono o Representante Trabajador
ANEXO # 3
“CARTA DE BIENVENIDA”
“SER LIDERES EN LA PRODUCCIÓN Y COMERCIALIZACIÓN DE MEDICAMENTOS EN EL ÁREA CENTROAMERICANA Y DEL
CARIBE”
“CARTA DE BIENVENIDA”
A los nuevos miembros:
Por espacio de 14 años Droguería “ABC” se ha distinguido por servirle a todos
nuestros clientes .Nuestro espíritu de servicio ha sido el vehículo que nos ha
llevado a cosechar grandes triunfos en una Industria farmacéutica que en la
actualidad es de las más competitivas en el mercado salvadoreño.
Como toda empresa en evolución nos enfrentamos a nuevos retos y cambios que
requiere mantener al día con las nuevas tendencias. Nuestro dinamismo requiere
de empleados comprometidos con nuestra filosofía y propósitos y que a la vez
sean líderes en los que podamos poner nuestra fe y esperanza.
Espero que todos mantengamos el espíritu de servicio que siempre nos ha
caracterizado, colaborando para que departamento funcione eficazmente.
Droguería “ABC” te brinda la más cordial bienvenida. Desde este día formas parte
del grupo de personas que hacen posible los logros de ésta prestigiosa Droguería.
Atentamente;
Lic. Rolando Mendoza Ríos
Presidente General.
INTRODUCCIÓN
“El presente manual tiene por objeto orientar en forma general al personal que por
primera vez prestará sus servicios como miembro de nuestra institución. Pretende
darle una idea de la organización, tratando en esta forma de lograr una
identificación entre ambos, para que durante su estancia en nuestra organización
pueda desempañarse eficientemente sin temores ni dudas de ninguna especie y al
mismo tiempo, aprovechar al máximo los recursos que se le ofrecen para su
trabajo”.
Droguería “ABC” pertenece a la sociedad "ABC, S.A. DE C.V”. Fundada en 1990,
esta ubicada en Av. Las Margaritas Norte # 19 Residencial Vía del Bosque,
Kilómetro 19½ carretera al Puerto de la Libertad.
Cuenta con 14 años de experiencia en el que se han investigado, desarrollado e
impulsado diferentes productos obteniendo exitosa aceptación en el mercado al
cual va dirigido.
Actualmente distribuimos productos de 18 Laboratorios de prestigio mundial y
confiabilidad para todo consumidor.
Nuestros principales clientes lo conforman: Unidades de Salud, Farmacias,
Hospitales Nacionales y las Instituciones no Gubernamentales y del Gobierno.
“NUESTRA MISIÓN”
Comercializar productos farmacéuticos de alta calidad que satisfagan las
expectativas de nuestros clientes, mediante la venta directa al sector farmacéutico.
“NUESTRA VISIÓN”
Ser Empresa líder en la comercialización de medicamentos en el Área
Centroamericana y del Caribe, orientados a la investigación y desarrollo de
nuestros mercados. Nuestra operación preserva la armonía laboral y genera
rentabilidad creciente a la compañía.
“NUESTROS VALORES”
1-El cliente es el guía del negocio.
2-Mejora continua de nuestros servicios.
3-El cliente también esta en casa.
4-El recurso humano es el capital de la Organización.
5-Si nosotros no nos ocupamos de nuestros clientes alguien más lo
hará.
6- La honestidad es la clave del éxito.
ORGANIGRAMA GENERAL DROGUERÍA "ABC"
SECRETARIA
SECRETARIA
IMPULSADORA
VENDEDOR/VISITADORMÉDICO
GERENCIA DEVENTAS
CONTABILIDAD
GERENCIAADMINISTRATIVA
ASISTENTEDE
COMPRAS
GERENCIA DE COMPRAS
SECRETARIA
PERSONALDE
DESPACHO
GERENCIADE
DESPACHO
GERENCIA GENERAL
JUNTA DIRECTIVA
“PRESTACIONES A EMPLEADOS”
SALARIOS: FORMA, PERIODO Y LUGAR DE PAGO.
VENDEDORES.
El salario base que recibirá el empleado, por sus servicios será de:
$171.14 MENSUALES
2. Comisiones por cobros equivalentes al 3%
3. Depreciación de vehículo por $150.00 MENSUALES
4. Viáticos dependen de la zona de trabajo.
VISITADORES MÉDICOS.
Salario dependiendo de la zona de trabajo.
Los salarios se pagaran quincenalmente y se harán efectivos el ultimo día hábil de
cada quincena, modificaciones en esta fecha solo pueden ser hechas por la
Gerencia General.
El pago se realizara por medio de depósitos bancarios a nombre de cada
empleado, en sus cuentas corrientes o de ahorro. El empleado deberá firmar
recibo o planilla de pago, por cada una de las prestaciones laborales que goza.
Prestaciones
Prestaciones emitidas segun la Ley
ISSS
AFP
Seguro de Vida
Por un monto de $4,000.00
Vale de Despensa Familiar
Por $ 20.00 que cubre productos de la Canasta Básica para empleados que tienen
salarios menores a $ 350.00; dicha prestación se entrega de manera mensual.
Prestación de Crédito
La empresa habilita para sus empleados el servicio de préstamos con bajo interés
con un máximo de $ 2,000.00.
Programa de Asistencia Personal.
Celebración a finales del mes de los cumpleañeros con un almuerzo y un regalo.
Celebración a los Hijos de los Empleados.
El primer sábado del mes de octubre se le celebra los a todos los hijos de los
empleados con piñatas, payasos, pastel, regalos, concursos, etc.
Normas de Personal.
Las normas se encuentran contenidas dentro del Reglamento Interno de Trabajo
de la empresa, desarrollado por el Departamento de Recursos Humanos.
Días y Horas de Trabajo.
Los empleados están sujetos al cumplir 8 horas laborales al día o 40 horas a la
semana según la Ley vigente.
A fin de comprobar la asistencia puntual, todo empleado está obligado a marcar
una tarjeta de control, firmar un libro de asistencia o someterse a cualquier tipo de
control que se establezca.
Días de Descanso, Asueto / vacaciones.
Los días de descanso serán sábado y domingo para el personal administrativo. El
personal de producción y ventas trabajara el día sábado en horario de 8:00 a.m. a
12:00 p.m.
Se establecen como días de asueto remunerados las siguientes fechas:
- Miércoles Santo a Domingo de Resurrección.
- Del 3 al 7 de Agosto.
- 2 de Noviembre.
- Del 22 de Diciembre al 01 Enero.
“OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADOS”
Las Obligaciones de los Empleados están contenidas en el Art. 22 del Capítulo 9
del Reglamento Interno de Trabajo de la empresa.
Permisos
Están contenidos en el Art. 23 y 24 del Capítulo 10 del Reglamento Interno de
Trabajo de la empresa.
Medidas Disciplinarias
Se determinan las faltas disciplinarias en dos categorías:
Graves,
Menos graves o leves.
La tipificación de todas estas faltas se encuentran en el Art. 29 del Capítulo 3 del
Reglamento Interno.
Las sanciones a las faltas que se cometan se encuentran contenidas en los Art. 30
al 39 del Capítulo 3 del Reglamento Interno.
Prohibiciones a los Trabajadores
Se encuentran contenidas en los Art. 40 al 43 del Capítulo 4 del Reglamento
Interno.
Peticiones y Reclamos
Se presentarán al Jefe inmediato respectivo, si no se recibe respuesta de él, se
recurrirá a la Gerencia General.
Los reclamos relativos al pago de salario y prestaciones laborales se realizarán
después de finalizada la operación de pagos o a más tardar el día hábil siguiente.
“OTRAS NORMAS DE PERSONAL”
Presentación del Personal.
Es un requerimiento de la empresa que todo su personal, ya sea administrativo,
de mantenimiento, Ventas o servicios generales, estén siempre bien presentables.
Por esta razón, el personal cuenta con uniformes dependiendo del departamento
en el que desempeña sus funciones. A todo el personal se les otorga tres
uniformes al año.
Sistema de Política de Ascensos y Promociones.
Cuando la empresa se ve obligada a contratar a alguien para una plaza, la primera
opción es promover a alguno de la misma Droguería a la plaza vacante.
Deducciones Legales
Todas las deducciones que se hacen al salario son las que exige la ley: Seguro
Social, AFP y ISR.
“LINEAMIENTOS DE VENTAS”
VENDEDOR DE FARMACIAS
Conocer clientes potenciales dentro de su zona de trabajo.
Elaborar reportes de pedidos realizados dentro de la fecha estipulada
según la empresa; cantidad, tipo de cliente, monto de venta por pedido, etc.
Elaborar informes de cobros realizados dentro de la fecha asignada;
mencionando monto de cobro, total de cobros efectuados, etc.
Cumplir con reporte de visitas; en el se detallan cantidad de clientes
visitados, efectividad en la zona de trabajo, pedidos no realizados, tipo de
cliente visitado, resultados por visita.
Informe de ventas de nuevos clientes, en él mencionar clientes nuevos,
monto del pedido solicitado, ubicación del nuevo cliente y contacto dentro
del negocio.
Informe de prospecto de clientes; incluir en él ubicación del prospecto,
nombre, contacto o persona encargada de elaborar las compras y
productos que se pueden trabajar dentro del negocio.
Establecer toda función de cambio de viñetas dentro de las farmacias que
le corresponden.
Realizar identificación con los dependientes de las farmacias y buscar un
contacto con las personas encargadas de pedidos o clientes potenciales,
brindando una cobertura total a todos sus clientes.
Cumplir con los señalamientos y políticas de la empresa.
Desarrollar prospectación de clientes nuevos en la zona de trabajo.
Informar a su jefe inmediato problemas con la rotación de ciertos productos
y efectuar soluciones inmediatas si el caso así lo requiriera.
Realizar reporte de liquidaciones de cobros a clientes, esto se efectúa
según la fecha establecida por la empresa, puede ser semanal, quincenal o
mensual.
Efectuar una adecuada revisión de fechas de vencimientos de productos
para evitar futuros problemas con los productos; y realizar labor de recoger
productos vencidos según fechas establecidas por la droguería.
VISITADORES MÉDICOS
Visita constante a médicos en su zona de trabajo asignada.
Visita periódica a Unidades y clínicas de salud dentro de su campo de
trabajo.
Conocimiento de la zona de trabajo, y ampliar cantidad de visitas actuales.
Lograr posicionar los productos en el mercado farmacéutico según
especialidades.
Identificar a médicos y dependientes de farmacias por su nombre.
Revisar en las farmacias si el trabajo con los médicos esta siendo efectivo.
Conocer cuales son los productos que poseen mayor problemas para rotar
en las farmacias y definir las causas de su poca rotación.
Posicionar el producto en la mente del médico.
Poseer contacto con los vendedores de farmacias para mantenerse
informados sobre los productos que más aceptación tienen en el mercado.
BIEN…
Ha conocido un poco sobre la nueva familia a la que se ha integrado, sólo nos
resta desearle un exitoso desarrollo profesional de cuyos frutos nos
beneficiaremos todos.
¡¡¡ Bienvenido!!!
ANEXO # 5
FORMULARIO (PROPUESTO) I PARTE INSTITUCIÓN: DEPARTAMENTO/ SECCION/ UNIDAD: TITULO DEL PUESTO: TITULO SUGERIDO NOMBRE DE LA PERSONA: NOMBRE JEFE / SUPERIOR INMEDIATO: PUESTO DEL SUPERIOR: II PARTE UBICACIÓN DEL PUESTO EN LA ORGANIZACIÓN: OBJETIVO DEL TRABAJO EN GENERAL: OBLIGACIONES DEL PUESTO: TIPO DE RESPONSABILIDAD
a) OBLIGACIONES COTIDIANAS. b) OBLIGACIONES PERIÓDICAS. c) OBLIGACIONES DESEMPEÑADAS A INTERVALOS REGULARES.
HERRAMIENTAS DEL PUESTO: CONTACTOS PROVENIENTES DE OTROS TRABAJOS:
RELACIONES EXTERNAS: RELACIONES INTERNAS:
ANÁLISIS DEL CARGO A. REQUISITOS INTELECTUALES:
o Educación: o Experiencia: o Actitudes: Inteligencia, introversión equilibrada, iniciativa, espíritu critico y
creativo, resistencia a la fatiga física, percepción discriminatoria, destrezas manuales, etc.
B. REQUISITOS FÍSICOS: o Esfuerzos físicos:
C. RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS: Supervisión de personal, Material, herramientas o equipo, dinero, títulos valores o documentos, contactos internos o externos, información confidencial.
D. CONDICIONES DE TRABAJO: o Ambiente:
ANEXO #6
Universidad Dr. José Matías Delgado.
Facultad de Economía
Cuestionario.
Somos egresados de la Universidad “Dr. José Matías Delgado” que estamos
realizando nuestro proyecto de tesis, acerca de la Dotación del Cuerpo de Ventas
de las Droguerías de la Área Metropolitana de San Salvador, para lo cual le
suplicamos contestar el presente cuestionario según se le indica, la información
recabada por el presente instrumento servirá para dicha investigación.
Objetivo:
Conocer los procesos de planificación de Recursos Humanos dentro de la
droguería, especialmente en el área del cuerpo de ventas y su incidencia en el
comportamiento de los integrantes de este.
Indicaciones:
Lea cuidadosamente las siguientes preguntas y responda clara y breve en los
espacios en blanco.
Contestar en forma adecuada seleccionando una o más opciones según se le
indique.
Datos de identificación:
Edad: 20-26_____ 27-33_____ 34-40_____ 40 o más _______
Sexo: M:_____ F:______
Lugar de Trabajo:_________________________________________________
1. Tiempo de trabajar en la empresa:
1-5 años:_____ 16-20 años:_____
6-10 años:_____ 20-+ años:_____
11-15 años:_____
2. ¿A qué se dedicaba antes de ingresar al Departamento de Ventas?
Administrativo:____________
Atención al Cliente:________
Otros:___________________
Ninguno:_________________
3. ¿Cargo que desempeña dentro del Departamento de Ventas?
Vendedor de Farmacia:___________
Visitador Médico:________________
4. El Cuerpo de Ventas dentro de la Droguería donde usted labora esta
compuesto por:
Vendedores Visitadores Médicos.
1-5:_____ 1-5:_____
6-10:____ 6-10:____
11-15:___ 11-15:___
15-+:____ 15-+:____
5. En el Departamento de Ventas; ¿Quién se encarga de las contrataciones de
personal?
Gerente de Ventas:_________
Gerente Administrativo:______
Gerente de Personal:________
Dueño:___________________
Otros:____________________
6. ¿Conoce usted los objetivos que se persiguen al momento de contratar
personal en el Cuerpo de Ventas?
Si:______________ No:_______________
7. Al momento de haber una vacante en el cuerpo de ventas, específicamente en
el cargo de Vendedor de Farmacia, la contratación se realiza:
Revisando el personal dentro de la droguería:_______________
Solicitando personal fuera de la droguería:__________________
Ambas:______________________________________________
8. Al momento de encontrarse una vacante en el cargo de Visitador Médico el
proceso de contratación se realiza:
a) Tomando en cuenta a los vendedores de farmacias que ya se encuentran en
la Droguería:________________________
b) Solicitando personal fuera de la Droguería:_____________________
c) Ambas:__________________________
9. ¿Por qué medio se enteró usted que había una vacante en el Cuerpo de
Ventas de la Droguería?
Periódicos:_______
Radio:___________
Agencia de Contratación:________
Amigos:__________
Comunicado interno dentro de la Droguería:_________
Otros:______________
10. Enumere cuales son los 5 requisitos principales exigidos por la Droguería al
momento de la selección, para que un candidato pueda optar por ingresar al
cuerpo de Ventas:
Vendedores Visitadores Médicos
1.__________________ 1._______________________
2.__________________ 2._______________________
3.__________________ 3._______________________
4.__________________ 4._______________________
5.__________________ 5._______________________
11. Para optar por ingresar al Departamento de Ventas, ¿Realizó algún tipo de
pruebas?
Si:_____________ No:_____________
12. Al momento en que usted decidió por entrar al Departamento de Ventas,
¿Cual de las siguientes pruebas realizó? :
Entrevistas: ___________
Pruebas de Conocimiento o Capacidad:__________
Pruebas Psicometricas (pruebas matemáticas, pruebas psicológicas, pruebas de
agilidad metal):_________________
Pruebas de Personalidad:___________
13. ¿Se le comunicó el resultado obtenido en esas pruebas?
Si: ___________________ No: __________________
14. Al ser elegido para ingresar en el cuerpo de Ventas, ¿Firmó usted un Contrato
Individual de Trabajo? :
Si:___________________ No: _________________
15. ¿Recibió usted al momento de ingresar a la Droguería, alguna orientación
acerca de su trabajo y la empresa en general?
Si:___________________ No: ________________
16. ¿Quién se encargó de realizar dicha orientación?
Gerente General:____________ Dueño:______________
Gerente de Ventas:__________ Compañeros del cuerpo de
Gerente de Personal: ________ Ventas:______________
17. Enumere los cinco principales temas en los que se basó la orientación:
______________
______________
______________
______________
______________
18. ¿Se les proporcionó Manuales de Bienvenida, Manuales de Organización y
Manuales de Descripción de Puestos para sustentar el proceso de orientación?
Si:______ No:________
ANEXO # 7
Universidad Dr. José Matías Delgado
Facultad de Economía
Santiago Ignacio Barberena
Objetivo:
Conocer los procesos de planificación de Recursos Humanos dentro de la
Droguería, especialmente en el área del cuerpo de Ventas y su incidencia en el
comportamiento de los integrantes de este.
Guía de Entrevista.
Datos de identificación:
Edad: 20-26_____ 27-33_____ 34-40_____ 40 o más _______
Sexo: M:_____ F:______
Lugar de Trabajo:_________________________________________________
1. ¿Tiempo de trabajar en la empresa?
1-5 años:_____ 16-20 años:_____
6-10 años:_____ 20-+ años:_____
11-15 años:_____
2. ¿Sector en el cual se desempeñaba antes de ingresar a la Droguería?
Administrativo:_______ Comercial:_______ Ninguno:_______
Ventas:_____________ Atención al Cliente:________
3. ¿Cargo que desempeña actualmente en la droguería?
Administrativo:_______ Comercial:_______
Ventas:____________ Atención al Cliente:________
4. ¿El cuerpo de ventas dentro de la Droguería donde usted labora esta
compuesto por?
Vendedores Visitadores Médicos.
1-5:_____ 1-5:_____
6-10:____ 6-10:____
11-15:___ 11-15:___
15-+:____ 15-+:____
5. ¿Utilizan la planificación de Recursos Humanos dentro de la Droguería para
la cual trabaja?
Si:_____ No:_____
6. ¿Cuáles son los beneficios que se alcanzan al utilizar una planificación de
Recursos Humanos en el departamento de ventas?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
7. ¿Los objetivos perseguidos por la Administración de Recursos Humanos
están acordes a los objetivos generales de la Droguería?
Si:______ No:______
8. ¿Se le comunica al cuerpo de ventas los objetivos perseguidos por la
Administración de Recursos Humanos?
Si:______ No:_______
9. En el caso del departamento de Ventas; ¿Quién se encarga de efectuar la
planificación de personal?
Gerente General:__________ Dueño:___________________
Gerente de Ventas:________ Gte. Gral. y Gte. Vtas.______
Gerente de Personal:_______
10. ¿Cuándo resulta una vacante en el departamento de Ventas, el proceso de
reclutamiento se realiza?
Reclutamiento Interno:________________
Reclutamiento Externo:_______________
¿Porqué?:_________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
11. Al momento de recibir la información de los candidatos que optan para el
cuerpo de ventas; ¿Quién se encarga de realizar el proceso de
reclutamiento?
Gerente General:___________ Dueño:_______________
Gerente de Ventas:_________ Gte. Gral. y Gte. Vtas.______
Gerente de Personal:________
12. Al ejecutar un reclutamiento externo, ¿Cuales son los medios más
utilizados para solicitar candidatos?
Anuncios en periódicos:___________________________
Solicitud directa al personal de la competencia:_________
Radio:_________________________________________
OTROS(explique):_______________________________
13. ¿Al ejecutar un reclutamiento externo, cual son sus fuentes de
reclutamientos?
Agencias de Contratación:___________
Base de datos:____________________
Vendedores de la competencia:_______
Estudiantes Universitarios:___________
14. ¿Enumere cuales son los 5 requisitos principales exigidos por la Droguería
al momento de la selección, para que un candidato pueda optar por
ingresar al cuerpo de ventas?
Vendedores Visitadores Médicos
1.____________________ 1._______________________
2.____________________ 2._______________________
3.____________________ 3._______________________
4.____________________ 4._______________________
5.____________________ 5._______________________
15. ¿En el momento que se inicia el proceso de selección, se realiza algún tipo
de prueba?
Si:___________ No:_______________
16. Sí es así; ¿Cuales de las siguientes pruebas se realizan?
Entrevistas:___________
Pruebas de Conocimiento o Capacidad: __________
Pruebas Psicometricas: _____________
Pruebas de Personalidad: ___________
17. ¿Se les comunica a los candidatos los resultados de las pruebas?
Si:__________ No:___________
18. ¿Al momento que un candidato es contratado, se firma un Contrato
Individual de Trabajo?
Si:_________ No:____________
19. ¿En la droguería donde usted labora, se efectúan procesos de inducción al
nuevo integrante del cuerpo de ventas?
Si:__________ No:____________
20. Si la droguería efectúa procesos de inducción, ¿Quién se encarga de
realizarla?
Gerente General:___________ Dueño:______________
Gerente de Ventas:_________ Compañeros del cuerpo de
Gerente de Personal:________ Ventas:______________
21. ¿Cuales de los siguientes métodos se utilizan para realizar la inducción?
Planeación del Proceso Selectivo( en el momento de la entrevista se le explica
al candidato todo lo que conlleva el trabajo:____________________
Papel del Gerente (se asigna a una persona para que sirva de tutor al nuevo
integrante de la organización):____________
Grupos de trabajo:_____________________
Programas de Integración:_______________
Otro(explique):___________________________________________________
_______________________________________________________________
22. ¿Posee la Droguería manuales que faciliten la orientación del empleado y
que le brinden información referencial y técnica necesaria para desempeñar
su trabajo como lo son?
Manual de Bienvenida: _________
Manual de Organización: _______
Manual de Descripción de Puestos:_______
23. Si utilizan Manual de Bienvenida y Manual de Organización describa el
contenido de cada uno:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
24. ¿Cada cuanto se actualizan dichos manuales?
25. ¿Considera que este tipo de documentos de orientación conlleva algún
beneficio al empleado de ventas que se pueda ver reflejado en sus
resultados de ventas?
SI______ NO_______
¿Por qué?_________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
ANEXO # 8
GLOSARIO
Boticas: Farmacia, lugar en que se hacen y despachan medicinas.
Consejo Superior de Salud Pública: Es el organismo que se encarga de
extender el certificado de venta libre de medicamentos.
Droguería: Empresa u organización dedicada a la distribución y comercialización
de productos químicos y farmacéuticos y especialidades farmacéuticas.
Distribuidora de productos farmacéuticos: Organización dedicada a la
distribución y comercialización de productos químicos y farmacéuticos y
especialidades farmacéuticas; conocida en el campo farmacéutico como
“Droguería”.
Fármaco: Producto químico empleado en el tratamiento o prevención de
enfermedades.
Farmacia: Son los establecimientos, facultados para despachar recetas médicas
y vender productos farmacéuticos al por mayor y al detalle.
Herbolarios: Persona que vende hierbas medicinales.
Imbuir: Infundir, inculcar.
Junta de Vigilancia de la Profesión Químico Farmacéutico: Se encarga de
extender el certificado de venta libre de los productos cosméticos y del hogar.
Laboratorio Químico-Farmacéutico: Son los establecimientos en donde se
elaboran medicamentos, productos químicos o medicinales, productos
farmacéuticos y especialidades de cualquier clase.
Línea Ética: Son todos los productos cuya obtención puede lograrla el consumidor
únicamente por medio de una receta médica. Su formulación es compleja y están
dedicados para el tratamiento de enfermedades de origen y naturaleza difícil.
Línea Genérica: Son todos los productos que no se identifican con un nombre
comercial sino únicamente por fármaco o activo que lo compone. Su formulación
puede ser simple o compleja, y están indicados para enfermedades de naturaleza
difícil y las denominadas comunes.
Línea Popular: Son todos aquellos productos cuya obtención puede lograrla el
consumidor sin necesidad de una receta médica. Su formulación es simple y se
indican para el tratamiento de enfermedades comunes.
Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social: Organismo encargado de velar
por la salud y el bienestar social de todo ciudadano.
Planificación del Recurso humano: Es el proceso mediante el cual la gerencia
se asegura que tiene él número y tipo correcto de personas capaces de completar
las tareas que ayuden a la organización a cumplir sus objetivos generales.
Químico Farmacéutico: Persona dedicada a la fabricación y preparación de
productos químicos medicinales para la prevención o tratamiento de las
enfermedades.
Reclutamiento: Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una
organización.
Tianguis: Feria o mercado entre los nahuas, en donde se reunían los vendedores
de los pueblos de los alrededores para ofrecer sus productos en la plaza.
Vendedor de Farmacias: Son los encargados de comercializar los productos
éticos, populares, genéricos y productos relacionados con la higiene personal en
todos los establecimientos distribuidores de medicamentos.
Visitador Médico: Es la persona que expone u ofrece al cliente (médico,
farmacéutico o encargado de compras) los beneficios de un medicamento que
satisfaga sus necesidades y que beneficien la salud del paciente.
BIBLIOGRAFÍA
LIBROS
Bateman Thomas
Administración Una ventaja comparativa.
Onceava Edición. 2001 Mc Graw Hill
Bohlander, Sherman.
Administración de Recursos Humanos
Thomson Editores, México, Onceava Edición, 2000
Chiavenato Idalberto
Administración de Recursos Humanos
Editorial Mc Graw Hill. Colombia, Quinta Edición 1999.
Dessler Gary
Administración de Personal
Editorial Prentice Hall, México, Octava Edición 2001
Infante Meyer Carlos
Historia de la Química y Farmacia en El Salvador. Primera mitad del Siglo XX
Colección Catelo, El Salvador, Primera edición, Junio 2002.
Koontz Harold, Weihrich Heinz
Administración. Una perspectiva global
Editorial Mc Graw Hill, México, Onceava Edición, 1998
Robbins Stephen P. , Coulter Mary
Administración
Editorial Prentice Hall, México, Quinta Edición, 1998
TESIS CONSULTADAS
Badia Pohl Marisela, Bandek Monterrosa Carmen Farina, Pohl Zelaya Maria José
Diseño De Una Metodología Para La Organización De Ruedas De Negocios en la
Universidad “Dr. José Matías Delgado”.
Marzo 2004
Pineda Ruíz Roxana María
Plan de mejora Continua basado en Calidad Total Aplicado a la Maquila de
Colección “Kid,s Style Co”
Abril 2004
