turnover ( 이직 )

TurnoverTurnover(( 이직이직 ))

직업심리학직업심리학2006.11.16.2006.11.16.

박 경 옥 박 경 옥 · · 양 안 나양 안 나

222006-2 직업심리학 Turnover(

이직 )

목 차목 차

I. 의의…………………………………………… 3

II. 이론적 기초………………………………… .10

III. 실천사례

1.1. 이직 연구 역사적 발달……………………………………………………이직 연구 역사적 발달…………………………………………………… . 3. 32.2. 이직이직 ((Turnover) Turnover) 개념……………………………………………………개념……………………………………………………

…… . 5. 53.3. 이직 연구의 중요성………………………………………………………이직 연구의 중요성……………………………………………………… ... ...

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1.1. 이직의 하위요소…………………………………………………………이직의 하위요소………………………………………………………… .. 10.. 10

2.2. 이직의 유형………………………………………………………………이직의 유형……………………………………………………………… .. 11.. 11

3.3. 이직관련 이론……………………………………………………………이직관련 이론…………………………………………………………… .. 14.. 14

4.4. 이직의 변인이직의 변인

5.5. 관련변인과 이직의 통합모델관련변인과 이직의 통합모델

6.6. 이직 측정이직 측정

7.7. 국내외 연구동향 및 연구사례국내외 연구동향 및 연구사례

1.1. 연구결과를 통한 이직 감소 방안연구결과를 통한 이직 감소 방안

2.2. 이직 감소 실천사례이직 감소 실천사례


이직 )

I. 1. I. 1. 이직연구 역사적 발달이직연구 역사적 발달시대적 시대적

1950년대1950년대 1970년대1970년대 1980년대1980년대

March & Simon (1958): Theory of organization equilibrium

Porter & Steers (1973): Met-Expectation model ( 기대충족모형 )

Mobley (1977): Intermediate linkages model( 매개연결모형 )

Mobley, Griffeth, Hand & Meglino (1979): Expanded model (확장이직모형 )

Price & Mueller (1981): Structural model

Steers & Mowday (1981): Multi-Route Model

Bluedorn (1982): Unified Model

Rusbult & Farrell (1983): Investment model

Jackofsky (1984): Integrated process model ( 통합적 이직과정 모형 )

Sheridan (1985): Cups catastrophe model ( 재앙모형 )

1990년대1990년대

Hom & Griffeth(1991): Revised intermediate processes model

Lee & Mitchell (1994): Unfolding model ( 전개모형 )

Koh & Goh (1995): 인구통계학적 변인 , 직무태도 , 이직의도 간의 연구모형 제시

Currivan (1999)

2000년대2000년대

Hom & Knicki (2001)

Ruyter (2001)

Griffeth & Hom (2001)

Wasti (2003)


이직 )

I. 1. I. 1. 이직연구 역사적 발달 이직연구 역사적 발달 (( 계속계속 ))

연구내용적 연구내용적

이직을 종속변수로

고려하는 연구

이직 현상에 초점을 맞춘 연구

직무성과와 이직간의 관계에 대한 연구이직의 선행요인

(antecedent) 파악실제 이직까지 이르는 과정

(process) 파악

March & Simon (1958)

Price (1977) Mobley, Griffeth,

Hand & Meglino (1979)

Steers & Mowday (1981)

Jackofsky (1984) Feldman (1988)

Mobley (1977) Sheridan (1985) Lee & Mitchell

(1994)

Steers & Mowday (1981)

Rhodes & Doering (1983)

Jackofsky (1984) Stumpf & Hartman

(1984)

Martin, Price & Mueller (1981)

Keller (1984) Sheridan (1985) Stumpf & Dawley

(1981) Dreher (1982) Mobley (1982)

우리나라의 경우우리나라의 경우 :1980 년대 후반부터 이직에 관한 연구 발표 시작 .주로 직무만족과 이직간의 관계에 대한 이론적 소개 , 직무성과와 이직간의 관계를 이직과정 틀 속에서 설명하고 있는 연구 등이 주류

긍정적 , 부정적 , 알 수 없음


이직 )

I. 2. I. 2. 이직이직 ((Turnover) Turnover) 개념 개념

광의의 이직광의의 이직 ::종업원의 입직 (accession) 과 이직 (separation) 을 모두 포함하는 개념으로서 노동이동 (labor mobility) 이라고도 함 .

협의의 이직협의의 이직 ::

조직으로부터 금전적 보상을 받는 개인이 조직에서 구성원 자격을 종결 짓고 조직을 떠나는 것 .

거시적관점의 이직거시적관점의 이직 :: ( 주로 경제학자들에 의한 연구 많음 )

총체적인 경제수준 , 고용수준 , 실업률과 같은 경제지표와 노동 이동간의 관계 및 노동시장 정책 분석에 초점 . 지역간 이동 , 산업간 이동 , 직업간 이동 등을 모두 포함하여 ‘노동이동’이라 함 .

미시적 관점의 이직미시적 관점의 이직 ::

기업간 이동에 초점 . 일반적으로 이직 (turnover) 이라고 표현 . 조직내부 이동( 배치전환 , 승진 , 강등 ), 조직외부이동 ( 입직 , 이직 ) 으로 구분 .

인사관리측면의 이직 : 조직외부이동 , 입직 제외한 좁은 의미의 이직을 통상적으로 지칭 .


이직 )

I. 2. I. 2. 이직이직 ((Turnover) Turnover) 개념 개념 (( 계속계속 ))

Price

(1977)이직은 사회시스템의 구성원 경계를 넘나드는 개인의 이동 .

Bluedorn

(1978)

노동자의 이직은 어느 특정한 공장이나 회사에 있어서의 노동자의 유출입이며 , 입직 ( 신규채용 , 재고용 ) 과 이직 ( 사직 , 일시해고 , 해고 , 정년 , 퇴직 , 사망 , 군대복무 ) 을 모두 포함하고 있다 .


이직 )

I. 3. I. 3. 이직 연구의 중요성이직 연구의 중요성이직 결과이직 결과

조직 (Organization) 측면 이직자 (Leavers) 측면

부정적 측면

분리 , 교체 , 훈련 등과 같은 경제적 비용 발생

생산성 저하 고객 서비스 질의 저하 비즈니스 기회 상실 관리 업무량 증가 잔류자 (stayers) 의 사기저하

근속연수와 복지혜택 박탈 새로운 일에 대한 전환 스트레스 이전 (relocation) 비용 개인과 가족의 사회네트워크 단절 가치있는 지역서비스 상실 배우자 경력의 중단

긍정적 측면

직무 탈진자와 poor performer 교체

교체에 의한 신지식 , 신기술 유입 신사업 개척 노동비용 절감 잔류자에게 승진기회 증강 잔류자의 권력이양

(empowerment)

더 나은 일 (better job) 획득 스트레스가 많은 전 직장의 일

(former job) 회피 새롭게 회복된 직무몰입 외부노력 추구 더욱 바람직한 커뮤니티로 이동 배우자 경력 향상

자료 : W. H. Mobley (1982). Employee Turnover: Causes, Consequences, and Control.


이직 )

I. 3. I. 3. 이직 연구의 중요성 이직 연구의 중요성 (( 계속계속 ))

이직비용 측면이직비용 측면

분리비용(Separation

costs)

Exit interviews: Interviewer’s and interviewee’s time Administrative costs: Remove name from records, etc. Unused vacation time: Disburse unused vacation time Lost client revenues: Service fewer clients during vacancy period Overtime pay: Pay employees to assume leaver’s work Temporary employment: Hire temps to assume leaver’s work Case consultation: Transfer leaver’s clients to others

교체비용(Replacement Costs)

Advertisements: Publicize job vacancies Personal recruitment: College recruitment, job fairs, etc. Application processing: Process and review applications Entrance interview: Interviewer’s time Application selection: Interview’s time Miscellaneous costs: Tests, travel, relocation reimbursements, etc.

훈련비용(Training

Costs)

Formal orientation: Instructor’s and trainee’s time Formal job training: Instructor’s and trainee’s time Offsite training: Course costs and trainee’s time On-the-job training: Trainee’s time to develop proficiency and

informal instruction by superior Client revenue loss: Fewer clients serviced by replacement

자료 : P. Hom (1992). Turnover Costs among Mental Health Professionals.


이직 )

I. 3. I. 3. 이직 연구의 중요성 이직 연구의 중요성 (( 계속계속 ))

인적관리 측면인적관리 측면

적정한 수준의 이직은 인적자원관리에 통풍 (ventilation) 역할

조직의 프로그램이나 그 실행 (practices)희 효과성을 평가하는 객관적 근거 제공

이직율 : 이직감소 프로그램 (Job previews, Socialization program 등 )을 평가하는 연구분야에 가장 상관도 높은 자료


이직 )

II. 1. II. 1. 이직의 하위요소이직의 하위요소


이직 )

II. 2. II. 2. 이직의 유형 이직의 유형 (1)(1)

자발적 (Voluntary) vs. 비자발적(Involuntary)

이직의사 결정주체에 따라 구분

1. 자발적 이직 :이직의 주체가 본인의 의사에 따른 것으로

대부분의 이직이 해당됨 . ex) 결혼 , 임신 , 출산 , 질병 , 가족의 이주 ,

회사에 불만이 있어 다른 회사로 옮기는 전직

2. 비자발적 이직 :자기의사와는 무관하게 조직에서 방출되는 것 .

고용 주나 조직의 입장에서 이루어지는 이직으로 면직(forced resignation) 이라고도 함 .

ex) 해고 , 일시해고 , 정년퇴직 , 기타 질병 , 사망 등


이직 )


순기능적 (Functional) vs. 역기능적 (Dysfunctional) 기업에게 있어 이직에 대한 비용과 결과에 대한 측정 도움

1. 순기능적 이직 : 개인이 조직을 떠나려고 하여도 조직은 관심을 갖지 않는 것 . (Poor performers leave or Good performers stay)

2. 역기능적 이직 : 개인은 조직을 떠나려고 하지만 , 조직은 그를 보유하려고 하는 것 . (Good performers leave or Poor performers stay)

종업원에 대한 고용주의 평가긍정적 부정적

역기능적 이직 순기능적 이직

종업원 이직(Employee Quits)

종업원 이직(Employee Quits)

비개시

자발적이직

의

개시

자발적이직

의

종업원 잔류

(Employee Remains)

종업원 해고

(Employee is terminated)

회사에

대한 종업원의

평가

= = 기능적 이직 분류법 기능적 이직 분류법 ==

[ by D. Dalton, W. Toder, D. Krackhardt (1982)]


이직 )


회피가능 (Avoidable) vs. 회피불가능 (Unavoidable)

조직입장에서의 관점이 추가됨 이직에 대한 통제 (control) 가능성 여부에 따라 분류

자발적 비자발적

• 배우자를 따른 다른 지역으로의 이동

• 경력 (Mid-career) 전환• 배우자나 육아를 위한 가정문제 • 임신 ; 육아휴직 후 복귀않음

• 심각한 질병• 사망

회피가능

회피불가능

• 더 좋은 보수

• 더 좋은 근무조건

• 상관과의 문제

• 더 좋은 회사

• 해고 (Dismissal)

• 임시해고 (Layoff)

• 면직 (Forced retirement)

종업원의 통제 (Employee’s Control)

회사의

통제

(Com

pan

y’s Con

trol)

= = 회피가능 이직 분류법 회피가능 이직 분류법 ==[ by M. Abelson (1987) ]


이직 )

II. 3. II. 3. 이직 관련 이론 이직 관련 이론 (1)(1)

MarchMarch 와 와 Simon Simon 모델모델 (1958): (1958): Model of MotivationModel of Motivation 조직 균형 (Org’l equlibrium) 이라 불리워지는 일반동기이론 소개 기본전제 : 조직이 종업원들에게 제공하는 유인 (inducement) 의 효용과

종업원이 조직에 공헌하는 정도 (contribution) 의 효용과의 비교 통해

종업원의 이직 여부가 결정된다직무특성과 종업원 특성의 적합성

직무관계 (Job relationship

s) 예측가능성

기존 직무와 다른 역할과의 조화

직무만족조직규모

조직내부이동 (Intraorg’l

transfer) 인지된 가능성

인지된 조직이탈 바람직성

(desirability)

직무탐색 성향 조직에 대한 인식도(Visibility of individual)

인식가능한 조직의 수 (No. of firms visible)

경제활동 수준 (Biz activity)

개인적 특성

인식된 조직외부 대체안의 수

(extraorg’l alternatives)

인지된 조직이탈 용이성 (ease)

조직이탈 (Employee Turnover)


이직 )


PorterPorter 와 와 Steers Steers 모델모델 (1973): (1973): Met-Expectation Model Met-Expectation Model

Louis(1980): Porter & Steers 의 기대충족모형 반박 . 충족되지 않은 기대가 이직으로 연결 (unmet expectationturnover pathway)되는 중요한 매개를 생략했다고 지적 .

기대 -실제 불일치

(Expectation-Reality Mismatch)

충족이하(Undermet)

충족이상(Overmet )

출현 (Emergent)

암묵 (Tacit)

의식(Conscious)

출현 (Emergent)

암묵 (Tacit)

의식(Conscious)

일 / 회사

자아 (self

)

일 / 회사

자아 (self

)

일 / 회사

자아 (self

)

일 / 회사

자아 (self

)

일 / 회사

자아 (self

)

일 / 회사

자아 (self

)

기대인지(Awareness of Expectations)

기대초점(Focus of Expectations)

Louis 의 Taxonomy of Unmet Expectations (1980)


이직 )


Mobley Mobley 모델모델 (1977): (1977): 매개연쇄모델매개연쇄모델((Intermediate Linkages Intermediate Linkages ModelModel))

자발적 이직에 영향을 미치는 요인들의 관계를 의사결정단계로 표현한 실증적 과정모델

March 와 Simon(1958) 의 이직에 관한 개념적 연구 근간으로 직무만족에서 이직행동에 이르는 심리적 중간과정을 상세히 밝히는 이직결정과정 모델 제시

현직무의 부정적 평가

직무 불만족

이직 (quitting) 에 대한 생각

이직비용과 직업탐색 기대효용평가

대체안 (alternatives) 탐색 의도

대체안 탐색

대체안 평가

대체안과 현직무 비교

이직 결정 (Quit Decisions)

이직 (Employee Turnover)


이직 )

II. 3. II. 3. 이직 관련 이론 이직 관련 이론 (4)(4)PricePrice 와 와 Mueller Mueller 모델모델 (1981/1986): (1981/1986): Structural ModelStructural Model

참여

수단적 의사소통

분배 정의

급여

승진기회

전문가 기질

책임감 관계(kinship)

일반 훈련

통합 반복적 업무 (routine)

기회

직무만족

잔류의도 이직

(Turnover)

역할 과부하

관례화(Routinization)

중앙집권화

수단적 의사소통

통합

급여

분배정의

승진기회

전문가 기질

일반 훈련

책임감 관계(kinship)

회사와 작업단위(work-unit) 규모

직무만족

몰입 (commitme

nt)

이직 의도

기회

이직 (Turnove

r)

Price 와 Mueller 의 1981 년 이직모델 Price 와 Mueller 의 1986 년 이직모델


이직 )

II. 3. II. 3. 이직 관련 이론 이직 관련 이론 (5)(5)SteersSteers 와 와 Mowday Mowday 모델모델 (1981): (1981): Multi-Route ModelMulti-Route Model 이직결정의 결과가 다시 직무태도 등에 미치는 영향을 고려하여 참가결정에 따른 수용과정(accommodation process) 에 대한 모형 제시 .

직무와 조직에 대한 가용정보

조직특성과 경험

직무 기대와 가치

직무정서 (Job Affect):

직무만족

조직 몰입 (Org’l commitment)

직무몰입 (Job involvement)

개인적 특성

대안적(alternative)

직무기회

시장 및 경제 여건

직무 성과

상황변화 노력 대체안 탐색

잔류 /이직 요망 (Desire to stay

or leave )

이직 (Turnover)

직무 이외 영향 (Nonwork

influences)

대체안의 수용 형태

(Alternative modes of

accommodation)

예

아니오


이직 )

II. 3. II. 3. 이직 관련 이론 이직 관련 이론 (6)(6)Hulin, Roznowski, Hachiya Hulin, Roznowski, Hachiya 모델모델 (1985): (1985): 노동경제모형노동경제모형 ((Labor-Economic Model)Labor-Economic Model)

업무역할업무역할 ((work-role) ) 투입요소투입요소 ::

• 기술

• 시간

• 노력

• 훈련

• 상실기회 (Foregone opportunity)직접비용직접비용 , , 기회비용의 효용기회비용의 효용 ::

• 지역 (local) 실업

• 직업 (occupational) 실업

• 가능한 대체안직무결과 판단을 위한 참조틀직무결과 판단을 위한 참조틀 ::

• 과거 경험

• 지역 경제 여건

업무역할업무역할 ((work-role)) 산출물산출물 ::

• 급여

• 복지혜택

• 근무조건

• 지위

• 내재적 직무만족

직무만족

직무 투입요소 (Job inputs) 감소 의도

이직 (Quit) 의도

상황 변화 의도상황 변화 의도 ::

• 노동조합(Unionization)

• 승진 (promotion) 시도

• 전근 (transfer) 시도

• 강등 (demotion) 시도

이직 (Turnover)

심리적

철회

명확한

행동변화


이직 )


KohKoh 와 와 Goh Goh 모델 모델 (1995):(1995):

인구통계학적 요소나 직무태도 요소 :

이직의도와 유의미한 관련 없음

직무만족은 이직의도 :

유의미한 관련

경력의 미래에 대한 만족 ,

조직정체성 , 직무종류 , 재정적

보상은 유의미한 관련 있는 것으로

나타남 .

•나이

•성별

•결혼유무

•학력

•근속기간 (Length of service)

•경력기간 (Yrs of experience)

직무만족

•감독

•조직정체성 (Company identity)

•일 (work) 의 종류

•작업량

•물리적 근무환경

•재정적 보상

•경력의 미래 (Career future)

직무태도

•직무몰입 (Job involvement)

•자율성

이직의도

(Turnover Intention)

인구통계학적 변수

직무관련 변수


이직 )


Ruyter, Wetzels, FeibergRuyter, Wetzels, Feiberg 의 순차적 모델 의 순차적 모델 (2001):(2001): 임파워먼트의 자율 : 직무 스트레스 감소

임파워먼트의 자율과 리더쉽 : 직무만족에 직접적 영향

직무만족 : 조직몰입을 통해 직간접적으로 이직의도 감소

임파워먼트(Empowerment)

리더쉽

역할 모호

역할 갈등

직무만족

조직몰입

직무성과

이직의도

turnover ( 이직 )

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