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Universidad de Guayaquil
Facultad de Ciencias de Administrativas.
Programa de Postgrados en Administración De Empresa
Para obtener el Grado de:
Magíster en Administración de Empresas Mención: Recursos Humanos
TITULO:
Análisis de la Estructura Organizacional de una Empresa Prestadora de
Servicios y su Afectación al Desempeño Laboral de los Empleados
Tesis de Maestría Presentada por:
Ing. Nicida Geoconda Cevallos Figueroa
Tutor de Tesis:
Ing. Fabricio Echeverría Briones
04 de Enero 2016
I
AUTORIA NOTARIADA
Los criterios e ideas expuestas en el presente trabajo de graduación con
el tema: Análisis de la Estructura Organizacional de una Empresa
Prestadora de servicios y su afectación al desempeño laboral de los
empleados, de la facultad de ciencias administrativas, son de absoluta
responsabilidad del autor y no constituye copia o plagio de otro proyecto
presentado con anterioridad.
Autora:
Ing. Nicida Geoconda Cevallos Figueroa
II
INDICE GENERAL INDICE GENERAL ................................................................................................................ III
INDICE DE FIGURA ............................................................................................................... V
INDICE DE TABLA ................................................................................................................ VI
AGRADECIMIENTO ............................................................................................................ VII
DEDICATORIA ................................................................................................................... VIII
RESUMEN ........................................................................................................................... IX
ABSTRACT ............................................................................................................................ X
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. XI
1 CAPÍTULO I ..................................................................................................................... 12
EL PROBLEMA ................................................................................................................ 12
1.1.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................................................ 12
1.2 Delimitación del Problema...................................................................................... 13
1.3 - Formulación del problema. ................................................................................... 14
1.5.- Objetivos. .............................................................................................................. 14
1.5.1.- Objetivos General .............................................................................................. 14
1.5.2- Objetivos Específicos .......................................................................................... 15
1.6.- Hipótesis y variables ............................................................................................. 15
1.6.1.- Hipótesis ............................................................................................................ 15
1.6.2.- Las variables ....................................................................................................... 15
1.6.2.1. Variable Independiente: .................................................................................. 16
1.6.2.2.- Variable Dependiente: ................................................................................... 16
1.7.- Evaluación del Problema. ..................................................................................... 16
1.8.- Justificación e Importancia ................................................................................... 17
1.9.- Definiciones Conceptuales .................................................................................... 18
2.1.- FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ............................................................................... 21
2.1.1.- Antecedentes Históricos .................................................................................... 21
2.1.2.-La seguridad privada en el Ecuador .................................................................... 23
2.2.- Antecedentes Referenciales: ................................................................................ 24
2.3.-Antecedentes Teóricos de la Organización ........................................................... 25
2.3.1.- Estructura-Organización-Proceso. ..................................................................... 26
III
2.3.2.-Clasificación de las organizaciones ..................................................................... 27
2.3.3.-Tipos de estructuras ........................................................................................... 30
2.4.- ANTECEDENTE LEGAL............................................................................................ 31
3 CAPITULO III ................................................................................................................... 36
3.1.- Metodología de la Investigación ........................................................................... 36
3.2.-Tipo de Investigación ............................................................................................. 36
3.3.- Unidades de Análisis ............................................................................................. 37
3.4.- Población .............................................................................................................. 37
3.5.-Muestra ................................................................................................................. 37
3.6.-Técnicas e instrumentos de recolección de datos ................................................. 37
3.7.- Procedimiento Metodológico ............................................................................... 39
4.- CAPÍTULO IV ............................................................................................................. 54
4.1.-ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS .............................................................................. 54
4.1.1.- ANÁLISIS DE CAUSAS Y EFECTOS ........................................................................ 54
4.2.- Entrevista .............................................................................................................. 55
4.3.-PRUEBA DE HIPÓTESIS ........................................................................................... 59
4.4.-PLAN DE MEJORAS ................................................................................................. 60
Capítulo V .......................................................................................................................... 61
5.1.- Diseño de la Investigacion ........................................................................................ 61
5.2.- Ubicación de la Empresa ........................................................................................... 95
5.3.- Organigrama Propuesto ............................................................................................ 96
5.4.- Manual de Funciones……………………………………………………………………………………………65
5.5.- Organigrama…………………………………………………………………………………………………………90
5.6.- Cronograma…………………………………………………………………………………………………………91
5.7.- Indicadores de Evaluación…………………………………………………………………………………….91
5.8.- Presupuesto Estimado………………………………………………………………………………………….92
5.9.- Conclusiones y Recomendaciones…………………………………………………………………………93
Bibliografías…………………………………………………………………………………………………………………96
Anexos……………………………………………………………………………………………………………………….100
IV
INDICE DE FIGURA FIG. 1 Características de la Estructura .................................................... 26 FIG. 2 Estructura Organizacional de Proceso .......................................... 27 FIG. 3 Organigrama Formal ..................................................................... 28 FIG. 4 Organigrama Informal ................................................................... 29 FIG. 5 Organización Jerarquica ............................................................... 30 FIG. 6 Estructura Plana ........................................................................... 30 FIG. 7 Estructura Funcional ..................................................................... 31 FIG. 8 Directivos ...................................................................................... 31 FIG. 9 Antecedentes de la Empresa ........................................................ 33 FIG. 10 Servicios de Seguridad ............................................................... 35
V
INDICE DE TABLA Tabla 1 Nivel de estudio .......................................................................... 40 Tabla 2 Política de trabajo ....................................................................... 41 Tabla 3 Desconocimiento política ............................................................ 42 Tabla 4 Calificación de desempeño ......................................................... 43 Tabla 5 Trabajo que brinda la empresa ................................................... 44 Tabla 6 Norma de seguridad.................................................................... 45 Tabla 7 Misión y visión y política .............................................................. 46 Tabla 8 Política e la empresa................................................................... 47 Tabla 9 Actividades de la empresa .......................................................... 48 Tabla 10 Herramienta y materiales de desarrollo laborales ..................... 49 Tabla 11 Ideas y sugerencia por partes de los trabajos ........................... 50 Tabla 12 Estructura organizacional .......................................................... 51 Tabla 13 Manual de procedimiento .......................................................... 52 Tabla 14 Habilidades funcionales ............................................................ 53
VI
AGRADECIMIENTO
A Dios como ser supremo y creador nuestro. Que me ilumino, y con sus
bendiciones me guio en cada paso que di en este proyecto. Y que, con su
bondad me dio fortaleza para llegar al final de esta meta
Agradezco también a los profesores quienes me brindaron su
conocimiento, debo agradecer también a mis compañeras de grupo:
Ing.Com Ivón Duran y a la Ing. Shully Baquerizo que en este caminar de
estudiantes a pesar de momento difíciles siempre me dieron consejos
fortalecedores para seguir adelante. Un agradecimiento especial al Ing.
Fabricio Echeverría por la paciencia y la voluntad de ser mi tutor en este
proyecto.
VII
DEDICATORIA
A mi esposo y a mis hijos quienes me supieron comprender y estuvieron a
mi lado brindándome su apoyo en los momentos difíciles.
A mi padre, a mi madre la mujer que me dio la vida aunque ya no está
entre nosotros pero me enseño buenos hábitos y valores
incondicionalmente para enfrentar las adversidades de la vida.
VIII
RESUMEN
El presente trabajo de investigación tiene como objeto presentar las
características más relevantes en la estructura organizacional de la
empresa de seguridad privada, situada en la ciudad de Guayaquil
Proponiendo una metodología que permita mejorar el diseño de la misma
y así alcanzar la complejidad de los retos trazados por la empresa
Se realizó una investigación documental y de campo empleando la
entrevista, con una muestra de 70 personas tanto al departamento de
seguridad como el área administrativo, con la finalidad de obtener la
información necesaria para realizar el trabajo propuesto.
Al finalizar el análisis de las variables se determinó que la estructura
organizacional de la empresa no está bien determinada las cuales
influyen a que la empresas no llegue a sus objetivos trazados.
Siendo nuestro objetivo general Determinar cómo afecta el desempeño
laboral al modelo organizacional que tiene la empresa prestadora de
servicio de seguridad ubicada en la ciudad de Guayaquil.
El proyecto tiene la finalidad de establecer una estructura organizacional
donde está, sea la coordinación y la agrupación de las tareas propias de
la empresa llegando así a un modelo estándar, y su hipótesis general:
podemos decir que una estructura organizacional bien detallada, aportará
al desarrollo de esta empresas prestadoras de servicios, y contribuirá a la
eficiencia y eficacia de la misma y su será Variable Independiente:
Determinación de la estructura organizacional y Dependiente el
Desempeño labora
IX
ABSTRACT
This research aims to present the most relevant features in the
organizational structure of the private security company, located in the city
of Guayaquil.
Proposing a methodology to improve the design of it and thus achieve the
complexity of the challenges set by the company.
Documentary research was conducted and field using the interview, with a
sample of 70 people both security department and the administrative area,
in order to obtain the information necessary to perform the proposed work.
Upon completion of the analysis of the variables was determined that the
organizational structure of the company is not well determined which
influence that the companies do not reach their objectives.
As our overall objective determines how it affects job performance to
organizational model that has the company providing security service
located in the city of Guayaquil.
The project aims to establish an organizational structure where this is the
coordination and pooling of the company's own tasks and reaching a
standard model, and General hypothesis: A well detailed organizational
structure will contribute to development in companies providing services
and contribute to the efficiency and effectiveness of it. Independent
Variable: Determination of the organizational structure Dependent
Variable: Performance Works.
X
INTRODUCCIÓN
La presente tesis tiene como objeto principal ´proponer una estructura
organizacional para la empresa dedicada a la seguridad privada, para
ello este trabajo está estructurado en 4 capítulos que abarcan los
aspectos teóricos, metodológicos y analíticos relacionados con el tema.
Primer capítulo: definiremos todos los fundamentos de la investigación
mediante la problemática, sus delimitaciones, variables, hipótesis y
objetivos que se perciben al realizar el trabajo de investigación, y
estudiaremos algunos conceptos de organización y estructura
organizacional.
Segundo capitulo: se recopilan todos los antecedentes históricos,
referenciales y legales sobre de tema a tratarse, y algunas teorías sobre
la estructura organizacional y por últimos sabremos sobre los
antecedentes de la empresa en estudios.
Tercer capítulo: se analizan los aspectos metodológicos establecidos al
principio de la investigación, el diseño y métodos que van hacer utilizados.
Cuarto capítulo: Se realiza el análisis de cada una de las variables y
sobre todo las causas y efectos de la misma concluyendo con nuestras
conclusiones y recomendaciones
XI
1 CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El proceso de la evolución empresarial, a nivel mundial, en las últimas
décadas de un mundo cuyo entorno cambia dinámicamente, el creciente
grado de la tecnología y automatización de todo tipo de actividades, es
notable el crecimiento de las empresas que tienen como objeto la
prestación de servicios, con exigentes y eficientes diseños
organizacionales orientados a lograr la plena satisfacción de sus clientes
como clave para el mantenimiento en el ámbito de la competitividad y
mejorando continuamente, siendo así la estructura organizacional el pilar
fundamental de las empresas
Existen numerosas razones por las cuales las empresas proveedoras de
servicios se han orientado hacia la adopción del enfoque de procesos y
adaptarse a una filosofía de calidad. Entre otros beneficios podemos
mencionar que se reducen los costos, se aumenta la productividad y se
mejora la imagen externa de la empresa, permitiendo ganar nuevos
mercados. Quizás lo esencial es que optimiza la relación con los clientes
atendiendo sus expectativas y minimizando necesidades.
12
Por lo expuesto anteriormente la empresa estudiada tiene un problema
subsecuente en el ámbito laboral de los trabajadores no cumpliendo al
cien por ciento sus funciones específicas dentro de las mismas, la falta de
compromiso el deslindamiento de tareas a cumplir, por ello los directivos
buscan la manera de hacer producir a los trabajadores, asumiendo como
propias la mayoría de las responsabilidades lo cual ocasiona un desgaste
tanto físico como profesional siendo también contraproducente para los
indicadores de desempeño y productividad laboral causando además una
pérdida de orientación en las actitudes jerárquicas dentro de la
organización.
Por lo tanto es necesario determinar el modelo organizacional adecuado
realizando un análisis de los puestos, valorando los conocimientos de
cada individuo, de tal manera que se optimice la productividad de los
trabajadores aprovechando el talento humano orientándolos al
mejoramiento del desempeño de los mismos.
Con lo dicho anteriormente podemos llegar a la conclusión que la
empresa en estudio no cuenta con un modelo organizacional y un manual
de funciones, en la cual se detalla los lineamientos jerárquicos y las
delimitaciones, lo cual es primordial para la misma, la ausencia de esto
contribuye a un mal funcionamiento, esto hace que los trabajadores no
cumpla con su carga de trabajo, tengan muchas dificultades en tener la
eficiencia y eficacias que se requiere por la duplicidad de funciones,
deserción de empleados, problemas en actividades y responsabilidades
de empleados, ni empoderamiento de sus labores y sobre todo no se
comprometen a que las metas se cumplan.
1.2 Delimitación del Problema.
Campo: Recursos humanos.
13
Área: Estructura Organizacional.
Aspecto: Estructura organizacional, lineamientos jerárquicos.
Espacial: La Investigación se realizara en una empresa de seguridad
privada
Temporal: El Periodo de estudio abarcará 2013-2014.
1.3 - Formulación del problema.
¿Cómo analizar la estructura organizacional de una empresa prestadora
de servicio y su afectación al desempeño laboral de sus empleados en el
periodo 2014-2015 ubicada en la Ciudad de Guayaquil?
1.4.- Sistematización del Problema
1.- ¿Cómo lograr que los trabajadores aumenten su habilidad y
rendimiento en el manejo adecuado de su carga laboral?
2.- ¿Han Existido Iniciativas del Gerente (Propietario) a mejorar el
funcionamiento de la misma?
3.- ¿Cómo lograr que dentro de la empresa los trabajadores no tengan
duplicidad de trabajo y no exisa deserción de empleados?
4.- ¿Cómo han evolucionado las empresas en el ámbito estructural?
5.- ¿Cuáles son los principales factores que inciden en la ineficiencia con
los trabajadores?
1.5.- Objetivos.
1.5.1.- Objetivos General
14
Determinar cómo afecta el modelo organizacional en el desempeño
laboral de la empresa prestadora de servicio de seguridad privada
ubicada en la ciudad de Guayaquil y el diseño de un manual de funciones.
1.5.2- Objetivos Específicos
Explicar los procesos, actores y sus relaciones en la estructura
organizacional.
Identificar los principales factores que inciden en la ineficiencia de
los trabajadores.
Establecer un modelo organizacional y de funciones para la
empresa de seguridad
Diseño de manual de funciones
1.6.- Hipótesis y variables
1.6.1.- Hipótesis
Con el análisis de una estructura organizacional y el diseño de una
manual de funciones a la empresa, entonces se lograra que las
actividades de los trabajadores sea con eficiencia y eficacia en el tiempo,
logrando mejor márgenes de confianza tanto para empresa como para
sus trabajadores.
1.6.2.- Las variables .
Las variables tienden a tener ciertas características de acuerdo a lo
propuesto y estas pueden ser medibles, ayudan a indicar aspectos que
están relacionados con la empresa o institución.
15
1.6.2.1. Variable Independiente:
Análisis de una Estructura Organizacional y el diseño de un manual de
funciones.
1.6.2.2.- Variable Dependiente:
1.- Eficiencia
2.- Eficacia
3.- Mejorar la calidad laboral se sus subalternos
1.7.- Evaluación del Problema.
Este proyecto tiene como finalidad establecer, analizar la estructura
organizacional de la empresa prestadora de servicios de seguridad
privada.
Coherente: Porque tenemos que dar una respuesta a las
preguntas que se plantea a la formulación del problema y de igual
manera se ligan con los objetivos planteados.
Delimitado: Análisis del proceso, para establecer lineamientos
jerárquico del departamento de recursos humanos de la empresa
“seguridad” de la Ciudad de Guayaquil en el periodo 2013 – 2014,
con la finalidad de llevar un control exacto de la productividad y
desempeño de los trabajadores.
Claro: Podemos decir que es claro porque a lo largo de esta
investigación existe un hilo conductor que establece una
correspondencia lógica entre el problema, las variables y sus
objetivos
16
Evidente: Es evidente porque al estudiar el tema nos dimos cuenta
que al departamento de recursos humanos le falta una estructura
organizacional más ligada al talento de sus trabajadores
Concreto: El documento en si tiene las paginas necesarias que
solo contienen información relevante del problema planteado y las
soluciones que se proponen al fenómeno estudiado.
Original: Es original porque en el plasmamos ideas que van
ayudar al crecimiento de la empresas prestadoras de servicios.
Por lo tanto es novedoso porque tiene un nuevo enfoque de
acuerdo a las leyes del trabajador, que rigen en nuestro país y,
permitirá un crecimiento en el área de recursos humanos de dicha
empresa.
Relevante: Es muy importante porque con el podremos saber en
qué está fallando el área de recursos humanos
Viable: Las actividades que se han planteado son fiables porque
se contó con la facilidad de todos los documentos para realizar
dicha investigación
1.8.- Justificación e Importancia
Este proyecto tiene la finalidad de establecer una estructura
organizacional donde esta sea la coordinación y la agrupación de las
tareas propias de la empresa llegando así a un modelo estándar, para ello
se debe tener en cuenta la normativa vigente en código del trabajo y
sobre todo en el mandato constituyente 8 que habla sobre la relación
laboral tiene que ser directa y bilateral entre trabajador y empleador”
(Ministerio de relaciones, 2008).
En la actualidad hay formas de administrar que ponen en primer plano el
departamento de recursos humanos, porque es el que va ayudar a la
coordinación de una estructura organizacional más amplia que permita
alcanzar objetivos y metas trazadas.
17
La Utilidad práctica de este proyecto es determinar una estructura
organizacional la cual nos van ayudar a planificar las jerarquías y sobre
todo las funciones específicas de cada empleado, con más claridad y así
obtener un mayor rendimiento en el Departamento de recursos humano.
Su utilidad metodológica está basada en investigar años anteriores la
estructura organizacional que tiene la empresa, y así determinar las
falencias que tiene dicha estructura, y analizar e interpretar las
circunstancias del porque no están sujetas al mismo.
La Viabilidad del Proyecto está determinada en el entorno de la empresa
la cual facilitara obtener todo lo requerido del proyecto para que se lleve a
cabo, con ello se beneficiará tanto la empresa como sus trabajadores.
La viabilidad política del proyecto está ligada a lo estipulado en la
constitución de la república y lo vigente en el ministerio de relaciones
laborales.
Relevancia social: tener una estructura organizacional más completa y
estandarizado, va ayudar que el trabajador y empleador tengan su
propia identidad y su propia carga de trabajo también ayudara a definir y
establecer el desempeño laboral del mismo. Contribuyendo así a cumplir
con las normativas vigentes del trabajador.
1.9.- Definiciones Conceptuales Empresa.- Entidad dedicada a satisfacer necesidades de los individuos,
con el propósito de incrementar un capital de trabajo. Y esta puede ser
industrial, mercantil o prestadora de servicios con o sin fines de lucro.
Estructura Organizacional.-
18
Es el conjunto de funciones que determinan las formas en que se divide el
trabajo que se debe cumplir con el mayor rendimiento posible.
Orgánico.- constituye el conjunto lógico de una organización a través de
la desegregación de los procesos en la toma de decisiones.
Funcional.- ejercicio de empleos u oficios de los trabajadores de una
empresa.
Organigrama: Es la representación gráfica de la estructura de una
institución, en la cual se establece la jerarquía de sus departamentos,
reflejando canales de comunicación entre departamentos.
Departamentalización.- es la división en una estructura organizacional
que detalla las funciones específicas de la misma.
Jerarquización.- es la disposición de las funciones de una organización
por orden de rango, grado o importancia.
Control.- es el procedimiento administrativo que sirve para la evaluación
y medición de planes, con el fin de detectar algunas anomalías.
Descentralización.- es la transferencia de las responsabilidades de
planificación, administración, obtención y asignación de recursos desde
los niveles superiores.
Proceso administrativo.- conjunto de acciones interrelacionadas e
interdependientes que conforman la función de administración e involucra
diferentes actividades tendientes a la consecución de un fin a través del
uso óptimo de recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos.
19
Innovación.- es la capacidad de estructurar una idea y traducirla en un
producto o servicio que tenga impacto en el mercado. Es el arte de crear
algo nuevo, novedoso y original.
Liderazgo.- liderazgo es el proceso de influencia en las personas para
lograr las metas deseadas. Es la actitud que asumen las personas que
buscan algo distinto, algo nuevo, novedoso o provechoso pero en
compañía de demás
Individuos. El líder es esa persona comprometida en asumir una posición
de poder debido a un compromiso y convicción dentro de un ambiente de
equipo. Lo que diferencia a un líder con los demás, es su carisma y
espíritu de lucha incesante con el fin de lograr un bien común o meta en la
vida.
Seguridad: está caracterizada por algo segura es decir la protección de
algo en cual ámbito ya sea personal o de custodia para que no tenga
algún registre algún peligro.
Bienestar: Se trata de un concepto subjetividad, que puede tener
representaciones muy diferentes en la mente de cada individuo, dado que
el bienestar está íntimamente relacionado con las necesidades y los
gustos de las personas.
Estabilidad: Para la filosofía, la estabilidad es la cualidad de una
situación que se mantiene en el tiempo con alguna regularidad, más allá
de su dinamismo o estatismo
20
2 CAPÍTULO II
2.1.- FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
2.1.1.- Antecedentes Históricos
Las estructuras organizativas desarrolladas a partir de los tiempos
antiguos de los cazadores y recolectores en las organizaciones tribales a
través de las estructuras de poder muy real y de oficina a las estructuras
industriales y las estructuras post-industriales de hoy en día.
Para iniciar este análisis de las estructuras organizacionales, se debe
recordar que la Revolución Industrial propició el crecimiento de algunas
industrias y, con ello, el cambio en la forma de organizarlas, pues como
ya no era posible su administración a través de una sola persona se
establecieron áreas tales como: compras, ventas, producción y
administración. Esto ocurrió de manera empírica hasta que Frederick W.
Taylor y sus seguidores, a principios del siglo pasado, crearon el conjunto
de principios conocidos como Administración Científica, entre los cuales
se encuentran: la delimitación clara de la autoridad y responsabilidad, la
separación de la planeación de la operación y la organización funcional,
entre otros, según Kast, (1999, pp. 62-65), lo que constituyó la base para
el diseño y establecimiento de estructuras organizacionales. (FLANKLIN,
1977)
21
Como ha señalado Michael Ángelo Castillo, los primeros teóricos de la
estructura organizativa, Taylor, Fayol y Weber "vio la importancia de la
estructura de la eficacia y eficiencia y asumido sin la más mínima duda de
que cualquier estructura que se necesitaba, la gente podía moda en
Consecuencia. Estructura organizacional se consideraba una cuestión de
elección. Cuando en la década de 1930, la rebelión comenzó eso vino a
ser conocido como teoría de las relaciones humanas, todavía no era una
negación de la idea de la estructura como un artefacto, sino más bien una
defensa de la creación del otro tipo de estructura, en la que las
necesidades, conocimientos y opiniones de los empleados podría dar un
mayor reconocimiento”. Sin embargo, un punto de vista diferente surgió
en la década de 1960, lo que sugiere que la estructura de la organización
es "un fenómeno causado externamente, un resultado más que un
artefacto." En el siglo 21, los teóricos de la organización tales como Lim,
Griffiths y Sambrook se proponen una vez más que el desarrollo de la
estructura de la organización depende en gran medida de la expresión de
las estrategias y el comportamiento de la dirección y de los trabajadores
de acuerdo con la restricción de la distribución de poder entre ellos, e
influenciado por su entorno y el resultado.
En el siglo 21, a pesar de que la mayoría, si no todas, las organizaciones
no son de una estructura jerárquica pura, muchos administradores siguen
siendo ciego cara a la existencia de la estructura de la comunidad plana
dentro de sus organizaciones.
La empresa de negocios ya no es sólo un lugar donde la gente viene a
trabajar. Para la mayoría de los empleados, la empresa les confiere esa
sensación de pertenencia y la identidad de la empresa se ha convertido
en su "pueblo", su comunidad. La empresa de negocios del siglo 21 no es
sólo una jerarquía que garantiza la máxima eficiencia y el beneficio, sino
que también es la comunidad en la que las personas pertenecen y crecer
juntos, siempre que se cumplan sus necesidades afectivas e innovadoras.
22
Lim, Griffiths y Sambrook desarrollaron el fenotipo modelo jerárquico-
Comunidad de endeudamiento Estructura Organizacional del concepto de
fenotipo de la genética. "Un fenotipo se refiere a las características
observables de un organismo. Es el resultado de la expresión de genes
de unos organismos y la influencia del medio ambiente. La expresión de
genes de unos organismos se determina generalmente por pares de
alelos. Alelos son diferentes formas de un gen. En nuestro modelo, cada
uno de los empleados, la participación formal y jerárquica, la participación
comunitaria informal dentro de la organización, como la influencia de su
medio ambiente, contribuye a las características generales observables
de la organización. En otras palabras, al igual que todos los pares de
alelos en el material genético de un organismo determina las
características físicas del organismo, las expresiones combinadas de
todos los empleados de la participación comunitaria y jerárquica informal
formal dentro de una organización que dé lugar a la estructura de la
organización. Debido a la gran combinación potencialmente diferentes de
los empleados jerárquicos formales e informales participación de la
comunidad, cada organización, por tanto, un fenotipo único a lo largo de
un espectro entre una jerarquía pura y una estructura de organización de
la comunidad pura". (Daft, 2007)
2.1.2.-La seguridad privada en el Ecuador
El 26 de abril de 1968 llega al país la empresa de seguridad extranjera
wackenhut- corporation pionera en seguridad privada rompiendo
esquemas ante la ciudadanía la misma que fue evolucionando a través
del tiempo empleando así a más de 6000 personas convirtiéndose en la
compañía más grande del ecuador.
Después de 24 años en el gobierno del general Lucio Gutiérrez se emplea
un debate sobre las empresas de seguridad en la cual se menciona la
intervención de la misma en el sector público
23
En 1990 la superintendencia de compañía tenía registrada 54 empresa,
para 1995 este número aumento a 163 empresa llegando así para el 2000
con 328 empresas de seguridad y de ahí fue aumentando un 117% en
los próximos años.
Después de esto se expide la ley de vigilancia y seguridad durante el
gobierno de Lucio Gutiérrez el 17 de agosto del 2005 Mediante el acuerdo
# 176 del ministerio de industrias aprueba el estatuto de la asociación
nacional de empresa de seguridad siendo aprobada nuevamente el 15 de
noviembre del 2005
Para el 17 de julio del 2008 en el gobierno de Rafael correa mediante
decreto 181 se expide el reglamento a la ley de vigilancia y seguridad
privada con una inversión que alcanzo a $7200000 de dólares.
2.2.- Antecedentes Referenciales:
Stephen Robbins nos dice que una estructura organizacional es la
distribución formal de los empleos dentro de una organización, proceso
que involucra decisiones jerárquicas (Robbins, 2005:234).
Definen a la comunicación como: Un proceso por medio del cual una
persona se pone en contacto con otra a través de un mensaje, y espera
que esta última dé una respuesta, mediante una opinión, una actitud o
una conducta. Es una manera de establecer contacto con los demás por
medio de ideas, hechos pensamientos y conductas, buscando una
reacción al comunicado que se ha enviado, para cerrar así el círculo.
(Martínez & Nosnik: 2002:12)
Davis (1983) la define como: La transferencia de información y el
entendimiento que tiene una persona con otra. Es una manera de
establecer contacto con otros por medio de ideas, hechos, pensamientos
y valores. Se trata de un puente de comprensión entre las personas, de
modo que puedan compartir lo que sienten y conocen.
24
Estuvo profundamente interesada en el individuo dentro de la sociedad y
en la manera en que alguien puede lograr la satisfacción personal, al
mismo tiempo que realiza el esfuerzo por conseguir la creación de una
sociedad bien ordenada y justa (Graham et al., 1997:15).
Actualización hace de ésta una nueva teoría sin cambiar de rumbo; es
decir, el papel que juega el conocimiento en las organizaciones. Como
dice en su trabajo La sociedad postcapitalista: “Hoy se está aplicando
conocimiento al conocimiento” (Drucker, 1994: 97)
Robert R. Blake, Jane Srygley Mouton y Anne Adams McCanse publicaron en 1989 Change by Design, dentro de la Teoría del Desarrollo Organizacional (D.O.). Ellos dicen:
la cultura de una empresa y, de manera particular, sus valores humanos,
pueden apreciarse en su forma más pura en la composición de equipos
dentro de los cuales trabajan de manera continua ejecutivos, gerentes,
supervisores y empleados” (Blake, Mouton y McCanse, 1991)
2.3.-Antecedentes Teóricos de la Organización
La estructura organizacional de una empresa puede estructurarse de
diferentes maneras dependiendo sus objetivos trazados de manera que
las configuraciones de las relaciones determinen las características
esenciales de los sistemas a utilizar.
25
FIG. 1 Características de la Estructura
Fuente: http://www.enciclopediafinanciera.com/
2.3.1.- Estructura-Organización-Proceso.
La estructura organizacional por proceso es la que define los rasgos,
forma, y eficacia de una organización, en ella se obtiene los detalle de
los procesos o niveles que deben ser considerados ya sean juntos o
separados.
26
Fig. 2 Estructura Organizacional de Proceso
Fuente: http://www.enciclopediafinanciera.com/
2.3.2.-Clasificación de las organizaciones
Las organizaciones se clasifican en 3 grupos los cuales ayudan el
cumplimiento de metas
Organizaciones Formales o Informales
Organizaciones Jerárquicas o Planas
Tipos de estructuras
Organización formal
Es un conjunto fijo de normas, estructuras y procedimientos para ordenar
una organización. Como tal, se suele fijar por escrito, con un lenguaje de
reglas que ostensiblemente deja el menor margen para la interpretación.
En algunas sociedades, y en alguna organización, estas reglas pueden
seguirse estrictamente, en otros, pueden ser poco más que un formalismo
vacío.
27
FIG. 3 Organigrama Formal
Fuente: http://www.enciclopediafinanciera.com/
Características de una organización formal
Bien definidas en sus normas
Tienen sus Objetivos y políticas fijadas
Status
Limitación de las actividades de la persona
Organización informal La organización informal comprende todos aquellos aspectos que no han
sido planeados, lo cuales surgen espontáneamente en las actividades de
La empresa.
Características de las organizaciones informales:
28
Dinámica
flexible
Proporcionan satisfacción laboral
Promueven comunicación entre sus miembros
Las personas son reciprocas con ideas nuevas
FIG. 4 Organigrama Informal
Fuente: http://www.enciclopediafinanciera.com/
Organización Jerárquica
En estas organizaciones la jerarquía está formada por un grupo superior
el cual se convierte en dominante a los niveles inferior en este jerarquía
podemos poner a las grandes organizaciones a nivel mundial y son
representadas por un árbol o un triangula.
29
fig. 5 Organización Jerarquica
Fuente: http://www.enciclopediafinanciera.com/
2.3.3.-Tipos de estructuras
Estructura plana
La organización plana se la conoce también como organización
horizontal esta estructura es posible en empresas pequeñas, promueven
la participación de sus trabajadores en la toma de decisiones logrando así
la retroalimentación de sugerencia
FIG. 6 Estructura Plana
Fuente: http://www.enciclopediafinanciera.com/
30
Estructura funcional:
La estructura funcional se divide en áreas de acuerdo al negocio
determinado y está integrado verticalmente agrupándose por sus
principales características. Teniendo en cuenta que las funciones se
pueden clasificar por diferentes puntos
FIG. 7 ESTRUCTURA FUNCIONAL
Fuente: http://www.enciclopediafinanciera.com/
FIG. 8 Directivos
Fuente: http://www.enciclopediafinanciera.com/
2.4.- ANTECEDENTE LEGAL
En la búsqueda de un sustento técnico desde las políticas universales
derivadas de las políticas sociales nacionales, es necesario considerar la
31
visión y acción de la constitución de la republica del ecuador que
reconoce que “la solución de los problemas que se plantean al respecto
en los albores estará determinado por la amplitud de miradas de la
sociedad del futuro y por la función que se deberían aumentar su
capacidad para transformarse y provocar el cambio, para atender las
necesidades sociales y fomentar la solidaridad y la igualdad. Para así
satisfacer las necesidades de los pobladores de un país.
Tales propósitos se sustentan y emanan de disposiciones vinculantes
previstas en la constitución de la república del ecuador, y en las leyes que
rigen para la constitución de una empresa de servicios derivados a un
propósito la cual es de seguridad privada
Dentro de estas se encuentra la constitución de la republica del ecuador
que en su.
Art. 3 señala como obligación del estado garantizar a los habitantes el
derecho a la paz y a una seguridad libre de democracia y de corrupción.
Art. 66 nos garantizar una vida libre de violencia promoviendo una
cultura de paz.
En estos dos artículos que hemos mencionados tienen la similitud de
garantizar la protección del ciudadano.
Por otra parte tenemos la ley de seguridad pública.
Art. 23 determina que la seguridad de la ciudadanía es una política de
estado, garantizando los derechos humanos, en especial el derecho a una
vida libre de violencia.
En los fundamentos legales de la seguridad privada en su art 4 establece
que las personas deben haber aprobado cursos en seguridad y relaciones
32
humanos para que puedan ser miembros de una institución de seguridad
para así poder garantizar la seguridad de todas personas.
2.5.- Antecedentes de la Empresa
Somos una empresa con experiencia altamente capacitada para
satisfacer las necesidades y requerimiento de la sociedad en cuanto a la
seguridad privada adaptándose a las necesidades de cada individuo.
FIG. 9 Antecedentes de la Empresa
Fuente: Empresa Estudiada
Misión
Brindar un servicio de seguridad que satisfaga las expectativas de
nuestros clientes, tanto en calidad como en efectividad, al prevenir
cualquier amenaza contra las instalaciones o su personal.
Visión
Ser una empresa líder en el servicio de seguridad, innovando calidad,
tecnología y sobretodo haciendo de cada guardia un verdadero agente de
seguridad
Calidad.
33
La empresa en estudio cuenta con BASC._ Business Alliance for Secure
Commerce; alianza empresarial internacional que promueve una
seguridad segura en cooperación con gobiernos y organismos
internacionales.
La investigación encubierto efectuada por personal altamente calificado
en esta función con el apoyo de miembros de criminalística de la Policía
Nacional por lo que podemos confirmar la seriedad en nuestra labor.
El valor agregado asignado a su compañía además de la seguridad,
confianza y responsabilidad, es un estudio de seguridad en el momento
en que usted nos solicita una proforma de servicios.
Respaldo Personalizado.
Los agentes de seguridad asignados a salvaguardar sus intereses
cuentan con el constante apoyo de la Gerencia de Operaciones y de la
supervisión a cargo de ex miembros de las FF AA así como de la central
de monitoreo a través de radio comunicación.
La instrucción impartida a nuestro equipo se la dicta en el área de trabajo
a fin de garantizar cualquier eventualidad y la reacción hombre-evento
requerida.
Experiencia.
Contamos con 8 años de experiencia en el campo de la seguridad
lo cual certifica nuestro trabajo.
Nuestro personal es seleccionado, calificado y capacitado por
expertos en seguridad con técnicas Israelitas, quienes son
evaluados y entrenados en polígono de tiro a fin de brindar un
excelente servicio de cálida.
34
Nuestros Servicios:
Servicio de guardaespaldas o custodia vip
Ofrecemos protección y seguridad personal a ejecutivos, artistas,
empresarios, inversionistas y personal VIP.
Nuestro personal de seguridad es entrenado por instructores altamente
capacitados. Expertos que han recibido entrenamiento en las Fuerzas
Armadas del Ecuador, de EE.UU. e Israel y que cuentan con un amplio
conocimiento en materia de seguridad personal.
FIG. 10 Servicios de Seguridad
Fuente: Empresa Estudiada
35
3 CAPITULO III
3.1.- Metodología de la Investigación
Se describe el diseño metodológico empleado, aplicando el tipo de
investigación, la muestra que se emplea y los instrumentos a utilizar.
Exponemos el procedimiento a seguir para la ejecución de las actividades
que se realicen del estudio.
3.2.-Tipo de Investigación
El diseño de la investigación está acorde a la estructura de la empresa
cumpliendo con los siguientes tipos
Investigación de campo: Es el estudio sistemático de problemas, los cuales son recopilados en
forma de entrevista, con el propósito de descubrir los acontecimientos de
la misma
Investigación es del tipo Documental-Descriptiva,
Debido a que se manejarán datos históricos para el análisis de
estadísticas de fallas, al mismo tiempo que se presentará la descripción,
registro y análisis de las diferentes situaciones que enmarcan los datos
También se consideró esta investigación de tipo Evaluativa, siendo su
objetivo principal valorar y enjuiciar el diseño, ejecución, efectos,
utilidades y grado de logro de los objetivos de programas e instituciones;
a fin de corregir las deficiencias e introducir los reajustes necesarios. Se
36
medirá los efectos de una organización por comparación de metas,
objetivos o modelo ideal previamente establecido a fin de contribuir en la
toma de decisiones subsiguientes a cerca de la misma, buscando el
mejoramiento u optimización en su actuación futura.
3.3.- Unidades de Análisis Es necesaria la definición de cada uno de los procesos a emplearse,
mediante el cual se define la limitación de la misma.
3.4.- Población
La población es el conjunto de individuos que se definen mediante una
característica específica.
Nuestra población está definida en la empresa de seguridad que tiene un
total de 198 trabajadores compartidos por el área administrativa y el de
seguridad.
3.5.-Muestra
En este caso se considera como muestra del estudio el personal que
trabaja en la empresa que representan la cantidad de 70 personas, así
como personal administrativos, personal operativo.
3.6.-Técnicas e instrumentos de recolección de datos Se tiene que las técnicas de recolección de datos están directamente
relacionadas con los instrumentos. A través de éstas se logra determinar
el cómo se va a recabar la información necesaria para el logro de los
objetivos y qué instrumentos son los más apropiados. (Hurtado B: 2007)
37
De modo que para la realización de este estudio, se estima como técnica
de recolección de datos más apropiada a la Observación directa, dado
que es necesaria la observación de cómo se llevan a cabo las actividades
y operaciones diarias, en donde se enmarca el trabajo.
a) Entrevistas y encuestas
Se realizarán entrevistas estructuradas y no estructuradas, además de
encuestas al personal asociado a las actividades diarias siendo éstos las
fuentes de información directamente involucradas con la problemática.
b) Análisis Documental y Bibliográfico Se consultarán libros y trabajos publicados relacionados con la teoría
básica y metodología de mantenimiento con aplicabilidad a las Máquinas
Perforadoras de material aurífero. El análisis de estos documentos tiene
por finalidad realizar un estudio más profundo de la información
recopilada en las entrevistas. Se utilizaran fuentes primarias y fuentes
secundarias de información.
d) Herramientas Computacionales La herramienta que se va a utilizar para hacer el procesamiento
estadístico de la información será el programa EXCEL el cual permitirá
tabular la información obtenida por medio de encuestas y entrevistas,
además se realizaran gráficos que demuestren los resultados e) Recursos Físicos Computador, impresora y scanner.
38
3.7.- Procedimiento Metodológico Diagnóstico inicial de la situación actual de la estructura
organizacional de la empresa.
Propuesta de una nueva estructura y lineamientos de la empresa
servicios.
Propuesta de una nueva misión, visión y valores de la empresa de
servicios
Propuesta de una nueva descripción de cargos y organigrama
formal de la empresa Servicios.
Estudiar la capacidad de personal, horarios de trabajo y sueldos de
cada trabajador en la empresa Servicios 3.8.- Análisis e Interpretación de los Resultados
Una vez aplicado los instrumentos de recolección de la información, se
procedió a realizar el tratamiento correspondiente para el análisis de los
mismos, por cuanto la información que se presentara será la que indique
las conclusiones de la investigación.
Las preguntas están desarrolladas de acuerdo a nuestra hipótesis y
objetivos trazados en nuestro trabajo.
39
1.- ¿Con qué nivel de estudio cuenta usted?
TABLA 1 NIVEL DE ESTUDIO
Opciones # de Personas % Porcentajes Primario 10 14,3 Secundario 44 62,9 Universitario 16 22,9 Total 70 100 Fuente: Encuesta realizada a trabajadores de la empresa
Figura 1: Grafico ilustrativo de los resultados de la encuesta
Total de las personas encuestadas el 16% cuenta con estudios
universitarios, el 10% con nivel de estudios primario, mientras el 44%
tiene educación secundaria
PRIMARIO 14%
SECUNDARIO63%
UNIVERSITARIO23%
RESULTADO DE LA PREGUNTA # 1
PRIMARIO SECUNDARIO UNIVERSITARIO
40
2.- ¿Con respecto a las políticas de trabajo usted?
TABLA 2 POLÍTICA DE TRABAJO
Opciones # de Personas % Porcentajes Las conoce 10 14,3 Las conoce y no las cumple 17 24,3 Existen y las desconocen 42 61,4 No existen 0 0 Total 70 100,0
Fuente: Encuesta realizada a trabajadores de la empresa
Figura 2: Grafico ilustrativo de los resultados de la encuesta
Por medio de los resultados obtenidos se comprobó que un pequeño
grupo de trabajadores representados en un 10% conocen las políticas de
trabajo, mientras el 17% las conoce pero no las cumplen y el 42% que es
la mayoría de empleados saben que existen pero las desconocen
LAS CONOCE14%
LAS CONOCE Y NO LAS CUMPLE
24%EXISTEN Y LAS DESCONOCEN
62%
Resultado de la Pregunta # 2
LAS CONOCE LAS CONOCE Y NO LAS CUMPLE EXISTEN Y LAS DESCONOCEN
41
3.- ¿Considera usted que el desconocimiento de las políticas de trabajo afecta en su rendimiento laboral?
TABLA 3 DESCONOCIMIENTO POLÍTICA
Opciones # de Personas % Porcentajes Nada 10 14,3 Poco 10 14,3 Mucho 50 71,4 Total 70 100,0
Fuente: Encuesta realizada a trabajadores de la empresa
Figura 3: Grafico ilustrativo de los resultados de la encuesta
El 14% de los trabajadores encuestados consideran que el
desconocimiento de las políticas de trabajo en nada afecta a su
rendimiento, igualmente piensan algunos trabajadores que afectaría poco
mientras el 72% piensa que si afecta en mucho.
NADA14% POCO
14%
MUCHO72%
Resultao de la Pregunta # 3
NADA POCO MUCHO
42
4.- ¿Cómo califica usted su desempeño?
TABLA 4 CALIFICACIÓN DE DESEMPEÑO
Opciones # de Personas % Porcentajes Malo 0 0,0 Regular 5 7,1 Bueno 10 14,3 Muy bueno 55 78,6 Total 70 100,0
Fuente: Encuesta realizada a trabajadores de la empresa
Figura 4: Grafico ilustrativo de los resultados de la encuesta
De los 70 trabajadores encuestados un 7% califica su desempeño como
regular, un 14% como bueno y un 79% define su desempeño como muy
bueno.
REGULAR7%
BUENO14%
MUY BUENO79%
Resumen de la pregunta # 4
REGULAR BUENO MUY BUENO
43
5.- ¿Las condiciones de trabajo que brinda la empresa?
TABLA 5 TRABAJO QUE BRINDA LA EMPRESA
Opciones # de Personas % Porcentajes Malo 0 0,0 Regular 43 61,4 Bueno 17 24,3 Muy bueno 10 14,3 Total 70 100,0
Fuente: Encuesta realizada a trabajadores de la empresa
Figura 5: Grafico ilustrativo de los resultados de la encuesta
De acuerdo a los resultados obtenidos se ha determinado que un
pequeño porcentaje representado en un 14% considera que las
condiciones laborales que brinda la hacienda es muy bueno, un 24%
piensa que es bueno y un 62% coincide en que las condiciones de trabajo
son regulares.
REGULAR62%
BUENO24%
MUY BUENO14%
Resumen de la Pregunta # 5
REGULAR BUENO MUY BUENO
44
6.- ¿considera que las carencias de normas de seguridad inciden en el desempeño de los empleados?
TABLA 6 NORMA DE SEGURIDAD
Opciones # de Personas % Porcentajes Nada 2 2,9 Poco 15 21,4 Mucho 53 75,7 Total 70 100,0
Fuente: Encuesta realizada a trabajadores de la empresa
Figura 6: Grafico ilustrativo de los resultados de la encuesta
De los resultados obtenidos se ha determinado que un pequeño
porcentaje representado en un 3% considera que las carencias de normas
de seguridad inciden en el desempeño laboral, mientras que muchas
personas con un 76% dicen que si inciden en el desempeño laboral.
NADA3% POCO
21%
MUCHO76%
Resumen de la Pregunta # 6
NADA POCO MUCHO
45
7.- ¿Al ingresar a esta empresa le dieron a conocer la misión, visión y políticas de la misma?
TABLA 7 MISIÓN Y VISIÓN Y POLÍTICA
Opciones # de Personas % Porcentajes SI 18 25,7 NO 52 74,3 Total 70 100,0
Fuente: Encuesta realizada a trabajadores de la empresa
Figura 7: Grafico ilustrativo de los resultados de la encuesta
Por los resultados obtenidos el 74% de los trabajadores no conocen la
visión, misión y políticas de la empresa mientras que en su minoría dicen
que la conocen.
SI26%
NO74%
Resultado de la Pregunta # 7
SI NO
46
8.- ¿Antes de ser contrato la documentación presentada fue revisada e investigada acorde con las políticas de la empresa?
TABLA 8 POLÍTICA E LA EMPRESA
Opciones # de Personas % Porcentajes Parcial 58 82,9 Total 12 17,1 Total 70 100,0
Fuente: Encuesta realizada a trabajadores de la empresa
Figura 7: Grafico ilustrativo de los resultados de la encuesta
De los 70 trabajadores encuestados en 17% no dicen que la
documentación presentada fue totalmente revisada mientras que el 83 %
se la revisaron parcialmente.
Parcial83%
Total17%
Resultado de la Pregunta # 8
Parcial Total
47
9.- ¿Las actividades que realiza en la empresa son acorde a su contrato?
TABLA 9 ACTIVIDADES DE LA EMPRESA
Opciones # de Personas % Porcentajes SI 26 37,1 NO 44 62,9 Total 70 100,0
Fuente: Encuesta realizada a trabajadores de la empresa
Figura 7: Grafico ilustrativo de los resultados de la encuesta
El 63% de los trabajadores nos explicas que aparte de su trabajo tienen
que realizar trabajos extras mientras que el 37% están acorde al contrato
que firmaron.
SI37%
NO63%
Resumen de la Pregunta # 9
SI NO
48
10.- ¿La empresa proporciona las debidas herramientas y materiales para el normal desarrollo de sus labores?
TABLA 10 HERRAMIENTA Y MATERIALES DE DESARROLLO LABORALES
Opciones # de Personas % Porcentajes SIEMPRE 10 14,3 CASI SIEMPRE 35 50,0 A VECES 10 14,3 NUNCA 15 21,4 Total 70 100,0
Fuente: Encuesta realizada a trabajadores de la empresa
Figura 7: Grafico ilustrativo de los resultados de la encuesta
Llegamos a la conclusión que casi siempre con un 50% la empresa
proporciona todo los materiales adecuados para el normal desarrollo de
sus labores y una mínima parte la cual es 14% dicen que a veces se lo
hace.
SIEMPRE14%
CASI SIEMPRE50%
A VECES14%
NUNCA22%
Resumen de la pregunta # 10
SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES NUNCA
49
11- ¿Considera usted que exista la apertura para proporcionar ideas y sugerencias por partes de los trabajadores?
TABLA 11 IDEAS Y SUGERENCIA POR PARTES DE LOS TRABAJOS
Opciones # de Personas % Porcentajes SI 20 28,6 NO 50 71,4 Total 70 100,0
Fuente: Encuesta realizada a trabajadores de la empresa
Figura 11: Grafico ilustrativo de los resultados de la encuesta
En la gráfica podemos observar que el 29% nos dice que si tienen la
apertura para dar sus sugerencias mientras que el 71% nos dice que no.
SI40%
NO60%
Resultado de la Pregunta # 11
SI NO
50
12.- ¿Considera usted que la empresa posee una adecuada estructura organizacional para el desempeño de su área de trabajo?
TABLA 12 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Opciones # de
Personas % Porcentajes clara y concisa 46 65,7 No la tiene 24 34,3 Total 70 100,0
Fuente: Encuesta realizada a trabajadores de la empresa
Figura 12: Grafico ilustrativo de los resultados de la encuesta
Nos podemos dar cuenta que la empresa no tiene una adecuada
estructura organizacional porque el personal de la empresa todo un
siempre rota y no permite que el trabajador haga sus funciones
adecuadas.
clara y consisa66%
No la tiene34%
Resultado de la Pregunta # 8
clara y consisa
No la tiene
51
13.- ¿Se le ha determinado un manual de procedimiento o de funciones?
TABLA 13 MANUAL DE PROCEDIMIENTO
Opciones # de Personas % Porcentajes SI 28 40,0 NO 42 60,0 Total 70 100,0
Fuente: Encuesta realizada a trabajadores de la empresa
Figura 13: Grafico ilustrativo de los resultados de la encuesta
El 60% nos informó que no hay un manual de procedimiento donde se
puedan guiar mientras que el 40 % dicen que hay pero que no lo saben.
SI40%NO
60%
Resultado de la Pregunta # 13
SI NO
52
14.- ¿Posee un plan de capacitación para mejorar sus habilidades funcionales?
TABLA 14 HABILIDADES FUNCIONALES
Opciones # de Personas % Porcentajes SI 35 50,0 NO 35 50,0 Total 70 100,0
Fuente Encuesta Realizada
Figura 13: Grafico ilustrativo de los resultados de la encuesta
En esta pregunta el 50 % dicen que poseen capacitación pero el 50%
dicen que no porque recién entran a trabajar en esa empresa.
SI50%
NO50%
Resumen de la Pregunta # 9
SI NO
53
4.- CAPÍTULO IV
4.1.-ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
4.1.1.- ANÁLISIS DE CAUSAS Y EFECTOS
Estructura organizacional
Clientes
Empleados
Funciones
Insatisfacción Duplicidad de funciones
Irresponsabilidad Deserción de empleados
Mal funcionamiento empresarial
Falta de compromiso
Problemas en sus actividades
Empoderamiento de sus labores
54
4.2.- Entrevista
1.- ¿Con qué nivel de estudio cuenta usted?
Del total de las personas encuestadas el 16% cuenta con estudios
universitarios, el 10% con nivel de estudios primario, mientras el 44%
tiene educación secundaria, es decir que la empresa cuenta con personal
de un tercer nivel de titulación que es una fortaleza para la empresa.
2.- ¿Con respecto a las políticas de trabajo usted?
Por medio de los resultados obtenidos se comprobó que un pequeño
grupo de trabajadores representados en un 10% conocen las políticas de
trabajo, mientras el 17% las conoce pero no las cumplen y el 42% que es
la mayoría de empleados saben que existen pero las desconocen. Es
decir que se encuentra falencias en el cumplimiento de las políticas que
tiene la empresa por la falta de conocimiento de los empleados a estas
políticas.
3.- ¿Considera usted que el desconocimiento de las políticas de trabajo afecta en su rendimiento laboral?
El 14% de los trabajadores encuestados consideran que el
desconocimiento de las políticas de trabajo en nada afecta a su
rendimiento, igualmente piensan algunos trabajadores que afectaría poco
mientras el 72% piensa que si afecta en mucho. Se evidencia que la falta
de conocimiento de las políticas afecta el rendimiento laboral de los
trabajadores, por lo que se debe de mejorar este aspecto.
55
4.- ¿Cómo califica usted su desempeño?
De los 70 trabajadores encuestados un 7% califica su desempeño como
regular, un 14% como bueno y un 79% define su desempeño como muy
bueno. Se evidencia que el desempeño que tiene los empleados en su
gran mayoría es bueno por lo que este aspecto es una fortaleza que tiene
la empresa.
5.- ¿Las condiciones de trabajo que brinda la empresa?
De acuerdo a los resultados obtenidos se ha determinado que un
pequeño porcentaje representado en un 14% considera que las
condiciones laborales que brinda la hacienda es muy bueno, un 24%
piensa que es bueno y un 62% coincide en que las condiciones de trabajo
son regulares.
6.- ¿considera que las carencias de normas de seguridad inciden en el desempeño de los empleados?
De los resultados obtenidos se ha determinado que un pequeño
porcentaje representado en un 3% considera que las carencias de normas
de seguridad inciden en el desempeño laboral, mientras que muchas
personas con un 76% dicen que si inciden en el desempeño laboral.
7.- ¿Al ingresar a esta empresa le dieron a conocer la misión, visión y políticas de la misma?
Por los resultados obtenidos el 74% de los trabajadores no conocen la
visión, misión y políticas de la empresa mientras que en su minoría dicen
que la conocen.
56
8.- ¿Antes de ser contrato la documentación presentada fue revisada e investigada acorde con las políticas de la empresa?
De los 70 trabajadores encuestados en 17% no dicen que la
documentación presentada fue totalmente revisada mientras que el 83 %
se la revisaron parcialmente.
9.- ¿Las actividades que realiza en la empresa son acorde a su contrato?
El 63% de los trabajadores nos explicas que aparte de su trabajo tienen
que realizar trabajos extras mientras que el 37% están acorde al contrato
que firmaron.
10.- ¿La empresa proporciona las debidas herramientas y materiales para el normal desarrollo de sus labores?
Llegamos a la conclusión que casi siempre con un 50% la empresa
proporciona todo los materiales adecuados para el normal desarrollo de
sus labores y una mínima parte la cual es 14% dicen que a veces se lo
hace.
11- ¿Considera usted que exista la apertura para proporcionar ideas y sugerencias por partes de los trabajadores?
En la gráfica podemos observar que el 29% nos dice que si tienen la
apertura para dar sus sugerencias mientras que el 71% nos dice que no.
12.- ¿Considera usted que la empresa posee una adecuada estructura organizacional para el desempeño de su área de trabajo?
Nos podemos dar cuenta que la empresa no tiene una adecuada
estructura organizacional porque el personal de la empresa todo un
57
siempre rota y no permite que el trabajador haga sus funciones
adecuadas.
13.- ¿Se le ha determinado un manual de procedimiento o de funciones?
El 60% nos informó que no hay un manual de procedimiento donde se
puedan guiar mientras que el 40 % dicen que hay pero que no lo saben.
14.- ¿Posee un plan de capacitación para mejorar sus habilidades funcionales?
En esta pregunta el 50 % dicen que poseen capacitación pero el 50%
dicen que no porque recién entran a trabajar en esa empresa.
58
4.3.-PRUEBA DE HIPÓTESIS
HIPÓTESIS VERIFICACIÓN
Una estructura organizacional bien detallada aportará al desarrollo en las empresas prestadoras de servicios, y contribuirá a la eficiencia y eficacia de la misma.
Se verifico la hipótesis presentada
con el resultado de las preguntas
de las encuestas donde se
evidencio que con una estructura
organizacional bien distribuida no
existiría duplicidad de funciones,
disminuir la deserción de empleos,
no habría problemas en
actividades y responsabilidades de
empleados, no existiría falta de
compromiso en empleados, ni
empoderamiento de su labores
59
4.4.-PLAN DE MEJORAS
Oportunidad de mejora: Reestructurar la estructura organizacional Meta: Mejorar el desempeño laboral Responsable: Geoconda Cevallos
¿QUÉ? ¿QUIÉN? ¿CÓMO? ¿POR QUÉ? ¿DÓNDE? ¿CUÁNDO?
Establecer un modelo
organizacional y de funciones para
la empresa de seguridad
Personal de
empresa prestadora de
servicios
Elaboración de un
modelo organizacional
Elaboración de un modelo eficaz de
funciones
Planificar las jerarquías y las
funciones específicas de
cada empleado.
Cumplir en el tiempo
programado el servicio que se les
presta a los clientes.
Mejorar la
satisfacción de los clientes en
relación al servicio que presta
Empresa prestadora de
servicios
Permanente
60
Capítulo V
Propuesta
5.1.- Diseño de la Propuesta
Estamos viviendo en una época de cambio en donde se están
implantando nuevos conceptos administrativos, donde la Tecnología
contribuye decididamente en nuestro medio profesional.
En este contexto, las organizaciones deben considerar los recursos
humanos como los gestores de cambios profundos y decisivos en
las entidades; por tanto se debe fortalecer el talento humano, su
capacidad creativa, promover las habilidades directivas con dominio
de herramientas diversificadas y actualizadas a fin de resolver
problemas y enfrentar los tiempos actuales, manejar la duplicidad de
tareas y hacer frente al cambio para mejorar el futuros laboral.
Estas empresas que prestan servicios de seguridad a través del
tiempo han evolucionado, tanto que para el dueño es imposible
llevar el control de la misma.
De manera que con el estudio realizado nace la idea de proponer
una organización formal gestionada por el talento humano, y se
contara con la colaboración de toda la persona esto implica
evaluaciones para la ubicación de cargos con sus respectivas
tareas, a fin de lograr los objetivos institucionales.
Por este motivo la propuesta se direcciona a un plan de estructura
organizacional y un manual de funciones que nos ayudara a
segregar la carga de trabajo y sobre todo a trabajar con eficiencia y
eficacia.
61
5.2.- Ubicación Geográfica de la empresa.
Intervinientes
En primera instancia para realizar la implementación de esta estructura
organizacional en la empresa se requiere de la autorización del Gerente General
(Propietario).
Cuya finalidad es crear una nueva cultura y ambiente laboral, con estricto apego a
valores, reglas y dinámicas establecidas por la empresa, así como también
respetando nuestros propios principios y valores, que se han adquirido.
Empresa Estudiada
Para el desarrollo de este proyecto el Gerente informara a todos los empleados que
se los va a evaluar para ser reubicados por áreas, se va hacer una adecuación en la
empresa que nos garantiza el mejor funcionamiento y por ende el desarrollo de la
misma.
62
Consultor de empresa
Solicitar proforma de personas capacitadas para reestructurar el funcionamiento de
la misma y así no obstruir la actividad de la empresa.
Objetivo de la propuesta.
Esta propuesta de implementar una estructura organizacional en la empresa tiene
como objetivo principal definir las áreas y departamentos con la finalidad de
aprovechar el Talento Humano, y lograr la eficiencia.
1. Proponer la implementación de una estructura organizacional, manual de
funciones
2. Disminuir la carga de Trabajo
3. Incrementar el rendimiento y eficacia de tareas
4. Contribuir al desarrollo empresarial
63
5.3.- Organigrama Propuesto
Sub Gerente
Coordinador de Campo
Supervisor
Guardia De Seguridad
Radioperador
Asistente de Operaciones
Director de Operaciones
Auditor Contable
Auxiliar de Talento Humano
Mensajero Recepcionista
Trabajadora Social
Jefe de Talento Humano
Director Administrativo
Contador General
Asistente Contable
Enfermera Jefe de Departamento Medico
Gerente General
Secretaria De Gerencia
64
5.4.- Manual de Funciones Empresa Prestadora de Servicios Área Seguridad y Vigilancia
1. Planificar, organizar, dirigir y controlar todas las actividades administrativas y
técnicas para garantizar el buen funcionamiento de la empresa.
2. Mantener siempre informado a los directivos de las diferentes situaciones.
3. Cumplir y hacer cumplir las demás disposiciones establecidas en las Leyes y
Reglamentos.
4. Controla las operaciones de la empresa, los libros de contabilidad, cuidar que
dicha contabilidad esté al día y suscribir la correspondencia de la empresa,
cuando sea necesario.
5. Planificar, organizar y mantener una positiva imagen de la compañía ante la
Sociedad, propiciando los canales de comunicación necesarios.
6. Nombrar, promover, amonestar, suspender y despedir de acuerdo a las
disposiciones vigentes en el ministerio laboral, así como conceder licencia al
personal de acuerdo a la normatividad interna establecida.
7. Ejecutar y hacer cumplir los acuerdos y resoluciones del Consejo Directivo que correspondan a su área;
65
1. Apoyar a la Gerencia General en la elaboración del informe de desempeño de
las actividades de la Entidad, incluyendo la del informe anual de labores;
2. Mantener actualizados los manuales de organización, de procedimientos y de servicios del área a su cargo,
3. Supervisar que todas las áreas a su cargo cumplan de manera correcta sus funciones.
4. Apoyar a la Gerencia General en el ámbito de su competencia en la formulación de los programas institucionales y los de presupuestos de la Entidad.
5. Formular los programas de organización, reorganización y/o modernización del área.
6. Proponer a la Gerencia General los procedimientos y métodos de trabajo para que las funciones que realicen en su área sean de manera articulada, congruente y eficaz;
7. Dar cumplimiento a las disposiciones legales y normativas aplicables en materia de prestaciones y servicios.
8. Autorizar y supervisar las actividades de reclutamiento, selección contratación, inducción, capacitación y desarrollo del personal
9. Coordinar y supervisar las adquisiciones ordinarias, extraordinarias y de emergencia que se requieran la empresa.
66
1. Recepción de llamadas del call center principal.
2. Redactar memos, oficios, y otros documentos administrativos dispuesto por la
Gerencia.
3. Recepción de documentos internos, externos y varios.
4. Despacho de todo tipo de documentación de la Gerencia con la respectiva
sumilla de gerencia.
5. Control de la Agenda de la Gerencia
6. Control y seguimiento de las numeraciones de los oficios internos del área
administrativa.
7. Registro de archivos enviados de Gerencia
8. Cumplir con las atribuciones determinadas en las leyes y Reglamentos, y
demás disposiciones dadas por la Gerencia.
67
1. Planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar los procesos operativos a
su cargo y de los servicios de seguridad, vigilancia y resguardo.
2. Diseñar Sistemas de Seguridad y planes operativos de acuerdo a la
política de la gerencia general, para la implementación en instalaciones del
cliente.
3. Fijar los estándares de calidad del sistema de seguridad que permitan
asumir la responsabilidad del patrimonio del cliente.
4. Dictar los lineamientos de políticas, objetivos y metas del área
traduciéndolos en planes de acción, los mismos que deberán ser
concordantes con las metas y objetivos de la gerencia
5. Administrar al personal operativo en cuanto a la asignación de puestos,
descansos, vacaciones, retenes y otros.
6. Administrar eficientemente los recursos materiales tales como armamento,
equipos de comunicación, implementos de seguridad, vehículos y otros
necesarios para sus operaciones, de tal forma que éstos se encuentren en
óptimas condiciones de uso y operatividad.
7. Elaborar presupuestos de su área e informes de gestión mensuales y
semestrales a la gerencia general.
68
1. Planificar, organizar y coordinar con los clientes el servicio de seguridad
brindado, velando por el cumplimiento de los agentes según los estándares
de calidad requeridos por el cliente, así como prestar atención al pedido de
rotación del personal.
2. Organizar, coordinar y poner en marcha la elaboración de los cursos de
formación y capacitación para postulantes a agentes de seguridad.
3. llevar el control de los cursos de reentrenamiento para los agentes de
seguridad.
4. Coordinar la asignación de equipos operativos de comunicación así como
medios de transporte a todas las unidades, para que garantizar un
excelente servicio.
5. Revisar los sistemas de gestión integrada, coordinar las auditorías internas
y la revisión de los indicadores de gestión.
6. Atender las solicitudes de acción preventiva así como las solicitudes de
acción correctiva según los estándares de seguridad.
7. Verificar el reporte de incidentes así como realizar los estudios de
seguridad correspondientes.
69
8. Informar al director operativo sobre el desempeño del Sistema de Gestión
Integrado (Sistema de Gestión de Calidad, Sistema de Gestión de Control
de Seguridad, Sistema de Gestión Ambiental, Sistema de Seguridad y
Salud Ocupacional
9. firmar los roles de vacaciones del personal operativo Confeccionado por el
coordinador de punto.
70
1. Será el responsable directo de las comunicaciones radiales y telefónicas,
verificando y disponiendo el correcto uso de las mismas (fraseología,
indicativos y códigos clasificados).
2. Verificar los relevos y las novedades de los puestos de servicio, a través de
llamadas radiales a los puestos de vigilancia, controlando el inicio y término
de labores de acuerdo a lo consignado, así como las novedades que
pudieran acontecer durante el periodo de trabajo.
3. Deberá llevar un registro y control del cumplimiento de los reportes radiales
que deben hacer los agentes de seguridad.
4. Tomar el control de asistencia (Tarea) de ambos turnos, el mismo que será
supervisado por el Jefe del Centro de Control.
5. Disponer acciones inmediatas para atender los requerimientos de los
clientes de manera extraordinaria.
6. Tomará las acciones de emergencia ante ocurrencias graves en las
diferentes unidades, movilizando a los Líderes Zonales, Controladores de
Calidad, Policía Nacional, Bomberos y Defensa Civil, de ser el caso.
71
1. Verificar diariamente la cobertura del plano por turnos, de acuerdo a lo
solicitado por el cliente.
2. Asignar relevos para asegurar la cobertura de los servicios en forma
oportuna.
3. Coordinará la instalación de nuevos servicios y la desactivación según
corresponda, de acuerdo a lo indicado por el área de operaciones.
4. Determinar la cantidad del grupo de retenes de acuerdo a la media y moda
estadística de reemplazos.
5. Tomar las acciones correspondientes ante cualquier tipo de contingencia a
fin de asegurar el cumplimiento de las operaciones.
6. Controlar las comunicaciones y verificar el cumplimiento de los
procedimientos de uso de las mismas.
7. Ejecutar los procedimientos de atención de emergencias ante la
presentación de éstas.
72
8. Ejecutar los roles de vacaciones del personal operativo Confeccionar.
9. Es responsable y encargado de la facturación de servicios verificando que
la totalidad de los servicios estén incluidos.
73
1. Establecer objetivos de desempeño
2. Resolver cualquier conflicto o problema de desempeño que se presente
3. motivar a los empleados para que hagan mejor su trabajo.
4. Tener contacto regular con el personal para la retroalimentación.
5. solucionar problemas y proporcionar orientación, asistencia y apoyo.
6. Diseñar un sistema de supervisión que incluya un plan de acciones
correctivas.
7. Realizar con regularidad evaluaciones del desempeño para revisar el trabajo
de los subalternos y asegurar que se cumple con los objetivos propuestos de
la empresa.
74
1. Aplicar los conceptos de seguridad bajo los criterios del cliente en la unidad a la
que ha sido asignado.
2. Cumplir los procedimientos operativos, funciones generales, específicas y toda
norma de seguridad relacionada con el servicio.
3. Verificar el buen estado de mantenimiento y operatividad de los equipos e
implementos de seguridad tales como radios, armamentos, munición y otros
accesorios para el buen desempeño de sus funciones.
4. Informarse en los procesos de relevos de las nuevas disposiciones y consignas
emanadas de los clientes o de manera interna.
5. Informar oportunamente las novedades acontecidas durante su servicio al
supervisor.
6. Respetar, conocer y aplicar los valores de la empresa y del Cliente.
7. Generar valor agregado, identificando los peligros y evaluando los riesgos a los
que se expone.
8. Comunicar al coordinador de punto los reportes de novedades de darse el
caso.
75
1. Dirigir la planificación, programación financiera, ejecución presupuestaria,
registro de las operaciones financieras (ingresos, egresos), archivo de la
documentación, y emisión de estados financieros.
2. Establecer y supervisar las acciones de control de ingresos (fuentes
refinanciamientos), análisis financiero (flujo de caja), aplicación de límites
financieros de gasto (topes financieros de acuerdo a las disponibilidades del
Tesoro Público), programación de caja conforme a informes de la Dirección de
Planificación Económica (trimestral y mensual).
3. Supervisar y controlar el registro sistemático de todas las transacciones que
afecten las cuentas bancarias.
4. Cumplir las demás funciones que le fueren asignadas por la gerencia.
5. Trazar las normas, criterios y procedimientos que deban adoptar los
funcionarios responsables de dichas entidades, con el fin de asegurar el
proceso de consolidación.
6. Fijar los objetivos y características especiales de los flujos de efectivo
mensuales.
7. Vigilar que el Personal de apoyo administrativo y de servicios, cumplan con los
Principios y Procedimientos de Control durante el proceso económico-
financiero.
8. Realizar recomendaciones de orden económico y financiero al Gerente
General para mejorar la efectividad.
76
1. Elaboración de los Roles de pagos del Personal que labora en la empresa.
2. Generación en Internet de las planillas del seguro social.
3. Cuadre de Planillas del IESS con roles.
4. Elaboración de los avisos de entrada y salida, y cualquier otro documento
relacionado con el IESS.
5. Responsable de solicitar y guardar la documentación requerida por la empresa
para el personal nuevo que ingresa a laborar.
6. Elaboración de Liquidaciones del personal del Área Administrativa y Guardias.
7. Elaboración de pagos del Décimo Tercero, Décimo Cuarto y Fondo de
Reserva de la empresa
8. Informe mensual a Gerencia de novedades que se solicitaren con el personal
de las Área Administrativa y guardias.
9. Elaboración de cronograma de vacaciones anuales del área administrativa y
demás trabajadores en coordinación con los jefes o encargados
departamentales.
10. Selección en coordinación con la Gerencia Administrativa de las carpetas
para las vacantes de las áreas de la empresa.
11. Revisión y control de reloj biométrico para la elaboración de los informes por
atrasos.
77
12. Ingreso al sistema del SRI de los anexos en relación de Dependencia para la
declaración del impuesto a la renta anual.
13. Elaboración del Plan Anual de Capacitación del Personal que labora en la
empresa.
14. Legalizar las certificaciones emitidas por la asistente contable.
15. Registro y Control de los días de permisos con cargo a Vacaciones.
16. Cumplir con las atribuciones determinadas en las leyes y Reglamentos, y
demás disposiciones dadas por la Gerencia Administrativa de la empresa.
78
1. recepta carpeta del jefe de recursos humanos, revisa y contacta al personal
para verificación del perfil
2. Aplica instrumentos de registro de información de cargo, para el análisis de
cargos.
3. Realiza las respectivas visitas al aspirante seleccionado
4. Emitir informe al jefe recursos humanos.
79
1. Verifica las referencias de los aspirantes a los cargos.
2. Mantiene actualizados los archivos del personal que ha recibido
adiestramiento.
3. Recibe solicitudes de pagos de beneficios contemplados en los convenios.
4. Chequea el cumplimiento de los requisitos exigidos para el otorgamiento de los
beneficios tales como: primas, bonificaciones, pensiones, jubilaciones y otros
contenidos en los convenios.
5. Realiza cálculos sobre las cláusulas de protección socio-económicas: Bono
nocturno, horas extras, vacaciones, reposos pre y post natal y otros de
conformidad con la Ley Orgánica del Trabajo.
6. Determina a través del estudio de los expedientes y otros documentos del
personal, antigüedad o tiempo de servicio del trabajador en la Universidad y/o
en otras Instituciones públicas o privadas.
7. Actualiza y registra en los expedientes del personal, reposos, permisos,
inasistencias y demás información relacionada con el personal de la institución.
8. Registra la asistencia del personal de la dependencia.
9. Chequea diariamente el control de asistencia y detecta fallas.
10. Participa con el analista en la elaboración, organización y ejecución de
programas y/o actividades de previsión social, higiene y seguridad en el
trabajo, recreación y bienestar social para el trabajador.
11. Diseña y elabora cartelera de información general y de adiestramiento.
80
12. Rinde cuenta a su superior inmediato de las actividades realizadas cuando así
lo requiera.
13. Cumple con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral,
establecidos por la empresa.
14. Mantiene en orden equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier anomalía.
15. Elabora informes periódicos de las actividades realizadas.
16. Realiza cualquier otra tarea afín que le sea asignada.
81
Departamento Contable
1. Responsable de la revisión y consolidación de los balances de las áreas y de
la aplicación de principios y procedimientos de contabilidad generalmente
aceptados así como las leyes y reglamentos que regulan la contabilidad, y la
aplicación de las normas de contabilidad internacional NIFF.
2. Asegurar el funcionamiento del control interno como parte del sistema de
administración financiera.
3. Efectuar el control previo sobre los gastos de la Empresa incluyendo el análisis
de la veracidad, legalidad de las mismas.
4. Presentar y suscribir los Estados Financieros individuales y consolidados en
las fechas señaladas por la Gerencia Administrativa.
5. Realizar Análisis financiero de la empresa.
82
1. Unificación y elaboración de impuestos mensuales (IVA, retenciones en la
fuente y sus respectivos anexos transaccionales) y anuales Impuesto a la
Renta y Relación de Dependencia), así como todas las disposiciones y
notificaciones emitidas por el Servicio de Rentas Internas.
2. Elaborar Flujo de Efectivo y Evolución del Patrimonio de la empresa.
3. Elaboración de los Estados Financieros de la empresa
4. Provisiones de beneficios sociales de la empresa.
5. Registro, cálculo y elaboración de cuadros de Depreciaciones Activos Fijos y
cuadros de amortización de seguros mensuales.
6. Revisión de los roles del personal , liquidaciones de personal, décimo tercero,
décimo cuarto y cualquier otro beneficio social elaborado por Recursos
Humanos, correspondiente.
7. Codificación y Revisión de los registros (ingresos, egresos), procesos
contables y documentos elaborados por el asistente contable.
8. Elaboración de la Conciliación Bancaria y contabilización de las notas de
débito y crédito presentados en los estados de cuentas.
9. Revisar el Flujo de Caja hecho por la asistente.
10. Revisión y certificación de las liquidaciones por seguros de cesantía y seguro
de vida, así como la contabilización de los mismos.
83
11. Revisión de egresos contables por cualquier concepto que sea elaborado por
la asistente Contable servicio activo y pasivo como: préstamos, Jubilación
Complementaria, accidentes profesionales, Tribunal de menores etc.
12. Revisión de la nómina mensual por pensión jubilar (décimos, bonificaciones,
descuentos) del personal en servicio pasivo.
13. Registro y contabilización oportuna de las inversiones temporales tanto de
capital como interés que mantiene la Empresa en las diferentes Instituciones
Financieras.
14. Cumplir con las atribuciones determinadas en las leyes y reglamentos y demás
disposiciones dadas por la Gerencia Administrativa y el auditor contable.
84
1. Elaboración de cheques, comprobante de egresos y retención en la fuente
por cualquier concepto, previamente codificado por la contadora.
2. Elaboración de las liquidaciones de seguro de vida y de Cesantía.
3. Ingreso al programa de anexos transaccionales mensuales de las retenciones
en las fuentes y retenciones del IVA (DIMM, Sistema del S.R.I.).
4. Participación en la elaboración de los inventarios físicos de activos fijos y
suministros de Oficina, materiales y aseo.
5. Conciliación diaria de las recaudaciones con la cuenta bancos.
6. Registro de Ingresos al módulo de Bancos de todos los movimientos
bancarios.
7. Cualquier otra función que delegue la contadora del área.
8. cumplir con las atribuciones determinadas en las leyes y reglamentos y demás
disposiciones dadas por la Gerencia Administrativa de la Empresa.
9. Ingreso al sistema de roles al nuevo personal que ingresa como jubilados y
elaborar la liquidación de pensiones de los meses que no han sido cancelados.
10. Emisión de Certificados y entrega de roles individuales que sean requeridos
por parte del personal.
11. Cumplir con las atribuciones determinadas en las leyes y reglamentos y demás
disposiciones dadas por la Gerencia Administrativa de la Empresa.
85
1. Recibir las llamadas entrantes y Mantener un registro de las llamadas.
2. Efectuar las llamadas que le sean requeridas, en tiempo oportuno,
manteniendo informados al personal de los distintos departamentos
3. Enviar, recibir y archivar fax.
4. Tramitar solicitud.
5. Gestionar la distribución de la correspondencia recibida
6. Recibir a los usuarios o clientes, propiciando la atención por parte de
la persona requerida
7. cuidando los aspectos de seguridad establecidos en la empresa para el
ingreso de visitantes.
86
1. Entregar diariamente la correspondencia en los distintos Departamento y
recibir las correspondencia para ser enviadas
2. Lleva la correspondencia, al destinatario y solicita la firma del que la recibe, en
el libro o registro correspondiente.
3. Entrega el libro o registro debidamente firmado al funcionario encargado de
tramitas la correspondencia.
4. Debe realizar otras tareas relacionadas con las funciones de la Unidad donde
labora.
87
DEPARTAMENTO MEDICO
1. Realizar los exámenes pertinentes al personal aspirante.
2. Atención médica en caso de accidentes.
3. Atención médica al personal tanto de los guardias y del personal
administrativo.
4. Autogestión para adquirir materiales y medicinas.
5. Charlas solicitadas por los maestros referentes a salud y prevención.
6. Control al personal que han sufrido accidentes, politraumatismos etc.
7. Test médicos para detectar problemas de salud efectuando exámenes de
rutina.
8. Cirugía menor al personal de la empresa en caso de accidentes.
Desplazamiento con el personal en casos de emergencia.
9. Emitir certificados médicos previo chequeo tanto los guardias y personal
administrativo.
88
1. Realizar el proceso de Atención de Enfermería.
2. Tomar muestras del personal que va hacer atendido.
3. Ejecutar la preparación del paciente en investigaciones
4. Aplicar la política de uso de desinfectantes y esterilizantes de los .
89
5.5.- Organización
Coordinación
La Coordinación estará a cargo de la dueña propuesta tomando como referencia su experiencia en el campo laboral.
Sede
Empresa Prestadora de Servicio.
Programa
Remodelación de oficinas por departamento 8 horas diarias por 15 días. Evaluación al personal 6 horas diarias por 10 días. Ubicarlos por áreas 8 horas diarias por 3 días. Asignación de Tareas e ubicación de Información 8 horas diarias por 30 días
Duración
2 mes de reubicación y el otro mes de adaptación y seguimiento Total de aplicación del proyecto: 3 meses.
Consultor
Consultor para el proceso de adaptación.
90
5.6.-Cronograma.
1. Adecuar el lugar de trabajo contratando al personal de Carpintería y Albañilería para la segmentación del lugar. Recursos Personal idóneo para el Trabajo Materiales de Construcción Muebles Y enseres Equipos de Computación Equipos de Acondicionamiento Útiles de Oficina
Tiempo 15 Días
2. Evaluación y Distribución del Personal en las distintas Área
3. Asignación de Responsabilidades con su respectivo manual de funciones
5.7.- Indicadores de Evaluación.
Indicador
Medición
Fuente
Responsable
Informe Final de Evaluación
Si o No
Evaluación de Conocimientos
Diseñador de Propuesta
Resultados de la Evaluación
Número del Personal Evaluado/Resultados de Evaluaciones
Informe Presentados al término de la evaluación
Diseñador de Propuesta
Cobertura del Manual de Funciones
Manual de Funciones / Departamentos
Conclusiones
Diseñador de Propuesta
91
5.8.- Presupuesto Estimado
Orden
Concepto
Beneficiario
Cantidad
Unitario
Total
Auspiciante
1 Honorarios de Carpinteros
Carpintero Y Albañil
2
480
960
Proveedor
2 Materiales de Construcción
Empresa
Varios
Varios
1.890
Proveedor
3 Muebles y Enseres
Empresa
15
125
1.875
Proveedor
4 Equipos de Computación
Empresa
15
485
7.275
Proveedor
2 Equipos de Acondicionamiento
Empresa
3
620
1.860
Proveedor
3 Útiles de oficinas
Empresa
40
23
920
Proveedor
4 Movilización y Alimentación
Empleados
300
15
4.500
Empleados
Total de Inversión
18.280
92
5.9.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
A continuación se presentan las conclusiones, que representan una visión
sobre los principales acontecimientos, en torno a los objetivos que fueron
planteados.
1. La empresa en estudio no está estructurada de acuerdo a sus
necesidades, como consecuencia, desperdicia la utilización de sus
recursos humanos operativos, por lo tanto no cumple con las
metas propuestas.
2. Debido a que no hay una buena implementación en la estructura
organizacional de la empresa en estudio nos dimos cuenta que la
seguridad y productividad de los trabajadores, no está bien
determinada y que no es de mucha ayuda para la misma, puesto
que los trabajadores realizaran sus actividades de forma eficiente
3. La empresa, tiene plasmada su misión, visión, objetivos y
reglamento que guíen las actividades que deberían desarrollarse
sin embargo el empleador no hace que el empleado se acoja a
dichos reglamentos.
4. La empresa en estudio no cuenta con una estructura
organizacional adecuada a sus necesidades, lo que provoca que
los empleados no estén jerárquicamente distribuidos en el lugar de
sus actividades correspondiente, de acuerdo a sus
responsabilidades.
93
5. Por medio de la encuesta realizada se pudo comprobar que existe
desconocimiento de las políticas de trabajo, además se constató
que ese desconocimiento afecta en el rendimiento laboral lo que
perjudica la productividad de los mismos.
6. Los trabajadores se calificaron como muy bueno en su desempeño
y además consideraron que la labor que realizan es importante
para la rentabilidad, por su parte los empleados administrativos y el
propietario aseguran que tienen buena rentabilidad. Lo que quiere
decir que el desempeño de los trabajadores es bueno para la
rentabilidad de la empresa
7. Una de las conclusiones más visibles es que la empresa carece de
una estructura organizacional donde se especifique la jerarquía de
cada uno de los trabajadores
8. En forma fiable se puede decir que la empresa tiene una
rentabilidad muy buena y sus trabajadores son eficientes pero le
falta un control interno en el que puedan desarrollarse como
empleados mas no como un instrumento de ayuda para lograr una
buena rentabilidad.
94
RECOMENDACIONES
1. Es necesario la implementación de la estructura organizacional
propuesta, ya que está diseñada para limitar los niveles
jerárquicos, y funciones de cada dependencia de trabajo para que
así logre llegar a un funcionamiento con eficiencia.
2. Recomiendo establecer las jerarquías de cada una de las personas
de la empresa para que haya un mayor control.
3. Se recomienda monitorear de forma periódica a los trabajadores
para verificar los cumplimientos de las políticas de la empresa.
4. Es importante capacitar a los supervisores de cada departamento
de la empresa para que de charlas periódicamente acerca de cómo
y cuándo debe hacer uso de las políticas.
5. Facilitarles todo lo adecuados para cada actividad y así puedan
protegerse de cualquier incidente, además brindarle los
implementos necesarios para que puedan realizar bien sus labores.
6. Revisar constantemente que los trabajadores estén cumpliendo
con todo su labor.
7. Asegurarse que los trabajadores conozcan las políticas de trabajo.
8. Promover la comunicación entre los empleados dentro de la
organización.
95
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Anexo 1
Ley y Reglamento de la Seguridad Privada del Ecuador
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Quito, 14 de julio de 2003
Oficio N' 0598-PCN
Doctor
Jorge Morejón Martínez
Director del Registro Oficial
En su despacho
Señor Director:
Para la publicación en el Registro Oficial de conformidad con lo dispuesto
en el artículo 153 de la Constitución Política de la República, remito a
usted copia certificada del texto de la LEY DE VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA que el Congreso Nacional del Ecuador discutió,
aprobó y se ratificó en su texto original.
También adjunto la certificación suscrita por el señor Secretario General
del Congreso Nacional, sobre las fechas de los respectivos debates.
Atentamente,
f.) Dr. Ramiro Rivera Molina, Primer Vicepresidente del Congreso
Nacional, encargado de la Presidencia.
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CERTIFICACION
Quien suscribe, Secretario General del Congreso Nacional del Ecuador,
certifica que el Proyecto de LEY DE VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA, fue discutido, aprobado y ratificado en su texto original, de la
siguiente manera:
PRIMER DEBATE: 02 y 09-05-2002.
SEGUNDO DEBATE: 05-09-2002 y 12-06-2003.
RATIFICACION DEL
TEXTO ORIGINAL: 14-07-2003.
Quito, 14 de julio de 2003.
f) Dr. Gilberto Vaca García.
Nº 2003-12
EL CONGRESO NACIONAL
Considerando:
Que en el país existen innumerables compañías que se dedican a la
prestación de servicios de vigilancia y seguridad privada;
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Que por la naturaleza e importancia de dichos ser-vicios, es indispensable
que el Estado cuente con un marco jurídico adecuado, que permita la
regulación y control de las compañías de vigilancia y seguridad privada;
Que la prestación de los servicios de vigilancia y seguridad privada debe
orientarse a disminuir las amenazas que puedan afectar la vida, la
integridad personal y el pleno ejercicio de los legítimos derechos sobre la
propiedad y bienes de las personas que reciban tales servicios, sin invadir
la órbita de competencia privativa reservada a la fuerza pública; y,
En ejercicio de sus atribuciones constitucionales y legales, expide la
siguiente:
LEY DE VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA
CAPITULO I
DE LOS SERVICIOS DE VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA
Art. 1.- Objeto de la Ley.- Esta Ley regula las actividades relacionadas
con la prestación de servicios de vigilancia y seguridad a favor de
personas naturales y jurídicas, bienes muebles e inmuebles y valores, por
parte de compañías de vigilancia y seguridad privada, legalmente
reconocidas. Se entiende por prestación de dichos servicios la que sea
proporcionada, dentro del marco de libre competencia y concurrencia, a
cambio de una remuneración.
Art. 2.- Modalidades - Los servicios de vigilancia y seguridad podrán
prestarse en las siguientes modalidades:
1. Vigilancia fija, Es la que se presta a través de un puesto de seguridad
fijo o por cualquier otro medio similar, con el objeto de brindar protección
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permanente a las personas naturales y jurídicas, bienes muebles e
inmuebles y valores en un lugar o área determinados.
2. Vigilancia móvil, Es la que se presta a través de, puestos de
seguridad móviles o guardias, con el objeto de brindar protección a
personas, bienes "y valores en sus desplazamientos.
3. Investigación privada, Es la indagación del estado y situación de
personas naturales y jurídicas; y, bienes con estricta sujeción a lo previsto
en la Constitución Política de la República y la ley.
CAPITULO II
DE LAS COMPAÑIAS DE VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA
Art. 3.- No podrán ser socios de las compañías vigilancia y seguridad
privada, ni formar parte de sus órganos de gobierno y administración, las
personas incursas en las siguientes prohibiciones:
a) Quienes hayan recibido sentencia condenatoria ejecutoriada;
b) Los miembros de la Fuerza Pública y de la Comisión de Tránsito de la
Provincia del Guayas, en servicio activo, sus cónyuges y parientes hasta
el segundo grado de consanguinidad y afinidad;
c) Los funcionarios, empleados y trabajadores civiles al servicio del
Ministerio de Defensa Nacional, del Ministerio de Gobierno, de la Policía
Nacional, de las Fuerzas Armadas y de la Superintendencia de
Compañías;
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d) Quienes hayan sido socios de compañías de vigilancia y seguridad
privada, cuyo permiso de funcionamiento haya sido cancelado en forma
definitiva; y,
e) Los ex-miembros de la Fuerza Pública que hayan sido dados de baja
por la comisión de infracciones debidamente comprobadas por los
órganos competentes.
Art. 4.- Requisitos para el personal, El personal que preste sus servicios
en esta clase de compañías, como guardias e investigadores privados,
deberá cumplir con los siguientes requisitos:
a) Ser calificado y seleccionado previamente por la compañía
empleadora, de acuerdo a su idoneidad, competencia, experiencia y
conocimientos respecto de la función o actividad a desempeñar. La
contratación del personal de vigilancia se efectuará con sujeción al
Reglamento de la presente Ley;
b) Tener ciudadanía ecuatoriana;
e) Haber completado la educación básica;
d) Acreditar la Cédula Militar; y,
Haber aprobado cursos de capacitación en seguridad y relaciones
humanas, que incluyan evaluaciones de carácter físico y psicológico que
serán dictados por profesionales especializados.
El personal de las compañías de seguridad y vigilancia privada será
denominado como guardias o investigadores privados, según la clase de
actividad que realicen, y, su calidad será acreditada con la respectiva
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credencial de identificación, que será otorgada por la compañía
contratante.
Art. 5.- Impedimentos para la contratación de personal.- Las
compañías de vigilancia y seguridad privada no podrán contratar personal
que se encuentre incurso en las siguientes prohibiciones:
a) Los incapaces absolutos y relativos, determinados en el Código Civil,
para las funciones de guardias e investigadores privados;
b) Los guardias, investigadores privados y personal administrativo que
hayan sido separados, de una o más compañías de vigilancia y segundad
privada, por la comisión de delitos debidamente comprobados de
conformidad con la ley;
e) Quienes hayan recibido sentencia condenatoria penal, debidamente
ejecutoriada;
d) Los miembros de la Fuerza Pública y de la Comisión de Tránsito de la
Provincia del Guayas, en servicio activo;
e) Los funcionarios, empleados y trabajadores civiles al servicio del
Ministerio de Defensa Nacional, del Ministerio de Gobierno, de la Policía
Nacional, de las Fuerzas Armadas y de la Superintendencia de
Compañías.
f) Los ex-miembros de la Fuerza Pública que hayan sido dados de baja
por la comisión de infracciones debidamente comprobadas por los
órganos competentes.
Art. 6.- Los representantes legales y administradores de las compañías de
vigilancia y seguridad privada serán los responsables del proceso de
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calificación y selección del personal que labore bajo sus órdenes y
dependencia, estando obligados a capacitarlo mediante cursos y
seminarios dictados por profesionales especializados. En el caso de que
estas compañías creen establecimientos de formación para tal efecto,
deberán contar con la asesoría y supervisión periódica de la Policía
Nacional,
Art. 7.- Constitución, Las compañías de vigilancia y seguridad privada se
constituirán, bajo la especie de compañía de responsabilidad limitada, de
acuerdo a la Ley de Compañías y la presente Ley.
Art. 8.- Objeto Social.- Las compañías de, vigilancia y seguridad, privada
tendrán por objeto social la prestación de servicios de prevención del,
delito, vigilancia y seguridad a favor de personas naturales y jurídicas,
instalaciones y bienes; depósito, custodia, y transporte de valores;
investigación; seguridad en medios de transporte privado de personas
naturales s y jurídicas y bienes; instalación, mantenimiento y reparación
de aparatos, dispositivos y sistemas de seguridad; y, el uso monitoreo de
centrales para recepción, verificación, y transmisión de señales de
alarma. En consecuencia a más de las señaladas en su objeto social, las
compañías de vigilancia y seguridad privada solamente podrán realizar
las que sean conexas y relacionadas al mismo.
Art. 9.- Razón Social.- Las compañías de vigilancia y seguridad privada
no podrán registrar como razón social o denominación, aquellas propias
de las instituciones del Estado y las referidas a la Fuerza Pública.
Art. 10.- Registro Mercantil.- Las escrituras de constitución de las
compañías de vigilancia y seguridad privada se inscribirán en un: libro
especial que, para dicho efecto, abrirá el Registro Mercantil.
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Art. 11.- Registro de funcionamiento.- Las compañías de vigilancia y
seguridad privada legalmente constituidas e inscritas en el Registro
Mercantil, se deberán inscribir en los registros especiales -que, para el
efecto, abrirán separadamente el Comando Conjunto de las Fuerzas
Armadas y la Comandancia General de Policía Nacional, previa
notificación de la Superintendencia de Compañías.
Art. 12.- Permiso de operación.- Registrada la compañía en la forma
establecida en los artículos anteriores, le corresponde al Ministerio de
Gobierno, otorgar el correspondiente permiso de operación.
El permiso de operación será concedido en un término no mayor a quince
días, contado a partir de la fecha de presentación de los siguientes
documentos:
a) Copia certificada de la escritura de constitución de la compañía
debidamente registrada e inscrita en la forma prevista en esta Ley;
b) Nombramiento del representante legal de la compañía, debidamente
inscrito en el Registro Mercantil; y,
e) Reglamento Interno de la Compañía, aprobado por la Dirección
General del Trabajo.
Art. 13.- Sujeción al Código del Trabajo.- El personal de las compañías
de vigilancia y seguridad privada, en sus relaciones laborales, estará
sujeto a las disposiciones del Código del Trabajo.
CAPITULO III
AUTORIZACION, REGISTRO, UTILIZACION Y
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ALMACENAMIENTO DE ARMAMENTO
Art. 14.- De la autorización y, registro para tener y portar armas.- De
conformidad con lo previsto en la Ley de Fabricación, Importación,
Exportación, Comercialización y Tenencia de Armas, Municiones,
Explosivos y Accesorios, el Comando Conjunto de las Fuerzas Armadas,
registrará y extenderá los permisos para tener y portar armas,
determinando las características, calibre y más especificaciones técnicas
de las armas de fuego, que podrán ser utilizadas por las compañías de
vigilancia y seguridad privada. La dotación del armamento se autorizará
en estricta proporción a la capacidad de cobertura de dichas compañías.
Art. 15.- Reportes periódicos, Los representantes legales de las
compañías de vigilancia y seguridad privada, entregarán periódicamente
la siguiente información:
a) Un reporte anual acerca del armamento disponible, con la
determinación de sus características y estado de funcionamiento, que
será entregado al Comando Conjunto de las Fuerzas Armadas; y,
b) Un reporte semestral acerca de los socios y del personal que se
encuentre prestando sus servicios, as Í como de las separaciones
producidas con sus respectivas causas, que será entregado a la
Comandancia General de la Policía Nacional.
Art. 16.- Utilización, almacenamiento y registro de armas y equipos.- Las compañías de vigilancia y seguridad privada utilizarán su armamento
y equipo autorizado, de uso exclusivo para el personal de vigilancia y
seguridad, en los lugares y horas de prestación de servicios establecidos
en los respectivos contratos.
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El almacenamiento del armamento y equipo autorizado se sujetará a las
disposiciones de la Ley de Fabricación, Importación, Exportación,
Comercialización y Tenencia de Armas, Municiones, Explosivos y
Accesorios.
CAPITULO IV
DEL CONTROL DE LAS COMPAÑIAS DE
VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA
Art. 17.- Las compañías de vigilancia y seguridad privada estarán sujetas
al control y vigilancia del Ministerio de Gobierno y Policía, conjuntamente
con la Superintendencia de Compañías de conformidad con la Ley de
Compañías.
Art. 18.- La Superintendencia de Compañías notificará, en forma
inmediata, la disolución de las compañías de vigilancia y seguridad
privada al Ministerio de Gobierno y Policía para los fines legales
pertinentes.
Art. 19.- La Secretaría Nacional de Telecomunicaciones autorizará a las
compañías de vigilancia y seguridad privada la utilización de equipos y
frecuencias de radiocomunicación; y, la Superintendencia de
Telecomunicaciones realizará el control técnico de los mismos. La
concesión de frecuencias se efectuará siempre y cuando no interfieran
con las de la Fuerza Pública, de conformidad con lo establecido en la Ley
Especial de Telecomunicaciones.
CAPITULO V
DE LAS INFRACCIONES Y SANCIONES
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Art. 20.- Sin perjuicio de lo previsto en el Código Penal la Ley de
Fabricación, Importación, Exportación, Comercialización y Tenencia de
Armas, Municiones, Explosivos y Accesorios y otras leyes, los
representantes legales y/o administradores de las compañías de vigilancia
y seguridad privada, que incumplan las disposiciones de esta Ley
incurrirán en infracciones de carácter administrativo.
Art. 21.- Toda persona podrá denunciar ante el Ministerio de Gobierno y
Policía la violación a las disposiciones de la presente Ley.
Art. 22.- Organismo competente para el juzgamiento de las infracciones El Ministerio de Gobierno y Policía es el organismo
competente para conocer y resolver acerca de la imposición de sanciones
por las infracciones administrativas previstas en esta Ley.
Art. 23.- Sanciones.- Sin perjuicio de las acciones civiles o penales a que
hubiere lugar, las infracciones administrativas serán sancionadas con:
a) Amonestación escrita;
b) Multa de doscientos a seiscientos dólares de los Estados Unidos de
Norteamérica;
c) Suspensión temporal de quince a treinta días de permiso de operación;
y,
d) Cancelación definitiva del permiso de operación y, multa de
cuatrocientos a mil doscientos dólares de los Estados Unidos de
Norteamérica.
Estas sanciones serán aplicadas de acuerdo a la gravedad de la
infracción cometida.
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Art. 24.- Procedimiento.- El Ministerio de Gobierno y Policía notificará a
los representantes legales de las compañías presuntamente responsables
de una o más infracciones para que, dentro del término improrrogable de
quince días, presenten los justificativos y pruebas de descargo que sean
del caso. Dentro de ese lapso se llevarán a cabo todas las investigaciones
y diligencias necesarias para el esclarecimiento de los hechos. Concluido
el término antes señalado, el Ministerio de Gobierno y Policía dictará la
resolución correspondiente dentro del término de ocho días.
De las resoluciones que el Ministerio de Gobierno y Policía dicte al
amparo de esta disposición se podrá recurrir ante el Tribunal de lo
Contencioso Administrativo.
Si el Comando Conjunto de las Fuerzas Armadas, de conformidad con lo
previsto en la Ley de Fabricación, Importación, Exportación,
Comercialización y Tenencia de Armas, Municiones, Explosivos y
Accesorios, llegare a suspender o cancelar los permisos de las
compañías de vigilancia y seguridad privada para tener y portar armas,
comunicará dicha resolución al Ministerio de Gobierno y -Policía, que
procederá en forma inmediata a suspender el correspondiente permiso de
operación hasta que la compañía subsane la causa que dio lugar a la
sanción y así lo ratifique el Comando Conjunto de las Fuerzas Armadas.
Art. 25.- Responsabilidad Civil y Solidaridad Patronal.- Las compañías
de vigilancia y seguridad privada serán civilmente responsables por daños
a terceros, que provengan de los actos u omisiones del personal que se
encuentre a su servicio. Serán también solidariamente responsables
respecto de las personas que presten sus servicios a su favor en los
términos del numeral 11 de artículo 35 de la Constitución Política de la
República.
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DISPOSICIONES GENERALES
PRIMERA.- Las compañías de vigilancia y seguridad privada, emplearán
uniformes, logotipos y distintivos que las identifiquen, diferentes a los de
uso privativo de la Fuerza Pública.
SEGUNDA.- Las compañías' de vigilancia seguridad privada no podrán
utilizar los grados jerárquicos de la Fuerza Pública, para denominar al
personal que labora en las mismas.
TERCERA.- Las compañías de vigilancia seguridad privada prestarán
colaboración inmediata a la Policía Nacional en apoyo a la seguridad
ciudadana.
CUARTA.- El Ministerio de Gobierno y Policía podrá descentralizar y
delegar las facultades que le han sido conferidas en la presente Ley.
QUINTA.- Las compañías de vigilancia y seguridad privada contratarán
obligatoriamente una póliza de seguro de responsabilidad civil contra
daños a terceros, que puedan resultar perjudicados por la prestación de
sus servicios; y pólizas de seguro de vida y de accidentes para el
personal que preste sus servicios en estas compañías, desde el inicio de
su relación laboral.
El Presidente Constitucional de la República en la expedición del
Reglamento correspondiente, fijará los montos de las pólizas de los
seguros contemplados en esta Disposición General.
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SEXTA.- En todo lo que no estuviere previsto en la presente Ley se
estará a lo dispuesto en la Ley de Compañías y demás leyes en todo lo
que fueren aplicables.
SEPTIMA.- El personal de las compañías de vigilancia y seguridad
privada desempeñará sus funciones dentro del área correspondiente a
cada empresa, industria, edificio, conjunto habitacional, local comercial o
establecimiento, con los que se haya suscrito el correspondiente contrato
de prestación de servicios, con excepción de aquellos contratos que
involucren la custodia de personas, bienes y valores fuera de tales áreas.
OCTAVA.- Las empresas que no estén constituidas legalmente y que, en
forma clandestina, presten servicios de vigilancia y seguridad privada
serán clausuradas en forma definitiva; sus propietarios y/o
administradores serán sancionados de conformidad con la ley; y, sus
armas y equipos serán confiscados.
NOVENA.- Las compañías de vigilancia y seguridad privada garantizarán
la estabilidad laboral del personal que actualmente trabaja en ellas, pero
estarán obligadas a adecuar su nómina a las disposiciones de esta Ley.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
PRIMERA.- En el plazo de ciento ochenta días, contado a partir de la
promulgación de la presente Ley, las compañías de vigilancia y seguridad
privada legalizarán su situación jurídica y adecuarán sus estatutos a las
disposiciones de esta Ley.
SEGUNDA.- El Presidente de la República, dentro del plazo de noventa
días y de conformidad con lo dispuesto en el numeral 5 del artículo 171 de
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la Constitución Política de la República, expedirá el correspondiente
reglamento para la aplicación de la presente Ley.
DISPOSICION FINAL
La presente Ley entrará en vigencia a partir de su publicación en el
Registro Oficial.
Dada en el Distrito Metropolitano de San Francisco de Quito, en la sala de
sesiones del Congreso Nacional del Ecuador, a los catorce días del mes
de julio del año dos mil tres.
f.) Dr. Ramiro Rivera Molina, Primer Vicepresidente, encargado de la
Presidencia.
f.) Dr. Gilberto Vaca García, Secretario General.
CONGRESO NACIONAL.- Certifico que la copia que antecede es igual a
su original que reposa en los archivos de la Secretaría General.- DIA: 15-
07-03.- HORA: 15h 15.- f.) Ilegible.- Secretaría General.
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Anexo 2
Universidad Estatal de Guayaquil
Investigación de Tesis
Alumna: Nicida Geoconda Cevallos
Cuestionarios de Preguntas para Trabajadores
1.- ¿Con qué nivel de estudio cuenta usted?
Primario Secundario Universitario
2.- ¿Con respecto a las políticas de trabajo usted? Las conoce Las conoce y no las cumple Existen y las desconocen No existen 3.- ¿Considera usted que el desconocimiento de las políticas de trabajo afecta en su rendimiento laboral?
Nada Poco Mucho
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4.- ¿Cómo califica usted su desempeño?
Malo Regular
Bueno Muy bueno
5.- ¿Las condiciones de trabajo que brinda la empresa?
Malo Regular
Bueno Muy bueno
6.- ¿considera que las carencias de normas de seguridad inciden en el desempeño de los empleados?
Nada Poco Mucho
7.- ¿Al ingresar a esta empresa le dieron a conocer la misión, visión y políticas de la misma?
Sí No
8.- ¿Antes de ser contrato la documentación presentada fue revisada e investigada acorde con las políticas de la empresa?
Parcial Total
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9.- ¿Las actividades que realiza en la empresa son acorde a su contrato?
Sí No
10.- ¿La empresa proporciona las debidas herramientas y materiales para el normal desarrollo de sus labores?
Siempre Casi Siempre
A veces Nunca
11- ¿Considera usted que exista la apertura para proporcionar ideas y sugerencias por partes de los trabajadores?
Sí No
12.- ¿Considera usted que la empresa posee una adecuada estructura organizacional para el desempeño de su área de trabajo?
Clara y Concisa No la tiene
13.- ¿Se le ha determinado un manual de procedimiento o de funciones?
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Sí No
14.- ¿Posee un plan de capacitación para mejorar sus habilidades funcionales?
Sí No
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