DIPLOMADO INTERNACIONAL ENLIDERAZGO Y GERENCIA:CURSOS Y TALLERES VIVENCIALES

PARA LA ALTA GERENCIA

Julio LlosaJeanette Arvelo

Carlos PauletPablo Martínez

Javier MartínezFrancisco ArayaEstela Villar

DIPLOMADO INTERNACIONAL ENLIDERAZGO Y GERENCIA:CURSOS Y TALLERES VIVENCIALESPARA LA ALTA GERENCIA

MISIÓNDE ESAN

"Formar líderes y profesionales competitivos, íntegros, con sentido crítico y visión internacional, mediante el fortalecimiento de sus competencias, conocimientos y valores, a través de la investigación, la enseñanza y actividades de difusión del conocimiento".

PRESEN-TACIÓN

ESAN, reafirmando su compromiso con el desarrollo de la Alta Dirección en nuestro país, pone a su disposición el Diplomado Internacional en Liderazgo y Gerencia, orientado a brindar al ejecutivo las herramientas y habilidades de gestión que le permitan conducir a sus organizaciones hacia el futuro.

El mercado peruano viene observando desde hace varios años, que habilidades como liderazgo, tienen un impacto considerable en los resultados de las organizaciones. Los conceptos y actividades ligadas al liderazgo, crean valor en las empresas.

En este sentido, el objetivo del diplomado es contribuir a formar líderes organizacionales que impacten en los resultados y que creen una nueva cultura, orientada al éxito, dentro de los negocios, a través de:

El conocimiento profundo de su realidad y el involucramiento total con su problemática empresarial. La implementación de un modelo de liderazgo dentro del contexto del negocio, orientado a resultados sostenibles en el tiempo.El establecimiento de un modelo de alineamiento efectivo de sus procesos de gestión de recursos humanos, con los objetivos estratégicos del negocio.El desarrollo de un modelo de competencias integrado a los procesos de recursos humanos, capacitando hacia el cierre de brechas y la mejora en la productividad.La implantación de un modelo de equipos de alto desempeño basado en sistemas de evaluación y formación de ejecutivos con orientación a resultados.La implementación de un programa de mejoramiento continuo de calidad y productividad para el cliente interno.La aplicación de acciones de mejora que eleven el nivel de productividad de la organización.El desarrollo de un sistema de auto-auditoría de la gestión de recursos humanos que le permita elaborar planes de mediano y largo plazo con orientación a resultados.

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Facultad

Julio Fernando LlosaDEA, Universidad La Sorbona, París VI. Magíster en Ciencias y Licenciado en Biología, Universidad Peruana Cayetano Heredia. Becario del Fondo Interino de Naciones Unidas para estudios de maestría y becario del Gobierno Francés para estudios doctorales. Profesor de la Universidad Cayetano Heredia. Funcionario del Gobierno de Francia (Orstom). Medalla al mérito extraordinario del Colegio de Biólogos del Perú (2001). Gerente General de la empresa agroindustrial Filum Peruana S.A. Director Fundador de la División Empresarial y del Centro de Liderazgo e Innovación y Director y Consultor Principal del Centro de Liderazgo e Innovación de la Escuela de Post Grado en Dirección de Negocios de la UPC. Director de Minera San Martín S.A. Capacitador Certificado de American Management Association. Vicepresidente Corporativo de Gestión Humana y Desarrollo Organizacional de Belcorp. Actualmente es Consultor Principal en Liderazgo y Desarrollo del Talento y presidente del Directorio y socio Principal de Grupo Consulta.

Javier MartínezEs Gerente de Gestión del Conocimiento de Catenaria, consultora especializada en aprendizaje, gestión del conocimiento y cambio. Licenciado en Derecho, Universidad del País Vasco y Master en Internet Management, Institut Catala de la Tecnología. Consultor del Banco Mundial en el área de Gestión del Conocimiento, del Banco Interamericano de Desarrollo en el ámbito de comunicación y aprendizaje. Management Administration in Human Capital Management de SAP. Profesor de los Masters de e-Learning de la Universidad de Sevilla y de la Universidad de Salamanca. Juez de los International Brandon Hall Excellence in e-Learning Awards desde 2003. Miembro del comité de arbitraje de la revista Innovación Educativa de la Secretaría Académica del Instituto Politécnico Nacional de México. Escribe una columna mensual sobre Gestión del Conocimiento para la revista Capital Humano y miembro fundador del Club KM en Chile. Veinte años trabajando con organizaciones del sector público y privado en proyectos orientados a la mejora de resultados mediante la mejora del desempeño a través de la gestión del conocimiento, trabajo colaborativo y del aprendizaje presencial y virtual.

Jeanette ArveloMaestría en Recursos Humanos, Universidad Metropolitana en Venezuela. Psicóloga, Universidad Central de Venezuela. Postgrado en desarrollo Organizacional, Universidad Católica "Andrés Bello". Programa Avanzado de Gerencia, IESA (PAG XIII). Programa de Negociation Skills, Economic Institute de la Universidad de Colorado at boulder. Gerente de Recursos Humanos de Hewlett-Packard Venezuela. Experiencia importante en el diseño, desarrollo, consolidación de equipos de alto desempeño, así como también de procesos estratégicos y tácticos desde recursos humanos para diferentes tipos e negocios, como lo son: banca, venta directa, consultaría, tecnología, comercialización y manufactura.

Francisco ArayaAdministrador de Empresas, Universidad de Santiago de Chile (USACH), Diplomado en Capacitación y Desarrollo, IATA Suiza. MBA, Escuela de Negocios IEDE España. Master en Dirección y Organización de Empresas, Universidad de Lleilda, España. Coach Ontológico Profesional de la Universidad de Concepción y Presidente de Sprint Consultores. Ha ejercido cargos ejecutivos en importantes empresas chilenas. Conferencista en algunos de los más importantes encuentros chilenos y latinoamericanos en Gestión de RR.HH. Profesor invitado de las universidades de Santiago de Chile, Concepción, Bio Bio, Talca, Diego Portales, y en ESAN.

Carlos PauletMA, Purdue Univeristy, EE.UU. Coach ejecutivo internacionalmente reconocido. Leader de X-Factor Consulting Group. Ha trabajado con empresas como Siemens, Telefónica de España, Air Nostrum, ING Direct, Amadeus, Unilever, Adecco, KLM, Sun Microsystems, Caja de Burgos, Ernst & Young, Merck Sharp and Dohme, Price Waterhouse Coopers, Allianz, Carrera y Carrera, Alstom Transport, Johnson & Jonson, Terra México, BMW, OI, 3M, Kimberly Clark, Roche, Nestlé, Wal-Mart, Roche, Avon, y Microsoft entre otras. Es miembro del “Faculty” de GILD (Global Institute for Leadership Development) que incluye a líderes como Marshall Goldsmith, Warren Bennis, Robert Kaplan, Marcus Buckingham, Dave Ulrich, y Jack Welch.

Estela VillarEconomista, socióloga y relacionista internacional, Universidad de Brasilia. Especialización en coaching, gestión de proyectos y procesos, formación de formadores y gestión del cambio. Ha sido, consultora del Banco Mundial en el Proyecto de Mejora de la Enseñanza y Calidad Primaria (MECEP). PNUD para la implementación de Foncodes. Consultora en el diseño de una central de riesgos, Banco Central de Reserva. Asesora en procesos para el área de tecnología, Banco Continental; procesos, Banco de la Vivienda. Subgerente de Organización, Métodos y Marketing, Financiera Promotora Peruana (Banco Banex). Subgerencia de Marketing y Relaciones Públicas, Banco Banex. Jefe de la Oficina de Planeamiento y Desarrollo en Editora Perú. Gerencias Corporativas de Optimización y Estandarización de Procesos, Desarrollo del Talento, Soluciones de Marketing y Proyectos Estratégicos en Belcorp. Actualmente profesora del Programa de Liderazgo de ESAN y consultora asociada de Grupo Consulta.

Pablo MartínezFilósofo y Teólogo, Pontificia Universidad Católica de Chile. Especialización en antropología filosófica, Pontificia Universidad Católica de Comillas de España. Estudios en Psicología, Sociología y Antropología en el Seminario Pontificio Mayor de Santiago. Ex sacerdote católico. Director de Formación y Orientador Juvenil, Asociación Cristiana de Jóvenes del Perú – YMCA. Docente de filosofía y teología. Gerente General de Castiber Outsourcing. Profesor del Programa de Liderazgo de ESAN. Consultor asociado de Grupo Consulta a cargo de los programas de desarrollo juvenil escolar.

Estructura curricularLiderazgo moderno: gestión por liderazgo

El tema de liderazgo tan en boga en los últimos veinte años, no por eso ha perdido ni atractivo, ni vigencia. Hoy ante un mundo no sólo cambiante sino de una complejidad creciente donde países emergentes van reestructurando las formas en que concebimos la dinámica económico-empresarial del planeta, el liderazgo y su rol fundamental en el desarrollo de empresas, corporaciones y sociedades es más actual que nunca. Las compañías son modeladas por sus líderes cuyo estilo, valores, características y visión les otorgan esa personalidad única que el cliente reconoce y el mercado valora. Conceptos como liderazgo organizacional, el líder como comunicador, liderazgo y talento, valores y espiritualidad en el trabajo, pensamiento innovador, manejo del poder y la toma de decisiones, y actitud para el éxito son herramientas de gestión moderna que el líder debe manejar si quiere obtener los resultados alineado con su entorno, su sociedad, y su yo interior.

Reafirmando el concepto de liderazgoLiderazgo y gerenciaVisión compartida y orientación al logroProactividadEmpowermentIntegridad y gestión por valoresCuerdas altas

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Coaching: herramienta gerencial

Potenciando conductas para producir mejores resultados

El liderazgo depende menos de la posición, el título, o el escritorio de roble en el que se sienta un líder, y más de su capacidad de influencia positiva. Esta capacidad depende de la percepción de su audiencia y esta percepción depende de sus conductas. Un cambio positivo de conductas por parte del líder representa el “Factor X” que incide en desempeño y resultados. El papel de un Coach es el de potenciar al máximo las habilidades de otros, tanto en el campo de juego, como en el escenario o en los negocios. Si un líder quiere mejorar sus habilidades y conductas de liderazgo, necesita una ventaja estratégica. Un Coach “añade valor”, en el sentido de que puede ayudar al líder a lograr esta ventaja. El principal valor que cualquier Coach puede aportar es facilitar este cambio de conductas productivas.

CoachingMentoría “On the job training”Conversaciones cruciales y feedback

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Inteligencias múltiples en el entorno laboral

Inteligencias múltiples y alto rendimiento en la organización

El cambio de siglo trajo consigo no sólo profundos cambios estructurales en el mundo de las organizaciones, las que en muy poco tiempo han debido adecuarse a un mundo crecientemente globalizado y competitivo. Pero ¿qué ha pasado en este tiempo con las personas? ¿Están desplegando todos sus recursos? ¿Están logrando los resultados que sus organizaciones requieren? ¿Están satisfechos con sus vidas?. Todos estamos de acuerdo que la principal ventaja competitiva de una empresa radica en las capacidades y talentos de las personas y para ello requerimos gestionar de una forma distinta, en un escenario diferente. Paralelamente al inicio de la globalización los consultores y especialistas empezamos a cuestionarnos sobre el concepto de inteligencia, es así como surgió el espacio de reflexión sobre la inteligencia emocional, a la que hasta entonces teníamos relegada a un espacio poco relevante. Hoy, sabemos que para alcanzar resultados superiores requerimos desarrollar en nuestros equipos inteligencias múltiples, incluida la inteligencia social. Esta nueva mirada es la base para la creación de equipos de alto rendimiento que logren niveles superiores de conectividad entre sí, campos emocionales que permitan que las personas desplieguen todo su raudal creativo y en definitiva logren resultados verdaderamente superiores. Investigaciones científicas al respecto, casos reales de organizaciones, serán analizadas y discutidas con los participantes.

Inteligencias múltiplesInteligencia emocionalInteligencia social

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Manejo del cambio a través del talento corporativo

Gestión del conocimiento

La pregunta “¿Hay que gestionar el conocimiento?” tiene hoy en día una respuesta unánime. Todo directivo que se precie sostiene, sin titubear, que el conocimiento es la principal materia prima con la que se trabaja en su organización lo que ha llevado a que se constituya como su principal activo y responsable directo de los resultados de negocio. Los niveles gerenciales afirman convencidos que este activo debe ser gestionado, pese a la dificultad de encontrar el conocimiento específico que debe ser gestionado (aunque no sea obvio explicar cómo se gestionan los intangibles) y la estrategia para lograrlo en forma eficiente. Lo que si alcanzan a percibir son las consecuencias de su deficiente gestión: riesgo de pérdida o fuga de conocimientos importantes, errores repetidos y problemas para sistematizar lo aprendido, falta de coordinación entre áreas, desigual desempeño entre profesionales, entre otras. La pregunta ¿qué conocimiento hay que gestionar? deja abiertos muchos interrogantes. Toda organización se apoya sobre una verdadera montaña de conocimiento (ya que de otra manera no existiría) pero también enfrenta el colosal desafío de gestionarlo adecuadamente. Para ello, resulta imprescindible ejecutar dos tareas cruciales:

La primera de ellas consiste en identificar con qué conocimiento cuenta la organizaciónLa segunda y decisiva, priorizar qué conocimiento específico hay que gestionar en primer lugar

Para ello, se requiere contar con algunas definiciones básicas pero ineludibles como son:

Qué entendemos por conocimiento y por gestión del conocimiento Cómo se crea y se comparte conocimiento Cómo especificar el conocimiento crítico de una organización (es decir, el realmente estratégico que no es otro que aquel que sostiene las ventajas competitivas) Qué herramientas son las más adecuadas para gestionar el conocimiento.

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Incrementando la productividad a través del equipo

Desarrollo de equipos de alto desempeño

Pertenecemos a un mundo de negocios globales y en este marco de acción trabajamos como una gran red de conocimiento que debe garantizar el logro de los resultados del negocio desde donde estés, dicho esto entonces, la competencia fundamental para que esta red de conocimientos y expertice funcione con eficiencia, necesitamos profesionales que tengan como competencia distintiva la construcción de relaciones y por ende, tener la habilidad de construir un equipo de trabajo de alto desempeño para presentar soluciones en el mundo real y en tiempo real. En un momento en que las empresas monitorean los gastos con tanto cuidado y los empleos se rediseñan a una gran velocidad ¿pueden desarrollarse equipos de alto desempeño? pues la respuesta es SEGURO QUE SI, cuando un equipo aprende a operar en un entorno nuevo, retador y cambiante, las actividades de grupo diseñadas para fomentar la resolución colaborativa de problemas pueden ser especialmente productivas.

Conceptos básicos del trabajo en equipoEquipo y productividadRelaciones Interpersonales en el equipoEntorno organizacional: promoviendo claridad, confianza y compromisoValoración de la diversidadCuerdas bajas

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Herramientas de liderazgo organizacional

InnovaciónDesarrollo del talentoEl plan estratégico corporativo

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¿Por qué seguir estos cursos?• Contenido innovador y vanguardista del programa, que contribuye a la mejora continua de las actividades de la organización y permite así lograr el éxito sostenido en las empresas. • Experiencia gerencial corporativa de nuestros docentes, que permite contar con un conocimiento real del mundo empresarial.• Cursos prácticos, con talleres que retan las destrezas de los participantes y forman las habilidades de cada uno de ellos.

DinámicasDinámicas de aula: conjunto de actividades que se desarrollan en el aula y refuerzan la adquisición del conocimiento presentado.

Cuerdas bajas: actividades lúdicas en base a estructuras y elementos que no superan los 3.60 metros de altura. Muy apreciadas a nivel ejecutivo. Constituyen elemento central diferenciador de los talleres de liderazgo.

Cuerdas altas: actividades lúdicas por encima de los 8 metros de altura. Se practican bajo las más estrictas normas de seguridad utilizando en todos los casos “línea de vida”. Están especialmente diseñadas para niveles gerenciales.

ParticipantesEl programa está dirigido a directores y gerentes senior que están interesados en potenciar su rol como líderes organizacionales.

DiplomaLos participantes que cumplan satisfactoriamente con los requisitos del programa, recibirán un certificado en Liderazgo y Gerencia: Cursos y talleres vivenciales, expedido por la Universidad ESAN.

Duración y horarioEl Diplomado tiene una duración aproximada de cinco meses. Las clases se dictarán: jueves de 7:00 a 10:30 p.m., viernes de 5:30 a 10.30 p.m. y sábados de 9:00 a.m. a 7:00 p.m. Los cursos “Coaching: herramienta gerencial” y “Herramientas en liderazgo organizacional”, se dictarán en un horario distinto: lunes y jueves de 7:00 a 10:30 p.m.

Inscripciones: hasta el 27 de mayo de 2011Inicio: 02 de junio de 2011

Las clases se llevarán a cabo en el Campus de Esan.

Para depósitos:Banco de Crédito del Perú - Soles 193-1764415-0-72Banco de Crédito del Perú - Dólares 193-1415182-1-77

Una vez realizado el abono deberán entregar la boleta de depósito a nuestras ejecutivas de ventas, indicando nombres.

Inversión US$. 3,000.0010% de descuento: hasta el 20 de mayo de 2011

Planes CorporativosConsultar con el asesor de venta por las alternativas de financiamiento y los descuentoscorporativos, a partir de tres participantes.

Informes e inscripciones

Inscripciones vía web en el siguiente link:www.esan.edu.pe/diplomados/liderazgo-y-gerencia/inscripciones

Ejecutiva de ventas: Giannina Capellaro

Teléfono: 317-7200 Anexo: 4128

e-mail: gcapellaro@esan.edu.pe

www.esan.edu.pe

Alonso de Molina 1652, Monterrico Chico, Surco.

AdmisiónFormulario de inscripción debidamente llenado*.CV actualizado

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El postulante presentará los siguientes documentos:

ProcesoEl proceso de admisión se inicia completando el formulario de inscripción. Para acceder a este formulario visite la página web: www.esan.edu.pe/diplomados/liderazgo-y-gerencia/inscripciones e ingrese a “Inscribirme en este programa”.

(*) El Currículum Vitae tiene carácter de declaración jurada, sujeta a verificación por parte de la Universidad. Toda información suministrada en este documento y durante el proceso de selección es confidencial y será utilizada únicamente en el Proceso de Admisión. La Universidad ESAN se reserva el derecho de admisión. Si contara con alguna deficiencia física, sírvase consignarla.