universidad de guayaquil facultad de administracion...
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE ADMINISTRACION
MAESTRÍA ADMINISTRACION DE EMPRESAS CON
MENCION EN RRHH
“TRABAJO DE TITULACIÓN ESPECIAL”
PARA LA OBTENCIÓN DEL GRADO DE MAGISTER EN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS CON MENCIÓN EN RECURSOS
HUMANOS
“ANÁLISIS DE LA INCLUSIÓN LABORAL DE DISCAPACITADOS
INTELECTUALES LEVES EN LA CIUDAD DE GUAYAQUIL”
AUTOR: MYLENE ANTONELLA CARRILLO GAFTER
TUTOR: C.P.A. JANNINA ALEXANDRA MONTALVAN ESPINOZA
GUAYAQUIL – ECUADOR
SEPTIEMBRE 2016
ii
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TRABAJO DE TITULACIÓN ESPECIAL
TÍTULO: “Análisis de la inclusión laboral de discapacitados intelectuales leves en la ciudad de Guayaquil”
REVISORES:
INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil FACULTAD: Administración
CARRERA: Maestría en Administración de Empresas con mención en RRHH
FECHA DE PUBLICACIÓN: N° DE PÁGS.:
ÁREA TEMÁTICA: Administración de talento humano
PALABRAS CLAVES: Competencia, discapacidad, intelecto, perfil,
RESUMEN: No ha existido un plan de inserción adecuado direccionado a personas con capacidades especiales enfocando la situación problémica a la discapacidad intelectual leve. Se estima que son los menos insertados en el mercado laboral. Dando respuesta a la problemática planteada se ha pretendido determinar el motivo por el cual las personas con discapacidad intelectual leve han sido poco contratados en empresas o establecimientos de la ciudad de Guayaquil, la elaboración de un perfil de puesto que permita el acoplamiento adecuado a las personas con discapacidad intelectual leve en empresas o establecimientos de la ciudad de Guayaquil, haber detallado la evolución de contrataciones del personal con discapacidad intelectual leve en empresas de Guayaquil y tener conocimiento de los principales roles que han desempeñado el personal con discapacidad leve en empresas de Guayaquil. La investigación realizada, fue de tipo descriptivo de las competencias, fortalezas y oportunidades del personal con capacidades especiales, enfocadas al personal con capacidades especiales de tipo intelectual leve recolectando información en campo mediante encuestas. Según el propósito la investigación fue de tipo aplicada como proyecto factible. Se indicó que la propuesta consistió en la evaluación de los perfiles de puestos para trabajadores con discapacidad intelectual leve, de esta manera se obtuvieron indicadores de rendimiento y así se validó la eficiencia del trabajo, demostrando de esta manera la hipótesis planteada. Se procedió a crear perfiles de puestos de trabajo que permitan obtener nuevas plazas de empleo para la inserción de las personas con discapacidad leve al sistema productivo laboral. N° DE REGISTRO(en base de datos): N° DE CLASIFICACIÓN:
Nº
DIRECCIÓN URL (tesis en la web):
ADJUNTO PDF x SI NO
CONTACTO CON AUTOR: Mylene Antonella Carrillo Gafter Teléfono: 0999379217
E-mail: [email protected]
CONTACTO DE LA INSTITUCIÓN Nombre:
Teléfono:
iii
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR
En mi calidad de tutor del estudiante PERIODISTA PROFESIONALMYLENE ANTONELLA CARRILLO
GAFTER, del Programa de Maestría/Especialidad Recursos Humanos, nombrado por el Decano de la
Facultad de Ciencias Administrativas.
CERTIFICO:
Que el trabajo de titulación especial con el tema “ANÁLISIS DE LA INCLUSIÓN LABORAL DE
DISCAPACITADOS INTELECTUALES LEVES EN LA CIUDAD DE GUAYAQUIL”, en opción al grado
académico de MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS CON MENCIÓN EN RECURSOS
HUMANOS, cumple con los requisitos académicos, científicos y formales que establece el
Reglamento aprobado para tal efecto.
Atentamente
C.P.A. Jannina Alexandra Montalván Espinoza, Mgt.
TUTOR
Guayaquil, septiembre 2016
iv
CERTIFICACIÓN DE PLAGIO
v
DEDICATORIA
Dedico este trabajo primeramente a Dios por
haberme dado la vida, haber permitido llegar
hasta este momento tan importante de mi
formación profesional.
A mis hijos porque ellos son mi principal
motivación de lucha de todos los días por el
futuro.
vi
AGRADECIMIENTO
A mis padres por estar siempre a mi lado en
cada momento, gracias por el amor, paciencia,
regaños, y ser mi soporte en tiempos de
tormenta.
A mí siempre recordada y amada abuelita,
aunque ya no estás conmigo físicamente, sé
que desde el cielo aun sigues amándome y
bendiciéndome, gracias por tus consejos
sabios; mi amiga, mi doblemente madre, y
sobre todo por ese gran amor con el que nos
amamos. Te amaré por siempre abuelita.
vii
DECLARACIÓN EXPRESA
“La responsabilidad del contenido de este trabajo de titulación especial, me corresponden
exclusivamente; y el patrimonio intelectual de la misma a la UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL”
___________________________
MYLENE ANTONELLA CARRILLO GAFTER
viii
ABREVIATURAS
CI Coeficiente Intelectual
CONADIS Consejo Nacional de Discapacidades
DIL Discapacidad intelectual leve
IESS Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social
INEC Instituto Nacional de Estadística y Censos
ISSFA Instituto de Seguridad Social de las Fuerzas Armadas
ISSPOL Instituto de Seguridad Social de la Policía Nacional
MDT Ministerio de Trabajo
MIESS Ministerio de Inclusión Económica y Social
MSP Ministerio de Salud Pública
OMS Organización Mundial de la Salud
PYMES Pequeñas y medianas empresas
SETEDIS Secretaría Técnica de Discapacidades
ix
Índice de contenido
RESUMEN ............................................................................................................................................. 1
ABSTRACT ........................................................................................................................................... 2
Introducción ........................................................................................................................................... 3
Delimitación del problema ............................................................................................................... 4
Delimitación geográfica ................................................................................................................ 4 Delimitación temporal ................................................................................................................... 4
Formulación del problema y sistematización del problema ........................................................... 5
Formulación del problema ............................................................................................................ 5 Sistematización del problema ....................................................................................................... 5
Justificación ....................................................................................................................................... 5
Justificación práctica ..................................................................................................................... 5 Justificación metodológica ........................................................................................................... 6
Objeto del estudio ............................................................................................................................... 6
Campo de investigación ...................................................................................................................... 7
Objetivos ............................................................................................................................................. 7
Objetivo general .............................................................................................................................. 7 Objetivos específicos ...................................................................................................................... 7
La novedad científica .......................................................................................................................... 8
Capítulo 1. Marco Teórico .................................................................................................................... 9
1.1 Teorías generales ......................................................................................................................... 9
1.1.1 Discapacidad ...................................................................................................................... 10 1.1.2 Clasificación de las discapacidades .................................................................................. 10 1.1.3 Categorías de la Discapacidad intelectual........................................................................ 11 1.1.4 Discapacidad intelectual LEVE ........................................................................................ 12 1.1.5 Ministerio de Inclusión Económica y Social (MIES) ..................................................... 12 1.1.6 Ministerio de Salud Pública (MSP) .................................................................................. 13 1.1.7 Proceso de calificación de discapacidades ....................................................................... 13 1.1.8 Organismos controladores ................................................................................................. 14 1.1.9 Baja contratación de discapacitados intelectuales ........................................................... 15
1.2 Teorías sustantivas .................................................................................................................... 16
1.2.1 Perfil de puestos de trabajos ............................................................................................. 16 1.2.2 Manual de puestos de trabajo ............................................................................................ 17 1.2.3 Competencias ..................................................................................................................... 17
1.3 Referentes empíricos................................................................................................................. 18
Capítulo 2. Marco metodológico ........................................................................................................ 20
2.1 Metodología ............................................................................................................................... 20
2.2 Métodos...................................................................................................................................... 20
2.3 Premisas ..................................................................................................................................... 21
2.4 Universo y muestra ................................................................................................................... 21
2.4.1 Muestra ............................................................................................................................... 22
x
2.5 CDIU: Categorías, dimensiones, indicadores y unidades ...................................................... 22
2.6 Gestión de datos .......................................................................................................................... 23
2.6.1 Descripción de las personas DIL de la ciudad de Guayaquil ......................................... 25 2.6.2 Participación de personas con discapacidad .................................................................... 26 2.6.3 Participación de personas con discapacidad intelectual leve ......................................... 27
2.7 Criterios éticos de la investigación ............................................................................................. 27
Capítulo 3. Resultados ........................................................................................................................ 29
3.1 Antecedentes de la unidad de análisis ..................................................................................... 29
3.2 Diagnóstico ................................................................................................................................ 29
Capítulo 4. Discusión .......................................................................................................................... 31
4.1 Contrastación empírica ............................................................................................................. 31
4.2 Limitaciones .............................................................................................................................. 32
4.3 Líneas de investigación ............................................................................................................ 32
4.4 Aspectos relevantes ................................................................................................................... 32
Capítulo 5. La propuesta ..................................................................................................................... 34
5.1 Objetivos de la propuesta ............................................................................................................ 34
5.1.1 Objetivo general ................................................................................................................... 34 5.1.2 Objetivos específicos ........................................................................................................... 34
5.2 Análisis de la propuesta .............................................................................................................. 35
5.2.1 Análisis de Fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas (FODA) ............................ 35 5.2.2 Estrategias de adopción de la propuesta............................................................................... 36
5.3 Descripción de la propuesta ........................................................................................................ 37
Conclusión ........................................................................................................................................... 43
Recomendaciones ................................................................................................................................ 44
Bibliografía .......................................................................................................................................... 45
Anexos .................................................................................................................................................. 48
Anexo I ............................................................................................................................................. 49
Anexo II ............................................................................................................................................ 50
Anexo III ........................................................................................................................................... 51
xi
Índice de Tablas
Tabla 1 Distribución de personas con discapacidades en Guayaquil .............................................. 15
Tabla 2 Establecimientos de Guayaquil por tamaño ........................................................................ 21
Tabla 3 Matriz CDIU .......................................................................................................................... 22
Tabla 4 Descripción de las personas DIL de la ciudad de Guayaquil ............................................. 49
Tabla 5 Participación de personas con discapacidad ........................................................................ 49
Tabla 6 Participación de personas con DIL ...................................................................................... 49
xii
Índice de Figuras
Figura 1 Árbol del problema ................................................................................................................ 4
Figura 2 Clasificación de las discapacidades .................................................................................... 11
Figura 3 Personas con discapacidad incluidas laboralmente por tipo de discapacidad ................. 15
Figura 4 Descripción de las personas DIL de la ciudad de Guayaquil ........................................... 25
Figura 5 Participación de personas con discapacidad ...................................................................... 26
Figura 6 Participación de personas con DIL ..................................................................................... 27
Figura 7 Determinación de competencia en el perfil del puesto de trabajo – área administrativa. ...... 38
Figura 8Determinación de competencia en el perfil del puesto de trabajo – área producción. ........... 39
Figura 9 Distribución del trabajo área administrativa. ......................................................................... 39
Figura 10 Distribución del trabajo área de producción. ....................................................................... 39
Figura 11 Responsabilidades, área administrativa. .............................................................................. 40
Figura 12 Responsabilidades, área producción. ................................................................................... 40
Figura 13 Consecuencia de omisiones. ................................................................................................ 41
Figura 14 Riesgo personal DIL en área administrativa. ....................................................................... 41
Figura 15 Riesgo personal DIL en área de producción. ....................................................................... 41
1
RESUMEN
No ha existido un plan de inserción adecuado direccionado a personas con capacidades especiales
enfocando la situación problémica a la discapacidad intelectual leve. Se estima que son los menos
insertados en el mercado laboral. Dando respuesta a la problemática planteada se ha pretendido
determinar el motivo por el cual las personas con discapacidad intelectual leve han sido poco
contratados en empresas o establecimientos de la ciudad de Guayaquil, la elaboración de un perfil
de puesto que permita el acoplamiento adecuado a las personas con discapacidad intelectual leve
en empresas o establecimientos de la ciudad de Guayaquil, haber detallado la evolución de
contrataciones del personal con discapacidad intelectual leve en empresas de Guayaquil y tener
conocimiento de los principales roles que han desempeñado el personal con discapacidad leve en
empresas de Guayaquil. La investigación realizada, fue de tipo descriptivo de las competencias,
fortalezas y oportunidades del personal con capacidades especiales, enfocadas al personal con
capacidades especiales de tipo intelectual leve recolectando información en campo mediante
encuestas. Según el propósito la investigación fue de tipo aplicada como proyecto factible. Se
indicó que la propuesta consistió en la evaluación de los perfiles de puestos para trabajadores con
discapacidad intelectual leve, de esta manera se obtuvieron indicadores de rendimiento y así se
validó la eficiencia del trabajo, demostrando de esta manera la hipótesis planteada. Se procedió a
crear perfiles de puestos de trabajo que permitan obtener nuevas plazas de empleo para la
inserción de las personas con discapacidad leve al sistema productivo laboral.
Palabras clave: Competencia, discapacidad, intelecto, perfil
2
ABSTRACT
There has not been a suitable insertion plan addressed to people with special capabilities
focusing the problem situation to mild intellectual disabilities. It is estimated that are the
least inserted in the labor market. Responding to the issues raised was intended
determine why people with mild intellectual disabilities have been recently employed in
companies or establishments of the city of Guayaquil, the development of a profile as to
allow adequate coupling to people with mild intellectual disabilities in companies or
establishments of the city of Guayaquil, have detailed the evolution of recruitment of
staff with mild intellectual disabilities in companies of Guayaquil and have knowledge
of the main roles played by staff with mild disabilities in companies of Guayaquil. The
research was descriptive of skills, strengths and opportunities of personnel with special
skills, focused staff with special capabilities mild intellectual type field collecting
information through surveys. According to the research purpose was applied as feasible
project type. It was noted that the proposal involved the evaluation of job profiles for
workers with mild intellectual disability, so performance indicators were obtained and
thus work efficiency was validated, thus demonstrating the hypothesis. We proceeded to
create profiles of jobs that will generate new places of employment for the inclusion of
people with mild disabilities in the labor productive system.
Keyword: Competition, disability, intellect, profile
3
Introducción
En los últimos diez años en Ecuador se ha brindado atención prioritaria a
personas con capacidades especiales, actualmente existe un alto porcentaje de personas
con discapacidad intelectual, sicológicas y otras, de acuerdo a cifras de instituciones
públicas como Consejo Nacional de Discapacidades (CONADIS), Instituto Nacional de
Estadística y Censos (INEC) entre las más destacadas.
Con este antecedente se determinó que este segmento se ha dejado de estudiar
por mucho tiempo, no se ha ocupado en actividades que contribuyan a su desarrollo
personal, la mayor parte de ellas ha permanecido realizando relativas actividades no
remuneradas.
Consecuentemente a su incorporación al mercado de trabajo común se ha hecho
complicado, puesto que no han contado con las suficientes competencias que faciliten su
adaptación, buen desempeño, y la discriminación es el principal obstáculo para su
contratación y de ser logrado, les es asignada labores con sueldos básicos únicamente
para cumplir el porcentaje de inclusión exigido por las normativas vigentes a todas las
instituciones públicas o privadas (Albizu & Landeta, 2011).
Se pudiese hablar de una completa labor de inclusión cuando en trato igualitario
estas personas cuenten con capacitación para el buen desarrollo y formación en el
trabajo, siendo consideradas como iguales en una sociedad abierta a oportunidades.
4
Delimitación del problema
Figura 1 Árbol del problema
Elaboración: La autora
Delimitación geográfica
El presente estudio se desarrolló en la ciudad de Guayaquil con el alcance a los
establecimientos de tipo PYMES y grandes empresas, ya que de acuerdo a su
constitución son los que cumplen con los requerimientos legales para la inserción laboral
a su nómina de trabajadores a personas con discapacidad.
Delimitación temporal
La evaluación se realizó a establecimientos que desde junio 2015 a mayo 2016
tengan enroladas a personas con discapacidad intelectual leve, así como estadísticas
actuales de inserción proveniente de establecimientos públicos de control.
5
Formulación del problema y sistematización del problema
Formulación del problema
¿Por qué las personas con discapacidad intelectual leve son poco contratados en
empresas o establecimientos de la ciudad de Guayaquil?
Sistematización del problema
¿Cómo es el perfil de puesto de trabajo que permite acoplar adecuadamente a las
personas con discapacidad intelectual leve en empresas o establecimientos de la
ciudad de Guayaquil?
¿Cuál es la evolución de contratación de personal con discapacidad intelectual leve en
empresas de Guayaquil?
¿Cuáles son los principales puestos de trabajo que han desempeñado el personal con
discapacidad leve en empresas de Guayaquil?
Justificación
Justificación práctica
No ha existido un plan de inserción adecuado direccionado a personas con
capacidades especiales enfocando la situación problémica a la discapacidad intelectual
leve. No ha existido un portafolio de opciones para aprovechar la potencialidad de estas
personas en ámbitos que pueden ser considerados como productivos. Estas condiciones
de exclusión pasiva ocasionan:
6
La inversión no retributiva del salario a cancelársele al trabajador con capacidades
especiales (Albizu, 2011).
El no aprovechamiento de competencias que puede tener este trabajador.
El exceso de trabajadores con ocupaciones básicas no productivas en la institución
(Azócar, 2013).
Pérdida de confianza del trabajador con capacidades especiales, no se integra
completamente a la fuerza productiva (Work meter, 2013).
Justificación metodológica
De acuerdo a la obtención de la información la investigación fue de tipo documental
con información histórica, jurídica y descriptiva. Según el propósito la investigación fue de
tipo aplicada como proyecto factible en empresas de la ciudad de Guayaquil.
Objeto del estudio
El presente estudio se basó en el ámbito de la administración del talento humano
enfocado en las siguientes sub áreas:
Valoración de puestos.
Reclutamiento y selección de personal por competencias.
Inclusión laboral de personas con discapacidad.
7
Campo de investigación
La presente investigación fue de tipo humanístico de orden socio laboral, de acuerdo
a los objetivos planteados fue de tipo descriptivo de las competencias, fortalezas y
oportunidades del personal con capacidades especiales, enfocando al personal con
capacidades especialmente de tipo intelectual leve.
Objetivos
Objetivo general
Determinar el nivel de inserción laboral de las personas con discapacidad intelectual
leve en empresas o establecimientos de la ciudad de Guayaquil.
Objetivos específicos
Detallar la evolución de contratación de personal con discapacidad intelectual leve en
empresas de Guayaquil.
Dar a conocer los principales puestos de trabajo que han desempeñado el personal con
discapacidad intelectual leve en empresas de Guayaquil.
Diseñar un perfil de puesto de trabajo que permita mejorar el nivel de inserción laboral
de las personas con discapacidad intelectual leve en empresas o establecimientos de la
ciudad de Guayaquil.
8
La novedad científica
No se ha contado con un perfil laboral diseñado expresamente para personas con
discapacidad intelectual leve para de esta manera aprovechar sus aptitudes en las empresas de
la ciudad de Guayaquil. Las herramientas de soporte fueron obtenidas en el desarrollo del
presente estudio.
Para poder insertar a las personas con discapacidad intelectual leve al mundo
laboral, se realizó un estudio cualitativo sobre los perfiles profesionales desarrollados para
trabajadores con discapacidad intelectual leve con el objeto de extraer las competencias
básicas o más significativas que son necesarias, tanto para el proceso de inducción al puesto
de trabajo, como para su desempeño exitoso del mismo en las empresas.
9
Capítulo 1. Marco Teórico
1.1 Teorías generales
En torno a la inserción laboral de las personas con discapacidad, las aportaciones de
Goffman(1986), han sido de gran aporte, por cuanto ha analizado profundamente los procesos
de estigmatización personal. Goffman caracterizó tres tipos de estigma, dos de ellos
relacionados con la discapacidad: las deformidades físicas, y los defectos de carácter, éstos
bajo la forma de perturbaciones mentales y adicciones; y, por otra parte, los estigmas tribales,
propios de la raza, la religión y la nación, relacionados con la tradición cultural de cada
comunidad.
El conjunto de estas dimensiones refleja rasgos comunes, en virtud de los cuales un
individuo que podría haber sido aceptado en un intercambio social ordinario, posee un rasgo
susceptible para fijar sobre él la atención, rasgo que a su vez incita al alejamiento de la
persona, al tiempo que éste es capaz de anular la llamada de los restantes atributos
personales. La sociedad extiende la condición o el rasgo concreto, a partir del cual se
estigmatiza, al conjunto de la persona, de modo que el estigma se prolonga como un todo. En
consecuencia, la persona estigmatizada experimenta la no aceptación, y se hace eco del
rechazo cuando descubre que es alguno de sus atributos el que la justifica.
En el ámbito laboral, la inserción de personas con discapacidad ha sido un tramo
difícil de superar para estas personas con doble estigma: el primero enfocado en su condición
de discapacidad y el segundo, una vez insertado, estos han sido encasillados en un tipo de
actividad irrelevante en el ámbito laboral, únicamente para dar cumplimiento a la normativa
legal.
10
1.1.1 Discapacidad
De acuerdo a la Organización Mundial de la Salud (OMS) se generaliza la
terminología discapacidad como las limitaciones o deficiencias de actividad o
participación. Estas limitaciones afectan a una funcionalidad corporal que dificultan
ejercer una acción o tarea. Por consiguiente “la discapacidad es un fenómeno complejo
que refleja una interacción entre las características del organismo humano y las
características de la sociedad en la que vive.” (Organización Mundial de la Salud, 2011)
1.1.2 Clasificación de las discapacidades
De acuerdo a la Organización Mundial de la Salud (OMS) las discapacidades, de
acuerdo a la función corporal afectada siguen la siguiente clasificación expuesta en la
figura 2. Los niveles de deficiencia se pueden ceñir a una escala de acuerdo al nivel de
gravedad o afectación de la función corporal, se pueden graduar como:
Ligera o leve: 5 al 24%
Moderada: 25 – 49%
Grave: 50 – 95%
Completa o profunda: 96 – 100%
11
Figura 2 Clasificación de las discapacidades
Fuente:(Organización Mundial de la Salud, 2015)
1.1.3 Categorías de la Discapacidad intelectual
La discapacidad intelectual se caracteriza por importantes limitaciones en el
funcionamiento intelectual así como en su conducta adaptativa lo cual generalmente se
desarrolla antes de los 18 años de edad. La discapacidad intelectual se puede clasificar
en las siguientes categorías:
Leve
Moderada
Grave
Profunda o pluridiscapacidad
De gravedad no especificada
Discapacidad
Sensorial
Auditiva
Visual
Motora
Paresia
Parálisis
Intelectual
Límite (CI: 68-85)
Leve (CI: 52-68)
Moderada (CI: 36-51)
Severa (CI: 20-35)
Profunda (CI: Menor a 20)
12
En el presente estudio se hará énfasis en la discapacidad intelectual leve, la cual
suele presentar ligeros déficits sensoriales o motores, proceso educativo, ocupacional y
la conducta.
1.1.4 Discapacidad intelectual LEVE
Se categoriza como discapacidad intelectual leve a aquellas personas que
teniendo discapacidad intelectual el nivel de CI (coeficiente intelectual) oscila entre los
52 a 68, las principales características de las personas con este tipo de discapacidad son:
Aprendizaje tardío del lenguaje
Dificultades en actividades de aprendizaje (en lectura y escritura)
Llega a alcanzar independencia en cuidado personal (alimentación, aseo,
etc.)
Se presume que estas personas logran desarrollar un perfil que les permite
adaptación, aunque con dificultades en todos los ámbitos: social, educativo y laboral.
1.1.5 Ministerio de Inclusión Económica y Social (MIES)
El Ministerio de Inclusión Económica y Social en adelante MIES es un ente de
control público cuya misión es definir y ejecutar políticas de calidad y calidez para la
inclusión económica y social especialmente en grupos de atención prioritaria y población
en estado de vulnerabilidad y pobreza fortaleciendo la económica popular y solidaria.
(Ministerio de Inclusión Económica y Social , 2016)
13
Sus ejes estratégicos de funcionamiento son:
Protección especial: niñez, adolescencia, adultos mayores y personas con
discapacidad.
Desarrollo integral: creación de programas y políticas que garanticen los derechos
de las personas con protección especial.
Promoción y movilidad: generación de capacidades humanas y oportunidades
productivas.
Aseguramiento no contributivo: aseguramiento de políticas, planes y programas
de políticas monetarias, redes de descuento, créditos, pensión jubilar y asistencia.
1.1.6 Ministerio de Salud Pública (MSP)
A nivel nacional, el Ministerio de Salud Pública en conjunto con el Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social, son las entidades con la potestad de calificar los
niveles de discapacidad en las personas en los diferentes tipos por medio de sus
direcciones provinciales y centros de salud en el país.
1.1.7 Proceso de calificación de discapacidades
Para poder calificar una discapacidad (Testigo Móvil, 2014), se deben cumplir
principalmente condiciones y requisitos generales:
14
Ser ecuatorianos residentes en el país o en el extranjero (proceso a realizarse en la
embajada) o extranjeros residentes en el país.
Acudir con cedula de ciudadanía o identidad al centro de Salud autorizado:
Ministerio de Salud Pública, IESS, ISSFA, ISSPOL
El médico y psicólogo en capacidad para calificar y valorar la discapacidad
atenderá el proceso para luego determinar la discapacidad y el porcentaje de
afectación.
1.1.8 Organismos controladores
Para el cumplimiento de normas, leyes y políticas que aseguran el bienestar,
inclusión y desarrollo de personas con discapacidad existen organismos rectores que
ejercen control sobre el desarrollo de estos procesos, los cuales son:
Consejo Nacional de Discapacidades (CONADIS)
Ministerio de Inclusión Económica y Social (MIES)
Secretaría Técnica de Discapacidades (SETEDIS)
Ministerio de Trabajo (MDT): inclusión adecuada por establecimientos que
posean 25 trabajadores o más.
Organismos de Tránsito, Superintendencia de Bancos y Seguros: Cumplimiento
de accesibilidad y descuentos a trámites especiales o a productos.
15
1.1.9 Baja contratación de discapacitados intelectuales
En la ciudad de Guayaquil las personas con discapacidad intelectual ocupan un
lugar importante en participación (22.87%), tal como se evidencia en la Tabla 1, sin
embargo en la figura 3 se muestra el bajo nivel de inclusión laboral que este grupo
presenta de acuerdo a cifras del Consejo Nacional de Discapacidades.
Tabla 1 Distribución de personas con discapacidades en Guayaquil
Clasificació
n
Tipo de
discapacidad
Leve Moderad
o
Grave Muy
grave
Sever
a
Total
general
Intelectual 1,56% 7,89% 10,14% 3,12% 0,16% 22,87%
Psicológico 0,24% 0,90% 0,97% 0,06% 0,00% 2,16%
Psicosocial 0,00% 1,10% 1,76% 0,44% 0,01% 3,31%
Motora Lenguaje 0,15% 0,45% 0,29% 0,07% 0,00% 0,95%
Sensorial Visual 1,36% 3,18% 3,46% 2,71% 0,03% 10,73%
Auditiva 0,95% 6,60% 4,49% 0,51% 0,00% 12,55%
Motricidad Física 3,85% 19,82% 17,41% 6,32% 0,04% 47,44%
Total general 8,10
%
39,93% 38,52
%
13,22
%
0,23% 100,00
%
Fuente: (Consejo Nacional de Discapacidades, 2016)
Figura 3 Personas con discapacidad incluidas laboralmente por tipo de discapacidad
Fuente:(Consejo Nacional de Discapacidades, 2016)
16
1.2 Teorías sustantivas
1.2.1 Perfil de puestos de trabajos
Según estudio de Fayol (1985) el proceso administrativo conlleva a la
planificación, organización dirección y control, con lo que se considera básica la
planificación en todos los departamentos de las empresas. En el área de Talento Humano
se debe iniciar en esta fase, planificando el perfil de competencias de los trabajadores de
la institución como base de las operaciones a realizarse en todo establecimiento
(Domínguez, 2015)
Para determinar las características que se requieren para la vinculación de un
trabajador en una organización de la naturaleza que sea, concentrando las habilidades y
destrezas, formación y capacitación así como la trayectoria laboral necesaria para ejercer
las labores asignadas de una manera eficiente (Arias & Heredia, 2012).
Para la construcción de un perfil de puestos de trabajo se debe inicialmente
identificar las funciones del puesto a ocupar, describir las competencias necesarias,
exigencias laborales competencias técnicas específicas del cargo.
Educación, nivel educacional académico.
Formación, capacitación complementaria.
Experiencia, expertiz previa en el campo laboral
Competencias técnicas
Competencias conductuales
17
1.2.2 Manual de puestos de trabajo
El manual de descripción de puestos de trabajo es una herramienta utilizado
generalmente en empresas con el fin de optimizar los procesos de vinculación del
recurso humano. Con este instrumento se permite fundamentar el plan de reclutamiento y
selección de personar ya que proporciona directrices en torno al perfil del cargo
solicitado y a las tareas que el personal seleccionado debe cumplir (Borbor, 2013).
El manual de puestos de trabajo permite además aplicar una política de ascensos
y promociones teniendo como objetivo el máximo aprovechamiento de las aptitudes del
personal y hacerlos congruentes con una política de sueldos y salarios. Por esta razón es
adecuado tenerlo continuamente actualizado a fin de contar con una herramienta de
selección y promoción actualizada para fortalecer la relación empleado e institución.
1.2.3 Competencias
En el enfoque conductual laboral, una competencia es una amalgama de
atributos en torno al saber de conceptos, conocimientos y datos; saber hacer como
habilidades, destrezas y actitudes y el saber ser como el conjunto de valores personales
que posea el individuo. Consecuentemente, una competencia es la capacidad de
desenvolvimiento efectivo en condiciones laborales específicas y de exigencia de la
empresa.
La competencia es la capacidad del individuo de desempeñarse efectivamente
activando el saber, saber ser y saber hacer en pro de beneficios corporativos que pueda
aportar este óptimo desempeño del trabajador.
18
1.3 Referentes empíricos
De acuerdo a estudio realizado por la Fundación Adecco (2014) el tratamiento
de las discapacidades ha sido un cambio o evolución progresiva en la mentalidad de toda
una sociedad, de tal manera que ha contribuido favorablemente al desarrollo social,
laboral y profesional de este segmento.
“Un progresivo cambio de mentalidad en las propias personas con
discapacidad. Las nuevas generaciones se plantean un futuro profesional en el
que puedan trabajar, rompiendo la anacrónica tradición que relaciona a la
persona con discapacidad con la inactividad y la dependencia.” (Fundación
Adecco, 2014)
En estudios de la Fundación ONCE (2006) en Europa, en donde se ha evaluado
la discapacidad intelectual y la diversificación amplia pero con mayor participación, en
donde se les asigna usualmente labores sencillas y repetitivas.
“En empresas de tamaños mayores de 50 trabajadores, el tipo de discapacidad
se diversifica, siendo mayor la proporción de personas con discapacidad
intelectual. Lo más usual es que estas personas desempeñen puestos de tareas
sencillas y, en la mayoría de los casos, repetitivas.” (Fundación Once, 2011)
Por estos estudios precedentes se evidencia la contribución de la normativa de
discapacidades en toda una sociedad en desarrollo, sin embargo, en aquellas sociedades
desarrolladas, que ya están incluidas las personas con discapacidad leve, aun se les
asigna labores sencillas y repetitivas por lo cual se infiere que se encuentran sub
valorados y sub aprovechados.
Estas valoraciones han sido consideradas en el ámbito del sector público a más
del sector privado, investigaciones realizadas por la Coordinación zonal 8 del INEC
evidencian una débil inserción laboral de personas con discapacidad congénita,
recalcando que la que más aceptación presenta en la física (Coordinación zonal 8 del
Instituto Nacional de Estadística y Censos, 2014) basados en la obligatoriedad de la
19
normativa de inserción que es monitoreada adicionalmente por el Ministerio de Trabajo
para el caso de instituciones públicas (Ministerio de Trabajo, 2013).
Se recalca la participación de esta institución y el análisis interno realizado
debido al aporte que realiza en estudios laborales como la publicación de la Clasificación
Nacional de Ocupaciones (CIUO 08) (2012) y el monitoreo de los niveles de empleo y
desempleo periódico nacional (Instituto Nacional de Estadística y Censos, 2015).
20
Capítulo 2. Marco metodológico
2.1 Metodología
La metodología que se aplicó fue mediante un enfoque cualitativo, ya que se
trabajaron con las competencias laborales que poseen las personas con discapacidad
intelectual leve en adelante (DIL) y la posibilidad de maximizar su aprovechamiento en
los establecimientos en donde laboren. Hasta ahora ha existido el paradigma corporativo
de que estas personas son básicamente contratadas para servicio de mantenimiento, en el
presente proyecto se procedió a diseñar un perfil de puesto de trabajo que aborde otras
áreas de desempeño laboral en torno a sus competencias.
2.2 Métodos
La investigación fue diseñada de acuerdo al alcance y criterio de desarrollo, por
tanto la investigación fue:
De acuerdo a los objetivos internos planteados en la presente investigación fue de
tipo descriptiva.
Por la manera de obtención de la información fue documental (con bases de datos
del CONADIS) y de campo (encuesta a establecimientos).
Finalmente de acuerdo a su finalidad fue una investigación aplicada a
establecimientos de la ciudad de Guayaquil.
21
2.3 Premisas
Las personas con discapacidad intelectual leve son poco contratados en
empresas o establecimientos de la ciudad de Guayaquil.
En los últimos cinco años se ha dado evolución en la contratación de personal con
discapacidad intelectual leve en empresas de Guayaquil.
Los principales puestos de trabajo que han desempeñado el personal con
discapacidad leve en empresas de Guayaquil son de actividades de limpieza.
Es posible elaborar un perfil de puesto de trabajo que permita acoplar
adecuadamente a las personas con discapacidad intelectual leve en empresas o
establecimientos de la ciudad de Guayaquil.
2.4 Universo y muestra
El universo de estudio lo constituyeron 17.478 establecimientos (PYMES y
grandes empresas) en la ciudad de Guayaquil cuya cantidad de personal alcanza la
legislación respectiva (Ministerio de Inclusión Económica y Social, 2008).
Tabla 2Establecimientos de Guayaquil por tamaño
Tamaño de empresa
con personal Casos
Pequeña empresa 13,121
Mediana empresa "A" 1,869
Mediana empresa "B" 1,365
Grande empresa 1,123
Total 17.478
Fuente:(Instituto Nacional de Estadística y Censos, 2015) (Ministerio de Inclusión
Económica y Social, 2008)
22
2.4.1 Muestra
La fórmula del tamaño de la muestra:
Debido a esta cantidad se aplicó la fórmula de tamaño de muestra con población infinita.
En donde
z = 1,95 (95% de nivel de confianza)
p = 50
q = 50
e = 10 (error)
La selección de la muestra fue mediante muestreo no probabilístico, debido a
que se consideró a los establecimientos que contaban con al menos una persona con
discapacidad considerando como herramienta de selección la Red de Talento Humano de
Guayaquil, cuya base inicial se fundamentó en él
(Directorio de Empresas, 2013).
2.5 CDIU: Categorías, dimensiones, indicadores y unidades
Tabla 3Matriz CDIU
ientosestablecime
pqzn .9506.95
2
2
23
Categorías Dimensiones Indicadores Unidades
Social Análisis de
perfiles
Discapacidades
Elaboración del perfil
de puestos de trabajo
para personas DIL
Consejo Nacional de
Discapacidades
Administrativa
Talento Humano
Contratación de
personal
Tasa de evolución de
contratación de
personas DIL
empleadas por
actividad en el sector
laboral.
Establecimientos
encuestados
Administrativa
Talento Humano
Asignación de
recursos laborales
Variación de funciones
asignadas a personas
DIL
Establecimientos
encuestados
Administrativa Administrativa y
organizacional
Nivel de contratación
de personas con DIL /
Total de personas con
DIL
Establecimientos
encuestados
Elaboración: La autora
2.6 Gestión de datos
La información obtenida en la presente investigación fue recolectada mediante el
instrumento diseñado como cuestionario de encuesta, adjuntado en el Anexo II del
presente estudio y validado por expertos en el área de: Docencia educativa a nivel
superior, diseño de encuestas e investigación estadística, diseños de sistemas de gestión .
Esta validación se evidencia en el Anexo III. En el instrumento se contemplaron
los siguientes ítems:
24
Actividad comercial del establecimiento, qué tipo de actividad de la rama de
actividad desempeñan los establecimientos encuestados.
Ubicación geográfica, en qué sector de la ciudad de Guayaquil se encuentran
ubicados los establecimientos a encuestarse.
Número de trabajadores de su empresa, totalidad de personal en relación de
dependencia que tiene cada establecimiento.
Número de personas con discapacidad, totalidad de personas con discapacidad en
cada establecimiento.
Número de personas con discapacidad, totalidad de personas contratadas con otras
discapacidades.
Labores desempeñadas, que labores desempeñan las personas con discapacidad.
Número de personas con discapacidad intelectual leve, cantidad de personas con
discapacidad intelectual leve contratadas.
Labores desempeñadas, qué labores desempeña el personal con discapacidad
intelectual leve.
La información obtenida, fue tabulada y procesada en la hoja electrónica de
Microsoft Excel® utilizando herramienta de datos como tabla de frecuencias y gráficos
estadísticos.
25
2.6.1 Descripción de las personas DIL de la ciudad de Guayaquil
Figura 4 Descripción de las personas DIL de la ciudad de Guayaquil
Fuente: (Consejo Nacional de Discapacidades, 2016)
Elaboración: La autora
Análisis de datos:
De acuerdo a información proporcionada por el Consejo Nacional de
Discapacidades (CONADIS) de las personas con discapacidad intelectual leve de la
ciudad de Guayaquil la mayor participación la tuvieron aquellos con sexo masculino
(62.76%) con edad comprendida entre los 18 y 29 años a la fecha de medición en ambos
sexos.
26
2.6.2 Participación de personas con discapacidad
Figura 5 Participación de personas con discapacidad
Fuente: Encuesta realizada a establecimientos de la ciudad de Guayaquil
Elaboración: La autora
Análisis de datos:
De la muestra evaluada se tiene que la mayoría de establecimientos (46%)
contaban con 6 a 10 personas con discapacidad, el 23% contaban con 1 a 5 personas con
discapacidad, el 15% contaban con 11 a 15 trabajadores con discapacidad en la ciudad de
Guayaquil.
1 a 523%
6 a 1046%
11 a 1515%
16 a 208%
Más de 208%
27
2.6.3 Participación de personas con discapacidad intelectual leve
Figura 6 Participación de personas con DIL
Fuente: Encuesta realizada a establecimientos de la ciudad de Guayaquil
Elaboración: La autora
Análisis de datos:
De la evaluación realizada a los establecimientos, todos cumplieron con la
normativa de tener el 4% de personal empleado con discapacidad. En promedio, el 1% de
esta participación, fueron personas con discapacidad intelectual leve (DIL).
2.7 Criterios éticos de la investigación
La investigación realizada se compuso por los siguientes criterios éticos de desarrollo:
Anonimato de establecimientos informantes.
Veracidad de la información
28
Transparencia de fuentes de información en torno al instrumento aplicado en la
recolección.
Abstención de juicios de valor en torno al medio de desenvolvimiento laboral de
las personas con DIL.
29
Capítulo 3. Resultados
3.1 Antecedentes de la unidad de análisis
La importancia de la inserción laboral para las personas con discapacidad fue un
proyecto de impacto social, económico y estratégico, con lo cual se ha visibilizado a un
importante segmento de la población ecuatoriano, exponiendo las competencias que
tienen desde sus diversos tipos de discapacidad.
Instituciones gubernamentales han impulsado y realizado la rectoría del proceso
en todas sus fases, desde el Consejo Nacional de Discapacidades, Ministerio de Salud
Pública e Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social en conjunto con iniciativas de apoyo
solidario como la realizada por la Fundación Manuela Espejo.
Aun en este contexto, se subestiman o no se ha aprovechado el potencial laboral
productivo que las personas con discapacidad pueden tener, sobre todo quienes tiene
discapacidad intelectual leve que han tenido una participación de inserción laboral en la
ciudad de Guayaquil baja en comparación con otro tipo de discapacidades.
3.2 Diagnóstico
De la información obtenida por fuentes primarias y secundarias se infirió que las
personas con discapacidad intelectual leve han sido poco contratados en empresas o
establecimientos de la ciudad de Guayaquil.
No se ha podido determinar mediante cifras estadísticas que en los últimos cinco
años se ha dado evolución en la contratación de personal con discapacidad intelectual
leve en empresas de Guayaquil, ya que no se ha llevado un monitoreo de este nivel de
30
inserción laboral, sin embargo la evolución ha sido tenue en relación a otros tipos de
discapacidad de acuerdo a opiniones de personal del área de talento humano de los
establecimientos encuestados.
Se ha determinado que los principales roles que han desempeñado el personal
con discapacidad leve en empresas de Guayaquil son de actividades de mantenimiento
general de oficina o limpieza.
Con la información obtenida se determinó laposibilidad de elaborar un perfil de
puesto que permita acoplar adecuadamente a las personas con discapacidad intelectual
leve en empresas o establecimientos de la ciudad de Guayaquil.
31
Capítulo 4. Discusión
4.1 Contrastación empírica
Resumiendo la información procesada ha existido una importante participación
de personas con discapacidad insertadas en el ámbito laboral, ahora se visibilizan como
parte productiva de la sociedad, lo cual es congruente con estudio realizado por la
Fundación Adecco (2014) el tratamiento de las discapacidades ha sido un cambio o
evolución progresiva en la mentalidad de toda una sociedad, de tal manera que ha
contribuido favorablemente al desarrollo social, laboral y profesional de este segmento.
En la encuesta realizada se determinó que existe un fijo cumplimiento de la
normativa, por lo que los establecimientos se han sujetado al porcentaje impositivo de
4% de participación de personas con discapacidad, la mayoría de establecimientos han
contado con 6 a 10 personas con discapacidad, sin embargo aquellas con personas con
discapacidad intelectual leve han tenido una baja representatividad, lo cual confirmó
estudio de la Fundación ONCE (2006) en Europa, en donde se ha evaluado la
discapacidad intelectual y la diversificación amplia pero con mayor participación, en
donde se les ha asignado usualmente labores sencillas y repetitivas.
Aunque no existen cifras oficiales del nivel de inclusión de personas con
discapacidades por rama laboral a la fecha, con la baja participación se ha estimado un
desaprovechamiento de las potencialidades de este segmento lo cual es equivalente a la
asignación de labores sencillas de trabajo.
32
4.2 Limitaciones
Las limitaciones del presente estudio se basaron en la tenue atención que
instituciones y establecimientos le han brindado al monitoreo de la evolución minuciosa
que tiene la inserción laboral de las personas por sus segmentos, así como la falta de
información anual sobre el comportamiento del mercado laboral de las mismas ni el
perfil por sector productivo que tienen.
4.3 Líneas de investigación
Las implicaciones de los resultados para futuras investigaciones se han
sustentado específicamente en la línea laboral y social, dando pie al seguimiento en
cifras a la inserción laboral y la preocupación por el impulso en igualdad de condiciones
del potenciamiento de los perfiles de quienes cuentan con un nivel de discapacidad.
Se ha propuesto además enriquecer el perfil del trabajador con discapacidad,
proporcionándole capacitaciones, evaluando sus competencias y explotando las aptitudes
para determinadas actividades laborales.
4.4 Aspectos relevantes
Establecer una métrica que permita hacer un seguimiento de la evolución de la
inserción laboral por tipo de discapacidad en torno al tipo de actividad asignada a fin de
establecer un perfil de acción y optimizar las oportunidades de adaptación y desarrollo
de estas personas.
33
Se ha destacado la importancia de establecer actividades formativas
direccionadas para cada tipo de discapacidad a fin de mejorar la calidad de servicio de
las personas en el ámbito laboral.
A nivel empresarial, la inserción laboral ha sido de importancia relevante,
debido a las normativas de cumplimiento, así como las políticas de atención a este grupo
vulnerable. Aún quedan sectores por abarcar y capacidades especiales por explotar
dependiendo de las actividades a ser realizadas.
34
Capítulo 5. La propuesta
La propuesta de la presente investigación consistió en el diseño de un perfil del puesto
de trabajo para personas con DIL a fin de exponer las competencias que estos poseen y ser
aprovechadas en plazas laborales productivas para los establecimientos, lo cual se ha
enfocado en un traslado del puesto de una persona con DIL del área de apoyo a un área
agregadora de valor.
Esta propuesta contribuye a los objetivos institucionales e incentiva al desarrollo
laboral de las personas DIL quienes pueden desarrollar un mayor nivel de satisfacción de sus
necesidades personales, incentivando a la creación de otras necesidades y aspiraciones
personales y laborales (Colvin & Rutland, 2012)
5.1 Objetivos de la propuesta
5.1.1 Objetivo general
Elaborar un esquema de perfil de puesto de trabajo para personas con DIL mediante la
exposición de competencias y actividades que pueden ser desarrolladas.
5.1.2 Objetivos específicos
Exponer un análisis de los beneficios de la adopción de este perfil del puesto de trabajo.
Establecer el costo beneficio de la implementación del perfil del puesto de trabajo para
personas con DIL.
Proponer estrategias de adaptación para el personal de talento humano con respecto al
perfil propuesto.
35
5.2 Análisis de la propuesta
5.2.1 Análisis de Fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas (FODA)
Considerando las características internas del establecimiento se realizó el análisis
propuesto en estudios de Espinoza (2013), descrito a continuación:
Fortalezas
Normativas que apoyan la gestión de inserción laboral para personas con discapacidad.
Amplio campo de aplicación del perfil de puestos de trabajos en el sector productivo,
comercial y de servicios en la ciudad de Guayaquil.
Oportunidades
Promover otra perspectiva de administración del talento humano de personas con
discapacidades, enfocados al personal DIL.
Proporcionar un rol productivo en establecimientos al personal DIL, quien se constituye
de ayuda en labores productivas secuenciales (Carro & González, 2013).
Debilidades
Estigmatización de personas con DIL en torno a la asignación de mayores niveles de
responsabilidad laboral.
Carencia de un sistema de desarrollo laboral por parte de entidades que administran a
este grupo de atención prioritaria.
36
Amenazas
Resistencia en personal directivo de establecimientos en torno a la implementación del
perfil de puestos de trabajo.
Débil adiestramiento e instrucción en personal de talento humano en torno al manejo
del personal con DIL.
5.2.2 Estrategias de adopción de la propuesta
Estrategias ofensivas (Fortalezas - Oportunidades)
Normativas que apoyan la gestión de inserción laboral para personas con discapacidad
- Promover otra perspectiva de administración del talento humano de personas con
discapacidades, enfocados al personal DIL
Estrategia: Proponer la equiparación en torno a los tipos de discapacidades y su nivel
de inserción laboral, a fin de promover la igual de oportunidades de inserción para
este grupo de atención prioritaria.
Estrategias defensivas (Fortalezas - Amenazas)
Amplio campo de aplicación del perfil en el sector productivo, comercial y de
servicios en la ciudad de Guayaquil - Débil adiestramiento e instrucción en personal
de talento humano en torno al manejo del personal con DIL.
Estrategia: Establecer planes de capacitación y proyectos de inserción laboral de
personas DIL como objetivos estratégicos del área.
37
Estrategias de adaptación (Debilidades - Oportunidades)
Proporcionar un rol productivo en establecimientos al personal DIL, de ayuda en
labores productivas secuenciales - Carencia de un sistema de desarrollo laboral por
parte de entidades que administran a este grupo de atención prioritaria.
Estrategia: Promover la oportunidad productiva de insertar la mano de obra que no
está siendo aprovechada en este segmento laboral como una oportunidad de mejorar
los niveles de generación de valor.
Estrategias de sobrevivencia (Debilidades - Amenazas)
Estigmatización de personas con DIL en torno a la asignación de mayores niveles de
responsabilidad laboral - Resistencia en personal directivo de establecimientos en
torno a la implementación del perfil de puestos.
Estrategia: Promover un plan de desarrollo organizacional para las personas con DIL
mediante un programa de pasantías en áreas estratégicas a fin de hacer un monitoreo
de la respuesta de estos trabajadores.
5.3 Descripción de la propuesta
5.3.1 Identificación de competencias y requerimientos de contratación del personal
El reclutamiento, la selección y designación de las personas con DIL en torno a
responsabilidades laborales alternativas en un establecimiento de trabajo, en el cual se ha
tenido el paradigma de asignarles a este segmento laboral funciones de mantenimiento o de
38
soporte administrativo a nivel básico (auxiliares, conserjes, etc.) se ha destacado las
características enfocadas a sus competencias de la siguiente manera:
Figura 7 Determinación de competencia en el perfil del puesto de trabajo – área
administrativa.
Elaboración: La autora
La esquematización de la distribución del trabajo de acuerdo a la asignación de
responsabilidades ha podido estar además en función de un escenario operativo y productivo
en actividades secuenciales:
39
Figura 8Determinación de competencia en el perfil del puesto de trabajo – área producción.
Elaboración: La autora
Para la distribución de funciones, se asignó un peso relacionado a la participación de
actividades en su tiempo laboral, dependiendo del área de desarrollo.
Figura 9 Distribución del trabajo área administrativa.
Elaboración: La autora
Figura 10 Distribución del trabajo área de producción.
Elaboración: La autora
1.3 DISTRIBUCION DEL TIEMPO DE TRABAJO (FUNCIONES PRINCIPALES)
FUNCION % FUNCION
1. Inspecciones programadas 0
2. Inspecciones emergentes no programadas 0
3. Labores administrativas 80
4. Reuniones Internas 0
5. Atención cliente 0
6. Desarrollo de trabajos pendientes. 20 Clasificación de suministros
7. Elaboración de comunicaciones e informes 0
TOTAL TIEMPO 100
Archivo y clasificación de la documentación
1.3 DISTRIBUCION DEL TIEMPO DE TRABAJO (FUNCIONES PRINCIPALES)
FUNCION % FUNCION %
1. Inspecciones programadas 100 Armado en serie de productos
2. Inspecciones emergentes no programadas 0
3. Labores administrativas 0
4. Reuniones Internas 0
5. Atención cliente 0
6. Desarrollo de trabajos pendientes. 0
7. Elaboración de comunicaciones e informes 0
TOTAL TIEMPO 100
40
En adición a las competencias y funciones a realizadas relacionadas al puesto y área de
trabajo se detallaron las responsabilidades de dirección de personal válidas para el ámbito
administrativo y productivo.
Figura11 Responsabilidades, área administrativa.
Elaboración: La autora
Figura12 Responsabilidades, área producción.
Elaboración: La autora
El nivel de implicación de omisiones se detalló en la siguiente sección en similar importancia
en ambos escenarios (productivo o administrativo).
2. RESPONSABILIDAD2.1 RESPONSABILIDAD POR EL MANEJO DE INFORMACION CONFIDENCIAL
Maneja información confidencial ? SI NO x
Indique de que tipo:
2.2 RESPONSABILIDAD POR EL MANEJO DE MAQUINAS, EQUIPOS Y VALORES
ELEMENTOS A CARGOS BREVE DESCRIPCION VALOR APROXIMADO
Maquinaria
Equipo de computación Elabora informes, cartas, contabilidad
Equipo de Oficina Escritorio, sillas, mesa, telèfono y archivador
Dinero
Otros2.3 RESPONSABILIDAD POR SUPERVISION
NUMERO DE PERSONAS
SUPERVISION EJERCIDA 1 2 3 4 5 6 7 8 +10
Supervisión técnica
Asigna, instruye y comprueba el trabajo
Personas que realizan labores sencillas
Personal contratista
Personas que supervisan otros cargos
Total personal supervisado 0
2.2 RESPONSABILIDAD POR EL MANEJO DE MAQUINAS, EQUIPOS Y VALORES
ELEMENTOS A CARGOS BREVE DESCRIPCION VALOR APROXIMADO
Maquinaria Contacto cercano en ambiente de funcionamiento de máquinas
Equipo de computación
Equipo de Oficina
Dinero
Otros2.3 RESPONSABILIDAD POR SUPERVISION
NUMERO DE PERSONAS
SUPERVISION EJERCIDA 1 2 3 4 5 6 7 8 +10
Supervisión técnica
Asigna, instruye y comprueba el trabajo
Personas que realizan labores sencillas
Personal contratista
Personas que supervisan otros cargos
Total personal supervisado 0
2.4 CONSECUENCIA DE ERRORES COMETIDOS
Los errores que se pueden cometer en el desempeño de las funciones asignadas, pueden provocar:
Demoras, no
Un costo mínimo Un costo medio Un costo alto costos
x
2.5 TIPO DE ERRORES QUE PUEDEN COMETERSE
* No pasar a tiempo información del puesto
* Enviar información equivocada x
* No atender al cliente interno/externo x
41
Figura 13 Consecuencia de omisiones.
Elaboración: La autora
Finalmente, en relación a la exposición de incidentes laborales se muestra el mapeo del
riesgo al cual el trabajador DIL pudiese estar sometido:
Figura 14 Riesgo personal DIL en área administrativa.
Elaboración: La autora
Figura 15 Riesgo personal DIL en área de producción.
Elaboración: La autora
3.2 DETERMINE LA GRAVEDAD DE LOS ACCIDENTES Y LA PROBABILIDAD DE OCURRENCIA
GRAVEDAD DEL PROBABILIDADES
ACCIDENTE MINIMA MEDIA ALTA
Lesiones leves x
Incapacidad parcial x
Incapacidad permanente x
Fatalidad x
3.3 CONDICIONES AMBIENTALES DEL TRABAJO
LUGAR DE TRABAJO RIESGOS DE ACCIDENTES (parte afectada) ILUMINACION
A la intemperie Ojos NATURAL ARTIFICIAL
Oficina (escritorio) Oídos - Nariz Sol Energía eléctrica x
En vehículo Manos-Brazo
Frente a máquina Tórax
Sitio elevado Piernas-Pies
EXPOSICION POR TIPO DE LESION MEDIO AMBIENTE (atmosfera)
x x
Quemaduras Con aire acondicionado Ambiente seco
Distensión muscular Con corriente de aire natural Ambiente humedo
Cortaduras Con gases nocivos Ambiente caluroso
Traumatismo Con humo Ambiente ruidoso
Fracturas Con malos olores Ambiente de tráfico
Asfixia Polvos en suspensión Otros
xx
3. CONDICIONES DE TRABAJO3.1 RIESGOS DEL CARGO
Las funciones del cargo que desempeña están expuestas a sufrir accidentes ?
SI X NO
3.2 DETERMINE LA GRAVEDAD DE LOS ACCIDENTES Y LA PROBABILIDAD DE OCURRENCIA
GRAVEDAD DEL PROBABILIDADES
ACCIDENTE MINIMA MEDIA ALTA
Lesiones leves X
Incapacidad parcial
Incapacidad permanente
Fatalidad
3.3 CONDICIONES AMBIENTALES DEL TRABAJO
LUGAR DE TRABAJO RIESGOS DE ACCIDENTES (parte afectada) ILUMINACION
A la intemperie Ojos NATURAL ARTIFICIAL
Oficina (escritorio) Oídos - Nariz Sol Energía eléctrica x
En vehículo Manos-Brazo
Frente a máquina X Tórax
Sitio elevado Piernas-Pies
EXPOSICION POR TIPO DE LESION MEDIO AMBIENTE (atmosfera)
x
X X
Fracturas Con malos olores Ambiente de tráfico
Asfixia Polvos en suspensión Otros
Cortaduras Con gases nocivos Ambiente caluroso
Traumatismo Con humo Ambiente ruidoso
Quemaduras Con aire acondicionado Ambiente seco
Distensión muscular Con corriente de aire natural Ambiente humedo
X
42
En resumen de la propuesta ofrecida para que personas con DIL puedan
integrarse plenamente en un ambiente laboral, aprovechando las competencias que estos
puedan evidenciar se sugiere la integración con el perfil de puestos de trabajo descrito en
áreas administrativas y de producción desempeñando labores de soporte.
Para un mejoramiento continuo y un proceso de retroalimentación se ha sugerido
hacer una valoración periódica del rendimiento de estas personas en los puestos de
trabajo, a fin de conocer el nivel de acoplamiento y desempeño en el área y funciones
asignadas en congruencia con los enunciados de Chiavenato con su obra Introducción a
la teoría general de la administración (2004) enfocados en la gestión del Talento
Humano (2002).
43
Conclusión
Luego de haber realizado una investigación documental y de campo con la
finalidad de aplicarla en establecimientos de la ciudad de Guayaquil, se procedió a emitir
las siguientes conclusiones:
No fue factible detallar la evolución de contratación de personal con discapacidad
intelectual leve en empresas de Guayaquil debido a la falta de información cronológica
en este ámbito por parte de las entidades de control, cuyo acceso se basa en la Ley de
transparencia de la información (2014).
Debido a opiniones de expertos en el área de talento humano se conoció que los
principales roles que han desempeñado el personal con discapacidad intelectual leve en
empresas de Guayaquil han sido de limpieza o de soporte de oficinas.
Ha sido factible diseñar un perfil de puesto de trabajo que permita acoplar
adecuadamente a las personas con discapacidad intelectual leve en empresas o
establecimientos de la ciudad de Guayaquil a fin de que estas personas sean insertadas
en un área laboral distinta y que se pueda aprovechar sus competencias en el ámbito
productivo, evidenciado en la propuesta del presente estudio.
44
Recomendaciones
Posterior a la emisión de conclusiones en torno a la investigación propuesta se
procedió a emitir las siguientes recomendaciones:
Hacer un estudio valorativo de la evolución productiva de las personas con DIL que
han sido insertadas o beneficiadas con el perfil de puesto de trabajo propuesto y
fomentar un plan de desarrollo profesional de este grupo de personas apoyados en
sugerencias de formación laboral propuestas por García (2011).
Establecer un mecanismo de medición de la evolución de contratación de personal con
discapacidad intelectual leve en empresas de por parte de las entidades de control.
Determinar el impacto productivo y laboral que ocasionare la inserción de personas con
DIL en áreas agregadoras de valor institucional.
45
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http://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2013/03/presentacionSMP-
Vacaciones.pdf
Organización Mundial de la Salud. (2011). Discapacidades. Obtenido de
http://www.who.int/topics/disabilities/es/
Organización Mundial de la Salud. (2015). International Classification of Functioning,
Disability and Health (ICF). Obtenido de http://www.who.int/classifications/icf/en/#
47
Testigo Móvil. (26 de Mayo de 2014). ¿Cómo obtener el certificado de discapacidad?
Obtenido de http://www.testigomovil.com/como-obtener-el-certificado-de-
discapacidad/
Work meter. (18 de Julio de 2013). Programa de eficiencia en tu empresa. Obtenido de
http://es.workmeter.com/blog/bid/295136/2-Teor%C3%ADas-y-t%C3%A9cnicas-de-
motivaci%C3%B3n-laboral
48
Anexos
ANEXOS
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Anexo I
Tabla 4 Descripción de las personas DIL de la ciudad de Guayaquil
Edad
(agrupada)
Sexo TOTAL
FEMENINO MASCULINO
Cantidad Porcentaje Cantidad Porcentaje Cantidad Porcentaje
0 a 5 años 3 60,00% 2 40,00% 5 100,00%
6 a 12 años 46 48,42% 49 51,58% 95 100,00%
13 a 17 años 42 34,43% 80 65,57% 122 100,00%
18 a 29 años 137 34,00% 266 66,00% 403 100,00%
30 a 64 años 131 37,01% 223 62,99% 354 100,00%
65 años y más 16 57,14% 12 42,86% 28 100,00%
Total general 375 37,24% 632 62,76% 1.007 100,00%
Fuente: (CONADIS, 2016)
Tabla 5 Participación de personas con discapacidad
Personas
con
discapacidad
Cantidad Frecuencia
1 a 5 22 23%
6 a 10 44 46%
11 a 15 15 15%
16 a 20 7 8%
Más de 20 7 8%
Total 95 100%
Fuente: Encuesta realizada a establecimientos de la ciudad de Guayaquil
Tabla 6 Participación de personas con DIL
Personas con
discapacidad
Con
discapacidad
DIL
1 a 5 4% 1%
6 a 10 4% 0%
11 a 15 4% 0%
16 a 20 4% 0%
Más de 20 4% 1%
Total general 4% 1%
Fuente: Encuesta realizada a establecimientos de la ciudad de Guayaquil
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Anexo II
ACTIVIDAD COMERCIAL DEL ESTABLECIMIENTO
UBICACIÓN GEOGRÁFICA
Marque con una X según su opinión
1 Número de trabajadores de su empresa
2 Número de personas con discapacidad
3 Número de personas con discapacidad
4 Labores desempeñadas
5 Número de personas con discapacidad intelectual leve
6 Labores desempeñadas
Investigador: Lic. Antonella Carrillo G.
Cantidad
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ENCUESTA DE CONOCIMIENTO DE NIVEL DE INSERCIÓN DE PERSONAS
CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL LEVE
Totalización de información
Personas con discapacidad
Personas con discapacidad intelectual leve
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Anexo III
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