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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
TRABAJO DE TITULACIÓN
TÍTULO:
“ESTUDIO DEL CLIMA LABORAL Y COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL DOCENTE EN LA UNIDAD
EDUCATIVA SANTA LUISA DE MARILLAC”
PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE PSICÓLOGO
AUTORA:
JENNYFER OLIMPIA HOLGUÍN LUNA
TUTORA
SIC. IND. NARCISA VERDESOTO
GUAYAQUIL – ECUADOR
2015
II
PENSAMIENTO
“Llegar juntos es el principio. Mantenerse juntos, es el progreso. Trabajar
juntos es el éxito”.
Henry Ford.
III
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Declaro que soy autora de este trabajo de titulación y autorizo a la Universidad
de Guayaquil, a hacer uso del mismo, con la finalidad que estime conveniente.
______________________
Jennyfer Holguín Luna
C.I. 0919779744
IV
AGRADECIMIENTO
Agradezco antes que nada a Dios por permitirme culminar una etapa más de mi
vida.
A mis amistades y familiares, quienes me han visto crecer día a día y han
observado mi progreso académico.
Al equipo de Desarrollo Organizacional de la H. Junta de Beneficencia de
Guayaquil, por compartir sus conocimientos, brindarme su confianza y
experiencias.
Así mismo a las autoridades de la Unidad Educativa Santa Luisa de Marillac
quienes me abrieron las puertas para realizar el estudio.
Al personal docente de la Facultad de Ciencias Psicológica, quienes me han
acompañado en el desarrollo de la carrera.
Por último a mi tutora la Sic. Narcisa Verdesoto, que gracias a su guía y
conocimientos he podido realizar y culminar este trabajo.
V
DEDICATORIA
A la mujer que me dio la vida, mi mami Coty por ser un ejemplo de lucha,
entrega y sacrificio. Por su calidad humana, su generosidad y carisma. Más
que ser una madre es mi amiga, mi confidente, mi fortaleza.
A mi tío Marcos, por ser como un padre, aquel joven que me acogió como su
propia hija, gracias por ser parte de mi crecimiento profesional, por el apoyo y
consejos que me brindas.
A mi hermana Luisa, por ser mi polo opuesto, mi cable a la tierra, la que me
brinda ayuda sin esperar nada a cambio. Te admiro por ser quien eres, por no
rendirte tan fácilmente, siempre tendrás mi apoyo, eres un ejemplo a seguir en
lo profesional.
Y por último a mi padre Ricky, quien a pesar de no haber compartido mucho
tiempo, sea el lugar donde esté, sé que estaría orgulloso de los logros
obtenidos hasta ahora, sé que velará por mi crecimiento académico y espera
del futuro profesional.
VI
INDICE
PENSAMIENTO .................................................................................................. II
DECLARACIÓN DE AUTORÍA ......................................................................... III
AGRADECIMIENTO .......................................................................................... IV
DEDICATORIA ................................................................................................... V
INDICE ............................................................................................................... VI
ÍNDICE DE TABLAS ....................................................................................... VIII
ÍNDICE DE GRÁFICOS ..................................................................................... IX
RESUMEN .......................................................................................................... 1
INTRODUCCIÓN ................................................................................................ 3
CAPÍTULO I........................................................................................................ 6
MARCO TEÓRICO ............................................................................................. 6
1.1. Concepto y antecedentes del estudio ....................................................... 6
1.2. Teoría del clima organizacional .............................................................. 12
1.2.1 Teoría de los sistemas ..................................................................... 12
1.2.2. Teoría de Likert ................................................................................ 14
1.2.3. Tipos de clima...................................................................................... 15
1.2.4. Dimensiones del clima ...................................................................... 16
1.3. Comportamiento organizacional ............................................................. 17
1.3.1 Disciplinas que han contribuido al desarrollo del CO ........................ 19
1.3.2. Las diferencias individuales ............................................................. 22
1.3.3. La percepción ................................................................................... 23
1.3.4. La conducta grupal ........................................................................... 24
1.3.5. Modelo de Marvin Weisbord ............................................................. 25
1.4. Relación entre clima laboral y comportamiento organizacional .............. 27
CAPÍTULO II ..................................................................................................... 29
METODOLÓGICO ............................................................................................ 29
2.1. Planteamiento del problema ................................................................... 29
VII
2.2. Ubicación del problema en un contexto .................................................. 30
2.3. Justificación ............................................................................................ 30
2.4. Objetivos ................................................................................................. 32
2.5. Preguntas de investigación ..................................................................... 33
2.6. Tipo de investigación, método a emplear. .............................................. 33
2.7. Definición de las Unidades de Análisis ................................................... 34
2.8. Procedimiento y técnicas aplicadas ........................................................ 37
2.8.1. Encuesta de clima laboral ................................................................ 37
2.8.2. Ficha de Observación ....................................................................... 39
2.8.3. Cuestionario de comportamiento organizacional .............................. 40
2.8.4. Completamiento de frases incompletas ............................................ 42
2.9. Población y caracterización de la muestra ............................................. 44
CAPITULO III .................................................................................................... 46
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS ............................. 46
3.1. Clima Laboral ......................................................................................... 46
3.2. Ficha de observación .............................................................................. 50
3.3. Cuestionario de comportamiento organizacional .................................... 54
3.4 Completamiento de frases incompletas ................................................... 59
Análisis global de las técnicas utilizadas ............................................ 66
4. CONCLUSIONES ......................................................................................... 69
5. RECOMENDACIONES ................................................................................. 72
6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICA ............................................................... 74
7. BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................ 76
8. ANEXOS ....................................................................................................... 78
Anexo a. Instrumento de Clima Laboral
Anexo b. Formato ficha de observación
Anexo c. Cuestionario de comportamiento organizacional de Marvin
Weisbord
Anexo d. Completamiento de frases
Anexo e. Carta de solicitud de desarrollo tesis
Anexo f. Carta de aprobación de desarrollo tesis
VIII
ÍNDICE DE TABLAS
TABLA 1. UNIDADES DE ANÁLISIS .......................................................................... 34
TABLA 2. VAREMOS DE CLIMA .............................................................................. 39
TABLA 3. LEYENDA DE PUNTAJES DEL MODELO DE SEIS CASILLAS (CO) ................... 41
TABLA 4. VALORACIÓN DE FICHA DE OBSERVACIÓN ................................................ 79
TABLA 5. ÁREA AUTORIDAD - PRIMERA DIMENSIÓN
TABLA 6. ÁREA AUTORIDAD - SEGUNDA DIMENSIÓN
TABLA 7. ÁREA LABORAL
TABLA. 8. ÁREA RELACIONES INTERPERSONALES - PRIMERA DIMENSIÓN
TABLA 9. ÁREA RELACIONES INTERPERSONALES - SEGUNDA DIMENSIÓN
TABLA 10. ÁREA CONCEPTO DE SÍ MISMO - PRIMERA DIMENSIÓN
TABLA 11. ÁREA CONCEPTO DE SÍ MISMO - SEGUNDA DIMENSIÓN
TABLA 12. ÁREA CONCEPTO DE SÍ MISMO - TERCERA Y CUARTA DIMENSIÓN
IX
ÍNDICE DE GRÁFICOS
FIGURA 1. TIPOS DE CLIMA ................................................................................... 14
FIGURA 2. OTRAS DISCIPLINAS DEL CO ................................................................. 20
FIGURA 3. ENFOQUE DE APRENDIZAJE SOCIAL EN EL CO ........................................ 21
FIGURA 4. CUADRO DE FACTORES ENTRE PERSONAL DOCENTE ............................... 46
FIGURA 5. RESULTADO DE RESPUESTAS POSITIVAS Y NEGATIVAS DE CASILLAS CO –
PERSONAL DOCENTE ..................................................................................... 54
FIGURA 6. POBLACIÓN PERSONAL DOCENTE
FIGURA 7. ANTIGÜEDAD EN LA INSTITUCIÓN
FIGURA 8. GRADO ACADÉMICO PERSONAL DOCENTE
FIGURA 9. EDAD PERSONAL DOCENTE
1
RESUMEN
En la actualidad estudios sobre clima y comportamiento organizacional no se
ha realizado en nuestro país y en el resto de Latinoamérica. Al realizarse
estudios de clima están más vinculados a la satisfacción laboral, desempeño y
cultura organizacional en empresas. Pero lo que más concierne es que no hay
estudios en las Unidades Educativas. Es por eso que este estudio de clima
laboral y comportamiento organizacional, nace a partir de las prácticas pre-
profesionales realizadas en la Unidad Educativa Santa Luisa de Marillac y de
cual el grupo objetivo es el personal docente de esta institución.
El tipo de estudio por el cual se ha realizado la investigación es bajo el
enfoque cualitativo, transversal con alcance descriptivo, los instrumentos
utilizados para la recolección de datos son la encuesta de clima laboral de la
misma institución, ficha de observación, cuestionario de comportamiento
organizacional de Marvin Weisbord y el completamiento de frases.
Los resultados obtenidos en base a la encuesta de clima laboral, permitió
definir el tipo de clima existente en la Unidad Educativa, sin embargo estos
resultados no se pueden generalizar a toda la institución, ya que el estudio, es
sólo un acercamiento a la situación que se presenta en la institución.
Con este estudio se espera lograr concientizar a la Unidad Educativa, con
respecto al manejo de los procesos internos más deficientes, los cuales
permitirá a la administradora y a la rectora de la institución, velar por el
2
bienestar de sus colaboradores, y así mismo implementar planes de mejora
para el beneficio de la organización y de toda la comunidad educativa.
3
INTRODUCCIÓN
A partir del nacimiento de las organizaciones, estas se han enfrentado con
cambios que de alguna u otra manera han configurado su visión y el manejo
estos. Desde la revolución de la era industrial las organizaciones han sido
capaces de implementar procesos que permitan controlar y evaluar los cambios
internos, surgidos por las demandas existentes en nuestra sociedad y es por
esto que toda organización siempre contarán con personal que estarán
predispuesto a ayudar y a cooperar por el porvenir mutuo.
Las organizaciones han pasado por sucesos que han transcendido a la
historia, desde considerar al ser humano como un individuo mecánico
concentrado en solo producir sin considerar sus sentimientos y emociones.
Una organización es un sistema de actividades conscientemente
coordinadas, formado por dos o más personas, cuya cooperación recíproca es
esencial para la existencia de aquella. Permitiendo de esta manera que la
organización cuente con personal capaz de comunicarse, estar dispuestas a
actuar en conjunto y desear obtener un objetivo en común (Chiavenato 2005).
Por consiguiente, las organizaciones sean grandes o pequeñas, que
produzcan bienes o que brinden servicios, son necesarias para el desarrollo de
una sociedad, tomando en consideración su utilidad en el mercado y
satisfaciendo la demanda en nuestro medio.
4
Hoy por hoy, las empresas industriales o educativas, toman con atención los
estándares de calidad, personal capacitado, exigencia de puestos,
productividad, entre otros, pero ¿dónde quedan los estudios que arrojen
resultados sobre clima laboral?, por consiguiente es importante considerar un
análisis sobre el comportamiento del personal en este caso docentes, quienes
son los encargados de impartir clases y brindar sus conocimientos a futuras
generaciones. Es necesario que el personal docente sea siempre tomado en
cuenta, debido a que estos son los que están en intima relación con la
problemática del mundo interno y externo, y quienes nos ayudarán a mejorar
como Institución, para el porvenir y la satisfacción de los estudiantes, padres de
familia y organización.
Este estudio surge en base a la poca información existente sobre clima y
comportamiento organizacional desde el punto de vista de una Unidad
Educativa, por consiguiente esta investigación tiene como objetivo general
definir los factores del clima laboral que se relacionan con el comportamiento
organizacional del personal docente de la Unidad Educativa Santa Luisa de
Marillac y conocer en base a las preguntas planteadas para la investigación, las
siguientes: ¿Cuáles son las características del clima laboral presente en la
Unidad Educativa?, ¿cómo es el comportamiento organizacional de los
docentes de la Unidad Educativa? y ¿cuáles son las dimensiones del clima
laboral y del comportamiento organizacional más deficientes existentes en la
Unidad Educativa?
Por consiguiente como fundamento metodológico, se ha utilizado el enfoque
cualitativo, transversal y de alcance descriptivo, por medio de esto se describirá
e identificarán resultados de los elementos que conforman el clima y el
comportamiento organizacional de los docentes.
Las herramientas utilizadas en esta investigación son: la encuesta de clima
laboral de la misma empresa y del cual se maneja bajo el software Compers
5
(sistema interno de la organización), que permitió identificar factores y definir el
tipo de clima laboral existente. La ficha de observación, la cual fue construida
dando la oportunidad de observar de manera directa la interacción de los
docentes en base a sus actitudes y forma de actuar en el día. El cuestionario
de comportamiento bajo el modelo de seis casillas de Marvin Weisbord, otorgó
recopilar información necesaria en base a la percepción del sujeto
complementándose con el completamiento de frases que es una adaptación del
test de Sacks, el mismo que dará respuestas directas de acuerdo al manejo de
los procesos directos de la organización.
Por otro lado en la identificación de factores y el tipo de clima laboral se ha
tomado como referencia teórica, el aporte de la teoría sistémica de Likert, el
mismo menciona siete factores con sus respectivas dimensiones y clasificando
los tipos de climas existentes en las organizaciones.
Mientras el aporte de Weisbord, hace hincapié en las relaciones formales e
informales en la organización, este utiliza la teoría sistémica y crea su modelo
de seis casillas, además agrega una casilla más para ver la actitud al cambio,
permitiendo de esta manera evaluar el comportamiento organizacional. Así
mismo se acoge autores de referencia para el análisis del comportamiento
organizacional como Chiavenato, Robbins y Newstrom.
6
CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO
1.1. Antecedentes del estudio
Es común encontrar estudios sobre clima laboral y sus componentes como
satisfacción laboral, desempeño y cultura organizacional, los cuales son
importantes, porque permite a las organizaciones conocer sus fortalezas y sus
debilidades, las mismas que se ven reflejada en el trabajo de los colaboradores.
Pero estudios sobre comportamiento organizacional, no son frecuentes. En
países latinoamericanos no se ha abordado esta problemática, sea en
empresas privadas o públicas, por consiguiente, tampoco en instituciones
educativas.
En Estados Unidos en 1993, Cherri Ostroff realizó un estudio titulado “The
effects of climate and personal influences on individual behavior and attitudes in
organizations” (Los efectos del clima y las influencias personales en el
comportamiento individual y actitudes en las organizaciones), con el fin de
conocer los efectos relativos, combinados y la interacción de las orientaciones
personales sobre las actitudes y el comportamiento de los individuos en las
organizaciones. Para este estudio se contó con la colaboración de 533
docentes de 29 escuelas secundarias, quienes con los resultados del clima y la
correlación canónica, indicaron que las respuestas del trabajo podrían ser
explicados de acuerdo al tipo de clima de la organización, los efectos de este
en base a las percepciones y actitudes de los individuos involucrados. Pero sin
embargo la interacciones clima – persona, no explicaron de manera significativa
7
la variación del comportamiento. Hasta la fecha aún se siguen realizando estos
estudios, para conocer la influencia y los efectos del comportamiento de los
individuos en las organizaciones y viceversa.
Es por tal motivo llamó mucha la atención conocer el clima laboral y
comportamiento organizacional en instituciones educativas, por iniciativa se
realiza este estudio desde la percepción de los docentes. También es
favorable el haber tenido la oportunidad de realizar las prácticas pre-
profesionales en un Centro Educativo, en el cual se pudo constatar que dentro
de la Institución como en cualquier organización, existen problemas que las
autoridades no han tomado en consideración para mejorar e implementar
planes que contribuyan a una mejora.
Dentro de la experiencia, se tuvo la oportunidad de conocer docentes y
facilitadores de universidades extranjeras, uno de estos supo preguntar ¿qué
es lo que te interesa de las organizaciones o que esperas de la organización al
cual perteneces?, lo cual indiqué que todas organizaciones son sistemas
complejos, sean centros educativos, fundaciones, empresas públicas como
privadas, y que dichas organizaciones hay que saberlas comprenderlas y
entenderlas, debido a que existen un cúmulo de percepciones distintas de los
colaboradores, y al formar parte de una organización me gustaría colaborar en
modificar procesos que permitan una mejor conexión e interrelación entre los
colaborares. Este supo decirme; “que a las organizaciones no hay que
comprenderlas sino más bien hay que quererlas, ¿porqué?, considero que las
organizaciones son como las mujeres, así como tu, esta mujer necesita de
componentes como cariño, apoyo, comunicación y varios factores extras, para
que se sienta cómoda y a gusto para poder avanzar, como también lo requiere
el hombre”.
Por qué parto de este recuerdo, debido a que si en una organización no se
presta atención a los factores externos que influyen activamente en el manejo
8
interno de una empresa, esta no progresa. Las organizaciones son manejadas
por personas, más no máquinas, estas personas están cargadas de emociones
y estas emociones están interrelacionadas con el mundo externo, tales grupos
se van formando, van cambiando y a la vez se dispersan.
Al mencionar mundo externo hablamos de las áreas, como la familia, los
amigos, las preocupaciones del día a día, las demandas de la sociedad,
sumándoles problemas internos que surgen en las diferentes unidades de la
organización, sean las dificultades de comunicación, trabajo en equipo, etc.
Cuando las personas están saturadas, su rendimiento laboral bajará, como
también su estado emocional puede afectar a sus compañeros de trabajo de la
unidad, reflejando malestar e incomodidad, siendo previsto con facilidad por
medio de la comunicación corporal.
Como sabemos la conducta humana en las organizaciones es impredecible,
debido a que se arraiga en las necesidades, experiencias de vida y sistema de
valores personales.
Toda persona se sentirá frustrada y en su momento de tensión pensará un
sin número de cosas, que incluso le costará comprender la conducta de sus
diferente compañeros de la unidad como de la organización. Por lo tanto toda
persona debe de relacionarse con cada compañero, y mejorar sus habilidades
de interrelación y un adecuado manejo de emociones.
Existen varios autores quienes con sus diferentes teorías y enfoques aportan
ideas, que permiten analizar y explicar los procesos internos de una
organización.
La explicación para los que es comportamiento organizacional se menciona,
que es un estudio sistemático y de aplicación cuidadosa del comportamiento
sobre la forma como la gente, individuos y grupos, actúan en las
9
organizaciones (John W. Newstrom, cap. 1 pág. 3). Los cuales el personal
aporta una amplia gama de antecedentes educativos, talentos y perspectiva.
Dentro del comportamiento organización se debe tomar en consideración
cuatro fuerzas que nos permite observar los cambios conductuales y que
afectan la naturaleza de las organizaciones.
Gente: Conformado por individuos y grupos (sistema social interno de la
organización). Estos grupo son dinámicos, quienes viven, piensan, siente y
trabajan en la organización para alcanzar sus objetivos.
Estructura: Es la relación y el uso formal de la gente en las organizaciones, a
su vez de la interrelación estructural que se efectué en el trabajo de forma
eficiente.
Tecnología: Recurso tecnológico por el cual el colaborador cuenta para
poder efectuar sus tareas. La utilización de software interno, quienes
mantienen el equilibrio entre los sistemas técnicos y sociales.
Ambiente: Los cambios en el ambiente crean demandas en la organización
en base a factores externos que influyen internamente, por el acelerado
crecimiento de la sociedad y que tiene mucho que ver con las actitudes y
condiciones del trabajo de la gente.
Habiendo interrelacionado estos cuatros elementos dentro de la organización
es propicio que se trabaje desde una estructura adecuada y una cultura
organizacional que brinde impulso, que nos permita una dinámica tangible,
innovadora y competitiva.
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El secreto de la innovación y la competitividad que conlleva al éxito en las
organizaciones, es saber como poder utilizar la inteligencia y las competencias
de cada uno de los colaboradores que conforma una organización.
Ahora el término de comportamiento organizacional tiene mucha relación con
el clima laboral, esta última conlleva un concepto nuevo en el ámbito de la
psicología. No se sabe con exactitud de donde proviene el término clima
organizacional, existen pocas investigaciones en los cuales indican que el
precursor fue Gellerman en 1960, aunque es confundido con cultura.
La palabra clima tiene un vocablo griego que significa “pendiente o
inclinación”. El clima organizacional constituye las características internas de
una organización, así también como las características personológicas de los
individuos.
Como lo menciona Taguiri, el clima está determinado en su mayor parte por
las características, las conductas, las actitudes, las expectativas de otras, por
las realidades sociológicas y culturales de la organización. (Recop. Luc Brunet;
Características del concepto de clima organizacional, Taguiri, págs. 24-25)
A lo largo de las investigaciones realizadas por varios autores, existen dos
grandes escuelas de pensamiento quienes exponen sus ideas de forma
subjetiva y pocos claras, como son;
Escuela Gestalt basando en la percepción de la organización,
interrelacionado percepciones de los individuos como; a) el captar el orden
de las cosas como tal y existentes en el mundo y b) creando una integración
al nivel de pensamientos, es decir, como la percepción del individuo se
comportan de la forma en que ellos ven ese mundo, siendo de esta manera
la influencia del contexto que influyen en el comportamiento de un
colaborador.
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Escuela funcionalista según esta escuela determina que el
pensamiento y el comportamiento de los individuos dependen del contexto
que lo rodea, introduciendo de manera las diferencias individuales de los
sujetos.
Ambas escuelas posee cierta similitudes con respecto al pensamiento, el
centrar al sujeto como un agente activo en los procesos de cambios, a su vez el
elemento base es el equilibrio (homeostasis), que los individuos obtienen en
base a los conocimiento del mundo que lo rodea.
Es conveniente para determinar lo que es clima laboral identificar elementos
que conforma una organización como son la estructura y los procesos
organizacionales. El primero abarca las dimensiones internas de una
organización, es decir los aspectos físicos y palpables en la organización como
es el tamaño de la organización con sus respectivos número de empleados, los
niveles jerárquicos, las relaciones existentes entre los departamentos y el
número de departamentos distribuidos en la organización, la jerarquía de
puestos (organigramas), la especificidad de tareas y funciones de cargos, las
normativas por las cuales la organización se rige y el grado de
interdependencias de los subsistemas existentes en el mismo. Con respecto al
segundo elemento que concierne a los aspectos subjetivos de cada sujeto en
base a las competencias internas de cada uno como son; el liderazgo, los
estilos y niveles de comunicación, el ejercicio de control, la resolución de
conflictos, la coordinación entre los colaboradores de cada nivel jerárquico, la
utilización de herramientas que permitan incentivar y motivar al colaborador, el
estatus y las relaciones de poder entre los diferentes grupos, los medios de
socialización, la autonomía profesional, lo que hoy por hoy se lo conoce como
gestión de talento humano.
El clima determina el apoyo de las actividades de la organización y su
aceptación como un hecho integrador a la vida organizacional y su relación a
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los fines y aspiraciones de los individuos, como a los fines y objetivos de la
organización.
Hay aspectos importantes para el estudio del clima; a) variedad de
características relativamente estables en el tiempo, que describe a la
organización y distinguen de otras y que a su vez influyen en el comportamiento
de los colaboradores., b) el clima surge en base a los procedimientos como el
estilo de gestión, políticas y procedimientos operacionales como los percibe los
colaboradores.
La importancia de la evaluación del clima laboral nos permite valorar cuales
son los fuentes de conflictos, estrés o de insatisfacción que contribuyen al
desarrollo de actitudes hostiles y negativas en los colaboradores, como también
el contribuir al búsqueda de cambios en los administradores, facilitándoles
elementos específicos para los cuales pueda intervenir y buscar mejores
soluciones, y por último, el poder desarrollar y crecer como organización y de
alguna u otra manera prever situaciones que se puedan presentar con el paso
de los años.
1.2. Teorías del clima organizacional
1.2.1 Teoría de los sistemas
En base a este autor sobre los sistemas de organización, permite visualizar las
causas y efectos de la naturaleza de los climas que se estudian.
Para (Likert, 1974), “el comportamiento de los subordinados es causado en
parte por el comportamiento administrativo y por las condiciones
organizacionales que estos perciben y, en parte, por sus informaciones,
percepciones, esperanzas, capacidades y sus valores”.
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Es decir que el estudio de clima laboral parte de que toda persona percibe el
contexto de una manera distinta por el cual se desenvuelve, y que de acuerdo a
estas percepciones influye en el comportamiento individual de cada sujeto en la
organización.
En base al concepto de Likert sobre comportamiento y clima, existen cuatro
factores que influyen sobre la percepción individual del clima y que permite
explicar la naturaleza de los microclimas dentro de una organización, los cuales
se indican a continuación.
1. Parámetros ligados al contexto, tecnología y estructura organizacional.
2. La jerarquía, el cual el colaborador ocupa dentro de la organización y a su
vez el salario que recibe.
3. Factores personales como la personalidad, actitudes y la satisfacción.
4. Conjunto de percepciones que posee los subordinados, colegas y
superiores sobre el clima en la organización.
A su vez se mencionan tres tipos de variables los cuales permitirán
determinar características propias de una organización.
Variables causales: estas son independientes, basadas en causa y efecto.
Se considera cuando la organización evoluciona en base a los resultados
que obtiene. Permite la modificación y transformación por parte de los
directivos de la organización, agregándoles a su vez nuevos componentes
que permitirá mayor procedimiento en los puestos de trabajos.
Variables Intermediarias: es el estado interno y salud de una organización,
es decir motivación y actitudes (estados intrínseco de los colaboradores),
objetivos de rendimiento, comunicación y toma de decisiones (procesos
organizacionales).
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Variables finales: son los resultados que se obtiene por la organización
(productividad, gastos, ganancias, pérdidas de la empresa), lo que
constituye la eficacia organizacional de una empresa.
1.2.2. Teoría de Likert
La teoría de Likert se apropia de los calificativos abiertos y cerrados, basada en
las investigaciones de varios autores.
Elaboración propia
Clima abierto: corresponde a una organización dinámica, capaz de
alcanzar sus objetivos, quienes los conforma procuran cumplir con ciertas
satisfacciones de las necesidades sociales de sus integrantes, los cuales
estos interactúan con los directivos en los procesos de toma de
decisiones.
Clima cerrado: se caracteriza por una organización burocrática y rígida,
en el cual los empleados experimentan una insatisfacción muy fuerte a su
labor y a la empresa misma.
Figura 1. Tipos de clima
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1.2.3. Tipos de clima
o Clima de tipo autoritario:
Sistema I: Autoritarismo explotador: Se inicia cuando no se tiene
confianza en los empleados por parte de la dirección. La toma de
decisiones y de los objetivos surgen en la cúspide y se va distribuyen de
acuerdo a sus funciones descendentes. La comunicación se forma con
directores y de instrucciones específicas. Los empleados deben de
trabajar dentro de una atmósfera de método de castigo, amenazas,
recompensas y la satisfacción de las necesidades permanece en base a
los niveles psicológicos y de seguridad de los sujetos.
Sistema II: Autoritarismo paternalista: La dirección tiene plena
convicción condescendiente con sus empleados, la toma de decisiones
se suele concentrar mayormente en la cúspide pero suelen también
tomarse en los escalones inferiores (jefaturas por departamento). Las
formas de recompensas y los castigos son considerados como
mecanismos de motivación a sus empleados. En este medio la dirección
toma un rol importante sobre las necesidades sociales de sus
empleados.
o Clima de tipo participativo:
Sistema III: Consultivo: Las autoridades confían en sus empleados. Las
políticas y decisiones que se tomen en la cúspide, permite también a los
niveles inferiores un grado de responsabilidad en la toma de decisiones
específicas. Se suele desarrollar una organización informal,
normalmente el clima se mantiene dinámica entre las autoridades y
subordinados.
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Sistema IV: Participativo en grupo: La dirección tiene plena
confianza en sus colaboradores. La comunicación no solo se efectúa de
forma ascendente y descendente, sino que se realiza de forma lateral.
Los mecanismos de motivación son por parte, es decir por medio de la
participación y la implicación de los colaboradores hacia a organización,
en base a los objetivos de rendimiento, en el mejoramiento de procesos
de trabajo, por el cual existe una mayor responsabilidad en cada cargo.
Tanto los directivos y subordinados forman un equipo para alcanzar en
conjunto los objetivos planteados por la organización.
1.2.4. Dimensiones del clima
Likert, (citado por Brunet, 2009) valora la percepción del clima en función de las
siguientes dimensiones:
Los métodos de mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para
influir en los empleados.
Las fuerzas motivacionales: Los procedimientos que se instrumentan
para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
Procesos de comunicación: La naturaleza de los tipos de comunicación
en la empresa, así como la manera de ejercerlos.
Los procesos de influencia: La importancia de la interacción
superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización.
La toma de decisiones: La pertinencia de la información en que se basan
las decisiones así como el reparto de funciones.
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Los procesos de planeación: La forma en que se establece el sistema de
fijación de objetivos o directrices.
Los procesos de control: El ejercicio y la distribución del control entre las
instancias organizacionales.
Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La planeación así
como la formación deseada.
Considerando que la teoría de Likert permite ver a la organización de una
forma dinámica y explicativa, lo más considerables es que en toda organización
exista un clima participativo (empleador y empleado), ya que puede facilitar la
eficacia individual y organizacional. A su vez aporta una teoría más analítica y
de diagnóstico del sistema organizacional en base a sus variables y
componentes de dimensiones.
1.3. Comportamiento organizacional
Al hablar de comportamiento organizacional (CO), decimos que es el campo de
estudio por el cual está dirigido al impacto que los individuos, grupos y
estructuras tienen en la conducta dentro de la organización. Así mismo el CO
se encarga de estudiar que es lo que las personas hacen en una organización y
como repercute su conducta en el desempeño de la misma.
Las organizaciones al momento de contratar al personal idóneo buscan
características como; valores, habilidades, destrezas, actitudes, capacidades y
competencias que permitan a la organización mejorar los mecanismos internos
y que estas sirvan para alcanzar el cumplimiento de los objetivos, por
consiguiente todo personal con sus características particulares viven y trabajan
juntas, dando la casualidad que ciertos patrones de conductas se adquieran al
18
grupo de colaboradores, de los cuales el administrador debe considerar la
subcultura existente en el medio interno.
Como lo indica (W. Newman y K. Warren en la dinámica administrativa 1984)
citado por Joaquín Rodríguez (2011); que las costumbres, hábitos y las formas
de trabajar juntos, se desarrollan de manera informar en una empresa y que
estas costumbres crecen alrededor de las actividades normales de la empresa,
adquiriendo de esta manera que los grupos sociales informales de los
empleados, exista gran influencia sobre las actitudes y comportamiento
centrado en los intereses personales y objetivos ajenos a la empresa,
ocasionando injerencias sobre la eficiencias y eficacia en la organización,
causando que estos patrones sociales tengan influencia en la manera de
responder las personas a las acciones de la administración.
Es común que al ingresar a la organización el colaborador tenga
expectativas altas sobre los beneficios que la empresa le otorgue, ya que esta
persona concede a la organización sus conocimientos, talentos y competencias
para el porvenir mutuo. Como lo menciona (Chiavenato, comportamiento
organizacional 2009), describe puntos clave sobre las aspiraciones del personal
en las empresas;
1.- Un excelente lugar para trabajar; bienestar físico y psicológico.
2.- Reconocimiento y recompensa; salarios, prestaciones e incentivos en
reconocimiento por su buen trabajo (desempeño).
3.- Oportunidad de crecimiento; crecimiento de carrera para el desarrollo
personal como profesional (esfuerzo y dedicación).
4.- Participación en las decisiones.- cooperar en las decisiones de la
organización ganando respecto.
19
5.- Libertad y autonomía.- responsabilidad en su trabajo, obteniendo de esta
manera un estilo de liderazgo, cooperación y logro de metas y de compromiso.
6.- Apoyo y respaldo.- el respaldo de la organización en preparación y
capacitación.
7.- Empleabilidad y ocupabilidad.- estabilidad, actualización de carrera para
mantener de esta manera oportunidad de crecimiento.
8.- Camaradería y compañerismo.- respeto mutuo, confianza reciproca y
autentica amistad.
9.- Diversión, alegría y satisfacción.- un entorno agradable, armonioso e
informal, despertando una pertenencia y colaboración.
10.- Calidad de ida en el trabajo.- satisfacción laboral (idoneidad de tareas,
clima, trabajo en equipo, remuneración entre otros).
En base a estos puntos abordados, también se considera el contrato
psicológico entre la organización y el colaborador, este contrato consiste en que
ambas respeten y se comprometan a la observación de derechos, privilegios y
obligaciones que estipula la organización, además que este contracto es solo
verbal, debido a que son las expectativas que los colaboradores poseen de sí
mismo y de los demás.
1.3.1 Disciplinas que han contribuido al desarrollo del CO
Existen varias ciencias que han servido como base para el estudio de la
disciplina conductual, los cuales siendo más predominantes; psicología,
sociología, psicología social, antropología y ciencias políticas.
20
Todas estas disciplinas han servido para el análisis individual y de
complementación a los procesos de los grupos organizacionales.
Fuente: gráfico del libro de comportamiento organizacional de Robbins (2004)
Psicología: ciencia que permite medir, explicar y modificar la conducta de
los seres humanos y de los animales. También permite estudiar y comprender
el comportamiento de los individuos desde sus diferentes teóricos de
aprendizaje y personalidad.
Figura 2. Otras disciplinas del CO
21
Sociología: se presta mayor atención en el individuo y el sistema social por
el cual dichos individuos cumplen un papel en la sociedad. Los aportes que ha
hecho la sociología al CO son a través de los estudios del comportamiento de
los grupos en las organizacionales.
Psicología social: rama de la psicología que combina la ciencia con la
sociología, se caracteriza por la influencia entre las personas con su entorno,
como parte de esta rama tenemos el aporte;
Albert Bandura.- aprendizaje por observación, imitación, modelaje o
aprendizaje social, nos menciona que las conductas dependen de la
interacción del sujeto con su medio social, todo lo que recepta lo
modifica y lo adecua hacia sí mismo.
Fuente: gráfico del libro comportamiento organizacional de Chiavenato (2009)
Figura 3. Enfoque de aprendizaje social en el CO
22
El CO en el aprendizaje social nos da a conocer la constante interacción que
existe entre el personal con la organización, a su vez indica que las
características del CO son inherentes al comportamiento del personal,
afectando de forma directa a sus actitudes y conocimientos. Por otro lado el
comportamiento del personal influye en la administración, estructura y en la
cultura de la organización creando dinamismo y fuerza al cambio.
Antropología: estudio de las sociedades que permite comprender a los
seres humanos y sus actividades, como por ejemplo estudios sobre la cultura
organizacional y los ambientes organizacionales.
Ciencia política: nos permite entender los estudios sobre el comportamiento
de los individuos y grupos en el ambiente político, como es el caso de la
manipulación de las personas sobre el poder en sus intereses personales.
1.3.2. Las diferencias individuales
Las personas han sido vistas y estudiadas de diferentes maneras. En las
organizaciones tratan de ver al ser humano desde sus problemas y
necesidades, siendo de esta manera vistos de formas parciales e incompletas
dependiendo el enfoque por el cual sea abordado.
La psicología abarca el comportamiento organizacional de diferentes
maneras. El CO está orientado al desempeño de las conductas de los
individuos en su lugar de trabajo, es decir que no solo influyen las
características individuales sino que también las características de la
organización.
Características individuales, se toma en cuenta la personalidad,
aptitudes, habilidades, competencias, creencias, motivaciones de los
sujetos.
23
Características organizacionales, abarca desde los puestos, diseño
organizacional, cultura organizacional, valores organizacionales,
estrategias, sistemas de recompensa y sistemas de control.
Ambas características mencionadas son importantes para el desarrollo y la
obtención de objetivos organizacionales, por consiguiente el comportamiento
depende de cada persona y del entorno en el cual se desenvuelve. Por lo tanto
la conducta siempre estará determinada por diferentes factores que actuarán al
mismo tiempo, impidiendo la debida identificación de las condiciones que
permitirá el adecuado desempeño eficaz del sujeto.
1.3.3. La percepción
La percepción juega un papel fundamento en el sujeto, ya que como seres
humanos nos comportamos de acuerdo a la percepción que tenemos del
mundo. Al receptar información lo percibimos gracias a nuestros órganos
sensoriales, la nueva información que es recibida va directo al cerebro en
señales eléctricas que son traducidas a códigos internos, representaciones que
nos permite dar un significado a la realidad.
Para Robbins (2004), indica que entre las características personales más
importantes y de las cuales que afectan a la percepción se cuentan las
actitudes, los motivos, el interés, la experiencia anterior y las expectativas.
Es decir de acuerdo a nuestras experiencias podemos relacionar ciertas
situaciones y nos arriesgamos a dejarnos influenciar y a perder el interés de un
objetivo, y con respecto a las expectativas significaría la distorsión de la
realidad en el sentido que esperamos ver algo que nos gustaría que pasara.
24
1.3.4. La conducta grupal
Al hablar de grupo nos referimos al conjunto de personas que se vinculan de
acuerdo a interés comunes para el logro de objetivos. La forma de actuar
depende de la calidad estable o previsible. Al formar parte de un grupo
compartimos ciertas percepciones, ideologías, valores, creencias. Existen
diferentes tipos de grupos los cuales son los siguientes;
Grupos formales: es decir al grupo específico de personas por él se les
exige trabajar de forma interdependiente en una tarea, normalmente
estas están dirigidas a las metas de la organización.
Grupos informales: surgen de forma espontanea, no son estructuradas y
poseen una variedad de finalidades. Estos grupos tienen como objetivo
el satisfacer las necesidades sociales, facilitan seguridad contra las
amenazas percibidas del ambiente.
Grupos de comando; estos se componen del supervisor y sus
subalternos inmediatos, el cual les permite realizar una tarea en equipo.
Grupos tácticos; se da cuando se interrelacionan varias personas para
trabajar en conjunto y poder de esta manera completar una tarea o
proyecto.
Grupos de referencia: se consideran que las opiniones del grupo son
importante para el individuo, el cual se puede dividir en normativa, es
decir, la persona posee interés en formar parte de ese grupo y adaptarse
a las políticas existentes en el grupo, y la comparativa hace mención en
comparar cierta situaciones de su realidad con un grupo de personas, a
pesar de no estar interesada en ingresar en ese grupo.
25
Grupos de interacción: cuando un grupo depende de otros para culminar
sus tareas.
Grupos de acción conjunta: cada persona realiza su tarea de forma
independiente de los demás miembros del equipo.
Grupo de contrarresto: se da cuando existe la negociación y la
reconciliación de opiniones de acuerdo a la aparición de conflictos.
¿Por qué las personas nos agrupamos?, la respuesta encabeza a la
obtención de un objetivo en común que es el mejoramiento de la organización
por medio de equipos. El objetivo es crear una atmosfera relajada y cómoda, el
poder intercambiar información y la escucha activa entre sí, por consiguiente
cada uno depende de los demás y cada integrante del grupo esta unido para el
logro de este interés.
1.3.5. Modelo de Marvin Weisbord
Weisbord basa sus estudios desde el enfoque de sistema al funcionamiento
organizacional, el cual éste presta atención a los aspectos formales e
informales de cada cuadro. Considera el sistema formal como las cosas que
suceden en el momento exacto y el informal es lo que en realidad debería
suceder en comparación a la realidad que sucede en el tiempo determinado.
Weisbord en sus investigaciones realizadas en las organizaciones, identifica
seis áreas críticas como son propósitos, estructura, recompensas, mecanismos
útiles, relaciones y liderazgo. Su criterio lo manifiesta que los problemas
pueden estar en ocasiones en la estructura, por la falta de un buen liderazgo
por parte de los jefes de los departamentos o de la máxima autoridad, por los
propósitos que no son tan claros y por la carencia de mecanismos útiles en la
organización.
26
Para llegar a comprender la dinámica interna de la organización, Weisbord
menciona preguntas claves en cada casilla para el correcto diagnóstico y
funcionamiento de su modelo:
Propósito: ¿Dentro de qué empresa nos encontramos?, es el grado de
compresión y de compromiso que tienen los colaboradores sobre los
objetivos, valores y políticas de la organización.
Estructura: ¿Cómo nos dividimos el trabajo?, en esta casilla nos
permite conocer las responsabilidades y tareas que son dadas en la
organización, esto incluye el organigrama y la delegación de autoridad.
Relaciones: ¿Cómo manejamos los conflictos con los demás
compañeros de trabajo?, es la interacción que se dan entre el personal
manteniendo los ordenes jerárquicos, basándose en la comunicación, el
grado de interdependencia y la norma de conducta.
Recompensa: ¿Hay algún incentivo para hacer todo lo que se necesita
hacerse?, podemos conocer el grado de satisfacción de los empleados
por los sistemas de incentivos y reconocimientos percibidos por la
empresa.
Liderazgo: ¿Alguien está manteniendo el equilibrio entre las cajas?,
califica el grado de capacidades que un individuo posee para influir en el
grupo de trabajo, es decir que dicho equipo trabaje de forma motivada
para el logro de objetivos propuestos por la organización.
Mecanismos útiles: ¿Contamos con tecnología de coordinación
apropiadas?, son los procesos internos que tiene la organización para
poder operar. Al hablar de procesos nos centramos en la planeación,
control, presupuesto, capacitación y logística que ayuda al personal
cumplir sus funciones y alcanzar los objetivos.
27
Además Weisbord agrega una casilla más para evaluar los cambios externos
debido a que hoy en día las organizaciones debe adaptarse y configurarse en
organizaciones de aprendizaje, siendo considerado para el análisis general de
su modelo.
Actitud al cambio: en esta casilla interviene factores como la política,
sociedad, los cambios macro y micro económico.
1.4. Relación entre clima laboral y comportamiento
organizacional
Como hemos visto a lo largo del contenido nos ha permitido conocer un poco
más sobre clima laboral y comportamiento, demostrando que ambas están en
continua relación y de importancia para el desarrollo completo de las
organizaciones.
El tener conocimientos del clima organizacional nos proporciona información
acerca de la percepción que determina los comportamientos de los directivos y
colaboradores de la organización, siendo factible influir en los cambios internos
para un mejor funcionamiento de la organización. Pero estos cambios se
darían a medida de que los colaboradores sean participes de acuerdo a un
programa de intervención continua.
El evaluar el clima y el comportamiento es una prueba de poder absorber el
atributo del ambiente, orden y patrón de una organización, esto implica que los
colaboradores den su opinión respecto a diversos elementos de la
organización.
28
Es por esto tanto Likert como Weisbord abordan sus teorías desde el
enfoque sistémico, mirando a la organización de lo macro a lo micro e
integrándolo en su complejidad.
Likert en base a su teoría aporta los sistemas gerenciales que ayudan a
identificar el tipo de clima de la unidad y en toda la organización, a raíz de la
relación existente entre empleador y empleado. En cambio Weisbord aporta
desde las relaciones formales e informales de la organización haciendo más
hincapié en las características individuales de los sujetos.
Ambos autores aportan distintivas dimensiones en función a su sistema,
mientras Likert contribuye con siete factores y Weisbord desde su modelo de
seis casillas, siendo complementarias y de importancia para un buen
diagnóstico organizacional.
29
CAPÍTULO II METODOLÓGICO
2.1. Planteamiento del problema
Por medio de los estudios específicos de las organizaciones y la poca
información existente sobre estudios de clima laboral y de comportamiento
organización, por el cual la Unidad educativa tiene como principal misión ser
lideres activos y responsables, colocando en juego las capacidades creativas y
valores de los docentes quienes proporcionan calidad y excelencia en la
educación de sus estudiantes que acuden al centro educativo.
En el campo educativo el clima y el comportamiento organizacional, están
relacionados de forma directa a los directivos, quienes son los encargados de
incentivar y proporcionar un clima acorde, por medio del trabajo armónico,
satisfaciendo las expectativas y necesidades de los docentes, permitiendo
integrar de forma idónea a toda la comunidad educativa, evitando disturbios
que impidan la obtención de objetivos educativos en la institución.
Es necesario que para alcanzar la excelencia, se requiera una cooperación y
comunicación de las partes, por el cual se debe sensibilizar a todos para que
tomen conciencia de la diversidad existente dentro de la institución. Por lo
tanto el respeto hacia los demás cumple un papel importante para la integración
y la sostenibilidad de la institución.
30
Por consiguiente, se ha identificado como situación problemática ¿Cuáles
son los factores del clima laboral que se relacionan con el comportamiento
organizacional del personal docente de la Unidad Educativa Santa Luisa de
Marillac de la ciudad de Guayaquil desde diciembre 2014 a marzo 2015?
2.2. Ubicación del problema en un contexto
El entorno en que se realizó la investigación se da en la Unidad Educativa
Santa Luisa de Marillac de la ciudad de Guayaquil, debido a que se ha
manifestado conflictos entre grupos de docentes, el cual se ha visto reflejado en
la calidad de servicio de docencias que brindan a sus estudiantes y el ambiente
desintegrado al momento de buscar soluciones antes los problemas
presentados por estas. Demostrando favoritismo ante situaciones de
estudiantes, comunicación inadecuada y falta de trabajo en equipo, dando
como resultado un ambiente tenso entre personal docente.
Así mismo el personal docente tanto de básica y bachillerato, revelan
disgustos al momento de cooperar y trabajar en equipos, el deterioro de la
comunicación y el predominio del chisme demostraron insatisfacción ante los
mecanismos de liderazgo y comunicación por parte de la directiva, debido a
que como toda organización existen pugnas de poderes, ocasionando malestar
dentro de la institución.
2.3. Justificación
En nuestro país no existen estudios que se aborden a profundidad estas
temáticas, cada empresa se hace responsable de realizar sus estudios de
manera interna, clima laboral, desempeño laboral, cultura organización y
satisfacción organizacional, pero comportamiento organizacional son
inexistentes en países latinoamericanos, en especial estudios que aborden en
centros educativos, lo cual no han prestado la debida atención ante la
31
problemática que también arraiga en el contexto interno de una institución
educativa.
Dentro del campo de las Unidades educativas los responsables por velar el
bienestar del plantel, docentes y cumplimientos de objetivos son la
admistradora desde el ámbito administrativo y la rectora desde el punto de vista
académico.
Las instituciones educativas seleccionan a su personal capacitado para
cumplir funciones determinadas, que van encaminadas al establecimientos de
pautas que permitan la participación continua y planificada por la institución.
La administradora y la rectora son las responsables de procurar que sus
conocimientos, habilidades y capacidades que desempeñan, sean de manera
óptima para el cumplimiento de sus funciones. Es a partir de aquí donde el
ejercicio de un clima y comportamiento organizacional sea el idóneo para
formar parte de sus funciones y promover un ambiente de paz ante el personal
docente. Es importante recalcar que la manera de liderar con el personal
depende mucho de las competencias, destrezas y habilidades que tenga para
revelar una correcta comunicación, fomentar el trabajo en equipo y la resolución
de conflictos.
En este estudio se toma en consideración los aportes de Likert y Weisbord,
para definir los factores del clima que se relacionan con el comportamiento
organizacional de los colaboradores de la Unidad Educativa.
Las herramientas que permitirán obtener información necesaria para cumplir
con el objetivo de esta investigación son la Encuesta de Clima Laboral, Ficha
de Observación, Cuestionario de Comportamiento Organizacional y
Completamiento de Frases; estas herramientas permitieron determinar las
características del clima laboral existente, identificar el comportamiento
32
organizacional y describir las dimensiones deficientes en esas dos categorías.
El análisis de los resultados de cada una de las herramientas se lo hace de
forma descriptiva cualitativa.
Esta investigación tiene una importancia teórica, porque permitió en base a
análisis de enfoques de autores seleccionados, identificar factores deficientes o
en proceso de mejoras de la institución, permitiendo de esta manera tanto las
autoridades como docentes participen de manera dinámica en pro de mejoras
para la comunidad educativa.
Desde lo práctico, ofrecerá a la Administradora de la Unidad Educativa y a la
Unidad de Desarrollo Organizacional de la Junta de Beneficencia de Guayaquil,
nueva información que les permita modificar y mejorar el plan estratégico
interno, y dar una visión al desarrollo organizacional, para lograr de manera
eficiente, los objetivos tanto educativo como organizacional.
En lo metodológico nos ofrece una validez y confiabilidad, que nos ayudará a
identificar el comportamiento del personal docente, así como la participación del
personal seleccionado, cuyos resultados servirán de antecedentes para
quienes deseen trabajar en un futuro cercano.
2.4. Objetivos
Objetivo general
Definir los factores del clima laboral que se relacionan con el comportamiento
organizacional del personal docente de la Unidad Educativa Santa Luisa de
Marillac.
33
Objetivos específicos:
1. Determinar las características del clima laboral presente en la Unidad
Educativa.
2. Identificar el comportamiento organizacional de los docentes de la
Unidad Educativa.
3. Describir las dimensiones del clima laboral y del comportamiento
organizacional más deficientes existentes en la Unidad Educativa.
2.5. Preguntas de investigación
1. ¿Cuáles son las características del clima laboral presente en la Unidad
Educativa?
2. ¿Cómo es el comportamiento organizacional de los docentes de la
Unidad Educativa?
3. ¿Cuáles son las dimensiones del clima laboral y del comportamiento
organizacional más deficientes existentes en la Unidad Educativa?
2.6. Tipo de investigación, método a emplear.
La investigación es cualitativa, transversal y de alcance descriptivo, en el
cual se pretende definir factores del clima laboral que se relacionan con el
comportamiento organizacional del personal docente.
La recolección de datos se realizó en un tiempo determinado de cuatro
meses, permitiendo de esta manera la descripción e identificación de elementos
que conforman el clima y el comportamiento organizacional del personal
docente de la Unidad Educativa Santa Luisa de Marillac de la ciudad de
Guayaquil.
34
2.7. Definición de las Unidades de Análisis
Tabla 1. Unidades de análisis
Unidades de Análisis
Dimensiones
Indicadores
Operalización
Clima Organizacional
Conjunto de percepciones
individuales y grupales sobre
los comportamientos
organizativos que afectan al
rendimiento laboral de los
colaboradores.
(Likert, 1974)
1. Desarrollo y capacitación
2. Comunicación
3. Identificación con la institución
4. Liderazgo
5. Relaciones con el trabajo
6. Relaciones interpersonales
El personal nuevo recibe por parte de la empresa
inducción, así mismo esta es la responsable de invertir
en capacitaciones, preparar e impulsar en la formación
profesional de los colaboradores.
Ítems: 3, 4, 5
Encuesta de clima laboral
Los colaboradores comunican sus actividades o
proyectos realizados (diarios, quincenal o mensual), la
retroalimentación por parte de los jefes se realiza de
manera efímera, asumiendo que estos informan con
claridad los trabajos a realizar por el colaborador.
Ítems: 1, 2
Encuesta de clima laboral.
Ficha de observación.
El personal internaliza los objetivos de la empresa,
como misión, visión y valores corporativos,
promoviendo de esta manera la participación,
alineación del equipo y la motivación.
Ítems: 6,7,8,9,10,11,12
Encuesta de clima laboral
Ficha de observación.
El colaborador considera que su jefe enseña y sugiere
de manera oportuna la realización adecuada de sus
funciones y así mismo valora el trabajo realizado de los
colaboradores.
Ítems: 12, 14
Encuesta de clima laboral
Ficha de observación
El colaborador acata las normas y procedimientos de la
organización. El mismo puede tomar decisiones de
acuerdo al caso sin la presencia del jefe, asumiendo
las responsabilidades de sus acciones. También están
de acuerdo a los beneficios que reciben por parte de la
empresa.
Ítems: 15, 16, 17, 18, 19,
20, 21, 22, 23
Encuesta de clima laboral
Ficha de observación.
La interacción continúa entre colaboradores y sus jefes
inmediatos, así mismo la existencia de subgrupos en
los departamentos, el compañerismo y la coerción de
un mismo ideal.
Ítems: 24, 25, 26, 27.
Encuesta de clima laboral.
Ficha de observación.
35
7. Trabajo en equipo
La organización les proporciona a sus colaboradores
actividades que les permita una mayor integración
como equipo, el cual queda esclareciendo sus tareas y
la importancia de las actividades planteadas.
Ítems: 28, 29. Encuesta de
clima laboral.
Ficha de observación.
Comportamiento
Organizacional
En el impacto de las
percepciones que tienen los
individuos y grupos, en base a
sus actitudes, con respecto a
la estructura de la
organización.
(Weisbord, 1976)
1. Propósito
2. Recompensas
3. Estructura
4. Mecanismos útiles
5. Liderazgo
6. Relaciones
El colaborador comprende los objetivos de la
organización y de su unidad, que los aplica de acuerdo
a sus funciones, asumiendo el compromiso de sus
tareas, para el alcance de las metas planteadas.
Ítems: 1, 8, 15, 22, 29.
Cuestionario de CO.
La organización otorga a sus colaboradores
recompensas no solo monetarias sino beneficios que
les permitan crecer en el ámbito personal como
profesional y estos perciben sus incentivos de acuerdo
a los logros de las tareas asignadas.
Ítems: 5, 12, 19, 26, 29.
Cuestionario de CO.
El colaborador forma parte de la estructura interna de
su unidad, realizando con responsabilidad y claridad
sus tareas, y que estas estén repartidas de forma
unánime a sus demás compañeros.
Ítems: 2, 9, 16, 23, 30.
Cuestionario de CO.
El colaborador cuenta con equipos tecnológicos y
conocimientos necesarios para cumplir sus tareas, así
mismo los diferentes mecanismos de gestión, como
reuniones que permite analizar problemas, tomar
decisiones e implementar programas de intervención
con rapidez.
Ítems: 6, 13, 20, 27, 34.
Cuestionario de CO.
El jefe distribuye equitativamente responsabilidades
con su equipo de trabajo, y como este influye en su
grupo para que los colaboradores trabajen con
entusiasmo, para lograr el alcance de las metas
planteadas.
Ítems: 3, 10, 17, 24, 31.
Cuestionario de CO.
El colaborador y la continua interacción con sus
compañeros de la unidad y demás departamentos.
Estos identifican problemas y resuelven los conflictos
de manera inmediata.
Ítems: 4, 11, 18, 25, 32.
Cuestionario de CO.
36
7. Actitud al cambio
Como el colaborador ve a la organización frente a las
exigencias de la sociedad, la existencia de flexibilidad y
adaptación a los nuevos retos que son exigidos del
mundo externo.
Ítems: 7, 14, 21, 28, 35.
Cuestionario de CO.
1. Autoridad
2. Ámbito laboral
3. Relaciones interpersonales
4. Concepto de sí mismo
El colaborador señala aspectos positivos y negativos de acuerdo a las actitudes, toma de decisiones, trabajo, liderazgo de su jefe inmediato, así mismo la apreciación de estos hacia la organización en general.
Ítems: 9, 27, 36, 44, 45 - 8, 17, 26, 35, 18, 30. Completamiento de frases.
El colaborador determina aspectos positivos y negativos en base a su experiencia sobre los procesos internos de la organización, y la forma de negociar ante los conflictos.
Ítems: 7, 12, 16, 25, 34, 43. Completamiento de frases.
La apreciación que tienen los colaboradores en cuento a las relaciones con sus demás compañeros y autoridades, y cómo estos últimos influyen en su personal.
Ítems: 6, 15, 24, 31, 33, 42. Completamiento de frases.
Las apreciaciones que tienen los colaboradores sobre sí mismo y el conocimiento que los demás tienen del él en base a sus temores, angustias, habilidades y aspiraciones.
Ítems: 4, 12, 21, 22 – 2, 11, 20, 29, 28 – 3, 39 – 1, 10, 19, 28, 37. Completamiento de frases.
Elaboración propia
37
2.8. Procedimiento y técnicas aplicadas
2.8.1. Encuesta de clima laboral
La encuesta de clima laboral por el cual preside la H. Junta de Beneficencia
de Guayaquil, fue creada bajo el sistema Compers por la Consultora Alfredo
Paredes & Asociados (Quito – Ecuador) en el 2008, sustentado en la teoría
sistémica de Likert, planteando que es el conjunto de percepciones individuales
y grupales sobre los comportamientos organizativos que afectan al rendimiento
laboral de los colaboradores.
El principal interés de este instrumento permite recopilar el criterio de todo el
personal de la organización acerca de lo que se consideran son los obstáculos
que encuentran en su trabajo y la gravedad de los mismos.
Procedimiento:
La encuesta de clima laboral se aplicó por primera vez en la Unidad
Educativa Santa Luisa de Marillac, la misma que es una de las dependencias
que conforma la H. Junta de Beneficencia de Guayaquil. El departamento
responsable de la aplicación de este instrumento fue Desarrollo Humano -
Unidad de Desarrollo Organizacional, la misma que planteó en su plan
estratégico del 2014. (Ver anexo 1)
Fase 1. Proceso de inducción a las autoridades de la institución educativa
Se convocó a reunión a las autoridades de la institución para efectuar la
inducción correspondiente sobre el instrumento a aplicar. Se dieron pasos de
como poder ingresar a la encuesta la misma que se realizará de manera
anónima desde el portal del software Compers, a su vez se les explicó los
38
beneficios de este instrumento, que servirán de base para mejorar los
procesos internos de la organización.
Fase 2. Aplicación de la encuesta
La encuesta de clima fue aplicada a todo el personal de la institución
educativa, (área administrativa y área académica). La encuesta se ejecutó
desde el portal del software Compers, el cual para ingresar al sistema se lo
realiza desde las computadoras de las autoridades, digitalizando su usuario y
clave de cada uno de los colaboradores. La encuesta consta de 29
preguntas con 5 opciones de respuestas, las mismas que son diferentes en
cada pregunta y que corresponde a los 7 factores del clima laboral:
comunicación, desarrollo y capacitación, identificación con la institución,
liderazgo, relaciones con el trabajo, relaciones interpersonales y trabajo en
equipo.
La fecha para aplicación de la encuesta se inicio del 14 al 19 de diciembre
del 2014. El tiempo de duración que se les da a cada colaborador es de 15 a
20 minutos.
Fase 3. Tabulación de resultados
Para la realización respectiva de la tabulación, se efectúa el reporte de
resultados desde el portal de software Compers. La misma se la puede
realizar de forma global y por unidades correspondiente a los
departamentos.
Posterior al reporte efectuado, se contabiliza y se pasan los datos a un
cuadro de clave de corrección, de esta manera las preguntas ya están
correlacionadas por factores y posteriormente a analizar.
39
Fase 4. Evaluación y presentación de resultados
Identificación de los factores más representativos.
Presentación gráfica en forma de barras, señalados por colores, el mismo
permitirá identificar factores en los cuales se debe de ejecutar un plan de
acción en los diferentes departamentos.
Sumatoria general de puntajes para notificar el tipo de clima organizacional
existente en la institución educativa.
A continuación se presenta la leyenda que corresponde a los puntajes:
Tabla 2. Varemos de clima
Elaboración propia
2.8.2. Ficha de Observación
Esta herramienta es utilizada en diferentes ramas de la ciencia, más aún en
el campo psicológico, porque nos permite obtener una mirada y dejar un
registro de los aspectos observados, proporcionándonos las vivencias como
motivo de aprendizaje profesional.
Procedimiento:
Para efectuar la mediación se crea la ficha en base a una serie de
enunciados con una escala (4, 3, 2, 1). La apreciación de lo observado se lo
Color Puntaje por porcentaje Categoría
Rojo Menor del 50% Crítico
Amarillo Desde 51% hasta 65% Leve
Verde Desde 66% hasta 75% Moderado - Aceptable
Azul Desde 76% hasta 100% Proceso a la eficiencia
40
efectuó en actividades grupales y días normales de trabajo, por el cual, el
personal docente no tuvo conocimiento en el que irían ser observados, para de
esta manera no alertarlos y no interferir en su comportamiento. Al mimo tiempo
esta ficha fue creada en base a lo que se desea evaluar. La forma de análisis
se realizará de manera narrativa de los hechos observados por día. (Ver
anexo 2)
2.8.3. Cuestionario de comportamiento organizacional
Este instrumento de encuesta retroalimentación fue creado con el objetivo de
recopilar información sobre el funcionamiento de la organización. Marvin
Weisbord fue el responsable de crear el modelo de “seis casillas” en 1976, el
cual mide factores como propósito, estructura, recompensa, relaciones
liderazgo y mecanismos útiles. Así mismo en investigaciones por parte de este
agrega un factor extra como actitud al cambio, el cual recopila información
general como parte de que toda organización es capaz de adaptarse a nuevas
corrientes de aprendizaje del siglo.
El instrumento se maneja bajo el enfoque sistémico, permitiendo medir la
percepción del personal de una unidad o de toda la organización, dando como
resultado el determinar áreas de actividades que proporcione información y la
posible intervención desarrollo organizacional creando propuestas de mejora
para el colaborador y la organización.
Procedimiento:
Se establece el formato del cuestionario de comportamiento organizacional
(DCO), el mismo que se compone de seis factores o casillas, como se lo
mencionó anteriormente. (Ver anexo 3)
Se selecciona a 55 docentes entre educación básica y bachillerato que
formaron parte de la encuesta de clima laboral.
41
Se les explica a los docentes sobre que consiste este cuestionario, el cual
posee 35 preguntas con una escala (1, 2, 3, 4, 5, 6, 7).
A continuación se presenta la leyenda que corresponde a cada puntaje:
Tabla 3. Leyenda de puntajes del modelo de seis casillas (CO)
Categoría Puntaje por
criterio
Muy de acuerdo 1
De acuerdo 2
Levemente de acuerdo 3
Neutral 4
Levemente en desacuerdo
5
En desacuerdo 6
Muy en desacuerdo 7
Elaborado Marvin Weisbord Modelo seis casillas (1976)
Para la aplicación de este cuestionario se llevó a cabo en dos sesiones
grupales, con una duración 20 minutos por participante y fue tomado en el
auditorio de la institución.
Tabulación y contabilización del puntaje obtenido en el cuestionario de
comportamiento organizacional. Detectando en que casillas existen
puntajes altas o bajas.
Representar los resultados obtenidos de cada casilla, mediante gráficos
comparativos en barras para exponer el porcentaje obtenido.
42
2.8.4. Completamiento de frases
Los inicios del completamiento de frases se dan a partir del método de
asociación de palabras. Las primeras aplicaciones que se realizaron fueron
bajo el método de frases incompletas, con el fin de investigar las capacidades
intelectuales. En 1897, Herman Ebbinghaus efectuó la primera adaptación,
con el objetivo de medir la capacidad de la inteligencia, la que definió como “la
habilidad de combinar e integrar”. Posterior a este, Traube en 1916 y Kelley en
1917 lo utilizaron para estudios de exploración de niveles intelectuales.
En 1928, Payne inicia la aplicación del método de frases incompletas en la
investigación de la personalidad con una prueba relacionada con la orientación
profesional. En 1930, Tedler la utilizó para determinar tendencias, actitudes
fijas, adhesión a otras personas, conflictos, apetencias, satisfacciones y
preocupaciones.
En 1945, Hutt utiliza la prueba para el servicio militar junto con otras pruebas
proyectivas. Shor en 1946, consideró adaptar la prueba bajo el método de
asociación de palabras, en la cual éste diseña una prueba que la llamó “prueba
de completamiento de la Idea de Sí Mismo”, la misma que consistía de 50
frases, siendo aplicado en hospitales militares y que analizaba niveles de
sentimiento y actitudes relacionada a la vida civil y militar como actitudes
generales de la vida.
Entre los años 1948 y 1959, Joseph M. Sacks junto a Sidney Levy, en
colaboración con psicólogos del Veterans Administration Mental Hygiene
Service” de Nueva York, adaptan la prueba con la finalidad de obtener material
clínico en 4 áreas (familia, sexualidad, relaciones interpersonales y
autoconcepto). Pero con el transcurso de los años este test fue adquiriendo
auge, siendo factible la adaptación y aplicación en las diferentes ramas de la
psicología.
43
Siguiendo el método de construcción de Sacks y Levy, surge la primera
adaptación para el área industrial a cargo de psicólogos que integraban la
Oficina de Encuestas y Servicios Sociales, los cuales eran los responsables de
la selección del personal que se realizaba en la Comisión Federal de
Electricidad en Estados Unidos. Su principal objetivo pretendía medir el grado
de actitud, según el perfil del cargo del cual era solicitado, dejando organizado y
esclarecido los 17 reactivos y 68 frases incompletas, las cuales consideraron
importante diferenciándolos en cuatro 4 áreas siendo las siguientes;
responsabilidad, relaciones interpersonales, motivación y concepto de sí
mismo.
Con el pasar de los años, el cuestionario de completamiento de frases ha
sido adaptado de acuerdo a las necesidades solicitadas por la organización,
siguiendo los parámetros expuestos por Sacks y Levy.
La adaptación utilizada en esta investigación consiste en 45 frases, la misma
que está debidamente estructurada, que permite de esta manera evaluar a los
sujetos desde sus propios deseos, temores y actitudes, liberando de esta forma
respuestas específicas y definidas de la conducta de los individuos.
Permitiendo de esta manera descubrir las formas de cómo los sujetos se
relacionan en sus contactos interpersonales, actitudes y opiniones de grupo con
respecto a su entorno laboral.
La prueba empleada en este trabajo, fue facilitada por una consultora la
misma que se especializa en asesorar y en adaptar pruebas psicológicas en
base a las necesidades de las organizaciones, por motivos de confidencialidad
se mantiene en reserva, ya que fue solicitada para fines investigativos y
educativos. (Ver anexo 4)
44
Procedimiento:
Se establece el formato del completamiento de frases incompletas del autor
Sacks, el cual se definió que esta prueba constaría de 45 preguntas,
divididas en cuatros área, por el cual se está interesado en investigar.
La fecha para aplicación del completamiento de frases se realizó febrero del
2015 con la muestra de 55 docentes correspondiente a educación básica y
bachillerato, así mismo se efectuó en dos sesiones con una duración máxima
de 40 minutos.
Se les explica a los docentes sobre que consiste esta prueba.
Para la realización respectiva del análisis de las frases, se tuvo que
transcribir cada frase, separándolas por dimensiones y por unidades.
Posterior a la transcripción, se analizan las frases en respuestas positivas y
negativas de acuerdo a la cantidad de personas.
2.9. Población y caracterización de la muestra
La Unidad Educativa Santa Luisa de Marillac, con más de 65 años de
experiencia es un centro educativo integral sin fines de lucro para niñas, con el
fin de promover una educación integral, humana y cristiana, basada en valores
y excelencia académica en sus nivel educación básica y bachillerato. La
Institución Educativa es regentada por la H. Junta de Beneficencia de
Guayaquil.
La población general en la institución es de 88 personas, las mismas que
están distribuidas en 23 personas en el área administrativa y 65 personas en el
área académica.
45
La muestra que representará el siguiente estudio consiste en una muestra
con criterio de inclusión, centrada en la población de 55 docentes, las mismas
que participaron en la encuesta de clima laboral, divididos en 41 docentes de
educación básica y 14 docentes de bachillerato. Así mismo el tipo de muestra
es homogénea debido a que el personal docente posee las mismas
características y comparte similitudes con referencia al ámbito laboral, que
servirá con el propósito de la investigación, ya que permitirá rescatar
situaciones que este afectando en el ambiente laboral.
Para la investigación se les aplicó el cuestionario de comportamiento
organizacional y el completamiento de frases, quienes a su vez permitió definir
los factores que indicen en el comportamiento organizacional de los docentes
de la Unidad Educativa Santa Luisa de Marillac.
El grupo de 55 personas entre educación básica y bachillerato, lo conforman
5 hombres y 50 mujeres, con las siguientes características: se evidencia un
número mayor de docentes que cuentan entre uno y cinco años, y una minoría
de docentes poseen entre seis a quince años laborando en la institución.
En relación al grado de estudios se cuentan que la mayoría de docentes
obtuvieron su título universitario, mientras que una minoría ha logrado obtener
estudios de cuarto nivel, como otros que no tienen estudios de tercer nivel.
Con respecto a la edad, se cuenta que la mayoría comprende entre los
treinta y cincuenta y cinco años, en comparación con la minoría que comprende
la edad de veinte a veinticinco años.
46
CAPITULO III
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
3.1. Clima Laboral
Para la debida interpretación de los resultados, la organización proporcionó un
límite general en sus dimensiones, la misma estableció una escala de “crítico”,
“leve”, “moderado - aceptable” y en “proceso a la eficacia”.
Elaboración propia
Figura 4. Cuadro de factores entre personal docente
47
Reconociendo de esta manera factores deficientes y que a su vez permita
armar programas de mejoras para sus colaboradores y toda la comunidad
educativa.
En esta unidad de análisis, que corresponde a la dimensión Desarrollo y
Capacitación, que comprende dos preguntas, la misma en que los
colaboradores manifestaron que al ingresar a la organización ésta le
proporciona inducción, capacitación y la oportunidad de ascenso y de
crecimiento profesional, de esta manera los docentes categorizan en esta
dimensión en proceso de eficacia. A pesar de tener valores altos no significa
que las capacitaciones se den forma constante al igual que los acenso, ya que
la estructura de la institución es pequeña.
En esta unidad de análisis que pertenece a la dimensión de comunicación,
la cual está comprendida por dos preguntas, la misma que hace mención en
cuanto que si la comunicación se da de manera oportunidad en cuanto a las
actividades o proyectos que son planeadas, sean estas diarias, quincenal o
mensual, así como la retroalimentación por parte del jefe se realiza de manera
eficiente o si es efímera, dejando con claridad la información de las actividades
planteadas. En base a los resultados obtenidos, están en la categoría leve y en
procesos a la eficacia, lo cual se observa la comunicación no se da de manera
equitativa, reflejando diferentes resultados siendo perjudicial para toda la
comunidad educativa.
La dimensión identificación con la institución que pertenece unidad de
análisis está comprendida por siete preguntas, los cuales están dirigidos a la
calificación que les asignan a los servicios que ofrece el departamento de
desarrollo humano, la influencia de los servicios al cliente externo (padres de
familia o representante), los cambios de la organización durante los últimos
años, la motivación que tiene el colaborador para proporcionar un buen servicio
en su trabajo, los sentimientos que le provoca al laboral en la institución, si
48
conocen la visión, misión, valores y cuan satisfecho esta con su puesto de
trabajo. En cuanto a los resultados obtenidos se aprecia que los docentes
internalizan y se alinean a los objetivos de la institución, categorizándolo en
proceso a la eficacia. Aunque estos resultados sean altos no significa que los
docentes los recuerden, por lo tanto es necesario que el departamento de
desarrollo humano o autoridades de la institución, socialicen continuamente sus
reglamentos, ya que de esta manera permitirá mayor aceptación, lealtad y
respeto hacia la institución.
En esta unidad de análisis correspondiente a la dimensión de liderazgo y el
cual está comprendida por dos preguntas, las mismas que hacen énfasis en la
enseñanza del jefe a sus colaboradores y sobre la apreciación o valoración al
esfuerzo de actividades ejecutada. Se puede denotar la diferencia de
resultados de los docentes categorizándolos en moderado y a en proceso a la
eficacia, esto demuestra que existe disconformidad y malestar en cuanto al
liderazgo del jefe inmediato, perjudicando de manera directa a un grupo de
docentes y por el cual se debe de tomar de manera inmediata planes de
mejora, que permita una mayor integración por parte de la autoridad hacia sus
colaboradores.
En esta unidad de análisis que corresponde a la dimensión de relaciones con
el trabajo, la misma que está comprendida por nueve preguntas y que están
encaminadas a los beneficios y prestaciones que brinda la institución, las
normas y procedimientos son adecuadas para sus funciones, la forma de
organizar sus trabajo, la proporción de información sobre el buen servicio que
brinda al padre de familia, si la organización le ha proporcionado los
indicadores de productividad, la existencia de retroalimentación en cuanto a la
evaluación de desempeño e indicadores de responsabilidad, esfuerzos
realizados en actividades y si participa en la toma de decisiones. Por
consiguiente se aprecia que los docentes lo han categorizado en procesos a la
eficacia, por lo cual al tener valores altos, no significa que estos procesos se
49
estén llevando a cabalidad, proporcionándoles malestar e incomodidad en
cuanto a la falta de socialización por parte del jefe a sus colaboradores.
La dimensión relaciones interpersonales que corresponde a la unidad de
análisis, la cual está comprendida por cuatro preguntas, las mismas que
abordan la existencia de problemas entre los departamentos, si la organización
al realizar actividades sociales les ha permitido mejorar sus relaciones de
trabajo, que tan satisfecho está en la organización y si la organización toma en
cuenta sus habilidades al momento de asignarles tareas. Los resultados
obtenidos en esta unidad de análisis está dentro de la categoría en proceso a la
eficacia, los mismos que al tener valores altos, los docentes se sienten
satisfechos en cuanto a considerarlo al momentos de realizar actividades,
siendo de esta manera que los docentes sean partícipes en proyectos
permitiendo así demostrar sus competencias y poder potencializarlas.
En esta última unidad de análisis perteneciente a la dimensión de trabajo en
equipo y que está comprendida por dos preguntas, la misma que aborda a la
integración de actividades en cuanto a equipos de trabajo y en la comprensión
de tareas asignadas, se puede denotar que existe variación de resultados
categorizándolos en moderados y en procesos a la eficacia, por consiguiente
está claro que la falta de unión y participación en cuanto a actividades grupales
no se realizan de manera oportuna, siendo factible que los trabajos asignados
sean con grupos que tengan mayor empatía, por lo tanto se aprecia la
fragmentación de trabajos en equipos.
Interpretación general del instrumento:
A partir de los datos obtenidos del personal docente, se evidenciaron
factores que deben mejorar como; la comunicación, trabajo en equipo y
liderazgo. Estas tres dimensiones de importancia al igual que el resto de
factores, permiten obtener un mejor desenvolvimiento de la organización, más
50
aún, estos factores abordan características internas o competencias
individuales de los mandos altos de la institución.
Likert en su teoría, identifica cuatro aspectos que definen el grado de mando
o dirección de las organizaciones y en el cual argumenta y determina el tipo
clima existente en la organización. En base a estos se puede determinar que
el clima laboral el cual cuenta la Unidad Educativa es consultivo, la misma que
está puntualizada en la confianza que tienen las autoridades en sus
colaboradores, la toma de decisiones debe ser socializada de manera
inmediata al jefe, las responsabilidades son compartidas, poseen una
estructura flexible, equipos de alto rendimiento, sinergia para el logro de
objetivos.
Este resultado no significa que el clima interno de la institución sea el idóneo,
más bien se aprecia que esta organización existen falencias con respecto a la
rapidez de respuesta de procesos, ocasionando malestar al personal y
perjudicando no solo a estos, sino a la comunidad educativa. Lo que equivale
que las autoridades deben de prestar mayor atención a los detalles en cuanto a
la modificación y mejoras de sus procesos.
Hay que recordar que si el personal se encuentra motivado, los niveles de
productividad y de satisfacción serán altos, mejorando la calidad de servicio
educativo que se brinda a la sociedad.
3.2. Ficha de observación
Para efectuar el análisis de este instrumento se llevó a cabo la descripción
de días observados, la misma que se ha colocado una escala cualitativa
permitiendo de esta forma asignar un valor que ayude a identificar aspectos
que se consideren bajos.
51
Fiesta navideña personal docente y estudiantes - 23 de diciembre 2014
Durante esta festividad que se realizó en las instalaciones de la institución,
se pudo denotar que normalmente la comunicación interna es de manera
formal, pero más predomina la comunicación informal.
La comunicación de las autoridades hacia los docentes es deficiente,
creando un ambiente de tensión, expectativa y de desasosiego en sus
colaboradores, a su vez los rumores y el chisme predominan entre los estos.
El trabajo en equipo medio conflictivo, en ocasiones no suelen cooperar, no
aportan ideas, evaden asumir responsabilidades, pero existe tolerancia hacia
cierto grupo de docentes.
A pesar de hallarse cierta discrepancia en el personal, se conserva el
respeto mutuo. Con respecto a las habilidades sociales como la escucha
activa, el apoyo y socialización lo realizan con su grupo homogéneo, no hay
unión con todo el personal, surgiendo incomodidad.
Al relacionarse con las alumnas también se pudo observar que existe
favoritismo, establecen conversaciones y el apoyo es palpable cuando existe
algún conflicto. Mientras otras estudiantes que no poseen mucha empatía
suelen ser parcas y distantes en las relaciones.
En presencia de las autoridades es común que exista el respeto y
limitaciones, algunos colaboradores se distancian cuando ellos asisten a estas
actividades. Con la rectora el comportamiento es cordial y armonioso; por el
contrario, la vicerrectora pone distancia y no se integra al grupo, situación
parecida ocurre con la administradora, pues tienen ciertas reservas, no hay una
mayor comunicación, pero es frecuente que sea vista en actividades. Con el
inspector delegado por la Junta de Beneficencia, se evidencia temor por parte
52
de los docentes al establecer conversación, la forma de actuar de éste es
cortante y autoritaria.
Día de integración personal docente – 30 de enero 2015
Para este día integración se realizó en el complejo deportivo de la Junta de
Beneficencia. Existió mayor cooperación, integración, comunicación y trabajo
en equipo. La diferencia de este día surge porque es primera vez que las
autoridades administrativas toman en consideración contratar a un facilitador de
amplia experiencia. El tema del taller fue “el poder de la sinergia” (formación de
equipos de alto rendimiento), en este taller dinámico, el facilitador abordó sobre
los paradigmas de los equipos de trabajo dando conceptos de paradigmas,
actitud proactiva, bases de un equipo ganador, sobre esta última comentó la
diferencia entre grupo y equipo de confianza, la importancia de la capacitación,
comunicación, la actitud positiva y el valor inspirado por verdaderos líderes,
dando ejemplos de grandes personajes en nuestra sociedad y pasando videos
instructivos
Este taller fue de mucha importancia para el personal, el facilitador realizó
dinámicas que permitieron observar la importancia de la fuerza del equipo.
Una de los ejercicios consistió en pedir disculpas por todo, por ofensas,
chismes, etc. Se evidenció compromiso en realizar esta actividad y la
sensibilidad en cada uno de los docentes.
Al finalizar el taller, el personal docente se sintió más motivado e integrado.
En necesario que existan este tipo de talleres para darles estímulos a los
docentes y sientan que la organización no solo los trata como máquinas, sino
que también comprendan que ante cualquier situación la organización estará
predispuesta a ayudar en lo pueda y sea necesario.
53
Día de normal de trabajo personal docente – 18 de febrero y 10 de
marzo 2015
La asistencia se dio en fechas saltadas para observar si el taller recibido a
fines de enero les habría ayudado a cooperar e integrarse como equipo,
lastimosamente todo lo que habló el facilitador en ese taller quedó en el olvido.
Como están en el segundo quimestre justamente preparado los exámenes
que deben de aplicar a las estudiantes, la comunicación entre autoridades no
ha mejorado, perjudicando de esta manera a los docentes.
Se observó que aún existían los subgrupos, cada uno de estos conformado
por tres a cuatro personas. Han concurrido diferencias (peleas) entre docentes
del cual hasta la última fecha del 10 de marzo varias docentes no se hablan e
incluso se ignoran, no sé el motivo de dicha discusión pero lo que si se
evidenció que este problema incomoda al resto del personal. Dando como
resultado que la resolución de conflictos entre docentes no lo superan y no lo
negocian de forma inmediata.
Así mismo las relaciones entre autoridades educativas no son buenas,
presentan discrepancias y no se prestan a trabajar en equipo, prefiriendo
trabajar de manera individual perjudicando la productividad de la organización.
54
3.3. Cuestionario de comportamiento organizacional
Los resultados obtenidos durante la aplicación de este instrumento se
detallan a continuación.
Elaboración propia
En esta unidad de análisis que corresponde a la dimensión propósito de la
institución, se aprecia que la mayoría de los docentes han respondido de
manera positiva, equivalente al grado de compromiso y comprensión que tienen
los colaboradores, contra una minoría que responde de forma negativa. Por
consiguiente se comprende que los objetivos de la organización y de su unidad
Figura 5. Resultado de respuestas positivas y negativas de casillas CO – Personal docente
55
en particular los aplican de acuerdo a sus funciones. Las respuestas obtenidas
están dentro del parámetro aceptado, aunque no de manera sobresaliente.
En esta unidad de análisis que corresponde a la dimensión recompensa, se
observa que la mayoría de los docentes han señalado respuesta positiva contra
una minoría en respuesta negativa. De acuerdo a estos resultados se puede
denotar que los colaboradores son recompensados por su trabajo, así como los
beneficios no financieros que ellos perciben, el cual indican que son buenos y
acordes a las políticas internas de la institución.
En esta unidad de análisis que concierne a la dimensión estructura, se
denota que la mayoría de los docentes han contestado de manera positiva
contra una minoría que responde de manera negativa. En esta unidad los
colaboradores asumen con responsabilidad sus funciones de acuerdo a lo
asignado por parte de la organización, así mismo la distribución de tareas y
actividades se dan de manera unánime, siendo factible el alcance de los
objetivos institucionales.
En esta unidad de análisis correspondiente a la dimensión mecanismos
útiles, se observa que la mayoría de los docentes contestan de manera positiva
contra una minoría que responde de manera negativa. Por consiguiente el
hecho que tengan altas respuesta positivas no equivale a que los procesos
internos se estén manejando de manera adecuada, esto demuestra que existen
recursos que permitan utilizarlos a cabalidad, pero que no son llevados de
forma eficiente, estos mecanismos centrando en planeación, presupuesto,
capacitación y logística son muy necesarios para el mejor desenvolvimiento en
cuanto a la organización en general, por consiguiente si uno de los procesos
falla, los otros tendrán sus inconvenientes que impidan un mayor desarrollo y
alcance de metas a corto y largo plazo.
56
En esta unidad de análisis que concierne a la dimensión liderazgo, se
aprecia que la mayoría de docentes han respondido de manera positiva, los
mismos están de acuerdo en la forma de liderar su jefe inmediato, contra una
minoría que responden de manera negativa. Igual forma al tener respuestas
positivas hay que reconocer que como buen líder es capaz de sobrellevar con
responsabilidad el reconocimiento de problemas e influenciar en su personal de
manera positiva, manteniendo sus competencias como la comunicación,
motivación y trabajo en equipo, siendo importante para influir en el grupo de
trabajo.
En esta unidad de análisis que aborda la dimensión relaciones
interpersonales, se obtiene que los docentes en su mayoría hayan respondido
de forma positiva contra una minoría que contestan de forma negativa. Aunque
son altas las respuestas positivas no significa que todo el personal se lleve, la
existencia de subgrupos, la falta de comunicación y trabajo en equipo impide
identificar problemas y resolver conflictos de forma inmediata.
Por ultimo esta unidad de análisis, se la consideró con el fin de conocer la
percepción de los colaboradores en cuanto a la dimensión actitud al cambio
que tiene la organización. Se puede observar que la mayoría de los
colaboradores contestaron de manera positiva contra una minoría que
respondieron de forma negativa. Por lo tanto el tener respuestas positivas no
equivale a que la organización sea netamente flexible a los cambios, más se
considera que le cuesta acatar nuevas órdenes (procesos internos), impidiendo
el cumplimiento a las exigencias del mundo externo.
57
Interpretación general del instrumento:
Este cuestionario fue realizado por Marvin Weisbord, en el cual se utiliza una
escala de siete que va de mayor a menor. A mayor respuesta de la escala (1,
2, 3) equivale a una posible falta de problema, ahora mientras más se aproxime
al máximo puntaje, equivale a que existen severos conflictos en la organización
(4, 5, 6, 7) siendo necesario realizar una intervención de manera apremiante.
Para llegar a un resultado final, se ha considerado realizar la sumatoria
correspondiente a las opciones de la escala, diferenciándolas de respuestas
positivas y negativas, las respuestas positivas son consideradas las siguientes;
(1 muy de acuerdo, 2 de acuerdo y 3 levemente de acuerdo), para las
respuestas negativas (4 neutral, 5 levemente en desacuerdo, 6 en desacuerdo
y 7 muy en desacuerdo), siendo de esta manera fácil de analizar y de
interpretar.
Dados los resultados obtenidos de los docentes de educación de básica y de
bachillerato, se refleja la existencia de similitudes de respuestas por las casillas.
Por consiguiente es recomendable prestar mayor atención en las siguientes
casillas:
Mecanismos útiles, procesos de planeación, presupuesto,
implementación de capacitaciones y mejoras en la logística de la
institución.
Relaciones interpersonales, comunicación, cooperación y trabajo en
equipo, permitiendo mayor interacción entre el personal y las autoridades
de la institución.
A su vez también se debe de considerar el reforzar casillas, para que todos
los colaboradores trabajen en conjunto y logren los objetivos planteados por la
institución.
58
Propósito, misión, visión, valores corporativos, política interna de la
institución.
Recompensas, sistema salarial o el escalafón de la institución, siendo el
este uno de los principales estímulos que permita al colaborar mejorar en
su productividad.
Estructura, responsabilidades hacia las actividades y tareas asignadas
por cada colaborador.
Liderazgo, potencializar o mejorar las competencias de los jefes
inmediatos, por el cual interviene mucho la comunicación de estos para
dar ejemplo ante los demás.
Por último se considera la actitud al cambio, en esta se refleja que la
organización se suele adaptar con facilidad a las exigencias del mundo externo,
pero que estos cambios se daría de manera eficiente si las modificaciones se
den de manera interna. Habiendo reforzado y transformado las casillas, la
institución seria una institución de éxito, permitiendo el logro de objetivos no
solo la organización sino de sus colaboradores, que las autoridades velen por el
bienestar mutuo genera mayor enriquecimiento y responsabilidad por parte de
los colaboradores.
59
3.4 Completamiento de frases
3.4.1. Completamiento de frases
Este estudio de completamiento de frases se encuentra en relación al
cuestionario de comportamiento organizacional, la misma que permitirá definir e
identificar con precisión la falencia de factores que aquejan a la institución.
Las frases incompletas realizadas al personal docente tanto de educación
básica y bachillerato, describieron en conjunto, similitudes de opiniones de
acuerdo a su proceder como docentes, cabe recalcar que los años laborando
en la institución varían, estos manifestaron preocupaciones, malestares y
alegría que han tenido en la organización durante todos estos años.
En la primera dimensión correspondiente a la autoridad, los docentes de
indicaron respuestas positivas con respecto a la frase del el trato con su jefe
inmediato y el modo de ser de la autoridad… “las autoridades nos tratan con
respeto, consideración, amabilidad y tolerancia”, así mismo los docentes de
básica hacen mención con respeto a su jefe inmediato… “nos trata con
amabilidad y cariño, además que consideran que es una persona que conduce
muy bien la dirección de la institución, haciendo lo posible en la superación del
colegio, siendo digna de elogios”. Aunque estos últimos indicaron como
aspectos negativos, que se debería mejorar los canales de comunicación, que
al momento de requerir algo sea dicho con anticipación, que sea participe en
integrarse más con su grupo de trabajo (docentes) y que no exista el
favoritismo.
Así mismo los docentes señalaron en frases… “hay una autoridad que es
grosero y que debería cambiar la forma de tratar al personal, no ser autoritario,
que debe aprender y aceptar las equivocaciones”, incluyeron respuestas que
deberían de mejorar la comunicación entre autoridades, como por ejemplo en
60
los procesos de planeación, debido a que cada actividad que deben de hacer lo
dicen a última hora, perjudicando de esta manera a los docentes.
Dentro de esta dimensión también se aborda sobre la actitud hacia el grupo
laboral, que incluyen frases como la relación con sus compañeros, estos
indicaron… “todos trabajamos para un propósito común, somos un grupo de
personas que nos superamos y que buscamos un bienestar profesional”,
también sobre si les gusta compararse con alguno de ellos, mencionaron que
cada uno tiene características diferentes, aunque una minoría de docentes
acoge las características positivas como la calidad humana de sus
compañeros. También mencionaron que debería de existir más integración,
dando así la oportunidad de conocerse mejor.
Resaltan en esta dimensión, que admiran mucho a su jefe inmediato por
tener una actitud afable y nunca adoptar una actitud intransigente, aunque uno
de los puntos débiles que tiene su jefe así como el resto de las autoridades es
el problema de comunicación.
La frase que más resalta ¿qué quisiera de sus compañeros de trabajo?,
estos mencionan que sean más comprometidos, comunicativos, tolerantes, que
dejen de lado el qué dirán, el chisme, el hablar mal entre ellos, y que los
trabajos sean más socializados.
Dentro de esta dimensión los docentes reflejan en la siguiente frases el
grado de relación que tienen con la organización, que como parte de la
experiencia al ingresar a la organización destacaron que les llenó de mucha
ilusión el asumir nuevos retos, que las autoridades les abrieron las puertas
dándoles la oportunidad de demostrar quienes son, que pueden hacer y de que
son capaces. Pero como respuestas negativas señalaron… “que con el pasar
de los años, se pudieron percatar que las técnicas de aprendizaje no son
actualizadas”.
61
En la segunda dimensión que corresponde el ámbito laboral, abarca los
procesos internos de la organización, en las cuales se aborda las políticas de
la organización puesto que son necesarias para llevar un trabajo armonioso.
También sobre la consideración que tiene hacia la organización, estos
mencionaron que la institución es la base de formación de equipos, el cual
cuenta con un grupo de personas que buscan el porvenir organizacional.
Con respecto a la comunicación señalaron... “que ésta es débil, debería ser
más fluida, unánime y de ser difundida sin condiciones, debido que en muchas
ocasiones nos enteramos de algo que tenemos que hacer o entregar en el día
por otras personas”.
La toma de decisiones de las autoridades son equitativas y que velan por el
bienestar de la institución, los docentes manifestaron… “que en ocasiones las
decisiones que toman las autoridades son al azar, pensando siempre en ellos y
no en los demás, que suelen ser inexplicables porque no aplican la ley como
debe de ser. Así mismo hay autoridades que no saben tomar decisiones en
momentos de presión, perjudicando a los docentes”. Una parte de las
autoridades son autoritarias y que no saben valorar el esfuerzo de sus
colaboradores.
Al describir sobre sus jefes, estos citan que hay autoridades que no se
relacionan, que en muchas ocasiones no aprecian la labor del docente, también
señalan que no ayudan a su equipo de trabajo a crecer y desarrollar más sus
cualidades y habilidades.
La tercera dimensión que corresponde a las relaciones interpersonales, las
cuales están relacionadas a la interacción que hay entre sus compañeros de
trabajo, los docentes de básica y bachillerato, los describieron como personas
excelentes, agradables… “que hay compañeros que brindan apoyo
incondicional, siendo hermanos y hermanas de lucha y de sueño”.
62
Así mismo, señalaron en una de las frases lo que es una compañera de
verdad… “son las personas que comparten y tienen mayor complicidad, buscan
un mismo objetivo para el logro de metas, aquella que te hace ver de los
errores mediante el diálogo, que te hace críticas constructivas y sobretodo te
motiva para que te sigas esforzando”.
En cuanto a la relación existente entre autoridades y el personal docente,
mencionaron que sus superiores son personas capaces, profesionales los
cuales inspiran confianza, compromiso y seguridad. Aunque como aspecto
negativo indica que seria bueno que estos trabajaran con el lado humano de las
estudiantes y sobretodo que cada cambio que se realicen en la institución debe
de ser socializados.
Como parte de los anhelos, estos indicaron si fueran superiores, refieren que
abordarían y que harían mayor hincapié en las relaciones humanas,
implementando talleres, haciendo campañas para hacer mejoras en estas,
también se integraría con todo el personal sin excepciones y con las
estudiantes creando un ambiente de confianza con estas.
La cuarta dimensión, es sobre el concepto de sí mismo, en esta se aborda
las actitudes que posee el sujeto con respecto a sus habilidades, los docentes
indicaron que desearían que la organización exista mayor comunicación,
materiales didácticos, relaciones eficiente con sus compañeros, el trabajo en
equipo y mejorar un poco en la infraestructura de la organización.
Con respecto a los temores y angustia, manifestaron que surgen cuando no
completan a cabalidad sus trabajos y cuando es llamado por alguna autoridad.
También que parte del miedo y nervios es la arrogancia de una autoridad, el
fracaso de las metas personales y profesionales.
63
La mayor parte de los docentes indicaron que necesitan en su trabajo paz
laboral, consideración, comprensión, ayuda en los trámites internos de la
organización, el mejoramiento de la comunicación y el trabajo en equipo.
Dentro de las aspiraciones que tienen el personal, abordan desde el área
personal y profesional, en esta última el poder dominar la utilización de la
tecnología (aprender computación), el mejoramiento de sus conocimientos para
poder impartir adecuadamente a sus estudiantes, preparando excelentes
profesionales siendo así participes en el aporte de la sociedad.
Interpretación general del instrumento
El completamiento de frases el cual esta conformado por 45 frases y que
aborda cuatro áreas como es autoridad, ámbito laboral, relaciones
interpersonales y concepto de sí mismo, las mismas que arrojan sentimientos
de los colaboradores como sus ideas, valores, creencias, anhelos, fantasías y
temores. Al igual que nos ayuda a comprender la conducta individual y grupal
frente a sucesos que han atravesado a lo largo de su vida sea personal como
profesional y el conocer aspectos internos de la organización en base a sus
percepciones.
Se ha considerado las respuestas dadas por el personal como positivo y
negativo, las mismas que han servido para describir situaciones frente a las
cuatro áreas.
La primera área correspondiente a la autoridad, es la percepción que tienen
los docentes en base a la relación que existe entre el jefe inmediato, el trato
que les proporciona estos, así mismo los beneficios que les ha dado la
organización.
64
Tanto las respuestas dadas de los docentes de educación básica y de
bachillerato indicaron que el respeto y el trato cordial es la principal
característica que tiene de imagen hacia los altos mandos. En especial de su
jefe inmediato (rectora de la institución), estos manifestaron que es una
persona humanitaria, solidaria y con calidad humana, pero que así mismo
existen autoridades que son groseras y autoritarias, creando un ambiente de
desconfianza y de temor.
Con respecto a los beneficios que han tenido en la organización, mencionan
que están a gusto, manifestando que a pesar de existir conflictos internos, les
ha permitido impartir sus conocimientos y de crecer de manera profesional.
La segunda área esta relacionada al ámbito laboral, enfocado a los aspectos
internos de la organización, la políticas internas, el grado de identificación que
tienen sus colaboradores con la organización, la comunicación y la toma de
decisiones. Estos manifestaron que suelen haber situaciones en que las tomas
de decisiones por parte de las autoridades no han sido las correctas, que han
llegado a perjudicarlos por la falta de investigación por parte de estos. Así
mismo mencionan que la comunicación es muy débil en la organización,
iniciando desde las autoridades hasta los docentes, que cuando han existidos
cambios internos no lo socializan como es debido, ocasionando malestar,
inquietud y desmotivación en el trabajo.
La tercera área es la relación interpersonal, que conlleva la interacción entre
docentes y autoridades. Estos indicaron que las relaciones entre las mismas
autoridades no son buenas, no hay mayor integración y trabajo en equipo entre
estos, cada quien trabaja de forma individual. En cambio las relaciones entre
docentes es un poco conflictivo, la existencia de subgrupos ha ocasionado
chisme, rumores y discusiones, causando malestar e incomodidad entre ellos,
así mismo el favoritismo de autoridades hacia cierto grupo de docentes es uno
de los principales factores de dicho malestar, también la poca cooperación,
65
trabajo en equipo y comunicación perjudica de sobremanera la correcta
integración para el cumplimiento de objetivos.
La cuarta y última área es el concepto que tiene sobre sí mismo, el cual son
los conocimientos que cada sujeto tiene de sí mismo como sus miedos,
angustias, sus habilidades, destrezas y demás componentes que le permita
desenvolverse de manera idónea, también abarca las aspiraciones que tienen
para sí mismo como para la organización. Los cuales señalaron aspectos
personales como laborales, más en esta última, el cual mencionaron que
desearía que se erradicara el chisme, que cada uno sea empáticos, el ser más
integrado para formar una gran familia por el bienestar de la institución, y que a
su vez al momento de ya no ser parte de la misma, llevarse un grato recuerdo
de los grandes momentos compartido con sus compañeros y autoridades.
66
Análisis global de las técnicas utilizadas
De acuerdo a los instrumentos utilizados, (encuesta de clima laboral,
cuestionario de comportamiento organizacional, ficha de observación y
completamiento de frases), ha permitido conocer y descubrir el manejo de los
procesos internos de la organización.
Para la evaluación del clima, se utilizó la encuesta de clima laboral de la
misma empresa, en esta permitió identificar factores como; desarrollo y
capacitación, comunicación, identificación con la institución, liderazgo,
relaciones con el trabajo, relaciones interpersonales y trabajo en equipo. Así
mismo el cuestionario de comportamiento permitió conocer en base a sus
dimensiones (modelo de seis casillas), propósito, estructura, recompensa,
mecanismos útiles, relaciones y liderazgo. La ficha de observación, permitió
registrar el comportamiento de los docentes en actividades grupales y en días
cotidianos. Por último el completamiento de frases, demostró los deseos,
angustias, anhelos y de demás sentimientos de los docente en relación a su
área laboral.
Los resultados obtenidos de los docentes a través de estos factores, nos
indica la existencia de problemas internos de la institución como; la
comunicación, trabajo en equipo y liderazgo, siendo estos componentes de
mucha importancia para un buen desenvolvimiento de los colaboradores y que
permita alcanzar el logro de objetivos de la institución.
Por consiguiente la falta de liderazgo por parte de la autoridad máxima,
interfiere en la correcta comunicación y en el trabajo en equipo, de esta manera
afecta de forma directa las relaciones con el trabajo, en la evaluación de
funciones, el seguimiento de las normas y procedimientos y en el sentido de
responsabilidad en el personal.
67
Para la identificación del clima, se utilizó la propuesta de Likert en base a su
teoría, en el cual el clima laboral existente en la institución es el consultivo, la
misma que nos demuestra que a pesar de no llegar a la eficacia debido a los
conflictos que han surgido en esta, sus autoridades confían plenamente en sus
colaboradores y en la responsabilidad compartida por estos. Así mismo el ser
una organización formal, las relaciones informales son más frecuentes en la
organización, manteniendo dinamismo entre autoridades y subordinados.
La existencia de subgrupos entre docentes, la presencia de favoritismos de
esto ante las autoridades y la poca atención de las autoridades que prestan
como la falta de comunicación, cooperación y trabajo en equipo, ha llegado a
incomodar y a desmotivar a sus colaboradores. Ahora la existencia de estos
cuestionamientos también se dan entre autoridades debido a la poca
coordinación, planeación y trabajo en equipo que perjudica de sobremanera en
la obtención de objetivos de la institución.
Las dimensiones que se aborda en el cuestionario de clima y de
comportamiento organizacional, se puedo denotar que el jefe inmediato es el
responsable de influir en sus colaboradores con el fin de que trabajen con
entusiasmo, teniendo la capacidad de tomar iniciativa, gestionar, convocar,
motivar, incentivar y evaluar al equipo de trabajo.
Denotando que los canales de comunicación, los mecanismos útiles y las
relaciones interpersonales estén fallando, por no poseer un buen equilibrio
entre factores debido al favoritismo que existe, sea perjudicial en las relaciones
con los colaboradores creando molestia y disconformidad.
Sin embargo muy independiente de cómo estos resultados pueden influir en
el correcto clima laboral, los docentes se esfuerzan para cumplir a cabalidad
sus funciones de forma rápida y eficiente. La mayor parte de estos docentes
llevan muchos años laborando en dicha institución, los cuales cuidan de su
68
puesto de trabajo, desempeñándose lo más comprometidos, dispuestos en
asumir nuevos retos, los mismos que les permitan desarrollar sus competencias
y enriquecer su trabajo.
De acuerdo a los resultados globales, se evidencian puntajes bajos de
factores del clima laboral que afectan de manera directa al comportamiento de
los docentes, siendo los principales influyentes y responsables de dicho
comportamiento las máximas autoridades.
Sin embargo es importante considerar que el éxito de un buen clima laboral y
de comportamiento organizacional, no solo depende exclusivamente de las
autoridades, sino también de los colaboradores, el poder de sobrellevar las
situaciones (regularizar emociones y actitudes).
En definitiva los resultados de las técnicas aplicadas permitieron determinar
las características de clima existente, comprender el comportamiento
organizacional y describir los factores más deficientes de estos aspectos en la
organización.
69
CONCLUSIONES
El clima laboral y comportamiento organizacional, son temas de importancia
en las organizaciones, las cuales buscan un mejoramiento en su ambiente
interno. Por consiguiente los datos obtenidos de acuerdo a la apreciación de
los docentes quienes fueron los facilitadores de información, permitieron
responder las preguntas de investigación; ¿Cuáles son las características del
clima laboral presente en la Unidad Educativa?, ¿Cómo es el comportamiento
organizacional de los docentes de la Unidad Educativa? y ¿Cuáles son las
dimensiones del clima laboral y comportamiento organizacional deficientes en
la Unidad Educativa?.
A continuación se detallan los resultados obtenidos en el desarrollo de este
estudio:
1. Se llega a la conclusión que el tipo de clima laboral existente en la
Unidad Educativa es el consultivo, partiendo en sus características las
cuales las autoridades confían en sus empleados, dan cierta libertad en
tomar decisiones, pero deben de ser comunicadas de forma inmediata.
Así mismo nos demuestra que existen factores de los cuales se necesitan
abordar y considerar para un correcto funcionamiento de los procesos
internos, a su vez reforzar ciertos aspectos que beneficiarán a los docentes,
autoridades y toda la comunidad educativa.
70
2. El comportamiento existente entre docentes no es el más idóneo,
la existencia de subgrupos ha dado paso a conflictos, chismes, poca
cooperación; evidenciando falencias en el trabajo en equipo pero, este
comportamiento se ve reflejado en las mismas autoridades de la institución.
La falta de liderazgo por parte del jefe inmediato ha dado lugar a que los
docentes se sientan molestos ante los cambios repentinos debido a la poca
planeación, coordinación, control y comunicación de las actividades.
También como parte de sus funciones es orientar e inspirar a que los
docentes realicen sus tareas con eficacia. Motivar a su personal para darles
un sentido de esfuerzo personal y fortalecer a su equipo de trabajo para
hacerlos más productivos y eficaces, promoviendo la creatividad y la
innovación de estos.
Las relaciones entre autoridades administrativas y académicas no son
buenas, la existencia del autoritarismo en la cúspide es uno de principales
problemas, por lo tanto para evitar un ambiente más tenso en la interacción,
suelen acatar órdenes los cuales terminar siendo perjudiciales a su
personal.
3. Revisando los instrumentos del clima y el comportamiento
organizacional, arrojaron resultados sobre los factores más deficientes en la
organización; los cuales se los complementó con otros instrumentos
utilizados. Entre los factores más deficientes encontramos liderazgo,
comunicación, mecanismos útiles y trabajo en equipo.
De estos factores, los docentes aclararon mediante las pruebas
efectuadas, que la comunicación es la debilidad de la organización. Como
se sabe, existen diferentes canales de comunicación, el más utilizado es el
escrito, lamentablemente este tipo de comunicación no llega a tiempo; la
comunicación verbal es deficiente, debido a que solo les comunica a un
71
grupo de docentes, siendo perjudicial en la realización de trabajo por parte
de estos.
Los mecanismos útiles, los cuales está constituido como; la
infraestructura, capacitaciones y el uso de la tecnología no está al alcance
de los docentes, ya que no existe en la institución un salón donde ellos
puedan interactuar y trabajar luego de las horas clase, así mismo las
capacitaciones, pese a que los docentes están predispuestos y denotan
interés en asistir a algún curso si la organización se lo brindara, éstas no
son constantes, las mismas que se ven reflejadas en los estudios de
desempeño laboral realizado por la institución.
Por consiguiente, el análisis realizado en base a los instrumentos utilizados
permite contestar el objetivo general planteado en esta investigación, el cual
consistió en definir los factores del clima laboral que se relacionan con el
comportamiento organizacional del personal docentes de la Unidad Educativa
Santa Luisa de Marillac. Llegando a la conclusión que las dimensiones como
comunicación, liderazgo y trabajo en equipo, están en constante relación a
ambos aspecto, por consiguiente el clima y el comportamiento organizacional
están dentro de la categoría moderado, demostrando que a pesar de tener un
clima laboral consultivo, existen problemas por los cuales no llegan a la
excelencia, pero no equivale a que sus empleados no puedan cumplir sus
tareas a cabalidad, es más estos ven los mecanismo para cumplirlos en un
tiempo determinado y así no correr el riesgo de perder su trabajo.
Pero es necesario que como institución, reconozcan y acepten los problemas
que tienen y que busquen en conjunto formas de mejorar que beneficien a la
comunidad educativa, demostrando mayor interés por su personal y su medio
externo.
72
RECOMENDACIONES
Este estudio confirmó el tipo de clima laboral y así mismo el comportamiento
organizacional de los docentes, los cuales reconocieron la existencia de
problemas que no solo los aqueja a ellos sino, que involucra a las autoridades.
En base a los resultados obtenidos, se recomienda los siguientes puntos:
Implementación de programas sobre comunicación asertiva, relaciones
humanas, trabajo en equipo y motivación, los mismos que ayudarán a
mejorar la dinámica entre los docentes y las autoridades.
Reimprimir, difundir y socializar el Manual de las Políticas internas de la
organización, con el fin de recordar las responsabilidades tanto de la
organización como el del colaborador y los beneficios que presta la
institución.
Elaborar programas que ayuden a mejorar la calidad de vida laboral de los
docentes, con el fin de realizar campañas de prevención de enfermedades
asociadas al estilo de vida y trabajo, siendo factible el incentivar la
promoción de actividades saludables (deporte, recreación y cultura), luego
de la jornada laboral.
Elaboración de planes de carrera, los cuales consisten en que la
organización ofrezca a sus colaboradores programas de desarrollo a través
de becas estudiantiles, brindándoles de esta manera oportunidades de
73
crecimiento personal como profesional, siendo de beneficio para la
comunidad educativa.
Difusión del Plan Estratégico anual de la Unidad Educativa, con el fin que
los docentes estén al tanto de las mejoras que se harán en la organización,
dejando establecidos programas que ayuden al cumplimiento del trabajo.
Mejorar la infraestructura, la cual permita la creación de un espacio de
trabajo fuera de aula con equipos tecnológicos para el personal docente, el
mismo que ayudará a una mayor interacción, cooperación y trabajo en
equipo por parte de estos.
74
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78
ANEXOS
ENCUESTA DE CLIMA LABORAL
SOFTWARE COMPERS – H. JUNTA DE BENEFICENCIA DE GUAYAQUIL
DPTO/ ÁREA: _______________________________________
1¿Le informa su jefe inmediato con claridad y oportunidad sobre
cuestiones de trabajo?Algunas veces Casi Siempre M uy pocas veces Nunca Siempre
2Indique con qué frecuencia se ha visto afectado por la falta de
información oportuna o exacta por parte de otrosAlgunas veces Nunca Siempre Casi siempre M uy pocas veces
3¿A su ingreso, la información que recibió de la Institución y su
puesto de trabajo, le ayudaron a realizar bien sus funciones?
La adquirí por mi
cuenta
No me dieron
infromación
Sí, lo facilitaron
muchoUn poco No aplica
4¿Siente que en la Institución USTED aprende y mejora
continuamente?No, esperaba más
No, me siento
estancado
Si, más de lo que
esperaba
Si, tal como lo
esperaba
5
En la Institución, cuando se presenta una oportunidad de
ascenso, ¿cómo se determina la persona que merece el nuevo
puesto?
Por antigüedadPor amistad con
la jefatura
Por desempeño
en el puesto
actual
Se reconcen los
méritos (perfil)
Por falta de
sanciones
6¿Cómo cliente interno de la Institución, ¿Qué calificación da a
los servicios de Desarrollo Humano?Bueno Regular Sobresaliente Deficiente No aplica
7¿Tiene claridad sobre la forma en que su trabajo influye en el
servicio al cliente externo?Conozco algo
Desconozco
to talmenteNo tengo claro Si tengo claro
8¿Qué opina de los cambios que ha tenido la Institución en el
último año?
Negativos, antes
era mejor
Positivos, ha
mejorado
Se necesitan más
cambios para
mejorar
No se ha
mejoradoNo aplica
9¿Se siente motivado a brindar todo su esfuerzo para que las
tareas de su Unidad sean un éxito?
No, relamente no
brindo todo mi
esfuerzo
Si, dentro de mis
funciones
Si, porque me
gusta lo que hago
Si, siempre que
todos co labroen
No, lo hago
porque es
necesario
10 ¿Qué sentimiento le provoca el trabajar en la institución?Identificación y
lealtad
Ninguno en
especialOrgullo Privilegio Desagrado
11 ¿Conoce usted la misión, visión y valores de la institución?Nunca me
informaron
Si, la conozco
muy bien
Si, pero no las
recuerdoNo las conozco
12 ¿Qué tan satisfecho está con su actual puesto de trabajo? Poco satisfechoAltamente
Satisfecho
Bastante
Satisfecho
M edianamente
SatisfechoNada Satisfecho
13: ¿Considera que su jefe le enseña cómo mejorar su trabajo,
para que usted lo pueda realizar solo?No aplica
No, me limita
muchoNo, se reserva
Si, me aporta
mucho
Si, pero con
reservas
14 ¿Su jefe valora el trabajo que realiza? Algunas veces Casi siempre muy pocas veces Nunca Siempre
15¿Qué tan satisfecho están con los beneficios y prestaciones
que le brinda la Institución?
M edianamente
satisfechoM uy satisfecho Poco satisfecho Satisfecho Insatisfecho
#4ta. RESPUESTA 5ta. RESPUESTA
PREGUNTASRESPUESTAS ASERTIVAS
1a. RESPUESTA 2da. RESPUESTA 3ra. RESPUESTA
16¿Considera que las normas y procedimientos son útiles para
realizar sus funciones?
Algunos sí, o tros
noNo, no me ayudan Si, son una guía
No, son muy
complicadosNo aplica
17¿Cuál de las opciones describe la forma en que se organiza el
trabajo en su unidad ?Con base a un plan No aplica Ordenes del jefe
Por necesidades
del dìaNo sé
18¿Le han dado información que le indique si usted esta
brindando un buen servicio al cliente?No aplica
No me dan
informaciónRaras veces Si, algunas veces Si, siempre
19Indique si conoce los Indicadores de Productividad de su área
de trabajo.
Los conocí pero
no los recuerdo
Nunca me
informaron
Si, los conozco
muy bien
Si, pero tengo
dudas
20¿Conoce usted los resultados de su Evaluación de
Desempeño?No los conozco Si los conozco
Sí, con to tal
claridad
Sí, pero no estoy
de acuerdo
Sí, pero tengo
dudas
21 Al realizar bien su trabajo, ¿su jefe reconoce su esfuerzo?Algunas veces,
cuando lo fecilitan
a él
No, no reconoce
mi esfuerzo
Pocas veces
reconoce mi
esfuerzo
Sí, la mayoría de
las vecesSí, siempre
22¿Le comunicaron sus responsabilidades de forma clara y
oportuna?
Sí, pero realizo
otras
Sí, tengo to tal
claridadNo, yo lo averigüé
Si, pero a
destiempo
23¿Participa usted en la toma de decisiones en su área de
trabajo?M e delegan poco No aplica
No, siempre debo
consultar
Sí, pero mi jefe no
delega
Sí, tomo
decisiones
24
¿Cuál de las siguientes opciones describe los problemas más
comunes entre el departamento al que pertenece y otros
departamentos?
Hay grupos en
conflictoNo aplica
Solo hay relación
de trabajo
Todos nos
llevamos bien
Hay muchos
problemas
25
¿Las actividades sociales que realiza la institución le han
ayudado a mejorar sus relaciones de trabajo con sus
compañeros?
No, no hay
cambios
No, pero permiten
conocer otros
compañeros
No, provocan
conflicto
Sí, las han
mejorado muchoSí, un poco
26 ¿Cómo se siente usted en la institución?Como un
co laborador
Como un
empleado
Como un recurso
más
Como una
persona
27¿Se toman en cuenta en su equipo de trabajo las habilidades
de cada trabajador, para asignar tareas?
Algunas veces se
consideran
Casi no se
consideranNo aplica No se consideran Sí se consideran
28¿Existen en la institución actividades que ayuden a la
integración de equipos de trabajo?
No conozco si se
realizan estas
actividades
No se realizanSi
constantemente
Sí, pero no para
todos
29¿Los miembros de su equipo de trabajo comprenden cuáles
son sus tareas y para qué son necesarias?
Algunos no están
informadosNo aplica No, lo sé No, se improvisa Sí, todos lo saben
FICHA DE OBSERVACIÓN
FECHA: ___________________
LUGAR: ____________
FACTORES ASPECTOS ESCALA
OBSERVACIÓN Mucho Algo Poco Nada
1 2 3 4
COMUNICACIÓN
INFORMAL
FORMAL
HORIZONTAL
VERTICAL
TRABAJO EN EQUIPO
COOPERACIÓN
EMPODERAMIENTO
LIDERAZGO
TOLERANCIA
RELACIONES INTERPERSONALES
RESPETO
EMPATÍA
HABILIDADES SOCIALES
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
NEGOCIACIÓN
MANEJO DE CONFLICTO TOLERANCIA A LA FRUSTRACIÓN
TOLERANCIA A LA PRESIÓN
ACTITUD ANTE LA AUTORIDAD
LEALTAD
MANEJO DE CONDUCTAS REGULARES Y NORMATIVAS
IDENTIFICACIÓN CON LA
INSTITUCIÓN
VALORES
FILOSOFÍA
Comentarios: _______________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________
CUESTIONARIO DE DIAGNÓSTICO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (CDO)
Señale con una X en el cuadro correspondiente:
DOCENTE SESIÓN Bachillerato
Ed. Básica
Género
Masculino
Femenino
Antigüedad en la Institución:
Menos de 1 año
Entre 11 y 15 años
Entre 1 y 5 años
Más de 15 años
Entre 6 y 10 años
Antigüedad en el puesto:
Menos de 1 año
Entre 11 y 15 años
Entre 1 y 5 años
Más de 15 años
Entre 6 y 10 años
Grado académico
No tiene estudios
Licenciatura
Nivel básico
Posgrado
Medio superior (bachillerato)
INSTRUCCIONES: No ponga su nombre en ninguna parte de este cuestionario. Por favor responda todas las treinta y cinco (35) preguntas señalando con una (x) cada casilla. Sea abierto y franco. Esta prueba es con fines investigativo.
Muy de
acuerdoDe acuerdo
Levemente
de acuerdoNeutral
Levemente
en
desacuerdo
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
1 2 3 4 5 6 7
1Las metas de esta organización están claramente
enunciadas
2La división del trabajo de esta organización es
flexible.
3 Mi supervisor inmediato apoya mis esfuerzos.
4 La relación con mi supervisor es armoniosa.
5Mi puesto me ofrece la oportunidad de crecer como
persona.
PREGUNTA#
Muy de
acuerdoDe acuerdo
Levemente
de acuerdoNeutral
Levemente
en
desacuerdo
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
1 2 3 4 5 6 7
6Mi supervisor inmediato tiene ideas que no son útiles
para mi grupo de trabajo.
7 Esta organización no pone resistencia al cambio
8Estoy personalmente de acuerdo con las metas
expresadas de mi unidad de trabajo.
9La división del trabajo de esta organización es
propicia a que se alcancen sus metas.
10Las normas de liderazgo de esta organización le
ayudan a su progreso
11Siempre puedo hablar con alguien del trabajo, si
tengo un problema relacionado con el trabajo.
12
La escala salarial y las prestaciones de esta
organización tratan equitativamente a todos los
empleados.
13Tengo la información que necesito para hacer un
buen trabajo.
14Esta organización no introduce suficientes políticas y
procedimientos nuevos.
15 Comprendo el propósito de esta organización.
16La manera en que se dividen las tareas de trabajo es
lógica.
17Los esfuerzos de liderazgo de esta organización hacen
que la organización cumpla con sus propósitos.
18Mis relaciones con los miembros de mi grupo de
trabajo son amistosas, lo mismo que profesionales.
19Existe la oportunidad de ascender en esta
organización.
20Esta organización tiene mecanismos adecuados para
aglutinarse.
21 Esta organización favorece el cambio.
22Las prioridades de esta organización son
comprendidas por sus empleados.
23La estructura de mi unidad de trabajo esta bien
diseñada.
24Para mi es claro cuando mi jefe trata de guiar mis
esfuerzos de trabajo.
25He establecido las relaciones que necesito para
desempeñar apropiadamente mi trabajo.
26El sueldo que recibo es conmensurado con la labor
que desempeño.
27Otras unidades de trabajo son útiles para mi unidad
de trabajo, siempre que se solicite asistencia.
28Ocasionalmente, me gusta cambiar cosas acerca de
mi trabajo.
# PREGUNTA
Muy de
acuerdoDe acuerdo
Levemente
de acuerdoNeutral
Levemente
en
desacuerdo
En
desacuerdo
Muy en
desacuerdo
1 2 3 4 5 6 7
29Deseo menos aportes para decidir las metas de mi
unidad de trabajo.
30La división del trabajo de esta organización ayuda a
sus esfuerzos para llegar a las metas.
31Comprendo los esfuerzos de mi jefe para influir en mí
y en los demás miembros de la unidad de trabajo.
32No hay ninguna evidencia de conflicto no resuelto en
esta organización.
33Todas las tareas que se han de lograr se asocian con
incentivos.
34
Los esfuerzos de planificación y control de esta
organización son útiles para su crecimiento y
desarrollo.
35 Esta organización tiene la habilidad de cambiar.
# PREGUNTA
COMPLETAMIENTO DE FRASES (ADAPTACIÓN DEL TEST DE SACKS)
INSTRUCCIONES: Complete las siguientes oraciones ordenada y con una letra bien clara. La presente prueba es confidencial y anónima, solo se realizará con fines investigativos.
Agradezco su colaboración y honestidad en el desarrollo de la prueba. 1. El ideal más grande de mi vida____________________________________
2. Me gusta compararme con los demás_______________________________
3. El recuerdo más vivo de mi vida es_________________________________
4. Nunca tengo tanta angustia como cuando___________________________
5. Considero a mis superiores_______________________________________
6. Las compañeras con las cuales trato_______________________________
7. Yo creo que los reglamentos de la organización_______________________
8. En comparación con los demás compañeros(as) de trabajo los míos son___
_____________________________________________________________
9. Me gustaría que mi jefe(a)________________________________________
10. Siempre he ambicionado_________________________________________
11. Aquello que más necesito en mi trabajo_____________________________
12. La comunicación en la organización________________________________
_____________________________________________________________
13. El miedo a veces me hace________________________________________
14. Cuando veo al/la jefe(a)__________________________________________
15. Cuando no estoy presente, mis compañeros(as) de trabajo______________
_____________________________________________________________
16. Para mí la organización__________________________________________
17. Creo que mi jefe(a) rara vez______________________________________
18. Mis compañeros(as) y yo_________________________________________
19. Sería feliz si en la organización____________________________________
20. Mi mayor debilidad______________________________________________
21. Me pone nerviosa______________________________________________
22. Quisiera perder el miedo_________________________________________
23. En el trabajo mi jefe(a)___________________________________________
24. La gente piensa que yo__________________________________________
25. La toma de decisión de las autoridades_____________________________
_____________________________________________________________
26. Quisiera que mis compañeros de trabajo____________________________
27. El modo de ser de las autoridades_________________________________
28. Un día espero_________________________________________________
29. Cuando las cosas no andan bien___________________________________
30. Las autoridades proporcionan una retroalimentación al trabajo___________
_____________________________________________________________
31. La mayor parte de mis compañeras no saben que yo___________________
_____________________________________________________________
32. Si yo fuera superior_____________________________________________
33. El tipo de personas que prefiero___________________________________
34. La mayor parte de los(as) jefes(as)_________________________________
_____________________________________________________________
35. Cuando ingrese a la organización__________________________________
_____________________________________________________________
36. Creo que mi jefe(a)_____________________________________________
37. Cuando miro al porvenir__________________________________________
38. Me considero capaz_____________________________________________
39. Daría algo por olvidar____________________________________________
40. Sé que es una tontería, pero tengo miedo de_________________________
_____________________________________________________________
41. La mayor parte de mis superiores__________________________________
42. Un(a) compañero(a) de verdad____________________________________
_____________________________________________________________
43. Para mí el trabajo ideal__________________________________________
_____________________________________________________________
44. Mi jefe(a) me trata______________________________________________
_____________________________________________________________
45. La mayoría de los trabajos _______________________________________
Caracterización de la muestra
Elaboración propia.
Elaboración propia.
Figura 6. Población personal docente básica y bachillerato
Figura 7. Antigüedad en la institución
Elaboración propia.
Elaboración propia.
Figura 9. Edad personal docente
Figura 8. Grado académico personal docente
89
Ficha de observación
Elaboración propia.
Tabla 4. Valoración de ficha de observación
M ucho A lgo Poco N ada M ucho A lgo Poco N ada M ucho A lgo Poco N ada M ucho A lgo Poco N ada
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
INFORM AL X X X X
FORM AL X X X X
COOPERACIÓN X X X X
EM PODERAM IENTO X X X X
LIDERAZGO X X X X
TOLERANCIA X X X X
RESPETO X X X X
EM PATÍA X X X X
HABILIDADES SOCIALES X X X X
NEGOCIACIÓN X X X X
M ANEJO DE CONFLICTO X X X X
TOLERANCIA A LA
FRUSTRACIÓNX X X X
TOLERANCIA A LA PRESIÓN X X X X
LEALTAD X X X X
M ANEJO DE CONDUCTAS
REGULARES Y
NORM ATIVAS
X X X X
VALORES X X X X
FILOSOFÍA X X X X
RESOLUCIÓN DE
CONFLICTOS
ACTITUD ANTE LA
AUTORIDAD
IDENTIFICACIÓN
CON LA
INSTITUCIÓN
COMUNICACIÓN
TRABAJO EN
EQUIPO
RELACIONES
INTERPERSONALES
23-dic-14ASPECTOSFACTORES
10-mar-1518-feb-1530-ene-15
Completamiento de frases incompletas
Elaborado por Jennyfer Holguín.
DIMESIÓN FRASES TOTAL RESPUESTAS POSITIVAS TOTAL RESPUESTAS NEGATIVAS
9. Me gustaría que mi jefe(a) 27 Es una persona amable, solidaria y calidad humana. 28
Sea más comunicativa, compartiera más con el
personal no solo por trabajo, que diga con
anticipación los requerimientos necesarios y que
no exista favoritismo
44. Mi jefe(a) me trata 55Características como: respeto, amabilidad, cariño,
cordialidad,0-----------------------------------------------------------------------------------------------------
27. El modo de ser de las
autoridades39 Firmes en tomar decisiones, Educados. 16
Consideran que hay autoridades que son muy
groseros al momento de responder: "Debe
cambiar para que se sienta unidad, Debe llevar un
trabajo colaborativo, Cierta autoridad es muy
autoritaria y no acepta equivocaciones, En algunas
autoridades inapropiadas, en ciertas situaciones,
Hay personas que deben pulir su trato"
36. Creo que mi jefe(a) 45
Resaltan las siguientes; "Es muy buena conduciendo
está institución, es responsable, hace todo lo posible
por la superación del colegio, digna de elogios hace
un excelente trabajo, es solidaria"
10
Resalta características como: "Le falta
comunicación, Rara vez conversa con todo el
personal, Debería ser más empático y sinceros
con nosotros"
45. La mayoría de los
trabajos46
Apropian características como: "No, me han brindado
lo que tengo ahora estabilidad, uniforme, buen trato me
gusta por que he crecido como docente, no valoran el
esfuerzo que hacen sus trabajadores a diferencia de
aquí que somos valorados por lo que somos"
9
En comparación a: "En los que he estado no me
han hecho feliz, no se comparan con este, no dan
uniformes, y no reconocen la alimentación"
ACTITUD ANTE
LA AUTORIDAD
Tabla 5. Área autoridad – Primera dimensión
Elaboración propia.
DIMESIÓN FRASES TOTAL RESPUESTAS POSITIVAS TOTAL RESPUESTAS NEGATIVAS
8. En comparación con los
demás compañeros(as) de
trabajo
44
Trabajamos por un bien común, Son un equipo que se
superan y buscan el bienestar común profesional, Me
llevo muy bien, siempre trato de estar en armonía con
todos, Ganas de continuar, superación y progreso.
11
"Me gustaría que seamos más unidas en todos los
momentos de nuestro trabajo, Puedo dar más y
ayudarlos pero no me han dado su confianza, no
son sinceros"
17. Creo que mi jefe(a) rara
vez45
"Se molesta con nosotros, comete equivocaciones, se
enoja es respetuosa, Nada ella es muy humanitaria"10
Entre las frases indican: "No nos felicita por un
trabajo hecho, dedica tiempo suficiente para la
comunicación asertiva"
26. Quisiera que mis
compañeros de trabajo12
Todos camináramos hacia el mismo objetivo, estemos
siempre unidos, den más de lo que dan43
Sean más unidos, empáticos y solidarios, sean
más sinceras y dejaran el que dirán a un lado, no
escuchen chismes, no hablen mal de otros, nunca
peleen, sean más comunicativos y comprensivos
35. Cuando ingrese a la
organización52
"Me llene de mucha ilusión de una reto nuevo y poder
trabajar con niñas de inicial, una felicidad de ser parte
de esta institución, me abrieron las puertas y me
permitieron que les demuestre quien soy y que puedo
hacer y soy capaz, me brindaron apoyo y cariño"
3
"No me sentí acogida por nadie, Las cosas eran
mejores, nos llevábamos mejor (con las religiosas)
era otro trato"
18. Mis compañeros(as) y yo 55
"Hacemos un buen trabajo con las estudiantes,
tratamos de compenetrarnos para socializar mejor, nos
sentimos muy contentos de pertenecer a la JBG,
planificamos como mejorar nuestro trabajo, trabajamos
con responsabilidad"
0-----------------------------------------------------------------------------------------------------
30 Las autoridades
proporcionan una
retroalimentación al trabajo
32Siempre, cada año, si con la realización de seminarios,
talleres y cursos23
Cuando hay tiempo lo hacen, si cuando se
necesita, no generalmente, pero al momento de
calificar no admiten justificaciones, ocasionalmente
falta comunicación, que debe mejorar, cuando
sabemos que algo no está marchando bien
ACTITUD HACIA EL
GRUPO LABORAL
Tabla 6. Área autoridad - Segunda dimensión
Elaboración propia.
DIMESIÓN FRASES TOTAL RESPUESTAS POSITIVAS TOTAL RESPUESTAS NEGATIVAS
7. Yo creo que los
reglamentos de la
organización
47
Son necesarios para llevar un buen trabajo, son
adecuados siempre y cuando se apliquen justamente y
equitativa, ayudan al correcto desenvolvimiento,
armonizan el trabajo.
8No son muy claros, deberían ser revisados de
fondo, deben de ser difundidos.
16. Para mí la organización 49
Es fundamental en mi trabajo y en mi hogar, tiene
planteados correctamente sus metas, es respeto,
seguridad y crecimiento personal, ya está mejorando la
unión con la capacitación.
6
Debería tener mayor organización y comunicación
para ser excelente, deben sus áreas hablar el
mismo idioma.
12 La comunicación en la
organización20 Justa e importante para la organización. 35
Se necesita más comunicación con todos los
trabajadores por igual, no hay una buena
comunicación en cuanto a información de
decisiones o cambios, debe ser más fluida,
unánime y que todo sea difundido sin condiciones,
necesitamos conocernos mejor, es negativa,
muchas ocasiones me entero de algo que hay que
hacer o entregar por boca de otros, es débil en
compañeros existe mucha rivalidad.
25 La toma de decisión de
las autoridades43
Son equitativas, siempre ven lo mejor para la
institución, justas y certeras, estoy de acuerdo si son
beneficiosos para todos, son respetadas, es sabia,
efectiva y en bien para la institución.
12
No siempre son los mas justos en cuestión de
valorar nuestras actividades, no todas las
autoridades saben tomar decisiones en momentos
de presión, no siempre están de acuerdo lo que a
veces nos perjudica a los docentes, muchas veces
perjudicial, a veces nos causa temor.
34. La mayor parte de los(as)
jefes(as)31
Aquí piensan en su personal por eso es diferente,
hacen cumplir las órdenes, son buenas personas, muy
agradables, tomando buenas decisiones para uno.
24
Son autoritarios, no se relacionan, a veces envían
trabajos con poco tiempo para poder cumplirlos,
personas que en mi criterio no saben apreciar la
labor de los compañeros, nos mira como si no
fuéramos profesionales, merecemos su respeto y
consideración, no ayudan a sus equipos de trabajo
a crecer y desarrollar más sus cualidades y
habilidades, creen que tienen la razón.
43. Para mi el trabajo ideal 55
Es cuando toda la unidad comparte y se compromete
en salir adelantes juntos para un cambio positivo, si es
mi vocación, es por la cual me prepare y me gustaría
seguir preparando, Es aquel donde hago las cosas
porque me hacen feliz y que aún así me paguen por
hacerlo, Ser docente ya que me gusta trabajar con los
niños, es la comunicación con las estudiantes.
0-----------------------------------------------------------------------------------------------------
ACTITUD HACIA LA
ORGANIZACIÓN
Tabla 7. Área laboral
Elaboración propia.
DIMESIÓN FRASES TOTAL RESPUESTAS POSITIVAS TOTAL RESPUESTAS NEGATIVAS
6. Las compañeras con las
cuales trato50
En el día a día me apoyan incondicionalmente, son
personas normales tienen aciertos y errores, son
hermanas de luchas y sueños, son muy sociables y
cordiales.
5
No han buscado mi amistad sincera, no siempre
son amables, son hipócritas, no son verdaderos
amigos ni confiables, hay compañeras muy
conflictivas, tienen que aprender a trabajar en
equipo
15. Cuando no estoy
presente, mis
compañeros(as) de trabajo
49
Me apoyan en mis horas de clases en especial los de
mi área, me informa con algún tema o asunto que se
presentan y me remplazan en sus horas libres, la
mayoría de ellos me apoyan en control de estudiantes
6
Ni se acuerdan que existo, no me extrañan, no sé
que harán hablarán o conversarán de cualquier
cosas que no me incumben, algunos me extrañan
otros no
24. La gente piensa que yo 55
Dependiendo la percepción de cada colaborar, estos
describe las siguientes características: "Soy una
persona responsable, soy buena compañera, soy
sincera, amable, respetuosa, honesta y tolerante"
0-----------------------------------------------------------------------------------------------------
33. El tipo de personas que
prefiero55
Describen e identifican características de sus pares:
"Sinceras responsables, colaboradoras y entusiastas,
son respetuosas, amables y con mis mismos ideales,
que sean proactivas y creativas, entusiastas,
empáticas, ordenadas"
0-----------------------------------------------------------------------------------------------------
42. Un(a) compañero(a) de
verdad55
Describen el ideal de compañeros laborales, por el
cual comparten complicidad y un mismo objetivo para
el logro de metas: "Es aquel que te respeta, busca el
bienestar común, te apoya en tus necesidades y más
que eso deja que seas su amigo, es aquel que está
contigo en las buenas y las mañas, y cuando te hace
una crítica constructiva y te motiva, Es el que no te
critica, dialoga contigo , te da la mano y no te deja caer
más en tus errores"
0-----------------------------------------------------------------------------------------------------
31. La mayor parte de mis
compañeros no saben que
yo
55
Abordan criterios netamentes personales de su diario
viviry anhelos: "Creo que todos saben como soy, soy
sincero no escondo mi forma de ser con nadie, soy de
esas personas que me gusta compartir y ayudar,
Quisiera compartir un poco más allá del uniforme"
0-----------------------------------------------------------------------------------------------------
ACTITUD HACIA
AMIGOS Y
CONOCIDOS
Tabla 8. Área relaciones interpersonales - Primera dimensión
Elaboración propia.
DIMESIÓN FRASES TOTAL RESPUESTAS POSITIVAS TOTAL RESPUESTAS NEGATIVAS
5. Considero a mis
superiores55
Percepción de sus jefes inmediatos; "Personas que
son guías para cumplir los objetivos de la
organización, como personas exitosas y de ejemplos a
seguir, personas empáticas, humanitarias, Personas
capaces y productivas"
0-----------------------------------------------------------------------------------------------------
14. Cuando veo al/la jefe(a) 55
Características que son reconocidos inmediatiamente
por sus colaboradores: "Le sonrío con toda sinceridad,
es una señora muy afable, la saludo con mucha
cortesía, la admiro siento orgullo y me veo reflejado en
ella en un futuro, me da gusto verla, porque siempre
nos recibe y esta presta a colaborar"
0-----------------------------------------------------------------------------------------------------
23. La relación entre
docentes y autoridades43
Es medianamente buena y aceptable, de saludo
cordial y de respeto12
"Debería haber más integración, sin embargo en
algunas autoridades no son sinceras, falta un poco
más de comunicación"
32. Si yo fuera superior 45
Anhelos el cual complementaria a un mejor acuerdo de
relaciones interpersonales: "Me comprometiera más
con todo el personal a mi mando, trataría de llegar a
cada uno de las personas que trabajan conmigo,
trataría de que tengamos relaciones humanas, daría
más apertura para conversar con las estudiantes,
informaría todo por escrito o en reunión general"
10 Sin comentarios
41. La mayor parte de mis
superiores49
Se dedican a mejorar en todas las áreas, son
personas buenas, pero exigentes, son excelentes6
No actúan con buena voluntad a los que no creen
que lo merezcan, no escuchan varias opiniones,
algunos necesitan mejorar en sus funciones
RELACIÓN
ENTRE
SUPERIOR Y
SUBORDINADO
Tabla 9. Área relaciones interpersonales - Segunda dimensión
Tabla 10. Área concepto de sí mismo - Primera dimensión
Elaboración propia.
DIMESIÓN FRASES TOTAL RESPUESTAS POSITIVAS TOTAL RESPUESTAS NEGATIVAS
4 Nunca tengo tanta angustia
como cuando9 Todo lo que hago lo cumple a tiempo 46
No logro el objetivo deseado, hay algún asunto que
no pueda resolver, no culmino alguna actividad
propuesta, Califico a mis estudiantes, Me llaman al
rectorado, Me piden los casos de un día para otro,
Me desespero por cumplir con mi trabajo, Tengo
sobrecarga de trabajo, voy a tomar una prueba,
temas personales.
13 El miedo a veces me
hace18
Detenerme pero luego reflexiono y afronto, Fuerte,
Vencer, Pensar mejor antes de actuar37
No cumplir y afrontar lo que no esta bien, Pensar
que no puedo lograr mis objetivos, Detenerme a
realizar cambios, Callarme las cosas que tengo
que decir.
21 Me pone nerviosa 8 Nada me pone nerviosa 47
Cuando me llama alguna autoridad, No cumplir con
las metas trazadas, Que no salga esta planificado
sea un trabajo o un evento, La inseguridad, cuando
no estoy bien preparada, El trabajo mal hecho,
Sentirme mal de salud y no poder asistir a trabajar,
pánico escénico.
22 Quisiera perder el miedo 18 No tengo miedo, sino temor a equivocarme 37
Cuando no logro mis objetivos, y tener más
seguridad, Al fracaso, A expresar mis ideas a
tiempo, Hablar frente a un gran auditorio
40 Sé que es una tontería,
pero tengo miedo de7 No tengo miedo, sino temor a equivocarme 48
Perder mi empleo, No tener mis resultados en el
periodo competente, Que mis trabajos no salgan
cual lo planificado, No involucrarme mucho en la
tecnología, No conseguir mi sueño y llegue a vieja
sin una estabilidad emocional, profesional etc,
Fallar y no cumplir con las expectativas que
requieren de mí.
TEMORES Y
ANGUSTIAS
(SENTIMIENTOS
NEGATIVOS DE SÍ
MISMO)
Elaboración propia.
DIMESIÓN FRASES TOTAL RESPUESTAS POSITIVAS TOTAL RESPUESTAS NEGATIVAS
2 Me gusta compararme con
los demás55 No, porque cada uno es un mundo 0-----------------------------------------------------------------------------------------------------
11 Aquello que más
necesito en mi trabajo18 Absolutamente nada 37
Más comunicación, Recursos para el área, Mejorar
las relaciones y conducta de las niñas,
Compañerismo y trabajo en equipo, Tener unas
buenas relaciones con todos, Unión entre
compañeros, Patio o coliseo cubierto del sol y
lluvia.
20 Mi mayor debilidad 0-----------------------------------------------------------------------------------------------------55
No poder resolver algunos problemas de mis
alumnas, Incluirme en algún problema del
estudiante hasta ayudarlo a salir adelante, Es no
ser muy pedagoga, Ver a una niña maltratada
físicamente por sus padres, solucionar problemas
personales y familiares
29 Cuando las cosas no
andan bien28
Converso, dialogo para mejorar, consulto, pido opinión
de mis compañeras más cercanas, analizo para que no
afecte en mi trabajo, me preocupo y busco la solución
a todo, pienso que todo tiene un propósito.
27 Me bloqueo, no puedo resolver los problemas
38 Me considero capaz 55
De desempeñarme en el área de trabajo, realizar mi
trabajo con absoluta responsabilidad, ayudar a quien lo
necesiten sin excepciones, seguir con la enseñanza.
0-----------------------------------------------------------------------------------------------------
ACTITUDES
HACIA LAS
PROPIAS
HABILIDADES
(CONOCIMIENTO
QUE EL SUJETO
TIENE DE SÍ
MISMO Y
CONOCIMIENTOS
QUE LOS DEMÁS
TIENEN DE ÉL)
Tabla 11. Área concepto de sí mismo - Segunda dimensión
Tabla 12. Área concepto de sí mismo - Tercera y cuarta dimensión
Elaboración propia.
DIMESIÓN FRASES TOTAL RESPUESTAS POSITIVAS TOTAL RESPUESTAS NEGATIVAS
3 El recuerdo más vivo en mi
vida es55
Siempre que trabajo y ver sonreír a mis alumnas, ver
superar a mis niñas(os) con dificultades, cuando me
dieron la oportunidad de trabajar, Ser docente, alegrias
personales.
0-----------------------------------------------------------------------------------------------------
39 Daría algo por olvidar 14Nada, todo son experiencias y uno aprende, Nada para
mí solo vale el presente.41
Los malos momentos que me hicieron
equivocarme, malos comentarios de la gente
negativa, todo lo negativo de las personas que
están a mi alrededor (compañeros de trabajo).
1 El ideal más grande de mi
vida55
Es dejar buenas huellas en mis estudiantes, formar
seres humanos antes que deportistas, cumplir mis
objetivos y sueños, Ser una gran maestra, Superación
profesional y familiar.
0-----------------------------------------------------------------------------------------------------
10 Siempre he ambicionado 55
Tener mi propia academia de baloncesto, tener el
respeto y consideración de mis estudiantes,
estabilidad laboral, ser una excelente educadora,
crecer como profesional, desempeñarme bien en el
trabajo .
0-----------------------------------------------------------------------------------------------------
19 Sería feliz si en la
organización19 Estoy bien y feliz en esta institución. 36
Hubiera más comunicación entre autoridades y
personal docente, las autoridades cambien su
manera de juzgar a las maestras, si el personal se
integrara más, habría respeto e igualdad para
todos.
28 Un día espero 55
Jubilarme p ero no sin antes haber dado lo mejor de mi
como maestra y ser humano en la organización que
haya estado para que me recuerden con respeto y
cariño, que cambien para bien el ambiente de trabajo
entre las compañeras, que se erradique el chisme,
cuento, el hablar mal de la persona cuando no está,
ser más empáticos, que seamos una gran familia.
0-----------------------------------------------------------------------------------------------------
37 Cuando miro al porvenir 55
Haber cumplido con mis metas y sueños, seguir
laborando en esta institución para seguir formando
grandes personas y profesionales, la obtención de un
crecimiento profesional enriquecedor.
0-----------------------------------------------------------------------------------------------------
ACTITUD HACIA EL
PASADO
ACTITUD HACIA EL
FUTURO Y
VALORES (ASPIRACIONES)
Carta de solicitud de desarrollo tesis
Carta de aprobación de desarrollo tesis