Ulusal Rapor: İngiltere’de Engellilerin Çalışma Hakkının Hukuki

Değerlendirmesi

Yazarlar:

Dr. Bob Bates Ian Henshaw

2015

2

Çalışabilirim! Projesi* Raporları Serisi

Ulusal Rapor: İngiltere’de Engellilerin Çalışma Hakkının Hukuki Değerlendirmesi

Yazarlar: Dr. Bob Bates Ian Henshaw

* Çalışabilirim! Projesi, T.C. Avrupa Birliği Bakanlığı tarafından uygulanan Sivil ToplumDiyaloğu III – Siyasi Kriterler Hibe Programı tarafından desteklenmektedir. TOFD’unkoordinatörlüğünde 15 Ekim 2014 – 14 Aralık 2015 tarihleri arasında Sağlık-Sen İstanbul1 No’lu Şube, ROSCOS (Romanya Omurilik Felçlileri Derneği) ve Praxis Europe(İngiltere) ortağında yürütülmektedir. Projenin amacı; engelli bireylerin çalışma haklarınınulusal ve uluslararası hukukta mevcut durumunun değerlendirilmesidir.

“Bu yayın Avrupa Birliği’nin yardımıyla hazırlanmıştır. Bu yayının içeriğinden yalnızca Türkiye Omurilik Felçlileri Derneği sorumlu olup, herhangi bir şekilde AB’nin görüşlerini

yansıttığı şeklinde yorumlanamaz.”

Ekim 2015

© 2015, Türkiye Omurilik Felçlileri Derneği

Adres: Ataköy 7-8. Kısım, Mimar Sinan Villaları Karşısı, Rekreasyon Alanı, 34750

Bakırköy / İstanbul – Türkiye

Telefon: +90 212 661 1 661

www.tofd.org.tr

iletisim@tofd.org.tr

Kapak Tasarım: Fulya Hocaoğlu

Dizgi: Bahadır Çınar

3

ÇALIŞABİLİRİM! PROJESİ

Türkiye Omurilik Felçlileri Derneği olarak Sivil Toplum Diyaloğu Programı kapsamında

hibe desteği aldığımız Çalışabilirim! Projemizi, Türkiye'den Sağlık-Sen İstanbul 1 Nolu

Şubesi; Romanya'dan Omurilik Felçlileri Derneği (Roscos) ve İngiltere’den de Praxis

Europe ortaklığında Ekim 2014 yılında başlayıp bir yıl süreyle uyguladık.

Projemizle, engelli bireylerin istihdamı alanında gerek Türkiye, gerekse diğer Avrupa

Birliği üye ülkelerinde politika düzeyinde yapılan çalışmaları araştırmak istedik. Bu

nedenle Romanya ve İngiltere’ye çalışma ziyaretleri düzenledik. Bu çalışma ziyaretleri

boyunca hem ülkelerin ilgili alandaki politikalarını öğrenme şansımız oldu hem de çeşitli

alanlarda çalışmalar yapan kurumları ziyaret ederek, bu politikaların gündelik hayata

yansımalarını gözlemleme şansımız oldu.

Projenin en sonunda, engelli istihdamıyla ilgili politikaların değerlendirildiği, kamuyla

sivil toplumu bir araya getirdiğimiz seminerimizde, bir yandan AB ülkelerinin sistem

felsefelerini öğrendik; diğer yandan ise Türkiye’deki düzeni çeşitli atölye çalışmalarında

masaya yatırarak, güncel politikalara katkı sağlamak amacıyla politika önerileri geliştirdik.

Bu projenin en önemli ayaklarından birisi de proje kapsamında hazırlanan raporlardı. Bu

raporların alanda ciddi bir eksiği karşılayacak olması bizleri çok heyecanlandırıyor.

Umarım Türkiye, İngiltere ve Romanya’nın sistemlerini derinlemesine inceleyen

raporlarımız ve ayrıca Türkiye’yi Avrupa Birliği ülkeleriyle karşılaştıran raporumuz, bu

konularda çalışmak isteyen tüm herkese ışık tutar.

Bu alanda ortaklarımızla geliştirdiğimiz diyaloğumuzun ilerleyen dönemdeki

çalışmalarımızda da devam etmesini de gönülden arzu ediyoruz.

Burak Keskin – Proje Koordinatörü

www.calisabilirimprojesi.com

4

SİVİL TOPLUM DİYALOĞU

AVRUPA BİRLİĞİ ve TÜRKİYE’DEN

TOPLUMLARARASI DİYALOĞA TAM DESTEK

Türkiye ve Avrupa Birliği üye ülkelerindeki toplumların birbirini daha iyi tanımları,

toplumsal değerleri, yargıları ve yaşantıları konusunda bilgi alışverişinde bulunup

yakınlaşmaları üyelik sürecinin vazgeçilmez bir parçasını oluşturuyor. İşte tam bu noktada,

hem Avrupa Birliği hem de Türkiye bu yakınlaşmaya zemin oluşturan projelere farklı

programlar çerçevesinde destek oluyor.

Avrupa Birliği Bakanlığı tarafından 2008 yılından beri yürütülen ve üçüncü dönemi devam

eden Sivil Toplum Diyaloğu Programı da bu girişimlerin başında yer alıyor. Program

kapsamında Avrupa ve Türkiye’den sivil toplum kuruluşları her bir dönem için belirlenen

konu başlıklarına yönelik ortak projeler geliştiriyor. Toplumlar arasında güçlü bir

diyaloğun başlamasında önemli bir yere sahip bu projeler kapsamında ise, hem Avrupa

hem de Türkiye’de birçok çalışma yürütülüyor.

2014 Ekim ayında başlayan yeni dönemde kimi Avrupa Birliği üyesi bir ülkede kimi de

Türkiye’de faaliyet gösteren sivil toplum ve medya kuruluşları tarafından geliştirilen 55

diyalog projesine hibe desteği sağlanıyor.

Bu 55 projenin, 39’u gerek Türkiye gerekse AB’nin gündeminde olan ayrımcılıkla

mücadele, insan hakları, demokrasi ve hukukun üstünlüğü ana başlıkları altında tasarlanan

projeler. Programın bir diğer ayağı olan medya konusundaysa, 16 proje hayata geçiriliyor.

Bu projelerle kamuoyunun AB-Türkiye ilişkileri konusunda bilgilendirilmesi, üyelik

sürecinde atılan adımlar ve elde edilen sonuçlar hakkında aydınlatılması ve AB-Türkiye

kamuoyları arasında karşılıklı anlayışın güçlendirilmesi hedefleniyor.

www.siviltoplumdiyalogu.org

5

ÖNSÖZ

Türkiye Omurilik Felçlileri Derneği, kurulduğu ilk günden itibaren, hizmet kalitesinin

artması, bünyesinde görev yapan ekibin ve farklı sivil toplum örgütlerinin, kurum ve

kuruluş çalışanlarının ve yöneticilerinin vizyonlarının geliştirilmesi konusunda önemli bir

rol oynayan, merkezi yönetim, yerel yönetimler, üniversiteler, STK’lar ile işbirliği

içerisinde gerçekleştirilen ulusal ve uluslararası projelerin oluşturulmasına büyük özen

göstermiş ve bütün projeleri başarı ile tamamlamıştır.

Projeler kapsamında, yurtdışında gerçekleştirilen çalışma ziyaretlerinde, raporlanan pek

çok gelişmiş örneklerin ülkemizde de uygulanabilirliği konusunda ciddi çalışmalar

yapılmış; ülkemizde gelişmiş ancak proje ortaklarımızda eksik olan bilgi, işleyiş ve engelli

bireylerin yaşam kalitelerinin arttırılması konuları kapsamında bazı bilgilerin de proje

ortaklarımıza aktarılabilmesine rehberlik edilmiştir.

Çalışma hakkının, her birey için en temel unsurlardan biri olduğu bir gerçektir. 15-20 yıl

öncesinde yaptığımız araştırmalarda kamu sektöründe bile çalışabilen engelli bireylerin

istihdam oranının çok düşük olduğu gözlemlenmişti. Uyguladığımız pilot projeler

üzerinden, engellinin çalışabileceği iş analizlerini, kapasitesini, koşullarını, sorunlarını

içermesi sonucunda, üretim hayatına katılabilmelerinin ne kadar önemli olduğu tespit

edilmiş ve engelli bireyin önündeki bariyerlerin kalkmasına öncülük edilerek, toplumda

saygın bir şekilde yerlerini alabilmelerinin yolu açılmıştır. Tüm yapılan projeler, kamu-

sivil toplum örgütleri diyaloğunun ne kadar önemli olduğunu göstermiştir.

“Çalışabilirim!” Projesinde yurtdışı ortaklarımız olan ROSCOS ve Praxis Europe’un

çalışma konumuzla ilgili daha evvelki tecrübeleri ve araştırmaları bizi onlarla işbirliğine

yöneltmiştir. Türkiye’den de engelli istihdamıyla ilgili çalışmalar yapan Sağlık-Sen

İstanbul 1 No’lu Şube’yi de proje ortağı yaparak uluslararası platformda ortak çalışmamızı

başarı ve en yüksek fayda ile tamamlamış bulunmaktayız.

Projemiz kapsamında oluşturulan ülke ve karşılaştırmalı raporlarımız, tarafımızca

belirlenen, alanında deneyimli uzmanlar/akademisyenler tarafından hazırlanmıştır.

İnanıyorum ki, proje sonuç raporlarından, proje ortağı olan kurum ve kuruluşlar, ilgili

bakanlıklar, barolar, üniversiteler, yerel yönetimler, sendikalar, iş dünyası ve sivil toplum

örgütleri gibi farklı perspektiflerden konuyla ilgili çalışmalar yapan tüm kurum ve

kuruluşlar en verimli şekilde faydalanabilir.

6

Projenin her aşamasında bizi destekleyen AB Bakanlığı’na teşekkür ediyor; kurmuş

olduğumuz Kamu-STK diyaloğunun bundan sonra da devam etmesini diliyorum.

Ramazan BAŞ - TOFD Genel Başkanı

7

Özet

Bu rapor, Türkiye Omurilik Felçlileri Derneği (TOFD) isteği ile Türkiye, Romanya ve

Birleşik Krallık’taki engelli çalışanların mevcut durumunu karşılaştırmak adına hazırlanan

üç rapordan biridir. Raporun yazarları (bkz. Ek 1 yazarların özgeçmişleri) ezilen grupları

ve politikaları etkileyen unsurları araştırarak Birleşik Krallık hükümetinin istihdam

hizmetlerinde çalışma deneyimine sahip olmuşlardır.Raporda öncelikle çalışma ortamı

bağlamındaki engellilik tanımı yapılmış ve çalışma ortamındaki engelli kişiler ve işsizler

ile ilgili istatistiklere yer verilmiştir. Daha sonra engelli kişilerin istihdamı ile ilgili

hükümet politikasının itaat kültüründen ikna ve eğitim kültürüne doğru değişimi

değerlendirilmiş ve bunun etkileri incelenmiştir. Raporun sonunda engelli kişilere yönelik

etkin istihdam hizmetlerinin temellerini oluşturacak 7 maddelik bir öneri planı ana

hatlarıyla belirlenmiştir.

8

İçindekiler Sayfa

Araştırma Yöntemi ve Teşekkür………………………………………………………….9

Birinci Bölüm: Engelli Kişi ve Engelli Çalışan Kavramı………………………...12

İkinci Bölüm: Engellilik ve Engelli Kişilerin Çalışma Haklarına ilişkin

Anayasal Hükümler ve Uluslararası Sözleşmeler……………….15

Üçüncü Bölüm: Engellilik ve Engelli Kişilerin Çalışma Haklarına İlişkin

Yasal Mevzuatın İncelenmesi: İtaat Kültüründen İkna

ve Eğitime…………………………………………………………29

Dördüncü Bölüm: Engelli Kişilerin İstihdamını Destekleyecek Mevcut

Müdahale Tedbirlerinin Bir Değerlendirmesi…………………...33

Beşinci Bölüm: Sonuç ve Öneri: İşe Yarayanlar ve Yaramayanlar………….....50

Kaynakça………………………………………………………………………………….59

Ek 1: Yazarların Özgeçmişleri…………………………………………………………..61

9

Araştırma Yöntemi, Teşekkür ve Kısaltmalar Sözlüğü

Bu araştırma iki açıdan ele alınmıştır. İlk olarak, 1944’ten mevcut mevzuata kadar Birleşik

Krallık’taki engelli kişilerin çalışma koşulları ve istihdamına ilişkin uygulamalar ve

politikaların ikincil değerlendirmesi yapılmış, daha sonra engelli kişileri ve bu kişileri

destekleyen kurumları içeren birincil araştırma yapılmıştır.

Uzman istihdam memurlarının dahil olduğu iki çalıştay yapılmıştır. Bu çalıştayların ana

fikri, 70 yıllık hükümet müdahalesi boyunca politika ve uygulamaların ne kadar işe

yaradığını keşfetmek olmuştur. Çalıştaylar engelli kişilerle, destek kuruluşları ve grupları

ile yapılan röportajlar ile desteklenmiştir.

Birincil araştırmada desteklerini esirgemeyenlere teşekkürü borç biliriz:

Roy Cadman: Walsall Bağımsız Yaşam Birimi (Walsall Independent Living Unit)

Amy Carter: Lancaster Bağımsız Yaşam Merkezi (Lancaster Independent Living Support)

Pete Middleton: Birmingham Engelli Kaynak Merkezi (Birmingham Disability Resource

Centre)

Clive Thomas: Remploy (Batı Midlands)

Conrad Roe, Tricia Hatton, John Mc Connell: Engelli İstihdamı Eski Memurları (DRO)

Rose Jenkins ve Sharon Harper: Engelli İstihdamı Danışmanları (DEA)

Alan Shaw ve Barbara Naylor: Çalışanlar

Moira Kelly: Batı Midlands Hükümet Ofisi

Warren Dabbs: Engelli Meslek Kulübü Danışmanı (Disabled Persons Jobclub Advisor)

Len Hardy: Gazi İrtibat Noktası (Veterans Contact Point)

David Rathbone, Chris Jeffries, Anneka Goodyear, Sumiah Habib, Basil Vasilou ve Joe

Kanard: Engelli kişiler.

10

Raporda kullanılan kısaltmalar:

BASE Birleşik Krallık Destekli İstihdam Birliği

CRPD Engelli Hakları Sözleşmesi

DAS Engelli Tavsiye Hizmetleri

DDA Engelli Ayrımcılığı Kanunu

DEA Engelli İstihdamı Danışmanı

DHP İsteğe Bağlı Konut Ödemesi

DRO Engelli Yerleştirme Memuru

DRS Engelli Yerleştirme Hizmeti

DWA Engelli Çalışma Ödeneği

DWP Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı

CJEU Avrupa Birliği Adalet Divanı

ESF Avrupa Sosyal Fonu

FE İleri Eğitim

GOV.UK Hükümet Web Sitesi

NDDP Engelli Kişilere Yönelik Yeni Düzen

ODI Engelli Sorunları Ofisi

ONS Ulusal İstatistik Ofisi

PACT Yerleştirme, Tavsiye ve Danışmanlık Ekipleri

RTC Yatılı Eğitim Okulları

SME Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeler

SROI Yatırımın Sosyal Getirisi

UC Evrensel Kredi

11

UK Birleşik Krallık

UN Birleşmiş Milletler

WCA İş Kapasitesi Değerlendirmesi

12

1. Engelli Kişi ve Engelli Çalışan Kavramı

1.1 2010 tarihli Eşitlik Kanununa göre engelli kişi sınıfına girmesi için kişinin, fiziksel

ya da ruhsal bozukluğa sahip olması ve bu bozukluğun normal günlük aktivitelerin

yürütülmesi yeteneği üzerinde önemli ve uzun vadeli etkileri olması gerekir. Bu sebeple,

kanun engellilik üzerinde değil birey üzerinde durmaktadır. Kanun kapsamında otomatik

olarak kişiyi engeli ile engelli olarak kategorize edecek engeller listesi bulunmamaktadır.

Ancak belirli bir takım durumlar belirtilmiştir; örneğin Kanuna göre HIV enfeksiyonu,

Kanser ya da Çoklu Skleroz sahibi kişiler tanı unsuru açısından engelli sayılmakta ve bu

sebeple Kanun tarafından korunmaktadırlar. Buna ek olarak uzman bir göz hekimi

tarafından ileri derece ya da kısmi görme engeli ile görme engelli olduğu kanıtlanan kişiler

de engelli sayılır (Eşitlik Kanunu, 2010, Liste 1)

1.2 Family Resources Survey (Aile Kaynakları Anketi) adlı anket sonucunda 2014

yılında yayınlanan Birleşik Krallık engellilik istatistiklerine göre Birleşik Krallık’ta 12

milyonun üzerinde engelli bulunmaktadır. Bu rakam Birleşik Krallık toplam nüfusunun

yaklaşık beşte birini oluşturmaktadır. Engelli kişilerin yaklaşık %80’i doğduktan sonra

engelli olmakta ve bunun sonucunda çoğu hayatlarında ciddi değişiklikler yapmak zorunda

kalmaktadır.

1.3 Hükümet rakamlarına göre (GOV.UK) %44’ü ekonomik olarak faal olan, çalışma

yaşına gelmiş engellilerin 6.9 milyon kişi olduğu tahmin edilmektedir. Bu rakam herhangi

bir engeli bulunmayan kişi sayısı ile karşılaştırıldığında yaklaşık dörtte birine karşılık

gelmektedir (Papworth Trust; 2013, Rowntree Foundation; 2014).

1.4 Bozuklukların %50’den fazlası kaldırma ve taşımanın sınırlı olması ile ilgili olup 1

milyonun üzerinde tekerlekli sandalye kullanıcısı bulunmaktadır (İngiltere Engelliler Spor

Federasyonu 2014). Buna ek olarak öğrenme engeli ya da akıl hastalığı gibi bir gizli engele

sahip olan yaklaşık 2 milyon yetişkin bulunmakta ve bunların yaklaşık dörtte biri ileri

derecede engeli bulunan kişiler sınıfına girmektedir (Papworth Trust; 2013). Gizli engeli

bulunan kişilerin istihdam olanakları, öğrenme engelli olan kişilerin yaklaşık %35’inin,

akıl hastalığı olanların %22’sinin çalışması şeklinde önemli ölçüde değişiklik gösterir.

1.5 Duyusal bozukluklar kapsamında Birleşik Krallık’ta 1.87 milyonun üzerinde kişi

yaşamlarını önemli derecede etkileyebilecek kısıtlı görüşe ya da tam körlüğe sahip olmakla

birlikte (Ulusal Sağlık Hizmeti Bilgi Merkezi (NHS); 2014) 10 milyona yakını belli bir

13

derecede duyma bozukluğu ya da sağırlık yaşamaktadır (Action on Hearing Loss;

2014).Görme ya da duyma bozukluğuna sahip olan kişilerin yaklaşık %30’u çalışma

yaşındadır. İstihdam oranının duyusal bozukluğa sahip kişiler için %50’den; ileri derecede

görme ya da duyma bozukluğu olan kişiler için ise %33’den az olduğu tahmin

edilmektedir.

1.6 Çalışma hayatına hazırlık kapsamında engelli yetişkinlerin öğretim fırsatlarında

engellerle karşılaşma olasılığı %33, eğitim fırsatlarında engellerle karşılaşma olasılığı %16

daha fazladır (Ulusal İstatistik Ofisi). Bunun sonucunda engelli yetişkinlerin resmi

niteliklere sahip olmama olasılığı, herhangi bir engeli bulunmayan yetişkinlerden iki ya da

üç kat daha fazladır (Papworth Trust; 2013 ve Engelli Sorunları Ofisi; 2012), %28.1 ulusal

ortalama ile kıyaslandığında çalışma yaşındaki engelli kişilerin %14.9’u derece

seviyesinde niteliklere sahiptir (GOV.UK).

1.7 Engelli kişiler çalışma ortamında daha çok düşük statülü ve vasıfsız çalışan

konumunda olup sağlıklı işçilerin profesyonel ya da yönetim pozisyonlarında olan %21’lik

oranına kıyasla %12 ile bu pozisyonlarda yer almaktadırlar. Engeli olmayan kişilere göre

%10 daha az ödeme aldıkları tahmin edilmekte (Scope 2014) ve çalışma ortamında engelli

olanların altıda biri engelli olduğu yıl içerisinde işini kaybetmektedir (Papworth Trust;

2013).

1.8 Engellilerin engelli olmaları sebebiyle yüzde otuzunun iş ortamında zorbalık ya da

taciz gibi adil olmayan davranışlarla karşılaştıkları (İstihdam ve Beceriler Birleşik Krallık

Komisyonu) bildirilmiştir. Buna ek olarak çalışma ortamlarının ihtiyaçları doğrultusunda

esnek olmadığını belirtmişlerdir.

1.9 İş yerine ve iş yerinden ulaşım bağlamında, engelli kişilerin %60’ının (toplam

nüfusun %27’si ile kıyaslandığında) kendilerini işe götürecek araçlara ulaşımları çok kısıtlı

olmakta ya da hiç bulunmamaktadır ve %75’i(toplam nüfusun %60’ı ile kıyaslandığında)

toplu taşımayı kullanmada engellerle karşılaşmaktadır. Birleşik Krallık’taki 78,000 lisanslı

taksinin %58’i tekerlekli sandalye ile ulaşıma uygundur ve Ulaştırma Bakanlığı’na göre,

2017 yılı itibariyle tüm toplu taşıma otobüsleri fiziksel engeli olan tüm bireylerin

kullanımına uygun olacaktır (Papworth Trust; 2013).

1.10 Eğitim bağlamında fiziksel ya da ruhsal engelleri sebebiyle özel eğitime ihtiyaç

duyan yaklaşık 1.5 milyon öğrenci (okul çağındaki toplam çocuk sayısının %17.9’u)

14

bulunmaktadır (Eğitim Bakanlığı; 2014).5-16 yaş arası engelli çocukların yaklaşık

%50’sinin ruhsal sağlık problemleri bulunmakta ve bu rakamın %10’dan azı otistik

spektrum bozukluğuna sahip olan çocuklardan oluşmaktadır (Papworth Trust; 2013). Özel

eğitim ihtiyacı (SEN) olan öğrenciler arasındaki eğitim başarısı ilave öğrenim desteği

olmadan (beyan) A-C seviyelerinde beş ya da daha fazla GCSE (Birleşik Krallık genel

eğitim sertifikası)ile %19,8’den %59,2 oranına yükselerek, beyanlı (ihtiyacı bildirilmiş)

SEN öğrencilerine ilişkin başarı ise %8,7’den %24,9 oranına yükselerekson 10 yılda

ilerleme kaydetmiştir. Bu özel eğitim ihtiyacı olmayan öğrencilerde %66.3’ten %88.9’a bir

artışa karşılık gelmektedir (GOV.UK).

1.11 Pan Avrupa Birliği açısından engelli kişiler Avrupa Birliği’nde 80 milyonu temsil

etmektedir (AB nüfusunun %15’inden daha fazla). Bu sayı Belçika, Çek Cumhuriyeti,

Yunanistan, Macaristan ve Hollanda nüfuslarının toplamına eşittir. Engelin derecesi ne

kadar büyük olursa, işgücüne katılım o kadar az olmaktadır (İleri derecede engeli olan

kişilerin sadece %20’sine kıyasla engeli olmayan kişilerin %68’i işgücüne katılıyor).

Engelli kişiler engeli bulunmayan kişilere kıyasla üçüncü derece eğitime %50 oranında

daha az ulaşmaktadır ve Avrupa’daki genç engellilerin %38’i (16-34 yaş aralığı) daha önce

hiç ücret karşılığı çalışmamıştır ya da şu anda çalışmamaktadır.

(http://ec.europa.eu/news/justice/101115_en.htm)

15

2. Engellilik ve Engelli Kişilerin Çalışma Haklarına ilişkin Anayasal

Hükümler ve Uluslararası Sözleşmeler

2.1 Birleşik Krallık’taki Hukuki Yapı

Raporun bu bölümünde engelli kanununa ve engelli kişilerin çalışma ortamındaki haklarına

yönelik Birleşik Krallık hükümet politikasının değerlendirmesi yapılmıştır.Mevcut Birleşik

Krallık hükümleri; engelli kanununun neden gerekli olduğu, bunun uluslararası

sözleşmedeki karşılığı ve engelli kişilerin çalışma ortamında ne tür haklara sahip olduğu

bağlamsal çerçevesinde incelenmiştir. Engelli kanunundaki gelişmeleri anlayabilmek için

öncelikle kanunun aşağıdaki iki ana kaynaktan elde edildiğini anlamak gerekmektedir:

• Parlamento Kararları ve Destekleyici Yasalar Kanun yetkileri ile yasalaşmışlardır.

Bunlar kanun hükmünde kaynaklar olarak bilinmekte ve Avrupa Topluluğu

Mevzuatını kapsamaktadır.

• Ortak Hukuk – daha çok dava hukuku olarak bilinir. Her zaman olmasa da sıklıkla

kanun hükmünde kaynakların yorumları olan bireysel davalardaki hakim kararlarını

kapsamaktadır. Ortak Hukuk Mahkeme kararlarını kapsayabilir. Ortak Hukuk

dahilinde Mahkemelerin hiyerarşisine dayalı, Anayasa Mahkemesinin en yüksek

Birleşik Krallık mahkemesi olduğu bir üstünlük sistemi bulunmaktadır. Anayasa

Mahkemesi, Avrupa Adalet Divanı’nın ilgili kararlarına tabidir.

İngiltere, Galler ve İskoçya’da istihdam sorunlarına ilişkin davaların çoğu öncelikle

İstihdam Mahkemelerinde (eski Endüstri Mahkemeleri) görülür. Temyiz edenlerin

davalarının İstihdam Temyiz Mahkemesi (EAT) ve gerekirse İngiltere ve Galler’deki

Temyiz Mahkemesi ve İskoçya’daki Hususi Hukuk Yüksek Mahkemesi’nde görülebileceği

bir temyiz prosedürü bulunmaktadır. Kuzey İrlanda’da davalar öncelikle Endüstri

Mahkemeleri’nde, temyizler de Kuzey İrlanda Temyiz Mahkemesi’nde görülür. Bütün

ülkelerde yurt içi nihai mahkeme Anayasa Mahkemesi’dir.

Avrupa Birliği Adalet Divanı (CJEU), ulusal Anayasa Mahkemelerinin üstünde olup

Avrupa Birliği’ndeki en yüksek mahkemedir. Avrupa Birliği Adalet Divanı tüm Avrupa

Birliği ülkelerinde aynı şekilde uygulandığından emin olmak adına Avrupa Birliği

kanununu yorumlamaktadır. Ayrıca AB hükümetleri ve AB kurumları arasındaki hukuki

ihtilafları da çözmektedir. Kişiler, şirketler ya da kuruluşlar da bir AB Kurumu tarafından

haklarının ihlal edildiğini düşündüklerinde bu Mahkemede dava açabilmektedirler.

16

2.2 1944 Engelli Kişiler (İstihdam) Kanunu

Modern bağlama uygunluk açısından 1944 yılında Birleşik Krallık’ta engelli kişilerin

istihdam haklarına sahip çıkmak adına bir tüzük ile başlayan mevzuata göz atacağız.

Engelli Kişiler (İstihdam) Kanunu, İkinci Dünya Savaşı’nın sonlarına doğru savaştan

çıkan engelli askerlerin iş bulması için çıkarılan bir tedbirdir. Bu Kanunda engelli kişilerin

kaydının yapılmasına, rehabilitasyon ve eğitimlerinin sağlanmasına yönelik hükümler

bulunmaktadır. Bu hükümler özellikle engelli kişilere yönelik olup 20 kişiden fazla çalışanı

bulunan işverenlerin kayıtlı engelli kişilerin %3’ü kadarını istihdam etme yükümlülüğü

getirmiştir. Kamu sektörü, Kanun kapsamındaki herhangi bir yasal yükümlülükten muaf

olmasına rağmen aynı hükümlere uyulacağı konusunda genel bir fikir birliği

bulunmaktaydı ve kota programının geçerli olduğu süre boyunca, kamu sektörünün özel

sektörden daha fazla engelli kişi istihdamı yaptığı belirlendi.

1944 Kanunu ayrıca Çalışma Bakanına belli mesleklerin engelli kişilere ayrılmasının

düzenlenmesi hakkını vermiştir. Elektrikli insan asansörü operatörü ve otopark görevlisi

meslekleri engelli kişilere ayrılmış mesleklerdendi. Çalışma Bakanlığının izni olmadan

sağlıklı bir işçinin ayrılmış işler için istihdam edilmesi hakaret olarak algılanıyordu.

Ayrılmış meslek sistemi diğer Avrupa ülkelerinde de yaygındır; örneğin Danimarka ve

Yunanistan’da görme bozukluğu olan kişilere telefon operatörlüğü istihdamında, İtalya’da

öğretmenlik ve fizyoterapistlikte öncelik verilmektedir.

1944 Engelli Kişiler (İstihdam) Kanunu kapsamında engelli kişi olarak kayıt yaptırmak

isteğe bağlıydı. İşverenlerin kayıtlı engelli başvuru sahiplerine tercih edilen muameleyi

göstermesi bekleniyordu. Kanun kapsamına giriyorlarsa (Kamu kuruluşu olmayıp 20’den

fazla kişi istihdam ediyorlarsa) Çalışma Bakanlığına sağlıklı işçi çalıştırabilmek için

başvurmaları gerekiyordu. Uzman memurlar, Engelli Yerleştirme Memurları (DRO)

çalışanlara yükümlülükleri ile ilgili tavsiyelerde bulunmak, işe uygun nitelikte engelli

kişilerin işe alınmasını sağlamak ve kanun hükümlerine uymayı reddeden işverenlere karşı

yaptırım uygulanmasını teşvik etmek amacıyla istihdam edilmişti.

2.3 1995 Engelli Ayrımcılığı Kanunu

1970 ortalarından itibaren hükümetlerin kota sistemini yürürlükten kaldırması isteklerine

rağmen, Engelli Kişiler (İstihdam) Kanunu 1995 yılına kadar Birleşik Krallık’ta engelli

haklarına ilişkin temel tedbir olarak yürürlükte kaldı; ancak daha sonra 18 yasa tasarısı

17

meclise sunulup kabul edilmeyince, hükümet Engelli Ayrımcılığı Kanununu (DDA)

çıkardı. Kanun ilk çıkarıldığı zaman var olan cinsiyet ve ırk ayrımı açısından çığır açıcı

olarak görülüyordu. Şu anda engelli hakları için mücadele veren kişilere ve Avrupa

Komisyonu Avrupa Sosyal Politikasına ilişkin Yeşil Kitaba yönelik doğrudan bir cevap

olarak görülebilir (http://uk.qatrain2.eu/european-policy-on-disabled-people-and-the-

position-of-disabled-people).

Engelli Ayrımcılığı Kanunu altındaki temel dürtü yaptırım politikalarını ikna ya da eğitim

ile değiştirmek yani, engelli kişilere yönelik iş fırsatlarına teşvik etmenin en etkili yolunun

engelli kişilerin yeteneklerini farkına varabilecek ve onları işe almak için olurluk

incelemesi sunabilecek işverenlere sahip olmak olduğuna inanmaktı. O zamanlar hala 20

ya da daha fazla çalışanı olan işverenlerle sınırlı olan Kanun, işverenlere girişimlerde

bulunma yükümlülüğü getirdi; çünkü çalışma koşullarının ya da çalışma ortamının teşhis

edilebilir engeli olan bir kişinin istihdamını sağlamak adına düzenlenmesinin makul olduğu

düşünülüyordu.1995 ve 2010 yılları arasında Engelli Ayrımcılığı Kanununa çeşitli

eklemeler yapıldı; ancak kanunda büyük değişiklik 2005 yılında küçük işletme istisnasının

kaldırılması (istisnanın Birleşik Krallık’taki işletmelerin %95’ini dışarıda bıraktığı tahmin

ediliyor) ve engelli kişilerin kamu hizmetlerine ulaşımı bağlamında daha kapsamlı bir

koruma altına alınması konularında yapıldı.

2.4 2010 Eşitlik Kanunu

1 Ekim 2010 tarihi itibariyle Eşitlik Kanunu, Engelli Ayrımcılığı Kanununun yerini

almıştır. Eşitlik Kanunu engelli kişiler için istihdamdan ziyade daha geniş bir içeriğe

sahiptir. Engelli kişilerin ürünler, hizmetler, olanaklar ve tesislerdeki haklarını kapsamış ve

işverenlerin engelli kişilere karşı ayrımcılık yapmasını ya da onları taciz etmesini

yasaklamıştır. Bu kapsamda:

• Başvuru formları

• Mülakat düzenlemeleri

• Uygunluk ya da yeterlik testleri

• İş teklifleri

• İstihdam koşulları (ödeme dahil)

• Terfi, transfer ve eğitim fırsatları

• İşten çıkarma ya da işçiye gereksinim duyulmaması hali

• Disiplin ve şikayet prosedürleri

18

bulunmaktadır.

Kanun kapsamında ayrıca işverenlerin engelli kişilerin işlerine yardımcı olmak amacıyla

tesislerinde ya da uygulamalarında makul düzenlemeler yapması zorunlu kılınmıştır. Bu

zorunluluk işverenin kişinin engeli ve herhangi bir engeli bulunmayan kişilere kıyasla

azımsanmayacak derecede zarara uğrayacakları gerçeği hakkında bilgi sahibi olmasını

gerektirmektedir.

Birleşik Krallık’taki ayrımcılık karşıtı mevcut yasa Eşitlik Kanunudur. Tarihe göre

bakıldığında bu kanun Birleşik Krallık hükümeti tarafından geliştirilmiş cinsiyet

ayrımcılığı (1975) ve ırk ayrımcılığı (1976) yasaları ve cinsel yönelim (2003), dini inançlar

(2003) ve yaş (2006) konulu Avrupa Birliği kanunlarının sonuçları olan yasaları

izlemektedir. Eşitlik Kanunundaki engelli kişilerin istihdamına ilişkin mevzuatın çoğu

Engelli Ayrımcılığı Yasasına dayanmakta ve cinsiyet ve ırk ayrımcılığı yasalarından

istifade edilen birkaç önemli özelliği kapsamaktadır. Bunlar:

• Doğrudan Ayrımcılık: Engeli yüzünden engelli bir kişiye yapılan doğrudan

ayrımcılıktır. Epilepsi hastası bir kadının terfi başvurusu; firmanın, kadının

hastalığının yönettiği ekibin saygısını kazanmasını engelleyeceği düşüncesi

sebebiyle reddedildi.

• Dolaylı Ayrımcılık: Ayrımcılık yapma amacı güdülmeden ortaya konulmasına

rağmen engelli kişiyi ciddi şekilde zarara uğratacak hareketlerdir. Çalışanlardan

birinin düzenli olarak hastaneye gidip diyalize girmesi gerekiyor. Bu tedavi işte

zaman kaybetmemek adına hafta sonu yapılıyor. Firma acil sipariş alıyor ve tüm

çalışanların ikinci bir emre kadar hafta sonu da çalışacağını söylüyor. Bu durum

çalışanın tedavisini ciddi şekilde etkileyecektir.

• İlişki Sebepli Ayrımcılık: Kişinin engelli bir birey ile ilişkili olması sebebiyle

ayrımcılık yapılmasıdır. Firma bir çalışanının hem annesi hem de babasının ciddi

hastalık sahibi olduklarını öğreniyor. Aynı hastalığın kendilerine bulaşmasından

çekindiği için çalışanı işten kovuyor.

• Algı Ayrımcılığı: Bir kişiye çalışma arkadaşlarından farklı göründüğü için kötü

davranarak ayrımcılık yapılmasıdır. Down Sendromlu kişi müşterilere servis

yapmaktan alınıyor çünkü müşterilerin kişiyi gördükten sonra satışların

azalacağından korkuluyor.

19

• Üçüncü Şahısların Tacizi: Çalışanlar bizzat tacizde bulunmasalar da mağdura karşı

verdikleri olumsuz tepkiler kanun kapsamında üçüncü şahıs tacizi olarak

düşünülebilir. Bir mağazanın çalışanları hidrosefali hastası çalışma arkadaşlarının

görünüşü hakkında insanlardan gelen yorumlardan bıktıklarını söylüyorlar.

Mağaza müdüründen kişiyi mağazanın arka tarafında görevlendirmesini istiyorlar.

• Mağdur Etme: Bir çalışana, kendisine ayrımcılık yapıldığını şikayet etmesi

sebebiyle kötü davranmak. Çalışan, engeli sebebiyle amirinin kendisine kötü

davranmasından şikayetçi oluyor. Amirin disiplini sağlanıyor ancak personel

şikayetçi olan çalışana düşman kesilerek onunla çalışmayı reddediyor.

Kanun engelliliğe değil, bireye odaklanıyor. Bu bakımdan günlük aktivitelerini yürütme

yeteneğine önemli ve uzun vadeli olumsuz etkileri olan fiziksel ya da ruhsal bozukluklarını

kanıtlamak bireyin sorumluluğudur. Çoğu milletvekili; fiziksel ya da ruhsal bozukluk,

önemli ve uzun vadeli olumsuz etkiler ve normal günlük aktiviteler gibi dört temel unsurun

tanımının belirsizliği sebebiyle kanunun belli yönlerini uygulamaya koymanın zor

olacağını düşünüyor.

Birincisi, kanun fiziksel ya da ruhsal bozukluk hakkında bir tanım önermiyor. Engelli

Sorunları Ofisi (ODI) tarafından sunulan kılavuzda yasadaki bozukluklar için tıbbi bir

anlam bulunmadığı ve terime normal anlamının verilmesi gerektiği kabul edilmektedir. Bu

durum, bozuklukları kanıtlama sorumluluğuna sahip müracaatçı için hem kafa karıştırıcı

hem de zordur. Bu bölümde kullanılan vaka çalışmaları gerçek yaşam vakalarına

dayanmaktadır.

Alkol bağımlılığı bir bozukluk sayılmamaktadır. Müracaatçı A, alkol bağımlılığından

kaynaklanan bir karaciğer hastalığına sahip olup düzenli olarak tedavi olması

gerekmektedir. Karaciğer hastalığı kanun kapsamında bir bozukluk sayılmaktadır. A kişisi

engelli kişi olarak tanınma müracaatı yaptığında bozukluğun sebebi olarak ne

sunmaktadır?

İkincisi, önemli teriminin “ikincil önemden ya da önemsizden mühim”şeklindeki tanımının

bireyin bozukluk sonucunda yapabildiği ve yapamadığı şeyler bağlamında düşünülmesi

gerekir.

Müracaatçı B bir kozmetik firmasında model olarak çalışmaktadır. Yüz yaralanması

geçirdikten sonra sol yanağında küçük bir yara izi kalmıştır. Yüzün bütün olarak kadraja

20

alındığı fotoğraf çekimlerinin artık yapılmaması sebebiyle bu durum önemli bir bozukluk

olarak düşünülebilir. Ayrıca ikincil öneme sahip ya da önemsiz olarak da düşünülebilir;

çünkü yüzün sağ tarafının çekildiği profil çekimlerinin yapılması mümkündür ve B kişisi

modellik dışında bir alandan kolayca iş bulabilir.

Yukarıdaki vakada göz önünde bulundurulması gereken bir diğer husus ise yaralanmadan

kaynaklanabilecek psikolojik hasardır. Bu hususta her bozukluk engellilik olarak

düşünülmese bile bozukluklar kanun kapsamında bir engellilik oluşturabilmektedir.

Üçüncüsü, kanunda uzun vade; 12 ay ya da daha fazla süren ya da başvuran kişi bu süre

içinde yaşamını yitirecekse 12 ay ya da daha az sürmesi muhtemel olan olarak

tanımlanmaktadır. Bozukluğun aralıklı ya da düzensiz olduğu ruhsal hastalık ya da epilepsi

gibi durumlar müracaatçının hastalığı başvuru sırasında hafiflemiş olsa bile uzun vadeli

sayılmaktadır.

Müracaatçı C’ye Travma Sonrası Stres Bozukluğu (PTSD) tanısı konmuştur. Belirtileri

uykusuzluk, yorgunluk, endişe hali ve depresyon olarak tanımlanmıştır. Bu belirtilerin

hiçbiri uzun vadeli olarak adlandırılamasa bile, PTSD’de daha engelleyici olan başka

belirtiler bu belirtilerin yerini alabilmektedir. Engelliliğin uzun vadeli olduğunun net bir

göstergesi olmadan engelli olarak kayıt yaptırmak mümkün olmamıştır.

Eşitlik Kanunu ile Engelli Ayrımcılığı Kanunundaki normal günlük aktiviteler listesi

kaldırılmıştır. Hareket özgürlüğü, kaldırma ve taşıma kabiliyeti, dışkı veya idrar tutma ve

el becerisi gibi şeyleri içeren liste, normal günlük aktivitelerin nelerden oluştuğunu

belirlemeye yönelik iyi bir referans sağlamıştır. Engelli Sorunları Ofisi bu konu hakkında

rehberlik sağlamakta ve geliştirilen içtihat buna devamlı eklemeler yapmaktadır.

Müracaatçı D hidrosefali hastalığına sahiptir. Bir bahçe merkezinde asistan olarak

çalışmaktadır. Engeli sebebiyle toprak çuvallarını eğilip taşımada zorlanmaktadır. Ancak

dolu tencere ya da yüklü tepsi taşıma gibi normal günlük aktiviteleri yapabilmektedir.

1944 engelli kişiler kayıt şeması kapsamında kaydı kabul edilmekteydi ancak bunu Eşitlik

Kanunu kapsamında kanıtlamada zorluk yaşayabilir.

Birleşik Krallığın normal günlük aktivite tanımının Avrupa Birliği yasalarıyla bu konuda

uyumlu olup olmadığı hakkında tartışmalar devam etmektedir. Avrupa Birliği Adalet

Divanı, bozukluk “ilgili kişinin profesyonel yaşama uzun bir süre boyunca katılımını

21

engelliyorsa” kişi engelli sayılır tanımını yapmıştır. Bu tanım Birleşik Krallık hukukunda

kullanılan tanımdan çok daha geniş kapsamlı olmakla birlikte sürecin uzunluğu hakkında

net bir ifade içermemektedir. Ancak D kişisinin vakasında AB yasasına göre “profesyonel

yaşam” çalışma yaşamını kapsadığı için kişi açık bir şekilde kayıt edilebilir durumda

olurdu.

2.5 Makul Düzenlemeler

İşverenin çalışma düzeni ve tesislerde makul düzenlemeler yapma yükümlülüğü, Eşitlik

Kanununun özellikle engellilik ile ilgili muhtemelen en önemli yönü olmakla birlikte

Birleşik Krallık hukukundaki engelli hakları fikrinin temelidir. Kanun engelli çalışanları

ilgilendirmekte ve engelli çalışan ile bağlantılı olan bakıcı ve işverenler ile ilgili herhangi

bir hükmü bulunmamaktadır.

Müracaatçı E bir tekerlekli sandalye kullanıcısıdır. Aynı zamanda bakıcısı olan erkek

kardeşi sağırdır. İşverenin yangın alarmının çalması durumunda yanıp sönecek uyarı ışığı

yerleştirme zorunluluğu yoktur.

Bir işvereni makul düzenlemeler yapmak zorunda bırakmak için engelli çalışanın ilgili

düzenlemeler yapılmadan “önemli derecede dezavantaj sahibi” olduğunun kanıtlanması

gerekmektedir.Neyin makul olduğunun belirlenmesinde masraf ve etkinlik gibi faktörlerin

belirleyici olacağı düşünülmemekle birlikte işverenler bunu makul adımlar atmamaları

durumunda savunma olarak kullanamamaktadırlar.

Makul görülebilecek düzenlemeler, çalışma ortamında ve ekipmanda yapılacak

uyarlamalar ve iş uygulamaları ve görev tanımlarında yapılacak değişiklikleri içermektedir.

Engelli çalışanın aleyhine bir durum oluşmaması adına düzenlemelerin bir kombinasyonu

gerekli olabilir. Çalışanın aleyhine bir durum yaşadığını göstermesi gerekli olmayıp

düzenlemelerin masraflarını karşılaması beklenmez. Düzenlemelerin çoğu nispeten basit

ve masrafsızdır.

Müracaatçı F bir devlet dairesinde daire işleri asistanı olarak çalışmaktadır. Sırttaki bir

yaralanmayı takiben uzun süreler boyunca oturamamaya başlamıştır. İşverenleri kişi

görevini tam olarak yerine getirmeye devam edene kadar çalışma saatlerini azaltmıştır.

Çalışma saatlerindeki değişim kalıcı olmadığı için düzenlemeler kabul edilmiştir.

Bazı vakalar daha karmaşıktır:

22

Müracaatçı G, ses telleri kalıcı olarak hasar görmüş olan bir öğretmendir. İşverenleri

kişinin görevlerini yerine getirme kapasitesinin artık bulunmadığını düşünmüş ve onu tıbbi

sebeplerden ötürü emekli etmişlerdir. Mahkeme makul düzenlemeler yapmak adına

herhangi bir teşebbüste bulunmadıklarına ve bu yüzden engelli ayrımcılığı suçu

işlediklerine karar vermiştir. İşverenin ek sınıf desteği sağlamanın çok pahalı olduğu

savunması Mahkeme tarafından reddedilmiştir.

Müracaatçı H, sokak temizlik işçisi olarak çalışmaktadır. İş sırasında düştükten sonra

hareket kabiliyeti ciddi anlamda kısıtlanmıştır. İşveren kişiye ofis içi iş önererek makul

düzenlemeler yapmaya çalışmış ancak bu iş fazla yüksek seviyeli olarak görülmüştür.

Mahkeme işverenin daha nitelikli işçiler olsa bile yine de bu kişiye ofis içi iş teklifi

yapması gerektiği kararını vermiştir.

H vakasında karar engelli bir çalışana engeli bulunmayan bir çalışandan daha iyi

davranılması gerektiği yönündeydi. Birleşik Krallık hukukunda ‘iyi davranış’ H kişisinin

doğrudan diğer adaya tercih edileceği anlamına gelmemekte; ancak H kişisi ile diğer aday

benzer seviyedelerse H kişisinin tercih edilmesinin kabul edilebilir olduğu anlamına

gelmektedir. Kabul gören tercihli davranış yerine H kişisi vakasında işverenden Birleşik

Krallık hukukunda kabul edilmeyen pozitif ayrımcılık uygulaması istenmiştir. Bu sebeple

mahkemenin kararı mevzuatla çelişmektedir.

2.6 Pozitif Ayrımcılık

Pozitif ayrımcılık anlaşmazlığa neden olan ve genellikle hararetli tartışmalara sebep olan

bir kavramdır. Pozitif ayrımcılığa karşı çıkanlar ayrımcılığın her türünün yasalara aykırı ve

yanlış olduğu gerçeğini vurgulamaktadır. Bu kişiler belli azınlık gruplarına geçmişte

önyargılı davranılmasının talihsiz bir durum olduğunu düşünürken pozitif ayrımcılığa

yönelik bir sistem kurmanın problemi çözmediğini iddia etmektedirler.

Pozitif ayrımcılığa karşı olanlar kişileri geçmişlerine bakarak kayırmanın tamamen haksız

olduğunu ve aynı zamanda tüm sürecin toplumda daha çok bölünmeye yol açtığını

savunmaktadırlar. Bunun nedeni ise pozitif ayrımcılık sebebiyle iş bulmada başarısız olan

kişilerin ya da hatta başardığını düşünüp başaramayanların toplumun kayırılan belli

kesimlerine karşı içerlemesi ve bunun sonucunda toplumun tamamının durumdan

muzdarip olmasıdır.

23

Pozitif ayrımcılık ya da ABD’deki adı ile olumlayıcı eylem yanlıları en iyi ya da en

azından en yüksek maaşlı işlerin toplumda çoğunluğu oluşturan sosyal gruptan insanlara

gitme eğiliminde olduğuna işaret etmektedirler. Daha önceden ayrımcılığa uğramış

grupların nüfusları artarken, bu kişilerin küçük bir kısmı üst seviye işlerde temsil

edilmektedirler. Bu hala ayrımcılığa uğradıklarını göstermektedir. Pozitif ayrımcılık

destekçileri bunun üst seviye işlerde işe alım ile ilgili bir sorun olduğunu ve bu yüzden

benzer yeteneklere sahip iki aday arasında kalındığı zaman uygulanan pozitif ayrımcılığın

bunu çözmenin en iyi yolu olduğunu düşünmektedirler.

2.7 Açıklama

Kanun kapsamında engelli bir çalışanın işverenini (ya da olası işverenini) engellilik

durumundan haberdar etme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu şekilde davranmayı

seçmeleri haline “İşe alım süreci ile ne tür bir ilgisi var?” sorusunu sorma hakları

bulunmaktadır.

Engelliliği açıklamama sebepleri genellikle şu şekildedir:

• Engelin bireyin mesleğinin icrasında bir etkisi bulunmamakta ve bu yüzden

açıklanması gerek duyulmamaktadır.

• Gereksiz merak ve endişeye, duyarsız soruların sorulmasına neden olabilir.

Engelliliği açıklama sebepleri şu şekildedir:

• Yapılan açıklama güven yaratarak kişi ve işvereni arasında açık bir ilişkiye olanak

verir. En etkin iş yeri düzenleme stratejilerinin tartışılmasına imkan sağlar.

• Engel gözle görülür ise, kişi yanlış kanıların üstesinden gelebilir ve bir engel ile

çalışmanın nasıl ‘olağan bir şey’ olabileceğini gösterebilir.

• Engelliliğe bağlı bir kriz meydana gelirse engellilik açıklanmadıkça iş

düzenlemelerinin hızlıca yapılması zor olacaktır.

• Eğer engellilik kişinin mesleğini etkiliyorsa, işveren bunu yetersiz çalışma

performansı olarak algılayabilir.

• Eğer engellilik iş yerindeki diğer kişilerin sağlık ve güvenliği açısından risk teşkil

ediyorsa, bu riski açıklamamak çalışanın iş sağlığı ve güvenliği mevzuatını ihlali

anlamına gelir.

24

Yasal yükümlülükler ve mevzuat bir kenara bırakıldığında insanların açıklama

yapabildiğini hissettiği kültürün bir parçası olmanın bunu yapma kararı üzerinde büyük bir

etkisi bulunmaktadır.“Engelini açıklama konusunda kendine daha çok güvenmeni ne

sağlardı?” sorusu sorulduğunda engelli bir kişi soruyu şu şekilde yanıtlamıştır:

“Başkalarının engelini açıklayarak ortaya çıktığını ve gelişim gösterdiğini görmek

mevzuat dışındaki en önemli faktördür. Eğer siz önayak olursanız, diğerleri de büyük

ihtimalle size takip edecektir”.

Bireyler ve işverenler bu kültürün şekillendirilmesinde benzer roller oynamaktadırlar.

İşverenler bu şekilde hareket ederek daha mutlu ve etkin iş gücü yaratacaklarının farkında

olmalıdırlar. Düzenlemeleri planlamak, beklenmedik hataların düzeltilmesinden uzun

vadede daha uygun maliyetlidir. Kişilerin, engelliliklerini açıklamanın istihdam şanslarını

etkileyip etkilemeyeceği ve engelli olma durumlarının daha sonraki bir aşamada ortaya

çıktığında bunun sonucunda oluşabilecek güven kaybı arasında bir seçim yapmaları

gerekmektedir.

2.8 2012 Refah Reformu Kanunu

2012 Refah Reformu Kanunu 8 Mart 2012 tarihinde Kraliyet tarafından onaylanmıştır.

Kanun Birleşik Krallık’taki yardım sisteminin 60 yıl içindeki en büyük uyanışına sebep

olmuştur. Kanunda yardımların ödenmesi de dahil yardımların hemen hemen her türünde

yapılan değişiklikler bulunmaktadır. Kanun kapsamı; sadelik ve şeffaflığa ulaşma, çalışma

programıyla birlikte işte ilerlemeyi teşvik etme (ve düzeltme) ve başlangıçta 18 milyar

Sterlin tasarruf sağlanmasına katkıda bulunma amacıyla Birleşik Krallık’taki yardım

sistemi modelini değiştirmektedir.

7 yardımı tek bir ödemede birleştirmenin yanı sıra, engelli kişiler üzerinde etkisi olabilecek

birkaç süreç değişikliği yaşanmıştır. Bunlar:

• Evrensel Krediye online erişim

• Bankaya doğrudan ödeme

• Kişilere (ev sahibi yerine) doğrudan konut yardımı ödemesi

• Sosyal konutlarda bulunan kişilere yönelik fazladan oda bedeli (Yatak Odası

Vergisi)

25

• Kriz kredisi ve toplum sağlığı bağışlarının kaldırılması ve yerine yerel yönetim

temelinde ‘Sosyal Fon’ şemasının getirilmesi

• Prim Üst Sınırı

• Belediye vergisi yardımı ile Konut Yardımının ayrılması

Kanun ve uygulanması refah ve engelli hakları sektörü genelinde engelli kişiler üzerindeki

etkisi büyük olduğu için kayda değer endişeleri, kınama ve kaygıları ortaya çıkarmıştır.

Mevcut yardım sistemi hükümetin hepsi kendi kural ve kriterleri olan çeşitli yardımlara

dikkat çeken 2010 Beyaz Kitap Evrensel Kredi: İşe Yarayan Refah ile karmaşık

görünmekteydi. Bunu ele almak amacıyla hükümet yardım sistemini kolaylaştırmak ve

daha anlaşılır hale getirmek için adımlar atmıştır. Sistemin karmaşıklığını çalışmaya engel

olarak görmüştür. Birçok yardım ve yönetim organı dahil olduğu için yardım alanlar ekstra

çalışma saatleri konusunda istekli değildi çünkü yardım primlerindeki değişiklikten emin

olamıyorlardı.

Hükümet mevcut sistemin yardım alan insanları tuzağa düşürdüğüne inanmaktadır.

Yardımları kazanılan her ekstra sterlin için bir sterlin düşürmenin çalışmak için teşvik

yaratmayacağını çünkü bireyin ekstra efor sarf etmesinin bir amacı olmadığının

doğruluğunu kabul etmektedir. Pratikte mevcut sistemin yüzde 95’in üzerindeki marjinal

kesinti oranlarını arttırabileceği iddia edilmektedir. Bu yüzden iş teşvikleri sisteme dahil

edilmelidir.

Bununla birlikte yardımlara bağlı olan hiçbir hanenin medyan çalışma gelirinden daha

yüksek bir gelire sahip olmaması gerektiği siyasi açıdan belirlenmiş ve bu prim üst

sınırının ortaya çıkmasına yol açmıştır:

• Çiftler için haftalık 500 sterlin (677 Avro) (çocuklarıyla birlikte yaşayan ya da

yaşamayan çiftler)

• Çocuklarıyla yaşayan boşanmış bir ebeveyn için haftalık 500 sterlin (677 Avro)

• Çocukları olmayan ya da çocuklarıyla birlikte yaşamayan bir yetişkin için haftalık

350 sterlin (474 Avro)

Konut Yardımı prim değerlerini aşanlar için düzenlenmiş bir unsur olacaktır. Çalışma

vergisi kredisi alanlar ya da engelli kişileri de kapsayan savunmasız gruplar gibi bir takım

istisnalar bulunmaktadır.

26

Hükümet yardım ödemelerinin haftalık ya da aylık maaşların ödenmesine benzer şekilde

olmasını öngörmüştür. Evrensel Kredi bu sebeple talep sahiplerinin banka hesaplarına

aylık olarak yatırılacaktır. Hükümet, bunun ücretli işlere sorunsuz bir geçiş sağlayacağını

ve haftalık ya da iki haftada bir yapılan yardım ödemesinin bitmesi ve yoksulluğun

başlaması ile ortaya çıkan engelin yeni işçiler haftalık ya da aylıklarının ilk ödemesini

beklerken ortadan kalkacağını savunmaktadır.

Talep sahiplerine yapılacak doğrudan ödeme olasılıklarında istisnalar olacaktır ve talep

sahibinin evinin korunması Evrensel Kredi (UC) danışmanının farklı ödeme

metotları/programları geliştirirken önceliği olacaktır. Engelli kişiler gibi ‘savunmasız’

kişilere doğrudan ödeme yapılması ayrıcalığının korunması beklenmektedir.

2.9 Avrupa Sosyal Fonu- Engelli Kişileri Öğrenim ve İstihdam ile Destekleme

Avrupa Sosyal Fonu (ESF) her yıl milyonlarca Avrupalıya yeni beceriler kazanmada,

işlerini güvence altına almada ve yeni iş bularak yaşamlarını geliştirmelerinde yardımcı

olmaktadır. ESF iş piyasasında ezilen gruplardan olan, açıkça diğer öncelikli gruplar

kapsamına da giren engellilere öncelik vermektedir. Birleşik Krallık’ta Avrupa’da olduğu

gibi engelli kişiler genelde yaygın istihdamı ve beceri hizmetlerini öne çıkaran ve çoğu

insana aksi durumda bulunamayacak fırsatlar sunan fonlardan yararlanmışlardır.

ESF sadece engelli kişiler için tasarlanan projeleri özel destek sağlamak adına

desteklemiştir. Buna ek olarak, işsizlere yönelik diğer proje ve hizmetlerin kapsayıcı bir

yaklaşımla engelli kişilerin de katılım sağlamasına olanak vermesi gerekir; engellilikleri

öğrenim ya da istihdamın önündeki en önemli engel olmayabilir. ESF desteğiyle

geliştirilen birçok proje örneği bulunmaktadır. Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı Avrupa

Sosyal Fonu Bölümü, Birleşik Krallık’taki etkili uygulama örneklerinin bulunduğu bir

uygulama rehberi hazırlamıştır:

https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/314974/esf-

good-practice-disabled-people.pdf

2.10 Mevzuat ve Avrupa Birliği

Eşitlik prensibi ilk günden itibaren AB amaçlarının, mevzuatının ve kurumlarının önemli

bir unsuru olmuş ve öncelikle cinsiyet eşitliği bağlamında geliştirilmiştir. 1957 Roma

Antlaşması erkek ve kadına eşit ücret verilmesini şart koşmuş ve istihdama, mesleki eğitim

27

ve terfiye ve çalışma koşullarına erişimde cinsiyet tabanlı ayrımcılığı engelleyen ilk Eşitlik

Yönergelerinin (1975 Eşit Ücret Yönergesi ve 1976 Eşit Muamele Yönergesi)

geliştirilmesini sağlamıştır.

1997 Amsterdam Anlaşmasından sonra AB cinsiyet, ırk ya da etnik köken, din ya da inanç,

engellilik, yaş ya da cinsel eğilim temellerinde ayrımcılıkla mücadeleye yönelik özel bir

yetkiyi uygulamaya koymuştur. Bu yetki Avrupa Topluluğu Antlaşması’nın 13.

Maddesinde belirtilmiş olup önemli bir etkiye sahiptir. Yeni Eşitlik Yönergelerinin

uygulamaya konulmasının yanı sıra mevcut Cinsiyet Eşitliği Yönergelerinin de

yenilenmesine yol açmıştır.

Son yıllarda AB’de ayrımcılık karşıtı yasalarda iki büyük değişiklik daha olmuştur. İlk

olarak, eşitlik ve diğer insan haklarına ilişkin AB’nin yetki ve işlevleri, 1 Aralık 2009

tarihinde yürürlüğe giren ve AB’nin anayasal çerçevesinde büyük değişiklikler yapan

Lizbon Antlaşması’nın onayı ile yakın zamanda değiştirilmiş ve güçlendirilmiştir. İkincisi,

Lizbon Antlaşması ve AB kurumlarının diğer önemli kararları sonucunda, AB insan

hakları çerçeveleri ve Avrupa Konseyi ve Birleşmiş Milletlerin diğer hükümetler arası

insan hakları çerçeveleri arasında giderek artan bir yakınlaşma olmuştur.

Birleşmiş Milletler Engelli Hakları Sözleşmesi (CRPD) AB hukukunda özel bir

konumdadır; çünkü bu Sözleşme, Avrupa Birliği tarafından bizzat 23 Aralık 2010 tarihinde

kabul edilmiş ve AB tarihte ilk kez BM Sözleşmesini AB hukukunun merkezine koyan ve

AB’nin tüm ulus devletleri arasındaki yorumlamaya yardımcı olarak kullanılan ve

güvenilen bir uluslararası insan hakları sözleşmesinde taraf olmuştur.

Bu sözleşmenin amacı “tüm insan haklarının ve temel özgürlüklerinin teşvik edilmesi,

korunması ve tüm engellilerin yurttaşlık hayatının geniş kapsamında bu haklardan

yararlanmasıdır”. Sadece istihdam değil; oy hakkı, özgür yaşam, yaşam standartları, sosyal

koruma ve hareketlilik gibi geniş bir kapsama sahiptir.

Engelli Hakları Sözleşmesi engelliliğe daha geniş bir tanım sunmuştur. Bu tanım bir

bozukluğun varlığını ve bu bozukluğun“fiziksel, ruhsal, zihinsel ya da duyusal” olması

gerektiğini kapsamaktadır. “Uzun vadeli” olması ve “kişinin topluma diğer insanlar gibi

tam ve etkin katılımını engellemesi” gerekir. Bu tanımda ayrıca “çeşitli engellerle

etkileşimleri” kapsamındaki bozukluklar da açıklanmıştır. BM Sözleşmesi’nin tanımı bu

sebeple tıbbi bir modele dayanmakta (fiziksel, ruhsal ve zihinsel bozukluk) ancak sonra

28

ilgili kişinin topluma etkin katılımını engelleyen çeşitli engellerle etkileşimine dayanan

sosyal model ile tıbbi modeli birleştirmektedir. Bir başka deyişle çalışma biçim ve

türlerinin düzenlendiği yönde toplum ve çevrenin fiziksel özellikleri tarafından yaratılan

engellere odaklanıp bunları bireyin sorunu olarak görmek yerine sorunun bir parçası olarak

görmektedir. Engelliliğe bireyci değil kolektif bir açıdan bakmaktadır.

BM Sözleşmesinin iki önemli yönü daha bulunmaktadır. İlk olarak ülkelerdeki partilerin

Sözleşmenin yürütülmesi için mevzuat ve politikaların geliştirilmesi ve uygulanmasında

engelli kişilere danışılmasını ve bu kişilerin aktif olarak dahil edilmesini şart koşmuştur.

Bu başlı başına çok önemlidir çünkü engelli kişilere kendilerini etkileyecek politikaların

oluşturulmasında yetki verir. İkincisi, kanuni ehliyet sorunlarına ve engelli kişileri şiddet,

taciz ve nefret suçu saldırılarına karşı acil koruma ihtiyacı özellikle vurgulanarak Sözleşme

ile etkili kanunların yürürlüğe girmesi şansı artmıştır.

Engelli Hakları Sözleşmesinin onayı ile tüm AB kurumlarının (Avrupa Komisyonu ve AB

Adalet Divanı dahil) AB hukukunu geliştirmede, uygulamada ve yorumlamada Engelli

Hakları Sözleşmesi ile uyum içinde olması gerekmektedir. Uygulamada bu, AB

kurumlarının ve Üye Ülkelerinin Çerçeve Yönergesini sürekli olarak Engelli Hakları

Sözleşmesi tarafından savunulan sosyal model ile engelli kişilerin haysiyetine;

bağımsızlığına, topluma katılımına ve tam olarak dahil olmasına ve ayrımcılığa

uğramamalarına dayalı temel insan hakları prensipleri ile sürekli olarak yorumlaması ve

uygulaması gerektiği anlamına gelir.

29

3. Engellilik ve Engelli Kişilerin Çalışma Haklarına İlişkin Yasal

Mevzuatın İncelenmesi : İtaat Kültüründen İkna ve Eğitime

İtaat yoluyla nisbi temsili başarmayı amaçlayan kota projesi gibi tedbirler engelli olarak

geri dönen eski askerlerin duygularına karşı iyi niyet ile uygulamaya koyulmuş

olabilir,ancak engelli kişilerin anlamlı bir istihdama erişimi ve bunu korumada karşılaştığı

engellere hitap edememiştir. Etkili olması için herhangi bir yaptırım prosedürünün belli bir

derecede niyet ile yürürlüğe girmesi gerekmektedir. 1949’dan 1975’e kadar Çalışma

Bakanlığı kota düzenlemelerine uymayan sadece altı işverene dava açmış, bu durum beş

kişinin hüküm giymesi ve 284 sterlin para cezasına çarptırılması ile sonuçlanmıştır.

Kota sistemi destekçilerinin kanunun değil yaptırım tehdidinin önemli olduğunu

savunmasına rağmen gerçeğe bakıldığında %3’lük kota hedefini gerçekleştiren işverenlerin

oranı 1961’de (geçen yıl ortalama Birleşik Krallık rakamları %3’ü karşıladığında) %61,4

iken 1971’de (ortalama rakam %2,2 iken) %41,8’e, 1981’de (ortalama rakam %1,4 iken)

%33,6’ya ve1991 yılında (ortalama rakam %0,7 iken) %20,4’e gerilemiştir.

1960’lardan sonra izin işlemek rutin bir uygulama haline gelmişti. Kendilerini 6 ay

boyunca kapsayacak olan toplu izin için başvuran işverenler başvurularını yaptıktan sonra

kota sistemi istismarı göz ardı ediliyordu.

“Tüm açık pozisyonları görüntüleyecek ve uygun engelli adaylarını önerebileceğimiz

kaynaklarımız yoktu. Bu kendi içinde işverenlere her 6 ayda bir toplu izin başvurularını

göndermelerinin hatırlatılacağı bir meslekti. Bazen kendilerine engelli kişileri göz önünde

bulundurmaları yükümlülüğünü hatırlatıyorduk; ancak bunu daha ileri götürmeye hiç

yeltenmedik”(Eski bir engelli yerleştirme memuru).

İşverenlerin kota düzenlemelerine uyma zorunluluğu yeterince duyurulmamıştı. Çoğu

gerçekten izne başvurmak için gerekli olan şeylerin farkında değildi ki, bu, sıklıkla genç

ofis personelinin idari fonksiyonuydu. 1990 yılında hükümet tarafından hazırlanan bir

raporda, firmaların dörtte birinin ve 100 kişiden az kişiyi istihdam eden daha küçük

firmaların %40’ının şemadan haberdar olmadığı ortaya konulmuştur.

Bu sıralarda Çalışma Bakanlığı, İstihdam Hizmetleri İş ve İşçi Bulma Kurumunun

kurulmasıyla işverenlerin açık pozisyonlarını doldurmak ve işsiz insanlara iş bulmak

amacıyla yapısal değişikliğe gitmekteydi. Bu süreçte özel iş bulma kurumlarının artışıyla

30

birlikte, İş ve İşçi Bulma Kurumları açık pozisyonlar için rekabete girip işverenleri mutlu

etmek için ellerinden geleni yapıyorlardı.

“Gerçek şu ki işbirliği içine girmek isteyen bir işveren olduğunda, açık pozisyonlarını

dolduracak uygun engelli aday bulamadık. Zamanımın çoğunda park kartı almak isteyen

kişilerle ilgilendim. İstihdam amacıyla kayıtlı engelli olmanın bu duruma uygun olduğu

anlamına gelmediğini anlamamışlardı. Düşünüldüğünde kişi ne kadar yetenekliyse, kayıt

olma olasılıkları bu konuya vurulan damga sebebiyle daha az olacaktır” (Eski bir Engelli

Yerleştirme Memuru).

Çalışma Bakanlığı tarafından 1990 yılında engelli kişilerin neden kayıt olmadığını ortaya

koymak için hazırlanan bir raporda, %40’tan fazlasının kayıt süreci hakkında bilgi sahibi

olmadığı ve benzer bir oranın kayıt olmanın iş bulmalarına yardımcı olacağını

düşünmediği ortaya çıkmıştır. Bu görüş engelli katılımcıların engelli hakları hakkında

genel nüfustan daha az bilgi sahibi olduğunu bildiren Avrupa Komisyonu Özel Avrupa

Barometresi raporu 393 ile doğrulanmıştır. Engelli olarak kayıt olan kişi sayısındaki uzun

vadeli düşüş, işverenlerin açık pozisyonlarını doldurmayı daha da zorlaştırmış ve

dolayısıyla kota sistemi yaptırımını imkansızlığa sürüklemiştir.

Kota sistemi yalnızca Birleşik Krallık tarafından kullanılan bir sistem değildir.

Yunanistan’da kamu sektöründeki açık pozisyonların bir kısmının engelli kişilerle

doldurulması gerekmekteydi. İtalya’da engelli kişiler öğretmen ya da fizyoterapist olarak

başvurduklarında öncelik sağlanmakta, Fransa’da kota %6 olup belli kategorilerdeki

engelli kişilerin kota hesaplandığında daha fazla sayıldığı ağırlıklandırma sistemi

bulunmaktaydı. Almanya’da tüm işverenlerin engelli çalışanların ekonomik etkileşimine

katkıda bulunma prensibine dayalı benzer bir ağırlıklandırma sistemi vardı. Kota projesi

türleri arasında İsveç’te 1989 yılında uygulanmaya başlanan; işverenleri şirketin ücretler

toplamının %1.5’i ile işte rehabilitasyon ve engelli kişilerin işlevlerini etkili bir şekilde

göstermeleri amaçlı iş yeri ve uygulamaları düzenlemeleri için geri dağıtılan Çalışma

Yaşamı Fonuna (Working Life Fund) katkıda bulunmaya mecbur tutan geçici vergi de

bulunmaktadır.

Kota projesi Birleşik Krallık’ta engelli kişilerin istihdamını teşvik etmede açıkça etkisiz

olmuştur. 1973 ve 1991 yılları arasında o zamanın hükümetleri kota projesinin etkisizliğini

doğrulayan denetimlerde bulunup yürürlükten kaldırılmasını önermişlerdir. Daha güçlü

31

yaptırım önlemleri isteyen kota sistemi destekleyicilerinin baskısı ve uygun bir alternatif

bulunamaması hükümeti, sistemi yürürlükten kaldırma planlarını ertelemeye ve bunun

yerine 1970’lerin sonunda Fit for Work (Çalışmaya Uygun) kampanyası ile Engelli

Kişilere yönelik İş Tanıtımı Projesi (Kuzey İrlanda’da hala kullanılmaktadır) çözümünü

bulmaya mecbur etti.

“Fit for Work bir şakaydı. Engelli kişilerin işe alımında iyi uygulamalar sergileyen

işverenlere verilecek bir dolu kağıt ağırlığımız ve bardak altlığımız vardı. Aynı zamanda

ulusal ödül için işveren adayı göstermemiz yönünde üzerimizde baskı vardı. Gerçek şu ki

ödüllerden kurtulmakta zorlanıyorduk ve aday gösterdiğimiz tek firma tesislerinde engelli

çalışanların iş alanlarına erişimini sağlayacak küçük uyarlamalar yapan firmaydı” (Eski

bir engelli yerleştirme memuru).

Fit for Work kampanyasının engelli kişilerin iş bulma olasılığını arttırmada küçük bir etkisi

olsa da, hükümet politikasında itaatten eğitim ve iknaya doğru bir değişiklik yaratmıştır.

Programda vurgulanan şey engelli kişinin yapamadığı şeyler değil, yapabildiği şeylerdir.

Engelli kişilere üretken olmalarını sağlamak amacıyla ekstra desteğe ihtiyaç duyan özel

vakalarmış gibi davranmak yerine, engellinin bir kuruluşa sağlayabileceği ekstra

becerilerin ve kişisel niteliklerin kapsamında bir olurluk incelemesi yapma düşüncesinden

istifade edilmiştir.

“‘Bu şahıs engelli olduğu için bir yıldan fazla bir süredir çalışmıyor. Ona bir fırsat verin,

işi yapabildiğini kanıtlamak adına ekstra efor sarf edecektir’ şeklinde cümleler duyarak

sürdürdüğüm bir işim vardı. Engelli birini deneme süreci için işe almasına yönelik

firmalara finansal teşvik verebiliyorduk. Küçük bir miktar da olsa, özellikle küçük firmalar

için kar kardır. Adil olmam gerekirse bu yaklaşımda başarı elde edebildik” (Eski bir

engelli yerleştirme memuru)

1990’ların ortalarından itibaren istihdama karşı hükümet politikası; pazar uygulamalarına

müdahale etmekten kaçınmak, özel girişim masraflarını en aza indirmek ve kamu

hizmetlerinin hacmini küçültmek amacıyla kişi ve işletmelerin özgürlüklerini en yüksek

düzeye çıkarma arzuları ile engellendi. Kota sistemi gibi miadını doldurmuş sistemlere

yönelik zaman ve para maliyetlerinin bir yana atılması ve eğitim ve ikna programlarının

bağıl başarısı (çoğu insanın istediği derecede olmasa da) Engelli Ayrımcılığı Kanunu’nun

öncüsü olmuştur.

32

Engelli Ayrımcılığı Kanunu’na kadar engelli kişiler iş ararken ya da çalışırken ayrımcılığa

karşı korunmamaktaydı. Kanun ile birlikte normal günlük aktivitelerini yürütmekte ciddi

zorluk çekmesine sebep olan bir engeli bulunan kişileri koruyacak bir mevzuat yürürlüğe

girmiştir.

Engelli Ayrımcılığı Kanununun en çok eleştirilen yanı ise etkili ve stratejik yaptırım

hükmü olmadan kanunnamede yer almasıydı. Bir Komisyon gibi, ayrımcılık şikayeti olan

engelli kişilere fon ya da destek sağlayabilen önemli bir yaptırım organı olmadan Engelli

Ayrımcılığı Kanunu’nun hiçbir yaptırım gücü yoktu. Hükümetin iddiasına göre Ulusal

Engelli Konseyi (NDC) gibi sivil toplum kuruluşları, Engelli Ayrımcılığı Kanunu’nun

yetkisine güven telkin etmek için çok az şey yapan ırk ve cinsiyet ayrımcılığı şikayetleri ile

ilgilenmek amacıyla kurulan benzer Komisyonlardan engelli ayrımcılığı ile daha iyi

ilgilenecekti.

Engelli Ayrımcılığı Kanunu kapsamında genişletilen hakların engelli kişilerin istihdam

edilmesi ve bunu sürdürmesi şansını önemli derecede arttıracağı umulmaktadır. Bir diğer

yandan mevzuatın işverenlerden ilave ücretler talep etmesinin engelli kişilerin istihdam

olanaklarını arttırmasından ziyade düşürdüğü yönünde eleştiriler bulunmaktadır. Bazı

eleştirmenler Engelli Ayrımcılığı Kanunu kapsamında “ikinci en iyi” mevzuatın

oluşturulması ve muafiyet maddelerinin yaygınlığının, uygulamada bazı ayrımcılıkların

hoş görülmeyeceği ancak bağışlanacağı anlamına geldiğini düşünmektedir.

1 Ekim 2010’da Eşitlik Kanunu 2010’un temel hükümleri yürürlüğe girmiştir. Ayrımcılık

kanununa ilişkin büyük bir adım olarak duyurulan kanunda amaç; bireyleri sade, modern

ve erişilebilir çerçevede haksız davranışlara karşı korumak ve adil ve daha eşit bir topluma

teşvik etmekti. Kanunu eleştirenler Kanunda çok az yeni şey olduğunu ve çalışanları

korumaya yönelik büyük adımların kaçırıldığını savunmuşlardır. Elbette, işe alım ve terfi

sürecindeki birleşik ayrımcılık, cinsiyet raporu isteği ve pozitif ayrımcılık gibi Kanunun

daha tartışmalı hükümlerinin bazıları işverenin "bekle ve gör" sepetinde gelecekte ne

zaman yürürlüğe gireceğine dair net bir belirti olmadan çürümektedir.

Kanun birçok amaca yönelik düzenlenmiştir ancak çoğu işveren politika ve davranışlarda

büyük değişiklikler yapmadan devam edebilir. Ancak istihdam yasasında, her zamanki gibi

tedbirsiz olanları suçüstü yakalayacak ince değişiklikler bulunmakta ve bazı işverenler için

‘ilişki sebepli ayrımcılık’, ‘algı ayrımcılığı’ ya da ‘üçüncü şahısların davranışlarının

sorumluluğu’ ile ilgilenme gerekliliği tamamen şok edici olabilir.

33

4. Engelli Kişilerin İstihdamını Destekleyecek Mevcut Müdahale

Tedbirlerinin Bir Değerlendirmesi

Engelli kişilerin istihdamını destekleyecek müdahale tedbirlerine yönelik en geniş oranda

fon sağlama yolu Jobcentre Plus (İş ve İşçi Bulma Kurumu) ve Work Programme (Çalışma

Programı) sağlayıcılarıdır. Raporun bu bölümünde 1944 tarihli Engelli (İstihdam)

Kanunundan bu yana artarda gelen hükümetler tarafından denenmiş ve yürürlükte olan

müdahale programları değerlendirilmiştir.

4.1 Engelli Tavsiye Hizmetleri

Engelli Tavsiye Hizmetleri (DAS) Jobcentre Plus olarak bilinen ofis ağlarında yer

almaktadır. Jobcentre Plus, Birleşik Krallık’taki çalışma-yaşı destek hizmetlerine Çalışma

ve Emeklilik Bakanlığı tarafından verilen yeni bir isimdir. 2002 yılında İstihdam

Hizmetleri (Employment Service) (İş ve İşçi Bulma Kurumunu -Jobcentre- yönetmiş olan

kurum) ve Yardım Kuruluşu’nun (Benefits Agency) (işsizlik yardımı ödemelerini yöneten

kurum) birleşimi ile kurulmuştur. Doğrudan İstihdamdan Sorumlu Devlet Bakanına

bağlıdır.

Jobcentre Plus, öncelikli olarak iş arayışında olan kişilere ve devletin işsizlik yardımlarına

ulaşmaya çalışanlara hizmet sağlayan bir yürütme ajansıdır. İş bulmak kişinin çabalarına

ya da diğer tüm durumlarda hastalık ya da yetersizlik sebebiyle iş bulamadığı için geliri

olmayanların sosyal güvenlik yardım fonu ödeneği almasına bağlıdır.

İşverenlerin açık pozisyonları Jobcentre Plus ofislerinin her birinde yayınlanır. Ofisler iş

arayanların iş bulabileceği ve işverenlerin kendi ilanlarını yayınlayıp yönetirken çalışan

arayabileceği Universal Jobmatch isimli hükümet web sitesini kullanmaktadır. Hizmetler

ilk olarak kadrolu danışmanlar ve telefon yoluyla ulaşılabilen danışmanlar tarafından

sağlanmaktadır. Müşteriler açık pozisyonlarla ilgili bilgilere Jobpoints (dokunmatik

bilgisayarlar), web sitesi ve Jobseeker Direct adıyla bilinen bir telefon hizmeti yoluyla

ulaşabilmektedir.

Tam istihdamın yaşandığı ve işgücü talebinin azaldığı savaş sonrası süreçten sonra, kota

projesi ile birlikte özel yerleştirme hizmetleri kurulmasına daha çok ihtiyaç duyulmuştur.

Engelli Yerleştirme Hizmeti memurları engelli ve işsiz kişileri, hedeflenen işveren

fırsatlarıyla sürekli eşleştirmeye çalışmaktaydı. Engelli Yerleştirme Memurlarının bir rolü

34

de engeli işçileri işe almaları için yerel işverenlerle ilişki kurmaktı. Bu eğitim ve ikna

politikası memurların kota projesini yerine getirme görevleriyle uyum sağlamamıştır.

İşletmeler için özel yardım sunan ve işletmeleri ‘iyi istihdam uygulamaları’ geliştirmeye

teşvik eden Engelli Tavsiye Hizmetleri’nin 1980’lerin başında kurulması Engelli

Yerleştirme Hizmetleri’nin ayrı bir hizmet olmasına ve engelli kişilerle çalışma

hizmetlerinin kısıtlanmasına sebep olmuştur. 1992 yılında hem engelli başvuru sahipleriyle

hem de işverenlerle çalışan Yerleştirme, Tavsiye ve Danışmanlık Ekipleri (PACT) şeklinde

birleştirilmiş bir hizmet tekrar yürürlüğe girmiştir.

Bu sırada eğilim iş arayan engelli kişileri yaygın hizmetlere yönlendirme şeklinde

gelişmişti. Çalışma Bakanlığı’nın 1990’lar stratejisinin temel unsuru engelli kişilere

yönelik etkili ve ulaşılabilir koşulların mümkün olduğunca Bakanlığın yaygın şema ve

hizmetlerinde oluşturulduğundan emin olmaktı. Şu anda İstihdam Hizmetlerinin yardımını

alan engelli kişilerin çoğu birleştirilmiş yaygın hizmetleri kullanmaktadırlar. İlave yardıma

ihtiyaç duyan kişilere yaygın hizmette çalışan Yerleştirme, Tavsiye ve Danışmanlık

Ekipleri ve Engelli İstihdamı Danışmanları hizmet etmektedir. Engelli kişilerin bir kısmı

bu sistem kapsamında olmaktan mutlu değildir.

“İş bulma kurumundan biriyle iletişim kurmak kolay değildi. Bana bir çağrı merkezi

numarası verdiler. Sorular sorup benimle ilgili birkaç detayı öğrendikten sonra birini bana

dönüş yapacağını söylediler. 3 gün sonra aradılar. Bana işlere ulaşabilmem için

bilgisayarı nasıl kullanmam gerektiğiyle ilgili bir sürü bilgi verdiler ancak benim

gerçekten bundan daha fazlasına ihtiyacım vardı. Ben birinin beni dinlemesini ve ne gibi

seçeneklerim olduğu konusunda konuşmayı istemiştim”(engelli bir bireyin açıklamaları).

4.2 Engelli Kişilere Yönelik Yeni Düzen

1997’deki yeni İşçi Partisi Hükümeti, Yeni Düzen ve Çalışma Refahı adlarıyla anılan,

engelli kişiler dahil olmak üzere işgücü pazarında dezavantajlarla karşılaşan insanlar için

yürütülen aktif işgücü pazar müdahalelerini görecek birkaç refah reformunu uygulamaya

koymuştur.

İşçi Partisi’nin Engelli Kişilere yönelik Yeni Düzen taslağı (NDDP) Maliye Bakanı

Gordon Brown tarafından 2 Temmuz 1997 tarihli bütçe konuşmasında açıklanmıştır:

35

“Toplumumuzda çalışmak isteyen hiçbir kimse engellilik ya da yetersizlik sebebiyle

çalışma hakkından mahrum edilemez. Bu sebeple Çalışma Refahı stratejimizin son elemanı

olarak engelli olan ya da iş görmezlik yardımı alan ve eğitim almak ya da çalışmak

isteyenlere yardım etmek amacıyla bazı tekliflerde bulunacağız. Bu program için fondan

200 milyon sterlinlik bir bütçe ayırdık” (Hansard).

Proje genel olarak iyi karşılanırken engelli hakları savunucuları, sınırlamaları ve hem

engelli kişiler hem de işverenlere yönelik yeterli teşviki sağlayacak fonların azlığından

dolayı programı eleştirmişlerdi. NDDP, Çalışma ve Emeklilik Komitesi ve 2003 tarihli

raporları Herkes için İstihdam (Employment for All) tarafından çeyrek milyondan fazla

işsiz ve engelli insanın ihtiyacını karşılamak için çok az kaynak sağlanması sebebiyle

eleştirilmiştir.

Çoğunluk NDDP’nin engelli kişilerin istihdama katılım oranlarına etkisinin kanıtlarını

inandırıcı bulmamıştır. Programa ilişkin yapılan araştırmada Engelli İstihdamı

Danışmanlarının işgücü pazarına en yakın olan ve işe çok az bir destekle ya da desteğe

ihtiyacı olmadan başlayabileceklere öncelik tanıdığını ortaya çıkarmış ve istihdam

danışmanlarına ayrılan kısıtlı kaynaklar bu sorunu daha da büyütmüştür (DWP Araştırma

Makalesi 05/61).

Ancak NDDP, genelde engelli katılımcılar ve onu destekleyen danışmanlar tarafından iyi

karşılanmaktaydı ve kanıtlar bu durumun artmış motivasyon ve güven düzeyleri, daha az

sosyal izolasyon ve aktif iş arama gibi konuları kapsayan ‘daha yumuşak sonuçlar’ olarak

adlandırılan başarılara yardım ettiğini göstermiştir.

4.3 Çalışma Programı ve Evrensel Kredi

Çalışma Programı mevcut hükümet tarafından 2011 yılında uygulamaya konulmuş ve

yakın zamanda yürürlüğe giren Evrensel Kredi ile birlikte Birleşik Krallık’taki refah

reformu için temel politika etmeni olmuştur.

Program, hükümet programlarını düzene koymak ve işsiz kişilerin bireysel ihtiyaçlarına

destek sunmak için tasarlanmıştır. Çalışma Programının rekabetçi tedariki yoluyla seçilmiş

doğrudan ya da Gönüllülük, Toplum ve Sosyal Girişim sektörlerinden yararlanılmış tedarik

zinciri düzenlemeleriyle hizmet veren birkaç Ana Yüklenicisi bulunmaktadır. Hükümet,

Ana Yüklenicileri işgücü piyasasındaki en yoksunlar ile çalışacak uzmanlık ve becerileri

içeren çeşitli tedarik zincirleri geliştirmeleri yönünde teşvik etmiştir. Geçmişteki istihdam

36

programlarından farklı olarak Çalışma Programı, sağlayıcıları ‘kara kutu’ yaklaşımını

benimseyerek hizmet çözümleri sunma ve ‘mucit’ olmaya teşvik etmektedir.

Çalışma Programı genel olarak olumsuz yorumlar almıştır. Özellikle programın bazı

yönlerinin etik olarak tartışmaya açık olduğu tespit edilmiştir. Katılımcıların yardım

almaya devam edebilmek için ücretsiz çalışma deneyimi edindiği programın “çalışma

refahı” boyutu bazı eleştirmenler tarafından eleştirilmiştir. Sağlayıcılara ilişkin ödeme

yapısı da sözleşme bedelinin sağlayıcılara katılımcı iş bulduğunda ve belli süre boyunca işe

devam ettiğinde ödenmesi sebebiyle sorun olarak görülmüştü.

Çalışma Programı sağlayıcıları nitelikli seçim, yani işgücü piyasasına en yakın olan

insanlara odaklanmayı seçme sorumluluğuna açıktırlar. Ödeme mekanizması farklı

kategorilerdeki çalışma programı katılımcılarının arasındaki farkları farklı ödeme

gruplarına ayırırken, genelde zorlayıcı performans hedefleri koymada sorumlu olan ön

saflarda çalışanların davranışlarını değiştirmek için çok az şey yapmıştır.

Engelli kişiler diğer Çalışma Programı katılımcıları ile kıyaslandığında zayıf kalmıştır. 3

Ocak 2014 tarihinde Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı çalışma programının yayınlanan son

istatistiklerinde haftada 500’den fazla engellinin iş ya da eğitime yönelik desteklendiğini

savundu. Birleşik Krallık Engelli Hakları Derneği bu rakamları bir bağlam kapsamına aldı:

“Bu iddianın tam resmi istatistikler çerçevesinde değerlendirilmesi gerekir. Görünen o ki

Haziran 2013’e kadar 1.31 milyon kişi programa yönlendirilmiştir. Bu kişilerin %14.7’si

‘iş çıktısı ödemesi’ almıştır. Bu sayının %3.19’unun engelli olduğu düşünülmektedir.”

Evrensel Kredi’nin Çalışma Programı ile birlikte uygulamaya konulması, kısmen Refah

için yapılan hükümet harcamalarını azaltmak ve ayrıca istihdama erişimi teşvik etmek olan

hükümetin ekonomik önceliklerinin temeliydi. Refah reformu programlarına yapılan

olumsuz eleştirileri takip eden hükümet derin endişelere hitap etmek adına harekete

geçmiştir.

Bu hareketlerden biri isteğe bağlı konut ödemesine (DHP) ilişkin bütçenin savunmasız

grupların sıkıntı çekmesini önlemek amacıyla arttırılmasıydı. Ancak bu ödemeler

uygulamada hükümeti engellilere yönelik yetersiz fonlama ve yetersiz yardım açısından

eleştiren engelli hakları grupları ile ilgili amaçları gerçekleştirmemiştir.

37

The Guardian gazetesindeki bir raporda (19/12/13) Patrick Butler, hükümetin kendi

rakamlarının 420,000 engelli kişinin Evrensel Krediden etkilendiği ve isteğe bağlı konut

ödemesi için yapılan engelli başvurularının üçte birinin reddedildiği şeklinde olduğunu

belirtmişti.

4.4 İş Kapasitesi Değerlendirmesi ya da “Fit for Work Testi”

İş Kapasitesi Değerlendirmesi (WCA) ya da genelde Fit for Work Testi olarak bilinen test

Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı tarafından engelli yardım müracaatçılarının İstihdam ve

Destek Ödeneği için uygun olup olmadığını belirlemek için kullanılır.

Testler 2007’de eski İşgücü yönetimi kapsamında uygulamaya konulmuştur. Ancak,

mevcut hükümet İş Kapasitesi Değerlendirmesi kapsamını 2011’de genişletmiştir.

Hükümet ve Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı, İş Kapasitesi Değerlendirmesini engelli

kişilerin istihdamının geliştirilmesine bir araç olarak teşvik etmiş ancak bu görüşe engelli

haklarında çalışanlar büyük ölçüde karşı çıkmıştır.

2011 yılında The Guardian gazetesinde yazan SCOPE (Beyin felçli kişilerin haklarını

savunan Birleşik Krallık’taki bir yardım derneği) Genel Müdürü Richard Hawkes, engelli

kişilerin istihdamındaki boşluğu daraltmaya çabalama ilkesinin doğru olduğunu ancak

politika ve zamanlamanın yanlış olduğunu belirtmiştir.

“İnsanları iş piyasasına itmek için çok yanlış bir zaman. Yakın zamandaki hükümet

rakamlarına göre, ülkedeki iki milyon işsiz insan 500,000 boş pozisyon için rekabet

halindeler. Ve şu anda engelli kişileri iş piyasasına itmek gerçekten çok yanlış. Mesleğe

uygun bulunma ihtimali olan iş göremezlik yardımı alan engelli kişiler ve milyonlar çok

büyük dezavantaj sahibi olacaklardır”(GuardianBlog01/04/11).

Bir takım sorunlar İş Kapasitesi Değerlendirmesinin peşini bırakmamakta ve ona zarar

vermektedir ve bunlar; sadece test edilerek işe uygun bulunanların sayılarının fazlalığı

değil, empati ve engelli kişilerin ihtiyaçlarını anlamaktan yoksun sağlayıcıların yetersiz

muamelesi ve değerlendirilmelerin yürütülmesindeki ‘fabrika yaklaşımıdır’.

Değerlendirme başlı başına aşırı tekrarlı olduğu ve kişisel olmadığı yönünde

eleştirilmektedir.

İş Kapasitesi Değerlendirmesi sadece engelli hakları savunucuları tarafından değil, ayrıca

Birleşik Krallık hükümetinin kendi kontrol ve denetim kurulu tarafından da eleştirilmiştir.

38

2013 yılında Kamu Hesapları Komitesi,2011-12 yıllarındaİş Kapasitesi Değerlendirmesini

yapması için Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı ile sözleşme imzalayan kurum Atos

Healthcare’in 738,000 değerlendirme yapmak için 112.4 milyon sterlin ödeme aldığını

öğrenmiştir. Çalışma ve Emeklilik Bakanlığına karşı yapılan itiraz başvurularının %38’i

başarıya ulaşmıştır. Komite çok fazla yanlış kararla sonuçlanan İş Kapasitesi

Değerlendirmelerinin iptaline karar vermiştir. Atos’a değerlendirmeleri yapması için

ödeme yapılırken Komite hükümetin mahkeme itirazlarını mükellefe maliyeti olan 500

milyon sterlin ile ödediğini söylemiştir. Komite şu karara varmıştır:

"Bakanlığın Atos’a karşı müşterilerinin çoğunun hassasiyeti, sözleşmenin büyüklüğü ve

monopol tedarikçisi rolü göz önünde tutulursa yeteri kadar titizlik gösterdiği ya da

mücadele ettiğini gösteren bir kanıt yoktur. Sözleşmenin karlılığının yüklenicinin

katlandığı sınırlı risklere orantısız olmasından endişe ediyoruz." (BBC News 09/02/2013).

4.5 Engelli Çalışma Ödeneği

Engelli istihdamı politikasındaki önemli bir gelişme Engelli Çalışma Ödeneğinin (DWA)

Nisan 1992’de yürürlüğe girmesi ile olmuştur. Bu ödenek engelli kişileri düşük kazançları

arttırarak çalışmaya teşvik etme ve özellikle düşük ücretli işleri karşılamak için maluliyet

yardımı ve engelli ödeneği alan kişilere yardım etme amaçlı bir ödemeydi. Yürürlüğe

girmesi, geliştirilen teşviklerin artan ekonomik aktivitede bulunma sınırında olanları teşvik

edeceği inancını yansıtmıştır.

Yardım gerekli görülmüştür; çünkü işten caydırıcı faktörlerin düşük ücret ve nispeten

yüksek engelli yardımlarının olduğu kanıtlanmıştır. Engelli Çalışma Ödeneğinin yürürlüğe

girmesinden önce sosyal güvenlik sistemi engelli kişileri işe girmekten caydıran faktörlerin

oluşumuna iki şekilde sebep oluyordu. Birincisi yardım sistemi yoluyla çalışmaya ilişkin

kısmi kapasitenin oluşturulma ihtimali çok azdı. İkincisi, engelli kişiler uzun vadeli yardım

haklarını kaybetmeden iş ile ilgili kapasitelerini test edemiyorlardı.

“Neden çalışmalıyım; motivasyonum nerede? Her yıl devletten 19,000 sterlin yardım

alıyorum. Üniversite mezunuyum ancak bazı günler yataktan nadiren çıkıyorum. Bu parayı

bana kim ödeyecek? (engelli bir bireyin açıklaması).

Engelli Çalışma Ödeneğinin yapısı saat ve kazancı kısıtlayarak kişinin çalışma kapasitesini

yansıtan ancak gelir testi limiti ile kapasiteyi yok eden kısmi kapasite yardımı ile

karşılaştırılabilir. Dahası Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yürütülen detaylı araştırma

39

aynı zamanda bu arz yanlı tepkinin sınırlarına işaret etmiştir. 50,000 kişinin Engelli

Çalışma Ödeneği talebinde bulunacağı hesaplanmış ancak 1994 itibariyle bu rakam tahmin

edilenin onda birinden azına denk gelmiştir. Engelli Çalışma Ödeneğinin yerini 1999

yılında Çalışan Aile Vergi İndirimi almıştır.

4.6 İstihdam Rehabilitasyonu Merkezleri

İstihdam Rehabilitasyonu Merkezleri (ERC) 1943 yılında kurulmuş olup 1978 itibariyle 27

merkeze ulaşmıştır. Engelli kişilerin mesleki yapısını kalıcı hale getiren el becerilerine ya

da düşük becerilere odaklandığı için eleştirilmiştir (Londsdale, 1986). Merkezler, engelli

olmayan kişiler de dahil uzun süredir çalışmayan müşterilere giderek artan bir oranla

hizmet vermeye başlamış, 1992’nin sonunda tüm İstihdam Rehabilitasyonu Merkezleri

kapanmıştır.

4.7 Destekli İstihdam

Destekli istihdam, ciddi engelleri olan insanları işe olan özlemlerini giderebilecekleri ve

sosyal ve ekonomik dahiliyet kazanacakları gerçek mesleklere yönelik destekleyen, delile

dayalı ve kişiselleştirilmiş bir yaklaşımdır.

Destekli istihdam aşağıdaki sonuçları elde etmeyi amaçlar:

• İnsanların adil maaşlar aldığı ve çalışmanın diğer faydalarına ulaşma imkanının

bulunduğu gerçek meslekler.

• Yeni becerilerin geliştirilmesi.

• Sosyal hayata ve ekonomiye dahil olma.

• Özerklik, seçim ve özgürlüğün artması.

• Artan öz saygı.

• İnsanların adil ve saygılı muamele gördüğü artmış yaşam kalitesi.

Destekli istihdamın kapsayıcı ve yol gösterici ilkesi, geleneksel ‘mesleğe hazır oluş’ ya da

‘iş verilebilirlik’ kriterine uymayan bireyleri desteklemek için tasarlanmış olmasıdır.

Destekli istihdamın temelinde herkesin doğru meslekte doğru destekle çalışabileceği inancı

yatmaktadır. Destekli istihdam kurumları ‘herkes çalışıp topluma katkıda bulunma fırsatına

sahip olmalıdır’ kapsayıcı ilkesi ile sıfır ret politikası sunmaya teşvik edilmişlerdir.

14 yaş üstü kişiler destekli istihdamdan yararlanabilmektedir. Amaç eğitimden mesleğe ve

gerekirse meslek içinde sürekli olarak kolay ve sorunsuz geçişe destek vermektir. Destek

40

bir bütün halinde ya da kısmi olarak okullar, ileri eğitim sağlayıcıları, Yetişkin ve Toplum

Öğrenimi (Adult and Community Learning), Kariyer Hizmetleri, destekten mesleğe

(welfare-to-work) kurumları, Jobcentre Plus kurumları, aile bakıcıları, gündüz bakım

hizmetleri ve toplum destekleri ile sağlanabilmektedir.

Destek sağlayanlar; meslek koçları, iş bulma rehberleri, iş bulma danışmanları ve istihdam

destek memurları gibi çeşitli unvanlara sahip kişilerdir. Jobcentre Plus personeli ve Engelli

İstihdamı Danışmanları genellikle destekli istihdam yönünde başvurulacak kilit kişilerdir.

Ancak destekli istihdam sağlayan herkesin bu ilkelerde belirtilen delile dayalı yaklaşımı

anlaması ve uygulaması yönünde uygun bir biçimde eğitilmesi önemlidir. Destekli

istihdam sürecine ilişkin tüm bilgilerin (süreci ilerletecek olmaları nedeniyle) kişiye

uyduğundan emin olmak için desteği kim verirse versin yürürlükteki protokollerin açık

olması gerekir.

4.8 Korumalı İstihdam

Korumalı istihdamın temel amacı engelli ve karmaşık ihtiyaçları olan kişilerin yaşamlarını

çalışmanın gücü ile ve gerçek meslek fırsatları yaratarak geliştirmektir. Korumalı

istihdamın Birleşik Krallık’taki temel sağlayıcısı Remploy’dur. Remploy 1945 yılında

engelli eski askerlerin sorunlarıyla ilgilenmek için kurulmuştur. Birleşik Krallık’ta 64

merkezi bulunan Remploy, ‘herkesin dünyaya sunabileceği bir şeyler vardır’ inancına

dayanan bir kuruluştur. Bu sebeple, engelli çalışanın güçlü yönlerini bulmaya ve bunları,

başarmada kendilerine yardımcı olan dikkatle seçilmiş işverenlerle birlikte uygun

mesleklerle eşleştirmeye odaklanmışlardır.

Remploy’un amacı sadece kısa vadeli pozisyonların doldurulması değil; insanların

hazırlanmasına ve işe girmesine birçok şekilde yardım etmek ve müşterilere uzun dönemli

destek ve tavsiye sağlayarak yardım etmeye devam ederek kariyer oluşturmaktır.Şu anda

küresel kuruluşlardan küçük işletme sahiplerine, 2500’den fazla işverenle, bu ortaklıkların

engelli kişilerin ihtiyaçlarını daha kapsamlı ve daha derinden anlamayı sağlayacağı ve yeni

sosyal ve ekonomik değerden yarar sağlayacak işlere olanak vereceği inancı ile

çalışmaktadırlar. 2010 yılından beri 100,000’den fazla kişinin gerçek bir iş sahibi olmasını

sağladıklarını iddia etmektedirler.

“Remploy olmasaydı ne yapardım bilmiyorum. Burada iş bulmadan önce üç yıldır

işsizdim. Sekiz yıldır buradayım. Tüm arkadaşlarım burada. Şuradaki makineyi

41

çalıştırıyorum (işaret ediyor). Burayı kapatsalardı, ne yapacağımı bilemezdim”(bir

Remploy çalışanının sözleri).

2011 yılında Remploy fabrikaları yıllık 63 milyon sterlin (kişi başı yaklaşık 22,700 sterlin)

gider ile 2800 engelli personeli işe almıştır. İşçiler ve onları destekleyen işçi sendikaları

Remploy’un sunduğu fırsatlara olumlu yaklaşırken, birkaç engelli kuruluşu ve yardım

derneği finanse edilmiş fabrikaların kayda değer zararlara uğramasının 21. Yüzyıla uygun

bir model olmadığını ve hükümet fonlamasının bireylere yönelik etkin desteklere

yatırılması gerektiğini savunmuştur (Sayce 2011).

7 Nisan 2015 tarihinde, kuruluşundan 70 yıl sonra Remploy, üç kıtada sağlık ve istihdam

hizmetleri sunan uluslararası şirket MAXIMUS ile ortak girişim sonrasında devletin

mülkiyeti olmaktan çıkmıştır. Remploy hükümetten bağımsız olmanın artık

genişleyebilecekleri bir kapsama sahip oldukları, yeni pazarlara girebilecekleri ve

büyümeye yönelik borçlanıp uluslararası fırsatları takip etmek anlamına geldiğini

düşünmektedir. MAXIMUS şirketinin iş ortaklığına ve Remploy’un var olan başarısının

üstüne koymak için Remploy ile çalışmalarında ticari bilgi ve uzmanlık sağlayacağına

inanmaktadırlar.

4.9 İşe Erişim

İşe Erişim (Access to Work) Jobcentre tarafından geliştirilen uzmanlık engelli hizmetidir.

Engelli kişilere pratik tavsiye ve destekler sunar. Tavsiye ve destekler çalışan, kendi işinde

çalışan ya da iş arayan tüm uygun müşterilere verilmektedir. Kişi işverenlerin Eşitlik

Kanunu kapsamında yasal olarak yükümlü olduğu makul düzenlemelerin ötesinde desteğe

ya da adaptasyona ihtiyaç duyduğunda destek sağlanmaktadır.

İşe Erişime uygun sayılabilmesi için kişinin:

• Uzun vadeli ve mesleğini icra etme yeteneği üzerinde önemli etkisi olan bir sağlık

ya da engellilik durumuna sahip olması,

• 16 yaşın üzerinde olması,

• Normalde Birleşik Krallık sınırları içinde yaşıyor ve çalışıyor olması,

• Ücretli bir işte (ya da kendi işinde) çalışıyor ya da çalışmak üzere olması,

• Çalışmaya başladığında Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı İş Göremezlik Yardımı ya

da İstihdam Desteği Ödeneği almıyor olması gerekmektedir.

42

İşe Erişim desteğin masraflarına yönelik hibe sunmaktadır. Bu hibe kapsamına;

• Özel yardım ya da ekipman, ya da mevcut ekipmanda yapılacak değişiklikler,

• İşe ulaşım ve işte seyahat,

• Görüşmelerde iletişim desteği (ör. sağırlara yönelik imzacılar),

• Ruhsal sağlık desteği işçileri dahil olabilir.

İşe Erişim, kendi işinde çalışanlara ya da yeni (6 haftadan önce) atanmış olanlara destek

için masrafların %100’ünün karşılanmasını düşünmektedir. Diğer başvuru sahipleri için ise

işverenlerin masrafların %20’sine katkıda bulunması beklenmektedir. Bu rakam 50 kişiden

fazlasını istihdam eden firmalarda artmaktadır.

İşe Erişimin amacı firmaların engelli bir kişiyi işe almalarına, sonradan engelli olan bir

çalışanı elde tutmalarına, iyi istihdam politikaları ve uygulamaları sunarak fiziksel ya da

ruhsal bozukluğa sahip çalışanlarını desteklemelerine yardımcı olmaktır. Hükümetin en iyi

saklanan sırlarından biri olduğu düşünülmektedir (Sayce 2011). 2009-10 yıllarında

yaklaşık 2,600 sterlin devlet maliyeti ile 37,300 kişiye yardım edilmiştir. Eğer bu iş

bulması ve sürdürmesini desteklediği insanların sadece %10’u ile sonuçlanmış olsaydı,

devlet tasarrufu harcanan her 1 sterlin için 2.5 sterlin olacaktı.

İşe Erişime yapılan tek eleştiri yeterince tanıtılmamasıydı. İşveren kulaktan kulağa İşe

Erişim desteklerinden haberdar olmuş olabilir. Ayrıca program destekten en çok

yararlanacak insanlar; küçük işletmeler ve ruhsal sağlık problemleri ya da öğrenme

engelleri yaşayan kişiler tarafından az kullanılma eğilimdedir.

“İşe Erişim ile işletmemi destekleyebileceğimi öğrendiğimde iş toplantısında

kahvaltıdaydım. Yaklaşık 20 yıldır benimle olan Büro Müdürüm kötü bir dönemden

geçiyordu. Onu kaybetmek istemiyordum. Ruh Sağlığı Destek Merkezinden bir danışman

ikimizle de çalışarak hastalığı anlamamızı sağlamak ve müdürümün tam zamanlı işine

dönmesini desteklemek için bir plan geliştirdi. Biraz zaman aldı ancak buna değdi(bir

işverenin açıklaması).

4.10 İş Seçimi

Ekim 2010’da iş bulma ve devam ettirmede daha çok yardıma ihtiyaç duyan engelli kişiler

için bir uzmanlık istihdam programı yürürlüğe girmiştir. İş Seçimi (Work Choice) Çalışma

43

ve Emeklilik Bakanlığı adına Remploy tarafından oluşturulan bir sözleşme vasıtasıyla

yürütülmekteydi. Program gönüllü olup aşağıdaki destekleri sağlamaktaydı:

• İş bulmaya ve işe alınmaya yönelik yardım,

• İşte kalmaya yönelik yardım,

• Kendi işini açmak isteyenlere yönelik yardım.

İşverenler İş Seçimi programı yoluyla 18-24 yaş arası genç bir bireyi işe aldıklarında maaş

teşviki ile 26 haftadan fazla süren işlerde işe alınan genç bireyin maaşına yönelik İş Seçimi

programından yardım almaktadırlar.

İş Seçimi olumlu eleştiriler alsa da Birleşik Krallık Engelli Hakları Derneği gibi engelli

haklarını savunan gruplar hükümet programlarını kaynak ve hedef yetersizliği yönünden

eleştirmişlerdir. İş Seçimi (Work Choice) bağlamında Birleşik Krallık Engelli Hakları

Derneği, sağlayıcılara yönelik ödeme teşvik sisteminin daha karmaşık ihtiyaçları olan

kişilerin desteklerden daha az yararlanmalarına sebep olduğunu belirtmişlerdir.

4.11 Yatılı Eğitim Okulları

Yatılı Eğitim Okulları (RTC) çalışmaya engel teşkil eden bir bozukluğu/sağlık problemi

olan kişilere uzman engelli istihdamı eğitimi sağlamaktadır. Çalışma ve Emeklilik

Bakanlığı (DWP)ve daha öncekiler Yatılı Eğitim hizmetlerini 1980’in ortalarından beri

kullanmaktaydı.

Yatılı Eğitim Okulları sağlayıcı ağının kurulma amaçları değişiklik göstermiştir. Bazıları

savaş gazilerine yönelik rehabilitasyon amacıyla, bazıları İkinci Dünya Savaşı’ndan önce

hayır kuruluşu olarak ve bazıları da engelli çocuklara yönelik okullar olarak açılarak

sonradan engelli yetişkinler için eğitim merkezlerine dönüşmüştür. Çalışma ve Emeklilik

Bakanlığı’nın 9 Yatılı Eğitim Okulları sağlayıcısı ile sözleşmesi bulunmaktadır. Aşağıda

Yatılı Eğitim sağlayıcıları ve hizmet alanları listelenmiştir:

• Queen Elizabeth’s Foundation for Disabled People (Kraliçe Elizabeth Engelliler

Vakfı- Tüm engel türleri)

• Doncaster College for the Deaf (İşitme Engelliler için Doncaster Koleji- Duyma

Bozukluğu)

• Finchale Training College (Finchale Okulu- Tüm engel türleri)

• Queen Alexandra College (Kraliçe Alexandra Koleji- Görme Bozukluğu)

44

• Royal National College for the Blind(Görme Engelliler için Ulusal Kraliyet Koleji

Görme Bozukluğu)

• RNIB College (RNIB Koleji-Görme Bozukluğu)

• Portland College (Portland Koleji- Tüm engel türleri)

• Enham (Tüm engel türleri)

• St. Loye’s Foundation (St. Loye Vakfı- Tüm engel türleri)

Yatılı Eğitim sağlayıcıları bağımsız kuruluşlar olup hükümetin doğrudan kontrolü altına

girmemektedir. Bu sebeple okullar hükümete müracaatta bulunmadan hizmetlerini

geliştirme özgürlüğüne sahiptir. Tüm Yatılı Eğitim sağlayıcıları ya kayıtlı yardım

kuruluşlarıdır, ya da daha büyük bir ana yardım kuruluşunun bir parçasıdır. Okulların

verdiği dersler sağlayıcılara göre değişiklik göstermektedir; ancak genellikle masörlük,

marangozluktan muhasebeciliğe kadar birçok niteliksel eğitim sağlamaktadırlar. Derslerin

süresi değişmekle birlikte ortalama 35 haftalık bir süre eğitim verilmektedir.

Çalışma ve Emeklilik Bakanlığının sağladığı kaynaklar her Yatılı Eğitim sağlayıcısının

tam yıllık fon oranını karşılamaktadır. 2009 ve 2010 yıllarında Çalışma ve Emeklilik

Bakanlığı yatılı eğitimle 840 kişiye destek sağlamıştır. Bu rakam İşgücü Araştırması ile

(Labour Force Survey) belirlenen İleri Eğitimdeki 110,000 engelli kişi ile

karşılaştırıldığında oldukça küçük kalmaktadır. Eğitim yıllık 18 milyon sterlin masraf ile

üçte ikisi 6 ay işinde sabit kalan yaklaşık 230 kişinin iş bulmasına sebep olmuştur.

A kişisi 21 yaşında olup kendisine Skolyoz, Astım, Otizm, Asperger Sendromu, ADHD

(Dikkat eksikliği ve Hiperaktivite bozukluğu) ve Depresyon tanısı konulmuştur. Örgün

ortaokulu dört GCSE( genel orta öğretim sertifikası, D ve E sınıfları), altı Giriş Seviyesi 3

geçerli notu ve ASDAN(Ödül Programı Geliştirme ve Akreditasyon Ağı) ödülü ile

bırakmıştır. Evde sosyal ortamdan izole olarak yaşamış ve uzun vadeli istihdam becerileri

geliştirememiştir. Engelli İstihdamı Danışmanı vasıtasıyla Muhasebeci olarak istihdam

edilmesine yardımcı olacak mesleki eğitim dersleri alması için Yatılı Eğitim Okullarına

yönlenmiştir. Tam mesleki eğitim programına ek olarak Muhasebede AAT(Muhasebe

Teknisyenleri Kuruluşu) Seviye 2 Sertifikasını almaya hak kazandıktan ve C&G

Okuryazarlık Seviye 1’e ulaştıktan sonra özel programının bir parçası olarak sağlığını ve

ruhsal sağlık durumunu profesyonel danışmanlık ve sağlık desteği yoluyla nasıl

yönetebileceğini öğrenmiştir.

45

A kişisi sosyal ve davranışsal sorunlarına ilişkin destek almış ve yatılı eğitime katılarak

hayatını geliştirme ve yaşam becerilerinde ilerleme sağlayabilmiştir. Özgüven ve istihdam

becerilerine hitap eden güçlü yönlerini geliştirmiş ve evine yakın bir muhitte bir Muhasebe

Şirketinde deneme sürecine girmiştir. A kişisi Temmuz 2012 tarihinden beri kadrolu

Muhasebe Asistanı olarak çalışmaktadır.(Remploy Tanıtımı)

B kişisi yetenekli bir ressam ve tasarımcıdır ancak hayatı boyunca zayıf düşüren stres ve

kaygı sorunları yaşamıştır. Okulu hiçbir yeterlik almadan bırakmış ve anksiyete

ataklarıyla kendini eve hapsetmiştir. Queen Elizabeth’s Foundation yatılı eğitim okulunda

dokuz aylık bir eğitim almak görüşlerini önemli ölçüde değiştirmiştir. Bilgisayar destekli

tasarım dersleri görüp matematik sertifikası almış ve sağlık problemiyle mücadele

edebilecek ve işyerinin taleplerinin üstesinden gelebilecek güveni önemli ölçüde

kazanmıştır. B kişisi şu anda bir otomotiv tasarım şirketinde deneme sürecinde olup

kadrolu çalışan olmayı beklemektedir. Yatılı eğitimin değerini anlamış ve "Evden uzak

olmak insanı umudun olmadığı bir dünyadan da uzaklaştırıyor" demiştir. (Remploy

Tanıtımı)

İki vaka örneğinde de görüldüğü gibi Yatılı Eğitim Okullarının uzman engelli eğitiminde,

özellikle de bütünsel yaklaşım ve eğitimin yoğunluğunun kullanımında önemli ve sürekli

bir rolü bulunmaktadır. Eğitim masraflı (iş bulan her engelli için yaklaşık 49,000 sterlin)

olmasına rağmen son değerlendirmeye göre başarı oranı diğer engelli istihdamı şemaları ile

kıyaslandığında oldukça yüksektir. 10 Yatılı Eğitim öğrencisinin 4’ü altı aydır

çalışmaktadır.

4.12 Serbest Çalışma

Serbest çalışma engelli kişiler için önemlidir; çünkü daha rahat ve esnek çalışma

yöntemleri sunabilir. 1994 yılında işgücünün yüzde 12,4’ünün kendi işinde çalıştığı

(İstihdam Bakanlığı; 1994) görülmüş olup engelli kişilerin toplam nüfusa oranla daha çok

kendi işinde çalışma eğilimde olduğu düşünülmektedir.

“Serbest meslek ile en azından kendinize ayrımcılık yapamıyorsunuz. Personel

güçlendirmenin ilk unsuru olan kontrol, sizde oluyor” (Serbest meslek çalışanı bir

engellinin açıklaması).

46

Birleşik Krallık İstihdam Bakanlığı bu durumun engelli kişilere yönelik politikaların

önemli bir unsuru olduğunun farkına varmıştır. Engelli kişileri serbest mesleğe teşvik

etmek için sadece az sayıda işçiye uygulanan uzmanlık şemaları bulunmaktaydı. Kendi

işinde çalışan kişilere yardım ve adaptasyonlar İşe Erişim şemasında bulunmaktadır.

Ancak Girişim Ödeneği ve İş Kurma Şemaları gibi serbest mesleği teşvik edecek yaygın

şemaların kaç tane engelli tarafından kullanıldığını ölçmek zordur.

4.13 Birleşik Krallık Destekli İstihdam Birliği

Birleşik Krallık Destekli İstihdam Birliği (BASE) engelli kişilere yönelik istihdamın

güvence altına alınması kapsamında bulunan yüzlerce kurumu temsil eden ulusal ticaret

birliğidir. Birliğin amacı destekli istihdam farkındalığı yaratmak, sektörü ortak bir temelde

temsil etmek, üyelerini bilgilendirmek ve en iyi uygulamalara teşvik etmektir.

BASE’ye göre Destekli İstihdam, ciddi engelleri olan insanların ücretli istihdamı güvence

altına almaları ve sürdürmelerine yönelik desteklemede yıllar boyunca başarılı bir şekilde

model olarak kullanılmıştır. BASE modeli, engelli kişilerin sürdürülebilir ve uzun dönemli

istihdama ulaşmaları ve işletmelerin değerli işçileri istihdam etmeleri için ortaklık

stratejisini kullanmaktadır. Destekli istihdam teknikleri gittikçe artan bir oranda evinden

ayrılan genç bireyler, eski failler ve alkol ve uyuşturucu madde bağımlılığı tedavisi görmüş

kişiler gibi diğer ezilen grupları desteklemek için de kullanılmaktadır.

BASE hizmetleri işverenlerle ve tüm ilgililerle ortaklık içerisinde çalışarak engelli kişilere

istihdam edilmeleri yönünde destek sağlamakta ve yeterli destek verildiğinde ve ücretli

çalışmak istenildiğinde herkesin istihdam edilebileceği görüşüne yürekten inanmaktadırlar.

Yaklaşımları öngörülen tüm ihtiyaçları karşılamak için tasarlanmış esnek ve sürekli bir

süreçtir. Avrupa Destekli İstihdam Birliği, destekli istihdam modeline ilişkin yazılı görüş

ve kılavuzlar hazırlamıştır.

“İşverenlerin çoğu önemli bir engeli olan kişileri istihdam etmekten endişe duyuyor;

ancak, bu olayda korkulacak bir şey yok. Bir kere denediklerinde genel olarak kendilerini

geleneksel işe alım ve seçim bariyerlerini aşmaları için insanlara yardım etmeye adıyorlar.

Geleneksel işe alım tekniklerinin fazla katı olduğunu ve mülakatların nadiren işe alım ile

sonuçlandığını biliyoruz. İşverenler; kişilere çalışma ortamında becerilerini göstermeye,

işverenlere de resmi mülakatlardan elde edilmeye çalışılan türde kanıtları elde etmeye

47

olanak sağlayan çalışma ortamında yapılan mülakatların değerini giderek anlıyorlar”

(BASE Tanıtımı).

BASE’nin genel amacı ‘önce eğitim sonra iş’ anlayışından ziyade ‘iş ve eğitim’ anlayışını

korumaktır. Bu da bir katılımcının işi en başta alması anlamına gelmektedir.

“Çoğu insanın becerileri suni ortamlar yerine asıl iş ortamında daha iyi öğrendiğini

biliyoruz. Bunu yaparak insanların sürekli eğitim sürecinde tıkanıp kaldığı “mesleğe hazır

olma” engelinin üstesinden geliyoruz. Buna ek olarak insanların motivasyonu en baştan

işe alındıklarını gördükleri için önemli derecede artıyor” (BASE Tanıtımı).

BASE’nin her şeyden daha önemli amacı katılımcının iş yerindeki sosyal dahiliyetini

desteklemektir. Tüm çalışanların işveren tarafından belirlenen üretkenlik, kalite ve sosyal

standartlara ulaşacağını ve bazı insanların tüm çalışma yaşamları boyunca aynı işte

kalmayacağını kabul etmektedirler. Bu sebeple aşağıdaki görüşü savunmaktadırlar:

“Engelli kişiler de değişen iş piyasalarına adapte olmada ve çalışma yaşamlarını

geliştirmek istemede farklı değildirler. Destekli istihdam eğitim fırsatları sunarak ve artan

sorumluluklara ilişkin seçenekleri araştırarak bireyleri kariyerlerini ilerletmelerine teşvik

etmelidir” (BASE Tanıtımı).

4.14 Birleşik Krallık Engelli Hakları Derneği

Birleşik Krallık Engelli Hakları Derneği (Disability Rights UK);Engelli Birliği (Disability

Alliance), RADAR (Engelli Hakları Kraliyet Vakfı) ve Ulusal Bağımsız Yaşam

Merkezi’nin (National Centre for Independent Living) Ocak 2012’de birleşimi ile

kurulmuştur. Amaçları engelliler liderliğinde etkili ulusal bir kuruluş yaratmak için engelli

kişilerin seslerini yükseltip;

• Özgür yaşama gerçekte ulaşmak,

• Engellilik ve yoksulluk arasındaki bağlantıyı koparmak,

• Engelli eşitliği ve insan haklarını toplumda uygulamaya koymak için mücadele

etmektir.

Dernek birtakım destekler sunar. Bunlar:

• Engelli kişilere yönelik yardımlar hakkında bilgilendirme,

48

• İngiltere’de 16 yaşın üstünde okuyan, ya da okumak isteyen, tam zamanlı ya da

yarı zamanlı eğitimin herhangi bir seviyesinde ya da eğitim kurslarında olan engelli

öğrencilere yönelik destek ve bilgilendirme,

• Engelli öğrencilere yönelik ücretsiz eğitim, öğretim ve istihdam yardım hattı

• Engelli kişiler için daha kapsayıcı çıraklık eğitimi sunmayı amaçlayan Çıraklık

Projeleri hakkında bilgilendirme,

• İş ile ilgili bilgi formu ve yayınlar,

• Kişiselleştirme/öz yönlendirmeli desteği kapsayan özgür yaşamın farklı yönleri ile

ilgili kuruluşlara ve bireylere yönelik bilgilendirme

4.15 Engelli Kişilerin İstihdamına ilişkin Olurluk İncelemesi

Raporun üçüncü bölümünde kota şeması ile tanımlanan itaat kültüründen mevcut ikna ve

eğitim programına geçiş üzerinde durulmuştur. Bu bölümde engelli kişilerin istihdamına

ilişkin olurluk incelemesini destekleyen birtakım müdahalelere dikkat çekilmiştir.

Müdahale kuruluşlarının engelli bir kişiyi istihdam etmenin faydası ile ilgili işverenlere

söylediklerinin bir kısmı aşağıdadır:

• Engelli kişiler başarıya katkıda bulunur.

• Yarım milyondan fazla engelli işçi şu anda başarılı küçük işletmelerde çalışıyor.

• Küçük ve Orta Ölçekli İşletmelerin (SME) onda dokuzu engelli çalışanların engelli

olmayan çalışanlar kadar üretken olduğunu düşünüyor.

• Önemli olan şey doğru insanlara doğru destekle doğru görevlerin verilmesini

sağlamaktır. Yersiz varsayımlar olmazsa, bir işveren olarak ihtiyacınız olan bir

yeteneği ya da desteği de kaçırmazsınız.

• Engellilerin çoğu çalışabiliyor ve çalışmak istiyor. Birleşik Krallık’ta engelli ya da

uzun vadeli sağlık problemi olan 3.4 milyon kişi çalışıyor. 1.3 milyonun üzerinde

engelli de çalışarak bu kişilere katılmak istiyor.

• Çoğu engelli hiç düzenleme yapılmadan ya da çok az bir düzenleme ile engelli

olmayan çalışanlar ile birlikte çalışıyor. Başka engellilerin düzenlemelere ihtiyacı

olabilir ancak bunlar genelde basit düzenlemelerdir. Gereken çoğu düzenleme

genelde sudan ucuz ya da ücretsizdir.

• İşe Erişim; ekipman, ulaşım ve birçok türde destek sağlar. İşe Erişim hibesi sizinle

çalışmaya başlayan kişiye yönelik onaylanmış masrafların yüzde 100’e kadar

karşılanmasını sağlar.

49

• Engelli kişileri istihdam etmezseniz müşteri tabanınızın altıda birinin ihtiyaçlarını

nasıl karşılayacaksınız? Birleşik Krallık’ta hizmetlerinizi kullanma ya da

müşteriniz olabilme ihtimali olan 11 milyon engelli bulunuyor. İşgücünde çeşitlilik

size çok çeşitli müşterilerin ihtiyacını karşılama şansı verir.

• Hizmetlerinizin ve işinizin toplumun temsilcisi olmasını sağlayın ve güvenilir bir

işveren olarak daha iyi bir imaj çizin.

• Yüksek Öğrenimdeki öğrencilerin yaklaşık %7’si (13,960) bir engelinin ya da

öğrenme güçlüğünün olduğunu düşünüyor. İlanlarınızın engelli mezunlara

ulaştığından ve her zamankinden daha seçici olan mezunları etkilediğinden emin

olun.

• Personelinizin moralini yüksek tutun ve temsilci ya da kapsayıcı olan işverene

sadakati arttırın.

50

5. Sonuç Ve Öneri: İşe Yarayanlar ve Yaramayanlar

Bu rapor; hükümet politikasının son 70 yıldaki etkilerini ve engelli kişilerin

istihdam/çalışma koşullarına yönelik mevcut hükümet politikasına ilişkin değişikler

önermek için ne tür derslerin çıkarılabileceğini bulmak amacıyla kaleme alınmıştır.

Birleşik Krallık’taki sorunun kapsamı açıktır. Eşitlik Kanunundaki tanıma göre Birleşik

Krallık’ta 5 milyonu çalışma yaşında olan yaklaşık 12 milyon engelli kişi bulunmaktadır.

Engelli kişilerin diğer sağlıklı kişilere göre çalışma şansı %40 daha azdır.

50 yıl boyunca (1944-1995) uygulamaya konulamayan kota şeması engelli kişilerin

istihdam beklentilerini çok az arttırmıştır. 1995 yılında Engelli Ayrımcılığı Kanunu

yürürlüğe girdiğinde “çığır açacak mevzuat” şeklinde müjdelenmiştir. Toplumun korunan

tüm üyelerinin haklarını tek bir mevzuatta bir araya getirme çabasıyla Engelli Ayrımcılığı

Kanunu 2010 yılında Eşitlik Kanunu kapsamına alınmıştır. Çoğuna göre bu mevzuat

insanları daha önce korunmadıkları ayrımcılık türlerine karşı koruması ve Birleşik Krallık

yasalarının BM ve AB yasalarına uyumunu sağlaması sebebiyle önemlidir. Diğerlerine

göre tanımlar Engelli Ayrımcılığı Kanununda olduğundan daha belirsizdi ve yasada

işverenlerin yasal yükümlülüklerini yerine getirmemeleri halinde muaf olabilecekleri

istismar edilecek boşluklar bulunuyordu. Neyin işe yarayıp, neyin yaramadığını ve

gelecekte neyin işe yarayacağını tamamen değerlendirebilmek için politika ve

uygulamaları etkileyen trendleri gözden geçirmek gerekmektedir.

5.1 Baskın destekten mesleğe (welfare-to-work) stratejisinin ortaya çıkışı ve ekonomik

olarak aktif olmayan gruplar üzerindeki vurgunun artması, son zamanlarda Birleşik Krallık

iş piyasası politika portföyünün içeriği ve biçiminde önemli etkiler bırakmıştır. Son

Birleşik Krallık iş piyasası politikasında birkaç önemli gelişme olduğu söylenebilir. Bu

gelişmeler özellikle engelli kişilere yönelik politikalarda görülmektedir; çünkü engelliler

Birleşik Krallık’ta ekonomik olarak aktif olmayan çalışma yaşındaki kişilerin önemli bir

kısmını oluşturmaktadır.

İlk olarak arz yönlü tedbirler üzerindeki vurgu artmıştır. Bu uzun süreli trend engelli

kişilere ilişkin politikalarda belirgin olup geleneksel talep yönlü müdahalelerin (ör. yeni iş

alanları yaratma programları ve işverenlere yönelik işe alım yardımları, vb.) Birleşik

Krallığın politika portföyünün tamamı kapsamında daha az önem arz ettiği yöne doğru

gelişme göstermiştir. Bu vurgu iş piyasasında engelli kişilerin karşılaştığı dezavantajların

51

baskın olarak iş piyasasının arz yönündeki engellerin sebebi olması fikrine dayanmakta ve

bu dezavantajla baş edebilmek için politika tedbirlerinin bu tür engelleri azaltma ya da yok

etmeye odaklanması gerekmektedir.

İkincisi, making work pay (işi gelir getirici kılma)üzerindeki vurgu esasen düşük seviyeli

işlerdeki maaşların, iş piyasasına giriş riskini düşünemeyecek kadar yardımları

karşılamadığını düşünen birçok engelli yardımı alan insanın yüzleştiği işsizlik tuzağını

azaltan ya da yok eden bir endişeyi yansıtmaktadır. Buradaki politikalar kapsamında

yardım düzenlemeleri ve çalışma yardımlarının (Birleşik Krallık’ta ‘vergi kredileri’ olarak

biliniyor) arttırılması ya da yürürlüğe girmesi gibi reformların karmaşık bir karması

bulunmaktaydı.

Üçüncüsü, işsiz grupların çeşitli aktif iş piyasası tedbirlerine daha yüksek derecede zorunlu

olması ve mecburi katılım yolu ile politikaların uygulanmasında artan etkinleşme

seviyeleri gözlenmiştir. Engelli kişiler ve diğer ekonomik olarak aktif olmayan gruplara

ilişkin tedbirlerin çoğunun, katılımın genellikle yardım yaptırımı yoluyla zorla kabul

ettirildiği işsizlere ilişkin tedbirlerden farklı olarak gönüllü bir yönü bulunmaktadır. Ancak

baskı ve zorunluluk dereceleri zamanla artış göstermiştir. Bu yüzden bir programda katılım

gönüllü olsa bile uygun gruptakiler için en azından kamu istihdamı hizmeti (Jobcentre

Plus) ile yapılan mülakatlara, programa katılım seçeneklerini konuşmak için katılımın

zorunlu olmasına giderek alışılmıştır. Benzer olarak iş göremezlik ile ilgili yardımları

almak için uygunluk kriterleri giderek sıkılaştırılmış ve 2006 yılında Çalışma ve Emeklilik

Bakanlığı iş göremezlik yardımını, yardım oranının ve bireye iş araması için ne derece

baskının uygulanacağının çalışma kabiliyetinin değerlendirmesine bağlı olarak belirlendiği

yeni bir yardım (İstihdam Desteği Ödeneği) ile değiştirmiştir.

Dördüncüsü, engelli kişilere aktif tedbirler yoluyla sunulan destek paketlerindeki daha

yüksek oranda kişiselleştirmedir. Diğer gelişmelerle birlikte bu da engelli kişilere yönelik

tedbirlere hapsedilmemiş ancak ayrıca diğer işsiz gruplara hedeflenen girişimlerde bulunan

uzun süreli bir trend olmuştur. Bu durum tek bir kurumda birleştirilen (Jobcentre Plus)

kamu istihdamı hizmeti ve yardım idaresi sistemi kültüründe büyük bir değişiklik olarak

görülmüştür. Jobcentre Plus’ın ön saflardaki personeli giderek yardım yönetimi görevinden

alınarak iş arayan bireye kişiselleştirilmiş destek, tavsiye ve rehberlik sunan daha kapsamlı

‘kişisel danışman’ görevine atanmaktadır.

52

Sonuncusu özel eğitim sağlayıcılarının ve gönüllü sektörlerin engelli kişilere yönelik aktif

eğitim vermeye ve iş piyasası tedbirlerine artan dahiliyetidir. Bu görev son yıllarda çalışma

programının yürürlüğe girmesi ile yoğunlaştırılmıştır. Kamu istihdamı hizmeti, hizmet

dağıtımında başrol oyuncusu olduğu halde birçok programda özel ya da gönüllü sektör

kurumları ile ortaklığında da (ya da rekabetinde de) aynı rolü oynamaktadır. Bu kurumlar

genel olarak kamu istihdamı hizmeti ile yapılan sözleşme kapsamında kurumlara yapılan

ödemenin bir kısmının ya da tümünün işe yerleştirmeler gibi belli ‘sonuçlar’ elde etmeye

bağlı olduğu performans fonlama rejimi yoluyla çalışmaktadırlar. Birleşik Krallık’ta bu

konuya dahil olan kurumların davranışları üzerinde bu tür fon sağlama rejimlerinin etkisine

ya da kurumlara sağlanan finansal teşvikler ile ‘yerleşmesi en kolay’ olanı (ör. Daha az

problemi olan engelli kişileri ya da ruhsal bozukluk yerine fiziksel bozukluğu olanları)

seçip ‘kaymağını alma’ eğilimine teşvik edip etmediği ilişkin uzun zamandır süregelen bir

tartışma devam etmektedir.

5.2 Engelli kişilere yönelik mevcut istihdam hizmeti, engelli kişilerin iş aramak için

Jobpoint ve Jobseeker Direct gibi imkanları kullanabileceği ve Engelli İstihdamı

Danışmanlarının engelli kişilerle etkin bir şekilde çalışabilecek beceri ve bilgi sahibi

olduğu inancını doğrulamaktadır. Tüm engellilerin bu tür bir kabiliyetten yoksun olması ve

tüm Engelli İstihdamı Danışmanlarının gereken beceri ve bilgiden yoksun olması gibi bir

durum yok iken engelli kişileri yaygın bir ödenek kapsamına almak engelli kişilerin

çoğunluğunu olmasa da kesinlikle birçok engelliyi ötekileştirecektir. Uzman engelli

hizmeti ilk kurulduğunda Engelli Yerleştirme Memurları bu alanda çalışma arzusu ile işe

alındılar ve 7 haftalık kapsamlı eğitim programı İstihdam Hizmetlerinin kalite koşullarına

bağlılığını kanıtlamış oldu.

“Engelli Yerleştirme Memurları alanda uzman sayılıyorlardı. Ben de onlardan biri olma

şansına eriştim. Engelli Yerleştirme Memuru olarak yaklaşık 8 yıl çalıştım. Ofisimizde 2

asistan memur, 2 Engelli Yerleştirme Memuru bulunuyordu. Ayrıca bölge sorumlusu olan

kıdemli bir memur da mevcuttu. Küçük kariyer yapımızı oluşturmuştuk. Ayrıca Engelli

Danışma Komitesi (DAC) ve önemli şirket ve ticaret birliği temsilcilerinin bulunduğu bir

alan bulunmaktaydı. Oldukça üst düzey bir meslekti. (Eski bir Engelli Yerleştirme

Memurunun açıklamaları).

Bu Engelli İstihdamı Danışmanının mevcut göreviyle tamamen benzeşmektedir.

53

“Sadece engelli kişiler ile ilgilenmiyoruz. Kapsamımız artık çok daha geniş. Daha büyük iş

ve işçi bulma kurumlarındaki Engelli İstihdamı Danışmanlarının elinde engelli kişiler ile

daha çok vaka olabilir ancak ben tüm iş arayanlar ile ilgileniyorum. (Bir Engelli İstihdamı

Memurunun açıklamaları).

Kota düzenlemelerinin kaldırılması ile birlikte 80’li yılların sonuna doğru Engelli

Yerleştirme Memurlarının sayıları azaltılmıştır. Kota yaptırımı görevlerinden muaf

olduklarında geri kalan Engelli Yerleştirme Memurları istihdam koçu rolünü üstlenmiştir.

Esnek, ihtiyaç duyulduğunda ulaşılabilen ve iş aramaya hızla odaklanan kişiselleştirilmiş

hizmet sunabiliyorlardı.

Öneri 1: Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı’nın engelli kişileri yaygın ödeneklere

yönlendirme eğilimini tersine çevirmeyi düşünmesi gerekmekte ve Engelli İstihdamı

Danışmanları personelinin uygun danışmanlık ve rehberlik rolü sağlamak için düzey

eğitimi ve statü verilmesi gerekmektedir.

5.3 Destekli istihdamın onu diğer hizmetlerden ayıran ve engelli kişilere çeşitli çalışma

engellerini aşmada fayda sağlayan temel unsurları aşağıdakileri kapsamaktadır:

• Kişinin ihtiyaç ve tercihlerine dayanan destek ile sürecin merkezinde olduğu birey

merkezli yaklaşım.

• Amaç eğitim ya da gönüllülük değil, rekabetçi açık istihdamdır.

• İş içi destek, istihdamı sürdürmek ve bireye ilişkin kariyer geliştirmek amacıyla kişi

işe başladığında önemlidir.

• Kişi ile çalışan destek kuruluşlarının (ör. Engelli İstihdamı Danışmanları personeli

ve eğitim, öğretim, sosyal bakım ve/veya sağlık profesyonellerinin) ortak

çalışmaları önemlidir.

• Engellilere yardım ve istihdama yönelik finansal planlama üzerine verilen

tavsiyeler destekli istihdam sürecinin ayrılmaz bir parçasıdır.

Son maddenin değerini anlayabilmek önemlidir. Engelli kişinin iş bulduğunda

yardımlardan ve gelirden mahrum kalma korkularını azaltarak iş bulması ve işini

sürdürmesini sağlamak ve iş arayan ya da çalışan kişilerin gelirlerini en üst düzeye

çıkarmak çok önemlidir.

54

Öneri 2: Destekli istihdam ilkeleri Engelli İstihdamı Danışmanlığı hizmetini daha

birey merkezli ve hem engelliler hem de işverenlere destekleyici olması yönünde

geliştirmelidir.

5.4 Mesleki ve kişisel gelişim eğitimi destekli istihdam sürecinin önemli bir parçasıdır.

Bu duruma karşı tedbirlerin değeri hakkında zıt görüşler bulunmaktaydı. Yatılı Eğitim

Okulları vasıtasıyla yapılan Yatılı Eğitim yaklaşımının destekçileri katılımcılara çok taraflı

girdi sağlaması ve sağladığı sosyalleşme fırsatı açısından değerinin yüksek olduğunu

belirtmişlerdir. Tedbirin yüksek masraflarından (yaratılan her bir iş başına yaklaşık 80,000

sterlin) ve İngiltere’nin güneyi ve iç kısımlarına olan coğrafi odaktan da bahsedilmiştir.

Tedbir, bireyi evinin yakınındaki istihdam fırsatlarından koparabilecek engelli kişinin

evinden çok uzakta yapılan daha uzun programlara odaklanma eğilimindedir.

Yatılı Eğitim Okulları ayrıca tek başlarına çalışma eğiliminde ve aynı çeşmeden su içme

rekabeti içindedirler. Tedbirde mükemmel ancak saklı örnekler bulunsa da uzmanlığın ya

da deneyimlerin paylaşıldığının kanıtına çok az rastlanmaktadır.

Öneri 3: Yatılı Eğitim Okulları seçenek ve erişilebilirlik açısından daha esnek eğitim

tedbirleri sunmalıdır. Kaynakları ve uzmanlığı paylaşan bölgesel merkezler

geliştirme ihtimalini keşfetmelidirler. Yerel Girişim Ortaklığı (LEP), Ulusal Sağlık

Hizmetleri (NHS) vasıtasıyla ve ileri eğitim okulları ve iş sağlayıcıları ile işbirliği

içinde Yatılı Eğitim Okullarına yönelik alternatif fon sağlama kaynakları

araştırılmalıdır.

5.5 Bazı engelliler uzun dönemli yetersizlikten mesleki eğitim ya da istihdama geçişi

ürkütücü bulmaktadır. Bireyi bu tür fırsatlarla ilgilenmeye hazırlamak için genellikle bir

ara sürece ihtiyaç duyulmaktadır. İstihdam rehabilitasyonu ya da korumalı istihdam gibi

eski programlar bu konuda faydalı bir rol oynamıştır. İstihdam Rehabilitasyonu Merkezleri

özellikle yeteneklerin ve psikolojik durumun kapsamlı bir değerlendirmesi ve mesleki

eğitim sunmaktadırlar. Maalesef çok pahalı oldukları düşünülmüş ve 90’ların başında

ortadan kaybolmuşlardır. Ancak bu ilkeler gerçekten önemliydi. Engelli kişilerin

ihtiyaçları ve kabiliyetlerinin kısa dönemli kalite değerlendirmesine açıkça ihtiyaç

duyulmaktadır. Remploy ve Yetişkin Eğitimi Merkezleri (ATC) gibi korumalı istihdam

olanakları benzer bir hizmet sunmuşlardı, ancak tedbirler ücretli istihdama sınırlı geçişi

uzun dönemde sağlamaktaydı.

55

Öneri 4: Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı;bilgiye dayanan kariyer seçimi ve istihdama

erişim olanaklarında ilave desteğe ihtiyacı olabilecek, istihdamda birtakım engellerle

karşılaşan insanlara yönelik istihdam değerlendirme merkezleri ve uzlaşma tesisleri

geliştirmeye teşvik edilmelidir.

5.6 Hükümet uzman engelli istihdamı desteğine yaptığı harcamanın 20 kat fazlasını

kişilere yönelik işsiz yardımına yapmaktadır. Buna rağmen İşe Erişim gibi programlara

Yatırımın Sosyal Getirisi (SROI) hükümetin harcadığı 1 sterline karşılık yaklaşık 2.5

sterlin getiri sağlamaktadır ve yine buna rağmen İşe Erişim Çalışma ve Emeklilik

Bakanlığının en iyi saklanan sırlarından biri olarak kalacak ve tanıtım ve reklam eksikliği

sebebiyle kesinlikle dağıtılacaktır.

“Görme yetimi kaybedene kadar bir restoran işletiyordum. İşe Erişim hakkında bilgim

olsaydı 40,000 sterlinimi saklardım”.(Engelli bir bireyin açıklaması).

Bu tür deneyimler genellikle gizlidir. Kişilerin mevcut desteğin varlığından haberdar

olmaması sebebiyle istihdam şansını kaybetmesi korkunç bir kabiliyet israfıdır.

Öneri 5: İşe Erişim Programı en iyi uygulamaları tanıtıp deneyimleri paylaşarak

daha çok duyurulmalıdır. Bu tanıtım mevcut destekler hakkında bilgi veren web

tabanlı bir portal vasıtasıyla yapılabilir. Jobcentre Plus Engelli İstihdamı

Danışmanları ayrıca engelli bir kişiyi işe almak isteyen işverenleri İşe Erişim

vasıtasıyla verilen destekler hakkında bilgilendirmeye yönelik eğitilmelidir.

5.7 İstihdam Mahkemelerine yapılan başvurularda ücret alınmasının 2003 yılında

uygulamaya konulması engellilik başvurularının sayısını %75 oranında azaltmıştır. Kamu

hizmetleri sağlayan Ticaret Birliği UNISON tarafından engelli kişilerin sağlıklı kişilerden

daha yoksul olma ihtimali olduğu için Eşitlik Kanunu kapsamında ayrımcılığa

uğradıklarında şikayet etme haklarını kullanmada dezavantajlı olmalarına dayanılarak ücret

alınmasına karşı çıkan bir iddia üzerine sürmekte olan adli bir inceleme yapılmaktadır.

Ayrımcılık karşıtı mevzuatı kota sistemleriyle bağdaştırmanın zorlukları AB genelinde

makul kılınamamıştır. Ayrımcılık karşıtı mevzuat eşit muamele görmek anlamına gelirken

AB kota şemalarının çoğu eşit olmayan muamele anlamına gelmekteydi.

Birleşik Krallık kota şeması kotanın altında kalan işverenlerin kayıtlı bir engelliyi sağlıklı

bir başvuru sahibine tercih etmesini gerektiriyordu. İşverenin bu yüzden engelli kişinin

56

lehine ayrımcılık yapması gerekiyordu. Bir diğer yandan ayrımcılık karşıtı yasalar da

engelli ve engelli olmayan başvuru sahiplerine eşit muamele arayışındaydı. Başvuru

sahipleri eğer aynı derecede mesleki kabiliyete sahiplerse, uygun düzenlemeler göz önünde

bulundurulduğunda birinin lehine diğerine ayrımcılık yapılmaması gerekir.

Öneri 6: Hükümet engelli kişilerin istihdamını ortak bakanlık sorumluluğu ile

hükümetler arası bir amaç olarak belirlemelidir. Bu amaç kapsamında istihdamı

etkileyen tüm bakanlıklar (İstihdam, Sağlık, Eğitim, vb.) kamu, özel ve gönüllü

sektör organlarıyla iç içe çalışan yeni bir stratejik yaklaşım oluşturma sorumluluğu

ile dahil olmalıdır. Ayrımcı yasalar da bu yüzden bu bağlamda ele alınmalıdır.

5.8 Düşük seviyeli işlerdeki maaşların, iş piyasasına giriş riskini düşünemeyecek kadar

yardımları karşılamadığını düşünen birçok engelli yardımı alan insanın yüzleştiği yardım

tuzağını yok etmek için uygulamaya konulmuş Çalışma Programı ve Evrensel Kredi

vasıtasıyla ‘işi gelir getirici kılma’ (making work pay) üzerindeki vurgu engelli destek

grupları tarafından eleştirilmiştir. Başlıca eleştiriler sistemin uygulanmasının zor olduğu ve

ihtiyaç duyulan yardım ve desteğe erişimin zorlaştığı şeklindedir.

Öneri 7: Hükümet Çalışma Programı ve Evrensel Kredi programlarını daha anlaşılır

ve erişilebilir hale getirmelidir.

5.9 Yukarıdaki değişikliklere fon sağlamak, bedelini ödeyecek olanlara iyi niyetle

yaklaşılmasını gerektirmektedir. Vergiye bağlanmak hiçbir zaman sevilen bir durum

olmamıştır. Ancak nispeten şanssız sayılan kişilerin refahına katkıda bulunmaya yönelik iş

teşviki için destekler, Bill Gates ve Warren Buffet gibi hayırseverler tarafından aniden

arttırılmıştır. Eğer bu trend devam ederse şirketin ücretler toplamının %1.5’inin engelli

kişilerin işlevlerini etkin bir biçimde kullanmalarına yönelik iş rehabilitasyonu ve işyeri ve

uygulamalarının düzenlemesi için geri dağıtılan İsveç modeli Çalışma Yaşamı Fonu’na

ödenmesi, bu raporda verilen tüm önerilerin karşılığı olacaktır.

ABD’de popüler olan bir yaklaşım ise sözleşmeye riayet edilmesidir. Bu yaklaşımda, ürün

ya da hizmet sağlamak için ihaleye giren işletmelerin engellilik de dahil koruma statüsü

altında olan kişilere ilişkin işe alım ya da destek politikaları ya da uygulamaları olduğunu

göstermesi gerekmektedir. Bu ABD’de minimum müdahale ile maksimum etki şeklinde

tanımlanmaktadır. Ancak bu durum sözde destekten daha fazlasını gerektirmektedir.

Vaatlerini gerçekleştirmeyen işverenlere ceza yaptırımı uygulanmalıdır. Bazıları bunun

57

yaptırım çağına yönelik geriye doğru bir adım olduğunu düşünse de, yasal bir

yükümlülüğü yerine getirmeme cezası ve verilen sözlerin tutulmaması cezası arasında

belirgin bir fark bulunmaktadır.

5.10 Bu yeni stratejik yaklaşımın yerine getirilmesi için gerekenler aşağıdadır:

• İstihdam fırsatlarını değerlendirme kabiliyetini bireylere sağlayan ve işverenlere

yetenekli engelli kişileri geliştirmeye yönelik destek veren ve bu kişilerin iş

yerinde ezilmediğinden emin olabilecek kaynaklara sahip bir devlet.

• Kendilerine uygun olan kariyer seçimlerini yapabilecek kendine güvenen ve bilgi

sahibi engelliler ve bu seçimleri gerçeğe dönüştürecek destek.

• Engelli başvuru sahiplerinin ve çalışanların iş yerinde başarılı olmak için her türlü

imkana sahip olduğundan emin olmaya kendini adamış işverenler.

• Engelli kişilere kariyer seçenekleri hakkında ve işverenlere iş tedbirlerine erişim

konusunda yüksek seviyede tavsiye ve rehberlik verebilen Çalışma ve Emeklilik

Bakanlığı personeli.

Bu rapor engelli kişilere yönelik etkin bir istihdam hizmetinin temellerinin bu tür

durumlara olanak sağlayan kişi ve kurumlar ile aşağıdakiler vasıtasıyla olmasını

önermektedir:

• Engelli kişilerin isteklerini arttıracak ve onları sürdürülebilir istihdama başarılı bir

geçişe hazırlayacak istihdam, eğitim, sağlık ve sosyal bakım sistemi.

• İhtiyaçların ve yeteneklerin, eğitim ve öğretimin, iş deneyimi ve iş içi desteğin

uygun değerlendirmesi ile artmış istihdam erişimi.

• Engellilerin ayrımcılığa karşı zararının karşılanmasını öneren mevzuat.

• Engelli kişilerin her zaman çalışırken daha iyi durumda olduğu bir yardım sistemi.

• Engelli kişilerin örnek bir işvereni olarak ışık tutan bir kamu sektörü.

• Politika ve uygulamalarıyla engelli kişilerin istihdamını destekleyen tedarikçileri

destekleyen tedarik yaklaşımları.

• Engelli kişilerin haklarını savunan kuruluşlar arasındaki koordineli yaklaşım ve

sınırlı kaynaklara ilişkin anlaşmazlıkların sona ermesi.

• Engelli kişilerin istihdamına ilişkin olurluk incelemesini vurgulayan ve işverenleri

teşvik etmek için kaldıracı destekleyerek engelli kişilerin işe alımını daha kolay

hale getiren etkili işveren katılımı.

58

5.11 Bu raporda engelli kişilere grup olarak istihdamı teşvik eden ortak amacı olan

politikalar ve engelli bir bireyin istihdamını teşvik eden politikalar arasındaki farklar

tartışılmıştır. Birleşik Krallık engellilik politikasının istihdam sorunlarının çözümünde

bireysel telafi sistemi ile desteklenen ayrımcılığa uğramamaya karşı kişilik hakkı ile

birlikte bireysel tabanda ağır bastığı sonucuna varılabilir.

Politikaların lehtarlarını düşünmenin yanı sıra uygulamadaki sorumluluğun kimde olduğu

tartışılmıştır. Bu doğrultuda kamu, özel ve gönüllü sektörlerin oynamaları gereken roller

gözden geçirilmiştir. Hükümetin rolünün kanunu kontrol altında tutma ve yaptırım

uygulamadan eğitim ve iknaya geçişi tartışılmıştır. Bunun da ötesinde işverenlerin

uygulamalarının değiştiğinden emin olma sorumluluğu bir tarafta işverenlerin

kuruluşlarına ve mahkemeye devredilirken, diğer tarafta destek grupları ve yakınan engelli

kişilere devredilmiştir.

Ayrımcılık karşıtı mevzuat Birleşik Krallık’ta engellilerin istihdamdaki tek yasal koruması

olup bazı bireylerin istihdamı ile ilgili olanlar dışında işverenlere yönelik yasal

yükümlülükler bulunmamaktadır. Ayrımcılık karşıtı mevzuatın bu derece soyutlandığı bir

ülkeden haberdar olmadığımız için bu tür tek hedefli bir politikanın daha geniş çapta

etkileri sadece tahmin edilebilir.

Ayrımcılık karşıtı yasalar işverenlerin suçlu bulunmaya karşı tetikte bulunup işe alım ve

istihdam uygulamalarına dikkat etmesine sebep olabilir. Ancak eğer bu tür politikalar

sadece birey tarafından kontrol edilirse değişime yönelik o kadar az teşvik olacaktır. Yasal

Uygulama İlkelerinin yürürlüğe girmesi ve Engelli Komisyonunun kurulması

uygulamaların denetlenmiş olmasının sağlanması anlamına gelecektir. Alternatif bir tehdit

ise ‘engelli kişilere pozitif yaklaşan’ “iyi” bir işverenin aksine “kötü” işveren damgası

yiyerek işverenin imajına (ve karına) gelecek zarardır.

Değişim zordur ve bu rapordaki bazı öneriler devlete olduğu kadar bireylere ve kuruluşlara

da gerçek zorluklar yaşatacaktır. Ancak şunu göz önünde bulundurmak gerekir; değişim

sadece ilgililerin tümünün dahil olmasıyla meydana gelecektir. Bu taahhüt olmadan engelli

kişiler devlete yük olarak görülmeye ve ülkenin gelecekteki refahına bulunacakları

katkılara ilişkin değerlendirilmemeye devam edecektir.

59

Kaynakça

Action on Hearing Loss (2014) Statistical Report

Bell, D. And Heitmueller, A. (2005) The Disability Discrimination Act in the UK: Helping

or hindering employment amongst the disabled. ForshugsinstituzurZukunft der Arbeit.

Borsay, A (2004) Disability and Social Policy in Britain Since 1750. Palgrave;

Basingstoke.

Department for Education (2014) Special Educational Needs in England

Department for Work & Pensions (2014) Disability Audit

Department for Work & Pensions (2014) Employer’s Guide to Access to Work

Department for Work & Pensions (2014) Access to Work: The official statistics

Jefferson, M. (2014) Placing Disability and Employment Law in Context. The Web

Journal of Current Legal Issues.

Lonsdale, S. (1986) Work and Inequality. Longman: London.

Mencap (2013) Factsabout Learning Disability

Office for Disability Issues (2012) Measuring National Well-Being; Education & Skills

Office fo r National Statistics (2011) People with disabilities in the labour market

Pope, D and Bamba, C. (2005) Has the Disability Discrimination Act Closed the

Employment Gap? Disability and Rehabilitation, 27(20) pp 1261-1266. Durham

Univerisity; Durham UK

Royal National Institute for the Blind (2014) Knowledge & Research Sayce, L. (2011)

Getting in, staying in and getting on: Disability employment support; fit for the future.

Department for Work & Pensions

Scope (2013) Living Standards Survey

Scope (2014) Disability Facts & Figures

60

The Action Group (2010) The Social Return of Real Jobs.

The English Federation of Disability Sports (2014) Facts & Statistics

The Epilepsy Society (2014) Fact Sheet No.5. November

The Papworth Trust (2013) Disability in the United Kingdom: Facts and figures

Thornton, P. And Lunt, N (1993) Employment Policies for Disabled People: A review of

legislation and services in 15 countries. ED Research Series No.16. Sheffield University:

Employment Department.

https:/www.gov.uk/government publications/disability-facts-and-figures

http://ec.europa.eu/news/justice/101115_en.htm

http://uk.qatrain2.eu/european-policy-on-disabled-people-and-the-position-of-disabled-

people

61

Ek 1: Yazarların Özgeçmişleri

Bob Bates İstihdam Bakanlığında Üst Düzey İcra Memuru olarak çalışmaktaydı. Engelli

Yerleştirme Memuru olmadan önce kariyerine İstihdam Danışmanı olarak başlamış ve

daha sonra Engelli Tavsiye Hizmetleri Müdürü olarak görevine devam etmiştir. Engelli

Hizmetlerinde geçirdiği 10 yıl boyunca Bob, farklı türde engeli olan 1000’den fazla kişiye

danışmanlık yapmış, Engelli Yerleştirme Memurlarına eğitim vermiş ve hizmete ilişkin

politika ve uygulama tebliğlerinin yazılmasına yardım etmiştir.

Bob, Birmingham City Üniversitesi’nde kadrolu Kıdemli Okutman olarak çalışmak için

Kamu Görevini bırakmadan önce hükümetin Wolverhampton ve Birmingham’daki Şehir

İçi İş Gücü ekiplerinde yaklaşık 8 yıl çalışmıştır. Farklılıkların yönetimi, Fırsat Eşitliği ve

Yönetim üzerine dersler vermiştir. Üniversiteden 2005 yılında ayrılmasından bu yana bir

Sosyal Konutlandırma Sağlayıcısında Proje Müdürü olarak ve ikili öğrenim yapan bir

bölge üniversitesinde Öğretmen Eğitimcisi olarak çalışmaktadır.

Bob, Kamu Sektörü Yönetimi ve Eğitim alanında Yüksek Lisans ve Temel Sağlık Hizmeti

Yönetimi alanında Doktora derecesine sahiptir. Son üç yılda engelli kişiler, eski kadın ve

erkek askerler, çocuk bakıcıları, suçlular ve öğrenme güçlüğü bulunan çocuklar ile ilgili

proje yatırımlarının sosyal getirileri ile ilgili birtakım raporları kaleme almıştır.

Öğrenme Teorileri üzerine yazdığı üçüncü kitabını henüz tamamlamıştır. Yönetim

Teorileri üzerine yazdığı ilk kitabı 2014 yılında Yılın En Pratik Yönetim Kitabı adayı

olmuş ve WH Smiths en çok satanlar listesinde yaklaşık altı ay kalarak Çince, Korece ve

Rusça dahil 12 dile çevrilmiştir.

62

Ian Henshaw İstihdam Bakanlığında İcra Memuru olarak çalıştıktan sonra istihdam

edilebilirliği geliştirmek için ötekileştirilmiş grupları destekleme hedefli birçok proje ve

girişimlerde çalışmıştır. Baş Sorumlu Yardımcısı konumunda suçlu istihdamında milli

politika lideri olarak çalışan Ian, istihdam ve eğitim hedeflerine ulaşma ve gelir elde etme

amacıyla Denetimli Serbestlik kurumunda üst düzey yöneticilerin gelişimini

desteklemiştir. Fon sağlamak ve uygulamayı geliştirmek için denetimli serbestlik

kurumları ile çalışmıştır. Aynı zamanda bazı görüşmelere yol açmış ve Ulusal Suçlu

Yönetimi Hizmetlerinin (NOMS) İngiltere’deki Avrupa Sosyal Fonu’nun ortak finansman

kuruluşu olduğunu gören müracaatı hazırlamıştır. Ian şu anda serbest danışman olarak

çalışmakta ve suçluların istihdam edilmesini destekleyen sosyal bir girişim olan Ubique

Partnerships Ltd.’nin yöneticiliği görevini yapmaktadır.

Portföyündeki son çalışmalar şunlardır:

• Avrupa Sosyal Fonu, fon sağlama fırsatları üzerine tavsiyeler

• Gazi İstihdamı Girişimine ilişkin Yatırımın Sosyal Getirisi

• Sorunlu ailelerin istihdamı hizmetinin dağıtılması

• Mağdur hizmetlerinin denetlenmesi ve değerlendirilmesi

• Değerlendirme çerçevesinin kullanımına ilişkin bir araştırma projesi

• Uluslararası adalet programlarına ilişkin iş geliştirme bölgelerinin ilerletilmesi

Ian, Birmingham Üniversitesi Cezai Adalet Yönetimi alanında yüksek lisans derecesine,

Middlesex Üniversitesi Avrupa Fonlu Projelerin Yönetimi dalında yüksek lisans

sertifikasına, Central England Üniversitesi Hükümet alanında Lisans (ikinci derece şeref

öğrencisi) derecesine ve Warwick Üniversitesi İstihdam ve İş Gücü Araştırmaları

Sertifikasına sahiptir.