Bihejvioralni intervju (BEI - Behavioral Event Interview) je forma struktuiranog intervjua najčešće

korišćenog u procesu selekcije zaposlenih. Bazira se na prikupljanju informacija o prethodnim

ponašanjima pojedinca na osnovu opšte prihvaćene činjenice da je najbolji indikator budućeg

ponašanja i učinka na poslu upravo prethodno ponašanje pojedinca. Ispitivač postavlja pitanja otvorenog tipa

i mapira ponašanje pojedinca u situacijama gde je osoba morala da demonstrira ključne osobine za dobar

učinak na datoj poziciji. BEI struktura koristi model koji se zasniva na četiri tačke – situacija, zadatak, akcija,

rezultat (STAR model: "S" - situation, "T" - task, "A" - action, "R" result).

Kada se proces sprovođenja BEI-a

ispravno izvede, on omogućava konzistentnu

procenu bez obzira na broj intervjuera i štedi i vreme i

ostale resurse organizacijama.

BEI - u 55% slučajeva

predviđa buduće ponašanje

Tradicionalni intervju - samo

10%

H R

T

R E

N I

N Z

I

VR

EDI Z

NA

TI

cena: 360 evra + PDV

mail: adria@asystems.as tel: + 381 11 33 90 855

PRIJAVA

SADRŽAJ TRENINGA:

Upoznavanje sa BEI Studija slučaja: Kreiranje BEI pitanja za dve različite pozicije

Priprema za realizaciju BEI (opis posla i kompetencije, odabir pitanja i struktura realizacije intervjua)

Vežba u paru: Sprovođenje intervjua

Proces sprovođenja BEI (veštine postavljanja pitanja, veštine slušanja odgovora, STAR tehnika i njena praktična primena, prevazilaženje izazova tokom intervjua — primeri)

Pitanja i odgovori Evaluacija treninga

Sprovedu strukturiranu procenu ponašanja i kompetencija kandidata u procesima selekcije i interne promocije;

Kreiraju set pitanja koja procenjuju postojanje kompetencija neophodnih za određenu poziciju;

Vrše konzistentno ocenjivanje odgovora kandidata;

Praktično koriste pitanja za procenu postojanja velikih 8 kompetencija.

:

Šta je model kompetencija?

Kompetencije predstavljaju integrisana znanja, veštine, rasuđivanje i karakteristike koje pojedinci treba da poseduju da bi efikasno obavljali posao na određenoj poziciji. Većina uspešnih kompanija poseduje sopstvene modele kompetencija. Kompetencije na jasan način međusobno povezuju ciljeve, vrednosti, misiju, viziju kompanije sa opisom posla, produktivnošću i efektivnošću. Imajući definisane

setove kompetencija za svaku od pozicija, zaposlenima je jasno koja su ponašanja željena u zavisnosti od organizacione kulture, a postiže se i brže ostvarivanje kompanijskih ciljeva.

K R E I R A N J E M O D E L A I P R O C E N A R A Z V I J E N O S T I KO M P E T E N C I J A

U okviru treninga svi učesnici dobijaju da

popune Hogan Assessment procenu kompetencija -

HPI (Hoganov inventar ličnosti) i tokom treninga

rade na svojim rezultatima procene.

Kreiranje modela

kompetencija je strateška odluka koja vodi Vašu kompaniju ka

uspehu i promoviše HR

kao izvor povrata

investicija (ROI).

H R

T

R E

N I

N Z

I

VR

EDI Z

NA

TI

cena: 360 evra + PDV

mail: adria@asystems.as tel: + 381 11 33 90 855

PRIJAVA

Agenda SADRŽAJ TRENINGA:

Ključni koncepti u radu sa kompetencijama (šta su kompetencije; od čega se sastoji kvalitetan model kompetencija; postojeći modeli i njihove karakteristike (Lominger, DDI, Hogan, SHL, itd.)

Kreiranje modela kompetencija (odabir radnih pozicija koje će biti uključene u model kompetencija; sakupljanje i kompletiranje informacija u vezi sa opisima poslova; kreiranje i sprovođenje upitnika za evaluaciju pozicija; kreiranje inicijalnog modela kompetencija)

Primena modela kompetencija (alati za procenu postojanja kompetencija; lični razvoj zaposlenih; primena modela kompetencija u procesima selekcije i regrutacije zaposlenih; intervju baziran na kompetencijama - CBI)

Korišćenje modela kompetencija u procesima razvoja zaposlenih (korišćenje modela kompetencija kao osnove prilikom procene treninga; kreiranje i sprovođenje razvojnih aktivnosti u okviru organizacije - koučing plan, plan treninga, radionice, itd.; praćenje napretka i procena učinka)

Razumeju smisao i potrebu kreiranja modela kompetencija za različite pozicije u kompaniji;

Saznaju na koje načine se upravlja učinkom zaposlenih na bazi modela kompetencija;

Upoznaju procese selekcije, razvoja zaposlenih, planiranja naslednika i upravljanja talentima na bazi kompetencija;

Nakon treninga polaznici će umeti da:

12.12.2018.

Centri procene (AC) predstavljaju jedan od najvalidnijih metoda kombinovane procene tokom koje više nepristrasnih procenjivača ispituje postojanje i razvijenost kompetencija neophodnih za dobro obavljanje posla na određenoj radnoj poziciji. Centri razvoja (DC) su metodološki slični centrima procene, ali se koriste prilikom procene razvojnih potreba osoba koje su već zaposlene u organizaciji.

Istraživanja su dokazala da su

centri procene i razvoja superiorna

metodologija za predviđanje performansi

na radnom mestu.

AC/DC- povraćaj uloženih

investicija u Centre procene i razvoja dostiže

čak 210%

H R

T

R E

N I

N Z

I

VR

EDI Z

NA

TI

cena: 360 evra + PDV

mail: adria@asystems.as tel: + 381 11 33 90 855

PRIJAVA

SADRŽAJ TRENINGA:

Upoznavanje sa AC/DC (tipovi i struktura centara procene i razvoja zaposlenih, psihodijagnostika u AC/DC, kreiranje matrice kompetencija - vežba)

Realizacija centara procene i razvoja (vremenski okviri za realizaciju, priprema asesora - njihova uloga, potrebna znanja i veštine, obezbeđivanje objektivnosti i konzistentnosti prilikom procene kandidata, usaglašavanje - evaluatorska sesija)

Priprema za realizaciju centara procene (odabrati ili kreirati pravi set vežbi, strukturiranje centara procene i razvoja - vremenski okvir, definisanje kompetencija i odabir vežbi, različiti tipovi vežbi i kada odabrati koju - studije slučaja, intervjui, in-basket, in-tray vežbe, itd. )

Povratne informacije (strukturiranje izveštaja sa centra procene ili razvoja, davanje povratnih informacija - fidbek usmeren na razvoj, kreiranje i praćenje Ličnog plana razvoja, kreiranje trening plana na osnovu rezultata centara za razvoj)

Definišu ili mapiraju kompetencije i iz njih izvedu indikatore ponašanja koji će biti posmatrani tokom centara procene i razvoja;

Odaberu alate i vežbe za centre procene i razvoja, u skladu sa organizacionim zahtevima;

Definišu jasnu ulogu asesora i sagledaju ključne veštine neophodne za obavljanje ove uloge;

Daju profesionalan i adekvatan fidbek o rezultatima procene različitim tipovima osoba;

Kreiraju individualne planove razvoja učesnika centara razvoja;

: