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UNIDAD Nº 7

TÉRMINO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO1

I. CONCEPTOS GENERALES. 1. Introducción. 2.

Conceptos. 3. Sistemas de terminación. 4. Causales de

terminación. 5. Formalidades de la terminación. 6. Fuero. 7.

Indemnizaciones.8. Despido Indirecto. 9. Acciones por despido

injustificado. II. ESTUDIO DE CASOS. 1. Caso Lorca

con Sodexho. 2. Caso Ampuero con Alphamar. III.

DOCTRINAS ESENCIALES. IV. TEXTOS

NORMATIVOS FUNDAMENTALES

I. CONCEPTOS GENERALES.

1. Introducción.

El tema que nos convoca, el término del contrato de trabajo es, como dicen

los profesores Thayer y Novoa, “...particularmente cuando él asume la forma del

despido, uno de los que más ha apasionado a los estudiosos de esta disciplina, pues

son múltiples los factores que cabe ponderar”2; además, desde el punto de vista

práctico, es la materia que concita la mayor parte de los juicios laborales en nuestro

país.                                                                                                                1La autoría de esta Unidad es del Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UNAB, sede Santiago, señora Magaly Correa Farías. La profesora Correa Farías es Abogada, Licenciada en Ciencias Jurídicas y Sociales por la Universidad de Concepción y Diplomada en Derecho Laboral por la Pontificia Universidad Católica de Chile. 2 THAYER ARTEAGA, William y Patricio NOVOA FUENZALIDA. “Manual de Derecho del Trabajo”, tomo III, (Editorial Jurídica 1980) p. 378.

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En las páginas siguientes trataremos de dar una visión general acerca de la

extinción de la relación laboral, las características que presenta en nuestro país y

sus consecuencias jurídicas.

En las normas que regulan la terminación del despido es donde convergen

prácticamente la totalidad de los debates que han acompañado al Derecho del

Trabajo. Se estima que es una de las instituciones jurídico laborales esenciales

dentro del Derecho del Trabajo3, porque buena parte de la protección que confiere

el Derecho del Trabajo de algún modo se sostiene en el sistema de terminación del

contrato. Así, el profesor Fernando Valdés Dal Re, “compara el Derecho del

Trabajo con “una enorme peonza tripuda” (un trompo), girando sobre un punto

minúsculo, representado por el régimen de despido”4.

Resulta interesante, antes de adentrarnos derechamente en el estudio

jurídico propiamente tal, conocer algunos de estos factores que están presentes en la

terminación del contrato, porque ellos influyen no sólo en la legislación de la

materia, sino también en las soluciones jurisprudenciales de los problemas que se

plantean en la aplicación de la legislación.

Siguiendo principalmente a los profesores Thayer y Novoa en su Manual de

Derecho del Trabajo5, haremos referencia a los factores que nos parecen relevantes,

aunque por cierto no son todos, ni tampoco se exponen con algún orden jerárquico:

i) Desde la pura realidad, el contrato de trabajo es usualmente el medio que

tienen los trabajadores para obtener lo necesario para su subsistencia y la de su

familia, de modo que la terminación implica no sólo el término de un negocio

jurídico, sino la mayoría de las veces la extinción de los ingresos que permiten la

subsistencia. Es por ello que la actividad de los Estados, a través de las leyes, y las

movilizaciones sindicales de principios del siglo XX, fundados siempre en la

                                                                                                               3 GORELLI HERNÁNDEZ, Juan “El coste económico del despido o el precio de la arbitrariedad. Un estudio sobre la eficacia del despido disciplinario ilícito”, Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, 2010, p. 15. 4 VALDÉS DAL-RE, Fernando, “Itinerarios circulares del Derecho del Trabajo: del despido libre al despido indemnizado”, Revista Relaciones Laborales, Nº 11, 2001, p. 127. 5 THAYER ARTEAGA, William y Patricio NOVOA FUENZALIDA. “Manual de Derecho del Trabajo. Derecho Individual de trabajo”. Santiago, Editorial Jurídica de Chile, Tomo III, 1980, p. 379.

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importancia social del término del contrato, han buscado y establecido normas que

protejan al trabajador frente a la terminación del contrato.

ii) Por otra parte, desde el plano económico, especialmente en nuestros

tiempos de globalización, en la era de la tecnología, de la internacionalización de

los mercados, de la competencia global, en aras del desarrollo económico, se ha

reclamado flexibilidad en la terminación para promover que las empresas se

adapten al mercado o para promover la “movilidad de la mano de obra”, estimando

que los derechos que siguen al despido como un “costo” que entraba la libre

competencia. De ahí que algunos reclaman que el problema social que causa la

terminación del contrato de trabajo y la mantención de los niveles de ingresos es un

problema de responsabilidad social, que debe ser abordado por la sociedad de

forma tal que no entrabe la libre contratación y despido. Para quienes así piensan,

el derecho del empleador al libre despido es concordante e indispensable en un

esquema de libre mercado, los cambios de la demanda, la tecnología y de estructura

de la competencia, obligan a adaptar los procesos productivos para que sean

oportunos y eficientes.

iii) También es un dato de la realidad que cada día adquiere más

importancia el denominado problema del “desempleo”, considerado como variable

económica del desarrollo de una sociedad y las distintas perspectivas que se tengan

para su solución pasan por un tratamiento también distinto de la terminación del

contrato de trabajo.

Otros estiman que la conservación de la fuente del trabajo no sólo le da

beneficios al trabajador (seguridad), sino también a la empresa en cuanto el

trabajador se identifica con ella, aumenta su sentido de pertenencia lo que redunda

en valorar mejor su trabajo, es sujeto de capacitación y aumenta su productividad.

iv) Mirado desde un prisma sólo jurídico, se considera que el contrato de

trabajo, al igual que todo contrato privado, se celebra para que tenga eficacia plena,

especialmente en el tiempo. El contrato de trabajo no es efímero ni se agota en la

realización de cierto acto, tal y como sucede en todos los contratos de tracto

sucesivo, que significan una vinculación duradera de las partes en que existen

obligaciones recíprocas que nacen y se extinguen en el tiempo, al igual como

sucede en el arrendamiento de bienes, en el contrato de cuenta corriente, etc. De

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este modo, en los contratos la disolución es una excepción, pues no es lo que las

partes tienen en vista al contratar, lo normal es que el contrato se celebre para que

dure en el tiempo, es especialmente excepcional cuando se produce la disolución

anticipada. Esto obliga a mirar la terminación, en cuanto disolución anticipada,

como una situación de excepción.

v) También jurídicamente, la terminación unilateral del contrato bilateral es

una situación de excepción, que sólo puede basarse en causa legal, lo que incide en

el sistema de terminación del contrato de trabajo. Incluso algunos han señalado que

la terminación unilateral sin causa o por sola decisión unilateral puede constituir un

abuso del derecho, especialmente porque el empleador tiene la superioridad

económica frente al trabajador.

vi) De otro lado, desde el nacimiento del Derecho del Trabajo se proclama

que el trabajo no es una mercancía, pues existe una relación humana en que se pone

la fuerza de trabajo, inseparable de la persona, al servicio de otro, por lo que la

terminación es también un problema de la persona del trabajador como tal, de su

desarrollo individual y no sólo de su sustento y de su familia.

Con seguridad existen otros factores que inciden o influyen en la

terminación del contrato, pero nuestro interés en esta parte es sólo mostrar la

diversidad de prismas con los que se puede enfrentar el tema y como su tratamiento

puede verse influido por diversos puntos de vista.

Sin embargo, no cabe duda que desde su nacimiento, es de interés para esta

rama del Derecho dar seguridad y tranquilidad a los trabajadores -una relativa

permanencia en el empleo- y es por ello que uno de los principios propios que se

reconocen en el Derecho del Trabajo, el de “Continuidad”, tiene diversas

proyecciones que se relacionan con la terminación, entre otras6:

! preferencia de los contratos de duración indefinida;

! amplitud para la admisión de las trasformaciones del

contrato;

                                                                                                               6 PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. “Los Principios del Derecho del Trabajo”. Buenos Aires, Depalma , 3ª edición 1998, p. 223.

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! facilidad para mantener el contrato a pesar de los

incumplimientos o nulidades en que se haya incurrido;

! resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por

voluntad patronal;

! interpretación de las interrupciones de los contratos como

simples suspensiones;

! prolongación del contrato en casos de sustitución de

empleador.

2.Conceptos.

Se ha definido la terminación del contrato de trabajo como “el fenómeno

jurídico por el cual se extingue el contrato, queda disuelta la relación laboral y

dejan de existir para las partes las obligaciones jurídicas y ético jurídicas,

patrimoniales y personales que las vinculaban”7

Otros, mirando la materialidad (la relación laboral) más que el negocio

jurídico (contrato de trabajo), dicen que es “La cesación definitiva de la relación

laboral”8

En términos simples, podemos decir que la terminación es el acto o hecho

jurídico que extingue las obligaciones recíprocas del contrato de trabajo.

3. Sistemas de terminación.

  En el Derecho del Trabajo se reconocen diversos sistemas de

terminación del contrato, aun cuando no son pacíficas sus denominaciones y

alcances, los más consensuados son los siguientes:

3.1. Libre despido. “Consiste en la posibilidad que tiene el empleador de

poner término al contrato de trabajo sin expresión de causa”9. Este sistema puede                                                                                                                7THAYER ARTEAGA, William y Patricio NOVOA FUENZALIDA. “Manual de Derecho del Trabajo. Derecho Individual de trabajo”. Santiago, Editorial Jurídica de Chile, Tomo III, 1980, p. 378. 8CARRO IGELMO, Alberto José. “Curso de Derecho del Trabajo”. Madrid, editorial Bosch Casa Editorial, 2ª Edición, 1991, p. 466.

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ir acompañado de algunos matices protectores, como la necesidad de un aviso

previo; de indemnización o de un aviso más indemnización.

3.2. Estabilidad. Este sistema implica que el trabajador tiene el derecho a

continuar en el empleo hasta que medie una causa justificada de terminación (falta

o hecho atribuible al trabajador, o causas objetivas como necesidades de la empresa

o caso fortuito o fuerza mayor), calificada por autoridad competente a posteriori,

después de la terminación.

La doctrina tradicionalmente clasifica la estabilidad en dos tipos:

3.2.1. Estabilidad Absoluta: En este sistema, si se estima por la autoridad

que la causal no existió o no fue justificada, el trabajador tiene derecho a ser

reincorporado a sus labores e incluso a recibir las remuneraciones por el período

que estuvo separado de su empleo.

3.2.2. Estabilidad Relativa: En este sistema no hay derecho a

reincorporación, no se declara la nulidad del término del contrato, sino solamente

da derecho a una sanción al empleador, que usualmente es el pago de una

indemnización por incumplimiento, generalmente más onerosa que aquella que

acompaña al libre desahucio.

3.3. Inamovilidad: “Consiste en el derecho que tiene el trabajador para

permanecer indefinidamente en el empleo, salvo que incurra una alguna causal,

atribuible a su conducta, que autorice el despido disciplinario, previa comprobación

por la autoridad competente (administrativa o judicial) de que ha cometido faltas o

hechos culpables que autorizan la medida”10.En este caso, el control de la causal se

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   9 LANATA FUENZALIDA, Gabriela. Contrato Individual de Trabajo. Santiago, Legal Publishing, 4ª edición, 2010, p.262. 10 THAYER ARTEAGA, William y Patricio NOVOA FUENZALIDA. “Manual de Derecho del Trabajo. Derecho Individual de trabajo”. Santiago, Editorial Jurídica de Chile, Tomo III, 1980, p. 434.

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hace antes de la terminación y sin el cumplimiento de esa condición necesaria el

despido es nulo.

Algunos asemejan la estabilidad absoluta a la inamovilidad, reservando este

último vocablo a la situación de los funcionarios públicos, pues generalmente en el

derecho comparado no existe inamovilidad en el sector privado, salvo para el caso

de los fueros, pero existe, a nuestro juicio, una diferencia entre ambas y es que el

control de la causal en la inamovilidad es siempre antes de la terminación, es un

requisito de validez de la terminación.

Actualmente y desde la dictación de la ley 19.010 de 1990, en nuestro país

podemos decir que prima el sistema de estabilidad relativa en el empleo, es decir,

por regla general sólo se puede terminar el contrato con justa causa, la que puede

estar fundada en causas imputables al trabajador o en causas objetivas y que son

calificadas a posteriori por el Juez, quien, si estima que la causal es indebida,

injustificada o improcedente, ordena el pago de indemnizaciones; sin embargo,

existe excepcionalmente el sistema de libre desahucio restringido a algunas

categorías de trabajadores y el sistema de inamovilidad para aquellos trabajadores

amparados por fuero laboral.

4. Causales de terminación.

La terminación del contrato se regula en el Título V del Libro I del Código

del Trabajo denominado “De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en

el empleo”, artículos 159 a 178, y podemos afirmar que en nuestro país tenemos un

sistema de estabilidad relativa en el empleo; de hecho el Título que regula la

materia así lo manifiesta.

Nuestro sistema actual contempla el despido causado, reservando el libre

despido para determinados trabajadores, contemplados expresamente en el inciso

segundo del artículo 161.

Es decir, en nuestro sistema actual la terminación debe fundarse en alguna

causa legal de aquellas enumeradas taxativamente en la ley, salvo respecto de

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trabajadores con poder para representar al empleador dotados al menos de

facultades generales de administración, de trabajadores que desempeñan cargos de

exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter emane de la naturaleza de los

servicios y las empleadas de casa particular, respecto del quienes el contrato puede

terminar por desahucio.

Las causales de terminación están contenidas fundamentalmente en los

artículos 159. 160 y 161 del Código del Trabajo. Decimos fundamentalmente

porque, existen algunas normas dispersas en el Código que contemplan otras

causales, como por ejemplo, enfermedad contagiosa de algunas de las partes para

las trabajadoras de casa particular (art. 152); despido por negativa a firmar el

contrato ante la Inspección del Trabajo (art.9);el llamado al servicio militar de

trabajadores embarcados (art.122); la terminación por autoridad en caso de contrato

de trabajo de menores (art. 17); la terminación del trabajador llamado al servicio

que no se presenta después de un mes de la fecha del certificado del licenciamiento

(art. 158).

4.1. Clasificación de las causales de término del contrato de trabajo.

En doctrina podemos encontrar una variada clasificación de las causales de

terminación, atendiendo a diversos criterios, sin embargo, sólo mencionaremos la

más tradicional efectuada por los profesores Thayer y Novoa quienes efectúan la

siguiente distinción:

a) Mutuo acuerdo o resciliación.

b) Causales objetivas de terminación. Son hechos que provocan la disolución

del vínculo, por sí mismos, que no son atribuibles a la persona o conducta de

alguna de las partes. Ellas son:

i. vencimiento del plazo.

ii. conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

iii. caso fortuito o fuerza mayor.

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iv. necesidades de la empresa.

c) Causales subjetivas. Son hechos o acontecimientos atribuibles a la persona o

conducta de alguna de las partes. A su vez pueden se subclasifican en:

i. involuntarias: muerte o incapacidad del trabajador

ii. voluntarias: causales de caducidad

d) Por voluntad unilateral: renuncia y desahucio.

Estimamos que todas las causales de terminación dependen de la voluntad

de las partes, sea conjunta o unilateral de alguna de ellas, porque aún en aquellas

denominadas objetivas, en su aplicación práctica dependen de la voluntad del

empleador, pues en nuestro país, salvo la muerte del trabajador ( art. 159 N°1), la

terminación del contrato del menor por autoridad (art.17) y el término del

trabajador embarcado que es llamado al servicio militar (art. 122) , no hay causales

que operen de pleno derecho, todas las demás deben ser invocadas por el empleador

o el trabajador11.

Sin perjuicio de la clasificación precedente, por una cuestión didáctica

analizaremos las causales conforme a la norma que las contempla y en el orden

establecido en la ley.

4.2. Precisiones terminológicas.

Se acostumbra a utilizar algunos términos que se relacionan con la terminación

del contrato en forma equívoca, a veces como sinónimos, a veces con un

significado diverso, pero incorrecto, por lo que estimamos necesario desde ya

ponernos de acuerdo en la terminología a utilizar:                                                                                                                11 CABALLERO MUÑOZ, Rodolfo, “El término del contrato de trabajo”, texto inédito.

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a) Terminación del contrato de trabajo: “el fenómeno jurídico por el cual se

extingue el contrato, queda disuelta la relación laboral y dejan de existir

para las partes las obligaciones jurídicas y ético jurídicas, patrimoniales y

personales que las vinculaban” corresponde al concepto que dimos en el

número 2 de este capítulo.

b) Despido: “comprende toda extinción del contrato de trabajo que tiene su

causa en la voluntad unilateral del empleador”12.

c) Caducidad del contrato: terminación que se funda en hechos o faltas

atribuibles a la persona o conducta del trabajador.

d) Causales de caducidad. “aquellos hechos o faltas atribuibles a la persona o

conducta de uno de los contratantes que significan la violación de las

obligaciones patrimoniales o personales a que deben dar cumplimiento y

que, por tal motivo, autorizan a la otra parte a poner término al contrato

observando los procedimiento formales que la ley preceptúa”13

e) Despido indirecto: terminación por voluntad unilateral del trabajador

fundada en que el empleador ha incurrido en las causales de caducidad que

establece la ley. (art 171 del C. del T.)

f) Finiquito: Es un acto jurídico bilateral celebrado, con las formalidades

legales, entre trabajador y empleador que puede tener la naturaleza jurídica

de carta pago o transacción y que tiene por objeto rematar o ajustar las

cuentas pendientes derivadas de la terminación de la relación laboral o

contrato de trabajo que los ligó.

4.3. Taxatividad de las causales de terminación.

                                                                                                               12LIZAMA PORTAL, Luis, “Derecho del Trabajo”. Santiago, LexisNexis, 2.003, pág. 171. 13William THAYER A. y Patricio NOVOA F., Op. Cit. p. 384.

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Como hemos señalado, en nuestro derecho las casuales de terminación están

taxativamente contempladas en la ley, fundamentalmente en los artículos 159, 160

y 161 del Código y salvo algunas normas dispersas a las que nos hemos referido en

párrafos anteriores, no existen otras causales de término de contrato.

Esto cobra especial importancia en el despido (terminación unilateral del

empleador) quien no puede invocar otras causales que las que taxativamente están

enumeradas en la ley; mayor relevancia aún cobra en el caso de caducidad del

contrato en que el empleador no puede fundar la terminación en otras conductas

que aquellas descritas en el artículo 160 del Código del Trabajo y si así lo hiciere se

entiende que la terminación se ha producido sin invocación de causa.

4.4. Causales contempladas en el artículo 159 CT.

Esta norma contempla causales de terminación del contrato que no dan

derecho a indemnización y en ella se consideran causales tanto objetivas, como la

muerte del trabajador, como otras que dependen de la voluntad de las partes, como

la renuncia; veamos cuales son:

4.4.1. Mutuo acuerdo de las partes, también llamada resciliación, que

consiste en el acuerdo entre empleador y trabajador en que consienten en dar por

terminado el contrato de trabajo. Esta causal, para que pueda ser invocada por el

empleador, debe cumplir los requisitos del artículo 177 del Código, esto es: a) debe

constar por escrito, b) debe ser firmada por el trabajador ante el presidente del

sindicato o delegado del personal o ratificada ante el Inspector del Trabajo el

Notario, el oficial civil de la comuna o el secretario Municipal. No se aplica la

tercera exigencia de la norma que es sólo para el finiquito, cual es que para que

tenga valor debe dejarse constancia por el ministro de fe del hecho que se

exhibieron los comprobantes de pago de cotizaciones.

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Como excepción esta formalidad no se aplica a los contratos de duración no

superior a 30 días, salvo que se prorroguen o el trabajador continúe prestando

servicios.

4.4.2. Renuncia voluntaria, que es el acto unilateral del trabajador en el que

da por terminado el contrato; ella debe cumplir los mismos requisitos del mutuo

acuerdo y la ley exige con un aviso de treinta días de anticipación.

La omisión del preaviso no acarrea nulidad del acto, así lo ha resuelto la

Corte Suprema1415. Esta omisión del aviso puede dar lugar, conforme a las reglas

generales a indemnización de perjuicios siempre que el empleador acredite

suficientemente los perjuicios que le causó lo intempestivo de la renuncia.

Por otra parte, la renuncia como acto jurídico debe estar exenta de vicios de

la voluntad y sobre el particular la jurisprudencia ha dicho que la renuncia

presentada bajo amenaza de invocación de causales de caducidad es inválida por

concurrencia de fuerza que vicia el consentimiento16.

4.4.3. Muerte del Trabajador, en razón a que el contrato de trabajo es

personalísimo (intuitu personae), sólo respecto del trabajador, solamente la muerte

de éste es causal de término del contrato no así la muerte del empleador.

Recordemos que la prestación de servicios es personalísima e indelegable, por lo

tanto, la prestación del servicio por el trabajador es infungible, no puede ser

sustituida por otro.

Respecto de la muerte del empleador, no se aplica esta causal, así el artículo

148 CT, a propósito de los contratos de los trabajadores de casa particular, regula

expresamente la materia señalando que al fallecimiento del jefe de hogar, el                                                                                                                14 ROJAS MIÑO, Irene, “Manual de Derecho del Trabajo. Derecho Individual”. Santiago, Lexis Nexis, 2004, p. 239. 15 Corte Suprema, Rol 625, de 5 de diciembre de 1997, Manual de Consultas Laborales y Previsionales Nº 157, p. 17. 16 LIZAMA PORTAL, Luis, “Derecho del Trabajo”. Santiago, Lexis Nexis, 2003, p. 169.

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contrato subsiste con los parientes que hayan vivido en la casa de aquél y continúen

viviendo después de su muerte, los cuales serán solidariamente responsables de las

obligaciones emanadas del contrato.

4.4.4. Vencimiento del plazo convenido, Este consiste en la llegada del día

hasta el cual las partes pactaron la vigencia del contrato.

Es requisito esencial para la procedencia de esta causal el que el contrato se

pacte por un plazo determinado, que las partes hubiesen acordado la extinción del

mismo en un fecha determinada de modo que exista certeza en la época en que

cesarán sus obligaciones, pues de lo contrario no se puede aplicar la causal.

Importante es tener en cuenta respecto de esta causal, los casos en que el

contrato se transforma en indefinido, situaciones en las que no se puede invocar el

plazo para dar por terminado el contrato o en que se presume legalmente como

indefinido, las que responden a la aplicación del principio de la continuidad y a la

estabilidad en el empleo, a saber:

a) Si el trabajador continua prestando servicios con conocimiento del

empleador después de expirado el plazo.

b) Después de la segunda renovación. Requiere tres contratos a plazo

sucesivos.

c) Se presume que es indefinido el contrato de trabajo si la prestación de

servicios se efectuó aun discontinuamente en virtud de más de dos contratos

a plazo durante doce meses en un período de quince meses contados desde

la primera contratación. Esta presunción es de carácter legal, de modo que

el empleador puede destruirla acreditando que son falsos los presupuestos

de hecho de la misma.

d) Según algunos, también es indefinido el contrato que se celebra por lapsos

superiores a los permitidos por la ley (regla general 1 año y 2 años para

gerentes, persona con título profesional). Esto porque el pacto sería nulo, sin

embargo la Corte Suprema ha dicho que en ese caso el contrato es de plazo

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y se debe entender celebrado por el plazo máximo que establece la ley lo

que significa que si el trabajador continúa prestando servicios después del

plazo máximo el contrato continúa como indefinido.

El contrato a plazo puede ser terminado por la concurrencia de causales de

caducidad sobrevinientes antes del vencimiento del plazo, pero no puede terminar

por necesidades de la empresa o sin expresión de causa, pues en este caso y en el

evento que la causales sean declaradas injustificadas, el trabajador puede optar

entre las indemnizaciones propias del despido carente de motivo plausible o de

causa legal o el resarcimiento de los perjuicios por el término anticipado del

contrato (lucro cesante).

También ha dicho la Jurisprudencia que no puede transformarse un contrato

de duración indefinida en un contrato a plazo o por obra, pues ello significa una

renuncia a la estabilidad en el empleo, lo que es prohibido por el artículo 5 del

Código del Trabajo.17

4.4.5. La conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, esta

casual requiere que el contrato de trabajo establezca expresamente que se celebra

para una obra o servicio específica, la que se debe determinar claramente.

En esta causal las partes acuerdan anticipadamente el término del contrato,

pero no tienen certeza del día en que sucederá por lo que no fijan época de

terminación, sino establecen que el término de la obra o servicio acarrea también la

terminación del contrato de trabajo.

La jurisprudencia ha dicho sin embargo, que las labores que pueden dar

origen a estos contratos sólo pueden ser “ser transitorias, temporales o de limitada

duración”18.

                                                                                                               17 Sentencia de Corte de Apelaciones de Talca, rol N° 2124-97, de 22 de diciembre de 1998, 18 Sentencia Corte Suprema, rol 1256-2002, de 18 de julio de 2002.

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La legislación no contempla norma que transforme a estos contratos de obra

en contratos de duración indefinida.19); Sin embargo, la jurisprudencia, en general,

estima que las labores permanentes o de larga duración no pueden dar lugar a

contratos por obra o servicios y puede considerarse que la celebración sucesiva de

contratos de esta naturaleza por largo tiempo los transforme en indefinidos.

4.4.6. Caso fortuito o fuerza mayor. Es caso fortuito o fuerza mayor el

imprevisto que es imposible de resistir (art. 45 Código Civil).

Esta causal requiere que el hecho que lo funda sea imprevisto, insuperable y

ajeno a la voluntad de la persona que lo invoca. Como causal de extinción de las

obligaciones del contrato el hecho debe ser de tal magnitud que impida el

cumplimiento de las mismas.

La jurisprudencia es errática en la materia, sin que pueda extraerse de ella

una doctrina uniforme para decidir la justificación de esta causal, por lo que habrá

que analizar en cada caso y situación si se dan los requisitos de ser imprevisto,

insuperable y ajeno a la voluntad del que lo invoca.

4.5. Causales del artículo 160.

Esta norma contempla las denominadas “causales de caducidad”, es decir,

aquellas imputables al trabajador, que por un hecho o acto suyo provoca la

                                                                                                               19Sentencia Corte de Apelaciones de Talca, rol N° 2124-1997, de 22 de diciembre de 1998.

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terminación del contrato, la que se produce por la invocación del empleador de la

causal y ellas no dan derecho a indemnización alguna.

4.5.1. Cuestiones previas.

4.5.1.1. Naturaleza jurídica de estas causales. En general, todas las

conductas descritas en la norma de un modo u otro constituyen incumplimiento

grave de las obligaciones contractuales del trabajador, que es la causal genérica del

Nº 7 del artículo 160, pero el legislador elevó a causales específicas ciertos hechos

que parecen más relevantes para el desarrollo de la relación laboral. Así, por

ejemplo, la falta de probidad es un incumplimiento a la obligación de obrar de

buena fe o fidelidad del trabajador, que accede naturalmente a todo contrato y,

especialmente al contrato de trabajo. Las ausencias injustificadas violan la

obligación de concurrir a las labores y prestar servicios en la jornada pactada. En

fin, todos los hechos descritos en la norma constituyen incumplimientos

contractuales, pero algunas conductas se estiman graves a priori por el legislador.

4.5.1.2. Relación de causalidad entre la terminación y la causal. Dijimos

que en nuestro sistema la terminación del contrato necesita justa causa, es decir,

debe existir una necesaria relación de causalidad entre la terminación y la causal

que se invoca para ello. Para que exista esta relación de causalidad, la causa

invocada y el término del contrato necesariamente deben ser coetáneas.

La doctrina laboral llama a esta necesaria relación causal como “Perdón de

la Causal”2021, pues si no se verifica la terminación inmediatamente de conocida la

falta se entiende que existe una condonación de la conducta, dicho de otro modo, si

el empleador después de conocer el grave hecho en que incurrió el trabajador opta

                                                                                                               20 THAYER ARTEAGA, William y NOVOA FUENZALIDA, Patricio, Op. Cit., p. 415. 21 GAMONAL CONTRERAS, Sergio – Guidi Moggia, Caterina, “Manual del Contrato de Trabajo”. Santiago, Legal Publishing Chile, 2ª edición, 2011, p. 278

  17  

por la mantención de la vigencia del contrato, no le es posible tiempo después hacer

efectivo el despido

El fundamento de esta exigencia normativa es que no puede dejarse al

arbitrio del empleador utilizar la causal acaecida con mucha antelación, pues

significaría que la terminación se produce por una simple decisión unilateral no

fundada en causa legal y el trabajador quedaría siempre expuesto al despido.

No hay sin embargo una regla única de coetaneidad, pues esta exigencia ha

sido elaborada por la doctrina y acogida jurisprudencialmente, y es esta última

quien va resolviendo caso a caso conforme a los antecedentes concretos. 2223

4.5.1.3. Gravedad. Se contemplan en esta norma las casuales más graves

para dar por terminado el contrato, en todos los casos, salvo aquellos en que se

definió expresamente una conducta determinada, como las ausencias y las

negociaciones prohibidas, se requiere que la conducta sea de mucha entidad e

importancia, es decir, para calificar las causales se debiera ocupar el criterio de

gradualidad y correspondencia entre la conducta y la sanción. En efecto, la sanción

laboral más grave es el término del contrato sin derecho a indemnización alguna, de

modo que el hecho que lo justifica debe ser también de la mayor gravedad,

entendiéndose como “entidad e importancia” según la definición del Diccionario de

la Real Academia de la Lengua Española.

4.5.2. Análisis de las causales del artículo 160.

4.5.2.1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente

comprobadas que se señalan a continuación:

                                                                                                               22 Sentencia Corte Suprema Rol 4100-2004, de 29 de noviembre de 2005. 23MELIS VALENZUELA, Christian y SÁEZ CARLIER, Felipe “Derecho del Trabajo”. Santiago, Editorial Conosur Ltda. , 2.000, Tomo I, p. 261.

  18  

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.

Esto significa falta de honradez o rectitud del trabajador. Hoy después de la

reforma reciente de la ley 19.759, se limita al desempeño de las funciones, antes se

hablaba de falta de probidad solamente, pero la jurisprudencia por regla general la

había limitado al desempeño de la funciones.

La jurisprudencia ha dicho que falta de probidad es sinónimo de “buena

conducta, buena fe, recto comportamiento, honestidad, honor y corrección al

obrar”24.

Creemos que la probidad es una cualidad del sujeto y para sostener que un

trabajador incurrió en falta de probidad deben existir hechos o conductas

debidamente comprobadas que afecten al empleador que demuestren que no tiene

dicha cualidad en el ejercicio de las funciones que le presta a su empleador, no

basta un simple hecho formal, vacío de contenido o un simple amago de falta de

honradez.

De otro lado, la falta de esta cualidad del sujeto en el ejercicio de sus

funciones debe ser grave, “de mucha entidad o importancia”, lo que demuestra que

la sanción debe ser proporcional al hecho. No puede aplicarse la sanción más grave

de nuestro ordenamiento laboral por un hecho de menor importancia.

b) Conductas de acoso sexual, esta causal se incorporó a nuestro

ordenamiento jurídico recién en marzo de 2005, y fue definida expresamente en el

artículo 2 del Código del Trabajo que dice:

“Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato

compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras

conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en

forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no

consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación

laboral o sus oportunidades en el empleo”.

                                                                                                               24 Sentencia Corte Suprema, rol 3186-2002, de 15 de abril de 2003.

  19  

La ley estableció la obligación del empleador de incorporar en el reglamento

interno un procedimiento para enfrentar las denuncias de acoso sexual y si este

procedimiento se llevó a efecto, no existe recargo legal de indemnización, aun

cuando el despido hubiese sido declarado injustificado, indebido o improcedente.

Esta causal también fue expresamente incorporada al “despido indirecto”

del artículo 171, estableciendo la posibilidad de demandar otras indemnizaciones,

(en la cuales debemos entender incluido el daño moral) para demandarlas

simultáneamente con las derivadas del término de contrato, pero considerando

también una sanción especial (responder de indemnizaciones de perjuicios

causados) para quien invoque falsamente o con el propósito de lesionar la honra de

la persona demandada y el tribunal hubiese declarado carente de motivo plausible.

Si se declara que la causal es maliciosamente invocada, queda sujeto a otras

acciones legales que procedan.

c) Vía de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de

cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.

En general, las vías de hecho se refieren a la utilización de la fuerza o pelea

o riña entre las personas indicadas en la norma. Alguna jurisprudencia ha limitado

su aplicación a las dependencias de la empresa y ha excluido de la causal aquellos

hechos en que el trabajador se limita a defenderse de una agresión.25

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.

Antes de la reforma laboral se hablaba de injurias solamente, por lo que se

podía contemplar las injurias vertidas en contra de otro trabajador o contra otra

persona, lo que hoy está limitado a aquellas proferidas al empleador. Estimamos

que debemos entender como empleador a todos aquellos que lo representan,

aplicando al menos el inciso primero del artículo 4 del Código del Trabajo.

                                                                                                               25 LIZAMA PORTAL, Luis, “Derecho del Trabajo”, Op. Cit., pág.174.

  20  

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se

desempeña.

Antes sólo se hablaba en la ley de conducta inmoral, hoy se limita a aquella

que afecta a la empresa, de modo que si el trabajador incurre en su vida privada en

un acto de este tipo, que no se relacione ni afecte a la empresa no puede operar la

causal. Estos requisitos ya habían sido exigidos por la jurisprudencia.

f) Conductas de acoso laboral

Esta causal se incorporó recientemente, en agosto de 2012, definiéndose

expresamente por la ley en el artículo 2 del Código del Trabajo que dice:

“es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose

por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida

por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros

trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los

afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique

su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”

Esta causal también fue expresamente incorporada al “despido indirecto”

del artículo 171, estableciendo la posibilidad de demandar otras indemnizaciones,

(en la cuales debemos entender incluido el daño moral) para demandarlas

simultáneamente con las derivadas del término de contrato. Pero, al igual que para

el acoso sexual, se considera también una sanción especial (responder de

indemnizaciones de perjuicios causados) para quien invoque falsamente o con el

propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese

declarado carente de motivo plausible. Si se declara que la causal es

maliciosamente invocada, queda sujeto a otras acciones legales que procedan.

Elementos del Acoso Laboral. Conforme a la definición legal de acoso laboral,

podemos decir que los elementos que deben estar presentes para determinar la

existencia de acoso laboral son los siguientes:

  21  

a) Sujeto agresor: Puede ser tanto el empleador como el trabajado, es decir,

puede tratarse de casos tanto de “acoso vertical”, que se refiere a conductas de

hostigamientos provenientes del empleador, como “acoso horizontal”, proveniente

de conductas de hostigamiento de uno o más trabajadores en contra de un par, e

incluso el denominado “acoso mixto”, en que las conductas de hostigamiento nacen

de uno o varios compañeros de trabajo, tomando conocimiento posteriormente de

estos hechos las jefaturas o el empleador, sin que adopte ninguna medida para

resolver el conflicto.

b) Conducta de agresión u hostigamiento: el legislador ha concebido las

conductas de acoso laboral en términos amplios, identificando estas acciones bajo

los verbos “agredir” u “hostigar”. También señala que la conducta agresiva se

puede producir por cualquier medio.

c) Reiteración: conforme a lo preceptuado en el artículo 2º inciso 2º CT, se

requiere que las conductas de agresión u hostigamiento sean reiteradas, es decir,

que exista acoso, conductas reiteradas en el tiempo que constituyen una suerte de

persecución a la víctima.

d) Resultado lesivo: El acoso laboral debe tener como resultado para el o

los afectados un menoscabo, maltrato o humillación, o bien, que amenace o

perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. La Dirección del

Trabajo en su dictamen Nº 3519/034 de 9 de agosto de 2012, ha señalado que las

conductas que ocasionen menoscabo, maltrato o humillación, debe entenderse por

“cualquier acto que cause mengua o descrédito en su honra o fama o que implique

tratar mal de palabra u obra o que los hiera en su amor propio o en su dignidad, o

bien, que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de

empleo de dichos afectados”, y que la expresión “…que amenace o perjudique su

situación laboral o sus oportunidades en el empleo”, se refiere a que “ la conducta

de acoso laboral se configura no sólo cuando la acción del empleador o del o los

trabajadores ocasiona un perjuicio o daño laboral directo en su situación al

interior de la empresa, sino también cuando por la creación de un ambiente hostil

y ofensivo del trabajo, se pone en riesgo su situación laboral u oportunidades en el

empleo”

  22  

4.5.2.2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del

negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato de

trabajo por el empleador.

Esta causal es una manifestación de la obligación de ejecución de buena fe

del contrato de trabajo.

Los requisitos para que opere esta causal son:

a) Negociaciones ejecutadas por el trabajador. La acepción de la voz

negociación, para el derecho laboral, se entiende como “toda operación

o actividad derivada de una ocupación o labor lícitas. Deben ser actos

lo suficientemente graves como para afectar la libertad de empresa del

empleador y que estén vinculados directamente con el núcleo de

actividades regulares que realiza el empresario”.26 Puede ser efectuada

por el trabajador en beneficio propio o de un tercero.

b) Dentro del giro de la empresa. Queda circunscrito sólo a aquellas

negociaciones dentro del giro propio del negocio, a aquello a que se

dedica la empresa, en definitiva, cuando el trabajador incurre en

competencia desleal.

c) Prohibidas expresamente en el contrato, pues de no ser así no se puede

aplicar esta causal, pero si existiera competencia desleal y no estuviera

prohibido en el contrato, podría configurarse la causal del N° 1 letra a)

del artículo 160, falta de probidad.

4.5.2.3. Ausencias injustificadas. Esta causal contempla varias situaciones:

- faltar 2 días seguidos en el mes,

- faltar dos lunes en el mes o,

- tres días en igual período de tiempo;                                                                                                                26 GAMONAL CONTRERAS, Sergio – GUIDI MOGGIA, Caterina, “Manual del Contrato de Trabajo”. Santiago, Legal Publishing Chile, 2ª edición, 2011, p. 283.

  23  

- la falta injustificada de quien tuviere a su cargo un actividad máquina o

faena cuyo abandono o paralización significa una perturbación grave para la

marcha de la obra.

Este es un incumplimiento objetivo que da origen al término de contrato sin

indemnización. Las ausencias deberán justificarse respecto de trabajadores no

excluidos de limitación de jornada con el correspondiente registro de asistencia,

que es obligatorio de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 33 del Código del

Trabajo.

La justificación de las ausencias por esencia es la licencia médica, pero nada

impide justificar por otros hechos que imposibiliten la prestación de los servicios,

incluso por simples certificados médicos que den cuenta de la imposibilidad física

del trabajador de concurrir a sus labores.

4.5.2.4. Abandono de trabajo, en esta causal se contemplan 2 situaciones:

a) salida intempestiva del sitio de la faena durante las horas de trabajo y sin

autorización y,

b) negativa a trabajar en las faenas convenidas en el contrato sin causa

justificada.

4.5.2.5. Actos, omisiones o imprudencia temerarias que afecten la

seguridad, funcionamiento del establecimiento o la seguridad o actividad de los

trabajadores o su salud.

Se ha dicho que la negligencia exigida por esta norma reviste un carácter

subjetivo y se caracteriza por ser un acto inexcusable del trabajador, es decir, el

legislador ha exigido más que un simple error en sus funciones, se requiere de una

acción u omisión dolosa o al menos con negligencia considerable.

  24  

4.5.2.6. Perjuicio material causado intencionalmente a instalaciones,

maquinaria, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

Esta causal, sin duda requiere dolo del trabajador para causar daño en la

empresa.

4.5.2.7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Esta es la causal a mi juicio genérica de término de contrato y en ella se

pueden encuadrar diversas conductas del trabajador, siempre y cuando tengan la

entidad e importancia suficiente para justificar la terminación del contrato.

4.6. Causales del artículo 161.

Esta norma contempla dos causales distintas que pasaremos a estudiar a

continuación:

4.6.1. Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, que la ley

ejemplifica como racionalización o modernización de los mismos, baja en la

productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, pero no

se limita estrictamente a ellas porque pueden haber otros hechos que las tipifiquen.

Pero en todo caso, debe considerarse que es una causal que obedece a

motivos de orden económico. Para que proceda debe tratarse de situaciones

objetivas, graves y permanentes que afecten a la empresa, establecimiento o

servicio, excluyendo en consecuencia el mero arbitrio del empleador. Además,

debe existir una necesaria relación de causalidad entre las necesidades de la

empresa y el despido, es decir, que atendida la situación de la empresa se hace

necesaria la desvinculación de uno más trabajadores.

  25  

Antes de la reforma de la ley 19.759, se incluía la falta de adecuación

laboral como causal de término, la que hoy está eliminada, es decir, la causal quedó

circunscrita a causas objetivas y no relacionadas con el hecho o conducta del

trabajador.

4.6.2. Desahucio, o terminación sin expresión de causa para determinados

trabajadores que son los siguientes:

- aquellos que tengan poder de representar al empleador y estén dotados al

menos de facultades generales de administración,

- empleados de cargos de exclusiva confianza que emane de la naturaleza de

los servicios ,y

- trabajadores (as) de casa particular.

Estas causales contempladas en el artículo 161 en sus dos incisos, dan

derecho a indemnización por años de servicios y requieren de un aviso previo de 30

días al trabajador o el pago de un mes de remuneraciones si no se da el aviso.

Estas causales no se pueden invocar respecto del trabajador que goce de

licencia médica, de cualquier naturaleza que sea ésta. Interesante es destacar que la

sanción que la Jurisprudencia ha previsto a la infracción de esta norma prohibitiva

no es la nulidad del despido, sino solamente que los efectos del despido se

suspenden mientras se supera la contingencia por enfermedad. 27

4.7. Despido Vulneratorio de Derechos Fundamentales.

                                                                                                               27 Sentencia Corte de Apelaciones de Santiago, Rol 1601-2011, de 23 de mayo de 2012.

  26  

A partir de la entrada en vigencia de la ley 20.087, se regula

específicamente un tipo especial de despido, el denominado “despido por

vulneración”, que ha sido definido por el profesor Ugarte como “aquel despido que

se funda o se motiva en una conducta del empleador que vulnera o restringe

desproporcionadamente un derecho fundamental del trabajador de aquellos

protegidos por la acción de tutela"28.

El procedimiento de tutela laboral regula este tipo especial de despido,

cuando “con ocasión del despido” se vulneran derechos fundamentales del

trabajador previstos en el catálogo del artículo 485 del Código del Trabajo, lo que

implica el ejercicio de esta acción, sujeta a un procedimiento especial, que conlleva

sanciones para el empleador.

Podemos distinguir figuras de despido abusivo: el despido atentatorio de

derechos fundamentales y el despido discriminatorio grave.

4.7.1. Despido Atentatorio de Derechos Fundamentales propiamente tal.

Se trata de casos en que con ocasión del despido se vulnera alguno de los derechos

fundamentales establecidos en el artículo 485, a saber,

- a la vida, integridad física y síquica, siempre que la vulneración sea

consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.

- vida privada

- honra

- inviolabilidad de toda forma de comunicación privada

- libertad de conciencia y culto

- libertad de opinión

- libertad de trabajo

- derecho a la no discriminación laboral

                                                                                                               28UGARTE CATALDO, José Luis , “Tutela de derechos fundamentales del trabajador”. Santiago, Legal Publishing, 2009, p. 91

  27  

- garantía de indemnidad

4.7.2. Mención especial merece el despido atentatorio de la garantía de

indemnidad, garantía que si bien no se encuentra establecida como derecho

fundamental en la Constitución Política de la República, ha sido incorporada por la

ley 20.087 al catálogo derechos protegidos por el procedimiento de tutela laboral,

en la parte final del inciso 3º del artículo 485 del Código del Trabajo que señala

“En igual sentido se entenderán las represalias ejercidas en contra de

trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la

Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales”.

Si bien la represalias pueden ser de diversa índole, los casos más frecuentes

de vulneración de la garantía de indemnidad se producen a través del despido.

Los efectos de este despido es que el juez condenará al empleador al pago

de las indemnizaciones como si se tratara de un simple despido injustificado

(indemnización sustitutiva del aviso previo, indemnización por años de servicio, los

recargos del artículo 168 que correspondieren) pero además, condenará al pago de

una indemnización adicional fijada por el juez, la que no podrá ser inferior a 6 ni

superior a 11 meses de la última remuneración.

4.7.3. Despido Discriminatorio Grave. Se trata de casos en que el juez

declara que el despido es discriminatorio por haberse infringido el derecho a la no

discriminación laboral (conforme a lo dispuesto en el artículo 2 inciso 4º del

Código del Trabajo) y además, por resolución fundada, lo califica como grave. Es

decir, opera en el caso de despido discriminatorio por razones de raza, color, sexo,

edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia

nacional u origen social calificado como grave por el juez, en atención a las

circunstancias fácticas de la discriminación.

Los efectos de este despido, es que el despido es nulo, naciendo para el

trabajador dos opciones:

  28  

- Reincorporarse a la empresa a ejercer sus funciones, o

- Recibir el pago de las indemnizaciones por término de contrato

sustitutiva de aviso previo, por años de servicio con los recargos del

artículo 168, más una indemnización adicional que determine el

juez, que no podrá ser inferior a 6 ni superior a 11 meses de la

última remuneración.

4.7.4. Despido por prácticas antisindicales. Está regulado especialmente en

el artículo 294 que establece que si algún trabajador no aforado es despedido como

consecuencia de una práctica antisindical o desleal de la negociación colectiva, el

despido no producirá efecto alguno, y se aplica lo dispuesto en el artículo 487 del

procedimiento de tutela. En este caso, el trabajador podrá optar entre la

reincorporación que decrete el tribunal o las indemnizaciones por pre aviso, por

años de servicio y su recargo legal, más una indemnización adicional que fija el

juez entre 6 y 11 remuneraciones.

4.8. Hecho que no es justa causa de terminación.

Dispone el artículo 161 bis, agregado por la ley Nº 19.759, que la invalidez

total o parcial no es justa causa para terminar el contrato y el trabajador separado

por esta causa tiene derecho a la indemnización por años de servicios aumentada en

un 80%.

En la práctica significa el reconocimiento de esta causa como causal de

término, pero su aplicación acarrea de pleno derecho el aumento de la

indemnización.

La invalidez es la pérdida de capacidad de trabajo que sufre el

dependiente29, la ley no distingue el tipo de invalidez (total o parcial, física o

                                                                                                               29 LIZAMA PORTAL, Op. Cit. pág.167.

  29  

mental, de enfermedad común o derivada de accidente del trabajo o enfermedad

profesional)

5. Formalidades de la terminación.

El despido es un acto formal en el que necesariamente deben cumplirse con

ciertas formalidades exigidas por la ley.

5.1. El aviso.

La ley exige en el artículo 162 C.T., en su texto fijado por la ley 19.631, que

se debe notificar al trabajador mediante un aviso escrito.

Hasta antes de la dictación de la ley 19.759, no era necesario el aviso

cuando las causales fueren vencimiento del plazo y la conclusión de la obra o

servicio que dio origen al contrato, pero esta norma agregó dichas causales en razón

de la necesidad de proteger el pago de las cotizaciones previsionales y porque en la

comunicación de término debe constar y acreditarse el cumplimiento de la

obligación previsional.

Esta exigencia es concordante con el sistema de terminación causado que

contempla nuestra legislación, pues si se requiere causal legal para terminar el

contrato, es lógico que ella se exteriorice formalmente, de modo que el trabajador

conozca los hechos que motivan su separación.

5.1.1. Contenido del Aviso: La comunicación de aviso debe contener:

i) La causal legal invocada.

ii) Los hechos en que se funda.

iii) El estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el

último día del mes anterior al término del contrato. Las cotizaciones de previsión

deben abarcar todo el período servido y las de salud previsional sólo el último año.

  30  

La acreditación se puede hacer mediante copias de las planillas o certificados

otorgados por los organismos de previsión que den cuenta del pago de cotizaciones.

iv) En caso de término por necesidades de la empresa o desahucio (art.161)

debe además, incluir el monto de las indemnizaciones por término de contrato, lo

que supone una oferta irrevocable de pago (art. 169 letra a).

5.1.2. Requisitos Externos. Debe efectuarse por escrito y notificarse

personalmente o por carta certificada enviada al domicilio del trabajador registrado

en el contrato y debe hacerse dentro de los plazos establecidos en la ley:

- 3 días hábiles siguientes a la separación, casuales 4 y 5 del artículo

159 y las del artículo 160.

- 6 días hábiles siguientes a la separación si la causal es caso fortuito o

fuerza mayor.

- 30 días de anticipación a lo menos si la causal es desahucio o

necesidades de la empresa, si no se da el aviso en este plazo, deberá

pagarse al trabajador una indemnización equivalente a la última

remuneración mensual devengada (art.161). Dentro de este plazo el

contrato continúa vigente.

Además, se debe remitir un aviso dentro del mismo plazo a la Inspección

del Trabajo respectiva, quien mantendrá un registro de las comunicaciones de

término de contrato.

5.1.3. Sanciones por errores u omisiones en el aviso.

La ley (artículo 162 inciso octavo) establece que los errores u omisiones en

que se incurra en el aviso, (que no tengan relación con el pago íntegro de las

cotizaciones previsionales) no invalidan el despido, pero dan origen a multa

administrativa.

  31  

5.1.3.1. Omisión de aviso. No obstante que la ley prevé multa para las

omisiones o errores, la omisión del aviso dará origen al despido en que no se ha

invocado causal legal alguna, despido incausado, el que de conformidad a lo

dispuesto en el artículo 168 del Código del Trabajo, da derecho a las

indemnizaciones por término de contrato, aumentada en un 50%. En efecto, si la

ley establece un plazo para avisar por escrito el despido, será sólo en este aviso en

el que se puede invocar causal legal, si se ha omitido no podrá posteriormente

invocarse causal legal para fundar la terminación.

5.1.3.2. Omisión de los hechos. También, hubo mucha discusión relativa al

efecto de la falta de señalamiento de los hechos que fundan la causal, pues alguna

jurisprudencia antigua estimaba que este hecho dejaba en la indefensión al

trabajador y ese sólo hecho convertía en injustificada la terminación.

Esta discusión parece zanjada con lo establecido en el inciso segundo del

número 1 del artículo 454 del Código del Trabajo, que establece que en los juicios

de despido corresponde en primer lugar la prueba al demandado, quien deberá

acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se

refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162; sin que pueda alegar hechos

distintos como justificativos del despido.

5.1.1.3. Falta de pago de cotizaciones. En noviembre de 1999 se dictó la

ley 19.631, que incorporó la exigencia de acreditar en la comunicación de término

de contrato el estado de las cotizaciones previsionales y la obligación de estar al día

en el pago de ellas para proceder al despido de un trabajador. Esta normativa ha

dado lugar a varios problemas de interpretación en relación a diversas situaciones

de terminación.

5.2. Finiquito. El finiquito, al igual que la renuncia y el mutuo acuerdo, debe

cumplir con ciertas formalidades para que el respectivo instrumento pueda ser

  32  

invocado por el empleador, así lo establece el artículo 177 del Código del Trabajo,

a saber:

- Debe constar por escrito.

- Debe ser firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el

delegado del personal o sindical respectivos, o ratificado por el trabajador

ante el inspector del trabajo. Para estos efectos, podrán actuar también como

ministros de fe, un notario público de la localidad, el oficial del registro civil

de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal

correspondiente

- Cuando el despido sea por alguna de las causales a que se refiere el inciso

quinto del artículo 162, los ministros de fe, previo a la ratificación del

finiquito por parte del trabajador, deberán requerir al empleador que les

acredite, mediante certificados de los organismos competentes o con las

copias de las respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento

íntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y

de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el último día del mes anterior

al del despido. Con todo, deberán dejar constancia de que el finiquito no

producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo si el empleador no

hubiera efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales

En cuanto al plazo para la suscripción del finiquito, hasta hace poco la ley

nada decía al respecto. Sin embargo, en virtud de la dictación de la ley 20.684 de

23 de agosto de 2013, se modifica el artículo 177 y se dispone que:

“El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a

disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la

separación del trabajador. Las partes podrán pactar el pago en cuotas de

conformidad con los artículos 63 bis y 169”.

Cabe destacar que el finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector

del trabajo o ante alguno de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo del

  33  

artículo 177, así como sus copias autorizadas, gozan de mérito ejecutivo respecto

de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él.

6. Fuero.

El fuero, también llamado “inamovilidad laboral”30, es el derecho de que

gozan ciertos trabajadores, en razón a sus especiales circunstancias, a no ser

despedidos sin previa autorización judicial

  El artículo 174 establece que:

“En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no

podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez

competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas

en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160”.

Esta es una norma prohibitiva cuya infracción acarrea como sanción,

conforme lo dispuesto en el artículo 10 del Código Civil, la nulidad.

El Juez puede conceder la autorización judicial en los casos de las causales

4 y 5 del artículo 159 y todas las del artículo 160.

Obsérvese que esta es una facultad del Juez, por lo que no es obligatorio

hacerlo. Pero se ha planteado la duda fundamentalmente en el caso de que la causal

sea el vencimiento del plazo y la conclusión de la obra o servicio, pues en el caso

de las causales de caducidad siempre se concederá si el Juez la estima justificada.

6.1. Casos de fuero que se contemplan en nuestra legislación.

                                                                                                               30 THAYER ARTEAGA, William y NOVOA FUENZALIDA, Patricio, Op. Cit., p. 471.

  34  

- Directores de organizaciones sindicales desde su elección y hasta 6

meses después de cesado en su cargo (artículos 243, 274 y 283). Se

ha fallado que en el caso de quiebra no procede el fuero porque éste

cesó por término de la empresa.

- Trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de

empresa, establecimiento, interempresa y de trabajadores

transitorios (artículo 221) tienen fuero desde 10 días antes de la

asamblea constitutiva y hasta 30 días después de realizada

- Candidatos a directores de sindicatos de empresa, de

establecimiento, interempresa y de trabajadores transitorios (artículo

238) desde que se comunica a la empresa su calidad de candidato

hasta la fecha de la elección, con máximo de 15 días antes de ella.

- Delgados sindicales de sindicatos interempresas y trabajadores

transitorios (artículo 229).

- Un representante titular de los trabajadores en el Comité Paritario

de Higiene y Seguridad (artículo 243)

- Fueros de la negociación colectiva. Desde 10 días antes de la

presentación del proyecto y hasta 30 días después de la suscripción

del contrato (artículo 309). También tienen 30 días adicionales los

integrantes de la comisión negociadora no sujetos a fuero hasta 30

días después (artículo 310), norma que parece inocua porque hoy

todos los trabajadores del contrato tienen este fuero.

- Fuero maternal. Desde la concepción hasta un año después del post

natal, excluido el postnatal parental (artículo 201).

- Fuero de los representantes de trabajadores en Consejos de las

Cajas de Compensación. Artículo 38 de la ley 18.833 de 1989.

6.2. Excepciones que no necesitan desafuero:

  35  

Los directores sindicales de sindicatos de trabajadores transitorios, los

miembros de Comité Paritario cuyos contratos sean de plazo o por obra, el fuero

sólo los ampara durante la vigencia del contrato y lo mismo sucede respecto de los

fueros de la negociación colectiva cuyos contratos sean de plazo.  

7. Indemnizaciones.

A efectos de exponer el tema de las indemnizaciones por término del

contrato de trabajo recordemos que nuestro sistema de terminación contempla

como sistema general el despido causado con indemnización.

Para referirnos al tema hablaremos de cada una de las indemnizaciones por

término de contrato contempladas en la legislación.

7.1. Indemnización por omisión de preaviso.

Esta indemnización está contemplada en los artículos 161 y 162 del Código

del Trabajo, en que para el caso del desahucio y para la aplicación de la causal

necesidades de la empresa se requiere el preaviso con treinta días de anticipación,

sin embargo, si no se da ese preaviso y se pone término inmediato al contrato, el

empleador debe pagar al trabajador una indemnización equivalente a la última

remuneración mensual devengada.

7.2. La indemnización por años de servicios.

Esta indemnización está regulada en el artículo 163 y está prevista para el

evento del término del contrato por las causales del artículo 161 del Código del

Trabajo cuando el contrato hubiese estado vigente un año o más.

La indemnización que corresponde en este caso es aquella que las partes

hubieren convenido individual o colectivamente, siempre que ella fuere de un

  36  

monto superior al que establece su inciso segundo que equivale a un mes de la

última remuneración mensual por cada año de servicios y fracción superior a seis

meses prestados continuamente al empleador.

Esta indemnización tiene dos topes máximos legales:

- Tope máximo de años computables. La regla general es que el número

máximo de años es de 11, pues la indemnización tiene un límite legal de

330 días. Recordemos que conforme a la ley 18.018 se podía pactar

libremente la indemnización y, posteriormente, se repuso por la ley 18.372

el límite de cinco años como indemnización legal. Sin embargo, la ley

distingue para efectos de aplicar este tope, de acuerdo a lo dispuesto en el

artículo 7º transitorio del Código, entre los contratados con anterioridad al

14 de agosto de 1981, a quienes no se les aplica el tope y los contratados en

fecha posterior, que quedan sujetos a la regla general.

- Tope de base de cálculo. Este tope está establecido en el artículo 172

inciso tercero, el tope máximo de remuneración a considerar como base de

cálculo de la indemnización es de 90 UF vigente al último día anterior a su

pago. Este tope, a diferencia del anterior se aplica a todos los trabajadores,

pues si bien en alguna época se discutió judicialmente el tema, fundándose

en la ley de efecto retroactivo de las leyes, el problema ya no ofrece

discusión, pues se resolvió la aplicación general del tope.

Ha sido un tema controvertido la naturaleza jurídica de esta indemnización,

sin que exista un consenso al respecto, por lo que señalaremos las principales

concepciones existentes31:

- Para algunos es premio a la fidelidad del trabajador y resarcimiento

a la pérdida de la fuente de trabajo.

                                                                                                               31 Véase los siguientes textos: GAMONAL CONTRERAS, Sergio, “Daño Moral en el Contrato de Trabajo”. Santiago, Lexis Nexis, 2005, p. 127 y ss.; THAYER ARTEAGA, William y NOVOA FUENZALIDA, Patricio. Op. Cit. 483 y ss; LIZAMA PORTAL, Luis, Op. Cit. p. 193.

  37  

- Para otros tiene una naturaleza de seguridad social o previsional,

pues es una prestación para cubrir la contingencia del desempleo.

- Para otros es una indemnización de perjuicios por la pérdida del

empleo.

- También puede explicarse como una compensación al término

unilateral de un contrato bilateral.

7.3. Forma de cálculo de estas indemnizaciones.

El artículo 172 del Código del Trabajo dispone:

“Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos

168, 169, 170 y 171, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad

que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al

momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de

previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies

avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por

sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o

por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.

Existe discusión en relación a sumas o cantidades que el trabajador recibe

periódicamente, pero que no constituyen remuneración, como las asignaciones de

movilización, colación y otras pagadas mensualmente. La Corte Suprema, aún

antes que la Dirección del Trabajo, había resuelto que éstas se incluyen en la base

de cálculo porque la norma se refería a “toda cantidad...” y el artículo 172 es una

norma especial respecto del artículo 41 que define remuneración, por lo que

conforme a lo dispuesto en el artículo 13 del Código Civil debe aplicarse con

preferencia de la norma general. La dirección del Trabajo emitió dictámenes en este

mismo orden interpretativo. Luego varió la jurisprudencia y, aún con votos

  38  

divididos, se estima que no deben incluirse las asignaciones de movilización y

colación en la base de cálculo. .

La dirección del trabajo emitió el dictamen Nº. 2314/038, de 05 de junio de

2011, varió suposición y dictaminó que debe excluirse la movilización y colación

de la base de cálculo de las indemnizaciones, sin embargo, posteriormente se dejó

sin efecto con fecha 17 de junio del mismo año, y se dijo refiriéndose a la petición

de la Ministra del Trabajo de dejar sin efecto el Dictamen:

La referida petición se fundamenta, primeramente, en que la

redacción de los artículos 41 y 172 del Código del Trabajo aparece como

contradictoria lo cual, a su juicio, podría explicar la disparidad de criterios

existente entre la jurisprudencia administrativa de este Servicio y la

emanada de la Excma. Corte Suprema.

Agrega, que la circunstancia que el Código del Trabajo no

establezca normas respecto al monto máximo que es posible pactar por

concepto de asignaciones no imponibles, entre las cuales se incluyen las de

movilización y colación, podría traducirse en la existencia de

remuneraciones encubiertas y en una vulneración de la normativa laboral y

previsional vigente.

Se suma a lo anterior, el hecho que la señalada problemática no

sólo tiene incidencia en las indemnizaciones legales por término de

contrato, vale decir, por años de servicio y sustitutiva del aviso previo, sino

también en beneficios de carácter previsional, tales como subsidios por

enfermedad, seguros de invalidez y sobrevivencia, seguro de cesantía y

pensiones por vejez.32

7.4. Oportunidad de pago de las indemnizaciones:

La ley no establece claramente una oportunidad de pago de las

indemnizaciones, pero debe entenderse que se debe hacer al momento de extender

                                                                                                               32 Dirección del Trabajo, Dictamen 2461/040, de 17 de junio de 2011.

  39  

el finiquito; si no se pagaren en dicha oportunidad el trabajador podrá instar

judicialmente por su pago dentro de 60 días hábiles subsiguientes a la terminación

del contrato, como establece el artículo 169 letra a).

Existe una interesante controversia no resuelta judicialmente al respecto. La

letra a) del artículo 169 del Código del Trabajo establece que si no se paga la

indemnización en la oportunidad que señala la norma el Juez podrá aumentar esta

indemnización en un 150%, pero para algunos esta sanción sólo procedería en caso

de no pago de las cuotas en que se hubiese pactado la indemnización, que es otra de

las materias que regula esta norma

7.5. Indemnización de trabajadores de casa particular.

Estos trabajadores(as) no tienen derecho a la indemnización por años de

servicios en los términos hasta aquí expresados, porque de acuerdo a lo dispuesto

en el artículo 163 inciso cuarto, ellas tienen derecho a una indemnización a todo

evento (por cualquier causa) que se financia con un aporte del empleador de un

4,11% de su remuneración, que se deposita en una cuenta especial del trabajador

abierta en una Administradora de Fondos de Pensiones y que puede retirar al

término del contrato. Esta cotización es obligatoria hasta por 11 años de relación

laboral, plazo que se cuenta desde el 1° de enero de 1991 o de la fecha de ingreso si

es posterior.

Lo que el trabajador en este caso retira es lo acumulado en su cuenta con los

depósitos y la rentabilidad que se obtuvo por ellos.

Antes de la ley 19.010 de 1990, las trabajadoras de casa particular no tenían

derecho a indemnización, pero se estableció este sistema que es propiamente un

seguro de cesantía financiado por el empleador y cuyo monto equivale a medio mes

por año de servicio, más la rentabilidad.

7.6. Indemnización por despido injustificado:

Esta materia se regula en el artículo 168 del Código del Trabajo que señala:

  40  

“Art. 168. El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más

de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que

dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya

invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del

plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo

declare. En este caso, el juez ordenará el pago de la indemnización a que se refiere

el inciso cuarto del artículo 162 y la de los incisos primero o segundo del artículo

163, según correspondiere, aumentada esta última de acuerdo a las siguientes

reglas:

a) En un treinta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación

improcedente del artículo 161;

b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación

injustificada de las causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna

causa legal para dicho término;

c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación

indebida de las causales del artículo 160.

Si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1,

5 y 6 del artículo 160 y el despido fuere además declarado carente de motivo

plausible por el tribunal, la indemnización establecida en los incisos primero o

segundo del artículo 163, según correspondiere, se incrementará en un cien por

ciento.”

El plazo establecido para reclamar judicialmente es un plazo de caducidad,

por lo tanto opera de pleno derecho por el sólo transcurso del plazo. El plazo se

suspende cuando el trabajador hubiere reclamado ante la Inspección del Trabajo por

estas causales y continuará corriendo una vez terminado el reclamo, hasta por un

máximo de 90 días hábiles.

Estas mismas reglas son aplicables al despido indirecto en los casos que

procede.

Una excepción a estos aumentos fue la agregada en la ley 20.005, que

dispone que cuando el empleador hubiere implementado las normas del

  41  

Reglamento Interno y hubiere efectuado la investigación del caso, no existe

recargo.

Finalmente, cuando se establece que una o más de las causales de los

artículos 159 o 160 no fue acreditada se entenderá que el contrato terminó por

aplicación de la casual del artículo 161 y habrá derecho a los aumentos.

7.7. Indemnización adicional por despido vulneratorio de derechos

fundamentales.

Esta es una indemnización especial, adicional a las anteriores, que el juez

deberá decretar su pago en los casos en que se acoja la denuncia por vulneración de

derechos fundamentales con ocasión del despido. Esta indemnización se fija

prudencialmente por el juez, pero dentro del rango establecido por la ley que va

entre mínimo 6 y máximo 11 meses de la última remuneración mensual.

En cuanto a la naturaleza jurídica de esta indemnización, para algunos

autores, como José Luis Ugarte, ésta es una indemnización sancionatoria, por tanto

quedaría pendiente la indemnización por el daño moral sufrido. Para otros, como

Sergio Gamonal, esta indemnización es por el daño material y moral causado al

afectado, agrega que no es una simple tarificación por antigüedad, por cuanto deja

un margen de apreciación importante al juez acerca del daño producido,

especialmente el moral.33

7.8. Indemnización sustitutiva todo evento.

Esta indemnización especial está regulada en los artículos 164 y 165 y ha

sido de escasa aplicación práctica por lo que sólo haremos algunos comentarios:

i. se puede pactar a contar del inicio del séptimo año de servicios y sustituye

a la indemnización por años de servicios.

                                                                                                               33GAMONAL CONTRERAS, Sergio – GUIDI MOGGIA, Caterina, “Manual del Contrato de Trabajo”. Santiago, Legal Publishing Chile, 2010, pág.306.

  42  

ii. Es a todo evento y cubre el período que va desde el séptimo año hasta el

undécimo.

iii. Se financia con un aporte del empleador equivalente al 4,11% de la

remuneración del trabajador.

7.9. Indemnizaciones por contrato colectivo.

En el contrato colectivo se puede pactar la indemnización por años de

servicios siempre que sea de un monto superior al establecido legalmente.

7.10. Indemnizaciones de contrato individual y voluntarias.

Además, pueden existir indemnizaciones pactadas en los contratos

individuales de trabajo, las que tienen la misma limitación no pueden ser inferiores

a la legal.

También existen las indemnizaciones voluntarias que son aquellas que

constituyen una mera liberalidad del empleador.

7.11. Ajuste del pago diferido de las indemnizaciones.

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 173 del Código del Trabajo, las

indemnizaciones se reajustarán conforme a la variación del IPC determinado por el

Instituto Nacional de Estadísticas (INE) habido entre el mes anterior al término del

contrato y el mes anterior a su pago.

Las indemnizaciones así reajustadas devengarán el interés máximo permitido para

operaciones reajustables (máximo convencional) entre la fecha del despido y la

fecha de su pago.

  43  

8. Despido indirecto.

Dijimos que entendíamos por despido indirecto, también conocido como

“autodespido”, la terminación por voluntad del trabajador fundada en que el

empleador había incurrido en las causales de caducidad que establece la ley.

Esta institución se regula en el artículo 171 del Código del Trabajo:

“

El procedimiento para proceder a la terminación del contrato consiste en que

el trabajador debe comunicar por escrito a su empleador su decisión cumpliendo

con los avisos del artículo 162 en su forma y oportunidad y debe reclamar en el

plazo de sesenta días hábiles al Juzgado respectivo contados desde la terminación,

para que ordene el pago de las indemnizaciones del inciso cuarto del artículo 162 y

del artículo 163, aumentada esta última en un 50% si la causal invocada es la del

número 7 del artículo 160 o en un 80% si es la del número 1 ó 5 de la misma

norma.

La Corte Suprema ha dicho que “el autodespido consiste en una causa que

imposibilita la continuación normal del contrato de trabajo y que se debe

precisamente al empleador. Así, cuando el trabajador pone fin a su contrato por

hecho imputable a la conducta del empleador, los efectos son los mismos que se

producen cuando la decisión se debe a un acto unilateral del empresario. El

trabajador se considera como despedido, de manera que el despido indirecto surte

igual eficacia que la terminación injustificada, situación que se explica porque es

el empleador quien, al violar sus deberes legales y contractuales, coloca al

trabajador en una situación tal que lo obliga a ponerle término al contrato a fin de

evitar perjuicios morales o económicos”34

                                                                                                               34Corte Suprema, sentencia de casación en causa Rol 10.715-2011, de 13 de septiembre de 2012.

  44  

Si el Tribunal rechaza el reclamo se entiende que el contrato terminó por

renuncia del trabajador.

Finalmente, tanto para el acoso sexual como para el acoso laboral, se

estableció la obligación de indemnizar perjuicios a quien falsamente o con el

propósito de lesionar la honra del demandado invoca la causal de acoso sexual y el

tribunal además declara que la demanda es carente de motivo plausible, y para

quien lo hace maliciosamente, queda afecto a las otras sanciones legales.

  45  

II. ESTUDIO DE CASOS.

1. Caso Lorca con Sodexho Chile S.A.: Es un caso tipo en el cual se discute el

alcance del término última remuneración establecido en el artículo 172 del Código

del Trabajo para efectos del cálculo de las indemnizaciones por término de

contrato. En el fallo, a través del fallo de mayoría y las disidencias, se ven

reflejadas las dos posiciones doctrinarias existentes al respecto.

Tribunal: Corte Suprema.

Fecha: 23 de mayo de 2013.

Recurso: Recurso de Unificación de Jurisprudencia. Despido injustificado y cobro de indemnizaciones. La Corte Suprema acogió el recurso de Unificación de Jurisprudencia, declaro nula la sentencia recurrida y procedió a dictar la correspondiente sentencia de reemplazo.

Cita: ROL: 934-2013

Partes: Lorca Reyes, Erika con Sodexho Chile S.A.

Fallo:

Santiago, veintitrés de mayo de dos mil trece.

Vistos:

En autos RUC N° 1240025142-6 y RIT N° O-159-2012 del Juzgado de Letras del Trabajo de Talca, doña Erika de las Mercedes Lorca Reyes dedujo demanda en contra de su ex empleadora Sodexho Chile S.A., representada por doña María Gabriela Lobos Aguayo; y de Productos Fernández S.A., representada por don Max Alejandro Bessre Jirkal, en su calidad de dueña de obra; para que se declare que su despido fue injustificado y se

  46  

las condene en forma solidaria al pago de las prestaciones que indica entre las que se encuentran las indemnizaciones sustitutiva de aviso previo y por años de servicio, todo con reajustes, intereses y costas. Para el cálculo de las indemnizaciones antes señaladas estima procedente se incluya en la base de cálculo la asignación de movilización.

La parte demandada, Sodexho Chile S.A., al contestar, pidió el rechazo de la demanda, con costas. En subsidio alegó que la base de cálculo de las indemnizaciones sustitutivas de aviso previo y por años de servicios debe ser disminuida según lo dispuesto en el artículo 41 del Código del Trabajo. Además opuso excepciones de compensación y demandó reconvencionalmente.

La demandada solidaria Productor Fernández S.A., no contestó la demanda.

En la sentencia definitiva, de doce de octubre de dos mil doce, que se lee en la carpeta virtual, se acogió la demanda, solo en cuanto se declaró que el despido de la actora fue injustificado y se condenó a las demandadas a pagar solidariamente a la demandante las siguientes sumas de dinero: $ 735.453 por concepto de indemnización sustitutiva del aviso previo; $ 8.089.983 por concepto de indemnización por 17 años de servicios; $ 2.426.994 por incremento legal del 30% por sobre la indemnización antes mencionada; $ 11.931 por concepto de diferencias impagas de sueldo base de los meses de diciembre de 2011, enero y febrero de 2012; $ 200.000 por bono de responsabilidad devengados en los meses de enero, febrero, marzo, abril y mayo de 2012; $ 2.351 por concepto de bono de permanencia del mes de mayo de 2012; $ 907.058 por concepto de feriado legal básico y progresivo; y $ 416.757 por concepto de feriado proporcional equivalente a 17 días, con los reajustes legales y sin costas. Se incluyó en la base de cálculo de las indemnizaciones propias del despido la asignación de movilización. En cuanto a las pretensiones del demandado principal se acogió parcialmente la excepción de compensación y se rechazó la demanda reconvencional.

En contra de la referida sentencia, la demandada interpuso recurso de nulidad, el que fundó en la causal de infracción de ley contenida en el artículo 477 del Código del Trabajo en relación con los artículos 41, 58, 163, 168 letra a) y 172 del mismo cuerpo legal. Sostiene, en lo que importa a este recurso de unificación de jurisprudencia, que en la última

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remuneración de la actora, para los efectos de calcular las indemnizaciones propias del despido injustificado, no procede incorporar el bono de movilización ni las cotizaciones previsionales y de salud.

La Corte de Apelaciones de Talca, conociendo del recurso de nulidad referido, en resolución de veinte de diciembre de dos mil doce, que se lee a fojas 15 y siguientes de estos antecedentes, en lo pertinente a la interpretación de los artículos 41, 163, 168 y 172 del Código del Trabajo, lo rechazó, sosteniendo, en lo que importa al recurso, que la última remuneración mensual que debe servir de base de cálculo de las indemnizaciones sustitutiva de aviso previo y por años de servicio, a que se refiere el artículo 172 del Código del Trabajo, comprende la asignación de movilización. La Corte de Apelaciones acogió el recurso de nulidad en lo que respecta a la infracción del artículo 58 del Código del Trabajo y acogió la excepción de compensación opuesta por la demandada respecto de la suma de $780.000, en cuanto al préstamo de emergencia concedido a la actora.

En contra de la resolución que falla el recurso de nulidad la demandada dedujo recurso de unificación de jurisprudencia solicitando que esta Corte lo acoja y dicte una sentencia de reemplazo que establezca que la base de cálculo para el pago de las indemnizaciones por término de contrato no debe incluir la asignación de movilización, con costas.

No se incluye en el contenido del recurso de unificación las alegaciones que en estrados se hicieron respecto de la supuesta errada incorporación, en la base de cálculo de las indemnizaciones propias del despido, de las cotizaciones previsionales y de salud. Esto porque el recurso del demandado no las menciona y, además, en atención a que el propio libelo bajo el título: “distintas tesis jurídicas respecto de la misma materia de derecho objeto de la Litis”, limitó el reclamo a la asignación de movilización.

Se ordenó traer estos autos en relación.

Considerando:

Primero: Que conforme a lo que se argumenta en el recurso la materia de derecho de este juicio está constituida por determinar el concepto de última remuneración mensual al tenor de lo dispuesto en el artículo 172 del Código del Trabajo, para los efectos de fijar la base de

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cálculo de las indemnizaciones por término de contrato de trabajo, debiendo precisarse si la asignación de movilización debe o no incluirse en dicho concepto, conforme a lo que dispone el artículo 41 del mismo texto legal.

La recurrente señala que la Corte de Apelaciones de Talca, al declarar que en la última remuneración a tomar en cuenta para los efectos del pago de las indemnizaciones sustitutiva de aviso previo y por años de servicio debe incluirse la asignación de movilización, ha cometido un error de interpretación apartándose de lo que ha sostenido esta Corte Suprema al efecto en la sentencia dictada en el ingreso número 8504-2011, en el cual se excluye de la base de cálculo de las indemnizaciones por despido la señalada asignación.

Segundo: Que, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 483-A del Código del Trabajo, el recurso debe contener fundamentos, una relación precisa y circunstanciada de las distintas interpretaciones respecto de la materia de derecho de que se trate, sostenidas en diversos fallos emanados de tribunales superiores de justicia y que haya sido objeto de la sentencia contra la que se recurre y, por último, se debe acompañar la copia del o de los fallos que se invocan como fundamento, requisitos a los cuales se da cumplimiento en la especie.

Tercero: Que, por consiguiente, corresponde examinar el fondo debatido y al respecto cabe señalar que, en efecto, en la sentencia que falla el recurso de nulidad interpuesto en su oportunidad por la demandada se interpreta el concepto de última remuneración mensual contenido en el artículo 172 del Código del Trabajo, excluyendo la definición de remuneración contenida en el artículo 41 del Código citado, sobre la base de la especialidad de la primera norma mencionada, lo que tiene como consecuencia el que queda incorporado en el tal concepto la asignación de movilización.

Dicha interpretación contraría, sin duda, a aquella que se ha dado al citado artículo 172 en la sentencia dictada en la causa que invoca el recurrente, en la medida que en ese fallo la exégesis del citado artículo 172 es aquélla que lo armoniza con el artículo 41 del Código del ramo, es decir, para los efectos de incluir o excluir los distintos ítems que forman parte de la última remuneración mensual del trabajador, debe estarse a su naturaleza en cuanto obedecen o no a una contraprestación de los servicios prestados, motivo por el cual no se

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incluyó en la base de cálculo de las indemnizaciones tantas veces referidas, la asignación de movilización.

Cuarto: Que, por consiguiente, al existir distintas interpretaciones sobre una misma materia de derecho, el presente recurso de unificación de jurisprudencia debe acogerse.

Por estas consideraciones y en conformidad, además, con lo dispuesto en los artículos 483 y siguientes del Código del Trabajo, se acoge el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por la demandada a fojas 38, en relación con la sentencia de veinte de diciembre de dos mil doce, dictada por la Corte de Apelaciones de Talca, que se lee a fojas 15 y siguientes de estos antecedentes y se la reemplaza por la que se dicta a continuación, en lo que interesa al presente recurso, sin nueva vista y separadamente.

Acordada con el voto en contra de las Ministras señoras Maggi y Egnem, quienes estuvieron por desestimar el presente recurso de unificación de jurisprudencia, por considerar que no obstante existir en los fallos analizados una disconformidad interpretativa de las normas en análisis, su adecuada inteligencia es la que sustenta la decisión atacada por el recurrente.

Tienen para ello en consideración:

1º) Que, en primer lugar, las disidentes consideran indispensable traer a la decisión, la norma del artículo 13 del Código Civil, conforme a cuyo tenor “Las disposiciones de una ley, relativas a cosas o negocios particulares, prevalecerán sobre las disposiciones generales de la misma ley, cuando entre las unas y las otras hubiere oposición”, desde que, en la especie, se trata de la terminación del contrato de trabajo de la demandante, que debe regirse por las disposiciones específicas del Título V del Libro I del Código del ramo, que regulan la materia, por sobre las establecidas en el Título I del mismo texto legal y con preminencia a aquéllas, ya que en estas últimas se regula el contrato individual de trabajo y no su conclusión y, considerando, además, que de la comparación del concepto de remuneración contenido en el artículo 41 con el señalado en el artículo 172, ambos del Código en referencia, es posible desprender a lo menos una relación de género a especie, de modo que la interpretación del artículo 172 debe armonizarse con las restantes

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disposiciones contenidas en el Título V relativo a la terminación de la convención laboral y no con las generales del Título I.

2º) Que, por lo tanto, la controversia de derecho se concentra exclusivamente en la interpretación de la norma contenida en el artículo 172 del Código del Trabajo, que prescribe: “Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 168, 169, 170 y 171, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato,... con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año...”.

“Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario...”

3º) Que el sentido de la norma transcrita es claro en orden a establecer que se excluyen del concepto de última remuneración mensual, para los efectos de que se trata, aquellos beneficios o asignaciones que tengan el carácter de esporádicos, esto es, ocasionales o que se pagan por una sola vez en el año. De este modo, cabe concluir que para que el beneficio o asignación de que se trate deba ser incluido en el concepto de ultima remuneración mensual, es necesario que tenga el carácter de permanente, razón por la que la asignación de movilización, que aparece cancelada mensualmente, reviste la naturaleza de permanencia que exige la disposición especial que rige la materia y es aplicable a la base de cálculo de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por años de servicios que se otorgan al trabajador, sin que obste a ello que tales rubros puedan no constituir remuneración en términos generales, desde que, como se dijo, para resolver la litis ha de estarse a la norma específica aplicable al caso.

Redacción a cargo del Abogado Integrante señor Alfredo Prieto Bafalluy y de la disidencia sus autoras.

Regístrese.

Nº 934-13.

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Pronunciado por la Cuarta Sala de la Corte Suprema integrada por los Ministros señoras Rosa María Maggi D., Rosa Egnem S., el Ministro Suplente señor Alfredo Pfeiffer R., y los Abogados Integrantes señores Jorge Lagos G., y Alfredo Prieto B. Santiago, veintitrés de mayo de dos mil trece.

Autoriza la Ministra de Fe de la Excma. Corte Suprema

En Santiago, a veintitrés de mayo de dos mil trece, notifiqué en Secretaria por el Estado Diario la resolución precedente.

Santiago, veintitrés de mayo de dos mil trece.

Dando cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 483-C, inciso segundo, del Código del Trabajo, se dicta la sentencia de reemplazo que sigue en unificación de jurisprudencia.

Vistos:

Se reproduce la sentencia de nulidad de veinte de diciembre de dos mil doce, dictada por la Corte de Apelaciones de Talca, a fojas 15 y siguientes, con excepción del considerando tercero, que se elimina.

Y teniendo presente:

Primero: Que la demandada impugna la sentencia de la instancia por haber incurrido en la causal de nulidad contenida en el artículo 477 del Código del Trabajo por errónea interpretación de los artículos 41 y 172 del mismo cuerpo de leyes. Sostiene que la sentencia al establecer la última remuneración para los efectos de calcular las indemnizaciones propias del despido, al incluir la asignación de movilización, infringe el artículo 41 del Código citado, que debe primar sobre el artículo 172, en cuanto el primero define lo que debe entenderse por remuneración, excluyendo expresamente la asignación antes mencionada.

Segundo: Que, en consecuencia, en este aspecto, la controversia de derecho radica en precisar la base de cálculo de las indemnizaciones que se han otorgado al actor, la que debe conformarse a la normativa prevista en el artículo 172 del Código del ramo, que

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regula expresamente la materia, en relación con el artículo 41 del mismo texto legal.

Tercero: Que el artículo 172 en examen dispone: “Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 168, 169, 170 y 171, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de Navidad.”.

“Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario...”.

Cuarto: Que al utilizar la norma transcrita el término “remuneración”, que se encuentra definido por la ley, específicamente, en el artículo 41 del Código del Ramo, cuya vulneración se acusa, no puede sino concluirse que para efectos de establecer la base de cálculo de las indemnizaciones legales, los estipendios a considerar deben tener la naturaleza de remuneración, que no es el caso de la asignación de movilización, pues la norma en estudio la excluye de dicho concepto. En consecuencia, habiéndose determinado por el legislador cuáles son los pagos considerados remuneraciones, a saber, las prestaciones en dinero o las especies avaluables en dinero, que tengan como antecedente el contrato de trabajo, ello no puede ser alterado por los jueces.

Quinto: Que la excepción descrita tiene su fundamento en la propia naturaleza del rubro indicado, pues no es más que reembolso de gastos, es decir, una contraprestación cuyo fin es compensar al trabajador los gastos de transporte en que incurra en su desempeño, a lo que cabe agregar que, en conformidad con lo dispuesto en el artículo 22 del Código Civil, el alcance de un precepto siempre debe fijarse de manera que se inserte coherentemente en el contexto total del cuerpo legal que lo contiene. Así, en la especie, la interpretación y por ende, aplicación, de los dos artículos en examen, debe ser conjunta, pues de lo contrario se incurriría en una incoherencia respecto de un mismo instituto, ya que los pagos de que se trata no constituirían remuneración durante la vigencia del contrato de trabajo, pero sí

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tendrían ese carácter al momento de la terminación del vínculo laboral.

Sexto: Que conforme a los planteamientos antes referidos la sentencia recurrida vulneró el artículo 172 del Código del Trabajo, al incluir en la base de cálculo de las indemnizaciones propias del despido injustificado, la asignación de movilización, en circunstancias que ese rubro queda excluidos por no constituir remuneración de conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 del Código citado, por lo que el recurso de nulidad en estudio deberá ser acogido en este aspecto.

Séptimo: Que, en consecuencia y además debe entenderse unificada la jurisprudencia en el sentido anotado en los motivos anteriores en relación con el concepto de última remuneración mensual contenido en el artículo 172 del Código del Trabajo, el que debe armonizarse con lo dispuesto en el artículo 41 del mismo texto legal y excluir los ítems que no correspondan a una contraprestación de los servicios contratados.

Por estas consideraciones y visto, además, lo dispuesto en los artículos 474, 477, 479, 481 y 482 del Código del Trabajo, se declara:

a. Que se rechaza el recurso de nulidad deducido por la demandada en cuanto a las causales fundadas en la errada interpretación de los artículos 163 y 168 letra a) del Código del Trabajo; y

b. Que se acoge el recurso antes referido por las causales fundadas en la incorrecta interpretación de los artículos 41, 58 y 172 del Código antes citado deducido en contra de la sentencia de doce de octubre de dos mil doce, que se lee en la carpeta virtual la que, en consecuencia, se invalida y se sustituye por la que se dicta a continuación, sin nueva vista y en forma separada a objeto de la coherencia y entendimiento necesarios al efecto.

Cada parte pagará sus costas.

Acordada con el voto en contra de las Ministras señoras Maggi y Egnem, quienes estuvieron por rechazar el recurso de nulidad deducido por la demandada en lo que respecta a las infracciones de los artículos 41 y 172 del Código del Trabajo, considerando que no se ha cometido infracción a las mencionadas normas legales que justifique la invalidación solicitada, por las razones ya vertidas en el voto disidente que precede.

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Redacción a cargo del Abogado Integrante señor Alfredo Prieto Bafalluy y de la disidencia sus autoras.

Regístrese.

Nº 934-13.

Pronunciado por la Cuarta Sala de la Corte Suprema integrada por los Ministros señoras Rosa María Maggi D., Rosa Egnem S., el Ministro Suplente señor Alfredo Pfeiffer R., y los Abogados Integrantes señores Jorge Lagos G., y Alfredo Prieto B. Santiago, veintitrés de mayo de dos mil trece.

Autoriza la Ministra de Fe de la Excma. Corte Suprema.

En Santiago, a veintitrés de mayo de dos mil trece, notifiqué en Secretaria por el Estado Diario la resolución precedente.

SENTENCIA DE NULIDAD.

Santiago, veintitrés de mayo de dos mil trece.

Dando cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 483-C, inciso segundo, del Código del Trabajo, se dicta la sentencia de reemplazo que sigue en unificación de jurisprudencia.

Vistos:

Se reproduce la sentencia de nulidad de veinte de diciembre de dos mil doce, dictada por la Corte de Apelaciones de Talca, a fojas 15 y siguientes, con excepción del considerando tercero, que se elimina.

Y teniendo presente:

Primero: Que la demandada impugna la sentencia de la instancia por haber incurrido en la causal de nulidad contenida en el artículo 477 del Código del Trabajo por errónea

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interpretación de los artículos 41 y 172 del mismo cuerpo de leyes. Sostiene que la sentencia al establecer la última remuneración para los efectos de calcular las indemnizaciones propias del despido, al incluir la asignación de movilización, infringe el artículo 41 del Código citado, que debe primar sobre el artículo 172, en cuanto el primero define lo que debe entenderse por remuneración, excluyendo expresamente la asignación antes mencionada.

Segundo: Que, en consecuencia, en este aspecto, la controversia de derecho radica en precisar la base de cálculo de las indemnizaciones que se han otorgado al actor, la que debe conformarse a la normativa prevista en el artículo 172 del Código del ramo, que regula expresamente la materia, en relación con el artículo 41 del mismo texto legal.

Tercero: Que el artículo 172 en examen dispone: “Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 168, 169, 170 y 171, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de Navidad.”.

“Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario...”.

Cuarto: Que al utilizar la norma transcrita el término “remuneración”, que se encuentra definido por la ley, específicamente, en el artículo 41 del Código del Ramo, cuya vulneración se acusa, no puede sino concluirse que para efectos de establecer la base de cálculo de las indemnizaciones legales, los estipendios a considerar deben tener la naturaleza de remuneración, que no es el caso de la asignación de movilización, pues la norma en estudio la excluye de dicho concepto. En consecuencia, habiéndose determinado por el legislador cuáles son los pagos considerados remuneraciones, a saber, las prestaciones en dinero o las especies avaluables en dinero, que tengan como antecedente el contrato de trabajo, ello no puede ser alterado por los jueces.

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Quinto: Que la excepción descrita tiene su fundamento en la propia naturaleza del rubro indicado, pues no es más que reembolso de gastos, es decir, una contraprestación cuyo fin es compensar al trabajador los gastos de transporte en que incurra en su desempeño, a lo que cabe agregar que, en conformidad con lo dispuesto en el artículo 22 del Código Civil, el alcance de un precepto siempre debe fijarse de manera que se inserte coherentemente en el contexto total del cuerpo legal que lo contiene. Así, en la especie, la interpretación y por ende, aplicación, de los dos artículos en examen, debe ser conjunta, pues de lo contrario se incurriría en una incoherencia respecto de un mismo instituto, ya que los pagos de que se trata no constituirían remuneración durante la vigencia del contrato de trabajo, pero sí tendrían ese carácter al momento de la terminación del vínculo laboral.

Sexto: Que conforme a los planteamientos antes referidos la sentencia recurrida vulneró el artículo 172 del Código del Trabajo, al incluir en la base de cálculo de las indemnizaciones propias del despido injustificado, la asignación de movilización, en circunstancias que ese rubro queda excluidos por no constituir remuneración de conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 del Código citado, por lo que el recurso de nulidad en estudio deberá ser acogido en este aspecto.

Séptimo: Que, en consecuencia y además debe entenderse unificada la jurisprudencia en el sentido anotado en los motivos anteriores en relación con el concepto de última remuneración mensual contenido en el artículo 172 del Código del Trabajo, el que debe armonizarse con lo dispuesto en el artículo 41 del mismo texto legal y excluir los ítems que no correspondan a una contraprestación de los servicios contratados.

Por estas consideraciones y visto, además, lo dispuesto en los artículos 474, 477, 479, 481 y 482 del Código del Trabajo, se declara:

a. Que se rechaza el recurso de nulidad deducido por la demandada en cuanto a las causales fundadas en la errada interpretación de los artículos 163 y 168 letra a) del Código del Trabajo; y

b. Que se acoge el recurso antes referido por las causales fundadas en la incorrecta interpretación de los artículos 41, 58 y 172 del Código antes citado deducido en contra de la sentencia de doce de octubre de dos mil doce, que se lee en la carpeta virtual la que, en

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consecuencia, se invalida y se sustituye por la que se dicta a continuación, sin nueva vista y en forma separada a objeto de la coherencia y entendimiento necesarios al efecto.

Cada parte pagará sus costas.

Acordada con el voto en contra de las Ministras señoras Maggi y Egnem, quienes estuvieron por rechazar el recurso de nulidad deducido por la demandada en lo que respecta a las infracciones de los artículos 41 y 172 del Código del Trabajo, considerando que no se ha cometido infracción a las mencionadas normas legales que justifique la invalidación solicitada, por las razones ya vertidas en el voto disidente que precede.

Redacción a cargo del Abogado Integrante señor Alfredo Prieto Bafalluy y de la disidencia sus autoras.

Regístrese.

Nº 934-13.

Pronunciado por la Cuarta Sala de la Corte Suprema integrada por los Ministros señoras Rosa María Maggi D., Rosa Egnem S., el Ministro Suplente señor Alfredo Pfeiffer R., y los Abogados Integrantes señores Jorge Lagos G., y Alfredo Prieto B. Santiago, veintitrés de mayo de dos mil trece.

Autoriza la Ministra de Fe de la Excma. Corte Suprema

En Santiago, a veintitrés de mayo de dos mil trece, notifiqué en Secretaria por el Estado Diario la resolución precedente.

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2. Caso AMPUERO con AGENCIA MARÍTIMA ALPHAMAR: Este es un

fallo muy interesante porque se refiere a la aplicación de la causal de término del

artículo 159 Nº 5 respecto de contrato de naturaleza indefinida, reafirmando la

doctrina que el sistema de terminación imperante en nuestro país es el de

estabilidad relativa.

Tribunal: Corte Suprema.

Fecha: 6 de julio de 2009.

Recurso: Unificación de Jurisprudencia. Despido injustificado.

Cita: ROL: 2889-2009, MJJ20501

Partes: Ampuero Sánchez, Rigoberto C., y otros c/ Agencia Marítima Alphamar S.A y otros.

Fallo:

Santiago, catorce de julio de dos mil nueve.

Vistos:

En estos autos RUC N° 0840004708-2 y RIT N° O-113-2008 del Juzgado de Letras del Trabajo de Punta Arenas, don Rigoberto Clodomiro Ampuero Sánchez y otros deducen demanda en contra de Agencia Marítima Alphamar S.A., representada por don Jaime Gallardo Rigel y, subsidiariamente, en contra de la Empresa Nacional del Petróleo, a fin que se declare injustificado el despido de que fueron objeto, en virtud de la causal prevista en el artículo 159 Nº 5 del Código del Trabajo y se ordene el pago de las prestaciones e indemnizaciones, fundados en la improcedencia de la causal, en atención a que sus contratos son de naturaleza indefinida.

La demandada principal, al contestar, alega que los contratos de los actores eran por obra o faena, supeditados a la vigencia del contrato de agenciamiento marítimo que su parte

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celebró con la Empresa Nacional del Petróleo, el cual concluyó el 30 de septiembre de 2008, lo que consta en la cláusula séptima de cada convención.

La demandada subsidiaria no contestó la demanda.

En la sentencia definitiva, de diez de febrero del año en curso, estimándose que los contratos de trabajo de los actores son de naturaleza indefinida, se decidió que la causal invocada es injustificada y se acoge la demanda, condenando a la demandada principal y, subsidiariamente, a la Empresa Nacional del Petróleo, a pagar la suma que indica para cada actor, por concepto de indemnización sustitutiva del aviso previo, años de servicios, esta última con el incremento establecido en la letra b) del artículo 168 del Código del Trabajo, compensación de feriado proporcional, más intereses, reajustes, sin costas.

En contra de la referida sentencia, ambas demandadas interpusieron recurso de nulidad, el que fundaron, la demandada principal, en la causal prevista en el artículo 478 letra b) del Código del Trabajo y, la subsidiaria, en la causal establecida en el artículo 477 del mismo texto legal, esto es, manifiesta infracción a las reglas de apreciación de la prueba conforme a la sana crítica y con infracción de ley con influencia sustancial en lo dispositivo del fallo, sosteniendo, en el primer caso, que se infringieron las normas de la Ley Nº 18.120 sobre comparecencia en juicio y, en el segundo, los artículos 7º, 159 Nº 5 y168 del Código del Trabajo y 1562 del Código Civil, argumentando que los trabajadores no invisten ninguna de las calidades habilitantes para comparecer en juicio y que la naturaleza de indefinida de los contratos no hace injustificada la causal prevista en el artículo 159 Nº 5 del Código Laboral, además de ser improcedente la condena a pagar indemnización sustitutiva del aviso previo respecto de tres de los demandantes, por cuanto la terminación de sus contratos se estimó justificada.

La Corte de Apelaciones de Punta Arenas, conociendo de los recursos de nulidad reseñados, en resolución de tres de abril del año en curso, rechazó el de la demandada principal, fundándose en que sólo se reprocha la forma de apreciar la prueba y acogió el de la demandada subsidiaria, por cuanto la causal invocada resulta aplicable a los contratos de naturaleza indefinida, en atención a que ha desaparecido la materialidad de la fuente laboral de los actores, por razones no imputables al empleador.

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En contra de la resolución que falla el recurso de nulidad, los demandantes deducen recurso de unificación de jurisprudencia solicitando que sea acogido, decretándose la improcedencia de la causal invocada por la demandada principal, sostenida por la subsidiaria, dejando sin efecto la resolución de la Corte de Apelaciones, declarando injustificados los despidos de los actores y ordenando el pago de las indemnizaciones pertinentes para la totalidad de los trabajadores. Acompaña copias fidedignas de los fallos quehacer valer en apoyo de su tesis.

Se ordenó traer estos autos en relación.

Considerando:

Primero: Que el recurrente argumenta que en la sentencia de la Corte de Apelaciones de Punta Arenas se plantea como controversia la procedencia o improcedencia de aplicar la causal prevista en el artículo 159 Nº 5 del Código del Trabajo, a los contratos de naturaleza indefinida, la que se resuelve de manera afirmativa, basándose en que se ha establecido como hecho el término del contrato de prestación de servicios de agenciamiento de naves celebrado entre demandada principal y subsidiaria, lo que significa que ha desaparecido la materialidad de la fuente laboral de los actores, por lo tanto, resulta aplicable la causal establecida en el artículo 159 Nº 5 del Código del Trabajo, porque no se trata de una decisión arbitraria del empleador o de un hecho que le sea imputable a él o un tercero y, además, porque es una circunstancia conocida de los trabajadores y consignada en sus contratos de trabajo, ya que en la cláusula séptima se pactó que, encaso que se ponga término anticipado al señalado contrato de agenciamiento, importa término del contrato individual de trabajo, con mayor razón si dicho contrato concluyó. Expone el recurrente que, asimismo, la sentencia de la Corte de Apelaciones, señala que la concurrencia de la causal no se ve restringida o limitada por la naturaleza indefinida de los contratos de trabajo, no existiendo impedimento para ponerles término, aún cuando sean indefinidos, en los casos en que la obra o faena concluya por motivos ajenos al empleador, que no constituyan un simple capricho o excusa, pues es evidente que todo contrato de trabajo puede verse afectado por hechos externos a la voluntad de las partes y no atribuibles al empleador, como ocurrió en el caso.

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En apoyo de su pretensión el recurrente hace valer la sentencia dictada en la causa rol Nº 4.843-06 de esta Corte Suprema, caratulada “Silva y otro con Brinks` Chile”, donde se sostiene que respecto delos contratos indefinidos es improcedente la aplicación de la causal establecida en el artículo 159 Nº 5 del Código del Trabajo, pues su naturaleza es, por esencia, transitoria y, en el caso, todos los contratos en virtud de declaración y acuerdo de las partes debidamente firmados, adquirieron la calidad de indefinidos; también la sentencia emanada del proceso rol Nº 80-05 de la Corte de Apelaciones de La Serena, caratulado “Oyanedel y otros con Central de Aseo y Mantención Limitada”, en el que se señala que un contrato puede adquirir el carácter de indefinido cuando el elemento transitoriedad ha desaparecido; asimismo la sentencia dictada en el expediente rol Nº4.810-06 de esta Corte, caratulado “Cabeza y otro con Demarco”, en la cual se indica que la causal del artículo 159 Nº 5 del Código del trabajo sólo resulta aplicable cuando el trabajo o servicio es de carácter temporal y, en el caso, la demandada celebró contrato para prestar servicios de aseo para un tercero por un período indeterminado desconocido de los trabajadores; finalmente, la sentencia de la causa rol Nº 56-05 de la Corte de Apelaciones de La Serena, caratulada “Zapata y otros con Renta Servicios Limitada”, en la que se resuelve que los contratos indefinidos excluyen la posibilidad de terminación por conclusión del trabajo o servicio y si existe contradicción en la redacción de la cláusula pertinente, debe interpretarse contra el empleador, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 1560 del Código Civil.

Segundo: Que, como se sostiene en el recurso, la materia de derecho del presente juicio, ha estado constituida por la procedencia o improcedencia de aplicar la causal prevista en el artículo 159 Nº 5 del Código del Trabajo, a los contratos de naturaleza indefinida y es sobre ese tema respecto del cual esta Corte ha de unificar la jurisprudencia, conforme las interpretaciones invocadas por la parte demandante, contenidas en las sentencias que acompaña y en la que se ha dictado en esta causa.

Tercero: Que, al respecto, corresponde señalar que el artículo 159 Nº5 del Código del Trabajo, establece: “El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: “5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato””, causal que se ubica dentro de las que se califican como objetivas y cuyo elemento esencial está dado por la transitoriedad delas labores que deben desarrollarse y por la especificidad y determinación de las mismas, las

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cuales deben estar perfectamente individualizadas en la convención respectiva y, por lo tanto, ser plenamente conocidas por las partes. Presentándose tales condiciones, sin duda, concluido el trabajo, fluye como lógica consecuencia el surgimiento de esta causal, la que, además, constituye una situación excepcional al principio de la estabilidad en el empleo, recogido por nuestro ordenamiento jurídico laboral y que se traduce en la preferencia por los contratos de duración indefinida, tendencia que es también una manifestación del principio de la continuidad de la empresa. A ello cabe agregar que, en el caso que se presente válidamente esta forma de terminar un contrato de trabajo, en general, el dependiente carece del derecho a ser indemnizado.

Cuarto: Que, por otra parte, es dable anotar que, como se dijo, la tendencia en nuestra legislación laboral es a la estabilidad en el empleo, la que se traduce, entre otras manifestaciones, en la regulación de contratos de trabajo de naturaleza indefinida, convención ingénita a dicho sistema de estabilidad y que presupone la permanencia en la vinculación a celebrarse entre empleador y trabajador, excluyendo naturalmente la temporalidad en la prestación de los servicios. Tales contratos, en su finalización, deben circunscribirse a las causales preestablecidas por el legislador, las cuales recogen, en general, situaciones excepcionales y que deben acreditarse fehacientemente por quien las invoca, incluso tratándose de las necesidades de la empresa, establecidas en el artículo 161 del Código del Trabajo.

Quinto: Que, sobre la base de las precisiones que anteceden, indudablemente, la interpretación armónica consecuencial es la improcedencia de la causal prevista en el artículo 159 Nº 5 del Código del Trabajo, en relación con los contratos de naturaleza indefinida, por cuanto la esencia de éstos excluye el elemento temporal en la prestación de los servicios como antecedente a considerar para su legítima y válida terminación, a lo que cabe agregar que, como ya se ha sostenido, al suscribirse un contrato de trabajo, el empleador asume el denominado “riesgo de la empresa?, es decir, el empresario, al crear una organización de medios personales, materiales o inmateriales, con finalidades de diversa índole, genera también ciertas contingencias, de las cuales resulta responsable en determinadas condiciones, en consecuencia, en caso de término de la relación laboral, son de su cargo las indemnizaciones pertinentes cuando ellas correspondan.

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Sexto: Que, por consiguiente, al haberse realizado una interpretación que contraría la naturaleza indefinida de los contratos de trabajo celebrados entre las partes, el presente recurso de unificación de jurisprudencia debe acogerse.

Por estas consideraciones y en conformidad, además, con lo dispuesto en los artículos 483 y siguientes del Código del Trabajo, se acoge el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por la parte demandante, en relación con la sentencia de tres de abril del año en curso, dictada por la Corte de Apelaciones de Punta Arenas, en consecuencia, se la reemplaza, en lo recurrido, por la que se dicta a continuación, sin nueva vista y separadamente.

Redacción a cargo del Ministro, señor Patricio Valdés Aldunate.

Regístrese.

Nº 2.886-09.

Pronunciada por la Cuarta Sala de la Corte Suprema integrada por los Ministros señor Patricio Valdés A., señora Rosa María Maggi D., Ministro Suplente señor Julio Torres A., y los Abogados Integrantes señores Roberto Jacob Ch., y Ricardo Peralta V. No firma el Ministro

Suplente señor Torres y el Abogado Integrante señor Peralta, no obstante haber concurrido a la vista y al acuerdo de la causa, por estar ambos ausentes. Santiago, 14 de julio de 2009.

Autoriza la Secretaria de la Corte Suprema, señora Rosa María Pinto Egusquiza.

En Santiago, a catorce de julio de dos mil nueve, notifiqué en Secretaria por el Estado Diario la resolución precedente.

SENTENCIA DE REEMPLAZO.

Santiago, catorce de julio de dos mil nueve.

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Dando cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 483 C, inciso segundo, del Código del Trabajo, se dicta la sentencia de reemplazo que sigue en unificación de jurisprudencia.

Vistos: Se reproducen la parte expositiva y los fundamentos primero, segundo, tercero, cuarto y octavo de la sentencia de nulidad de tres de abril de dos mil nueve, dictada por la Corte de Apelaciones de Punta Arenas, no afectados por el fallo dictado precedentemente. Y teniendo presente:

Primero: Los motivos segundo, tercero, cuarto y quinto de la sentencia que antecede, conforme a los cuales la recta interpretación de la causal establecida en el artículo 159 No 5 del Código del Trabajo, conduce a desestimar su aplicación a los contratos de naturaleza indefinida, unificándose de este modo la jurisprudencia sobre esta materia de derecho.

Segundo: Que, por consiguiente, debe concluirse que, en este aspecto, en la sentencia de la instancia no se ha incurrido en la causal de nulidad prevista en el artículo 477 del Código del ramo, esto es, haber sido dictada con infracción de ley que influye sustancialmente en lo dispositivo de la misma, desde que en ella acertadamente se ha decidido la incorrecta aplicación de la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato a aquellos celebrados entre las partes que se mencionan, los que tienen la naturaleza de indefinidos. En consecuencia, el recurso de nulidad interpuesto por la demandada subsidiaria debe ser desestimado en dicho capítulo.

Tercero: Que, sin embargo, no habiendo sido motivo del recurso de unificación de que se trata, la concesión de indemnización sustitutiva del aviso previo a favor de los trabajadores señores Leiva, Urra y Paradis, respecto de quienes el despido se declaró justificado, ningún pronunciamiento corresponde emitir por esta vía en relación con dicha decisión, la que, por lo tanto, se mantiene.

Por estas consideraciones y de acuerdo, además, a lo dispuesto en los artículos 483 y siguientes del Código del Trabajo, se declara:

a) que se unifica la jurisprudencia en orden a que la causal establecida en el artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo, resulta improcedente tratándose de contratos de naturaleza indefinida.

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b) que se elimina de la sentencia de reemplazo de tres de abril de dos mil nueve, dictada por la Corte de Apelaciones de Punta Arenas, la resolución signada con la letra a), manteniéndose, en consecuencia, las decisiones individualizadas con los números I, II, III, IV, V, VI, VII, VIII, IX, X, XI, XII, XIII, XIV, XV y XVI contenidas en la sentencia de la instancia, de diez de febrero de dos mil nueve, dictada por el Juzgado del Trabajo de Punta Arenas en estos autos.

c) se mantiene del fallo de nulidad de tres de abril del año en curso, dictado por la Corte de Apelaciones de Punta Arenas, las decisiones signadas con los números I y II, esta última en lo que es ajeno a lo decidido en el presente recurso de unificación.

d) asimismo, se mantiene la decisión particularizada con la letra b), de la sentencia de reemplazo de tres de abril del año en curso, dictada por la Corte de Apelaciones de Punta Arenas. Redacción a cargo del Ministro, señor Patricio Valdés Aldunate. Regístrese y devuélvanse, con su agregado.

No 2.886-09.

Pronunciada por la Cuarta Sala de la Corte Suprema integrada por los Ministros señor Patricio Valdés A., señora Rosa María Maggi D., Ministro Suplente señor Julio Torres A., y los Abogados Integrantes señores Roberto Jacob Ch., y Ricardo Peralta V. No firma el Ministro Suplente señor Torres y el Abogado Integrante señor Peralta, no obstante haber concurrido a la vista y al acuerdo de la causa, por estar ambos ausentes. Santiago, 14 de julio de 2009.

Autoriza la Secretaria de la Corte Suprema, señora Rosa María Pinto Egusquiza. 0

En Santiago, a catorce de julio de dos mil nueve, notifiqué en Secretaria por el Estado Diario la resolución precedente.

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III. DOCTRINAS ESENCIALES

1. En nuestro país prima el sistema de terminación denominado de estabilidad

en el empleo, que implica que el trabajador tiene el derecho a continuar en el

empleo hasta que medie una causa justificada de terminación (falta o hecho

atribuible al trabajador, o causas objetivas como necesidades de la empresa o caso

fortuito o fuerza mayor), calificada por autoridad competente a posteriori, después

de la terminación.

No obstante lo anterior, existen situaciones excepcionales en que se

manifiesta el libre despido “desahucio” y la inamovilidad.

2. El término del contrato de trabajo es nuestro país es causado, sólo puede

terminar por alguna de las causales taxativamente establecidas por la ley,

fundamentalmente en los artículo 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, debiendo

cumplirse con las formalidades prescritas en el artículo 162 del mismo cuerpo

normativo.

3. Dentro de las causales de término distinguimos entre el despido, que

comprende toda extinción del contrato de trabajo que tiene su causa en la voluntad

unilateral del empleador, de las demás causales que no depende de la voluntad de

las partes o depende sólo de la voluntad del trabajador.

4. En el caso de despido, si el trabajador no está de acuerdo con la causal

invocada por el empleador, podrá concurrir ante el juez competente para que

declare que el despido ha sido injustificado, cuando se invoca alguna de las

causales del artículo 159, o ha sido indebido, cuando se invoca alguna de las

causales de caducidad del artículo 160, o improcedente, en los casos de aplicación

del artículo 161. En todo caso, genéricamente se denomina acción por despido

injustificado.

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Si el juez declara injustificado, indebido o improcedente el despido deberá

condenar al empleador al pago de una indemnización por años de servicio

incrementada en el porcentaje establecido en el artículo 168 del Código del

Trabajo, conforme a la causal que haya sido invocada por el empleador.

5. Sólo el despido en que se invoca cualquiera de las causales contempladas

por el artículo 161 del Código del Trabajo dan derecho al pago de una

indemnización por años de servicios equivalente a un mes de remuneración por

cada año de servicio y fracción superior a seis meses. Si el contrato ha terminado

por la invocación de una causal diversa pero se ha declarado judicialmente que ésta

es injustificada, indebida o improcedente, en ese caso procede la condena al

empleador al pago de indemnización por años de servicio con los incrementos

legales, entendiéndose que el contrato ha terminado por la causal necesidades de la

empresa.

6. El pago de la indemnización legal por años de servicio está sujeta a tope

máximo de 11 de años de servicio y a un monto máximo de remuneración

equivalente a 90 UF. Para determinar el concepto de última remuneración debe

recurrirse a lo dispuesto en el artículo 172 del Código del Trabajo.

7. Se contempla también la figura del despido vulneratorio de derechos

fundamentales, que es aquél en que con ocasión del despido el empleador vulnera

alguno de los derechos fundamentales contemplados en el artículo 485 del Código

del Trabajo. En estos casos se dota al trabajador de una acción y procedimiento

especial, que implica como consecuencia la condena a una indemnización adicional

que fijará el juez prudencialmente entre un mínimo de 6 y un máximo de 11

remuneraciones, además el juez deberá velar por que la conducta no quede indemne

debiendo decretarlas medidas reparatorias necesarias.

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IV- TEXTOS NORMATIVOS FUNDAMENTALES.

a. Código del Trabajo:

• Libro I Título V “De la terminación del contrato de trabajo y

estabilidad en el empleo”, artículos 159 al 178.

• Artículos 9, 17, 122, 152, 158.

b. Convenios de la O.I.T. número158, y Recomendación número 166.