RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y EMPLEO DEL PERSONAL

a) Importancia de un Programa de Reclutamiento y Selección de Personal.

El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir

entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas de entre

los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización; Por ello el

objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de personas

disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la

organización.

Por tal motivo, la selección y reclutamiento de personal son muy importantes

para toda empresa, ya que de estos procedimientos depende para que tenga buen

personal y así pueda llegar la empresa a tener mucho éxito.

b) Causas de Reclutamiento.

Por causas productivas:

Las propias de un incremento de pedidos que acarree una mayor

cantidad de mano de obra.

Un trabajo extraordinario que requiera temporalmente el servicio de

personal cualificado.

Un ciclo estacional de la propia actividad.

Creación de nuevos centros de trabajo.

Lanzamiento de nuevos productos o nueva actividad.

Creación de nuevos departamentos.

Implantación de nuevas tecnologías...

Por causas vegetativas:

Bajas definitivas de carácter voluntario, renuncias, jubilaciones, entre

otros.

Incorporaciones al servicio militar o social sustitutorio.

Incapacidades temporales o incapacidades.

Excedencias y permisos.

Despidos y suspensiones de empleo disciplinarios.

c) Fases que debe comprender un Programa de Reclutamiento.

Fase I: (Necesidad de Personal): En esta etapa se harán los estudios previos

necesarios para tratar de detectar hasta qué punto van a existir las necesidades de

personal, dónde se van a producir y qué factores se pueden citar: Vacantes, el índice

de rotación del personal; el índice de ausentismo por vacaciones, permisos,

estimaciones de reposo y las inasistencias, los planes de expansión previstos, las

condiciones del mercando, los cuadros de promoción y adiestramiento, etc.

Fase II: (Análisis de las fuentes de Reclutamiento): Significa analizar

dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados.

 Fase III: (Requisición de Personal): Es la reunión de requisitos del cargo;

cada uno de los cuales tendrá la siguiente información: Título del cargo (nominación),

a qué unidad estará adscrito, definición del puesto, descripción de las tareas del cargo,

relaciones jerárquicas y verticales, relaciones horizontales, condiciones en las cuales

se efectuará el trabajo (dentro o fuera de la empresa), remuneración asignada al cargo.

Características personales: Edad, sexo, estado civil. Características físicas: Destreza

manual, auditiva, olfativa, visual. Habilidades personales: Capacidad de análisis,

síntesis, pensamiento abstracto, numérico, verbal. Condiciones personales: Iniciativa,

responsabilidad, facilidad en el trato con todo tipo de público, etc.

d) Clasificación de las Fuentes de Reclutamiento.

Una de las fases más importantes del reclutamiento es la identificación y

selección de las fuentes. Se entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de

origen donde se podrá encontrar los recursos humanos necesarios.

Éstas, pueden ser utilizadas para proveer Candidatos, que presenten la

capacidad de atender los requisitos de la Empresa.

Existen 2 tipos de fuentes:

Fuentes Internas: Estas son las oportunidades que se le dan a los

aspirantes que están dentro de la Empresa. Esta opción significa una gran

oportunidad para que los trabajadores ocupen los puesto vacantes y

asciendan dentro de la Organización. Generalmente la Empresa lo somete

a concurso.

Fuentes Externas: Generalmente representadas por Agencias  u oficinas

de colocación, Bolsas de trabajo, etc. para reclutar personal externo a la

Empresa.

e) Selecciones.

Consiste escoger el capital humano adecuado para el cargo adecuado. Tomar

entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las

empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal,

así como la rentabilidad de la organización.

f) El Proceso de Selección.

La selección va aplicando diferentes procesos sucesivos en que se va

reduciendo el número de postulantes, eliminando a aquellos que no satisfacen

adecuadamente los criterios de selección.

Se puede señalar que no hay un procedimiento estandarizado de selección.

Incluso en una misma empresa se suelen usar distintas formas de selección. Entre las

más comunes tenemos:

Análisis de Currículum y/o solicitud de empleo.

Entrevista inicial por la unidad de Recursos Humanos.

Pruebas o test.

Investigación de antecedentes.

Selección preliminar por la unidad de Recursos Humanos.

Entrevistas de la línea (supervisores eventuales).

Exámenes médicos.

Selección final, hecha por la línea (a veces, en coordinación con

Recursos Humanos).

Contratación.

g) Técnicas que se utilizan para seleccionar personal: Entrevistas,

Exámenes, Pruebas, Test.

Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en:

Entrevista de Selección: Es la más utilizada y conocida, consiste en

efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar

sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en

cuanto a sus características personales y a sus conocimientos y

experiencias.

Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de selección que

buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a

preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser

organizadas para evaluar conocimientos en español, inglés, contabilidad,

tesorería y capacidad y habilidades para escribir a máquina, tornear una

pieza, etc.

Exámenes: Los exámenes médicos determinan si físicamente el candidato

a un puesto está preparado para soportar determinadas situaciones

laborales y ambientales. Estas pruebas médicas suelen ser de variado tipo

dependiendo de cuáles son los requisitos que se le piden al candidato.

Test Psicométrico: Permite la evaluación psicológica o psicométrica de

los candidatos, evalúa las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que

cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o

capacidades personales como habilidad numérica, habilidad verbal,

habilidad manual, etc.

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL

a) Conceptos y Objetivos de un Programa de Capacitación.

Capacitación: es un proceso educacional de carácter estratégico a corto plazo

aplicado de  manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o 

desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y  modifica sus

actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el  ambiente laboral

Programa de Capacitación: son acciones que aportan las competencias, o

capacidades, que necesita el recurso humano para cumplir  los objetivos fijados. Un

plan de capacitación de personal correctamente diseñado, determina actividades

planeadas, sistemáticas e integradas entre sí, con una meta y alcance suficiente para

estimular, desarrollar, reforzar o actualizar las competencias claves de éxito por

cargo, proceso, área o departamento, que propician en cada líder y colaborador la

facilidad de cumplir con los desempeños esperados de cada uno diaria, mensual y

anualmente.

Los objetivos de un programa de capacitación son:

1) Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas

del cargo.

2) Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no

sólo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales

puede ser considerada la persona.

3) Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más

satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos

más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

b) Tipos de Entrenamiento.

Entrenamiento Inductivo: Es aquel que se orienta a facilitar la

integración del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de

trabajo, en particular. Normalmente se desarrolla como parte del proceso

de Selección de Personal, pero puede también realizarse previo a esta. En

tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se

selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores

condiciones técnicas y de adaptación.

Entrenamiento Preventivo: Es aquel orientado a prever los cambios que

se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con

los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos

sus conocimientos. Este tiene por objeto la preparación del personal para

enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva

tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en

estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Entrenamiento Correctivo: Como su nombre lo indica, está orientado

a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original

de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente

en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades

dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a

través de acciones de capacitación.

Entrenamiento para el Desarrollo de Carrera: Estas actividades se

asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan

a facilitar que  los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o

diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y

responsabilidades. Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la

productividad presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para

un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede

diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la

pericia  necesaria para desempeñarlos.

c) Métodos para detectar Necesidades de Entrenamiento.

Tiene como fin determinar cuáles empleados requieren entrenamiento y qué

debe incluir éste. La detección de necesidades sirve para garantizar que los recursos

se inviertan de manera apropiada en las áreas en las que alguna necesidad patente de

capacitación.

La detección de necesidades de capacitación es la parte medular de la

planeación. Implica cuatro pasos:

1) Establecer en qué áreas se necesita capacitación para desempeñar

correctamente un puesto de trabajo.

2) Identificar quienes son los empleados que, en un mismo puesto,

necesitan capacitación y en qué actividad.

3) Determinar la profundidad y en qué cantidad se requiere que un

empleado domine su especialidad (ya sean conocimientos, habilidades

o actitudes).

4) Determinar cuándo y en qué orden serán capacitados según las

prioridades y los recursos con que cuenta la empresa.

d) Ayudas Audiovisuales para el Entrenamiento.

La utilización de ayudas visuales a través de gráficos, tablas, imágenes y los

puntos clave sobre todo ayuda a que el entrenador de explicar las opiniones más

compleja y la información.

Las ayudas visuales y audiovisuales más comunes en el trabajo son:

El tablero: Es uno de los medios didácticos más simples y más eficaces.

El correcto uso del mismo que sólo requiere un breve entrenamiento,

asegurará un máximo provecho en el proceso de la enseñanza.

El tablero de franela o franelógrafo: El tablero de franela es uno de los

accesorios de enseñanza más efectivos y populares.

El porfolio gráfico: Es otra de las ayudas importantes que pueden utilizar

los comunicadores con mucha eficiencia. Consiste fundamentalmente en

un número determinado de cartulinas en donde el conferencista visualiza

los temas más importantes de su disertación y las dispone en una

secuencia lógica que facilite la comunicación y el aprendizaje.

Las diapositivas: Es otra de las ayudas audiovisuales que reviste especial

importancia para el comunicador, ya que tiene las siguientes: Vivacidad de

las imágenes. La diapositiva muestra con mucho realismo los elementos

que se desean enseñar como plantas, animales, Fácil de presentar.

Requiere un sencillo entrenamiento para obtener excelentes resultados

El diseño de un programa que incorpora todos estos medios, ayudará al

entrenador de llevar a través de los puntos clave y el énfasis de su importancia.

e) Evaluación del Entrenamiento.

La evaluación es una investigación que se realiza con el fin de comprobar si el

programa ha surtido los efectos deseados.

Se requieren cinco pasos para evaluar un programa de capacitación:

1) Se definen los criterios de evaluación, es preciso establecer dichos

criterios antes de evaluar cualquier cosa. Los criterios son normas de

comparación que sirven para determinar si la capacitación ha sido

efectiva.

2) Se procede a elegir el diseño del estudio.

3) Se seleccionan las medidas que han de emplearse para evaluar los

criterios.

4) Se reúnen los datos para el estudio.

5) se analizan dichos datos y se extraen conclusiones acerca de la

efectividad del programa de capacitación.

f) Comentarios a la Ley del INCE y su Reglamento.

Artículo 5.- El Instituto Nacional de Cooperación Educativa funcionará en

íntima colaboración y articulación con los establecimientos industriales, comerciales

y agrícolas, a través de los órganos gremiales en que éstos tienen representación y con

las federaciones sindicales y organismos gremiales de obreros y empleados, con el

propósito de establecer un sistema nacional de entrenamiento en servicio de los

trabajadores de todas las categorías y el aprendizaje de los menores de dieciocho (18)

y mayores de catorce (14) años.  

 

Artículo 6.- El INCE mantendrá una administración nacional encargada de

programar, coordinar, supervisar, evaluar y controlar todas aquellas actividades que

realice en cumplimiento de sus fines, así como la fiscalización del trabajo realizado

por sus escuelas, talleres y centros de capacitación a nivel regional o sectorial.

El INCES juega un papel importante en la sociedad porque a través del

Programa Nacional de Aprendizaje, cumple en formar y capacitar a jóvenes

bachilleres que deseen desarrollar habilidades en las empresas del bloque nacional y

sus sectores productivos. Promueve la formación profesional de los trabajadores,

contribuye a la formación de personal especializado para que lleve a cabo programas

de adiestramiento dedicados a la juventud desocupada, promueve la inclusión socio

productiva de todas las personas, especialmente de aquellas en situación de pobreza

extrema y condiciones difíciles.

EVALUACIÓN DE EFICIENCIA DEL PERSONAL

a) Conceptos y Fundamentos.

Es un proceso formal y sistemático para identificar, revisar, evaluar, medir y

gestionar el rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones, con la

finalidad de ver si el trabajador es productivo y si podrá mejorar su rendimiento en el

futuro. Es un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del

empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.

La valoración del personal o evaluación del desempeño debe estar

fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos

son:

1. La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las

personas en la organización.

2. Sus parámetros deben estar fundamentados en información relevante del

puesto de trabajo.

3. Los objetivos del sistema de evaluación del desempeño deben definirse

clara mente.

4. El sistema de evaluación de desempeño requiere el compromiso y

participación activa de todos los trabajadores.

5. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para

aconsejar mejoras.

b) Tipos y Sistemas de Evaluación.

Sistemas de comparación: (Alineamiento): Se ordenan los nombres de

los trabajadores, del mayor al menor, en cada una de las características, en

cuanto a eficiencia se refiere.

Sistemas de comparación: (Pareada): Consiste en hacer un alineamiento

de los trabajadores de un grupo, por cada características pero a base de

una previa comparación de dos en dos.

Sistema de escalas: (Escala continua): Son escalas, donde apenas los

dos puntos extremos están definidos y la producción del desempeño

podría hacerse en cualquier punto de la línea. Hay un límite mínimo y otro

máximo de la variación del factor y la evaluación puede hacerse en

cualquier punto de la amplitud de variación del mismo.

Sistema de escalas: (Escala discontinua): son escalas donde la posición

de las marcas ya están previamente fijadas y el evaluador deberá escoger

alguna de las marcas para medir el desempeño del subordinado

Hoja de calificación: indicar la escala de puntuación de desempeño del

empleado.

Índices críticos: Se señala cada una de las características que aplican al

empleado.

c) La evaluación.

Consiste en la realización de una comparación de lo realizado durante un

período determinado por un empleado contra lo que la organización en la que trabaja

considera el desempeño ideal para ese cargo

d) Su importancia como fuente de promoción, transferencias y ascensos.

La evaluación es una herramienta para la toma de decisiones, sirve de guía

para asignar aumentos y promociones. Quienes mejores resultados han obtenido serán

recompensados de alguna manera (incremento en el salario en forma permanente o en

forma única), puede disponerse la promoción a un puesto superior (salario superior y

gratificación emocional). 

Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado,

coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo

plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la

empresa y la comunidad.

Las empresas deben tener un personal que tenga un buen desempeño laboral,

para que estas prácticas de transferencia, promociones y ascensos se den dentro de

dicha empresa. Debemos tomar en cuenta que estas prácticas generan aumento de

sueldo, mejor estabilidad laboral, y una gran motivación para el empleado. De

acuerdo a lo estudiado, se dice; que las empresas tienen varias alternativas antes de

ejecutar un proceso de transferencia, traslados y promociones. 

e) Implementación de un Programa de Evaluación.

Para llevar a cabo la implementación de un programa de evaluación se debe

tener en cuenta los siguientes pasos:

Preparar el Terreno:

o Definir el Objetivo General que espera lograr.

o Establecer claramente las metas, objetivos, resultados y criterios de

mejora que desea alcanzar.

 

Implementar y hacer que la evaluación sea parte de la vida de la

empresa:

o Comunicar a todo el personal los objetivos, alcance y beneficios para

la empresa y para ellos de realizar las evaluaciones de rendimiento.

o Establezca y comunique de manera sencilla; pero clara, cuáles serán

los diversos criterios de valoración y el peso de cada uno dentro de la

calificación.

Medir los resultados y establecer las consecuencias:

o Asegúrese de obtener periódicamente un reporte por parte de los

responsables, sobre las evaluaciones realizadas, los resultados

obtenidos y las calificaciones asignadas a cada trabajador y a cada

departamento.  El promedio de calificación de los trabajadores es la

calificación de su departamento.

o Comunique los resultados y motive la mejora, presentando con

entusiasmo los casos más exitosos, así como los incentivos o premios

obtenidos por ellos gracias a su rendimiento superior.

TRANSFERENCIAS, TRASLADOS Y PROMOCIONES

a) Conceptos y Tipos de Traslados, promociones y transferencias.

Transferencia: El movimiento lateral de un trabajador dentro de la

organización se conoce como transferencia. Ésta puede ser iniciada tanto por el

trabajador o por la empresa. Las transferencias tienen varios propósitos. En primer

lugar las empresas las consideran necesarias para la reorganización. Se crean y se

eliminan departamentos en respuesta a las necesidades de la organización. Para llenar

los puestos que se crean debido a la reorganización, la empresa debe trasladar a los

empleados sin promoverlos. 

Traslados: Cumplen varios propósitos, se utilizan para dar a personas

experiencias más amplias de trabajo como parte de su desarrollo y para cubrir la

vacantes a medida que se producen. Evita el estancamiento. Puede utilizarse como

castigo en los casos en que exista un mal desempeño sin llegar al despido o a bajarle

el nivel.

Promociones: la posibilidad de progreso representa un gran incentivo para un

desempeño administrativo superior. Es importante que las proporciones sean justas,

que se basen en el mérito y que en ellas no influya el favoritismo. E incluso en los

casos en que es justo provoca en muchos casos resentimiento por parte que quien no

es promovido. 

b) Elementos que conforman una política de promociones, transferencias y

traslados.

Muchas empresas tienen como política de reclutar o promover dentro de la

empresa salvo en algunas circunstancias muy excepcionales. Esta presenta varios

aspectos positivos: 

* Es una motivación para los empleados, aunque en algunos casos puede esto ser

contraproducente ya que puede tender al conformismo si los empleados piensan que

las antigüedad les asegurara una promoción. 

* Fomenta su adhesión y lealtad, 

* Es menos costoso y 

* Reduce el tiempo del proceso de socialización y adaptación a la organización. 

Aspectos negativos: 

* Reduce la posibilidad de que ingresen ideas nuevas y 

* Se corre el riesgo de que el trabajador ascendido no sepa manejar su nuevo nivel de

autoridad con sus anteriores pares estos riesgos se disminuyen con capacitación. 

Fuentes de búsqueda en el contexto externo 

* Avisos en diarios: se debe describir los requerimientos y ofrecimientos del puesto 

* Publicaciones en revistas especializadas. Búsqueda de un profesional o técnico. 

* Recomendaciones: de los empleados o que hayan trabajado temporalmente, 

* Agencias de empleos o consultoras: se contrate el servicio para que organice la

búsqueda ya que tienen mucha información de postulantes. 

* Búsqueda en escuelas colegios y universidades: existen programas pero puede

resultar muy costoso y que no es raro que los egresados recién recibidos abandonen la

organización después de dos o tres años.

* Clientes: clientes satisfechos pueden recomendar personas conocidas.

Algunas compañías han incrementado el éxito de su política de reclutamiento

estableciendo una buena reputación como lugares de trabajo. 

c) Importancia de los registros adecuados de personal para el manejo de

transferencias, promociones y traslados.

Los registros adecuados del personal para el manejo de transferencia,

traslados y promociones, tienen una gran importancia dentro de una empresa porque

una vez registradas estas series de prácticas garantizan eficientemente las actividades

relacionadas con el control del personal y los servicios a los empleados. Los registros

deben ser actualizados de acuerdo a los movimientos del personal y expediente de

cada empleado activo y pensionado. 

Es conveniente que los deberes y responsabilidades del puesto se establezcan

por escrito, esto puede evitar que un puesto sea cambiado gradualmente por su

poseedor; y evitar diferentes opiniones entre el empleado y su jefe sobre las

obligaciones del puesto. 

El puesto debe ser especificado con las cualidades que el trabajador debe

desempeñar en dicho puesto (Cómo lo hace, por qué lo hace). 

SEGURIDAD SOCIAL E INDUSTRIAL

a) Concepto de Seguridad Social.

La seguridad social es un conjunto de medidas que la sociedad proporciona a

sus integrantes con la finalidad de evitar desequilibrios económicos y sociales que, de

no resolverse, significarían la reducción o la pérdida de los ingresos a causa de

contingencias como la enfermedad, los accidentes, la maternidad o el desempleo,

entre otras.

b) Importancia de la Implementación de un Programa de Bienestar Social y

Seguridad Industrial en una Organización.

c) Ley del Seguro Social y su Reglamento (Basada en la Constitución).

d) Análisis de Causas y costos de trabajo.

Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y

a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la

organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos,

sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad.