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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Influencia del Estrés Laboral en el Desempeño de las actividades de los docentes del Instituto
Tecnológico Superior “Cinco de Junio”.
Informe Final Del Trabajo De Titulación De Psicólogo Industrial
Autor: Marco Antonio Ramos Ruales
Tutor: Dr. Ángel Verdesoto, PhD.
Promoción 2014 – 2015
Quito-2015
ii
AGRADECIMIENTO
Agradezco infinitamente a Dios por haberme brindado la vida, la salud, la sabiduría e
inteligencia en este arduo camino académico y por haberme permitido culminar mi carrera
profesional y sin duda alguna también agradezco a mis padres quienes han sido el pilar
fundamental para mi vida, quienes con su amor, apoyo y consejo me han dado el ejemplo y el
valor para seguir adelante y ser una mejor persona cada día, en todos los aspectos de la vida.
También agradezco a mis familiares, mi novia y amigos que han estado apoyándome en
todo sentido y quienes con su amor, cariño y amistad me han alentado para culminar mi carrera
profesional y continuar la misma, de la mejor manera.
Por último agradezco a mis docentes y de manera especial a mi tutor de Tesis, quienes
me han ido formando e instruyendo con su conocimiento y experiencias en esta hermosa carrera,
que es la Psicología Industrial.
iii
DEDICATORIA
A DIOS quien merece la gloria y el honor de todo, quien me ha permitido terminar mi
carrera profesional con la salud y la vida que es lo más preciado y con la compañía de mis seres
queridos.
A mis padres quienes se han esforzado tanto o más que yo, para que pueda culminar mi
carrera y quienes incesablemente me han apoyado de todas las formas para que obtenga mi título
profesional.
A mi novia quien con su amor y apoyo me ha colaborado para que culmine con éxito mi
carrera profesional.
iv
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
v
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
vi
RESUMEN DOCUMENTAL
Trabajo de Investigación académico, sobre Psicología Industrial, específicamente Estrés Laboral
y Desempeño. El objetivo fundamental es determinar la influencia del estrés laboral en el
desempeño de los docentes del Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio”. La hipótesis
plantea que a menor nivel de estrés laboral mayor desempeño de las actividades de los docentes.
El fundamento teórico: proceso psicofisiológico del estrés en el ámbito laboral-docente;
desempeño laboral de los docentes. Investigación Exploratoria y no Experimental, con Enfoque
Cuantitativo. Se concluye que el estrés laboral influye en niveles no preocupantes en el
desempeño de las actividades de los docentes, ya que el mismo es óptimo y positivo. Se
recomienda mantener el nivel no preocupante de estrés en los docentes y así evitar que incida
negativamente en su desempeño.
CATEGORÍAS TEMÁTICAS
PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SECUNDARIA: ESTRÉS LABORAL DOCENTE
DESEMPEÑO LABORAL DOCENTE
DESCRIPTORES
ESTRÉS LABORAL DOCENTE, CUESTIONARIO
DESEMPEÑO LABORAL DOCENTE, CUESTIONARIO
INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR “CINCO DE JUNIO”
DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS:
SIERRA, PICHINCHA, QUITO
vii
SUMARY DOCUMENTARY
viii
SUMARY DOCUMENTARY
This is an academic investigation on Industrial Psychology, specifically Labor Stress and
Performance. The essential purpose is determining the influence of labor stress in the on
performance of Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio”. The hypothesis proposes that at
least labor stress, teaching tasks of teachers are better developed. The theoretical fundamental:
psychophysiological process of stress in the labor-teachings atmosphere; labor performance of
teachings staff. It was a Exploratory an no-Experimental investigation, under Qualitative Focus.
It was concluded that labor stress influences on non-worrying extent on the development of
teaching staff’s activities, because it is optimum and positive. Maintaining the non-worrying
level of stress in the teaching staff is recommended, in order to prevent negatively influence on
performance.
THEMATIC CHARACTERISTICS
PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY,
SECONDARY: TEACHING TASKS STRESS,
TEACHING LABOR PERFORMANCE
DESCRIPTORS TEACHING TASK LABOR STRESS, QUESTIONNAIRE
TEACHIN LABOR PERFORMANCE, QUESTIONNAIRE
INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR “CINCO DE JUNIO”
GEOGRAPHIC DESCRIPTORS
SIERRA, PICHINCHA, QUITO
ix
TABLA DE CONTENIDO
A. PRELIMINARES
AGRADECIMIENTO ................................................................................................................................................... II
DEDICATORIA .......................................................................................................................................................... III
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD ......................................................................................................................... IV
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL ........................................................................................................ V
RESUMEN DOCUMENTAL ........................................................................................................................................ VI
SUMARY DOCUMENTARY ...................................................................................................................................... VII
SUMARY DOCUMENTARY ..................................................................................................................................... VIII
TABLA DE CONTENIDO ............................................................................................................................................ IX
TABLA DE CUADROS................................................................................................................................................ XI
TABLA DE ILUSTRACIONES ...................................................................................................................................... XI
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................................................... 12
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ......................................................................................................................... 13
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN ............................................................................................................................ 13
DIAGRAMA DEL PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................................... 14
OBJETIVOS ............................................................................................................................................................. 15
GENERAL ............................................................................................................................................................ 15 ESPECÍFICOS ........................................................................................................................................................ 15
JUSTIFICACIÓN ....................................................................................................................................................... 15
MARCO TEÓRICO ................................................................................................................................................... 17
TÍTULO I ................................................................................................................................................................. 17
EL ESTRÉS LABORAL ............................................................................................................................................... 17
1.1. Antecedentes ...................................................................................................................................................... 17 1.2. ¿Qué es el estrés? ............................................................................................................................................... 19
1.2.1. Definición de estrés laboral ............................................................................................................................... 21 1.3. Distintos enfoques en el estudio del estrés ...................................................................................................... 24 1.4. Fases del estrés ................................................................................................................................................... 26 1.5. ¿Por qué se produce el estrés laboral? ............................................................................................................. 29 1.6. ¿Qué es un estresor? ......................................................................................................................................... 31 1.7. Clases de estresores ........................................................................................................................................... 31
1.7.1. Estresores comunes en el trabajo ...................................................................................................................... 34 1.8. Respuesta de estrés ............................................................................................................................................ 36 1.9. Características de las situaciones de estrés ...................................................................................................... 36 1.10. Síntomas del estrés ............................................................................................................................................ 37 1.11. Tipos de estrés .................................................................................................................................................... 39 1.12. Consecuencias del estrés ................................................................................................................................... 43
1.12.1. Consecuencias físicas del estrés ........................................................................................................................ 45 1.12.2. Consecuencias Psíquicas del estrés ................................................................................................................... 46 1.12.3. Consecuencias Socio-laborales del estrés ......................................................................................................... 47
1.13. Tipología de Seyle ............................................................................................................................................... 47
x
1.14. Concepto de actividades académicas docentes ................................................................................................ 49 1.15. El estrés en los docentes .................................................................................................................................... 52
1.15.1. Causas del estrés docente .................................................................................................................................. 53 1.15.2. Efectos del estrés en el colectivo de docentes............................................................................................. 55
1.16. Evaluación del estrés laboral ............................................................................................................................. 56 1.17. Utilidad del estrés ............................................................................................................................................... 57 1.18. Normas básicas para prevenir el estrés laboral docente. ................................................................................. 58 1.19. Prevención del estrés laboral docente .............................................................................................................. 58 1.20. Afrontamiento del estrés docente ..................................................................................................................... 59
TÍTULO II ................................................................................................................................................................ 60
DESEMPEÑO LABORAL ........................................................................................................................................... 60
2.1 Antecedentes ...................................................................................................................................................... 60 2.2 Definición ............................................................................................................................................................ 60 2.3 Concepto de evaluación del desempeño .......................................................................................................... 61
2.3.1 ¿Por qué se evalúa el desempeño? ................................................................................................................... 63 2.4 Principales causas del bajo desempeño laboral ................................................................................................ 65 2.5 Desempeño docente .......................................................................................................................................... 67
2.5.1 La evaluación del desempeño docente ............................................................................................................. 68 2.5.2 Principios que orientan la evaluación del desempeño docente....................................................................... 69 2.5.3 Modelos que influyen en la evaluación del desempeño docente .................................................................... 70 2.5.4 ¿Cómo se evalúa el desempeño laboral del docente? ..................................................................................... 73 2.5.5 Características de la evaluación del desempeño docente ................................................................................ 75 2.5.6 Funciones de la evaluación del desempeño docente ....................................................................................... 76 2.5.7 Fines de la evaluación del desempeño docente ............................................................................................... 77
HIPÓTESIS .............................................................................................................................................................. 78
DEFINICIÓN Y OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES ..................................................................................... 79
MARCO METODOLÓGICO ...................................................................................................................................... 82
Tipo de investigación ...................................................................................................................................... 82 Diseño de investigación .................................................................................................................................. 82 Población y Muestra....................................................................................................................................... 82 Diseño de la muestra: ..................................................................................................................................... 82 Técnicas e Instrumentos ................................................................................................................................. 82 Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos ................................................................................... 83
PROCEDIMIENTO ................................................................................................................................................... 88
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................................................................................... 89
PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DE DATOS GENERALES ........................................................................... 89 PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL CUESTIONARIO DEL ESTRÉS LABORAL (ESCALA DE FUENTES DE ESTRÉS
EN PROFESORES) ............................................................................................................................................. 94 PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL CUESTIONARIO DE DESEMPEÑO LABORAL (ESCALA DE AUTOEFICACIA
PERCIBIDA) ...................................................................................................................................................... 98
COMPROBACIÓN DE HIPÓTESIS ........................................................................................................................... 100
DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS ......................................................................................................................... 102
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................................................................................... 104
CONCLUSIONES .................................................................................................................................................. 104 RECOMENDACIONES: .......................................................................................................................................... 104
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................................................................ 106
TANGIBLES ........................................................................................................................................................ 106
xi
VIRTUALES ........................................................................................................................................................ 107
ANEXOS................................................................................................................................................................ 109
ANEXO A. PLAN APROBADO ................................................................................................................................. 109 ANEXO B. GLOSARIO TÉCNICO............................................................................................................................... 127 ANEXO C. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN .............................................................................................................. 133
TABLA DE CUADROS
Tabla 1 Estresores comunes en el trabajo ................................................................................................................ 36 Tabla 2 Síntomas comunes del estrés ...................................................................................................................... 38 Tabla 3 Consecuencias del estrés ............................................................................................................................ 45 Tabla 4 Causas del estrés docente ........................................................................................................................... 55 Tabla 5 Modelos en la evaluación del desempeño docente ...................................................................................... 73 Tabla 6 ¿Cómo se evalúa el desempeño docente? ................................................................................................... 74 Tabla 7 Variable Independiente Estrés laboral ........................................................................................................ 80 Tabla 8 Variable dependiente Desempeño Laboral ................................................................................................. 81 Tabla 9 Puntaje cuestionario Autoeficacia percibida ............................................................................................... 88 Tabla 10 Docentes que conforma la población de la investigación por género ......................................................... 89 Tabla 11 Docentes que conforman la población de la investigación por edad .......................................................... 90 Tabla 12 Docentes que conforman la población de la investigación por cátedra ...................................................... 91 Tabla 13 Docentes que conforman la población de la investigación por años de servicio ........................................ 92 Tabla 14 Docentes que conforman la población de la investigación por estado civil................................................ 93 Tabla 15 Nivel de estrés de los docentes en el Instituto Tecnológico Superior "Cinco de Junio" ............................. 94 Tabla 16 Niveles de estrés por dimensión evaluada................................................................................................. 95 Tabla 17 Nivel de desempeño laboral docente del Instituto Tecnológico Superior "Cinco de Junio" ...................... 98
Tabla 18 Niveles de desempeño por dimensiones evaluadas. .................................................................................. 99 Tabla 19 Cuadro de doble entrada para la comparación de hipótesis ..................................................................... 101 Tabla 20 Hipótesis de investigación comprobada .................................................................................................. 102
TABLA DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1 Fases del Estrés .................................................................................................................................. 29
Ilustración 2 Tipos de Estrés ................................................................................................................................... 43
Ilustración 3 Relación entre estrés y rendimiento .................................................................................................... 48
Ilustración 4 Efectos del estrés docente ................................................................................................................... 56
Ilustración 5 Causas del bajo desempeño ................................................................................................................ 66
Ilustración 6 Docentes que conforman la población de la investigación por género ................................................. 89
Ilustración 7 Docentes que conforman la población de la investigación por edad. ................................................... 90
Ilustración 8 Docentes que conforman la población por cátedra .............................................................................. 91
Ilustración 9 Docentes que conforman la población de la investigación por años de servicio ................................... 92
Ilustración 10 Docentes que conforman la población de la investigación por estado civil ........................................ 93
Ilustración 11 Nivel de estrés de los docentes en el Instituto Tecnológico Superior "Cinco de Junio" ...................... 94
Ilustración 12 Niveles de estrés por dimensiones evaluadas. ................................................................................... 96
Ilustración 13 Nivel de desempeño laboral docente ................................................................................................. 98
Ilustración 14 Niveles de desempeño docente por dimensión evaluada. .................................................................. 99
12
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo investigativo, expone dos variables que en la actualidad laboral son de
suma importancia y valor para cualquier tipo de organización, como es el estrés laboral y el
desempeño laboral, para que tanto los trabajadores como las organizaciones puedan estar en
armonía y así obtener un personal sano, motivado por su trabajo y una organización estable y
productiva.
El estrés laboral en las últimas décadas ha sido un tema muy estudiado e investigado por
varias ramas de la academia en especial por la Psicología ya sea desde el punto de vista clínico o
Industrial.
Es indiscutible el hecho de que la rutina laboral, la sobrecarga de trabajo, los cambios
tecnológicos, el clima laboral, las condiciones sociales, económicas y personales ente otras a las
que se atienen los profesionales y en sí todas las personas pueden desencadenar factores
estresantes que afectan tanto a la salud mental y física de las personas como a su vida social y
laboral.
El trabajo de la docencia donde se centra esta investigación, ha sido considerada como
una profesión estresante debido a la responsabilidad y compromiso que entregan los
profesionales en favor de la educación, formación de los estudiantes y demás funciones dentro de
las instituciones educativas y que se encuentra expuesta a cambios rápidos y en ocasiones
inesperados en el ámbito económico, político, tecnológico, cultural y social, que por ende exige
una demanda física y mental que repercute en su desempeño.
También se habla del estrés como un fenómeno que se presenta cuando las demandas de
la vida se perciben demasiado difíciles y trastornan el equilibrio emocional de la persona.
13
Por otro lado la presencia de estrés laboral puede influir directamente en el desempeño
laboral y en esta investigación específicamente se buscará la influencia que tiene la variable
Estrés sobre la variable Desempeño en los docentes del Instituto Tecnológico Superior “Cinco de
Junio”.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Los docentes del Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio” al encontrarse
expuestos a funciones de suma responsabilidad y de compromiso propias de su profesión; así
como a condiciones medioambientales como: al ruido del estudiantado, la infraestructura de las
instituciones educativas, las relaciones interpersonales, entre otras, podrían causar Estrés laboral
en los docentes e influir en su desempeño.
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
1. ¿Cómo influye el estrés laboral en el desempeño de los docentes del Instituto Tecnológico
Superior “Cinco de Junio”?
2. ¿Qué niveles de estrés laboral presentan los docentes del Instituto Tecnológico Superior
“Cinco de Junio”?
3. ¿Qué niveles de desempeño laboral presentan los docentes del Instituto Tecnológico Superior
“Cinco de Junio”?
14
Diagrama del planteamiento del problema
¿Cómo influye el estrés laboral en el desempeño de los docentes del Instituto Tecnológico
Superior “Cinco de Junio”?
Eficacia percibida en el
ajuste del estudiante.
Eficacia percibida en las
prácticas instruccionales.
Eficacia percibida en el
manejo del salón de clase
Supervisión por
parte de la estructura
jerárquica.
Carencias para el
desarrollo del
trabajo.
Cooperación
(participación,
comunicación.
El Alumnado.
La Adaptación al
cambio.
La Valoración del
trabajo por parte de
los demás.
Las Mejoras que se
podrán obtener
desde el punto de
vista profesional.
ESTRÉS
LABORAL
DESEMPEÑO
LABORAL
INFLUENCIA DEL ESTRÉS
LABORAL EN EL
DESEMPEÑO DE LAS
ACTIVIDADES DE LOS
DOCENTES DEL INSTITUTO
TECNOLÓGICO SUPERIOR
“CINCO DE JUNIO”
v v
15
OBJETIVOS
General
Determinar la influencia del estrés laboral en el desempeño de las actividades de los
docentes del Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio”.
Específicos
Medir los niveles de estrés laboral en los docentes del Instituto Tecnológico Superior
“Cinco de Junio”.
Medir los niveles de desempeño los docentes del Instituto Tecnológico Superior “Cinco
de Junio”.
Establecer la posible influencia que tiene el Estrés Laboral en el desempeño de las
actividades de los docentes del Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio”.
JUSTIFICACIÓN
En la actualidad es muy necesario e importante investigar temas que causan impactos y
consecuencias inexorables en la salud mental y física de los trabajadores y por ende que afectan a
las instituciones u organizaciones.
Por tal motivo he visto propicio y necesario realizar un estudio investigativo acerca de la
influencia que tiene el estrés laboral en el desempeño de las actividades, del personal docente del
Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio”.
La magnitud que tiene esta investigación es considerable ya que los docentes del
Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio” al encontrarse inmiscuidos en los cambios
continuos por parte del Ministerio de Educación y de las autoridades de la Institución educativa,
pueden desencadenar estrés crónico que imposibilite su normal desempeño y también el hecho
de encontrarnos con cifras alarmantes y preocupantes de estrés docente donde la Unión Nacional
de Educadores ( UNE) en 1995 afirma que el estrés en los docentes se encontraba en el 42% ,
16
según la Organización Panamericana en el 2005 el estrés en los docentes se encontraba en un 48
% , y para el año 2011-2012 según la misma UNE, el estrés laboral docente se encontraba en el
57%, cifras que indudablemente requieren de una profunda reflexión e intervención inmediata.
La trascendencia de esta investigación se fundamenta en los posibles problemas de salud
física y mental que podrían desencadenar los docentes del Instituto Tecnológico Superior “Cinco
de Junio” al encontrarse estresados, tales como: enfermedades cardiovasculares, sexuales, de
columna, gastrointestinales, problemas respiratorios, musculares, dolores de cabeza, problemas
psicológicos tales como: trastornos de autoestima, irritabilidad, angustia, fatiga mental,
desmotivación, ansiedad, depresión que puede conllevar incluso al suicidio.
La vulnerabilidad de esta investigación responde a la medida en se busquen las
alternativas y estrategias psicométricas adecuadas para la población docente y se evalúe los
niveles de estrés y desempeño para determinar la influencia del estrés en el desempeño de los
docentes del Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio”.
La factibilidad de esta investigación es posible ya que se cuenta con el apoyo y
autorización de las autoridades del Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio”, además con
la información necesaria para desarrollar de manera correcta la problemática.
Por último la viabilidad del proyecto se da, ya que se cuenta con los recursos materiales,
tecnológicos, financieros y con el talento humano para determinar la problemática y así cumplir
con los objetivos de esta investigación.
17
MARCO TEÓRICO
El siguiente trabajo investigativo se fundamenta teóricamente con los aportes e
investigaciones de varios autores, entre los principales en las investigaciones de Hans Seyle,
Claude Bernard, Walter Cannon, Folkman, Lazarus, Buendía Vidal, Ivancevich, Matteson,
Chiavenato, Bohórquez, Muchinsky, la Organización Internacional del Trabajo & Ministerio de
Educación del Ecuador.
El siguiente fundamento teórico nos brinda una información importante y necesaria para
analizar cada una de las variables de la problemática y así explorarlas correctamente.
TÍTULO I
EL ESTRÉS LABORAL
1.1.Antecedentes
El término estrés es una palabra inglesa denominada: “stress”; pero tiene su origen en una
raíz latina “strictus” que significan “tensión”. “Strictus” es el participio del verbo “estringere”
que significa: ceñir, atar fuertemente y de ahí se derivan palabras como: restringir, constringir,
astringir, estreñido, etc.
Existen datos que reafirman que la palabra “estrés” apareció al principio del siglo XIV
(año 1303), y desde ese momento se le utilizo principalmente en algunos textos en inglés con los
términos de: “stress”, “stresses”, “strest”, e inclusive “straisse” que solía significar: adversidad,
tensión, aflicción, extorsión.
Por el año de 1935 la palabra estrés se la utilizó en el término inglés “stresses” por el
fisiólogo Walter Canon y en el año de 1950 la utilizó el médico Hans Seyle, los dos para
demostrar un molesto equilibrio en el cuerpo el mismo que se encontraba en situaciones de
amenaza o de peligro.
18
A mediados del siglo XIX el fisiólogo francés Claude Bernard mencionó que los cambios
ambientales pueden trastornar al organismo, por tal razón era necesario buscar un equilibrio en el
mismo con el fin de encontrar una estabilidad integral. Éste puede ser uno de las primeras
explicaciones que definen las consecuencias que se da por el desajuste del equilibrio
(homeostasis) en el organismo ocasionado por estímulos ambientales y en sí dio inicio para una
definición exacta sobre estrés.
Por el año 1920 el fisiólogo norte americano Walter Cannon dirigió su investigación
hacia la naturaleza adaptativa del estrés para solucionar conflictos, amenazas y desafíos,
necesarios para mantener el equilibrio interno en situaciones de emergencia, la misma que ha
sido escencial para entender lo que en la actualidad se denomina como estrés.
Lo que en la actualidad se conoce como “estrés”, tiene su origen en la década de 1930
donde el médico Hans Selye, endocrinólogo de la Universidad de Montreal, a quien se le llegó a
considerar como el “padre del concepto estrés”, observó que todos los pacientes enfermos a
quienes trataba y los estudiaba, indistintamente de su enfermedad propia, presentaban síntomas
comunes y generales tales como: cansancio, pérdida del apetito, baja de peso, etc. Lo cual llamó
mucho la atención a Selye, quien le denominó el "Síndrome de estar Enfermo".
Hans Selye fue conocido por los distintos experimentos que hacía con ratas de laboratorio
para determinar y comprobar el motivo de la elevación de las hormonas suprarrenales como:
adrenalina y noradrenalina, la atrofia del sistema linfático y la presencia de úlceras gástricas en
éstos. A todos esos síntomas los denominó "estrés biológico". Selye por medio de sus
investigaciones llegó a afirmar que algunas enfermedades desconocidas como las cardíacas, la
hipertensión arterial y los trastornos emocionales o mentales eran consecuencia esencialmente de
19
los cambios fisiológicos como resultado de una exposición prolongado de estrés en los órganos
mencionados.
Con los años Selye agregó a sus investigaciones, que no simplemente los estímulos
físicos dañan al organismo al generar estrés, sino que además, en el caso del hombre, son las
exigencias de carácter social y las amenazas del entorno social de la persona que contribuyen a
un nivel de exigencias sociales elevadas y que por lo tanto era fundamental que la persona se
adapte para buscar soluciones y en caso de no encontrarlas estas serían las causantes del estrés.
Uno de los aportes más representativo de Selye han sido sus publicaciones que han
permitido definir al estrés, demostrándola como una condición interna del organismo, que se
traduce en una respuesta a estímulos. Además planteó inclusive un término para dichos estímulos
y los denominó: “estresores”.
Sin duda alguna las investigaciones de muchos profesionales, especialmente de Seyle
fueron las que constituyeron a las primeras aportaciones representativas para el estudio del
estrés propiamente dicho y sembraron las bases para los próximos estudios que en la actualidad
tiene una gran importancia por todas sus manifestaciones en la vida personal y social de las
personas. Desde ese momento el estudio del estrés ha involucrado a un gran equipo
multidisciplinario donde participan cátedras: médicas, biológicas y psicológicas con la ayuda en
la actualidad de la tecnología. (Bedoya, 2012, págs. 3-5)
1.2.¿Qué es el estrés?
Según (Rsenzweig, 1972, págs. 287-298) se denomina “estrés”, al estímulo que va
obstaculizar la satisfacción de necesidades de cualquier tipo .El estado del organismo en espera
de esta presión puede concebirse como un aumento de la tensión, como en el caso siguiente: en
el que un individuo tiene la necesidad de alimentarse y se ve en la condición de abstenerse por la
20
interrupción de alguna situación, esto puede desembocar en un estado de tensión y de frustración.
Esta definición exactamente determina que los agentes externos pueden causar un desequilibrio y
que por ende un desajuste en nuestro organismo causando el estrés.
Según (Wallace & Szilagyi, 1982) definen al estrés como una práctica interna o situación
que crea un desequilibrio fisiológico y psicológico en el individuo. Lo agrupan en dos categorías:
estrés laboral u organizacional asociado con causas organizacionales y el estrés de la vida diaria
que se relaciona con causas sociales a nivel individual y familiar.
Es importante reconocer que para Wllace y Szilgyi el estrés tiene tipos o clases y
multifarctorailes, dándole un sentido más amplio y dinámico a los estudios del estrés.
Para (Davis & Newtrom, 1987) el estrés es un estado donde existe una sobre excitación
en el área afectivo-emocional personal así como en sus procesos del pensamiento y las
condiciones físicas. Y añaden que este término se usa generalmente para mencionar las presiones
a las que está sujeta la persona en su vida diaria
Esta definición rescata un aspecto fundamental que es afectado en las situaciones de
estrés y me refiero al área afectivo-emocional, ya que la misma desde mi punto de vista es la más
importante en la vida y en especial en el comportamiento de las personas.
El estrés una situación dinámica en la que la persona se encuentra ante una oportunidad,
limitación o exigencia que se relaciona con relacionada con lo que se desea y que puede ser
inseguro e importante a la vez.
Según (Vernier, 1993) menciona que la palabra estrés hace referencia a un condición de
tensión inhabitual en una individuo producto de acciones de cualquier naturaleza sea esta brusca
o bien continuada y que tiende a ser perjudicial para el organismo. (pág. 229)
21
Según (Cooper, 2004, págs. 1-3) El estrés va a dañar a las personas y a sus
organizaciones, afectando a cualquier tipo de profesional sin importar su condición social, étnica,
económica, de género, sexo, antecedentes educativos o rol.
Esta aseveración menciona que todos los trabajadores pueden estar expuestos al estrés,
existen datos que afirman que durante un año el estrés relacionado con el trabajo afecta
aproximadamente alrededor de un tercio de la fuerza laboral lo que significa una pérdida
económica sustancial para las empresas debido a la falta de productividad y ausencias por
enfermedad como motivo del estrés.
El estrés se define en la dirección de la Real Academia como una palabra que tiene su
origen en el inglés (stress) y que significa “tensión provocada por situaciones agobiantes que
originan reacciones psicosomáticas o trastornos psicológicos a veces graves.
Esta definición menciona aspectos importantes acerca del estrés y mencionan que es una
condición atormentante que causa un estado psicológico grave o complicado que afecta a la
física y mental de las personas.
1.2.1 Definición de estrés laboral
Una definición de estrés laboral conforme a las ideas esenciales del estrés y que abarca
mucho en su concepto, es la de Martens citado en (Manaser, Vásquez, Ferrer, Fornés, &
Fernández, 2003) quienes consideran que el estrés laboral es:
Un proceso que involucra la percepción de un considerable desequilibrio entre las demandas
ambientales y la capacidad de respuesta, en situaciones de trabajo donde las consecuencias del
error o fracaso para cumplir con las exigencias es percibido como muy importante y se
traduce en un aumento de la ansiedad. (pág.35)
22
Esta definición indica la relación entre los factores ambientales tanto internos como
externos y el área laboral en donde se describe como la incapacidad de respuesta del trabajador
frente a éstos agentes sumadas a las exigencias laborales que pueden causar tensión por la
importancia que el trabajador le dé a sus actividades cotidianas para un correcto desempeño por
lo cual el organismo responde con signos de tensión y ansiedad por miedo a la equivocación
profesional que causa un daño físico y psicológico.
El estrés laboral es una manifestación que resulta del desajuste o desequilibrio
emocional y profesional en el trabajador con respecto a su ámbito laboral y se lo podría definir
como el resultado de una relación entre las exigencias o demandas que se producen en el mundo
laboral y la capacidad de respuesta de los trabajadores a tales exigencias que en el caso de no
encontrar tal respuesta podría derivar en potenciales riesgos y daños para su salud.
Según (Rivera & Briseño, s.f) la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el año
del 2009 menciona que:
El estrés laboral va ser el resultado de las demandas externas u ambientales que han
superado la capacidad de las personas para hacerles frente o mantenerlas en equilibrio o control y
es identificado como uno de los riesgos emergentes más importantes en el ámbito laboral actual
y como uno de los principales retos para la seguridad y la salud a que se enfrentan las empresas.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) se refiere al estrés laboral como una:
Enfermedad dañina y peligrosa para el estado económico de las industrializado y en vías de
desarrollo; afectando su productividad; así como perjudicando a la salud física y mental de los
trabajadores.
Los costos laborales por consecuencia del estrés es representativo ya que existen cifras
aproximadas que mencionan que más del 15% de las enfermedades cardiovasculares de los
23
hombres y del 20% de las mujeres se deben al estrés laboral. Otras enfermedades asociadas al
estrés son las gastrointestinales, músculo esqueléticos, y psicológicas.
Cuando el estrés laboral afecta a los trabajadores atrae consecuencias inexorables para la
productividad empresarial ya que los trabajadores con estrés grave no van a tener un rendimiento
o desempeño aceptable en sus actividades cotidianas provocando errores profesionales y
económicos.
Cuando un trabajador se encuentra estresado, le resulta muy difícil mantener la armonía
correcta entre el trabajo y la vida personal provocándole un bajo desempeño o rendimiento
laboral respecto a las expectativas socio-laborales aceptables.
El estrés es una enfermedad bio-psico-social que afecta a cualquier persona en el mundo
entero y sin duda en la actualidad globalizada que se basa en la tecnología y en la competencia
laboral y profesional.
El estrés laboral se puede presentar en cualquier ámbito profesional; sin embargo hay
algunas profesiones que tienden a ser más vulnerables por las características propias de su
actividad laboral. El estrés puede afectar potencialmente a cualquier lugar de trabajo y a
cualquier trabajador independientemente del giro de negocio, actividad comercial, tamaño,
tipos de contrato, ambiente laboral, cultura organizacional de las empresas; sin embargo cabe
mencionar que no todos los lugares laborales son una fuente de estrés.
Sin duda alguna, el estrés laboral va causar daños en la salud física y psicológica de los
trabajadores y va repercutir en la productividad empresarial sin embargo hay que considerar que
un poco de estrés no es del todo negativo ya que también es el estímulo que mantiene en alerta y
vigilancia al trabajador para evitar a los errores, malas decisiones e impulsa a logro de objetivos
empresariales. (Bedoya, 2012)
24
1.3.Distintos enfoques en el estudio del estrés
Para (Folkman & Lazarus, 2009, págs. 125, 126) El estrés puede ser estudiado como
estímulo llegando a determinar distintos tipos de estímulos estresores.
El estrés como estímulo. Los grandes acontecimientos: Hace referencia a aquellos
estímulos que pueden ser acontecimientos vitales, que no se predicen, fatales, que no se los
puede controlar como por ejemplo al morir un familiar, al divorciarse o separarse de la familia,
ante accidentes, desastres económicos, despidos laborales entre otros vienen a ser situaciones de
origen externo o ambiental ajenas a la persona; es decir situaciones extraordinarias y traumáticas,
o sucesos vitales importantes, que en sí mismos producirían cambios fundamentales en la vida de
una persona y exigirían un reajuste.
El estrés como estímulo. Los pequeños contratiempos: Son aquellos estímulos menores o
pequeños contratiempos rutinarios o cotidianos que se dan en el día a día, especialmente en el
ámbito laboral, familia y social.
El estrés como estímulo. Los estímulos permanentes: Son los estímulos menores que van
a perduran estables en el medio externo aunque con una menor intensidad pero con una mayor
duración, como por ejemplo: la contaminación, el ruido, aglomeración, etc.
El estrés como respuesta: En los años de 1950 hubo investigaciones acerca de la
respuesta fisiológica no específica de un organismo ante situaciones estresantes, a la que se
denominó “Síndrome de Adaptación General “y que incluía tres fases: alarma, resistencia y
agotamiento.
El médico Selye consideraba que cualquier estímulo o podía convertirse en agente
estresor siempre que cause en el organismo una respuesta inespecífica de reajuste o reequilibrio
homeostático, pero no incluía los estímulos psicológicos como agentes estresores. En la
25
actualidad es de conocimiento que los estímulos emocionales pueden causar síntomas de estrés
muy graves y dañinos para la salud.
El estrés como interacción: Se entiende que el estrés no sólo ha sido estudiado como
estímulo y como respuesta sino que también se ha estudiado como interacción entre las
características de la situación y los recursos del individuo. En concordancia con esta perspectiva
se considera que es más importante la percepción que hace la persona frente a una situación
estresante que la misma valoración objetiva de dicha situación.
El modelo de Lazarus es uno de los modelos más explicativos y conocidos del estrés
donde se plantea que existe una serie de procesos cognitivos de valoración de la situación y
valoración de los recursos con los que cuenta la persona para enfrentarse a situaciones de estrés.
En su efecto el estrés surgiría como consecuencia de la puesta en marcha de estos
procesos de valoración o interpretación cognitiva. Si el sujeto interpreta la situación como difícil,
complicada, peligrosa, delicada o amenazante y considera que no cuenta con los recursos o que
éstos son insuficientes para enfrentar los aspectos negativos, se generaría una condición de
estrés, en la que se pondrán en marcha los recursos de afrontamiento para intentar eliminar,
paliar o confrontar las consecuencias del estrés.
Cuando se da la situación de estrés el individuo seguirá realizando revaluaciones de las
consecuencias de la situación y de los recursos que cuenta para afrontarla, especialmente si hay
algún cambio que pueda alterar el resultado de sus valoraciones. Estas revaluaciones son
continuas y pueden modificar la intensidad de la situación, disminuyéndola o aumentándola.
Los individuos realizan permanentes esfuerzos cognitivos y conductuales para manejar
adecuadamente las situaciones que se le presentan, por lo tanto no todo el estrés tiene
consecuencias negativas o catastróficas para las personas. Sólo cuando la situación excede la
26
capacidad de control o equilibrio de la persona se genera efectos negativos. El resultado negativo
se denomina “distrés,” que se diferencia del estrés positivo o “eustrés” porque el segundo puede
ser un buen estimulante de la actividad comportamental para la ejecución de las actividades.
1.4.Fases del estrés
Selye, citado por (Nahim, 2011) , detalla que las fases progresivas en las que el
organismo reacciona frente al estrés o Síndrome de Adaptación General son:
Fase de alarma:
La fase de alarma se caracteriza porque se da al principio y consiste en que el organismo
va detectar la presencia de un agente estresor que lo amenaza como por ejemplo: la ventilación,
el ruido, la iluminación, un trabajo pendiente etc.; que van a producir una alteración o reacción
fisiológica donde se activa un conjunto de glándulas, que segregan hormonas responsables de las
reacciones orgánicas correspondientes a la respuesta de lucha o huida.
En esta fase existen varios síntomas como: elevación de la presión sanguínea, sensación
de tener anudada la garganta o estómago, problemas de respiración entre cortada y acelerada,
aumento del ritmo cardíaco, ansiedad, angustia, etc. Todos estos síntomas son el resultado de la
secreción hormonal como el de la adrenalina que después de unos minutos cumplirá la función
de preparar al cuerpo para que actúe rápidamente (pág.2)
En la fase de alarma, el organismo ante el conocimiento de una posible situación
estresante se prepara incansablemente de manera física y psicológica para enfrentar dicha
situación mediante la lucha o la huida, para hacer frente a esta situación en el organismo
intervienen diversos factores que consiguen incrementar o al contario decrecer y hacer que esta
situación estresante pase inadvertida.
La naturaleza de los estímulos estresores en la fase de alarma se clasifican en:
27
Naturaleza Única: Consiste en que existe un solo motivo o una sola fuente estresora que
produce la situación de estrés.
Naturaleza Polimorfa: Consiste en que existen muchas fuentes que generan estrés, es
decir hay varios motivos por los que la persona puede entrar en un estado estresante. Como por
ejemplo: un negocio por cerrar, el despido laboral, la renuncia de un trabajador, problemas
familiares, entre otros y cuando la persona se tensiona por más de uno de éstos estímulos la causa
del estrés es múltiple o multifactorial.
Fase de resistencia:
(Nahim, 2011) Menciona:
En la fase de resistencia los estímulos amenazantes y perjudiciales como por ejemplo
factores químicos, biológicos y físicos actúan en el organismo de forma alargada reduciendo su
capacidades de respuesta, esto es a causa de la fatiga que se produce en las glándulas del estrés,
de tal manera que organismo trata de adaptarse a esa tensión continua que lo afecta, pero cuando
el organismo no retorna a un estado de equilibrio su funcionamiento va estar acompañado por
varios cambios emocionales como: inadaptación corporal, fatiga, ansiedad, irritabilidad, tensión
entre otros.
La fase de resistencia, es una fase de adaptación del organismo donde se busca por todos
los medios tanto emocionales, comportamentales, fisiológicos y cognitivos de ajustarse y
mantener el control de la situación y hacerla menos perjudicial, cuando esto sucede el individuo
puede salir victorioso de la situación ya que el estímulo estresor ha cesado o desaparecido ; sin
embargo dicho estímulo no puede estar totalmente libre de algunos efectos posteriores como: la
falta de resistencia del organismo, tics nerviosos, irritabilidad, desempeño inadecuado, trastornos
psicosomáticos entre otros.
28
Cuando el estrés sobrepasa la fase de alarma, es decir, el agente estresor no fue resuelto
satisfactoriamente, la persona empieza con la fase de resistencia que se caracteriza por la
motivación personal para salir del problema y con la frustración al no poder solucionarlo.
Cuando se termina esta fase, la persona ha disminuido en casi toda su energía para enfrentar el
problema.
Fase de agotamiento:
Según (Nahim, 2011):
En esta fase las personas sienten que se reducen al mínimo sus capacidades de adaptación
e interrelación con el medio, es decir hay un desajuste, desequilibrio en el organismo y éste
colapsa perdiendo su capacidad de respuesta y empieza a disminuir las defensas del cuerpo y las
reservas psíquicas. En esta fase, la probabilidad de contraer algunas enfermedades es elevada lo
mismo que conlleva a que el organismo pierda su capacidad de activación o alarma. (pág.3)
Esta fase se caracteriza por los siguientes síntomas: depresión, ansiedad, cansancio,
fatiga, agotamiento, debilidad pudiendo a parecer un solo síntoma o todos a la vez. En esta fase
la fatiga no hace alusión a un estado de cansancio normal donde la recuperación es pronta al
descansar inmediatamente; sino se refiere a un cansancio constante que no desaparece
simplemente con descansar y especialmente se encuentra acompañado por la irritabilidad y el
nerviosismo.
Los estados de ansiedad en esta fase se muestran en situaciones no sólo estresantes, sino
en situaciones comunes del diario vivir que en un tiempo atrás no significaban un problema de
estrés en la persona.
En esta fase la depresión hace que la persona pierda el gozo de actividades del diario
vivir y está acompañado de ideas tanáticas y negativas.
29
Para superar esta fase se necesita el apoyo y la ayuda incondicional de su medio en
especial el de su familia es por tal razón que todas las tareas o actividades para evitar el estrés
deben estar encaminadas en llegar a esta fase crítica del estrés. (Bedoya, 2012)
Ilustración 1 Fases del Estrés
Responsable: Elaboración propia
1.5.¿Por qué se produce el estrés laboral?
Según el punto de vista de (Buendía Vidal, 2001, págs. 72.73,74) los siguientes factores
pueden ser causantes para que se produzca el estrés laboral.
Desempeño Profesional: Hace mención a varios factores que dentro de las competencias
profesionales suelen ser agentes constantes de estrés tales como: demandas o exigencias
complejas, trabajos de mucha dificultad, los cambios tecnológicos inesperados, amenazas
laborales por el desempleo o el despedido, el trabajo que demanda un nivel de responsabilidad y
de atención constante, entre otros.
Dirección: Son el conjunto de agentes estresores que hacen referencia al liderazgo,
dirección de grupos donde sobresalen: una mala organización laboral, la falta de responsabilidad
30
con el empleado, carencia de reconocimiento, un mal enfoque al delegar funciones,
remuneración injusta, ambivalencia al demandar funciones entre otros.
Organización y Función: Hace referencia a estímulos estresantes tales como un trabajo
burocrático, monótono, prácticas laborales administrativas inadecuadas, desorganización laboral,
ambigüedad laboral, chismes, rumores y desinformación entre otros.
Tareas y Actividades: Son todos los agentes estresores que tienen que ver con las
funciones encomendadas al empleado, tales como: trabajos rutinarios, sobrecarga laboral,
exigencias elevadas del desempeño laboral, ritmo laboral a presión y acelerado, obsesión laboral,
competencia desleal, excesiva y nociva para la salud personal y de las organizaciones, entre
otros.
Medio Ambiente de Trabajo: Hace referencia al contexto o el lugar en donde existen
estímulos estresantes tales como: un conflictivo clima laboral, instalaciones e infraestructura
inadecuada, exposición a riesgo y peligro, falta de seguridad e higiene, entre otros.
Jornada Laboral: Hace mención al tiempo que el trabador dedica para realizar sus
actividades y donde se puede desencadenar ciertos agentes estresores como: sobrecarga laboral,
jornada laboral excesiva, turnos rotativos, sobre esfuerzo físico y mental, entre otros.
Empresa y Entorno Social: Hace mención a los agentes estresores producto del carácter
socio-económico de la empresa serían: remuneración injusta e insuficiente, falta de estabilidad
laboral, políticas mal definidas en la empresa, malas relaciones interpersonales entre jefes y
empleados, entre otros.
También es posible identificar que en el trabajo existen ciertos aspectos que pueden
causar estrés tales como: la falta de un compromiso por parte de la organización con el
empleado, las funciones mal definidas, el efecto negativo que ejercen en la familia el exceso de
31
trabajo, las expectativas de los jefes respecto al desempeño de los trabajadores, la cultura y clima
organizacional, la desorganización empresarial, entre otros.
En sí se puede considerar que el estrés es multifactorial y que dichos agentes o estímulos
estresores se encuentran en todo ámbito cotidiano o profesional.
1.6.¿Qué es un estresor?
Un estresor o situación estresante es el estímulo que causa una respuesta de estrés en el
organismo del profesional (Sindicato de Enfermería de España, s.f)
La definición de estresor señala todas las cargas o exigencias externas-ambientales que
generan una reacción de estrés en las personas.
Se la define como el estímulo, situación, factor, agente o evento que cause una reacción
de estrés en el organismo de los individuos.
En conclusión podemos decir que un estresor es cualquier suceso, situación, estímulo,
factor, persona u objeto, que se percibe como amenazante o dañino para la persona y provocará
una reacción de estrés.
1.7.Clases de estresores
Para (Ivancevich&Matteson, 1989) hay dos tipos de estresores: extra organizacionales e
intra organizacionales. Los primeros son las situaciones del medio que son ajenos a la vida
laboral pero que influyen en la vida y desempeño laboral, en tanto que los segundos se
relacionan con la fuente inicial del estresor y puede ser de tres tipos: individuales, por ejemplo,
sobrecarga laboral, conflicto de roles, etc., los de tipo grupal, por ejemplo, conflictos
interpersonales y grupales, falta de unión y compromiso laboral, etc., y de tipo organizacional,
por ejemplo, la dirección organizacional, la infra estructura , el clima y cultura organizacional,
los cambios tecnológicos, las características de las funciones tecnología, etc.
Par (Lazarus, 2001) existen cuatro tipos de estresores o desencadenantes del estrés:
32
Estresores únicos: Estos hacen referencia a los eventos catastróficos y a los cambios
dramáticos ambientales por lo general afecta a una gran parte de la población, por ejemplo: las
guerras, los robos, las personas víctimas de violencia, catástrofes naturales, eventos traumáticos,
cirugías, enfermedades terminales en las condiciones del entorno de las personas. Afectan a un
gran número de individuos. Tienen en común que el efecto o impacto traumático físico y
psicológico se mantiene de forma prolongada y son los responsables de las reacciones de estrés
agudo que pueden dar lugar al Trastorno de Estrés Post traumático.
Este tipo de estresores se manejan en las condiciones externas de las personas,
situaciones ajenas de las que poco se tiene control en la vida.
Estresores múltiples: Este tipo de estresores son aquellos acontecimientos que se hallan
fuera del control de una persona, como por ejemplo: la muerte de un familiar, amenazas a la
integridad física de las personas, enfermedades que causen incapacidad, despidos, entre otros.
También son aquellos acontecimientos que están bajo la influencia de la propia persona como
por ejemplo: los divorcios, exámenes académicos importantes, el hecho de tener un hijo, etc.
Este tipo de estresores múltiples tienen la responsabilidad del estrés crónico.
Estos estresores propiamente dicho son incontrolables para los individuos y suelen ser los
causantes de un estrés grave con padecimiento de síntomas totalmente perjudiciales para la vida
psíquica y física de las personas.
En la vida existen áreas vulnerables de las personas que son trascendentales y que pueden
desencadenar el estrés tales como: la situación económica de las personas, problemas en el
campo laboral, problemas medio-ambientales, problemas de ámbito legal, malas relaciones
interpersonales, problemas en la vida sentimental de pareja, el enfrentarse a la paternidad,
33
enfermedades importantes y preocupantes, problemas propios del crecimiento y desarrollo, entre
otros.
Estresores cotidianos: Estos estresores son aquellas situaciones diarias que pueden
causar una perturbación e irritación en un momento dado, es resultado de la rutina diaria como
por ejemplo: la pérdida del dinero u otros objetos, quedarse sin pasaje, el tráfico vehícular, el
llegar tarde a clases, al trabajo u otro evento entre otros.
Estos estresores se presentan en el diario vivir, en actividades cotidianas y son
responsables de desencadenar procesos de estrés en un porcentaje estadísticamente mayor que el
producido por los estresores únicos y múltiples ya que es el más común.
También existen otros tipos de estresores como:
Estresores biogénicos: Este tipo de estresores actúan directamente sobre el organismo
provocando la respuesta de estrés y evitan la apreciación cognitiva y actúan sobre los núcleos
elicitadores neurológicos y afectivos.
Pueden ser de dos tipos:
De tipo exógeno: Son agentes estresores que causan un desequilibrio interno por motivos
externos como al ingerir ciertas sustancias que como por ejemplo: anfetaminas, nicotina,
cafeína, entre otras sustancias; así como ciertos factores físicos que actúan como agentes
que causan calor, dolor, frío extremo o estímulos auditivos muy altos.
Este tipo de estresores tienen que ver con las condiciones o situaciones externas a las que
el sujeto se encuentra expuesto y que por su ingesta o consumo provocan una fuerte reacción en
el organismo generando graves niveles de estrés.
De tipo endógeno: Este tipo de estresores causan un desajuste interno por motivos
internos como por ejemplo: cambios hormonales propios del desarrollo humano. Este tipo
34
de estresores son propios de la persona y se desarrollan a menudo madura o se desarrolla
el individuo, es normal y de naturaleza común entre los individuos.
1.7.1 Estresores comunes en el trabajo
Los estresores en el trabajo son varios y se les puede clasificar en:
Estresores del ambiente físico: Consiste en todos aquellos estímulos del lugar laboral
que van a provocar estrés como por ejemplo: la temperatura, el ruido, la seguridad física que
brinda la empresa, la iluminación, la polución del ambiente laboral, entre otros.
Los estresores ambientales-físicos son condiciones a las que está expuesto diariamente un
empleado y que resulta ser una fuente de estrés permanente cuando estas condiciones son
inapropiadas para el buen desarrollo de las actividades laborales.
Estresores de la tarea. Este tipo de estresores se refiere a las actividades o funciones que
se les encomienda a los trabajadores y varía de una persona a otra, ya que las tareas van a ser
propias de cada profesión o actividad que se desempeñe. Cuando esta tarea se adecua a las
expectativas y capacidades del profesional contribuye al bienestar psicológico y supone una
importante motivación.
Entre estos estresores se encuentran:
La carga mental de trabajo. Consiste en el desgaste de energía y capacidad mental que
el profesional pone en juego para desempeñar sus tareas u actividades diarias.
El control sobre la tarea. Consiste en la incapacidad de mantener el control sobre la
tarea ya sea por su complejidad o dificultad, es decir, cuando las actividades a realizar no
se adecuan a nuestros conocimientos o competencias.
35
Los estresores de la tarea hacen mención a las capacidades y competencias individuales-
profesionales del trabajador y a las demandas o exigencias según estas competencias para
cumplir las tareas.
Estresores de la organización: Este tipo de estresores hacen mención específicamente a
todo aquello que causa estrés en el trabajo, los estímulos más importantes que aparecen en la
organización son los siguientes:
Conflicto y ambigüedad del Rol: Esto ocurre por el contraste entre lo que aspira y da el
profesional y lo que demanda la organización. La falta de información acerca de las
actividades a desempeñar conlleva a un nivel de estrés importante. También existen otros
agentes que en este ámbito generan estrés laboral como por ejemplo: la escasa
comunicación, los rumores y criticas mal intencionadas, la competencia deshonesta y
desleal.
La jornada de trabajo excesiva: Se refiere al desgaste físico y mental que impide al
profesional hacer frente a las situaciones estresantes en su trabajo.
Las relaciones interpersonales: Son aquellas situaciones que causan estrés cuando hay un
desequilibrio en las relaciones sociales como por ejemplo: la falta de comunicación, el
revanchismo, los chismes, la falta de respeto, los gritos e inclusive la violencia entre
compañeros, etc.
Promoción y desarrollo profesional. Son aquellos agentes que tienen que ver con la
necesidad del crecimiento profesional y laboral del trabajador y cuando dichas
aspiraciones profesionales no corresponden con la realidad por falta de preparación o por
falta de equidad se puede dar un estado de frustración y decepción haciendo que
aparezca una reacción de estrés. (Cáceres, 2012)
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En conclusión son muchos los estresores en las organizaciones y su pronto tratamiento
puede prevenir un personal estresado que tenga un desempeño inadecuado y que por ende cause
bajas en la productividad empresarial.
ESTRESORES CARACTERÍSTICAS
Ambiente Físico
Estímulos ambientales que provocan estrés.
Su exposición es diaria cuando existe un clima laboral inadecuado.
Tarea
Actividades encomendadas que causa:
Carga mental = desgaste de energía psicológica.
Control sobre la tarea = incapacidad para controlar las actividades
encomendadas.
Organización Todo aquello que causa estrés en el trabajo:
Conflicto y ambigüedad de rol.
Jornada excesiva de trabajo.
Relaciones interpersonales.
Promoción y desarrollo profesional.
Tabla 1 Estresores comunes en el trabajo Responsable: Elaboración propia
1.8.Respuesta de estrés
Para (Cruz & Vargas, 2006) la respuesta de estrés es una respuesta inespecífica por parte
del organismo ante cualquier exigencia o agente estresor.
Se considera como una respuesta automática del organismo ante cualquier cambio
ambiental, externo o interno, o estímulo estresante que prepara para hacer frente a las posibles
demandas que se generen como consecuencia de una situación de estrés.
Son todos aquellos mecanismos fisiológicos que se activan en respuesta de un agente
estresor con el fin de dar al organismo la fuerza y las defensas para contrarrestar los efectos
nocivos de la situación estresante.
1.9.Características de las situaciones de estrés
Para (Cruz & Vargas, 2006) en toda situación de estrés existen una serie de
características comunes propias de la condición tales como: la incertidumbre, el desconocimiento
37
o falta de información, cambios ante la nueva situación, alteraciones biológicas del organismo,
etc.
Sin duda alguna en una situación estresante existen ciertas características especiales,
diferenciadas y comunes que generan un llamado de atención o alarma de que algo está pasando
tanto a nivel personal como laboral.
1.10. Síntomas del estrés
Las personas cuando se encuentran en una situación de estrés presentan varios síntomas,
que se clasifican en: físicos y psicológicos, por tal razón (Cooper, 2004) distinguen los siguientes
síntomas principalmente:
Síntomas Físicos: Entre los síntomas físicos se encuentran: el calor excesivo, tensión a
nivel muscular, especialmente los músculos del cuello y la espalda, fatiga, indigestión,
problemas gastrointestinales (diarrea, estreñimiento), sequedad de la boca y garganta, cefaleas,
contracciones nerviosas, entre otros.
Síntomas Psicológicos: Los principales síntomas psicológicos son: incapacidad de
acción y reacción ante cualquier situación, irritación, sensación de ser incomprendido,
irritabilidad, ira y agresión, ansiedad, disminución de la autoestima, desmotivación, entre otros.
También entre otros síntomas tenemos a los siguientes:
Síntomas fisiológicos y psicológicos. En los siguientes síntomas los primeros hacen
referencia a cambios a nivel fisiológico y biológico del organismo tales como: problemas del
metabolismo, anomalías a nivel respiratorio y cardiaco, aumento o disminución de la presión
arterial, entre otros, mientras que los segundos hacen referencia a síntomas psicológicos tales
como: ausentismo laboral, cambios en los hábitos alimenticios, nerviosismo, insatisfacción,
desmotivación, incursión en adicciones, etc.
38
No cabe duda que el estrés es una situación que conlleva a problemas a nivel biológico,
psicológico y social. Los problemas o síntomas biológicos en una situación de estrés no son
perceptibles a simple vista; sin embargo desde un punto de vista psicológico la mayoría de
síntomas se los puede identificar con facilidad.
Uno de los principales y más conocidos síntomas del estrés es la ansiedad que abarca en
sí un conjunto de síntomas propios de la condición del estrés en distintos niveles como a nivel
cognitivo- subjetivo donde se presentan síntomas como el temor, los pensamientos negativos,
dificultad para pensar, atender y estudiar, inseguridad, preocupación, entre otros, también a nivel
fisiológico donde el organismo presenta síntomas como las taquicardias, enfermedades
gastrointestinales, enfermedades respiratorias y cardiacas, sudoración, tensión muscular, mareos,
náuseas, dolores de cabeza, entre otros y finalmente a nivel motor u observable donde se
presenta síntomas como la intranquilidad motora (tics),adicciones, emotividad, parálisis, etc.
Los síntomas que una persona presenta en una situación de estrés acorde con Kyriacou, se
dividen en tres categorías: depresiva, psicosomática y ansiosa.
Tabla 2 Síntomas comunes del estrés
Responsable: Elaboración propia
SÍNTOMAS DEL ESTRÉS
FÍSICOS PSICOLÓGICOS FISIOLÓGICOS
Y PSICOLÓGICOS
Tensión muscular
Fatiga
Enfermedades
gastrointestinales
Cefaleas
Contracciones nerviosas,
etc.
Irritación
Agresión
Baja autoestima
Depresión, etc.
Anomalías respiratorias y cardiacas
Ausentismo laboral
Desmotivación
Ansiedad
Adicciones, etc.
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1.11. Tipos de estrés
Según (Lopetegui, 2010) basándose en las investigaciones de Seyle, existen dos tipos
principales de estrés uno positivo y el otro negativo.
Entre los principales tipos de estrés tenemos a los siguientes:
Eustrés o estrés positivo: Este tipo de estrés hace que el individuo pueda relacionarse
con su agente estresor, manteniendo su mente abierta y creativa que prepara al organismo para
una función óptima. En este estado de estrés, el individuo puede presentar bienestar, placer,
alegría, satisfacción, entre otros. La persona con eustrés se caracteriza por ser creativo,
innovador y motivado y es lo que le ayuda a mantenerse viviendo y trabajando.
El estrés positivo puede ser una condición de gran alegría, éxitos sentimentales,
académicos, laborales, profesionales, de proactividad, etc.
En resumen, el eustrés o estrés positivo es un estado importante para la salud del ser
humano ya que trae aspectos positivos y beneficios para la vida aportando a la mejora del nivel
cognitivo y comportamental.
También es un estrés que se lo busca para motivar al crecimiento personal y profesional.
Este tipo de estrés positivo que se lo identifica en la fase de alarma y fase de resistencia,
representa un motor motivacional que incita a solucionar problemas y que no causa daños a nivel
fisiológico y psicológico.
Por tal motivo el estrés en situaciones considerables y en niveles aceptables puede der
beneficioso para la vida en todos sus campos ya que nos permite mantenernos en alerta y
actividad para el crecimiento y desarrollo profesional.
Distrés o estrés negativo: Es el tipo de estrés perjudicial para el organismo ya que
desencadena un desequilibrio fisiológico y psicológico que termina en una reducción en la
productividad del individuo, la aparición de enfermedades psicosomáticas y en un
40
envejecimiento prematuro. Es todo aquello que va a producir una sensación desagradable. En la
vida cotidiana y diaria existen varios agentes estresores que causan distrés tales como: problemas
familiares, laborales, mal clima laboral, entre otros.
El distrés se asocia con problemas del diario vivir y se da cuando la capacidad de
respuesta del organismo no cuenta con los recursos necesarios debido a una sobrecarga no
asimilable para el organismo y a nivel cognitivo que produce sensaciones desagradables, en
todas la áreas como a nivel físico y psicológico que causa un desajuste en el cuerpo con
problemas tanto a corto como largo plazo y se evidencia en la fase de agotamiento.
En resumen el estrés negativo es totalmente nocivo y perjudicial para la salud de los
individuos y se convierte en un problema para el crecimiento personal y profesional de los
trabajadores.
También se puede añadir a los anteriores los siguientes tipos de estrés:
El episódico: Este tipo de estrés es instantáneo, pasajero que cuando es superado todos
sus efectos en la persona desaparecen y en ocasiones resulta ser productivo.
Este tipo de estrés aparece en el diario vivir que son simples de ejecutar, mantiene en
alerta a las personas para cumplir satisfactoriamente en su trabajo, generalmente desaparece al
cumplir con la función asignada.
El crónico: Este tipo de estrés se presenta reiteradas veces y frecuentemente en las
personas, el estímulos estresor es permanente y las consecuencias no desaparecen con facilidad,
al contrario son intensas en la persona y en cuanto éste no afronte el problema, los efectos y de
la situación estresora seguirán en aumento.
El estrés crónico se caracteriza por situaciones tales como: sobrecarga laboral,
alteraciones fisiológicas, climas laborales inadecuados, etc.
41
Este tipo de estrés tiene varias complicaciones y es muy peligroso y nocivo y se suele dar
cuando el agente causante no se ha eliminado y el trabajador se expone al mismo diariamente.
Estrés por supervivencia: Este tipo de estrés tiene una relación con las distintas
enfermedades que pueden provocar una situación de estrés a todo nivel. Son situaciones donde
el individuo percibe e interpreta como complicado de superar. Es muy común y general en las
personas con enfermedades crónicas.
Este tipo de estrés es parte de las situaciones de enfermedad crónica o moderada en la que
la vida del paciente o de la persona está en peligro.
Estrés químico: Este tipo de estrés comúnmente se da por el consumo e ingesta de
ciertos alimentos como: alimentos y bebidas azucaradas, cafeinadas, con alto consumo de sal o
dietas desequilibradas, pueden producir cambios químicos en el organismo creando un desajuste
orgánico. Este tipo de estrés se da por la ingesta o consumo de sustancias químicas o productos
que causan una alteración biológica como efecto de los distintos químicos que reaccionan en el
organismo.
Estrés laboral: Este tipo de estrés se da por factores como la competencia laboral, los
rumores, el mal clima y cultura organizacional, la falta de reconocimiento, sobrecarga laboral,
entre otros.
Este tipo de estrés mantiene un cierto desajuste entre las actividades laborales y la
satisfacción del trabajador al realizar su trabajo, ya que las demandas suelen ser mayores a las
competencias profesionales o en su efecto la sobreexplotación laboral genera el estrés en los
trabajadores.
Estrés por factores ambientales: Este tipo de estrés tiene relación con los distintos
factores externos, medio-ambientales a los que se encuentra expuesto una persona tales como: la
42
crisis social, como por ejemplo la contaminación por ruidos, basura, la violencia social,
problemas ambientales entre otros que no dependen de la decisión individual.
Este tipo de estrés es causado por todos los agentes ambientales a los que se encuentra
inmerso el individuo y que repercuten en su vida personal, social y laboral.
Estrés por intoxicación: Este tipo de estrés ocurre por el consumo de drogas, ya sean
legales o ilegales. Van provocando un deterioro físico y biológico que evita que el organismo
reaccione de manera normal ante la situación de estrés.
Este tipo de estrés es causado principalmente por el consumo de sustancias psicotrópicas
que provocan daños a nivel neuronal.
Estrés por factores hormonales: Este tipo de estrés hace mención a una
descompensación hormonal que provoca una respuesta de estrés. Este tipo es propio del
desarrollo y crecimiento de las personas, tiene una base natural y normal, aunque puede ser
causante de varios desequilibrios de la personalidad.
Estrés académico: Este tipo de estrés se da cuando el organismo ante algunos hechos
que suceden durante la vida académica, y puede ser porque las personas realizan actividades con
gran expectativas, llegando al agotamiento físico y psicológico. Este tipo de estrés es muy común
en las actividades académicas y se da por el agotamiento y las características propias del trabajo
donde hay sobresfuerzo intelectual.
43
Ilustración 2 Tipos de Estrés
Responsable: Elaboración propia
1.12. Consecuencias del estrés
Desde el punto de vista (Manaser,et al, 2003) existen consecuencias nocivas para la salud
producidas por el estrés que se agrupan en tres tipos:
1. Enfermedades denominadas crónicas o adaptativas que son la consecuencia de una
vida diaria con estrés. En esas enfermedades se encuentran especialmente las enfermedades
cardiovasculares (hipertensión, hipotensión, taquicardias, arritmias, soplos, cardiopatías),
cefaleas (migrañas, jaquecas), cánceres, problemas digestivos (úlceras, gastritis, estreñimiento,
colitis, enfermedades endócrinas, etc.
2. Enfermedades de carácter psicológico que afectan a la salud mental, donde se
manifiesta la falta de autoestima, la ansiedad, la irritabilidad, desmotivación, depresión que
puede desencadenar incluso en el suicidio.
3. Problemas del comportamiento y del desempeño laboral donde se manifiestan
repetidas equivocaciones en el cumplimiento de funciones, rotación de puestos, absentismo y
44
ausentismo laboral, mala toma de decisiones, uso de drogas, y el denominado burnout (síndrome
del quemado).
Dentro del campo laboral se evidencian las principales consecuencias: Deficiente eficacia
o desempeño laboral, atrasos continuos, equivocaciones en el cumplimiento de tareas,
ausentismo laboral, incremento de la rotación laboral, incremento de accidentes laborales,
agresiones físicas y psicológicas y aumento de enfermedades de carácter ocupacional.
(Organización Mundial de la Salud, 2008, pág. 19)
Entre otras consecuencias producto del estrés laboral se encuentran a nivel:
1.- A nivel del sistema de respuesta fisiológica: En este nivel se encuentran síntomas
como: dilatación de las pupilas, tensión muscular, problemas cardiacos, sudoraciones excesivas,
problemas respiratorios, problemas sanguíneos, aumento del colesterol, disminución del sistema
inmunológico, entre otros.
2.- A nivel del sistema cognitivo: En este nivel encontramos síntomas tales como:
emociones de inestabilidad, falta de atención, desorientación, irritabilidad y mal carácter,
alopsiquia, entre otros.
3.- A nivel del sistema motor: En este nivel se encuentran síntomas como: temblores,
descoordinación, tartamudeo, imprecisión, alteraciones emocionales, problemas nutricionales
(obesidad, anorexia), obsesiones, etc.
En resumen las consecuencias del estrés en el campo laboral comprende un conjunto de
síntomas que van desde la ansiedad, agotamiento, problemas digestivos, depresión, dolores de
cabeza, problemas nutricionales, problemas cardiovasculares, tensión muscular, cambios de
personalidad, uso y abuso de drogas, falta de autoestima, problemas familiares e interpersonales,
malas decisiones, hasta el sedentarismo.
45
Sin duda alguna las consecuencias del estrés son muy nocivas y perjudiciales para la
salud de las personas y de las organizaciones, el sin número de estas complicaciones menguan la
actividad y el buen vivir de las personas.
CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS
Enfermedades crónicas
Enfermedades cardiovasculares.
Dolores de cabeza.
Cáncer.
Problemas digestivos.
Enfermedades endócrinas.
Enfermedades sexuales.
Enfermedades psicológicas
Enfermedades de salud mental.
Baja autoestima.
Ansiedad.
Irritabilidad.
Desmotivación.
Depresión.
Problemas comportamentales
y de desempeño laboral
Equivocaciones en el trabajo.
Excesiva rotación de puestos.
Absentismo laboral.
Ausentismo laboral.
Uso de drogas.
Burnout (síndrome del quemado)
Conflictos laborales.
Resistencia al cambio.
Falta de adaptación laboral.
Tabla 3 Consecuencias del estrés
Responsable: Elaboración propia
1.12.1. Consecuencias físicas del estrés
Según (Gómez & Carrascosa, 2000, pág. 74) existen consecuencias físicas tales como:
Dolores musculares productos de la tensión a nivel de todos los músculos.
Cefalea de tensión.
Sequedad de la boca con sensaciones de nudo de garganta.
Problemas digestivos ( estreñimiento, gastritis, diarreas)
Tics nerviosos.
Micciones frecuentes con poca cantidad de orina.
46
Problemas respiratorios.
Problemas sexuales (Impotencia sexual, eyaculación precoz, disfunciones, frigidez).
Problemas dermatológicos (sequedad de la piel, irritaciones, granitos, acné, alergias).
Trastornos del sueño (insomnio, malestar del cuello y espalda por un mal descanso).
Agotamiento fácil ante actividades que no suponen dicho cansancio.
Las consecuencias fiscas generadas por el estrés son terribles y destruyen el regalo más preciado
de la vida que es la salud, es totalmente alarmante que muchas enfermedades físicas se puedan
desarrollar a partir del estrés.
1.12.2. Consecuencias Psíquicas del estrés
Según (Gómez & Carrascosa, 2000, pág. 75) las principales consecuencias psíquicas del estrés
son:
Problemas cognitivos que abarcan alteraciones en la capacidad de la atención, memoria,
del lenguaje e inhibición del pensamiento.
Alteraciones comportamentales con conductas de fuga o huida como el ausentismo,
absentismo, rotación, conductas de ataque como violencia, agresiones, robos y conductas
pasivas como: irresponsabilidad, falta de participación, indiferencia, aislamiento.
Alteraciones afectivo-emocionales como: agotamiento emocional, pasividad, apatía,
ansiedad, inseguridad, frustración, depresión, etc.
Enfermedades psicosomáticas
Las consecuencias psicológicas del estrés ni son menos graves a las físicas, por el contrario son
las más vulnerables y peligrosas ya que afectan a zonas subjetivas de las cuales depende toda
nuestra vida comportamental y un desequilibrio a este nivel sería fatal.
47
1.12.3. Consecuencias Socio-laborales del estrés
Para (Gómez & Carrascosa, 2000, pág. 76) las principales consecuencias socio-laborales del
estrés son:
Resistencia al cambio e innovación.
Ausentismo, absentismo y rotación del personal.
Conflictos laborales.
Falta de adaptación laboral
El síndrome del quemado o “Burnout” que se le considera al estrés crónico en contexto
laboral con presencia de agotamiento emocional, sentimientos de inadecuación laboral
donde el trabajador siente que las actividades exceden sus capacidades, tendiendo a una
autoevaluación negativa y despersonalización, con respuestas u actitudes de pesimismo y
negativismo para defenderse del agotamiento (distanciamiento de los compañeros y de
los alumnos, tendencia a culpar a los demás de las propias frustraciones laborales, etc.).
Problemas familiares y sociales.
Las consecuencias socio-laborales del estrés tienen su origen en la mala organización
empresarial en la despreocupación del activo más valioso que es el talento humano.
1.13. Tipología de Seyle
La tipología de Seyle pretende establecer la influencia o relación entre el estrés y el
desempeño o rendimiento, donde muestra diferentes tipos de personalidad dependiendo de los
niveles de estrés al que son sometidos.
En el rango A-B (ver ilust. 2), la ausencia de estrés en el trabajador puede provocar
desmotivación laboral, carencia de aspiraciones, pueden caer en la monotonía laboral donde se
refugiarse en la seguridad del trabajo aunque este no les guste o les de satisfacción y son
trabajadores con un rendimiento bajo o mínimo ya que no buscan sobresalir o ser excelentes
48
En el rango B-C (ver ilust. 2), el estrés moderado es considerado apropiado para el
trabajador ya que puede desarrollar mejor sus habilidades, esta escala de estrés es considerada
como factible de solucionar y genera satisfacción y confianza al trabajador cuando los
problemas estresores son solucionados, también existe satisfacción con respecto al clima laboral
y las funciones son desempeñadas de manera acorde y óptima ya que la cantidad de estrés no es
considerada peligrosa.
En el rango C-D (ver ilust. 2), el exceso de estrés el trabajador tiende a responder
correctamente hasta un cierto tiempo ya que después el sobre esfuerzo, el agotamiento hace que
su rendimiento sea mínimo y al no tratarse provocará consecuencias propias del estrés.
En el rango D-E (ver ilust. 2) o nivel máximo de estrés, el trabajador se exige demasiado
para la solución de conflictos y el trabajador genera estrés a corto plazo, lo que conlleva a todos
los síntomas del estrés crónico dando como resultado un bajo desempeño o rendimiento laboral
con problemas de salud física y mental. (Bedoya, 2012, págs. 13,14)
Ilustración 3 Relación entre estrés y rendimiento
Responsable: Elaboración propia
49
1.14. Concepto de actividades académicas docentes
Las actividades docentes consisten en la relación académica entre los docentes y el
alumnado en proceso de enseñanza – aprendizaje, en el cual el docente está en constante
trasmisión de conocimientos, ideas, información, datos, etc.
Sin duda alguna las actividades académicas docentes se sustentan en la responsabilidad
que tiene el docente en transmitir el conocimiento mediante una educación formativa en valores,
ética y compromiso con la educación y predicando con el ejemplo.
Las actividades del docente tienen que hacer énfasis en una educación formativa e
integral donde se forme a buenos seres humanos así como excelentes profesionales.
De la misma manera los docentes tienen que tener en claro y bien definido su rol de
educador donde incentiven al discente a la investigación y a la autoeducación continua sin que
los mismos se conformen con la cátedra recibida.
Para (Esteve, 2007) existen cuatro actividades esenciales de cualquier docente
independientemente de la especialidad, tales como:
1. Perfilar la propia identidad profesional: Esta actividad consiste en definir el papel que
va asumir el docente en su rol como educador, donde el docente tiene que plantearse
objetivos concretos y que se puedan cumplir con los alumnos en el aula; así como debe
perfilar su personalidad y propias ideas sobre la enseñanza, para actuar en clase y
solucionar el sin número de problemas o dudas que se susciten en las aulas a fin de
alcanzar un aprendizaje significativo. (…). (pág.5)
Esta actividad se fundamenta principalmente en la búsqueda de la identidad profesional
por parte del docente, donde el mimo perfile su propio estilo y personalidad como educador a fin
50
de diferenciarse y sobresalir entre los demás docentes, así como es necesario que tenga objetivos
claros y precisos para alcanzar un aprendizaje significativo en el estudiantado.
2. Entender que la clase es un sistema de interacción y comunicación. Esta actividad
supone entender que la actividad docente no se enmarca en una simple conferencia donde
se exige sólo respeto y silencio; sino muy al contrario, es necesario que el alumnado
emita alguna interacción o respuesta (…). (pág.5)
Esta actividad radica en la importancia de percibir a la educación como un sistema de
interacción donde prime el diálogo y la retroalimentación entre el docente- estudiante y donde se
motive a que el alumno de su opinión acerca del conocimiento impartido.
3. Organizar la clase para que trabaje con un orden aceptable. Esta actividad hace
mención de que el docente además de enseñar, es la persona que maneja el clima de clase
y la organiza como grupo social para que trabaje de forma efectiva. Esto requiere asumir
otras tareas diferentes a las de enseñar, tales como organizar el trabajo, la estructura de
los grupos, definir objetivos, explicitar las tareas previstas, los sistemas de evaluación
que van a utilizar, etc. (…). (pág. 5-6)
Esa actividad se refiere a la iniciativa que tiene el docente para el manejo del clima en el
aula donde trabaje con una estructura lógica o con un orden establecido, a fin de organizar la
clase en la cual el docente se desenvuelva de manera efectiva y eficiente.
4. Adaptar los contenidos de enseñanza al nivel de conocimiento de los alumnos. Esta
actividad es escencial en el proceso de aprendizaje-enseñanza ya que es muy reiterada la
percepción del estudiantado acerca de que los docentes saben mucho, pero que no saben
enseñar. Es preciso reconocer que la profesión docente es una profesión humilde que
consiste en estar al servicio de los alumnos que cada año tenemos en el aula. Yo así la
51
entiendo. Me considero un depositario de la cultura elaborada a través de los siglos, y
creo que mi trabajo consiste en hacer que mis alumnos la aprecien; para ello debo
traducir los contenidos de las materias que enseño a las claves lingüísticas y culturales de
mis alumnos, de los que tengo cada año, de los que menos entienden los contenidos y la
cultura. (…). (pág.6)
Sin duda alguna esta última actividad es esencial ya que muestra las competencias que
tienen los docentes para adoptar los contenidos de enseñanza al nivel del conocimiento del
estudiantado a fin de que el alumno comprenda y aprenda lo que se le quiere enseñar.
Según (Freire, 1990) denominado el “Maestro de la Dignidad y la Pedagogía Crítica” el
rol del docente debería ser el siguiente:
La función del docente consiste en proponer problemas en torno a situaciones
existenciales codificadas para ayudar a los estudiantes a conseguir una visión crítica de su
realidad. La responsabilidad del docente desde esta filosofía, es por lo tanto mayor en todos los
sentidos que la de aquel colega suyo cuyo deber consiste en transmitir información para que los
educandos la memoricen. (pág.75)
Es interesante el punto de vista filosófico e ideológico de Freire ya que propone una
enseñanza crítica y activa de su realidad social en todos sus contextos y ámbitos y de evitar la
educación facilista y poco fructuosa de memorizar contenidos sin un previo análisis u objetivo.
Es fundamental que las actividades del docente estén encaminadas a incentivar en el
estudiante una conciencia crítica de su medio y donde se fomente a la investigación y a la
excelencia del conocimiento.
52
Todas las actividades del docente tienen un grado de responsabilidad y demanda de
mucho compromiso y vocación por parte del docente pero así mismo esta responsabilidad puede
generar lo que se denomina “estrés docente”.
1.15. El estrés en los docentes
El estrés docente es el desajuste entre lo que se enseña y lo que aprenden los alumnos así
como a un desequilibrio con la organización y la gestión de las instituciones educativas. Las
exigencias a las cuales el docente se encuentra sometido como producto de su interacción con el
estudiante y el entorno educativo, generan en él emociones, tensiones y angustia.
La docencia es una de las profesiones que por estar envuelta con el trato directo y
constante con personas en vulnerable de padecer estrés laboral. La docencia se diferencia de las
demás profesiones en el hecho de que su función es transmitir y difundir el conocimiento con el
objetivo de que los alumnos sean capaces de reproducir ese conocimiento y recrearlo.
El estrés docente es el resultado de la desavenencia social en educación, donde se
encuentra desolado, fatigado, inseguro, debido a la devaluación social y laboral a que se ve
sometida la labor docente.
Según (Esteve, 2007) la profesión docente es una actividad ambivalente. Hay profesores
que trabajan en la enseñanza con gusto, satisfacción personal, con vocación y amor a lo que
hacen en las aulas de clase, con la responsabilidad ética y social con el estudiantado; sin embargo
existen educadores que ven a la docencia como una fuente permanente de tensión capaz de crear
un desajuste personal constantemente, desmotivación personal, obligación en el cumplimiento de
sus funciones, falta de empatía con el estudiantado, entre otros. Muchas veces dichos educadores
permanecen en ese estado de insatisfacción laboral hasta la llegada de la anhelada jubilación.
De esta manera el docente que percibe su labor como una fuente de estrés por lo general
es aquel que concibe su trabajo como una obligación.
53
También existen factores ajenos a la profesión y problemas políticos y socio-económicos
de un lugar en particular, tales como: los problemas familiares, el entorno educativo, las
relaciones entre pares, la falta de apoyo a la docencia por parte de los gobiernos, remuneraciones
no equitativas ni competitivas en la sociedad, entre otras que hacen que el docente perciba a su
profesión como insuficiente para subsistir en la vida.
1.15.1. Causas del estrés docente
Entre las principales causas del estrés laboral docente según (Jiménez M. , 2009), son las
siguientes:
Factores Personales: En estos factores se encuentran los problemas familiares que se
encuentra enfrentando el docente, sumado los problemas socio-económicos donde las malas
relaciones interpersonales, la mala remuneración generen una desmotivación laboral provocando
estados de ansiedad que conlleven al estrés laboral.
Factores Organizacionales: En estos factores se encuentran la sobrecarga laboral, donde
el docente se exige demasiado y muchas veces utiliza más del tiempo planificado para ejecutar
su labor, creando un desajuste familiar y personal que provoca tensión. Así como también la
mala remuneración que crea inestabilidad laboral, la falta de material pedagógico para llegar con
el conocimiento preciso al estudiantado, la mala organización donde el docente se enfrenta con
un número excesivo de alumnos, la despreocupación por parte de las autoridades educativas por
hacer mejoras en la infraestructura, herramientas metodológicas, capacitación a los docentes, las
malas relaciones entre pares que generan un clima inapropiado para trabajar, entre otros.
Factores Ambientales o Físicos: Estos factores tienen que ver con la infraestructura de
las instituciones educativas como por ejemplo; el ruido, la ventilación, la temperatura, la higiene,
la iluminación, el espacio, entre otros
54
El descuido de la ergonomía, la higiene, seguridad y clima laboral sin duda alguna son
factores que producen desmotivación laboral y por ende generadores de estrés laboral tanto a
corto como a mediano plazo, menguando la capacidad laboral del docente.
Factores Propios de la Tarea o Profesión: En estos factores encontramos aquellos que
están relacionados directamente con las actividades del docente, tales como: la actualización de
conocimientos que demanda investigación constante, la indisciplina por parte del estudiantado
así como la falta de motivación por aprender hacen que el docente igualmente se desmotive y
genera un círculo de retroalimención en el estrés docente.
También el desconocimiento de la tecnología crea una desventaja al enseñar a una
generación tecnológica, donde el docente se siente incapaz de llegar con el conocimiento a ese
nivel, la falta de compromiso y apoyo por parte de los padres de familia que dejan toda la
responsabilidad al docente genera un desequilibrio y satura al docente menguando su capacidad
pedagógica, la propia tensión de llegar con el conocimiento al alumnado, los conflictos
generados en el aula (estatus, edad, género, etnia, etc.), entre otros.
Factores Regionales o Demográficos: Estos factores son propios de la tensión urbana,
donde el docente se encuentra expuesto al tráfico vehicular, la inseguridad social, la ubicación
geográfica de la institución educativa, el clima, entre otros. (Gómez & Carrascosa, 2000, págs.
10,11)
55
CAUSAS DEL ESTRÉS DOCENTE
Factores
personales
Factores
organizacionales
Factores
ambientales
Factores de la tarea o
profesión
Factores
geográficos
Problemas
familiares.
Problemas
socioeconóm
icos.
Malas
relaciones
interpersonal
es.
Sobrecarga
laboral
Mala
remuneración.
Falta de recursos
pedagógicos.
Mala
organización
institucional.
Despreocupació
n de parte de las
autoridades.
Malas relaciones
entre pares.
Ruido
Ventilación
Temperatura
Higiene
Iluminación
Infraestructura
Clima laboral
Actividades del
docente
Actualización de
conocimientos.
Indisciplina del
estudiantado.
Desconocimiento
de tecnología.
Falta de
compromiso por
parte de los padres
de familia.
La tensión de
llegar con el
conocimiento al
estudiante.
Conflictos en el
aula.
Tensión
urbana.
Tráfico
vehicular.
Insegurid
ad social.
Ubicació
n
geográfic
a de la
institució
n.
Clima
Tabla 4 Causas del estrés docente
Responsable: Elaboración propia
1.15.2. Efectos del estrés en el colectivo de docentes
Los efectos específicos del estrés docente señalados por (Jiménez M. , 2009), son:
Inestabilidad laboral, donde el docente quiere estar lo más lejos de la actividad docente.
Despreocupación al enseñar, donde el docente imparte su materia sin ningún tipo de
motivación.
Deficientes relaciones interpersonales que genera un mal clima laboral.
Deficiente rendimiento o desempeño profesional.
Deseo manifiesto de abandonar la docencia, donde el docente menosprecia la importancia
de su labor en la sociedad y busca otras fuentes de empleo.
El absentismo laboral que hace que los docentes falten constantemente a sus instituciones
educativas, a veces buscando excusas con tal de ya no estar en la labor docente.
56
La auto culpabilización ante la incapacidad para mejorar la enseñanza.
Ilustración 4 Efectos del estrés docente
Responsable: Elaboración propia
1.16. Evaluación del estrés laboral
La evaluación del estrés laboral necesariamente requiere del conocimiento de aspectos
fundamentales como: Los estímulos estresores, la percepción con respecto al estrés,
características personales que determinan la vulnerabilidad al estrés donde se encuentra la
autoeficacia, la capacidad de afrontamiento, comportamiento, apoyo social, entre otros.
También es importante tener en cuenta a la respuesta fisiológica al estrés, las
consecuencias sobre la salud, entre otro.
Es decir para la evaluación del estrés se requiere investigar los factores que lo producen
y para aquello se puede utilizar ciertas herramientas u instrumentos, como es en el caso de esta
investigación que se utilizará el instrumento de evaluación denominado “ Escala de fuentes de
57
estrés en profesores (E.F.E.P) que ha sido validado por el Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo en España y se trata de un cuestionario para identificar y valorar los
posibles factores desencadenantes del estrés en el personal docente. Se trata de poder identificar
y valorar qué situaciones son las más estresantes e identificar los estilos de afrontamiento (NTP
574).
1.17. Utilidad del estrés
El estrés en niveles o condiciones apropiadas resulta conveniente ya que prepara a la
persona para responder de manera inmediata en situaciones de peligro como por ejemplo: al
enfrentar un ataque, al estar en un incendio, frente a un vehículo que se nos aproxima, etc.
Muchas personas en situaciones de peligro sacan a flote fortalezas escondidas,
desarrollan habilidades y realizan maniobras prodigiosas. El estrés que en niveles apropiados
puede salvarnos la vida cuando se prolonga y se extiende puede ser un enemigo mortal.
Hay que recordar que el estrés es una respuesta normal del organismo frente a
circunstancias desafiantes o peligrosas que pueden generarse en estados tanto felices como
tristes.
Cuando el estrés no es controlado ocurren graves problemas para la salud. Es importante
recordar que un poco de estrés es positivo y en algunos momentos necesarios para vivir. Por
ejemplo, el estrés hace que las personas estén alertas de su vida familiar, laboral, aspecto
personal y provoca vitalidad y energía para llevar a cabo nuestras actividades cotidianas. El
problema ocurre cuando la persona se encuentra sometida a un nivel excesivo y crónico de
estrés.
"La falta de estrés provoca que nuestro organismo se vea muy poco estimulado, lo que
nos deja sintiéndonos aburridos y aislados" explica a la BBC la doctora Trisha Macnair, de la
Asociación Médica Británica. (El Universo, 2011)
58
1.18. Normas básicas para prevenir el estrés laboral docente.
Para la prevención del estrés laboral es necesario determinar los factores que provocan esta
condición, según (Peiró, 2005, pág. 350) “La apreciación del estrés se debería analizar desde una
perspectiva preventiva, actual y que se oriente en el futuro. Se debe analizar además de las
demandas, las amenazas, las oportunidades y los retos que conlleve”.
Para prevenir el estrés laboral es fundamental seguir ciertas condiciones importantes propuestos
por Peiró tales como:
Identificar los estresores que generan estrés laboral.
Importancia de discriminar entre el eustrés y el distrés en los trabajadores.
Considerar el estrés colectivo.
Necesidad de afrontar oportunamente los casos de distrés en el trabajo.
1.19. Prevención del estrés laboral docente
Entre las medidas preventivas encontramos:
Definir claramente las funciones que se tienen que cumplir en el aula y en la institución
educativa; así como contar con los medio, herramientas, materiales para realizar
eficientemente su trabajo
Manejar adecuadamente la carga de trabajo, discriminando tiempo y lugar donde se tiene
que realizar el trabajo a fin de que el docente no lleve el trabajo para su hogar.
Establecer actividades metodológicas activas para evitar la monotonía en clase.
Realizar las actividades, planificaciones oportunamente.
Evitar ambigüedades en cuestiones como la duración del contrato de trabajo.
Motivar al docente con capacitaciones y reconocimientos por su desempeño.
59
Mejorar las relaciones interpersonales en la institución educativa a través de reuniones o
salidas de esparcimiento donde se valore el trabajo en equipo.
Fomentar la participación y la comunicación en los docentes a través de un compromiso
genuino por parte de las autoridades de educación.
1.20. Afrontamiento del estrés docente
Las técnicas más habituales de afrontamiento y superación del estrés son las siguientes:
Técnicas respiratorias: Estas técnicas son de gran utilidad cuando se presentan síntomas
tales como: cansancio, tensión muscular, ansiedad, etc.
Técnicas de relajación: Estas técnicas son de gran utilidad cuando se presentan síntomas
tales como: baja autoestima, depresión, fobias, ansiedad, tensión, problemas
cardiovasculares, cefaleas, tics, alteraciones digestivas.
Técnicas de auto hipnosis: Estas técnicas son muy útiles cuando se presentan síntomas
tales como: tensión muscular, dolores de espalda, cuello y cabeza, alteraciones
gastrointestinales, cansancio crónico, etc.
Técnicas de detención o de rechazo de pensamientos absurdos: Estas técnicas son
útiles cunado se presentan síntomas tales como: fobias, pensamientos tanáticos,
pensamientos obsesivos, tics, ansiedad, desesperanza, baja autoestima, mal humor,
irritabilidad etc.
Técnicas de afrontamiento de problemas: Estas actividades se utilizan para afrontar
síntomas tales como: miedos y ansiedad ante situaciones conflictivas o problemáticas.
(Sindicato de Enfermería de España, s.f)
60
TÍTULO II
DESEMPEÑO LABORAL
2.1 Antecedentes
Alrededor del año 1842 aparase la evaluación del desempeño en los Estados Unidos
aplicada a los congresistas de dicho país. Al principio sólo se lo realizaba de manera anual y se
aplicaba a grandes grupos de personas especialmente en servidores públicos y después pasó al
campo privado.
Los expertos de Recursos Humanos de aquella época sostenían que la evaluación del
desempeño es la manera efectiva de conocer las competencias de los trabajadores y la mejor
forma para saber dónde ubicar a dichos trabajadores con el fin de alcanzar su máxima capacidad.
(Bedoya, 2012, pág. 25)
2.2 Definición
Según, (Alcover de la Hera, Martínez Iñigo, & Rodríguez Mazo, 2004, pág. 263) El
desempeño de la tarea es aquello que se refiere con el comportamiento para ejecutar actividades
y se compone del conocimiento para realizar la tarea, la actualización de dichos conocimientos y
la aplicación de éstos para conseguir los objetivos organizacionales.
Para, (Landy,Frank; Conte Jefrrey, 2005, pág. 170) “El desempeño de la tarea se define
como el “rendimiento del trabajador para ejecutar formalmente las actividades o funciones
propias del puesto de trabajo”
Es necesario considerar que en si el desempeño requiere de organización y condiciones
adecuadas laborales, para un óptimo rendimiento del trabajador en pro del beneficio
organizacional.
En concordancia con lo mencionado por la OIT el desempeño laboral nace de la
necesidad ante las nuevas exigencias laborales y las nuevas demandas de rendimiento por parte
61
del trabajador de tal manera que la forma de actuar del trabajador no puede estar desconectada de
las condiciones laborales, lo que da un primer indicio acerca de la forma de comprender el
desempeño laboral.
Otra definición interesante acerca del Desempeño Laboral es la expuesta por (Stoner,
2006, pág. 510), que menciona que “el desempeño laboral es la manera como los trabajadores
laboran eficazmente, para alcanzar metas definidas en las organizaciones”.
Esta definición resalta que el desempeño laboral se orienta al cumplimiento eficiente de
las actividades encomendadas en el trabajo con el fin de alcanzar los objetivos de la empresa.
Por otro lado, (Chiavenato, 2001, págs. 33, 34) expone sobre desempeño laboral como
apreciación sistemática e integral del desempeño, del potencial de desarrollo del individuo en el
cargo, donde afirma que la evaluación tiene el fin de estimular o juzgar el valor, la excelencia y
las cualidades de las personas. En concordancia con otra definición mencionada por Chiavenato,
afirma que el desempeño significa un personal eficaz en las empresas lo que es necesario para
que se dé la satisfacción laboral.
Deacuerdo a estas definiciones se puede definir que el desempeño es la forma de trabajar
o de hacer una activada una persona y que se la puede apreciar en base al cumplimiento de
objetivos u otros parámetros laborales, de la misma manera el desempeño laboral nos indica las
actitudes y aptitudes del trabajador en su puesto o actividad que ejerce para determinar el punto
hasta el cual un empleado puede realizar una labor, es necesario recalcar que el desempeño
incluye trabajos operativos como intelectuales.
2.3 Concepto de evaluación del desempeño
Según el punto de vista (Bohórquez, 2007, pág. 245) “La evaluación del desempeño es
una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en relación a las tareas que realiza,
62
los objetivos y resultados que tiene que cumplir; así como determinar las competencias y
potencial con el que cuenta el personal.
Contextualizando en el campo de la docencia se diría que la evaluación del desempeño
docente es un proceso que nos ayuda a estimar las competencias profesionales del docente y a
determinar su aporte con la institución educativa.
Según (Chiavenato, 2011, pág. 202) “La evaluación del desempeño es una apreciación
sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor excelencia cualidades de una
persona.
La evaluación de los trabajadores en una organización, tiene distintas denominaciones
tales como: evaluación del personal, informes de avance, evaluación de la eficacia laboral,
evaluación del desempeño, evaluación de méritos, etc.
Para (Aragón, 2004, págs. 11,12,13) La evaluación del desempeño es una política de la
dirección de personal que tiene como fin averiguar los problemas laborales para elevar la
eficiencia en las organizaciones.
En concordancia con la definición de Aragón, la evaluación de desempeño nos va a
permite detectar las falencias laborales en los trabajadores a fin de corregirlas y mejorar la
eficiencia en las instituciones. Se puede manifestar que la evaluación del desempeño es un
proceso constante que expresa criterios o juicios acerca de las labores de los trabajadores del
personal de una empresa para lograr el éxito empresarial.
En resumen se pude decir que la evaluación del desempeño es una herramienta
fundamental en la administración del talento humano de cualquier organización ya que nos
ayuda a determinar la actual situación de los trabajadores en relación al cumplimiento de sus
63
funciones y nos ayuda a detectar anomalía tales como: desmotivación laboral, inadecuada
supervisión y control, malas relaciones interpersonales, entre otros.
La evaluación del desempeño es fundamental ya que en la actualidad las organizaciones
constantemente aprecian formal o informalmente la manera de actuar y el cumplimiento de las
funciones del personal.
2.3.1 ¿Por qué se evalúa el desempeño?
Desde la visión de (Bohórquez, 2007, pág. 246) “Toda persona necesita recibir
realimentación sobre su desempeño para que conozca como realiza sus labores y para hacer las
correcciones correspondientes”.
Por tal motivo es necesario que todo empleado conozca la manera en cómo realiza sus
funciones laborales y cómo contribuye para el éxito organizacional; en el campo educativo es
imprescindible conocer cómo aporta e impacta el docente en sus estudiantes e institución
educativa.
Se puede considerar que existen varias razones por las que se debe evaluar a un docente y
a un trabajador en general, entre las cuales tenemos:
Recompensas. Al evaluar el desempeño de los docentes o de cualquier trabajador se
puede tener una visión clara de su aporte que permitirá determinar aumentos de salarios,
cursos de capacitación, becas de estudio, promociones, transferencias, entre otras.
Realimentación. La evaluación permitirá tener información acerca de la visión que tienen
los estudiantes o las personas con las que interactúa el docente.
Desarrollo. La evaluación es una oportunidad de conocer las fortalezas y debilidades de
los docentes que les permitirá mejorar y desarrollarse mejor profesionalmente.
64
Relaciones. La evaluación es una oportunidad para que los docentes mejoren sus
relaciones con el estudiantado y con las demás personas con las que interactúa.
Percepción. La evaluación permite conocer las opiniones de los estudiantes y demás
personas acerca del docente y mejora la autopercepción de éste.
Potencial de desarrollo. La evaluación proporciona información para conocer a fondo el
potencial de desarrollo que tiene el docente, de modo que se definan programas de becas,
ascensos, capacitaciones, etc.
Asesoría. La evaluación brinda la oportunidad de aconsejar y orientar a los docentes en
pro de su mejora y desarrollo como profesionales.
Es indiscutible el hecho de que son muchas las razones por las que se tiene que evaluar el
desempeño de los docentes o de cualquier otro trabajador; sin embargo las mencionadas son las
más destacadas según Chiavenato.
Según (Muchinsky, 2007, pág. 214) la evaluación del desempeño aporta en varias formas
a las organizaciones, las mismas que hacen que la mayor parte de las empresas tengan sistemas
formales de evaluación de desempeño.
Primero, pueden mejorar la calidad de las decisiones de la organización que van desde los
aumentos de salario hasta los ascensos o despidos.
Segundo, las evaluaciones del desempeño pueden mejorar la calidad de las daciones
individuales, que van desde la lección de carrera hasta el desarrollo de fortalezas futuras.
Tercero, las evaluaciones del desempeño pueden afectar las opiniones de los empleados y
su apego a su organización.
Por último, las evaluaciones formales del desempeño proporcionan una base racional
defendible desde el punto de vista legal, para las decisiones de personal.
65
Según (Chiavenato, 2011, pág. 203) la evaluación del desempeño no es un fin en sí, sino
un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados del Talento humano de la
organización para alcanzar el objetivo básico de mejorar los resultados del Talento Humano en
las empresas.
Desde esta visión se puede determinar que la evaluación del desempeño no va a permitir
adecuar correctamente al trabajador en el puesto idóneo, nos da criterio para la promoción,
implementar capacitación, mejorar las relaciones entre jefes y empleados, auto motivación por
parte del empleado, estimar el potencial de desarrollo de los trabajadores, conocer los
indicadores de desempeño de la organización, entre otras decisiones de personal, como
contrataciones, transferencias, etc.
La evaluación del desempeño tiene que ser vista como una oportunidad de incentivos y
motivaciones personales, evitar y corregir problemas, etc.
En resumen se puede mencionar que la evaluación de desempeño nos va dar una
apreciación o juicio sobre el rendimiento del personal donde la mayoría de los mismos desean
ser retroalimentados acerca de su desempeño y aporte con la empresa y así mejorar
constantemente.
2.4 Principales causas del bajo desempeño laboral
Entre las principales causas del bajo desempeño se encuentran los siguientes factores
tales como:
El estrés laboral en niveles crónicos que causan una serie de síntomas que repercuten en
el normal desempeño laboral.
Las injustas y bajas remuneraciones que causa insatisfacción y despreocupación por las
funciones que desempeña ya el trabajador no se siente reconocido y bien remunerado.
66
La mala alimentación que causa un sin número de enfermedades que dejan al trabajador
sin la energía para realizar sus funciones.
El inadecuado clima laboral que causa desmotivación e insatisfacción para laborar
eficientemente.
La sobrecarga laboral que causa tensión, ansiedad que genera estrés laboral.
La inadecuada ubicación de los trabajadores en puestos donde el desarrollo de las
funciones sobrepasan las capacidades del trabajador.
El descanso inadecuado que provoca fatiga y que por ende hace que el trabajador no
rinda óptimamente y al cien por ciento.
La malar relaciones interpersonales entre pares y con los jefes que causan desmotivación.
La falta de capacitación que causa desmotivación en el trabajador ya que éste no cuenta
con los conocimientos adecuados para realizar eficientemente sus funciones, entre otros
factores que causan un desempeño laboral ineficiente.
Ilustración 5 Causas del bajo desempeño
Responsable: Elaboración propia
67
2.5 Desempeño docente
Para (Valdéz, 2009) el desempeño del docente se refiere al hecho de cómo éste cumple
sus funciones a pesar de los factores asociados a la profesión, al docente, al estudiante y al clima
laboral. Igualmente el desempeño que ejerce el docente se da en varios contextos tales como: el
clima laboral institucional, el contexto socio-cultural, el ambiente de aula y sobre el propio
docente, mediante una acción reflexiva” (pág.19).
En concordancia con la anterior definición el desempeño docente hace mención a las
funciones que cumple el docente en el aula y en la institución educativa las mismas que se
sustentan en las buenas prácticas de trabajo con el estudiantado, las buenas relaciones
interpersonales y la responsabilidad ética y profesional de enseñar.
Así mismo el desempeño docente es el conjunto de las capacidades que muestra éste en la
práctica profesional donde participa activamente en la gestión educativa y promueve en los
alumnos el aprendizaje significativo. El desempeño docente hace mención a la forma de actuar
de éste en las instituciones educativas donde demuestra sus competencias en el cumplimiento de
las tareas y actividades de la manera más eficiente.
El desempeño profesional del docente se manifiesta en las distintas acciones, deberes y
obligaciones propias de su cargo y las demandas propias de la profesión.
Específicamente en la siguiente investigación se busca entender el desempeño docente
como la manera de trabajar y desenvolverse eficientemente, donde el docente demuestre sus
competencias, ética y profesionalismo en proceso de aprendizaje-enseñanza, cumpliendo
eficientemente todas las funciones inherentes a la docencia.
68
2.5.1 La evaluación del desempeño docente
La evaluación del desempeño docente desde la perspectiva del (Ministerio de Educación,
2010) que es la principal entidad encargada educación en el país, es el conjunto de acciones
organizadas en relación a las interacciones pedagógicas, entre el conocimiento científico y el
conocimiento escolar y con las mediaciones socioculturales y lingüísticas, entre las normas
sociales establecidas y los procesos de desarrollo personal y social de los docentes, orientadas a
la formación de los estudiantes como personas y como miembros de la comunidad.
La evaluación del desempeño docente se refiere al juicio o apreciación de las funciones
didácticas pedagógicas que realiza el docente a favor de los procesos de aprendizaje de los
estudiantes.
La evaluación del docente no tiene que ser visto como un acto fiscalizador, no castigador;
sino motivador donde se fomente la capacitación y el perfeccionamiento continuo.
La evaluación del docente son las medidas que se toman para identificar las cualidades y
competencias profesionales del docente para tomar medidas y políticas educativas que
promuevan el éxito profesional y educativo. Esta evaluación ayudará a establecer las fortalezas y
debilidades de los docentes frente a la práctica de la enseñanza a fin de alcanzar una educación
de calidad.
Desde el punto de vista de (García, y otros, 2004) se afirma que la evaluación del
docente conlleva a un análisis de las actividades académicas exigidas por las instituciones
educativas, entre ellas se encuentran la docencia, la asesoría, la tutoría, la difusión de la cultura,
la elaboración de materiales didácticos y la investigación.
69
Así mismo (Mateo, 2005) menciona que “la evaluación docente presenta un valor
formativo exclusivo el cual goza de un marco de referencia para que de esta manera se pueda
medir la calidad de la docencia” (pág.8).
La evaluación de los docentes tiene que ser vista como una herramienta estratégica
educativa para mejorar el desempeño profesional así como mejorar los logros de aprendizaje en
los estudiantes, las relaciones interpersonales y el clima laboral, su acción didáctica, el trabajo en
equipo, así como para identificar a los docentes destacados y aprovechar sus capacidades en pro
de la institución educativa.
La evaluación del desempeño docente es una actividad de análisis donde se valora la
formación, el compromiso, la responsabilidad del profesor al momento de cumplir sus funciones.
En resumen la evaluación del desempeño docente se puede definir como una apreciación
sistemática de las funciones del profesor tales como: las capacidades profesionales didácticas, el
dominio de la materia o cátedra, actitudes y aptitud con la docencia y la forma de relacionarse
con los estudiantes, entre otros, con el objetivo de valorar el efecto educativo real y significativo
que genera el docente en sus estudiantes y en las instituciones educativas.
2.5.2 Principios que orientan la evaluación del desempeño docente
Desde el punto de vista de (Estrada, s.f, págs. 16-18) la evaluación del desempeño
docente se rige por los siguientes principios:
Evaluación del desempeño docente basada en la capacidades de los profesores.
Este principio hace mención que la evaluación se basa en estimar las capacidades de los
docentes a fin de determinar que profesionales pueden aportar eficientemente en las
instituciones educativas. Este principio nos indica que el responsable de las deficiencias en el
sistema educativo, es el docente.
70
Criterios de desarrollo, frente a criterios de evaluación uniforme.
Este principio se refiere a tomar en consideración criterios de evaluación múltiple, que
sean capaces de determinar las condiciones actuales en las que se encuentran los docentes, desde
diferentes puntos de vista.
Evaluación subjetiva frente a evaluación objetiva.
Este principio hace mención al hecho inevitable de aspectos subjetivos en la evaluación
del desempeño. En realidad el ser humano es subjetivo por naturaleza, es por tal motivo que las
investigaciones, la objetividad absoluta está cuestionada. Sin duda alguna, en investigaciones
sociales, las investigaciones no pretenden desarrollar resultados objetivamente puros.
Por tal razón las investigaciones sobre la evaluación del desempeño, los resultados no
pueden ser puramente objetivos ya queda plasmada la subjetividad de los participantes al
apreciar o juzgar el rendimiento laboral. Es importante reconocer que la subjetividad es parte del
proceso de evaluación y tiene que considerarse desde el principio de la evaluación.
Evaluación formativa frente a evaluación sumativa:
Este principio hace mención que la evaluación tiene que estar orientada a elaborar un diagnóstico
de las actividades del docente. Por tal motivo se recomiendas no emitir juicios valorativos, sino, describir
la situación actual cotidianidad del proceso de aprendizaje-enseñanza a la que se enfrenta el docente.
2.5.3 Modelos que influyen en la evaluación del desempeño docente
Existen varios modelos que nos permiten entender la evaluación del desempeño docente;
sin embargo para (Jiménez J. , 2008) prevalecen cuatro en la actualidad, entre los que tenemos:
1. El modelo a través de la opinión de los alumnos: Este modelo es controversial respecto
a su objetividad y validez por el motivo de entender si verdaderamente aporta
71
significativamente para conocer las competencias que el docente posee para ejecutar sus
funciones.
2. La evaluación a través de pares: Este modelo hace mención que los miembros de la
institución educativa tienen que apreciar el desempeño de sus pares o colegas que
generalmente forman parte del mismo campo disciplinario” (pág.3); y se fundamenta en
el hecho de que los pares tienen la experiencia y ejercen la misma actividad lo que le da
mayor objetividad a la evaluación ya que se desenvuelven en la misma área del
conocimiento.
3. La autoevaluación que para (Valdéz, 2009) es el hecho de pedir al mismo evaluado que
haga un sincero análisis sobre su desempeño y que busca incentivar y hacer un llamado al
autoanálisis y autocrítica del docente, así como su potencial de autodesarrollo e
incrementar el nivel de profesionalidad a fin de generar hábitos de reflexión acerca de la
propia realidad laboral, donde se sitúa al propio docente en el principal protagonismo de
la tarea evaluadora (pág.16).
4. Evaluación a través de portafolio: Este modelo tiene un fin de diagnóstico, y tiende ser
formativo y sumativo que según (Jiménez J. , 2008) serían los recursos con los que
cuenta el docente para enseñar y evaluar diferentes habilidades que no necesariamente se
ven reflejadas en el aula y es ventajoso ya que puede ser aplicado en todos los niveles
educativos y se integran los anteriores modelos de evaluación tales como: la opinión de
los alumnos, evaluación de los pares y autoevaluación. A sí mismo mediante el portafolio
se puede conocer aspectos del desempeño del docente no sólo como profesor, sino
también como investigador.
72
Del mismo modo para (Valdéz, 2009) los principales modelos de evaluación del
desempeño docente son los siguientes:
El modelo centrado en el perfil del docente. Mediante este modelo se evalúa al docente
en relación a rasgos o características profesionales docentes previamente establecidas que
constituye un prototipo de profesor ideal.
El modelo centrado en los resultados obtenidos. Mediante este modelo se evalúa al
docente en base a los resultados que éste obtenga con sus alumnos.
El modelo centrado en el comportamiento del docente en el aula. Este modelo hace
mención a las capacidades que tienen los docentes para generar un clima agradable y
propicio para la enseñanza en el aula y se relaciona con los resultados obtenidos por los
estudiantes.
El modelo de práctica reflexiva. Este modelo consiste en crear una práctica reflexiva en
los docentes acerca de su desempeño a modo de autoevaluación.
Es importante mencionar que en cualquiera de los modelos es necesario aplicar
instrumentos que cumpla con tres características fundamentales:
a) Que evalúen realmente las actividades importantes en el desempeño docente,
b) Que el procedimiento que se utiliza para administrarlo sea adecuado,
c) Por último que se perciba como útil para los docentes a fin de que sirva para la mejora de la
práctica profesional (Valdéz, 2009).
MODELOS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE
Opiniones de los
alumnos
Permite conocer las competencias que el docente posee para
ejecutar sus funciones.
Entre pares
Apreciar el desempeño por parte de sus pares ( colegas)
Autoevaluación
Autoanálisis del desempeño
Incentiva a la autocrítica, autodesarrollo
73
Incrementa el nivel de profesionalismo
Genera hábitos de reflexión laboral
Portafolio
Recursos con los que cuenta el docente para enseñar.
Es aplicable en todos los niveles educativos
Se conoce el desempeño no solo como docente sino también
como investigador.
Perfil docente
Evaluación a partir de rasgos profesionales previamente
establecidos.
Prototipo de docente ideal.
Resultados obtenidos
Evaluación docente en base a resultados que se obtenga con los
estudiantes.
Comportamiento del
docente en el aula
Capacidad del docente para generar un clima estudiantil
agradable
Se relaciona con los resultados obtenidos por los estudiantes
Práctica reflexiva Crear una práctica reflexiva en el docente a modo de
autoevaluación
Tabla 5 Modelos en la evaluación del desempeño docente
Responsable: Elaboración propia.
2.5.4 ¿Cómo se evalúa el desempeño laboral del docente?
Desde el punto de vista de (Valdéz, 2009) existen algunos métodos para evaluar de
manera válida y confiable el desempeño laboral docente; entre las que se encuentran:
La observación de clase: Con este método se va evaluar las capacidades pedagógicas, el
sistema de relaciones interpersonales con los alumnos, la responsabilidad en el desempeño de sus
funciones, la emocionalidad, resultado de su labor educativa, capacidades pedagógicas.
Encuesta de opiniones profesionales: Mediante este método se puede evaluar: las
capacidades pedagógicas, emocionalidad.
Pruebas objetivas estandarizadas y test sobre el desarrollo humano: Este tipo de
métodos no va permitir evaluar los resultados que tiene el docente en su labor educativa y el
nivel de desempeño laboral que tienen los mismos.
74
Portafolio: Con este método se puede evaluar las responsabilidades del docente en el
desempeño de sus funciones.
Test de conocimiento y ejercicios de rendimiento: Con este método se puede evaluar
las capacidades pedagógicas.
Autoevaluación: Por último este método nos permite evaluar: Las capacidades
pedagógicas del docente; así como las responsabilidades del docente en el desempeño de sus
funciones.
¿CÓMO SE EVALÚA EL DESEMPEÑO LABORAL DOCENTE?
Observación de clase
Se evalúa:
Capacidades pedagógicas
Relaciones interpersonales con los estudiantes.
Responsabilidad
Emocionalidad
Opiniones profesionales Se evalúa:
Capacidades pedagógicas emocionalidad.
Pruebas objetivas estandarizadas y
test
Se evalúa:
Resultados que tiene el docente en su labor
educativa
Nivel de desempeño laboral
Portafolios
Se evalúa:
Capacidades pedagógicas
Responsabilidad del docente
Test de conocimiento y ejercicios de
rendimiento
Se evalúa:
Competencias
Capacidades pedagógicas
Autoevaluación
Se evalúa:
Capacidades pedagógicas
Responsabilidad del docente en el desempeño de
sus funciones.
Nivel del desempeño docente
Capacidad de autocritica
Reflexión del docente
Tabla 6 ¿Cómo se evalúa el desempeño docente?
Responsable: Elaboración propia.
75
2.5.5 Características de la evaluación del desempeño docente
Las características de la evaluación del desempeño docente desde el punto de vista del
(Ministerio de Educación, 2010) son:
La evaluación del desempeño docente es un conjunto de acciones organizadas de acuerdo
con las mediaciones e interacciones pedagógicas entre el conocimiento científico y el
conocimiento escolar, y con las mediaciones socioculturales y lingüísticas.
La evaluación del desempeño docente permitirá promover acciones didáctico-
pedagógicas a favor del aprendizaje de los estudiantes, y el mejoramiento de la formación
inicial docente y su desarrollo profesional.
La evaluación del desempeño docente no tiene que ser percibida como un acto
fiscalizador, sino al contrario como una forma de fomentar y favorecer al
perfeccionamiento del docente.
La evaluación del desempeño docente se encuentra amparada en una normativa legal que
oficializa su implementación en el país.
Según (Valdéz, 2009) las características que tienen que ter un proceso de evaluación del
desempeño docente son las siguientes:
Claridad de los estándares de desempeño.
Grado de conciencia por parte del docente con respecto a los estándares del desempeño.
Grado en que el docente considera correctos los estándares de desempeño para su clase.
El uso de las observaciones de clase.
Examen de los datos sobre el rendimiento académico de los estudiantes.
76
2.5.6 Funciones de la evaluación del desempeño docente
Para (Saavedra, 2004) existen cinco funciones de la evaluación del desempeño docente
tales como:
1. Función educadora: Esta función se encarga de cimentar los valores y vocación de los
docentes.
2. Función instructiva: Esta función busca comprender los valores y el comportamiento
docente al impartir una cátedra.
3. Función orientadora: Esta función busca favorecer el desarrollo de la autonomía que
tiene el docente para tomar decisiones.
4. Función informadora: Esta función permite acceder a fuentes de conocimiento.
5. Función terapéutica: Busca atender los problemas de aprendizaje y laborales del
docente.
Según (Valdéz, 2009) existen otras funciones que concuerdan con las mencionadas por el
(Ministerio de Educación, 2010), tales como:
Función de diagnóstico: Esta función le permite conocer las fortalezas y debilidades a
los docentes a fin de apoyarlos con asesorías, capacitaciones que le permitan mejorar sus
competencias, capacidades , conocimientos, actitudes y valores y así mejorar el
desempeño docente y así evitar los errores.
Función educativa: Esta función permite desarrollar estrategias para erradicar errores en
la práctica profesional docente gracias a la ayuda de la percepción que tienen los
alumnos, padres, autoridades acerca del desempeño del profesor. (Valdéz, 2009, pág. 17)
77
Función desarrolladora: Esta función permite que el docente sea capaz de
autoevaluarse constantemente en forma crítica acerca de su desempeño, buscando
siempre el auto perfeccionamiento (Valdéz, 2009, pág. 17)
2.5.7 Fines de la evaluación del desempeño docente
Los principales fines de la evaluación del desempeño docente son los siguientes:
Velar por la formación profesional ética y competente de los docentes.
Motivar a los docentes a su crecimiento personal y profesional.
Incentivar a que los docentes se desempeñen adecuadamente en el cumplimiento de sus
funciones.
Incentivar a la autoreflexión y autoevaluación por parte del docente de sus actividades
desempeñadas en pro de la educación.
Mejorar la calidad y calidez de la educación,
Identificar logros y dificultades en la práctica docente a fin de crear planes o estrategias
de mejoramiento continuo personal y colectivo en la institución educativa, entre otros.
Deacuerdo al punto de vista de (Stephen, 1999, págs. 66,67) los fines de la evaluación
del desempeño abarcan a:
Los responsables: Se refiere a las personas encargadas del proceso de evaluación que
tienen el objetivo de: mencionar al trabajador (docente) sus fortalezas y debilidades, mencionar
las áreas en la que debe mejorar, potenciar la cooperación con los evaluados, informar sobre sus
prioridades, fomentar el reconocimiento por un desempeño laboral adecuado, fomentar un clima
agradable en la institución educativa.
78
Los colaboradores: Se refiere a los trabajadores (docentes) que van a ser evaluados que
tienen el fin de: retroalimentar su desempeño y de conocer cómo se percibe su trabajo, de
conjuntamente definir el plan o estrategias de mejora, de conocer cómo se le va a valorar.
La organización: Se refiere a la empresa u organización (institución educativa) que tiene
el fin de: estimular a los docentes para que consiga mejores resultados, hacer una valoración
objetiva de los resultados individuales, detectar en qué grado los docentes se encuentran
adecuadamente y a gusto en su trabajo, ser equitativos a la hora de tomar decisiones que
repercutan en la gestión de las personas (ascensos, promociones, despidos, etc.)
Finalmente deacuerdo al punto de vista (Alles, 2001, págs. 102, 103), se tiene que
evaluar el desempeño para mejorar el desarrollo y crecimiento profesional y personal de los
trabajadores (docentes) en las organizaciones (instituciones educativas).También la evaluación
de desempeño se realiza para establecer las relaciones entre los colaboradores (docentes) y la
empresa (institución educativa) a fin de conocer si se satisfacen intereses mutuamente, si se
cumplen los objetivos institucionales y determinar hasta donde se puede llegar con el personal.
Los fines de la evaluación de desempeño docente van desde la tomar decisiones por
parte de las autoridades, hasta la reestructuración de personal. La evaluación de desempeño se
realiza de acuerdo al perfil y lugar de trabajo de cada colaborador (docente) a fin de verificar:
competencias personales y profesionales, aptitudes, actitudes, entre otros.
HIPÓTESIS
Hi: A menor nivel de estrés laboral mayor desempeño de las actividades de los docentes del
Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio”.
H0: A mayor nivel de estrés laboral menor desempeño de las actividades de los docentes del
Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio”.
79
DEFINICIÓN Y OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Identificación de variables
VARIABLE INDEPENDIENTE: Estrés laboral
VARIABLE DEPENDIENTE: Desempeño laboral
80
Tabla 7 Variable Independiente Estrés laboral
Responsable: Elaboración propia
Variable
Independiente
Estrés Laboral
Definición
conceptual
Definición
operativa
Dimensiones Medida e
Indicador
Valoración Instrumento
El estrés laboral
es considerado
una patología
psicosocial que
resulta por un
desajuste o
desequilibrio
interno por las
demandas,
exigencias o
presiones en el
campo laboral.
Cuestionario
para medir el
nivel de estrés
en el personal
docente.
-Supervisión por parte de la
estructura jerárquica (15, 16,
21, 29, 30, 31, 32, 33, 42, 46,
47, 48 )
-Carencias para el desarrollo
del trabajo (6, 28, 38, 39, 41,
43, 45, 53)
-Cooperación (2, 4, 7, 11, 13,
14, 17, 19,37 )
-El Alumnado (3, 10, 18, 26,
35, 36, 44, 54)
-La Adaptación al cambio
(25, 27, 51, 55, 56)
-La Valoración del trabajo
por parte de los demás (8, 9,
20, 22, 23)
-Las Mejoras que se podrán
obtener desde el punto de
vista profesional. (1, 5, 12,
24, 34, 40, 49, 50, 52)
Para todas las
preguntas se da la
siguiente escala:
Nada = 1
Muy Poco= 2
Algo= 3
Bastante=4
Mucho= 5
Para la
valoración se
realiza la
sumatoria de
cada ítem
deacuerdo a la
medida
respondida y así
poder
determinar el
nivel de estrés:
-Nivel verde, o
no preocupante:
puntuación entre
56 y 140 puntos.
-Nivel amarillo,
o preocupante:
puntuación entre
141 y 196
puntos.
-Nivel rojo, o
grave:
puntuación de
197 a 280
puntos.
“ESCALA DE
FUENTES DE
ESTRÉS EN
PROFESORES”
(E.F.E.P.)
Validada
(INSHT-es), en
su (NTP574)
81
Tabla 8 Variable dependiente Desempeño Laboral
Responsable: Elaboración propia
Variable
dependiente
Desempeño
laboral
Definición
conceptual
Definición
operativa
Dimensiones
Medida e
Indicador
Valoración
Instrumento
El desempeño
laboral es la
apreciación o
juicio que se
tiene del
trabajador al
momento de
realizar sus
actividades
laborales.
Cuestionario
para medir el
desempeño
docente.
-Eficacia percibida en el ajuste del
estudiante. (ítems 1, 2, 4, 6, 9,
12, 14, 22)
-Eficacia percibida en las
prácticas instruccionales. ((ítems
7, 10, 11, 17, 18, 20, 23, 24)
-Eficacia percibida en el manejo
del salón de clase. ((ítems 3, 5, 8,
13, 15, 16, 19, 21)
Para cada ítem
se da la
siguiente
escala:
Nada= 1
Muy Poco =2
Algo= 3
Bastante= 4
En gran= 5
medida= 6
Para la valoración
del desempeño
docente se suma
cada una de las
preguntas de cada
docente que nos da
una valoración
deacuerdo al
siguiente baremo:
-Baja autoeficacia
de 0 a 72 puntos.
-Media autoeficacia
de 73 a144 puntos.
-Alta autoeficacia
de 145 a 216
puntos.
ESCALA DE
AUTOEFICACIA
PERCIBIDA
(EAP)
(Tschannen-
Moran &
Woolfolk, 2001)
82
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de investigación
La siguiente investigación es exploratoria y con enfoque cuantitativo.
Diseño de investigación
No Experimental: La siguiente investigación tiene un diseño No experimental, ya que
no se tendrá control sobre las variables; ni se manipularan las mismas.
Población y Muestra
Población:
La población que se utilizó en la investigación consta de 40 docentes del Instituto
Tecnológico Superior “Cinco de Junio” que se conforma de (hombres y mujeres) profesionales
de tercer y cuarto nivel en ciencias de la Educación y que dictan cátedras específicas en:
Matemáticas, Ciencias sociales, Ciencias Naturales, Inglés, Psicología, Lengua y Literatura,
Física, Química, Biología, Educación Física, Informática, Optativas entre otras.
Diseño de la muestra:
No hay diseño de la muestra, ya que se trabajará con toda la población.
Técnicas e Instrumentos
Técnicas
Psicométrica. Técnica que se utilizó para medir y cuantificar las variables: Estrés laboral
y Desempeño mediante la aplicación de instrumentos.
Observación. Técnica que se utilizó para observar y analizar todas las posibles causas de
Estrés laboral en la institución educativa.
Instrumentos
Escala de Fuentes de Estrés en Profesores ( E.F.E.P).- Se aplicó el cuestionario sobre
estrés laboral, denominado Escala de Fuentes de Estrés en Profesores, validada por el Instituto
83
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) de España, en su Nota técnica de
prevención (NTP 574), el mismo que consta de 56 ítems relativos a aspectos que pueden
constituir fuentes de estrés en el docente.
La forma de responder consiste en señalar las cinco opciones de respuesta a cada uno de
los 56 ítems que lo componen, que son puntuados de la siguiente manera: Nada (1), Muy poco
(2), Algo (3), Bastante (4), Mucho (5).
Escala de Autoeficacia percibida (E.A.P).- Para medir el desempeño docente, se utilizó
el cuestionario denominado Escala de Autoeficacia percibida, (Tschannen Moran & Woolfolk,
2001), la autoeficacia percibida es un concepto importante en muchas áreas del comportamiento,
y especialmente en el desempeño docente y en el estrés.
El instrumento consta de 24 ítems propuestos en un formato tipo Likert de 5 puntos
desde Nada hasta En gran cantidad.
Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos
Para conocer la certeza de la validez y confiabilidad de los instrumentos a utilizar, se
realizó una aplicación piloto a diez docentes de indistinto género y seleccionados al azar, para
determinar si los mismos comprendían correctamente el planteamiento de cada ítem de los
cuestionarios, dándonos los siguientes resultados:
Para el cuestionario de Estrés laboral Docente, todos los docentes comprendieron
correctamente las preguntas planteadas y el procedimiento para contestarlo, al igual el
cuestionario nos proporcionó los resultados que se pretendían obtener, tales como el nivel de
estrés en los docentes.
Para el cuestionario de Desempeño laboral Docente, todos los docentes comprendieron el
procedimiento del cuestionario y el planteamiento de cada ítem y no mostraron ningún
84
inconveniente con el mismo, dándonos los resultados que se pretendían medir y obtener, que son
los niveles de autoeficacia o desempeño laboral de cada docente.
De esta manera se obtuvo la certeza de que los instrumentos a utilizar son confiables y
válidos para aplicar a toda la población, objeto de estudio.
A más de esto se puede comprobar la confiabilidad y validez de los instrumentos ya que
éstos han sido aplicados en otras investigaciones y han sido validados en el siguiente caso:
Escala de Fuentes de Estrés en Profesores ( E.F.E.P).-Para el análisis de los estresores,
existen algunos instrumentos de carácter general, es decir, sondean fuentes de estrés para un
trabajador de cualquier actividad. Sin embargo, ya que cada actividad tiene sus propios
problemas específicos, resulta conveniente diseñar instrumentos que se adapten, cuanto más
específicamente mejor, a cada tipo de actividad o profesión.
Esto permite a la hora de la evaluación, facilitar la adaptación del instrumento a la
realidad que se intenta evaluar y, a la hora de extraer conclusiones, detallar los problemas
concretos que son fuente de estrés en un colectivo profesional determinado. Por esos motivos, el
Instituto Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo de España, ha diseñado este instrumento
para detectar las fuentes de estrés en el colectivo de la enseñanza.
Se aplicó el cuestionario de Fuentes de Estrés en Profesores que ha sido validada por el
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) de España, en su Nota técnica
de prevención (NTP 574).
Esta escala de fuentes de estrés en profesores, consta 56 ítems relativos a aspectos que
pueden constituir fuentes de estrés en el individuo. Mediante esta prueba se intenta obtener
información acerca de qué aspectos relacionados con el desarrollo del trabajo son fuentes de
estrés en profesores y en qué medida lo son. Esta prueba no valora el grado ni la frecuencia en
85
que se dan estas situaciones (pues parece que son situaciones que se suelen dar en el trabajo en
mayor o menor medida), es decir, no intenta valorar una situación "objetiva" sino que tiene en
cuenta la importancia subjetiva de ciertos aspectos, que se pueden dar en el trabajo, como fuentes
de estrés.
La encuesta recoge el sentimiento subjetivo de los profesores al respecto de los 56 ítems
que reflejan situaciones o condiciones denominadas como estresantes. (Nogareda, 2000)
Esta escala comprende aspectos referentes a las relaciones de los profesores con alumnos,
padres, compañeros, directivos, con el contenido y la organización de su trabajo.
El cuestionario, ha sido diseñado con una escala tipo Likert, donde se ofrecen cinco
opciones de respuesta a cada uno de los 56 ítems que lo componen, que son puntuados de la
siguiente manera: Nada (1), Muy poco (2), Algo (3), Bastante (4), Mucho (5). Las 7 escalas que
abordan de acuerdo a las fuentes de estrés son los siguientes (Nogareda, 2000)
1. Supervisión por parte de la estructura jerárquica: 15, 16, 21, 29, 30, 31, 32, 33, 42, 46,
47, 48.
2. Carencias para el desarrollo del trabajo: 6, 28, 38, 39, 41, 43, 45, 53.
3. Cooperación (participación, comunicación): 2, 4, 7, 11, 13, 14, 17, 19,
4. Alumnado: 3, 10, 18, 26, 35, 36, 44, 54.
5. La Adaptación al cambio: 25, 27, 51, 55, 56.
6. La Valoración del trabajo por parte de los demás: 8, 9, 20, 22, 23.
7. Las Mejoras que se podrán obtener desde el punto de vista profesional: 1, 5, 12, 24,
34, 40, 49, 50, 52.
La encuesta recoge el sentimiento subjetivo de los profesores al respecto de los 56 ítems
que reflejan situaciones o condiciones contrastadas como estresantes. (Nogareda, 2000)
86
La puntuación total en la escala de estrés oscila entre una puntuación mínima de 56 y una
máxima de 280. Se prevén tres niveles de estrés en dicha escala:
Nivel verde, o no preocupante: puntuación entre 56 y 140.
Nivel amarillo, o preocupante: puntuación entre 141 y 196.
Nivel rojo, o grave: puntuación de 197 a 280
Para analizar los resultados de cada fuente de estrés, se consideró los niveles de escala de
1 a 5:
Nivel verde, o no preocupante: puntuación entre 1 y 2.5.
Nivel amarillo, o preocupante: puntuación entre 2.51 y 3.5.
Nivel rojo, o grave: puntuación entre 3.51 y 5
Aunque es habitual que los análisis de los datos de escalas de tantos ítems se realice
mediante un número más reducido de factores, en este caso, se cree conveniente que los datos
sean analizados ítem por ítem y mediante una variable que constituye la suma de las
puntuaciones de cada docente a los 56 ítems, y que pudiera ser un indicador del nivel de estrés
global de este profesor. (Nogareda, 2000)
Escala de autoeficacia percibida (EAP). Para medir el desempeño de las actividades de
los docentes se aplicó la Escala de autoeficacia percibida, (Tschannen Moran & Woolfolk,
2001), la autoeficacia percibida es un concepto importante en muchas áreas del comportamiento,
y especialmente en el desempeño docente y en el estrés.
La Escala de Autoeficacia Percibida (Tschannen Moran & Woolfolk, 2001) fue aplicada
en 313 maestros de enseñanza elemental y 352 de secundaria en Lima, Perú. Los resultados
concernientes al análisis de ítems, confiabilidad y estructura interna respaldan la integridad
psicométrica de este instrumento en ambos grupos de participantes.
87
Estos resultados también sugieren la comparabilidad intercultural de los constructos
evaluados. Dada la relevancia de la eficacia percibida en la investigación y la intervención sobre
el estrés docente, el instrumento permite una vía métrica que puede dar información confiable y
estructuralmente válida.
El instrumento, está conformado por 24 ítems propuestos en un formato tipo Likert de 5
puntos (desde Nada hasta En gran cantidad). Estos ítems están distribuidos en 3 factores de 8
ítems cada uno:
1. Eficacia percibida en el ajuste del estudiante (ítems 1, 2, 4, 6, 9, 12, 14, 22), que se refiere
a la autovaloración que hace el profesor de su capacidad para influir positivamente en los
alumnos.
2. Eficacia percibida en las prácticas instruccionales (ítems 7, 10, 11, 17, 18, 20, 23, 24),
que evalúa la autovaloración del profesor con relación a su capacidad para generar
alternativas eficientes que redunden en el aprovechamiento académico.
3. Eficacia percibida en el manejo del salón de clase (ítems 3, 5, 8, 13, 15, 16, 19, 21), que
explora la autovaloración del profesor con relación a su capacidad para mantener el orden
de la clase y conservar la disciplina.
Todas las sub escalas se interpretan en la misma orientación: a mayor puntaje, mayor es
el grado de autoeficacia en cada una de las áreas evaluadas.
Para su interpretación se considera el siguiente baremo:
Baremo de puntuación e interpretación en la Escala de medición de autoeficacia docente.
88
PUNTAJE INTERPRETACIÓN
0 A72 PUNTOS BAJA AUTOEFICACIA
73 A 144 PUNTOS MEDIA AUTOEFICACIA
145 A 216 PUNTOS ALTA AUTOEFICACIA
Tabla 9 Puntaje cuestionario Autoeficacia percibida
Fuente: (Tschannen Moran & Woolfolk, 2001)
Responsable: Marco Ramos
Procedimiento
Se procedió a la aprobación del plan de tesis, luego de lo cual se habló con el rector de la
Institución Educativa y se presentó el cronograma para la aplicación de los instrumentos de
investigación.
Para la aplicación de los cuestionarios se reunió en un salón de la Institución a los
docentes y se les repartió y explicó los instrumentos para que los docentes pudieran llenarlos
tranquilamente.
El tiempo estimado para la cumplimentación del cuestionario, incluido el tiempo en el
que se facilitarían las instrucciones para llevarla a cabo fue alrededor de 40 minutos.
Una vez aplicados los instrumentos se procedió a crear una hoja Excel en la cual se
tabuló los datos obtenidos de los instrumentos aplicados.
Con los resultados ya obtenidos se realizó la interpretación y el análisis de cada una de
las tablas y gráficos de los resultados y así determinar la comprobación de hipótesis, finalmente
se realizó las conclusiones y recomendaciones dejando con esto concluida la investigación.
89
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DE DATOS GENERALES
Presentación (tablas y gráficos)
DATOS GENERALES
Responsable: Elaboración propia
Ilustración 6 Docentes que conforman la población de la investigación por género
Responsable: Elaboración propia
Interpretación.- En el gráfico se puede observar que en el Instituto Tecnológico
Superior “Cinco de Junio” hay un porcentaje de 55 % de docentes de género masculino y un 45
% de docentes de género femenino; lo que nos permite entender que no hay una diferencia
considerable y se promueve la equidad de género profesional en la Institución.
55%
45%
Género
MASCULINO
FEMENINO
Género F F %
M 22 55%
F 18 45%
Total 40 100%
Tabla 10 Docentes que conforma la población de la investigación por género
90
EDAD F F%
20 - 25 2 5%
26 - 30 8 20%
31 - 35 8 20%
36 - 40 10 25%
41 - 45 4 15%
46 - 50 2 5%
51 - 55 4 10%
56 - 65 2 5%
Total 40 100
Tabla 11 Docentes que conforman la población de la investigación por edad
Responsable: Elaboración propia
Ilustración 7 Docentes que conforman la población de la investigación por edad.
Responsable: Elaboración propia
Interpretación.- Se puede observar que en gráfico la mayor parte de docentes tienen una
edad que oscila entre 36 y 40 años seguidos de un gran porcentaje de docentes entre las edades
de 26 a 35 años, lo que nos permite entender que estamos tratando con una población docente
adulta joven y adulta media.
5%
20%
20%
25%
10%
5% 10% 5%
EDAD
20-25
26-30
31-35
36-40
41-45
46-50
51-55
56-65
91
Tabla 12 Docentes que conforman la población de la investigación por cátedra
Responsable: Elaboración propia
Ilustración 8 Docentes que conforman la población por cátedra
Responsable: Elaboración propia
Interpretación: Se aprecia en la investigación que el 10% de la población de los
docentes están distribuidos en las cátedras de Lengua y Literatura así como en Matemáticas y
10% 5%
5% 5%
10%
5% 5%
5% 5% 5%
5% 5%
5%
5% 5%
5% 5% 5%
CÁTEDRA LENGUA Y LITERATURABIOLOGÍAQUÍMICAPSICOLOGÍAMATEMÁTICASFÍSICACIENCIAS SOCIALESCIENCIAS NATURALESINGLÉSEDUCACIÓN FÍSICAGEOMETRÍADIBUJO TÉCNICOINFORMÁTICA
CÁTEDRA F F %
LENGUA Y LITERATURA 4 10%
BIOLOGÍA 2 5%
QUÍMICA 2 5%
PSICOLOGÍA 2 5%
MATEMÁTICAS 4 10%
FÍSICA 2 5%
CIENCIAS SOCIALES 2 5%
CIENCIAS NATURALES 2 5%
INGLÉS 2 5%
EDUCACIÓN FÍSICA 2 5%
GEOMETRÍA 2 5%
DIBUJO TÉCNICO 2 5%
INFORMÁTICA 2 5%
MÚSICA 2 5%
ECONOMÍA 2 5%
FILOSOFÍA 2 5%
CONTABILIDAD 2 5%
OPTATIVAS 2 5%
TOTAL 40 100
92
con una mayoría del 5 % de la población docente distribuida en el resto de las demás cátedras
impartidas en la Institución Educativa.
AÑOS DE SERVICIO (F) DOCENTES F%
1-5 4 10%
6-10 6 15%
11-15 10 25%
16-20 2 5%
21-25 8 20%
26-30 6 15%
31- O MÁS 4 10%
TOTAL 40 100%
Tabla 13 Docentes que conforman la población de la investigación por años de servicio
Responsable: Elaboración propia
Ilustración 9 Docentes que conforman la población de la investigación por años de servicio
Responsable: Elaboración propia
Interpretación: Se puede apreciar mediante los resultados de la investigación que el
mayor porcentaje de los docentes se encuentran entre 11 a 15 años de servicio que representa un
porcentaje del 25 % del total de la población docente, seguida con un 20 % que representa de 21
a 25 años de servicio y apenas un porcentaje del 5% de docentes con 1 a 5 años de servicio, lo
10%
15%
25% 5%
20%
15%
10%
Años de Servicio
De 1 a 5
De 6 a 10
De 11 a 15
De 16 a 20
De 21 a 25
De 26 a 30
De 31- a más
93
cual demuestra que la mayoría del personal posee una alta experiencia en la actividad docente en
la Institución.
ESTADO CIVIL F F%
CASADOS 30 75%
SOLTEROS 6 15%
UNIÓN LIBRE 2 5%
DIVORCIADOS 2 5%
TOTAL 40 100%
Tabla 14 Docentes que conforman la población de la investigación por estado civil
Responsable: Elaboración propia
Ilustración 10 Docentes que conforman la población de la investigación por estado civil
Responsable: Elaboración propia
Interpretación: Podemos observar que la mayor parte de los docentes son casados cuyo
porcentaje representa el 75 % seguido de un 15 % de docentes solteros, un 5 %de unión libre y
un 5 % de divorciados.
75%
15%
5% 5%
Estado Civil
CASADOS
SOLTEROS
UNIÓN LIBRE
DIVORCIADOS
94
0%20%
40%60%
80%100%
Nivel verde
Nivel amarillo
Nivel rojo
95%
5%
0
NIVELES DE ESTRÉS DOCENTE Nivel verde Nivel amarillo Nivel rojo
PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL CUESTIONARIO DEL ESTRÉS
LABORAL (ESCALA DE FUENTES DE ESTRÉS EN PROFESORES)
Distribución de los niveles de estrés en los docentes, en el Estudio de la Influencia del estrés
laboral en el desempeño de las actividades de los docentes del Instituto Tecnológico
Superior “Cinco de Junio”.
NIVELES DE ESTRÉS LABORAL DOCENTE DOCENTES PORCENTAJE
Nivel verde o no preocupante: puntuación entre 56 y 140 38 95 %
Nivel amarillo o preocupante: puntuación entre 141 y 196 2 5 %
Nivel rojo o grave: puntuación entre 197 y 280 0 0%
TOTAL 40 100%
Tabla 15 Nivel de estrés de los docentes en el Instituto Tecnológico Superior "Cinco de Junio"
Responsable: Elaboración propia
Ilustración 11 Nivel de estrés de los docentes en el Instituto Tecnológico Superior "Cinco de Junio"
Fuente: Cuestionario Escala de fuentes de estrés en profesores
Responsable: Elaboración propia
Interpretación: De cada docente se evaluó su puntuación establecida: Nivel verde o No
Preocupante, puntuación entre 56 y 140; Nivel amarillo o Preocupante, puntuación entre 141 y
196; Nivel rojo, o Grave, puntuación entre 197 y 280. Con las puntuaciones se obtuvo que un
95% de docentes se encuentran en un nivel No Preocupante (verde), un 5 % en un nivel
Preocupante (amarillo) y un 0 % de docentes con un nivel Grave (rojo); es decir la gran mayoría
de docentes se encuentran en un nivel de estrés bajo no preocupante.
95
Distribución de los Niveles de estrés por cada dimensión evaluada, en los docentes en el
Estudio de la Influencia del estrés laboral en el desempeño de las actividades de los
docentes del Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio”.
Fuente: Cuestionario Escala de fuentes de estrés en profesores
Responsable: Elaboración propia
DIMENSIÓN EVALUDA
NÚMERO DE
DOCENTES
NIVELES DE ESTRÉS %
Supervisión por parte de la estructura
jerárquica.
40 Nivel verde o no preocupante 100%
Carencias para el desarrollo del trabajo.
38 Nivel verde o no preocupante 95%
2 Nivel amarillo o preocupante 5%
Cooperación (participación y
comunicación)
40 Nivel verde o no preocupante 100%
El alumnado.
38
Nivel verde o no preocupante 95%
2 Nivel amarillo o preocupante 5 %
Adaptación al cambio.
38 Nivel verde o no preocupante 95%
2 Nivel amarillo o preocupante 5%
La valoración del trabajo por parte de los
demás.
36 Nivel verde o no preocupante 90%
4 Nivel amarillo o preocupante 10%
Las mejoras que se podrán obtener desde el
punto de vista profesional.
36 Nivel verde o no preocupante 90%
2 Nivel amarillo o preocupante 10%
RESULTADOS TOTALES
38 DOCENTES
Nivel verde o no preocupante 95 %
2 DOCENTES Nivel amarillo o preocupante 5 %
0 DOCENTES Nivel rojo o grave 0%
Tabla 16 Niveles de estrés por dimensión evaluada
96
Ilustración 12 Niveles de estrés por dimensiones evaluadas.
Fuente: Cuestionario Escala de fuentes de estrés en profesores
Responsable: Elaboración propia
Interpretación: Al tabular los resultados por dimensiones evaluadas y conforme al
gráfico se interpreta que en la dimensión “Supervisión por parte de la estructura jerárquica”,
los docentes alcanzan una calificación de No Preocupante en todas las respuestas, que traducidas
en porcentajes significaría que el 100 % de las respuestas alcanzó un nivel de no preocupante,
respecto a la dimensión “Carencias para el desarrollo del trabajo”, la mayoría de las respuestas
del grupo alcanzaron una calificación de No Preocupante , que en porcentajes equivale al 95 %
de las respuestas y sólo un 5 % alcanzó el nivel de Preocupante, en cuanto a la dimensión
“Cooperación”, se encontró que la mayoría de respuestas tienen una calificación de No
Preocupante , al interpretar estos resultados mediante porcentajes se encontró que el 100 % del
grupo fueron calificados de No Preocupante, en la dimensión “Alumnado”, se obtuvo que el 95
97
% alcanzó la calificación de Preocupante y el 95 % de No Preocupante, con respecto a la
dimensión “Adaptación al cambio” los docentes se encuentran en un 95 % en nivel verde o No
Preocupante y el 5 % en un nivel Preocupante, en la dimensión “Valoración del trabajo por
parte de los demás”, se obtuvo que el 90 % de docentes se encuentran en nivel No Preocupante
y un 10 % en nivel Preocupante y por último en la dimensión “Mejoras que se podrán obtener
desde el punto de vista profesional”, se encontró que el 90 % de docentes se encuentran en
nivel No Preocupante y un 10 % en nivel Preocupante lo que nos permite concluir que el 95 %
total de docentes se encuentran con niveles No Preocupantes de estrés y sólo un 5 % de docentes
se encuentran en un nivel de estrés preocupante.
98
PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL CUESTIONARIO DE DESEMPEÑO
LABORAL (ESCALA DE AUTOEFICACIA PERCIBIDA)
Niveles de desempeño en los docentes, en el Estudio de la Influencia del estrés laboral en el
desempeño de las actividades de los docentes del Instituto Tecnológico Superior “Cinco de
Junio”.
NIVELES DE DESEMPEÑO LABORAL DOCENTE DOCENTES PORCENTAJE
Baja autoeficacia entre 0 y 72 0 0%
Media autoeficacia entre 73 y 144 0 0%
Alta autoeficacia entre 145 y 216 40 100%
TOTAL 40 100%
Tabla 17 Nivel de desempeño laboral docente del Instituto Tecnológico Superior "Cinco de Junio"
Fuente: Cuestionario de desempeño laboral (Escala de autoeficacia percibida)
Responsable: Elaboración propia
Ilustración 13 Nivel de desempeño laboral docente
Fuente: Cuestionario de desempeño laboral (Escala de autoeficacia percibida)
Responsable: Elaboración propia
Interpretación: Al tabular los resultados de cada docente se evaluó su puntuación
establecida: Baja autoeficacia, puntuación entre 0 y 72; Media Autoeficacia, puntuación entre 73
y 144; Alta autoeficacia, puntuación entre 145 y 216. Con las puntuaciones se obtuvo que el 100
% de docentes se encuentra en un nivel de Alta autoeficacia; es decir que la Institución educativa
cuenta con un personal docente con un alto desempeño laboral.
Bajaautoeficacia Media
autoeficacia Altaautoeficacia
0% 0%
100%
DESEMPEÑO LABORAL
Baja autoeficacia Media autoeficacia Alta autoeficacia
99
Niveles de desempeño en los docentes por dimensiones evaluadas, en el Estudio de la
Influencia del estrés laboral en el desempeño de las actividades de los docentes del Instituto
Tecnológico Superior “Cinco de Junio”.
Dimensión evaluada Docentes Niveles de desempeño %
Eficacia percibida en el ajuste del
estudiante.
40 Alta autoeficacia 100%
Eficacia percibida en las prácticas
instruccionales
40
Alta autoeficacia
100%
Eficacia percibida en el manejo del
salón de clase.
40 Alta autoeficacia 100%
RESULTADOS TOTALES
40 docentes Alta autoeficacia 100%
0 docentes
Media autoeficacia 0%
0 docentes Baja autoeficacia 0%
Tabla 18 Niveles de desempeño por dimensiones evaluadas. Fuente: Cuestionario de desempeño laboral (Escala de autoeficacia percibida)
Responsable: Elaboración propia
Ilustración 14 Niveles de desempeño docente por dimensión evaluada.
Fuente: Cuestionario de desempeño laboral (Escala de autoeficacia percibida)
Responsable: Elaboración propia
Eficacia percibida enel ajuste delestudiante.
Eficacia percibida enlas prácticas
instruccionales
Eficacia percibida enel manejo del salón
de clase.
RESULTADOSTOTALES
100% 100% 100% 100%
0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
NIVELES DE DESEMPEÑO DOCENTE POR DIMENSIONES EVALUADAS
ALTA AUTOEFICACIA MEDIA AUTOEFICACIA BAJA AUTOEFICACIA
100
Interpretación: Al describir los niveles de desempeño docente agrupadas bajo la
dimensión de “Eficacia percibida en el ajuste del estudiante”, se obtuvo que todas las respuestas
alcanzan un nivel de Alta autoeficacia. Interpretadas estas respuestas en porcentajes se puede
decir que el 100 % de docentes alcanzó la calificación de Alta autoeficacia; es decir con un alto
desempeño laboral, con respecto a la dimensión “Eficacia percibida en las prácticas
instruccionales”, se presenta una calificación de “Alta autoeficacia” en todos los docentes, que
interpretadas en porcentajes significaría que el 100 % de las respuestas dadas por los docentes
alcanzó un nivel de Alta autoeficacia y por último al describir los niveles de desempeño docente
bajo la dimensión de “Eficacia percibida en el manejo del salón de clase”, se obtuvo que todas
las respuestas del grupo dadas por los docentes alcanzaron una calificación de Alta autoeficacia ,
que interpretadas en porcentajes equivale al 100% de las respuestas que alcanzó un nivel de Alta
autoeficacia; es decir con un alto nivel de desempeño laboral docente.
COMPROBACIÓN DE HIPÓTESIS
1) Planteamiento de Hipótesis
Hi: A menor nivel de estrés laboral mayor desempeño de las actividades de los docentes del
Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio”.
H0: A mayor nivel de estrés laboral menor desempeño de las actividades de los docentes del
Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio”.
Cuadro de doble entrada para la comprobación de hipótesis
101
ESTRÉS
LABORAL
DOCENTE
NIVELES DE
ESTRÉS
DOCENTE
RESULTADOS
ESTRÉS
DOCENTE
DESEMPEÑO LABORAL DOCENTE
RESULTADOS
DESEMPEÑO
DOCENTE
NIVELES DE
DESEMPEÑO
DOCENTE
Nivel Verde (No
Preocupante
38
(95%)
0 40
(100%)
Alta
autoeficacia
Nivel Amarillo
(Preocupante)
2
(5%)
0 0
(0%) Media
autoeficacia
Nivel Rojo
(Grave)
0
(0%)
0 0
(0%) Baja
Autoeficacia
SUMA
DOCENTES
40 DOCENTES
(100%)
0
40
DOCENTES
(100%)
Tabla 19 Cuadro de doble entrada para la comparación de hipótesis
Responsable: Elaboración propia
Hipótesis (Hi)
“A menor estrés laboral mayor desempeño de las actividades de los
docentes del Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio”.
Variable
Independiente:
Estrés Laboral
Variable
Dependiente:
Desempeño Laboral
Análisis:
Al culminar la investigación se dan resultados que afirman que los
docentes de la Institución educativa se encuentran en un “Nivel Verde o
no preocupante” de estrés laboral, ya que el 95 % del total de los
docentes investigados se encuentran en dicho nivel, seguido de un
mínimo porcentaje del 5 % de docentes que se encuentran en un “nivel
Amarillo o preocupante”; pero que sin embargo no es grave a tal punto
que no incide negativamente en el desempeño laboral de sus actividades.
En términos generales se concluye que los docentes del Instituto
Tecnológico Superior “Cinco de Junio” se encuentran en un “ Nivel
verde o no preocupante” que en otras palabras se diría que se encuentran
en niveles bajos de estrés (eustrés).
Por otro lado, los resultados del desempeño laboral afirman que la
totalidad de los docentes; es decir que el 100% de los docentes se
encuentran en un alto nivel de desempeño laboral o “Alta Autoeficacia”.
Se concluye que la hipótesis de investigación planteada es válida y
102
comprobada; puesto que los docentes a menores niveles de estrés, se desempeñan de mejor manera, obteniendo óptimos resultados de
autoeficacia o desempeño laboral de sus actividades cotidianas.
La hipótesis de investigación (Hi) es aceptada y se rechaza la hipótesis
nula (H0).
Hipótesis (Hi): VALIDA-COMPROBADA.
Tabla 20 Hipótesis de investigación comprobada
Responsable: Elaboración propia
DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
El motivo de la investigación fue encontrar la influencia del estrés laboral en el desempeño de las
actividades de los docentes del Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio”. Por tal razón se
proyectaba a comprobar la influencia del nivel de estrés, que en esta investigación resultó estar
en un nivel “verde o no preocupante”, en el desempeño de las actividades académicas de los
docentes, que en esta investigación resultó encontrarse en un nivel óptimo de alta autoeficacia; es
decir con un nivel alto de desempeño laboral.
De dicha influencia resulta la siguiente interpretación:
En lo que respecta a los resultados obtenidos del cuestionario de estrés laboral docente existente
en la Institución educativa se determina que la mayoría de docentes se encuentran en un nivel de
estrés laboral “verde o no preocupante” (95%), seguido de una pequeña minoría que se encuentra
en un nivel “amarillo o preocupante” (5%), afortunadamente nadie tiene un nivel “rojo o grave”.
Los docentes percibe de manera preocupante de estrés a las siguientes dimensiones evaluadas:
“Las carencias para el desarrollo del trabajo” donde el 5 % de docentes (2 docentes) lo perciben
como preocupante del mismo modo en la dimensión “ El alumnado” y la “Adaptación al
cambio” , donde el 5 % de docentes (2 docentes) lo perciben como un nivel preocupante de
estrés, seguida de las dimensiones “La valoración del trabajo por parte de los demás” y “Las
103
mejoras que se podrán obtener desde el punto de vista profesional”, donde el 10 % ( 4 docentes)
lo perciben como nivel de estrés preocupante.
Sin embargo se concluye que el nivel de estrés presente en los docentes del Instituto Tecnológico
Superior “Cinco de Junio” durante el periodo de la investigación, en términos generales es
claramente bajo o no preocupante con excepción de la pequeña minoría que se encuentra en un
rango preocupante; pero que no es grave para incidir negativamente en el desempeño de sus
actividades.
En cuanto al desempeño de las actividades de los docentes se puede determinar de forma global
que tienen un desempeño alto u óptimo ya que los resultados obtenidos del cuestionario de
desempeño laboral docente ubican a todos los docentes (100 %) en el rango que va desde 145 a
216 puntos que significa una alta autoeficacia o alto desempeño laboral docente; concluyendo
que el nivel de desempeño laboral de los docentes del Instituto Tecnológico Superior “Cinco de
Junio” es claramente alto.
Por tal motivo según lo expuesto, resultado de la investigación, de las dos hipótesis planteadas:
la primera: “A menor estrés laboral mayor desempeño de las actividades de los docentes del
Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio” es Válida, y la segunda: “A mayor estrés
laboral menor desempeño de las actividades de los docentes del Instituto Tecnológico Superior
“Cinco de Junio” es Nula y se rechaza.
104
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
En concordancia con el objetivo general de esta investigación que fue: Determinar la
influencia del Estrés Laboral en el desempeño de las actividades de los docentes del Instituto
Tecnológico Superior “Cinco de Junio”, y los objetivos específicos planteados en esta
investigación, se concluye:
Conclusiones
En base a los resultados generales obtenidos en la investigación, se afirma que el estrés
en los docentes del Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio” se encuentra en
niveles no preocupantes; por lo tanto el estrés influye de manera no preocupante en el
desempeño docente; ya que los mismos se encuentran con niveles de desempeño altos y
óptimos.
El estrés en los docentes del Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio” no es un
impedimento para que los mismos tengan un desempeño laboral adecuado; ya que los
resultados demuestran que la totalidad de docentes investigados tienen un alto desempeño
laboral.
A través de los instrumentos de evaluación y el procedimiento aplicado a los docentes en
esta investigación, se logró cumplir con los objetivos de la investigación, proyectando
resultados positivos para el Instituto Tecnológico Superior “Cinco de junio”.
Recomendaciones:
Mantener evaluando continuamente a los docentes del Instituto Tecnológico Superior
“Cinco de Junio” con instrumentos apropiados a fin de que los mimos, se mantengan en
105
niveles bajos o no preocupantes de estrés y por ende que no incidan negativamente en el
desempeño laboral.
Mantener un clima u ambiente laboral agradable y confortante, con buenas prácticas
sociales, buenas relaciones interpersonales, con la comunicación, la cooperación, el
respeto, el apoyo, entre otros aspectos que motiven al docente a trabajar con alegría y
agrado.
Fortalecer las competencias de los docentes a través de la capacitación y convenios
institucionales que motiven al docente a su crecimiento personal, laboral y familiar con el
fin de contar con un personal competente y eficiente en la institución educativa.
Fomentar prácticas de convivencia, paseos, salidas, viajes, técnicas de relajación, entre
otros aspectos en los docentes de la institución educativa a fin de crear un ambiente
laboral adecuado, compromiso profesional con la institución, salud e higiene laboral y
evitar o disminuir los niveles de estrés preocupantes o crónicos en los docentes.
106
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109
ANEXOS
Anexo A. Plan Aprobado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
INFLUENCIA DEL ESTRÉS LABORAL EN EL DESEMPEÑO DE LAS ACTIVIDADES DE LOS
DOCENTES DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR “CINCO DE JUNIO”.
Carrera: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Línea de Investigación: DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DE LAS ORGANIZACIONES
Nombre del estudiante: MARCO ANTONIO RAMOS RUALES
Nombre del tutor: DR. ÁNGEL MARÍA VERDESOTO GALEAS, PhD.
Promoción 2014 – 2015
Quito-2015
110
111
1 TÍTULO
INFLUENCIA DEL ESTRÉS LABORAL EN EL DESEMPEÑO DE LAS ACTIVIDADES DE LOS
DOCENTES DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR “CINCO DE JUNIO”.
2 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
En la actualidad laboral es muy necesario e importante investigar temas que causan impactos y
consecuencias inexorables en la salud física y mental de los trabajadores y por ende que afectan a las
instituciones u organizaciones.
Por tal motivo he visto propicio y necesario realizar un estudio investigativo acerca de la
influencia que tiene el Estrés Laboral en el desempeño laboral del personal docente del Instituto
Tecnológico Superior “Cinco de Junio”; ya que se ha visto como los docentes que laboran en instituciones
educativas realizan sus labores de manera cansada, irritada, desconcentrada, que son claros síntomas de
estrés laboral que en la actualidad, es uno de los problemas de salud más preocupantes que afectan el
normal desempeño que tienen los trabajadores en el cumplimiento de sus funciones.
El contar con un personal físico y mentalmente sano, debería ser la misión de todas las empresas
u organizaciones de cualquier denominación, donde tanto la alta gerencia o directivos así como su
personal administrativo y operativo estén motivados y dispuestos al cambio y a generar un ambiente
laboral idóneo en el que se desarrolle adecuadamente el trabajo cotidiano para evitar conflictos, bajo
rendimiento, desinterés, desanimo, rumores, malos entendidos, la falta de colaboración, discusiones,
excesiva carga laboral entre otros factores que pueden genera estrés laboral y por ende repercutir en el
normal desempeño que tengan los trabajadores en el cumplimiento de sus funciones.
Mediante esta investigación podremos conocer la relación entre las variables Estrés laboral y
Desempeño laboral y así obtener información real y veraz que relacione la influencia que tiene el estrés
para afectar el normal desempeño de las actividades.
El Estrés laboral puede ser la causa para generar un desempeño ineficiente en quienes integran la
institución que por el contrario un personal sin estrés laboral puede ser más óptimo y eficiente en el
cumplimiento de sus funciones.
112
La metodología utilizada en la investigación se basa en una búsqueda bibliográfica y en una
intervención de campo en la institución educativa, a través de la aplicación de un instrumento que nos
permita determinar mediante datos estadísticos la cantidad de docentes que se encuentran con estrés
laboral y la cantidad de estos profesionales que se han visto afectados en su desempeño por esta misma
causa, con el fin de conseguir información que sirva de guía y de soporte a la institución educativa y a
partir de ésta, se pueda desarrollar diversas estrategias institucionales para erradicar y evitar los factores
que desencadenan en estrés y que afectan al normal desempeño profesional.
Este proyecto de investigación es factible, ya que se cuenta con los recursos necesarios.
3 DESCRIPCION DEL PROBLEMA
En vista de que la docencia ha sido considerada como una profesión estresante debido a la
responsabilidad y compromiso que entregan los profesionales en favor de la educación, formación de los
estudiantes y demás funciones dentro de las instituciones educativas y que se encuentra expuesta a
cambios rápidos y en ocasiones inesperados en el ámbito económico, político, tecnológico, cultural y
social que por ende exige una demanda física y mental que repercute en su desempeño.
Gracias al apoyo y oportunidad que me brinda Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio”,
se desea investigar, la influencia que tiene el estrés laboral en el desempeño de las actividades de los
docentes.
A través del desarrollo de la investigación se podrá analizar los niveles de estrés laboral y su
influencia en el desempeño de los docentes.
3.1 Formulación del problema
¿Cuál es la influencia del estrés laboral en el desempeño de las actividades de los docentes del
Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio”?
Preguntas
¿El Estrés laboral influye en el desempeño de los docentes?
¿Cuántos docentes se encuentra estresados laboralmente?
113
¿Cuáles son los niveles de estrés que presenta los docentes?
¿Qué niveles de desempeño laboral presentan los docentes?
3.2 Objetivos
Objetivo general:
Determinar la influencia del Estrés Laboral en el desempeño de las actividades de los docentes
del Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio”.
Objetivos específicos
Evaluar los niveles de Estrés laboral en los docentes del Instituto Tecnológico Superior “Cinco
de Junio”.
Evaluar los niveles de desempeño los docentes del Instituto Tecnológico Superior “Cinco de
Junio”.
Establecer la posible influencia que tiene el Estrés Laboral en el desempeño de las actividades de
los docentes del Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio”.
3.3 Delimitación espacio temporal
El presente trabajo de investigación se efectuará con los docentes del Instituto Tecnológico
Superior “Cinco de Junio” durante el periodo, Octubre 2014 - Agosto 2015.
4 MARCO TEORICO
4.1 Posicionamiento teórico
ESTRÉS LABORAL
El término estrés se ha convertido en una palabra de uso cotidiano y como a diario, nos vemos
inundados por mensajes sobre la forma de prevenirlo, eliminarlo, manejarlo o vivir con él. Una razón que
explica la abundancia de teoría e investigación sobre el estrés es su importancia en nuestra salud social,
fisiológica y psicológica (Lazarus, 2000).
La palabra estrés se deriva del griego “stringere”, que significa provocar tensión. Apareció a
inicios del siglo XIV, y a partir de entonces, durante muchos años, fue comúnmente utilizada
114
especialmente en textos en inglés numerosas variantes de la misma, como stress, stresse, strest, e
inclusive straisse.
A mediados del siglo XIX el Fisiólogo francés Claude Bernard sugirió que los cambios externos
en el ambiente pueden perturbar al organismo, y que era esencial que se busque un ajuste o equilibrio de
éste, a fin de alcanzar la estabilidad de milieu interieur (medio interior), entendido como todos los
sistemas fisiológicos que componen a un individuo. Éste puede ser uno de los primeros conceptos que
hicieron para explicar las consecuencias potenciales del rompimiento del equilibrio en el organismo
causado por agente externos, dando los primeros pasos para un concepto sobre estrés.
Puede decirse que la palabra “estrés” se usó por primera vez en un sentido no técnico en el siglo
XIV para referirse a las dificultades, luchas, adversidad o aflicción. (Lumsden, 1981)
El estrés laboral que también se lo conoce como ocupacional o del trabajo ha sido dedicado por la
psicología de las organizaciones que se solapa significativamente con la psicología social al igual que la
psicología clínica se interesa del estrés laboral ya que trata a personas que lo padecen.
La investigación sobre el estrés laboral de las dos últimas décadas se han concentrado en las
condiciones del ambiente laboral que provocan y generan reacciones estresantes y las variables de
personalidad que son importantes.
Los trabajadores y trabajadores tienen que ser vistos como individuos que se enfrentan a múltiples
demandas que cambian con los diferentes aspectos del trabajo. Es fundamental mantener una sana
combinación entre trabajador como persona individual y los diversos retos a los que se enfrenta en el
trabajo. Un enfoque que esté dirigido exclusivamente a cambiar el clima organizacional o a la persona sin
tratar de modificar las transacciones laborales cotidianas no tiene mucha posibilidad de éxito.
La familia y el trabajo son las dos fuentes más importantes para generar estrés cotidiano en la
vida moderna. Cuando los hombre sienten estrés laboral les gustaría que su familia aceptara su condición
y toleraran algunos comportamientos ya que esto les ayudaría a sentirse apoyados y crea confianza; sin
embargo los mismos algunas veces suelen tener conductas paradójicas.
115
El estrés es importante porque daña a las personas y estas a su vez afectan a las organizaciones en
las que laboran (Cooper, 2004)
Se estima que durante un año, el estrés relacionado con el trabajo afecta por lo menos a una
tercera parte de la fuerza laboral. Lo cual representa un costo de miles de millones de dólares al año,
debido a la falta de productividad y más de la mitad de los días laborables perdidos a causa de ausencias
por enfermedad.
El estrés es una situación problemática general que tiene incidencia en numerosas funcione
profesionales; pero en el caso de la enseñanza tiene unas connotaciones evolutivas especialmente
alarmantes. Un indicador más de lo crítico en esta situación en la enseñanza es la acuñación del término
“burnout”, que significa “quemado” (Bosqued, 2008)
El síndrome de burnout se relaciona con profesiones que están orientadas a la ayuda o de
servicios humanos, y se caracteriza por un agotamiento emocional extremo, la despersonalización en el
trato con las personas y la ausencia de la realización personal en el trabajo (Maslach, 1982)
La fatiga psíquica, la tención sobredimensionada y el estrés aparecen por realizar trabajos
intensos y rutinarios así como por una falta de organización en las funciones que se llevan a cabo, por
pensar constantemente de forma obsesiva en asuntos laborables por la incapacidad de desconectar el
trabajo cuando se termina la jornada laboral o por tener que asumir funciones que uno detesta o para las
que no se encuentra lo suficientemente capacitado (Calle, 2010).
Según (Gardell, 1971) Teniendo esto en cuenta, cabe esperar que los ambientes de trabajo que
promueven las relaciones con la gente serán, por lo general, más beneficiosos que aquellos que lo impiden
o lo dificultan. De hecho, la oportunidad de relacionarse en el trabajo es una variable que se relaciona
positivamente con las satisfacción y negativamente con la tensión y la ansiedad (Peiró, 2005).
Buena parte de las tenciones que sufren las sociedades, las organizaciones y los grupos en la
actualidad surgen del hecho de que los trabajadores que están en contacto diario no experimentan su
ambiente de un modo agradable.
116
DESEMPEÑO LABORAL
Para (Milkovich, 2002) y (Boudreau) “Describe como concepto fundamental que el desempeño
laboral va como algo ligado a las características de cada persona, entre las cuales se pueden mencionar:
las cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que interactúan entre sí, con la naturaleza del
trabajo y con la organización en general, siendo el desempeño laboral el resultado de la interacción entre
todas estas variables”
Por otro lado, (Chiavenato, 2002, págs. 33-34) expone sobre desempeño laboral como una
sistemática apreciación del desempeño, del potencial de desarrollo del individuo en el cargo, afirmando
que toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna
persona. Además otra definición que usa Chiavenato, ya que expone que el desempeño es eficacia del
personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando
el individuo con una gran labor y satisfacción laboral.
Según estas definiciones se puede afirmar que el desempeño es una apreciación por parte de los
supervisores de una empresa de la manera como un empleado logra sus metas u objetivos, así mismo, el
desempeño laboral permite visualizar el punto hasta el cual un empleado puede realizar una labor;
aclarando que dicho desempeño no solo incluye la producción de unidades tangibles sino también las no
tangibles como lo es el pensar en forma creativa, inventar un producto nuevo, resolver un conflicto entre
otros o vender un bien o servicio..
Al respecto, (Harbour, 1999) afirma que en el desempeño laboral intervienen factores o
condiciones relacionados dentro del llamado contexto del desempeño, y son en primer lugar las
condiciones antecedentes las cuales constituyen una fuente de causalidad desde remota o mediata del
desempeño, que actúan sobre factores llamados intervinientes conformados por 3 categorías: las
características de las condiciones sociales (status, roles), culturales (valores, creencias y actitudes) y
demográficas (edad, ocupación, nivel socio-económico, estado civil, salud y educación); las categorías de
los factores de personalidad: incluyen un conjunto de tenencias, patrones de comportamiento y reacciones
de la persona; y las categorías de las características del puesto de trabajo: constituyen circunstancias o
117
hechos externos a las personas; sus especificaciones y características inducen a ciertos patrones de acción
en las personas que desempañan el cargo.
El mismo autor afirma, “que las condiciones intervinientes las cuales son afectadas de algún
modo por las condiciones antecedentes y sus categorías son: el conocimiento, el cual a su vez está
conformado por el cúmulo de conceptos, datos y hechos asimilados y estructurados por la persona a lo
largo de su vida (en el caso del desempeño laboral, son los conocimientos que se adquieren mediante la
experiencia y el aprendizaje, derivados del proceso de socialización y al mismo tiempo, influye el
desempeño laboral de los individuos); las habilidades que representan un conjunto de operaciones
intelectuales y motoras, que explican en gran parte el grado de desarrollo que una persona ha logrado de
sus actividades asociadas al desempeño laboral; y la motivación en la cual se engloban factores y hechos
que reciben la influencia de las condiciones (antecedentes sociales, culturales y demográficas) y pueden
condicionar el desempeño laboral”.
Para (Stoner, 2006) “También tiene un aporte importante en la conceptualización del desempeño
laboral quien afirma que el desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización
trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con
anterioridad.
4.2 PLAN ANALÍTICO:
CAPÍTULO I: ESTRÉS LABORAL
1.1 ANTECEDENTES
1.2 ¿QUÉ ES EL ESTRÉS?
1.2.1 DEFINICIÓN DE ESTRÉS LABORAL
1.3 DISTINTOS ENFOQUES EN EL ESTUDIO DEL ESTRÉS
1.4 FASES DEL ESTRÉS
1.5 ¿POR QUÉ SE PRODUCE EL ESTRÉS?
1.6 ¿QUÉ EN UN ESTRESOR?
1.7 CLASES DE ESTRESORES
118
1.7.1 ESTRESORES COMUNES EN EL TRABAJO
1.8 RESPUESTA DEL ESTRÉS
1.9 CARACTERÍSTICAS DE LAS SITUACIONES DE ESTRÉS
1.10 SÍNTOMAS DEL ESTRÉS
1.11 TIPOS DE ESTRÉS
1.12 CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS
1.12.1 CONSECUECIAS FÍSICAS DEL ESTRÉS
1.12.2 CONSECUENCIAS PSIQUICAS DEL ESTRÉS
1.12.3 CONSECUENCIAS SOCIOLABORALES DEL ESTRÉS
1.13 TIPOLOGÍA DE SEYLE
1.14 CONCEPTO DE ACTIVIDADES ACADÉMICAS DOCENTES
1.15 EL ESTRÉS EN LOS DOCENTES
1.15.1 CAUSAS DEL ESTRÉS DOCENTE
1.15.2 EFECTOS DEL ESTRÉS EN EL COLECTIVO DE DOCENTES
1.16 EVALUACIÓN DEL ESTRÉS LABORAL
1.17 FUENTES DE ESTRÉS EN LA DOCENCIA
1.18 UTILIDAD DEL ESTRÉS
1.19 PREVENCIÓN DEL ESTRÉS LABORAL
1.20 NORMAS BÁSICAS PARA PREVENIR EL ESTRÉS
1.21 AFRONTAMIENTO DEL ESTRÉS DOCENTE
CAPÍTULO II: DESEMPEÑO LABORAL
2.1 ANTECEDENTES
2.2 DEFINICIÓN
2.3 CONCEPTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
2.3.1 ¿POR QUÉ SE EVALÚA EL DESEMPEÑO?
2.4 PRINCIPALES CAUSAS DEL BAJO DESEMPEÑO LABORAL
2.5 DESEMPEÑO DOCENTE
119
2.5.1 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE
2.5.2 PRINCIPIOS QUE ORIENTAN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DOCENTE
2.5.3 MODELOS QUE INFLUYEN EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DOCENTE
2.5.4 CARACTERÍSTICAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE
2.5.5 FUNCIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PROFESIONAL
DOCENTE
2.5.6 FINES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE
4.3 Referencias bibliográficas del Marco Teórico
Bosqued, M. (2008). Quemados: El síndrome del burnout Qué es y cómo superarlo. Barcelona: Ediciones
Paidós.
Calle, R. (2010). ¡Otra vez lunes! Técnicas para superar el estrés laboral. Madrid: Oberón grupo
ANAYA.
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Gardell, B. (1971). La alienación y la salud mental en e ambientel industrial moderno. Oxford: Prensa
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Lumsden, D. (1981). Es el concepto de estrés de cualquier uso. Toronto: National Officer of the Canadian
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Maslach, C. (1982). Maslach Burnout Inventory. Palo Alto: Consulting Psychologists Press.
Peiró, J. (2005). Desencadenantes del estrés laboral. Valencia: Ediciones Pirámide.
Stoner, J. (2006). Administración, 5° edición. España: Prentice – Hall.
5 ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
Enfoque cuantitativo
6 TIPO DE INVESTIGACIÓN
OBLIGATORIO
Exploratoria
7 VARIABLES DE ESTUDIO O HIPOTESIS
7.1 Planteamiento de hipótesis (de acuerdo al tipo de investigación)
120
“El Estrés laboral influye en el desempeño de las actividades de los docentes del Instituto Tecnológico
“Cinco de Junio”.
7.2 Identificación de variables
Variable Independiente: Estrés laboral
Variable Dependiente: Desempeño Laboral
7.3 Construcción de indicadores, medidas e instrumentos
VARIABLE
INDEPENDIENTE
INDICADORES
MEDIDAS
TECNICAS E
INSTRUMENTOS
ESTRÈS LABORAL
Supervisión por parte de la
estructura jerárquica.
Carencias para el desarrollo del
trabajo.
Cooperación (participación,
comunicación).
El Alumnado.
La Adaptación al cambio.
La Valoración del trabajo por
parte de los demás.
Las Mejoras que se podrán
obtener desde el punto de vista
profesional
Nada
Muy Poco
Algo
Bastante
Mucho
“ESCALA DE
FUENTES DE
ESTRÉS EN
PROFESORES”
(E.F.E.P.)
VARIABLE
DEPENDIENTE
INDICADORES
MEDIDAS
TECNICAS E
INSTRUMENTOS
DESEMPEÑO
LABORAL
Eficacia percibida en el ajuste
del estudiante.
Eficacia percibida en las
prácticas instruccionales.
Eficacia percibida en el manejo
del salón de clase.
Nada
Muy poco
Algo
Bastante
En gran medida
ESCALA DE
AUTOEFICACIA
PERCIBIDA
(EAP)
8 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Diseño No Experimental
Transversal
Observacional
121
9 DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO
Se utilizara una investigación de tipo Correlacional, porque permitirá obtener una respuesta de
la relación entre causa y efecto. En este caso mediante la evaluación del Estrés laboral podemos
determinar la influencia en el desempeño laboral.
9.1 Población y muestra
Población: Los docentes del Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio”.
Muestra: Se trabajó con el 100% de la Población docente y por ende no se necesitó de muestra alguna.
9.1.1 Características de la población y muestra
La población que se utilizó en la investigación consta de 40 docentes del Instituto Tecnológico
Superior “Cinco de Junio” que se conforma de (hombres y mujeres) profesionales de tercer y cuarto nivel
en ciencias de la Educación y que dictan cátedras específicas en: Matemáticas, Ciencias sociales, Ciencias
Naturales, Inglés, Psicología, Lengua y Literatura, Física, Química, Biología, Educación Física,
Informática, Optativas entre otras.
La población se encuentra conformada por 40 docentes.
9.1.2 Diseño de la muestra
No hay diseño de la muestra, ya que se trabajará con toda la población.
9.1.3 Tamaño de la muestra
No hay muestra, ya que se trabajará con toda la población
10 MÉTODOS
Deductivo: Este método lo emplearé para el estudio de campo en el análisis de los resultados de
los cuestionarios del Estrés laboral y el desempeño de las actividades laborales de los docentes, aplicados
en la institución educativa llegando a determinar las conclusiones y recomendaciones de esta
investigación.
Inductivo: Voy a utilizar dicho método aplicándolo en el desarrollo del marco teórico y al
finalizar el análisis de los resultados de los cuestionarios como en la elaboración de conclusiones para
establecer el fundamento de la investigación que se presentan en el personal.
122
Estadístico: Este método servirá para la recopilación, clasificación, ordenamiento, representación
gráfica e interpretación de los datos proporcionados por la investigación científica y determinar la
influencia que tiene el estrés laboral en el desempeño de las actividades de los docentes, los mismos que
me servirán para la comprobación o anulación de la hipótesis
Correlacional: Este método lo empleare al determinar si la relación entre las variables planteadas
fue positiva o negativa dentro del proceso de investigación.
TÉCNICAS:
Psicométrica
Observación
INSTRUMENTOS A UTILIZAR:
Cuestionario de Estrés Laboral
Cuestionario de Desempeño Laboral
11 FASES DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Fase no. 1 Selección o determinación de la población.
Fase no. 2 Preparación de los instrumentos de evaluación.
Fase no. 3 Evaluar el estrés laboral.
Fase no. 4 Evaluar el desempeño laboral.
Fase no. 5 Establecer la relación entre estrés y desempeño laboral.
Fase no. 6 Tratamiento de los resultados.
Fase no. 7 Elaboración de presentación del informe final.
12 PLAN DE ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Objetivo de investigación:
Evaluar los niveles de estrés laboral en los docentes del instituto tecnológico
superior “cinco de junio”.
Resultados según variables:
O Determinar la medida de estrés en el personal docente
Objetivo de investigación:
Evaluar los niveles de desempeño los docentes del instituto tecnológico superior
“cinco de junio”.
123
Resultados según variables:
O Evaluar el desempeño de los docentes a partir de la encuesta aplicada a los
estudiantes.
Objetivo de investigación:
Establecer la posible influencia que tiene el estrés laboral en el desempeño de las
actividades de los docentes del instituto tecnológico superior “cinco de junio”.
Resultados según variables:
O Correlación entre el estrés y desempeño laboral para determinar su posible
influencia en el mismo.
13 RESPONSABLES
Investigador : Marco Antonio Ramos Ruales
Tutor de Investigación: Dr. Ángel Verdesoto
14 RECURSOS
14.1 Recursos Materiales
Cuestionarios Material tecnológico Material de oficina
Cuestionario de
Estrés laboral
Cuestionario
Desempeño Laboral
Computador
Internet
Documento del
internet
Flash memory
Cds
Lápiz
Borrador
Esferográficos
Papel bond
Carpetas
Grapadoras
Perforadoras
Libros de consulta
Papel universitario
14.2 Recursos Económicos
Material de oficina $100
Material tecnológico $300
Consultas $50
Movilización $200
Alimentación $250
Imprevistos $200
Total $1000
124
14.3 Recursos tecnológicos:
Computador
Impresora
Copiadora
Teléfono celular
Internet
15 CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN
ACTIVIDAES
OCT
NOV
DIC
ENE
FEB
MAR
ABR
MAY
JUN
JUL
AGO
Elaboración del plan de
investigación
Presentación del plan de
investigación
Preparar instrumentos y
elaboración del marco
teórico
Evaluar el estrés laboral
Evaluar el desempeño
laboral
Realizar correlación de la
influencia del estrés
laboral con el desempeño
laboral docente
Realizar el tratamiento de
datos e interpretación de
resultados
Elaborar el informe de
investigación
Elaboración de
conclusiones y
recomendaciones
Entrega del informe final
125
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Lopetegui, E. (20 de junio de 2010). estrés: concepto,causasy control. Obtenido de Web log post:
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Rivera, Y., & Briseño, J. (s.f). El estrés en las organizaciones. Obtenido de Eumed.net:
http://www.eumed.net/ce/2013/estres-organizaciones.pdf
126
127
Anexo B. Glosario Técnico
Absentismo: Abandono habitual del desempeño de funciones y deberes propios de un cargo.
Actitud: Disposición de ánimo manifestada de algún modo.
Actividades: Conjunto de operaciones o tareas propias de una persona o entidad.
Adrenalina: Hormona segregada principalmente por la parte interna de las glándulas
suprarrenales, importante como neurotransmisor en el sistema nervioso simpático y,
concretamente, en la respuesta inmediata del organismo a distintos estímulos.
Adaptación: Dicho de una persona: Acomodarse, avenirse a diversas circunstancias,
condiciones.
Afrontar: Hacer cara a un peligro, problema o situación comprometida.
Agentes: Persona o cosa que produce un efecto.
Agobiante: Imponer a alguien actividad o esfuerzo excesivos, preocupar gravemente, causar
gran sufrimiento.
Agotamiento: Cansancio extremo.
Agresión: Acto de acometer a alguien para matarlo, herirlo o hacerle daño.
Alarma: Aviso o señal de cualquier tipo que advierte de la proximidad de un peligro.
Alterar: Perturbar, trastornar, inquietar.
Alumno: Persona que recibe enseñanza, respecto de un profesor o de la escuela, colegio o
universidad donde estudia.
Ambiental: Conjunto de condiciones o circunstancias físicas, sociales, económicas, etc., de un
lugar, una colectividad o una época.
Ambivalencia: Que presenta dos interpretaciones o dos valores, frecuentemente opuestos.
Amenaza: Delito consistente en intimidar a alguien con el anuncio de la provocación de un mal
grave para él o su familia.
128
Anfetaminas: Droga estimulante del sistema nervioso central, inhibidora del sueño y del apetito,
cuyo uso prolongado produce adicción.
Angustia: Sofoco, sensación de opresión en la región torácica o abdominal.
Anomalía: Defecto de forma o de funcionamiento.
Autoestima: Valoración generalmente positiva de sí mismo.
Aprendizaje: Acción y efecto de aprender algún arte, oficio u otra cosa.
Aula: Sala donde se dan las clases en los centros docentes.
Autoevaluación: Evaluación que alguien hace de sí mismo o de algún aspecto o actividad
propios.
Automático: Dicho de una acción: Que se produce inmediatamente después de un hecho y como
consecuencia de él
Biológico: Perteneciente o relativo a la biología.
Burnout: Padecimiento que a grandes rasgos consistiría en la presencia de una respuesta
prolongada de estrés en el organismo ante los factores estresantes emocionales e interpersonales
que se presentan en el trabajo, que incluye fatiga crónica, ineficacia y negación de lo ocurrido
Cansancio: Falta de fuerzas que resulta de haberse fatigado.
Capacidad: Cualidad de capaz.
Catástrofe: Suceso que produce gran destrucción o daño.
Cefalea: Dolor de cabeza intenso y persistente que va acompañado de sensación de pesadez.
Cognitivo: Perteneciente o relativo al conocimiento.
Colaborador: Persona que trabaja con otras en la realización de una tarea común.
Conocimiento: Facultad del ser humano para comprender por medio de la razón la naturaleza,
cualidades y relaciones de las cosas.
129
Contenido: En una obra literaria, tema o idea tratados, distintos de la elaboración formal.
Crónico: Se refiere a algo que continúa durante un período de tiempo prolongado. Una
enfermedad crónica generalmente dura mucho tiempo y no desaparece en forma rápida o fácil.
Desempeñar: Ejercer las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio.
Despido: Decisión del empresario por la que pone término a la relación laboral que lo unía a un
empleado.
Discente: Dicho de una persona que recibe enseñanza.
Docente: Es aquel individuo que se dedica a enseñar o que realiza acciones referentes a la
enseñanza.
Eficacia: Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera.
Empleado: Persona que desempeña un destino o empleo.
Endógeno: Que se origina en virtud de causas internas.
Enseñanza: Conjunto de conocimientos, principios, ideas, etc., que se enseñan a alguien.
Equilibrio: Contrapeso, contrarresto o armonía entre cosas diversas.
Estándar: Que sirve como tipo, modelo, norma, patrón o referencia.
Estímulo: Agente físico, químico, mecánico, etc., que desencadena una reacción funcional en un
organismo.
Estrés: Tensión provocada por situaciones agobiantes que originan reacciones psicosomáticas o
trastornos psicológicos a veces graves.
Estresores: Todas las cargas o exigencias externas o internas que provocan una reacción de
estrés.
Evaluación: Valoración de conocimientos, actitud y rendimiento de una persona o de un
servicio.
130
Exógeno: De origen externo.
Factores: Elementos o causas que actúan junto con otros.
Fase: Cada uno de los distintos estados sucesivos de un fenómeno natural o histórico, o de una
doctrina, negocio, etc.
Fatiga: Molestia ocasionada por un esfuerzo más o menos prolongado o por otras causas, y que
en ocasiones produce alteraciones físicas.
Fisiológico: De la fisiología o relacionado con ella.
Fobia: Temor angustioso e incontrolable ante ciertos actos, ideas, objetos o situaciones, que se
sabe absurdo y se aproxima a la obsesión.
Frustrar: Dejar sin efecto un propósito contra la intención de quien procura realizarlo.
Glándula: Órgano cuya función es producir una secreción que puede verterse a través de la piel
o de las mucosas, como las glándulas salivales y sudoríparas, o al torrente sanguíneo, como el
tiroides.
Homeostasis: Conjunto de fenómenos de autorregulación, que conducen al mantenimiento de la
constancia en la composición y propiedades del medio interno de un organismo.
Hormonal: Perteneciente o relativo a las hormonas.
Intensidad: Grado de fuerza con que se manifiesta un agente natural, una magnitud física, una
cualidad, una expresión, etc.
Materia: Conjunto de conocimientos que constituyen un campo del saber, una disciplina
científica o una asignatura académica.
Metodología: Conjunto de métodos que se siguen en una investigación científica o en una
exposición doctrinal.
Monotonía: Falta de variedad en cualquier cosa.
131
Noradrenalina: Hormona de la médula adrenal, que actúa como neurotransmisor en el sistema
simpático.
Organización: Asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de
determinados fines.
Pedagógico: Expuesto con claridad y que sirve para educar o enseñar.
Peligro: Lugar, paso, obstáculo o situación en que aumenta la inminencia del daño.
Percepción: Sensación interior que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos.
Personalidad: Diferencia individual que constituye a cada persona y la distingue de otra.
Psicológica: Perteneciente o relativo a la Psicología.
Psicotrópicas: Dicho de una sustancia psicoactiva: Que produce efectos por lo general intensos,
hasta el punto de causar cambios profundos de personalidad.
Potencial: Fuerza o poder disponibles de determinado orden.
Preocupante: Que produce inquietud o temor.
Productividad: Capacidad o grado de producción por unidad de trabajo, superficie de tierra
cultivada, equipo industrial, etc.
Psicosomático: Que afecta a la psique o que implica o da lugar a una acción de la psique sobre
el cuerpo o al contrario.
Recompensar: Premiar un beneficio, favor, virtud o mérito.
Resistencia: Dicho de un cuerpo o de una fuerza: Oponerse a la acción o violencia de otra.
Respuesta: Satisfacción a una pregunta, duda o dificultad.
Rutina: Costumbre o hábito adquirido de hacer las cosas por mera práctica y de manera más o
menos automática.
Salud: Estado en que el ser orgánico ejerce normalmente todas sus funciones.
132
Síntoma: Señal o indicio de algo que está sucediendo o va a suceder.
Sistemático: Que sigue o se ajusta a un sistema.
Situación: Conjunto de factores o circunstancias que afectan a alguien o algo en un determinado
momento.
Subjetivo: Perteneciente o relativo al modo de pensar o de sentir del sujeto, y no al objeto en sí
mismo.
Tarea: Labor o trabajo que realiza alguien.
Tensión: Estado anímico de excitación, impaciencia, esfuerzo o exaltación.
Tic: Movimiento convulsivo, que se repite con frecuencia, producido por la contracción
involuntaria de uno o varios músculos.
Trabajador: Persona que realiza un trabajo a cambio de un salario.
Trastorno: Alterar la normalidad del funcionamiento de algo o de la actividad de alguien.
Trauma: Choque emocional que produce un daño duradero en el inconsciente.
Vocación: Inclinación a un estado, una profesión o una carrera.
133
Anexo C. Instrumentos de Evaluación
ESCALA DE FUENTE DE ESTRÉS EN PROFESORES (E.F.E.P.)
Edad:…………. Género:……………Cátedra:……………………Años de servicio:……….
Estado civil:…………..
OPCIONES
PREGUNTAS NADA MUY
POCO
ALGO BASTANTE MUCHO
1. AGRESIONES VERBALES POR
PARTE DE LOS ALUMNOS.
2. MAL AMBIENTE EN EL GRUPO
DE PROFESORES.
3. MANTENER LA DISCIPLINA EN
LA IMPARTICIÓN DE LA CLASE.
4. MALA CONSIDERACIÓN DE LA
SOCIEDAD HACIA MI
PROFESIÓN.
5. ENSEÑAR A PERSONAS QUE NO
VALORAN LA EDUCACIÓN.
6. FALTA DE INFORMACIÓN
ACERCA DE LO QUE DEBO
HACER.
7. LOS PROFESORES EN
CONJUNTO PUEDEN INFLUIR
POCO EN LAS DECISIONES DEL
CENTRO.
8. CUANDO SE VALORA MI
ACTUACIÓN POR PARTE DE
LOS DEMÁS.
9. FALTA DE RESPALDO DE LOS
PADRES EN PROBLEMAS DE
DISCIPLINA.
10. AGRESIONES FÍSICAS DE LOS
ALUMNOS.
11. RIVALIDAD ENTRE GRUPOS DE
PROFESORES.
Objetivo: Determinar la influencia que tiene el estrés laboral en el desempeño de las
actividades de los docentes.
Estimado profesor del Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio”: Ponga atención
y responda de la manera más sincera cada uno de los siguientes ítems. Coloque una X
en la opción de su preferencia.
134
12. IMPARTIR CLASE A UN GRUPO
CON UN NÚMERO ELEVADO DE
ALUMNOS.
13. TRABAJO EXCESIVAMENTE
REPETITIVO Y MONÓTONO.
14. FALTA DE PARTICIPACIÓN EN
LA TOMA DE DECISIONES EN
EL CENTRO.
15. INESTABILIDAD DE MÍ PUESTO
DE TRABAJO (POSIBILIDAD DE
QUEDARME SIN TRABAJO).
16. INESTABILIDAD DE MI PUESTO
EN EL CENTRO ACTUAL
(CAMBIO DE CENTRO).
17. DEFICIENTE COMUNICACIÓN
DENTRO DEL EQUIPO DE
ENSEÑANZA.
18. ENFRENTAMIENTOS EN CLASE
CON LOS ALUMNOS.
19. POCA RESPONSABILIDAD DE
LA MAYORÍA DEL PERSONAL
DEL CENTRO HACIA SU
TRABAJO.
20. ASISTIR A TUTORÍAS CON LOS
PADRES.
21. FALTA DE AUTONOMÍA PARA
EL DESEMPEÑO DE MÍ
TRABAJO.
22. DEMANDAS A LOS
PROFESORES DE BUENOS
RESULTADOS POR PARTE DE
LOS PADRES.
23. LA EVALUACIÓN A LOS
PROFESORES.
24. FALTA DE OPORTUNIDADES
PARA LA PROMOCIÓN.
25. DAR CLASES EN ÁREAS QUE NO
SON DE MI ESPECIALIDAD.
26. IMPARTIR MÁS CLASES QUE
OTROS COMPAÑEROS.
27. TENER QUE SUSTITUIR A
COMPAÑEROS AUSENTES.
28. DEMASIADA CANTIDAD DE
MATERIA A IMPARTIR EN EL
TIEMPO DISPONIBLE.
29. FALTA DE APOYO DEL EQUIPO
135
DIRECTIVO.
30. UNA ESTRUCTURA
JERÁRQUICA INADECUADA EN
MI CENTRO.
31. LA EXCESIVA SUPERVISIÓN DE
MI TRABAJO.
32. MALAS RELACIONES CON
SUPERIORES JERÁRQUICOS.
33. CONFLICTO ENTRE LAS
NECESIDADES DE MI
DEPARTAMENTO Y LOS
PUNTOS DE VISTA DE LA
DIRECCIÓN.
34. POCOS PROFESORES PARA EL
NÚMERO DE ALUMNOS QUE
HAY.
35. TRATAR CON LOS PROBLEMAS
NORMALES DE
COMPORTAMIENTO DE LOS
ALUMNOS.
36. PRESENCIAR LAS AGRESIONES
ENTRE LOS ALUMNOS.
37. ESQUEMAS DE TRABAJO MUY
POCO DEFINIDOS.
38. FALTA DE INFORMACIÓN
SOBRE CÓMO DEBO HACER MI
TRABAJO.
39. FORMACIÓN NO ADECUADA
PARA RESPONDER A TODAS
LAS DEMANDAS.
40. DESCONSIDERACIONES POR
PARTE DE LOS ALUMNOS.
41. DESCONOCIMIENTO ANTE
MUCHAS DE LAS EXIGENCIAS
A LAS QUE ME ENFRENTO.
42. IMPARTIR LAS CLASES EN UNA
LENGUA QUE NO ES MI
LENGUA MATERNA.
43. INDEFINICIÓN DE MIS
RESPONSABILIDADES.
44. ALUMNOS QUE INTENTAN
PROBARTE EN TODO
MOMENTO PARA VER HASTA
DÓNDE LLEGAS.
45. FALTA DE RECURSOS O
MATERIALES PARA REALIZAR
136
Escala de Fuente de Estrés en Profesores, validada por el Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo España (INSHT-es), en su (NTP574)
¡GRACIAS POR SU COLABORACIÓN!
MÍ TRABAJO.
46. REALIZAR COSAS CON LAS
QUE NO ESTOY DE ACUERDO.
47. RECIBIR INSTRUCCIONES
INCOMPATIBLES U OPUESTAS.
48. PRESIONES EN EL ÁMBITO DEL
CENTRO PARA OBTENER UNOS
DETERMINADOS RESULTADOS.
49. SALARIO BAJO EN RELACIÓN
AL TRABAJO QUE DESEMPEÑO.
50. EL HECHO DE QUE SER UN
BUEN PROFESOR NO IMPLIQUE
NECESARIAMENTE
PROMOCIÓN.
51. CONSTANTES CAMBIOS QUE
TIENEN LUGAR EN MI
PROFESIÓN.
52. FALTA DE OPORTUNIDADES
PARA SOLICITAR TRASLADOS.
53. CARENCIA DE FORMACIÓN
PARA ENFRENTARME CON
ALGUNAS SITUACIONES.
54. LA CONSTATACIÓN DE QUE NO
ME GUSTA LA ENSEÑANZA.
55. LA REALIZACIÓN DE CAMBIOS
INADECUADOS.
56. FALTA DE INFORMACIÓN
SOBRE CÓMO HAN DE
INSTAURARSE LOS CAMBIOS.
137
ESCALA DE AUTOEFICACIA PERCIBIDA (EAP)
Edad:…………. Género:……………Cátedra:……………………Años de servicio:……….
Estado civil:…………..
OPCIONES
PREGUNTAS NADA MUY
POCO
ALGO BASTANTE EN GRAN
CANTIDAD
1. ¿QUÉ PUEDES HACER PARA
QUE LOS ESTUDIANTES MÁS
DIFÍCILES SUPEREN SUS
DIFICULTADES?
2. ¿QUÉ PUEDES HACER PARA
AYUDAR A TUS ALUMNOS A
PENSAR CRÍTICAMENTE?
3. ¿QUÉ PUEDES HACER PARA
CONTROLAR LA CONDUCTA
PERTURBADORA EN CLASE?
4. ¿QUÉ PUEDES HACER PARA
MOTIVAR A LOS
ESTUDIANTES QUE
MUESTRAN POCO INTERÉS
EN EL TRABAJO DE LA
ESCUELA?
5. ¿QUÉ PUEDES HACER PARA
QUE TUS EXPECTATIVAS TE
ACLAREN LA CONDUCTA
DEL ESTUDIANTE?
6. ¿QUÉ PUEDES HACER PARA
LOGRAR QUE LOS
ESTUDIANTES CREAN QUE
PUEDEN REALIZAR BIEN EL
TRABAJO DE LA ESCUELA?
7. ¿QUÉ PUEDES HACER PARA
RESPONDER LAS
PREGUNTAS DIFÍCILES DE
TUS ESTUDIANTES?
8. ¿QUÉ PUEDES HACER PARA
ESTABLECER RUTINAS A FIN
DE MANTENER LAS
Objetivo: Orientar hacia la comprensión de las dificultades en el desempeño de las
actividades del docente.
Estimado profesor del Instituto Tecnológico Superior “Cinco de Junio”: Ponga atención
y responda de la manera más sincera cada uno de los siguientes ítems. Coloque una X
en la opción de su preferencia.
138
ACTIVIDADES DE LOS
ALUMNOS
DESARROLLÁNDOSE
SUAVEMENTE?
9. ¿QUÉ PUEDES HACER PARA
AYUDAR A TUS
ESTUDIANTES A VALORAR
EL APRENDIZAJE?
10. ¿QUÉ PUEDES HACER PARA
EVALUAR LA COMPRENSIÓN
DEL ESTUDIANTE SOBRE LO
QUE LE HAS ENSEÑADO?
11. ¿QUÉ PUEDES HACER PARA
ADIESTRAR A LOS
ALUMNOS A FORMULAR
BUENAS PREGUNTAS?
12. ¿QUÉ PUEDES HACER PARA
FOMENTAR LA
CREATIVIDAD DEL
ESTUDIANTE?
13. ¿QUÉ PUEDES HACER PARA
LOGRAR QUE LOS
ESTUDIANTES SIGAN LAS
REGLAS DE LA CLASE?
14. ¿QUÉ PUEDES HACER PARA
MEJORAR LA COMPRENSIÓN
DE UN ESTUDIANTE QUE
ESTÁ FRACASANDO?
15. ¿QUÉ PUEDES HACER PARA
TRANQUILIZAR A UN
ESTUDIANTE QUE ES
PERTURBADOR O RUIDOSO?
16. ¿QUÉ PUEDES HACER PARA
ESTABLECER UN SISTEMA
DE MANEJO DE LA CLASE
CON CADA GRUPO DE
ESTUDIANTES?
17. ¿QUÉ PUEDES HACER PARA
AJUSTAR TUS LECCIONES
AL NIVEL APROPIADO DE
CADA ESTUDIANTE?
18. ¿QUÉ PUEDES HACER PARA
USAR UNA VARIEDAD DE
ESTRATEGIAS DE
VALORACIÓN?
19. ¿QUÉ PUEDES HACER PARA
CONTROLAR A AQUELLOS
139
ESTUDIANTES
PROBLEMÁTICOS PARA QUE
NO ECHEN A PERDER TODA
UNA CLASE?
20. ¿QUÉ PUEDES HACER PARA
DAR UNA EXPLICACIÓN O
UN EJEMPLO ALTERNATIVO
CUANDO LOS ESTUDIANTES
ESTÁN CONFUNDIDOS?
21. ¿QUÉ PUEDES HACER PARA
RESPONDER A UN
ESTUDIANTE DESAFIANTE?
22. ¿QUÉ PUEDES HACER PARA
ASISTIR A LAS FAMILIAS
PARA QUE AYUDEN A SUS
HIJOS A DESEMPEÑARSE
BIEN EN LA ESCUELA?
23. ¿QUÉ PUEDES HACER PARA
IMPLEMENTAR
ESTRATEGIAS
ALTERNATIVAS EN TU
SALÓN DE CLASES?
24. ¿QUÉ PUEDES HACER PARA
PROPONER RETOS
APROPIADOS PARA LOS
ESTUDIANTES MUY
HABILIDOSOS?
Escala de Autoeficacia Percibida (EAP, Tschannen-Moran & Woolfolk, 2001)
¡GRACIAS POR SU COLABORACIÓN!