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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
“El Salario Emocional como estrategia para la disminución del Ausentismo Laboral de
la Empresa TORRESGRUP CIA. LTDA.”
Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicólogo Industrial
Autor: Hugo Vinicio Torres Córdova
Tutor: Msc. Álvaro Francisco Raza Caicedo
Promoción 2016-2017
Quito – 2017
ii
AGRADECIMIENTOS
A mis maestros, compañeros y amigos quiénes siempre me estuvieron apoyando y
contribuyeron en mi formación académica y crecimiento personal.
Hugo Vinicio Torres Córdova
iii
DEDICATORIA
EL Presente trabajo está dedicado a mis padres especialmente para mi Madre Cristina, que
nunca ha dejado de confiar en mí, a mis hermanos Xavier, Cristina, Adriana y Daniel que
siempre van a estar en todo momento y sé que nunca van a dejar de apoyarme.
A mis hermanos Daniel y Cristina que siempre van hacer mi ejemplo a seguir ya que me han
demostrado que pese a las circunstancias que se atraviesen, nunca hay que rendirse para
conseguirlas.
Adicionalmente a mis sobrinos que los amo Ian, Anahí e Ismael que espero ser un ejemplo a
seguir para ellos como lo es su madre para mí.
Hugo Vinicio Torres Córdova
iv
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
Quito, 29 de abril del 2017
Yo Hugo Vinicio Torres Córdova, autor de la investigación, con cédula de ciudadanía Nº
171314303-8, libre y voluntariamente DECLARO qué, el presente Trabajo de Titulación:
“El Salario Emocional como estrategia para la disminución del Ausentismo Laboral de la
Empresa TORRESGRUP CIA. LTDA.” es original y de mi autoría; de ser comprobado lo
contrario me someto a las disposiciones legales pertinentes.
Atentamente,
-----------------------------------
Hugo Vinicio Torres Córdova
CC: 171314303-8
v
AUTORIZACION DE LA AUTORIA INTELECTUAL
Yo, Hugo Vinicio Torres Córdova, en calidad de autor del trabajo de investigación o tesis
realizada sobre: “El Salario Emocional como estrategia para la disminución del Ausentismo
Laboral de la Empresa TORRESGRUP CIA. LTDA.”, por la presente autorizo a la
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR, hacer uso de todos los contenidos que me
pertenecen o de parte de los que contiene esta obra, con fines estrictamente académicos o de
investigación.
Los derechos que como autor me corresponden, con excepción de la presente autorización,
seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los artículos 5,6, 8; 19 y
demás pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su Reglamento.
Quito,
------------------------------------------
Hugo Vinicio Torres Córdova
CC: 171314303-8
vi
RESUMEN DOCUMENTAL
La investigación sobre Psicología Industrial, específicamente del Salario Emocional y
Ausentismo Laboral, el objetivo fundamental es determinar que las estrategias de Salario
Emocional permiten la disminución del Ausentismo Laboral de los trabajadores de la
empresa TORRESGRUP CIA. LTDA. La hipótesis a comprobar es “La aplicación del
salario emocional como estrategia, disminuye los niveles de ausentismo laboral de los
trabajadores de la empresa “TORRESGRUP CIA. LTDA.”. La fundamentación teórica
se basa en el Salario Emocional y el Ausentismo Laboral. La metodología de estudio es
cuantitativa, no experimental, descriptiva. La conclusión se refiere que al comprobarse la
hipótesis de investigación, se ha podido determinar que la aplicación de las estrategias de
salario emocionas nos permitió reducir favorablemente los índices de ausentismo; por lo
cual se debe considerar que las principales estrategias de aplicación fueron: la
motivación, empoderamiento, y relaciones personales de los colaboradores. Con la
recomendación, de continuar con aplicación de las estrategias de salario emocional y
principalmente en los factores que fueron diagnosticados con mayor deficiencia, así
como: flexibilidad, reconocimiento, y empoderamiento, lo que permitirá generar
ambientes de trabajos adecuados con trabajadores motivados.
CATEGORÍAS TEMÁTICAS
PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SECUNDARIA: SALARIO EMOCIONAL - AUSENTISMO LABORAL
DESCRIPTORES:
SALARIO EMOCIONAL– CUESTIONARIO
AUSENTISMO LABORAL – REGISTRO DE ASISTENCIA Y FALTAS DEL
PERSONAL DE TORRESGRUP CIA. LTDA.
DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS:
SIERRA – PICHINCHA – QUITO
vii
DOCUMENTARY SUMMARY
The investigation is developed in the field of Industrial Psychology, and takes up precepts
of the emotional salary and the work absenteeism theory. The fundamental objective of
this work is to determine how the emotional salary strategies allow the decrease of job
absenteeism of the workers at the TORRESGRUP CIA. LTDA. Company. The working
hypothesis was that “The application of the emotional salary as a strategy will diminish
the levels of work absenteeism of TORRESGRUP CIA. LTDA. employees. The
theoretical foundation is based on the Emotional Salary and Work Absenteeism precepts.
The methodology used in this investigation is qualitative, not experimental and
descriptive. One of the main conclusions that this work has found is that the application
of emotional salary strategies helps to decrease favorably the indices of absenteeism,
proving as correct the raised hypothesis. It also suggests that strategies such as:
motivation, empowering and personal relationships with the coworkers showed to be the
most useful. This work ends with a recommendation for the company for keep using the
emotional salary strategy, especially in the factors that where diagnosed with more
problems. Also it is necessary that the directives implement some more flexibility,
recognition and empowering in their working guidelines, because it will aloud to generate
suitable work environments with motivated workers.
THEMATIC CATEGORIES
PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
SECONDARY: EMOTIONAL SALARY –WORK ABSENTEEISM
DESCRIPTORS:
EMOTIONAL SALARY- QUESTIONAIRE
WORK ABSENTEEISM- ASSISTANCE AND ABSENCE REGISTER OF THE
TORRESGRUP CIA. LTDA. COMPANY
GEOGRAPHICAL DESCRIPTOS
ECUADOR-PICHINCHA-QUITO
viii
ABSTRACT
ix
TABLA DE CONTENIDOS
A. PRELIMINARES
AGRADECIMIENTOS .......................................................................................................... ii
DEDICATORIA .................................................................................................................... iii
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD ........................................................................... iv
AUTORIZACION DE LA AUTORIA INTELECTUAL ...................................................... v
RESUMEN DOCUMENTAL ............................................................................................... vi
DOCUMENTARY SUMMARY ......................................................................................... vii
TABLA DE CONTENIDOS ................................................................................................. ix
TABLA DE FIGURAS ........................................................................................................ xii
TABLA DE CUADROS ...................................................................................................... xii
TABLA DE GRÁFICOS ..................................................................................................... xiii
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN ............................................ 1
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................... 2
Preguntas ................................................................................................................................ 3
Objetivos ................................................................................................................................. 4
Objetivo General..................................................................................................................... 4
Objetivos Específicos ............................................................................................................. 4
Justificación e importancia ..................................................................................................... 4
MARCO TEÓRICO ............................................................................................................. 6
CAPITULO I ........................................................................................................................ 6
1. SALARIO EMOCIONAL ........................................................................................... 6
1.1 Introducción ................................................................................................................. 6
1.2 Definiciones ................................................................................................................. 9
1.3 Componentes del salario emocional .......................................................................... 11
1.4 Beneficios del salario emocional ............................................................................... 12
1.5 Factores motivadores de la empresa .......................................................................... 14
1.6 Incentivos no monetarios ........................................................................................... 18
Definición ................................................................................................................. 18
x
1.7 Tipos de recompensas no monetarias y como utilizarlas .......................................... 18
Artículos .................................................................................................................... 19
Viajes ......................................................................................................................... 19
Oportunidades educativas .......................................................................................... 20
Tiempo libre remunerado .......................................................................................... 20
Involucramiento de los empleados como recompensa no monetaria ........................ 21
Administración participativa ..................................................................................... 21
Participación representativa ....................................................................................... 22
1.8 ¿Por qué considerar algo distinto del dinero? ............................................................ 22
1.9 Categorías del concepto de salario emocional ........................................................... 24
Retribución Estándar: ................................................................................................ 24
Retribución por Beneficios Sociales: ........................................................................ 24
Retribución de Conciliación: ..................................................................................... 24
Retribución Emocional: ............................................................................................. 25
1.10 Importancia del Salario Emocional ........................................................................... 25
CAPITULO II ..................................................................................................................... 27
2. AUSENTISMO LABORAL...................................................................................... 27
2.1 Introducción ............................................................................................................... 27
2.2 Definiciones de ausentismo laboral ........................................................................... 28
2.3 Aspectos relacionados con el ausentismo laboral...................................................... 29
2.4 Clasificación del ausentismo laboral ......................................................................... 30
2.5 Tipos de ausentismo laboral ...................................................................................... 31
2.6 Causas del ausentismo laboral ................................................................................... 33
2.7 Condiciones de Trabajo ............................................................................................. 33
2.8 Cálculo del índice de ausentismo .............................................................................. 34
2.9 Estrategias para reducir el ausentismo laboral .......................................................... 36
MARCO METODOLÓGICO ........................................................................................... 37
Hipótesis ............................................................................................................................... 37
Definición conceptual de las variables ................................................................................. 37
Variables de la investigación ................................................................................................ 38
Variable independiente ......................................................................................................... 38
Salario Emocional ................................................................................................................ 38
xi
Variable dependiente ............................................................................................................ 38
Ausentismo Laboral .............................................................................................................. 38
Definición operacional ......................................................................................................... 39
Hipótesis – Variables ............................................................................................................ 39
Fases de investigación de campo .......................................................................................... 39
Tipo de investigación ........................................................................................................... 42
Diseño de la investigación .................................................................................................... 42
Población y muestra ............................................................................................................. 42
Técnicas e instrumentos........................................................................................................ 42
Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos....................................................... 44
Cuestionario para determinar el Salario Emocional ............................................................. 44
MARCO REFERENCIAL ................................................................................................ 49
“TORRESGRUP CIA. LTDA.” ........................................................................................... 49
NUESTRA EMPRESA ........................................................................................................ 49
VISIÓN ................................................................................................................................. 50
MISIÓN ................................................................................................................................ 50
OBJETIVOS ......................................................................................................................... 51
NUESTROS PRODUCTOS ................................................................................................. 52
NUESTROS SERVICIOS INCLUYEN .............................................................................. 52
DETALLE DE LOS SERVICIOS PRESTADOS ................................................................ 53
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................... 54
Datos sociodemográficos de la muestra poblacional investigada ........................................ 54
Diagnóstico para identificar la problemática de la organización ......................................... 58
Presentación (Tablas) ........................................................................................................... 60
Resultados de la variable de Ausentismo ............................................................................. 60
Resultados del Cuestionario de Salario Emocional .............................................................. 63
Plan de estrategias de salario emocional .............................................................................. 69
Promedio de ausentismo después de la aplicación de las estrategias de salario emocional . 73
Índice de ausentismo después de la aplicación de las estrategias de salario emocional ...... 74
CONCLUSIONES .............................................................................................................. 76
RECOMENDACIONES .................................................................................................... 77
xii
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ....................................................................... 78
ANEXO 1. Plan de Trabajo de Investigación....................................................................... 82
ANEXO 2 Glosario de términos ......................................................................................... 101
ANEXO 3 Cuestionario de Salario Emocional .................................................................. 103
ANEXO 4 Guía de Entrevista ............................................................................................ 106
TABLA DE FIGURAS
Figura 1. Salario Emocional ................................................................................................... 8
Figura 2. Condiciones de orden psicológico de un óptimo sistema salarial ......................... 10
Figura 3. Componentes del Salario Emocional .................................................................... 12
Figura 4. Componentes de un excelente lugar para trabajar según el trabajador ................. 17
TABLA DE CUADROS
Tabla 1. Escala de Calificaciones ......................................................................................... 45
Tabla 2. Factores y Subfactores del Cuestionario de Salario Emocional ............................. 46
Tabla 3. Cuestionario de Salario Emocional - Conformado por 25 Afirmaciones............... 47
Tabla 4. Factores y Subfactores - 25 Afirmaciones.............................................................. 48
Tabla 5. Género de la Población ........................................................................................... 54
Tabla 6. Edad de la Población Investigada ........................................................................... 55
Tabla 7. Estado Civil de la Población................................................................................... 56
Tabla 8. Instrucción Formal de la Población ........................................................................ 57
Tabla 9. Promedio de Atrasos y Faltas ................................................................................. 61
Tabla 10. Índice de Ausentismo Laboral .............................................................................. 62
Tabla 11. Flexibilidad ........................................................................................................... 64
Tabla 12. Reconocimiento .................................................................................................... 65
Tabla 13. Compromiso ......................................................................................................... 66
Tabla 14. Apoyo Social ........................................................................................................ 67
Tabla 15. Comunicación ....................................................................................................... 68
Tabla 16. Estrategias de Salario Emocional ......................................................................... 70
Tabla 17. Promedio de Atrasos y Faltas Después de Aplicar Estrategias de Salario
Emocional ............................................................................................................ 73
Tabla 18. Índice de Ausentismo Laboral Después de Aplicar Estrategias de Salario
Emocional ............................................................................................................ 74
xiii
TABLA DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Género de la Población........................................................................................ 54
Gráfico 2. Edad de la Población Investigada ........................................................................ 55
Gráfico 3. Estado Civil de la Población ............................................................................... 56
Gráfico 4. Instrucción Formal de la Población ..................................................................... 57
Gráfico 5. Promedio de Atrasos y Faltas .............................................................................. 61
Gráfico 6. Índice de Ausentismo General ............................................................................ 62
Gráfico 7. Flexibilidad .......................................................................................................... 64
Gráfico 8. Reconocimiento ................................................................................................... 65
Gráfico 9. Compromiso ........................................................................................................ 66
Gráfico 10. Apoyo Social ..................................................................................................... 67
Gráfico 11. Comunicación .................................................................................................... 68
Gráfico 12. Promedio de Atrasos y Faltas ............................................................................ 73
Gráfico 13. Índice de Ausentismo Después de Aplicar Estrategias de Salario Emocional .. 74
1
INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN
A lo largo de historia la ejecución de estudios con el objetivo de examinar y precisar al
hombre, fue canalizada desde una concepción holística ya que, de este modo, los resultados
que se pueden llegar a obtener son los necesarios y requeridos. Engel, (1977) plantea el
modelo biopsicosocial, en el que propone que una persona puede considerarse como un
sistema conformado por subsistemas sociales, psicológicos y biológicos que interactúan
entre sí (McDaniel, Campbell, & Seaburn, 1998).
Evidentemente el tratado emocional del individuo precisa esencial consideración dado
que esto determinará el desempeño, eficacia y efectividad laboral de cada una de las
personas que mantienen dependencia laboral en uno u otro establecimiento de trabajo.
De este modo, tras realizar un diagnóstico exhaustivo es que surge la necesidad de
implementar estrategias motivacionales alternativas que incidan sobre todo en un plazo de
tiempo prolongado.
La identificación de ambiciones, aspiraciones y factores motivadores, etc.; dan permiso
a la elaboración de mecanismos influyentes y positivos orientados generalmente hacia los
principios/valores, tipo de personalidad y conocimientos que son base indispensable a la
2
hora de inducir, vincular e incentivar personal trabajador que mantienen las intenciones de
mejorar tanto su estilo y calidad de vida.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La empresa TORRESGRUP CIA. LTDA. brinda soluciones preventivas y correctivas,
así como adecuaciones para sus instalaciones, el objetivo primordial es conservar los bienes
y muebles de las empresas en óptimas condiciones, alargando su vida útil, ahorrando
tiempo, dinero y preocupaciones.
Donde cuentan con planes de mantenimiento integrales en los rubros: rotulación,
pintura, cerrajería, plomería, iluminación, mobiliario entre otros. Así también realiza todo
de trabajos de obra civil para las adecuaciones y remodelaciones de sus instalaciones.
Son muchas las estrategias que utilizan las organizaciones para retribuir a los
trabajadores por lo que podemos mencionar dos maneras de gratificación o compensación
las cuales son las monetarias y no monetarias, la primera está conformada por el salario
directo, premios, comisiones, vacaciones, horas extras e intereses económicos de los
beneficios sociales ofrecidos por la organización.
Mientras que la compensación no económica, es el reconocimiento que se da al
trabajador cuyo objetivo es incentivar y mejorar de forma positiva la imagen que tiene la
persona del ambiente laboral, lo que permitirá incrementar la productividad, así como
satisfacer las necesidades personales y profesionales. Los salarios emocionales tratan de
3
hacer frente a los problemas económicos a los cuales se encuentra atravesando el país, ya
que es un componente de retribución no monetaria y lo que nos permitirá buscar nuevas
estrategias que nos permitirá retener a los mejores empleados.
Ausentismo es la falta o inasistencias de los empleados a su jornada de trabajo. De esta
manera en los colaboradores de la empresa TORRESGRUP CIA. LTDA. dan a notar su
inconformidad sobre la falta de implementación de retribuciones no económicas y esto se
ve reflejado en el abandono del puesto de trabajo.
Por lo tanto, ¿La aplicación de la estrategia de Salario Emocional disminuye el
Ausentismo Laboral de los trabajadores de la empresa TORRESGRUP CIA. LTDA.?
Preguntas
1. ¿La aplicación de la estrategia de Salario Emocional disminuye el Ausentismo Laboral
de los trabajadores de la empresa TORRESGRUP CIA. LTDA.?
2. ¿Se conoce qué es el salario emocional en la empresa TORRESGRUP CIA. LTDA.?
3. ¿Qué niveles de Ausentismo Laboral existe en los trabajadores de la empresa
TORRESGRUP CIA. LTDA.?
4
Objetivos
Objetivo General
Determinar que las estrategias de Salario Emocional permiten la disminución del
Ausentismo Laboral de los trabajadores de la empresa TORRESGRUP CIA. LTDA.
Objetivos Específicos
Dar a conocer el Salario Emocional a los trabajaderos como forma de
concientización del esfuerzo de la empresa por su bienestar.
Determinar los niveles de Ausentismo Laboral de los trabajadores de la empresa
TORRESGRUP CIA. LTDA.
Justificación e importancia
El presente trabajo de investigativo pudo desarrollarse gracias al apoyo y colaboración
del personal administrativo y operativo de la Empresa “TORRESGRUP CIA. LTDA.”
Hoy por hoy, la trascendencia del Salario Emocional dentro de la Gestión Empresarial
demuestra una insuficiencia respecto a su tratado de estudio, gracias a su inminente
envergadura y después del paso del tiempo se han venido realizando varios trabajos de
investigación, artículos científicos y publicaciones que abarcan información de primera
mano la cual contienen teoría y práctica eficiente.
5
Lamentablemente el contexto nacional de las Empresas Ecuatorianas continúa
manteniendo cierto apego a la resistencia al cambio, siendo esta la principal razón por la
que se podrían generar niveles elevados de inseguridad, a la hora de gestionar y procesar
ambientes de trabajos sanos y seguros.
La participación del ente capacitado (tutor, investigador, personal administrativo y
operativo), del mismo modo, los bienes, recursos tangibles y aporte económico, que
hicieron posible la ejecución y finalización del presente trabajo de investigación.
Mencionar además el agradecimiento las autoridades de “TORRESGRUP CIA. LTDA.”
por el consentimiento de llevar a cabo el presente trabajo dentro de sus instalaciones, sin
dejar de lado la estupenda participación de sus colaboradores a la hora de ser evaluados.
Con la finalidad de minimizar las faltas e inasistencias de los trabajadores a sus puestos
de trabajo, se desarrollará una investigación que busque implementar estrategias
innovadoras acerca del impacto motivacional generado por parte del salario emocional.
El presente estudio ofrecerá la oportunidad de establecer estrategias motivacionales
transformadoras, además de analizar, identificar, y reducir niveles de Ausentismo Laboral.
6
MARCO TEÓRICO
CAPITULO I
1. SALARIO EMOCIONAL
1.1 Introducción
Cada empleado tiene una concepción diferente sobre el trabajo, ya que todos poseen
percepciones, necesidades, expectativas, personalidad, y cultura diferente. A lo que se suma
que las percepciones de lo que se quiere a futuro cambian a medida que se va creciendo,
adquiriendo experiencia y madurez; por eso la importancia de tener una estrategia que
ayude a la satisfacción del personal en su desempeño laboral.
Esta dinámica acelerada de cambios exige la aceptación de que existe un ámbito y
dominio de las emociones, de allí surge la inquietud por el salario emocional. Dicha noción
implica que a las personas se les puede compensar no solo con dinero o en especie, sino
satisfaciendo diferentes necesidades, incluidas las emocionales.
De este modo, esta propuesta de investigación busca definir el concepto de salario
emocional e identificar y determinar aquellas variables que hacen parte del mismo, a fin de
generar a las empresas criterios y herramientas para implementar estrategias efectivas y
eficaces para la satisfacción, productividad y competitividad de sus recursos humanos
(Gómez, 2011, pág. 5).
7
El fluctuante cambio de las relaciones laborales y la aparición de las necesidades por
parte de los trabajadores actualmente estimulan a que las organizaciones busquen nuevas
estrategias que contribuyan a retener talento humano potencial, es así que, hoy por hoy se
recurre principalmente a incentivos de tipo económicos como uno de los medios con mayor
envergadura.
Este tipo de retribución puede actuar como “factor motivador” de los empleados y así
mejorar la opinión que los trabajadores tienen de la empresa. Por lo tanto, no se trata de
recibir una mayor cantidad de dinero, sino de recibir prestaciones que el trabajador entiende
como beneficios más valiosos que una subida de sueldo”. (Rivas, 2016)
De este modo, se ha intentado definir aquellos beneficios tanto económicos, como no
económicos que brindan las empresas a sus colaboradores; (Chiavenato I. , 2002, pág. 99)
habla acerca de los tres componentes de la remuneración total y los define de la siguiente
manera;
Los tres componentes de la remuneración total:
La remuneración total es el paquete de compensaciones cuantificables de muchas
organizaciones: llega a 60% de los costos totales en empresas de manufacturas o de
servicios. En algunos casos, los costos laborales (incluido salario y prestaciones sociales)
llegan a 80% del presupuesto de gasto, como en el caso de US Postal Service, lo cual indica
que la eficacia con que se maneja la remuneración constituye una diferencia significativa
para aumentar o reducir la competitividad organizacional.
8
1. Remuneración básica: salario mensual o salario por hora.
2. Incentivos salariales: programas diseñados para recompensar empleados de
buen desempeño, bonos, participación en los resultados, etc.
3. Beneficios: casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se
conceden a través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, seguro de salud,
restaurante o comedor subsidiado, transporte, etc.).
Figura 1. Salario Emocional
Fuente: (Padilla, 2016, pág. 11)
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
9
1.2 Definiciones
Salario: “Se denomina salario porque se busca la identificación y la relación con
contraprestación y, también, con reciprocidad, equidad y frecuencia” Gay Puyal (2009).
Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en
dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta
ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo cualquiera que sea la forma de remuneración, o los
periodos de descanso computables como de trabajo. (Víctor M. Herrero Guillem, 2007,
pág. 333)
Emocional: “Se califica de emocional porque, con independencia del satisfactor de qué
se trate como atención a necesidades personales, elementos satisfactorios en el contexto del
clima laboral, se busca aportar satisfacción a algunos de los motivos intrínsecos” Gay Puyal
(2009), como lo son búsqueda del sentido y significado de la vida.
Las emociones son respuestas organizadas más allá de las fronteras de los sistemas
psicológicos, incluyendo la fisiología, cognitivo, motivacional y el sistema experiencial.
Surgen en respuestas a un suceso interno o externo que tiene una carga de significado
positivo o negativo para el individuo. (Chacón, 2000, pág. 25)
Salario Cualitativo: identificado como lo que la organización puede ofrecer a los
empleados y que hace la diferencia entre ésta y su competencia.
10
(Gómez, 2011, pág. 6) Menciona a (Temple, 2007) quién manifiesta que; una
aproximación al concepto de salario emocional contemplaría “todas aquellas razones no
monetarias por las que la gente trabaja contenta, lo cual es un elemento clave para que las
personas se sientan a gusto, comprometidas y bien alineadas en sus respectivos trabajos”
Por otro lado, el salario emocional implica dar “la oportunidad para que las personas de
todo nivel se sientan inspiradas, escuchadas, consideradas y valoradas como parte de
equipos; de los cuales se sienten orgullosos de pertenecer, de crecer, desarrollarse y ser
cada vez más ampliables”.
Figura 2. Condiciones de orden psicológico de un óptimo sistema salarial
Fuente: (Padilla, 2016, pág. 8)
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
Condiciones de orden
psicológico de un óptimo
sistema salarial
Sisitemas y salarios fáciles de entender, calcular y percibir
Sistema salarial socializado previo a
la ejecución del trabajo
Salario otorgado a tiempo
A mayor nivel de responsabilidad,
esfuerzo, y pruductividad , mayor salario
11
1.3 Componentes del salario emocional
Dentro de los componentes del salario emocional están los satisfactores, que se traducen
en formas de ser, tener, hacer y estar, de carácter individual y colectivo, conducentes a la
actualización de necesidades.
Se trata de proporcionar a los empleados beneficios, no monetarios, que les hagan
sentirse cómodos dentro de la empresa y creen en la compañía un valor adicional, del que
los empleados no quieran desprenderse y que diferencie a la empresa de las demás. Pueden
tratarse de servicios concretos o dotaciones materiales.
Algunas empresas realizan verdaderos esfuerzos por ofrecer políticas sociales de índole
económica − no se refiere a la retribución −, que dan al empleado una serie de servicios de
valor agregado, las cuales atraen la permanencia de los mismos, por el hecho de contar con
servicios adicionales o ventajas acumuladas a cuya comodidad se han acostumbrado y
desean mantener para un futuro. (Gómez, 2011, pág. 7)
Las generalidades de las interpretaciones sobre salario emocional señalan como
componentes del concepto de salario emocional aspectos como: la Formación continuada
ofrecida por la organización, Calidad de relación con el jefe inmediato. El hecho de poder
expresar ideas y sugerencias, pretender oportunidades de ascenso y promoción dentro de la
organización, poder desarrollarse en un ambiente armónico sustentado en Flexibilidad,
seguridad, equidad y reconocimiento. (Carolina Amador Rodríguez, 2011, pág. 16)
12
Figura 3. Componentes del Salario Emocional
Fuente: (Padilla, 2016, pág. 8)
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
1.4 Beneficios del salario emocional
(Gómez, 2011) Manifiesta que existen una serie de beneficios que ayudan a incrementar
el nivel de productividad y competitividad de la empresa. Básicamente se traducen, en una
palabra: “motivación”, y son: (pág. 8-9)
Emoción
Sentimientos
Estímulo corporal
Social expresivo
Sentido de intensión
13
Reconocimiento personal y laboral: demostrar aprecio por los empleados que
realizan una buena labor, evitando que se vayan porque no se les reconoce su
trabajo.
Incentivar a las personas: permitir y alentar a los trabajadores a que aporten a la
empresa sus talentos y evitar la postura de esperar las indicaciones sobre lo que
deben hacer.
Cultura y valoración del Compromiso Mutuo: socializar y lograr coherencia de los
valores proclamados en la organización, como ejemplo puede tratarse del valor el
respeto.
Planificación del trabajo: socializar entre los participantes del equipo, las actividades
a realizar con el debido tiempo, a fin de brindar estabilidad y organización.
(Bonilla & Bolívar, 2011) Dicen que el salario emocional trae grandes beneficios no
solo para las empresas sino para los empleados y la sociedad, estas son las ventajas de
introducir el salario emocional en las empresas: (pág. 7)
Empleado:
Formación profesional que aporte a la empresa
Posibilidad de contribuir en otras áreas
Reconocimiento positivo de los rangos superiores
Buena comunicación con el jefe directo, jefe indirecto y otras áreas
Sentido de pertenencia
Horario flexible
Expresión de ideas e inconformidades
Posibilidades de ascenso
Autonomía en las labores
14
Mayor calidad de vida
Compromiso de la compañía con la familia.
Empresa:
Gente leal
Gente comprometida
Disminución en gastos
Incremento de la competitividad
Menor gasto de tiempo en capacitar gente nueva
Disminución en la pérdida de Know How
Equipos cohesionados.
Sociedad:
Más competitiva
Más tranquila
Más humana
Más feliz.
1.5 Factores motivadores de la empresa
(López, 2014) Sobre los factores de motivación de una empresa expresa y menciona que
“Los factores más importantes que motivan a los colaboradores en las empresas se
describen bajo los principios propuestos por Correro, Pedace y Pinto (2010), los mismos
que son”: (pág. 13-15)
15
1.5.1 Capacitación: programas de capacitación interna y externa que manejan las
organizaciones y que cuenten con el objetivo de dar mayores herramientas a
los equipos de trabajo.
1.5.2 Capacitación relación con sus superiores: Esta relación debe manejarse de
la mejor forma, buscando diálogos gana-gana e igualmente permitiéndole a
los colaboradores expresar sus pensamientos, ideas y sugerencias los cuales
los llevan a contribuir en manera directa o indirecta al cumplimiento de los
objetivos de la empresa y/o al mejoramiento de ésta.
1.5.3 Oportunidades de ascenso y promoción: Es importante para los empleados
poder construir sus sueños y expectativas en la empresa en la que laboran,
que observen un plan de carrera que les permita crecer personal y
profesionalmente en la organización.
1.5.4 Retos profesionales: Al igual que las empresas deben manejar cambios
continuos en la organización, siendo dinámicas e innovadoras para los
colaboradores, es necesario contar con retos profesionales que les permitan
innovar en sus empresas, crecer en sus cargos e igualmente hacer dinámico
su trabajo.
1.5.5 Retos profesionales Ambiente laboral: Es primordial para los
colaboradores encontrar en su trabajo un ambiente atractivo, que les permita
desenvolverse con libertad y seguridad en un equipo de trabajo que les
genere y que les permita transmitir su conocimiento permitiéndoles generar
un plan de carrera profesional.
1.5.6 Reconocimiento de sus logros: Los colaboradores buscan ser reconocidos y
apreciados por sus excelentes logros, esto los motiva a continuar buscando
16
grandes resultados y los estimula a trabajar construyendo de manera directa
a la consecución de los objetivos de la empresa y genera un ambiente laboral
más productivo.
1.5.7 Conciliación entre la vida familiar y laboral: el lograr este equilibrio entre
la vida laboral y personal de los colaboradores redunda en mejores
resultados, mayor productividad y mejores rendimientos para la empresa y
una mejor calidad de vida y compromiso para los empleados.
1.5.8 Beneficios personales o familiares: Capacitaciones, subsidios, bonos,
guarderías, gimnasios, etc.
1.5.9 Beneficios persona les o familiares: Las fuerzas de trabajo que se
conexionan generan una mayor productividad y compromiso. Muchas de las
personas analizan las opciones de nuevas oportunidades de trabajo a través
de variables emocionales que les otorga cuantificar los beneficios generados
por la empresa que no son monetarios.
17
Figura 4. Componentes de un excelente lugar para trabajar según el trabajador
Fuente: (Padilla, 2016, pág. 16)
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
18
1.6 Incentivos no monetarios
Definición
(Domínguez, 2013) Cita a Hellriegel, Jackson, Slocum (2002) quienes dicen que,
incluye muchas formas de recompensas sociales y psicológicas como reconocimiento y
respeto de los demás y oportunidades de desarrollo personal, desde luego hay muchas
fuentes de recompensas monetarias. (pág. 11)
Los puestos determinan en parte las recompensas sociales y psicológicas asociadas al
trabajo, las oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo, así como el uso del
elogio y el reconocimiento, también contribuyen la cultura corporativa que hace sentir bien
a los empleados al ir a trabajar.
Chiavenato (2009) explica, es el que busca incentivar la consecución de los objetivos y
la obtención de resultados. El enfoque puede estar en el desempeño del puesto o en la oferta
de competencias individuales.
1.7 Tipos de recompensas no monetarias y como utilizarlas
(Domínguez, 2013, págs. 13-16) Cita a Mcadams (1998) quién manifiesta que, las
recompensas no monetarias de valores significativos más populares, recibidos por una
mejora en el desempeño o como reconocimiento, son los artículos, los viajes, las
19
oportunidades educativas, el tiempo libre remunerado, las tarjetas de crédito acumulado, los
premios simbólicos (normalmente conocidos como reconocimiento) y las recompensas
sociales.
Entre los tipos de recompensas no monetarias se encuentran:
Artículos
Como recompensa los artículos difieren de lo que habitualmente se adquieren en una
tienda. Para que tenga valor como trofeo, deben ser algo especial, generalmente algo que un
empleado con compraría por propia iniciativa.
La clave en este caso es la variedad, por esta razón los artículos se presentan en
catálogos pensados expresamente para mostrar premios y no simplemente mercancía. Los
premios se compran canjeándolos por puntos y se consideran de un valor económico
significativo y pueden llegar a ser mes del 2 por ciento del salario anual.
Viajes
Las vacaciones con todos los gastos pagados han venido ofreciéndose durante treinta
años como lo último en recompensa. El coste de ese premio está muy por encima de la
medida de recompensa y sus reconocimientos de los que se habla aquí. Pero la industria del
turismo ha cambiado y ya empieza a ofertar la posibilidad de proporcionar vales para todo
o parte del viaje de vacaciones.
20
Por esta razón los premios de viajes se están popularizando porque muestran la mayoría
de los beneficios que tiene un plan con catálogo. 14 Uno de los atractivos de este enfoque
es su capacidad para ofrecer a los participantes una amplia gama de destinos en forma de
Kit promocional. Todo el aspecto administrativo tiene lugar entre el premiado y las
agencias, las compañías aéreas, los hoteles.
Oportunidades educativas
Un tipo de recompensa que muchas veces se pasa por alto consiste en ofrecer a los
empleados la oportunidad de ampliar su conocimiento tanto en general como del propio
negocio. Asistir a seminarios profesionales suena muy bien, pero está claramente limitado a
unas cuantas personas. El coste por persona es alto a menos que sea un seminario o una
charla local.
Tiempo libre remunerado
Dado el estrés que genera la vida moderna, el tiempo libre se considera un gran premio.
Se concede junto con el tiempo libre remunerado por baja, vacaciones o incapacitación. La
mayoría de las empresas que dan tiempo libre lo remuneran, no obstante, si no se remunera
puede considerarse una buena forma de ganar mejorar en productividad. Muchos
empleados estarían encantados de tener un día libre sin remunerar si no pusiera en peligro
su status laboral.
21
Involucramiento de los empleados como recompensa no monetaria
(Domínguez, 2013, págs. 15-16) Menciona a Robbins y Judge (2009), en la interrogante
¿Qué significa involucramiento del empleado? define como un proceso participativo que
utiliza aportaciones de los trabajadores para incrementar su compromiso con el éxito de la
organización. La lógica que subyace es que el involucrar al personal en las decisiones que
lo afectan y con el incremento de su autoestima y del control sobre sus vidas laborales, los
empleados estarán más motivados, comprometidos con la organización, serán productivos y
estarán más satisfechos con su trabajo.
Administración participativa
Las características comunes a todos los programas de administración participativa son el
uso de la facultad de la toma conjunta de decisiones. Es decir, en realidad los subordinados
comparten con su superior inmediato un grado significativo de poder de decisión. En
ocasiones la administración participativa se promueve como la panacea contra la moral baja
y la escasa productividad. Pero para que funcione, los asuntos en que intervienen los
empleados deben de ser relevantes para sus intereses de modo que se motiven, los
trabajadores deben de tener la competencia y conocimientos para hacer contribuciones
útiles y todas las partes involucradas deben de confiar y gozar de confianza entre sí.
22
Participación representativa
Este modelo de involucramiento del personal consiste en que los empleados estén
representados por un grupo pequeño de ellos, que son los que en realidad participan. La
participación representativa ha sido llamada la forma legal extendida en el mundo para el
involucramiento del empleado.
1.8 ¿Por qué considerar algo distinto del dinero?
(Domínguez, 2013, págs. 20-21) Menciona en su trabajo a Mcadams (1998) quién,
cuestiona esta pregunta a los empleados sobre el tipo de recompensas tangibles que les
gustaría recibir la respuesta es siempre “dinero”. Es lo que cabe esperar, pues la hipótesis es
que no piensan tanto en el dinero en sí mismos como en las cosas que podrían comprar con
él. Mcadams cita “Imagínense si su jefe le preguntara lo que querría usted como premio y
contestara, algo que no fuera dinero, le 21 miraría con asombro ¿Qué dice? ¿Qué ahora le
pagamos exactamente lo que vale? Pocas veces escucho, no quiero más dinero no sería
justo. Claro que se desea más dinero, sin embargo, lo que dicen los empleados es que lo
realmente importa en el trabajo, es un total agradecimiento por el trabajo realizado, por
haberse implicado, y una ayuda a los problemas personales”.
Las recompensas no monetarias no deben confundirse con el salario base o la
compensación. No puede esperar a vivir a expensas de las recompensas no monetarias, sino
que estas son un extra y hace que sea más fácil para la organización revisar el plan
23
sistemáticamente para cubrir las demandas de negocio, y así prevenir que la gente se sienta
molesta en pensar que los ingresos iban a ser reducidos y por tanto su nivel de vida.
Según (McAdams, 1998) Menciona Una investigación de People performance and pay
cubría 330,000 empleados de ventas de 607 organizaciones. Ofrece evidencias de que los
planes que utilizan premios no monetarios producen los mismos resultados que los que
utilizan premios no monetarios producen los mismos resultados que los que utilizan
premios en dinero, pero a menor coste.
Se tiene algunas reservas a la hora de hacer extensivas conclusiones a las que se llega a
los empleados (comerciales o no) perciben que están siendo pagados de manera justa.
Existe argumento a favor de mirar esta experiencia de retribución del desempeño en ventas
y aplicar ese conocimiento a la población de empleados no comerciales; ventas lo ha hecho
por los últimos 50 años.
La investigación demostró que los incentivos en dinero más allá del salario base más
comisión, mejoraron las ventas un 13 por ciento y los premios no monetarios mejoraron un
13.3 por ciento. El coste de los premios en metálico fue aproximadamente 12 centavos por
cada dólar adicional de venta. En el caso de los no monetarios esta cantidad era de 4.1
centavos la cual significa un mejor retorno sobre el pago. No dice que los premios no
monetarios sean tres veces más eficaces en coste para todos los esfuerzos de mejora del
desempeño, sino que han demostrado su capacidad para conseguirlo a coste igual o menor.
(Jeerry McAdams, 1998, pág. 266)
24
1.9 Categorías del concepto de salario emocional
(Gonzales, 2010) Manifiesta que existen 4 categorías inherentes a los tipos de conceptos
de Salario Emocional, estas son descritas en el siguiente orden: (pág. 2)
1) Retribución Estándar:
Todos esos conceptos que forman parte de nuestro paquete remunerativo, más allá del
salario bruto, se trata de retribuciones variables, retribuciones particulares que ofrecen
algunas organizaciones por:
Nacimientos
Matrimonios.
2) Retribución por Beneficios Sociales:
Suponen un claro beneficio directo para los colaboradores y tienen un costo
directo/indirecto para la organización.
3) Retribución de Conciliación:
Son conceptos ligados a la conciliación, es decir esta retribución no aparece al fin de
mes dentro de la nómina, pero dentro de esta categoría se encuentran los beneficios y
ventajas de brinda la organización al empleado en relación al su crecimiento profesional
25
concomitantemente a ello con el cuidado de sus hijos o de las personas dependientes,
además de:
Flexibilidad de horarios
Jornadas reducidas
Teletrabajo.
4) Retribución Emocional:
Son beneficios que la organización pone a disposición de los empleados, que, aunque en
muchos casos son difíciles de cuantificar tienen un alto impacto en el valor del salario
emocional, algunos elementos de la retribución emocional son descritos bajo los siguientes
ítems:
La motivación laboral
El clima laboral
La relación con los jefes.
1.10 Importancia del Salario Emocional
Llegamos, pues, a una etapa en el desarrollo de las relaciones laborales en que el dinero
no es lo único que importa a las personas. Buscamos algo más que nos satisfaga y sobre
rodo que nos motive y haga felices, incluso en el trabajo, por ello las empresas deben
buscar también la felicidad. Precisamente uno de los factores que la procuran es el salario
emocional, que ofrece un tercio de sentido a aquellas. (Hoz, 1996, pág. 234)
26
Según (Codina, 2009) “Ofrecer a los empleados sueldos y salarios por encima de la
media salarial, no es tan importante como optimizar los recursos sociales, que se centran en
la conciliación de los intereses particulares con los de la organización”.
Así pues la satisfacción en el trabajo se convierte en un elemento muy a tener en cuenta,
valorado no solo por los empleados sino también por los empleadores, que deben encontrar
además fórmulas para retener el talento a fin de evitar su fuga o la desmotivación de ese
activo tan importante como los recursos humanos, es más, la retribución únicamente
económica tiene riesgo añadido de que siempre puede ser mejorada por la competencia, y
por ello se hace necesario buscar ese punto de compromiso con la organización,
manteniendo satisfacción al empleado para que se queden. (Vadillo, 2010, pág. 176)
27
CAPITULO II
2. AUSENTISMO LABORAL
2.1 Introducción
El fenómeno del ausentismo laboral es inherente a todas las organizaciones,
independientemente del sector económico al que pertenezcan. Su manejo es evidentemente
importante dentro de los programas de gestión organizativa y su reducción resulta ser un
indicador de éxito en los programas de salud ocupacional. Por su parte, el ausentismo
laboral genera consecuencias negativas directas e indirectas en las organizaciones en
términos de costos, productividad, desgaste administrativo y de recurso humano. (Sánchez,
2015, pág. 44)
Inmersos en una sociedad enormemente competitiva donde cada vez la fidelidad a una
empresa, a una marca, es menor, donde la elección del producto o servicio que se adquiere
se hace muchas veces exhaustivamente en virtud del precio o al menos éste es un factor
esencial a la hora de tomar la decisión, todos aquellos elementos que pueden encarecer el
producto pasan a ser variables esenciales del negocio, que es preciso controlar, por lo que
resulta imprescindible para las empresas conseguir un alto grado de eficiencia. (Mateos,
2006, pág. 13)
Unas y otras circunstancias han supuesto que el absentismo laboral constituya un grave
problema organizativo para las empresas, puesto que cuando el trabajador falta a su puesto
28
de trabajo, en muchas ocasiones no hay otro empleado que le pueda sustituir, al menos sin
que suponga el incumplimiento de la jornada laboral prevista, y además en muchos casos es
muy difícil encontrar personas, dentro o fuera de la empresa, con la formación adecuada
para sustituir al trabajador ausente”. (Mateos, 2006, pág. 13)
2.2 Definiciones de ausentismo laboral
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el ausentismo laboral como “la
no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba iba a asistir, quedando
excluidos los periodos vacacionales y las huelgas”. Se trata del producto negativo entre el
tiempo para el cual un trabajador fue contratado y el tiempo que realmente desarrolló su
tarea. (Sánchez, 2015, pág. 44)
El ausentismo laboral es reconocido como uno de los factores que más negativamente
influyen en el proceso de producción. Desde el punto de vista económico el ausentismo
supone varios miles de millones en costos para las empresas y la seguridad social, que
encarecen el valor del producto final, supone retrasos en la producción y son un elemento
negativo para el clima laboral. Otros efectos negativos: elevados costos de operaciones,
problemas de calidad, dificultad para alcanzar los objetivos propuestos. Este fenómeno se
hace manifiesto por factores que pueden ser de índole física, mental, laboral y social, los
cuales en la medida que son acordes al trabajador, provocan un desequilibrio en él, y en su
organización. (Escobar-Aramburo, y otros, 2013, pág. 12)
29
El ausentismo es la falta al trabajo. Se calcula que cuesta al año más de 40,000 millones
de dólares a las empresas estadounidenses y 12.000 millones a las canadienses. En
Alemania, las ausencias cuestan a las empresas industriales más de 31.000 millones de
euros (aproximadamente 31.000 millones de dólares) cada año. A nivel de puesto, un día de
ausencia de un oficinista le cuesta le cuesta a su patrón estadounidense varios cientos de
dólares por mengua de la eficiencia y mayor carga de trabajo a la supervisión. Estas cifras
revelan la importancia de que la organización mantenga el ausentismo en un nivel bajo.
(Robbins, 2004, pág. 24)
Ausentismo es el término empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los
empleados al trabajo. En sentido más amplio, es la suma de los periodos en que, por
cualquier motivo, los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización.
(Chiavenato I. , 2000, pág. 203)
2.3 Aspectos relacionados con el ausentismo laboral
Entre los aspectos más importantes que se debe consideras a la hora de analizar el
ausentismo laboral se encuentran los siguientes: moral, actitud, motivación, las necesidades
y la satisfacción.
Moral
Actitud
Motivación
30
Las necesidades
La satisfacción. (Ortega, 2014, págs. 18-19)
2.4 Clasificación del ausentismo laboral
El ausentismo se puede clasificar de múltiples maneras, Las siguientes son algunas
formas de clasificación:
1. Según su origen
2. Según las causas amparadas por la ley
3. Según la decisión del trabajador.
A continuación, se presentan algunos ejemplos para cada caso:
Según el origen del ausentismo, éste puede clasificarse en ausencias de origen médico
(Ej. Apendicitis aguda) o de origen no médico (Ej. ausencia al trabajo por una situación
familiar particular como enfermedad de los hijos).
Según las causas amparadas por la ley, las ausencias pueden ser legales (Ej. calamidad
doméstica) o ilegales (Ej. falta al trabajo no justificada).
De acuerdo a la decisión del trabajador, el ausentismo puede ser voluntario (Ej. ausencia
por paro cívico) o involuntario (Ej. ausencia por falta de motivación). (Sánchez, 2015, pág.
44)
31
2.5 Tipos de ausentismo laboral
La clasificación definitiva por la que se ha optado en función de las causas son las
siguientes:
Ausentismo personal o voluntario: se caracteriza por ser un coste de oportunidad para
la empresa porque el trabajador, en tales circunstancias, no sigue percibiendo su
remuneración. Es lo que se denomina ausentismo no retribuido y comprende los siguientes
apartados:
Permisos particulares.
Ausencias no autorizadas.
Conflictos laborales.
Cuidado de los hijos.
Salir a fumar.
Retrasos.
Ausentismo presencial: consiste en acudir al trabajo, pero dedicando una parte de la
jornada a actividades que no guardad relación con las tareas propias del puesto que se
cumple, como, por ejemplo:
Consultar páginas Web.
Usar correo electrónico con fines personales.
Leer el periódico.
Llamadas a amigos y familiares.
32
Pasear por los pasillos. (Leonett & Méndez, 2005, pág. 15)
Ausentismo legal e involuntario: se caracteriza por ser un costo para la empresa porque
el trabajador en tales circunstancias sigue percibiendo su remuneración, es lo que se puede
considerar ausentismo retribuido y comprende los siguientes apartados:
Enfermedad normal.
Accidente laboral.
Licencias legales.
Maternidad o adopción de 5 años.
Enfermedad profesional. (Leonett & Méndez, 2005, pág. 14)
Ausentismo por razones conocidas: es aquella que se presenta cuando el trabajador le
comunica a su supervisor inmediato cuándo y por qué razones se ausenta de su puesto de
trabajo. Estas razones tienen que estar enmarcadas en las leyes o convenios colectivos de
trabajo, como son:
Vacaciones.
Matrimonio.
Cambio de domicilio.
Ausentismo por razones ignoradas: son todas aquellas que no pueden ser notificadas
con anterioridad al supervisor inmediato sino posteriormente. Estas pueden ser de cualquier
motivo inesperado. (Leonett & Méndez, 2005, pág. 16)
33
2.6 Causas del ausentismo laboral
Las principales causas del ausentismo son:
Enfermedad comprobada.
Enfermedad no comprobada.
Diversas razones de carácter familiar.
Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
Faltas voluntarias por motivos personales.
Dificultades y problemas financieros.
Problemas de transporte.
Baja motivación para trabajar.
Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo.
Escasa supervisión de la jefatura. (Chiavenato I. , 2000, pág. 204)
Una vez diagnosticadas las causas del ausentismo, debe efectuarse una acción
coordinada de supervisión, con el debido soporte de la política de la organización y el
apoyo de la dirección para tratar de reducir de nivel el ausentismo y retardos de personal.
(Chiavenato I. , 2000, pág. 204)
2.7 Condiciones de Trabajo
De todos modos, se considera que cada institución tiene un nivel de “tolerancia al
ausentismo”, el cual deja de existir cuando se alteran los niveles de producción o se
34
comprometen sus ganancias. Sin embargo, las medidas de control del ausentismo en las
organizaciones, deben ser lo suficientemente eficientes o, si se pudiera decir, rígidas, para
evitar que el trabajador perciba la “tolerancia” de la empresa y, así, evitar que se ausente
con mayor frecuencia. (Sánchez, 2015, pág. 45)
2.8 Cálculo del índice de ausentismo
La fórmula a aplicar para determinar el índice de Ausentismo Laboral de la presente
investigación es la siguiente:
Índice de ausentismo = horas perdidas
Jornada laboral x total de trabajadores x 100
Se debe considerar que para el cálculo del índice de ausentismo laboral las horas, días y
atrasos que el colaborador presenta en una jornada de trabajo, debe aplicarse la siguiente
fórmula:
Índice de ausentismo = Total de horas /hombre perdidas
Total de horas / hombre trabajadas x 100
El índice debe considerar determinado periodo: semana, mes o año. Algunas
organizaciones lo calculan diariamente para establecer comparaciones entre los días de la
semana.
Para calcular el índice de ausentismo, recomendamos dos enfoques complementarios:
35
a) Índice de ausentismo parcial. Tiene en cuenta solo el personal en actividad normal y
considera únicamente las faltas y retardos convertidas en horas, pero relacionadas
con:
Faltas justificadas por certificados médicos
Faltas por motivos médicos no justificados
Retardos por motivos justificados o no justificados.
b) Índice de ausentismo general (mixto). Relacionado con el personal ausente durante
un periodo prolongado:
Vacaciones
Licencias de toda clase
Ausencias por enfermedad, maternidad y accidentes de trabajo.
La elección del índice más adecuado depende de la finalidad con que se pretenda
utilizar. Si este índice solo se necesita para planeación de los recursos humanos, deberá
señalar el porcentaje de la fuerza laboral que, aunque pertenece a la organización, dejo de
aplicarse en un periodo determinado. Si él fue 5% en el mes esto significa que solo 95% de
la fuerza laboral se aplicó en el periodo del trabajo. Si la organización pretende aplicar
100% de las horas/hombre de trabajo, requiere adicionar 5% de personal para compensar el
ausentismo en el periodo. El costo adicional del 5% podría utilizarse productivamente en la
eliminación de las causas del ausentismo (Chiavenato I. , 2000, pág. 205)
36
2.9 Estrategias para reducir el ausentismo laboral
Para que el trabajo sea productivo para el empresario y satisfactorio para el trabajador:
Debe tener sentido para la persona que lo ejecuta.
Debe exigirle algo más que un mero esfuerzo físico, tener un mínimo de
variedad, que ponga en juego tanto la iniciativa como su creatividad para que
pueda dar respuesta a nuevas situaciones que aporten a la tarea un cierto grado
de autonomía, responsabilidad y capacidad de decisión.
Debe proporcionar el reconocimiento social de la tarea de cada persona.
Debe permitir que cada individuo haga compatible un equilibrio entre su faceta
laboral, familiar y social. (Fernández, 2010, pág. 19)
37
MARCO METODOLÓGICO
Hipótesis
Hi: “La aplicación del salario emocional como estrategia, disminuye los niveles de
ausentismo laboral de los trabajadores de la empresa “TORRESGRUP CIA. LTDA.”
Ho: La aplicación del salario emocional como estrategia, no disminuye los niveles de
ausentismo laboral de los trabajadores de la empresa “TORRESGRUP CIA. LTDA.”
Definición conceptual de las variables
SALARIO EMOCIONAL:
(Gómez, 2011) Dice que “todas aquellas razones no monetarias por las que la gente
trabaja contenta, lo cual es un elemento clave para que las personas se sientan a gusto,
comprometidas y bien alineadas en sus respectivos trabajos.” (pág. 6)
Por otro lado, el salario emocional implica dar “la oportunidad para que las personas de
todo nivel se sientan inspiradas, escuchadas, consideradas y valoradas como parte de
equipos; de los cuales se sienten orgullosos de pertenecer, de crecer, desarrollarse y ser
cada vez más empléales”.
38
AUSENTISMO LABORAL:
La profunda desmotivación laboral estimula la búsqueda de cualquier pretexto para
evitar ir a trabajar. El incremento del ausentismo laboral independientemente de la
justificación que se tenga es una señal de rechazo al ambiente laboral. Existe una emoción
frecuente la de “no ir a trabajar”, que, aunque sea frecuente y puede estar relacionada con
aspectos personales del trabajador, cuando es generalizada nos está indicando un problema
más profundo que se origina en la organización. Ese desagrado por no ir a trabajar termina
afectando a la organización en su productividad. (Castro F. , 2014, pág. 6)
Identificación de variables
Variables de la investigación
Variable independiente Salario Emocional
Variable dependiente Ausentismo Laboral
39
Definición operacional
Hipótesis – Variables
VARIABLES INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS
Dep
end
ien
te
Salario
Emocional
Motivación
Flexibilidad
Reconocimiento
Empoderamiento
Compromiso
Relaciones
interpersonales
Apoyo social
Comunicación
5 = Totalmente de
acuerdo
4 = De acuerdo
3 = Parcialmente de
acuerdo
2 = En desacuerdo
1 = Totalmente en
desacuerdo
Cuestionario de
Salario Emocional
Ind
epen
die
nte
Ausentismo
Laboral
Atrasos y faltas
Atraso y faltas en
Segundos
Minutos
Horas
Días
Reporte biométrico
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
Fases de investigación de campo
Primera Fase
Se realizaron reuniones periódicas con la gerencia donde se identifica como principal
problemática los constantes atrasos y faltas de los trabajadores, compuesta por una nómina
total de 14 colaboradores.
Segunda Fase
Entrevistas con los colaboradores que reportan mayor incidencia de ausentismo.
40
Tercera Fase
Se establecieron razones por las cuales los colaboradores incurren en atrasos y faltas,
entre ella tenemos las siguientes:
Rigidez en los horarios.
Desmotivación.
Falta de empoderamiento.
No existe buenas relaciones interpersonales.
Cuarta Fase
Elaboración del cuestionario de Salario Emocional el cual se aplicó a todos los
colaboradores de la organización.
Quinta Fase
Revisión y análisis de los resultados de la aplicación del Cuestionario de Salario
Emocional.
Sexta Fase
Elaboración de estrategias de salario emocional considerando los siguientes factores y
subfactores:
Motivación
Flexibilidad
Reconocimiento
41
Empoderamiento
Compromiso
Relaciones interpersonales
Apoyo social
Comunicación.
Séptima Fase
Sensibilización, socialización y aplicación de estrategias de salario emocional.
Octava Fase
Revisión de resultados obtenidos.
Novena Fase
Conclusión y recomendaciones.
Decima Fase
Entrega de informe final.
42
Tipo de investigación
Descriptiva:
La presente investigación es descriptiva se observará y analizaran situaciones,
costumbres, actitudes y datos, que pueden tener impacto en la realidad de la
organización a ser estudiada.
Diseño de la investigación
Diseño No Experimental
La investigación es no experimental ya que no se intervendrá de manera directa en las
situaciones que se presenten en el contexto de la investigación y los datos se presentaran
de forma real.
Población y muestra
Población:
La investigación se llevará a cabo con el personal de la empresa conformado por 14
colaboradores.
Técnicas e instrumentos
Técnicas
Observación: nos permite recolectar información a través de la visualización del
comportamiento de los colaboradores.
Registro Documental: determina índices de ausentismo laboral.
43
Entrevista: Nos permite recolectar información a través de conversaciones directas con
los colaboradores que servirán para el proceso de la investigación (Guía de entrevista
Anexo 2)
Instrumentos
Cuestionario: conjunto de preguntas en relación a la variable a investigar que nos
permitirá obtener información, tomando en cuenta que las preguntas que conforma el
cuestionario son de opción múltiple (Cuestionario de Salario Emocional Anexo 1)
Control de asistencias: (reloj biométrico).
44
Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos
Cuestionario para determinar el Salario Emocional
El cuestionario está diseñado para medir aspectos específicos relacionados con el Salario
Emocional del personal de la Empresa TORRESGRUP CIA. LTDA.
La elaboración del cuestionario se lo realizó de acuerdo a las necesidades de la
organización con la finalidad de cumplir con los objetivos investigativos, el mencionado
cuestionario consta de 25 preguntas, con cinco alternativas de respuestas: Totalmente de
acuerdo, De acuerdo, Parcialmente de acuerdo, En desacuerdo, Totalmente en
desacuerdo.
La sumatoria de las respuestas totalmente de acuerdo y de acuerdo serán estimados
como una apreciación de alta presencia de los componentes del Salario Emocional.
La sumatoria de las respuestas parcialmente de acuerdo, serán tomadas en cuenta
como mediana presencia de los componentes del Salario Emocional.
La sumatoria de las respuestas en desacuerdo y totalmente en desacuerdo,
simbolizarán una baja presencia de los componentes del Salario Emocional.
45
Tabla 1. Escala de Calificaciones
ESCALA DE
CALIFICACIÓN - SALARIO
EMOCIONAL
Totalmente de acuerdo 5
De acuerdo 4
Parcialmente de acuerdo 3
En desacuerdo 2
Totalmente en desacuerdo 1
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
El cuestionario que se utiliza evalúa tres factores: motivación, empoderamiento y
relaciones interpersonales, los cuales a su vez conforman subfactores constituidos por
afirmaciones que conformar dicho cuestionario.
El cuestionario ha sido validado a través del programa SPSS. Versión 23, donde se
aplicó una prueba piloto 5 colaboradores de la organización.
46
Tabla 2. Factores y Subfactores del Cuestionario de Salario Emocional
FACTOR SUB-FACTORES
MOTIVACIÓN
La definición de motivación se
complementa haciendo
referencia a la finalidad, a la
meta: trabajo Es, por tanto, esa
finalidad la encargada de
orientar y especificar la energía
genérica que supone el impulso
motivacional de orientar y
especificar la energía genérica
(Rivas, 2016, pág. 33)
FLEXIBILIDAD
La flexibilidad puede ser entendida como la capacidad de
adaptación al cambio, y esta adquiere principal relevancia en un
contexto de economía abierta, de intensa competencia y crecientes
flujos de intercambio comercial y financiera. Para nuestros efectos,
el concepto especifico es el de flexibilidad laboral que incluye dos
dimensiones: la flexibilidad del mercado de trabajo y la del trabajo
como factor productivo (Pinto, 2009, pág. 9)
RECONOCIMIENTO
Las recompensas más motivadoras, reconocimientos e incentivos
comprenden una mezcla de formas monetarias y no monetarias.
Algunos expertos aumentan que las recompensas no monetarias
pueden tener una influencia mucho más motivadora que las formas
monetarias (Corporation, 2005, pág. 26)
EMPODERAMIENTO
El término es utilizado en dos
dimensiones. Por un lado, se
trata de un método de trabajo
que tiene el objetivo de acercar
lo más posible la toma de
decisiones al lugar y momento
en donde acurren los hechos,
para lo cual es necesario un
cambio de rutinas de trabajo.
Por otro, el empowerment es
una competencia o capacidad.
(Alles, 2007, pág. 192)
COMPROMISO
El compromiso es más consistente que la satisfacción laboral de
cara a explicar el comportamiento, expresa la lealtad del empleado
a la organización. El estado psicológico de “estar comprometido
con la empresa” representa una actitud activa, al entender a la
responsabilidad y deseo personales de trabajo para la empresa –
organización. Desempeñar así, un rol relevante en la conducta
laboral entendida como las contribuciones individuales al bienestar
de la organización y por ende al bienestar personal (Castro C. G.-
R., 2010 , pág. 9)
RELACIONES
INTERPERSONALES
Otro punto esencial según
Ouchi está en el cuidado de las
relaciones interpersonales<<
Las relaciones humanas son
siempre complejas>>. Un buen
jefe que conozca a sus
subordinados puede darse
cuenta de las distintas
personalidades que tiene a su
cargo. Deberá decidir quién se
acopla bien con quien. Así se
puede organizar buenos
equipos de trabajo capaces de
fusionar con efectividad
(Alcalá, 2001, pág. 97)
APOYO SOCIAL
La responsabilidad social empresarial está asociada a una empresa
que es responsables. Patrocinar actividades de desarrollo se espera
que se también un espejo de las buenas prácticas de relaciones
industriales que realiza la empresa con su personal incluso dichas
prácticas tienden a aumentar cuando la empresa es as responsable;
a mayor apoyo social, se debe tener una mejor política de personal
(Rodriguez, 2005, pág. 40)
COMUNICACIÓN
La comunicación es el único medio que mantiene unida a la
empresa. En las organizaciones de alto desempeño las y los
empleados de todos los niveles son eslabones esenciales en la
cadena de comunicación, y la información va i viene por la
compañía con libertad y prontitud. A los empleados se les confía
información financiera importante y se les incluye en los procesos
de toma de decisiones. Un empleado bien informado es un
empleado productivo por qué se siente participe (Nelson, 2005,
pág. 5)
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
47
Tabla 3. Cuestionario de Salario Emocional - Conformado por 25 Afirmaciones
FACTOR SUB-FACTORES No
MOTIVACIÓN
FLEXIBILIDAD
1
2
3
4
5
RECONOCIMIENTO
6
7
8
9
10
EMPODERAMIENTO COMPROMISO
11
12
13
14
15
RELACIONES
INTERPERSONALES
APOYO SOCIAL
16
17
18
19
20
COMUNICACIÓN
21
22
23
24
25
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova
48
Tabla 4. Factores y Subfactores - 25 Afirmaciones
FACTOR SUB-FACTORES No AFIRMACIONES
MOTIVACIÓN
FLEXIBILIDAD
1 El horario de trabajo de la organización es flexible.
2 Hay equilibrio entre el tiempo que paso en el trabajo y mi tiempo
libre.
3 Los permisos para realizar actividades personales son facilitados sin
inconvenientes.
4 Dentro de la jornada laboral, tengo pausas activas.
5 El interés de la organización se enfoca en el bienestar del ser
humano, nos anima a equilibrar el trabajo con la vida personal
RECONOCIMIENTO
6 Mi jefe confía en el trabajo que realizo.
7 Mis compañeros me ven como ejemplo a seguir, por la manera
como realizo mi trabajo.
8 Cuando trabajo hasta tarde, cuento con servicio de transporte.
9 Usted considera que la remuneración recibida es la justa y va acorde
su desempeño.
10 El reconocimiento que recibo por mi trabajo me motiva a innovar y
ser mejor.
EMPODERAMIENTO COMPROMISO
11 Si yo no hubiera invertido tanto en esta organización, consideraría
trabajar en otra parte.
12 Renunciar a mi organización actualmente es un asunto tanto de
necesidad como de deseo.
13 Aunque fuera ventajoso para mí, no siento que sea correcto
renunciar a mi organización ahora.
14 Me sentiría culpable si renunciara a mi organización en este
momento.
15 Realmente siento los problemas de mi organización como propios.
RELACIONES
INTERPERSONALES
APOYO SOCIAL
16 La relación con mi jefe es muy buena.
17 La relación con mis colegas es muy buena.
18 Mi jefe me proporciona información suficiente, adecuada para
realizar bien mi trabajo.
19 En la organización de promueve la inclusión y la aceptación en
todos los trabajadores sin distención ni clase.
20 En la organización se desarrollan actividades de integración que
fomentan el sentido de grupo.
COMUNICACIÓN
21 Se le brinda atención cunado va a comunicarse con su jefe.
22 Cree que los comentarios o sugerencias que le hacen a sus
superiores son tomados en cuanta.
23 Sus superiores le hacen sentir la suficiente confianza y libertad para
discutir problemas sobre el trabajo.
24 Se les permite hacer retroalimentaciones acerca de la información
que reciben.
25 Recibe toda la información que necesita para poder realizar
eficientemente su trabajo.
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova
49
MARCO REFERENCIAL
“TORRESGRUP CIA. LTDA.”
(Mantenimiento y Adecuación)
NUESTRA EMPRESA
Somos un equipo que brinda soluciones preventivas y correctivas, así como adecuaciones
para sus instalaciones, nuestro objetivo primordial es conservar los bienes y muebles de las
empresas en óptimas condiciones, alargando su vida útil, ahorrando tiempo, dinero y
preocupaciones.
Contamos con planes de mantenimiento integrales en los rubros: rotulación, pintura,
cerrajería, plomería, iluminación, mobiliario entre otros.
Así también realizamos todo de trabajos de obra civil para las adecuaciones y remodelaciones
de sus instalaciones
La excelencia en el servicio es nuestro valor agregado, elaboramos y entregamos un
levantamiento íntegro de información de cada local u oficina, digitaliza e impresa con
formatos de acuerdo a la necesidad de cada cliente; organizamos la información por usted.
Nuestro servicio es a nivel nacional, tenemos personal altamente calificado en cada zona del
país, tenemos capacidad para reaccionar en 48 horas en cualquier ciudad. Cumplimos con las
normas de salud y seguridad ocupacional.
50
Tenemos el privilegio de prestar nuestros servicios a la Corporación GPF (Grupo Fybeca)
desde el 2011 bajo la figura de sociedad de hecho y desde el 2015 como persona jurídica.
VISIÓN
Ser la empresa líder e innovadora en el servicio de mantenimiento y adecuación, en el
mercado nacional, capaz de brindar un servicio eficiente, eficaz y con valor agregado, capaz
de cubrir las necesidades del cliente en el menor tiempo posible, ofreciendo a nuestro selecto
grupo de clientes la confianza y seguridad de un trabajo con la más alta calidad y
responsabilidad.
MISIÓN
Brindar un servicio ágil y oportuno en el área de mantenimiento y adecuación de locales,
oficinas y viviendas a nivel nacional, asegurando la satisfacción de nuestros clientes a través
de un servicio de alta calidad, ofreciendo soluciones preventivas y correctivas así como
adecuaciones para sus instalaciones, manteniendo así los bienes y muebles de las empresas
en óptimas condiciones, alargando su vida útil, ahorrando tiempo, dinero y preocupaciones,
precautelando la seguridad de nuestros colaboradores y con un alto grado de responsabilidad
social .
51
VALORES CORPORATIVOS
1. Honestidad y ética: Manteniendo siempre normas que se enmarquen en un trabajo
transparente y niveles que rijan nuestro accionar.
2. Responsabilidad Social Corporativa: Contribuimos activamente al mejoramiento social,
económico y ambiental, para mejorar nuestra situación competitiva y valorativa.
3. Responsabilidad: Cumplimos a cabalidad lo encomendado por nuestros clientes, con un
alto grado de compromiso al momento de ejecutar una actividad.
4. Enfoque al cliente: Conocer a nuestros clientes y brindarle nuestro mejor servicio.
5. Innovación y mejora continua: Plantear estrategias que vayan enfocados a brindar un
servicio de calidad, usando siempre la mejor tecnología para satisfacer las necesidades
de nuestros clientes de una manera oportuna.
6. Compromiso: Surge de la convicción en torno a los beneficios que trae el desempeño
responsable de las tareas. El Compromiso permite pasar de las promesas a los hechos,
generando resultados y beneficio. Asumir el reto permanente de atender los
requerimientos internos y externos de manera oportuna y eficaz.
7. Calidad: Buscamos siempre los mejores insumos y trabajamos por lograr procesos
eficientes con el fin de entregar al cliente productos de excelentes características.
OBJETIVOS
Fidelización y confianza en nuestros Clientes
Crecimiento económico y de infraestructura.
52
NUESTROS PRODUCTOS
Mantenimiento de rótulos.
Mantenimiento puertas y ventanas enrollables.
Mantenimiento eléctrico.
Plomería y gasfitería.
Cerrajería.
Adecuaciones y Remodelaciones.
NUESTROS SERVICIOS INCLUYEN
Atención las 24 horas del día, los 365 días del año.
Atención de emergencia en 4 horas a nivel nacional.
Levantamiento fotográfico y de información de cada local, entregamos:
Dimensiones, número de unidades y estado del bien,
La tarifa de servicio es a nivel nacional, incluyen movilización y viáticos.
Cotización de acuerdo a cronogramas de visitas semestrales.
Levantamiento previo del estado de los bienes para evitar que nuestros clientes
paguen por mantenimiento de bienes obsoletos.
Coordinación previa de los trabajos con el MAC y los locales.
Reciclaje eléctrico y entrega de reportes de certificados de gestión ambiental.
Entrega de facturas, reportes y/o informes técnicos impresos y digitalizados.
53
Entrega de informes de visita digitalizados hasta en 48 horas después de
realizado los trabajos.
Garantía de 6 meses en mano de obra en daños producidos por negligencia en
mantenimiento preventivo, siempre que se haya cumplido con la visita de
mantenimiento.
Limpieza de cenefas y señaléticas interiores sin costo.
Cero costos de mano de obra por casos reportados en mantenimiento correctivo
durante el período de duración del contrato.
DETALLE DE LOS SERVICIOS PRESTADOS
Con la finalidad de que nuestros Clientes cuenten con un servicio integral, proponemos
abarcar en un solo costo mensual de mantenimiento por PDV varios rubros que garantice que
cada local tenga la imagen nítida, iluminada y en buen estado, para el efecto se propone
trabajar con los siguientes rubros como mantenimiento preventivo.
Mantenimiento de rotulación
Mantenimiento de iluminación
Mantenimiento de cerrajería
Mantenimiento de mobiliario
Mantenimiento Plomería y Gasfitería.
54
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Datos sociodemográficos de la muestra poblacional investigada
Tabla 5. Género de la Población
GENERO PORCENTAJE # DE PERSONAS
FEMENINO 35.71% 5
MASCULINO 64.29% 9
Total General 100.00% 14
Fuente: Datos de la investigación
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
Gráfico 1. Género de la Población
Fuente: Datos de la investigación
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
Interpretación
De los datos obtenidos de la investigación se puede evidenciar que la gran mayoría de la
población es de género masculino representados con un 64.29% de la población.
35,71%
64,29%
FEMENINO MASCULINO
55
Tabla 6. Edad de la Población Investigada
EDAD PORCENTAJE # DE PERSONAS
20-30 42.86% 6
31-40 14.29% 2
41-50 14.29% 2
51-65 28.57% 4
Total General 100% 14
Fuente: Datos de la investigación
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
Gráfico 2. Edad de la Población Investigada
Fuente: Datos de la investigación
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova
Interpretación
De los datos obtenidos de edad de la población de la presente investigación, predomina
el adulto joven y solo con 4 personas adultas.
42,86%
14,29% 14,29%
28,57%
20-30 31-40 41-50 51-65
INTERVALO DE EDADES
56
Tabla 7. Estado Civil de la Población
ESTADO CIVIL PORCENTAJE # DE PERSONAS
CASADO 35.71% 5
DIVORCIADA 21.43% 3
SOLTERO 35.71% 5
UNION LIBRE 7.14% 1
Total General 100.00% 14
Fuente: Datos de la investigación
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova
Gráfico 3. Estado Civil de la Población
Fuente: Datos de la investigación
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
Interpretación
El dato obtenido referente al estado civil de la población investigada nos da que 35.71%
de la población se encuentra casada y 35.71% solteros por lo que podemos determinar que
existe un equilibrio entre los colaboradores casados y solteros.
35,71%
21,43%
35,71%
7,14%
CASADO DIVORCIADA SOLTERO UNION LIBRE
57
Tabla 8. Instrucción Formal de la Población
INSTRUCCIÓN FORMAL PORCENTAJE # DE PERSONAS
BACHILLERATO 92.86% 13
SUPERIOR 7.14% 1
Total General 100.00% 14
Fuente: Datos de la investigación
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova
Gráfico 4. Instrucción Formal de la Población
Fuente: Datos de la investigación
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
Interpretación
En cuanto al nivel de instrucción formal de los colaboradores podemos determinar que el
92.86% son bachilleres y solo el 7.14% de los colaboradores tiene estudios superiores. Es
importante mencionar que es un dato muy impórtate la instrucción formal que tiene los
colaboradores para la elaboración de las estrategias de salario emocional.
92,86%
7,14%
BACHILLERATO SUPERIOR
58
Diagnóstico para identificar la problemática de la organización
Después de haber tenido varias reuniones con la gerencia de TORRESGRUP CIA.
LTDA. se identifica como principal problemática los constantes atrasos y faltas de los
trabajadores, compuesta por una nómina total de 14 colaboradores.
Se plantea un estudio con el objetivo de conocer cuáles son los índices de ausentismo de
la empresa TORRESGRUP CIA. LTDA, y de este modo establecer cuáles son los
principales factores por los cuales los trabajadores incurren en constantes atrasos y faltas.
Posteriormente a las reuniones se realizan entrevistas a los colaboradores que más
inciden en atrasos y faltas entre los meses de Agosto, Septiembre, y Octubre del 2016, los
comentarios más relevantes se trascribirán a continuación:
Indican que existe una excesiva rigidez en el cumplimiento de los horarios de
trabajo, ya que el atrasarse por un minuto es considerado como atraso sin tomar
en cuenta los motivos por los cuales se llegaron atrasarse.
Los colaboradores indican que se encuentra estresados por cumplir actividades
en las jornadas de trabajo.
Los colaborados indican que se encuentran bastantes desmotivados por varias
razones entre ellas:
59
La gerente tiene un temperamento bastante fuerte, por lo que tener ciertos
errores en algunos procedimientos eran causa de tono elevado y
conflictos, lo que da como resultado que los colaboradores se sientan
desmotivados para realizar sus actividades.
Perciben que su trabajo no es valorado.
Perciben que en la organización no se preocupen por ellos.
Los colaboradores indican que no se sienten empoderados con la organización
debido a las siguientes razones:
Los trabajadores no sienten formar parte de la organización.
No existe un empoderamiento por parte de los colaboradores ya que no se
delegan funciones importantes que permitirían agilitar el trabajo
designado.
Siente que no tienen demasiadas responsabilidades en sus actividades por
lo que no se les toma en cuenta para la toma de decisiones.
Entre compañeros no se saludan cordialmente y se tratan por sus apellidos.
Los colaboradores sienten que sus opiniones y comentarios no son escuchados.
El análisis de la entrevista a los colaboradores que frecuentemente se atrasan nos permite
generar un primer diagnóstico sobre aspectos que están incidiendo y son causales del
ausentismo de los colaboradores en cuanto a temas como: rigidez en los horarios de trabajo,
desmotivación, falta de empoderamiento, y desvalorización de su trabajo.
60
Posteriormente a la encuesta se estructura y elabora un cuestionario determinado para la
organización, mismo que fue validado tanto por gerencia de TORRESGRUP CIA. LTDA.
y el tutor académico de la investigación. Cuestionario el cual fue respondido por los
colaboradores de la organización, previa capacitación y en donde 14 fueron los
colaboradores en constancia de nómina.
Luego de proceder con la tabulación de los datos y analizar los resultados obtenidos del
cuestionario de Salario Emocional, formulamos estrategias referentes a Salario Emocional
que fueron aplicadas en la organización con el objetivo de disminuir el Ausentismo Laboral
dentro de la organización.
Presentación (Tablas)
Análisis y discusión de resultados
Resultados de la variable de Ausentismo
La presente investigación se apoyó en el Control de Asistencias y Atrasos del Personal
de la Empresa TORRESGRUP CIA. LTDA. entre los meses de Agosto 2016 a Febrero
2017.
61
Tabla 9. Promedio de Atrasos y Faltas
Meses Atrasos (horas) Faltas(días) Total de Ausentismo
Agosto 04:27:00 2.00 2 días 4 horas y 27 min
Septiembre 03:58:00 2.00 2 días 3 horas y 18 min
Octubre 03:23:00 3.00 3 días 3horas y 23 min
Promedio 03:56:00 2.33
Fuente: Registro de Asistencia y Faltas del Personal de TorresGrup CIA. LTDA.
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
Gráfico 5. Promedio de Atrasos y Faltas
Fuente: Registro de Asistencia y Faltas del Personal de TorresGrup CIA. LTDA.
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
Interpretación
De los datos obtenidos podemos mencionar que en el mes de Agosto falta 2 persona,
Septiembre 2 personas y Octubre 3 personas, lo cual significa que para la organización los
costos son significativos.
Agosto Septiembre Octubre Promedio
Atrasoos 04:27:00 03:58:00 03:23:00 03:56:00
Faltas 2,00 2,00 3,00 2,33
00:00:00
12:00:00
00:00:00
12:00:00
00:00:00
12:00:00
00:00:00
12:00:00
INDICE DE AUSENTISMO
Atrasoos Faltas
62
Tabla 10. Índice de Ausentismo Laboral
Índice de Ausentismo Laboral
Agosto 0.90%
Septiembre 0.83%
Octubre 1.21%
Promedio 0.98%
Fuente: Registro de Asistencia y Faltas del Personal de TorresGrup CIA. LTDA.
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova
Gráfico 6. Índice de Ausentismo General
Fuente: Registro de Asistencia y Faltas del Personal de TorresGrup CIA. LTDA.
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
Interpretación
El índice de ausentismo se obtuvo por medio del Registro de Asistencia y Faltas del
Personal de TorresGrup CIA. LTDA. De los meses de agosto septiembre y octubre del
0,90%0,83%
1,21%
0,98%
0,00%
0,20%
0,40%
0,60%
0,80%
1,00%
1,20%
1,40%
Agosto Septiembre Octubre Promedio
63
2016 con una población de 14 colaboradores, donde se determinó que el índice de
ausentismo es bajo con un promedio del 0.98%, por lo que se debe considerar que para la
organización la falta de un solo colaborador tiene un costo alto en los procesos de
producción, por el simple hecho de tener una nómina reducida.
Resultados del Cuestionario de Salario Emocional
Se aplica el Cuestionario de Salario Emocional el cual se realizó en base a las
conversaciones que se mantuvieron con los colaboradores, para lo cual se ha considerado
los siguientes factores a evaluar:
Flexibilidad
Reconocimiento
Compromiso
Apoyo social
Comunicación
La evaluación de Salario Emocional se aplicó a 14 colaboradores de TORRESGRUP
CIA. LTDA. y para la obtención de los resultados se aplicó el programa SPSS. Versión 23.
64
Tabla 11. Flexibilidad
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
En desacuerdo 56 80,0 80,0 80,0
Parcialmente
de acuerdo 14 20,0 20,0 100,0
Total 70 100,0 100,0
Fuente: Cuestionario aplicado en Torresgrup Cía. Ltda.
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
Gráfico 7. Flexibilidad
Fuente: Cuestionario aplicado en Torresgrup Cía. Ltda.
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
Interpretación
El 80% de los colaboradores tiene una percepción negativa sobre la flexibilidad que
existe en la organización y solo un 20% de ellos están parcialmente de acuerdo, por ello es
de suma importancia tomar medidas sobre la excesiva rigidez que existe en los horarios de
trabajo, permiso, y sobre todo en el bienestar de los colaboradores donde se les permite
tener un equilibrio entre la vida laboral con su vida personal.
Flexibilidad
65
Tabla 12. Reconocimiento
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
De acuerdo 5 7,1 7,1 7,1
Parcialmente de
acuerdo 11 15,7 15,7 22,9
En desacuerdo 47 67,1 67,1 90,0
Totalmente en
desacuerdo 7 10,0 10,0 100,0
Total 70 100,0 100,0
Fuente: Cuestionario aplicado en Torresgrup Cía. Ltda.
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova
Gráfico 8. Reconocimiento
Fuente: Cuestionario aplicado en Torresgrup Cía. Ltda.
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
Reconocimiento
66
Interpretación
Los datos obtenidos indican que el 77.10% de los colaboradores se encuentran
inconformes con el reconocimiento que la organización les brinda, esto nos da un punto de
partida para elaborar estrategias que involucren tanto a la gerencia, supervisores,
colaboradores en general, con el fin de mejorar el reconocimiento que reciben cada uno de
ellos.
Tabla 13. Compromiso
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
De acuerdo 1 1,4 1,4 1,4
Parcialmente de
acuerdo 23 32,9 32,9 34,3
En desacuerdo 46 65,7 65,7 100,0
Total 70 100,0 100,0
Fuente: Cuestionario aplicado en Torresgrup Cía. Ltda.
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
Gráfico 9. Compromiso
Fuente: Cuestionario aplicado en Torresgrup Cía. Ltda.
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
Compromiso
67
Interpretación
Los datos obtenidos nos dan como resultado que el 65.7% de los colaboradores no se
sienten identificado con la organización, lo cual puede afectar a la empresa.
Tabla 14. Apoyo Social
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
De acuerdo 4 5,7 5,7 5,7
Parcialmente de
acuerdo 21 30,0 30,0 35,7
En desacuerdo 45 64,3 64,3 100,0
Total 70 100,0 100,0
Fuente: Cuestionario aplicado en Torresgrup Cía. Ltda.
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
Gráfico 10. Apoyo Social
Fuente: Cuestionario aplicado en Torresgrup Cía. Ltda.
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
Apoyo Social
68
Interpretación
El 64.3% de los colaboradores indican que la percepción que mantienen en el ámbito de
apoyo social es negativa, por lo que es de suma importancia trabajar en las relaciones
interpersonales que se tiene dentro de la organización y el 35.7%(sumando 30%
parcialmente de acuerdo y 5.7 de acuerdo) de los trabajadores indican que es satisfactoria.
Tabla 15. Comunicación
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
De acuerdo 4 5,7 5,7 5,7
Parcialmente de acuerdo 15 21,4 21,4 27,1
En desacuerdo 50 71,4 71,4 98,6
Totalmente en desacuerdo 1 1,4 1,4 100,0
Total 70 100,0 100,0
Fuente: Cuestionario aplicado en Torresgrup Cía. Ltda.
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
Gráfico 11. Comunicación
Fuente: Cuestionario aplicado en Torresgrup Cía. Ltda.
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova
Comunicación
69
Interpretación
La comunicación que se perciben los colaboradores dentro de la organización no es la
adecuada ya que el 72.8% (sumando 71.4% en desacuerdo), por lo que la empresa está
obligada a mejorar los canales de comunicación y 1.4% totalmente en desacuerdo y con un
27,2% (sumando 21.4% parcialmente de acuerdo y 5.8% de acuerdo).
Plan de estrategias de salario emocional
Se aplicó las estrategias de salario emocional a todos los colaboradores de la empresa,
considerando las conversaciones previas y los resultados obtenidos del cuestionario de
salario emocional.
La aplicación de las estrategias se realizó considerando lo siguiente:
Socialización
Implementación.
La misma que se realizó a todos los trabajadores de la empresa.
70
Tabla 16. Estrategias de Salario Emocional
FACTOR (guía de
entrevista)
DIAGNÓSTICO
(Conversación)
PROPUESTA
1. ¿Cuáles son las
principales razones para
llegar atrasado o faltar a
su trabajo en Torresgrup
Cía. Ltda.?
2. ¿Siente usted que para la
organización es
impórtate que usted
llegue puntual a su
trabajo?
Rigidez en los horarios
Existe una excesiva rigidez en
el cumplimiento de los
horarios de trabajo, ya que se
atrasan por un minuto se
considera como atraso sin
tomar en cuenta los motivos
por los cuales se llegaron
atrasar.
Los colaboradores indican que
se encuentra estresados por
cumplir actividades en las
jornadas de trabajo.
Flexibilidad
Flexibilidad en la hora de entrada
Se da 5 min de gracias a los trabajadores para
que registren su ingreso pasado ese tiempo
se considerara atraso.
Botanas los días viernes
Si ningún trabajador, no registra ningún
atraso durante toda la semana el viernes al
medio día Torresgrup brindara botanas para
todos los compañeros.
Pausas activas
Se delegará al supervisor de cada grupo para
que coordine las pausas activas de cada
grupo las mismas que se realizaran dos veces
al día una a la media mañana y la otra
después del almuerzo, las mismas que no
pueden durar más de 5 minutos.
Los trabajadores realizaran actividades que
involucren el movimiento del cuerpo
relajando el cuerpo y desviando la atención
de las ocupaciones del trabajo.
3. ¿Le reconocen por su
trabajo?
Desmotivación
La gerente tiene un
temperamento bastante fuerte,
por lo que tener algunos erros
en algún procedimiento era
causa para gritos y conflictos,
lo que da como resultado que
Reconocimiento
Estrecha tu mano
La gerencia se compromete en visitar a sus
colaboradores y estrechar su mano para
indicarles que están cumpliendo un
excelente trabajo.
Confió en ti
71
los colaboradores se sientan
desmotivados para realizar sus
actividades.
No sienten que su trabajo sea
valorado.
No sienten que en la
organización se preocupen por
ellos.
Los supervisores se acercarán a sus trabajadores
para saber cómo se encuentra su trabajo y
apoyarlos en de ser necesario.
Empleado del mes
Se reconocerá al mejor trabajador del mes
por su buen desempeño y compañerismo.
Festejas los días especiales
Se hará llegar a los cumpleañeros del mes
sus respectivas felicitaciones por medio de
correos electrónicos.
Se realizarán programas por fechas
especiales, día de la madre, día del padre, día
del niño, navidad. Año nuevo.
4. ¿? Se siente
comprometido con la
Organización
Empoderamiento
Los trabajadores no se sienten
parte de la organización.
Siente que no tiene
demasiadas. responsabilidades
en sus actividades por lo que
no se les toma mucho en cuenta
para tomar daciones.
No existe un empoderamiento
por parte de los colaboradores
ya que no se delegan funciones
importantes que permitirían
agilitar el trabajo designado.
Compromiso
Tus eres Torresgrup
A todo el personal se le entrega uniformes,
identificación, esferos, calendarios, agendas
con logos de TORRESGRUP
Tu trabajo es importante
La gerencia se compromete en elogiar en
público los buenos resultados sean
individuales o colectivos de los trabajadores
con el fin de que sepan la importancia de su
trabajo para la organización.
Gracias por tu trabajo
Cada supervisor estimula a sus subordinados
a que realicen un trabajo de calidad y
haciéndole saber lo importante que su
trabajo es para la organización.
Amor por tu trabajo
72
Se estimula a los trabajadores a un
empoderamiento de las actividades que
realizan cada uno de ellos y que reconozcan
la importancia que tiene su trabajo cuando se
lo hace con amor, lo que permitirá mejorar
la calidad de su trabajo.
5. ¿Cómo siente que es la
relación entre los jefes y
compañeros?
Apoyo social
Entre compañeros no se
saludan cordialmente y se
tratan por sus apellidos.
Apoyo social
Nada te cuesta saludar
Todos los trabajadores se comprometen a
saludar a sus compañeros por su nombre.
Conoce a tus compañeros
Se publicará en carteleras por mes la
biografía de un compañero donde se podrá
conocer más sobre su vida, sus
características de cada uno de sus
compañeros.
6. ¿Cómo siente que es la
comunicación con sus
jefes y compañeros?
Comunicación
Los colaboradores sienten que
sus opiniones y comentarios no
son escuchados ni valoradas.
Comunicación
Buzón de sugerencias
Se instala en la organización un buzón para
que los trabajares se expresen sin temor y
recibir sus sugerencias, ideas, opiniones, y
comentarios. Donde se tomarán en cuenta
las mejores opciones para solucionar algún
inconveniente y las mismas serán premiadas
Lluvia de ideas
Los supervisores se comprometen en
realizar reuniones periódicas donde los
subordinados plantearan sus ideas así los
trabajadores se sienten parte de las
empresas.
Fuente: Entrevista, Cuestionario Salario emocional
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova
73
Promedio de ausentismo después de la aplicación de las estrategias de salario
emocional
Tabla 17. Promedio de Atrasos y Faltas Después de Aplicar Estrategias de Salario
Emocional
Meses Atrasos (horas) Faltas(días) Total de Ausentismo
Diciembre 2:13:00 1.00 1 día 2 horas y 13 min
Enero 3:45:00 0.00 3 horas y 45 min
Febrero 2:17:00 0.00 2 horas y 17 min
Promedio 2:45:00 0.33
Fuente: Registro de Asistencia y Faltas del Personal de TorresGrup CIA. LTDA.
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova
Gráfico 12. Promedio de Atrasos y Faltas
Fuente: Registro de Asistencia y Faltas del Personal de TorresGrup CIA. LTDA.
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
Diciembre Enero Febrero Promedio
Atrasoos 2:13:00 3:45:00 2:17:00 2:45:00
Faltas 1,00 0,00 0,00 0,33
2:13:00
3:45:00
2:17:00 2:45:00
1,00
0,00 0,00
0,33
Atrasoos Faltas
74
Interpretación
Los datos obtenidos después de aplicar las estrategias de Salario Emocional conceden
resultados positivos, en donde el mayor promedio de atrasos y faltas lo tenemos en el mes
de diciembre con 1 persona, ausentándose del trabaja y un promedio general de atrasos de 2
horas con 13 minutos.
Índice de ausentismo después de la aplicación de las estrategias de salario emocional
Tabla 18. Índice de Ausentismo Laboral Después de Aplicar Estrategias de Salario
Emocional
Índice de Ausentismo Laboral
Diciembre 0.45%
Enero 0.15%
Febrero 0.10%
Promedio 0.23%
Fuente: Registro de Asistencia y Faltas del Personal de TorresGrup CIA. LTDA.
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
Gráfico 13. Índice de Ausentismo Después de Aplicar Estrategias de Salario Emocional
Fuente: Registro de Asistencia y Faltas del Personal de TorresGrup CIA. LTDA.
Elaborado por: Hugo Vinicio Torres Córdova.
0,45%
0,15%
0,10%
0,23%
0,00%
0,10%
0,20%
0,30%
0,40%
0,50%
Diciembre Enero Febrero Promedio
75
Interpretación
Después de la aplicación de las estrategias de salario emocional tenemos como resultado
que el índice de ausentismo se reducción significativamente. Por lo que podemos concluir
que la aplicación de estrategias de salario emocional si nos permite reducir índice de
ausentismo.
76
CONCLUSIONES
1. La aplicación de las estrategias de Salario Emocional nos permitió reducir
favorablemente los índices de Ausentismo Laboral; por lo cual se debe considerar
que las principales estrategias de aplicación fueron: motivación, empoderamiento, y
relaciones personales de los colaboradores.
2. Los colaboradores de TorresGrup CIA. LTDA. conocen las estrategias de Salario
Emocional, su adecuado uso y beneficio personal e institucional.
3. Con base en los datos obtenidos, se pudo constatar que el índice de Ausentismo
Laboral antes de la aplicación de la propuesta arrojó los siguientes resultados, en el
mes de Agosto 0.90%, Septiembre 0.83%, y Octubre 1.21%, con un promedio de
0.98%. Después de la aplicación de la propuesta se consiguió disminuir el índice del
Ausentismo en los siguientes meses: Diciembre 0.45%, Enero 0.15% y
Febrero0.10%, con un promedio de 0.23%. Por lo tanto se redujo el índice del
Ausentismo Laboral del 0.98% al 0.23%. Considerándose además que el índice de
Ausentismo no es alto para la organización, pero el costo que representa la ausencia
de una o más personas es bastante significativo.
.
77
RECOMENDACIONES
1. Continuar con la aplicación de las estrategias de Salario Emocional y
principalmente con factores que fueron diagnosticados con mayor deficiencia, así
por ejemplo tenemos: flexibilidad, reconocimiento, y empoderamiento, lo que
permitirá generar ambientes de trabajos adecuados con trabajadores motivados.
2. Que los colaboradores sean sensibles y conscientes del esfuerzo que realiza la
organización, en la aplicación de las estrategias de Salario Emocional, lo que
permitirá que los trabajadores sientan mayor nivel de pertenecía institucional,
mejorando de este modo su ambiente laboral.
3. Mantener los índices bajos de Ausentismo Laboral a través de políticas de Salario
Emocional como parte una retribución salarial, con el fin de mejorar la calidad de
vida laboral y personal de los trabajadores.
.
78
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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82
ANEXO 1. Plan de Trabajo de Investigación
83
84
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
MATRIZ PARA LA PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE TRABAJO DE
TITULACIÓN DE GRADO
2016
85
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA: Psicología Industrial
LINEAS DE INVESTIGACIÓN: Dirección y gestión del talento humano
NOMBRES Y APELLIDOS DEL ESTUDIANTE: HUGO VINICIO TORRES
CÓRDOVA
NOMBRES Y APELLIDOS DEL TUTOR: Msc. Álvaro Raza
86
1. TÍTULO:
El salario emocional como estrategia para la disminución del ausentismo laboral
en TORRESGRUP CIA. LTDA.
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
La empresa TORRESGRUP. CIA. LTDA. brinda soluciones preventivas y
correctivas así como adecuaciones para sus instalaciones, el objetivo primordial es
conservar los bienes y muebles de las empresas en óptimas condiciones, alargando
su vida útil, ahorrando tiempo, dinero y preocupaciones.
Donde cuentan con planes de mantenimiento integrales en los rubros: rotulación,
pintura, cerrajería, plomería, iluminación, mobiliario entre otros. Así también
realiza todo de trabajos de obra civil para las adecuaciones y remodelaciones de sus
instalaciones.
Son muchas las estrategias que utilizan las organizaciones para retribuir a los
trabajadores por lo que podemos mencionar dos maneras de gratificación o
compensación las cuales son las monetarias y no monetarias, la primera está
conformada por el salario directo, premios, comisiones, vacaciones, horas extras e
intereses económicos de los beneficios sociales ofrecidos por la organización.
Mientras que la compensación no económica, es el reconocimiento que se da al
trabajador cuyo objetivo es incentivar y mejorar de forma positiva la imagen que
tiene la persona del ambiente laboral, lo que permitirá incrementar la productividad,
así como satisfacer las necesidades personales y profesionales.
87
Los salarios emocionales tratan de hacer frente a los problemas económicos a los
cuales se encuentra atravesando el país, ya que es un componente de retribución no
monetaria y lo que nos permitirá buscar nuevas estrategias que nos permitirá retener
a los mejores empleados.
Ausentismo es la falta o inasistencias de los empleados a su jornada de trabajo.
De esta manera en los colaboradores de la empresa TORRESGRUP. CIA. LTDA,
dan a notar su inconformidad sobre la falta de implementación de retribuciones no
económicas y esto se ve reflejado en el abandono del puesto de trabajo.
Por lo tanto, se hace necesaria la implementación de estrategias innovadoras, el
“salario emocional” el cual permitirá disminuir índices de ausentismo laboral, y de
esta manera proporcionar a la organización entornos laborales agradables.
3. JUSTIFICACIÓN
El salario emocional es un elemento importante que mejora la productividad de
las empresas u organizaciones; en España, por ejemplo, de acuerdo a estudios
realizados, las estrategias de compensación emocional, han mejorado la
productividad en un 30%. Estas estrategias de compensación o salario emocional,
incluyen políticas de flexibilización horaria, reducción de jornadas para procurar el
equilibrio entre la vida personal y familiar de los colaboradores, además, políticas
de capacitación y formación de los colaboradores, incentivos que hoy por hoy son
88
altamente apreciados por los colaboradores de una organización, ya que existe una
necesidad nueva e importante de desarrollo personal (Jiménez, 2009, pág. 42)
En la actualidad existen diversos estudios que intentan exponer la influencia que
asume la motivación sobre los efectos contraproducentes generados por el ausentismo
laboral, de esta forma el salario emocional como estrategia permite reducir los niveles
de ausentismo, ya que al mismo tiempo la problemática en mención contribuye en la
aparición de sesgos referentes a productividad, compromiso y sentido de pertenencia.
A la vez altera la satisfacción y el rendimiento laboral de los trabajadores motivo
por el cual, un estudio de tal envergadura representa una estrategia y/o herramienta
de gestión que permite a los establecimientos de trabajo consolidar un ambienta
laboral sano y deseable.
Con la finalidad de minimizar las faltas e inasistencias de los trabajadores a sus
puestos de trabajo, se desarrollará una investigación que busque implementar
estrategias innovadoras acerca del impacto motivacional generado por parte del
salario emocional.
El presente estudio ofrecerá la oportunidad de establecer estrategias
motivacionales transformadoras, además de analizar, identificar, y reducir niveles de
Ausentismo Laboral.
89
4. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
Pregunta General
1. ¿La aplicación de la estrategia de Salario emocional disminuye el
ausentismo laboral de los trabajadores de la empresa TORRESGRUP CIA.
LTDA?
Preguntas Específicas
1. ¿Cómo influye la aplicación del salarios emocionales en el ausentismo
laboral de los trabajares de la empresa TORRESGRUP CIA. LTDA.?
2. ¿Qué niveles de Ausentismo Laboral existe en los trabajares de la
empresa TORRESGRUP CIA. LTDA.?
5. OBJETIVOS
Objetivo general
1. Determinar las estrategias de salario emocional en el ausentismo
laboral de los trabajadores de la empresa de los trabajares de la empresa
TORRESGRUP CIA. LTDA.
Objetivos específicos
1. Determinar cómo influye el salario emocional en el ausentismo de los
trabajadores de la empresa TORRESGRUP CIA. LTDA.
90
2. Determinar los niveles de Ausentismo Laboral de los trabajadores de
la empresa de los trabajares de la empresa TORRESGRUP CIA. LTDA.
6. DELIMITACIÓN ESPACIO TEMPORAL
La siguiente investigación se realizará con los trabajadores de la empresa de los
trabajares de la empresa TORRESGRUP CIA. LTDA., que se ubica en la Provincia
de Pichincha, Cantón Quito, Ciudad de Quito, Ponciano Alto Calle N73 OE2 – 61 y
Mariano Pozo. Desde Abril del 2015 hasta Septiembre del 2016, la cual se la
llevará a cabo en 6 meses.
7. MARCO TEÓRICO
Fundamentación epistemológica y corrientes epistemológicas
Introducción
La epistemología se define como el análisis del conocimiento científico. En
términos más específicos, esta disciplina analiza los supuestos filosóficos de las
ciencias, su objeto de estudio, los valores implicados en la creación del
conocimiento, la estructura lógica de sus teorías, los métodos empleados en la
investigación y en la explicación o interpretación de sus resultados y la
confiabilidad y reusabilidad de sus teorías. (Briones, 2002, pág. 14)
Antecedentes
91
La conducta ha sido el objeto de estudio de la psicología desde su inicio como
ciencia. John Watson, representante de la psicología de la conducta o conductismo,
postulaba que la psicología debía basarse en la introspección, debía limitar su
estudio a la observación del individuo en una situación determinada. El estudio de la
conducta investiga la evolución de ciertas etapas formativas del individuo, como la
infancia y la adolescencia, y va unido al estudio del desarrollo físico desde la
concepción hasta la muerte. (Diaz, 2012, pág. 12)
La conducta es esencialmente concebida como una reacción a un estímulo
por obra de conexiones nerviosas; en el tan conocido esquema: E R (estimulo que
produce una respuesta). Algunos comportamientos son innatos pero la mayor parte
de la conducta es aprendida por la experiencia. Según Watson la conducta humana
se divide en explicita e implícita la prime comprende todas las actividades
observables, la segunda las no directamente observables, entre ellas el pensamiento,
interpretado como “el lenguaje no articulado”. (Prada, 2006, pág. 76)
Por lo anteriormente mencionado nos acogeremos a la corriente psicológica del
conductismo, ya que se ajustaría más a los lineamientos de mi investigación
EL CONDUCTISMO
Definiciones
El conductismo sostiene que la psicología es el estudio del comportamiento
individual en interacción con el entorno. La influencia del entorno es decisivo en el
comportamiento del humano y animal. La psicología debe centrarse en el estudio de
lo observable del comportamiento (Bisquerra, 1996, pág. 103)
92
La psicología, tal y como la ve el conductismo, es una rama experimental
puramente objetiva de las ciencias naturales, su meta teórica es la predicción y el
control de la conducta. La introspección no forma parte esencial de sus métodos, ni
el valor científico de sus datos depende de la facilidad con la que se presenten a una
interpretación en términos de conciencia. El conductista en sus esfuerzos por lograr
un esquema unitario de la respuesta animal, no reconoce ninguna línea divisoria
entre el ser humano y el animal. La conducta del hombre con todos sus
refinamientos y complejidad, solo forma una parte del esquema total de
investigaciones conductistas. (Ruiz, 1996, pág. 180)
7.2. Marco conceptual
CAPÍTULO I
SALARIO EMOCIONAL
DEFINICIONES
SALARIO
TIPOS DE SALARIOS
EMOCIONES
CARACTERISTICAS
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
IMPORTANCIA
ELEMENTOS
93
CAPÍTULO II
AUSENTISMO
DEFINICIONES
TIPOS Y CLASIFICACIÓN
CONSECUENCIAS
IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL AUSENTISMO
CÁLCULO DEL AUSENTISMO
COSTO DEL AUSENTISMO
7.3. Marco contextual
7.4. Código de ética
8. Metodología de la investigación
8.1 Enfoque-tipo y diseño de la investigación
ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
Enfoque cuantitativo
El enfoque de la presente investigación es cuantitativa debido a que se detallaran
las situaciones, eventos, personas, interacciones, conductas y nos ayuden a
fundamentar el porqué del comportamiento de la población establecida.
94
TIPO DE INVESTIGACIÓN
Descriptiva
La presente investigación es descriptiva se observara y analizaran situaciones,
costumbres, actitudes y datos, que pueden tener impacto en la realidad de la
organización a ser estudiada, al mismo tiempo establecer el nivel de relación que
existe entre las dos variables.
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Diseño No Experimental
La investigación es no experimental ya que no se intervendrá de manera directa
las situaciones que se presenten en contexto de la investigación y los datos se
presentaran de forma real.
8.2 Métodos y técnicas
Métodos
Método Deductivo
Es el método que nos permite pasar de hechos a generales a particulares, por
medio el cual se obtendrá información de la organización para la implementación
de estrategias.
95
Método Inductivo
Es aquel que nos permitirá pasar de datos particulares, para poder determinar
conclusiones generales.
Método Estadístico
Proceso de analizar, interpretar datos obtenidos por la encuesta que se aplicará
en esta investigación, así como el número de asistentes. El método estadístico
permitirá obtener información sobre diferentes variables de la presente investigación
Técnicas
Registro Documental: determinar índices de ausentismo laboral.
Entrevista: Se ejecutar entrevistas al personal para analizar si conocen el uso
adecuado de la técnica a utilizar.
Cuestionario: conjunto de preguntas en relación a la variable a investigar que
nos permitirá obtener información, tomando en cuenta que las preguntas que
conforma el cuestionario son de opción múltiple
Instrumentos
Registro de Asistencia, Faltas y Atrasos.
Cuestionario de Salario Emocional
96
9. Definición y operacionalización de variables
9.1 Planteamiento de la hipótesis
Hi: La aplicación del salario emocional como estrategia, influye en los
niveles de ausentismo de los trabajadores de la empresa “TORRES GRUP
CIA. LTDA.”
Ho: La aplicación del salario emocional como estrategia, no influye en los
niveles de ausentismo de los trabajadores de la empresa “TORRES GRUP CIA.
LTDA.”
9.2 Cuadro de operacionalización de la hipótesis
DEFINICIÓN Y OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
VARIABLE
DEFINICION
CONCEPTUAL
DEFINICIÓN
OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS
INDEPENDIENTE Salario
Emocional
-Presencia de
Salario Emocional.
-Ausencia de
Salario Emocional.
Totalmente de
acuerdo
De acuerdo
Parcialmente de
acuerdo
En desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Cuestionario
Salario
Emocional
DEPENDIENTE Ausentismo
Laboral Nivel de
ausentismo
Alta
Baja
Registro de
Asistencia,
Faltas y Atrasos
SOCIODEMOGRÁFICA
97
10. Fases de investigación de campo
10.1 Estructura macro proceso de investigación, seguimiento y evaluación
• Diagnostico
• Diseño
• Implantación
• Seguimiento y retroalimentación
• Evaluación de Resultados.
10.2 Población y muestra (Hernández et al. (2014)
La población es de 20 miembros que equivale al 100% de la población del área
operativa, de la empresa “TORRESGRUP CIA. LTDA.”
11. Responsables:
Estudiante Hugo Vinicio Torres Córdova
Tutor Msc. Álvaro Francisco Raza Caicedo
Comité lector:
12. Recursos
12.1 Materiales
Computadora/ impresora
Material fungible
Enseres de trabajo
Impresiones.
98
12.2 Económico
12.3 Tecnológicos
Hardware – PC ( Computador )
Software - Office ( Paquetes Informáticos )
Internet
13. CRONOGRAMA (DIAGRAMA DE GANTT)
ACTIVIDADES AÑO:
1 M 2 M 3 M 4 M 5 M 6 M
1 Elaboración y aprobación del plan x
2 Marco teórico x x
3 Fases de la investigación
x x x
4 Conclusiones y Recomendaciones
x
5 Revisión del Comité lector
x
6 Pre defensa
x
MATERIALES VALORES
COMPUTADOR 600$
PROYECTOR 700$
IMPRESORA 100$
HOJAS 20$
LÁPICES 10$
GRAPADORAS 10$
FOLDERS 20$
TOTAL: 1.460 $
99
14. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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100
FIRMAS
------------------------ ---------- ----------------
101
ANEXOS 2 Glosario de términos
Fluctuante:
Cuando algo es inestable puede cambiar de un momento a otro
Potencial humano:
El potencial que tiene una persona en su interior y obviamente dicho potencial se puede
entrenar
Factor motivador:
Son cosas que inducen a un individuo a alcanzar un alto desempeño, son las recompensas
o incentivos ya identificados que intensifican el impulso a satisfacer esos deseos.
Cuantificables:
El acto de convertir determinada información o datos en números o algún tipo de dato en
forma de cantidad.
Reconocimiento:
Es la acción de distinguir a una cosa, una persona o una institución entre las demás como
consecuencia de sus características y rasgos. También sirve para expresar la gratitud que
se experimenta como consecuencia de algún favor o beneficio
Flexibilidad laboral:
La flexibilidad laboral busca que el empleador este menos ajustado a leyes protectoras de
los trabajadores logrando un aumento de empleo ya que puede despedir con menos
impedimentos, realizar contratos cortos el cual será renovado si el empleador lo desee,
entre otros beneficios para el patrón
Apoyo social:
Reconoce que las relaciones de las personas, en sus entornos de trato con los demás,
cumplen una serie de funciones que van a determinar la aparición o no de problemas, y
el grado de bienestar personal.
Empoderamiento
Proceso por el cual las personas fortalecen sus capacidades, confianza, visión y
protagonismo como grupo social para impulsar cambios positivos de las situaciones que
viven.
102
Componentes:
Es aquello que forma parte de la composición de un todo. Se trata de elementos que, a
través de algún tipo de asociación o contigüidad, dan lugar a un conjunto uniforme.
Incentivar:
Es aquello que induce a una persona o agente a actuar de una manera determinada, y
puede ser una recompensa o castigo
Capacitación:
Un conjunto de actividades didácticas orientadas a suplir las necesidades de la empresa
y que se orientan hacia una ampliación de los conocimientos, habilidades y aptitudes de
los empleados la cual les permitirá desarrollar sus actividades de manera eficiente
Asensos:
Subir de categoría, teniendo en cuenta elementos como la formación del trabajador,
méritos o antigüedad
Promociones:
Una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición mejor
pagada, con mayores responsabilidades y a nivel más alto.
Ambiente laboral:
No es otra cosa el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de este
clima influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la
productividad empresarial
Desempeño:
Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las
funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral específico de
actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad.
Emocional:
Son reacciones psicofisiológicas que representan modos de adaptación a ciertos estímulos
del individuo cuando percibe un objeto, persona, lugar, suceso o recuerdo importante.
Ausentismo:
Es la ausencia de aquellos empleados que no están en las horas de trabajo y esto es uno
de los puntos que preocupa a la empresa lo cual tratan de controlar para que no se cometan
dentro de ella.
103
ANEXOS 3 Cuestionario de Salario Emocional
TORRES GRUP CIA LTDA
CUESTIONARIO DE SALARIO EMOCIONAL
Esta encuesta está diseñada para medir aspectos específicos relacionados con el Salario
Emocional del personal de la empresa TORRESGRUP CIA. LTDA.
Los datos que se recopilen serán utilizados con absoluta reserva y profesionalismo para
el mejoramiento de la administración del personal en la empresa TORRESGRUP CIA.
LTDA
Por favor, responda a cada una de las afirmaciones siguientes indicando su grado de
acuerdo con las mismas, es decir, hasta qué punto concuerda cada afirmación con sus
propios puntos de vista y opiniones. Marque con una equis (X) el número que más
fielmente refleje su punto de vista personal, de acuerdo con la siguiente clave:
5 = Totalmente de acuerdo
4 = De acuerdo
3 = Parcialmente de acuerdo
2 = En desacuerdo
1 = Totalmente en desacuerdo
No AFIRMACIONES
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erd
o
1 El horario de trabajo de La organización es
flexible 1 2 3 4 5
2 Hay equilibrio entre el tiempo que paso en el
trabajo y mi tiempo libre. 1 2 3 4 5
3 Los permisos para realizar actividades
personales son facilitados sin inconvenientes. 1 2 3 4 5
4 Dentro de la jornada laboral, tengo pausas
activas. 1 2 3 4 5
5
El interés de la organización se enfoca en el
bienestar del ser humano, nos anima a
equilibrar el trabajo con la vida personal
1 2 3 4 5
104
6 Mi jefe confía en el trabajo que realizo 1 2 3 4 5
7 Mis compañeros me ven como ejemplo a
seguir, por la manera como realizo mi trabajo 1 2 3 4 5
8 Cuando trabajo hasta tarde, cuento con
servicio de transporte 1 2 3 4 5
9 Usted considera que la remuneración recibida
es la justa y va acorde su desempeño. 1 2 3 4 5
10 El reconocimiento que recibo por mi trabajo
me motiva a innovar y ser mejor 1 2 3 4 5
11
Si yo no hubiera invertido tanto en esta
organización, consideraría trabajar en otra
parte
1 2 3 4 5
12 Renunciar a mi organización actualmente es
un asunto tanto de necesidad como de deseo 1 2 3 4 5
13 Aunque fuera ventajoso para mí, no siento que
sea correcto renunciar a mi organización ahora 1 2 3 4 5
14 Me sentiría culpable si renunciara a mi
organización en este momento. 1 2 3 4 5
15 Realmente siento los problemas de mi
organización como propios 1 2 3 4 5
16 La relación con mi jefe es muy buena. 1 2 3 4 5
105
17 La relación con mis colegas es muy buena. 1 2 3 4 5
18
Mi jefe me proporciona información
suficiente, adecuada para realizar bien mi
trabajo
1 2 3 4 5
19
En la organización de promueve la inclusión y
la aceptación en todos los trabajadores sin
distención ni clase
1 2 3 4 5
20
En la organización se desarrollan actividades
de integración que fomentan el sentido de
grupo
1 2 3 4 5
21 Se le brinda atención cunado va a
comunicarse con su jefe 1 2 3 4 5
22 Cree que los comentarios o sugerencias que le
hace a sus superiores son tomados en cuanta 1 2 3 4 5
23
Sus superiores le hacen sentir la suficiente
confianza y libertad para discutir problemas
sobre el trabajo
1 2 3 4 5
24 Se les permite hacer retroalimentaciones
acerca de la información que reciben 1 2 3 4 5
25 Recibe toda la información que necesita para
poder realizar eficientemente su trabajo 1 2 3 4 5
Gracias por su colaboración
106
ANEXOS 4 Guía de Entrevista
GUÍA DE ENTREVISTA
1. ¿Cuáles son las principales razones para llegar atrasado o faltar a su trabajo
en Torresgrup Cía. Ltda.?
2. ¿Siente usted que para la organización es impórtate que usted llegue puntual
a su trabajo?
3. ¿Le reconocen por su trabajo?
4. ¿Se siente comprometido con la? organización
5. ¿Cómo siente que es la relación entre los jefes y compañeros?
6. ¿Cómo siente que es la comunicación con sus jefes y compañeros?
GRACIAS…