tugas msdm 3
TRANSCRIPT
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang
dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga
organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai
tujuannya. Tujuan
perencanaan sumber daya manusia harus mempunyai tujuan yang berdasarkan
kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan sumber
daya manusia adalah menghubungkan sumber daya manusia yang ada untuk kebutuhan
perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas
perencanaan Organisasi
Hubungan Organisasi Dengan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Keberhasilan perencanaan sumber daya manusia tergantung pada seberapa dekat
Departemen sumber daya manusia dapat mengintegrasikan efektif orang perencanaan
dengan organisasi bisnis proses perencanaan. Untuk mencapai hal ini, proses
perencanaan harus melakukan. Kesalahan umum terjadi ketika sumber daya manusia
perencana fokus pada jangka pendek kebutuhan penggantian dan gagal untuk
mengkoordinasikan rencana mereka dengan rencana strategis dan jangka panjang
organisasi
1. Pernyataan misi organisasi yang jelas
2. Komitmen dari anggota staf untuk misi
3. Pernyataan eksplisit asumsi
4. perencanaan sumber daya manusia termasuk orang-orang berbakat dan terlatih
Hubungan Perencanaan SumberDaya Manusia Dalam Strategi Binsis
- Menjadi lebih dekat dengan strategi bisnis
- Memastikan bahwa semua program sumber daya manusia tradisional yang
memuaskan kebutuhan senior dan fungsional manajemen.
- Mengidentifikasi kualitas sumber daya manusia implikasi dari organisasi strategi
bisnis
- Mengidentifikasi masalah sumber daya manusia yang dapat mempengaruhi
tujuan bisnis, dan memberitahu para manajer fungsional yang sesuai.
- Mengkonversi tujuan bisnis ke tujuan sumber daya manusia yang dapat
menyediakan dasar untuk rencana strategis sumber daya manusia
Hubungan Strategi Perencanaan dengan Sumber Daya Manusia
Berdasarkan hubungan kerja yang erat antara staf dan garis manajer sumber
daya manusia. Manajer sumber daya manusia bertindak sebagai konsultan bagi para
manajer lini mengenai implikasi orang-orang manajemen dengan tujuan bisnis dan
strategi. manajer Iini, pada gilirannya, memiliki tanggung jawab untuk menanggapi
bisnis implikasi dari sumber daya manusia dengan tujuan dan strategi.
Urutan waktu perencanaan sumber daya manusia
Faktor Ramalan Jangka Pendek
(0-2)
Jangka Menengah
(2-5)
Jangka Panjang
(diatas 5 tahun)
Permintaan Berwenang
terhadap
ketenagakerjaan
termasuk,
pertumbuhan,
perubahan, dan
perputaran tenaga
kerja
Kebutuhan operasi
dari anggaran dan
perencanaan
Di beebrapa
organisasi, sama
seperti “menengah”,
yang lain, sebuah
peningkatan
kekhawatiran akan
perubahan
lingkungan dan
teknologi.
Penawaran Kerugian sensus
karyawan kurang
diharapkan
ditambah promosi
yang diharapkan
dari kelompok
bawahan
Lowongan sumber
daya manusia
diharapkan berasal
dari data
promotabilitas
rencana
pembangunan
Perkiraan
manajemen dari
perubahan
karakteristik
karyawan dan masa
depan yang tersedia
dari sumber daya
manusia
Kebutuhan Jumlah dan jenis
karyawan yang
Jumlah, jenis,
tanggal, dan
Ekspektasi
manajemen tentang
dibutuhkan tingkatan yang
dibutuhkan
keputusan kondisi
masa depan
Proses Pengembangan
o Sebuah upaya organisasi sumber daya manusia seharusnya dipandang
bukan sebagai semua proses atau salah satu saja tetapi sebagai beberapa
poin-poin penting yang menjadi sebuah kesatuan proses. Di salah satu
ujung kontinum ini adalah organisasi-organisasi yang tidak melakukan
perencanaan sumber daya manusia. Dan di nujung lainnya adalah
organisasi-organisasi yang melakukan perencanaan sumber daya
manusia.
o D. Quinn Mills mengidentifikasi ada 5 tahap sepanjang kontinum. Yaitu:
1. Perusahaan yang tidak mempunyai perencanaan bisnis jangka
panjang, dan mereka melaksanakan sedikit perencanaan sumber daya
manusia atau tidak sama sekali.
2. Perusahaan mempunya perencanaan bisnis jangka panjang, namun
cenderung skeptis pada perencanaan sumber daya manusia
3. Perusahaan melibatkan dalam beberapa aspek dari perencanaan
sumber daya manusia, tetapi untuk sebagian besar usahanya tidadk
diintegrasikan ke perencanaan bisnis jangka panjang.
4. Perusahaan menyetujui perencanaan sumber daya manusia, dan
manajer puncak antusias tentang prosesnya.
5. Perusahaan memberlakukan perencanaan sumber daya manusia
sebagai suatu bagian yang penting dan vital di dalam perencanaan
sumber daya manusia jangka panjang.
Proses-Proses yang dilalui dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM meliputi 4 langkah konsep dasar:
Menentukan dampak daripada tujuan organisasional yang ada pada unit-unit
organisasi.
Mendefinisikan kemampuan, keahlian, dan jumlah keseluruhan karyawan
(permintaan untuk SDM) yang diperlukan oleh organisasi dan tujuan
departemen.
Menentukan tambahan persyaratan SDM dalam ruang lingkup SDM pada saat
ini.
Mengembangkan kemampuan perencanaan untuk menemukan kebutuhan
antisipasi Sumber Daya Manusia.
Apa saja yang harus dipenuhi dalam tujuan organisasi?
Seperti ditekankan sebelumnya, perencanaan sumber daya manusia haruslah
berdasarkan kepada perencanaan strategi organisasional. Pada praktiknya, tujuan
organisasional hendaknya harus berasal dari tujuan organisasi. Spesifik sumber
daya manusia haruslah berasal pada persyaratan dan karakteristik dari karyawan
haruslah berasal dari tujuan keseluruhan organisasi.
Tujuan Organisasional, yang memberikan tujuan dan patokan tujuan,
haruslah ditetapkan berdasarkan tujuan yang diharapkan. Tujuan utama
perusahaan berasal dari tingkat puncak organisasi yang akan memberikan misi
perusahaan yang nantinya misi tersebut bisa membawa masa depan perusahaan,
yang didalamnya termasuk tujuan jangka panjang yang akan diseleksi yang
nantinya akan terpenuhi pada akhir misi perusahaan. Maka dari itu, berdasarkan
target jangka panjang perusahaan yang memiliki misi, maka perusahaan harus
mencapai tujuan-tujuan jangka pendek. Sementara tujuan-tujuan jangka pendek
memiliki limit waktu yang patut diperhitungkan secara kuantitatif, agar secara
tepat waktu memiliki waktu pemenuhan yang pasti.
Pencapaian yang sulit memang menjadi tantangan perusahaan karena itu
dibuatlah keputusan utama dari atas ke bawah, ide utamanya adalah
memasukkan semua level manajemen yang ada di dalam proses perencanaan.
Sebagai contohnya,anggota semua perusahaan diadakan seleksi SDM untuk
mengerti kelemahan yang ada pada diri mereka guna memberikan kontribusi
yang sesuai dengan kemampuan para karyawan.
Ketika digunakan secara benar, pencapaian yang agaknya sulit ini
hendaknya menggabungkan manajer operasi dan manajer sumber daya manusia
di dalam proses perencanaan secara keseluruhannya.
Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Faktor Sumber Daya Manusia
Factor eksternal tentunya memiliki peran langsung terhadap factor sumber daya
manusia yang didalamnya meliputi pengaruh pemerintah, kondisi ekonomi,
kompetisi, dan perubahan pada ketenagakerjaan. Pengaruh pemerintah berasal
dari kepentingan hukum yang mengikat suatu perusahaan dalam memperlakukan
karyawannya sebagaimana mestinya. Keadaan perekonomian memiliki pengaruh
yang berdasarkan kepada turunnya perekonomian atau meledaknya
perekonomian. Kenaikan tingkat suku bunga dan tingkat pengangguran juga
memiliki pengaruh terhadap perekonomian secara langsung. Perubahan
ketenagakerjaan mempengaruhi tidak hanya komposisi daripada tenaga kerja itu
sendiri tapi juga kebiasaan dalam bekerja. Dan dampak perubahan teknologi
juga memiliki pengaruh yakni dapat menyeragamkan ketidaksignifikansian
untuk menghancurkan kepositivan. Sebagai contohnya adalah berapa banyak
pengaruh dari sebuah telepon seluler terhadap kondisi telepon umum.
Pengorganisasian atau Manajemen Sumber Daya Manusia mengelompokkan
situasi ketika sebuah industry menggunakan energy yang memiliki pengaruh
pada public yang memiliki desain dan implementasi yang secara umum memiliki
pencapaian baru kepada perencanaan sumber daya manusia.
Menentukan kemampuan dan keahlian yang dibutuhkan
Setelah membangun organisasi, divisi, dan departemen, manajer operasi harus
menentukan kemampuan dan keahlian yang dibutuhkan untuk menemukan
tujuannya masing-masing. Kuncinya disini bukan melihat kemampuan dan
kemampuan pegawai tapi menentukan kemampuan dan keahlian yang
dibutuhkan.
Metode memprediksi kebutuhan SDM
SDM organisasi dimasa depan harus dapat memprediksi penggunaan berbagai
metode, dengan mudah dan menyeluruh. Terlepas dari metode yang digunakan,
perkiraan mewakili masa sekarang dan tidak boleh dipandang sebagai hal yang
absolut.
Metode memprediksi kebutuhan SDM bisa dinilai. Metode penilaian termasuk
perkiraan manajerial, teknik Delphi, dan analisis skenario. Metode perkiraan
manajerial berarti manajer memperkirakan kebutuhan staf dimasa depan
berdasarkan pengalaman yang lalu. Perkiraan ini bisa dibuat oleh manajer
tingkat atas dan bawahannya, oleh manajer tingkat pertama dan meningkatkan
revisi lebih lanjut, atau kombinasi manajer tingkat atas dan pertama. Dengan
teknik Delphi, setiap anggota dari ahli independen memperkirakan kebutuhan
yang akan datang, menentukan setiap asumsi yang mendasari. Analisis skenario
menggunakan lingkungan tenaga kerja untuk mengembangkan skenario tenaga
kerja alternatif. Skenario ini dikembangkan dalam berbagai pemikiran dengan
manajer lini dan manajer SDM, yang memperkirakan apa yang mereka pikirkan
tenaga kerja akan terlihat seperti beberapa tahun kedepan.
Metode dasar matematis untuk memprediksi kebtuhan SDM termasuk berbagai
statistik dan berbagai model metode. Metode statistik menggunakan data histori
untuk permintaan dimasa depan. Metode permodelan biasanya menyediakan
abstraksi yang disederhanakan dari kebutuhan SDM organisasi.
Secara histori, perkiraan penilaian lebih sering digunakan daripada metode
perkiraan matematis. Metode penilaian lebih mudah dan biasanya tidak
membutuhkan analisis rumit.
Menentukan Persyaratan Tambahan Dalam Pencarian Sumber Daya
Manusia.
Beberapa persyaratan tambahan yang diperlukan sebuah perusahaan untuk
mengantisipasi segala perubahan yang terjadi dalam sumber daya manusia
sebuah organisasi adalah sebagai berikut :
1. Skills Inventory
Skills Inventory terdiri atas data pribadi karyawan/pekerja, kemampuan/keahlian,
gaji dan riwayat pekerjaan dan masih banyak lagi. Informasi-informasi tersebut
sangat penting bagu sebuah perusahaan untuk menentukan sebuah keputusan
yang akan diambil oleh perusahaan tersebut. Informasi ini juga membantu para
manajer untuk menentukan pelatihan yang tepat bagi para karyawannya dan
dalam perekrutan pegawai/karyawan baru.
2. Manajemen Inventoris
Manajemen inventoris berisi kinerja dahulu para pekerja/karyawan. Selain itu
manajemen inventoris juga berisi keunggulan, kelemahan dan potensi dari
karyawan tersebut.
3. Mengantisipasi Perubahan Dalam Pekerja/Karyawan
Perubahan-perubahan yang terjadi dalam sumber daya manusia sebuah
perusahaan seperti pengunduran diri dapat diramalkan oleh perusahaan tersebut
apabila informasi-informasi dalam Skills Inventory sangat tepat. Perubahan-
perubahan lain seperti perpindahan dan kenaikan jabatan juga dapat diramalkan
dengan melihat informasi umur yang dimiliki karyawan. Faktor-faktor lain
perubahan seperti kematian lebih susah untuk diramalkan namun dengan
informasi tentang pengalaman kerja terdahulu dan catatan sejarah mengenai
keryawan tersebut biasanya dapat menjadi informasi yang sangat berguna untuk
menggapai faktor-faktor ini.
DEVELOPING ACTION PLANS
Setelah menentukan suatu persyaratan sumber daya manusia, manajer harus
memiliki rencana berkelanjutan agar dapat mencapai hasil yang diinginkan dalam suatu
perusahaan. Ada beberapa tindakan yang dapat digunakan untuk menambah sumber
daya manusia, yaitu :
1. Adding Human Resource (Menambah Sumber Daya Manusia)
Banyak faktor dari lingkungan yang dapat berakibat pengambilan keputusan
seorang manajer untuk menambah sumber daya manusia tambahan yang tetap ataupun
hanya untuk sementara saja. Beberapa faktor yang melingkupi suatu kebutuhan
perusahaan, harus tersedianya pemenuhan syarat dan adanya kontrak yang mengikat.
Jika perusahaan memiliki pembatasan persyaratan untuk sumber daya manusia
tambahan, keputusan seorang manajer harus membuat sumber daya manusia baru itu
apakah sebagai karyawan tetap atau hanya bersifat sementara. Jika seorang manajer
membuat keputusan untuk menetapkan status karyawan sebagai karyawan tetap,
manajer harus merencanakan untuk perekrutan ataupun pemilihan secara detail.
2. Contingency Hires and Outsourcing
Kontijensi karyawan secara outsourcing, memiliki kelebihan untuk suatu
organisasi lebih mudah mengakomodasi permintaan untuk sumber daya manusia.
Kelebihan lain dari penggunaan kontijensi karyawan, akan adanya badan-badan khusus
yang memberikan sebuah pengujian dan pelatihan bagi karyawan sebelum mereka
diperkerjakan. Karena adanya pelatihan-pelatihan untuk karyawan sebelum karyawan
diperkerjaan, dapat menambah suatu pola pandang yang baru bagi perusahaan.
Jika suatu keputusan menentukan hanya sebagai karyawan outsourcing,
karyawan yang bepotensial sebagai outsourcing harus di uji, identifikasi dan evaluasi
kembali. Outsourcing dapat menjadi suatu yang menarik dalam banyak situasi
dikarenakan perkerjaan secara outsourcing dikontrak tidak secara permanen sehingga
dapat menghemat biaya perusahaan.
3. Reducing Human Resource
Jika pengurangan sumber daya itu diperlukan, perencanaan kedepan harus dibuat
lebih tertata terhadap penyesuaian yang diperlukan.
DOWNSIZING
Pengurangan total dari karyawan disebut sebagai downsizing. Ada empat
tahapan dasar downsizing yaitu:
1. Layoff (Pemberhentian Sementara)
2. Terminations (Terminasi)
3. Early Retirement Inducement (Pembujukan Pensiun Dini)
4. Voluntary Resignation Inducemetn (Ajakan Pengunduran Diri Secara
Sukarela)
Layoff digunakan oleh perusahaan untuk menterminasi. Dapat diasumsikan
seorang karyawan akan dipanggil untuk kembali berkerja diwaktu yang akan
datang. Sedangakan kebanyakan pembujukan pensiun dini dan ajakan pengunduran
diri secara sukarela memberikan beberapa bujukan berupa uang yang sedikit
banyak untuk pensiun dini atau pengunduran dini.
OTHER APPROACHES FOR REDUCING HUMAN RESOURCE COST
Ada tiga pendekatan-pendekatan yang digunakan agar karyawan tidak
meninggalkan organisasi atau perusahaan, yaitu :
1. Reclassification (Reklasifikasi)
2. Transfer
3. Work Sharing (Berbagi Pekerjaan)
Reklasifikasi melibatkan penurunan karyawan, penurunan tanggung jawab
perkerjaan, atau penggabungan dari keduanya. Pada dasarnya reklasifikasi disertao
denga pengurangan gaji karyawan. Sedangkan transfer melibatkan pemindahan
karyawan keperkerjaan yang berbeda pada organisasi. Dan berbagi pengerjaan
digunakan untuk membatasi adanya phk dan penghentian karyawan dengan cara
pengurangan jam kerja pada karyawan.
Menyatukan Proses Perencanaan SDM
Gambar 5.4 menggambarkan hubungan antara perencanaan organisasi dan perencanaan
SDM. Sebagaimana yang ditunjukkan, objektif organisasi dipengaruhi oleh banyak
sejarah dan faktor lingkungan. Faktor lingkungan ada berbagai macam seperti pengaruh
pemerintahan, ekonomi, kompetisi, ketersediaan tenaga kerja, dan teknologi. Setiap
pandangan organisasi dibentuk, mereka mengartikan kedalam divisional dan pandangan
departemen. Manajer kemudian menentukan SDM yang diperlukan untuk mencari
obyektifnya. Anggota SDM menyatukan perbedaan dan menentukan kebutuhan SDM
total untuk organisasi. Demikian pula anggota SDM menentukan tambahan SDM yang
dibutuhkan sebagai dasar informasi bagi berbagai unit organisasi dalam sumber daya
yang tersedia dan mengantisipasi perubahan. Jika kebutuhan adalah positif, organisasi
menerapkan perekrutan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan. Jika kebutuhan adalah
negatif, biaya SDM harus dikurangi. Perencanaan SDM adalah proses yang terus
menerus berlangsung dan harus terus dievaluasi sebagai perubahan kondisi.
Teknik dalam sumber daya manusia
Suksesi Perencanaan
Suksesi perencanaan adalah proses dimana organisasi memastikan bahwa
karyawan yang direkrut dan dikembangkan untuk mengisi setiap peran kunci dalam
perusahaan. Melalui proses perencanaan suksesi, dapat merekrut karyawan yang unggul,
mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, dan mempersiapkan
mereka untuk kemajuan atau promosi ke peran yang lebih menantang. Aktif mengejar
perencanaan suksesi memastikan bahwa karyawan terus dikembangkan untuk mengisi
setiap peran yang dibutuhkan. Sebagai organisasi yang sedang berkembang,
perencanaan suksesi dapat menjamin bahwa sebuah perusahaan memiliki karyawan
yang unggul dan menunggu untuk mengisi peran baru di sebuah perusahaan.
Efektif, perencanaan suksesi proaktif meninggalkan organisasi siap untuk
berekspansi dan ketika hilangnya seorang karyawan kunci dalam mengisi pekerjaan
baru dibutuhkannya karyawan promosi dan desain ulang organisasi untuk peluang.
Perencanaan suksesi yang sukses membangun kekuatan bench. Melalui proses
perencanaan suksesi, sebuah organisasi juga bisa mempertahankan karyawan yang
unggul karena mereka menghargai waktu, perhatian, dan pengembangan yang ada di
dalamnya. Karyawan termotivasi dan terlibat ketika mereka dapat melihat jalur karir
bagi pertumbuhan yang berkelanjutan dan pembangunan.
Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan Tenaga Kerja itu adalah suatu proses penyediaan tenaga kerja
dalam kuantitas dan kualitas yang diperlikan suatu organisasi pada waktu yang tepat
agar tujuannya secara daya guna dapat terlaksana. Tujuan dasar dari memiliki rencana
tenaga kerja adalah memiliki perkiraan yang akurat dari jumlah karyawan yang
dibutuhkan, dengan pencocokan persyaratan keterampilan untuk memenuhi tujuan
organisasi. Ini menyediakan informasi tentang cara di mana personil yang ada
dipekerjakan, jenis keterampilan yang dibutuhkan untuk berbagai kategori pekerjaan
dan kebutuhan tenaga kerja selama periode waktu. Hal ini juga akan memberikan
indikasi lead time yang tersedia untuk memilih dan melatih jumlah yang diperlukan
tenaga kerja tambahan. Salah satu hal penting yang merupakan manfaat perencanaan
tenaga kerja, bahwa dengan itu dapat dimungkinkan tenaga kerja yang ada
dimanfaatkan secara lebih baik, setidaknya dapat digunakan dalam penggunaan tenaga
kerja yang ada secara lebih efisien dan lebih efektif
Analisis Rasio
Analisis Rasio adalah proses penentuan kebutuhan barang atau jasa di masa
depan dengan menghitung rasio yang tepat.Sering kali faktor yang baik difokuskan pada
produk seperti barang-barang yang diproduksi atau volume penjualan dan lain-
lain.Umumnya, rasio analisis didasarkan pada produksi yang digunakan untuk pekerjaan
yang berhubungan dengan menghasilkan bisnis yang baik atau jasa. Rasio analisis yang
berdasarkan kerja masa lalu umumnya dicadangkan untuk memproyeksikan kebutuhan.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (HRIS) adalah sebuah perangkat lunak
atau solusi online untuk entri data, pelacakan data, dan data informasi kebutuhan
sumber daya manusia, penggajian, manajemen, dan fungsi akuntansi dalam bisnis.
Biasanya dikemas sebagai data base, ratusan perusahaan menjual beberapa bentuk
sistem informasi sumber daya manusia dan sistem informasi sumber daya manusia
setiap memiliki kemampuan yang berbeda. Sebuah sistem informasi yang efektif
memberikan informasi tentang apa saja perusahaan perlu untuk melacak dan
menganalisis tentang karyawan, mantan karyawan, dan pelamar. Perusahaan akan perlu
memilih Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dan menyesuaikannya untuk
memenuhi kebutuhan sebuah perusahaan.
Dengan sistem informasi yang tepat, staf sumber daya manusia memungkinkan
karyawan untuk melakukan update sendiri manfaat dan perubahan alamat, sehingga
membebaskan staf sumber daya manusia untuk melakukan fungsi-fungsi yang lebih
strategis. Selain itu, data yang diperlukan untuk manajemen karyawan, pengembangan
pengetahuan, pertumbuhan karir dan pengembangan, dan perlakuan yang sama
difasilitasi. Akhirnya,manajer dapat mengakses informasi yang mereka butuhkan untuk
secara legal, etis, dan efektif mendukung keberhasilan karyawan mereka pelaporan.
Sumber Daya Manusia dengan Internet dan Intranet
Internet adalah sebuah sumber yang sangat baik untuk menemukan banyak jenis
informasi yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia dan untuk menjaga
dengan perkembangan di lapangan. semakin banyak manajer sumber daya manusia
menggunakan internet untuk merekrut karyawan, melakukan penelitian, mengakses
database elektronik, mengirim e-mail, melakukan pelatihan, dan jaringan dengan rekan-
rekan dalam bekerja. nilai nyata dari internet untuk sumber daya manusia adalah
informasi untuk menemukan data dalam perekrutan karyawan dan lain-lain. melalui
internet manajer dapat mengakses sejumlah besar informasi.
Intranet adalah jaringan komputer pribadi yang menggunakan produk internet
dan teknologi untuk menyediakan aplikasi multimedia dalam organisasi.Dan juga
Intranet sebuah jaringan yang menghubungkan orang ke orang dalam pencarian
informasi dan pengetahuan dalam organisasi.Kegunaan dari intranet yaitu membuat
sebuah perusahaan menjadi semakin effisien, pendekatan yang dilakukan disini
biasanya membuat system informasi manajemen yang berbasis Web & database dan
Membuat sebuah perusahaan menjadi semakin kompetitif di dunia-nya,mempunyai
sumber daya manusia yang lebih berkompeten jika melalui intranet.
Case 1
Pada kasus pertama ini diceritakan ada dua orang wakil direktur yang keluar. Tidak lama kemudian salah satu dari jabatan tersebut digantikan oleh orang baru yang akan masuk, tetapi ada salah satu kepala departemen yang tidak setuju akan adanya pergantian tersebut karena dia sudah mengincar jabatan itu sejak lama dan juga dia sudah bekerja dalam perusahaan itu cukup lama. Karena hal tersebut sang kepala departemen mengundurkan diri dari perusahaan tersebut. Hal ini membuat direktur kebingungan bagaimana mengatasi hal ini. Karena direktur tersebut masih baru bekerja selama satu bulan dan belum mengetahui semua masalah tersebut.
1. Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapaai tujuan. Tujuannya yaitu menghubungkan sumber daya manusia yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang dan untuk menghindari tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas perencanaan organisasi.
2. Untuk menetapkan perencanaan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan melihat data-data karyawan yang dimiliki oleh pusat data perusahaan. Dengan car seperti itu sang direktur bisa menempatkan masing-masing karyawan di tempat yang sesuai dengan keahlian dan bidang yang dia sukai. Dengan hal tersebut sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tidak terbuang sia-sia akibat keluar masuk pegawai yang disebabkan hal-hal yang disebut dalam kasus diatas seperti ada rasa iri dan tidak adil yang dirasakan kepala departemen yang sudah lama bekerja disana namun tidak ada promosi jabatan dan malah orang baru yang mengisi jabatan tersebut.
Case 2
Seorang manajer bernama Paul Wagner memiliki empat insinyur, satu teknisi, dan satu sekretaris. Dimana ketiga teknisi tersebut tergolong baru di perusahaan. Insinyur senior bernama Waymon Burrell yang sudah berpengalaman selama tiga tahun pada program manajemen yang bergerak dalam bidang dana bantuan. Wagner mempekerjakan dirinya sendiri kepada bidang pekerjaan yang paling rumit. Sementara itu ketiga anak buahnya diberikan prroyek pekerjaan yang tidak lebih kompleks atau yang lebih sederhana daripada Wagner. Mereka dipekerjakan pada bidang yang mendekati bidang Burrell dan untuk belajar sebisa mereka tentang program pekerjaan mereka tersebut
Pada tahun pertama Wagner menentukan teknisi baru yang memiliki kemampuan untuk bisa mengendalikan latihan-latihan yang lebih sulit. Maka dari itu divis teritori harus bisa alokasikan berdasarkan kepada basis geografis.
Divisi ini termasuk kepada bagian geografis yang bagus untuk memproses semua tujuan. Walaupun tiga bulan yang lalu Wagner ditawarkan pekerjaan sebagai insinyur konsultan dan memutuskan untuk meninggalkan EPA diberiakan waktu dua bulan untuk mengabarkan manajer puncak.
Seiring berjalannya waktu manajer puncak tidak segera mengumumkan kepala bagian baru. Orang-orang yang berada pada bagian tersebut berspekulasi bahwasanya yang akan terpilih untuk mengisi lowongan adalah Waymon Burrell sebagai harapan mereka.
Pada minggu terakhir Wagner bekerja manajer puncak menemui dia dan para anggota bagian untuk mengumumkan keputusan mereka tentang siapa yang akan mengisi posisi tersebut. Dan keputusanpun jatuh kepada Sam Kutzman yaitu tidak lain adalah seorang insinyur senior dari divisi EPA lain. Sementara itu Sam Kutzman tidak memiliki pengalaman sama sekali, backgroundnya dia terdapat pada asistensi teknis. Pekerjaan lamanya meliputi penelitian pada setiap metode, jadi intinya ia lebih kepada performa teknis dari suatu informasi daripada divisi EPA itu sendiri.
1. Menurut kami tidak, karena Sam Kurtzman tidak memiliki pengalaman sama sekali di bidang tersebut. Selain itu masih ada pekerja lain yang sebenarnya lebih tepat untuk mengisi posisi tersebut sebagai contoh Waymon Burrel. Selain itu, latar belakang yang dimiliki oleh Sam Kutzman sama sekali tidak ada sangkut pautnya dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya sehingga menurut kami Sam Kutzman bukan orang yang tepat untuk menggantikan posisi Paul Wagner.
2. Pada permulaan, perencanaan sumber daya manusia pada EPA sudah baik. Hal ini ditandai dengan pembagian tugas kepada pekerja berdasarkan pengalaman yang dimiliki merupakan keputusan yang tepat. Sebagai contoh , untuk sebuah proyek dengan tingkat kerumitan yang lebih tinggi dikerjakan oleh pekerja/karyawan yang memiliki pengalaman yang lebih banyak dan pekerja/karyawan yang belum memiliki pengalaman yang banyak diembani dengan pekerjaan yang memiliki tingkat kerumitan yang tidak terlalu tinggi. Namun, pekerja/karyawan perusahaan tersebut mendapatkan pelatihan dengan baik sehingga keahlian mereka dapat ditingkatkan dan akhirnya bisa diberikan tanggung jawab yang lebih dan pekerjaan yang memiliki tingkat kerumitan yang tinggi pula. Namun, keputusan EPA untuk menggantikan posisi Paul Wagner dengan Sam Kutzman kurang tepat dan perencanaan sumber daya manusia pada fase ini kurang baik. Karena Sam Kutzman tidak memiliki pengalaman yang sesuai dengan kebutuhan jabatan yang diembani olehnya.
TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Anggota Kelompok
Adityo Arif Baskoro 041112292
M Alvin Wiratno 041112350
Dorio Sambodo Bravo 041112337
Andhyka Kurniawan N 041112294
Nuraini Fitria 041112339
Mirwan Arif Irfani 041112336
Reza Tri Pramudita 041112264
Radipta Prawadika P 041112288
Achmad Faizal Arief 041112309
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Airlangga
Surabaya
2012