un processus de feedback à la personne · 7. feed back chacun des participants a un feedback...
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360 leaders : quoi et pour qui
Un processus de feedback à la personneUn processus de feedback à la personne
• Pour le développement durable de son leadership
• Basé sur un questionnaire structuré s’appuyant sur un modèle de leadership
• Adressé au N+1, collègues et N-1 ( à 360°)
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• Adressé au N+1, collègues et N-1 ( à 360°)
• Inscrit dans un cadre protecteur
• En lien avec les voies de développement du leadership
• Qui aboutit à un plan de progrès
360 leaders : quoi et pour qui
A destination des personnes ayant un enjeu A destination des personnes ayant un enjeu de leadership:de leadership:
• Chef de projets,
• Commerciaux,
• managers,
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• managers,
• chef de service,
• dirigeants,
• Animateurs de processus …
Bénéfices du 360 leaders
Favorise les prises de conscienceFavorise les prises de conscience
• Crée un support de communication de feedback
• Permet des relations plus fluides dans l’équipe
• Facilite une atteinte durable des objectifs
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• Facilite une atteinte durable des objectifs
• Augmente la motivation au travail
• Met en valeur les points forts
• Fait progresser les équipes de travail
Pour l’atteinte durable des objectifs opérationnels et Pour l’atteinte durable des objectifs opérationnels et les les €€
Des tableaux de synthèse : exemple
Ecoute active
3.00
3.50
4.00
N
Point fortA travailler
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1.00
1.50
2.00
2.50
Globalement, il/elle est
à l’écoute
Est à l’écoute des faits Tient compte du non
dit
Est à l’écoute de ses
propres sentiments
Inclut les personnes
concernées dans ses
prises de décision
Son écoute contribue
à m’aider dans mon
travail
N
N+ moy
PAIRSmoy
COL moy
360° leaders
Un processus intrinsèquement protecteur (1)Un processus intrinsèquement protecteur (1)
Finalité claire
Subjectivité / objectivité
Utiliser le 360° pour progresser et non pour évaluer les compétences
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Pas d’association à la rémunération
Ecologie de l’approche
Respect de la maturité de l’équipe / Cohérence avec la culture /Respect de la maturité de l’équipe / Cohérence avec la culture /
Adéquation du modèle / Adéquation de la démarche / ConséquencesAdéquation du modèle / Adéquation de la démarche / Conséquences
positives pour touspositives pour tous
360° leaders
Un processus intrinsèquement protecteur (2)Un processus intrinsèquement protecteur (2)
La suite donnée
oo Retour vers les interviewésRetour vers les interviewés
oo Les échanges possibles entre les participantsLes échanges possibles entre les participants
oo La prise en compte La prise en compte persoperso
Deux intervenants sur le process
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Deux intervenants sur le process
Respect mutuel
1. Objectifs
et Contexte
2. Mise en place
du Processus
Déroulement
8. Plan de progrès
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Partenariat
Entreprise/Consultants
3. Elaboration du
questionnaire
4. Lancement
5. Réponse des participants
6. Dépouillement/
Synthèse
7. Feedback
1. Objectif / Contexte
Vos motivations pour ce projet 360 leaders?
Culture de l’entreprise?
Actions passées déjà faites
Des Des objectifsobjectifs clairs et partagés adaptés auclairs et partagés adaptés au contextecontexte
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Comment saurez vous que votre résultat est atteint?
Actions passées déjà faites en ce sens?
Les personnes concernées sont motivées et volontaires ou pas?
2. Mise en place du Processus
�������� Organisation pratique du projetOrganisation pratique du projet
Anonymat ou pas
Qui aura le questionnaire
Mode de présentation aux participants
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Feedback à qui et de quoi
Standard / sur mesure
Une fois ou périodique
Quelle implication de la hiérarchie
Planning
3. Elaboration du questionnaire
�������� Un questionnaire basé sur ce qui est important Un questionnaire basé sur ce qui est important en terme de leadership dans l’entrepriseen terme de leadership dans l’entreprise
Deux scénarios possibles :
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1. L’entreprise dispose d’un outil interne
2. L’entreprise souhaite s’appuyer sur notre questionnaire en l’adaptant
3. Elaboration du questionnaire
�������� NNotre référentielotre référentiel
Ecouter
Déléguer
Relier
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Relier
Tenir la barre
Reconnaître
Communiquer
Porter le sens
Etre authentique
4. Lancement
Communication avec les participants :Communication avec les participants :
Déontologie, sens
Modèle
Aide à l’adhésion
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Aide à l’adhésion
Informations pratiques
Règles
Suite qui sera donnée
5. Réponses des participants
Différents types de participantsDifférents types de participants
o Mon patron
o Mes collaborateurs
o Mes pairs
o Mes autres interlocuteurs internes ou externes
o ... Moi-même
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o ... Moi-même
Différentes formules :Différentes formules :
o Internet
o Excel
o Papier
6. Dépouillement / Synthèse
Présenter une synthèse positive et utile pourPrésenter une synthèse positive et utile pour
l’intéressé et l’entreprisel’intéressé et l’entreprise
Dépouiller les questionnaires
Les consultants font une synthèse des réponses
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Les consultants font une synthèse des réponses
Préservation de l’anonymat (si souhaité)
Respect de la culture de l’entreprise
Identification des points positifs
7. Feed back
Chacun des participants a un feedbackChacun des participants a un feedback
l’intéressé
o Nous commentons et remettons un rapport de synthèse
o Echange
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o Echange
o Nous aidons à l’appropriation
les collaborateurs
le N+1
les autres interlocuteurs
8. Plan d’action
Réunion de construction du plan d’action (les consultants ont une posture de coach)
Formalisation de ce plan
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