treinamento e desenvolvimento. danielle monique g corbett2 dicas : algumas definições de cultura...
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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
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DICAS: Algumas Definições de Cultura Organizacional.
Cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação aos seus problemas (2). Cultura organizacional é a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas, que são compartidas por todos os membros da organização e que os novos membros devem aprender e aceitar para ser aceitos no serviço da organização (3). Cultura organizacional refere-se a um sistema de significados compartilhados pelos membros e que distinguem a organização das demais organizações (4). A essência da cultura de uma organização provém da maneira como a organização faz negócios, a maneira como ela trata clientes e empregados e o grau de autonomia ou liberdade que existe nos departamentos ou escritórios e o grau de lealdade expressado pelos empregados a respeito da organização (5).
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Prof. M.Sc. Marcos Barbosa
Fonte: Idalberto Chiavento - Gestão de Pessoas – Editora Campus
A cultura é representa a maneira como a organização visualiza a si própria e seu ambiente. Os elementos principais da cultura organizacional são:
1. O cotidiano do comportamento observável: como as pessoas interagem, a linguagem e gestos utilizados, os rituais, rotinas e procedimentos comuns.
2. As normas: ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, como nos momentos de laser, nas refeições, nos dias informais.
3. Os valores dominantes: defendidos por uma organização, como a ética, o respeito pelas pessoas, a qualidade de seus produtos ou preços baixos.
4. A filosofia administrativa: que guia e orienta as políticas da organização quanto aos funcionários, clientes e acionistas.
5. As regras do jogo: como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve aprender para sair-se bem e ser aceito como membro de um grupo.
6. O clima organizacional: os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os clientes ou elementos externos.
E o que é Cultura Organizacional?
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Culturas adaptativas e não-adaptativas
Os administradores prestamatenção a todos os aspectos,especialmente clientes, e iniciama mudança quando precisam servir seus legítimos interesses,mesmo que isto signifique assumir riscos.
Os administradores tendem acomportar-se política e burocraticamente de modo isolado. Como resultado, eles não mudam suas estratégias prontamente para ajustar ou ganhar vantagens com a mudança em seus ambientes de trabalho
Os administradores cuidam profundamente dos clientes,investidores e empregados.Eles atribuem forte valor àspessoas e aos processos quepodem criar mudanças úteis(como liderança acima e abaixoda hierarquia administrativa).
Os administradores cuidam principalmente de si mesmos,de seu grupo imediato de trabalho ou de algum produto(ou tecnologia) associado comseu grupo de trabalho. Elesatribuem mais valor à ordem e à redução de riscos nos processos administrativos do que em liderar iniciativas.
Normasde
Compor-tamento
ValoresCompar-tilhados
Culturas Adaptativas Culturas Não-Adaptativas
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Socialização
Organizacional
Personalização
A organizaçãoadapta as pessoas
às suas conveniências
As pessoasadaptam a organizaçãoàs suas conveniências
Os dois lados da adaptação mútuaentre pessoas e organizações.
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Aspectos Formais e Abertos
Aspectos Informais e Ocultos
* Estrutura Organizacional* Títulos e descrições de cargos * Objetivos e estratégias * Tecnologia e práticas operacionais* Políticas e diretrizes de pessoal * Métodos e procedimentos* Medidas de produtividade física e financeira
* Padrões de influenciação e de poder* Percepções e atitudes das pessoas* Sentimentos e normas de grupos* Valores e expectativas* Padrões de interações informais* Normas grupais* Relações afetivas
Componentesvisíveis e
publicamenteobserváveis, orientados
para aspectosoperacionais e de tarefas
Componentesinvisíveis ecobertos,afetivos e
emocionais, orientados
para aspectossociais e
psicológicos
O iceberg da cultura organizacional
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Pirâmide das Necessidades de MaslowPirâmide das Necessidades de Maslow
Necessidades Fisiológicas
Necessidades de Segurança
Necessidades Sociais
Necessidades de Auto-estima
Necessidades de Auto-realização
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A cultura é representa a maneira como a organização visualiza a si própria e seu ambiente. Os elementos principais da cultura organizacional são: 1. O cotidiano do comportamento observável: como as pessoas interagem, a linguagem e gestos utilizados, os rituais, rotinas e procedimentos comuns. 2. As normas: ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, como nos momentos de laser, nas refeições, nos dias informais. 3. Os valores dominantes: defendidos por uma organização, como a ética, o respeito pelas pessoas, a qualidade de seus produtos ou preços baixos. 4. A filosofia administrativa: que guia e orienta as políticas da organização quanto aos funcionários, clientes e acionistas. 5. As regras do jogo: como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve aprender para sair-se bem e ser aceito como membro de um grupo. 6. O clima organizacional: os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os clientes ou elementos externos.
E o que é Cultura Organizacional?
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Figura 11.2. O processo de mudança
Velhas idéias e práticas são derretidas,abandonadas edesaprendidas
Novas idéias e práticas sãoexercitadas e aprendidas
Novas idéias e práticas são incorporadas definitivamenteao comportamento
Identificação Internalização Suporte Reforço
Descongelamento Mudança Recongelamento
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Tentativa de mudança bem-sucedida
Tentativa de mudança mal sucedida
Figura 11.3. O campo de forças no processo de mudança
Forças Positivas (apoio e suporte)
Forças Negativas(oposição e resistência)
Forças positivas à mudança são maiores do que as forças negativas
Forças negativas à mudança são maiores do que as forças positivas
VelhaSituação
NovaSituação
Nova Situação
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Figura 11.4. Os tipos de mudança organizacional
Mudanças na Estrutura Organizacional
Mudanças na Tecnologia
Mudanças nosProdutos / Serviços
Mudanças na Cultura Organizacional
Redesenho da organização.Mudança do formato do trabalho.Nova configuração do negócio.
Novos equipamentos.Novos processos de trabalho.Redesenho do fluxo de trabalho.
Novos produtos.Novos serviços.Desenvolvimento de produtos.Novos clientes.
Novas atitudes, percepções,Expectativas.Nova mentalidade.Novas habilidades e competências.Novos resultados.
Desempenho
Organizacional
Melhorado
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Figura 11.5. As etapas da mudança organizacional
Forças Ambientais
Forças Internas
Necessidade de Mudança
Diagnóstico da Mudança
Implementação da Mudança
Competição globalizada, clientes, concorrentes, fornecedores, etc.
Missão, objetivos, planos,problemas e necessidades da organização
Análise dos problemas enecessidades
Definição das mudançasnecessárias em tecnologias, produtos, estrutura e cultura
Utilização da análise de campode forças e táticas de ultrapassar a resistência à mudança
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Figura 11.6. As forças positivas e negativas à mudança
ForçasImpulsionadoras e Favoráveis
Forças Restritivase Impeditivas
Mudança
• Desejo de mudar
• Vontade de melhorar
• Novas idéias
• Criatividade
• Inovação
• Inconformismo
• Empreendedorismo
• Desejo de ficar
• Vontade de manter o status quo
• Velhas idéias
• Conservantismo
• Rotina
• Conformismo
• Burocratismo
Passagem
de um
estado
para outro
+
+
+
+
-
-
-
-
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ProcessoSeletivo
Métodos de Socialização Organizacional
Programade
Integração
Grupo de
Trabalho
Supervisorcomo Tutor
Conteúdodo
Cargo
Métodos de socialização organizacional
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Principais itens de um programa de socialização
AssuntosOrganizacionais
1. A missão e os objetivos globais da organização2. As políticas e diretrizes da organização3. A estrutura da organização e as suas unidades organizacionais4. Produtos e serviços oferecidos pela organização5. Regras e procedimentos internos6. Procedimentos de segurança no trabalho7. Arranjo físico e instalações que o novo membro irá utilizar
BenefíciosOferecidos
Deveres donovo
participante
1. Horário de trabalho, de descanso e de refeições2. Dias de pagamento e de adiantamentos salariais3. Programa de benefícios sociais oferecidos pela organização
Relacionamento 1. Apresentação aos superiores e aos colegas de trabalho
1. Responsabilidades básicas confiadas ao novo funcionário2. Visão geral do cargo3. Tarefas4. Objetivos do cargo5. Metas e resultados a alcançar
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Fonte: Idalberto Chiavento - Gestão de Pessoas – Editora Campus
Manual do empregadode uma organização.
:* Mensagem de Boas-Vindas : * Quais são seus Benefícios:* História da Organização : - Férias e Descanso Semanal* O Negócio da Organização : - Feriados
* Você e o seu Futuro : - Seguro de vida em grupo* O Que Você Precisa Conhecer: : - Assistência médico-hospitalar
- Horário de trabalho : - Estacionamento e transporte- Períodos de descanso : - Programas de treinamento- Ausências do trabalho : - Plano de sugestões- Registros e controles : - Planos de seguridade social- Dias de Pagamento : - Serviço social- Prevenção de acidentes : * Benefícios Especiais para Você:- Utilização de telefones : - Sindicato- Supervisão : - Planos educacionais- Local de trabalho : - Restaurante e café- Locais de utilização e movimentação : - Grêmio recreativo
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O treinamento relaciona-se com a mudança com abrangência micro e individual. Segundo Chiavenato (1999, p. 295):
“Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos”.
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O desenvolvimento das pessoas está diretamente vinculado ao interesse estratégico e é mais abrangente. Conforme pode-se perceber em Tachizawa (2001,p.141).
“É um conjunto de atividades e processos cujo objetivo é explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas na organização. Visa à aquisição de novas habilidades e novos conhecimentos e à modificação de comportamentos e atitudes”.
Esse processo exige um planejamento adequado aos objetivos da organização e ações no sentido de operacionalizá-lo.
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COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS RELEVANTES PARA OS RELEVANTES PARA OS
PROFISSIONAIS DA ÁREA PROFISSIONAIS DA ÁREA DE T&DDE T&DAo tratarmos de desenvolvimento do potencial
humano, o processo de desenvolvimento deve ser a proposta de vida, para a pessoa que pretende atuar como profissional da área de T&D. Pois ter alma do aprendiz é a única postura válida para quem tem por missão profissional(que na maioria das vezes é missão que não está dissociada da missão de sua vida) o desenvolvimento do seu semelhante.
A aprendizagem deve ser meta constante de quem pretende trabalhar com o processo de desenvolvimento de pessoas.
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COMPETÊNCIAS RELEVANTES PARA OS PROFISSIONAIS DA ÁREA DE T&DCOMPETÊNCIAS RELEVANTES PARA OS PROFISSIONAIS DA ÁREA DE T&D
Aprender é em síntese:Aprender é em síntese: mudar de conduta, para atingir competências relevantes ao alcance dos objetivos que temos em uma trajetória, que no caso do profissional da área de T&D é o autodesenvolvimento, para ter noção do desafio de desenvolver o outro.
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O TREINAMENTO NA ORGANIZAÇÃO PROPORCIONA:• Sensibilização para mudanças;• Motivação ;• Auto –estima;• Conhecimento técnico;• Qualidade de vida no trabalho;...........
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O QUE MUDOU NOS RECURSOS HUMANOS NA ORGANIZAÇÃO?
• IMPACTO DAS NOVAS TECNOLOGIAS NOS PROCESSOS E PESSOAS;
• BUSCA POR DIFERECIAL COMPETITIVO;
• FATORES LEGAIS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
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Para refletir...• Quais são os fatores que influenciam
sobre o desempenho do indivíduo no trabalho?
• Quais são os fatores que influenciam a satisfação do indivíduo com o trabalho?
• Que métodos e procedimentos podem ser usados, a fim de maximizar o desempenho no trabalho e satisfação com o trabalho?
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• À medida que os conceitos de administração e de organização mudam, também mudam os conceitos de treinamento
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COMPOSIÇÃO DO RH
Provisão de RH• Planejamento de recursos humanos• Recrutamento e seleção• Seleção de pessoalAplicação de rh• Descrição e análise de cargos e
salários• Avaliação do desempenho
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Desenvolvimento de rh
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Desenvolvimento organizacional
Manutenção de rh
• Compensação
• Benefícios sociais
• Higiene e segurança
• Relações sindicais
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Desenvolvimento de RH
TREINAMENTO
Diagnosticar e aprendizagem permanente
Desenvolv. organizacional
Aplicação de estratégia de mudanças visando á saúde e excelência organizacional
Desenvolvimento de recuros humanos
Aprimoramento de rh
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Desenvol. organizacional
Desenvolv. De pessoas
Treinamento
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APRENDIZAGEM• Os psicólogos tem amplamente
discutido o que representa a personalidade humana e qual é o fator que se considera mais importante em sua constituição.
• Do ponto de vista psicológico , o ser humano inicia sua vida com determinada características mentais e hereditárias ( instintos e impulsos biológicos) que são transmitidos geneticamente
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PERSONALIDADE
PERSONALIDADE
Fatores hereditários
Sexo, estatura, peso, feições, instintos
Fatores ambientais
Aprendizagem
Experiência pessoais,
Crenças, valores , percepções
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INFLUÊNCIA NO PROCESSO DE APRENDIZAGEM
1. Obedecer a lei do efeito: a pessoa tende a manter um comportamento que ela percebe ser recompensador ou produz algum efeito
2. Obedece a lei de estímulo: os estímulos , recompensas e incentivos são importantes na aprendizagem. Por outro lado , é necessário que aquilo que foi aprendido seja cobrado retidamente
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3 obedece a lei da intensidade: se os exercícios, treinos e práticas forem intensos , a aprendizagem tende a ser mais rápida e efetiva
4 obedece a lei da freqüência: se algo for aprendido e nunca mais exercitado, ocorrerá o esquecimento
5 obedece a lei da recentidade: o espaço de tempo entre a aprendizagem e desempenho é muito importante
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6 obedece a lei do descongelamento: quase sempre aprender algo novo significa esquecer algo velho. Sempre ocorrerá alguma dificuldade de desaparecer velhos padrões
7 obedece a lei da complexidade crescente: se uma pessoa deve aprender um processo mais complexo deve começar pelos aspectos mais simples, mais imediatos e mais concretos
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ALGUNS PRINCIPIOS DA APRENDIZAGEM
• A pessoa deve acompanhar os resultados de seu desempenho para poder avalia-lo;
• A pessoa aprende melhor quando esta motivada para aprender;
• Aprendizagem é profundamente influenciada pela recompensa e punição;
• A distribuição dos períodos de aprendizagem deve considerar a fadiga, a monotonia e os períodos adequados para assimilação do material aprendido
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ALGUNS PRINCIPIOS DA APRENDIZAGEM
• O exercício e a prática são indispensáveis para aprendizagem e retenção de habilidades;
• A aprendizagem eficiente depende da utilização de técnica instrucionais adequadas
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OBESERVAÇÃO
• A fadiga e monotonia são os dois maiores inimigos da aprendizagem
• O volume da aprendizagem deve ser programado de acordo com os diferentes tipos de treinamento
• Os períodos de descanso durante o treinamento são importantes
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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
O QUE É:
• Meio para desenvolver a força de trabalho
• Um meio para um adequado desempenho no cargo
• Uma nivelação intelectual por meio da educação geral
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Alguns autores dividem:
TREINAMENTO E EDUCAÇÃO
• TREINAMENTO: preparo da pessoa para o cargo
• EDUCAÇÃO: é o de preparar a pessoa para o ambiente dentro e fora de seu trabalho
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TREINAMENTO É:
• EDUCAÇÃO INSTITUCIONALIZADA;
É aplicada de maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos
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TREINAMENTO
Seus objetivos Atende a uma ação
Mais restritos e sistemática , visando
Imediatos rápida adaptação da
pessoa ao trabalho
obedece a um programa
pré-estabelecido
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O conteúdo do treinamento envolve quatro tipos de mudança
de comportamento• TRANSMISSÃO DE INFORMAÇÃO:
informações sobre a organização e seus clientes, produtos e serviços
• DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADE:
Habilitar pessoas para execução e a operação d tarefas, manjo de equipamentos, máquinas e ferramentas
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O conteúdo do treinamento envolve quatro tipos de mudança
de comportamento• DESENVOLVIMENTO OU MODIFICAÇÃO DE
ATITUDES:
Mudar atitudes negativas para atitudes favoráveis, conscientização das relações e melhoria da sensibilidade com as pessoas
• DESENVOLVIMENTO DE CONCEITOS:
Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensa em termos globais e estratégicos
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CICLO DO TREINAMENTO
ETAPAS:
• Levantamento de necessidades de treinamento( diagnóstico)
• Programação e treinamento para atender às necessidades
• Implementação e execução do treinamento
• Avaliação de resultados
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DIAGNÓSTICO
• Alcance dos objetivos da organização
• Resultado da avaliação de desempenho
• Análise de relatórios e outros dados
• Questionários de satisfação
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Decisão quanto à estratégiaprogramação de treinamento
• Quem treinar
• Como treinar
• Onde treinar
• Quanto treinar
• Quem treinará
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Implementação ou açãoexecução do treinamento
• Aplicação dos programas pela assessoria e ou facilitadores
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Avaliação e controle
• Acompanhamento, verificação, comparação da situação atual com a
situação anterior
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Levantamento de necessidades
• Observações• Solicitações• Entrevistas• Conferências de grupos• Questionário de pesquisa• Avaliação de desempenho• Relatórios • Planejamento organ. A longo prazo
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Indicadores de necessidadesa priori
• Expansão da empresa
• Redução de números de empregados
• Mudança de métodos e processos de trabalho
• Substituição ou movimentação de pessoal
• Faltas, licenças e férias do pessoal
• Mudança de programa de trabalho
• Novos produtos e ou serviços
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Indicadores de necessidadesa posterior
• Qualidade inadequada da produção
• Baixa produtividade
• Comunicação defeituosa
• Despesas excessivas
• Elevado número de acidentes
• Perdas de produtividade
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Programação de treinamento
• Qual a necessidade?• Onde foi assinalada em primeiro lugar?• Qual a sua causa?• È parte de uma necessidade maior?• Como resolvê-la:separadamente ou
combinada?• Ocorre em outro setor?• A necessidade é permanente ou temporária?• Qual o tempo disponível para o treinamento?• Quem irá executar o treinamento?
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TÉCNICAS DE TREINAMENTO
• QUANTO AO USO:
Orientado para o conteúdo: leitura, instrução programadas, dramatização, desenvolvimento de grupo
MISTA :estudo de caso , jogos, simulações, conferências
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TÉCNICAS DE TREINAMENTO
• Quanto ao tempo: antes do ingresso na empresa: programa de indução ou integração à empresa
após o ingresso à empresa: treinamento no local ou fora do local de trabalho
• Quanto ao local: no ambiente do trabalho., fora do local do trabalho
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Avaliação dos resultados do treinamento
• Aumento de eficácia organizacional
• Melhoria da imagem da empresa
• Melhoria do clima organizacional
• Melhor relacionamento empresa empregado
• Facilidade de mudanças e na inovação
• Aumento da eficácia
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Avaliação dos resultados do treinamento
• Redução da rotação de pessoal• Redução do absenteísmo• Aumento da eficácia individual dos
empregados• Aumento das habilidades das pessoas• Elevação do conhecimento das
pessoas• Mudanças de atitudes e de
comportamento das pessoas
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Avaliação dos resultados do treinamento
• Redução do tempo de treinamento
• Redução do índice de manutenção de máquinas