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TRABALHISMO DE RESULTADOS

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Conteúdo Programático: A visão atual e sistêmica que a CLT não mostra:

1) Estratégias de recrutamento e análise de currículos profissionais; 2) Terceirização da seleção do(a) candidato(a) a parceiro(a) de resultados; 3) Estratégias da contratação do período experimental; 4) Institucionalização das tarefas operacionais do dia-a-dia; 5) Supervisão e análise do período experimental; 6) Assimilação da visão de negócios e missão do(a) parceiro(a) pela empresa; 7) Assimilação da visão de negócios e missão da empresa pelo(a) parceiro(a); 8) Avaliação permanente da conduta operacional do(a) parceiro(a); 9) Estratégias e estímulos de ganhos sociais na relação da parceria; 10) O salário contratual com base na política de resultados; 11) Política holística sem quebra da disciplina, da qualidade e dos resultados; 12) Caminhos e/ou descaminhos da relação de parceria.

Conteúdo Programático: A visão antiga e estrutural que a CLT indica:

1) Cálculo de salário; 2) Cálculo de remuneração; 3) Cálculo de hora diurna; 4) Cálculo de hora noturna 5) Cálculo de horas extras diurnas; 6) Cálculo de horas extras noturnas; 7) Cálculo de férias; 8) Cálculo de Aviso Prévio; 9) Cálculo de 13º Salário e; 10) Cálculo de Rescisão de Contrato de Trabalho.



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Uma visão atual e sistêmica, não mostrada pela CLT-Consolidação das Leis do Trabalho. Um cenário real protagonizado por empresas e candidatos a parceiros de trabalho.



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1) Estratégias de recrutamento e análise de currículos profissionais. A empresa poderá terceirizar o recrutamento de mão-de-obra ou faze-lo sem dificuldade. Sempre há talento humano necessitando de oportunidade de trabalho, seja através de anúncio de jornal, empresas detentoras de cadastros profissionais, seja pelo sistema de Q.I. – Quem Indica. A fonte de onde veio a futura mão-de-obra, na verdade, constitui apenas detalhe. O que vai importar mesmo e muito é a mão-de-obra recrutada, agregar resultado, muito resultado. Ora, quem traz estrela na testa informando ser bom operacionalmente? Ninguém. Ainda comete-se muito erro na fase de recrutamento de mão-de-obra. Há empresa que ao recrutar um auxiliar de escritório para funções secundárias, exige candidatos com formação universitária, mais pós-graduação, MBA, 5 anos de experiência comprovada, 1,90 de altura, idade limite 20 anos, de preferência com corpo de top model etc. etc. etc. Quanta exigência desnecessária. É mais fácil definir o perfil do candidato, com base na efetiva necessidade do serviço a ser executado. Se a necessidade do serviço exige conhecimentos aquém da formação universitária, porque exigi-la? Entretanto, se a mão-de-obra recrutada trouxer nível de escolaridade superior à exigida, o que há de mais nisso? Ótimo. O ruim de o candidato possuir nível de escolaridade e experiência profissional muito acima do que a função exigirá, é a empresa oportunizar o trabalho circunstancial. O que é isso? É o excelente candidato submeter-se a qualquer tipo de atividade apenas por circunstância, levando-o a sair da empresa na primeira oportunidade. Quem perde com isso? A empresa que investiu numa relação de trabalho sem chances de ser duradoura. O que dizem os currículos dos candidatos? Em princípio tudo, afinal, em papel se escreve até o que não se deve e o que não se tem efetivamente. Há currículos que dispõem de cursos que o candidato fez há mais de 10, 20 anos, cujos conhecimentos já estão esquecidos em algum arquivo fechado no Hd biológico do candidato. Uma situação exemplar muito freqüente é a empresa oferecer oportunidade de trabalho para um digitador e se apresentar candidatos que têm apenas o curso de digitador, mas nenhuma prática operacional. Há também o caso de a empresa precisar de um digitador de números e aparecer candidatos digitadores de texto. Ora, não é a mesma coisa com certeza. Desde que o mundo é mundo, vive-se a era do conhecimento. Só há alguns anos se vem falando nisso no Brasil. Dessa forma, os currículos devem refletir tão somente, a efetiva capacidade cognitiva do candidato à função oferecida pelo mercado de mão-de-obra.



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Em um Brasil de significativo contingente de pessoas sem trabalho, ou sem emprego como dizem, criou-se como vírus, quiosques de fabricação e montagem de currículos. Alguns desses papéis trazem o pomposo título em latim de “Curriculum Vitae”. Mais o que é isso? Excetuados os casos em que a característica física constitui um pré-requisito obrigatório, uma empresa na verdade, só precisa de uma condição básica para contratar um candidato: o conhecimento operacional, técnico e/ou científico. Só isso. Outra questão altamente irrelevante e que agride os princípios fundamentais da boa contratação é limitar o acesso à oportunidade de trabalho, pela idade cronológica do candidato. Lamentavelmente, uma grande maioria de recrutadores, desconhece que o ser humano possui duas idades: a idade cronológica e a idade biológica. A primeira, diz respeito a quantos anos de existência, a segunda diz respeito ao vigor e aptidão física. Vendo-se por esse prisma pode-se perfeitamente contratar um candidato de 40 (quarenta) anos, para exercer função que exige candidato de 20 (vinte). Tudo deverá depender da efetiva exigência da função a ser desempenhada. 2) Terceirização da seleção de candidatos: Considerando-se a peculiaridade desse trabalho, é importante que seja feito por pessoa ou empresa especializada. A prática algumas vezes, tem indicado candidatos que se saíram muito bem na seleção, mas se constituíram em fiasco no dia-a-dia operacional da empresa. De qualquer maneira, uma seleção de candidatos precisa ser baseada em fundamentos técnicos e/ou científicos reconhecidos e aceitos conforme padrões adotados. 3) Estratégias da contratação do período experimental: Sem meias palavras, na maioria das empresas perde-se muito tempo nessa fase contratual, porque na verdade, não se avalia realmente o desempenho do candidato nesse período experimental. Com raríssima exceção, o comum é deixar o candidato entregue à própria sorte, sem orientação consistente, sem supervisão séria e isenta. Muitos recebem verbalmente suas tarefas operacionais, geralmente confusas e incompletas e nesse contexto o insucesso dessa experiência será apenas uma questão de 90 dias, ou, como dizem alguns desconhecedores da legislação, três meses. A respeitável vovó CLT estabelece que o contrato por prazo determinado a título de experiência, não poderá exceder de 90 dias. Nesse caso, pode-se contratar por menos de 90, menos de 60 e até mesmo, menos de 30 dias, claro, tudo como manda a lei. Assim sendo, posso contratar a título de experiência, por apenas 15 (quinze) dias, eis que, se a experiência for frustrada por parte da empresa ou mesmo por parte do candidato,



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ambas as partes não perderão tempo com uma relação de trabalho que não dará certo. Por outro lado, a fração de tempo de serviço igual ou superior a 15 dias, gera o direito a 1/12 (um doze avos) de direitos de férias e 13º salário. Quando a empresa contrata por 15 dias e resolve descontinuar a experiência, ela terá a oportunidade de em 30 (trinta) dias, experimentar até dois candidatos. Para isso a empresa desenvolverá estratégia de colocar em ritmo de espera, dois ou mais candidatos, já selecionados, tudo objetivando à contratação efetiva. Há funções operacionais que não há nem necessidade de se contratar por 15 (quinze) dias. Exemplo: um digitador de texto ou um digitador de números, só ao manusear o teclado já se descobre se o candidato tem ou não habilidade. Um candidato a serviços de limpeza e conservação precisa dispor de habilidades em manusear uma vassoura, rodo, flanela, pá de lixo e ainda dispor de sensibilidade para detectar sujeira, teia de aranha, traça, etc. etc. etc. Em qualquer situação, só se sabe se um candidato conhece operacionalmente a função se ele for testado. Entende-se aqui que o candidato conheça a função para a qual está sendo contratado por experiência. Se for para qualificar e aperfeiçoar o candidato, entendo que isto não é papel de nenhuma empresa, a menos que o empregado já trabalhe na empresa e surja a necessidade de treina-lo noutra função, por necessidade de estratégia empresarial. 4) Institucionalização das tarefas operacionais do dia-a-dia: Entendo que é preciso haver disciplina e qualidade dentro da relação de trabalho. O clichê “direitos e deveres” previsto na lei e já bastante ultrapassado é coisa de uma legislação trabalhista caduca no espaço e no tempo, que muitas empresas por nada entenderem de política de resultados, teimam em dar continuidade. Uma empresa tem a obrigação de informar ao seu parceiro, o que ela espera que ele produza. Da mesma forma, um parceiro precisa saber que sua presença naquela empresa, só se justificará se ele produzir resultados, entendendo-se, resultados positivos. Assim para que não paire nenhuma dúvida sobre as atividades operacionais de cada parceiro, a empresa deve institucionalizar as tarefas diárias, imprimindo-as para o conhecimento do parceiro, ou mesmo, incluí-las no próprio contrato de trabalho. Dessa forma, as atribuições diárias ficam claras e permitirá ao parceiro exercer uma autocrítica sobre seu desempenho funcional e ao mesmo tempo permitirá à empresa, desenvolver uma supervisão sobre o desempenho do candidato. Esse critério divide responsabilidades e estabelece a área de atuação operacional de cada parceiro de trabalho, mas, não significa que o parceiro não possa ou não deva tomar



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iniciativas quando essas por necessidade natural, premente, ou ainda, para não causar prejuízo à empresa, necessitem de ação e/ou atitude. O processo é simples: relaciona-se numa folha de papel, todas as atividades diárias que devem ser desenvolvidas pelo parceiro. Só isso. Não estamos falando aqui de uma análise ocupacional, isso é outra coisa, mas, pode ser também desenvolvida, principalmente para os casos de empresas com folhas de pagamento com permanentes horas extras, o que, aliás, já desperta suspeita, ou pelo menos deve despertar? Mais adiante veremos o ponto de vista deste facilitador, sobre a hora extra. Impressas numa folha de papel, as tarefas operacionais diárias significarão um balizador sobre o que deve fazer diariamente o parceiro de trabalho. Dessa forma será mais simples se avaliar o desempenho de cada um, descobrir algum ponto de gargalo operacional no todo, ou ainda descobrir qual dos parceiros esteja fazendo corpo mole. É isso. Todos precisam justificar suas presenças na empresa. Em princípio, todos nós somos úteis, mas, nem sempre somos necessários. 5) Supervisão e análise do período experimental: Primeiro a pergunta: Porque experimentar? Porque é necessário. O ideal seria se a lei dispusesse de mecanismo que protegesse a empresa de candidatos que só querem o emprego e não o trabalho decorrente do emprego. Mas, a CLT dessintonizada do século XXI e do mundo globalizado, continua muito protecionista imaginando os empregados como pobres almas desamparadas e os patrões como eternos vilões. Eu considero essa visão da lei como: “Um conceito do jeito que o diabo gosta”. Mas, vamos lá. O pré-requisito do recrutamento é “candidato com experiência comprovada”, portanto deduz-se que o candidato já tenha experiência para a função que se quer contratar. Nem sempre, no entanto é assim. Muitas vezes o candidato só tem noções do que seja a função, mas não a conhece com profundidade, sendo incapaz de exerce-la sem auxílio de alguém. Daí a necessidade de que haja uma supervisão das atividades operacionais do candidato e ainda: deve-se avaliar também atitudes comportamentais do candidato em relação ao seu compromisso com a empresa e junto aos demais elementos do grupo de trabalho. Muitas vezes o candidato é muito bom operacionalmente, mas, é irresponsável e intratável como pessoa e por essa razão vive em busca de oportunidade de emprego, ou seja, ele quer o emprego mas não o trabalho. Então, considerando-se uma considerável variedade de aptidões e de atitudes de cada candidato, considerando também e principalmente que o período de contrato de experiência acarreta encargos trabalhistas de férias, 13º salário entre outros, com exceção do aviso prévio, entendo que o período contratual de experiência deve ser



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exaustivamente avaliado e, se o candidato não corresponder às expectativas, nada justifica sua permanência na empresa. No mundo dos negócios, não se deve oferecer oportunidade de trabalho: por caridade, gratidão, parentesco ou qualquer outra justificativa que não seja a da filosofia de valor agregado. Neste contexto, cai bem o “slogan” do programa “O Aprendiz”, “Nada pessoal, só negócios”. Vista por esse lado prático, a experiência operacional prevista na lei e praticada pelas empresas, poderá ser altamente compensadora. Mãos à obra. 6) Assimilação da visão de negócios e missão do parceiro e da empresa: “Nenhum mal acomete mais uma empresa, do que ter dentro dela”, pessoas agindo e pensando como empregados” Milton Aquino Todos nós já ouvimos falar daquele empregado que já chega cansado, passa o tempo inteiro olhando para o relógio, ansioso que chegue o horário do lanche, da refeição do meio dia e o horário de final de expediente. Ufa! Esse tipo de empregado adora um fim de semana com feriado imprensando a sexta ou o sábado. Há um caso notório de um candidato que na hora da contratação, perguntou ao chefe de departamento de pessoal se não poderia começar pelas férias. Foi para esse tipo de empregado, que foi introduzido especificamente na CLT o Art. 130 e seu parágrafo primeiro. Um horror. Um candidato a parceiro de trabalho precisa aprender no ensino curricular e nas escolas profissionalizantes que, a era do emprego já era, foi-se. Hoje se vive a era da parceria, a era da profunda percepção de que se a empresa for mal, todos que estão nela, também vão mal, ou o que é pior: vão muito mal. Um candidato a parceiro de trabalho irremediavelmente precisa ser: assíduo, pontual, competente, conhecer sua missão na empresa, possuir visão de negócios, dos negócios da empresa e acima de tudo ser comprometido até a medula com bons resultados para a empresa. É aqui que entra a responsabilidade e percepção empresarial da empresa, sobre o candidato a parceiro de trabalho. Ao notar que o parceiro dispõe dos requisitos acima e indispensáveis à consecução de bons resultados, deve a empresa investir prioritariamente no aperfeiçoamento da capacitação dessa mão-de-obra. Entendo que antes de começar a experiência contratual com um candidato a parceiro de trabalho, deve a empresa exaurir todas as orientações sobre a missão da empresa e sua visão de negócios, preparando o candidato a exercitar esses requisitos, desde a hora



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em que ele receber seu crachá de identificação, até a hora em que ele se preciso for, assinar sua rescisão de contrato de trabalho. Há empresas que por sua vez, não são merecedoras de que o candidato pise nas suas calçadas, tão despreparadas que são para a exploração de suas atividades, incluindo claro, seu total despreparo para as relações de trabalho. Nesse tipo de empresa parecida com negócio, ou negócio parecido com empresa, ainda é cultivado o infeliz axioma “aqui você não é pago para pensar, só para trabalhar”. Quanta ignorância e despreparo empresarial. Empresas assim, não ficam muito tempo no mercado, porque não têm visão de negócios e nem sabem direito se têm alguma missão. Aqui neste caso, o candidato a parceiro de trabalho precisa dispor de senso de percepção para não esquentar banco, haja vista que empresas assim, não são um bom investimento para quem deseja produzir resultados e angariar ganhos de justiça e reconhecimento. 7) Avaliação permanente da conduta operacional do parceiro: O tópico anterior já resume a visão macro sobre a avaliação permanente da conduta operacional do parceiro. Esse enfoque está associado à própria ambiência de trabalho: suas condições operacionais, seus fatores motivadores etc. etc. etc. Ninguém pode oferecer resultados, se não recebe condições para produzi-los. Essa história de retirar água de pedra, nem sempre é verdadeira. Como exigir de um parceiro de trabalho que ele produza bons resultados, se a empresa não oferece condições? Para que a empresa exija bons resultados precisa oferecer os meios. É aqui que a avaliação permanente da conduta operacional do parceiro, só faz sentido, se os meios oferecidos a ele, forem suficientes para que haja a produção de resultados. Resultados estão intrinsecamente associados aos meios que se disponibiliza para obte-los. Oferecidas as condições de operatividade, salário ou remuneração compatível com a função, estímulos sociais através de ganhos diretos e indiretos e o parceiro de trabalho não agrega resultados, algo está errado, ou está tudo errado. Nesse caso, a avaliação permanente da conduta operacional do parceiro, indica a necessidade de ação rápida e eficaz. O parceiro de trabalho tem que ser chamado para informar sobre o que está ocorrendo, para que a empresa sem perda de tempo solucione o problema, seja ele qual for. E ninguém me venha dizer ah! o coitadinho está com problemas familiares ou pessoais. Se existem problemas assim, negocie-se com a empresa um afastamento temporário, férias antecipadas, enfim, qualquer alternativa que não comprometa o resultado coletivo.



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Uma empresa é uma equipe e a fração não pode prejudicar o todo. No mundo dos negócios, não são os negócios que devem depender das pessoas, mas, as pessoas dos negócios. 8) O salário contratual com base na política de resultados: Não se deve oferecer emprego. Deve-se oferecer oportunidade de trabalho. Este é um conceito diferente. E quanto se deve pagar de salário? A esta pergunta, pergunto: o que o candidato vai agregar de resultados? Basear o salário funcional pelo nível de mercado, ou pelo que estabelece a convenção coletiva de trabalho, constitui exemplos de política salarial muito antiga. E se a empresa se constituir no mercado pagando a todos os parceiros de trabalho, salário comissionado? Ninguém com salário fixo. Nem os auxiliares de escritório, nem os parceiros encarregados da limpeza? Isto é possível pela lei? Claro. O que não é permitido pela lei é que se pague menos do salário mínimo ou menos do que o piso normativo da categoria. Todos ganharão pelo que produzirem. Um show de novos conceitos. Ninguém se pendurará no salário fixo. A empresa não tem cabide salarial. Quem não trabalhar produzindo resultados positivos, nem ganhará nada naquela empresa, porque será mandado embora sem nenhum remorso. Um show de administração salarial. Ganhar-se-á pelo que produzir. Antiparceiros acostumados a encher os arquivos d’outras empresas de atestados médicos, nem esquentarão banco nessa empresa sob essa ótica de administração salarial. Essa empresa significativamente, não é um hospital de doentes ou de pessoas moribundas. Aliás, quem procura e ganha oportunidade de trabalho, deve dispor de saúde, como pré-requisito. Quer dizer que nessa empresa não se pode adoecer? Pode. Só não pode encher os arquivos da empresa com atestados médicos. Isto também é um conceito. 9)Estratégias e estímulos de ganhos sociais na relação da parceria: Contratar alguém para fazer o que? Quando? Em que condições? E com quais resultados? Uma parceria de trabalho precisa ser também, uma parceria de resultados. As relações entre pessoas e empresas são uma via de mão dupla. “É dando que se recebe”. Ensina o provérbio. Uma empresa não pode imaginar que apenas pagando o salário contratual pactuado com o parceiro de trabalho, este ficará feliz e com a sensação de que suas expectativas em relação à empresa estão todas correspondidas. Não estão. O salário em moeda corrente é apenas uma contrapartida em relação às ações operacionais executadas pelo parceiro de trabalho. Nenhum dinheiro é suficiente para pagar uma iniciativa própria levada a efeito por um parceiro de trabalho.



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Há que se estimular estratégias de ganhos sociais na relação de parceria, oferecendo pacotes de ganhos indiretos tais como:

- Convênios diversos para descontos em farmácia, lojas de produtos e serviços, colégios, faculdades, hotéis;

- Fornecimento de cestas básicas a preço econômico; - Convênios com planos de saúde e odontologia, incluindo a família; - Gratificações extras; - Eventos sociais dentro da empresa, com a participação de familiares; - Promoções e remanejamentos; - Atividades esportivas e - Outros tipos de ganhos sociais.

Contratar um parceiro de trabalho é um exercício simples, mante-lo trabalhando motivado é um desafio. 10) Política holística sem quebra da disciplina, da qualidade e dos resultados: O tópico acima já mostra a preocupação holística dentro da relação de trabalho, ou seja, “a preferência pelo todo”, o homem visto em toda sua escala de valores, até porque não se pode dissociar o ser humano dos seus valores éticos, morais, dos seus vínculos familiares e sociais. Age bem a empresa que vê no parceiro de trabalho, um horizonte de possibilidades, e estimula-o proporcionando-lhe meios e condições de buscar-se, superar-se e realizar-se como profissional e ser humano. Motivar o ser humano a trabalhar com dedicação, entusiasmo, comprometimento, responsabilidade, seriedade, assiduidade, pontualidade, investido do desejo de encantar o cliente é sem nenhuma dúvida o maior desafio de um administrador em qualquer ramo de atividade. O motivo está na extraordinária diferença que existe entre a máquina e o ser humano. A máquina ali está como sempre, indiferente, fria, no mesmo local, cheia de engrenagens mecânicas, geralmente com a mesma cor, sem nenhum movimento e realizando as mesmas tarefas, sem dizer uma só palavra para manifestar tristeza ou alegria. O ser humano é próprio e único no plano de Deus, possuidor de uma engrenagem de engenharia genética e circuitos emocionais que até hoje não foram desvendados totalmente. Para motivar o ser humano a trabalhar, será preciso estabelecer com ele uma complexa teia política de entendimentos, conciliando interesses mútuos e desenvolvendo a técnica da empatia, sob pena de se fracassar na maior e mais importante das parcerias: o trabalho versus capital.



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Capital e mão de obra não sobrevivem separadamente, constituindo o maior enredo do ser humano na face da terra. O foco dessas duas forças está no interesse e na geração de expectativas que um desperta no outro. Estudiosos têm proliferado uma vasta literatura sobre motivação no trabalho e na vida, muito úteis a qualquer pessoa que delas lance mão. A visão modernista das relações de trabalho contempla a parceria entre quem empreende e quem trabalha. Nessa visão, o trabalhador é visto como um ser humano em todo seu aspecto social que precisa ser remunerado com justiça e precisa ter qualidade de vida. Nessa visão, a avaliação de desempenho está focada na política de resultados. O parceiro trabalhador precisa agregar valor ao seu trabalho, justificando assim sua permanência no posto de trabalho. Nessa visão, a missão da empresa é também a missão dos parceiros trabalhadores, todos estão focados num único objetivo: o SUCESSO. Nessa visão, o parceiro trabalhador, além da justificada competência, deverá possuir também os seguintes pré-requisitos: pontualidade, assiduidade, interesse, comprometimento, iniciativa própria, senso de solidariedade, multi-funcionalidade e capacidade interativa com o grupo de trabalho. Nessa visão, os riscos e resultados do negócio são partilhados em proporções justas. Nessa visão, o parceiro empreendedor não espera chegar o mês de dezembro para reconhecer que o parceiro trabalhador precisa participar da festa do amigo oculto. Nessa visão, o empreendedor investe pesado na autocapacitação e motivação do parceiro trabalhador, proporcionando-lhe o acesso à economia do conhecimento, permitindo-lhe transformar atitudes e reformular conceitos de trabalho e de vida, transformando-o em um formador de opinião e agente de mudanças. 11) Caminhos e/ou descaminhos da relação de parceria: Os caminhos da relação de trabalho são: a continuidade da relação de resultados ano após ano, gerando o acumpliciamento de expectativas entre o empreendedor e o parceiro. Isto é na realidade uma história de vida e de profissionalismo, escrita e vivenciada a quatro mãos, ou ainda por inúmeras mãos, considerando o ambiente coletivo de trabalho. Contratar alguém para desenvolver seus conhecimentos e suas habilidades operacionais, integrar-se numa empresa despejando todo um potencial de trabalho é na realidade uma aposta muito séria, que fazem a empresa e o parceiro de trabalho. Isto envolve uma somatória extraordinária de fatores isolados e coletivos e de valores humanos, tanto por parte do parceiro, quanto por parte da empresa, eis que a empresa é também um componente humano representado por seus proprietários. O sucesso ou insucesso de uma parceria de trabalho entre empresa e parceiro, se inicia na contratação. Uma contratação equivocada gera com certeza prejuízos para a empresa e por via de decorrência uma rescisão de contrato de trabalho.



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Os descaminhos da relação de trabalho são: em primeiro plano o descaso e o despreparo da empresa para conduzir suas relações de trabalho, seja diretamente pelo dono da empresa, quando se tratar de pequenas empresas, seja através de gerentes, encarregados, chefes, supervisores etc. etc. etc. e toda uma sorte de pessoas que sem nenhum preparo, detêm poder de decisão sobre outras pessoas. Em segundo plano, os descaminhos da relação de trabalho são motivados pela conduta antiparceiro, de muitos candidatos às oportunidades de trabalho. Candidatos desmotivados, descompromissados, egoístas, incompetentes, sem nenhuma visão de negócios, desconhecedor da missão da empresa e da sua própria missão. Esses antiparceiros não querem o trabalho decorrente do emprego, querem o emprego sem o trabalho. São os candidatos a empregados e não candidatos a parceiros. Adoram ficar na empresa depois do expediente para alegarem que estão fazendo hora extra, exatamente isso, hora extra e não um trabalho extra exigido por maior demanda de produção e produtividade da empresa. “Montar uma empresa e entrega-la a uma equipe despreparada, é uma manifesta incapacidade de empresariar. Uma empresa assim não vai muito longe e seu insucesso é apenas uma questão de tempo”. Milton Aquino



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2a. Parte.

A visão antiga e estrutural que a CLT indica.

Um cenário muito mais ideal para antiparceiros.



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O CONTRATO DE TRABALHO

- CONCEITO - REQUISITO PARA SUA VALIDADE Contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso que corresponde à relação de emprego (art. 442 da CLT ). A relação de emprego existe sempre que alguém estiver prestando serviços a outrem, na condição de empregado. Dessa forma, toda vez que uma pessoa física ou jurídica, estando a esta subordinada hierarquicamente e, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário ou remuneração), temos a existência de um CONTRATO DE TRABALHO. Ressalte-se que, na caracterização da relação de emprego, o elemento principal a ser observado é a subordinação, que se substancia no direito que tem o empregador de comandar, dar ordens, dirigir, e fiscalizar os serviços ou atividades do empregado. Desses direitos, decorre naturalmente, a obrigação do empregado de se submeter àquele comando. - NA FORMAÇÃO DE UM CONTRATO DE TRABALHO É NECESSÁRIO 1. Capacidade dos contratantes: empregado e empregador devem ter capacidade para contratar, isto é, não sejam declarados por lei, como incapazes. Assim temos: 1.1 - maior de 18(dezoito) anos: pode contratar independentemente de autorização. Os maiores entre 18 e 21 anos, podem recorrer à justiça do trabalho, para suprimento da vontade de seu responsável legal, caso este se oponha à contratação; 1.2 - menores de 14 a 16 anos, somente na condição de aprendizes; (E.C. nº 20, de 15/12/98). 1.3 - menores de 18 anos, não podem exercer trabalho noturno, perigoso ou insalubre (E.C. nº 20 – 15/12/98) 2. MANIFESTAÇÃO DA VONTADE: os contratantes devem manifestar livremente sua vontade, isto é, ela deve estar livre de qualquer artifício que possa influenciar, como por exemplo, o erro, a má fé, a coação, a simulação ou fraude. Tais vícios podem anular o Contrato de Trabalho, salvo aqueles praticados sem dolo ( má fé ), não prejudiquem ninguém nem fraudem a lei: 3. OBJETO LÍCITO: a prestação de serviço deve ter por fim, a realização de um objetivo legal, permitido em Direito. A atividade a ser desenvolvida deve ser lícita, autorizada por lei:



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4. FORMA PRESCRITA EM LEI: os contratos de trabalho para serem válidos, independem da forma pela qual foram elaborados. Podem ser acordados verbalmente ou escrito e, ainda, expressa ou tacitamente. Por fim, cumpre-se ressaltar que as cláusulas constantes do Contrato de Trabalho são de livre estipulação das partes, desde que não contrariem as normas legais pertinentes. - DISTINÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO, TENDO EM VISTA SUA DURAÇÃO. Quanto à duração, o contrato de trabalho pode ser classificado em: a)CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO: é aquele cujo término foi previsto, quando de sua celebração. Essa modalidade de contrato é excepcional, isto é, só poderá ser utilizada em alguns casos, conforme se verá no próximo tópico; b)CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO: é a regra geral de contratação. Nesse caso, não se determina por ocasião da celebração do contrato, a condição ou termo para sua cessação.

CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO CONDIÇÕES EM QUE PODE SER CELEBRADO

O Contrato de Trabalho por prazo determinado só pode ser celebrado nas seguintes circunstâncias: a) SERVIÇOS CUJA NATUREZA OU TRANSITORIEDADE JUSTIFIQUE A PREDETERMINAÇÃO DE PRAZO: são os serviços de pouca duração, passageiros, decorrentes de necessidades específicas, como por exemplo: funcionamento e manutenção de máquinas de uma empresa que esteja iniciando suas atividades; b) ATIVIDADES EMPRESARIAIS DE CARÁTER TRANSITÓRIO: aqui, a transitoriedade não se relaciona com o serviço a ser desenvolvido pelo empregado, mas sim, com a atividade empresarial. Exemplo: empresas criadas exclusivamente para o fim de comercializar artigos e enfeites de natal, na respectiva época. Observa-se ainda que, a atividade empresarial tenha caráter permanente, é possível a realização de determinada atividade por certo período de tempo; c) CONTRATO DE EXPERIÊNCIA: aqui, a finalidade é propiciar ao empregador, a verificação da capacidade funcional do empregado, na execução do serviço. Outrossim, permitir ao empregado saber se adaptará ou não, ao serviço ou ao sistema de trabalho da empresa.



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CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO PRAZO DE DURAÇÃO - PRORROGAÇÃO - SUCESSÃO

Na celebração de um contrato por prazo determinado, devem ser observadas as seguintes regras (salvo em relação aos contratos de experiência, cujas normas específicas se encontram no tópico seguinte): a) PRAZO MÁXIMO DE DURAÇÃO: Não pode ser estipulado por prazo superior a dois anos, qualquer que tenha sido o motivo de sua celebração; b) PRORROGAÇÃO: quando estipulado por prazo inferior ao máximo legal previsto, permite-se uma única prorrogação, tendo essa como limite, o período que complete o prazo máximo; c) MAIS DE UMA PRORROGAÇÃO: havendo mais de uma prorrogação, o contrato passará a vigorar sem determinação de prazo, ou seja, passará à condição de contrato por prazo indeterminado; d) SUCESSÃO: para se celebrar novo contrato a prazo com o mesmo empregado, é necessário um intervalo de no mínimo 6(seis) meses, sob pena de referido contrato transformar-se em prazo indeterminado . Entretanto, se o término do primeiro contrato se deu em virtude da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, a sucessão pode ser feita, independentemente de carência; e) CLÁUSULA DE RESCISÃO ANTECIPADA: havendo referida cláusula (art. 481 da CLT) e, na ocorrência efetiva de rescisão antecipada, sobre esse contrato incidirão as normas concernentes aos contratos de trabalho por prazo indeterminado; f) ANOTAÇÃO OBRIGATÓRIA NA CTPS: torna-se obrigatória a anotação da existência de prazo no contrato de trabalho.

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

PRAZO MÁXIMO - PRORROGAÇÃO E SUCESSÃO Tratando-se de contrato de experiência, deve-se observar o seguinte: a) PRAZO MÁXIMO DE DURAÇÃO: 90(noventa) dias; b) PRORROGAÇÃO: pode ser prorrogado uma única vez, quando celebrado por período inferior ao máximo legal, desde que, com a prorrogação, não ultrapasse a 90 ( noventa) dias;



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c) MAIS DE UMA PRORROGAÇÃO: vigorará automaticamente sem determinação de prazo, quando for prorrogado mais de uma vez; d) SUCESSÃO: para se celebrar novo contrato de experiência, deve-se aguardar um período de pelo menos 6(seis) meses, sob pena de o segundo ser considerado como contrato sem prazo. Observe-se que nessa hipótese, só é possível em se tratando de um novo serviço a ser desempenhado pelo empregado dentro da empresa, pois seria absurdo submeter-se a um novo teste na mesma função, empregado já avaliado anteriormente; e) CLÁUSULA DE RESCISÃO ANTECIPADA: havendo referida cláusula e, na ocorrência efetiva de rescisão antecipada, sobre esse contrato incidirão as normas concernentes aos contratos de trabalho por prazo determinado; f) ANOTAÇÃO OBRIGATÓRIA: é obrigatório anotar na CTPS do empregado, na parte destinada a ANOTAÇÕES GERAIS, a existência de contrato de experiência e o prazo ajustado; g) PENALIDADES: a infração aos dispositivos concernentes aos contratos de trabalho, será passiva de multa aplicada por Órgão competente do Ministério do Trabalho, nos valores determinados por Atos Normativos.

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO REQUISITOS PARA SUA VALIDADE

Toda e qualquer alteração nas condições do Contrato de Trabalho, só é lícita quando houver mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não acarrete, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. Assim, para alteração das condições do contrato de trabalho, são necessários: a) concordância do empregado; b) que de fato não lhe resulte prejuízos, não só pecuniários mas, de qualquer natureza, de forma direta ou indireta e ainda, presentes ou futuros, desde que o empregado o preveja, no ato da alteração. Dessa forma, tendo em vista as condições pactuadas no contrato, deve-se verificar se há prejuízos ao empregado com alterações propostas, razão que enseja sua nulidade, independentemente do consentimento do empregado.



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MODALIDADES DE ALTERAÇÃO CONTRATUAL - POSSIBILIDADES Havendo a concordância do empregado, são possíveis as seguintes alterações, no que tange aos aspectos principais do contrato de trabalho: a) QUANTO À ALTERAÇÃO: a.1 - remoção para cargo do mesmo nível; a.2 - promoção b) QUANTO À QUANTIDADE DE TRABALHO: b.1 - aumento, desde que haja correspondente aumento salarial; b.2 - redução; c) QUANTO À REMUNERAÇÃO: c.1 - aumento c.2 - redução, desde que haja a correspondente diminuição da jornada de trabalho; c.3 - alteração na forma de pagamento; c.4 - alteração nos intervalos de pagamento NOTA: a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho e, a correspondente diminuição salarial poderá ser feita, no caso de empresa que, em face da conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontre em condições que recomendem, transitoriamente, tal medida. d) QUANTO À JORNADA DE TRABALHO: d.1 - aumento da duração, desde que sejam observados os limites legais e que sejam pagos os adicionais devidos; d.2 - redução da jornada; d.3 - alteração do horário; d.4 - exigência de horário e marcação de ponto ao empregado antes desobrigado; e) QUANTO AO LOCAL DE TRABALHO: a transferência do empregado de um estabelecimento para outro, pode ser feita desde que não seja necessário o empregado, mudar de domicílio, nas transferências que importem nesta mudança, deve haver a anuência do empregado, salvo se tratar de:



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E.1 - empregados que exerçam cargos de confiança, isto é aqueles que exerçam poder de mando amplamente, através de mandato expresso ou implícito, de modo a representarem a empresa nos atos de sua administração; E.2 - empregados cujos contratos prevejam essa possibilidade (cláusula expressa em contrato); E.3 - nos casos em que a transferência decorra da própria natureza do serviço, para o qual o empregado foi contratado, isto é, essa condição esteja implícita no contrato de trabalho. Exemplo: viajante, inspetor etc; E.4 - necessidade imperiosa do serviço, desde que a transferência seja provisória, devendo a empresa, nesse caso, pagar ao empregado, um adicional nunca inferior a 25% (vinte e cinco) por cento) do salário recebido na localidade da qual foi transferido, enquanto durar essa situação; E.5 - extinção de estabelecimento: nessa hipótese, é lícita a transferência dos empregados para localidades diversas da que resulta do contrato; E.6 - despesas de transferência: na ocorrência de transferência de empregado, qualquer que seja a modalidade, todas as despesas resultantes, ficarão a cargo do empregador, tais como: passagens, fretes, carretos da mudança etc. Ainda que não ocorra a mudança de domicílio do empregado, a empresa deve suprir os prejuízos eventualmente causados, como por exemplo, o acréscimo nas despesas de condução: empregado que tomava um ônibus e passa a tomar dois.

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO CONCEITO E DISTINÇÃO

A extinção do contrato de trabalho se dá quando deixa de existir vínculo que une o empregado e empregador. Todavia, existem determinadas situações que, embora não dissolvam essa relação, implicam na paralisação total ou parcial do contrato, isto é, embora o contrato continue a existir, todas ou algumas cláusulas deixam de surtir efeito temporariamente. Por exemplo: quando o empregado entra em gozo de férias subsiste a obrigação do empregador pagar os salários correspondentes, mas, inexiste a obrigação do empregado de prestar serviços. Aqui, a cláusula contratual que determina a prestação de serviços pelo empregado, fica paralisada durante o período de férias.



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Quando ocorre a paralisação total do contrato, diz-se que há suspensão. Quando a paralisação é parcial, isto é, quando somente uma ou algumas das cláusulas do contrato deixam de vigorar, diz-se que há interrupção.

SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - EFEITOS Como se disse, na suspensão do contrato de trabalho, todas as suas cláusulas deixam de vigorar. Assim, o principal efeito dessa situação é que, durante esse período, o empregador não paga salários e o empregado não presta serviços. Deixando de existir o motivo que determinou a suspensão do contrato, é assegurado ao empregado, o retorno ao cargo que exercia na empresa anteriormente e ainda, lhe são garantidas todas as vantagens que durante sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. Assim, imaginemos, por exemplo, a hipótese de um empregado afastado por auxílio-doença (considerado como de suspensão, a partir do 16º dia), pelo período de 1 (um) ano, tendo ocorrido nesse ínterim, o reajuste salarial da categoria profissional. Nesse caso, quando referido empregado retornar ao trabalho, seu salário deverá ser atualizado, de conformidade com o reajuste concedido. Cumpre salientar ainda que, no retorno do empregado ao trabalho, é conveniente, sempre que possível, exigir-se a prova da cessação do motivo de sua suspensão. Exemplo: se o empregado estava em gozo de auxílio - doença, deve apresentar ao empregador, o respectivo atestado médico, fornecido pelo sistema de Previdência Social.

INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - EFEITOS Na interrupção, a paralisação do contrato é parcial, isto é, embora continue a existir, o contrato não se opera em sua plenitude. Assim, há uma simples interrupção na prestação de serviços pelo empregado, prevalecendo, para o empregador, a obrigatoriedade de pagar os salários, no todo ou em parte. Se subsiste o pagamento dos salários, evidentemente, todas as vantagens atribuídas à categoria do empregado na empresa, ser-lhe-ão asseguradas, principalmente aquelas que dizem respeito à alteração. Por outro lado, o período de interrupção do contrato, é computado normalmente no tempo de serviço do empregado, para todos os efeitos legais.



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Da mesma forma que na suspensão, é conveniente a comprovação por parte do empregado, da cessação do motivo que determinou a interrupção do contrato, como por exemplo: a respectiva baixa no caso de término da prestação do serviço militar obrigatório.

SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO HIPÓTESES LEGALMENTE PREVISTAS

São casos de suspensão do contrato de trabalho: a)ausência por motivo de doença, a partir do 16º dia (auxílio doença); b)aposentadoria por invalidez; c)período de suspensão disciplinar; d)ausência para exercício de encargo público ( vogal na Justiça do Trabalho, cargo público eletivo, etc.); e)ausência por motivo de greve, quando desatendidas as reivindicações formuladas pelos empregados, ainda que, observadas as formalidades legais para esta suspensão; f) período em que o empregado esteve afastado, respondendo a inquérito na Justiça Comum ou Militar, ou na polícia, ou preso aguardando julgamento na Justiça Criminal; g) encargos sindicais; h) faltas justificadas. NOTA: as hipóteses de acidentes do trabalho e prestação de serviço militar obrigatório, a rigor, caracterizam suspensão do contrato, já que não há a prestação de serviços nem o pagamento de salários. Contudo, tendo em vista o cômputo no tempo de serviço dos referidos períodos, enquadram-se na interrupção do contrato.

INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO HIPÓTESES LEGALMENTE PREVISTAS

São casos de interrupção do contrato de trabalho: a) prestação de serviço militar obrigatório. Embora sem pagamento de salários, este período é computado como tempo de serviço, além de serem devidos os depósitos do FGTS; b) acidente de trabalho: embora sem pagamento de salários, o período também é computado como tempo de serviço efetivo, sendo devidos os depósitos do FGTS e o pagamento do salário - família; c) ausência por motivo de doença até o 15º dia. Tais ausências são computadas como tempo de serviço, sendo devidos os respectivos salários do período;



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d) licença remunerada; e) período em que não houver serviço na empresa, por culpa ou responsabilidade dela. Os salários correspondentes deverão ser pagos e, o período computado como tempo de serviço; f) férias: o período é computado como serviço efetivo, devendo ser pagos os salários correspondentes; g) licença - gestante: durante esse período, são assegurados à empregada, os salários correspondentes e cômputo do tempo de serviço; h) as ausências legais: são computadas como de serviço efetivo, sendo devidos também os salários respectivos; i) greves: quando deferidas total ou parcialmente pela Justiça do Trabalho, as reivindicações dos empregados. O período é computado como tempo de serviço, sendo devidos os salários correspondentes; j) repouso semanal e feriados: computa-se o tempo de serviço, devendo ser paga a remuneração correspondente: k) testemunhar perante Júri e comparecimento a Juízo como parte: as ausências são consideradas como de serviço efetivo, devendo ser pagos os salários correspondentes.

MODALIDADES DE CONTRATO MAIS UTILIZADAS

ART. 443 - Contrato por prazo determinado ou indeterminado. ART. 443 § 2° - O Contrato por prazo determinado nas seguintes hipóteses: a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade, justifique a determinação do prazo; b) Atividades Empresariais de caráter transitório e, c) Contrato por experiência

EXCERTOS LEGAIS DA CLT

“ART. 442 DA CLT – CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO É O ACORDO TÁCITO OU EXPRESSO, CORRESPONDENTE À RELAÇÃO DE EMPEGO”.

INTERPRETANDO-SE NA PRÁTICA O ARTIGO ACIMA, ENTENDE-SE QUE TÁCITO É O QUE É CALADO, SILENCIOSO. NÃO EXPRESSO, MAS QUE SE SUBENTENDE. NESSE CASO, A RELAÇÃO DE EMPREGO SE INICIA A PARTIR DO MOMENTO EM QUE ALGUÉM COMEÇA A TRABALHAR PARA ALGUEM, INDEPENDENTEMENTE DE REGISTO OU CARTEIRA ASSINADA.



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EXEMPLIFICANDO: IMAGINEMOS QUE UM PEQUENO EMPRESÁRIO EM VÉSPERA DE VIAJAR, ORDENA À UMA PESSOA DE SUA CONFIANÇA NA EMPRESA QUE, ADMITA VERBALMENTE UM AUXILIAR. NÃO IMPORTA QUE O REGRESSO DO EMPRESÁRIO SEJA LOGO OU NÃO. A PARTIR DO MOMENTO EM QUE O AUXILIAR VERBALMENTE ADMITIDO PASSOU A TRABALHAR, A PARTIR DAÍ INICIOU-SE O VÍNCULO EMPREGATÍCIO.

OS CONTRATOS DE TRABALHO PODEM SER PACTUADOS ASSIM:

- TEMPO DETERMINADO - TEMPO INDETERMINADO ( USUALMENTE MAIS COMUNS)

O PRAZO MÁXIMO PARA O CONTRATO POR PRAZO

DETERMINADO É DE 2 (DOIS) ANOS;

O PRAZO MÁXIMO PARA O CONTRATO DE EXPERIÊNCIA, É DE 90 (NOVENTA) DIAS, INDETERMINANDO-SE A PARTIR DESSE PRAZO.

EM QUALQUER CASO, QUER NO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO A TÍTULO DE EXPERIÊNCIA, OU, NO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO COM MAIS DE 90 (NOVENTA) DIAS, A PRORROGAÇÃO SE DARÁ UMA ÚNICA VEZ.

QUAL O OBJETIVO DE SE CONTRATAR POR EXPERIÊNCIA?

QUAL O OBJETIVO DE SE CONTRATAR POR PRAZO DETERMINADO?

EM AMBOS OS CASOS ACIMA, CONVÊM AO CONTRATANTE CONHECER PORMENORIZADAMENTE, AS IMPLICAÇÕES LEGAIS DESSE TIPO DE CONTRATO, OU SEJA, A INTERPRETAÇÃO DOS ARTIGOS 479, 480 E 481 DA CLT., EVITANDO-SE PREJUIZOS NA CONTRATAÇÃO E, CRIANDO-SE PASSIVOS TRABALHISTAS.

NA VERDADE, AO CONTRÁRIO DO QUE SE IMAGINA, A LEGISLAÇÃO TRABALHISTA BRASILEIRA, NÃO EXISTE PARA PROTEJER NEM AO EMPREGADO, NEM AO PATRÃO. EXISTE SIM, NA EXPECTATIVA DE FORTALECER AS RELAÇÕES DE TRABALHO.

CONTRATAR INDISCRIMINADAMENTE POR PRAZO INDETERMINADO, SE CONSTITUI UM RISCO QUE PODE DEMANDAR EM PREJUÍZO. PORQUE?

IMAGINEMOS UM EMPREGADO ADMITIDO POR PRAZO INDETERMINADO ÀS 08,00 HORAS DE UM DIA E, ÀS 15,00 HORAS DESSE MESMO DIA, SE INDISPÕE COM O



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GRUPO DE TRABALHO, A PONTO DE TORNAR INSUPORTÁVEL SUA PERMANÊNCIA NA EMPRESA. NESSE CASO, SE O EMPREGADO TIVESSE SIDO CONTRATADO POR PRAZO DETERMINADO A TÍTULO DE EXPERIÊNCIA DE 30 (TRINTA) DIAS, MESMO ASSIM A EMPRESA AINDA SE LUCRARIA NOS CÁLCULOS RESCISÓRIOS.

EM SÍNTESE, OPERACIONALIZAR O REGISTRO DE EMPREGADOS, REQUER CONSIDERÁVEL CONHECIMENTO DA LEGISLAÇÃO, EVITANDO-SE EXPOR A EMPRESA CONTRATANTE, A ÔNUS FINANCEIROS.

“GERENCIAR ROTINAS DE DEPARTAMENTO DE PESSOAL, É ATIVIDADE INTRINSECAMENTE LIGADA À GESTÃO ADMINISTRATIVA DA EMPRESA, PORQUANTO, UMA DEPENDE DA OUTRA, PARA A OBTENÇÃO DOS OBJETIVOS EMPRESARIAIS”.

PROVIDÊNCIAS ADMISSIONAIS A EMPRESA VAI RECRUTAR MÃO - DE – OBRA? PORQUE NÃO ESCOLHER A PESSOA CERTA PARA O LUGAR CERTO? O RECRUTAMENTO EFICAZ, EVITA CUSTOS DE CONTRATAÇÕES SUCESSIVAS, EM BUSCA DA MÃO – DE – OBRA ADEQUADA; O RECRUTAMENTO ALIADO A UMA SELEÇÃO EFICAZ, APLICA TESTES SELETIVOS, ATRAVÉS DOS QUAIS, SE CONHECE:

• ASPECTOS VOCACIONAIS DO CANDIDATO; • FORMAÇÃO PROFISSIONAL DO CANDIDATO E, • OUTROS DADOS NECESSÁRIOS À ADMISSÃO.

SE A CONTRATAÇÃO ESTÁ DECIDIDA, ENTÃO, MESMO COM TODOS OS CRITÉRIOS DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO, O CONTRATO DE TRABALHO DEVE SER CELEBRADO INICIALMENTE, NO REGIME DE EXPERIÊNCIA, PORQUANTO PRUDENTE.

A EXPERIÊNCIA CONTRATUAL PREVISTA EM LEI, NO PRAZO MÁXIMO DE 90 (NOVENTA) DIAS, É NECESSÁRIA:

a) PARA QUE A EMPRESA AVALIE A PERFORMANCE TÉCNICO/PROFISSIONAL E, O TRAÇO DE CARÁTER DO EMPREGADO EXPERIMENTAL E,



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b) PARA QUE O EMPREGADO TAMBÉM AVALIE SE A EMPRESA PREENCHERÁ AS SUAS EXPECTATIVAS PROFISSIONAIS E HUMANAS.

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA PRUDENTE = {!!!!!!!!!!!!!!!} DE 1 A 15 DIAS PRORROGAÇÃO ÚNICA DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA DE 30 DIAS = 31 A 60 DIAS, OU, DIRETAMENTE A 90 DIAS {!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!}{!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!} OBS. 1) NA EXPERIÊNCIA FRUSTRADA PELA EMPRESA, A RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO DE TRABALHO, IMPLICA NO PAGAMENTO AO EMPREGADO, DE INDENIZAÇÃO PELA METADE, DOS DIAS RESTANTES AO CONTRATO (ART. 479 DA CLT) E, DIREITOS COMPLEMENTARES DE FÉRIAS; 13º MÊS; FGTS ETC. OBS.2) NA EXPERIÊNCIA FRUSTRADA PELO EMPREGADO, APÓS 15 DIAS ESTE SE DESLIGA DA EMPRESA, RECEBENDO HAVERES TRABALHISTAS DE 13º MÊS E FÉRIAS PROPORCIONAIS E, NADA INDENIZARÁ À EMPRESA, A MENOS QUE, DESSE FATO, RESULTE PREJUIZO COMPROVADO (ART. 480 DA CLT). NA PRÁTICA, QUANDO O EMPREGADO SE FRUSTRA NA EXPERIÊNCIA COM A EMPRESA E, NÃO TENHA CAUSADO NENHUM PREJUIZO, A EMPRESA NADA DESCONTARÁ DELE A TÍTULO DE INDENIZAÇÃO. NESTE CASO, NÃO VALE A INTERPRETAÇÃO ANÁLOGA DO AVISO PRÉVIO QUE, SE O EMPREGADO NÃO COMUNICA SUA DEMISSÃO, A EMPRESA DESCONTA AUTOMATICAMENTE O VALOR CORRESPONDENTE. O ARTIGO 480 DA CLT, FALA EM INDENIZAÇÃO DOS PREJUIZOS CAUSADOS AO EMPREGADOR. NÃO HAVENDO PREJUIZOS DEVIDAMENTE COMPROVADOS, NADA HÁ QUE SE DESCONTAR DO EMPREGADO QUE SE DEMITE DENTRO DA EXPERIÊNCIA. CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO, COM CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DE DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO. AINDA EXISTENTE NAS LIVRARIAS E/OU PAPELARIAS, ESSE TIPO DE CONTRATO DE TRABALHO, É POUCO OU QUASE NADA DIFUNDIDO NOS PACTOS LABORAIS, PORQUANTO, NA INTERPRETAÇÃO DO ARTIGO 481 DA CLT, OS DIREITOS DE QUALQUER DAS PARTES, SE BASEARÁ NOS PRINCÍPIOS QUE REGEM OS



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CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO. DE POUCO USO, ESSE TIPO DE INSTRUMENTO CONTRATUAL É INÓQUO. CONTAGEM DE PRAZOS NOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO A CONTAGEM SERÁ SEMPRE FEITA EM DIAS CORRIDOS, INCLUSIVE, NOS MÊSES QUE DISPONHAM DE 31 (TRINTA E UM) DIAS. ASSIM, SE UM EMPREGADO INICIA SEU CONTRATO DE EXPERIÊNCIA DE 30 (TRINTA) DIAS, NO DIA 16.01.2006 E, POSTERIORMENTE É PRORROGADO PARA 90 (NOVENTA) DIAS, COM CERTEZA ESSE PRAZO SE EXTINGUIRÁ NO DIA 15 (QUINZE) DO MÊS DE ABRIL/2006, CONFORME DEMONSTRAÇÃO A SEGUIR: 16 DIAS DE CONTRATO EM JANEIRO/2010 {!!!!!!!!!!!!!!!!} 28 DIAS DE CONTRATO EM FEVEREIRO/2010 {!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!} 31 DIAS DE CONTRATO EM MARÇO/2010 {!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!} 15 DIAS DE CONTRATO EM ABRIL/2010 {!!!!!!!!!!!!!!!} 90 DIAS (SOMA) NO CASO ACIMA, O PAGAMENTO DE SALÁRIOS ACOMPANHA O MESMO RACIOCÍNIO, OU SEJA, NO MÊS CALENDÁRIO DE 31(TRINTA E UM) DIAS, O EMPREGADO PERCEBERÁ 31 (TRINTA E UM) DIAS DE SALÁRIOS, SE NÃO TIVER INCORRIDO EM NENHUMA FALTA INJUSTIFICADA. IGUAL RACIOCÍNIO SE APLICA TAMBÉM SOBRE: AVISO PRÉVIO; LICENÇA-MATERNIDADE E EMPREGADO SEMANALISTA.

CONTRATAÇÃO DE EMPREGADO COMISSIONISTA NA CARTEIRA PROFISSIONAL DE TODO TRABALHADOR, É EXIGIDA A REMUNERAÇÃO ESPECIFICADA DO CONTRATO DE TRABALHO. NO CASO DO EMPREGADO CONTRATADO COM SALÁRIO VARIÁVEL DE COMISSÕES SOBRE VENDAS POR ELE REALIZADAS, NÃO HÁ COMO DETERMINAR NO ATO DA CONTRATAÇÃO, QUANTO SERÁ SUA REMUNERAÇÃO. NO ENTANTO, DEVE FICAR CLARA E OBJETIVA A ESPECIFICAÇÃO DO TIPO DE REMUNERAÇÃO, TAL COMO: EXEMPLO: REMUNERAÇÃO ESPECIFICADA “COMISSÕES DE 3,5% (TRES E MEIO POR CENTO) SOBRE AS VENDAS/MÊS REALIZADAS PELO EMPREGADO, NA SEÇÃO



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DE BRINQUEDOS”. AQUI, VERIFICA-SE CLARA E OBJETIVAMENTE QUE NÃO EXISTE NENHUMA DÚVIDA SOBRE A REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO. CONVÉM LEMBRAR QUE, AO COMISSIONISTA SERÁ SEMPE GARANTIDO O SALÁRIO MÍNIMO, OU, O PISO NORMATIVO DA CATEGORIA, POR MÊS DE TRABALHO, CASO SUAS COMISSÕES MAIS OS REPOUSOS REMUNERADOS, CALCULADOS DAS COMISSÕES, NÃO ATINJAM O SALÁRIO MÍNIMO, OU O PISO NORMATIVO DA CONVENÇÃO SINDICAL. CONQUANTO BILATERAL, OS CONTRATOS DE TRABALHO SÓ PODEM SER ALTERADOS COM A CONCORDÂNCIA DAS PARTES, OU SEJA, EMPREGADOR E EMPREGADO. NO CASO DO EMPREGADO COMISSIONISTA, NA HIPÓTESE DE TRANSFERÊNCIA PARA OUTRA SEÇÃO DE TRABALHO, QUE IMPLIQUE MUDANÇA NO PERCENTUAL DE COMISSÕES, ESSE FATO DEVE SER ANOTADO NA CARTEIRA DE TRABALHO, ALÉM DO QUE, DEVE O EMPREGADO SER NOTIFICADO POR ESCRITO INTERNAMENTE E, CASO ACEITE A TRANSFERÊNCIA DE SEÇÃO DE TRABALHO, DEVE A EMPRESA EXIGIR SUA ANUÊNCIA NA NOTIFICAÇÃO INTERNA.

FOLHA DE PAGAMENTO (Monografia Síntese)

1 - GENERALIDADES O trabalho de elaboração de uma folha de pagamento requer antes de tudo, conhecimento de filigranas operacionais e particularidades de âmbito legal. A contraprestação por serviços prestados pelo empregado, envolvendo uma universalidade de rendimentos, tais como: salário fixo, adicional de horas extras, adicionais noturnos, comissões, gratificações e mais: admissão e demissão no curso do mês, descontos autorizados pelo empregado e ainda, os descontos legais, tudo isso exige do elaborador da folha de pagamento, vivência profissional permitindo-lhe melhor desempenhar suas atividades, quer na pequena, média e/ou grande empresa. Com a disseminação da informática, naturalmente muitas empresas independendo do porte, já elaboram a folha de pagamento via computador, através de programas inteligentes softwares, cujo trabalho se inicia já a partir do registro de freqüência do empregado, via cartão magnético. De qualquer maneira, como se trabalha com um universo onde as proporções precisam ser respeitadas, geralmente se faz necessário o uso de PLANILHAS DE LANÇAMENTO,



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adequando-se melhor os Softwares’s, à realidade das empresas. De modo geral, o que importa numa folha de pagamento, é seu exato reflexo entre o que o empregado efetivamente ganhou e, efetivamente recebeu, além do cumprimento das disposições legais. 2 - CONTRATAÇÃO DE EMPREGADO NO CURSO DO MÊS Uma admissão de empregado no curso do mês, já exige procedimentos operacionais, quanto à proporcionalidade do valor do salário e/ou remuneração e, seus reflexos nas contribuições do INSS, depósitos do FGTS e, se for o caso, no IR. FONTE. Uma admissão de empregado contratado por prazo determinado, também influencia no resultado operacional de uma folha de pagamento (ver estudo de caso). 3 - EMPREGADO COM EMPREGOS SIMULTÂNEOS Trata-se de uma particularidade para muitas empresas, mas de uso comum em hospitais, clínicas de saúde, construtoras etc. O empregado dispõe de mais de um emprego. Nesse caso, tanto o desconto quanto a contribuição Previdenciária, incidente sobre o salário/remuneração pactuado, merecerá procedimento operacional distinto, envolvendo os empregadores desse empregado ( ver estudo de caso). 4 - FORMA DE PAGAMENTO SEMANAL Essa modalidade de pagamento fica sujeita aos dias corridos no mês, ou seja, se o mês dispõe de 31(trinta e um) dias, o empregado contratado por essa modalidade, perceberá também 31(trinta e um) dias de salário/remuneração (ver estudo de caso). Essa modalidade de pagamento, também exige maiores cuidados, quanto às contribuições previdenciárias, depósitos do FGTS e descontos do IR. FONTE (ver estudo de caso).



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ANOTAÇÕES IMPORTANTES PARA USO EM FOLHA DE PAGAMENTO 510,00:220x1.5= 3,4772727 = Valor da Hora Extra do Salário Mínimo 510,00 : 220 x 20% = 0,46 = ADICIONAL NOTURNO 44 :6 = 7,3333333 X 30 = 219,99999999 = 220 = Metodologia das 220 horas mensais 1) INSALUBRIDADE:

1.1 – Grau máximo 40% sobre o salário mínimo 1.2 - Grau médio 20% sobre o salário mínimo 1.3 - Grau mínimo 10% sobre o salário mínimo

2) PERICULOSIDADE:

2.1 - 30% sobre o salário sem acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 2.2 – O adicional de periculosidade não incide sobre outros adicionais

3) TRABALHO NOTURNO GERAL:

3.1 – Horário: das 22,00 às 05,00 3.2 - Adicional: 20%

4) TRABALHO NOTURNO NA LAVOURA:

4.1 – Horário: das 21,00 às 05,00 4.2 – Adicional: 25%

5) TRABALHO NOTURNO NA PECUÁRIA: 5.1 – Horário: das 20,00 às 04,00 5.2 – Adicional : 25% Lei nº 5.889 – Art. 9º - Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas calculadas sobre o salário mínimo:



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a) Até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da moradia; b) Até 25% (vinte e cinco por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia

e farta, atendidos os preços vigentes na região; c) Adiantamentos em dinheiro.

(NOTA – QUANDO FOR O CASO, ESTUDAR ESPECIFICAMENTE A LEGISLAÇÃO SOBRE O TRABALHO RURAL)

JORNADA DE TRABALHO (Monografia Síntese) A jornada de trabalho do trabalhador brasileiro, consta da Constituição Federal, Capítulo II – Dos Direitos Sociais -, como preâmbulo legalístico, complementado pela Consolidação das Leis do Trabalho, determinando-se que: CF – Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: Inciso XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; Inciso XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; Inciso XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; Inciso XVI – remuneração do serviço extraordinário, superior no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal. A Consolidação das Leis do Trabalho através dos artigos 57 a 75 e 224 ao 323( Normas Especiais de Tutela do Trabalho) bem como a Lei nº 4.923, de 23.12.65, dispõem sobre o horário de trabalho de diversas atividades profissionais, bem como, os casos em que os horários podem ser modificados legalmente. As empresas dentro da legitimidade procuram adequar suas necessidades de horário de trabalho, às suas conveniências empresariais e imperativas. Para tanto, podem celebrar Acordo Coletivo de Trabalho com seus empregados, alterando horário de trabalho, inclusive no sistema de compensação, tudo de conformidade com o aprovo do Sindicato da categoria profissional. Quando a empresa explora atividade que exija o trabalho ininterrupto, deve ser elaborada escala de revezamento, onde a jornada de trabalho não poderá exceder de 6(seis) horas, salvo negociação coletiva de trabalho, firmada com o Sindicato da categoria profissional. Mensalmente, a escala será organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização, de



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modo que cada empregado goze seu repouso semanal remunerado conforme a escala de revezamento, cujo repouso semanal do domingo, recaia a cada sete semanas. Geralmente, as jornadas de trabalho ininterrupto, têm: Características distintas, tais como:

a) Necessidade e existência de turnos, significando na empresa que há uma ordem e/ou alteração dos horários de trabalho prestados em revezamento;

b) Turnos de trabalho mediante escala de revezamento, onde o empregado ou grupo de empregados trabalha alternadamente, possibilitando o descanso de outro empregado ou grupos de empregados;

c) Que os turnos sejam de revezamento ininterrupto, dentro das 24 horas, independentemente de haver ou não trabalho aos domingos e,

d) nos casos de turno de revezamento do trabalho da mulher, a escala será quinzenal, favorecendo-se o repouso semanal dominical (CLT Art. 386).

Na jornada de trabalho contínua e de duração superior a seis horas, torna-se obrigatória a concessão de um intervalo para repouso e/ou alimentação, que será no mínimo, uma hora, não podendo exceder de duas horas, sendo que esse limite pode ser alterado em virtude de acordo escrito, ou seja, o acordo coletivo de trabalho, sob a anuência do Sindicato representativo da categoria. Sempre que a jornada de trabalho exceder de 4 ( quatro ) horas e não exceder a 6(seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo de 15 (quinze) minutos.

O digitador salvo conste em Convenção Coletiva de Trabalho, tem duração de trabalho igual aos demais empregados de escritório, entretanto só trabalhará 5 (cinco) horas em equipamento de entrada de dados, o restante do tempo desenvolverá outras atividades correlatas (ver NR 17 – Portaria 3.214).



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EXEMPLOS SOBRE CÁLCULOS REFERENTES FOLHA DE PAGAMENTO 1) Empregado comissionista:

O comissionista contratado por prazo indeterminado, tendo como remuneração contratual, 5% (cinco por cento) pelas vendas por ele realizadas no mês de junho/2010, vendeu R$ 35.456,78. (35.456,78 x 5%) = a R$ 1.772,84, de comissões. (1.772,84: 25 x 5) = a R$ 354,57, de descanso semanal remunerado Resumo: (1.772,84 + 354,57) = a R$ 2.127,41, de remuneração integral no mês de junho/2010. 2) Cálculo de hora extra, baseado em 220 horas mensais e 50% de acréscimo constitucional: Salário de R$ 550,00 (550,00: 220 + 50%), ou seja, (550,00: 220 x 1.5) = a R$ 3,75, arredondado. O cálculo acima considerou a constante da máquina calculadora. 3) Cálculo de adicional noturno, tomando-se o exemplo 2: Salário de R$ 550,00 (550,00: 220 x 20% ) = a R$ 0,50, valor do adicional noturno, arredondado. 4) Cálculo de hora noturna, tomando-se os exemplos 2 e 3: Salário de R$ 550,00 (550,00: 220 + 20%), ou seja, (550,00 : 220 x 1.2) = a R$ 3,00. 5) Cálculo da hora extra noturna, tomando-se os exemplos 2, 3 e 4 : Salário de R$ 550,00 (550,00: 220 x 1.5 x 1.2) = a R$ 4,50) 6)Cálculo de remuneração com salário fixo de R$ 550,00, com 48 horas extras mensais, em junho/2010:



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Valor da hora extra (acima) R$ 3,75, ou seja, ( 3,75 x 48) = a R$ 180,00, valor das horas extras; (180,00 : 25 x 5) = a R$ 36,00, referente ao descanso semanal remunerado s/as horas extras; Resumo: salário + horas extras + descanso semanal remunerado s/horas extras:(550,00 + 180,00 + 36,00 ) = a R$ 766,00, remuneração integral no mês. 7) Cálculo de remuneração com salário fixo de R$ 550,00, com 167 adicionais noturnos, em junho/2010: Valor do adicional noturno (acima) R$ 0,50, ou seja, ( 0,50 x 167 ) = a R$ 83,50( 83,50 : 25 x 5 ) = a R$ 16,70, referente ao descanso semanal remunerado s/os adicionais noturnos; Resumo: salário + adicionais noturnos + descanso semanal remunerado s/os adicionais noturnos: (550,00 + 83,50 + 16,70 ) = a R$ 650,20, remuneração integral no mês. 8) Fundamentação legal da jurisprudência trabalhista que manda considerar os adicionais de hora extra e adicional noturno para cálculo do repouso semanal remunerado: - Enunciado nº 60 do TST – Adicional noturno - Enunciado nº 172 do TST – Horas Extras

F É R I A S (EXCERTOS LEGAIS) Art. 129 da CLT - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. Art. 130 da CLT - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

------------------------------------------------------------------- Nº de faltas injustificadas Dias corridos de férias ------------------------------------------------------------------- Até 5 30 Mais de 5 a 14 24 Mais de 14 a 23 18



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Mais de 23 a 32 12 Mais de 32 00 -------------------------------------------------------------------

Art. 130, parágrafo 1º - É vedado descontar do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. Art. 130, parágrafo 2º - O período das férias será computado para todos os efeitos, como tempo de serviço. Art. 131 da CLT - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo 130, a ausência do empregado: a) até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada na CTPS do empregado, viva sob sua dependência econômica; b) até três dias consecutivos, em virtude de casamento; NOTA: o art. 320 da CLT, parágrafo 3º, ensina que, no caso de PROFESSORES, não serão descontadas, no decurso de nove dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto em conseqüência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho; c) até cinco dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (licença - paternidade); d) até um dia, em cada 12(doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue, devidamente comprovada; e) até dois dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; f) durante o licenciamento compulsório da empregada, por motivo de maternidade ou aborto não criminoso; g) por motivo de acidente do trabalho ou de incapacidade que propicie concessão de auxílio-doença, pela previdência social, exceto quando superior a 6(seis) meses, ainda que descontínuos, dentro do período;



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h) a falta justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não houver determinado o desconto do correspondente salário; i) durante a suspensão preventiva do empregado, para responder a inquérito administrativo, ou em caso de prisão preventiva, quando ele for impronunciado ou absolvido; j) nos dias em que não tenha havido serviço, exceto em se tratando de paralisação parcial ou total, por mais de 30(trinta) dias, dos serviços da empresa, com manutenção do pagamento dos salários; k) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar obrigatório, no caso, (a apresentação anual do reservista); l) decorrentes das atividades dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS. Art. 132 da CLT - O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório, será computado no período aquisitivo, desde que, ele compareça ao estabelecimento, dentro de 90(noventa) dias da data em que se verificar a respectiva baixa. Art. 133 da CLT - Não terá direito a férias, o empregado que, no curso do período aquisitivo: I - deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60(sessenta) dias subseqüentes à sua saída; II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30(trinta) dias; III - deixar de trabalhar com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; IV - tiver percebido da previdência social, prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença, por mais de 6(seis) meses, embora descontínuos. Parágrafo 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social. Parágrafo 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo, quando o empregado após o implemento de qualquer das condições previstas no artigo anterior, retomar ao serviço.



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CONCESSÃO DAS FÉRIAS Art. 134 da CLT - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12(doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Parágrafo 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais, não poderá ser inferior a 10(dez) dias corridos. Parágrafo 2º - Aos menores de 18(dezoito) anos e aos maiores de 50(cinqüenta) anos de idade, as férias sempre serão concedidas de uma só vez. Art. 135 da CLT - A concessão das férias, será participada por escrito ao empregado, com antecedência de no mínimo 30(trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.

ANOTAÇÕES DAS FÉRIAS

As férias serão anotadas tanto na CTPS, quanto na ficha de Registro de Empregados.

PRAZO PARA CONCESSÃO O empregador é obrigado a conceder as férias dentro dos doze meses seguintes ao período aquisitivo, sob pena de pagar em dobro. Os membros de uma mesma família que trabalhem no mesmo estabelecimento ou empresa terão direitos a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e, se disto não resultar prejuízo para o serviço. NOTA: na prática, essa possibilidade é remotíssima, não só porque depende da conveniência do empregador, mas, porque as empresas procuram evitar maior número de parentes a seu serviço.

FÉRIAS E AVISO PRÉVIO A empresa não pode fazer coincidir o período de férias com o aviso prévio, porquanto se trata de direitos distintos e, sua simultaneidade, fere o preceito da CLT.

FÉRIAS E EMPREGADO ESTUDANTE O empregado estudante menor de 18(dezoito) anos, terá direito de fazer coincidir suas férias com as férias escolares. NOTA: para isso, o estudante empregado deverá comunicar à empresa, a data de férias do estabelecimento de ensino onde estuda, por escrito e, negociar com a mesma a concessão de suas férias.



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REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS GOZADAS: Art. 142 da CLT - O empregado perceberá durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data de sua concessão.

CONSTITUIÇÃO FEDERAL Art. 7º INCISO XVII - gozo de férias anuais remuneradas com pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Entende-se por salário normal, o salário fixo acrescido das verbas de caráter salarial, tais como: adicionais ao salário, gratificações ajustadas ou habituais, diárias para viagens desde que excedentes a 50%(cinqüenta por cento) do salário, prêmios, utilidades fornecidas com habitualidade e gratuidade, dentre outras. Em relação às horas extras prestadas no período aquisitivo, apura-se a média numérica das horas e calcula-se pelo valor atual à época da concessão das férias.

ABONO PECUNIÁRIO É facultado ao empregado, converter 1/3(um terço) do período de férias a que tiver direito, em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. O valor do abono pecuniário deve ser calculado sobre a remuneração das férias, com o acréscimo do adicional de 1/3(um terço), assegurado pela CONSTITUIÇÃO. O abono de férias deve ser requerido pelo empregado, até 15(quinze) dias antes do término do período aquisitivo.

PRAZO DE PAGAMENTO DAS FÉRIAS O pagamento das férias e se for o caso, o do abono pecuniário, deve ser efetuado pela empresa até dois dias antes do início do respectivo gozo, devendo o empregado dar a quitação devida.

REAJUSTE DO SALÁRIO NO MÊS DE CONCESSÃO DE FÉRIAS Quando ocorrer o reajuste salarial do empregado no mês de concessão das férias, por ocasião do retorno do mesmo, a empresa deverá pagar a diferença que lhe for devida.

CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA A incidência de contribuição sobre a remuneração das férias, ocorrerá no mês a elas se referirem, mesmo quando pagas antecipadamente.



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PAGAMENTO EM DOBRO

Sempre que as férias forem concedidas após o prazo previsto na CLT, o empregador deverá pagar em dobro a respectiva remuneração. Assim, se o empregador deixou esgotar todos os doze meses seguintes ao período aquisitivo, pagará em dobro integralmente, o valor das férias, incluíndo-se o terço constitucional. Entretanto, se as férias forem concedidas no transcurso do último mês previsto para a concessão, o valor em dobro, corresponderá apenas, aos dias que excederem ao período concessivo.

13º SALÁRIO -MONOGRAFIA SÍNTESE 1 - FUNDAMENTAÇÃO LEGAL 1.1 - Lei nº 4.090, de 13.07.1962 1.2 - Lei nº 4.749, de 12.08.1965 1.3 - Decreto nº 57.155, de 03.11.1965 1.4 - Enunciado do TST nº 45 1.5 - Enunciado do TST nº 78 1.6 – Decreto 612 2 - GENERALIDADES: 2.1 - o pagamento da primeira parcela do 13º salário é devida entre os meses de Fevereiro a Novembro de cada ano; 2.2 - é facultado ao empregado receber a primeira parcela do 13º salário, quando do recebimento das férias, desde que requeira por escrito à empresa, no mês de janeiro correspondente ao ano de gozo das mesmas; 2.3 - a empresa não está obrigada a efetuar o pagamento da primeira parcela do 13º salário, a todos os empregados em mês que não seja de novembro. Ou seja, de fevereiro a outubro, a empresa poderá escolher a quais empregados ou setores, beneficiará com a medida. Em novembro porém, todos os empregados deverão receber o adiantamento; 2.4 - as faltas injustificadas no mês, superiores a 15 dias, retira do empregado o direito ao avo do 13º salário correspondente àquele mês; 2.5 - em relação ao acidente do trabalho, a Jurisprudência dominante desconsidera as faltas ao serviço e, propõe o cômputo de todo o período de licença/acidente;



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2.6 - em relação ao auxílio - doença, computam-se apenas os primeiros 15 dias de licença, porquanto são de responsabilidade da empresa; 2.7 - o 13º salário corresponde a 1/12 (um doze) avos da remuneração integral em dezembro, por mês de serviço ou fração de dias trabalhados, igual ou superior a 15 dias; 2.8 - o pagamento da segunda parcela do 13º salário, deverá ser efetuada impreterivelmente, até dia 20 de dezembro de cada ano, o que corresponderá ao valor integral, do 13º salário até dezembro, deduzindo-se o valor adiantado na primeira parcela; 2.9 - quando do adiantamento da primeira parcela do 13º salário, não é devido o IR. FONTE. Porém, quando do pagamento da segunda parcela em dezembro, deverá ser calculado em separado de outros rendimentos, deduzindo-se: dependentes, contribuição previdenciária e outros, permitidos pela legislação do Imposto de Renda; 2.10- FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO - FGTS - é devido o depósito do FGTS, tanto no pagamento da primeira parcela, quanto no pagamento da segunda parcela; 2.11- INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDADE SOCIAL-INSS - a contribuição do INSS sobre o 13º salário, será devida apenas quando do pagamento da segunda parcela, tomando-se o seu valor em separado dos demais rendimentos do empregado e, será calculada conforme as alíquotas de 7,65%, 8,65%, 9% ou 11%; 2.12- nas Rescisões de Contrato de Trabalho, com exceção da justa causa praticada e reconhecida pelo empregado, é devido o 13º salário proporcional ao tempo de serviço do empregado, considerando-se como base de cálculo o valor da remuneração no mês da rescisão; 2.13- empregado admitido no dia 16(dezesseis) de dezembro, só terá direito ao 1/12 (um doze) avos de 13º salário, no final do mês de dezembro. Entretanto, nada impede que a empresa antecipe o pagamento para o dia 20 (vinte) de dezembro; 2.14- a contagem do tempo de serviço para efeito do 13º salário, é baseada no mês de serviço e não no mês calendário. 3 - VALOR DO 13º SALÁRIO, QUANTO AO SALÁRIO FIXO 3.1 - o valor do adiantamento do 13º salário corresponde à metade da remuneração recebida no mês anterior;



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3.2 - o valor da segunda parcela do 13º salário corresponde à remuneração do mês de dezembro, deduzindo-se o valor pago na primeira parcela. 4 - VALOR DO 13º SALÁRIO, QUANTO AO SALÁRIO VARIÁVEL (COMISSÕES) 4.1 - o valor-base de cálculo do adiantamento do 13º salário será obtido pela média dos salários no período, apurada até o mês anterior e dividida pela metade; 4.2 - o valor base de cálculo da segunda parcela do 13º salário será obtido pela média dos salários no período, apurada até o mês de novembro, deduzindo-se o valor pago na primeira parcela; 4.3 - até o dia 10(dez) de janeiro do ano subseqüente, será calculada a média dos salários no período, apurada até o mês de dezembro, procedendo-se ao pagamento de diferença ao empregado, ou, ao ressarcimento à empresa; 4.4 - quando se tratar de empregado que ganhe salário variável mais salário fixo, soma-se o salário fixo à média encontrada. 5 - VALOR DO 13º SALÁRIO, QUANTO AO PECEIRO (salário por peça): 5.1 - o valor base de cálculo do adiantamento do 13º salário, corresponde à média numérica das peças produzidas até o mês anterior, multiplicada pelo valor unitário da peça naquele mês e, dividida pela metade; 5.2 - o valor base de cálculo da segunda parcela do 13º salário, será obtido pela média numérica das peças produzidas até o mês de novembro, multiplicada pelo preço unitário da peça no mês de dezembro, deduzindo-se o valor pago na primeira parcela; 5.3 - até o dia 10 (dez) de janeiro do ano subseqüente, será recalculada a média numérica das peças produzidas até o mês de dezembro, multiplicada pelo valor unitário da peça no mês de dezembro, procedendo-se ao pagamento de diferença ao empregado, ou, ao ressarcimento à empresa; 5.4 - quando se tratar de empregado que ganhe salário/peça mais salário fixo, soma-se este à média encontrada; 6 - VALOR DO 13º SALÁRIO COM INCLUSÃO DE HORAS EXTRAS NO PERÍODO



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6.1 - apura-se a média numérica das horas extras habituais, multiplicada pelo valor atual da hora extra, conforme procedimentos do item 5 e seus subitens. 7 - O 13º SALÁRIO E A LICENÇA GESTANTE: 7.1 - por ocasião do recolhimento das contribuições ao INSS, referentes ao 13º salário, a empresa deverá se reembolsar totalmente do valor correspondente aos 4/12 avos de 13º salário, correspondentes às licenças-gestantes; 7.2 - inclusive, no caso de gestantes que ganhem salários variáveis, proceder conforme itens 4, 5 e 6. 8 - CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA: 8.1 - a contribuição sobre a segunda parcela do 13º salário, deverá ser recolhida até o dia 20 (vinte) do mês de dezembro, computada em separado; 8.2 - no caso de rescisão de contrato de trabalho, o recolhimento das contribuições será feito no mês subseqüente, computando-se separadamente. RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO (MONOGRAFIA SÍNTESE)

Calcular uma Rescisão de Contrato de Trabalho requer do responsável, completo conhecimento do universo legal trabalhista, além do domínio de sutilezas operacionais próprias, exigidas para o caso. Na verdade, os passos operacionais de uma Rescisão de Contrato de Trabalho, exigem que se faça um retrospecto histórico da relação de emprego, mantida entre a empresa contratante e o empregado, de forma a preencher todos os requisitos dos direitos das partes. Além do conhecimento da normatização legal, faz-se necessária a leitura de literatura técnica sobre o assunto, sobre o qual, empresas especializadas no ramo de consultoria, descrevem particularidades operacionais, não explícitas nos textos legais. Dentre os referidos textos, citamos os que estão intrinsecamente ligados aos procedimentos rescisórios, quais sejam: NA C.L.T.

- da jornada de trabalho; - das anotações da CTPS, quanto à remuneração específica;



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- do trabalho noturno; - da contratação (prazo determinado ou indeterminado); - da remuneração; - do aviso prévio; - da proteção do trabalho da mulher e do menor; - das férias; - da rescisão;

NA LEGISLAÇÃO COMPLEMENTAR:

- leis e decreto sobre o 13º salário; - decreto sobre o FGTS; - regulamento do salário-família; - lei que instituiu a data-base p/reajustes salariais; - outros textos legais necessários;

NA JURISPRUDÊNCIA TRABALHISTA:

- todos os enunciados do TST que dispõem sobre: - gratificação natalina; - repouso semanal remunerado; - hora extra habitual; - adicional noturno; - diárias que excedam a 50%(cinqüenta por cento); - insalubridade; - culpa recíproca; - indenização anterior à opção pelo FGTS;

DOS SINDICATOS:

- as convenções e/os dissídios coletivos de trabalho; DAS DEDUÇÕES LEGAIS:

- do imposto de renda na fonte; - da contribuição previdenciária; - dos descontos autorizados pelo empregado e, - pensão alimentícia (se for o caso )



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Do elenco acima citado, tem-se uma visão de quanto é complexa e dinâmica uma Rescisão de Contrato de Trabalho, até porque, os direitos rescisórios, tanto podem pertencer ao empregado, quanto à empresa contratante (patrão ). Assim, enfocaremos a seguir, elementos substanciais para elaboração de uma Rescisão ou, Extinção do contrato de Trabalho, como sendo: DA MAIOR REMUNERAÇÃO: Obtém-se a maior remuneração para efeito de rescisão de contrato de trabalho, somando-se o conjunto de rendimentos que o empregado auferiu, em um ou mais meses, como por exemplo: salário + gratificação ou, salário + comissões etc. Para os empregados que costumam prestar horas extras habituais, e/ou, adicionais noturnos mais comissões, procede-se ao resultado médio das parcelas não fixas, de conformidade com o que dispõe a CLT e/ou os dissídios coletivos de trabalho da(s) categoria(s) do(s) trabalhador(es). É importante ressaltar que, o valor-base da maior remuneração para os efeitos dos cálculos rescisórios, pode ser DIFERENTE para:

- pagamento do aviso prévio indenizado; - pagamento do 13º salário; - pagamento de férias vencidas ou proporcionais e, - pagamento de saldo de salários ( ver estudo de caso)

DO AVISO PRÉVIO: O aviso prévio corresponde a 30(trinta) dias de trabalho, quer por parte do empregador, quer por parte do empregado, constituindo-se, portanto, quando gozado pelo empregado, ou indenizado pelo empregador, em mais 1/12 (um doze) avos de direito a férias e 13º salário. Quando é o empregado que comunica o aviso prévio, ele perde o direito às duas horas diárias de trabalho reduzido, subentendendo-se que já conseguiu novo emprego. Quando o empregado pede demissão, poderá incluir no pedido a dispensa de cumprimento do aviso prévio, o que não exime o empregador, do pagamento do valor respectivo, a menos que fique comprovado que o empregado já obteve novo emprego. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o prazo respectivo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não. Sendo aceita a reconsideração, ou, continuando a prestação de serviços,



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depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

O empregador que durante o aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso; O empregado que durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei, como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo; Na rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado poderá pleitear o pagamento do aviso prévio. PRÁTICA COMUM: dado o aviso prévio pelo empregador, para que o empregado trabalhe durante o mesmo, o empregado é obrigado a dar ciência do recebimento do aviso, mas pode requerer a dispensa de cumprimento do mesmo, alegando já haver obtido novo emprego. Nesse caso, se aceito pelo empregador, o empregado recebe todos os demais direitos, menos o valor correspondente ao aviso prévio. DAS FÉRIAS: Para o pagamento de direitos de férias na rescisão, deve-se levar em conta os seguintes aspectos:

.O empregado tem férias vencidas ainda não gozadas?

.O empregado tem direito a férias proporcionais?

.O empregado tem faltas injustificadas no período de férias vencidas?

.O empregado tem faltas injustificadas no período de férias proporcionais? Se for constatada a existência de faltas acima de 5(cinco) em qualquer dos períodos, deve-se calcular as férias, de acordo com o previsto na CLT.

Exemplo: se o empregado tem direito a 5/12 (cinco doze) avos de férias proporcionais, mas, tem 6(seis) faltas, o cálculo dos 5/12 (cinco doze) avos deve ser sobre apenas 24 (vinte e quatro) dias e assim sucessivamente, proporcional às faltas injustificadas.

O valor-base de cálculo das férias, quando o empregado percebe salário + horas extras + adicionais noturnos + comissões etc, será calculado pela média do período, obedecendo-se aos prazos da CLT, ou, da convenção coletiva da categoria a que pertence o empregado. (ver estudo de caso). A contagem do tempo de serviço será sempre feita, mês a mês, a partir da admissão ou, do último período aquisitivo, controlando-se os casos peculiares de licença não remunerada.



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Considerar o mês calendário para contagem dos doze avos constitui erro e expõe a empresa a pagamentos indevidos.

Exemplo: empregado admitido no dia 13 (treze) de um mês e, demitido no dia 20 (vinte) do mês seguinte, só tem direito a 1/12 (um doze) avos de férias proporcionais. DO 13º SALÁRIO: O 13º salário é um direito trabalhista que se inicia no começo do exercício/ano e, termina no seu final, ou seja, de janeiro a dezembro, diferente das férias que, quando o empregado é admitido no curso do ano, seu período aquisitivo alcança o ano subseqüente. A contagem do tempo de serviço para o direito aos avos correspondentes, também será mês a mês a partir da admissão dentro do mesmo exercício, considerando-se a fração igual ou superior a 15(quinze) dias, como mês de serviço; Exemplo: empregado admitido no dia 13(treze) de um mês e, demitido no dia 20 (vinte) do mês seguinte, só tem direito a 1/12 (um doze) avos de 13º salário proporcional. O valor-base de cálculo, também obedecerá a mesma metodologia de apuração de média, se o empregado perceber remuneração variável e, para apuração da média, serão obedecidos os prazos prescritos na CLT ou, na convenção coletiva de trabalho da categoria a que pertencer o empregado. Quando o aviso prévio for indenizado, o avo de 13º salário correspondente ao mês de aviso, não sofrerá desconto previdenciário; Se a empresa houver concedido adiantamento da primeira parcela do 13º salário, por ocasião da rescisão, deverá ser colocado o valor integral a que o empregado tiver direito e deduzido nos descontos o valor do adiantamento, inclusive, diferença do depósito do FGTS. DO SALDO DE SALÁRIOS: Se houver saldo de salários a ser pago na rescisão, o valor deverá corresponder ao efetivamente ganho pelo empregado no mês da rescisão. Daí dizer-se que, nem sempre o valor-base da maior remuneração, deve servir de base para o pagamento de saldo de salários na rescisão.

Exemplo: um empregado com salário contratual de R$ 800,00(Oitocentos reais)

reais, trabalhou efetivamente 10(dez) dias no mês de sua rescisão. No entanto, apurado o valor da maior remuneração, com base nas horas extras + adicionais noturnos etc., chegou-se ao resultado de R$ 890,00. Nesse caso, o saldo de salários do empregado será



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calculado pelos dias efetivamente trabalhados no mês da rescisão e não pelo valor da maior remuneração. DAS HORAS EXTRAS: As horas extras assinaladas na rescisão, devem também, servir para apuração da média, excetuadas as quantidades insignificantes. DOS ADICIONAIS NOTURNOS: Os adicionais noturnos assinalados na rescisão, devem também, servir para apuração da média, excetuadas as quantidades insignificantes. DOS DEPÓSITOS DO FGTS: A partir de fevereiro/98, os depósitos do FGTS rescisórios, são depositados em banco.

- depósito referente aviso prévio indenizado; - depósito referente ao 13º salário; - depósito referente saldo de salários; - depósito referente horas extras; - depósito referente adicionais noturnos; - outros depósitos legais.

DA MULTA DE 50%(CINQUENTA POR CENTO) DO FGTS: Este cálculo é feito sobre todos os depósitos já efetuados, mais os depósitos rescisórios, depositados em banco a partir de fevereiro/98; Inclusive, quando o empregado já houver efetuado algum saque do FGTS, permitido por lei, não se levará em conta o valor do saque, calculando-se os 50% (cinqüenta por cento), sobre o montante geral dos depósitos. (Lei Complementar 110/2001) DOS DESCONTOS LEGAIS NA RESCISÃO: Aqui, os descontos previdenciários sobre saldo de salários; 13º salário e IR. Fonte, serão procedidos separadamente, evitando-se sobrecarregar o empregado, com taxas imediatamente superiores; Descontar-se-á também na rescisão, os seguintes:

- pensão alimentícia por sentença judicial; - faltas injustificadas no mês correspondente; - adiantamentos do 13º salário;



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- adiantamentos salariais devidamente comprovados; - percentual do vale transporte ( se for o caso ); - diferença de depósito/FGTS, sobre adiantamento do 13º; - perdas e danos quando pactuadas no contrato; - descontos diversos autorizados pelo empregado.

DA HOMOLOGAÇÃO DO TERMO DE RESCISÃO OU EXTINÇÃO DO CONTRATO: A rescisão de contrato de trabalho representa o final da relação laboral, pactuada entre empresa e empregado, garantindo-se a ambas as partes, os direitos previstos em Lei; Quando o empregado contar com mais de um ano de casa, a Rescisão deverá obrigatoriamente, ser homologada. Para tanto, convém ao responsável pelo Setor de Pessoal, conhecer o texto legal da Instrução Normativa nº 2, da SNT, de 12.3.92.

AFERINDO CONHECIMENTOS 1) Que prazo mínimo tem a empresa para celebrar o contrato de experiência com o empregado? 2) Que influência tem a hora extra habitual sobre o salário contratual? 3) Em um mês de 31 dias, quantos dias deverá receber a mulher afastada p/auxilio-maternidade 4) Calcule uma hora extra do salário mensal de R$ 634,50 ? 5)Supondo que um empregado que ganhe R$ 1.023,56 por mês, faça 12(doze) horas extras semanais. De quanto será seu ganho total naquela semana? 6) Um empregado foi admitido por prazo determinado de 90(noventa) dias, com salário mensal de R$ 2.500,00 Qual será seu salário no mês de agosto/2010? 7)Qual será a alíquota previdenciária aplicada, ao desconto salarial, de um empregado admitido no dia 23/08/2010, com salário mensal de R$ 3.000,00? 8) Calcule uma hora extra noturna do salário de R$ 810,00? 9) Empregado admitido em 01.08.2010, com salário de R$ 600,00, de quanto será sua primeira parcela de 13º?



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10) Que diferenças de 13º mês, se calcula para o empregado que ganha salário variável?

ESTUDO DE CASO SOBRE FOLHA DE PAGAMENTO MÊS DE AGOSTO/2010 5.0 - CALCULE: 5.1 - o salário de um empregado admitido em 18/08/2010, cujo salário contratual é de R$1.896,34; 5.2 - a remuneração de um empregado que, ganhando um salário de R$ 768,09 mensais, fez no mês de agosto/2010, 45 horas extras; 5.3 - o salário de um empregado que, ganhando R$1.050,00 por mês, faltou injustificadamente um dia; 5.4 - o salário variável de um comissionista que, ganhando 3,8%(três virgula oito por cento) sobre as vendas, vendeu no mês de AGOSTO/2010, R$ 65.876,09; 5.5 - a remuneração de um empregado que, ganhando um salário de R$ 564,00, mensais, fez no mês de Agosto/2010, 167 adicionais noturnos; 5.6 - o salário efetivo de um empregado admitido em 01/08/2010 que, contratado por prazo determinado de 90 dias, pactuou um salário contratual de R$ 2.200,00; 5.7 - o salário efetivo no mês de agosto/2010, de um empregado contratado com salário/hora de R$13,40, com pagamento semanal.

ESTUDO DE CASO SOBRE 1a. PARCELA DO 13º SALARIO 1.0 - A empresa X, no dia 20 (vinte) do mês de novembro do ano de 2006, resolveu antecipar o adiantamento da 1a. Parcela do 13º salário aos seus empregados abaixo relacionados, conforme data de admissão e salário atual:



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NOME DO EMPREGADO DATA/ADMISSÃO SALÁRIO ATUAL - José Silva 01.01.2010 550,00 - Pedro Costa 20.01.2010 650,00 - Catarina de Sousa 18.11.2010 2.000,00 Utilize o restante da folha para, em grupo, calcular o valor correspondente à quantidade de avos e o valor do adiantamento do 13º de cada empregado. ESTUDO DE CASO SOBRE PAGAMENTO DA 2a. PARCELA DO 13º SALÁRIO 2.0 - A empresa X, no dia 20 ( vinte ) do mês de dezembro do ano de ______, vai proceder ao pagamento final, do valor da 2a. Parcela do 13º salário, aos seus empregados abaixo relacionados, conforme data de admissão e salário atual: NOME DO EMPREGADO DATA/ADMISSÃO SALÁRIO ATUAL - José Silva 02.01.____ _______________ - Pedro Costa 20.01.____ _______________ - Catarina de Sousa 18.11.____ _______________ Utilize o restante da folha, para calcular a quantidade de avos e o valor do 13º salário correspondente a cada empregado.

trabalhismo de resultados - crc-ce.org.br · atividades operacionais do candidato e ainda: deve-se...

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