КАДРОВИК.ua. Головний кадровий журнал України ...або...

На початку року в законодавчій базі Укра-їни відбулися значні зміни. Звертаємо вашуувагу, що 13 січня 2009 року набув чинностіЗакон України «Про внесення змін до де-яких законів України щодо зменшеннявпливу світової фінансової кризи на сферузайнятості населення». Норми цього Законусприяють збереженню кадрів підприємств,установ і організацій, недопущенню стрімкогозростання рівня безробіття та забезпеченнюсоціальних гарантій громадян.

З 1 січня 2009 року наказом Державного комітету статистикиУкраїни вводяться нові типові форми первинної облікової доку-ментації зі статистики праці.

Багатьом із вас доводилося оформляти додаткові відпустки у зв’я-зку з навчанням у середніх, професійно-технічних, вищих навчаль-них закладах, навчальних закладах післядипломної освіти та ас-пірантурі. І, мабуть, виникали питання: як оформлювати накази?які обов’язки бере на себе підприємство? чи завжди оплачуютьсяці відпустки? Відповіді на ці та багато інших запитань можна знай-ти у статті «Надання працівникам додаткових відпусток у зв’яз-ку з навчанням».

На офіційному рівні дискримінація та різні неформальні стосун-ки на роботі не визнані в Україні. Але, можливо, хтось із читачівспостерігав таку проблему в колективі. Хто може бути об’єктом не-формальних стосунків? Як можна запобігти такій ситуації? Про не-формальні стосунки читайте в рубриці «Практична психологія».

Редакція журналу з лютого цього року розпочинає новий про-ект — «гаряча лінія», яку веде досвідчений консультант з кадро-вих питань Галина Білоткач. Сподіваємося, що таке нововведеннябуде потрібне і цікаве для передплатників журналу. Пишіть, теле-фонуйте, завжди чекаємо ваших запитань.

З повагою,

заступникголовного редактора Ольга Харечко

РЕДАКЦІЙНА РАДА

Мельник С. В.директор Державної установи

Науково-дослідний інститутсоціально-трудових відносин

Міністерства праці та соціальноїполітики України

Лисюк М. О. перший заступник директора

Національного НДІ промисловоїбезпеки та охорони праці

Шамбір Н. В.головний консультант

Секретаріату КомітетуВерховної Ради України

у справах пенсіонерів, ветеранів та інвалідів

Діденко А. Н.директор департаменту

генерального секретаріатуМіністерства закордонних справ

України

Лось В. А. заступник директора

департаменту по роботі з персоналом НАК «Нафтогаз

України»

Ротань В. Г. завідувач кафедри цивільного

і трудового права Таврійськогонаціонального університету

ім. В. І. Вернадського, професор,доктор юридичних наук

Бездрабко В. В.декан факультету державного

управління Київськогонаціонального університету

культури і мистецтв

Максимчук В. С. заступник керівника управління

з питань соціального захистуапарату Федерації профспілок

України

Рашкевич І. А.головний правовий інспектор

праці Київської міської радипрофспілки працівників

інноваційних і малихпідприємств України

Щербак Л. В. національний експерт Проекту

ТАCIS «Розвиток системипрофесійного навчання на

робочому місці»

Рожнов В. О. консультант з кадрових питань

Заболотна С. П.експерт з кадрового аудиту

ЛЮТИЙ ! 2009

Шановні колеги!

www.kadrovik.ua

Трудові спориБойко Микола Трудові спори (Закінчення) ............................................6

Моніторинг законодавства 16

Правова інформація

Закон України «Про внесення зміндо деяких законів України щодо зменшеннявпливу світової фінансової кризи на сферузайнятості населення»від 25 грудня 2008 року № 799-VI ...............................20

Постанова Кабінету Міністрів України«Про внесення змін до Порядку виплатипенсій та грошової допомоги за згодоюпенсіонерів та одержувачів допомогичерез їх поточні рахунки у банках»від 19 листопада 2008 року № 1016...........................30

Коментар законодавстваЯценко Ірина Про затвердження типових формпервинного обліку ........................................................35

Наказ Державного Комітету статистики України«Про затвердження типових формпервинної облікової документації зі статистикипраці» від 5 грудня 2008 року № 489..........................37

Практика кадровикаСологуб Євген Право на доплату за веденнявійськового обліку ........................................................50

Товстенко НадіяПро зміни, що стосуються сфери зайнятості,до законів України ........................................................53

Швидка консультаціяКиба ВолодимирОбчислення пільгового стажу роботипри простоях .................................................................55

Лось ВолодимирЯкими документами кадрова службаоформляє обрання та переобрання особина посаду голови правління ВАТ.................................57

Із досвіду фахівців

Радчук Анатолій, Біловодська ОленаНадання працівникам додаткових відпустоку зв’язку з навчанням...................................................61

Запитання — відповідь 72

Охорона праці

Лисюк МиколаОхорона праці під час користуванняофісною технікою..........................................................82

Управління персоналомЦимбалюк СвітланаГрейдова система оцінювання посаді оплати праці: методологія, методика,практика ........................................................................86

Практична психологія

Клименко ОлександрПроблема дискримінації жінокта неформальних стосунків між колегамипо роботі ........................................................................99

Потєряхін Олександр Поняття і роль організаційної ідентичностіперсоналу....................................................................106

ЗМІСТ

Гаряча лінія ..................................................................................................2 обкл.Сайт HR-Ліга................................................................................................3 обкл.Довідник кадровика. Спецвипуск........................................................................5Журнал «Секретарь-референт»........................................................................14Семінар ТОВ «МедіаПро» ..................................................................................15Семінар ТОВ «МедіаПро» ..................................................................................34Журнал «Менеджер по персоналу» ..................................................................52Готель-курорт «Водоспад», Яремче, Карпати..................................................98ТОВ «СНЕІП ЛТД» ............................................................................................110

Реклама в номері

З питань розміщення реклами телефонуйте:(044) 568-5138, (044) 537-0929 або зробіть запит

на електронну адресу: [email protected]

Особливості вирішення окремихвидів індивідуальних трудових спорів

Попри загальний порядок розгляду спо-рів, установлений процесуальним законо-давством, трудове законодавство перед-бачає певні особливості розгляду окремихвидів індивідуальних трудових спорів яккомісіями із трудових спорів, так і в судо-вому порядку. Зокрема, спорів, пов’яза-них із:

! незаконним звільненням працівника;! незаконним переведенням працівни-

ка на іншу роботу;! зміною формулювання причин звіль-

нення;! задоволенням грошових вимог;! відшкодуванням роботодавцем мо-

ральної шкоди працівникові.

Незаконне звільнення чи переведенняЧастиною шостою статті 43 Конституції

України громадянам гарантується захиствід незаконного звільнення. Відповідно

до частини першої статті 235 КЗпП Україниорган, що розглядає трудовий спір, вста-новивши, що працівника звільнено без за-конної підстави або незаконно переведенона іншу роботу, зобов’язаний поновити йо-го на попередній роботі. Слід звернути ува-гу, що під законними підставами для звіль-нення розуміються передбачені КЗпП тадеякими іншими правовими актами фак-тичні обставини, що надають право робо-тодавцеві звільнити працівника. Але, надумку фахівців, у частині першій статті 235КЗпП словам «звільнення без законної під-стави» надається значно ширше розумін-ня, воно має охоплювати і «звільнення з по-рушенням встановленого порядку», тобтойдеться про будь-яке незаконне звільнення,захист від якого громадянам гарантуєтьсяКонституцією України.

Як було зазначено в попередніх статтяхна цю тему, відповідно до пункту 2 стат-ті 232 КЗпП спори за заявами працівниківпро поновлення їх на роботі внаслідок неза-конного звільнення, незалежно від підстав

6 ДОВІДНИК КАДРОВИКА 02 (80) ЛЮТИЙ 2009

Трудові спори

Закінчення. Початок у № 11, 12, 2008

Микола БОЙКО,доцент Інституту післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса Шевченка

припинення трудового договору, а також прозміну дати і формулювання причин звільнен-ня розглядаються безпосередньо в судово-му порядку. Спори про поновлення на попе-редній роботі внаслідок незаконного переве-дення на іншу роботу можуть розглядатисяі в комісіях із трудових спорів. Виносячирішення про поновлення на роботі, орган,який розглядає трудовий спір, відповідно дочастини другої статті 235 КЗпП одночасноприймає рішення про виплату працівниковісереднього заробітку за час вимушеногопрогулу або різниці в заробітку за час вико-нання нижчеоплачуваної роботи. Одначе пе-ріод, за який орган, що розглядає спір, можестягнути з роботодавця на користь праців-ника середній заробіток або різницю в за-робітку, не може перевищувати одногороку. Якщо ж заява про поновлення на ро-боті розглядається більше одного року нез вини працівника, орган, який розглядаєтрудовий спір, виносить рішення про випла-ту середнього заробітку за весь час виму-шеного прогулу. Виною працівника у цих ви-падках може визнаватися, наприклад, не-з’явлення працівника без поважних причинна судове засідання чи засідання комісії ізтрудових спорів, невиконання працівникомвимог органу, що розглядає спір, про надан-ня відповідних доказів тощо.

Зміна формулювання причинизвільнення

Рішення про зміну формулювання при-чини звільнення суд ухвалює в тому разі,якщо визнає, що це формулювання непра-вильне, тобто таке, що не відповідає фак-тичним обставинам, або таке, що не від-повідає чинному законодавству. У випадках,коли це не тягне за собою поновлення пра-цівника на роботі, суд зобов’язаний зміни-ти своє формулювання і вказати в рішенніпричину звільнення у точній відповідності зформулюванням чинного законодавства таз посиланням на відповідну статтю (пункт)закону.

Якщо неправильне формулювання при-чини звільнення, яке роботодавець занісдо трудової книжки, перешкоджало пра-цевлаштуванню працівника, суд заразомухвалює рішення про виплату йому серед-нього заробітку за час вимушеного прогу-лу в порядку і на умовах, передбаченихчастиною другою статті 235 КЗпП, тобтотака виплата стягується за період, що неперевищує одного року, а якщо справарозглядається більше одного року не з ви-ни працівника — за весь час вимушено-го прогулу. При цьому обов’язок доказу-вати, що неправильне формулювання ро-ботодавцем причини звільнення справдіперешкоджало дальшому працевлашту-ванню, покладається на самого праців-ника.

Рішення про поновлення на роботі не-законно звільненого або переведеного наіншу роботу працівника, ухвалене органом,який розглядає трудовий спір, підлягає не-гайному виконанню. Тобто воно набираєчинності з часу його оголошення. Копію та-кого рішення належить вручити сторонамвідразу після ухвалення.

Звернути увагуРоботодавець зобов’язаний не пізнішенаступного дня після ухвалення рі�шення видати наказ про поновленняпрацівника на роботі та допуститийого до роботи. Якщо роботодавецьвідмовляється виконувати це рішен�ня, воно підлягає виконанню в приму�совому порядку органом державної ви�конавчої служби.

Ухвалюючи рішення про негайне вико-нання, суд повинен одночасно виписативиконавчий лист, який, згідно зі статтею 18Закону України «Про виконавче прова-дження» від 21 квітня 1999 року № 606-XIV,є підставою для відкриття виконавчогопровадження. Якщо власник або уповно-важений ним орган затримує виконаннярішення органу, який розглядав трудовийспір про поновлення на роботі незаконнозвільненого або переведеного на іншу ро-боту працівника, цей орган, відповідно достатті 236 КЗпП, виносить ухвалу провиплату працівникові середнього за-робітку або різниці в заробітку за часзатримки.

Частина перша статті 47 КЗпП та пункт4.1 Інструкції про порядок ведення трудо-вих книжок працівників, затвердженої на-казом Міністерства праці України, Міністер-ства юстиції України, Міністерства соціаль-ного захисту населення України від 29 липня1993 року № 58, зобов’язують роботодав-ця у день звільнення працівника вида-ти йому належно оформлену трудовукнижку.

Звернути увагуЯкщо видачу трудової книжки за�тримано з вини роботодавця, орган,що розглядає спір, встановивши цейфакт, відповідно до частини четвер�тої статті 235 КЗпП виносить рі�шення, за яким працівникові випла�чується середній заробіток за весьчас вимушеного прогулу. Днем зві�льнення у такому разі вважаєтьсядень видачі трудової книжки. Проновий день звільнення видається на�каз і вноситься запис до трудовоїкнижки працівника. Раніше внесенийзапис про день звільнення в уста�новленому порядку визнається не�дійсним.

ДОВІДНИК КАДРОВИКА 02 (80) ЛЮТИЙ 2009 7

ТРУДОВІ СПОРИ

ДОВІДНИК КАДРОВИКА 02 (80) ЛЮТИЙ 2009

Під часом вимушеного прогулу в цьомувипадку розуміється час затримки видачітрудової книжки, протягом якого праців-ник після звільнення, не маючи трудовоїкнижки, не міг знову влаштуватися на ро-боту, яка для нього була б основним міс-цем роботи. Укладений у цей період трудо-вий договір за сумісництвом чи робота задоговором цивільно-правового характеру,на думку фахівців, не можуть бути підста-вою для відмови працівникові у вимогахпро виплату середнього заробітку за пері-од вимушеного прогулу, спричиненого за-тримкою видачі трудової книжки.

Відшкодування матеріальної шкодиОскільки внаслідок виплат працівникові

середнього заробітку за час вимушеногопрогулу або різниці в заробітку за час вико-нання нижчеоплачуваної роботи підпри-ємству, установі, організації (далі — під-приємство) завдається матеріальна шкода,то, відповідно до статті 237 КЗпП, суд, вино-сячи рішення, покладає на службову особу,винну в незаконному звільненні або пере-веденні працівника на іншу роботу, обов’я-зок покрити заподіяну шкоду. Такий обов’я-зок покладається, якщо звільнення чи пе-реведення здійснено з порушенням законуабо якщо власник чи уповноважений ниморган затримав виконання рішення суду пропоновлення на роботі.

Звернути увагуСлужбовою особою, на яку в цьому ра�зі суд може покласти матеріальнувідповідальність, може бути керівникпідприємства чи інша посадова особа,що підписала наказ (розпорядження)про незаконне звільнення чи переве�дення працівника. Відповідно до пунк�ту 8 статті 134 КЗпП службова осо�ба, винна в незаконному звільненні абопереведенні працівника на іншу робо�ту, несе матеріальну відповідальністьу повному розмірі шкоди, заподіяноїз її вини підприємству.

Пленум Верховного Суду України пунк-том 33 постанови «Про практику розглядусудами трудових спорів» від 6 листопада1992 року № 9 приписує судам неухиль-но додержувати вимог законодавства пропритягнення до участі у справі про понов-лення на роботі і покладення на службовуособу обов’язку відшкодувати підприємствушкоду, заподіяну в зв’язку з оплатою неза-конно звільненому або переведеному пра-цівникові часу вимушеного прогулу або ви-конання нижчеоплачуваної роботи.

Форма вини для покладення матері-альної відповідальності на таку посадовуособу в цьому разі значення не має. Цеможе бути умисел (свідоме порушення

трудового законодавства) чи необереж-ність (правова необізнаність). Слід такожзазначити, що суд відповідно до стат-ті 237 КЗпП може притягти службову осо-бу, винну в незаконному звільненні абопереведенні працівника на іншу роботу,затримці виконання рішення суду про по-новлення на роботі, до відповідальностінезалежно від наявності про це відпо-відної заяви підприємства чи його вищогов порядку підлеглості органу про притяг-нення до матеріальної відповідальностітакої службової особи.

Звернути увагуУ разі коли працівника звільнено беззаконної підстави або з порушеннямвстановленого порядку, але поновлен�ня його на попередній роботі немож�ливе внаслідок ліквідації підприєм�ства, суд відповідно до статті 2401

КЗпП зобов’язує ліквідаційну комісіюабо власника (орган, уповноваженийуправляти майном ліквідованого під�приємства, а у відповідних випад�ках — правонаступника) виплатитипрацівникові заробітну плату за весьчас вимушеного прогулу. Заразом ор�ган, який розглядає трудовий спір,визнає працівника таким, якого булозвільнено за пунктом 1 статті 40КЗпП. На цього працівника поширю�ються пільги і компенсації, передба�чені статтею 493 КЗпП для вивільню�ваних працівників, а його зайнятістьзабезпечується відповідно до ЗаконуУкраїни «Про зайнятість населення»від 1 березня 1991 року № 803�XII.

Відшкодування моральної шкодиСтаттею 2371 КЗпП передбачено відшко-

дування власником або уповноваженимним органом моральної шкоди працівни-кові в порядку вирішення трудового спору.Відшкодування такої шкоди провадитьсяу разі, якщо порушення законних прав пра-цівника призвели до моральних страж-дань, втрати нормальних життєвих зв’яз-ків і потребують від нього додаткових зу-силь для організації власного життя. Тобтопідставою виникнення правовідносин що-до відшкодування власником або уповно-важеним ним органом моральної шкодипрацівникові в порядку вирішення трудо-вого спору насамперед є факт порушен-ня будь-якого суб’єктивного права пра-цівника, яке виникло на підставі закону,підзаконного акта, колективного догово-ру, колективної угоди, трудового догово-ру. Одначе обов’язок роботодавця з від-шкодування такої шкоди виникає лише заумови, що суб’єктивне право працівникапорушене внаслідок винних протиправ-них дій чи бездіяльності роботодавця і що



моральні страждання працівника, або втра-та нормальних життєвих зв’язків, або по-треба в додаткових зусиллях для організа-ції власного життя стали наслідками пору-шення законних прав працівника.

Діями чи бездіяльністю роботодавця,внаслідок яких може бути порушено за-конні права працівника, скажімо, є:

! незаконне звільнення чи переведен-ня працівника на іншу роботу;

! невиплата чи затримка виплати за-робітної плати тощо.

Пленум Верховного Суду України в по-станові «Про судову практику в справахпро відшкодування моральної (немайно-вої) шкоди» від 31 березня 1995 року № 4(далі — Постанова № 4) роз’яснив, що підморальною шкодою слід розуміти втратинемайнового характеру внаслідок мораль-них чи фізичних страждань або іншихнегативних явищ, заподіяних фізичній чиюридичній особі незаконними діями абобездіяльністю інших осіб (п. 3), і що, за-стосовуючи норми КЗпП щодо порядкурозгляду трудових спорів у справах провідшкодування моральної шкоди, запо-діяної працівникові у зв’язку з виконаннямтрудових обов’язків, суди повинні виходи-ти з того, що за змістом статті 124 Консти-туції України потерпілий має право звер-нутися з такими вимогами до суду безпо-середньо.

Звернути увагуСуддя не вправі відмовити особі у при�йнятті заяви про відшкодування мо�ральної шкоди лише з тієї підстави,що її не розглядала комісія із трудовихспорів (п. 6 Постанови № 4).

До вимог про відшкодування моральноїшкоди у випадках, передбачених трудовимзаконодавством, застосовується тримісяч-ний строк позовної давності (п. 16 Поста-нови № 4).

Отже, трудові спори про відшкодуваннявласником або уповноваженим ним орга-ном моральної шкоди працівникові можутьвирішуватися як комісією із трудових спо-рів, так і безпосередньо в судах.

Порядок відшкодування моральної шко-ди визначається законодавством.

Розглядаючи трудові спори з питань прогрошові вимоги, крім вимог про виплатупрацівникові середнього заробітку за часвимушеного прогулу або різниці в заробіткуза час виконання нижчеоплачуваної робо-ти, орган, який розглядає спір, відповіднодо статті 238 КЗпП, може винести рішенняпро виплату працівникові належних сум безобмеження будь-яким строком.

Якщо суд своїм рішенням щодо трудо-вого спору стягнув з роботодавця грошовусуму на користь працівника і таке рішення

було виконане, але згодом скасоване в по-рядку оскарження, поворот виконання від-повідно до статті 239 КЗпП допускаєтьсялише в тому разі, коли скасоване рішенняґрунтувалося на повідомлених позивачемнеправдивих відомостях або поданих нимпідроблених документах.

Із цих підстав допускається стягненняз працівника сум, виплачених йому відпо-відно до попередньо ухваленого рішеннякомісії із трудових спорів під час повторно-го розгляду спору.

Колективні трудові спорита порядок їх вирішення я

Правовою основою вирішення колек-тивних трудових спорів є Закон України«Про порядок вирішення колективних тру-дових спорів (конфліктів)» від 3 березня1998 року № 137/98-ВР (далі — Закон№ 137) та низка інших нормативно-право-вих актів.

Колективний трудовий спір (конф-лікт) — це розбіжності, що виникли міжсторонами соціально-трудових відносинщодо:

а) встановлення нових або зміни існую-чих соціально-економічних умов праціта виробничого побуту;

б) укладення чи зміни колективного до-говору, угоди;

в) виконання колективного договору,угоди або їх окремих положень;

г) невиконання вимог законодавствапро працю.

Колективний трудовий спір (конфлікт)може виникати на виробничому, галузе-вому, територіальному та національномурівнях.

На виробничому рівні спір виникаєв межах підприємства між найманими пра-цівниками цього підприємства і його влас-ником або уповноваженим ним органом.Участь у такому спорі можуть брати, а от-же, бути стороною спору, наймані праців-ники всього підприємства, окремих струк-турних підрозділів чи окремі категоріїпрацівників. Стороною спору в інтересахнайманих працівників може виступати ви-борний орган первинної профспілкової ор-ганізації (далі — профспілка). Відповіднодо частини другої статті 19 Закону України«Про професійні спілки, їх права та га-рантії діяльності» від 15 вересня 1999 року№ 1045-XIV профспілки та їх об’єднанняпредставляють і захищають колективніінтереси працівників незалежно від їхньо-го членства у профспілках. Якщо на під-приємстві профспілки не створено, інтере-си найманих працівників у колективномуспорі може представляти інша організація(орган), якій наймані працівники надають



відповідні повноваження. Інтереси влас-ника або уповноваженого ним органу за-звичай представляє керівник підприєм-ства.

Спором на галузевому рівні вважа-ється спір, який виникає на підприємстваху межах однієї або кількох галузей (про-фесій) і сторонами якого, з одного боку, є на-ймані працівники підприємств однієї абокількох галузей (професій) чи профспілки,їх об’єднання або інші уповноважені циминайманими працівниками органи, а з дру-гого — власники підприємств, об’єднаннявласників або уповноважені ними органичи представники.

Спором на територіальному рівні вва-жається спір, який виник на кількох під-приємствах незалежно від галузевого під-порядкування, розташованих на територіїоднієї чи кількох адміністративно-тери-торіальних одиниць. Під адміністративно-територіальною одиницею відповідно дочастини першої статті 133 Конституції Укра-їни розуміється: село, селище, район у мі-сті, місто, район в області, область, Авто-номна Республіка Крим.

Якщо такий спір охоплює підприємства,розташовані на території більшості облас-тей України, він вважатиметься таким, щовиник на національному рівні.

Урегулювання розбіжностейміж сторонами

Для врегулювання розбіжностей, щовиникли між сторонами соціально-трудо-вих відносин, наймані працівники в по-рядку, встановленому Законом № 137,формують і затверджують свої вимоги таподають їх на розгляд власникові абоуповноваженому ним органу чи представ-никові.

Вимоги найманих працівників на ви-робничому рівні формуються і затверд-жуються загальними зборами (конферен-цією) найманих працівників або форму-ються збиранням підписів і вважаютьсячинними, якщо є не менше половини під-писів членів трудового колективу підпри-ємства чи структурного підрозділу. Ра-зом із висуненням вимог збори (конфе-ренція) найманих працівників визначаютьорган чи особу, яка представлятиме їхні ін-тереси.

Вимоги найманих працівників на га-лузевому, територіальному чи націо-нальному рівнях формуються і затвер-джуються:

! у випадках, коли інтереси найманихпрацівників представляє профспілка, об’-єднання профспілок, — рішенням вибор-ного органу відповідної профспілки, об’єд-нання профспілок;

! у випадках, коли інтереси найманихпрацівників представляють інші уповнова-

жені ними організації (органи), — конфе-ренцією представників підприємств, обра-них зборами (конференцією) працівниківпідприємств, які перебувають у стані тру-дового спору (конфлікту).

Вимоги найманих працівників, проф-спілки чи об’єднання профспілок оформ-ляють відповідним протоколом.

Власник або уповноважений ним орган(представник) зобов’язаний розглянути ви-моги найманих працівників чи профспілкита повідомити їх представників про своє рі-шення у триденний строк з дня одержаннявимог.

Якщо задоволення вимог виходить замежі компетенції уповноваженого влас-ником органу (представника), він зобов’я-заний надіслати їх у триденний строк з дняодержання вимог власникові або до від-повідного вищого органу управління, якиймає право ухвалити рішення. При цьомустрок розгляду вимог найманих пра-цівників кожною інстанцією не пови-нен перевищувати трьох днів.

Загальний строк розгляду вимог і ух-валення рішення (з урахуванням часупересилання) не повинен перевищувати30 днів з дня одержання цих вимог влас-ником або уповноваженим ним органом(особою) до часу одержання найманимипрацівниками чи профспілкою повідомлен-ня від власника або відповідного вищогооргану управління про ухвалене ним рі-шення.

Рішення власника або відповідного ви-щого органу управління викладаєтьсяписьмово і не пізніше наступного дня над-силається уповноваженому представни-цькому органові найманих працівниківразом із соціально-економічним обґрун-туванням.

Якщо власник або уповноважений ниморган своїм рішенням частково чи в пов-ному обсязі відмовив у задоволенні колек-тивних вимог найманих працівників і проце в зазначені вище строки повідомивуповноважений представницький орган на-йманих працівників або коли у зазначеністроки відповіді про своє рішення взагаліне надав, уповноважений представниць-кий орган найманих працівників ухвалюєрішення про незгоду з рішенням власникачи уповноваженого ним органу (представ-ника). І саме відтоді відповідно до статті 6Закону № 137 виникає колективний трудо-вий спір (конфлікт).

Вирішення колективного трудовогоспору через Національну службупосередництва і примирення

Про виникнення колективного трудово-го спору (конфлікту) орган, який представ-ляє інтереси найманих працівників абопрофспілки, зобов’язаний у триденний



строк письмово поінформувативласника чи уповноважений ниморган (представника), місцевий ор-ган виконавчої влади, орган місце-вого самоврядування за місцезна-ходженням підприємства та Націо-нальну службу посередництва іпримирення, яку, відповідно доУказу Президента України «Проутворення Національної службипосередництва і примирення» від17 листопада 1998 року № 1258/98,утворено задля сприяння поліп-шенню трудових відносин та за-побігання виникненню колектив-них трудових спорів (конфліктів),їх прогнозування та сприяння вча-сному вирішенню, здійснення по-середництва і примирення для ви-рішення таких спорів (конф-ліктів).

Національна служба посередни-цтва і примирення складається з високо-кваліфікованих фахівців та експертів з пи-тань вирішення колективних трудових спорів(конфліктів) і має відділення в АвтономнійРеспубліці Крим та областях. ПредставникиНаціональної служби посередництва і при-мирення можуть брати участь у вирішенніколективного трудового спору (конфлікту)на всіх його стадіях.

Національна служба посередництва і при-мирення на прохання сторін колективноготрудового спору (конфлікту) пропонує кан-дидатури незалежних посередників, чле-нів трудового арбітражу, координує роботутрудового арбітражу, направляє спеціалі-стів, експертів для участі в роботі примир-них органів.

Рішення Національної служби посеред-ництва і примирення мають рекомендацій-ний характер і повинні розглядатися сто-ронами колективного трудового спору(конфлікту) та відповідними центральни-ми або місцевими органами виконавчоївлади, органами місцевого самовряду-вання.

Розглядає колективний трудовий спір(конфлікт) відповідно до Закону № 137примирна комісія або трудовий арбітраж.

Примирна комісія розглядає колектив-ні спори, що виникли з приводу встанов-лення нових або зміни існуючих соціаль-но-економічних умов праці та виробничо-го побуту, а також з приводу укладення чизміни колективного договору. Такі спори(конфлікти) розглядаються виробничоюпримирною комісією — у п’ятиденний, га-лузевою та територіальною примирнимикомісіями — у 10-денний, примирноюкомісією на національному рівні — у 15-денний строк із часу утворення комісій.За згодою сторін ці строки може бути про-довжено.

Звернути увагуРішення примирної комісії оформляє�ться протоколом та має для сторінобов’язкову силу і виконується в по�рядку і строки, встановлені цим рі�шенням.

Ухваливши рішення щодо вирішенняспору (конфлікту), примирна комісія при-пиняє роботу. В разі неприйняття примир-ною комісією погодженого рішення щодовирішення трудового спору (конфлікту), та-кий спір передається на розгляд трудовогоарбітражу.

Вирішення колективного трудовогоспору через трудовий арбітраж

Трудовий арбітраж утворюється з іні-ціативи однієї зі сторін або незалежногопосередника у триденний строк у разі:

! неприйняття примирною комісією по-годженого рішення щодо вирішення трудо-вого спору (конфлікту), розгляд якого від-повідно до закону віднесено до її компе-тенції;

! якщо спір виник з приводу виконанняколективного договору, угоди або окремихїх положень чи з приводу невиконання ви-мог законодавства про працю.

Колективний трудовий спір (конфлікт)розглядається трудовим арбітражем з обо-в’язковою участю представників сторін,а в разі потреби — представників інших за-цікавлених органів та організацій. Трудо-вий арбітраж мусить ухвалити рішенняв 10-денний строк з дня його створення.За рішенням більшості членів трудовогоарбітражу цей строк може бути продовже-но до 20 днів. Рішення трудового арбітра-жу ухвалюється більшістю голосів йогочленів, оформляється протоколом та під-писується усіма членами і є обов’язковим



Примирна комісія — це орган, призна�чений для вироблення рішення, що мо�же задовольнити сторони колективноготрудового спору (конфлікту). Утворю�

ється за ініціативою однієї зі сторін у триденнийстрок (на виробничому рівні), у п’ятиденний(на галузевому чи територіальному рівні), у 10�денний строк (на національному рівні) із часувиникнення колективного трудового спору (кон�флікту). Складається з однакової кількості пред�ставників сторін. Порядок визначення представ�ників до примирної комісії визначається кожноюзі сторін колективного трудового спору (кон�флікту) самостійно. Організаційне та матеріально�технічне забезпечення роботи примирної комісіїздійснюється за домовленістю сторін, а якщо сто�рони не досягли згоди — в рівних частках.

для виконання, якщо сторони про це попе-редньо домовилися.

У роботі примирних органів може братиучасть незалежний посередник.

Незалежним посередникам, членам при-мирних комісій та трудових арбітражів начас роботи в примирних органах гарантує-ться збереження місця роботи (посади) і се-реднього заробітку за рахунок сторін ко-лективного трудового спору (ст. 14 Закону№ 137), а також на них поширюються га-рантії, передбачені КЗпП для виборнихпрофспілкових працівників, членів рад(правлінь) підприємств і рад трудових ко-лективів.

Жодна зі сторін колективного трудовогоспору (конфлікту) не може ухилятися відучасті в примирній процедурі. Якщо при-мирні органи не змогли врегулювати роз-біжності між сторонами, причини розбіж-ностей з обґрунтуванням позицій сторіну письмовій формі доводяться до відомакожної зі сторін колективного трудовогоспору (конфлікту). У цьому разі наймані пра-

цівники або уповноважений ними орган чипрофспілка мають право задля виконаннявисунутих вимог застосовувати усі дозво-лені законодавством засоби.

Сторони колективного трудового спору(конфлікту), додержавшись передбаченоїзаконом примирної процедури, мають пра-во звернутися по сприяння у вирішенніцього спору (конфлікту) до Національноїслужби посередництва і примирення, якарозглядає всі матеріали та в 10-деннийстрок надсилає сторонам рекомендації.

Якщо у вимогах найманих пра-цівників чи профспілки містятьсяпитання, вирішення яких відповіднодо законодавства віднесено до ком-петенції центральних або місцевихорганів виконавчої влади, органівмісцевого самоврядування, Націо-нальна служба посередництва і при-мирення надсилає рекомендації ра-зом з відповідними матеріалами ке-рівникам цих органів, які повинні їхрозглянути у семиденний строк і по-інформувати про ухвалені нимирішення сторони колективного тру-дового спору (конфлікту) та Націо-нальну службу посередництва і при-мирення.

Страйк як крайній засіб вирішенняколективного трудового спору(конфлікту)

Одним із засобів, що мають право вжи-ти наймані працівники або уповноваженийними орган чи профспілка задля виконан-ня висунутих вимог, є страйк. Відповіднодо статті 44 Конституції України, ті, хто пра-цює, мають право на страйк для захистусвоїх економічних і соціальних інтересів.Порядок здійснення права на страйк уста-новлюється розділом ІІІ Закону № 137.

Страйк застосовується як крайній засіб(коли всі інші можливості вичерпано) вирі-шення колективного трудового спору (кон-флікту) у зв’язку з відмовою власника абоуповноваженого ним органу (представни-ка) задовольнити вимоги найманих пра-цівників або уповноваженого ними орга-ну, профспілки, об’єднання профспілок чиуповноваженого нею (ними) органу.

Страйк може розпочатися, якщо при-мирні процедури не привели до вирішенняколективного трудового спору (конфлікту)

або власник чи уповноважений ниморган (представник) ухиляється відпримирних процедур або не вико-нує угоди, досягнутої в ході вирі-шення колективного трудового спо-ру (конфлікту).

Рішення про оголошення страй-ку на підприємстві ухвалюється заподанням профспілки (профспілко-вого представника) чи іншої орга-

нізації найманих працівників, уповноваже-ної представляти їх інтереси, загальнимизборами (конференцією) найманих праців-ників (голосуванням) і вважається ухвале-ним, якщо за нього проголосувала біль-шість найманих працівників або дві третиниделегатів конференції. Рішення про оголо-шення страйку оформляється протоколом.Нікого не можна примушувати до участіабо неучасті в страйку.

Страйк на підприємстві очолює орган(особа), що визначається загальними збо-



Трудовий арбітраж — це орган, який скла�дається із залучених сторонами фахівців,експертів та інших осіб і ухвалює рішенняпо суті трудового спору (конфлікту). Кіль�

кісний і персональний склад трудового арбітражувизначається за згодою сторін. До складу трудовогоарбітражу можуть входити народні депутати Ук�раїни, представники органів державної влади, ор�ганів місцевого самоврядування та інші особи. Голо�ва трудового арбітражу обирається з�поміж йогочленів. Організаційне та матеріально�технічне за�безпечення роботи трудового арбітражу здійсню�ється за домовленістю сторін, а якщо сторони не до�сягли згоди — в рівних частках.

Незалежний посередник — визначена заспільним вибором сторін особа, яка спри�яє встановленню взаємодії між сторонами,проведенню переговорів, бере участь у ви�

робленні примирною комісією взаємоприйнятногорішення.

рами (конференцією) найманихпрацівників під час ухвалення рі-шення про оголошення страйку.Цей орган (особа) зобов’язаний пи-сьмово попередити власника абоуповноважений ним орган (пред-ставника) не пізніше як за 7 днів допочатку страйку, а в разі ухваленнярішення про страйк на безперервнодіючому виробництві — за 15 днів.

Під час страйку сторони колективноготрудового спору (конфлікту) зобов’язані ве-сти пошук способів його вирішення, вико-ристовуючи для цього усі можливості. Ор-ган (особа), що очолює страйк, інформуєпрацівників про хід вирішення колективноготрудового спору (конфлікту). Якщо колек-тивний трудовий спір (конфлікт) вирішуєть-ся на цьому етапі, укладається відповіднаугода, яку підписує керівник або інший по-вноважний представник органу, що очолюєстрайк, і власник або уповноважений ниморган (представник). Контролюють виконан-ня умов цієї угоди сторони колективноготрудового спору (конфлікту) або уповнова-жені ними органи (особи).

Звернути увагуПовноваження органу (особи) як керів�ника страйку припиняються, якщо сто�рони підписали угоду про врегулюванняколективного трудового спору (конфлік�ту), а також ухвалили рішення про від�міну або про припинення страйку.

Страйк, організація та проведення яко-го здійснюються без додержання вимогзакону, визнається в судовому порядку не-законним. Справи про визнання страйкунезаконним розглядаються судом за за-явою власника або уповноваженого ниморгану (представника) не пізніше як у семи-денний термін, включаючи строки підготов-ки справи до судового розгляду.

Рішення суду про визнання страйку не-законним зобов’язує учасників страйку ух-валити рішення про його припинення абовідмову від оголошеного страйку, а пра-цівників розпочати роботу не пізніше на-ступної доби після вручення копії рішеннясуду органові (особі), що очолює страйк.

Звернути увагуОрганізація страйку, визнаного судом не�законним, або участь у ньому є порушен�ням трудової дисципліни. Час страйкупрацівникам, які беруть у ньому участь,не оплачується. Час участі працівникау страйку, що визнаний судом незакон�ним, не зараховується до загального і без�перервного трудового стажу.

Законом забороняється проведеннястрайку за умов, якщо припинення пра-

цівниками роботи створює загрозу життюі здоров’ю людей, довкіллю або перешко-джає запобіганню стихійному лиху, аварі-ям, катастрофам, епідеміям та епізоотіямчи ліквідації їх наслідків. Забороняєтьсятакож проведення страйку працівникам(крім технічного та обслугового персона-лу) органів прокуратури, суду, ЗбройнихСил України, органів державної влади, без-пеки та правопорядку. У разі оголошеннянадзвичайного чи воєнного стану також мо-же бути заборонено проведення страйківу встановленому законом порядку.

У випадках, коли законом забороняєть-ся проведення страйку і коли рекомендаціїНаціональної служби посередництва і прими-рення щодо вирішення колективного трудо-вого спору (конфлікту) сторонами не врахова-но, Національна служба посередництва і при-мирення звертається із заявою про вирішенняколективного трудового спору (конфлікту) від-повідно до Верховного Суду Автономної Рес-публіки Крим, обласного, Київського і Сева-стопольського міського суду.

Для працівників під час страйку законо-давством передбачено певні гарантії. Так,участь у страйку працівників (за виняткомстрайків, визнаних судом незаконними) нерозглядається як порушення трудової дис-ципліни і не може бути підставою для притя-гнення до дисциплінарної відповідальності.

За рішенням найманих працівників чипрофспілки може бути утворено страйко-вий фонд на основі добровільних внесківі пожертвувань.

Звернути увагуЗа працівниками, які не брали участів страйку, але у зв’язку з його прове�денням не мали можливості викону�вати трудові обов’язки, зберігаєтьсязаробітна плата у розмірах не нижчевід установлених законодавством таколективним трудовим договором, ук�ладеним на цьому підприємстві, як зачас простою не з вини працівника. Об�лік таких працівників є обов’язком вла�сника або уповноваженого ним органу(представника).

Особи, винні в порушенні законодавствапро колективні трудові спори (конфлікти),несуть дисциплінарну, адміністратив-ну, цивільно-правову або кримінальнувідповідальність згідно із законодавством.



Страйк — це тимчасове колективне доб�ровільне припинення роботи працівниками(невихід на роботу, невиконання трудовихобов’язків) підприємства (структурного під�

розділу) задля вирішення колективного трудовогоспору (конфлікту).

Особи, які є організаторами страйку,визнаного судом незаконним, або які не ви-конують рішення про визнання страйку не-законним, а так само особи, які перешко-джають припиненню незаконного страйку,притягаються до дисциплінарної або адмі-ністративної відповідальності згідно ізчинним законодавством України. До зазна-чених осіб не застосовуються порядок і га-рантії, передбачені статтями 43 і 252 КЗпП.Тобто їх можна звільнити з роботи за ініціа-тивою роботодавця без попередньої на цезгоди профспілки. На них не поширюються йінші гарантії, передбачені для працівниківпідприємств, обраних до профспілок.

Звернути увагуОсоби, які примушують працівників доучасті у страйку або перешкоджаютьучасті у страйку насильством, чи по�грозою застосування насильства, абоіншими незаконними діями, покаранняза які передбачено законодавством, при�тягаються до кримінальної відповідаль�ності згідно зі статтею 174 Криміна�

льного кодексу України, яка передбачаєпокарання штрафом до 50 неоподатко�вуваних мінімумів доходів громадян, абогромадськими роботами на строк від120 до 240 год., або арештом на строкдо шести місяців, або обмеженням воліна строк до трьох років.

Якщо внаслідок страйку завдано збит-ків іншим підприємствам чи громадянам,їх відшкодовують за рішенням суду згідноіз законодавством.

У судовому порядку також відшкодову-ють збитки, завдані власникові або упов-новаженому ним органу (представникові)страйком, який визнано судом незаконним.

Власник або уповноважений ним орган(представник), який порушив закони Укра-їни, внаслідок чого створилися умови дляпроведення страйку і страйк закінчився пов-ним чи частковим задоволенням висунутихнайманими працівниками вимог, компен-сує збитки учасникам страйку в розмірі,визначеному судом (у межах коштів і май-на, що йому належать). !



РЕКЛАМА


Положення визначає порядок проходження громадянами Ук-раїни військової служби у Збройних Силах України та регулює пи-тання, пов’язані з проходженням такої служби під час виконаннягромадянами військового обов’язку в запасі. Застосовується та-кож до відносин, що виникають у зв’язку з проходженням у Зброй-них Силах України кадрової військової служби особами офіцер-ського складу до їх переходу на військову службу за контрактомабо звільнення з військової служби.

Громадяни проходять військову службу у Збройних Силах Ук-раїни в добровільному порядку або за призовом.

Набув чинності з 17 грудня 2008 року.

Уряд України встановив, що за бажанням громадян, які звіль-нені з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 36 і статті40 КЗпП України та зареєстровані як безробітні, для призначеннядержавної соціальної допомоги малозабезпеченим сім’ям, дер-жавної допомоги сім’ям з дітьми та субсидії для відшкодуваннявитрат на оплату житлово-комунальних послуг:

— сукупний дохід сім’ї обчислюється за попередні три місяці;— до сукупного доходу сім’ї замість заробітної плати безро-

бітного враховується розмір призначеної допомоги по безробіттюу місяці звернення за призначенням соціальної допомоги на під-ставі довідки державної служби зайнятості.

У разі застосування такого порядку обчислення сукупного до-ходу соціальна допомога призначається на три місяці.

Постанова набула чинності з 26 грудня 2008 року і буде діятидо стабілізації фінансово-економічної ситуації в Україні, але непізніше ніж до 1 січня 2011 року.

Про Положення пропроходження громадянамиУкраїни військової службиу Збройних Силах України

Указвід 10 грудня 2008 року

№ 1153/2008

Деякі питання визначеннясукупного доходу сім’ї для

окремих видів соціальноїдопомоги

Постановавід 20 грудня 2008 року

№ 1084

ПРЕЗИДЕНТ УКРАЇНИ

КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ


МОНІТОРИНГ ЗАКОНОДАВСТВА

Органами ліцензування провадження зазначеної діяльності є Мі-ністерство праці та соціальної політики України, Рада міністрів Ав-тономної Республіки Крим, обласні, Київська та Севастопольськаміські держадміністрації.

Ліцензія видається для провадження професійної діяльності у сфе-рі надання комплексу соціальних послуг, які включають: соціально-побутові, психологічні, соціально-педагогічні послуги, соціально-ме-дичні, соціально-економічні послуги; юридичні, послуги з працевла-штування, послуги з професійної реабілітації осіб з обмеженимифізичними можливостями, інформаційні та інші соціальні послуги.

Суб’єкт господарювання, який має намір провадити зазначенудіяльність особисто або через уповноважений ним орган чи осо-бу, звертається до відповідного органу ліцензування із заявою провидачу ліцензії та відповідними документами, передбаченими стат-тею 10 Закону України «Про ліцензування певних видів господар-ської діяльності» від 1 червня 2000 року № 1775-III.


З метою приведення у відповідність до Закону України «Про но-таріат» від 2 вересня 1993 року № 3425-XII Міністерство юстиціїУкраїни внесло зміни до Порядку проходження стажування в дер-жавній нотаріальній конторі або в нотаріуса, що займається при-ватною нотаріальною практикою, та підготовки стажиста до но-таріальної діяльності, затвердженого профільним наказом від27 червня 2008 року № 1094/5.

Так, для одержання свідоцтва про право на заняття нотаріаль-ною діяльністю громадянин України має пройти стажування протя-гом одного року в державній нотаріальній конторі або в приватногонотаріуса.

Керівниками стажування можуть бути державні або приватнінотаріуси, які мають стаж роботи нотаріусом не менше 10 років.


Відповідно до змін, внесених до Положення про кваліфікаційнукомісію нотаріату, кваліфікаційна комісія вирішує питання про до-пуск або відмову в допуску до складання кваліфікаційного іспиту;приймає кваліфікаційні іспити на право на зайняття нотаріальноюдіяльністю; приймає рішення про видачу свідоцтва про право назайняття нотаріальною діяльністю.

Відтепер строк повноважень кваліфікаційної комісії нотаріатустановить три роки, починаючи з дня видання наказу про її утворення.


Зазнав змін Порядок проведення кваліфікаційного іспиту для осіб,які пройшли стажування в державній нотаріальній конторі або в но-таріуса, що займається приватною нотаріальною практикою, від-повідно до яких до зазначеного іспиту допускаються особи, яківідповідають раніше затвердженим вимогам, а також володіють дер-жавною мовою та мають стаж роботи у сфері права не менше трьохроків і успішно пройшли відповідне стажування протягом одного року.

Допускаються до складання іспитів без проходження відповідно-го стажування особи, які не менше семи років працювали у Мініс-терстві юстиції України, Головному управлінні юстиції Міністерства

Про затвердження Ліцензійнихумов провадження професійної

діяльності у сфері наданнясоціальних послуг та Порядку

контролю за додержаннямЛіцензійних умов провадженняпрофесійної діяльності у сфері

надання соціальних послуг

Наказвід 11 листопада 2008 року

№ 141/519

Про внесення змін до наказуМіністерства юстиції України

від 27 червня 2008 року№ 1094/5

Наказвід 8 грудня 2008 року

№ 2115/5

Про внесення змін доПоложення про кваліфікаційну

комісію нотаріату

Наказвiд 10 грудня 2008 року

№ 2134/5

Про внесення змін до наказуМіністерства юстиції від 10

липня 2008 № 1168/5

Наказвiд 10 грудня 2008 року

№ 2135/5

МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

ДЕРЖАВНИЙ КОМІТЕТ З ПИТАНЬ РЕГУЛЯТОРНОЇПОЛІТИКИ ТА ПІДПРИЄМНИЦТВА

МІНІСТЕРСТВО ЮСТИЦІЇ УКРАЇНИ



юстиції України в Автономній Республіці Крим, головних управ-ліннях юстиції в областях, містах Києві та Севастополі на посадахз безпосереднім здійсненням контролю за організацією нотаріату,перевірки організації нотаріальної діяльності нотаріусів та виконан-ня ними правил нотаріального діловодства.


Реєстрація приватної нотаріальної діяльності провадиться Го-ловним управлінням юстиції Міністерства юстиції України в Авто-номній Республіці Крим, головними управліннями юстиції в облас-тях, містах Києві та Севастополі і здійснюється в межах визначе-ного для приватного нотаріуса нотаріального округу.

Особа, яка має намір зареєструвати приватну нотаріальну ді-яльність, подає до відповідного управління юстиції заяву та актпро сертифікацію про відповідність робочого місця (контори) при-ватного нотаріуса встановленим Законом України «Про нотаріат» від2 вересня 1993 року № 3425-XII вимогам.


Порядок встановлює механізм розгляду та подання пропозиційгосподарському суду щодо кандидатур арбітражних керуючих(розпорядників майна, керуючих санацією, ліквідаторів) для дер-жавних підприємств або підприємств, у статутному фонді якихчастка державної власності перевищує 25 %, у разі порушеннящодо них справи про банкрутство та в інших випадках, передба-чених Законом України «Про відновлення платоспроможностіборжника або визнання його банкрутом» від 14 травня 1992 року№ 2343-XII.

Розгляд та подання пропозицій щодо кандидатур арбітражнихкеруючих здійснюється за участю представника органу, уповнова-женого управляти державним майном.

Розгляд та погодження кандидатур арбітражних керуючихздійснюється постійно діючою Комісією з підготовки пропозиційгосподарському суду щодо кандидатур арбітражних керуючих наїї засіданнях при Державному департаменті з питань банкрут-ства.


Затверджене Положення визначає порядок проходження служ-би основним особовим складом, особливості його комплектуван-ня за професійною придатністю та станом здоров’я, організаціюпроходження служби в режимі повсякденної діяльності (міжава-рійний період) та під час виникнення надзвичайних ситуацій, а та-кож трудові відносини основного особового складу Державної спе-ціалізованої аварійно-рятувальної служби пошуку і рятування турис-тів (ДСАРСПРТ).

До основного особового складу ДСАРСПРТ належать працівни-ки, які організовують і виконують пошукові, аварійно-рятувальніта інші невідкладні роботи, у т. ч. надають постраждалим невід-кладну медичну допомогу. Перелік посад основного особовогоскладу ДСАРСПРТ наведено у додатку до цього наказу.


Про затвердження Положенняпро порядок реєстраціїприватної нотаріальної

діяльності

Наказвід 12 грудня 2008 року

№ 2151/5

Про затвердження Порядкурозгляду та подання пропозицій

господарському суду щодокандидатур арбітражних

керуючих

Наказвiд 21 листопада 2008 року

№ 715

Про затвердження Положенняпро проходження служби

основним особовим складомДержавної спеціалізованої

аварійно-рятувальної службипошуку і рятування туристів

Наказвiд 24 листопада 2008 року

№ 856

МІНІСТЕРСТВО ЕКОНОМІКИ УКРАЇНИ

МІНІСТЕРСТВО УКРАЇНИ З ПИТАНЬ НАДЗВИЧАЙНИХСИТУАЦІЙ ТА У СПРАВАХ ЗАХИСТУ НАСЕЛЕННЯ

ВІД НАСЛІДКІВ ЧОРНОБИЛЬСЬКОЇ КАТАСТРОФИ



Наказом затверджено типові форми довідок про:— складові заробітної плати (посадовий оклад, надбавка за

ранг або кваліфікаційні класи, або класний чин, або спеціальнізвання, або дипломатичний ранг, надбавка за вислугу років), щоподається для призначення пенсії відповідно до Закону України«Про державну службу»;

— складові заробітної плати (надбавки та премії за останні 24 ка-лендарні місяці роботи або за будь-які 60 календарних місяців робо-ти підряд перед зверненням за пенсією), що подається для призна-чення пенсії відповідно до Закону України «Про державну службу»;

Набула чинності з 15 грудня 2008 року.

Інструкція зазнала змін щодо порядку нарахування (обчислен-ня) та строків сплати страхових внесків на загальнообов’язковедержавне пенсійне страхування, порядку нарахування та погашен-ня пені, а також відшкодування підприємствами витрат Пенсійногофонду України на виплату та доставку пенсій, призначених на піль-гових умовах.

Набула чинності з 22 грудня 2008 року.

Відповідно до змін, внесених до Порядку, за документ, що за-свідчує факт перебування на утриманні померлого годувальниканепрацездатних членів сім’ї, приймаються довідки уповноваже-них органів з місця проживання (реєстрації), у т. ч. органів місце-вого самоврядування, про спільне проживання з годувальникомна момент його смерті.

У разі неможливості надати такі документи факт перебуванняна утриманні померлого годувальника, одержання від померлогогодувальника допомоги, яка була постійним і основним джереломзасобів до існування, а також втрати джерела засобів до існуван-ня встановлюються у судовому порядку.

Набула чинності з 5 січня 2008 року.

Правила встановлюють вимоги безпеки під час проведенняробіт, пов’язаних із застосуванням пально-мастильних матеріалів,і поширюються на суб’єктів господарювання, які здійснюють ді-яльність із забезпечення авіаційним паливом у галузі цивільноїавіації.

Відповідно на території України не застосовується «Инструкцияпо охране труда и пожарной безопасности на объектах топливо-обеспечения предприятий гражданской авиации», затвердженанаказом Міністерства цивільної авіації СРСР від 28 березня 1984року № 19/И.


Про затвердження формдовідок про заробітну плату, що

подаються для призначення(перерахунку) пенсії відповідно

до Закону України «Продержавну службу»

Постановавiд 30 жовтня 2008 року

№ 19-11

Про затвердження Змін доІнструкції про порядок обчис-

лення і сплати страхувальника-ми та застрахованими особами

внесків на загальнообов’язковедержавне пенсійне страхування

до Пенсійного фонду України

Постановавiд 14 листопада 2008 року

№ 20-1

Про внесення змін до Порядкуподання та оформлення доку-ментів для призначення (пере-рахунку) пенсій відповідно до

Закону України «Про загально-обов’язкове державне пенсійне

страхування»

Постановавiд 1 грудня 2008 року

№ 21-3

Про затвердження Правил без-пеки праці під час роботи

з пально-мастильнимиматеріалами та спецрідинами

Наказвід 19 вересня 2008 року

№ 205

ДЕРЖАВНИЙ КОМІТЕТ УКРАЇНИЗ ПРОМИСЛОВОЇ БЕЗПЕКИ, ОХОРОНИ ПРАЦІ

ТА ГІРНИЧОГО НАГЛЯДУ

ПЕНСІЙНИЙ ФОНД УКРАЇНИ

Підготувала Тетяна КАРЧЕМСЬКА,консультант Секретаріату першого заступника Голови Верховної Ради України,

канд. наук з держ. управління


ЗАКОН УКРАЇНИ

від 25 грудня 2008 року № 799-VI

Про внесення змін до деяких законів України щодо зменшеннявпливу світової фінансової кризи на сферу зайнятості населення

Верховна Рада України постановляє:

I. Внести зміни до таких законів України:

1. У Законі України «Про зайнятість населення» (Відомості Верховної Ради УРСР,1991 р., № 14, ст. 170 із наступними змінами):

1) підпункт «б» пункту 3 статті 1 доповнити словами «а також члени особистих се-лянських господарств, діяльність яких здійснюється відповідно до Закону України «Проособисте селянське господарство»;

2) підпункт «г» частини третьої статті 2 після слів «за вислугу років» доповнити сло-вами «та скористалися цим правом»;

3) статті 7 та 8 викласти в такій редакції:

«Стаття 7. Підходяща робота

1. Для громадян, які втратили роботу і заробітну плату (трудовий дохід), підходящоювважається робота, що відповідає їхній освіті, професії (спеціальності), кваліфікації, до-ступності послуг транспортного обслуговування, встановленій рішеннями місцевих дер-жавних адміністрацій, виконавчих органів місцевих рад. Заробітна плата повиннавідповідати рівню, який громадянин мав за попереднім місцем роботи, з урахуваннямсереднього рівня заробітної плати, що склався у відповідній сфері економічної діяльностів регіоні за минулий місяць.

При пропонуванні підходящої роботи враховуються попередня діяльність громадяни-на, тривалість роботи за професією (спеціальністю), кваліфікація, вік, досвід, а такожстан ринку праці.

2. Для громадян, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності),підходящою вважається робота, яка потребує попередньої професійної підготовки, у то-


ПРАВОВА ІНФОРМАЦІЯ

му числі безпосередньо на робочому місці у роботодавця, а для громадян, які бажаютьвідновити трудову діяльність після перерви тривалістю понад шість місяців, — робота запрофесією, яку вони мали за останнім місцем роботи, або робота, що потребує поперед-ньої перепідготовки за новою професією (спеціальністю) за направленням державноїслужби зайнятості.

3. Для громадян, які працювали не за основною професією понад 12 місяців, підходя-щою вважається робота, яку вони виконували за останнім місцем роботи, а робота заосновною професією може бути підходящою за умови попереднього підвищення кваліфі-кації з урахуванням потреби ринку праці у відповідних працівниках.

4. У разі неможливості надання громадянинові роботи за професією протягом шестимісяців підходящою вважається робота, яка потребує зміни професії з урахуваннямздібностей, стану здоров’я і професійного досвіду, доступних для нього видів навчаннята потреби ринку праці у відповідних працівниках.

5. У разі зміни громадянином професії за направленням державної служби зайня-тості підходящою вважається робота і за новою, і за попередньою професією за ос-таннім місцем роботи.

6. Підбір підходящої роботи для інвалідів здійснюється відповідно до їхніх про-фесійних навичок, знань, рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та з ураху-ванням побажань інваліда.

7. Для громадян, які не мають професії, або таких, які займали місця, що не потребу-ють спеціальної підготовки, та перебувають на обліку як безробітні більш як 9 місяців,а також для громадян, які бажають відновити трудову діяльність після тривалої (більше12 місяців) перерви (крім громадян передпенсійного віку), підходящою роботою такожвважається участь в оплачуваних громадських роботах.

8. Для громадян, які до настання безробіття понад 6 місяців були зайняті в особис-тому селянському господарстві, підходящою вважається робота за наявною у нихпрофесією (спеціальністю), у тому числі якщо умовою їх працевлаштування є підви-щення кваліфікації за цією професією. У разі неможливості надання громадяниновіроботи за наявною у нього професією підходящою вважається робота, яка потребуєпопередньої професійної підготовки з урахуванням потреб ринку праці. У разі відсут-ності у такого громадянина професії (спеціальності) підходящою роботою для ньоговважається робота, яка потребує попередньої професійної перепідготовки з ураху-ванням потреб ринку праці та, за можливості, наявних професійних знань, умінь танавичок.

9. Підходящою не може вважатися робота, якщо:вона пов’язана із зміною місця проживання громадянина без його згоди;місце роботи розташоване за межами доступності послуг транспортного обслугову-

вання, встановленої рішенням місцевої державної адміністрації, виконавчого органумісцевої ради;

умови праці не відповідають правилам і нормам, встановленим законодавством пропрацю та про охорону праці;

на запропонованому місці роботи заробітна плата нижча за встановлений закономрозмір мінімальної заробітної плати або не забезпечуються гарантії щодо своєчасності їївиплати;

умови праці на запропонованому місці роботи не відповідають стану здоров’я грома-дянина, що підтверджено медичною довідкою.

Стаття 8. Право громадян на працевлаштування

1. Громадяни мають право на працевлаштування і вибір місця роботи шляхом звер-нення до підприємства, установи, організації, особистого селянського господарства,фермерського господарства, іншого роботодавця або при безплатному сприянні дер-жавної служби зайнятості.

Порядок і умови укладення трудового договору визначаються законодавством Ук-раїни про працю.



2. Роботодавці мають право на використання праці іноземців та осіб без громадян-ства на умовах трудового договору лише за наявності виданого роботодавцю держав-ною службою зайнятості дозволу на використання праці іноземців та осіб без громадян-ства, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов’яз-ковість яких надана Верховною Радою України.

3. Порядок видачі, продовження терміну дії та анулювання дозволів на використанняпраці іноземців та осіб без громадянства визначається Кабінетом Міністрів України.

4. У разі використання роботодавцем праці іноземців або осіб без громадянства наумовах трудового договору без дозволу на використання праці іноземців та осіб без гро-мадянства державна служба зайнятості стягує з роботодавця штраф за кожну таку осо-бу у двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом. По-рядок накладення штрафу визначається центральним органом виконавчої влади у сферіпраці та соціальної політики.

У разі несплати (або відмови від сплати) протягом місяця у добровільному порядкузазначеного штрафу його стягнення провадиться в установленому законом порядку. Ко-шти від стягнутих штрафів спрямовуються до Фонду загальнообов’язкового державногосоціального страхування України на випадок безробіття.

5. Іноземці та особи без громадянства мають право займатися в Україні інвестицій-ною, зовнішньоекономічною та іншими видами підприємницької діяльності відповідно дозаконодавства.

6. Іноземці та особи без громадянства не можуть призначатися на окремі посади абозайматися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України при-значення на ці посади або зайняття такою діяльністю пов’язано з належністю до грома-дянства України, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згодана обов’язковість яких надана Верховною Радою України»;

4) у статті 23:пункт 1 доповнити абзацами другим та третім такого змісту:«Оплачувані громадські роботи повинні мати суспільно корисну спрямованість, відпо-

відати потребам громади, регіону і сприяти їх соціальному розвитку.Види оплачуваних громадських робіт визначаються місцевими державними адміні-

страціями, виконавчими органами відповідних рад»;пункт 6 викласти в такій редакції:«6. Положення про порядок організації та проведення оплачуваних громадських робіт

затверджується Кабінетом Міністрів України»;5) доповнити статтею 231 такого змісту:

«Стаття 231. Загальнодержавні оплачувані громадські роботи

1. Загальнодержавні оплачувані громадські роботи — це роботи, які мають суспільнокорисну спрямованість, відповідають потребам держави виходячи з її соціально-еко-номічних пріоритетів та виконуються на об’єктах, визначених Кабінетом Міністрів Ук-раїни, у сфері будівництва та реконструкції (модернізації) спортивної, транспортної, ме-дичної, туристичної і телекомунікаційної інфраструктури, у тому числі на об’єктах,пов’язаних з підготовкою та проведенням в Україні фінальної частини чемпіонату Євро-пи 2012 року з футболу.

2. Оплата праці громадян, зайнятих на загальнодержавних оплачуваних громадськихроботах, здійснюється відповідно до законодавства.

На громадян, які беруть участь у загальнодержавних оплачуваних громадських робо-тах, поширюються державні соціальні гарантії, передбачені законодавством про працю,про зайнятість населення та про загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

3. Безробітні, які дали згоду на участь у загальнодержавних оплачуваних громадськихроботах, знімаються з обліку як безробітні з дня працевлаштування.

4. Порядок організації (у тому числі забезпечення перевезення та тимчасового про-живання) загальнодержавних оплачуваних громадських робіт визначається КабінетомМіністрів України.



5. Закінчення строку роботи на загальнодержавних оплачуваних громадських робо-тах вважається втратою роботи з незалежних від застрахованої особи обставин. Допо-мога по безробіттю таким особам призначається відповідно до Закону України «Про за-гальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття»;

6) у пункті 2 статті 24:слова «учбових центрах» замінити словами «навчальних закладах державної служби

зайнятості»;доповнити абзацом другим такого змісту:«Порядок відбору навчальних закладів для організації професійної підготовки, підви-

щення кваліфікації і перепідготовки безробітних за рахунок коштів Фонду загальнообо-в’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття затвер-джується правлінням цього Фонду».

2. Пункт 16 частини першої статті 11 Закону України «Про державну податкову службув Україні» (Відомості Верховної Ради України, 1994 р., № 15, ст. 84; 2005 р., № 10, ст. 187)після слів «державної влади» доповнити словами «та органам Фонду загальнообов’яз-кового державного соціального страхування України на випадок безробіття».

3. У пункті 5 частини першої статті 25 Основ законодавства України про загальнообо-в’язкове державне соціальне страхування (Відомості Верховної Ради України, 1998 р.,№ 23, ст. 121; 2008 р., №№ 5–8, ст. 78):

абзац четвертий виключити;доповнити абзацом сьомим такого змісту:«профілактичні заходи, спрямовані на запобігання настанню страхових випадків».

4. У Законі України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування навипадок безробіття» (Відомості Верховної Ради України, 2000 р., № 22, ст. 171 із наступ-ними змінами):

1) у статті 1:пункти 3 та 4 викласти в такій редакції:«3) застраховані особи — наймані працівники; особи, які виконують роботи (нада-

ють послуги) згідно з цивільно-правовими договорами; військовослужбовці ЗбройнихСил України, Державної прикордонної служби України, внутрішніх військ, військ ци-вільної оборони, інших військових формувань, утворених відповідно до законів Ук-раїни, Служби безпеки України, Служби зовнішньої розвідки України, Державної спе-ціальної служби транспорту, особи рядового і начальницького складу Державної служ-би спеціального зв’язку та захисту інформації України, органів внутрішніх справ, особиначальницького складу податкової міліції, а також особовий склад воєнізованихаварійно-рятувальних служб (формувань), створених відповідно до законодавства напостійній основі (далі — військовослужбовці), крім військовослужбовців строковоїслужби, а у випадках, передбачених цим Законом, інші особи (громадяни України, іно-земці, особи без громадянства, які постійно проживають в Україні, якщо інше не пе-редбачено міжнародним договором України, згода на обов’язковість якого наданаВерховною Радою України), на користь яких здійснюється страхування на випадокбезробіття;

4) страхувальники — роботодавці, застраховані особи, фізичні особи — суб’єкти під-приємницької діяльності та інші особи (включаючи юридичних осіб), які використовуютьпрацю фізичних осіб за договорами цивільно-правового характеру, які відповідно доцього Закону сплачують страхові внески»;

абзац другий пункту 8 після слів «заробітну плату» доповнити словами «(грошове за-безпечення)»;

пункти 9 та 10 викласти в такій редакції:«9) втрата роботи з незалежних від застрахованих осіб обставин — припинення тру-

дового договору відповідно до статті 36 (пункти 2, 3), статті 38 (у разі неможливості про-довження роботи, а також невиконання власником або уповноваженим ним органом за-конодавства про працю, умов колективного чи трудового договору), статті 39, статті 40(пункти 1, 2, 5, 6) Кодексу законів про працю України, а для військовослужбовців —звільнення зі служби з поважних причин без права на пенсію (у зв’язку із скороченнямштатів або проведенням організаційних заходів, за станом здоров’я, у зв’язку із закін-ченням строку контракту, систематичним невиконанням умов контракту командуванням,через сімейні обставини або з інших поважних причин відповідно до законодавства провійськовий обов’язок і військову службу);



10) роботодавець:власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалеж-

но від форми власності, виду діяльності та господарювання та фізичні особи, які викори-стовують найману працю;

військові частини Збройних Сил України, Державної прикордонної служби України,внутрішніх військ, військ цивільної оборони, інші військові формування, утворені відпо-відно до законів України, які виплачують грошове забезпечення, Служба безпеки України,Служба зовнішньої розвідки України, Державна спеціальна служба транспорту, Державнаслужба спеціального зв’язку та захисту інформації України, органи внутрішніх справ та по-даткової міліції, а також воєнізовані аварійно-рятувальні служби (формування), створенівідповідно до законодавства на постійній основі (далі — військові формування);

власник розташованого в Україні іноземного підприємства, установи, організації (в то-му числі міжнародної), філії або представництва, який використовує працю найманихпрацівників, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода наобов’язковість яких надана Верховною Радою України»;

доповнити пунктом 13 такого змісту:«13) страховий ризик — обставини, внаслідок яких особи можуть втратити роботу і по-

требують матеріальної підтримки та соціальних послуг за цим Законом»;2) абзац третій статті 2 після слів «передбачених законодавством про працю» допов-

нити словами «за цивільно-правовим договором, військовослужбовців (крім військово-службовців строкової служби)»;

3) у статті 4:частину першу після слів «трудового договору (контракту)» доповнити словами «цивіль-

но-правового договору», а після слів «передбачених законодавством про працю» допов-нити словами «військовослужбовці (крім військовослужбовців строкової служби)»;

у частині другій:в абзаці першому:перше речення після слів «з дня укладання трудового договору» доповнити словами

«(контракту), цивільно-правового договору»;друге речення доповнити словами «(контракту) або закінчення строку дії цивільно-

правового договору»;після абзацу другого доповнити двома новими абзацами такого змісту:«Страхувальники, на яких не поширюється дія Закону України «Про державну реєст-

рацію юридичних осіб та фізичних осіб — підприємців», повинні подати заяву про взяттяїх на облік як платників страхових внесків до робочих органів виконавчої дирекції Фондузагальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок без-робіття у порядку, визначеному центральним органом виконавчої влади у сфері праці тасоціальної політики. Зазначені страхувальники беруться на облік не пізніше наступногоробочого дня з моменту отримання такої заяви.

Страхувальники, які використовують працю фізичних осіб за договорами цивільно-правового характеру, а також зазначені в абзаці третьому пункту 10 статті 1 цього Зако-ну, набувають статусу платника страхових внесків відповідно з дня укладення цивільно-правового договору та утворення військового формування».

У зв’язку з цим абзаци третій — восьмий вважати відповідно абзацами п’ятим — де-сятим;

доповнити абзацом одинадцятим такого змісту:«Зняття з обліку страхувальників, на яких не поширюється дія Закону України «Про

державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб — підприємців», здійснюється заїх заявою після проведення передбачених законодавством перевірок, звірення розра-хунків та проведення остаточного розрахунку»;

4) у статті 6:частину другу викласти в такій редакції:«2. Право на забезпечення та соціальні послуги за цим Законом мають також неза-

страховані особи, які вперше шукають роботу, інші незастраховані особи у разі їх реєст-рації в установленому порядку як безробітних»;

у частині четвертій слова «особи, які виконують роботи (послуги) згідно з цивільно-правовими угодами» виключити;

доповнити частиною п’ятою такого змісту:«5. Працюючі пенсіонери у разі звернення до державної служби зайнятості за спри-

янням у працевлаштуванні мають право на соціальні послуги щодо пошуку підходящоїроботи, перенавчання та підвищення кваліфікації, а також на інформаційні та консуль-таційні послуги, пов’язані з працевлаштуванням»;



5) частину другу статті 7 викласти в такій редакції:«2. Видами соціальних послуг за цим Законом та Законом України «Про зайнятість

населення» є:професійна підготовка або перепідготовка, підвищення кваліфікації у професійно-

технічних та вищих навчальних закладах, у тому числі в навчальних закладах державноїслужби зайнятості, на підприємствах, в установах, організаціях;

профорієнтація;пошук підходящої роботи та сприяння у працевлаштуванні, у тому числі шляхом на-

дання роботодавцю дотації на створення додаткових робочих місць для працевлашту-вання безробітних; фінансування організації оплачуваних громадських робіт для без-робітних у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України;

інформаційні та консультаційні послуги, пов’язані з працевлаштуванням.У разі необхідності для проходження професійної підготовки або перепідготовки, під-

вищення кваліфікації особа:направляється до закладів охорони здоров’я для проходження попереднього медич-

ного та наркологічного огляду відповідно до законодавства;забезпечується місцем проживання на період проходження професійної підготовки

або перепідготовки, підвищення кваліфікації та їй компенсуються витрати на проїзд домісця проходження навчання та у зворотному напрямку в порядку, встановленому цент-ральним органом виконавчої влади у сфері праці та соціальної політики за погодженнямз правлінням Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування Ук-раїни на випадок безробіття»;

6) доповнити статтею 71 такого змісту:

«Стаття 71. Профілактика настання страхових випадків

При виникненні страхового ризику Фонд загальнообов’язкового державного соціаль-ного страхування України на випадок безробіття може здійснювати заходи, спрямованіна запобігання настанню страхових випадків, у межах коштів, передбачених бюджетомФонду на такі цілі.

До профілактичних заходів належать:фінансування витрат роботодавця на оплату праці працівників, яких з метою запобіган-

ня вивільненню тимчасово переведено за їх згодою на іншу роботу (до 6 місяців протягомроку) за умови збереження за ними основного місця роботи;

фінансування витрат роботодавця на професійну перепідготовку або підвищеннякваліфікації працівників, щодо яких є загроза вивільнення у зв’язку з реорганізацією абоперепрофілюванням підприємства, тимчасовим припиненням виробництва, за умовизбереження за працівниками місця роботи;

інші профілактичні заходи, визначені правлінням Фонду.Порядок здійснення профілактичних заходів, спрямованих на запобігання настанню

страхових випадків, затверджується правлінням Фонду загальнообов’язкового державно-го соціального страхування України на випадок безробіття за погодженням з централь-ним органом виконавчої влади у сфері праці та соціальної політики.

Щодо осіб, які отримують допомогу по частковому безробіттю відповідно до статей24–26 цього Закону, не застосовуються профілактичні заходи, визначені у частині другійцієї статті»;

7) у частині другій статті 12:пункт 4 доповнити словами «забезпечують здійснення профілактичних заходів, спря-

мованих на запобігання настанню страхових випадків»;пункт 5 викласти в такій редакції:«5) контролюють правильність нарахування, своєчасність сплати страхових внесків,

а також витрат за страхуванням на випадок безробіття, проводять розслідування стра-хових випадків та обґрунтованості виплати матеріального забезпечення в порядку, вста-новленому центральними органами виконавчої влади у сфері праці та соціальної політи-ки, державної податкової політики, Пенсійним фондом України за погодженням з прав-лінням Фонду.

Розслідування страхових випадків та обґрунтованості виплати матеріального забез-печення здійснюється шляхом звіряння даних, зазначених у документах страхувальника,з базою даних Пенсійного фонду України та Державної податкової адміністрації України,а в разі необхідності — шляхом проведення виїзних планових та позапланових переві-рок страхувальників»;



8) абзац другий частини другої статті 16 доповнити словами та цифрами «фінансу-вання заходів, передбачених статтею 71 цього Закону»;

9) у статті 17:частину першу доповнити пунктом 4 такого змісту:«4) фінансування заходів, передбачених статтею 71 цього Закону»;абзац перший частини третьої викласти в такій редакції:«3. Перерахування страхових внесків здійснюється страхувальниками одночасно

з одержанням (перерахуванням) коштів на оплату праці (виплату доходу), у тому числів безготівковій чи натуральній формі, або виручки від реалізації товарів (послуг). Прицьому фактичним одержанням (перерахуванням) коштів на оплату праці (виплату дохо-ду) вважається одержання відповідних сум готівкою, зарахування на банківський раху-нок одержувача, перерахування за дорученням одержувача на будь-які цілі, одержаннятоварів (послуг) або будь-яких інших матеріальних цінностей в рахунок зазначених ви-плат (доходу), фактичне здійснення з цих виплат (доходу) відрахувань, передбачених за-конодавством або за виконавчими документами, чи будь-яких інших відрахувань»;

доповнити частинами п’ятою та шостою такого змісту:«5. Страхові внески, які відповідно до цього Закону підлягають сплаті із сум виплат

(доходу) за період з дня виникнення у страхувальника зобов’язання щодо взяття наоблік як платника страхових внесків до дня його реєстрації в робочих органах виконав-чої дирекції Фонду, сплачуються (стягуються) на загальних підставах відповідно до цьо-го Закону за весь зазначений період.

6. Страхові внески не включаються до складу податків, інших обов’язкових платежів,що складають систему оподаткування. На порядок сплати цих внесків не поширюєтьсяподаткове законодавство»;

10) у статті 19:у частині першій:абзац другий після слів «найманих працівників» доповнити словами «грошове забез-

печення військовослужбовців», а після слів «Закону України «Про оплату праці» — сло-вами «виплату доходу (прибутку) фізичним особам за виконання робіт (послуг) за дого-ворами цивільно-правового характеру»;

абзац третій після слів «сум оплати праці» доповнити словами «грошового забезпе-чення військовослужбовців»;

доповнити абзацом п’ятим такого змісту:«для страхувальників, які здійснюють виплату винагороди фізичним особам за вико-

нання робіт (надання послуг) згідно з цивільно-правовими угодами, — у відсотках до сумоподатковуваного доходу (прибутку)»;

частину другу після слів «доходу фізичних осіб» доповнити словами «грошового за-безпечення військовослужбовців»;

11) статтю 21 доповнити частиною четвертою такого змісту:«4. Строк проходження служби військовослужбовцями (крім військовослужбовців

строкової служби) до запровадження страхування на випадок безробіття для цієї кате-горії осіб прирівнюється до страхового стажу у разі звільнення зі служби за станом здо-ров’я, у зв’язку із скороченням штатів або проведенням організаційних заходів без пра-ва на пенсію за умови реєстрації в установленому порядку в державній службі зайня-тості протягом місяця — з дня взяття на облік у військовому комісаріаті, для інших осіб— з дня звільнення»;

12) статтю 22 доповнити частинами восьмою і дев’ятою такого змісту:«8. Умовою для призначення допомоги по безробіттю є готовність особи до участі в загаль-

нодержавних оплачуваних громадських роботах, якщо така робота для них є підходящою.

9. У разі відмови особи від участі у загальнодержавних оплачуваних громадських ро-ботах, якщо така робота є для неї підходящою, без поважних причин розмір допомоги побезробіттю, передбачений статтею 23 цього Закону, зменшується на 50 відсотків стро-ком до трьох місяців»;

13) частину третю статті 23 після слів «поважних причин» доповнити словами «або заугодою сторін»;

14) у статті 31:у частині першій:після пункту 13 доповнити двома новими пунктами такого змісту:



«14) відмови безробітного від двох пропозицій підходящої роботи або від двох пропо-зицій проходження професійної підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації занаправленням державної служби зайнятості, у тому числі осіб, які вперше шукають ро-боту та не мають професії (спеціальності);

15) відмови від роботи за спеціальністю, професією, набутою після професійної підго-товки, перепідготовки або підвищення кваліфікації за направленням державної службизайнятості».

У зв’язку з цим пункт 14 вважати пунктом 16;частину четверту викласти в такій редакції:«4. Виплата допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги у період професійної

підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації відкладається на строк, щодорівнює періоду, протягом якого застрахованій особі відповідно до законів надаєтьсявихідна допомога або інші виплати при звільненні з підприємств, установ і організаційабо закінченні строку повноважень за виборною посадою, що забезпечують частковуабо тимчасову компенсацію втраченого заробітку»;

у частині п’ятій:пункт 1 після слів «поважних причин» доповнити словами «або за угодою сторін»;пункти 3 та 7 виключити;15) статтю 32 виключити;16) у статті 38:частину першу доповнити абзацом шостим такого змісту:«У разі ухилення страхувальників, на яких не поширюється дія Закону України «Про

державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб — підприємців», від взяття наоблік як платників страхових внесків або несвоєчасного подання заяви до робочих ор-ганів виконавчої дирекції Фонду про взяття на облік, на них накладається штраф у роз-мірі 10 відсотків суми страхових внесків, які підлягають сплаті за період ухилення від взят-тя на облік або несвоєчасного подання заяви про взяття на облік, але не менше десятинеоподатковуваних мінімумів доходів громадян»;

абзац перший частини другої виключити;абзац другий частини четвертої викласти у такій редакції:«Право накладати фінансові санкції та адміністративні штрафи від імені Фонду мають

керівник виконавчої дирекції Фонду, його заступники, керівники робочих органів вико-навчої дирекції Фонду — центру зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних,Київського і Севастопольського міських, районних, міськрайонних, міських та районниху містах центрів зайнятості та їх заступники».

5. У статті 1 Закону України «Про розмір внесків на деякі види загальнообов’язково-го державного соціального страхування» (Відомості Верховної Ради України, 2001 р.,№ 11, ст. 47; 2002 р., № 30, ст. 210; 2003 р., № 16, ст. 116; 2004 р., № 32, ст. 385; 2008 р.,№ 27–28, ст. 253):

1) в абзацах другому та третьому пункту 1 цифри «1,5» замінити цифрами «1,4»;2) у пункті 2:абзац другий викласти в такій редакції:«для роботодавців — 1,6 відсотка суми фактичних витрат на оплату праці найманих

працівників, грошового забезпечення військовослужбовців, що включають витрати навиплату основної та додаткової заробітної плати, інші заохочувальні та компенсаційнівиплати, у тому числі в натуральній формі, що визначаються згідно з нормативно-право-вими актами, прийнятими відповідно до Закону України «Про оплату праці», виплату до-ходу (прибутку) за договорами цивільно-правового характеру та підлягають обкладаннюподатком з доходів фізичних осіб»;

абзац третій після слів «для найманих працівників» доповнити словом «військовослуж-бовців», після слів «оплати праці» доповнити словами «грошового забезпечення», а циф-ри «0,5» замінити цифрами «0,6»;

доповнити абзацом шостим такого змісту:«для юридичних та фізичних осіб, які використовують працю фізичних осіб за догово-

рами цивільно-правового характеру, — 2,2 відсотка суми витрат на виплату доходу (при-бутку)»;

3) у пункті 3:в абзаці першому цифри «3,8» замінити цифрами «4,1»;в абзаці другому цифри «2,0» замінити цифрами «1,9»;в абзаці третьому цифри «1,8» замінити цифрами «2,2».



6. Статтю 1 Закону України «Про страхові тарифи на загальнообов’язкове державнесоціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворю-вання, які спричинили втрату працездатності» (Відомості Верховної Ради України, 2001 р.,№ 17, ст. 80; 2008 р., № 27–28, ст. 253) викласти в такій редакції:

«Стаття 1. Встановити відповідно до класів професійного ризику виробництва такістрахові тарифи на загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасно-го випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату пра-цездатності (далі — страхування від нещасного випадку):

».

7. Частину третю статті 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державнепенсійне страхування» (Відомості Верховної Ради України, 2003 р., №№ 49–51, ст. 376)після слова «крім» доповнити словами «органів Фонду загальнообов’язкового держав-ного соціального страхування України на випадок безробіття та».

8. У Законі України «Про особисте селянське господарство» (Відомості Верховної Ра-ди України, 2003 р., № 29, ст. 232; 2006 р., № 1, ст. 18):

1) статтю 8 викласти в такій редакції:

«Стаття 8. Зайнятість членів особистих селянських господарств

Члени особистих селянських господарств є особами, які забезпечують себе роботоюсамостійно і відповідно до Закону України «Про зайнятість населення» належать до за-йнятого населення за умови, що робота в цьому господарстві для них є основною»;

2) у статті 9:назву та частину першу викласти в такій редакції:

Клас про-фесійногоризику ви-робництва

Страховий тариф(у відсотках до фак-тичних витрат на оп-лату праці найманих

працівників)







1 0,56 24 1,10 47 2,04

2 0,57 25 1,13 48 2,06

3 0,58 26 1,19 49 2,08

4 0,59 27 1,25 50 2,25

5 0,60 28 1,31 51 2,27

6 0,62 29 1,38 52 2,32

7 0,63 30 1,40 53 2,34

8 0,65 31 1,41 54 2,37

9 0,66 32 1,45 55 2,46

10 0,68 33 1,46 56 2,54

11 0,70 34 1,57 57 2,81

12 0,72 35 1,58 58 2,82

13 0,73 36 1,66 59 2,90

14 0,75 37 1,67 60 3,28

15 0,80 38 1,76 61 3,56

16 0,84 39 1,77 62 3,70

17 0,86 40 1,79 63 3,99

18 0,93 41 1,80 64 4,2

19 0,96 42 1,83 65 6,41

20 0,97 43 1,85 66 6,52

21 0,98 44 1,90 67 13,50

22 0,99 45 1,91

23 1,06 46 1,99



«Стаття 9. Загальнообов’язкове державне соціальне страхування членівособистих селянських господарств

Члени особистих селянських господарств беруть участь у загальнообов’язковомудержавному соціальному страхуванні на добровільних засадах у порядку, встановлено-му законом»;

частину другу виключити.

II. Прикінцеві положення

1. Цей Закон набирає чинності з дня його опублікування.

2. До 1 січня 2011 року зупинити дію:статті 5 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування

на випадок безробіття» (Відомості Верховної Ради України, 2000 р., № 22, ст. 171; 2006 р.,№ 32, ст. 271);

частини другої статті 35 Закону України «Про угоди про розподіл продукції» (Відо-мості Верховної Ради України, 1999 р., № 44, ст. 391);

частини шостої статті 7 Закону України «Про організацію та проведення фінальноїчастини чемпіонату Європи 2012 року з футболу в Україні» (Відомості Верховної РадиУкраїни, 2007 р., № 31, ст. 405).

3. На період до 1 січня 2010 року ввести в дію статті 24, 25 та частини другу — п’ятустатті 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування навипадок безробіття» (Відомості Верховної Ради України, 2000 р., № 22, ст. 171).

Розмір допомоги по частковому безробіттю встановлюється правлінням Фонду за-гальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок без-робіття одночасно із затвердженням бюджету Фонду виходячи з його фінансових мож-ливостей і не може перевищувати прожиткового мінімуму.

4. Встановити, що роботодавці, зазначені в абзаці третьому пункту 10 статті 1 ЗаконуУкраїни «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок без-робіття», починають сплачувати страхові внески у розмірі, визначеному абзацом другимпункту 2 статті 1 Закону України «Про розмір внесків на деякі види загальнообов’язково-го державного соціального страхування», з 1 січня 2010 року.

5. До приведення законодавства у відповідність із цим Законом закони та інші норма-тивно-правові акти застосовуються у частині, що не суперечить цьому Закону.

6. Кабінету Міністрів України:1) у місячний строк з дня опублікування цього Закону:привести свої нормативно-правові акти у відповідність із цим Законом;забезпечити прийняття актів, необхідних для реалізації цього Закону;забезпечити приведення міністерствами, іншими центральними органами виконавчої

влади їх нормативно-правових актів у відповідність із цим Законом;2) під час затвердження Державного бюджету України щороку передбачати в повно-

му обсязі Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України навипадок безробіття асигнування на надання матеріального забезпечення та соціальнихпослуг незастрахованим особам.

Президент України В. ЮЩЕНКО



КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ

ПОСТАНОВА

від 19 листопада 2008 року № 1016

Про внесення змін до Порядку виплати пенсій та грошовоїдопомоги за згодою пенсіонерів та одержувачів допомоги

через їх поточні рахунки у банках

Кабінет Міністрів України постановляє:

Внести до Порядку виплати пенсій та грошової допомоги за згодою пенсіонерів таодержувачів допомоги через їх поточні рахунки у банках, затвердженого постановоюКабінету Міністрів України від 30 серпня 1999 року № 1596 «Про заходи щодо виконаннястатті 3 Указу Президента України від 4 липня 1998 року № 734» (Офіційний вісник Ук-раїни, 1999 р., № 35, ст. 1803; 2001 р., № 39, ст. 1762; 2002 р., № 15, ст. 814; 2006 р.,№ 7, ст. 368; 2007 р., № 57, ст. 2291), зміни, що додаються.

Прем’єр-міністр України Ю. ТИМОШЕНКО

ЗАТВЕРДЖЕНОпостановою Кабінету Міністрів Українивід 19 листопада 2008 року № 1016

ЗМІНИ,що вносяться до Порядку виплати пенсій та грошової допомоги за згодою

пенсіонерів та одержувачів допомоги через їх поточні рахунки у банках

1. Доповнити абзац перший пункту 14 після слів «уповноважений банк зобов’язанийповідомити про це відповідний орган Пенсійного фонду або орган праці та соціальногозахисту населення» словами і цифрами «не пізніше 28 числа місяця, у якому виниклитакі обставини».

2. Пункт 15 викласти у такій редакції:«15. Перерахування коштів установам уповноважених банків здійснюється протягом

місяця за датами у межах виплатного періоду. Дати та виплатний період визначаютьсяорганами праці та соціального захисту населення, органами Пенсійного фонду та упов-новаженими банками згідно з укладеними між ними угодами.».

3. Абзац шостий пункту 16 викласти у такій редакції:«Перший примірник списків формується за датою виплати і у порядку зростання но-

мерів особових рахунків, а другий — за датою виплати і у порядку зростання номерівпенсійних (особових) справ.».

4. Абзаци третій — десятий пункту 17 замінити абзацами такого змісту:«Списки на зарахування пенсій та грошової допомоги на поточні рахунки та описи до

них подаються одночасно на паперових і магнітних носіях за формою, визначеною орга-нами Пенсійного фонду або органами праці та соціального захисту населення, з обов’яз-ковим зазначенням відповідних показників і символів:

найменування відповідної установи уповноваженого банку;найменування установи (філії, дирекції) уповноваженого банку;загальної суми пенсій та грошової допомоги в установі уповноваженого банку;загальної кількості одержувачів в установі уповноваженого банку;номера поточного рахунку (19 символів);загальної суми для зарахування на поточний рахунок;



прізвища, імені, по батькові (100 символів);ідентифікаційного номера одержувача (10 символів);дати виплати (2 символи).».У зв’язку з цим абзац одинадцятий вважати абзацом тринадцятим.

5. Доповнити пункт 18 абзацом такого змісту:«Для забезпечення своєчасної виплати пенсії органи Пенсійного фонду і органи праці

та соціального захисту населення перераховують кошти не пізніше ніж за один опе-раційний день до встановленої дати виплати.».

6. Абзаци перший і другий пункту 20 викласти у такій редакції:«20. Після зарахування коштів на поточні рахунки одержувачів уповноважений банк

завіряє списки на зарахування пенсій та грошової допомоги на поточні рахунки та описидо них і не пізніше ніж через два робочих дні після останньої дати виплати у кожномувиплатному періоді повертає органам Пенсійного фонду або органам праці та соціально-го захисту населення другий примірник списків і по одному примірнику описів до них.

Незараховані суми пенсій та грошової допомоги не пізніше наступного операційногодня після надходження коштів повертаються уповноваженим банком органам праці тасоціального захисту населення або органам Пенсійного фонду. При цьому робитьсявідповідна позначка на другому примірнику списків та описів до них.».

7. Додатки 2 і 3 до Порядку викласти у такій редакції:«Додаток 2до Порядку

СПИСОКна зарахування пенсій та грошової допомоги на поточні рахунки

в (назва установи уповноваженого банку)

за період з по

(найменування органу Пенсійного фонду або органу праці та соціального захисту населення)

(назва органу, що здійснює фінансування)

Усього за списком одержувачів.На загальну суму гривень.

(цифрами та словами)

Керівник органуПенсійного фондуабо органу праціта соціального захистунаселення

(підпис) (ініціали та прізвище)

Головний бухгалтер(підпис) (ініціали та прізвище)

М. П.

Дата виплатиПоряд-ковийномер

Номерпоточногорахунку

Прізвище,ім’я,

по батькові

Сума,гривень

Номерособовогорахунку

Іденти-фікаційний

номер

Причинанезарахування

ХХ.ХХ.ХХ

. . .

. . .

Разом(за кожною да-тою виплати)



Перевірено поточних рахунків на суму гривень.(кількість)

Керуючий банком(підпис) (ініціали та прізвище)


Зараховано на вклади одержувачів(кількість)

на загальну суму гривень.(цифрами та словами)

Не зараховано на вклади одержувачів(кількість)


Керуючий банком (підпис) (ініціали та прізвище)

Головний бухгалтер (підпис) (ініціали та прізвище)

М. П.Додаток 3

до ПорядкуОПИС

списків на зарахування пенсій та допомогина поточні рахунки, переданих

до (назва центральної установи уповноваженого банку)

за період з по (найменування органу Пенсійного фонду або органу праці та соціального захисту населення)

За рахунок коштів(назва органу, що здійснює фінансування)

Усього одержувачів.На загальну суму гривень.

(цифрами та словами)

Керівник органуПенсійного фондуабо органу праціта соціального захистунаселення

(підпис) (ініціали та прізвище)


М. П.

Перевірено списків на суму гривень.(кількість)

Керуючий банком(підпис) (ініціали та прізвище)


М. П.

Дата виплати Номер установи (філії) банку Номер списку Кількість одержувачів Сума, гривень

ХХ.ХХ.ХХ. . .. . .

Разом(за кожною да-тою виплати)



Зараховано на вклади одержувачів на загальну суму гривень.(кількість)

Не зараховано на вклади одержувачів на загальну суму гривень.(кількість)

Повернуто за платіжними дорученнями:№ від 20 р.№ від 20 р.

(назва органу Пенсійного фонду або органу праці та соціального захисту населення)


Керуючий банком (підпис) (ініціали та прізвище)

Головний бухгалтер (підпис) (ініціали та прізвище)

М. П.».


ПРАВОВА ІНФОРМАЦІЯРЕКЛАМА



Про затвердження типових формпервинного обліку

Ірина ЯЦЕНКО,начальник відділу статистики соціально-трудових відносинДержавного комітету статистики України

Відповідно до частини 8 статті 19 Гос-подарського кодексу України усі суб’-єкти господарювання зобов’язані здій-

снювати первинний (оперативний) та бух-галтерський облік результатів своєї роботи,складати статистичну інформацію, а такожнадавати відповідно до вимог закону фі-нансову звітність та статистичну інфор-мацію щодо своєї господарської діяльності,інші дані, визначені законом.

Відповідно до статті 18 Закону України«Про державну статистику» від 17 вересня1992 року № 2614-XII респонденти зобов’я-зані безкоштовно, в повному обсязі, за фор-мою, передбаченою звітно-статистичною до-кументацією, у визначені терміни подаватиорганам державної статистики достовірнустатистичну інформацію, у т. ч. з обмеженимдоступом, і дані бухгалтерського обліку.

Склад, обсяги та методологія розра-хунків показників, адреси і строки подан-

ня статистичної інформації, зазначені узвітно-статистичній документації, є обов’-язковими для всіх респондентів і не мо-жуть бути змінені без відповідного дозво-лу органів державної статистики.

Згідно зі статтею 14 Закону України «Продержавну статистику» органи державної ста-тистики зобов’язані затверджувати типовіформи первинної облікової документації,статистичну методологію та звітно-статис-тичну документацію, необхідні для проведен-ня державних статистичних спостережень.

Керуючись вищенаведеними законодав-чими нормами, Державний комітет статис-тики України наказом від 5 грудня 2008року № 489 затвердив нові типові фор-ми первинної облікової документації зістатистики праці, які вводяться в дію з 1січня 2009 року.

Нові типові форми первинного облі-ку розроблені з метою систематизації та


КОМЕНТАР ЗАКОНОДАВСТВА

визначення стандартного уніфікованого пе-реліку показників, необхідних для скла-дання форм державних статистичних спо-стережень з праці, а також удосконаленняїх з точки зору дизайну, полегшення запо-внення та ведення респондентами, зокре-ма в електронному вигляді. Крім цього, фор-ми первинного обліку приведені у відпо-відність до норм чинного законодавства тавраховують зміни, передбачені у проектіТрудового кодексу України.

При розробці системи показників типо-вих форм були враховані міжнародні реко-мендації та стандарти системи показниківзі статистики зайнятості та оплати праці,

а також пропозиції як респондентів (підпри-ємств, установ, організацій), так і користу-вачів статистичної інформації з питань ста-тистики праці.

Таким чином, вимоги нововведених ти-пових форм полягають в обов’язковості ве-дення респондентами первинного обліку по-казників, зазначених у цих формах.

Відповідно до статті 4 Закону України«Про державну статистику» респондента-ми в Україні вважаються:

! юридичні особи, їх філії, відділення,представництва та інші відособлені струк-турні підрозділи, розміщені на територіїУкраїни;

! юридичні особи, їх філії, відділення,представництва та інші відособлені струк-турні підрозділи, розміщені за межами Ук-раїни і створені за участю юридичних осібУкраїни;

! фізичні особи, незалежно від їх гро-мадянства, які перебувають на територіїУкраїни, або сукупності таких осіб;

! фізичні особи, які є громадянами Ук-раїни і перебувають за її межами, або су-купності таких осіб.

Разом з тим слід зауважити, що фізичніособи, зазначені у двох останніх пунктахстатті 4 Закону України «Про державну ста-тистику», на сьогодні не є респондентамидержавних статистичних спостережень з пи-тань статистики праці.

З 1 січня 2009 року втрачають чинністьтипові форми первинного обліку, затвер-джені наказами Міністерства статистикиУкраїни «Про затвердження типових формпервинного обліку» від 9 жовтня 1995 року№ 253, «Про затвердження типових формпервинного обліку особового складу» від27 жовтня 1995 року № 277 (в частині ти-пової форми № П-2 «Особова картка») та

«Про затвердження типових формпервинного обліку по розрахункахз робітниками і службовцями по за-робітній платі» від 22 травня 1996 ро-ку № 144.

Форми первинного обліку № П-9,П-10, П-11, затверджені наказом Мі-ністерства статистики України від27 жовтня 1995 року № 277, залиши-

лися без змін.Основні зміни у затверджених формах

полягають у наступному.До форм введено ознаку статі пра-

цівників та коди професій згідно з Кла-сифікатором професій, що дасть змогуздійснювати узагальнення показників за ци-ми ознаками.

Значних змін зазнала форма «Особо-ва картка працівника». Форму доповне-но полями відомостей щодо отриманняпенсійних виплат, фактичного місця про-живання працівника та місця державноїреєстрації; включено окремим розділомвідомості про професійну освіту на вироб-

ництві (замість відомостей про вій-ськовий облік); розширено поле що-до інформації про отримання освіти,професії.

У формі «Розрахунково-пла-тіжна відомість» усі види нараху-вань розподілено за складовимифонду оплати праці, які визначають-ся згідно з Інструкцією зі статисти-ки оплати праці, затвердженою на-казом Держкомстату України від 13січня 2004 року № 5.

Слід зауважити, що в разі по-треби вищезазначені форми підприєм-ства, установи, організації можуть допов-нити іншими показниками, а також вне-сти зміни в їхні формати.

Бланки форм у електронному вигляді мож-на отримати на web-сайті Держкомстату Ук-раїни в розділі «Нормативно-правова база тарегуляторна діяльність» за електронною ад-ресою www.ukrstat.gov.ua та безпосередньов управліннях статистики праці територіаль-них органів державної статистики.

Форму «Особова картка працівника» доповненополями відомостей щодо отримання пенсійних

виплат, фактичного місця проживання працівниката місця державної реєстрації; включено окремим

розділом відомості про професійну освіту навиробництві (замість відомостей про військовий

облік); розширено поле щодо інформації проотримання освіти, професії

Нові типові форми первинного обліку розробленіз метою систематизації та визначення стандартного

уніфікованого переліку показників, необхідних дляскладання форм державних статистичних

спостережень з праці



ДЕРЖАВНИЙ КОМІТЕТ СТАТИСТИКИ УКРАЇНИ

НАКАЗ

від 5 грудня 2008 року № 489

Про затвердження типових формпервинної облікової документації зі статистики праці

Відповідно до статей 4, 14, 18 Закону України «Про державну статистику», враховую-чи положення статей 80, 81, 95 Цивільного кодексу України, частини восьмої статті 19 тастатті 55 Господарського кодексу України, з метою подальшого вдосконалення держав-них статистичних спостережень підприємств, установ, організацій щодо обліку особово-го складу, використання робочого часу та розрахунків з працівниками із заробітної пла-ти наказую:

1. Затвердити та ввести в дію з 1 січня 2009 року типові форми первинної обліковоїдокументації підприємств, установ, організацій, що додаються:

1.1. № П-1 «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу».1.2. № П-2 «Особова картка працівника».1.3. № П-3 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки».1.4. № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)».1.5. № П-5 «Табель обліку використання робочого часу».1.6. № П-6 «Розрахунково-платіжна відомість працівника».1.7. № П-7 «Розрахунково-платіжна відомість (зведена)».

2. Департаменту статистики праці (Григорович Н. В.):2.1. У тижневий строк надіслати головним управлінням статистики в Автономній Рес-

публіці Крим, областях, місті Києві та Управлінню статистики у місті Севастополі зразкитипових форм первинної облікової документації, затверджених цим наказом.

2.2. Здійснювати методологічне керівництво застосуванням типових форм первинноїоблікової документації, затверджених цим наказом, для проведення державних статис-тичних спостережень.

3. Начальникам головних управлінь статистики в Автономній Республіці Крим, облас-тях, місті Києві та Управлінню статистики у місті Севастополі довести до відома респон-дентів інформацію щодо затвердження типових форм первинної облікової документації.

4. Визнати такими, що втратили чинність, з 1 січня 2009 року:4.1. Наказ Міністерства статистики України від 22 травня 1996 року № 144 «Про за-

твердження типових форм первинного обліку по розрахунках з робітниками і службов-цями по заробітній платі».

4.2. Наказ Міністерства статистики України від 9 жовтня 1995 року № 253 «Про за-твердження типових форм первинного обліку».

4.3. Наказ Міністерства статистики України від 27 жовтня 1995 року № 277 «Про за-твердження типових форм первинного обліку особового складу» в частині затвердженнятипової форми первинного обліку № П-2 «Особова картка».

5. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступника Голови Власенко Н. С.

Голова О. Г. ОСАУЛЕНКО

ПОГОДЖЕНО:

Заступник Міністра праціта соціальної політики України В. М. ОНИЩУК



НАКАЗ (РОЗПОРЯДЖЕННЯ) № від « » 20 р.про прийняття на роботу

(прізвище, ім’я, по батькові)

Прийняти на роботу з « » 20 р.

до « » 20 р.(заповнюється у разі строкового трудового договору (контракту))

назва структурного підрозділу

назва професії (посади), кваліфікація

оклад (тарифна ставка) !!!!!! грн. !! коп.надбавка за !!! %, надбавка за !!! %надбавка за !!! %, надбавка за !!! %

доплата !!!!! грн. !! коп.

Керівник підприємства(установи, організації)

(підпис) (прізвище, ім’я, по батькові)

З наказом (розпорядженням)ознайомлений « » 20___ р.

(підпис працівника)

Найменування підприємства (установи, організації)

Типова форма № П-1

ЗАТВЕРДЖЕНОНаказ Держкомстату України05.12.2008 № 489

Табельний номер

умови прийняття на роботу(необхідне відмітити позначкою «х»):

! на конкурсній основі

! за умовами контракту до ___________у разі необхідності вказати дату(дд. мм. рррр.)

! зі строком випробування місяців

! на час виконання певної роботи

! на період відсутності основногопрацівника

! із кадрового резерву

! за результатами успішного стажування

! переведення

!

умови роботи:(необхідне відмітити позначкою «х»):

робота: ! основна ! за сумісництвом

умови праці (згідно атестації робочого місця ):

! тривалість робочого дня (тижня) год. хв.

! тривалість робочого дня (тижня) при роботіз неповним робочим часом год.

!

!



ОСОБОВА КАРТКА ПРАЦІВНИКА

І. ЗАГАЛЬНІ ВІДОМОСТІ1. Прізвище Ім’я По батькові 2. Дата народження « » 20 р. 3. Громадянство 4. Освіта (базова загальна середня, повна загальна середня, професійно-технічна, базова вища, неповна вища, повна вища)

5. Післядипломна професійна підготовка: навчання в ! аспірантурі ! ад’юнктурі ! докторантурі (необхідне відмітити «х»)

6. Останнє місце роботи посада (професія) 7. Стаж роботи станом на « » 20 р. Загальний днів місяців років

Що дає право на надбавку за вислугу років днів місяців років8. Дата та причина звільнення (скорочення штатів; за власним бажанням, за прогул та інші порушення, невід-повідність займаній посаді тощо) « » 20 р. 9. Відомості про отримання пенсії (у разі наявності вказати вид пенсійних виплат згідно з чинним законодавством)

10. Родинний стан

11. Місце фактичного проживання (область, місто, район, вулиця, № будинку, квартири, номер контактного телефону,поштовий індекс) 12. Місце проживання за державною реєстрацією

Паспорт: серія № , ким виданий , дата видачі

ІІ. ПРОФЕСІЙНА ОСВІТА НА ВИРОБНИЦТВІ (ЗА РАХУНОК ПІДПРИЄМСТВА-РОБОТОДАВЦЯ)




Код ЄДРПОУДата

заповненняТабельний

номер

Індивідуальнийідентифікаційний

номер

Стать(чоловіча,

жіноча)

Вид роботи(основна, за

сумісництвом)

н н н н н

місце дляфотокартки

Назва освітнього закладу Диплом (свідоцтво), серія, номер Рік закінчення

Спеціальність (професія) за дипломом(свідоцтвом) відповідно із займаною посадою

Кваліфікація за дипломом(свідоцтвом)

Форма навчання (денна,вечірня, заочна)

Назва освітнього, науковогозакладу

Диплом, номер, датавидачі

Рік закінченняНауковий ступінь,

учене звання

Ступінь родинного зв’язку (склад сім’ї) ПІБ Рік народження

ДатаНазва структурного

підрозділуПеріод

навчанняВид навчання

Форманавчання

Назва документа, що посвідчуєпрофесійну освіту

* В

ідпо

від

но д

о К

ласи

фік

атор

а пр

офес

ій Д

К 0

03:2

005,

зат

верд

жен

ого

нака

зом

Дер

жст

анд

арту

Укр

аїни

від

26.

12.2

005

№ 3

75,

з ур

ахув

ання

м п

озна

чки

ква

ліф

ікац

ійно

го р

івня

(6

знак

ів,

напр

икла

д, к

од п

роф

есії

«Мул

яр»

— 7

122.

2).

Дод

атко

ві в

ідом

ості

Дат

а і п

ричи

на з

віль

ненн

я (п

ідст

ава)

Пра

цівн

ик к

адро

вої с

луж

би(п

осад

а)(п

ідпи

с)(П

ІБ)

Під

пис

прац

івни

ка

«»

20р.



назв

ако

д за

КП

*по

чатк

уві

дпус

тки

закі

нчен

няві

дпус

тки

Про

фес

ія, п

осад

аР

озря

д(о

клад

)П

ідст

ава,

нака

з №

IV. В

ІДП

УС

ТК

И

Дат

а П

ідст

ава,

нака

з №

За

який

пері

од

Вид

від

пуст

ки(о

снов

на,

дода

тков

а)

Під

пис

прац

івни

ка

ІІІ.

ПР

ИЗ

НА

ЧЕ

НН

Я І

ПЕ

РЕ

ВЕ

ДЕ

НН

Я

Дат

аН

азва

стр

укту

рног

опі

дроз

ділу

(ко

д)



НАКАЗ № _____(розпорядження)

про надання відпустки


(назва структурного підрозділу)

(назва професії (посади)

(вид відпустки (щорічна основна, додаткова, навчальна, без збереження заробітної плати та ін.)

За період роботи з «____» ___________ 20___ року по «____» ___________ 20___ року

Період відпустки з «____» ___________ 20___ року по «____» ___________ 20___ року

на !! календарних дні(в)

! Надання матеріальної допомоги на оздоровлення (у разі необхідності відмітити «х»)




Код ЄДРПОУ

Дата складання



(підпис) (ПІБ)

Керівник структурногопідрозділу


З наказом (розпорядженням)ознайомлений

(підпис працівника)« » 20 року

рацівн



НАКАЗ № _____(РОЗПОРЯДЖЕННЯ)

про припинення трудового договору (контракту)

Звільнити « » 20 року


(назва структурного підрозділу)

(назва професії (посади), розряд, клас (категорія) кваліфікації)

(причина звільнення)

(підстава звільнення)

! Вихідна допомога грн. коп.




Код ЄДРПОУ

Дата складання




З наказом (розпорядженням)ознайомлений

(підпис працівника)« » 20 року

рацівн

Зві

тний

пер

іод



Ти

по

ва ф

ор

ма

№ П

-5

ЗА

ТВ

ЕР

ДЖ

ЕН

ОН

аказ

Дер

жко

мст

ату

Укр

аїни

05.1

2.20

08 №

489

Дат

аза

повн

ення

зпо

Іден

тиф

ікац

ійни

й ко

д Є

ДР

ПО

У

ТАБ

ЕЛ

Ь О

БЛ

ІКУ

ВИ

КО

РИ

СТА

НН

Я Р

ОБ

ОЧ

ОГ

О Ч

АС

У

Най

мен

уван

ня п

ідпр

иєм

ства

(ус

тано

ви, о

рган

ізац

ії)

(наз

ва с

трук

турн

ого

підр

озді

лу)

Ум

овні

поз

наче

ння

Код

букв

ений

циф

рови

йбу

квен

ийци

фро

вий

Годи

ни р

обот

и, п

еред

баче

ні к

олдо

гово

ром

Р01

Від

пуст

ка у

зв’

язку

з в

агіт

ніст

ю і

поло

гам

и (с

т. 1

7 З

акон

у У

краї

ни «

Про

відп

устк

и»)

та в

ідпу

стка

для

дог

ляду

за

дити

ною

до

дося

гнен

ня н

ею т

рирі

чног

ові

ку (

ст. 1

8 З

акон

у У

краї

ни «

Про

від

пуст

ки»)

ВП

16

Годи

ни р

обот

и пр

аців

никі

в, я

ким

вст

анов

лено

неп

овни

й ро

бочи

йде

нь (

тиж

день

) зг

ідно

із з

акон

одав

ство

мР

С02

Від

пуст

ка д

ля д

огля

ду з

а ди

тино

ю д

о до

сягн

ення

нею

6-т

и рі

чног

о ві

ку (

п. 3

ст.

25

Зак

ону

Укр

аїни

«П

ро в

ідпу

стки

»)Д

Д17

Веч

ірні

год

ини

робо

тиВ

Ч03

Від

пуст

ка б

ез з

бере

жен

ня з

ароб

ітно

ї пла

ти з

а зг

одою

сто

рін

(ст.

26

Зак

ону

Укр

аїни

«П

ро в

ідпу

стки

»)Н

А18

Ніч

ні г

один

и ро

боти

РН

04Ін

ші в

ідпу

стки

без

збе

реж

ення

зар

обіт

ної п

лати

(на

пері

од п

рипи

ненн

я ви

кона

ння

робі

т)Б

З19

Над

уроч

ні г

один

и ро

боти

НУ

05Н

еявк

и у

зв’я

зку

з пе

реве

денн

ям з

а ін

іціа

тиво

ю р

обот

одав

ця н

а не

повн

ийро

бочи

й де

нь (

тиж

день

)Н

Д20

Годи

ни р

обот

и у

вихі

дні т

а св

ятко

ві д

ніР

В06

Нея

вки

у зв

’язк

у з

тим

часо

вим

пер

евед

ення

м н

а ро

боту

на

інш

е пі

дпри

ємст

во н

апі

дста

ві д

огов

орів

між

суб

’єкт

ами

госп

одар

юва

ння

НП

21

Від

рядж

ення

ВД

07Ін

ший

нев

ідпр

ацьо

вани

й ча

с, п

еред

баче

ний

зако

нода

вств

ом (

вико

нанн

яде

ржав

них

і гро

мад

ськи

х об

ов’я

зків

, доп

ризо

вна

підг

отов

ка, в

ійсь

кові

збо

ри,

доно

рськ

і, ві

дгул

і т.

ін.)

ІН22

Осн

овна

щор

ічна

від

пуст

ка (

ст. 6

Зак

ону

Укр

аїни

«П

ро в

ідпу

стки

»)В

08П

рост

оїП

23

Щор

ічна

дод

атко

ва в

ідпу

стка

(ст.

7, 8

Зак

ону

Укра

їни

«Про

від

пуст

ки»)

Д09

Про

гули

ПР

24

Мас

ові н

евих

оди

на р

обот

у (с

трай

ки)

С25

Опл

ачув

ана

тим

часо

ва н

епра

цезд

атні

сть

ТН

26

Твор

ча в

ідпу

стка

(ст

. 16

Зак

ону

Укр

аїни

«П

ро в

ідпу

стки

»)Т

В11

Нео

плач

уван

а ти

мча

сова

неп

раце

здат

ніст

ь у

випа

дках

, пер

едба

чени

хза

коно

давс

твом

(у

зв’я

зку

з по

буто

вою

тра

вмою

та

ін.,

підт

верд

жен

а до

відк

ами

ліку

валь

них

закл

адів

)Н

Н27

Дод

атко

ва в

ідпу

стка

у з

в’яз

ку з

нав

чанн

ям (

ст. 1

3, 1

4, 1

5, 1

51

Зак

ону

Укр

аїни

«П

ро в

ідпу

стки

»)Н

12Н

З28

Від

пуст

ка б

ез з

бере

жен

ня з

ароб

ітно

ї пла

ти у

зв’

язку

з н

авча

нням

(п. 1

2, 1

3, 1

7 ст

. 25

Зак

ону

Укр

аїни

«П

ро в

ідпу

стки

»)Н

Б13

Інш

і вид

и не

явок

, пер

едба

чени

х ко

лект

ивни

ми

дого

вора

ми,

уго

дам

иІВ

29

Інш

і при

чини

нея

вок

І30

Дод

атко

ва о

плач

уван

а ві

дпус

тка

прац

івни

кам

, які

маю

ть д

ітей

(ст.

19

Зак

ону

Укр

аїни

«П

ро в

ідпу

стки

»)Д

О15

Ум

овні

поз

наче

ння

Код

ЧД

одат

кова

від

пуст

ка, п

еред

баче

на с

т. 2

0, 2

1, 3

0 З

акон

у У

краї

ни«П

ро с

тату

с і с

оціа

льни

й за

хист

гро

мад

ян, я

кі п

остр

ажда

ливн

аслі

док

Чор

ноби

льсь

кої к

атас

троф

и»10

Нея

вки

з не

з’яс

ован

их п

ричи

н

Дод

атко

ва в

ідпу

стка

без

збе

реж

ення

зар

обіт

ної п

лати

в об

ов’я

зков

ому

поря

дку

(ст.

25,

крі

м п

. 3, 1

2, 1

3, 1

7, З

акон

уУ

краї

ни «

Про

від

пуст

ки»)

ДБ

14



Відповідальна

особа(посада)

« » 20 р.(підпис працівника) (ПІБ)

Керівник структурного

підрозділу(посада)


ТАБЕЛЬ ОБЛІКУ РОБОЧОГО ЧАСУ



Примітка.1. На безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробни-

цтвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) неможе бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева три-валість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілковоїорганізації (профспілковим представником) розрахунок підсумованого фонду робочого часу замісяць по кожному працівнику. При цьому фонд робочого часу не повинен перевищувати нормальноїйого тривалості.

2. Форма носить рекомендаційний характер і складається з мінімальної кількості показників, не-обхідних для заповнення форм державних статистичних спостережень. При необхідності форма мо-же бути доповнена іншими показниками, необхідними для обліку на підприємстві.

Працівник кадрової

служби(посада)




РОЗРАХУНКОВО-ПЛАТІЖНА ВІДОМІСТЬпрацівника

за « » 20 р.




Код ЄДРПОУ

Датазаповнення

ПІБ СтатьТабельний

номер

Індивідуаль-ний іден-

тифікаційнийномер

Професія, посада(код за Класифіка-тором професій)

Відпрацьовано днів(годин)

№з/п

Нараховано за видами оплат№з/п

Утримано

вид оплати нараховано,грн. вид утримання утримано,

грн.

Фонд основної заробітної плати:

1 Тарифна ставка, посадовий оклад 1 Видано за І-у половину місяця (аванс)

2 Комісійні від реалізації продукціїВнески на загальнообов’язкове

державне соціальне страхування:3 Гонорар, авторська винагородаштатним працівникам

4 Оплата праці за час перебуванняу відрядженні 2 до Пенсійного фонду

5 Оплата за профнавчання іншихпрацівників 3 до Фонду зайнятості

6Вартість продукції, виданоїпрацівникам при натуральнійформі оплати праці

4 до Фонду соціального страхуванняз тимчасової втрати працездатності

7 Інші види нарахувань 5 Податок на доходи фізичних осіб

Фонд додаткової заробітної плати: 6 Профспілкові внески

8 Премія 7 Аліменти

9 Відсоткові або комісійні винагороди 8 Аванс у банк

10 Оплата роботи в надурочний час,святкові та неробочі дні 9 Каса (належить до видачі)

11 Оплата днів відпочинку

12 Індексація заробітної плати

13Компенсації працівникам у зв’язкуз порушенням термінів виплатизаробітної плати

14 Витрати на безкоштовний проїзд

15 Вартість форменого одягу

16 Відпустка за поточний місяць

17 Відпустка за наступний період

18Інші нарахування заневідпрацьований час (простої,медогляд та ін.)

19 Суміщення професій

20 Розширення зони обслуговуванняабо збільшення обсягу робіт



№з/п

Нараховано за видами оплат№ з/п

Утримано


грн.

21 Виконання обов’язків тимчасововідсутнього працівника

22Робота у важких і шкідливих таособливо важких і особливо шкідливихумовах праці

23 Інтенсивність праці

24 Робота в нічний час

25 Керівництво бригадою

26 Висока професійна майстерність

27 Класність водіям транспортних засобів

28 Високі досягнення праці

29 Виконання особливо важливої роботина певний термін

30 Знання та використання в роботііноземної мови

31 Допуск до державної таємниці

32

Дипломатичні ранги, персональнізвання службових осіб, рангидержавних службовців, кваліфікаційнікласи суддів

33 Науковий ступінь

34 Нормативний час пересування у шахті

35 Робота на територіях радіоактивногозабруднення

36 Інші надбавки та доплати

37 Інші види нарахувань

Інші заохочувальні та компенсаційнівиплати:

38 Винагороди та заохочення, що маютьодноразовий характер

39 Матеріальна допомога, що маєсистематичний характер

40 Виплати соціального характеру

41 Інші заохочувальні та компенсаційнівиплати

Інші виплати, що не належать дофонду оплати праці:

42Допомоги та інші виплати, щоздійснюються за рахунок коштів фондівдержавного соціального страхування

43Оплата перших 5 днів тимчасовоїнепрацездатності за рахунок коштівпідприємства

44 Дивіденди, відсотки, виплати за паями

45 Витрати на відрядження

46 Матеріальна допомога разовогохарактеру

47 Внески підприємств на медичне тапенсійне страхування працівників


Разом за весь період:



РОЗРАХУНКОВО-ПЛАТІЖНА ВІДОМІСТЬ(зведена)

за « » 20 р.



№з/п


Утримано


грн.

Фонд основної заробітної плати:

1 Тарифна ставка, посадовий оклад 1 Видано за І-у половину місяця (аванс)

2 Комісійні від реалізації продукціїВнески на загальнообов’язкове

державне соціальне страхування:3 Гонорар, авторська винагородаштатним працівникам

4 Оплата праці за час перебуванняу відрядженні 2 до Пенсійного фонду

5 Оплата за профнавчання іншихпрацівників 3 до Фонду зайнятості

6Вартість продукції, виданоїпрацівникам при натуральнійформі оплати праці

4 до Фонду соціального страхуванняз тимчасової втрати працездатності

7 Інші види нарахувань 5 Податок на доходи фізичних осіб

Фонд додаткової заробітної плати: 6 Профспілкові внески

8 Премія 7 Аліменти

9 Відсоткові або комісійні винагороди 8 Аванс у банк

10 Оплата роботи в надурочний час,святкові та неробочі дні 9 Каса (належить до видачі)

11 Оплата днів відпочинку

12 Індексація заробітної плати

13Компенсації працівникам у зв’язкуз порушенням термінів виплатизаробітної плати

14 Витрати на безкоштовний проїзд

15 Вартість форменого одягу

16 Відпустка за поточний місяць

17 Відпустка за наступний період

18Інші нарахування заневідпрацьований час (простої,медогляд та ін.)

19 Суміщення професій

20 Розширення зони обслуговуванняабо збільшення обсягу робіт

21 Виконання обов’язків тимчасововідсутнього працівника


Код ЄДРПОУ

49



№з/п


Утримано


грн.

22Робота у важких і шкідливих таособливо важких і особливо шкідливихумовах праці

23 Інтенсивність праці

24 Робота в нічний час

25 Керівництво бригадою

26 Висока професійна майстерність

27 Класність водіям транспортних засобів

28 Високі досягнення праці

29 Виконання особливо важливої роботина певний термін

30 Знання та використання в роботііноземної мови

31 Допуск до державної таємниці

32Дипломатичні ранги, персональні званняслужбових осіб, ранги державнихслужбовців, кваліфікаційні класи суддів

33 Науковий ступінь

34 Нормативний час пересування у шахті

35 Робота на територіях радіоактивногозабруднення

36 Інші надбавки та доплати


Інші заохочувальні та компенсаційнівиплати:

38 Винагороди та заохочення, що маютьодноразовий характер

39 Матеріальна допомога, що маєсистематичний характер

40 Виплати соціального характеру

41 Інші заохочувальні та компенсаційнівиплати

Інші виплати, що не належать дофонду оплати праці:

42Допомоги та інші виплати, щоздійснюються за рахунок коштів фондівдержавного соціального страхування

43Оплата перших 5 днів тимчасовоїнепрацездатності за рахунок коштівпідприємства

44 Дивіденди, відсотки, виплати за паями

45 Витрати на відрядження

46 Матеріальна допомога разового характеру

47 Внески підприємств на медичне тапенсійне страхування працівників


Разом за весь період по організації:

Бухгалтер (підпис) (ПІБ)

Право на доплату за веденнявійськового обліку

Євген СОЛОГУБ,майор юстиції, старший офіцер відділу методичної роботи та соціально-правового забезпеченняУправління правового забезпечення Генерального штабу Збройних Сил України

Військовий облік на підприємствах, в ус-тановах, організаціях і навчальних за-кладах (далі — підприємство) ведеть-

ся відповідно до Закону України «Про вій-ськовий обов’язок і військову службу» від25 березня 1992 року № 2232-ХІІ (далі —Закон № 2232). Згідно з частиною 4 стат-ті 34 зазначеного Закону персональний об-лік призовників і військовозобов’язаних пе-редбачає облік відомостей щодо призов-ників і військовозобов’язаних за місцем їхроботи або навчання та покладається накерівників підприємств незалежно від під-порядкування і форм власності.

Порядок ведення військового обліку табронювання військовозобов’язаних за під-приємствами на період мобілізації та во-єнного часу регламентується Положеннямпро військовий облік військовозобов’яза-них і призовників, затвердженим постано-вою Кабінету Міністрів України від 9 черв-ня 1994 року № 377 (далі — Положенняпро військовий облік), Інструкцією з військо-

вого обліку військовозобов’язаних і призов-ників на підприємствах, в установах, ор-ганізаціях і навчальних закладах, затвер-дженою наказом Міністра оборони Українивід 27 червня 1995 року № 165 (далі —Інстукція № 165), та Інструкцією з військо-вого обліку військовозобов’язаних і при-зовників в органах місцевого самовряду-вання, затвердженою наказом Міністраоборони України від 27 червня 1995 року№ 166 (далі — Інструкція № 166).

Положення про військовий облік до бе-резня 2008 року мало обмеження доступу«Не для друку». Розпорядженням Кабіне-ту Міністрів України «Про скасування об-меження доступу до деяких актів КабінетуМіністрів України, виданих у 1991–2005 ро-ках» від 19 березня 2008 року № 490-р(далі — Розпорядження № 490) воно буловнесено до переліку актів Кабінету Міні-стрів України, щодо яких скасовано обме-ження доступу та знято позначку «Не длядруку».



ПРАКТИКА КАДРОВИКА

У той же час згідно з пунктом 2 Розпо-рядження № 490 Положенню про військо-вий облік надано гриф обмеження доступу«Для службового користування». Отже, за-значений нормативно-правовий акт, як і ра-ніше, продовжує залишатися документом недля широкого загалу, оскільки на нього роз-повсюджується законодавство про захистконфіденційної інформації.

Інструкцією про порядок обліку, збері-гання і використання документів, справ, ви-дань та інших матеріальних носіїв інфор-мації, які містять конфіденційну інформацію,що є власністю держави, затвердженою по-становою Кабінету Міністрів України від 27листопада 1998 року № 1893 (далі — Ін-струкція № 1893), визначено обов’язковийдля всіх центральних органів виконавчоївлади, Ради міністрів Автономної Респуб-ліки Крим, місцевих органів виконавчоївлади, органів місцевого самоврядування,підприємств незалежно від форм власностіпорядок обліку, зберігання, використаннята знищення документів, справ, видань,магнітних та інших матеріальних носіїв ін-формації, які містять конфіденційну інфор-мацію, що є власністю держави.

Переліки відомостей, які містять конфі-денційну інформацію, що є власністю дер-жави, і яким надається гриф обмеженнядоступу «Для службового користування»(далі — гриф «Для службового користу-вання»), розробляються експертними комі-сіями згідно з орієнтовними критеріямивіднесення інформації до конфіденційної.

Звернути увагуКерівники підприємств несуть відпові�дальність за забезпечення правильноговедення обліку, зберігання та викорис�тання документів з грифом «Для слу�жбового користування».

Ознайомлення представників засобівмасової інформації з документами з гри-фом «Для службового користування» та пе-редавання їм таких матеріалів допускаєтьсяу кожному окремому випадку за письмо-вими дозволами керівників підприємств,яким надано право відповідно до Інструкції№ 1893 затверджувати переліки відомо-стей, які містять конфіденційну інформа-цію, що є власністю держави.

Такі документи попередньо розгляда-ються експертними комісіями, які прийма-ють письмові рішення про доцільність їхпередавання або можливість зняття грифу«Для службового користування», якщо намомент ознайомлення або передавання ві-домості, що містяться у документах, втра-тили первісне значення.

Отже, вимоги Положення про військо-вий облік доводяться до відома посадовихосіб, які виконують обов’язки щодо веден-

ня військового обліку, в порядку, визначе-ному законодавством України.

Інструкції № 165 і № 166 не мають гри-фу обмеження доступу і опубліковані у збір-никах нормативно-правових актів, зокремамістяться в базі «Загальне законодав-ство» Верховної Ради України, а ознайом-лення з ними дасть змогу практично в пов-ному обсязі належним чином виконуватиобов’язки відповідальним за цей напрямокроботи працівникам. Цікавим є те, що за-значені працівники мають деякі матері-альні стимули, які полягають у передбаче-них для них доплатах. Проте знають проце далеко не всі з огляду на недоступністьПоложення про військовий облік і тут до-речним буде посилання (звернення) самедо Інструкцій № 165 і № 166, в яких правоцих працівників на доплати теж врегульо-вано.

Згідно з пунктом 12 Інструкції № 165для ведення військового обліку і броню-вання кадрів на підставі Положення провійськовий облік на підприємствах неза-лежно від форм власності і підпорядку-вання формується військово-обліковийперсонал виходячи з відповідної норминавантаження на одного працівника за на-явності на обліку:

! від 500 до 2000 військовозобов’яза-них і призовників — один працівник;

! від 2000 до 4000 військовозобов’яза-них і призовників — два;

! від 4000 до 7000 військовозобов’яза-них і призовників — три;

! на кожних наступних 3000 осіб — поодному такому працівникові.

Посадові оклади для цих працівників ус-тановлюються на рівні посадових окладівпрацівників відділів кадрів.

За наявності на обліку на підприємствахменше 500 військовозобов’язаних і призов-ників обов’язки щодо ведення військовогообліку військовозобов’язаних і призовни-ків та бронювання військовозобов’язанихза підприємствами покладаються на одно-го з працівників відділу кадрів підпри-ємства, якому встановлюється доплатау розмірі до 50 % посадового окладу (аб-зац третій п. 12 Інструкції № 165).

Керівники підприємств інформують від-повідні районні (міські) військові коміса-ріати про призначення, переміщення і звіль-нення працівників, які виконують обов’язкищодо ведення обліку військовозобов’яза-них і призовників, а також щодо бронюван-ня військовозобов’язаних за підприємст-вами.

Керівники підприємств і працівники, за-йняті обліком військовозобов’язаних і при-зовників на підприємствах, отримують вка-зівки з питань обліку військовозобов’язанихі призовників від вищих організацій своговідомства і місцевих військових комісаріатів.



Пунктом 12 Інструкції № 166 визначено,що для ведення військового обліку і бро-нювання кадрів на підставі Положення провійськовий облік у виконкомах сільсь-ких, селищних і міських рад, де немавійськових комісаріатів, формуєтьсявійськово-обліковий персонал, виходя-чи з відповідної норми навантаження наодного працівника за наявності на обліку:

! від 500 до 1000 військовозобов’яза-них і призовників — один працівник;

! від 1000 до 2000 військовозобов’яза-них і призовників — два;

! на кожних наступних 1000 осіб — поодному такому працівникові.

Зазначені працівники утримуються зарахунок коштів відповідних місцевих бю-джетів.

За наявності на обліку в виконкомі міс-цевої ради менше 500 військовозобов’яза-них і призовників обов’язки щодо веденнявійськового обліку військовозобов’язаних

і призовників покладаються на одногоз працівників управління (відділу) кадріввиконкому місцевої ради, якому встанов-люється доплата у розмірі до 50 % поса-дового окладу.

Керівники підприємств, військово-об-ліковий персонал та працівники кадровихслужб, які виконують обов’язки щодо ве-дення військового обліку військовозобов’я-заних і призовників та бронювання військо-возобов’язаних за підприємствами на періодмобілізації та воєнного часу, мають доско-нало знати законодавчі та інші нормативно-правові акти з цих питань, що стане запо-рукою високого професіоналізму та га-рантією належного виконання службовихобов’язків. Не дарма, враховуючи важли-вість, значний обсяг роботи та величезнувідповідальність, працівникам, котрі вико-нують цю роботу, встановлено доплати, щоє свідченням визнання їх нелегкої, але ду-же потрібної праці. !

РЕКЛАМА



Про зміни, що стосуються сферизайнятості, до законів України

Надія ТОВСТЕНКО,заступник начальника відділу організації реєстрації, надання матеріального забезпечення та розглядузвернень громадян Державного центру зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України

Узв’язку з можливим загостренням си-туації на ринку праці внаслідок світо-вої фінансової кризи та збільшенням

рівня безробіття Верховною Радою Українибуло прийнято Закон України від 25 грудня2008 року № 799-VI «Про внесення змін додеяких законів України щодо зменшеннявпливу світової фінансової кризи на сферузайнятості населення», який набув чинності13 січня 2009 року (далі — Закон № 799).

Законом № 799 внесено зміни до рядузаконів України, у т. ч. до зако-нів «Про зайнятість населення»від 1 березня 1991 року №803-XII,«Про загальнообов’язкове дер-жавне соціальне страхуванняна випадок безробіття» від 2 бе-резня 2000 року № 1533-III,«Про особисте селянське госпо-дарство» від 15 травня 2003 ро-ку № 742-IV, реалізація якихсприятиме збереженню кадро-вого потенціалу підприємств, установ і ор-ганізацій, недопущенню стрімкого рівня без-робіття та забезпеченню соціальних гарантійгромадянам.

Законом № 799 передбачено запрова-дження профілактики настання страхо-вих випадків та збереження робочих місць,а саме:

! фінансування витрат роботодавця напрофесійну перепідготовку або підвищеннякваліфікації працівників, щодо яких існуєзагроза вивільнення у зв’язку з реоргані-зацією або перепрофілюванням підприєм-ства, тимчасовим припиненням виробниц-тва, за умови збереження за працівникамимісця роботи;

! фінансування витрат роботодавця наоплату праці працівників, яких з метою за-побігання припиненню трудових відносин

тимчасово переведено, за їх згодою, на ін-шу роботу (до 6 місяців протягом року), заумови збереження за ними основного міс-ця роботи;

! введення в дію на період до 31 грудня2009 року статей 24, 25 та частин другої —п’ятої статті 26 Закону України «Про загаль-нообов’язкове державне соціальне страху-вання на випадок безробіття» щодо надан-ня матеріальної допомоги особам у разі втра-ти ними частини заробітної плати внаслідок

вимушеного тимчасового скорочення трива-лості робочого часу у зв’язку з тимчасовимприпиненням виробництва з причин, пов’я-заних із наслідками світової фінансової кри-зи, розмір якої встановлюється правліннямФонду загальнообов’язкового державногосоціального страхування України на випа-док безробіття одночасно із затверджен-ням бюджету Фонду, виходячи з його фі-нансових можливостей, і не може переви-щувати прожиткового мінімуму.

Норми Закону № 799 спрямовані на за-хист ринку праці України. Зокрема, зупи-нено на період з 1 січня 2009 року до 31грудня 2010 року дії частини другої статті35 Закону України «Про угоди про роз-поділ продукції» від 14 вересня 1999 року№ 1039-XIV та частини шостої статті 7 За-кону України «Про організацію та проведення

Для покриття дефіциту бюджету Фондузагальнообов’язкового державного соціальногострахування України на випадок безробіттяпередбачено збільшення розміру страхових внесківдо Фонду як для роботодавців, так і для найманихпрацівників



фінальної частини Чемпіонату Європи2012 року з футболу в Україні» від 19 квітня2007 року № 962-V, якими передбачаєтьсязвільнення роботодавців від обов’язку от-римувати дозволи на працевлаштуванняіноземців та осіб без громадянства, щонадавалося у зв’язку з підготовкою доЧемпіонату Європи 2012 року з футболу.

Для покриття дефіциту бюджету Фондузагальнообов’язкового державного соці-ального страхування України на випадокбезробіття та забезпечення виплати ма-теріального забезпечення безробітним За-коном № 799 передбачено збільшення роз-міру страхових внесків до Фонду як дляроботодавців, так і для найманих пра-цівників, а також можливість перерозпо-ділу страхових внесків між фондами загаль-нообов’язкового державного соціальногострахування.

Водночас Законом № 799 розширеноколо осіб, які підлягають загальнообов’яз-ковому державному соціальному страху-ванню на випадок безробіття, і тепер стра-хуванню на випадок безробіття підля-гають:

! наймані працівники;! військовослужбовці, крім військово-

службовців строкової служби;! особи, які виконують роботи (надають

послуги) згідно з цивільно-правовими дого-ворами;

! працюючі особи, яким призначеноабо які мають право на призначення пенсіїза віком, у т. ч. на пільгових умовах, пенсіїза вислугу років, а також особи, які досяг-ли встановленого законом пенсійного віку;

! іноземці та особи без громадянства,які постійно проживають в Україні, якщо ін-ше не передбачено міжнародним догово-ром України, згода на обов’язковість якогонадана Верховною Радою України.

Законом № 799 передбачено також під-вищення мотивації громадян до зайня-тості та раціональне витрачання коштівФонду на здійснення заходів для забез-печення соціального захисту безробітнихв умовах світової фінансової кризи шляхом:

! розширення критеріїв підходящої ро-боти залежно від категорії громадян, за-реєстрованих у державній службі зайнятостітакими, що шукають роботу, або безро-бітними, спрямоване на запобігання випад-кам зловживання послугами державноїслужби зайнятості з боку недобросовіснихосіб;

! створення додаткових робочих місцьдля підвищення матеріального забезпечен-ня громадян завдяки організації загально-державних оплачуваних громадських робіт;

! відкладення виплати допомоги побезробіттю усім особам, визнаним у вста-новленому порядку безробітними, яким від-повідно до законів надається вихідна до-помога чи інші виплати при звільненні зпідприємств, установ і організацій або за-кінченні строку повноважень за вибор-ною посадою, що забезпечують частковуабо тимчасову компенсацію втраченогозаробітку, а не лише при вивільненні, тоб-то звільненим з підстав, зазначених у пунк-ті 1 статті 40 КЗпП України;

! скорочення тривалості виплати допо-моги по безробіттю особам, визнаним у вста-новленому порядку безробітними, якізвільнені з підприємств, установ і органі-

зацій на підставі пункту 1 статті 36КЗпП (за угодою сторін), на строк90 календарних днів. Введення за-значеної норми пояснюється тим,що звільнення за угодою сторінпередбачає виявлення працівникомсвого бажання припинити трудовівідносини, тобто є схожим до звіль-

нення за власним бажанням без поважноїпричини. Крім того, в умовах фінансовоїкризи багато роботодавців вимушені ско-рочувати обсяги виробництва, а відтак і чи-сельність працівників. Однак вони не бажа-ють звільняти працівників саме у зв’язку зреорганізацією виробництва і праці або ізскороченням чисельності чи штату праців-ників, а наполягають на звільненні за уго-дою сторін, аргументуючи це тим, що убудь-якому разі особа матиме право на до-помогу по безробіттю на таких самих умо-вах, як і працівники, звільнені на підставіпункту 1 статті 40 КЗпП;

! зменшення на 50 % розміру допомо-ги по безробіттю у разі відмови особи, виз-наної в установленому порядку безробіт-ною, від участі у загальнодержавних опла-чуваних громадських роботах, якщо такаробота для неї є підходящою, без поваж-них причин;

! припинення безробітним виплатидопомоги по безробіттю за відмову віддвох пропозицій підходящої роботи абовід двох пропозицій проходження про-фесійної підготовки, перепідготовки, підви-щення кваліфікації за направленням дер-жавної служби зайнятості чи за відмовувід роботи за професією, набутою за на-правленням державною службою зайня-тості;

! здійснення перевірки достовірностіданих, зазначених у документах особи, щоподаються до державної служби зайнято-сті для призначення матеріального забез-печення на випадок безробіття. !

Звільнення за угодою сторін передбачає виявленняпрацівником свого бажання припинити трудові

відносини, тобто є схожим до звільнення за власнимбажанням без поважної причини


Обчислення пільгового стажу роботипри простоях

Консультує правовий інспектор праці Київської міської ради профспілки працівників хімічних танафтохімічних галузей промисловості Володимир КИБА

Хімічний завод не внесено до пе-реліку підприємств, які підлягаютьприватизації, і він ліквідується.

Відповідно до наказу завод простоюєз 9 червня 2008 року. У наказі містятьсяпункти, згідно з якими робочий час пра-цівників, які виконують роботи за дого-вірними зобов’язаннями і закінчують ви-робничі процеси у зв’язку з ліквідацієюпідприємства, оплачується в повному об-сязі. Зокрема, працюють підрозділи під-приємства, працівники яких виконуютьроботи, зазначені у Списку № 1. Пенсій-ний фонд України не визнає їх роботу підчас простою як роботу з особливо шкід-ливими і особливо важкими умовамипраці, хоча ведуться табелі виходу на ро-боту, здійснюються нарахування за шкід-ливі умови праці, робочі місця атестовані.Також причиною відмови є те, що підпри-ємство не перерахувало до Пенсійногофонду відповідні нарахування. Чи отри-мають працівники право на пільговупенсію за умови повної сплати підпри-ємством заборгованості разом із штраф-ними санкціями? Чи входять під час про-стою підприємства у стаж роботи длянарахування пільгової пенсії планові і не-використані відпустки працівників, які пра-цюють у шкідливих умовах праці?

Порядок оформлення простоїв ужедокладно висвітлювався на сторінкахжурналу (ДК, № 11, 2008, с. 53–55).

Нагадаю деякі основні вимоги законо-давства з цього питання.

У частині першій статті 34 КЗпП Українивстановлено, що простій — це зупиненняроботи, зумовлене відсутністю організацій-них або технічних умов, необхідних для ви-конання роботи, невідворотною силою абоіншими обставинами.

Простої в роботі підприємства, установичи організації (далі — підприємство) можутьвиникати в разі тимчасової відсутності по-стачання сировини, заявок на виконання

робіт чи послуг, ринку збуту готової продук-ції, поламки обладнання чи аварії на вироб-ництві тощо.

У статті 113 КЗпП зазначено, що часпростою не з вини працівника оплачуєтьсяз розрахунку не нижче від двох третинтарифної ставки встановленого працівни-кові розряду (окладу).

Про початок простою, крім простою струк-турного підрозділу чи всього підприємства,працівник повинен попередити власника абоуповноважений ним орган чи бригадира,майстра, інших посадових осіб.

За час простою, коли виникла виробни-ча ситуація, небезпечна для життя чи здо-ров’я працівника або для людей, які йогооточують, і навколишнього природного се-редовища, не з його вини, за ним збері-гається середній заробіток.

Звернути увагуЧас простою з вини працівника не опла�чується.

При простоях на підприємстві працівни-ки підрозділів, які працюють, отримують за-робітну плату. На цю заробітну плату ро-ботодавці повинні провадити нарахуванняв розмірі 33,2 % фонду оплати праці і 2 %із заробітної плати працівників і перерахо-вувати їх до Пенсійного фонду України.

Стаж роботи для призначення пенсій завіком обчислюється відповідно до статті 24Закону України «Про загальнообов’язковедержавне пенсійне страхування» від 9 лип-ня 2003 року № 1058-IV (далі — Закон№ 1058). Починаючи з 1 січня 2004 року цейстаж називають страховим стажем. Пе-ріоди трудової діяльності та інші періоди,що враховувалися до стажу роботи для при-значення пенсії до набрання чинності цимЗаконом, зараховуються до страхового ста-жу в порядку і на умовах, передбачених за-конодавством, що діяло раніше.

У пункті 1 Порядку застосування Списків№ 1 і № 2 виробництв, робіт, професій, посад

і показників при обчисленні стажу роботи,що дає право на пенсію за віком на пільго-вих умовах, затвердженого наказом Міні-стерства праці та соціальної політики Ук-раїни від 18 листопада 2005 року № 383(далі — Порядок), зазначається, що він ре-гулює застосування зазначених Списків приобчисленні стажу роботи, що дає право напенсію за віком на пільгових умовах від-повідно до підпунктів «а», «б» статті 13 тастатті 100 Закону України «Про пенсійне за-безпечення» від 5 листопада 1991 року№ 1788-XII (далі — Закон № 1788).

Зокрема, в підпункті «а» статті 13 Зако-ну № 1788 зазначається, що на пільговихумовах мають право на пенсію за віком, не-залежно від місця останньої роботи, пра-цівники, зайняті повний робочий день напідземних роботах, на роботах з особливошкідливими і особливо важкими умовамипраці, — за Списком № 1 виробництв, ро-біт, професій, посад і показників, затвер-джуваним Кабінетом Міністрів України, і зарезультатами атестації робочих місць:

! чоловіки — після досягнення 50 роківі при стажі роботи не менше 20 років, з нихне менше 10 років на зазначених роботах;

! жінки — після досягнення 45 роківі при стажі роботи не менше 15 років, з нихне менше 7 років 6 місяців на зазначенихроботах.

Працівникам, які мають не менше по-ловини стажу роботи з особливо шкідли-вими і особливо важкими умовами праці,пенсії на пільгових умовах призначаютьсяіз зменшенням віку, передбаченого стат-тею 12 Закону № 1788, на 1 рік за кож-ний повний рік такої роботи чоловікамі на 1 рік 4 місяці — жінкам.

У підпункті «б» статті 13 Закону № 1788зазначається, що на пільгових умовах ма-ють право на пенсію за віком, незалежновід місця останньої роботи, працівники, за-йняті повний робочий день на інших робо-тах із шкідливими і важкими умовами пра-ці, — за Списком № 2 виробництв, робіт,професій, посад і показників, затверджува-ним Кабінетом Міністрів України, і за резуль-татами атестації робочих місць:

! чоловіки — після досягнення 55 роківі при стажі роботи не менше 25 років, з нихне менше 12 років 6 місяців на зазначенихроботах;

! жінки — після досягнення 50 роківі при стажі роботи не менше 20 років, з нихне менше 10 років на зазначених роботах.

Працівникам, які мають не менше по-ловини стажу роботи з шкідливими і важ-кими умовами праці, пенсії на пільгових умо-вах призначаються із зменшенням віку, пе-редбаченого статтею 12 Закону № 1788,на 1 рік за кожні 2 роки 6 місяців такоїроботи чоловікам і за кожні 2 роки такоїроботи — жінкам.

У пункті 2 Порядку встановлено, що підповним робочим днем слід уважати вико-нання робіт в умовах, передбачених Спис-ками, не менше 80 % робочого часу, вста-новленого для працівників цього вироб-ництва, професії чи посади, з урахуваннямпідготовчих, допоміжних, поточних ремонт-них робіт, пов’язаних з виконанням своїхтрудових обов’язків.

У разі неритмічної роботи підприємствавідповідно до пункту 7 Порядку підрахунокпільгового стажу здійснюється таким чи-ном: загальна кількість днів, протягом якихпрацівник повний робочий день був зайня-тий на роботах із шкідливими умовамипраці, ділиться на 25,4 (при шестиденномуробочому тижні) і на 21,2 (при п’ятиденно-му робочому тижні).

Це положення поширюється на праців-ників, які в певний період працювали з не-повним робочим часом (днем, тижнем) згі-дно зі статтею 56 КЗпП.

Таким чином, працівникам, які не пра-цювали в результаті оформлення простоїв,не зараховується цей період до стажу ро-боти, який дає право на пенсію за віком напільгових умовах.

Ті ж працівники, які працювали в цейперіод повний робочий час, отримаютьправо на пільгову пенсію за умови пога-шення підприємством заборгованості пе-ред Пенсійним фондом України та вчасно-го проведення атестації робочих місць заумовами праці відповідно до Порядку про-ведення атестації робочих місць за умова-ми праці, затвердженого постановою Ка-бінету Міністрів України від 1 серпня 1992року № 442.

У частині 3 статті 24 Закону № 1058 за-значається, що страховий стаж обчислю-ється в місяцях. Неповний місяць роботи,якщо застрахована особа підлягала за-гальнообов’язковому державному пенсійно-му страхуванню або брала добровільнуучасть у системі загальнообов’язковогодержавного пенсійного страхування, зара-ховується до страхового стажу як повниймісяць за умови, що сума сплачених за цеймісяць страхових внесків є не меншою, ніжмінімальний страховий внесок.

Період перебування працівників у що-річних оплачуваних відпустках зарахову-ється до страхового стажу, який дає правона пенсію за віком на пільгових умовах. Пра-цівники, яким надано чергові оплачуванівідпустки, не вважаються такими, які пере-бувають у періоді простою. З їх заробітноїплати на період відпустки відраховувалося2 %, а на всю суму відпускних роботодавецьповинен нараховувати 33,2 % для сплативнесків до Пенсійного фонду України, то-му час перебування працівника у чер-говій оплачуваній відпустці зарахову-ється до страхового стажу. !


ШВИДКА КОНСУЛЬТАЦІЯ



У 1999 році підприємство в про-цесі приватизації перетворилосяна відкрите акціонерне товарист-

во (ВАТ). Відповідно до його статуту го-лову правління обирає спостережна ра-да. Кожних два роки у відділ кадрів над-ходить документ спостережної радипро обрання нового складу правлін-ня та голови правління. Вперше головуправління обрано на цю посаду в 1999році в порядку переведення з іншогопідприємства, не пов’язаного з ВАТ. Вінпрацює й дотепер. Які документи малиб готуватися та які записи треба булозанести до трудової книжки головиправління у 1999 році? Чи повинна булакадрова служба надалі кожних два ро-ки заносити записи в його трудову кни-жку (голову правління кожних два рокизнову обирали на цю посаду і надсила-ли в кадрову службу відповідні прото-коли)? Чи обов’язково укладати конт-ракт з головою правління та де йогозберігати?

Статтею 65 Господарського кодексуУкраїни (далі — ГКУ) встановлено,що власник суб’єкта господарюван-

ня здійснює свої права щодо управлінняпідприємством безпосередньо або черезуповноважені ним органи, визначені стату-том підприємства чи іншими установчимидокументами. Для керівництва господар-ською діяльністю підприємства власник чивласники або уповноважений ним чи нимиорган призначає чи обирає керівника під-приємства. При цьому, наймаючи керівни-ка підприємства, з ним укладають договірабо контракт, у якому визначають терміннайму, права, обов’язки і відповідальністькерівника, умови його матеріального за-безпечення, умови звільнення з посади,інші умови найму за погодженням сторінтрудових правовідносин. Своєю чергою,керівник підприємства формує адмініст-рацію підприємства і вирішує питання діяль-ності підприємства в межах та порядку, виз-начених установчими документами.

Відповідно до статті 57 ГКУ склад і ком-петенція органів управління, порядок ухва-лення ними рішень мають зазначатися в ус-тановчих документах суб’єкта господарю-

вання. Таким документом є рішення про йогоутворення чи засновницький договір, а у ви-падках, передбачених законом, — статутабо положення суб’єкта господарювання.Статтею 89 ГКУ установлено, що голову тачленів виконавчого органу, голову ревізій-ної комісії (ревізора), а в разі створення ра-ди (спостережної ради) товариства — го-лову і членів цієї ради визначають посадо-ві особи товариства.

Отже, виходячи з викладеного вище,у разі, коли статутом господарського това-риства право обирати членів правління, зо-крема й голову правління, закріплено заспостережною радою товариства, документпро обрання нового складу правління та го-лови правління, підписаний головою спос-тережної ради товариства, для працівниківвідділу кадрів товариства є підставою дляпідготовки проекту наказу про призначен-ня (обрання) чи перепризначення (переоб-рання) відповідної особи на посаду головиправління. Зазвичай таким документоммає бути копія протоколу засідання спос-тережної ради товариства чи витяг з про-токолу засідання спостережної ради това-риства, посвідчені у встановленому по-рядку.

Звернути увагуПорядок ведення (оформлення, зберіган�ня, передання) документів спостережноїради господарського товариства визна�чено відповідним положенням. Зокрема,у зазначеному положенні має відобра�жатися:! які саме документи та кому можнанадсилати;! які посадові особи спостережної ра�ди мають право підписувати відповіднідокументи, що підтверджують ухва�лені нею рішення;! порядок підписання документів.

У названому вище протоколі чи витягуз нього мають зазначатися основні умовинайму керівника ВАТ. Зокрема зазнача-ється, який саме документ укладено з ке-рівником — контракт чи письмовий трудо-вий договір та на який термін. Інші умовитрудового договору між власником чи вла-сниками ВАТ або уповноваженим ним чи

Якими документами кадрова службаоформляє обрання та переобранняособи на посаду голови правління ВАТ

Консультує заступник директора департаменту роботи з персоналом Національної акціонерноїкомпанії «Нафтогаз України» Володимир ЛОСЬ

ними органом та головою правління ви-значаються безпосередньо в контракті читрудовому договорі, укладеному в письмо-вій формі.

Звернути увагуВідповідно до підпункту 7 частини пер�шої статті 24 КЗпП України та вихо�дячи з вимог статті 65 ГКУ, якщо неукладено контракт, дотримуватисяписьмової форми трудового договоруз головою правління ВАТ — обов’язково.

Щодо місця зберігання на підприємствіконтракту чи письмового трудового дого-вору з головою правління ВАТ годитьсязазначити, що ці документи відповідно достатті 21 Закону України «Про інформа-цію» від 2 жовтня 1992 року № 2657-XIIмістять інформацію про особу, яка може бу-ти поширена лише з дозволу її власника.Сторони контракту чи трудового договору,укладеного в письмовій формі, можуть по-ширювати зазначену в цих документах ін-формацію, зокрема й серед посадових осібсуб’єктів господарювання, лише за обопіль-ною їх згодою.

Звернути увагуВиняток становлять посадові особи ор�ганів державного нагляду та контролюза додержанням законодавства про пра�цю. Від них законодавством забороня�ється приховувати будь�яку інформа�цію щодо трудових правовідносин таводночас на них покладено обов’язок нерозголошувати інформацію, здобутупід час виконання службових обов’язків.

Таким чином, голова правління має пра-во самостійно визначати місце зберіганняукладеного з ним контракту чи копій з ньо-го та коло осіб, які мають право бути з нимознайомлені. Зазначених осіб мусять по-переджати про їх обов’язок забезпечитинерозголошення інформації, зазначеноїу контракті чи трудовому договорі, укладе-ному в письмовій формі.

Відповідно до статті 48 КЗпП порядокведення трудових книжок визначається Ка-бінетом Міністрів України. Пунктом 5 «Протрудові книжки працівників» постанови Ка-бінету Міністрів України від 27 квітня 1993року № 301 доручено Міністерству праціУкраїни, Міністерству юстиції України, Міні-стерству соціального захисту населенняУкраїни разом із заінтересованими міні-стерствами та іншими підвідомчими Ка-бінетові Міністрів України органами дер-жавної виконавчої влади за участю проф-спілкових об’єднань розробити і затвердитиІнструкцію про порядок ведення трудовихкнижок на підприємствах, в установах і ор-ганізаціях.

Таким чином, затверджена на виконан-ня зазначеної постанови Кабінету Мініст-рів України Інструкція про порядок веден-ня трудових книжок працівників є норма-тивно-правовим актом, обов’язковим длявсіх суб’єктів господарювання.

До трудових книжок працівників мож-на вносити лише ті записи, які відображе-ні у зазначеній Інструкції. Внесення до тру-дової книжки працівника записів, не пе-редбачених цією Інструкцією, вважаєтьсяпорушенням законодавства про працю.

Відповідно до пункту 2.4 Інструкції пропорядок ведення трудових книжок праців-ників, затвердженої наказом Міністерствапраці України, Міністерства юстиції Укра-їни, Міністерства соціального захисту насе-лення України від 29 липня 1993 року № 58(далі — Інструкція № 58), усі записи в тру-довій книжці про прийняття на роботу, пе-реведення на іншу постійну роботу абозвільнення, а також про нагороди та заохо-чення вносяться власником або уповнова-женим ним органом після видання наказу(розпорядження) і повинні точно відповіда-ти тексту наказу (розпорядження). Разомз тим «точно відповідати тексту наказу (роз-порядження)» зовсім не означає дублюватинаказ (розпорядження). Одначе при цьомуне можна змінювати основних, істотних умовукладеного трудового договору.

Відповідно до пункту 2.14 Інструкції № 58у трудовій книжці у графі 3 розділу «Відо-мості про роботу» як заголовок пишуть по-вне найменування підприємства.

Отже, підставою для внесення запису дотрудової книжки працівника, зокрема й ке-рівника підприємства, має бути наказ чирозпорядження саме того підприємства, щозазначене як заголовок у графі 3 трудовоїкнижки. Незалежно від процедури призна-чення (обрання) працівника, зокрема й ке-рівника, його трудову книжку слід вести тазберігати саме на тому підприємстві, в ус-танові чи організації або їх відокремленомуструктурному підрозділі (якщо його керівни-ка наділено повноваженнями укладати тарозривати трудові договори), де фактичновиконуються трудові обов’язки, тобто здій-снюється його трудова діяльність.

Ураховуючи викладене вище, відділ кад-рів ВАТ на підставі отриманого протоколузасідання спостережної ради ВАТ чи витя-гу з нього, підписаного головою спосте-режної ради, повинен підготувати проектнаказу про прийняття на роботу зазначе-ної в названому протоколі особи на посадуголови правління. Якщо цю особу обранона названу посаду вперше, складаєтьсявідповідний проект наказу (додаток 1).

Проект наказу можна сформулюватий інакше (додаток 2).

Якщо голову правління призначено на умо-вах контракту, у наведеному вище зразку на-




казу замість слів «на умовах трудового до-говору, укладеного в письмовій формі»має бути зазначено: «на умовах контракту».

Якщо ж до відділу кадрів надано копіюпротоколу про обрання голови правлінняВАТ, про це також слід зазначити в наказіяк підставу для його видання.

Видавши наказ про прийняття на робо-ту голови правління ВАТ, працівники від-ділу кадрів заповнюють на нього документпервинного обліку форми № П-2 «Особовакартка працівника», затвердженої наказомДержавного комітету статистики України«Про затвердження типових форм первин-ної облікової документації зі статистики пра-

ці» від 5 грудня 2008 року № 489, та вно-сять відповідні записи до його трудової книж-ки, а працівники бухгалтерії відкриваютьйого особовий рахунок чи аналогічний йо-му документ, у якому відображають фактнарахування заробітної плати та інших від-повідних виплат.

Звернути увагуДо трудових книжок працівників не за�носиться запис про строковий харак�тер укладеного трудового договору.

Відповідно до наведеного вище наказупро обрання на посаду голови правління

Додаток 1

ВІДКРИТЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО«АБРАЗИВНИЙ ІНСТРУМЕНТ»

НАКАЗ

12.04.1999 смт Шевченківське № 1�П

Про прийняття на роботу

КРАВЧЕНКА Петра Захаровича обрано з 12 квітня 1999 року головою правління ВАТ «Абразивнийінструмент» у порядку переведення з ТОВ «Металіст» на умовах трудового договору, укладеного в письмовійформі строком на два роки.

Підстава: пункт 6.2 Статуту ВАТ «Абразивний інструмент», зареєстрованого Шевченківською райдерж�адміністрацією Запорізької області 28.03.1999 за № 12�04/526;витяг із протоколу № 1 засідання спостережної ради ВАТ «Абразивний інструмент» від12.04.1999.

Голова правління Кравченко П. З. Кравченко

До справи №(посада, підпис, ініціал(и) та прізвище виконавця)(дата)

Додаток 2ВІДКРИТЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО

«АБРАЗИВНИЙ ІНСТРУМЕНТ»

НАКАЗ


Про прийняття на роботу

КРАВЧЕНКО Петро Захарович приступив з 12 квітня 1999 року до виконання обов’язків головиправління ВАТ «Абразивний інструмент» у порядку переведення з ТОВ «Металіст» на умовах трудового до�говору, укладеного в письмовій формі строком на два роки.

Підстава: пункт 6.2 Статуту ВАТ «Абразивний інструмент», зареєстрованого Шевченківською райдержадмі�ністрацією Запорізької області 28.03.1999 за № 12�04/526;витяг із протоколу № 1 засідання спостережної ради ВАТ «Абразивний інструмент» від12.04.1999.




ВАТ «Абразивний інструмент» до трудовоїкнижки має бути внесено запис (додаток 3).

Відповідно до пункту 2.5 Інструкції № 58працівники відділу кадрів підприємства ма-ють ознайомити голову правління із наве-деним вище записом, унесеним до його тру-дової книжки, про що він і розписується назвороті Особової картки працівника.

Через два роки після надходження від-повідного документа спостережної радиВАТ про обрання нового складу правлінняі того ж голови правління ВАТ «Абразивнийінструмент» працівники відділу кадрів ма-ють підготувати проект наказу про продов-ження на новий строк дії укладеного з нимстрокового трудового договору (додаток 4).

Відповідні накази про продовження діїстроку трудового договору, укладеногоспостережною радою ВАТ із головою прав-ління, слід видавати щоразу після надхо-дження відповідного документа спостереж-ної ради, аби підтвердити повноваженняголови правління ВАТ.

Звернути увагуОскільки умову щодо строковості ук�ладення трудових договорів з керівни�ками підприємств визначено статтею65 ГКУ, правило, встановлене части�ною другою статті 391 КЗпП про ви�знання укладеними на невизначенийстрок трудових договорів, переукла�дених один чи кілька разів, під час на�веденого вище продовження строку тру�дового договору з головою правління ВАТне застосовується відповідно до час�тини другої статті 23 КЗпП.

Видавши такі накази, до трудової книж-ки працівника будь-яких записів про про-довження дії строкового трудового дого-вору вносити не потрібно. ПередбаченіІнструкцією № 58 записи вносять, якщозмінюється назва посади керівника ВАТабо на підставі відповідних наказів йогопереводять на іншу посаду чи звільняютьз роботи.



Додаток 4

ВІДКРИТЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО«АБРАЗИВНИЙ ІНСТРУМЕНТ»

НАКАЗ


Про продовженнястроку трудового договору

КРАВЧЕНКА Петра Захаровича переобрано з 9 квітня 2001 року головою правління ВАТ «Абразивнийінструмент» на умовах контракту строком на два роки.Підстава: пункт 6.2 Статуту ВАТ «Абразивний інструмент», зареєстрованого Шевченківською райдерж�

адміністрацією Запорізької області 28.03.1999 за № 12�04/526;витяг із протоку № 6 засідання спостережної ради ВАТ «Абразивний інструмент» від 09.04.2001.



Додаток 3

24 12 04 1999

ВІДКРИТЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО «АБРАЗИВНИЙ

IНСТРУМЕНТ»

Обрано головою правління ВАТ «Абразивнийінструмент» у порядку переведенняз ТОВ «Металіст»

Наказ від 12.04.1999

№ 1�П



Загальний порядок наданнявідпусток у зв’язку з навчанням

Статтею 202 КЗпП України встановле-но, що працівникам підприємств і органі-зацій (далі — підприємство), які навчають-ся в навчальних закладах без відриву відвиробництва, власник або уповноваженийним орган (далі — власник) повинен ство-рювати необхідні умови для поєднання ро-боти з навчанням. Таке право закріпленеКонвенцією Міжнародної організації праці№ 140 про оплачувані навчальні відпусткивід 24 червня 1974 року, яка ратифікованаЗаконом України від 26 вересня 2002 року№ 174-IV, і Законом України «Про відпуст-ки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР(далі — Закон № 504).

Відповідно до цієї Конвенції термін «оп-лачувана навчальна відпустка» означаєвідпустку, яка надається працівникові з ме-тою навчання на певний період у робочий

час з виплатою відповідної грошової допо-моги.

Порядок надання працівникам додатко-вих відпусток у зв’язку з навчанням (далі —навчальна відпустка) регламентується за-конодавчими актами України, згідно з яки-ми працівникам підприємств надаютьсяоплачувані, частково оплачувані та неопла-чувані навчальні відпустки.

Для одержання навчальної відпустки пра-цівник подає власникові довідку або довідку-виклик навчального закладу, у якій повиннібути зазначені такі дані:

! форма навчання;! рівень акредитації навчального за-

кладу;! клас (курс), у якому навчається пра-

цівник;! період навчання, проведення сесії, ви-

пускних або перевідних іспитів у школі,вступних іспитів, державних іспитів, захис-ту дипломного проекту тощо;

! підстава для надання відпустки.

Надання працівникам додатковихвідпусток у зв’язку з навчанням

Анатолій РАДЧУК,головний фахівець з правових питань Управління з персоналу ВАТ «Сумське машинобудівненауково-виробниче об’єднання ім. М. В. Фрунзе»Олена БІЛОВОДСЬКА,доцент кафедри маркетингу Сумського державного університету, канд. екон. наук, доцент


Відповідно до заяви працівника (дода-ток 1) і довідки-виклику (додаток 2) влас-ник видає наказ про надання навчальноївідпустки (додаток 3) або встановленняскороченого робочого часу.

Звернути увагуОплачувана навчальна відпустка нада�ється незалежно від щорічних та ін�ших додаткових відпусток. Вона неможе переноситися на інший період,продовжуватися на святкові та неро�бочі дні; за невикористані дні цієї від�пустки компенсація не виплачується.

Оскільки навчальним закладом на під-ставі статті 17 Закону України «Про осві-ту» від 23 березня 1991 року № 1060-XII(далі — Закон № 1060) тривалість навчаль-ної відпустки розподіляється протягом усьогонавчального року, власник зобов’язанийнадати цю відпустку саме у той період,що визначений навчальним закладом(ст. 202 КЗпП).

На час надання навчальних відпусток(ст. 211, 213, 216 КЗпП) за працівником заосновним місцем роботи зберігається се-редня заробітна плата (ст. 217 КЗпП). За-робітна плата працівникам за час відпуст-ки виплачується не пізніше ніж за три днідо її початку (ст. 21 Закону № 504).

Звернути увагуЧинним законодавством України не пе�редбачено надання навчальних відпус�ток працівникам, які навчаються дис�танційно або в екстернаті.Одна з умов надання навчальних відпу�сток працівникам — їхнє успішне на�вчання без відриву від виробництва зазаочною або вечірньою формою навчан�ня в навчальних закладах (без акаде�мічної заборгованості та при виконан�ні навчального плану).

Відпустка у зв’язку з навчаннямв середніх навчальних закладах

Працівникам, які одержують загальну се-редню освіту в середніх загальноосвітніхвечірніх (змінних) школах, класах, групахз очною, заочною формами навчання, на-даються власником підприємства навча-льні відпустки із збереженням або без збе-реження заробітної плати (таблиця 1).

Статтею 36 Закону № 1060 установле-но, що:

! основна школа — це школа другогоступеня, що забезпечує базову середнюосвіту (за термінологією, що використову-валася раніше, — випускні іспити в 9-омукласі);

Таблиця 1Надання навчальних відпусток працівникам,

які навчаються в середніх навчальних закладах

№пор.

Категорія працівників,яким надається відпустка

Тривалість відпустки Правова підстава

Із збереженням заробітної плати

1

Працівникам, які одержують загальну середню освітув середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах,класах, групах з очною, заочною формами навчання,на період складання:

Стаття 13 Закону№ 504! випускних іспитів в основній школі 10 календарних днів

! випускних іспитів у старшій школі 23 календарних дні

! перевідних іспитів в основній і старшій школахВід 4 до 6 календарних днів

без урахування вихідних

2Працівникам, які складають іспити екстерном за ос-новну або старшу школу

21 і 28 календарних днів відповідноСтаття 13 Закону

№ 504

3

Працівникам, які успішно навчаються в середніх загаль-ноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групахз очною, заочною формами навчання при загально-освітніх школах, протягом навчального року

1 день на тиждень із виплатою 50 %середньої заробітної плати, але не

нижче мінімального розмірузаробітної плати

Стаття 209 КЗпП

Без збереження заробітної плати

4

Працівникам, які навчаються в середніх загально-освітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з оч-ною, заочною формами навчання при загальноосвітніхшколах, у період навчального року

1–2 дні на тиждень Стаття 210 КЗпП

ІЗ ДОСВІДУ ФАХІВЦІВ



! старша школа — це школа третьогоступеня, що забезпечує повну середнюосвіту (за термінологією, що використову-валася раніше, — випускні іспити в 11-омукласі).

При наданні відпустки для складання пе-ревідних іспитів в основній або старшій шко-лі конкретна тривалість навчальної відпус-тки повинна визначатися колективнимдоговором, наприклад, можна встановитидля основної школи — 4, для старшої —6 календарних днів.

Звернути увагуНавчальні відпустки на період скла�дання перевідних іспитів в основнійі старшій школах відповідно до пункту 3частини першої статті 211 КЗпП на�даються в календарних днях. При цьо�му вихідні дні не враховуються на під�ставі пункту 3 частини першої стат�ті 13 Закону № 504.Для складання випускних іспитів в ос�новній або старшій школі, на відмінувід попереднього випадку, надаютьсянавчальні відпустки з урахуванням ви�хідних днів.

Право на навчальну відпустку трива-лістю від 4 до 6 календарних днів без ура-хування вихідних не впливає на скороченняпередбаченої статтею 209 КЗпП загальноїкількості днів звільнення від роботи пра-цівників, які успішно навчаються в основ-ній або старшій школі. Святкові та неро-бочі дні (ст. 73 КЗпП) включаються в три-валість навчальних відпусток.

Для працівників, які успішно навчають-ся в середніх загальноосвітніх вечірніх (змін-них) школах, класах, групах з очною, заоч-ною формами навчання при загальноос-вітніх школах, на період навчального рокувідповідно до статті 209 КЗпП установ-люється скорочений робочий тижденьна один робочий день або на відповіднуйому кількість робочих годин (при скоро-ченні робочого дня протягом тижня). Ціособи звільняються від роботи протягомнавчального року не більше ніж на 36 ро-бочих днів при шестиденному робочомутижні або на відповідну їм кількість робо-чих годин. При п’ятиденному робочому тиж-ні кількість вільних від роботи днів змі-нюється залежно від тривалості робочоїзміни при збереженні кількості вільних відроботи годин.

Тривалість і структура навчальногороку в школах визначаються навчальнимзакладом.

Навчальні заняття розпочинаються 1вересня у День знань і закінчуються непізніше 1 липня наступного року (п. 2.7 При-мірного статуту загальноосвітнього навчаль-ного закладу, затвердженого наказом Мі-

ністерства освіти і науки України від 29квітня 2002 року № 284), що необхідновраховувати при визначенні навчальногороку.

Відпустка у зв’язку з навчанняму професійно-технічних навчальнихзакладах

До професійно-технічних навчаль-них закладів (ст. 18 Закону України «Пропрофесійно-технічну освіту» від 10 лютого1998 року № 103/98-ВР) належать:

! професійно-технічні училища відпо-відного профілю;

! професійні училища соціальної реабі-літації;

! вищі професійні училища;! професійні ліцеї;! професійні ліцеї відповідного про-

філю;! професійно-художні училища;! художні професійно-технічні училища;! вищі художні професійно-технічні учи-

лища;! училища-агрофірми;! вищі училища-агрофірми;! училища-заводи;! центри професійно-технічної освіти;! центри професійної освіти;! навчально-виробничі центри;! центри підготовки і перепідготовки ро-

бітничих кадрів;! навчально-курсові комбінати;! навчальні центри;! інші типи навчальних закладів, що на-

дають професійно-технічну освіту або здій-снюють професійно-технічне навчання.

Працівникам, які успішно навчаютьсяна вечірніх відділеннях професійно-тех-нічних навчальних закладів, надаєтьсянавчальна відпустка із збереженням за-робітної плати для підготовки та складан-ня іспитів загальною тривалістю 35 ка-лендарних днів протягом навчаль-ного року (ст. 213 КЗпП, ст. 14 Закону№ 504).

Відпустка у зв’язку зі вступомі навчанням у вищих навчальнихзакладах, навчальних закладахпіслядипломної освіти

Працівники підприємств, допущені довступних іспитів у вищі навчальні заклади(далі — ВНЗ), незалежно від рівнів їхакредитації, мають право на навчальнувідпустку без збереження заробітної пла-ти (таблиця 2). Це ж право мають праців-ники, які навчаються без відриву від ви-робництва на підготовчих відділеннях приВНЗ.

До вищих навчальних закладів нале-жать (ст. 43 Закону № 1060):

! технікуми (училища);! коледжі;! інститути;! консерваторії;! академії;! університети.Відповідно до статусу ВНЗ встановлено

чотири рівні їхньої акредитації:І рівень — технікуми, училища, інші при-

рівняні до них ВНЗ;ІІ рівень — коледжі, інші прирівняні до

них ВНЗ;ІІІ і ІV рівні — інститути, консерваторії,

академії, університети (залежно від рівняакредитації).

На підставі статті 48 Закону № 1060 доустанов післядипломної освіти нале-жать:

! академії, інститути (центри) підви-щення кваліфікації, перепідготовки, вдос-коналення кваліфікації, навчально-курсовікомбінати;

! підрозділи ВНЗ (філіали, факультети,відділення та ін.);

! професійно-технічні навчальні за-клади;

! відповідні підрозділи на підприєм-ствах.

При визначенні тривалості навчаль-ної відпустки (таблиця 3) ураховуютьсятакі критерії:

! форма навчання;! рівень акредитації навчального за-

кладу;! курс навчання.Навчальна відпустка надається протя-

гом навчального року в строки, які обу-мовлені навчальними закладами. У зв’яз-ку з цим власник зобов’язаний надатицю відпустку саме в той час, який визначе-но навчальним закладом.

Звернути увагуПосилання на виробничу необхідністьне є підставою для відмови працівни�кові у наданні відпустки у час, що ви�значений навчальним закладом.

Тривалість додаткових оплачуваних від-пусток працівникам, які одержують другу(наступну) вищу освіту за заочною (вечір-ньою) формою навчання в навчальних за-кладах післядипломної освіти та ВНЗ, якімають у своєму підпорядкуванні підроз-діли післядипломної освіти, визначаєтьсяяк для осіб, які навчаються на третьому танаступних курсах ВНЗ відповідного рівняакредитації.

Звернути увагуПраво на додаткові відпустки у зв’язкуз навчанням та інші пільги, що передба�чені чинним законодавством України,мають працівники, які навчаються ли�ше у ВНЗ, що одержали ліцензії на під�готовку фахівців відповідного профілюта освітньо�кваліфікаційного рівня.

Частиною другою статті 11 Закону Ук-раїни «Про свободу совісті та релігійні ор-ганізації» від 23 квітня 1991 року № 987-ХІІвизначено права та пільги громадян, якінавчаються в духовних вищих (серед-ніх) навчальних закладах. До них нале-жать:

! відстрочення проходження військовоїслужби;

! пільги при оподатковуванні.

Звернути увагуПраво на навчальні відпустки особам,які одержують освіту у вищих (серед�ніх) духовних навчальних закладах, за�конодавством України не передбачено.



Таблиця 2Надання працівникам навчальних відпусток без збереження

заробітної плати для вступу (підготовки) у ВНЗ

№пор.

Категорія працівників, яким надається відпустка Тривалість відпустки Правова підстава

1 Працівникам, допущеним до вступних іспитів у ВНЗ

15 календарних днів (без урахуваннячасу, необхідного для проїзду

до місцезнаходження навчальногозакладу та назад)

Стаття 214 КЗпП,стаття 25 Закону

№ 504

2Працівникам, які навчаються без відриву від вироб-ництва на підготовчих відділеннях при ВНЗ, протягомнавчального року

1 день на тиждень без збереженнязаробітної плати


3Працівникам для складання випускних іспитів на підго-товчих відділеннях при ВНЗ

15 календарних днів (без урахуваннячасу, необхідного для проїзду

до місцезнаходження навчальногозакладу та назад)




Таблиця 3Надання навчальних відпусток працівникам, які навчаються у ВНЗ,

навчальних закладах післядипломної освіти

№пор.


Тривалість відпустки

Правовапідстава

Незалежно від рівняакредитації

І–ІІ рівніакредитації

ІІІ–ІV рівніакредитаціїПерший –

другийкурси

Третійі наступні

курси

Зі збереженням заробітної плати

1

Працівникам, що успішно навча-ються без відриву від виробниц-тва у ВНЗ з вечірньою та заочноюформами навчання, на період:

Стаття 216КЗпП, стаття

15 Закону№ 504

! настановних занять, виконан-ня лабораторних робіт, складан-ня заліків та іспитів — для тих,хто навчається на першому тадругому курсах

30 календар-них днів із за-очною фор-

мою навчання

—10 календарнихднів з вечірньою

формою навчання

20 календарнихднів з вечірньою

формою навчання

! настановних занять, виконан-ня лабораторних робіт, складан-ня заліків та іспитів — для тих,хто навчається на третьому і на-ступних курсах

—

40 кален-дарних днівіз заочноюформоюнавчання


формоюнавчання


формоюнавчання

! складання державних іспитіву ВНЗ

30 календар-них днів

2 місяці — —

! підготовки та захисту диплом-ного проекту (роботи) — студен-там, які навчаються у вищих на-вчальних закладах з вечірньоюта заочною формами навчання

— — 2 місяці 4 місяці

2

Працівникам, які навчаються наостанніх курсах ВНЗ, протягом10 навчальних місяців перед по-чатком виконання дипломногопроекту або складання держав-них іспитів

— —

1 день на тиж-день з оплатою50 % заробітноїплати, але не

нижче мінімаль-ного розміру за-робітної плати,

при шестиденно-му робочому

тижні

1 день на тиж-день з оплатою50 % заробітноїплати, але не

нижче мінімаль-ного розміру за-робітної плати,

при шестиденно-му робочому

тижні

Стаття 218КЗпП

3

Студентам, які навчаються безвідриву від виробництва, остан-ніх курсів ВНЗ на період перед-дипломної практики та зборуматеріалів для дипломного про-екту

— —

Місячна відпуст-ка без збережен-

ня заробітноїплати із установ-ленням стипендії

у розмірімінімальної за-

робітної плати зарахунок

підприємства

Місячна відпуст-ка без збережен-

ня заробітноїплати із установ-ленням стипендії

у розмірімінімальної за-

робітної плати зарахунок

підприємства

Пункт 5.7 По-ложення пропроведення

практики сту-дентів вищихнавчальнихзакладів Ук-

раїни, затвер-дженого нака-зом Міністер-ства освіти

України від 8квітня 1993року № 93


4

Працівникам, які навчаються наостанніх курсах ВНЗ, протягом10 навчальних місяців перед по-чатком виконання дипломногопроекту або складання держав-них іспитів

1–2 дніна тиждень

1–2 дніна тиждень

Стаття 218КЗпП

Статтею 216 КЗпП установлено, що дляпрацівників, які навчаються у ВНЗ за ве-чірньою та заочною формами навчання, денавчальний процес має свої особливості,чинним законодавством України моженадаватися інша тривалість навчальнихвідпусток. Кабінет Міністрів України при-йняв постанову від 28 червня 1997 року№ 634, якою затверджено Порядок, три-валість і умови надання відпусток праців-никам, які навчаються у вищих навчальнихзакладах за вечірньою та заочною фор-мами навчання, де навчальний процес маєсвої особливості. Так, понад відпустки,

визначені статтею 15 Закону № 504, дляпрацівників, які успішно навчаються уВНЗ усіх рівнів акредитації за вечірньою тазаочною формами навчання, передбаченонадання додаткових відпусток за такиминапрямками:

! культура (народна художня творчість),музичне мистецтво (фортепіано, орган,оркестрові струнні інструменти, оркест-рові духові інструменти та ударні інстру-менти, народні інструменти, спів, дири-гування, композиція, музичне мистецтвоестради, звукорежисура, музичне вихо-вання) — щорічно по 10 календарних днів



Додаток 1

Приклад заяви про надання навчальної відпустки

Начальникові Управління з персоналу ВАТ «Сумське НВО ім. М. В. Фрунзе»Бондаренку А. Н.Курбатової Надії Олександрівни,інспектора з кадрів Управління з персоналу,р/м 2843

ЗАЯВА

Прошу надати мені додаткову оплачувану відпустку з 4 по 18 лютого 2008 року для скла�дання екзаменаційної сесії у Сумському державному університеті.

Додаток: довідка�виклик № З�2865 від 14.01.2008 Сумського державного університету.

30.01.2008 Курбатова

Додаток 2

Приклад довідки�виклику вищого навчального закладудля надання навчальної відпустки

СУМСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ДОВІДКА�ВИКЛИК № З�2865від 14.01.2008

Начальникові Управління з персоналу ВАТ «Сумське машинобудівне науково�виробничеоб’єднання ім. М. В. Фрунзе»

Відповідно до Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96�ВР іКодексу законів про працю України прошу Вас надати додаткову оплачувану відпустку дляскладання екзаменаційної сесії студентці, яка успішно виконує навчальний план, четвертогокурсу заочної форми навчання факультету психології КУРБАТОВІЙ Надії Олександрівніна 15 календарних днів з 4 лютого 2008 року по 18 лютого 2008 року.

Декан заочної форми навчанняфакультету психології Калугін В. Н. Калугін

М. П.



із збереженням заробітної плати та по 10календарних днів без збереження заро-бітної плати;

! театральне мистецтво (акторське мис-тецтво, режисура, хореографія, сценогра-фія), кіно- і телемистецтво (кіно- і телережи-сура, кіно- і телеоператорство) — щорічнопо 20 календарних днів із збереженням за-робітної плати та по 10 календарних днівбез збереження заробітної плати;

! філологія (мова та література) — що-річно по 10 календарних днів без збере-ження заробітної плати.

Цією постановою зазначеним ВНЗ у разіпотреби дозволено перерозподіляти на-

вчальні відпустки залежно від навчання напевному курсі в межах загальної тривало-сті навчального процесу.

Відпустка для вступута навчання в аспірантурі.Творчі відпустки

Навчальна відпустка для складаннявступних іспитів в аспірантуру надаєтьсяпрацівникові, який допущений до скла-дання цих іспитів (з відривом або без від-риву від виробництва), один раз на рік(таблиця 4).

Додаток 3

Приклад наказу про надання навчальної відпустки

Лицьова сторонаВІДКРИТЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО

«СУМСЬКЕ МАШИНОБУДІВНЕ НАУКОВО�ВИРОБНИЧЕОБ’ЄДНАННЯ ім. М. В. ФРУНЗЕ»

НАКАЗ

31.01.2008 м. Суми № 121/ВК

Про надання додатковоївідпустки Курбатовій Н. О.

КУРБАТОВІЙ Надії Олександрівні, інспекторові з кадрів Управління з персоналу, р/м2843, надати додаткову оплачувану відпустку з 4 по 18 лютого 2008 року для складання екза�менаційної сесії у Сумському державному університеті з оплатою в порядку та розмірахвідповідно до чинного законодавства.

Підстава: заява Курбатової Н. О. від 30.01.2008;довідка�виклик № З�2865 від 14.01.2008 Сумського державного університету.

Начальник Управлінняз персоналу Бондаренко А. Н. Бондаренко

_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Зворотна сторона

Наказ вносить:

Заступник начальникаУправління з персоналу —начальник відділу кадрів Булгаков П. І. Булгаков

До справи № ____(посада, підпис, ініціал(и) та прізвище виконавця)(дата)



Додаток 4

Приклад заяви про надання творчої відпустки

Голові правлінняВАТ «Сумське НВО ім. М. В. Фрунзе»Селіванову М. П.Татарченка Анатолія Охрімовича,заступника головного інженера ВАТ,р/м 0098

ЗАЯВА

Прошу надати мені творчу відпустку з 18 по 27 червня 2007 року для захисту канди�датської дисертації.

Додаток: рекомендація № 982�14�01�03 від 08.06.2007 спеціалізованої вченої ради при На�ціональному авіаційному університеті (м. Київ).

10.06.2007 Татарченко

Додаток 5

Приклад рекомендації на надання творчої відпустки

08.06.2007№ 982�14�01�07

РЕКОМЕНДАЦІЯ

26 червня 2007 року о 14.00 на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.062.01 при На�ціональному авіаційному університеті (м. Київ) відбудеться публічний захист кандидатськоїдисертації Татарченка Анатолія Охрімовича за спеціальністю 05.13.06 «Автоматизовані систе�ми управління та прогресивних інформаційних технологій».

Татарченко Анатолій Охрімович успішно поєднує основну роботу з науковою роботою і маєпотребу у наданні творчої відпустки.

На підставі викладеного рекомендуємо надати творчу відпустку для захисту кандидатськоїдисертації Татарченку Анатолію Охрімовичу.

Головаспеціалізованої вченої ради Харимченко Г. Е. Харимченко

Учений секретарспеціалізованої вченої ради Алексєєнко Н. П. Алексєєнко

М. П.

Рекомендація оформляється на фірмовому бланку.



Таблиця 4Надання навчальних відпусток працівникам

для вступу (навчання) в аспірантуру. Творчі відпустки

№пор.


Тривалістьвідпустки

Правова підстава

Із збереженням заробітної плати

1

Працівникам, допущеним до скла-дання вступних іспитів в аспі-рантуру з відривом або без від-риву від виробництва, для підго-товки та складання іспитів одинраз на рік

10 календарних днівна кожний іспит

Стаття 216 КЗпП, стаття 15 Закону № 504

2

Працівникам, які навчаютьсябез відриву від виробництва васпірантурі та успішно викону-ють індивідуальний план підго-товки

30 календарних днів Стаття 216 КЗпП, стаття 15 Закону № 504

3

Працівникам, які навчаютьсябез відриву від виробництва васпірантурі та успішно викону-ють індивідуальний план підго-товки, протягом чотирьох роківнавчання за їхнім бажанням

1 день на тижденьз оплатою 50 %

середньої заробітноїплати

Стаття 218 КЗпП, стаття 15 Закону № 504

4

Працівникам, яким надаєтьсятворча відпустка для захисту:— кандидатських дисертацій;— докторських дисертацій

До 3 місяцівДо 6 місяців

Стаття 77 КЗпП, стаття 16 Закону № 504, постановаКабінету Міністрів України «Про затвердження умов,

тривалості, порядку надання та оплати творчих відпусток»від 19 січня 1998 року № 45 (далі — Постанова № 45)

5

Працівникам, яким надаєтьсятворча відпустка для написан-ня підручника, наукової праці(монографії, довідника тощо)

До 3 місяців Стаття 77 КЗпП, стаття 16 Закону № 504, Постанова № 45


6

Працівникам, які навчаютьсяв аспірантурі без відриву від ви-робництва, протягом четвертогороку навчання за їхнім бажанням

Додатковоще 1 день

на тижденьСтаття 218 КЗпП, стаття 25 Закону № 504

7

Працівникам, які навчаютьсяв аспірантурі без відриву відвиробництва, протягом четвер-того року навчання за їхнім ба-жанням

Тривалістю, не-обхідною для проїздудо місцезнаходжен-ня ВНЗ або закладу

науки і назад

Стаття 25 Закону № 504

8

Працівникам, які навчаються безвідриву від виробництва в ас-пірантурі та успішно виконуютьіндивідуальний план підготовки

Тривалістю,необхідною для

проїзду домісцезнаходженняВНЗ або закладу

науки і назад

Стаття 25 Закону № 504



Додаток 6

Приклад наказу про надання навчальної відпустки

Лицьова сторона

ВІДКРИТЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО«СУМСЬКЕ МАШИНОБУДІВНЕ НАУКОВО�ВИРОБНИЧЕ

ОБ’ЄДНАННЯ ім. М. В. ФРУНЗЕ»

НАКАЗ

13.06.2007 м. Суми № 1547/ВК

Про надання творчої відпусткиТатарченку А. О.

ТАТАРЧЕНКУ Анатолію Охрімовичу, заступнику головного інженера ВАТ «СумськеНВО ім. М. В. Фрунзе», р/м 0098, надати творчу відпустку для захисту кандидатської дисер�тації з 18 по 27 червня 2007 року із збереженням заробітної плати.

Підстава: заява Татарченка А. О. від 10.06.2007;рекомендація спеціалізованої вченої ради при Національному авіаційному універ�ситеті (м. Київ) № 982�14�01�03 від 8.06.2007;стаття 77 КЗпП України, постанова Кабінету Міністрів України від 19 січня 1998року № 45.

Начальник УП Бондаренко А. Н. Бондаренко

_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Зворотна сторона

Наказ вносить:

Заступник начальникаУправління з персоналу —начальник відділу кадрів Булгаков П. І. Булгаков

До справи № ____(посада, підпис, ініціал(и) та прізвище виконавця)(дата)



Звернути увагуСкладати іспити в аспірантуру мож�на кілька разів на рік, але користува�тися пільгами протягом календарногороку можна лише один раз.

Якщо всі кандидатські іспити складено,вступні іспити в аспірантуру складанню непідлягають, у зв’язку з чим відпустка у такихвипадках не надається (п. 38 Положенняпро підготовку науково-педагогічних і на-укових кадрів, затвердженого постановоюКабінету Міністрів України від 1 березня1999 року № 309).

Творча відпустка для завершення ди-сертації надається працівникам, які успішнопоєднують основну роботу з науковою (див.таблицю 4). Надається вона працівникові напідставі його заяви (додаток 4) і рекомен-дації наукової (науково-технічної) ради цент-рального органу виконавчої влади або вче-ної ради ВНЗ ІІІ–IV рівнів акредитації (дода-ток 5) або науково-дослідного інститутувідповідного профілю про доцільність надан-ня творчої відпустки. Після чого видаєтьсявідповідний наказ (додаток 6).

Звернути увагуТворча відпустка не надається для за�кінчення дисертацій на здобуття на�укового ступеня кандидата або докто�ра наук особам, які закінчили відпо�відну аспірантуру або докторантуру,а також здобувачеві одного та того жступеня повторно.

Творча відпустка для написання підруч-ника, наукової праці надається працівниковіна підставі його заяви та довідки видавни-цтва про включення підручника або науковоїпраці до плану випуску видання цього року.

Якщо підручник або наукова праця ство-рюється авторським колективом, творчавідпустка надається одному з його членівза письмовою заявою, підписаною всімачленами авторського колективу.

Відпустка без збереженнязаробітної плати

Власник в обов’язковому порядку на-дає навчальну відпустку без збереженнязаробітної плати:

! працівникам, які навчаються у серед-ніх загальноосвітніх вечірніх (змінних)школах, класах, групах з очною, заочноюформами навчання при загальноосвітніхшколах, у період навчального року (п. 4таблиці 1);

! працівникам, допущеним до вступ-них іспитів у ВНЗ та на підготовчі відділен-ня навчальних закладів (п.1, 3 таблиці 2);

! працівникам, які навчаються на під-готовчих відділеннях при ВНЗ (п. 2 таб-лиці 2);

! працівникам, допущеним до вступнихіспитів в аспірантуру з відривом або безвідриву від виробництва (п. 7 таблиці 4);

! працівникам, які навчаються в аспі-рантурі без відриву від виробництва (п. 8таблиці 4);

! працівникам, які навчаються в аспі-рантурі протягом четвертого року навчан-ня (п. 6 таблиці 4).

Власник має право, при наявності вироб-ничих обґрунтувань, відмовити у наданніпрацівникові відпустки без збереження за-робітної плати:

! працівникам, які навчаються в серед-ніх загальноосвітніх вечірніх (змінних)школах, класах, групах з очною, заочноюформами навчання 1–2 дні на тиждень(ст. 210 КЗпП);

! працівникам протягом 10 місяців пе-ред початком виконання дипломного про-екту (роботи) або складання державнихіспитів, які навчаються у ВНЗ, 1–2 дні натиждень (частина третя ст. 218 КЗпП).

Крім того, власник відповідно до стат-ті 214 КЗпП понад дні відпустки без збере-ження заробітної плати зобов’язаний на-дати час, необхідний для проїзду до міс-цезнаходження ВНЗ та назад, а такожоплатити такий проїзд один раз на рік у роз-мірі 50 % вартості проїзду (ст. 219 КЗпП).Оплата проїзду повинна провадитися від-повідно до правил оплати проїзду при від-рядженнях.

Відповідно до частини сьомої статті 252КЗпП на час профспілкового навчанняпрацівникам, обраним до складу вибор-них профспілкових органів підприємства,надається навчальна відпустка трива-лістю до 6 календарних днів із збережен-ням середньої заробітної плати за раху-нок власника. !

Згідно зі Списком № 1 працівник станом на 20 серпня 1992 року мав пільговий стаж 9 років3 місяці 7 днів. Після 20 серпня 1992 року він продовжував працювати на своїй посаді і щезаробив необхідний пільговий стаж для призначення пенсії 1 рік 8 місяців 25 днів. Від-повідно до якої статті Закону України «Про пенсійне забезпечення» (ст. 13 чи ст. 100) маєздійснюватися відшкодування фактичних витрат на виплату та доставку пенсії такомупрацівникові? У якому розмірі підприємство повинно відшкодовувати витрати: у повномурозмірі чи пропорційно часу, відпрацьованому цим працівником після 20 серпня 1992 року?


Відповідно до частини другої розділу XV«Прикінцеві положення» Закону України «Прозагальнообов’язкове державне пенсійне стра-хування» від 9 липня 2003 року № 1058-IV (да-лі — Закон № 1058) пенсійне забезпеченнязастрахованих осіб, які працювали або працю-ють на підземних роботах, на роботах з особ-ливо шкідливими і особливо важкими умо-вами праці за Списком № 1 та на інших робо-тах із шкідливими і важкими умовами праціза Списком № 2 виробництв, робіт, профе-сій, посад і показників, затверджуванимиКабінетом Міністрів України, та за результа-тами атестації робочих місць, на посадах,що дають право на призначення пенсії завіком на пільгових умовах або за вислугуроків, які відповідно до законодавства, щодіяло раніше, мали право на пенсію напільгових умовах або за вислугу років, здій-снюється згідно з окремим законодав-чим актом через професійні та корпо-ративні фонди.

До запровадження пенсійного забезпе-чення через професійні та корпоративні фон-ди цим особам пенсії призначаються за нор-мами Закону № 1058 у разі досягнення пен-сійного віку та наявності трудового стажу,передбаченого Законом України «Про пенсій-

не забезпечення» від 5 листопада 1991 року№ 1788-ХІІ (далі — Закон № 1788).

Статтею 100 Закону № 1788 визначеноправо на пільгове пенсійне забезпеченняосіб, які працювали до введення в дію цьо-го Закону (до 1 січня 1992 року) на робо-тах із шкідливими і важкими умовами пра-ці, передбачених раніше діючим законодав-ством.

Якщо до пільгового стажу для призна-чення пенсії зараховується як період робо-ти до 1 січня 1992 року, так і період робо-ти після 1 січня 1992 року, пенсія за вікомна пільгових умовах призначається відповід-но до статті 13 Закону № 1788.

Згідно з частиною другою розділу XV «При-кінцеві положення» Закону № 1058 підпри-ємства та організації (далі — підприємство)мають відшкодовувати Пенсійному фондуУкраїни фактичні витрати на виплату і до-ставку пенсій особам, які були зайнятіповний робочий день на підземних робо-тах, на роботах з особливо шкідливимиі особливо важкими умовами праці за Спи-ском № 1 виробництв, робіт, професій, по-сад і показників, затверджуваним Кабіне-том Міністрів України, крім тих, що були без-посередньо зайняті повний робочий день на

На ваші запитання відповідає заступник керівника управління з питань соціальногозахисту апарату Федерації професійних спілок України Володимир МАКСИМЧУК


ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ

підземних роботах (включаючи особовийсклад гірничорятувальних частин) з видобут-ку вугілля, сланцю, руди та інших кориснихкопалин, на будівництві шахт та рудників засписком робіт і професій, затвердженим Ка-бінетом Міністрів України, починаючи з днянабуття чинності цим Законом (з 1 січня2004 року), у розмірі 20 % з наступнимзбільшенням їх щороку на 10 % до 100-відсоткового розміру відшкодування фак-тичних витрат на виплату і доставку цих пен-сій до набуття права на пенсію за вікомвідповідно до цього Закону. Таким чином,у 2008 році підприємства мали відшкодува-ти Пенсійному фонду України 60 % від фак-тичних витрат на виплату і доставку цихпенсій.

Порядок відшкодування підприємствамивитрат Пенсійному фонду України на виплатута доставку пенсій, призначених на пільговихумовах, передбачено Інструкцією про порядокобчислення і сплати страхувальниками та за-страхованими особами внесків на загально-обов’язкове державне пенсійне страхуваннядо Пенсійного фонду України, затвердженоюпостановою правління Пенсійного фонду Ук-раїни від 19 грудня 2003 року № 21-1.

У період до 1 січня 2004 року пенсії за Спи-ском № 1 виплачувалися за рахунок коштівПенсійного фонду України. Тому логічно бу-ло б покласти на підприємства відшкоду-вання видатків Пенсійного фонду Українина виплату цих пенсій лише за період робо-ти за Списком № 1 після 1 січня 2004 року.Проте оскільки Законом № 1058 цього небуло встановлено, то у разі призначення пен-сії за Списком № 1 (крім пенсій, призначе-них особам, які були безпосередньо зайнятіповний робочий день на підземних роботах(включаючи особовий склад гірничоряту-вальних частин) з видобутку вугілля, слан-цю, руди та інших корисних копалин, на бу-дівництві шахт та рудників за списком ро-біт і професій), затвердженим КабінетомМіністрів України, підприємства повиннівідшкодовувати видатки Пенсійного фон-ду України за всі періоди пільгового ста-жу незалежно від того, коли цей стаж бу-ло набуто.

У разі призначення пенсій на пільговихумовах відповідно до статті 100 Закону№ 1788 видатки Пенсійного фонду на випла-ту цих пенсій підприємствами не відшкодо-вуються.

Відповідно до статті 51 КЗпП законодав-ством установлюється скорочена тривалістьробочого часу для окремих категорій праців-ників, у т. ч. учителів та лікарів.

Норми робочого часу медичних праців-ників різних категорій запроваджуються згід-но з наказом Міністерства охорони здоров’яУкраїни «Про затвердження норм робочо-го часу для працівників закладів та уста-нов охорони здоров’я» від 25 травня 2006року № 319 (далі — Наказ № 319). Цей на-каз визначає тривалість робочого часу ме-дичних працівників, праця яких пов’язаназ підвищеним нервово-емоційним та інте-лектуальним навантаженням, тобто вста-новлює скорочений робочий час за особли-вий характер праці.

Для працівників, які працюють у закла-дах (структурних підрозділах) і на посадаху шкідливих умовах праці, встановлюєтьсяскорочена тривалість робочого тижня від-повідно до постанови Кабінету Міністрів Ук-раїни «Про затвердження Переліку вироб-ництв, цехів, професій і посад із шкідливимиумовами праці, робота в яких дає право наскорочену тривалість робочого тижня» від21 лютого 2001 року № 163 на підставі ре-зультатів атестації робочих місць за умо-

вами праці, порядок проведення якої затвер-джено постановою Кабінету Міністрів Ук-раїни «Про Порядок проведення атестації ро-бочих місць за умовами праці» від 1 серпня1992 року № 442.

Пунктом 4 Наказу № 319 передбачено,що норми робочого часу, встановлені цимнаказом, застосовуються для медичних пра-цівників незалежно від відомчого підпоряд-кування та форм власності. Зокрема, відпо-відно до абзацу сьомого підпункту 1.1 На-казу № 319 медичним працівникам ліцеївта інших закладів та установ освіти вста-новлюється скорочена тривалість робо-чого часу. Отже, це стосується і військовоголіцею.

Крім того, статтею 50 КЗпП надано пра-во підприємствам і організаціям при укла-данні колективного договору встановлюва-ти меншу норму тривалості робочого часу,ніж 40 год. на тиждень. Тому при укладанніколективного договору між адміністрацієюі трудовим колективом військового ліцеюварто в окремому додатку до нього перед-бачити конкретні норми робочого часу длялікарів медичного пункту, медичних сестер,фельдшерів, молодших медичних сестер.Що стосується останніх, то для них у закладах

Яка норма тривалості робочого часу медичних працівників військового ліцею?

На ваші запитання відповідає головний спеціаліст Федерації профспілок УкраїниТамара МАЦЕНКО



Водій має доплату в розмірі 25 % за ненормований робочий день. Скільки процентів до-плати можна йому встановити за суміщення вакантної посади слюсаря-сантехніка? Якийюридичний документ визначає розмір доплат?

охорони здоров’я встановлена звичайна три-валість робочого часу — 40 год. на тиждень.

Лікарям, медичним сестрам, фельдше-рам установлюється тижнева норма робочо-го часу із розрахунку 38,5 год. за умови на-явності в посадових інструкціях запису, щовони не лише зайняті амбулаторним прийо-мом хворих, а й виконують іншу роботу(лікують, проводять роботу з диспансерноюгрупою хворих, санітарно-освітню та профі-лактичну роботу тощо).

Якщо лікарі (у т. ч. лікарі-стоматологи) від-повідно до посадових обов’язків зайняті ви-

ключно амбулаторним прийомом хворих,тривалість їх робочого тижня має становити33 год. Така ж тривалість робочого тижня лі-карів та середнього медичного персоналу,які працюють протягом усього робочого ча-су на медичних генераторах ультракоротко-хвильової частоти потужністю більше ніж200 Вт.

Отже, конкретна норма тривалості робо-чого часу медичних працівників військовоголіцею має бути зазначена у колективномудоговорі відповідно до положень трудовогозаконодавства.

Відповідно до статті 97 КЗпП форми і си-стеми оплати праці, норми праці, розцінки,тарифи, сітки, ставки, схеми посадових ок-ладів, умови запровадження та розміри над-бавок, доплат, премій, винагород та іншихзаохочувальних, компенсаційних і га-рантованих виплат встановлюються під-приємствами, установами, організаціями(далі — підприємство) самостійно у колек-тивному договорі з дотриманням нормі гарантій, передбачених законодавст-вом, генеральною та галузевими (регіо-нальними) угодами. Якщо колективний до-говір на підприємстві не укладено, власникабо уповноважений ним орган зобов’язанийпогодити ці питання з виборним органомпервинної профспілкової організації (проф-

спілковим представником), що представляєінтереси більшості працівників, а у разі йоговідсутності — з іншим уповноваженим напредставництво трудовим колективом ор-ганом.

Згідно з додатком 3 до Генеральної уго-ди між Кабінетом Міністрів України, всеук-раїнськими об’єднаннями організацій ро-ботодавців і підприємців та всеукраїнськи-ми профспілками і профоб’єднаннями на2008–2009 роки від 15 квітня 2008 року до-плата одному працівникові за суміщення про-фесій (посад) не обмежується максималь-ним розміром і встановлюється в межах еко-номії фонду заробітної плати за тарифноюставкою і окладом суміщуваної посади пра-цівників.

Чи можна ділити навчальну відпустку на частини? Працівник здобуває другу вищу освітуі має виклик для підготовки та захисту дипломної роботи на чотири місяці, але йому фак-тично треба лише один місяць. У Законі «Про відпустки» поділ навчальних відпусток нерегламентовано. Якими нормативними актами слід керуватися в цьому випадку?

Стаття 216 КЗпП та стаття 15 Закону Ук-раїни «Про відпустки» від 15 листопада 1996року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) ви-значають право на додаткову оплачувану від-пустку у зв’язку з навчанням у вищих навчаль-них закладах з вечірньою та заочною фор-мами навчання.

Відповідно до пункту 4 частини першоїстатті 216 КЗпП та пункту 4 частини першої

статті 15 Закону № 504 студентам, які успішнонавчаються без відриву від виробництвау вищих навчальних закладах з вечірньоюта заочною формами навчання, на періодпідготовки та захисту дипломного проекту(роботи) у вищих навчальних закладах ІІІі ІV рівнів акредитації надаються додат-кові оплачувані відпустки тривалістю чоти-ри місяці.

На ваші запитання відповідає головний спеціаліст відділу режимів праці, нормуваннята професійної класифікації Міністерства праці та соціальної політики України

Олена ОТРИШКО

На ваші запитання відповідає головний правовий інспектор праці Київської міськоїпрофспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості,

побутового обслуговування населенняВалентина ШУМЛЯНСЬКА



Така відпустка має цільове призначення.Працівник у зв’язку з досягненням мети, за-для якої надано відпустку, може вийти нароботу до закінчення установленого часувідпустки. Тобто працівник за своїм бажан-

ням може взяти навчальну відпустку меншоїтривалості.

Згідно зі статтею 12 Закону № 504 передбаче-но можливість поділу лише щорічної відпустки. Нанавчальну відпустку ця норма не поширюється.

Згідно з підпунктом 14 пункту 4 Положенняпро Міністерство праці та соціальної політикиУкраїни, затвердженого постановою КабінетуМіністрів України від 2 листопада 2006 року№ 1543, Мінпраці відповідно до покладенихна нього завдань розробляє і затверджує між-галузеві кваліфікаційні характеристики посадкерівників, професіоналів, фахівців, технічнихслужбовців та професій робітників.

За класифікацією професій Національно-го класифікатора України ДК 003:2005 «Кла-сифікатор професій», затвердженого нака-зом Державного комітету України з питаньтехнічного регулювання та споживчої політи-ки від 26 грудня 2005 року № 375 (далі —КП), персонал поділяють на управлінськийта виробничий.

КП містить професійні назви робіт управ-лінського персоналу в розділах: «Законо-давці, вищі державні службовці, керівники,менеджери (управителі)», «Професіонали»,«Фахівці», «Технічні службовці». До профе-сійних назв робіт виробничого персоналуналежать назви, розміщені у розділах: «Пра-цівники сфери торгівлі та послуг», «Квалі-фіковані робітники сільського та лісового гос-подарств, риборозведення та рибальства»,«Кваліфіковані робітники з інструментом»,«Робітники з обслуговування, експлуатації таконтролювання за роботою технологічногоустаткування, складання устаткування та ма-шин», «Найпростіші професії».

До технічних службовців належать пра-цівники, діяльність яких пов’язана із підготов-кою та оформленням документів, обліком,контролем, господарським обслуговуванням,тобто вони виконують регламентовану тех-нічну роботу. Це, зокрема:

! «Секретар-друкарка» (код КП 4115);! «Секретар керівника (організації, під-

приємства, установи)» (код КП 4115);! «Секретар-стенографістка» (код КП

4115);! «Секретар» (код КП 4115);! «Архіваріус» (код КП 4141);! «Діловод» (код КП 4144);! «Касир (на підприємстві, в установі, ор-

ганізації)» (код КП 4211);

! «Табельник» (код КП 4190);! «Друкарка» (код КП 4111);! «Оператор комп’ютерного набору»

(код КП 4112);! «Асистент референта» (код КП 4115);! «Конторський службовець (аудит)»

(код КП 4121);! «Конторський службовець (бухгалте-

рія)» (код КП 4121);! «Агент з постачання» (код КП 4131);! «Оператор диспетчерської служби»

(код КП 4133);! «Контролер-ревізор» (код КП 4211);! «Адміністратор» (код КП 4222) та ін.Злагоджене та якісне виконання робіт

технічними службовцями звільняє керівни-ків, професіоналів та фахівців від здійснен-ня трудомісткої технічної роботи і дає змогузосередитися на виконанні своїх посадовихобов’язків.

Кваліфікаційні характеристики для посадтехнічних службовців містяться у Розділі 1«Професії керівників, професіоналів, фахів-ців та технічних службовців» Випуску 1 «Про-фесії працівників, що є загальними для всіхвидів економічної діяльності» (далі — Ви-пуск 1) Довідника кваліфікаційних характе-ристик професій працівників (далі — ДКХП),затвердженого наказом Міністерства праціта соціальної політики України від 29 грудня2004 року № 336.

Пунктом 6 «Загальних положень Довідникакваліфікаційних характеристик працівників»Розділу 1 Випуску 1 установлено, що конкрет-ний перелік посадових обов’язків визна-чається посадовими інструкціями керів-ників, професіоналів, фахівців, технічнихслужбовців, які розробляють і затверджуютьна основі ДКХП роботодавці, ураховуючи кон-кретні завдання та обов’язки, функції, права,відповідальність працівників цих груп та особ-ливості штатного розпису підприємства, уста-нови, організації (далі — підприємство).

Пунктом 6 «Загальних положень Довідни-ка кваліфікаційних характеристик робітників»Розділу 2 «Професії робітників» Випуску 1установлено, що конкретний перелік ро-бочих обов’язків визначається робочими

Які інструкції (посадові чи робочі) повинні розроблятися для технічних службовців?Який нормативний документ є підставою для визначення виду інструкції?

На ваші запитання відповідає головний спеціаліст відділу режимів праці, нормуваннята професійної класифікації Міністерства праці та соціальної політики України

Василь ГЛОБА



Відповідно до штатного розпису філія підприємства має вакансії: 0,5 ставки майстра і 0,5ставки механіка. Чи можна прийняти одного працівника на ці дві посади з 0,5 ставки? Як пра-вильно оформити наказ про прийняття на роботу такого працівника? Який запис має бутизроблений у трудовій книжці? Як обліковувати робочий час цього працівника: окремо запідрозділами або у одному табелі обліку використання робочого часу із зазначенням посад?

інструкціями робітників, які розробляютьі затверджують на основі ДКХП роботодавці,ураховуючи конкретні завдання та обов’язки,права, відповідальність робітників та особли-

вості штатного розпису підприємства.Таким чином, для посад технічних служ-

бовців роботодавці розробляють і затвер-джують посадові інструкції.

Відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпПоднією з підстав припинення строкового тру-дового договору є закінчення його строку.Строк, на який укладається строковий дого-вір, може визначатися конкретними датамичи певним періодом. Цей період обчислю-ється в днях, місяцях, роках, визначаєтьсячасом виконання певної роботи, часом від-сутності працівника, за яким зберігаєтьсямісце роботи, тривалістю сезону тощо.

Днем звільнення працівника буде останнійдень строку дії цього договору, незалежно відтого, чи в цей день працівник фактично пра-цював, чи з поважних причин (вихідний, хво-рий тощо) був відсутній на роботі.

Якщо строк трудового договору визначеноконкретною датою, то відповідно конкретною

датою має бути визначено і день звільнення,тобто останній день строку дії цього договору.

Якщо договір укладено на час виконанняпевної роботи, днем звільнення буде остан-ній день виконання цієї роботи. Якщо ж до-говір укладено на час відсутності працівни-ка, за яким зберігається місце роботи, днемзвільнення буде день, що передує виходу тим-часово відсутнього працівника на роботу.

У нашому випадку днем звільнення буде31 грудня, тобто останній день строку дії тру-дового договору. Відповідно цю дату має бу-ти зазначено в наказі про звільнення, а не30 грудня — останній день фактичної робо-ти, оскільки в другому випадку звільненнявідбулося б до закінчення строку договору,що суперечило б пункту 2 статті 36 КЗпП.

Особливості прийняття одного працівни-ка на роботу за двома посадами за суміщен-ням або сумісництвом наведені в таблиці.

Таким чином, можна прийняти на роботупрацівника на дві посади з 0,5 ставки кож-ної за суміщенням або сумісництвом.

Існує третій варіант, який на практиці за-стосовується рідше, ніж наведені. Правовапідстава для застосування цього варіанта —пункт 11 Переліку робіт, які не є сумісни-цтвом (додаток до Положення про умови

роботи за сумісництвом працівників дер-жавних підприємств, установ і організацій,затвердженого наказом Міністерства праціУкраїни, Міністерства юстиції України та Мі-ністерства фінансів України від 28 червня1993 року № 43). Стосується працівників дер-жавних підприємств, установ, організацій,допускається у разі, коли оплата праці заосновною та іншою роботою не перевищуєповного окладу (ставки) за основним місцемроботи.

З працівником укладено строковий трудовий договір до 31 грудня 2008 року. Працівникпрацює за графіком: 29 грудня вночі, 30 — після ночі, 31 — вихідний. Яким числом звільни-ти працівника — 31 грудня (день закінчення строкового трудового договору) чи 30 грудня(останній день роботи)?

На ваші запитання відповідає юрист Консалтингової агенції з питань трудовогозаконодавства «О.Л.Я.», аспірант кафедри трудового, аграрного та екологічного права

Львівського національного університету імені Івана ФранкаЯрина ХОМЦІЙ

На ваші запитання відповідає викладач Інституту післядипломної освіти Київськогонаціонального університету імені Тараса Шевченка

Микола БОЙКО



Суміщення Сумісництво

Оформлення трудових відносин

Укладається один трудовий договір — за основ-ним місцем роботи. Виконання роботи за суміщен-ням — істотна умова цього договору

Укладаються два трудових договори

Зразки формулювань констатуючих частин наказів (розпоряджень)

1. Прийняти ЛИСЕНКА Олексія Михайловича май-стром цеху склодувних виробів з оплатою…

2. Установити ЛИСЕНКОВІ О. М. суміщення поса-ди механіка цеху склодувних виробів з доплатою…

1. Прийняти ЛИСЕНКА Олексія Михайловича майстром це-ху склодувних виробів з неповним робочим часом (неповнийробочий день або неповний робочий тиждень) з оплатою…

2. Прийняти ЛИСЕНКА Олексія Михайловича механікомзаготівельного цеху за сумісництвом з неповним робочим ча-сом (неповний робочий день або неповний робочий тиждень)з оплатою…

Окремим наказом (у зв’язку з різницею в термінах збе-рігання наказів про прийняття на роботу та про встановленняграфіка виходу на роботу) варто зазначити:

Установити ЛИСЕНКОВІ О. М. такий графік виходу на ро-боту:

! за посадою «Майстер цеху склодувних виробів»…! за посадою «Механік заготівельного цеху»…

Тривалість роботи

Неповний робочий час (0,5 ставки) або нормаль-на тривалість робочого часу.

Має місце інтенсифікація роботи: суміщувана ро-бота виконується в той самий робочий час, що й ос-новна

Нормальна тривалість робочого часу (0,5 ставки за ос-новним місцем роботи та 0,5 ставки за сумісництвом)

Облік робочого часу

0,5 ставки за основним місцем роботи 0,5 ставки за основним місцем роботи і 0,5 ставки (фак-тичний час роботи) за сумісництвом.

Якщо посади за основним місцем роботи та за сумісни-цтвом віднесено до різних служб (цехів, дільниць тощо), заякими ведуться окремі табелі обліку використання робочогочасу, то робочий час такого працівника буде обліковуватисяу двох табелях

Оплата праці

Оплата за основним місцем роботи; доплата зароботу за суміщенням (відповідно до генеральноїугоди, колективного договору)

Оплата за основним місцем роботи і за сумісництвом (зафактично виконану роботу)

Запис у трудовій книжці

Здійснюється запис у трудовій книжці про прийня-ття на роботу за основним місцем, без зазначення,що це основне місце роботи, наприклад такий: «При-йнято майстром цеху склодувних виробів».

Запис про роботу за суміщенням за загальнимправилом не здійснюється

Запис про прийняття на роботу здійснюється за основниммісцем роботи без зазначення, що це основне місце роботи.

Запис про роботу за сумісництвом згідно з пунктом 2.14Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників,затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністер-ства юстиції України, Міністерства соціального захисту насе-лення України від 29 липня 1993 року № 58, робиться на ба-жання працівника, наприклад такий: «Прийнято механіком за-готівельного цеху за сумісництвом».

У трудовій книжці запис про строковий характер трудо-вих відносин, як і про неповну тривалість робочого часу, неробиться.

Відповідно до пункту 2.14 вищевказаної Інструкції, якщопрацівник має право на пенсію за віком на пільгових умовах,запис у трудовій книжці робиться на підставі наказу, видано-го за результатами атестації робочих місць, і має відповідатинайменуванню Списків виробництв, робіт, професій, посаді показників, що дають право на пільгове пенсійне забезпечен-ня. Показники, зазначені у цих Списках, обов’язково повиннібути підтверджені у карті оцінки умов праці робочого місця зарезультатами атестації і можуть записуватися у дужках

Таблиця



Згідно зі статтею 69 Основ законодав-ства України про охорону здоров’я від 19 ли-стопада 1992 року № 2801-ХІІ питання щододоцільності і тривалості відсутності праців-ника на роботі у зв’язку з тимчасовою втра-тою працездатності вирішує лікар закладуохорони здоров’я або комісія лікарів. Вони,зокрема, встановлюють факт тимчасовоїнепрацездатності, строки непрацездатності,визначають клінічний та трудовий прогнозвідповідно до встановленого діагнозу, вирішу-ють питання про направлення працівника намедико-соціальну експертну комісію (далі —МСЕК) для визначення наявності та ступенятривалої або постійної втрати працездат-ності.

Порядок і умови видачі, продовженнялистків непрацездатності працівникам визна-чаються Інструкцією про порядок видачі до-кументів, що засвідчують тимчасову непра-цездатність громадян, затвердженою нака-зом Міністерства охорони здоров’я Українивід 13 листопада 2001 року № 455 (далі —Інструкція).

Відповідно до розділу 2 Інструкції листокнепрацездатності в разі захворювання читравми видається хворому на весь період ти-мчасової непрацездатності, до її відновлен-ня або до встановлення групи інвалідностіМСЕК.

Після клінічних обстежень, що підтвер-джують стійкий чи необоротний характерзахворювання, а також коли працівник хво-рів протягом 4 місяців (при захворюванні натуберкульоз — протягом 10 місяців) з днянастання тимчасової непрацездатності чипротягом 5 місяців у зв’язку з одним і тимсамим захворюванням за останні 12 місяців,лікарсько-консультаційна комісія лікуваль-но-профілактичного закладу за місцем про-живання або лікування хворого повинна на-правити його до МСЕК для огляду (п. 4.1Інструкції).

Висновок МСЕК є підставою для продов-ження чи закриття листка непрацездатності.

Якщо МСЕК визнає хворого інвалідом,листок непрацездатності закривають днемнадходження документів хворого до МСЕКз обов’язковим зазначенням у ньому дативстановлення інвалідності (п. 4.3 Інструк-ції).

Якщо МСЕК доходить висновку про не-доцільність продовження терміну тимчасо-вої непрацездатності, оскільки особу визна-но працездатною, листок непрацездатностізакривають датою огляду в МСЕК.

Коли інвалідність не встановлено, а пра-цівник залишається непрацездатним, МСЕКможе ухвалити рішення про продовженнялистка непрацездатності до відновлення пра-цездатності або повторного направлення пра-цівника до МСЕК (п. 4.4 Інструкції).

На МСЕК направляють також осіб, якимуже було встановлено групу інвалідності,для перегляду у зв’язку зі змінами в станіздоров’я, а також для зміни трудової реко-мендації чи внесення доповнень до інди-відуальної програми реабілітації інвалідатощо.

Таким чином, законодавством не вста-новлено максимальний строк, на який мо-же бути видано працівникові (зокрема, привстановленій групі інвалідності) листок не-працездатності протягом року.

Особливих умов видачі листків непра-цездатності або обмеження періоду, про-тягом якого вони підлягають оплаті для за-страхованих осіб, яких визнано інвалідами,чинним законодавством також не передба-чено, крім випадків, коли ці особи працю-ють на сезонних і тимчасових роботах. Прицьому допомога по тимчасовій непрацезда-тності надається не більш як за 75 кален-дарних днів протягом календарного року(абзац другий частини 2 ст. 35 Закону Ук-раїни «Про загальнообов’язкове державнесоціальне страхування у зв’язку з тимчасо-вою втратою працездатності та витратами, зу-мовленими похованням» від 18 січня 2001року № 2240-ІІІ).

За цим варіантом працевлаштовуютьсяособи, на яких поширюється заборона пра-цювати за сумісництвом або для яких три-валість роботи за сумісництвом перевищуєвстановлений ліміт: не більше 4 год. на деньі повного робочого дня у вихідний день; за-гальна тривалість роботи за сумісництвомпротягом місяця — не більше половини мі-

сячної норми робочого часу (п. 2 постано-ви Кабінету Міністрів України «Про роботуза сумісництвом працівників державних під-приємств, установ і організацій» від 3 квіт-ня 1993 року № 245).

Консультація на подібне запитання де-тальніше надана у Довіднику кадровика,№ 5, 2008, с. 71–73.

Скільки днів протягом календарного року працівник безперервно може перебувати на лист-ку непрацездатності (при встановленій групі інвалідності і без групи інвалідності)?

На ваші запитання відповідає експерт з питань страхування у зв’язкуз тимчасовою втратою працездатності

Ірина ЄРЕМЕНКО



Згідно з пунктом 1.3 Положення про комі-сію (уповноваженого) підприємства, устано-ви, організації із загальнообов’язкового дер-жавного соціального страхування у зв’язкуз тимчасовою втратою працездатності та ви-тратами, зумовленими похованням, затвер-дженого постановою правління Фонду соці-ального страхування з тимчасової втратипрацездатності від 23 червня 2008 року № 25(далі — Положення), робота комісії із соціаль-ного страхування підприємства здійснюєтьсяна паритетних засадах її членами, делегова-ними до неї роботодавцем та представникомзастрахованих осіб.

Членів комісії делегує кожна представ-ницька сторона самостійно у рівній кількостізалежно від чисельності застрахованих осібна підприємстві.

Строк повноважень членів комісії та їх кіль-кість від кожної сторони встановлюютьсяспільним рішенням представницьких сторін.

Рішення про делегування до комісії із со-ціального страхування підприємства пред-ставників роботодавця оформлюється нака-зом роботодавця або іншим розпорядчимдокументом. Положенням не передбаченообов’язкове членство в виборному органі пер-винної профспілкової організації (далі —профспілкова організація) представників ро-ботодавця в комісії із соціального страхуван-ня підприємства.

Представником застрахованих осіб є проф-спілкова організація підприємства, а якщо їїне утворено — інший уповноважений орган,

який представляє інтереси застрахованихосіб (представник).

Якщо на підприємстві діє кілька проф-спілкових організацій, члени комісії від за-страхованих осіб делегуються об’єднанимпредставницьким органом, який створеноцими профспілковими організаціями за іні-ціативою будь-якої профспілки.

Профспілка, що відмовилася від участів представницькому органі, не представляєінтереси застрахованих осіб під час вирішен-ня питання про призначення матеріальногозабезпечення та соціальних послуг за за-гальнообов’язковим державним соціаль-ним страхуванням у зв’язку з тимчасовоювтратою працездатності та витратами, зу-мовленими похованням.

Рішення про делегування до складу комі-сії із соціального страхування підприємствапредставників застрахованих осіб оформ-люється постановою виборного органу проф-спілкової організації (об’єднаного представ-ницького органу профспілкових організацій)або відповідним рішенням іншого уповнова-женого органу, який представляє інтересизастрахованих осіб.

Очолюють роботу комісії із соціальногострахування підприємства голова та заступ-ник голови комісії, які мають представлятиобидві представницькі сторони.

Як свідчить практика, нерідко головоюкомісії обирають голову профспілкового ко-мітету, а його заступником — представникаадміністрації підприємства.

Діяльність підприємств, установ, орга-нізацій (далі — підприємство) незалежно відформи власності, підпорядковування і сфе-ри діяльності нерозривно пов’язана з ухва-ленням управлінських рішень, зокрема з ка-дрових питань, серед них прийняття на ро-боту.

Кадрові рішення можна ухвалювати лишена підставах, у межах повноважень та у спо-сіб, що передбачені КЗпП, чинним законодав-

ством, постановами Кабінету Міністрів Украї-ни, наказами та роз’ясненнями Міністерствапраці та соціальної політики України.

Нормативне регулювання трудових від-носин на конкретному підприємстві допов-нюється внутрішніми (локальними) доку-ментами, зокрема правилами внутрішньоготрудового розпорядку (складаються на ос-нові Типових правил внутрішнього трудово-го розпорядку для робітників і службовців

На підприємстві з чисельністю працівників 180 осіб створено комісію із соціального страху-вання, до складу якої делеговано представником роботодавця особу, що не є членом пер-винної профспілкової організації. На цей час комісію очолює голова первинної профспілко-вої організації підприємства. Чи може голова профспілкової організації бути головоюкомісії із соціального страхування підприємства, якщо на підприємстві існує лише однапрофспілкова організація? Чи правочинна ця комісія здійснювати свої повноваження?

На ваші запитання відповідає науковий консультант Віктор РОЖНОВ

На роботу за строковим трудовим договором на опалювальний період приймається одно-часно понад 400 працівників. Як їх правильно оформити: прийняти на роботу одним нака-зом (сформульованим у довільній формі і виданим на аркуші паперу формату А4) чи требаоформляти наказ на кожного окремо на бланку типової форми № П-1?

На теперішній час використання на підпри-ємствах службових мобільних телефонів —звичайна справа. Завдяки цьому забезпе-чується постійний зв’язок між працівниками,а отже, й оперативно ухвалюються управлін-ські рішення.

Для того щоб упорядкувати процес корис-тування мобільними телефонами та мобіль-ним зв’язком, на підприємствах оформляютьвідповідні накази (з основної діяльності),де обумовлюють:

! підстави застосування мобільного зв’яз-ку в господарській діяльності;

! перелік працівників (посад), які мають

забезпечуватися засобами мобільного зв’язку;! обсяг часу, ліміт коштів, які дозволено

використовувати протягом обумовленого пе-ріоду (зазвичай — місяць);

! інші особливості використання мобіль-них телефонів та користування мобільнимзв’язком.

Зрозуміло, що уніфікованої форми нака-зу бути в принципі не може, оскільки надторізняться особливості функціонування кож-ного окремого підприємства. Можна запро-понувати лише приблизний зразок, який до-поможе скласти наказ на конкретному під-приємстві.



підприємств, установ, організацій, затвер-джених постановою Державного комітетуСРСР з праці та соціальних питань за пого-дженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 року№ 213), які, відповідно до статті 142 КЗпП,мають бути затверджені трудовим колекти-вом (на практиці — зборами або конферен-цією) за поданням власника або уповнова-женого ним органу і виборним органом пер-винної профспілкової організації.

На практиці, нарівні із застосуванням ти-пової форми № П-1 наказу (розпорядження)про прийняття на роботу, затвердженої на-казом Державного комітету статистики Ук-раїни від 5 грудня 2008 року № 489, оформ-ляють кадрові рішення на бланках (бланкахнаказу), створених з використанням комп’ю-терної техніки на папері формату А4.

Слід зауважити, що в разі такого виго-товлення бланка наказу він має відповідативимогам ДСТУ 4163–2003 «Державна уні-фікована система документації. Уніфікова-на система організаційно-розпорядчої до-кументації. Вимоги до оформлення доку-ментів».

На великих підприємствах, де працює ба-гато працівників, можна видавати груповінакази, тобто такі, в яких охоплено певнугрупу людей, яких приймають на роботу з од-наковими умовами. Видають їх на власновиготовлених бланках.

Стосовно наказу про прийняття на опалю-вальний сезон групи працівників, то в ньомумає бути констатувальна частина, напри-клад такого змісту:

«У зв’язку з початком з 10 жовтня2008 року опалювального сезону

ПРИЙНЯТИ:»

У цій групі прізвища працівників маютьрозміщуватися за алфавітом зі збереженням

послідовності викладення змісту розпорядчоїчастини.

Відповідно до вимог нормативно-право-вих актів працівника має бути ознайомленоз наказом під розписку. При цьому він пови-нен зробити такий запис: «З наказом озна-йомлений», поставити свій підпис і дату оз-найомлення.

Після підписання наказ реєструють у спе-ціальному журналі (книзі) обліку наказів (роз-поряджень) з кадрових питань. Журнал (кни-га) є документом суворої звітності й постій-ного зберігання, має бути пронумерований(сторінки), прошнурований, скріплений під-писом посадової особи, відповідальної за ка-дрове діловодство, і печаткою підприємстваабо кадрової служби (якщо є спеціальна пе-чатка).

Зареєстрований наказ додають до спра-ви відповідно до затвердженої номенклату-ри справ кадрової служби (напрямку уп-равлінської діяльності) і термінів зберігання,визначених статтею 16 частини 1 Перелікутипових документів, що створюються в ді-яльності органів державної влади та місце-вого самоврядування, інших установ, орга-нізацій і підприємств, із зазначенням тер-мінів зберігання документів, затвердженогонаказом Головного архівного управлінняпри Кабінеті Міністрів України від 20 липня1998 року № 41.

Накази про прийняття на роботу зберіга-ються на підприємстві протягом 75 років.

На підставі наказу кадрова служба (по-садова особа, відповідальна за кадрове ді-ловодство) вносить відповідні записи до:

! штатно-посадової книги, складеної заструктурою штатного розпису підприємства;

! Особової картки працівника, типовоїформи № П-2, затвердженої наказом Дер-жавного комітету статистики України від 5грудня 2008 року № 489.

Який порядок видачі працівникам підприємства мобільних телефонів і користування ними?

На ваші запитання відповідає консультант Олександр ЗОЛОТУХІН



ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ«АВТОПНЕВМОТЕХ»

НАКАЗ

01.04.2008 м. Полтава № 21�ОД

Про користуваннямобільними телефонамита мобільним зв’язком

З метою впорядкування користування працівниками підприємства мобільними телефонами тамобільним зв’язком

НАКАЗУЮ:

1. Відповідальним за придбання телефонів, видачу їх працівникам та підключення телефонів дооператора мобільного зв’язку призначити головного інженера Голоскевича О. М.

2. Для використання в господарській діяльності підприємства видати у користування мобільнітелефони таким працівникам:

— директорові Пилипенку П. М.;— головному інженерові Голоскевичу О. М.;— головному бухгалтерові Кобзар Л. І.;— начальникові служби маркетингу Карпенку П. І.3. Заборонити використовувати телефони для особистих потреб.4. Установити ліміт коштів на оплату мобільного зв’язку, що може бути використаний праців�

никами протягом місяця:— директор Пилипенко П. М. — 200 грн.;— головний інженер Голоскевич О. М. — 200 грн.;— головний бухгалтер Кобзар Л. І. — 100 грн.;— начальник служби маркетингу Карпенко П. І. — 200 грн.5. Вартість понадлімітних коштів підлягає вирахуванню із зарплати відповідних працівників.6. Головному бухгалтерові Кобзар Л. І.:— здійснювати контроль за витратами на мобільний зв’язок кожного працівника;— утримувати вартість понадлімітних коштів із зарплати;— організувати облік придбаних мобільних телефонів за місцями експлуатації.7. Головному інженерові Голоскевичу О. М.:— після підключення мобільних телефонів до оператора мобільного зв’язку надати головному

бухгалтерові довідку про телефонні номери кожного працівника;— щомісяця до 10 числа, наступного за звітним місяцем, передавати головному бухгалтерові ра�

хунки оператора мобільного зв’язку для відображення їх в обліку.

Директор ТОВ«Автопневмотех» Пилипенко П. М. Пилипенко

З наказом ознайомлені: Голоскевич О. М. ГолоскевичКобзар Л. І. КобзарКарпенко П. І. Карпенко

Охорона праці під час користуванняофісною технікою

Микола ЛИСЮК,перший заступник директора Національного НДІ промислової безпеки та охорони праці

Робота офісного працівника за фізич-ними ознаками не видається важкоюі напруженою. Проте навіть зовні тиха

й спокійна праця може таїти в собі певну не-безпеку. Об’єктивно деякий ризик у вироб-ничому середовищі виникає, зокрема, че-рез використання в роботі комп’ютерної таоргтехніки: персональних комп’ютерів, прин-терів, копіювальних апаратів, стаціонарнихі мобільних телефонів, факсів.

Розглянемо роботу на офісній техніці з по-гляду існування ризиків завдавання шкодиздоров’ю користувачів.

Персональний комп’ютер

Основні шкідливі та небезпечні фактори,що можуть впливати на організм людинипід час роботи з персональним комп’юте-ром (ПК), такі:

! підвищений рівень електромагнітнихвипромінювань;

! підвищений рівень іонізуючих випромі-нювань;

! підвищений рівень статичної елек-трики;

! підвищена напруженість електроста-тичного поля;

! підвищена чи понижена іонізація по-вітря;

! підвищена яскравість світла;! пряма і відбита блискітливість;! підвищене значення напруги в елек-

тромережі, замикання якої може статисякрізь тіло людини;

! статичні перевантаження кістково-м’я-зового апарату та динамічні локальні пере-вантаження м’язів кистей рук;

! перенапруження зорового аналізатора;! розумове перенапруження;! емоційні перевантаження;! монотонність праці.До шкідливих випромінювань комп’юте-

ра належать низькочастотні електро-магнітні поля та іонізуюче (рентгенів-


ське) випромінювання моніторівна електронно-променевих труб-ках (ЕПТ).

Попри невисокий рівень елек-тромагнітного випромінювання, на-віть порівняно з побутовими при-ладами, та недостатню вивченістьвпливу цього поля на людськийорганізм, численними дослідже-ннями доведено можливість по-рушення перебігу вагітності жі-нок, якщо вони працюють на ком-п’ютері. Крім того, встановлено,що тривале перебування дітейв середовищі впливу низькочас-тотних магнітних полів збільшуєймовірність появи в них пухлин моз-ку. У зв’язку з цим існують певніобмеження в розміщенні комп’ю-терів у робочому приміщенні,а також у допуску персоналу до ро-боти на комп’ютері.

Вимоги до розміщенняробочих місць з ЕОМ і ПЕОМ

Робочі місця з візуальними ди-сплейними терміналами (відеотер-мінали, або ж ВДТ), персональни-ми електронно-обчислювальнимимашинами (ПЕОМ), електронно-об-числювальними машинами (ЕОМ)розміщують на відстані не менше1 м від стін зі світловими проріза-ми. Робочі місця відносно світловихпрорізів повинні розміщуватисятак, щоб природне світло падалозбоку, переважно зліва, та забез-печувало коефіцієнт природної ос-вітленості не нижче 1,5 %. Від-стань між бічними поверхнями ВДТмає бути не меншою 1,2 м. Від-стань між тильною поверхнею од-ного ВДТ і екраном другого —не менше 2,5 м. Площа одного обладнано-го ПЕОМ робочого місця має бути не мен-ше 6 м2.

Звернути увагуРозміщення робочих місць з ВДТ у під�вальних приміщеннях, на цокольних по�верхах заборонено. За порушення цієївимоги головний санітарний лікар райо�ну чи міста має право винести поста�нову про закриття офісу.

Приміщення для роботи з ВДТ маютьбути обладнані системами опалення,кондиціонування повітря чи витяжноювентиляцією. Мікроклімат, іонний складповітря, вміст шкідливих речовин маютьвідповідати нормативним вимогам без-пеки праці. Повітря на робочих місцях

користувачів ПЕОМ переважно надто су-хе, до 20 % відносної вологості (норма40–60 %). Така сухість повітря загрожуєкористувачеві постійними синуситами, ри-нітами, проблемами зі слизовою оболон-кою очей.

Робота на ПЕОМ належить до зоровонапружених. Це значить, що страждаютьпередусім очі. Саме цим зумовлено біль-шість регламентних вимог до організаціїробіт з використанням ПЕОМ. Шкідливийвплив на очі виявляється через потребу їхпостійно напружувати під час зчитування(споглядання) інформації з екрана. Багатокористувачів, довго працюючи на комп’ю-тері, відчувають різь в очах (відчуття «піс-ку»), почервоніння очних яблук, біль у ді-лянці очної ямки і лоба, шийних хребців,а також під час руху очей. Це ознаки так


ОХОРОНА ПРАЦІ

Нормативно�правові акти:

ЗАКОНИ УКРАЇНИ:! «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року№ 2694�XII (в редакції від 26 листопада 2002 року№ 229�IV)! «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року№ 504/96�ВРСписок виробництв, робіт, професій і посад пра�цівників, робота яких пов’язана з підвищеним нерво�во�емоційним та інтелектуальним навантаженням абовиконується в особливих природних географічнихі геологічних умовах та умовах підвищеного ризикудля здоров’я, що дає право на щорічну додатковувідпустку за особливий характер праці, затвердженийпостановою Кабінету Міністрів України від 17 листо�пада 1997 року № 1290НАКАЗ КОМІТЕТУ ПО НАГЛЯДУ ЗА ОХОРО�НОЮ ПРАЦІ УКРАЇНИ «Про затвердження Правилохорони праці під час експлуатації електронно�обчис�лювальних машин» від 10 лютого 1999 року № 21НАКАЗИ МІНІСТЕРСТВА ОХОРОНИ ЗДОРОВ’ЯУКРАЇНИ:! «Про затвердження Гігієнічної класифікації пра�ці за показниками шкідливості та небезпеки фак�торів виробничого середовища, важкості й напру�женості трудового процесу» від 27 грудня 2001 року№ 528! «Про затвердження порядку проведення медич�них оглядів працівників певних категорій» від 21травня 2007 року № 246Державні санітарні правила і норми роботи з візу�альними дисплейними терміналами електронно�об�числювальних машин ДСанПіН 3.3.2.007�98, затвер�джені постановою Головного державного санітарноголікаря України від 10 грудня 1998 року № 7ЛИСТ МІНІСТЕРСТВА ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇПОЛІТИКИ УКРАЇНИ «Про вимоги до режиму пра�ці та відпочинку при роботі з ВДТ ЕОМ і ПЕОМ» від12 березня 2007 року № 40/13/133�07

званого комп’ютерного зорового синдро-му. Крім того, є скарги й на появу симптомівсерцево-судинних, нервових, шлунково-кишкових та інших захворювань. З’явилисяповідомлення про «комп’ютерні» шийні ра-дикуліти, захворювання суглобів кистей рук,дерматити шкіри обличчя. Тому для про-філактики негативних наслідків треба до-держувати певного режиму праці та відпо-чинку, оптимальної організації робочогомісця з комп’ютером.

Інша причина швидкої зорової втом-люваності — низький рівень освітленняробочого місця. Найчастіше це вияв-ляється, коли одночасно працюють з па-перовими матеріалами. Екран напрямувипромінює світло, а людське око «звик-ло» читати у відбитому світлі. Тому, по-стійно читаючи інформацію з монітора,очі швидко втомлюються, особливо принадмірній яскравості. Також подразненняочей спричиняється миготінням зображен-ня на моніторі через низьку частоту кад-рової розгортки. Аби знизити миготінняекрана ЕПТ, рекомендується встановлю-вати частоту кадрів не менше 75 Гц. Длямоніторів з рідкокристалічною індикацієюдостатня мінімальна частота кадрів —60 Гц.

Ще однією небезпекою, що підстері-гає під час роботи з комп’ютером, є ста-тичність пози. Внаслідок цього під частривалої роботи може настати запален-ня м’язів, зв’язок і сухожиль спини і ніг,захворювання хребта і суглобів (остео-хондроз, тендиніт тощо). Постійне напру-ження рук може спровокувати пошко-дження зап’ястків та сухожиль (синдромпроменевозап’ясткового суглоба, чи туне-льний синдром). Ці захворювання спри-чиняються так званими травмами повто-рюваних навантажень — поступово на-копичується нездужання, що згодом можеперейти у хворобу нервів, м’язів, сухо-жиль. Для послаблення негативних на-слідків дії цього шкідливого фактора го-диться правильно, з індивідуальним підхо-дом, організувати робоче місце: підібратимеблі, оптимально розташувати блокикомп’ютера.

Для того щоб зберегти здоров’я тих,хто працює на ПЕОМ, запобігти профе-сійним захворюванням і підтримати пра-цездатність, слід установити внутрішньо-змінні регламентовані перерви для відпо-чинку. Для окремих груп користувачівПЕОМ при 8-годинному режимі робочогодня (зміни) встановлюються такі перерви:

! для розробників програм — трива-лістю 15 хв. через кожну годину роботи;

! для операторів — 15 хв. через кожнідві години роботи;

! для операторів комп’ютерного набо-ру — 10 хв. через кожну годину роботи.

Якщо неможливо встановити вказаніперерви, тривалість безперервної роботиз ВДТ не має перевищувати чотирьох го-дин. Обліковуючи робочий час працівни-ків, які використовують ПЕОМ, слід урахо-вувати, що вказані перерви для внут-рішньозмінного відпочинку є складовоюробочого часу (а час обідньої перерви невходить до нього). Цей час при відряднійформі оплати праці закладається в нормивиробітку (норми праці), які знижують з ура-хуванням того, що протягом зміни (робочо-го дня) працівник не працює безперервно,а має право на виділений йому час длявнутрішньозмінного відпочинку та особис-тих потреб.

Звернути увагуУсім офісним працівникам — користу�вачам ПЕОМ може надаватися що�річна додаткова (до чотирьох кален�дарних днів) відпустка за особливийхарактер праці. Її конкретна трива�лість указується в колективному дого�ворі чи в трудовому договорі (конт�ракті) з працівником залежно від часуйого зайнятості в умовах особливогохарактеру праці.

Аби запобігти несприятливим наслідкамдля здоров’я, у приміщеннях, де застосо-вується комп’ютерна техніка, потрібно:

! провести інструментальний конт-роль — заміряти та оцінити виробничі фак-тори на робочих місцях і в приміщеннях(виконують спеціально акредитовані/ате-стовані лабораторії);

! нормалізувати стан фізичних факто-рів на підставі рекомендацій, розробленихза результатами інструментального конт-ролю;

! оцінити ергономічні параметри робо-чих місць, зокрема спеціальних меблів длякористувачів ЕОМ;

! розробити та включити до посадовихінструкцій доповнення, що враховують спе-цифіку праці з використанням ЕОМ.

Працівники, які працюють з ЕОМ і ПЕОМ,підлягають обов’язковим медичним оглядам:

! попереднім — коли влаштовуютьсяна роботу;

! періодичним — протягом трудової ді-яльності.

У Порядку проведення медоглядів пра-цівників певних категорій, затвердженомунаказом Міністерства охорони здоров’я Ук-раїни від 21 травня 2007 року № 246, наве-дено перелік протипоказань, коли не до-зволено працювати з ЕОМ. Тому лікар,який здійснює медогляд, у разі потребизробить відповідний запис у картці паці-єнта.

Проте слід указати, що медогляди по-винні проходити користувачі ПЕОМ з ВДТ,



тобто моніторів з електропроменевимитрубками. Для ТFТ-, плазмових та іншихмоніторів Міністерство охорони здоров’яУкраїни на цей час таку вимогу не встано-вило.

Перевіряючи виконання вимог охоронипраці стосовно роботи на ЕОМ, ПЕОМ, пе-редусім вивчають такі питання:

! проходження працівниками медогля-ду та наявність відповідних документів;

! проведення вступного і первинногоінструктажу, наявність відповідних програм;

! інструктаж з електробезпеки;! наявність і ознайомлення працівників

з інструкціями з охорони праці;! відповідність ЕОМ вимогам безпеки

(підтвердження відповідності (сертифікація)їх як засобів обчислювальної техніки);

! проведення атестації робочих місць;! ознайомлення працівника з умовами

праці, письмово засвідчене під час укла-дення трудового договору.

Принтер .

Якщо заходи безпеки під час роботи наПЕОМ регламентуються нормативними до-кументами, то стосовно решти офісного об-ладнання належної уваги нема. Скажімо,щодо принтера, вся робота з яким зводить-ся до вмикання та вимикання, додавання па-перу та вилучення відбитків. Проте принтерє складним електроприладом, тому, працю-ючи з ним, належить виконувати стандартнівимоги пожежо- та електробезпеки. Такожіснує загроза термоопіків, оскільки під часроботи окремі елементи можуть нагріватисядо високої температури.

Використовуваний в лазерних принтерахтонер може подразнювати слизові оболон-ки й шкіру, містити канцерогенні речовини.При вдиханні цей порошок може призвестидо нещасних випадків або спричинити за-хворювання. Тому слід обережно поводити-ся з відпрацьованими картриджами, не роз-бирати їх самостійно.

Застосовуваний у лазерних принтерахлазерний промінь, невидимий людиною,попадаючи на сітківку ока, може завдатинепоправної шкоди зору.

Працюючі лазерні принтери дуже впли-вають на якість повітря в приміщенні —підвищується вміст озону, оксидів азоту і вуг-лецю. Також можливе виділення таких шкід-ливих речовин, як трихлоретан, ізооктан,толуол, бензол, ксилол, газоподібні з’єд-нання кадмію та селену. Отже, слід подба-ти про вентиляцію чи регулярно провітрю-вати та робити вологе прибирання примі-щення.

Шкідливим фактором є шум від працю-ючого матричного принтера. Рівень шумувід нього можна порівняти з максимально

допустимим на робочих місцях, обладна-них ПЕОМ.

Копіювальний апарат

Класичний копіювальний апарат від-різняється від нині поширеного копіру наоснові лазерного принтера способом фор-мування зображення на світлочутливомубарабані — замість лазера застосовує-ться високовольтне коронорування. Вна-слідок цього відбувається вища концент-рація озону та оксиду азоту в повітрі. Ре-шта шкідливих факторів аналогічна, якпід час роботи з лазерним принтером. От-же, такими самими мають бути й правилабезпеки. Апарати копіювально-розмножу-вальної техніки настільного типу, а такожодиночні стаціонарні копіювально-роз-множувальні апарати, що експлуатуютьсяперіодично, допускається встановлюватив приміщеннях, де проводяться інші видиробіт. Приміщення оснащують пристроя-ми місцевої витяжної вентиляції. Апаратиз вмонтованими озоновими фільтрами мож-на експлуатувати без цього, але за умовиконтролю повітря робочої зони. Періодич-ність заміни озонових фільтрів залежитьвід строків їх служби та обсягу виконува-них робіт.

Приміщення мають бути оснащені ап-течками для надання першої медичної до-помоги.

Телефон .

Користування телефонними і факсиміль-ними апаратами потребує уваги через висо-ку напругу, яка в телефонній лінії при вхід-ному дзвінку досягає 120 В змінного стру-му, а факсимільні апарати під’єднують доелектромережі змінного струму 220 В.

Також слід пам’ятати, що використаннямобільних телефонів є небезпечнішим, аніжстаціонарних, оскільки вони — джерело ви-сокочастотного електромагнітного випро-мінювання. При користуванні мобільнимителефонами варто взяти до уваги такі реко-мендації:

! тривалість розмови не має переви-щувати 3 хв.;

! перерва між розмовами — не менше15 хв.;

! в умовах нестійкого прийому, коли по-тужність випромінювання мобільного теле-фону автоматично зростає, слід утримати-ся від тривалих переговорів або знайтимісце зі стійким прийомом;

! використання гарнітури «вільні руки»,спілкування за допомогою SМS багатора-зово знижують вплив випромінювання відмобільного телефону. !



Грейдова система оцінювання посаді оплати праці:методологія, методика, практика

Світлана ЦИМБАЛЮК,доцент кафедри управління персоналом та економіки праці Київського національногоекономічного університету ім. Вадима Гетьмана, канд. екон. наук

Важливим питанням в організації за-робітної плати є забезпечення об’єк-тивної диференціації, розроблення

конкурентоспроможної та прозорої компен-саційної політики, створення тісного вза-ємозв’язку між результатами праці та вина-городою, урахування інтересів найманихпрацівників щодо структури компенсацій-ного пакета, особливо соціальних виплат.

Для забезпечення об’єктивної дифе-ренціації основної (базової) частини за-робітної плати важливе значення має про-цедура формування кваліфікаційних групта розроблення міжкваліфікаційних спів-відношень, що, у свою чергу, є фундамен-том, основою для розроблення усієї ком-пенсаційної політики підприємств, органі-зацій, установ (далі — підприємство).

Формування кваліфікаційних груп у ми-нулому — до періоду ринкових перетво-рень — виступало невід’ємним елемен-том тарифної системи. Кваліфікаційні групи(розряди) визначались на основі єдиних та-рифно-кваліфікаційних довідників. На ба-гатьох вітчизняних підприємствах ця прак-

тика збереглася й зараз, хоча у більшостівипадків вона не відповідає потребам біз-несу, стратегічним цілям підприємства, невраховує специфіку його діяльності і голов-не — не виконує мотиваційну функцію, не-гативно впливаючи на конкурентоспромож-ність компенсаційної політики.

Слід з’ясувати: чому формування ква-ліфікаційних груп на основі лише тари-фікації робіт у більшості випадків не відпо-відає вимогам сьогодення? У межах тра-диційного тарифного підходу та чи іншапосада належить до відповідних розрядівтарифної сітки та схеми посадових окладівна основі кваліфікаційних характерис-тик професій працівників. Вони містять-ся у відповідних випусках Довідника ква-ліфікаційних характеристик професій пра-цівників (далі — ДКХП). В Україні роботаз розроблення кваліфікаційних характерис-тик професій працівників ще триває, деяківипуски ДКХП лише плануються до видан-ня. Компенсаційну ж політику підприєм-ства мають розробляти й за необхідностівдосконалювати вже сьогодні.


Крім того, кваліфікаційні харак-теристики для багатьох професійі посад лише розробляються і щене опубліковані або потребуютьрозроблення. Тому в чинному На-ціональному класифікаторі Украї-ни ДК 003:2005 «Класифікатор про-фесій» (далі — КП) відсутні посилан-ня на деякі випуски ДКХП. У зв’язкуз цим підприємства повинні самостійнорозробляти для певних посад перелік зав-дань і обов’язків, кваліфікаційні вимоги івимоги щодо рівня знань.

Чинні кваліфікаційні характеристики є ти-повими, вони не враховують специфіку ор-ганізації, її розміри, кількість рівнів управ-ління, взаємозв’язки із зовнішнім середо-вищем і, насамперед, цінність посад. КПпередбачено створення похідних назв про-фесій від базових зі збереженням коду ба-зових професій, що позначатиметься на пе-реліку завдань і обов’язків за цими про-фесіями, повноваженнях і відповідальності(наприклад, посади керівників та їх заступ-ників чи помічників), у т. ч. й на цінності по-сад. До того ж глобалізаційні процеси, інно-ваційні тенденції, розвиток управлінськихтехнологій зумовлюють виникнення не ли-ше нових видів робіт, не передбачених ти-повими кваліфікаційними характеристика-ми певних професій, а й нових професій і по-сад, які на практиці з’являються раніше, ніжуносяться відповідні зміни і доповнення доКП і випусків ДКХП.

На підставі вимог, що містяться у квалі-фікаційних характеристиках, можна сфор-мувати лише укрупнені групи за критеріями«складність робіт» і «рівень кваліфіка-ції». У зв’язку із цим формування квалі-фікаційних груп і розроблення міжкваліфі-каційних співвідношень щодо оплати працімають здійснюватися за результатами оці-нювання посад і робочих місць (далі —посад)1.

Практичним інструментом, який дає змо-гу оцінити посади в організації і на їх ос-нові сформувати кваліфікаційні групи, є си-стема грейдів.

Запровадження грейдової системи оці-нювання посад та оплати праці дає змогувирішити такі завдання:

! визначення відносної цінності існую-чих посад з точки зору стратегії підприєм-ства;

! оптимізація системи оплати праці;! проведення оцінювання працівників

щодо відповідності посадам, які вони обі-ймають;

! створення додаткових умов для кар’-єрного зростання тощо.

Окремі науковці і практики стверджу-ють, що тарифний підхід до побудови по-стійної частини заробітної плати і грейдо-ва система — діаметрально протилежніінструменти. На нашу думку, вони не вик-лючають один одного.

По-перше, одним з елементів тарифноїсистеми є кваліфікаційні характеристикипрофесій працівників, у яких фіксуються їхзавдання і обов’язки; вимоги до спеціаль-них знань, кваліфікації, спеціалізації, наво-дяться приклади робіт тощо. Приймаючи нароботу чи призначаючи на посаду, підпри-ємства мають обов’язково дотримуватисякваліфікаційних вимог (до рівня освіти і ста-жу роботи), передбачених відповідним ви-пуском ДКХП. Ці положення враховуютьсяі при грейдовій системі оплати праці.

По-друге, при побудові тарифної систе-ми оплати праці використовується, зокре-ма, «вилковий» принцип. Саме цей прин-цип установлення посадових окладів за-проваджено в системі грейдів.

Етапи розроблення грейдової системиоцінювання посад та оплати праці зображе-но на мал. Розглянемо детальніше основніз них.

Етап I. Опис посад д

Посади описуються за результатамианалізу робіт. Використовуються різнома-нітні методи аналізу робіт (інтерв’ювання,анкетування, спостереження тощо).

Інтерв’ю може провадитися за таки-ми питаннями:

— У чому полягають ваші посадові обо-в’язки?

— За що ви несете відповідальність?— Де розташоване ваше робоче місце?— Яке обладнання ви використовуєте?— Які вимоги висуваються до вашого

рівня освіти, підготовки, навиків на цій по-саді?

— За які результати ви відповідаєте?— Чи плануєте ви певні види діяльно-

сті?— Чи заповнюєте будь-які документи?— Чи вимагає ваша робота контактів зі

співробітниками структурних підрозділів,представниками інших організацій, при-ватними особами?

— Які інструкції і нормативні документирегламентують вашу роботу?


УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1 Процедура оцінювання робочих місць подібна до проце-дури оцінювання посад.

Терміни «грейд», «грейдинг» походять віданглійського слова «grading», яке перекла�дається як класифікація, сортування, упо�рядкування.

Процедура грейдування передбачає оцінюванняпосад, їх розподіл відповідно до значимості для ор�ганізації.



Мал. Етапи розроблення грейдової системи оцінювання посад та оплати праці

— Чи контролюєте ви роботу інших лю-дей?

— Як часто вас контролюють?— Яким чином оцінюються результати

вашої роботи?— У яких умовах ви працюєте?— Якого фізичного, емоційного та інте-

лектуального навантаження вимагає вашаробота?

— Чи відповідаєте ви за безпеку праціінших людей?

Анкетування — метод отримання інфо-рмації від працівників у письмовій формі.Його використання дає змогу отримати ін-формацію від великої групи людей. Прирозробленні анкети необхідно чітко і ясносформулювати запитання. Вона має бутипростою за змістом, не містити надто бага-то технічних термінів. Рекомендується та-кож давати пояснення, яким чином будутьвикористовуватися результати анкетування.

Спостереження за робочим процесомвикористовується переважно в тих випад-ках, коли робота працівника складаєтьсяз дій, що повторюються, а його завдання —короткі за тривалістю.

Звернути увагуМетод спостереження за робочим про�цесом не можна використовувати длятрудових процесів, які передбачаютьрозумові види діяльності, наприкладдля роботи економіста, технолога, юри�ста тощо.

За результатами аналізу робіт склада-ються описи посад, які можуть містититакі дані:

! загальну інформацію (назву посади;дату складання опису посади; назву струк-турного підрозділу; назву посади безпосе-реднього керівника тощо);

! обов’язки і відповідальність;! взаємозв’язки з іншими працівниками

і зовнішніми організаціями (підзвітний; кон-тролює; взаємодіє; зовнішні зв’язки тощо);

! повноваження;! стандарти виконання обов’язків;! умови праці;! особистісні якості, риси характеру, на-

вики та рівень освіти, необхідні для виконан-ня роботи.

Етап II. Визначення цінності посад

На практиці використовуються різнома-нітні методи визначення цінності (значи-мості) посад на підприємстві, які можна об’-єднати в дві групи: неаналітичні та аналі-тичні методи.

До неаналітичних методів належатьметоди ранжування, класифікації, парнихпорівнянь.

Відповідно до методу ранжування спе-ціально створена експертна комісія, яка,як правило, складається з керівників різ-номанітних ланок управління та досвідче-них професіоналів і фахівців, розподіляєпосади за значимістю для підприємства.Метод ґрунтується виключно на суб’єктив-ному оцінюванні, тому рейтинги, отриманівід експертів, можуть суттєво відрізнятися,що ускладнюватиме процедуру їх зістав-лення. Для оброблення результатів оціню-вання можуть використовуватися статис-тичні методи.

Метод класифікації передбачає групу-вання посад за певними характеристиками:категорія персоналу (керівники, професіо-нали, фахівці, технічні службовці, робітни-ки), рівень управління (керівники вищої,середньої і низової ланок), кваліфікаційнакатегорія (провідний, першої або другоїкатегорії, без категорії) тощо. Віднесенняпосад у межах кожної групи до того чиіншого грейду здійснюється на основі суб’-єктивних оцінок експертів. Метод класи-фікації може використовуватися як до-поміжний метод разом із методом ранжу-вання.

Метод парних порівнянь передбачає по-рівняння посад попарно одна з одною. Дляцього необхідно скласти таблицю можли-вих пар посад. Важливішу (ціннішу, більшзначиму) посаду в парі слід указати з ви-користанням знаків «+» і «–». Якщо поса-ди є рівноцінними за значимістю, у від-повідних клітинках ставиться знак «=».Після цього слід визначити суму «+» длякожної посади (таблиця 1). Експерту лег-ше виокремити важливішу (ціннішу, більшзначиму) посаду серед двох (у парі), ніжсеред усього набору посад. Проте викорис-тання цього методу ускладнюється зі збіль-шенням кількості посад.

Серед аналітичних методів виокрем-люються факторний метод і метод балово-го оцінювання.

У межах факторного методу можна ви-ділити кілька підходів до визначення зна-чимості посад. Перший підхід передбачаєвизначення статистично стійких зв’язківміж великою кількістю ознак на основі фак-торного аналізу. Цей підхід — трудоміст-кий, тому застосовується великими дослід-ницькими і консультаційними компаніями.Другий підхід — простіший для практично-го використання і передбачає вибір значи-мих для підприємства компенсаційнихфакторів. Компенсаційні фактори розроб-ляються із залученням керівників підприєм-ства, оскільки лише з урахуванням їх дум-ки можна сформулювати (або вибрати іззапропонованого набору) фактори, які ма-ють впливати на розміри окладів, перед-бачених для відповідних посад в органі-зації.



Факторний метод використовується у по-єднанні з методом балового оцінювання,який дає змогу кількісно оцінити значи-мість посад за низкою факторів і зіставитиїх одна з одною. Такий підхід до визначен-ня значимості посад отримав назву фак-торно-балового оцінювання посад. Роз-глянемо детальніше технологію розроб-лення факторів оцінювання посад та оці-ночної шкали.

Визначення факторів оцінювання посадДля впорядкування посад за їх внут-

рішньоорганізаційною цінністю необхіднорозробити фактори оцінювання. Факторимають бути простими для розуміння, єдини-ми для всіх посад, ураховувати специфікудіяльності підприємства.

Приклад

Методикою американської консалтин-гової компанії «Хей Груп» (Hay Group) пе-редбачено три групи факторів: знання тавміння (know how); вирішення проблем(problem solving); відповідальність (acco-untability). Кожен фактор включає кількасубфакторів. Наприклад, фактор «знаннята вміння» включає професійні, управлін-ські знання і рівень комунікації. Кожен суб-фактор має різну кількість рівнів оцінюван-ня. Під час розроблення факторів оціню-вання посад автор методики Едвард Хейвиходив із того, що будь-яка трудова діяль-ність має три етапи: вхід, процес і вихід(результат), відповідно і метод оцінюванняпосад має ураховувати це. Вхід інтегруєзнання і навики, необхідні для виконанняроботи на цій посаді, процес характери-зується здатністю вирішувати проблему,яка в результаті, тобто на виході, впливаєна обсяг відповідальності.

Методика міжнародної компанії «Ват-сон Вайєтт» (Watson Wyatt) передбачає виз-начення категорії, до якої належать посади.

У межах відповідної категорії посадиоцінюються за такими факторами:

! A. Професійні знання (functional know-ledge);

! B. Знання бізнесу (business expertise);! C. Рівень керівництва (leadership);! D. Вирішення проблем (problem solv-

ing);! E. Характер впливу на бізнес (nature

of impact);! F. Сфера впливу на бізнес (area of im-

pact);! G. Комунікативні навики (interperso-

nal skills).Кожен фактор має три рівні оцінюван-

ня: фактор А — рівні А1, А2 і А3; факторВ — рівні В1, В2 і В3 тощо.

Методика оцінювання посад компанії«Кодак» включає чотири групи факторів:

! вимоги до знань (knowledge require-ments);

! відповідальність (accountability);! умови праці (working conditions);! взаємовідносини з оточуючими (rela-

tionships with others).

На вітчизняних підприємствах для оці-нювання посад використовуються такі фак-тори з різноманітними варіантами їх поєд-нання:

! управління працівниками;! відповідальність;! самостійність у роботі;! умови роботи;! досвід роботи;! рівень спеціальних знань (кваліфікація);! рівень контактів (навички комунікації);! складність і новизна завдань;! ціна помилки та ін.Для визначення чітких критеріїв оціню-

вання мають бути розроблені описові рів-ні оцінювання посад за факторами. Кіль-кість рівнів оцінювання може бути різною.При цьому слід пам’ятати, що дуже малакількість рівнів знижує точність і відповідно



Таблиця 1Матриця парних порівнянь посад

Посада

Посада

Сума «+» РангГоловнийбухгалтер

Менеджер зреклами

Менеджерз персоналу

Агентторговельний

Касир

Головнийбухгалтер

+ + + + 4 1

Менеджерз реклами

- - + + 2 3

Менеджерз персоналу

- + + + 3 2

Агентторговельний

- - - + 1 4

Касир - - - - 0 5

Приклад

валідність результатів оцінювання посад.За дуже великої кількості рівнів усклад-нюється процедура їх опису та розмивають-ся межі між оцінками. Кожен фактор можемати різноманітну кількість рівнів, що до-сить часто спостерігається на практиці.Проте для забезпечення єдиного (уніфіко-ваного) підходу до оцінювання посад і опла-ти праці рекомендується використовуватиоднакову кількість описових рівнів для всіхфакторів.

Приклад

Описові рівні для фактора «управлінняпрацівниками» такі:

! нема підлеглих;! нема прямих підлеглих, періодично

координує роботу інших працівників у ме-жах поставленого завдання;

! координація дій робочої групи (2–3особи);

! керівництво групою підлеглих для ре-гулярного виконання завдань;

! керівництво підрозділом: постановказавдань, контроль, стимулювання; не-обхідні як вертикальні, так і горизонтальнівзаємодії;

! керівництво групою підрозділів; пере-важно вертикальні владні взаємодії.

Кожному рівневі оцінювання слід при-своїти певну кількість балів. На практиці ви-користовуються різноманітні варіанти по-будови оціночних шкал. Найпростіший під-хід до побудови шкали:

! перший рівень — 0 балів;! другий рівень — 1 бал;! третій рівень — 2 бали;! четвертий рівень — 3 бали;! п’ятий рівень — 4 бали і т. д.

Окремі західні компанії використовуютьшкалу зі знаками «+» і «–»: –3; –2; –1; 0;+1; +2; +3 і т. д.

Установлення вагомості (значимості)факторів

На практиці використовуються різно-манітні методи визначення вагомості фак-торів. Установлення вагомості має здійсню-вати група експертів, до складу якої можутьвходити фахівці, які розроблюють цю систе-му, керівники різних рівнів управління, про-відні професіонали і фахівці. Найпростішиму практичному використанні є метод бало-вого оцінювання. Експерти мають оцінитиважливість факторів за запропонованоюшкалою (додаток).

Звернути увагуРекомендується не використовуватирезультати опитування у випадках, як�що експерт:! дав усім факторам однакову оцінку;! оперував при оцінюванні лише двомаоцінками;! виставив оцінки, які на два і більшепунктів відрізняються від оцінок іншихекспертів.

Вагомість кожного фактора визначаєть-ся сумуванням балів, які виставили екс-перти за кожен фактор. Сумарні бали мож-на «зважити» і визначити коефіцієнти ва-гомості за формулою:

де — сума балів, яку набрав і-тий фак-тор; n — кількість факторів.



Додаток

Анкета № __

Шановний респонденте! Просимо Вас установити важливість (значимість) факторів оцінюван�ня посад за 10�бальною шкалою:

1 бал — фактор неважливий;2–4 бали — фактор не дуже важливий;5–7 балів — фактор важливий;8–10 балів — фактор дуже важливий.Ваші оцінки просимо занести у таблицю:

№пор.

Фактор оцінювання посад Оцінка, бал (від 1 до 10)

1 Управління співробітниками

2 Відповідальність

3 Самостійність у роботі

4 Досвід роботи

Приклад

Установлення вагомості факторів можездійснюватися шляхом розподілу певної су-ми балів (як правило, це 100 або 1000 ба-лів) між факторами з урахуванням їх значи-мості (таблиця 2).

Установлені коефіцієнти вагомості мож-на прийняти як максимальну кількість балівдля відповідних факторів, тоді присвоєнікожному рівневі оцінювання бали будутьзваженими. Під час оцінювання посад ви-ставлені бали за факторами не слід пере-множувати на коефіцієнти вагомості (таб-лиця 3).

Після вибору факторів оцінювання, ви-значення їх вагомості слід оцінити всі по-сади за ключовими факторами.

Результати оцінювання окремих посаддля підприємства, яке видає газети і жур-нали, наведено в таблиці 4.

Етап IІІ. Побудова грейдів

Залежно від кількості набраних балів (зафакторно-баловим методом) чи встановле-них рангів (за неаналітичними методами)

посади можна розташувати ієрархічно. Післяцього їх слід об’єднати (згрупувати) у квалі-фікаційні групи (грейди).

Грейд є діапазоном «оцінок» (балів) чирангів посад, усередині якого вони вважа-ються рівнозначними та рівноцінними дляпідприємства і відповідно мають однаковийдіапазон оплати. Таким чином, кожен грейдмає свій діапазон оплати. Кожен діапазонможе бути розбитий на розряди з відповід-ними міжкваліфікаційними співвідно-шеннями (тарифними коефіцієнтами чипосадовими окладами). Діапазон може бу-ти побудований у формі «вилки». «Вилко-вий» підхід отримав поширення на прак-тиці, тому саме він взятий за основу длявстановлення міжкваліфікаційних співвід-ношень (посадових окладів) для кожногогрейду (етап ІV).

Грейди можна формувати різноманітни-ми способами. За умов використання не-аналітичних методів грейди формуються напідставі рангів, установлених для посад.Ранги розбиваються на діапазони на основісуб’єктивного розуміння керівниками і фа-хівцями, які розробляють системи оплати



№ пор. Фактор оцінюванняРівень оцінювання

1-й 2-й 3-й 4-й 5-й 6-й

1 Управління працівниками 0 3 6 9 12 1

2 Відповідальність 0 3 6 9 12 15

3 Самостійність у роботі 0 2 4 6 8 15

4 Досвід роботи 0 2 4 6 8 10

5 Рівень спеціальних знань (кваліфікація) 0 2 4 6 8 10

6 Рівень контактів 0 2 4 6 8 10

7 Складність роботи 0 2 4 6 8 10

8 Ціна помилки 0 3 6 9 12 15

Разом 0 3 6 9 12 15

Таблиця 3Бальна шкала оцінювання посад, бал

№ пор. Фактор оцінювання Коефіцієнт вагомості

1 Управління працівниками 15

2 Відповідальність 15

3 Самостійність у роботі 10

4 Досвід роботи 10

5 Рівень спеціальних знань (кваліфікація) 10

6 Рівень контактів 10

7 Складність роботи 15

8 Ціна помилки 15

Разом 100

Таблиця 2Коефіцієнти вагомості факторів оцінювання, %

праці, прийнятного для цього підприємствагрупування посад (таблиця 5).

При використанні факторно-баловогометоду головне завдання, яке слід вирішитидля об’єднання посад у грейди, полягає у ви-значенні діапазонів (інтервалів) оцінок (ба-лів) у кожному грейді.

Приклад

Якщо діапазон оцінок для 4-го грейду —61–80 балів, то до 4-го грейду ввійдуть по-сади (див. таблицю 4) начальника відділуверстання і дизайну (64 бали), начальникавідділу журналістики (71), начальника від-ділу реклами (72), головного бухгалтера (72),

заступника головного редактора (76) і на-чальника відділу маркетингу та передпла-ти (76).

Існують кілька підходів до установленнядіапазонів грейдів. Наведемо два із них:

1. Визначення діапазонів грейдів шля-хом розбиття всієї множини балів на рів-ні інтервали.

У розглянутому нами прикладі (див. таб-лицю 4) мінімальний бал дорівнює 9, макси-мальний — 100. Якщо ми хочемо об’єднативсі посади у п’ять грейдів, то до 1-го грейдуввійдуть посади, які набрали менше 20балів, до 2-го — від 21 до 40, 3-го — 41–60,4-го — 61–80, 5-го — понад 81 бал.



Таблиця 4Результати оцінювання посад, бал

ПосадаОцінка за фактором Сума

балів1-й 2-й 3-й 4-й 5-й 6-й 7-й 8-й

Директор видавництва 15 15 10 10 10 10 15 15 100

Референт 0 3 2 4 6 4 6 6 31

Головний редактор 15 15 8 8 8 8 12 12 86

Заступник головного редактора 15 12 6 8 8 6 9 12 76

Начальник відділу журналістики 12 9 6 8 8 4 12 12 71

Журналіст 0 6 4 4 6 4 6 12 42

Кореспондент 0 6 2 4 6 4 6 12 40

Фотокореспондент 0 3 2 4 2 4 6 12 33

Начальник редакційного відділу 12 9 6 6 6 2 9 9 59

Редактор літературний 0 6 2 6 6 0 6 6 32

Редактор науковий 0 6 2 8 6 0 6 6 34

Начальник відділу верстанняі дизайну

12 9 6 6 6 4 9 12 64

Оператор комп’ютерної верстки 0 6 4 4 0 0 6 6 26

Начальник відділу реклами 12 9 6 8 8 8 9 12 72

Рекламіст 0 6 4 4 6 6 9 9 44

Головний бухгалтер 12 12 6 6 6 6 9 15 72

Бухгалтер 0 6 4 4 6 4 6 9 39

Начальник відділу маркетингута передплати

12 12 6 8 8 6 12 12 76

Фахівець із зв’язківз громадськістю та пресою

0 6 4 4 6 4 6 9 39

Фахівець з методів розширенняринку збуту

0 6 4 4 6 4 9 9 42

Фахівець з реєстрації та облікупередплати

0 6 2 2 2 2 3 6 23

Оператор з уведення данихв ЕОМ

0 3 0 0 0 0 3 6 12

Кур’єр 0 0 0 0 0 0 3 6 9

Приклад

Перевага підходу — його простота. Го-ловний недолік полягає в тому, що посади,які належать до однієї категорії (професій-ної групи), можуть увійти до різних грейдів,хоча й отримані ними оцінки досить близь-кі. Так, за встановленими нами діапазонамипосада кореспондента, оцінена в 40 балів(див. таблицю 4), увійде до 2-го грейду, по-сада журналіста (42 бали) — до 3-го. Це такожстосується посади фахівця із зв’язків з гро-мадськістю та пресою, оціненої у 39 балів,і посади фахівця з методів розширення рин-ку збуту (42 бали).

2. Визначення діапазонів грейдів наоснові групування посад, які належатьдо однієї категорії (професійної групи)і мають незначні розбіжності у балах.

У практичному застосуванні цей підхідскладніший, однак йому притаманна гнучкістьу побудові діапазонів, раціональність і логіка.

Що мається на увазі під характеристикою«незначні розбіжності у балах»? Наприклад,у методиці консалтингової компанії «ХейГруп» 15-відсоткова відмінність у оцінках(балах) вважається «майже непомітною»відповідно до закону Вебера-Фехнера, якийпроголошує, що існує величина «порогу від-чуття», перевищення якої робить відмін-ність помітною. Отже, якщо різниця оцінокпосад і оцінки еталонної для цієї групи поса-ди становить не більше 15 %, то посади мож-на вважати рівнозначними (рівноцінними)і відносити їх до одного грейду.

Сформовані за другим підходом грейдиза результатами оцінювання посад (бала-ми) можуть розміститися таким чином:

6-й грейд:Директор видавництва (100)Головний редактор (86)Заступник головного редактора (76)Начальник відділу маркетингута передплати (76)

5-й грейд:Начальник відділу реклами (72)Головний бухгалтер (72)Начальник відділу журналістики (71)Начальник відділу верстанняі дизайну (64)Начальник редакційного відділу (59)

4-й грейд:Рекламіст (44)Журналіст (42)Фахівець з методів розширенняринку збуту (42)Кореспондент (40)Бухгалтер (39)Фахівець із зв’язківз громадськістю та пресою (39)

3-й грейд:Редактор науковий (34)Фотокореспондент (33)Редактор літературний (32)Референт (31)

2-й грейд:Оператор комп’ютерної верстки (26)Фахівець з реєстрації та облікупередплати (23)

1-й грейд:Оператор з уведення даних в ЕОМ (12)Кур’єр (9)

Етап ІV. Установленняміжкваліфікаційних співвідношень(посадових окладів) для кожногогрейду у

Після формування грейдів необхідновстановити діапазони для визначення ос-новної (базової) заробітної плати для по-сад, які ввійшли до кожного грейду.



Таблиця 5Формування грейдів за встановленими рангами

Категорія Назва посади Ранг посади Грейд

Керівники вищої ланки

Заступник генерального директора 11 4-й

Директор комерційний 10 4-й

Заступник директора з управління персоналом 10 4-й

Начальник фінансового управління 10 4-й

Керівники середньої ланкиНачальник фінансового відділу 9 3-й

Начальник відділу маркетингу 9 3-й

Керівники низової ланки

Начальник складу 8 3-й

Керівник групи роздрібного продажу 7 2-й

Керівник групи гуртового продажу 7 2-й

Начальник зміни відділу охорони 6 2-й

Професіонали Фахівець з методів розширення ринку збуту 5 1-й

При встановленні «вилки» окладів длякожного грейду часто підприємства орієнту-ються на ринкові значення заробітних плат.При цьому використовуються різноманітніпідходи:

! нижнє значення посадового окла-ду — на рівні середньоринкового значен-ня, верхнє значення — перевищує його,наприклад на 30 %;

! середнє значення посадового окла-ду — на рівні середньоринкового значен-ня, максимальне — перевищує його на15–30 %, мінімальне — нижче середньогона 15–30 % тощо.

Дійсно, для розроблення конкуренто-спроможної компенсаційної політики слідураховувати ринкові значення заробітнихплат і посадових окладів фахівців відпо-відних професійних груп. Але не меншважливе значення має забезпечення об’-єктивних міжпосадових співвідношень по-садових окладів. Орієнтація лише на рин-кові значення заробітних плат може при-звести до порушення внутрішньої спра-ведливості при встановленні посадовихокладів. У такому випадку цінність поса-ди буде визначатися виключно кон’юнкту-рою ринку праці без урахування внутрі-шніх потреб підприємства, його специ-фіки, що може призводити до виникненняу працівників відчуття несправедливостів оплаті праці з усіма можливими наслід-ками.

У зв’язку з цим при розробленні «вил-ки» посадових окладів слід ураховувати якзовнішні (ринкові значення заробітнихплат і посадових окладів фахівців відповід-них професійних груп), так і внутрішні фак-тори (цінність відповідних посад, фінансовіможливості тощо).

Діапазони можна формувати двомаспособами:

1) установлювати для кожного грейду«вилку» посадових окладів;

2) визначати інтервали міжкваліфіка-ційних співвідношень (коефіцієнтів). Ці ко-ефіцієнти показують, у скільки разів поса-дові оклади відповідного грейду більші, ніжвизначена на підприємстві мінімальна за-робітна плата2.

Установлені другим способом інтерваликоефіцієнтів переводяться у «вилку» поса-дових окладів шляхом множення мінімаль-ного і максимального коефіцієнтів у «вил-ці» на установлену на підприємстві мінімаль-ну заробітну плату.

Хоча на практиці перший спосіб поши-реніший при запровадженні грейдової сис-теми оцінювання посад і оплати праці, нанашу думку, другий спосіб з методичної точ-ки зору кращий. Він дає змогу точніше вра-

хувати потреби підприємства у диферен-ціації заробітної плати, швидше реагуватина зміни, які відбуваються на ринку праці,у трудовому законодавстві (підвищення рів-ня мінімальної заробітної плати), фінансо-вих можливостях підприємства тощо.

Основні характеристики діапазонів:! співвідношення між середнім коефіці-

єнтом найнижчого грейду і середнім коефі-цієнтом найвищого грейду;

! тип зростання середніх коефіцієнтіву діапазоні;

! ширина діапазону — різниця між мак-симальним і мінімальним коефіцієнтами у ді-апазоні;

! перекриття у діапазоні.Розглянемо детальніше зазначені харак-

теристики і основні аспекти, на які слід звер-нути увагу під час розроблення діапазонів.

Перша характеристика — співвідно-шення між середнім коефіцієнтом найниж-чого і середнім коефіцієнтом найвищогогрейдів. Вирішення цього питання зводить-ся до визначення: у скільки разів посадовіоклади (слід звернути увагу, що йдетьсяпро посадові оклади, а не про всю заробіт-ну плату, тим паче компенсаційний пакет)керівників вищої ланки управління маютьбути більшими, ніж оклади працівників, яківиконують найпростіші роботи.

Якщо визначене співвідношення є неве-ликим, наприклад 1:2, 1:3, це призводитьдо «зрівнялівки» і відповідно система опла-ти праці не враховуватиме різницю у склад-ності, відповідальності, умовах праці тощопосад, які належать до різних грейдів. У та-кому разі вся робота з оцінювання посаддля визначення їх цінності в організації, за-безпечення об’єктивної диференціації за-робітної плати, посилення мотивації систе-ми оплати праці буде зведена нанівець.

З іншого боку, завелике співвідношення(1:10 і більше) призводитиме до соціальноїнесправедливості, зниження мотивації, збіль-шення плинності працівників нижчих грей-дів, зниження заінтересованості керівниківвищої ланки управління у результатах ді-яльності підприємства і отриманні премійта бонусів, оскільки вони матимуть високігарантовані посадові оклади.

Залежно від фінансових можливостейпідприємства, специфіки діяльності, чисель-ності персоналу, кількості ієрархічних рівнівуправління і відповідно кількості кваліфіка-ційних груп (грейдів) таке співвідношенняможе становити від 1:4 до 1:8.

Друга характеристика — тип зростан-ня середніх коефіцієнтів у діапазоні. Можебути кілька варіантів зростання середніхзначень:

! перший варіант — постійне абсолют-не і регресивне відносне зростання середніхзначень у діапазоні. Він найпростіший дляпобудови;



2 Цей спосіб характерний для тарифного підходу до роз-роблення постійної частини заробітної плати.

! другий варіант — прогресивне абсо-лютне і постійне відносне зростання се-редніх значень;

! третій варіант — прогресивне абсо-лютне і відносне зростання середніх зна-чень. За всіх інших рівних умов третій варі-ант економічно вигідний, оскільки коефіці-єнти у грейдах, до яких входить найбільшакількість працівників (3-й, 4-й грейди), най-нижчі порівняно з іншими варіантами;

! четвертий варіант — регресивне аб-солютне і відносне зростання середніх зна-чень в діапазоні.

Третя характеристика — ширина діа-пазону — різниця між максимальним і міні-мальним коефіцієнтами у діапазоні. Ширинадіапазону залежить від перших двох харак-теристик. Чим більше співвідношення міжсереднім коефіцієнтом найнижчого грейдуі середнім коефіцієнтом найвищого грейду,тим більша за всіх інших рівних умов (типзростання середніх коефіцієнтів у діапазоні,перекриття в діапазоні) ширина діапазону.

Для різноманітних кваліфікаційних груп(грейдів) може бути встановлена однаковаабо різна ширина діапазону. За постійногоабсолютного і регресивного відносного зрос-тання середніх значень у діапазоні (першийваріант) ширина діапазону буде однаковоюдля всіх грейдів. За усіх інших варіантів ши-рина діапазонів буде відрізнятися.

Звернути увагуПри побудові діапазонів доцільно вра�ховувати необхідність стимулюванняіндивідуальних результатів і досягненьпрацівників певних категорій та професій(посад). Якщо у цьому є потреба, то діа�пазон для відповідної кваліфікаційноїгрупи (грейду) має бути ширшим.

Гнучкість у побудові міжкваліфікацій-них співвідношень (таблиця 6), можливістьманеврування коефіцієнтами (їх зміни) у ме-жах діапазону, встановленого для певноїгрупи (грейду), створюють додаткові мож-ливості для побудови кар’єрного зростанняпрацівників за умов обмежених можливос-тей посадового просування в організації.

Четверта характеристика — перекрит-тя в діапазоні. Використання перехресноїпобудови діапазонів утворює додаткові мож-ливості для мотивації працівників нижчихкваліфікаційних груп (грейдів), заохоченняїх до досягнення нових рівнів. За такихумов компетентний і досвідчений працівник,посада якого належить до нижчого грейду,може отримувати вищий посадовий оклад,аніж працівник, який тільки прийшов пра-цювати на підприємство на посаду, яка вхо-дить до вищого грейду.

При побудові діапазонів нижнє значеннякваліфікаційних коефіцієнтів Кmin в грейдіможе міститися на рівні середнього значен-ня Ксер попереднього грейду до (не нарівні) максимального значення Кmax попе-реднього грейду. У наведеному прикладі(див. таблицю 6) Кmin 2-го грейду може бу-ти встановлено у діапазоні 1,4 Кmin 1,8(визначено на рівні 1,6), Кmin 3-го грейду —у діапазоні 2,0 Кmin 2,4 (визначено нарівні 2,2) тощо. За даними таблиці 6 спів-відношення між середнім коефіцієнтомнайнижчого грейду і середнім коефіцієн-том найвищого грейду становить 1,4:4,4,мінімальними — 1,0:4,0, максимальними —1,8:4,8. Тип зростання середніх коефіцієн-тів у діапазоні: постійне абсолютне і регре-сивне відносне. Ширина діапазону: різницяміж максимальним і мінімальним коефіці-єнтами у діапазоні для всіх грейдів стано-вить 0,8. Перекриття у діапазонах: різницяміж максимальним коефіцієнтом поперед-нього грейду і мінімальним наступного грей-ду для всіх грейдів становить 0,2.

Розроблений варіант побудови міжква-ліфікаційних співвідношень (коефіцієнтів)можна взяти за основу і адаптувати до кон-кретних потреб підприємства. Зокрема,у наведеному прикладі формування грей-дів за результатами оцінювання посад дляпідприємства, яке видає газети і журнали,найбільша кількість працівників належитьдо 3-го та 4-го грейдів. Більшість посадцих грейдів безпосередньо впливає накінцевий результат. Від продуктивності,якості й оперативності роботи працівниківзалежить конкурентоспроможність видань.



Таблиця 6Приклад побудови міжкваліфікаційних співвідношень

Грейд Кmin Кmax

Середнє значення вдіапазоні, Ксер

Абсолютнезростання Ксер

Відносне зростанняКсер, %

Ширинадіапазону

Перекриттяу діапазоні

6-й 4,0 4,8 4,4 0,6 13,6 0,8 0,2

5-й 3,4 4,2 3,8 0,6 15,8 0,8 0,2

4-й 2,8 3,6 3,2 0,6 18,8 0,8 0,2

3-й 2,2 3,0 2,6 0,6 23,1 0,8 0,2

2-й 1,6 2,4 2,0 0,6 30,0 0,8 0,2

1-й 1,0 1,8 1,4 — — 0,8 —

На підприємствах видавничої галузі обме-жені можливості для кар’єрного зростан-ня. Тому для повнішого врахування інди-відуальних потреб, особистих досягненьпрацівників доцільно для 3-го і 4-го грей-дів збільшити ширину діапазону. Адапто-ваний варіант побудови міжкваліфікацій-них співвідношень за умов збереженняспіввідношення між середніми коефіцієнта-ми найнижчого і найвищого грейдів (1,4:4,4)наведено в таблиці 7.

У цьому варіанті — змішаний тип зрос-тання середніх коефіцієнтів у діапазоні: до3–4-го грейдів — прогресивний, починаючиз 4-го — регресивний. Абсолютне зростан-ня до 4-го грейду становить 0,4; 0,6; 0,8,відносне зростання до 3-го грейду — 22,2;25,0 — це прогресивний тип, тобто із збіль-шенням грейду збільшується абсолютне і від-носне зростання. Починаючи з 4-го грейду,абсолютне зростання становить 0,8; 0,7;0,5, відносне зростання — 25,0; 17,9; 11,4 —регресивний тип, тобто із збільшеннямгрейду зменшується абсолютне і відноснезростання. Середні значення збільшують-ся, але темпи зростання зменшуються.Ширина діапазону коливається від 0,8 (1, 2і 6-й грейди) до 1,2 (3-й, 4-й грейди). Пере-криття у діапазонах для всіх грейдів стано-вить 0,4.

У разі призначення працівника на поса-ду йому встановлюється мінімальний по-садовий оклад грейду, до якого належитьвідповідна посада.

Звернути увагуДеякі підприємства на строк випробу�вання при прийнятті на роботу вста�новлюють працівникам посадові окла�ди, нижчі від мінімальних. Така прак�тика є неприпустимою.

Індивідуальні кваліфікаційні коефіцієнтипрацівників можуть переглядатися. Врахо-вуючи особисті досягнення працівників, ре-зультати і стаж їхньої роботи на підприєм-стві ці коефіцієнти можуть як збільшувати-ся, так і зменшуватися, але в межах діапазо-ну відповідної кваліфікаційної групи. Змінакваліфікаційного коефіцієнта впливатимевідповідно і на розмір посадового окладу.На підприємстві мають бути розроблені чіт-кі правила підвищення і зниження кваліфі-каційних коефіцієнтів, з якими ознайомлю-ють усіх працівників.

Розроблені інтервали коефіцієнтів пере-водяться у «вилку» посадових окладів шля-хом множення мінімального і максимально-го коефіцієнтів у «вилці» на встановлену напідприємстві мінімальну заробітну плату. На-приклад, мінімальна заробітна плата (фак-тично оклад) на підприємстві встановленау розмірі 950 грн., тоді діапазони («вилка»)посадових окладів будуть такими, як наве-дено в таблиці 8.

Установлені діапазони («вилки») окла-дів слід порівняти із середньоринковимиокладами. Якщо в результаті порівняння се-редньоринкові значення посадових окладів



Таблиця 7Адаптований варіант побудови міжкваліфікаційних співвідношень

Грейд Кmin Кmax

Середнє значенняв діапазоні, Ксер

Абсолютнезростання Ксер

Відносне зростанняКсер, %

Ширинадіапазону

Перекриттяу діапазоні

6-й 4,0 4,8 4,4 0,5 11,4 0,8 0,4

5-й 3,4 4,4 3,9 0,7 17,9 1,0 0,4

4-й 2,6 3,8 3,2 0,8 25,0 1,2 0,4

3-й 1,8 3,0 2,4 0,6 25,0 1,2 0,4

2-й 1,4 2,2 1,8 0,4 22,2 0,8 0,4

1-й 1,0 1,8 1,4 — — 0,8 —

Таблиця 8Приклад установлення діапазонів посадових окладів, грн.

Грейд Мінімальний оклад Максимальний оклад Середній оклад

6-й 3800 4560 4180

5-й 3230 4180 3705

4-й 2470 3610 3040

3-й 1710 2850 2280

2-й 1330 2090 1710

1-й 950 1710 1330

для окремих посад будуть вищими, ніж цепередбачено встановленою «вилкою» відпо-відного грейду, для забезпечення відповід-ності посадових окладів окремих посад рин-ковим значенням можна скористатися кілько-ма способами.

По-перше, переоцінити посаду. Якщопосада була недооцінена, її слід віднестидо вищого грейду.

По-друге, переглянути міжкваліфіка-ційні співвідношення:

! змінити співвідношення між середнімкоефіцієнтом найнижчого грейду і серед-нім коефіцієнтом найвищого грейду. Прицьому слід пам’ятати, що зміна співвідно-шень може призвести до суттєвого збіль-шення фонду оплати праці за посадовимиокладами;

! посилити прогресію коефіцієнтів від-повідних кваліфікаційних груп (грейдів),що викличе зміну ширини діапазонів («ви-лок»);

! збільшити перекриття у діапазонах.По-третє, розширити інтервал («вил-

ку») лише відповідного грейду, тобто під-няти максимальний оклад.

По-четверте, підвищити мінімальний поса-довий оклад. Це може призвести до збіль-шення фонду оплати праці за посадовимиокладами.

По-п’яте, запровадити для окремих про-фесійних груп (посад) персональні надбав-ки для збереження встановлених міжквалі-фікаційних співвідношень.

Зазначені заходи необхідні для зменшен-ня імовірності плинності персоналу середпевних професійних груп у зв’язку з низькоюконкурентоспроможністю компенсаційноїполітики підприємства.

Завершальною процедурою цього ета-пу є порівняння фактичних посадових ок-ладів працівників підприємства із «вилка-ми» посадових окладів, установлених длявідповідного грейду. На основі порівнянняслід скорегувати посадові оклади: піднятиїх для тих посад, оклади яких нижчі від пе-редбачених «вилкою». Щодо посад, окла-ди яких більші за верхню межу «вилки», тов жодному разі не слід приймати рішенняпро зменшення посадових окладів. Ці по-сади необхідно також переоцінити або за-провадити тимчасові надбавки. Поступовооклади мають вирівнятися у міру підвищен-ня мінімального посадового окладу.

Етап V. Запровадженнягрейдової системи и

На цьому етапі важливо поінформуватипрацівників підприємства про зміну поса-дових окладів. Основні положення про си-стему оплати праці мають бути відображеніу відповідних внутрішніх документах (ко-лективному договорі, положенні про опла-ту праці тощо). Інформація про грейдовусистему може бути розміщена на сайті під-приємства. !



РЕКЛАМА



Проблема дискримінації жінокта неформальних стосунківміж колегами по роботі

Олександр КЛИМЕНКО,економіст-міжнародник, консультант із соціально-трудових відносин

Уході виконання посадових обов’язків,а також поза межами робочого місцяміж колегами по роботі іноді виника-

ють неформальні стосунки, які можуть тієючи іншою мірою негативно позначатися і насамих працівниках, і на умовах їх праці.Найчастіше це трапляється з жінками, щодояких деякі колеги-чоловіки, а також керівни-ки дозволяють собі певні дії, які нерідко ба-лансують на межі закону або якщо й не по-рушують його, то суперечать нормам мо-ралі або загальноприйнятої поведінки.

Колись зазначеним проблемам в Ук-раїні не приділяли такої серйозної уваги,як у західних країнах, у трудовому законо-давстві яких уперше з’явилися поняття«сексуальний харасмент», «мобінг», «бу-

лінг» тощо, які можуть означати усілякіформи поведінки дискримінаційного ха-рактеру та негативні неформальні стосун-ки між працівниками, насамперед проти-лежної статі. Але з просуванням України доєвропейських структур та поглибленнямглобалізаційних процесів (адаптація на-ціонального законодавства до загально-європейського, прихід в Україну інозем-них роботодавців, збільшення службовихвідряджень українських працівників за кор-дон та поява на багатьох підприємствах,в установах та організаціях (далі — під-приємство) в Україні керівників і фахівцівіноземного походження) розв’язанню за-значених проблем неминуче приділятиметь-ся дедалі більше уваги.

Тому кадровики й інші працівники службперсоналу мають добре розумітися на за-значених проблемах, бути обізнаними зі сві-товим досвідом у цій справі та національ-ним законодавством, що допоможе їм пра-вильно діяти у відповідних випадках.

Історія виникнення понять«сексуальний харасмент» та «мобінг»

Уперше поняття «сексуальний харас-мент»1 (від англ. sexual harassment) з’яви-лося у 1975 році і поступово стало широкозастосовуватися в контексті заходів, пов’я-заних зі змаганням жінок за свої права.Тоді невелика купка жіночих активістокзустрілася в місті Ітака, що у штаті Нью-Йорк США, щоб обговорити та організува-ти протестні заходи, спрямовані на захистжінок від певних дій з боку колег та ке-рівництва, переважно на робочому місці,які вони домовилися узагальнено назвати«сексуальні домагання».

Того ж таки року в одному з федераль-них судів США уперше подано позов,пов’язаний зі скаргою жінки — колишньоїпрацівниці однієї фірми на те, що її звіль-нено з роботи у зв’язку з відмовою всту-пити у сексуальні стосунки з босом. У спе-ціальному документі на підтримку цьогопозову, направленого до суду спеціалі-зованим урядовим органом США — Ко-місією із забезпечення рівних можливос-

тей на працевлаштування (EqualEmployment Opportunity Commis-sion; далі — EEOC), було зазначе-но, що харасмент (утиск), пов’я-заний із статтю2 працівника, маєінтерпретуватися як незаконна дис-кримінація, пов’язана зі статтюособи, оскільки вчинення частихневиправданих дій сексуальногохарактеру, які прогресують, фак-тично є ірраціональною перешко-дою можливостям отримати роботута незаконним ускладненням умовпраці, що впливають на працевла-штування жінок.

У цьому ж 1975-му та наступних рокаху США відбулася значна кількість й іншихсудових процесів, які закінчувалися як накористь найманих працівників, так і на ко-ристь роботодавців. У 1979 році знаний уСША правознавець Катаріна МакКінноннавела перші переконливі аргументи сто-совно того, що сексуальний харасмент єформою дискримінації на статевому під-ґрунті, яка заборонена конституцією та за-конодавством із захисту громадянськихправ США. А в 1980 році EEOC оприлюд-нила спеціальний документ, у якому ро-ботодавців попереджено щодо можливихнаслідків вчинення ними відповідних дій,які можуть трактуватися як сексуальнийхарасмент. Відповідно до існуючої судовоїпрактики, прецедентного права та підходівдо трактування цього поняття у документівперше відбито дві основні правові кон-цепції сексуального харасменту, або дома-гань:

! домагання типу QUID PRO QUO;! домагання, що утворюють вороже

середовище.У зазначені роки під впливом

США діяльність активісток жіночихрухів (феміністок та ін.) у Європітеж сприяла поширенню та відбит-тю відповідних правових норм у за-конодавстві Європейського Союзута окремих європейських країн.Проте, за винятком Великої Бри-танії та Ірландії, політика і судовапрактика яких щодо проблеми сек-

суального харасменту стала найбільш на-ближеною до США (хоча й не такою жор-сткою), в інших європейських країнах натой час найбільше уваги з цих питаньприділялося не судовим справам, а колек-тивним переговорам між профспілками таменеджментом і закріпленню відповіднихположень у колективних угодах. При цьо-му в них переважно йшлося не про понят-тя «сексуальний харасмент», а про більш


1 На практиці трапляється кілька варіантів перекладутерміна harassment — домагання, утиск, переслідування,турбуюча поведінка тощо.

2 З англійської мови термін sex може перекладатися як«стать» (особи), так і власне «секс».

Домагання типу QUID PRO QUO (з лат. —послуга за послугу) — небажані дома�гання (вимагання сексуальних послуг,інші словесні або фізичні провокації сек�

суального характеру), якщо задоволення цих дома�гань є явною або опосередкованою умовою працев�лаштування або отримання всіляких благ і вигоду роботі відповідної особи або якщо задоволеннячи відхилення цих домагань є чинником, на під�ставі якого ухвалюється рішення про працевлаш�тування.

Домагання, що утворюють вороже сере"довище (hostile environment type) — небажанідомагання, якщо метою або результатомтаких домагань або відповідної поведінки

є створення невиправданих перешкод у роботі пра�цівника або створення погрозливої, ворожої чи об�разливої атмосфери на роботі.

ПРАКТИЧНА ПСИХОЛОГІЯ



узагальнене поняття мобінгу (mobbing —від англ. mob або нім. der Mob — натовп,чернь, набрід) з меншим акцентом на пи-таннях порушення прав працівників самеза ознакою статі особи.

Як харасмент, так і мобінг необов’язко-во можуть бути пов’язані лише з непра-вомірним ставленням чоловіків до жінки.Можливі неправомірні дії і жінок до чо-ловіка (часто це відбувається, коли жінка —начальник, а чоловік — підлеглий), і купкижінок щодо іншої жінки тощо. Разом з цимслід зазначити, що на практиці найчастішежертвами дискримінаційної поведінки ста-ють саме жінки з боку чоловіків.

Наприклад, у спеціальній доповіді Єв-ропейської фундації за поліпшення умовжиття і праці 2003 року (The EuropeanFoundation for the Improvement of Livingand Working Conditions) зазначалося, щохоча є свідчення того, що й чоловіки такожможуть стикатися з виявами харасменту,але ця проблема особливо стосуєтьсяжінок. У США 2006 року 85 % позовів, пов’я-заних з проблемами харасменту, подалидо суду саме жінки. Відповідні висновкимістяться й у доповіді 2005 року Між-народної організації праці (МОП),де зазначається, що сексуальнийхарасмент особливо поширенийпроти найвразливіших категорійжінок: молодих, розлучених, вдів,таких, що працюють за нетра-диційними або переважно «чоло-вічими» професіями, у неформаль-ному секторі економіки або іммі-гранток.

За результатами досліджень, проведе-них у 1998 році Європейським Союзом,частка жінок, які на практиці стикалися з різ-номанітними формами харасменту, стано-вить від 40 до 50 %. Подібні цифри наводи-лися і спеціальним доповідачем ООН щодонасильства проти жінок, який зазначав, щокількість жінок, які піддаються харасментуна робочих місцях, становить від 45 до 81 %,проте лише від 5 до 22 % з них повідомля-ють про такі домагання.

Дещо нижчі, але також значні цифрищодо зазначеної проблеми визначили і ре-зультати соціологічних досліджень у краї-нах Східної Європи. Наприклад, у Болгаріїу 1999 році 15 % опитаних жінок по-інформували, що вони стикалисяз виявами харасменту з боку колегі начальників. Третина з них актив-но протидіяла цим виявам, вна-слідок чого їх знизили на посаді абоїм скоротили заробітну плату. Зарезультатами соціологічного опи-тування в Польщі в 2002 році —25 % жінок стикалися з виявами ха-расменту з боку колег та ще 18 % —з боку начальників.

Загальновизнані елементи поняття«сексуальний харасмент»

У всіх країнах і їх правових системахіснують неоднакові підходи до вирішеннязазначеної проблеми, а також визначеннясамого поняття, водночас присутні окреміелементи, які визнаються більшою части-ною країн та тією чи іншою мірою відбитіу національному трудовому законодавстві.Для того щоб харасмент було визнано про-типравною дією з точки зору трудового за-конодавства з відповідними правовиминаслідками, він має:

! відбутися на робочому місці абоіншому місці, певною мірою пов’язано-му з робочим місцем, скажімо, в їдальнідля працівників під час перерви, на кон-ференції, що пов’язана з роботою, під часслужбового відрядження, відвідування від-окремленого структурного підрозділу фір-ми тощо;

! стосуватися статі певної особи абобути пов’язаним з питаннями сексу. Прицьому в багатьох правових системах цейелемент розподіляється на два піделементи:

" поведінку (поводження) сексуаль-ного характеру (Conduct of a Sexual Nature),наприклад, відверті настирні домаганнясексуального характеру, недоречні торкан-ня, сексуальні жарти, запитання про стате-ве життя персони тощо;

" поведінку (поводження), що ґрун-тується на статі особи (Conduct Based onSex), наприклад, агресивні жарти, не пов’я-зані з питаннями сексу, але висловлені,щоб збентежити певну персону, бо во-на — жінка: твердження, що жінки маютьпрацювати лише вдома, що вони не підхо-дять до специфічної роботи, усілякі образ-ливі висловлювання щодо вагітних жінок,

Мобінг — своєрідний тривалий психо�логічний терор (цькування) з боку біль�шості працівників або керівництва ком�панії, спрямований проти певного праців�

ника, аби змусити його звільнитися з роботи чипогодитися на якісь інші незаконні дії, пов’язані з ро�ботою, або принизити та зганьбити його.

Харасмент — це вчинення якихось дій безвашої згоди. Наприклад, на робочому місціце може означати, що одна сторона (колегапо роботі або начальник) зовсім не ціка�

виться згодою другої сторони (колеги або підлегло�го) на ту манеру спілкування, яку пропонує, точнішенакидає, перша сторона. Сексуальний харасмент, абодомагання, є одним із видів харасменту.

а також щодо специфіки жіночого орга-нізму, жіночих хвороб тощо;

! бути небажаним, незапрошеним,невзаємним тощо. Наприклад, працівникмає дати зрозуміти у будь-який спосіб, щоповедінка з відповідним підтекстом йогоколеги по роботі є небажаною і не подо-бається йому. Під час розгляду таких справу суді можуть братися до уваги і факти, щосвідчать не на користь жертви харасмен-ту, як-от, її висловлювання, провокацій-ний одяг тощо, які можуть показувати удеяких випадках (але не завжди), що во-на позитивно ставилася до відповідної по-ведінки;

! впливати на умови працевлашту-вання або саме робоче середовище,тобто бути домаганнями типу QUID PROQUO або такими, що утворюють ворожесередовище (див. вище).

Форми небажаної поведінки, яка мо-же вважатися сексуальним харасментом,можуть бути найрізноманітнішими, алездебільшого їх класифікують як:

! вербальні;! невербальні;! зорові;! фізичні.Звісно, не завжди зазначені форми

поведінки колег по роботі автоматичнорозглядаються як харасмент, слід урахо-вувати конкретні обставини відповіднихдій. Окрім цього, в країнах є й національніособливості правового вирішення питаньутиску на сексуальному підґрунті та в прак-тиці застосування відповідних право-вих норм у трудовому та іншому законо-давстві.

Правове вирішення питаньутиску сексуальногохарактеру у США

Правовою основою для вирі-шення питань, пов’язаних із сексу-альним харасментом, є розділ VIIЗакону про цивільні права (theCivil Rights Act) від 1964 року з на-ступними змінами та доповнення-ми, який забороняє дискримінаціюв питаннях працевлаштування наоснові раси, кольору шкіри, релігії,статі і національного походження.Хоча у цьому Законі і не викорис-

товується безпосередньо поняття «сексу-альний харасмент», але узагальнено вінзабезпечує правові підстави для вирішен-ня відповідних питань в інших нормативно-правових документах, ухвалах судів від-повідно до чинного в США прецедентногоправа, а також у практичній діяльності уря-дових контрольних органів та робото-давців.

Законодавство США достатньо чіткорозрізняє такі види домагань, як QUID PROQUO та «такі, що утворюють вороже сере-довище». Домагання типу QUID PRO QUOє найбільш визнаною формою домаганьта часто забороняються відповідно до кри-

мінального законодавства США (ін-коли їх кваліфікують як «зловжи-вання владою») як дискримінаціяза ознакою статі особи, або як по-рушення законодавства про пра-цю, або як тортури.

Якщо позивач подасть відпо-відну скаргу до суду або EEOC, тозгідно з чинним у США законодав-ством у більшості випадків робо-

тодавець повинен довести, що такі дома-гання не мали місце або не були дис-кримінаційними. Це пов’язано з тим, що, зазаконодавством, у випадку домагань QUIDPRO QUO відповідні менеджери, начальни-ки, контролери, інспектори тощо (тобтоперсонал роботодавця, від якого залежатьрішення, пов’язані з питаннями працевла-штування) вважаються такими, що діютьбезпосередньо від імені роботодавця.

Для відшкодування матеріальних і мо-ральних збитків жертві домагань можутьвикористовуватися такі засоби, як компен-сація витрат на медичну допомогу, май-бутніх економічних втрат, «втрати радощіввід життя» тощо. Також можуть застосову-ватися певні засоби покарання роботодав-ця — у США це можливо, якщо позивачевівдасться довести, що роботодавець діяв зізлістю або нерозсудливою байдужістю що-до прав позивача.

У випадку домагань, що утворюють во-роже середовище, щоб подати відповідну



Вербальні форми небажаної поведінки —принизливі коментарі та жарти сексуаль�ного характеру або засновані на статевійналежності певної особи; зауваження про

одяг, особисту поведінку або тіло жертви; прохан�ня надання сексуальних послуг; вчинення тискуна жертву і наполегливі прохання зустрічей ізнею; непристойні дзвінки по телефону; поширен�ня чуток про особисте життя жертви; відхиленнявід теми під час обговорення робочих питань і об�говорення сексуальних тем (двозначні коментарі)тощо.

Невербальні форми небажаної пове"дінки — докучливі пильні та сексуальніпогляди; відвертий огляд тіла людини;непристойні жести сексуального харак�

теру; сексуальні вирази обличчя, як�от, підмор�гування, облизування губ тощо.



скаргу, позивачеві нема потреби доводити,що мало місце якесь порушення його праву питаннях працевлаштування (звільнення,зміна умов зайнятості тощо). Прикладамицього типу домагань є показ картинок пор-нографічного змісту, дотики та обійми, за-уваження або жарти сексуального характе-ру, перешкоди у русі (скажімо, у вузькомупроході). Причини, за якими суди поклада-ють відповідальність на утискувача та робо-тодавця за такі типи домагань, частковопов’язані з тим, що відповідні дослідження,проведені у США та деяких інших країнахнауковцями-психологами, довели, що жінкиможуть психологічно страждати від відпо-відних дій, навіть якщо внаслідок них вонине зазнали якихось втрат, пов’язаних ізпрацевлаштуванням.

Слід також зазначити, що домагання та-кого типу не обов’язково мають здійснюва-ти керівники або інші начальники, яким тієючи іншою мірою підпорядкована постраж-дала особа. Це також можуть бути й колегипо роботі, і взагалі працівники інших фірм,що у службових справах присутні на абобіля місця роботи постраждалої особи. Та-кож не обов’язково, щоб певні дії були ске-ровані безпосередньо саме проти особи,яка вважає себе постраждалою.

Разом з цим відповідальність робото-давця може бути неоднаковою залежно відобставин. Якщо домагання мали місце з бо-ку начальника щодо підлеглого пра-цівника, роботодавець може уник-нути відповідальності у випадку,коли він діяв з розумною турботоюдля того, щоб запобігти або швидковідкоригувати поведінку, яка малахарактер харасменту, але сам пра-цівник нерозумно відкинув будь-якійого запобіжні заходи, або не вчи-нив нічогісінько, щоб уникнути шко-ди для себе.

Коли ж домагання мали місце з боку ко-леги по роботі, для роботодавця у більшостівипадків виникають зобов’язання, якщо вінзнав або повинен був знати про протиправ-ну поведінку і якщо тільки він не зможе по-казати (довести), що він відразу доречновідреагував, коригуючи дії.

У разі доведення у суді або іншому кон-трольному органі домагань, що утворю-ють вороже середовище, постраждалійособі теж може бути призначенопевні відшкодування збитків, а дляроботодавця призначено відповід-не покарання аналогічно, як у ви-падку QUID PRO QUO.

Також законодавство США роз-різняє харасмент залежно від місцяподій:

! на робочому місці або іншо-му місці, безпосередньо пов’яза-ному з роботою;

! в іншому місці, не пов’язаному з робо-чим оточенням, але між колегами по роботі.

Скажімо, якщо певні події відбулися у яко-мусь приватному місці (на вечірці, під часвідпустки, конференції, не пов’язаної з ро-ботою, тощо), то трудове законодавство СШАне захищає працівників від таких домагань,за винятком випадків впливу негативнихнаслідків цих домагань надалі на роботу та-ких працівників. Це може бути, якщо одинпрацівник негативно реагував у приватномумісці на наполегливі прохання відповідногохарактеру з боку іншого працівника, якийпрацює на того самого роботодавця, а зго-дом зазнав перешкод у виконанні посадовихобов’язків з боку цього самого працівника(аби помститися) вже на робочому місці.

Правове вирішення питань рівногоставлення до жінок і чоловіківу країнах Європейського Союзу ЄС

У травні 2002 року Рада ЄвропейськогоСоюзу та парламент ухвалили поправку доДирективи Ради від 1976 року про рівнеставлення до чоловіків і жінок з питань пра-цевлаштування, аби заборонити сексуаль-ний харасмент на робочому місці, оскількивін, як форма дискримінації за ознакою статіособи, принижує її гідність. Ця Директивавимагала від усіх країн — членів Європей-

ського Союзу до жовтня 2005 року ухвалитивідповідні закони щодо сексуального харас-менту або виправити існуючі закони, щобвони відповідали зазначеній Директиві.

У Директиві дається також визначенняпоняття «сексуальний харасмент». Зокре-ма в ній визначено, що він має місце тоді,коли відбуваються у будь-якій формі неба-жані вербальні (словесні), невербальні (зо-рові) або фізичні дії сексуального характеру,

Зорові форми небажаної поведінки —порнографічні та інші відповідні малюн�ки, як�от, плакати, листівки, календарі,фотографії; графічні комп’ютерні програ�

ми, записки, листи, зокрема електронною поштою,SMS�повідомлення з відповідними коментарями,сувеніри тощо.

Фізичні форми небажаної поведінки —небажані обійми, чіпання, торкання абопоцілунки; близьке стояння або дотик, нахи�ляння, тобто втручання в особистий простір;

поплескування, пощипування або хапання; блоку�вання проходу або переслідування; зґвалтування абоспроба зґвалтування; примушення до ласки тощо.

метою або результатом яких є приниженнягідності особи, зокрема тоді, коли утворю-ється загрозливе, вороже, деградаційне,принизливе або агресивне середовище.

Також у Директиві передбачено роз-робку і проведення інформаційних та ос-вітніх кампаній для роботодавців та пра-цівників, з урахуванням найкращого дос-віду, набутого країнами — членами Євро-пейського Союзу у протистоянні небажа-ному поводженню. Містить вона і нагаду-вання роботодавцям про обов’язок забез-печувати таку робочу атмосферу, в якійнема місця небажаній поведінці сексуаль-ного характеру, яка принижує гідність жі-нок та чоловіків на роботі, та пересліду-ванню особи, що може свідчити чи свід-чить про випадки домагань.

Крім цього, у Директиві йдеться про по-требу утворити в усіх країнах — членахЄвропейського Союзу спеціальні органи —комітети, комісії (подібні до EEOC у США)або запровадити омбудсменів, які б малиповноваження щодо моніторингу існуючоїпрактики на робочому місці, проведеннявідповідних розслідувань та забезпеченняправильного застосування законодавствастосовно харасменту. Зокрема, у ній визна-чено, що країни — члени ЄС до жовтня 2005року мали здійснити певні дії, щоб:

! призначити відповідний орган абооргани та надати їм потрібні повноважен-ня для сприяння, аналізу, моніторингу тапідтримки практики рівного ставлення довсіх осіб без дискримінації за статевою оз-накою. Такі органи можуть входити доскладу національних агентств (відомств),уповноважених захищати людські або інди-відуальні права;

! забезпечити, аби компетенція цих ор-ганів охоплювала: а) надання незалежноїдопомоги жертвам дискримінації у задово-ленні їхніх скарг, пов’язаних із такою дис-кримінацією; б) проведення незалежно-го спостереження з питань дискриміна-ції; в) публікацію незалежних доповідей танадання рекомендацій з усіх питань, пов’я-заних з такою дискримінацією, тощо.

Унаслідок указаної Директиви законо-давство європейських країн зазнало і далізазнає відповідних змін. Наприклад, спе-ціальні органи щодо забезпечення рівнихправ на працевлаштування та запобіганнядискримінації за статевою ознакою вжестворено в багатьох європейських країнах(як-от, Великій Британії, Австрії, Фінляндії,Ісландії, Португалії, Литві, Швеції тощо),і цей процес триває.

Разом з цим у законодавчих актах бага-тьох європейських країн, на відміну відСША, проблема заборони сексуального ха-расменту як особливої форми дискримінаціїза статевою належністю не розглядаєтьсявідокремлено від заборони будь-якої «тур-

буючої поведінки» (harassing behavior) наробочому місці. Нещодавно ухвалені закониу Франції, Німеччині та Швеції передусім ак-центують увагу на таких узагальнених по-няттях, як моральний харасмент, мобінг абозалякування, переслідування (булінг3), якістосуються прав та гідності всіх працівників,а питання дискримінації саме за статевоюознакою фактично ставлять на другоряднемісце.

Правове забезпечення рівногоставлення до жінок і чоловіківв Україні

В Україні проблема сексуального хара-сменту прямо чи опосередковано розгля-дається у кількох нормативно-правовихактах. Основним є Конституція України,яка, серед іншого, встановлює та гаран-тує кожному право на повагу до гідності,на свободу та особисту недоторканність,а також на свободу від втручання в особи-сте і сімейне життя.

Також Конституцією України забороненодискримінацію за статевою ознакою. Згіднозі статтею 24 Конституції України «рівністьправ жінки і чоловіка забезпечується: на-данням жінкам рівних з чоловіками можли-востей у громадсько-політичній і культурнійдіяльності, у здобутті освіти і професійнійпідготовці, у праці та винагороді за неї;спеціальними заходами щодо охорони праціі здоров’я жінок, встановленням пенсійнихпільг; створенням умов, які дають жінкамможливість поєднувати працю з материн-ством; правовим захистом, матеріальноюі моральною підтримкою материнства і ди-тинства, включаючи надання оплачуванихвідпусток та інших пільг вагітним жінкамі матерям».

Саме ж поняття харасменту, або сексу-альних домагань, безпосередньо в Консти-туції України не розглядається, але містить-ся у деяких інших нормативних актах, якіухвалено відповідно до Конституції України.Найповніше це питання вирішується у За-коні України «Про забезпечення рівнихправ та можливостей жінок і чоловіків» від8 вересня 2005 року № 2866-IV (далі — За-кон № 2866), який вступив у дію з 1 січня2006 року. У Преамбулі Закону № 2866 за-значено, що «метою цього Закону є дося-гнення паритетного становища жінок і чо-ловіків у всіх сферах життєдіяльності суспіль-



3 Поняття «булінг на робочому місці» (від англ. bull — бик,буйвіл) здебільшого розуміється як регулярна негативна по-ведінка одного працівника щодо іншого або групи працівників.Що ж до мобінгу — йдеться про негативну поведінку з боку групипрацівників до іншого працівника. Така поведінка може характе-ризуватися причіпками через дрібниці, часто необґрунтованими,негативним оцінюванням роботи або відмовою від оцінювання,намаганням ізолювати працівника або групу працівників від реш-ти, поширенням непристойних чуток і пліток тощо.



ства шляхом правового забезпечення рів-них прав та можливостей жінок і чоловіків,ліквідації дискримінації за ознакою статі тазастосування спеціальних тимчасових за-ходів, спрямованих на усунення дисбалансуміж можливостями жінок і чоловіків реалі-зовувати рівні права, надані їм Консти-туцією і законами України».

Закон № 2866 визначає такі поняття, як«дискримінація за ознакою статі», «рівніправа жінок і чоловіків», «рівні можливостіжінок і чоловіків», «гендерна рівність» то-що. Скажімо, «дискримінація за ознакоюстаті» визначається як «дії чи бездіяльність,що виражають будь-яке розрізнення, виня-ток або привілеї за ознакою статі, якщо во-ни спрямовані на обмеження або унемож-ливлюють визнання, користування чи здій-снення на рівних підставах прав і свободлюдини для жінок і чоловіків».

Уперше в Україні у Законі № 2866 да-ється і визначення поняттю «сексуальні до-магання», під якими розуміються «дії сек-суального характеру, виражені словесно(погрози, залякування, непристойні заува-ження) або фізично (доторкання, поплес-кування), що принижують чи ображаютьосіб, які перебувають у відносинах трудо-вого, службового, матеріального чи іншо-го підпорядкування».

У статті 17 Закону № 2866 йдеться прозабезпечення рівних прав та можливостейжінок і чоловіків безпосередньо у сферіпраці, у зв’язку з чим на роботодавця по-кладаються відповідні зобов’язання:

! створювати умови праці, які дозволя-ли б жінкам і чоловікам здійснювати тру-дову діяльність на рівній основі;

! забезпечувати жінкам і чоловікамможливість суміщати трудову діяльність ізсімейними обов’язками;

! здійснювати рівну оплату праці жінокі чоловіків при однаковій кваліфікації таоднакових умовах праці;

! вживати заходів щодо створеннябезпечних для життя і здоров’я умов праці;

! вживати заходів щодо унеможлив-лення випадків сексуальних домагань.

Крім цього, роботодавцям забороняєтьсяв оголошеннях (рекламі) про вакансії про-понувати роботу лише жінкам або лише чо-ловікам, за винятком специфічної роботи,яку можуть виконувати винятково особи пев-ної статі, висувати усілякі вимоги, даючиперевагу якійсь зі статей, вимагати від осіб,які влаштовуються на роботу, відомості проособисте життя, плани щодо народженнядітей.

Відповідні положення щодо рівностіправ жінок і чоловіків мають заноситися і вколективні угоди та договори. Зокрема,статтею 18 Закону № 2866 зазначено, щоколективні угоди (договори) мають перед-

бачати покладання обов’язків уповноваже-ного з гендерних питань — радника керів-ника підприємства, структурних підрозді-лів на одного з працівників на громадськихзасадах.

У статтях 22–24 Закону № 2866 йдеть-ся про порядок оскарження дискримінаціїза ознакою статі та сексуальних дома-гань. Зокрема, особа, яка вважає, що ста-ла жертвою такої дискримінації та сексу-альних домагань, має право звернутися зіскаргою до Уповноваженого ВерховноїРади України з прав людини, спеціальноуповноваженого центрального органу ви-конавчої влади з питань рівних прав таможливостей жінок і чоловіків, уповнова-жених осіб (координаторів) з питань забез-печення рівних прав та можливостейжінок і чоловіків в органах виконавчої вла-ди та органах місцевого самоврядування,правоохоронних органів держави та суду.Крім цього, такі особи можуть звернутися(якщо недостатньо національних засобівзахисту) безпосередньо до Комітету ООНз ліквідації дискримінації щодо жінок.

Також постраждалі особи за Законом№ 2866 мають право на відшкодуванняматеріальних збитків та моральної шко-ди, а особи, винні у зазначених порушен-нях, несуть цивільну, адміністративну такримінальну відповідальність згідно із за-конодавством.

Передбачено і кримінальну відпові-дальність за певні дії, які можна віднестидо сексуальних домагань на робочомумісці. Так, стаття 154 Кримінального Ко-дексу України встановлює відповідаль-ність: «примушування жінки чи чоловікадо вступу в статевий зв’язок природнимабо неприродним способом особою, відякої жінка чи чоловік матеріально абослужбово залежні, — карається штрафомдо 50 неоподатковуваних мінімумів до-ходів громадян або арештом на строк до 6місяців. Ті самі дії, поєднані з погрозоюзнищення, пошкодження або вилученнямайна потерпілої (потерпілого) чи її (його)близьких родичів або розголошення відо-мостей, що ганьблять її (його) чи близькихродичів, — караються арештом на строкдо 6 місяців або обмеженням волі на строкдо 3 років».

У цьому випадку під примушуваннямможе розумітися погроза звільнення з ро-боти, зменшення зарплати тощо. Службо-ва ж залежність може означати, що по-терпіла особа є підлеглою винного по ро-боті або підлягає службовому контролюз боку винного (скажімо, ревізор і ко-мірник) чи реалізація істотних інтересів по-терпілої особи залежить від поведінкивинного по службі (як-от, науковий ке-рівник і аспірант). !

Про термін «ідентичність»та основні складові ідентичності і

Нині суспільство переживає складнийперіод, коли кожній людині слід визначити-ся, до якої соціальної групи вона належить:чи вона державний службовець, чи підпри-ємець, бідна чи багата, патріот своєї країничи сторонній спостерігач. Процеси руйну-вання колишніх уявлень про себе та фор-мування нових хворобливі, подеколи навітьтрагічні. Процесами, що відбуваються, об’-єктивно зумовлені кадрові проблеми під-приємств, установ і організацій, що виявля-ються у значному зниженні лояльності тамотивації професійної діяльності праців-ників, відтоку активних, висококваліфікова-них кадрів, погіршенні дисципліни, руйну-ванні моральних основ корпоративної куль-тури. Розв’язання цих проблем пов’язанез розумінням такого явища, як організацій-на ідентичність персоналу.

Термін ідентичність походить від латин-ського слова identicus — тотожний, одна-ковий. Це почуття самототожності, власноїістинності, повноцінності, причетності досвіту інших людей, почуття адекватності тастабільного володіння особистістю влас-ним «Я» попри зміни цього «Я» та ситуації,здатність особистості повноцінно викону-вати завдання, які постають перед нею накожному етапі розвитку. Іншими словами,ідентичність — це відчуття, що ти є тим,ким повинен бути. Російський психолог Лі-дія Шнайдер наголошує, що «людина стає«цілком людиною», коли усвідомлює своюідентичність» [1].

Теоретична та емпірична розробка проб-леми ідентичності розпочалася порівнянонещодавно, у 60-ті роки минулого сторіччя.Починаючи ж із 70-х років поняття ідентич-ності стає дуже популярним у психології, до-повнюючи, уточнюючи, а часто-густо й під-міняючи собою більш традиційні поняття«Я»-концепції, образу «Я», самості тощо.Результати досліджень дали підстави роз-

різняти особистісну (персональну, індивіду-альну) і соціальну ідентичності [2, 3, 4].

Особистісна ідентичність визнача-ється як відчуття людиною власної непо-вторності, унікальності свого життєвогодосвіду, що задає певну тотожність само-му собі. Соціальна ж ідентичність відобра-жає внутрішню солідарність людини ізсоціальними, груповими ідеалами та стан-дартами. Це ті наші характеристики, зав-дяки яким ми поділяємо людей на схожихта несхожих на себе. Уявлення про дві ос-новні складові ідентичності — особистіснута соціальну — існує у більшості робіт, при-свячених цій проблемі.

Соціальна ідентичність — це усвідом-лення, відчуття, переживання своєї належ-ності до соціальних спільнот [5]: малої гру-пи, родини, територіальної спільності, ет-нонаціональної групи, громадського руху,держави тощо. В основі формування соці-альної ідентичності, як наголошує знанийамериканський учений Еріх Фромм, лежитьзадоволення однієї з основних людських по-треб, «що становить саму суть людськогобуття», — потреби у зв’язку з навколишнімсвітом, потреби уникнути самотності. Сюдиж належить і традиційно виокремлюванапотреба належності, а також прагнення за-знати відчуття сприйнятості, причетності.Це досягається самоототожненням з яки-мись ідеями, цінностями, соціальними стан-дартами, тобто формуванням соціальноїідентичності. Дослідники розглядають іден-тичність як важливий регулятор соціальноїповедінки людини.

Елементом, або видом, соціальної іден-тичності є ідентичність групова, під якоюрозуміється «процес «віднесення» індиві-дом себе до певної соціальної групи» [6].У такому контексті дослідники мають наувазі передусім великі соціальні групи: ет-нічні, релігійні, професійні тощо. Одначе,розглядаючи процес становлення соціаль-ної ідентичності, велику увагу приділяютьі малим групам, таким як родина, шкільний

Поняття і роль організаційноїідентичності персоналу

Олександр ПОТЄРЯХІН,організаційний психолог, тренер





клас тощо [7]. Оскільки організація, у якійвідбувається трудова діяльність людини,посідає якусь «середню» позицію між ве-ликими та малими групами, ми маємо під-ставу говорити про організаційну іден-тичність працівників підприємства, фірми.Потреба ввести в організаційну психоло-гію таке поняття якраз і зумовлена тим, щобільш узагальнене, родове поняття групо-вої ідентичності не дає можливості зосере-дити увагу саме на організаційній специ-фіці ідентичності працівників, що, безумов-но, має місце. Ідентичність такій групі, якпідприємство (фірма, громадське об’єд-нання, установа), в якому людина прова-дить трудову діяльність або втілює інші зна-чущі інтереси, має серйозні наслідки і длясуб’єкта, і для підприємства. Крім того, вве-дення такого поняття допоможе розглядатисоціальну ідентичність з точки зору потребконкретного підприємства у формуваннівисокої трудової мотивації персоналу, змен-шенні кадрових витрат, забезпеченні внут-рішньої безпеки.

Отже, організаційну ідентичність пра-цівників можна визначити як віднесен-ня, ототожнення ними себе зі своїм під-приємством. З цієї точки зору організа-ційна ідентичність з’являється як елементсоціальної ідентичності працівників кон-кретного підприємства.

Поняття ідентифікації ї

Нарівні з поняттям ідентичності, зокре-ма соціальної ідентичності, у психології,соціальній психології використовується по-няття ідентифікації. Цьому терміну менш«пощастило» — він багатозначніший. У фі-лософії та деяких інших сферах науки ка-тегорію «ідентифікація» (від лат. identifico —ототожнюю) використовують тоді, колийдеться про встановлення тотожності об’-єктів за допомогою певних ознак.

У психологію поняття ідентифікації увівзасновник психоаналізу Зиґмунд Фройд.Сучасне розуміння ідентифікації охоплюєкілька сфер психічної реальності, що пере-тинаються. Вона розглядається як несвідо-ме ототожнення, уподібнення себе іншійособистості, внаслідок чого виникає наслі-дування в поведінці тощо. Крім того, іден-тифікація в психоаналізі розглядається якзахист від об’єкта, який спричиняє страх,уподібнюючись йому. Завдяки цьому проце-су також досягається символічне володіннябажаним, але недосяжним об’єктом.

У соціальній психології ідентифікаціярозглядається як психічний процес само-ототожнення індивідом себе з іншою люди-ною або соціальною групою. Ідентифікаціявиступає також як найважливіший механізмсоціалізації, що виявляється в прийманні

індивідом соціальної ролі під час входжен-ня в групу, в усвідомленні ним групової на-лежності, формуванні відповідних соціаль-них настанов. Базисною функцією соціаль-ної ідентифікації [5] є включення індивідав систему групових взаємозв’язків, забез-печення йому можливості злитися зі спіль-нотами та групами. Ці спільності забезпе-чать захист життєвих інтересів, а також ос-новних потреб самозбереження, розвиткута самовираження перед реальною абоуявною небезпекою їх обмеження іншимигрупами, спільнотами та їхніми складови-ми — індивідами.

У сучасних джерелах [7] терміни «іден-тифікація» та «ідентичність» часто вжива-ються як синонімічні. Разом з тим аналізвизначень і практики використання обохтермінів дає підстави для висновку про те,що ідентифікація переважно пов’язується зпроцесуальними характеристиками, а іден-тичність переважно відображає стан. Біль-ше того, у психологічній енциклопедії пода-но таке співвідношення розглянутих понять:«ідентичність соціальна… — результат про-цесу соціальної ідентифікації…» [9].

Знаний російський учений ВолодимирЯдов також уживає ці поняття для позна-чення «певного стану (ідентичності) і про-цесу (ідентифікації), що приводить до цьогостану» [5]. Через це в рамках організацій-ної психології вважається припустимимрозглядати ідентифікацію персоналу з ор-ганізацією (або організаційну іденти-фікацію) як процес формування органі-заційної ідентичності.

Одне із сучасних визначень організа-ційної ідентифікації, що фактично збігаєть-ся з розглянутим вище поняттям організа-ційної ідентичності, належить Рольфу ванДіку. Він пише: «Ідентифікація з організа-цією — це безмежна прихильність праців-ників до організації. Працівники знають, щовони — члени певної організації, це викли-кає у них почуття (як-от, радість або гор-дість), якими вони керуються у своїй по-ведінці (скажімо, захищають організаціюв неформальній обстановці)» [8].

Колективістська ідентифікація ї

З організаційною ідентифікацією персо-налу пов’язане, але суттєво від неї відріз-няється явище колективістської (або внут-рішньогрупової) ідентифікації. Воно роз-глядається як особлива форма гуманнихвнутрішньогрупових стосунків, що вини-кає в спільній діяльності, коли переживан-ня одного члена групи подаються решті якмотиви поведінки, що організують її влас-ну діяльність, спрямовану одночасно навтілення групової мети та на усунення фрус-трирувальних впливів. Така ідентифікація

означає єдність мотивації, формування сто-сунків на основі моральних принципів.Найповніше виявляється в співчутті та спів-участі, коли кожен член групи емоційно тадіяльно відгукується на успіх та неуспіх кож-ного.

Дія колективістської ідентифікації в гру-пі виражається у:

! визнанні за іншим, як і за собою, рів-них прав і обов’язків;

! наданні сприяння та підтримки;! вимогливому ставленні до себе, так

само як і до товаришів.Психологічною основою колективістської

ідентифікації є сформована в спільній діяль-ності готовність людини відчувати, пережи-вати та діяти щодо іншої людини так, нібитонею була вона сама. Феномен колективі-стської ідентифікації виникає в згуртованихколективах, змістовна спільна діяльністьу яких поєднана з морально-емоційним спіл-куванням, опосередкованим високою сут-ністю поставленої мети. У таких умовах аль-тернативою між «Я» і «Вони» стає поняття«Ми». У цих групах гуманність, турбота протоваришів і вимогливість до себе та іншихє нормою внутрішньогрупових стосунків, щоне залежить від особистих симпатій або яки-хось зовнішніх умов.

Організаційна ідентичність

Безумовно, формування колективістсь-кої ідентифікації — важлива передумова абоумова формування організаційної ідентич-ності. Але явища колективістської та ор-ганізаційної ідентифікації не можна ототож-нювати, оскільки перше спрямоване на кон-кретних членів групи, а друге — на органі-зацію в цілому.

Близьким, що майже збігається з ор-ганізаційною ідентичністю, є поняття «ор-ганізаційна причетність (належність)»,яким послуговується український ученийВалерій Казмиренко [10]. Словосполучення«почуття належності до групи» як синонімсоціальної ідентичності використовують та-кож інші вчені [4]. Тому багато положень,що стосуються організаційної належності,можуть бути поширені й на організаційнуідентичність.

Яке ж значення організаційної ідентич-ності для її суб’єкта — працівника органі-зації? Як відзначає В. Казмиренко, належ-ність організації передусім опосередковуєрозвиток самосвідомості особистості, про-цеси її самоактуалізації та саморозвитку.«Бути причетним до соціальної діяльностіорганізації — не просто факт пасивної на-лежності, а й активної участі у втіленні їїцілей, свідомого засвоєння норм, іденти-фікації цінностей. Певна річ, у такому зна-ченні сама причетність набуває складних

ментальних форм неповторного та са-моцінного виду духовного ставлення суб’-єкта до соціальної дійсності. Належність са-ме до цієї, а не будь-якої іншої організаціїстає провідним фактором у регуляції сто-сунків, розвитку ініціативи та відповідаль-ності» [10].

Організаційна діяльність опосередко-вує і забезпечує задоволення безлічі люд-ських потреб. Престиж соціальної діяль-ності організації В. Казмиренко пов’язує іззадоволенням потреби у соціальній значу-щості своєї ролі, соціальному визнанні, по-треби в партнерстві, впевненості в собі,самостійності, самоорганізації. Через при-своєння соціально схвалюваних в органі-заційній життєдіяльності цінностей відбу-вається знаходження сенсу життя особис-тості. У цілому «організаційне середовищенабуває змісту своєрідного середовищадуховного, значущого та вкрай потрібногов життєдіяльності кожного суб’єкта» [10].

Організаційна ідентичність має не ли-ше велике суб’єктивне значення для пра-цівників. Вона відіграє важливу роль у за-безпеченні життєздатності та ефектив-ності організації. Починаючи із серединиминулого сторіччя вчені проводять дослі-дження та обговорюють питання про те, якідентифікація виявляється у професійномута організаційному контекстах. Разом з тим,за визнанням Рольфа ван Діка, поняттяорганізаційної ідентифікації має недоста-тнє теоретичне обґрунтування. Він заува-жує, що найчастіше «ідентифікацію» виз-начають лише за допомогою відповідей накілька або навіть одне запитання, а також,оперуючи цим поняттям, визначають на-міри звільнитися, вимірюють активністьпід час виконання роботи, сприйняття під-тримки з боку організації.

Якщо ж розширити тлумачення, то іден-тифікація — це неусвідомлюване насліду-вання зразків та ідеалів, яке дає змогуподолати власну слабкість і почуття непов-ноцінності. Механізм ідентифікації забез-печує взаємозв’язок індивідів у соціальнійгрупі, створює афективну (емоційну) спіль-ність як особливе вживання, вчування, на-буваючи в окремих випадках властивості«психічної інфекції».

Сприйняття та поведінка індивідів де-персоналізовуються. Це означає, що мис-лення, сприйняття та поведінка індивіда ре-гулюються груповими стандартами (норма-ми, стереотипами, прототипами) більшоюмірою, аніж індивідуальними, особистимистандартами.

Організаційна ідентичність працівниківдопомагає їм опанувати актуальні для ор-ганізації види діяльності, засвоїти нормиповедінки, прийняти соціальні цінності.

Ідентифікація — основа всіх переко-нань людини щодо роботи, а також трудо-





вої поведінки. Чим більше людина іден-тифікує себе з організацією, тим більше во-на подумки і в діях переймається метоюорганізації і сприяє її досягненню. Експери-ментальна соціальна психологія груп тра-диційно розглядає групову згоду як екс-тракт належності до групи.

Задоволення потреби та втілення мо-тивів належності, які відбуваються внаслі-док організаційної ідентифікації, на думкуВ. Казмиренка, виступають як провідний«фактор стабільності розвитку організації,гармонії взаємної відповідальності суб’єк-тів, цілісності, стабільності та пластичностіорганізаційного клімату, мотивації, впевне-ності в майбутньому, соціального захисту тасправедливості, стабільності та ефективностімеханізмів соціального управління» [10].

Завдяки процесам формування іден-тичності в організаційному середовищіформуються засоби та умови конвенціаль-ності, соціального контролю, усвідомленогопідпорядкування й дисципліни, які є над-звичайно важливими для ефективної жит-тєдіяльності організації. Учені-психологи[5] наголошують, що почуття належностідо соціальної спільності виконує важливісоціально-психологічні функції, забезпечу-ючи підпорядкування індивіда соціальнійгрупі (конформність), і разом з тим функціїгрупового захисту й надання критеріїв оці-нювання та самооцінювання.

Організаційна лояльність

Ідентичність тісно пов’язана з організа-ційною лояльністю персоналу. Характер вза-ємозв’язку між організаційною ідентичні-стю працівників і їхньою лояльністю допо-магає установити фундаментальна роботафахівця в сфері організаційної поведінкиЛаррі Маллінза. Він пише, що «прихиль-ність можна визначити з точки зору віднос-ної сили почуття ідентифікації працівниказ певною організацією і його залучення доїї діяльності» [11]. Крім того, модель при-хильності, яку він наводить у своїй роботі,складається з трьох компонентів:

! почуття належності організації;! почуття захопленості роботою;! довіра до керівництва.Як бачимо, один із компонентів цієї мо-

делі — почуття належності до організації —фактично є організаційною ідентичністю.

Якщо врахувати наш попередній висно-вок про те, що організаційна прихильність єнайвищим рівнем організаційної лояль-ності*, то вбачається логічним установититаке співвідношення розглянутих понять:організаційна ідентичність є основою ор-

ганізаційної лояльності персоналу, однимз її важливих факторів або компонентів.

До структури «лояльність» увіходить ког-нітивна складова, яка припускає позитив-не оцінювання людиною свого перебуван-ня, роботи в цій організації. Разом з циморганізаційна ідентичність направляє, задаєоцінювання людиною всіх подій, які маютьстосунок до «своєї» організації. Організа-ційна ідентичність працівників спонукає дозбільшення психологічної привабливості«своєї» організації, виникнення задово-лення від перебування в ній. Спільна діяль-ність і взаємодія з колегами стають об’єк-том інтересу та активності суб’єкта.

Про основну роль організаційної іден-тичності у формуванні лояльності персона-лу свідчить і те, що виокремлені Рольфомван Діком рівні організаційної ідентифікації(когнітивний (оцінний), афективний і пове-дінковий) збігаються зі структурними еле-ментами організаційної лояльності.

Отже, через лояльність організаційнаідентичність опосередковано пов’язана тавизначає трудову мотивацію персоналу, ви-соку якість діяльності, внутрішню безпекупідприємства. Руйнування організаційноїідентичності працівників, особливо керівноїланки, треба розглядати як загрозу безпе-ки підприємства.

Ідентифікація працівника з організацією(організаційна ідентифікація), на думкуРольфа ван Діка, позитивно впливає напоказники діяльності працівників і орга-нізаційного середовища:

! відданість;! ефективність професійної діяльності;! орієнтація на організаційну кар’єру;! зменшення стресу;! продуктивність діяльності організації;! організаційний клімат;! імідж організації.Важливим наслідком ідентичності й у ці-

лому лояльності працівників є відданістьорганізації. В. Казмиренко привертає ува-гу до випадків, коли людина відмовляєтьсязмінювати місце роботи за цілком очевид-них посадових або матеріальних переваг,які їй пропонують після переходу з однієїорганізації в іншу. Одним із пояснень такихвипадків, на його думку, є той факт, щоорганізацію сприймає такий працівник як«свою» і «близьку». При цьому В. Казми-ренко наголошує, що людині небайдужепройдений шлях, а також люди та події, щоїї супроводжували. Змінюючи організацію,людина фактично позбавляє себе ціннос-тей і зв’язків, які формувалися тривалийчас. Багатьом людям небайдуже виконананими робота, втілена в результатах соціаль-ної діяльності організації. Значущим є й уженабутий досвід.

Рольф ван Дік використовує близькедо відданості поняття прихильності до

* Див.: Потеряхин А. Л. Лояльность персонала как условиепрофессиональной мотивации / ДК, № 5, 2005. — С. 88–93.

організації, або зобов’язання (очевидно,у розумінні взяття суб’єктом на себе зо-бов’язання бути членом цієї організації).

В одних контекстах поняття «зобов’язан-ня» пов’язане або майже збігається з ор-ганізаційною ідентичністю, а в інших — вико-ристовується як синонім «організаційної при-хильності» або «прихильності організації».

Ототожнення себе з групою, зокремаз організацією, зумовлює поступові змінив процесі спілкування «Я» на «Ми». У діло-вому спілкуванні поза організацією праців-ник виступає її представником, а не вираз-ником власних інтересів. Він почуваєтьсяневіддільним від своєї організації і влас-ний успіх і добробут пов’язує з успіхом і доб-робутом цієї групи.

ЛІТЕРАТУРА1. Идентичность: Хрестоматия / Сост.

Л. Б. Шнейдер. — М.: Изд-во Московскогопсихолого-социального института; Воро-неж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2003.

2. Швачко О. В. Соціальна психологія:Навч. посіб. — К.: Вища шк., 2002.

3. Баклушинский С. А., Белинская Е. П.Развитие представлений о понятии «соци-альная идентичность» / Идентичность: Хрес-томатия / Сост. Л. Б. Шнейдер. — М.: Изд-во

Московского психолого-социального инсти-тута; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2003.

4. Шнейдер Л. Б. Личностная, гендернаяи профессиональная идентичность: теорияи методы диагностики. — М.: Московскийпсихолого-социальный институт, 2007.

5. Ядов В. А. Социальный и социально-психологические механизмы формирова-ния социальной идентичности / Психоло-гия самосознания: Хрестоматия. — Сама-ра: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2000.

6. Андреева Г. М. Социальная психоло-гия: Учеб. для высш. учеб. заведений. —М.: Аспект Пресс, 1996.

7. Кондратьев М. Ю., Ильин В. А. Азбу-ка социального психолога-практика. —М.: ПЕР СЭ, 2007.

8. Рольф ван Дик. Преданность и иден-тификация с организацией / Пер. с нем. —Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2006.

9. Психологічна енциклопедія / Автор-упоряд. О. М. Степанов. — К.: Академви-дав, 2006.

10. Казмиренко В. П. Социальная пси-хология организаций: Монография. —К.: МЗУУП, 1993.

11. Маллинз Л. Менеджмент и органи-зационное поведение: Учеб. практ. посо-бие / Пер. с англ. Т. Цеханович и др. —Минск: Новое знание, 2003.



РЕКЛАМА


У наступних номерах журналу: Проблемні аспекти звільнення керівникапідприємства

Керівник підприємства — це особа, яка має право першого підпису,володіє повною інформацією про діяльність та стан підприємства, зберігаєу себе багато важливих документів тощо. На жаль, бувають випадки, колидиректор звільняється «раптово». Ситуація, що складається навколотакого звільнення, — дуже негативна для роботодавця, отже, виникаєконфлікт між колишнім керівником і власником. Дії роботодавця в ситуації,коли керівник, звільняючись, ухиляється від передачі справ, і помилки,яких найчастіше припускаються під час спроби врегулювати конфлікт.

Види, тривалість і порядок надання відпустокВідпустки (щорічні, творчі, соціальні та ін.) є одним із видів часу відпочинку,передбаченого трудовим законодавством. Право на відпустки забезпечуєтьсягарантованим наданням відпустки певної тривалості зі збереженням на їїперіод місця роботи (посади) і заробітної плати; забороною заміни відпусткигрошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 ЗаконуУкраїни «Про відпустки». Які категорії працівників мають право на відпусткубільшої тривалості, як обчислити стаж роботи, що дає право на відпустку — вавторському матеріалі.

Правовий статус комісії по трудових спорахДо прийняття у 1996 році Конституції України не виникало й сумніву внеобхідності функціонування комісій з трудових спорів, які були першоююрисдикційною ланкою вирішення більшості категорій індивідуальнихтрудових спорів перед зверненням працівника за захистом власних трудовихінтересів безпосередньо до районного (міського) суду. Надане нормамиКонституції України право громадян звертатись за захистом своїхпорушених прав безпосередньо до судових органів, як показала практикаостанніх років, значною мірою дискредитувало статус, роль і значення КТС.Чи потрібні сьогодні комісії по трудових спорах? Якщо «так», то кому і з якоюметою?

Пенсії за особливі заслуги перед УкраїноюПраво на пенсію за особливі заслуги мають Герої України, Герої РадянськогоСоюзу, ветерани Великої Вітчизняної війни, видатні спортсмени —переможці Олімпійських і Параолімпійських ігор, космонавти, матері, якінародили п’ятеро і більше дітей і виховали їх до восьмирічного віку, тощо.Про встановлення пенсій за особливі заслуги перед Україною — в наступнихномерах журналу.

Укладання трудового договору(порівняння чинного законодавства і проектуТрудового кодексу України)Автор вважає доречним розглядати питання чинного трудового законодав-ства в порівнянні з проектом Трудового кодексу України, який неодноразо-во обговорювався у Верховній Раді, практично відпрацьований і, маємонадію, невдовзі буде прийнятий.У цій статті викладено основні положення запропонованої теми, які по-винні знати фахівці, що мають відношення до укладання трудових до-говорів.

Модернізація кадрових служб — основа вдосконаленняуправління у державному секторіХарактер сучасних політико-владних відносин з їх нестабільністю та не-послідовністю по-новому і гостро ставить питання якості персоналу,особливо у державному управлінні і державному секторі економіки. Вод-ночас особливого значення набувають дослідження впливу державноїкадрової політики України на процеси демократизації державного уп-равління, модернізації всіх його ланок, формування нового якісного кад-рового корпусу управлінців, здатних професійно вирішувати складні ви-клики сьогодення.

Порядок проведення атестації професіоналів і фахівцівПідготовка до проведення атестації починається з видання керівникомпідприємства, установи, організації наказу, в якому визначаються строкипроведення атестації, вказуються посади, що підлягають атестації, та ква-ліфікаційна категорія, на яку претендує працівник. Наказом затверджу-ється склад атестаційної комісії, а також графік проведення атестації. Де-тальніше — у статті…

Індексація заробітної платиСтаттею 18 Закону України «Про державні соціальні стандарти та дер-жавні соціальні гарантії» індексацію доходів населення, яка встанов-люється з метою підтримання достатнього життєвого рівня громадян такупівельної спроможності їх грошових доходів в умовах зростання цін,віднесено до державних соціальних гарантій, що згідно зі статтею 19 цьо-го Закону є обов’язковими для всіх підприємств, установ і організацій не-залежно від форми власності. У матеріалі розглядається порядок прове-дення індексації грошових доходів працівників.


Видання зареєстрованеу Державному комітетіінформаційної політики,телебачення і радіомовленняУкраїни,свідоцтво про реєстраціюКВ № 6696 від 15.11.2002.

Редакція не відповідає за шкоду,що може бути спричиненавикористанням, невикористаннямабо неналежним використаннямінформації, що міститься в цьомувиданні.Відповідальність за зміст статейнесуть їх автори.Редакція не завжди поділяєдумку автора.Рукописи не рецензуютьсяй не повертаються.Відтворення матеріалів виданняможливе лише за письмовогодозволу редакції.

При підготовці номеравикористано матеріалиВсеукраїнської мережі ЛІГА: ЗАКОН.

Редакція не відповідаєза зміст реклами.

© ТОВ «МедіаПро», 2009

Адреса редакції:

02660, Київ, вул. Магнітогорська, 1є, тел. (044) 507-22-26 (багатоканальний)

www.mediapro.com.ua; www.kadrovik.ua

Друк ТОВ «Видавничий дім «Аванпост-Прим».03035, Київ, вул. Сурикова, 3

Наклад 15 000 прим. (9000 — укр., 6000 — рос.)

Журнал розповсюджується лише за передплатою, яку можна оформитив редакції, у відділеннях зв’язку ДП «Укрпошта» та в передплатних агентствах.

Передплатний індекс у каталозі ДП «Преса» 01158

Засновник і видавецьТОВ «МедіаПро»

ДиректорПавло Шарапін

([email protected])Заступник директора

з видавничих проектівТетяна Горенко

([email protected])Заступник директора з комерційних питань

Вікторія Заєць([email protected])

Фінансовий директорОлеся Яременко

([email protected])Керівник відділу дизайну

Валентина Мартиненко([email protected])

Головний редакторЯрослава Паньків

([email protected])Заступник

головного редактораОльга Харечко

([email protected])Відповідальний секретар

Ганна Шевчук([email protected])

РедакториГалина Кошманенко

Ірина КунавінаРедактор-перекладач

Лариса АбариноваКоректор

Тетяна Лазаренко

Відділ рекламител./факс (044) 568-5138

([email protected])Відділ маркетингу

тел./факс (044) 568-5138([email protected])

Департаментпрофесійного навчання

тел. 537-0651([email protected])

Відділ передплатител./факс (044) 558-5500

([email protected])

www.kadrovik.ua

Щомісячнийспеціалізований

журнал

Видається з липня 2002 року

02 (80) ЛЮТИЙ 2009

Передплатний індекс 01158

КАДРОВИК.ua. Головний кадровий журнал України ...або...

Documents