UN+DOCUMENTO DE POSICIÓN

Estigma y discriminaciónViajes y movilidadConfidencialidadSeguro de saludMarzo de 2007

GRUPO DE EMPLEADOS DE LAS NACIONES UNIDAS VIH-POSITIVOS

3Marzo de 2007

MENSAJE DE LA COORDINADORA DE UN+

Tras 25 años del inicio de la pandemia, el VIH ha llegado a los lugares de trabajo de todo el mundo. LasNaciones Unidas no son una excepción. Con aproximadamente 193 Estados Miembros y un número casiigual de oficinas en distintos países a nivel mundial, las organizaciones del sistema de las Naciones Unidas ysu personal se han visto enormemente afectados por el VIH: el ONUSIDA calcula que, entre el personal con-tratado a nivel nacional, la prevalencia del VIH es de casi el 5%. En 2000, los Estados Miembros refrendaronlos Objetivos de Desarrollo del Milenio, siendo el sexto de dichos objetivos el compromiso para detener yhacer retroceder la propagación del VIH para 2015. El trabajo encaminado a alcanzarlo ha tenido efectosen el trabajo de las Naciones Unidas, tanto en sus ámbitos programáticos como operativos.

Hoy, en 2007, un grupo de funcionarios VIH-positivos trabajan juntos en una asociación amplia conocidacomo UN+. Nuestra declaración de propósitos dice así: `Unirse para la solidaridad, la igualdad y laaceptación de las personas que viven con el VIH dentro del sistema de las Naciones Unidas, mediante la con-cienciación, el cambio de políticas y la sensibilización’. Procedemos de muy diversos ambientes y somos laprueba fehaciente de que el VIH es una realidad en los lugares de trabajo de las Naciones Unidas, un hechoque también reconoce nuestro empleador común. Varios jefes de organismos y la oficina del SecretarioGeneral han reconocido la necesidad de crear para todo el personal un entorno de apoyo en relación conel VIH, independientemente de su estado serológico, y han reconocido también que UN+ es un ejemplo enfuncionamiento del principio de la Mayor Participación de las Personas que viven con el VIH/SIDA (MPPS).

En las páginas siguientes describiremos los desafíos del estigma en el lugar de trabajo y las cuestiones rela-cionadas con la confidencialidad. Asimismo, hablaremos de la dificultad de viajar y las restricciones a laentrada en muchos países, lugares que tenemos que visitar por motivos de trabajo. Aunque dichas restric-ciones no afectan a nuestros compañeros VIH-negativos, para nosotros representan un gran desafío ypueden impedir tanto que hagamos nuestro trabajo con la máxima eficiencia como limitar nuestrasopciones de carrera. En esta época en que se mejora y avanza hacia el acceso universal, expresamos tam-bién nuestros temores y esperanzas en relación con las políticas de seguro de salud y los procedimientosaplicados actualmente en las organizaciones del sistema de las Naciones Unidas.

UN+ reconoce que las Naciones Unidas han desempeñado un papel destacado a la hora de sensibilizar alos gobiernos nacionales para que éstos las imiten a fin de asegurar el acceso universal al tratamiento. Enconsecuencia, pedimos a nuestro empleador común que predique con el ejemplo y otorgue a los miem-bros de su personal la misma dignidad que pide que los Estados Miembros concedan a sus ciudadanos VIH-positivos. Algunos miembros de UN+ también son padres de niños que viven con el VIH, o tienen cónyuges,parejas u otros miembros de la familia VIH-positivos. Algunos viven con una pareja homosexual y ésta no tienederechos a prestaciones sociales, mientras que otros cuidan a los niños huérfanos de otros miembros de sufamilia y que también carecen de una asistencia adecuada. Por lo tanto, el presente documento abordalos problemas reales y las necesidades no sólo de los funcionarios de las Naciones Unidas, sino también delos miembros de su familia directa y de sus hogares.

Es nuestra intención dar una amplia difusión a este documento y esperamos que desafíe el modo de pen-sar actual y las prácticas habituales de las organizaciones dentro y fuera del sistema de las Naciones Unidas.Las experiencias personales aquí compartidas son representativas de los problemas comunes experimenta-dos por nuestros colegas VIH-positivos de todas las regiones y fronteras nacionales.

Aunque UN+ reúne a personas que viven con el VIH procedentes de diversos ambientes, sus miembros hanpodido trascender las diferencias y acordar los principios y las medidas básicas necesarias para mejorar sucalidad de vida dentro y fuera de los lugares de trabajo de las Naciones Unidas, lo cual, de por sí, confierefuerza y legitimidad a este documento.

Sabemos que la participación de las personas que viven con el VIH debe ser una parte importante de la solu-ción a la epidemia; compartiendo nuestra experiencia intentamos contribuir a la lucha contra la epidemia.Es nuestro deseo que las ideas que exponemos aquí sirvan para dar forma a programas en todo el mundoy que contribuyan a mejorar la calidad de vida de muchos de los colegas que viven con el virus. Felicito atodos y cada uno de los colegas del sistema de las Naciones Unidas que son miembros de UN+ y han tenidoel valor de manifestar sus miedos, frustraciones y esperanzas.

¡Seguimos unidos en la respuesta mundial!

Bhatupe Mhango Coordinadora, UN+

4 Marzo de 2007

En marzo de 2006 se reunieron en Amsterdam másde 30 miembros del Grupo de Empleados Positivosdel sistema de las Naciones Unidas (UN+), proce-dentes de 11 organizaciones con sede en lugaresde destino de todo el mundo. UN+ se había creadoel año anterior como grupo de sensibilización inter-na y apoyo inter pares; la reunión de Amsterdam fuela primera oportunidad que tuvieron los miembrosde reunirse a escala mundial. Durante la reunión, losmiembros acordaron que el grupo debía tener elobjetivo general de buscar un cambio de políticasen todo el sistema de las Naciones Unidas. Los par-ticipantes convinieron en centrarse en cuatrodesafíos clave en los que, en su opinión, las organi-zaciones de las Naciones Unidas pueden fortalecerlas respuestas al SIDA mejorando y compartiendo elaprendizaje sobre las maneras de tratar, dentro desus organizaciones, cuestiones fundamentales rela-cionadas con el VIH. Dichos desafíos son:

• proteger la confidencialidad.• mejorar la movilidad y abordar las restric-

ciones de viajes que afectan a los fun-cionarios VIH-positivos.

• proporcionar al personal una coberturamédica amplia y no discriminatoria.

• reducir el estigma y la discriminaciónrelacionados con el VIH.

UN+ encargó un documento de posición centradoen cada uno de esos cuatro desafíos. La mayoríade las cuestiones y preocupaciones planteadas enel documento, así como las recomendacionescon las que se respondió, se identificaron porprimera vez en la reunión de Amsterdam. Los par-ticipantes debatieron numerosos casos que, en suopinión, constituyen violaciones de los derechos delos empleados VIH-positivos y concluyeron que atodos los empleados VIH-positivos de las NacionesUnidas debería garantizárseles:

• una atención médica adecuada ysostenida;

• oportunidades de carrera según suscapacidades;

• privacidad y confidencialidad en lo querespecta a su estado de salud, y

• que no se verán afectados por medidaso políticas discriminatorias.

Muchos empleados VIH-positivos no creen que losorganismos de las Naciones Unidas se hayan com-

prometido a poner en práctica o instaurar unaspolíticas que protejan sus derechos y tomen encuenta las realidades a las que hacen frente losempleados que viven con el VIH. Además, se llegóa un consenso general en el sentido de que, enmuchos organismos, el personal, en todos los nive-les, no está bien informado acerca del VIH y lascuestiones del estigma y la discriminación.

UN+ se creó para responder a esas preocupa-ciones. Sus miembros esperan que este documen-to de posición dé lugar a un diálogo con vistas aun cambio en todo el sistema de las NacionesUnidas. Dicho diálogo se fomentará con mayorenergía ahora que ya se ha nombrado a una coor-dinadora de UN+ a tiempo completo. Entre lasprincipales responsabilidades de la coordinadorase hallan la sensibilización a los cambios identifica-dos por miembros de UN+ y representar a todos losempleados VIH-positivos de las Naciones Unidas enlas discusiones sobre políticas y el lugar de trabajo.

Política de personal de las NacionesUnidas sobre el VIH/SIDA

La piedra angular de las respuestas internas exis-tentes de las Naciones Unidas al VIH es la Política dePersonal de las Naciones Unidas sobre el VIH/SIDA.Aprobada en 1991, esta política establece ampliasdirectrices que los organismos y oficinas han derespetar — en el lugar de trabajo y fuera de él — yaborda específicamente la cuestión de la confi-dencialidad y la discriminación relacionadas con elVIH. La política establece que:

Los funcionarios de las Naciones Unidas conSIDA deben disponer de la misma protec-ción sanitaria y social que los demásempleados de las Naciones Unidas quesufren alguna enfermedad grave. Nodebería exigirse la detección sistemática delVIH/SIDA, ya sea por medios directos (pruebadel VIH), indirectos (valoración de los com-portamientos de riesgo) o formulando pre-guntas sobre las pruebas ya realizadas.Debe mantenerse la confidencialidad entoda la información médica, incluido elestado serológico del VIH. Los empleados nodeben estar obligados a informar alempleador sobre su estado respecto alVIH/SIDA. En el lugar de trabajo, las personasafectadas — o presuntamente afectadas —

INTRODUCCIÓN

5Marzo de 2007

por el VIH/SIDA deben protegerse contra elestigma y la discriminación por parte de loscompañeros, sindicatos, empleadores oclientes. Los empleados infectados por el VIH oafectados por el SIDA no deben ser objeto deninguna discriminación, incluidos el acceso a-y la percepción de- las prestaciones de losprogramas establecidos por la seguridadsocial y por otros planes ocupacionales.

El Secretario General de las Naciones Unidas se com-prometió públicamente con esta política en unboletín publicado con ocasión del Día Mundial delSIDA (1 de diciembre) de 2003:

Las Naciones Unidas se comprometen a pro-porcionar a sus empleados un lugar de tra-bajo propicio, independientemente de suestado serológico respecto al VIH. Para con-seguirlo, debemos contar con un entornoque fomente la compasión y la comprensióny que rechace la discriminación y el miedo.Con vistas a alcanzar este objetivo, deseoreafirmar el compromiso de la organizacióncon la Política de Personal de las NacionesUnidas sobre el VIH/SIDA. Esta política seguiráguiando nuestros esfuerzos para desarrollar yaplicar programas relativos al VIH/SIDA ennuestro lugar de trabajo.1

La mayoría de los organismos y oficinas de lasNaciones Unidas han establecido y aplicado políticassuplementarias diseñadas para cumplir con la políti-ca de personal de 1991. Sin embargo, como señalóun empleado VIH-positivo, el marco básico es muyvago: carece de estipulaciones específicas sobre losderechos, las garantías, la puesta en práctica y laaplicación, y no facilita una orientación exhaustiva alos organismos de las Naciones Unidas. A resultas deello, las políticas suplementarias difieren según elorganismo de que se trate, y se beneficiarían si sellevase a cabo una normalización. Los individuos VIH-positivos deben participar para ayudar a fijar esasnormas y asegurar que se comprendan y se apliquenen todos los países, regiones y entornos en los que tra-bajan empleados de las Naciones Unidas. La políticade 1991 puede continuar sirviendo de punto de par-tida, pero las personas que viven con el VIH nopueden confiar únicamente en ese marco —que enel conjunto del sistema ha dado lugar a una seriemuy diversa de estrategias, enfoques y garantías—para la protección y el fomento de sus derechos.

Medidas recientes para una mayor concienciay normalización

Dos hechos relativamente recientes indican que un

número cada vez mayor de personas de todo el sis-tema de las Naciones Unidas reconocen las preocu-paciones esbozadas por miembros de UN+:

1. Revisión, por parte del ONUSIDA, del folleto infor-mativo sobre el VIH para los empleados del sistemade las Naciones Unidas

En julio de 2004, el ONUSIDA publicó una versiónrevisada de Vivir en un mundo con VIH y SIDA, un fol-leto de 56 páginas con el subtítulo “Información parael personal de las Naciones Unidas y sus familias”.2 Elfolleto proporciona información sobre el VIH en cua-tro capítulos principales que se centran en: 1) hechosy datos sobre el VIH y el SIDA; 2) cómo reducir los ries-gos de transmisión; 3) cómo “vivir positivamente” conel VIH; y 4) cómo todos los empleados pueden con-tribuir a que el lugar de trabajo sea “seguro, justo ycompasivo”. El cuarto capítulo analiza las cuestionesrelativas al VIH en el lugar de trabajo e incluye expre-siones que subrayan el impacto debilitador del estig-ma y la discriminación.

El folleto no profundiza demasiado porque está desti-nado a una gama muy diversa de personal de lasNaciones Unidas. Los empleados VIH-positivos quenecesitan información detallada pueden no encon-trar lo que buscan. Por ejemplo, el folleto no contieneuna lista exacta de lo que se considera compor-tamiento inapropiado, ni establece las medidasespecíficas que un individuo puede tomar para cor-regir las violaciones de la confidencialidad o de susderechos.

El folleto establece que, además de la Política dePersonal de las Naciones Unidas sobre el VIH/SIDA de1991, el Repertorio de recomendaciones prácticassobre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo, de laOrganización Internacional del Trabajo (OIT), es otromarco “disponible para los programas de lasNaciones Unidas en el lugar de trabajo”. Y añadeque: “El Repertorio de la OIT es un punto de referen-cia reconocido internacionalmente para las políticasrelacionadas con el VIH en el lugar de trabajo.”3 Sinembargo, como su equivalente de 1991, no exige laadopción y la aplicación de dicho repertorio.

2. Contratación de un coordinador para la apli-cación de las recomendaciones del Grupo deTrabajo de UN Cares

En octubre de 2006 se contrató a un coordinadorencargado de supervisar las recomendaciones delGrupo de Trabajo de UN Cares, una iniciativa relativa-mente nueva — las semillas para su formación sesembraron en octubre de 2005 — que “aspira agarantizar un enfoque del VIH en el lugar de trabajo

1 Véase: http://unworkplace.unaids.org/UNAIDS/common/docs/ST-SGB-2003-18(HIV-AIDS).pdf.2 Disponible en formato PDF: http://data.unaids.org/Publications/IRC-pub06/JC975-LivingInWorldAIDS_en.pdf?preview=true.3 Disponible en: http://www.ilo.org/public/english/protection/trav/aids/code/languages/hiva4s.pdf

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dentro del sistema de las Naciones Unidas.”4 Son cua-tro los ámbitos clave: políticas, prevención, tratamien-to y eliminación del estigma y la discriminación. Elcoordinador ha afirmado que su objetivo es “agruparlas actividades específicas en curso en los distintosorganismos a fin de que las normas y las prácticassean iguales para todos ellos... El trabajo sobre lasnormas, más que actualizar las existentes, implica lle-gar a un acuerdo en lo relativo a una serie común denormas válidas para todos los organismos.”

El puesto del coordinador a tiempo completo durahasta el 31 de diciembre de 2007. Como se señala-ba en la descripción del puesto, sus tareas principalesson “armonizar los programas existentes sobre el lugarde trabajo en el programa UN Cares (Las NacionesUnidas con Nosotros), y desarrollar un plan de apli-cación a largo plazo, con presupuesto, para larevisión y la aprobación por órganos pertinentes delas Naciones Unidas (HR Network, el Comité de AltoNivel sobre Gestión-HLMC, etc.).”

La iniciativa de UN Cares encaja casi perfectamentecon las aspiraciones de UN+. La nueva coordinado-ra señaló, entre otras cosas, que entre los esfuerzosespecíficos que está realizando se encuentran lainclusión de la política de las Naciones Unidas de1991 “en materiales de orientación y sesiones de ini-

ciación para el nuevo personal”, y la inclusión “deuna nota en los anuncios de puestos vacantes en elsentido de que no es necesario revelar el estadoserológico respecto al VIH y que las pruebas dedetección del VIH no se hacen para obtener elempleo”. A medida que avanza el trabajo de UNCares, es vital que todos los organismos y oficinasdemuestren su compromiso con esta iniciativa com-partiendo esperanzas, problemas y preocupacionesde manera abierta y constructiva. Igualmente impor-tante será la colaboración entre UN Cares y losempleados VIH-positivos de todo el mundo para con-tribuir a confeccionar el programa de UN Cares.

Mientras colaboran con UN Cares, los miembros deUN+ siguen participando en esfuerzos complemen-tarios para asegurar una reforma de las políticas quetenga en cuenta sus necesidades. El presente docu-mento ofrece una perspectiva general de dichasnecesidades basándose en cuestiones específicasplanteadas en Amsterdam en marzo de 2006, asícomo en discusiones posteriores con empleados VIH-positivos.

Para más información sobre UN+, sírvanse contactarcon la coordinadora, Bhatupe Mhango, en:unplus@unaids.org.

Acrónimos

APV = asesoramiento y pruebas voluntariasART = terapia antirretrovíricaARV = (medicamento) antirretrovíricoCAPI = Comisión de Administración Pública InternacionalCDI = consumidor de drogas inyectablesIO = infección oportunistaMPPS = Mayor Participación de las Personas que Vivencon el VIH/SIDAOIT = Organización Internacional del Trabajo

ONUSIDA = Programa Conjunto de las NacionesUnidas sobre el VIH/SIDAPVVS = personas que viven con el VIH/SIDASIDA = síndrome de inmunodeficiencia adquiridaUN+ = Grupo de Empleados de las Naciones UnidasVIH-positivosVIH = virus de la inmunodeficiencia humanaVSV = varones que tienen relaciones sexuales convarones

4 Según un informe sobre los progresos realizados por el grupo de trabajo, de octubre de 2006, “el programa Las Naciones Unidas conNosotros se desarrolla en el marco de la Política de Personal del sistema de las Naciones Unidas sobre el VIH/SIDA y del Repertorio derecomendaciones prácticas de la OIT sobre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo, y cumple los requisitos de ambos.”

El presente documento de posición contiene los siguientes acrónimos:

7Marzo de 2007

El estigma y la discriminación relacionados con elVIH están muy extendidos y han demostrado serextraordinariamente persistentes en casi todas lassociedades, independientemente de las carac-terísticas de la epidemia local. El miedo y la igno-rancia son los motores del miedo y lo exacerban.Hasta hace relativamente poco, la infección por elVIH solía progresar rápidamente hacia una enfer-medad grave y la muerte, independientementedel país en que se viviera. No sólo la muerte es unaperspectiva aterradora para muchos, también esun tema tabú en muchas culturas: como el sexo, lavía más común de transmisión del VIH en todo elmundo. La reticencia a hablar de sexo impide quese difunda información exacta sobre el VIH y per-mite que prosperen el estigma y la discriminación.

En muchas sociedades el VIH afecta de maneradesproporcionada a grupos de población margin-ados cuyos miembros ya se enfrentan al estigmasocial, incluidos los varones que tienen relacionessexuales con varones, los consumidores de drogasinyectables y los profesionales del sexo. La mayoríade la población sabe muy poco acerca de la vidade esos individuos, pero es más que bastante fre-cuente que no vacile a la hora de condenar sucomportamiento. Asimismo, muchas personasinfluyentes, así como los medios de comunicación,los responsables de formular las políticas y tambiénlos proveedores de atención sanitaria han tendidoa afirmar que las personas que viven con el VIH nomerecen ni solidaridad ni recursos. Por desgracia,los estereotipos dañinos y las ideas falsas rara vez sehan refutado de manera eficaz y sostenida, nisiquiera en los países donde el VIH afecta a todoslos grupos de edad y a todas las clases sociales.

En el lugar de trabajo, cualquier manifestación delestigma y la discriminación relacionados con el VIHpuede hacer que los empleados VIH-positivos sesientan como mínimo molestos, o asustados ytraumatizados en el peor de los casos. Entre losejemplos de discriminación en el lugar de trabajo(en cualquier país y cultura e independientementedel empleador) figuran la prueba obligatoria antesde firmar el contrato de trabajo; la negación de unascenso o el cese en el empleo basándose en elestado serológico respecto al VIH; comentarios hiri-entes, despectivos o fuera de lugar, y falta de con-

sideración en lo que respecta a la confidenciali-dad y la privacidad.

Las Naciones Unidas no son una excepción. Encuanto institución mundial, sus empleados trabajanen países con diferencias significativas en materiade normas y políticas de empleo, y en contextos cul-turales diferentes. En consecuencia, los empleadosVIH-positivos de las Naciones Unidas disponen deprocedimientos muy distintos para responder a losactos discriminatorios. Por otra parte, las leyes y laspolíticas — o la falta de éstas — no indican necesari-amente si una persona VIH-positiva se enfrentará ono a la discriminación por parte de sus colegas o deotras personas con las que vive o trabaja.

Los miembros de UN+ consideran que el estigma yla discriminación relacionados con el VIH son ina-ceptables al margen de donde se produzcan. UN+insta a las Naciones Unidas a que aborden y respon-dan con carácter urgente al estigma y la discrimi-nación dentro de su sistema. Además, se alienta alos organismos de las Naciones Unidas a queapoyen activamente, y propugnen junto con susasociados, medidas que combatan el estigma y ladiscriminación en contextos sociales más amplios.

Políticas y estrategias existentes

La discriminación se analiza en varios documentosy políticas importantes de las Naciones Unidas. Porejemplo, la Política de Personal de las NacionesUnidas sobre el VIH/SIDA establece algunas obliga-ciones generales en relación con el estigma y ladiscriminación:1

• En el lugar de trabajo, las personas afec-tadas, o supuestamente afectadas, porel VIH/SIDA, deben protegerse contra elestigma y la discriminación por parte decompañeros, sindicatos, empleadores oclientes.

• Los empleados infectados por el VIH yaquellos que viven con SIDA no debenser objeto de ninguna discriminación, porejemplo, negándoles el acceso a, y lapercepción de, las prestaciones de losprogramas establecidos por la seguridadsocial y otros planes ocupacionales.

ESTIGMA DISCRIMINACIÓN

1 Y

1 La política está disponible en: http://unworkplace.unaids.org/UNAIDS/workplace/policies.shtml.

8 Marzo de 2007

Otro documento interno, el titulado Guidance Notefor United Nations Resident Coordinators (Nota de ori-entación para los Coordinadores Residentes de lasNaciones Unidas) contiene las siguientes instruccionesrelativas a la discriminación:

Ofrecer liderazgo a fin de establecer, paratodo el personal de las Naciones Unidas, unclima de confianza y comprensión libre delmiedo al estigma, la discriminación y la pér-dida del empleo. En este contexto, remite ala responsabilidad de las organizaciones delsistema de las Naciones Unidas en lo querespecta a sus empleados en el contexto delVIH/SIDA, tal como se refleja en el Comentariogeneral sobre el derecho al nivel más alto desalud alcanzable, del Comité de las NacionesUnidas sobre Derechos Económicos, Socialesy Culturales.

Casos de los que se tienen conocimiento, proce-dentes de todo el sistema de las Naciones Unidas,ponen de manifiesto que ni la política de personalpara el sistema (1991) ni muchas políticas específicasde cada organismo son todo lo eficaces que podríanser para reducir la discriminación relacionada con elVIH. Los observadores han señalado que la apli-cación es poco estricta y que es particularmente difí-cil presentar quejas en respuesta a la discriminaciónen el lugar de trabajo. Para empezar, a menudo nose cuenta con garantías de confidencialidad porqueen la mayoría de los casos es necesario que un indi-viduo ofendido declare su estado serológico cuandopresenta una queja. Así pues, presentar una queja for-mal suele equivaler a revelar el estado serológicorespecto al VIH, y se corre el riesgo de que esa infor-mación siga difundiéndose. Asimismo, muchosempleados de las Naciones Unidas tienen un contra-to de corta duración y, para que se les renueve,necesitan buenas evaluaciones de rendimiento porparte de sus supervisores. Los miedos de los emplea-dos en el sentido de que las quejas por discrimi-nación puedan hacer peligrar la futura renovacióndel contrato o perjudicar sus perspectivas de carrerason miedos reales.2

Ejemplos dados por miembros de UN+ decasos de estigma y discriminación relaciona-dos con el VIH

Miembros de UN+ han identificado numerosos ejem-plos de lo que en su opinión son casos de estigma ydiscriminación relacionados con el VIH en el sistema

de las Naciones Unidas. Algunos de ellos se refieren apolíticas y procedimientos que pueden ser discrimina-torios; otros son el resultado de una falta de políticas.No obstante, otros hacen referencia a percepcionesque han de modificarse para crear un clima en elque todos los empleados comprendan que el sis-tema de las Naciones Unidas tiene una toleranciacero para la discriminación relacionada con el VIH, yque aplicará ese criterio.

Los miembros de UN+ han señalado los siguientesproblemas y preocupaciones en relación con elestigma y la discriminación:

• Lenguaje inapropiado: puede incluir térmi-nos despectivos o estigmatizadores paralas personas VIH-positivas o las que puedenser vulnerables a la transmisión del VIH.

• Falta de flexibilidad y de acuerdos razon-ables en cuestiones tales como la baja porenfermedad y la jornada de trabajo.

• Incapacidad o falta de disposición dealgunos organismos de las Naciones Unidaspara reconocer las dificultades que los indi-viduos pueden tener a la hora de tratarinfecciones oportunistas relacionadas conel VIH, situaciones de estrés y problemaspsicológicos.

• Falta de mecanismos para combatir oabordar el estigma y la discriminación (porejemplo, en lo que respecta a las repre-salias contra los empleados VIH-positivosque piden una reparación de actos dis-criminatorios por parte de sus compañerosde trabajo). Asimismo, faltan mecanismoseficaces que aseguren la aplicación y lavigilancia de las políticas antidiscriminato-rias existentes (por ejemplo, los relaciona-dos con la presentación de quejas).

• Falta de información entre los funcionariosde las Naciones Unidas en relación con loque constituye un acto de discriminación,tenga o no relación con el VIH.

• Falta de disposición de los empleados VIH-positivos para acceder a los servicios pormiedo a la discriminación.

• Preocupaciones de los empleados en elsentido de que revelar el estado serológicorespecto al VIH pueda ser causa de despi-do o limitar sus perspectivas de carrera enel futuro.

• Persistencia de la discriminación basada enel género y en la orientación sexual, que

2 Las represalias en respuesta a un comportamiento inadecuado son un problema serio en todos los lugares de trabajo y, sin embargo, nose trata específicamente. Cabe señalar que dentro de las Naciones Unidas, por ejemplo, la Organización Mundial de la Salud no cuentacon una política relativa a las represalias en el lugar de trabajo. Tras años de demora, este organismo desarrolla actualmente una políticaantirrepresalias “con mordiente” — en palabras de una persona que participa en la iniciativa — que incluirá mecanismos eficaces paratratar casos de discriminación, incluidos los relativos al VIH. Este proyecto de política deberán revisarlo cuidadosamente todos los organis-mos y deberá servir de base para la creación de una política aplicable en todo el sistema, que establezca una línea de actuación explíci-ta y completa contra las represalias y con disposiciones específicas relativas al VIH.

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puede agravar la discriminación relaciona-da con el VIH.

• Falta de compromiso y apoyo por parte delos puestos directivos.

• Falta de un mecanismo organizado deapoyo inter pares (cabe señalar que UN+puede desempeñar este papel siempre ycuando cuente con recursos y apoyo ade-cuados).

• Pocos modelos de conducta (individuoscapaces de hablar abiertamente de suestado serológico).

• Falta de formación e información sobre elVIH entre los trabajadores de salud, dentro yfuera de las Naciones Unidas.

• Falta de confidencialidad.

La pertinencia de varias de estas preocupacionesqueda de manifiesto en una historia contada por unempleado VIH-positivo de un organismo de lasNaciones Unidas. Este empleado descubrió que laignorancia sobre el VIH, la falta de comprensión o deconsideración por los asuntos relativos a la confiden-cialidad, y las barreras administrativas, contribuían aun comportamiento institucional discriminatorio:

Me declaran incapacitado para trabajar porrazones de salud cada vez que tengo quepasar un examen médico de las NacionesUnidas, basándose en los muy comunesefectos colaterales de la terapia antirretrovíri-ca. En dos ocasiones el certificado hizo con-star que el motivo de mi incapacidad era“VIH”. Y en las dos ocasiones también, la ofic-ina del Servicio Médico Común de NuevaYork dio marcha atrás y dijo que la decisiónse basaba en el hecho de no poder acced-er a servicios médicos adecuados en el paísde destino, pese a que aquí el médico de lasNaciones Unidas afirmó en múltiples oca-siones que estoy en condiciones de trabajary que sí hay servicios adecuados disponibles.En las dos ocasiones fue necesaria una inter-vención desde arriba para invalidar ladecisión, y por mi parte tuve que amenazarcon una enérgica acción jurídica que pens-aba hacer pública. Yo siempre he declaradolos medicamentos que tomo pues elpapeleo así lo requiere, y también porquecualquiera formado en medicina del VIHreconocería los efectos colaterales comoefectos de la ARV y no de otra afección.Evidentemente, eso equivale a revelar elestado serológico respecto al VIH aun cuan-

do no se nos pida que lo hagamos ¿Cómodeclarar los medicamentos y mantener laconfidencialidad? 3

Otras formas de discriminación institucional puedenser menos obvias, pero, así y todo, afectar negativa-mente a los empleados VIH-positivos y sus familias. Porejemplo, algunos organismos de las Naciones Unidas,como la OMS, reconocen las parejas homosexualesen todos los países donde son jurídicamente vincu-lantes. Aunque UN+ acoge con satisfacción estepaso, considerándolo un avance positivo, opina, noobstante, que se sigue excluyendo a la mayoría delpersonal homosexual que vive en pareja. Todos losorganismos de las Naciones Unidas deberían enviar alpersonal un mensaje importante en el que declarenque reconocen las relaciones homosexuales de losempleados en todos los países, y respaldar dichomensaje con equidad en el seguro y otras presta-ciones y derechos para los empleados.

Acciones propuestas para abordar los prob-lemas relacionados con el estigma y la dis-criminación

Para acabar con la discriminación se requiere:acciones directas y enérgicas que pueden incluir uncambio de políticas, mejorar su aplicación e identi-ficar y castigar a los que se comportan de modo dis-criminatorio.

Las acciones para los organismos de las NacionesUnidas identificadas por miembros de UN+ incluyen:

1. Mejorar los programas existentes de sensibilizaciónal VIH en los organismos de las Naciones Unidas,preferiblemente creando un programa único nor-malizado de alta calidad y de aplicación obliga-toria en todos los organismos. El objetivo deberíaser educar enteramente a todos los empleadossobre las realidades de vivir con el VIH/SIDA. LaEstrategia de Aprendizaje de las Naciones Unidassobre el VIH/SIDA podría ser una manera eficaz dealcanzar dicho objetivo.

2. Revisar las políticas antidiscriminatorias de todoslos organismos de las Naciones Unidas, centrán-dose especialmente en las cuestiones pertinentesal VIH. Los objetivos iniciales deberían ser identificarlas lagunas y las limitaciones de las políticas individ-uales y proporcionar recomendaciones específi-cas sobre posibles maneras de eliminarlas. El obje-tivo último sería una política normalizada para todoel sistema, que asegure que todos los funcionarios

3 Cabe señalar que esta experiencia individual constituye una clara violación de la Política de Personal de las Naciones Unidas sobre el VIH/SIDAque es previsible que todos los organismos respeten. La política incluye las siguientes formulaciones en relación con la “aptitud” para el trabajo:

• El único criterio médico para la contratación es la aptitud para el trabajo.• La infección por el VIH no constituye, en sí misma, una falta de aptitud para el trabajo.• Si la aptitud para el trabajo resulta afectada por una enfermedad relacionada con el VIH, deben establecerse disposiciones

razonables de trabajo alternativo.

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de las Naciones Unidas tienen derecho e igualesposibilidades de acceso a la protección contratodas las formas de discriminación. La coordinado-ra de UN+ debería participar en esos procesos atodos los niveles.

3. Corregir la discriminación basada en el género y laorientación sexual. Cada organismo y departa-mento de las Naciones Unidas debería crear unmecanismo que permitiera notificar confidencial-mente tales prácticas discriminatorias. En casonecesario, se debería llevar a cabo una investi-gación exhaustiva y aplicar un castigo apropiado.

Entre los ámbitos clave para la acción de UN+ estánlos siguientes:

1. Asegurar que todos los jefes y directores médicosde organismos de las Naciones Unidas sean con-scientes de las preocupaciones de los miembrosde UN+, a fin de contribuir a garantizar el apoyo aun cambio de políticas en todo el sistema y aaplicar las políticas antidiscriminatorias.

2. Analizar maneras de ayudar a los funcionarios VIH-positivos interesados en compartir experiencias ycomprensión de los problemas. A los funcionariosque no ocultan su estado serológico podríapedírseles que hablaran de su vida con colegas, ydebería ayudárselos si acceden a hacerlo; así secontribuiría a aumentar la sensibilización entretodos los empleados y a seguir humanizando algoque a algunos puede parecerles una situaciónabstracta. Otro resultado importante sería unamayor capacidad y confianza entre las personasque viven con el VIH para actuar como modelosde conducta.

3. Fomentar que se comparta información y recursosen el UN+ E-Workspace; esta comunidad virtualprotegida con una contraseña ofrece un impor-tante sistema de apoyo a los empleados VIH-posi-tivos, especialmente a los que no pueden o noquieren revelar su estado serológico.

4. Establecer un mecanismo para documentar lasviolaciones de los derechos de las personas queviven con el VIH. La información recopilada apor-taría una valiosa comprensión de las maneras másapropiadas para mejorar políticas y culturas. Lacoordinadora de UN+ podría asumir el papel prin-cipal a la hora de idear dicho mecanismo, encolaboración con otras redes de personas queviven con el VIH.

5. Crear y distribuir directrices sobre lo que constituyelenguaje inapropiado y discriminatorio. Debería lle-varse a cabo una revisión de las políticas y directri-ces que existen actualmente en algunos organis-mos de las Naciones Unidas, incluida la UNESCO,mencionada específicamente por un miembro de

UN+. Seguidamente, la coordinadora y los miem-bros de UN+ podrían identificar y divulgar las queconsideren más apropiadas para su inclusión entodas las directrices de los organismos de laNaciones Unidas.

El impacto debilitador del estigma y la discriminaciónen las personas que viven con el VIH no puede subes-timarse. Por lo tanto, es fundamental que todos losempleados de las Naciones Unidas comprendan ladiscriminación relacionada con el VIH. Para ello,deben estar informados de las consecuencias quepueden acarrearles los actos de discriminación, yesas consecuencias deberían ser serias. En la reuniónde UN+ celebrada en Amsterdam, el DirectorEjecutivo del Programa Conjunto de las NacionesUnidas sobre el VIH/SIDA (ONUSIDA), Peter Piot, mani-festó sus ideas sobre esta cuestión:

Deberíamos tener tolerancia cero con las vio-laciones de la confidencialidad y con el estig-ma y la discriminación en el lugar de trabajo...La gente sólo se tomará en serio estas cues-tiones si hay víctimas; en consecuencia, debe-mos aplicar [nuevas] políticas y procedimien-tos. Y es importante que los puestos directivosasuman ese principio para que, si a mí meestigmatizan, dichos puestos me apoyen.

11Marzo de 2007

Todas las personas que viven con el VIH se enfrentana obstáculos potenciales cuando quieren viajar.Dichos obstáculos pueden afectar muchos aspec-tos de la vida, desde las perspectivas de empleo yel bienestar económico hasta las relaciones person-ales y el acceso a la atención sanitaria. A muchosempleados de las Naciones Unidas se les pide queviajen por motivos de trabajo; otros muchos puedenbuscar trabajo y residencia, durante periodos cortoso largos, en países que no son los suyos. Por estosmotivos, los funcionarios VIH-positivos tropiezan reg-ularmente con uno de los obstáculos más promi-nentes a la libertad de movimientos, a saber, políti-cas oficiales y de facto que prohíben la entrada adeterminados países a las personas de las que sesabe que viven con el VIH.

Tales restricciones suelen justificarse aludiendo a lanecesidad de «proteger la salud pública», lo cualtiene poco sentido. El VIH no puede transmitirse porcasualidad, y son pocas las personas que entranen un país por motivos de trabajo y luego intentanconvertirse en una carga para el sistema nacionalde salud. UN+ señala, no sin decepción, que lasNaciones Unidas y otros socios clave no le handado prioridad a este problema pese a que lacuestión de las restricciones a los viajes ofrece unagran oportunidad para la sensibilización y las cam-pañas encaminadas a desafiar un ejemplo tangi-ble de discriminación. Las organizaciones del sis-tema de las Naciones Unidas pueden desempeñarun papel más activo a la hora de instar a losEstados Miembros a que eliminen dichas restric-ciones y adopten políticas más apropiadas a fin detomar en cuenta las cuestiones reales de saludpública y respetar y defender las normas de dere-chos humanos reconocidas internacionalmente.

El problema fundamental de los viajes y lamovilidad: restricciones a la entrada rela-cionadas con el VIH

Algunos países no tienen políticas relativas a laentrada de personas VIH-positivas siempre y cuan-do éstas cumplan los requisitos de idoneidad aplic-ables a todos los individuos. Por otra parte, una leyde inmigración de los Estados Unidos, de 1987,definió el VIH como «enfermedad peligrosa conta-giosa», estableciendo, además, que todos los ciu-dadanos extranjeros con el VIH no son “admisibles”en los Estados Unidos. En 1993, pese al consensoopuesto de la comunidad de salud pública, el

Congreso de los Estados Unidos reforzó aún másdicha ley declarando expresamente que el VIH erauna “enfermedad transmisible de importancia parala salud pública”, razón por la cual debía excluirsea los visitantes extranjeros, trabajadores, refugiadose inmigrantes.

Si bien no se exige la prueba del VIH para lasestancias breves, los funcionaros de inmigracióntienen derecho a detener o enviar de vuelta a supaís a un individuo en caso de que sospechenque se trata de una persona que vive con el VIH.(En algunas ocasiones pueden obtenerse exonera-ciones — exenciones temporales de esta ley porun periodo de hasta 10 o 30 días —, pero no essiempre fácil o cómodo pedir una, ni solicitarla sig-nifica necesariamente que se conceda.) Se tratade una ley especialmente problemática dado quela sede central de las Naciones Unidas se encuen-tra en los Estados Unidos. No poder visitar la sedecentral ni asistir a reuniones que se celebran en ellapuede no sólo ser perjudicial para el trabajo cotid-iano de los funcionarios VIH-positivos, sino tambiénlimitar a largo plazo sus perspectivas de carrera.

El Día Mundial del SIDA de 2006, el Presidente de losEstados Unidos se dirigió a dos ramas de la admin-istración del país para solicitar e introducir unanueva norma que acelere, mediante la concesiónde una exención específica, el proceso en virtuddel cual las personas que viven con el VIH entranen los Estados Unidos con un visado de cortaduración. No obstante, en el momento de la publi-cación, las implicaciones concretas de dichoanuncio seguían sin estar claras, y los detallesseguían discutiéndose en el seno del Gobierno.Mientras se intenta llegar a un acuerdo sobre losdetalles relativos a dicha exención, UN+ alienta alos Estados Unidos a que adopten el enfoque másflexible posible para la admisión de ciudadanosextranjeros que viven con el VIH, particularmente enlo que respecta a eliminar la obligación de revelarel estado serológico respecto al VIH como requisitoespecífico para obtener un visado de turista decorta duración o una exoneración.

Al menos otros 75 países tienen impedimentos simi-lares. Un puñado de naciones — aproximadamente20 en la actualidad — tiene políticas especialmenterígidas que exigen demostrar que se es VIH-negativoantes de permitir que nadie entre por el motivo quesea. Hay indicios de que tales políticas se están

VIAJES MOVILIDAD

2 Y

12 Marzo de 2007

volviendo más comunes y que se aplican más agresi-vamente. Según el Departamento de Estado de losEE.UU., «un número cada vez mayor de países exigena los extranjeros que se sometan a la prueba del VIHantes de permitirles la entrada. Normalmente se exigecomo parte de una revisión médica para visitantes delarga duración, por ejemplo, estudiantes y traba-jadores.” Si el resultado es positivo, el visado de estudi-ante o de trabajo puede denegarse, o el individuopuede ser deportado de manera inmediata aunquehaya estado trabajando o viajando por el país. Lapágina web oficial del Departamento de Estado de losEE.UU. incluye una lista de países que exigen las prue-bas del VIH al menos a algunos individuos:

• Bélgica: Los ciudadanos de países que nopertenecen a la Unión Europea y quequieren estudiar o conseguir un permiso detrabajo deben someterse, en su respectivopaís de origen, a la prueba del SIDA certifi-cada por un médico aprobado porBélgica. No se conceden visados a las per-sonas VIH-positivas.

• Federación de Rusia: No se permite laentrada a las personas VIH-positivas.Aunque no se requiere demostrar el estadoserológico respecto al VIH para obtenervisados de turista o de tránsito, sí es nece-sario hacerlo para estancias superiores atres meses. Si el resultado es positivo, la per-sona es deportada.

• Sudáfrica: Se piden pruebas a todos los tra-bajadores de las minas, a todos los nivelesde empleo en el sector, un requisito que amenudo es una barrera de facto a la entra-da en Sudáfrica de trabajadores migranteso de otra clase.

• Reino Unido: A toda persona que parezcano gozar de buena salud puede pedírseleque se someta a un examen médico(incluida la prueba del VIH) antes de con-cedérsele o negársele la entrada.

Restricciones como éstas pueden dificultar que losempleados VIH-positivos de las Naciones Unidas asis-tan a congresos o reuniones, que visiten a amigos ofamiliares en el extranjero, que cambien de puesto aotros lugares de destino y, además, que tengan lasmismas oportunidades de viajes y los mismos dere-chos y responsabilidades que sus colegas VIH-nega-tivos. Los cónyuges, parejas e hijos VIH-positivos seenfrentan a los mismos obstáculos. Cabe señalar queen algunos países con prohibiciones oficiales deentrada y de trabajo a los individuos VIH-positivos,incluidos los EE.UU., se ha tendido a no aplicar lasrestricciones, o a no aplicarlas específicamente paralos empleados de las Naciones Unidas. Sin embargo,en otros países, incluida China, la capacidad de los

empleados VIH-positivos de las Naciones Unidas paravivir y trabajar en el país está limitada a causa de laprueba obligatoria, sin exención, en ningún caso,para los empleados de las Naciones Unidas.

A resultas de esta confusa y complicada red de políti-cas, los itinerarios y los planes del personal que viveabiertamente con el VIH suelen ser infinitamentecomplejos y llevar mucho tiempo, una situación quepuede ser aún más debilitante para las personas conel sistema inmunitario deprimido. Las Naciones Unidasdeberían fomentar, en todos los países, la eliminaciónde las restricciones al trabajo y los viajes relacionadascon el VIH, se apliquen o no las leyes a los emplead-os de las Naciones Unidas.

Medidas para abordar los problemas de losviajes y la movilidad y las limitaciones enestos ámbitos

Los miembros de UN+ han sugerido dos clases derespuestas a los problemas relacionados con lamovilidad: internas (cambios que incluyan las políti-cas y procedimientos de las Naciones Unidas) y exter-nas (cambios fuera del sistema de las NacionesUnidas que puedan darse como resultado de la sen-sibilización de las Naciones Unidas).

Una cuestión primordial relacionada con la anteriorson las políticas de rotación. Los miembros de UN+creen que el aplazamiento de un año (como es elcaso en el ONUSIDA) de la rotación no permite unaflexibilidad adecuada en lo que respecta a los prob-lemas relacionados con el VIH, como la viabilidad deidentificar, en el marco temporal dado, un puestoadecuado en un país sin restricciones a la entrada depersonas que viven con el VIH y en el que se encuen-tre disponible la terapia antirretrovírica actual. Comoconcluyó un miembro del personal del ONUSIDA:

El objetivo de la política de rotación es bene-ficiar el desarrollo de la organización y de losindividuos, pero el precio que hay que pagarno debería ser tan alto. Si el ONUSIDA valora(como se hace creer al personal) al personalque vive con el VIH o con una pareja o miem-bros de la familia con el VIH, entonces lospuestos directivos deben reconocer que lapolítica actual amenaza el desarrollo de unacarrera a largo plazo para los empleadosVIH-positivos, y también la relación con laorganización, pues limita sus opciones.

Además, es fundamental que el sistema de lasNaciones Unidas aborde el hecho de que, según var-ios miembros de UN+, la discriminación internalizadano es poco frecuente, y que afecta directamente a lacuestión de los viajes y la movilidad. Un miembro queha trabajado varios años en lugares de destino concondiciones de vida difíciles (también después deque lo diagnosticaran VIH-positivo), contó lo siguiente:

13Marzo de 2007

No hace mucho solicité un cambio de desti-no. Me dijeron que había un puestodisponible en África y que mi solicitud seríabien recibida. La perspectiva me entusiasmómucho. El comité encargado de los cambiosde destino analizó mi traslado a ese puesto.Tras una solicitud de cambio de destino cur-sada por recursos humanos, los serviciosmédicos de las Naciones Unidas no autor-izaron mi traslado al nuevo país. Les pregun-té cuáles eran los motivos de esa negativa yme comunicaron que una evacuación porrazones de salud sería costosa y que elorganismo no podía correr ese riesgo. Nocomprendo los motivos que llevan a sopesarlos riesgos que conlleva un accidente auto-movilístico, por ejemplo, contra el de unempleado VIH-positivo que necesita serevacuado. Si el organismo no está en condi-ciones de asumir ese riesgo, debería consid-erar la posibilidad de no operar en lugaresde destino con condiciones de vida difíciles.

Ha sido una experiencia sumamente frus-trante y descorazonadora, especialmentepara alguien que casi siempre ha trabajadoen lugares de destino con condiciones devida difíciles. Pese a que he luchado muchosaños para demostrar que soy apto para eltrabajo, el mensaje que me enviaron losadministradores superiores (que no quisieroninsistir para conseguirme una autorizaciónmédica) es que no puedo trabajar en lamayoría de los lugares donde opera elorganismo. Por lo tanto, me temo quepasará mucho tiempo antes de que elorganismo me brinde auténticas perspecti-vas de carrera. Me siento decepcionado.Psicológicamente, esta experiencia minatodos los esfuerzos que he hecho y seguiréhaciendo en mi trabajo.

La experiencia de esta persona es una clara violaciónde la Política de Personal de la Naciones Unidas sobreel VIH/SIDA.

Dicha política incluye las siguientes afirmaciones enrelación con la “aptitud” para el trabajo:

• El único criterio médico para la contrat-ación es la aptitud para el trabajo.

• La infección por el VIH no constituye, en símisma, una falta de aptitud para el trabajo.

• Si la aptitud para el trabajo se ve afectadapor una enfermedad relacionada con elVIH, se deben establecer disposicionesrazonables de trabajo alternativo.

El ejemplo anterior no es único, y entre los miembrosde UN+ se verifica una clara sensación de frustraciónpor lo que respecta a la falta de transparencia en el

modo en que los servicios médicos toman decisionessemejantes. Es urgente la necesidad de contar coninformación clara y coherente, y conocer los motivosen que se basan las decisiones sobre los lugares dedestino que se consideran aceptables para el per-sonal VIH-positivo y sobre las maneras en que el per-sonal puede desafiar las decisiones adoptadas por elservicio médico.

UN+ sugiere los siguientes cambios internos:

1. Enmendar la Política de Personal de las NacionesUnidas sobre el VIH/SIDA para que aborde lascuestiones relativas a los viajes y la movilidad quetengan especial importancia para los empleadosVIH-positivos. Las decisiones sobre viajes y comi-siones de servicio no deberían tener en cuenta elestado serológico respecto al VIH a menos que lapersona VIH-positiva así lo solicite. La políticadebería exigir que los supervisores tengan encuenta, en la medida de lo posible, las necesi-dades específicas de los empleados VIH-positivos:por ejemplo, fijando itinerarios de viaje que evitenpaíses con políticas restrictivas y asegurando quese satisfacen las solicitudes individuales rela-cionadas con la salud y, también, que en todoslos lugares de destino estén disponibles eltratamiento, la atención y el apoyo adecuados.

2. Asegurar que las cuestiones relativas a los viajes yla movilidad del personal VIH-positivo se traten enlas sesiones de formación de los puestos directivosy en la Estrategia de Aprendizaje de las NacionesUnidas sobre el VIH/SIDA. Según varios miembros deUN+, muchos directores y supervisores siguencreyendo en antiguos mitos e ideas falsas segúnlos cuales una persona con el VIH está funcional-mente discapacitada. Por lo tanto, pueden intentarponer límites al tipo de trabajo y a los viajes quehace un empleado VIH-positivo, lo cual suele con-tribuir a reducir las perspectivas de carrera de unempleado y es una forma de discriminación. Todoel personal de las Naciones Unidas debe compren-der que ser VIH-positivo no significa forzosamenteque un individuo quede incapacitado y no puedacumplir sus obligaciones. El único criterio para lacontratación y la conservación del puesto de tra-bajo debería ser que la persona sea “apta para eltrabajo”. A su vez, UN+ insta al personal VIH-positi-vo a no aprovecharse de su estado para solicitarun trato especial cuando no sea necesario.

3. Negarse a participar en congresos, reuniones yotros encuentros de personal de las NacionesUnidas en países que prohíben o restringen laentrada a las personas VIH-positivas en un gradomayor que a las no infectadas por el VIH. Losorganismos de las Naciones Unidas podrían tam-bién boicotear los congresos con organizacionesanfitrionas en esos países. Estas dos políticasdeberían aplicarse en todo el sistema de las

14 Marzo de 2007

Naciones Unidas. Las escasas excepciones, comolas reuniones con el Secretario General en la sedecentral de Nueva York, deberían discutirse y ser jus-tificadas con antelación por los miembros de UN+.Estas políticas constituyen un ejemplo en la medi-da en que respetan y defienden en todas partes laigualdad de derechos de las personas VIH-positi-vas, incluidas aquellas que trabajan dentro del sis-tema de las Naciones Unidas, y llaman la atenciónsobre las restricciones declarando públicamente larazón de la postura de las Naciones Unidas.

4. Revisar, en caso necesario, las políticas derotación a fin de asegurar una flexibilidad adecua-da en las cuestiones relacionadas con el VIH.Algunas políticas de los organismos, existentes opropuestas, incluidas las que tienen en cuenta unposible aplazamiento de un año de la rotación,son demasiado rígidas a la vista de los obstáculoscon los que tropieza el personal VIH-positivo. Acausa de las restricciones a los viajes y a la residen-cia, del estigma y la discriminación y de ladesigualdad en las prestaciones sanitarias, puedeser difícil aplicar equitativamente las políticas paralos funcionarios de las Naciones Unidas que vivencon el VIH o con parejas o familiares con el VIH. LasNaciones Unidas deben imponer en todo el sis-tema una política de rotación más apropiada queincluya una flexibilidad razonable y disposicionesque tengan en cuenta la complicada realidad dela capacidad de desplazarse y viajar por cualquiermotivo, también por trabajo, en la que viven losempleados VIH-positivos.

5. Proporcionar información más amplia y fácil-mente accesible sobre el tratamiento del VIH entodos los países donde trabajan funcionarios de lasNaciones Unidas. Es alentador ver que el sistemade las Naciones Unidas ha incluso anticipado laspreocupaciones de UN+ en este ámbito. Duranteel tiempo dedicado al desarrollo del presente doc-umento, se ha sabido del proyecto de creación dela Base de Datos de los Servicios Médicos. Estabase de datos tendrá dos secciones principales: laprimera sección se centrará en los servicios del VIHen los países objetivo, incluidos: detalles para con-tactar con el punto focal; centros de asesoramien-to y pruebas voluntarias; organizaciones de per-sonas que viven con el VIH; disponibilidad detratamiento y atención, y dónde acceder aestuches de profilaxis posexposición. La segundasección se concentrará en información técnicasobre servicios del VIH, incluidos: médicos; qué

tratamiento antirretrovírico está disponible y dónde;otros servicios; información sobre opciones depruebas; qué medicamentos están disponiblespara tratar infecciones oportunistas y dónde;apoyo a las personas que viven con el VIH, yproyectos sobre el VIH. Una vez en funcionamiento,se podrá acceder a ella en el lugar de trabajo vir-tual del ONUSIDA ( http://unworkplace.unaids.org/)

6. Establecer un sistema especial de “valija médica”a través del cual los empleados VIH-positivos detodo el sistema de las Naciones Unidas puedanencargar los suministros necesarios, incluidos losmedicamentos antirretrovíricos. Este sistema serátotalmente beneficioso para los individuostrasladados regularmente, pues les evitarán lasmolestias y los potenciales riesgos para la saludque conllevan las interrupciones del tratamiento.1

Los miembros de UN+ identificaron las siguientesacciones externas potenciales para abordar las pre-ocupaciones planteadas por los viajes y la movilidad:

1. Apoyar la publicación y distribución de informesperiódicos de UN+ sobre cuestiones que afectana los empleados VIH-positivos, incluidos los viajes yla movilidad. La coordinadora de UN+ podríatomar la iniciativa de preparar esos informes, quepodrían incluir anécdotas y puestas al día sobreproblemas relacionados con los viajes, enviadasdirectamente por funcionarios de las NacionesUnidas. Los informes podrían servir para señalarcontradicciones en las políticas nacionales: porejemplo, cuando un gobierno predica la importan-cia de los derechos humanos pero sigue mante-niendo leyes que prohíben la entrada a las per-sonas VIH-positivas. La información y las observa-ciones podrían influir en un cambio de políticas.

2. Alentar a los organismos y departamentos localesde las Naciones Unidas para que planteen el prob-lema de las restricciones ante funcionarios guber-namentales y responsables de formular las políti-cas. De este modo podrían desempeñar un papelimportante a la hora de reunir a redes nacionalesde personas que viven con el VIH, miembroslocales de UN+ y gobiernos para que discutan yorienten sobre los cambios necesarios.

3. Identificar organizaciones de ideas afines de lasociedad civil y colaborar con ellas a nivel nacionaly mundial. Entre los grupos que llevan mucho tiem-po queriendo eliminar las restricciones está la Red

1 La siguiente anécdota, contada por un miembro de UN+, es un ejemplo de la utilidad de esta política: «El combinado de ARV que utiliza-ba en ese momento no se encontraba disponible [donde ahora estoy destinado], por lo cual tuve que encontrar maneras de manejar eseproblema. En primer lugar, llevé medicamentos necesarios para un año. Desde entonces he dependido de amigos y colegas para queconsigan ese combinado en el extranjero, porque no quiero cambiarlo. Si tuviese que tomar sólo lo que está disponible aquí, correría elriego de volverme resistente a algunos ARV, y no quiero correr ese riesgo. Lo que tengo que hacer ahora para conseguir los medicamentosque quiero y necesito es complicado, porque llevar medicamentos de un país a otro no es sencillo. Hay muchísimas reglamentacionesaduaneras que respetar, o que evitar de una manera u otra.”

15Marzo de 2007

Mundial de Personas que Viven con el VIH/SIDA(GNP+), la Comunidad Internacional de Mujeresque Viven con el VIH/SIDA (ICW) y sus homólogosnacionales y regionales. La coordinadora de UN+podría ayudar a coordinar esta clase de coali-ciones y dirigirlas cuando resulte apropiado.

Las restricciones a los viajes y la movilidad tienen unimpacto negativo sobre la capacidad de los fun-cionarios VIH-positivos para hacer su trabajo, y tam-bién una carrera en el sistema, como podrían hac-erlo sus compañeros VIH-negativos. Si bien UN+reconoce que algunas de las variables en juegoestán fuera de la influencia directa del sistema delas Naciones Unidas, y que las circunstancias decada individuo son únicas, insta a las NacionesUnidas a que se concentren en promover y defend-

er el derecho de los funcionarios VIH-positivos ahacer las mismas elecciones que los demás en loque respecta a los viajes y la movilidad. Comoseñaló un miembro de UN+:

No deja de ser una ironía que la sede de lasNaciones Unidas lleve tantos años en un paísque no permite la entrada de las personascon el VIH. Tenemos que llevar a las NacionesUnidas y sus Estados Miembros a estándaresmás altos que éste: queremos servir a estospaíses, no ser una carga para ellos.

16 Marzo de 2007

Elijan o no revelar públicamente en el lugar de tra-bajo su estado serológico respecto al VIH, a lamayoría de empleados VIH-positivos les preocupalas cuestiones relacionadas con la confidenciali-dad en el lugar de trabajo. En términos generales,hay dos tipos de confidencialidad:

• la confidencialidad institucional, que serefiere a la responsabilidad directa delempleador en cuanto institución (porejemplo, en lo que respecta a las historiasclínicas conservadas en los archivos de losdepartamentos de recursos humanos), y

• la confidencialidad interpersonal, que serefiere a las relaciones entre los emplea-dos (por ejemplo, a través de una com-prensión mutuamente compartida en elsentido de que los colegas y amigos nodivulgarán sin consentimiento informa-ción relativa a la salud personal).

Ambas clases de confidencialidad son importantesporque los empleados VIH-positivos de lasNaciones Unidas viven y trabajan en muy diversosentornos y contextos. Algunos se sienten razonable-mente protegidos contra las violaciones de la con-fidencialidad y sus posibles consecuencias, mien-tras que a otros les preocupa que las violacionesde la confidencialidad puedan arruinar su carrera,destrozar amistades y familias o hacerlos objeto dediscriminación social, jurídica y económica. Talespreocupaciones son especialmente serias enlugares de trabajo y comunidades donde el estig-ma relacionado con el VIH sigue siendo fuerte ydonde hay pocas maneras, o ninguna, de intentarreparar las violaciones de la privacidad.

Políticas pertinentes existentes

La Política de Personal de las Naciones Unidassobre el VIH/SIDA establece que el estado serológi-

co respecto al VIH es un asunto personal, y que lasNaciones Unidas y todas sus oficinas deben tratarlosiempre como confidencial. La política se refiereespecíficamente a la necesidad de asegurar laconfidencialidad de todos los aspectos de laspruebas del VIH (incluido el dato sobre si un individ-uo se ha hecho realmente la prueba).1

Las políticas de los distintos organismos y organiza-ciones deberían respetar la política de personal detodo el sistema de las Naciones Unidas.Actualmente, los organismos interpretan de man-eras diferentes esta política general, lo cual significaque algunos tienen políticas de confidencialidadmás amplias que otros. Algunos respetan las normasde la Organización Internacional del Trabajo, mien-tras que otros no lo hacen. Esta incoherencia dentrode las Naciones Unidas significa que no todos losempleados reciben el mismo nivel de protección.2

Una política de confidencialidad normalizada ten-dría en cuenta esas preocupaciones y deberíaesforzarse por asegurar el nivel más alto posible deprotección de la confidencialidad. Los empleadosVIH-positivos tienen que desempeñar un papeldestacado a la hora de examinar todas las políticasde confidencialidad existentes y participar en eldesarrollo de una política normalizada que se hagacargo de sus principales preocupaciones.3

Ejemplos dados por miembros de UN+ deproblemas relacionados con la confiden-cialidad

Miembros de UN+ han planteado las siguientespreocupaciones y preguntas sobre las políticas yprácticas existentes en materia de confidenciali-dad en todo el sistema de las Naciones Unidas.Muchos miembros dudaban sobre las respuestas alas siguientes preguntas:

• Confidencialidad relacionada con pro-

CONFIDENCIALIDAD 3

1 La política está disponible en http://unworkplace.unaids.org/UNAIDS/workplace/policies.shtml.2 El Repertorio de recomendaciones prácticas de la Organización Internacional del Trabajo sobre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo está disponible

en www.ilo.org/public/english/support/publ/online.htm. 3 Cabe señalar que la Organización Mundial de la Salud, por ejemplo, no tiene ninguna política sobre represalias en el lugar de trabajo. Tras años

de demora, el organismo desarrolla actualmente una política antirrepresalias “con mordiente” — en palabras de una persona que participa enla iniciativa — que incluirá mecanismos eficaces para abordar casos de discriminación, incluidos los relacionados con el VIH. Una política comoésta tiene ramificaciones importantes para los esfuerzos encaminados a proteger la confidencialidad y conseguir reparaciones (de manera con-fidencial) tras las violaciones. Este proyecto de política deberá revisarse cuidadosamente por parte de todos los organismos, y deberá servir debase para la creación de una política aplicable en todo el sistema que establezca una línea de actuación explícita y completa antirrepresaliascon disposiciones específicas relativas al VIH.

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cesos administrativos. ¿Tienen acceso ter-ceras partes a información personal con-servada en las historias clínicas y expedi-entes de los empleados, y en qué circun-stancias? ¿Qué procesos se aplican, encaso de que hubiera alguno, para asegurarque los individuos no autorizados no tenganacceso a las hojas de servicio personalesy/o los compartan con otras personas?

• Confidencialidad relacionada con lainformación compartida con colegas.

¿Reconocen todos los empleados que nodeberían compartir información personalrelativa a sus compañeros, incluidas todaslas cuestiones de salud? ¿Hay en vigor políti-cas internas que prohíban explícitamenterevelar esos datos? ¿Hay medidas discipli-narias específicas para los casos en que seviolen dichas políticas?

• Violaciones de la confidencialidad rela-cionadas con la ignorancia y el estigma.

¿Reciben todos los empleados de lasNaciones Unidas información y formaciónsobre el VIH de manera periódica?

¿Reconocen el estigma y la discriminaciónque suelen acompañar al VIH y los motivospor los cuales la información personal debeser confidencial?

• Confidencialidad de los supervisores.

¿Tienen que saber los supervisores quién esVIH-positivo? ¿Por qué motivos? Si conocenesa información, ¿se les pide que laguarden para ellos mismos o creen quetienen libertad para revelarla a otros fun-cionarios (incluso sin el consentimiento delinteresado)? ¿Qué recurso tiene el emplea-do VIH-positivo, en caso de que tengaalguno, si un supervisor lo discrimina en lastareas relacionadas con su puesto, en losascensos, etc.?

Que estos problemas y sus consecuencias sedetectan en todas partes, a veces de maneraimprevista, es algo que queda de manifiesto en uncomentario hecho por un miembro de UN+ queasistió a la reunión de Amsterdam. El participanteaceptó la invitación suponiendo que se protegeríala confidencialidad relacionada con el VIH. Segúneste miembro:

Mi autorización para viajar a Amsterdam seenvió directamente a la unidad de viajes demi oficina. La persona responsable de los via-jes concluyó que yo debía de ser VIH-positivo,y decidió contárselo no sólo a otras personasde la oficina, sino también a gente de fuera.La información terminó llegando a algunosmiembros de mi familia, algunos de loscuales desconocían mi estado serológico.

El miembro de UN+ decidió presentar una queja,

pero la primera respuesta no podía ser menos tran-quilizadora:

Acudí a la dirección y planteé mi preocu-pación por el modo como se trataba el asun-to. Pero, en lugar de responsabilizar a la per-sona que reveló mi estado serológico, la direc-ción se mostró más molesta con los organi-zadores del congreso por enviar la autor-ización directamente a la unidad de viajes.

Según este miembro de UN+, en última instancia fuenecesaria la intervención directa de un director de laoficina para que se le echara la culpa a quien corre-spondía. La persona que divulgó la información sedisculpó ante el miembro del personal VIH-positivo,que aceptó sus disculpas, si bien advirtiéndole quenunca era correcto comentar abiertamente cues-tiones confidenciales.

Medidas propuestas para abordar los proble-mas relacionados con la confidencialidad

La mayoría de las medidas propuestas por losempleados VIH-positivos se centran en educar a loscolegas sobre el VIH y las razones por las cuales estan importante la confidencialidad. Una cuestión pri-mordial que se ha de subrayar en las iniciativas desensibilización es la opción personal: la decisión indi-vidual sobre si revelar o no el estado serológicorespecto al VIH. Todos los empleados, aun cuandoellos mismos sean VIH-positivos, deben aceptar laopción personal de los demás en ese sentido.

Entre las medidas propuestas para mejorar la confi-dencialidad relacionada con el VIH en el sistema delas Naciones Unidas figuran:

1. Formación, incluidos talleres de sensibilizaciónsobre el VIH y la confidencialidad en todos los nive-les de gestión. En la medida de lo posible, en lostalleres debería participar al menos un empleadoVIH-positivo de las Naciones Unidas u otra personaque vive con el VIH. Por ejemplo, sería útil que todoslos funcionarios de recursos humanos del sistemade las Naciones Unidas reciban un curso de actual-ización sobre ética y confidencialidad, con particu-lar atención a las cuestiones relacionadas con elVIH. El curso, cuya duración no tiene por qué sersuperior a medio día, podría ofrecerse periódica-mente en el futuro a lo largo del año. Otra posibili-dad es que los seminarios existentes de la Estrategiade Aprendizaje de las Naciones Unidas sobre elVIH/SIDA incluyesen información sobre la confiden-cialidad y la revelación del estado serológico.

2. Revisar todas las directrices y disposiciones exis-tentes sobre la confidencialidad y, en lo posible,armonizarlas en todo el sistema de las NacionesUnidas. Este proceso debería emprenderlo unapersona (como la coordinadora de UN+) cuyos

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esfuerzos cuenten con el claro respaldo de laSecretaría de las Naciones Unidas con vistas a dis-minuir la resistencia, cumplir un plazo predetermi-nado y garantizar que se respetará una vezaprobado. Entre sus resultados más importantesestarían unas disposiciones estrictas y claras sobreel procesamiento de la información en los sectoresde personal y médico.

3. Es necesario un compromiso desde arriba con laconfidencialidad. Los jefes y directores de organis-mos deben manifestar públicamente que acep-tan las políticas estrictas de confidencialidad ycomprometerse a que se apliquen. Debería habertolerancia cero para los casos en que un tercerorevele, sin autorización, el estado serológico de unindividuo respecto al VIH. Los manuales y progra-mas de formación para los empleados deberíanhacer hincapié en los cauces disponibles paraabordar la revelación involuntaria del estadoserológico y el proceso disciplinario para aquellosque violen la confidencialidad.

4. Mayor acceso al asesoramiento y las pruebas vol-untarias y confidenciales. Como consecuenciade las recomendaciones de la OrganizaciónInternacional del Trabajo, los empleadores, losempleados y sus representantes deberían fomen-tar el apoyo y el acceso al asesoramiento y las

pruebas voluntarias y confidenciales proporciona-dos por servicios sanitarios cualificados. Desde unpunto de vista práctico, esto conllevaría propor-cionar a todos los empleados información sobrecómo y dónde pueden obtener, de maneraanónima, servicios de asesoramiento y pruebasdel VIH. Si, por la razón que fuere, un lugar de des-tino no contase con servicios anónimos apropia-dos, los organismos de las Naciones Unidas debendar prioridad a buscar soluciones a ese problema.

La recién designada coordinadora de UN+ asumirála responsabilidad de trabajar con las personas com-petentes, incluido el personal de recursos humanosdel ONUSIDA, para garantizar que se traten las medi-das mencionadas más arriba. Como señaló unmiembro de UN+:

A menos que las Naciones Unidas se com-prometan firmemente a garantizar en todoslos niveles la confidencialidad de susempleados VIH-positivos, el lugar de trabajoseguirá siendo un lugar en el que muchaspersonas que viven con el VIH también viviráncon miedo.

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En algún momento de su vida, casi todas las per-sonas que viven con el VIH necesitan tratamiento.Sin embargo, casi nunca es sólo cuestión deacceder a los medicamentos antirretrovíricos. Otroscomponentes de una atención integral del VIHpueden ser los medicamentos para tratar infec-ciones oportunistas y efectos colaterales; las prue-bas de linfocitos CD4 y de carga vírica; los serviciosde salud sexual y reproductiva; el asesoramiento;las terapias de sustitución, como la metadona; elapoyo nutricional y varios otros servicios quepueden ayudar a las personas a tratar y abordar elVIH y las situaciones con él relacionadas.

No en todos los países está disponible la gama com-pleta de estos servicios, e incluso cuando sí lo está,éstos son relativamente caros y pocas personas VIH-positivas del mundo pueden permitirse pagar consus propios medios los costos del tratamiento del VIH.Los sistemas de atención sanitaria del sector públicoy los que proporcionan asistencia sin ánimo de lucropueden cubrir directamente algunas necesidadesde las personas que viven con el VIH. Otras puedenser miembros de planes de seguro de salud subven-cionados por empleadores o por diversas entidadesdel sector privado.

Los funcionarios de las Naciones Unidas estáncubiertos por casi 20 planes de seguro distintos.1 Engeneral, la mayoría de los planes existentes ayudanal personal a acceder a un nivel de atención sani-taria que de otra manera no podría permitirse,incluidos el tratamiento antirretrovírico y otros costossanitarios relacionados con el VIH. Sin embargo, losmiembros de UN+ sostienen que muchos de esosplanes están lejos de ser satisfactorios,2 y varios deellos han calificado su seguro de salud actualcomo confuso, engorroso e incoherente.

Algunos de los problemas podrían solucionarsebastante fácilmente: por ejemplo, simplificando ymejorando la información explicativa para que elpersonal pueda entender mejor sus derechos deayuda social. En términos más generales, los miem-

bros de UN+ preferirían que las prestaciones delservicio de salud estuvieran normalizadas en todoel sistema de las Naciones Unidas, como ocurrecon el plan de pensiones del sistema; así se garan-tizaría que los trabajadores de todos los organismostengan acceso al nivel más alto posible de cober-tura. Lo ideal sería que la cobertura extendida atodo el sistema asegurase amplias prestaciones a:1) una gama más amplia de miembros de la famil-ia, personas a cargo del empleado, y pareja, conlos requisitos necesarios para recibir las presta-ciones; y 2) los empleados de las Naciones Unidasque actualmente no reúnen los requisitos, como lostrabajadores de muchos organismos con determi-nados contratos y a tiempo parcial.

Ejemplos de desafíos y problemas rela-cionados con el seguro de salud dados pormiembros de UN+

En los debates, los miembros de UN+ han desta-cado dos cuestiones bien diferenciadas y, sinembargo, vinculadas: 1) desafíos más amplios aun acceso integral a la atención sanitaria para losempleados VIH-positivos; y 2) problemas másespecíficos con la cobertura del seguro de saludexistente. Las cuestiones identificadas comoamplios desafíos a un seguro de salud integralrelacionado con el VIH incluyen:

• Alcance de la cobertura (incluida lacuestión de definir las personas a cargoque reúnen los requisitos para recibirprestaciones).

• Complicaciones relacionadas con lafacturación directa y el procesamientode reclamaciones al seguro, así comolas demoras en los reembolsos.

• Continuación de la cobertura, especial-mente cuando un empleado deja el sis-tema de las Naciones Unidas o pasa aotro organismo u oficina.

• Confidencialidad, tanto de los departa-mentos de personal de las Naciones

SEGURO DE SALUD4

1 Un observador que ha colaborado estrechamente con grupos de empleados de las Naciones Unidas contó 18 diferentes planes de seguroshasta septiembre de 2006.

2 La calidad y la eficacia de los planes en el sistema de las Naciones Unidas varían muchísimo. Incluso dentro de los mismos organismos persistendiferencias notables entre los contratos nacionales e internacionales, siendo estos últimos los que ofrecen un nivel de servicios más amplio que losprimeros. Otros organismos, en particular el PNUD y el Programa Mundial de Alimentos (PMA), parecen ofrecer más prestaciones a los miembros delpersonal VIH-positivos. Según se informa, el PNUD brinda cobertura total a todo el personal en el país, y el PMA ha podido ofrecer cobertura com-pleta a una gama más extensa de puestos y categorías del personal (incluidas ciertas clases de trabajadores contratados) que otros organismos.

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Unidas como de los aseguradores externos. • Discrepancias entre lugares de destino en

cuanto a la capacidad de los emplead-os para acceder a medicamentos antir-retrovíricos, incluso a través del plan deseguro de salud de su organismo. Porejemplo, en algunos países se hanaprobado varios medicamentos, o estánfácilmente disponibles, pero los mismosmedicamentos pueden no estarlo en otros.Esta discrepancia puede crear problemascuando los empleados VIH-positivos viajany se desplazan, y constituye una brecha enla igualdad dentro del sistema general delas Naciones Unidas en lo que respecta alacceso a los medicamentos.

• La clase de contrato de trabajo de lasNaciones Unidas determina a menudo si, ycuándo, un empleado tendrá un seguroadecuado. Estas faltas de coherenciapueden no ser apropiadas o justas, y elrazonamiento subyacente puede no serclaro. En algunos casos, los contratos decorta duración se utilizan de manera abusi-va para denegar prestaciones adecuadas.

• Conexiones insuficientes o mal gestionadosentre el seguro médico de las NacionesUnidas y los servicios locales de atenciónsanitaria. Por ejemplo, según algunosempleados de las Naciones Unidas, losmédicos aprobados por éstas en distintospaíses pueden no seguir realmente la políti-ca de las Naciones Unidas, y se cree quealgunos de ellos emplean métodos coerci-tivos para inducir al personal a que se hagala prueba del VIH. Por otra parte, se dicetambién que los funcionarios médicos dealgunos dispensarios de las NacionesUnidas no tienen la formación adecuadapara tratar el VIH y situaciones relacionadascon el VIH, como las infecciones opor-tunistas, ni para ofrecer una reducción deldaño o servicios preventivos apropiados.

Los miembros de UN+ han presentado los desafíosenumerados más arriba como el punto de partidapara los debates sobre un cambio de políticas acorto y largo plazo. Algunos de los problemas especí-ficos por ellos señalados y relacionados con el segurode salud — y que, en su opinión, deberían abordarse— son:

• La mayoría de las políticas de seguro ofre-cidas por los organismos y oficinas de lasNaciones Unidas sólo cubren el 80% de loscostos de atención sanitaria (exceptocuando el total de los gastos se considera"catastrófico"). No obstante, para muchosempleados VIH-positivos, el alto costo delos antirretrovíricos —que no se considerancostos “catastróficos” hasta que equivalen

a un alto porcentaje del sueldo del intere-sado — los obliga a pagar de su bolsillouna cantidad considerable sólo para losmedicamentos esenciales. El gasto puedevolverse abrumador si el cónyuge, la pare-ja u otros miembros de su familia tambiénnecesitan antirretrovíricos u otros serviciosrelacionados con el VIH.

• Si bien los antirretrovíricos están cubiertos,las políticas de seguro de las NacionesUnidas no suelen cubrir otros serviciosimportantes que pueden ser cruciales paragestionar el VIH: por ejemplo, asistencia enel transporte y la alimentación. El costopersonal de esos servicios puede ser con-siderable para los empleados, especial-mente si también los necesitan de modoregular su cónyuge, pareja u otros miem-bros de la familia.

• Las políticas de atención sanitaria y médi-cas no son coherentes en el sistema, locual da lugar a desigualdades entre losempleados de las Naciones Unidas inclu-so cuando residen en el mismo lugar dedestino pero trabajan para organismosdistintos.

• A casi todos los empleados, la mayoría deplanes de seguro, incluido el seguro desalud del personal de la OMS, les parecencomplejos y confusos. Hay falta de claridaden muchas políticas de personal de losorganismos en lo que respecta a los requi-sitos, la presentación de reclamaciones alseguro y la obtención de una respuesta sisurge algún problema con una recla-mación determinada.

• Para la mayoría de los empleados, lacobertura del seguro de salud de lasNaciones Unidas finaliza o deja de tenervalidez una vez terminado el contrato o a laespera de su renovación. Tales situacionespueden tener serias consecuencias si losindividuos VIH-positivos y/o las personas a sucargo ya no pueden permitirse eltratamiento o acceder a él por otra vía.

• A menudo no se proporciona al personalinstrucciones ni información sobre la cober-tura y las políticas del seguro de salud.

• Las notas de entendimiento entre los organ-ismos de las Naciones Unidas y los sumin-istradores de servicios médicos suelen serconfusas, lo cual puede conducir a dene-gaciones inesperadas de reclamaciones yotros problemas para los empleados.

• El reembolso de los gastos médicos por losplanes de seguro de salud para el personales de notoria lentitud en algunos organis-mos; por ejemplo, se han notificadodemoras de hasta cuatro meses en la ofic-ina regional de un importante organismode las Naciones Unidas en África.

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Estos desafíos y problemas pueden dar lugar a unconsiderable estrés y serias dificultades económicaspara los empleados de las Naciones Unidas y losmiembros de su familia. Muchos miembros de UN+critican especialmente la confusión y las incoheren-cias que son el producto de la existencia de distintosplanes de seguro y normas de elegibilidad. Unempleado con muchos años en el sistema señaló:

De 1999 a 2001 tuve un contrato fijo con [unorganismo de las Naciones Unidas] conacceso a cobertura médica, igual que laspersonas a mi cargo. Sin embargo, trasingresar [en otro organismo] en 2001, dejéde estar cubierto por un seguro médicoporque no tenía contrato fijo. Sólo hacepoco me notificaron que, de hecho, reúnolos requisitos para el seguro de salud desde2005, pero, puesto que tengo un contrato deservicios, soy el único que tiene cobertura, ylas personas a mi cargo no. Este hecho mehace la vida muy difícil porque tengo un hijoque también necesita ARV.

Medidas propuestas para abordar losdesafíos y los problemas relacionados con elseguro

Las medidas propuestas identificadas por miembrosde UN+ van desde las sumamente específicas hastalas más generales, e incluyen:

01. El Secretario General debería crear un grupointerno de trabajo formado por personal de aten-ción sanitaria y de seguro de salud y empleadosVIH-positivos, como parte del proceso para abor-dar y solucionar los problemas de política. Dichogrupo de trabajo debería encargarse de pasarde la situación actual a objetivos predetermina-dos, haciendo hincapié en las preocupacionesplanteadas por los miembros de UN+. La coordi-nadora de UN+ debería participar en el grupo detrabajo. Debería pedírsele a los jefes de todos losorganismos de las Naciones Unidas que apoyenlas recomendaciones emanadas de dicho grupode trabajo.

02. El grupo de trabajo debería revisar las políticas deseguro de todos los organismos de las NacionesUnidas, centrándose especialmente en las presta-ciones y la cobertura. Los objetivos deberían serasegurar que todos los funcionarios de lasNaciones Unidas, independientemente del tipo decontrato o del lugar de destino, tengan igualacceso a una atención sanitaria coherente quegarantice un alto nivel de calidad de vida. A tal finpuede ser necesaria una normalización en todo elsistema de las Naciones Unidas en lo que respec-ta a lo que cubren u ofrecen las políticas deseguro, aunque dicha normalización no deberíaconllevar una reducción de los criterios al denom-

inador común más bajo. (Los organismos que, enopinión de muchos observadores, tienen losplanes de seguro más integrales para las personasque viven con el VIH son el Programa de lasNaciones Unidas para el Desarrollo, el ProgramaMundial de Alimentos y el Banco Mundial. Susplanes, políticas y procedimientos deberían exam-inarse atentamente para determinar si los elemen-tos que dan buenos resultados podrían aplicarse atodo el sistema de las Naciones Unidas.)

03. El grupo de trabajo podría también revisar lasnotas de entendimiento entre los organismos delas Naciones Unidas y las aseguradoras. El objeti-vo debería ser mejorar la prestación de servicios yasegurar una cobertura coherente en todo el sis-tema de las Naciones Unidas.

04. El grupo de trabajo debería asegurar que los cri-terios relativos a las personas elegibles a cargode un empleado sean coherentes en todo el sis-tema de las Naciones Unidas. El objetivo máximosería ampliar la definición de personas a cargopara que incluya también a la pareja de hecho odel mismo sexo; a hijastros e hijos adoptivos; a losniños huérfanos por el SIDA atendidos por famil-iares de empleados de las Naciones Unidas, y alos padres.

05. Al llevar a cabo sus tareas, el grupo de trabajopuede considerar deseable llevar a cabo unarevisión comparativa de las políticas de seguro yde los procedimientos y procesos de toma dedecisiones en otras organizaciones interna-cionales similares al sistema de las NacionesUnidas. Una organización citada por obser-vadores fue el Comité Internacional de la CruzRoja, vecino, en Ginebra, de varios organismosde las Naciones Unidas. La Cruz Roja tambiéntiene muchos funcionarios y empleados VIH-posi-tivos en todo el mundo. Según un observador, losfuncionarios de la Cruz Roja pensaron que ahor-rarían dinero y conseguirían mejores políticas sicontrataban a una aseguradora privada en lugarde establecer su propio sistema interno (como hahecho la OMS, por ejemplo). Un tanto para su sor-presa, varias aseguradoras privadas se intere-saron por conseguir un contrato, aun con ciertasdisposiciones no negociables impuestas por laCruz Roja, incluida la condición de que no se real-ice una prueba del VIH anterior a la concesión dela cobertura. Dicha disposición privó a las asegu-radoras de la capacidad de tomar en cuenta lascondiciones previas a la hora de establecer lacobertura. Otras disposiciones del contrato ase-guran los mismos altos niveles de protección paralos empleados VIH-positivos de la Cruz Roja y laspersonas a su cargo.

06. Los organismos de las Naciones Unidas tienenque intervenir directamente para acabar con las

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demoras del reembolso de reclamaciones alseguro de salud. A tal fin puede ser necesario quelos organismos y oficinas de las Naciones Unidasasignen recursos humanos adicionales paraestablecer, gestionar y garantizar el cumplimientode plazos, y unas directrices estrictas en lo querespecta a los reembolsos.

07. El grupo de trabajo podría identificar medidasque aseguren la eficiencia y la eficacia de lossuministradores de servicios en países con recur-sos limitados. Para alcanzar este objetivo sepueden necesitar nuevos contratos con losproveedores de servicios y una vigilancia ade-cuada de su rendimiento.

08. El grupo de trabajo podría asegurar el establec-imiento de una política de invalidez y muertepara todo el sistema, que tenga en cuenta lasnecesidades específicas de los empleados VIH-positivos y las personas a su cargo.

09. Cada organismo debería proporcionar a todoslos empleados una orientación integral sobretodas las políticas pertinentes, y actualizacionescada vez que dichas políticas cambien.

10. Cada organismo tiene que distribuir tarjetas deidentidad del seguro médico de las NacionesUnidas, reconocidas internacionalmente, a todoslos empleados y las personas a su cargo recono-cidas como tales (actualmente sólo las tienenalgunos organismos). Dichas tarjetas ayudarían aeliminar los retrasos y la confusión entre el person-al de atención sanitaria, que puede solicitar onecesitar una prueba de la existencia del seguroantes de proporcionar un servicio.

UN+ se compromete a trabajar junto con los cargosdirectivos para tratar estas cuestiones. Mientras tanto,los funcionarios de las Naciones Unidas que vivencon el VIH están obligados a navegar por un confu-so y desigual mar de planes de seguro de salud queraramente están hechos a la medida de — o satis-facen — sus necesidades o las de los miembros desu familia, y que a menudo conllevan procesos depresentación de reclamaciones que pueden atentarcontra la confidencialidad. Para citar a un colegaVIH-positivo empleado con un contrato de cortaduración:

No reuní los requisitos para recibir ningúntratamiento durante los primeros seis mesesde contrato, tiempo durante el cual tuveque pedirle a un amigo de los EE.UU. queme enviase los medicamentos. No con-seguía entender mis derechos; era muyestresante de por sí intentar que el departa-mento de recursos humanos me dijesecuáles eran. En una palabra, que tuve querevelarles mi estado serológico desde el

primer día. A veces parece como si el sis-tema de seguro de salud se hubiese creadopara fastidiar a las personas que viven con elVIH y no para asistirlas.

Descargo de responsabilidad: Las opiniones expresadas en este documento no representan las opiniones de ningúnorganismo o programa asociado de las Naciones Unidas.

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